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Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement d’au moins 50 salariés peut désigner un délégué syndical (DS). Le délégué syndical exerce un rôle de représentation du syndicat auquel il appartient et de négociateur de conventions ou d’accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Il bénéficie d’une protection particulière en matière de licenciement.

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À savoir !
Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.

L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)

L'action des syndicats | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

Sa non-opposition suffit.

Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

Elle concerne les discriminations

Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
2262-11 du Code du travail.

Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné

Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Choix du salarié désigné

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :
– parmi les autres candidats ;
– ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail).
Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :
– d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;
– d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.
En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.

  • Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables.
  • Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur.

Condition d’effectif

Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.


– Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
– Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.

Formalités

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.
La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.

Quel est le nombre de délégués syndicaux ?

Cas général

Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Délégué syndical central

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

Quelle est la durée du mandat ?

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.

Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010).

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.
Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :

Quelles sont les missions du délégué syndical ?

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

  • Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site.
  • Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.

Peut-il y avoir cumul de mandats ?

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?

Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical

Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :

  • Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation.
  • Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur.

Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes :

  • Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.
  • Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail.
  • Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).

Les déplacements

Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.

Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les moyens de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

  • douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ;
  • dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés.

En outre :

De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ?

Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.
Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.

Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.

Garantie d’évolution de la rémunération
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables :

", - "text": " À savoir ! Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité. L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail) L'action des syndicats | Web série droit du travail par Ministère du Travail La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas. Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas. Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ? Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désigné L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail). Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectif Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. Formalités Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail. Quel est le nombre de délégués syndicaux ?Cas général Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaire Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants. Délégué syndical central Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif. Quelle est la durée du mandat ? Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.Quelles sont les missions du délégué syndical ? Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise. Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Peut-il y avoir cumul de mandats ? Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).Les déplacements Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicale La section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.De quelles garanties les délégués syndicaux bénéficient-ils ? Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée. Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux délégués syndicaux, aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 2° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.", + "html": "
À savoir !
Le mandat de délégué syndical peut être cumulé avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.
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L'action des syndicats | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

Sa non-opposition suffit.

Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

Elle concerne les discriminations

Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
2262-11 du Code du travail.

Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable.

Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désigné

Le salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables.

Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Choix du salarié désigné

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical :
– parmi les autres candidats ;
– ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail).
Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) :
– d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ;
– d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE.
En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges.

Condition d’effectif

Les DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.


– Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical.
– Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical.

Formalités

Les noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée.
La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué.

Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2143-3", "fmt": "L2143-3", @@ -97,13 +117,41 @@ "fmt": "R2143-5", "cid": "LEGIARTI000018485161", "id": "LEGIARTI000039624945" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés, qui constitue une section syndicale peut, lorsque les conditions précisées ci-dessus sont réunies, désigner un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur. L’existence de la section syndicale doit être établie au moment de la désignation des délégués syndicaux ; il n’est pas exigé qu’elle soit préalable. Conditions d’âge et d’ancienneté du salarié désignéLe salarié désigné délégué syndical (DS) doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins (délai réduit à 4 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement) et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d’âge ou d’ancienneté plus favorables. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à 6 mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Choix du salarié désignéL’organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement désigne le délégué syndical (ou les délégués syndicaux) parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (art. L. 2143-3, al. 1 du code du travail).Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées ci-dessus ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syndical, l’organisation syndicale représentative peut utiliser une des solutions alternatives prévues par l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 précité et désigner ainsi un délégué syndical : – parmi les autres candidats ; – ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses anciens élus ayant atteint la limite trois mandats successifs au comité social et économique (CSE ; limite fixée au deuxième alinéa de l’article L. 2314-33 du Code du travail). Appelée à se prononcer sur les conditions de désignation d’un délégué syndical, telles qu’elles résultent de l’article L. 2143-3 précité, la Cour de cassation a apporté les précisions suivantes (arrêt du 8 juillet 2020) : – d’une part, s’il n’est pas exclu qu’un syndicat puisse désigner un salarié candidat sur la liste d’un autre syndicat, qui a obtenu au moins 10 % des voix et qui l’accepte librement, l’article L. 2143-3 n’exige pas de l’organisation syndicale qu’elle propose, préalablement à la désignation d’un délégué syndical en application de l’alinéa 2 de cet article, à l’ensemble des candidats ayant obtenu au moins 10 %, toutes listes syndicales confondues, d’être désigné délégué syndical. En d’autres termes, un syndicat, s’il n’a plus, sur sa liste, de candidats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages, n’a pas l’obligation de proposer aux candidats des autres listes ayant obtenu ce score d’être désignés délégué syndical pour le représenter avant, le cas échéant, de faire usage d’une des solutions alternatives qui s’offrent à lui (par exemple, désigner un de ses adhérents) ; – d’autre part, toujours en vertu du même article du code du travail, lorsque tous les élus ou tous les candidats ayant obtenu au moins 10 % des voix que l’organisation syndicale a présentés aux dernières élections professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syndical, celle-ci peut désigner comme délégué syndical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement (c’est-à-dire un salarié qui n’était pas présent sur la liste aux élections) ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite de trois mandats successifs au CSE. En l’espèce, après que le précédent délégué syndical désigné par le syndicat ait démissionné de ses fonctions et que les autres candidats de la liste du syndicat aient renoncé à exercer les fonctions de délégué syndical, le syndicat avait désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué syndical : désignation contestée par l’employeur, mais considérée comme valable par les juges. Les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. Comme le précise la Cour de cassation dans unarrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales (par exemple, un délégué syndical), l’article L.2145-1 du code du travail est applicable, fixant à 18 jours la durée totale maximale des congés pris à ce titre dans l’année par un salarié ; cette disposition est propre aux salariés appelés à exercer des fonctions syndicales, auxquels les dispositions de l’article L.2145-7 du code du travail ne sont donc pas applicables. Au début de son mandat, le délégué syndical (mais également le représentant du personnel titulaire ou le titulaire d’un mandat syndical) bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur. Condition d’effectifLes DS sont désignés dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins 50 salariés. La désignation peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Les effectifs sont calculés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. Cette désignation peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques. – Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre (en principe, un titulaire, voir précisions ci-dessous) de la délégation du personnel au CSE, comme délégué syndical. Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n’ouvre pas droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical. – Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 23 mars 2022, « seul un membre suppléant du comité social et économique disposant d’un crédit d’heures de délégation en application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du code du travail, soit des clauses du protocole préélectoral tel que prévu à l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace momentanément un membre titulaire en application des dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en application d’un accord collectif dérogatoire au sens de l’article L. 2315-2, peut être désigné, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué syndical. » En dehors de ces hypothèses, un membre suppléant de la délégation du personnel au CSE ne peut ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, être valablement désigné comme délégué syndical. FormalitésLes noms du ou des délégués syndicaux sont portés à la connaissance de l’employeur soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise contre récépissé. Ils sont affichés sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La lettre qui informe l’employeur doit mentionner le mandat confié au salarié (en l’espèce, délégué syndical) et le cadre (établissement, entreprise, UES) dans lequel cette désignation est effectuée. La copie de la communication adressée par le syndicat à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du délégué. Les contestations relatives aux conditions de désignation des délégués syndicaux sont de la seule compétence du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance), selon les modalités fixées par l’article L. 2143-8 et R. 2143-5 du code du travail.", + "title": "Quelles sont les conditions de désignation des délégués syndicaux ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-nombre-de-delegues-syndicaux", + "description": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux", + "html": "

Cas général

Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.
Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

Délégué syndical supplémentaire

Dans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.

Délégué syndical central

Dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.
L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2143-5", "fmt": "L2143-5", "cid": "LEGIARTI000006901629", "id": "LEGIARTI000035652764" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Cas généralLe nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct. Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit : De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués. Dans les entreprises comportant des établissements distincts d’au moins 50 salariés, le nombre des délégués syndicaux est fixé par établissement conformément aux dispositions mentionnées ci-dessus.Délégué syndical supplémentaireDans les entreprises d’au moins 500 salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du CSE et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au CSE, quel que soit le nombre de votants.Délégué syndical centralDans les entreprises d’au moins 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 du Code du travail, désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement. L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central. Dans les entreprises de moins de 2 000 salariés comportant au moins 2 établissements d’au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2143-5 précité, désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise (dans ce cas, il ne s’agit donc pas d’un délégué supplémentaire). Ce dernier ne dispose donc que du crédit d’heures associé à son mandat de délégué syndical d’établissement déterminé en fonction de l’effectif apprécié au niveau de l’établissement. Le cas échéant, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord collectif.", + "title": "Quel est le nombre de délégués syndicaux ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-mandat", + "description": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaît", + "html": "

Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné.

Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010).

En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin.
Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin :

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2314-24", "fmt": "R2314-24", @@ -115,12 +163,54 @@ "fmt": "L6315-1", "cid": "LEGIARTI000021340649", "id": "LEGIARTI000038610069" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le mandat de délégué syndical prend fin au plus tard lors du premier tour des élections de l’institution représentative du personnel renouvelant l’institution dont l’élection avait permis de reconnaître la représentativité de l’organisation syndicale l’ayant désigné. Selon la Cour de cassation, « le mandat de délégué syndical prenant fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l’entreprise, la désignation, à l’issue de ces nouvelles élections, d’un délégué syndical, fait courir à compter de la date de cette désignation le délai prévu par l’article R. 2314-24 du code du travail même si le salarié désigné exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin » (Cass. soc., 22 sept. 2010). En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de 50 salariés, la suppression du mandat de délégué syndical est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) peut décider que le mandat de délégué syndical prend fin. Le mandat du délégué syndical peut également prendre fin : par décision du délégué d’y mettre fin ou par son décès ; par révocation émanant de l’organisation syndicale qui l’avait désigné ; par départ du délégué de l’entreprise ou de l’établissement distinct. Par ailleurs, si un membre de la délégation du personnel au CSE a été désigné comme délégué syndical, la perte de ce mandat entraîne la fin de son mandat de délégué syndical. L’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du code du travail doit systématiquement être proposé, par l’employeur, au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un mandat syndical.", + "title": "Quelle est la durée du mandat ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-delegue-syndical", + "description": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l", + "html": "

Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale.
Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.

Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2312-36", "fmt": "L2312-36", "cid": "LEGIARTI000035609836", "id": "LEGIARTI000043975318" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le délégué syndical représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure par ailleurs l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient et anime la section syndicale. Mais c’est essentiellement sa fonction de négociateur qui fonde sa spécificité. En effet, le code du travail prévoit que les conventions ou les accords d’entreprise ou d’établissement sont négociés entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, sous réserve de la mise en place, dans l’entreprise, d’un conseil d’entreprise.Le délégué syndical est donc appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations périodiques obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au document Questions/Réponses « La négociation collective » disponible sur ce site. Une base de données économiques , sociales et environnementales, mise régulièrement à jour, rassemble un ensemble d’informations que l’employeur met à disposition du CSE. Cette base de données est accessible en permanence aux délégués syndicaux et aux représentants du personnel mentionnés à l’article L. 2312-36 du Code du travail.", + "title": "Quelles sont les missions du délégué syndical ?" + }, + { + "anchor": "Peut-il-y-avoir-cumul-de-mandats", + "description": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises d", + "html": "

Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de :

Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

", + "references": {}, + "text": "Oui, les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celle de : représentant syndical au comité social et économique (CSE) ; membre de la délégation du personnel au CSE. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.", + "title": "Peut-il y avoir cumul de mandats ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-moyens-des-delegues-syndicaux", + "description": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par moi", + "html": "

Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndical

Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
Ce temps est au moins égal à :

Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes :

Les déplacements

Le délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions.

Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les moyens de la section syndicale

La section syndicale dispose par ailleurs :

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

En outre :

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2143-3", + "fmt": "L2143-3", + "cid": "LEGIARTI000006901627", + "id": "LEGIARTI000036761993" }, { "text": "L. 2143-4", @@ -160,7 +250,21 @@ "fmt": "L2142-7", "cid": "LEGIARTI000006901620", "id": "LEGIARTI000006901620" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation) du délégué syndicalChaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à : douze heures par mois dans les entreprises ou établissements de 50 à 150 à salariés ; dix-huit heures par mois dans les entreprises ou établissements de 151 à 499 salariés ; vingt-quatre heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins 500 salariés. Ce temps peut être augmenté par un accord collectif ou un usage. Il peut également être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (situation inhabituelle nécessitant de la part du délégué syndical un surcroît d’activité, débordant le cadre habituel de ses tâches en raison notamment de la soudaineté de l’événement ou de l’urgence des mesures à prendre). Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur ne sont pas imputables sur les temps de délégation. Dans les entreprises ou établissements où, en application des articles L. 2143-3 et L. 2143-4 du code du travail, sont désignés pour chaque section syndicale plusieurs délégués, ceux-ci peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat de délégué syndical. Ils en informent l’employeur. Le délégué syndical central (DSC) désigné dans les entreprises d’au moins 2 000 salariés (voir ci-dessus) dispose de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures s’ajoutent à celles dont il peut disposer à un titre autre que celui de délégué syndical d’établissement (par exemple, au titre de membre de la délégation du personnel au CSE). En d’autres termes : s’il n’est pas également délégué syndical d’établissement (ce qui n’est possible que dans les entreprises d’au moins 2000 salariés), le DSC dispose, à ce titre, d’un crédit d’heures spécifique de 24 heures par mois ; s’il est déjà délégué syndical d’établissement, il ne dispose pas d’un crédit d’heures spécifique au titre de son mandat de DSC, mais son crédit d’heures sera porté à 24 heures par mois s’il ne les atteint pas déjà dans le cadre de son mandat de délégué syndical d’établissement. Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles dévolues à la section syndicale (voir ci-dessous), pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. Sauf accord collectif contraire, lorsque le salarié désigné DS est un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant du personnel en bénéficie dans des conditions définies par l’article R. 2143-3-1 du Code du travail. Les heures de délégation, pour leur volume légal ou conventionnel, sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire ; si sa demande est fondée, il pourra obtenir le remboursement des heures de délégation indûment payées (en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 février 2022). Les heures prises en dehors du volume légal ou conventionnel ne bénéficient pas de cette présomption de bonne utilisation par les délégués syndicaux : en cas d’utilisation d’heures de délégation supplémentaires pour circonstances exceptionnelles, l’employeur peut ainsi leur demander de justifier de leur utilisation avant de les payer. En cas de dépassement du crédit d’heures, non justifié de la part du salarié par des circonstances exceptionnelles, l’employeur peut également opérer une retenue sur salaire correspondant au dépassement, à condition de respecter la fraction saisissable du salaire (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024).Les déplacementsLe délégué syndical peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, pour l’exercice de ses fonctions. Les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les moyens de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du CSE ; du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 21 septembre 2011), « en vertu des articles L. 2142-3 à L. 2142-7 du code du travail, l’affichage et la diffusion des communications syndicales à l’intérieur de l’entreprise sont liés à la constitution par les organisations syndicales d’une section syndicale, laquelle n’est pas subordonnée à une condition de représentativité ; que, dès lors, les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale ». Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder : douze heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés ; dix-huit heures par an dans celles d’au moins 1 000 salariés. En outre : dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés, l’employeur met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l’exercice de la mission de leurs délégués ; dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.", + "title": "Quels sont les moyens des délégués syndicaux ?" + }, + { + "anchor": "De-quelles-garanties-les-delegues-syndicaux-beneficient-ils", + "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’empl", + "html": "

Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur
Les délégués syndicaux ne peuvent être licenciés, ou voir leur contrat de travail être rompu à l’initiative de l’employeur, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail : sur cette question, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.
Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens délégués syndicaux ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Pour plus de précisions sur cette question, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit qu’aucune limitation ne peut être apportée à l’exercice du droit syndical. Toute entrave peut être pénalement sanctionnée.

Les délégués syndicaux bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.

Garantie d’évolution de la rémunération
En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les délégués syndicaux bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables :

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Le contrat de travail existe dès l’instant où une personne (le salarié) s’engage à travailler, moyennant rémunération, pour le compte et sous la direction d’une autre personne (l’employeur). Le plus souvent, le contrat de travail doit être écrit. Son exécution entraîne un certain nombre d’obligations, tant pour le salarié que pour l’employeur.

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À savoir !
Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.

 

La subordination en vidéo (Web série droit du travail)

La subordination | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?

À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.

Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.

Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.

C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.

Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.

La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.

Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.

Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.

L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront
en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.

Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.

Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.

L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.

Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.

La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.

En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.

En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.

De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.

On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.

L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.

Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,
s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.

Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.

Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.

Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.

Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.

Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.

L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.

Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.

La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.

Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.

Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.

La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.

Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.

Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

 

Qui peut conclure un contrat de travail ?

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
 

Autorisation parentale pour les mineurs

L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.

Le contrat doit-il être écrit ?

Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
 

Le portage salarial
Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :

  1. d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
  2. d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
    Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
    Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail

Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?

Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
 

Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?

Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

Quelles obligations découlent du contrat de travail ?

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :
 

Le salarié doit, quant à lui :
 

Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :
 

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Mobilité volontaire sécurisée

Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.

", - "text": " À savoir ! Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable. La subordination en vidéo (Web série droit du travail) La subordination | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ? À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qui peut conclure un contrat de travail ? L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ». Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans. Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées : Il est interdit d’employer des jeunes de moins de 16 ans, sauf cas particuliers : Pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.) sur autorisation du préfet ; Dans le cadre de l’apprentissage à partir de 15 ans ; Ou pendant une partie des vacances scolaires à partir de 14 ans ; Dans tous les cas, l’employeur est soumis à des contraintes spécifiques, en particulier en matière de sécurité et de durée du travail dès lors que le jeune a moins de 18 ans. Autorisation parentale pour les mineurs L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative. Le contrat doit-il être écrit ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit). Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés : Le contrat à durée indéterminée à temps partiel ; Le contrat à durée déterminée ; Le contrat de travail à temps partiel ; Le contrat de travail intermittent ; Le contrat de travail temporaire ; Le contrat de professionnalisation ; Le contrat d’apprentissage ; Les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté, notamment le contrat unique d’insertion, dans sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi ou contrat initiative-emploi ; Les contrats conclus avec les groupements d’employeurs ; Le contrat de travail en portage salarial à durée déterminée, ou à durée indéterminée. Le portage salarial Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par : d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ; d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise. Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein. Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ? Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ? Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance. La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question. Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein. Quelles obligations découlent du contrat de travail ? Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi. L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise. Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ? Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Les congés payés ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail. Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.", + "html": "
À savoir !
Si le contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée, à temps plein, la rédaction d’un écrit, même si elle est vivement conseillée, n’est pas obligatoire, sauf dispositions contraires prévues par la convention collective applicable.

 

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La subordination | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Un acteur de téléréalité est-il un salarié ? Et un livreur à vélo travaillant pour une plateforme ? Et un étudiant en droit en stage dans un restaurant en qualité de plongeur ?

À travers ces questions, nous allons nous pencher sur la qualification du salariat et le lien juridique de subordination. Quel est le contenu de cette notion ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le lien de subordination juridique, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale.

Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération.

Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination.

Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance.

Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion.

C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs.

Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives.

La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné.

Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique.

Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé.

L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront
en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière.

Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié.

Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service.

L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés.

Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur.

Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail.

La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs.

Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties.

En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle.

En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination.

De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis.

On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom.

L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu.

Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation,
s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler.

Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination.

Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber.

Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir.

Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale.

Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes.

L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique.

Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes.

La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles.

Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale.

Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel.

La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée.

Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts.

Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité.

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La distinction entre le contrat de travail et les formes voisines de contrat présente un intérêt pratique pour déterminer si une personne est bénéficiaire ou non de la législation sociale. Le Code du travail ne fournit aucune définition du contrat de travail et c’est essentiellement en se référant à la jurisprudence que l’on peut en proposer une. La Cour de cassation a dégagé des éléments qui permettent de retenir la définition suivante. Le contrat de travail est la convention par laquelle une personne physique s’engage à mettre sa force de travail à la disposition d’une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une rémunération. Trois éléments caractérisent donc le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Cependant, la réunion des deux premiers éléments n’est pas suffisante. L’accomplissement d’un travail moyennant rémunération peut faire en effet l’objet d’autres contrats comme le contrat d’entreprise ou le contrat de sous-traitance. Le lien de subordination est spécifique du contrat de travail, intéressons-nous à cette notion. C’est en 1996 que la Cour de cassation, dans le célèbre arrêt Société Générale, a défini la subordination. Selon la haute juridiction, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné. Cette définition est centrée sur la preuve d’un rapport de pouvoir entre salariés et employeurs. Le critère du lien de subordination repose à titre principal sur la caractérisation d’un rapport de pouvoir. Comme le rappelle Pascal Lokiec, le terme « subordination », désormais quelque peu vieilli, tient au fait que le pouvoir se caractérise classiquement par la direction du travail du salarié, c’est-à-dire par des ordres et des directives. La caractérisation du lien de subordination implique, outre le pouvoir de direction, un contrôle sur l’activité du salarié, lequel peut se manifester de différentes manières : des vérifications, des systèmes de géolocalisation, de comptage, etc. Le pouvoir de sanction, enfin, résulte le plus souvent implicitement des termes du contrat, le juge n’exigeant évidemment pas que le travailleur ait effectivement été sanctionné. Dans bien des cas, les critères issus de l’arrêt Société Générale sont difficiles à caractériser, voire inapplicables lorsque l’activité exercée par le salarié l’est de manière autonome ou lorsqu’il bénéficie d’une indépendance technique. Pour la Cour de cassation, l’indépendance technique n’exclut pas la subordination. La haute juridiction prend en compte, lorsqu’elle existe, une autre dimension de la subordination : l’appartenance du salarié à une organisation. En effet, cette dernière est un formidable vecteur de pouvoir. La jurisprudence a ainsi reconnu que, sans recevoir d’ordres et de directives quant à l’exercice de leur activité, sont salariés un médecin, un enseignant, un moniteur, un avocat, dès lors qu’ils sont intégrés dans un service organisé. L’organisation du service doit toutefois être décidée unilatéralement par l’employeur. Les juges rechercheront en particulier si le lieu de travail et les horaires sont fixés par l’entreprise et si le matériel utilisé est fourni par cette dernière. Le risque est utilisé, aujourd’hui comme hier, à titre complémentaire, soit au titre du rapport de pouvoir, soit au titre du service organisé pour distinguer le travailleur indépendant du salarié. Dans leur recherche de qualification du contrat de travail, les juges peuvent s’appuyer sur une définition du travail indépendant. Celui-ci se caractérise par les éléments suivants : la possibilité de se constituer sa propre clientèle, la liberté de fixer ses tarifs, la liberté de fixer les conditions d’exécution de la prestation de service. L’article L. 8221-6 du Code du travail institue une présomption d’absence de contrat de travail dans certains cas. Notamment s’il y a immatriculation au registre du commerce et des sociétés. Cet article définit également les conditions dans lesquelles un contrat d’entreprise peut être requalifié en contrat de travail. La présomption simple peut être levée lorsque ces personnes fournissent directement ou par personne interposée des prestations à un donneur d’ouvrage dans les conditions qui le placent dans un lien de subordination comparable à celui existant entre le salarié et son employeur. Quelle serait la portée des critères de subordination énoncés précédemment s’il suffisait aux parties d’indiquer que le contrat n’a pas la nature d’un contrat de travail pour écarter l’application du droit du travail ? Selon une jurisprudence constante, les parties ne peuvent jouer sur la qualification du contrat, en dénommant « contrat d’entreprise » un contrat qui, dans les faits, réunit les critères du contrat de travail. La Cour de cassation pose en tant que principe que l’existence d’une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de faits dans lesquelles est exercée l’activité des travailleurs. Le juge peut donc s’appuyer sur toute une série d’éléments via la technique du faisceau d’indices pour déterminer la subordination, que ce soient des stipulations du contrat, les conditions d’accomplissement effectif du travail ou le comportement des parties. En 2009, il a ainsi été jugé que la participation à une émission de téléréalité comme l’Île de la tentation relevait d’une relation de travail. Dans cette affaire, la Cour de cassation avait constaté que les conditions de tournage caractérisaient la subordination. Les participants étaient en effet astreints à prendre part à des réunions et à des activités, ils se voyaient imposer des horaires de travail et de sommeil fixés par la production, ils ne communiquait pas avec l’extérieur et évoluaient dans le temps et dans un lieu sans rapport avec leur vie personnelle. En 2010, la Cour de cassation s’était prononcée sur une situation qualifiée de stage. Un restaurant avait recouru à deux stagiaires étrangères en les employant, l’une en qualité d’aide-cuisine affectée à la plonge et l’autre en qualité de commis de cuisine. Les stages étaient sans rapport avec les études poursuivies et les deux jeunes n’avaient reçu aucune formation. Ainsi, il existait une véritable relation de travail caractérisée par un lien de subordination. De la même manière, la seule signature d’un contrat dit de bénévolat entre une association et une personne, n’exclut pas l’existence d’un contrat de travail dès l’instant que les critères de ce dernier sont réunis. On peut noter que le Code du travail, dans sa septième partie, accorde à une liste de travailleurs en situation de dépendance économique un minimum de protection. Sont concernés les VRP, les journalistes professionnels, les artistes du spectacle, les mannequins, les concierges, les travailleurs à domicile et les gérants de succursale de commerce de détail alimentaire. C’est également le cas des travailleurs utilisant une plateforme de mise en relation par voie électronique. C’est ce que nous allons voir dans un zoom. L’essor des plateformes numériques a en effet renouvelé les enjeux autour de la protection des travailleurs économiquement dépendants. En fonction des caractéristiques concrètes de leur travail, ils sont soit des salariés, soit des travailleurs indépendants. Plusieurs arrêts emblématiques ont admis la requalification en contrats de travail des contrats des travailleurs des plateformes évoluant dans le champ de la mobilité, les livreurs et les chauffeurs de VTC, en premier lieu. Les plateformes qui ne se présentent pas comme des employeurs mais comme des outils de mise en relation, s’opposent à la reconnaissance d’un lien de subordination, invoquant le fait que les travailleurs restent libres de déterminer eux mêmes les plages horaires au cours desquelles ils souhaitent travailler. Ces arguments n’ont pas convaincu la Cour de cassation dans l’arrêt relatif à Take Eat Easy de 2018. La Cour considère d’une part que l’application était dotée d’un système de géolocalisation permettant le suivi en temps réel par la société de la position du coursier et la comptabilisation du nombre total de kilomètres parcourus, de sorte que le rôle de la plateforme ne se limitait pas à la mise en relation du restaurateur, du client et du coursier. D’autre part, la société disposait d’un pouvoir de sanction à l’égard du coursier, constatation dont il résultait l’existence d’un pouvoir de direction et de contrôle de l’exécution de la prestation du livreur caractérisant un lien de subordination. Dans l’arrêt Uber de 2020, la Cour de cassation mobilise le critère du service organisé. Loin de décider librement de l’organisation de son activité, de rechercher une clientèle ou de choisir ses fournisseurs, le chauffeur a ainsi intégré un service de prestation de transport créé et entièrement organisé par la société Uber. La prestation n’existe que grâce à cette plateforme, le chauffeur ne constitue aucune clientèle propre, ne fixe pas librement ses tarifs ni les conditions d’exercice de sa prestation de transport, qui sont entièrement régis par la société Uber. Ces arrêts n’excluent pas que des travailleurs des plateformes relèvent toujours du statut d’indépendant, statut que le juge peut remettre en cause, comme nous venons de le voir. Depuis 2016, le Code du travail comprend des dispositions sur les travailleurs indépendants des plateformes. Ces dispositions comprennent une responsabilité sociale de la plateforme et la reconnaissance de droits collectifs pour les travailleurs. Ceux-ci ne bénéficient pas des dispositions relatives à l’encadrement de la durée du travail et des temps de repos, au salaire minimum, aux congés payés, à l’encadrement de la rupture du contrat de travail, aux mesures de suivi de l’état de santé, aux dispositifs d’épargne salariale. Les seules règles du Code du travail applicables aux travailleurs des plateformes sont les règles spécifiques prévues dans la septième partie du Code du travail relative aux travailleurs particuliers. Parmi ces règles, certaines sont reprises de la réglementation du travail pour les salariés, comme le droit à la formation ou le droit de grève, mais sont adaptées aux travailleurs des plateformes. L’ensemble des règles relatives aux plateformes pourrait évoluer dans les années à venir sous l’impact du droit de l’Union européenne, qui, entre autres, prévoit d’instituer une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes de travail numérique. Concluons cet épisode par quelques mots sur le contentieux de la qualification de salarié. Le contentieux civil, tout d’abord. C’est au salarié qu’il appartient de prouver l’existence d’un contrat de travail si celui-ci est contesté. Il mènera son action devant le conseil des prud’hommes. La question peut aussi être portée devant le tribunal judiciaire dans le cadre du contentieux des élections professionnelles. Par ailleurs, le pôle social du tribunal judiciaire peut être saisi, dans le cadre du contentieux de la protection sociale, sur la nature d’un contrat et d’assujettissement à la sécurité sociale. Le contentieux pénal ensuite, en cas de poursuites engagées par le procureur de la République, une condamnation au titre du travail dissimulé pourra être prononcée par le tribunal correctionnel. La chambre criminelle de la Cour de cassation, tout comme la chambre sociale, est ainsi amenée à examiner des affaires où la question de la subordination est posée. Notons que les pouvoirs publics ont adopté un plan de lutte contre le travail illégal qui comprend des dispositions sur le travail dissimulé et la lutte contre les faux statuts. Il y a en effet de faux stagiaires, de faux indépendants et de faux bénévoles qui sont de vrais salariés. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, trois éléments caractérisent le contrat de travail : la fourniture d’un travail, le paiement d’une rémunération et l’existence d’un lien de subordination. Ensuite, la subordination se définit comme l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. Enfin, l’existence d’une relation de travail salariée ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu’elles ont donné à leur convention, mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l’activité. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "La subordination en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-conclure-un-contrat-de-travail", + "description": "L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la soc", + "html": "

L’employeur peut être une personne physique (entrepreneur individuel…) ou une personne morale (association, SARL…). Dans ce cas, le contrat est conclu par la personne munie du pouvoir d’engager la société : gérant, directeur dont les fonctions comportent le recrutement de salariés, etc. Sur ce point, on signalera que, selon la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 15 déc. 2010), la « délégation du pouvoir de conclure un contrat de travail peut être tacite […] ; elle peut découler des fonctions du salarié signataire du contrat pour le compte de l’employeur ».

Côté salarié, toute personne peut conclure un contrat de travail avec, cependant, quelques restrictions concernant le majeur sous tutelle (le contrat doit alors être conclu avec son représentant, le tuteur) et les jeunes de moins de 18 ans.

Ceux-ci ne peuvent en effet conclure de contrat de travail sans l’autorisation de leur représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’ils sont émancipés, c’est-à-dire considérés comme majeurs après décision de justice (voir précisions ci-après). En outre, selon leur âge certaines règles doivent être observées :
 

Autorisation parentale pour les mineurs

L’autorisation écrite de travail pour les mineurs de moins de 18 ans n’étant pas considérée comme un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Lorsque les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite consentir au travail de son enfant mineur non émancipé doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles. Un modèle de requête est disponible accompagné de sa notice explicative.

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Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet peut être non-écrit (la convention collective applicable peut toutefois, même dans ce cas, imposer la rédaction d’un écrit). Le contrat est alors qualifié d’oral, de verbal ou de tacite (pour éviter des contentieux inutiles, il est toujours préférable de conclure un contrat de travail écrit).

Toutefois, si le contrat reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF (ou à la Mutualité sociale agricole - MSA). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou caisse de MSA). Dans tous les cas, l’employeur est également tenu de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits précisant les informations essentielles relatives à la relation de travail (le cas échéant, l’employeur peut utiliser, en les adaptant et en les actualisant si nécessaire, les modèles de documents figurant en annexe de l’arrêté du 3 juin 2024 cité en référence) ; sur cette obligation, issue de la loi du 9 mars 2023, du décret du 30 octobre 2023 et de l’arrêté précité pris pour son application, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

Hormis le CDI à temps complet, tous les autres contrats doivent être écrits (en cas de recours au CESU pour un CDD ou un temps partiel, voir précisions sur notre site). Sont concernés :
 

Le portage salarial
Le portage salarial désigne l’ensemble organisé constitué par :

  1. d’une part, la relation entre une entreprise dénommée « entreprise de portage salarial » effectuant une prestation au profit d’une entreprise cliente, qui donne lieu à la conclusion d’un contrat commercial de prestation de portage salarial ;
  2. d’autre part, le contrat de travail conclu entre l’entreprise de portage salarial et un salarié désigné comme étant le « salarié porté », lequel est rémunéré par cette entreprise.
    Le salarié porté justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie qui lui permet de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d’exécution de sa prestation et de son prix. Il bénéficie d’une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. A défaut d’accord de branche étendu, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale (plafond fixé à 3 864 euros depuis le 1er janvier 2024) pour une activité équivalant à un temps plein.
    Les dispositions applicables au portage salarial figurent aux articles L. 1254-1 et suivants du code du travail
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Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site.

Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine.

L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées :
 

", + "references": {}, + "text": "Lorsqu’il est conclu en France, le contrat doit être rédigé en français. Il peut toutefois comporter des termes étrangers, sans correspondance en français, s’ils sont clairement expliqués. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document mis en ligne sur ce site. Le salarié étranger peut demander la traduction de son contrat dans sa langue d’origine. L’employeur et le salarié sont libres de négocier le contenu du contrat de travail. Deux règles doivent néanmoins être respectées : S’agissant d’un contrat dont la rédaction est imposée (contrat à durée déterminée, contrat de formation en alternance… - voir ci-dessus), il contient obligatoirement les mentions prévues par le Code du travail ; Toute autre clause peut être insérée (clause de mobilité…) à condition de ne pas être contraire à l’ordre public. Ainsi par exemple, les clauses de célibat, les clauses discriminatoires ou celles prévoyant une rémunération inférieure au SMIC sont interdites et sans effet.", + "title": "Rédiger le contrat de travail : quelles règles respecter ?" + }, + { + "anchor": "Le-contrat-de-travail-peut-il-comporter-une-periode-d-essai", + "description": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat", + "html": "

Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.

La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée

Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.

", + "references": {}, + "text": "Oui, c’est une possibilité laissée à l’appréciation de l’employeur et du salarié. Prévoir une période d’essai permet à l’employeur comme au salarié de rompre, au cours de la période fixée, le contrat de travail sans formalité ni indemnité, mais en respectant un délai de prévenance.La période d’essai et la possibilité de son renouvellement dans les limites fixées par la loi, ne se présument pas : elles doivent être mentionnées dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement ; pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Des dispositions particulières s’appliquent au contrat à durée déterminée Le contrat de travail ou la lettre d’engagement ne peut pas fixer une période d’essai d’une durée supérieure à celle prévue par la loi. De même, un salarié à temps partiel ne peut se voir imposer une période d’essai plus longue que celle d’un salarié à temps plein.", + "title": "Le contrat de travail peut-il comporter une période d’essai ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-obligations-decoulent-du-contrat-de-travail", + "description": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Ver", + "html": "

Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.

L’employeur est tenu de :
 

Le salarié doit, quant à lui :
 

", + "references": {}, + "text": "Employeur et salarié doivent respecter les obligations nées du contrat de travail et exécuter celui-ci de bonne foi.L’employeur est tenu de : Fournir un travail dans le cadre de l’horaire établi ; Verser le salaire correspondant au travail effectué ; Respecter les autres éléments essentiels du contrat (qualification, lieu de travail quand il est précisé dans le contrat…) ; Faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la convention collective applicable à l’entreprise.Le salarié doit, quant à lui : Observer les horaires de travail ; Réaliser le travail demandé conformément aux instructions données ; Respecter les engagements mentionnés dans le contrat de travail et, lorsqu’il en existe un, les clauses du règlement intérieur ; Ne pas faire de concurrence déloyale à son employeur.", + "title": "Quelles obligations découlent du contrat de travail ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-situations-entrainant-la-suspension-du-contrat-de-travail", + "description": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De s", + "html": "

Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) :
 

Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement.

Mobilité volontaire sécurisée

Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3142-89", "fmt": "L3142-89", @@ -249,7 +427,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).Parmi les principaux congés ou absences entraînant la suspension du contrat de travail, on signalera (se reporter aux fiches en ligne sur notre site) : Les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; Les congés pour événements familiaux ; Le congé de présence parentale, le congé parental d’éducation, le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale ; Les congés payés ; Le congé sabbatique ; Le congé pour création ou reprise d’entreprise ; Les arrêts de travail pour maladie (professionnelle ou non), accidents du travail ou accidents de trajet ; L’activité partielle ; Certains congés de formation ; Les absences au titre de la réserve opérationnelle, dans les conditions fixées par les articles L. 3142-89 à L. 3142-94-1 du code du travail.Au terme de la période de suspension, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Sauf cas particuliers (ex. : congé de maternité, accidents du travail), la suspension de son contrat de travail ne le protège pas contre une éventuelle mesure de licenciement. Mobilité volontaire sécurisée Le contrat de travail d’un salarié qui bénéficie d’une période de mobilité volontaire sécurisée est également suspendu.", + "title": "Quelles sont les situations entraînant la suspension du contrat de travail ?" } ], "title": "Contrat de travail : les principales caractéristiques", @@ -257,16 +437,22 @@ }, { "date": "08/09/2023", - "description": "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.", + "description": "La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au (…)", "intro": "

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai constitue ainsi une première phase du contrat de travail qui :

Au terme de la période d’essai, le salarié est définitivement embauché.

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Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ?

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Durée initiale maximale
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

  • En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.
  • Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires.
  • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, auquel on se reportera \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\".

Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :
– de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
– de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012).

Une durée réglementée pour certains salariés

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

La période d’essai peut-elle être rompue ?

Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25 du code du travail).

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».

", - "text": " Quelles sont les conditions pour qu’il existe une période d’essai ? La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents. Quelle est la durée de la période d’essai ? Durée initiale maximale Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est : de deux mois pour les ouvriers et les employés ; de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; de quatre mois pour les cadres. Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites. Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés). Renouvellement de la période d’essai La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) : quatre mois pour les ouvriers et employés ; six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ; huit mois pour les cadres. En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Si le contrat d’apprentissage est suivi de la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 9 octobre 2013, auquel on se reportera \"il résulte de l’article L. 1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ; qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats\". Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception : – de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; – de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012). Une durée réglementée pour certains salariés La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage… La période d’essai peut-elle être rompue ? Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas. L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance. Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence ; quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; deux semaines après 1 mois de présence ; un mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25 du code du travail). Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine. Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours. Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi : la rupture de la période d’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ; si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire ; l’employeur doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé. Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. 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La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Pour qu’il y ait une période d’essai, celle-ci doit être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. La possibilité de renouveler la période d’essai doit également être stipulée dans l’un ou l’autre de ces documents.

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Durée initiale maximale
Au terme de l’article L. 1221-19 du Code du travail, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

Si le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) prévoit une période d’essai, il doit en préciser la durée en respectant ces limites.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire » (tous les jours du calendrier, du lundi au dimanche compris, y compris les jours fériés).

Renouvellement de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :

Les durées de la période d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :
– de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ;
– de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

La possibilité d’appliquer des durées de période d’essai plus longues que celles fixées par le code du travail, dès lors qu’elles étaient prévues par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008, a été supprimée par la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023, en vigueur sur ce point à compter du 9 septembre 2023. On rappelle qu’en présence d’une telle disposition, les juges devaient, en cas de litige, apprécier le caractère raisonnable de cette durée au regard de la catégorie d’emploi occupée par le salarié. Si la durée de la période d’essai n’était pas considérée comme raisonnable par les juges, la rupture du contrat de travail devait alors être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 11 janvier 2012).

Une durée réglementée pour certains salariés

La durée de la période d’essai est, pour certaines professions, réglementée par des dispositions particulières : VRP, assistant(e)s maternel(le). Des règles particulières s’appliquent également aux titulaires de certains contrats : CDD, intérim, contrat d’apprentissage…

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Pendant l’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité (sauf disposition conventionnelle contraire). Les règles de procédure concernant le licenciement ne s’appliquent pas.
L’employeur et, dans certains cas, le salarié, doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Ainsi, lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail (voir ci-dessus), le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise (art. L1221-25 du code du travail).

Les dispositions ci-dessus relatives au délai de prévenance s’appliquent également à la rupture, pendant la période d’essai, d’un CDD stipulant un essai d’au moins une semaine.

Pour sa part, le salarié qui met fin à la période d’essai respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Si la liberté de rupture de la période d’essai est la règle, un certain nombre de limites ont été posées à cette liberté, notamment par la Cour de cassation. Ainsi :

Par ailleurs, l’employeur ne doit pas faire un usage abusif du droit qui lui est reconnu de rompre la période d’essai à tout moment ; un employeur a ainsi été condamné à verser des dommages-intérêts au salarié pour avoir mis fin à sa période d’essai une semaine après le début des relations contractuelles, alors même que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu’il effectuait un stage d’adaptation aux techniques de la société et qu’il n’avait pas encore été mis en mesure d’exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées. Même solution en présence d’une période d’essai d’une durée d’un mois, à laquelle l’employeur met fin au bout de deux jours de travail, sans avoir pu, précisent les juges, apprécier la valeur professionnelle du salarié. De manière générale, comme le rappelle la Cour de cassation, « la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, est abusive sa rupture motivée par des considérations non inhérentes à la personne du salarié ».

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Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

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A savoir !

Lorsqu’il est conclu en dehors du cadre légal, le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée (CDD) en vidéo (Web série droit du travail)

La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.

Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.

Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.

Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.

Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.

La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.

D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.

Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.

Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.

Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.

Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.

Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant

les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).

Le CDD peut également permettre :
 

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)

  • À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
  • Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu).
  • Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire.
  • Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.


– Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.

– Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise :
 

  • L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier.
  • Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.

Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail

Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.

Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.

Cas particuliers

Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail

Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)

– Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).

C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail.

– Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu :
 

  • Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche.
    Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021,
  • lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021

Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.

Le CDD « joueur professionnel »

Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.

Quelle est la durée du contrat ?

Les principes applicables

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Suspension du CDD

La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme :
 

  • Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ;
  • Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat.

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.
Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.

Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche

A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.

Cas de recours
Durée maximale totale

pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif

Contrat

de date à date (1)

Contrat sans

terme certain

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise18 moisImpossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)24 moisImpossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossible
Emplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger (2)24 moisRéalisation de l’objet du contrat
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible
Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Renouvellement du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche

Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :
 

Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?

Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.

Calcul du délai de carence

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

  1. Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  2. À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence

Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

  1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  5. Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;
  6. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Succession de CDD avec le même salarié

La conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’article L. 1244-1 du code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :
 

Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.

Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).

À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :
 

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié

La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
.

Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
 

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
 

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :
 

Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI

  • À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.

Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :
– le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
– dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

  • Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
  • Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
 

Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise :
 

Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ?

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) :
 

Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

  • Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013.
  • La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :
 

Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?

Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI
L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :
a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
b) La rémunération proposée est au moins équivalente ;
c) La durée de travail proposée est équivalente ;
d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.
Cette information est également accompagnée de la mention :
a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.
Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.

A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.

Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)
Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :
 

La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du code du travail, d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

  • Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire.
  • La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
  • Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
    L’indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

  • Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l’indemnité de requalification n’est, en principe, pas due). Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail.
  • L’action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. »
    Lorsqu’il s’agit d’une action en requalification fondée sur l’absence d’une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).

La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :
 

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

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Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?Remplacement d’un salarié absent Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012 un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous). Le CDD peut également permettre : Le remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole ; Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale.Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022) À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail, un seul CDD peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu). Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire. Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme. Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadres Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé. Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Contrats à durée déterminée « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée. Cas particuliers Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges. CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail. – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior » Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif. Le CDD « joueur professionnel » Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017. Quelle est la durée du contrat ?Les principes applicables Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail. Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus). Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recours Durée maximale totale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois. Renouvellement du contrat Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail) Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après. Calcul du délai de carence Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Non-application du délai de carence Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. » À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salarié La conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’article L. 1244-1 du code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) : Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n’est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ; Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d’appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente. Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ? Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal). À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes. Il doit indiquer : Le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; L’intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable. Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. . Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail. Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai. À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à : Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ? Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ? Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ; iI dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ? Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ? Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) : A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; Accord conclu entre l’employeur et le salarié ; Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; Faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire. Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ? Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes : la proposition de CDI faite par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ; l’employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2. Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ? Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque : Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ; Les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées. La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du code du travail, d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L’indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l’indemnité de requalification n’est, en principe, pas due). Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. L’action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu’il s’agit d’une action en requalification fondée sur l’absence d’une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018). La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ? Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; Défaut de contrat écrit ; Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; Absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; Absence de mention précise de son objet ; Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; Non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; Non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.", + "html": "
A savoir !

Lorsqu’il est conclu en dehors du cadre légal, le contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

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La conclusion du contrat à durée déterminée | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La précarité au travail impacte fortement les conditions d’emploi et de vie des travailleurs. Les travailleurs recrutés en CDD peuvent être victimes d’un traitement différent voire discriminatoire par rapport aux salariés en CDI. Sur le plan de la santé et de la sécurité, les travailleurs précaires constituent une population plus exposée que d’autres travailleurs aux risques professionnels et aux accidents du travail. Le recours aux CDD est en conséquence strictement encadré. Quels sont les cas de recours autorisés et quelles formes ce type de contrat doit-il respecter ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD.

Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi.

Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement.

Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD.

Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers.

La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés.

Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions.

D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel.

Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité.

Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité.

Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage.

Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur.

Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.

Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné.

Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant

les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales.

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À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »
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Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les règles relatives à la conclusion du contrat à durée déterminée, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le CDI est la forme générale et permanente du contrat de travail. À l’inverse, le CDD est un contrat d’exception. Pour être valable, il doit satisfaire aux deux conditions prévues par l’article L.1242-1 du code du travail : d’une part, avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et d’autre part, ne pas avoir, quel que soit son motif, ni pour objet ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est par ailleurs possible d’y avoir recours que dans des cas limités. Nous les examinerons dans une première partie. Dérogatoire au droit commun et provisoire par nature, le CDD est soumis à un régime juridique que nous aborderons dans une seconde partie. Nous conclurons avec le contentieux relatif au non respect des règles qui encadrent le CDD. Le code du travail énumère de manière limitative les cas de recours au CDD. Il vise ainsi précisément le remplacement du salarié absent, l’accroissement temporaire d’activité, l’exécution de travaux temporaires par nature. À côté de ces trois cas de recours, la loi prévoit aussi la possibilité d’user des CDD pour certains contrats liés à la politique de l’emploi. Commençons par le recours au CDD en vue d’un remplacement. Ce cas de recours recouvre des situations très diverses. Il peut d’abord s’agir de faire face à une absence ou toute suspension du contrat de travail d’un salarié. Le CDD conclu en vue du remplacement d’un salarié absent est la situation la plus courante s’agissant de ce premier motif de recours. Il s’agit bien évidemment de pallier une absence temporaire. Pallier à une demande de passage à temps partiel provisoire d’un salarié ou opérer un relais entre le départ définitif d’un salarié et l’entrée en service du nouveau titulaire du poste, peuvent également justifier de recourir au CDD pour remplacement. Second motif de recours au CDD, l’accroissement temporaire d’activité. L’employeur peut, dans ce cadre, embaucher un salarié pour faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise. Cette hypothèse recouvre d’abord une commande exceptionnelle nécessitant des moyens exceptionnels, une tâche occasionnelle et non durable, ne relevant pas de l’activité habituelle et principale de l’entreprise, est aussi reconnue comme pouvant justifier le recours au CDD. Les travaux urgents, dont l’exécution est nécessaire pour prévenir des accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage, entrent de la même façon dans le champ d’application de l’accroissement temporaire d’activité. En dehors de ces circonstances, la définition de l’accroissement temporaire d’activité autorise la conclusion d’un CDD en cas de variation cyclique de l’activité d’une entreprise, dès lors que cette variation est temporaire. Les travaux temporaires par nature, troisième motif de recours au CDD autorisé, visent en premier lieu les contrats saisonniers. La notion d’emploi à caractère saisonnier a d’abord été définie par l’administration et par la Cour de cassation. Ce type de contrat devait être conclu pour des périodes coïncidant avec une partie ou l’intégralité de plusieurs saisons. La loi dite Travail du 8 août 2016 est venue préciser qu’il s’agit des emplois dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les travaux temporaires, par nature, recouvrent également des contrats temporaires d’usage. Ces contrats concernent des secteurs limitativement énumérés par décret, accord collectif ou usage constant. Ainsi, sont par exemple concernés par la possibilité d’une embauche en CDD, certains emplois de l’hôtellerie, de la restauration, le spectacle, les exploitations forestières ou bien encore le tourisme. Des CDD peuvent enfin être conclus. Lorsqu’ils sont conclus au titre de dispositions législatives et réglementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi, on parlera dans ce cas de contrats aidés ou lorsque l’employeur s’engage pour une durée et dans les conditions fixées réglementairement, à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés. Je vous propose maintenant un zoom sur les cas où le recours aux CDD est interdit. Outre le principe d’interdiction générale de recourir au CDD pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise qu’Honorine a mentionné précédemment, les articles L.1242-5 et 6 du code du travail ont prévu trois types spécifiques d’interdictions. D’abord, en aucun cas, il ne peut être conclu un CDD pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif, sous peine de sanctions civiles et pénales. Il est également interdit de conclure un CDD pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Le non-respect de cette interdiction peut, de la même façon que pour le remplacement d’un salarié gréviste, entraîner des sanctions civiles et pénales. Cette interdiction concerne principalement des travaux exposant à des agents chimiques dangereux. Une dérogation à cette interdiction est possible dans certaines conditions. Indépendamment du formalisme de cette demande de dérogation à l’inspection du travail, l’employeur doit surtout offrir aux salariés qu’il souhaite embaucher en CDD des garanties suffisantes qui permettent l’exécution des travaux en toute sécurité. Enfin, il est interdit de recourir au CDD dans les six mois qui suivent la notification d’un licenciement économique. Cette interdiction s’applique au niveau de l’établissement. Les postes auxquels s’appliquent cette interdiction sont ceux concernés par le licenciement économique. Le recours au CDD pour d’autres postes reste donc possible. Cette dernière interdiction n’est applicable que si la conclusion du CDD est motivée par un accroissement temporaire d’activité. Il est donc possible d’avoir recours au CDD, même à la suite d’un licenciement, pour motif économique, pour remplacer un salarié absent ou exécuter des travaux temporaires par nature. Il est également possible de conclure un contrat saisonnier ou un contrat temporaire d’usage. Abordons maintenant le régime juridique du CDD et plus spécifiquement le formalisme de ce contrat, nous l’avons vu, dérogatoire au droit commun. Le CDD doit être écrit, à défaut, il est réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. La rédaction obligatoire d’un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d’une présomption irréfragable qui empêche l’employeur d’apporter la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée. Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial. S’agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d’ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s’impose tant au salarié qu’à l’employeur. Le code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l’absence, l’imprécision ou l’inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l’identité des parties, la durée du contrat, la période d’essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail. Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective. Le non respect des dispositions relatives à la conclusion du CDD est susceptible d’être sanctionné. Débutons par les sanctions civiles. La méconnaissance d’un certain nombre de règles régissant le CDD, nous l’avons vu, expose l’employeur à voir ce contrat être requalifié en CDI par le juge prud’homal au terme d’une procédure accélérée. Sont concernées les règles relatives aux motifs de recours, d’une part, et celles au formalisme du contrat, d’autre part. Sur le plan pénal, l’employeur s’expose à des poursuites devant les juridictions répressives s’il méconnaît les règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement ou le terme du contrat. Le tribunal correctionnel peut prononcer une peine d’amende, voire d’emprisonnement en cas de récidive. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le CDD est un contrat d’exception. Il n’est possible d’y avoir recours que pour des motifs précis limitativement énumérés. Ensuite, le CDD obéit à un formalisme strict. Et enfin, le non-respect des dispositions en matière de CDD expose l’employeur à des sanctions civiles ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "Le contrat à durée déterminée (CDD) en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-peut-on-embaucher-sous-contrat-a-duree-determinee", + "description": "Remplacement d’un salarié absentUn salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s", + "html": "

Remplacement d’un salarié absent

Un salarié embauché en contrat à durée déterminée peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Dans ce cas, comme l’a rappelé la Cour de cassation dans un arrêt du 11 juillet 2012un contrat à durée déterminée ne peut être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés (pour une exception, voir ci-dessous).

Le CDD peut également permettre :
 

Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié sous contrat à durée déterminée peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise

Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée (art. 6 de la loi du 21/12/2022)

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.

Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.


– Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées.

Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise.

– Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise :
 

Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Recrutement d’ingénieurs et de cadres

Un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.

Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Contrats à durée déterminée « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail

Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.

Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.

Cas particuliers

Peuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail

Enfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.

CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail)

– Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation).

C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail.

– Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu :
 

Le CDD « senior »

Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.

Le CDD « joueur professionnel »

Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.

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Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CDD pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu). Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail temporaire. Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois un CDD ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours au CDD est possible pour des emplois à caractère saisonnier, dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sont notamment concernés le secteur agricole, les industries agroalimentaires et le tourisme.Le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante (voir aussi ci-dessous). Une convention ou un accord collectif de travail peut également prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante ; ce texte en définit alors les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. – Pour calculer l’ancienneté du salarié, les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans une même entreprise sont cumulées. Pour l’application de cette disposition dans les branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé, (ces branches sont définies par l’arrêté du 5 mai 2017), à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, les contrats de travail à caractère saisonnier dans une même entreprise sont considérés comme successifs lorsqu’ils sont conclus sur une ou plusieurs saisons, y compris lorsqu’ils ont été interrompus par des périodes sans activité dans cette entreprise. – Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise : L’employeur informe le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.), des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors qu’il a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives et que l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que ces deux conditions sont réunies, sauf motif dûment fondé. Recrutement d’ingénieurs et de cadresUn contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives, en vue de la réalisation d’un objet défini lorsqu’un accord de branche étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise le prévoit. Ce contrat est conclu pour une durée minimale de dix-huit mois et une durée maximale de trente six mois. Il ne peut pas être renouvelé.Ce dispositif (« CDD à objet défini ») est, sauf précisions contraires, soumis aux dispositions présentées ici, et fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Contrats à durée déterminée « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1242-1 du Code du travail Pour ce type de contrats, comme pour les contrats saisonniers (voir ci-avant), lorsque la durée du contrat de travail est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Pour plus de précisions sur les CDD d’usage, on se reportera à la fiche qui leur est consacrée.Cas particuliersPeuvent motiver la conclusion de contrats à durée déterminée des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes. En revanche, sous réserve des dérogations prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6, il est interdit d’employer un salarié en CDD pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents nocifs) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travailEnfin, dans les conditions fixées par les articles L. 718-4 à L. 718-6 du Code rural et de la pêche maritime, des CDD d’une durée maximale d’un mois peuvent être conclus pour la réalisation de travaux de vendanges.CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la politique de la recherche (article L. 1242-3 du code du travail) – Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l’emploi peuvent également être réalisées à durée déterminée, les contrats répondant alors, sur certains points (durée maximale, possibilité de suspension, renouvellement, rupture anticipée à l’initiative du salarié…), à des règles particulières. Sont notamment concernés les contrats de professionnalisation et le contrat unique d’insertion. Il en est de même lorsque l’employeur s’engage, sous certaines conditions, à assurer un complément de formation professionnelle à certains salariés (par exemple, élèves d’établissement d’enseignement effectuant des stages prévus dans un cycle d’études et liés aux études ou à l’obtention d’un diplôme ou d’une spécialisation). Les contrats de travail à durée déterminée conclus dans ces cas de figure obéissent, pour une large part, à des règles particulières. Ils peuvent être requalifiés en CDI lorsque les conditions prévues ne sont pas réunies (par exemple, absence de formation). C’est également dans le cadre de la politique de l’emploi que peuvent être conclus les CDD « senior » (voir précisions ci-dessous) et les CDD conclus par les entreprises adaptées avec des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Les CDD ainsi conclus (appelés « CDD Tremplin ») ouvrent droit à une aide financière de l’Etat et doivent permettre de faciliter la transition professionnelle de leurs titulaires vers d’autres entreprises. Ils prévoient un accompagnement renforcé destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel et la valorisation des compétences acquises durant la formation, et répondent aux dispositions particulières visées notamment aux articles R. 5213-79 à R. 5213-79-2 du code du travail. – Afin de favoriser le développement de la recherche, un CDD, répondant à certaines règles particulières (durée, renouvellement, etc.) peut également être conclu : Lorsque l’employeur confie des activités de recherche au salarié et participe à sa formation à la recherche et par la recherche dans les conditions fixées à l’article L. 412-3 du code de la recherche. Cet article, permet la conclusion d’un CDD dénommé « contrat doctoral de droit privé » dont les modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1233 du 25 septembre 2021 en vigueur depuis le 27 septembre 2021, lLrsque l’employeur confie au salarié, dans les conditions fixées à l’article L. 431-5 du même code, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Les modalités de mise en œuvre de ce type particulier de CDD « à objet défini » (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021 Le CDD « senior »Afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés âgés et de leur permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein, tout employeur visé à l’article L. 2212-1 du Code du travail (à l’exception des professions agricoles) peut conclure un CDD avec une personne âgée de plus de 57 ans inscrite depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP ; ce dispositif, en vigueur lors de la création du CDD « senior » a depuis été remplacé par le contrat de sécurisation professionnelle). Ce CDD sera alors conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. D’une durée maximale de 18 mois, il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.Pour plus de précisions sur le CDD « senior », on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.Le CDD « joueur professionnel »Le joueur professionnel salarié de jeu vidéo compétitif est défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée la participation à des compétitions de jeu vidéo dans un lien de subordination juridique avec une association ou une société bénéficiant d’un agrément ministériel. Tout contrat par lequel une association ou une société bénéficiant de cet agrément s’assurera, moyennant rémunération, le concours d’un de ces joueurs sera un contrat de travail à durée déterminée qui, pour l’essentiel, devra répondre, non pas aux dispositions présentées dans cette fiche, mais à celles (durée minimale, mentions obligatoires, etc.) spécifiquement prévues par l’article 102 de la loi n° 2016-1321 du 7 octobre 2016.. Les modalités de mise en œuvre de ces dispositions sont fixées par le décret n° 2017-872 du 9 mai 2017.", + "title": "Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-contrat", + "description": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis", + "html": "

Les principes applicables

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée.

Suspension du CDD

La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme :
 

Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.

Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée.
Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.

Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étendu

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).

Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de branche

A défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous.

Cas de recours
Durée maximale totale

pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif

Contrat

de date à date (1)

Contrat sans

terme certain

Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2)18 moisFin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…)18 moisFin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2)9 mois9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste24 moisImpossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise18 moisImpossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3)24 moisImpossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité9 moisImpossible
Emplois à caractère saisonnier (2)-Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2)18 moisRéalisation de l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger (2)24 moisRéalisation de l’objet du contrat
Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible
Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…)Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contratImpossible

(1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.
(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.
(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.

Renouvellement du contrat

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche

Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus).

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables :
 

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1243-12", "fmt": "L1243-12", @@ -416,40 +675,144 @@ "id": "LEGIARTI000035644025" }, { - "text": "L. 1244-1", - "fmt": "L1244-1", - "cid": "LEGIARTI000006901226", - "id": "LEGIARTI000033024646" + "text": "L. 1242-2", + "fmt": "L1242-2", + "cid": "LEGIARTI000006901195", + "id": "LEGIARTI000037312980" }, { - "text": "L. 1242-12-1", - "fmt": "L1242-12-1", - "cid": "LEGIARTI000029928763", - "id": "LEGIARTI000029929010" - }, + "text": "L. 1242-3", + "fmt": "L1242-3", + "cid": "LEGIARTI000006901196", + "id": "LEGIARTI000042812961" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les principes applicablesUn contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l’absence de terme précis - lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). La durée totale, compte tenu du ou des deux renouvellement(s) éventuel(s), ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Suspension du CDD La suspension du contrat de travail à durée déterminée (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme : Si le contrat est de date à date et que le terme prévu survient pendant la période de suspension, le contrat prend fin à la date prévue, sans être prolongé de la durée de la suspension. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la survenance du terme fixé au contrat ; Lorsque le contrat n’est pas de date à date, c’est la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu qui constitue le terme du contrat. Si cet objet est réalisé pendant la période de suspension, le contrat prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le contrat reprend dès la fin de la suspension et se poursuit jusqu’à la réalisation de l’objet du contrat. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé ; il fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera.Le contrat vendanges obéit à un régime particulier détaillé dans la fiche qui lui est consacrée. Par ailleurs, la durée du CDD obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants ; les dispositions applicables figurent à l’article L. 1243-12 du code du travail.Fixation de la durée totale du CDD par convention ou accord de branche étenduUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer la durée maximale totale du contrat de travail à durée déterminée. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Si une telle convention ou un tel accord de branche est conclu, ses dispositions ne seront toutefois applicables ni aux CDD à objet défini ni à ceux conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, voir précisions ci-dessus).Dispositions applicables à défaut de convention ou accord de brancheA défaut de stipulations prévues par la convention ou l’accord de branche étendu, les dispositions applicables sont celles mentionnées dans le tableau ci-dessous. Cas de recours Durée maximale totale pour le cas particulier du CDD à objet défini, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (3) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger (2) 24 mois Réalisation de l’objet du contrat Contrat en vue de favoriser l’embauche de personnes sans emploi (CUI-CIE, CUI-CAE,…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible Contrat en vue d’assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation…) Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une ou deux fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat.(2) Le contrat doit comporter une durée minimale s’il est à terme incertain.(3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois.Renouvellement du contratUne convention ou un accord de branche étendu peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de travail à durée déterminée. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.Fixation du nombre de renouvellements par convention ou accord de branche Les stipulations d’une telle convention ou d’un tel accord ne peuvent concerner les CDD conclus au titre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié (sur ces contrats, conclus au titre de l’article L. 1242-3 du code du travail, voir précisions ci-dessus). À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes sont applicables : Le CDD est renouvelable deux fois pour une durée déterminée ; La durée du ou, le cas échéant, des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale totale prévue par les stipulations de la convention ou de l’accord de branche étendu fixant la durée totale du CDD ou, à défaut, par les dispositions figurant dans le tableau ci-dessus ; Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Ces dispositions ne sont pas applicables au contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ou de la recherche ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié), qui restent soumis à des règles particulières.", + "title": "Quelle est la durée du contrat ?" + }, + { + "anchor": "Quel-delai-respecter-entre-deux-contrats-a-duree-determinee", + "description": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont", + "html": "

Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)

Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.

Calcul du délai de carence

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal :

  1. Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  2. À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Non-application du délai de carence

Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. »

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable :

  1. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  2. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  5. Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ;
  6. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  7. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.

Succession de CDD avec le même salarié

La conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’article L. 1244-1 du code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) :
 

Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { - "text": "L. 1226-10", - "fmt": "L1226-10", - "cid": "LEGIARTI000006900976", - "id": "LEGIARTI000035653215" + "text": "L. 1242-2", + "fmt": "L1242-2", + "cid": "LEGIARTI000006901195", + "id": "LEGIARTI000037312980" }, { - "text": "L. 1226-11", - "fmt": "L1226-11", - "cid": "LEGIARTI000006900978", - "id": "LEGIARTI000006900978" + "text": "L. 1242-3", + "fmt": "L1242-3", + "cid": "LEGIARTI000006901196", + "id": "LEGIARTI000042812961" }, { - "text": "L. 1226-4", - "fmt": "L1226-4", - "cid": "LEGIARTI000006900968", - "id": "LEGIARTI000025560071" - }, + "text": "L. 1244-1", + "fmt": "L1244-1", + "cid": "LEGIARTI000006901226", + "id": "LEGIARTI000033024646" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Fixation du délai de carence (succession de CDD sur le même poste de travail)Lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée ni à un contrat de travail temporaire, avant l’expiration d’une période (appelée « délai de carence ») calculée en fonction de la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. Ce délai doit être observé, que le nouveau contrat soit conclu avec le même salarié ou un autre, sous réserve des précisions mentionnées ci-après.Calcul du délai de carence Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement concerné. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, ce délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus ; ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau CDD avant l’expiration d’un délai de 5 jours.Non-application du délai de carence Dans le respect du principe selon lequel aucun CDD ne saurait avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable (en l’absence de dispositions conventionnelles, voir ci-dessous). Toutefois, comme le précise le Conseil d’État dans une décision du 22 avril 2022, à laquelle on se reportera, ces dispositions, « ne permettent à une convention ou un accord de branche étendu de déroger au principe […] de l’application d’un délai de carence que dans certains cas seulement, qu’il lui appartient alors de définir. Elles font, par suite, obstacle à ce qu’une telle convention ou accord de branche puisse légalement prévoir que le délai de carence ne s’appliquera pas de façon générale dans tous les cas de succession de contrats à durée déterminée. » À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche mentionné ci-dessus, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le contrat est conclu en application de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé.Succession de CDD avec le même salariéLa conclusion de CDD successifs (sans délai entre eux) avec le même salarié n’est possible que lorsque le contrat est conclu dans l’un des cas (remplacement d’un salarié absent, emplois à caractère saisonnier, etc.) visés par l’article L. 1244-1 du code du travail. Ainsi, par exemple, un même salarié peut assurer successivement le remplacement de plusieurs salariés absents, en étant lié par autant de contrats successifs qu’il y a de salariés à remplacer. Une telle succession de CDD ne saurait toutefois avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, faute de quoi le contrat pourrait être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).Dans les situations autres que celles mentionnées ci-dessus, l’employeur ne peut conclure un nouveau CDD avec un même salarié qu’à la condition de respecter un certain délai (à défaut, le contrat sera requalifié en CDI) : Si la succession de CDD avec le même salarié porte sur des postes différents, ce délai (sa durée n’est pas fixée par la loi) ne doit pas être trop bref, car le juge pourrait alors considérer qu’il y a une volonté de fraude à la loi et requalifier le contrat en CDI ; Si la succession de CDD, conclus avec le même salarié, porte sur le même poste de travail, il convient d’appliquer les dispositions relatives au délai de carence (voir ci-dessus). Pour plus de précisions sur les règles applicables aux CDD (cas de recours, succession, renouvellement, etc.), les employeurs et les salariés peuvent contacter les services de la Dreets ou de la Deets compétente.", + "title": "Quel délai respecter entre deux contrats à durée déterminée ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-mentions-doivent-figurer-sur-le-contrat", + "description": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une dur", + "html": "

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).

À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.

Il doit indiquer :
 

Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.

Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié

La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
.

Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { - "text": "L.1243-1", - "fmt": "L1243-1", - "cid": "LEGIARTI000006901212", - "id": "LEGIARTI000029946319" + "text": "L. 1242-2", + "fmt": "L1242-2", + "cid": "LEGIARTI000006901195", + "id": "LEGIARTI000037312980" + }, + { + "text": "L. 1242-12-1", + "fmt": "L1242-12-1", + "cid": "LEGIARTI000029928763", + "id": "LEGIARTI000029929010" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit être signé par le salarié et par l’employeur (ou son représentant légal).À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud’hommes.Il doit indiquer : Le nom et la qualification du salarié remplacé, s’il s’agit du remplacement d’un salarié ou de la personne remplacée visée aux 4° et 5° de l’article L. 1242-2 du Code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou la durée minimale, pour les contrats à terme incertain ; Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés) ; L’intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d’essai éventuellement prévue ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire) ; Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche. Il en résulte, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 octobre 2008), que l’employeur doit disposer d’un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité ; le jour de l’embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable.Sanctions en l’absence de transmission du CDD au salarié La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans le délai mentionné ci-dessus ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. . Le CDD à objet défini doit comporter, outre les clauses mentionnées ci-dessus, celles prévues par l’article L. 1242-12-1 du code du travail.", + "title": "Quelles mentions doivent figurer sur le contrat ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-la-periode-d-essai", + "description": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limi", + "html": "

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.

À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à :
 

En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat.

Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ».

Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
 

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.

", + "references": {}, + "text": "Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d’essai.À défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d’essai est limitée à : Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois ; Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois.En l’absence de terme précis, la période d’essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Selon la Cour de Cassation (chambre sociale, 28 avril 2011), « sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, toute période d’essai, qu’elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire ». Pour les CDD stipulant une période d’essai d’au moins 1 semaine, l’employeur qui met fin au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : 24 heures en deçà de 8 jours de présence ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ; 2 semaines après 1 mois de présence ; 1 mois après 3 mois de présence.La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de ce délai de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté, son inexécution ouvre droit pour le salarié, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise.", + "title": "Quelle est la durée de la période d’essai ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-droits-individuels-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee", + "description": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (duré", + "html": "

Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir :
 

Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI

Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :
– le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
– dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants :
 

", + "references": {}, + "text": "Pendant son travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : Dans certains cas, une indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité »), dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, dès lors que des contreparties telles qu’un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD (actions de développement des compétences, bilan de compétences à suivre en dehors du temps de travail…) sont prévues ; une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur. Enfin, un taux plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise ; Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise) ; Une formation renforcée à la sécurité, un accueil et une information adaptés lorsque le poste de travail présente des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur ; Un accès favorisé au CPF de transition professionnelle. Information du salarié en CDD sur les postes à pourvoir en CDI À la demande du salarié titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise, l’employeur l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié formule sa demande par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’employeur fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’employeur n’est toutefois pas tenu par ces exigences lorsque le salarié a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’employeur est un particulier ou une entreprise de moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 1er novembre 2023. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due dans les cas suivants : Contrats saisonniers, y compris le contrat vendanges, sauf dispositions conventionnelles plus favorables ; CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ; CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») ; CDD qui se poursuit par un CDI ; Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…) ; Salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.", + "title": "Quels sont les droits individuels des salariés sous contrat à durée déterminée ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-droits-collectifs-des-salaries-sous-contrat-a-duree-determinee", + "description": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comm", + "html": "

Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise :
 

", + "references": {}, + "text": "Le salarié en CDD dispose des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l’entreprise : Dans les mêmes conditions que les autres salariés, il est électeur et éligible et peut être désigné comme représentant syndical ; iI dispose des mêmes moyens d’action dans l’exercice de son mandat.", + "title": "Quels sont les droits collectifs des salariés sous contrat à durée déterminée ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-est-il-pris-en-compte-dans-les-effectifs-de-l-entreprise", + "description": "Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois pr", + "html": "

Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.

", + "references": {}, + "text": "Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l’entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.", + "title": "Le salarié est-il pris en compte dans les effectifs de l’entreprise ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-le-contrat-peut-il-etre-rompu", + "description": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emp", + "html": "

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) :
 

Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié :
 

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1226-10", + "fmt": "L1226-10", + "cid": "LEGIARTI000006900976", + "id": "LEGIARTI000035653215" + }, + { + "text": "L. 1226-11", + "fmt": "L1226-11", + "cid": "LEGIARTI000006900978", + "id": "LEGIARTI000006900978" + }, + { + "text": "L. 1226-4", + "fmt": "L1226-4", + "cid": "LEGIARTI000006900968", + "id": "LEGIARTI000025560071" + }, + { + "text": "L.1243-1", + "fmt": "L1243-1", + "cid": "LEGIARTI000006901212", + "id": "LEGIARTI000029946319" }, { "text": "L. 1332-1", @@ -473,13 +836,41 @@ "fmt": "L1234-9", "cid": "LEGIARTI000006901122", "id": "LEGIARTI000035644154" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants (sous réserve des règles particulières éventuellement applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi - ex. contrat unique d’insertion - ou de la recherche, ou pour lesquels l’employeur s’engage à assurer un complément de formation au salarié) : A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d’une durée égale à 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du CDD (incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements) ou - s’agissant d’un CDD sans terme précis - de la durée du contrat effectuée. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder 2 semaines. Toutefois, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut être dispensé de préavis ; Accord conclu entre l’employeur et le salarié ; Force majeure, c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ou la liquidation judiciaire de l’entreprise ne constituent pas, pour l’employeur, des situations de force majeure) ; Inaptitude constatée par le médecin du travail. Cette rupture ne peut intervenir qu’à l’issue de la procédure prévue par le code du travail, notamment ses articles L. 1226-10 et L. 1226-11 lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle et L. 1226-4 lorsque l’inaptitude n’est pas d’origine professionnelle. En outre, si le salarié est un salarié protégé, elle ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. A noter que, selon un avis rendu par la Cour de cassation le 21 octobre 2013 « la procédure de rupture d’un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié, constatée par le médecin du travail, telle que prévue à l’article L.1243-1 du code du travail, ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable » ; Faute grave de l’employeur ou du salarié (s’il s’agit d’une faute grave - ou lourde - du salarié, l’employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire) étant précisé, toutefois, que la rupture du CDD, lorsqu’elle est prononcée pour faute grave, est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire.Le CDD à objet défini, auquel est consacrée une fiche spécifique peut également être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Ce contrat doit comporter une clause mentionnant cette possibilité de rupture à la date anniversaire, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Selon la Cour de cassation, le refus par le salarié d’un changement de ses conditions de travail ne constitue pas à lui seul une faute grave autorisant l’employeur à rompre le CDD avant l’échéance du terme. Pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013. La rupture du contrat à durée déterminée prononcée en cas d’inaptitude ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, la rupture du contrat ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de ce montant. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités que l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») précédemment mentionnée. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu’elle est le fait de l’employeur ou du salarié : L’employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme du contrat ; Le salarié peut être condamné à verser à l’employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l’entreprise.", + "title": "Dans quelles conditions le contrat peut-il être rompu ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-au-terme-du-CDD-une-nbsp", + "description": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le", + "html": "

Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI
L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :
a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ;
b) La rémunération proposée est au moins équivalente ;
c) La durée de travail proposée est équivalente ;
d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques.
Cette information est également accompagnée de la mention :
a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ;
b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.
Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.

A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.

Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)
Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 5422-1", "fmt": "L5422-1", "cid": "LEGIARTI000006903823", "id": "LEGIARTI000037388218" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Lorsque le CDD arrive à échéance, l’employeur peut proposer au salarié la conclusion d’un CDI, proposition que le salarié est libre d’accepter ou de refuser. Si le CDI proposé est destiné à occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente pour une durée de travail équivalente, relevant de la même classification et sans changement du lieu de travail, l’employeur doit notifier cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’employeur en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes : la proposition de CDI faite par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat à durée déterminée ; l’employeur accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition.En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’employeur doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : a) L’emploi proposé est identique ou similaire à celui occupé ; b) La rémunération proposée est au moins équivalente ; c) La durée de travail proposée est équivalente ; d) La classification de l’emploi proposé et le lieu de travail sont identiques. Cette information est également accompagnée de la mention : a) Du délai laissé au salarié pour se prononcer sur la proposition de CDI ; b) De la date de refus exprès du salarié, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’employeur, qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2. Droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, on rappelle que l’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente.", + "title": "Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, au terme du CDD, une proposition de CDI ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-le-contrat-a-duree-determinee-peut-il-etre-requalifie-en-nbsp", + "description": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il", + "html": "

Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque :
 

La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du code du travail, d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1245-1", "fmt": "L1245-1", @@ -506,20 +897,26 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "R. 5213-79", - "fmt": "R5213-79" - }, - { - "text": "R. 5213-79-2", - "fmt": "R5213-79-2" - } - ] } - } + }, + "text": "Dans un certain nombre de situations mentionnées à l’article L. 1245-1 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Il en va ainsi notamment lorsque : Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ; La relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme ; Les durées maximales fixées par la convention ou l’accord de branche étendu applicable ou, à défaut, par le code du travail, ne sont pas respectées.La demande de requalification peut émaner du salarié ou, dans les conditions fixées par l’article D. 1247-1 du code du travail, d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. La décision du conseil de prud’hommes est exécutoire de droit à titre provisoire. La méconnaissance de l’obligation de transmission du CDD au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche ne peut, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Cette disposition s’applique sans préjudice de l’application des dispositions du code du travail relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée. L’indemnité de requalification a le caractère de dommages et intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 9 octobre 2013), la requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail. Ainsi, dès lors que le CDD faisait mention de la durée du travail et des horaires, en sorte qu’il répondait aux exigences de l’article L. 3123-6 du code du travail, (anciennement, L. 3123-14), il n’y avait pas lieu de considérer qu’il devait, outre sa requalification en CDI, être transformé en contrat à temps plein. Lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée , celui-ci devient un contrat à durée indéterminée (dans ce cas, l’indemnité de requalification n’est, en principe, pas due). Le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme du contrat de travail à durée déterminée. La durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. L’action en requalification du CDD se prescrit par deux ans. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 janvier 2020, « le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat a pour point de départ le terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée, le terme du dernier contrat ». Dès lors, « le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de se prévaloir d’une ancienneté remontant au premier contrat irrégulier. » Lorsqu’il s’agit d’une action en requalification fondée sur l’absence d’une mention dans le CDD, le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat (arrêt de la Cour de cassation du 3 mai 2018).", + "title": "Dans quels cas le contrat à durée déterminée peut-il être requalifié en contrat à durée indéterminée ?" + }, + { + "anchor": "La-reglementation-sur-les-CDD-s-applique-t-elle-aux-contrats-conclus-avec-nbsp", + "description": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque l", + "html": "

Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances.
En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.

", + "references": {}, + "text": "Oui. Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l’indemnité de précarité n’est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d’achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. En outre, si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables.", + "title": "La réglementation sur les CDD s’applique-t-elle aux contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-l-employeur-encourt-il-des-sanctions-penales", + "description": "L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : Contrat conclu afin de pourvoir un emp", + "html": "

L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants :
 

Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.

", + "references": {}, + "text": "L’employeur risque des sanctions pénales (amende de 3 750 euros / en cas de récidive, amende de 7 500 euros et emprisonnement de 6 mois), dans les cas suivants : Contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ; Défaut de contrat écrit ; Non-respect du délai de transmission du contrat au salarié (dans les 2 jours de l’embauche) ; Absence de respect des cas de recours et d’interdiction de recours ; Absence de mention précise de son objet ; Absence de respect des règles relatives à la durée des contrats et à leur renouvellement ; Absence de respect du délai de carence entre deux CDD ; Non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salarié en CDD et salarié en CDI ; Non-respect des dispositions sur l’allongement de la durée du contrat pour certains salariés exposés à des rayonnements ionisants. Lorsqu’il constate un recours abusif aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire ou un accroissement important de salariés titulaires de ces contrats, le comité social et économique (CSE) peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier peut demander à l’employeur, en cas de recours abusif à ces contrats, de mettre en œuvre un plan de résorption de la précarité dans son entreprise.", + "title": "Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?" } ], "title": "Le contrat à durée déterminée (CDD)", @@ -527,16 +924,14 @@ }, { "date": "20/06/2024", - "description": "Le contrat de mission ne peut avoir pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice.", + "description": "La conclusion d'un contrat de travail temporaire n'est possible que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et (…)", "intro": "

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

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Les entreprises de travail temporaire (web série droit du travail)

Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ?

Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.

Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée.

Examinons successivement ensemble ces différents points.

Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.

Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.

Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.

La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.

Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.

L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.

L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.

Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.

Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.

Commençons par la déclaration administrative préalable.

L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.

Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.

Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.

Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.

Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.

Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.

Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.

Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.

L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.

Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.

Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.

Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.

Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.

En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.

Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.

La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.

Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.

Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.

L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.

Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.

L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.

Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.

Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.

Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.

Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.

Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série droit du travail
À savoir !
Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.

Qu’est-ce qu’une mission ?

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :
 

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Cas particuliers

  • Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail
  • L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail.
  • Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission.

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

Remplacement d’un salarié absent

Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)

À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

  • Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu).
  • Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée.
  • Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.
Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint

participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

Cas particuliers

Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :

Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).

Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.

Quelle est la durée du contrat ?

Durée totale du contrat de mission

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).

Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.

Cas particuliers

  • Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail.
  • La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants.
Cas de recours
Durée maximale
Contrat de date à date Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)
18 mois
Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2)
18 mois
Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)
9 mois
9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
24 mois
Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
18 mois
Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2)
24 mois
Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
9 mois
Impossible
Emplois à caractère saisonnier (1)
-
Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)
18 mois

Réalisation de

l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger
24 mois

Réalisation de

l’objet du contrat

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

Suspension du contrat de mission

La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.

Renouvellement du contrat

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Requalification du contrat
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?

A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

  1. Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  2. À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

  1. Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  2. Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  5. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  6. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :
 

Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
 

Transmission du contrat de mission

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).

Quelle est la durée de la période d’essai ?

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut cette durée est limitée comme suit :
 

Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?

Droits individuels du salarié intérimaire

Pendant la durée de sa mission :

Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :

Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Suivi de l’état de santé des salariés

  • Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice.
    À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.
  • À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques.
    Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.

Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :
 

De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.

Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI

  • A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise.
    Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes :
    – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
    – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours.
  • Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande.
  • Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023.
Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ?

Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI
L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

  • l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ;
  • le lieu de travail est identique.
    Cette information est également accompagnée de la mention :
  • du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ;
  • de la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis.
    Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’entreprise utilisatrice qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre.

A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2.

Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ?

Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :

Les entrepreneurs de travail temporaire qui :
  • La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.
  • La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.
Les utilisateurs qui :

Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.

Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

Qu’est-ce que le CDI intérimaire ?

Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.

", - "text": " Les entreprises de travail temporaire (web série droit du travail) Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet. Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ? Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. Examinons successivement ensemble ces différents points. Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. Commençons par la déclaration administrative préalable. L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travailÀ savoir ! Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.Qu’est-ce qu’une mission ? Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Cas particuliers Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absent Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève. Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…) Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022) À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu). Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement. Emplois à caractère saisonnier Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité. Emplois « d’usage » Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail. Cas particuliers Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail ; Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l’article L. 5212-13 du code du travail, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ; Lorsque le contrat de mission, d’une durée minimale d’un mois, est conclu en application de l’article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail. Quelle est la durée du contrat ? Durée totale du contrat de mission La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous). Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contrat La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus). Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail. Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ? A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements. La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé. Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ? Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes : Le motif du recours à un salarié temporaire ; Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ; La qualification professionnelle exigée ; Le lieu de la mission ; L’horaire de travail ; La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire. Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre : la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle ; une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Transmission du contrat de mission Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017). Quelle est la durée de la période d’essai ? Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?Droits individuels du salarié intérimaire Pendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023). Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs. Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024. Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption). L’indemnité est versée à la fin de la mission. De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaire Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice. Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Quelle est la situation lorsque le salarié refuse, à l’issue de la mission, une proposition de CDI ? Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes : la proposition de CDI faite par l’entreprise utilisatrice est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant le terme du contrat de mission ; l’entreprise utilisatrice accorde au salarié un délai raisonnable pour se prononcer sur la proposition de CDI en lui indiquant qu’à l’issue de ce délai de réflexion, une absence de réponse de sa part vaut rejet de cette proposition. En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante. Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure : l’emploi proposé est identique ou similaire à celui de la mission effectuée ; le lieu de travail est identique. Cette information est également accompagnée de la mention : du délai laissé au salarié temporaire pour se prononcer sur la proposition de contrat à durée indéterminée ; de la date de refus exprès du salarié temporaire, ou en cas d’absence de réponse, de la date d’expiration du délai mentionné ci-dessus, au terme duquel le refus du salarié est réputé acquis. Si l’opérateur France Travail constate que les informations fournies sont incomplètes, il adresse une demande d’éléments complémentaires à l’entreprise utilisatrice qui dispose d’un délai de quinze jours à compter de cette demande pour y répondre. A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2. Dans quels cas l’employeur encourt-il des sanctions pénales ? Des amendes de 3 750 € sont prévues pour : Les entrepreneurs de travail temporaire qui : Mettent un salarié à la disposition d’un utilisateur sans avoir conclu dans les délais un contrat de mise à disposition ; N’adressent pas dans les délais le contrat de travail ou qui concluent un contrat de travail ne comportant pas l’ensemble des mentions obligatoires ; Concluent un contrat de mission comportant des mentions volontairement inexactes ; Méconnaissent le principe d’égalité de rémunération entre un salarié temporaire et un salarié sous contrat à durée indéterminée ; Méconnaissent le dispositif protecteur des salariés exposés à des rayonnements ionisants ; Exercent leur activité sans avoir fait les déclarations nécessaires à l’autorité administrative ; Exercent leur activité sans avoir obtenu de garantie financière (sur ce point, on rappellera que tout entrepreneur de travail temporaire est tenu, à tout moment, de justifier d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et accessoires, des indemnités et des cotisations obligatoires ; cette garantie financière est calculée en pourcentage du chiffre d’affaires annuel de l’entreprise concernée, sans pouvoir être inférieure à un minimum fixé, pour 2024, à 143 871 euros à Mayotte, ce montant est fixé à 108 675 euros - D. n° 2024-401 du 30 avril 2024, JO du 2 mai). L’absence de déclaration préalable d’activité auprès de l’autorité administrative, ou de garantie financière, peut entraîner la fermeture de l’entreprise pour une durée maximale de deux mois, dans les conditions fixées par l’article L. 1251-47 du code du travail. La juridiction peut ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de l’entrepreneur de travail temporaire ou de l’utilisateur condamné, dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal, et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. La récidive est punie d’un emprisonnement de six mois et d’une amende de 7 500 euros. La juridiction peut prononcer en outre l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. Les utilisateurs qui : N’ont pas conclu de contrat de mise à disposition dans le délai légal ; Ont conclu un contrat de mise à disposition ne comportant pas l’ensemble des éléments de la rémunération du travailleur temporaire ; Ont recruté un intérimaire pour pourvoir un emploi permanent, N’ont pas respecté les cas de recours et d’interdiction de recours ; N’ont pas respecté la durée des contrats ou leurs conditions de renouvellement ; N’ont pas respecté l’obligation d’un délai de carence entre deux contrats de mission. Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas. Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail. Qu’est-ce que le CDI intérimaire ? Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives. Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.", - "title": "Le contrat de travail temporaire", - "description": "Les entreprises de travail temporaire (web série droit du travail) Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon l’article L. 1251-2 du Code du tra", + "anchor": "Les-entreprises-de-travail-temporaire-web-serie-droit-du-travail", + "description": "Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physi", + "html": "
Les entreprises de travail temporaire | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Selon l’article L. 1251-2 du Code du travail, est un entrepreneur de travail temporaire toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la disposition temporaire d’entreprises utilisatrices des salariés qu’en fonction d’une qualification convenue, elle recrute et rémunère à cet effet.

Que recoupe véritablement cette notion d’entreprise de travail temporaire ?

Quelles sont les obligations de ces entreprises ? C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les entreprises de travail temporaire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie.

Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée.

Examinons successivement ensemble ces différents points.

Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité.

Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif.

Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire.

La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques.

Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail.

L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler.

L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu.

Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre.

Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière.

Commençons par la déclaration administrative préalable.

L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative.

Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise.

Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail.

Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière.

Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires.

Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits.

Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice.

Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes.

L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public.

L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions.

Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans.

De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois.

Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice.

Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT.

Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations.

Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT.

En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties.

Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait.

La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante.

Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante.

Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle.

L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés.

Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche.

L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent.

Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage.

Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires.

Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission.

Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail.

Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série droit du travail
À savoir !
Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.
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L’activité d’une entreprise de travail temporaire se définit donc par deux éléments que nous allons aborder successivement dans une première partie. Nous verrons ensuite que l’activité des entreprises de travail temporaire, que nous appellerons par commodité « ETT » est très encadrée. Examinons successivement ensemble ces différents points. Au vu du Code du travail, l’entreprise de travail temporaire se définit par deux critères cumulatifs qui tiennent à son activité. Premier point : l’entreprise de travail temporaire doit avoir pour objet la fourniture de main d’œuvre à but lucratif. Ensuite, en vertu de l’exclusivité rescrite par le Code du travail, il est interdit aux ETT de se livrer à toute autre activité, même subsidiaire. La règle d’exclusivité n’interdit pas nécessairement au représentant légal d’une société exploitant une ETT d’exercer d’autres activités que la mise à disposition d’intérimaires, mais sous réserve que ces activités interviennent dans un cadre juridique distinct et avec des moyens spécifiques. Par dérogation au principe d’exclusivité, les ETT peuvent exercer, en premier lieu, des activités de placement privé prévues par l’article L. 5321-1 du Code du travail. L’activité de placement consiste à fournir, à titre habituel, des services visant à rapprocher offre et demande d’emploi sans que la personne physique ou morale assurant cette activité ne devienne partie aux relations de travail susceptibles d’en découler. L’activité d’entreprise à temps partagé est également possible en second lieu. Pour éviter que les salariés intérimaires soient privés de salaire, les entreprises de travail temporaire doivent être officiellement déclarées à l’inspecteur du travail avant de commencer à prêter de la main d’œuvre. Leur solvabilité doit être par ailleurs garantie. C’est l’objet de la garantie financière. Commençons par la déclaration administrative préalable. L’activité d’une ETT ne peut donc être exercée qu’après déclaration préalable à l’autorité administrative. Cette déclaration préalable qui comporte un certain nombre de mentions obligatoires, doit être datée et signée par l’entrepreneur et adressée à l’inspecteur du travail dont relève le siège de l’entreprise. Cette obligation de déclaration préalable est une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir effectué la déclaration préalable est passible des sanctions prévues aux articles L. 1255-2 et L. 1255-12 du Code du travail. Le tribunal peut également ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprises de travail temporaire pour une durée de 2 à 10 ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Continuons avec la garantie financière. Une ETT doit, pour exercer son activité, justifier à tout moment d’une garantie financière. Celle-ci est destinée à assurer, en cas de défaillance de sa part, notamment le paiement du salaire et de ses accessoires ainsi que l’indemnité de fin de mission et de l’indemnité compensatrice de congés payés des salariés temporaires. Il s’agit également de garantir le paiement des cotisations obligatoires et des remboursements des prestations sociales de sécurité sociale à l’égard de ces mêmes organismes dans le cas où l’entreprise de travail temporaire n’aurait pas acquitté les cotisations dans les délais prescrits. Le montant de la garantie est calculé pour chaque ETT en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé au cours du dernier exercice social et certifié par un expert-comptable dans les six mois de la clôture de l’exercice. Ce mécanisme permet, nous l’avons vu, de contrecarrer les défaillances éventuelles des ETT. Est considéré comme défaillant l’ETT qui, à l’expiration d’un délai de quinze jours suivant une mise en demeure émanant d’un salarié ou d’un organisme de sécurité sociale, n’a pas payé tout ou partie de ses dettes. L’obligation de garantie financière est, comme l’obligation de déclaration préalable, une disposition d’ordre public. L’entrepreneur de travail temporaire qui exerce son activité sans avoir obtenu la garantie financière est passible des sanctions. Le tribunal peut ordonner l’interdiction d’exercice de l’activité d’entreprise de travail temporaire pour une durée de deux à dix ans. De plus, en cas de risque sérieux de préjudice pour les salariés temporaires, une procédure rapide permet au président du tribunal judiciaire - ex tribunal de grande instance - d’ordonner la fermeture de l’ETT pour une période d’au plus deux mois. Le juge peut être saisi par l’inspecteur du travail ou un agent de contrôle des URSSAF. Avant de poursuivre sur l’encadrement et le contrôle des ETT, je vous propose un zoom sur le mécanisme de substitution de l’entreprise utilisatrice. Lorsque la garantie financière ne suffit pas à couvrir l’ensemble des créances, l’entreprise utilisatrice est substituée à l’ETT. Il appartient alors à l’entreprise utilisatrice de prendre en charge le paiement des salaires et indemnités des salariés intérimaires, mais aussi les charges sociales qui restent dues pour la durée de la mission accomplie dans son entreprise ainsi que pour le remboursement des prestations en cas de non-paiement des cotisations. Notons que la somme réclamée à l’entreprise utilisatrice au titre du remboursement des prestations sociales est plafonnée au montant des cotisations dues pour les travailleurs temporaires mis à disposition par l’ETT. En vertu de l’article R. 1251-25 du Code du travail, ce mécanisme de substitution ne peut pas être écarté par accord des parties. Plus encore, il intervient &même si l’entreprise utilisatrice a réglé la totalité des sommes qu’elle lui devait. La mise en jeu de la substitution de l’entreprise utilisatrice suppose que la garantie financière ait été appelée à jouer et se soit révélée insuffisante. Il s’agit donc d’une garantie subsidiaire. L’entreprise utilisatrice est saisie par un créancier : salarié, URSSAF, institution sociale, d’une demande en paiement dans un délai de dix jours par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharges. À la suite du paiement des sommes dues au titre du mécanisme de substitution, l’entreprise utilisatrice est subrogée dans tous les droits des salariés et organismes sociaux contre l’entreprise de travail temporaire défaillante. Examinons rapidement d’autres formalités auxquelles est tenue l’ETT et qui peuvent faire l’objet d’un contrôle. L’ETT est tenue à chaque embauche de salarié temporaire ou permanent d’effectuer les formalités administratives liées à l’embauche de salariés. Retenons à titre principal la déclaration préalable à l’embauche. L’ETT est de plus tenue, sous peine de sanctions pénales, d’adresser chaque mois à Pôle emploi le relevé des contrats de mission conclus durant le ou les mois précédents et ayant pris fin ou en cours d’exécution durant le mois précédent. Le relevé est utilisé notamment pour la vérification des droits des salariés temporaires aux allocations d’assurance chômage. Le relevé mensuel des contrats de mission tient, de plus, lieu d’attestation d’assurance chômage pour les salariés temporaires. Le contrôle de l’activité de travail temporaire s’exerce par communication et vérification de documents que nous avons listés : la déclaration préalable à toute activité, la déclaration préalable à l’embauche, l’attestation de garantie financière, les relevés mensuels des contrats de mission. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle (inspecteurs et contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des organismes de sécurité sociale) disposent des pouvoirs d’investigation qui leur sont accordés par des textes particuliers qui leur sont applicables et dans la limite de leurs compétences respectives. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, les entreprises de travail temporaire répondent à une définition stricte du Code du travail. Ensuite, leur activité est encadrée par un formalisme important et enfin, le respect de ces obligations formelles fait l’objet de contrôles. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travailÀ savoir ! Conclu en dehors du cadre fixé par le code du travail ou les conventions ou accords de branche étendus le cas échéant applicables, le contrat de travail temporaire peut être considéré comme un contrat de travail à durée indéterminée.", + "title": "Les entreprises de travail temporaire (web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-mission", + "description": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entrep", + "html": "

Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.

Chaque mission donne lieu à la conclusion :
 

Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…).

Cas particuliers

Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours.

Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée.

Quels sont les cas de recours ?

Remplacement d’un salarié absent

Un intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.

Attente de la prise de fonction d’un nouveau salarié

Un salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.

Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entreprise
Remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel

(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)

Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur.

CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022)

À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint

participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale

Remplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint

dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.

Emplois à caractère saisonnier

Le recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.

Emplois « d’usage »

Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.

Cas particuliers

Des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire.

La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente.

La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir :

Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010).

Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1251-60", "fmt": "L1251-60", @@ -661,25 +1070,96 @@ "fmt": "L1251-40", "cid": "LEGIARTI000006901294", "id": "LEGIARTI000036262126" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 5213-13-3", + "fmt": "L5213-13-3" }, + { + "text": "R. 5213-86-3", + "fmt": "R5213-86-3" + } + ] + } + }, + "text": "Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (ETT) qui le met à la disposition d’une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission.Chaque mission donne lieu à la conclusion : D’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit « entreprise utilisatrice », D’un contrat de travail, dit « contrat de mission », entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l’objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison…). Cas particuliers Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, dans les conditions fixées par le code du travail L’utilisateur auprès duquel est mis à disposition un salarié temporaire peut être une personne morale de droit public (État, collectivités territoriales, etc.). Dans ce cas, les dispositions du code du travail relatives au contrat de travail conclu avec une entreprise de travail temporaire s’appliquent, sous réserve des dispositions particulières (cas de recours, situation à l’issue de la mission, etc.) figurant aux articles L. 1251-60 à L. 1251-63 du Code du travail. Les entreprises adaptées de travail temporaire concluent des contrats de mission pour faciliter l’accès à l’emploi durable des travailleurs reconnus handicapés mentionnés à l’article L. 5213-13-1 du code du travail. Ces contrats de mission relèvent des dispositions spécifiques prévues par l’article L. 5213-13-3 du code du travail. L’entreprise adaptée de travail temporaire, qui peut bénéficier d’une aide financière de l’Etat, met en œuvre, pour les travailleurs handicapés qu’elle emploie, un accompagnement, dans les conditions prévues par l’article R. 5213-86-3 du code du travail. Cet accompagnement concerne également les périodes qui s’étendent entre ses contrats de mission. Le terme de la mission peut être aménagé lorsque le contrat de mise à disposition et le contrat de mission le prévoient. Il peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail sans pouvoir réduire la durée de la mission de plus de dix jours ou dépasser la durée maximale autorisée fixée par convention ou accord de branche étendu ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur ces durées maximales, voir précisions ci-dessous). Pour les missions inférieures à dix jours de travail, le terme peut être avancé ou reporté de deux jours. Lorsque l’utilisateur continue à faire travailler l’intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l’utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Quels sont les cas de recours ?Remplacement d’un salarié absentUn intérimaire peut remplacer tout salarié absent de l’entreprise utilisatrice quel que soit le motif de l’absence (maladie, congés, etc.), sauf s’il s’agit d’une grève.Attente de la prise de fonction d’un nouveau salariéUn salarié intérimaire peut remplacer un salarié ayant définitivement quitté l’entreprise ou ayant été muté définitivement à l’intérieur de celle-ci dans l’attente de l’entrée en fonction de son remplaçant embauché en contrat à durée indéterminée.Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l’entrepriseRemplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel(congé parental d’éducation, temps partiel pour création ou reprise d’entreprise…)Le passage à temps partiel doit avoir fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un échange écrit entre le salarié et l’employeur. CTT multi-remplacement : Expérimentation permettant le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat de travail temporaire (art. 6 de la loi du 21/12/2022) À titre expérimental et par dérogation au principe posé au 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail, un seul contrat de travail temporaire (« contrat de mission ») peut être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans les secteurs définis par le décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 (avec indication, pour chacun de ces secteurs, des identifiants de conventions collectives - IDCC - de rattachement) : sanitaire, social et médico-social, propreté et services associés, commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, etc. Cette expérimentation est prévue pour une durée de deux ans à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret précité. Elle ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le décret du 10 juin 2024 cité en référence complète la liste des secteurs concernés par cette expérimentation, en y ajoutant les trois secteurs suivants : réseaux de transports publics urbains de voyageurs, branche ferroviaire, Régie Autonome des Transports Parisiens (RATP). Dans les entreprises relevant de ces secteurs, il sera possible, à compter du 13 juin 2024, de conclure un CTT pour assurer le remplacement de plusieurs salariés (ou, avec l’accord du salarié, de prévoir un avenant à un contrat déjà conclu). Des dispositions similaires sont prévues au titre de la conclusion de contrats de travail à durée déterminée. Pour plus de précisions sur cette expérimentation, on peut se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libéraleRemplacement temporaire d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint dès lors qu’il participe effectivement à l’activité de l’entreprise ou de l’exploitation agricole.Accroissement temporaire de l’activité de l’entrepriseToutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement.Emplois à caractère saisonnierLe recours à l’intérim est possible pour des emplois à caractère saisonnier, définis comme étant ceux dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d’activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l’agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d’activité.Emplois « d’usage »Pour certains emplois, par nature temporaire, il est d’usage constant de ne pas embaucher sous contrat à durée indéterminée. Les secteurs d’activité concernés sont définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Leur liste figure à l’article D. 1251-1 du Code du travail.Cas particuliersDes travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire. La possibilité donnée à l’entreprise utilisatrice de recourir à des missions successives avec le même salarié, soit, pour remplacer un ou des salariés absents ou dont le contrat de travail est suspendu, soit, pour faire face à un accroissement temporaire de son activité, ne peut avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. La mise à disposition d’un salarié d’une entreprise de travail temporaire auprès d’un utilisateur peut également intervenir : Lorsque la mission de travail temporaire vise, en application de dispositions législatives ou réglementaires, ou d’un accord de branche étendu, à faciliter l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’utilisateur s’engagent, pour une durée et dans des conditions fixées par décret ou par accord de branche étendu, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ; Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle au salarié par la voie de l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette formation est dispensée pour partie dans l’entreprise utilisatrice et pour partie en CFA ou section d’apprentissage en application de l’article L. 6221-1 du code du travail ; Lorsque le salarié est un bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) visé à l’article L. 5212-13 du code du travail, à l’exclusion de ceux mentionnés au 5° de cet article (cette disposition, en vigueur depuis le 20 décembre 2023, prend la suite de l’expérimentation mise en place par la loi du 5 septembre 2018) ; Lorsque le contrat de mission, d’une durée minimale d’un mois, est conclu en application de l’article L. 5132-6 du code du travail relatif aux entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI). Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, est entrée en vigueur le 20 décembre 2023. Sous réserve des dérogations exceptionnelles prévues par les articles D. 4154-2 à D. 4154-6 du code du travail, il est interdit d’employer un salarié temporaire pour effectuer des travaux dangereux (exposition à certains agents chimiques dangereux) dont la liste est donnée par l’article D. 4154-1 du Code du travail. La dérogation exceptionnelle ainsi accordée par l’autorité administrative doit être préalable à l’affectation du salarié temporaire à l’un des travaux figurant sur cette liste ; à défaut, le salarié pourrait obtenir la requalification de son contrat de mission en contrat à durée indéterminée sur le fondement de l’article L. 1251-40 du code du travail (arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 30 novembre 2010). Il est également interdit de conclure un contrat de travail temporaire pour remplacer un médecin du travail.", + "title": "Qu’est-ce qu’une mission ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-contrat", + "description": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni", + "html": "

Durée totale du contrat de mission

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).

Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous.

Cas particuliers

Cas de recours
Durée maximale
Contrat de date à date Contrat sans terme certain
Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1)
18 mois
Fin de l’absence
Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2)
18 mois
Fin de l’absence
Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1)
9 mois
9 mois
Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste
24 mois
Impossible
Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
18 mois
Impossible
Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2)
24 mois
Impossible
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
9 mois
Impossible
Emplois à caractère saisonnier (1)
-
Fin de la saison
Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1)
18 mois

Réalisation de

l’objet du contrat
Mission effectuée à l’étranger
24 mois

Réalisation de

l’objet du contrat

(1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.
(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois.

Suspension du contrat de mission

La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission.

Renouvellement du contrat

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).

Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Requalification du contrat
Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6222-7-1", "fmt": "L6222-7-1", "cid": "LEGIARTI000028687030", "id": "LEGIARTI000038951821" }, + { + "text": "L. 1251-6", + "fmt": "L1251-6", + "cid": "LEGIARTI000006901255", + "id": "LEGIARTI000035652955" + }, { "text": "L. 1251-39", "fmt": "L1251-39", "cid": "LEGIARTI000006901293", "id": "LEGIARTI000006901293" }, + { + "fmt": "L1251-40", + "cid": "LEGIARTI000006901294", + "id": "LEGIARTI000036262126" + }, { "text": "L. 1251-41", "fmt": "L1251-41", "cid": "LEGIARTI000006901295", "id": "LEGIARTI000006901295" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Durée totale du contrat de missionLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer la durée totale du contrat de mission. Cette durée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu mentionné ci-dessus, la durée totale du contrat de mission ne peut excéder dix-huit mois compte tenu, le cas échéant, du ou des renouvellements (sur les possibilités de renouvellement, voir ci-dessous).Les différentes hypothèses applicables sont présentées dans le tableau ci-dessous. Cas particuliers Lorsque le contrat concerne un apprenti, la durée totale est portée à 36 mois afin d’être égale à celle du cycle de formation effectué en apprentissage conformément à l’article L. 6222-7-1 du code du travail. La durée du contrat obéit à des règles particulières de prorogation pour certains salariés exposés dans le cadre de leur travail à des rayonnements ionisants. Cas de recours Durée maximale Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) 18 mois Fin de l’absence Remplacement d’une des personnes visées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial …) (2) 18 mois Fin de l’absence Attente de l’entrée en service d’un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) 9 mois 9 mois Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l’entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d’une commande exceptionnelle à l’exportation (2) 24 mois Impossible Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n’est pas d’usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) 18 mois Réalisation de l’objet du contrat Mission effectuée à l’étranger 24 mois Réalisation de l’objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d’emploi s’il ne précise pas de terme certain.(2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Suspension du contrat de mission La suspension du contrat de mission (par exemple, en cas de maladie) ne fait pas obstacle à l’échéance du terme de la mission. Renouvellement du contratLa convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un contrat de mission. Ce nombre ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le contrat de mission est renouvelable deux fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice ou, à défaut, par les dispositions du code du travail (sur cette durée maximale, voir précisions ci-dessus).Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. Requalification du contrat Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions du code du travail ou des conventions et accords de branche éventuellement applicables (par exemple, une convention de branche étendue fixant la durée maximale du contrat ou ses possibilités de renouvellement), ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 1251-39 à L. 1251-41 du code du travail.", + "title": "Quelle est la durée du contrat ?" + }, + { + "anchor": "Quel-delai-entre-deux-contrats-de-travail-temporaire", + "description": "A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avan", + "html": "

A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence.

À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal :

  1. Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ;
  2. À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours.

Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu

La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable :

  1. Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ;
  2. Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  3. Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ;
  4. Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ;
  5. Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ;
  6. Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.
", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1251-6", + "fmt": "L1251-6", + "cid": "LEGIARTI000006901255", + "id": "LEGIARTI000035652955" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "A l’expiration d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un contrat à durée déterminée (CDD) ni à un contrat de mission, avant l’expiration d’un délai de carence calculé en fonction de la durée du contrat de mission incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements.La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence, en respectant le principe selon lequel le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. Les jours pris en compte pour apprécier le délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement utilisateurs. Par exemple, en cas de fermeture les samedis et dimanches, ces deux jours ne sont pas décomptés pour déterminer le délai de carence. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice, le délai de carence est égal : Au tiers de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est de quatorze jours ou plus. Ainsi, un poste pourvu par un contrat de travail temporaire de trois mois ne peut faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de carence d’un mois ; À la moitié de la durée du contrat de mission venu à expiration si la durée du contrat incluant, le cas échéant, son ou ses renouvellements, est inférieure à quatorze jours. Un poste pourvu en contrat de travail temporaire pendant 10 jours ne peut donc faire l’objet d’un nouveau contrat de travail temporaire avant l’expiration d’un délai de 5 jours. Situations dans lesquelles le délai de carence est exclu La convention ou l’accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut de stipulation dans cette convention ou cet accord de branche étendu, le délai de carence n’est pas applicable : Lorsque le contrat de mission est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas de nouvelle absence du salarié remplacé ; Lorsque le contrat de mission est conclu pour l’exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; Lorsque le contrat de travail à durée déterminée est conclu pour pourvoir un emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de cet emploi ; Lorsque le contrat est conclu pour assurer le remplacement de l’une des personnes mentionnées aux 4° et 5° de l’article L. 1251-6 du code du travail (chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d’exploitation agricole, aide familial…) ; Lorsque le salarié est à l’initiative d’une rupture anticipée du contrat ; Lorsque le salarié refuse le renouvellement de son contrat de mission, pour la durée du contrat non renouvelé.", + "title": "Quel délai entre deux contrats de travail temporaire ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-qui-doivent-figurer-sur-les-contrats", + "description": "Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes : Le motif du recours à un salarié", + "html": "

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes :
 

Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations.

Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre :
 

Transmission du contrat de mission

Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1251-30", "fmt": "L1251-30", @@ -703,7 +1183,29 @@ "fmt": "L4161-1", "cid": "LEGIARTI000028495726", "id": "LEGIARTI000035640694" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes : Le motif du recours à un salarié temporaire ; Le terme de la mission (ou sa durée minimale) ; le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission dans les conditions prévues aux articles L. 1251-30 et L. 1251-31 du code du travail. Cette disposition s’applique également à l’avenant prévoyant le renouvellement du contrat de mise à disposition ; Les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir et, notamment si celui-ci figure sur la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés prévue à l’article L. 4154-2 du code du travail ; La qualification professionnelle exigée ; Le lieu de la mission ; L’horaire de travail ; La nature des équipements de protection individuelle que l’intérimaire doit utiliser et, le cas échéant, l’indication que ceux-ci sont fournis par l’entreprise de travail temporaire ; Le montant de la rémunération que percevrait après période d’essai dans l’entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s’il en existe, les primes et accessoires de salaire ; Le nom et l’adresse de l’organisme qui a délivré une garantie financière à l’entreprise de travail temporaire. Au titre des caractéristiques particulières du poste à pourvoir et pour l’application de l’article L. 4161-1 du code du travail, le contrat de mise à disposition indique à quels facteurs de risques professionnels le salarié temporaire est exposé, au vu des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année par l’entreprise utilisatrice, caractérisant le poste occupé. En tant que de besoin et à l’initiative de l’entreprise utilisatrice, un avenant au contrat de mise à disposition rectifie ces informations. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre : la qualification professionnelle du salarié intérimaire ; les modalités de la rémunération ; les modalités de la période d’essai éventuelle ; une clause indiquant que le rapatriement est à la charge de l’entreprise de travail temporaire si la mission n’est pas effectuée en métropole ; Le nom et l’adresse de la caisse complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire.Le contrat doit aussi mentionner que l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite. Transmission du contrat de mission Le contrat de mission est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition. La méconnaissance de cette obligation, dans le délai ainsi fixé, ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (cette disposition, issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, s’applique aux contrats conclus à compter du 24 septembre 2017).", + "title": "Quelles sont les mentions qui doivent figurer sur les contrats ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-la-periode-d-essai", + "description": "Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établis", + "html": "

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.

À défaut cette durée est limitée comme suit :
 

", + "references": {}, + "text": "Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d’entreprise ou d’établissement.À défaut cette durée est limitée comme suit : Contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; Contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; Contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés.", + "title": "Quelle est la durée de la période d’essai ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-droits-individuels-et-collectifs-du-salarie-interimaire", + "description": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipemen", + "html": "
Droits individuels du salarié intérimaire

Pendant la durée de sa mission :

Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne :

Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail.

Suivi de l’état de santé des salariés

Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi :
 

De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur.

Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI

Droits collectifs du salarié intérimaire

Le salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.

Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent.
Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4624-1", "fmt": "L4624-1", @@ -715,13 +1217,41 @@ "fmt": "L1251-19", "cid": "LEGIARTI000006901270", "id": "LEGIARTI000006901270" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Droits individuels du salarié intérimairePendant la durée de sa mission : le salarié intérimaire dispose des mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) ; l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail (pour une illustration à propos du respect des durées maximales de travail, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 25 octobre 2023).Les règles en vigueur dans l’entreprise utilisatrice dont elle doit assurer le respect, s’appliquent ainsi à l’intérimaire en ce qui concerne : La durée du travail ; Le travail de nuit ; Le repos hebdomadaire et les jours fériés ; La sécurité et l’hygiène sur les lieux de travail ; Les conditions d’emploi des femmes et des jeunes travailleurs.Enfin, la rémunération de l’intérimaire doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un salarié de l’entreprise utilisatrice, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. Suivi de l’état de santé des salariés Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire ; le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention et de santé au travail faisant l’objet d’un agrément spécifique. Toutefois, lorsque l’activité exercée par le salarié temporaire nécessite une surveillance médicale renforcée, les obligations correspondantes sont à la charge de l’entreprise utilisatrice. À noter : lorsque l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés peuvent être suivis par celui-ci, dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. À titre expérimental, en application de l’article 24 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les travailleurs temporaires peuvent bénéficier d’une action de prévention collective organisée par un service de prévention et de santé au travail avant leur affectation au poste ou en cours de mission, lorsqu’ils sont exposés aux mêmes risques professionnels, afin de les sensibiliser aux risques professionnels auxquels ils sont exposés ou sont susceptibles d’être exposés dans le cadre de leur mission, et à la prévention de ces risques. Cette action de prévention collective est réalisée par un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa du I de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, médecin praticien correspondant, collaborateur médecin, etc.), le cas échéant en lien avec des intervenants extérieurs qualifiés, selon des modalités précisées par le cahier des charges figurant en annexe de l’arrêté du 21 mars 2024. La durée de cette expérimentation est fixée à trois ans à compter du 27 mars 2024.Par ailleurs, des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d’emploi : Au terme de chaque mission l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission, dont le montant ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue. Un taux d’indemnité plus élevé peut être imposé par la convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise utilisatrice. En revanche un accord d’entreprise ou d’établissement peut dispenser l’entreprise du versement de l’indemnité de précarité au terme d’un contrat de travail temporaire saisonnier ou d’usage ; L’intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, pour chaque mission qu’il effectue, quelle que soit sa durée. Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de mission. L’article L. 1251-19 du Code du travail précise les périodes qui, pour l’appréciation des droits du salarié, sont assimilées à un temps de mission (par exemple les périodes de congé légal de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption). L’indemnité est versée à la fin de la mission.De plus, l’intéressé doit bénéficier d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés lorsqu’il occupe un poste de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité. La liste de ces postes est établie par l’employeur. Information du salarié temporaire sur les postes à pourvoir en CDI A la demande du salarié temporaire justifiant d’une ancienneté continue d’au moins six mois dans l’entreprise utilisatrice, celle-ci l’informe des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) à pourvoir au sein de l’entreprise. Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités suivantes : – le salarié temporaire formule sa demande auprès de l’entreprise utilisatrice par tout moyen donnant date certaine à sa réception (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, l’entreprise utilisatrice fournit par écrit la liste des postes en CDI à pourvoir qui correspondent à la qualification professionnelle du salarié. L’entreprise utilisatrice n’est toutefois pas tenue par ces exigences lorsque le salarié temporaire a déjà formulé deux demandes dans l’année civile en cours. Par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque l’entreprise utilisatrice emploie moins de 250 salariés, une réponse peut être apportée par oral à compter de la deuxième demande du salarié temporaire, si la réponse est inchangée par rapport à celle apportée à la première demande. Les dispositions figurant ci-dessus sont issues de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023 et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Droits collectifs du salarié intérimaireLe salarié intérimaire exerce ses droits collectifs dans l’entreprise de travail temporaire et peut aussi se faire représenter dans l’entreprise utilisatrice.Il est pris en compte dans le calcul de l’effectif de l’entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence dans celle-ci au cours des douze mois précédents, sauf lorsqu’il remplace un salarié absent. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent également au profit des salariés temporaires pour leurs réclamations concernant leur rémunération, leurs conditions de travail, l’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit mettre à disposition du CSE un ensemble d’informations, portant notamment sur le recours aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire.", + "title": "Quels sont les droits individuels et collectifs du salarié intérimaire ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-lorsque-le-salarie-refuse-a-l-issue-de-la-mission-nbsp", + "description": "Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu d", + "html": "

Lorsque, à l’issue d’une mission, l’entreprise utilisatrice propose au salarié de conclure un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, sans changement du lieu de travail, elle notifie cette proposition par écrit au salarié. En cas de refus du salarié, l’entreprise utilisatrice en informe France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), en justifiant du caractère similaire de l’emploi proposé. Cette disposition, en vigueur depuis le 1er janvier 2024, est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

En cas de refus exprès ou tacite du salarié dans ce délai, l’entreprise utilisatrice dispose d’un délai d’un mois pour informer l’opérateur France Travail de ce refus. L’information de l’opérateur France Travail est réalisée par voie dématérialisée, sur une plateforme dédiée accessible à l’adresse suivante.

Nature des informations transmises à France Travail en cas de refus de la proposition de CDI
L’entreprise utilisatrice doit informer France Travail du refus du salarié d’un poste en CDI (voir ci-dessus). Cette information est assortie d’un descriptif de l’emploi proposé et des éléments permettant de justifier dans quelle mesure :

A réception des informations complètes, l’opérateur France Travail informe le salarié de cette réception et des conséquences du refus de contrat à durée indéterminée sur l’ouverture de droit à l’allocation d’assurance chômage mentionnée à l’article L. 5422-1 du code du travail. Sur ces conséquences, on peut notamment se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire Unedic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment son paragraphe 6.1.2.2.

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Des amendes de 3 750 € sont prévues pour :

Les entrepreneurs de travail temporaire qui :
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Des contraventions de 2e, 3e et 5e classes sont également prévues dans certains cas.

Lorsque le comité social et économique (CSE) a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours abusif aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial et au travail temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de salariés titulaires de contrats de travail à durée déterminée et de contrats de mission, il peut saisir l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Ce dernier adresse à l’employeur le rapport de ses constatations. L’employeur communique ce rapport au comité en même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ; dans sa réponse, l’employeur précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à limiter le recours à ces formes de contrats de travail.

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Dans un souci de sécurisation des parcours professionnels des intérimaires, un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) peut être conclu entre un salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire, pour la réalisation de missions successives.

Pour en savoir plus sur le CDI intérimaire, consultez notre fiche dédiée à ce dispositif.

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Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de travail intermittent, distinction est opérée entre, d’une part les dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de l’accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche étendu).

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Travail intermittent : de quoi s’agit-il ?

Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités.
Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).

Les règles particulières applicables aux contrats de travail intermittent conclus par les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance, au nom de l’État, d’un diplôme sanctionnant 5 années d’études après le bac figurent à l’article L. 731-18 du code de l’éducation.

Quelles sont les dispositions d’ordre public ?

Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible d’y déroger.

L’obligation d’un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d’un contrat de travail
Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L’employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat.
Les entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

À titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier (emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier ont pu donner lieu, jusqu’au 31 décembre 2019, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou du comité social et économique si celui-ci avait déjà été mis en place). Les dispositions relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail et au nombre d’heures pouvant dépasser la durée minimale annuelle fixée au contrat de travail intermittent sont applicables. Cette expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés, afin de leur garantir une activité indépendante ou salariée avec plusieurs employeurs sur une année entière en associant les partenaires intéressés au plan territorial.
En application de ces dispositions, la faculté de conclure un contrat de travail intermittent dans les conditions mentionnées ci-dessus est ouverte dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 0454) (arrêté du 6 avril 2017, en vigueur à compter du 15 avril 2017).
La même dérogation est accordée aux entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail.

La forme et le contenu du contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

  1. Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :
  2. La qualification du salarié ;
  3. Les éléments de la rémunération ;
  4. La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
  5. Les périodes de travail ;
  6. La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le volume d’heures de travail
Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.
Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Exemple
Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

L’égalité des droits
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d’une prime liée à l’ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

Quels sont les domaines ouverts à la négociation collective ?

Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.
Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.
Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération. Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

", - "text": " Travail intermittent : de quoi s’agit-il ? Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple). Les règles particulières applicables aux contrats de travail intermittent conclus par les établissements d’enseignement supérieur privés dont l’activité principale conduit à la délivrance, au nom de l’État, d’un diplôme sanctionnant 5 années d’études après le bac figurent à l’article L. 731-18 du code de l’éducation. Quelles sont les dispositions d’ordre public ? Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible d’y déroger. L’obligation d’un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d’un contrat de travail Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L’employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat. Les entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi. À titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier (emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier ont pu donner lieu, jusqu’au 31 décembre 2019, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou du comité social et économique si celui-ci avait déjà été mis en place). Les dispositions relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail et au nombre d’heures pouvant dépasser la durée minimale annuelle fixée au contrat de travail intermittent sont applicables. Cette expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés, afin de leur garantir une activité indépendante ou salariée avec plusieurs employeurs sur une année entière en associant les partenaires intéressés au plan territorial. En application de ces dispositions, la faculté de conclure un contrat de travail intermittent dans les conditions mentionnées ci-dessus est ouverte dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 0454) (arrêté du 6 avril 2017, en vigueur à compter du 15 avril 2017). La même dérogation est accordée aux entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail. La forme et le contenu du contrat de travail Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat de travail intermittent mentionne notamment : La qualification du salarié ; Les éléments de la rémunération ; La durée annuelle minimale de travail du salarié ; Les périodes de travail ; La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes. Le volume d’heures de travail Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Exemple Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3). L’égalité des droits Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d’une prime liée à l’ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées. Quels sont les domaines ouverts à la négociation collective ? Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu. Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération. Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.", - "title": "Le contrat de travail intermittent", - "description": "Travail intermittent : de quoi s’agit-il ? Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre", + "anchor": "Travail-intermittent-de-quoi-s-agit-il", + "description": "Le travail intermittent est une alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. 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Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance (certains emplois de formateurs ou de moniteurs de ski par exemple).

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L’obligation d’un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d’un contrat de travail
Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L’employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat.
Les entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

À titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier (emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier ont pu donner lieu, jusqu’au 31 décembre 2019, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou du comité social et économique si celui-ci avait déjà été mis en place). Les dispositions relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail et au nombre d’heures pouvant dépasser la durée minimale annuelle fixée au contrat de travail intermittent sont applicables. Cette expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés, afin de leur garantir une activité indépendante ou salariée avec plusieurs employeurs sur une année entière en associant les partenaires intéressés au plan territorial.
En application de ces dispositions, la faculté de conclure un contrat de travail intermittent dans les conditions mentionnées ci-dessus est ouverte dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 0454) (arrêté du 6 avril 2017, en vigueur à compter du 15 avril 2017).
La même dérogation est accordée aux entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail.

La forme et le contenu du contrat de travail
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

  1. Le contrat de travail intermittent mentionne notamment :
  2. La qualification du salarié ;
  3. Les éléments de la rémunération ;
  4. La durée annuelle minimale de travail du salarié ;
  5. Les périodes de travail ;
  6. La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Le volume d’heures de travail
Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné.
Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat.

Exemple
Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3).

L’égalité des droits
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement.

Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d’une prime liée à l’ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.

", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -773,7 +1307,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Certaines dispositions relatives au travail intermittent sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il n’est pas possible d’y déroger.L’obligation d’un accord collectif prévoyant le recours au travail intermittent préalablement à la conclusion d’un contrat de travail Sauf exceptions mentionnées ci-dessous, pour qu’un contrat de travail intermittent puisse être conclu, l’entreprise doit être couverte par une convention ou par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. L’employeur ne peut ainsi, de sa seule initiative, proposer au salarié d’être embauché dans le cadre d’un tel contrat. Les entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail peuvent toutefois conclure un contrat de travail intermittent même en l’absence de convention ou d’accord collectif de travail, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi. À titre expérimental, dans les branches dans lesquelles l’emploi saisonnier (emploi dont les tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs) est particulièrement développé, les emplois à caractère saisonnier ont pu donner lieu, jusqu’au 31 décembre 2019, à la conclusion d’un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord d’entreprise ou d’établissement ou en l’absence d’accord de branche, après information du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (ou du comité social et économique si celui-ci avait déjà été mis en place). Les dispositions relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail et au nombre d’heures pouvant dépasser la durée minimale annuelle fixée au contrat de travail intermittent sont applicables. Cette expérimentation comporte également un volet relatif à la sécurisation de la pluriactivité des salariés concernés, afin de leur garantir une activité indépendante ou salariée avec plusieurs employeurs sur une année entière en associant les partenaires intéressés au plan territorial. En application de ces dispositions, la faculté de conclure un contrat de travail intermittent dans les conditions mentionnées ci-dessus est ouverte dans la branche des remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 0454) (arrêté du 6 avril 2017, en vigueur à compter du 15 avril 2017). La même dérogation est accordée aux entreprises adaptées mentionnées à l’article L. 5213-13 du code du travail. La forme et le contenu du contrat de travail Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit, obligatoirement, être écrit. Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Le contrat de travail intermittent mentionne notamment : La qualification du salarié ; Les éléments de la rémunération ; La durée annuelle minimale de travail du salarié ; Les périodes de travail ; La répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.Le volume d’heures de travail Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l’intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Exemple Le nombre d’heures travaillées au-delà d’une durée minimale fixée à 1 200 heures annuelles par un contrat de travail intermittent ne peut être supérieur à 400 heures (1 200 x 1/3). L’égalité des droits Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels (voir ci-dessous), de modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif de travail étendu ou par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement. Pour déterminer les droits que le salarié concerné tient de son ancienneté (par exemple, pour le calcul d’une prime liée à l’ancienneté), il convient de prendre en compte la totalité des périodes non travaillées.", + "title": "Quelles sont les dispositions d’ordre public ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-domaines-ouverts-a-la-negociation-collective", + "description": "Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels", + "html": "

Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu.
Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent.
Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération. Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois.

Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

", + "references": {}, + "text": "Le texte négocié entre les partenaires sociaux (convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche étendu) définit les emplois permanents pour lesquels ce type de contrat peut être conclu. Cette convention ou cet accord détermine, le cas échéant, les droits conventionnels spécifiques aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent. Il peut prévoir que la rémunération versée mensuellement aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent est indépendante de l’horaire réel et détermine, dans ce cas, les modalités de calcul de cette rémunération. Cette disposition (dite « lissage des rémunérations ») permet ainsi aux salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent de percevoir un salaire mensuel d’un montant régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. Dans les secteurs, dont la liste est déterminé par décret (soit, à l’heure actuelle, le secteur du spectacle vivant et enregistré), où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif de travail détermine les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.", + "title": "Quels sont les domaines ouverts à la négociation collective ?" } ], "title": "Le contrat de travail intermittent", @@ -781,17 +1325,41 @@ }, { "date": "06/12/2023", - "description": "Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches qui se répètent chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons.", + "description": "Le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en (…)", "intro": "

Le travail saisonnier se caractérise par l’exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons (récolte, cueillette,…) ou des modes de vie collectifs (tourisme…). Cette variation d’activité doit être indépendante de la volonté de l’employeur.
Les salariés directement occupés à des tâches saisonnières peuvent être recrutés en contrats à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis.
Sous certaines conditions, des contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, ils peuvent comporter une clause de reconduction.

", "pubId": "article100986", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
A SAVOIR
Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.

Le terme du contrat saisonnier

Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.

Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

La succession de contrats saisonniers

Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.

Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski).

La clause de reconduction

Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.
A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.).
Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :
– le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;
– l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié.
Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

", - "text": " A SAVOIR Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers. Le terme du contrat saisonnier Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance. Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié). La succession de contrats saisonniers Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD. Ne sont pas saisonniers, les contrats conclus pour une période coïncidant avec la durée d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise (par exemple, contrat signé avec un serveur pendant les 6 mois d’ouverture d’un restaurant d’une station de ski). La clause de reconduction Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié. Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.). Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que : – le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ; – l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé. Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.", + "html": "
A SAVOIR
Sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») versée en principe à la fin du CDD n’est pas due dans le cadre des contrats saisonniers.
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Certains CDD, parmi lesquels le contrat saisonnier, peuvent ne pas comporter de date précise d’échéance.

Si tel est le cas, le contrat saisonnier doit néanmoins préciser qu’il est conclu pour la durée de la saison et mentionner une durée minimale d’emploi (librement fixée entre l’employeur et le salarié).

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Renouveler un contrat saisonnier avec le même salarié est possible s’il est conclu afin de pourvoir un emploi effectivement saisonnier (non permanent) et dans le respect des règles relatives aux CDD.

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Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre.
Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi.
A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.).
Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que :
– le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ;
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Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé.

Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.

", + "references": {}, + "text": "Le contrat de travail peut comporter une clause prévoyant sa reconduction d’une saison à l’autre. Précaution à observer pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée : la rédaction de la clause ne doit pas avoir pour effet d’imposer la reconduction automatique. Elle doit simplement prévoir une priorité d’emploi en faveur du salarié.Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir que tout employeur ayant occupé un salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. La convention ou l’accord en définit les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit en particulier dans quel délai cette proposition est faite au salarié avant le début de la saison ainsi que le montant minimum de l’indemnité perçue par le salarié s’il n’a pas reçu de proposition de réemploi. A défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, dans les 17 branches où l’emploi saisonnier est particulièrement développé (la liste de ces branches est donnée par l’arrêté du 5 mai 2017), il appartient à l’employeur d’informer le salarié sous contrat de travail à caractère saisonnier des conditions de reconduction de son contrat avant l’échéance de ce dernier. Cette information peut se faire par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre décharge, courriel avec accusé de réception, etc.). Dans ces mêmes branches, à défaut de stipulations conventionnelles au niveau de la branche ou de l’entreprise, tout salarié ayant été embauché sous contrat de travail à caractère saisonnier dans la même entreprise bénéficie d’un droit à la reconduction de son contrat dès lors que : – le salarié a effectué au moins deux mêmes saisons dans cette entreprise sur deux années consécutives ; – l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à pourvoir, compatible avec la qualification du salarié. Dans une telle situation, l’employeur informe le salarié de son droit à la reconduction de son contrat, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information, dès lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, sauf motif dûment fondé. Pour le calcul de l’ancienneté du salarié, il est fait cumul des durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs qu’il a effectué dans une même entreprise.", + "title": "La clause de reconduction" } ], "title": "Le travail saisonnier", @@ -799,17 +1367,33 @@ }, { "date": "18/07/2022", - "description": "Le contrat vendanges est un type particulier du contrat saisonnier. Il permet de recruter un salarié pour les préparatifs, la réalisation des vendanges, le rangement et le nettoyage.", + "description": "Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (…)", "intro": "

Type particulier de contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salarié pour les préparatifs des vendanges, leur réalisation (Exemple : cueillette du raisin, portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage du matériel.
Caractéristiques du contrat :

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Quels salariés ?

Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.

En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.
Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.
S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France.

Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».

La durée du contrat

La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges.
Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs.

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges.

La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges

Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.

", - "text": " Quels salariés ? Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé. Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel. S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France. Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ». La durée du contrat La durée du contrat vendanges est limitée à 1 mois. Il précise la durée pour laquelle il est conclu. A défaut, il est réputé être établi pour une durée qui court jusqu’à la fin des vendanges. Aucun délai de carence n’est exigé entre deux contrats de vendanges successifs. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité de fin de contrat (ou « indemnité de précarité ») n’est pas due au terme du contrat vendanges. La possibilité pour un salarié de conclure plusieurs contrats vendanges Un même salarié peut conclure - avec le même employeur ou des employeurs différents - plusieurs contrats vendanges successifs sans que le cumul des contrats n’excède, au total, deux mois sur une période de douze mois.", - "title": "Le contrat vendanges", - "description": "Quels salariés ? Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges. En principe, un salarié en congés payés n’a", - "references": {} + "anchor": "Quels-salaries", + "description": "Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de tr", + "html": "

Tous les salariés, y compris les salariés en congés payés et les agents publics, peuvent être embauchés par le biais du contrat vendanges.

En principe, un salarié en congés payés n’a pas le droit de travailler et un agent public de cumuler son emploi avec un poste privé.
Le contrat vendanges constitue une dérogation. Néanmoins, les intéressés doivent obtenir l’accord de leur employeur habituel quant à la date et la durée de leurs congés avant de s’engager dans un contrat vendanges. Et, par précaution, l’employeur signataire d’un tel contrat doit demander au salarié embauché une attestation sur l’honneur de l’accord de son employeur habituel.
S’il s’agit d’un travailleur de nationalité étrangère, il doit être titulaire d’un titre ou document l’autorisant à travailler en France.

Lors de sa rédaction (obligatoire), le contrat doit mentionner comme motif du recours : « Contrat vendanges ». Dans la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) qu’il doit établir, l’employeur doit cocher la rubrique « contrat de type particulier » en indiquant « contrat vendanges ».

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Deux situations doivent être distinguées :

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À savoir
Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.

L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ?

L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Situation des salariés protégés
L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.

La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

Exemples :

  • Le lieu de travail. Le changement de lieu de travail constitue une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. Même dans ce cas, il n’y a toutefois pas modification du contrat de travail si le salarié est soumis à une obligation contractuelle ou conventionnelle de mobilité. Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.
  • L’horaire du travail. Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous).

Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ?

Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024).

La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ?

La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel.
En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter.

Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ?

Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.

Si la modification n’a pas une cause économique

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

Si la modification a une cause économique

Lorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).

Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

  • Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.
  • Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).
  • Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un accord de performance collective.
", - "text": " À savoir Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser. L’employeur peut-il modifier le contrat de travail ? L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail. Situation des salariés protégés L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement. Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. 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Le contrat de travail (ou un avenant à ce contrat) peut toutefois prévoir, par une clause claire et précise, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans le lieu qu’il mentionne ; dans ce cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié. A noter également que la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail, rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, lorsqu’elle intervient en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. L’horaire du travail. Le changement de l’horaire de travail constitue une modification du contrat de travail si la modification est importante, par exemple : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit - ou inversement -, passage d’un horaire fixe à un horaire variable ou passage d’un horaire continu à un horaire discontinu (si la modification est prévue par le contrat de travail, voir ci-dessous). Quelles sont les conséquences d’un refus du salarié ou d’un défaut de réponse ? Le simple changement des conditions de travail peut être imposé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction. Le refus du salarié n’entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l’employeur peut sanctionner, au besoin par le licenciement. L’employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités. 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Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024). La réduction du temps de travail par voie d’accord constitue-t-elle une modification du contrat de travail ? La réduction du temps de travail organisée par voie de convention ou d’accord collectif constitue une modification du contrat de travail si elle s’accompagne d’une réduction de rémunération ou d’un avantage prévu par le contrat par exemple. Lorsque le ou les salariés concernés refusent une telle modification, l’employeur peut procéder à leur licenciement en respectant - pour chacun d’eux - la procédure de licenciement individuel. En revanche, la seule diminution des heures de travail résultant de l’accord collectif est assimilée à un simple changement des conditions de travail que le salarié est tenu d’accepter. Le salarié dispose-t-il d’un délai pour refuser la modification du contrat ? Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion. Si la modification n’a pas une cause économique La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter. Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes. Si la modification a une cause économique Lorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. Constitue un licenciement économique, le licenciement effectué par l’employeur résultant d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (notamment l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). Des dispositions spécifiques sont applicables en cas de mise en œuvre, dans l’entreprise, d’un accord de performance collective.", + "html": "

À savoir
Même si la modification du contrat de travail est décidée à titre de sanction disciplinaire, le salarié peut la refuser.

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L’employeur peut proposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail ou un simple changement de ses conditions de travail.

Situation des salariés protégés
L’employeur ne peut imposer au salarié bénéficiant d’une protection particulière (délégué syndical, membre élu de la délégation du personnel au CSE, etc.) ni une modification de son contrat de travail, ni un simple changement de ses conditions de travail (y compris un placement en activité partielle). Dans l’un ou l’autre cas, l’accord du salarié est requis. En cas de refus, il appartient à l’employeur, soit de maintenir le salarié dans ses fonctions, soit de mettre en œuvre la procédure spéciale de licenciement.

Les éléments essentiels du contrat de travail ne font pas l’objet d’une définition légale. En font partie la rémunération, la qualification, la durée du travail stipulée au contrat (voir toutefois ci-dessous) et, plus généralement, les attributions du salarié.

La modification peut également porter sur un élément du contrat qui pouvait être déterminant pour le salarié lors de la conclusion du contrat à condition que cela soit stipulé par une clause claire et précise dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat.

Exemples :

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Une modification peut être prévue par une clause du contrat de travail (clause de mobilité, clause de changement d’horaire par exemple). La mise en œuvre d’une telle clause ne constitue pas une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié si son application n’est pas abusive, c’est à dire si elle est décidée dans l’intérêt de l’entreprise (et non pour nuire au salarié) et réalisée après un délai de prévenance (et non de façon précipitée). Dans une telle situation, la Cour de cassation estime toutefois que le licenciement faisant suite au refus par le salarié d’une modification de ses horaires de travail (passage d’un travail de nuit à un travail de jour), pourtant prévue au contrat de travail, devait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, dès lors que le salarié avait pu justifier, à l’appui de ce refus, d’un motif lié au respect de la vie personnelle et familiale nécessitant un maintien de ses horaires de nuit (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mai 2024).

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Le salarié auquel est proposée une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail dispose d’un délai de réflexion.

Si la modification n’a pas une cause économique

La loi ne prévoit pas de procédure particulière. Cependant l’employeur doit informer le salarié de sa proposition de modification et lui laisser un délai suffisant de réponse. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai ne vaut pas acceptation. Le salarié peut réagir, même longtemps après la mise en œuvre de la modification. La procédure à suivre peut également résulter des dispositions de la convention collective applicable à l’entreprise, à laquelle il conviendra donc, le cas échéant, de se reporter.

Pour tout litige concernant la modification et la rupture du contrat de travail, l’employeur comme le salarié peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

Si la modification a une cause économique

Lorsque la modification envisagé d’un élément essentiel du contrat de travail repose s’un l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du code du travail, l’employeur informe chaque salarié de sa proposition par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par LR électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques).

Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

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Le changement de la situation juridique de l’employeur avec lequel le contrat de travail a été signé, peut résulter du décès de celui-ci, d’une vente, d’une transformation d’un fonds, d’une fusion d’entreprise, d’une mise en location-gérance ou d’une reprise par le propriétaire… En principe, les contrats de travail sont maintenus.

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A SAVOIR
Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ?

Si, malgré le changement survenu, l’entité économique concernée conserve son identité, l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.

L’application de ce principe implique que l’entreprise continue à fonctionner dans les conditions d’exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail…).

Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l’activité hôtelière d’une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques.

Cas particuliers
Les articles L. 1224-3 et L. 1224-3-1 du Code du travail, auxquels on se reportera, fixent respectivement :

  • la situation des salariés de droit privé lorsque l’activité de l’entité économique qui les emploie est, par transfert de cette entité, reprise par une personne publique dans le cadre d’un service public administratif ;
  • la situation des agents non titulaires de droit public lorsque l’activité de la personne morale de droit public qui les emploie est reprise par une personne morale de droit privé ou par un organisme de droit public gérant un service public industriel et commercial.

Quels sont les salariés concernés ?

Le maintien des contrats s’opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l’employeur. Aucune notification au salarié n’est nécessaire.

Sont donc concernés, les salariés titulaires de :

Peu importe que le salarié soit en période d’essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n’empêche pas l’application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d’éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du maintien de son contrat de travail.

Seuls les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant que survienne la modification dans la situation de l’entreprise, ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.

Quels sont les effets du maintien du contrat de travail ?

Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.
Le salarié conserve donc son ancienneté, sa qualification, sa rémunération et les avantages qu’il a acquis.

Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c’est au nouvel employeur qu’il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l’ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d’année).

Toutefois, ces règles ne s’appliquent pas lorsque le changement résulte d’une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu’il y a substitution d’employeur, sans convention entre eux.)]

Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute .

Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc.) conservent leur mandat.

Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s’applique aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance précitée), quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

Un licenciement est-il possible ?

Un licenciement peut intervenir :

Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Lorsque le plan de sauvegarde de l’emploi comporte, en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements, le transfert d’une ou de plusieurs entités économiques nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois et lorsque ces entreprises souhaitent accepter une offre de reprise, les dispositions relatives au transfert des contrats de travail ne s’appliquent que dans la limite du nombre des emplois qui n’ont pas été supprimés à la suite des licenciements, à la date d’effet de ce transfert.

", - "text": " A SAVOIR Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur. Le maintien des contrats de travail : à quelles conditions ? Si, malgré le changement survenu, l’entité économique concernée conserve son identité, l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus. L’application de ce principe implique que l’entreprise continue à fonctionner dans les conditions d’exploitation analogues aux précédentes (similitude des procédés techniques et du matériel utilisé, mêmes types de postes de travail…). Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l’activité hôtelière d’une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques. 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Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute . Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc.) conservent leur mandat. Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s’applique aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance précitée), quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées. Un licenciement est-il possible ? Un licenciement peut intervenir : indépendamment de tout changement dans la situation juridique de l’employeur, pour motif personnel, par exemple pour faute du salarié ; pour motif économique, s’il y a réorganisation de l’activité nécessitant des suppressions de poste s’ils n’ont pas pour objet de faire échec à l’application des articles L. 1224-1 et L. 1224-2 du Code du travail. 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A SAVOIR
Les salariés dont le contrat a été rompu (licenciement, démission…) avant la modification dans la situation de l’entreprise ne peuvent prétendre au transfert du contrat de travail au nouvel employeur.
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Si, malgré le changement survenu, l’entité économique concernée conserve son identité, l’activité est poursuivie ou reprise, les contrats de travail en cours sont maintenus.

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Ainsi, par exemple, il y a maintien des contrats de travail dès lors que l’activité hôtelière d’une société, mise en redressement judiciaire et poursuivie par une autre, conserve ses caractéristiques.

Cas particuliers
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Le maintien des contrats s’opère automatiquement pour tous les contrats de travail en cours au moment du changement dans la situation juridique de l’employeur. Aucune notification au salarié n’est nécessaire.

Sont donc concernés, les salariés titulaires de :

Peu importe que le salarié soit en période d’essai ou de préavis. De même, la suspension du contrat de travail au moment où survient le changement n’empêche pas l’application du principe. Ainsi, un salarié en congé parental d’éducation, en congé maternité ou paternité, en congé maladie ou en formation bénéficie du maintien de son contrat de travail.

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Le contrat de travail continue de s’exécuter dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités.
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Si des salaires, primes, dommages-intérêts demeurent impayés au moment du transfert, c’est au nouvel employeur qu’il incombe de les régler. Il en est de même pour les sommes acquises au service de l’ancien employeur mais payables après que le changement soit intervenu (indemnités de congés payés, primes de fin d’année).

Toutefois, ces règles ne s’appliquent pas lorsque le changement résulte d’une procédure de règlement ou de liquidation judiciaire ou qu’il y a substitution d’employeur, sans convention entre eux.)]

Le contrat de travail étant maintenu dans tous ses éléments essentiels, le salarié qui refuse de travailler avec le nouvel employeur ne peut que démissionner. Toutefois, la démission ne se présumant pas, si le salarié ne se rend pas chez le nouvel employeur, son comportement pourra être considéré comme un abandon de poste qui pourra être sanctionné par le nouvel employeur par un licenciement pour faute .

Par ailleurs, les représentants du personnel (membres élus au comité social et économique - CSE, délégué du personnel, délégué syndical, représentant syndical au CSE, etc.) conservent leur mandat.

Lorsqu’un accord de branche étendu prévoit et organise la poursuite des contrats de travail en cas de succession d’entreprises dans l’exécution d’un marché, les salariés du nouveau prestataire ne peuvent invoquer utilement les différences de rémunération résultant d’avantages obtenus, avant le changement de prestataire, par les salariés dont les contrats de travail ont été poursuivis. Cette disposition est issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et s’applique aux contrats de travail à compter du 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance précitée), quelle que soit la date à laquelle ces contrats ont été poursuivis entre les entreprises concernées.

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Un licenciement peut intervenir :

Licenciement pour motif économique avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
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Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, l’employeur doit prendre l’initiative d’engager, périodiquement, des négociations portant sur certains thèmes dont, notamment, les rémunérations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
À défaut d’une initiative de l’employeur, la négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

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À savoir !
Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.

 

La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)

La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.

Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ?

Est-ce que cela ne concerne que les salaires ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.

C’est la négociation collective obligatoire.

Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.

Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.

L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.

D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,

D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.

En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué
syndical a été désigné.

Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.

Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.

Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.

Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.

Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.

En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation
collective et des dispositions supplétives.

Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.

Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.

Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.

L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.

Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.

Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.

Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.

On parle d’accord de méthode.

En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.

L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.

Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.

La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.

L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.

Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.

Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.

Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.

Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.

Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.

Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.

Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.

Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.

Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.

Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.

Je reviens sur ces points dans un autre épisode.

Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.

Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.

Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.

L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.

Prenons le temps de les détailler.

Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.

Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.

Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.

Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.

S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.

Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.

Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.

À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.

Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.

Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.

Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.

Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.

Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs
de risques professionnels.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.

Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.

Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

 

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Quelles sont les dispositions d’ordre public ?

Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).

Conditions de validité des accords d’entreprise
L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18.

Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.

Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
 

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans :
 

Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

Dépôt des accords

Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail..

Dépôt des accords sur les salaires effectifs

Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Situation en l’absence d’accord

Procès verbal de désaccord
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés.

Sanctions administratives en l’absence de négociation

« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.

Quel est le champ ouvert à la négociation collective ?

Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :
 

Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser :

  1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
  2. Le contenu de chacun des thèmes ;
  3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
  4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
  5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite. »

Durée de l’accord
La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

Quelles sont les dispositions applicables à défaut d’accord ? (dispositions « supplétives »)

Thèmes et périodicité des négociations

À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
 

La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.

Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;

Engagement de la négociation

À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :
 

Lors de la première réunion sont précisés :
 

  • Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
  • Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

Quelles sont les modalités de la négociation ?

La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.

Crédit d’heures pour la négociation
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

Quelles sont les sanctions en l’absence de négociation ?

Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Délit d’entrave
L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).

", - "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles. La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail) La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail par Ministère du Travail Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires. Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ? Est-ce que cela ne concerne que les salaires ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques. C’est la négociation collective obligatoire. Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné, D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué syndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation collective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail. Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action. Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation. Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise. Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » QR sur la négociation collective pdf Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise Téléchargement du pdf (3.2 Mio) Quelles sont les dispositions d’ordre public ? Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE. Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical. Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie. Dépôt des accords Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail.. Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Quel est le champ ouvert à la négociation collective ? Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : La calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite. » Durée de l’accord La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Quelles sont les dispositions applicables à défaut d’accord ? (dispositions « supplétives »)Thèmes et périodicité des négociations À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ; Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.Engagement de la négociation À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise. Quelles sont les modalités de la négociation ? La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux. Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux. Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d’heures pour la négociation Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés. Quelles sont les sanctions en l’absence de négociation ? Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. Délit d’entrave L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).", + "html": "
À savoir !
Pour la mise en œuvre de l’obligation de négocier en entreprise, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.

 

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La négociation collective obligatoire | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Que ce soit dans les médias ou au sein des entreprises, l’acronyme NAO ou négociations annuelles obligatoires est souvent utilisé pour désigner la négociation collective obligatoire sur les salaires.

Qu’est-ce qui se cache derrière les termes de négociation collective obligatoire ?

Est-ce que cela ne concerne que les salaires ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la négociation collective obligatoire, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Certaines entreprises doivent négocier périodiquement sur des thèmes spécifiques.

C’est la négociation collective obligatoire.

Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés.

Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation.

L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives.

En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés.

D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné,

D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical.

En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué
syndical a été désigné.

Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique.

Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés.

Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération.

Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé.

Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public.

En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation
collective et des dispositions supplétives.

Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur.

Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations.

Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations.

L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème.

Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels.

Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail.

Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives.

Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail.

On parle d’accord de méthode.

En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer.

L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations.

Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail.

La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans.

L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives.

Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie.

Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans.

Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans.

Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation.

Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique.

Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences.

Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur.

Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours.

Puis la convention doit être faite dans les quinze jours.

Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise.

Je reviens sur ces points dans un autre épisode.

Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur.

Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation.

Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation.

L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales.

Prenons le temps de les détailler.

Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté.

Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal.

Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations.

Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire.

Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours.

S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave.

Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail.

Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €.

À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation.

Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires.

Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales.

Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité.

Cette pénalité est prononcée par l’administration après constat de l’inspecteur du travail.

Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1% des rémunérations versées aux travailleurs au cours des périodes au titre desquelles l’employeur n’est pas couvert par l’accord ou le plan d’action.

Les employeurs s’exposent également à une pénalité en l’absence d’accord ou de plan d’action sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs
de risques professionnels.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la négociation collective obligatoire concerne certaines entreprises seulement et vise trois thèmes de négociation.

Ensuite, l’employeur et les organisations syndicales représentatives peuvent conclure un accord de méthode afin d’adapter la négociation obligatoire au contexte de l’entreprise.

Enfin, comme toute obligation, son non-respect entraîne des sanctions pour l’employeur.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

 

QR sur la négociation collective
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Revenons plus en détail sur cette obligation et notamment les entreprises concernées et les thèmes visés. Toutes les entreprises ne sont pas concernées par cette obligation. L’article L. 2242-1 du Code du travail précise que sont concernées les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. En pratique, deux types d’entreprises peuvent être visés. D’une part, l’entreprise d’au moins 50 salariés, dans laquelle au moins un délégué syndical a été désigné, D’autre part, l’entreprise de moins de 50 salariés dans laquelle un membre du comité social et économique a été désigné en qualité de délégué syndical. En d’autres termes, les entreprises concernées sont celles où une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives sont présentes et un délégué syndical a été désigné. Dans ces entreprises, l’employeur doit engager une négociation sur deux thématiques, et cela de manière périodique. Ainsi, au moins tous les quatre ans, l’employeur doit engager les négociations sur les deux thèmes suivants : la rémunération et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Le Code du travail précise qu’à l’occasion de la négociation sur ces thématiques, des points particuliers doivent être abordés. Par exemple, la négociation sur la rémunération doit comprendre les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties doivent, entre autres, évoquer les mesures mises en place pour supprimer les écarts de rémunération. Dans les entreprises les plus grandes, telles que les groupes ou les entreprises d’au moins 300 salariés, ou encore celles de dimension communautaire comportant au moins un établissement d’au moins 150 salariés en France, un thème supplémentaire de négociation doit être abordé. Il s’agit de la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les règles que nous venons d’énoncer, à savoir les entreprises concernées, les thèmes et la périodicité, sont des règles d’ordre public. En effet, le législateur a organisé les règles relatives à la négociation obligatoire en entreprise selon le triptyque ordre public, le champ de la négociation collective et des dispositions supplétives. Avant de voir ce qui peut être aménagé dans le cadre d’un accord collectif, revenons un instant sur la portée de l’obligation qui pèse sur l’employeur. Le Code du travail indique que l’employeur engage des négociations. Cela signifie qu’il n’y a pas d’obligation de parvenir à la conclusion d’un accord, mais seulement d’initier l’ouverture des négociations. L’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté et si aucun accord n’est conclu, un procès verbal de désaccord sera établi. En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont pas couvertes par un accord doivent établir un plan d’action sur ce thème. Précisons enfin qu’en matière de santé et sécurité, certaines entreprises ou groupes d’au moins 50 salariés sont tenus d’engager une négociation sur la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels. Les détails de cette obligation se trouvent à l’article L. 4162-1 du Code du travail. Je l’ai dit précédemment, le Code du travail organise les règles de la négociation obligatoire en entreprise selon trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions supplétives. Ainsi, les entreprises peuvent adapter la négociation obligatoire à leur contexte en négociant sur des points déterminés par le Code du travail. On parle d’accord de méthode. En l’absence d’un tel accord, ce sont les dispositions supplétives qui trouveront à s’appliquer. L’accord de méthode peut être négocié soit à la demande de l’employeur, soit à la demande d’une organisation syndicale représentative. Cette négociation précisera le calendrier, les thèmes, la périodicité et les modalités des négociations. Le Code du travail liste le contenu de l’accord de méthode à l’article L. 2242-11 du Code du travail. La durée de cet accord ne pourra excéder quatre ans. L’absence d’accord de méthode entraîne l’application des dispositions supplétives. Selon ces dispositions, l’obligation d’engager la négociation incombe toujours à l’employeur mais la périodicité est définie. Ainsi, la négociation sur la rémunération est celle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail doit être engagée tous les ans. Pour les entreprises concernées, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée, elle, tous les trois ans. Le Code du travail précise, pour chacun de ces thèmes, les sous-thèmes qui devront être abordés lors de la négociation. Il est intéressant de noter que la loi « Climat et résilience » du 22 août 2021 a introduit, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, la notion de transition écologique. Le législateur entend ainsi inciter les entreprises à prendre en compte cet enjeu dans la construction de leur dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le Code du travail organise également les conséquences du défaut d’initiative de l’employeur. Après l’écoulement d’un nombre de mois déterminé, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, la demande doit être transmise par l’employeur aux autres organisations représentatives dans les huit jours. Puis la convention doit être faite dans les quinze jours. Pour être valable, l’accord négocié doit respecter les règles de validité propre aux accords d’entreprise. Je reviens sur ces points dans un autre épisode. Nous l’avons compris, ce n’est pas la conclusion d’un accord qui est obligatoire, mais bien l’engagement des négociations par l’employeur. Je vous propose de voir dans un zoom les sanctions en l’absence de négociation. Les sanctions peuvent être distinguées selon deux catégories : les sanctions générales ou communes, qui concernent tous les thèmes de négociation, et les sanctions spécifiques qui sont attachées à l’un des thèmes de négociation. L’employeur s’expose tout d’abord à deux types de sanctions communes, la sanction du non-respect du principe de loyauté et les sanctions pénales. Prenons le temps de les détailler. Honorine vous l’a indiqué, l’engagement et le déroulement des négociations doit se faire dans le respect du principe de loyauté. Le Code du travail précise même que, s’agissant de la négociation obligatoire en entreprise, l’engagement des négociations doit être sérieux et loyal. Pour cela, l’employeur doit avoir convoqué toutes les organisations syndicales représentatives, fixé le lieu et le calendrier des négociations. Il doit également communiquer les informations nécessaires et répondre de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’absence de l’un de ces éléments peut entraîner le prononcé de la nullité de l’accord ou l’attribution de dommages et intérêts par le juge judiciaire. Par ailleurs, l’article L. 2242-4 du Code du travail précise que l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale dans les matières traitées tant que la négociation est en cours. S’il le fait, il s’expose au délit d’entrave. Les sanctions pénales sont également prévues par le Code du travail. Le fait de se soustraire à l’obligation de convoquer les parties ou à l’obligation de négocier de manière périodique ou encore de ne pas respecter les dispositions supplétives concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, expose l’employeur à un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 €. À côté de ces sanctions communes, on trouve des sanctions spécifiques à chaque thème de négociation. Il y a tout d’abord la pénalité en cas d’absence de négociation sur les salaires. Cette pénalité est prononcée par l’administration et consiste en un taux équivalant à un pour centage des exonérations sociales. Ensuite, les entreprises d’au moins 50 salariés qui ne sont couvertes ni par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ni par un plan d’action, sont sanctionnées par une pénalité. 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Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » QR sur la négociation collective pdf Questions-Réponses | La négociation collective en entreprise Téléchargement du pdf (3.2 Mio)", + "title": "La négociation collective obligatoire en vidéo (web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-d-ordre-public", + "description": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invit", + "html": "

Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement).

Conditions de validité des accords d’entreprise
L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18.

Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociation

La négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.

Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.

Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
 

Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans :
 

Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur

Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.

Dépôt des accords

Si la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.

Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail..

Dépôt des accords sur les salaires effectifs

Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties.
Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Situation en l’absence d’accord

Procès verbal de désaccord
Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés.

Sanctions administratives en l’absence de négociation

« Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2331-1", "fmt": "L2331-1", @@ -1082,7 +1756,41 @@ "fmt": "R2242-11", "cid": "LEGIARTI000032821581", "id": "LEGIARTI000036226433" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les dispositions mentionnées ci-dessous sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé d’aucune manière. C’est à l’employeur qu’il revient d’engager le processus de négociation en invitant à la négociation l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (ou le cas échéant dans l’établissement). Conditions de validité des accords d’entreprise L’obligation de négocier, sur les thèmes et selon la périodicité fixés par accord collectif ou par le Code du travail, n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise. Si un tel accord est conclu, il devra répondre à certaines conditions pour être considéré comme valide. Ces conditions sont présentées en détail dans le document Questions/Réponses mis en ligne sur ce site, notamment à sa page 18. Entreprises concernées, thèmes et périodicité de la négociationLa négociation obligatoire en entreprise concerne les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et dans lesquelles est présent au moins un membre de la délégation élue du personnel au CSE.Il s’agira donc, dans le cas général, des entreprises d’au moins 50 salariés (seuil d’effectif permettant la désignation d’un délégué syndical) dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical, ou des entreprises de moins de 50 salariés dés lors qu’un membre de la délégation élue du personnel au CSE aura été désigné en qualité de délégué syndical.Dans les entreprises ainsi définies, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit également être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans : Dans les entreprises et les groupes d’entreprises au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail d’au moins 300 salariés, Dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du même code comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France. Suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeurTant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie.Dépôt des accordsSi la négociation aboutit et qu’un accord est conclu, ce dernier doit faire l’objet, par la partie la plus diligente, d’un dépôt auprès de la DREETS-DDETS. Ce dépôt s’effectue à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise.Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs prévue, sauf pour certains types d’accords (accords d’intéressement, de participation, accords de performance collective, etc.), par l’article L. 2231-5-1 du code du travail. Un exemplaire de l’accord doit également être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.Sur les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (notamment les accords de branche), on se reportera aux précisions figurant aux articles L. 2253-1 à L. 2253-4 du Code du travail..Dépôt des accords sur les salaires effectifs Les accords collectifs d’entreprise sur les salaires effectifs ne peuvent être déposés auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS), qu’accompagnés d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Le procès-verbal atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations. L’engagement sérieux et loyal des négociations implique que, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur ait convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. L’employeur doit également leur avoir communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° ci-dessus porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ; En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les conditions et selon les modalités mentionnées aux articles L. 2242-3 du code du travail et R. 2242-2 à R. 2242-2-2 du Code du travail. Procès verbal de désaccord Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord doit être établi, dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce procès-verbal donne lieu, à l’initiative de la partie la plus diligente, à dépôt auprès de la DREETS, à partir du site de dépôt des accords collectifs d’entreprise et des textes associés. Sanctions administratives en l’absence de négociation Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs est soumis à une pénalité dans les conditions définies par l’article L. 2242-7 et les articles D. 2242-12 à D. 2242-16 du code du travail. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° ci-dessus ou, à défaut d’accord, si elles ne sont pas couvertes par le plan mentionné à l’article L. 2242-3 du code du travail. Cette pénalité est mise en œuvre dans les conditions précisées par les articles L. 2242-8 et R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Afin de sécuriser les employeurs quant à leur situation au regard de leur obligation d’être couverts par un accord ou un plan d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une procédure dite de « rescrit » a été instaurée. Cette procédure consiste en une prise de position formelle, opposable à l’administration, sur l’application d’une norme à la situation de fait ou au projet du demandeur. A ce titre, tout employeur d’une entreprise d’au moins 50 salariés, soumise à une obligation d’être couverte par un accord ou un plan d’action relatifs à l’égalité professionnelle, peut formuler une demande de rescrit auprès de l’administration. Les règles applicables figurent aux articles L. 2242-9 du code du travail et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.", + "title": "Quelles sont les dispositions d’ordre public ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-champ-ouvert-a-la-negociation-collective", + "description": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à", + "html": "

Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :
 

Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser :

  1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ;
  2. Le contenu de chacun des thèmes ;
  3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
  4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
  5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite. »

Durée de l’accord
La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans.
L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2242-1", + "fmt": "L2242-1", + "cid": "LEGIARTI000006901751", + "id": "LEGIARTI000035627878" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : La calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu et signé dans les conditions de droit commun, souvent qualifié d’« accord de méthode », devra préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 3 avril 2024), l’accord de méthode, régulièrement négocié et conclu, « peut définir, dans les entreprises comportant des établissements distincts, les niveaux auxquels la négociation obligatoire visée à l’article L. 2242-1 du code du travail est conduite. » Durée de l’accord La durée de l’accord mentionné ci-dessus ne peut excéder quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.", + "title": "Quel est le champ ouvert à la négociation collective ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-a-defaut-d-accord-dispositions-nbsp", + "description": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs", + "html": "
Thèmes et périodicité des négociations

À défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) :
 

La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.

Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ;

Engagement de la négociation

À défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :
 

Lors de la première réunion sont précisés :
 

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2242-15", "fmt": "L2242-15", @@ -1133,7 +1841,37 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Thèmes et périodicité des négociationsÀ défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) : Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, épargne salariale, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes…). Les thèmes de cette négociation sont précisés par les articles L. 2242-15 et L. 2242-16 du code du travail ; Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, etc.). En outre, dans les entreprises dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, cette négociation porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l’usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais de transport personnel des salariés (frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène et forfait « mobilités durables »). A défaut d’accord, les entreprises soumises à l’obligation de négocier et dont 50 salariés au moins sont employés sur un même site, élaborent un plan de mobilité employeur sur leurs différents sites dans les conditions prévues au II bis de l’article L. 1214-8-2 du Code des transports. La négociation mentionnée ci-dessus peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels. Les thèmes et modalités de cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail sont précisément définis par les articles L. 2242-17 à L. 2242-19 du Code du travail ; Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins 300 salariés mentionnées à l’article L. 2242-2 du Code du travail, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences – GPEC - notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et objectifs du plan de formation, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions, etc.). Cette négociation porte précisément sur les thèmes mentionnés aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail.Engagement de la négociationÀ défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois, pour chacune des deux négociations annuelles (rémunération et égalité professionnelle), et depuis plus de 36 mois (gestion des emplois et des parcours professionnels), pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.", + "title": "Quelles sont les dispositions applicables à défaut d’accord ? (dispositions « supplétives »)" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-la-negociation", + "description": "La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndi", + "html": "

La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.

Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale.

Crédit d’heures pour la négociation
Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.

", + "references": {}, + "text": "La négociation se déroule entre l’employeur (ou son représentant) et la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cette délégation comprend le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées ci-dessus. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux.Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale. Crédit d’heures pour la négociation Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit d’heures dont la durée ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et 18 heures par an dans celles d’au moins 1000 salariés.", + "title": "Quelles sont les modalités de la négociation ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions-en-l-absence-de-negociation", + "description": "Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la conv", + "html": "

Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.

Délit d’entrave
L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2242-1", + "fmt": "L2242-1", + "cid": "LEGIARTI000006901751", + "id": "LEGIARTI000035627878" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Indépendamment des sanctions administratives mentionnées précédemment, le fait, pour l’employeur, de se soustraire aux obligations prévues à l’article L. 2242-1 du code du travail, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros. Délit d’entrave L’employeur encourt les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave à l’exercice du droit syndical, lorsque, dans les entreprises assujetties à la négociation obligatoire, il négocie, dans le cadre de ces négociations obligatoires, un accord collectif avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux (par exemple, les représentants du comité social et économique) ou lorsqu’il ne convoque pas à la négociation toutes les organisations syndicales représentatives (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 18 novembre 1997).", + "title": "Quelles sont les sanctions en l’absence de négociation ?" } ], "title": "Les négociations obligatoires dans l’entreprise : thème, périodicité et déroulement", @@ -1141,14 +1879,14 @@ }, { "date": "16/07/2024", - "description": "La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l'amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Présentation actualisée des textes réglementaires, questions-réponses, instructions et notes DGT", + "description": "La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l'amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Le site du ministère (…)", "intro": "

La réglementation en matière de prévention des risques professionnels liés à l’amiante a été entièrement révisée depuis 2012. Le site du ministère du travail présente de manière actualisée l’ensemble des textes réglementaires ainsi que les questions-réponses, instructions et notes du directeur général du travail (DGT) venus les préciser. Sont également disponibles sur cette page « amiante » des documents d’appropriation et d’accompagnement ainsi que les informations relatives aux initiatives du ministère chargé du travail en matière de professionnalisation des acteurs de la filière amiante, aux études scientifiques en cours.

", "pubId": "article101013", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

ACTUALITÉS

L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr

Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses).

Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org

Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés.
Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019.

Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022.

– Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes
L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022.

Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage.

Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois.

– Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité
L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru

– L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses :
Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse :

pdfQR Amiante matériaux et produitsTéléchargement du pdf(816.4 kio)


– Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs
L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru.

La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.

pdfGuide MRA aéronefsTéléchargement du pdf(730.7 kio)

pdfPlaquette MRA aéronefsTéléchargement du pdf(902.5 kio)


– Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes :

2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences :
– https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/
– https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/

– Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires

1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences

– Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis :

La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage.

Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.

– COVID-19 :
Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.


Repérage de l’amiante avant certaines opérations

Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.

Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.

En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.
En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.

Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.

L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.

L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.

L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.

A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.

L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.

Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.

L’arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d’opérateur de repérage dans ce domaine d’activité qui sont entrées en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NF X 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l’AFNOR.

Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.

Prévention des risques d’exposition à l’amiante
– Lois
Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail :

– Décrets

Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 :

– Arrêtés

Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr

Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.

– Instruction

– Notes de la DGT

– Questions-Réponses

Le Questions-réponses métrologie

Une quatrième version actualisée du Questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux vient d’être mis en ligne. Cette nouvelle version :
 

Les titres professionnels
Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.

Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » :

– Encadrant chantier
– Encadrant technique
– Opérateur chantier

Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur :

Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.

La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante
Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.

La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024.
Retrouvez le programmeICI.

Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam

Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante

Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques

Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante

AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.

La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.

Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification :

Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC :
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)

Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS

L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021

Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.

Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.

Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.
En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.

Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes

La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.

Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles :
• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,
• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,
• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,
• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs

Télécharger le rapport carto amiante

L’application Scol@miante

L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.

Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.

Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.

La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010

Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.

DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)

Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.

De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022.
DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.

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Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet

Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation.

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé).
Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail).

– Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).

– Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).
Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur.
L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti.

– Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré :

– La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.

– Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.

Les premières cibles sont :
 

– Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.

Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !

Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)

Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante

Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne.

Démarches partenariales sectorielles

– Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.

Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.

– L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.

Pour en savoir plus

ÉTUDES

Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.

Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.
La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.

Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.

RAPPORTS

PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger

Dans les plans gouvernementaux

Plan d’actions interministériel amiante

Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.

Les objectifs de ce plan sont organisés 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019) :
 

L’axe 1 du PAIA prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information du développement durable et de l’environnement

Le Plan Recherche et Développement Amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, vise à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dont la liste est disponible sur le site du PRDA.

La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante (CEVALIA) dans le bâtiment est mise en place par décret du 13 janvier 2017 et ses membres nommés par arrêté du 17 janvier 2017.

La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.

Plan pluriannuel et stratégique du ministère du travail – prévention des expositions des travailleurs à l’amiante (2017-2021)

L’ampleur des chantiers relatifs à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante a conduit le ministère chargé du travail à élaborer une programmation pluriannuelle et stratégique permettant de mobiliser les ressources nécessaires pour accompagner et séquencer les priorités en cohérence avec le 3ème plan santé travail (2016-2020).

Le plan stratégique de la DGT vise à structurer de manière opérationnelle les actions engagées dans le champ des grandes missions assumées par le ministère chargé du travail selon les axes suivants :

  1. Améliorer la connaissance scientifique et technique
  2. Faciliter le repérage de l’amiante
  3. Protéger les travailleurs et l’environnement
  4. Qualifier et former
    - Reconnaitre la technicité des entreprises et de leurs travailleurs
    -Assurer la nécessaire professionnalisation des acteurs de la filière
  5. Contrôler et accompagner à l’appropriation de la réglementation
Consultez le schéma du plan pluriannuel et stratégique relatif à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante (2017-2021)
pdfPlan pluriannuel et stratégique amiante DGTTéléchargement du pdf(270 kio)
", - "text": " ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses). Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés. Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019. Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022. Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage. Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru – L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse : pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement du pdf (816.4 kio) – Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs. pdf Guide MRA aéronefs Téléchargement du pdf (730.7 kio) pdf Plaquette MRA aéronefs Téléchargement du pdf (902.5 kio) – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences – Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. – COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante. Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. L’arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d’opérateur de repérage dans ce domaine d’activité qui sont entrées en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NF X 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante – Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. – Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. – Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). L’arrêté du 4 juin 2024 modifiant l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages a été publié au Journal Officiel du 14 juin 2024. Il a pour objet de modifier la référence mentionnée dans ce texte s’agissant du guide français d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 . Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. – Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. – Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. – Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le Questions-réponses métrologie Une quatrième version actualisée du Questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux vient d’être mis en ligne. Cette nouvelle version : Intègre des précisions suite à la publication par l’AFNOR du fascicule FD X 46-033 : mars 2023, constituant le nouveau guide d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 relative à la stratégie d’échantillonnage pour la détermination des concentrations en fibres d’amiante en suspension dans l’air ; Apporte des précisions quant aux rôles et responsabilités respectifs des différentes parties prenantes à une mesure sur opérateur(s) (commanditaire du mesurage ; organisme en charge de la stratégie d’échantillonnage, des prélèvements et du rapport final ; laboratoire d’analyses) ; Intègre des positions prises ces dernières années par la DGT, au titre de sa doctrine administrative, en matière de métrologie dans l’air et apporter des précisions sur certaines dispositions de la réglementation amiante du travail en vigueur. Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : – Encadrant chantier – Encadrant technique – Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Guide utilisateur Téléchargement du pdf (390.8 kio) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé). Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail). – Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). – Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti. – Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. – La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. – Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance – Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles – Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. – L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux Plan d’actions interministériel amiante Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation. Les objectifs de ce plan sont organisés 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019) : Axe 1 : Renforcer et adapter l’information, avec notamment la création d’un portail internet interministériel permettant l’accès de tout usager à une information fiable et actualisée dans les différents domaines (travail, santé, logement, environnement) ; Axe 2 : Améliorer et accélérer la professionnalisation ; Axe 3 : Faciliter et accompagner la mise en œuvre de la réglementation liée à l’amiante ; Axe 4 : Soutenir les démarches de recherche et de développement sur l’amiante ; Axe 5 : Se doter d’outils de connaissance, de suivi et d’évaluation. L’axe 1 du PAIA prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information du développement durable et de l’environnement Le Plan Recherche et Développement Amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, vise à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dont la liste est disponible sur le site du PRDA. La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante (CEVALIA) dans le bâtiment est mise en place par décret du 13 janvier 2017 et ses membres nommés par arrêté du 17 janvier 2017. La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission. Plan pluriannuel et stratégique du ministère du travail – prévention des expositions des travailleurs à l’amiante (2017-2021) L’ampleur des chantiers relatifs à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante a conduit le ministère chargé du travail à élaborer une programmation pluriannuelle et stratégique permettant de mobiliser les ressources nécessaires pour accompagner et séquencer les priorités en cohérence avec le 3ème plan santé travail (2016-2020). Le plan stratégique de la DGT vise à structurer de manière opérationnelle les actions engagées dans le champ des grandes missions assumées par le ministère chargé du travail selon les axes suivants : Améliorer la connaissance scientifique et technique Faciliter le repérage de l’amiante Protéger les travailleurs et l’environnement Qualifier et former- Reconnaitre la technicité des entreprises et de leurs travailleurs-Assurer la nécessaire professionnalisation des acteurs de la filière Contrôler et accompagner à l’appropriation de la réglementation Consultez le schéma du plan pluriannuel et stratégique relatif à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante (2017-2021) pdf Plan pluriannuel et stratégique amiante DGT Téléchargement du pdf (270 kio)", + "html": "

ACTUALITÉS

L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr

Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses).

Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org

Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés.
Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019.

Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022.

– Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes
L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022.

Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage.

Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois.

– Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité
L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru

– L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses :
Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse :

pdfQR Amiante matériaux et produitsTéléchargement du pdf(816.4 kio)


– Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs
L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru.

La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs.

pdfGuide MRA aéronefsTéléchargement du pdf(730.7 kio)

pdfPlaquette MRA aéronefsTéléchargement du pdf(902.5 kio)


– Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes :

2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences :
– https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/
– https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/

– Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires

1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences

– Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis :

La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage.

Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention.

– COVID-19 :
Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante.


Repérage de l’amiante avant certaines opérations

Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante.

Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité.

En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation.
En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté.

Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante.

L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité.

L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet.

L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent.

A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention.

L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées.

Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR.

L’arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d’opérateur de repérage dans ce domaine d’activité qui sont entrées en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NF X 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l’AFNOR.

Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention.

Prévention des risques d’exposition à l’amiante
– Lois
Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail :

– Décrets

Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 :

– Arrêtés

Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr

Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail.

– Instruction

– Notes de la DGT

– Questions-Réponses

Le Questions-réponses métrologie

Une quatrième version actualisée du Questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux vient d’être mis en ligne. Cette nouvelle version :
 

Les titres professionnels
Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires.

Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » :

– Encadrant chantier
– Encadrant technique
– Opérateur chantier

Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur :

Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur.

La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante
Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage.

La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024.
Retrouvez le programmeICI.

Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam

Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante

Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques

Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante

AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante.

La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014.

Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification :

Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC :
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28)
– Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019)

Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS

L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021

Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante.

Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport.

Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit.
En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique.

Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes

La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés.

Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles :
• Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs,
• Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs,
• Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs,
• Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs

Télécharger le rapport carto amiante

L’application Scol@miante

L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée.

Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola.

Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre.

La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010

Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée.

DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE)

Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté.

De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022.
DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration.

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Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet

Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation.

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé).
Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail).

– Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux).

– Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets).
Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur.
L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre.

– La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti.

– Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré :

– La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires.

– Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés.

Les premières cibles sont :
 

– Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments.
La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation.

Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels !

Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire)

Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante

Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne.

Démarches partenariales sectorielles

– Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées.

Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail.

– L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014.

Pour en savoir plus

ÉTUDES

Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations.

Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée.
La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques.

Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage.

RAPPORTS

PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger

Dans les plans gouvernementaux
", + "text": " ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifrance.gouv.fr Il référence la version publiée en juillet 2021 de la norme NF X 43-050 dans les arrêtés du 19 août 2011 (relatif aux modalités de réalisation des mesures d’empoussièrement dans l’air des immeubles bâtis), du 14 août 2012 (relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages), du 8 avril 2013 (relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante) et du 1er octobre 2019 (relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses). Il rend cette version de la norme obligatoire dans les trois premiers arrêtés précités, celle-ci étant dès lors rendue librement consultable en ligne au lien suivant : boutique.afnor.org Cet arrêté introduit également un fondement juridique aux signalements des services du ministères du travail à l’encontre des organismes accrédités, dans l’arrêté du 19 août 2011 (relatif aux conditions d’accréditation des organismes procédant aux mesures d’empoussièrement en fibres d’amiante dans les immeubles bâtis) ainsi que dans les arrêtés des 14 août 2012 et 1er octobre 2019 susmentionnés. Enfin, il référence dans l’arrêté du 8 avril 2013 la nouvelle version publiée en septembre 2021 de la norme NF X 46-021 et apporte plusieurs précisions au contenu de l’arrêté du 1er octobre 2019. Cet arrêté est applicable dès le lendemain de sa publication au JO, soit le 14 octobre 2022. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes L’arrêté du 25 mars 2022 modifiant l’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes a été publié au JO du 3 mai 2022. Cet arrêté apporte en premier lieu une précision quant au champ d’application de l’arrêté du 19 juin 2019, aux fins de faire clairement relever de ses dispositions les navires militaires battant pavillon français en quelques lieux qu’ils se trouvent. De même, il rappelle que les opérateurs en charge du repérage de l’amiante à bord de ces navires militaires battant pavillon français doivent faire l’objet d’un tutorat supervisé par un inspecteur du travail relevant d’un organisme d’inspection accrédité selon le dispositif mis en place par le décret n° 2017-1442 du 3 octobre 2017 relatif à la prévention des risques liés à l’amiante à bord des navires, tout en précisant que cette exigence peut être satisfaite en tout ou partie par le dispositif de la validation des acquis de l’expérience (VAE), en fonction du parcours professionnel du candidat opérateur de repérage. Enfin, cet arrêté fait passer le délai de tutorat auquel doivent satisfaire les candidats au statut d’opérateur de repérage de 12 à 24 mois. – Repérage avant travaux de l’amiante dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité L’arrêté du 22 juillet 2021 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les installations, structures, équipements concourant à la réalisation ou à la mise en œuvre d’une activité est paru – L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses : Afin de répondre aux diverses questions qui se sont posées à l’issue de la période transitoire de cet arrêté (21 avril 2021), la direction générale du travail et la direction générale de la santé ont élaboré en commun un question/réponse : pdf QR Amiante matériaux et produits Téléchargement du pdf (816.4 kio) – Repérage avant travaux de l’amiante dans les aéronefs L’arrêté du 24 décembre 2020 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs est paru. La Direction générale du travail et la Direction générale de l’Aviation civile ont élaboré conjointement une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre pour le lancement des travaux sur aéronefs ainsi qu’un guide explicitant plusieurs points afférents à la mission de repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les aéronefs. pdf Guide MRA aéronefs Téléchargement du pdf (730.7 kio) pdf Plaquette MRA aéronefs Téléchargement du pdf (902.5 kio) – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes : 2 organismes de formation ont obtenu l’enregistrement de leur certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences : – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5078/ – https://www.francecompetences.fr/recherche/rs/5271/ – Formation des opérateurs de repérage avant travaux de l’amiante dans les matériels roulants ferroviaires 1 organisme de formation a obtenu l’enregistrement de sa certification professionnelle du domaine au répertoire spécifique de France Compétences – Repérage de l’amiante dans les immeubles bâtis : La DGT a publié en septembre 2020 une plaquette d’information à destination des donneurs d’ordre (professionnels ou particuliers), ainsi qu’une fiche sur les dispenses, exemptions et aménagements de l’obligation de repérage. Afin de faciliter la mise en œuvre du repérage avant travaux de l’amiante, notamment par les donneurs d’ordre particuliers, la Direccte et la CARSAT Pays-de-Loire ont élaboré un flyer explicitant le mode opératoire de recherche dans leur département d’un opérateur de repérage certifié avec mention. – COVID-19 : Pour aider les entreprises à la reprise des opérations amiante dans le contexte Covid 19 la Direction générale du travail (DGT) a élaboré un guide relatif aux points de vigilance à prendre en considération ainsi qu’une note relative à la décontamination amiante. Repérage de l’amiante avant certaines opérations Le décret n° 2019-251 du 27 mars 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations (RAT) et à la protection des marins contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante, modifie certaines dispositions du décret n° 2017-899 du 9 mai 2017 (lui-même pris sur la base de l’article L. 4412-2, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Cette disposition institue une obligation de repérage de l’amiante à la charge du donneur d’ordre, du maître d’ouvrage ou du propriétaire d’immeubles, d’équipements ou de matériels, préalablement à toute opération comportant des risques d’exposition des travailleurs à l’amiante. Le calendrier d’entrée en vigueur de cette obligation de repérage de l’amiante, initialement prévue au 1er octobre 2018, est rééchelonné jusqu’au 1er octobre 2020, compte tenu du délai inhérent au processus de normalisation (environ 2 ans), ainsi que de la nécessité d’organiser la formation des opérateurs de repérage à la méthode normalisée de leur domaine d’activité. En effet, afin de disposer de méthodes de repérage fiables, pour chacun des 6 domaines d’activité défini par le décret du 9 mai 2017 (art. R. 4412-97/II), la Direction générale du travail (DGT) a choisi de s’appuyer sur un travail de normalisation. En outre, le décret du 27 mars 2017, afin de garantir la fiabilité des analyses d’échantillons prélevés sur des matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, prévoit une obligation d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, comme c’est aujourd’hui déjà le cas pour l’amiante ajouté. Ce décret étend par ailleurs à compter du 1er janvier 2020 les dispositions du code du travail à la protection des gens de mer contre les risques liés à l’inhalation des poussières d’amiante. L’arrêté du 19 juin 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les navires, bateaux, engins flottants et autres constructions flottantes, a été publié au JO du 27 juin (il s’agit du 1er arrêté d’application du décret du 9 mai 2017). Il rend obligatoire la norme NF X 46-101, publiée le 12 janvier 2019 et entrera en vigueur le 1er janvier 2020. C’est donc à cette date que l’obligation légale de repérage prévue à l’article L. 4412-2 du code du travail entrera en vigueur pour ce domaine d’activité. L’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles bâtis est paru au Journal officiel du 18 juillet 2019. La norme NF X 46-020 d’août 2017 est réputée satisfaire aux exigences de l’arrêté du 16 juillet lequel entre en vigueur dès le 19 juillet. L’arrêté du 1er octobre 2019 relatif aux modalités de réalisation des analyses de matériaux et produits susceptibles de contenir de l’amiante, aux conditions de compétences du personnel et d’accréditation des organismes procédant à ces analyses, définit les méthodes d’essais, de préparation et d’analyse des matériaux et produits à mettre en œuvre selon qu’il s’agit d’amiante délibérément ajouté ou d’amiante naturellement présent. A la suite de l’annulation par le Conseil d’Etat (CE), le 24 juillet 2019, de l’arrêté du 25 juillet 2016 fixant les compétences des opérateurs de repérage de l’amiante, un nouvel arrêté du 8 novembre 2019 est entré en vigueur qui ré-introduit le double niveau de certification (avec ou sans mention) des opérateurs de repérage amiante, étant précisé que l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certains opérations réalisées dans les immeubles bâtis s’appuie sur la certification avec mention. L’arrêté du 23 janvier 2020 modifie en conséquence l’arrêté du 16 juillet 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations dans les immeubles bâtis et prévoit conformément à l’ordonnance du Conseil d’Etat du 27 août 2019, une période transitoire autorisant les opérateurs de repérages certifiés sans mention à réaliser jusqu’au 30 juin 2020 les missions de repérage de l’amiante précitées. Enfin, l’arrêté du 13 novembre 2019 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les matériels roulants ferroviaires est publié pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. Il rend obligatoire la norme NF F 01-020 laquelle est consultable librement sur le site de l’AFNOR. L’arrêté du 4 juin 2024 relatif au repérage de l’amiante avant certaines opérations réalisées dans les immeubles autres que bâtis tels que les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport ou réseaux divers a été publié au Journal Officiel du 30 juin 2024. Il entrera en vigueur au 1er juillet 2026, hormis les annexes relatives à la formation des candidats au statut d’opérateur de repérage dans ce domaine d’activité qui sont entrées en vigueur dès le lendemain de la date de sa publication, soit le 1er juillet 2024. Il aussi pour objet de rendre obligatoire à cette date la norme NF X 46-102 : novembre 2020 fixant les lignes méthodologiques pour le repérage de l’amiante dans les ouvrages de génie civil, infrastructures de transport et réseaux divers, consultable librement sur le site de l’AFNOR. Il est rappelé que les dispositions du décret du 9 mai 2017 n’entreront en vigueur, pour chaque domaine d’application cité, qu’à la publication de l’arrêté le concernant. Dans l’attente, le repérage avant travaux de l’amiante demeure exigé sur la base de l’article R. 4412-97 dans sa version issue du décret du 4 mai 2012 et des principes généraux de prévention. Prévention des risques d’exposition à l’amiante – Lois Depuis le 1er juillet 2016, l’ordonnance n° 2016-413 du 7 avril 2016 relative au contrôle de l’application du droit du travail élargit le champ d’application de l’arrêt de travaux amiante par décision administrative de l’inspecteur du travail : lequel coïncide désormais avec le champ d’application de la réglementation amiante (article R. 4412-94) ; et n’est plus exclusif du seul secteur du bâtiment et des travaux publics. – Décrets Décret n°2015-789 du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation du décret. Décret n° 2013-594 du 5 juillet 2013 relatif aux risques d’exposition à l’amiante Décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante et diaporama de présentation Le décret du 4 mai 2012, entré en vigueur, pour la plupart de ses dispositions, le 1er juillet 2012 prend en compte ces avis et préconisations et les résultats de la campagne META. Les principales mesures de cette réforme visent entre le 1er juillet 2012 et le 1er juillet 2015 : l’abaissement de la VLEP qui est actuellement de 100 fibres par litre à 10 fibres par litre au 1er juillet 2015 ; le contrôle de l’empoussièrement en milieu professionnel selon la méthode META ; la définition de 3 niveaux d’empoussièrement qui sous-tendent la graduation des moyens de prévention collectifs (MPC) et des équipements de protection individuelle (EPI) à mettre en œuvre ; la définition des techniques adaptées pour les situations de sous-section 3 et de sous-section 4 ; la suppression de la dualité de notions friable /non friable et la certification des entreprises selon un référentiel normatif unique, pour l’ensemble des activités visées à la sous-section 3 ; la généralisation de la certification des entreprises à l’ensemble des activités de la sous-section 3 ; les conditions d’utilisation, d’entretien et de vérification des MPC et EPI, en particulier les appareil de protection respiratoire (APR) adaptés aux niveaux d’empoussièrement sur les chantiers. – Arrêtés L’arrêté du 30 mai 2018 modifie l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages. Entré en vigueur le 1er juillet 2018, il rend d’application obligatoire la norme NF X 43-269 (2017). L’arrêté du 4 juin 2024 modifiant l’arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement, aux conditions de contrôle du respect de la valeur limite d’exposition professionnelle aux fibres d’amiante et aux conditions d’accréditation des organismes procédant à ces mesurages a été publié au Journal Officiel du 14 juin 2024. Il a pour objet de modifier la référence mentionnée dans ce texte s’agissant du guide français d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 . Pour en savoir plus : synthèse des évolutions des arrêtés relatifs aux mesurages amiante et fcr Arrêté du 8 avril 2013 relatif aux règles techniques, aux mesures de prévention et aux moyens de protection collective à mettre en œuvre par les entreprises lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 7 mars 2013 relatif au choix, à l’entretien et à la vérification des équipements de protection individuelle utilisés lors d’opérations comportant un risque d’exposition à l’amiante. Arrêté du 14 août 2012 relatif aux conditions de mesurage des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante. Les normes NF X46-010 Août 2012 et NF X46-011 Août 2012, rendues obligatoires par l’arrêté du 14 décembre 2012, sont consultables sur le site www.afnor.org. L’arrêté du 20 avril 2015, publié le 24 septembre 2015, modifie l’arrêté du 23 février 2012 définissant les modalités de la formation des travailleurs à la prévention des risques liés à l’amiante et l’arrêté du 14 décembre 2012 fixant les conditions de certification des entreprises réalisant des travaux de retrait ou d’encapsulage d’amiante, de matériaux, d’équipements ou d’articles en contenant. Les modifications apportées actualisent les références aux normes relatives à l’accréditation des organismes certificateurs ainsi qu’aux articles du code du travail. – Instruction L’instruction DGT CT2 2015/638 du 16 octobre 2015 concernant l’application du décret du 29 juin 2015], relatif aux risques d’exposition à l’amiante, explicite les mesures de prévention collective et individuelle qui devront être mises en œuvre lors des opérations exposant à l’amiante, afin de garantir le respect de la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) aux fibres d’amiante abaissée depuis le 2 juillet 2015 à 10 f/L. – Notes de la DGT La note DGT du 9 juillet 2018, consécutive aux 2 avis de l’ANSES de 2015 et 2017 relatifs aux fragments de clivage et particules minérales allongées d’intérêt (PMAi), précise les mesures arrêtées par les pouvoirs publics, afin de compléter la connaissance scientifique dans ce domaine et acquérir des données sur la caractérisation et l’émissivité des matériaux contenant ces espèces minérales. La note DGT du 5 décembre 2017, présente le cadre juridique applicable aux interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante relevant de la sous-section 4. Elle est composée de 5 fiches et 1 logigramme portant sur les sujets suivants : • Fiche 1 : Eléments constitutifs des processus relevant de la sous-section 4 ; cas des matériaux pollués par de l’amiante • Fiche 2 : Conditions d’évaluation d’un processus relevant de la sous-section 4 : • Fiche 3 : Identification des processus – cas particulier des opérateurs de repérages de matériaux et produits contenant de l’amiante • Fiche 4 : Conditions d’élaboration, de transmission et de mise à jour du mode opératoire. • Fiche 5 : Précisions concernant le remplacement des cartouches P3 et de tout autre consommables • L’ensemble de la procédure d’évaluation est récapitulée dans un logigramme La note DGT du 24 août 2017, relative au cadre juridique applicable aux opérations sur des matériaux amiantés initiés par des particuliers ou des agriculteurs, diffuse la nouvelle doctrine de la Direction générale du travail en ce qui concerne les obligations de ces donneurs d’ordre au regard de l’obligation de certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante. Elle se substitue à celle inscrite aux paragraphes 2-1 et 2-2 de la précédente note DGT du 19 janvier 2017 sur le même thème. La note DGT du 19 janvier 2017 apporte différentes précisions relatives au cadre juridique applicable aux opérations sur matériaux contenant de l’amiante relevant de la sous-section 3, notamment en matière de sous-traitance et de certification. La note DGT, en date du 8 décembre 2016, vise à rappeler les conditions d’organisation du chantier test de mesurage des empoussièrement d’amiante, en cohérence avec le Questions-Réponses métrologie de septembre 2015 et l’instruction DGT du 16 octobre 2015 concernant la mise en œuvre du décret du 29 juin 2015 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. La note 15-79 du Directeur général du travail en date du 4 mars 2015 diffuse une version actualisée des deux logigrammes élaborés afin de clarifier la frontière entre la sous-section 3 (retrait ou encapsulage) et la sous-section 4 (interventions sur matériaux amiantés) et faciliter le classement des opérations exposant à l’amiante : • pour les opérations sur des immeubles par nature ou par destination ; • pour les opérations de maintenance sur les équipements industriels, matériels de transport ou autres articles. La note 14-918 du Directeur général du travail, en date du 24 novembre 2014, vise à diffuser différentes positions juridiques de la DGT en matière d’amiante. La note 14-906 du Directeur général du travail, en date du 12 décembre 2014, vise à préciser le cadre juridique applicable aux travaux sur des matériaux de BTP contenant de l’amiante ou des fragments de clivage issus de matériaux naturels. – Questions-Réponses Questions-réponses du 7 mars 2012 relatif à l’arrêté formation du 23 février 2012. Questions-réponses du 7 mars 2013 relatif au décret du 4 mai 2012. Le Questions-réponses métrologie Une quatrième version actualisée du Questions-réponses (QR) métrologie spécifique à la métrologie amiante dans l’air et dans les matériaux vient d’être mis en ligne. Cette nouvelle version : Intègre des précisions suite à la publication par l’AFNOR du fascicule FD X 46-033 : mars 2023, constituant le nouveau guide d’application de la norme NF EN ISO 16000-7 : 2007 relative à la stratégie d’échantillonnage pour la détermination des concentrations en fibres d’amiante en suspension dans l’air ; Apporte des précisions quant aux rôles et responsabilités respectifs des différentes parties prenantes à une mesure sur opérateur(s) (commanditaire du mesurage ; organisme en charge de la stratégie d’échantillonnage, des prélèvements et du rapport final ; laboratoire d’analyses) ; Intègre des positions prises ces dernières années par la DGT, au titre de sa doctrine administrative, en matière de métrologie dans l’air et apporter des précisions sur certaines dispositions de la réglementation amiante du travail en vigueur. Les titres professionnels Les arrêtés du 20 juillet 2O18 créent les 3 titres professionnels d’encadrant technique, d’encadrant de chantier, d’opérateur de chantier de traitement de l’amiante et autres polluants particulaires. Les organismes de formation intéressés peuvent prendre connaissance des Référentiels Emploi, Activité, Compétence, ainsi que des référentiels de certification dans la partie « formation professionnelle du site ministériel » : – Encadrant chantier – Encadrant technique – Opérateur chantier Création par le ministère du Travail d’un certificat complémentaire de spécialisation du titre professionnel de couvreur-zingueur : Afin de permettre la montée en compétences des professionnels de la couverture, qui effectuent des travaux de retrait d’amiante relevant de la sous-section 3 ou des interventions relevant de la sous-section 4, l’arrêté du 20 mai 2020 crée un certificat complémentaire de spécialisation (CCS) intitulé « réaliser des travaux sur des matériaux amiantés liés à des éléments de couverture » au sein du titre professionnel de couvreur-zingueur. La mise à niveau des compétences des acteurs de la filière amiante Pour accompagner le déploiement de ces titres professionnels, la Chaire entreprises et santé du Conservatoire National des Arts et Métiers de Paris (CNAM), à la demande du Ministère du travail, propose depuis octobre 2018, une formation de mise à niveau ouverte en priorité aux formateurs « métiers », qui est également accessible aux maitres d’œuvres, auditeurs de certification, maitres d’ouvrage. La 5e session de l’unité d’enseignement HSE 119 débutera le 12 mars 2024. Retrouvez le programme ICI. Pour plus d’informations sur cette formation, consultez le site du Cnam Formation des travailleurs à la prévention des expositions à l’amiante La liste actualisée des organismes de formation délivrant la formation des travailleurs relevant des dispositions de la sous-section 3 (retrait-encapsulage) est disponible sur les sites des organismes certificateurs : Icert, Certibat et Global certification. Au 1er janvier 2021, on dénombre 34 organismes de formation certifiés disposant de 54 plateformes pédagogiques Afin d’améliorer la qualité de l’offre de formation des travailleurs relevant de la SS4, l’INRS et l’OPPBTP proposent un dispositif volontaire de formation des formateurs SS4, articulé avec un disposition d’habilitation par l’Assurance Maladie risques professionnels des organismes de formation SS4 qui disposeront d’une plateforme pédagogique conforme aux dispositions de l’arrêté du 23 février 2012 et d’un formateur ayant validé la formation de formateurs SS4. La liste des organismes de formation (OF) habilités selon le dispositif volontaire Assurance Maladie risques professionnels est disponible sur le site de l’INRS. Entreprises certifiées procédant au retrait ou à l’encapsulage de l’amiante AFNOR, GLOBAL et QUALIBAT sont trois organismes certificateurs accrédités par le COFRAC pour procéder à la certification des entreprises réalisant le retrait et l’encapsulage d’amiante. La certification des entreprises procédant au retrait ou à l’encapsulage d’amiante ou de matériaux en contenant est obligatoire pour toutes les opérations dont le dossier de consultation des entreprises est publié à compter du 1er juillet 2014. Au 1er janvier 2021, on recense 1084 entreprises au moins au stade de la pré-certification : AFNOR certification amiante GLOBAL certification amianteQUALIBAT certification amiante Les listes actualisées des organismes accrédités dans le domaine de l’amiante sont disponibles sur le site du COFRAC : – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 26) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage et le prélèvement (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour la stratégie d’échantillonnage, le prélèvement et l’analyse (LAB REF 28) – Organismes accrédités pour les analyses de matériaux (arrêté du 1er octobre 2019) Synthèse des résultats des empoussièrements d’amiante dans la base SCOLA de l’INRS L’exploitation des données de la base SCOLA réalisée par l’INRS a donné lieu à un rapport d’activité transmis à la Direction générale du travail, présentant les résultats des mesures d’empoussièrement aux fibres d’amiante effectuées par les organismes accrédités entre le 1er juillet 2012 et le 31 décembre 2020, saisies et validées dans la base SCOLA jusqu’au 31mai 2021 Ces mesures ont été réalisées dans le cadre des contrôles réglementaires d’exposition professionnelle à l’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) selon les modalités définies par l’arrêté du 14 août 2012 modifié par l’arrêté du 30 mai 2018, en application du décret n° 2012-639 du 4 mai 2012 relatif aux risques d’exposition à l’amiante. Le nombre de résultats devenant conséquent (119 468 résultats exploitables), une caractérisation plus fine par processus est réalisable pour certaines situations de travail. Le nombre de processus caractérisé est en augmentation pour atteindre 2470 processus (2059 en sous-section 3 et 411 en sous-section 4) dont la répartition par niveau d’empoussièrement règlementaire est spécifiée dans le tableau 0 du rapport. Depuis le 1er janvier 2018, les organismes doivent renseigner une information supplémentaire dans SCOLA concernant la réalisation ou non d’un repérage amiante avant travaux afin d’améliorer l’exploitation des données et notamment d’intégrer avec certitude les mesures à 0 f/L dans l’air si la présence d’amiante est avérée dans le matériau ou produit. En effet, l’exploitation des données de la base SCOLA, confortée par le rapport de la campagne CARTO publié en avril 2019, a révélé depuis 2014 les pratiques de repérage avant travaux de l’amiante concluant à la présence d’amiante sans confirmation analytique avec des conséquences majeures en termes d’évaluation des risques mais aussi de coût économique. Interventions sur matériaux amiantés : les modes opératoires à mettre en œuvre pour se protéger lors d’interventions courantes La DGT, l’OPPBTP et l’INRS pour la branche AT/MP publient un rapport destiné aux professionnels du BTP qui présente les modes opératoires et mesures de prévention associées à mettre en œuvre par les professionnels qui interviennent sur des matériaux amiantés. Le rapport CARTO Amiante a été mis à jour (17 juin 2021). Il est issu de 398 mesures d’empoussièrement réalisées sur les chantiers de 168 entreprises. Ces mesures ont été réalisées dans le cadre de 15 situations de travail différentes, dont 4 nouvelles : • Application de peinture ou d’enduit sur peintures et enduits intérieurs, • Pose de toile de verre ou de papier peint sur peintures et enduits intérieurs, • Dépose de papier peint (raclage) sur peintures et enduits intérieurs, • Grattage manuel sur peintures et enduits intérieurs Télécharger le rapport carto amiante L’application Scol@miante L’application Scol@miante consultable sur tablettes et smartphones, disponible sur le site de l’INRS, permet de réaliser une évaluation a priori des niveaux d’empoussièrement aux fibres d’amiante, lors de la mise en œuvre de processus sur matériaux amiantés. L’interrogation de l’outil se fait par type d’activité (sous-section 3 pour les travaux de retrait et d’encapsulage et sous-section 4 pour les interventions sur matériaux amiantés), par nature du matériau et par technique utilisée. Les données d’évaluation sont issues du cumul des mesurages réalisés par microscopie électronique en transmission analytique (META) par les organismes accrédités par le Cofrac pour le contrôle de l’amiante en milieu de travail, renseignés dans la base Scola de collecte des données relatives aux VLEP réglementaires (système de collecte des informations des organismes accrédités) gérée par l’INRS. Le résultat délivré est assorti d’un indice de confiance reflétant le nombre de données renseignées dans Scola. Attention toutefois : l’utilisation de Scol@miante ne peut pas se substituer à l’évaluation réglementaire des niveaux d’empoussièrement des processus qui incombe à l’employeur, telle qu’elle est fixée dans l’article R. 4412-98 du Code du travail. Elle permet néanmoins d’informer l’utilisateur sur les niveaux d’empoussièrement a priori, susceptibles d’être générés par les processus mis en œuvre. La table de correspondance SCOLA-norme X 46-010 Le GT métrologie OA/OP a élaboré une table de correspondance des termes définissant les matériaux et les techniques entre la base de données SCOLA et l’annexe D de la norme NF X 46-010. Ce travail a abouti à de légères modifications de la base SCOLA avec notamment une création d’une ligne dans les matériaux correspondant aux matériels et équipements contaminés. Une mise à jour de la base SCOLA a été réalisée. DEMAT@MIANTE pour saisir et transmettre les plans de démolition, de retrait et d’encapsulage de l’amiante (PDRE) Comme mentionné dans l’arrêté du 17 mai 2021, à partir du 1er septembre 2021, la saisie et la transmission des plans de démolition, de retrait ou d’encapsulage (PDRE) d’amiante, devront être effectuées sur la plateforme numérique DEMAT@MIANTE (www.dematamiante.travail.gouv.fr) pour les opérations programmées dans les régions Hauts-de-France et Pays de la Loire. L’envoi sur tout autre support ne sera plus accepté. De plus, comme mentionné dans l’arrêté du 6 juillet 2021, les entreprises concernées devront déclarer leurs opérations et transmettre ces informations dues aux organismes certificateurs par la plateforme à compter du 1er janvier 2022. DEMAT@MIANTE sera déployée progressivement sur l’ensemble du territoire national d’ici 2022. Le projet répond à une volonté de simplification et de sécurisation de la transmission des PDRE à l’administration. Télécharger le guide utilisateur pdf Guide utilisateur Téléchargement du pdf (390.8 kio) Pour en savoir plus : Créez votre compte pour déclarer vos plans de retrait amiante par internet Outils pratiques pour accompagner les professionnels concernés par l’amiante – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des donneurs d’ordre d’une opération exposant ou susceptible d’exposer à l’amiante (sous-section 3 et/ou sous-section 4). Ce support d’auto-évaluation interactif ou imprimable permet aux donneurs d’ordre de ces opérations de vérifier la complétude des prérequis avant d’engager leur réalisation. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un outil d’auto-évaluation à destination des employeurs réalisant des interventions amiante dites de « SS4 », intitulé « organiser son intervention en SS4 ». Cet outil a pour objectif de leur permettre de vérifier la complétude des prérequis au préalable de chaque intervention amiante, et peut être renseigné sous deux formats différents (papier et dématérialisé). Cet outil s’accompagne d’une vidéo de présentation et d’aide à son utilisation (consultable sur le site de la DREETS Pays de la Loire en-dehors des horaires classiques de travail). – Consultez le guide de prévention INRS ED6367 Amiante : définir le niveau d’empoussièrement d’un processus \"sous-section 3\" qui s’adresse aux entreprises de traitement de l’amiante en \" sous-section 3 \" (opérations de retrait ou d’encapsulage de matériaux). – Cette plaquette, réalisée par la DIRECCTE GRAND EST, explicite notamment les obligations en matière de gestion et d’élimination des déchets amiante pesant sur les entreprises prenant en charge des opérations relevant du champ de l’article R. 4412-94 du code du travail (travaux de retrait ou d’encapsulage « SS3 » ou interventions susceptibles d’exposer aux fibres d’amiante « SS4 », y compris s’agissant des salariés de l’installation de stockage de déchets). Ce document n’aborde pas les obligations pesant spécifiquement sur le donneur d’ordre de l’opération, qu’il s’agisse d’un professionnel ou d’un particulier. Pour mémoire, ce dernier, en sa qualité de producteur des déchets au sens du code de l’environnement, est effectivement personnellement tenu de s’assurer d’une élimination des déchets produits lors de son opération (à l’exception des consommables – type combinaisons jetables ou filtres – utilisés lors des travaux, dont la gestion et l’élimination incombe à l’entreprise missionnée), conformément à la réglementation en vigueur. L’établissement de plusieurs documents, réglementairement prévus (certificat d’acceptation préalable des déchets par l’installation de traitement des déchets pressentie, bordereau de suivi des déchets d’amiante remplis par les différents protagonistes de l’opération : entreprises ayant réalisé les travaux, collecteur /transporteur et responsable de l’installation de traitement), participent notamment au respect de cette obligation mise à la charge du donneur d’ordre. – La DREETS et la CARSAT Pays de la Loire proposent un document réunissant, sans prétention d’exhaustivité, des essentiels de la réglementation amiante, de la doctrine administrative y afférent ainsi que de divers documents d’information permettant d’accompagner leur mise en œuvre. Un autre document compile des éléments d’informations similaires à destination plus précisément des collectivités territoriales. Ils sont complétés par un document à destination des donneurs d’ordre aux fins de faciliter leur recherche d’un opérateur de repérage certifié avec mention auquel confier une mission de repérage de l’amiante avant travaux portant sur un immeuble bâti. – Afin d’accompagner les entreprises dans leur évaluation des risques, la CARSAT et la DIRECCTE Pays-de-Loire ont élaboré : un outil didactique permettant le calcul de l’exposition quotidienne aux fibres d’amiante au regard de la VLEP à 10 F/L un outil d’aide à la vérification des bilans aérauliques sur la base de la note documentaire INRS ND 2137 une brochure précisant l’obligation de contrôles, entretiens et vérifications des matériels et des instruments nécessaires aux mesures et contrôles de métrologie réalisés sur les lieux des opérations amiante. – La Direccte et la Carsat Pays de la Loire proposent un outil méthodologique et son document d’aide à destination des entreprises pour les accompagner dans l’élaboration des modes opératoires pour les interventions susceptibles de provoquer l’émission de fibres d’amiante (sous-section 4). Cet outil a aussi pour objectif d’aider les donneurs d’ordres et les préventeurs à la vérification des modes opératoires. – Dans le cadre d’une mobilisation partenariale de la Direccte des Pays de la Loire, de la Carsat Pays de la Loire, et des services de santé au travail du bassin de Saint-Nazaire (GIST) et du nord-ouest Vendéen (SMINOV), une action d’information et de sensibilisation des petites entreprises du second œuvre du bâtiment et de leurs salariés est mise en œuvre afin d’améliorer la prévention primaire des pathologies liées à l’exposition à l’amiante dans ce secteur. Des dépliants d’appui sont réalisés en direction des cibles qui sont sensibilisées lors d’ateliers employeurs ou lors des entretiens infirmiers avec les salariés. Les premières cibles sont : Les plombiers chauffagistes Les couvreurs - zingueurs - isolation Les maçons - carreleurs Les peintres Les électriciens La maintenance – Les travaux d’entretien et de rénovation chez les particuliers peuvent être source d’exposition à l’amiante. Ce minéral a été intégré durant des années dans la composition d’un grand nombre de matériaux utilisés pour la construction des logements d’habitation ou de nombreux bâtiments. La Direccte pays-de-la-Loire a élaboré une brochure d’information présentant la méthodologie à adopter par le particulier effectuant des travaux, ainsi qu’un dépliant et une affiche de sensibilisation, s’adressent donc tout particulièrement aux propriétaires comme aux locataires, qui envisagent de faire des travaux de décoration, extension, démolition ou autres travaux d’entretien et de rénovation. Amiante chez les particuliers : une affaire de professionnels ! Prévention du risque d’exposition à l’amiante et du risque de chute de hauteur : Action régionale de contrôle des activités de couverture (Direccte Pays-de-Loire) Evènements pour partager l’actualité en matière d’amiante Le 10 octobre 2017, la DGT a organisé, en partenariat avec l’OPPBTP et l’INRS, un séminaire intitulé « Prévention des expositions des travailleurs à l’amiante - Piloter, repérer, connaître, former, contrôler » qui a rassemblé plus de 250 participants. Les vidéos, le rapport CARTO et l’ensemble des supports de présentation de ce séminaire sont en ligne. Démarches partenariales sectorielles – Afin d’affiner la portée de l’avis de l’Anses de décembre 2015, relatif aux particules minérales allongées (PMA) asbestiformes, une saisine complémentaire de la DGT, DGS et DGPR a été adressée à en février 2016 à l’Anses, portant notamment sur la définition de méthodes de métrologie de l’air et des matériaux permettant la prise en compte des particules minérales allongées. Dans l’attente du résultat de cette saisine complémentaire de l’ANSES et en cohérence avec les mesures de prévention préconisées dans la note DGT du 12 décembre 2014 qui demeurent d’actualité en l’état actuel de la réglementation et de l’absence de méthode métrologique opérationnelle, l’OPPBTP et les professionnels (la FNTP, l’USIRF, le SERCE et Canalisateurs de France ) ont élaboré un guide sur la prévention du risque « poussières », qui vise à promouvoir la logique de prévention globale des émissions de poussières lors de travaux, comme la silice, en cohérence avec la logique du 3ème plan santé travail. – L’instruction technique DGPAAT/SDBE/2014-481 du 3 juin 2014, adressée aux préfets, et relative à la déconstruction des bâtiments agricoles dans l’objectif d’une gestion réglementaire des déchets amiantés, a été élaborée conjointement par les ministères chargés du travail, de la santé, de l’écologie et de l’agriculture. Cette instruction a été publiée au Bulletin Officiel du Ministère de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt du 1er juillet 2014. Pour en savoir plus ÉTUDES A la suite des avis de l’ANSES des 17 février, 15 septembre 2009 et 13 octobre 2010 relatifs, respectivement, à l’expertise de la toxicité des fibres courtes et des fibres fines d’amiante (FCA – FFA), à la valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP) de l’amiante et aux affleurements naturels d’amiante, une campagne expérimentale de prélèvements et de mesures des fibres d’amiante par microscopie électronique à transmission analytique (META) en milieu professionnel a été menée, à l’initiative du ministère chargé du travail, du 15 novembre 2009 au 15 octobre 2010. Cette campagne, dite « campagne META », s’est déroulée selon un protocole expérimental élaboré avec l’appui de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), du laboratoire d’analyse des particules inhalées (LEPI) et de la branche accidents du travail et maladies professionnelles (CNAMTS). 80 chantiers ont été suivis dans le cadre de ce protocole permettant la réalisation de 300 prélèvements. L’INRS a restitué au ministère chargé du travail, le 22 septembre 2011, un rapport final d’analyses et de préconisations. Enquête sur les chantiers de désamiantage : résultats et enjeux méthodologiques Cette étude, conduite par la DARES à la demande de la DGT, permet d’avoir dans la perspective des évolutions réglementaires à venir une photographie de l’état du désamiantage en France pendant la période concernée. La publication de la DARES présente les résultats de l’enquête menée, auprès d’UC des différentes DIRECCTE pour connaître les chantiers de désamiantage de leurs secteurs et leurs caractéristiques. A partir des données d’empoussièrement d’amiante mesurées sur ses propres techniciens lors de la campagne de détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire, l’INRS a procédé à une comparaison de l’exposition des différents intervenants : désamianteurs et préleveurs extérieurs (contrôleurs, organismes accrédités, coordinateurs SST, etc.). Synthèse de la campagne INRS pour la détermination des facteurs de protection assignés des appareils de protection respiratoire utilisés en chantier de désamiantage. Etude de l’INRS publiée dans HST, en décembre 2015, relative à l’exposition à l’amiante chrysotile lors de travaux sur chaussées amiantées. RAPPORTS Le comité de suivi amiante du Sénat a publié le 4 juillet 2014 son rapport d’information sur l’évaluation des réglementations en matière d’amiante. Synthèse du rapport du Sénat (2 juillet 2014) L’INRS a présenté les travaux de la France en matière d’amiante lors de l’International Conference on Monitoring and Surveillance of Asbestos-Related Diseases qui s’est déroulée du 11 au 13 Février 2014, à Helsinki, en Finlande. Le groupe de travail national amiante et fibres (GTNAF) s’est vu confier, par décret du 21 août 2013, un second mandat de 4 ans. Le rapport d’activité du 1er mandat du GTNAF présente les réflexions interministérielles conduites de 2008 à 2012, en matière de prévention des risques d’exposition à l’amiante. Article de l’INRS publié dans le JOEH sur la campagne META et la comparaison META-MOCP. \"Assessment of occupational exposure to asbestos fibers : Contribution of analytical transmission electron microscopy analysis and comparison with phase-contrast microscopy\" Vol.15-2018, issue 3 PowerPoint en anglais de la DGT sur bilan et perspective 2009-2012-2020 à télécharger Dans les plans gouvernementaux", "title": "Amiante", "description": "ACTUALITÉS L’arrêté du 25 juillet 2022 modifiant divers arrêtés relatifs à la prévention des risques liés à l’amiante est paru au JORF du 13 octobre 2022, et est consultable au lien suivant : legifra", "references": { @@ -1182,6 +1920,22 @@ "name": "code du travail" } } + }, + { + "anchor": "Plan-d-actions-interministeriel-amiante", + "description": "Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la constructi", + "html": "

Le plan d’actions interministériel pour améliorer la prévention des risques liés à l’amiante (PAIA), piloté par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction sur la période 2016-2018, a pour ambition d’améliorer la prévention des risques liés à l’amiante en facilitant la mise en œuvre de la réglementation, en accompagnant la montée en compétence des acteurs dans les différents domaines d’activités concernés par cette problématique, en soutenant les démarches de recherche et développement et en proposant des outils de suivi et d’évaluation.

Les objectifs de ce plan sont organisés 5 axes déclinées en 23 actions, le PAIA (mise à jour au 1er décembre 2019) :
 

L’axe 1 du PAIA prévoit notamment la mise en place d’une démarche de communication visant à rendre plus lisible et accessible - tant pour le grand public que les professionnels - l’information publique sur l’amiante produite en particulier par les ministères en charge de la santé, du travail, de l’environnement et de la construction. Une rubrique consacrée à l’amiante a été créée sur le site d’information du développement durable et de l’environnement

Le Plan Recherche et Développement Amiante (PRDA), lancé le 30 juin 2015 pour une durée de trois ans, vise à appuyer le développement et l’essor d’actions en faveur de la rénovation et de l’efficacité énergétique, dans un souci de prévention de la sinistralité. 23 projets de recherche ont ainsi été primés dont la liste est disponible sur le site du PRDA.

La commission d’évaluation des innovations techniques dans le domaine de la détection et du traitement de l’amiante (CEVALIA) dans le bâtiment est mise en place par décret du 13 janvier 2017 et ses membres nommés par arrêté du 17 janvier 2017.

La CEVALIA constitue un vivier d’instructeurs pour instruire les demandes d’évaluation, en vue d’obtenir un avis de la Commission. Le site internet explicite comment faire acte de candidature pour être instructeur de dossiers de demande d’évaluation et donne accès au règlement intérieur de la Commission.

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L’ampleur des chantiers relatifs à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante a conduit le ministère chargé du travail à élaborer une programmation pluriannuelle et stratégique permettant de mobiliser les ressources nécessaires pour accompagner et séquencer les priorités en cohérence avec le 3ème plan santé travail (2016-2020).

Le plan stratégique de la DGT vise à structurer de manière opérationnelle les actions engagées dans le champ des grandes missions assumées par le ministère chargé du travail selon les axes suivants :

  1. Améliorer la connaissance scientifique et technique
  2. Faciliter le repérage de l’amiante
  3. Protéger les travailleurs et l’environnement
  4. Qualifier et former
    - Reconnaitre la technicité des entreprises et de leurs travailleurs
    -Assurer la nécessaire professionnalisation des acteurs de la filière
  5. Contrôler et accompagner à l’appropriation de la réglementation
Consultez le schéma du plan pluriannuel et stratégique relatif à la prévention des expositions des travailleurs à l’amiante (2017-2021)
pdfPlan pluriannuel et stratégique amiante DGTTéléchargement du pdf(270 kio)
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Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà.
L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours.

", "pubId": "article101094", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
À savoir !
L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

 

Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail)

Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.

Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.

Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.

Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.

Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.

Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.

Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.

Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.

C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.

Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.

Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.

Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.

Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.

Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.

Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.

Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.

Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.

La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.

L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.

On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.

La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.

Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.

Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.

Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.

Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.

Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.

Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.

Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.

Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.

Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.

Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.

Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.

Le licenciement des salariés protégés : la procédure en vidéo (Web série droit du travail)

Le licenciement des salariés protégés : la procédure | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Nous avons vu dans un épisode précédent que certains salariés bénéficiaient d’une protection exorbitante du droit commun contre le licenciement.

Il s’agit principalement de salariés exerçant des mandats représentatifs dans et hors de l’entreprise.

Ces salariés, qui sont dits « protégés », ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

Est-ce à dire qu’une procédure longue et complexe est à mettre en place pour demander l’autorisation de licencier un salarié protégé ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’estvHonorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d’un salarié protégé.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé suppose tout d’abord qu’une demande circonstanciée soit adressée par l’employeur à l’inspection du travail.

Saisi de cette demande, l’inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d’une autorisation de licenciement sont satisfaites. À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement.

Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours.

Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes.

Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement.

Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.

Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.

L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire.

Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé.

La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.

L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.

La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.

Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement.

Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère.

Dans ces cas, il convient de distinguer.

Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.

Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié.

Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.

Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.

L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel.

Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée.

Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe.

Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections.

La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées.

L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.

Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.

Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.

Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière.

Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.

L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.

Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.

Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.

Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.

L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.

Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.

Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail.

Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.

Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.

L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.

Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés.

Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision.

Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête.

Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase.

Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.

Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.

On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois.

Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.

Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.

Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés.

La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur.

Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.

Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment.

Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.

La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.

Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ».

Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.

Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.

Puis un recours dit « contentieux ».

Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.

Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif.

Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise.

Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.

Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

 

Quels sont les salariés protégés ?

Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.

  • L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.
  • Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article L. 2313-7 du code du travail, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail.
  • Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.

La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :

  • Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail,
  • Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ».

  • Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012).
    De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux.
  • Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d’un conseiller du salarié la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l’employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu’il avait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.

Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?

La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également :

Pour une durée de Les salariés protégés suivants
6 mois
  • les anciens délégués du personnel ;
  • les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
  • les anciens représentants de proximité ;
  • le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ;
  • le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
  • le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
  • l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
  • les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ;
  • les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;
  • le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;
  • les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature.
  • le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
    Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur.
12 mois
  • les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
  • les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

Quels sont les moyens de recours ?

La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail.

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.

Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Toutefois, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée.

Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.

Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ?

Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.

En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez :
Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.

", - "text": " À savoir ! L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le licenciement des salariés protégés : les bénéficiaires de la protection en vidéo (Web série droit du travail) Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés. Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen. Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée. C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate. Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail. Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches. Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent. Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé. Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique. Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation. Le licenciement des salariés protégés : la procédure en vidéo (Web série droit du travail) Le licenciement des salariés protégés : la procédure | Web série droit du travail par Ministère du Travail Nous avons vu dans un épisode précédent que certains salariés bénéficiaient d’une protection exorbitante du droit commun contre le licenciement. Il s’agit principalement de salariés exerçant des mandats représentatifs dans et hors de l’entreprise. Ces salariés, qui sont dits « protégés », ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail. Est-ce à dire qu’une procédure longue et complexe est à mettre en place pour demander l’autorisation de licencier un salarié protégé ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’estvHonorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d’un salarié protégé. Un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La procédure de licenciement d’un salarié protégé suppose tout d’abord qu’une demande circonstanciée soit adressée par l’employeur à l’inspection du travail. Saisi de cette demande, l’inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d’une autorisation de licenciement sont satisfaites. À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement. Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours. Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes. Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement. Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise. Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent. L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire. Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé. La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés. L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable. La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles. Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement. Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère. Dans ces cas, il convient de distinguer. Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés. Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié. Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique. Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés. L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel. Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée. Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe. Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections. La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées. L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné. Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition. Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement. Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière. Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote. L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents. Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime. Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire. Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète. L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement. Ces points sont définis par la jurisprudence administrative. Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail. Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle. Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls. L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire. Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés. Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision. Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête. Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase. Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation. Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place. On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois. Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement. Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit. Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés. La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur. Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître. Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment. Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail. La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle. Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ». Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision. Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours. Puis un recours dit « contentieux ». Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux. Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif. Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise. Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision. Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Quels sont les salariés protégés ? Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article L. 2313-7 du code du travail, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail pour le licenciement ; par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ; par l’article L. 2413-1 du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ; par l’article L. 2414-1 du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ; par l’article L. 1237-15 du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail, Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d’un conseiller du salarié la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l’employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu’il avait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier. Quelle est la durée d’application du statut protecteur ? La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également : Pour une durée de Les salariés protégés suivants 6 mois les anciens délégués du personnel ; les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; les anciens représentants de proximité ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur. 12 mois les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés. Quels sont les moyens de recours ? La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail. La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet : d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail, d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée. Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration. Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits. Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Toutefois, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail. Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ? Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc. En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez : Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.", + "html": "
À savoir !
L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée.

 

", + "text": " À savoir ! L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. ", "title": "La protection en cas de licenciement", "description": "À savoir ! L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié proté", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Le-licenciement-des-salaries-proteges-les-beneficiaires-de-la-protection-nbsp", + "description": "Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail par Ministère du Travail Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit comm", + "html": "
Licenciement des salariés protégés et bénéficiaires de la protection | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Certains salariés bénéficient d’une protection dite exorbitante du droit commun contre le licenciement. En 2022, les services de l’inspection du travail ont rendu plus de 22 000 décisions en matière de licenciement des salariés dits protégés.

Mais alors, quels sont les heureux élus de cette protection particulière et qu’advient il lorsque ce principe de protection n’est pas respecté ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le licenciement des salariés protégés, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun.

Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence.

Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé.

Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper.

Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité.

Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen.

Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée.

C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection.

Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire.

Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs.

Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail.

Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction.

Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu.

Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail.

Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié.

Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action.

La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci.

L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection.

On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail.

Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun.

La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. Cette rupture sans autorisation constitue en effet un trouble manifestement illicite auquel le salarié peut mettre fin en saisissant directement le conseil des prud’hommes en la formation des référés pour demander sa réintégration immédiate.

Le salarié doit alors être réintégré sur le poste et dans l’emploi qu’il occupait avant la rupture illicite de son contrat de travail.

Cette réintégration doit être pleine et effective, c’est-à-dire que le salarié doit retrouver l’intégralité de ses tâches.

Lorsque le poste du salarié n’existe plus ou n’est pas vacant, et uniquement si l’employeur le justifie, le salarié peut se voir proposer un poste équivalent.

Cette proposition doit viser un poste de même niveau de rémunération, avec les mêmes qualifications et les mêmes perspectives de carrière que l’ancien poste du salarié protégé.

Il doit bien évidemment se trouver dans le même secteur géographique.

Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié.

Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration.

Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur.

Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu.

Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire.

Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. Enfin, la violation de l’obligation de saisir l’inspecteur du travail préalablement à la rupture de ces contrats de travail est punissable pénalement et ouvre droit à réintégration et à une indemnisation.

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L’exercice d’un mandat de représentation du personnel peut conduire un salarié à s’exposer particulièrement vis-à-vis de son employeur. C’est pourquoi le législateur a souhaité s’assurer de l’absence de possibilité de mesures de rétorsion de l’employeur en mettant en place une protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun. Celle-ci interdit à l’employeur de poursuivre par d’autres moyens que la saisine de l’inspection du travail, la rupture du contrat de travail du salarié investi de fonctions représentatives. Cette protection a été largement consacrée par la jurisprudence. Dans cet épisode, nous allons voir quels sont les salariés concernés par la procédure protectrice et quelles sont les sanctions encourues en cas de non-respect de cette procédure spécifique. Nous verrons dans un autre épisode la procédure à suivre en cas d’engagement d’une procédure de rupture de contrat de travail d’un salarié protégé. Ce sont les dispositions de l’article L. 2411-1 du Code du travail qui listent les 20 mandats représentatifs qui sont concernés. Cette liste est complétée par les dispositions de l’article L. 2411-2 du même code, qui ajoute des mandats mis en place conventionnellement et qui ouvrent droit à la même protection que les mandats légaux. Ces 20 mandats légaux peuvent se regrouper. Ainsi, on retrouve tout d’abord les mandats de représentation qui sont exercés directement dans l’entreprise. Il est ainsi des mandats de délégué syndical, de membre élu à la délégation du personnel du comité social et économique, de représentant syndical au CSE et de représentant de proximité. Puis on trouve les mandats qui ont une portée plus large que l’entreprise. Ce sont ceux de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprise, de membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen. Certains mandats s’exercent également, alors même que l’on n’est pas directement salarié de l’entreprise qui porte l’instance représentative du personnel comme le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné à la commission santé, sécurité et conditions de travail d’un établissement comprenant au moins une installation classée. C’est ensuite la qualité de membre d’une instance représentant une profession qui va conférer la protection exorbitante du droit commun. À titre d’exemple, on peut citer les membres du conseil ou administrateurs d’une caisse de sécurité sociale qui bénéficient de cette protection. Une situation économique particulière propre à l’entreprise peut également justifier l’octroi de la protection, comme celle du représentant des salariés dans les procédures de sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire. Ce souci de protéger le salarié qui s’expose pour la collectivité des salariés se retrouve également dans la protection accordée aux salariés mandatés par une organisation syndicale pour négocier certains accords collectifs. Enfin des missions d’assistance des salariés exercées dans un département ou des fonctions juridictionnelles permettent l’octroi dans la protection comme celle de conseiller du salarié, de conseiller prudhommes et de défenseur syndical ou bien encore les médecins du travail. Pour ces fonctions particulières qui sont par nature extérieures à l’entreprise, le Conseil constitutionnel a posé dans sa décision du 14 mai 2012 le principe d’une connaissance de l’existence du mandat au plus tard au moment de l’entretien préalable à sanction. Ce sont bien évidemment les salariés qui sont en cours d’exercice de ces fonctions qui sont protégés mais aussi parfois les candidats à ces fonctions ou les personnes dont le mandat est échu. Les règles régissant la protection accordée aux candidats à une fonction ou aux anciens titulaires d’une fonction sont différentes pour chaque mandat. Elles sont détaillées aux articles L. 2411-3 à L. 2412-16 du Code du travail. Ainsi, par exemple, les candidats aux fonctions de membre du CSE sont protégés pendant six mois à compter de la date d’envoi ou d’affichage de la liste des candidatures, ou lorsqu’il est démontré que l’employeur qui a engagé une procédure de rupture du contrat de travail connaissait l’imminence de la déclaration de candidature d’un salarié. Cette durée de protection est réduite à trois mois s’agissant des représentants des salariés, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par action. La protection accordée aux anciens titulaires de mandats et généralement de six mois à compter de l’expiration de leur mandat ou du renouvellement de leur instance. Toutefois, une telle protection n’est pas toujours prévue. Par exemple, un salarié ayant exercé la fonction de représentant syndical au CSE ne bénéficie d’une protection que pendant son mandat, pas après celui-ci. L’ancien délégué syndical et l’ancien salarié mandaté sont protégés pendant douze mois à compter de la fin de leur mandat. Notons toutefois que pour le délégué syndical, il est nécessaire qu’il ait exercé sa mission pendant au moins un an pour qu’il bénéficie de cette protection. On le voit, le législateur a donc pris un soin particulier à définir très précisément les salariés dont la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les sanctions applicables en cas de non-respect de la protection exorbitante du droit commun. La jurisprudence a consacré le droit à réintégration du salarié bénéficiaire de la protection exorbitante du droit commun, dont le contrat de travail serait rompu sans autorisation de l’inspection du travail. 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Les caractéristiques de ce nouveau poste doivent permettre l’exercice du mandat représentatif détenu par le salarié. Alors, le salarié ayant demandé sa réintégration a droit au versement d’une indemnité qui correspond au salaire qu’il aurait perçu entre la date de la rupture illégale de son contrat de travail et la date de sa réintégration. Le salarié qui ne demande pas sa réintégration bénéficie, lui, d’une indemnité qui vient compenser la violation de son statut protecteur. Le montant de cette indemnité est défini par le juge du fond et pour les représentants du personnel élus, il couvre les salaires que le salarié aurait perçus jusqu’à la fin de son mandat, plus la période de protection comme ancien élu. Pour le délégué syndical et le représentant de section syndicale, cette indemnité est de douze mois de salaire forfaitaire. Alors, à côté de l’indemnisation et du droit à réintégration, la rupture du contrat de travail de ces salariés protégés sans autorisation de l’inspecteur du travail est aussi punie pénalement d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, il existe 20 mandats spécifiques ouvrant droit à la protection exorbitante du droit commun de la rupture des contrats de travail. Ensuite, cette protection s’étend parfois et selon les mandats, aux anciens titulaires et aux candidats à ces mandats. 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Le licenciement des salariés protégés : la procédure | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

Nous avons vu dans un épisode précédent que certains salariés bénéficiaient d’une protection exorbitante du droit commun contre le licenciement.

Il s’agit principalement de salariés exerçant des mandats représentatifs dans et hors de l’entreprise.

Ces salariés, qui sont dits « protégés », ne peuvent être licenciés sans autorisation préalable de l’inspection du travail.

Est-ce à dire qu’une procédure longue et complexe est à mettre en place pour demander l’autorisation de licencier un salarié protégé ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’estvHonorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d’un salarié protégé.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé suppose tout d’abord qu’une demande circonstanciée soit adressée par l’employeur à l’inspection du travail.

Saisi de cette demande, l’inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d’une autorisation de licenciement sont satisfaites. À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement.

Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours.

Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes.

Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement.

Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise.

Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent.

L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire.

Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé.

La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés.

L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable.

La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles.

Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement.

Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère.

Dans ces cas, il convient de distinguer.

Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés.

Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié.

Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique.

Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés.

L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel.

Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée.

Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe.

Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections.

La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées.

L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné.

Le comité social et économique procède ensuite à l’audition du salarié concerné qui doit avoir été convoqué suffisamment tôt pour préparer utilement son audition.

Après audition, le comité rend un avis au cours d’un vote à bulletin secret auquel l’employeur ne participe pas. À l’inverse, si le salarié protégé est un membre élu du CSE, il peut prendre part au vote sur son propre licenciement.

Les conditions dans lesquelles se déroule le vote font l’objet d’une attention particulière.

Il n’est ainsi pas admis que l’employeur exerce une quelconque pression sur les membres du CSE pendant ce vote.

L’avis du comité social et économique est donné à la majorité des membres présents.

Il n’est donc pas nécessaire que les membres du CSE rendent un avis unanime.

Dès lors qu’il est saisi d’une demande complète, l’inspecteur du travail compétent va procéder à une enquête contradictoire.

Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète.

L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement.

Ces points sont définis par la jurisprudence administrative.

Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail.

Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle.

Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls.

L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire.

Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés.

Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision.

Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête.

Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase.

Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation.

Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place.

On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois.

Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement.

Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit.

Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés.

La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur.

Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître.

Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment.

Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail.

La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle.

Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ».

Il est présenté directement devant le ministre du Travail et doit être adressé dans les deux mois qui suivent la notification de la décision.

Le ministre dispose d’un délai de quatre mois pour se prononcer et son silence vaut rejet du recours.

Puis un recours dit « contentieux ».

Il s’exerce, lui, devant le tribunal administratif dans le délai du recours contentieux.

Ce recours, tout comme le recours hiérarchique, n’a pas d’effet suspensif.

Cela signifie que, même critiquée devant le ministre du Travail ou le tribunal administratif, la décision de l’inspecteur du travail doit être exécutée.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, la procédure qui encadre le licenciement d’un salarié protégé est précise.

Ensuite, l’inspecteur du travail, lorsqu’il est valablement saisi, engage une enquête contradictoire avant de rendre sa décision.

Enfin, comme toute décision faisant grief et émanant d’une autorité administrative, la décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet de recours.

Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

 

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Bonjour, c’estvHonorine, aujourd’hui, je vais vous présenter la procédure de licenciement d’un salarié protégé. Un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La procédure de licenciement d’un salarié protégé suppose tout d’abord qu’une demande circonstanciée soit adressée par l’employeur à l’inspection du travail. Saisi de cette demande, l’inspecteur du travail mènera alors une enquête contradictoire afin de vérifier si les conditions d’une autorisation de licenciement sont satisfaites. À l’issue de cette enquête, l’inspecteur du travail rendra une décision d’autorisation ou de refus de licenciement. Cette décision est susceptible de faire l’objet de deux grands types de recours. Je vous propose donc d’étudier successivement ces étapes. Quel que soit le fondement de la protection dont bénéficie le salarié, il appartient à l’employeur de transmettre à l’inspecteur du travail compétent une demande d’autorisation de licenciement. Cette demande est adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle est transmise dans un délai de quinze jours suivant, soit l’entretien préalable au licenciement, soit la consultation du comité social et économique, si celle-ci est requise. Lorsqu’un salarié protégé fautif fait l’objet d’une décision de mise à pied à titre conservatoire, le délai est différent. L’employeur doit présenter sa demande dans les huit jours suivant la notification de la mise à pied ou dans les du comité social et économique, lorsqu’elle est nécessaire. Si le salarié protégé est en situation d’arrêt maladie, l’employeur ne peut reporter l’engagement de la procédure que si cette maladie a rendu impossible la tenue de l’entretien préalable ou si le salarié l’a lui-même demandé. La demande transmise doit comporter l’énonciation précise du ou des motifs de licenciement envisagés. L’employeur doit donc se positionner expressément et clairement sur une demande pour un motif économique, un motif disciplinaire ou un motif d’inaptitude par exemple. À défaut, sa demande peut être considérée comme irrecevable. La détermination de l’inspecteur du travail compétent pour rendre la décision d’autorisation ou de refus de licenciement dépend de plusieurs règles. Si l’établissement dont dépend le salarié dispose d’une autonomie de gestion suffisante, la demande est alors adressée à l’inspecteur du travail compétent pour cet établissement. Spécifiquement pour les membres du comité économique et social, les représentants syndicaux à ce conseil ou les représentants de proximité, ainsi que les représentants des salariés au conseil d’administration, cette règle de compétence diffère. Dans ces cas, il convient de distinguer. Soit le motif de licenciement est économique et alors l’établissement s’entend de celui doté d’un CSE disposant des attributions des entreprises de plus de 50 salariés. Soit le motif de licenciement est personnel, disciplinaire par exemple, et l’établissement s’entend alors du lieu de travail principal du salarié. Je viens donc de vous présenter les règles qui régissent la demande d’autorisation de licenciement, je vous propose maintenant un zoom sur la consultation préalable du comité social et économique. Le Code du travail rend obligatoire la consultation préalable du comité social et économique pour certains salariés protégés. L’absence de cette consultation entache la procédure d’un vice substantiel. Il est donc particulièrement important qu’elle soit correctement menée. Cette consultation concerne : les candidats, membres, élus ou anciens membres élus du comité social et économique, les représentants syndicaux auprès de ce comité, les représentants ou des anciens représentants de proximité, les membres des commissions paritaires d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture et enfin les membres du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne lorsqu’il existe. Il est à noter qu’au terme des dispositions des articles L. 2421-3 et L. 2421-4 du Code du travail, la même consultation est nécessaire s’agissant des candidats à ces fonctions, ainsi que pour les demandeurs à l’organisation des élections. La consultation suppose la convocation des membres du comité social et économique et la remise d’informations écrites préalables détaillées. L’employeur, qui est le demandeur de l’avis du CSE, doit également rappeler l’ensemble des mandats qui sont détenus par le salarié concerné. 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Il dispose pour rendre sa décision d’un délai de deux mois qui court à compter de la réception de la demande complète. L’enquête contradictoire porte sur les points de vérification qui sont propres à chaque motif de licenciement. Ces points sont définis par la jurisprudence administrative. Par exemple, s’agissant des demandes de licenciement pour motif disciplinaire, c’est l’arrêt du Conseil d’État « Arrêt SAFER d’Auvergne c/Bernette » du 5 mai 1976 qui fixe le cadre des vérifications de l’inspecteur du travail. Pour exercer son contrôle, l’inspecteur du travail va entendre l’employeur et le salarié concerné de manière individuelle et personnelle. Cela signifie que si l’employeur a la faculté de se faire assister ou représenter, et si le salarié peut être assisté d’un représentant de son organisation syndicale, l’inspecteur du travail doit pouvoir les entendre seuls. L’inspecteur du travail procédera à une analyse fine de la demande transmise par l’employeur et s’attachera à respecter tout au long de son enquête le principe du contradictoire. Il commencera son enquête en transmettant un exemplaire de la demande de l’employeur aux salariés concernés. Puis il transmettra aux parties les éléments qu’il estime essentiels à fonder sa décision. Ainsi, le contradictoire sera établi et employeurs et salariés pourront faire part de leurs observations tout au long de l’enquête. Cela pourra donc nécessiter plusieurs allers-retours de documents et d’observations entre les parties et l’inspecteur du travail pendant cette phase. Il existe plusieurs hypothèses où cette procédure d’audition individuelle et personnelle peut connaître une dérogation. Ainsi, dans le cas d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique d’au moins 25 salariés protégés ou d’un cas de rupture conventionnelle collective ou individuelle du contrat des délégués syndicaux, salariés mandatés, conseiller du salarié, une procédure simplifiée est mise en place. On trouve également cette procédure simplifiée s’agissant des hypothèses de transfert partiel d’entreprise pour l’ensemble des salariés protégés cette fois. Concrètement, dans ces hypothèses dérogatoires, l’inspecteur du travail n’est pas tenu d’entendre employeurs et salariés individuellement et personnellement. Il peut faire le choix de recueillir les observations du salarié par écrit. Lorsque l’inspecteur du travail estimera avoir recueilli l’ensemble des éléments nécessaires et avoir établi le contradictoire sur les éléments propres à forger sa décision, il adressera sa décision à l’employeur et aux salariés concernés. La décision est rendue dans les deux mois à compter de la réception d’une demande complète de la part de l’employeur. Lorsque l’inspecteur du travail n’a pas rendu de décision explicite dans ce délai, une décision tacite de rejet va naître. Cette décision est motivée et elle répond au cadre qui régit chaque motif de licenciement, comme nous l’avons vu précédemment. Dans toutes les hypothèses où l’inspecteur du travail autorisera le licenciement ou la rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, il est tenu de se prononcer sur l’existence d’un lien entre le mandat représentatif du salarié et la demande de rupture du contrat de travail. La décision de l’inspecteur du travail porte enfin obligatoirement mention des voies de recours qui peuvent être exercées contre elle. Deux types de recours peuvent être envisagés par la partie qui ne serait pas satisfaite de la décision de l’inspecteur du travail : tout d’abord, un recours dit « hiérarchique ». 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Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail.

La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée :

Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ».

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} + }, + "text": "Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de membre élu à la délégation du personnel du « comité social et économique » …) ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieurs à l’entreprise (par exemple, le conseiller ou l’ancien conseiller prud’homme, le conseiller du salarié, le membre ou l’ancien membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle ou encore le défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 du code du travail) bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le représentant de proximité, institués par convention ou accord collectif de travail. L’autorisation de l’inspecteur du travail doit également être demandée dans certains cas de cessation d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, de transfert de poste du salarié protégé auprès d’un nouvel employeur et, selon la jurisprudence, avant toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur (par exemple dans le cas d’une mise à la retraite) ou en cas d’adhésion du salarié investi d’un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l’employeur. Une procédure spécifique doit également être observée en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Lorsqu’elle concerne un membre (titulaire ou suppléant) de la délégation élue du personnel du CSE (ou du conseil d’entreprise), un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité mentionné à l’article L. 2313-7 du code du travail, la demande d’autorisation de rupture du contrat de travail auprès de l’inspecteur du travail doit être précédée de la consultation du CSE. Comme l’a précisé le Conseil d’État dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, cette consultation obligatoire du CSE ne concerne que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’a pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle est prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on pourra utilement se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.La liste légale des salariés bénéficiant de la protection est précisément énumérée : par les articles L. 2411-1 à L. 2422 du code du travail pour le licenciement ; par les articles L. 2412-1 à L. 2412-13 du code du travail pour la rupture ou le non-renouvellement du contrat à durée déterminée ; par l’article L. 2413-1 du code du travail pour l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire ; par l’article L. 2414-1 du code du travail pour le transfert partiel d’entreprise ou d’établissement ; par l’article L. 1237-15 du code du travail pour la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (individuelle ou collective), ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail, Les salariés « protégés » peuvent bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Toutefois, dans une telle situation, la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le code du travail et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Certains salariés bénéficient d’une protection au titre d’un mandat extérieur à l’entreprise, dont l’existence peut ne pas être connue de l’employeur (ex. : membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité). Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel a, dans sa décision n° 2012-242 du 14 mai 2012 à laquelle on se reportera, apporté la précision suivante : « Considérant que la protection assurée au salarié par les dispositions contestées découle de l’exercice d’un mandat extérieur à l’entreprise ; que, par suite, ces dispositions ne sauraient, sans porter une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre et à la liberté contractuelle, permettre au salarié protégé de se prévaloir d’une telle protection dès lors qu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement ; que, sous cette réserve, le 13° de l’article L. 2411-1 du code du travail et les articles L. 2411-3 et L. 2411-18 du même code ne sont pas contraires à la liberté d’entreprendre ». Le principe selon lequel, sauf dispositions expresses contraires, la recodification du code du travail est intervenue, en 2008, à droit constant doit être appliqué au champ des bénéficiaires de la protection : il y a donc lieu de retenir le champ tel que défini par l’ancien code du travail, dans l’hypothèse où le bénéfice de la protection pour un mandat n’aurait pas été explicitement repris dans le nouveau code du travail (en ce sens, pour la protection du conseiller du salarié, arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010 et, pour la protection d’un ancien conseiller prud’homme, arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2012). De même, les dispositions de l’article 2 de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 doivent être regardées comme intervenues à droit constant en l’absence de dispositions expresses de sens contraire. De ce fait, par exemple, les conseillers du salarié bénéficient, après la fin de leur mandat, de la protection dans les mêmes conditions que les délégués syndicaux. Dans une affaire concernant la protection contre le licenciement d’un conseiller du salarié la cour de cassation, dans un arrêt du 29 mai 2024 précise que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise (ce qui est le cas du mandat de conseiller du salarié) lorsqu’il est établi qu’il n’en a pas informé son employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf à prouver que l’employeur en avait connaissance, celle-ci ne pouvant résulter du seul fait qu’il avait assisté un salarié de l’entreprise lors de l’entretien préalable au licenciement de ce dernier.", + "title": "Quels sont les salariés protégés ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-d-application-du-statut-protecteur", + "description": "La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également : Pour une durée de Les salariés protégés suivants 6 mois les anciens délégués du person", + "html": "

La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également :

Pour une durée de Les salariés protégés suivants
6 mois
  • les anciens délégués du personnel ;
  • les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ;
  • les anciens représentants de proximité ;
  • le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ;
  • le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
  • le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
  • l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
  • les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ;
  • les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ;
  • le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ;
  • les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature.
  • le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
    Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur.
12 mois
  • les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
  • les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code.

En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2142-1-1", + "fmt": "L2142-1-1", + "cid": "LEGIARTI000019348128", + "id": "LEGIARTI000025578817" + }, + { + "text": "L. 2232-24", + "fmt": "L2232-24", + "cid": "LEGIARTI000006901712", + "id": "LEGIARTI000036761844" + }, + { + "text": "L. 2232-23-1", + "fmt": "L2232-23-1", + "cid": "LEGIARTI000031072497", + "id": "LEGIARTI000036761855" + }, + { + "text": "L. 2232-26", + "fmt": "L2232-26", + "cid": "LEGIARTI000006901714", + "id": "LEGIARTI000036761849" + }, + { + "text": "L. 2421-2", + "fmt": "L2421-2", + "cid": "LEGIARTI000006902344", + "id": "LEGIARTI000031091266" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La protection contre le licenciement s’applique pendant toute la durée du mandat, quel qu’il soit, et également : Pour une durée de Les salariés protégés suivants 6 mois les anciens délégués du personnel ; les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) ainsi que les anciens représentants syndicaux ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ; les anciens membres de la délégation du personnel du CSE interentreprises ; les anciens représentants de proximité ; le salarié ayant siégé au CHS-CT en qualité de représentant du personnel ; le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHS-CT ou à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE d’un établissement comprenant au moins une installation classée ; le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ; l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ; les candidats aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), dès réception de leur candidature par l’employeur ; les candidats aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de leur candidature ; le candidat aux fonctions de représentant du personnel d’une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et conditions de travail, à partir du dépôt de sa candidature ; les candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE interentreprises, à partir du dépôt de leur candidature. le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. Pour mémoire, bénéficiaient également de cette protection les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ainsi que les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur. 12 mois les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an. les anciens salariés mandatés au titre, selon le cas, de l’article L. 2232-24 du Code du travail ou des articles L. 2232-23-1 et L. 2232-26 du même code. En cas de faute grave, l’employeur peut prononcer, à titre provisoire, une mise à pied immédiate de l’intéressé. Lorsqu’elle concerne un délégué syndical, un salarié mandaté, un conseiller du salarié, un représentant de la section syndicale, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) interentreprises ou un des autres salariés mentionnés à l’article L. 2421-2 du code du travail, cette décision est, à peine de nullité, motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d’effet. Si le licenciement est refusé par l’inspecteur du travail, la mise à pied est annulée et ses effets supprimés.", + "title": "Quelle est la durée d’application du statut protecteur ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-moyens-de-recours", + "description": "La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du tr", + "html": "

La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail.

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.

Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits.

Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Toutefois, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée.

Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2421-1", + "fmt": "L2421-1", + "cid": "LEGIARTI000006902343", + "id": "LEGIARTI000035652507" + }, + { + "fmt": "L2421-2", + "cid": "LEGIARTI000006902344", + "id": "LEGIARTI000031091266" + }, + { + "fmt": "L2421-3", + "cid": "LEGIARTI000006902345", + "id": "LEGIARTI000036262703" + }, + { + "fmt": "L2421-4", + "cid": "LEGIARTI000006902346", + "id": "LEGIARTI000035652497" + }, + { + "fmt": "L2421-5", + "cid": "LEGIARTI000006902349", + "id": "LEGIARTI000036262700" + }, + { + "fmt": "L2421-6", + "cid": "LEGIARTI000006902350", + "id": "LEGIARTI000035652493" + }, + { + "fmt": "L2421-7", + "cid": "LEGIARTI000006902351", + "id": "LEGIARTI000006902351" + }, + { + "fmt": "L2421-8", + "cid": "LEGIARTI000006902352", + "id": "LEGIARTI000036762226" + }, + { + "fmt": "L2421-8-1", + "cid": "LEGIARTI000031073921", + "id": "LEGIARTI000033024538" + }, + { + "fmt": "L2421-9", + "cid": "LEGIARTI000006902353", + "id": "LEGIARTI000006902353" + }, + { + "fmt": "L2421-10", + "cid": "LEGIARTI000006902357", + "id": "LEGIARTI000006902357" + }, + { + "fmt": "L2422-1", + "cid": "LEGIARTI000006902358", + "id": "LEGIARTI000035652491" + }, + { + "fmt": "L2422-2", + "cid": "LEGIARTI000006902359", + "id": "LEGIARTI000035652487" + }, + { + "fmt": "L2422-3", + "cid": "LEGIARTI000006902360", + "id": "LEGIARTI000006902360" + }, + { + "text": "L. 2422-4", + "fmt": "L2422-4", + "cid": "LEGIARTI000006902361", + "id": "LEGIARTI000006902361" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La procédure applicable en fonction du salarié protégé (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) dont le licenciement est envisagé figure aux articles L. 2421-1 à L. 2422-4 du code du travail.La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet : d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail, d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du Ministre ou du tribunal. Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours ; il prend, toutefois, le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.Si l’autorisation de licenciement est annulée, le salarié (et lui seul) peut, dans un délai de 2 mois à compter de la notification de la décision d’annulation ou de retrait de l’autorisation de licenciement, demander à être réintégré dans l’entreprise, à son emploi antérieur ou un poste équivalent. Cette disposition s’applique aux salariés investis d’un des mandats énumérés par par l’article L. 2422-1 du code du travail. Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à compter de la notification de la décision. Cette indemnité correspond à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l’expiration du délai de 2 mois s’il n’a pas demandé sa réintégration.Si le refus d’autorisation est annulé par le tribunal administratif, l’employeur doit procéder à une nouvelle demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail qui rendra sa décision compte tenu de la décision du tribunal et/ou de l’évolution des faits.Si le refus d’autorisation est annulé par le Ministre, ce dernier se prononce alors sur la demande d’autorisation et statue en fonction des éléments de droit et de fait existant à la date de sa propre décision. Toutefois, dans le cas où le salarié concerné par la demande d’autorisation de licenciement cesse de bénéficier de la protection prévue par le code du travail, postérieurement à la décision de l’inspecteur du travail, le ministre n’a plus compétence, après avoir annulé cette décision, pour refuser ou accorder l’autorisation sollicitée. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on peut se reporter au guide élaboré par le ministère du Travail.", + "title": "Quels sont les moyens de recours ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-protection-en-cas-de-transfert-d-activite", + "description": "Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’insp", + "html": "

Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.

En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise.

Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez :
Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1224-1", + "fmt": "L1224-1", + "cid": "LEGIARTI000006900875", + "id": "LEGIARTI000006900875" + }, + { + "text": "L. 2414-1", + "fmt": "L2414-1", + "cid": "LEGIARTI000006902342", + "id": "LEGIARTI000036262709" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail : délégué syndical et ancien délégué syndical ayant exercé ses fonctions pendant au moins un an, représentant ou ancien représentant élu du personnel (selon le cas, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique ou candidat…), etc.En cas de refus d’autorisation, l’employeur doit proposer au salarié un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans un autre établissement ou une autre partie de l’entreprise. Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez : Le guide relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés.", + "title": "Quelle est la protection en cas de transfert d’activité ?" } ], "title": "La protection en cas de licenciement", @@ -1585,16 +2707,38 @@ }, { "date": "31/05/2024", - "description": "La démission permet au salarié de rompre son CDI de sa propre initiative. Si un délai de préavis est prévu, il doit être respecté.", + "description": "La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement (…)", "intro": "

La démission permet au salarié de rompre son contrat de travail à durée indéterminée de sa propre initiative, à condition de manifester clairement sa volonté de démissionner et de respecter le délai de préavis éventuellement prévu, sauf dispense accordée par l’employeur ou prévue par la convention collective (celle-ci peut, par exemple, prévoir que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi). La démission n’est subordonnée à aucune autorisation préalable de l’employeur. Des facilités de recherche d’emploi peuvent être prévues par la convention collective.

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À savoir !

Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.

Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?

Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.

Un recours devant les prud’hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.

Comment présenter une démission ?

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.

Stipulations des conventions collectives

Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.

La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.

L’absence injustifiée du salarié est-elle une démission ?

En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

Le refus, par le salarié, d’accepter un changement des conditions de travail est-il une démission ?

Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.

Faut-il respecter un préavis ?

Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
 

Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail.

En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.

Et les heures pour recherche d’emploi ?

La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.

Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?

À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.

Démission et droit aux allocations de chômage
La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.
En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise.
Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.

L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…

France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.

Le salarié peut-il « démissionner » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ?

La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situationslimitativement énumérées.

Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.

", - "text": " À savoir ! Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné. Quelles sont les conditions de validité d’une démission ? Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte. Un recours devant les prud’hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission. Comment présenter une démission ? Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous). Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis. Stipulations des conventions collectives Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution. L’absence injustifiée du salarié est-elle une démission ? En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Le refus, par le salarié, d’accepter un changement des conditions de travail est-il une démission ? Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail. Faut-il respecter un préavis ? Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes. Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis : A sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due ; A la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis. Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail. En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long. Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi. Et les heures pour recherche d’emploi ? La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise. Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ? À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera. L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. Le salarié peut-il « démissionner » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ? La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. 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À savoir !

Le code du travail prévoit désormais une procédure particulière en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié, au terme de laquelle ce dernier pourra être considéré comme ayant démissionné.

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Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.

Un recours devant les prud’hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.

", + "references": {}, + "text": "Compte tenu de ses conséquences pour le salarié (fin du contrat de travail, absence d’indemnités spécifiques, absence de droit « automatique » à la prise en charge par l’assurance chômage) et de la situation de subordination juridique qui existe à l’égard de l’employeur, les tribunaux exigent que la décision du salarié de démissionner résulte d’une volonté claire et non équivoque de rompre son contrat de travail, et que cette volonté ne soit ni altérée, ni contrainte.Un recours devant les prud’hommes est possible de la part du salarié qui souhaite remettre en cause la validité de sa démission. Dans une telle hypothèse, si au vu des éléments de preuve apportés par le salarié, les juges considèrent que les conditions de validité de la démission n’étaient pas réunies, celle-ci pourra être considérée comme nulle, produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié qui considère que sa décision de rompre le contrat de travail est due, même pour partie, à des manquements de l’employeur à ses propres obligations, peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en « prise d’acte de la rupture ». Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Si la demande est acceptée, la rupture du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, voire d’un licenciement nul (par exemple, si le salarié était un salarié « protégé ») ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. Si la demande est rejetée, la rupture du contrat sera considérée comme une démission.", + "title": "Quelles sont les conditions de validité d’une démission ?" + }, + { + "anchor": "Comment-presenter-une-demission", + "description": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salari", + "html": "

Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).

Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis.

Stipulations des conventions collectives

Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner.

La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.

", + "references": {}, + "text": "Le Code du travail ne prévoit aucune forme particulière pour présenter sa démission : elle peut être verbale, écrite ou résulter d’un comportement sans ambiguïté du salarié (sur la situation du salarié absent sans motif valable - par exemple un arrêt maladie établi par un médecin - ou ne reprenant pas son travail à la suite d’une absence - pour maladie, congés payés, etc. - , voir précisions ci-dessous).Toutefois, pour éviter les contestations sur l’intention même de démissionner ou sur la date de la fin du contrat de travail, le salarié a intérêt à remettre sa démission par écrit (si possible par lettre recommandée avec avis de réception). L’écrit permet également de définir le début du préavis. Stipulations des conventions collectives Certaines conventions collectives prévoient que la démission doit être écrite et adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; toutefois, selon la Cour de cassation, l’absence de notification écrite de la démission ne remet pas en cause la validité de cette dernière, dès lors que le salarié manifeste sans ambigüité sa volonté de démissionner. La démission ne peut être exigée par avance, par exemple, lors de la signature du contrat de travail ou au cours de son exécution.", + "title": "Comment présenter une démission ?" + }, + { + "anchor": "L-absence-injustifiee-du-salarie-est-elle-une-demission", + "description": "En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considé", + "html": "

En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail.

Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.

", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -1604,7 +2748,49 @@ } ] } - } + }, + "text": "En cas d’absence de l’entreprise sans motif légitime (par exemple, un arrêt de travail), ou d’absence de reprise du travail après un arrêt de travail, il n’est pas possible pour l’employeur de considérer le salarié comme immédiatement démissionnaire. Dans cette hypothèse, l’employeur peut engager la procédure de présomption de démission pour abandon de poste volontaire, en suivant les règles posées par l’article R. 1237-13 du code du travail. Le salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission pour abandon de poste peut saisir le conseil de prud’hommes. L’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.", + "title": "L’absence injustifiée du salarié est-elle une démission ?" + }, + { + "anchor": "Le-refus-par-le-salarie-d-accepter-un-changement-des-conditions-de-travail-nbsp", + "description": "Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin,", + "html": "

Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.

", + "references": {}, + "text": "Le refus du salarié d’accepter un changement des conditions de travail ne constitue pas une démission. Il s’agit d’un manquement aux obligations du contrat que l’employeur peut sanctionner, au besoin, par un licenciement pour faute. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la modification du contrat de travail.", + "title": "Le refus, par le salarié, d’accepter un changement des conditions de travail est-il une démission ?" + }, + { + "anchor": "Faut-il-respecter-un-preavis", + "description": "Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préa", + "html": "

Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.

Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis :
 

Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail.

En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long.

Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.

", + "references": {}, + "text": "Sauf dans certaines circonstances (par exemple, démission à la suite d’une grossesse, la salariée devant toutefois alerter son employeur quinze jours avant la date effective de sa démission,), le préavis, lorsqu’il est prévu, doit toujours être effectué. Si le salarié ne l’exécute pas, son employeur peut lui en réclamer le paiement devant le conseil de prud’hommes.Toutefois le salarié peut être dispensé de préavis : A sa demande et après acceptation de l’employeur (un écrit est conseillé). Dans ce cas, l’indemnité de préavis n’est pas due ; A la seule initiative de l’employeur. Celui-ci doit néanmoins verser l’indemnité de préavis.Sauf cas particuliers (assistant(e)s maternel(le)s, VRP, journalistes professionnels), la loi ne fixe pas la durée du préavis et prévoit simplement qu’elle est déterminée par la convention ou l’accord collectif de travail applicable, ou par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Dans la majorité des situations, cette durée est effectivement fixée par les conventions (conventions de branche, d’entreprise, d’établissement), par les usages ou par le contrat de travail. En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi, ou par convention ou accord collectif de travail. En l’absence de dispositions légales, de convention ou accord collectif de travail relatifs au préavis, son existence et sa durée résultent des usages pratiqués dans la localité et dans la profession. Le contrat de travail peut prévoir un préavis plus court que le préavis conventionnel, mais pas plus long. Certaines conventions prévoient que le salarié est libéré de son préavis lorsqu’il a trouvé un autre emploi.", + "title": "Faut-il respecter un préavis ?" + }, + { + "anchor": "Et-les-heures-pour-recherche-d-emploi", + "description": "La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou n", + "html": "

La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.

", + "references": {}, + "text": "La loi n’en prévoit pas. En revanche, certaines conventions collectives organisent en faveur des salariés licenciés (rarement pour ceux qui donnent leur démission) des temps d’absence - rémunérés ou non - pour rechercher un emploi pendant le préavis. Il convient donc, sur ce point, de se reporter aux conventions ou aux accords collectifs applicables dans l’entreprise.", + "title": "Et les heures pour recherche d’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-du-salarie-a-la-fin-du-contrat", + "description": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appl", + "html": "

À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables.

Démission et droit aux allocations de chômage
La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies.
En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise.
Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera.

L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)…

France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.

", + "references": {}, + "text": "À l’issue du contrat de travail, lorsque le préavis est achevé, le salarié est libre de tout engagement vis-à-vis de son employeur. Toutefois, certaines obligations particulières peuvent encore s’appliquer : tel est le cas lorsque le contrat contient une clause de non-concurrence ou une clause de dédit-formation. Si elles ne sont pas abusives, ces clauses sont applicables. Démission et droit aux allocations de chômage La démission n’ouvre pas droit à une indemnisation au titre de l’assurance chômage sauf si elle est considérée comme « légitime » au sens de la réglementation de l’assurance chômage : démission pour suivre son conjoint qui occupe un nouvel emploi, en cas de non-paiement des salaires…Toutefois, en cas de démission pour un motif autre que ceux considérés par le régime d’assurance chômage comme légitime, il est possible d’obtenir une indemnisation 4 mois après la fin du contrat de travail. Il faut pour cela être en mesure de prouver une recherche active d’emploi pendant ce délai et saisir l’instance paritaire régionale qui siège auprès de chaque direction régionale de France Travail (ex-Pôle emploi). Au vu des efforts fournis pour retrouver un emploi, cette instance décidera d’attribuer ou non les allocations, toutes les autres conditions étant par ailleurs remplies. En outre, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise. Les dispositions qui précédent font l’objet d’une fiche spécifique, à laquelle on se reportera. L’employeur doit remettre au salarié les mêmes documents qu’à l’occasion de toute forme de rupture du contrat de travail (licenciement , rupture conventionnelle, etc.) : certificat de travail, solde de tout compte, attestation destinée à permettre au salarié de faire valoir ses droits éventuels aux allocations d’assurance chômage (dite attestation « France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous), état récapitulatif d’épargne salariale. Il doit également lui remettre, avec le dernier salaire, les diverses sommes qui lui sont, le cas échéant, encore dues : indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis (en cas de dispense à l’initiative de l’employeur)… France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.", + "title": "Quelle est la situation du salarié à la fin du contrat ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-peut-il-lt-lt-demissionner-dans-le-cadre-d-un-contrat-a-nbsp", + "description": "La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur", + "html": "

La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situationslimitativement énumérées.

Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.

", + "references": {}, + "text": "La qualification de « démission » est réservée à la rupture, à l’initiative du salarié, de son contrat de travail à durée indéterminée. Les salariés en CDD peuvent mettre fin par anticipation, à leur contrat de travail dans certaines situations limitativement énumérées.Des possibilités de rupture anticipée du contrat d’apprentissage sont également prévues à l’initiative de l’apprenti.", + "title": "Le salarié peut-il « démissionner » dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ?" } ], "title": "La démission", @@ -1612,16 +2798,14 @@ }, { "date": "23/05/2024", - "description": "Il résulte d'une suppression ou transformation d'emploi notamment, refusée par le salarié, liée à des difficultés économiques, à des mutations technologiques…", + "description": "Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne (…)", "intro": "

Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

", "pubId": "article101099", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

La définition du licenciement pour motif économique (Web série droit du travail

La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes.

Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation.

Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.

Reprenons ces trois éléments.

Tout d’abord, la suppression d’emploi : elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.

Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités.

Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi.

Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode.

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe.

Venons-en à présent à la cause justificative.

L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle.

Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives.

L’utilisation de l’adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs.

Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise.

La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016.

Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente.

L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise.

Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés.

Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique.

Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative.
Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.

Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique.

Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur.

S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe « notamment ».

Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements.

Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique.

C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés.

Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.

Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe.

Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois.

Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail.

Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre.

Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels.

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

 

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

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Les difficultés économiques

Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
 

  • La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.
  • Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022).
  • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. »
  • Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.

Les mutations technologiques

La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.

L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

Obligations de l’employeur
 

  • Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. »
  • Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français.
  • Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
  • L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

La réorganisation de l’entreprise

Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006).

Cadre d’appréciation

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

La cessation d’activité

La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).

La suppression d’emploi

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

La transformation d’emploi

La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

", - "text": " La définition du licenciement pour motif économique (Web série droit du travail La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail par Ministère du Travail La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. Un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation. Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail. Reprenons ces trois éléments. Tout d’abord, la suppression d’emploi : elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif. Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités. Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi. Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite aux salariés. Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe. Venons-en à présent à la cause justificative. L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle. Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. L’utilisation de l’adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise. La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016. Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente. L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise. Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique. Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré. Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur. S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe « notamment ». Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements. Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés. Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre. Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 kio) Les difficultés économiques Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ». Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. » Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023. Les mutations technologiques La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique. L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeur Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La réorganisation de l’entreprise Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). Cadre d’appréciation Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. La cessation d’activité La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023). La suppression d’emploi Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. La transformation d’emploi La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation… La modification d’un élément essentiel du contrat de travail Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.", - "title": "La définition du licenciement pour motif économique", - "description": "La définition du licenciement pour motif économique (Web série droit du travail La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail par Ministère du Travail La définition", + "anchor": "La-definition-du-licenciement-pour-motif-economique-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail par Ministère du Travail La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de pl", + "html": "
La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail
par Ministère du Travail

La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes.

Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements ?

C’est ce que nous allons voir.

Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées.

Un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation.

Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail.

Reprenons ces trois éléments.

Tout d’abord, la suppression d’emploi : elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif.

Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités.

Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi.

Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode.

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite aux salariés.

Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe.

Venons-en à présent à la cause justificative.

L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle.

Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives.

L’utilisation de l’adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs.

Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise.

La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016.

Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente.

L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise.

Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés.

Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique.

Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré.

Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative.
Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail.

Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe.

Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.
Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché.

La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique.

Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur.

S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe « notamment ».

Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements.

Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique.

C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés.

Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels.

Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe.

Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié.

Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.

L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois.

Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail.

Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode.

Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative.

Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre.

Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels.

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Et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

 

Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

pdfQuestions-Réponses | La rupture du contrat de travailTéléchargement du pdf(594.2 kio)
", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -1636,7 +2820,41 @@ "fmt": "L1233-3", "cid": "LEGIARTI000006901015", "id": "LEGIARTI000036762081" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La définition du licenciement pour motif économique | Web série droit du travail par Ministère du Travail La définition du licenciement pour motif économique a fait l’objet de nombreux débats et de plusieurs réformes. Quels sont les éléments de cette définition ? Quels en sont les périmètres d’appréciation et quels sont les critères d’ordre des licenciements ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la définition du licenciement économique et les notions qui y sont liées. Un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. Le Code du travail en donne une définition assez longue. Pour bien la comprendre, le mieux est de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. La cause matérielle est le motif concret matérialisant la situation à l’origine du licenciement. La cause justificative est l’explication des raisons de cette situation. Débutons par la cause matérielle. Selon l’article L. 1233-33 du Code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail. Reprenons ces trois éléments. Tout d’abord, la suppression d’emploi : elle peut résulter d’une suppression de poste pure et simple, mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise. La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif. Une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions. En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant. Ensuite, la transformation d’emplois, qui intéresse essentiellement les mutations technologiques : elle relève d’une modification de la nature de l’emploi comme des tâches nouvelles ou l’informatisation de certaines activités. Elle est rarement invoquée, sans doute parce que l’employeur qui l’invoque s’expose au grief de ne pas avoir correctement adapté les salariés à l’évolution de leur emploi. Enfin, le troisième motif relevant de la cause matérielle résulte des modifications qui touchent aux éléments essentiels du contrat de travail, c’est-à-dire la qualification, la rémunération et la durée du travail. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif, c’est-à-dire l’obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi que nous verrons dans un autre épisode. En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se prononce au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné au besoin toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite aux salariés. Il faut relever une question importante : la matérialité de la suppression de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise et non de l’échelon inférieur, l’établissement ou l’échelon supérieur, le groupe. Venons-en à présent à la cause justificative. L’article L. 1233-33 du Code du travail, dont j’ai déjà cité le début, se poursuit en indiquant quelles sont les quatre raisons à l’origine de la cause matérielle. Nous appellerons ces quatre raisons les causes justificatives. L’utilisation de l’adverbe « notamment » fait que ces quatre points ne sont pas limitatifs. Ainsi, le code cite premièrement les difficultés économiques, deuxièmement les mutations technologiques, troisièmement la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et quatrièmement la cessation d’activité de l’entreprise. La première raison, à savoir les difficultés économiques, a fait l’objet de précisions par la loi du 8 août 2016. Les difficultés sont caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique, tel qu’une baisse des commandes ou de chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Le Code du travail donne des détails sur la durée de la période matérialisant la baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires en comparaison avec la même période de l’année précédente. L’appréciation de la baisse est différente selon la taille de l’entreprise. Ainsi est retenu un trimestre pour une petite entreprise de moins de onze salariés, mais quatre trimestres consécutifs pour une grande entreprise de plus de 300 salariés. Les mutations technologiques, deuxième cause justificative, comme l’acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, peuvent également être la cause d’un licenciement économique. Il faut indiquer que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré. Abordons à présent la réorganisation de l’entreprise, troisième cause justificative. Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du Code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve notamment que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe. Dans le cas contraire, elle s’apprécie au niveau du secteur d’activité commun aux siens et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. La cessation d’activité de l’entreprise, quatrième cause justificative, peut également justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur. S’il est démontré que des agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Comme je vous l’indiquais, ces quatre causes ne sont pas exclusives puisque le Code du travail utilise l’adverbe « notamment ». Je vous propose maintenant un zoom sur l’ordre des licenciements. Il y a une étape obligatoire à tout projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique. C’est la détermination du ou des salariés susceptibles d’être licenciés. Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé. L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose, sur le plan pénal, l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de quatrième classe. Sur le plan civil, elle ouvre droit pour le salarié au paiement de dommages et intérêts évalués en fonction du préjudice subi par le salarié. Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte, premièrement les charges de famille, en particulier celles des parents isolés, deuxièmement l’ancienneté de service, troisièmement la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés, et enfin les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur peut privilégier un de ces critères à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans lequel sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernée par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emploi sont établies par l’INSEE, la Dares et le service statistique du ministère du Travail. Rappelez-vous, je présente tout ce qui a trait au licenciement économique collectif et au plan de sauvegarde de l’emploi dans un autre épisode. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, pour bien comprendre la définition du licenciement économique, il est utile de distinguer la cause matérielle de la cause justificative. Ensuite, la question des périmètres d’appréciation des notions est importante, que ce soit pour la cause du licenciement, du reclassement du salarié ou de l’application des critères d’ordre. Enfin, l’employeur doit tenir compte des critères d’ordre de licenciement légaux ou conventionnels. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Comme tout licenciement, le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 kio)", + "title": "La définition du licenciement pour motif économique (Web série droit du travail" + }, + { + "anchor": "Les-difficultes-economiques", + "description": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comm", + "html": "

Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».

Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
 

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1233-3", + "fmt": "L1233-3", + "cid": "LEGIARTI000006901015", + "id": "LEGIARTI000036762081" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Suppression ou transformation d’emploi, modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel de son contrat de travail doivent être consécutives, notamment, à des difficultés économiques. Comme le précise l’article L. 1233-3 du code du travail, celles-ci sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés ».Toujours selon l’article L. 1233-3 précité, une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à : Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Lorsque n’est pas établie la réalité de l’indicateur économique relatif à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes au cours de la période de référence précédant le licenciement, telle que mentionnée ci-dessus, il appartient au juge, au vu de l’ensemble des éléments versés au dossier, de rechercher si les difficultés économiques sont caractérisées par l’évolution significative d’au moins un des autres indicateurs économiques énumérés par l’article L. 1233-3 du code du travail (voir ci-dessus), tel que des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, ou tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés (pour plus de précisions, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juin 2022 auquel on se reportera pour plus de précisions, « la durée d’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires […] de nature à caractériser des difficultés économiques, s’apprécie en comparant le niveau des commandes ou du chiffre d’affaires au cours de la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail par rapport à celui de l’année précédente à la même période. » Pour une illustration de la dégradation de l’excédent brut d’exploitation, susceptible de justifier un licenciement économique, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er février 2023.", + "title": "Les difficultés économiques" + }, + { + "anchor": "Les-mutations-technologiques", + "description": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu -", + "html": "

La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.

L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés.

Obligations de l’employeur
 

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1233-4", "fmt": "L1233-4", @@ -1646,7 +2864,61 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La mutation technologique (acquisition de nouveaux outils entraînant de nouvelles méthodes de travail, informatisation) peut également être la cause d’un licenciement économique.L’employeur est tenu - lorsque les mutations technologiques sont importantes et rapides - d’établir un plan d’adaptation au bénéfice des salariés. Obligations de l’employeur Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation (ce que l’on nomme « critères de permutabilité ») assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Si le projet de licenciement donne lieu à l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), l’employeur ne peut se limiter à communiquer aux salariés une proposition individualisée sur une liste de postes disponibles recensés dans le PSE ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 mai 2024, il lui appartient, même quand un PSE a été établi et validé par l’administration, « de rechercher s’il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. » Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail et, dans le cas contraire, comme constitué par l’ensemble des entreprises implantées sur le territoire français. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises.", + "title": "Les mutations technologiques" + }, + { + "anchor": "La-reorganisation-de-l-entreprise", + "description": "Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Au", + "html": "

Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006).

Cadre d’appréciation

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1233-3", + "fmt": "L1233-3", + "cid": "LEGIARTI000006901015", + "id": "LEGIARTI000036762081" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Elle doit être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise. Depuis l’intervention de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, ce motif figure à l’article L. 1233-3 du code du travail. Auparavant, sa prise en compte était déjà admise par les tribunaux, sous réserve, notamment, que la décision n’ait pas pour seul objectif la recherche de bénéfices ou de profits supplémentaires (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 février 2006). Cadre d’appréciation Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l’application de cette disposition,la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-3 du code du travail. Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.", + "title": "La réorganisation de l’entreprise" + }, + { + "anchor": "La-cessation-d-activite", + "description": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne pri", + "html": "

La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).

", + "references": {}, + "text": "La cessation d’activité de l’entreprise peut justifier un licenciement pour motif économique. Toutefois, le fait que la cessation d’activité de l’entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d’invoquer l’existence d’une faute de l’employeur à l’origine de la cessation d’activité. S’il est démontré que ces agissements fautifs de l’employeur sont à l’origine des difficultés économiques et de la liquidation judiciaire, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 18 janvier 2023).", + "title": "La cessation d’activité" + }, + { + "anchor": "La-suppression-d-emploi", + "description": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.La suppression de poste n’i", + "html": "

Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.

La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.

En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.

", + "references": {}, + "text": "Il peut s’agir d’une suppression de poste pure et simple mais aussi de la répartition des tâches réalisées par le salarié licencié entre les autres salariés de l’entreprise.La suppression de poste n’implique pas forcément une diminution d’effectif : une réorganisation de l’entreprise peut exiger la création de nouveaux emplois parallèlement à la suppression de certaines fonctions.En revanche, n’est pas fondé sur une cause économique, le licenciement d’un salarié dont l’intégralité des tâches est reprise par son remplaçant.", + "title": "La suppression d’emploi" + }, + { + "anchor": "La-transformation-d-emploi", + "description": "La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…", + "html": "

La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…

", + "references": {}, + "text": "La transformation d’emploi - qui peut entraîner une modification du contrat de travail - est une modification de la nature de l’emploi : tâches nouvelles, informatisation…", + "title": "La transformation d’emploi" + }, + { + "anchor": "La-modification-d-un-element-essentiel-du-contrat-de-travail", + "description": "Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le", + "html": "

Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié.

Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi).

En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

", + "references": {}, + "text": "Il s’agit des modifications qui touchent un ou des éléments essentiels du contrat de travail (et, en premier lieu, la qualification, la rémunération et la durée du travail) et qui sont refusées par le salarié. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique (obligation pour l’employeur d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi). En cas de litige sur le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement, le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties, après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.", + "title": "La modification d’un élément essentiel du contrat de travail" } ], "title": "La définition du licenciement pour motif économique", @@ -1654,16 +2926,22 @@ }, { "date": "21/06/2024", - "description": "Le licenciement pour motif économique d'un salarié en CDI doit respecter les règles de reclassement, d'ordre des licenciements, de notification ou du préavis.", + "description": "Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d'essai - le contrat de travail à durée indéterminée d'un seul salarié pour un motif (…)", "intro": "

Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles concernant :

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A savoir !
Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ?

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous).

Contenu et communication des offres de reclassement

  • Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine.
    Ces offres écrites précisent :
    a) L’intitulé du poste et son descriptif ;
    b) Le nom de l’employeur ;
    c) La nature du contrat de travail ;
    d) La localisation du poste ;
    e) Le niveau de rémunération ;
    f) La classification du poste.
  • En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
    La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.
    L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres.

En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?

Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

Comment est notifié le licenciement ?

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement
Possibilité de préciser la lettre de licenciement

  • Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
    – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
    – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
    La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
    A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

Comment est informée l’autorité administrative ?

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

Comment se déroule le préavis ?

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.

Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

Quelles sont les sanctions encourues ?
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.

", - "text": " A savoir ! Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de formation et de reclassement préalable ? Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure. L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous). Contenu et communication des offres de reclassement Pour l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur adresse des offres de reclassement de manière personnalisée ou communique la liste des offres disponibles aux salariés, et le cas échéant l’actualisation de celle-ci, par tout moyen permettant de conférer date certaine. Ces offres écrites précisent : a) L’intitulé du poste et son descriptif ; b) Le nom de l’employeur ; c) La nature du contrat de travail ; d) La localisation du poste ; e) Le niveau de rémunération ; f) La classification du poste. En cas de diffusion d’une liste des offres de reclassement interne, celle-ci comprend les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. La liste précise les critères de départage entre salariés en cas de candidatures multiples sur un même poste, ainsi que le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf lorsque l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ; dans ce dernier cas, le délai ne peut être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste. L’absence de candidature écrite du salarié à l’issue du délai mentionné ci-dessus vaut refus des offres. En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ? Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements. L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé. C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés. Comment est notifié le licenciement ? Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre. La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement : le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. Comment est informée l’autorité administrative ? Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.Comment se déroule le préavis ? Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à : 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement. Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : confirmer cette décision par écrit ; verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Quelles sont les sanctions encourues ? Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.", + "html": "
A savoir !
Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
", + "text": " A savoir ! Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.", "title": "La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique", "description": "A savoir ! Lorsque le licenciement touche concerne un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’emp", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur-en-matiere-de-formation-et-de-nbsp", + "description": "Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opér", + "html": "

Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application de cette disposition, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée « entreprise dominante » et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions précisées par l’article L. 1233-4 du code du travail.
Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente (la rémunération à prendre en compte est la rémunération globale, telle que définie à l’article L. 3221-3 du code du travail). A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.
L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés. Ces offres de reclassement sont écrites et précises (voir ci-dessous).

Contenu et communication des offres de reclassement

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Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne :

La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.

Au cours de l’entretien, l’employeur doit :

C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.

", + "references": {}, + "text": "Avant toute décision de licenciement, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge qui mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement) énoncé clairement et sans équivoque ; la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il ne peut se dérouler moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Les jours ouvrables sont les jours de la semaine à l’exception des dimanches et jours fériés. Lorsqu’il procède à un licenciement individuel pour motif économique, l’employeur doit observer les règles relatives à l’ordre des licenciements. L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. La lettre de convocation à l’entretien préalable doit également mentionner la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix, membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. La lettre doit préciser l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Au cours de l’entretien, l’employeur doit : indiquer au salarié le ou les motifs de la décision de licenciement envisagée ; recueillir les explications de l’intéressé. C’est également au cours de cet entretien préalable que l’employeur doit informer le salarié du contenu et des modalités de mise en œuvre des dispositifs spécifiques de reclassement dont il peut bénéficier : contrat de sécurisation professionnelle (CSP) si l’entreprise compte moins de 1000 salariés ou s’il s’agit d’une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit son effectif ; congé de reclassement si l’entreprise (ou l’établissement) compte au moins 1 000 salariés.", + "title": "En quoi consiste l’entretien préalable au licenciement ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-notifie-le-licenciement", + "description": "Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.La", + "html": "

Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi :

La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement :

Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement
Possibilité de préciser la lettre de licenciement

Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

", + "references": {}, + "text": "Après l’entretien et avant d’envoyer la lettre de licenciement, l’employeur doit attendre un délai minimal fixé ainsi : 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre, 15 jours ouvrables pour un cadre.La notification du licenciement est adressée au salarié sous forme de lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre mentionne obligatoirement : le motif économique à l’origine du licenciement (voir précisions ci-dessous). Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, faire valoir simplement la fermeture de l’établissement est insuffisante. la priorité de ré-embauchage dont le salarié peut bénéficier ; la proposition de bénéficier d’un congé de reclassement. Possibilité de compléter ou de préciser la lettre de licenciement Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Lorsque, à la date prévue ci-dessus pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion de 21 jours dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle (CSP) n’est pas expiré, l’employeur doit lui adresser une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : lui rappelant la date d’expiration du délai de 21 jours précité ; et lui précisant qu’en cas de refus de la CSP, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif économique individuel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe IV du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.", + "title": "Comment est notifié le licenciement ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-informee-l-autorite-administrative", + "description": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de so", + "html": "

Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise :

", + "references": {}, + "text": "Dans les 8 jours qui suivent la notification du licenciement au salarié, l’employeur est tenu d’informer la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire. Cette information prend la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception qui précise : le nom, l’adresse, l’activité et l’effectif de l’entreprise ; les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du salarié licencié ; la date de notification du licenciement.", + "title": "Comment est informée l’autorité administrative ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-le-preavis", + "description": "Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à : 1 mois pour une ancienneté comprise ent", + "html": "

Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à :

Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement.

Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.

Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit :

Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.

Quelles sont les sanctions encourues ?
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L.1233-11", "fmt": "L1233-11", @@ -1700,7 +3016,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. Sa durée est au moins égale à : 1 mois pour une ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans ; 2 mois pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans. Des dispositions plus favorables peuvent figurer dans le contrat de travail ou dans la convention collective applicable à l’entreprise. En outre, des dispositions spécifiques s’appliquent lorsque le salarié choisit de bénéficier d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement. Pendant le préavis, le contrat de travail se poursuit normalement.Si le salarié est dispensé d’effectuer tout ou partie du préavis à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit : confirmer cette décision par écrit ; verser alors au salarié une indemnité compensatrice équivalente au salaire (y compris les augmentations, primes, gratifications…) qu’il aurait perçu pendant le préavis travaillé. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. Quelles sont les sanctions encourues ? Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1233-11 et L.1233-12 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1233-13 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.", + "title": "Comment se déroule le préavis ?" } ], "title": "La procédure en cas de licenciement individuel pour motif économique", @@ -1708,16 +3026,22 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Elle impose à l'employeur le respect d'une procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, reclassement….", + "description": "La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période (…)", "intro": "

La procédure de licenciement pour motif économique varie selon le nombre de salariés concernés. Le licenciement de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours impose à l’employeur le respect de règles de procédure particulière : consultation des représentants du personnel, ordre des licenciements, entretien préalable, information de l’administration du travail, etc. L’employeur doit aussi, préalablement au licenciement, chercher à reclasser les salariés dont le licenciement est envisagé.

", "pubId": "article101102", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
A SAVOIR
En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.

  • Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise, l’employeur réunit ce comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément.
  • Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de son territoire.

À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).
En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?

L’ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.

  • La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique.
  • Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

  • La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DREETS - DDETS ou de l’inspection du travail.
  • L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

L’entretien

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

Sanctions des irrégularités de forme
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La lettre de licenciement

Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.

Possibilité de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
– dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
– dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.

Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

", - "text": " A SAVOIR En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail. Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet. Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise, l’employeur réunit ce comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise : la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées ; le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail. Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement. L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de son territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ? L’ordre des licenciements Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail. La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La convocation à un entretien préalable Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DREETS - DDETS ou de l’inspection du travail. L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié. L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également : si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ; si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP. Sanctions des irrégularités de forme Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La lettre de licenciement Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Doivent également figurer dans la lettre de licenciement : la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ; l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis). Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. La notification du licenciement L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception. L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable. La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué. Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail. Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.", + "html": "
A SAVOIR
En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.
", + "text": " A SAVOIR En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.", "title": "La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés", "description": "A SAVOIR En cas de licenciement d’un salarié bénéficiant d’une protection particulière (membre de la délégation du personnel au comité social et économique, délégué syndical…), l’employeur doit en ou", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel", + "description": "L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) da", + "html": "

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet.
Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté.

L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise :

Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de son territoire.

À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).
En savoir+ sur la mise en place des DREETS.
", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -1732,7 +3056,21 @@ "fmt": "L1235-13", "cid": "LEGIARTI000006901157", "id": "LEGIARTI000035643440" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement pour motif économique de deux à moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours réunit et consulte le comité social et économique (CSE) dans les entreprises d’au moins onze salariés. Le cas échéant, le CSE peut se faire assister d’un expert pour l’étude de ce projet. Le CSE doit rendre son avis dans un délai qui ne peut être supérieur, à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il aura été consulté, à un mois. En l’absence d’avis rendu dans ce délai, le comité est réputé avoir été consulté. Dans les entreprises dotées d’un comité social et économique central d’entreprise, l’employeur réunit ce comité central et le ou les comités sociaux et économiques d’établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d’établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Le licenciement intervenu dans une entreprise dépourvue de CSE alors qu’aucun procès verbal de carence n’a été établi est irrégulier. Les salariés peuvent dans ce cas prétendre, en plus des indemnités de licenciement et de préavis, à une indemnité spécifique au moins égale à un mois de salaire brut. Si le licenciement est également dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’indemnité accordée à ce titre pourra être cumulée avec l’indemnité spécifique mentionnée ci-dessus, ainsi qu’avec celles prévues aux articles L. 1235-12 et L. 1235-13 du code du travail dans la limite des montants maximaux prévus par le code du travail en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur convoque les représentants du personnel et leur remet d’abord un document écrit qui précise : la ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ; le nombre de licenciements envisagé ; les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ; le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement ; le calendrier prévisionnel des licenciements ; les mesures de nature économique envisagées ; le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.Avec ces renseignements est également transmis aux représentants du personnel un document précisant les conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.L’employeur réunit ensuite les représentants du personnel. Le procès-verbal de la réunion du CSE est transmis, par l’employeur, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de son territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.", + "title": "Quel est le rôle des représentants du personnel ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-etapes-de-la-procedure-de-licenciement", + "description": "L’ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du trav", + "html": "

L’ordre des licenciements

Afin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail.

La convocation à un entretien préalable

Le salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

L’entretien

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.

L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également :

Sanctions des irrégularités de forme
Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

La lettre de licenciement

Les motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas.

Possibilité de préciser la lettre de licenciement
Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
– dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
– dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Doivent également figurer dans la lettre de licenciement :

Modèle de lettre de licenciement
Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

La notification du licenciement

L’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.

L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.

La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.

Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.

Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.

", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L.1233-11", "fmt": "L1233-11", @@ -1759,7 +3097,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’ordre des licenciementsAfin de déterminer les salariés susceptibles d’être licenciés, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective ou, au moins, par le Code du travail. La définition du motif économique du licenciement fait l’objet d’une fiche spécifique. Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La convocation à un entretien préalableLe salarié est convoqué par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.Cette lettre indique l’objet de l’entretien, mentionne la possibilité, pour le salarié, de recourir à un conseiller et précise l’adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés. La liste des conseillers du salarié est disponible auprès de la mairie, de la DREETS - DDETS ou de l’inspection du travail. L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretienIl ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.Au cours de l’entretien, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié.L’employeur explique le motif du licenciement et les critères retenus. Il doit également : si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement, informer le salarié des conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement ; si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remettre au salarié, contre récépissé, le document écrit d’information présentant le CSP. Sanctions des irrégularités de forme Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise au titre de l’entretien préalable ait été observée (procédure prévue par les articles L.1233-11 à L.1233-13 du code du travail) ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La lettre de licenciementLes motifs économiques ou de changements technologiques invoqués à l’appui du licenciement doivent figurer dans la lettre de licenciement. L’énoncé des motifs doit être précis (voir également ci-dessous) : la simple référence à la conjoncture économique, à un licenciement collectif pour motif économique, à une suppression de poste ne suffit pas. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Doivent également figurer dans la lettre de licenciement : la proposition du congé de reclassement si l’entreprise est soumise à l’obligation de proposer un tel congé aux salariés licenciés pour motif économique ; l’existence d’une priorité de réembauche d’une durée d’un an à compter de la rupture du contrat si le salarié manifeste son désir d’en user, par écrit, dans un délai d’un an à compter de la rupture du contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis). Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant en annexe V du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. La notification du licenciementL’employeur envoie la lettre de licenciement en recommandé avec avis de réception.L’envoi ne peut avoir lieu moins de 7 jours ouvrables à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué à un entretien préalable.La date de la rupture du contrat est celle de la fin du préavis, qu’il soit ou non effectué.Enfin, l’employeur doit informer par écrit le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) des licenciements prononcés, dans les 8 jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Cette information doit comporter les mentions figurant à l’article D. 1233-3 du Code du travail.Lorsque le licenciement envisagé concerne un salarié protégé (membre de la délégation du personnel au CSE, délégué syndical…), l’employeur doit en outre obtenir une autorisation de l’inspection du travail.", + "title": "Quelles sont les étapes de la procédure de licenciement ?" } ], "title": "La procédure de licenciement économique de 2 à 9 salariés", @@ -1767,16 +3107,38 @@ }, { "date": "06/02/2023", - "description": "La priorité de réembauche s'applique à l'occasion de tout licenciement économique et peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail.", + "description": "La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la (…)", "intro": "

La priorité de réembauche - obligatoirement mentionnée dans la lettre de licenciement - peut être mise en œuvre pendant un an à compter de la rupture du contrat de travail au profit de tout salarié licencié pour motif économique qui en fait la demande auprès de l’ancien employeur. Ce dernier doit alors l’informer de tout emploi disponible.

La priorité de réembauche s’applique à l’occasion de tout licenciement économique, quels que soient l’ampleur du licenciement ou l’effectif de l’entreprise.

Le non respect de cette priorité est passible de sanctions.

", "pubId": "article101105", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
A SAVOIR
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.

Comment est formulée la demande du salarié ?

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.

Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.

Quelles sont les obligations de l’employeur ?

L’employeur doit :
 

En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

Quelles sont les sanctions ?

L’employeur peut être condamné :
 

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) :
 

Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle

La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :
 

  • Soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ;
  • Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ;
  • Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.
", - "text": " A SAVOIR Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur. Comment est formulée la demande du salarié ? Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit. Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer. Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur doit : Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ; Informer les représentants du personnel des postes disponibles. En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes. Quelles sont les sanctions ? L’employeur peut être condamné : En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ; S’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) : L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, liée à l’exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ; L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche : Soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ; Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ; Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.", + "html": "
A SAVOIR
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.
", + "text": " A SAVOIR Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.", "title": "La priorité de réembauche", - "description": "A SAVOIR Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur. Comment est form", + "description": "A SAVOIR Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauchage au titre de cette qualification, à condition d’en informer l’employeur.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-est-formulee-la-demande-du-salarie", + "description": "Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non", + "html": "

Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat (c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non) s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Le salarié doit manifester son désir par écrit.

Des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s’appliquer.

Pour les salariés en congé de reclassement, si la durée de celui-ci excède la durée du préavis, ce délai d’un an court à compter du terme du congé.

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L’employeur doit :
 

En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.

", + "references": {}, + "text": "L’employeur doit : Proposer au salarié tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Et ce, même si le salarié a retrouvé un emploi ou s’il s’agit d’un poste que le salarié avait auparavant refusé. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur ; Informer les représentants du personnel des postes disponibles.En cas de litige, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant soit qu’il a proposé les postes disponibles compatibles avec la qualification du salarié, soit en justifiant de l’absence de tels postes.", + "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions", + "description": "L’employeur peut être condamné : En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice d", + "html": "

L’employeur peut être condamné :
 

A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) :
 

Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle

La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche :
 

", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -1795,7 +3157,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’employeur peut être condamné : En cas de non information sur cette priorité, à des dommages et intérêts pour le préjudice subi, sous réserve pour le salarié de démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui résultant du licenciement (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 30 janvier 2019) ; S’il empêche le salarié d’en user (non proposition d’un poste disponible…), à verser une indemnité égale au minimum à 1 mois de salaire si l’intéressé a au moins 2 ans d’ancienneté et l’entreprise compte au moins 11 salariés ; dans les autres cas, il appartient au juge d’apprécier l’existence et l’étendue du préjudice subi par le salarié, afin de fixer le montant de l’indemnité à accorder au salarié.A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 1er février 2023) : L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche, liée à l’exécution du contrat de travail et non pas à sa rupture, relève de la prescription de deux ans ; L’indemnisation dépendant des conditions dans lesquelles l’employeur a exécuté son obligation, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail. Situation des salariés ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle La priorité de réembauche s’applique au salarié ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dès lors, si la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié du CSP qui lui est proposé, l’employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche : Soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement ; Soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail ; Soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation.", + "title": "Quelles sont les sanctions ?" } ], "title": "La priorité de réembauche", @@ -1803,16 +3167,54 @@ }, { "date": "22/07/2024", - "description": "Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié qui exerce sa mission bénévolement.", + "description": "Dans les entreprises dépourvues d'institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique ? comité (…)", "intro": "

Dans les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel (selon le cas, nouveau comité social et économique, délégué syndical, etc.), le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement a la faculté de se faire assister lors de cet entretien par un conseiller du salarié. Celui-ci exerce sa mission à titre bénévole. Il est soumis au secret professionnel et plus généralement à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur.

En cas de licenciement dans ces entreprises, la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement (envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé) doit mentionner la faculté pour le salarié de se faire assister par un conseiller du salarié et préciser l’adresse des services ou la liste des conseillers du département est disponible.

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À savoir !
Les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Qui peut être conseiller du salarié ?

Toute personne bénéficiant d’une expérience du monde de l’entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d’une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié.

Où trouver un conseiller du salarié ?

Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment.

Elles peuvent être consultées :
 

Quel est le champ d’intervention du conseiller du salarié ?

Les conseillers du salarié exercent leur mission dans :

Comment se faire assister par un conseiller du salarié ?

Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l’heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d’un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l’entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation.

Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller.

Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l’entretien. L’employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s’opposer ni à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de la mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?

Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :

Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;

En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

  • Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022).
  • L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail.
  • Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
  • La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010).

Tous les conseillers du salarié ont droit :

", - "text": " À savoir ! Les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié. Qui peut être conseiller du salarié ? Toute personne bénéficiant d’une expérience du monde de l’entreprise et des relations entre employeurs et salariés, ainsi que d’une certaine connaissance du droit social, peut devenir conseiller du salarié. En revanche, les conseillers prud’homaux en activité ne peuvent pas exercer les fonctions de conseiller du salarié. Où trouver un conseiller du salarié ? Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment. Elles peuvent être consultées : dans chaque section d’inspection du travail ; dans toutes les mairies. Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.Quel est le champ d’intervention du conseiller du salarié ? Les conseillers du salarié exercent leur mission dans : le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ; les entreprises dépourvues d’institution représentative du personnel élue ou désignée (la présence d’institution représentative du personnel est appréciée au niveau de l’entreprise et non de l’établissement).Comment se faire assister par un conseiller du salarié ? Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l’heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d’un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l’entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation. Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller. Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l’entretien. L’employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s’opposer ni à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de la mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement. De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ? Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose : d’un crédit d’heure de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 11 salariés (aucun report d’un mois à l’autre n’est possible). Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre. Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ; d’un accès privilégié à la formation L’employeur accorde ainsi au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit. Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations. En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ; au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ; à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission", + "html": "
À savoir !
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Elles peuvent être consultées :
 

", + "references": {}, + "text": "Les conseillers du salarié figurent sur des listes préparées dans chaque région par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) de votre territoire, après consultation des organisations de salariés et d’employeurs les plus représentatives. Elles sont arrêtées par le préfet du département. Ces listes sont révisées tous les 3 ans mais peuvent être complétées à tout moment.Elles peuvent être consultées : dans chaque section d’inspection du travail ; dans toutes les mairies. Ces listes sont également mises en ligne sur le site internet de chaque Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.", + "title": "Où trouver un conseiller du salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-champ-d-intervention-du-conseiller-du-salarie", + "description": "Les conseillers du salarié exercent leur mission dans : le département où est établie la liste à laquelle le conseiller appartient ; les entreprises dépourvues d’institution représentative du personne", + "html": "

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Le salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement choisit un conseiller du salarié sur la liste du département de son établissement. Il lui communique la date, l’heure et le lieu de son entretien. Le salarié dispose d’un délai minimum de 5 jours ouvrables pour trouver un conseiller du salarié, l’entretien préalable au licenciement ne pouvant avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre de convocation.

Le conseiller du salarié le prévient de sa participation ou de son impossibilité de se rendre à l’entretien. Dans cette seconde hypothèse, le salarié doit faire appel à un autre conseiller.

Le salarié doit informer son employeur de la présence du conseiller à l’entretien. L’employeur peut demander à celui-ci la justification de sa qualité, mais il ne peut s’opposer ni à son entrée dans l’établissement, ni à l’exercice de la mission d’assistance du salarié lors de l’entretien préalable au licenciement.

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Lorsque le conseiller du salarié est lui-même salarié, il dispose :

Cette autorisation d’absence est strictement limitée au cadre de l’entretien (durée de l’entretien, temps de trajet pour s’y rendre et en revenir). Ces heures d’absence sont considérées et payées comme temps de travail par l’employeur (voir précisions ci-dessous) à qui l’État rembourse le montant versé à ce titre.

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés, l’employeur ne peut pas refuser au salarié qui a la qualité de conseiller du salarié le droit de s’absenter de l’entreprise pour exercer sa mission ;

En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise.

Tous les conseillers du salarié ont droit :

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Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12 du code du travail, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations.En outre, le temps passé par le conseiller du salarié hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission est assimilé à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d’assurances sociales et aux prestations familiales ainsi qu’au regard de tous les droits que le salarié tient du fait de son ancienneté dans l’entreprise. Le cas échéant, il appartient au salarié, investi de la mission de conseiller du salarié, qui réclame, à ce titre, la rémunération de temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail, de remettre à son employeur les attestations correspondantes des salariés bénéficiaires de l’assistance (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021 ou celui du 23 novembre 2022). L’exercice de la mission de conseiller du salarié ne peut être une cause de rupture du contrat de travail. Le licenciement du conseiller du salarié (et, plus généralement, toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ou la rupture conventionnelle de son contrat de travail ne peuvent intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est également requise en cas de licenciement intervenant dans les 12 mois qui suivent la cessation des fonctions de conseiller du salarié, dès lors que ces fonctions ont été exercées pendant au moins un an (arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2010). Par ailleurs, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juillet 2024, la rupture du CDD d’un conseiller du salarié avant l’échéance du terme en raison d’une faute grave ou de l’inaptitude constatée par le médecin du travail, ou à l’arrivée du terme lorsque l’employeur n’envisage pas de renouveler un contrat comportant une clause de renouvellement, ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; en revanche, il n’y a pas lieu de saisir l’inspecteur du travail dans le cas de l’arrivée du terme d’un CDD ne relevant pas des contrats dits saisonniers ou d’usage conclus sur le fondement du 3° de l’article L. 1242-2 du code du travail et ne comportant pas de clause de renouvellement. Pour plus de précisions sur cette protection, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. La protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l’article L. 1232-7 du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le préfet en application de l’article D. 1232-5 du même code, indépendamment des formalités de publicité prévues par ce dernier texte (Cass. soc., 22 septembre 2010). Tous les conseillers du salarié ont droit : à une attestation individuelle de conseiller du salarié délivrée par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son territoire, qui leur adresse également copie de l’arrêté préfectoral. Ces documents leur permettent de justifier de leur qualité auprès de l’employeur du salarié assisté ; au remboursement de leurs frais de déplacement (et des frais de repas dans certains cas) ; à une indemnité forfaitaire annuelle de 40 €, dès lors qu’ils ont effectué au moins 4 interventions au cours de l’année civile ; à une protection sociale en cas d’accident de trajet survenu à l’occasion de l’exercice de leur mission", + "title": "De quels moyens le conseiller du salarié dispose-t-il ?" } ], "title": "Le conseiller du salarié", @@ -1877,16 +3281,22 @@ }, { "date": "30/01/2023", - "description": "Un salarié peut momentanément quitter son emploi dans le cadre d'un congé ou d'un temps partiel pour création ou reprise d'entreprise.", + "description": "Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d'une « jeune entreprise innovante (…)", "intro": "

Le salarié qui souhaite créer ou reprendre une entreprise, ou prendre des responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », peut momentanément quitter son emploi pour se consacrer à sa nouvelle activité, soit dans le cadre du congé pour création ou reprise d’entreprise, soit dans le cadre du temps partiel pour création ou reprise d’entreprise.
Il peut, en outre, en cas de création ou reprise d’entreprise, bénéficier, au cours de sa 1ère année d’activité (et dans certains cas, au-delà) de l’inopposabilité de la clause d’exclusivité.

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A SAVOIR
Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise.

Les mesures prévues par le Code du travail

Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question.

 La mesure Les conditions de mise en œuvreLes avantages
Congé pour création ou reprise d’entreprise(1)Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) 

  • Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe ;
  • Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois.
 
  • Être disponible pour mener à bien son projet ;
  • Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé ;
  • Possibilité de report des congés payés.
    • Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (1)Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) 

    • Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non ;
    • Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 mois ;
    • Conclusion d’un avenant au contrat de travail.
    		 
  • Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet ;
  • Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements.
    • Inopposabilité de la clause d’exclusivité dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d’exclusivité prévue par l’article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP) 

    • Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ;
    • Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise lui-même prolongé.
    		 
  • Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique) ;
  • Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur.
    		• Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise.
    Déblocage de la participationPossibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entrepriseAffectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de productionDisposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise

    (1) : Le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « jeune entreprise innovante » telle qu’elle est définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts.

    ", - "text": " A SAVOIR Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise. Les mesures prévues par le Code du travail Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question. La mesure Les conditions de mise en œuvre Les avantages Congé pour création ou reprise d’entreprise(1) Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe ; Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois. Être disponible pour mener à bien son projet ; Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé ; Possibilité de report des congés payés. Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (1) Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non ; Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, fixé à 2 mois ; Conclusion d’un avenant au contrat de travail. Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet ; Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements. Inopposabilité de la clause d’exclusivité dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d’exclusivité prévue par l’article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP) Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ; Prolongation possible si le salarié bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise lui-même prolongé. Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique) ; Respecter l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur. Lever temporairement une entrave à la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise. Déblocage de la participation Possibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entreprise Affectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de production Disposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise (1) : Le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « jeune entreprise innovante » telle qu’elle est définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts.", + "html": "
    A SAVOIR
    Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise.
    ", + "text": " A SAVOIR Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site officiel dédié à la création d’entreprise.", "title": "Salarié créateur ou repreneur d’entreprise : congé et temps partiel", "description": "A SAVOIR Un certain nombre de formalités administratives doivent être effectuées lors la création ou de la reprise d’une activité non salariée. Toutes les informations sont disponibles sur le site of", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Les-mesures-prevues-par-le-Code-du-travail", + "description": "Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créa", + "html": "

    Le tableau ci-dessous résume les principales dispositions prévues par le Code du travail afin d’aider les salariés qui le souhaitent à créer ou reprendre une entreprise. Sur le droit des salariés créateurs ou repreneurs d’une entreprise au regard de l’assurance chômage, on se reportera à la fiche consacrée à cette question.

     La mesure Les conditions de mise en œuvreLes avantages
    Congé pour création ou reprise d’entreprise(1)Suspension du contrat de travail pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, suspension du contrat pour une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) 

    • Ancienneté du salarié pour la durée maximale (et les renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ou le groupe ;
    • Délai de prévenance fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, délai fixé à deux mois.
    		 
  • Être disponible pour mener à bien son projet ;
  • Conserver la possibilité de reprendre son emploi au terme du congé ;
  • Possibilité de report des congés payés.
    • Temps partiel pour création ou reprise d’entreprise (1)Passage à temps partiel dans la limite de la durée maximale (et des renouvellements éventuels) fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche. À défaut de convention ou d’accord, période de temps partiel d’une durée maximale de un an (renouvelable 1 fois) 

    • Ancienneté du salarié fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention un accord de branche ou, à défaut de convention ou d’accord, d’au moins 24 mois consécutifs ou non ;
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    • Conclusion d’un avenant au contrat de travail.
    		 
  • Conserver son statut de salarié et son emploi tout en mettant en œuvre son projet ;
  • Reprendre un temps plein à l’issue de la période d’activité à temps partiel et de ses éventuels renouvellements.
    • Inopposabilité de la clause d’exclusivité dans les conditions fixées par l’article L. 1222-5 du code du travail (non applicable à la clause d’exclusivité prévue par l’article L. 7313-6 du code du travail pour les VRP) 

    • Rendre inapplicable pendant 1 an (à compter de l’inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers ou de la déclaration de début d’activité professionnelle) toute clause qui interdit l’exercice d’une autre activité professionnelle même en présence de stipulation contractuelle ou conventionnelle contraire ;
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  • Être salarié (sauf VRP) à temps plein, à temps partiel ou en congé pour création d’entreprise (ou sabbatique) ;
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    Déblocage de la participationPossibilité de déblocage anticipé des droits du salarié au titre de la participation aux résultats de l’entrepriseAffectation des sommes débloquées à la création ou reprise, par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un PACS d’une entreprise, à l’installation en vue de l’exercice d’une autre profession non salariée ou à l’acquisition de parts sociales d’une société coopérative de productionDisposer de fonds pour accompagner la création ou la reprise de l’entreprise

    (1) : Le congé ou la période d’activité à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise est ouvert, dans les mêmes conditions, aux salariés qui souhaitent exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où ils sollicitent leur congé, aux critères de « jeune entreprise innovante » telle qu’elle est définie par l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts.

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    Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
    Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés.

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    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    Qui peut en bénéficier ?

    Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise
    Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) :

    Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail.
    Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

    Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.).

    • Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte.
    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.

    La condition d’ancienneté
    L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    • les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    • en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
      • informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,
      • tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
      • mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
        Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
        Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.
        En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    On rappellera enfin :

    • d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ;
    • d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.

    Quels sont les avantages ?

    Le maintien du contrat de travail
    Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.

    Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée
    La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :

    Pas de droit au retour anticipé
    Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel
    A l’issue de son congé, le salarié peut choisir :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Des garanties en cas de retour dans l’entreprise
    Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Le départ en congé : quelle procédure ?

    La demande du salarié
    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    La réponse de l’employeur
    L’accord ou l’absence de réponse
    L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier.
    L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Un différé possible de 6 mois, sans justification
    L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous.
    L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Des possibilités de différés, sous conditions
    Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le refus
    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :
    1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
    2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
    L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    • Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine.
    • Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus.
    • En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort.

    L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).

    ", - "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. Qui peut en bénéficier ? Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Quels sont les avantages ? Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps. Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables : la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an ; elle peut être prolongée au plus d’un an. Pas de droit au retour anticipé Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. Ces dispositions sont d’ordre public. Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel A l’issue de son congé, le salarié peut choisir : soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie, soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise. Des garanties en cas de retour dans l’entreprise Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes : il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il bénéficie en tant que de besoin d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le départ en congé : quelle procédure ? La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période, les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction, il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail, la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise précédemment accordés fait l’objet d’une information de l’employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme. La réponse de l’employeur L’accord ou l’absence de réponse L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Un différé possible de 6 mois, sans justification L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Des possibilités de différés, sous conditions Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : d’une part, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise, d’autre part, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l’effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : le départ en congé peut être différé par l’employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l’employeur si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Le refus Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : 1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort. L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).", + "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.
    ", + "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.", "title": "Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une \"jeune entreprise innovante\"", "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-en-beneficier", + "description": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entrepris", + "html": "

    Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise
    Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) :

    Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail.
    Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

    Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.).

    La condition d’ancienneté
    L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    On rappellera enfin :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -1953,7 +3371,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.", + "title": "Qui peut en bénéficier ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-avantages", + "description": "Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés pa", + "html": "

    Le maintien du contrat de travail
    Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.

    Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée
    La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :

    Pas de droit au retour anticipé
    Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel
    A l’issue de son congé, le salarié peut choisir :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Des garanties en cas de retour dans l’entreprise
    Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps. Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables : la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an ; elle peut être prolongée au plus d’un an. Pas de droit au retour anticipé Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. Ces dispositions sont d’ordre public. Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel A l’issue de son congé, le salarié peut choisir : soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie, soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.Des garanties en cas de retour dans l’entreprise Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes : il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il bénéficie en tant que de besoin d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.", + "title": "Quels sont les avantages ?" + }, + { + "anchor": "Le-depart-en-conge-quelle-procedure", + "description": "La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la", + "html": "

    La demande du salarié
    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    La réponse de l’employeur
    L’accord ou l’absence de réponse
    L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier.
    L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Un différé possible de 6 mois, sans justification
    L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous.
    L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Des possibilités de différés, sous conditions
    Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le refus
    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :
    1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
    2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
    L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).

    ", + "references": {}, + "text": "La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période, les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction, il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail, la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise précédemment accordés fait l’objet d’une information de l’employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme.La réponse de l’employeur L’accord ou l’absence de réponse L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Un différé possible de 6 mois, sans justification L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Des possibilités de différés, sous conditions Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : d’une part, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise, d’autre part, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l’effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : le départ en congé peut être différé par l’employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l’employeur si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.Le refus Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : 1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort. L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).", + "title": "Le départ en congé : quelle procédure ?" } ], "title": "Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une \"jeune entreprise innovante\"", @@ -1961,17 +3397,41 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Les EETP mettent à disposition d'entreprises clientes du personnel qualifié qu'elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens", + "description": "Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d'entreprises clientes du (…)", "intro": "

    Des entreprises de travail à temps partagé (ETTP) peuvent être créées dans le but exclusif de mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille ou de leurs moyens. La mission du salarié ainsi mis à disposition peut être à temps plein ou à temps partiel. Un contrat doit être signé, pour chaque mise à disposition, entre l’entreprise de travail en temps partagé et l’entreprise cliente, un contrat de travail étant par ailleurs signé entre le salarié mis à disposition et l’entreprise de travail à temps partagé.

    ", "pubId": "article102500", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

    Qu’est ce qu’une ETTP et quelle sont les conditions de son activité ?

    Constitue une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. L’ETTP qui exerce son activité dans le cadre législatif prévu échappe au risque de condamnation pénale pour prêt de main d’œuvre à but lucratif exercé en dehors de la réglementation applicable au travail temporaire.

    L’entreprise de travail à temps partagé peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des salariés) des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation.

    Sans remise en cause du principe d’exclusivité qui leur est applicable, les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé.

    Pour pouvoir exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, l’entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement :

    Comment est mis en œuvre le travail à temps partagé ?

    Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salarié à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice ») :

    Le contrat de travail entre l’ETTP et le salarié mis à disposition

    Le salarié qui sera mis à disposition d’une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l’ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée.
    Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée.
    Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à disposition s’effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié.

    Le contrat de mise à disposition entre l’ETTP et l’entreprise cliente

    Pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice »).
    Ce contrat précise :

    Toute clause tendant à interdire l’embauchage du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission est réputée non écrite.

    Quelles sont les conditions d’emploi du salarié mis à disposition ?

    Lorsqu’il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

    Pendant toute la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du contrat de travail telles qu’elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail.

    ", - "text": " A SAVOIR Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé. Qu’est ce qu’une ETTP et quelle sont les conditions de son activité ? Constitue une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. L’ETTP qui exerce son activité dans le cadre législatif prévu échappe au risque de condamnation pénale pour prêt de main d’œuvre à but lucratif exercé en dehors de la réglementation applicable au travail temporaire. L’entreprise de travail à temps partagé peut également apporter à ses seules entreprises clientes (celles auprès desquelles elle met à disposition des salariés) des conseils en matière de gestion des compétences et de la formation. Sans remise en cause du principe d’exclusivité qui leur est applicable, les entreprises de travail temporaire peuvent exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé. Pour pouvoir exercer l’activité d’entreprise de travail à temps partagé, l’entreprise doit pouvoir justifier à tout moment d’une garantie financière assurant, en cas de défaillance de sa part, le paiement : des salaires et accessoires ; des cotisations obligatoires dues aux organismes de sécurité sociale et aux institutions sociales.Comment est mis en œuvre le travail à temps partagé ? Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salarié à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice ») : l’ETTP et le salarié mis à disposition de l’entreprise cliente seront liés par un contrat de travail ; l’ETTP et l’entreprise cliente seront liées par un contrat de mise à disposition, le salarié étant mis à disposition pour des missions qui pourront être à temps plein ou à temps partiel.Le contrat de travail entre l’ETTP et le salarié mis à disposition Le salarié qui sera mis à disposition d’une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l’ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée. Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à disposition s’effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié. Le contrat de mise à disposition entre l’ETTP et l’entreprise cliente Pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice »). Ce contrat précise : le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération et ses différentes composantes. Toute clause tendant à interdire l’embauchage du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission est réputée non écrite. Quelles sont les conditions d’emploi du salarié mis à disposition ? Lorsqu’il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes : sa rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié de niveau de qualification identique ou équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l’entreprise cliente ; il doit avoir accès dans l’entreprise cliente, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés ; lorsque, de ce fait, des dépenses supplémentaires incombent au comité social et économique (CSE), celles-ci doivent lui être remboursées selon des modalités définies par le contrat de mise à disposition liant l’ETTP et l’entreprise utilisatrice Pendant toute la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du contrat de travail telles qu’elles sont déterminées par celles des mesures législatives, réglementaires et conventionnelles qui sont applicables au lieu de travail.", + "html": "
    A SAVOIR
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    Constitue une entreprise de travail à temps partagé toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive consiste à mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes à raison de leur taille ou de leurs moyens. L’ETTP qui exerce son activité dans le cadre législatif prévu échappe au risque de condamnation pénale pour prêt de main d’œuvre à but lucratif exercé en dehors de la réglementation applicable au travail temporaire.

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    Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salarié à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice ») :

    Le contrat de travail entre l’ETTP et le salarié mis à disposition

    Le salarié qui sera mis à disposition d’une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l’ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée.
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    Le contrat de mise à disposition entre l’ETTP et l’entreprise cliente

    Pour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice »).
    Ce contrat précise :

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    ", + "references": {}, + "text": "Comme le travail temporaire, le travail à temps partagé repose sur une relation triangulaire entre l’ETTP, le salarié à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice ») : l’ETTP et le salarié mis à disposition de l’entreprise cliente seront liés par un contrat de travail ; l’ETTP et l’entreprise cliente seront liées par un contrat de mise à disposition, le salarié étant mis à disposition pour des missions qui pourront être à temps plein ou à temps partiel.Le contrat de travail entre l’ETTP et le salarié mis à dispositionLe salarié qui sera mis à disposition d’une ou plusieurs entreprises clientes est lié à l’ETTP par un contrat de travail écrit. Ce contrat de travail est réputé être à durée indéterminée. Sa résiliation est effectuée selon les dispositions du code du travail prévues pour la résiliation du contrat à durée indéterminée. Le contrat de travail doit inclure une clause de rapatriement du salarié à la charge de la société de travail à temps partagé dans le cas où la mise à disposition s’effectue hors du territoire métropolitain. Cette clause devient caduque en cas de rupture du contrat à l’initiative du salarié.Le contrat de mise à disposition entre l’ETTP et l’entreprise clientePour chaque mise à disposition individuelle de salarié, un contrat doit être signé entre l’entreprise de travail à temps partagé et l’entreprise cliente (ou « utilisatrice »). Ce contrat précise : le contenu et la durée estimée de la mission, la qualification professionnelle, les caractéristiques particulières du poste de travail ou des fonctions occupées, le montant de la rémunération et ses différentes composantes. Toute clause tendant à interdire l’embauchage du salarié mis à disposition par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission est réputée non écrite.", + "title": "Comment est mis en œuvre le travail à temps partagé ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-emploi-du-salarie-mis-a-disposition", + "description": "Lorsqu’il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes : sa rémunération ne peut être inférieure à celle d’un salarié de niveau de qualification", + "html": "

    Lorsqu’il est mis à disposition d’une entreprise utilisatrice, le salarié bénéficie des dispositions suivantes :

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    Les entreprises procédant à des licenciements économiques peuvent conclure avec l’État des conventions permettant de faciliter le reclassement des personnes licenciées. Parmi ces conventions, la convention d’allocation temporaire dégressive (ATD) permet le versement, aux salariés licenciés et reclassés dans un emploi moins bien rémunéré, d’une allocation destinée à compenser cette différence de rémunération. Elle fait l’objet d’un versement en une, deux ou trois fractions.

    ", "pubId": "article102712", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié.

    L’allocation temporaire dégressive pour quelles entreprises ?

    Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocations temporaires dégressives. Cette convention constitue l’une des mesures du plan de sauvegarde pour l’emploi qui doit être élaboré par les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10.

    Le financement de l’allocation temporaire dégressive est, sauf exception, assuré conjointement par l’entreprise et l’État.

    Les entreprises non assujetties à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent néanmoins décider la mise en place de mesures d’accompagnement, et notamment conclure une convention d’allocation temporaire dégressive.

    Qui peut bénéficier de l’allocation temporaire dégressive ?

    Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

    Le reclassement doit intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au même groupe ; il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté à durée indéterminée (ou à durée déterminée de 6 mois ou plus) dans l’une des 3 fonctions publiques (État, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement public administratif qui leur est rattaché.

    Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive.

    Sous réserve des conditions énumérées précédemment, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes :

    Quel est le montant de l’allocation ?

    Le principe de l’allocation temporaire dégressive

    Le montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprécier le montant de l’ancienne rémunération, on ne tient compte ni des heures supplémentaires ni des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire (frais professionnels, indemnités de rupture du contrat de travail…). Si le salarié n’est pas là depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rémunération nette moyenne sur la période qu’il a passée dans l’entreprise avant d’être licencié.

    Le montant de l’allocation peut cependant être inférieur au « manque à gagner », notamment lorsque l’entreprise est dans l’incapacité financière de faire face à cette charge (voir ci-dessous).

    Les limites

    Le financement de l’allocation temporaire dégressive est à la charge de l’entreprise et de l’État. La participation de celui-ci ne peut excéder 75 % du montant de l’allocation ni dépasser un plafond fixé à 200 € par mois et par bénéficiaire pendant une période ne pouvant excéder deux ans.

    L’entreprise participe au financement de l’allocation dans les conditions fixées par la convention passée avec l’État. Elle peut toutefois être dispensée de cette participation lorsqu’elle se trouve dans l’incapacité d’en assumer la charge financière (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu’elle est située dans des bassins d’emploi en grande difficulté. Dans ce cas, le montant de l’allocation versée au salarié est limité à la contribution financière de l’État qui peut être portée, au maximum, à 300 € par mois.

    Le versement de l’allocation temporaire dégressive peut être cumulé avec l’indemnité différentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé et avec l’allocation versée par l’assurance chômage au titre d’une activité réduite.

    Dans le cas où l’entreprise est exonérée de toute participation, il ne sera versé aux bénéficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l’assiette de l’allocation.

    Quand est versée l’allocation temporaire dégressive ?

    L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.

    Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge
    prévue par la convention.

    L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention :

    Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention.

    Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit du dernier versement perçu par le bénéficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;

    Le troisième versement intervient 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base de l’ensemble des bulletins de salaire du bénéficiaire sur la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.

    En cas d’interruption du contrat de travail du salarié au cours de la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention, le versement de l’allocation temporaire dégressive aux salariés se fait sur la base du temps réellement passé par le salarié en contrat de travail. Ainsi, si un salarié bénéficiant de l’allocation temporaire dégressive est licencié au bout de 15 mois (préavis compris), il aura déjà perçu le premier et le deuxième versement. Le troisième versement aura lieu à la date prévue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passés par le salarié en contrat sur la deuxième année de prise en charge par la convention.
    ", - "text": " A SAVOIR Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié. L’allocation temporaire dégressive pour quelles entreprises ? Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocations temporaires dégressives. Cette convention constitue l’une des mesures du plan de sauvegarde pour l’emploi qui doit être élaboré par les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10. Le financement de l’allocation temporaire dégressive est, sauf exception, assuré conjointement par l’entreprise et l’État. Les entreprises non assujetties à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent néanmoins décider la mise en place de mesures d’accompagnement, et notamment conclure une convention d’allocation temporaire dégressive. Qui peut bénéficier de l’allocation temporaire dégressive ? Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes : avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, même si la rupture intervient suite à un congé de reclassement] ou de conversion ou après une rupture du contrat de travail résultant d’une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle). Cette rupture doit intervenir pendant la durée d’application de la convention. ; adhérer à la convention signée entre l’État et l’entreprise ; le salarié doit pour cela remplir un « bulletin d’adhésion » qui lui est remis par son employeur (formulaire Cerfa n°12625*01) ; s’être reclassé dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement ou de l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé (dispositif désormais remplacé par le nouveau « contrat de sécurisation professionnelle ») et avoir adhéré à la convention d’allocation temporaire dégressive dans un délai de trois mois maximum après s’être reclassé ; percevoir, au titre de son nouvel emploi salarié, une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au titre de son emploi antérieur. Le reclassement doit intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au même groupe ; il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté à durée indéterminée (ou à durée déterminée de 6 mois ou plus) dans l’une des 3 fonctions publiques (État, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement public administratif qui leur est rattaché. Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive. Sous réserve des conditions énumérées précédemment, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes : l’adhérent potentiel doit résider en France et s’être reclassé dans un délai d’un an en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus il doit être en mesure de fournir à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) chargée d’instruire sa demande d’adhésion des éléments suffisamment précis pour que celle-ci puisse s’assurer du respect des conditions d’adhésion à la convention.Quel est le montant de l’allocation ?Le principe de l’allocation temporaire dégressive Le montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprécier le montant de l’ancienne rémunération, on ne tient compte ni des heures supplémentaires ni des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire (frais professionnels, indemnités de rupture du contrat de travail…). Si le salarié n’est pas là depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rémunération nette moyenne sur la période qu’il a passée dans l’entreprise avant d’être licencié. Le montant de l’allocation peut cependant être inférieur au « manque à gagner », notamment lorsque l’entreprise est dans l’incapacité financière de faire face à cette charge (voir ci-dessous). Sur le montant de l’allocation temporaire dégressive sont prélevées la CSG et la CRDS. L’allocation est en outre soumise à l’impôt sur le revenu, dans les mêmes conditions que le salaire. La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de reclassement s’effectue sur la base de l’horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises dans la limite de la durée légale du travail. Les règles particulières applicables lorsque la durée du travail dans l’emploi de reclassement et dans l’emploi précédemment occupé n’est pas la même sont précisées par la circulaire DGEFP n° 2005/45 du 22 décembre 2005.Les limites Le financement de l’allocation temporaire dégressive est à la charge de l’entreprise et de l’État. La participation de celui-ci ne peut excéder 75 % du montant de l’allocation ni dépasser un plafond fixé à 200 € par mois et par bénéficiaire pendant une période ne pouvant excéder deux ans. L’entreprise participe au financement de l’allocation dans les conditions fixées par la convention passée avec l’État. Elle peut toutefois être dispensée de cette participation lorsqu’elle se trouve dans l’incapacité d’en assumer la charge financière (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu’elle est située dans des bassins d’emploi en grande difficulté. Dans ce cas, le montant de l’allocation versée au salarié est limité à la contribution financière de l’État qui peut être portée, au maximum, à 300 € par mois. Le versement de l’allocation temporaire dégressive peut être cumulé avec l’indemnité différentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé et avec l’allocation versée par l’assurance chômage au titre d’une activité réduite. Dans le cas où l’entreprise est exonérée de toute participation, il ne sera versé aux bénéficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l’assiette de l’allocation. Quand est versée l’allocation temporaire dégressive ? L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure. Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge prévue par la convention. L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention : dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n’est procédé qu’à un seul versement ; dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu’à un an, il est procédé au maximum à deux versements ; au-delà, il est procédé au maximum à trois versements. Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention. Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit du dernier versement perçu par le bénéficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ; Le troisième versement intervient 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base de l’ensemble des bulletins de salaire du bénéficiaire sur la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire. En cas d’interruption du contrat de travail du salarié au cours de la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention, le versement de l’allocation temporaire dégressive aux salariés se fait sur la base du temps réellement passé par le salarié en contrat de travail. Ainsi, si un salarié bénéficiant de l’allocation temporaire dégressive est licencié au bout de 15 mois (préavis compris), il aura déjà perçu le premier et le deuxième versement. Le troisième versement aura lieu à la date prévue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passés par le salarié en contrat sur la deuxième année de prise en charge par la convention.", + "html": "
    A SAVOIR
    Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié.
    ", + "text": " A SAVOIR Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié.", "title": "L’allocation temporaire dégressive", - "description": "A SAVOIR Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié. L’allocation temporaire dégressive pour quelles entreprises ? Seules les entrepr", + "description": "A SAVOIR Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, aucune condition d’ancienneté n’est exigée du salarié.", "references": {} + }, + { + "anchor": "L-allocation-temporaire-degressive-pour-quelles-entreprises", + "description": "Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocatio", + "html": "

    Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocations temporaires dégressives. Cette convention constitue l’une des mesures du plan de sauvegarde pour l’emploi qui doit être élaboré par les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10.

    Le financement de l’allocation temporaire dégressive est, sauf exception, assuré conjointement par l’entreprise et l’État.

    Les entreprises non assujetties à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent néanmoins décider la mise en place de mesures d’accompagnement, et notamment conclure une convention d’allocation temporaire dégressive.

    ", + "references": {}, + "text": "Seules les entreprises procédant à des réductions d’effectifs dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique peuvent conclure, avec l’État (via le FNE), une convention d’allocations temporaires dégressives. Cette convention constitue l’une des mesures du plan de sauvegarde pour l’emploi qui doit être élaboré par les entreprises d’au moins 50 salariés lorsque le nombre de licenciements est au moins égal à 10.Le financement de l’allocation temporaire dégressive est, sauf exception, assuré conjointement par l’entreprise et l’État.Les entreprises non assujetties à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi peuvent néanmoins décider la mise en place de mesures d’accompagnement, et notamment conclure une convention d’allocation temporaire dégressive.", + "title": "L’allocation temporaire dégressive pour quelles entreprises ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-beneficier-de-l-allocation-temporaire-degressive", + "description": "Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes : avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, même si la rupture intervient suit", + "html": "

    Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

    Le reclassement doit intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au même groupe ; il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté à durée indéterminée (ou à durée déterminée de 6 mois ou plus) dans l’une des 3 fonctions publiques (État, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement public administratif qui leur est rattaché.

    Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive.

    Sous réserve des conditions énumérées précédemment, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes :

    ", + "references": {}, + "text": "Pour bénéficier de l’allocation temporaire dégressive, le salarié doit remplir les conditions suivantes : avoir fait l’objet d’un licenciement pour motif économique, même si la rupture intervient suite à un congé de reclassement] ou de conversion ou après une rupture du contrat de travail résultant d’une adhésion au contrat de sécurisation professionnelle). Cette rupture doit intervenir pendant la durée d’application de la convention. ; adhérer à la convention signée entre l’État et l’entreprise ; le salarié doit pour cela remplir un « bulletin d’adhésion » qui lui est remis par son employeur (formulaire Cerfa n°12625*01) ; s’être reclassé dans un délai d’un an à compter de la notification du licenciement ou de l’adhésion à une convention de reclassement personnalisé (dispositif désormais remplacé par le nouveau « contrat de sécurisation professionnelle ») et avoir adhéré à la convention d’allocation temporaire dégressive dans un délai de trois mois maximum après s’être reclassé ; percevoir, au titre de son nouvel emploi salarié, une rémunération inférieure à celle qu’il percevait au titre de son emploi antérieur.Le reclassement doit intervenir dans une entreprise différente de l’entreprise d’origine et n’appartenant pas au même groupe ; il peut également s’agir d’un reclassement auprès d’un particulier employeur ou en tant qu’agent contractuel recruté à durée indéterminée (ou à durée déterminée de 6 mois ou plus) dans l’une des 3 fonctions publiques (État, Hospitalière, Territoriale) ou dans un établissement public administratif qui leur est rattaché.Le reclassement doit se faire sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou de travail temporaire de six mois ou plus. Le reclassement en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire sans indication de durée de ce contrat n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive.Sous réserve des conditions énumérées précédemment, le reclassement dans un emploi à l’étranger peut donner droit au bénéfice de l’allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes : l’adhérent potentiel doit résider en France et s’être reclassé dans un délai d’un an en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois ou plus il doit être en mesure de fournir à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) chargée d’instruire sa demande d’adhésion des éléments suffisamment précis pour que celle-ci puisse s’assurer du respect des conditions d’adhésion à la convention.", + "title": "Qui peut bénéficier de l’allocation temporaire dégressive ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-allocation", + "description": "Le principe de l’allocation temporaire dégressiveLe montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédan", + "html": "
    Le principe de l’allocation temporaire dégressive

    Le montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprécier le montant de l’ancienne rémunération, on ne tient compte ni des heures supplémentaires ni des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire (frais professionnels, indemnités de rupture du contrat de travail…). Si le salarié n’est pas là depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rémunération nette moyenne sur la période qu’il a passée dans l’entreprise avant d’être licencié.

    Le montant de l’allocation peut cependant être inférieur au « manque à gagner », notamment lorsque l’entreprise est dans l’incapacité financière de faire face à cette charge (voir ci-dessous).

    Les limites

    Le financement de l’allocation temporaire dégressive est à la charge de l’entreprise et de l’État. La participation de celui-ci ne peut excéder 75 % du montant de l’allocation ni dépasser un plafond fixé à 200 € par mois et par bénéficiaire pendant une période ne pouvant excéder deux ans.

    L’entreprise participe au financement de l’allocation dans les conditions fixées par la convention passée avec l’État. Elle peut toutefois être dispensée de cette participation lorsqu’elle se trouve dans l’incapacité d’en assumer la charge financière (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu’elle est située dans des bassins d’emploi en grande difficulté. Dans ce cas, le montant de l’allocation versée au salarié est limité à la contribution financière de l’État qui peut être portée, au maximum, à 300 € par mois.

    Le versement de l’allocation temporaire dégressive peut être cumulé avec l’indemnité différentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé et avec l’allocation versée par l’assurance chômage au titre d’une activité réduite.

    Dans le cas où l’entreprise est exonérée de toute participation, il ne sera versé aux bénéficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l’assiette de l’allocation.

    ", + "references": {}, + "text": "Le principe de l’allocation temporaire dégressiveLe montant de l’allocation est évalué au moment de l’embauche, à partir de la différence entre le salaire net moyen perçu au cours des 12 mois précédant le licenciement et le salaire net du nouvel emploi. Pour apprécier le montant de l’ancienne rémunération, on ne tient compte ni des heures supplémentaires ni des primes et indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire (frais professionnels, indemnités de rupture du contrat de travail…). Si le salarié n’est pas là depuis 12 mois, il faut reconstituer cette rémunération nette moyenne sur la période qu’il a passée dans l’entreprise avant d’être licencié.Le montant de l’allocation peut cependant être inférieur au « manque à gagner », notamment lorsque l’entreprise est dans l’incapacité financière de faire face à cette charge (voir ci-dessous). Sur le montant de l’allocation temporaire dégressive sont prélevées la CSG et la CRDS. L’allocation est en outre soumise à l’impôt sur le revenu, dans les mêmes conditions que le salaire. La comparaison entre le salaire antérieur et le salaire de reclassement s’effectue sur la base de l’horaire hebdomadaire habituellement pratiqué dans chacune des entreprises dans la limite de la durée légale du travail. Les règles particulières applicables lorsque la durée du travail dans l’emploi de reclassement et dans l’emploi précédemment occupé n’est pas la même sont précisées par la circulaire DGEFP n° 2005/45 du 22 décembre 2005.Les limites Le financement de l’allocation temporaire dégressive est à la charge de l’entreprise et de l’État. La participation de celui-ci ne peut excéder 75 % du montant de l’allocation ni dépasser un plafond fixé à 200 € par mois et par bénéficiaire pendant une période ne pouvant excéder deux ans.L’entreprise participe au financement de l’allocation dans les conditions fixées par la convention passée avec l’État. Elle peut toutefois être dispensée de cette participation lorsqu’elle se trouve dans l’incapacité d’en assumer la charge financière (notamment celles en redressement ou en liquidation judiciaire) ou lorsqu’elle est située dans des bassins d’emploi en grande difficulté. Dans ce cas, le montant de l’allocation versée au salarié est limité à la contribution financière de l’État qui peut être portée, au maximum, à 300 € par mois.Le versement de l’allocation temporaire dégressive peut être cumulé avec l’indemnité différentielle de reclassement mise en place dans le cadre de la convention de reclassement personnalisé et avec l’allocation versée par l’assurance chômage au titre d’une activité réduite. Dans le cas où l’entreprise est exonérée de toute participation, il ne sera versé aux bénéficiaires de la convention que le montant de la part maximale pouvant incomber au FNE, soit 75 % de l’assiette de l’allocation.", + "title": "Quel est le montant de l’allocation ?" + }, + { + "anchor": "Quand-est-versee-l-allocation-temporaire-degressive", + "description": "L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.Si le salarié bénéficiai", + "html": "

    L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.

    Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge
    prévue par la convention.

    L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention :

    Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention.

    Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit du dernier versement perçu par le bénéficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;

    Le troisième versement intervient 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base de l’ensemble des bulletins de salaire du bénéficiaire sur la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.

    En cas d’interruption du contrat de travail du salarié au cours de la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention, le versement de l’allocation temporaire dégressive aux salariés se fait sur la base du temps réellement passé par le salarié en contrat de travail. Ainsi, si un salarié bénéficiant de l’allocation temporaire dégressive est licencié au bout de 15 mois (préavis compris), il aura déjà perçu le premier et le deuxième versement. Le troisième versement aura lieu à la date prévue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passés par le salarié en contrat sur la deuxième année de prise en charge par la convention.
    ", + "references": {}, + "text": "L’allocation temporaire dégressive est versée aux bénéficiaires de la convention pendant une durée maximale de 2 ans. La convention peut toutefois prévoir une durée inférieure.Si le salarié bénéficiaire de l’allocation est reclassé en contrat à durée déterminée (inférieur à deux ans), la durée de prise en charge correspond à la durée du contrat de travail, sauf si le contrat à durée déterminée aboutit à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur, auquel cas l’intéressé continue à bénéficier de la convention d’allocation temporaire dégressive jusqu’à l’issue de la période de prise en charge prévue par la convention.L’allocation est versée aux bénéficiaires en une, deux ou trois fractions, en fonction de la durée de prise en charge et de la situation individuelle des bénéficiaires de la convention : dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de six mois, il n’est procédé qu’à un seul versement ; dans le cas d’une convention prévoyant une prise en charge de plus de six mois jusqu’à un an, il est procédé au maximum à deux versements ; au-delà, il est procédé au maximum à trois versements.Le premier versement est effectué 6 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 6 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire de 6 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit de l’unique versement que perçoit le bénéficiaire de la convention.Le deuxième versement intervient 12 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base des 12 premiers bulletins de salaire du bénéficiaire. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 6 mois et 12 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, il s’agit du dernier versement perçu par le bénéficiaire. Ce versement se fait alors sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ;Le troisième versement intervient 24 mois après la date à laquelle a débuté le contrat de travail pour lequel l’adhérent à la convention d’allocation temporaire dégressive demande à en bénéficier. Ce versement s’effectue sur la base de l’ensemble des bulletins de salaire du bénéficiaire sur la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention. Si l’allocation temporaire dégressive est versée au titre d’un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée comprise entre 12 mois et 24 mois et que ce contrat n’aboutit pas à la conclusion d’un contrat à durée indéterminée avec le même employeur sur le même poste, ce versement se fait sur la base des mois passés par le salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire.En cas d’interruption du contrat de travail du salarié au cours de la période de prise en charge de l’allocation temporaire dégressive par la convention, le versement de l’allocation temporaire dégressive aux salariés se fait sur la base du temps réellement passé par le salarié en contrat de travail. Ainsi, si un salarié bénéficiant de l’allocation temporaire dégressive est licencié au bout de 15 mois (préavis compris), il aura déjà perçu le premier et le deuxième versement. Le troisième versement aura lieu à la date prévue initialement, mais ne portera que sur les trois mois passés par le salarié en contrat sur la deuxième année de prise en charge par la convention.", + "title": "Quand est versée l’allocation temporaire dégressive ?" } ], "title": "L’allocation temporaire dégressive", @@ -1997,16 +3489,22 @@ }, { "date": "14/11/2023", - "description": "Le CESU simplifie les démarches déclaratives du particulier employeur pour la déclaration et rémunération des activités de services à la personne.", + "description": "Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer et rémunérer des activités de (…)", "intro": "

    Le chèque emploi-service universel (CESU) est un dispositif permettant à un particulier employeur de déclarer simplement la rémunération des salariés pour des activités de services à la personne. Ces services sont en principe rendus au domicile du particulier ; il peut également s’agir d’activités exercées hors du domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.
    L’emploi, par un particulier, d’un salarié à domicile peut ouvrir droit à divers avantages fiscaux et sociaux.

    ", "pubId": "article102766", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À savoir
    Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin.
    Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé »..

    Quels sont les employeurs concernés ?

    Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.

    Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier).
    L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU.

    Le CESU peut également permettre :

    Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.

    Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?

    Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :
    pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.•

    Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile.
    Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives leur est dédié.

    Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?

    Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités :

    En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail.

    La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute.
    L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel.
    Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).

    Comment adhérer au CESU et l’utiliser ?

    Adhésion au dispositif

    Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer :

    Paiement du salaire

    Le CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.

    Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus).
    L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021).

    • Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous).
    • Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU
    Déclaration des périodes d’emploi

    Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.

    Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf).

    • L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux.
      Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.
    • Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue.
      Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU
    • Sur le site www.cesu.urssaf.fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement.
      Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif.

    Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) :

    Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées.
    Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.

    Quels avantages pour le salarié ?

    La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié :

    « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www.cesu.urssaf.fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé.

    En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie

    ", - "text": " À savoir Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin. Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé ».. Quels sont les employeurs concernés ? Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU. Le CESU peut également permettre : de déclarer les stagiaires aides familiaux placés au pair mentionnés au 6° de l’article L. 133-5-6 du code de la sécurité sociale, de déclarer les accueillants familiaux mentionnés à l’article L. 441-1 du code de l’action sociale et des familles. Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s. Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ? Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes : pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.• Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile. Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives leur est dédié. Quels sont les avantages pour le particulier employeur ? Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après), En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante). Comment adhérer au CESU et l’utiliser ?Adhésion au dispositif Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ; soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) : 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au site dédié à ce dispositif. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.Paiement du salaire Le CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc. Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021). Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Déclaration des périodes d’emploi Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil. Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf). L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU Sur le site www.cesu.urssaf.fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif. Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) : calcule les cotisations salariales et patronales, adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ; transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu. Quels avantages pour le salarié ? La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié : les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail, sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc…) est garantie, l’accès à la formation professionnelle est organisé, la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus). « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www.cesu.urssaf.fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé. En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie", + "html": "

    À savoir
    Le CESU présente l’avantage de simplifier les démarches déclaratives de l’employeur. « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) (CNCESU) effectue le calcul et le prélèvement des cotisations et transmet au salarié un document valant bulletin de paie qui dispense l’employeur d’établir un tel bulletin.
    Le dispositif CESU présenté ici est celui relatif au CESU « déclaratif » . Le CESU peut également prendre la forme d’un titre de paiement ; on parle alors de CESU « préfinancé »..

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    Le CESU « déclaratif » peut être utilisé par tout particulier employeur qui souhaite employer une personne qui exerce une des activités entrant dans le champ des « services à la personne », tel que défini ci-dessous. Ces activités doivent être exercées au domicile du particulier employeur (résidence principale ou secondaire) ou hors de son domicile dès lors qu’elles s’inscrivent dans le prolongement d’une activité de services à domicile.

    Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier).
    L’adhésion à ce dispositif permet également au particulier employeur de bénéficier du service d’avance immédiate de crédit d’impôt (« CESU Avance Immédiate ») ; pour plus de précisions sur les avantages de ce service, il convient de se reporter au site officiel du CESU.

    Le CESU peut également permettre :

    Dans les conditions fixées, notamment, par les articles D. 133-25 à D. 133-27 du code de la Sécurité sociale, le CESU peut être utilisé par des particuliers employeurs qui ne sont pas considérés comme domiciliés en France pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, afin de rémunérer et de déclarer des salariés occupant des emplois entrant dans le champ des services à la personne (voir ci-dessous) ou des assistant(e)s maternel(le)s agréé(e)s.

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    Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes :
    pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.•

    Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile.
    Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives leur est dédié.

    ", + "references": {}, + "text": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes : pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.• Les particuliers employeurs qui bénéficient d’une aide de la CAF ou de la MSA (mutualité sociale agricole) dans le cadre du complément de mode de garde de la PAJE (prestation d’accueil du jeune enfant) ne peuvent pas utiliser le CESU pour déclarer l’assistante maternelle agréée ou la garde d’enfant à domicile. Un dispositif spécifique de simplification de leurs démarches administratives leur est dédié.", + "title": "Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-avantages-pour-le-particulier-employeur", + "description": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception", + "html": "

    Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités :

    En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail.

    La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute.
    L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel.
    Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).

    ", + "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { @@ -2059,7 +3574,49 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le recours au CESU « déclaratif » évite à l’employeur d’avoir à accomplir plusieurs formalités : calcul des différentes cotisations sociales obligatoires, délivrance d’un bulletin de paie (à réception de la déclaration sociale établie par l’employeur, « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) transmet au salarié selon une périodicité trimestrielle, un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail ; voir précisions ci-après),En outre, pour les emplois dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (limites issues de la loi du 9 mars 2023, en vigueur depuis le 11 mars 2023), l’employeur et le salarié qui utilisent le CESU sont réputés satisfaire aux obligations prévues par les articles L. 1242-12 et L. 1242-13 du code du travail (obligation d’établir un CDD par écrit) et L. 3123-6 du même code (obligation d’établir un contrat de travail à temps partiel par écrit). Pour les emplois d’une durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit (des modèles de contrats de travail sont proposés sur le site du Cesu-Urssaf et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. La rémunération versée au salarié, qui ne peut être inférieure au SMIC, est majorée d’une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 1/10e de la rémunération brute. L’employeur peut toutefois verser l’indemnité de congés payés à son salarié au moment de la prise effective des congés pour les contrats supérieurs à 32 heures de travail mensuel. Cette option est uniquement accessible en ligne. Dans ce cas, le salaire horaire net n’est pas majoré de 10 % et le salarié perçoit, au moment de la prise des congés, une indemnité de congés payés déterminée dans les conditions de droit commun prévues par l’article L. 3141-22 du code du travail. Toutefois, lorsque le nombre d’heures de travail excède 32 heures, les parties (employeur et salarié) peuvent opter pour le versement de l’indemnité de 10 % qui s’ajoute alors au salaire mensuel. Le seuil de 32 heures par mois est calculé en référence aux heures de travail inscrites au contrat par mois pour chaque employeur. Il est apprécié au premier jour du premier mois de la période annuelle de congés telle que définie par la convention collective applicable ou à la date d’effet du contrat de travail si elle est postérieure. Le régime indemnitaire retenu vaut pour l’ensemble de la période annuelle de prise de congés payés (en cas de modification du nombre d’heures au contrat, le changement éventuel de régime n’interviendra que pour la période conventionnelle suivante).", + "title": "Quels sont les avantages pour le particulier employeur ?" + }, + { + "anchor": "Comment-adherer-au-CESU-et-l-utiliser", + "description": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’", + "html": "
    Adhésion au dispositif

    Préalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer :

    Paiement du salaire

    Le CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.

    Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus).
    L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021).

    Déclaration des périodes d’emploi

    Dans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.

    Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf).

    Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) :

    Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées.
    Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3243-2", + "fmt": "L3243-2", + "cid": "LEGIARTI000006902863", + "id": "LEGIARTI000033024092" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Adhésion au dispositifPréalable obligatoire à l’utilisation du CESU « déclaratif », l’adhésion peut s’effectuer : soit directement en ligne par le site www.cesu.urssaf.fr. En adhérant par Internet, l’employeur opte automatiquement pour les déclarations sociales (voir ci-dessous) par Internet ; soit au moyen d’un formulaire de demande d’adhésion (renseignements auprès d’un conseiller « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) : 0806 802 378, appel gratuit, accessible de 9h à 17h du lundi au vendredi). Pour plus de précisions sur les modalités d’adhésion au dispositif CESU, vous pouvez vous reporter au site dédié à ce dispositif. Quelle que soit la modalité d’adhésion utilisée, l’employeur a toujours la possibilité de procéder aux déclarations relatives à l’emploi du salarié via Internet.Paiement du salaireLe CESU n’est pas un moyen de paiement du salaire ; ce dernier peut être réglé par tout moyen de paiement à la convenance de l’employeur : espèces - dans la limite de 1 500€ - , virement, chèque bancaire classique, CESU préfinancé etc.Dans tous les cas, le salaire horaire brut ne peut pas être inférieur au Smic horaire brut (sur le versement de l’indemnité de congés payés, voir précisions ci-dessus). L’employeur doit respecter, le cas échéant, les salaires minima fixés par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (convention en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021). Depuis le 1er janvier 2016, dans le cadre des mesures de simplification des déclarations sociales des employeurs, le Chéquier CESU n’est plus distribué. Les particuliers employeurs qui possèdent encore un de ces chéquiers peuvent continuer de l’utiliser sans limitation de durée (pour rappel, ces chéquiers étaient constitués de 20 chèques permettant de rémunérer le salarié et de 20 volets sociaux) : lorsque ce chéquier sera épuisé (ou avant s’ils le souhaitent), les employeurs concernés pourront payer leur(s) salarié(s) en utilisant le moyen de paiement de leur choix (voir ci-dessus) et effectueront la déclaration sociale, soit en ligne sur le site www.cesu.urssaf.fr, soit à l’aide d’un carnet de volets sociaux (voir précisions ci-dessous). Avec l’accord du salarié, l’employeur peut choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Déclaration des périodes d’emploiDans les 15 jours qui suivent le paiement du salaire, ou dans le courant du mois au cours duquel le travail est réalisé, l’employeur établit le volet social. S’il s’agit d’un travail régulier pour un même salarié, l’employeur doit établir un volet social par mois civil.Ce volet social peut être établi directement en ligne et envoyé par Internet ou être complété en utilisant un volet social figurant dans le carnet CESU puis adressé à « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU). Le carnet CESU contient 20 volets sociaux ; il est adressé automatiquement par le CNESU au particulier employeur et est ensuite automatiquement renouvelé dès que l’employeur utilise le 16e volet social de son carnet sans aucune démarche de sa part (Source : Urssaf). L’envoi du volet social par Internet permet à l’employeur d’économiser des frais de timbre et de connaître instantanément le montant des cotisations qui seront prélevées sur son compte. L’employeur peut également avoir accès à l’état récapitulatif de ses déclarations et peut imprimer l’attestation fiscale à joindre à sa déclaration de revenus pour bénéficier de la réduction ou du crédit d’impôt au titre des emplois familiaux. Les employeurs qui ont choisi le carnet de volets sociaux pour déclarer leur(s) salarié(s) peuvent s’inscrire, à tout moment, au CESU en ligne pour effectuer ces déclarations.Au titre des déclarations effectuées depuis la fin septembre 2021, tous les employeurs qui enregistrent leur déclaration en ligne doivent compléter une nouvelle rubrique intitulée « Nature d’activité principale ». Si le salarié exerce plusieurs activités, l’employeur doit indiquer celle pour laquelle le nombre d’heures effectuées au cours du mois est le plus élevé. Une fois enregistrée, cette information restera pré-renseignée pour le salarié concerné mais pourra être ultérieurement modifiée si la nature de son activité évolue. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site officiel du CESU Sur le site www.cesu.urssaf.fr, le salarié peut également, après une simple inscription en ligne, se connecter à son espace personnel sécurisé, à partir duquel il pourra, notamment, consulter et éditer ses attestations d’emploi (bulletins de salaire) après la déclaration de son employeur, retrouver les volets sociaux établis par son (ou ses) employeur(s), accéder à un récapitulatif fiscal utile pour sa déclaration de revenus, ou encore, signaler sa nouvelle adresse en cas de déménagement. Sur les avantages du « CESU en ligne », vous pouvez vous reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf dédié à ce dispositif. Sur la base du volet social qui lui est transmis par l’employeur, par Internet ou par courrier, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) : calcule les cotisations salariales et patronales, adresse au particulier employeur un avis de prélèvement détaillé (éléments de rémunération déclarés, cotisations et contributions sociales, date du prélèvement…) et procède au prélèvement des sommes correspondantes sur le compte de l’employeur ; transmet au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. A noter qu’à compter du 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, les recevront une fois par trimestre (par exemple, mi-octobre 2022 pour les bulletins des mois de juillet, août et septembre 2022) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, si l’employeur, avec l’avec l’accord du salarié, a choisi d’activer le service « CESU + », « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) prélèvera la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié. En pratique, deux jours après l’enregistrement de la déclaration, le Cesu se chargera de prélever le salaire sur le compte bancaire de l’employeur puis le versera ensuite, trois jours ouvrés après la déclaration, sur le compte bancaire du salarié concerné (source : Urssaf). Il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). Pour plus de précisions sur le service « CESU + », on peut se reporter au site du CESU Chaque année, « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) transmet au particulier employeur, ou met à sa disposition sur son espace personnel CESU en ligne une attestation fiscale qui récapitule le montant des salaires versés et déclarés au moyen du CESU « déclaratif », ainsi que le montant des cotisations sociales prélevées. Cette attestation sert à compléter la déclaration de revenus et à justifier du crédit d’impôt sur le revenu.", + "title": "Comment adhérer au CESU et l’utiliser ?" + }, + { + "anchor": "Quels-avantages-pour-le-salarie", + "description": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié : les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particu", + "html": "

    La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié :

    « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www.cesu.urssaf.fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé.

    En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3243-2", + "fmt": "L3243-2", + "cid": "LEGIARTI000006902863", + "id": "LEGIARTI000033024092" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La personne déclarée par le biais du CESU « déclaratif » bénéficie du statut de salarié : les règles prévues par la convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (en vigueur depuis le 1er janvier 2022, étendue par arrêté du 6 octobre 2021) lui sont applicables, de même que certaines dispositions du code du travail, sa protection sociale (assurance maladie, invalidité, etc…) est garantie, l’accès à la formation professionnelle est organisé, la rémunération qui lui est versée inclut une indemnité de congés payés dont le montant est égal à 10% de la rémunération brute (sauf lorsque l’indemnité de congés payés est versée au moment de la prise des congés, voir précisions ci-dessus). « Urssaf service Cesu » (ex - CNCESU) se charge d’envoyer au salarié un document valant bulletin de paie, au sens de l’article L. 3243-2 du code du travail. Ce document est à conserver sans limitation de durée. Si le salarié est inscrit sur le site www.cesu.urssaf.fr, ce document sera mise à disposition sur son espace personnel sécurisé. En se connectant au site officiel du CESU), le salarié peut éditer ces documents valant bulletin de paie", + "title": "Quels avantages pour le salarié ?" } ], "title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) \"déclaratif\"", @@ -2067,17 +3624,33 @@ }, { "date": "06/02/2024", - "description": "Ces fraudes violent les règles élémentaires liées à l'exercice d'une activité professionnelle indépendante et celles liées à l'embauche et à l'emploi des salariés.", + "description": "La lutte contre le travail illégal constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l'ensemble des corps de contrôle. Le travail illégal (…)", "intro": "

    La lutte contre le travail illégal constitue une priorité pour le Gouvernement et pour l’ensemble des corps de contrôle.

    Le travail illégal constitue en effet un triple préjudice :
     

    ", "pubId": "article103097", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles.

    En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal.

    Qu’est-ce que le travail illégal ?

    Il existe six infractions constitutives de travail illégal

    Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.

     

    Le travail illégal en vidéo (Web série droit du travail)

    Le travail illégal | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.

    Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.

    Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.

    Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.

    Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.

    La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.

    Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.

    Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.

    Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.

    Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.

    Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.

    Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.

    Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.

    On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.

    Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.

    En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.

    Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.

    À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.

    Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    ", - "text": " Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles. En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal. Qu’est-ce que le travail illégal ?Il existe six infractions constitutives de travail illégal Le travail dissimulé ; L’emploi d’un étranger démuni de titre de travail ; Le marchandage ; Le prêt illicite de main d’œuvre ; Le cumul irrégulier d’emplois ; La fraude aux revenus de remplacement. Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile. Le travail illégal en vidéo (Web série droit du travail) Le travail illégal | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail. Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire. Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.", + "html": "

    Compte tenu de ces enjeux, un plan national de lutte contre le travail illégal (PNLTI) est réalisé tous les cinq ans afin de fixer les axes de contrôles.

    En complément, des conventions nationales de lutte contre le travail illégal sont conclues dans certains secteurs d’activité afin d’impliquer les partenaires sociaux dans la lutte contre le travail illégal.

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    Ces délits sont passibles de lourdes sanctions pénales (emprisonnement, amende, etc.), administratives et civile.

     

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    Le travail illégal | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les différentes formes de travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine. Aujourd’hui, je vais vous présenter les infractions relevant du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’expression travail illégal regroupe un ensemble de fraudes majeures à l’ordre public, social et économique, précisément prévues et définies par le code du travail.

    Ces fraudes ont en commun de violer des règles élémentaires liées à l’exercice d’une activité professionnelle indépendante en nom propre ou en société, ainsi que celles liées à l’embauche et à l’emploi des salariés. Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales.

    Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers.

    Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause.

    Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale.

    La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles.

    Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives.

    Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés.

    Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective.

    Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner.

    Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France.

    Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage.

    Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions.

    On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole.

    Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits.

    En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés.

    Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi.

    À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. En cas de rupture de la relation de travail, il a également droit à une indemnité forfaitaire égale à trois mois de salaire, et s’il n’était pas déclaré, cette indemnité est de six mois de salaire.

    Enfin, il a le droit à un titre de travail temporaire lorsqu’il a été victime d’une situation d’exploitation par le travail et s’il porte plainte ou témoigne dans le cadre d’une procédure pénale. Nous arrivons au terme de cette vidéo, il y a donc trois points à retenir. Premier point, le code du travail définit six infractions relevant du travail illégal. Ensuite, certaines opérations de prêt de main d’œuvre sont licites. Enfin, les salariés bien qu’embauchés dans des conditions irrégulières, bénéficient de droits.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Le travail illégal comprend six infractions définies dans la huitième partie du code du travail : le travail dissimulé, le prêt illicite de personnel, le marchandage, l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, la fraude au revenu de remplacement et le cumul d’emploi au-delà des durées maximales. Ces infractions peuvent être commises par des entrepreneurs français ou pour certaines d’entre elles, par des prestataires étrangers établis dans un État membre de l’Union européenne ou dans un pays tiers. Ces fraudes peuvent se cumuler avec d’autres délits punis par le code pénal, comme la traite des êtres humains, les abus de vulnérabilité, les trafics de main d’œuvre étrangère et les faux documents. Le travail dissimulé est le délit le plus fréquemment constaté par les services de contrôle. Le travail dissimulé était autrefois dénommé « travail clandestin ». Cette infraction vise une situation indépendamment de la nationalité des protagonistes ou des personnes mises en cause. Le salarié non déclaré peut ainsi être français ou étranger. Voici les deux situations constitutives de ce délit : la dissimulation d’une activité exercée dans un but lucratif et en violation des obligations commerciales, fiscales ou sociales, comme par exemple la non immatriculation au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers ou la minoration de son chiffre d’affaire. Cette situation peut aussi résulter de la non-déclaration de tout ou partie de son chiffre d’affaires ou de ses revenus auprès de l’URSSAF, de la MSA ou des services fiscaux, ou bien encore de la continuation d’activité après avoir été radié par les organismes de protection sociale. La dissimulation de tout ou partie d’un emploi salarié, comme l’absence de déclaration préalable à l’embauche d’un travailleur, l’absence de bulletin de paie ou la mention sur le bulletin de paie d’un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Constituent également ce délit les faux statuts, c’est-à-dire les personnes qui devraient être salariées au vu de leurs conditions d’emploi, mais qu’un employeur occupe sous un autre statut, bien plus avantageux pour lui. C’est le cas des faux travailleurs indépendants, des faux stagiaires ou bien encore des faux bénévoles. Le prêt illicite de main d’œuvre est la mise à disposition à titre exclusif à but lucratif de salariés par une entreprise prestataire à une entreprise utilisatrice, et ce, en dehors des cas autorisés par la loi. Il nous faut préciser que le prêt de main d’œuvre à but lucratif peut être licite s’il est organisé dans le cadre fixé par le code du travail. C’est le cas du travail temporaire, des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps partagé, de la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales ou auprès d’associations sportives. Les associations intermédiaires, les entreprises de travail temporaire d’insertion, les associations de services aux personnes ainsi que les groupements d’employeurs que les entreprises de travail à temps partagés peuvent également mettre, soit à titre onéreux, soit à titre non lucratif, certaines catégories de personnes à la disposition d’entreprises ou de particuliers. Les opérations de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sont autorisées dans les conditions fixées par le code du travail. Le prêteur et l’utilisateur de la main d’œuvre peuvent être sanctionnés. Le marchandage est un délit assez proche du prêt illicite de main d’œuvre. Pour qu’il soit constitué, il faut établir une opération de fourniture de main d’œuvre à but lucratif qui cause un préjudice aux salariés ou qui élude l’application de la loi, du règlement ou de la convention collective. Nul ne peut directement ou indirectement embaucher, conserver à son service ou employer un étranger non muni de titres l’autorisant à exercer une activité salariée en France. Le trafic de main d’œuvre étrangère consiste à introduire en France des travailleurs étrangers non ressortissants de l’Union européenne sans l’accord préalable de l’administration française ou à les aider à y séjourner. Il est également interdit à toute personne d’engager ou de conserver à son service un étranger dans une catégorie professionnelle, une profession ou une zone géographique autre que celles qui sont mentionnées sur le titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France. L’employeur est tenu de s’assurer auprès des administrations territorialement compétentes de l’existence du titre autorisant l’étranger à exercer une activité salariée en France. Le salarié étranger employé sans titre de travail est assimilé, à compter de la date de son embauche à un salarié régulièrement engagé pour ce qui concerne les obligations de l’employeur. Ce sera le cas en matière de sécurité au travail ou de durée du travail, par exemple. La fraude au revenu de remplacement est caractérisée par le fait de percevoir ou de tenter de percevoir indûment, par des procédés illégaux, un revenu de remplacement, comme par exemple l’allocation d’assurance chômage. Aucun salarié ne peut accomplir des travaux rémunérés au delà de la durée maximale hebdomadaire du travail, soit le plus souvent 48 heures par semaine. Aucun employeur ne peut recourir aux services d’une personne qui méconnaît ces dispositions. On peut préciser que certains travaux sont exclus de cette interdiction, comme les travaux d’ordre scientifique, littéraire ou artistique et les concours apportés aux œuvres d’intérêt général, notamment d’enseignement, les travaux accomplis pour son propre compte ou à titre gratuit, sous forme d’une entraide bénévole. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur les droits des salariés. Un salarié ne peut jamais être poursuivi pour travail illégal, sauf s’il a cumulé de façon irrégulière différentes sources de revenus d’activité. Un des enjeux majeurs des contrôles de l’inspection du travail, c’est justement de veiller à ce que le travailleur victime de travail illégal soit recouvert dans ses droits. En effet, le salarié qui n’a pas été déclaré par son employeur a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Cette indemnité est due, quel que soit le mode de rupture de la relation de travail, que ce soit un licenciement ou une démission. Ces dispositions ne font pas obstacle au cumul de l’indemnité forfaitaire avec d’autres indemnités auxquelles le salarié peut prétendre en cas de rupture de la relation de travail, comme par exemple l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’indemnité compensatrice de préavis ou l’indemnité de congés payés. Par ailleurs, lorsqu’un travailleur étranger est occupé sans être en possession d’un titre l’autorisant à travailler en France, l’agent de contrôle doit lui remettre une notice l’informant de ses droits. Ce document est rédigé dans plusieurs langues, comme par exemple l’arabe, l’anglais, l’espagnol ou le portugais. Le salarié étranger a droit au paiement du salaire et des accessoires de salaire correspondant à sa période d’emploi. À défaut de preuve contraire, les sommes dues au salarié correspondent à une relation de travail présumée d’une durée de trois mois. 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    Dépôt des accords interprofessionnels et de branche

    Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :

    Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP

    Deux exemplaires à fournir :
    • Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus.
    • Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr

    Les pièces à fournir pour la numérisation sont :
    • La version signée en format PDF
    • Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord.
    • La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image)
    • La demande d’extension, le cas échéant

    À noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).

    Deux exceptions :

    Quels textes sont soumis au dépôt ?

    Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants :

    En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt :

    Cette liste n’est pas limitative.

    Attention aux délais

    Un accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.

    Extension des accords

    La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.

    Comment demander l’extension ?

    La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.

    Les étapes de la procédure d’extension

    L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.

    \"Etapes

    Accès aux avis du groupe d’experts-extension

    Consulter l’article \"Groupe d’experts sur les effets économiques et sociaux de l’extension d’accords de branche\".

    Accès aux textes conventionnels sur internet

    Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.

    Les conventions collectives sont en outre publiées par la Direction de l’information légale et administrative (DILA) sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (commande en ligne sur le site).

    Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (www.journal-officiel.gouv.fr).

    Accès du public aux accords

    La communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DREETS par consultation sur place des textes, par délivrance d’une copie ou par courrier électronique.

    ", - "text": " Dépôt des accords interprofessionnels et de branche Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail : Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP Deux exemplaires à fournir : • Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus. • Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr Les pièces à fournir pour la numérisation sont : • La version signée en format PDF • Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord. • La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image) • La demande d’extension, le cas échéant À noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique). Deux exceptions : les conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ; les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus.Quels textes sont soumis au dépôt ? Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants : les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ; les déclarations de dénonciation et d’adhésion. En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt : les recommandations patronales ; les décisions unilatérales ; les contrats de travail-type ; les règlements intérieurs. Cette liste n’est pas limitative. Attention aux délais Un accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte. Extension des accords La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires. Comment demander l’extension ? La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension. Les étapes de la procédure d’extension L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique. Accès aux avis du groupe d’experts-extension Consulter l’article \"Groupe d’experts sur les effets économiques et sociaux de l’extension d’accords de branche\". Accès aux textes conventionnels sur internet Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance. Les conventions collectives sont en outre publiées par la Direction de l’information légale et administrative (DILA) sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (commande en ligne sur le site). Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (www.journal-officiel.gouv.fr). Accès du public aux accords La communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DREETS par consultation sur place des textes, par délivrance d’une copie ou par courrier électronique.", - "title": "Modalités de dépôt, d’extension et de diffusion des accords interprofessionnels et de branche", - "description": "Dépôt des accords interprofessionnels et de branche Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du minis", - "references": {} + "anchor": "Depot-des-accords-interprofessionnels-et-de-branche", + "description": "Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du tra", + "html": "

    Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :

    Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP

    Deux exemplaires à fournir :
    • Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus.
    • Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr

    Les pièces à fournir pour la numérisation sont :
    • La version signée en format PDF
    • Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord.
    • La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image)
    • La demande d’extension, le cas échéant

    À noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).

    Deux exceptions :

    Quels textes sont soumis au dépôt ?

    Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants :

    En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt :

    Cette liste n’est pas limitative.

    Attention aux délais

    Un accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.

    ", + "references": {}, + "text": "Les conventions et accords de branche, les accords professionnels ou interprofessionnels doivent être déposés auprès des services centraux du ministre chargé du travail, à la Direction générale du travail :Direction Générale du Travail, Dépôt des accords collectifs, 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SPDeux exemplaires à fournir : • Un original (version papier) de l’accord de branche ou de l’accord interprofessionnel impérativement signé des parties. Le dépôt s’effectue par courrier à l’adresse ci-dessus. • Une copie (version électronique). Cette copie en version électronique doit être par courriel à l’adresse depot.accord@travail.gouv.frLes pièces à fournir pour la numérisation sont : • La version signée en format PDF • Les courriers de notification ou les courriels adressés aux partenaires sociaux signataires et non signataires du texte. La justification de la notification peut également être établie par la fourniture d’un accusé de réception ou d’un récépissé de remise en main propre contre décharge. Bon à savoir : Ces pièces peuvent doivent être jointes, soit à l’envoi postal de l’original de l’accord signé des parties, Soit et à l’envoi électronique de la copie de l’accord. • La version Word anonyme (ne devant comporter aucun format d’image) • La demande d’extension, le cas échéantÀ noter. Un récépissé est envoyé au déposant dès réception et enregistrement du dossier complet (version papier + version électronique).Deux exceptions : les conventions et accords collectifs concernant les professions agricoles doivent être déposés au service départemental de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu où ils ont été conclus ; les conventions et accords collectifs du secteur maritime (personnel navigant) doivent être déposés à la direction des affaires maritimes (ministère chargé de la mer) dans le ressort duquel ils ont été conclus.Quels textes sont soumis au dépôt ?Les formalités de dépôt sont applicables aux conventions et accords collectifs de travail ainsi qu’à leurs annexes et avenants. En outre, sont notamment concernés les textes suivants : les procès-verbaux de désaccord établis dans le cadre des obligations annuelles de négocier ; les déclarations de dénonciation et d’adhésion.En revanche, les actes suivants ne sont pas soumis à la procédure du dépôt : les recommandations patronales ; les décisions unilatérales ; les contrats de travail-type ; les règlements intérieurs.Cette liste n’est pas limitative.Attention aux délaisUn accord doit être déposé après expiration du délai d’opposition en vigueur. Pour les conventions et accords de branche, accords professionnels ou interprofessionnels, le délai pendant lequel les organisations syndicales représentatives majoritaires non signataires peuvent faire opposition est de 15 jours à compter de la date de notification du texte.", + "title": "Dépôt des accords interprofessionnels et de branche" + }, + { + "anchor": "Extension-des-accords", + "description": "La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La conventi", + "html": "

    La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.

    Comment demander l’extension ?

    La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.

    Les étapes de la procédure d’extension

    L’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.

    \"Etapes

    ", + "references": {}, + "text": "La procédure d’extension consiste à rendre applicable, par arrêté ministériel, une convention ou un accord collectif à tous les salariés et employeurs compris dans son champ d’application. La convention ou l’accord étendu s’applique ainsi aux entreprises qui ne sont pas adhérentes à l’une des organisations signataires.Comment demander l’extension ?La demande d’extension doit être formulée par un courrier distinct, signé par l’une des organisations représentatives signataire de l’accord. Cette demande peut être effectuée simultanément au dépôt de l’accord. Il n’est pas nécessaire d’attendre le récépissé de dépôt pour demander l’extension.Les étapes de la procédure d’extensionL’extension d’un avenant n’est possible que si le texte de base a préalablement été étendu. Tout texte soumis à la procédure d’extension doit comporter un champ d’application professionnel et territorial, soit celui du texte auquel il est rattaché, soit un champ d’application spécifique.", + "title": "Extension des accords" + }, + { + "anchor": "Acces-aux-avis-du-groupe-d-experts-extension", + "description": "Consulter l’article \"Groupe d’experts sur les effets économiques et sociaux de l’extension d’accords de branche\".", + "html": "

    Consulter l’article \"Groupe d’experts sur les effets économiques et sociaux de l’extension d’accords de branche\".

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    Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.

    Les conventions collectives sont en outre publiées par la Direction de l’information légale et administrative (DILA) sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (commande en ligne sur le site).

    Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (www.journal-officiel.gouv.fr).

    Accès du public aux accords

    La communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DREETS par consultation sur place des textes, par délivrance d’une copie ou par courrier électronique.

    ", + "references": {}, + "text": "Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.Les conventions collectives sont en outre publiées par la Direction de l’information légale et administrative (DILA) sous forme de brochures diffusées par la Documentation française (commande en ligne sur le site).Les accords interprofessionnels et les accords de branche non étendus sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne (www.journal-officiel.gouv.fr).Accès du public aux accordsLa communication des accords aux personnes intéressées peut se faire à l’unité territoriale de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi DREETS par consultation sur place des textes, par délivrance d’une copie ou par courrier électronique.", + "title": "Accès aux textes conventionnels sur internet" } ], "title": "Modalités de dépôt, d’extension et de diffusion des accords interprofessionnels et de branche", @@ -2109,11 +3706,27 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017.
    Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.

    Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?

    Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :

    Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois.

    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+.
    Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.
    Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017.

    Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise :

    Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par mois

    Les conditions de cumul sont les suivantes :

    Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariée

    Lorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes :
    – pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ;
    – du 4ème au 12ème mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €.

    Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) :

    Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée.

    La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS).

    Quelles sont les dispositions communes ?

    Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d’activité professionnelle n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l’intéressement à la reprise d’activité est maintenu au bénéficiaire de l’ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu’à ce qu’il atteigne le plafond des 750 heures.

    Lorsque le bénéficiaire de l’ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le nouveau dispositif d’intéressement entré en vigueur le 1/09/2017.

    Les bénéficiaires d’un contrat d’insertion par l’activité dans les départements d’outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l’ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l’allocation, de la rémunération brute perçue.

    Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d’escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi (ASS, allocation d’aide au retour à l’emploi…), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d’une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double.

    ", - "text": " A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ? Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous : Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ; Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci. Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017. Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise : Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par mois Les conditions de cumul sont les suivantes : le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d’activité si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1er janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d’activité supérieure à 824,72 € ; du 7ème au 12ème mois civil suivant la reprise d’activité, le cumul est partiel. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d’activité est déduite du montant de l’allocation versée. Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariée Lorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes : – pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ; – du 4ème au 12ème mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €. Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) : dans le cas d’une activité salariée, l’intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ; dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l’intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d’un relevé d’identité bancaire) susceptibles d’attester de la réalité de son activité. Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée. La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS). Quelles sont les dispositions communes ? Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d’activité professionnelle n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l’intéressement à la reprise d’activité est maintenu au bénéficiaire de l’ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu’à ce qu’il atteigne le plafond des 750 heures. Lorsque le bénéficiaire de l’ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le nouveau dispositif d’intéressement entré en vigueur le 1/09/2017. Les bénéficiaires d’un contrat d’insertion par l’activité dans les départements d’outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l’ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l’allocation, de la rémunération brute perçue. Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d’escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi (ASS, allocation d’aide au retour à l’emploi…), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d’une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double.", + "html": "

    A SAVOIR
    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017.
    Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.

    ", + "text": " A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.", "title": "Intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité", "description": "A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-interessement-a-la-reprise-d-activite-des-nbsp", + "description": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées", + "html": "

    Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous :

    Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois.

    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+.
    Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits.
    Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017.

    Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise :

    Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par mois

    Les conditions de cumul sont les suivantes :

    Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariée

    Lorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes :
    – pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ;
    – du 4ème au 12ème mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €.

    Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) :

    Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée.

    La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS).

    ", + "references": {}, + "text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Il permet, sauf exceptions visées ci-dessous : Soit de bénéficier d’un intéressement « forfaitaire » pendant une durée maximale de 12 mois d’activité, lorsque l’activité professionnelle reprise est d’une durée suffisante pour assurer l’autonomie financière. L’allocation sera dans ce cas maintenue à l’intéressé pendant les trois premiers mois de son activité, puis une prime forfaitaire lui est versée pendant les neuf mois d’activité suivants ; Soit de cumuler la rémunération tirée de l’exercice d’une activité professionnelle avec le versement d’une partie de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), dans la limite de la durée des droits à l’ASS et pendant une durée maximale de 12 mois d’activité à compter du début de celle-ci.Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette durée de 12 mois. Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. En savoir+. Les bénéficiaires de l’ASS ayant, à cette date, des droits ouverts à la prime forfaitaire ou au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement et cette prime dans les conditions mentionnées ci-dessous, jusqu’à l’expiration de leurs droits. Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction France Travail du 19 juillet 2017. Le dispositif d’intéressement à la reprise d’activité est ainsi organisé dans des conditions différentes selon le volume de l’activité reprise :Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée inférieure à 78 heures par moisLes conditions de cumul sont les suivantes : le cumul est intégral pendant les 6 premiers mois d’activité si la rémunération brute mensuelle ne dépasse pas 824,72 € (soit un demi-SMIC brut calculé sur la base de 169 heures - montant en vigueur depuis le 1er janvier 2017) ; si la rémunération excède cette limite, France Travail déduit du montant des allocations une somme équivalant à 40 % de la partie du revenu brut d’activité supérieure à 824,72 € ; du 7ème au 12ème mois civil suivant la reprise d’activité, le cumul est partiel. Une somme équivalant à 40 % du revenu brut total d’activité est déduite du montant de l’allocation versée.Reprise d’une activité professionnelle salariée d’une durée au moins égale à 78 heures par mois ou d’une activité non salariéeLorsque le bénéficiaire d’une allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée d’une durée de travail au moins égale à 78 heures par mois ou une activité professionnelle non salariée, les règles d’intéressement sont les suivantes : – pendant les 3 premiers mois d’activité professionnelle, le nombre des allocations journalières versées au titre de l’ASS (on rappelle que cette allocation est versée pour chaque jour calendaire) n’est pas réduit du fait des rémunérations perçues (le cumul des revenus d’activité et de l’ASS est donc intégral) ; – du 4ème au 12ème mois d’activité professionnelle, le montant de l’allocation est diminué des revenus d’activité perçus par le bénéficiaire et celui-ci perçoit mensuellement une prime forfaitaire d’un montant de 150 €.Pour obtenir le paiement de cette prime forfaitaire le bénéficiaire de l’ASS doit fournir, chaque mois, les pièces justificatives suivantes à l’organisme chargé du versement de la prime (c’est-à-dire France Travail) : dans le cas d’une activité salariée, l’intéressé doit produire les bulletins de salaire correspondant au mois considéré ; dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise, ou de toute autre activité non salariée, l’intéressé doit produire tous documents (notamment déclaration de TVA, factures acquittées accompagnées d’un relevé d’identité bancaire) susceptibles d’attester de la réalité de son activité.Pour la détermination de la durée de travail, il est tenu compte, le cas échéant, des différents contrats de travail conclus par l’intéressé au cours de la période considérée. La prime forfaitaire est versée chaque mois par France Travail, dans la limite visée ci-dessus. Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACCRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACCRE-ASS).", + "title": "Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-communes", + "description": "Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d’activité professionnelle n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l’intéressement à l", + "html": "

    Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d’activité professionnelle n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l’intéressement à la reprise d’activité est maintenu au bénéficiaire de l’ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu’à ce qu’il atteigne le plafond des 750 heures.

    Lorsque le bénéficiaire de l’ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le nouveau dispositif d’intéressement entré en vigueur le 1/09/2017.

    Les bénéficiaires d’un contrat d’insertion par l’activité dans les départements d’outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l’ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l’allocation, de la rémunération brute perçue.

    Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d’escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi (ASS, allocation d’aide au retour à l’emploi…), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d’une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double.

    ", + "references": {}, + "text": "Lorsque, au terme de la période de 12 mois visée ci-dessus, le nombre total des heures d’activité professionnelle n’atteint pas 750 heures, le bénéfice des dispositions relatives à l’intéressement à la reprise d’activité est maintenu au bénéficiaire de l’ASS qui exerce une activité professionnelle jusqu’à ce qu’il atteigne le plafond des 750 heures.Lorsque le bénéficiaire de l’ASS ou de la prime forfaitaire interrompt son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il bascule dans le nouveau dispositif d’intéressement entré en vigueur le 1/09/2017. Les bénéficiaires d’un contrat d’insertion par l’activité dans les départements d’outre-mer peuvent cumuler partiellement les revenus procurés par ces activités avec l’ASS pendant toute la durée du contrat : dans ce cas, le nombre des allocations journalières est réduit à proportion de 60 % du quotient, par le montant journalier de l’allocation, de la rémunération brute perçue. Sous réserve de la constitution éventuelle du délit d’escroquerie (articles 313-1 et 313-3 du code pénal), le fait de bénéficier frauduleusement ou de tenter de bénéficier frauduleusement des allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi (ASS, allocation d’aide au retour à l’emploi…), de la prime forfaitaire visée ci-dessus est passible d’une amende de 4 000 Euros. En cas de récidive, ce montant est porté au double.", + "title": "Quelles sont les dispositions communes ?" } ], "title": "Intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité", @@ -2121,17 +3734,49 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Le CDI est la forme normale et générale de la relation de travail. Il peut être rompu sur décision de l'employeur ou du salarié ou encore par la rupture conventionnelle.", + "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la (…)", "intro": "

    Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).
    Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.

    ", "pubId": "article103932", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.

    Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?

    Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
    Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

    Quelle forme doit revêtir le CDI ?

    Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

    Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

    Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

    Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.

    Quel est le contenu du CDI ?

    Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

    Comment le CDI peut-il prendre fin ?

    Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

    Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

    Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

    ", - "text": " A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. Quelle forme doit revêtir le CDI ? Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF. Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée. Quel est le contenu du CDI ? Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois : que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ; que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.Comment le CDI peut-il prendre fin ? Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes. Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.", + "html": "
    A SAVOIR
    S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.
    ", + "text": " A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.", "title": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)", - "description": "A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires. Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ? Le contrat de tra", + "description": "A SAVOIR S’il est conclu pour un temps plein, le CDI peut ne pas faire l’objet d’un écrit, sauf dispositions conventionnelles contraires.", "references": {} + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-un-CDI-doit-il-etre-conclu", + "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’", + "html": "

    Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire.
    Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat, qu’il s’agisse notamment d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel.", + "title": "Dans quels cas un CDI doit-il être conclu ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-forme-doit-revetir-le-CDI", + "description": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée ind", + "html": "

    Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.

    Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.

    Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.

    Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.

    ", + "references": {}, + "text": "Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d’un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l’employeur a l’obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l’embauche adressée à l’URSSAF.Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l’emploi faisant l’objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger.Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier.Les dispositions visées ci-dessus s’appliquent à tous les contrats de travail, qu’ils soient conclus ou non pour une durée indéterminée.", + "title": "Quelle forme doit revêtir le CDI ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-du-CDI", + "description": "Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobi", + "html": "

    Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois :

    ", + "references": {}, + "text": "Il appartient à l’employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence…), sachant toutefois : que les clauses contraires à l’ordre public sont interdites : clause de célibat, rémunération inférieure au Smic, clause discriminatoire… ; que les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, au minimum, les mentions prévues par le code du travail. Sont visés les contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, mais aussi, s’agissant des CDI, ceux conclus pour un temps partiel ou encore les CDI intermittents.", + "title": "Quel est le contenu du CDI ?" + }, + { + "anchor": "Comment-le-CDI-peut-il-prendre-fin", + "description": "Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), pa", + "html": "

    Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.

    Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.

    Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.

    ", + "references": {}, + "text": "Le CDI se caractérise par l’absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d’une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure.Il peut également, dans des conditions très précises, faire l’objet d’une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l’employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud’hommes) ou d’une prise d’acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l’employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l’employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud’hommes.Est considérée comme cas de force majeure, permettant à l’employeur de s’exonérer de tout ou partie des obligations nées de la rupture d’un contrat de travail, la survenance d’un évènement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite dudit contrat.", + "title": "Comment le CDI peut-il prendre fin ?" } ], "title": "Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)", @@ -2139,16 +3784,22 @@ }, { "date": "03/05/2024", - "description": "Un salarié endetté peut céder une partie de son salaire. Un créancier peut aussi mettre en œuvre une saisie sur salaire. Un minimum doit être laissé au salarié.", + "description": "Lorsqu'un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s'en acquitter volontairement en (…)", "intro": "

    Lorsqu’un salarié a des dettes (pension alimentaire non versée, impôt dû au fisc, loyers impayés…), il peut s’en acquitter volontairement en cédant une partie de sa rémunération à son créancier (c’est la cession du salaire). Un créancier peut également mettre en œuvre la procédure de saisie sur salaire ; dans ce cas, il perçoit directement de l’employeur du débiteur (le salarié) le remboursement de la créance que ce dernier lui doit. Toutefois, compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut ni être cédé, ni être saisi dans sa totalité et un minimum doit être laissé à la disposition du salarié.

    ", "pubId": "article105512", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.

    Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?

    La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.

    Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) :

    Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois
    Jusqu’à 4 370 €Jusqu’à 364,17 €1/20e18,21 €
    Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €1/10e52,79 €
    Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €1/5e122,29 €
    Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €1/4208,33 €
    Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €1/3323,61 €
    Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €2/3558,61 €
    Au-delà de 25 200 €Au-delà de 2 100 €100 %558,61 €
    + totalité au-delà de 2 100 €

    Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024.

    Mentions sur le bulletin de paie
    Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.

    Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.

    Exemple :

     

    • Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue :
       
      • Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ;
      • À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €.
        Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €)..
    • Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables.
    Prise en compte des charges de famille

    Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.

    Sont considérées comme personnes à charge :
     

    Limite

    Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024).

    Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.

    Quelles sont les sommes concernées ?

    Sommes cessibles ou saisissables en partie

    Sont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :
     

    La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS).

    Sommes cessibles ou saisissables en totalité

    Certaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit :
     

    Sommes incessibles ou insaisissables

    Certaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie. Il en est ainsi :
     

    Les allocations d’assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.

    Comment se déroule la procédure de cession ?

    Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.

    Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

    • Une copie de la déclaration est remise ou notifiée au créancier ;
    • Le formulaire de requête aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa notice explicative, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne.

    Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.

    Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance.

    Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.

    Comment se déroule la procédure de saisie ?

    Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.

    Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire…

    La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.

    La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.

    Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.

    Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.

    L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

    Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements :
     

    L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts.

    L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire.

    Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.

    Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours.

    • En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €.
    • Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille.

    La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.

    Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?

    Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.

    Le paiement direct pour les dettes alimentaires

    Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier).

    L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.

    Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.

    Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).

    Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales

    Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).

    L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.

    Ordre à respecter

    Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant :
     

    La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.

    La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.

    Exemple :

    Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de :
     

    • Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ;
    • De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €.

    Soit un total de 241,10 €.

    Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :

    1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).
    2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.
    3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).
    ", - "text": " À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous. Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ? La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail. Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €. Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de famille Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif. Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1er avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.Limite Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains. Quelles sont les sommes concernées ?Sommes cessibles ou saisissables en partie Sont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus : Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; Les primes et gratifications versées en contrepartie du contrat de travail ; Les avantages en nature ; Les pourboires centralisés par l’employeur ; Les indemnités de congés payés ; Les indemnités journalières de maladie ou de maternité ; L’indemnité de non-concurrence ; Les indemnités compensatrices de préavis ; Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ; Les allocations d’assurance chômage ; L’allocation « chômage-intempéries » dans le BTP. La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS). Sommes cessibles ou saisissables en totalité Certaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit : Des indemnités dues à titre de dommages-intérêts à l’occasion de la rupture du contrat de travail, comme, par exemple, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ; De l’indemnité de clientèle des VRP ; Des sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement.Sommes incessibles ou insaisissables Certaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie. Il en est ainsi : Des remboursements pour frais professionnels exposés par le salarié ; Des indemnités pour charge de famille versées par l’employeur. Les allocations d’assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables. Comment se déroule la procédure de cession ? Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement. Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Une copie de la déclaration est remise ou notifiée au créancier ; Le formulaire de requête aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa notice explicative, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne. Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable. Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance. Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire. Comment se déroule la procédure de saisie ? Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire… La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail. La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance. Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance. Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur. L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements : La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ; Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution. L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire. Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier. Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours. En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €. Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille. La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours. Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ? Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun. Le paiement direct pour les dettes alimentaires Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier). L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention. Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés). L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable. Ordre à respecter Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie. La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments. La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie. Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).", + "html": "
    À savoir
    La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.
    ", + "text": " À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exécution et en confiant la mise en œuvre de la procédure aux commissaires de justice (et non plus au greffe du tribunal judiciaire). Cette loi entrera en vigueur après la publication de ses décrets d’application, et au plus tard le 1er juillet 2025. Jusqu’à cette date, les dispositions applicables sont celles précisées ci-dessous.", "title": "Saisie et cessions des rémunérations", "description": "À savoir La loi du 20 novembre 2023 citée en référence procède à une réforme de la procédure de saisie des rémunérations, notamment en supprimant l’autorisation judiciaire préalable du juge de l’exéc", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-quotites-du-salaire-cessibles-ou-saisissables", + "description": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce", + "html": "

    La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.

    Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) :

    Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois
    Jusqu’à 4 370 €Jusqu’à 364,17 €1/20e18,21 €
    Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 €Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 €1/10e52,79 €
    Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 €Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 €1/5e122,29 €
    Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 €Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 €1/4208,33 €
    Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 €Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 €1/3323,61 €
    Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 €Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 €2/3558,61 €
    Au-delà de 25 200 €Au-delà de 2 100 €100 %558,61 €
    + totalité au-delà de 2 100 €

    Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024.

    Mentions sur le bulletin de paie
    Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie.

    Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.

    Exemple :

     

    Prise en compte des charges de famille

    Les seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.

    Sont considérées comme personnes à charge :
     

    Limite

    Quelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024).

    Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -2157,7 +3808,37 @@ "fmt": "R3252-4", "cid": "LEGIARTI000018487333", "id": "LEGIARTI000034747531" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La fraction cessible ou saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille. Le cas échéant, la révision annuelle de ce barème s’effectue en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation, selon les modalités prévues par l’article R. 3252-4 du code du travail.Ce barème est le suivant (barème sans personne à charge, en vigueur depuis le 1er janvier 2024) : Rémunération annuelleRémunération mensuelleFraction saisissableMontant saisissable (par mois Jusqu’à 4 370 € Jusqu’à 364,17 € 1/20e 18,21 € Au-delà de 4 370 € et jusqu’à 8 520 € Au-delà de 364,17 € et jusqu’à 710 € 1/10e 52,79 € Au-delà de 8 520 € et jusqu’à 12 690 € Au-delà de 710 € et jusqu’à 1 057,50 € 1/5e 122,29 € Au-delà de 12 690 € et jusqu’à 16 820 € Au-delà de 1 057,50 € et jusqu’à 1 401,67 € 1/4 208,33 € Au-delà de 16 820 € et jusqu’à 20 970 € Au-delà de 1 401,67 € et jusqu’à 1 747,50 € 1/3 323,61 € Au-delà de 20 970 € et jusqu’à 25 200 € Au-delà de 1 747,50 € et jusqu’à 2 100 € 2/3 558,61 € Au-delà de 25 200 € Au-delà de 2 100 € 100 % 558,61 € + totalité au-delà de 2 100 € Ces tranches annuelles doivent être augmentées de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 euros par tranche mensuelle ; montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Mentions sur le bulletin de paie Les retenues effectuées sur le salaire dans le cadre d’une cession ou d’une saisie doivent obligatoirement être mentionnées sur le bulletin de paie. Ce barème fractionne la rémunération en tranches. À chaque tranche correspond une fraction saisissable. Ces retenues s’additionnent. La dernière colonne indique les fractions cumulées de chaque tranche. Ainsi le montant mensuel saisissable de la deuxième ligne (52,79 €) s’obtient en additionnant le montant de la première ligne (18,21 €) et le 1/10e de la fraction du salaire mensuel comprise entre 364,17 € et 710 € soit : (710 - 364,17) x 1/10 = 34,58 €.Exemple : Un salarié perçoit un salaire de 1 500 € net par mois. Son employeur peut opérer par mois, au titre d’une saisie, une retenue : Égale à la fraction saisissable applicable à la tranche de rémunération inférieure à 1 401,67 €, soit 208,33 € ; À laquelle il convient d’ajouter la fraction saisissable applicable à la partie du salaire comprise entre 1 401,67 € et 1 500 €, soit : (1 500 € - 1 401,67 €) x 1/3 = 32,77 €. Dans cet exemple, la retenue mensuelle sera de 241,10 € (208,33 € + 32,77 €).. Le ministère de la Justice met en ligne, sur son site, un simulateur permettant de calculer le montant des salaires saisissables. Prise en compte des charges de familleLes seuils annuels mentionnés dans le tableau ci-dessus sont augmentés de 1 690 euros par personne à charge (soit 140,83 par mois) par personne à charge du débiteur saisi ou cédant, sur justificatif.Sont considérées comme personnes à charge : Le conjoint, le partenaire lié par un PACS ou le concubin du débiteur, dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du revenu de solidarité active (RSA) mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71€ depuis le 1er avril 2024 ; ce montant, indépendant du barème de saisie et cession des rémunérations fixé par décret, suit l’évolution du RSA) ; Tout enfant ouvrant droit aux prestations familiales et se trouvant à la charge effective et permanente du salarié ainsi que tout enfant à qui ou pour le compte de qui le débiteur verse une pension alimentaire ; L’ascendant dont les ressources personnelles sont inférieures au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles, fixé pour un foyer composé d’une seule personne (voir montant ci-dessus) et qui habite avec le débiteur ou auquel le débiteur verse une pension alimentaire.LimiteQuelle que soit la procédure utilisée (paiement direct, avis à tiers détenteur, cession ou saisie) et le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA mentionné au 2° de l’article L. 262-2 du code de l’action sociale et des familles fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024). Lorsqu’un salarié a plusieurs employeurs, la fraction saisissable se calcule sur l’ensemble des revenus perçus. Le greffier détermine les employeurs chargés d’opérer les retenues. Si l’un des employeurs est en mesure de verser la totalité de la fraction saisissable, la saisie peut être pratiquée entre ses mains.", + "title": "Quelles sont les quotités du salaire cessibles ou saisissables ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sommes-concernees", + "description": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus : Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; Les prime", + "html": "
    Sommes cessibles ou saisissables en partie

    Sont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus :
     

    La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS).

    Sommes cessibles ou saisissables en totalité

    Certaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit :
     

    Sommes incessibles ou insaisissables

    Certaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie. Il en est ainsi :
     

    Les allocations d’assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.

    ", + "references": {}, + "text": "Sommes cessibles ou saisissables en partieSont cessibles ou saisissables selon le barème exposé ci-dessus : Le salaire proprement dit, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; Les primes et gratifications versées en contrepartie du contrat de travail ; Les avantages en nature ; Les pourboires centralisés par l’employeur ; Les indemnités de congés payés ; Les indemnités journalières de maladie ou de maternité ; L’indemnité de non-concurrence ; Les indemnités compensatrices de préavis ; Les indemnités de fin de contrat à durée déterminée et de fin de mission de travail temporaire ; Les allocations d’assurance chômage ; L’allocation « chômage-intempéries » dans le BTP. La cession ou la saisie se calcule sur le salaire net, après déduction des cotisations sociales et des contributions obligatoires (CSG et CRDS). Sommes cessibles ou saisissables en totalitéCertaines sommes perçues par les salariés sont exclues de la protection et sont donc cessibles ou saisissables dans leur intégralité dans les conditions de droit commun. Il s’agit : Des indemnités dues à titre de dommages-intérêts à l’occasion de la rupture du contrat de travail, comme, par exemple, l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou pour licenciement irrégulier ; De l’indemnité de clientèle des VRP ; Des sommes dues au titre de la participation et de l’intéressement.Sommes incessibles ou insaisissablesCertaines indemnités perçues par le salarié ne peuvent faire l’objet d’une cession ou d’une saisie. Il en est ainsi : Des remboursements pour frais professionnels exposés par le salarié ; Des indemnités pour charge de famille versées par l’employeur. Les allocations d’assurance chômage, sont cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires. L’allocation de solidarité spécifique et l’allocation pour demandeur d’asile sont en revanche incessibles et insaisissables.", + "title": "Quelles sont les sommes concernées ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-la-procedure-de-cession", + "description": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’u", + "html": "

    Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.

    Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

    Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.

    Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance.

    Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.

    ", + "references": {}, + "text": "Le salarié qui décide de céder volontairement une partie de son salaire à un créancier doit remplir une déclaration au greffe du tribunal du lieu où il demeure, muni de ses bulletins de salaire et d’une pièce d’identité. Le créancier (cessionnaire) peut accompagner le cédant. S’il est absent, le cédant (c’est-à-dire le salarié) doit présenter une déclaration du cessionnaire indiquant le montant de la dette et les modalités de son règlement.Le juge compétent en matière de saisie des rémunérations est, depuis le 1er janvier 2020, le juge de l’exécution, cette fonction étant exercée, sous réserve de délégation, par le président du tribunal judiciaire (le tribunal judiciaire est la juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Une copie de la déclaration est remise ou notifiée au créancier ; Le formulaire de requête aux fins de saisie des rémunérations, accompagné de sa notice explicative, est disponible sur le site officiel des formulaires en ligne. Le greffe notifie ensuite la cession à l’employeur. A compter de cette notification, l’employeur verse directement au cessionnaire le montant des sommes cédées dans la limite de la fraction saisissable.Si le salarié fait également l’objet d’une saisie, le greffe du tribunal notifie l’acte de saisie au cessionnaire, l’informe qu’il se trouve désormais en concurrence avec le saisissant pour la répartition des sommes saisies et l’invite à produire un relevé du montant de ce qui lui reste dû. Dans une telle hypothèse, l’employeur cesse les versements convenus au cessionnaire et les effectue à l’ordre du régisseur auprès du greffe du tribunal d’instance.Si la saisie prend fin avant la cession, le greffe informe l’employeur que les sommes cédées doivent à nouveau être versées directement au cessionnaire.", + "title": "Comment se déroule la procédure de cession ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-la-procedure-de-saisie", + "description": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le", + "html": "

    Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur.

    Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire…

    La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.

    La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.

    Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.

    Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.

    L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

    Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements :
     

    L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts.

    L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire.

    Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.

    Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours.

    La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 3252-13", "fmt": "R3252-13", @@ -2167,7 +3848,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le créancier, muni d’un titre exécutoire constatant une créance chiffrée, non contestée et arrivée à échéance peut faire procéder à la saisie des rémunérations dues par un employeur à son débiteur. Le titre exécutoire peut être constitué par un jugement rendu par un tribunal, un procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation, le certificat de non-paiement d’un chèque délivré par un commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), un acte notarié revêtu de la forme exécutoire… La demande est formée par requête du créancier, remise ou adressée au greffe du tribunal d’instance du domicile du débiteur ou, à défaut, du lieu où demeure l’employeur. Outre les mentions prescrites par l’article 57 du code de procédure civile, la requête contient, à peine de nullité les informations mentionnées à l’article R. 3252-13 du code du travail.La procédure de saisie des sommes dues à titre de rémunération est précédée, à peine de nullité, d’une tentative de conciliation, en chambre du conseil (devant le tribunal judiciaire). Une convocation est adressée aux parties (le débiteur et le créancier) au moins 15 jours à l’avance.Les parties (le débiteur et le créancier) sont alors convoquées, au moins 15 jours à l’avance, pour une tentative de conciliation devant le juge d’instance.Si la conciliation réussit, la procédure s’arrête. Si elle échoue, le juge procède à la saisie après vérification du montant de la créance (auquel s’ajoutent éventuellement les intérêts et les frais) et, s’il y a lieu, après règlement des contestations soulevées par le débiteur.L’employeur est informé de la saisie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.Dans les 15 jours suivant cette notification l’employeur doit fournir au greffe certains renseignements : La nature du contrat qui le lie au débiteur (contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée) ; Et, le cas échéant, les autres cessions, saisies, saisie administrative à tiers détenteurs ou paiement direct des créances d’aliments en cours d’exécution.L’employeur qui s’abstient sans motif légitime de cette déclaration ou fait une déclaration mensongère peut être condamné à une amende civile d’un montant maximal de 10 000 € ainsi qu’à une condamnation à des dommages-intérêts. L’employeur doit alors verser chaque mois auprès du tribunal une somme égale au plus à la fraction saisissable du salaire. Si le salarié n’a qu’un seul créancier, le versement est effectué au moyen d’un chèque libellé conformément aux indications données par celui-ci. Le tribunal se charge de transmettre ce chèque au créancier.Si le salarié fait l’objet de plusieurs saisies simultanées, le versement est établi par chèque ou par virement établi à l’ordre du régisseur du greffe du tribunal judiciaire qui se charge d’en répartir le montant entre les divers créanciers. La répartition des sommes est opérée au moins tous les 6 mois. Le greffe notifie à chaque créancier un état de répartition qui peut être contesté dans un délai de 15 jours. En cas de pluralité de saisie des rémunérations, les créances résiduelles les plus faibles, prises dans l’ordre croissant de leur montant, sont payées prioritairement. Le montant maximal des créances concernées par ce dispositif est fixé à 500 €. Le tiers saisi (l’employeur) verse mensuellement les retenues pour lesquelles la saisie est opérée dans les limites des sommes disponibles. A défaut, le juge, même d’office, le déclare débiteur des retenues qui auraient dû être opérées. Il peut, pour déterminer le montant de ces retenues, s’adresser aux organismes fiscaux et sociaux pour obtenir les informations relatives au montant de la rémunération perçue par le débiteur ainsi que sur la composition de sa famille. La fin de la saisie, qui peut résulter soit d’un accord du ou des créanciers soit de la constatation par le juge de l’extinction de la dette, est notifiée à l’employeur dans les 8 jours.", + "title": "Comment se déroule la procédure de saisie ?" + }, + { + "anchor": "Existe-t-il-d-autres-procedures-de-recouvrement-des-creances-sur-les-salaires", + "description": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces pro", + "html": "

    Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.

    ", + "references": {}, + "text": "Les créanciers d’aliments (personnes à qui le salarié doit une pension alimentaire) ainsi que le Trésor public disposent de procédures spécifiques pour recouvrir les dettes qui leur sont dues. Ces procédures sont privilégiées par rapport à la procédure de saisie de droit commun.", + "title": "Existe-t-il d’autres procédures de recouvrement des créances sur les salaires ?" + }, + { + "anchor": "Le-paiement-direct-pour-les-dettes-alimentaires", + "description": "Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi dem", + "html": "

    Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier).

    L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.

    Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié.

    Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local).

    Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscales

    Le Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).

    L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.

    Ordre à respecter

    Si plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant :
     

    La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.

    La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.

    Exemple :

    Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de :
     

    Soit un total de 241,10 €.

    Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants :

    1. L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable).
    2. Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €.
    3. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).
    ", + "references": {}, + "text": "Dès la première échéance impayée d’une pension alimentaire, le créancier (la personne à qui la pension alimentaire est due) peut mettre en œuvre une procédure de paiement direct. Le paiement ainsi demandé peut porter sur le mois en cours et sur les 6 derniers mois impayés (ou les 24 derniers mois lorsque l’organisme débiteur des prestations familiales – dans le cas général, la CAF – agit pour le compte du créancier).L’employeur est informé de la procédure par le commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires). Il est alors tenu de verser directement au bénéficiaire de la pension les sommes convenues. Des modalités particulières de versement peuvent être prévues par convention.Dans un tel cas, l’employeur n’a pas à tenir compte des limites saisissables. Les créances alimentaires peuvent être prélevées sur l’intégralité de la rémunération : d’abord sur la fraction insaisissable et ensuite, si nécessaire, sur la fraction saisissable. Seule la part de la rémunération correspondant au montant forfaitaire du RSA pour un foyer composé d’une seule personne (soit 635,71 € depuis le 1er avril 2024) doit obligatoirement être versée au salarié. Les caisses d’allocations familiales (ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) proposent un ensemble de services destinés à faciliter ou garantir le versement des pensions alimentaires. Plus de précisions sur le site dédié mis en place par ces organismes, ou en appelant le 32 38 (prix d’un appel local). Saisie administrative à tiers détenteur pour les dettes fiscalesLe Trésor public peut exiger de l’employeur, dans le cadre d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public, une retenue directe et prioritaire sur les salaires lorsqu’un contribuable à des dettes envers lui (impôts ou pénalités non réglés).L’employeur doit alors procéder au versement demandé dans la limite de la fraction saisissable.Ordre à respecterSi plusieurs procédures sont actionnées en même temps, l’employeur doit respecter l’ordre suivant : Paiement direct des pensions alimentaires : Saisie administrative à tiers détenteur ; Saisie.La demande en paiement direct est prioritaire tant par rapport à une procédure de saisie qu’envers une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public. L’employeur doit donc, avant tout, rembourser le créancier d’aliments. Si une saisie est en cours, il peut continuer à verser au greffe du tribunal la fraction saisissable de la rémunération restant, après imputation des sommes versées au créancier d’aliments.La notification à l’employeur d’une saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public suspend le cours des saisies jusqu’à l’extinction de l’obligation du contribuable, sous réserve des procédures de paiement direct engagées pour le recouvrement des pensions alimentaires. L’employeur informe le comptable public de la saisie en cours. Le comptable indique au greffe du tribunal la date de la saisie administrative à tiers détenteur relative à une créance garantie par le privilège du Trésor public détenteur et celle de sa notification au redevable. Le greffier avise les créanciers de la suspension de la saisie ; après extinction de la dette du redevable, le comptable public en informe le greffe qui avise les créanciers de la reprise des opérations de saisie.Exemple : Un salarié non-cadre, sans personne à charge et percevant un salaire mensuel net de 1 500 € fait l’objet d’une demande de paiement direct de pension alimentaire de 100 €, d’une saisie administrative à tiers détenteur de 150 € et d’une saisie des rémunérations de 300 €. Une somme équivalente au montant forfaitaire du RSA pour un allocataire seul doit être laissée à la disposition du salarié. Après application du barème sur la rémunération nette, la quotité saisissable est de : Jusqu’à 1 401,67 €, 208,33 € ; De 1 401,67 € à 1 500 € (soit 1 500 € - 1 401,67 € x 1/3), 32,77 €. Soit un total de 241,10 €. Les retenues seront opérées dans l’ordre et pour les montants suivants : L’employeur retient d’abord la pension alimentaire (100 €) sur la fraction insaisissable qui suffit (en l’espèce il n’est pas nécessaire de toucher à la quotité saisissable). Ensuite l’employeur impute les 150 € de saisie administrative à tiers détenteur sur la quotité saisissable, ce qui laisse une quotité disponible de 241,10 € - 150 € = 91,10 €. Enfin l’employeur retient la saisie des rémunérations sur le solde de la quotité saisissable, soit 91,10 €. Ainsi une partie de la créance n’a pu être retenue, son paiement est reporté à la paie suivante pour un montant de 208,90 € (300 € - 91,10 €).", + "title": "Le paiement direct pour les dettes alimentaires" } ], "title": "Saisie et cessions des rémunérations", @@ -2175,16 +3874,22 @@ }, { "date": "02/09/2024", - "description": "Les jours fériés sont les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.", + "description": "Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 (…)", "intro": "

    Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1ermai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.

    Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.

    ", "pubId": "article107747", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !

    S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    Quels sont les jours fériés ?

    Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :
     

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements :
     

    • Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’article L. 3134-16 du Code du travail,
    • Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’article L. 3422-2 du code du travail.

    Les jours fériés sont-ils chômés ?

    Le 1er mai

    Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

    Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public.

    Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.

    Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1er mai.

    Les autres jours fériés

    Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables :
     

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise

    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    • Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    • En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
      – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,
      – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
      – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.

    On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

    À noter  : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).

    En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles.

    Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports.

    Les jours fériés sont-ils récupérés ?

    La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.

    Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?

    Les jours fériés chômés

    Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

    Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
     

    Les jours fériés travaillés

    Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

    Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.

    Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?

    S’il s’agit d’un jour ouvrable et :
     

    Les ponts : comment sont-ils organisés ?

    Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

    La récupération des heures chômées du fait d’un pont

    Les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l’article L. 3121-50 du Code du travail, est d’ordre public.

    L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d’ordre public.

    Les modalités de récupération des heures perdues

    Il appartient à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.

    A défaut d’accord, les dispositions suivantes sont applicables :
     

    La rémunération des heures de récupération

    Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.

    ", - "text": " À savoir ! S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. Quels sont les jours fériés ? Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël. Ces dispositions sont d’ordre public. D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’article L. 3134-16 du Code du travail, Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’article L. 3422-2 du code du travail. Les jours fériés sont-ils chômés ? Le 1er mai Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés. Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public. Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai. Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1er mai. Les autres jours fériés Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports. Les jours fériés sont-ils récupérés ? La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé. Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ? Les jours fériés chômés Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire. Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ; Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires. Les jours fériés travaillés Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur. Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables. Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ? S’il s’agit d’un jour ouvrable et : Chômé dans l’entreprise : il n’est pas décompté sur les congés payés ; Travaillé dans l’entreprise : il est décompté au titre des congés payés.Les ponts : comment sont-ils organisés ? Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail. La récupération des heures chômées du fait d’un pont Les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l’article L. 3121-50 du Code du travail, est d’ordre public. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de récupération des heures perdues Il appartient à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues. A défaut d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte, Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.La rémunération des heures de récupération Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.", + "html": "
    À savoir !

    S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    ", + "text": " À savoir ! S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.", "title": "Les jours fériés et les ponts", "description": "À savoir ! S’agissant des règles applicables aux jours fériés et aux ponts, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-jours-feries", + "description": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le", + "html": "

    Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :
     

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements :
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -2199,7 +3904,21 @@ "fmt": "L3422-2", "cid": "LEGIARTI000033009478", "id": "LEGIARTI000035902463" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés : Le 1er janvier ; Le lundi de Pâques ; Le 1er mai ; Le 8 mai ; L’Ascension ; Le lundi de Pentecôte ; Le 14 juillet ; L’Assomption ; La Toussaint ; Le 11 novembre ; Le jour de Noël.Ces dispositions sont d’ordre public. D’autres jours fériés peuvent exister dans une région ou dans certains départements : Dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, la liste des jours fériés et chômés est fixée par l’article L. 3134-16 du Code du travail, Dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont également des jours fériés. Les dates de ces journées figurent à l’article L. 3422-2 du code du travail.", + "title": "Quels sont les jours fériés ?" + }, + { + "anchor": "Les-jours-feries-sont-ils-chomes", + "description": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre le", + "html": "

    Le 1er mai

    Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

    Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public.

    Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.

    Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1er mai.

    Les autres jours fériés

    Pour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables :
     

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise

    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.

    On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

    À noter  : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS).

    En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles.

    Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 1221-34", "fmt": "R1221-34", @@ -2217,7 +3936,53 @@ "fmt": "L3164-8", "cid": "LEGIARTI000006902802", "id": "LEGIARTI000006902802" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le 1er maiSeul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.Par exception, il est possible de travailler le 1er mai dans les établissements et les services qui ne peuvent interrompre leur activité. Ces dispositions sont d’ordre public.Comme précisé par la jurisprudence (voir en ce sens Cass. crim., 14 mars 2006 (pourvoi n°05-83436) ; 8 février 2000 (pourvoi n°99-82118), le Code du travail n’institue aucune dérogation de principe au repos du 1er mai en faveur des établissements et services autorisés par la loi et le règlement à donner le repos hebdomadaire par roulement, c’est-à-dire un autre jour que le dimanche. Il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai.Aussi le critère de l’impossibilité d’interrompre le travail doit-il être examiné au cas par cas au regard de l’activité concernée et des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière. Certaines activités répondant à une mission de service public (par exemple hôpitaux ou transports publics) ou indispensables à la continuité de la vie sociale en concourant à la satisfaction d’un besoin essentiel du public pourraient ainsi, sous réserve des circonstances particulières à chaque situation et de l’appréciation souveraine du juge, justifier le travail d’un salarié le 1er mai.Les autres jours fériésPour les jours fériés autres que le 1er mai, les règles suivantes sont applicables : Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit les jours fériés qui seront chômés, A défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre de la réglementation relative aux jours fériés, suppose que les salariés puissent prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : Les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, En l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, – Tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – Mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le repos des jours fériés reste cependant obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Toutefois, dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette interdiction, sous réserve que les jeunes mineurs concernés (apprentis ou non) par ces dérogations bénéficient des dispositions relatives au repos hebdomadaire (article L. 3164-8 du code du travail). Les secteurs concernés sont les suivants : hôtellerie ; restauration ; traiteurs et organisateurs de réception ; cafés, tabacs et débits de boisson ; boulangerie ; pâtisserie ; boucherie ; charcuterie ; fromagerie-crèmerie ; poissonnerie ; magasins de vente de fleurs naturelles, jardineries et graineteries ; établissements des autres secteurs assurant à titre principal la fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l’activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail ; les spectacles. Dans les conditions visées par l’article L. 3164-8 du Code du travail précité, l’emploi des jeunes travailleurs est également autorisé les jours de fête reconnus par la loi dans le transport de marchandises par voies navigables sur les flottes exploitées en relèves, compte tenu des caractéristiques particulières de ce secteur. Cette disposition figure à l’article R. 4511-14-2 du Code des transports.", + "title": "Les jours fériés sont-ils chômés ?" + }, + { + "anchor": "Les-jours-feries-sont-ils-recuperes", + "description": "La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.", + "html": "

    La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.

    ", + "references": {}, + "text": "La loi interdit la récupération des jours fériés chômés. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public, à laquelle il ne peut être dérogé.", + "title": "Les jours fériés sont-ils récupérés ?" + }, + { + "anchor": "Comment-les-jours-feries-sont-ils-remuneres", + "description": "Les jours fériés chômésSi le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas", + "html": "

    Les jours fériés chômés

    Si le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.

    Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé :
     

    Les jours fériés travaillés

    Les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.

    Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.

    ", + "references": {}, + "text": "Les jours fériés chômésSi le jour férié chômé tombe un jour de repos habituel dans l’entreprise : il n’a aucune incidence particulière sur le salaire (pas de paiement en supplément) et il n’ouvre pas droit à un repos complémentaire.Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : Pour le 1er mai, le salaire habituel est maintenu quelle que soit l’ancienneté des salariés ; Pour les autres jours fériés, le salaire habituel est maintenu lorsque le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, s’appliquent également aux salariés saisonniers si, du fait de divers contrats successifs ou non, ils cumulent une ancienneté totale d’au moins trois mois dans l’entreprise (cette disposition, issue de la loi du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 10 août 2016). En revanche, elles ne s’appliquent ni aux personnes travaillant à domicile, ni aux salariés intermittents, ni aux salariés temporaires.Les jours fériés travaillésLes salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.Pour les autres jours fériés, la loi ne prévoit aucune majoration de salaire mais certaines conventions collectives peuvent contenir des dispositions plus favorables.", + "title": "Comment les jours fériés sont-ils rémunérés ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-un-jour-ferie-tombe-pendant-les-conges-payes", + "description": "S’il s’agit d’un jour ouvrable et : Chômé dans l’entreprise : il n’est pas décompté sur les congés payés ; Travaillé dans l’entreprise : il est décompté au titre des congés payés.", + "html": "

    S’il s’agit d’un jour ouvrable et :
     

    ", + "references": {}, + "text": "S’il s’agit d’un jour ouvrable et : Chômé dans l’entreprise : il n’est pas décompté sur les congés payés ; Travaillé dans l’entreprise : il est décompté au titre des congés payés.", + "title": "Que se passe-t-il si un jour férié tombe pendant les congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Les-ponts-comment-sont-ils-organises", + "description": "Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise", + "html": "

    Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l’entreprise. Cette pratique ne fait l’objet d’aucune réglementation. La décision est prise au niveau de chaque entreprise ou établissement par l’employeur et constitue une modification temporaire de l’horaire hebdomadaire. Elle est soumise à consultation du comité social et économique. L’horaire modifié doit être affiché et une copie de cet horaire est transmise à l’inspecteur du travail.", + "title": "Les ponts : comment sont-ils organisés ?" + }, + { + "anchor": "La-recuperation-des-heures-chomees-du-fait-d-un-pont", + "description": "Les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jou", + "html": "

    Les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l’article L. 3121-50 du Code du travail, est d’ordre public.

    L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d’ordre public.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3121-50", "fmt": "L3121-50", @@ -2227,7 +3992,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels peuvent être récupérées. Cette disposition, figurant à l’article L. 3121-50 du Code du travail, est d’ordre public. L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Cette disposition est d’ordre public.", + "title": "La récupération des heures chômées du fait d’un pont" + }, + { + "anchor": "Les-modalites-de-recuperation-des-heures-perdues", + "description": "Il appartient à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.A défaut d’accord,", + "html": "

    Il appartient à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.

    A défaut d’accord, les dispositions suivantes sont applicables :
     

    ", + "references": {}, + "text": "Il appartient à un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche de fixer les modalités de récupération des heures perdues.A défaut d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : Les heures perdues ne sont récupérables que dans les douze mois précédant ou suivant leur perte, Les heures de récupération ne peuvent être réparties uniformément sur toute l’année. Elles ne peuvent augmenter la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’une heure par jour, ni de plus de huit heures par semaine.", + "title": "Les modalités de récupération des heures perdues" + }, + { + "anchor": "La-remuneration-des-heures-de-recuperation", + "description": "Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.", + "html": "

    Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.

    ", + "references": {}, + "text": "Les heures de récupération d’un pont sont des heures normales de travail dont l’exécution a été différée : elles sont donc payées au tarif normal, sans majoration.", + "title": "La rémunération des heures de récupération" } ], "title": "Les jours fériés et les ponts", @@ -2235,16 +4018,22 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Le CDD à objet défini ou CDD de mission est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d'un objet défini.", + "description": "Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D'une (…)", "intro": "

    Le contrat à durée déterminée à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres (au sens des conventions collectives). D’une durée comprise entre 18 et 36 mois (sans renouvellement possible), il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il peut toutefois être rompu par anticipation sous certaines conditions.
    La possibilité de recourir au « CDD à objet défini » suppose la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise l’instituant.

    ", "pubId": "article108282", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.

    Quels sont les préalables à la conclusion d’un CDD à objet défini ?

    Le Code du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (ce contrat est également appelé « CDD de mission »).

    Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant.

    Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir :

    1. Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ;
    2. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ;
    3. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

    Contrat postdoctoral de droit privé
    Un CDD à objet défini (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») répondant à certaines dispositions particulières peut être conclu lorsque l’employeur confie au salarié, dans le cadre fixé à l’article L. 431-5 du code de la recherche, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation.
    Ce CDD est soumis aux règles spécifiques (employeurs et salariés concernés, durée, mentions obligatoires du contrat, droit à l’indemnité de fin de contrat, etc.) figurant à l’article L. 431-5 précité. Ses modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.

    À qui s’adresse ce CDD ?

    Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, (au sens des conventions collectives), en vue de la réalisation d’un objet défini.

    Quelle est sa durée ?

    Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

    • Comme tout CDD, le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il peut, en outre, être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque la rupture du contrat à sa date anniversaire de conclusion est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute.
    • En dehors des cas de rupture anticipée pour un des motifs mentionnés ci-dessus, est abusive la rupture du contrat de travail à durée déterminée à objet défini lorsqu’elle intervient avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 4 mars 2020.

    Quels sont la forme et le contenu du contrat ?

    Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes :

    1. La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
    2. L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ;
    3. Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
    4. La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
    5. L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
    6. Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
    7. Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

    Une indemnité de fin de contrat est-elle due ?

    Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, dans les conditions de droit commun.

    ", - "text": " À savoir Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Quels sont les préalables à la conclusion d’un CDD à objet défini ? Le Code du travail rend possible la conclusion d’un contrat à durée déterminée dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (ce contrat est également appelé « CDD de mission »). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise le prévoyant. Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir : Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d’apporter une réponse adaptée ; Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à la priorité de réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé ci-dessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel ; Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise. Contrat postdoctoral de droit privé Un CDD à objet défini (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») répondant à certaines dispositions particulières peut être conclu lorsque l’employeur confie au salarié, dans le cadre fixé à l’article L. 431-5 du code de la recherche, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation. Ce CDD est soumis aux règles spécifiques (employeurs et salariés concernés, durée, mentions obligatoires du contrat, droit à l’indemnité de fin de contrat, etc.) figurant à l’article L. 431-5 précité. Ses modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021. À qui s’adresse ce CDD ? Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres, (au sens des conventions collectives), en vue de la réalisation d’un objet défini. Quelle est sa durée ? Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Comme tout CDD, le CDD à objet défini ne peut, sauf accord des parties, être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. Il peut, en outre, être rompu par l’employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque la rupture du contrat à sa date anniversaire de conclusion est à l’initiative de l’employeur, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute. En dehors des cas de rupture anticipée pour un des motifs mentionnés ci-dessus, est abusive la rupture du contrat de travail à durée déterminée à objet défini lorsqu’elle intervient avant la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 4 mars 2020. Quels sont la forme et le contenu du contrat ? Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes : La mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ; L’intitulé et les références de l’accord collectif qui institue ce contrat ; Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ; La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; L’événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; Le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.Une indemnité de fin de contrat est-elle due ? Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, dans les conditions de droit commun.", + "html": "
    À savoir
    Le CDD à objet défini est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l’exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.
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    Cet accord de branche étendu ou cet accord d’entreprise doit définir :

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    3. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d’accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l’entreprise.

    Contrat postdoctoral de droit privé
    Un CDD à objet défini (dit « contrat postdoctoral de droit privé ») répondant à certaines dispositions particulières peut être conclu lorsque l’employeur confie au salarié, dans le cadre fixé à l’article L. 431-5 du code de la recherche, des activités de recherche en vue de la réalisation d’un objet défini et qu’il s’engage à fournir au salarié une expérience professionnelle complémentaire au diplôme de doctorat prévu à l’article L. 612-7 du code de l’éducation.
    Ce CDD est soumis aux règles spécifiques (employeurs et salariés concernés, durée, mentions obligatoires du contrat, droit à l’indemnité de fin de contrat, etc.) figurant à l’article L. 431-5 précité. Ses modalités de mise en œuvre sont fixées par le décret n° 2021-1232 du 25 septembre 2021, en vigueur depuis le 27 septembre 2021.

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    Le CDD à objet défini est conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois.

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    Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée. Il comporte également les mentions suivantes :

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    Dans les conditions fixées par les articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail, l’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui les lie.

    Cette rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée obéit à une procédure spécifique : entretien(s) entre les deux parties, homologation de la convention. Elle est entourée d’un certain nombre de garanties pour le salarié et lui ouvre droit, dans les conditions de droit commun (activité préalable suffisante, recherche active d’emploi), au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage.

    À l’occasion de cette rupture conventionnelle, le salarié perçoit une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement.

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    À savoir !
    Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le siteTéléRC, sauf cas particuliers précisés ci-après

    La rupture conventionnelle en vidéo (Web série droit du travail)

    La rupture conventionnelle | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

    Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.

    C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.

    Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

    L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement
    ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.

    La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

    La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.

    Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.

    Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.

    L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.

    Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

    Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.

    La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu
    que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.

    À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.

    Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.

    En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.

    À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.

    Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.

    Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.

    Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.

    Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.

    L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

    D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

    Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

    Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.

    La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

    Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

    En quoi consiste la rupture conventionnelle ?

    La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

    La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

    Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

    • Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013).
    • Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020).
    • C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement (erreur, tromperie ou « dol », violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015. À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024).

    La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
     

    Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

    Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

    Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

    En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.

    On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :

    1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)

    L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :
     

    2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus

    L’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.

    Quelle est la procédure ?

    L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

    Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

    Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
     

    Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

    • L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens.
    • La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens.
    • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.

    Quel est le contenu de la convention ?

    La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

    Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

    Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

    L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

    Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

    Peut-on se rétracter ?

    Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
     

    Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

    • Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
      La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision.
    • Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.

    En quoi consiste l’homologation de la convention ?

    À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.

    • La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après).
    • Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation.
    • Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente).

    L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

    Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

    A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

    La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :
     

    Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

    S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

    Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?

    La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).

    Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :
     

    • Le formulaire de rupture conventionnelle du CDId’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable
    • Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).

    Un recours juridictionnel est-il possible ?

    Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).

    Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

    L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

    Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

    Quelles sont les indemnités dues au salarié ?

    Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

    À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant del’indemnité légale de licenciement.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.

    Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

    Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.

    Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

    La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

    A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.

    Régime fiscal et social

    N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :
     

    Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

    Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

    Autres indemnités et documents à remettre au salarié

    S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

    Au moment du départ de l’entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.

    ", - "text": " À savoir ! Les demandes d’homologation de ruptures conventionnelles doivent obligatoirement être télétransmises via le site TéléRC, sauf cas particuliers précisés ci-après La rupture conventionnelle en vidéo (Web série droit du travail) La rupture conventionnelle | Web série droit du travail par Ministère du Travail La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration. À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC. À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées. Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise. D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine. Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »En quoi consiste la rupture conventionnelle ? La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI). La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties. Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013). Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement (erreur, tromperie ou « dol », violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015. À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés. Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui. En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021. On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes : 1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire) L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus L’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis. Quelle est la procédure ? L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie. Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement. Quel est le contenu de la convention ? La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail. Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013). L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture. Peut-on se rétracter ? Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site TéléRc, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »). Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure. En quoi consiste l’homologation de la convention ? À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après). Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation. Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; Si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période. Les salariés « protégés » sont-ils concernés ? La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous). Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « Télé RC » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail). Un recours juridictionnel est-il possible ? Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle). Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté. Quelles sont les indemnités dues au salarié ?Indemnité spécifique de rupture conventionnelle À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021. Régime fiscal et social N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi. Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro. Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS). Autres indemnités et documents à remettre au salarié S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.", + "html": "
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    La rupture conventionnelle | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

    Quelles sont les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la rupture conventionnelle, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture.

    C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.

    Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

    L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement
    ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture.

    La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture.

    La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre.

    Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié.

    Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique.

    L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche.

    Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse.

    Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie.

    La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu
    que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration.

    À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape.

    Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo.

    En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC.

    À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles.

    Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée.

    Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu.

    Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées.

    Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission.

    L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

    D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due.

    Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier.

    Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties.

    La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.

    Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »
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La présentation du champ d’application de la rupture conventionnelle nous permettra de déterminer qui peut en bénéficier. Puis nous verrons quelle procédure doit être suivie avant d’envisager les conséquences d’une telle rupture. C’est l’article L. 1237-11 du Code du travail qui introduit la possibilité pour un salarié et son employeur de rompre d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Précisons tout de suite que ce mode de rupture ne concerne pas tous les contrats de travail. En effet, les dispositions qui traitent de la rupture conventionnelle se trouvent dans la partie du Code du travail qui est consacrée à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, la rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d’un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif. Notons également que le législateur a prévu des cas dans lesquels il n’est pas possible d’opter pour le dispositif de la rupture conventionnelle. C’est le cas lorsque la rupture d’un contrat de travail résulte d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou d’un plan de sauvegarde de l’emploi. L’article L. 1237-11 du Code du travail indique, je cite : « La rupture conventionnelle exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties ». Ce mode de rupture du contrat de travail est singulier car il repose sur la volonté commune des parties de rompre le contrat de travail. En pratique, le salarié et l’employeur doivent se mettre d’accord sur les conditions de la rupture. La Cour de cassation a été amenée à se prononcer notamment sur l’existence ou non d’un vice de consentement. Par exemple, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans une décision du 23 janvier 2019 publiée au Bulletin, a estimé qu’en l’absence de vice du consentement établi, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture. La liberté du consentement des parties est en principe garantie par le respect de la procédure prévue par le Code du travail. Ce sont les articles L. 1237-12 et suivants du Code du travail qui encadrent la procédure à suivre. Au moins un entretien doit avoir lieu. Durant ce ou ces entretiens, le principe de la rupture est discuté. Au cours de ce ou de ces entretiens, le salarié peut se faire assister. Si le salarié fait ce choix, il doit en informer l’employeur auparavant. Ce dernier peut décider de se faire également assister et en informera le salarié. Le Code du travail donne une liste limitative des personnes susceptibles d’assister le salarié. Cette personne peut être une personne qui appartient au personnel de l’entreprise, salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du personnel, mais s’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise, le salarié peut choisir d’être assisté par un conseiller du salarié présent sur une liste spécifique. L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par trois types de personnes : une personne de son choix appartenant à l’entreprise ou, si l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeur ou bien encore par un autre employeur relevant de la même branche. Le formalisme de la rupture est également encadré. Les parties remplissent et signent un document CERFA. Dans cette convention, il y a notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Ce montant est fixé par les parties mais ne peut pas être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement ou au montant de l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus avantageuse. Une fois signé par les deux parties, un exemplaire de cette convention est remis à chacune d’entre elles et un délai de quinze jours calendaires s’ouvre. Ce délai démarre le lendemain de la date de signature de la convention. Il est nommé délai de rétractation car durant ce temps, chacune des parties peut changer d’avis. La rétractation peut être exercée à tout moment durant ces quinze jours sous la forme d’une lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie. La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 publié au Bulletin, a précisé qu’il importe peu que la lettre soit réceptionnée après l’expiration du délai de quinze jours. Cependant, cette lettre doit être adressée à l’une des parties ayant signé le contrat de travail et non à un tiers tel que l’administration. À l’issue de ce délai de quinze jours et si aucune des parties ne s’est rétractée, la convention de rupture doit être adressée à l’administration. Voyons dans un zoom en quoi consiste cette étape. Après l’expiration du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse un exemplaire de la convention de rupture aux services départementaux de l’État en charge du travail. C’est ce que l’on appelle la demande d’homologation. Cette demande ne peut être faite avant l’expiration du délai de rétractation évoqué un peu plus tôt dans cette vidéo. En pratique, et depuis le 1er avril 2022, cette demande est obligatoirement réalisée de manière dématérialisée via le site TéléRC. À compter du lendemain de la date de réception de la demande par l’administration, un délai de quinze jours ouvrables s’ouvre durant lequel l’administration va instruire la demande. Si l’administration ne se prononce pas durant ce délai de quinze jours, l’homologation est réputée acquise. On dira alors que l’homologation est tacite ou implicite. Si l’administration refuse d’homologuer la convention de rupture, le contrat de travail ne sera pas rompu et continuera de s’exécuter dans les conditions habituelles. Avant de clore ce zoom, précisons que si le salarié concerné est un salarié protégé, il ne s’agit pas d’une demande d’homologation, mais d’une demande d’autorisation. Cette demande doit être adressée à l’inspecteur du travail compétent qui dispose d’un délai de deux mois maximum pour se prononcer. Si l’inspecteur du travail reste silencieux, la demande d’autorisation est considérée rejetée. Nous comprenons donc que ce n’est qu’à l’issue de ces deux délais successifs, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande par les services de l’État, que le contrat de travail peut être rompu. Ainsi, la date de fin du contrat de travail inscrite sur la convention de rupture ne peut pas intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ou de l’autorisation. Lorsque la rupture conventionnelle est homologuée ou autorisée, le contrat prend fin à la date inscrite sur la convention qui a été convenue entre les deux parties. Cette date peut être plus ou moins éloignée de la date minimale à laquelle les parties auront la certitude que l’homologation ou la demande d’autorisation n’ont pas été refusées. Notons qu’il n’est pas prévu qu’un préavis soit effectué. Ce terme est réservé au licenciement ou à la démission. L’employeur doit remettre aux salariés les documents dits de fin de contrat. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation Pôle emploi, du solde de tout compte ainsi que les documents relatifs aux dispositifs de participation, d’intéressement et plans d’épargne salariale au sein de l’entreprise. D’un point de vue financier, le salarié perçoit l’indemnité de rupture dont le montant est inscrit dans la convention. En plus, il bénéficiera de l’indemnité des congés payés s’il n’a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat. Si le contrat de travail prévoit une clause de non-concurrence, la contrepartie financière est due. Le salarié a droit aux allocations chômage s’il remplit les conditions permettant d’en bénéficier. Avant de conclure cet épisode, quelques mots sur les voies de recours. C’est le conseil de prud’hommes qui est compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Il faut toutefois noter une particularité. La contestation de la rupture conventionnelle d’un salarié protégé s’exerce devant le ministère du Travail en cas de recours hiérarchique ou devant le tribunal administratif en cas de recours contentieux. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, la rupture conventionnelle ne concerne que les salariés en CDI. Ensuite, la procédure est encadrée par des délais, le délai de rétractation et le délai d’instruction de la demande d’homologation ou d’autorisation. Enfin, les conditions de rupture sont formalisées dans un document CERFA signé par les deux parties. La rupture conventionnelle a été introduite dans le Code du travail avec la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail. Les statistiques de la Dares indiquent qu’en 2021, 454 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été homologuées dans le secteur privé en France métropolitaine.Cet épisode présente les particularités de ce mode de rupture et comment se déroule la procédure en pratique. Avec un éclairage de Rose Ventura, contrôleuse du travail.En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "La rupture conventionnelle en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-la-rupture-conventionnelle", + "description": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour l", + "html": "

    La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

    La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

    Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties.

    La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
     

    Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014).

    Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.

    Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.

    En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.

    On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :

    1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)

    L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec :
     

    2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plus

    L’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1237-11", + "fmt": "L1237-11", + "cid": "LEGIARTI000019068089", + "id": "LEGIARTI000019071187" }, { "text": "L. 2242-20", @@ -2310,19 +4159,107 @@ "fmt": "L1237-17", "cid": "LEGIARTI000035610493", "id": "LEGIARTI000035623936" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n’est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.Cette rupture résulte d’une convention signée par les parties au contrat, c’est-à-dire l’employeur et le salarié ; cette convention est soumise aux dispositions impératives fixées par le Code du travail (voir ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon la Cour de cassation, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conventionnelle conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail (arrêt du 30 septembre 2013). Selon la Cour de cassation, en l’absence de vice du consentement (erreur, violence physique ou morale, tromperie ou « dol »), l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la rupture conventionnelle (voir en ce sens, l’arrêt du 23 janvier 2019). A contrario, si à la date de la signature de la convention de rupture conventionnelle, le salarié était dans une situation de violence morale en raison du harcèlement moral et des troubles psychologiques qui en sont découlés, le vice du consentement est caractérisé, entrainant la nullité de la convention de rupture (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020). C’est à la partie (employeur ou salarié) qui invoque l’existence d’un vice du consentement (erreur, tromperie ou « dol », violence physique ou morale) de nature à justifier l’annulation de la rupture conventionnelle d’en rapporter la preuve ; (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 11 mai 2022). L’annulation de la convention de rupture en raison d’un vice du consentement du salarié rend la rupture imputable à l’employeur et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 16 septembre 2015. À l’inverse, si la convention de rupture est annulée en raison d’un vice du consentement de l’employeur, la rupture, imputable au salarié, produira les effets d’une démission (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 19 juin 2024). La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; Des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail ; Des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1237-17 du code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective). Sauf dispositions légales contraires (voir notamment ci-dessus), la rupture du contrat de travail à durée indéterminée par accord des parties ne peut intervenir que dans le cadre de la rupture conventionnelle homologuée, dans la mesure où ce dispositif garantit la liberté du consentement des parties. Dès lors, la rupture du contrat de travail par accord des parties qui intervient en dehors de ce cadre, doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse en ouvrant droit, pour le salarié, aux indemnités prévues dans ce cas (arrêt de la Cour de cassation du 15 octobre 2014). Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés.Pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de collectifs mentionnés ci-dessus et aux PSE Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ces droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter ou non pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si les garanties attachées au licenciement économique se révèlent plus avantageuses pour lui.En ce sens, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021.On rappelle, en effet, que, dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, le salarié bénéficie notamment des garanties suivantes :1. Dans les entreprises ou groupes non soumis à l’obligation de proposer un congé de reclassement (entreprises ou groupes de moins de 1000 salariés et entreprises en redressement ou liquidation judiciaire)L’employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle avec : Une allocation correspondant à 75 % de son salaire journalier de référence, versée à compter du lendemain de la rupture du contrat de travail (sans préavis) et pendant 12 mois maximum, Un entretien individuel de pré-bilan pour identifier le profil et le projet de reclassement de l’intéressé et un plan de sécurisation professionnelle qui comprend notamment : si nécessaire, un bilan de compétences ; un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivant son reclassement ; des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi…) et d’orientation professionnelle, des actions de validation des acquis de l’expérience et des mesures de formation, la possibilité de bénéficier, dans certaines circonstances, d’une indemnité différentielle de reclassement.2. Dans les entreprises ou groupes de 1000 salariés et plusL’employeur doit proposer un congé de reclassement. Il devra, dans ce cadre, verser une allocation s’élevant à 65% du salaire brut de référence (sans être inférieure à 85% du SMIC) pendant la durée du congé qui excède le préavis.", + "title": "En quoi consiste la rupture conventionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail rel", + "html": "

    L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens.

    Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence.

    Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister :
     

    Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1237-12", + "fmt": "L1237-12", + "cid": "LEGIARTI000019068098", + "id": "LEGIARTI000019071185" }, + { + "text": "L. 1237-11", + "fmt": "L1237-11", + "cid": "LEGIARTI000019068089", + "id": "LEGIARTI000019071187" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’employeur et le salarié conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens. Le défaut du ou des entretiens prévus par l’article L. 1237-12 du Code du travail relatifs à la conclusion d’une convention de rupture entraîne la nullité de la convention. C’est à la partie (salarié ou employeur) qui invoque cette cause de nullité d’en établir l’existence. Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister : Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE), ou tout autre salarié ; Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative. Cette liste est consultable auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - précisément dans chaque section d’inspection du travail, et dans chaque mairie.Si le salarié choisit se faire assister dans les conditions précisées ci-dessus, il doit en informer l’employeur avant la date prévue pour le ou les entretiens. L’employeur peut alors lui-même se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. L’employeur qui souhaite se faire assister doit également en informer le salarié, avant la date fixée pour le ou les entretiens. La liste des personnes susceptibles d’assister le salarié ou l’employeur est limitative ; aucune autre, par exemple un avocat, ne peut donc assister à ces entretiens. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 mars 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre, d’une part l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, et, d’autre part la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du code du travail (sur cette convention, voir ci-dessous). Ainsi, la convention de rupture doit être considérée comme valablement conclue, dès lors que l’entretien avait eu lieu avant la signature de la convention de rupture et que les juges avaient écarté tout vice du consentement.", + "title": "Quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-la-convention", + "description": "La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée", + "html": "

    La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

    Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.

    Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).

    L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

    Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1234-9", "fmt": "L1234-9", "cid": "LEGIARTI000006901122", "id": "LEGIARTI000035644154" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de cette rupture, notamment le montant de « l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » qui sera versée au salarié. Ce montant ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Cette convention fixe également la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la convention par l’autorité administrative (pour les salariés protégés, voir ci-dessous). Sous cette réserve, les parties sont libres de fixer, à leur convenance, la date de la fin du contrat de travail.Un exemplaire de la convention doit être remis à chacune des parties, employeur et salarié, sous peine de nullité de la rupture (arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013).L’exemplaire qui revient au salarié doit, en outre, lui être remis directement (et pas à un tiers), afin de garantir son libre consentement en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018). Sauf accord express des parties, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement pendant tout le temps que dure la procédure d’élaboration et d’homologation de la convention, et jusqu’à la date fixée pour sa rupture.", + "title": "Quel est le contenu de la convention ?" + }, + { + "anchor": "Peut-on-se-retracter", + "description": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmiss", + "html": "

    Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi :
     

    Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R 1231-1", "fmt": "R1231-1", "cid": "LEGIARTI000018483026", "id": "LEGIARTI000018537730" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Afin d’éviter les décisions trop hâtives, et afin de permettre à chaque partie de mesurer la portée de sa décision, la loi : Impose un délai minimum entre la signature de la convention et sa transmission à l’autorité administrative pour homologation ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, pour autorisation - (cette transmission s’effectue via le site TéléRc, sauf si la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé - voir ci-après) ; Et permet à chaque partie de revenir sur sa décision durant ce délai (ce que l’on appelle « droit de rétractation »).Ainsi, à compter de la date de signature de la convention par l’employeur et le salarié, l’un et l’autre dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours de la semaine sont comptabilisés -voir précisions ci-dessous-) pour exercer ce droit de rétractation. Celui-ci est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie. Pour se prémunir de toute difficulté, la partie qui souhaite se rétracter a intérêt de le faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise à l’autre partie en main propre contre décharge mentionnant la date de remise. Le délai de rétractation mentionné ci-dessus démarre au lendemain de la signature de la convention de rupture. Par application de l’article R 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. La loi n’impose pas à la partie qui décide de se rétracter de motiver sa décision. Sur le site « TéléRc », il est possible de simuler les dates des différentes étapes de la procédure.", + "title": "Peut-on se rétracter ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-l-homologation-de-la-convention", + "description": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’hom", + "html": "

    À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site.

    L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

    Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

    A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.

    La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles :
     

    Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

    S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 1231-1", + "fmt": "R1231-1", + "cid": "LEGIARTI000018483026", + "id": "LEGIARTI000018537730" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "À l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente (employeur – ou tiers mandaté, par exemple l’expert-comptable de l’employeur – ou salarié) adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative compétente (c’est-à-dire le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), avec un exemplaire de la convention de rupture. Sauf lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé (voir ci-après), cette demande d’homologation doit obligatoirement être effectuée à partir du site « Télé RC ». Concrètement, à l’issue de la saisie sur ce portail des informations relatives à la rupture, y compris les éléments constitutifs de la convention de rupture (par exemple, le montant de l’indemnité qui sera versée au salarié), trois exemplaires du formulaire d’homologation sont imprimés : un pour l’employeur, un pour le salarié, un destiné à l’administration pour homologation. Chacun de ces exemplaires doit être signé par l’employeur et le salarié. A l’expiration des 15 jours du délai de rétractation, un exemplaire original, après avoir été scanné au format Pdf, est transmis pour homologation via le site « Télé RC » ; pour plus de précisions sur l’utilisation de ce service, on peut se reporter à la « visite guidée » proposée sur ce site. La procédure d’homologation de la convention de rupture ne concerne pas les salariés protégés, qui relèvent de dispositions spécifiques (voir ci-après). Le recours obligatoire au téléservice « Télé RC », (sauf pour les salariés protégés, voir ci-après) offre aux deux parties (employeur et salarié) une garantie de qualité de remplissage du dossier et un traitement rapide de la demande d’homologation. Toutefois, lorsqu’une partie indique à l’autorité administrative compétente ne pas être en mesure d’utiliser ce téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de cette autorité (renseignements auprès de la DREETS compétente). L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables (c’est à dire que sont exclus les dimanches et les jours fériés- voir précisions ci-dessous), à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect de la liberté de consentement des parties et des conditions prévues par le Code du travail : respect des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation, au montant minimal de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Le délai d’instruction de la demande par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités démarre le lendemain de la réception de la demande. Par application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (il s’agira donc d’une homologation « tacite » ou « implicite ») et l’autorité administrative est dessaisie.La validité de la convention est subordonnée à son homologation ; en d’autres termes, la convention n’aura aucune validité et ne sera donc d’aucun effet sur le contrat de travail qui continuera alors de s’exécuter dans les conditions habituelles : Si l’homologation est refusée par l’autorité administrative dans le délai de 15 jours ouvrables mentionné ci-dessus dans ce cas, l’une ou l’autre des parties (ou les deux) peut former un recours contre ce refus d’homologation (voir ci-dessous) ; Si l’autorité administrative n’est saisie par aucune des parties de la demande d’homologation de la convention. Aucun « préavis » n’est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, ce terme étant réservé au licenciement et à la démission. Toutefois, rien n’empêche les parties de prévoir une date de rupture de contrat de travail qui convienne à chacun, et qui sera plus ou moins éloignée de la date minimale qu’est la certitude que l’homologation n’a pas été refusée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. S’agissant de la situation juridique du salarié pendant la procédure - c’est à dire tant que la date de rupture du contrat de travail n’a pas été atteinte -, les règles afférentes au contrat de travail continuent à s’appliquer (le salarié peut ainsi, par exemple, être en congés payés). La situation du salarié doit correspondre exactement aux modalités habituelles d’exercice du contrat de travail, droits et obligations de chaque partie comprises ; en particulier, le salarié doit être rémunéré normalement pendant cette période.", + "title": "En quoi consiste l’homologation de la convention ?" + }, + { + "anchor": "Les-salaries-lt-lt-proteges-sont-ils-concernes", + "description": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2", + "html": "

    La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).

    Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées :
     

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2411-1", "fmt": "L2411-1", @@ -2375,7 +4312,37 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du comité social et économique, etc.) dont la liste est donnée par les articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail. Elle peut également s’appliquer aux médecins du travail (voir précisions ci-dessous).Toutefois, dans ce cas, et par dérogation aux dispositions précédemment exposées : La rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation) dans les conditions de droit commun prévues par le Code du travail pour chacun de ces salariés. La demande d’autorisation, accompagnée d’un exemplaire de la convention, doit être adressée à l’inspecteur du travail au moyen du formulaire Cerfa n° 14599*01 dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 8 février 2012 (JO du 17) cité en référence ; cette demande d’autorisation ne peut être transmise à l’inspecteur du travail qu’à l’issue du délai de 15 jours calendaires prévu pour l’exercice du droit de rétractation (voir ci-dessus) ; pour de plus amples précisions, on peut se reporter à la Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 citée en référence ; La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, lequel dispose pour instruire la demande du délai de droit commun de l’autorisation qui peut être prolongé jusqu’à deux mois ; la date convenue de rupture du contrat de travail doit donc être fixée en conséquence, l’utilisation du site « Télé RC » n’est pas possible. Le formulaire de rupture conventionnelle du CDI d’un salarié protégé contient en sa partie « 3 » la convention de rupture. Il est « autosuffisant » et aucun document complémentaire ne peut et ne doit être exigé. Si les parties le souhaitent, ce formulaire peut être éventuellement complété par des feuillets annexes présentant soit une convention de rupture ad hoc, soit explicitant les points d’accord de volonté des parties dans le cadre de la rupture. Un formulaire accompagné d’une convention de rupture portant identités et signatures des parties est également recevable Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. La procédure d’autorisation applicable à cette rupture conventionnelle est celle spécifiquement prévue par les articles R. 4623-18 à R. 4623-24 du code du travail).", + "title": "Les salariés « protégés » sont-ils concernés ?" + }, + { + "anchor": "Un-recours-juridictionnel-est-il-possible", + "description": "Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (", + "html": "

    Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).

    Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention.

    L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention.

    Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.

    ", + "references": {}, + "text": "Le conseil de prud’hommes est seul compétent pour connaître des litiges concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation. Tout autre recours contentieux ou administratif est exclu (sauf pour les salariés protégés dans le cadre de l’autorisation de rupture conventionnelle).Le recours juridictionnel devant le conseil de prud’hommes doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention. L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Les avocats salariés titulaires d’un contrat de travail, doivent présenter leur demande d’homologation devant le DREETS – DDETS de leur territoire compétent. Toutefois, en cas de contentieux, c’est devant le Bâtonnier que le litige doit être porté.", + "title": "Un recours juridictionnel est-il possible ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-dues-au-salarie", + "description": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » d", + "html": "

    Indemnité spécifique de rupture conventionnelle

    À l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant del’indemnité légale de licenciement.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié.

    Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence.

    Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale.

    Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause.

    La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.

    A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.

    Régime fiscal et social

    N’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas :
     

    Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.

    Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).

    Autres indemnités et documents à remettre au salarié

    S’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail.

    Au moment du départ de l’entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1237-11", + "fmt": "L1237-11", + "cid": "LEGIARTI000019068089", + "id": "LEGIARTI000019071187" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Indemnité spécifique de rupture conventionnelleÀ l’occasion de la rupture conventionnelle de son contrat de travail, le salarié doit percevoir une « indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant, négocié avec l’employeur et précisé dans la convention de rupture, ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 11 mai 2022 auquel on se reportera, « la créance d’indemnité de rupture conventionnelle, si elle n’est exigible qu’à la date fixée par la rupture, naît dès l’homologation de la convention ». Ainsi, dans l’hypothèse où le salarié décède après l’homologation de la convention de rupture, l’employeur doit verser l’indemnité de rupture aux héritiers du salarié. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour avoir droit à cette indemnité ; toutefois, si le salarié partie à la rupture conventionnelle a moins de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise (ancienneté requise pour avoir droit à l’indemnité légale de licenciement), l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due au prorata du nombre de mois de présence. Aux termes de l’avenant n° 4 du 18 mai 2009 à l’accord national interprofessionnel (ANI) sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008, l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié dont le CDI a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle de l’article L. 1237-11 du Code du travail, doit être au moins égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, dès lors que cette dernière s’avère plus favorable, pour le salarié, que l’indemnité légale. Cet avenant ne s’est d’abord imposé qu’aux employeurs adhérents du MEDEF, de la CGPME ou de l’UPA, et ce au titre des conventions de rupture conventionnelle conclues depuis le 18 mai 2009. Son extension par l’arrêté du 26 novembre 2009 (JO du 27 novembre) le rend désormais obligatoire à l’égard de tous les employeurs entrant dans le champ d’application de l’ANI du 11 janvier 2008 (c’est-à-dire les employeurs du secteur privé, exception faite, notamment, des professions libérales, du secteur associatif et des employeurs de salariés agricoles), et ce au titre des conventions de rupture conclues depuis le 28 novembre 2009. Les conventions conclues précédemment ne sont pas remises en cause. La rupture conventionnelle est également ouverte aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, l’indemnité de rupture conventionnelle doit être au moins égale à l’indemnité légale de licenciement.A contrario, la rupture conventionnelle n’est pas ouverte aux assistants maternels, conformément à la volonté des partenaires sociaux confirmée par la nouvelle convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021.Régime fiscal et socialN’est pas soumise à l’impôt sur le revenu, la fraction de l’indemnité spécifique versée à l’occasion de la rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié lorsqu’il n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, qui n’excède pas : Soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) en vigueur à la date de versement des indemnités ; Soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.Lorsque le salarié est susceptible de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire, l’indemnité de rupture conventionnelle est assujettie à l’impôt sur le revenu dès le premier euro.Sur le régime social de cette indemnité (cotisations sociales, CSG, CRDS, contribution patronale), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS).Autres indemnités et documents à remettre au salariéS’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu prendre la totalité des congés payés qu’il avait acquis, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération dus par l’employeur à la date de la rupture du contrat de travail. Au moment du départ de l’entreprise, doit remettre au salarié (ou, selon le cas, tenir à sa disposition) un certain nombre de documents : certificat de travail, solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024), etc.", + "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié ?" } ], "title": "La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée", @@ -2383,16 +4350,30 @@ }, { "date": "16/04/2024", - "description": "Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour les huit premières heures et 50 % au-delà (hors convention ou accord spécifique). Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur (RCR).", + "description": "En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l'entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (…)", "intro": "

    À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement (sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, voir nos précisions sur ce site).
    Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR).

    ", "pubId": "article108889", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À savoir
    Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur.
    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.
    Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

    Quels sont les principes d’ordre public ?

    Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :

    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Quelles sont les majorations de salaire applicables ?

    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
    A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.


    – Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016).

    • Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de primes, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022).
    • L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies.

    En quoi consiste le « repos compensateur de remplacement » ?

    Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.
    Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
    Une convention ou un accord d’entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.
    A défaut d’accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

    La contrepartie obligatoire en repos (COR) : dans quels cas et pour quelle durée ?

    En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

    • L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Cette disposition est d’ordre public.
    • Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public.
    • Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la fiche consacrée à ce document.

    Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

    En présence d’un accord collectif
    L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent).

    À défaut d’accord collectif
    A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :

    Ouverture des droits
    Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) , atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

    Mise en œuvre de la COR
    La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).
    La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

    La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

    Demande du salarié et réponse de l’employeur
    Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
    Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
    En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

    Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période
    Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

    1. Les demandes déjà différées ;
    2. La situation de famille ;
    3. L’ancienneté dans l’entreprise.

    La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

    Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié
    Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
    Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
    Cette indemnité a le caractère de salaire.

    ", - "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Quels sont les principes d’ordre public ? Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi : du principe de majoration salariale des heures supplémentaires, le cas échéant remplacée par un repos compensateur, du droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail. En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Quelles sont les majorations de salaire applicables ? Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %. – Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016). Sauf en cas de recours au repos compensateur de remplacement (RCR, voir ci-dessous), les majorations au titre des heures supplémentaires doivent donner lieu au paiement de salaires et non de primes, même d’un montant équivalent (en ce sens, par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2022). L’article L. 3121-31 du code du travail (disposition d’ordre public) autorise la mensualisation des heures supplémentaires dans les entreprises dont la durée collective hebdomadaire de travail est supérieure à la durée légale (soit 35 heures). Dans ces entreprises, la rémunération mensuelle due au salarié peut être calculée en multipliant la rémunération horaire par les 52/12e de la durée hebdomadaire de travail réalisée, sans préjudice des majorations de salaire dues au titre des heures supplémentaires accomplies. En quoi consiste le « repos compensateur de remplacement » ? Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30. Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Une convention ou un accord d’entreprise (mais non d’établissement ou de branche) peut également adapter les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement. A défaut d’accord précisant l’un ou l’autre des éléments mentionnés ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables : dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l’employeur à condition que le comité social et économique - CSE -, s’il existe, ne s’y oppose pas, l’employeur peut également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE.La contrepartie obligatoire en repos (COR) : dans quels cas et pour quelle durée ? En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Cette disposition est d’ordre public. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public. Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la fiche consacrée à ce document. Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail. En présence d’un accord collectif L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent). À défaut d’accord collectif A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent : la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-dessous). Ouverture des droits Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) , atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Mise en œuvre de la COR La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous). La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Demande du salarié et réponse de l’employeur Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois. Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant : Les demandes déjà différées ; La situation de famille ; L’ancienneté dans l’entreprise. La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois. Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.", + "html": "

    À savoir
    Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur.
    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.
    Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

    ", + "text": " À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 euros à 7 500 euros par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022. Pour une présentation des avantages sociaux, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.", "title": "Les heures supplémentaires : contreparties", "description": "À savoir Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précis", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-principes-d-ordre-public", + "description": "Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va", + "html": "

    Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi :

    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    ", + "references": {}, + "text": "Toutes les dispositions du code du travail qui prévoient des contreparties à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont des dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Il en va ainsi : du principe de majoration salariale des heures supplémentaires, le cas échéant remplacée par un repos compensateur, du droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (COR) au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Ces contreparties sont, dans les conditions précisées ci-dessous, mises en œuvre selon des modalités déterminées par accord collectif ; à défaut d’accord, il sera fait application des dispositions « supplétives » prévues par le code du travail. En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.", + "title": "Quels sont les principes d’ordre public ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-majorations-de-salaire-applicables", + "description": "Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au", + "html": "

    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %.
    A défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.


    – Pour déterminer la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires, il convient de tenir compte de tous les éléments de rémunération dont les modalités de fixation permettent leur rattachement direct à l’activité personnelle du salarié : tel est le cas, par exemple, d’une majoration du salaire pour travail le dimanche, les jours fériés, ou de nuit (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 mai 2019). En revanche, les éléments de rémunération qui ne répondent pas à ce critère ne doivent pas être pris en compte (pour une illustration, se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2016).

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    Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent (couramment appelé « repos compensateur de remplacement », RCR). Par exemple, le paiement d’une heure supplémentaire rémunérée à 150 % peut être remplacé par un repos d’une durée d’1h30.
    Le RCR peut être prévu par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
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    En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé.

    Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.

    En présence d’un accord collectif
    L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent).

    À défaut d’accord collectif
    A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent :

    Ouverture des droits
    Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) , atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.

    Mise en œuvre de la COR
    La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).
    La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

    La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

    Demande du salarié et réponse de l’employeur
    Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.
    Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.
    En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

    Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période
    Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

    1. Les demandes déjà différées ;
    2. La situation de famille ;
    3. L’ancienneté dans l’entreprise.

    La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois.

    Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié
    Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.
    Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
    Cette indemnité a le caractère de salaire.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 3121-18", "fmt": "D3121-18", @@ -2437,7 +4440,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an. Cette disposition est d’ordre public. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, lorsqu’un salarié qui a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Ces dispositions sont d’ordre public. Sur les informations relatives à la COR et au repos compensateur de remplacement qui doivent être annexées au bulletin de paie, on se reportera à la fiche consacrée à ce document. Les modalités selon lesquelles doit être prise la COR, ainsi que sa durée, sont définies par accord collectif ou, à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail.En présence d’un accord collectif L’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Par exemple, l’accord pourra prévoir que la COR devra être prise en dehors d’une période qu’il définit. En cas de demandes multiples de prise de repos, l’accord pourrait fixer la règle de prise en compte de ces demandes et le délai maximum pendant lequel l’employeur peut demander le report de prise de repos. L’accord ne peut fixer une contrepartie obligatoire inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également prévoir qu’une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (et pas seulement pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent). À défaut d’accord collectif A défaut d’accord tel que prévu ci-dessus, les dispositions supplétives suivantes s’appliquent : la COR est fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés, les caractéristiques et les conditions de prise de la COR pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sont fixées par les articles D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail (voir ci-dessous).Ouverture des droits Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités mentionnées ci-dessus (selon que l’entreprise compte 20 salariés au plus ou plus de 20 salariés) , atteint 7 heures. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée.Mise en œuvre de la COR La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous). La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. La COR est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. Demande du salarié et réponse de l’employeur Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation du comité social et économique, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.Possibilité de report lorsque plusieurs COR sont demandées pour la même période Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant : Les demandes déjà différées ; La situation de famille ; L’ancienneté dans l’entreprise. La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder deux mois. Situation en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Cette indemnité a le caractère de salaire.", + "title": "La contrepartie obligatoire en repos (COR) : dans quels cas et pour quelle durée ?" } ], "title": "Les heures supplémentaires : contreparties", @@ -2445,16 +4450,22 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "Les frais de transport sont pris en charge par l'employeur pour les déplacements résidence-travail des salariés. D'autres modalités sont prévues en l'absence de transports publics notamment.", + "description": "Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l' l'employeur : doit prendre en charge une partie du prix des titres (…)", "intro": "

    Dans les conditions et limites mentionnées dans la présente fiche, l’employeur :
    – doit prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Ces déplacements doivent être accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Cette obligation s’applique à toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Des avantages fiscaux et sociaux sont prévus pour les salariés qui ne peuvent pas bénéficier de ces dispositions ;
    – peut prendre en charge, au titre des déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés, ainsi que des frais engagés par les salariés se déplaçant avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou en transports publics de personnes à l’exception des frais d’abonnement mentionnés ci-dessus, ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.

    ", "pubId": "article109185", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !

    Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024.

    Quelles sont les conditions de prise en charge des frais de transport collectif ?

    L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail).


    – Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.
    – Les dispositions du code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret.

    Les salariés bénéficiaires

    Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

    L’employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50% visée ci-dessous.

    Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge

    L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :

    Le montant de la prise en charge et les trajets couverts

    La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.

    Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.

    Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

    Les modalités de prise en charge

    L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.

    La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

    Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.

    • Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement.
    • Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos.

    En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

    Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie.

    La situation des salariés à temps partiel

    Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

    Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    Exemple :

    Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois :

    • pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel dont la durée du travail est d’au moins 17,5 heures, à 90 € x 50 % = 45 € ;
    • pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, à : (90 € X 50 %) X (15/17,5) = 38,57 €.
    Le régime social et fiscal de la prise en charge

    L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve des dispositions dérogatoires applicables en 2022, 2023 et 2024, mentionnées ci-dessous, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement).

    Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS.

    Dispositions plus favorables au titre des années 2022 à 2024
    Pour les années 2022 à 2024, la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l’obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement.

    Quelles sont les conditions et modalités de prise en charge des frais de transport personnels ?

    L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.

    Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.

    Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène

    L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :
    1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
    2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

    Dispositions au titre des années 2022 à 2024
    Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

    Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :

    • En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.
    • Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence.

    Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :
    1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;
    2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
    3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

    Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée

    L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :
    – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;
    – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage,
    – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),
    – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.
    Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :
    1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;
    2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).

    • Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues.
    • La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère.
    • Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus.

    Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »

    La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.
    La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.
    Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

    Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail

    Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

    Le régime social et fiscal de la prise en charge

    L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale.

    Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?

    Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :
    – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;
    – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.

    ", - "text": " À savoir ! Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024. Quelles sont les conditions de prise en charge des frais de transport collectif ? L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail). – Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. – Les dispositions du code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret. Les salariés bénéficiaires Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes : utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « Vélib’ » à Paris) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ; acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous. L’employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50% visée ci-dessous. Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes : Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ; Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ; Les abonnements à un service public de location de vélos.Le montant de la prise en charge et les trajets couverts La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe. Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps. Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail. Les modalités de prise en charge L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus. La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié. Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos. En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie. La situation des salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet. Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois : pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel dont la durée du travail est d’au moins 17,5 heures, à 90 € x 50 % = 45 € ; pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, à : (90 € X 50 %) X (15/17,5) = 38,57 €. Le régime social et fiscal de la prise en charge L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve des dispositions dérogatoires applicables en 2022, 2023 et 2024, mentionnées ci-dessous, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement). Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS. Dispositions plus favorables au titre des années 2022 à 2024 Pour les années 2022 à 2024, la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l’obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement. Quelles sont les conditions et modalités de prise en charge des frais de transport personnels ? L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe. Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) : 1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; 2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Dispositions au titre des années 2022 à 2024 Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur : doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ; doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène : 1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ; 2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; 3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur. Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) : – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ; – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %), – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent : 1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ; 2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène). Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus. Mise en œuvre d’un « Titre mobilité » La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis. Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail. Le régime social et fiscal de la prise en charge L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale. Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ? Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes : – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ; – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.", + "html": "
    À savoir !

    Dans le contexte actuel d’inflation et de maintien du prix des carburants à un niveau élevé, la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence, comporte un ensemble de dispositions visant, par des avantages sociaux et fiscaux renforcés et élargis, à préserver le pouvoir d’achat des salariés. Sauf indication contraire, ces dispositions sont applicables au titre des années 2022 à 2024.

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    L’employeur a l’obligation de prendre en charge une partie du prix des titres d’abonnement souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (art. L. 3261-2 du code du travail).


    – Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.
    – Les dispositions du code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret.

    Les salariés bénéficiaires

    Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :

    L’employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50% visée ci-dessous.

    Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en charge

    L’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes :

    Le montant de la prise en charge et les trajets couverts

    La prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.

    Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps.

    Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

    Les modalités de prise en charge

    L’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.

    La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.

    Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos.

    En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement.

    Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie.

    La situation des salariés à temps partiel

    Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

    Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    Exemple :

    Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois :

    Le régime social et fiscal de la prise en charge

    L’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve des dispositions dérogatoires applicables en 2022, 2023 et 2024, mentionnées ci-dessous, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement).

    Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS.

    Dispositions plus favorables au titre des années 2022 à 2024
    Pour les années 2022 à 2024, la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l’obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement.

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L. 3261-2 du code du travail). – Le fait pour l’employeur de méconnaître les dispositions des articles L. 3261-1 à L. 3261-4 du Code du travail relatifs à la prise en charge des frais de transport est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. – Les dispositions du code du travail relatives à la prise en charge des frais de transport s’appliquent également aux stagiaires et, dans les conditions et selon les modalités prévues par le décret n° 2010-676 du 21 juin 2010 aux magistrats et aux personnels civils et militaires de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics et aux autres agents publics mentionnés par ce décret. Les salariés bénéficiairesPour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes : utiliser des transports en commun ou un service public de locations de vélos (du type « Vélib’ » à Paris) pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ; acheter, pour payer ces transports ou services, des titres d’abonnement figurant dans l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessous. L’employeur peut toutefois refuser la prise en charge lorsque le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son ou ses lieux de travail d’un montant supérieur ou égal à la prise en charge de 50% visée ci-dessous. Les titres d’abonnement ouvrant droit à la prise en chargeL’employeur prend en charge les titres souscrits par les salariés, parmi les catégories suivantes : Les abonnements multimodaux à nombre de voyages illimité ainsi que les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimité émis par la SNCF ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ; Les cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages limité délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises de l’Organisation professionnelle des transports d’Île-de-France ainsi que par les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées au II de l’article 7 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 précitée ; Les abonnements à un service public de location de vélos.Le montant de la prise en charge et les trajets couvertsLa prise en charge par l’employeur des titres d’abonnement est égale à 50 % du coût de ces titres pour le salarié. Elle s’effectue sur la base des tarifs 2e classe.Cette prise en charge s’applique au(x) titre(s) de transport permettant au salarié concerné d’accomplir le trajet de la résidence habituelle à son lieu de travail dans le temps le plus court. Lorsque le titre utilisé par le salarié correspond à un trajet supérieur au trajet nécessaire pour accomplir dans le temps le plus court le trajet de la résidence habituelle au lieu de travail, la prise en charge est effectuée sur la base de l’abonnement qui permet strictement de faire ce dernier trajet, c’est-à-dire le trajet le plus court en temps. Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge du ou des titres de transport lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail. Les modalités de prise en chargeL’employeur procède au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés. Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation. Un accord collectif de travail peut toutefois prévoir d’autres modalités de preuve (voir ci-dessous) et de remboursement des frais de transport, sans que les délais de remboursement des titres puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.La prise en charge des frais de transport par l’employeur est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres par le salarié.Pour être admis à la prise en charge, les titres doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par l’établissement public, la régie, l’entreprise … qui les a émis ou délivrés, ou, le cas échéant, par la personne chargée de la gestion du service public de location de vélos. Lorsque le titre d’abonnement à un service public de location de vélos ne comporte pas les noms et prénoms du bénéficiaire, une attestation sur l’honneur du salarié suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement. Pour les salariés intérimaires, une attestation sur l’honneur adressée à l’entreprise de travail temporaire mentionnée à l’article L. 1251-45 du Code du travail, qui est leur employeur, suffit pour ouvrir droit à la prise en charge des frais d’abonnement à un service de transport public de voyageurs ou à un service public de location de vélos. En cas de changement des modalités de preuve ou de remboursement des frais de transport, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le montant de la prise en charge des frais de transport publics ou des frais de transports personnels (voir ci-dessous) doit obligatoirement apparaître sur le bulletin de paie. La situation des salariés à temps partielLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures) ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.Lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Exemple : Dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), la prise en charge obligatoire de l’employeur sera fixée, pour un titre de transport collectif d’un montant de 90 € par mois : pour un salarié à temps plein ou un salarié à temps partiel dont la durée du travail est d’au moins 17,5 heures, à 90 € x 50 % = 45 € ; pour un salarié à temps partiel effectuant 15 heures par semaine, à : (90 € X 50 %) X (15/17,5) = 38,57 €. Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge obligatoire par l’employeur du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour les déplacements effectués au moyen de transports publics de voyageurs ou de services publics de location de vélos entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, est exonéré d’impôt sur le revenu. Sous réserve des dispositions dérogatoires applicables en 2022, 2023 et 2024, mentionnées ci-dessous, cette exonération s’applique dans la limite de la prise en charge obligatoire de l’employeur (soit 50 % du prix des titres d’abonnement).Sur le plan social, la prise en charge légale de 50 % des frais de transports collectif des salariés, dans les conditions mentionnées ci-dessus, est exclue de l’assiette de calcul des cotisations sociales, ainsi que la CSG et de la CRDS. Dispositions plus favorables au titre des années 2022 à 2024 Pour les années 2022 à 2024, la prise en charge par l’employeur du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés dans les conditions mentionnées ci-dessus et excédant l’obligation de prise en charge (soit 50 % du prix des titres d’abonnement) bénéficie, dans la limite de 25 % du prix de ces titres, des exonérations fiscales et sociales précisées ci-dessus. Ainsi, au total, si l’employeur décide d’augmenter le volume de sa prise en charge au-delà de 50 %, les avantages fiscaux et sociaux applicables au titre de cette prise en charge s’appliqueront au maximum jusqu’à 75 % du coût des titres d’abonnement.", + "title": "Quelles sont les conditions de prise en charge des frais de transport collectif ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-et-modalites-de-prise-en-charge-des-frais-de-nbsp", + "description": "L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail. Le montant, les modalités et les critères d’attribution", + "html": "

    L’employeur peut prendre en charge, en tout ou partie, les frais de transport personnels engagés par les salariés pour se rendre à leur travail.

    Le montant, les modalités et les critères d’attribution de la prise en charge des frais mentionnés ci-dessous sont déterminés par accord d’entreprise ou par accord interentreprises, et à défaut par accord de branche. A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe.

    Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène

    L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) :
    1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ;
    2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

    Dispositions au titre des années 2022 à 2024
    Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

    Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur :

    Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène :
    1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ;
    2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;
    3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.

    Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagée

    L’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) :
    – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ;
    – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage,
    – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %),
    – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.
    Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent :
    1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;
    2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène).

    Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »

    La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission.
    La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis.
    Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

    Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travail

    Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

    Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.

    Le régime social et fiscal de la prise en charge

    L’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale.

    Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?

    Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes :
    – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ;
    – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. Toutefois, aucune condition de distance n’est requise lorsque le salarié effectue ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage.

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A défaut d’accord, la prise en charge de ces frais est mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique (CSE), s’il existe. Utilisation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène L’employeur peut prendre en charge, dans les conditions mentionnées ci-dessous, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés (art. L. 3261-3 ; voir aussi ci-dessous les dispositions plus favorables prévues en 2022, 2023 et 2024)) : 1° dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l’employeur, soit n’est pas inclus dans le périmètre d’un plan de mobilité obligatoire ; 2° ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport. Dispositions au titre des années 2022 à 2024 Les deux conditions mentionnées au 1° et 2° ci-dessus sont temporairement écartées par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Au titre des années 2022 à 2024, l’employeur peut ainsi prendre en charge tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. Lorsque cette prise en charge est prévue, l’employeur : doit en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance entre le domicile et le lieu de travail, l’ensemble des salariés remplissant les conditions mentionnées ci-dessus (conditions écartées au titre des années 2022 à 2024) ; doit disposer des éléments justifiant cette prise en charge. Il les recueille auprès de chaque salarié bénéficiaire qui les lui communique. En cas de changement des modalités de remboursement des frais mentionnés ci-dessus, l’employeur avertit les salariés au moins un mois avant la date fixée pour le changement. Le bénéfice de cette prise en charge (parfois qualifiée de « prime transport ») ne peut, en principe, être cumulé avec la prise en charge, par l’employeur, d’une partie du coût des titres d’abonnement (voir ci-dessus). Un tel cumul est toutefois permis, au titre des années 2022, 2023 et 2024, par la loi du 16 août 2022, modifiée par la loi n° 2023-1322 du 29 décembre 2023 citée en référence. Sont toutefois exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule et des frais d’alimentation d’un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène : 1° Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge par l’employeur des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique d’un véhicule ; 2° Les salariés logés dans des conditions telles qu’ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ; 3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur.Utilisation de cycle ou cycle à pédalage assisté personnel, covoiturage, transports publics hors abonnement, services de mobilité partagéeL’employeur peut prendre en charge, sous la forme d’un « forfait mobilités durables », tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (art. L. 3261-3-1) : – avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel (depuis le 1er janvier 2022, il peut également s’agir d’un engin de déplacement personnel motorisé de type trottinette électrique par exemple) ; – ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage, – ou en transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 %), – ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Les « autres services de mobilité partagée » mentionnés ci-dessus comprennent : 1° La location ou la mise à disposition en libre-service de véhicules de type cyclomoteurs, motocyclettes, cycles, cycles à pédalage assisté, engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex. trottinettes, gyropodes), ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ; 2° Les services d’autopartage mentionnés à l’article L. 1231-14 du code des transports, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions au sens du V de l’article L. 224-7 du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène). Lorsque l’employeur assure la prise en charge de tout ou partie des frais mentionnés ci-dessus, il en fait bénéficier, selon les mêmes modalités, l’ensemble des salariés de l’entreprise remplissant les conditions prévues. La prise en charge prend la forme d’une allocation forfaitaire (le « forfait mobilités durables »), versée sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet. Cette allocation est réputée utilisée conformément à son objet si l’employeur recueille auprès du salarié, pour chaque année civile, un justificatif de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de déplacement mentionnés ci-dessus (cycles, covoiturage, autres services de mobilité partagé, etc.). Pour plus de précisions, on peut se reporter à la foire aux questions (FAQ) mise en ligne sur le site du ministère en charge de la transition écologique et à la brochure éditée par ce ministère. Le « forfait mobilités durables » est également mis en place dans la fonction publique de l’État (décret n° 2020-543 du 9 mai 2020), dans la fonction publique territoriale (décret n° 2020-1547 du 9 décembre 2020) et dans les établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux (décret n° 2020-1554 du 9 décembre 2020). Des précisions sur les dispositions applicables figurent dans la FAQ mentionnée ci-dessus. Mise en œuvre d’un « Titre mobilité »La prise en charge des frais de transport personnel telle qu’elle est prévue ci-dessus (« forfait mobilités durables », frais de carburant et frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène) peut prendre la forme d’une solution de paiement spécifique, dématérialisée et prépayée, intitulée « titre-mobilité » (ce « titre-mobilité » fonctionne selon les mêmes principes que le « titre-restaurant »). Ce titre est émis par une société spécialisée qui les cède à l’employeur contre paiement de leur valeur libératoire et, le cas échéant, d’une commission. La durée de validité des titres-mobilité, qui est fixée par l’émetteur des titres, s’étend au moins jusqu’au dernier jour de l’année civile au cours de laquelle ils ont été émis. Les modalités de mise en place de ce « titre-mobilité » ont été fixées par le décret du 16 décembre 2021 cité en référence, en vigueur à compter du 1er janvier 2022.Situation des salariés à temps partiel ou exerçant leur activité sur plusieurs lieux de travailLe salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficie de la prise en charges de ses frais de transport personnel dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet. Si le salarié à temps partiel est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge dont il bénéficie est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.Pour sa part, le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport entre ces différents lieux et entre ces lieux et la résidence habituelle du salarié peut prétendre à la prise en charge de ses frais de transport personnel pour les déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail, ainsi qu’entre ces lieux de travail.Le régime social et fiscal de la prise en chargeL’avantage résultant de la prise en charge par l’employeur des frais de carburant ou des frais exposés pour l’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés par les salariés et du forfait « mobilités durables », tels qu’ils sont définis ci-dessus, est exonéré, dans certaines limites, d’impôt sur le revenu et de toute cotisation d’origine légale ou d’origine conventionnelle rendue obligatoire par la loi (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS, cotisations au régime d’assurance chômage, taxe d’apprentissage, participation formation, etc.). Sur ces questions, qui font l’objet d’aménagements au titre des années 2022, 2023 et 2024, il convient de se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf et sur celui de l’administration fiscale.Quelles sont les autres possibilités de prise en charge ?Lorsqu’une collectivité territoriale (commune, département, région…), un établissement public de coopération intercommunale (EPCI) ou France Travail, prend en charge les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, cette prise en charge est exonérée d’impôt sur le revenu, de cotisations et de contributions sociales. Cet avantage fiscal et social s’applique dans la limite de 240 euros par an. Il est soumis aux conditions suivantes : – l’employeur ne prend pas en charge les titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (prise en charge prévue par l’article L. 3261-2 du code du travail, voir ci-dessus) ; – la résidence habituelle du salarié doit être distante de son lieu de travail d’au moins 30 kilomètres. 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    Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section syndicale pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

    Sa fonction sera d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne, aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif, ce qui lui permettra alors de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues (notamment la possibilité de négocier et conclure des accords collectifs).

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    À savoir !
    Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement.

    L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)

    L'action des syndicats | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

    En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

    Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

    C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

    Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

    La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

    Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

    Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

    Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

    Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

    S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

    Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

    Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

    Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

    Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

    Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

    Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

    Sa non-opposition suffit.

    Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

    Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

    Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

    Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

    Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

    Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

    Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

    Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

    Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

    Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

    Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

    Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

    Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

    Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

    C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

    Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

    L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

    On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

    Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

    Elle concerne les discriminations

    Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

    Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

    Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

    Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

    L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

    Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

    La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

    Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

    Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

    Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

    En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
    2262-11 du Code du travail.

    Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

    Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

    Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
    S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

    La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

    S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

    Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

    S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

    Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

    Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

    Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

    Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

    On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

    Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

    Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

    Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

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    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ?

    Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

    Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2017).

    Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par :

    En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.

    Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

    Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.

    La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

    La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.

    Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.

    Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ?

    Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

    Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

    Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité.

    Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ?

    Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

    • À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à l’article L. 2143-23 du code du travail.
    • « Le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’entreprise ou d’établissement dès lors que, si l’article L. 2142-1-1 du code du travail prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. » Cette précision résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n’est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE).

    Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?

    Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

    Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.

    Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail.

    Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.

    Les déplacements

    Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

    Les moyens de communication de la section syndicale

    La section syndicale dispose par ailleurs :

    De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?

    Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur
    Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

    Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.
    Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.

    Garantie d’évolution de la rémunération
    En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables :

    Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?

    Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

    Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical.

    En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.

    ", - "text": " À savoir ! Le représentant de la section syndicale bénéficie d’un crédit d’heures pour mener à bien sa mission, et d’une protection particulière contre le licenciement. L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail) L'action des syndicats | Web série droit du travail par Ministère du Travail La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES. Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas. Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange. Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe. La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective. Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives. Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L 2262-11 du Code du travail. Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel. S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral. Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées. S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas. Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ? Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2017). Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus). En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues. Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale. Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale. Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail. Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ? Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité. Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ? Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à l’article L. 2143-23 du code du travail. « Le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’entreprise ou d’établissement dès lors que, si l’article L. 2142-1-1 du code du travail prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. » Cette précision résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n’est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE). Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ? Le crédit d’heures (ou heures de délégation) Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. Les déplacements Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat. Les moyens de communication de la section syndicale La section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ; d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ? Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an. Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement. Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations. Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ? Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise. Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical. En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.", + "html": "
    À savoir !
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    L'action des syndicats | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La conflictualité en entreprise est un thème porteur médiatiquement et donne une représentation unilatérale de l’action des organisations syndicales

    En effet, alors qu’il est de sens commun de considérer qu’il y a toujours des grèves en cours en France, seul 1,6% des entreprises de plus de dix salariés ont connu une journée de grève au moins en 2021, selon la DARES.

    Quels sont donc les moyens d’action des syndicats en dehors de la grève ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter les moyens d’action des syndicats, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe.

    C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement.

    Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010.

    La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales.

    Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur.

    Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail.

    Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif.

    Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales.

    S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes.

    Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat.

    Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux.

    Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail

    Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés.

    Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas.

    Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir.

    Sa non-opposition suffit.

    Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques.

    Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible.

    Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés.

    Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action.

    Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action.

    Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé.

    Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits.

    Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment.

    Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières.

    Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

    Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail.

    Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique.

    Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile.

    Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice.

    C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés.

    Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers.

    L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite.

    On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés.

    Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail.

    Elle concerne les discriminations

    Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016.

    Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur.

    Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes.

    Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée.

    L’employeur ainsi saisi va en informer les instances représentatives du personnel existant dans son entreprise ainsi que les organisations syndicales représentatives, puis inscrire la question à l’ordre du jour d’un échange.

    Si la situation délictuelle n’a pas cessé dans les six mois de cette demande ou si l’employeur rejette expressément l’existence même de cette discrimination alléguée, le syndicat peut engager la procédure judiciaire de groupe.

    La défense des intérêts collectifs de la profession représentée par une organisation syndicale, passe tout d’abord par une possibilité de défense de l’accord collectif de plus haut niveau concernant cette profession : la convention collective.

    Ainsi, ce sont quatre possibilités d’action qui sont ouvertes aux syndicats pour demander l’application et défendre les conventions collectives.

    Aux termes des dispositions de l’article L2262-9 du Code du travail, le syndicat peut tout d’abord agir en substitution d’un salarié pour obtenir le paiement des sommes qui lui sont dues en vertu d’une disposition particulière de la convention collective qui lui est applicable

    Ensuite, aux termes des dispositions de l’article L2262-10 du même code, le syndicat concerné par l’application d’une convention collective peut intervenir à une action déjà engagée par un salarié pour le respect des dispositions d’une convention collective, dès lors que l’issue du litige peut présenter un intérêt pour ses membres

    En outre, le syndicat, en son nom propre, peut engager une action contre les autres organisations syndicales, patronales ou toute autre personne qui lui est liée par une convention collective, pour obtenir l’exécution des dispositions de la convention collective ou des dommages et intérêts compensant une inexécution aux termes des dispositions de l’article L
    2262-11 du Code du travail.

    Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective.

    Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent

    Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat.
    S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail.

    La jurisprudence considère donc que cette notion recouvre nécessairement les situations de non-respect des conventions collectives applicables, mais aussi les situations liées au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.

    S’agissant tout d’abord des situations de mise en place des instances, la jurisprudence reconnaît l’intérêt à agir des organisations syndicales dès lors qu’elles ont vocation à participer au processus électoral.

    Je vous renvoie donc à ma vidéo concernant le comité social et économique et les élections pour un rappel sur les organisations syndicales concernées.

    S’agissant spécifiquement des situations concernant les consultations des instances représentatives du personnel, la jurisprudence considère que l’action des organisations syndicales ne leur permet pas de tirer argument d’un défaut de consultation que les instances représentatives du personnel n’invoque pas.

    Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance.

    Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible.

    Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie.

    Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction.

    On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels.

    Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats.

    Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent.

    Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation.

    Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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Selon une étude de l’Institut syndical européen, la France n’est pas le pays connaissant le plus de jours de grève par année en Europe. C’est l’Espagne qui occupe la première place de ce classement. Les services statistiques du ministère du Travail pointent même une relative constance du nombre moyen de jours perdus pour faits de grève pour 1 000 salariés sur les quinze dernières années, à l’exception toutefois de grèves d’opposition politique d’ampleur nationale comme celles contre la réforme des retraites en 2010. La médiatisation qui accompagne les grèves des éboueurs, mouvements de débrayage des raffineries et autres blocages de sites, est importante et laisse considérer que la grève est le seul moyen d’action utilisé par les organisations syndicales. Pourtant, les organisations syndicales mettent régulièrement en œuvre des prérogatives qui leur ont été ouvertes par le législateur. Elles œuvrent tout d’abord pour la défense des intérêts matériels et moraux de leur profession, comme le prévoient expressément les dispositions de l’article L2131-1 du Code du travail. Elles agissent ensuite en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques ou enfin pour faire respecter les dispositions d’ordre collectif. Le texte même de l’article L2131-1 du Code du travail confie de manière expresse et quasi exclusive cette mission de défense des intérêts matériels et moraux individuels aux organisations syndicales. S’agissant tout d’abord des intérêts individuels, les organisations syndicales peuvent organiser l’assistance et la représentation des salariés pour ce qui concerne le contentieux de la Sécurité sociale ou devant le conseil de prud’hommes. Spécifiquement pour ces contentieux, il s’agit de permettre aux salariés de se faire assister ou représenter par un représentant d’une organisation syndicale dûment mandaté en lieu et place d’un avocat. Les organisations syndicales mettent donc à disposition des salariés des personnes qui peuvent les représenter en justice pour ces contentieux. Les organisations syndicales peuvent également, aux termes des dispositions de l’article R2422-1 du Code du travail et sur mandat exprès du salarié concerné, porter recours devant le ministre du Travail des décisions rendues en matière de licenciement des salariés protégés par les inspectrices et inspecteurs du travail Mais le législateur a également introduit toute une série de dispositions permettant aux organisations syndicales d’agir à la place des salariés. Il convient que les salariés concernés soient informés de l’intention du syndicat et ne s’y opposent pas. Il n’est pas nécessaire que le salarié donne un mandat exprès au syndicat pour agir. Sa non-opposition suffit. Sous cette réserve, le syndicat peut alors agir en substitution des salariés sur un certain nombre de thématiques. Je vous propose donc un zoom sur les matières dans lesquelles l’action en substitution des salariés par une organisation syndicale est possible. Les syndicats peuvent parfois agir en justice à la place des salariés. Pour cela, il faut que le salarié concerné ait été averti par le syndicat par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention d’engager une action. Le salarié dispose alors d’un délai de quinze jours pour faire connaître son opposition à cette action. Lorsque le salarié ne répond pas dans les quinze jours, son consentement est présumé. Le salarié conserve à tout moment le droit d’intervenir personnellement à l’instance pour y faire valoir ses droits. Il peut également mettre fin à l’instance engagée à tout moment. Ces actions ne peuvent être engagées que dans certaines matières. Il s’agit tout d’abord de s’assurer du respect des principes fondamentaux du droit du travail, tels que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les principes de non-discrimination et la législation sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Il s’agit aussi de faire respecter les règles régissant les contrats de travail. Il en est ainsi des droits des travailleurs temporaires, des travailleurs en CDD, des salariés des groupements d’employeurs, de ceux licenciés pour motif économique. Il en est de même pour les salariés qui, par la nature de leur activité, ne sont pas toujours présents en entreprise, comme les travailleurs à domicile. Par ailleurs, le fait de ne pas séjourner en France peut à l’évidence être un frein à l’action en justice. C’est pour cette raison que l’action en substitution est ouverte pour les travailleurs étrangers et les travailleurs détachés. Un autre épisode est d’ailleurs consacré à ces derniers. L’action des syndicats à la place des salariés est enfin possible s’agissant d’infractions particulièrement graves relevant de la huitième partie du Code du travail, comme le respect des droits des victimes de travail dissimulé, des victimes de marchandage ou de prêt de main d’œuvre illicite. On le voit, de nombreuses possibilités sont ouvertes aux organisations syndicales pour agir en substitution des salariés. Je vous propose maintenant de faire un point sur la seule action de groupe ouverte par le Code du travail. Elle concerne les discriminations Les dispositions de l’article L1134-7 du Code du travail ouvrent aux organisations syndicales représentatives l’accès à la procédure des actions de groupe qui a été introduite dans le droit positif français par la loi du 18 novembre 2016. Aux termes de ces dispositions, le syndicat peut agir devant une juridiction civile afin d’établir que plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou plusieurs salariés font l’objet d’une discrimination de la part du même employeur. Il convient donc, pour que cette action soit recevable, que soient réunies deux conditions : un même employeur, auteur de la discrimination et un même motif de discrimination, l’action de groupe intentée au nom d’une pluralité de victimes va tout d’abord viser à faire cesser la violation du principe de non-discrimination, mais elle peut également tendre à obtenir une réparation des préjudices subis par les victimes. Elle est subordonnée à une procédure préalable des auteurs de l’action, qui consiste à demander à l’employeur défaillant de mettre fin à la situation de discrimination dénoncée. 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Enfin, le syndicat peut agir en nullité de la convention collective qui le concerne si et seulement si il a participé à la négociation de cette convention ou encore en nullité de l’arrêté d’extension de ladite convention collective. Suivant les dispositions de l’article L2132-3 du Code du travail, les syndicats peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent Il s’agit donc ici que l’intérêt lésé soit collectif, mais aussi qu’il crée un préjudice direct ou indirect à la profession représentée par le syndicat. S’agissant tout d’abord de la notion d’intérêt collectif lésé, celle-ci n’est pas limitativement définie par les dispositions du Code du travail. 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Elles ne peuvent donc qu’agir en intervention d’un défaut de consultation allégué par l’instance elle-même et non agir seul ou en substitution de l’instance. Pour finir, intéressons-nous au préjudice qui doit être causé à la profession pour que l’action du syndicat soit possible. Aux termes de la jurisprudence constante de la Cour de cassation depuis un arrêt fondateur de 1963 de la chambre criminelle, l’intérêt de la profession mis en cause ne nécessite pas que toute la profession subisse un préjudice direct du fait de l’infraction poursuivie. Il suffit simplement que l’ensemble de la profession subisse au moins un préjudice indirect en raison de cette infraction. On le voit, cette jurisprudence manifeste donc une conception non restrictive de la notion de préjudice à la profession. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les organisations syndicales disposent de plusieurs possibilités d’action en substitution des salariés s’agissant de défendre des intérêts individuels. Ensuite, spécifiquement et uniquement en matière de discrimination concernant plusieurs candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou plusieurs salariés dénonçant une même discrimination, une action de groupe est ouverte aux syndicats. Enfin les syndicats disposant de quatre possibilités d’action pour agir en défense de la convention collective dont dépendent les salariés qu’ils représentent. Ils peuvent aussi agir pour demander son annulation. Vous avez apprécié ce contenu ? Et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.", + "title": "L’action des syndicats en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-designer-un-representant-de-la-section-syndicale", + "description": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas re", + "html": "

    Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

    Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2017).

    Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par :

    En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.

    Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.

    Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.

    La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.

    La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale.

    Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2142-1", "fmt": "L2142-1", "cid": "LEGIARTI000006901614", "id": "LEGIARTI000019353709" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Chaque syndicat qui constitue, conformément à l’article L. 2142-1 du Code du travail, une section syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement d’au moins 50 salariés peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise ou l’établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise ou de l’établissement. Pour pouvoir exercer des prérogatives dans l’entreprise (comme, par exemple, la désignation d’un représentant de la section syndicale), le syndicat doit satisfaire au critère de transparence financière prévu par le code du travail (voir en ce sens, les arrêts de la Cour de cassation du 22 février 2017 et du 2 février 2017). Le RSS ne peut ainsi être désigné que par un syndicat non représentatif, c’est-à-dire par : les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins 2 ans (ancienneté appréciée à compter de la date de dépôt légal des statuts), dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concerné, qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, si elles ne sont pas représentatives dans l’entreprise ; les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, qui, à l’issue des élections professionnelles, n’ont pas été reconnus représentatifs dans l’entreprise (ces syndicats n’ont pas à prouver qu’ils remplissent les conditions requises pour les syndicats mentionnés ci-dessus).En revanche, les syndicats représentatifs dans l’entreprise ne peuvent pas désigner un RSS ; ils disposent, en effet, de la faculté de désigner un délégué syndical aux prérogatives plus étendues.Dans les entreprises qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats non représentatifs dans l’entreprise qui constituent une section syndicale peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) comme représentant de la section syndicale. Par disposition conventionnelle, ce mandat de représentant peut ouvrir droit à un crédit d’heures. Le temps dont dispose le membre de la délégation du personnel au CSE pour l’exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l’exercice de ses fonctions de représentant de la section syndicale.Le nom du représentant de la section syndicale est porté à la connaissance de l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise contre récépissé. Il est affiché sur des panneaux réservés aux communications syndicales.La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’inspecteur du travail.La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonctions du représentant de la section syndicale. Les contestations relatives aux conditions de désignation du représentant de la section syndicale sont de la seule compétence du juge judiciaire. Le recours n’est recevable que s’il est introduit dans les 15 jours suivants l’accomplissement des formalités visées ci-dessus (information de l’employeur et affichage). Passé ce délai, la désignation est purgée de tout vice sans que l’employeur puisse soulever ultérieurement une irrégularité pour priver le représentant désigné du bénéfice des dispositions prévues par le Code du travail.", + "title": "Qui peut désigner un représentant de la section syndicale ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-etre-designe-comme-representant-de-la-section-syndicale", + "description": "Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relat", + "html": "

    Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

    Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

    Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité.

    ", + "references": {}, + "text": "Le représentant de la section syndicale doit être âgé de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques. Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné représentant de la section syndicale est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des 18 mois précédant la désignation du représentant de la section syndicale. Ce délai est réduit à 6 mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement. Les fonctions de représentant de la section syndicale sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité.", + "title": "Qui peut être désigné comme représentant de la section syndicale ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-representant-de-la-section-syndicale", + "description": "Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions re", + "html": "

    Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2143-23", "fmt": "L2143-23", @@ -2569,13 +4656,41 @@ "fmt": "L2142-1-1", "cid": "LEGIARTI000019348128", "id": "LEGIARTI000025578817" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le représentant de la section syndicale, désigné dans l’attente des élections professionnelles qui vont éventuellement permettre à son syndicat d’être reconnu représentatif, exerce les attributions reconnues à la section syndicale et bénéficie, pour cela, des moyens qui lui sont dévolus (voir ci-dessous). Il assure, par ailleurs, l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à laquelle il appartient. À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans les conditions mentionnées à l’article L. 2143-23 du code du travail. « Le représentant de section syndicale n’est pas de droit représentant syndical au comité social et économique (CSE) d’entreprise ou d’établissement dès lors que, si l’article L. 2142-1-1 du code du travail prévoit qu’il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs, cette assimilation ne s’applique qu’aux attributions liées à la constitution d’une section syndicale. » Cette précision résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022, auquel on se reportera. Un salarié, qui n’est pas membre élu du CSE et qui a été désigné représentant de section syndicale par un syndicat qui n’est pas représentatif dans l’entreprise, ne peut ainsi être, de droit, représentant syndical au CSE (on rappelle que dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE).", + "title": "Quelles sont les missions du représentant de la section syndicale ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-moyens-des-representants-de-la-section-syndicale", + "description": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf acc", + "html": "

    Le crédit d’heures (ou heures de délégation)

    Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois.

    Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail.

    Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale.

    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet.

    Les déplacements

    Le représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat.

    Les moyens de communication de la section syndicale

    La section syndicale dispose par ailleurs :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2142-1", "fmt": "R2142-1", "cid": "LEGIARTI000040340324", "id": "LEGIARTI000040340324" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le crédit d’heures (ou heures de délégation)Le représentant de la section syndicale dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Ce temps est au moins égal à 4 heures par mois. Sauf accord collectif contraire, lorsque le représentant de la section syndicale est un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. Lorsque le crédit d’heures ou la fraction du crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, le représentant de la section syndicale en bénéficie dans les conditions fixées par l’article R. 2142-1 du code du travail. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Il ne peut, de sa propre initiative, opérer une retenue sur le salaire du représentant de la section syndicale au motif que celui-ci n’aurait pas, selon lui, utilisé ses heures de délégation conformément à leur objet. Les déplacementsLe représentant de la section syndicale peut rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante, pendant ses heures de délégation ou en dehors de ses heures de travail. Il peut également se déplacer en dehors de l’entreprise, pendant ses heures de délégation, dans l’intérêt de son mandat. Les moyens de communication de la section syndicaleLa section syndicale dispose par ailleurs : d’un panneau d’affichage dans l’établissement, distinct de celui affecté aux communications du comité social et économique (CSE) ; d’un local aménagé doté du matériel nécessaire, commun à l’ensemble des sections syndicales dans les entreprises ou établissements d’au moins 200 salariés. Dans les entreprises ou établissements d’au moins 1 000 salariés, l’employeur met en outre à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. du droit d’organiser des réunions (entre adhérents ou avec une personnalité extérieure à l’entreprise, syndicale ou non) dans l’enceinte de l’entreprise, en dehors du temps de travail ; de la faculté de diffuser librement les publications et tracts syndicaux, dans l’enceinte de l’entreprise, aux heures d’entrée et de sortie du travail ; de la possibilité, dans des conditions définies par accord d’entreprise, de diffuser ses publications et tracts de nature syndicale sur un site mis en place sur l’intranet de l’entreprise ou sur la messagerie électronique de l’entreprise.", + "title": "Quels sont les moyens des représentants de la section syndicale ?" + }, + { + "anchor": "De-quelles-garanties-les-representants-de-la-section-syndicale-beneficient-ils", + "description": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième pa", + "html": "

    Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur
    Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.

    Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement.
    Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.

    Garantie d’évolution de la rémunération
    En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2411-1", "fmt": "L2411-1", @@ -2585,7 +4700,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Protection contre le licenciement et autres ruptures à l’initiative de l’employeur Les représentants de la section syndicale bénéficient des dispositions du Code du travail (livre IV de la deuxième partie) relatives aux délégués syndicaux ; leur licenciement (et, plus généralement, toute rupture de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur) ne peut ainsi intervenir sans l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection bénéfice aussi pendant 12 mois aux anciens représentants de la section syndicale ayant exercé leur fonction durant au moins un an.Par ailleurs, le fait d’apporter une entrave à l’exercice des fonctions du représentant de la section syndicale est sanctionné pénalement. Les représentants de la section syndicale bénéficient également, comme d’autres salariés investis d’un mandat électif ou syndical, d’une protection contre les discriminations.Garantie d’évolution de la rémunération En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération au moins aussi favorables que celles mentionnées ici, les représentants de la section syndicale bénéficient d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. Ces dispositions sont applicables : aux représentants de la section syndicale, ainsi qu’aux autres salariés mentionnés aux 1° à 7° de l’article L. 2411-1 du code du travail, et à l’article L. 2411-2 du même code ; dès lors que le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. Pour une illustration des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, et de leurs conséquences, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 20 décembre 2023.", + "title": "De quelles garanties les représentants de la section syndicale bénéficient-ils ?" + }, + { + "anchor": "Comment-prend-fin-le-mandat-du-representant-de-la-section-syndicale", + "description": "Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif d", + "html": "

    Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.

    Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical.

    En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.

    ", + "references": {}, + "text": "Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l’issue des élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de représentant syndical ne peut pas être désigné à nouveau comme représentant syndical au titre d’une section jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise.Le syndicat qui, ayant désigné un RSS, devient représentatif à l’issue d’une élection professionnelle, perd le mandat de représentant de la section syndicale qui est réservé aux organisations syndicales non représentatives. Cette organisation syndicale est alors en droit de désigner un délégué syndical qui peut être, évidemment, le salarié qui occupait jusque là les fonctions de RSS, sous réserve qu’il remplisse les conditions pour être désigné délégué syndical. En cas de réduction importante et durable de l’effectif en dessous de cinquante salariés, la suppression du mandat de représentant de la section syndicale est subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives. A défaut d’accord, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut décider que le mandat de représentant de la section syndicale prend fin.", + "title": "Comment prend fin le mandat du représentant de la section syndicale ?" } ], "title": "Le représentant de la section syndicale (RSS)", @@ -2593,16 +4718,30 @@ }, { "date": "20/12/2021", - "description": "Les stagiaires sont affiliés à un régime avec des degrés de couverture qui diffèrent selon qu'ils sont indemnisés par l'allocation de retour à l'emploi, l'État ou la région ou non.", + "description": "Pendant la formation, les stagiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de protection sociale avec des degrés de couverture qui diffèrent (…)", "intro": "

    Pendant la formation, les stagiaires sont obligatoirement affiliés à un régime de protection sociale avec des degrés de couverture qui diffèrent selon qu’ils sont dans l’une ou l’autre de ses situations :

    ", "pubId": "article109269", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage.

    Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)

    Rémunéré dans le cadre de l’ARE, le demandeur d’emploi (DE) :

    Les périodes indemnisées dans le cadre de l’ARE sont validées au titre de l’assurance vieillesse.

    Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF)

    Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu’il percevait l’ARE (formation), à l’exception des droits à retraite complémentaire.

    Il est donc couvert au titre des risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.

    Ainsi, il bénéficie notamment des prestations en espèces de la sécurité sociale, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF.

    Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l’AFDEF sont validées au titre de l’assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre.

    Les demandeurs d’emploi en stage agréé par l’État ou la région

    Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.

    Le DE est couvert pendant toute sa formation, y compris en cas d’accident du travail :

    Les personnes en formation sans emploi et non rémunérées

    Deux situations pour l’intéressé :

    Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale.

    ", - "text": " A SAVOIR Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage. Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) Rémunéré dans le cadre de l’ARE, le demandeur d’emploi (DE) : conserve la protection sociale dont il relevait avant son entrée en formation ; et continue de bénéficier à ce titre des prestations en nature et en espèces. S’y ajoute la couverture accident du travail dont les cotisations sont prises en charge par l’État. Les périodes indemnisées dans le cadre de l’ARE sont validées au titre de l’assurance vieillesse. Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF) Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu’il percevait l’ARE (formation), à l’exception des droits à retraite complémentaire. Il est donc couvert au titre des risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement. Ainsi, il bénéficie notamment des prestations en espèces de la sécurité sociale, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF. Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l’AFDEF sont validées au titre de l’assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre. Les demandeurs d’emploi en stage agréé par l’État ou la région Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région. Le DE est couvert pendant toute sa formation, y compris en cas d’accident du travail : soit dans le cadre du régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant son entrée en formation ; soit, à défaut d’affiliation antérieure, dans le cadre du régime général de sécurité sociale. L’organisme de formation doit alors accomplir les démarches d’affiliation auprès de Pôle emploi ou de l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA).Les personnes en formation sans emploi et non rémunérées Deux situations pour l’intéressé : il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l’entrée en formation, à défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l’Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) pour demander son affiliation au régime général de sécurité sociale. Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale.", + "html": "
    A SAVOIR
    Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage.
    ", + "text": " A SAVOIR Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées à la place de l’indemnisation au titre du chômage.", "title": "Protection sociale pendant la formation", "description": "A SAVOIR Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalièr", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Les-demandeurs-d-emploi-indemnise-au-titre-de-l-allocation-d-aide-au-retour-nbsp", + "description": "Rémunéré dans le cadre de l’ARE, le demandeur d’emploi (DE) : conserve la protection sociale dont il relevait avant son entrée en formation ; et continue de bénéficier à ce titre des prestations en na", + "html": "

    Rémunéré dans le cadre de l’ARE, le demandeur d’emploi (DE) :

    Les périodes indemnisées dans le cadre de l’ARE sont validées au titre de l’assurance vieillesse.

    ", + "references": {}, + "text": "Rémunéré dans le cadre de l’ARE, le demandeur d’emploi (DE) : conserve la protection sociale dont il relevait avant son entrée en formation ; et continue de bénéficier à ce titre des prestations en nature et en espèces. S’y ajoute la couverture accident du travail dont les cotisations sont prises en charge par l’État. Les périodes indemnisées dans le cadre de l’ARE sont validées au titre de l’assurance vieillesse.", + "title": "Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)" + }, + { + "anchor": "Les-demandeurs-d-emploi-indemnise-au-titre-de-la-remuneration-de-fin-de-nbsp", + "description": "Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu’il", + "html": "

    Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu’il percevait l’ARE (formation), à l’exception des droits à retraite complémentaire.

    Il est donc couvert au titre des risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.

    Ainsi, il bénéficie notamment des prestations en espèces de la sécurité sociale, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF.

    Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l’AFDEF sont validées au titre de l’assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre.

    ", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -2615,7 +4754,25 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Le bénéficiaire de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’AFDEF (cette dernière n’est plus attribuée mais peut continuer d’être versée) conserve la même protection sociale que lorsqu’il percevait l’ARE (formation), à l’exception des droits à retraite complémentaire.Il est donc couvert au titre des risques maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès. En sa qualité de stagiaire de la formation professionnelle, il bénéficie, aux termes de l’article L. 412-8 du code de la sécurité sociale, de la couverture accidents du travail et accidents de trajet pour les accidents survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.Ainsi, il bénéficie notamment des prestations en espèces de la sécurité sociale, la perception d’indemnités journalières entraînant toutefois la suspension du versement, selon le cas, de la R2F ou de l’AFDEF.Les périodes indemnisées au titre de la R2F ou de l’AFDEF sont validées au titre de l’assurance vieillesse. En revanche, elles ne sont pas validées par les régimes de retraite complémentaire, aucune cotisation n’étant prélevée à ce titre.", + "title": "Les demandeurs d’emploi indemnisé au titre de la rémunération de fin de formation (« R2F ») ou de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation (AFDEF)" + }, + { + "anchor": "Les-demandeurs-d-emploi-en-stage-agree-par-l-Etat-ou-la-region", + "description": "Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.Le DE est couvert pendant toute sa format", + "html": "

    Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.

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    ", + "references": {}, + "text": "Les cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales et accident du travail sont prises en charge par l’État ou la région.Le DE est couvert pendant toute sa formation, y compris en cas d’accident du travail : soit dans le cadre du régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant son entrée en formation ; soit, à défaut d’affiliation antérieure, dans le cadre du régime général de sécurité sociale. L’organisme de formation doit alors accomplir les démarches d’affiliation auprès de Pôle emploi ou de l’Agence de services et de paiement (ASP, nouvel établissement public administratif ayant repris les missions précédemment dévolues au CNASEA).", + "title": "Les demandeurs d’emploi en stage agréé par l’État ou la région" + }, + { + "anchor": "Les-personnes-en-formation-sans-emploi-et-non-remunerees", + "description": "Deux situations pour l’intéressé : il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l’entrée en formation, à défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l’A", + "html": "

    Deux situations pour l’intéressé :

    Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale.

    ", + "references": {}, + "text": "Deux situations pour l’intéressé : il reste affilié au régime de sécurité sociale auquel il était rattaché avant l’entrée en formation, à défaut d’affiliation, l’organisme de formation s’adresse à l’Agence de services et de paiement (ASP, voir ci-dessus) pour demander son affiliation au régime général de sécurité sociale.Les cotisations sont prises en charge par l’État et l’intéressé ne peut prétendre qu’à des prestations en nature de la sécurité sociale.", + "title": "Les personnes en formation sans emploi et non rémunérées" } ], "title": "Protection sociale pendant la formation", @@ -2623,16 +4780,22 @@ }, { "date": "10/04/2024", - "description": "Elle peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité et aux demandeurs d'emploi", + "description": "L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux (…)", "intro": "

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie peut être attribuée aux bénéficiaires du congé de solidarité familiale, aux personnes qui suspendent ou réduisent leur activité professionnelle pour accompagner un proche en fin de vie et aux demandeurs d’emploi indemnisés. L’allocation est également versée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin.

    ", "pubId": "article111435", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.

    Quels sont les bénéficiaires de l’allocation ?

    Principe

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :

    Demandeurs d’emploi indemnisés

    Les demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :

    1. Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ;
    2. Accompagner la demande d’allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie.

    Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie.

    Partage entre plusieurs bénéficiaires

    Dans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent :

    Quelle est la durée de versement ?

    Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.

    En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.

    Quel est le montant de l’allocation ?

    Le montant brut de l’allocation est fixé à 63,34 € par jour (au 1er janvier 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.

    Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié (soit 31,67 € par jour au 1er janvier 2024).

    Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et du revenu de solidarité active (RSA).
    Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024.

    Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

    Quelle est la procédure ?

    La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

    La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

    L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

    L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

    ", - "text": " À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense. Quels sont les bénéficiaires de l’allocation ?Principe L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes : Soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail ou du congé similaire prévu par les textes applicables dans les 3 fonctions publiques (État, territoriales, hospitalière) ; Soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.Demandeurs d’emploi indemnisés Les demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes : Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ; Accompagner la demande d’allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie. Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Partage entre plusieurs bénéficiaires Dans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent : chaque bénéficiaire établit une demande et l’adresse à l’organisme dont il relève (voir ci-dessous). Chaque demande comporte les informations permettant l’identification des autres bénéficiaires, ainsi que la répartition du nombre d’allocations demandées par chacun des accompagnants ; lorsque l’organisme d’assurance maladie dont relève la personne accompagnée reçoit plusieurs demandes concomitantes excédant le nombre maximal fixé par la réglementation (21 ou 42, voir ci-dessous), celles-ci sont classées par ordre chronologique croissant en fonction de la date de réception de la demande par l’organisme dont relève l’accompagnant. L’organisme dont relève la personne accompagnée autorise alors le versement de l’allocation aux demandes les plus anciennes jusqu’à épuisement de nombre maximal d’allocations. Lorsque le nombre maximal d’allocations pour une même personne accompagnée est atteint, les autres demandes sont rejetées.Quelle est la durée de versement ? Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation. En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès. Quel est le montant de l’allocation ? Le montant brut de l’allocation est fixé à 63,34 € par jour (au 1er janvier 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale. Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié (soit 31,67 € par jour au 1er janvier 2024). Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu. L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et du revenu de solidarité active (RSA). Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024. Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ? L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec : L’indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; L’indemnité d’interruption d’activité ou l’allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l’article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d’orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ; L’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail. Toutefois, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l’activité exercée à temps partiel ; Les indemnités servies aux demandeurs d’emploi ; La prestation partagée d’éducation de l’enfant.Quelle est la procédure ? La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes : pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d’activité à temps partiel, une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel ; pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ; pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus). L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord. L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.", + "html": "
    À savoir !
    Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.
    ", + "text": " À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.", "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie", - "description": "À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense. Quels sont le", + "description": "À savoir ! Des dispositions similaires à celles présentées dans cette fiche sont prévues dans les trois fonctions publiques ainsi que pour les militaires relevant du code de la Défense.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-de-l-allocation", + "description": "PrincipeL’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et", + "html": "
    Principe

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes :

    Demandeurs d’emploi indemnisés

    Les demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes :

    1. Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ;
    2. Accompagner la demande d’allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie.

    Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie.

    Partage entre plusieurs bénéficiaires

    Dans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -2762,7 +4925,32 @@ } ], "name": "code du travail" - }, + } + }, + "text": "PrincipeL’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est versée aux personnes qui accompagnent à domicile une personne en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, et qui remplissent les conditions suivantes : Soit être bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou l’avoir transformé en période d’activité à temps partiel comme prévu aux articles L. 3142-6 à L. 3142-15 du code du travail ou du congé similaire prévu par les textes applicables dans les 3 fonctions publiques (État, territoriales, hospitalière) ; Soit avoir suspendu ou réduit leur activité professionnelle (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) et être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne de confiance au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique ou partager le même domicile que la personne accompagnée.Demandeurs d’emploi indemnisésLes demandeurs d’emploi mentionnés aux articles L. 5421-1 à L. 5422-8 du code du travail peuvent bénéficier de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie dans les conditions suivantes : Être un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée au sens de l’article L. 1111-6 du code de la santé publique (voir ci-dessus) ou partager le même domicile que celle-ci ; Accompagner la demande d’allocation, établie conformément au modèle réglementaire, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie. Le versement des allocations de chômage est suspendu pendant les jours de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Il reprend à l’issue de la période de versement de l’allocation journalière d’accompagnement de fin de vie. Partage entre plusieurs bénéficiairesDans la limite totale maximale mentionnée ci-dessous (soit 21 ou 42 allocations), l’allocation peut être versée à plusieurs bénéficiaires, au titre d’une même personne accompagnée. Dans ce cas, les dispositions suivantes s’appliquent : chaque bénéficiaire établit une demande et l’adresse à l’organisme dont il relève (voir ci-dessous). Chaque demande comporte les informations permettant l’identification des autres bénéficiaires, ainsi que la répartition du nombre d’allocations demandées par chacun des accompagnants ; lorsque l’organisme d’assurance maladie dont relève la personne accompagnée reçoit plusieurs demandes concomitantes excédant le nombre maximal fixé par la réglementation (21 ou 42, voir ci-dessous), celles-ci sont classées par ordre chronologique croissant en fonction de la date de réception de la demande par l’organisme dont relève l’accompagnant. L’organisme dont relève la personne accompagnée autorise alors le versement de l’allocation aux demandes les plus anciennes jusqu’à épuisement de nombre maximal d’allocations. Lorsque le nombre maximal d’allocations pour une même personne accompagnée est atteint, les autres demandes sont rejetées.", + "title": "Quels sont les bénéficiaires de l’allocation ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-versement", + "description": "Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est rédui", + "html": "

    Le nombre maximal d’allocations journalières susceptibles d’être versées est fixé à 21 ou 42 lorsque le demandeur réduit son activité professionnelle (dans ce cas, le montant de l’allocation est réduit de moitié ; voir ci-dessous). L’allocation est versée pour chaque jour ouvrable ou non. Lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée, l’allocation continue d’être servie les jours d’hospitalisation.

    En cas de décès de la personne accompagnée, l’allocation cesse d’être due à compter du jour suivant ce décès.

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    Le montant brut de l’allocation est fixé à 63,34 € par jour (au 1er janvier 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.

    Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié (soit 31,67 € par jour au 1er janvier 2024).

    Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et du revenu de solidarité active (RSA).
    Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024.

    ", + "references": {}, + "text": "Le montant brut de l’allocation est fixé à 63,34 € par jour (au 1er janvier 2024) lorsque le demandeur suspend son activité professionnelle et pour les demandeurs d’emploi indemnisés qui n’exercent aucune activité professionnelle. Ce montant est revalorisé à la même date et selon le même taux que l’allocation journalière de présence parentale.Pour les demandeurs qui réduisent leur activité professionnelle, le nombre maximal d’allocations journalières est porté à 42 et le montant de l’allocation est réduit de moitié (soit 31,67 € par jour au 1er janvier 2024).Sur le montant brut de l’allocation, sont prélevées la CSG au taux de 7,5 % et la CRDS au taux de 0,5 %. L’allocation est soumise à l’impôt sur le revenu. L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité et du revenu de solidarité active (RSA). Ces dispositions, issues du décret du 28 décembre 2023 cité en référence, sont applicables aux ressources perçues à compter du 1er janvier 2024 et déclarées à compter du 1er février 2024.", + "title": "Quel est le montant de l’allocation ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-cumul-avec-d-autres-prestations", + "description": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec : L’indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; L’indem", + "html": "

    L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec :

    ", + "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ { @@ -2783,7 +4971,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie n’est pas cumulable avec : L’indemnisation des congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption ; L’indemnité d’interruption d’activité ou l’allocation de remplacement pour maternité ou paternité, prévues aux articles L. 613-19 à L. 613-19-2 et L. 722-8 à L. 722-8-3 du code de la sécurité sociale, aux articles L. 732-10 à L. 732-12-1 du code rural et à l’article 17 de la loi n° 97-1051 du 18 novembre 1997 d’orientation sur la pêche maritime et les cultures marines ; L’indemnisation des congés de maladie ou d’accident du travail. Toutefois, l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie est cumulable en cours de droit avec cette indemnisation au titre de l’activité exercée à temps partiel ; Les indemnités servies aux demandeurs d’emploi ; La prestation partagée d’éducation de l’enfant.", + "title": "Quelles sont les conditions de cumul avec d’autres prestations ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes : pour les bénéficiaires du", + "html": "

    La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes :

    La demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).

    L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.

    L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.

    ", + "references": {}, + "text": "La demande de versement de l’allocation d’accompagnement d’une personne en fin de vie, établie conformément à un modèle réglementaire, est accompagnée des pièces suivantes : pour les bénéficiaires du congé de solidarité familiale ou ceux qui l’ont transformé en période d’activité à temps partiel, une attestation de l’employeur précisant que le demandeur bénéficie d’un congé de solidarité familiale ou l’a transformé en période d’activité à temps partiel ; pour les personnes (travailleurs non salariés, exploitants agricoles, professions libérales, etc.) qui ont suspendu ou réduit leur activité professionnelle, une déclaration sur l’honneur du demandeur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie ; pour les demandeurs d’emploi indemnisés, d’une déclaration sur l’honneur de cessation de recherche active d’emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vieLa demande d’allocation comporte l’indication, par l’accompagnant, du nombre de journées d’allocation demandées dans la limite maximale fixée, selon qu’il suspend ou réduit son activité professionnelle (21 ou 42 allocations journalières, voir précisions ci-dessus).L’accompagnant adresse sa demande d’allocation à l’organisme dont il relève, en cas de maladie, pour le versement des prestations en espèces ou le maintien de tout ou partie de la rémunération. Cet organisme informe, dans les 48 heures à compter de la date de réception de la demande, celui dont relève la personne accompagnée pour le service des prestations en nature de l’assurance maladie. Le silence gardé pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle l’organisme reçoit la demande vaut accord.L’allocation est due à compter de la date de réception de la demande par l’organisme mentionné ci-dessus, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.", + "title": "Quelle est la procédure ?" } ], "title": "L’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie", @@ -2791,16 +4989,14 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "Le CDD « senior » s'adresse aux plus de 57 ans demandeuses d'emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé (CRP).", + "description": "Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l'emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que (…)", "intro": "

    Dans leur accord du 13 octobre 2005 « relatif à l’emploi des seniors… », signé le 9 mars 2006, les partenaires sociaux ont considéré que l’aménagement des dispositions relatives au contrat à durée déterminée (CDD) pouvait favoriser le retour à l’emploi des seniors et aussi leur permettre de compléter leurs droits afin de bénéficier d’une retraite à taux plein.

    Ils ont ainsi prévu le recours à un contrat à durée déterminée d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une fois, pour les personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Cette disposition conventionnelle a été transposée dans le Code du travail par le décret n° 2006-1070 du 28 août 2006 (JO du 29).

    ", "pubId": "article112317", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui peut conclure un CDD « senior » ?

    Du côté des employeurs

    Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

    Du côté de la personne recrutée

    Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

    Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

    Quelle est la durée du CDD « senior » ?

    Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

    Quel est le statut du titulaire d’un CDD « senior » ?

    Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

    Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

    Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due).

    Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).

    ", - "text": " Qui peut conclure un CDD « senior » ? Du côté des employeurs Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein. Du côté de la personne recrutée Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP). Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Quelle est la durée du CDD « senior » ? Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois. Quel est le statut du titulaire d’un CDD « senior » ? Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté). Par ailleurs, il peut bénéficier d’indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, notamment une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu’en ait été la durée, si les congés n’ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise, lorsque celle-ci est due). Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).", - "title": "Le contrat à durée déterminée \"Senior\" (CDD Senior)", - "description": "Qui peut conclure un CDD « senior » ? Du côté des employeurs Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit ê", + "anchor": "Qui-peut-conclure-un-CDD-lt-lt-senior", + "description": "Du côté des employeursLe CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant", + "html": "

    Du côté des employeurs

    Le CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.

    Du côté de la personne recrutée

    Le CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

    Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -2819,24 +5015,52 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Du côté des employeursLe CDD senior peut être conclu par tous les employeurs à l’exception des professions agricoles (voir précisions ci-dessous). Ce CDD doit être conclu avec une personne remplissant les conditions visées ci-dessous, afin de faciliter son retour à l’emploi et de lui permettre d’acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux plein.Du côté de la personne recrutéeLe CDD « senior » s’adresse aux personnes âgées de plus de 57 ans inscrites depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).Le CDD « senior », tel qu’il est présenté dans cette fiche, ne concerne pas les employeurs des professions agricoles (art. D. 1242-2 du code du travail). Pour les professions agricoles, les articles D. 718-4 et D. 718-5 du code rural et de la pêche maritime, issus du décret du 14 septembre 2010 cité en référence, autorisent la conclusion, par tout employeur de salariés mentionnés à l’article L. 722-20 (à l’exception des 5°, 7° et 11°) du même code, de CDD avec une personne demandeuse d’emploi justifiant manquer d’au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Ce CDD sera alors conclu au titre du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (c’est-à-dire au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), pour une durée maximale de 24 mois. Il ne peut pas être renouvelé.", + "title": "Qui peut conclure un CDD « senior » ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-CDD-lt-lt-senior", + "description": "Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.", + "html": "

    Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

    ", + "references": {}, + "text": "Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.", + "title": "Quelle est la durée du CDD « senior » ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-statut-du-titulaire-d-un-CDD-lt-lt-senior", + "description": "Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditio", + "html": "

    Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches…

    Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

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    Le CDD senior est un contrat conclu au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail) ce qui exclut en principe ses titulaires du bénéfice de l’indemnité de précarité versée en fin de contrat. Toutefois, l’avenant du 9 mars 2006 à l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2006, prévoit que les titulaires d’un CDD « senior » bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même nature que cette indemnité de précarité. Cet avenant ayant été étendu par arrêté du 12 juillet 2006 (JO du 22), il s’applique à tous les employeurs relevant des secteurs d’activité représentés par le Mouvement des entreprises de France (Medef), la Confédération générale des petites entreprises (CGPME) et l’Union professionnelle artisanale (UPA). Ainsi, en pratique, à de rares exceptions près, les salariés embauchés en CDD « senior » pourront prétendre à une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité (soit en principe 10 % de la rémunération brute totale due au salarié).

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    L’assistant maternel est la personne qui, moyennant rémunération, accueille habituellement et de façon non permanente des mineurs à son domicile (ou un lieu distinct de son domicile appelé « Maison d’assistants maternels »). Les parents qui souhaitent avoir recours à ce mode d’accueil doivent : employer une personne agréée par le département et ayant suivi une formation préalable à l’accueil (une liste des assistants maternels agréés est disponible en mairie ou auprès du centre de protection maternelle et infantile -PMI-) :
     

    ", "pubId": "article112731", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quels sont les textes applicables ?

    Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.
    Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.

    Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022

    La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :
     

    • La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ;
    • La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.
    • Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :
    • D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ;
    • De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail.

    Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique

    Quelles sont les règles relatives à l’agrément ?

    Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles.
    Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022.

    Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5

    L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles.
    Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies

    • Avant de délivrer l’agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d’au moins 13 ans vivant à son domicile, à l’exception de celles accueillies en application d’une mesure d’aide sociale à l’enfance, disposent d’une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’unsite dédié qui sera accessible à compter du 23 septembre 2024, sera mis en œuvre progressivement selon le calendrier fixé par l’arrêté du 8 juillet 2024.
      Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément l’assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même.
    • L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.
      Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire.
    • Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours.

    L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).

    La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.

    L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.

    La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.

    Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles.

    Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.

    Renouvellement d’agrément

    Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire.

    • Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ;
    • Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions.
    • Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt.

    Combien d’enfants un assistant maternel peut-il accueillir ?

    Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).

    • Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est fixé par son agrément ;
    • Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité.

    Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.

    Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis

    Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel.
    Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.
    Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.
    De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.

    Quelles sont les obligations de l’employeur ?

    L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).

    Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi

    • Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée.
    • Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun.
    • L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.
    • Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

    Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.

    Fixer une durée d’accueil

    La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.

    Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser :
     

    Relais petite enfance

    Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.

    Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.

    Verser une rémunération minimale

    Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».

    Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.

    L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).

    Mensualisation du salaire

    Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.

    Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.

    Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.

    La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.

    • Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ;
    • L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi.
      Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts.
      L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…

    Respecter les droits à congés

    L’assistant maternel bénéficie notamment :
     

    Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.

    Respecter les règles en matière de rupture du contrat

    Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :

    Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

    • L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).
    • Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

    En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.

    Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée.

    Cette indemnité n’est toutefois pas due :
     
    Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ;
    – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.

    Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.

    Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

    Démission pour absence de vaccination de l’enfant

    Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.

    La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies.

    La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN.
    Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN.

    Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.

    Documents à remettre au salarié

    A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Quelles sont les obligations du salarié ?

    L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également :
     

    Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes :
     

    • Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant maternel ;
    • Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN.

    Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?

    Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :

    Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.

    Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.

    Activités sociales culturelles
    Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.

    Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?

    Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.

    Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :
     

    En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles.

    • Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.
    • Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.
    ", - "text": " Quels sont les textes applicables ? Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022 La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique Quelles sont les règles relatives à l’agrément ? Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies Avant de délivrer l’agrément, le président du conseil départemental vérifie que le demandeur ainsi que les personnes majeures ou mineures âgées d’au moins 13 ans vivant à son domicile, à l’exception de celles accueillies en application d’une mesure d’aide sociale à l’enfance, disposent d’une « attestation d’honorabilité » datant de moins de 6 mois. Cette attestation garantit que l’intéressé n’a pas fait l’objet de condamnation qui l’empêche de travailler auprès de mineurs, inscrite sur son casier judiciaire (bulletin n° 2) ou au Fichier judiciaire automatisé des auteurs d’infractions sexuelles et violentes. Ce dispositif, qui fait l’objet d’unsite dédié qui sera accessible à compter du 23 septembre 2024, sera mis en œuvre progressivement selon le calendrier fixé par l’arrêté du 8 juillet 2024. Lors du renouvellement, y compris tacite, de son agrément l’assistant maternel devra présenter au président du conseil départemental une nouvelle attestation datant de moins de 6 mois pour les personnes mentionnées ci-dessus et lui-même. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous). La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc. L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément. La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé. Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles. Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous. Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ; Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt. Combien d’enfants un assistant maternel peut-il accueillir ? Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est fixé par son agrément ; Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans. Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous). Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueil La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus. Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles. Verser une rémunération minimale Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN). Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie… Respecter les droits à congés L’assistant maternel bénéficie notamment : Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, Du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur. Respecter les règles en matière de rupture du contrat Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément. Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas. Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN. Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental. Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Quelles sont les obligations du salarié ? L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil ; Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ; Communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ; Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès. Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ; Le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant maternel ; Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN. Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ? Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels. Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts. Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activités sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités. Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ? Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux. Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ; Le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous. En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.", - "title": "Recruter un assistant maternel : les obligations à respecter", - "description": "Quels sont les textes applicables ? Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des par", + "anchor": "Quels-sont-les-textes-applicables", + "description": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des di", + "html": "

    Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.
    Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.

    Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022

    La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :
     

    Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -2848,20 +5072,100 @@ } ], "name": "code du travail" - }, + } + }, + "text": "Les règles applicables aux relations entre les assistants maternels et les particuliers qui les emploient, notamment les obligations respectives de chacune des parties, découlent principalement des dispositions du Code de l’action sociale et des familles, et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile qui s’est substituée, depuis le 1er janvier 2022, à la CCN précédemment en vigueur (CCN des assistants maternels du particulier employeur, voir précisions ci-dessous). Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Des règles particulières, figurant également dans le Code de l’action sociale et des familles, s’appliquent aux assistants maternels employés par des personnes morales de droit public ou de droit privé.Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022 La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004 ; La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur, l’autre, (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés par l’article L. 7221-1 du code du travail. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèle de contrat de travail à durée indéterminée, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de fiche mensuelle de suivi, fiche pédagogique relative au retrait de l’enfant, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique", + "title": "Quels sont les textes applicables ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-relatives-a-l-agrement", + "description": "Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du consei", + "html": "

    Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles.
    Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022.

    Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5

    L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles.

    L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).

    La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.

    L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.

    La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.

    Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles.

    Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.

    Renouvellement d’agrément

    Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire.

    ", + "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ { "text": "D. 421-21", "fmt": "D421-21" - }, + } + ] + } + }, + "text": "Demandé par l’assistant maternel au conseil départemental (ex. conseil général), cet agrément est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. Il est accordé par le président du conseil départemental du département dans lequel réside l’assistant maternel, en fonction de critères fixés par l’article R. 421-3 du Code de l’action sociale et des familles. Le modèle de formulaire en vue de l’agrément des assistants maternels et la composition du dossier de demande d’agrément sont fixés par l’arrêté du 13 juillet 2022. Les dispositions relatives au renouvellement de l’agrément des assistants maternels ont été modifiées par le décret du n° 2018-903 du 23 octobre 2018. Ce décret est entré en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par son article 5 L’instruction de la demande d’agrément est assuré par le service de PMI, qui doit s’assurer notamment que les conditions d’accueil garantissent la sécurité, la santé et l’épanouissement des enfants accueillis, en tenant compte des aptitudes éducatives du demandeur et que celui-ci dispose d’un logement (ou, dans le cas d’un agrément pour l’exercice dans une maison d’assistants maternels, d’un local dédié) lui permettant d’assurer le bien-être et la sécurité des mineurs. Cette instruction comporte ainsi les différents éléments mentionnés à l’article D. 421-4 du Code de l’action sociale et des familles et, notamment, un ou des entretiens avec le candidat, associant, le cas échéant, les personnes résidant à son domicile et une ou des visites au domicile du candidat. En cas de changement de lieu de résidence ou de lieu d’exercice, les dispositions applicables sont celles prévues à l’article R. 421-41 du code de l’action sociale et des familles. Les entretiens avec un candidat à des fonctions d’assistant maternel et les visites à son domicile doivent permettre d’apprécier, au regard des critères précisés dans le référentiel figurant à l’annexe 4-8 du Code de l’action sociale et des familles si les conditions légales d’agrément sont remplies. L’agrément est accordé à l’assistant maternel si celui-ci autorise la publication de son identité, de ses coordonnées et de ses disponibilités sur le site www.monenfant.fr nécessaire à la connaissance par les familles de leur localisation et à leur mise en relations. Les dispositions, en vigueur depuis le 1er septembre 2021, figurent notamment aux articles R.421-26 et R.421-39 du code de l’action sociale et des familles.Le site monenfant.fr met à disposition des assistants maternels un guide pratique leur permettant de s’inscrire sur ce site, de renseigner leurs coordonnées et leurs disponibilités et de les modifier si nécessaire. Le refus d’agrément comme assistant maternel ou la décision d’autoriser un professionnel à accueillir moins de quatre enfants en cette qualité est motivé et ne peut être fondé que sur les motifs mentionnés à l’article R. 421-5 du code de l’action sociale et des familles. La notification d’un refus d’agrément précise les possibilités et délais de recours. L’agrément est accordé pour une durée de 5 ans (pour le renouvellement, voir ci-dessous).La décision accordant l’agrément comporte les éléments mentionnés à l’article D. 421-12 du code de l’action sociale et des familles : nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir simultanément en cette qualité, nombre maximal d’enfants pouvant être simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel, y compris ses propres enfants, etc.L’agrément peut être retiré ou suspendu si l’assistant maternel n’offre plus les garanties requises. Le conseil départemental informe l’employeur (représentant légal de l’enfant) et la mairie de la commune où réside l’assistant maternel de sa décision de retrait ou de suspension de l’agrément.La décision du président du conseil départemental est notifiée dans un délai de trois mois à compter de cette demande : à défaut de notification d’une décision dans ce délai, l’agrément est réputé acquis. Une attestation d’agrément est alors délivrée sans délai par le président du conseil départemental à la personne intéressée, et précise le nombre de mineurs pour l’accueil desquels l’agrément est demandé.Lors de la remise de la décision ou de l’attestation d’agrément, le président du conseil départemental porte à la connaissance de l’assistant maternel les différentes informations mentionnées à l’article D. 421-15-1 du code de l’action sociale et des familles.Sur les règles particulières en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir précisions ci-dessous.Renouvellement d’agrément La première demande de renouvellement de l’agrément d’un l’assistant maternel est accompagnée des documents et justificatifs mentionnés à l’article D. 421-21 du code de l’action sociale et des familles. A cette occasion, l’assistant maternel doit notamment produire les documents permettant d’évaluer son engagement dans une démarche d’amélioration continue de sa pratique professionnelle, selon les modalités fixées par un arrêté du 16 août 2021. L’information de l’assistant maternel est assurée dans les conditions fixées par l’article D. 421-19 du code de l’action sociale et des familles. Tout renouvellement d’agrément est accordé pour une durée de dix ans lorsque l’assistant maternel atteste de sa réussite, dans les conditions définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018, aux épreuves mentionnées au c du 4° du I de l’article D. 421-21 précité, en produisant notamment un document attestant qu’il s’est présenté à des épreuves évaluant l’acquisition de compétences en matière d’accueil du jeune enfant fixées par l’article 1er de l’arrêté du 5 novembre 2018. Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation obligatoire. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel ; Les assistants maternels peuvent administrer aux enfants qu’ils gardent, notamment lorsqu’ils sont en situation de handicap ou atteints de maladies chroniques, et à la demande de leurs représentants légaux, des soins ou des traitements médicaux dès lors que cette administration peut être regardée comme un acte de la vie courante, que ces soins ou traitements ont fait l’objet d’une prescription médicale et que le médecin prescripteur n’a pas expressément demandé l’intervention d’un auxiliaire médical. Cette possibilité est applicable dans les conditions définies par l’article R.2111-1 du code de la santé publique. Le président du conseil départemental organise l’accompagnement des assistant(e)s maternel(le)s dans la mise en œuvre de ces dispositions. Risquent des sanctions pénales les personnes qui accueillent habituellement, sans agrément (ou après un retrait ou une suspension d’agrément), des enfants contre rémunération mais aussi les parents qui font appel à un assistant maternel non agréé. Ceux-ci ne peuvent pas, en outre, prétendre au complément de libre choix du mode de garde versé par les Caf et au crédit d’impôt.", + "title": "Quelles sont les règles relatives à l’agrément ?" + }, + { + "anchor": "Combien-d-enfants-peut-accueillir-un-assistant-maternel", + "description": "Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants", + "html": "

    Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document).

    Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.

    Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis

    Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel.
    Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.
    Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement.
    De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ { "text": "L. 421-4-1", "fmt": "L421-4-1" } ] } - } + }, + "text": "Le nombre d’enfants qu’un professionnel est autorisé à accueillir en sa qualité d’assistant maternel dans le cadre de son agrément est de quatre. L’agrément initial autorise l’accueil de deux enfants au minimum en sa qualité d’assistant maternel, sauf si les conditions d’accueil ne le permettent pas (sur les dispositions exceptionnelles prises dans le contexte créé par la crise sanitaire, se reporter aux précisions figurant au début de ce document). Sans préjudice du nombre de contrats de travail en cours d’exécution de l’assistant maternel, le nombre maximal d’enfants pouvant être accueillis simultanément par un professionnel en sa qualité d’assistant maternel est fixé par son agrément ; Dans le respect de la limite fixée par son agrément et des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles, l’assistant maternel détermine librement le nombre d’enfants qu’il accueille en cette qualité. Pendant les heures où il accueille des enfants en sa qualité d’assistant maternel, le nombre total de mineurs âgés de moins de 11 ans simultanément sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel ne peut excéder 6, dont au maximum 4 enfants de moins de 3 ans.Augmentation temporaire du nombre d’enfants accueillis Exceptionnellement et de manière limitée dans le temps, pour répondre à un besoin temporaire, notamment lors de vacances scolaires, ou imprévisible, ce nombre limite peut être augmenté de 2 enfants dans la limite inchangée de 4 enfants de moins de 3 ans sous la responsabilité exclusive de l’assistant maternel. Cette disposition, prévue au II de l’article L. 421-4 du code de l’action sociale et des familles, pérennise les dispositions exceptionnelles et temporaires prises dans le contexte créé par l’épidémie de Covid-19. Elle est mise en œuvre dans les conditions fixées par l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles. Dans les limites fixées au I de l’article L. 421-4-1 du code de l’action sociale et des familles, le nombre d’enfants que l’assistant maternel est autorisé à accueillir en cette qualité peut être dépassé à la demande de celui-ci et sous réserve d’un accord écrit du président du conseil départemental, pour répondre à des besoins spécifiques, notamment la période d’adaptation d’un nouvel enfant confié ou pour l’accueil, pour une durée limitée, de fratries. Dans ce cas, l’assistant maternel en informe les parents ou représentants légaux des enfants qui lui sont confiés habituellement. De manière ponctuelle, en application du II de l’article L. 421-4-1 précité, et pour assurer la continuité de l’accueil des enfants confiés, notamment pour remplacer un autre assistant maternel momentanément indisponible, un autre assistant maternel peut accueillir un enfant de plus que le nombre de mineurs fixé par son agrément, dans la limite de 50 heures par mois et sous réserve du respect de conditions de sécurité suffisantes. L’assistant maternel doit alors respecter les obligations mentionnées au III de l’article D. 421-17 du code de l’action sociale et des familles.", + "title": "Combien d’enfants peut accueillir un assistant maternel ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur", + "description": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir c", + "html": "

    L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).

    Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

    Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.

    Fixer une durée d’accueil

    La durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.

    Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser :
     

    Relais petite enfance

    Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF.

    Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.

    ", + "references": {}, + "text": "L’accord entre l’employeur et le salarié doit faire l’objet d’un contrat de travail écrit, chacun d’eux devant en détenir un exemplaire (en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels, voir ci-dessous).Ce document doit mentionner les obligations de chacune des parties ainsi que les conditions d’accueil de l’enfant, et notamment : la période et les horaires d’accueil de l’enfant, les absences prévues, la rémunération et les frais d’entretien, les consignes et informations concernant l’enfant (santé, régime alimentaire, personne autoriser à reprendre l’enfant au domicile…), etc. La liste des mentions devant figurer dans le contrat de travail de l’assistant maternel est donnée par l’article D.423-5 du Code de l’action sociale et des familles et par les articles 41.1 et 90.1 de la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.Un modèle de CDI est proposé en annexe de la CCN des salariés du particulier employeur et de l’emploi à domicile ; il peut être téléchargé (ainsi que d’autres documents) sur le site du centre national Pajemploi Une période d’essai peut être prévue au contrat. Lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 3 mois ; lorsque l’assistant maternel travaille pour le particulier employeur 4 jours calendaires et plus par semaine, la durée maximale de la période d’essai est de 2 mois. Si l’accueil de l’enfant, prévu au contrat, s’effectue sur 1, 2 ou 3 jours calendaires par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 3 mois. Si l’accueil s’effectue sur 4 jours et plus par semaine, la période d’essai aura une durée maximum de 2 mois. Par exception, si le particulier employeur et l’assistant maternel sont liés par un contrat de travail en cours pour l’accueil d’un enfant, au titre duquel une période d’essai était prévue et a été concluante, la durée maximale de la période d’essai du nouveau contrat conclu pour l’accueil d’un autre enfant de la même famille est de 30 jours calendaires, pour s’aligner sur la durée maximale de la période d’adaptation prévue à l’article 94 de la CCN précitée. Dans certains cas limitativement énumérés (par exemple, l’absence pour maladie de l’assistant maternel agréé), un contrat de travail à durée déterminée (CDD) peut être conclu ; dans ce cas, la période d’essai est calculée dans les conditions de droit commun. L’assistant maternel employé par un ou plusieurs particuliers bénéficie de la surveillance médicale des salariés dans les conditions fixées par le code du travail. Toutefois, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que l’assistant maternel a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire à la charge des employeurs (cette contribution dite « contribution santé au travail » est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition, également applicable aux stagiaires et aux agents publics, résulte de la loi n°2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Fixer une durée d’accueilLa durée de l’accueil de l’enfant chez l’assistant maternel est de 45 heures par semaine et, selon la pratique dans la profession, de 9 heures par jour. Les parties sont libres de prévoir une durée de travail inférieure à 45 heures hebdomadaires, ou supérieure à ce seuil dans le respect de la durée maximale de travail, soit 48 heures de travail hebdomadaire calculée sur une moyenne de 4 mois. Le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, tous contrats de travail confondus.Sauf en cas d’accueil de courte durée et n’ayant pas de caractère régulier (accueil dit « occasionnel »), le contrat de travail doit préciser : Les périodes de travail (temps d’accueil de l’enfant), c’est-à-dire le nombre de semaines de travail sur une période de 12 mois consécutifs ainsi que le nombre de jours et d’heures de travail dans la semaine ; Les jours travaillés dans la semaine ainsi que le nombre d’heures de travail et les horaires de travail par jour, sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 de la convention collective nationale ; Les semaines non travaillées par l’assistant maternel, en cas d’accueil de l’enfant 46 semaines ou moins par période de 12 mois consécutifs, telle que défini à l’article 97.1 de la CCN sauf exceptions prévues à l’article 98.1.2 lorsque les périodes de travail ne peuvent pas être déterminées au moment de la signature du contrat.Les parties peuvent convenir de la possibilité de modifier les éléments mentionnés ci-dessus, sous réserve du respect d’un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail. En outre, pour faire face aux situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d’un commun accord entre les deux parties, au-delà de celles prévues par le contrat de travail. Les temps d’absence de l’enfant non prévus au contrat ne peuvent se traduire par une baisse de rémunération du salarié. Toutefois, en cas d’absence de l’enfant justifiée par un certificat médical ou un bulletin d’hospitalisation, le particulier employeur avertit l’assistant maternel dès que possible, par tout moyen. Il transmet également le justificatif à l’assistant maternel, au plus tard au retour de l’enfant. Dans une telle situation, l’assistant maternel n’est pas rémunéré au titre de la période d’absence dans les limites suivantes : en cas de courtes absences de l’enfant, pas nécessairement consécutives, dans la limite de 5 jours d’absence. Au-delà de cette limite, le particulier employeur doit procéder au paiement du salaire ; en cas d’absence durant 14 jours calendaires consécutifs. Au-delà de 14 jours calendaires consécutifs, le particulier employeur doit reprendre le paiement du salaire ou rompre le contrat de travail conformément à l’article 119.1 de la CCN. Ces limites sont appréciées par période de 12 mois glissants à compter de la date d’effet de l’embauche ou de sa date anniversaire.Relais petite enfance Dans toutes les communes ou leurs groupements, il peut être créé un « relais petite enfance » qui a pour rôle d’informer les parents et les assistants maternels sur ce mode d’accueil. Pour obtenir la liste des relais petite enfance, on peut contacter le service de PMI, sa mairie ou sa CAF. Les relais petite enfance ont été créés par l’ordonnance n° 2021-611 du 19 mai 2021 citée en référence et prennent la suite des « relais assistants maternels » (RAM). Leurs missions sont définies par l’article D.214-9 du code de l’action sociale et des familles.", + "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Verser-une-remuneration-minimale", + "description": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier", + "html": "

    Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ».

    Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %.

    L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).

    Mensualisation du salaire

    Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération.

    Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire.

    Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi.

    La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales.

    ", + "references": {}, + "text": "Chaque heure d’accueil de l’enfant donne droit à un salaire horaire brut qui ne peut être inférieur à 0,281 fois le Smic horaire brut (soit 3,27 € compte tenu du Smic en vigueur depuis le 1er janvier 2024) ou, s’il est plus favorable, ce qui est le cas actuellement au salaire minimum conventionnel (ce salaire minimum conventionnel a été fixé à 3,50 € par l’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 1er mai 2024). Ainsi, compte tenu de ces éléments, une journée de garde de 9 heures sera payée, en brut, 31,50 € (3,50 € x 9) au minimum à compter du 1er mai 2024. Le montant minimum conventionnel est majoré de 4 % (soit un montant de 3,64 € au 1/05/2024) lorsque l’assistant maternel est titulaire du « Titre assistant-maternel – garde d’enfants ». Chaque heure d’accueil effectuée à partir de la 46e par semaine donne lieu au paiement d’un salaire majoré. Le taux de majoration applicable est déterminé par les parties et précisé dans le contrat de travail. Depuis le 1er janvier 2022, il ne peut pas être inférieur à 10 %. L’employeur doit verser en plus du salaire une indemnité d’entretien d’au moins 3,74 € (soit 90 % du minimum garanti fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024) ) par enfant pour une journée de 9h (proratisé selon le nombre d’heures d’accueil par jour, sans pouvoir être inférieur au minimum conventionnel, soit 2,65 € ; voir l’article 114.1 de la CCN. Lorsque les repas sont fournis par le salarié, l’employeur doit également verser des frais de repas fixés d’un commun accord (se reporter à l’article 114.2 de la CCN).Mensualisation du salaire Pour assurer un salaire régulier, quel que soit le nombre d’heures d’accueil par semaine et le nombre de semaines d’accueil dans l’année, le salaire de base est mensualisé. Ainsi pour un accueil de 45 heures par semaine par période de 12 mois consécutifs (pour les autres situations, se reporter aux articles 109.2 et 109.3 de la CCN), le salaire mensuel brut est déterminé en opérant le calcul suivant : nombre d’heures de travail par semaine × 52 semaines /12 mois = nombre d’heures de travail par mois x salaire horaire brut. Pour un salaire brut horaire de 3,50 € à compter du 1er mai 2024 (voir précisions ci-dessus), chaque mois de salaire sera rémunéré à hauteur de 682,50 €. Selon les circonstances intervenues au cours du mois considéré, le salaire peut être, le cas échéant, augmenté du paiement des heures complémentaires et/ou des heures majorées effectuées par l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 96.4 de la CCN. Le salaire peut être minoré dans les conditions fixées à l’article 111 de la CCN en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération. Le salaire doit être versé une fois par mois, à la date prévue au contrat et doit être déclaré par l’employeur auprès du service Pajemploi (qui dépend du réseau des Urssaf, voir précisions ci-dessous). A partir des éléments ainsi fournis, Pajemploi établit le bulletin de paie et le met à disposition de l’assistant maternel sur son compte en ligne (espace sécurisé disponible sur le site www.pajemploi.urssaf.fr). Bien qu’elles n’aient pas le caractère de salaire, l’indemnité d’entretien et l’indemnité de repas doivent, le cas échéant, être déclarées auprès de Pajemploi afin d’être mentionnées sur le bulletin de salaire. Sur les conséquences de l’entrée en vigueur au 1er janvier 2020 du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu pour les salariés du particulier employeur, on se reportera aux précisions figurant sur le site du Cesu et de Pajemploi. La rémunération est soumise à des cotisations sociales. C’est le centre Pajemploi qui se charge de leur calcul à partir des déclarations effectuées par l’employeur, et qui indique, à ce dernier, le montant restant dû, qui sera prélevé sur son compte bancaire ; sur cette procédure, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du centre « Pajemploi ». Sur la prise en charge des cotisations et d’une partie de la rémunération du salarié dans le cadre du « complément de libre choix du mode de garde », on se reportera aux précisions figurant sur le site des Caisses d’allocations familiales. Le centre national Pajemploi est l’interlocuteur des particuliers employeurs pour toutes les formalités liées à l’emploi de l’assistant maternel agréé : déclaration des périodes d’emploi et des salaires versés, établissement des bulletins de paie, de l’attestation fiscale, etc. Il est également l’interlocuteur des assistants maternels agréés qui pourront, sur ce même site, dans leur propre espace personnel sécurisé, accéder à l’ensemble des documents qui les concernent, notamment leurs bulletins de paie ; L’inscription auprès de Pajemploi est effectuée directement à l’initiative de la CAF (ou de la caisse de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole) si le particulier employeur demande le complément de libre choix du mode de garde (CMG) et remplit les conditions requises pour en bénéficier. Pour plus de précisions, on peut se reporter au site de Pajemploi. Le particulier employeur qui ne remplit pas les conditions pour bénéficier du CMG doit contacter le centre national Pajemploi qui lui transmettra un bulletin d’adhésion. Une fois ce document complété et retourné au centre national Pajemploi, celui-ci procédera à l’immatriculation du particulier employeur, ce qui permettra à ce dernier de déclarer en ligne l’emploi de son assistant maternel agréé et d’accéder à tous les services offerts. L’Urssaf propose, sur son site Internet un ensemble de services destinés aux particuliers employeurs : déclaration et règlement des cotisations, établissement du bulletin de paie…", + "title": "Verser une rémunération minimale" + }, + { + "anchor": "Respecter-les-droits-a-conges", + "description": "L’assistant maternel bénéficie notamment : Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise", + "html": "

    L’assistant maternel bénéficie notamment :
     

    Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.

    ", + "references": {}, + "text": "L’assistant maternel bénéficie notamment : Des congés payés rémunérés : le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois d’accueil. Les dispositions applicables (dates et modalités de prise des congés payés, indemnisation des congés payés, congés complémentaires non rémunérés…) sont fixées par les articles 102.1.1. à 102.2 de la CCN et font l’objet d’une fiche pédagogique en annexe de cette CCN, Du congé de présence parentale et des congés pour événements familiaux (mariage, décès,…), dans les conditions fixées par l’article 48.1.3.1.1 de la CCN, et sous réserve du respect des dispositions du code du travail ; du 1er mai chômé et payé s’il correspond à un jour habituellement travaillé par le salarié. Les autres jours fériés sont régis par l’article 47.2 de la CCN. Le droit au congé parental d’éducation est également ouvert à l’assistant maternel qui justifie d’une année d’ancienneté dans le cadre d’un ou de plusieurs emploi(s) relevant de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’assistant maternel a également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En outre, depuis le 11 mars 2023 (date d’entrée en vigueur de la loi n° 2023-171 du 9 mars 2023), les assistants maternels peuvent également bénéficier du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant. Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître des différends qui peuvent s’élever à l’occasion d’un contrat de travail entre l’assistant maternel et son employeur.", + "title": "Respecter les droits à congés" + }, + { + "anchor": "Respecter-les-regles-en-matiere-de-rupture-du-contrat", + "description": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’emp", + "html": "

    Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes :

    Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé.

    En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois.

    Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée.

    Cette indemnité n’est toutefois pas due :
     
    Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ;
    – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.

    Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.

    Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

    Démission pour absence de vaccination de l’enfant

    Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé.

    La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies.

    La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN.
    Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN.

    Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.

    Documents à remettre au salarié

    A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    ", + "references": {}, + "text": "Toute rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur, après la fin de la période d’essai (sur la durée maximale de cette période, voir précisions ci-dessus) est soumise aux règles suivantes : L’employeur doit notifier à l’intéressé sa décision de rompre le contrat par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du préavis éventuellement dû (voir ci-dessous) ; Sauf rupture pour faute grave ou lourde (pour le retrait imposé aux parties, voir précisions ci-dessous), un préavis est à effectuer ; sa durée est au minimum de 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, de 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an, et de un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus.Si le préavis n’est pas effectué, la partie responsable de son inexécution doit verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. L’assistant maternel peut également être à l’initiative de la rupture du contrat, par démission (voir l’article 63.2.1 de la CCN) ou par départ volontaire à la retraite avec, dans ce dernier cas, droit à une indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est versée, pour le compte de l’employeur par l’Ircem Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de retrait d’enfant à l’initiative du particulier employeur, ce dernier verse une indemnité de rupture à l’assistant maternel qui accueille l’enfant depuis au moins 9 mois. Le retrait de l’enfant entraîne la rupture du contrat de travail. Il ne peut être fondé sur un motif discriminatoire ou illicite. Pour plus de précisions sur les conséquences de ce retrait de l’enfant, on peut se reporter à la fiche pédagogique (voir p. 57) figurant en annexe de la CCN précitée. Cette indemnité n’est toutefois pas due : Lorsque le retrait de l’enfant est causé par la faute grave ou lourde de l’assistant maternel ; – en cas de modification ou de suspension ou de retrait d’agrément.Le montant de l’indemnité est égal à 1/80 du total des salaires bruts perçus pendant la durée du contrat, hors indemnités non soumises à contributions et cotisations sociales telles que l’indemnité kilométrique, l’indemnité d’entretien et les frais de repas.Cette indemnité n’a pas le caractère de salaire. Elle est exonérée de contributions et cotisations sociales dans les limites fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.Démission pour absence de vaccination de l’enfant Les personnes titulaires de l’autorité parentale ou qui assurent la tutelle des mineurs sont tenues personnellement responsables de l’exécution de l’obligation de vaccination de l’enfant mentionnée à l’article L. 3111-2 du code de la santé publique, et doivent justifier du respect de cette obligation, notamment en cas d’accueil de l’enfant par un assistant maternel agréé. La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant dans les conditions prévues ci-dessus est considérée par le régime d’assurance chômage comme une démission « légitime », ouvrant ainsi droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi ») pour le salarié concerné, dès lors que toutes les autres conditions d’attribution de cette allocation sont réunies. La suspension, la modification ou le retrait de l’agrément de l’assistant maternel s’impose aux parties et entraîne le retrait forcé de l’enfant dans le respect de la procédure prévue à l’article 119-1 de la CCN. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu sans préavis, ni indemnité de rupture, du seul fait de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément. Toutefois, l’indemnité compensatrice de congés payés est versée à l’assistant maternel dans les conditions prévues à l’article 67 de la CCN.Le particulier employeur notifie à l’assistant maternel par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, le retrait forcé de l’enfant à la date de notification de la suspension, de la modification ou du retrait de l’agrément par le conseil départemental.Documents à remettre au salarié A l’expiration du contrat, quel que soit le motif de la rupture, rupture (y compris en cas de démission de l’assistant maternel), et même au cours de la période d’essai, l’employeur doit remettre au salarié un certain nombre de documents : certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte, etc. Sur cette question, on se reportera à la fiche « Les documents remis aux salariés ». Des modèles de reçu pour solde de tout compte et de certificat de travail sont proposés en annexe de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.", + "title": "Respecter les règles en matière de rupture du contrat" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-du-salarie", + "description": "L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : Présenter c", + "html": "

    L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également :
     

    Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes :
     

    ", + "references": {}, + "text": "L’assistant maternel est soumis à un certain nombre d’obligations, la principale étant évidemment d’assurer la garde de l’enfant dans les conditions prévues au contrat. Il doit également : Présenter copie de l’agrément et informer l’employeur de toute modifications d’agrément et de conditions d’accueil ; Communiquer l’attestation personnelle d’assuré social ; Communiquer les attestations d’assurance responsabilité civile professionnelle et d’assurance automobile ; Faire visiter à l’employeur les pièces auxquelles l’enfant aura accès.Par ailleurs, toute rupture du contrat à l’initiative de l’assistant maternel, après la fin de la période d’essai, est soumise aux dispositions suivantes : Le salarié fait connaître sa décision à son employeur (ou à ses employeurs) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La date de première présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre constitue le point de départ du préavis ; Le salarié doit effectuer un préavis dont la durée est fixée à 8 jours calendaires lorsque l’enfant est accueilli depuis moins de 3 mois, 15 jours calendaires si l’enfant est accueilli depuis 3 mois et jusqu’à moins d’un an et un mois si l’enfant est accueilli depuis un an et plus. L’inexécution de la totalité ou d’une partie du préavis, à la demande du salarié, peut être acceptée par le particulier employeur. Dans ce cas, le contrat de travail prend fin au dernier jour travaillé. À défaut d’accord entre les parties, l’inexécution totale ou partielle du préavis imposée par le salarié ouvre droit, au profit du particulier employeur, à une indemnité égale au montant de la rémunération nette correspondant à la durée non exécutée du préavis. Le préavis n’est pas requis dans le cas où la rupture est liée à l’impossibilité d’accueillir un enfant compte tenu de la modification, de la suspension ou du retrait de l’agrément de l’assistant maternel ; Les dispositions applicables au départ volontaire à la retraite sont fixées par l’article 63.2.2 et l’annexe 4 de la CCN.", + "title": "Quelles sont les obligations du salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-avantages-et-les-aides-eventuelles-dont-peut-beneficier-le-nbsp", + "description": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de", + "html": "

    Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants :

    Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.

    Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales.

    Activités sociales culturelles
    Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.

    ", + "references": {}, + "text": "Les assistants maternels agréés bénéficient des avantages et aides suivants : Un régime fiscal spécifique qui prévoit, sous certaines conditions, la déduction d’une somme forfaitaire représentative de frais d’entretien des enfants accueillis ; Une prime d’installation qui peut être versée par la Caf (ou par l’organisme débiteur des prestations familiales) pour l’aider, si c’est la première fois qu’il est agréé, dans l’acquisition du matériel nécessaire au démarrage de son activité sous réserve de remplir les conditions. Cette prime s’élève à 1 200 euros, quel que soit le territoire (auparavant, le montant de la prime pouvait être modulé en fonction du lieu d’activité ; renseignements auprès de la CAF ou de la caisse de MSA) ; Un prêt à taux zéro destiné à l’amélioration du lieu d’accueil de l’enfant, qu’il soit au domicile de l’assistant maternel ou au sein d’une maison d’assistants maternels.Ce prêt est accordé aux assistants maternels, qu’ils soient ou non allocataires, ayant la qualité de propriétaires, de locataires ou d’occupants de bonne foi des locaux qui constituent le lieu d’accueil de l’enfant. Ils doivent être destinés à permettre l’exécution de travaux visant à améliorer le lieu d’accueil, la santé ou la sécurité des enfants gardés par l’assistant maternel. Lorsque ce dernier exerce à son domicile, le prêt peut également viser à faciliter l’obtention, le renouvellement ou l’extension de l’agrément. Ces prêts peuvent atteindre 80 % des dépenses effectuées par l’assistant maternel, dans la limite d’un maximum de 10 000 euros. Les dépenses des travaux de mise aux normes mentionnés à l’article L.141-2 du code de la construction et de l’habitation d’une maison d’assistant maternel ne sont pas éligibles à ces prêts.Pour plus de précisions sur ce prêt à l’amélioration du lieu d’accueil, on se reportera au site des caisses d’allocations familiales. Activités sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.", + "title": "Quels sont les avantages et les aides éventuelles dont peut bénéficier le salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-accueil-dans-une-maison-nbsp", + "description": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « m", + "html": "

    Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.

    Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous :
     

    En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles.

    ", + "references": {}, + "text": "Par dérogation au principe selon lequel l’enfant confié à un assistant maternel agréé est gardé au domicile de ce dernier, l’assistant maternel peut accueillir des mineurs au sein d’un lieu appelé « maison d’assistants maternels », distinct de son domicile et de celui des mineurs accueillis et de leurs représentants légaux.Cette modalité particulière d’accueil répond aux règles générales exposées dans cette fiche, et aux règles spécifiques mentionnées ci-dessous : Le nombre d’assistants maternels pouvant exercer dans une même maison d’assistants maternels est compris entre un et six professionnels, dont au maximum quatre simultanément ; Le nombre d’enfants simultanément accueillis dans une maison d’assistants maternels ne peut excéder vingt ; Chaque parent peut autoriser l’assistant maternel qui accueille son enfant à déléguer cet accueil à un ou plusieurs assistants maternels exerçant dans la même maison. Cette autorisation figure alors dans le contrat de travail de l’assistant maternel. L’accord de chaque assistant maternel à laquelle l’accueil peut être délégué est joint en annexe au contrat de travail de l’assistant maternel délégant. Pour s’assurer de l’accord des parents à cette délégation, l’assistant maternel délégataire reçoit copie du contrat de travail de l’assistant maternel délégant. La délégation d’accueil ne fait l’objet d’aucune rémunération ; elle ne peut aboutir à ce qu’un assistant maternel accueille un nombre d’enfants supérieur à celui prévu par son agrément (sur ce nombre, voir précisions ci-dessus), ni à ce qu’il n’assure pas le nombre d’heures d’accueil mensuel prévu par son ou ses contrats de travail ; Les assistants maternels qui bénéficient de la délégation d’accueil s’assurent pour tous les dommages, y compris ceux survenant au cours d’une période où l’accueil est délégué, que les enfants pourraient provoquer et pour ceux dont ils pourraient être victimes. Cette obligation fait l’objet d’un engagement écrit des intéressés lorsque la demande d’agrément est formulée auprès du président du conseil départemental dans les conditions mentionnées ci-dessous.En matière d’agrément, la mise en place des maisons d’assistants maternels s’accompagne des adaptations prévues à l’articleL. 424-5 du code de l’action sociale et des familles. Le ou les particuliers employant un assistant maternel exerçant dans une maison d’assistants maternels perçoivent le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. Les assistants maternels accueillant des enfants dans une maison d’assistants maternels et les particuliers qui les emploient bénéficient des mêmes droits et avantages et ont les mêmes obligations que ceux prévus par les dispositions légales et conventionnelles applicables aux assistants maternels accueillant des enfants à leur domicile.", + "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’accueil dans une maison d’assistants maternels ?" } ], "title": "Recruter un assistant maternel : les obligations à respecter", @@ -2869,14 +5173,14 @@ }, { "date": "12/06/2024", - "description": "Le salarié d'un particulier employeur travaille au domicile privé d'un particulier et réalise des travaux à caractère familial ou ménager. Il bénéficie d'une convention collective.", + "description": "Être salarié d'un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c'est travailler au domicile privé d'un particulier et (…)", "intro": "

    Être salarié d’un particulier employeur (encore communément appelé « employé de maison »), c’est travailler au domicile privé d’un particulier et réaliser des travaux à caractère familial ou ménager : garde d’enfants, d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire…

    Lors de son recrutement, le salarié employé par un particulier employeur doit signer un contrat de travail. Salarié du particulier qui l’emploie, il bénéficie d’une rémunération, d’une couverture sociale et de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.

    ", "pubId": "article112732", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.

    Quels droits, quelles obligations ?

    Signer un contrat de travail

    Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).

    Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées.
    Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.

    • Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU.
    • Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf.
    • Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle.

    Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.

    Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
    La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :
     

    • La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ;
    • La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004.

    Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :
     

    Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

    Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.

    Bénéficier d’un suivi médical

    Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.

    Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19
    Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

    Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.

    Bénéficier d’une rémunération

    Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    • L’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er mai 2024. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.
    • Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

    Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).

    La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.

    Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2024 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2024) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf.

    En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié.

    Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

    Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
    En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.

    Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN.

    Posséder une couverture sociale

    Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…

    Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.

    Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.

    Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.

    Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail

    Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.

    Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
    Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).

    S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.).

    L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.
    Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN.

    Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

    En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.

    Décès du particulier employeur
    Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.

    Quelle est la convention collective applicable ?

    Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.

    L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié.
    Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

    Cette convention collective fixe par exemple :
     

    Activité sociales culturelles
    Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.

    ", - "text": " À savoir ! Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022. Quels droits, quelles obligations ?Signer un contrat de travail Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent). Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU. Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance. Bénéficier d’un suivi médical Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunération Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er mai 2024. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus). La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2024 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2024) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture sociale Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite… Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU. Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné. Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.). L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN. Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun. En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Décès du particulier employeur Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié. Quelle est la convention collective applicable ? Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Cette convention collective fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.", + "html": "
    À savoir !
    Les salariés du particulier employeur relèvent des dispositions du code du travail énumérées à l’article L. 7221-2 et de celles de la convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
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    Signer un contrat de travail

    Le contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).

    Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées.
    Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat.

    Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer.

    Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022.
    La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur :
     

    Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour :
     

    Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

    Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.

    ", + "references": {}, + "text": "Signer un contrat de travailLe contrat de travail (à temps plein ou à temps partiel) est en principe conclu pour une durée indéterminée. Il peut toutefois être conclu pour une durée déterminée, dans le respect des dispositions légales et réglementaires de droit commun, relatives au CDD (par exemple, pour remplacer un salarié absent).Le contrat de travail est conclu au plus tard le jour de la date d’effet de l’embauche, ou au plus tard le dernier jour de la période d’essai lorsque l’employeur et le salarié ont fait précéder le contrat d’une lettre d’engagement dans les conditions précisées par l’article 128.1 de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (sur cette CCN, voir précisions ci-après) ; un modèle de lettre d’engagement est proposé en annexe (voir p. 61) de la CCN précitée. Si une période d’essai est prévue au contrat (ou dans la lettre d’engagement), les dispositions de l’article 131.1 (embauche en CDI) ou 131.2 (embauche en CDD) doivent être respectées. Le contrat de travail est établi en deux exemplaires, datés, signés et paraphés par les parties. Il en va de même des éventuels avenants à ce contrat. Le Chèque emploi-service universel (CESU) permet de s’exonérer de l’obligation d’élaborer un contrat de travail écrit (CDD ou temp partiel) s’il est utilisé pour des prestations de travail « occasionnelles » dont la durée de travail n’excède pas trois heures par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines (ces limites résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail est établi par écrit entre l’employeur et le salarié et l’employeur doit communiquer au salarié, par un ou plusieurs documents écrits (distincts du contrat de travail), les informations principales relatives à la relation de travail. Avec l’accord du salarié, l’employeur peut également choisir d’activer le service « CESU + » qui consiste à autoriser le centre qui gère le CESU à procéder au prélèvement de la rémunération du salarié sur le compte bancaire de l’employeur pour la reverser sur le compte du salarié : il s’agit donc d’une simplification supplémentaire, l’employeur n’ayant plus qu’à déclarer la rémunération de son salarié à partir de son espace personnel (ou via la déclaration papier). En outre, l’adhésion à ce dispositif permet au particulier employeur de bénéficier du nouveau service d’avance immédiate de crédit d’impôt ; plus de précisions sur le site consacré au CESU. Des modèles de contrat de travail (CDI et CDD) sont proposés sur le site du Cesu / Urssaf. Est considéré comme particulier employeur, le particulier qui emploie un ou plusieurs salariés à son domicile privé, au sens de l’article 226-4 du code pénal, ou à proximité de celui-ci, sans poursuivre de but lucratif et afin de satisfaire des besoins relevant de sa vie personnelle, notamment familiale, à l’exclusion de ceux relevant de sa vie professionnelle. Ce contrat doit comporter les mentions obligatoires (durée du travail, lieu de travail, rémunération, nature de l’emploi occupé par le salarié, conformément à la grille de classification prévue à l’annexe n° 7 de la CCN, et les missions s’y rattachant, etc.) figurant aux articles 41.1 et 128.1 de la CCN mentionnée ci-dessous. Le contrat fixe ainsi les droits et les obligations respectives de chaque partie, le salarié s’engageant à fournir une prestation de travail et le particulier employeur à le rémunérer. Nouvelle convention collective nationale (CCN) en vigueur depuis le 1er janvier 2022. La convention collective nationale (CCN) du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile mentionnée ci-dessus, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, résulte de la fusion des deux conventions collectives du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile précédemment en vigueur : La CCN des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 ; La CCN des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004. Cette nouvelle convention collective et ses annexes se substituent à ces deux conventions, ainsi qu’à leurs annexes et avenants. Elle s’articule autour : D’un socle commun applicable à l’ensemble des salariés relevant du champ d’application de cette convention collective (assistants maternels employés par des particuliers, salariés du particulier employeur) ; De deux socles spécifiques, l’un (socle spécifique « salarié du particulier employeur ») ayant vocation à s’appliquer aux salariés du particulier employeur visés dans cette fiche, l’autre (socle spécifique « assistant maternel ») ayant vocation à s’appliquer exclusivement aux assistants maternels du particulier employeur. Cette convention collective comporte également, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ; etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Compte tenu de son extension par un arrêté du 6 octobre 2021, cette convention collective est applicable, depuis le 1er janvier 2022, à tous les employeurs et à tous les salariés entrant dans son champ d’application ; le texte intégral peut en être consulté sur le site Legifrance.", + "title": "Quels droits, quelles obligations ?" + }, + { + "anchor": "Beneficier-d-un-suivi-medical", + "description": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés d", + "html": "

    Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel.

    Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19
    Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19.

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

    Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics.

    Bénéficier d’une rémunération

    Le salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).

    La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés.

    Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2024 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2024) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf.

    En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié.

    Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

    Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires.
    En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives.

    Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN.

    Posséder une couverture sociale

    Avoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…

    Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.

    Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison.

    Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4624-1", "fmt": "L4624-1", @@ -2963,7 +5287,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les dispositions relatives à la surveillance de l’état de santé des travailleurs, actuellement définies notamment par les articles L. 4624-1 à L. 4625-2 du Code du travail, s’appliquent aux salariés du particulier employeur. Pour ces salariés, l’article L. 4625-2 prévoit qu’un accord collectif de branche étendu pourra fixer des dérogations aux règles relatives à l’organisation et au choix du service de santé au travail ainsi qu’aux modalités de surveillance de l’état de santé des travailleurs dès lors que ces dérogations n’auront pas pour effet de modifier la périodicité des examens médicaux définie par le code du travail. Ainsi, afin de tenir compte des spécificités de ce secteur (notamment le fait que le salarié a, le plus souvent, plusieurs employeurs), les dispositions applicables à compter du 1er janvier 2025 seront celles prévues par l’accord du 4 mai 2022 relatif à la mise en œuvre du dispositif prévention et santé au travail étendu par arrêté du 18 juillet 2022 (JO du 22). Cet accord organise notamment le financement du dispositif par le biais d’une contribution forfaitaire (dite « contribution santé au travail ») à la charge des employeurs, (cette contribution est due à compter du 1er janvier 2024), le défraiement des salariés qui participent aux visites médicales et la mise en place d’un service de prévention et de santé au travail national (SPSTN) sectoriel. Autorisation d’absence pour vaccination contre la covid-19 Les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Cette disposition est également applicable aux stagiaires et aux agents publics. Bénéficier d’une rémunérationLe salaire fait partie des mentions obligatoires du contrat de travail. En aucun cas, il ne peut être inférieur aux salaires minimaux prévus dans le cadre de la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. L’avenant n° 8 du 15 janvier 2024 relatif aux salaires minima conventionnels, fixe les salaires minima conventionnels applicables à compter du 1er mai 2024. Si le salaire horaire prévu dans cet avenant est, ou devient, inférieur au Smic horaire brut, le particulier employeur devra rémunérer son salarié au minimum sur la base de ce Smic horaire brut.Sur les modalités de mise en œuvre du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu, en vigueur s’agissant des salariés du particulier employeur à compter du 1er janvier 2020, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Sur le salaire prévu (appelé « salaire brut »), l’employeur doit prélever des cotisations salariales destinées à financer (avec les cotisations patronales) la couverture sociale du salarié employé à son domicile et, le cas échéant, le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (voir ci-dessus).La somme restante (le « salaire net ») est remise au salarié avec un bulletin de salaire. Pour simplifier ces démarches, l’employeur peut avoir recours au chèque emploi- service universel (CESU) : l’employeur doit alors déclarer le salaire net versé au salarié et le nombre d’heures effectué et le centre CESU se charge de calculer les cotisations sociales dues, de les prélever sur le compte de l’employeur (en l’informant préalablement du prélèvement à venir), d’établir et de transmettre au salarié son bulletin de salaire (« l’attestation d’emploi »). Dans tous les cas, ces documents doivent toujours être conservés. Depuis le 1er juillet 2022, les salariés qui ne disposent pas d’un compte en ligne sur le site du Cesu, ou qui ont demandé l’envoi de leurs bulletins de salaire par voie postale, reçoivent ces bulletins une fois par trimestre (par exemple, mi-avril 2024 pour les bulletins des mois de janvier, février, mars 2024) : plus de précisions sur le site de l’Urssaf. En outre, depuis le 1er janvier 2020, les services CESU gèrent le prélèvement et le reversement de l’impôt à la source auprès de l’administration fiscale, sans démarche supplémentaire pour l’employeur ou le salarié. Les salariés du particulier employeur peuvent effectuer des heures supplémentaires. Sont considérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée de 40 heures de travail effectif hebdomadaire (durée de travail fixée par la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; cette durée est ramenée à 35 heures pour les salariés de 16 à moins de 18 ans. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. Si l’horaire est régulier, la majoration pour heures supplémentaires est applicable lorsque le nombre d’heures de travail effectif et/ou le nombre d’heures résultant de la transformation (une heure de « présence responsable » telle que définie par l’article 137.1 de la CCN précitée correspond à 2/3 d’une heure de travail effectif) en heures de travail effectif dépasse 40 heures hebdomadaires. En cas de durée de travail irrégulière au sens de l’article 132 de la CCN, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà d’une moyenne de 40 heures de travail effectif hebdomadaire calculée sur 8 semaines consécutives. Les heures supplémentaires, telles que définies ci-dessus, ouvrent droit selon les dispositions du contrat de travail, à une majoration salariale ou à un repos compensateur majoré dans les mêmes proportions (25 % au-delà de la 40e heure jusqu’à la 48e heure de travail incluse, 50 % au-delà de la 48e heure de travail et jusqu’à la 50e heure de travail incluse). Les dispositions applicables figurent à l’article 147 de la CNN. Posséder une couverture socialeAvoir une couverture sociale, c’est bénéficier - en cas de besoin, et sous réserve de remplir un certain nombre de conditions propres à chaque domaine - de remboursement de soins ou de médicaments par la Sécurité sociale (les prestations « en nature »), d’indemnités en cas de maladie ou de maternité (les prestations « en espèces »), d’allocations de chômage, d’une protection plus étendue en cas d’accident du travail, de la retraite…Condition pour bénéficier de la couverture sociale : le travail effectué doit être déclaré. Pour ce faire, l’employeur remplit un formulaire spécifique qu’il transmet à l’URSSAF et verse à cet organisme des cotisations patronales et salariales. Ces obligations déclaratives sont simplifiées s’il a recours au dispositif du CESU.Les salariés des particuliers employeurs bénéficient également d’un système de prévoyance spécifique. En cas d’incapacité de travail ou d’invalidité, un organisme (l’IRCEM) verse au salarié, selon les cas, un complément d’indemnité, une rente… L’IRCEM est également l’organisme de retraite complémentaire auquel est affilié tout employé de maison. Ne pas déclarer un salarié ou une partie seulement du salaire versé constitue un délit qui peut être pénalement sanctionné.", + "title": "Bénéficier d’un suivi médical" + }, + { + "anchor": "Beneficier-d-un-certain-nombre-de-garanties-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-nbsp", + "description": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié e", + "html": "

    Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement.

    Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite
    Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.).

    S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.).

    L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.
    Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN.

    Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.

    En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN.

    Décès du particulier employeur
    Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile.

    Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié du particulier employeur peut être rompu à l’initiative du salarié (démission ou départ à la retraite), ou d’un commun accord entre le salarié et l’employeur (rupture conventionnelle) ou encore à l’initiative de l’employeur dans le cadre d’une mise à la retraite ou d’un licenciement. Indemnité conventionnelle de départ volontaire à la retraite Les salariés qui relèvent de la CNN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021 et qui décident de rompre leur contrat de travail pour faire valoir leur droit à la retraite, peuvent bénéficier d’une indemnité de départ volontaire à la retraite. Cette indemnité est due au titre d’un départ volontaire à la retraite à compter du 1er janvier 2023. Elle est versée, pour le compte de l’employeur, par l’Ircem. Prévoyance qui reçoit les demandes et les instruit ; sur le site de cet organisme, on trouvera une foire aux questions présentant l’ensemble des dispositions applicables (bénéficiaires, conditions à remplir, montant, procédure, versement etc.). S’il s’agit d’un licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse qui peut être inhérente au salarié (comportement fautif, mauvaise exécution du travail, etc.) ou relever du particulier employeur (baisse de revenus, départ en maison de retraite, etc.).L’employeur doit suivre la procédure prévue pour un licenciement individuel pour motif personnel (convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement) telle qu’elle est précisée par l’article 161.1.1.1 de la CCN et remettre au salarié les documents de fin de contrat mentionnés à l’article 69 de la CCN et, si les conditions sont réunies, lui verser l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Les dispositions spécifiques applicables en cas de licenciement sont fixées par les articles 162.4.1 (préavis) et 162.4.2 (heures d’absence autorisée) de la CCN.Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail à durée déterminée sont prévues par les dispositions légales et réglementaires du droit commun.En cas de mise à la retraite par l’employeur, le salarié bénéficie, quelle que soit son ancienneté, d’une indemnité de mise à la retraite dont le montant est calculé de la même manière que l’indemnité de licenciement prévue à l’article 163-1 de la CCN. Décès du particulier employeur Le décès du particulier employeur entraîne de plein droit la rupture du contrat de travail. Les dispositions applicables (notification du décès par un ayant-droit, sommes à verser au salarié, documents de fin de contrat, etc.) figurent à l’article 161.4.1 de la CCN des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile. Toutefois, lorsque le recrutement d’un employé de maison est décidé conjointement par le couple et qu’il y a, dans les faits, un co-emploi qui s’illustre notamment par des consignes transmises indifféremment par l’un ou l’autre des conjoints ou le versement du salaire depuis le compte joint du couple, en cas de décès de l’un des deux employeurs, le contrat de travail peut se poursuivre avec l’accord du salarié. Il n’y a en effet pas lieu d’engager une rupture du contrat de travail si les parties au contrat ne le souhaitent pas. Un avenant au contrat de travail peut venir préciser l’évolution dans la situation juridique de l’employeur survivant et constater l’accord du salarié.", + "title": "Bénéficier d’un certain nombre de garanties en cas de rupture du contrat de travail" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-convention-collective-applicable", + "description": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui", + "html": "

    Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable.

    L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié.
    Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique.

    Cette convention collective fixe par exemple :
     

    Activité sociales culturelles
    Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour connaître leurs droits et obligations respectifs, les deux parties au contrat de travail (le particulier employeur et le salarié) doivent impérativement se reporter à la convention collective qui leur est applicable, c’est-à-dire la Convention collective nationale (CCN) des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile du 15 mars 2021, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, qui se substitue à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur précédemment applicable. L’employeur doit tenir la convention collective à la disposition du salarié. Cette convention peut être consultée et téléchargée en ligne. Elle comporte, en annexe, un ensemble de fiches et documents pédagogiques ayant une valeur indicative et non conventionnelle (modèle de lettre d’engagement, modèles de contrats de travail, fiche pédagogique relative aux formalités d’embauche, fiche pédagogique relative au décompte des congés payés, modèle de reçu pour solde de tout compte, modèle de certificat de travail, glossaire ;etc.) auquel on pourra utilement se reporter en veillant, le cas échéant, à les adapter à chaque situation spécifique. Cette convention collective fixe par exemple : Les classifications applicables ; Les conditions de la période d’essai ; Le calcul de l’ancienneté du salarié ; Les droits aux congés payés et aux autres congés, dont, notamment, le congé parental d’éducation, les congés pour évènements familiaux, le congé de présence parentale (à noter que les salariés du particulier employeur peuvent également bénéficier, depuis le 11 mars 2023 - date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant ; Les règles applicables à la rupture du contrat de travail ; Les dispositions complémentaires applicables en cas de garde partagée, etc.. Activité sociales culturelles Les partenaires sociaux des branches des salariés et des assistants maternels du particulier employeur ont souhaité mettre en place un ensemble d’activités sociales et culturelles au profit des salariés de ces branches, leur permettant ainsi d’accéder à des offres de voyages, de culture, de sports et loisirs à tarifs préférentiels. Toutes les informations disponibles sont accessibles depuis le site dédié à ces activités.", + "title": "Quelle est la convention collective applicable ?" } ], "title": "Les droits et obligations des salariés du particulier employeur", @@ -2971,16 +5313,22 @@ }, { "date": "05/01/2024", - "description": "Elle est obligatoire et se déroule pour partie après l'embauche. Durant cette période, la rémunération reste due et le conseil départemental organise et finance la prise en charge des enfants.", + "description": "La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d'accueillir des enfants. Elle est (…)", "intro": "

    La formation des assistants maternels est obligatoire. Cette formation doit se dérouler, pour partie, avant d’accueillir des enfants. Elle est mise en œuvre directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Pour la formation suivie après l’embauche, la rémunération reste due par l’employeur, tandis que le conseil départemental organise et finance la prise en charge des enfants habituellement gardés par la personne en formation.
    Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel.

    ", "pubId": "article112733", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc.), ainsi que les modalités de renouvellement de leur agrément ont été modifiées par le décret du 23 octobre 2018 cité en référence, et les deux arrêtés du 5 novembre 2018 pris pour son application. Ces textes sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’article 5 du décret précité lorsque la formation de l’assistant maternel agréé a été engagée avant cette date.

    Comment se déroule la formation initiale ?

    Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité.

    Mise en œuvre de la formation
    La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles.

    La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :

    1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ;

    2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.

    Objet et évaluation des 80 premières heures
    Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF).
    Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité.
    Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.
    Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation.
    Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.

    Objet et évaluation des heures restantes
    Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant.
    L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci.
    Objet de la formation
    La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants :

    1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures :
    a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ;
    b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ;
    c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ;
    d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ;

    2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures :
    a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ;
    b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ;
    c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ;
    d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel ;

    3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures :
    a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ;
    b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant.

    Possibilités de dispense
    En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles et à l’article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application.

    Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche :

    • Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel.
    • La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément.

    Quelles sont les règles en matière de formation continue ?

    Tout assistant maternel bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur).
    Tous les renseignements sont également disponibles sur la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.

    ", - "text": " À savoir ! Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc.), ainsi que les modalités de renouvellement de leur agrément ont été modifiées par le décret du 23 octobre 2018 cité en référence, et les deux arrêtés du 5 novembre 2018 pris pour son application. Ces textes sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’article 5 du décret précité lorsque la formation de l’assistant maternel agréé a été engagée avant cette date. Comment se déroule la formation initiale ? Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Mise en œuvre de la formation La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles. La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes : 1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ; 2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel. Objet et évaluation des 80 premières heures Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation. Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Objet et évaluation des heures restantes Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant. L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci. Objet de la formation La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants : 1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures : a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ; b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ; c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ; d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ; 2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures : a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ; b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ; c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ; d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel ; 3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures : a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ; b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant. Possibilités de dispense En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles et à l’article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application. Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche : le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ; la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. La durée et le contenu des formations suivies par un assistant maternel figurent sur son agrément. Quelles sont les règles en matière de formation continue ? Tout assistant maternel bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur). Tous les renseignements sont également disponibles sur la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.", + "html": "
    À savoir !
    Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc.), ainsi que les modalités de renouvellement de leur agrément ont été modifiées par le décret du 23 octobre 2018 cité en référence, et les deux arrêtés du 5 novembre 2018 pris pour son application. Ces textes sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’article 5 du décret précité lorsque la formation de l’assistant maternel agréé a été engagée avant cette date.
    ", + "text": " À savoir ! Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc.), ainsi que les modalités de renouvellement de leur agrément ont été modifiées par le décret du 23 octobre 2018 cité en référence, et les deux arrêtés du 5 novembre 2018 pris pour son application. Ces textes sont entrés en vigueur le 1er janvier 2019, sous réserve des dispositions transitoires prévues par l’article 5 du décret précité lorsque la formation de l’assistant maternel agréé a été engagée avant cette date.", "title": "La formation des assistants maternels", "description": "À savoir ! Les dispositions applicables au titre de la formation obligatoire des assistants maternels agréés (objectifs, contenu, durée, modalités de mise en œuvre, dispenses, etc.), ainsi que les mo", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-la-formation-initiale", + "description": "Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-", + "html": "

    Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité.

    Mise en œuvre de la formation
    La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles.

    La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :

    1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ;

    2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.

    Objet et évaluation des 80 premières heures
    Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF).
    Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité.
    Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.
    Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation.
    Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.

    Objet et évaluation des heures restantes
    Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant.
    L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci.
    Objet de la formation
    La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants :

    1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures :
    a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ;
    b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ;
    c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ;
    d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ;

    2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures :
    a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ;
    b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ;
    c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ;
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    3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures :
    a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ;
    b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant.

    Possibilités de dispense
    En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles et à l’article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application.

    Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche :

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -2990,7 +5338,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Tout assistant maternel agréé doit suivre une formation dont les modalités de mise en œuvre par le département, la durée, le contenu et les conditions de validation sont fixés par les articles D. 421-44 à D. 421-51 du Code de l’action sociale et des familles. Cette formation est organisée et financée par le président du conseil départemental pour une durée totale d’au moins 120 heures, le cas échéant complétée de périodes de formation en milieu professionnel dans les conditions définies par l’article 3 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Mise en œuvre de la formation La mise en œuvre de la formation peut être assurée directement par le conseil départemental, ou par un établissement de formation avec lequel le conseil départemental passe convention, ou selon ces deux modalités. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-50 du code de l’action sociale et des familles. La formation est organisée et réalisée selon les modalités suivantes :1° Les 80 premières heures sont assurées dans un délai de 6 mois à compter de la réception du dossier complet de demande d’agrément de l’assistant maternel et avant tout accueil d’enfant par celui-ci. Ce délai est toutefois porté par le président du conseil départemental à 8 mois dans les départements qui justifient avoir agréé au plus cent nouveaux assistants maternels au cours de l’année civile précédant la date de demande d’agrément ;2° La durée de formation restant à effectuer est assurée dans un délai maximum de 3 ans à compter de l’accueil du premier enfant par l’assistant maternel.Objet et évaluation des 80 premières heures Les 80 premières heures de la formation mentionnées ci-dessus permettent à l’assistant maternel d’acquérir les connaissances et les compétences précisées à l’article D. 421-46 du code de l’action sociale et des familles (CASF). Une évaluation des acquis de l’assistant maternel, menée en référence au socle de connaissances et de compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, est réalisée par l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental du département qui l’assure, pendant les heures de formation, selon des modalités définies par l’article 2 de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité. Lorsque les résultats de l’évaluation sont satisfaisants, l’organisme de formation, ou le président du conseil départemental, délivre une attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant. Dans le cas contraire, le président du conseil départemental peut décider de procéder, ou de faire procéder par l’organisme de formation, à une deuxième évaluation des acquis, qu’il organise et finance, selon des modalités qu’il définit au regard des besoins évalués par ses services ou par l’organisme de formation. Si les résultats de cette deuxième évaluation sont satisfaisants, il est procédé à la délivrance de l’attestation de validation des 80 premières heures de la formation, valant autorisation à accueillir un enfant.Objet et évaluation des heures restantes Les heures de formation restant à effectuer après les 80 premières heures (soit au minimum 40 heures) permettent à l’assistant maternel d’approfondir les connaissances et compétences précisées à l’article D. 421-46 précité, en s’appuyant notamment sur son expérience professionnelle acquise au titre de l’accueil de l’enfant. L’organisme de formation ou le président du conseil départemental délivre à l’issue des 40 heures de formation une attestation de suivi de celles-ci. Objet de la formation La formation permet aux assistants maternels d’acquérir et d’approfondir les compétences et connaissances nécessaires, définies en annexe de l’arrêté du 5 novembre 2018 précité dans les domaines suivants :1° Concernant les besoins fondamentaux de l’enfant, pour une durée minimale de 30 heures : a) Pour assurer la sécurité psycho-affective et physique de l’enfant, notamment être en mesure de lui dispenser les gestes de premiers secours et être sensibilisé aux violences éducatives ordinaires ; b) Pour apporter à l’enfant les soins, notamment d’hygiène, et assurer son confort, notamment par la connaissance des grands enjeux de la santé de l’enfant ; c) Pour favoriser la continuité des repères de l’enfant entre la vie familiale et le mode d’accueil ; d) Pour savoir accompagner l’enfant dans son développement, son épanouissement, son éveil, sa socialisation et son autonomie ;2° Concernant les spécificités du métier d’assistant maternel, pour une durée minimale de 20 heures : a) Pour connaître les droits et les devoirs de la profession, pour chacune de ses modalités d’exercice ; b) Pour maîtriser la relation contractuelle entre l’assistant maternel et l’employeur ; c) Pour instaurer une communication et des relations professionnelles avec son employeur et les autres professionnels de l’accueil du jeune enfant ; d) Pour prévenir ou prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de l’assistant maternel ;3° Concernant le rôle de l’assistant maternel et son positionnement dans les dispositifs d’accueil du jeune enfant, pour une durée minimale de 15 heures : a) Pour connaître le cadre juridique, sociologique et institutionnel de l’enfant, de la famille, des différents acteurs nationaux, ainsi que des acteurs locaux de l’accueil du jeune enfant et de l’accompagnement des familles, et savoir se situer parmi eux ; b) Pour connaître les missions et les responsabilités de l’assistant maternel en matière de sécurité, de santé et d’épanouissement de l’enfant. Possibilités de dispense En fonction des titres ou des diplômes dont ils sont déjà titulaires, les assistants maternels peuvent être dispensés de suivre certaines des heures de formation mentionnées ci-dessus. Les dispositions applicables figurent à l’article D. 421-47 du code de l’action sociale et des familles et à l’article 6 de l’arrêté du 29 juillet 2022 modifié pris pour son application. Durant les temps de formation obligatoire après l’embauche : le département organise et finance l’accueil des enfants confiés aux assistant(e)s maternel(le)s, selon des modalités respectant l’intérêt des enfants et les obligations professionnelles de leurs parents ; la rémunération de l’assistant(e) maternel(le) reste due par l’employeur. Une initiation aux gestes de secourisme ainsi qu’aux spécificités de l’organisation de l’accueil collectif des mineurs est obligatoire pour exercer la profession d’assistant maternel. 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    Tout assistant maternel bénéficie d’un droit à la formation continue, dans les conditions fixées par l’accord cadre interbranche de mise en œuvre d’une politique de professionnalisation dans le secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile, figurant à l’annexe n° 2 de la nouvelle Convention collective nationale du 15 mars 2021 de la branche du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile (cette convention, en vigueur depuis le 1er janvier 2022, se substitue à la Convention collective nationale des assistants maternels du particulier employeur du 1er juillet 2004, précédemment en vigueur).
    Tous les renseignements sont également disponibles sur la plateforme nationale de professionnalisation de l’emploi à domicile, notamment chargée de conseiller et d’accompagner les particuliers employeurs et les salariés dans la mise en œuvre du projet de formation et dans la sécurisation des parcours professionnels.

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    Le CESU « préfinancé » (parfois appelé « titre CESU ») est un moyen de paiement permettant de rémunérer des services à la personne. Il est identifié au nom du bénéficiaire et affiche une valeur définie.
    Selon le même principe que les titres restaurant dans les entreprises, il est préfinancé en tout ou partie par l’employeur, le comité social et économique (CSE), ou un organisme financeur (Conseils départementaux, caisse de retraite, centres communaux d’action sociale…). Les titres CESU sont émis par des organismes habilités par le ministre chargé des services à la personne.

    ", "pubId": "article112734", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.

    Qu’est-ce que le CESU « préfinancé » ?

    Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, , un comité social et économique (CSE), une mutuelle, une société d’assurance… au bénéfice, selon le cas, de ses salariés, agents, ayant droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés. L’employeur (ou, si l’entreprise est une personne morale, son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou des membres de son directoire) peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmes règles d’attribution (dans les entreprises et sociétés qui n’emploient pas de salariés, le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s’allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition ; sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 citée en référence). Tel un titre restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement : acheté par l’entreprise, le comité social et économique ou un autre organisme financeur, il est remis ou vendu au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale.

    L’annexe à l’arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) modifié par arrêté du 7 avril 2011 (JO du 8) fixe les caractéristiques, d’une part, du CESU préfinancé, émis sur support papier par les organismes et établissements habilités par le ministre chargé des services à la personne, et, d’autre part, des CESU préfinancés émis sous forme dématérialisée pouvant être émis par ces organismes et établissements habilités, si leur habilitation est étendue à cet effet.

    Les émetteurs habilités à ce jour par le ministre chargé des services à la personne sont, par ordre alphabétique :

    La valeur faciale maximale du CESU ayant la nature d’un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à 99,99 euros.

    Que peut-on payer avec le CESU « préfinancé » ?

    Le CESU « préfinancé » peut servir :
    – à acquitter tout ou partie du montant :

    1° des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du code du travail ;

    2° dans les limites fixées par l’article D. 1271-33 du code du travail, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l’article L. 1271-10 du code du travail ;

    3° des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l’article L. 2324-1 du code de la santé publique (accueil d’enfants de moins de 6 ans) et des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article ;

    4° des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;

    5° des prestations d’aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) par des salariés ou des organismes de services à la personne ;

    6° des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ;
    Dans ces situations, sauf hypothèse d’emploi direct, aucune déclaration d’emploi n’est à effectuer. L’annuaire des services à la personne peut être consulté sur le site des Services à la personne

    – à rémunérer une assistante maternelle agréée ou une garde d’enfant à domicile. Dans ce cas, le particulier employeur dès lors qu’il bénéficie du complément de libre choix du mode de garde relève du service Pajemploi ;

    – à rémunérer un salarié employé par un particulier pour une activité entrant dans le champ des services à la personne. Son fonctionnement obéit alors aux mêmes règles que le CESU déclaratif en ce qui concerne les droits et obligations des particuliers employeurs.

    La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d’en réserver l’utilisation à certaines catégories de services aux personnes.

    En cas d’emploi direct d’un salarié, rémunéré en tout ou partie au moyen de CESU préfinancés, l’employeur doit être immatriculé auprès de « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) et déclarer les sommes versées à son salarié. Les cotisations sociales dues au titre des rémunérations versées seront prélevées sur le compte bancaire de l’employeur et le salarié recevra une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.

    Les intervenants, salariés ou organismes, rémunérés au moyen d’un CESU « préfinancé » doivent préalablement être inscrits auprès du Centre de remboursement du chèque emploi-service universel (CRCESU). S’il s’agit de particuliers, plusieurs solutions leur sont ensuite proposées pour se faire rembourser leurs CESU préfinancés : dépôt direct en ligne, envoi des CESU préfinancés par courrier au CRCESU, remise des CESU préfinancés à la banque. Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site du CRCESU.

    Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?

    Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

    Qui peut financer en tout ou partie le CESU « préfinancé » ?

    Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » :

    Quels sont les avantages pour les entreprises ?

    Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi :

    Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés.

    Le comité social et économique ou l’entreprise qui verse l’aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU « préfinancé ».

    Le comité social et économique qui verse l’aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide, l’identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’année civile précédente.

    Exonération d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire
    La participation de l’employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 421 euros (2 301 euros en 2023) par an et par bénéficiaire (montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ; ce montant est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L’employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide versée par le comité social et économique - ou l’entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable.

    ", - "text": " A SAVOIR Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants. Qu’est-ce que le CESU « préfinancé » ? Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, , un comité social et économique (CSE), une mutuelle, une société d’assurance… au bénéfice, selon le cas, de ses salariés, agents, ayant droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés. L’employeur (ou, si l’entreprise est une personne morale, son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou des membres de son directoire) peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmes règles d’attribution (dans les entreprises et sociétés qui n’emploient pas de salariés, le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s’allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition ; sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 citée en référence). Tel un titre restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement : acheté par l’entreprise, le comité social et économique ou un autre organisme financeur, il est remis ou vendu au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale. L’annexe à l’arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) modifié par arrêté du 7 avril 2011 (JO du 8) fixe les caractéristiques, d’une part, du CESU préfinancé, émis sur support papier par les organismes et établissements habilités par le ministre chargé des services à la personne, et, d’autre part, des CESU préfinancés émis sous forme dématérialisée pouvant être émis par ces organismes et établissements habilités, si leur habilitation est étendue à cet effet. Les émetteurs habilités à ce jour par le ministre chargé des services à la personne sont, par ordre alphabétique : Bimpli by Natixis ; Domiserve (Groupe « La Banque Postale ») ; Edenred (« Ticket Cesu ») ; GLADY by Wedoogift ; Groupe UP ; Sodexo. La valeur faciale maximale du CESU ayant la nature d’un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à 99,99 euros. Que peut-on payer avec le CESU « préfinancé » ? Le CESU « préfinancé » peut servir : – à acquitter tout ou partie du montant : 1° des prestations de services fournies par les organismes agréés ou déclarés au titre des articles L. 7232-1 et L. 7232-1-1 du code du travail ; 2° dans les limites fixées par l’article D. 1271-33 du code du travail, des prestations de services fournies par les organismes et établissements spécialisés mentionnés à l’article L. 1271-10 du code du travail ; 3° des prestations de services fournies par les organismes ou personnes mentionnés aux deux premiers alinéas de l’article L. 2324-1 du code de la santé publique (accueil d’enfants de moins de 6 ans) et des prestations de services fournies par les organismes ou les personnes organisant un accueil sans hébergement prévu au même article ; 4° des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ; 5° des prestations d’aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) par des salariés ou des organismes de services à la personne ; 6° des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ; Dans ces situations, sauf hypothèse d’emploi direct, aucune déclaration d’emploi n’est à effectuer. L’annuaire des services à la personne peut être consulté sur le site des Services à la personne – à rémunérer une assistante maternelle agréée ou une garde d’enfant à domicile. Dans ce cas, le particulier employeur dès lors qu’il bénéficie du complément de libre choix du mode de garde relève du service Pajemploi ; – à rémunérer un salarié employé par un particulier pour une activité entrant dans le champ des services à la personne. Son fonctionnement obéit alors aux mêmes règles que le CESU déclaratif en ce qui concerne les droits et obligations des particuliers employeurs. La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d’en réserver l’utilisation à certaines catégories de services aux personnes. En cas d’emploi direct d’un salarié, rémunéré en tout ou partie au moyen de CESU préfinancés, l’employeur doit être immatriculé auprès de « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) et déclarer les sommes versées à son salarié. Les cotisations sociales dues au titre des rémunérations versées seront prélevées sur le compte bancaire de l’employeur et le salarié recevra une attestation d’emploi valant bulletin de salaire. Les intervenants, salariés ou organismes, rémunérés au moyen d’un CESU « préfinancé » doivent préalablement être inscrits auprès du Centre de remboursement du chèque emploi-service universel (CRCESU). S’il s’agit de particuliers, plusieurs solutions leur sont ensuite proposées pour se faire rembourser leurs CESU préfinancés : dépôt direct en ligne, envoi des CESU préfinancés par courrier au CRCESU, remise des CESU préfinancés à la banque. Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site du CRCESU. Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ? Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. Qui peut financer en tout ou partie le CESU « préfinancé » ? Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » : Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les ayants droit de ces salariés. L’employeur peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmes règles d’attribution (dans les entreprises et sociétés qui n’emploient pas de salariés, le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s’allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition). Le financement peut être assuré également par le comité social et économique (CSE). Les employeurs publics (collectivités territoriales, administrations de l’État, organismes sociaux, de santé et de sécurité sociale, établissements publics) pour leurs agents et leurs ayants droit. Les organismes qui versent des prestations sociales : les conseils départementaux (ils peuvent par exemple verser sous forme de CESU « préfinancé » tout ou partie de l’allocation personnalisée pour l’autonomie (APA) pour le maintien à domicile), les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, les caisses de sécurité sociale, les caisses de retraite ; les organismes de prévoyance et les mutuelles ; les sociétés d’assurance.Quels sont les avantages pour les entreprises ? Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi : Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d’un plafond annuel de 2 421 euros par bénéficiaire (ce montant est en vigueur à compter du 1er janvier 2024 ; il était fixé à 2 301 euros au titre de l’année 2023) ; Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées. Ce crédit d’impôt sur les bénéfices d’un maximum de 500 000 € par exercice prend en compte les dépenses effectuées par l’entreprise, d’une part pour offrir à ses salariés des services sur leur lieu de travail (crèche d’entreprise, services de conciergerie d’entreprise), d’autre part la contribution versée par l’entreprise pour financer tout ou partie de la valeur de CESU « préfinancés » attribués aux salariés. Par exemple : pour un abondement de 100 € (entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés) : La dépense est déductible, soit une économie d’impôt de 25 € (taux de 25 %), L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25% des sommes versées, soit 25 €. Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés. Le comité social et économique ou l’entreprise qui verse l’aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU « préfinancé ». Le comité social et économique qui verse l’aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide, l’identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’année civile précédente. Exonération d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire La participation de l’employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 421 euros (2 301 euros en 2023) par an et par bénéficiaire (montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ; ce montant est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L’employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide versée par le comité social et économique - ou l’entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable.", + "html": "
    A SAVOIR
    Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.
    ", + "text": " A SAVOIR Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de garde de jeunes enfants.", "title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) \"préfinancé\"", "description": "A SAVOIR Les services qui peuvent être rémunérés au moyen du titre CESU sont en principe rendus au domicile du bénéficiaire ; ils peuvent toutefois l’être à l’extérieur, par exemple s’il s’agit de ga", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-CESU-lt-lt-prefinance", + "description": "Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, , un comité social et écon", + "html": "

    Nominatif (sauf exceptions) et à valeur prédéfinie, le CESU « préfinancé » est cofinancé en tout ou partie par un employeur (privé ou public), une collectivité territoriale, , un comité social et économique (CSE), une mutuelle, une société d’assurance… au bénéfice, selon le cas, de ses salariés, agents, ayant droit, retraités, administrés, sociétaires, adhérents ou assurés. L’employeur (ou, si l’entreprise est une personne morale, son président, son directeur général, son ou ses directeurs généraux délégués, ses gérants ou des membres de son directoire) peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmes règles d’attribution (dans les entreprises et sociétés qui n’emploient pas de salariés, le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s’allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition ; sur cette question particulière, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction DGI 4 F-3-08 n° 60 du 6 juin 2008 citée en référence). Tel un titre restaurant, le CESU « préfinancé » est un moyen de paiement : acheté par l’entreprise, le comité social et économique ou un autre organisme financeur, il est remis ou vendu au bénéficiaire pour un montant inférieur à sa valeur nominale.

    L’annexe à l’arrêté du 19 décembre 2007 (JO du 27) modifié par arrêté du 7 avril 2011 (JO du 8) fixe les caractéristiques, d’une part, du CESU préfinancé, émis sur support papier par les organismes et établissements habilités par le ministre chargé des services à la personne, et, d’autre part, des CESU préfinancés émis sous forme dématérialisée pouvant être émis par ces organismes et établissements habilités, si leur habilitation est étendue à cet effet.

    Les émetteurs habilités à ce jour par le ministre chargé des services à la personne sont, par ordre alphabétique :

    La valeur faciale maximale du CESU ayant la nature d’un titre spécial de paiement, émis sur support papier, est fixée à 99,99 euros.

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    Le CESU « préfinancé » peut servir :
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    4° des prestations de services fournies par les personnes organisant un accueil des enfants scolarisés en école maternelle ou élémentaire limité aux heures qui précèdent ou suivent la classe (garderie périscolaire) ;

    5° des prestations d’aide à domicile délivrées à ses ascendants bénéficiaires de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) par des salariés ou des organismes de services à la personne ;

    6° des prestations de transport de voyageurs par taxi financées par les prestations sociales destinées spécifiquement aux personnes âgées ou à mobilité réduite ;
    Dans ces situations, sauf hypothèse d’emploi direct, aucune déclaration d’emploi n’est à effectuer. L’annuaire des services à la personne peut être consulté sur le site des Services à la personne

    – à rémunérer une assistante maternelle agréée ou une garde d’enfant à domicile. Dans ce cas, le particulier employeur dès lors qu’il bénéficie du complément de libre choix du mode de garde relève du service Pajemploi ;

    – à rémunérer un salarié employé par un particulier pour une activité entrant dans le champ des services à la personne. Son fonctionnement obéit alors aux mêmes règles que le CESU déclaratif en ce qui concerne les droits et obligations des particuliers employeurs.

    La personne physique ou morale qui assure le préfinancement de ces chèques peut choisir d’en réserver l’utilisation à certaines catégories de services aux personnes.

    En cas d’emploi direct d’un salarié, rémunéré en tout ou partie au moyen de CESU préfinancés, l’employeur doit être immatriculé auprès de « Urssaf service Cesu » (ex- CNCESU) et déclarer les sommes versées à son salarié. Les cotisations sociales dues au titre des rémunérations versées seront prélevées sur le compte bancaire de l’employeur et le salarié recevra une attestation d’emploi valant bulletin de salaire.

    Les intervenants, salariés ou organismes, rémunérés au moyen d’un CESU « préfinancé » doivent préalablement être inscrits auprès du Centre de remboursement du chèque emploi-service universel (CRCESU). S’il s’agit de particuliers, plusieurs solutions leur sont ensuite proposées pour se faire rembourser leurs CESU préfinancés : dépôt direct en ligne, envoi des CESU préfinancés par courrier au CRCESU, remise des CESU préfinancés à la banque. Pour plus de précisions, il convient de se reporter au site du CRCESU.

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    Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

    ", + "references": {}, + "text": "Les activités qui entrent dans le champ des services à la personne sont les suivantes (pour le détail des activités concernées, on se reportera aux informations figurant sur notre site) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.", + "title": "Quelles sont les activités comprises dans les « services aux personnes » ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-financer-en-tout-ou-partie-le-CESU-lt-lt-prefinance", + "description": "Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » : Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les a", + "html": "

    Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » :

    ", + "references": {}, + "text": "Peuvent participer au financement du CESU « préfinancé » : Les employeurs du secteur privé (entreprises, associations, professions libérales et travailleurs indépendants…) pour leurs salariés et les ayants droit de ces salariés. L’employeur peut aussi en bénéficier, dès lors que le CESU préfinancé bénéficie également à l’ensemble des salariés de l’entreprise selon les mêmes règles d’attribution (dans les entreprises et sociétés qui n’emploient pas de salariés, le chef d’entreprise ou les mandataires sociaux peuvent s’allouer une aide financière au titre des services à la personne, y compris le CESU préfinancé, sans autre condition). Le financement peut être assuré également par le comité social et économique (CSE). Les employeurs publics (collectivités territoriales, administrations de l’État, organismes sociaux, de santé et de sécurité sociale, établissements publics) pour leurs agents et leurs ayants droit. Les organismes qui versent des prestations sociales : les conseils départementaux (ils peuvent par exemple verser sous forme de CESU « préfinancé » tout ou partie de l’allocation personnalisée pour l’autonomie (APA) pour le maintien à domicile), les centres communaux ou intercommunaux d’action sociale, les caisses de sécurité sociale, les caisses de retraite ; les organismes de prévoyance et les mutuelles ; les sociétés d’assurance.", + "title": "Qui peut financer en tout ou partie le CESU « préfinancé » ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-avantages-pour-les-entreprises", + "description": "Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi : Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas", + "html": "

    Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi :

    Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés.

    Le comité social et économique ou l’entreprise qui verse l’aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU « préfinancé ».

    Le comité social et économique qui verse l’aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide, l’identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’année civile précédente.

    Exonération d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire
    La participation de l’employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 421 euros (2 301 euros en 2023) par an et par bénéficiaire (montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ; ce montant est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L’employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide versée par le comité social et économique - ou l’entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable.

    ", + "references": {}, + "text": "Les entreprises sont incitées à financer des CESU « préfinancés » par un certain nombre de mesures. Ainsi : Les aides versées par l’employeur pour le financement de services à la personne ne sont pas soumises aux cotisations sociales, dans la limite d’un plafond annuel de 2 421 euros par bénéficiaire (ce montant est en vigueur à compter du 1er janvier 2024 ; il était fixé à 2 301 euros au titre de l’année 2023) ; Les entreprises bénéficient d’un crédit d’impôt de 25 % des aides versées. Ce crédit d’impôt sur les bénéfices d’un maximum de 500 000 € par exercice prend en compte les dépenses effectuées par l’entreprise, d’une part pour offrir à ses salariés des services sur leur lieu de travail (crèche d’entreprise, services de conciergerie d’entreprise), d’autre part la contribution versée par l’entreprise pour financer tout ou partie de la valeur de CESU « préfinancés » attribués aux salariés. Par exemple : pour un abondement de 100 € (entreprise soumise à l’impôt sur les sociétés) : La dépense est déductible, soit une économie d’impôt de 25 € (taux de 25 %), L’entreprise bénéficie d’un crédit d’impôt de 25% des sommes versées, soit 25 €.Ce qui aboutit à un coût net pour l’entreprise de seulement 50 €, pour 100 € versés.Le comité social et économique ou l’entreprise qui verse l’aide financière doit, aux fins de contrôle, établir au titre de chaque année civile un état récapitulatif individuel des aides versées pour le CESU « préfinancé ».Le comité social et économique qui verse l’aide financière doit transmettre à son entreprise, dans les dix premiers jours du mois de janvier de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide, l’identité des bénéficiaires et le montant qui leur a été versé à ce titre au cours de l’année civile précédente. Exonération d’impôt sur le revenu pour le bénéficiaire La participation de l’employeur (ou du CSE) au financement des CESU préfinancés n’est pas imposable au titre de l’impôt sur le revenu, dans la limite de 2 421 euros (2 301 euros en 2023) par an et par bénéficiaire (montant en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ; ce montant est également applicable si l’aide est versée directement par l’employeur ou par le CSE). L’employeur communique à chaque salarié bénéficiaire (avant le 1er février de l’année suivant celle de l’attribution de l’aide versée par le comité social et économique - ou l’entreprise), une attestation mentionnant le montant total de celle-ci et précisant son caractère non imposable.", + "title": "Quels sont les avantages pour les entreprises ?" } ], "title": "Le chèque emploi-service universel (CESU) \"préfinancé\"", @@ -3046,17 +5444,33 @@ }, { "date": "03/01/2024", - "description": "Les parents qui emploient une assistant maternel peuvent bénéficier du complément de libre choix du mode de garde de la CAF et du crédit d'impôt.", + "description": "Les parents qui font garder leur enfant par une assistant maternel peuvent bénéficier d'une aide financière de la Caisse d'allocations familiales (…)", "intro": "

    Les parents qui font garder leur enfant par un assistant maternel peuvent bénéficier d’une aide financière de la Caisse d’allocations familiales - le « complément de libre choix du mode de garde » - et d’un avantage fiscal, sous la forme d’un crédit d’impôt.

    Les conditions à remplir : faire appel à un assistant maternel agréé dans les conditions prévues par le Code de l’action sociale et des familles, dûment déclaré et, pour l’enfant, remplir une condition d’âge. L’avantage fiscal est également applicable lorsque la garde est assurée dans un établissement du type crèches ou halte-garderies.

    ", "pubId": "article112736", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Pour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA).

    Qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ?

    La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé :

    • La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr).
    • Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun.

    En quoi consiste l’avantage fiscal ?

    L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.

    Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.

    Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux.

    Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".
    Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.

    ", - "text": " À savoir Pour les personnes qui relèvent du régime agricole, le complément de libre choix du mode de garde est versé par la Caisse de mutualité sociale agricole (MSA). Qu’est ce que le complément de libre choix du mode de garde ? La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé : Une prise en charge directe et totale des cotisations sociales patronales et salariales calculées sur la rémunération versée à l’assistant maternel agréé et ce, sous réserve que cette rémunération brute soit inférieure, par jour et par enfant gardé, à 5 fois le SMIC horaire (soit 58,25 euros compte tenu du SMIC horaire en vigueur depuis le 1er janvier 2024), Une prise en charge partielle de la rémunération versée à l’assistant maternel. Le montant de cette prise en charge dépend des ressources des parents et de l’âge du ou des enfants gardés ; il est versé mensuellement aux parents par la CAF (ou la caisse de MSA s’ils relèvent du régime agricole). Dans tous les cas, un minimum égal à 15 % du salaire versé doit rester à leur charge. La demande d’aide doit être effectuée par le biais d’un formulaire spécial disponible auprès de la CAF ou sur son site Internet (www.caf.fr). Le ménage ou la personne qui emploie un assistant maternel assurant l’accueil d’un mineur dans une « maison d’assistants maternels » (articles L. 424-1 à L. 424-7 du code de l’action sociale et des familles ») perçoit le complément de libre choix du mode de garde dans les conditions de droit commun. En quoi consiste l’avantage fiscal ? L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€. Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant. Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.", + "html": "
    À savoir
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    La caisse d’allocations familiales (CAF) accorde aux parents (ménage ou personne seule) qui, sauf exceptions (étudiants, bénéficiaires de l’allocation aux adultes handicapés, etc.) exercent une activité professionnelle, et dont l’enfant de moins de 6 ans est gardé par un assistant maternel agréé :

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    L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.

    Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.

    Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux.

    Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\".
    Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.

    ", + "references": {}, + "text": "L’avantage fiscal au titre de la garde des jeunes enfants consiste en un « crédit d’impôt » et non pas en une simple réduction d’impôt. Principal avantage du crédit d’impôt : il profite à tous les contribuables, même à ceux qui ne payent pas d’impôt ou qui payent un impôt inférieur à celui du crédit d’impôt auquel ils ont droit. Ainsi, par exemple, un contribuable qui doit un impôt de 300 € et qui, compte tenu des dépenses engagées, peut prétendre à un crédit d’impôt de 575 €, recevra du Trésor public, la différence constatée (soit 275 €), soit par chèque, soit par virement. Dans ce même exemple, si le contribuable avait été non imposable, il aurait reçu du Trésor public, la somme de 575€.Les parents qui ont confié la garde de leur enfant à un assistant maternel agréé ont ainsi droit à un crédit d’impôt égal à 50 % des sommes effectivement dépensées (et non couvertes par une prestation de la CAF ou une indemnité versée par l’employeur des parents) ; les dépenses prises en compte sont plafonnées à 3 500€ par enfant, celui-ci devant, pour ouvrir le droit à cet avantage, être âgé de moins de 6 ans au 1er janvier de l’année d’imposition. L’avantage fiscal sera donc, au maximum, de 1 750 € par enfant.Lorsque l’enfant réside alternativement au domicile de chacun de ses parents, l’avantage fiscal est accordé pour moitié à chacun d’entre eux et le plafond de 3 500 € divisé par deux. Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’indiquer dans la déclaration de revenus les sommes dépensées au titre de l’emploi d’un assistant maternel figurant sur l’attestation fiscale établie par le centre \"Pajemploi\". Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances.", + "title": "En quoi consiste l’avantage fiscal ?" } ], "title": "Les aides à l’emploi d’un assistant maternel", @@ -3064,16 +5478,22 @@ }, { "date": "03/01/2024", - "description": "Pour une aide à domicile, le particulier bénéficie d'un crédit d'impôt. Son montant ne peut excéder, dans le cas général, 6 000 €.", + "description": "Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d'enfant) (…)", "intro": "

    Tout particulier qui expose des dépenses pour des services à la personne rendus à son domicile (par exemple : employé de maison, garde d’enfant) bénéficie d’un avantage fiscal qui prend actuellement la forme d’un crédit d’impôt. Le montant de cet avantage fiscal ne peut pas excéder, dans le cas général, 6 000 €.

    Si ce particulier emploie directement un salarié, il peut bénéficier, sous certaines conditions d’une exonération de cotisations patronales normalement dues.

    ", "pubId": "article112737", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.

    Quelles sont les dépenses ouvrant droit à l’avantage fiscal ?

    Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour :

    L’emploi doit être exercé à la résidence, située en France, du contribuable ou d’un de ses ascendants remplissant les conditions pour bénéficier de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

    Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’inscrire dans la déclaration de revenus les sommes dépensées (salaires + charges et/ou montant facturé par l’association, l’entreprise ou l’organisme) et de joindre l’attestation annuelle transmise par l’URSSAF et/ou la facture de l’association, organisme ou entreprise.

    Dans quelles limites les dépenses sont-elles prises en compte ?

    Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 6 000 €). ce plafond est porté à 15 000 euros (soit un avantage maximal de 7 500 euros) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié.

    Ce plafond de 12 000€ ou de 15 000€ est majoré de 1 500 € :

    L’application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt au-delà de 15 000 € (soit une réduction ou un crédit d’impôt maximal de 7 500 €) dans le cas général et de 18 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. L’avantage fiscal peut, en outre, être limité par l’application de la règle de plafonnement des niches fiscales.

    Pour les personnes invalides obligées de faire appel à l’assistance d’une tierce personne et les contribuables ayant à charge une personne invalide de 3e catégorie ou un enfant donnant droit au complément d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, le plafond des dépenses déductibles est fixé à 20 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 10 000 €) Sur l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (ex. allocation d’éducation spéciale), voir le site des caisses d’allocations familiales.

    Toutefois :

    L’avantage fiscal porte sur :

    Les aides dont le particulier a éventuellement bénéficié (aide financière du comité d’entreprise, du comité social et économique ou de l’entreprise) sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais doivent être déduites de la base de calcul de l’avantage fiscal.

    • Le crédit d’impôt est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées par le contribuable.
    • À la différence d’une réduction d’impôt, le crédit d’impôt présente l’avantage, de bénéficier intégralement aux contribuables, même s’ils ne sont pas imposables ou si le montant de leur impôt est inférieur au crédit d’impôt auquel ils ont droit. En effet, si le crédit d’impôt excède l’impôt dû, l’excédent est restitué au contribuable. Ainsi, par exemple, si un contribuable non imposable engage des dépenses lui ouvrant droit à un crédit d’impôt de 3 000 €, le Trésor public lui restituera cette somme ; s’il est redevable d’un impôt de 1 500 €, il recevra du Trésor public un chèque de la différence, soit 1 500 €.
    • Pour plus de précisions sur cet avantage fiscal, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances et, s’agissant de la possibilité de bénéficier du dispositif \"Cesu Avance immédiate\", à celles diffusées sur le site officiel du Cesu.

    Qui peut bénéficier de l’exonération des cotisations de sécurité sociale ?

    La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :

    Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.

    L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

    Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu.

    Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel
    Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :

    • des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous,
    • des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

    ", - "text": " À savoir Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé. Quelles sont les dépenses ouvrant droit à l’avantage fiscal ? Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour : l’emploi d’un salarié qui rend des services définis aux articles L. 7231-1 et D. 7231-1 du code du travail ; le recours à une association, une entreprise ou un organisme déclaré en application de l’article L. 7232-1-1 du même code et qui rend exclusivement des services mentionnés ci-dessus ou qui bénéficie d’une dérogation à la condition d’activité exclusive selon l’article L. 7232-1-2 du code du travail ; le recours à un organisme à but non lucratif ayant pour objet l’aide à domicile et habilité au titre de l’aide sociale ou conventionné par un organisme de sécurité sociale. L’emploi doit être exercé à la résidence, située en France, du contribuable ou d’un de ses ascendants remplissant les conditions pour bénéficier de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’inscrire dans la déclaration de revenus les sommes dépensées (salaires + charges et/ou montant facturé par l’association, l’entreprise ou l’organisme) et de joindre l’attestation annuelle transmise par l’URSSAF et/ou la facture de l’association, organisme ou entreprise. Dans quelles limites les dépenses sont-elles prises en compte ? Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 6 000 €). ce plafond est porté à 15 000 euros (soit un avantage maximal de 7 500 euros) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. Ce plafond de 12 000€ ou de 15 000€ est majoré de 1 500 € : par enfant à charge (cette somme est divisée par deux en cas de d’enfant à charge de l’un et l’autre de ses parents séparés dans le cadre d’une garde alternée) ; pour chaque membre du foyer fiscal âgé de 65 ans et plus ; lorsque le contribuable rémunère un salarié au domicile d’un ascendant bénéficiaire de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) lorsque ce dernier est âgé de plus de 65 ans. L’application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt au-delà de 15 000 € (soit une réduction ou un crédit d’impôt maximal de 7 500 €) dans le cas général et de 18 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. L’avantage fiscal peut, en outre, être limité par l’application de la règle de plafonnement des niches fiscales. Pour les personnes invalides obligées de faire appel à l’assistance d’une tierce personne et les contribuables ayant à charge une personne invalide de 3e catégorie ou un enfant donnant droit au complément d’allocation d’éducation de l’enfant handicapé, le plafond des dépenses déductibles est fixé à 20 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 10 000 €) Sur l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (ex. allocation d’éducation spéciale), voir le site des caisses d’allocations familiales. Toutefois : le montant total des prestations de petit bricolage dites \"hommes toutes mains\" est plafonné à 500 euros par an et par foyer fiscal. La durée d’une intervention de petit bricolage dite \"hommes toutes mains\" ne doit pas excéder deux heures ; pour les prestations d’assistance informatique et Internet à domicile, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 3 000 € par an et par foyer fiscal ; pour les interventions de petits travaux de jardinage des particuliers, le montant ouvrant droit à l’avantage fiscal est plafonné à 5 000 € par an et par foyer fiscal. L’avantage fiscal porte sur : les rémunérations déclarées et les cotisations sociales correspondantes, le montant des factures émises par l’organisme ou l’entreprise agréé. Les aides dont le particulier a éventuellement bénéficié (aide financière du comité d’entreprise, du comité social et économique ou de l’entreprise) sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais doivent être déduites de la base de calcul de l’avantage fiscal. Le crédit d’impôt est égal à 50 % des dépenses effectivement supportées par le contribuable. À la différence d’une réduction d’impôt, le crédit d’impôt présente l’avantage, de bénéficier intégralement aux contribuables, même s’ils ne sont pas imposables ou si le montant de leur impôt est inférieur au crédit d’impôt auquel ils ont droit. En effet, si le crédit d’impôt excède l’impôt dû, l’excédent est restitué au contribuable. Ainsi, par exemple, si un contribuable non imposable engage des dépenses lui ouvrant droit à un crédit d’impôt de 3 000 €, le Trésor public lui restituera cette somme ; s’il est redevable d’un impôt de 1 500 €, il recevra du Trésor public un chèque de la différence, soit 1 500 €. Pour plus de précisions sur cet avantage fiscal, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère en charge des Finances et, s’agissant de la possibilité de bénéficier du dispositif \"Cesu Avance immédiate\", à celles diffusées sur le site officiel du Cesu. Qui peut bénéficier de l’exonération des cotisations de sécurité sociale ? La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes : être âgé de 70 ans et plus (pour un couple, cette condition est remplie dès lors que l’un des deux conjoints a atteint l’âge de 70 ans). Dans ce cas, le montant de la rémunération exonérée est limité à 65 fois le montant du SMIC horaire par mois et par ménage (SMIC en vigueur au 1er jour du mois considéré) et par ménage (soit, depuis le 1er janvier 2024, 757,25 €), avoir à sa charge un enfant handicapé ouvrant droit au complément de l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé ou à la prestation de compensation dans les conditions définies au 1° du III de l’article L. 245-1 du code de l’action sociale et des familles, avoir atteint l’âge légal d’ouverture du droit à une pension de retraite prévu par l’article L. 161-17-2 du code de la Sécurité sociale (cet âge est porté progressivement de 62 à 64 ans), avec l’obligation de faire appel à une tierce personne pour accomplir les actes ordinaires de la vie, être titulaire soit de l’élément de la prestation de compensation mentionnée au 1º de l’article L. 245-3 du code de l’action sociale et des familles, soit d’une majoration pour tierce personne servie au titre de l’assurance invalidité, d’un régime spécial de sécurité sociale ou de l’article L. 18 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre, soit d’une prestation complémentaire pour recours à tierce personne servie au titre de la législation des accidents du travail ; remplir la condition de perte d’autonomie requise pour avoir droit à l’allocation personnalisée d’autonomie (APA). Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne. L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu. Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale : des cotisations de sécurité sociale, à hauteur de 2 euros, dans les cas autres que celui mentionné ci-dessous, des cotisations et contributions sociales d’origine légale et conventionnelle, à hauteur de 3,70 €, dans les DOM ainsi que dans les collectivités de Saint-Barthélemy, de Saint-Martin et de Saint-Pierre-et-Miquelon. Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.", + "html": "
    À savoir
    Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.
    ", + "text": " À savoir Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.", "title": "Emplois à domicile : crédit d’impôt et exonération de charges patronales", - "description": "À savoir Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé. Quelle", + "description": "À savoir Le montant du crédit d’impôt est majoré pour les personnes invalides (ou pour celles ayant à leur charge, sous leur toit, une personne invalide) ou ayant à charge un enfant handicapé.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-depenses-ouvrant-droit-a-l-avantage-fiscal", + "description": "Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour : l’emploi d’un salarié qui rend des services définis aux articles L. 7231-1 et D. 7231-1 du code du tr", + "html": "

    Ouvrent droit au crédit d’impôt, les sommes versées par un contribuable domicilié en France pour :

    L’emploi doit être exercé à la résidence, située en France, du contribuable ou d’un de ses ascendants remplissant les conditions pour bénéficier de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA).

    Pour bénéficier du crédit d’impôt, il suffit d’inscrire dans la déclaration de revenus les sommes dépensées (salaires + charges et/ou montant facturé par l’association, l’entreprise ou l’organisme) et de joindre l’attestation annuelle transmise par l’URSSAF et/ou la facture de l’association, organisme ou entreprise.

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    Les dépenses effectivement exposées par le contribuable, prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt, sont retenues dans la limite de 12 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 6 000 €). ce plafond est porté à 15 000 euros (soit un avantage maximal de 7 500 euros) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié.

    Ce plafond de 12 000€ ou de 15 000€ est majoré de 1 500 € :

    L’application de ces majorations ne peut toutefois pas porter le plafond des dépenses prises en compte pour le calcul du crédit d’impôt au-delà de 15 000 € (soit une réduction ou un crédit d’impôt maximal de 7 500 €) dans le cas général et de 18 000 € (soit un crédit d’impôt maximal de 9 000 €) pour la première année d’imposition pour laquelle le contribuable bénéficie de cet avantage au titre de l’emploi direct d’un salarié. L’avantage fiscal peut, en outre, être limité par l’application de la règle de plafonnement des niches fiscales.

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    Toutefois :

    L’avantage fiscal porte sur :

    Les aides dont le particulier a éventuellement bénéficié (aide financière du comité d’entreprise, du comité social et économique ou de l’entreprise) sont exonérées d’impôt sur le revenu, mais doivent être déduites de la base de calcul de l’avantage fiscal.

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    La rémunération d’une aide à domicile est exonérée de cotisations patronales de sécurité sociale, à l’exception de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles, si l’employeur remplit l’une des conditions suivantes :

    Les personnes qui remplissent les conditions visées ci-dessus peuvent bénéficier de l’exonération lorsqu’elles emploient une aide à domicile à leur service personnel, à leur domicile ou chez des membres de leur famille afin de les aider dans les actes de la vie quotidienne.

    L’exonération concerne les cotisations patronales de sécurité sociale. En revanche, les cotisations patronales pour la retraite complémentaire, l’assurance chômage et la formation professionnelle restent dues, de même que celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

    Pour bénéficier de l’exonération, il faut (sauf pour les personnes âgées de 70 ans et plus qui en bénéficient automatiquement) en faire la demande à à partir du site Cesu.

    Les cotisations et contribution sociales sont calculées sur la base du salaire réel
    Chaque heure de travail effectuée par les salariés des particuliers employeurs (« employés de maison ») ouvre toutefois droit à une déduction forfaitaire patronale :

    Ces déductions ne sont cumulables avec aucune exonération de cotisations sociales, ni avec l’application de taux ou d’assiettes spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

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    Les salariés qui adoptent un enfant, ou plusieurs, dans le cadre des procédures légales, peuvent bénéficier d’un congé d’adoption pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre d’enfants adoptés.

    Pendant leur congé d’adoption, les salariés bénéficient, sous réserve de remplir les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’Assurance maladie.

    ", "pubId": "article112740", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

    Qui peut bénéficier d’un congé d’adoption ?

    Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé.

    • Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption ;
    • Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture).
    • En cas d’adoption (mais aussi en cas de grossesse ou de paternité), les stagiaires en milieu professionnel bénéficient de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.

    Quelle est la durée du congé d’adoption ?

    La durée du congé est fixée comme suit :
     

    Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).

    Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.

    En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.

    Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).

    Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.

    De quelles garanties bénéficie le salarié ?

    Le salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement et d’un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d’évolution salariale, etc.

    Quelle est la situation à l’issue du congé ?

    À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption. Il peut également demander à bénéficier, s’il remplit les conditions requises, d’un congé parental d’éducation ou d’une activité à temps partiel.

    Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé d’adoption (y compris d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

    Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.

    Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

    Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’adoption hors métropole ?

    Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (congés pour événements familiaux) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.

    Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.

    A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.

    ", - "text": " À savoir ! La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Qui peut bénéficier d’un congé d’adoption ? Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé. Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption ; Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture). En cas d’adoption (mais aussi en cas de grossesse ou de paternité), les stagiaires en milieu professionnel bénéficient de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés. Quelle est la durée du congé d’adoption ? La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ; 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ; 22 semaines en cas d’adoptions multiples. Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple. En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents. Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence. De quelles garanties bénéficie le salarié ? Le salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement et d’un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d’évolution salariale, etc. Quelle est la situation à l’issue du congé ? À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption. Il peut également demander à bénéficier, s’il remplit les conditions requises, d’un congé parental d’éducation ou d’une activité à temps partiel. Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé d’adoption (y compris d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ. Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’adoption hors métropole ? Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon. Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (congés pour événements familiaux) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus. Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.", + "html": "
    À savoir !
    La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
    ", + "text": " À savoir ! La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.", "title": "Le congé d’adoption", - "description": "À savoir ! La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Qui peut bénéficier d’un congé d’adopt", + "description": "À savoir ! La durée du congé d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-beneficier-d-un-conge-d-adoption", + "description": "Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organis", + "html": "

    Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé.

    ", + "references": {}, + "text": "Le congé d’adoption bénéficie au salarié (homme ou femme) qui s’est vu confier un enfant par le service départemental d’aide sociale à l’enfance, l’Agence française de l’adoption ou tout autre organisme français autorisé pour l’adoption. Aucune condition d’ancienneté, d’effectif de l’entreprise, etc., n’est requise pour bénéficier de ce congé. Toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption ; Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé d’adoption avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Cette information peut (ce n’est pas une obligation) être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ou par tout autre dispositif permettant de garder la trace de l’information faite à l’employeur (par exemple, courriel avec accusé de réception ou de lecture). En cas d’adoption (mais aussi en cas de grossesse ou de paternité), les stagiaires en milieu professionnel bénéficient de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés.", + "title": "Qui peut bénéficier d’un congé d’adoption ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-conge-d-adoption", + "description": "La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions interve", + "html": "

    La durée du congé est fixée comme suit :
     

    Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).

    Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.

    En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.

    Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).

    Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.

    ", + "references": {}, + "text": "La durée du congé est fixée comme suit : 16 semaines dans le cas général (durée applicable depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants adoptés à compter de cette date ; pour les adoptions intervenues avant cette date, cette durée était fixée à 10 semaines) ; 18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer ; 22 semaines en cas d’adoptions multiples.Le congé d’adoption débute au plus tôt 7 jours avant l’arrivée de l’enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date. Les périodes de congé peuvent être fractionnées en deux périodes d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).Si les deux conjoints travaillent, le droit au congé pour adoption est ouvert indifféremment aux deux membres du couple.En cas de partage du congé d’adoption entre les deux parents salariés, ces durées légales sont augmentées de 25 jours pour l’adoption d’un enfant et 32 jours pour des adoptions multiples. Le congé ainsi réparti ne peut être d’une durée supérieure, pour chaque parent, à la durée de 16 semaines ou, le cas échéant, de 18 ou 22 semaines mentionnée ci-dessus. Ces deux périodes peuvent être prises simultanément par les deux parents.Lorsque la période de congé est ainsi répartie entre les deux parents, elle peut être fractionnée pour chaque parent en deux périodes, d’une durée minimale de 25 jours chacune (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). Pendant la durée du congé d’adoption, le contrat de travail est suspendu ; le salarié ne perçoit donc plus son salaire, sauf dispositions conventionnelles ou usages plus favorables. S’il remplit les conditions prévues par la réglementation, il peut toutefois bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. Sur ce point, on peut également se reporter aux dispositions de la Circulaire CNAM du 5 juillet 2021 citée en référence.", + "title": "Quelle est la durée du congé d’adoption ?" + }, + { + "anchor": "De-quelles-garanties-beneficie-le-salarie", + "description": "Le salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement et d’un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d’évolution salariale, etc.", + "html": "

    Le salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement et d’un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d’évolution salariale, etc.

    ", + "references": {}, + "text": "Le salarié qui exerce son droit au congé d’adoption - bénéficie d’une protection contre le licenciement et d’un ensemble de garanties en matière de droit aux congés payés, d’évolution salariale, etc.", + "title": "De quelles garanties bénéficie le salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-a-l-issue-du-conge", + "description": "À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière", + "html": "

    À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption. Il peut également demander à bénéficier, s’il remplit les conditions requises, d’un congé parental d’éducation ou d’une activité à temps partiel.

    Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé d’adoption (y compris d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

    Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture.

    Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3139,7 +5608,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "À l’issue de son congé d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption. Il peut également demander à bénéficier, s’il remplit les conditions requises, d’un congé parental d’éducation ou d’une activité à temps partiel.Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé d’adoption (y compris d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine mentionné ci-dessous), a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Pour élever son enfant, le salarié en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé d’adoption ou, le cas échéant, 2 mois après l’arrivée au foyer de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressée à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.", + "title": "Quelle est la situation à l’issue du congé ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-specifiques-en-cas-d-adoption-hors-metropole", + "description": "Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra mét", + "html": "

    Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (congés pour événements familiaux) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.

    Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale.

    A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.

    ", + "references": {}, + "text": "Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L. 225-2 et L. 225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département d’outre-mer, une collectivité régie par l’article 73 (la Guadeloupe, la Guyane, la Martinique, La Réunion, Mayotte) ou l’article 74 (la Polynésie française, les îles Wallis et Futuna, Saint-Pierre-et-Miquelon, Saint-Barthélemy et Saint-Martin), de la Constitution ou en Nouvelle-Calédonie, depuis un département métropolitain, une autre collectivité régie par l’article 73 précité, ou depuis Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.Il s’agit d’un congé supplémentaire dont peuvent bénéficier les parents qui se déplacent hors métropole en vue de l’adoption. Lors de l’arrivée de l’enfant au foyer, les parents salariés bénéficieront du congé pour l’arrivée d’un d’un enfant dans le cadre des (congés pour événements familiaux) et du congé d’adoption pour la durée mentionnée ci-dessus.Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de 6 semaines par agrément. Le salarié informe son employeur au moins 2 semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé. S’il interrompt son congé avant la date prévue, il a le droit de reprendre son activité initiale. A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Il a droit à l’entretien professionnel mentionné ci-dessus.", + "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques en cas d’adoption hors métropole ?" } ], "title": "Le congé d’adoption", @@ -3147,16 +5626,22 @@ }, { "date": "11/01/2024", - "description": "La salariée enceinte bénéficie de protections : autorisations d'absences, affectation temporaire à un autre emploi, protection contre le licenciement, évolution salariale…", + "description": "La salariée enceinte bénéficie d'un ensemble de dispositions protectrices au moment de l'embauche comme pendant l'exécution de son contrat de (…)", "intro": "

    La salariée enceinte bénéficie d’un ensemble de dispositions protectrices au moment de l’embauche comme pendant l’exécution de son contrat de travail, dès lors que l’employeur est informé de son état : autorisations d’absences pour examens médicaux, conditions de travail aménagées, possibilité d’être affectée temporairement à un autre emploi en cas de risques particulier ou de travail de nuit, protection contre le licenciement, garantie d’une évolution salariale, etc. Des dispositions protectrices s’appliquent également pendant le congé de maternité et pendant le congé d’adoption, ainsi qu’aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation.

    ", "pubId": "article112741", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.

    Quelles sont les garanties dont bénéficie la salariée enceinte ?

    L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d’emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
    De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

    Lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.

    Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du code du travail et du code pénal relatives à la protection contre les discriminations.

    • La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
    • La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
    • Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.
      Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. On signalera que, dans les mêmes conditions, les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient d’une autorisation d’absence de leur employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire (art. L. 1244-5 du code de la santé publique).
    • De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise.

    Quelle est la protection en matière de licenciement ?

    En cas de maternité

    Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :

    Protection du père salarié contre le licenciement
    Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

    Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

    Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.

    • La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue.
    • Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité.
    • Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.
    En cas d’adoption

    Pendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.

    Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.

    Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

    Quels sont les aménagements possibles des conditions de travail ?

    La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

    Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.

    En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).

    Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

    En quoi consiste la garantie d’une évolution salariale ?

    Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.

    La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

    Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

    Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

    • La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence.
    • La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

    Comment est garanti le droit aux congés payés ?

    A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

    Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption.

    ", - "text": " À savoir ! Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique. Quelles sont les garanties dont bénéficie la salariée enceinte ? L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d’emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée. De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte. Lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique. Les femmes enceintes, salariées ou candidates à un emploi, bénéficient également des dispositions du code du travail et du code pénal relatives à la protection contre les discriminations. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise. On signalera que, dans les mêmes conditions, les salariées qui effectuent un don d’ovocytes bénéficient d’une autorisation d’absence de leur employeur pour se rendre aux examens et se soumettre aux interventions nécessaires à la stimulation ovarienne et au prélèvement ovocytaire (art. L. 1244-5 du code de la santé publique). De nombreuses conventions collectives prévoient des aménagements d’horaires et/ou des pauses pour les femmes enceintes ou de retour de maternité : il convient donc de consulter la convention collective applicable à l’entreprise. Quelle est la protection en matière de licenciement ?En cas de maternité Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail : elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ; l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique). Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée. Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. En cas d’adoption Pendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail. Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. Quels sont les aménagements possibles des conditions de travail ? La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur). Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction. En quoi consiste la garantie d’une évolution salariale ? Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle. La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes : si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail (voir ci-dessous) ; si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence : en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ; en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence. La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Comment est garanti le droit aux congés payés ? A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption.", + "html": "
    À savoir !
    Une candidate à un emploi ou une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. Il en va de même pour la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.
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    L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d’une période d’essai ou, sous réserve d’une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12 du code du travail pour prononcer une mutation d’emploi. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse de l’intéressée.
    De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.

    Lorsque survient un litige relatif à l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision. Si un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique.

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    En cas de maternité

    Pendant la période de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si, comme le prévoit l’article L. 1225-4 du Code du travail :

    Protection du père salarié contre le licenciement
    Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant.

    Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.

    Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période.

    En cas d’adoption

    Pendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.

    Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement.

    Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.

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Protection du père salarié contre le licenciement Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié (le père salarié) pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant. Cette disposition ne fait toutefois pas obstacle à une rupture du contrat de travail par l’employeur si celui-ci peut justifier d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Si le licenciement est prononcé pour un autre motif, la salariée enceinte peut en obtenir l’annulation. Il lui suffit, dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, d’adresser à l’employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, un certificat médical attestant de son état de grossesse. Selon la Cour de cassation (arrêt du 8 juin 2011), ce délai de 15 jours court à compter du jour où le licenciement a été effectivement porté à la connaissance de la salariée.Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail (période dite de protection « absolue »). Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 29 novembre 2023 auquel on se reportera pour plus de précisions, il est interdit à un employeur, durant cette période, non seulement de notifier un licenciement, quel qu’en soit le motif, mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision. Ainsi, l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable, un tel envoi constituant une mesure préparatoire au licenciement, peu important que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période. La grossesse et/ou le congé de maternité n’ont aucun effet sur la date d’échéance d’un contrat à durée déterminée (voir aussi ci-dessous). Ce dernier prend fin à la date initialement prévue. Une salariée en état de grossesse médicalement constaté peut démissionner sans préavis et sans avoir à payer d’indemnités de rupture ; sur la possibilité de démissionner à l’issue du congé de maternité. Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d’aménorrhée incluses (ce que l’on qualifie de « fausse couche tardive »). L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’interruption spontanée de grossesse. Ces dispositions sont issues de la loi du 7 juillet 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 9 juillet 2023 ; elles ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée. En cas d’adoptionPendant la suspension du contrat de travail au titre d’un congé d’adoption, les parents salariés bénéficient de la protection contre le licenciement prévue à l’article L. 1225-39 du Code du travail.Sauf lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’adoption ou par impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l’adoption, le licenciement d’un salarié est annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressé adresse à son employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, une attestation justifiant l’arrivée à son foyer, dans un délai de 15 jours, d’un enfant placé en vue de son adoption. L’attestation est délivrée par le président du Conseil départemental ou l’organisme autorisé pour l’adoption qui procède au placement. Le congé d’adoption ne fait pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée.", + "title": "Quelle est la protection en matière de licenciement ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-amenagements-possibles-des-conditions-de-travail", + "description": "La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation", + "html": "

    La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.

    Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.

    En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur).

    Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.

    ", + "references": {}, + "text": "La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi. Cette mutation peut aussi être demandée par l’employeur, après avis du médecin du travail. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.Par ailleurs, la salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour. Cette affectation peut aussi être demandée par le médecin du travail et prolongée, à sa demande, pour une durée maximale d’un mois. Ce changement d’affectation, éventuellement dans un autre établissement si la salariée donne son accord, ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération.En cas d’impossibilité de reclassement sur un poste de jour, la salariée bénéficie d’une suspension de son contrat de travail en dehors de la période de congé de maternité, avec une garantie de maintien de sa rémunération (allocation journalière spécifique de la Sécurité sociale, complétée par l’employeur). Il est interdit d’exposer les femmes enceintes ou allaitantes à certains risques, notamment aux risques toxiques pour la reproduction.", + "title": "Quels sont les aménagements possibles des conditions de travail ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-la-garantie-d-une-evolution-salariale", + "description": "Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui conce", + "html": "

    Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle.

    La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes :

    Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence :

    Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1225-26", "fmt": "L1225-26", @@ -3199,7 +5720,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption), selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties. Les dispositions mentionnées ci-dessus étant d’ordre public, la Cour de cassation, dans un arrêt rendu le 14 février 2018, précise que l’employeur ne peut, même avec l’accord de la salariée, remplacer l’augmentation de salaire due, en vertu du dispositif de rattrapage salarial prévu par la loi, à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle. La garantie de rattrapage salarial est mise en œuvre dans les conditions suivantes : si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer, sachant que, si l’accord a été conclu depuis le 25 avril 2006, (date d’entrée en vigueur de la loi du 23 mars 2006 ayant instauré cette garantie), elles doivent être aussi favorables que celles prévues par l’article L. 1225-26 du code du travail (voir ci-dessous) ; si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.Concrètement, quand la personne salariée revient de congé de maternité ou d’adoption, il convient de rechercher si des augmentations de rémunération ont été décidées ou versées pendant son absence : en cas de réponse négative, il n’y a pas lieu à rattrapage salarial ; en cas de réponse positive, un rattrapage salarial doit être appliqué.Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé. Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. La rémunération à prendre en compte pour la mise en œuvre de la règle visée ci-dessus est le salaire ou traitement de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, au salarié en raison de son emploi. Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 19 avril 2007 citée en référence. La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité (ou d’adoption) a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.", + "title": "En quoi consiste la garantie d’une évolution salariale ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-garanti-le-droit-aux-conges-payes", + "description": "A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel", + "html": "

    A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

    Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption.

    ", + "references": {}, + "text": "A leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.Une disposition identique est prévue au profit des salarié(e)s de retour d’un congé d’adoption.", + "title": "Comment est garanti le droit aux congés payés ?" } ], "title": "Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption", @@ -3207,16 +5738,14 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Les femmes salariées bénéficient avant et après l'accouchement d'un congé de maternité. Leur contrat de travail est suspendu, elles peuvent bénéficier d'indemnités journalières.", + "description": "Les femmes salariées bénéficient, avant et après l'accouchement, d'un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La (…)", "intro": "

    Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

    Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale ; sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa CPAM ou de consulter le site de l’Assurance maladie.

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    Quelle est la durée du congé de maternité ?

    La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :

    Avant l’accouchement
    (congé prénatal)    		Après l’accouchement
    (congé postnatal)     		Total
    Cas général
    1ère ou 2ème naissance
    3ème naissance
    6 semaines
    8 semaines
    10 semaines
    18 semaines
    16 semaines
    26 semaines
    Naissance de jumeaux 12 semaines22 semaines34 semaines
    Naissance simultanée de plus de deux enfants 24 semaines22 semaines46 semaines

    La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
    La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.

    En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
    En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.

    Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.

    • Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.
    • Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.
    • Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l’article L. 1225-4-1 du code du travail.

    Quelles sont les dispositions spécifiques ?

    Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.

    Ainsi :

    Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie

    Quelle est la situation à l’issue du congé ?

    À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.

    La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

    Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
    Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

    Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

    Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

    ", - "text": " Quelle est la durée du congé de maternité ? La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) : Avant l’accouchement (congé prénatal) Après l’accouchement (congé postnatal) Total Cas général 1ère ou 2ème naissance 3ème naissance 6 semaines 8 semaines 10 semaines 18 semaines 16 semaines 26 semaines Naissance de jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines Naissance simultanée de plus de deux enfants 24 semaines 22 semaines 46 semaines La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci. Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal. Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité. Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l’article L. 1225-4-1 du code du travail. Quelles sont les dispositions spécifiques ? Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières. Ainsi : en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ; lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 juillet 2021 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 juillet 2021, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie ; à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ; en cas de décès de la mère au cours de la période d’indemnisation définie au premier alinéa de l’article L. 331-6 du code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d’indemnisation de la cessation d’activité comprise entre la naissance de l’enfant et la fin, selon le cas, de l’indemnisation au titre du régime d’assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d’indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6e semaine suivant l’accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d’indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l’enfant ne demande pas à bénéficier de l’indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie Quelle est la situation à l’issue du congé ? À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption. La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel. Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.", - "title": "Le congé de maternité", - "description": "Quelle est la durée du congé de maternité ? 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    La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) :

    Avant l’accouchement
    (congé prénatal)    		Après l’accouchement
    (congé postnatal)     		Total
    Cas général
    1ère ou 2ème naissance
    3ème naissance
    6 semaines
    8 semaines
    10 semaines
    18 semaines
    16 semaines
    26 semaines
    Naissance de jumeaux 12 semaines22 semaines34 semaines
    Naissance simultanée de plus de deux enfants 24 semaines22 semaines46 semaines

    La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
    La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.

    En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
    En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.

    Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3225,7 +5754,32 @@ "fmt": "L1225-4-1", "cid": "LEGIARTI000029334557", "id": "LEGIARTI000033022611" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme indiqué dans le tableau suivant (il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables) : Avant l’accouchement (congé prénatal) Après l’accouchement (congé postnatal) Total Cas général 1ère ou 2ème naissance 3ème naissance 6 semaines 8 semaines 10 semaines 18 semaines 16 semaines 26 semaines Naissance de jumeaux 12 semaines 22 semaines 34 semaines Naissance simultanée de plus de deux enfants 24 semaines 22 semaines 46 semaines La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit. En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical, le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci.Si l’accouchement a lieu avant la date présumée, la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal. Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité. Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture. Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l’article L. 1225-4-1 du code du travail.", + "title": "Quelle est la durée du congé de maternité ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-specifiques", + "description": "Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.Ainsi : en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la m", + "html": "

    Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.

    Ainsi :

    Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 331-6", + "fmt": "L331-6", + "cid": "LEGIARTI000006742554", + "id": "LEGIARTI000029962473" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1225-28", "fmt": "L1225-28", @@ -3243,7 +5797,21 @@ "fmt": "L1225-5", "cid": "LEGIARTI000006900884", "id": "LEGIARTI000006900884" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières.Ainsi : en cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance, la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre ; lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance, la période de suspension du contrat de travail telle qu’elle résulte des dispositions légales exposées ci-dessus est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal. Ainsi, par exemple, une assurée sociale dont l’accouchement a lieu le 12 juillet 2021 alors que la date prévue de début de son congé maternité était fixée au 22 juillet 2021, bénéficiera d’une période supplémentaire indemnisée égale à 10 jours. Sur cette disposition particulière, les conditions à remplir et les justificatifs à produire, il convient de se renseigner auprès de sa Caisse d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie ; à sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant ; en cas de décès de la mère au cours de la période d’indemnisation définie au premier alinéa de l’article L. 331-6 du code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d’indemnisation de la cessation d’activité comprise entre la naissance de l’enfant et la fin, selon le cas, de l’indemnisation au titre du régime d’assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d’indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu’à l’expiration de la 6e semaine suivant l’accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l’enfant n’exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d’indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l’enfant ne demande pas à bénéficier de l’indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de sa caisse primaire d’assurance maladie ou de consulter le site de l’Assurance maladie", + "title": "Quelles sont les dispositions spécifiques ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-a-l-issue-du-conge", + "description": "À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matiè", + "html": "

    À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.

    La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.

    Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
    Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.

    Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.

    Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6315-1", "fmt": "L6315-1", @@ -3252,19 +5820,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "L. 331-6", - "fmt": "L331-6", - "cid": "LEGIARTI000006742554", - "id": "LEGIARTI000029962473" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (sur les garanties offertes à la salariée en matière d’évolution salariale, de congés payés, etc., voir la fiche « Les garanties liées à la maternité ou à l’adoption.La salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité a également droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise à la salariée.Elle doit également bénéficier d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel. Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d’en informer son employeur au moins 15 jours à l’avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l’enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d’indemnité de rupture. Dans l’année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé. Il bénéficie alors pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d’embauche par priorité faites par l’employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l’entreprise bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ.", + "title": "Quelle est la situation à l’issue du congé ?" } ], "title": "Le congé de maternité", @@ -3278,10 +5837,64 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Sa vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs. Il s’agit d’activer le triptyque « emploi-accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs compétences. L’entreprise adaptée peut ainsi servir de passerelle vers un autre employeur.

    Pour mener à bien cet accompagnement, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.

    Les entreprises peuvent accéder sur la base du volontariat à trois expérimentations visant à renforcer leur optique inclusive :
     

    À noter : la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprime les références à la notion de centre de distribution de travail à domicile (CDTD) et réaffirme que ces structures sont des entreprises adaptées. Ces entreprises adaptées se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés : procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile.

    Qui peut créer une entreprise adaptée ?

    Les entreprises adaptées peuvent être créées par des collectivités territoriales ou des organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte de celle qui a présidé à leur création.

    Pour être agréée entreprise adaptée, la structure candidate doit signer un contrat d’objectifs et de Moyens (CPOM). Ce contrat, d’une durée maximum de 5 ans, pourra être signé à l’issue d’un processus d’instruction par le préfet de région. Ce contrat précise également les stipulations financières de l’aide accordée par l’Etat qui est revue annuellement par voie d’avenant.

    L’instruction DGEFP n°2019-42 relative au cadre de référence des entreprises adaptées précise les conditions d’agrément et de fonctionnement des entreprises adaptées.

    De quelles aides peuvent bénéficier les entreprises adaptées ?

    Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :

    L’aide au poste pour les entreprises hors expérimentation

    Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge s’élevant à :

    *Ces montants sont réévalués annuellement au regard de l’évolution du Smic.

    L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué.

    Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident.

    Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées

    Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées, mis en place à titre transitoire sur la période 2019-2022 vise à accroître l’optique inclusive des entreprises adaptées et les accompagner dans les mutations profondes induites par la modernisation du cadre d’intervention des entreprises adaptées.

    Ce fonds permet d’allouer différents types d’aides :
     
    • Des aides en faveur de l’investissement dans des actifs corporels et/ou incorporels, se rapportant à :

    • Des aides aux services de conseil
    Ces aides sont attribuées par le préfet de région dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise adaptée.

    Expérimentations en entreprise adaptée, de quoi s’agit-il ?

    La réforme des entreprises adaptées issue de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoyait deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap : le contrat à durée déterminée tremplin et l’entreprise adaptée de travail temporaire qui devaient se déployer sur la période 2019-2022.

    Lors de la réunion de la conférence nationale du handicap, le 26 avril 2023, plusieurs mesures visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap sont annoncées dont la pérennisation des expérimentations ouvertes en entreprises adaptées.

    Le contrat à durée déterminée « tremplin »

    Les entreprises adaptées peuvent expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au CDD « Tremplin ».

    À noter
    Le nouveau cahier des charges pour l’appel à expérimentation des CDD « Tremplins » a été publié (Arrêté du 29 juin 2023)
    Téléchargez le cahier des charges et ses annexes

    L’objectif est de permettre à des personnes handicapées volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier d’une expérience professionnelle, d’une formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer.

    Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été habilitée à participer à l’expérimentation peut y avoir recours.

    L’embauche en CDD-tremplin ouvre droit à une aide financière de l’État. Il est conclu pour une durée comprise entre 4 mois minimum et 24 mois maximum (hors cas de dérogations prévus par la loi).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé  :
    1. Le montant annuel socle de l’aide est fixé à 12 076 euros par poste de travail occupé à temps plein.
    Le montant de l’aide socle est réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

    2. Le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte :

    L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT)

    La deuxième expérimentation issue de la réforme des entreprises adaptées est l’entreprise adaptée de travail temporaire.

    Cette expérimentation vise à faire émerger des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. Ces spécialistes sont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement.

    À noter
    Le nouveau cahier des charges pour l’expérimentation de la création d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) a été publié (Arrêté du 29 juin 2023)
    Télécharger le cahier des charges et ses annexes

    Les entreprises adaptées volontaires ont ainsi la possibilité d’expérimenter la création d’entreprises adaptées de travail temporaire et d’utiliser le prêt de main-d’œuvre temporaire à titre onéreux de salariés en situation de handicap comme support du triptyque emploi-formation-accompagnement à la réalisation du projet professionnel des salariés en situation de handicap.

    Les modalités de mise de mise en œuvre, de financement et d’évaluation des entreprises de travail temporaires sont prévues par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019.

    Qui peut travailler en entreprise adaptée ?

    Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont :
     

    Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations.

    Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ?

    Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

    Dans le cadre des expérimentations il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ».

    Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic.

    Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc.).

    Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ?

    Au-delà des expérimentations – dont l’objectif premier est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres entreprises du milieu ordinaire –plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise \"classique\".

    Priorité d’embauche

    Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.

    La mise à disposition modernisée dans le cadre de la réforme

    Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur.

    Dans le cadre de la réforme, les modalités de mise en œuvre et de financement de la mise à disposition d’un travailleur handicapé ont été revues afin de mieux valoriser cette période de travail comme passerelle pour les travailleurs handicapés vers d’autres employeurs. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de mise à disposition sont soutenues par l’Etat à hauteur de 4 707 € par an et par ETP.

    Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap.

    Pour aller plus loin


    Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée

    Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.

    Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social.

    Chaque entreprise adaptée :
     

    En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :
     


    Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter
     
    La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :
     

    Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :
     


    Les critères de recrutement opérés :
     

    Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous.

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    Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant ce lien.

    Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées

    Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.

    Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 12 076 €.

    L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

    Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :
    Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.

    Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.

    Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.

    Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence.

    La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur :
     

    Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée

    Télécharger les dépliants


    Nouvel extranet EA2

    Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.
    Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.

    EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.

    Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/

    Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :

    Webinaire à destination des Entreprises Adaptées

    Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | Entreprises adaptées
    par Ministère du Travail

    Webinaire à destination des DREETS-DDETS

    Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | DREETS-DDETS
    par Ministère du Travail

    Télécharger les tutoriels



    Supports et vidéos de webinaires

    – Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :

    – Webinaires fin de gestion 2021 en EA :

    – Webinaire changement d’adresse :

    – Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels :

    ", - "text": " Sa vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs. Il s’agit d’activer le triptyque « emploi-accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs compétences. L’entreprise adaptée peut ainsi servir de passerelle vers un autre employeur. Pour mener à bien cet accompagnement, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. Les entreprises peuvent accéder sur la base du volontariat à trois expérimentations visant à renforcer leur optique inclusive : L’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles dans le cadre d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin » ; L’entreprise adaptée de travail temporaire ; L’entreprise pro-inclusive. À noter : la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprime les références à la notion de centre de distribution de travail à domicile (CDTD) et réaffirme que ces structures sont des entreprises adaptées. Ces entreprises adaptées se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés : procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile. Qui peut créer une entreprise adaptée ? Les entreprises adaptées peuvent être créées par des collectivités territoriales ou des organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte de celle qui a présidé à leur création. Pour être agréée entreprise adaptée, la structure candidate doit signer un contrat d’objectifs et de Moyens (CPOM). Ce contrat, d’une durée maximum de 5 ans, pourra être signé à l’issue d’un processus d’instruction par le préfet de région. Ce contrat précise également les stipulations financières de l’aide accordée par l’Etat qui est revue annuellement par voie d’avenant. L’instruction DGEFP n°2019-42 relative au cadre de référence des entreprises adaptées précise les conditions d’agrément et de fonctionnement des entreprises adaptées. De quelles aides peuvent bénéficier les entreprises adaptées ? Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes : L’aide au poste pour les entreprises hors expérimentation Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge s’élevant à : 17 677 € par an et par ETP*, pour les travailleurs handicapés de moins de 50 ans ; 17 906 € par an et par ETP*, pour les travailleurs handicapés de 50 à 55 ans ; 18 366 € par an et par ETP*, pour les travailleurs handicapés de 56 ans et plus. *Ces montants sont réévalués annuellement au regard de l’évolution du Smic. L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué. Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident. Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées, mis en place à titre transitoire sur la période 2019-2022 vise à accroître l’optique inclusive des entreprises adaptées et les accompagner dans les mutations profondes induites par la modernisation du cadre d’intervention des entreprises adaptées. Ce fonds permet d’allouer différents types d’aides : • Des aides en faveur de l’investissement dans des actifs corporels et/ou incorporels, se rapportant à : la création ou à l’extension d’un établissement ; la diversification de la production ou le changement fondamental de l’ensemble du processus de production. • Des aides aux services de conseil Ces aides sont attribuées par le préfet de région dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise adaptée. Expérimentations en entreprise adaptée, de quoi s’agit-il ? La réforme des entreprises adaptées issue de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoyait deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap : le contrat à durée déterminée tremplin et l’entreprise adaptée de travail temporaire qui devaient se déployer sur la période 2019-2022. Lors de la réunion de la conférence nationale du handicap, le 26 avril 2023, plusieurs mesures visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap sont annoncées dont la pérennisation des expérimentations ouvertes en entreprises adaptées. Le contrat à durée déterminée « tremplin » Les entreprises adaptées peuvent expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au CDD « Tremplin ». À noter Le nouveau cahier des charges pour l’appel à expérimentation des CDD « Tremplins » a été publié (Arrêté du 29 juin 2023) Téléchargez le cahier des charges et ses annexes L’objectif est de permettre à des personnes handicapées volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier d’une expérience professionnelle, d’une formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer. Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été habilitée à participer à l’expérimentation peut y avoir recours. L’embauche en CDD-tremplin ouvre droit à une aide financière de l’État. Il est conclu pour une durée comprise entre 4 mois minimum et 24 mois maximum (hors cas de dérogations prévus par la loi). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé : 1. Le montant annuel socle de l’aide est fixé à 12 076 euros par poste de travail occupé à temps plein. Le montant de l’aide socle est réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé. 2. Le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens mis en œuvre pour accompagner la réalisation du projet professionnel et la mobilité professionnelle de chaque salarié vers un autre employeur public ou privé ; des résultats constatés à la sortie de l’entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l’expérimentation. L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT) La deuxième expérimentation issue de la réforme des entreprises adaptées est l’entreprise adaptée de travail temporaire. Cette expérimentation vise à faire émerger des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. Ces spécialistes sont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement. À noter Le nouveau cahier des charges pour l’expérimentation de la création d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) a été publié (Arrêté du 29 juin 2023) Télécharger le cahier des charges et ses annexes Les entreprises adaptées volontaires ont ainsi la possibilité d’expérimenter la création d’entreprises adaptées de travail temporaire et d’utiliser le prêt de main-d’œuvre temporaire à titre onéreux de salariés en situation de handicap comme support du triptyque emploi-formation-accompagnement à la réalisation du projet professionnel des salariés en situation de handicap. Les modalités de mise de mise en œuvre, de financement et d’évaluation des entreprises de travail temporaires sont prévues par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019. Qui peut travailler en entreprise adaptée ? Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : soit recrutés sur proposition du service public de l’emploi (France Travail et Cap emploi et missions locales) ; soit recrutés directement par l’entreprise adaptée. Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations. Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ? Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des expérimentations il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic. Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc.). Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ? Au-delà des expérimentations – dont l’objectif premier est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres entreprises du milieu ordinaire –plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise \"classique\". Priorité d’embauche Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification. La mise à disposition modernisée dans le cadre de la réforme Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur. Dans le cadre de la réforme, les modalités de mise en œuvre et de financement de la mise à disposition d’un travailleur handicapé ont été revues afin de mieux valoriser cette période de travail comme passerelle pour les travailleurs handicapés vers d’autres employeurs. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de mise à disposition sont soutenues par l’Etat à hauteur de 4 707 € par an et par ETP. Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap. Pour aller plus loin Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation. Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ; Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée ; L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous ; Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur. Chaque entreprise adaptée : Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ; Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général. En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base : D’une production commercialisée différenciée ; De lieux de production clairement identifiés ; De moyens en matériels et personnel distincts ; D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes : Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ; Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice ; Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment : Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ; Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ; Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice. Les critères de recrutement opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi ; Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État. Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous. Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant ce lien. Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées Les aides au postes (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés. Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail. Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 12 076 €. L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident. Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) : Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche. Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget. Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées. Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence. La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur : L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel ; L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie. Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée. Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée. Télécharger les dépliants Les entreprises adaptées pour les employeurs Entreprises adaptées : cap vers l’entreprise inclusive Nouvel extranet EA2 Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021. EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation. Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/ Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 : Webinaire à destination des Entreprises Adaptées Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | Entreprises adaptées par Ministère du Travail Webinaire à destination des DREETS-DDETS Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | DREETS-DDETS par Ministère du Travail Télécharger les tutoriels Supports et vidéos de webinaires – Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements – Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support – Webinaire changement d’adresse : Voir le webinaire Tutoriel vidéo Télécharger le support – Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels : Voir le webinaire Télécharger le support Téléchargez les tutoriels vidéos : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.", + "html": "

    Sa vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs. Il s’agit d’activer le triptyque « emploi-accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs compétences. L’entreprise adaptée peut ainsi servir de passerelle vers un autre employeur.

    Pour mener à bien cet accompagnement, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État.

    Les entreprises peuvent accéder sur la base du volontariat à trois expérimentations visant à renforcer leur optique inclusive :
     

    À noter : la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprime les références à la notion de centre de distribution de travail à domicile (CDTD) et réaffirme que ces structures sont des entreprises adaptées. Ces entreprises adaptées se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés : procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile.

    ", + "text": " Sa vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en dehors avec les autres employeurs. Il s’agit d’activer le triptyque « emploi-accompagnement-formation » selon les besoins et les capacités de chaque salarié que l’entreprise adaptée emploie, en vue d’un accès durable à l’emploi au sein de l’entreprise elle-même ou auprès d’un autre employeur public ou privé dans le cadre d’une mobilité qui valorise leurs compétences. L’entreprise adaptée peut ainsi servir de passerelle vers un autre employeur. Pour mener à bien cet accompagnement, les entreprises adaptées bénéficient d’aides financières de l’État, visant à compenser les conséquences du handicap soutenir les actions engagées liées à l’emploi des travailleurs handicapés dans les conditions du contrat d’objectifs et de moyens signé avec l’État. Les entreprises peuvent accéder sur la base du volontariat à trois expérimentations visant à renforcer leur optique inclusive : L’expérimentation d’un accompagnement des transitions professionnelles dans le cadre d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin » ; L’entreprise adaptée de travail temporaire ; L’entreprise pro-inclusive. À noter : la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, supprime les références à la notion de centre de distribution de travail à domicile (CDTD) et réaffirme que ces structures sont des entreprises adaptées. Ces entreprises adaptées se distinguent seulement par leur modalité de mise au travail des travailleurs handicapés : procurer aux travailleurs handicapés des travaux manuels ou intellectuels à effectuer à domicile.", "title": "Emploi et handicap : les entreprises adaptées (EA)", "description": "Sa vocation est de soutenir l’identification ou la consolidation d’un projet professionnel du salarié handicapé et d’accompagner la réalisation de ce projet dans l’entreprise adaptée elle-même ou en", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-creer-une-entreprise-adaptee", + "description": "Les entreprises adaptées peuvent être créées par des collectivités territoriales ou des organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la for", + "html": "

    Les entreprises adaptées peuvent être créées par des collectivités territoriales ou des organismes publics ou privés. Lorsqu’elles sont constituées par des sociétés commerciales, elles prennent la forme de personnes morales distincte de celle qui a présidé à leur création.

    Pour être agréée entreprise adaptée, la structure candidate doit signer un contrat d’objectifs et de Moyens (CPOM). Ce contrat, d’une durée maximum de 5 ans, pourra être signé à l’issue d’un processus d’instruction par le préfet de région. Ce contrat précise également les stipulations financières de l’aide accordée par l’Etat qui est revue annuellement par voie d’avenant.

    L’instruction DGEFP n°2019-42 relative au cadre de référence des entreprises adaptées précise les conditions d’agrément et de fonctionnement des entreprises adaptées.

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    Les aides financières de l’État aux entreprises adaptées peuvent être de plusieurs formes :

    L’aide au poste pour les entreprises hors expérimentation

    Dans la limite des dispositions de leur contrat d’objectifs et de moyens et des règles de financement prévues par décret, les entreprises adaptées perçoivent, pour les travailleurs handicapés éligibles, une subvention salariale modulée par tranche d’âge s’élevant à :

    *Ces montants sont réévalués annuellement au regard de l’évolution du Smic.

    L’aide est versée mensuellement au prorata du temps réellement effectué.

    Une aide au poste minorée (30 % du Smic horaire) peut être versée à l’entreprise adaptée en cas d’arrêt de travail du travailleur handicapé pour maladie ou accident.

    Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées

    Le fonds d’accompagnement à la transformation des entreprises adaptées, mis en place à titre transitoire sur la période 2019-2022 vise à accroître l’optique inclusive des entreprises adaptées et les accompagner dans les mutations profondes induites par la modernisation du cadre d’intervention des entreprises adaptées.

    Ce fonds permet d’allouer différents types d’aides :
     
    • Des aides en faveur de l’investissement dans des actifs corporels et/ou incorporels, se rapportant à :

    • Des aides aux services de conseil
    Ces aides sont attribuées par le préfet de région dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise adaptée.

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    La réforme des entreprises adaptées issue de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoyait deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap : le contrat à durée déterminée tremplin et l’entreprise adaptée de travail temporaire qui devaient se déployer sur la période 2019-2022.

    Lors de la réunion de la conférence nationale du handicap, le 26 avril 2023, plusieurs mesures visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap sont annoncées dont la pérennisation des expérimentations ouvertes en entreprises adaptées.

    Le contrat à durée déterminée « tremplin »

    Les entreprises adaptées peuvent expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au CDD « Tremplin ».

    À noter
    Le nouveau cahier des charges pour l’appel à expérimentation des CDD « Tremplins » a été publié (Arrêté du 29 juin 2023)
    Téléchargez le cahier des charges et ses annexes

    L’objectif est de permettre à des personnes handicapées volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier d’une expérience professionnelle, d’une formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer.

    Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été habilitée à participer à l’expérimentation peut y avoir recours.

    L’embauche en CDD-tremplin ouvre droit à une aide financière de l’État. Il est conclu pour une durée comprise entre 4 mois minimum et 24 mois maximum (hors cas de dérogations prévus par la loi).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé  :
    1. Le montant annuel socle de l’aide est fixé à 12 076 euros par poste de travail occupé à temps plein.
    Le montant de l’aide socle est réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.

    2. Le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte :

    L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT)

    La deuxième expérimentation issue de la réforme des entreprises adaptées est l’entreprise adaptée de travail temporaire.

    Cette expérimentation vise à faire émerger des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. Ces spécialistes sont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement.

    À noter
    Le nouveau cahier des charges pour l’expérimentation de la création d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) a été publié (Arrêté du 29 juin 2023)
    Télécharger le cahier des charges et ses annexes

    Les entreprises adaptées volontaires ont ainsi la possibilité d’expérimenter la création d’entreprises adaptées de travail temporaire et d’utiliser le prêt de main-d’œuvre temporaire à titre onéreux de salariés en situation de handicap comme support du triptyque emploi-formation-accompagnement à la réalisation du projet professionnel des salariés en situation de handicap.

    Les modalités de mise de mise en œuvre, de financement et d’évaluation des entreprises de travail temporaires sont prévues par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019.

    ", + "references": {}, + "text": "La réforme des entreprises adaptées issue de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 prévoyait deux expérimentations visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap : le contrat à durée déterminée tremplin et l’entreprise adaptée de travail temporaire qui devaient se déployer sur la période 2019-2022.Lors de la réunion de la conférence nationale du handicap, le 26 avril 2023, plusieurs mesures visant à soutenir l’emploi des personnes en situation de handicap sont annoncées dont la pérennisation des expérimentations ouvertes en entreprises adaptées.Le contrat à durée déterminée « tremplin »Les entreprises adaptées peuvent expérimenter un accompagnement des transitions professionnelles afin de favoriser la mobilité professionnelle des travailleurs handicapés vers les autres entreprises en recourant au CDD « Tremplin ». À noter Le nouveau cahier des charges pour l’appel à expérimentation des CDD « Tremplins » a été publié (Arrêté du 29 juin 2023) Téléchargez le cahier des charges et ses annexes L’objectif est de permettre à des personnes handicapées volontaires, dans le cadre d’un parcours limité dans le temps, de bénéficier d’une expérience professionnelle, d’une formation qualifiante et d’un accompagnement renforcé et individualisé favorisant la réalisation de leur projet professionnel à la construction duquel les personnes handicapées doivent, à leur mesure, pouvoir contribuer. Seule une entreprise agréée en qualité d’entreprise adaptée et qui a été habilitée à participer à l’expérimentation peut y avoir recours. L’embauche en CDD-tremplin ouvre droit à une aide financière de l’État. Il est conclu pour une durée comprise entre 4 mois minimum et 24 mois maximum (hors cas de dérogations prévus par la loi).Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé : 1. Le montant annuel socle de l’aide est fixé à 12 076 euros par poste de travail occupé à temps plein. Le montant de l’aide socle est réduit à due proportion du temps de travail effectif ou assimilé.2. Le montant de la part modulée de cette aide peut varier de 0 % à 10 % du montant socle. Il est déterminé chaque année par le préfet de région, en tenant compte : des caractéristiques des personnes embauchées ; des actions et des moyens mis en œuvre pour accompagner la réalisation du projet professionnel et la mobilité professionnelle de chaque salarié vers un autre employeur public ou privé ; des résultats constatés à la sortie de l’entreprise adaptée autorisée à mettre en œuvre l’expérimentation.L’entreprise adaptée de travail temporaire (EATT)La deuxième expérimentation issue de la réforme des entreprises adaptées est l’entreprise adaptée de travail temporaire.Cette expérimentation vise à faire émerger des spécialistes du travail temporaire tournés vers les intérimaires en situation de handicap et capables de promouvoir en situation de travail, leurs compétences et leurs acquis de l’expérience auprès des autres employeurs. Ces spécialistes sont également vocation à proposer une solution aux autres employeurs publics ou privés en matière de recrutement et de placement. À noter Le nouveau cahier des charges pour l’expérimentation de la création d’entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) a été publié (Arrêté du 29 juin 2023) Télécharger le cahier des charges et ses annexes Les entreprises adaptées volontaires ont ainsi la possibilité d’expérimenter la création d’entreprises adaptées de travail temporaire et d’utiliser le prêt de main-d’œuvre temporaire à titre onéreux de salariés en situation de handicap comme support du triptyque emploi-formation-accompagnement à la réalisation du projet professionnel des salariés en situation de handicap.Les modalités de mise de mise en œuvre, de financement et d’évaluation des entreprises de travail temporaires sont prévues par le décret n° 2019-360 du 24 avril 2019.", + "title": "Expérimentations en entreprise adaptée, de quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-travailler-en-entreprise-adaptee", + "description": "Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : s", + "html": "

    Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont :
     

    Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations.

    ", + "references": {}, + "text": "Peuvent travailler en entreprise adaptée les travailleurs handicapés orientés vers le marché du travail par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et qui sont : soit recrutés sur proposition du service public de l’emploi (France Travail et Cap emploi et missions locales) ; soit recrutés directement par l’entreprise adaptée.Les modalités de recrutement en entreprise adaptée devront respecter les critères prévus par arrêté ou dans les cahiers des charges des expérimentations.", + "title": "Qui peut travailler en entreprise adaptée ?" + }, + { + "anchor": "Quel-contrat-et-quelle-remuneration-pour-le-travailleur-handicape-en-nbsp", + "description": "Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des expérimentations il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminé", + "html": "

    Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.

    Dans le cadre des expérimentations il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ».

    Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic.

    Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc.).

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat conclu avec le travailleur handicapé est un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Dans le cadre des expérimentations il peut également s’agir d’un contrat à durée déterminée dit « tremplin », d’une mission d’intérim ou d’un contrat à durée indéterminée « intérimaire ». Le travailleur handicapé reçoit un salaire fixé compte tenu de l’emploi qu’il occupe et de sa qualification par référence aux dispositions réglementaires ou conventionnelles applicables dans la branche d’activité. Ce salaire ne peut pas être inférieur au Smic.Il bénéficie également de tous les droits des salariés et d’une protection sociale complète (maladie, maternité, vieillesse, chômage, etc.).", + "title": "Quel contrat et quelle rémunération pour le travailleur handicapé en entreprise adaptée ?" + }, + { + "anchor": "Comment-passer-d-une-entreprise-adaptee-vers-un-autre-employeur-public-ou-nbsp", + "description": "Au-delà des expérimentations – dont l’objectif premier est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres entreprises du milieu ordinaire –plusieurs dispositions sont prévue", + "html": "

    Au-delà des expérimentations – dont l’objectif premier est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres entreprises du milieu ordinaire –plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise \"classique\".

    Priorité d’embauche

    Le salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.

    La mise à disposition modernisée dans le cadre de la réforme

    Les travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur.

    Dans le cadre de la réforme, les modalités de mise en œuvre et de financement de la mise à disposition d’un travailleur handicapé ont été revues afin de mieux valoriser cette période de travail comme passerelle pour les travailleurs handicapés vers d’autres employeurs. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de mise à disposition sont soutenues par l’Etat à hauteur de 4 707 € par an et par ETP.

    Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap.

    ", + "references": {}, + "text": "Au-delà des expérimentations – dont l’objectif premier est de favoriser les passerelles entre les entreprises adaptées et les autres entreprises du milieu ordinaire –plusieurs dispositions sont prévues afin de faciliter le passage, pour un travailleur handicapé, de l’entreprise adaptée vers une entreprise \"classique\".Priorité d’embaucheLe salarié handicapé qui a démissionné d’une entreprise adaptée pour travailler dans une autre structure du milieu ordinaire qu’une entreprise adaptée, bénéficie, dans le délai d’un an à compter de la rupture de son contrat, d’une priorité d’embauche s’il manifeste le souhait de réintégrer son entreprise adaptée d’origine. Dans ce cas, l’entreprise adaptée l’informe de tout emploi disponible compatible avec sa qualification.La mise à disposition modernisée dans le cadre de la réformeLes travailleurs handicapés employés dans une entreprise adaptée peuvent, avec leur accord et en vue d’une embauche éventuelle (et uniquement dans ce but), être mis à la disposition d’un autre employeur.Dans le cadre de la réforme, les modalités de mise en œuvre et de financement de la mise à disposition d’un travailleur handicapé ont été revues afin de mieux valoriser cette période de travail comme passerelle pour les travailleurs handicapés vers d’autres employeurs. Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, les périodes de mise à disposition sont soutenues par l’Etat à hauteur de 4 707 € par an et par ETP.Pour en savoir plus sur les entreprises adaptées, consultez le site monparcourshandicap.", + "title": "Comment passer d’une entreprise adaptée vers un autre employeur public ou privé ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure", + "html": "


    Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée

    Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.

    Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social.

    Chaque entreprise adaptée :
     

    En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base :
     


    Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter
     
    La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes :
     

    Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment :
     


    Les critères de recrutement opérés :
     

    Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous.

    \"\"

    Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant ce lien.

    Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées

    Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.

    Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 12 076 €.

    L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

    Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) :
    Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.

    Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.

    Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.

    Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence.

    La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur :
     

    Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée

    Télécharger les dépliants


    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3305,7 +5918,17 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Conditions de création et de fonctionnement d’une entreprise adaptée Le préfet de région, en tenant compte des besoins économiques et sociaux et de l’offre existante sur son territoire, peut conclure avec une structure présentant un projet économique et social viable en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens valant agrément en qualité d’entreprise adaptée dans la région d’implantation.Lorsqu’une entreprise adaptée est implantée dans plusieurs régions et sollicite un agrément, sa demande est adressée au préfet de la région dans laquelle elle a son siège social. Le contenu de ce contrat est fixé par l’article R. 5213-64, il peut être conclu pour une durée maximale de 5 ans ; Chaque année un avenant financier au CPOM, fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée ; L’entreprise adaptée est soumise aux dispositions du code du travail et bénéficie à ce titre, de l’ensemble des dispositifs destinés aux entreprises et à leurs salariés. Le bénéfice de ces dispositifs ne peuvent se cumuler pour un même poste, avec une autre aide de même nature et ayant le même objet, versée par l’Etat (voir ci-dessous ; Les entreprises adaptées sont tenus de se soumettre au contrôle des agents des services du travail et de l’emploi qui peuvent se faire présenter tous les documents relatifs à la gestion, et notamment les livres et registres dont la tenue est prescrite aux employeurs par les lois et règlements en vigueur.Chaque entreprise adaptée : Doit être placée sous l’autorité d’un responsable, sans préjudice des responsabilités incombant à l’organisme gestionnaire. Quand une section d’entreprise adaptée est annexée à un établissement ou service d’aide par le travail, elle peut être placée sous l’autorité du même responsable ; Fait l’objet d’une comptabilité distincte, qui est tenue conformément aux prescriptions du plan comptable général.En tout état de cause, elle constitue une unité autonome et viable économiquement sur la base : D’une production commercialisée différenciée ; De lieux de production clairement identifiés ; De moyens en matériels et personnel distincts ; D’une comptabilité distincte et complète. Mise à disposition d’un travailleur handicapé : les règles à respecter La mise à disposition auprès d’un autre employeur d’un travailleur handicapé salarié d’une entreprise adaptée ne peut intervenir que dans le respect des règles suivantes : Des contrats écrits doivent être conclus d’une part, entre l’entreprise adaptée avec l’employeur utilisateur et, d’autre part le travailleur handicapé ; Ces contrats fixent les conditions de la mise à disposition ; ils sont passés pour une durée maximale d’un an renouvelable une fois. Ils sont transmis pour information de l’inspecteur du travail et consultation du comité social et économique, ou à défaut des délégués du personnel, de l’entreprise utilisatrice ;Le contrat liant l’entreprise adaptée avec le travailleur handicapé fait l’objet d’un avenant qui précise notamment : Le travail confié au sein de l’entreprise utilisatrice, les horaires et le lieu d’exécution du travail, ainsi que les caractéristiques particulières du poste de travail ; Les éléments et les modalités de paiement de la rémunération due ; Les conditions d’une offre d’embauche au sein de l’entreprise utilisatrice. Les critères de recrutement opérés : Soit sur proposition du service public de l’emploi ; Soit directement par les entreprises adaptées, et susceptibles d’ouvrir droit aux aides financières de l’État.Outre le fait d’être titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), les personnes recrutées doivent – pour être éligibles aux aides financières – répondre à d’autres critères, voir dans le tableau ci-dessous. Le formulaire d’orientation en entreprise adaptée est disponible en suivant ce lien.Les différentes catégories d’aides financière susceptibles d’être versées aux entreprises adaptées Les aides au postes (versée dans le cas de l’EA socle et du CDD tremplin) Il s’agit d’une subvention salariale forfaitaire contribuant à compenser les conséquences du handicap et les actions engagées liées à l’emploi de travailleurs reconnus handicapés.Dans le cadre de l’EA socle son montant varie pour tenir compte de l’impact du vieillissement du travailleur handicapé sur la compensation de la moindre productivité, de l’adaptation de l’environnement de travail.Dans le cadre du CDD tremplin : l’aide à un montant fixe de 12 076 €.L’aide au poste est réduite au prorata du temps de travail effectif ou assimilé. Sont considérés comme du temps de travail effectif, quand ils sont rémunérés, les trois premiers jours d’absence justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.Les aides à l’accompagnement (versés dans le cadre de la mise à disposition ou de l’entreprise adaptée de travail temporaire) : Cette aide forfaitaire doit permettre l’accompagnement professionnel individualisé visant à favoriser la réalisation du projet professionnel et faciliter l’embauche.Dans tous les cas le montant de ces aides est fixé par arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget.Une aide au poste minorée est versée à l’entreprise adaptée ou au centre de distribution de travail à domicile (CDTD) lorsque l’employeur est tenu, en application de dispositions légales ou conventionnelles, de maintenir la rémunération pendant les périodes donnant lieu au versement de l’indemnité journalière d’assurance maladie prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale. Son montant est calculé dans les conditions prévues ci-dessus, sur la base de 30 % du salaire horaire minimum de croissance brut. Lorsque l’absence ne recouvre pas un mois civil entier, l’aide est réduite au prorata du nombre d’indemnités journalières versées.Pour plus de précisions sur les modalités de mise en œuvre de maintien partiel de l’aide au poste, on pourra se reporter à la circulaire DGEFP (Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle) n° 39 du 1er octobre 2009 citée en référence.La circulaire du 1er octobre 2009 mentionnée ci-dessus apporte également des précisions sur : L’articulation de l’aide au poste et l’indemnisation du chômage partiel ; L’exonération des entreprises adaptées, du versement transport, de la contribution FNAL et de la contribution solidarité-autonomie.Modalités de fixation de l’enveloppe financière susceptible d’être affectée à l’entreprise adaptée Chaque année un avenant financier au contrat pluriannuel d’objectif et de moyen fixe le montant des aides financières affectées à l’entreprise adaptée. Le préfet de région peut réviser en cours d’année par voie d’avenants, à la hausse ou à la baisse, l’enveloppe financière affectée pour tenir compte d’un changement de situation de l’entreprise adaptée. Cette enveloppe financière est déterminée dans le cadre des négociations qui ont lieu chaque année entre la DREETS-DDETS et l’entreprise adaptée lors du dialogue de gestion au regard de son projet et. Il s’appuie sur l’analyse des engagements négociés et des résultats obtenus et présenté dans le bilan annuel d’activité mais aussi les perspectives économiques, exposés par l’entreprise adaptée.Télécharger les dépliants Les entreprises adaptées pour les employeurs Entreprises adaptées : cap vers l’entreprise inclusive", + "title": "Pour aller plus loin" + }, + { + "anchor": "Nouvel-extranet-EA2", + "description": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en rég", + "html": "

    Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc.
    Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.

    EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.

    Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/

    Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :

    Webinaire à destination des Entreprises Adaptées

    Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | Entreprises adaptées
    par Ministère du Travail

    Webinaire à destination des DREETS-DDETS

    Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | DREETS-DDETS
    par Ministère du Travail

    Télécharger les tutoriels



    Supports et vidéos de webinaires

    – Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe :

    – Webinaires fin de gestion 2021 en EA :

    – Webinaire changement d’adresse :

    – Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels :

    ", + "references": {}, + "text": "Un nouvel extranet : EA2, dédié aux entreprises adaptées sera mise en service à partir de janvier 2021. Cet extranet sera accessible à la fois aux entreprises adaptées et aux services de l’Etat en région. Il sera possible de suivre la contractualisation des structures, suivre le paiement des aides en EA, consulter les contrats des salariés en EA, etc. Ce nouvel extranet va petit à petit remplacer l’outil actuel, l’extranet actuel restera accessible encore quelques années notamment pour permettre des régularisation sur les exercices antérieures à 2021 (dans la limite de la prescription quadriennale). Toutes les actions postérieures au 31 décembre 2020 devront obligatoirement être réalisées dans EA2, l’extranet actuel n’accueillera aucune opération 2021.EA2 a pour vocation de répondre aux exigences de la réforme des EA, d’être plus fluide et intuitif que l’outil actuel et permettra de produire des données de pilotage avec un module restitution qui sera simple dans son utilisation.Le lien pour accéder à EA2 (ne pourront accéder à l’extranet que les utilisateurs ayant des identifiants) : https://ea2.asp-public.fr/ea2/Des webinaires de présentation des fonctionnalités d’EA2 ont eu lieu entre le 7 et 15 décembre 2020 :Webinaire à destination des Entreprises Adaptées Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | Entreprises adaptées par Ministère du Travail Webinaire à destination des DREETS-DDETS Rediffusion du webinaire de décembre 2020 | Nouveau site extranet EA2 | DREETS-DDETS par Ministère du Travail Télécharger les tutoriels Supports et vidéos de webinaires– Webinaire ajustement automatique, écrêtements plafond et Europe : Voir le webinaire Télécharger le support Fiche ajustement écrêtements– Webinaires fin de gestion 2021 en EA : Voir le webinaire du 6 décembre Voir le webinaire du 7 décembre Télécharger le support– Webinaire changement d’adresse : Voir le webinaire Tutoriel vidéo Télécharger le support– Webinaire historisation des données salariés/contrat et gestion des événements contractuels : Voir le webinaire Télécharger le support Téléchargez les tutoriels vidéos : ajouter un avenant, création nouveau contrat et correction nature contrat, NIR, avenant initial.", + "title": "Nouvel extranet EA2" } ], "title": "Emploi et handicap : les entreprises adaptées (EA)", @@ -3313,16 +5936,30 @@ }, { "date": "21/02/2023", - "description": "Les ESAT encore appelés centres d'aide par le travail offrent aux personnes handicapées des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif.", + "description": "Les établissements ou services d'aide par le travail (ESAT) (couramment encore appelés « centres d'aide par le travail » ou CAT) sont des (…)", "intro": "

    Les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) (couramment encore appelés « centres d’aide par le travail » ou CAT) sont des établissements médico-sociaux qui relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

    ", "pubId": "article112748", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui peut être accueilli dans un ESAT ?

    Les établissements ou services d’aide par le travail accueillent des personnes handicapées dont la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée (ex. atelier protégé) ou pour le compte d’un centre de distribution de travail à domicile (CDTD), ni d’exercer une activité professionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

    La personne handicapée qui souhaite bénéficier d’une orientation professionnelle doit en faire la demande à la CDAPH en utilisant le formulaire de demande unique.

    La commission prend une décision provisoire d’orientation. À l’issue de la période d’essai (habituellement de 6 mois) au sein de l’ESAT, la commission prononce la décision définitive d’admission. La période d’essai peut être réduite ou prolongée selon le cas.

    • Les ESAT relèvent du milieu « protégé », par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent.
    • L’orientation dans un ESAT vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

    En principe, la personne handicapée doit être âgée d’au moins 20 ans ; toutefois, à titre exceptionnel, une personne handicapée peut être admise en ESAT dès l’âge de 16 ans.

    Dans les conditions précisées par les articles R. 146-31 à R. 146-31-5 du code de l’action sociale et des familles , des périodes de mises en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites, au bénéfice des personnes handicapées, dans les établissements ou services d’aide par le travail.
    Ces périodes ont pour objet, en fonction du projet de vie de la personne concernée, soit de compléter ou de confirmer l’évaluation faite par l’équipe pluridisciplinaire chargée, au sein de la MDPH, d’évaluer les besoins de compensation de la personne handicapée, soit de mettre en œuvre les décisions d’orientation professionnelle prises par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
    Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel font l’objet d’une convention entre le bénéficiaire et l’établissement ou service dans lequel il effectue la mise en situation professionnelle ; cette convention est conforme au modèle fixé par l’arrêté du 28 mars 2017 cité en référence, en vigueur depuis le 8 avril 2017.

    Comment fonctionnent les ESAT ?

    La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés.

    En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), les ESAT disposent de personnels d’encadrement des activités de production et de travailleurs sociaux assurant les soutiens éducatifs et ce grâce à un budget de fonctionnement financé par les crédits d’action sociale de l’État.

    Les dispositions du Code du travail s’appliquent aux ESAT en ce qui concerne l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail.

    Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter à l’Agence régionale de santé (ARS) un rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent, en particulier en matière de rémunération garantie versée et de mise en œuvre d’actions de formation.

    Quel est le statut des personnes accueillies en ESAT ?

    La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.

    Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat de soutien et d’aide par le travail, conforme au modèle figurant à l’annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles.

    Ce contrat est conclu pour une durée d’un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.

    Droit à congé

    Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12
    et R. 243-13 du Code de l’action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience.

    Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d’un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l’attribution est laissée à l’appréciation du directeur de l’ESAT.

    Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :

    Accès à la formation et VAE

    Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent.

    Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu’ils peuvent se prévaloir d’une expérience à caractère professionnel d’au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l’expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d’épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

    Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.

    La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du code du travail.

    Rémunération garantie

    Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s’est substituée à l’ancienne « garantie de ressources ») versée par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui l’accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l’activité qu’il exerce.

    Cette rémunération est versée dès l’admission en période d’essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat de soutien et d’aide par le travail.

    Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s’appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie pour la période courant à compter du 1/1/2018) ; l’exercice d’une activité à temps partiel, quelle qu’en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d’aider les ESAT à la financer, l’Etat verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie.

    Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d’un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.

    Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.

    L’ESAT peut, en application de l’article R. 314-5 du code de l’action sociale et des familles, décider d’affecter une partie de son excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l’ESAT pour ce même travailleur au cours de l’exercice au titre duquel l’excédent d’exploitation est constaté. Cette prime d’intéressement à l’excédent d’exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l’ESAT ne donne pas lieu à compensation par l’Etat.
    Lorsqu’elle est versée, cette prime d’intéressement n’entre pas en compte pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés.

    Mise à disposition d’une entreprise

    Lorsque l’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d’emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l’accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d’une entreprise, d’une collectivité territoriale, d’un établissement public, d’une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu’auprès d’une personne physique.

    Quelles que soient les modalités d’exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d’un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l’établissement ou le service d’aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.

    Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l’ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires visées à l’article R. 344-17 du code de l’action sociale et des familles.

    Lorsqu’il porte sur la mise à disposition individuelle d’un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l’accord de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l’ESAT.

    Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.

    Embauche en milieu ordinaire

    Lorsqu’une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d’une convention passée entre l’ESAT, son employeur et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l’aide apportée par l’établissement ou le service d’aide par le travail et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an renouvelable deux fois pour cette même durée.

    En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu’elle n’est pas définitivement recrutée par l’employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l’ESAT d’origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.

    Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d’un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.

    ", - "text": " Qui peut être accueilli dans un ESAT ? Les établissements ou services d’aide par le travail accueillent des personnes handicapées dont la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée (ex. atelier protégé) ou pour le compte d’un centre de distribution de travail à domicile (CDTD), ni d’exercer une activité professionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. La personne handicapée qui souhaite bénéficier d’une orientation professionnelle doit en faire la demande à la CDAPH en utilisant le formulaire de demande unique. La commission prend une décision provisoire d’orientation. À l’issue de la période d’essai (habituellement de 6 mois) au sein de l’ESAT, la commission prononce la décision définitive d’admission. La période d’essai peut être réduite ou prolongée selon le cas. Les ESAT relèvent du milieu « protégé », par opposition au milieu « ordinaire » de travail. Ils mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, ainsi que des actions éducatives d’accès à l’autonomie et d’implication dans la vie sociale, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent. L’orientation dans un ESAT vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. En principe, la personne handicapée doit être âgée d’au moins 20 ans ; toutefois, à titre exceptionnel, une personne handicapée peut être admise en ESAT dès l’âge de 16 ans. Dans les conditions précisées par les articles R. 146-31 à R. 146-31-5 du code de l’action sociale et des familles , des périodes de mises en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites, au bénéfice des personnes handicapées, dans les établissements ou services d’aide par le travail. Ces périodes ont pour objet, en fonction du projet de vie de la personne concernée, soit de compléter ou de confirmer l’évaluation faite par l’équipe pluridisciplinaire chargée, au sein de la MDPH, d’évaluer les besoins de compensation de la personne handicapée, soit de mettre en œuvre les décisions d’orientation professionnelle prises par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel font l’objet d’une convention entre le bénéficiaire et l’établissement ou service dans lequel il effectue la mise en situation professionnelle ; cette convention est conforme au modèle fixé par l’arrêté du 28 mars 2017 cité en référence, en vigueur depuis le 8 avril 2017. Comment fonctionnent les ESAT ? La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés. En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), les ESAT disposent de personnels d’encadrement des activités de production et de travailleurs sociaux assurant les soutiens éducatifs et ce grâce à un budget de fonctionnement financé par les crédits d’action sociale de l’État. Les dispositions du Code du travail s’appliquent aux ESAT en ce qui concerne l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail. Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter à l’Agence régionale de santé (ARS) un rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent, en particulier en matière de rémunération garantie versée et de mise en œuvre d’actions de formation. Quel est le statut des personnes accueillies en ESAT ? La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement. Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat de soutien et d’aide par le travail, conforme au modèle figurant à l’annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles. Ce contrat est conclu pour une durée d’un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction. Droit à congé Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12 et R. 243-13 du Code de l’action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience. Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d’un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l’attribution est laissée à l’appréciation du directeur de l’ESAT. Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit : à un congé de 24 heures minimum, pour chaque action de validation des acquis de l’expérience (VAE), pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d’activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l’intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d’ancienneté dans l’ESAT ; lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAE Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent. Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu’ils peuvent se prévaloir d’une expérience à caractère professionnel d’au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l’expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d’épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles. La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du code du travail. Rémunération garantie Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s’est substituée à l’ancienne « garantie de ressources ») versée par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui l’accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l’activité qu’il exerce. Cette rémunération est versée dès l’admission en période d’essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat de soutien et d’aide par le travail. Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s’appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie pour la période courant à compter du 1/1/2018) ; l’exercice d’une activité à temps partiel, quelle qu’en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d’aider les ESAT à la financer, l’Etat verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie. Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d’un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie. Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles. L’ESAT peut, en application de l’article R. 314-5 du code de l’action sociale et des familles, décider d’affecter une partie de son excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l’ESAT pour ce même travailleur au cours de l’exercice au titre duquel l’excédent d’exploitation est constaté. Cette prime d’intéressement à l’excédent d’exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l’ESAT ne donne pas lieu à compensation par l’Etat. Lorsqu’elle est versée, cette prime d’intéressement n’entre pas en compte pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés. Mise à disposition d’une entreprise Lorsque l’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d’emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l’accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d’une entreprise, d’une collectivité territoriale, d’un établissement public, d’une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu’auprès d’une personne physique. Quelles que soient les modalités d’exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d’un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l’établissement ou le service d’aide par le travail auquel ils demeurent rattachés. Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l’ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires visées à l’article R. 344-17 du code de l’action sociale et des familles. Lorsqu’il porte sur la mise à disposition individuelle d’un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l’accord de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l’ESAT. Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné. Embauche en milieu ordinaire Lorsqu’une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d’une convention passée entre l’ESAT, son employeur et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l’aide apportée par l’établissement ou le service d’aide par le travail et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an renouvelable deux fois pour cette même durée. En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu’elle n’est pas définitivement recrutée par l’employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l’ESAT d’origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration. Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d’un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.", - "title": "ESAT | Etablissements ou services d’aide par le travail", - "description": "Qui peut être accueilli dans un ESAT ? 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    Les établissements ou services d’aide par le travail accueillent des personnes handicapées dont la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) a constaté que les capacités de travail ne leur permettent, momentanément ou durablement, à temps plein ou à temps partiel, ni de travailler dans une entreprise ordinaire ou dans une entreprise adaptée (ex. atelier protégé) ou pour le compte d’un centre de distribution de travail à domicile (CDTD), ni d’exercer une activité professionnelle indépendante. Ils leur offrent des possibilités d’activités diverses à caractère professionnel, ainsi qu’un soutien médico-social et éducatif, en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social.

    La personne handicapée qui souhaite bénéficier d’une orientation professionnelle doit en faire la demande à la CDAPH en utilisant le formulaire de demande unique.

    La commission prend une décision provisoire d’orientation. À l’issue de la période d’essai (habituellement de 6 mois) au sein de l’ESAT, la commission prononce la décision définitive d’admission. La période d’essai peut être réduite ou prolongée selon le cas.

    En principe, la personne handicapée doit être âgée d’au moins 20 ans ; toutefois, à titre exceptionnel, une personne handicapée peut être admise en ESAT dès l’âge de 16 ans.

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    Ces périodes ont pour objet, en fonction du projet de vie de la personne concernée, soit de compléter ou de confirmer l’évaluation faite par l’équipe pluridisciplinaire chargée, au sein de la MDPH, d’évaluer les besoins de compensation de la personne handicapée, soit de mettre en œuvre les décisions d’orientation professionnelle prises par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).
    Ces périodes de mise en situation en milieu professionnel font l’objet d’une convention entre le bénéficiaire et l’établissement ou service dans lequel il effectue la mise en situation professionnelle ; cette convention est conforme au modèle fixé par l’arrêté du 28 mars 2017 cité en référence, en vigueur depuis le 8 avril 2017.

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    La création des ESAT est autorisée par arrêté du préfet, qui fixe le nombre de places. Ils peuvent être publics ou privés.

    En raison de leur double vocation (mise au travail et soutien médico-social), les ESAT disposent de personnels d’encadrement des activités de production et de travailleurs sociaux assurant les soutiens éducatifs et ce grâce à un budget de fonctionnement financé par les crédits d’action sociale de l’État.

    Les dispositions du Code du travail s’appliquent aux ESAT en ce qui concerne l’hygiène, la sécurité et la médecine du travail.

    Au plus tard le 30 avril de chaque année, les ESAT doivent présenter à l’Agence régionale de santé (ARS) un rapport sur leur politique en faveur des travailleurs handicapés qu’ils accueillent, en particulier en matière de rémunération garantie versée et de mise en œuvre d’actions de formation.

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    La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.

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    Droit à congé

    Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12
    et R. 243-13 du Code de l’action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience.

    Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d’un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l’attribution est laissée à l’appréciation du directeur de l’ESAT.

    Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit :

    Accès à la formation et VAE

    Les ESAT mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent.

    Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu’ils peuvent se prévaloir d’une expérience à caractère professionnel d’au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l’expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d’épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

    Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.

    La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du code du travail.

    Rémunération garantie

    Tout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s’est substituée à l’ancienne « garantie de ressources ») versée par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui l’accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l’activité qu’il exerce.

    Cette rémunération est versée dès l’admission en période d’essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat de soutien et d’aide par le travail.

    Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s’appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie pour la période courant à compter du 1/1/2018) ; l’exercice d’une activité à temps partiel, quelle qu’en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d’aider les ESAT à la financer, l’Etat verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie.

    Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d’un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.

    Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles.

    L’ESAT peut, en application de l’article R. 314-5 du code de l’action sociale et des familles, décider d’affecter une partie de son excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l’ESAT pour ce même travailleur au cours de l’exercice au titre duquel l’excédent d’exploitation est constaté. Cette prime d’intéressement à l’excédent d’exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l’ESAT ne donne pas lieu à compensation par l’Etat.
    Lorsqu’elle est versée, cette prime d’intéressement n’entre pas en compte pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3371,7 +6008,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La personne handicapée accueillie en ESAT n’a pas le statut de salarié soumis au Code du travail, ne bénéficie pas d’un contrat de travail et ne peut faire l’objet d’un licenciement.Cependant, elle doit signer, avec l’ESAT, un contrat de soutien et d’aide par le travail, conforme au modèle figurant à l’annexe 3.9 du Code de l’action sociale et des familles.Ce contrat est conclu pour une durée d’un an et est reconduit chaque année par tacite reconduction.Droit à congéLes travailleurs handicapés accueillis en ESAT peuvent bénéficier du congé de présence parentale et ont accès, depuis le 1er janvier 2007, dans les conditions fixées par les articles R. 243-12 et R. 243-13 du Code de l’action sociale et des familles, à certains droits à congé prévus par le Code du travail et à la validation des acquis de leur expérience.Ils bénéficient également, lorsqu’ils justifient d’un mois de présence dans l’ESAT, d’un congé annuel, qui donne lieu au versement de la rémunération garantie (voir ci-dessous) et dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois d’accueil en ESAT ; la durée totale de ce congé, qui ne peut excéder 30 jours ouvrables, peut être augmentée de 3 jours mobiles, dont l’attribution est laissée à l’appréciation du directeur de l’ESAT.Le travailleur handicapé accueilli en ESAT a également droit : à un congé de 24 heures minimum, pour chaque action de validation des acquis de l’expérience (VAE), pendant la durée duquel il a droit au maintien de sa rémunération garantie. La durée de ce congé ne peut être imputée sur la durée du congé annuel mentionné ci-dessus ; elle est assimilée à un temps d’activité à caractère professionnel pour la détermination des droits de l’intéressé en matière de congé annuel ou de tout autre droit ou avantage subordonné à une condition d’ancienneté dans l’ESAT ; lorsqu’il accède à une action de formation professionnelle, à un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel et pendant la durée duquel il bénéficie du maintien de sa rémunération garantie.Accès à la formation et VAELes ESAT mettent en œuvre ou favorisent l’accès à des actions d’entretien des connaissances, de maintien des acquis scolaires et de formation professionnelle, au bénéfice des personnes handicapées qu’ils accueillent.Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont également accès à la validation des acquis de l’expérience, qui vise à leur permettre d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles, dès lors qu’ils peuvent se prévaloir d’une expérience à caractère professionnel d’au moins 3 ans en lien avec la certification visée. Les travailleurs handicapés bénéficient du régime de droit commun de validation des acquis de l’expérience déterminé par le certificateur dont relève la certification visée et, le cas échéant, des aménagements d’épreuves liés à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.Les modalités de mise en œuvre des dispositions qui précèdent sont fixées par les articles D. 243-14 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles. La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Celui-ci est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année et mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables, issues de la loi du 8 août 2016 citée en référence, figurent aux articles L. 6323-33 à L. 6323-41 du code du travail. Rémunération garantieTout travailleur handicapé accueilli dans un ESAT a droit à une « rémunération garantie » (qui s’est substituée à l’ancienne « garantie de ressources ») versée par l’établissement ou le service d’aide par le travail qui l’accueille et qui tient compte du caractère à temps plein ou à temps partiel de l’activité qu’il exerce.Cette rémunération est versée dès l’admission en période d’essai du travailleur handicapé sous réserve de la conclusion du contrat de soutien et d’aide par le travail.Pour les travailleurs handicapés admis dans un ESAT qui exercent une activité à caractère professionnel à temps plein, le montant de cette rémunération garantie est compris entre 55,7 % et 110,7 % du SMIC (ces taux s’appliquent aux droits ouverts en matière de rémunération garantie pour la période courant à compter du 1/1/2018) ; l’exercice d’une activité à temps partiel, quelle qu’en soit la durée, entraîne une réduction proportionnelle du montant de cette rémunération garantie. Afin d’aider les ESAT à la financer, l’Etat verse une « aide au poste » pour chaque personne handicapée accueillie. Lorsque le travailleur handicapé accueilli en ESAT accède à une action de formation professionnelle, il bénéficie d’un congé de formation qui le dispense en tout ou partie de l’exercice de son activité à caractère professionnel. Pendant la durée de ce congé de formation, le travailleur handicapé bénéficie du maintien de sa rémunération garantie. Les modalités de fixation de cette rémunération garantie sont précisées par les articles R. 243-5, R. 243-6 et R. 243-7 du Code de l’action sociale et des familles. L’ESAT peut, en application de l’article R. 314-5 du code de l’action sociale et des familles, décider d’affecter une partie de son excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés. Dans ce cas, le montant de la prime versée à ce titre à chacun de ceux-ci est limité à un plafond égal à 10 % du montant total annuel de la part de rémunération garantie directement financée par l’ESAT pour ce même travailleur au cours de l’exercice au titre duquel l’excédent d’exploitation est constaté. Cette prime d’intéressement à l’excédent d’exploitation, qui doit être portée sur le bulletin de paie correspondant au mois de son versement, est assujettie au versement des cotisations dues au titre des assurances sociales, des accidents du travail et des allocations familiales. La part de cotisations incombant à l’ESAT ne donne pas lieu à compensation par l’Etat. 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    Lorsque l’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d’emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l’accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d’une entreprise, d’une collectivité territoriale, d’un établissement public, d’une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu’auprès d’une personne physique.

    Quelles que soient les modalités d’exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d’un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l’établissement ou le service d’aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.

    Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l’ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires visées à l’article R. 344-17 du code de l’action sociale et des familles.

    Lorsqu’il porte sur la mise à disposition individuelle d’un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l’accord de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l’ESAT.

    Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.

    Embauche en milieu ordinaire

    Lorsqu’une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d’une convention passée entre l’ESAT, son employeur et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l’aide apportée par l’établissement ou le service d’aide par le travail et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an renouvelable deux fois pour cette même durée.

    En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu’elle n’est pas définitivement recrutée par l’employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l’ESAT d’origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration.

    Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d’un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.

    ", + "references": {}, + "text": "Lorsque l’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail est susceptible de favoriser l’épanouissement personnel et professionnel et de développer la capacité d’emploi de travailleurs handicapés admis dans un ESAT, cet établissement ou ce service peut, avec l’accord des intéressés et dans les conditions définies par les articles R. 344-16 à R. 344-21 du Code de l’action sociale et des familles, mettre une ou plusieurs personnes handicapées à la disposition d’une entreprise, d’une collectivité territoriale, d’un établissement public, d’une association ou de toute autre personne morale de droit public ou de droit privé ainsi qu’auprès d’une personne physique.Quelles que soient les modalités d’exercice de cette activité à caractère professionnel en milieu ordinaire de travail, les travailleurs handicapés concernés continuent à bénéficier d’un accompagnement médico-social et professionnel assuré par l’établissement ou le service d’aide par le travail auquel ils demeurent rattachés.Un contrat écrit doit obligatoirement être passé entre l’ESAT et la personne physique ou morale auprès de laquelle la mise à disposition est réalisée. Ce contrat doit comporter l’ensemble des mentions obligatoires visées à l’article R. 344-17 du code de l’action sociale et des familles.Lorsqu’il porte sur la mise à disposition individuelle d’un ou plusieurs travailleurs handicapés nommément désignés, sa durée est au maximum de 2 ans et il doit être communiqué à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) dans les quinze jours qui suivent sa signature. La prolongation au-delà de deux ans de cette mise à disposition du travailleur handicapé est subordonnée à l’accord de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Cet accord est demandé par le directeur de l’ESAT. Les personnes handicapées nécessitant un accompagnement médico-social pour s’insérer durablement dans le marché du travail, en particulier les travailleurs handicapés accueillis dans un ESAT et ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail, peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné. Embauche en milieu ordinaireLorsqu’une personne handicapée accueillie dans un ESAT conclut un contrat de travail à durée indéterminée, un contrat de travail à durée déterminée (CDD), un contrat de travail temporaire, un contrat unique d’insertion-contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), un contrat unique d’insertion-contrat initiative-emploi (CUI-CIE), un contrat d’apprentissage ou un contrat de professionnalisation, elle peut bénéficier, avec son accord ou celui de son représentant légal, d’une convention passée entre l’ESAT, son employeur et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale. Cette convention précise les modalités de l’aide apportée par l’établissement ou le service d’aide par le travail et éventuellement le service d’accompagnement à la vie sociale au travailleur handicapé et à son employeur pendant la durée du contrat de travail dans la limite d’une durée maximale d’un an renouvelable deux fois pour cette même durée.En cas de rupture de ce contrat de travail ou lorsqu’elle n’est pas définitivement recrutée par l’employeur au terme de celui-ci, la personne handicapée est réintégrée de plein droit dans l’ESAT d’origine ou, à défaut, dans un autre ESAT avec lequel un accord a été conclu à cet effet. La convention mentionnée ci-dessus prévoit également les modalités de cette réintégration. Les entreprises du « milieu ordinaire » de travail qui recrutent une personne handicapée sortant d’un Esat peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide de l’Agefiph. Pour toutes précisions sur cette aide, il convient de prendre contact avec la délégation régionale compétente.", + "title": "Mise à disposition d’une entreprise" } ], "title": "ESAT | Etablissements ou services d’aide par le travail", @@ -3384,11 +6031,57 @@ "pubId": "article112750", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ?

    Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA).

    Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT).

    Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?

    Du côté des personnes en situation de handicap

    L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.
    En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.

    Du côté des employeurs

    Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
    Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.

    Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ?

    Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :

    Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap.
    Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;
    Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.

    Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi

    L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).

    Les interventions de ces organismes sont gratuites.
    Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions.

    Quelles sont les aides dédiées aux employeurs pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ?

    L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).

    Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap

    Il vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l’entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d’une productivité moindre, etc.
    Pour en savoir plus sur la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et la procédure à suivre.

    Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante.

    Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :

    Pour en savoir plus sur le montant de l’aide au titre de la RLH

    L’aménagement des postes de travail

    L’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.

    L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période.

    La demande est adressée au préfet du département où est situé l’établissement (en pratique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire).

    Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?

    Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.

    Rémunération

    Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.

    Formation

    Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.

    Licenciement

    Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

    En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.

    Les personnes en situation de handicap bénéficient-elles d’un suivi médical particulier ?

    Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :

    Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). A ce titre, ils doivent, notamment :

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Intervention des Cap emploi

    Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique.
    Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.

    Coordination des différents intervenants

    Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants.
    Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :

    1. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;
    2. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ;
    3. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.
      Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.

    Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre

    La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.

    Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.

    Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.

    A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :

    Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.

    Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).

    La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.

    Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).

    Montant et versement de l’aide au titre de la RLH

    Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.
    Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.

    L’aide :

    ", - "text": " Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ? Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA). Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT). Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?Du côté des personnes en situation de handicap L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion. Du côté des employeurs Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH. Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ? Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE). Garantie jeunes. Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ; Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun. Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi France Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap. Le réseau « Cap emploi ». Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. Pour en savoir +. Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi. Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi. L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc. L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH). Les interventions de ces organismes sont gratuites. Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions. Quelles sont les aides dédiées aux employeurs pour favoriser l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap ? L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA). Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap Il vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l’entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d’une productivité moindre, etc. Pour en savoir plus sur la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et la procédure à suivre. Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante. Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul : soit le versement d’une aide à l’emploi des travailleurs handicapés aide à l’emploi (AETH) au taux normal ou majoré, fixé en fonction du taux horaire du SMIC ; soit, si l’employeur du travailleur en situation de handicap est assujetti à l’obligation d’emploi, une minoration de sa contribution Agefiph. Pour en savoir plus sur le montant de l’aide au titre de la RLH L’aménagement des postes de travail L’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail. L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période. La demande est adressée au préfet du département où est situé l’établissement (en pratique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire). Quel statut pour les salariés en situation de handicap ? Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise. L’égalité de traitement Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. Le principe de non discrimination Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. Les différences de traitement autorisées Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.Rémunération Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié. Formation Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc. Licenciement Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement. En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois. Les personnes en situation de handicap bénéficient-elles d’un suivi médical particulier ? Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail : dès la visite médicale d’embauche, lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). A ce titre, ils doivent, notamment : passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas), bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).POUR ALLER PLUS LOIN Intervention des Cap emploi Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution. Coordination des différents intervenants Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend : Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ; Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ; Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan. Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire. Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation. Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs. A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) : la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap, la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné, la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande), le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap, le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement, le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée, la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…), le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph, le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé, tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap. Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné. Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité. Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Montant et versement de l’aide au titre de la RLH Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement. L’aide : est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph, ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.", - "title": "Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire", - "description": "Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ? Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du", + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-milieu-ordinaire-de-travail", + "description": "Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie", + "html": "

    Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA).

    Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT).

    ", + "references": {}, + "text": "Le milieu ordinaire de travail regroupe les employeurs privés (entreprises, associations, etc.) et publics (notamment la fonction publique) du marché du travail « classique ». En font également partie, avec quelques spécificités, les entreprises adaptées (EA).Le milieu ordinaire de travail se définit ainsi par opposition au milieu « protégé », dont font par exemple partie les « établissements et services d’aide par le travail » (ESAT).", + "title": "Qu’est-ce que le milieu ordinaire de travail ?" + }, + { + "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-travail-des-personnes-en-situation-de-handicap-en-nbsp", + "description": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées", + "html": "
    Du côté des personnes en situation de handicap

    L’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire.
    En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.

    Du côté des employeurs

    Tout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi.
    Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.

    ", + "references": {}, + "text": "Du côté des personnes en situation de handicapL’ensemble des personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) et assimilées peuvent être concernées par le travail en milieu ordinaire. En effet, la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) oriente la personne en situation de handicap vers le milieu de travail le plus adapté (ordinaire ou protégé), en tenant compte de ses possibilités réelles d’insertion.Du côté des employeursTout employeur occupant au moins 20 salariés dans un même établissement doit employer 6 % de travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Il peut s’acquitter de cette obligation selon d’autres modalités : versement d’une contribution financière à l’Agefiph, mise en œuvre d’un accord collectif en faveur des travailleurs en situation de handicap, etc. C’est ce que l’on appelle « l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés » OETH.", + "title": "Qui est concerné par le travail des personnes en situation de handicap en milieu ordinaire ?" + }, + { + "anchor": "Quels-dispositifs-pour-faciliter-l-insertion-dans-l-emploi-des-personnes-en-nbsp", + "description": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accomp", + "html": "

    Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment :

    Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap.
    Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ;
    Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.

    Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi

    L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).

    Les interventions de ces organismes sont gratuites.
    Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions.

    ", + "references": {}, + "text": "Les personnes en situation de handicap ont un accès privilégié aux contrats aidés et aux différentes mesures pour l’emploi, notamment : Contrat unique d’insertion (CUI), sous sa forme contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), contrat initiative-emploi (CUI-CIE). Garantie jeunes.Par ailleurs, les contrats en alternance sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap, qu’il s’agisse du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation. Des dispositions sont prévues pour faciliter le recours à ce type de contrat par des personnes en situation de handicap. Pour le contrat d’apprentissage : absence de limite d’âge pour entrer en apprentissage, adaptation possible de la durée du contrat, etc. ; Pour le contrat de professionnalisation et le contrat d’apprentissage : aides spécifiques aux employeurs, s’ajoutant aux aides de droit commun.Les organismes qui accompagnent les personnes en situation de handicap pour accéder à l’emploi France Travail. Chaque agence locale dispose d’un conseiller à l’emploi spécialisé pour les personnes en situation de handicap. Le réseau « Cap emploi ». Ces organismes de placement spécialisés interviennent auprès des employeurs et des personnes en situation de handicap afin de promouvoir l’intégration et le maintien dans l’emploi de ce public. Pour en savoir +. Les missions locales. Elles peuvent aider les jeunes en situation de handicap, de 16 à 25 ans inclus, à définir leur projet professionnel et à les accompagner vers l’emploi. Des associations de personnes handicapées ou des établissements spécialisés qui ont constitué des services d’accompagnement vers l’emploi. L’Agefiph propose un ensemble de services et d’aides financières aux entreprises de droit privé (quelle que soit leur effectif), ainsi qu’aux personnes en situation de handicap orientées vers le milieu ordinaire de travail par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) : aides à l’embauche en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, aide à l’aménagement du poste de travail, etc.L’Agefiph intervient également afin d’aider au maintien dans l’emploi des salariés reconnus handicapés ou engagés dans une procédure de « reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé » (RQTH).Les interventions de ces organismes sont gratuites. Pour en savoir plus sur la coordination de ces différentes interventions.", + "title": "Quels dispositifs pour faciliter l’insertion dans l’emploi des personnes en situation de handicap ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-dediees-aux-employeurs-pour-favoriser-l-acces-a-nbsp", + "description": "L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).Le dispositif de reconnaissance de la lourd", + "html": "

    L’employeur de salariés en situation de handicap peut percevoir différents types d’aides. Des aides spécifiques sont destinées aux entreprises adaptées (EA).

    Le dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap

    Il vise à compenser financièrement l’efficience réduite d’une personne en situation de handicap à son poste de travail. Cette incidence est évaluée sur la base des coûts supportés par l’entreprise du fait du handicap d’un salarié occupé à un poste déterminé, préalablement aménagé de manière optimale : charges liées à une organisation particulière du travail, à un accompagnement social ou professionnel, à un tutorat, à un manque à gagner du fait d’une productivité moindre, etc.
    Pour en savoir plus sur la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et la procédure à suivre.

    Cette aide est gérée par l’Agefiph. Elle peut être demandée par les employeurs de salariés en situation de handicap ou par les personnes en situation de handicap qui souhaitent exercer une activité indépendante.

    Elle peut revêtir deux formes, sans possibilité de cumul :

    Pour en savoir plus sur le montant de l’aide au titre de la RLH

    L’aménagement des postes de travail

    L’État peut attribuer une aide financière aux entreprises qui emploient des personnes en situation de handicap, pour l’adaptation des machines ou des outillages, l’aménagement de postes de travail, y compris l’équipement individuel nécessaire aux salariés en situation de handicap pour occuper ces postes, et les accès aux lieux de travail.

    L’aide peut également être destinée à compenser les charges supplémentaires d’encadrement. Dans ce cas, elle ne peut concerner que la seule période durant laquelle la présence d’un encadrement supplémentaire est nécessaire pour assurer l’adaptation à l’emploi des travailleurs handicapés et son montant ne peut excéder 50 % des dépenses d’encadrement supplémentaire afférentes à cette période.

    La demande est adressée au préfet du département où est situé l’établissement (en pratique, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire).

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    Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise.

    Rémunération

    Le salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.

    Formation

    Les salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.

    Licenciement

    Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

    En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.

    ", + "references": {}, + "text": "Le travailleur handicapé exerçant une activité en milieu ordinaire bénéficie du statut de salarié à part entière. Il relève des dispositions du Code du travail et, le cas échéant, de celles de la convention ou des accords collectifs applicables à l’entreprise. L’égalité de traitement Pour garantir l’égalité de traitement, l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de permettre aux salariés en situation de handicap : d’accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou d’effectuer des formations adaptées à leurs besoins. Ces mesures sont prises sous réserve que leur coût de mise en œuvre pour l’employeur ne soit pas disproportionné compte tenu des aides existantes pour compenser en tout ou partie ces dépenses. Le principe de non discrimination Le handicap, au même titre, par exemple, que l’âge, la situation de famille, les opinions religieuses ou politiques, fait partie des critères de discrimination prohibés. L’employeur ne peut donc se baser sur ce critère pour traiter de manière moins favorable un salarié, dans tous les aspects de la vie professionnelle (rémunération, formation, discipline, etc.), du recrutement jusqu’au départ de l’entreprise. Les différences de traitement autorisées Des différences de traitement sont admises lorsqu’elles sont fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison du handicap ou de l’état de santé, dès lors qu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.RémunérationLe salaire des travailleurs handicapés employés en milieu ordinaire de travail ne peut être inférieur à celui qui résulte de l’application des dispositions légales ou des stipulations de la convention ou de l’accord collectif de travail. Le salarié doit donc être rémunéré au moins au niveau du SMIC, sans aucun abattement possible en raison du handicap. A compétences égales, il n’y a donc pas de discrimination possible avec un autre salarié.FormationLes salariés en situation de handicap ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue, dans le respect du principe d’égalité de traitement : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.Licenciement Le salarié en situation de handicap ne fait pas l’objet d’une protection particulière en matière de licenciement. Un salarié ne peut toutefois être licencié en raison de son handicap (si tel était le cas, ce licenciement serait nul), sauf déclaration d’inaptitude établie par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.En outre, en cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de 3 mois la durée du préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les règlements de travail, les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d’une durée au moins égale à 3 mois.", + "title": "Quel statut pour les salariés en situation de handicap ?" + }, + { + "anchor": "Les-personnes-en-situation-de-handicap-beneficient-elles-d-un-suivi-medical-nbsp", + "description": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail : dès", + "html": "

    Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail :

    Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). A ce titre, ils doivent, notamment :

    ", + "references": {}, + "text": "Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié de la personne en situation de handicap dans l’entreprise. Il est le seul habilité à apprécier l’aptitude du salarié à son poste de travail : dès la visite médicale d’embauche, lors des visites médicales périodiques, après un congé de maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.Par ailleurs, les salariés en situation de handicap font partie des catégories de travailleurs faisant l’objet de la surveillance médicale renforcée (SMR). A ce titre, ils doivent, notamment : passer la visite médicale d’embauche obligatoirement avant leur embauche, sans possibilité de dispense (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, la visite médicale peut être passée jusqu’à la fin de la période d’essai, avec des possibilités de dispense dans certains cas), bénéficier d’au moins un examen médical tous les 24 mois (pour les salariés ne relevant pas de la SMR, une périodicité excédant 24 mois peut, dans certaines conditions, être mise en place).", + "title": "Les personnes en situation de handicap bénéficient-elles d’un suivi médical particulier ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État", + "html": "

    Intervention des Cap emploi

    Les Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique.
    Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.

    Coordination des différents intervenants

    Sur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants.
    Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend :

    1. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ;
    2. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ;
    3. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.
      Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.

    Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivre

    La demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.

    Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.

    Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.

    A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) :

    Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.

    Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).

    La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.

    Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).

    Montant et versement de l’aide au titre de la RLH

    Le montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales.
    Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.

    L’aide :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3407,7 +6100,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Intervention des Cap emploiLes Cap Emploi participent au dispositif d’insertion professionnelle et d’accompagnement spécifique prévu pour les personnes en situation de handicap mis en œuvre par l’État, le service public de l’emploi (notamment, France Travail), l’Agefiph et le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPHFP) dans la fonction publique. Ces organismes sont conventionnés à cet effet et peuvent, à cette condition, mobiliser les aides, actions et prestations proposées par l’association et le fonds mentionnés ci-dessus. Ils assurent, en complémentarité avec France Travail, une prise en charge adaptée des demandeurs d’emploi bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans des conditions définies par une convention conclue avec cette institution.Coordination des différents intervenantsSur le plan institutionnel, l’État est en charge du pilotage de la politique de l’emploi des personnes en situation de handicap. Il fixe, en lien avec le service public de l’emploi, les régions chargées du service public régional de la formation professionnelle, l’Agefiph, le FIPHFP, les objectifs et priorités de cette politique. Des conventions pluriannuelles d’objectifs et de moyens sont conclues, à cet effet, entre les différents intervenants. Par ailleurs, tous les 5 ans, le service public de l’emploi élabore, sous l’autorité du représentant de l’État dans la région, un plan régional pour l’insertion des personnes en situation de handicap. Ce plan, coordonné avec programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées, comprend : Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des maisons départementales des personnes handicapées ; Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis ; Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.Demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) et procédure à suivreLa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) doit être effectuée par l’employeur sur un formulaire réglementaire.Une rubrique permet au salarié en situation de handicap d’attester qu’il est bien informé de la démarche de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) entreprise par son employeur en vue de bénéficier des compensations financières attachées à cette reconnaissance. Le salarié doit signer et dater cette attestation.Le formulaire de demande, dûment et complètement renseigné, sans rature, signé et revêtu du cachet de l’employeur, doit être accompagné d’un certain nombre de justificatifs.A l’appui de sa demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur doit produire les pièces suivantes (pour le détail, voir la notice explicative jointe au formulaire de demande) : la copie du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi visée à l’article L. 5212-13 du code du travail du, salarié en situation de handicap présentant une durée de validité d’au moins 6 mois à compter du dépôt de la demande, accompagnée, si ce n’est pas le cas de la copie, de l’accusé de réception de la demande de renouvellement reçu de la commission départementale des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH),la copie du contrat de travail et, le cas échéant, du ou des avenants au contrat de travail du salarié en situation de handicap, la copie du plus récent bulletin de salaire du salarié concerné, la copie de la plus récente fiche d’aptitude du salarié concerné, délivrée par les services de santé au travail (volet employeur) et, le cas échéant, l’avis circonstancié (un modèle est joint au dossier de demande), le cas échéant, la fiche de poste du salarié en situation de handicap, le cas échéant, une copie de la convention collective en vigueur au sein de l’établissement, le tableau des aménagements réalisés ou prévus pour optimiser le poste de travail et l’environnement du salarié en situation de handicap (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), toutefois, par dérogation, lorsque le bénéficiaire présente un taux d’invalidité ou d’incapacité égal ou supérieur à 80 %, une liste des prévisions d’aménagements du poste de travail et de l’environnement du bénéficiaire que l’employeur s’engage à réaliser dans l’année qui suit le dépôt de la première demande (ainsi que leur coût) est acceptée, la copie des justificatifs correspondants aux aménagements réalisés (factures acquittées…) ou prévus (devis, bons de commande…), le cas échéant, la liste et le montant des aides versées par l’Agefiph, le tableau d’évaluation des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap après aménagement optimal handicapé (un tableau - à compléter - figure dans le formulaire de demande), le cas échéant, la copie du plus récent bulletin de salaire d’un tiers mobilisé de manière récurrente pour venir en aide au travailleur handicapé, tout autre justificatif de charge induite de manière pérenne par le handicap.Le dossier est adressé, sous pli recommandé avec accusé de réception, à la Délégation régionale de l’Agefiph de la région de l’établissement employeur du salarié concerné.Au vu de ces éléments, le délégué régional de l’Agefiph fixe le montant des charges supplémentaires et régulières induites par le handicap et en informe le demandeur par courrier. Lorsque ce montant est supérieur ou égal à 20 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, elle accorde la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).La décision favorable fait l’objet d’un réexamen tous les 3 ans. Toutefois, pour les bénéficiaires en situation de handicap présentant un taux d’incapacité ou d’invalidité permanente d’au moins 80 %, la première décision de reconnaissance du handicap est accordée pour une durée d’un an. En cas d’avis favorable, les droits sont ouverts à compter de la date de réception de la demande de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH). Si la demande est rejetée, le motif est explicité.Le renouvellement de la décision de reconnaissance fait l’objet d’une nouvelle demande, selon les mêmes modalités que la demande initiale, à déposer 3 mois avant la fin de validité des droits en cours afin d’éviter l’interruption des versements de l’aide à l’emploi des travailleurs handicapés (AETH). En outre, lorsque le bénéficiaire de l’obligation d’emploi change de poste au sein de l’entreprise, ou lorsque son handicap évolue, l’employeur doit présenter une demande de révision de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH).Montant et versement de l’aide au titre de la RLHLe montant annuel de l’aide à l’emploi octroyée aux employeurs au titre de la reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH) est fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 450 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales. Un montant majoré, fixé, par poste de travail occupé à temps plein, à 900 fois le taux horaire du SMIC, chargé d’un taux forfaitaire de 21,5 % de cotisations patronales fiscales et sociales, s’applique lorsque le montant des charges induites est supérieur ou égal à 50 % du produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail applicable dans l’établissement.L’aide : est calculée au prorata du temps de travail effectué par rapport à la durée collective du travail applicable dans l’établissement, est versée trimestriellement à l’employeur, par l’Agefiph, ne peut être cumulée avec la minoration de la contribution à l’Agefiph ; dans le mois qui suit la date de notification de la décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap (RLH), l’employeur soumis à l’obligation d’emploi indique au délégué régional de l’Agefiph s’il opte pour le versement de l’aide à l’emploi ou pour la modulation de la contribution annuelle.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Emploi et handicap : travail en milieu ordinaire", @@ -3415,16 +6110,22 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "Les aides de l'Agefiph sont complémentaires des aides de droit commun -services, prestations et aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.", + "description": "L' Agefiph est l'Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées. 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    L’ Agefiph est l’Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées.

    A ce titre, elle gère le fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (FIPH) (article L5214-1 du Code du travail).

    Ce fonds est alimenté par les contributions versées par les entreprises de 20 salariés et plus n’atteignant pas le taux d’emploi légal de 6 % des travailleurs handicapés. Il permet de financer des aides, des prestations et des services mis en œuvre au quotidien sur le terrain que ce soit pour accompagner les personnes handicapées ou les employeurs.

    ", "pubId": "article112753", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui peut bénéficier d’une aide de l’Agefiph ?

    Les interventions de l’Agefiph s’adressent :

    A consulter :

    Quelles sont les interventions de l’Agefiph ?

    L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.

    Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi :

    Pour les personnes handicapées, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie :

    Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement.

    Par ailleurs, l’Agefiph propose :

    Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées.
    Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises

    Comment solliciter les aides de l’Agefiph ?

    Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d’intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée.
    Le formulaire comprend :

    Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation et constituer la demande d’intervention à l’Agefiph.

    Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph.

    Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles.

    Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d’intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d’aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation.
    Le formulaire de demande d’intervention doit être adressé à la délégation régionale de l’Agefiph.

    A consulter sur www.agefiph.fr :
    > Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ?
    > Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ?

    À SAVOIR
    Sur le site de l’Agefiph, un espace emploi gratuit permet :
    • aux candidats handicapés de déposer leur CV et de consulter des offres d’emploi ;
    • et aux recruteurs de diffuser leurs offres et de rechercher des profils.
    ", - "text": " Qui peut bénéficier d’une aide de l’Agefiph ? Les interventions de l’Agefiph s’adressent : aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH). aux employeurs de droit privé, qu’ils soient soumis ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées, et aux travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante. A consulter : Entreprises > Comment solliciter les services et les aides de l’Agefiph ? Personnes handicapées > L’Agefiph peut-elle m’aider ? Toutes les aides de l’Agefiph Quelles sont les interventions de l’Agefiph ? L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs. Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi : Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour accompagner la prise de fonction des personnes handicapées, dans les entreprises privées ; Aides à l’alternance, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, pour favoriser l’embauche des personnes handicapées en contrat en alternance ; Aide au maintien dans l’emploi ; Aide à la formation individuelle dans le cadre du maintien dans l’emploi ; Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées ; Aide à l’Emploi Travailleur Handicapé (AETH) définie à l’article L. 5213-11 du Code du travail ; Aide à la formation des salariés handicapés dans le cadre d’un maintien de l’employabilité. Pour les personnes handicapées, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie : Aide au parcours vers l’emploi pour soutenir les personnes handicapées dans leur parcours professionnel ; Aide à la création d’activité ; Aide à la formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi ; Aide permettant de participer aux défraiements des stagiaires en Formations courtes (participation au financement des frais de transport, de restauration et de garde) ; Aide technique : achats d’équipements spécifiques venant en compensation du handicap ; Aide aux déplacements : aménagement du véhicule ainsi que des surcoûts de transport ; Aide humaine : intervention d’un tiers permettant de réaliser un geste professionnel tels que preneur de notes, lecteur, soutien spécifique à la place de la personne handicapées ; Aide aux déficients auditifs – Audioprothèse ; L’aide soutien à la formation Inclu’Pro formation. Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement. Les opérateurs de placement spécialisés Cap emploi sont chargés de : – la préparation, l’accompagnement, le suivi durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; – informer, conseiller et accompagner les employeurs en vue d’une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail ; – accompagner la personne et l’employeur à la pérennisation de l’insertion professionnelle par un suivi durable. Des prestations d’appuis spécifiques à disposition des opérateurs d’insertion et de maintien dans l’emploi, en particulier les OPS Cap emploi : – Les prestations d’appuis spécifiques (PAS) qui concernent 5 familles de handicap (déficiences visuelle, auditive, motrice, cognitive, handicaps mental et psychique) ; – Les études préalables à l’aménagement des situations de travail (EPAAST) ; – Les prestations de conseil et accompagnement à la création/reprise d’activité ; – Les prestations spécifiques d’orientation professionnelles (PSOP).Prestation d’analyse de capacités permettant d’évaluer, au regard d’un projet professionnel ou de formation, l’aptitude physique, sensorielle ou cognitive de la personne handicapée d’apporter un éclairage sur les capacités, les potentialités mobilisables par la personne, au regard de tâches, d’activités à réaliser ou envisagée. Par ailleurs, l’Agefiph propose : une offre de service directe de conseil et d’accompagnement aux entreprises, incluant une offre spécifique pour les TPE/PME. Celle-ci peut concerner la mise en œuvre d’une action, d’un plan d’actions, voire d’une politique d’emploi des personnes handicapées. L’Agefiph anime, par ailleurs, un réseau de référents handicap. Le RRH est un espace d’échanges, de partage, de réflexion, de co-construction dédié aux référents handicap dans les entreprises. des Ressources Handicap Formation, qui se concrétisent par un appui aux acteurs de la formation pour : > les amener à co-construire des solutions d’aménagement des parcours de formation > les accompagner, pour leur permettre de mieux répondre à leurs obligations en termes d’accessibilité et de compensation du handicap (démarches de progrès, d’accessibilité universelle, de professionnalisation…). Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées. Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises Comment solliciter les aides de l’Agefiph ? Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d’intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. Le formulaire comprend : un exposé détaillé du projet (motivation de la demande, objectif poursuivi…) ; les devis des éventuels prestataires extérieurs ; la liste des personnes handicapées concernées ; toute pièce complémentaire nécessaire eu égard à la nature du projet. Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation et constituer la demande d’intervention à l’Agefiph. Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph. Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles. Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d’intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d’aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation. Le formulaire de demande d’intervention doit être adressé à la délégation régionale de l’Agefiph. A consulter sur www.agefiph.fr : > Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? > Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? À SAVOIR Sur le site de l’Agefiph, un espace emploi gratuit permet : aux candidats handicapés de déposer leur CV et de consulter des offres d’emploi ; et aux recruteurs de diffuser leurs offres et de rechercher des profils.", - "title": "Les aides de l’AGEFIPH", - "description": "Qui peut bénéficier d’une aide de l’Agefiph ? Les interventions de l’Agefiph s’adressent : aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les trav", + "anchor": "Qui-peut-beneficier-d-une-aide-de-l-Agefiph", + "description": "Les interventions de l’Agefiph s’adressent : aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission", + "html": "

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    A consulter :

    ", + "references": {}, + "text": "Les interventions de l’Agefiph s’adressent : aux personnes handicapées bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou en voie de reconnaissance, dont les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mais également les titulaires de la carte d’invalidité et les titulaires de l’Allocation adulte handicapé (AAH). aux employeurs de droit privé, qu’ils soient soumis ou non à l’obligation d’emploi de personnes handicapées, et aux travailleurs handicapés qui exercent une activité indépendante. A consulter : Entreprises > Comment solliciter les services et les aides de l’Agefiph ? Personnes handicapées > L’Agefiph peut-elle m’aider ? Toutes les aides de l’Agefiph", + "title": "Qui peut bénéficier d’une aide de l’Agefiph ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-interventions-de-l-Agefiph", + "description": "L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.Pour les empl", + "html": "

    L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.

    Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi :

    Pour les personnes handicapées, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie :

    Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement.

    Par ailleurs, l’Agefiph propose :

    Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées.
    Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3437,7 +6138,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’Agefiph propose une offre d’interventions complémentaire des aides de droit commun, composés de services, de prestations et d’aides destinés aux personnes handicapées et aux employeurs.Pour les employeurs, elle apporte des aides financières destinées à compenser le handicap, faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi : Aide à l’accueil, à l’intégration et à l’évolution professionnelle pour accompagner la prise de fonction des personnes handicapées, dans les entreprises privées ; Aides à l’alternance, contrats de professionnalisation et d’apprentissage, pour favoriser l’embauche des personnes handicapées en contrat en alternance ; Aide au maintien dans l’emploi ; Aide à la formation individuelle dans le cadre du maintien dans l’emploi ; Aide à l’adaptation des situations de travail des personnes handicapées ; Aide à l’Emploi Travailleur Handicapé (AETH) définie à l’article L. 5213-11 du Code du travail ; Aide à la formation des salariés handicapés dans le cadre d’un maintien de l’employabilité.Pour les personnes handicapées, elle apporte des aides financières destinées à favoriser leur accès à l’emploi et leur autonomie : Aide au parcours vers l’emploi pour soutenir les personnes handicapées dans leur parcours professionnel ; Aide à la création d’activité ; Aide à la formation individuelle dans le cadre d’un parcours vers l’emploi ; Aide permettant de participer aux défraiements des stagiaires en Formations courtes (participation au financement des frais de transport, de restauration et de garde) ; Aide technique : achats d’équipements spécifiques venant en compensation du handicap ; Aide aux déplacements : aménagement du véhicule ainsi que des surcoûts de transport ; Aide humaine : intervention d’un tiers permettant de réaliser un geste professionnel tels que preneur de notes, lecteur, soutien spécifique à la place de la personne handicapées ; Aide aux déficients auditifs – Audioprothèse ; L’aide soutien à la formation Inclu’Pro formation.Les services mis en œuvre par les partenaires-services de l’Agefiph et qui permettent aux personnes handicapées et aux employeurs de bénéficier, selon leurs besoins, de conseils et d’accompagnement. Les opérateurs de placement spécialisés Cap emploi sont chargés de : – la préparation, l’accompagnement, le suivi durable et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ; – informer, conseiller et accompagner les employeurs en vue d’une insertion professionnelle durable en milieu ordinaire de travail ; – accompagner la personne et l’employeur à la pérennisation de l’insertion professionnelle par un suivi durable. Des prestations d’appuis spécifiques à disposition des opérateurs d’insertion et de maintien dans l’emploi, en particulier les OPS Cap emploi : – Les prestations d’appuis spécifiques (PAS) qui concernent 5 familles de handicap (déficiences visuelle, auditive, motrice, cognitive, handicaps mental et psychique) ; – Les études préalables à l’aménagement des situations de travail (EPAAST) ; – Les prestations de conseil et accompagnement à la création/reprise d’activité ; – Les prestations spécifiques d’orientation professionnelles (PSOP).Prestation d’analyse de capacités permettant d’évaluer, au regard d’un projet professionnel ou de formation, l’aptitude physique, sensorielle ou cognitive de la personne handicapée d’apporter un éclairage sur les capacités, les potentialités mobilisables par la personne, au regard de tâches, d’activités à réaliser ou envisagée.Par ailleurs, l’Agefiph propose : une offre de service directe de conseil et d’accompagnement aux entreprises, incluant une offre spécifique pour les TPE/PME. Celle-ci peut concerner la mise en œuvre d’une action, d’un plan d’actions, voire d’une politique d’emploi des personnes handicapées. L’Agefiph anime, par ailleurs, un réseau de référents handicap. Le RRH est un espace d’échanges, de partage, de réflexion, de co-construction dédié aux référents handicap dans les entreprises. des Ressources Handicap Formation, qui se concrétisent par un appui aux acteurs de la formation pour : > les amener à co-construire des solutions d’aménagement des parcours de formation > les accompagner, pour leur permettre de mieux répondre à leurs obligations en termes d’accessibilité et de compensation du handicap (démarches de progrès, d’accessibilité universelle, de professionnalisation…). Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des personnes handicapées. Détail de l’offre d’intervention Agefiph à l’attention des entreprises", + "title": "Quelles sont les interventions de l’Agefiph ?" + }, + { + "anchor": "Comment-solliciter-les-aides-de-l-Agefiph", + "description": "Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d’intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. Le formulaire comprend : un exposé détaillé du projet", + "html": "

    Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d’intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée.
    Le formulaire comprend :

    Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation et constituer la demande d’intervention à l’Agefiph.

    Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph.

    Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles.

    Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d’intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d’aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation.
    Le formulaire de demande d’intervention doit être adressé à la délégation régionale de l’Agefiph.

    A consulter sur www.agefiph.fr :
    > Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ?
    > Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ?

    À SAVOIR
    Sur le site de l’Agefiph, un espace emploi gratuit permet :
    ", + "references": {}, + "text": "Pour solliciter une aide, un formulaire de demande d’intervention doit être constitué et adressé à l’Agefiph avant le début de l’action envisagée. Le formulaire comprend : un exposé détaillé du projet (motivation de la demande, objectif poursuivi…) ; les devis des éventuels prestataires extérieurs ; la liste des personnes handicapées concernées ; toute pièce complémentaire nécessaire eu égard à la nature du projet.Le conseiller à l’emploi pour un recrutement, ou le conseiller de l’OPS Cap emploi, peut être sollicité pour identifier l’aide de l’Agefiph la mieux adaptée à la situation et constituer la demande d’intervention à l’Agefiph.Pour certaines aides, les personnes et les entreprises peuvent également constituer et adresser elles-mêmes leur demande d’aide à l’Agefiph.Les aides Agefiph ne sont pas accordées de manière automatique. Au-delà des critères d’éligibilité aux différentes aides, la décision prise par l’Agefiph est fonction des priorités fixées et des ressources disponibles.Pour les aides liées à la signature d’un contrat de travail, le formulaire de demande d’intervention doit être adressé dans les 3 mois suivant la date d’embauche. Pour toutes les autres aides, la demande d’aide doit être adressée avant l’achat du matériel ou la réalisation de la prestation. Le formulaire de demande d’intervention doit être adressé à la délégation régionale de l’Agefiph. A consulter sur www.agefiph.fr : > Personnes handicapées, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? > Entreprises, comment solliciter les aides de l’Agefiph ? À SAVOIR Sur le site de l’Agefiph, un espace emploi gratuit permet : aux candidats handicapés de déposer leur CV et de consulter des offres d’emploi ; et aux recruteurs de diffuser leurs offres et de rechercher des profils.", + "title": "Comment solliciter les aides de l’Agefiph ?" } ], "title": "Les aides de l’AGEFIPH", @@ -3445,16 +6156,22 @@ }, { "date": "21/02/2024", - "description": "Selon la gravité, le salarié peut bénéficier de 3 jours d'absence par an et 5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié a la charge d'au moins 3 enfants", + "description": "Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l'état de santé de l'enfant, le (…)", "intro": "

    Sous certaines conditions, un salarié peut s’absenter pour s’occuper de son enfant malade. Selon la gravité de l’état de santé de l’enfant, le salarié peut bénéficier de trois jours d’absence par an ou d’un congé de présence parentale pendant lequel il peut interrompre son activité.

    ", "pubId": "article112785", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation.

    Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?

    Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

    • La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc.
    • Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des congés pour événements familiaux, à un congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’article D. 3142-1-2).

    Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

    Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?

    Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

    • Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.
      Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023.
    • Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de France Travail), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics.

    Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).

    Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.

    Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

    Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :
     

    Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.

    Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans

    À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).

    Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).

    Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
     

    En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.

    • Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
    • Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).

    À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

    Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.

    La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.

    En quoi consiste le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou décédé ?

    Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

    Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

    Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

    • La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.
    • Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ; Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.
    ", - "text": " À savoir ! La maladie, l’accident et le handicap graves de l’enfant justifient également la prolongation, au-delà des limites normalement prévues, du congé parental d’éducation. Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ? Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général, 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc. Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des congés pour événements familiaux, à un congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’article D. 3142-1-2). Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ? Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de France Travail), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous). Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée. Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté. Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ; Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance. En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF. En quoi consiste le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou décédé ? Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ; Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.", + "html": "
    À savoir !
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    Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de :

    Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -3463,7 +6180,16 @@ "fmt": "D3142-1-2" } ] - }, + } + }, + "text": "Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge,peut bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée de : 3 jours par an, en général, 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans. La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir des conditions plus favorables pour le salarié : versement du salaire, jours de congés supplémentaires, etc. Indépendamment des congés présentés ici, les salariés ont droit, au titre des congés pour événements familiaux, à un congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant (la liste des pathologies mentionnées ci-dessus est fixée par l’article D. 3142-1-2). Pour faire la demande d’absence, il suffit d’adresser à l’employeur le certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant.", + "title": "Quelles sont les règles applicables aux absences pour enfant malade ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-conge-de-presence-parentale", + "description": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une part", + "html": "

    Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

    Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).

    Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.

    Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.

    Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale :
     

    Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.

    Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans

    À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).

    Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).

    Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes :
     

    En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.

    À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise.

    Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr.

    La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.

    ", + "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ { @@ -3486,7 +6212,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d’un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant de l’intéressé.Ces dispositions sont issues de la loi du 19 juillet 2023 citée en référence, en vigueur à compter du 21 juillet 2023. Le congé de présence parentale est également ouvert, dans des conditions particulières, aux demandeurs d’emploi indemnisés (renseignements auprès de France Travail), aux travailleurs non salariés, aux VRP, aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux agents publics. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner (disposition en vigueur à compter du 30 septembre 2020). En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d’une demi-journée.Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale : En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ; Lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial. Renouvellement exceptionnel au cours de la période de 3 ans À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précédent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après). Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale – 310 jours – du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP). Le congé de présence parentale répond aux modalités suivantes : La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue auprès de l’enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l’enfant.La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l’objet d’un nouvel examen dans les conditions prévues à l’article D. 544-2 du code de la sécurité sociale.Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l’employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l’employeur prévues ci-dessous s’appliquent. Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d’avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l’informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret du 2 février 2024 précité, en vigueur depuis le 5 février) ; Chaque fois qu’il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l’avance.En outre, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement. Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). À l’issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, s’il a accompli les formalités prévues à l’article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l’entreprise. Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n’est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d’un congé de présence parentale, d’une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d’allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l’assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.", + "title": "Quelles sont les règles applicables au congé de présence parentale ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-le-don-de-jours-de-repos-a-un-parent-d-enfant-gravement-nbsp", + "description": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte", + "html": "

    Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

    Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès.

    Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

    ", + "references": {}, + "text": "Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l’année suivant la date du décès. Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ; Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.", + "title": "En quoi consiste le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ou décédé ?" } ], "title": "Les congés et absences pour enfant malade", @@ -3494,16 +6230,22 @@ }, { "date": "08/04/2024", - "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes implique le respect de principes tels que l'égalité en matière de rémunération et de déroulement de carrière.", + "description": "L'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l'employeur : interdictions (…)", "intro": "

    L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
     

    Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

    Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

    ", "pubId": "article112788", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (web série droit du travail)

    L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.

    Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.

    Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

    Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

    Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

    De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

    Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.

    Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.

    L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

    Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

    C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.

    À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.

    Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

    Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.

    Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.

    À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.

    En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.

    À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.

    Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

    Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.

    La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.

    Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.

    En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

    Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

    Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

    Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.

    Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.

    L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.

    Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

    La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.

    Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.

    Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

    En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

    Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.

    À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %.

    Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.

    En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.

    Débutons par les sanctions civiles.

    Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.

    Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

    Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.

    Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.

    Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.

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    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.

    Quelles sont les règles en matière d’embauche ?

    Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

    De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

    Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

    Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

    Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?

    L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

    Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :
     

    C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

    Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

    • Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
      Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes.
    • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

    Quel est le rôle des représentants du personnel ?

    L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

    A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

    L’obligation de négocier dans l’entreprise

    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
     

    1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
    2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

    Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

    À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index.

    Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Si la négociation aboutit à un accord :
     
    – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
    – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

    S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

    Situation en l’absence d’accord
     

    • En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous).
    • En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

    L’obligation de négocier dans les branches

    Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    • Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail.
    • Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.

    Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

    Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

    En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

    Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés

    Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail : egapro.travail.gouv.fr.

    Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail.
    Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).

    Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.

    Transmission aux services du ministère du Travail

    En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle..

    Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.

    Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.

    Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

    Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.

    Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.

    Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

    Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes

    Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).
    Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.

    Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.

    Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.

    Modalités de publication et de communication

    Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail.

    Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.

    Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.

    Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le site internet dédié du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.

    A noter  : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.

    Quels sont les recours et sanctions ?

    Les recours et sanctions civiles
    Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

    Sanctions encourues par l’employeur :
     

    Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

    Les recours et sanctions pénales

    Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :
     

    Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

    Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

    Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
    L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

    Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :
     

    L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
     

    Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

    La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

    Le « rescrit égalité professionnelle »

    Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

    Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.

    Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

    Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

    • Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
    • L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus.
    • Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle.
    • Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

    Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
    Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité.
    Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail.

    Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

    L’interdiction de soumissionner aux marchés publics

    Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail.

    Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

    ", - "text": " L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (web série droit du travail) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes. Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur. Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité. Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.Quelles sont les règles en matière d’embauche ? Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ? L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations). Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ». Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre. Quel est le rôle des représentants du personnel ? L’information et la consultation du comité social et économique (CSE) A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Si la négociation aboutit à un accord : – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branches Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées. Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail : egapro.travail.gouv.fr. Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous). Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail. Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret. Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre. Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret. Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière. Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement. Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail. Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le site internet dédié du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions. Quels sont les recours et sanctions ? Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination. Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction disciplinaire, licenciement, …), Versement de dommages-intérêts. Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE). Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus. Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail. Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. L’interdiction de soumissionner aux marchés publics Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail. Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction. Cette exclusion est mise en œuvre dans les conditions prévues par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code précité.", - "title": "L’égalité professionnelle Femmes-Hommes", - "description": "L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (web série droit du travail) L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La", + "anchor": "L-egalite-professionnelle-entre-les-femmes-et-les-hommes-web-serie-droit-du-nbsp", + "description": "L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail par Ministère du Travail La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. E", + "html": "
    L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La situation des femmes sur le marché du travail est plus fragile que celle des hommes. Elles occupent plus souvent que les hommes des emplois à temps partiel ou des emplois à bas salaire, et quand elles parviennent à accéder à des professions mieux rémunérées, les femmes continuent à se heurter parfois à des rémunérations inférieures à celles des hommes.

    Est-ce à dire qu’il n’existe aucune règle visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur.

    Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

    Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.

    Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

    De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.

    Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin.

    Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes.

    L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

    Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.

    C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes.

    À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale.

    Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

    Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail.

    Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise.

    À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront.

    En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action.

    À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative.

    Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

    Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales.

    La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles.

    Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise.

    En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.

    Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

    Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

    Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique.

    Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail.

    L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés.

    Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations.

    La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale.

    Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial.

    Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

    En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

    Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part.

    À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %.

    Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise.

    En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées.

    Débutons par les sanctions civiles.

    Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence.

    Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

    Ces dispositions, aménageant la charge de la preuve, ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales, où la charge de la preuve incombe à l’accusation.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi.

    Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement et à une peine d’amende.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail fixe des principes qui doivent permettre d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Ensuite, la loi dite avenir professionnel de 2018 a innové en fixant une obligation de résultat et en imposant la publication de l’index de l’égalité.

    Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Sur les questions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, on pourra également se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.
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Tout d’abord, l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, ensuite, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, par ailleurs, le respect d’obligations vis-à-vis des représentants du personnel, enfin, la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Nous verrons certains points dans d’autres épisodes, notamment l’interdiction des discriminations et les dispositions de lutte contre le harcèlement sexuel. Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Par exception toutefois, des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux. De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse. Ces interdictions ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, comme par exemple pour un mannequin ou pour un artiste appelé à interpréter un rôle masculin. Plus de 46 ans après l’inscription du principe « à travail de valeur égal, salaire égal », il demeure 9 % d’écart de salaire injustifié entre les femmes et les hommes. L’employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. Par ailleurs, aucune décision de l’employeur ou clause d’un accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé en matière de formation, de classification, de promotion, de mutation, de congé, de sanction disciplinaire ou de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. C’est sur la base de ces dispositions que la Cour de cassation a, dans un arrêt du 12 juillet 2017 publié au Bulletin, admis qu’un accord collectif puisse prévoir, au seul bénéfice des salariés de sexe féminin, une demi-journée de repos à l’occasion de la Journée internationale pour les droits des femmes. À défaut d’accord, le comité social et économique, CSE, est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à la disposition du CSE qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations est rassemblé dans la base de données économique et sociale et environnementale. Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes. Dans les entreprises où sont présentés des délégués syndicaux, l’employeur doit engager une négociation sur l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés ainsi que sa périodicité peuvent être fixés par accord d’entreprise. À défaut d’accord, des dispositions dites supplétives s’appliqueront. En l’absence d’accord, l’employeur doit établir unilatéralement un plan d’action. À défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une sanction administrative. Au niveau des branches professionnelles, les partenaires sociaux doivent se réunir au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les mesures tendant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils doivent aussi discuter des mesures tendant à remédier aux inégalités constatées, ainsi que la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Je vous propose maintenant un zoom sur un outil de lutte contre les inégalités salariales. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, du 5 septembre 2018 soumet les entreprises de plus de 50 salariés à une obligation de résultat pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Elle a créé l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et qui est une note sur 100. L’index mesure les écarts de salaires entre les hommes et les femmes sur des catégories de postes équivalents dans l’entreprise. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans, sous peine de pénalités financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Cet index doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer avec le détail des différents indicateurs à leur comité social et économique. Ces informations sont aussi publiées sur le site internet du ministère du Travail. L’index sur 100 points, donc, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés. Ces indicateurs sont 1 : l’écart de rémunération femmes-hommes, 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles, 3 : l’écart de répartition des promotions uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés, 4 : le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité, 5 : la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économique, sociale et environnementale. Le ministère du Travail a mis en ligne sur son site internet un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index. En cas d’index inférieur à 85 points, les entreprises doivent publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs. En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises doivent aller au-delà et publier leurs mesures de correction et de rattrapage salarial. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ces résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou de l’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle. Dans les entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts de représentation entre les femmes et les hommes, parmi les cadres dirigeants d’une part et les membres des instances dirigeantes d’autre part. À compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 %. Ce taux est porté à 40 % à compter du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise. En cas de non respect des dispositions en matière d’égalité professionnelle, l’employeur encourt différentes sanctions, en dehors des sanctions administratives déjà évoquées. Débutons par les sanctions civiles. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 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Enfin, le non-respect des dispositions en matière d’égalité expose l’employeur à des sanctions civiles, administratives ou pénales. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! 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    Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.

    De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

    Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement.

    Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3512,7 +6254,29 @@ "fmt": "R1142-1", "cid": "LEGIARTI000018482680", "id": "LEGIARTI000018538068" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi, le sexe (ou la situation de famille) du candidat recherché, ou de prendre en compte l’appartenance du candidat à l’un ou l’autre sexe comme critère de recrutement. Par exception toutefois des emplois précis peuvent être interdits aux femmes en raison de leur caractère dangereux.De même, il est interdit de refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.Les interdictions mentionnées ci-dessus ne sont toutefois pas applicables lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est révisée périodiquement. Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.", + "title": "Quelles sont les règles en matière d’embauche ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-en-matiere-d-egalite-de-remuneration-et-de-nbsp", + "description": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salair", + "html": "

    L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.

    Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent :
     

    C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».

    Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site.

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.Formation, classification, promotion, mutation, congé, sanction disciplinaire ou licenciement … : aucune décision de l’employeur ou clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe déterminé (Voir la fiche La protection contre les discriminations).Les dispositions mentionnées ci-dessus ne font toutefois pas obstacle à l’intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures résultent : Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail ; Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ; Soit de l’application du plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.C’est sur la base des dispositions mentionnées ci-dessus que la Cour de cassation, dans un arrêt du 12 juillet 2017, a admis qu’un accord collectif puisse « prévoir au seul bénéfice des salariées de sexe féminin une demi-journée de repos à l’occasion de la journée internationale pour les droits des femmes » (soit le 8 mars), « dès lors que cette mesure vise à établir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes ».Pour plus de précisions sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, et sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qui doivent, le cas échéant, être mises en œuvre, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Le « contrat pour la mixité des emplois et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » est ouvert aux entreprises sans condition de seuil d’effectif, pour aider au financement d’un plan d’actions exemplaires en faveur de l’égalité professionnelle ou de mesures permettant d’améliorer la mixité des emplois. Ce contrat vise ainsi à favoriser la diversification des emplois occupés par les femmes et leur promotion dans l’entreprise dans l’objectif de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes. Ce contrat peut, notamment, aider au financement d’actions de formation et d’adaptation au poste de travail dans des métiers majoritairement occupés par les hommes. Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles qui ne sont pas soumises à l’obligation de négocier (voir ci-dessous), et dans celles non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur est tenu de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.", + "title": "Quelles sont les règles en matière d’égalité de rémunération et de déroulement de carrière ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-role-des-representants-du-personnel", + "description": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les con", + "html": "

    L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)

    A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

    L’obligation de négocier dans l’entreprise

    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
     

    1. Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
    2. Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

    Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

    À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index.

    Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Si la négociation aboutit à un accord :
     
    – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ;
    – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.

    S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

    Situation en l’absence d’accord
     

    L’obligation de négocier dans les branches

    Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2242-2", "fmt": "R2242-2", @@ -3621,7 +6385,21 @@ "fmt": "L2261-22", "cid": "LEGIARTI000006901800", "id": "LEGIARTI000035902423" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’information et la consultation du comité social et économique (CSE)A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales ; ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.L’obligation de négocier dans l’entreprise Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail. Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial (sur la publication et la communication de ces mesures, voir précisions ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE. À noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet Index. Les modalités de la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés, ainsi que sa périodicité (dans la limite de 4 ans mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord d’entreprise. A défaut d’accord, des dispositions dites « supplétives » s’appliqueront. Sur cette question, il convient de se reporter à la fiche consacrée à la négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.Si la négociation aboutit à un accord : – Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; – Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par la partie la plus diligente.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS), via la plateforme de téléprocédure TéléAccords ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Situation en l’absence d’accord En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’articleL. 2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A défaut d’accord ou de plan d’action, l’entreprise d’au moins 50 salariés est soumise à une pénalité à la charge de l’employeur (voir ci-dessous). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L. 2242-1 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. L’obligation de négocier dans les branchesLes organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les quatre ans pour négocier sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2241-1 du Code du travail, notamment sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées ainsi que sur la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les modalités de la négociation de branche sur l’égalité professionnelle, son calendrier, les thèmes abordés lors de cette négociation ainsi que sa périodicité (dans la limite mentionnée ci-dessus), peuvent être fixés par accord conclu entre les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d’employeurs représentatifs dans le champ de la convention collective de branche concernée. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2241-4 à L. 2241-6 du code du travail. A défaut d’accord, ou en cas de non-respect de ses stipulations, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels engagent les négociations dans les conditions et selon la périodicité précisées par les articles L. 2241-7 à L. 2241-18 du code du travail. S’agissant plus spécifiquement de la négociation sur les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les mesures de rattrapage tendant à remédier aux inégalités constatées, les dispositions applicables sont fixées par l’article L. 2241-11 du Code du travail. Pour pouvoir être étendues, les conventions de branche conclues au niveau national doivent obligatoirement contenir un certain nombre de dispositions portant sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2261-22 du Code du travail. Dans cette liste figure, notamment, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à remédier aux inégalités constatées.", + "title": "Quel est le rôle des représentants du personnel ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur", + "description": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les per", + "html": "

    Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunération

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).

    En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.

    Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés

    Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail : egapro.travail.gouv.fr.

    Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail.
    Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).

    Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.

    Transmission aux services du ministère du Travail

    En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle..

    Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.

    Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.

    Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

    Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.

    Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.

    Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).

    Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.

    Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommes

    Dans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029).
    Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.

    Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.

    Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.

    Modalités de publication et de communication

    Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail.

    Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales.

    Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés.

    Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le site internet dédié du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail.

    A noter  : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1132-1", "fmt": "L1132-1", @@ -3694,7 +6472,41 @@ "fmt": "L3111-2", "cid": "LEGIARTI000006902439", "id": "LEGIARTI000006902439" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "D. 1142-6-2", + "fmt": "D1142-6-2" + }, + { + "text": "R. 1142-20", + "fmt": "R1142-20" + }, + { + "text": "R 1142-23", + "fmt": "R1142-23" }, + { + "text": "D. 1142-15", + "fmt": "D1142-15" + } + ] + } + }, + "text": "Information sur les discriminations prohibées et sur le principe de l’égalité de rémunérationDans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à l’embauche, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).En outre, les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du Code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche.Publication et communication de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » et des éléments associés Publication de l’Index de l’égalité femmes-hommes et des indicateurs qui le composent. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le niveau de résultat (dénommé « Index de l’égalité Femmes-Hommes ») et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (ex. : 1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat (« Index de l’égalité ») et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). La publication de ces informations est actualisée sur le site internet du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail : egapro.travail.gouv.fr. Communication au CSE. Les indicateurs définis aux articles D. 1142-2(entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés), ainsi que « l’Index de l’égalité Femmes-Hommes », sont mis à disposition du CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), selon les modalités prévues par l’article D. 1142-5du Code du travail. Doivent également être mis à disposition du CSE, dans les mêmes conditions, les mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre, les objectifs de progression de chacun des indicateurs, ainsi que les modalités de publication de ces mesures et de ces objectifs (sur ces mesures et objectifs et sur l’entrée en vigueur de ces dispositions, voir précisions ci-dessous).Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un ensemble de questions/réponses sur l’Index de l’égalité professionnelle, ainsi qu’un simulateur-calculateur permettant de calculer cet index.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle.. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Publication des objectifs de progression. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. L’objectif de progression fixé, le cas échéant, à l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur mentionné, en fonction de l’effectif de l’entreprise, au 1° des articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du code du travail), doit permettre d’assurer le respect des dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes prévues à l’article L. 3221-2 du code du travail.Ces objectifs de progression sont publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 85 points. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont issues du décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ; elles sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.Publication des mesures de correction. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, dès lors que l’Index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l’article L. 1142-9 du code du travail, doivent être mises en œuvre.Ces mesures sont publiées sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que l’Index de l’égalité professionnelle et les résultats de chaque indicateur qui le composent, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé sur le portail TéléAccords.Elles sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à ce que celle-ci obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points. En outre, l’employeur les porte à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.).Ces dispositions sont applicables à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, sous réserve des dispositions transitoires qui étaient prévues par l’article 4 de ce décret.Publication et communication des écarts de représentation entre les femmes et les hommesDans les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, l’employeur publie chaque année les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, d’une part, et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, d’autre part (à compter du 1er mars 2026, la proportion de personnes de chaque sexe au sein de chacun de ces ensembles ne pourra être inférieure à 30 % - taux porté à 40 % à compter du 1er mars 2029). Les entreprises assujetties qui, au 1er mars 2029, n’atteignent pas l’objectif de 40 % disposeront d’un délai de deux ans pour se mettre en conformité ; à défaut, elles pourront se voir appliquer une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % des rémunérations et gains. Les articles R. 1142-20 à R 1142-23 du code du travail, en vigueur à compter du 1er mars 2029, précisent les conditions et la procédure de mise en œuvre de cette pénalité financière.Les entreprises qui n’entrent pas dans le champ d’application de cette mesure peuvent toutefois s’y soumettre volontairement.Les données permettant d’apprécier ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont précisées à l’article D. 1142-15 du code du travail.Modalités de publication et de communication Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes mentionnés ci-dessus sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours (pour 2022, cette date a été fixée au 1er septembre), au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, des écarts éventuels de représentation de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon la procédure fixée par un arrêté du 27 octobre 2022. Cette transmission se fait en utilisant le site dédié mis en ligne par le Ministère du Travail. Ces informations sont également mises à la disposition du comité social et économique (CSE) via la base de données économiques, sociales et environnementales. Dans le cas où l’ensemble ou certains des écarts de représentation ne peuvent pas être calculés, la transmission de ces informations aux services du ministre chargé du travail et au CSE est accompagnée des précisions expliquant la raison pour laquelle les écarts n’ont pas pu être calculés. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes sont publiés et actualisés sur le site internet dédié du ministère chargé du travail, chaque année au plus tard le 31 décembre, par les services du ministre chargé du travail. A noter : le ministère du Travail a mis en ligne, sur son site Internet, un document « Questions/réponses » sur la représentation équilibrée F/H dans les postes de direction des grandes entreprises, auquel on pourra utilement se reporter pour plus de précisions.", + "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-recours-et-sanctions", + "description": "Les recours et sanctions civiles Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.Sanctions encourues par l’employeur : Annulation de la mesure prise (sanction", + "html": "

    Les recours et sanctions civiles
    Le conseil de prud’hommes peut être saisi par un(e) salarié(e) victime de discrimination.

    Sanctions encourues par l’employeur :
     

    Le licenciement d’un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est nul et de nul effet lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\".

    Les recours et sanctions pénales

    Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut :
     

    Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ».

    Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’action

    Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord.
    L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

    Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé :
     

    L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :
     

    Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

    La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.

    Le « rescrit égalité professionnelle »

    Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017

    Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.

    Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.

    Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

    Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
    Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité.
    Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail.

    Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.

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Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution du contrat de travail, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Toute personne qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte présente devant la juridiction compétente les faits qui permettent d’en présumer l’existence. Au vu de ces éléments, il appartient à la partie défenderesse de prouver que la mesure en cause est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Ces dispositions aménageant la charge de la preuve ne s’appliquent toutefois pas devant les juridictions pénales (la charge de la preuve incombe à l’accusation), voir la fiche \"La protection contre les discriminations\". Les recours et sanctions pénales Sur une action de la victime, d’une organisation syndicale ou d’une association de lutte contre les discriminations, le tribunal correctionnel peut : Prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Par ailleurs, l’employeur qui ne respecte pas son obligation d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes s’expose à une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou une peine d’amende de 3 750 €, Ordonner le versement de dommages-intérêts. Pour en savoir plus sur les recours et sanctions en matière de discrimination, et notamment sur le rôle des organisations syndicales, des associations et du Défenseur des droits, voir la fiche « La protection contre les discriminations ». Une pénalité financière, à défaut d’accord ou de plan d’actionDans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R. 2242-11, les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce plan doit répondre aux conditions fixées par l’article L. 2242-3 du Code du travail et les articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernés, peu important qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).Sont concernées par ces dispositions, outre les employeurs de droit privé : Les établissements publics à caractère industriel et commercial (Epic) ; Les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins 4 de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la la vie personnelle et familiale.Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action mentionnés ci-dessus.Le « rescrit égalité professionnelle » Une procédure de rescrit consistant à permettre à une entreprise de demander à l’administration du travail une prise de position formelle quant à la conformité de son accord ou, à défaut d’accord, de son plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévue par les articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail. La délivrance d’un rescrit permet de prémunir l’entreprise contre une éventuelle sanction en l’assurant qu’elle remplit bien les conditions posées par les textes. Pour plus de précisions sur cette procédure de rescrit, on peut se reporter à l’instruction DGT du 4 avril 2017 Le montant de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations et gains au sens du premier alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne sera pas couverte par l’accord ou le plan d’action, dans les conditions fixées par l’article R. 2242-7 du Code du travail.Dans la limite mentionnée ci-dessus, le montant applicable à l’entreprise sera fixé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets), en fonction des mesures prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des motifs, indépendants de la volonté de l’employeur, de sa défaillance quant au respect de ses obligations (par exemple : survenance de difficultés économiques de l’entreprise, restructurations ou fusions en cours, existence d’une procédure collective en cours) et de la bonne foi de l’employeur.Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale. Cette pénalité pourra également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. L’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » est établi à partir des indicateurs figurant aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du Code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés). Sur les modalités et la périodicité de sa publication et de celle des éléments qui lui sont associés, voir précisions ci-dessus. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne, sur son site Internet, un simulateur-calculateur permettant de calculer l’Index de l’égalité professionnelle. Sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. Une pénalité financière, en cas de persistance des écarts de rémunération entre les femmes et les hommesDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’« Index de l’égalité Femmes-Hommes » (sur cet Index, voir ci-dessus) est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Lorsque cet Index est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. A l’expiration de ce délai (soit, compte tenu des dates d’entrée en vigueur de ce dispositif – soit le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles d’au moins 250 salariés et le 1er mars 2020 pour celles d’au moins 50 salariés, au plus tôt à compter du 1er mars 2022 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés), si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra peut se voir appliquer une pénalité financière (qui ne peut se cumuler avec la pénalité précédemment mentionnée) jusqu’à 1 % de la masse salariale. En fonction des efforts constatés dans l’entreprise en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ainsi que des motifs de sa défaillance (par exemple, des difficultés économiques), un délai supplémentaire d’un an peut lui être accordé par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) pour se mettre en conformité. Les dispositions applicables (situation des entreprises entreprises de moins de 50 salariés qui atteignent l’effectif de 50 salariés, détermination du montant de la pénalité…) figurent aux articles D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Le produit de cette pénalité est affecté au fonds de solidarité vieillesse mentionné à l’article L. 135-1 du code de la sécurité sociale.", + "title": "Quels sont les recours et sanctions ?" + }, + { + "anchor": "L-interdiction-de-soumissionner-aux-marches-publics", + "description": "Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou", + "html": "

    Sont exclues de la procédure de passation des marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, ou au titre de l’article L. 1146-1 du Code du travail pour avoir méconnu les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du code du travail.

    Sont également concernées par cette exclusion de la procédure de passation des marchés publics, les personnes qui, au 31 décembre de l’année précédant celle au cours de laquelle a lieu le lancement de la procédure de passation du marché, n’ont pas mis en œuvre l’obligation de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail et prévue au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction.

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    Toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

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    L’interdiction des discriminations en vidéo (web série droit du travail)

    L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits.

    Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6

    Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié.

    De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination.

    Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.

    L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail.

    Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte.

    Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple.

    Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes.

    Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister.

    La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

    L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.

    À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

    Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.

    En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

    Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.

    Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.

    D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.

    À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.

    Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

    Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.

    À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.

    Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.

    L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.

    Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.

    Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.

    Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

    Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.

    Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.

    Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.

    Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.

    En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.

    Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.

    Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.

    Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

    Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.

    D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.

    Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.

    Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.

    Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.

    Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.

    Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.

    Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.

    Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.

    Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.

    Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.

    En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.

    En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.

    Cette sanction implique la remise en l’état.

    En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.

    Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.

    Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

    Poursuivons avec les sanctions pénales.

    Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.

    Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.

    Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

    La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.

    Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.

    Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.

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    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).

    Qu’est-ce qu’une discrimination ?

    Quelles sont les personnes protégées ?

    Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

    Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence).

    Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).

    Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).

    Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

    Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :
     

    Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.

    Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :
     

    Protection du lanceur d’alerte et de son entourage

    • Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi.
    • Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité.

    Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022.

    En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire :
     

    Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire :
     

    • Être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ;
    • Faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.

    Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi.

    Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :
     

    • Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ;
    • Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.

    Quelles sont les différences de traitement admises ?

    Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

    L’âge

    Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :
     

    La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.
    D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

    L’état de santé ou le handicap

    Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

    Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

    Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

    Le sexe

    En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

    C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :
     

    Le lieu de résidence

    Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

    La vulnérabilité en raison de la situation économique

    Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

    La protection contre le licenciement suite à une action en justice

    Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.

    Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

    Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail.

    L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

    Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?

    Recours pénal

    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.

    Recours civil

    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi.

    Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

    Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

    Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du code du travail).

    Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc.) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article.

    Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile.

    Aux termes de cet article, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour obtenir, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d’informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires.

    Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.

    • L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel.
      Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation.
    • En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.

    En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ?

    L’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative ou d’une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap (celle-ci ne pouvant agir que pour la seule défense des candidats), d’agir collectivement pour faire cesser la discrimination et, le cas-échéant, obtenir réparation.

    La procédure

    En amont de l’introduction d’une action de groupe, l’organisation syndicale représentative ou l’association mentionnée ci-dessus doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

    A compter de la réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

    A la demande de l’une de ces parties, l’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

    Une action de groupe ne peut être introduite devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) qu’à l’expiration d’un délai de six mois courant à partir de la demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de cette demande.

    Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de cette action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée ci-dessus (pour les salariés concernés, la réparation des préjudices nés avant cette date peut être demandée devant le conseil de prud’hommes).

    L’objet de l’action

    L’action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :
     

    Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l’action (l’organisation syndicale, l’association), qui reçoit ainsi mandat aux fins d’indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l’indemnisation individuelle des préjudices.

    Lorsque l’action tend à la réparation des préjudices subis, elle s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier du titre V de la loi du 18 novembre 2016
    Le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) connaît des demandes en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination auxquelles l’employeur n’a pas fait droit.

    Qui peut intervenir en cas de discrimination ?

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

    Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).

    Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

    Les associations de lutte contre les discriminations

    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins cinq ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

    L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

    Un membre de la délégation du personnel au CSE

    Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

    L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

    En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

    Le « Défenseur des droits »

    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.

    Orientation et information des lanceurs d’alerte

    Le « Défenseur des droits » intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.

    À noter que, désormais, un adjoint du « Défenseur des droits » est spécifiquement chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte.

    Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits

    Le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

    Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.

    La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.

    La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.

    Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

    Un service d’accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

    L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

    Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.

    Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).

    Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation.

    Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.

    Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, il en informe le procureur de la République.

    Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droits

    Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?

    L’auteur d’une discrimination encourt :
     

    Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

    Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012

    Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code de la commande publique.

    Les conditions d’exécution d’un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l’économie, à l’innovation, à l’environnement, au domaine social ou à l’emploi, à condition qu’elles soient liées à l’objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations.

    ", - "text": " L’interdiction des discriminations en vidéo (web série droit du travail) L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6 Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié. De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie. Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit. Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination. Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires. Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations. Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise. Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention. En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat. Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).Qu’est-ce qu’une discrimination ? Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, , l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.Quelles sont les personnes protégées ? Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence). Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous). Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail). Quels sont les motifs de discriminations interdits ? Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants : L’origine, Le sexe, Les mœurs, L’orientation sexuelle, L’identité de genre, L’âge, La situation de famille, La grossesse, Les caractéristiques génétiques, La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur, L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, Les opinions politiques, Les activités syndicales ou mutualistes, L’exercice d’un mandat électif, Les convictions religieuses, L’apparence physique, Le nom de famille, Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, La qualité de lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022). Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques. Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) : Ecarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ; Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), d’évaluation de la performance (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Protection du lanceur d’alerte et de son entourage Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022. En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire : Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ; En raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ; En raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail). Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire : Être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; Faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables : Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ; Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Quelles sont les différences de traitement admises ? Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. L’âge Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : L’interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…). L’état de santé ou le handicap Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées. Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur. Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination. Le sexe En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme. C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes : Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; Modèles masculins et féminins.Le lieu de résidence Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La vulnérabilité en raison de la situation économique Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. La protection contre le licenciement suite à une action en justice Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur. Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi. Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail. L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?Recours pénal La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée. Recours civil Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous). L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi. Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du code du travail). Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc.) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article. Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile. Aux termes de cet article, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour obtenir, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d’informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale. En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ? L’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative ou d’une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap (celle-ci ne pouvant agir que pour la seule défense des candidats), d’agir collectivement pour faire cesser la discrimination et, le cas-échéant, obtenir réparation. La procédure En amont de l’introduction d’une action de groupe, l’organisation syndicale représentative ou l’association mentionnée ci-dessus doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. A compter de la réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A la demande de l’une de ces parties, l’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée. Une action de groupe ne peut être introduite devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) qu’à l’expiration d’un délai de six mois courant à partir de la demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de cette demande. Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de cette action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée ci-dessus (pour les salariés concernés, la réparation des préjudices nés avant cette date peut être demandée devant le conseil de prud’hommes). L’objet de l’action L’action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis : Lorsque l’action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge, s’il constate l’existence d’un manquement, enjoint à l’employeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, au besoin avec l’aide d’un tiers qu’il désigne. Le juge peut prononcer une astreinte, qui sera alors liquidée au profit du Trésor public, Lorsque l’action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur. Il définit le groupe de personnes à l’égard desquelles la responsabilité du défendeur est engagée en fixant les critères de rattachement au groupe et détermine les préjudices susceptibles d’être réparés pour chacune des catégories de personnes constituant le groupe qu’il a défini. Il fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d’obtenir réparation de leur préjudice. Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l’action (l’organisation syndicale, l’association), qui reçoit ainsi mandat aux fins d’indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l’indemnisation individuelle des préjudices. Lorsque l’action tend à la réparation des préjudices subis, elle s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier du titre V de la loi du 18 novembre 2016 Le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) connaît des demandes en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination auxquelles l’employeur n’a pas fait droit. Qui peut intervenir en cas de discrimination ?Les agents de contrôle de l’inspection du travail Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Les associations de lutte contre les discriminations Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins cinq ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap. L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Un membre de la délégation du personnel au CSE Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. Le « Défenseur des droits » Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Orientation et information des lanceurs d’alerte Le « Défenseur des droits » intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. À noter que, désormais, un adjoint du « Défenseur des droits » est spécifiquement chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits Le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts. La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Un service d’accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place. Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011. Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, il en informe le procureur de la République. Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droits Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ? L’auteur d’une discrimination encourt : Une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, Des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende). Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code de la commande publique. Les conditions d’exécution d’un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l’économie, à l’innovation, à l’environnement, au domaine social ou à l’emploi, à condition qu’elles soient liées à l’objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations.", - "title": "La protection contre les discriminations", - "description": "L’interdiction des discriminations en vidéo (web série droit du travail) L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a", + "anchor": "L-interdiction-des-discriminations-en-video-web-serie-droit-du-travail", + "description": "L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail par Ministère du Travail Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits. Elle e", + "html": "
    L'interdiction des discriminations | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Une plateforme anti-discriminations a été créée le 12 février 2021 sous l’égide du Défenseur des droits.

    Elle enregistre chaque année près de 15 000 appels et joue ainsi un rôle de révélateur sur les discriminations qui existent sur le marché du travail.6

    Ces discriminations multiples, proscrites par la loi, peuvent intervenir à différentes étapes de la vie du salarié.

    De quoi parle-t-on précisément quand on aborde la question des discriminations au travail et quelles sont les règles qui encadrent leur interdiction et leur sanction ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination.

    Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise.

    L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail.

    Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte.

    Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple.

    Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes.

    Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister.

    La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes.

    L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap.

    À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

    Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime.

    En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

    Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes.

    Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations.

    D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles.

    À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination.

    Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

    Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes.

    À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire.

    Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites.

    L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal.

    Ensuite, le Défenseur des droits (ancienne HALDE) est chargé quant à lui de connaître toutes les discriminations directes ou indirectes, prohibées par la loi ou un engagement international auquel la France est partie.

    Toute personne qui s’estime victime de discrimination peut le saisir par écrit.

    Il peut également se saisir d’office des cas de discrimination directe ou indirecte dont il a connaissance, ou bien être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

    Les agents délégués du Défenseur des droits assermentés spécialement habilités par le procureur de la République, peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination.

    Le Défenseur des droits peut aussi proposer à l’auteur des faits une sanction d’un type particulier, l’amende transactionnelle, ou formuler des recommandations afin qu’il soit remédié à tout ou partie des pratiques qu’il estime être discriminatoires.

    Les syndicats, eux aussi, sont des acteurs importants de la lutte contre les discriminations.

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent, entre autres possibilités, agir en justice sur le fondement du principe de non-discrimination, en lieu et place du salarié ou candidat à un emploi, un stage à une période de formation dans l’entreprise.

    Cette action en substitution leur est ouverte sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, dès lors que celui-ci a été averti par écrit et qu’il ne s’est pas opposé à l’action du syndicat dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle ce dernier lui a notifié son intention.

    En outre, le plaignant peut toujours intervenir au cours de l’instance engagée par le syndicat.

    Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment.

    Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise.

    Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

    Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes.

    D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe.

    Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur.

    Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations.

    Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination.

    Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail.

    Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires.

    Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État.

    Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.

    Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association.

    Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes.

    En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent.

    En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul.

    Cette sanction implique la remise en l’état.

    En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles.

    Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois.

    Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement.

    Poursuivons avec les sanctions pénales.

    Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations.

    Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale.

    Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

    La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination.

    Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses.

    Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. Cette plateforme, accessible aux personnes sourdes et malentendantes, est également dotée d’un numéro de téléphone, le 39 28 (de 9 h à 18 h, prix d’un appel local) et d’un tchat (de 9 h à 18 h).
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Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives à l’interdiction des discriminations, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le principe général de non-discrimination énoncé par le Code du travail détermine à la fois les personnes visées, la nature des mesures proscrites et la liste des critères de discrimination. Les personnes visées par la protection contre les discriminations sont non seulement les salariés, mais également les candidats au recrutement, les stagiaires ou les personnes en formation dans l’entreprise. L’article L. 1132-1 du Code du travail détaille la nature des mesures discriminatoires concernées par la prohibitionde la discrimination en droit du travail. Il s’agit ainsi du fait : d’être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination, d’être écarté de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, d’être sanctionné, d’être licencié, de faire l’objet d’une mesure de discrimination directe ou indirecte. Cette mesure discriminatoire peut concerner, entre autres thématiques, la rémunération, l’affectation, la qualification ou la promotion professionnelle par exemple. Les mesures discriminatoires proscrites peuvent donc être directes ou indirectes. Une discrimination directe vise la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable en raison de l’un des motifs discriminatoires que je vais vous lister. La discrimination indirecte pourrait être, quant à elle, constituée par une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner pour l’un des motifs discriminatoires énumérés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes. L’article L. 1132-1 du Code du travail énumère les motifs de discrimination illicite. Citons-en quelques-uns : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap. À côté de cette liste générale des motifs discriminatoires interdits par le Code du travail, il existe des régimes particuliers de discrimination illicite comme les discriminations résultant de faits de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, la discrimination syndicale, la discrimination en matière de grève, la discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. Attention, il convient de noter que la discrimination, même fondée sur des motifs énumérés à l’article L. 1132-1 du Code du travail, n’est pas considérée dans tous les cas comme illégitime. En effet, des différences de traitement discriminatoire sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée. Plusieurs motifs de discrimination sont ainsi spécifiquement visés comme pouvant donner lieu à des différences de traitement légitimes. Il s’agit de l’âge, l’inaptitude constatée par le médecin du travail ou les mesures prises en faveur des personnes handicapées et la vulnérabilité économique et le lieu de résidence. Je vous propose maintenant un zoom sur les acteurs de la lutte contre les discriminations. D’abord, les inspecteurs du travail sont chargés de veiller au respect des normes sociales d’origines légales, réglementaires ou conventionnelles. À ce titre, ils sont chargés de constater les infractions à ces dispositions et notamment les infractions relatives à la discrimination. Ils sont en particulier chargés de constater les infractions au principe de l’égalité de rémunération entre hommes et femmes. Ils disposent de moyens importants, notamment, ils peuvent : entrer librement et sans prévenir à l’avance dans l’entreprise, se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la constatation des faits susceptibles d’établir le respect des dispositions du Code du travail, et du Code pénal relatives aux discriminations, procéder à des enquêtes. À la suite d’un contrôle, l’inspecteur du travail peut constater des infractions par procès-verbal, celui-ci faisant foi jusqu’à preuve du contraire. Par son procès-verbal, l’inspecteur du travail propose ainsi au procureur de la République d’engager des poursuites. L’inspecteur peut aussi adresser à l’employeur des observations, c’est-à-dire le rappel des dispositions législatives et réglementaires en vigueur qui peuvent éventuellement contribuer à faire cesser les discriminations sans qu’il y ait saisine du tribunal. 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Les associations, régulièrement constituées depuis cinq ans au moins pour la lutte contre les discriminations, bénéficient de la même possibilité d’agir en justice que les organisations syndicales, sous réserve toutefois qu’elles aient obtenu préalablement l’accord écrit de l’intéressé, lequel peut intervenir en instance et y mettre un terme à tout moment. Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié, mais aussi en faveur d’un candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise. Enfin, les membres du comité social et économique, CSE, ont le devoir de saisir l’employeur lorsqu’ils constatent, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut soit agir en justice, soit user d’une des voies non contentieuses existantes. D’autre personnes sont habilitées à agir : syndicats, associations, notamment dans le cadre de l’action de groupe. Un aménagement de la preuve de la discrimination au civil facilite la démarche du demandeur. Autrement dit, le législateur a instauré tout un arsenal de mesures destinées à lutter efficacement contre les discriminations. Examinons d’abord les recours non contentieux à la disposition du salarié qui s’estiment victimes de discrimination. Avant d’agir en justice, le salarié peut signaler les agissements qui constituent, selon lui, une discrimination à un membre du comité social et économique ainsi qu’à un service d’accueil téléphonique ou encore au Défenseur des droits ou à l’inspection du travail. Les membres de la délégation du personnel au comité social et économique peuvent intervenir à la demande d’un salarié ou de leur propre initiative, dans le cadre de la procédure d’alerte pour faire cesser des agissements discriminatoires. Un service d’accueil téléphonique gratuit a été créé par l’État. Il répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le Défenseur des droits (ex HALDE) peut se saisir d’office ou être saisi par le salarié s’estimant victime d’une discrimination ou une association. Le contentieux des discriminations est confié au conseil de prud’hommes. En cas d’action de groupe, c’est le tribunal judiciaire qui est compétent. En matière de sanctions, s’agissant des sanctions civiles d’abord, notons que toute disposition ou tout acte discriminatoire à l’égard d’un salarié est nul. Cette sanction implique la remise en l’état. En d’autres termes, en cas, par exemple de licenciement fondé sur un motif discriminatoire, la nullité du licenciement a pour conséquence que le salarié doit être réintégré dans son emploi dans ses conditions originelles. Si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si la réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut pas être inférieure au salaire des six derniers mois. Cette indemnité est cumulable avec le paiement du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement. Poursuivons avec les sanctions pénales. Un salarié s’estimant victime d’une discrimination peut agir au pénal contre l’entreprise sur le fondement des articles 225-1 et suivants du Code pénal, qui énumèrent la nature des distinctions faites à l’encontre des personnes entrant dans la qualification au sens pénal des discriminations. Les sanctions du délit de discrimination sont différentes selon que l’employeur est une personne physique ou morale. Les personnes physiques sont passibles de trois ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende. La personne morale encourt quant à elle une peine d’amende de 225 000 €. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le Code du travail définit les discriminations en listant précisément à la fois les comportements proscrits et les motifs de discrimination. Ensuite, les acteurs de la lutte de la discrimination sont nombreux, ils ont des prérogatives diverses. Enfin, le non-respect du principe d’interdiction des discriminations expose l’employeur à des sanctions civiles et pénales. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Toute personne victime ou témoin d’une discrimination, quels qu’en soient le motif (handicap, origine, sexe, âge, etc.) et le domaine (emploi, mais aussi, logement, accès à la santé, éducation, etc.), peut contacter directement et en toute confidentialité les équipes juridiques du Défenseur des droits, via la plateforme www.antidiscriminations.fr. 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    Quelles sont les personnes protégées ?

    Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.

    Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence).

    Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous).

    Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail).

    Quels sont les motifs de discriminations interdits ?

    Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants :
     

    Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques.

    Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) :
     

    Protection du lanceur d’alerte et de son entourage

    Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022.

    En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire :
     

    Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire :
     

    Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi.

    Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables :
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -3921,25 +6777,119 @@ "fmt": "L1132-3-1", "cid": "LEGIARTI000024459527", "id": "LEGIARTI000024459527" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1121-2", + "fmt": "L1121-2" + } + ] + } + }, + "text": "Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d’un critère mentionné par la loi (l’origine, le sexe, la situation de famille, , l’état de santé, le handicap, l’âge, le nom de famille, etc. ; voir ci-dessous), une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ; Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.Quelles sont les personnes protégées ?Tout salarié, tout candidat à un emploi ou à une nomination, à un stage ou à une période de formation en entreprise est protégé contre les discriminations au travail.Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. En outre, aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée (art. 3 de la loi du 27 mai 2008 citée en référence).Les salariés qui font partie de l’entourage d’un lanceur d’alerte sont également protégés contre les discriminations (voir ci-dessous). Obligations d’information et de formation à la charge de l’employeur Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes (salariés, candidats à une embauche, à un stage, etc.) mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail doivent être informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées). De plus, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. C’est à l’employeur qu’il revient de mettre en œuvre cette obligation (article L. 1131-2 du code du travail). Quels sont les motifs de discriminations interdits ?Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou une nomination, ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise) constitue une discrimination prohibée lorsqu’elle est fondée sur l’un des critères suivants : L’origine, Le sexe, Les mœurs, L’orientation sexuelle, L’identité de genre, L’âge, La situation de famille, La grossesse, Les caractéristiques génétiques, La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de la personne discriminée, apparente ou connue de son auteur, L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, Les opinions politiques, Les activités syndicales ou mutualistes, L’exercice d’un mandat électif, Les convictions religieuses, L’apparence physique, Le nom de famille, Le lieu de résidence ou de la domiciliation bancaire, L’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap, La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, La qualité de lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022). Le ministère chargé du travail et de l’emploi est engagé dans la mise en œuvre du plan national pour l’égalité des droits, contre la haine et les discriminations anti-LGBT+. En effet, alors qu’une personne sur trois considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur la carrière, il est essentiel d’accompagner et de sensibiliser les employeurs et les salariés sur le sujet tant sur la phase de recrutement que dans le quotidien professionnel. A cette fin, la délégation Interministérielle à la Lutte Contre le Racisme, l’Antisémitisme et la Haine anti-LGBT ainsi que le Défenseur des droits mettent à disposition de tous un répertoire des ressources LGBT avec un certain nombre de guides et fiches pratiques. Aucun de ces motifs ne peut donc être invoqué pour (art. L. 1132-1 du code du travail) : Ecarter une personne d’une procédure de recrutement ou de nomination, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise (pour plus de précisions sur la discrimination à l’embauche, se reporter aux informations diffusées sur ce site) ; Sanctionner, licencier ou décider d’une mesure discriminatoire (directe ou indirecte, telle que définie par la loi du 27 mai 2008 citée en référence) contre un salarié, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), d’évaluation de la performance (disposition en vigueur depuis le 1/9/2022), de mutation ou de renouvellement de contrat. La rémunération s’entend du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et de tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier. Protection du lanceur d’alerte et de son entourage Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, etc.) ni de toute autre mesure (dite de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative citée en référence, pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la même loi. Les personnes qui font partie de l’entourage du lanceur d’alerte (« facilitateur » ou « personne en lien » avec le lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi du 9 décembre 2016 précité) sont également protégées contre les discriminations ou les mesures de « représailles » (voir ci-dessus) qui seraient liées à cette qualité. Ces dispositions sont applicables à compter du 1er septembre 2022. En outre, aucun salarié ne peut également être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire : Pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité (article L. 1132-3-2 du code du travail) ; En raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du code du travail) ; En raison de son affiliation ou de son engagement dans une organisation syndicale ou professionnelle (L. 2141-5 du code du travail) ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur (art. L. 1132-3-1 du code du travail). Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont elle a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, c’est-à-dire : Être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; Faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment dans l’un des domaines mentionnés ci-dessus (rémunération, promotion professionnelle, renouvellement de contrat, etc.) ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. Ces personnes bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de cette même loi. Ces dispositions, issues de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sont également applicables : Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ; Aux personnes ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits.", + "title": "Qu’est-ce qu’une discrimination ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-differences-de-traitement-admises", + "description": "Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle", + "html": "

    Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

    L’âge

    Les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :
     

    La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants.
    D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…).

    L’état de santé ou le handicap

    Les différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.

    Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.

    Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.

    Le sexe

    En matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.

    C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes :
     

    Le lieu de résidence

    Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

    La vulnérabilité en raison de la situation économique

    Les mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 4153-20", "fmt": "D4153-20", "cid": "LEGIARTI000018488501", "id": "LEGIARTI000028058832" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les dispositions visées ci-dessus, relatives à l’interdiction des discriminations, ne font pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.L’âgeLes différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en : L’interdiction d’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; La fixation d’un âge maximum pour le recrutement, lorsqu’il est fondé sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. La liste des travaux interdits aux salariés de moins de 18 ans, en raison du danger qu’ils présentent, est inscrite dans le Code du travail aux articles D. 4153-20 et suivants. D’autres travaux sont règlementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs…). L’état de santé ou le handicapLes différences de traitement fondées sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectives, nécessaires et appropriées.Par ailleurs, afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, tout employeur doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre à ces travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou pour qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre de ces mesures ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l’employeur.Ces « mesures appropriées », prises au profit des seules personnes handicapées et visant à favoriser l’égalité de traitement, ne constituent pas une discrimination : c’est au contraire le refus par l’employeur de les prendre qui serait constitutif d’une telle discrimination.Le sexeEn matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme.C’est le cas des emplois et activités professionnelles suivantes : Artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; Mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; Modèles masculins et féminins.Le lieu de résidenceLes mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.La vulnérabilité en raison de la situation économiqueLes mesures prises en faveur des personnes vulnérables en raison de leur situation économique et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.", + "title": "Quelles sont les différences de traitement admises ?" + }, + { + "anchor": "La-protection-contre-le-licenciement-suite-a-une-action-en-justice", + "description": "Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.Le salarié bénéficie d’un droit à réintég", + "html": "

    Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.

    Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.

    Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail.

    L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1235-3", "fmt": "L1235-3", "cid": "LEGIARTI000006901142", "id": "LEGIARTI000036762052" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Est nul le licenciement d’un salarié lorsqu’il est pris en raison d’une action en justice en discrimination engagée par celui-ci à l’encontre de son employeur.Le salarié bénéficie d’un droit à réintégration et est considéré comme n’ayant jamais cessé d’occuper son emploi.Le salarié peut refuser de reprendre son emploi : le conseil de prud’hommes lui octroie alors une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise). Dans une telle situation, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse (licenciement abusif) fixé par l’article L. 1235-3 du code du travail. L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.", + "title": "La protection contre le licenciement suite à une action en justice" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-recours-des-victimes-et-temoins-de-discriminations", + "description": "Recours pénalLa personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instructio", + "html": "
    Recours pénal

    La personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.

    Recours civil

    Les salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi.

    Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

    Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

    Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du code du travail).

    Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc.) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article.

    Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile.

    Aux termes de cet article, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour obtenir, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d’informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires.

    Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1134-1", "fmt": "L1134-1", "cid": "LEGIARTI000006900795", "id": "LEGIARTI000033461510" }, + { + "text": "L. 1235-3", + "fmt": "L1235-3", + "cid": "LEGIARTI000006901142", + "id": "LEGIARTI000036762052" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Recours pénalLa personne faisant l’objet d’une discrimination peut déposer plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) afin que les agissements dont elle est victime soient pénalement sanctionnés. Une pré-plainte en ligne peut être effectuée.Recours civilLes salariés victimes ou témoins de discriminations disposent également d’un recours devant le conseil de prud’hommes (sur la possibilité d’une action de groupe en matière de discrimination, voir précisions ci-dessous).L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et/ou demander réparation du préjudice subi.Il appartient à la personne faisant l’objet d’une discrimination de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.Au vu de ces éléments, l’employeur doit présenter des éléments attestant que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin (Art. L. 1134-1 du code du travail).Un allégement de la charge de la preuve est également prévu, dans les conditions visées au III de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 au profit des salariés (lanceurs d’alerte et personnes de leur entourage, personne ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, etc.) à l’encontre desquels seraient prises des mesures de représailles mentionnées au II du même article. Dans un arrêt rendu le 22 septembre 2021, la Cour de cassation a considéré que l’existence, en matière de discrimination, d’un mécanisme de preuve spécifique résultant des dispositions de l’article L. 1134-1 du code du travail (voir ci-dessus) ne pouvait empêcher l’application, le cas échéant, des dispositions de l’article 145 du code de procédure civile. Aux termes de cet article, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé. En l’espèce, un salarié titulaire de mandats syndicaux et représentatifs, s’estimant victime de discriminations, notamment syndicale, avait saisi la formation de référé de la juridiction prud’homale pour obtenir, sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile précité, la communication par son employeur d’un certain nombre d’informations lui permettant de procéder à une comparaison utile de sa situation avec celle de ses collègues de travail. Sa demande avait été rejetée, à tort selon la Cour de cassation. Sur le fondement du même article, la Cour de cassation, dans un arrêt du 8 mars a également admis que le juge pouvait, à la demande d’une salariée souhaitant démontrer l’existence d’une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, ordonner la communication de bulletins de salaires. Le fait que la victime ait seulement poursuivi l’objectif de démontrer l’existence d’un agissement ou d’une injonction discriminatoire (pratique dite du « testing ») n’exclut pas, en cas de préjudice causé à cette personne, la responsabilité de l’employeur. En d’autres termes, en matière civile comme en matière pénale (voir ci-dessous), le « testing » constitue désormais un mode de preuve admis par la loi. L’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. À noter que l’action de groupe engagée dans le cadre fixé par la loi du 18 novembre 2016 (voir ci-dessous) suspend la prescription des actions individuelles en réparation des préjudices résultant des manquements constatés par le juge. Le délai de prescription recommence à courir, pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois, à compter de la date à laquelle le jugement n’est plus susceptible de recours ordinaire ou de pourvoi en cassation. En cas de nullité du licenciement prononcé par le juge, et si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou si sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Dans ce cas, le juge n’est pas tenu par le barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail. En outre, cette indemnité est due sans préjudice du paiement, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Elle est exonérée d’impôt sur le revenu et, dans la limite de deux fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale, de cotisations de sécurité sociale.", + "title": "Quels sont les recours des victimes et témoins de discriminations ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-l-action-de-groupe-en-matiere-de-discrimination", + "description": "L’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative ou d", + "html": "

    L’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative ou d’une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap (celle-ci ne pouvant agir que pour la seule défense des candidats), d’agir collectivement pour faire cesser la discrimination et, le cas-échéant, obtenir réparation.

    ", + "references": {}, + "text": "L’action de groupe vise à permettre à un ensemble de salariés ou de candidats à un emploi/stage victimes d’une même discrimination, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative ou d’une association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans intervenant dans la lutte contre les discriminations ou œuvrant dans le domaine du handicap (celle-ci ne pouvant agir que pour la seule défense des candidats), d’agir collectivement pour faire cesser la discrimination et, le cas-échéant, obtenir réparation.", + "title": "En quoi consiste l’action de groupe en matière de discrimination ?" + }, + { + "anchor": "La-procedure", + "description": "En amont de l’introduction d’une action de groupe, l’organisation syndicale représentative ou l’association mentionnée ci-dessus doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à c", + "html": "

    En amont de l’introduction d’une action de groupe, l’organisation syndicale représentative ou l’association mentionnée ci-dessus doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

    A compter de la réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

    A la demande de l’une de ces parties, l’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.

    Une action de groupe ne peut être introduite devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) qu’à l’expiration d’un délai de six mois courant à partir de la demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de cette demande.

    Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de cette action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée ci-dessus (pour les salariés concernés, la réparation des préjudices nés avant cette date peut être demandée devant le conseil de prud’hommes).

    ", + "references": {}, + "text": "En amont de l’introduction d’une action de groupe, l’organisation syndicale représentative ou l’association mentionnée ci-dessus doit demander à l’employeur, par tout moyen conférant date certaine à cette demande, de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.A compter de la réception de cette demande, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour en informer le comité social et économique (CSE), ainsi que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.A la demande de l’une de ces parties, l’employeur engage une discussion sur les mesures permettant de faire cesser la situation de discrimination collective alléguée.Une action de groupe ne peut être introduite devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) qu’à l’expiration d’un délai de six mois courant à partir de la demande initiale de faire cesser la situation de discrimination collective ou à compter de la notification par l’employeur du rejet de cette demande.Sauf en ce qui concerne les candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation, sont seuls indemnisables dans le cadre de cette action de groupe les préjudices nés après la réception de la demande mentionnée ci-dessus (pour les salariés concernés, la réparation des préjudices nés avant cette date peut être demandée devant le conseil de prud’hommes).", + "title": "La procédure" + }, + { + "anchor": "L-objet-de-l-action", + "description": "L’action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis : Lorsque l’action", + "html": "

    L’action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis :
     

    Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l’action (l’organisation syndicale, l’association), qui reçoit ainsi mandat aux fins d’indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l’indemnisation individuelle des préjudices.

    Lorsque l’action tend à la réparation des préjudices subis, elle s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier du titre V de la loi du 18 novembre 2016
    Le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) connaît des demandes en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination auxquelles l’employeur n’a pas fait droit.

    ", + "references": {}, + "text": "L’action de groupe ainsi engagée (à la suite de la procédure mentionnée ci-dessus) peut tendre à la cessation du manquement et, le cas échéant, à la réparation des préjudices subis : Lorsque l’action de groupe tend à la cessation du manquement, le juge, s’il constate l’existence d’un manquement, enjoint à l’employeur de cesser ou de faire cesser ledit manquement et de prendre, dans un délai qu’il fixe, toutes les mesures utiles à cette fin, au besoin avec l’aide d’un tiers qu’il désigne. Le juge peut prononcer une astreinte, qui sera alors liquidée au profit du Trésor public, Lorsque l’action de groupe tend à la réparation des préjudices subis, le juge statue sur la responsabilité du défendeur. Il définit le groupe de personnes à l’égard desquelles la responsabilité du défendeur est engagée en fixant les critères de rattachement au groupe et détermine les préjudices susceptibles d’être réparés pour chacune des catégories de personnes constituant le groupe qu’il a défini. Il fixe également le délai dans lequel les personnes répondant aux critères de rattachement et souhaitant se prévaloir du jugement sur la responsabilité peuvent adhérer au groupe en vue d’obtenir réparation de leur préjudice.Les personnes souhaitant adhérer au groupe adressent une demande de réparation soit à la personne déclarée responsable par ce jugement, soit au demandeur à l’action (l’organisation syndicale, l’association), qui reçoit ainsi mandat aux fins d’indemnisation. La personne déclarée responsable par le jugement procède à l’indemnisation individuelle des préjudices. Lorsque l’action tend à la réparation des préjudices subis, elle s’exerce dans le cadre de la procédure individuelle de réparation définie au chapitre Ier du titre V de la loi du 18 novembre 2016 Le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) connaît des demandes en réparation des préjudices subis du fait de la discrimination auxquelles l’employeur n’a pas fait droit.", + "title": "L’objet de l’action" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-intervenir-en-cas-de-discrimination", + "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer to", + "html": "
    Les agents de contrôle de l’inspection du travail

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal

    Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).

    Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

    Les associations de lutte contre les discriminations

    Les associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins cinq ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap.

    L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

    Un membre de la délégation du personnel au CSE

    Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

    L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

    En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

    Le « Défenseur des droits »

    Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité.

    Orientation et information des lanceurs d’alerte

    Le « Défenseur des droits » intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée.

    À noter que, désormais, un adjoint du « Défenseur des droits » est spécifiquement chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte.

    Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits

    Le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause.

    Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles.

    La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.

    La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.

    Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

    Un service d’accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

    L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif.

    Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.

    Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »).

    Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation.

    Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011.

    Le Défenseur des droits ne dispose pas d’un pouvoir de jugement, mais si les faits portés à sa connaissance lui semblent constitutifs d’un crime ou d’un délit, il en informe le procureur de la République.

    Plusieurs guides pratiques sont proposés sur le site du Défenseur des droits

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3111-1", "fmt": "L3111-1", @@ -3957,7 +6907,21 @@ "fmt": "L2146-2", "cid": "LEGIARTI000006901654", "id": "LEGIARTI000006901654" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés) peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénalLes organisations syndicalesLes organisations syndicales représentatives au plan national, au niveau départemental ou de la collectivité en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, ou dans l’entreprise, peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus).Le syndicat doit notifier par écrit à l’intéressé son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans le mandat de l’intéressé, sous réserve que celui-ci ne s’y oppose pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.L’intéressé est libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.Les associations de lutte contre les discriminationsLes associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées depuis au moins cinq ans peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un salarié de l’entreprise ou d’un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise (sur la possibilité d’agir dans le cadre d’une action de groupe, voir précisions ci-dessus). Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations oeuvrant dans le domaine du handicap. L’association doit pouvoir justifier d’un accord écrit de l’intéressé. Celui-ci est libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Un membre de la délégation du personnel au CSESi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du CSE et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « procédure en la forme des référés »). Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. Le « Défenseur des droits » Le « Défenseur des droits » est une autorité constitutionnelle indépendante chargée, notamment, de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Orientation et information des lanceurs d’alerte Le « Défenseur des droits » intervient à différents titres dans la protection des lanceurs d’alerte, notamment en traitant les signalements qui lui sont adressés s’ils relèvent de sa compétence ou, dans le cas contraire, en orientant l’auteur du signalement vers l’autorité compétente ou encore, lorsqu’il est saisi de la question par la personne concernée, en rendant un avis sur sa qualité de lanceur d’alerte au regard des conditions fixées aux articles 6 et 8 de la loi du 9 décembre 2016 précitée. À noter que, désormais, un adjoint du « Défenseur des droits » est spécifiquement chargé de l’accompagnement des lanceurs d’alerte. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter au site du Défenseur des droits Le Défenseur des droits peut être saisi par toute personne qui s’estime victime d’une discrimination, directe ou indirecte, prohibée par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, ou par toute association régulièrement déclarée depuis au moins cinq ans à la date des faits se proposant par ses statuts de combattre les discriminations ou d’assister les victimes de discriminations, conjointement avec la personne s’estimant victime de discrimination ou avec son accord. Il peut également se saisir d’office ou être saisi par les ayants droit de la personne dont les droits et libertés sont en cause. Les personnes ayant saisi le Défenseur des droits ne peuvent faire l’objet, pour ce motif, de mesures de rétorsion ou de représailles. La personne qui saisit le Défenseur des droits indique par écrit, en apportant toutes précisions utiles, les faits qu’elle invoque au soutien de sa réclamation. L’association qui saisit le Défenseur des droits lui adresse une copie de ses statuts.La saisine du Défenseur des droits est gratuite. Elle n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Un service d’accueil téléphonique (09 69 39 00 00) répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. L’affichage des coordonnées de ce service est obligatoire dans tous les établissements mentionnés à l’article L. 3111-1 du code du travail ainsi que dans les administrations de l’État, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif, les organismes de sécurité sociale et les autres organismes chargés de la gestion d’un service public administratif. Pour mener à bien ses missions, le Défenseur des droits dispose d’un pouvoir d’investigation permettant de demander des explications, d’auditionner des personnes, de consulter des documents ou même dans certains cas de procéder à des vérifications sur place.Les agents du Défenseur des droits assermentés et spécialement habilités par le procureur de la République peuvent constater par procès-verbal les délits de discrimination, notamment dans le cas où il est fait application des dispositions de l’article 225-3-1 du code pénal admettant comme mode de preuve de l’existence d’une discrimination la pratique des vérifications à l’improviste (ou « testing »). Le Défenseur des droits peut procéder à la résolution amiable des différends portés à sa connaissance, par voie de médiation. Lorsqu’il constate des faits constitutifs d’une discrimination sanctionnée par les articles 225-2 et 432-7 du code pénal et L. 1146-1 et L. 2146-2 du code du travail, il peut également, dans les conditions fixées par l’article D 1-1 du code de procédure pénale, si ces faits n’ont pas déjà donné lieu à la mise en mouvement de l’action publique, proposer à l’auteur des faits une transaction consistant dans le versement d’une amende transactionnelle dont le montant ne pourra excéder 3 000 € s’il s’agit d’une personne physique et 15 000 € s’il s’agit d’une personne morale et, s’il y a lieu, dans l’indemnisation de la victime. Cette transaction proposée par le Défenseur des droits et acceptée par l’auteur des faits ainsi que, s’il y a lieu, par la victime devra être homologuée par le procureur de la République. Le Défenseur des droits pourra également proposer que la transaction consiste en l’une des modalités prévues par l’article 28 de la loi n° 2011-333 du 29 mars 2011. 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    L’auteur d’une discrimination encourt :
     

    Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal.

    Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012

    Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code de la commande publique.

    Les conditions d’exécution d’un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l’économie, à l’innovation, à l’environnement, au domaine social ou à l’emploi, à condition qu’elles soient liées à l’objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1142-1", "fmt": "L1142-1", @@ -3972,16 +6936,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 1121-2", - "fmt": "L1121-2" - } - ] } - } + }, + "text": "L’auteur d’une discrimination encourt : Une sanction disciplinaire, s’il s’agit d’un salarié de l’entreprise, Des sanctions pénales (trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende).Les personnes morales peuvent aussi être déclarées responsables pénalement d’actes de discriminations. Les peines encourues sont celles prévues par l’article 225-4 du Code pénal. Sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel (des peines complémentaires - ex. : affichage du jugement - peuvent également être ordonnées par la juridiction). Toutefois, lorsque la discrimination commise à l’égard des victimes ou témoins de faits de harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions du code pénal, ce sont les sanctions, prévues par ce dernier, plus élevées (soit 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende), qui sont applicables ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGT n° 2012-14 du 12 novembre 2012 Par ailleurs, dans les conditions précisées par l’article L. 2141-4 du code de la commande publique, ne peuvent notamment soumissionner aux marchés publics les personnes qui ont fait l’objet d’une condamnation définitive pour le délit de discrimination prévu à l’article 225-1 du code pénal, pour violation des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, prévues par les articles L. 1142-1 et L. 1142-2 du Code du travail. Sauf lorsque la peine d’exclusion des marchés publics a été prononcée pour une durée différente fixée par une décision de justice définitive, l’exclusion ainsi prévue s’applique pour une durée de trois ans à compter la date de la décision ou du jugement ayant constaté l’infraction. Pour les contrats de concession, les dispositions applicables figurent à l’article L. 3123-4 du code de la commande publique. Les conditions d’exécution d’un marché public peuvent prendre en compte des considérations relatives à l’économie, à l’innovation, à l’environnement, au domaine social ou à l’emploi, à condition qu’elles soient liées à l’objet du marché public. Elles peuvent également prendre en compte la politique menée par l’entreprise en matière de lutte contre les discriminations.", + "title": "Quelles sont les sanctions prévues pour l’auteur de la discrimination ?" } ], "title": "La protection contre les discriminations", @@ -3989,16 +6947,22 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Le contrat unique d'insertion (CUI) a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi.", + "description": "Le contrat unique d'insertion (CUI) a pour objet de faciliter l'insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés (…)", "intro": "

    Le contrat unique d’insertion (CUI) a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

    Le CUI est applicable en métropole ainsi que dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre et Miquelon.

    Le contrat unique d’insertion (CUI) prend la forme du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE), dans le secteur non marchand et du contrat initiative emploi (CUI-CIE) dans le secteur marchand.

    ", "pubId": "article112807", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    IMPORTANT
    À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.
    La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.

    Quels sont les employeurs concernés ?

    Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :

    Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.

    Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE

    Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants :

    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.

    Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE

    Rappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.

    Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :

    1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :

    2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;

    3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.

    Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.

    Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE et du CUI-CIE ?

    Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE :

    Quelle est la procédure ?

    Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.

    La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :

    La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.

    La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :

    L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

    Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe :

    Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.

    À quelles aides ou avantages ouvre droit la conclusion d’un CUI ?

    L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) . Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif.

    Quelles sont les dispositions applicables au titre de l’accompagnement du salarié ?

    Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires :

    Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc.).

    Désignation d’un référent

    L’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.

    Ce référent est, entre autres missions, chargé :

    Désignation d’un tuteur

    Dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.

    Les missions du tuteur sont les suivantes :

    Attestation d’expérience professionnelle

    Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.

    Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle

    La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 5134-31 s’il s’agit d’un CUI-CAE et R. 5134-56 s’il s’agit d’un CUI-CIE.

    Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes :

    La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire cerfa N° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.

    Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?

    Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.
    En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues.
    L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.

    Suspension ou rupture du contrat

    L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.

    Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

    En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.

    Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :

    De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :

    Suspension du contrat à la demande du salarié

    Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

    Rupture anticipée à l’initiative du salarié

    Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

    ", - "text": " IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap. Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence France Travail, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA). Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs. Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants : les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.), les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A). En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur. Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE Rappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap. Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants : 1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ; entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ; 2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ; 3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles. Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE. Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE et du CUI-CIE ? Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE : Fiche CUI-CAE Fiche CUI-CIEQuelle est la procédure ? Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous. La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ; Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet. La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution. La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail : indications relatives à l’employeur et au salarié ; informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ; nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ; nom du référent et organisme dont il relève ; nom et fonctions du tuteur ; le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ; taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ; identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc. L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe : le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ; les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ; les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion. Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan. À quelles aides ou avantages ouvre droit la conclusion d’un CUI ? L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) . Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif. Quelles sont les dispositions applicables au titre de l’accompagnement du salarié ? Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires : le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur ; le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur. Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc.). Désignation d’un référent L’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif. Ce référent est, entre autres missions, chargé : de favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ; de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre ; de donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.Désignation d’un tuteur Dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Les missions du tuteur sont les suivantes : Participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI ; Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus) ; Participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle (voir ci-dessous).Attestation d’expérience professionnelle Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi. Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 5134-31 s’il s’agit d’un CUI-CAE et R. 5134-56 s’il s’agit d’un CUI-CIE. Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes : intitulé et descriptif du poste occupé ; qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant ; désignation de l’employeur ; désignation du tuteur ; actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale ; inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant ; type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD…). La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire cerfa N° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire. Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ? Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues. L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure. Suspension ou rupture du contrat L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée. Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle. Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants : licenciement pour faute grave du salarié ; licenciement pour force majeure ; licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; rupture du contrat au cours de la période d’essai ; rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail. De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de : rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; rupture anticipée pour faute grave ; rupture anticipée pour force majeure ; rupture anticipée au cours de la période d’essai.Suspension du contrat à la demande du salarié Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.Rupture anticipée à l’initiative du salarié Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre : d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ; d’être embauché en CDI ; de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.", + "html": "

    IMPORTANT
    À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.
    La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.

    ", + "text": " IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur est en situation de handicap). La prescriptions de CUI-CIE tous publics n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans les conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CUI-CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.", "title": "Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales", "description": "IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. La prescription de CUI-CIE est limitée au public jeune (-26 ans ou -31 ans si le travailleur es", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-employeurs-concernes", + "description": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence France Travail, de la mission locale (recrut", + "html": "

    Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter :

    Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.

    Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAE

    Relèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants :

    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.

    Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIE

    Rappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.

    Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :

    1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage :

    2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;

    3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.

    Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -4025,13 +6989,57 @@ "fmt": "L1253-1", "cid": "LEGIARTI000006901334", "id": "LEGIARTI000028698745" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d’un CUI doit se rapprocher, selon le profil de la personne qu’il souhaite recruter : de l’agence France Travail, de la mission locale (recrutement d’un jeune), du Cap emploi (recrutement d’un travailleur handicapé) ou du conseil départemental (ex. « conseil général ») (recrutement d’un bénéficiaire du RSA).Le comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, les délégués du personnel, s’ils existent, sont informés de la conclusion de CUI-CIE et de CUI-CAE. Chaque semestre, ils reçoivent un bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées au titre de ces dispositifs.Employeurs relevant du secteur non-marchand - CUI-CAERelèvent du secteur non marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CAE, les employeurs suivants : les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public (établissements publics, etc.), les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d’entreprise, etc.) les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins, etc.). les sociétés coopératives d’intérêt collectif (ces sociétés sont définies par la loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 notamment ses articles 19 quinquies à 19 sexdecies A).En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail (succession, vente, fusion, etc.) le nouvel employeur est substitué dans les droits de l’employeur en ce qui concerne le contrat de travail. Le nouvel employeur est également substitué dans les droits de l’employeur initial en ce qui concerne l’aide à l’insertion professionnelle, sous réserve de l’accord de l’autorité ayant attribué l’aide, au regard des engagements du nouvel employeur.Employeurs relevant du secteur marchand - CUI-CIERappel : la prescription de CUI-CIE n’est autorisée que pour les publics jeunes, ou pour les autres publics dans les départements d’outre-mer (DOM) ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions d’objectifs et de moyens (CAOM) sous réserve d’être entièrement financés par le conseil départemental. Depuis 2020, la prescription des CIE est également autorisée pour les jeunes de moins de 26 ans ou de moins de 31 ans lorsqu’ils sont en situation de handicap.Relèvent du secteur marchand et sont donc susceptibles de bénéficier de l’aide à l’insertion professionnelle au titre d’un CUI-CIE, les employeurs suivants :1. Les employeurs qui cotisent au régime d’assurance chômage : employeurs affiliés au régime d’assurance chômage (article L. 5422-12 du code du travail) ; entreprises, sociétés et organismes en régime d’auto assurance tels les établissements publics à caractère industriel et commercial des collectivités territoriales (pour les emplois ne visant pas à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits), les sociétés d’économie mixte dans lesquelles les collectivités territoriales ont une participation majoritaire, les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie, les chambres d’agriculture ainsi que les établissements et services d’utilité agricole des chambres d’agriculture (3° et 4° de l’article L. 5424-1) ;2. Les groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) mentionnés à l’article L. 1253-1 du code du travail ;3. Les employeurs de pêche maritime non couverts par lesdits articles.Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles aux aides attribuées au titre d’un CUI-CIE.", + "title": "Quels sont les employeurs concernés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-du-CUI-CAE-et-du-CUI-CIE", + "description": "Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE : Fiche CUI-CAE Fiche CUI-CIE", + "html": "

    Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE :

    ", + "references": {}, + "text": "Pour en savoir plus sur les caractéristiques du CUI-CAE : Fiche CUI-CAE Fiche CUI-CIE", + "title": "Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE et du CUI-CIE ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’", + "html": "

    Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.

    La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise :

    La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.

    La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail :

    L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.

    Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe :

    Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 5134-17", "fmt": "R5134-17", "cid": "LEGIARTI000018494702", "id": "LEGIARTI000026566093" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CUI est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié, au titre duquel est attribuée une aide à l’insertion professionnelle dans les conditions mentionnées ci-dessous.La décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle est prise : Soit, pour le compte de l’État, par France Travail, les missions locales ou les cap emploi ; Soit par le président du conseil départemental lorsque cette aide concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département ; le président du conseil départemental peut déléguer tout ou partie de cette décision d’attribution à Pôle emploi ou à tout autre organisme qu’il désigne à cet effet.La demande d’aide est établie en renseignant le cerfa N° 14818 et son annexe. L’employeur (ou son représentant) et le salarié signent la demande d’aide. Le prescripteur (l’État ou le conseil départemental, ou l’institution ou l’organisme qui les représente) signe ensuite le document, sa signature valant décision d’attribution.La demande d’aide comporte les mentions prévues à l’article R. 5134-17 du code du travail : indications relatives à l’employeur et au salarié ; informations relatives à la nature, aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail conclu avec le salarié ; nature des actions prévues au cours du CUI-CAE ou du CUI-CIE, respectivement, en matière d’orientation et d’accompagnement professionnel, de formation professionnelle et de validation des acquis de l’expérience (VAE) et en matière d’accompagnement professionnel et, le cas échéant, de formation ; nom du référent et organisme dont il relève ; nom et fonctions du tuteur ; le cas échéant, indication qu’une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur sont prévues au cours du contrat ; taux de prise en charge servant au calcul de l’aide versée à l’employeur et nombre d’heures de travail auquel il s’applique ; identité de l’organisme ou des organismes en charge du versement de l’aide financière et modalités de versement, etc.L’embauche ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.Préalablement à l’attribution des aides à l’insertion professionnelle, le président du conseil départemental signe avec l’État une convention annuelle d’objectifs et de moyens qui fixe : le nombre prévisionnel d’aides à l’insertion professionnelle attribuées au titre de l’embauche, dans le cadre d’un CUI, de bénéficiaires du RSA financé par le département ; les modalités de financement des aides à l’insertion professionnelle et les taux d’aide applicables ; les actions d’accompagnement et les autres actions ayant pour objet de favoriser l’insertion durable des salariés embauchés en contrat unique d’insertion.Si l’employeur a déjà bénéficié d’une aide à l’insertion au titre d’un contrat aidé antérieur, la décision d’attribution d’une nouvelle aide à l’insertion professionnelle sera subordonnée au bilan préalable des actions d’accompagnement et des actions visant à l’insertion durable des salariés, réalisées dans le cadre de ce contrat. Pour ce faire, l’employeur qui effectue une nouvelle demande d’aide à l’insertion professionnelle transmet à l’autorité appelée à attribuer cette aide les éléments nécessaires à l’établissement de ce bilan.", + "title": "Quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "A-quelles-aides-ou-avantages-ouvre-droit-la-conclusion-d-un-CUI", + "description": "L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand)", + "html": "

    L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) . Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif.

    ", + "references": {}, + "text": "L’embauche en CUI ouvre droit à un certain nombre d’aides ou avantages dont la nature ou les modalités peuvent varier selon que le contrat est conclu sous la forme d’un CUI-CAE (secteur non marchand) ou d’un CUI-CIE (secteur marchand) . Pour le détail de ces aides, on se reportera aux fiches consacrées respectivement au CUI-CAE et au CUI-CIE (secteur marchand). Les aides associées à l’embauche d’un jeune dans le cadre d’un emploi d’avenir sont détaillées dans la fiche consacrée à ce dispositif.", + "title": "À quelles aides ou avantages ouvre droit la conclusion d’un CUI ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-au-titre-de-l-accompagnement-du-nbsp", + "description": "Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires : le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnemen", + "html": "

    Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires :

    Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc.).

    Désignation d’un référent

    L’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.

    Ce référent est, entre autres missions, chargé :

    Désignation d’un tuteur

    Dès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.

    Les missions du tuteur sont les suivantes :

    Attestation d’expérience professionnelle

    Celle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.

    Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle

    La prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 5134-31 s’il s’agit d’un CUI-CAE et R. 5134-56 s’il s’agit d’un CUI-CIE.

    Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes :

    La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire cerfa N° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 5134-31", "fmt": "R5134-31", @@ -4043,7 +7051,21 @@ "fmt": "R5134-56", "cid": "LEGIARTI000018494794", "id": "LEGIARTI000026566002" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CUI comporte des dispositions en matière d’accompagnement et de suivi, destinées à favoriser l’insertion durable dans l’emploi de ses bénéficiaires : le CUI-CAE comporte des actions d’accompagnement professionnel et prévoit obligatoirement des actions de formation professionnelle ou de validation des acquis de l’expérience nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire. Il peut également prévoir une ou des périodes de mise en situation en milieu professionnel auprès d’un autre employeur ; le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de son titulaire peuvent être mentionnées dans la demande d’aide à l’insertion professionnelle. Dans le cadre de ces contrats, une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel peuvent être prescrites à un salarié, avec son accord et celui de son employeur.Les actions de formation sont menées dans le cadre des dispositifs de droit commun d’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue (plan de formation, congé individuel de formation, compte personnel de formation, périodes de professionnalisation, etc.).Désignation d’un référentL’autorité qui attribue l’aide à l’insertion professionnelle désigne en son sein ou auprès d’un organisme chargé de l’accompagnement ou de l’insertion, en le mentionnant dans la décision d’attribution initiale de l’aide, un référent chargé d’assurer le suivi du parcours d’insertion professionnelle du salarié en CUI-CIE ou en CUI-CAE. Si le salarié est bénéficiaire du RSA, le référent peut être le même que celui désigné dans le cadre de ce dispositif.Ce référent est, entre autres missions, chargé : de favoriser, en lien avec le tuteur (voir ci-dessous), l’intégration du salarié dans la structure employeur et ainsi de réduire les situations de ruptures anticipées de contrat liées à des abandons ou des inadaptations au poste proposé ; de suivre le parcours du salarié pendant toute la durée de l’aide, en veillant à ce que les actions d’accompagnement, de tutorat ou de formation professionnelle envisagées par l’employeur soient mises en œuvre ; de donner son avis sur une éventuelle demande de prolongation.Désignation d’un tuteurDès la transmission de la demande d’aide à l’insertion professionnelle, l’employeur désigne un tuteur parmi les salariés qualifiés et volontaires pour assumer cette fonction, justifiant d’au moins deux ans d’expérience professionnelle. Exceptionnellement, sur autorisation de l’autorité qui attribue l’aide, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur ne peut suivre plus de trois salariés en CUI-CIE ou en CUI-CAE.Les missions du tuteur sont les suivantes : Participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié en CUI ; Contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Assurer la liaison avec le référent (voir ci-dessus) ; Participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle (voir ci-dessous).Attestation d’expérience professionnelleCelle-ci, établie par l’employeur avec la participation du tuteur, est remise au salarié à sa demande ou au plus tard un mois avant la fin du CUI-CIE ou du CUI-CAE. Elle a pour objet de permettre la valorisation des compétences et qualifications acquises par le salarié durant le contrat aidé dans le cadre d’un autre emploi.Bilan des actions réalisées avant toute prolongation de l’aide à l’insertion professionnelleLa prolongation de l’aide à l’insertion professionnelle est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite bénéficier de la prolongation de cette aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable dans les conditions précisées à l’article R. 5134-31 s’il s’agit d’un CUI-CAE et R. 5134-56 s’il s’agit d’un CUI-CIE.Cette demande doit comporter a minima les informations suivantes : intitulé et descriptif du poste occupé ; qualité de bénéficiaire du RSA, le cas échéant ; désignation de l’employeur ; désignation du tuteur ; actions de formation et d’accompagnement réalisées, en précisant leur concordance avec les actions prévues dans la décision d’attribution de l’aide initiale ; inscription dans une démarche de VAE, le cas échéant ; type de sortie envisagé à l’issue du contrat (prolongation, en CDI ou CDD…).La désignation du référent et du tuteur doit être renseignée dans le formulaire cerfa N° 14818 (et son annexe) de demande d’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI. Une notice d’information relative au CUI figure en dernière page de ce formulaire.", + "title": "Quelles sont les dispositions applicables au titre de l’accompagnement du salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-en-cas-de-suspension-ou-de-rupture-nbsp", + "description": "Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de", + "html": "

    Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.
    En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues.
    L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.

    Suspension ou rupture du contrat

    L’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.

    Rupture du contrat à l’initiative de l’employeur

    En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.

    Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants :

    De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de :

    Suspension du contrat à la demande du salarié

    Le CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

    Rupture anticipée à l’initiative du salarié

    Le CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1237-11", "fmt": "L1237-11", @@ -4107,7 +7129,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le non-respect des engagements pris dans la demande d’aide (en particulier des obligations relatives à l’accompagnement et la formation du salarié) peut conduire au remboursement, par l’employeur, de la totalité des aides perçues.En effet, en cas de non-respect par l’employeur des dispositions de la décision d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, cette aide n’est pas due et les sommes versées font l’objet d’un remboursement. L’autorité attribuant l’aide informe l’employeur de son intention de procéder à la récupération de l’indu. L’employeur dispose d’un délai franc de 7 jours pour faire connaître ses observations. Tout paiement indu donne lieu à remboursement par l’employeur de la totalité des aides perçues. L’autorité attribuant l’aide informe l’organisme de recouvrement des cotisations sociales de la procédure.Suspension ou rupture du contratL’employeur doit signaler, dans un délai de 7 jours, à l’Agence de services et de paiement (ASP) et, le cas échéant, à l’autre organisme chargé du versement de l’aide du conseil départemental, et à l’organisme prescripteur, toute suspension ou rupture du contrat de travail qui interviendrait avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide et tout élément de nature à en justifier. Il transmet cette information par voie électronique (voir le téléservice dédié aux employeurs de salariés en CUI, mis en place par l’ASP, sauf impossibilité technique.) Lorsque le contrat unique d’insertion est suspendu, sans maintien de la rémunération, l’aide afférente à cette période n’est pas versée.Rupture du contrat à l’initiative de l’employeurEn cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur avant la fin de la période sur laquelle porte l’aide à l’insertion professionnelle, le versement de celle-ci est interrompu de plein droit. L’employeur reverse alors à l’Agence de services et de paiement (ASP) ou, le cas échéant, au département ou à l’organisme désigné par lui l’intégralité des sommes déjà perçues au titre de l’aide à l’insertion professionnelle.Toutefois, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CIE ou le CUI-CAE est un contrat à durée indéterminée dans les cas suivants : licenciement pour faute grave du salarié ; licenciement pour force majeure ; licenciement pour inaptitude médicalement constatée ; licenciement pour motif économique notifié dans le cadre d’une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; rupture du contrat au cours de la période d’essai ; rupture conventionnelle intervenue dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail.De même, les montants perçus au titre de l’aide à l’insertion professionnelle ne font pas l’objet d’un reversement, et l’employeur conserve le bénéfice des aides correspondant au nombre de jours travaillés par le salarié dont le CUI-CAE ou le CUI-CIE est un contrat à durée déterminée, en cas de : rupture anticipée résultant de la volonté claire et non équivoque des parties ; rupture anticipée pour faute grave ; rupture anticipée pour force majeure ; rupture anticipée au cours de la période d’essai.Suspension du contrat à la demande du salariéLe CUI, sous sa forme CUI-CIE ou CUI-CAE, peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue de de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.Rupture anticipée à l’initiative du salariéLe CUI, décliné en CUI-CIE ou en CUI-CAE, peut être conclu sous la forme d’un contrat de travail à durée déterminée. Dans ce cas, par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant le terme des CDD prévues à l’article L. 1243-2 du Code du travail, il pourra être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture aura pour objet de lui permettre : d’être embauché par un contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois ; d’être embauché en CDI ; de suivre une formation conduisant à une qualification telle que prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.", + "title": "Quelles sont les dispositions applicables en cas de suspension ou de rupture du contrat ?" } ], "title": "Le contrat unique d’insertion (CUI) : dispositions générales", @@ -4115,16 +7139,78 @@ }, { "date": "14/03/2023", - "description": "À la suite d'une naissance ou d'une adoption, le salarié peut bénéficier d'un congé parental d'éducation interrompant ou réduisant son activité professionnelle.", + "description": "À la suite d'une naissance ou de l'adoption d'un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d'un congé parental d'éducation lui (…)", "intro": "

    À la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant.

    Pour avoir droit à ce congé, l’intéressé(e) doit avoir un an d’ancienneté au minimum dans l’entreprise à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté.

    ", "pubId": "article112819", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.

    Quels salariés ?

    Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement.

    Comment prendre le congé parental ?

    Deux modalités de congé parental existent :

    Quelle est la durée du congé parental ?

    Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

    En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

    En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

    En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

    À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

    Le congé parental peut-il être refusé ?

    Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.

    Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ?

    Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    Pendant le congé parental \"total\", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.

    Quelles sont les formalités ?

    Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

    Cette information doit être faite :

    Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

    Est-il possible d’interrompre ou de modifier le congé parental ?

    En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :

    Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé.

    Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

    Que se passe-t-il à l’issue du congé ?

    Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).

    Prise en compte du congé pour l’ancienneté

    • La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.
    • Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
      Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.
    • La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation.

    Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

    Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail.
    Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

    Le congé parental d’éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ?

    Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.

    À l’inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.

    ", - "text": " À savoir Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. Quels salariés ? Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement. Comment prendre le congé parental ? Deux modalités de congé parental existent : le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ; le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la) salarié(e) peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec l’employeur (à défaut d’accord, cette répartition relève du pouvoir de direction de l’employeur).Quelle est la durée du congé parental ? Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant. En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants. En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l’obligation scolaire). En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an. À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental. Le congé parental peut-il être refusé ? Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser. Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ? Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Pendant le congé parental \"total\", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée. Quelles sont les formalités ? Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi. Cette information doit être faite : soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ; soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption. Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental. Est-il possible d’interrompre ou de modifier le congé parental ? En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié : soit de reprendre son activité professionnelle initiale ; soit de transformer le congé parental complet en activité à temps partiel ; soit de modifier la durée du temps partiel choisi, avec l’accord de l’employeur. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé. Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle. Que se passe-t-il à l’issue du congé ? Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Prise en compte du congé pour l’ancienneté La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant. Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. Le congé parental d’éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ? Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation. À l’inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.", + "html": "
    À savoir
    Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.
    ", + "text": " À savoir Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s’il en remplit les conditions, bénéficier de la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE). Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF.", "title": "Le congé parental d’éducation", "description": "À savoir Le congé parental d’éducation n’est pas rémunéré mais le salarié peut utiliser les droits acquis sur son compte épargne temps pour le « financer ». Le bénéficiaire du congé peut également, s", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-salaries", + "description": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette", + "html": "

    Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement.

    ", + "references": {}, + "text": "Homme ou femme, parent naturel ou adoptif, tout salarié peut bénéficier d’un congé parental d’éducation s’il justifie d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. La condition d’avoir à justifier de cette ancienneté d’un an à la date de la naissance ou de l’arrivée au foyer de l’enfant adopté a été supprimée par la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023. Cette disposition vise à permettre aux parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant de bénéficier d’un congé parental d’éducation ultérieurement.", + "title": "Quels salariés ?" + }, + { + "anchor": "Comment-prendre-le-conge-parental", + "description": "Deux modalités de congé parental existent : le congé total, durant lequel le contrat de travail est suspendu ; le travail à temps partiel : la durée doit être d’au moins 16 heures par semaine. Le (la)", + "html": "

    Deux modalités de congé parental existent :

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    Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

    En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

    En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :

    En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

    À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

    ", + "references": {}, + "text": "Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.En cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser : une durée de 3 ans, si l’enfant était âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ; une durée d’un an, si l’enfant était âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus (c’est-à-dire l’âge de la fin de l’obligation scolaire).En cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.À chaque renouvellement, le (la) salarié(e) peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.", + "title": "Quelle est la durée du congé parental ?" + }, + { + "anchor": "Le-conge-parental-peut-il-etre-refuse", + "description": "Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.", + "html": "

    Le congé parental est de droit, quel que soit l’effectif de l’entreprise. L’employeur ne peut donc pas le refuser.

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    Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    Pendant le congé parental \"total\", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.

    ", + "references": {}, + "text": "Au cours du congé, le (la) salarié(e) a le droit de suivre, à son initiative, un bilan de compétences. Dans ce cas, il (elle) n’est pas rémunéré(e) mais bénéficie d’une protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.Pendant le congé parental \"total\", seule l’activité professionnelle d’assistant(e) maternel(le) est autorisée.", + "title": "Peut-on exercer une activité professionnelle, suivre une formation durant le congé parental ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-formalites", + "description": "Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le poin", + "html": "

    Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

    Cette information doit être faite :

    Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.

    ", + "references": {}, + "text": "Le (la) salarié(e) doit simplement informer son employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.Cette information doit être faite : soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ; soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.Pour chacun des deux renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée (papier ou électronique) avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.", + "title": "Quelles sont les formalités ?" + }, + { + "anchor": "Est-il-possible-d-interrompre-ou-de-modifier-le-conge-parental", + "description": "En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié : soit de reprendre son activité professionnelle initiale ; soit de transformer le congé pa", + "html": "

    En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, il est possible au salarié :

    Une demande motivée doit être adressée à l’employeur par lettre recommandée (papier ou électronique) avec accusé de réception, un mois au moins avant l’interruption ou la modification du congé.

    Par ailleurs, le (la) salarié(e) a la possibilité d’écourter son congé parental (congé total ou travail à temps partiel) pour bénéficier d’une action de formation professionnelle.

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    Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).

    Prise en compte du congé pour l’ancienneté

    Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant.

    Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail.
    Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -4137,7 +7223,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le (la) salarié(e) doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (avec, le cas échéant, la garantie de rattrapage salarial prévue par le code du travail). Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023). Prise en compte du congé pour l’ancienneté La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l’ancienneté.Lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental d’éducation, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Les dispositions mentionnées ci-dessus résultent de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023.La période d’absence du salarié pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du compte personnel de formation. Le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d’un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. Il peut également bénéficier de ce droit avant l’expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel ; dans ce cas, il est mis fin au congé parental d’éducation ou à l’exercice d’une activité à temps partiel pour élever un enfant. Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation.", + "title": "Que se passe-t-il à l’issue du congé ?" + }, + { + "anchor": "Le-conge-parental-d-education-ouvre-t-il-systematiquement-droit-a-la-nbsp", + "description": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) Cette prestati", + "html": "

    Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.

    À l’inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.

    ", + "references": {}, + "text": "Non, les deux mesures sont indépendantes. Ainsi, un(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation sans percevoir la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) Cette prestation est versée par les caisses d’allocations familiales (CAF) ou par les caisses de mutualité sociale agricole (MSA) pour les personnes qui relèvent du régime agricole ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site des CAF. C’est le cas, par exemple, lorsque le salarié ne remplit pas la condition d’activité préalable exigée pour bénéficier de cette prestation.À l’inverse, certaines personnes bénéficient de la PreParE, même si elles ne sont pas en congé parental d’éducation. Ainsi en est-il d’un demandeur d’emploi qui s’engage à ne pas rechercher d’emploi et renonce à son allocation chômage pendant toute la durée de versement de cette prestation.", + "title": "Le congé parental d’éducation ouvre-t-il systématiquement droit à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) ?" } ], "title": "Le congé parental d’éducation", @@ -4145,16 +7241,54 @@ }, { "date": "14/03/2023", - "description": "Il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie qui met en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.", + "description": "Le congé de solidarité permet à tout salarié de s'absenter pour assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital. (…)", "intro": "

    Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
    Ce congé se caractérise par :

    ", "pubId": "article112961", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

    Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.

    Quelle est la procédure ?

    Congé initial
    Le congé débute à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord :

    • Au moment de la demande du congé, le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    • En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.

    Renouvellement
    Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    Les délais d’information de l’employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

    • En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    • Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous).

    Recours en cas de refus
    Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public.

    Quelle est la durée du congé ?

    La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée maximale du congé est de trois mois.
    Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois.

    Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois.

    Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.

    • Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel).
    • La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.
    • Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Quelles sont les possibilités de fractionnement et de temps partiel ?

    Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
    Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée. Cette durée est d’ordre public.

    À quelle date le congé prend-il fin ?

    Le congé de solidarité familiale prend fin :
    – soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s),
    – soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux,
    – soit à une date antérieure choisie par le salarié.
    Ces dispositions sont d’ordre public.
    En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public.

    • Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail). Cet entretien :
      – est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié,
      – comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).
    • Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
    • A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
      Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.
      Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement du salarié à son retour.
    ", - "text": " A SAVOIR Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Quelles sont les conditions pour en bénéficier ? Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être : un ascendant ; un descendant ; un frère ou une sœur, ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique. Aucune condition d’ancienneté du salarié ni d’effectif de l’entreprise n’est requise. À noter que depuis le 11 mars 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, le congé de solidarité familiale est également ouvert aux salariés du particulier employeur, aux assistants maternels et aux assistants familiaux employés par des personnes de droit privé. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition. Quelle est la procédure ? Congé initial Le congé débute à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé ; à cette occasion, le salarié peut demander le fractionnement de son congé (il ne sera donc pas pris en continu) ou sa transformation en temps partiel (dans l’un et l’autre cas, l’accord de l’employeur sera requis ; voir ci-dessous), il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.Au moment de la demande du congé, le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Renouvellement Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Les délais d’information de l’employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous). Recours en cas de refus Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public. Quelle est la durée du congé ? La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée maximale du congé est de trois mois. Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois. Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois. Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale. Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel). La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Quelles sont les possibilités de fractionnement et de temps partiel ? Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée. Cette durée est d’ordre public. À quelle date le congé prend-il fin ? Le congé de solidarité familiale prend fin : – soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s), – soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, – soit à une date antérieure choisie par le salarié. Ces dispositions sont d’ordre public. En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public. Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail). Cet entretien : – est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, – comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement du salarié à son retour.", + "html": "

    A SAVOIR
    Pour la mise en œuvre du congé de solidarité familiale, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

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    Le salarié peut demander ce congé pour assister l’un de ses proches souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur. Ainsi, par exemple, la loi n’imposant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ce congé, aucun accord collectif ou aucune convention collective ne peut valablement soumettre le bénéfice du congé de solidarité familiale à une telle condition.

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    Congé initial
    Le congé débute à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord :

    Renouvellement
    Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public.
    Les délais d’information de l’employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

    Recours en cas de refus
    Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Congé initial Le congé débute à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le délai dans lequel le salarié doit informer son employeur de la prise du congé est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé ; à cette occasion, le salarié peut demander le fractionnement de son congé (il ne sera donc pas pris en continu) ou sa transformation en temps partiel (dans l’un et l’autre cas, l’accord de l’employeur sera requis ; voir ci-dessous), il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.Au moment de la demande du congé, le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins trois jours avant son retour. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Renouvellement Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié ; il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Les délais d’information de l’employeur par le salarié qui souhaite renouveler son congé sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié qui décide de renouveler son congé (ou son activité à temps partiel) en informe son employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. Il s’agit là d’une disposition d’ordre public. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois (sur la durée du congé, renouvellement compris, voir précisions ci-dessous). Recours en cas de refus Dès lors que les conditions sont réunies et que les formalités requises sont effectuées selon les modalités prévues, le congé est de droit et ne peut être ni reporté, ni refusé par l’employeur. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). Cette disposition est d’ordre public.", + "title": "Quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-conge", + "description": "La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de bra", + "html": "

    La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée maximale du congé est de trois mois.
    Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois.

    Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois.

    Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié, dans la limite de la durée maximale prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée maximale du congé est de trois mois. Le congé peut être renouvelé à l’initiative du salarié. Le nombre de renouvellements possibles est fixé par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le congé peut être renouvelé une fois. Ainsi, par exemple, dans une entreprise ou aucune convention ou accord d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche, ne précise les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale, les salariés ont droit à un congé initial maximum de trois mois, renouvelable une fois, soit au maximum un congé de six mois. Sur la protection sociale (droit au remboursement des dépenses de santé, droit aux indemnités journalières) du salarié en congé de solidarité familiale, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance maladie ; sur ce site, sont également disponibles des informations sur l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie susceptible d’être attribuée aux bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale. Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle (à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel). La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel ; elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.", + "title": "Quelle est la durée du congé ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-possibilites-de-fractionnement-et-de-temps-partiel", + "description": "Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activit", + "html": "

    Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionner.
    Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée. Cette durée est d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Avec l’accord de son employeur (il ne s’agit donc pas d’un droit), et dans les limites de durée mentionnées ci-dessus, le salarié peut transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Les conditions de fractionnement du congé ou de sa transformation en période d’activité à temps partiel sont déterminées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée. Cette durée est d’ordre public.", + "title": "Quelles sont les possibilités de fractionnement et de temps partiel ?" + }, + { + "anchor": "A-quelle-date-le-conge-prend-il-fin", + "description": "Le congé de solidarité familiale prend fin : – soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s), – soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les c", + "html": "

    Le congé de solidarité familiale prend fin :
    – soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s),
    – soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux,
    – soit à une date antérieure choisie par le salarié.
    Ces dispositions sont d’ordre public.
    En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -4167,7 +7301,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le congé de solidarité familiale prend fin : – soit au terme de sa durée initiale et de son ou ses renouvellement(s), – soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée. Si les conditions sont réunies, le salarié peut bénéficier des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux, – soit à une date antérieure choisie par le salarié. Ces dispositions sont d’ordre public. En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’employeur au moins 3 jours avant son retour. Ce délai est d’ordre public. Avant et après son congé, le salarié a droit à un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail). Cet entretien : – est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi et ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, – comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Par ailleurs, la convention ou l’accord collectif qui, le cas échéant, fixe les modalités de mise en œuvre du congé de solidarité familiale peut prévoir des mesures permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et les modalités d’accompagnement du salarié à son retour.", + "title": "À quelle date le congé prend-il fin ?" } ], "title": "Le congé de solidarité familiale", @@ -4175,17 +7311,25 @@ }, { "date": "21/02/2023", - "description": "Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d'établir leurs comptes.", + "description": "La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à des obligations d'établissement, d'approbation, de (…)", "intro": "

    La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à des obligation d’établissement, d’approbation, de certification et de publication de leurs comptes (art. L. 2135-1 à L.2335-6) dans le cadre des nouveaux critères de représentativité au titre de la transparence financière.

    ", "pubId": "article113545", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles :

    Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.

    Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité :

    1. la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) ;
    2. la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente (celle du lieu de dépôt des statuts).

    La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) :

    Ressources documentaires

    Les textes en vigueur :

    Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA)

    Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation :

    pdfLa brochure explicativeTéléchargement du pdf(74.9 kio)

    Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf).
    N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicité

    docBordereau de demande de consultationTéléchargement du doc(57 kio)
    pdfBordereau de demande de consultationTéléchargement du pdf(28.6 kio)

    Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts

    ", - "text": " Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles : ressources supérieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces comptes sont établis selon un règlement de l’Autorité des normes comptables. ressources supérieures à 2000 euros et inférieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe sous une forme simplifiée. ressources inférieures à 2000 euros : livre mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des ressources et des dépenses. Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité : la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) ; la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente (celle du lieu de dépôt des statuts). La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) : niveau confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles : exercice comptable 2010, niveaux régionaux et départementaux : exercice comptable 2011, autres niveaux : exercice comptable 2012. Ressources documentaires Les textes en vigueur : La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence financière constitue l’un des critères cumulatifs permettant d’établir la représentativité des organisations syndicales de salariés. Le décret d’application n° 2009-1665 du 28 décembre 2009 prévoit des modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité des comptes, différenciées selon le niveau de ressources des organisations. Un arrêté du ministère chargé de l’économie du 31 décembre 2009 a homologué le règlement du Comité de la réglementation comptable qui fixe les règles comptables applicables aux organisations syndicales et professionnelles. Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation : pdf La brochure explicative Téléchargement du pdf (74.9 kio) Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf). N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicité doc Bordereau de demande de consultation Téléchargement du doc (57 kio) pdf Bordereau de demande de consultation Téléchargement du pdf (28.6 kio) Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts", + "html": "

    Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles :

    Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant.

    Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité :

    1. la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) ;
    2. la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente (celle du lieu de dépôt des statuts).

    La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) :

    ", + "text": " Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine des modalités différenciées d’établissement des comptes en fonction du niveau de ressources des organisations syndicales et professionnelles : ressources supérieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe. Ces comptes sont établis selon un règlement de l’Autorité des normes comptables. ressources supérieures à 2000 euros et inférieures à 230 000 euros : un bilan, un compte de résultat et une annexe sous une forme simplifiée. ressources inférieures à 2000 euros : livre mentionnant chronologiquement le montant et l’origine des ressources et des dépenses. Les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont supérieures à 230 000 € sont tenues de désigner au moins un commissaire aux comptes et un suppléant. Les organisations syndicales et professionnelles ont l’obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Le décret d’application du 28 décembre 2009 prévoit deux modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité : la première consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont égales ou supérieures à 230 000 €, à utiliser le site lancé par la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA) ; la deuxième consiste, pour les organisations syndicales et professionnelles dont les ressources sont inférieures à 230 000 € et qui ne publieraient pas leurs comptes sur le site de la DILA ou sur leur propre site internet, à déposer leurs comptes auprès de la DREETS compétente (celle du lieu de dépôt des statuts). La mise en œuvre des obligation de certification et de publicité des comptes suit le calendrier suivant (article 15 de la loi du 20 août 2008 tel que modifié par l’article 43 de la loi du 12 mai 2009) : niveau confédéral et fédéral des organisations syndicales et professionnelles : exercice comptable 2010, niveaux régionaux et départementaux : exercice comptable 2011, autres niveaux : exercice comptable 2012.", "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles", "description": "Les organisations syndicales et professionnelles sont tenues d’établir leurs comptes depuis l’exercice comptable 2009 et dans les conditions fixées par le décret du 28 décembre 2009, lequel détermine", "references": {} + }, + { + "anchor": "Ressources-documentaires", + "description": "Les textes en vigueur : La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence fina", + "html": "

    Les textes en vigueur :

    Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA)

    Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation :

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    Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf).
    N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicité

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    Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts

    ", + "references": {}, + "text": "Les textes en vigueur : La loi du 20 août 2008 a soumis les organisations syndicales et professionnelles à une obligation d’assurer la publicité de leurs comptes. Cette obligation de transparence financière constitue l’un des critères cumulatifs permettant d’établir la représentativité des organisations syndicales de salariés. Le décret d’application n° 2009-1665 du 28 décembre 2009 prévoit des modalités de mise en œuvre de l’obligation de publicité des comptes, différenciées selon le niveau de ressources des organisations. Un arrêté du ministère chargé de l’économie du 31 décembre 2009 a homologué le règlement du Comité de la réglementation comptable qui fixe les règles comptables applicables aux organisations syndicales et professionnelles.Déposer vos comptes et consulter sur le portail de la Direction de l’Information Légale et Administrative (DILA)Vous êtes une organisation syndicale et professionnelles ? Consultez la brochure qui vous explique vos obligations en matière de dépôt et de consultation : pdf La brochure explicative Téléchargement du pdf (74.9 kio) Vous souhaitez consulter les comptes d’une organisation ? Nous vous invitons à vérifier sur le portail de la DILA ou sur le site internet de l’organisation. Certains types de comptes ont pu être déposés dans la DREETS compétente : dans ce cas, vous pouvez télécharger et remplir le bordereau de demande de consultation (ci-dessous en word et en pdf). N’oubliez pas : les confédérations, les fédérations syndicales et professionnelles ainsi que les organisations syndicales et patronales de niveaux régional et départemental sont soumises à l’obligation de dépôt et de publicité doc Bordereau de demande de consultation Téléchargement du doc (57 kio) pdf Bordereau de demande de consultation Téléchargement du pdf (28.6 kio) Vous vous posez des questions concernant le dépôt et la consultation des comptes ? Contactez nos experts", + "title": "Ressources documentaires" } ], "title": "Comptes des organisations syndicales et professionnelles", @@ -4199,11 +7343,27 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives.

    Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site.

    Liste des conventions collectives et de leur code IDCC

    Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.

    xlsxListe des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024Téléchargement du xlsx(40.1 kio)
    pdfListe des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024Téléchargement du pdf(263.1 kio)

    Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo

    La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.

    – Table de correspondance entre grille de classification et convention collective

    – L’ensemble des grilles de classification

    ", - "text": " Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site. Liste des conventions collectives et de leur code IDCC Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective. xlsx Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024 Téléchargement du xlsx (40.1 kio) pdf Liste des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024 Téléchargement du pdf (263.1 kio) Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo. – Table de correspondance entre grille de classification et convention collective – L’ensemble des grilles de classification", + "html": "

    Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives.

    Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site.

    ", + "text": " Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est disponible sur ce site.", "title": "Conventions collectives : nomenclatures", "description": "Cette page regroupe l’ensemble des nomenclatures statistiques relatives aux conventions collectives. Pour rechercher un IDCC, un moteur de recherche permettant de déterminer l’IDCC correspondant est", "references": {} + }, + { + "anchor": "Liste-des-conventions-collectives-et-de-leur-code-IDCC", + "description": "Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui char", + "html": "

    Cette table présente la liste des conventions collectives en vigueur. La liste des conventions collectives est mise à jour mensuellement par le ministère chargé du travail (Dares et DGT) et celui chargé de l’agriculture . Elle sert notamment de référence pour le remplissage des DADS (déclarations annuelles de données sociales) et de la DSN (Déclaration sociale nominative). Attention : le code IDCC diffère du numéro de la brochure au Journal Officiel de la convention collective.

    xlsxListe des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024Téléchargement du xlsx(40.1 kio)
    pdfListe des conventions collectives et de leur code IDCC - Septembre 2024Téléchargement du pdf(263.1 kio)
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    La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.

    – Table de correspondance entre grille de classification et convention collective

    – L’ensemble des grilles de classification

    ", + "references": {}, + "text": "La grille de classification (ou fiche Acemo) est utilisée pour le remplissage des enquêtes Acemo. Elle permet, pour chaque établissement de répartir l’ensemble des salariés selon 12 niveaux de qualification (3 cadres, 3 professions intermédiaires, 3 employés, 3 ouvriers). A chaque convention collective correspond une fiche Acemo.– Table de correspondance entre grille de classification et convention collective– L’ensemble des grilles de classification", + "title": "Correspondance entre l’identifiant de la convention collective (IDCC) et la grille de classification des enquêtes Acemo" } ], "title": "Conventions collectives : nomenclatures", @@ -4211,14 +7371,22 @@ }, { "date": "09/04/2024", - "description": "Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l'égalité professionnelle et salariale.", + "description": "Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l'égalité professionnelle et (…)", "intro": "

    Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.

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    S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.

    Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?

    Dispositions relevant de l’ordre public

    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
     

    Si la négociation aboutit à un accord :
     

    S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

    Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes

    • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE..
      L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.

    Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer.

    Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).

    En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

    En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »

    • Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus).
      Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points.
      Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
      « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
    • À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera.

    Domaines ouverts à la négociation

    Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :
     

    Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :
     

    1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
    2. Le contenu de chacun des thèmes ;
    3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
    4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
    5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

    Durée de l’accord

    L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans.

    L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

    Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord

    A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

    Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :
     

    A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :
     

    Lors de la première réunion sont précisés :

    1. Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ;
    2. Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.

    Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

    La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés)

    Des exemples de bonnes pratiques

    Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels.

    Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle ettéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de classificationtéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de conditions de travailtéléchargement
    Bonnes pratiques en matière d’embauchetéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de formationtéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelletéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de qualificationtéléchargement
    Bonnes pratiques en matière de rémunérationtéléchargement
    Tableau synthétique du rapport de situation comparéetéléchargement
    ", + "anchor": "", + "html": "

    À savoir

    S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.

    ", + "text": " À savoir S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord collectif d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord d’entreprise fixant ces règles.", + "title": "La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle", + "description": "À savoir S’agissant des négociations obligatoires en entreprise, dont celle consacrée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il convient de distinguer les domaines relevant de l’", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Sur-quels-themes-et-selon-quelle-periodicite-doit-avoir-lieu-la-negociation", + "description": "Dispositions relevant de l’ordre publicDans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndic", + "html": "

    Dispositions relevant de l’ordre public

    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
     

    Si la négociation aboutit à un accord :
     

    S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.

    Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes

    Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer.

    Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS).

    En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

    En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

    Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle »

    Domaines ouverts à la négociation

    Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser :
     

    Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser :
     

    1. Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ;
    2. Le contenu de chacun des thèmes ;
    3. Le calendrier et les lieux des réunions ;
    4. Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ;
    5. Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties.

    Durée de l’accord

    L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans.

    L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans.

    Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord

    A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.

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    A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :
     

    Lors de la première réunion sont précisés :

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L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail.Si la négociation aboutit à un accord : Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur.S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise.Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociationDans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : Le calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement.Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accordA défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc.A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise.", + "title": "Sur quels thèmes et selon quelle périodicité doit avoir lieu la négociation ?" + }, + { + "anchor": "Sur-quels-elements-doit-s-appuyer-la-negociation", + "description": "La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales", + "html": "

    La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés)

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Dispositions relevant de l’ordre public Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) : Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du code du travail. Si la négociation aboutit à un accord : Celui-ci doit faire l’objet, par l’employeur, d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure ; Un exemplaire doit en être remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion, par l’employeur. S’il s’agit d’un accord sur les salaires effectifs, le dépôt sur la plateforme de téléprocédure ne peut intervenir que s’il est accompagné d’un procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, consignant les propositions respectives des parties. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée à la négociation obligatoire en entreprise. Portée de la négociation d’entreprise en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessous) est inférieur à 75 points (sur 100), la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.. L’« Index de l’égalité professionnelle », obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs définis aux articles D. 1142-2 (entreprises de plus de 250 salariés) et D. 1142-2-1 du code du travail (entreprises de 50 à 250 salariés) est déterminé selon les modalités fixées aux annexes I et II du décret du 8 janvier 2019.. Il est publié annuellement, ainsi que les résultats obtenus pour chaque indicateur, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. À défaut, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Sur cette question, et sur les autres obligations de l’employeur liées à l’élaboration de cet Index, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. Le ministère du Travail propose un site dédié à l’Index de l’égalité professionnelle à partir duquel il est possible de calculer cet index et de le déclarer. Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « égalité professionnelle » présent au sein de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS). En l’absence d’accord prévoyant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la négociation sur les salaires effectifs prévue au 1° de l’article L.2242-1 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. En l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’issue de la négociation mentionnée au 2° de l’article L.2242-1 du code du travail, l’employeur établit un plan d’action annuel destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pénalité à défaut d’accord ou de plan d’action et « rescrit égalité professionnelle » Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur en l’absence d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou, à défaut, de plan d’action (voir ci-dessus). Une pénalité peut également être appliquée en l’absence de publication, par l’entreprise, de l’« Index de l’égalité professionnelle » (voir ci-dessus) ou aux entreprises qui n’auront pas pris les mesures correctives en cas d’Index inférieur à 75 points. Pour plus de précisions sur ce plan d’action et cette pénalité, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. « Rescrit » égalité professionnelle entre les femmes et les hommes À la demande de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS – DDETS) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite de \"rescrit\") figurent aux articles aux articles L. 2242-9 et R. 2242-9 à R. 2242-11 du code du travail ; elles font l’objet de précisions dans l’instruction DGT du 4 avril 2017 à laquelle on se reportera. Domaines ouverts à la négociation Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus, une négociation peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, visant à préciser : Le calendrier, La périodicité, Les thèmes, Et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement. Si cette négociation aboutit, l’accord conclu doit préciser : Les thèmes des négociations et leur périodicité, de telle sorte qu’au moins tous les quatre ans soient négociés les thèmes relevant de l’ordre public (égalité professionnelle et rémunération, voir ci-dessus) ; Le contenu de chacun des thèmes ; Le calendrier et les lieux des réunions ; Les informations que l’employeur remet aux négociateurs sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise ; Les modalités selon lesquelles sont suivis les engagements souscrits par les parties. Durée de l’accord L’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. L’employeur est toutefois tenu de rouvrir des négociations chaque année ou à l’échéance prévue par l’accord de méthode, dans la limite de quatre ans. L’accord conclu dans l’un des domaines relevant de l’ordre public (rémunération et égalité professionnelle) peut fixer la périodicité de sa renégociation, dans la limite de quatre ans. Dispositions supplétives applicables à défaut d’accord A défaut d’accord mentionné ci-dessus, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur engage, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (et où est présent au moins un délégué syndical) chaque année une négociation sur les thèmes mentionnés à l’article L. 2242-13 du code du travail et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Cette négociation annuelle porte sur les thèmes définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ; Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant notamment les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L. 6315-1 du code du travail : suivi d’une action de formation, progression salariale ou professionnelle, etc. A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative : La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives ; Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier de la ou des réunions ; Les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus par la négociation qui s’engage et la date de cette remise. Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ? La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). A défaut d’accord, cette négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise mentionnées au 2° de l’article L. 2312-36 du code du travail relatif à la base de données économiques, sociales et environnementales et précisées par l’article R. 2312-8 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-9 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés) Des exemples de bonnes pratiques Des exemples de bonnes pratiques dans huit domaines d’action essentiels. Bonnes pratiques en matière d’articulation entre la vie professionnelle et téléchargement Bonnes pratiques en matière de classification téléchargement Bonnes pratiques en matière de conditions de travail téléchargement Bonnes pratiques en matière d’embauche téléchargement Bonnes pratiques en matière de formation téléchargement Bonnes pratiques en matière de promotion professionnelle téléchargement Bonnes pratiques en matière de qualification téléchargement Bonnes pratiques en matière de rémunération téléchargement Tableau synthétique du rapport de situation comparée téléchargement", - "title": "À savoir" + "text": "La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’appuie sur les éléments d’informations définis par l’accord conclu entre l’employeur et le ou les organisations syndicales représentatives (sur cet accord, voir ci-dessus). 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    Vous êtes employeur et vous, vous demandez quelles mesures mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs ?

    Mesures générales

    Mesures qui s’appliquent au secteur du BTP

    Mesures à appliquer en cas d’alerte \"vigilance rouge\" par Météo France

    Procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction :

    En fonction de cette réévaluation des risques :

    Pour toute information complémentaire, l’employeur peut contacter la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) et l’inspection du travail.
    Il peut également se renseigner auprès d’un service de prévention et de santé au travail.

    Un kit de communication à destination des entreprises est également disponible afin d’informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs :

    Télécharger le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur
    pdfGuide de prévention chaleurTéléchargement du pdf(405.2 kio)
    Télécharger le dépliant d’information aux employeurs
    pdfVague de chaleur : je me prépare et j’agisTéléchargement du pdf(215 kio)
    Télécharger l’affiche d’information des travailleurs à apposer sur les lieux de travail
    pdfLes bons réflexes par fortes chaleurs (format pdf)Téléchargement du pdf(1 Mio)

    Recommandations aux travailleurs en cas de fortes chaleurs

    Vous travaillez par fortes chaleurs ? Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d’une vague de chaleur sur la santé.

    Conseils généraux

    Que faire en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention par l’employeur ?

    En cas de manquement par l’employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut :

    Le coup de chaleur, qu’est-ce que c’est ?

    Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25% des cas.

    Les signes qui doivent vous alerter : maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance.

    Les premiers gestes de secours à appliquer : appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur.

    Ressources utiles



    Pour en savoir plus sur la gestion des vagues de chaleur, consultez :

    Ressources complémentaires

    Vous pouvez également consulter les sites suivants ;

    ", - "text": " Vous êtes employeur et vous, vous demandez quelles mesures mettre en œuvre en cas de fortes chaleurs ?Mesures générales Prendre en compte et retranscrire dans le « document unique d’évaluation des risques » les risques liés aux ambiances thermiques et adopter les mesures de prévention permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés ; Renouveler l’air de façon à éviter les élévations exagérées de température dans les locaux de travail fermés ; Mettre à disposition de l’eau potable et fraîche ; Fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;Mesures qui s’appliquent au secteur du BTP Mettre à la disposition des travailleurs un local de repos adapté aux conditions climatiques ou aménager le chantier de manière à permettre l’organisation de pauses dans des conditions de sécurité équivalentes ; Mettre à disposition des travailleurs trois litres d’eau potable et fraîche au minimum par jour et par salarié ; S’assurer que le port des protections individuelles et les équipements de protection des engins sont compatibles avec les fortes chaleurs ; Prendre les mesures organisationnelles adéquates pour que les travaux se fassent sans exposer les salariés.Mesures à appliquer en cas d’alerte \"vigilance rouge\" par Météo France Procéder à une réévaluation quotidienne des risques encourus par chacun des salariés en fonction : de la température et de son évolution en cours de journée ; de la nature des travaux devant être effectués, notamment en plein air ou dans des ambiances thermiques présentant déjà des températures élevées, ou comportant une charge physique ; de l’âge et de l’état de santé des travailleurs. En fonction de cette réévaluation des risques : Ajuster l’aménagement de la charge de travail, des horaires et plus généralement de l’organisation du travail pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs pendant toute la durée de la période de vigilance rouge. Une attention particulière doit être portée aux femmes enceintes, aux personnes souffrant de pathologies chroniques ou en situation de handicap, etc. Décider de l’arrêt des travaux si l’évaluation fait apparaître que les mesures prises sont insuffisantes, notamment pour les travaux accomplis à une température très élevée et comportant une charge physique importante, par exemple travaux d’isolation en toiture ou de couverture, manutention répétée de charges lourdes. Pour toute information complémentaire, l’employeur peut contacter la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) et l’inspection du travail. Il peut également se renseigner auprès d’un service de prévention et de santé au travail. Un kit de communication à destination des entreprises est également disponible afin d’informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs : Télécharger le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur pdf Guide de prévention chaleur Téléchargement du pdf (405.2 kio) Télécharger le dépliant d’information aux employeurs pdf Vague de chaleur : je me prépare et j’agis Téléchargement du pdf (215 kio) Télécharger l’affiche d’information des travailleurs à apposer sur les lieux de travail pdf Les bons réflexes par fortes chaleurs (format pdf) Téléchargement du pdf (1 Mio) Recommandations aux travailleurs en cas de fortes chaleurs Vous travaillez par fortes chaleurs ? Adoptez des gestes simples qui permettent de limiter les effets d’une vague de chaleur sur la santé. Conseils généraux Surveillez la température ; Buvez régulièrement ; Portez des vêtements légers qui permettent l’évaporation de la sueur (ex. : vêtements de coton), amples, et de couleur claire si le travail est à l’extérieur ; Signalez à votre employeur si vos vêtements et équipements de protection individuelle sont sources d’une gêne supplémentaire ; Protégez-vous la tête du soleil ; Adaptez votre rythme de travail selon votre tolérance à la chaleur ; Demandez à votre employeur d’organiser le travail de façon à réduire la cadence, notamment en aménageant les plages horaires de travail ; Réduisez ou différez les efforts physiques intenses, et demandez à votre employeur de reporter les tâches ardues aux heures les plus fraîches ; Demandez à votre employeur d’alléger la charge de travail par des cycles courts travail/repos ; Évitez toute consommation de boisson alcoolisée ; Faites des repas légers et fractionnés ; Redoublez de prudence si vous avez des antécédents médicaux et si vous prenez des médicaments.Que faire en cas d’absence ou d’insuffisance de mesures de prévention par l’employeur ? En cas de manquement par l’employeur de son obligation de sécurité, le salarié peut : Saisir les services d’inspection du travail Selon la taille de l’entreprise, saisir le comité social et économique (CSE) ou le délégué du personnel.Le coup de chaleur, qu’est-ce que c’est ? Le coup de chaleur peut survenir en cas d’exposition prolongée à des températures élevées, souvent associée à un effort physique modéré à intense, y compris pour des individus jeunes et en bonne santé. Il s’agit d’une urgence vitale, relativement rare mais mortelle dans 15 à 25% des cas. Les signes qui doivent vous alerter : maux de tête, sensation de fatigue inhabituelle, vertiges, étourdissements, malaise, perte d’équilibre, désorientation, propos incohérents, perte de connaissance. Les premiers gestes de secours à appliquer : appeler les secours (en composant le 15), faire cesser toute activité à la personne, la rafraîchir en la transportant à l’ombre ou dans un endroit frais, lui asperger le corps d’eau, lui donner de l’eau et alerter l’employeur. Ressources utiles Pour en savoir plus sur la gestion des vagues de chaleur, consultez : Le guide de prévention des risques liés aux vagues de chaleur L’instruction de la Direction générale du travail relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 6 juin 2024 L’instruction interministérielle relative à la gestion des vagues de chaleurs en date du 27 mai 2024 Le guide ORSEC gestion sanitaire des vagues de chaleur : se référer à la fiche 02.K à destination des employeurs. Ressources complémentaires Vous pouvez également consulter les sites suivants ; Météo France Santé publique France Ministère de la Santé et de la Prévention Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics", + "html": "
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    Mesures générales

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    Il peut également se renseigner auprès d’un service de prévention et de santé au travail.

    Un kit de communication à destination des entreprises est également disponible afin d’informer, sensibiliser et prévenir tous les acteurs aux risques liés aux fortes chaleurs :

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    Garde d’enfants, d’un malade ou d’une personne dépendante, ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire ; pour faire réaliser des travaux à caractère domestique ou familial, toute personne peut soit embaucher directement un salarié à son domicile, soit faire appel à un organisme de services à la personne (associations, entreprises, régies de quartier, etc.) qui, selon la nature des activités exercées, sera soumis à agrément et/ou à simple déclaration.

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    A SAVOIR
    Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative.
    Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.

    Quelles sont les activités concernées ?

    Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

    • Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code.
    • Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, …
    • Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera.
      À noter qu’à compter du 1er janvier 2025, dans les conditions fixées par le décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne sera ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés.

    Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ?

    Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.

    Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :

    Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile.

    Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).

    Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?

    L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).

    Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.

    Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :

    Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?

    Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

    La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
    1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

    Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 2 421 € par bénéficiaire.

    Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    Quelle est la procédure ?

    Pour la déclaration

    Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

    La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement.

    Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.

    Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

    La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

    Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    Pour l’agrément

    L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018.
    L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans.

    Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne :
    – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/
    services-a-la-personne
    – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA.
    Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence).

    L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

    ", - "text": " A SAVOIR Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative. Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter. Quelles sont les activités concernées ? Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code. Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. À noter qu’à compter du 1er janvier 2025, dans les conditions fixées par le décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne sera ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés. Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ? Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) : l’entretien de la maison et travaux ménagers ; les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ; les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ; la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ; le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ; la livraison de repas à domicile ; la collecte et livraison à domicile de linge repassé ; la livraison de courses à domicile ; l’assistance informatique et à domicile ; les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ; la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ; l’assistance administrative à domicile ; l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; la téléassistance et la visio assistance ; interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ; l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux. les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus. Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile. Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques). Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ? L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus). Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration. Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) : garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap), accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail, à l’exclusion d’actes de soins relevant d’actes médicaux à moins qu’ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l’article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ; prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ; accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail.Quelles sont les modalités d’interventions possibles ? Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au titre des emplois à domicile. La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232- 1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale. Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 2 421 € par bénéficiaire. Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Quelle est la procédure ?Pour la déclaration Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale. La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement. Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel. Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante. La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Pour l’agrément L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018. L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans. Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne : – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/ services-a-la-personne – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence). L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.", + "html": "
    A SAVOIR
    Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative.
    Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.
    ", + "text": " A SAVOIR Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’autorité compétente s’applique. Cette procédure de déclaration est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne. Pour les services destinés aux personnes dites « vulnérables », l’organisme doit obligatoirement faire l’objet d’un agrément préalable par l’autorité administrative. Cette réglementation fait l’objet d’une présentation détaillée (champ d’application, procédure, obligations des organismes, etc.) dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence, à laquelle on pourra utilement se reporter.", "title": "Les organismes de services à la personne", "description": "A SAVOIR Pour les services qui ne sont pas destinés aux personnes dites « vulnérables » (enfants de moins de 3 ans, personnes âgées, personnes handicapées), un régime déclaratif simple auprès de l’au", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-activites-concernees", + "description": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux", + "html": "

    Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) :
    1° La garde d’enfants ;
    2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ;
    3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -4366,13 +7594,73 @@ "fmt": "L7232-1-2", "cid": "LEGIARTI000022515579", "id": "LEGIARTI000031726910" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les services à la personne portent sur les activités suivantes (art. L. 7231-1 du code du travail ; pour le détail, voir ci-dessous) : 1° La garde d’enfants ; 2° L’assistance aux personnes âgées, aux personnes handicapées ou aux autres personnes qui ont besoin d’une aide personnelle à leur domicile ou d’une aide à la mobilité dans l’environnement de proximité favorisant leur maintien à domicile ; 3° Les services aux personnes à leur domicile relatifs aux tâches ménagères ou familiales. Les activités de services à la personne relevant du champ de l’article L. 7231-1 du code du travail sont définies à l’article D. 7231-1 de ce même code. Les activités de services à la personne, qu’elles soient soumises à agrément et/ou déclaration (voir ci-dessous), peuvent comprendre à titre accessoire des prestations de conseil, à condition que celles-ci soient en lien avec les activités fournies ; dans ce cas, le conseil est inclus dans la prestation et ne peut faire l’objet d’une facturation distincte. Ainsi, par exemple, à l’occasion d’une prestation de petit jardinage, le prestataire peut apporter son conseil sur la fréquence de l’arrosage, de la taille, … Pour être éligibles au bénéfice de la déclaration, les personnes morales ou les entrepreneurs individuels doivent se consacrer exclusivement à l’exercice de l’une ou de plusieurs des activités de services à la personne énumérées ci-dessus. Ces activités doivent être exercées au profit de particuliers, à leur domicile ou, pour certaines activités de livraison ou d’aide aux déplacements, à partir ou à destination du domicile ou dans son environnement immédiat. Il peut être dérogé à cette condition d’activité exclusive dans les conditions fixées par l’article L. 7232-1-2 du code du travail et explicitées dans la circulaire du 11 avril 2019 précitée, à laquelle on se reportera. À noter qu’à compter du 1er janvier 2025, dans les conditions fixées par le décret n° 2024-851 du 25 juillet 2024, un nouveau cas de dispense à la condition d’activité exclusive des services à la personne sera ouvert aux entrepreneurs individuels soumis au régime de la micro-entreprise et aux entreprises de moins de 11 salariés.", + "title": "Quelles sont les activités concernées ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-activites-de-services-a-la-personne-soumises-a-declaration", + "description": "Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et s", + "html": "

    Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.

    Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :

    Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile.

    Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "D. 7231-1", + "fmt": "D7231-1", + "cid": "LEGIARTI000018500046", + "id": "LEGIARTI000033747429" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Certaines activités de services à la personne sont soumises à une simple déclaration, qui n’est pas une condition pour leur exercice mais est indispensable pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux des services à la personne.Relèvent de cette déclaration, les activités suivantes (pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) : l’entretien de la maison et travaux ménagers ; les petits travaux de jardinage, y compris les travaux de débroussaillage ; les travaux de petit bricolage dits « hommes toutes mains » ; la garde d’enfants à domicile au-dessus de trois ans ; le soutien scolaire à domicile ou cours à domicile ; les soins d’esthétique à domicile pour les personnes dépendantes ; la préparation de repas à domicile, y compris le temps passé aux courses ; la livraison de repas à domicile ; la collecte et livraison à domicile de linge repassé ; la livraison de courses à domicile ; l’assistance informatique et à domicile ; les soins et promenades d’animaux de compagnie à l’exclusion des soins vétérinaires et du toilettage, pour les personnes dépendantes ; la maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire ; l’assistance administrative à domicile ; l’accompagnement des enfants de plus de trois ans dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; la téléassistance et la visio assistance ; interprète en langue des signes, technicien de l’écrit et codeur en langage parlé complété la prestation de conduite du véhicule personnel des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives ; l’accompagnement des personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) ; l’assistance aux personnes (autres que les personnes âgées, personnes handicapées ou personnes atteintes de pathologies chroniques), qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux. les activités qui concourent directement et exclusivement à coordonner et délivrer les services mentionnés ci-dessus.Certaines des activités mentionnées ci-dessus (leur liste est précisée par l’article D. 7231-1 du code du travail) n’ouvrent toutefois droit au bénéfice des avantages fiscaux et sociaux (taux réduit de TVA, exonération ou déduction de cotisations patronales) qu’à la condition que la prestation soit comprise dans une offre de services incluant un ensemble d’activités réalisées à domicile. Outre la réglementation relative aux services à la personne, l’exercice de certaines activités peut être soumis à des réglementations spécifiques hors champ des services à la personne qu’il incombe à l’organisme de services à la personne de respecter (ex. la possession du diplôme d’esthétique pour la dispensation des prestations de soins esthétiques).", + "title": "Quelles sont les activités de services à la personne soumises à déclaration ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-activites-de-services-a-la-personne-soumises-a-agrement", + "description": "L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités d", + "html": "

    L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus).

    Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration.

    Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 7232-1", "fmt": "L7232-1", "cid": "LEGIARTI000006904695", "id": "LEGIARTI000022517690" }, + { + "text": "D.7231-1", + "fmt": "D7231-1", + "cid": "LEGIARTI000018500046", + "id": "LEGIARTI000033747429" + }, + { + "text": "L. 7232-6", + "fmt": "L7232-6", + "cid": "LEGIARTI000006904700", + "id": "LEGIARTI000022517789" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’agrément est obligatoire pour pouvoir exercer certaines activités de services à la personne (art. L. 7232-1 du code du travail). Le bénéfice des avantages sociaux et fiscaux attachés aux activités de services à la personne suppose que l’organisme de services à la personne agréé procède également à sa déclaration (sur la déclaration, voir ci-dessus). Le fait, pour une personne morale ou un entrepreneur individuel, d’exercer des activités relevant du champ de l’agrément sans que celles-ci soient mentionnées dans son agrément l’expose au retrait de cet agrément et éventuellement de sa déclaration. Relèvent de l’agrément, les activités suivantes (I de l’article D.7231-1 du code du travail ; pour le détail de chacune de ces activités, on pourra se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence) : garde d’enfants à domicile (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap), accompagnement des enfants (enfant de moins de trois ans ou de moins de dix-huit ans lorsqu’il est en situation de handicap) dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante) ; assistance dans les actes quotidiens de la vie ou aide à l’insertion sociale aux personnes âgées et aux personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques qui ont besoin de telles prestations à domicile, quand ces prestations sont réalisées dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail, à l’exclusion d’actes de soins relevant d’actes médicaux à moins qu’ils ne soient exécutés dans les conditions prévues à l’article L. 1111-6-1 du code de la santé publique et du décret n° 99-426 du 27 mai 1999 ; prestation de conduite du véhicule personnel des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques du domicile au travail, sur le lieu de vacances, pour les démarches administratives quand cette prestation est réalisée dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail ; accompagnement des personnes âgées, des personnes handicapées ou atteintes de pathologies chroniques, dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante) quand cet accompagnement est réalisé dans les conditions prévues aux 1° et 2° de l’article L. 7232-6 du code du travail.", + "title": "Quelles sont les activités de services à la personne soumises à agrément ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-interventions-possibles", + "description": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code d", + "html": "

    Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes :

    La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232-
    1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale.

    Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 2 421 € par bénéficiaire.

    Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 7232-6", "fmt": "L7232-6", @@ -4396,6 +7684,32 @@ "fmt": "D7233-4", "cid": "LEGIARTI000018500102", "id": "LEGIARTI000033747494" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Un organisme de services à la personne (OSP) peut intervenir selon les modalités suivantes : le placement de travailleurs auprès d’un particulier (ou mode « mandataire ») (art. L. 7232-6, 1° du code du travail). Dans ce cadre, l’OSP a une obligation d’information auprès de ses clients (la personne physique employeur), notamment pour leur rappeler leurs principales responsabilités d’employeur. Il s’assure également des aptitudes des candidats à exercer les emplois proposés dont il aura, par un entretien préalable, apprécié les aptitudes, l’expérience professionnelle et les qualifications. Le particulier, personne physique, est alors l’employeur, mais l’OSP, outre la sélection et la présentation des candidats, peut également accomplir, pour le compte de ce particulier employeur, les formalités administratives d’embauche, procéder aux déclarations sociales et fiscales liées à l’emploi du salarié, etc. L’OSP peut demander aux employeurs une contribution représentative de ses frais de gestion ; l’embauche de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques (art. L. 7232-6, 2° du code du travail). L’organisme est alors l’employeur du salarié, et le particulier le client de cet organisme : il règle la prestation sur présentation de la facture établie par le prestataire. Dans ce mode, l’intervenant est mis à disposition du client qui exerce, par délégation, certaines responsabilités de l’employeur relatives aux conditions de travail (précisions sur les tâches à accomplir, horaires de travail, etc.). Ces conditions sont précisées dans la convention de mise à disposition signée entre le client et l’OSP ; la fourniture de prestations de services aux personnes physiques (ou « mode prestataire ») (art. L. 7232-6, 3° du code du travail). Dans ce mode, les intervenants qui réalisent la prestation sont salariés de l’OSP qui propose les services ; l’OSP choisit le ou les salariés qui vont intervenir, élabore le planning des interventions avec son client, assure la continuité du service, etc. Client de l’organisme, la personne physique règle la prestation sur présentation de la facture établie par l’OSP. Cette facture doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires dont la liste est donnée par l’article D. 7233-1 du Code du travail. En outre, seules les factures acquittées soit par carte de paiement, prélèvement, virement, titre universel ou interbancaire de paiement ou par chèque, soit par CESU préfinancé (utilisé seul ou en complément d’un autre mode de paiement) émis par un organisme habilité, peuvent ouvrir droit au crédit d’impôt au titre des emplois à domicile.La personne morale ou l’entrepreneur individuel déclaré en application de l’article L.7232- 1-1 du code du travail doit communiquer avant le 31 mars de l’année « N+1 » à chacun de ses clients une attestation fiscale annuelle, afin de leur permettre de bénéficier de l’avantage fiscal mentionné ci-dessus au titre de l’imposition de l’année « N ». Cette attestation fiscale comporte les mentions prévues par l’article D. 7233-4 du code du travail Les paiements effectués en numéraire n’ouvrent pas droit à l’établissement d’une attestation fiscale. Pour payer le service rendu par l’organisme intervenant dans le champ des services à la personne, le particulier peut utiliser l’aide financière de son entreprise ou de son comité social et économique (CSE), des « titres CESU » ou le chèque emploi-service universel (CESU). L’aide financière du CSE et/ou de l’entreprise est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite d’un plafond annuel fixé, depuis le 1er janvier 2024, à 2 421 € par bénéficiaire. Les organismes de services à la personne peuvent prendre des formes différentes selon les types d’activités exercées : entreprises (quelle que soit leur forme juridique - sociétés, entrepreneurs individuels, etc.), associations loi 1901, associations intermédiaires, régies de quartiers, organismes ayant conclu une convention avec un organisme de sécurité sociale au titre de leur action sociale (ex. : organisme gestionnaire d’un centre social, d’un centre de loisirs, , d’un relais « assistants maternels »), etc. Sur ce point, on peut se reporter à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.", + "title": "Quelles sont les modalités d’interventions possibles ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes", + "html": "
    Pour la déclaration

    Les règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale.

    La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement.

    Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.

    Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante.

    La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture.

    Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    Pour l’agrément

    L’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018.
    L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans.

    Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne :
    – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/
    services-a-la-personne
    – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA.
    Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence).

    L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.

    Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 7232-1-1", + "fmt": "L7232-1-1", + "cid": "LEGIARTI000022515519", + "id": "LEGIARTI000022517688" + }, + { + "text": "L. 7232-1-2", + "fmt": "L7232-1-2", + "cid": "LEGIARTI000022515579", + "id": "LEGIARTI000031726910" }, { "text": "R. 7232-18", @@ -4424,6 +7738,18 @@ "cid": "LEGIARTI000024579321", "id": "LEGIARTI000033747535" }, + { + "text": "L. 7232-1", + "fmt": "L7232-1", + "cid": "LEGIARTI000006904695", + "id": "LEGIARTI000022517690" + }, + { + "text": "D.7231-1", + "fmt": "D7231-1", + "cid": "LEGIARTI000018500046", + "id": "LEGIARTI000033747429" + }, { "text": "R. 7232-1", "fmt": "R7232-1", @@ -4507,7 +7833,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Pour la déclarationLes règles et les procédures de déclaration sont prévues par les articles L. 7232-1-1, L. 7232-1-2 et R. 7232-18 à R. 7232-22 du code du travail. La déclaration permet aux personnes morales ou aux entrepreneurs individuels d’ouvrir droit au crédit d’impôt prévu par l’article 199 sexdecies du code général des impôts et, selon les cas, au taux réduit de TVA prévu au i de l’article 279 ou au D de l’article 278-0 bis du même code pour certaines de leurs activités agréées), ainsi qu’aux exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-10 du code de la sécurité sociale. La déclaration concerne aussi bien les activités nécessitant un agrément préalable tel que précisé précédemment que les activités qui peuvent s’exercer librement. Le représentant de la personne morale ou l’entrepreneur individuel effectue sa déclaration par voie électronique ou adresse son dossier par voie postale en recommandé avec avis de réception à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) territorialement compétente pour le département du lieu d’implantation de son principal établissement ou du lieu d’établissement de l’entrepreneur individuel.Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel est établi hors de France, sa déclaration est adressée à la DREETS - DDETS territorialement compétente pour le département où il estime que son activité sera la plus importante. La personne morale ou l’entrepreneur individuel a l’obligation d’informer la DREETS - DDETS compétente de toute modification le concernant, notamment l’ouverture ou la fermeture d’une implantation ou l’extension de son offre à une ou plusieurs activités de services à la personne. La déclaration modificative est effectuée selon les mêmes modalités que la déclaration initiale. Elle prend effet immédiatement et est publiée au recueil des actes administratifs de la préfecture. Les modalités de déclaration (contenu du dossier, contrôle, enregistrement, etc.), les hypothèses et conséquences d’un retrait de l’enregistrement de cette déclaration sont présentées en détail dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence.Pour l’agrémentL’agrément préalable, nécessaire pour exercer les activités de services à la personne mentionnées à l’article L. 7232-1 et au I de l’article D.7231-1 du code du travail (voir ci-dessus), est délivré dans les conditions fixées par les articles R. 7232-1 à R. 7232-10 du code du travail et, notamment, par le cahier des charges prévu au 2° de l’article R. 7232-6 du code du travail, approuvé par l’arrêté du 1er octobre 2018. L’agrément est délivré pour une durée de cinq ans. Pour faciliter les démarches des organismes intéressés et la vérification de leur dossier par la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) territorialement compétente, la demande d’agrément peut être formulée en ligne : – pour une première demande, à partir du site internet www.entreprises.gouv.fr/ services-a-la-personne – pour les organismes déjà agréés ou déclarés, depuis leur espace dans l’extranet NOVA. Pour plus de précisions, on se reportera à la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. La demande de renouvellement d’agrément se fait dans les mêmes conditions qu’une demande initiale ; la demande de renouvellement doit être déposée au plus tard 3 mois avant le terme de validité de l’agrément. Toutefois, les organismes agréés et certifiés bénéficient d’un renouvellement automatique de leur précédent agrément à condition que l’ensemble de leurs activités et établissements concernés soient couverts par une certification fondée sur un référentiel des services à la personne qui respecte les exigences fixées par le cahier des charges établi par l’arrêté du 1er octobre 2018 cité en référence (pour le détail des règles applicables à une première demande, à un renouvellement ou à une modification de l’agrément, on se reportera aux précisions figurant la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence). L’exigence d’un agrément obligatoire et préalable à l’exercice des activités mentionnées ci-dessus, et les exigences de qualité et de sécurité prévues pour sa délivrance sont avant tout justifiées par la nécessité de protéger la santé ou la sécurité des publics vulnérables destinataires de ces services (enfants mineurs, personnes âgées, handicapées ou dépendantes, familles en difficulté, …). Lorsque la personne morale ou l’entrepreneur individuel agréé cesse de remplir les conditions ou de respecter les obligations requises pour obtenir l’agrément, ne respecte pas les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail, ne transmet pas au préfet compétent, avant la fin du premier semestre de l’année, le bilan qualitatif et quantitatif de l’activité exercée au titre de l’année écoulée, ou exerce des activités autres que celles déclarées dans la demande d’agrément, l’agrément est retiré ; sur ces questions (procédure de retrait, recours, conséquences du retrait, etc.), on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 11 avril 2019 citée en référence. Lorsque l’agrément lui est retiré, l’organisme en informe sans délai les bénéficiaires de ses prestations par lettre individuelle. A défaut de justification de l’accomplissement de cette obligation et après mise en demeure restée sans effet, le préfet publie aux frais de la personne morale ou de l’entrepreneur individuel sa décision dans deux journaux locaux ou dans un journal local et un journal à diffusion nationale lorsque les activités en cause de services à la personne sont exercées sur le territoire d’au moins deux régions. Les dispositions applicables au retrait de l’agrément sont fixées par les articles R. 7232-13 à R. 7232-15 du code du travail.", + "title": "Quelle est la procédure ?" } ], "title": "Les organismes de services à la personne", @@ -4515,16 +7843,46 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "La « mobilité volontaire sécurisée » suspend l'exécution du contrat de travail. 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    Les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail.

    Pendant cette période, l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

    ", "pubId": "article117124", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A NOTER
    L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.

    Quels sont les salariés concernés ?

    La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes :

    La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié.

    Quelle est la procédure ?

    La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur.

    Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes.

    Faut-il établir un avenant au contrat de travail ?

    Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

    Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable.

    Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur.

    Quelle est la situation du salarié de retour dans son entreprise d’origine ?

    À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

    Droit à un entretien professionnel
    A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

    Quelle est la situation du salarié en l’absence de réintégration dans son entreprise d’origine ?

    Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.

    Les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail
    Les dispositions spécifiques applicables à cette situation figurent à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans la [Circulaire Unédic n° 2021-13 du 19 octobre 2021].

    ", - "text": " A NOTER L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée. Quels sont les salariés concernés ? La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent les deux conditions suivantes : ils font partie d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises d’au moins 300 salariés ; ils justifient d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. La période de mobilité volontaire sécurisée ne peut avoir qu’un objet : permettre au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise. Elle ne peut être imposée au salarié. Quelle est la procédure ? La période de mobilité volontaire sécurisée est mise en œuvre par le salarié, avec l’accord de son employeur. Le code du travail ne fait pas obligation à l’employeur de motiver son refus. Celui-ci ne peut toutefois être fondé sur un motif prohibé, notamment un motif discriminatoire (les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, etc.). Le cas échéant, ce refus peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes. Faut-il établir un avenant au contrat de travail ? Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise. Cet avenant prévoit également les situations (par exemple, la rupture de la période d’essai dans la nouvelle entreprise) et modalités d’un retour anticipé du salarié, qui intervient dans un délai raisonnable. Un retour anticipé dans l’entreprise d’origine est possible à tout moment, avec l’accord de l’employeur. Quelle est la situation du salarié de retour dans son entreprise d’origine ? À son retour dans l’entreprise d’origine, au terme prévu par l’avenant ou de manière anticipée, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification. Droit à un entretien professionnel A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Quelle est la situation du salarié en l’absence de réintégration dans son entreprise d’origine ? Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus. Les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travailLes dispositions spécifiques applicables à cette situation figurent à l’article 6 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans la [Circulaire Unédic n° 2021-13 du 19 octobre 2021].", + "html": "
    A NOTER
    L’employeur communique semestriellement au comité social et économique (CSE), la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.
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    Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être établi et signé par les deux parties. Cet avenant détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise.

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    Droit à un entretien professionnel
    A son retour dans l’entreprise d’origine après une période de mobilité volontaire sécurisée, le salarié bénéficie de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience (VAE), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP).

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    Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission qui n’est soumise à aucun préavis autre que celui prévu par l’avenant au contrat de travail mentionné ci-dessus.

    Les salariés bénéficiant d’une période de mobilité volontaire sécurisée peuvent être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance chômage en cas de cessation du contrat de travail exercé pendant cette période pour l’une des causes suivantes : licenciement, rupture conventionnelle du CDI, rupture d’un commun accord du contrat de travail dans le cadre d’un accord collectif (congé de mobilité et rupture conventionnelle collective), fin de CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou de contrat de mission, rupture anticipée d’un CDD (dont notamment le contrat à objet défini) ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage, démission dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail
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    Données générales

    Qu’est-ce qu’un espace confiné ?

    Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes :

    Ainsi sont qualifiés d’espaces confinés les puits, regards, grosses canalisations, égouts, vide sanitaires, fosses en tout genre, citernes, silos, réservoirs, cuves, réacteurs de l’industrie chimique ou nucléaire…

    Secteurs concernés

    Les secteurs les plus touchés par les interventions à l’intérieur des cuves sont :

    Quels sont les risques ?

    Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l’espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène.

    Risque d’asphyxie

    L’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l’H2, etc.).

    NB : Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduelles.

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    Risque d’intoxication

    L’intoxication résulte de l’inhalation de gaz ou d’émanations toxiques pouvant entraîner la mort. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l’intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple, …).

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    Risques d’incendie ou d’explosion

    Lors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion. La source d’ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc.

    Le risque existe même si l’intervention (soudage par exemple) se produit depuis l’extérieur de la zone confinée sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve.

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    • 2 morts par explosion pendant le nettoyage d’une cuve de super carburant suite à l’introduction d’une lampe baladeuse à l’intérieur.
    • Inflammation puis brûlures aux mains et au visage lors du découpage à la meuleuse d’un bidon de 200 litres nettoyé préalablement à l’essence.
    • 1 mort par explosion d’une péniche ayant contenu des hydrocarbures alors qu’un soudeur effectuait une réparation sur le pont depuis l’extérieur.

    Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience.

    Autres risques

    L’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques :

    Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l’intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir.

    Les moyens de prévention

    De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.

    Il faut alors identifier :

    Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l’avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l’intervention, exécution, analyse et retour d’expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d’accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l’évacuation en cas d’accident, des moyens de contrôle de l’atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,.

    Pour la prévention des risques, il convient de s’assurer que

    Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l’impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications.

    MesuresMoyens
    Supprimer le risque en rendant les interventions inutilesVérifier que l’intervention est indispensable,
    Mettre en œuvre des moyens d’intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l’extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, …).
    Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, …) ou, à défaut, des protections individuelles.
    Evaluer tous les risques de l’intervention.Bien prendre en compte tous les risques liés à l’intervention, ceux inhérents à l’entreprise utilisatrice et ceux apportés par l’entreprise extérieure.
    En cas d’intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable.Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :
    - la consignation [1] des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l’intervention),
    - la vidange et le nettoyage préalables,
    - l’assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),
    - le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),
    - la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire.
    Equipements de protection collectivePrévoir :
    - détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,
    - apport d’air neuf,
    - équipements de manutention si nécessaire.
    Equipements de protection individuelleCertains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l’air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, …). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail.
    Concernant les travailleursLes travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …).
    Les interventions doivent être encadréesResponsable supervisant l’opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance.
    Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l’intérieur et l’extérieur et des moyens d’appel de secours.
    Formation SST vivement recommandée pour le surveillant.
    Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieureEtablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser.

    Sources réglementaires

    Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s’applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier :

    Pour en savoir plus

    INRS

    Les espaces confinés - ED 967 (INRS 2006) : démarche de prévention pour éviter les risques d’accidents dans ces espaces lors des interventions ponctuelles : opérations programmées de maintenance et d’entretien, opérations de réparation sur les équipements.

    Accès aux citernes - R 444 (INRS 2009) : recommandations pratiques pour accéder dans les citernes en toute sécurité.

    Cuves et réservoirs - R 435 (INRS 2008) : interventions à l’intérieur ou à l’extérieur des cuves et réservoirs.

    Le dégazage des capacités ayant contenu des solvants - ED 6024 (INRS 2008) : évaluation des risques et prévention pour les intervention sur des cuves ou réservoirs ayant contenu des solvants.

    Ventilation des espaces confinés - ED 703 (INRS 2004) : définitions, nature des risques (asphyxie et/ou intoxication, incendie et explosion), démarche de prévention (consignation, mesure de l’état de l’atmosphère intérieure, assainissement pour pénétration et intervention, pénétration sans assainissement, permis de pénétrer), principes et techniques d’assainissement accompagnés d’exemples pratiques.

    Interventions en espaces confinés dans les ouvrages d’assainissements - ED 6026 (INRS 2008) : déclinaison de la brochure INRS ED 967 pour les métiers de l’assainissement.

    ", - "text": " Données généralesQu’est-ce qu’un espace confiné ? Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes : Cet espace n’est pas au préalable conçu ni destiné à être occupé par du personnel évoluant à l’intérieur. Les opérations qui s’y déroulent sont alors définies comme exceptionnelles, que ce soit au stade de la fabrication de ces espaces, de leur entretien (nettoyages en particulier) ou de leur maintenance (vérifications périodiques, réparations). Les moyens d’accès, à l’extérieur comme à l’intérieur, sont restreints. Lors de la pénétration dans ces espaces, les opérateurs peuvent être exposés à un nombre important de risques qu’il convient de maîtriser. Ainsi sont qualifiés d’espaces confinés les puits, regards, grosses canalisations, égouts, vide sanitaires, fosses en tout genre, citernes, silos, réservoirs, cuves, réacteurs de l’industrie chimique ou nucléaire… Secteurs concernés Les secteurs les plus touchés par les interventions à l’intérieur des cuves sont : Construction métallique : cuves, camions, citernes, chaudières, navires… Industrie chimique : tout type de cuves, citernes, réacteurs… ayant contenu des produits toxiques, corrosifs, inflammables, explosifs. Industrie alimentaire : cuves ayant été inertées à l’azote (présence de gaz tels que CO2, SO2) Transports : citernes routières ou ferroviaires, péniches, navires, avions… Nettoyage, assainissement : opérations de nettoyage, dégazage, décontamination de cuves Soudage : interventions sur des enveloppes métalliques ayant contenu des matières inflammables ou à l’intérieur d’espaces insuffisamment ventilés Entretien / maintenance : sur ou à l’intérieur des cuves avec des outils métalliques (moules, clefs, perceuses), pour des montages, démontages, modifications d’installation (chaudières industrielles…).Quels sont les risques ? Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l’espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène. Risque d’asphyxie L’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l’H2, etc.). NB : Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduelles. Exemples d’accidents qui se sont produits : 2 morts (un opérateur et une personne ayant tenté de lui porter secours) lors du nettoyage au jet d’eau sous pression d’une cuve ayant contenu du moût de raisin. En l’absence de ventilation la fermentation des restants de moût a libéré suffisamment d’anhydride carbonique pour réduire la teneur en oxygène. 1 mort par anoxie d’un soudeur dans une cuve en construction insuffisamment ventilée. 1 mort lors du décapage du revêtement de la couche d’étanchéité du réservoir interne d’un château d’eau à l’aide d’un solvant contenant du dichlorométhane. Celui-ci s’est concentré et substitué à l’oxygène dans un espace confiné.Risque d’intoxication L’intoxication résulte de l’inhalation de gaz ou d’émanations toxiques pouvant entraîner la mort. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l’intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple, …). Exemples d’accidents qui se sont produits : 3 morts dont 1 pompier lors du nettoyage d’une poche de coulée : intoxication à l’hydrogène arsenié ou hydrogène phosphoré. 1 mort par intoxication à l’hydrogène sulfuré lors d’une intervention dans une fosse contenant une pompe de refoulement d’eaux usées dans une station d’épuration. 1 mort lors du curetage curage est mieux approprié d’un égout : Intoxication à l’hydrogène sulfuré. 1 mort lors d’une descente au fond d’un silo qui vient d’être désinsectisé avec un produit toxique utilisé en trop grande quantité.Risques d’incendie ou d’explosion Lors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion. La source d’ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc. Le risque existe même si l’intervention (soudage par exemple) se produit depuis l’extérieur de la zone confinée sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve. Exemples d’accidents qui se sont produits : 2 morts par explosion pendant le nettoyage d’une cuve de super carburant suite à l’introduction d’une lampe baladeuse à l’intérieur. Inflammation puis brûlures aux mains et au visage lors du découpage à la meuleuse d’un bidon de 200 litres nettoyé préalablement à l’essence. 1 mort par explosion d’une péniche ayant contenu des hydrocarbures alors qu’un soudeur effectuait une réparation sur le pont depuis l’extérieur. Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience. Autres risques L’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques : chute (de hauteur, à l’intérieur, chute d’objets, …) ; risque électrique ; risque équipements de travail (machines) ; risque biologique ; risques chimique ; risque thermique et ambiance de travail ; risque bruit ; risque manutention ; risque de noyade. Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l’intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir. Les moyens de prévention De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire. Il faut alors identifier : la fréquence de ces opérations, le personnel qui les assure, les moyens de prévention et les procédures d’intervention prévus à cet effet. Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l’avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l’intervention, exécution, analyse et retour d’expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d’accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l’évacuation en cas d’accident, des moyens de contrôle de l’atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,. Pour la prévention des risques, il convient de s’assurer que ces opérations sont parfaitement identifiées, prévues, préparées, et maitrisées en terme de risque pour les salariés ; Tous les risques ont été pris en compte. Les équipements sont adéquats (ex : calage des explosimètre sur le bon risque). Les procédures de travail sont rédigées au préalables, sont explicites décrivent bien le travail à réaliser, dans quelles conditions, avec le matériel idoine, et qu’elles permettent d’effectuer le travail avec le minimum de contraintes. Le matériel prévu est fourni, présent et opérationnel (vérifié et en bon état). Les salariés sont suffisamment formés et informés en regard du travail à réaliser (habilitations, procédures, etc.). Les rôles de chacun en cas d’intervention à plusieurs salariés ou plusieurs entreprises sont parfaitement définis (consignation, surveillance, matériel, etc.). Toutes les mesures de prévention préconisées sont mises en œuvre. Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l’impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications. MesuresMoyens Supprimer le risque en rendant les interventions inutiles Vérifier que l’intervention est indispensable,Mettre en œuvre des moyens d’intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l’extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, …).Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, …) ou, à défaut, des protections individuelles. Evaluer tous les risques de l’intervention. Bien prendre en compte tous les risques liés à l’intervention, ceux inhérents à l’entreprise utilisatrice et ceux apportés par l’entreprise extérieure. En cas d’intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable. Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :- la consignation [1] des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l’intervention),- la vidange et le nettoyage préalables,- l’assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),- le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),- la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire. Equipements de protection collective Prévoir :- détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,- apport d’air neuf,- équipements de manutention si nécessaire. Equipements de protection individuelle Certains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l’air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, …). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail. Concernant les travailleurs Les travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …). Les interventions doivent être encadrées Responsable supervisant l’opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance.Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l’intérieur et l’extérieur et des moyens d’appel de secours.Formation SST vivement recommandée pour le surveillant. Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieure Etablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser. Sources réglementaires Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s’applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier : risque de chute de hauteur (R 4323-58 et suivants) ; risque chimique et CMR (R 4412-1 et suivants) ; aération et assainissement (R 4222-1 et suivants) ; incluant les travaux en espaces confinés (R 4422-23 et 24) ; incluant les protections individuelles (R 4422-25 et 26) ; risque de travail isolé (R 4512-13 et 14 ; R 4412-11 al 3) ; risque incendie/explosion (R 4412-18 et 19 et R 4227-1 à 57) ; risque éclairage : articles R. 4223-1 à R. 4223-12 ; ambiance thermique : articles R. 4223-13 à R. 4223-15 ; confort au poste de travail : articles R. 4225-2 à R. 4225-5 ; installations sanitaires, restauration : articles R. 4228-1 à R. 4227-25 ; risque biologique : articles R. 4421-1 à R. 4427-5 ; risque bruit : articles R. 4431-1 à R. 4437-4 intervention d’entreprises extérieures (R 4323-58 et suivants).Pour en savoir plus INRS Les espaces confinés - ED 967 (INRS 2006) : démarche de prévention pour éviter les risques d’accidents dans ces espaces lors des interventions ponctuelles : opérations programmées de maintenance et d’entretien, opérations de réparation sur les équipements. Accès aux citernes - R 444 (INRS 2009) : recommandations pratiques pour accéder dans les citernes en toute sécurité. Cuves et réservoirs - R 435 (INRS 2008) : interventions à l’intérieur ou à l’extérieur des cuves et réservoirs. Le dégazage des capacités ayant contenu des solvants - ED 6024 (INRS 2008) : évaluation des risques et prévention pour les intervention sur des cuves ou réservoirs ayant contenu des solvants. Ventilation des espaces confinés - ED 703 (INRS 2004) : définitions, nature des risques (asphyxie et/ou intoxication, incendie et explosion), démarche de prévention (consignation, mesure de l’état de l’atmosphère intérieure, assainissement pour pénétration et intervention, pénétration sans assainissement, permis de pénétrer), principes et techniques d’assainissement accompagnés d’exemples pratiques. 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    Qu’est-ce qu’un espace confiné ?

    Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes :

    Ainsi sont qualifiés d’espaces confinés les puits, regards, grosses canalisations, égouts, vide sanitaires, fosses en tout genre, citernes, silos, réservoirs, cuves, réacteurs de l’industrie chimique ou nucléaire…

    Secteurs concernés

    Les secteurs les plus touchés par les interventions à l’intérieur des cuves sont :

    ", + "references": {}, + "text": "Qu’est-ce qu’un espace confiné ?Un espace confiné est défini comme un espace fermé, totalement ou partiellement avec les caractéristiques suivantes : Cet espace n’est pas au préalable conçu ni destiné à être occupé par du personnel évoluant à l’intérieur. Les opérations qui s’y déroulent sont alors définies comme exceptionnelles, que ce soit au stade de la fabrication de ces espaces, de leur entretien (nettoyages en particulier) ou de leur maintenance (vérifications périodiques, réparations). Les moyens d’accès, à l’extérieur comme à l’intérieur, sont restreints. Lors de la pénétration dans ces espaces, les opérateurs peuvent être exposés à un nombre important de risques qu’il convient de maîtriser.Ainsi sont qualifiés d’espaces confinés les puits, regards, grosses canalisations, égouts, vide sanitaires, fosses en tout genre, citernes, silos, réservoirs, cuves, réacteurs de l’industrie chimique ou nucléaire…Secteurs concernésLes secteurs les plus touchés par les interventions à l’intérieur des cuves sont : Construction métallique : cuves, camions, citernes, chaudières, navires… Industrie chimique : tout type de cuves, citernes, réacteurs… ayant contenu des produits toxiques, corrosifs, inflammables, explosifs. Industrie alimentaire : cuves ayant été inertées à l’azote (présence de gaz tels que CO2, SO2) Transports : citernes routières ou ferroviaires, péniches, navires, avions… Nettoyage, assainissement : opérations de nettoyage, dégazage, décontamination de cuves Soudage : interventions sur des enveloppes métalliques ayant contenu des matières inflammables ou à l’intérieur d’espaces insuffisamment ventilés Entretien / maintenance : sur ou à l’intérieur des cuves avec des outils métalliques (moules, clefs, perceuses), pour des montages, démontages, modifications d’installation (chaudières industrielles…).", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l’espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en", + "html": "

    Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l’espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène.

    Risque d’asphyxie

    L’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l’H2, etc.).

    NB : Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduelles.

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    Risque d’intoxication

    L’intoxication résulte de l’inhalation de gaz ou d’émanations toxiques pouvant entraîner la mort. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l’intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple, …).

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    Risques d’incendie ou d’explosion

    Lors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion. La source d’ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc.

    Le risque existe même si l’intervention (soudage par exemple) se produit depuis l’extérieur de la zone confinée sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve.

    Exemples d’accidents qui se sont produits :

    Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience.

    Autres risques

    L’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques :

    Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l’intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir.

    ", + "references": {}, + "text": "Lors de ces interventions, les travailleurs peuvent être exposés à différents risques inhérents au fait que l’espace dans lequel ils évoluent est confiné et peut être pollué ou insuffisamment riche en oxygène.Risque d’asphyxieL’asphyxie résulte de la respiration d’un air appauvri en oxygène. Cet appauvrissement peut provenir du remplacement de cet air par un autre gaz que ce soit volontairement (inertage) ou involontairement (fermentation ou décomposition dégageant du CO2, de l’H2, etc.).NB : Une cuve, un bidon, une citerne… qui est a priori « vide » depuis longtemps contient toujours des vapeurs résiduelles.Exemples d’accidents qui se sont produits : 2 morts (un opérateur et une personne ayant tenté de lui porter secours) lors du nettoyage au jet d’eau sous pression d’une cuve ayant contenu du moût de raisin. En l’absence de ventilation la fermentation des restants de moût a libéré suffisamment d’anhydride carbonique pour réduire la teneur en oxygène. 1 mort par anoxie d’un soudeur dans une cuve en construction insuffisamment ventilée. 1 mort lors du décapage du revêtement de la couche d’étanchéité du réservoir interne d’un château d’eau à l’aide d’un solvant contenant du dichlorométhane. Celui-ci s’est concentré et substitué à l’oxygène dans un espace confiné.Risque d’intoxicationL’intoxication résulte de l’inhalation de gaz ou d’émanations toxiques pouvant entraîner la mort. Ces gaz toxiques peuvent provenir de l’intérieur de la cuve (produit ayant été contenu auparavant, produit de réaction, avec un produit de nettoyage par exemple, …).Exemples d’accidents qui se sont produits : 3 morts dont 1 pompier lors du nettoyage d’une poche de coulée : intoxication à l’hydrogène arsenié ou hydrogène phosphoré. 1 mort par intoxication à l’hydrogène sulfuré lors d’une intervention dans une fosse contenant une pompe de refoulement d’eaux usées dans une station d’épuration. 1 mort lors du curetage curage est mieux approprié d’un égout : Intoxication à l’hydrogène sulfuré. 1 mort lors d’une descente au fond d’un silo qui vient d’être désinsectisé avec un produit toxique utilisé en trop grande quantité.Risques d’incendie ou d’explosionLors de la présence de gaz ou de vapeurs inflammables dans les cuves, les conditions peuvent être réunies pour donner lieu à un incendie ou une explosion. La source d’ignition nécessaire à leur déclaration peut être une flamme nue, un point chaud, une étincelle électrostatique, etc.Le risque existe même si l’intervention (soudage par exemple) se produit depuis l’extérieur de la zone confinée sur une paroi extérieure de la cuve avec effet de conduction de la chaleur (point chaud) par le métal à l’intérieur de la cuve.Exemples d’accidents qui se sont produits : 2 morts par explosion pendant le nettoyage d’une cuve de super carburant suite à l’introduction d’une lampe baladeuse à l’intérieur. Inflammation puis brûlures aux mains et au visage lors du découpage à la meuleuse d’un bidon de 200 litres nettoyé préalablement à l’essence. 1 mort par explosion d’une péniche ayant contenu des hydrocarbures alors qu’un soudeur effectuait une réparation sur le pont depuis l’extérieur. Dans tout ces accidents, aucun opérateur n’a pénétré à l’intérieur de l’espace confiné au moment de l’accident mais chacun est intervenu depuis l’extérieur, sur ou depuis l’enceinte, sans en avoir conscience.Autres risquesL’intervention dans des cuves peut être source de nombreux autres risques : chute (de hauteur, à l’intérieur, chute d’objets, …) ; risque électrique ; risque équipements de travail (machines) ; risque biologique ; risques chimique ; risque thermique et ambiance de travail ; risque bruit ; risque manutention ; risque de noyade.Les interventions en milieu confiné donnent lieu à de nombreux accidents qui font parfois plusieurs victimes, que ce soit les travailleurs ayant participé à l’intervention ou les personnes ayant tenté de les secourir.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.Il faut alors identifier : la fréquence d", + "html": "

    De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.

    Il faut alors identifier :

    Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l’avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l’intervention, exécution, analyse et retour d’expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d’accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l’évacuation en cas d’accident, des moyens de contrôle de l’atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,.

    Pour la prévention des risques, il convient de s’assurer que

    Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l’impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications.

    MesuresMoyens
    Supprimer le risque en rendant les interventions inutilesVérifier que l’intervention est indispensable,
    Mettre en œuvre des moyens d’intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l’extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, …).
    Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, …) ou, à défaut, des protections individuelles.
    Evaluer tous les risques de l’intervention.Bien prendre en compte tous les risques liés à l’intervention, ceux inhérents à l’entreprise utilisatrice et ceux apportés par l’entreprise extérieure.
    En cas d’intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable.Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :
    - la consignation [1] des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l’intervention),
    - la vidange et le nettoyage préalables,
    - l’assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),
    - le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),
    - la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire.
    Equipements de protection collectivePrévoir :
    - détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,
    - apport d’air neuf,
    - équipements de manutention si nécessaire.
    Equipements de protection individuelleCertains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l’air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, …). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail.
    Concernant les travailleursLes travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …).
    Les interventions doivent être encadréesResponsable supervisant l’opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance.
    Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l’intérieur et l’extérieur et des moyens d’appel de secours.
    Formation SST vivement recommandée pour le surveillant.
    Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieureEtablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser.
    ", + "references": {}, + "text": "De manière générale, il convient de procéder au recensement dans l’entreprise de toutes les situations dans lesquelles ce type d’intervention peut se produire.Il faut alors identifier : la fréquence de ces opérations, le personnel qui les assure, les moyens de prévention et les procédures d’intervention prévus à cet effet.Lorsque ces opérations sont récurrentes, il convient de les organiser à l’avance : faisabilité, moyens à mettre en œuvre, préparation de l’intervention, exécution, analyse et retour d’expérience. Cette organisation devra ainsi prévoir des moyens d’accès sûrs, des moyens de consignation efficaces, une ventilation mobile et opérationnelle, des ouvertures suffisamment grandes pour faciliter les interventions et/ou l’évacuation en cas d’accident, des moyens de contrôle de l’atmosphère périodiquement vérifiés et correctement étalonnés,.Pour la prévention des risques, il convient de s’assurer que ces opérations sont parfaitement identifiées, prévues, préparées, et maitrisées en terme de risque pour les salariés ; Tous les risques ont été pris en compte. Les équipements sont adéquats (ex : calage des explosimètre sur le bon risque). Les procédures de travail sont rédigées au préalables, sont explicites décrivent bien le travail à réaliser, dans quelles conditions, avec le matériel idoine, et qu’elles permettent d’effectuer le travail avec le minimum de contraintes. Le matériel prévu est fourni, présent et opérationnel (vérifié et en bon état). Les salariés sont suffisamment formés et informés en regard du travail à réaliser (habilitations, procédures, etc.). Les rôles de chacun en cas d’intervention à plusieurs salariés ou plusieurs entreprises sont parfaitement définis (consignation, surveillance, matériel, etc.). Toutes les mesures de prévention préconisées sont mises en œuvre.Si des écarts entre travail prescrit et travail réel se présentent, il faudra en évaluer l’impact sur les risques, en tenir compte pour revoir et réévaluer les mesures de prévention, et réajuster les procédures de travail en tenant compte de ces modifications. MesuresMoyens Supprimer le risque en rendant les interventions inutiles Vérifier que l’intervention est indispensable,Mettre en œuvre des moyens d’intervention qui évitant de pénétrer dans les cuves (manoeuvres de vannes depuis le bas ou l’extérieur, passerelles fixes avec garde-corps, vidange ou nettoyage par aspiration ou pompage, incluant différents cycles de remplissage/vidange automatiques si nécessaire, …).Maîtriser le risque de chute à la conception et lors des interventions par des protections collectives (passerelles, échelles fixes, rambardes, …) ou, à défaut, des protections individuelles. Evaluer tous les risques de l’intervention. Bien prendre en compte tous les risques liés à l’intervention, ceux inhérents à l’entreprise utilisatrice et ceux apportés par l’entreprise extérieure. En cas d’intervention humaine, prévoir une procédure d’intervention préalable. Délivrer un permis de pénétrer listant les conditions dans lesquelles l’intervention peut avoir lieu, avec, notamment :- la consignation [1] des énergies et fluides (susceptibles d’apporter un risque lors de l’intervention),- la vidange et le nettoyage préalables,- l’assainissement de l’atmosphère de l’enceinte rendue inoffensive au regard des risques d’explosion (inertage), d’asphyxie et d’intoxication avant l’intervention (dégazage, , décontamination, ventilation, assainissement), et le contrôle de cet assainissement (explosimètre et détecteur de gaz, calé sur le polluant à recherché),- le contrôle de l’atmosphère de l’enceinte avec un oxygénomètre (il faut au moins 18 % d’oxygène dans l’air),- la ventilation mécanique pendant toute la durée de l’intervention si nécessaire. Equipements de protection collective Prévoir :- détecteurs en bon état, adaptés et vérifiés,- apport d’air neuf,- équipements de manutention si nécessaire. Equipements de protection individuelle Certains travaux peuvent rendre obligatoire le port d’une protection respiratoire. Il conviendra de choisir entre les équipements isolants et/ou filtrant en fonction de la qualité de l’air, de la nature et quantité de pollution, et des conditions de travail (durée, activité physique, …). Les salariés devront être formé au port de ces équipements et être déclarés aptes par le médecin du travail. Concernant les travailleurs Les travailleurs intervenant devront être reconnus comme compétents pour ces interventions (compétence technique, habilitations, formation aux risques, information spécifique sur les interventions à réaliser, aptitude au port des EPI, …). Les interventions doivent être encadrées Responsable supervisant l’opération, qualifié et formé, même en cas de sous-traitance.Surveillance extérieure permanente avec des moyens de communication entre l’intérieur et l’extérieur et des moyens d’appel de secours.Formation SST vivement recommandée pour le surveillant. Si les interventions sont réalisées par une entreprise extérieure Etablir un plan de prévention, quelque soient les interventions à réaliser.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s’applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier : risque de chute de hauteur (R 4323-58 et", + "html": "

    Le code du travail, partie hygiène et sécurité, s’applique pour tout ce qui traite des risques inhérents aux opérations dans ou sur les cuves, en particulier :

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    INRS

    Les espaces confinés - ED 967 (INRS 2006) : démarche de prévention pour éviter les risques d’accidents dans ces espaces lors des interventions ponctuelles : opérations programmées de maintenance et d’entretien, opérations de réparation sur les équipements.

    Accès aux citernes - R 444 (INRS 2009) : recommandations pratiques pour accéder dans les citernes en toute sécurité.

    Cuves et réservoirs - R 435 (INRS 2008) : interventions à l’intérieur ou à l’extérieur des cuves et réservoirs.

    Le dégazage des capacités ayant contenu des solvants - ED 6024 (INRS 2008) : évaluation des risques et prévention pour les intervention sur des cuves ou réservoirs ayant contenu des solvants.

    Ventilation des espaces confinés - ED 703 (INRS 2004) : définitions, nature des risques (asphyxie et/ou intoxication, incendie et explosion), démarche de prévention (consignation, mesure de l’état de l’atmosphère intérieure, assainissement pour pénétration et intervention, pénétration sans assainissement, permis de pénétrer), principes et techniques d’assainissement accompagnés d’exemples pratiques.

    Interventions en espaces confinés dans les ouvrages d’assainissements - ED 6026 (INRS 2008) : déclinaison de la brochure INRS ED 967 pour les métiers de l’assainissement.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ { "text": "R 444", "fmt": "R444" @@ -5396,7 +8805,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "INRSLes espaces confinés - ED 967 (INRS 2006) : démarche de prévention pour éviter les risques d’accidents dans ces espaces lors des interventions ponctuelles : opérations programmées de maintenance et d’entretien, opérations de réparation sur les équipements.Accès aux citernes - R 444 (INRS 2009) : recommandations pratiques pour accéder dans les citernes en toute sécurité.Cuves et réservoirs - R 435 (INRS 2008) : interventions à l’intérieur ou à l’extérieur des cuves et réservoirs.Le dégazage des capacités ayant contenu des solvants - ED 6024 (INRS 2008) : évaluation des risques et prévention pour les intervention sur des cuves ou réservoirs ayant contenu des solvants.Ventilation des espaces confinés - ED 703 (INRS 2004) : définitions, nature des risques (asphyxie et/ou intoxication, incendie et explosion), démarche de prévention (consignation, mesure de l’état de l’atmosphère intérieure, assainissement pour pénétration et intervention, pénétration sans assainissement, permis de pénétrer), principes et techniques d’assainissement accompagnés d’exemples pratiques.Interventions en espaces confinés dans les ouvrages d’assainissements - ED 6026 (INRS 2008) : déclinaison de la brochure INRS ED 967 pour les métiers de l’assainissement.", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Espaces confinés", @@ -5410,10 +8821,40 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

    Quels sont les différents types de masques ?

    Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants.

    Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories.

    Les appareils dépourvus d’assistance mécanique, dits à pression négative, c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes :

    NB : il serait plus approprié de parler de « masque à usage unique » car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantie

    NB : l’inconvénient de ce type d’appareils est que le passage de l’air au travers du filtre est assuré par les seuls échanges respiratoires, ce qui les rend difficiles à supporter en cas d’effort durable. Ils ne sont donc adaptés que pour les travaux ponctuels et de faible intensité.

    Les appareils à ventilation assistée, dits à pression positive, c’est-à-dire équipés d’un ventilateur motorisé permettant d’augmenter le débit d’air respiré. Ils augmentent le confort de l’opérateur et assurent une surpression à l’intérieur du masque qui permet de chasser les polluants qui tentent de pénétrer par le joint facial.

    NB : ce type d’appareils peut être adapté à des demi-masques, masques complets, cagoules, casques ou combinaisons intégrales.

    Le filtre doit être changé lorsqu’il est saturé (ou lors de chaque nouvelle utilisation du masque ce qui permet d’éviter d’avoir à transporter un filtre contaminé).

    NB : le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé en raison des facteurs de protection supérieurs que présente ce type d’appareil.

    Ils peuvent être classés en deux catégories :

    L’opérateur est donc branché en permanence à un tuyau relié à un point fixe (par exemple une prise d’air sur le réseau d’air comprimé permanent d’une usine ou directement depuis un compresseur de chantier situé à l’extérieur du local par exemple dans le cas d’un chantier mobile).

    Ce type d’appareil présente en principe le plus grand facteur de protection vis à vis de l’air pollué ambiant.

    Il convient donc :

    NB : les compresseurs de chantier utilisés sont souvent du matériel de location dont le loueur n’est pas en capacité d’assurer la quantité d’huile émise. Il convient de s’assurer du niveau de maintenance de ces appareils.

    Règles d’utilisation

    Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur :

    Typologie des filtres

    Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz.

    Classe P1{{}}Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faible
    Classe P2Au moins 94 % de l’aérosol est filtré
    Classe P3Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacité

    Quand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air.

    Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ?

    Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes :

    Ils sont classés en trois catégories, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants.

    Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. Exemple : E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides.

    Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettres

    Exemple : AB : gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques

    Aussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques.

    Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage).

    Conseil : changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé.

    Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ?

    Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple : gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur.

    Exemple : E = jaune = dioxyde de souffre...

    Le marquage indique également :

    Certains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols ; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste.

    Règlementation

    Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :

    Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriés

    R 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPI

    R 4422-1 principes de prévention,

    R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleurs

    R 4323-99 à 103 vérifications périodiques  : l.

    Article R. 4412-70,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.R 4412-75 équipement de protection respiratoire

    Article R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail et son annexe technique (paragraphe 3.10.1) : règles de conception des masques.

    En savoir plus

    INRS

    Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation
    Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire.

    ED 6106

    Les appareils de protection respiratoire
    Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.

    ED 98

    Appareils de protection respiratoire et métiers de la santé
    Selon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d’utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins.

    ED 105

    ", - "text": " Vous trouverez ci-dessous des informations sur : Les différents types de masques Les règles d’utilisation de ces masques Les textes qui réglementent le port des masques de protection Comment choisir un filtre (anti-aérosols, anti-gaz) Quels sont les différents types de masques ? Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants. Les appareils filtrants sont des masques équipés de filtres qui retiennent les gaz ou les poussières et qui épurent l’air respiré par l’opérateur. L’air filtré provient de la zone polluée. Les caractéristiques et l’état du filtre sont donc déterminants. Mais quelle que soit leur efficacité, ce type d’appareil n’est d’aucune efficacité dans les atmosphères où l’oxygène manque. Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories. Les appareils dépourvus d’assistance mécanique, dits à pression négative, c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes : Les pièces faciales filtrantes, communément appelées « masques jetables » et auxquelles le filtre est incorporé. Ils sont jetés en totalité après usage. NB : il serait plus approprié de parler de « masque à usage unique » car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantie Les demi-masques ou masques complets : le premier protégeant la bouche et le nez, le second recouvrant la totalité du visage. Ils sont lavables et réutilisables. Seule la cartouche vissable contenant le filtre doit être régulièrement changée. NB : l’inconvénient de ce type d’appareils est que le passage de l’air au travers du filtre est assuré par les seuls échanges respiratoires, ce qui les rend difficiles à supporter en cas d’effort durable. Ils ne sont donc adaptés que pour les travaux ponctuels et de faible intensité. Les appareils à ventilation assistée, dits à pression positive, c’est-à-dire équipés d’un ventilateur motorisé permettant d’augmenter le débit d’air respiré. Ils augmentent le confort de l’opérateur et assurent une surpression à l’intérieur du masque qui permet de chasser les polluants qui tentent de pénétrer par le joint facial. NB : ce type d’appareils peut être adapté à des demi-masques, masques complets, cagoules, casques ou combinaisons intégrales. Le filtre doit être changé lorsqu’il est saturé (ou lors de chaque nouvelle utilisation du masque ce qui permet d’éviter d’avoir à transporter un filtre contaminé). Les appareils isolants sont des masques alimentés en air ou en oxygène depuis une source non contaminée de sorte que l’opérateur est isolé de la zone polluée. Ces appareils sont adaptés lorsque l’on a à faire à un contaminant non filtrable, lorsque la concentration du polluant est trop importante pour recourir à un masque filtrant ou lorsque la concentration en oxygène est inférieure à 20%. NB : le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé en raison des facteurs de protection supérieurs que présente ce type d’appareil. Ils peuvent être classés en deux catégories : Les appareils autonomes : l’opérateur dispose d’un apport d’air ou d’oxygène dans le masque par le biais d’un tuyau et d’une source d’air comprimé qu’il porte avec lui (bouteille). Pas besoin de filtre dans ce cas. Le salarié peut se déplacer librement dans toute la zone de travail mais est contraint par la durée d’autonomie de sa bouteille. Les appareils non autonomes : l’opérateur reçoit l’air propre de l’extérieur du local pollué, par l’intermédiaire d’un tuyau relié à un appareil à adduction d’air comprimé (compresseur). L’opérateur est donc branché en permanence à un tuyau relié à un point fixe (par exemple une prise d’air sur le réseau d’air comprimé permanent d’une usine ou directement depuis un compresseur de chantier situé à l’extérieur du local par exemple dans le cas d’un chantier mobile). Ce type d’appareil présente en principe le plus grand facteur de protection vis à vis de l’air pollué ambiant. Il convient donc : de veiller à ce que l’emplacement des prises d’air neuf ne soit pas situé à proximité d’une source polluante (gaz d’échappement d’un véhicule, bouche d’évacuation d’un captage d’air pollué…) ; d’installer sur les tuyaux, entre l’opérateur et le compresseur, un dispositif de filtration de l’air (borne d’épuration) contre l’eau et l’huile (générée par les compresseurs à piston et, dans une moindre mesure par les compresseurs à vis lubrifié) et contre les aérosols, dioxyde et monoxyde de carbone. NB : les compresseurs de chantier utilisés sont souvent du matériel de location dont le loueur n’est pas en capacité d’assurer la quantité d’huile émise. Il convient de s’assurer du niveau de maintenance de ces appareils. Règles d’utilisation Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur : L’adéquation du masque et du type de filtre utilisé à la nature du risque encouru Le bon usage qui en est fait, ce qui implique une information des opérateurs sur les risques auxquels ils sont exposés, les moyens de s’en prémunir et une formation sur le port correct des appareils pour assurer leur efficacité. Les conditions d’entretien et de stockage des appareils (maintenance et remplacement des organes de sécurité, approvisionnement en filtres, stockage dans des lieux propres, mise à disposition en nombre suffisant, moyens de désinfection…) qui conditionnent leur utilisation effective. La nature des vérifications à effectuer.Typologie des filtres Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz. Les filtres anti-aérosols sont classés en trois classes d’efficacité : Classe P1{{}} Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faible Classe P2 Au moins 94 % de l’aérosol est filtré Classe P3 Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacité Quand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air. Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ? Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes : P1, P2, P3 (selon la classe d’efficacité) [1] le nom du fabricant R (réutilisable) ou NR (non réutilisable) Le marquage CE suivi d’un numéro à 4 chiffres (il est important qu’ils soient certifiés !) Les filtres anti-gaz Ils sont classés en trois catégories, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants. Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. Exemple : E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides. Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettres Exemple : AB : gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques Aussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques. Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage). Conseil : changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé. Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ? Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple : gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur. Exemple : E = jaune = dioxyde de souffre... Le marquage indique également : la norme EN 14387 et l’année la date limite d’utilisation le nom du fabricant les gaz et vapeurs contre lesquels il protège le marquage CE suivi d’un numéro à 4 chiffres Certains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols ; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste. Règlementation Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition : Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriés R 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPI R 4422-1 principes de prévention, R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleurs R 4323-99 à 103 vérifications périodiques : l. Article R. 4412-70,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.R 4412-75 équipement de protection respiratoire Article R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail et son annexe technique (paragraphe 3.10.1) : règles de conception des masques. En savoir plus INRS Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire. ED 6106 Les appareils de protection respiratoire Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée. ED 98 Appareils de protection respiratoire et métiers de la santéSelon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d’utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins. ED 105", + "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

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    Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants.

    Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories.

    Les appareils dépourvus d’assistance mécanique, dits à pression négative, c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes :

    NB : il serait plus approprié de parler de « masque à usage unique » car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantie

    NB : l’inconvénient de ce type d’appareils est que le passage de l’air au travers du filtre est assuré par les seuls échanges respiratoires, ce qui les rend difficiles à supporter en cas d’effort durable. Ils ne sont donc adaptés que pour les travaux ponctuels et de faible intensité.

    Les appareils à ventilation assistée, dits à pression positive, c’est-à-dire équipés d’un ventilateur motorisé permettant d’augmenter le débit d’air respiré. Ils augmentent le confort de l’opérateur et assurent une surpression à l’intérieur du masque qui permet de chasser les polluants qui tentent de pénétrer par le joint facial.

    NB : ce type d’appareils peut être adapté à des demi-masques, masques complets, cagoules, casques ou combinaisons intégrales.

    Le filtre doit être changé lorsqu’il est saturé (ou lors de chaque nouvelle utilisation du masque ce qui permet d’éviter d’avoir à transporter un filtre contaminé).

    NB : le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé en raison des facteurs de protection supérieurs que présente ce type d’appareil.

    Ils peuvent être classés en deux catégories :

    L’opérateur est donc branché en permanence à un tuyau relié à un point fixe (par exemple une prise d’air sur le réseau d’air comprimé permanent d’une usine ou directement depuis un compresseur de chantier situé à l’extérieur du local par exemple dans le cas d’un chantier mobile).

    Ce type d’appareil présente en principe le plus grand facteur de protection vis à vis de l’air pollué ambiant.

    Il convient donc :

    NB : les compresseurs de chantier utilisés sont souvent du matériel de location dont le loueur n’est pas en capacité d’assurer la quantité d’huile émise. Il convient de s’assurer du niveau de maintenance de ces appareils.

    ", + "references": {}, + "text": "Il existe deux grandes catégories d’appareil respiratoire : les appareils filtrants et les appareils isolants. Les appareils filtrants sont des masques équipés de filtres qui retiennent les gaz ou les poussières et qui épurent l’air respiré par l’opérateur. L’air filtré provient de la zone polluée. Les caractéristiques et l’état du filtre sont donc déterminants. Mais quelle que soit leur efficacité, ce type d’appareil n’est d’aucune efficacité dans les atmosphères où l’oxygène manque.Ils peuvent être séparés en deux grandes catégories.Les appareils dépourvus d’assistance mécanique, dits à pression négative, c’est-à-dire munis seulement d’un filtre et qui sont réservés aux travaux de courte durée. Il en existe de deux sortes : Les pièces faciales filtrantes, communément appelées « masques jetables » et auxquelles le filtre est incorporé. Ils sont jetés en totalité après usage.NB : il serait plus approprié de parler de « masque à usage unique » car cette appellation signifie clairement qu’ils doivent être jetés une fois souillés. Très souvent ils sont gardés dans des conditions d’hygiène insatisfaisantes et réutilisés alors que l’intérieur est pollué et que leur étanchéité n’est plus garantie Les demi-masques ou masques complets : le premier protégeant la bouche et le nez, le second recouvrant la totalité du visage. Ils sont lavables et réutilisables. Seule la cartouche vissable contenant le filtre doit être régulièrement changée.NB : l’inconvénient de ce type d’appareils est que le passage de l’air au travers du filtre est assuré par les seuls échanges respiratoires, ce qui les rend difficiles à supporter en cas d’effort durable. Ils ne sont donc adaptés que pour les travaux ponctuels et de faible intensité. Les appareils à ventilation assistée, dits à pression positive, c’est-à-dire équipés d’un ventilateur motorisé permettant d’augmenter le débit d’air respiré. Ils augmentent le confort de l’opérateur et assurent une surpression à l’intérieur du masque qui permet de chasser les polluants qui tentent de pénétrer par le joint facial.NB : ce type d’appareils peut être adapté à des demi-masques, masques complets, cagoules, casques ou combinaisons intégrales.Le filtre doit être changé lorsqu’il est saturé (ou lors de chaque nouvelle utilisation du masque ce qui permet d’éviter d’avoir à transporter un filtre contaminé). Les appareils isolants sont des masques alimentés en air ou en oxygène depuis une source non contaminée de sorte que l’opérateur est isolé de la zone polluée. Ces appareils sont adaptés lorsque l’on a à faire à un contaminant non filtrable, lorsque la concentration du polluant est trop importante pour recourir à un masque filtrant ou lorsque la concentration en oxygène est inférieure à 20%.NB : le choix d’un type de masque dépend de la durée et de la nature des travaux mais l’utilisation d’un appareil isolant est toujours préférable sur le plan de la santé en raison des facteurs de protection supérieurs que présente ce type d’appareil. Ils peuvent être classés en deux catégories : Les appareils autonomes : l’opérateur dispose d’un apport d’air ou d’oxygène dans le masque par le biais d’un tuyau et d’une source d’air comprimé qu’il porte avec lui (bouteille). Pas besoin de filtre dans ce cas. Le salarié peut se déplacer librement dans toute la zone de travail mais est contraint par la durée d’autonomie de sa bouteille. Les appareils non autonomes : l’opérateur reçoit l’air propre de l’extérieur du local pollué, par l’intermédiaire d’un tuyau relié à un appareil à adduction d’air comprimé (compresseur).L’opérateur est donc branché en permanence à un tuyau relié à un point fixe (par exemple une prise d’air sur le réseau d’air comprimé permanent d’une usine ou directement depuis un compresseur de chantier situé à l’extérieur du local par exemple dans le cas d’un chantier mobile).Ce type d’appareil présente en principe le plus grand facteur de protection vis à vis de l’air pollué ambiant. Il convient donc : de veiller à ce que l’emplacement des prises d’air neuf ne soit pas situé à proximité d’une source polluante (gaz d’échappement d’un véhicule, bouche d’évacuation d’un captage d’air pollué…) ; d’installer sur les tuyaux, entre l’opérateur et le compresseur, un dispositif de filtration de l’air (borne d’épuration) contre l’eau et l’huile (générée par les compresseurs à piston et, dans une moindre mesure par les compresseurs à vis lubrifié) et contre les aérosols, dioxyde et monoxyde de carbone.NB : les compresseurs de chantier utilisés sont souvent du matériel de location dont le loueur n’est pas en capacité d’assurer la quantité d’huile émise. Il convient de s’assurer du niveau de maintenance de ces appareils.", + "title": "Quels sont les différents types de masques ?" + }, + { + "anchor": "Regles-d-utilisation", + "description": "Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur : L’adéquation du masque et du type de filtre utili", + "html": "

    Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur :

    ", + "references": {}, + "text": "Le port de masque est réservé aux situations où la protection collective est impossible ou insuffisante. Dans ce cas il convient de s’interroger sur : L’adéquation du masque et du type de filtre utilisé à la nature du risque encouru Le bon usage qui en est fait, ce qui implique une information des opérateurs sur les risques auxquels ils sont exposés, les moyens de s’en prémunir et une formation sur le port correct des appareils pour assurer leur efficacité. Les conditions d’entretien et de stockage des appareils (maintenance et remplacement des organes de sécurité, approvisionnement en filtres, stockage dans des lieux propres, mise à disposition en nombre suffisant, moyens de désinfection…) qui conditionnent leur utilisation effective. La nature des vérifications à effectuer.", + "title": "Règles d’utilisation" + }, + { + "anchor": "Typologie-des-filtres", + "description": "Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz. Les filtres anti-aérosols sont classés en trois classes", + "html": "

    Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz.

    Classe P1{{}}Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faible
    Classe P2Au moins 94 % de l’aérosol est filtré
    Classe P3Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacité

    Quand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air.

    Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ?

    Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes :

    Ils sont classés en trois catégories, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants.

    Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. Exemple : E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides.

    Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettres

    Exemple : AB : gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques

    Aussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques.

    Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage).

    Conseil : changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé.

    Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ?

    Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple : gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur.

    Exemple : E = jaune = dioxyde de souffre...

    Le marquage indique également :

    Certains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols ; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste.

    ", + "references": {}, + "text": "Le choix du filtre est lié à la nature de la pollution. On distingue les filtres anti-aérosols (poussières et liquides) et les filtres anti-gaz. Les filtres anti-aérosols sont classés en trois classes d’efficacité : Classe P1{{}} Au moins 80 % des l’aérosol est filtré, ce qui représente une efficacité relativement faible Classe P2 Au moins 94 % de l’aérosol est filtré Classe P3 Au moins 99,95 % de l’aérosol est filtré (soit une pénétration inférieure à 0,05 %), ce qui correspond à une haute efficacité Quand le filtre est encrassé, il se colmate et rend la respiration difficile. Sur certains masques à ventilation assistée, un signal sonore avertit l’opérateur d’une alimentation du débit d’air.Comment reconnaît-on visuellement la catégorie à laquelle appartient un filtre ?Les filtres anti-aérosols sont blancs et possèdent sur la tranche une bande blanche contenant les indications suivantes : P1, P2, P3 (selon la classe d’efficacité) [1] le nom du fabricant R (réutilisable) ou NR (non réutilisable) Le marquage CE suivi d’un numéro à 4 chiffres (il est important qu’ils soient certifiés !) Les filtres anti-gazIls sont classés en trois catégories, de la plus faible autonomie d’utilisation à la plus grande. Lorsqu’un filtre anti-gaz est saturé, il laisse passer la totalité des polluants.Ils sont dotés d’une lettre qui correspond à un gaz ou à une famille de gaz ou de vapeur. Exemple : E = dioxyde de soufre et autres gaz et vapeurs acides.Si le filtre est efficace contre deux familles de gaz, il est affecté de deux lettresExemple : AB : gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiquesAussi, un filtre classé AB3 est un filtre de grande durée d’autonomie contre les gaz organiques et inorganiques.Aucun moyen ne permet de détecter à quel moment un filtre est saturé (temps de claquage).Conseil : changer de filtre après chaque utilisation et d’autant plus rapidement que l’atmosphère est polluée, humide, et que le débit d’air à filtrer (ou le rythme respiratoire) est élevé.Comment reconnaît-on visuellement un filtre anti-gaz ?Les filtres sont entourés d’une ou plusieurs bandes de couleur (exemple : gris + vert) associées aux lettres précitées et par conséquent à un type de gaz ou vapeur.Exemple : E = jaune = dioxyde de souffre...Le marquage indique également : la norme EN 14387 et l’année la date limite d’utilisation le nom du fabricant les gaz et vapeurs contre lesquels il protège le marquage CE suivi d’un numéro à 4 chiffresCertains filtres protègent à la fois contre les gaz et aérosols ; ils possèdent alors un double marquage. Il est également possible de juxtaposer plusieurs filtres, en fonction des polluants divers rencontrés simultanément sur un poste.", + "title": "Typologie des filtres" + }, + { + "anchor": "Reglementation", + "description": "Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriésR 4323-91 à R. 4323-93 et R4", + "html": "

    Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :

    Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriés

    R 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPI

    R 4422-1 principes de prévention,

    R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleurs

    R 4323-99 à 103 vérifications périodiques  : l.

    Article R. 4412-70,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.R 4412-75 équipement de protection respiratoire

    Article R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail et son annexe technique (paragraphe 3.10.1) : règles de conception des masques.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -5429,17 +8870,6 @@ "cid": "LEGIARTI000018489687", "id": "LEGIARTI000033471392" }, - { - "text": "R 4323-91", - "fmt": "R4323-91", - "cid": "LEGIARTI000018489946", - "id": "LEGIARTI000018531314" - }, - { - "fmt": "R4323-92", - "cid": "LEGIARTI000018489948", - "id": "LEGIARTI000018531312" - }, { "text": "R. 4323-93", "fmt": "R4323-93", @@ -5468,12 +8898,6 @@ "cid": "LEGIARTI000018489960", "id": "LEGIARTI000018531300" }, - { - "text": "R 4422-1", - "fmt": "R4422-1", - "cid": "LEGIARTI000018490796", - "id": "LEGIARTI000018530502" - }, { "text": "R. 4412-38", "fmt": "R4412-38", @@ -5485,33 +8909,6 @@ "fmt": "R4323-104", "cid": "LEGIARTI000018489976", "id": "LEGIARTI000018531284" - }, - { - "text": "R 4323-99", - "fmt": "R4323-99", - "cid": "LEGIARTI000018489964", - "id": "LEGIARTI000018531296" - }, - { - "fmt": "R4323-100", - "cid": "LEGIARTI000018489966", - "id": "LEGIARTI000018531294" - }, - { - "fmt": "R4323-101", - "cid": "LEGIARTI000018489968", - "id": "LEGIARTI000018531292" - }, - { - "fmt": "R4323-102", - "cid": "LEGIARTI000018489970", - "id": "LEGIARTI000018531290" - }, - { - "text": "103", - "fmt": "R4323-103", - "cid": "LEGIARTI000018489972", - "id": "LEGIARTI000018531288" } ], "name": "code du travail" @@ -5528,7 +8925,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Code du travail : Prévention/Caractéristiques des EPI, Conditions d’utilisation et Mise à disposition :Articles R 4321-4 et R. 4321-5, Mise à disposition des EPI appropriésR 4323-91 à R. 4323-93 et R4323-95 à R 4323-98 Dispositions particulières pour l’utilisation des EPIR 4422-1 principes de prévention, R. 4412-38 et R 4323-104 information et formation des travailleursR 4323-99 à 103 vérifications périodiques : l.Article R. 4412-70,7/ utilisation des protections individuelles pour les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.R 4412-75 équipement de protection respiratoireArticle R. 4312-23 ( 26 en 2009) du code du travail et son annexe technique (paragraphe 3.10.1) : règles de conception des masques.", + "title": "Règlementation" + }, + { + "anchor": "En-savoir-plus", + "description": "INRSLes appareils de protection respiratoire, choix et utilisation Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYN", + "html": "

    INRS

    Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation
    Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire.

    ED 6106

    Les appareils de protection respiratoire
    Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.

    ED 98

    Appareils de protection respiratoire et métiers de la santé
    Selon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d’utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins.

    ED 105

    ", + "references": {}, + "text": "INRSLes appareils de protection respiratoire, choix et utilisation Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire.ED 6106Les appareils de protection respiratoire Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.ED 98Appareils de protection respiratoire et métiers de la santéSelon le principe des questions-réponses, sont reprécisées les conditions de choix et d’utilisation des appareils de protection respiratoire compte tenu des spécificités des milieux de soins.ED 105", + "title": "En savoir plus" } ], "title": "Masques de protection respiratoire", @@ -5542,11 +8949,43 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

    Pourquoi le filtre est-il important ?

    L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la cartouche filtrante utilisée sont bien adaptés aux risques encourus.

    Quatre normes européennes définissent les exigences que doivent respecter les Différents types de filtres :

    Filtres aérosols

    Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?

    Un Aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute négligeable (inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132).

    Les filtres anti-aérosols protègent contre des particules solides et aérosols liquides.

    Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ?

    Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté « FF » (pièce faciale filtrante) suivi de la classe de filtration (P1, P2, P3) .

    Exemple : Sur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription : FFP3 qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides.

    Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanchesur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 .

    Comment connaitre l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ?

    Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration :

    Filtres de classe P1 (faible efficacité)Arrêtent au moins 80% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20%)
    Filtres de classe P2 (efficacité moyenne)Arrêtent au moins 94% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6%)
    Filtres de classe P3 (haute efficacité)Arrêtent au moins 99,95% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05%)

    Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ?

    Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais leur pouvoir de filtration n’est pas altéré.

    La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement.

    Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ?

    Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration :

    P1Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques
    P2 Poussières toxiques (bois, , résine polyester, …), fumées métalliques (fumées de soudure)
    P2 Brouillards d’huile
    P3 Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage
    P3 Brouillards d’huile

    Filtres Anti-gaz et vapeurs

    Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?

    On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs.

    Type Couleur Domaine d’utilisation
    AMarronGaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C
    BGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)
    BGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)
    EJauneDioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acides
    KVertAmmoniac et dérivés organiques aminés
    HgP3Rouge + blancVapeurs de Mercure
    NOP3Bleu + blancOxydes d’azote
    AXMarronComposés organiques à bas point d’ébullition (65° C)
    SXVioletComposés spécifiques désignés par le fabricant

    Comment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ?

    Un filtre anti-gaz est mixte s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la juxtaposition des lettres de marquage (et des bandes de couleur correspondantes).

    Exemple : AB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques.

    Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ?

    Il existe trois classes de filtres anti-gaz en fonction de leur capacité de piégeage :

    Classe 1La plus faible capacité (galette)
    Classe 2La capacité moyenne (cartouche)
    Classe 3La plus grande capacité (bidon).

    NB : un filtre de classe A1 résiste 70 minutes à une concentration de 1000 ppm de cyclohexane. Un filtre de classe A2 résiste 35mn à une concentration de 5000 ppm.

    Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ?

    Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2)…

    On peut trouver les combinaisons suivantes :

    AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3)Marron + grisFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3)
    BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3)Gris + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3)Marron + jauneFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acides
    ABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3)Marron + gris + jaune + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)

    Comment se protéger à la fois contre des aérosols, des gazet des vapeurs ?

    Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules (cf tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs.

    AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3)Marron + gris + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)

    Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gaz

    Filtration de type AProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, Xylènes
    Filtration de type AXProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, Trichlorométhane
    Filtration de type BProtection contre les gaz et vapeurs inorganiques  : Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carbone
    Filtration de type EProtection contre : Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochlorique
    Filtration de type KProtection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés : Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, Méthylamine

    Pendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ?}

    La notice du fabricant doit comporter des indications à respecter pour le remplacement des filtres.

    Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va se saturer par simple diffusion si on le laisse sans précaution au poste de travail.

    Exemple d’accident dû au claquage des filtres : lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. Les autres interviendront en appareils respiratoires isolants.

    En savoir plus

    INRS

    Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106
    Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire.

    Les appareils de protection respiratoire ED 98
    Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.

    ", - "text": " Vous trouverez ci-dessous des informations sur : L’utilité d’un filtre de protection respiratoire Les conditions dans lesquelles l’utilisation de filtres aérosols, de filtres anti-gaz et vapeur sont nécessaires Pourquoi le filtre est-il important ? L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la cartouche filtrante utilisée sont bien adaptés aux risques encourus. Quatre normes européennes définissent les exigences que doivent respecter les Différents types de filtres : NF EN 14387 Filtres anti-gaz et filtres combinés NF EN 143 Filtres à particules( nouvelle législation P1 2 3 anti poussière R réutilisable, Non Réutilisable 2009) NF EN 372 Filtres anti-gaz SX et filtres combinés contre certains combinés spécifiques désignés 14387 EN 149 masques jetablesFiltres aérosols Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ? Un Aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute négligeable (inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132). Les filtres anti-aérosols protègent contre des particules solides et aérosols liquides. Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ? Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté « FF » (pièce faciale filtrante) suivi de la classe de filtration (P1, P2, P3) . Exemple : Sur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription : FFP3 qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides. Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanche sur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 . Comment connaitre l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ? Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration : Filtres de classe P1 (faible efficacité) Arrêtent au moins 80% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20%) Filtres de classe P2 (efficacité moyenne) Arrêtent au moins 94% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6%) Filtres de classe P3 (haute efficacité) Arrêtent au moins 99,95% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05%) Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ? Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais leur pouvoir de filtration n’est pas altéré. La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement. Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ? Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration : P1 Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques P2 Poussières toxiques (bois, , résine polyester, …), fumées métalliques (fumées de soudure) P2 Brouillards d’huile P3 Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage P3 Brouillards d’huile Filtres Anti-gaz et vapeurs Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ? On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs. Type Couleur Domaine d’utilisation A Marron Gaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C B Gris Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO) B Gris Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO) E Jaune Dioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acides K Vert Ammoniac et dérivés organiques aminés HgP3 Rouge + blanc Vapeurs de Mercure NOP3 Bleu + blanc Oxydes d’azote AX Marron Composés organiques à bas point d’ébullition (65° C) SX Violet Composés spécifiques désignés par le fabricant Comment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ? Un filtre anti-gaz est mixte s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la juxtaposition des lettres de marquage (et des bandes de couleur correspondantes). Exemple : AB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques. Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ? Il existe trois classes de filtres anti-gaz en fonction de leur capacité de piégeage : Classe 1 La plus faible capacité (galette) Classe 2 La capacité moyenne (cartouche) Classe 3 La plus grande capacité (bidon). NB : un filtre de classe A1 résiste 70 minutes à une concentration de 1000 ppm de cyclohexane. Un filtre de classe A2 résiste 35mn à une concentration de 5000 ppm. Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ? Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2)… On peut trouver les combinaisons suivantes : AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3) Marron + gris Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3) Gris + vert Filtre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3) AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3) Marron + jaune Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acides ABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3) Marron + gris + jaune + vert Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3) Comment se protéger à la fois contre des aérosols, des gazet des vapeurs ? Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules (cf tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs. AXP1 (ou 2 ou 3) Marron + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) AXP1 (ou 2 ou 3) Marron + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3) Marron + gris + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gaz Filtration de type A Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, Xylènes Filtration de type AX Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, Trichlorométhane Filtration de type B Protection contre les gaz et vapeurs inorganiques : Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carbone Filtration de type E Protection contre : Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochlorique Filtration de type K Protection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés : Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, Méthylamine Pendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ?} Le temps de saturation (ou temps de claquage) est le paramètre déterminant pour connaître le temps réel de protection d’un filtre anti-gaz. Lorsqu’il est saturé, le filtre devient inopérant, il laisse alors passer la totalité des polluants. Un filtre anti-gaz doit donc être remplacé périodiquement et avant qu’il n’ait atteint sa saturation complète (ou son « claquage »). Dans l’état actuel de la technique, il n’existe pas de dispositif fiable capable de détecter la saturation d’un filtre anti-gaz. Le temps de claquage d’un filtre anti-gaz dépend simultanément de plusieurs paramètres. Il est atteint d’autant plus rapidement quand : La concentration ambiante en gaz ou vapeur est élevée Le débit du passage de l’air à filtrer est important (ou un rythme respiratoire élevé) La température et le degré d’humidité relative sont élevés La notice du fabricant doit comporter des indications à respecter pour le remplacement des filtres. Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va se saturer par simple diffusion si on le laisse sans précaution au poste de travail. Exemple d’accident dû au claquage des filtres : lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. Les autres interviendront en appareils respiratoires isolants. En savoir plus INRS Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106 Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire. Les appareils de protection respiratoire ED 98 Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.", + "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

    ", + "text": " Vous trouverez ci-dessous des informations sur : L’utilité d’un filtre de protection respiratoire Les conditions dans lesquelles l’utilisation de filtres aérosols, de filtres anti-gaz et vapeur sont nécessaires", "title": "Filtres de protections respiratoires", "description": "Vous trouverez ci-dessous des informations sur : L’utilité d’un filtre de protection respiratoire Les conditions dans lesquelles l’utilisation de filtres aérosols, de filtres anti-gaz et vapeur sont", "references": {} + }, + { + "anchor": "Pourquoi-le-filtre-est-il-important", + "description": "L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la", + "html": "

    L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la cartouche filtrante utilisée sont bien adaptés aux risques encourus.

    Quatre normes européennes définissent les exigences que doivent respecter les Différents types de filtres :

    ", + "references": {}, + "text": "L’efficacité des masques filtrants de protection respiratoire est directement liée au type de support filtrant. Il est indispensable d’être en mesure de déterminer si le masque jetable porté et si la cartouche filtrante utilisée sont bien adaptés aux risques encourus.Quatre normes européennes définissent les exigences que doivent respecter les Différents types de filtres : NF EN 14387 Filtres anti-gaz et filtres combinés NF EN 143 Filtres à particules( nouvelle législation P1 2 3 anti poussière R réutilisable, Non Réutilisable 2009) NF EN 372 Filtres anti-gaz SX et filtres combinés contre certains combinés spécifiques désignés 14387 EN 149 masques jetables", + "title": "Pourquoi le filtre est-il important ?" + }, + { + "anchor": "Filtres-aerosols", + "description": "Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?Un Aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute néglig", + "html": "

    Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?

    Un Aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute négligeable (inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132).

    Les filtres anti-aérosols protègent contre des particules solides et aérosols liquides.

    Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ?

    Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté « FF » (pièce faciale filtrante) suivi de la classe de filtration (P1, P2, P3) .

    Exemple : Sur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription : FFP3 qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides.

    Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanchesur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 .

    Comment connaitre l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ?

    Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration :

    Filtres de classe P1 (faible efficacité)Arrêtent au moins 80% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20%)
    Filtres de classe P2 (efficacité moyenne)Arrêtent au moins 94% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6%)
    Filtres de classe P3 (haute efficacité)Arrêtent au moins 99,95% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05%)

    Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ?

    Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais leur pouvoir de filtration n’est pas altéré.

    La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement.

    Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ?

    Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration :

    P1Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques
    P2 Poussières toxiques (bois, , résine polyester, …), fumées métalliques (fumées de soudure)
    P2 Brouillards d’huile
    P3 Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage
    P3 Brouillards d’huile
    ", + "references": {}, + "text": "Dans quelles circonstances faut-il utiliser un filtre anti-aérosols ?Un Aérosol est une suspension dans l’air de particules solides, liquides ou d’un mélange des deux ayant une vitesse de chute négligeable (inférieure à 0,25 m/s) (Définition donnée par l’EN 132).Les filtres anti-aérosols protègent contre des particules solides et aérosols liquides.Comment reconnaître les filtres anti-aérosols ?Sur un masque jetable, les caractéristiques sont imprimées directement sur le masque. Il est noté « FF » (pièce faciale filtrante) suivi de la classe de filtration (P1, P2, P3) .Exemple : Sur un masque jetable, on pourra trouver l’inscription : FFP3 qui signifie qu’il s’agit d’un masque jetable de classe P3 conçu pour les aérosols solides et liquides.Sur une cartouche filtrante, les différents types de filtration sont indiqués par une bande de couleur sur le pourtour de la cartouche. Une cartouche prévue pour filtrer les aérosols est identifiée par une bande blanche sur laquelle sera indiqué : P1, P2 ou P3 .Comment connaitre l’efficacité d’un filtre anti-aérosols ?Il existe trois classes d’efficacité des filtres selon leurs performances de filtration : Filtres de classe P1 (faible efficacité) Arrêtent au moins 80% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 20%) Filtres de classe P2 (efficacité moyenne) Arrêtent au moins 94% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 6%) Filtres de classe P3 (haute efficacité) Arrêtent au moins 99,95% de cet aérosol (soit une pénétration inférieure à 0,05%) Quelle est la durée d’efficacité des filtres anti-aérosols ?Dans une ambiance empoussiérée, les filtres anti-aérosols vont progressivement se colmater et opposer une résistance de plus en plus élevée au passage de l’air mais leur pouvoir de filtration n’est pas altéré.La gêne respiratoire due au colmatage définira le temps d’utilisation d’un filtre et sa fréquence de remplacement.Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-aérosol ?Il faut se reporter à la fiche de données de sécurité. Voici quelques domaines d’application en fonction de la classe de filtration : P1 Poussières gênantes, poussières fibrogènes non toxiques P2 Poussières toxiques (bois, , résine polyester, …), fumées métalliques (fumées de soudure) P2 Brouillards d’huile P3 Poussières très toxiques (amiante, arsenic, cadmium,…) plomb, fumées de soudage P3 Brouillards d’huile", + "title": "Filtres aérosols" + }, + { + "anchor": "Filtres-Anti-gaz-et-vapeurs", + "description": "Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accomp", + "html": "

    Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?

    On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs.

    Type Couleur Domaine d’utilisation
    AMarronGaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C
    BGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)
    BGrisGaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO)
    EJauneDioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acides
    KVertAmmoniac et dérivés organiques aminés
    HgP3Rouge + blancVapeurs de Mercure
    NOP3Bleu + blancOxydes d’azote
    AXMarronComposés organiques à bas point d’ébullition (65° C)
    SXVioletComposés spécifiques désignés par le fabricant

    Comment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ?

    Un filtre anti-gaz est mixte s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la juxtaposition des lettres de marquage (et des bandes de couleur correspondantes).

    Exemple : AB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques.

    Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ?

    Il existe trois classes de filtres anti-gaz en fonction de leur capacité de piégeage :

    Classe 1La plus faible capacité (galette)
    Classe 2La capacité moyenne (cartouche)
    Classe 3La plus grande capacité (bidon).

    NB : un filtre de classe A1 résiste 70 minutes à une concentration de 1000 ppm de cyclohexane. Un filtre de classe A2 résiste 35mn à une concentration de 5000 ppm.

    Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ?

    Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2)…

    On peut trouver les combinaisons suivantes :

    AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3)Marron + grisFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3)
    BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3)Gris + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3)Marron + jauneFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acides
    ABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3)Marron + gris + jaune + vertFiltre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3)

    Comment se protéger à la fois contre des aérosols, des gazet des vapeurs ?

    Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules (cf tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs.

    AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AXP1 (ou 2 ou 3)Marron + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)
    AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3)Marron + gris + blancFiltre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3)

    Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gaz

    Filtration de type AProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, Xylènes
    Filtration de type AXProtection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, Trichlorométhane
    Filtration de type BProtection contre les gaz et vapeurs inorganiques  : Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carbone
    Filtration de type EProtection contre : Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochlorique
    Filtration de type KProtection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés : Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, Méthylamine

    Pendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ?}

    La notice du fabricant doit comporter des indications à respecter pour le remplacement des filtres.

    Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va se saturer par simple diffusion si on le laisse sans précaution au poste de travail.

    Exemple d’accident dû au claquage des filtres : lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. Les autres interviendront en appareils respiratoires isolants.

    ", + "references": {}, + "text": "Comment reconnaitre un filtre anti-gaz ?On distingue différents types de filtres anti-gaz selon la nature des gaz ou vapeurs. Un type de filtre est désigné par un marquage comportant une lettre accompagnée d’une bande d’une couleur particulière, spécifique d’un gaz ou bien d’une famille de gaz ou de vapeurs. Type Couleur Domaine d’utilisation A Marron Gaz et vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C B Gris Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO) B Gris Gaz et vapeurs inorganiques (sauf le monoxyde de carbone CO) (*) (*) certains fabricants proposent des filtres spécifiques contre le monoxyde de carbone (CO) E Jaune Dioxyde de soufre (SO2) et autres gaz et vapeurs acides K Vert Ammoniac et dérivés organiques aminés HgP3 Rouge + blanc Vapeurs de Mercure NOP3 Bleu + blanc Oxydes d’azote AX Marron Composés organiques à bas point d’ébullition (65° C) SX Violet Composés spécifiques désignés par le fabricant Comment se protéger contre plusieurs gaz à la fois ?Un filtre anti-gaz est mixte s’il protège contre plusieurs familles de gaz à la fois. Il est alors désigné par la juxtaposition des lettres de marquage (et des bandes de couleur correspondantes).Exemple : AB pour un filtre contre les gaz, les vapeurs organiques et inorganiques.Comment choisir la classe d’efficacité d’un filtre anti-gaz ?Il existe trois classes de filtres anti-gaz en fonction de leur capacité de piégeage : Classe 1 La plus faible capacité (galette) Classe 2 La capacité moyenne (cartouche) Classe 3 La plus grande capacité (bidon). NB : un filtre de classe A1 résiste 70 minutes à une concentration de 1000 ppm de cyclohexane. Un filtre de classe A2 résiste 35mn à une concentration de 5000 ppm.Comment lire le marquage sur un filtre anti-gaz ?Le filtre est marqué selon le type de gaz et la classe d’efficacité : A1, A2, A3, AB2 (ou A2B2)…On peut trouver les combinaisons suivantes : AB1 (aussi A1B1) (ou 2 ou3) Marron + gris Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et gaz et vapeurs inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) BK1 (aussi B1K1) (ou 2 ou 3) Gris + vert Filtre mixte contre gaz et vapeurs inorganiques et contre l’ammoniac et des dérivés organiques aminés de classe 1 (ou 2 ou 3) AE1 (aussi A1E1) (ou 2 ou 3) Marron + jaune Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques et dioxyde de soufre et vapeurs acides ABEK1 (aussi A1B1E1K1) (ou 2 ou 3) Marron + gris + jaune + vert Filtre mixte contre gaz et vapeurs organiques, inorganiques, dioxyde de soufre, acides et contre l’ammoniac et les dérivés aminés de classe 1 (ou 2 ou 3) Comment se protéger à la fois contre des aérosols, des gazet des vapeurs ?Les filtres anti-gaz peuvent être combinés avec une protection anti-poussières et particules (cf tableau ci-dessous). De nombreuses autres combinaisons sont possibles en fonction des fournisseurs. AXP1 (ou 2 ou 3) Marron + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) AXP1 (ou 2 ou 3) Marron + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques à bas point d’ébullition et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) AB1 (ou 2 ou 3) (aussi A1B1 ou 2 ou 3) P1 (ou 2 ou 3) Marron + gris + blanc Filtre combiné contre les gaz et vapeurs organiques et inorganiques de classe 1 (ou 2 ou 3) et contre les aérosols de classe 1 (ou 2 ou 3) Quelques exemples de domaines d’application des filtres anti-gaz Filtration de type A Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est supérieur à 65° C (solvants et hydrocarbures) : Acétates, Acides (acétique, acrylique), Acrylate (-éthyle de méthyle), Alcools, Benzène, Butanol, Butyglycol, Crésols, Dichloro (-éthane, - benzène, -toluène), Essences aromatiques Ethanol, dichloroéthylique, Ethylglycol, Isopropanol, Kérosène, Méthyls, Perchloréthylène, Phénols, (AB), (AK), Styrène, Térébenthine, Trichloréthylène, Thrichloroéthane, Toluène, White spirit, Xylènes Filtration de type AX Protection contre les vapeurs organiques dont le point d’ébullition est inférieur à 65° C : Acétate de méthyle, Acétone, Bromoéthane, Butane, Chloroéthane, Chloroforme, Chlorure de vinyle, Dichloroéthane, Dichloroéthylène, Dichlorométhane, Diéthylamine, Ether diméthylique, Formiate d’éthyle, Fréons, Méthanol, Méthylbutane, Trichlorométhane Filtration de type B Protection contre les gaz et vapeurs inorganiques : Acides (cyanhydrique, nitrique, sulfhydrique), Aminopropane, Brome, Bromure d’hydrogène, Chlore ( ), Cyanures, Dioxyde de chlore, Fluor, Formol), Hydrogène arsenié, Isocyanates, Nitroglycérine, Sulfure de carbone Filtration de type E Protection contre : Acides (bromhydrique, chlorhydrique, fluorhydrique, formique), Anhydre sulfureux, Dioxyde de soufre, Gaz hydrochlorique Filtration de type K Protection contre l’ammoniac et certains dérivés aminés : Aziridine, Butylamine, Diéthylamine, Diisopropylamine, Diméthylamine, Diméthylhydrazine, Ethylamine, Ethylène imine, Hydrazine, Isopropylamine, Méthylamine Pendant combien de temps un filtre anti-gaz est il efficace ?} Le temps de saturation (ou temps de claquage) est le paramètre déterminant pour connaître le temps réel de protection d’un filtre anti-gaz. Lorsqu’il est saturé, le filtre devient inopérant, il laisse alors passer la totalité des polluants. Un filtre anti-gaz doit donc être remplacé périodiquement et avant qu’il n’ait atteint sa saturation complète (ou son « claquage »). Dans l’état actuel de la technique, il n’existe pas de dispositif fiable capable de détecter la saturation d’un filtre anti-gaz. Le temps de claquage d’un filtre anti-gaz dépend simultanément de plusieurs paramètres. Il est atteint d’autant plus rapidement quand : La concentration ambiante en gaz ou vapeur est élevée Le débit du passage de l’air à filtrer est important (ou un rythme respiratoire élevé) La température et le degré d’humidité relative sont élevésLa notice du fabricant doit comporter des indications à respecter pour le remplacement des filtres.Les conditions de stockage du masque avec son filtre sont également déterminantes car un filtre anti-gaz va se saturer par simple diffusion si on le laisse sans précaution au poste de travail.Exemple d’accident dû au claquage des filtres : lors d’un transvasement dans une usine de chimie fine, 800 litres de produit s’écoulent sur un sol humide suite à la fuite d’un flexible. Des vapeurs d’acide se dégagent. Les cinq premiers intervenants sont intoxiqués suite à la saturation de leur masque. 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    INRS

    Les appareils de protection respiratoire, choix et utilisation ED 6106
    Ce guide, élaboré avec le concours des constructeurs d’appareils et du Syndicat national des matériels et articles de protection (SYNAMAP), s’adresse à toute personne qui, en situation de travail, doit procéder au choix d’un appareil de protection respiratoire.

    Les appareils de protection respiratoire ED 98
    Cette fiche pratique présente de manière synthétique les différents types de masques. Elle indique les critères à prendre en compte pour le choix de l’appareil le plus adapté à une situation donnée.

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    Données générales

    L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ».
    Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80% d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants.

    Elles sont constituées :

    Les secteurs et industries utilisant le plus la peinture à l’eau :

    Quels sont les risques

    Risques liés à leur application

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines : Articles R. 4312-5 et suivants

    \"Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches\" applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90,

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants

    Travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans (sauf pour les besoins de leur formation) : Article R. 4153-27 du code du travail

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84

    Pour en savoir plus

    Peintures en phase aqueuse - Dossier INRS
    Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, agents de coalescence et cosolvants, amines de neutralisation, additifs). Les risques propres à chacun des composants sont ensuite exposés ainsi que les textes réglementaires correspondants.
    En dernier lieu sont présentées, les mesures de prévention technique à mettre en œuvre lors de la fabrication et de l’application, l’information à donner à l’utilisateur concernant les dangers de ces produits, la formation à dispenser au personnel et enfin, la surveillance médicale des travailleurs.

    ", - "text": " Données générales L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80% d’eau, qui les rend a priori moins agressives pour la santé. Elles sont composées néanmoins d’un mélange d’eau et de solvants. Elles sont constituées : d’un liant (résine permettant l’adhérence de la peinture à l’objet à peindre) ; de pigments pour l’opacité et la couleur ; de charges qui peuvent modifier certaines caractéristiques mécaniques et chimiques, qui abaissent le prix de la peinture ; d’agents épaississants facilitant la dispersion des pigments et augmentant la stabilité de la peinture au stockage ; d’agents de coalescence et de cosolvants - hydrocarbures ou des éthers de glycol- qui abaissent la température de formation du film et sont responsables en grande partie de la dangerosité de ces peintures ; d’agents de neutralisation qui assurent la solubilité des liants dans l’eau et stabilisent les peintures. Ce sont des amines ; d’additifs.Les secteurs et industries utilisant le plus la peinture à l’eau : Secteur du bâtiment public L’industrie automobile Les industries de laquage en bande de l’acier et de l’aluminium Les industries de revêtement de boîtes métalliques L’industrie de l’électroménager L’industrie du bois L’industrie des peintures d’entretienQuels sont les risquesRisques liés à leur application Atteintes cutanées (irritations, allergies) et parfois Atteintes respiratoires peu importantes : liées à toutes autres applications que par pulvérisation de peinture Risque d’inflammation faible, sauf en cas d’incendieLes moyens de prévention Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Mise à la terre des réservoirs, canalisations et cuves de fabrication – Assurer la ventilation des ateliers et le captage des polluants au poste de travail Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir nettoyage du matériel après utilisation préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine, et ventilé Dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine, l’employé doit être équipé : de vêtements de protection (gants adaptés) d’une protection respiratoire individuelleSources réglementaires Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines : Articles R. 4312-5 et suivants \"Cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches\" applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90, Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants Travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans (sauf pour les besoins de leur formation) : Article R. 4153-27 du code du travail Tableaux de maladie professionnelle Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84 Pour en savoir plus Peintures en phase aqueuse - Dossier INRS Cette brochure présente un inventaire détaillé des principaux constituants des peintures en phase aqueuse (liants, pigments, charges, agents épaississants, agents de coalescence et cosolvants, amines de neutralisation, additifs). Les risques propres à chacun des composants sont ensuite exposés ainsi que les textes réglementaires correspondants.En dernier lieu sont présentées, les mesures de prévention technique à mettre en œuvre lors de la fabrication et de l’application, l’information à donner à l’utilisateur concernant les dangers de ces produits, la formation à dispenser au personnel et enfin, la surveillance médicale des travailleurs.", - "title": "Peintures à l’eau", - "description": "Données générales L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80% d’eau, qui les r", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’utilisation des peintures à l’eau s’est développée face à l’utilisation de peintures dites « en phase solvant ». Les peintures à l’eau contiennent entre 60 et 80% d’eau, qui les rend a priori moins", + "html": "

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    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 14, 15, 15 bis, 15ter, 25, 43, 49, 51, 61, 62, 65, 70, 82 et 84

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    Peintures en phase aqueuse - Dossier INRS
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    La protection pendant la maternité

    Protection contre le licenciement

    Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :
    – si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
    – si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
    Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.

    Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.

    Protection de sa santé

    Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).

    Le médecin du travail a pour mission :
    – d’informer la salariée ;
    – la surveillance clinique de la salariée ;
    – d’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.

    Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques

    Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.

    L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

    Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

    Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.

    Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit

    Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.

    Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit.

    Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur.

    Les droits de la salariée et le congé de maternité

    La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

    La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.

    A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

    Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.

    Protection contre certains risques en cas de grossesse

    L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.

    Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L.333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).

    La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.

    Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants :

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Protection de sa santé Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR). Le médecin du travail a pour mission : – d’informer la salariée ; – la surveillance clinique de la salariée ; – d’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques. Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb. L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial. En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur. Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois. Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail. Le reclassement sur un poste de jour à l’issue du congé postnatal ne peut intervenir que si le médecin du travail juge l’état de santé de la salariée incompatible avec le travail de nuit. Dans les deux cas précités, la salariée bénéficie, pendant la période de suspension du contrat de travail, d’une garantie de rémunération composée d’allocations journalières versée par son organisme d’assurance maladie et d’un complément d’indemnisation à la charge de l’employeur. Les droits de la salariée et le congé de maternité La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale. A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…). Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle. Protection contre certains risques en cas de grossesse L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret. Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L.333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités). La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail. Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants : Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ; Produits antiparasitaires dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ; Benzène ; Plomb métallique et ses composés ; Virus de la rubéole ou toxoplasme ; Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ; Situations d’intervention définie IA, soit 1,2 bar.", - "title": "La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse", - "description": "La protection pendant la maternitéProtection contre le licenciement Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf : – si", + "anchor": "La-protection-pendant-la-maternite", + "description": "Protection contre le licenciementPendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf : – si elle commet une faute grave non liée", + "html": "

    Protection contre le licenciement

    Pendant la grossesse, le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent, la salariée ne peut pas être licenciée sauf :
    – si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ;
    – si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse (par exemple si le poste de la salariée est supprimé pour un motif économique).
    Lorsque le licenciement est prononcé pour l’une de ces deux raisons, il ne peut prendre effet pendant le congé de maternité et les quatre semaines qui suivent.

    Dans le cas où une salariée serait licenciée alors qu’elle n’avait pas informé son employeur de sa grossesse, le licenciement serait annulé si la femme enceinte faisait parvenir, dans un délai de quinze jours, un certificat médical justifiant de son état.

    Protection de sa santé

    Les femmes enceintes, venant d’accoucher ou allaitant bénéficient d’une surveillance médicale renforcée (SMR).

    Le médecin du travail a pour mission :
    – d’informer la salariée ;
    – la surveillance clinique de la salariée ;
    – d’aider à l’adaptation du travail, en vue de limiter les facteurs de risques.

    Retrait de la femme enceinte d’un poste à risques

    Certains risques sont incompatibles avec l’état de grossesse. La salariée enceinte peut demander un changement provisoire d’emploi lorsqu’elle occupe un poste où elle est exposée à des substances toxiques pour la reproduction ou à des risques spécifiques tels le benzène ou le plomb.

    L’employeur est tenu de proposer temporairement un autre emploi en fonction des conclusions du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude de la salariée à occuper l’une des tâches existantes dans l’entreprise.

    Le changement temporaire d’affectation ne doit pas entraîner une diminution de la rémunération. L’affectation prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
    En cas d’impossibilité d’aménagement du poste de travail ou de reclassement, le contrat de travail de la salariée est alors suspendu ; la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération constituée à la fois d’une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d’un complément de l’employeur.

    Si ces risques ont des répercussions sur l’état de santé de la salariée ou l’allaitement, la salariée peut bénéficier dans les mêmes conditions d’une suspension de contrat de travail à l’issue du congé postnatal pendant une durée maximale d’un mois.

    Retrait de la femme enceinte d’un poste de travail de nuit

    Lorsque la salariée occupe un poste de travail de nuit, elle peut, à sa demande, ou si le médecin du travail juge le poste incompatible avec son état de grossesse, être affectée sur un poste de jour, jusqu’au début du congé prénatal. En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur suspend provisoirement le contrat de travail.

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    La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

    La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.

    A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).

    Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.

    ", + "references": {}, + "text": "La salariée a droit à des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.La salariée a droit de bénéficier d’un congé de maternité dont la durée est aménagée en fonction de la situation familiale.A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf situations particulières (travail de nuit, exposition à certains risques…).Elle a également droit à un entretien avec son employeur en vue d’une orientation professionnelle.", + "title": "Les droits de la salariée et le congé de maternité" + }, + { + "anchor": "Protection-contre-certains-risques-en-cas-de-grossesse", + "description": "L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dan", + "html": "

    L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.

    Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L.333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).

    La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.

    Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants :

    ", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -5637,7 +9122,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’employeur a l’obligation de reclasser la salariée enceinte lorsqu’elle est exposée à certains risques déterminés par décret.Si le reclassement est impossible, le contrat de travail est suspendu. Dans ce cas, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L.333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur (formalités).La liste des risques concernés est fixée par l’article R1225-4 du code du travail.Il s’agit des expositions aux produits ou situations suivants : Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 ; Produits antiparasitaires dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènes ; Benzène ; Plomb métallique et ses composés ; Virus de la rubéole ou toxoplasme ; Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression ; Situations d’intervention définie IA, soit 1,2 bar.", + "title": "Protection contre certains risques en cas de grossesse" } ], "title": "La protection des femmes enceintes et les risques liés à la grossesse", @@ -5650,11 +9137,17 @@ "pubId": "article200097", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Modalités d’établissement

    Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail.

    Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.

    La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail.

    Contenu

    Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.

    Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d’établissement :

    1 - Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que l’amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).

    Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants :
    – la précarité des contrats de travail ;
    – la nouveauté du poste de travail ;
    – le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise…

    Ces facteurs représentent un handicaps pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.

    Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.).
    Ces risques doivent-être expliqués aux salariés non permanents de l’entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l’expiration de leur contrat de travail.

    2 - Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : c’est le cas pour les postes de caristes.

    La liste de l’entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

    Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés.

    ", - "text": " Modalités d’établissement Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail. Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail. La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail. Contenu Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste. Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d’établissement : 1 - Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que l’amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations). Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants : – la précarité des contrats de travail ; – la nouveauté du poste de travail ; – le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise… Ces facteurs représentent un handicaps pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié. Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.). Ces risques doivent-être expliqués aux salariés non permanents de l’entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l’expiration de leur contrat de travail. 2 - Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : c’est le cas pour les postes de caristes. La liste de l’entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés.", - "title": "La liste des postes à risques", - "description": "Modalités d’établissement Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail. Si aucun d", + "anchor": "Modalites-d-etablissement", + "description": "Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l’ét", + "html": "

    Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail.

    Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.

    La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Cette liste est établie après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou à défaut des délégués du personnel) et du médecin du travail.Si aucun des postes de travail de l’établissement ne présente de risques particuliers pour la santé et la sécurité des salariés, un état néant sera établi après avis du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et du médecin du travail.La liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité ou, le cas échéant, l’état néant, doivent être transmis à l’inspecteur du travail.", + "title": "Modalités d’établissement" + }, + { + "anchor": "Contenu", + "description": "Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégories", + "html": "

    Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.

    Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d’établissement :

    1 - Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que l’amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).

    Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants :
    – la précarité des contrats de travail ;
    – la nouveauté du poste de travail ;
    – le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise…

    Ces facteurs représentent un handicaps pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.

    Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.).
    Ces risques doivent-être expliqués aux salariés non permanents de l’entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l’expiration de leur contrat de travail.

    2 - Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : c’est le cas pour les postes de caristes.

    La liste de l’entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

    Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -5679,7 +9172,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les travaux figurant sur la liste des travaux interdits, prévue aux articles L. 4154-1, D.4154-1, et L.1251-10 du code du travail n’ont pas, par construction, à figurer sur cette liste.Deux catégories de postes de travail doivent figurer sur la liste établie par le chef d’établissement :1 - Les travaux dangereux et qui nécessitent une certaine qualification (travaux de maintenance, travaux sur machines dangereuses) ou les travaux exposant à certains risques (travaux en hauteur ; produits chimiques tels que benzène, chlorure de vinyle ; substances telles que l’amiante ; nuisances : bruit - niveau sonore supérieur à 85 dB (A) en moyenne quotidienne ou niveau de crête supérieur à 135 dB -, vibrations).Ces travaux doivent normalement figurer sur la liste de l’entreprise dans la mesure où les risques qu’ils provoquent augmentent sensiblement avec les facteurs suivants : – la précarité des contrats de travail ; – la nouveauté du poste de travail ; – le changement fréquent de poste de travail et/ou d’entreprise…Ces facteurs représentent un handicaps pour la compréhension des contraintes de santé et de sécurité, du poste, par le salarié.Par ailleurs, un nombre important de ces travaux créent des risques à long terme pour la santé (agents cancérogènes, etc.) ou pour la descendance des salariés (agents mutagènes, tératogènes, etc.). Ces risques doivent-être expliqués aux salariés non permanents de l’entreprise afin de faciliter la surveillance médicale après l’expiration de leur contrat de travail.2 - Les travaux pour lesquels une formation particulière est prévue par la réglementation : c’est le cas pour les postes de caristes.La liste de l’entreprise peut également être établie après analyse du rapport annuel présenté au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dressant le bilan de la situation générale de l’établissement en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.Devraient également figurer sur la liste les postes de travail ayant été à l’origine d’un accident du travail, d’une maladie professionnelle, ou d’incidents répétés.", + "title": "Contenu" } ], "title": "La liste des postes à risques", @@ -5692,11 +9187,33 @@ "pubId": "article200144", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Qu’est-ce que la circulation interne ?

    La circulation interne regroupe :

    Il s’agit plus particulièrement :

    L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).

    Quels sont les risques ?

    Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?

    Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel..), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :

    Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :

    Les moyens de prévention

    Comment aborder la circulation en entreprise ?

    Identifier et agir sur les différents paramètres :

    Deux approches sont possibles pour cette identification.

    Si l’entreprise est en activité

    Une analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :

    Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)

    Circulation interne : quelles mesures de prévention ?

    Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :

    Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement…

    Source réglementaires

    Pour la conception de nouveaux locaux

    Pour des locaux existants

    Pour en savoir plus

    INRS

    « La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages)

    Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.

    ", - "text": " Données générales Qu’est-ce que la circulation interne ? La circulation interne regroupe : l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ; les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise. Il s’agit plus particulièrement : des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ; de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ; des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ; de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets. L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…). Quels sont les risques ? Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ? Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel..), les principaux risques liés à la circulation en interne sont : les collisions entre véhicules ; les collisions entre véhicules et piétons. Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte : Croisements et interférences des flux : architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements). Densité de circulation : lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important. Vitesse des véhicules et engins : circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir. Accès et circulation du personnel, stationnement de leurs véhicules : trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage. Livraisons et expéditions : créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés. Entreprises extérieures : information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation. Accès pompiers, SAMU et issues de secours : accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité. Matériels roulants : revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre. Encombrements et obstacles : zones matérialisées et dégagées. Dénivellations : traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols… Facteurs humains : respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons.Les moyens de prévention Comment aborder la circulation en entreprise ? Identifier et agir sur les différents paramètres : techniques ; architecturaux ; fonctionnels ; organisationnels. Deux approches sont possibles pour cette identification. Si l’entreprise est en activité Une analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc : Etablir un plan de l’entreprise ; Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ; Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ; Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ; Identifier les zones à circulations croisées ; Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ; Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; – Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne. Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…) Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ; Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception. Circulation interne : quelles mesures de prévention ? Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut : Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ; Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ; Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ; Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ; Délimiter les zones de chargement-déchargement ; Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ; Prendre en compte les gabarits des véhicules ; Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ; Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ; Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ; Installer un revêtement au sol adapté ; Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ; Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ; Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ; Informer et sensibiliser le personnel sur les risques. Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement…Source réglementaires Pour la conception de nouveaux locaux Les portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivants Les voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17 Les quais et rampes de chargement : Articles R. 4214-19 et 20 Les escaliers : Article R. 4216-12 Pour des locaux existants La circulation des piétons et des véhicules : Article R. 4224-3 Accès limité aux zones de danger : Article R. 4224-4 Les dispositifs de protection des moyens d’accès (passerelles, escaliers…) : Article R. 4224-5 Les portes et portails : Articles R. 4224-8 à 13 Les dégagements pour évacuation en cas d’incendie : Article R. 4227-4Pour en savoir plus INRS « La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.", - "title": "Circulation interne", - "description": "Données générales Qu’est-ce que la circulation interne ? La circulation interne regroupe : l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ; les moyens de transport et de manutention de", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Qu’est-ce que la circulation interne ?La circulation interne regroupe : l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ; les moyens de transport et de manutention de matières premières e", + "html": "

    Qu’est-ce que la circulation interne ?

    La circulation interne regroupe :

    Il s’agit plus particulièrement :

    L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).

    ", + "references": {}, + "text": "Qu’est-ce que la circulation interne ?La circulation interne regroupe : l’ensemble des déplacements des personnes (motorisés ou non) ; les moyens de transport et de manutention de matières premières et de produits utilisés dans le cadre de l’activité de l’entreprise.Il s’agit plus particulièrement : des entrées et sorties du personnel ainsi que des visiteurs ; de l’entrée des matières nécessaires à l’activité et au fonctionnement de l’entreprise dans l’établissement (matières premières, produits d’entretien, produits de restauration…) ; des mouvements des matières et produits dans et entre les ateliers ; de la sortie des produits finis, sous-produits, ou usinés et des déchets.L’implantation et l’organisation des secteurs d’activités ont une grande importance sur le déroulement de la circulation pour prévenir les accidents. Ils permettent un gain de temps et de place, des gains de coûts directs ou indirects (sur marchandises perdues, désorganisation des services…).", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise", + "html": "

    Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?

    Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel..), les principaux risques liés à la circulation en interne sont :

    Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte :

    ", + "references": {}, + "text": "Quels facteurs prendre en compte pour identifier les risques liés à la circulation interne ?Outre les désagréments qu’une mauvaise circulation apporte (perte de temps, mauvaise organisation, mauvaise image de l’entreprise, dégradation du matériel..), les principaux risques liés à la circulation en interne sont : les collisions entre véhicules ; les collisions entre véhicules et piétons.Pour analyser la circulation, il convient de prendre en compte : Croisements et interférences des flux : architecture adéquate, signalisation adaptée, bonnes conditions de circulation (éclairage, visibilité, intempéries, encombrements). Densité de circulation : lieux, fréquence, horaires et durée des trafics important. Vitesse des véhicules et engins : circonstances d’une vitesse excessive, lieux, engins ou tranches horaires (fin de journée par exemple) plus concernés que d’autres, distances trop longues à parcourir. Accès et circulation du personnel, stationnement de leurs véhicules : trajet direct, passage piétons protégés et signalés, dissuasion du stationnement sauvage. Livraisons et expéditions : créneaux horaires définis, parkings d’attente prévus, aménagement de locaux d’accueil, lieux de chargement et déchargement précisés ou signalés. Entreprises extérieures : information préalable des entreprises extérieures sur les règles de stationnement et de circulation. Accès pompiers, SAMU et issues de secours : accès pompiers signalés et réservés, présence de signalisation et éclairage de sécurité. Matériels roulants : revêtement et résistance du sol compatibles avec les engins, présence d’aires de manœuvre. Encombrements et obstacles : zones matérialisées et dégagées. Dénivellations : traitement (antidérapant) et visibilité des marches, escaliers, sols… Facteurs humains : respect des vitesses, de la signalisation, des priorités, des passages piétons.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres : techniques ; architecturaux ; fonctionnels ; organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette", + "html": "

    Comment aborder la circulation en entreprise ?

    Identifier et agir sur les différents paramètres :

    Deux approches sont possibles pour cette identification.

    Si l’entreprise est en activité

    Une analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc :

    Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…)

    Circulation interne : quelles mesures de prévention ?

    Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut :

    Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement…
    ", + "references": {}, + "text": "Comment aborder la circulation en entreprise ?Identifier et agir sur les différents paramètres : techniques ; architecturaux ; fonctionnels ; organisationnels.Deux approches sont possibles pour cette identification.Si l’entreprise est en activitéUne analyse de la circulation (identification des « zones de croisements ») est nécessaire, pour cela il faut donc : Etablir un plan de l’entreprise ; Recenser les moyens de transport et de déplacements (flux de circulation) ; Déterminer et tracer les itinéraires sur le plan ; Déterminer les périodes de circulation et les représenter graphiquement ; Identifier les zones à circulations croisées ; Analyser physiquement ces croisements de circulation pour en améliorer les conditions (état du sol, éclairage, visibilité…) ; Rechercher les causes des déplacements pour les optimiser ; – Analyser les accidents de travail liés à la circulation interne.Si l’entreprise a un projet (d’agrandissement ou d’implantation nouvelle…) Etablir un plan prévisionnel de l’entreprise (pour définir l’implantation et la forme des bâtiments, de l’accueil, des parkings…) ; Analyser préalablement la circulation interne et celle aux abords de la circulation extérieure, afin d’optimiser l’organisation des flux de circulation lors de la conception.Circulation interne : quelles mesures de prévention ?Faciliter la circulation de toutes personnes et des véhicules dans l’enceinte de l’entreprise, pour cela il faut : Mettre à disposition un plan de circulation avant ou dès l’arrivée de l’entreprise extérieure ; Installer des panneaux signalétiques de direction, d’entrée et sortie d’entreprise ; Signaler les zones d’arrêt, d’attente et la fonction des bâtiments ; Matérialiser au sol les zones de cheminement, les passages piétons, les ralentisseurs ; Délimiter les zones de chargement-déchargement ; Proscrire les manœuvres de demi-tours (respect du code de la route) ; Prendre en compte les gabarits des véhicules ; Séparer les flux piétons - V L- PL - engins de manutention - visiteurs - deux roues ; Prévoir des voies de décélération, d’accélération et ronds points giratoire ; Signaler les zones à risque particulier et d’accès réglementés : stockage provisoire, pompiers ; Installer un revêtement au sol adapté ; Installer un éclairage approprié des différentes zones : qualité et quantité de lumière, mode d’allumage, amplitude ; Choisir un type et des dimensions de rampes et de marches d’escaliers adéquats ; Impliquer le personnel, CHSCT ou les délégués du personnel, dans l’étude de la circulation afin d’identifier au mieux les défaillances et recueillir leurs propositions d’amélioration ; Informer et sensibiliser le personnel sur les risques.Le choix et la mise en place de ces aménagements supposent un contact et un accord passé entre l’entreprise, la municipalité, le Conseil Général, les services de l’Équipement…", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Source-reglementaires", + "description": "Pour la conception de nouveaux locaux Les portes et les portails : Articles R. 4214-7, R. 4214-9 et R. 4224-9 et suivants Les voies de circulation : Articles R. 4214-10 et 17 Les quais et rampes de ch", + "html": "

    Pour la conception de nouveaux locaux

    Pour des locaux existants

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    INRS

    « La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages)

    Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.

    ", + "references": {}, + "text": "INRS« La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Circulation interne", @@ -5803,11 +9330,33 @@ "pubId": "article200145", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Quels sont les différents types de soudages ?

    Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’un métal (métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base.

    Soudage oxy-acétylénique

    L’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l’aide d’un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.

    Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée

    La fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.

    Soudage T.I.G. (tungsten inert gas)

    Le procédé T.I.G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l’oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil.
    Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.

    Soudage M.I.G. (métal inert gas)

    Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.

    Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons…) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.

    Quelle est la composition des fumées de soudage ?

    Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :

    Quels sont les risques

    Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport…

    Pour les soudages T.I.G et M.I.G, il existe un risque d’asphyxie provoqué par l’usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés. ( voir : \"article 2\".

    Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).

    Risques

    Symptômes / Conséquences

    Risques

    Symptômes / Conséquences

    Risques

    Symptômes / Conséquences

    Les moyens de prévention

    Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d’émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :

    Sources réglementaires

    Dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).

    Pour en savoir plus

    Dossiers INRS

    « Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »
    Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l’arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc.) dus au soudage manuel à l’arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.

    « Le brasage tendre »
    Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.
    Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager…

    « Opérations de soudage à l’arc et de coupage »
    Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l’INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s’applique aux différents procédés de soudage à l’arc et de coupage.
    Au sommaire :

    « Soudage et coupage au chalumeau »
    Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l’utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.
    Elle s’adresse principalement aux agents de maîtrise et d’exécution ainsi qu’aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d’études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.

    Dossier CARSAT BRETAGNE

    Dossier ANACT

    Dossier AFSSET

    ", - "text": " Données généralesQuels sont les différents types de soudages ? Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’un métal (métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base. Soudage oxy-acétylénique L’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l’aide d’un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion. Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée La fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants. Soudage T.I.G. (tungsten inert gas) Le procédé T.I.G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l’oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil.Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles. Soudage M.I.G. (métal inert gas) Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux. Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons…) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques. Quelle est la composition des fumées de soudage ? Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières : Les gaz proviennent de la décomposition de l’air et contiennent en quantité variable du monoxyde de carbone (CO), de l’ozone (O3), des vapeurs nitreuses (dioxyde d’azote NO2, monoxyde d’azote NO), voire du phosgène (COCL2) lorsque la pièce à souder a précédemment été dégraissée avec des solvants chlorés ou autres produits de dégradation. Les poussières inhalables sont celles provenant du métal soudé, du métal d’apport (80 à 90 %) et de l’électrode. Elles sont donc extrêmement variées : aluminium, nickel, béryllium, cadmium, plomb, chrome, cobalt, cuivre, étain, fer, zinc, mobyldène, vanadium, manganèse, titane, silice (dans l’enrobage des électrodes enrobées).Quels sont les risques Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport… Pour les soudages T.I.G et M.I.G, il existe un risque d’asphyxie provoqué par l’usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés. ( voir : \"article 2\". Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières). Risques Risques aigus (exposition brève) Symptômes / Conséquences Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique. Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder. Risques Risques chroniques (exposition prolongée) Symptômes / Conséquences Bronchites chroniques Asthme (sensibilisation à l’acier d’enrobage des baguettes de soudure) Infections des poumons (selon exposition) Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire) Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium) Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéré Risques Autres risques Symptômes / Conséquences Irritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment) Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2 Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité.Les moyens de prévention Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d’émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants : Cabine de soudage (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine) Aspiration fixe à la source (pour poste fixe et petites pièces) Aspiration mobile à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure) Aspiration associée à l’outil ou à l’outillage (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant) Hotte aspirante (réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur) La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de compensation d’air de la ventilation générale. Le dispositif de captage doit être : Frontal pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude) Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l’opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fiche Pour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement.Sources réglementaires Dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés, Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés, Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer, Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés, Tableau n° 66 des maladies professionnelles Tableau n° 42 des maladies professionnellesPour en savoir plus Dossiers INRS « Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l’arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc.) dus au soudage manuel à l’arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes. « Le brasage tendre »Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager… « Opérations de soudage à l’arc et de coupage »Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l’INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s’applique aux différents procédés de soudage à l’arc et de coupage.Au sommaire : rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ; rappel de la réglementation ; choix de la technique de ventilation ; dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ; dispositifs complémentaires : apport d’air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l’air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ; dossiers techniques présentant des réalisations de captage. « Soudage et coupage au chalumeau »Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l’utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.Elle s’adresse principalement aux agents de maîtrise et d’exécution ainsi qu’aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d’études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels. Dossier CARSAT BRETAGNE Prévenir les risques liés aux fumées de soudage Dossier ANACT « Vous êtes soudeurs en atelier de Métallerie Serrurerie ? Protégez-vous…des risques liés aux fumées de soudage » Dossier AFSSET « Que faut-il savoir sur le métier de soudeur ? »", - "title": "Soudures et fumées de soudage", - "description": "Données généralesQuels sont les différents types de soudages ? Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’a", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Quels sont les différents types de soudages ?Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’u", + "html": "

    Quels sont les différents types de soudages ?

    Le soudage est un procédé d’assemblage par fusion de parties en contact nécessitant une source de chaleur (qui réalise la fusion) et l’apport extérieur d’un métal (métal d’apport) qui peut être de même nature ou d’une composition différente de celle du matériau de base.

    Soudage oxy-acétylénique

    L’utilisation d’une flamme par combustion d’un mélange d’oxygène et d’acétylène stockés dans des bouteilles séparées à pressions différentes est nécessaire (principe du chalumeau à gaz). Le réglage du mélange se fait à l’aide d’un manodétendeur qui équilibre les pressions. Le métal d’apport (baguettes ou fils) est introduit manuellement dans la flamme pour obtenir sa fusion.

    Soudage à l’arc électrique avec électrode enrobée

    La fusion est réalisée au moyen d’un arc électrique jaillissant entre la pièce à souder et une électrode. On utilise une électrode enrobée composée d’une partie métallique (métal d’apport) et un enrobage (mélange d’éléments minéraux, métalliques et organiques) qui fondent simultanément sous l’effet de la chaleur provoquée par l’arc électrique au contact de la pièce à souder. Ce procédé, essentiellement manuel, convient à tous les matériaux courants.

    Soudage T.I.G. (tungsten inert gas)

    Le procédé T.I.G. utilise une électrode (dite non fusible ou encore réfractaire) en tungstène et un gaz inerte (argon ou hélium) qui protège le bain de fusion et l’électrode de l’oxydation. Le métal d’apport est fourni manuellement (baguette) ou automatiquement par apport continu d’un fil.
    Il peut-être utilisé avec la majorité des métaux et alliages, en particulier pour le soudage de métaux nobles.

    Soudage M.I.G. (métal inert gas)

    Le soudage est également réalisé en milieu gazeux inerte, mais l’électrode en tungstène est remplacée par un fil électrode fusible dévidé automatiquement. Il s’applique au soudage des métaux ferreux et non ferreux.

    Il existe de nombreux autres procédés (au plasma, par faisceau laser, par pression, par frictions, par résistance, par haute fréquence, par électrons…) qui concernent les métaux ainsi que les matériaux thermoplastiques.

    Quelle est la composition des fumées de soudage ?

    Les fumées de soudage sont composées de gaz et de poussières :

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    Pour les soudages T.I.G et M.I.G, il existe un risque d’asphyxie provoqué par l’usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés. ( voir : \"article 2\".

    Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).

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    ", + "references": {}, + "text": "Les dangers sont variés en fonction de la nature du matériau soudé, du gaz utilisé, du métal d’apport…Pour les soudages T.I.G et M.I.G, il existe un risque d’asphyxie provoqué par l’usage de gaz inertes lorsque ceux-ci sont mis en œuvre dans des espaces confinés. ( voir : \"article 2\".Les fumées et les gaz peuvent provoquer des pathologies aiguës (effets toxiques, irritants, allergisants) et chroniques (infections pulmonaires provoquées par les poussières).Risques Risques aigus (exposition brève)Symptômes / Conséquences Syndrome du soudeur dû à des expositions courtes aux fumées de métaux et leurs oxydes provoquant asthénie, nausées, céphalées, fièvres, irritations, toux, oppression thoracique. Œdème pulmonaire en cas d’expositions intensives (cas rare) aux fumées de soudage avec présence de solvants chlorés ou de résidus huileux sur les pièces à souder.Risques Risques chroniques (exposition prolongée)Symptômes / Conséquences Bronchites chroniques Asthme (sensibilisation à l’acier d’enrobage des baguettes de soudure) Infections des poumons (selon exposition) Perturbations neuro-psychiatriques (diminution de la vigilance, des temps de réaction, de la mémoire) Pneumoconioses (sidérose pour l’exposition au fer, berylliose pour le béryllium) Cancers broncho-pulmonaires : notamment en cas d’exposition au chrome VI ou au nickel considéréRisques Autres risquesSymptômes / Conséquences Irritations, eczémas ou asthmes provoqués à l’utilisation de flux ou décapant (acide borique notamment) Cancers broncho-pulmonaires en cas d’exposition au béryllium et au cadmium également classés cancérogènes catégorie 2 Explosion et Incendie lorsque les opérations de soudage sont effectuées à proximité d’une source de polluants inflammables et confinés. Ce risque est particulièrement élevé quand des entreprises extérieures effectuent des travaux de soudure en méconnaissant de l’existence de gaz, de liquides ou vapeurs combustibles à proximité.", + "title": "Quels sont les risques" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d’émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation", + "html": "

    Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d’émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants :

    ", + "references": {}, + "text": "Les fumées de soudage sont nocives et doivent donc être captées à leur source d’émission en privilégiant, selon les procédés mis en œuvre et la configuration des pièces, les dispositifs de ventilation suivants : Cabine de soudage (la taille de la pièce à souder ne doit pas excéder celle de la cabine) Aspiration fixe à la source (pour poste fixe et petites pièces) Aspiration mobile à la source (tuyau flexible aspirant fixé sur une potence réglable suivant la localisation du cordon de soudure) Aspiration associée à l’outil ou à l’outillage (torche aspirante dont l’extrémité est équipée d’une buse d’aspiration des fumées adaptée aux systèmes MIG et MAG, gabarit aspirant) Hotte aspirante (réservée aux lignes automatisées de soudage sans opérateur) La ventilation au poste de travail doit être complétée par un système de compensation d’air de la ventilation générale. Le dispositif de captage doit être : Frontal pour les postes fixes et les petites pièces (en partie arrière de la table sur laquelle on soude) Les fumées de soudage sont ascensionnelles et ce principe de captage va à l’opposé du mouvement naturel des fumées. réservé à des cas ultra particuliers- ne pas mettre dans la fiche Pour une efficacité maximale, la zone d’aspiration doit être le plus encoffrée possible (écrans latéraux de chaque côté de la table),. Elle doit tenir compte du stockage des pièces soudées qui continuent à émettre des fumées en cours de refroidissement.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fum", + "html": "

    Dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -5850,7 +9399,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 , R. 4222-1 et suivants, en particulier Article R. 4222-12 dans les locaux à pollution spécifique, les fumées doivent être captées « au fur et à mesure de leur production, au plus près de leur source d’émission et aussi efficacement que possible… »), et R. 4222-23 et R. 4222-24 (travaux en espace confiné) ; prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Tableau n° 1 du régime général des maladies professionnelles par les fumées au plomb et ses composés, Tableau n° 33 par le béryllium et ses composés, Tableau n° 44 par les fumées contenant du fer ou de l’oxyde de fer, Tableau n° 61 par le cadmium et ses composés, Tableau n° 66 des maladies professionnelles Tableau n° 42 des maladies professionnelles", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Dossiers INRS« Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l", + "html": "

    Dossiers INRS

    « Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »
    Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l’arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc.) dus au soudage manuel à l’arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.

    « Le brasage tendre »
    Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.
    Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager…

    « Opérations de soudage à l’arc et de coupage »
    Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l’INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s’applique aux différents procédés de soudage à l’arc et de coupage.
    Au sommaire :

    « Soudage et coupage au chalumeau »
    Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l’utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.
    Elle s’adresse principalement aux agents de maîtrise et d’exécution ainsi qu’aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d’études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.

    Dossier CARSAT BRETAGNE

    Dossier ANACT

    Dossier AFSSET

    ", + "references": {}, + "text": "Dossiers INRS« Le soudage manuel à l’arc avec électrodes enrobées »Cette fiche pratique de sécurité rappelle le principe du procédé ; les équipements nécessaires pour les travaux de soudage manuel à l’arc (statique ou rotatif) ; les différents risques (types et causes : électrisation, électrocution, brûlures, incendie, explosion, asphyxie, interférences radioélectriques, contacts directs et indirects, rayonnement infrarouge, rayonnement ultraviolet, etc.) dus au soudage manuel à l’arc, les mesures de sécurité à appliquer, les protections collectives et individuelles à utiliser ; la réglementation et la normalisation existantes.« Le brasage tendre »Opération très répandue dans de nombreux domaines professionnels, le brasage tendre peut exposer à plusieurs types de risques.Après un rappel des différents outils et procédés, les principaux risques sont détaillés ainsi que les effets sur la santé des substances chimiques dangereuses susceptibles de se dégager…« Opérations de soudage à l’arc et de coupage »Ce document a été établi par un groupe de travail comprenant des spécialistes des CARSAT et de l’INRS, en collaboration avec les syndicats professionnels. Il est conçu comme un guide et un document de référence pour la conception, la conduite et le contrôle des installations de ventilation, et s’applique aux différents procédés de soudage à l’arc et de coupage.Au sommaire : rappel des risques dus aux fumées de soudage ou de coupage ; rappel de la réglementation ; choix de la technique de ventilation ; dispositifs pratiques de captage et de dilution des fumées ; dispositifs complémentaires : apport d’air de compensation, transport des fumées de soudage, traitement de l’air pollué, contrôle et entretien des dispositifs de captage ; dossiers techniques présentant des réalisations de captage.« Soudage et coupage au chalumeau »Cette brochure rappelle les précautions à prendre lors de l’utilisation de chalumeaux de soudage et de coupage.Elle s’adresse principalement aux agents de maîtrise et d’exécution ainsi qu’aux services sécurité des entreprises. Elle peut également constituer une aide précieuse pour les bureaux d’études et de méthodes chargés de prévoir les opérations à exécuter et de choisir les procédés et matériels.Dossier CARSAT BRETAGNE Prévenir les risques liés aux fumées de soudageDossier ANACT « Vous êtes soudeurs en atelier de Métallerie Serrurerie ? Protégez-vous…des risques liés aux fumées de soudage »Dossier AFSSET « Que faut-il savoir sur le métier de soudeur ? »", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Soudures et fumées de soudage", @@ -5863,12 +9422,44 @@ "pubId": "article200146", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Les différents types de gants

    Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gantsde différentes :

    Quels critères de résistance ?

    Choix des gants les plus appropriés :

    LatexNitrileNéoprènePVCButyleFluorés
    Acides××××
    Aldéhydes××
    Alcools××
    Cétones×
    Huiles et graisses××
    Hydrocarbures××
    Solvants aromatiques×
    Solvants chlorés×
    Solutions aqueuses××××××

    Quelles mesures de prévention lors de l’utilisation ?

    Règlementation

    Principaux textes applicables

    Les exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420

    4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388

    La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1

    La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2

    La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3

    En savoir plus

    Des gants contre le risque chimique - INRS

    Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d’intoxications, est omniprésent au travail.

    Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l’usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs.

    Au sommaire de cette fiche pratique :

    ", - "text": " Les différents types de gants Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gantsde différentes : épaisseurs : les gants jetables sont plus fins que les gants réutilisables et donc moins efficaces ; formes : plusieurs longueurs de manchettes ; matières : selon le produit utilisé : en latex, PVC, néoprène avec des états de surface différents (lisses, avec ou non du relief..).Quels critères de résistance ? La dégradation : transformation du gant (gonflement, craquelure, durcissement…) suite au contact avec un produit La pénétration : passage du produit à travers les imperfections de la surface du gant La perméation : diffusion du produit au travers du gant Choix des gants les plus appropriés : Résistance des gants au produit utilisé (Voir le tableau des différentes matières de gants en fonction des familles de produits utilisés) Latex Nitrile Néoprène PVC Butyle Fluorés Acides × × × × Aldéhydes × × Alcools × × Cétones × Huiles et graisses × × Hydrocarbures × × Solvants aromatiques × Solvants chlorés × Solutions aqueuses × × × × × × Confort des gants (pas trop épais, de la bonne taille…) Bon état de conservation (en cas de réutilisation)Quelles mesures de prévention lors de l’utilisation ? Inspecter l’état des gants avant toute utilisation (signe de vieillissement, changement de couleur, odeur…) Utiliser les gants prévus pour la tâche à accomplir Avoir les mains propres et sèches avant leur mise en place Changer de gants en cas de besoin Ne pas fumer, ne pas boire ou manger avec des gants Laver les gants à l’eau et au savon (sauf pour les gants en PVC) après chaque utilisation et avant leur retrait Se laver les mains après le retrait des gantsRèglementation Principaux textes applicables Les exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420 4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388 La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1 La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2 La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3 En savoir plus Des gants contre le risque chimique - INRS Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d’intoxications, est omniprésent au travail. Le port de gants joue alors un rôle essentiel. Pour choisir le gant adapté à l’usage qui en sera fait, il est nécessaire de rappeler quelques définitions de base et de donner des clés pour tirer parti des informations des fournisseurs. Au sommaire de cette fiche pratique : quel type de gants ? les critères de résistance ; analyser les risques et les contraintes d’utilisation ; choisir le gant approprié ; utiliser et entretenir le gant.", - "title": "Gants (risques chimiques)", - "description": "Les différents types de gants Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gantsde différentes : épaisseurs", - "references": {} + "anchor": "Les-differents-types-de-gants", + "description": "Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gantsde différentes : épaisseurs : les gants jetables sont plus", + "html": "

    Pour faire face aux risques de brûlures, de dermatoses et d’irritations causés par la manipulation de produits chimiques, il existe des gantsde différentes :

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    Choix des gants les plus appropriés :

    LatexNitrileNéoprènePVCButyleFluorés
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    Principaux textes applicables

    Les exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 420

    4 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388

    La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1

    La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2

    La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3

    ", + "references": {}, + "text": "Principaux textes applicablesLes exigences générales pour les gants de protection (ergonomie, construction, confort, efficacité…) : Norme NF EN 4204 essais à pratiquer pour tout gant de protection chimique : Norme NF EN 388La terminologie et les performances requises des gants de protection contre les produits chimiques et les micro-organismes : Norme NF EN 374-1La résistance et la pénétration (à l’air ou à l’eau) des gants : Norme NF EN 374-2La résistance à la perméation des produits chimiques : Norme NF EN 374-3", + "title": "Règlementation" + }, + { + "anchor": "En-savoir-plus", + "description": "Des gants contre le risque chimique - INRSPréserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d’intoxications, est omniprésent", + "html": "

    Des gants contre le risque chimique - INRS

    Préserver ses mains est essentiel. En effet le risque chimique, cause de brûlures, dermatoses, irritations de la peau et même d’intoxications, est omniprésent au travail.

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    Au sommaire de cette fiche pratique :

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    Qu’est-ce que le stockage des produits chimiques ?

    Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes.

    La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison :

    Quels sont les risques générés par le stockage inadapté des produits ?

    Accident, pollutions environnementales, contusions, plaies, brûlures chimiques, intoxication, incendie, explosion.

    On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque :

    Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :

    Pour information : il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes.

    Stockage des produits chimiques : quelles mesures de prévention ?

    Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle.

    Règlementation

    Principaux textes applicables

    Partie IV du code du travail, notamment :

    En savoir plus

    Pour en savoir plus :

    INRS

    Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753
    Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement.

    Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015
    Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé).
    Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu’à l’organisation du stockage lui-même, à l’extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d’aérosols ou de produits cryogéniques.
    Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).

    ", - "text": " Qu’est-ce que le stockage des produits chimiques ? Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes. La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison : des différents états et natures des produits (solide, liquide, inflammable, comburant, toxique…) des volumes stockés, des matériaux d’emballage.Quels sont les risques générés par le stockage inadapté des produits ? Accident, pollutions environnementales, contusions, plaies, brûlures chimiques, intoxication, incendie, explosion. On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque : il est exposé à la chaleur, l’humidité, la lumière et aux intempéries la température ambiante est inappropriée à la nature et aux conditions de stockage du produit il est mal rangé : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés… le local est mal conçu la durée de stockage est excessive Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés : Réactions dangereuses et risques d’accident : liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages… Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) : liées aux déversements accidentels et dégradation des emballages Des contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… : en cas de contact, par chute ou renversement des produits Des incendies et explosions : liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie. Pour information : il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes. Stockage des produits chimiques : quelles mesures de prévention ? Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle. Demander systématiquement au fournisseur de joindre la fiche de données de sécurité au produit Prendre connaissance de l’étiquetage du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Mettre en place des mesures organisationnelles : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, … Regrouper les produits de même nature à l’aide de leurs étiquetages Stocker une quantité minimum et nécessaire de produits aux postes de travail Disposer d’un local de stockage de préférence à l’extérieur à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut : Disposer d’un local de stockage au même niveau que le laboratoire ou l’atelier (afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) Assurer un rangement et une conception du local de stockage optimale pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’incendie (extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat Mettre à disposition immédiate du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles : gants, lunettes…) Informer les salariés sur les risques chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) Ne pas stocker d’aliments ou boissons dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion)Règlementation Principaux textes applicables Partie IV du code du travail, notamment : Les dispositions générales sur l’aération / assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivantsEn savoir plus Pour en savoir plus : INRS Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753 Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement. Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu’à l’organisation du stockage lui-même, à l’extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d’aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).", - "title": "Stockage des produits chimiques", - "description": "Qu’est-ce que le stockage des produits chimiques ? Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes. La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelie", + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-stockage-des-produits-chimiques", + "description": "Le stockage des produits chimiques répond à des règles de sécurité strictes.La grande variété de produits utilisés dans un laboratoire ou un atelier nécessite un stockage adéquat en raison : des diffé", + "html": "

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    Lorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés :

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    ", + "references": {}, + "text": "Accident, pollutions environnementales, contusions, plaies, brûlures chimiques, intoxication, incendie, explosion.On peut considérer qu’un stockage est non-adapté lorsque : il est exposé à la chaleur, l’humidité, la lumière et aux intempéries la température ambiante est inappropriée à la nature et aux conditions de stockage du produit il est mal rangé : en hauteur, non étiqueté, avec des produits incompatibles, sur des étalages surchargés… le local est mal conçu la durée de stockage est excessiveLorsqu’un stockage est non-adapté, alors les risques habituellement encourus par la présence de produits chimiques sont amplifiés : Réactions dangereuses et risques d’accident : liés à une augmentation de la dangerosité des produits, causée par exemple par une longue durée de stockage, une fragilisation des emballages… Des pollutions environnementales (air, eau, sol…) : liées aux déversements accidentels et dégradation des emballages Des contusions, des plaies, des brûlures chimiques, des intoxications… : en cas de contact, par chute ou renversement des produits Des incendies et explosions : liés au caractère inflammable de certains produits et leur simple présence en cas d’incendie.Pour information : il peut exister des stockages dits « sauvages » dans des appareils de ventilation type sorbonnes, dans des éviers, sur le sol, les murs qui engendrent également des risques pour la santé et la sécurité des biens et des personnes.", + "title": "Quels sont les risques générés par le stockage inadapté des produits ?" + }, + { + "anchor": "Stockage-des-produits-chimiques-quelles-mesures-de-prevention", + "description": "Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lut", + "html": "

    Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle.

    ", + "references": {}, + "text": "Fiche de données de sécurité, étiquetage, mesures organisationnelles, règles de stockage, stockage minimum au poste de travail, local de stockage extérieur, rangement, extincteurs, installation de lutte incendie, système de désenfumage, ventilation, équipements de protection individuelle. Demander systématiquement au fournisseur de joindre la fiche de données de sécurité au produit Prendre connaissance de l’étiquetage du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Mettre en place des mesures organisationnelles : gestion des stocks et des flux entrants et sortants, séparation des produits incompatibles, rayonnages non surchargés, contrôle d’accès, règles de déstockage et d’élimination des produits inutiles et périmés, … Regrouper les produits de même nature à l’aide de leurs étiquetages Stocker une quantité minimum et nécessaire de produits aux postes de travail Disposer d’un local de stockage de préférence à l’extérieur à une dizaine de mètre du bâtiment, afin de limiter la propagation d’un éventuel incendie et faciliter l’intervention des secours, à défaut : Disposer d’un local de stockage au même niveau que le laboratoire ou l’atelier (afin d’éviter les passages difficiles : escaliers, sous-sol mais aussi en hauteur…) Assurer un rangement et une conception du local de stockage optimale pour éviter la création de risques supplémentaires (chutes, réactions dangereuses) Équiper le local de moyens de prévention et de lutte contre l’incendie (extincteurs adaptés, installation de lutte incendie, système de désenfumage…) et contre les déversements accidentels (rétentions, produit absorbant) Assurer une ventilation et un conditionnement d’air adéquat Mettre à disposition immédiate du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation et du transfert du produit (protections individuelles : gants, lunettes…) Informer les salariés sur les risques chimiques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas d’incident et/ou d’accident) Ne pas stocker d’aliments ou boissons dans les réfrigérateurs, congélateurs, chambres froides et étuve où sont stockés des produits chimiques et vice-versa (risques d’intoxications, d’anoxie, d’incendie et d’explosion)", + "title": "Stockage des produits chimiques : quelles mesures de prévention ?" + }, + { + "anchor": "Reglementation", + "description": "Principaux textes applicablesPartie IV du code du travail, notamment : Les dispositions générales sur l’aération / assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du", + "html": "

    Principaux textes applicables

    Partie IV du code du travail, notamment :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -5904,7 +9517,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Principaux textes applicablesPartie IV du code du travail, notamment : Les dispositions générales sur l’aération / assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants", + "title": "Règlementation" + }, + { + "anchor": "En-savoir-plus", + "description": "Pour en savoir plus :INRSStockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753 Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont", + "html": "

    Pour en savoir plus :

    INRS

    Stockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753
    Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement.

    Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015
    Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé).
    Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu’à l’organisation du stockage lui-même, à l’extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d’aérosols ou de produits cryogéniques.
    Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).

    ", + "references": {}, + "text": "Pour en savoir plus :INRSStockage et transfert des produits chimiques dangereux - Brochure ED 753 Cette brochure est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement.Le stockage des produits chimiques au laboratoire - Brochure ED 6015 Le travail dans un laboratoire de chimie se caractérise par la manipulation et le stockage de produits chimiques très divers présentant toutes les catégories de danger (incendie, explosion, risques pour la santé). Ce document recense les mesures à prendre pour que ce stockage soit réalisé dans les meilleures conditions de sécurité possibles, depuis la commande des produits et la gestion des stocks jusqu’à l’organisation du stockage lui-même, à l’extérieur ou dans le laboratoire, selon le type de produit et les quantités utilisées couramment ou conservées. Il examine également les risques générés par du matériel spécifique comme les réfrigérateurs ou les étuves, ainsi que le cas particulier du stockage des générateurs d’aérosols ou de produits cryogéniques. Ce document annule et remplace la note documentaire ND 2105 (Le stockage des produits chimiques au laboratoire).", + "title": "En savoir plus" } ], "title": "Stockage des produits chimiques", @@ -5917,11 +9540,25 @@ "pubId": "article200148", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Quels sont les différents types d’addictions ?

    Il existe deux types d’addictions :
     

    NB : une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel ces 40 dernières années, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Ces consommations (occasionnelles ou répétées) concernent tous les secteurs d’activité et tous les niveaux hiérarchiques d’une entreprise.

    Les postes les plus touchés par ces addictions :
     

    Quels sont les risques ?

    Quels sont les risques générés par ces addictions ?

    La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments…) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail. Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments…), les risques peuvent être :
     

    Addictions : quelles mesures de prévention ?
     

    En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistante sociale (si elle existe), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.

    Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    ", - "text": " Données générales Quels sont les différents types d’addictions ? Il existe deux types d’addictions : Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non liées à des produits : dépendance au travail dite « workaholisme », aux jeux, à Internet, au téléphone… NB : une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel ces 40 dernières années, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Ces consommations (occasionnelles ou répétées) concernent tous les secteurs d’activité et tous les niveaux hiérarchiques d’une entreprise. Les postes les plus touchés par ces addictions : Le travail en poste, de nuit et isolé ; Les postes à responsabilités élevées (stress, pression hiérarchique et obligation de résultat…) ; Les postes exigeant de la vigilance (contrôle du procédé sur les sites à hauts risques, postes de surveillance…) ; Les postes de conduite ou de pilotage (transports, manutention mécanique…). Quels sont les risques ? Quels sont les risques générés par ces addictions ? La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments…) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail. Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments…), les risques peuvent être : Une perte d’attention ou de vigilance ; Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque ; La mise en danger de sa personne et/ou des autres. Addictions : quelles mesures de prévention ? Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ; Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ; Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié…) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ; Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ; Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ; Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ; Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail. En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistante sociale (si elle existe), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance. Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel. Sources réglementaires Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, la distribution de boissons alcoolisées, ou de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu du travail. Possibilité d’interdiction totale par l’employeur dans le cadre du règlement intérieur prévu Article L.1321-1. Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues) Articles R. 3511-1 à R. 3511-14 du Code de la santé publique prévoyant l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (et dans les lieux publics) Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise. Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales… Pour en savoir plus Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT) Dossier INRS « Addictions »", - "title": "Addictions", - "description": "Données générales Quels sont les différents types d’addictions ? Il existe deux types d’addictions : Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non l", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Quels sont les différents types d’addictions ?Il existe deux types d’addictions : Des addictions liées à des produits : tabac, alcool, médicaments ou drogues. Des dépendances non liées à des produits", + "html": "

    Quels sont les différents types d’addictions ?

    Il existe deux types d’addictions :
     

    NB : une forte augmentation de ces addictions a été constatée en milieu professionnel ces 40 dernières années, notamment en ce qui concerne la consommation d’alcool, de médicaments et de drogues. Ces consommations (occasionnelles ou répétées) concernent tous les secteurs d’activité et tous les niveaux hiérarchiques d’une entreprise.

    Les postes les plus touchés par ces addictions :
     

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    Addictions : quelles mesures de prévention ?
     

    En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistante sociale (si elle existe), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.

    Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.

    ", + "references": {}, + "text": "Quels sont les risques générés par ces addictions ?La consommation de produits (alcool, drogues, médicaments…) peut mettre en danger la santé et la sécurité du consommateur, de son entourage professionnel ou de tiers et être à l’origine d’accidents de travail. Pour les addictions liées à la prise de produits (alcool, drogues, médicaments…), les risques peuvent être : Une perte d’attention ou de vigilance ; Une modification de la perception du risque et/ou une prise de risque ; La mise en danger de sa personne et/ou des autres.Addictions : quelles mesures de prévention ? Évaluer le risque « addictions » et l’inclure dans le document unique d’évaluation des risques ; Analyser les raisons de stress : objectifs inatteignables, responsabilités trop lourdes, travail monotone et isolé, climat relationnel tendu, rivalités et conflits ou à l’inverse trop de convivialité au travail qui peuvent encourager ses pratiques ; Impliquer l’ensemble du personnel dans une démarche collective de prévention (direction, CHSCT, représentants du personnel, salarié…) de façon à établir un protocole ou une charte acceptée par tous définissant les modes d’intervention, les moyens à mettre en œuvre… en tirant profit de l’expérience d’autres entreprises de même secteur d’activité ; Faire connaître et diffuser le protocole ou la charte à l’ensemble du personnel et aux nouveaux arrivants (y compris aux travailleurs temporaires) ; Sensibiliser et informer le personnel sur les risques engendrés par les addictions sur le lieu du travail de manière à faire tomber les idées fausses et/ou les tabous sur les addictions ; Former les salariés au repérage des situations individuelles et leur donner des conseils sur les conduites à tenir ; Définir les conditions de retrait ou de maintien au poste de travail.En cas de situation difficile, s’appuyer sur le médecin du travail et sur l’assistante sociale (si elle existe), sur la direction des ressources humaines de proximité et certains collègues de confiance.Toute mesure de dépistage doit être réalisée en conformité avec la législation et après concertation avec les instances consultatives compétentes du personnel.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, l", + "html": "", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -5940,7 +9577,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Article L. 4121-2 du Code du travail : intégration des risques « addictions » dans l’analyse des risques professionnels. Articles R. 4228-20 et 4228-21 du Code du travail interdisant l’introduction, la distribution de boissons alcoolisées, ou de laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse sur le lieu du travail. Possibilité d’interdiction totale par l’employeur dans le cadre du règlement intérieur prévu Article L.1321-1. Article L. 3421-1 du Code de la santé publique interdisant toute consommation de substances illicites (cannabis et autres drogues) Articles R. 3511-1 à R. 3511-14 du Code de la santé publique prévoyant l’interdiction de fumer sur les lieux de travail (et dans les lieux publics) Circulaire n° 90-13 du 9 juillet 1990 du ministère chargé du travail relative au dépistage de la toxicomanie en entreprise. Code de la route : moyens de contrôle, de dépistage, retrait de points ou de permis, sanctions pénales…", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT) Dossier INRS « Addictions »", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Mission Interministérielle de Lutte Contre les Drogues et la Toxicomanie (MILDT) Dossier INRS « Addictions »", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Addictions", @@ -5954,11 +9601,43 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.

    L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.

    Troubles de l’audition

    Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.

    D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition : un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive. Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.

    Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements). Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.

    Risque accru d’accidents

    Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.

    Stress

    Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité), la complexité de la tâche à effectuer ou l’état de fatigue.

    I Données générales

    Comment caractérise-t-on le bruit ?

    Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.

    Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.

    La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.

    La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©.

    Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?

    Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.

    D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :
     

    Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.

    Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à :
    {{}}Voix criéeVoix très forteVoix forteVoix normale
    15 cm{{}}90 dB(A)84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)
    30 cm{{}}84 dB(A)78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)
    60 cm{{}}78 dB(A)72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)
    120 cm{{}}72 dB(A)66 dB(A)60 dB(A)54 dB(A)

    Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)

    L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.

    \"\"

    Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.

    L’INRS a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail :
    Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l’INRS, ressources et références bibliographiques.

    Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P., GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf).
    Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière.
    Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l’intention des personnels d’entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d’aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Exemples de réalisation. INRS, ED 997. Décembre 2007. Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003

    ", - "text": " Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité. L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail. Troubles de l’audition Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant. D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition : un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive. Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive. Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements). Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social. Risque accru d’accidents Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs. Stress Le stress lié au travail se produit lorsque les exigences de l’environnement de travail dépassent la capacité des travailleurs à y faire face. La manière dont le bruit affecte le niveau de stress d’un travailleur dépend d’une conjugaison complexe de facteurs, parmi lesquels la nature du bruit (volume, tonalité, prévisibilité), la complexité de la tâche à effectuer ou l’état de fatigue. I Données généralesComment caractérise-t-on le bruit ? Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence. Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB. La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz. La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©. Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ? Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition. D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail : Ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ; Nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ; Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ; Branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que : bâtiment et travaux publics, production du béton, industries des produits minéraux, industrie du bois-papier, plasturgie, industries agroalimentaire et textile, métallurgie et transformation des métaux, construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ; Présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu). Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative. Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à : {{}} Voix criée Voix très forte Voix forte Voix normale 15 cm{{}} 90 dB(A) 84 dB(A) 78 dB(A) 72 dB(A) 30 cm{{}} 84 dB(A) 78 dB(A) 72 dB(A) 66 dB(A) 60 cm{{}} 78 dB(A) 72 dB(A) 66 dB(A) 60 dB(A) 120 cm{{}} 72 dB(A) 66 dB(A) 60 dB(A) 54 dB(A) Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808) L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores. Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail. L’INRS a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail : Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l’INRS, ressources et références bibliographiques. Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P., GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf). Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l’intention des personnels d’entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d’aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Exemples de réalisation. INRS, ED 997. Décembre 2007. Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003", + "html": "

    Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité.

    L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.

    ", + "text": " Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit, dans la vie de tous les jours ou au travail, peuvent être néfastes pour la santé. Aujourd’hui, en France, plus de trois millions de salariés sont exposés sur leur lieu de travail, de manière prolongée, à des niveaux de bruit potentiellement nocifs. En outre, le bruit est reconnu comme cause de maladies professionnelles depuis 1963 (tableau n°42 des maladies professionnelles relatif à la surdité provoquée par les bruits lésionnels). Le coût moyen d’une surdité professionnelle indemnisée par la sécurité sociale représente près de 100000 euros, ce qui en fait l’une des maladies professionnelles les plus coûteuses pour la collectivité. L’exposition au bruit sur le lieu de travail est susceptible d’affecter la santé des travailleurs. La perte auditive (surdité) en est l’effet le plus connu, mais le risque accru d’accidents et l’exacerbation du stress comptent aussi parmi les conséquences possibles du bruit au travail.", "title": "Bruit en milieu de travail", "description": "Le bruit fait partie de la vie. D’ailleurs, l’absence totale de bruit est unanimement reconnue comme très difficilement supportable pour l’homme. Pourtant, certaines situations d’exposition au bruit,", "references": {} + }, + { + "anchor": "Troubles-de-l-audition", + "description": "Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB", + "html": "

    Avec le niveau sonore, la durée d’exposition est l’autre facteur déterminant dans l’apparition d’atteintes auditives. Le seuil de danger au-delà duquel des dommages peuvent survenir est estimé à 85 dB(A) (niveau moyen sur une journée de travail de huit heures). Mais, à partir d’un niveau sonore moyen de 80 dB(A) sur huit heures, on peut considérer le niveau d’exposition préoccupant.

    D’autres paramètres influent également sur la nocivité des sons sur l’audition : un son aigu est plus dangereux qu’un son grave ; un son pur, composé d’une seule fréquence, est plus traumatisant qu’un son complexe ; un son impulsionnel, soudain et imprévisible, est plus dangereux qu’un son d’apparition plus progressive. Des paramètres individuels, tels que l’âge ou la vulnérabilité personnelle, ou encore l’association avec certaines expositions (médicaments ou produits chimiques toxiques pour l’ouïe), peuvent aussi aggraver les risques d’atteinte auditive.

    Si la douleur apparaît vers 120 dB(A), la fatigue auditive survient bien en dessous de ce seuil de niveau sonore. Elle se manifeste par une baisse temporaire d’acuité auditive, ou par l’apparition d’acouphènes (sifflements, bourdonnements). Si ces épisodes se répètent trop souvent, les troubles auditifs risquent de devenir définitifs : on parle alors de pertes auditives. Le traumatisme sonore chronique s’installe ainsi progressivement sans que le sujet ait vraiment conscience de la dégradation de son audition, jusqu’au stade du réel handicap social.

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    Le bruit favorise la survenue d’accidents : il peut couvrir le son émis par un danger imminent, ou masquer des signaux d’avertissement (par exemple, avertisseurs de recul sur certains véhicules) ; il peut distraire les travailleurs, notamment les conducteurs, ou encore contribuer au stress lié au travail et accroître ainsi le risque d’erreurs.

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    Comment caractérise-t-on le bruit ?

    Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.

    Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.

    La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.

    La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©.

    Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?

    Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.

    D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail :
     

    Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative.

    Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à :
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    Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)

    L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores.

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    Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.

    L’INRS a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail :
    Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l’INRS, ressources et références bibliographiques.

    Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P., GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf).
    Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière.
    Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l’intention des personnels d’entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d’aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Exemples de réalisation. INRS, ED 997. Décembre 2007. Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003

    ", + "references": {}, + "text": "Comment caractérise-t-on le bruit ?Un bruit se caractérise essentiellement par son niveau et par sa fréquence.Le niveau de bruit, qui détermine si un son est fort ou faible, se mesure en décibels (dB). Le niveau zéro, 0 dB, correspond au seuil de l’audition humaine. Un écart de 1 dB correspond au plus faible intervalle entre deux niveaux sonores que l’oreille humaine sache détecter. Mais c’est à partir d’un intervalle de 3 dB qu’on perçoit vraiment une réelle différence. L’échelle des décibels est ainsi faite que chaque fois que le niveau sonore d’un bruit augmente de 3 dB, la quantité de bruit reçue passe du simple au double. Ainsi, la combinaison de deux sources sonores de 80 dB chacune produit un niveau global de 83 dB.La fréquence correspond quant à elle à la hauteur du son. Plus la fréquence d’un son est élevée, plus le son est aigu. La fréquence s’exprime en Hertz, noté Hz.La perception humaine des sons varie avec le niveau sonore et avec la fréquence. Dans la gamme des niveaux sonores de la vie courante (faibles à modérés), l’oreille est moins sensible aux sons graves et aigus qu’aux sons médium (compris entre 500 à 2000 Hz). Dans les niveaux sonores élevés, à l’inverse, l’oreille est davantage sensible aux sons graves. Afin de prendre en compte cette sensibilité physiologique particulière, on applique au son mesuré (en dB) un filtre représentatif de la perception humaine. Pour les niveaux sonores courants, on a ainsi recours au filtre A, le niveau s’exprimant alors en décibel avec pondération A, noté dB(A) ; pour les bruits élevés, tels que les bruits impulsionnels (bruits de chocs, avertisseurs), on utilise le décibel avec pondération C, noté dB©.Comment identifier un problème de bruit en milieu de travail ?Le critère pris en compte pour juger de l’impact du bruit sur la santé d’un travailleur est son exposition au bruit. Ce critère se rapproche de la notion de « dose de bruit » reçue. Pour savoir si une situation d’exposition est potentiellement néfaste pour la santé, on s’attache donc à déterminer le « niveau cumulé », qui tient compte à la fois du niveau sonore reçu par l’opérateur et de la durée d’exposition.D’une manière générale, on considère que des mesures de prévention sont nécessaires dès lors que l’une des situations suivantes est rencontrée sur un lieu de travail : Ambiance sonore bruyante, comparable à celle d’une rue à grand trafic, d’un restaurant très fréquenté ou encore au bruit d’un aspirateur, pendant la majeure partie de la journée ; Nécessité d’élever la voix pour tenir une conversation à deux mètres de distance, et ce au moins durant une partie de la journée ; Utilisation d’outils ou d’équipements motorisés bruyants pendant plus de la moitié de la journée ; Branche d’activité industrielle réputée bruyante, telle que : bâtiment et travaux publics, production du béton, industries des produits minéraux, industrie du bois-papier, plasturgie, industries agroalimentaire et textile, métallurgie et transformation des métaux, construction automobile et des équipements mécaniques (les salariés de production sont particulièrement concernés, ainsi que ceux exerçant une fonction d’installation, d’entretien, de réglage et de réparation) ; Présence de bruits occasionnés par des impacts (coups de marteau, forgeage au pilon, outils pneumatiques de démolition) ou de sources explosives (outils à cartouche explosive, détonateurs, armes à feu).Le tableau suivant permet d’apprécier rapidement le niveau sonore d’un environnement donné. Cette méthode simple reste toutefois approximative. Distance en cm entre interlocuteurs Niveau de bruit maximal reçu par l’oreille, quand il faut, pour s’entendre parler à : {{}} Voix criée Voix très forte Voix forte Voix normale 15 cm{{}} 90 dB(A) 84 dB(A) 78 dB(A) 72 dB(A) 30 cm{{}} 84 dB(A) 78 dB(A) 72 dB(A) 66 dB(A) 60 cm{{}} 78 dB(A) 72 dB(A) 66 dB(A) 60 dB(A) 120 cm{{}} 72 dB(A) 66 dB(A) 60 dB(A) 54 dB(A) Tableau 1 : Evolution du niveau sonore selon la distance de compréhension (d’après document INRS, ED 808)L’échelle de bruit simplifiée proposée dans le tableau suivant donne des ordres de grandeur de niveaux sonores rencontrés dans la vie quotidienne ou en milieu de travail, ainsi que les effets sur la conversation de ces niveaux sonores. Pour plus d’informations sur la prévention des risques liés au bruit, contactez les services de prévention de votre caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) ou votre service de santé au travail.L’INRS a par ailleurs édité des brochures et contenus sur le sujet du bruit au travail : Le bruit – Dossier web qui livre de manière synthétique l’essentiel à connaître sur la problématique du bruit au travail : définitions, risques, exposition des travailleurs, contexte réglementaire, démarche de prévention, études de cas, voies du progrès, travaux de l’INRS, ressources et références bibliographiques.Moins fort le bruit. INRS, ED 6020. Juin 2007. Le bruit. Aide-mémoire juridique. INRS, TJ 16. CANETTO P., GUILLEMY N. 2007, 28 p. (format pdf). Après un rappel de quelques notions fondamentales sur le bruit, ce document présente la réglementation applicable en matière. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Quelles solutions. Comment choisir. INRS, ED 962. Septembre 2006. Ce guide a été rédigé à l’intention des personnels d’entreprises et de préventeurs non spécialistes, mais motivés soit pour analyser un problème, soit pour être à même de suivre son analyse par un intervenant expert. Une méthodologie et des éléments sont donnés afin d’aider au choix des solutions les plus appropriées en fonction de la situation. Techniques de réduction du bruit en entreprise. Exemples de réalisation. INRS, ED 997. Décembre 2007. Les équipements de protection individuelle de l’ouïe. INRS, ED 868, réimpression juillet 2003", + "title": "I Données générales" } ], "title": "Bruit en milieu de travail", @@ -5972,10 +9651,40 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

    – Les cas dans lesquels utiliser une commande bimanuelle
    – Les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire
    – Les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles

    Qu’est-ce qu’une commande bimanuelle ?

    Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple).

    NB : ce moyen de protection doit cependant être réservé à certains modes de travail et doit satisfaire certaines exigences. Le choix de recourir à ce type de dispositif résulte nécessairement de l’évaluation préalable des risques.

    Dans quels cas utiliser une commande bimanuelle ?

    – La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c’est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travail

    – Elle Protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine

    NB : Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail.

    Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées.

    Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire.

    A quelles exigences une commande bimanuelle doit-elle répondre ?

    – Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande.

    – Seule une action simultanée sur les deux boutons permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps).

    – Le relâchement de la pression sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux.Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus.

    – Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation.

    – Les organes de service doivent également être installés de manière à interdire toute mise en marche intempestive en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus… Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs.

    – Le dispositif de commande doit être suffisamment éloigné des éléments mobiles dangereux de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement).

    – L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de TMS mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle.

    Règlementation

    Article R.4313-52 du code du travail : procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande.

    Article R. 4313-53 : procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles.NB : Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail.

    En savoir plus

    INRS

    Machines
    Le cycle de vie d’une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.

    « Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122
    Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques.
    Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s’inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines.

    ", - "text": " Vous trouverez ci-dessous des informations sur : – Les cas dans lesquels utiliser une commande bimanuelle – Les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire – Les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles Qu’est-ce qu’une commande bimanuelle ? Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple). NB : ce moyen de protection doit cependant être réservé à certains modes de travail et doit satisfaire certaines exigences. Le choix de recourir à ce type de dispositif résulte nécessairement de l’évaluation préalable des risques. Dans quels cas utiliser une commande bimanuelle ? – La commande bimanuelle est appropriée pour le travail au « coup par coup », c’est-à-dire dans les situations où l’opérateur charge et décharge la pièce à chaque cycle de travail – Elle Protège l’opérateur si celui-ci est seul sur la machine NB : Elle ne présente aucune protection en cas d’intervention d’un tiers, volontaire ou accidentelle. Elle ne dispense donc pas des protections latérales et arrière de la zone de travail. Si l’intervention de plusieurs opérateurs est nécessaire, il y a lieu d’installer une commande bimanuelle par opérateur. Le démarrage et le déroulement du cycle ne doivent être possibles que lorsque toutes les commandes bimanuelles sont actionnées. Ce dispositif peut ne pas être approprié lorsque les exigences de cadence sont élevées (risques de TMS). Il n’est pas non plus adapté lorsque la machine présente des risques de projection (copeaux, débris divers…) Un protecteur fixe ou mobile sera dans ce cas nécessaire. A quelles exigences une commande bimanuelle doit-elle répondre ? – Les organes de service (boutons de commande) doivent être disposés de telle manière que l’opérateur soit obligé d’appuyer avec les deux mains pour déclencher la commande. – Seule une action simultanée sur les deux boutons permet de délivrer l’ordre de commande (il faut appuyer en même temps sur les deux boutons et maintenir la pression pendant la même période de temps). – Le relâchement de la pression sur l’un des deux boutons entraîne l’interruption du cycle dangereux.Le redémarrage d’un cycle ne doit alors être possible qu’après relâchement des deux boutons et en appuyant à nouveau simultanément dessus. – Le dispositif ne doit pas être facile à neutraliser. L’espacement entre les boutons et leur emplacement ne doivent pas permettre d’appuyer dessus en se servant d’une seule main, du seul avant bras ou en utilisant un outil se substituant aux mains. Cette exigence peut être satisfaite par éloignement des deux boutons, en installant un obstacle entre ces derniers ou en jouant sur leur orientation. – Les organes de service doivent également être installés de manière à interdire toute mise en marche intempestive en appuyant dessus par inadvertance ou en laissant tomber un objet dessus… Cette exigence peut être satisfaite en recouvrant par exemple les boutons de capots protecteurs. – Le dispositif de commande doit être suffisamment éloigné des éléments mobiles dangereux de la zone de travail pour que l’opérateur n’ait pas le temps de les atteindre après relâchement des boutons (distance de sécurité tenant compte du temps d’arrêt des éléments mobiles en mouvement). – L’effort à exercer sur les boutons doit être suffisamment faible pour éviter les risques de TMS mais suffisamment important pour éviter la mise en marche accidentelle. Règlementation Article R.4313-52 du code du travail : procédure d’auto-certification CE pour le dispositif de commande. Article R. 4313-53 : procédure d’examen CE de type pour les blocs logiques assurant les fonctions de sécurité des commandes bimanuelles.NB : Ces dispositions concernent les commandes bimanuelles mises isolément sur la marché. Dans tous les cas, les commandes bimanuelles doivent répondre aux règles techniques prévues par l’annexe I figurant à la fin du titre I du livre III de la IVème partie du code du travail. En savoir plus INRS Machines Le cycle de vie d’une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener. « Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122 Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques. Il a pour objet de faciliter leur choix. Il présente des exemples de moyens de protection connus à ce jour, dont on peut s’inspirer pour supprimer ou réduire les risques mécaniques engendrés par les machines.", + "html": "

    Vous trouverez ci-dessous des informations sur :

    – Les cas dans lesquels utiliser une commande bimanuelle
    – Les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire
    – Les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles

    ", + "text": " Vous trouverez ci-dessous des informations sur : – Les cas dans lesquels utiliser une commande bimanuelle – Les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire – Les textes qui réglementent l’utilisation des commandes bimanuelles", "title": "Commande bimanuelle", "description": "Vous trouverez ci-dessous des informations sur : – Les cas dans lesquels utiliser une commande bimanuelle – Les exigences qu’une commande bimanuelle doit satisfaire – Les textes qui réglementent l’ut", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-commande-bimanuelle", + "description": "Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionne", + "html": "

    Les dispositifs de commande bimanuelle sont des composants de sécurité qui imposent à l’opérateur de maintenir ses deux mains sur les organes de service, pour la mise en marche et durant le fonctionnement d’une machine. Ils permettent de protéger ce dernier contre le risque d’accès aux éléments mobiles de travail pendant les phases dangereuses (descente du coulisseau d’une presse par exemple).

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    INRS

    Machines
    Le cycle de vie d’une machine, quel que soit son niveau de complexité, est jalonné de plusieurs étapes fondamentales : acquisition et conception, exploitation, opérations de revente, location, prêt, cession ou de mise au rebut. A chacune de ces étapes, les concepteurs et les utilisateurs ont un rôle à jouer et des actions à entreprendre pour prévenir les risques professionnels. Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.

    « Sécurité des équipements de travail. Prévention des risques mécaniques » ED 6122
    Ce document traite des mesures de prévention contre les risques mécaniques.
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    Une machine neuve peut elle ne pas être conforme ?

    L’achat d’une machine constitue souvent un investissement coûteux qui engage l’entreprise pour de nombreuses années. Il est donc primordial de veiller à ce que l’acquisition, l’installation, et la mise en service d’un tel équipement de travail soient entourés de garanties quant à la sécurité des travailleurs.

    Les fabricants et les vendeurs sont tenus de mettre sur le marché des machines conformes aux dispositions règlementaires qui leur sont applicables.

    Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne.Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.

    Mais les machines sont dans leur immense majorité soumises à la procédure d’auto-certification c’est-à-dire à une procédure par laquelle les responsables de la mise sur le marché certifient eux mêmes que leur machine est conforme. Des non conformités sont donc possibles.

    En cas de non conformité, non seulement le fabricant et le vendeur engagent leur responsabilité mais aussi l’employeur car l’utilisation de machines non conformes est interdite, quand bien même elles seraient dotées d’un marquage CE.

    Comment se prémunir du risque de non conformité ?

    Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.

    Ce cahier des charges prévoira :

    Rappelons que l’acheteur d’une machine non conforme peut demander la résolution de la vente au tribunal dans un délai d’une année à compter de sa livraison, et ce même en présence d’une clause contraire dans le contrat de vente.

    Formalités à vérifier au moment de la livraison

    Le vendeur doit remettre à l’acheteur :

    La machine doit disposer d’un marquage de conformité apposé de manière distincte.

    Règlementation

    Principaux textes applicables
    Les règles techniques de conception et de construction des équipements de travail (paragraphe de l’annexe 1.7.4. pour la notice d’instruction)  : Article R. 4312-1 du code du travail et son annexe I

    La déclaration CE de conformité : Article R. 4313-59

    Le marquage CE de conformité apposé sur la machine : Article R. 4313-61

    La documentation technique à remettre à l’acheteur : Article R. 4313-63

    La demande de résolution de vente au tribunal : Article L. 4311-5 du code du travail

    En savoir plus

    INRS

    Voir le dossier « Machines »
    Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.

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    L’achat d’une machine constitue souvent un investissement coûteux qui engage l’entreprise pour de nombreuses années. Il est donc primordial de veiller à ce que l’acquisition, l’installation, et la mise en service d’un tel équipement de travail soient entourés de garanties quant à la sécurité des travailleurs.

    Les fabricants et les vendeurs sont tenus de mettre sur le marché des machines conformes aux dispositions règlementaires qui leur sont applicables.

    Les machines les plus dangereuses, qui figurent sur une liste prévue par le code du travail, sont soumises à une procédure d’examen CE de type qui consiste à obtenir de la part d’un organisme notifié l’autorisation de mettre sur le marché un équipement dont le prototype répond aux exigences techniques de conception européenne.Les machines mises sur le marché doivent être ensuite fabriquées conformément à ce prototype.

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    Le meilleur moyen d’éviter cet écueil est de rédiger un cahier des charges lors de l’achat d’une machine.

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    INRS

    Voir le dossier « Machines »
    Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.

    ", + "references": {}, + "text": "INRSVoir le dossier « Machines » Ce dossier rappelle le contexte réglementaire s’appliquant à la conception ou à l’utilisation de machines et récapitule les actions types de prévention à mener.", + "title": "En savoir plus" } ], "title": "Cahier des charges achat machine", @@ -6061,11 +9824,9 @@ "pubId": "article200152", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    L’obligation de substitution. De quoi s’agit-il ?

    En matière de prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD) et aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 (CMR), la recherche de substitution est une obligation qui s’impose à l’employeur et prévaut sur toutes les autres mesures de réduction du risque, lorsque celui-ci n’a pu être supprimé. Elle est énoncée à l’article L. 4121-2 du code du travail et détaillée de manière précise aux articles R. 4412-15 et R. 4412-66 qui transposent l’obligation de substitution fixée par les directives européennes.

    Par démarche de substitution, il faut comprendre :

    Quand cette obligation s’applique-t-elle ?

    Dans le cas des agents CMR de catégorie 1 ou 2, la substitution doit être recherchée systématiquement (article R. 4412-66 du code du travail) ce qui revient à proscrire l’emploi de ces agents en milieu professionnel, sauf en cas d’impossibilité technique dûment motivée par l’employeur.

    Ainsi, l’employeur doit pouvoir justifier des démarches fructueuses ou infructueuses qu’il a entreprises en vue de la substitution de tous les agents ou procédés CMR de catégories 1 et 2 inventoriés sur le lieu de travail.

    Le résultat de ces investigations doit, notamment, figurer dans le document unique d’évaluation des risques. Seul un argumentaire technique fondé est recevable pour justifier de la non-substitution d’un agent ou procédé CMR de catégorie 1 ou 2 par un agent ou un procédé non ou moins dangereux.

    Pour les ACD, la substitution est une des mesures de prévention dont dispose l’employeur. Il doit l’utiliser en priorité, sauf, si dans le cadre de l’évaluation des risques, il peut conclure que le risque est faible.

    Pour cela, les deux conditions suivantes doivent être remplies de manière cumulative :

    L’application du principe de substitution est moins stricte pour les ACD que pour les agents CMR de catégorie 1 ou 2 puisqu’elle offre la possibilité à l’employeur de justifier le choix d’autres mesures de gestion des risques qu’il estime au moins équivalentes à la substitution en fonction de la nature de l’activité et de l’évaluation des risques.

    Comment fait-on pour substituer ?

    Il ne s’agit pas uniquement de remplacer un produit par un autre. La substitution doit faire l’objet d’une véritable étude et une évaluation des risques doit impérativement l’accompagner.

    En effet, la substitution d’un agent chimique dangereux ou CMR par un agent chimique ou procédé moins dangereux soulève implicitement la question du déplacement éventuel des risques : par exemple remplacer un risque pour la santé par un risque pour la sécurité.

    Il appartient à l’employeur d’apprécier les risques relatifs pour faire un choix pertinent. A cette fin, il peut se rapprocher notamment des acteurs de la prévention – médecins du travail, services de prévention des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), inspecteurs du travail –, de ses fournisseurs, de son organisation professionnelle, …

    Quels avantages peut-on tirer de la substitution ?

    Outre la diminution des risques pour les travailleurs, une substitution réussie présente d’autres avantages pour l’entreprise :

    En savoir plus

    Des informations sont notamment disponibles :

    plateforme nationale de référence en matière de CMR de catégories 1 et 2. Ce site recense des données disponibles et des expériences de terrains (CARSAT, industriels…) réussies ou non en matière de substitution, et analysées par l’ANSES.

    Fin 2011, il était présent sur le site 103 substances CMR, environ 900 usages et 218 exemples de substitution.

    – Sur le site internet de l’INRS (www.inrs.fr )

    ", - "text": " L’obligation de substitution. De quoi s’agit-il ? En matière de prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD) et aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 (CMR), la recherche de substitution est une obligation qui s’impose à l’employeur et prévaut sur toutes les autres mesures de réduction du risque, lorsque celui-ci n’a pu être supprimé. Elle est énoncée à l’article L. 4121-2 du code du travail et détaillée de manière précise aux articles R. 4412-15 et R. 4412-66 qui transposent l’obligation de substitution fixée par les directives européennes. Par démarche de substitution, il faut comprendre : soit le remplacement des agents CMR de catégorie 1 ou 2 ou des ACD par des agents ou des procédés non dangereux ou moins dangereux ; soit le remplacement du procédé de travail par un procédé non ou moins dangereux.Quand cette obligation s’applique-t-elle ? Dans le cas des agents CMR de catégorie 1 ou 2, la substitution doit être recherchée systématiquement (article R. 4412-66 du code du travail) ce qui revient à proscrire l’emploi de ces agents en milieu professionnel, sauf en cas d’impossibilité technique dûment motivée par l’employeur. Ainsi, l’employeur doit pouvoir justifier des démarches fructueuses ou infructueuses qu’il a entreprises en vue de la substitution de tous les agents ou procédés CMR de catégories 1 et 2 inventoriés sur le lieu de travail. Le résultat de ces investigations doit, notamment, figurer dans le document unique d’évaluation des risques. Seul un argumentaire technique fondé est recevable pour justifier de la non-substitution d’un agent ou procédé CMR de catégorie 1 ou 2 par un agent ou un procédé non ou moins dangereux. Pour les ACD, la substitution est une des mesures de prévention dont dispose l’employeur. Il doit l’utiliser en priorité, sauf, si dans le cadre de l’évaluation des risques, il peut conclure que le risque est faible. Pour cela, les deux conditions suivantes doivent être remplies de manière cumulative : Les quantités présentent un risque faible pour la santé et la sécurité des travailleurs ; Les mesures de prévention prévues aux articles L. 4121-2 et R. 4412-11 du code du travail sont suffisantes pour réduire le risque au niveau le plus bas et aboutir à un risque faible. L’application du principe de substitution est moins stricte pour les ACD que pour les agents CMR de catégorie 1 ou 2 puisqu’elle offre la possibilité à l’employeur de justifier le choix d’autres mesures de gestion des risques qu’il estime au moins équivalentes à la substitution en fonction de la nature de l’activité et de l’évaluation des risques. Comment fait-on pour substituer ? Il ne s’agit pas uniquement de remplacer un produit par un autre. La substitution doit faire l’objet d’une véritable étude et une évaluation des risques doit impérativement l’accompagner. En effet, la substitution d’un agent chimique dangereux ou CMR par un agent chimique ou procédé moins dangereux soulève implicitement la question du déplacement éventuel des risques : par exemple remplacer un risque pour la santé par un risque pour la sécurité. Il appartient à l’employeur d’apprécier les risques relatifs pour faire un choix pertinent. A cette fin, il peut se rapprocher notamment des acteurs de la prévention – médecins du travail, services de prévention des caisses d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT), inspecteurs du travail –, de ses fournisseurs, de son organisation professionnelle, … Quels avantages peut-on tirer de la substitution ? Outre la diminution des risques pour les travailleurs, une substitution réussie présente d’autres avantages pour l’entreprise : Une réduction des coûts liés à la prévention des risques professionnels et environnementaux ; La valorisation de l’image de l’entreprise, perçue comme responsable et novatrice dans son secteur d’activité et auprès de ses clients.En savoir plus Des informations sont notamment disponibles : Sur le site internet de l’ANSES plateforme nationale de référence en matière de CMR de catégories 1 et 2. Ce site recense des données disponibles et des expériences de terrains (CARSAT, industriels…) réussies ou non en matière de substitution, et analysées par l’ANSES. 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    En matière de prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD) et aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 (CMR), la recherche de substitution est une obligation qui s’impose à l’employeur et prévaut sur toutes les autres mesures de réduction du risque, lorsque celui-ci n’a pu être supprimé. Elle est énoncée à l’article L. 4121-2 du code du travail et détaillée de manière précise aux articles R. 4412-15 et R. 4412-66 qui transposent l’obligation de substitution fixée par les directives européennes.

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    Dans le cas des agents CMR de catégorie 1 ou 2, la substitution doit être recherchée systématiquement (article R. 4412-66 du code du travail) ce qui revient à proscrire l’emploi de ces agents en milieu professionnel, sauf en cas d’impossibilité technique dûment motivée par l’employeur.

    Ainsi, l’employeur doit pouvoir justifier des démarches fructueuses ou infructueuses qu’il a entreprises en vue de la substitution de tous les agents ou procédés CMR de catégories 1 et 2 inventoriés sur le lieu de travail.

    Le résultat de ces investigations doit, notamment, figurer dans le document unique d’évaluation des risques. Seul un argumentaire technique fondé est recevable pour justifier de la non-substitution d’un agent ou procédé CMR de catégorie 1 ou 2 par un agent ou un procédé non ou moins dangereux.

    Pour les ACD, la substitution est une des mesures de prévention dont dispose l’employeur. Il doit l’utiliser en priorité, sauf, si dans le cadre de l’évaluation des risques, il peut conclure que le risque est faible.

    Pour cela, les deux conditions suivantes doivent être remplies de manière cumulative :

    L’application du principe de substitution est moins stricte pour les ACD que pour les agents CMR de catégorie 1 ou 2 puisqu’elle offre la possibilité à l’employeur de justifier le choix d’autres mesures de gestion des risques qu’il estime au moins équivalentes à la substitution en fonction de la nature de l’activité et de l’évaluation des risques.

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    Il ne s’agit pas uniquement de remplacer un produit par un autre. La substitution doit faire l’objet d’une véritable étude et une évaluation des risques doit impérativement l’accompagner.

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    Des informations sont notamment disponibles :

    plateforme nationale de référence en matière de CMR de catégories 1 et 2. Ce site recense des données disponibles et des expériences de terrains (CARSAT, industriels…) réussies ou non en matière de substitution, et analysées par l’ANSES.

    Fin 2011, il était présent sur le site 103 substances CMR, environ 900 usages et 218 exemples de substitution.

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    Données générales

    Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts.
    Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique.

    Les secteurs les plus touchés par les xylènes :

    Quels sont les risques ?

    Sensation de brûlure, irritation des yeux, toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées, troubles mémoire/concentration, insomnies, irritations, incendie, explosion.

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    Les moyens de prévention

    Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipement de protection individuelle, local frais/ventilé, disposition ATEX.

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage :

    Il est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    En France : VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.

    VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles.

    Dispositions particulières

    Pour en savoir plus

    INRS

    – Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »

    – ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »

    Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.

    ", - "text": " Données générales Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique. Les secteurs les plus touchés par les xylènes : Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries Les secteurs préparant les insecticides et les matières colorantes Le secteur du caoutchouc L’industrie pharmaceutique L’industrie pétrolière (carburants et solvants pétroliers)Quels sont les risques ? Sensation de brûlure, irritation des yeux, toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées, troubles mémoire/concentration, insomnies, irritations, incendie, explosion. Risques aigus (exposition brève) Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contactavec les xylènes Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par inhalationdes xylènes Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestiondes xylènesRisques chroniques (exposition prolongée) Troubles de la mémoire et de la concentration, Insomnies, diminution de la performance intellectuelle Dermatose d’irritation chronique ; liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peauAutres risques Incendie et explosion : liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives.Les moyens de prévention Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipement de protection individuelle, local frais/ventilé, disposition ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : Mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source Mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants Stocker dans des récipients en acier ou en aluminium Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)Sources réglementaires Classement et étiquetage : Il est classé nocif par inhalation et contact avec la peau. Valeur limite à ne pas dépasser En France : VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3. VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3. Tableaux de maladie professionnelle Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles. Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail. : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54Pour en savoir plus INRS – Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes » – ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.", - "title": "Xylènes", - "description": "Données générales Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et co", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matiè", + "html": "

    Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts.
    Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique.

    Les secteurs les plus touchés par les xylènes :

    ", + "references": {}, + "text": "Les xylènes sont des liquides incolores, stables, insolubles dans l’eau, qui réagissent vivement avec des oxydants forts. Ils se mélangent à la plupart des solvants organiques et constituent une matière première en synthèse organique.Les secteurs les plus touchés par les xylènes : Les secteurs fabriquant des peintures, des vernis, des colles et des encres d’imprimeries Les secteurs préparant les insecticides et les matières colorantes Le secteur du caoutchouc L’industrie pharmaceutique L’industrie pétrolière (carburants et solvants pétroliers)", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Sensation de brûlure, irritation des yeux, toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées, troubles mémoire/concentration, insomnies, irritations, incendie", + "html": "

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    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    ", + "references": {}, + "text": "Sensation de brûlure, irritation des yeux, toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées, troubles mémoire/concentration, insomnies, irritations, incendie, explosion.Risques aigus (exposition brève) Sensation de brûlure, irritation des yeux : par contactavec les xylènes Toux, fièvre, pneumopathie, céphalées, asthénie, sensation de vertiges, confusions, nausées : par inhalationdes xylènes Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestiondes xylènesRisques chroniques (exposition prolongée) Troubles de la mémoire et de la concentration, Insomnies, diminution de la performance intellectuelle Dermatose d’irritation chronique ; liée à l’action desséchante et dégraissante des xylènes sur la peauAutres risques Incendie et explosion : liés au caractère inflammable des xylènes et la capacité des vapeurs de former des atmosphères explosives.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipement de protection individuelle, local frais/ventilé, disposition ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetag", + "html": "

    Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipement de protection individuelle, local frais/ventilé, disposition ATEX.

    ", + "references": {}, + "text": "Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipement de protection individuelle, local frais/ventilé, disposition ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : Mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source Mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants (polyalcool vinylique) Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau) Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants Stocker dans des récipients en acier ou en aluminium Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Classement et étiquetage : Il est classé nocif par inhalation et contact avec la peau.Valeur limite à ne pas dépasserEn France : VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3. VLE égale à 150 PPM ou 650 mg/ m3.Ta", + "html": "

    Classement et étiquetage :

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    En France : VME égale à 100 PPM ou 435 mg/ m3.

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    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 4 bis des maladies professionnelles.

    Dispositions particulières

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    INRS

    – Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »

    – ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques »

    Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.

    ", + "references": {}, + "text": "INRS– Fiche toxicologique INRS FT77 : « Les xylènes »– ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 :Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Xylènes", @@ -6217,11 +10063,33 @@ "pubId": "article200155", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre.

    Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène…).

    Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.

    Les secteurs les plus touchés par le styrène :

    Quels sont les risques

    Céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.

    Risques aigus (exposition brève)
    Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène
    Irritation des yeux : liée au contact avec le styrène

    Risques chroniques (exposition prolongée)
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    Autres risques

    Les moyens de prévention

    Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX.

    Sources réglementaires

    Partie IV du code du travail, notamment :

    Classement et étiquetage :

    Il est classé nocif par inhalation.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles.

    Pour en savoir plus

    INRS

    ", - "text": " Données générales Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre. Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène…). Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs. Les secteurs les plus touchés par le styrène : Le secteur des polystyrènes Le secteur des caoutchoucs synthétiques (styrène-butadiène) Le secteur des polyesters insaturés et insaturés renforcés (fibres de verres par exemple)Quels sont les risques Céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques. Risques aigus (exposition brève)Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène Irritation des yeux : liée au contact avec le styrène Risques chroniques (exposition prolongée)Céphalées, nausées, vertiges, sensation d’ébriété et troubles de coordination : liés à l’inhalation du styrène Irritation des yeux, du nez et de la gorge : liée au contact avec le styrène Autres risques Incendie et explosion : liés au caractère inflammable du styrène et à sa faculté à former des mélanges explosifs avec l’air au dessus de 40°c (forme un peroxyde explosif thermosensible) Réaction très vive avec les oxydants pouvant être explosive Dissolution de certaines matières plastiques et caoutchoucsLes moyens de prévention Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients en acier, dispositions ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : mettre en place des aspirations, pour capter les émissions à leur source mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air Se munir d’équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants, des acides forts, des catalyseurs de polymérisation Stocker dans des récipients en acier, acier inoxydable ou aluminium et en verre pour de petites quantités à une température inférieure à 15°c Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)Sources réglementaires Partie IV du code du travail, notamment : Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54 Classement et étiquetage : Il est classé nocif par inhalation. Tableaux de maladie professionnelle Tableaux n° 66 et 84 des maladies professionnelles. Pour en savoir plus INRS Fiche toxicologique INRS FT2 : « Le styrène » Brochure INRS ED 665 « Mise en oeuvre manuelle des polyesters stratifiés » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.", - "title": "Styrène", - "description": "Données générales Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre. Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther,", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre.Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, t", + "html": "

    Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre.

    Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène…).

    Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.

    Les secteurs les plus touchés par le styrène :

    ", + "references": {}, + "text": "Le styrène est un liquide visqueux qui peut prendre une teinte incolore à jaunâtre.Il est peu soluble dans l’eau mais se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, éther, méthanol, benzène, toluène…).Le styrène est utilisé en synthèse organique mais aussi pour la fabrication de matières plastiques et de caoutchoucs.Les secteurs les plus touchés par le styrène : Le secteur des polystyrènes Le secteur des caoutchoucs synthétiques (styrène-butadiène) Le secteur des polyesters insaturés et insaturés renforcés (fibres de verres par exemple)", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Céphalées, irritations, incendie, explosion, dissolution de matières plastiques.Risques aigus (exposition brève)Céphalées, somnolence, vertiges, asthénie, irritation nasale et troubles de coordination", + "html": "

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    Tableaux de maladie professionnelle

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    Données générales

    Le toluène est un liquide incolore stable, d’odeur aromatique.

    Il est insoluble dans l’eau et se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, chloroforme, éthanol..).

    C’est un excellent solvant pour un grand nombre de substances naturelles ou de synthèse (huiles, graisses, résines…).

    Les secteurs les plus touchés par le toluène :

    Quels sont les risques

    Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience/de la mémoire, Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque, arrêts respiratoires, irritations, insomnies, incendie, explosion, dégradation de matières plastiques.

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    Autres risques

    Les moyens de prévention

    Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients métalliques/en verre, disposition ATEX.

    Sources réglementaires

    Partie IV du code du travail, notamment

    Classement et étiquetage :

    Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.

    Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du code du travail)

    En France : VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.

    VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles.

    Pour en savoir plus

    INRS

    ", - "text": " Données générales Le toluène est un liquide incolore stable, d’odeur aromatique. Il est insoluble dans l’eau et se mélange à de nombreux solvants organiques (acétone, chloroforme, éthanol..). C’est un excellent solvant pour un grand nombre de substances naturelles ou de synthèse (huiles, graisses, résines…). Les secteurs les plus touchés par le toluène : Les secteurs utilisant des peintures, vernis, encres d’imprimerie et colles (utilisé comme solvant) Les secteurs cosmétique et pharmaceutique (utilisé comme solvant d’extraction) Les secteurs fabriquant de nombreux produits comme le benzène, le chlorure de benzyle, le benzaldéhyde, le phénol, le xylène…(utilisé comme intermédiaire de synthèse) L’industrie pétrolière (utilisé en mélange avec le benzène et le xylène)Quels sont les risques Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience/de la mémoire, Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque, arrêts respiratoires, irritations, insomnies, incendie, explosion, dégradation de matières plastiques. Risques aigus (exposition brève) Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience (voire coma) : par ingestiondu toluène Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque et arrêts respiratoires peuvent apparaître selon la concentration et la durée d’exposition aux vapeurs de toluène : par inhalationdu toluène Irritation des yeux et dermatoses d’irritation : par contactavec le toluèneRisques chroniques (exposition prolongée) Troubles de la mémoire, de la concentration et de la personnalité, Insomnies, diminution de la performance intellectuelle, selon l’importance de l’exposition Dermatoses d’irritation chroniques : liées à l’action desséchante et dégraissante du toluène sur la peau.Autres risques Incendie et explosion : liés à la réaction vive du toluène avec des oxydants forts, le tétranitrométhane, des produits tels que l’acide nitrique concentré et des mélanges acide nitrique/acide sulfurique Dégradation de certaines matières plastiques : caoutchouc naturel, nitrile, PVC mais pas les polymères fluorésLes moyens de prévention Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients métalliques/en verre, disposition ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants Stocker dans des récipients métalliques et en verre pour de petites quantités Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)Sources réglementaires Partie IV du code du travail, notamment Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54 Classement et étiquetage : Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation. Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du code du travail) En France : VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3. VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3. Tableaux de maladie professionnelle Tableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles. Pour en savoir plus INRS Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène » ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. 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    Le toluène est un liquide incolore stable, d’odeur aromatique.

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    Douleurs abdominales, nausées, vomissements, diarrhées, trouble de la conscience/de la mémoire, Toux, fièvre, pneumopathie, dyspnée, euphorie, hallucinations, fatigue, vertiges, faiblesse musculaire, insomnies, confusion mentale, troubles de coordination, diminution de la fréquence cardiaque, arrêts respiratoires, irritations, insomnies, incendie, explosion, dégradation de matières plastiques.

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

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    Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients métalliques/en verre, disposition ATEX.

    ", + "references": {}, + "text": "Fiche de données de sécurité, vase clos, aspiration, ventilation générale, équipements de protection individuelle, local frais/ventilé, récipients métalliques/en verre, disposition ATEX. Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source mettre en place une ventilation générale des locaux sans recyclage de l’air Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (en cas de contact, rincer à grande eau pendant 15 minutes) Stocker le produit dans un local frais et ventilé sous rétention, à l’abri de la chaleur et à l’écart des produits oxydants Stocker dans des récipients métalliques et en verre pour de petites quantités Les installations électriques (éclairage, local…) doivent être adaptées aux dispositions ATEX (Atmosphère Explosive)", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Partie IV du code du travail, notamment Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 441", + "html": "

    Partie IV du code du travail, notamment

    Classement et étiquetage :

    Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.

    Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du code du travail)

    En France : VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.

    VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -6414,7 +10322,6 @@ "id": "LEGIARTI000018532024" }, { - "text": "R. 4227-54", "fmt": "R4227-54", "cid": "LEGIARTI000018489193", "id": "LEGIARTI000018532022" @@ -6428,7 +10335,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Partie IV du code du travail, notamment Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants La conception des lieux de travail en matière de prévention des explosions : Articles R. 4216-31 et R. 4227-42 à R. 4227-54Classement et étiquetage :Il est classé facilement inflammable et nocif par inhalation.Valeur limite à ne pas dépasser (Article R. 4412-149 du code du travail)En France : VME égale à 50 PPM ou 192 mg/ m3.VLE égale à 100 PPM ou 384 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 4 bis et 84 des maladies professionnelles.", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRS Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène » ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants arom", + "html": "

    INRS

    ", + "references": {}, + "text": "INRS Fiche toxicologique INRS FT 74 : « Le toluène » ED4226 « Les hydrocarbures aromatiques » Bruit et agents ototoxiques INRS ED 5028 : Certains agents toxiques professionnels comme les solvants aromatiques, le monoxyde de carbone et l’acide cyanhydrique, ou extra-professionnels comme les antibiotiques, les diurétiques, les sallicylates et les anti-tumoraux, peuvent fragiliser l’oreille interne des salariés. Or, les limites réglementaires à l’exposition au bruit ont été établies pour des sujets sains ne présentant pas de fragilité de l’oreille interne. Une oreille envahie par un agent ototoxique, ou une oreille vieillissante, pourrait se révéler plus vulnérable à une agression sonore qu’une oreille exposée uniquement au bruit.", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Toluène", @@ -6441,12 +10358,44 @@ "pubId": "article200159", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Ce qu’il faut savoir avant l’installation d’une ventilation :

    Un certain nombre de paramètres simples et universels, qu’il est indispensable de connaître. Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d’activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l’INRS référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s’y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation.

    Toute installation d’un système de captage, a fortiori si elle concerne l’ensemble d’un atelier, doit être confiée à un bureau d’étude spécialisé, à partir d’un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l’aide de la CARSAT.

    Comment capter les polluants ?

    1. Envelopper au maximum la zone de production des polluants

    Comment procéder : enfermer la zone d’émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.

    Comment limiter le volume de pollution : encoffrer au maximum la zone d’émission des polluants. L’encoffrement permet :

    Un complément d’encoffrement permet : d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).

    Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces) : c’est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.

    2. Capter au plus près de la source d’émission

    L’efficacité d’un dispositif d’aspiration diminue très rapidement avec la distance.
    Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige : à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.

    L’éloignement de la source d’aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n’est pas fixe.
    Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).

    Il existe cependant des appareils équipés d’un dispositif d’aspiration associé à l’outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage).
    Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière.
    Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :

    3. Placer le dispositif d’aspiration de telle sorte que l’opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants

    Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher).
    Il faut privilégier : les captages du type lèvres aspirantes placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d’émission (sur un bain de trempage par exemple).

    Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple.
    Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :

    – Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants. Le port du masque reste nécessaire.
    En cas d’intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée.
    Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.

    – Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet.
    Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.

    Il faut également veiller à l’organisation des opérations périphériques au poste de travail :

    4. Utiliser les mouvements naturels des polluants

    Ce principe s’applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…).
    Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.

    Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.

    5. Induire une vitesse d’air suffisante au point d’émission

    Ce principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants.
    Il est plus facile de capter les gaz que les poussières et il faut donc :

    Un nuage gazeux se déplace comme l’air de l’atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol.
    Il suffit donc :

    Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s’échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d’air perturbateurs.

    6. Répartir uniformément les vitesses d’air au niveau de la zone de captage

    Si la vitesse d’aspiration de l’air n’est pas la même dans l’ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d’air (homogénéisation des flux) permettant d’assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.

    7. Compenser les sorties d’air par des entrées d’air correspondantes

    A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l’efficacité de la ventilation et donc le débit d’aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.

    La compensation d’air peut se faire :

    La source d’approvisionnement en air extérieur doit être saine c’est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l’usine ou d’une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.

    8. Eviter les courants d’air et les sensations d’inconfort thermique

    Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.

    NB : l’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.

    9.Rejeter l’air pollué en dehors des zones d’entrée d’air neuf.

    Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir :

    Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :

    Installation de ventilation : quels sont les dangers d’incendie et d’explosion ?

    Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.
    Pour cette raison :

    Quelles sont les anomalies pouvant survenir sur des dispositifs d’aspiration ?

    Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.
    Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :

    L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.

    On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.

    NB : Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)

    En savoir plus

    Brochures de l’INRS

    ", - "text": " Ce qu’il faut savoir avant l’installation d’une ventilation : Un certain nombre de paramètres simples et universels, qu’il est indispensable de connaître. Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d’activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l’INRS référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s’y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation. Toute installation d’un système de captage, a fortiori si elle concerne l’ensemble d’un atelier, doit être confiée à un bureau d’étude spécialisé, à partir d’un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l’aide de la CARSAT. Comment capter les polluants ?1. Envelopper au maximum la zone de production des polluants Comment procéder : enfermer la zone d’émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs. Comment limiter le volume de pollution : encoffrer au maximum la zone d’émission des polluants. L’encoffrement permet : de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ; d’éviter les effets des courants d’air de l’atelier qui perturbent le flux d’aspiration et provoquent la fuite d’une partie des polluants. Un complément d’encoffrement permet : d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…). Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces) : c’est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée. 2. Capter au plus près de la source d’émission L’efficacité d’un dispositif d’aspiration diminue très rapidement avec la distance. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige : à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité. L’éloignement de la source d’aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n’est pas fixe. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées). Il existe cependant des appareils équipés d’un dispositif d’aspiration associé à l’outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage). Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière. Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur : son installation ; sa géométrie ; sa position.3. Placer le dispositif d’aspiration de telle sorte que l’opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher). Il faut privilégier : les captages du type lèvres aspirantes placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d’émission (sur un bain de trempage par exemple). Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple. Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées : – Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants. Le port du masque reste nécessaire. En cas d’intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée. Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles. – Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet. Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation. Il faut également veiller à l’organisation des opérations périphériques au poste de travail : Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux. La phase de « désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deux Aménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail.4. Utiliser les mouvements naturels des polluants Ce principe s’applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…). Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses. Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses. 5. Induire une vitesse d’air suffisante au point d’émission Ce principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants. Il est plus facile de capter les gaz que les poussières et il faut donc : augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d’aspiration. Un nuage gazeux se déplace comme l’air de l’atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol. Il suffit donc : capter l’air de l’espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l’on respecte les principes précités. Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s’échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d’air perturbateurs. 6. Répartir uniformément les vitesses d’air au niveau de la zone de captage Si la vitesse d’aspiration de l’air n’est pas la même dans l’ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d’air (homogénéisation des flux) permettant d’assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture. 7. Compenser les sorties d’air par des entrées d’air correspondantes A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l’efficacité de la ventilation et donc le débit d’aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée. La compensation d’air peut se faire : Soit naturellement, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d’étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d’aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas. Soit mécaniquement, à l’aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d’introduction d’air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d’air susceptibles de perturber les points de captage des polluants. La source d’approvisionnement en air extérieur doit être saine c’est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l’usine ou d’une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés. 8. Eviter les courants d’air et les sensations d’inconfort thermique Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air. NB : l’air de compensation doit être préchauffé l’hiver. 9.Rejeter l’air pollué en dehors des zones d’entrée d’air neuf. Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir : des entrées et sorties d’air nettement séparées. Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée : à ce que la cheminée d’évacuation ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ; à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une source polluante non repérée.Installation de ventilation : quels sont les dangers d’incendie et d’explosion ? Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration. Pour cette raison : le filtre (lieu de forte concentration potentielle) ; le ventilateur (présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ; le silo (présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment. Les bacs de réception des poussières doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage. La vitesse de transport dans les gaines doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants. Le contrôle et le nettoyage du réseau doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite). Les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être reliés à la terre. Les gaines doivent être fabriquées à l’aide d’un matériau conducteur afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques. Les filtres et les silos doivent posséder des évents de décharge afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux. Des dispositifs de contrôle de points chauds (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain.Quelles sont les anomalies pouvant survenir sur des dispositifs d’aspiration ? Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction. Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer : un mauvais positionnement des capteurs (buse d’aspiration) un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des fuites une usure ou une corrosion des gaines un mauvais montage du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) un mauvais serrage des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe un mauvais état des filtres (encrassement) une mauvaise étanchéité entre capotage et flexibles d’aspiration un mauvais fonctionnement du dispositif de décolmatage automatique nettoyage des sols produits machines de l’atelier, quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulière L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs. On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants. NB : Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…) En savoir plusBrochures de l’INRS Guide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989 Guide pratique de ventilation 1 – L’assainissement de l’air des locaux de travail, ED 657, 1989 Guide pratique de ventilation 2 – Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014 Guide pratique de ventilation 3 – Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014 Guide pratique de ventilation 4 – Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003 Guide pratique de ventilation 5 – Ventilation des ateliers d’encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987 Guide pratique de ventilation 6 – Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005 Guide pratique de ventilation 7, Opérations de soudage à l’arc et de coupage, ED 668, 2014 Guide pratique de ventilation 8 – Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015 Guide pratique de ventilation 9.1 – Ventilation des cabines d’application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008 Guide pratique de ventilation 9.2 – Cabines d’application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004 Guide pratique de ventilation 9.3 –Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003 Guide pratique de ventilation 10 – Le dossier d’installation, ED 6008, 2007 Guide pratique de ventilation 11 – Sérigraphie, ED 6001, 2006 Guide pratique de ventilation 12 – Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011 Guide pratique de ventilation 13 – Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007 Guide pratique de ventilation 14 – Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004 Guide pratique de ventilation 15 – Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007 Guide pratique de ventilation 16 – Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003 Guide pratique de ventilation 17 – Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003 Guide pratique de ventilation 19 – Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014 Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001 Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005 Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007", - "title": "Principes généraux de ventilation", - "description": "Ce qu’il faut savoir avant l’installation d’une ventilation : Un certain nombre de paramètres simples et universels, qu’il est indispensable de connaître. 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    Un certain nombre de paramètres simples et universels, qu’il est indispensable de connaître. Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d’activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l’INRS référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s’y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation.

    Toute installation d’un système de captage, a fortiori si elle concerne l’ensemble d’un atelier, doit être confiée à un bureau d’étude spécialisé, à partir d’un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l’aide de la CARSAT.

    ", + "references": {}, + "text": "Un certain nombre de paramètres simples et universels, qu’il est indispensable de connaître. Les règles techniques générales de ventilation ou celles applicables à un type d’activité ou de polluant sont précisément décrites dans les guides de ventilation de l’INRS référencés à la fin de cette fiche. Il convient de s’y reporter préalablement à l’installation d’un dispositif de ventilation.Toute installation d’un système de captage, a fortiori si elle concerne l’ensemble d’un atelier, doit être confiée à un bureau d’étude spécialisé, à partir d’un cahier des charges spécifique, réalisé le cas échéant avec l’aide de la CARSAT.", + "title": "Ce qu’il faut savoir avant l’installation d’une ventilation :" + }, + { + "anchor": "Comment-capter-les-polluants", + "description": "1. Envelopper au maximum la zone de production des polluantsComment procéder : enfermer la zone d’émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîche", + "html": "

    1. Envelopper au maximum la zone de production des polluants

    Comment procéder : enfermer la zone d’émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.

    Comment limiter le volume de pollution : encoffrer au maximum la zone d’émission des polluants. L’encoffrement permet :

    Un complément d’encoffrement permet : d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).

    Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces) : c’est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.

    2. Capter au plus près de la source d’émission

    L’efficacité d’un dispositif d’aspiration diminue très rapidement avec la distance.
    Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige : à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.

    L’éloignement de la source d’aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n’est pas fixe.
    Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).

    Il existe cependant des appareils équipés d’un dispositif d’aspiration associé à l’outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage).
    Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière.
    Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur :

    3. Placer le dispositif d’aspiration de telle sorte que l’opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluants

    Le travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher).
    Il faut privilégier : les captages du type lèvres aspirantes placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d’émission (sur un bain de trempage par exemple).

    Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple.
    Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :

    – Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants. Le port du masque reste nécessaire.
    En cas d’intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée.
    Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.

    – Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet.
    Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.

    Il faut également veiller à l’organisation des opérations périphériques au poste de travail :

    4. Utiliser les mouvements naturels des polluants

    Ce principe s’applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…).
    Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.

    Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.

    5. Induire une vitesse d’air suffisante au point d’émission

    Ce principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants.
    Il est plus facile de capter les gaz que les poussières et il faut donc :

    Un nuage gazeux se déplace comme l’air de l’atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol.
    Il suffit donc :

    Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s’échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d’air perturbateurs.

    6. Répartir uniformément les vitesses d’air au niveau de la zone de captage

    Si la vitesse d’aspiration de l’air n’est pas la même dans l’ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d’air (homogénéisation des flux) permettant d’assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.

    7. Compenser les sorties d’air par des entrées d’air correspondantes

    A défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l’efficacité de la ventilation et donc le débit d’aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.

    La compensation d’air peut se faire :

    La source d’approvisionnement en air extérieur doit être saine c’est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l’usine ou d’une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.

    8. Eviter les courants d’air et les sensations d’inconfort thermique

    Si les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.

    NB : l’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.

    9.Rejeter l’air pollué en dehors des zones d’entrée d’air neuf.

    Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir :

    Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée :

    ", + "references": {}, + "text": "1. Envelopper au maximum la zone de production des polluantsComment procéder : enfermer la zone d’émission, si possible dans une enceinte presque entièrement close (tunnel de séchage de pièces fraîchement peintes par exemple) ou la plus enveloppée possible (cabine semi-ouverte, parois latérales, rideaux…) tout en veillant à ne pas gêner le travail des opérateurs.Comment limiter le volume de pollution : encoffrer au maximum la zone d’émission des polluants. L’encoffrement permet : de réduire le débit d’extraction requis pour capter les émissions ; d’éviter les effets des courants d’air de l’atelier qui perturbent le flux d’aspiration et provoquent la fuite d’une partie des polluants.Un complément d’encoffrement permet : d’améliorer les performances du dispositif existant (parois latérales…).Si l’encoffrement de la zone de travail est impossible (à cause de la trop grande taille des pièces) : c’est que celle ci est vraisemblablement inadaptée et doit être repensée.2. Capter au plus près de la source d’émissionL’efficacité d’un dispositif d’aspiration diminue très rapidement avec la distance. Si l’on s’éloigne de la source d’émission, cela oblige : à déployer des débits très élevés, plus coûteux et bruyants pour obtenir la même efficacité.L’éloignement de la source d’aspiration est fréquent sur les postes où la source de pollution n’est pas fixe. Exemple : lors d’opérations de soudage sur pièces de grande dimension ou de formes variées).Il existe cependant des appareils équipés d’un dispositif d’aspiration associé à l’outil de travail (torche aspirante dans le cas du soudage). Une réflexion sur la conception des capteurs doit être engagée avant la conception des réseaux d’aspiration chaque situation étant particulière. Trois facteurs sont essentiels pour le bon fonctionnement du capteur : son installation ; sa géométrie ; sa position.3. Placer le dispositif d’aspiration de telle sorte que l’opérateur ne se trouve pas situé dans le flux des polluantsLe travailleur est parfois placé dans le flux des polluants captés (cas des hottes aspirantes installées au dessus du poste de travail sur lequel le salarié est conduit à se pencher). Il faut privilégier : les captages du type lèvres aspirantes placées en bordure de cuve et à proximité de la zone d’émission (sur un bain de trempage par exemple).Quand l’opérateur est conduit à intervenir sur un objet de grande dimension ou de forme complexe, il est obligé d’en faire le tour pour le peindre ou le sabler par exemple. Ces opérations doivent être réalisées dans des cabines ventilées :– Cabines fermées (à privilégier) avec flux de ventilation vertical (soufflage par le plafond, aspiration par le sol) permettant au salarié de ne pas se retrouver dans le flux des polluants. Le port du masque reste nécessaire. En cas d’intervention dans une fosse (peinture ou sablage des dessous de châssis d’un véhicule) utiliser une fosse ventilée. Pour la peinture de véhicules de très haute dimension, utiliser des passerelles.– Cabines ouvertes aménagées de manière à permettre le travail sans avoir à contourner l’objet. Exemple : les objets de petite dimension pourront par exemple être posés sur un axe pivotant tandis que des objets plus gros pourront être accrochés à des ponts de levage ou des rails équipés de dispositifs de préhension permettant leur rotation.Il faut également veiller à l’organisation des opérations périphériques au poste de travail : Eviter que les peintres posent les pièces à sécher derrière eux. La phase de « désolvatation » produit en effet des vapeurs de solvant en grande quantité. Ces vapeurs sont attirées par le système de captage de la cabine de peinture et inhalées par l’opérateur qui se trouve placé entre les deux Aménager les phases de préparation des mélanges ou de nettoyage des appareils (pistolets…) souvent effectuées hors cabine à proximité du poste de travail.4. Utiliser les mouvements naturels des polluantsCe principe s’applique particulièrement aux poussières émises avec des outils tournant à grande vitesse (meuleuses, scies, ponceuses…). Les poussières projetées possèdent une vitesse initiale élevée et peuvent parcourir, surtout les plus grosses, des distances importantes. Les poussières plus fines sont entraînées dans le sillage des plus grosses.Le dispositif de captage doit profiter de ce mouvement naturel et se trouver dans la trajectoire des poussières afin de pouvoir aspirer les petites (en partie) comme les grosses.5. Induire une vitesse d’air suffisante au point d’émissionCe principe renvoie au comportement aéraulique naturel des polluants. Il est plus facile de capter les gaz que les poussières et il faut donc : augmenter les vitesses de captage et de transport pour les poussières, afin de les entraîner dans le sillage du réseau d’aspiration.Un nuage gazeux se déplace comme l’air de l’atelier dans lequel il se trouve et ne tombe pas au sol. Il suffit donc : capter l’air de l’espace pollué pour capter le polluant, ce qui ne nécessite pas des vitesses très importantes si l’on respecte les principes précités.Plus la température du procédé est élevée, plus le polluant aura tendance à s’échapper en quantité importante. Il faudra alors majorer la vitesse de captage, même quand il existe des courants d’air perturbateurs.6. Répartir uniformément les vitesses d’air au niveau de la zone de captageSi la vitesse d’aspiration de l’air n’est pas la même dans l’ensemble de la zone captée, il y aura des perturbations des flux, voire des tourbillons ramenant le polluant vers l’opérateur. Il existe des dispositifs physiques de répartition d’air (homogénéisation des flux) permettant d’assurer une bonne distribution de celui-ci par exemple en fond de cabine de peinture.7. Compenser les sorties d’air par des entrées d’air correspondantesA défaut de compenser l’air extrait, le local dans lequel fonctionne le système de ventilation se met en dépression, ce qui réduit l’efficacité de la ventilation et donc le débit d’aspiration. Une partie des polluants n’est plus évacuée.La compensation d’air peut se faire : Soit naturellement, à partir des seules ouvertures que constituent les défauts d’étanchéité existant dans le local (interstices des portes…) ou les grilles d’aération prévues à cet effet. Cette solution s’avère insuffisante dans de nombreux cas. Soit mécaniquement, à l’aide de ventilateurs. Cette solution est préférable car elle permet de contrôler le débit d’introduction d’air, sa diffusion harmonieuse dans le local, voire sa température, et de lutter contre les courants d’air susceptibles de perturber les points de captage des polluants.La source d’approvisionnement en air extérieur doit être saine c’est à dire éloignée de toute source de pollution provenant notamment des rejets d’un autre atelier de l’usine ou d’une usine voisine, ou du dispositif de rejet des polluants captés.8. Eviter les courants d’air et les sensations d’inconfort thermiqueSi les dispositifs de diffusion de l’air de compensation sont mal placés ou mal conçus, les opérateurs éprouvent une sensation d’inconfort qui les incite à ne pas utiliser la ventilation. Une vitesse d’introduction d’air moyenne de l’ordre de 0,10 m/s doit permettre d’éviter la sensation de courant d’air.NB : l’air de compensation doit être préchauffé l’hiver.9.Rejeter l’air pollué en dehors des zones d’entrée d’air neuf.Dans un bâtiment neuf doté d’un système de ventilation centralisé, prévoir : des entrées et sorties d’air nettement séparées.Dans les installations existantes, veiller lors de l’installation d’une nouvelle aspiration localisée : à ce que la cheminée d’évacuation ne soit pas placée à proximité d’une prise d’air neuf d’un atelier voisin ou d’une fenêtre de bureau ; à ne pas placer une prise d’air neuf à proximité d’une source polluante non repérée.", + "title": "Comment capter les polluants ?" + }, + { + "anchor": "Installation-de-ventilation-quels-sont-les-dangers-d-incendie-et-d-explosion", + "description": "Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration. 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    Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration.
    Pour cette raison :

    ", + "references": {}, + "text": "Les risques sont liés à l’extraction de gaz, vapeurs ou poussières inflammables quand ils sont en concentration excessive dans le réseau d’aspiration. Pour cette raison : le filtre (lieu de forte concentration potentielle) ; le ventilateur (présence d’un moteur électrique et risque d’étincelles avec les pâles) ; le silo (présence de poussières et risques de nuages), doivent si possible être installés à l’extérieur du bâtiment. Les bacs de réception des poussières doivent être d’une contenance limitée et pouvoir être évacués sans épandage. La vitesse de transport dans les gaines doit être suffisante pour éviter l’accumulation des polluants. Le contrôle et le nettoyage du réseau doivent être assurés régulièrement (prévoir des trappes de visite). Les éléments constitutifs de l’installation et les gaines doivent être reliés à la terre. Les gaines doivent être fabriquées à l’aide d’un matériau conducteur afin d’éviter l’accumulation de charges électrostatiques. Les filtres et les silos doivent posséder des évents de décharge afin qu’en cas d’explosion la pression soit libérée à l’air libre et à distance de la zone de travail, tout en empêchant l’éjection d’éléments dangereux. Des dispositifs de contrôle de points chauds (sondes de température) peuvent être installés à proximité des éléments susceptibles de subir des élévations de température. Exemple : paliers des moteurs de ventilation dans les silos à grain.", + "title": "Installation de ventilation : quels sont les dangers d’incendie et d’explosion ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-anomalies-pouvant-survenir-sur-des-dispositifs-d-aspiration", + "description": "Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction. Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectu", + "html": "

    Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction.
    Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer :

    L’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.

    On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.

    NB : Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)

    ", + "references": {}, + "text": "Des émissions de poussières anormales peuvent parfois exister dans un atelier malgré l’existence de dispositifs d’extraction. Parmi les causes possibles, qui mettent en évidence la nécessité d’effectuer des contrôles réguliers des installations, on peut citer : un mauvais positionnement des capteurs (buse d’aspiration) un réseau troué, des tuyaux démis ou une surcharge mécanique provoquant des fuites une usure ou une corrosion des gaines un mauvais montage du ventilateur (inversion de rotation de la pale : erreur courante) un mauvais serrage des colliers entre gaines flexibles d’aspiration et réseau collecteur fixe un mauvais état des filtres (encrassement) une mauvaise étanchéité entre capotage et flexibles d’aspiration un mauvais fonctionnement du dispositif de décolmatage automatique nettoyage des sols produits machines de l’atelier, quand ce nettoyage est effectué sans précaution particulièreL’utilisation de l’air comprimé par les opérateurs (soufflettes) est fréquente pour le nettoyage des postes de travail. Il s’agit d’une opération très polluante qui doit être proscrite au profit d’aspirateurs.On peut également rencontrer des machines neuves, conçues sans capteur intégré alors qu’elles génèrent naturellement des polluants.NB : Le nettoyage des ateliers quant à lui est de plus en plus souvent confié à des entreprises extérieures de propreté. Il convient par conséquent de s’intéresser aux conditions dans lesquelles ces travaux sont effectués par le personnel extérieur (plan de prévention : matériel utilisé, information, formation, EPI, hygiène…)", + "title": "Quelles sont les anomalies pouvant survenir sur des dispositifs d’aspiration ?" + }, + { + "anchor": "En-savoir-plus", + "description": "Brochures de l’INRS Guide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989 Guide pratique de ventilation 1 – L’assainissement de l’air des locaux de travail, ED 657, 1989 Gu", + "html": "

    Brochures de l’INRS

    ", + "references": {}, + "text": "Brochures de l’INRS Guide pratique de ventilation 0 – Principes généraux de ventilation, ED 695, 1989 Guide pratique de ventilation 1 – L’assainissement de l’air des locaux de travail, ED 657, 1989 Guide pratique de ventilation 2 – Cuves de traitement de surface, ED 651, 2014 Guide pratique de ventilation 3 – Mise en œuvre manuelle des polyesters stratifiés, ED 665, 2014 Guide pratique de ventilation 4 – Ventilation des postes de décochage en fonderie, ED 662, 2003 Guide pratique de ventilation 5 – Ventilation des ateliers d’encollage de petits objets (chaussures), ED 672, 1987 Guide pratique de ventilation 6 – Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe, ED 972, 2005 Guide pratique de ventilation 7, Opérations de soudage à l’arc et de coupage, ED 668, 2014 Guide pratique de ventilation 8 – Ventilation des espaces confinés, ED 703, 2015 Guide pratique de ventilation 9.1 – Ventilation des cabines d’application par pulvérisation de produits liquides, ED 839, 2008 Guide pratique de ventilation 9.2 – Cabines d’application par projection de peintures en poudre, ED 928, 2004 Guide pratique de ventilation 9.3 –Pulvérisation de produits liquides. Objets lourds ou encombrants, ED 906, 2003 Guide pratique de ventilation 10 – Le dossier d’installation, ED 6008, 2007 Guide pratique de ventilation 11 – Sérigraphie, ED 6001, 2006 Guide pratique de ventilation 12 – Deuxième transformation du bois, ED 750, 2011 Guide pratique de ventilation 13 – Fabrication des accumulateurs au plomb, ED 746, 2007 Guide pratique de ventilation 14 – Décapage, dessablage dépolissage au jet libre en cabine, ED 768, 2004 Guide pratique de ventilation 15 – Réparation des radiateurs automobiles, ED 752, 2007 Guide pratique de ventilation 16 – Ateliers de fabrication de prothèses dentaires ED 760 2003 Guide pratique de ventilation 17 – Emploi des matériaux pulvérulents, ED 767, 2003 Guide pratique de ventilation 19 – Dépollution des eaux résiduaires, ED 820, 2014 Conception des dispositifs de captage sur machines à bois, ED 841, 2001 Cabines ventilées pour le travail de la pierre, ED 947, 2005 Aération et assainissement des lieux de travail, Aide mémoire juridique, TJ 5, 2007", + "title": "En savoir plus" } ], "title": "Principes généraux de ventilation", @@ -6459,11 +10408,33 @@ "pubId": "article200162", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante.
    C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels.

    Les secteurs les plus touchés par le mercure

    Le mercure est principalement utilisé dans :

    Quels sont les risques ?

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Il est classé toxique.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants.

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants.

    Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans : Article R. 4153-27 du code du travail.

    Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire : Article D. 4154-1 du code du travail.

    Pour en savoir plus

    INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »

    INRS : Le mercure. Prévention de l’hydrargyrisme

    Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :

    • les moyens essentiels de la prévention de l’hydrargyrisme professionnel ;
    • l’importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l’environnement.
      Les méthodes proposées pour prévenir l’intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d’application, leur précision et leur réelle efficacité.

    Référence ED 546 (2003, 64 pages)

    ", - "text": " Données générales Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante. C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels. Les secteurs les plus touchés par le mercure Le mercure est principalement utilisé dans : L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs… L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) Le secteur dentaire, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent Le secteur de la joaillerie, avec le cadmiumQuels sont les risques ?Risques aigus (exposition brève) Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) Pneumopathie diffuse avec œdème interstitiel Stomatite (inflammations de la muqueuse buccale) Erythème scarlatiniforme (lésion, rougeur de la peau) Atteinte tubulaire rénale Encéphalopathie, pouvant conduire à des convulsions et au comaRisques chroniques (exposition prolongée) Modifications de comportement (dépression, hyper-excitation) Stomatite Chute de dents en cas d’intoxication sévère Encéphalopathie caractérisée dans un premier temps par une irritabilité, de l’anxiété et des insomnies puis par des tremblements pouvant conduire à une ataxie cérébelleuse.Autres risques Incendie lié à l’explosion de composés tels que le fulminate mercurique sous l’effet de la chaleur ou d’un choc Intoxication liée aux vapeurs et/ou aux poussières toxiques de mercure émises lors d’un incendieLes moyens de prévention Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Manipuler en vase clos, à défaut : mettre en place des aspirations pour capter les émissions à leur source mettre en place une ventilation générale des locaux, sans recyclage de l’air Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit : vêtements de protection, lunettes de sécurité, gants imperméables non poreux à usage unique Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir Stocker le produit dans un local frais et ventilé, dont le sol et les parois sont en matériaux lisses et imperméablesSources réglementairesClassement et étiquetage Il est classé toxique. Tableaux de maladie professionnelle Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles. Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants. La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants. Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans : Article R. 4153-27 du code du travail. Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire : Article D. 4154-1 du code du travail. Pour en savoir plus INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux » INRS : Le mercure. Prévention de l’hydrargyrisme Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés : les moyens essentiels de la prévention de l’hydrargyrisme professionnel ; l’importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l’environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l’intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d’application, leur précision et leur réelle efficacité. Référence ED 546 (2003, 64 pages)", - "title": "Mercure", - "description": "Données générales Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante. C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels. Les secteu", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante. C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels.Les secteurs les plus touchés", + "html": "

    Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante.
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    Les secteurs les plus touchés par le mercure

    Le mercure est principalement utilisé dans :

    ", + "references": {}, + "text": "Le mercure est le seul métal liquide à température ambiante. C’est un liquide blanc argenté et très dense, insoluble dans l’eau comme dans les solvants organiques usuels.Les secteurs les plus touchés par le mercureLe mercure est principalement utilisé dans : L’industrie électrique, comme constituant de lampes, de piles, de contacteurs… L’industrie chimique, notamment dans la fabrication d’instruments de mesure et de laboratoire (thermomètre, baromètre, pompe à vide…) Le secteur dentaire, pour la préparation d’amalgames dentaires avec l’argent Le secteur de la joaillerie, avec le cadmium", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Risques aigus (exposition brève) Irritations des voies respiratoires : liées à l’inhalation de vapeurs Troubles digestifs (nausées, vomissements, diarrhées) Pneumopathie diffuse avec œdème interstitie", + "html": "

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    Classement et étiquetage

    Il est classé toxique.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants.

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants.

    Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans : Article R. 4153-27 du code du travail.

    Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire : Article D. 4154-1 du code du travail.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -6496,7 +10467,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Classement et étiquetageIl est classé toxique.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 2 du régime général et n°12 du régime agricole des maladies professionnelles.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants.La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants.Les travaux interdits aux jeunes de moins de 18 ans : Article R. 4153-27 du code du travail.Les travaux pour lesquels, il ne peut être fait appel aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou aux salariés des entreprises de travail temporaire : Article D. 4154-1 du code du travail.", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »INRS : Le mercure. Prévention de l’hydrargyrisme Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés", + "html": "

    INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »

    INRS : Le mercure. Prévention de l’hydrargyrisme

    Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés :

    Référence ED 546 (2003, 64 pages)

    ", + "references": {}, + "text": "INRS : Fiche toxicologique FT55 « Mercure et composés minéraux »INRS : Le mercure. Prévention de l’hydrargyrisme Cet ouvrage a pour objectifs de rappeler aux utilisateurs du mercure et de ses composés : les moyens essentiels de la prévention de l’hydrargyrisme professionnel ; l’importance du problème posé par la décontamination des ateliers et laboratoires pollués par le mercure, sans que celle-ci se fasse au détriment de l’environnement. Les méthodes proposées pour prévenir l’intoxication mercurielle ont été retenues pour leur simplicité d’application, leur précision et leur réelle efficacité. Référence ED 546 (2003, 64 pages)", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Mercure", @@ -6509,16 +10490,38 @@ "pubId": "article200163", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Les poussières sont de très fines particules solides qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille.

    PENETRATION DES POUSSIERES
    TAILLE DES POUSSIERESEFFETS
    De 10 à 100 micronsAussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales.
    De 5 à 10 micronsPoussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles.
    0.5 micronPoussières très fines qui se déposent sur les alvéoles pulmonaires. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l’organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire.

    Les poussières d’origine minérale (silice, amiante, fer, zinc, cobalt, étain…), végétale (bagasse, coton, céréales, farine…) ou même animale (déjections des poules, pigeons, perruches…) :

    Quels sont les risques

    Risques pour la santé

    De manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet :

    NB : les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité.

    Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…).

    Risques d’incendie et d’explosion

    Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…).

    Toutes les poussières combustibles sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises :

    Les moyens de prévention

    Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier.

    Contre le risque d’inhalation

    Pour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut :

    Protection collective :

    Protection individuelle :

    Contre le risque d’explosion

    Sources réglementaires

    Les poussières et la loi :

    Une poussière est une particule solide d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température est au plus égale à 0,25 mètre par seconde : Article R. 4222-3

    Valeurs limites d’exposition professionnelle

    Concentration moyenne sur une période de 8 heures

    Les valeurs limites d’exposition professionnelle valent pour toute forme de poussières (marbre, farine…) mais les effets particuliers de certaines d’entre elles justifient l’existence des valeurs limites inférieures (bois, amiante, silice…) : Article R. 4222-10 du Code du travail

    Contrôles périodiques

    Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité : Arrêté du 8/10/87.

    Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage.

    Autres dispositions

    L’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants

    La prévention du risque chimique (poussières constituant des agents chimiques dangereux) : Articles R. 4412-1 et suivants

    Pour en savoir plus

    DIRECCTE Alsace

    pdfDossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du (…)Téléchargement du pdf(2.1 Mio)

    INRS

    Dossier : Poussières de bois

    Trois guides de bonnes pratiques :

    Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)

    Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l’exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d’actions inscrites dans cette démarche.

    Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)

    Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers.

    Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)

    Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d’évaluation de l’exposition des salariés.

    Un guide de ventilation

    Deuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)

    Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d’installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l’ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l’égrenage.

    Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRS

    Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l’arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l’émissions de poussières sans gêner l’opérateur ni réduire sa productivité.

    ", - "text": " Données générales Les poussières sont de très fines particules solides qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille. PENETRATION DES POUSSIERES TAILLE DES POUSSIERES EFFETS De 10 à 100 microns Aussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales. De 5 à 10 microns Poussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles. 0.5 micron Poussières très fines qui se déposent sur les alvéoles pulmonaires. En dessous de 0,5 micron les poussières se comportent comme un gaz dans l’organisme et suivent donc la ventilation pulmonaire. Les poussières d’origine minérale (silice, amiante, fer, zinc, cobalt, étain…), végétale (bagasse, coton, céréales, farine…) ou même animale (déjections des poules, pigeons, perruches…) : Sont sources d’expositions très nombreuses et variées en milieu professionnel. Peuvent provenir directement des matières premières utilisées (sous forme de poudres notamment) et sont alors libérées lors de leur production, leur transport, leur stockage ou leur mise en œuvre (extraction, concassage de minerais, fabrication de farine, fabrication et utilisation de matières plastiques…). Sont aussi produites lors de la transformation de produits manufacturés finis ou semi-finis (usinage de métaux, sciage, ponçage, meulage de bois ou matériaux synthétiques, broyage de déchets…) ou lors d’opération de démolition ou de nettoyage.Quels sont les risques Risques pour la santé De manière générale les poussières sont considérées comme gênantes ou dangereuses pour la santé, elles ont pour effet : Une gène respiratoire (poussières dites inertes, c’est-à-dire sans toxicité particulière Des effets allergènes (asthme causé par la farine) Des effets toxiques sur l’organisme (neurotoxicité des poussières de mercure, effets immunologiques du béryllium…). Des lésions au niveau du nez (rhinites, perforations de la cloison nasale, cancer de l’ethmoïde) Des effets fibrogènes (prolifération de tissus conjonctifs au niveau des poumons (silicose, sidérose…). Des effets cancérigènes (au niveau pulmonaire pour l’amiante, nasal pour le bois…) NB : les poussières présentent la caractéristique de fixer les molécules gazeuses irritantes ou nocives présentes dans l’atmosphère de travail, ce qui a pour effet d’aggraver leurs nocivité. Certaines poussières sont connues pour leur toxicité particulière (amiante, silice…). Risques d’incendie et d’explosion Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…). Toutes les poussières combustibles sont susceptibles de provoquer une explosion lorsqu’elles sont mises : en suspension sous forme de nuage ; en concentration suffisante ; dans un espace fermé (local, silo, citerne) ; au contact d’une source d’énergie (étincelle, électricité statique, surface chaude…).Les moyens de prévention Travailler par voie humide, vase clos, aspirateur industriel, dispositif d’aspiration, équipement de protection individuelle, nettoyage régulier. Contre le risque d’inhalation Pour limiter l’émission de poussières au niveau le plus bas possible, il faut : Travailler par voie humide (arrosage, humidification) Travailler en vase clos (appareils hermétiques, boites à gant) Recourir à des procédures d’ouverture des sacs ou de déchargement des véhicules évitant la dissémination Utiliser un aspirateur industriel équipé d’un filtre de haute efficacité (interdire le recours à la soufflette pour chasser la poussière) Protection collective : les poussières qui ne peuvent être éliminées doivent être captées au plus près de leur source d’émission avec un dispositif d’aspiration approprié à la nature des polluants, et conforme aux principes généraux de ventilation ; les installations doivent être maintenues en bon état de fonctionnement et contrôlées périodiquement. Protection individuelle : lorsque l’utilisation de protections collectives est impossible ou insuffisante, les opérateurs doivent être équipés de protections individuelles et notamment de masques respiratoires dotés de filtres appropriés . Contre le risque d’explosion Nettoyer régulièrement les structures (charpentes métalliques…), tuyauteries (intérieur des parois…) en évitant de créer des nuages. Prendre des mesures empêchant la mise en suspension des poussières (mouillage). Installation d’évents sur les canalisations (orifices initialement obturés qui permettent de libérer la pression des gaz en cas d’explosion et donc d’en limiter les effets). Eloigner les sources de chaleur ou les causes de création d’électricité statique ou d’étincelleSources réglementaires Les poussières et la loi : Une poussière est une particule solide d’un diamètre aérodynamique d’au plus de 100 micromètres ou dont la vitesse limite de chute, dans des conditions normales de température est au plus égale à 0,25 mètre par seconde : Article R. 4222-3 Valeurs limites d’exposition professionnelle Concentration moyenne sur une période de 8 heures poussières totales : = 10 mg/m3 d’air poussières alvéolaires = 5 mg/m3 d’air Les valeurs limites d’exposition professionnelle valent pour toute forme de poussières (marbre, farine…) mais les effets particuliers de certaines d’entre elles justifient l’existence des valeurs limites inférieures (bois, amiante, silice…) : Article R. 4222-10 du Code du travail Contrôles périodiques Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité : Arrêté du 8/10/87. Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage. Autres dispositions L’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants La prévention du risque chimique (poussières constituant des agents chimiques dangereux) : Articles R. 4412-1 et suivants Pour en savoir plus DIRECCTE Alsace pdf Dossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du (…) Téléchargement du pdf (2.1 Mio) INRS Dossier : Poussières de bois Trois guides de bonnes pratiques : Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages) Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l’exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d’actions inscrites dans cette démarche. Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages) Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers. Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages) Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d’évaluation de l’exposition des salariés. Un guide de ventilation Deuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages) Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d’installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l’ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l’égrenage. Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRS Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l’arbre. 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    Les poussières sont de très fines particules solides qui restent en suspension dans l’air et dont le niveau de pénétration dans l’organisme, par voie pulmonaire, dépend de leur taille.

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    De 10 à 100 micronsAussi appelées « poussières totales », ces poussières sont retenues au niveau des fosses nasales.
    De 5 à 10 micronsPoussières qui pénètrent dans la trachée, les bronches puis les bronchioles. Elles peuvent être crachées ou avalées dans l’œsophage ; mais si l’empoussiérage est trop élevé, elles iront jusqu’aux alvéoles.
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    Risques pour la santé

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    Risques d’incendie et d’explosion

    Le risque d’explosion vise aussi bien les poussières alimentaires (sucre, amidon, farine…) que végétales (coton, bois…), métalliques (aluminium, magnésium…) ou industrielles (matières plastiques, déchets pulvérulents…).

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    Valeurs limites d’exposition professionnelle

    Concentration moyenne sur une période de 8 heures

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    Les conditions dans lesquelles les installations doivent être contrôlées et selon quelle périodicité : Arrêté du 8/10/87.

    Cet arrêté ne porte pas que sur les poussières mais permet de veiller au respect des valeurs moyennes citées plus haut, par le biais du contrôle de l’efficacité des installations de captage.

    Autres dispositions

    L’aération assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants

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    DIRECCTE Alsace

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    INRS

    Dossier : Poussières de bois

    Trois guides de bonnes pratiques :

    Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)

    Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l’exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d’actions inscrites dans cette démarche.

    Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)

    Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers.

    Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)

    Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d’évaluation de l’exposition des salariés.

    Un guide de ventilation

    Deuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)

    Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d’installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l’ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l’égrenage.

    Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRS

    Captou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l’arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l’émissions de poussières sans gêner l’opérateur ni réduire sa productivité.

    ", + "references": {}, + "text": "DIRECCTE Alsace pdf Dossier d’installation aspiration-ventilation : 1ère et 2e transformation du (…) Téléchargement du pdf (2.1 Mio) INRSDossier : Poussières de boisTrois guides de bonnes pratiques :Poussières de bois. Prévenir les risques - ED 974 (10 pages)Ce document fait un rappel des risques pour la santé et un exposé de la situation de l’exposition en France avant de présenter la démarche de prévention et un ensemble d’actions inscrites dans cette démarche.Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques dans le secteur des scieries - ED 6029 (32 pages)Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la démarche de prévention et la réglementation française, et donne quelques solutions pour réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers.Poussières de bois. Guide de bonnes pratiques en deuxième transformation - ED 978 (16 pages)Ce guide précise les risques encourus par les opérateurs exposés professionnellement aux poussières de bois, présente la réglementation française et la démarche de prévention, indique des mesures de prévention permettant de réduire le niveau d’empoussièrement des postes de travail et des ateliers, et fournit une aide pour la stratégie d’évaluation de l’exposition des salariés.Un guide de ventilationDeuxième transformation du bois - ED 750 (36 pages)Ce document est destiné à fournir des réponses pratiques à toutes les personnes qui se posent un problème de conception, de réception, de conduite et de contrôle d’installations de ventilation dans les ateliers de la deuxième transformation du bois. Il ne traite que des points essentiels relatifs aux installations de ventilation. Il concerne l’ensemble des particules émises lors de la deuxième transformation du bois : copeaux, sciures, poussières ainsi que les poussières liées à certaines opérations telles que l’égrenage.Présentation de CAPTOU un système de captage des poussières des machines à bois - INRSCaptou est un dispositif de captage auxiliaire de copeaux et de poussières de bois pour toupie travaillant à l’arbre. Destiné aux entreprises et aux centres de formation de la menuiserie, Captou est un complément du protecteur standard qui permet de réduire efficacement l’émissions de poussières sans gêner l’opérateur ni réduire sa productivité.", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Poussières", @@ -6552,16 +10565,45 @@ }, { "date": "01/07/2024", - "description": "Employeurs, salariés et représentants du personnel informez-vous sur le risque routier professionnel, première cause de mortalité au travail.", + "description": "Informer et sensibiliser les employeurs, les salariés et les représentants du personnel au risque routier professionnel, risque prioritaire du (…)", "intro": "

    Informer et sensibiliser les employeurs, les salariés et les représentants du personnel au risque routier professionnel, risque prioritaire du quatrième plan santé au travail et deuxième cause de mortalité au travail.

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    Références juridiques :

    • Principes généraux de prévention (notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail).
    • Obligation de respect du code de la route, article L. 121-1 du code de la route

    Le risque routier professionnel est un risque professionnel majeur : chaque année les accidents routiers professionnels (qu’ils soient de mission ou de trajet) constituent la deuxième cause de mortalité au travail, après les malaises.

    L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.

    L’accident routier de trajet est un accident de la route survenant au cours du trajet domicile-travail ou entre le lieu de travail et le lieu de restauration.

    En 2022, 56 485 personnes ont été tuées lors d’un déplacement lié au travail. Outre les décès, ces accidents peuvent avoir des conséquences graves pour la santé des salariés. Ils sont aussi facteur de désorganisation pour les entreprises.

    En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante.

    Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière.

    Dans ce cadre, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles.

    Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4.

    Code du travail et risque routier professionnel

    Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.

    Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail.

    À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du code du travail).

    Moyens de prévention

    Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…).

    Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management.

    Organiser le travail et les déplacements

    La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela :
     

    Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements :
     

    Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules
     

    Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications

    Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt.

    Former tous les acteurs de l’entreprise

    Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique.

    Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site.

    L’essentiel du risque routier professionnel

    \"\"

    En 2022, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. Au cours de cette même année, 1,3 décès par jour a été causé lors d’un déplacement en lien avec le travail.

    pdfL’essentiel du risque routier professionnel | Chiffres 2022Téléchargement du pdf(639.5 kio)
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En dépit de sa gravité, le risque routier professionnel suscite une attention insuffisante de la part des entreprises, des représentants du personnel et des salariés. Souvent, conduire dans le cadre des missions n’est pas considéré comme faisant pleinement partie de l’activité professionnelle et peu d’actions de prévention spécifiques à ce risque sont déployées au sein de l’entreprise alors même que les déplacements routiers liés au travail connaissent depuis quelques années une croissance importante. Le risque routier professionnel est identifié comme un des risques prioritaires du quatrième plan santé au travail 2021-2025 et comme une priorité de la politique de la sécurité routière. Dans ce cadre, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités en collaboration avec ses principaux partenaires que sont la délégation à la sécurité routière (DSR) et la Caisse nationale d’assurance maladie (CNAM), a défini une stratégie visant à approfondir la connaissance statistique et le suivi de ce risque et à sensibiliser les chefs d’entreprises ainsi que les branches professionnelles. Plus d’informations sur la page dédiée aux chiffres clés et au tableau de bord établi dans le cadre du PST4. Code du travail et risque routier professionnel Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière. Bien que le code du travail ne contienne pas de disposition spécifique relative au risque routier, il doit servir de levier à une démarche d’évaluation de ce risque, en application des principes généraux de prévention, notamment énoncés aux articles L. 4121-1 à L. 4121-3 du code du travail. À la suite de cette évaluation, l’employeur doit mettre en œuvre les actions de prévention qui garantiront le meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs lors de leurs déplacements routiers. Les résultats de cette évaluation des risques sont par la suite transcrits et mis à jour dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (article R. 4121-1 du code du travail). Moyens de prévention Le risque routier doit être pris en compte dans tous ses aspects : les risques liés à la circulation routière, les risques inhérents à l’état des véhicules (entretien, ergonomie) ou encore ceux liés aux capacités physiques demandées aux utilisateurs réguliers ou occasionnels des véhicules automobiles, conducteurs ou passagers (pénibilité, exposition aux bruits, à la pollution, opérations de chargement ou de déchargement…). Les mesures de prévention peuvent se décliner selon quatre axes de management. Organiser le travail et les déplacements La priorité est de réduire le nombre et la fréquence des déplacements pour diminuer l’exposition au risque. Il faut pour cela : Donner la priorité aux transports en commun lorsque c’est possible ; Privilégier l’utilisation de solutions techniques telles que l’audioconférence, la visioconférence, internet et intranet Il faut ensuite préparer au mieux les déplacements : Gérer et planifier les déplacements par la préparation de l’itinéraire en incluant des temps de pause et favoriser les routes dotées d’un séparateur central pour les longs trajets ; Anticiper les éventuelles difficultés de circulation ; Limiter le nombre de rendez-vous en répartissant les missions aux personnes qualifiées. Prendre en compte l’état des routes et les conditions météorologiques. Bien choisir, équiper et entretenir les véhicules Equiper les véhicules des équipements de sécurité et des systèmes d’assistance à la conduite : système de frein antiblocage (ABS), airbags conducteur et passagers, climatisation, direction assistée, systèmes d’assistance électronique à la conduite (antipatinage, contrôle de stabilité…), gilets et triangle de signalisation, régulateur de vitesse, éthylotest chimique ou électronique, signalement du non port de la ceinture de sécurité… Maintenir les véhicules dans un bon état de fonctionnement ; S’assurer que les charges transportées ne constituent pas un facteur de risque supplémentaire : arrimage, immobilisation et séparation des charges de l’habitacle. Lutter contre les distracteurs de conduite et organiser les communications Proscrire l’usage du téléphone au volant, demander aux conducteurs que les communications ne se fassent qu’à l’arrêt. Former tous les acteurs de l’entreprise Formation à la conduite et aux bonnes pratiques de prévention du risque routier des salariés, des chefs d’entreprises, des managers, des responsables du parc automobile, des membres du Comité social et économique. Autre outil à disposition de l’employeur, dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés : le règlement intérieur qui peut fixer des mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement (exemple : interdiction ou restriction de la consommation d’alcool, tests salivaires, géolocalisation…). Consultez la page relative au règlement intérieur sur notre site. L’essentiel du risque routier professionnel En 2022, près de 28 millions de travailleurs étaient concernés par le risque routier. 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    L’accident routier de mission est un accident de la route survenant à l’occasion d’un déplacement nécessaire à l’exécution du travail.

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    Susceptible de survenir dans le cadre d’une relation de travail, le risque routier professionnel doit être appréhendé comme un risque professionnel à part entière.

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    Données générales

    Il existe 2 catégories de grues à tour :

    La capacité de levage des grues s’exprime en tonne par mètre. Cette valeur est donc égale au produit de la charge levée (à la portée maximale) par la portée maximale.

    Quels sont les risques ?

    Risques liés à la présence d’autres grues

    Risques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues

    Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle

    Risques liés aux intempéries

    Risques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent

    Risques liés aux effets de site

    Risques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue

    Les moyens de prévention

    Précautions générales

    Contre les risques de chute

    Contre les risques liés aux effets de site

    Contre les risques liés à la grue à tour

    Contre les risques liés à la présence d’autres grues

    Sources réglementaires

    Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995

    Grues mises en service avant le 1er janvier 1995

    Pour en savoir plus

    INRS

    Les grues à tour

    Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l’utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813.

    Référence ED 128 (2006, 4p.)

    Les grues mobiles

    Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage.

    Référence ED 6107 (2012, 96p.)

    Les grues de chargement

    Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu’à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien.

    Référence ED 676 (2009, 84p.)

    CCHST

    Entretien des grues et des ponts roulants

    ", - "text": " Données générales Il existe 2 catégories de grues à tour : GME : grue à montage par élément (par assemblage) à l’aide d’un moyen de levage indépendant (grue mobile) GMA : grue à montage automatisé dépliée par hydraulique ou mécanique (treuils et câbles) La capacité de levage des grues s’exprime en tonne par mètre. Cette valeur est donc égale au produit de la charge levée (à la portée maximale) par la portée maximale. Quels sont les risques ?Risques liés à la présence d’autres grues Risques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle Risques de chute Risque de malaise lié aux efforts physiques fournisRisques liés aux intempéries Risques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent Risques liés aux effets de site Risques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue Les moyens de préventionPrécautions générales S’assurer que les grues ont un marquage CE (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil Veiller à la validité de l’autorisation de conduite du grutierContre les risques de chute Installer une échelle inclinée, dont la volée n’excède pas six mètres Décaler les volées d’échelle pour créer un palier de repos tous les six mètres Possibilité d’installer un monte-grutierContre les risques liés aux effets de site Rechercher la présence d’effets de site (exemples : étude du sol, etc.) avant de procéder à l’implantation de l’appareil Respecter les règles d’implantation de la grue en tenant compte de la résistance au sol, du survol éventuel d’autres grues, de la vitesse du vent…Contre les risques liés à la grue à tour Procéder à l’ensemble des vérificationsde mise ou remise en service puis de vérifications générales périodiques : tous les 12 mois pour les grues GME tous les 6 mois pour les grues GMA Vérifier le bon état de fonctionnement de l’appareil par un examen approfondi de maintenance tous les 5 ans, en consignant toutes les opérations de maintenance réalisées sur un carnet prévu à cet effetContre les risques liés à la présence d’autres grues Recherche une implantation judicieuse, sans interférence entre les grues Equiper les grues d’un dispositif anti-collision et procéder aux essais du dispositifSources réglementairesGrues mises en service depuis le 1er janvier 1995 Annexe I de l’Article R. 4312-1 du code du travail Norme européenne EN 14439 pour les grues à tour Articles R. 4324-1 et suivants du Code du TravailGrues mises en service avant le 1er janvier 1995 Norme française NF E 52-081 sur les règles de calcul des grues à tour Norme française NF E 52-082 sur les règles générales de sécurité des gruesPour en savoir plusINRS Les grues à tour Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l’utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813. Référence ED 128 (2006, 4p.) Les grues mobiles Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. Référence ED 6107 (2012, 96p.) Les grues de chargement Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu’à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien. Référence ED 676 (2009, 84p.) CCHST Entretien des grues et des ponts roulants", - "title": "Grue à tour", - "description": "Données générales Il existe 2 catégories de grues à tour : GME : grue à montage par élément (par assemblage) à l’aide d’un moyen de levage indépendant (grue mobile) GMA : grue à montage automatisé dé", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Il existe 2 catégories de grues à tour : GME : grue à montage par élément (par assemblage) à l’aide d’un moyen de levage indépendant (grue mobile) GMA : grue à montage automatisé dépliée par hydrauliq", + "html": "

    Il existe 2 catégories de grues à tour :

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    Risques liés à la présence d’autres grues

    Risques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des grues

    Risques liés à l’accès de la cabine de contrôle

    Risques liés aux intempéries

    Risques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violent

    Risques liés aux effets de site

    Risques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue

    ", + "references": {}, + "text": "Risques liés à la présence d’autres gruesRisques de collision (interférences) liés au recouvrement de la zone d’action des gruesRisques liés à l’accès de la cabine de contrôle Risques de chute Risque de malaise lié aux efforts physiques fournisRisques liés aux intempériesRisques de renversement des grues à tour en girouette liés au vent violentRisques liés aux effets de siteRisques de rotation de la grue liés aux perturbations locales du vent par les constructions proches de la grue", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Précautions générales S’assurer que les grues ont un marquage CE (contrôle européen de conformité) apposé sur la plaque d’identification de l’appareil Veiller à la validité de l’autorisation de condui", + "html": "

    Précautions générales

    Contre les risques de chute

    Contre les risques liés aux effets de site

    Contre les risques liés à la grue à tour

    Contre les risques liés à la présence d’autres grues

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    Grues mises en service depuis le 1er janvier 1995

    Grues mises en service avant le 1er janvier 1995

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    INRS

    Les grues à tour

    Cette fiche effectue le repérage des problèmes liés à l’utilisation des grues à tour et recense les textes applicables. Des éléments plus détaillés sont fournis dans la brochure INRS ED 813.

    Référence ED 128 (2006, 4p.)

    Les grues mobiles

    Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage.

    Référence ED 6107 (2012, 96p.)

    Les grues de chargement

    Renseignements pratiques relatifs à la formation professionnelle et au permis de conduire du personnel ainsi qu’à la réglementation et à la normalisation du matériel. Description des grues et de leur équipement, consignes à respecter et contrôles à effectuer, conduite à tenir en cas de panne, transport et entretien.

    Référence ED 676 (2009, 84p.)

    CCHST

    Entretien des grues et des ponts roulants

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    Données générales

    La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l’eau et dans les solvants organiques.

    Il existe deux grandes catégories d’éthers de glycol :

    Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol :

    Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits \"à l’eau\". On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :

    NB : Les peintures à l’eau étant moins agressives sur le plan de l’odeur, elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives par les utilisateurs.

    Quels sont les risques ?

    Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par :

    En cas d’exposition prolongée

    Les éthers de glycol suivants sont classés toxiques pour la reproduction :

    Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec :

    Les moyens de prévention

    Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif.

    Lorsque la substitution est techniquement impossible :

    Sources réglementaires

    Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction.

    Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail.

    Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique

    Articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.

    Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant.

    Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers.

    Recommandation R391 \"Prévention des risques liés à la fabrication et l’utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001

    Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole

    Pour en savoir plus

    INRS

    Les éthers de glycol - ED 4222
    Cette fiche fait partie d’une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p.).

    Les éthers de glycol - ED 5014
    Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu’elles entraînent pour l’homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p.).

    Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol

    Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle

    Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol

    Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle

    ANSES

    Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »

    ", - "text": " Données générales La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l’eau et dans les solvants organiques. Il existe deux grandes catégories d’éthers de glycol : les dérivés de l’éthylène glycol les dérivés du propylène glycol Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol : Industrie automobile : Protection de surfaces par cataphorèse (industrie automobile),Peinture de véhicules neufs et de matières plastiques (enjoliveurs). Peintres, vernisseurs (fabrication et utilisation) : Fabrication de peintures et vernis, Peintures de charpentes métalliques lors de leur fabrication,Teinture et vernissage de meubles,Vernissage de boîtes métalliques à usage alimentaire ou autre. Salons de coiffure Ménage et entretien, lavage de voitures Usinage mécanique Sérigraphie (papier, carton, plastiques) Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits \"à l’eau\". On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que : les colles, les encres, les peintures, les vernis, les diluants ; les produits cosmétiques notamment pour cheveux (colorants, laques, shampoing, etc.) ;les produits d’entretien (détergent, liquide vaisselle, etc.) ;les produits pour la mécanique et la métallurgie (fluides de coupe, dégraissants). NB : Les peintures à l’eau étant moins agressives sur le plan de l’odeur, elles peuvent être à tort considérées comme peu nocives par les utilisateurs. Quels sont les risques ? Les éthers de glycol pénètrent principalement dans l’organisme par : Voie cutanée,Voie respiratoire dans certaines conditions (utilisation en aérosols ou sous chauffage),Voie digestive, de manière accidentelle.En cas d’exposition prolongéeIrritations cutanées localisées au niveau des yeux et de l’appareil respiratoire par contact avec l’éthylène glycol phényl éther (EGPhE) et l’éthylène Glycol Butyl-Ether (EGBE)Atteinte du Système nerveux central par des troubles de mémoire, des difficultés de concentration, et vertiges… en particulier au contact de certains éthers de glycol tels que l’EGME, l’EGEEet l’EGPhE.Atteinte du Système Sanguin : l’effet sur la moelle osseuse se traduit par une diminution du nombre des globules blancs et plus rarement par une diminution du nombre des globules rouges. Les éthers de glycol suivants sont classés toxiques pour la reproduction : EGME (Ethylène Glycol méthyl Ether) EGMEA (Ethylène Glycol méthyl Ether Acétate) EGEE (Ethylène Glycol Ethyl Ether) EGEEA (Ethylène Glycol Ethyl Ether Acétates) DEGDME (DiEthylène Glycol DiMéthyl Ether) EGDME (Ethylène Glycol Diméthyl Ether) Ils peuvent provoquer des effets sur la reproduction et/ou le développement du fœtus avec : Une infertilité masculine (diminution du nombre des spermatozoïdes) chez les salariés exposés à l’EGEE, l’EGME et leurs acétates ;Une augmentation du risque d’avortement spontané et des risques possibles pendant la grossesse (effets néfastes pour l’enfant tels que des malformations).Les moyens de prévention Lorsque la substitution est techniquement possible, il convient de substituer l’éther de glycol par un produit non dangereux moins nocif. Lorsque la substitution est techniquement impossible : Limiter le nombre de salariés exposés, les niveaux d’exposition, les volumes, etc. ;Recourir à des procédés permettant d’éviter le contact cutané (port de gants…) ;Capter les vapeurs au plus près de leur point d’émission et rejeter l’air pollué à l’extérieur après épuration ;Effectuer des mesures d’exposition ;Fournir et faire porter les équipements de protection individuelle (gants caoutchouc butyle, vêtement approprié…) ;Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir.Sources réglementaires Article R. 4412-59 et suivants du code du travail pour les éthers de glycol classés toxique pour la reproduction. Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail sur les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail. Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail sur la prévention du risque chimique Articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail relatifs aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. Article D 4152-11 du code du travail prévoyant l’information des femmes sur les effets potentiellement néfastes de l’exposition à certaines substances chimiques sur la fertilité de l’embryon, le fœtus ou l’enfant. Article L. 1225-12 et suivants du code du travail prévoyant un changement temporaire d’affectation de la femme enceinte exposée à des risques particuliers. Recommandation R391 \"Prévention des risques liés à la fabrication et l’utilisation des éthers de glycol\", adoptée par le CTN E le 08/11/2001 Tableaux n°84 des maladies professionnelles du régime général et Tableau n°48 du régime agricole Pour en savoir plusINRS Les éthers de glycol - ED 4222 Cette fiche fait partie d’une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p.). Les éthers de glycol - ED 5014 Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu’elles entraînent pour l’homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p.). Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle ANSES Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »", - "title": "Ethers de glycol", - "description": "Données générales La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l’eau et dans", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l’eau et dans les solvants organi", + "html": "

    La famille des éthers de glycol se compose de plusieurs dizaines de substances chimiques que l’on retrouve dans de nombreux produits en raison de leur solubilité dans l’eau et dans les solvants organiques.

    Il existe deux grandes catégories d’éthers de glycol :

    Les secteurs les plus touchés par les éthers de glycol :

    Les éthers de glycol sont aussi présents en particulier dans tous les produits dits \"à l’eau\". On les trouve aussi comme principaux composants de produits tels que :

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    INRS

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    Cette fiche fait partie d’une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p.).

    Les éthers de glycol - ED 5014
    Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu’elles entraînent pour l’homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p.).

    Fiche toxicologique INRS n° 58 2-Ethoxyéthanol

    Fiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyle

    Fiche toxicologique INRS n° 103 2-Méthoxyéthanol

    Fiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyle

    ANSES

    Page de l’ANSES « Les éthers de glycol »

    ", + "references": {}, + "text": "INRSLes éthers de glycol - ED 4222 Cette fiche fait partie d’une série consacrée aux différentes familles de solvants organiques et qui se propose de fournir, pour chaque famille, un condensé des connaissances utiles (2004, 6p.).Les éthers de glycol - ED 5014 Au travers du rappel des caractéristiques physico-chimiques des éthers de glycol, de leurs utilisations et des risques qu’elles entraînent pour l’homme et enfin des dispositions réglementaires prises pour les gérer, cette fiche entend fournir un précis des connaissances nécessaires pour une bonne gestion du risque (2002, 4p.).Fiche toxicologique INRS n° 58 2-EthoxyéthanolFiche toxicologique INRS n° 71 Acétate de 2-éthoxyethyleFiche toxicologique INRS n° 103 2-MéthoxyéthanolFiche toxicologique INRS n° 131 Acétate de 2-méthoxyéthyleANSESPage de l’ANSES « Les éthers de glycol »", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Ethers de glycol", @@ -6874,11 +10998,33 @@ "pubId": "article200167", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique).

    Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multiples applications. On y est donc exposé :

    Par ailleurs, il est utilisé comme pigment et stabilisant de certaines matières plastiques ou additifs dans les huiles et lubrifiants.

    Les secteurs les plus touchéspar le plomb :

    L’exposition au plomb se fait principalement :

    Quels sont les risques

    Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation.

    Il est éliminé lentement par les voies naturelles.

    Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées.

    La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme.

    RISQUES CONSEQUENCES / SYMPTOMES
    Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique.- Des troubles digestifs (vomissement, douleurs abdominales) - Des encéphalopathies (atteinte du cerveau) - Une cyanose (destruction brutale des globules rouges : peau bleue) - Une insuffisance rénale (difficultés des reins pour épurer le sang)
    Signes bucco-dentaires- Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent.
    Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes)- Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés.
    Coliques du plomb : lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os.- Douleurs abdominales intenses - Nausées/ vomissements - Constipation intense Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue.
    Atteintes du système nerveux- Atteinte des nerfs périphériques (particulièrement au niveau des avants bras) v Fourmillements v Douleurs dans les articulations v Paralysie des doigts et de la main - Atteinte du système nerveux central v Affections non inflammatoires du cerveau (fixation du plomb sur le cerveau)
    Atteintes rénales- Insuffisance rénale chronique avec hypertension artérielle, - Baisse de l’élimination de l’acide urique et urée avec crises de gouttes
    Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif)- Chez la femme v Stérilité v Avortement v Prématurité v Morbidité post-natale v Risque de retard de développement psychomoteur et mental de l’enfant - Chez l’homme v Altération de la spermatogenèse

    Exemple d’accident : Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés.

    Les moyens de prévention

    Prévention collective  :

    Protection individuelle  :

    Information et formation du personnel notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent.

    Surveillance de l’exposition  :

    Une Surveillance médicale renforcée doit être mise en place :

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Substance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (Article R. 4412-59 et suivants du code du travail).

    Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser :

    400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes.

    Tableaux de maladie professionnelle :

    Tableau n° 1 des maladies professionnelles (provoque le saturnisme notamment)

    Dispositions particulières

    Pour en savoir plus

    INRS

    Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d’hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail.

    Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d’ordres, à pour objectifs essentiels :

    OPPBTB

    ANSES

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    ", - "text": " Données générales Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique). Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multiples applications. On y est donc exposé : Lors de sa mise en œuvre (fabrication, application de peintures…) Lors d’une intervention conduite sur un support qui en contient (tuyauteries, boiseries peintes, poutres métalliques…) Par ailleurs, il est utilisé comme pigment et stabilisant de certaines matières plastiques ou additifs dans les huiles et lubrifiants. Les secteurs les plus touchéspar le plomb : Les professions du BTP (peintres, métalliers, plombiers, chauffagistes, démolisseurs…) sont particulièrement exposées Les industries mettant en œuvre le plomb dans leur processus de fabrication, mais également par contamination aux postes de conditionnement et aux postes de conduite de chariots L’exposition au plomb se fait principalement : Lors de l’utilisation de peintures comme pigment (chromate de plomb, au cours des opérations de décapage thermique des peintures anciennes…) Lors de la fabrication des batteries (grilles des accumulateurs et remplissage des alvéoles) Lors de la récupération de vieux métaux : découpage au chalumeau de tôles et charpentes recouvertes de vieilles peintures contenant du plomb (démolition), travaux sur toitures étanchées avec des feuilles contenant du plomb, décapage des peintures anciennes (surtout si elles sont brûlées) Lors du soudage à « l’étain » (mélange de plomb et d’étain de la baguette ou de fil de soudure) Lors de la fabrication et l’application d’émaux et frittes au plomb (poterie, faïencerie) Lors de la réparation par soudure des radiateurs de véhicule (V.L. ou P.L.) Lors de l’ébarbage et le polissage d’objets ou alliages en plomb Dans la verrerie et la cristallerie Lors des opérations de revêtements de câbles (résistance à la corrosion et flexibilité)Quels sont les risques Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation. Il est éliminé lentement par les voies naturelles. Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées. La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme. RISQUES CONSEQUENCES / SYMPTOMES Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique. - Des troubles digestifs (vomissement, douleurs abdominales) - Des encéphalopathies (atteinte du cerveau) - Une cyanose (destruction brutale des globules rouges : peau bleue) - Une insuffisance rénale (difficultés des reins pour épurer le sang) Signes bucco-dentaires - Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent. Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes) - Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés. Coliques du plomb : lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os. - Douleurs abdominales intenses - Nausées/ vomissements - Constipation intense Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue. Atteintes du système nerveux - Atteinte des nerfs périphériques (particulièrement au niveau des avants bras) v Fourmillements v Douleurs dans les articulations v Paralysie des doigts et de la main - Atteinte du système nerveux central v Affections non inflammatoires du cerveau (fixation du plomb sur le cerveau) Atteintes rénales - Insuffisance rénale chronique avec hypertension artérielle, - Baisse de l’élimination de l’acide urique et urée avec crises de gouttes Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif) - Chez la femme v Stérilité v Avortement v Prématurité v Morbidité post-natale v Risque de retard de développement psychomoteur et mental de l’enfant - Chez l’homme v Altération de la spermatogenèse Exemple d’accident : Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés. Les moyens de prévention Prévention collective : Substitution chaque fois que c’est possible Travail en vase clos et étanche (appareil hermétique…) Captage des poussières ou fumées à leur source d’émission Nettoyage quotidien des murs et sols, arrosage des plans de travail Protection individuelle : Port de gants et tabliers imperméables Coiffures de protection Changement fréquent des vêtements, voire port de combinaisons jetables. Hygiène corporelle (se laver les mains, se doucher quotidiennement en sortant de l’atelier, ne pas se ronger les ongles, ne pas boire, manger et fumer dans les ateliers…) Aménagement de deux vestiaires près de la sortie de l’entreprise, l’un réservé aux vêtements de la ville, l’autre pour les vêtements de travail (installation de douches entre les deux vestiaires). Information et formation du personnel notamment sur les risques et les règles d’hygiène qui en découlent. Surveillance de l’exposition : Dans l’air : aux postes de travail et dans les locaux Par prélèvement individuels (sur l’opérateur) Une Surveillance médicale renforcée doit être mise en place : Si l’exposition à la concentration de plomb dans l’air est supérieure à 0,05 mg/m3 (sur 8 heures)Si une plombémie supérieure à 200 microgrammes/litre de sang pour les hommes ou 100 microgrammes/litre de sang pour les femmes est mesurée chez un travailleurSources réglementaires Classement et étiquetage Substance classée en catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (réglementation européenne). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (Article R. 4412-59 et suivants du code du travail). Valeurs limites biologiques à ne pas dépasser : 400 microgrammes par litre de sang pour les hommes, 300 microgrammes par litre de sang pour les femmes. Tableaux de maladie professionnelle : Tableau n° 1 des maladies professionnelles (provoque le saturnisme notamment) Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition) ; Article R. 4412-160 (surveillance médicale renforcée) ; Article D. 4153-26 12° (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux les exposant au plomb et à ses composés) ; Article D. 4153-38 du code du travail (interdiction d’employer des jeunes de moins de 18 ans aux travaux de coulée des métaux en fusion et de les admettre de manière habituelle dans les locaux). Article R. 4412-156 et R. 4412-157 du code du travail (2 vestiaires séparés par des douches). Article R. 4412-159 du code du travail (lavage des vêtements de travail par entreprise extérieure). Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.Pour en savoir plus INRS Fiches toxicologiques INRS n° 59 Brochure INRS ED n° 746 « Fabrication des accumulateurs au plomb » Brochure INRS ED n° 834 « Le plomb, vous et votre famille » Brochure INRS ED n° 899 « Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille » Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d’hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail. Brochure INRS ED n° 909 « Interventions sur les peintures contenant du plomb. Prévention des risques professionnels » Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d’ordres, à pour objectifs essentiels : de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ; d’aider les entreprises à réaliser l’analyse des risques propres à un chantier ; de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d’ordres de prendre en compte dès l’établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d’urgence, réhabilitation, dépollution…), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux…). Dossier INRS « Plomb » : Les principaux secteurs d’activité exposés au plomb sont le bâtiment, l’industrie et l’artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible. OPPBTB Traitement des peintures au plombCe guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution. ANSES Détection du plomb dans les peintures anciennes Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT) Informations de base sur le plomb", - "title": "Plomb", - "description": "Données générales Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique). Le plomb (et ses dérivés) f", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique).Le plomb (et ses dérivés) fait l’objet de multi", + "html": "

    Le plomb est un métal noir grisâtre de forte densité qui émet des vapeurs dès 600°c (température inférieure à celle du chalumeau ou de l’arc électrique).

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    Par ailleurs, il est utilisé comme pigment et stabilisant de certaines matières plastiques ou additifs dans les huiles et lubrifiants.

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    Ingéré ou inhalé, le plomb se retrouve dans le sang et se fixe sur les tissus mous (foie, rate, reins, moelle osseuse, système nerveux), ainsi que sur le système osseux et dentaire où il peut être stocké par accumulation.

    Il est éliminé lentement par les voies naturelles.

    Dans l’organisme, le plomb agit sur de nombreux métabolismes (calcium, vitamine D) mais plus particulièrement sur la synthèse de l’hémoglobine. Il bloque l’action de certains enzymes, d’où l’apparition d’anémies plus ou moins marquées.

    La surveillance biologique de l’exposition au plomb par son dosage dans l’urine et le sang permettent d’estimer rapidement l’atteinte de l’organisme.

    RISQUES CONSEQUENCES / SYMPTOMES
    Intoxication aiguë (exposition brève mains intensive). Elle survient après une inhalation massive de poussières, fumées ou vapeurs de plomb. Intoxication chronique (exposition prolongée). Les manifestations apparaissent avec un délai variable selon l’intensité de l’exposition, les habitudes d’hygiène du salarié et son état physiologique.- Des troubles digestifs (vomissement, douleurs abdominales) - Des encéphalopathies (atteinte du cerveau) - Une cyanose (destruction brutale des globules rouges : peau bleue) - Une insuffisance rénale (difficultés des reins pour épurer le sang)
    Signes bucco-dentaires- Apparitions bleutées, en cas de mauvaise hygiène buccale (fermentation du plomb par le salive). Symptôme classique mais désormais peu fréquent.
    Atteintes sanguines (ce sont les plus fréquentes)- Nécessité de surveillance permanente pour les salariés exposés.
    Coliques du plomb : lors d’une exposition plus marquée ou lors d’une maladie intercurrente (grippe, poussée de fièvre) qui libère le plomb stocké dans les os.- Douleurs abdominales intenses - Nausées/ vomissements - Constipation intense Ces douleurs cessent rapidement avec un traitement, même si l’élimination du plomb est longue.
    Atteintes du système nerveux- Atteinte des nerfs périphériques (particulièrement au niveau des avants bras) v Fourmillements v Douleurs dans les articulations v Paralysie des doigts et de la main - Atteinte du système nerveux central v Affections non inflammatoires du cerveau (fixation du plomb sur le cerveau)
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    Problèmes de reproduction (le plomb est toxique et nocif)- Chez la femme v Stérilité v Avortement v Prématurité v Morbidité post-natale v Risque de retard de développement psychomoteur et mental de l’enfant - Chez l’homme v Altération de la spermatogenèse

    Exemple d’accident : Lors du démontage au chalumeau de tuyaux d’aspiration fortement encrassés servant au captage des fumées de soudage contenant du plomb, plusieurs salariés ont été contaminés.

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    INRS

    Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d’hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail.

    Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d’ordres, à pour objectifs essentiels :

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    ANSES

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    ", + "references": {}, + "text": "INRS Fiches toxicologiques INRS n° 59 Brochure INRS ED n° 746 « Fabrication des accumulateurs au plomb » Brochure INRS ED n° 834 « Le plomb, vous et votre famille » Brochure INRS ED n° 899 « Salariés du bâtiment. Le plomb, vous et votre famille »Ces dépliants sont destinés à sensibiliser tous les salariés amenés à manipuler du plomb ou à être en contact direct ou indirect avec le plomb aux risques pour leur santé et celle des autres. Ils préconisent des mesures d’hygiène et de prévention pour se protéger et pour éviter de contaminer leurs proches au-delà du milieu de travail. Brochure INRS ED n° 909 « Interventions sur les peintures contenant du plomb. Prévention des risques professionnels »Ce document, à destination des entreprises et des donneurs d’ordres, à pour objectifs essentiels : de présenter les risques auxquels peuvent être exposés les opérateurs lors des interventions sur les peintures contenant du plomb identifiées par un diagnostic positif ; d’aider les entreprises à réaliser l’analyse des risques propres à un chantier ; de choisir les mesures de prévention à mettre en oeuvre pour réduire ces risques, et ceci en fonction des techniques employées. Il permet également aux donneurs d’ordres de prendre en compte dès l’établissement du cahier des charges les contraintes liées au risque plomb. Les entreprises pourront alors remettre des offres intégrant les dispositions de prévention nécessaires. Ce guide est applicable pour toutes les interventions sur les peintures au plomb (travaux d’urgence, réhabilitation, dépollution…), quelle que soit la destination du bâtiment (logement, bureaux…). Dossier INRS « Plomb » : Les principaux secteurs d’activité exposés au plomb sont le bâtiment, l’industrie et l’artisanat. Or, une exposition régulière au plomb peut entraîner des conséquences graves pour la santé. Le plomb et ses composés sont classés d’autre part comme toxiques pour la reproduction. Les mesures de prévention à mettre en œuvre ont pour objectif de réduire l’exposition au plomb des travailleurs au niveau le plus bas techniquement possible.OPPBTB Traitement des peintures au plombCe guide fait le point sur la réglementation ; il porte à la connaissance des entreprises leurs obligations vis-à-vis du Code du travail et du Code de la santé publique ; enfin, il fournit un ensemble de solutions pratiques de traitement incluant l’élimination des déchets. Cet ouvrage est conforme à la réglementation en vigueur à la date de parution.ANSES Détection du plomb dans les peintures anciennesCentre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT) Informations de base sur le plomb", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Plomb", @@ -7032,16 +11188,38 @@ "pubId": "article200170", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les palettiers : il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes.

    La complexité du dimensionnement des rayonnages nécessite les compétences du constructeur pour garantir la sécurité du personnel dès la conception de l’installation.

    Quels sont les risques

    Les risques liés à la conception et à la construction :
    Chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement.

    Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement : des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail.

    Les risques liés à l’utilisation :
    Collisions, chute.
    – *Collisions chariot/opérateur et heurts chariot/palettier

    Ils sont dus principalement :

    Les moyens de prévention

    Conception et construction : quelles mesures de prévention ?
    Cahier des charges ; respect de la distance maximale, verrous de sécurité, dispositifs de retenue, échelles, respect des valeurs d’éclairage.

    Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignation.

    Sources réglementaires

    Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification de ces : Article L. 4321-1

    Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants

    Les règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection : Articles R. 4321-1 et suivants

    Recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308

    Pour en savoir plus

    Dossier INRS : Les rayonnages métalliques ED 771

    Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l’INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA).Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l’exploitation et la maintenance des rayonnages.

    ", - "text": " Données générales Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les palettiers : il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes. La complexité du dimensionnement des rayonnages nécessite les compétences du constructeur pour garantir la sécurité du personnel dès la conception de l’installation. Quels sont les risques Les risques liés à la conception et à la construction :Chutes de charges/d’éléments, chocs, déformation de l’installation, instabilité des rayonnages, éclairage non-adapté, encombrement. Les accidents qui se produisent dans les rayonnages de stockage sont essentiellement : des chutes de charges ou d’éléments de charges sur des lieux de passages et/ou de travail. Les risques liés à l’utilisation :Collisions, chute. – *Collisions chariot/opérateur et heurts chariot/palettier Collisions chariot/chariot Chutes de charges Ils sont dus principalement : Aux chocs des engins de manutention contre les structures de stockage (entraînant le décrochage des lisses et entretoises et la déformation des éléments) Une déformation de l’installation par un sous-dimensionnement Une insuffisance de la résistance des rayonnages L’instabilité des rayonnages par un défaut de sol ou de fixation, de calage… L’absence ou l’insuffisance des dispositifs de protection du rayonnage ou des personnes (sabots, grillages…) L’éclairage non adapté La largeur trop faible des allées L’encombrement des allées de circulation et de service.Les moyens de prévention Conception et construction : quelles mesures de prévention ? Cahier des charges ; respect de la distance maximale, verrous de sécurité, dispositifs de retenue, échelles, respect des valeurs d’éclairage. L’utilisateur doit constituer son cahier des charges afin de faire connaître au constructeurl’environnement et les caractéristiques du futur lieu d’implantation (hauteurs de stockage, largeurs des allées, conception du sol, définition, localisation et rythme de rotation des charges,…) Soumettre au constructeur tout projet de modification des rayonnages avant réalisation (à confier à un personnel qualifié) Respecter la distance maximale de 20m entre les rayonnages de stockage et l’accès à une allée de circulation, de service ou de secours Mettre en place des verrous de sécurité, pour éviter le décrochement des lisses et des entretoises de leur point d’attache Installer des dispositifs de retenue adaptés aux charges stockées en cas de chute (panneaux grillagés, ou plein, grillage, filet…) Disposer d’échelles en bordure d’allée de circulation d’une longueur au moins égale à la hauteur des charges stockées Mettre en place à chaque entrée de rangée, une plaque de charge informant du type de support, des dimensions, de la charge maximal des étalages et du numéro d’identification de l’installation ainsi que d’une plaque constructeur stipulant les règles de calculs appliquées, la température limite d’utilisation, le lieu et la date d’installation à l’état neuf ou reconditionné, les coordonnées du constructeur…. Respecter les valeurs d’éclairage recommandées par la norme NF X 35-103 Formation des opérateurs, protections individuelles, maintenance, consignation. Formation des opérateurs concernant : le respect des capacités de rayonnages, du positionnement des charges sur palettes, des hauteurs de pose et de dépose, du rangement des charges, des conditions d’exploitation optimale et des règles de circulation… Port des protections individuelles (chaussures de sécurité, gants, casque, vêtement chaud, notamment pour les chambres froides) Maintenance périodique de l’installation (ainsi qu’à la suite de tout choc, lors d’anomalies telles que des verrous de sécurité manquants ou d’éléments déformés…) Consigner les observations sur un registreSources réglementaires Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification de ces : Article L. 4321-1 Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants Les règles d’utilisation des équipements de travail et des moyens de protection : Articles R. 4321-1 et suivants Recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels R 308 Pour en savoir plus Dossier INRS : Les rayonnages métalliques ED 771 Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l’INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA).Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l’exploitation et la maintenance des rayonnages.", - "title": "Rayonnage de stockage", - "description": "Données générales Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. 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    Les techniques de stockage en hauteur permettent d’optimiser au maximum les locaux. Les rayonnages de stockage les plus courants sont les palettiers : il s’agit de rayonnages métalliques constitués d’échelles et de lisses agrafables sur poteaux, généralement utilisés pour stocker les produits sur palettes.

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    Ils sont dus principalement :

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    Les équipements de travail sont équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la sécurité et la santé des travailleurs, y compris en cas de modification de ces : Article L. 4321-1

    Les règles techniques de conception des équipements de travail (rayonnages mobiles motorisés) : Articles R. 4311-1 et suivants

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    Dossier INRS : Les rayonnages métalliques ED 771

    Cette brochure a été réalisée par un groupe de travail rassemblant les CARSAT, l’INRS, des constructeurs et le syndicat des industries de matériels de manutention (SIMMA).Elle est destinée aux constructeurs et aux utilisateurs pour les aider à prendre toutes les dispositions, notamment dès la conception, pour garantir la sécurité du personnel lors de la construction, l’exploitation et la maintenance des rayonnages.

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    Données générales

    Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.

    Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.

    Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.

    Quels sont les risques

    Intoxications aiguës(exposition de courte durée)
     

    Intoxications chroniques(exposition prolongée)
     

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    INRS

    – Dossier INRS ED867 « L’application de produits phytosanitaires » : Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d’application et le port des équipements de protection individuelle.

    – Dossier INRS ED870 « Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale » :
    Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l’agriculture tropicale, notamment climatiques.

    MSA

    Ce dépliant permet d’informer le public sur le rôle du dispositif Phyt’attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d’exposition aux produits chimiques.

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    – « Pesticides-étiquettes »
    Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.

    ", - "text": " Données générales Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque. Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits. Quels sont les risques Intoxications aiguës(exposition de courte durée) Symptômes typiques d’empoisonnement tels que maux de tête, nausées, vomissements diarrhée, tremblements et sensation de faiblesse Brûlures et des irritations par contact de la peau ou des yeux. Intoxications chroniques(exposition prolongée) Troubles mineurs (symptômes typiques) mais à long terme, des pathologies plus importantes peuvent apparaître telles que troubles respiratoires plus importants : asthme, œdème broncho-alvéolaire…)Les moyens de prévention Choisir le produit phytosanitaire le moins dangereux et le plus adéquat selon le résultat souhaité (fongicides, répulsifs, insecticides…) Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du phytosanitaire (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Stocker le produit dans un local ventilé sans humidité à accès restreint Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la préparation du traitement (gants, lunettes, masque, combinaison imperméable, bottes) S’informer de la météo avant la réalisation du traitement (forte chaleur et vent déconseillés) Disposer d’un matériel opérationnel contrôlé périodiquement et bien réglé (buses d’appareil d’épandage) Disposer de buses de rechange et ne pas déboucher les buses à la bouche Nettoyer le matériel et se laver après le traitement.Sources réglementaires Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R. 4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R. 4412-1 et suivants). Tableau n° 34 et 65 maladies professionnelles du régime général : eczéma, asthénie, hypotension et baisse des globules rouges Tableau n° 11 et 44 maladies professionnelles du régime agricole (mêmes pathologies observées mais avec des troubles respiratoires plus important : asthme, œdème broncho-alvéolaire..)Pour en savoir plusINRS – Dossier INRS ED867 « L’application de produits phytosanitaires » : Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d’application et le port des équipements de protection individuelle. – Dossier INRS ED870 « Utilisation des produits phytosanitaires en agriculture tropicale » : Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l’agriculture tropicale, notamment climatiques. MSA « Dépliant Phyt’attitude » Ce dépliant permet d’informer le public sur le rôle du dispositif Phyt’attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d’exposition aux produits chimiques. Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT) – « Pesticides-étiquettes » Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.", - "title": "Produits phytosanitaires", - "description": "Données générales Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes. Un produit phytosanit", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.Un produit phytosanitaire est composé d’u", + "html": "

    Un produit phytosanitaire est utilisé dans l’agriculture pour protéger les cultures des parasites, de certains insectes, de champignons ou de mauvaises herbes.

    Un produit phytosanitaire est composé d’un mélange complexe associé à de la matière active, ce qui demande une manipulation attentive de l’opérateur en raison des conséquences sur les êtres vivants et sur l’environnement que son application provoque.

    Un produit phytosanitaire a des formules qui évoluent mais dont l’usage reste dangereux pour la sécurité des utilisateurs. Cela exige de prendre des précautions particulières lors du stockage, de la préparation et de l’utilisation de ces produits.

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    INRS

    – Dossier INRS ED867 « L’application de produits phytosanitaires » : Les dangers des produits phytosanitaires sont clairement signalés sur leur étiquette. Pour les utiliser sans risque majeur, quelques règles simples, développées dans cette brochure, doivent être respectées, notamment la connaissance du produit, le protocole d’application et le port des équipements de protection individuelle.

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    Cet ouvrage prend en compte les conditions spécifiques à l’agriculture tropicale, notamment climatiques.

    MSA

    Ce dépliant permet d’informer le public sur le rôle du dispositif Phyt’attitude qui permet aux agriculteurs de témoigner et signaler leurs symptômes d’exposition aux produits chimiques.

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    – « Pesticides-étiquettes »
    Les pesticides, souvent appelés produits antiparasitaires, sont étiquetés en vue de fournir les renseignements pertinents au sujet de leur toxicité.

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    Données générales

    Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.).

    Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible.

    Il est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :

    NB : on estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.

    Les secteurs les plus touchés par le monoxyde de carbone

    Quels sont les risques ?

    La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang.

    Intoxication légère

    Intoxication aiguë

    Cas particulier

    Exposition d’une femme enceinte

    Intoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.

    Exemple d’accident : Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple).
    Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R.4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R.4412-1 et suivants).

    Classement et étiquetage

    Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l’article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    VME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3.

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableau n° 64 des maladies professionnelles

    Pour en savoir plus

    INRS : Fiche toxicologique n° 47

    Institut national de prévention et d’éducation pour la santé

    ", - "text": " Données générales Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.). Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible. Il est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que : Les foyers sans tirage ; Les incendies (fumées) ; Le percement d’un conduit de chaudière ; Le gaz d’échappement. NB : on estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique. Les secteurs les plus touchés par le monoxyde de carbone Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours de fusion) Le soudage Les cimenteries Les papeteries Les secteurs où se produisent des émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) Les fermentations végétales (silos, champignonnières) Les fermentations animales (porcheries, égouts, fosses à purin) L’incinération des ordures Les secteurs qui font usage d’appareils thermiques tels que scies à béton, décolleuses à gaz de papiers peints, chariots automoteurs au gaz…Quels sont les risques ? La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang. 5000 PPM pendant 20 minutes = décès 2000 PPM pendant 3 heures = coma 1000 PPM pendant 2 heures = perte de connaissance brève 400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs = pas de signe cliniqueIntoxication légère Céphalées Vertiges Nausées, vomissements Palpitations Douleurs ou oppressions thoraciquesIntoxication aiguë Paralysie Coma Convulsion Décès Risques de graves séquelles neurologiquesCas particulier Exposition d’une femme enceinte Intoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire. Exemple d’accident : Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple). Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt. Les moyens de prévention Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement. Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des campagnes de sensibilisation peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…). Prévoir une ventilation mécanique dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un captage à la source des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné.Sources réglementaires Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R.4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R.4412-1 et suivants). Classement et étiquetage Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l’article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. Valeur limite à ne pas dépasser VME (Valeur d’exposition moyenne) égale à 50 PPM ou 55 mg/ m3. Tableaux de maladie professionnelle Tableau n° 64 des maladies professionnelles Pour en savoir plus INRS : Fiche toxicologique n° 47 Institut national de prévention et d’éducation pour la santé", - "title": "Monoxyde de carbone", - "description": "Données générales Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.). L", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.).Le CO est un gaz toxi", + "html": "

    Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.).

    Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible.

    Il est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que :

    NB : on estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.

    Les secteurs les plus touchés par le monoxyde de carbone

    ", + "references": {}, + "text": "Toute combustion du carbone incomplète, due à une insuffisance d’air ou d’oxygène, est source de monoxyde de carbone (CO) (charbon, bois, gaz naturel, huile, essence, fuel, etc.).Le CO est un gaz toxique, inodore, incolore, à peine plus léger que l’air et se mélangeant donc très vite avec celui-ci, qui est très utilisé en milieu industriel en tant que combustible.Il est particulièrement connu pour les décès qu’il cause très rapidement dans des circonstances d’exposition accidentelles, telles que : Les foyers sans tirage ; Les incendies (fumées) ; Le percement d’un conduit de chaudière ; Le gaz d’échappement.NB : on estime que les intoxications au CO représentent plusieurs milliers d’accidents du travail par an en France dont quelques centaines sont mortels. Il s’agit également de la première cause d’accident domestique.Les secteurs les plus touchés par le monoxyde de carbone Le forage et le raffinage dans l’industrie pétrolière (sous forme de gaz s’échappant naturellement des puits ou lors des opérations de crackage) Les fonderies de métaux ferreux (au niveau des fours de fusion) Le soudage Les cimenteries Les papeteries Les secteurs où se produisent des émissions de moteurs à explosions (garages, parkings souterrains, tunnels) Les fermentations végétales (silos, champignonnières) Les fermentations animales (porcheries, égouts, fosses à purin) L’incinération des ordures Les secteurs qui font usage d’appareils thermiques tels que scies à béton, décolleuses à gaz de papiers peints, chariots automoteurs au gaz…", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de", + "html": "

    La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang.

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    Intoxication aiguë

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    Exposition d’une femme enceinte

    Intoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.

    Exemple d’accident : Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple).
    Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.

    ", + "references": {}, + "text": "La toxicité du CO est fonction de la dose absorbée (il s’agit toujours et exclusivement d’une absorption respiratoire). Il pénètre très librement et très rapidement jusqu’aux alvéoles pulmonaires, de sorte que la quasi-totalité du CO inhalé est absorbée dans le sang. 5000 PPM pendant 20 minutes = décès 2000 PPM pendant 3 heures = coma 1000 PPM pendant 2 heures = perte de connaissance brève 400 – 500 PPM pendant une heure ou 100 PPM pendant plusieurs = pas de signe cliniqueIntoxication légère Céphalées Vertiges Nausées, vomissements Palpitations Douleurs ou oppressions thoraciquesIntoxication aiguë Paralysie Coma Convulsion Décès Risques de graves séquelles neurologiquesCas particulierExposition d’une femme enceinteIntoxication possible du fœtus dont les conséquences sont fonction de l’âge de la grossesse et de l’importance de l’intoxication (avortement, mort du fœtus, encéphalopathie…) en raison du passage aisé du CO dans la barrière placentaire.Exemple d’accident : Dégagement accidentel de CO par utilisation d’une scie à béton thermique (essence) par un artisan pour la réalisation d’une saignée dans le sol (passage tuyau d’évacuation de sanitaire) sans ventilation naturelle et sans système de ventilation forcée (extracteurs mobile avec base souple). Bilan : 4 jours d’hospitalisation et 15 jours d’arrêt.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés corr", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Informer les salariés est primordial, tant sur les circonstances d’exposition que sur les premiers symptômes d’intoxication, car ceux ci ne sont pas spécifiques et peuvent ne pas être interprétés correctement : sensations de nausées, maux de tête, impression de fatigue et d’étourdissement. Faire connaître aux travailleurs les circonstances de production de CO est essentielle à la prévention d’accidents. Des campagnes de sensibilisation peuvent être très utiles (en particulier pour les travaux dans un espace confiné tels que local fermé ou parking…). Prévoir une ventilation mécanique dans les locaux en plus de la ventilation naturelle ou un captage à la source des gaz d’échappement pour éviter l’accumulation de gaz et la création d’un espace confiné.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R.4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R.4412-1 et suivants).Classement et étiqu", + "html": "

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail (article R.4221-1 et suivants) et sur la prévention du risque chimique (article R.4412-1 et suivants).

    Classement et étiquetage

    Le monoxyde de carbone est classé dans la catégorie 1 des substances toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est donc soumis aux dispositions des articles R. 4412-59 à R. 4412-93 du code du travail, relatives aux risques d’exposition aux CMR applicables dans les établissements présentant de tels risques et à l’article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.

    Valeur limite à ne pas dépasser

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    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableau n° 64 des maladies professionnelles

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    INRS : Fiche toxicologique n° 47

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    Données générales

    Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol.

    La pulvérisation peut se faire :
    – Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ;
    – Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ;
    – par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre).

    Les secteurs les plus touchés par la peinture par pulvérisation :

    Quels sont les risques

    Risques cutanés et respiratoires
    Pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…).

    Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).

    Les moyens de prévention

    Equipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.

    Moyens de prévention généraux

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions

    Elles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.

    Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé :

    L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour.

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions

    Pour information : des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.

    (l’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche)

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions :

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries :

    (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)

    Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine :
    • L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.

    Sources réglementaires

    Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernant

    Les « cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches  » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants concernant

    La prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants :

    Les installations mises en service avant le 1/10/90 : Décret du 23/08/47

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84

    Pour en savoir plus

    INRS

    Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides

    Au sommaire de ce guide pratique de ventilation :

    Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS

    Cabines d’application par projection de peintures en poudre

    Ce document constitue un guide et un document de référence à l’usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l’exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d’application par projection de peintures en poudre

    Référence : ED 928 (2006, brochure 20p.)

    ", - "text": " Données générales Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. La pulvérisation peut se faire : – Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ; – Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ; – par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre). Les secteurs les plus touchés par la peinture par pulvérisation : L’industrie mécanique L’industrie navale L’industrie aéronautique L’industrie de construction et de réparation automobile L’industrie du bâtiment (charpente métallique) L’industrie de fabrication d’ameublement…Quels sont les risques Risques cutanés et respiratoires Pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…). Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive). Les moyens de prévention Equipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés. Moyens de prévention généraux Mettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire…) Adapter les installations électriques (éclairage, local…) aux directives européennes ATEX (Atmosphère Explosive) Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation)Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions Elles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur. Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé : D’un filtre sec, à changer dès saturation D’un rideau d’eau qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement : L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour. Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation. Sortir la pièce peinte sur le côté et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure).Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions La peinture par pulvérisation doit être effectuée à l’intérieur de cabines entièrement fermées. Les cabines doivent être ventilées par un flux d’air vertical de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant). Pour information : des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant. (l’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche) Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions : Elles doivent être manipulées par un pont de levage. Elles doivent être introduites par le toit de la cabine, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale. Il faut veiller à ce qu’un apport d’air constant dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré.Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries : (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…) De manière générale elles doivent être convoyées dans des tunnels de peinture et de séchage ventilé. Elles peuvent être peintes par procédé automatique sans intervention humaine.Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine : L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.Sources réglementaires Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernant Les « cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90 Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants concernant La prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants : Les installations mises en service avant le 1/10/90 : Décret du 23/08/47 Tableaux de maladie professionnelle Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84 Pour en savoir plus INRS Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides Au sommaire de ce guide pratique de ventilation : domaine d’application ; textes réglementaires et rappel des principaux risques ; principes généraux ; assainissement de l’atmosphère des cabines d’application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ; séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ; filtration de l’air pollué (filtres secs, lavage à l’eau, systèmes à claire-voie) ; rejet de l’air pollué ; traitement de l’air neuf (introduction, filtration, chauffage) ; bruit des installations ; contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines). Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS Cabines d’application par projection de peintures en poudre Ce document constitue un guide et un document de référence à l’usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l’exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d’application par projection de peintures en poudre Référence : ED 928 (2006, brochure 20p.)", - "title": "Peinture par pulvérisation", - "description": "Données générales Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol. 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    Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol.

    La pulvérisation peut se faire :
    – Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ;
    – Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ;
    – par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre).

    Les secteurs les plus touchés par la peinture par pulvérisation :

    ", + "references": {}, + "text": "Le procédé de peinture par pulvérisation consiste à projeter la peinture à l’aide d’un pistolet ou d’un générateur d’aérosol.La pulvérisation peut se faire : – Par propulsion pneumatique (peinture pulvérisée par la détente brusque d’un jet d’air comprimé) ; – Sans air mais sous haute pression (procédé airless) ; – par pulvérisation électrostatique (par création d’un champ électrique entre le pistolet et la pièce à peindre).Les secteurs les plus touchés par la peinture par pulvérisation : L’industrie mécanique L’industrie navale L’industrie aéronautique L’industrie de construction et de réparation automobile L’industrie du bâtiment (charpente métallique) L’industrie de fabrication d’ameublement…", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Risques cutanés et respiratoires Pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments", + "html": "

    Risques cutanés et respiratoires
    Pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…).

    Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).

    ", + "references": {}, + "text": "Risques cutanés et respiratoires Pathologies cutanées (eczéma) et respiratoires (toux, asthmes…) liées aux substances dangereuses présentes dans les peintures aérosols (isocyanates, solvants, pigments…).Risques incendie et explosion par la présence de solvants inflammables dans la peinture ainsi que d’aérosols combustibles dans l’atmosphère (création potentielle d’une atmosphère explosive).", + "title": "Quels sont les risques" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Equipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées", + "html": "

    Equipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.

    Moyens de prévention généraux

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensions

    Elles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.

    Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé :

    L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour.

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions

    Pour information : des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.

    (l’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche)

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions :

    Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries :

    (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…)

    Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine :

    ", + "references": {}, + "text": "Equipements de protection, ne pas exposer l’opérateur à la peinture par pulvérisation, rideau d’eau, socle pivotant, système de ventilation, enceinte encoffrée et ventilée, cabines entièrement fermées, flux d’air vertical, fur d’air oblique, pont de levage, soufflerie verticale, tunnels de peinture et de séchage ventilé, procédé automatique, installation électrique, informer les salariés.Moyens de prévention généraux Mettre en place de cabines de peinture par pulvérisation selon la dimension de la pièce à peindre Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors des opérations de peinture (gants adaptés, vêtements de travail, appareils de protection respiratoire…) Adapter les installations électriques (éclairage, local…) aux directives européennes ATEX (Atmosphère Explosive) Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (nettoyage des pistolets, préparation des mélanges dans un local aménagé type cabine et ventilation)Moyens de prévention pour les pièces à peindre de petites et moyennes dimensionsElles peuvent être peintes dans des cabines ouvertes à trois parois : la paroi du fond est équipée d’un système de ventilation, et l’opérateur est placé face à celle-ci. Pour les petites cabines, l’opérateur reste à l’extérieur de la cabine. Pour les cabines plus importantes, l’opérateur se situe à l’intérieur.Le dispositif de ventilation de la paroi arrière peut être équipé : D’un filtre sec, à changer dès saturation D’un rideau d’eau qui capte et évacue les particules d’aérosols par ruissellement :L’opérateur ne doit jamais se trouver dans le flux des polluants (entre la pièce à peindre et l’aspiration). La pièce à peindre doit par conséquent être posée sur un socle pivotant afin de pouvoir être peinte sur toutes ses faces sans avoir à tourner autour. Ne pas redéposer la pièce fraîchement peinte derrière l’opérateur pendant le temps de séchage car il se trouvera alors dans le flux des solvants qui s’évaporent et qui sont attirés par le dispositif de ventilation. Sortir la pièce peinte sur le côté et la placer dans une enceinte encoffrée et ventilée afin de limiter le risque incendie (75 % des solvants s’évaporent pendant le premier quart d’heure).Moyens de prévention pour les pièces à peindre de grandes dimensions La peinture par pulvérisation doit être effectuée à l’intérieur de cabines entièrement fermées. Les cabines doivent être ventilées par un flux d’air vertical de haut en bas, de sorte que l’opérateur, en tournant autour du véhicule, ne soit jamais placé dans la trajectoire des aérosols (plafond soufflant, sol aspirant).Pour information : des cabines à flux d’air oblique peuvent encore parfois être utilisées lorsque la pièce à peindre peut être suspendue ou posée sur un support pivotant.(l’entrée et le sortie d’air pour un flux oblique doivent se placer en haut à droite et respectivement en bas a gauche)Moyens de prévention pour les pièces à peindre de très grandes dimensions : Elles doivent être manipulées par un pont de levage. Elles doivent être introduites par le toit de la cabine, qui est ouverte par le haut et qui dispose d’un dispositif d’aspiration au sol mais pas d’une soufflerie verticale. Il faut veiller à ce qu’un apport d’air constant dans l’atelier vienne compenser le volume aspiré.Moyens de prévention pour les pièces à peindre en grandes séries : (radiateurs, bâtis de coffrets électriques, robinets industriels…) De manière générale elles doivent être convoyées dans des tunnels de peinture et de séchage ventilé. Elles peuvent être peintes par procédé automatique sans intervention humaine.Moyens de prévention dans les cas où il n’existe pas de cabine (travaux sur chantiers…) ou quand l’opérateur est à l’intérieur de la cabine : L’opérateur doit être équipé, en plus du dispositif de ventilation, de vêtements de protection et d’une protection respiratoire individuelle.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "sources-reglementaires", + "description": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernantLes « cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi", + "html": "

    Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernant

    Les « cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches  » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants concernant

    La prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants :

    Les installations mises en service avant le 1/10/90 : Décret du 23/08/47

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -7361,7 +11635,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les règles techniques de conception auxquelles doivent satisfaire les cabines Article R. 4312-5 et suivants concernantLes « cabines de projection, cabines et enceintes de séchage destinées à l’emploi de peintures liquides, de vernis de poudre ou de fibres sèches » applicables aux installations mises en service à compter du 1/10/90 : Arrêté du 3/05/90Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants concernantLa prévention du risque chimique:Article R. 4412-1 et suivants :Les installations mises en service avant le 1/10/90 : Décret du 23/08/47Tableaux de maladie professionnelleTableaux de maladies professionnelles n° 1, 4 bis, 10, 10 bis, 12, 49, 51, 62, 65, 84", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRSVentilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquidesAu sommaire de ce guide pratique de ventilation : domaine d’application ; textes réglementaires et rappel des principau", + "html": "

    INRS

    Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides

    Au sommaire de ce guide pratique de ventilation :

    Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS

    Cabines d’application par projection de peintures en poudre

    Ce document constitue un guide et un document de référence à l’usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l’exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d’application par projection de peintures en poudre

    Référence : ED 928 (2006, brochure 20p.)

    ", + "references": {}, + "text": "INRSVentilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquidesAu sommaire de ce guide pratique de ventilation : domaine d’application ; textes réglementaires et rappel des principaux risques ; principes généraux ; assainissement de l’atmosphère des cabines d’application (cabines à ventilation verticale et horizontale, autres cas) ; séchage (préséchage, séchage, sources de chaleur, installations de séchage, asservissements) ; filtration de l’air pollué (filtres secs, lavage à l’eau, systèmes à claire-voie) ; rejet de l’air pollué ; traitement de l’air neuf (introduction, filtration, chauffage) ; bruit des installations ; contrôle et entretien des systèmes de ventilation et des installations connexes (généralités, surveillance du colmatage des filtres par mesure de pression différentielle, protocole de contrôle de la ventilation des cabines).Ventilation des cabines d’application par pulvérisations de produits liquides - ED839 INRS Cabines d’application par projection de peintures en poudreCe document constitue un guide et un document de référence à l’usage des personnes et organisations concernées par la conception, la construction, l’exploitation et le contrôle des installations de ventilation des cabines et postes d’application par projection de peintures en poudreRéférence : ED 928 (2006, brochure 20p.)", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Peinture par pulvérisation", @@ -7374,11 +11658,33 @@ "pubId": "article200178", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques. Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :

    Deux professions sont particulièrement exposées :

    Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.

    Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).

    NB : le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas).

    Pour mémoire, le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.

    Quels sont les risques ?

    Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.

    Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)

    Intoxication chronique : (exposition prolongée)

    Les moyens de prévention

    Un différentiel important entre ces deux données signifie qu’il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d’entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l’installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l’environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos).

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage :

    La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\").

    La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).

    Valeur limite à ne pas dépasser :

    Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)

    Tableaux de maladie professionnelle :

    Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).

    Dispositions particulières :

    Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition).

    Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos).

    Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.

    Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d’analyse du benzène dans l’air

    Annexe à l’arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l’employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).

    Pour en savoir plus

    INRS

    « Les vapeurs d’essence sont nocives pour votre santé »

    Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.

    Référence ED 872 (2001, dépliant)

    – « Vapeurs d’essence… ne vous faites plus de mauvais sang »

    Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.

    Référence ED 871 (2001, dépliant)

    « Fiche toxicologique benzène »

    Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique)

    « Le benzène »

    Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l’Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d’exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés.

    « Les hydrocarbures aromatiques »

    Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux) ; prévention des risques ; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène).

    Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages)

    ANSES

    Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population.

    Les valeurs guides d’air intérieur


    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    Les informations de base sur le benzène

    ", - "text": " Données générales Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques. Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans : L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ; L’industrie chimique, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ; La parfumerie ou la distillation du bois, comme extracteur et pour la recherche d’arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ; L’industrie électronique, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ; Les laboratoires de chimie en synthèse (recherche) ; Les garages automobiles, où l’essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ; Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole à moteur thermique ; Les postes de péage de parkings, d’autoroutes, de station de vente de carburants. Deux professions sont particulièrement exposées : Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée. Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…). NB : le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas). Pour mémoire, le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes. Quels sont les risques ? Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée. Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose) Céphalées Nausées Excitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs. Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère) Intoxication chronique : (exposition prolongée) Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant. Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition. Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs. Des cancers du sang (leucémies).Les moyens de prévention Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus. Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d’évaluer l’efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l’entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l’installation en circuit fermé. Un différentiel important entre ces deux données signifie qu’il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d’entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l’installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l’environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos). Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM. Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique. Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…).Sources réglementaires Classement et étiquetage : La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\"). La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail). Valeur limite à ne pas dépasser : Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air) Tableaux de maladie professionnelle : Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant). Dispositions particulières : Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition). Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos). Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes. Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d’analyse du benzène dans l’air Annexe à l’arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l’employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène). Pour en savoir plus INRS « Les vapeurs d’essence sont nocives pour votre santé » Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. Référence ED 872 (2001, dépliant) – « Vapeurs d’essence… ne vous faites plus de mauvais sang » Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. Référence ED 871 (2001, dépliant) « Fiche toxicologique benzène » Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique) « Le benzène » Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l’Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d’exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés. « Les hydrocarbures aromatiques » Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux) ; prévention des risques ; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène). Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages) ANSES Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population. Les valeurs guides d’air intérieur Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT) Les informations de base sur le benzène", - "title": "Benzène", - "description": "Données générales Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il e", + "html": "

    Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques. Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans :

    Deux professions sont particulièrement exposées :

    Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.

    Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).

    NB : le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas).

    Pour mémoire, le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.

    ", + "references": {}, + "text": "Le benzène est un liquide incolore très volatil. C’est un intermédiaire de synthèse important et un excellent solvant des graisses, particulièrement apprécié des professionnels pour cette raison. Il est obtenu par distillation de la houille et du pétrole. Il appartient à la famille des solvants aromatiques. Il s’agit d’une substance cancérigène rencontrée notamment dans : L’industrie pétro-chimique (les raffineries ont des installations automatisées mais peuvent induire des interventions manuelles sur réacteurs, tuyauteries, vannes…) ; L’industrie chimique, comme produit de départ de nombreuses synthèses (synthèse du phénol, du styrène, de l’aniline, du nitrobenzène, du cyclohexane) qui sont eux-mêmes des intermédiaires utilisés pour la fabrication de matières plastiques, colorants, textiles ; La parfumerie ou la distillation du bois, comme extracteur et pour la recherche d’arômes (odeur de pin, de pain grillé, de fraise…) ; L’industrie électronique, comme dégraissant de composants pour lesquels on recherche la plus grande pureté ; Les laboratoires de chimie en synthèse (recherche) ; Les garages automobiles, où l’essence est encore couramment utilisée comme dégraissant des pièces ou même pour se laver les mains (pratique à proscrire) ; Les utilisateurs et réparateurs de petit matériel agricole à moteur thermique ; Les postes de péage de parkings, d’autoroutes, de station de vente de carburants.Deux professions sont particulièrement exposées :Les garagistes travaillent souvent dans de petits garages, bas de plafond, mal ventilés. Les occasions d’exposition ont lieu lors du démarrage du moteur (émissions de pots d’échappement), du dégraissage des pièces à l’essence, de l’usage de la soufflette sur les éléments de moteur, du démontage de carburateur, du changement de filtre à essence etc. L’exposition est à la fois respiratoire et cutanée.Les citernistes sont exposés lors du remplissage des citernes au dépôt et lors du dépotage de ces mêmes citernes chez le client. L’exposition est respiratoire et cutanée (éclaboussures, souillures des vêtements…).NB : le benzène est utilisé dans l’essence sans plomb (en substitut de ce dernier) afin d’augmenter l’indice d’octane, c’est-à-dire la qualité anti-détonante du carburant. La teneur en benzène des carburants est au maximum de 1 % en volume depuis le 1er janvier 2000 (directive 98/70 CE) (le gasoil pour les moteurs diesel n’en contient pas). Pour mémoire, le benzène est également présent dans les fumées de cigarettes.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte d", + "html": "

    Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.

    Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose)

    Intoxication chronique : (exposition prolongée)

    ", + "references": {}, + "text": "Le benzène est connu pour sa forte toxicité. Les voies de pénétration sont en premier lieu respiratoire, en second lieu cutanée.Intoxication aiguë : (exposition courte, inhalation de vapeurs à forte dose) Céphalées Nausées Excitations nerveuses pouvant être à l’origine de facteurs dépressifs. Narcose, convulsion, décès (en cas d’exposition sévère)Intoxication chronique : (exposition prolongée) Atteintes cutanées, irritations de la peau et des muqueuses, peuvent survenir avec le port de vêtements souillés ou en cas de contact cutané direct avec le solvant. Atteintes sur la moelle osseuse (benzolisme), qui peuvent provoquer des hémorragies, infections, anémies et leucémies. Les facteurs individuels jouent ici un rôle important car l’atteinte des cellules de la moelle osseuse peut apparaître après une période de latence variant de quelques mois à plusieurs années, voire plusieurs années après la cessation d’exposition. Altération de la mémoire, de certaines capacités psychiques et troubles digestifs. Des cancers du sang (leucémies).", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plu", + "html": "
    Un différentiel important entre ces deux données signifie qu’il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d’entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l’installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l’environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos).
    ", + "references": {}, + "text": "Substituer le benzène (substance cancérigène) à chaque fois que cela est possible. Il est remplacé habituellement par du toluène, xylène, cyclohexane, qui ne sont cependant pas sans risque eux non plus. Travailler en vase clos (si on ne peut pas remplacer le benzène), c’est à dire en système hermétique. Mais, même dans ce cas, il convient d’évaluer l’efficacité du dispositif de vase clos en comparant par exemple les quantités de benzène effectivement consommées annuellement dans l’entreprise avec celles requises pour le fonctionnement de l’installation en circuit fermé.Un différentiel important entre ces deux données signifie qu’il existe des pertes consécutives à des fuites lors du fonctionnement normal ou lors des opérations d’entretien et de maintenance pendant lesquelles on rompt le confinement de l’installation (d’où la nécessité de contrôler le respect des valeurs limite dans l’environnement de travail, même lorsque l’on travaille en vase clos). Utiliser un appareil de protection respiratoire, si la concentration dans l’air est supérieure à 1 PPM. Capter les fumées de pot d’échappement à leur source dans les garages et utiliser la ventilation générale mécanique. Informer / former les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (hygiène des vêtements, protection des mains…).", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Classement et étiquetage :La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\").La régle", + "html": "

    Classement et étiquetage :

    La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\").

    La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).

    Valeur limite à ne pas dépasser :

    Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)

    Tableaux de maladie professionnelle :

    Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).

    Dispositions particulières :

    Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition).

    Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos).

    Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.

    Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d’analyse du benzène dans l’air

    Annexe à l’arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l’employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -7493,7 +11799,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Classement et étiquetage :La substance seule est classée et étiquetée cancérogène catégorie 1 par la réglementation européenne (R45 \"peut provoquer le cancer\" et R11 \"facilement inflammable\").La réglementation relative à cette catégorie de substances est donc applicable (articles R. 4412-1 et suivants du code du travail).Valeur limite à ne pas dépasser :Article R. 4412-149 : 3,25 mg/m3 d’air ; 1 PPM (partie par million en volume d’air)Tableaux de maladie professionnelle :Les tableaux de maladies professionnelles du régime général de la Sécurité sociale liées au benzène sont les tableaux n°4 (hémopathies provoquées par le benzène et tous les produits en renfermant) et n°4 bis (affections gastro-intestinales provoquées par le benzène, le toluène, les xylènes et tous les produits en renfermant).Dispositions particulières :Articles R. 4412-59 7°, R. 4412-40 à R. 4412-58 du code du travail (surveillance médicale : liste et fiche d’exposition, examens médicaux et fiche d’aptitude, dossier médical, attestation d’exposition).Article R. 4412-162 du code du travail (interdiction d’employer des dissolvants ou diluants renfermant, en poids, plus de 0,1% de benzène, sauf si utilisation en vase clos).Article D. 4152-10 du code du travail relatif aux dispositions particulières pour les femmes enceintes et allaitantes.Arrêté du 17/04/75 fixant une méthode d’analyse du benzène dans l’airAnnexe à l’arrêté du 23/07/47 concernant les travaux salissants pour lesquels l’employeur doit mettre des douches à disposition (dérivés du benzène).", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRS« Les vapeurs d’essence sont nocives pour votre santé » Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur l", + "html": "

    INRS

    « Les vapeurs d’essence sont nocives pour votre santé »

    Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.

    Référence ED 872 (2001, dépliant)

    – « Vapeurs d’essence… ne vous faites plus de mauvais sang »

    Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène.

    Référence ED 871 (2001, dépliant)

    « Fiche toxicologique benzène »

    Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique)

    « Le benzène »

    Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l’Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d’exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés.

    « Les hydrocarbures aromatiques »

    Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux) ; prévention des risques ; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène).

    Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages)

    ANSES

    Proposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population.

    Les valeurs guides d’air intérieur


    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    Les informations de base sur le benzène

    ", + "references": {}, + "text": "INRS« Les vapeurs d’essence sont nocives pour votre santé » Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. Référence ED 872 (2001, dépliant)– « Vapeurs d’essence… ne vous faites plus de mauvais sang » Toutes les essences contiennent des hydrocarbures dont du benzène. Le benzène est un produit dangereux. Les vapeurs d’essence agissent sur le système nerveux et provoquent des troubles graves de la formule sanguine. Ce dépliant donne des conseils pratiques pour prévenir les risques liés au benzène. Référence ED 871 (2001, dépliant)« Fiche toxicologique benzène »Référence FT 49 (2007, fiche toxicologique)« Le benzène » Le benzène est un solvant inflammable et toxique. Il a été classé cancérogène par l’Union européenne. Son usage est donc strictement réglementé. En France, il est interdit de commercialiser des solvants contenant plus de 0,1% de benzène. Des valeurs limites d’exposition professionnelle au benzène (VLE et VME) sont définies dans le Code du travail. Ce dossier est une courte synthèse destinée à rappeler les caractéristiques du benzène mais surtout à faire le point sur les principes nécessaires à la protection des travailleurs exposés. « Les hydrocarbures aromatiques » Cette fiche présente, pour la famille des hydrocarbures aromatiques : Description et utilisation des substances, dangers et risques (toxicité, maladies professionnelles, incendie et explosion, réactivité chimique, risques environnementaux) ; prévention des risques ; bibliographie sélective. Principales substances décrites : benzène ; toluène ; xylènes ; éthylbenzène ; cumène (ou propylbenzène). Référence ED 4226 (2004, brochure de 6 pages)ANSESProposition de valeurs guides de qualité d’air intérieur (VGAI) en France pour le benzène et des recommandations pour protéger la population.Les valeurs guides d’air intérieur Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)Les informations de base sur le benzène", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Benzène", @@ -7506,11 +11822,33 @@ "pubId": "article200179", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…).

    L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice :

    La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite.

    Les secteurs les plus touchés par la silice cristalline :

    La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs.

    Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs :

    Quels sont les risques

    Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.

    L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose).

    C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité : le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).

    La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.

    Les moyens de prévention

    Par ordre de priorité :

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    ", - "text": " Données générales La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…). L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice : Soit à l’état libre, il existe alors deux types de silice, la silice amorphe et la silice cristalline Soit à l’état associé, c’est-à-dire en combinaison avec d’autres éléments (aluminium, fer, Mg, Ca, Na…), on parle alors de silicates. La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite. Les secteurs les plus touchés par la silice cristalline : La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs. Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs : Verrerie, cristallerie : la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification Céramique et porcelaine : appareils sanitaires Fonderie : fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage Industrie des réfractaires : démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires Plastiques et caoutchouc : la silice modifie les propriétés physiques du plastique industrie de la pierre et de la construction : taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice… Fabrication de prothèses dentaires : sablage, ponçage, meulage Industrie du bâtiment : exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade… Secteurs de l’extraction : mines et carrières de matériaux siliceuxQuels sont les risques Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent. L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose). C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité : le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie). La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose. Les moyens de prévention Par ordre de priorité : Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériau Travailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. Travailler par voie humide (opérations de sciage) Aspirer à la source les poussières (opérations de polissage) Porter des équipements de protection individuels adaptés (appareils respiratoires) lorsque les moyens de prévention collective ne peuvent assurer le respect des V.L.E.P (valeur limite d’exposition professionnelle) Pour les opérations de sablage, l’abrasif utilisé en cabine ou à l’air libre ne doit pas contenir plus de 5 % de silice libre en poids (sauf projection conjointe d’eau, pour les ravalements de façade par exemple). Obligation dans ce cas de porter un appareil respiratoire à adduction d’air assurant un débit d’air pur d’au moins 165 litres par minute. La mention de la présence de silice libre dans l’abrasif doit figurer sur le sac. Pour l’industrie de la métallurgie (chaudronnerie) les travaux de sablage doivent se faire en principe dans une cabine ventilée équipée d’un dispositif de récupération automatique des sables. Lorsque les opérateurs pénètrent dans la cabine avec leurs appareils respiratoires à adduction d’air, il convient de vérifier les conditions dans lesquelles l’air leur parvient (filtration de l’air, maintenance du compresseur d’air pour assurer une bonne qualité d’air aux opérateurs). Une surveillance extérieure de la cabine est requise. Information et formation du personnel sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir Surveillance médicale des salariés Surveillance périodique de l’atmosphère de travail aux différents postesSources réglementaires Article R. 4412-149 prévoyant les concentrations moyennes en silice des poussières alvéolaires inhalées par un salarié sur 8 heures : VLEP 0,1 mg/m³ pour la silice quartz, 0,05 mg/m³ pour les silices cristobalite et tridymite Article R. 4412-152 et R. 4412-153 (mélange poussières alvéolaires silice + poussières alvéolaires non silicogènes) Article D. 4153-26 13° (travaux exposant à la silice libre : interdits aux jeunes de moins de 18 ans) Arrêté du 14/01/87 sur l’information des utilisateurs sur la présence de silice libre dans les abrasifs destinés aux opérations de décapage, dessablage ou dépolissage au jet La silice cristalline n’est pas classée cancérogène par la réglementation européenne mais figure dans la classification du CIRC (groupe 1 depuis 1997)Pour en savoir plus Fiche toxicologique INRS n° 232 Brochure INRS ED n° 816 « Contrôle de la concentration en silice cristalline dans l’atmosphère des lieux de travail »", - "title": "Silice cristalline", - "description": "Données générales La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…). 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    La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…).

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    La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite.

    Les secteurs les plus touchés par la silice cristalline :

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    Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs :

    ", + "references": {}, + "text": "La silice est un minéral dur et transparent qui existe sous différentes formes (roches sédimentaires, roches magmatiques…).L’écorce terrestre est constituée à 75 % de silice : Soit à l’état libre, il existe alors deux types de silice, la silice amorphe et la silice cristalline Soit à l’état associé, c’est-à-dire en combinaison avec d’autres éléments (aluminium, fer, Mg, Ca, Na…), on parle alors de silicates.La silice cristalline inclut elle-même plusieurs types de silices, les trois principales étant le quartz, la tridymite et la cristobalite.Les secteurs les plus touchés par la silice cristalline :La silice cristalline est connue pour provoquer et avoir provoqué de nombreux dommages parmi les mineurs.Présente dans la quasi totalité des matériaux d’origine minérale, on la retrouve en tant que matière première ou en tant que matériel de charge dans de nombreux secteurs : Verrerie, cristallerie : la silice constitue l’un des 3 éléments de base pour la vitrification Céramique et porcelaine : appareils sanitaires Fonderie : fabrication des moules de sable, décochage, ébarbage et dessablage Industrie des réfractaires : démolition et réparation des fours industriels en briques réfractaires Plastiques et caoutchouc : la silice modifie les propriétés physiques du plastique industrie de la pierre et de la construction : taillage et polissage des pierres (grès, granite) riche en silice… Fabrication de prothèses dentaires : sablage, ponçage, meulage Industrie du bâtiment : exposition à la poussière de silice lors des travaux de balayage, percement, de rabotage ou de sciage du béton. Des travaux souterrains, de reprise de sous-œuvre, de projection de béton (voie sèche) et ceux de ravalement de façade… Secteurs de l’extraction : mines et carrières de matériaux siliceux", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.L’organisme réagit en produisant une", + "html": "

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    C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité : le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).

    La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.

    ", + "references": {}, + "text": "Les particules de silice les plus fines (d’un diamètre inférieur à 5 microns) pénètrent par les voies respiratoires jusqu’aux alvéoles pulmonaires et s’y déposent.L’organisme réagit en produisant une substance aboutissant à la constitution de nodules (nombreux petits nœuds) qui vont se concentrer jusqu’à obstruer et détruire peu à peu le poumon (maladie de la silicose). C’est un processus lent (il existe un temps de latence de plusieurs années entre l’inhalation de poussières et la formation de nodules) et évolutif (le processus se poursuit même après la cessation d’activité : le retrait du poste de travail ne suffit pas à stopper l’évolution de la maladie).La maladie se traduit par un essoufflement progressif à l’effort puis évolue vers une insuffisance respiratoire grave associée à des infections et complications : insuffisance cardiaque, emphysème (bulle d’air qui crève la plèvre), tuberculose, mycose.", + "title": "Quels sont les risques" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Par ordre de priorité : Remplacer, si possible la silice cristalline par un autre matériau Travailler en vase clos et étanche (port de gants) ou cabine maintenue en dépression. Travailler par voie hum", + "html": "

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    Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et à la gestion du froid
    pdfCirculaire Gestion et prévention des vagues de froidTéléchargement du pdf(1.7 Mio)

    Données générales

    En milieu professionnel, de nombreuses situations d’exposition au froid sont rencontrées et peuvent engendrer des risques plus ou moins graves.

    Les situations d’exposition au froid le plus souvent rencontrées concernent :

    Quels sont les risques ?

    Une exposition directe au froid cause principalement :

    L’exposition au froid peut aussi entraîner :

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    INRS

    \"Travail au froid : ce qu’il faut retenir\"

    Entrepôts frigorifiques, chambres froides, travaux en extérieur en hiver… De nombreuses situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel. Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également la survenue d’accidents. Lorsque la température ambiante est inférieure à 5° C, la vigilance s’impose. La prévention la plus efficace consiste à éviter ou à limiter le temps de travail au froid

    ", - "text": " Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et à la gestion du froid pdf Circulaire Gestion et prévention des vagues de froid Téléchargement du pdf (1.7 Mio) Données générales En milieu professionnel, de nombreuses situations d’exposition au froid sont rencontrées et peuvent engendrer des risques plus ou moins graves. Les situations d’exposition au froid le plus souvent rencontrées concernent : le travail dans un local ouvert ou non (entrepôts, entrepôts frigorifiques, abattoirs, conditionnement de produits frais ou surgelés, entretien ou réparation de chambre froide) ; le travail à l’extérieur (BTP, industrie des transports, etc.)Quels sont les risques ? Une exposition directe au froid cause principalement : des gelures plus ou moins importantes selon la sensibilité de la personne atteinte et son niveau d’exposition au froid ; des assoupissements ; des crampes ; de l’hypothermie (baisse de la température corporelle à moins de 35°C), caractérisée par l’apparition de frissons, fatigue, confusion ou perte de connaissance (dans des situations extrêmes, l’hypothermie peut entraîner un coma et même provoquer la mort). L’exposition au froid peut aussi entraîner : une diminution de l’irrigation sanguine des doigts (appelé syndrome de Raynaud) caractérisée par la pâleur des doigts ; des douleurs d’intensité variable ; des troubles musculo-squelettiques occasionnés par un manque de repos suffisant, des postures extrêmes, des mouvements répétitifs.Les moyens de prévention Former (premier secours, premiers soins) et informer le personnel sur les risques liés au froid ; Mettre à disposition les équipements de protection individuelle adaptés et certifiés : gants, caleçons longs, pantalons et vestes isolants, surpantalons, chaussettes, bonnets ; Limiter le travail en zone froide et prévoir un régime de pause adapté (mise à disposition de boissons chaudes avec local de repos chauffé) ; Mettre à disposition des dispositifs localisés de chauffage pour les postes particulièrement exposés ; Eviter le travail isolé pour alerter les secours rapidement en cas de nécessité et éviter ainsi un retard de prise en charge sanitaire, sinon prévoir un système d’alarme en cas d’immobilité prolongée du travailleur ; Planifier le travail à l’extérieur en fonction des conditions météorologiques (BTP notamment).Sources réglementaires Article R. 4225-1 sur l’aménagement des postes de travail extérieurs et notamment la protection des salariés contre les conditions atmosphériques. Article R. 4213-7 : les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs. Article R. 4213-8 les équipements et caractéristiques des locaux annexes aux locaux de travail, notamment des locaux sanitaires, de restauration et médicaux, sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à la destination spécifique de ces locaux. Article R. 4223-13 : les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide et le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère. Article R. 4223-15 : l’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.Pour en savoir plusINRS \"Travail au froid : ce qu’il faut retenir\" Entrepôts frigorifiques, chambres froides, travaux en extérieur en hiver… De nombreuses situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel. Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également la survenue d’accidents. Lorsque la température ambiante est inférieure à 5° C, la vigilance s’impose. La prévention la plus efficace consiste à éviter ou à limiter le temps de travail au froid", + "html": "
    Instruction interministérielle du 29 novembre 2023 relative à la prévention et à la gestion du froid
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    INRS

    \"Travail au froid : ce qu’il faut retenir\"

    Entrepôts frigorifiques, chambres froides, travaux en extérieur en hiver… De nombreuses situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel. Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également la survenue d’accidents. Lorsque la température ambiante est inférieure à 5° C, la vigilance s’impose. La prévention la plus efficace consiste à éviter ou à limiter le temps de travail au froid

    ", + "references": {}, + "text": "INRS\"Travail au froid : ce qu’il faut retenir\" Entrepôts frigorifiques, chambres froides, travaux en extérieur en hiver… De nombreuses situations professionnelles exposent les salariés au froid, naturel ou artificiel. Cette exposition directe au froid présente des risques pour la santé des travailleurs. Il favorise également la survenue d’accidents. Lorsque la température ambiante est inférieure à 5° C, la vigilance s’impose. La prévention la plus efficace consiste à éviter ou à limiter le temps de travail au froid", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Froid", @@ -7608,11 +11996,33 @@ "pubId": "article200181", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Le travail sur écran s’est considérablement développé, il concerne principalement :

    Les métiers qui font appel à la rédaction de rapports, comptes-rendus, saisies de données, saisies de bilans, d’enregistrement et de réservation (bureaux, aviation, activité ferroviaire…)

    Quels sont les risques

    Travailler sur un écran plusieurs heures au cours de la journée peut entraîner :

    Les moyens de prévention

    En cas de difficultés parlez en avec votre médecin du travail ou votre médecin traitant.

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    Dossiers INRS :

    « Mieux vivre son écran » (ED 922) : devant un terminal d’ordinateur, la réduction de la fatigue et de l’inconfort dépend de la manière dont l’opérateur ajuste le poste de travail, règle l’écran, adapte l’éclairement. Elle dépend aussi de sa façon de travailler et de sa vue. Consacrer un peu de temps à l’application des conseils formulés dans ce dépliant permettra aux opérateurs de mieux utiliser leur terminal, donc de mieux gérer leurs conditions de travail et de préserver leur santé.

    « Le travail sur écran » : l’aménagement du poste de travail et des tâches qui incombent à l’opérateur peut permettre de mettre en oeuvre une stratégie de prévention efficace. Celle-ci pourra passer par un changement dans l’implantation et l’aménagement du poste, le choix d’un matériel adéquat, des modifications dans l’organisation du travail… pour aboutir à la création d’un poste de travail adapté à l’utilisateur et à sa façon de travailler, et favorisant une posture confortable.

    « Méthode d’implantation de postes avec un écran de visualisation en secteur tertiaire » (ED 51) :
    Cette fiche traite essentiellement de l’implantation de postes à écran dans un bureau pourvu de fenêtres et équipé d’un éclairage artificiel général. Elle indique les recommandations à observer et propose une méthode d’implantation portant sur les caractéristiques dimensionnelles et l’orientation du local, la recherche d’une zone d’implantation, les mesures d’éclairement, le choix des emplacements adéquats des postes de travail, et l’évaluation du confort visuel.

    « Le travail sur écran avec 50 questions » (ED 923) : ce guide pratique a sélectionné 50 questions parmi celles qui se posent le plus fréquemment aux opérateurs. Pour chacune d’elles, il donne une ou plusieurs solution(s) et établit un classement, quand c’est possible, de la qualité ergonomique des solutions proposées.

    « Les écrans de visualisation » (ED 4208) : les écrans à tube cathodique émettent des champs électromagnétiques de très faible intensité. Ils sont eux-mêmes particulièrement sensibles à l’influence des champs provenant d’autres sources d’émission, comme on peut le constater en observant la déformation ou le tremblement de l’affichage. Ils cèdent à présent la place aux nouvelles générations d’écrans plats qui émettent encore moins de champs électromagnétiques et y sont peu sensibles.

    ", - "text": " Données générales Le travail sur écran s’est considérablement développé, il concerne principalement : Les métiers du secrétariat Les métiers de l’informatique Les métiers qui font appel à la rédaction de rapports, comptes-rendus, saisies de données, saisies de bilans, d’enregistrement et de réservation (bureaux, aviation, activité ferroviaire…) Quels sont les risques Travailler sur un écran plusieurs heures au cours de la journée peut entraîner : Une fatigue visuelle caractérisée par des maux de tête, des picotements, des rougeurs et une lourdeur des globes oculaires, un assèchement de l’œil du à une forte sollicitation de la vue. Cette fatigue est intensifiée par le manque de confort ergonomique du poste de travail (reflets d’écran, mauvaise posture, longue durée d’exposition…) Des troubles musculo-squelettiques (TMS) provoqués par une posture statique pendant plusieurs heures, souvent mauvaise. Ils sont localisés au niveau des poignets, de la nuque, des épaules et de la région lombaire essentiellement. Du stress lié aux contraintes de temps, à la diminution des délais, aux injonctions paradoxales. L’apparition de TMS est alors favorisée .Les moyens de prévention Veiller à installer un environnement de travail adéquat (luminosité naturelle/éclairage, niveau sonore de l’unité centrale à atténuer, température des bureaux, siège réglable avec accoudoirs, positions adaptées des périphériques…) S’assurer que l’écran est traité contre les reflets et bien positionné par rapport à la lumière naturelle Informer et former le personnel sur les risques encourus, les précautions à prendre (se lever et s’étirer toutes lesheures) ainsi que la position idéale à adopter : En cas de difficultés parlez en avec votre médecin du travail ou votre médecin traitant. Sources réglementaires Utilisation d’écrans de visualisation : Articles R. 4542-1 et 2 champ d’application et définitions Article R. 4542-3 évaluation des risques Articles R. 4542-4 à 11 Mesures et moyens de prévention Articles R. 4542-12 à 15 Ambiance physique de travail Article R. 4542-16 information et formation des travailleurs Articles R.4542-17 à 19 surveillance médicalePour en savoir plus Dossiers INRS : « Mieux vivre son écran » (ED 922) : devant un terminal d’ordinateur, la réduction de la fatigue et de l’inconfort dépend de la manière dont l’opérateur ajuste le poste de travail, règle l’écran, adapte l’éclairement. Elle dépend aussi de sa façon de travailler et de sa vue. 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    « Le travail sur écran » : l’aménagement du poste de travail et des tâches qui incombent à l’opérateur peut permettre de mettre en oeuvre une stratégie de prévention efficace. Celle-ci pourra passer par un changement dans l’implantation et l’aménagement du poste, le choix d’un matériel adéquat, des modifications dans l’organisation du travail… pour aboutir à la création d’un poste de travail adapté à l’utilisateur et à sa façon de travailler, et favorisant une posture confortable.

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    Cette fiche traite essentiellement de l’implantation de postes à écran dans un bureau pourvu de fenêtres et équipé d’un éclairage artificiel général. Elle indique les recommandations à observer et propose une méthode d’implantation portant sur les caractéristiques dimensionnelles et l’orientation du local, la recherche d’une zone d’implantation, les mesures d’éclairement, le choix des emplacements adéquats des postes de travail, et l’évaluation du confort visuel.

    « Le travail sur écran avec 50 questions » (ED 923) : ce guide pratique a sélectionné 50 questions parmi celles qui se posent le plus fréquemment aux opérateurs. Pour chacune d’elles, il donne une ou plusieurs solution(s) et établit un classement, quand c’est possible, de la qualité ergonomique des solutions proposées.

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    Données générales

    Les travaux d’usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d’usinage ou huiles de coupe.

    Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la lubrification et le refroidissement des opérations d’usinage.

    Les fluides d’usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal).

    Quels sont les risques ?

    Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.

    Ces brouillards d’huile proviennent :

    Les huiles « pleines » ou « entières »

    Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s’agit plus certainement d’opérations de clarification de couleur que de raffinage).

    RISQUES SYMPTOMES
    Risques cutanés- Boutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules)
    - Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation
    - Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles)
    Risques pour la santé (*)- Irritations
    - Allergies

    (*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc.) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.

    Les fluides aqueux (huile + eau)

    Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.

    ADDITIFS RISQUES
    De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne)Risques de dermites eczématiformes et asthmes ; tableau n° 43 des maladies professionnelles.
    Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif)Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableau n° 49 des maladies professionnelles.
    Des bactéricidesRisques de dermites eczématiformes et asthme ; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles.

    Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux

    Les principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :
    – on touche les pièces souillées
    – on nettoie ou entretient les bacs
    – on porte des vêtements souillés par l’huile.

    Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).

    Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).

    Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique

    Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques

    Pour en savoir plus

    INRS

    Fluides de coupe. Protégez votre peau

    Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l’usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l’usure de l’outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l’utilisation des fluides de coupe.

    Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)

    Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe

    Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d’huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l’enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée.

    Référence ED 972 (2005, brochure 24p.)

    ", - "text": " Données générales Les travaux d’usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d’usinage ou huiles de coupe. Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la lubrification et le refroidissement des opérations d’usinage. Les fluides d’usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal). Quels sont les risques ? Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique. Ces brouillards d’huile proviennent : des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ; de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).Les huiles « pleines » ou « entières » Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s’agit plus certainement d’opérations de clarification de couleur que de raffinage). RISQUES SYMPTOMES Risques cutanés - Boutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules) - Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation - Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles) Risques pour la santé (*) - Irritations - Allergies (*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc.) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps. Les fluides aqueux (huile + eau) Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs. ADDITIFS RISQUES De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne) Risques de dermites eczématiformes et asthmes ; tableau n° 43 des maladies professionnelles. Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif) Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableau n° 49 des maladies professionnelles. Des bactéricides Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles. Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux Les principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque : – on touche les pièces souillées – on nettoie ou entretient les bacs – on porte des vêtements souillés par l’huile. Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt). Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification). Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini. Les moyens de prévention Adopter, si possible l’usinage à sec ; Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ; Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ; Surveiller le niveau de pH, la présence de micro-organismes, l’enrichissement en HAP et en nitrites ; Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées d’huile ; Vérifier les débits d’arrosage ; Limiter les brouillards d’huile par capotage des machines et captage des émissions à la source ; Utiliser des gants et si nécessaire des tabliers de protection, couvrir les avant-bras, changer les vêtements souillés et en assurer l’entretien régulier ; Se laver les mains et se doucher en fin de poste.Sources réglementaires Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques Pour en savoir plusINRS Fluides de coupe. Protégez votre peau Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l’usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l’usure de l’outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l’utilisation des fluides de coupe. Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets) Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d’huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l’enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée. 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    Les travaux d’usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d’usinage ou huiles de coupe.

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    Les fluides d’usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal).

    ", + "references": {}, + "text": "Les travaux d’usinage dans la métallurgie (décolletage, fraisage, tournage, emboutissage, presses à froid…) font appel aux fluides d’usinage ou huiles de coupe.Ces huiles sont utilisées sur les machines outil pour la lubrification et le refroidissement des opérations d’usinage.Les fluides d’usinage permettent d’augmenter la durée de vie des outils (en limitant leur usure) et/ou d’augmenter la productivité des opérations (en agissant chimiquement sur le métal).", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.Ces brouillards d’huile provienne", + "html": "

    Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.

    Ces brouillards d’huile proviennent :

    Les huiles « pleines » ou « entières »

    Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s’agit plus certainement d’opérations de clarification de couleur que de raffinage).

    RISQUES SYMPTOMES
    Risques cutanés- Boutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules)
    - Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation
    - Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles)
    Risques pour la santé (*)- Irritations
    - Allergies

    (*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc.) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.

    Les fluides aqueux (huile + eau)

    Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs.

    ADDITIFS RISQUES
    De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne)Risques de dermites eczématiformes et asthmes ; tableau n° 43 des maladies professionnelles.
    Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif)Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableau n° 49 des maladies professionnelles.
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    Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueux

    Les principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque :
    – on touche les pièces souillées
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    Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).

    Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.

    ", + "references": {}, + "text": "Les huiles de coupe produisent des brouillards d’huile qui, dans des ateliers mal ventilés, donnent une épaisse fumée dans l’atmosphère avec une odeur caractéristique.Ces brouillards d’huile proviennent : des projections générées par le contact de l’huile avec des pièces ou outils tournant à grande vitesse ; de la recondensation en gouttelettes des vapeurs dégagées sous l’effet de la chaleur par l’huile au contact des outils de coupe (usinage, emboutissage).Les huiles « pleines » ou « entières »Surtout utilisées comme lubrifiant, ces huiles insolubles proviennent de la distillation du pétrole (huiles minérales) ou de synthèse. Elles peuvent contenir des hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP) cancérogènes, sauf si elles sont hautement raffinées (attention aux huiles dites \"reraffinées\" qui sont une régénération d’huiles usagées qui se sont chargées en HAP en cours d’utilisation ; il s’agit plus certainement d’opérations de clarification de couleur que de raffinage). RISQUES SYMPTOMES Risques cutanés - Boutons d’huile ou furoncles (appelé papulo-pustules) - Dermites eczématiformeset dermatoses d’irritation - Cancers cutanés (reconnus par les tableaux n° 36 et 36 bis des maladies professionnelles) Risques pour la santé (*) - Irritations - Allergies (*) Ces huiles contiennent souvent des additifs (anti-usure, inhibiteur de corrosion, bactéricides, fongicides, etc.) visant à améliorer leur qualité de lubrification ou de coupe et à assurer leur stabilité dans le temps.Les fluides aqueux (huile + eau)Surtout utilisés pour leurs qualités de refroidissement, ce sont des mélanges chimiques complexes pouvant renfermer de nombreux additifs. ADDITIFS RISQUES De l’aldéhyde formique (biocides utilisés pour limiter la prolifération bactérienne) Risques de dermites eczématiformes et asthmes ; tableau n° 43 des maladies professionnelles. Des amines aliphatiques et alicycliques (anti-corrosif) Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableau n° 49 des maladies professionnelles. Des bactéricides Risques de dermites eczématiformes et asthme ; tableaux N° 65 et 66 des maladies professionnelles. Risque de pathologies respiratoires (pneumopathies d’hyper sensibilité), sont générés par des micro-organismes (bactéries) se développant dans les fluides aqueuxLes principaux risques sont ceux liés aux brouillards d’huile et au risque de contact cutané avec les fluides d’usinage. Ce contact se produit lorsque : – on touche les pièces souillées – on nettoie ou entretient les bacs – on porte des vêtements souillés par l’huile.Risque d’allergies (dits risques de sensibilisation), les alliages des métaux usinés peuvent se retrouver dans les huiles soit par solubilisation, soit par la présence de particules entraînées (nickel, chrome, béryllium, cobalt).Risque d’exposition aux poussières de carbures métalliques de l’outil et de la meuleuse, lors de l’usinage à sec, le travail des métaux nécessitant l’affûtage des outils (meulage ou rectification).Risque de glissades, qui peut être provoqué par les fluides de coupe qui pourraient se répandre au sol, le risque est d’autant plus élevé que l’atelier n’est pas assaini.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Adopter, si possible l’usinage à sec ; Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ; Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ; Surveiller le", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Adopter, si possible l’usinage à sec ; Utiliser des huiles minérales neuves raffinées ; Respecter les concentrations préconisées par le fournisseur lors de la préparation des mélanges ; Surveiller le niveau de pH, la présence de micro-organismes, l’enrichissement en HAP et en nitrites ; Limiter les contacts avec les bâtis des machines et les pièces imprégnées d’huile ; Vérifier les débits d’arrosage ; Limiter les brouillards d’huile par capotage des machines et captage des émissions à la source ; Utiliser des gants et si nécessaire des tabliers de protection, couvrir les avant-bras, changer les vêtements souillés et en assurer l’entretien régulier ; Se laver les mains et se doucher en fin de poste.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifiqueArticles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques", + "html": "

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    INRS

    Fluides de coupe. Protégez votre peau

    Les fluides de coupe ont pour rôle de faciliter l’usinage : ils augmentent les qualités lubrifiantes, limitent l’usure de l’outil, réduisent les risques de grippage ou empêchent la corrosion des métaux. Ce dépliant destiné aux salariés rappelle les bonnes pratiques à adopter lors de l’utilisation des fluides de coupe.

    Référence ED 907 (2003, dépliants 6 volets)

    Captage et traitement des aérosols de fluides de coupe

    Ce guide concerne les opérations effectuées avec des fluides de coupe sous forme d’huiles minérales entières ou de fluides aqueux, notamment lors de l’enlèvement ou de la déformation des métaux. Il traite des risques associés à ces opérations et des moyens de les prévenir par une ventilation appropriée.

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    Données générales

    Qu’est-ce que l’acide chlorhydrique ?

    L’acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d’hydrogène.

    Il est utilisé sous trois formes :

    Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique :

    Il est principalement utilisé dans :

    Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :

    Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).

    Quels sont les risques ?

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    Risque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Il est classé corrosif.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales concernant l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail

    Pour en savoir plus

    Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses »

    ", - "text": " Données généralesQu’est-ce que l’acide chlorhydrique ? L’acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d’hydrogène. Il est utilisé sous trois formes : sous forme liquide aqueuse à diverses concentrations (l’utilisation la plus courante) ; sous forme gazeuse, c’est un gaz suffocant facilement liquéfiable ; sous forme soluble dans un certain nombre de solvants organiques et solvants minéraux (acide acétique, acétone, méthanol…) et très soluble dans l’eau (dégagement de chaleur important lors de la dissolution).Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique : Il est principalement utilisé dans : Les industries fabriquant des engrais ; Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers. Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans : L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ; L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ; L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ; L’industrie des colles et des gélatines. Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…). Quels sont les risques ?Risques aigus (exposition brève) L’exposition à des aérosols d’acide chlorhydrique peut entraîner des irritations oculaires (conjonctivite, larmoiement, douleurs oculaires, à terme baisse de la vision oculaire voire cécité) et des irritations respiratoires (toux, dyspnée et œdème pulmonaire) ; Le contact avec de l’acide chlorhydrique peut entraîner des lésions caustiques sévères (brûlures) si une décontamination n’est pas rapidement réalisée ; L’ingestion d’acide chlorhydrique peut entraîner des douleurs buccales, des vomissements fréquents parfois sanglants pouvant entraîner des hémorragies digestives, des perforations œsophagiennes ou gastriques, une détresse respiratoire et des insuffisances rénales ou encore un œdème laryngé (ces symptômes apparaissent quelques jours après l’ingestion).Risques chroniques (exposition prolongée) Irritations des gencives et érosions dentaires ; Maladies de la peau ; Irritation des voies respiratoires (saignements de nez, ulcérations nasales et à terme, bronchites chroniques).Autres risques Risque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions. Les moyens de prévention Substituer l’acide chlorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l’intégralité du corps et de la tête et comprenant bottes, pantalons, gants à manches longues, visière de protection…) ; Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure : laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ; Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention ; Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux (risque incendie/explosion par dégagement d’hydrogène) ou des matières inflammables et des produits incompatibles (oxydants et bases)Sources réglementairesClassement et étiquetage Il est classé corrosif. Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5 ppm ou 7.6 mg/ m3.Dispositions particulières Les dispositions générales concernant l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail Pour en savoir plus Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses »", - "title": "Acide chlorhydrique ou Chlorure d’hydrogène", - "description": "Données généralesQu’est-ce que l’acide chlorhydrique ? L’acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d’hydrogène. Il est utilisé sous trois formes : sous forme liquide aqueuse à diverses", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Qu’est-ce que l’acide chlorhydrique ?L’acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d’hydrogène.Il est utilisé sous trois formes : sous forme liquide aqueuse à diverses concentrations (l’u", + "html": "

    Qu’est-ce que l’acide chlorhydrique ?

    L’acide chlorhydrique est une solution aqueuse de chlorure d’hydrogène.

    Il est utilisé sous trois formes :

    Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique :

    Il est principalement utilisé dans :

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    Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).

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    Autres risques

    Risque d’incendie par son action corrosive sur les métaux en présence d’eau. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions.

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    Classement et étiquetage

    Il est classé corrosif.

    Valeur limite à ne pas dépasser

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    Les dispositions générales concernant l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail

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    Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses »

    ", + "references": {}, + "text": "Fiche toxicologique INRS FT13 : « Chlorure d’hydrogène et solutions aqueuses »", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Acide chlorhydrique ou Chlorure d’hydrogène", @@ -7809,11 +12293,33 @@ "pubId": "article200184", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier.

    Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie.

    NB : l’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation.

    Quels sont les risques ?

    Risques suraiguës (forme foudroyante)

    Risques aigus (exposition brève)

    Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.

    Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)

    Autres risques

    Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail

    La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation : Décret n° 95-608 du 6 mai 1995

    Pour en savoir plus

    Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »

    ", - "text": " Données générales L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier. Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie. NB : l’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation. Quels sont les risques ?Risques suraiguës (forme foudroyante) Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ; Apnée ; Coma convulsif ; Effets mortels (en quelques minutes). Risques aigus (exposition brève) Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire. Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée) Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ; Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ; Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ; Troubles visuels : conjonctivites. Autres risques Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants. Les moyens de prévention Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Travailler en vase clos ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure : laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ; Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint.Sources réglementairesClassement et étiquetage L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement. Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail En France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants du code du travail La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation : Décret n° 95-608 du 6 mai 1995 Pour en savoir plus Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »", - "title": "Acide cyanhydrique ou Cyanure d’hydrogène", - "description": "Données générales L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revê", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut po", + "html": "

    L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier.

    Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie.

    NB : l’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation.

    ", + "references": {}, + "text": "L’acide cyanhydrique (HCN) se trouve sous forme liquide ou sous forme gazeuse. Il est très soluble dans l’eau et l’éthanol. Il peut attaquer certains caoutchoucs, plastiques ou revêtements, il peut polymériser de façon exothermique s’il n’est pas stabilisé, il est corrosif pour l’acier.Il peut être dégagé accidentellement comme produit de décomposition dans un processus de production dégradé ou en cas d’incendie.NB : l’acide cyanhydrique est principalement utilisé pour la fabrication de produits tels que le chlorure cyanurique, les cyanures, les ferrocyanures, etc. Il est également utilisé en tant qu’insecticide et rodenticide, généralement par fumigation.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Risques suraiguës (forme foudroyante) Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ; Apnée ; Coma convulsif ; Effets m", + "html": "

    Risques suraiguës (forme foudroyante)

    Risques aigus (exposition brève)

    Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire.

    Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée)

    Autres risques

    Risque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.

    ", + "references": {}, + "text": "Risques suraiguës (forme foudroyante) Collapsus cardiovasculaire caractérisé par un malaise soudain, une baisse de la tension, un pouls rapide et des sueurs froides ; Apnée ; Coma convulsif ; Effets mortels (en quelques minutes). Risques aigus (exposition brève)Sensations de vertiges, oppression thoracique, troubles de la conscience accompagnés de convulsions qui évoluent rapidement vers un coma, parfois un œdème aigu pulmonaire, puis un arrêt cardio-respiratoire. Risques chroniques aux vapeurs d’HCN (exposition prolongée) Troubles généraux : vertiges, céphalées, brûlures et forme d’eczémas par contact avec le produit ; Troubles digestifs : crampes abdominales, nausées ; Troubles sensoriels de l’odorat et du goût ; Troubles visuels : conjonctivites. Autres risquesRisque d’incendie par son caractère extrêmement inflammable. Les incendies provoqués par l’acide cyanhydrique sont très dangereux en raison du risque d’intoxication encouru par le voisinage et les intervenants.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les p", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Substituer l’acide cyanhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Travailler en vase clos ou à défaut manipuler l’acide cyanhydrique sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes, utilisation d’une combinaison de type 1 étanche au gaz selon le cas d’exposition) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. (précautions et mesures à respecter en cas de brûlure : laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ; Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, sources d’ignition et à accès restreint.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail En France : VME égale à 2", + "html": "

    Classement et étiquetage

    L’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail

    La protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation : Décret n° 95-608 du 6 mai 1995

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -7838,7 +12344,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Classement et étiquetageL’acide cyanhydrique est classé très toxique et dangereux pour l’environnement.Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail En France : VME égale à 2 PPM ou 2 mg/ m3 ; VLE égale à 10 PPM ou 10 mg/ m3.Dispositions particulièresLes dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travailLa protection des travailleurs exposés aux gaz destinés aux opérations de fumigation : Décret n° 95-608 du 6 mai 1995", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »", + "html": "

    Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »

    ", + "references": {}, + "text": "Fiche toxicologique INRS FT4 : « Cyanures d’hydrogène et solutions aqueuses »", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Acide cyanhydrique ou Cyanure d’hydrogène", @@ -7851,11 +12367,33 @@ "pubId": "article200185", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…

    Le dégagement se produit :

    NB : la perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).

    Les secteurs les plus touchés par l’hydrogène sulfuré

    Quels sont les risques ?

    L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.
    Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.

    Risques pour la santé

    Risques explosion/incendie

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    INRS : Fiche toxicologique FT 32

    ", - "text": " Données générales L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées… Le dégagement se produit : En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) Dans un espace confiné Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu). NB : la perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive). Les secteurs les plus touchés par l’hydrogène sulfuré Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) Les ouvriers des raffineries lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du gaz naturel Le personnel de fabrication de la viscose (soie artificielle) Les tanneurs Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les porcheries industriellesQuels sont les risques ? L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires. Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal. Risques pour la santé Des intoxications aiguës (exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») Des intoxications chroniques (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées Des perte de connaissance à partir de 500 ppm Une possibilité d’accident mortel très rapide en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm)Risques explosion/incendie Ce gaz est susceptible de former avec l’air une atmosphère explosible, la limite inférieure d’explosivité est de 4% en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46% en volume. Le risque d’incendie est élevé en présence d’une source de chaleur, la température d’auto-inflammation est de 250°C.Les moyens de prévention Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ; Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus avant de pénétrer dans l’espace confiné ; Utiliser des détecteurs de gaz fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ; En cas de fuite, utiliser un masque de protection respiratoire isolant.Sources réglementaires Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques Recommandations CNAM R 420 Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPM Valeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPMPour en savoir plus INRS : Fiche toxicologique FT 32", - "title": "Hydrogène sulfuré", - "description": "Données générales L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du s", + "html": "

    L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…

    Le dégagement se produit :

    NB : la perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).

    Les secteurs les plus touchés par l’hydrogène sulfuré

    ", + "references": {}, + "text": "L’hydrogène sulfuré (H2S) est un gaz incolore, composant naturel du pétrole, à odeur caractéristique d’œufs pourris. Il se dégage des matières organiques en décomposition ou lors de l’utilisation du souffre et des sulfures dans l’industrie chimique. Étant plus lourd que l’air, il s’accumule dans les parties basses non ventilées…Le dégagement se produit : En présence de matières ou résidus organiques ou minéraux (production de sulfures) Dans un espace confiné Sous l’effet d’une acidification (qui dépend du pH du milieu).NB : la perception olfactive est décelable à très faible concentration mais ne constitue pas un seuil d’alerte suffisant car elle s’atténue jusqu’à disparaître au fur et à mesure qu’augmente la concentration de gaz (effet de sidération olfactive).Les secteurs les plus touchés par l’hydrogène sulfuré Les égoutiers, puisatiers, vidangeurs, salariés des stations d’épuration (inspection visuelle d’un réservoir, curage d’un caniveau, décolmatage d’un puits) Les ouvriers des raffineries lors des opérations de raffinage et de craquage des pétroles riches en soufre (raffinage par effet de chaleur) Les opérateurs des activités de captage, d’épuration, de traitement et de transport du gaz naturel Le personnel de fabrication de la viscose (soie artificielle) Les tanneurs Le personnel exposé à la fermentation du lisier dans les porcheries industrielles", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires. Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.", + "html": "

    L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires.
    Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.

    Risques pour la santé

    Risques explosion/incendie

    ", + "references": {}, + "text": "L’hydrogène sulfuré est un gaz toxique qui pénètre par les voies respiratoires. Compte tenu de son caractère insidieux, l’exposition à ce gaz revêt souvent un caractère accidentel qui peut être fatal.Risques pour la santé Des intoxications aiguës (exposition de courte durée) : troubles respiratoires, irritations oculaires, conjonctivites, vertiges, céphalées, œdème aigu du poumon, pertes de connaissance (« plomb des vidangeurs ») Des intoxications chroniques (exposition prolongée) : bronchites irritatives, irritations cutanées Des perte de connaissance à partir de 500 ppm Une possibilité d’accident mortel très rapide en cas de fortes inhalations (> 1000 ppm)Risques explosion/incendie Ce gaz est susceptible de former avec l’air une atmosphère explosible, la limite inférieure d’explosivité est de 4% en volume et la limite supérieure d’explosivité de 46% en volume. Le risque d’incendie est élevé en présence d’une source de chaleur, la température d’auto-inflammation est de 250°C.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ; Dans les cuves, fosses, rése", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Information et formation régulière des salariés sur les risques encourus, en particulier sur les conditions d’exposition accidentelle, et sur les moyens de s’en prémunir ; Dans les cuves, fosses, réservoirs, puits, égouts, caniveaux : évacuation (si possible mécanique) des dépôts et résidus avant de pénétrer dans l’espace confiné ; Utiliser des détecteurs de gaz fixes ou portatifs qui permettent d’avertir les salariés lorsque les seuils d’alerte sont atteints et contrôler régulièrement le bon fonctionnement de ces appareils à l’aide de gaz étalons (un recalibrage des détecteurs peut être nécessaire en fonction des résultats des tests car tout système de détection peut donner un faux sentiment de sécurité alors que les appareils peuvent défaillir ; leur installation doit toujours être accompagnée d’une procédure de contrôle périodique) ; En cas de fuite, utiliser un masque de protection respiratoire isolant.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques Recommandations CNAM R 420 Valeur moyenne d’expositi", + "html": "", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -7882,7 +12420,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Articles R. 4222-10 et suivants concernant les locaux à pollution spécifique Articles R. 4412-1 et suivants sur la prévention des risques chimiques Recommandations CNAM R 420 Valeur moyenne d’exposition (sur 8 heures) : 5 PPM Valeur limite d’exposition (sur 15 minutes) : 10 PPM", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRS : Fiche toxicologique FT 32", + "html": "

    INRS : Fiche toxicologique FT 32

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    Données générales

    L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang).

    Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible.

    Il est principalement utilisé pour :

    Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :

    Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique :

    Il est principalement utilisé dans :

    Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :

    Quels sont les risques ?

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    Risque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).

    Les moyens de prévention

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Il est classé très toxique et corrosif.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 32 des maladies professionnelles

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail

    Pour en savoir plus

    Fiche toxicologique INRS FT6 : « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »

    ", - "text": " Données générales L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang). Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible. Il est principalement utilisé pour : La fabrication de composés organiques fluorés ; La fabrication de fluorures inorganiques ; L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation). Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique : L’industrie des métaux à l’occasion du décapage des métaux en particulier ; L’industrie électronique pour le traitement de surface des composants électroniques ; L’industrie du verre au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ; L’industrie du bâtiment pour le nettoyage de façades ; L’industrie chimique (notamment en laboratoire).Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique : Il est principalement utilisé dans : Les industries fabriquant des engrais ; Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers. Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans : L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ; L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ; L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ; L’industrie des colles et des gélatines ; Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).Quels sont les risques ?Risques aigus (exposition brève) Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire). Par contact cutané : brûlures avec des produits contenant de l’acide fluorhydrique ou susceptibles d’en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution. Par ingestion : douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique. Lésions pouvant évoluer vers la nécrose. Danger mortel.Risques chroniques (exposition prolongée) Irritation de la peau ; Irritations oculaires et respiratoires ; Douleurs articulaires et limitation des mouvements ; Intoxications : fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse.Autres risques Risque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique). Les moyens de prévention Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l’intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ; Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlures : laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ; Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit en entreprise pour assurer la rapidité et l’efficacité des secours en cas de brûlures ; Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ; Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux.Sources réglementairesClassement et étiquetage Il est classé très toxique et corrosif. Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 3 ppm ou 2.5 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1.8 ppm ou 1.5 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelle Tableaux n° 32 des maladies professionnelles Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail Pour en savoir plus Fiche toxicologique INRS FT6 : « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »", - "title": "Acide fluorhydrique ou Fluorure d’hydrogène", - "description": "Données générales L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation pos", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dent", + "html": "

    L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang).

    Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible.

    Il est principalement utilisé pour :

    Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique :

    Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique :

    Il est principalement utilisé dans :

    Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans :

    ", + "references": {}, + "text": "L’acide fluorhydrique (HF) n’est pas un acide comme les autres. C’est un puissant corrosif et un agent décalcifiant redoutable (très forte affinité pour le calcium avec fixation possible dans les dents, les os et le sang).Il réagit violemment avec l’eau, les bases fortes anhydres ou en solutions concentrées. Il attaque le verre. Ses solutions aqueuses attaquent la plupart des métaux avec dégagement d’hydrogène inflammable et explosible.Il est principalement utilisé pour : La fabrication de composés organiques fluorés ; La fabrication de fluorures inorganiques ; L’industrie pétrolière (catalyseur d’alkylation).Les secteurs les plus touchés par l’acide fluorhydrique : L’industrie des métaux à l’occasion du décapage des métaux en particulier ; L’industrie électronique pour le traitement de surface des composants électroniques ; L’industrie du verre au cours de la gravure et du polissage du verre et du cristal ; L’industrie du bâtiment pour le nettoyage de façades ; L’industrie chimique (notamment en laboratoire).Les secteurs les plus touchés par l’utilisation d’acide chlorhydrique :Il est principalement utilisé dans : Les industries fabriquant des engrais ; Les industries préparant des chlorures et sels métalliques divers.Il est utilisé comme agent d’hydrolyse, catalyseur de réaction et réactif analytique dans : L’industrie métallurgique, en particulier pour le décapage ou détartrage des métaux ; L’industrie pharmaceutique, photographique et alimentaire ; L’industrie des matières plastiques et des matières colorantes ; L’industrie des colles et des gélatines ; Les industries utilisant des produits de nettoyage (détergents…).", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Risques aigus (exposition brève) Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténose", + "html": "

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    Risque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).

    ", + "references": {}, + "text": "Risques aigus (exposition brève) Par inhalation : irritations oculaires (conjonctivite, kératite, opacités cornéennes) et respiratoires (pharyngite, laryngite, bronchopathie chronique, à terme sténoses bronchiques, sténoses pulmonaires et œdème pulmonaire). Par contact cutané : brûlures avec des produits contenant de l’acide fluorhydrique ou susceptibles d’en libérer. Elles sont souvent retardées avec la dilution. Par ingestion : douleurs buccales, vomissements fréquents parfois sanglants, pouvant entraîner des paresthésies (fourmillements, picotements, brûlures), convulsions, troubles de la conduction, hémorragie digestive, perforation œsophagienne ou gastrique, détresse respiratoire et insuffisances rénales ou encore œdème laryngé peuvent survenir quelques jours après l’ingestion de l’acide fluorhydrique. Lésions pouvant évoluer vers la nécrose. Danger mortel.Risques chroniques (exposition prolongée) Irritation de la peau ; Irritations oculaires et respiratoires ; Douleurs articulaires et limitation des mouvements ; Intoxications : fluoroses, exostoses ou encore ostéophytes qui se traduisent par une augmentation de la densité osseuse et/ou une malformation osseuse.Autres risquesRisque d’incendie non pas par son caractère inflammable mais par son action corrosive sur les métaux. Il se produit alors un dégagement d’hydrogène qui est source d’incendies ou d’explosions (fumées d’incendies dangereuses en raison de la présence d’acide fluorhydrique).", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Substituer l’acide fluorhydrique par un produit non dangereux ou moins dangereux ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Se munir des équipements de protection individuelle systématiquement lors de la manipulation du produit (certaines conditions de travail nécessiteront une protection individuelle imperméable couvrant l’intégralité du corps et de la tête comprenant bottes, pantalon, gants à manches longues, visière de protection…) ; Mettre à disposition du personnel les moyens de traitement appropriés (douche de sécurité, lave œil, gel de gluconate de calcium : veiller au respect des dates de péremption…) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de brûlures : laver abondamment à l’eau pendant 10 à 15 minutes…) ; Informer le centre hospitalier le plus proche de l’utilisation de ce produit en entreprise pour assurer la rapidité et l’efficacité des secours en cas de brûlures ; Stocker le produit dans un local ventilé, à l’abri de la lumière, à accès restreint et sous rétention (si utilisation d’une pompe de transfert, la stocker sous rétention) ; Ne pas stocker le produit (corrosif) avec des métaux.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Classement et étiquetageIl est classé très toxique et corrosif.Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 3 ppm ou 2.5 mg/ m3. VLE", + "html": "

    Classement et étiquetage

    Il est classé très toxique et corrosif.

    Valeur limite à ne pas dépasser

    Tableaux de maladie professionnelle

    Tableaux n° 32 des maladies professionnelles

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travail

    La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -7924,7 +12494,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Classement et étiquetageIl est classé très toxique et corrosif.Valeur limite à ne pas dépasser Article R. 4412-149 du Code du Travail VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 3 ppm ou 2.5 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1.8 ppm ou 1.5 mg/ m3.Tableaux de maladie professionnelleTableaux n° 32 des maladies professionnellesDispositions particulièresLes dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4222-1 et suivants du code du travailLa prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Fiche toxicologique INRS FT6 : « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »", + "html": "

    Fiche toxicologique INRS FT6 : « Fluorures d’hydrogène et solutions aqueuses »

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    Données générales

    L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées.

    L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc.

    Les secteurs les plus touchés par l’éthanol

    Ce solvant est utilisé dans l’industrie :

    Quels sont les risques ?

    Douleur oculaire, risque neuropsychique, trouble de la mémoire, œdème cutané, risque cancérogène, risque pour la reproduction incendie.

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).

    Effet cancérogène :

    Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool) :

    Les moyens de prévention

    Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Il est classé facilement inflammable.

    Valeur limite d’exposition professionnelle

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail  : Article R. 4221-1 et suivants

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.

    Pour en savoir plus

    Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »

    ", - "text": " Données générales L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées. L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc. Les secteurs les plus touchés par l’éthanol Ce solvant est utilisé dans l’industrie : des peintures, des vernis et des encres ; pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ; des matières plastiques ; des explosifs ; extraction végétale.Quels sont les risques ? Douleur oculaire, risque neuropsychique, trouble de la mémoire, œdème cutané, risque cancérogène, risque pour la reproduction incendie. Risques aigus (exposition brève) L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ; Le contact oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée. L’ingestion du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0.2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement.Risques chroniques (exposition prolongée) L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ; L’ingestion d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance. En cas de contact répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés.Autres risques L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne). Effet cancérogène : Tumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, d’œsophage (accrues par le tabagisme) ; Tumeurs hépatiques avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ; Tumeurs du sein. Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool) : Atteinte de la fertilité masculine (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) Perturbation des cycles menstruels chez la femme Pour le foetus : retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée).Les moyens de prévention Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé. Substituer l’éthanol par un produit non dangereux ou moins dangereux. Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage). Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs. Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés). Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. Stocker le produit dans un local ventilé ou à l’air libre, à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants. Interdire formellement de fumer en présence de ce produit.Sources réglementairesClassement et étiquetage Il est classé facilement inflammable. Valeur limite d’exposition professionnelle VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heures) : 1000 PPM ou 1950 mg/ m3.Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Article R. 4221-1 et suivants La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail. Pour en savoir plus Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »", - "title": "Ethanol", - "description": "Données générales L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioétha", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul", + "html": "

    L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées.

    L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc.

    Les secteurs les plus touchés par l’éthanol

    Ce solvant est utilisé dans l’industrie :

    ", + "references": {}, + "text": "L’éthanol est un liquide incolore et volatil se mélangeant à la plupart des solvants usuels. Il est également un carburant de substitution d’origine végétale, notamment le « bioéthanol », utilisé seul ou avec de l’essence ainsi qu’un désinfectant et un composant des boissons alcoolisées.L’éthanol constitue une matière première pour la production de nombreux composés : acide acétique, acrylate et acétate d’éthyle, éthers de glycol, éthylène, éthers-oxydes, etc.Les secteurs les plus touchés par l’éthanolCe solvant est utilisé dans l’industrie : des peintures, des vernis et des encres ; pharmaceutique, des parfums et cosmétiques ; des matières plastiques ; des explosifs ; extraction végétale.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Douleur oculaire, risque neuropsychique, trouble de la mémoire, œdème cutané, risque cancérogène, risque pour la reproduction incendie.Risques aigus (exposition brève) L’inhalation de vapeurs d’éthano", + "html": "

    Douleur oculaire, risque neuropsychique, trouble de la mémoire, œdème cutané, risque cancérogène, risque pour la reproduction incendie.

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Autres risques

    L’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).

    Effet cancérogène :

    Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool) :

    ", + "references": {}, + "text": "Douleur oculaire, risque neuropsychique, trouble de la mémoire, œdème cutané, risque cancérogène, risque pour la reproduction incendie.Risques aigus (exposition brève) L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, un léger engourdissement, une sensation de chaud et froid, une irritation nasale ; Le contact oculaire du produit pur peut entrainer une forte douleur oculaire, des larmoiements, des lésions de la cornée. L’ingestion du produit peut entrainer des effets neuropsychiques (excitation intellectuelle et psychique) liés de façon étroite avec le taux d’alcoolémie. Par exemple, un taux de 0.2g/l d’éthanol dans le sang entraine une diminution de la réactivité, de la coordination motrice et des troubles du jugement.Risques chroniques (exposition prolongée) L’inhalation de vapeurs d’éthanol peut entrainer des céphalées, une fatigue, la diminution des capacités de concentration et de vigilance ; L’ingestion d’éthanol peut entrainer des troubles de la mémoire, des troubles digestifs, de l’hypertension artérielle, des troubles de la vigilance. En cas de contact répété et s‘il existe une occlusion gênant l’évaporation du produit, cela peut entrainer des œdèmes cutanés.Autres risquesL’éthanol figure dans la classification du CIRC « l’éthanol dans les boissons alcoolisées » : groupe 1 des agents cancérogènes pour l’homme (toutefois il n’est pas classé cancérigène par la réglementation européenne).Effet cancérogène : Tumeurs de la bouche, du pharynx, du larynx, d’œsophage (accrues par le tabagisme) ; Tumeurs hépatiques avec atteinte du foie (liées à l’alcool) ; Tumeurs du sein.Effets sur la reproduction (par ingestion d’alcool) : Atteinte de la fertilité masculine (atrophie testiculaire, réduction de la libido, diminution de la testostérone) Perturbation des cycles menstruels chez la femme Pour le foetus : retard de croissance, perturbation du système nerveux, malformations externe (en fonction de la dose quotidienne absorbée).", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé. Substituer l’étha", + "html": "
    Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé.
    ", + "references": {}, + "text": "Substituer le produit, manipuler le produit en vase clos, utiliser des équipements de protection, interdire de fumer en présence du produit, stocker le produit dans un local ventilé. Substituer l’éthanol par un produit non dangereux ou moins dangereux. Prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage). Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de vapeurs. Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit : vêtements de protections, lunettes de sécurité, gants en caoutchouc butyle ou en néoprène (les gants en caoutchouc naturel, polychlorure de vinyle et polyalcool vinylique sont déconseillés). Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir. Stocker le produit dans un local ventilé ou à l’air libre, à l’abri de toute source d’ignition ou de chaleur (flammes, étincelles, rayons solaires) et à l’écart de produits oxydants. Interdire formellement de fumer en présence de ce produit.", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Classement et étiquetageIl est classé facilement inflammable.Valeur limite d’exposition professionnelle VLEP à court terme (15 minutes maximum) : 5000 PPM ou 9500 mg/ m3. VLEP moyenne pondérée (8 heur", + "html": "

    Classement et étiquetage

    Il est classé facilement inflammable.

    Valeur limite d’exposition professionnelle

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail  : Article R. 4221-1 et suivants

    La prévention du risque chimique : Article R. 4412-1 et suivants du code du travail.

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    Fiche toxicologique INRS FT48 : « Ethanol »

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    Données générales

    Les solutions aqueuses de formaldéhyde sont plus couramment appelés « formol ». Le formaldéhyde est également appelé méthanal ou aldéhyde formique et se présente sous forme d’un gaz incolore dégageant une odeur âcre. C’est un réactif très inflammable qui peut former des mélanges explosifs avec l’air (en fonction de la température, de la concentration et du milieu).

    Le formaldéhyde peut être utilisé comme biocides, intermédiaire de synthèse et conservateur dans de nombreuses préparations.

    Formaldéhyde : les secteurs utilisateurs et les produits concernés

    Le formaldéhyde est utilisé dans la fabrication de résines (urée-formaldéhyde, mélamine-formaldéhyde, phénol-formaldéhyde…) notamment dans :

    Des produits de la vie courante contiennent également du formaldéhyde :

    Quels sont les risques ?

    Irritations de la peau, des yeux, allergies, eczéma, difficultés respiratoire, cancer.

    Risques aigus (exposition brève)

    Risques chroniques (exposition prolongée)

    Effets non certains en raison d’exposition simultanée à d’autres substances

    Autres risques

    Les moyens de prévention

    Fiche de données de sécurité, vase clos, automatisation/mécanisation, équipements de protection individuelle, substitution, ventilation.

    Sources réglementaires

    Classement et étiquetage

    Le formaldéhyde est classé dans la catégorie 3 des substances cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est soumis à :

    Valeur limite d’exposition professionnelle : circulaire du 12 juillet 1993

    Tableaux de maladie professionnelle : Tableau n° 43 des maladies professionnelles

    Dispositions particulières

    Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail
    La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail

    Pour en savoir plus

    INRS

    Le formaldéhyde

    Récemment mis en cause dans la survenue de cancers nasopharyngés, le formaldéhyde (synonymes : aldéhyde formique, formol) a des utilisations extrêmement variées et il est rencontré dans de très nombreux secteurs professionnels. Citons, par exemple, l’industrie du bois, le milieu hospitalier, les industries textile ou agroalimentaire. De nombreuses sources naturelles et artificielles en produisent et le rendent omniprésent dans notre environnement.

    Fiche toxicologique FT7 : Aldéhyde formique et solutions aqueuses

    ANSES

    Évaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde

    Connu pour ses effets irritants sur les yeux, la gorge et le nez, le formaldéhyde est une substance retrouvée principalement dans les environnements intérieurs car les sources y sont multiples : produits de construction et de décoration (bois agglomérés et contre-plaqués, textiles, résines, matériaux d’isolation, tissus d’ameublement), ameublement, fumée de cigarette, cosmétiques, etc. Le formaldéhyde connait de multiples applications en raison de ses propriétés physico-chimiques en tant que biocide, conservateur ou fixateur. La voie d’exposition principale est l’inhalation, bien que les voies digestive et cutanée soient possibles.

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    Fiches d’information-réponses sur le Formaldéhyde

    ", - "text": " Données générales Les solutions aqueuses de formaldéhyde sont plus couramment appelés « formol ». Le formaldéhyde est également appelé méthanal ou aldéhyde formique et se présente sous forme d’un gaz incolore dégageant une odeur âcre. C’est un réactif très inflammable qui peut former des mélanges explosifs avec l’air (en fonction de la température, de la concentration et du milieu). Le formaldéhyde peut être utilisé comme biocides, intermédiaire de synthèse et conservateur dans de nombreuses préparations. Formaldéhyde : les secteurs utilisateurs et les produits concernés Le formaldéhyde est utilisé dans la fabrication de résines (urée-formaldéhyde, mélamine-formaldéhyde, phénol-formaldéhyde…) notamment dans : Le secteur du bois (panneaux de particules, de contreplaqués, de charpentes…) ; La fonderie (fabrication des noyaux, moules…) ; Les secteurs fabricants des matériaux isolants (mousses, fibres vitreuses…) ; L’industrie du textile (impression, apprêtage…) ; L’industrie du papier (résistance à l’humidité…) ; L’industrie du cuir (apprêts et agents de tannage) ; Les secteurs utilisant des produits abrasifs (meules, toiles, papiers…) ; Les secteurs fabriquant des matières ou poudres à mouler (enrobage de composés électronique) ; Les secteurs fabriquant des revêtements de surface, du béton, du plâtre ; L’industrie du traitement des eaux ; L’industrie agroalimentaire et agricole comme agent conservateur en nutrition animale ; Les laboratoires (agent réducteur, analyse…) ; Les secteurs utilisant certaines peintures et certaines huiles de coupe… [1] Des produits de la vie courante contiennent également du formaldéhyde : Les détergents, les désinfectants ; Les cosmétiques ; Les médicaments et produis dentaires.Quels sont les risques ? Irritations de la peau, des yeux, allergies, eczéma, difficultés respiratoire, cancer. Risques aigus (exposition brève) Irritations de la peau, des yeux, des voies respiratoires et des sens Allergies : eczéma Difficultés respiratoires Ulcérations sévères du système digestif en cas d’ingestion (rare)Risques chroniques (exposition prolongée) Effets non certains en raison d’exposition simultanée à d’autres substances Diminution des capacités pulmonaires, lésions nasales, toux, rhinite, asthme, douleurs à la poitrine (liées à l’inhalation du produit) Cancer du nasopharynx par irritation du système respiratoireAutres risques Fatigue ; Maux de tête ; Troubles du sommeil…Les moyens de prévention Fiche de données de sécurité, vase clos, automatisation/mécanisation, équipements de protection individuelle, substitution, ventilation. Substituer le formaldéhyde par un produit non dangereux ou moins dangereux (il peut par exemple être substitué par des produits comme les acides azoïques ou le benzoate de sodium) ; Vérifier et prendre connaissance de l’étiquetage et de la fiche de données de sécurité du produit (notamment sur les précautions d’emploi et de stockage) ; Manipuler en vase clos et à défaut sous hotte aspirante pour éviter l’inhalation de gaz ou vapeurs ; Adapter les procédés : automatisation, mécanisation ; Se munir systématiquement des équipements de protection individuelle lors de la manipulation du produit (gants, lunettes…) ; Mettre à disposition du personnel les moyens de premier secours appropriés (douche de sécurité, lave œil…) ; Informer les salariés sur les risques encourus et les moyens de s’en prémunir (précautions et mesures à respecter en cas de contact avec les yeux…) ; Réduire le nombre de personnes exposées ainsi que les quantités stockées au poste de travail.Sources réglementairesClassement et étiquetage Le formaldéhyde est classé dans la catégorie 3 des substances cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est soumis à : L’arrêté du 5 janvier 1993 modifié (procédés cancérogènes) ; L’article R. 4412-59 et suivants du code du travail relatif aux risques d’exposition aux CMR de catégorie 1 ou 2.Valeur limite d’exposition professionnelle : circulaire du 12 juillet 1993 VME : 0.5 PPM VLE (15 minutes maximum) : 1 PPM Tableaux de maladie professionnelle : Tableau n° 43 des maladies professionnelles Dispositions particulières Les dispositions générales sur l’aération/assainissement des locaux de travail : Articles R. 4221-1 et suivants du code du travail La prévention du risque chimique : Articles R. 4412-1 et suivants du code du travail Pour en savoir plus INRS Le formaldéhyde Récemment mis en cause dans la survenue de cancers nasopharyngés, le formaldéhyde (synonymes : aldéhyde formique, formol) a des utilisations extrêmement variées et il est rencontré dans de très nombreux secteurs professionnels. Citons, par exemple, l’industrie du bois, le milieu hospitalier, les industries textile ou agroalimentaire. De nombreuses sources naturelles et artificielles en produisent et le rendent omniprésent dans notre environnement. Fiche toxicologique FT7 : Aldéhyde formique et solutions aqueuses ANSES Évaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde Connu pour ses effets irritants sur les yeux, la gorge et le nez, le formaldéhyde est une substance retrouvée principalement dans les environnements intérieurs car les sources y sont multiples : produits de construction et de décoration (bois agglomérés et contre-plaqués, textiles, résines, matériaux d’isolation, tissus d’ameublement), ameublement, fumée de cigarette, cosmétiques, etc. Le formaldéhyde connait de multiples applications en raison de ses propriétés physico-chimiques en tant que biocide, conservateur ou fixateur. La voie d’exposition principale est l’inhalation, bien que les voies digestive et cutanée soient possibles. Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT) Fiches d’information-réponses sur le Formaldéhyde", - "title": "Formaldehyde", - "description": "Données générales Les solutions aqueuses de formaldéhyde sont plus couramment appelés « formol ». Le formaldéhyde est également appelé méthanal ou aldéhyde formique et se présente sous forme d’un gaz", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Les solutions aqueuses de formaldéhyde sont plus couramment appelés « formol ». Le formaldéhyde est également appelé méthanal ou aldéhyde formique et se présente sous forme d’un gaz incolore dégageant", + "html": "

    Les solutions aqueuses de formaldéhyde sont plus couramment appelés « formol ». Le formaldéhyde est également appelé méthanal ou aldéhyde formique et se présente sous forme d’un gaz incolore dégageant une odeur âcre. C’est un réactif très inflammable qui peut former des mélanges explosifs avec l’air (en fonction de la température, de la concentration et du milieu).

    Le formaldéhyde peut être utilisé comme biocides, intermédiaire de synthèse et conservateur dans de nombreuses préparations.

    Formaldéhyde : les secteurs utilisateurs et les produits concernés

    Le formaldéhyde est utilisé dans la fabrication de résines (urée-formaldéhyde, mélamine-formaldéhyde, phénol-formaldéhyde…) notamment dans :

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    Classement et étiquetage

    Le formaldéhyde est classé dans la catégorie 3 des substances cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (classification européenne). Il est soumis à :

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    INRS

    Le formaldéhyde

    Récemment mis en cause dans la survenue de cancers nasopharyngés, le formaldéhyde (synonymes : aldéhyde formique, formol) a des utilisations extrêmement variées et il est rencontré dans de très nombreux secteurs professionnels. Citons, par exemple, l’industrie du bois, le milieu hospitalier, les industries textile ou agroalimentaire. De nombreuses sources naturelles et artificielles en produisent et le rendent omniprésent dans notre environnement.

    Fiche toxicologique FT7 : Aldéhyde formique et solutions aqueuses

    ANSES

    Évaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde

    Connu pour ses effets irritants sur les yeux, la gorge et le nez, le formaldéhyde est une substance retrouvée principalement dans les environnements intérieurs car les sources y sont multiples : produits de construction et de décoration (bois agglomérés et contre-plaqués, textiles, résines, matériaux d’isolation, tissus d’ameublement), ameublement, fumée de cigarette, cosmétiques, etc. Le formaldéhyde connait de multiples applications en raison de ses propriétés physico-chimiques en tant que biocide, conservateur ou fixateur. La voie d’exposition principale est l’inhalation, bien que les voies digestive et cutanée soient possibles.

    Centre Canadien d’Hygiène et de Sécurité au Travail (CCHSCT)

    Fiches d’information-réponses sur le Formaldéhyde

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    Données générales

    Qu’est ce que le règlement REACH ?

    Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles ou présentes dans les préparations ou dans les articles, qui couvre le contrôle de la fabrication, de l’importation, de la mise sur le marché et de l’utilisation des substances chimiques.

    Qui est concerné par ce nouveau règlement ?

    Toutes les entreprises sont potentiellement concernées par REACH. Elles sont concernées à des degrés divers en leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. Le statut n’est pas unique pour l’entreprise et peut varier selon les substances en cause : on peut importer des préparations, fabriquer des substances et en utiliser d’autres.

    Pourquoi REACH ?

    Compte tenu des limites des instruments réglementaires en vigueur en matière de gestion des risques des produits chimiques, un large consensus s’est établi sur la nécessité de réformer ce cadre d’intervention [2]. La législation antérieure faisait par ailleurs une distinction entre les « substances existantes », mises sur le marché avant 1981, et les « nouvelles substances », mises sur le marché après cette date, tandis que la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées incombait aux autorités publiques.

    En 2001, la Commission européenne présentait un livre blanc intitulé « Stratégie pour la future politique dans le domaine des produits chimiques » qui déboucha en octobre 2003 sur un projet de règlement, intitulé REACH (acronyme qui correspond à enregistrement, évaluation, autorisation et restriction relatifs aux substances chimiques).

    Ce nouveau règlement, adopté le 18 décembre 2006, a par ailleurs pour objectif :

    Quels sont les apports du nouveau règlement ?

    Le nouveau règlement REACH se caractérise par :

    Ce règlement crée, par ailleurs, une agence européenne des produits chimiques (European CHemical Agency ou ECHA) chargée de gérer les aspects techniques, scientifiques et administratifs du système REACH, en veillant à la cohérence des décisions au niveau communautaire. L’agence, localisée à Helsinki, gère également le processus d’enregistrement et joue un rôle fondamental dans le processus d’évaluation. De plus, elle reçoit les demandes d’autorisation, et formule des avis et des recommandations dans le cadre des procédures d’autorisation et de restriction.

    Conséquences pratiques :

    REACH oblige les entreprises qui fabriquent, importent ou utilisent des substances chimiques à évaluer les risques résultant de leur utilisation et à prendre les mesures nécessaires pour gérer tout risque identifié. Désormais, la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées appartient aux industriels.

    Ainsi, REACH permettra :

    Quelle est le calendrier d’entrée en vigueur du dispositif ?

    Ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 1er juin 2007 avec une déclinaison dans le temps des principales procédures à mettre en application :

    Attention : une substance existante non pré-enregistrée sera considérée comme une substance nouvelle à enregistrer à compter du 1er décembre 2008.

    Qu’est ce que le pré-enregistrement ?

    1. nom de la substance, EINECS et CAS (n° d’identité de la substance), tout autre code d’identité ;
    2. nom et adresse du déclarant, personne à contacter ;
    3. délai envisagé pour l’enregistrement et la fourchette de quantité.

    Qu’est ce que l’enregistrement ?

    Enregistrement obligatoire par tout fabricant ou importateur d’une substance en tant que telle, dans une préparation ou un article en quantité de plus de 1 tonne/an (soit environ 30 000 substances)

    Le dossier d’enregistrement devra comporter :

    Le RSC à pour but d’identifier les mesures de gestion des risques et assurer une maîtrise des risques de la substance tout au long de la chaîne d’approvisionnement.

    Je suis fabricant ou importateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ?

    Il s’agit :

    Je suis fabricant ou importateur : quelle stratégie adopter ?

    Je suis utilisateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ?

    Je suis utilisateur en aval : quelle stratégie adopter ?

    Sources réglementaires

    Pour en savoir plus

    Des organisations professionnelles
    La plupart des organisations professionnelles ont publié des guides, grand public ou à destination de leurs adhérents, relatifs à REACH. Exemple : UIC, ORGALIME, Plasturgie, industrie automobile, métallurgie…

    Sites européens :

    – Reach & CLP 2010 : une année importante pour l’enregistrement et
    la notification des substances chimiques. Il est temps d’agir !

    pdfREACH-CLPTéléchargement du pdf(672.8 kio)
    ", - "text": " Données généralesQu’est ce que le règlement REACH ? Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles ou présentes dans les préparations ou dans les articles, qui couvre le contrôle de la fabrication, de l’importation, de la mise sur le marché et de l’utilisation des substances chimiques. Qui est concerné par ce nouveau règlement ? Toutes les entreprises sont potentiellement concernées par REACH. Elles sont concernées à des degrés divers en leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. Le statut n’est pas unique pour l’entreprise et peut varier selon les substances en cause : on peut importer des préparations, fabriquer des substances et en utiliser d’autres. Pourquoi REACH ? Compte tenu des limites des instruments réglementaires en vigueur en matière de gestion des risques des produits chimiques, un large consensus s’est établi sur la nécessité de réformer ce cadre d’intervention [2]. La législation antérieure faisait par ailleurs une distinction entre les « substances existantes », mises sur le marché avant 1981, et les « nouvelles substances », mises sur le marché après cette date, tandis que la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées incombait aux autorités publiques. En 2001, la Commission européenne présentait un livre blanc intitulé « Stratégie pour la future politique dans le domaine des produits chimiques » qui déboucha en octobre 2003 sur un projet de règlement, intitulé REACH (acronyme qui correspond à enregistrement, évaluation, autorisation et restriction relatifs aux substances chimiques). Ce nouveau règlement, adopté le 18 décembre 2006, a par ailleurs pour objectif : D’améliorer la protection de la santé humaine et de l’environnement ; De préserver la compétitivité de l’industrie européenne et sa capacité à innover ; D’assurer la libre circulation des substances et de réduire les différences d’interprétation entre les différents Etats membres.Quels sont les apports du nouveau règlement ? Le nouveau règlement REACH se caractérise par : Un seul système pour les substances dites « existantes » et « nouvelles » ; L’enregistrement obligatoire pour les substances fabriquées ou importées à plus d’1 tonne par an, avec un leitmotiv : « Pas de données, pas de marché » ; Un instrument juridique : un règlement d’harmonisation totale ; L’inversement de la charge de la preuve sur les industriels. Ce règlement crée, par ailleurs, une agence européenne des produits chimiques (European CHemical Agency ou ECHA) chargée de gérer les aspects techniques, scientifiques et administratifs du système REACH, en veillant à la cohérence des décisions au niveau communautaire. L’agence, localisée à Helsinki, gère également le processus d’enregistrement et joue un rôle fondamental dans le processus d’évaluation. De plus, elle reçoit les demandes d’autorisation, et formule des avis et des recommandations dans le cadre des procédures d’autorisation et de restriction. Conséquences pratiques : REACH oblige les entreprises qui fabriquent, importent ou utilisent des substances chimiques à évaluer les risques résultant de leur utilisation et à prendre les mesures nécessaires pour gérer tout risque identifié. Désormais, la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées appartient aux industriels. Ainsi, REACH permettra : D’améliorer la connaissance des propriétés des substances et des risques liés à leurs usages ; D’éliminer à terme les substances les plus dangereuses pour les substituer par des substances ou technologies économiquement et techniquement viables ; Améliorer la communication entre les acteurs tout au long de la chaîne de vie du produit comprenant des substances chimiques.Quelle est le calendrier d’entrée en vigueur du dispositif ? Ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 1er juin 2007 avec une déclinaison dans le temps des principales procédures à mettre en application : procédures d’enregistrement des substances fabriquées ou importées à plus d’une tonne par an, applicables au 1er juin 2008 avec possibilité, dans certains cas, de bénéficier d’un régime transitoire d’enregistrement, allant jusqu’au 1er juin 2018 à condition de pré-enregistrer ces dernières entre le 1er juin et le 1er décembre 2008 (durant les 11 premières années d’application du système REACH, l’enregistrement devrait porter sur près de 30 000 substances déjà commercialisées) ; procédures d’autorisation et de restriction applicables au 1er juin 2009 à toutes les substances quel que soit leur tonnage ou à partir d’un certain seuil dans les préparations ou les articles. Attention : une substance existante non pré-enregistrée sera considérée comme une substance nouvelle à enregistrer à compter du 1er décembre 2008. Qu’est ce que le pré-enregistrement ? Qui doit pré-enregistrer ? Fabricants ou importateurs de substances en tant que telle ou dans une préparation en Q> 1T/an, incluant les intermédiaires, qui ont été mises sur le marché avant 1981 (substances dites EINECS ou European Inventory of Existing Commercial Chemical Substances) ;Producteurs ou importateurs d’articles contenant des substances EINECS destinées à être rejetées et présentes à + d’1T/an. Informations à fournir : nom de la substance, EINECS et CAS (n° d’identité de la substance), tout autre code d’identité ; nom et adresse du déclarant, personne à contacter ; délai envisagé pour l’enregistrement et la fourchette de quantité. Qu’est ce que l’enregistrement ? Qui doit enregistrer ? Enregistrement obligatoire par tout fabricant ou importateur d’une substance en tant que telle, dans une préparation ou un article en quantité de plus de 1 tonne/an (soit environ 30 000 substances) Quelles sont les informations à fournir ? Le dossier d’enregistrement devra comporter : Un dossier technique comprenant : L’identité du fabricant ou de l’importateur ; L’identité de la substance ; Des informations sur la fabrication et les utilisations ; La classification et l’étiquetage proposé ; Des conseils d’utilisation ; Des résumés d’études physicochimiques, toxicologiques et écotoxicologiques. Si la substance et fabriquée à plus de 10 tonnes/an, s’ajoute un rapport sur la sécurité chimique (RSC) : une évaluation de la sécurité chimique : évaluation des dangers ; évaluation de l’exposition (SE) ; caractérisation des risques si la substance classée cancérogène, mutagène ou PBT, vPvB. une description des mesures de gestion des risques Le RSC à pour but d’identifier les mesures de gestion des risques et assurer une maîtrise des risques de la substance tout au long de la chaîne d’approvisionnement. Je suis fabricant ou importateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ? Il s’agit : D’enregistrer la substance lorsque cela est exigé. A défaut d’enregistrement, le principe de l’article 5 du règlement s’applique : “Pas de données, pas de marché”. La mise sur le marché est alors interdite ; D’effectuer le rapport sur la sécurité chimique pour toute substance fabriquée ou importée au-delà de 10 tonnes par an ; De vérifier si les substances produites sont soumises à autorisation et/ou restriction ; De communiquer des informations en aval : transmettre les mesures de gestion des risques préconisées via les fiches de données de sécurité notamment.Je suis fabricant ou importateur : quelle stratégie adopter ? Inventorier les substances produites ou importées ; Pré-enregistrer les substances EINECS entre le 1er juin et le 1er décembre 2008 ; Recueillir les utilisations : ceci n’est pas une obligation mais dialoguer avec les clients sur ce point est un bon atout ; Définir sa prévision des usages ; Faire un rapport contraintes/opportunités sur les substances. Le fabricant pourra être amené à choisir d’arrêter la fabrication de la substance si ce n’est pas avantageux de la mettre sur le marché ; Identifier les substances susceptibles d’être soumises à autorisation et étudier les éventuels besoins de substitution.Je suis utilisateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ? Ne pas mettre sur le marché ni utiliser des substances non enregistrées, quelle que soit la quantité utilisée ; Ne pas utiliser des substances non autorisées ; Suivre les instructions des fiches de données (FDS) de sécurité et des scénarii d’exposition en respectant notamment les mesures de gestion des risques préconisées et respecter les éventuelles restrictions d’usage ;Je suis utilisateur en aval : quelle stratégie adopter ? Inventorier les substances utilisées ; Nommer un correspondant “ REACH ” afin d’avoir une stratégie coordonnée entre les directions achats, logistique, production, environnement, qualité ; Etudier la pérennité de son approvisionnement : la substance sera-t-elle toujours produite ? Sera-t-elle soumise à autorisation ? Prendre contact, via son fournisseur, avec les fabricants ou importateurs de la substance afin de s’assurer qu’ils vont pré-enregistrer puis enregistrer la substance (si nécessaire), prendre en compte l’utilisation qui est faite et l’intégrer dans les scénarii d’exposition inclus dans le dossier d’enregistrement et la FDS ; Evaluer l’opportunité d’informer son fournisseur de l’utilisation spécifique faite de la substance ou préparation ; Etudier les mesures de gestion des risques préconisées et éventuellement les comparer avec celles d’un autre fournisseur pour voir si elles sont plus favorables ; Etudier l’opportunité d’initier une procédure de substitution pour les substances critiques ou susceptibles d’être soumises à autorisation ou restriction. Des aides financières peuvent encourager ces études.Sources réglementaires Règlement n° 1907/2006/CE du 18 décembre 2006, publié au JOUE du 30 décembre 2006 ; Directive 2006/121/CE modifiant la directive 67/548 CE sur la classification, l’emballage et l’étiquetage des substances dangereuses.Pour en savoir plus Service national d’assistance réglementaire (HELPDESK) :En France, le helpdesk est assuré par l’INERIS (L’Institut National de l’environnement industriel et des risques). Un service d’assistance aux questions est disponible sur :www.ineris.fr/reach-info/ Les fédérations professionnelles : En France : l’Union des Industries chimiques (UIC) mène, en particulier, des actions d’accompagnement personnalisé des entreprises ; Le réseau européen Entreprise Europe : Le réseau européen Entreprise Europe qui a développé des actions d’orientation, d’information, de documentation, d’assistance personnalisée sur la réglementation REACH. Guides pratiques :De l’ECHA, agence européenne des produits chimiquesCes guides (RIP ou Reach implementation project) concernent différents aspects du règlement : le pré-enregistrement, les obligations des utilisateurs aval, la définition des substances, etc… Actuellement sont disponibles les guides relatifs à l’enregistrement, au partage des données, aux intermédiaires, aux monomères & polymères, aux utilisateurs en aval, aux activités de R&D et à l’identification des substances. Des organisations professionnellesLa plupart des organisations professionnelles ont publié des guides, grand public ou à destination de leurs adhérents, relatifs à REACH. Exemple : UIC, ORGALIME, Plasturgie, industrie automobile, métallurgie… Sites Internet : Sites européens : Agence ECHA DG Entreprise Brochures : – Reach & CLP 2010 : une année importante pour l’enregistrement et la notification des substances chimiques. Il est temps d’agir ! pdf REACH-CLP Téléchargement du pdf (672.8 kio)", - "title": "Risques chimiques (REACH)", - "description": "Données généralesQu’est ce que le règlement REACH ? Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles o", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Qu’est ce que le règlement REACH ?Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles ou présentes dans le", + "html": "

    Qu’est ce que le règlement REACH ?

    Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles ou présentes dans les préparations ou dans les articles, qui couvre le contrôle de la fabrication, de l’importation, de la mise sur le marché et de l’utilisation des substances chimiques.

    Qui est concerné par ce nouveau règlement ?

    Toutes les entreprises sont potentiellement concernées par REACH. Elles sont concernées à des degrés divers en leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. Le statut n’est pas unique pour l’entreprise et peut varier selon les substances en cause : on peut importer des préparations, fabriquer des substances et en utiliser d’autres.

    Pourquoi REACH ?

    Compte tenu des limites des instruments réglementaires en vigueur en matière de gestion des risques des produits chimiques, un large consensus s’est établi sur la nécessité de réformer ce cadre d’intervention [2]. La législation antérieure faisait par ailleurs une distinction entre les « substances existantes », mises sur le marché avant 1981, et les « nouvelles substances », mises sur le marché après cette date, tandis que la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées incombait aux autorités publiques.

    En 2001, la Commission européenne présentait un livre blanc intitulé « Stratégie pour la future politique dans le domaine des produits chimiques » qui déboucha en octobre 2003 sur un projet de règlement, intitulé REACH (acronyme qui correspond à enregistrement, évaluation, autorisation et restriction relatifs aux substances chimiques).

    Ce nouveau règlement, adopté le 18 décembre 2006, a par ailleurs pour objectif :

    Quels sont les apports du nouveau règlement ?

    Le nouveau règlement REACH se caractérise par :

    Ce règlement crée, par ailleurs, une agence européenne des produits chimiques (European CHemical Agency ou ECHA) chargée de gérer les aspects techniques, scientifiques et administratifs du système REACH, en veillant à la cohérence des décisions au niveau communautaire. L’agence, localisée à Helsinki, gère également le processus d’enregistrement et joue un rôle fondamental dans le processus d’évaluation. De plus, elle reçoit les demandes d’autorisation, et formule des avis et des recommandations dans le cadre des procédures d’autorisation et de restriction.

    Conséquences pratiques :

    REACH oblige les entreprises qui fabriquent, importent ou utilisent des substances chimiques à évaluer les risques résultant de leur utilisation et à prendre les mesures nécessaires pour gérer tout risque identifié. Désormais, la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées appartient aux industriels.

    Ainsi, REACH permettra :

    Quelle est le calendrier d’entrée en vigueur du dispositif ?

    Ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 1er juin 2007 avec une déclinaison dans le temps des principales procédures à mettre en application :

    Attention : une substance existante non pré-enregistrée sera considérée comme une substance nouvelle à enregistrer à compter du 1er décembre 2008.

    Qu’est ce que le pré-enregistrement ?

    1. nom de la substance, EINECS et CAS (n° d’identité de la substance), tout autre code d’identité ;
    2. nom et adresse du déclarant, personne à contacter ;
    3. délai envisagé pour l’enregistrement et la fourchette de quantité.

    Qu’est ce que l’enregistrement ?

    Enregistrement obligatoire par tout fabricant ou importateur d’une substance en tant que telle, dans une préparation ou un article en quantité de plus de 1 tonne/an (soit environ 30 000 substances)

    Le dossier d’enregistrement devra comporter :

    Le RSC à pour but d’identifier les mesures de gestion des risques et assurer une maîtrise des risques de la substance tout au long de la chaîne d’approvisionnement.

    Je suis fabricant ou importateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ?

    Il s’agit :

    Je suis fabricant ou importateur : quelle stratégie adopter ?

    Je suis utilisateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ?

    Je suis utilisateur en aval : quelle stratégie adopter ?

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -8029,7 +12671,25 @@ } ] } - } + }, + "text": "Qu’est ce que le règlement REACH ?Le règlement REACH est un système intégré unique [1] d’enregistrement, d’évaluation et d’autorisation des substances chimiques en tant que telles ou présentes dans les préparations ou dans les articles, qui couvre le contrôle de la fabrication, de l’importation, de la mise sur le marché et de l’utilisation des substances chimiques.Qui est concerné par ce nouveau règlement ?Toutes les entreprises sont potentiellement concernées par REACH. Elles sont concernées à des degrés divers en leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. Le statut n’est pas unique pour l’entreprise et peut varier selon les substances en cause : on peut importer des préparations, fabriquer des substances et en utiliser d’autres.Pourquoi REACH ?Compte tenu des limites des instruments réglementaires en vigueur en matière de gestion des risques des produits chimiques, un large consensus s’est établi sur la nécessité de réformer ce cadre d’intervention [2]. La législation antérieure faisait par ailleurs une distinction entre les « substances existantes », mises sur le marché avant 1981, et les « nouvelles substances », mises sur le marché après cette date, tandis que la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées incombait aux autorités publiques.En 2001, la Commission européenne présentait un livre blanc intitulé « Stratégie pour la future politique dans le domaine des produits chimiques » qui déboucha en octobre 2003 sur un projet de règlement, intitulé REACH (acronyme qui correspond à enregistrement, évaluation, autorisation et restriction relatifs aux substances chimiques).Ce nouveau règlement, adopté le 18 décembre 2006, a par ailleurs pour objectif : D’améliorer la protection de la santé humaine et de l’environnement ; De préserver la compétitivité de l’industrie européenne et sa capacité à innover ; D’assurer la libre circulation des substances et de réduire les différences d’interprétation entre les différents Etats membres.Quels sont les apports du nouveau règlement ?Le nouveau règlement REACH se caractérise par : Un seul système pour les substances dites « existantes » et « nouvelles » ; L’enregistrement obligatoire pour les substances fabriquées ou importées à plus d’1 tonne par an, avec un leitmotiv : « Pas de données, pas de marché » ; Un instrument juridique : un règlement d’harmonisation totale ; L’inversement de la charge de la preuve sur les industriels.Ce règlement crée, par ailleurs, une agence européenne des produits chimiques (European CHemical Agency ou ECHA) chargée de gérer les aspects techniques, scientifiques et administratifs du système REACH, en veillant à la cohérence des décisions au niveau communautaire. L’agence, localisée à Helsinki, gère également le processus d’enregistrement et joue un rôle fondamental dans le processus d’évaluation. De plus, elle reçoit les demandes d’autorisation, et formule des avis et des recommandations dans le cadre des procédures d’autorisation et de restriction.Conséquences pratiques :REACH oblige les entreprises qui fabriquent, importent ou utilisent des substances chimiques à évaluer les risques résultant de leur utilisation et à prendre les mesures nécessaires pour gérer tout risque identifié. Désormais, la charge de la preuve de la sécurité des substances chimiques commercialisées appartient aux industriels.Ainsi, REACH permettra : D’améliorer la connaissance des propriétés des substances et des risques liés à leurs usages ; D’éliminer à terme les substances les plus dangereuses pour les substituer par des substances ou technologies économiquement et techniquement viables ; Améliorer la communication entre les acteurs tout au long de la chaîne de vie du produit comprenant des substances chimiques.Quelle est le calendrier d’entrée en vigueur du dispositif ?Ce nouveau dispositif est entré en vigueur le 1er juin 2007 avec une déclinaison dans le temps des principales procédures à mettre en application : procédures d’enregistrement des substances fabriquées ou importées à plus d’une tonne par an, applicables au 1er juin 2008 avec possibilité, dans certains cas, de bénéficier d’un régime transitoire d’enregistrement, allant jusqu’au 1er juin 2018 à condition de pré-enregistrer ces dernières entre le 1er juin et le 1er décembre 2008 (durant les 11 premières années d’application du système REACH, l’enregistrement devrait porter sur près de 30 000 substances déjà commercialisées) ; procédures d’autorisation et de restriction applicables au 1er juin 2009 à toutes les substances quel que soit leur tonnage ou à partir d’un certain seuil dans les préparations ou les articles.Attention : une substance existante non pré-enregistrée sera considérée comme une substance nouvelle à enregistrer à compter du 1er décembre 2008.Qu’est ce que le pré-enregistrement ? Qui doit pré-enregistrer ? Fabricants ou importateurs de substances en tant que telle ou dans une préparation en Q> 1T/an, incluant les intermédiaires, qui ont été mises sur le marché avant 1981 (substances dites EINECS ou European Inventory of Existing Commercial Chemical Substances) ;Producteurs ou importateurs d’articles contenant des substances EINECS destinées à être rejetées et présentes à + d’1T/an. Informations à fournir : nom de la substance, EINECS et CAS (n° d’identité de la substance), tout autre code d’identité ; nom et adresse du déclarant, personne à contacter ; délai envisagé pour l’enregistrement et la fourchette de quantité.Qu’est ce que l’enregistrement ? Qui doit enregistrer ?Enregistrement obligatoire par tout fabricant ou importateur d’une substance en tant que telle, dans une préparation ou un article en quantité de plus de 1 tonne/an (soit environ 30 000 substances) Quelles sont les informations à fournir ?Le dossier d’enregistrement devra comporter : Un dossier technique comprenant : L’identité du fabricant ou de l’importateur ; L’identité de la substance ; Des informations sur la fabrication et les utilisations ; La classification et l’étiquetage proposé ; Des conseils d’utilisation ; Des résumés d’études physicochimiques, toxicologiques et écotoxicologiques. Si la substance et fabriquée à plus de 10 tonnes/an, s’ajoute un rapport sur la sécurité chimique (RSC) : une évaluation de la sécurité chimique : évaluation des dangers ; évaluation de l’exposition (SE) ; caractérisation des risques si la substance classée cancérogène, mutagène ou PBT, vPvB. une description des mesures de gestion des risquesLe RSC à pour but d’identifier les mesures de gestion des risques et assurer une maîtrise des risques de la substance tout au long de la chaîne d’approvisionnement.Je suis fabricant ou importateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ?Il s’agit : D’enregistrer la substance lorsque cela est exigé. A défaut d’enregistrement, le principe de l’article 5 du règlement s’applique : “Pas de données, pas de marché”. La mise sur le marché est alors interdite ; D’effectuer le rapport sur la sécurité chimique pour toute substance fabriquée ou importée au-delà de 10 tonnes par an ; De vérifier si les substances produites sont soumises à autorisation et/ou restriction ; De communiquer des informations en aval : transmettre les mesures de gestion des risques préconisées via les fiches de données de sécurité notamment.Je suis fabricant ou importateur : quelle stratégie adopter ? Inventorier les substances produites ou importées ; Pré-enregistrer les substances EINECS entre le 1er juin et le 1er décembre 2008 ; Recueillir les utilisations : ceci n’est pas une obligation mais dialoguer avec les clients sur ce point est un bon atout ; Définir sa prévision des usages ; Faire un rapport contraintes/opportunités sur les substances. Le fabricant pourra être amené à choisir d’arrêter la fabrication de la substance si ce n’est pas avantageux de la mettre sur le marché ; Identifier les substances susceptibles d’être soumises à autorisation et étudier les éventuels besoins de substitution.Je suis utilisateur : quelles sont mes principales obligations par rapport à REACH ? Ne pas mettre sur le marché ni utiliser des substances non enregistrées, quelle que soit la quantité utilisée ; Ne pas utiliser des substances non autorisées ; Suivre les instructions des fiches de données (FDS) de sécurité et des scénarii d’exposition en respectant notamment les mesures de gestion des risques préconisées et respecter les éventuelles restrictions d’usage ;Je suis utilisateur en aval : quelle stratégie adopter ? Inventorier les substances utilisées ; Nommer un correspondant “ REACH ” afin d’avoir une stratégie coordonnée entre les directions achats, logistique, production, environnement, qualité ; Etudier la pérennité de son approvisionnement : la substance sera-t-elle toujours produite ? Sera-t-elle soumise à autorisation ? Prendre contact, via son fournisseur, avec les fabricants ou importateurs de la substance afin de s’assurer qu’ils vont pré-enregistrer puis enregistrer la substance (si nécessaire), prendre en compte l’utilisation qui est faite et l’intégrer dans les scénarii d’exposition inclus dans le dossier d’enregistrement et la FDS ; Evaluer l’opportunité d’informer son fournisseur de l’utilisation spécifique faite de la substance ou préparation ; Etudier les mesures de gestion des risques préconisées et éventuellement les comparer avec celles d’un autre fournisseur pour voir si elles sont plus favorables ; Etudier l’opportunité d’initier une procédure de substitution pour les substances critiques ou susceptibles d’être soumises à autorisation ou restriction. Des aides financières peuvent encourager ces études.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "Règlement n° 1907/2006/CE du 18 décembre 2006, publié au JOUE du 30 décembre 2006 ; Directive 2006/121/CE modifiant la directive 67/548 CE sur la classification, l’emballage et l’étiquetage des substa", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Règlement n° 1907/2006/CE du 18 décembre 2006, publié au JOUE du 30 décembre 2006 ; Directive 2006/121/CE modifiant la directive 67/548 CE sur la classification, l’emballage et l’étiquetage des substances dangereuses.", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Service national d’assistance réglementaire (HELPDESK) :En France, le helpdesk est assuré par l’INERIS (L’Institut National de l’environnement industriel et des risques). Un service d’assistance aux q", + "html": "

    Des organisations professionnelles
    La plupart des organisations professionnelles ont publié des guides, grand public ou à destination de leurs adhérents, relatifs à REACH. Exemple : UIC, ORGALIME, Plasturgie, industrie automobile, métallurgie…

    Sites européens :

    – Reach & CLP 2010 : une année importante pour l’enregistrement et
    la notification des substances chimiques. Il est temps d’agir !

    pdfREACH-CLPTéléchargement du pdf(672.8 kio)
    ", + "references": {}, + "text": "Service national d’assistance réglementaire (HELPDESK) :En France, le helpdesk est assuré par l’INERIS (L’Institut National de l’environnement industriel et des risques). Un service d’assistance aux questions est disponible sur :www.ineris.fr/reach-info/ Les fédérations professionnelles : En France : l’Union des Industries chimiques (UIC) mène, en particulier, des actions d’accompagnement personnalisé des entreprises ; Le réseau européen Entreprise Europe : Le réseau européen Entreprise Europe qui a développé des actions d’orientation, d’information, de documentation, d’assistance personnalisée sur la réglementation REACH. Guides pratiques :De l’ECHA, agence européenne des produits chimiquesCes guides (RIP ou Reach implementation project) concernent différents aspects du règlement : le pré-enregistrement, les obligations des utilisateurs aval, la définition des substances, etc… Actuellement sont disponibles les guides relatifs à l’enregistrement, au partage des données, aux intermédiaires, aux monomères & polymères, aux utilisateurs en aval, aux activités de R&D et à l’identification des substances.Des organisations professionnellesLa plupart des organisations professionnelles ont publié des guides, grand public ou à destination de leurs adhérents, relatifs à REACH. Exemple : UIC, ORGALIME, Plasturgie, industrie automobile, métallurgie… Sites Internet :Sites européens : Agence ECHA DG Entreprise Brochures :– Reach & CLP 2010 : une année importante pour l’enregistrement et la notification des substances chimiques. Il est temps d’agir ! pdf REACH-CLP Téléchargement du pdf (672.8 kio)", + "title": "Pour en savoir plus" } ], "title": "Risques chimiques (REACH)", @@ -8042,11 +12702,33 @@ "pubId": "article200252", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Les risques liés au chargement et au déchargement de produits chimiques

    Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents.

    Les risques associés à ces opérations :

    Exemples d’accidents réels suite au déchargement de produits chimiques livrés en citerne :

    Exemple d’accident réel suite au départ intempestif du véhicule :
    Lors du déchargement par chariot automoteur de fûts de produits dangereux, le poids lourd a commencé à se retirer du quai de l’usine alors qu’un chariot sortait encore de sa remorque. Le chariot a chuté en bas du quai et les produits se sont répandus au sol.
    Exemples d’accidents réels suite à la manutention des produits chimiques

    Quels principes mettre en œuvre au sein de l’entreprise ?

    Pour information :
    Il n’est pas nécessaire d’établir un nouveau protocole de sécurité lorsque les opérations de chargement et de déchargement doivent se répéter et :
    • portent sur des produits ou substances de même nature ;
    • sont effectuées aux mêmes emplacements ;
    • sont effectuées selon le même mode opératoire ;
    • mettent en œuvre les mêmes types de véhicules ;
    • mettent en œuvre les mêmes types de matériel de manutention.

    Le protocole de sécurité établi lors de la première opération reste applicable aussi longtemps que les conditions de chargement et déchargement ne changent pas significativement.

    Un nouveau protocole doit être établi si les opérations sont modifiées de manière significative.

    Quelles mesures de vigilance mettre en œuvre ?

    Accueil des véhicules

    Les véhicules doivent être stoppés puis guidés jusqu’à leur point de livraison dès l’entrée de l’usine afin :

    Gestion des temps d’attente

    Dans le cas des camions citernes, l’aire de stationnement provisoire doit être suffisamment éloignée de l’aire de dépotage, clairement identifiée au sol ;

    Gestion du temps de déchargement

    Utilisation d’un matériel adapté

    (raccords, flexibles, transpalettes, grues hydrauliques, chariot automoteur…) :

    Identification précise

    du matériel mis à disposition et localisation exacte, que ce soit du matériel participant au chargement /déchargement des produits ou du matériel d’intervention en cas d’urgence.

    Elaboration de consignes

    qui régissent le déroulement chronologique d’une opération normale et qui conditionnent un déchargement /chargement dans les circonstances anormales ou inhabituelles, à la validation préalable du mode opératoire par une personne compétente.

    Formation du personnel

    nommément désigné et seul autorisé à intervenir. La formation du personnel à la connaissance des produits chimiques transportés / chargés / déchargés /manutentionnés est exigée par la réglementation ADR.

    Port de protections individuelles

    adaptées à la nature des dangers des produits (gants, bottes, masques respiratoires…).

    Plus particulièrement, dans le cas de produits livrés en citerne, prévoir dans le protocole les mesures suivantes :

    Identification claire et indélébile du contenu

    des cuves, des canalisations et tout particulièrement des raccords d’alimentation des installations fixes.

    Analyse d’un échantillon

    du produit à décharger avec un procédé simple et rapide (Ph mètre par exemple) (Rq souvent insuffisant pour identifier correctement le produit) afin de vérifier qu’il s’agit du bon produit.

    Affectation des mêmes organes

    de jonction aux mêmes produits.

    Obturation des orifices

    des tuyauteries des cuves avec un cadenas (afin d’éviter une utilisation par une personne étrangère).

    Séparation

    nette (par éloignement) des points de raccordement des produits incompatibles (par exemple en rendant nécessaire le déplacement du véhicule).

    Utilisation de détrompeurs

    (diamètres de tuyauterie différents par exemple) pour les raccords de produits incompatibles.

    Séparation étanche

    des canaux et récipients de récupération des égouttures des produits incompatibles au niveau des raccords de livraison.

    Dispositifs anti-débordement

    sur les cuves arrêtant le chargement en cas de défaillance du dispositif de contrôle normal (jauge pneumatique solidaire du bras de chargement par exemple).

    Organes de manœuvre

    des vannes logiques et sans équivoque : la fermeture d’une vanne munie d’un volant doit par exemple s’effectuer dans le sens des aiguilles d’une montre ; une manette « quart de tour » doit être en position perpendiculaire à la tuyauterie lorsque la vanne est fermée.

    Rq : La mise à la terre des citernes doit être mentionnée

    Règlementation

    Le chargement et déchargement des produits chimiques et la loi :

    Si vous souhaitez en savoir plus :

    ", - "text": " Les risques liés au chargement et au déchargement de produits chimiques Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents. Les risques associés à ces opérations : Accidents de dépotage consécutifs à des erreurs d’utilisation (mélanges incompatibles), fausses manœuvres, absence de consignes claires ou de répartition explicite des tâches, défaut de surveillance ou d’entretien des installations, absence de signalisation, méconnaissance des produits transportés… : risques directement liés aux produits Mouvements de véhicules, présence et utilisation de chariots automoteurs, manutentions…, aggravés par la présence de produits chimiques (chute ou percement de fûts…) : risques liés aux opérations de transport ou de manutention de ces produits : Exemples d’accidents réels suite au déchargement de produits chimiques livrés en citerne : Dans un atelier de traitement de surface, de l’acide sulfurique est dépoté par erreur dans une cuve d’hypochlorite de sodium et provoque un nuage de chlore. Lors du dépotage d’une citerne routière d’acide sulfurique, le flexible d’alimentation s’est déchiré près du raccord, provoquant un jet d’acide en direction des réservoirs voisins. Lors d’un dépotage d’acide sulfurique, un chauffeur raccorde un flexible à une canalisation reliée à un bac d’hypochlorite de sodium : une explosion se produit, l’évent du réservoir est arraché, un nuage de chlore intoxique 28 employés. Les canalisations étaient mal différenciées. Exemple d’accident réel suite au départ intempestif du véhicule : Lors du déchargement par chariot automoteur de fûts de produits dangereux, le poids lourd a commencé à se retirer du quai de l’usine alors qu’un chariot sortait encore de sa remorque. Le chariot a chuté en bas du quai et les produits se sont répandus au sol. Exemples d’accidents réels suite à la manutention des produits chimiques Dans un entrepôt d’une grande surface, un mélange d’engrais et de désherbant provoque une explosion tuant une personne. Un chariot automoteur perce un fût contenant 200 litres de phénol.Quels principes mettre en œuvre au sein de l’entreprise ? Un protocole de sécurité écrit doit être établi (quelle que soit la durée de l’opération) entre l’entreprise d’accueil et l’entreprise de transport .Il comprend toutes les indications utiles à l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement/déchargement des marchandises et les mesures de sécurité qui doivent être observées à chacune des phases de sa réalisation. Le protocole de sécurité doit prendre en compte l’intégralité des tâches à réaliser et s’appliquer à une situation précise (le principal écueil de ce type de document est d’énoncer une suite de généralités coupées de la réalité de l’entreprise). Le protocole doit indiquer sans équivoque ce qui est à la charge de l’entreprise d’accueil et ce qui relève de l’entreprise de transport. Le chef de l’entreprise d’accueil doit coordonner les mesures arrêtées avec les chefs des entreprises de transport. Cela en vue de prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et les matériels des différentes entreprises présentes sur le lieu de travail. Pour information :Il n’est pas nécessaire d’établir un nouveau protocole de sécurité lorsque les opérations de chargement et de déchargement doivent se répéter et : portent sur des produits ou substances de même nature ; sont effectuées aux mêmes emplacements ; sont effectuées selon le même mode opératoire ; mettent en œuvre les mêmes types de véhicules ; mettent en œuvre les mêmes types de matériel de manutention. Le protocole de sécurité établi lors de la première opération reste applicable aussi longtemps que les conditions de chargement et déchargement ne changent pas significativement. Un nouveau protocole doit être établi si les opérations sont modifiées de manière significative. Quelles mesures de vigilance mettre en œuvre ?Accueil des véhicules Les véhicules doivent être stoppés puis guidés jusqu’à leur point de livraison dès l’entrée de l’usine afin : d’éviter des entrées et livraisons intempestives ; de faire en sorte que le livreur soit accueilli par un réceptionnaire lorsqu’il arrive au point de déchargement (attention au risque de travail isolé) ; de prendre en compte un changement éventuel de transporteur ou de chauffeur pour l’informer des démarches à suivre ; de donner un plan de circulation en s’assurant que celui-ci a bien été compris par le transporteur ; d’indiquer les sens de circulation, les aires de stationnement provisoire (ce qui suppose l’existence d’une signalétique adéquate au sol et par panneaux sur le site).Gestion des temps d’attente Les consignes d’attente doivent être claires de sorte que ni le chauffeur ni un salarié de l’entreprise d’accueil (intérimaire, personne non formée…) ne prennent d’initiatives malheureuses. le chauffeur ne doit pas pouvoir déplacer son véhicule sans autorisation expresse de le faire (risques liés à la circulation, croisement de véhicules, rencontres de chariots automoteurs ou de piétons…). Dans le cas des camions citernes, l’aire de stationnement provisoire doit être suffisamment éloignée de l’aire de dépotage, clairement identifiée au sol ; Gestion du temps de déchargement Consignation du véhicule : remise des clefs du tracteur au réceptionnaire et/ou Verrouillage d’un sabot sous les roues du véhicule (calage automatique). Interdiction ou impossibilité de démarrage par ouverture. (qu’est ce que c’est ?) Mise en place de feux de signalisation,.Utilisation d’un matériel adapté (raccords, flexibles, transpalettes, grues hydrauliques, chariot automoteur…) : aux caractéristiques du site d’accueil (quai surélevé, rampe avec dénivelé, silo, cuve…) ; à celles du véhicule de livraison (citerne, flexibles, raccords…) ; à la nature du produit livré (poudre, liquide, gaz…) ; à son conditionnement (sacs, fûts, bouteilles sous pression, vrac, palettes…).Identification précise du matériel mis à disposition et localisation exacte, que ce soit du matériel participant au chargement /déchargement des produits ou du matériel d’intervention en cas d’urgence. Elaboration de consignes qui régissent le déroulement chronologique d’une opération normale et qui conditionnent un déchargement /chargement dans les circonstances anormales ou inhabituelles, à la validation préalable du mode opératoire par une personne compétente. Formation du personnel nommément désigné et seul autorisé à intervenir. La formation du personnel à la connaissance des produits chimiques transportés / chargés / déchargés /manutentionnés est exigée par la réglementation ADR. Port de protections individuelles adaptées à la nature des dangers des produits (gants, bottes, masques respiratoires…). Plus particulièrement, dans le cas de produits livrés en citerne, prévoir dans le protocole les mesures suivantes : Identification claire et indélébile du contenu des cuves, des canalisations et tout particulièrement des raccords d’alimentation des installations fixes. Analyse d’un échantillon du produit à décharger avec un procédé simple et rapide (Ph mètre par exemple) (Rq souvent insuffisant pour identifier correctement le produit) afin de vérifier qu’il s’agit du bon produit. Affectation des mêmes organes de jonction aux mêmes produits. Obturation des orifices des tuyauteries des cuves avec un cadenas (afin d’éviter une utilisation par une personne étrangère). Séparation nette (par éloignement) des points de raccordement des produits incompatibles (par exemple en rendant nécessaire le déplacement du véhicule). Utilisation de détrompeurs (diamètres de tuyauterie différents par exemple) pour les raccords de produits incompatibles. Séparation étanche des canaux et récipients de récupération des égouttures des produits incompatibles au niveau des raccords de livraison. Dispositifs anti-débordement sur les cuves arrêtant le chargement en cas de défaillance du dispositif de contrôle normal (jauge pneumatique solidaire du bras de chargement par exemple). Organes de manœuvre des vannes logiques et sans équivoque : la fermeture d’une vanne munie d’un volant doit par exemple s’effectuer dans le sens des aiguilles d’une montre ; une manette « quart de tour » doit être en position perpendiculaire à la tuyauterie lorsque la vanne est fermée. Rq : La mise à la terre des citernes doit être mentionnée Règlementation Le chargement et déchargement des produits chimiques et la loi : Les entreprises extérieures : Articles R.4511-1 et suivants Les opérations de chargement et de déchargement : Articles R.4515-1 et suivants Chargement et déchargement des véhicules citernes routiers : Recommandation CNAM R 261 nouvellement modifiée : nouveau n° R 438- Chargement et déchargement de combustibles solides, liquides et produits pétroliers : Recommandation CNAM R 384 : en cours de révision suite à l’évolution de la réglementation ADRSi vous souhaitez en savoir plus : Stockage et transfert des produits chimiques dangereuxCette brochure contient des informations de base sur les risques et les moyens de prévention lors du stockage et du transvasement des produits chimiques dangereux. Elle a été rédigée pour être facilement lue par des responsables d’entreprises n’ayant pas de connaissances particulières en chimie. A ce titre, elle est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement. Brochure INRS ED 826 Transport routier de marchandises.Cette brochure, destinée aux conducteurs de poids lourds, préconise les mesures à prendre pour prévenir les accidents aussi bien à l’arrêt qu’en circulation et évoque les principaux aspects réglementaires.", - "title": "Protocole de sécurite (pour les opérations de chargement et de dechargement de produits chimiques)", - "description": "Les risques liés au chargement et au déchargement de produits chimiques Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents. L", + "anchor": "Les-risques-lies-au-chargement-et-au-dechargement-de-produits-chimiques", + "description": "Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents.Les risques associés à ces opérations : Accidents de dépotage consécutifs à", + "html": "

    Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents.

    Les risques associés à ces opérations :

    Exemples d’accidents réels suite au déchargement de produits chimiques livrés en citerne :

    Exemple d’accident réel suite au départ intempestif du véhicule :
    Lors du déchargement par chariot automoteur de fûts de produits dangereux, le poids lourd a commencé à se retirer du quai de l’usine alors qu’un chariot sortait encore de sa remorque. Le chariot a chuté en bas du quai et les produits se sont répandus au sol.
    Exemples d’accidents réels suite à la manutention des produits chimiques

    ", + "references": {}, + "text": "Les opérations de chargement, de déchargement et de manutention de produits chimiques sont à l’origine de nombreux accidents.Les risques associés à ces opérations : Accidents de dépotage consécutifs à des erreurs d’utilisation (mélanges incompatibles), fausses manœuvres, absence de consignes claires ou de répartition explicite des tâches, défaut de surveillance ou d’entretien des installations, absence de signalisation, méconnaissance des produits transportés… : risques directement liés aux produits Mouvements de véhicules, présence et utilisation de chariots automoteurs, manutentions…, aggravés par la présence de produits chimiques (chute ou percement de fûts…) : risques liés aux opérations de transport ou de manutention de ces produits :Exemples d’accidents réels suite au déchargement de produits chimiques livrés en citerne : Dans un atelier de traitement de surface, de l’acide sulfurique est dépoté par erreur dans une cuve d’hypochlorite de sodium et provoque un nuage de chlore. Lors du dépotage d’une citerne routière d’acide sulfurique, le flexible d’alimentation s’est déchiré près du raccord, provoquant un jet d’acide en direction des réservoirs voisins. Lors d’un dépotage d’acide sulfurique, un chauffeur raccorde un flexible à une canalisation reliée à un bac d’hypochlorite de sodium : une explosion se produit, l’évent du réservoir est arraché, un nuage de chlore intoxique 28 employés. Les canalisations étaient mal différenciées.Exemple d’accident réel suite au départ intempestif du véhicule : Lors du déchargement par chariot automoteur de fûts de produits dangereux, le poids lourd a commencé à se retirer du quai de l’usine alors qu’un chariot sortait encore de sa remorque. Le chariot a chuté en bas du quai et les produits se sont répandus au sol. Exemples d’accidents réels suite à la manutention des produits chimiques Dans un entrepôt d’une grande surface, un mélange d’engrais et de désherbant provoque une explosion tuant une personne. Un chariot automoteur perce un fût contenant 200 litres de phénol.", + "title": "Les risques liés au chargement et au déchargement de produits chimiques" + }, + { + "anchor": "Quels-principes-mettre-en-oeuvre-au-sein-de-l-entreprise", + "description": "Un protocole de sécurité écrit doit être établi (quelle que soit la durée de l’opération) entre l’entreprise d’accueil et l’entreprise de transport .Il comprend toutes les indications utiles à l’évalu", + "html": "
    Pour information :
    Il n’est pas nécessaire d’établir un nouveau protocole de sécurité lorsque les opérations de chargement et de déchargement doivent se répéter et :

    Le protocole de sécurité établi lors de la première opération reste applicable aussi longtemps que les conditions de chargement et déchargement ne changent pas significativement.

    Un nouveau protocole doit être établi si les opérations sont modifiées de manière significative.

    ", + "references": {}, + "text": "Un protocole de sécurité écrit doit être établi (quelle que soit la durée de l’opération) entre l’entreprise d’accueil et l’entreprise de transport .Il comprend toutes les indications utiles à l’évaluation des risques générés par l’opération de chargement/déchargement des marchandises et les mesures de sécurité qui doivent être observées à chacune des phases de sa réalisation. Le protocole de sécurité doit prendre en compte l’intégralité des tâches à réaliser et s’appliquer à une situation précise (le principal écueil de ce type de document est d’énoncer une suite de généralités coupées de la réalité de l’entreprise). Le protocole doit indiquer sans équivoque ce qui est à la charge de l’entreprise d’accueil et ce qui relève de l’entreprise de transport. Le chef de l’entreprise d’accueil doit coordonner les mesures arrêtées avec les chefs des entreprises de transport. Cela en vue de prévenir les risques liés à l’interférence entre les activités, les installations et les matériels des différentes entreprises présentes sur le lieu de travail.Pour information :Il n’est pas nécessaire d’établir un nouveau protocole de sécurité lorsque les opérations de chargement et de déchargement doivent se répéter et : portent sur des produits ou substances de même nature ; sont effectuées aux mêmes emplacements ; sont effectuées selon le même mode opératoire ; mettent en œuvre les mêmes types de véhicules ; mettent en œuvre les mêmes types de matériel de manutention. Le protocole de sécurité établi lors de la première opération reste applicable aussi longtemps que les conditions de chargement et déchargement ne changent pas significativement.Un nouveau protocole doit être établi si les opérations sont modifiées de manière significative.", + "title": "Quels principes mettre en œuvre au sein de l’entreprise ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-mesures-de-vigilance-mettre-en-oeuvre", + "description": "Accueil des véhiculesLes véhicules doivent être stoppés puis guidés jusqu’à leur point de livraison dès l’entrée de l’usine afin : d’éviter des entrées et livraisons intempestives ; de faire en sorte", + "html": "

    Accueil des véhicules

    Les véhicules doivent être stoppés puis guidés jusqu’à leur point de livraison dès l’entrée de l’usine afin :

    Gestion des temps d’attente

    Dans le cas des camions citernes, l’aire de stationnement provisoire doit être suffisamment éloignée de l’aire de dépotage, clairement identifiée au sol ;

    Gestion du temps de déchargement

    Utilisation d’un matériel adapté

    (raccords, flexibles, transpalettes, grues hydrauliques, chariot automoteur…) :

    Identification précise

    du matériel mis à disposition et localisation exacte, que ce soit du matériel participant au chargement /déchargement des produits ou du matériel d’intervention en cas d’urgence.

    Elaboration de consignes

    qui régissent le déroulement chronologique d’une opération normale et qui conditionnent un déchargement /chargement dans les circonstances anormales ou inhabituelles, à la validation préalable du mode opératoire par une personne compétente.

    Formation du personnel

    nommément désigné et seul autorisé à intervenir. La formation du personnel à la connaissance des produits chimiques transportés / chargés / déchargés /manutentionnés est exigée par la réglementation ADR.

    Port de protections individuelles

    adaptées à la nature des dangers des produits (gants, bottes, masques respiratoires…).

    Plus particulièrement, dans le cas de produits livrés en citerne, prévoir dans le protocole les mesures suivantes :

    Identification claire et indélébile du contenu

    des cuves, des canalisations et tout particulièrement des raccords d’alimentation des installations fixes.

    Analyse d’un échantillon

    du produit à décharger avec un procédé simple et rapide (Ph mètre par exemple) (Rq souvent insuffisant pour identifier correctement le produit) afin de vérifier qu’il s’agit du bon produit.

    Affectation des mêmes organes

    de jonction aux mêmes produits.

    Obturation des orifices

    des tuyauteries des cuves avec un cadenas (afin d’éviter une utilisation par une personne étrangère).

    Séparation

    nette (par éloignement) des points de raccordement des produits incompatibles (par exemple en rendant nécessaire le déplacement du véhicule).

    Utilisation de détrompeurs

    (diamètres de tuyauterie différents par exemple) pour les raccords de produits incompatibles.

    Séparation étanche

    des canaux et récipients de récupération des égouttures des produits incompatibles au niveau des raccords de livraison.

    Dispositifs anti-débordement

    sur les cuves arrêtant le chargement en cas de défaillance du dispositif de contrôle normal (jauge pneumatique solidaire du bras de chargement par exemple).

    Organes de manœuvre

    des vannes logiques et sans équivoque : la fermeture d’une vanne munie d’un volant doit par exemple s’effectuer dans le sens des aiguilles d’une montre ; une manette « quart de tour » doit être en position perpendiculaire à la tuyauterie lorsque la vanne est fermée.

    Rq : La mise à la terre des citernes doit être mentionnée

    ", + "references": {}, + "text": "Accueil des véhiculesLes véhicules doivent être stoppés puis guidés jusqu’à leur point de livraison dès l’entrée de l’usine afin : d’éviter des entrées et livraisons intempestives ; de faire en sorte que le livreur soit accueilli par un réceptionnaire lorsqu’il arrive au point de déchargement (attention au risque de travail isolé) ; de prendre en compte un changement éventuel de transporteur ou de chauffeur pour l’informer des démarches à suivre ; de donner un plan de circulation en s’assurant que celui-ci a bien été compris par le transporteur ; d’indiquer les sens de circulation, les aires de stationnement provisoire (ce qui suppose l’existence d’une signalétique adéquate au sol et par panneaux sur le site).Gestion des temps d’attente Les consignes d’attente doivent être claires de sorte que ni le chauffeur ni un salarié de l’entreprise d’accueil (intérimaire, personne non formée…) ne prennent d’initiatives malheureuses. le chauffeur ne doit pas pouvoir déplacer son véhicule sans autorisation expresse de le faire (risques liés à la circulation, croisement de véhicules, rencontres de chariots automoteurs ou de piétons…).Dans le cas des camions citernes, l’aire de stationnement provisoire doit être suffisamment éloignée de l’aire de dépotage, clairement identifiée au sol ;Gestion du temps de déchargement Consignation du véhicule : remise des clefs du tracteur au réceptionnaire et/ou Verrouillage d’un sabot sous les roues du véhicule (calage automatique). Interdiction ou impossibilité de démarrage par ouverture. (qu’est ce que c’est ?) Mise en place de feux de signalisation,.Utilisation d’un matériel adapté (raccords, flexibles, transpalettes, grues hydrauliques, chariot automoteur…) : aux caractéristiques du site d’accueil (quai surélevé, rampe avec dénivelé, silo, cuve…) ; à celles du véhicule de livraison (citerne, flexibles, raccords…) ; à la nature du produit livré (poudre, liquide, gaz…) ; à son conditionnement (sacs, fûts, bouteilles sous pression, vrac, palettes…).Identification précise du matériel mis à disposition et localisation exacte, que ce soit du matériel participant au chargement /déchargement des produits ou du matériel d’intervention en cas d’urgence.Elaboration de consignes qui régissent le déroulement chronologique d’une opération normale et qui conditionnent un déchargement /chargement dans les circonstances anormales ou inhabituelles, à la validation préalable du mode opératoire par une personne compétente.Formation du personnel nommément désigné et seul autorisé à intervenir. La formation du personnel à la connaissance des produits chimiques transportés / chargés / déchargés /manutentionnés est exigée par la réglementation ADR.Port de protections individuelles adaptées à la nature des dangers des produits (gants, bottes, masques respiratoires…).Plus particulièrement, dans le cas de produits livrés en citerne, prévoir dans le protocole les mesures suivantes :Identification claire et indélébile du contenu des cuves, des canalisations et tout particulièrement des raccords d’alimentation des installations fixes.Analyse d’un échantillon du produit à décharger avec un procédé simple et rapide (Ph mètre par exemple) (Rq souvent insuffisant pour identifier correctement le produit) afin de vérifier qu’il s’agit du bon produit.Affectation des mêmes organes de jonction aux mêmes produits.Obturation des orifices des tuyauteries des cuves avec un cadenas (afin d’éviter une utilisation par une personne étrangère).Séparation nette (par éloignement) des points de raccordement des produits incompatibles (par exemple en rendant nécessaire le déplacement du véhicule).Utilisation de détrompeurs (diamètres de tuyauterie différents par exemple) pour les raccords de produits incompatibles.Séparation étanche des canaux et récipients de récupération des égouttures des produits incompatibles au niveau des raccords de livraison.Dispositifs anti-débordement sur les cuves arrêtant le chargement en cas de défaillance du dispositif de contrôle normal (jauge pneumatique solidaire du bras de chargement par exemple).Organes de manœuvre des vannes logiques et sans équivoque : la fermeture d’une vanne munie d’un volant doit par exemple s’effectuer dans le sens des aiguilles d’une montre ; une manette « quart de tour » doit être en position perpendiculaire à la tuyauterie lorsque la vanne est fermée.Rq : La mise à la terre des citernes doit être mentionnée", + "title": "Quelles mesures de vigilance mettre en œuvre ?" + }, + { + "anchor": "Reglementation", + "description": "Le chargement et déchargement des produits chimiques et la loi : Les entreprises extérieures : Articles R.4511-1 et suivants Les opérations de chargement et de déchargement : Articles R.4515-1 et suiv", + "html": "

    Le chargement et déchargement des produits chimiques et la loi :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8081,7 +12763,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Le chargement et déchargement des produits chimiques et la loi : Les entreprises extérieures : Articles R.4511-1 et suivants Les opérations de chargement et de déchargement : Articles R.4515-1 et suivants Chargement et déchargement des véhicules citernes routiers : Recommandation CNAM R 261 nouvellement modifiée : nouveau n° R 438- Chargement et déchargement de combustibles solides, liquides et produits pétroliers : Recommandation CNAM R 384 : en cours de révision suite à l’évolution de la réglementation ADR", + "title": "Règlementation" + }, + { + "anchor": "Si-vous-souhaitez-en-savoir-plus", + "description": "Stockage et transfert des produits chimiques dangereuxCette brochure contient des informations de base sur les risques et les moyens de prévention lors du stockage et du transvasement des produits chi", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Stockage et transfert des produits chimiques dangereuxCette brochure contient des informations de base sur les risques et les moyens de prévention lors du stockage et du transvasement des produits chimiques dangereux. Elle a été rédigée pour être facilement lue par des responsables d’entreprises n’ayant pas de connaissances particulières en chimie. A ce titre, elle est donc principalement destinée aux PME ou PMI et en particulier à celles qui ne sont pas soumises à la réglementation des installations classées pour la protection de l’environnement. Brochure INRS ED 826 Transport routier de marchandises.Cette brochure, destinée aux conducteurs de poids lourds, préconise les mesures à prendre pour prévenir les accidents aussi bien à l’arrêt qu’en circulation et évoque les principaux aspects réglementaires.", + "title": "Si vous souhaitez en savoir plus :" } ], "title": "Protocole de sécurite (pour les opérations de chargement et de dechargement de produits chimiques)", @@ -8094,11 +12786,33 @@ "pubId": "article200293", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatériaux n’échappe pas à cette règle.

    Face aux dangers potentiels qu’ils représentent, le ministère chargé du travail a entamé une réflexion de fond concernant les risques liés à l’exposition potentielle des travailleurs aux particules manufacturées de taille nanométrique.

    Bien que de nombreuses études soient en cours de réalisation, les premiers éléments de réponse apportent un éclairage sur les dangers potentiels inhérents à ces substances chimiques.

    Les nanomatériaux : de quoi s’agit-il ?

    Le préfixe « nano » vient du grec et signifie très petit. Les scientifiques l’utilisent comme préfixe dans les unités de mesure pour exprimer le milliardième de mètre. Il est d’usage de l’écrire en abrégé « nm ». Les particules de taille nanométrique peuvent être d’origine naturelle (pollens, poussières volcaniques…) ou d’origine anthropique. Dans ce cas, elles sont produites par l’homme soit de manière non intentionnelle dans les activités de transports (fumées diesel), industrielles (fumées de soudure, ponçage…) soit volontairement en vue d’exploiter leurs propriétés spécifiques (noir de carbone, fullerènes, nanotubes de carbone, aluminium, argent, cérium, dioxyde de titane, silicium, zinc, zirconium, céramiques, polymères, silicate…). Les particules manufacturées de taille nanométrique possédant au moins une de leur dimension inférieure à 100 nanomètres et qui relèvent du domaine des nanotechnologies sont appelées nanomatériaux.

    Les nanomatériaux [1] sont obtenus selon 2 principaux procédés de fabrication :

    Quel est l’intérêt des nanomatériaux ?

    Une grande partie de l’intérêt pour les nano-objets et particules nanostructurées vient des propriétés intrinsèques à leurs dimensions et à leur forme : lorsque la taille des particules décroît jusqu’à atteindre des dimensions nanométriques, les propriétés et le comportement de ces dernières évoluent. Ainsi, par exemple, des matériaux isolants, opaques, diamagnétiques, inertes peuvent devenir respectivement conducteurs, transparents, magnétiques, réactifs ou encore changer de couleur, devenir solubles, former des structures ordonnées.

    Ex : oxyde de cérium (catalyseur en industrie automobile), fumées de silice (dans le béton améliorant sa fluidité), oxyde de titane (protecteur anti-UV dans les crèmes solaires), argent (agent antibactérien dans les revêtements électroménagers), noir de carbone ( encres d’imprimantes), nanotubes de carbone et fullerènes (fabrication des raquettes de tennis).

    Quels sont les domaines d’activités concernés par les nanomatériaux ?

    Les nanotechnologies recouvrent un grand nombre de domaines technologiques exploitant les propriétés de particules manufacturées de tailles nanométriques, notamment les secteurs de l’électronique, de l’automobile, de l’aéronautique et de l’industrie spatiale, de la défense, des communications, de la chimie, des biotechnologies, de l’industrie cosmétique et pharmaceutique, des plastiques, des matériaux de construction, de la métallurgie, du textile, de l’énergie,…

    Le marché mondial lié au domaine des nanotechnologies représentait déjà 45,5 milliards de dollars en 2004. Il est estimé à 700 milliards de dollars en 2008 selon le rapport du Conseil Général des Mines.

    Selon l’INRS, la production française de nanomatériaux est répartie de la manière suivante :

    \"Synthese

    Ces nouvelles technologies ont déjà investi la vie quotidienne : téléphones portables, micro-ordinateurs, lunettes, vêtements, articles de sport, de construction, emballages alimentaires antibactériens, compléments alimentaires, additifs alimentaires, produits cosmétiques variés.

    Parmi les applications dans le domaine de la santé, on relèvera particulièrement la production de nouveaux médicaments et l’imagerie médicale.

    Quels sont les risques ?

    Quels sont les dangers associés à leur production et/ou à leur utilisation ?

    Les propriétés physico-chimiques nouvelles intrinsèques à ces nanomatériaux, qui représentent un véritable enjeu technologique, laissent supposer, d’ores et déjà, une forte augmentation des expositions professionnelles à ces substances alors que les dangers associés sont encore méconnus. En effet, ces propriétés différentes de celles des particules de même composition chimique mais de plus grande taille pourraient entraîner des effets toxicologiques sur l’homme.

    Les premières études toxicologiques réalisées par différents laboratoires internationaux montrent, que les nanomatériaux, selon leur nature (taille, composition chimique, pureté, réactivité de surface, solubilité, forme et capacité d’agrégation), sont susceptibles d’induire des effets spécifiques nocifs par contact, inhalation et/ou ingestion. En milieu de travail, la voie d’exposition principale est l’inhalation. Le corpus de ces études reste insuffisant à ce jour pour conclure sur l’innocuité ou les dangers aigus ou chroniques spécifiques à ces substances, il convient donc d’être très vigilant.

    Les moyens de prévention

    Comment évaluer l’exposition des travailleurs ?

    Il n’existe pas actuellement de méthodes efficaces pour mesurer les particules de taille nanométrique. Les concentrations en masse ne sont pas un bon indicateur de l’exposition (non prise en compte du nombre et de la surface) et le comptage réel des particules de taille nanométrique est rendu difficile en raison des phénomènes d’agglomération ou d’agrégat secondaires.

    L’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié sur son site internet un ensemble de documents à destination des utilisateurs en vue de réaliser cette évaluation :

    Comme pour toute évaluation du risque, les tâches de fabrication, de chargement, d’emballage, de manutention et de nettoyage doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques.

    Quels sont les moyens de prévention et de protection à mettre en œuvre ?

    La maîtrise du risque passe par la maîtrise de l’exposition, c’est pourquoi l’employeur devra mettre en adéquation les mesures de protection techniques et organisationnelles les plus efficaces et les plus adaptées à chacune des situations avérées ou potentielles d’exposition à des particules de taille nanométrique, identifiées dans l’évaluation spécifique des risques.

    Ces mesures de protection doivent permettre de limiter, voire supprimer les risques de contacts avec l’opérateur notamment par des mesures de confinement du procédé.

    Concernant les équipements de protection collective (EPC) et individuelle (EPI) mis en œuvre, l’employeur doit s’assurer que ces derniers sont adaptés à la rétention des particules de taille nanométrique.

    En outre, les équipements de protection respiratoire doivent être choisis de telle sorte que les particules ne pénètrent pas au travers du média et/ou aux jointures d’étanchéité du visage.

    Afin de limiter le risque d’une exposition directe à des nanoparticules libres, dans le cadre des activités de stockage et de transport, il peut être envisagé de conditionner ces dernières au sein d’une matrice liquide ou solide, dans la mesure où cela est techniquement réalisable et que cette solution n’entraîne pas de risques d’exposition nouveaux et plus importants pour les travailleurs (nature potentiellement toxique de la matrice…).

    Il est important de préciser que les nano-objets peuvent se présenter sous la forme de nanoparticules primaires, d’agrégats de nanoparticules (difficilement sécables), d’agglomérats de nanoparticules et /ou d’agrégats (ex : noir de carbone, silice pyrogénée ou précipitée). Ces agrégats et / ou agglomérats peuvent être soit très compacts (sphériques) ou particulièrement ramifiés, présentant alors une réactivité très proche des particules de taille nanométrique primaires les constituant. Ces différentes morphologies sont susceptibles d’évoluer en fonction des procédés (de la fabrication au traitement des déchets), du mode de stockage, de l’état de dégradation des matériels ou matrices intégrant des particules de taille nanométrique. Il faudra donc être attentif aux différentes configurations dans laquelle il est possible de trouver ces substances et de prendre en considération tout le cycle de vie des agglomérats au même titre que les nanoparticules primaires.

    Quelles sont les actions des pouvoirs publics ?

    L’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a été saisie à 3 reprises par ses trois autorités de tutelles, afin de rédiger un rapport concernant :

    Sources réglementaires

    La prévention des risques liés à la mise en œuvre des nanomatériaux est soumise à la réglementation du code du travail relative à la prévention du risque chimique. Ainsi, a minima, la réglementation relative à la prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD : articles R. 4412-1 et suivants), s’applique. Si une substance, déjà classée pour ses effets CMR, et entrant à ce titre dans le champ d’application de l’article R. 4412-59 du code du travail, est produite sous la forme de particules de taille nanométrique, les règles spécifiques aux CMR s’appliquent de la même manière.

    Ces règles, qui s’imposent à l’employeur, sont notamment fondées sur les principes généraux d’évaluation puis de suppression, de substitution et de réduction du risque au niveau le plus bas possible. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de procéder à une évaluation spécifique des risques prenant en compte la problématique de la taille des particules et de leurs propriétés spécifiques même si celle-ci peut-être rendue difficile par le manque de connaissance sur les dangers de ces substances.

    Cette connaissance encore lacunaire de leurs dangers peut conduire à des interrogations sur leur caractère CMR potentiel alors que la substance de même composition chimique mais de plus grande taille ne l’est pas. Dans un tel contexte, la plus grande vigilance doit être observée. Ainsi, en cas de suspicion sur les effets CMR des nanomatériaux produits ou utilisés, il est préconisé aux entreprises d’adopter une démarche de précaution, en appliquant, volontairement, les mesures de gestion des risques les plus strictes prévues pour les substances CMR, notamment en excluant le recours à la notion de risque faible alors même que les quantités de nanomatériaux utilisés peuvent être limitées.

    Pour en savoir plus

    INRS

    Les nanomatériaux ouvrent à la recherche et à l’industrie des perspectives nombreuses et variées. L’émergence de ces nouveaux matériaux et la prise en compte des particules ultra-fines émises lors de certains procédés industriels amènent à se poser la question des risques encourus lors de l’exposition professionnelle.

    ANSES

    ", - "text": " Données générales L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatériaux n’échappe pas à cette règle. Face aux dangers potentiels qu’ils représentent, le ministère chargé du travail a entamé une réflexion de fond concernant les risques liés à l’exposition potentielle des travailleurs aux particules manufacturées de taille nanométrique. Bien que de nombreuses études soient en cours de réalisation, les premiers éléments de réponse apportent un éclairage sur les dangers potentiels inhérents à ces substances chimiques. Les nanomatériaux : de quoi s’agit-il ? Le préfixe « nano » vient du grec et signifie très petit. Les scientifiques l’utilisent comme préfixe dans les unités de mesure pour exprimer le milliardième de mètre. Il est d’usage de l’écrire en abrégé « nm ». Les particules de taille nanométrique peuvent être d’origine naturelle (pollens, poussières volcaniques…) ou d’origine anthropique. Dans ce cas, elles sont produites par l’homme soit de manière non intentionnelle dans les activités de transports (fumées diesel), industrielles (fumées de soudure, ponçage…) soit volontairement en vue d’exploiter leurs propriétés spécifiques (noir de carbone, fullerènes, nanotubes de carbone, aluminium, argent, cérium, dioxyde de titane, silicium, zinc, zirconium, céramiques, polymères, silicate…). Les particules manufacturées de taille nanométrique possédant au moins une de leur dimension inférieure à 100 nanomètres et qui relèvent du domaine des nanotechnologies sont appelées nanomatériaux. Les nanomatériaux [1] sont obtenus selon 2 principaux procédés de fabrication : Procédé ascendant : Les nanoparticules sont construites par assemblage atome par atome, molécule par molécule en phase gazeuse (ex :dioxyde de titane), par déposition de vapeurs (ex : nanotubes de carbone) ; Procédé descendant : Les nanoparticules sont fabriquées à partir d’une grande structure macrométrique qui est progressivement réduite pour atteindre des dimensions nanométriques notamment dans des procédés mécaniques de broyage (ex : cristaux).Quel est l’intérêt des nanomatériaux ? Une grande partie de l’intérêt pour les nano-objets et particules nanostructurées vient des propriétés intrinsèques à leurs dimensions et à leur forme : lorsque la taille des particules décroît jusqu’à atteindre des dimensions nanométriques, les propriétés et le comportement de ces dernières évoluent. Ainsi, par exemple, des matériaux isolants, opaques, diamagnétiques, inertes peuvent devenir respectivement conducteurs, transparents, magnétiques, réactifs ou encore changer de couleur, devenir solubles, former des structures ordonnées. Ex : oxyde de cérium (catalyseur en industrie automobile), fumées de silice (dans le béton améliorant sa fluidité), oxyde de titane (protecteur anti-UV dans les crèmes solaires), argent (agent antibactérien dans les revêtements électroménagers), noir de carbone ( encres d’imprimantes), nanotubes de carbone et fullerènes (fabrication des raquettes de tennis). Quels sont les domaines d’activités concernés par les nanomatériaux ? Les nanotechnologies recouvrent un grand nombre de domaines technologiques exploitant les propriétés de particules manufacturées de tailles nanométriques, notamment les secteurs de l’électronique, de l’automobile, de l’aéronautique et de l’industrie spatiale, de la défense, des communications, de la chimie, des biotechnologies, de l’industrie cosmétique et pharmaceutique, des plastiques, des matériaux de construction, de la métallurgie, du textile, de l’énergie,… Le marché mondial lié au domaine des nanotechnologies représentait déjà 45,5 milliards de dollars en 2004. Il est estimé à 700 milliards de dollars en 2008 selon le rapport du Conseil Général des Mines. Selon l’INRS, la production française de nanomatériaux est répartie de la manière suivante : Ces nouvelles technologies ont déjà investi la vie quotidienne : téléphones portables, micro-ordinateurs, lunettes, vêtements, articles de sport, de construction, emballages alimentaires antibactériens, compléments alimentaires, additifs alimentaires, produits cosmétiques variés. Parmi les applications dans le domaine de la santé, on relèvera particulièrement la production de nouveaux médicaments et l’imagerie médicale. Quels sont les risques ?Quels sont les dangers associés à leur production et/ou à leur utilisation ? Les propriétés physico-chimiques nouvelles intrinsèques à ces nanomatériaux, qui représentent un véritable enjeu technologique, laissent supposer, d’ores et déjà, une forte augmentation des expositions professionnelles à ces substances alors que les dangers associés sont encore méconnus. En effet, ces propriétés différentes de celles des particules de même composition chimique mais de plus grande taille pourraient entraîner des effets toxicologiques sur l’homme. Les premières études toxicologiques réalisées par différents laboratoires internationaux montrent, que les nanomatériaux, selon leur nature (taille, composition chimique, pureté, réactivité de surface, solubilité, forme et capacité d’agrégation), sont susceptibles d’induire des effets spécifiques nocifs par contact, inhalation et/ou ingestion. En milieu de travail, la voie d’exposition principale est l’inhalation. Le corpus de ces études reste insuffisant à ce jour pour conclure sur l’innocuité ou les dangers aigus ou chroniques spécifiques à ces substances, il convient donc d’être très vigilant. Les moyens de préventionComment évaluer l’exposition des travailleurs ? Il n’existe pas actuellement de méthodes efficaces pour mesurer les particules de taille nanométrique. Les concentrations en masse ne sont pas un bon indicateur de l’exposition (non prise en compte du nombre et de la surface) et le comptage réel des particules de taille nanométrique est rendu difficile en raison des phénomènes d’agglomération ou d’agrégat secondaires. L’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié sur son site internet un ensemble de documents à destination des utilisateurs en vue de réaliser cette évaluation : Les nanomatériaux ; Caractériser et prévenir les risques liés aux nanoparticules Projet : EXposition Professionnelle aux Aérosols Ultra-fins présents dans l’atmosphère des lieux de travail (EXPAU) Les nanotubes de carbone : quels risques, quelle prévention ? Filtration des nanoparticules : un problème de taille ? Nanoparticules : un enjeu pour la prévention. Actes du symposium INRS-CARSAT Centre. 30e Congrès national de médecine et santé au travail (Tours, juin 2008) Production et utilisation industrielle des particules nanostructurées Particules ultra-fines et santé au travail - Caractéristiques et effets potentiels sur la santé Thématique Nanoparticules : Métrologie et caractérisation des expositions professionnelles. Comme pour toute évaluation du risque, les tâches de fabrication, de chargement, d’emballage, de manutention et de nettoyage doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques. Quels sont les moyens de prévention et de protection à mettre en œuvre ? La maîtrise du risque passe par la maîtrise de l’exposition, c’est pourquoi l’employeur devra mettre en adéquation les mesures de protection techniques et organisationnelles les plus efficaces et les plus adaptées à chacune des situations avérées ou potentielles d’exposition à des particules de taille nanométrique, identifiées dans l’évaluation spécifique des risques. Ces mesures de protection doivent permettre de limiter, voire supprimer les risques de contacts avec l’opérateur notamment par des mesures de confinement du procédé. Concernant les équipements de protection collective (EPC) et individuelle (EPI) mis en œuvre, l’employeur doit s’assurer que ces derniers sont adaptés à la rétention des particules de taille nanométrique. En outre, les équipements de protection respiratoire doivent être choisis de telle sorte que les particules ne pénètrent pas au travers du média et/ou aux jointures d’étanchéité du visage. Afin de limiter le risque d’une exposition directe à des nanoparticules libres, dans le cadre des activités de stockage et de transport, il peut être envisagé de conditionner ces dernières au sein d’une matrice liquide ou solide, dans la mesure où cela est techniquement réalisable et que cette solution n’entraîne pas de risques d’exposition nouveaux et plus importants pour les travailleurs (nature potentiellement toxique de la matrice…). Il est important de préciser que les nano-objets peuvent se présenter sous la forme de nanoparticules primaires, d’agrégats de nanoparticules (difficilement sécables), d’agglomérats de nanoparticules et /ou d’agrégats (ex : noir de carbone, silice pyrogénée ou précipitée). Ces agrégats et / ou agglomérats peuvent être soit très compacts (sphériques) ou particulièrement ramifiés, présentant alors une réactivité très proche des particules de taille nanométrique primaires les constituant. Ces différentes morphologies sont susceptibles d’évoluer en fonction des procédés (de la fabrication au traitement des déchets), du mode de stockage, de l’état de dégradation des matériels ou matrices intégrant des particules de taille nanométrique. Il faudra donc être attentif aux différentes configurations dans laquelle il est possible de trouver ces substances et de prendre en considération tout le cycle de vie des agglomérats au même titre que les nanoparticules primaires. Quelles sont les actions des pouvoirs publics ? L’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a été saisie à 3 reprises par ses trois autorités de tutelles, afin de rédiger un rapport concernant : « Les nanomatériaux : effets sur la santé de l’homme et sur l’environnement » livré en juin 2006 ; « les nanomatériaux et la sécurité au travail » livré en juillet 2008 ; « Les risques liés aux nanomatériaux pour la population générale et dans l’environnement » prochainement livré. Le ministère de la santé a saisi l’agence française de sécurité sanitaire des produits de santé (AFSSAPS) par 3 fois afin de réaliser une évaluation du risque susceptible d’être attribué à l’utilisation des nanoparticules dans les produits de santé et notamment le dioxyde de titane (médicaments, cosmétiques). Un rapport relatif aux nanoparticules de dioxyde de titane et d’oxyde de zinc dans les produits cosmétiques en termes de pénétration cutanée, de génotoxicité et de cancérogenèse a été adopté par la Commission de cosmétologie du 15 mars 2011 de l’AFSSAPS ; En juin 2006, l’agence française de sécurité sanitaire des aliments (AFSSA) a été saisie afin d’évaluer les risques liés à l’introduction de nanoparticules dans les eaux de boisson et les aliments. Un premier rapport a été livré en mars 2008 concernant « Les nanoparticules manufacturées dans l’eau » ; Un groupe de veille sur les impacts sanitaires liés aux nanotechnologies a été créé sous l’égide du Haut conseil en santé publique en juin 2008. Ce groupe a fait l’objet en juin 2008 d’une saisine relative à la toxicité potentielle des nanotubes de carbone pour des travailleurs potentiellement exposés. Un avis a été publié le 07 janvier 2009 ; La direction générale du travail a sensibilisé ses services de contrôle sur les risques liés aux expositions professionnelles aux nanomatériaux par une instruction du 18 février 2008 ; Les autorités françaises participent, par ailleurs, aux groupes de réflexion européens et internationaux (REACH, ONU, OCDE, ISO) afin de prendre en compte les risques spécifiques des nanomatériaux dans les règlements en vigueur et recommandations, et d’améliorer la connaissance relative à ces nouvelles substances (Communication de la commission au Parlement Européen, au Conseil et au Comité Economique et Social Européen : Aspects réglementaires des nanomatériaux)Sources réglementaires La prévention des risques liés à la mise en œuvre des nanomatériaux est soumise à la réglementation du code du travail relative à la prévention du risque chimique. Ainsi, a minima, la réglementation relative à la prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD : articles R. 4412-1 et suivants), s’applique. Si une substance, déjà classée pour ses effets CMR, et entrant à ce titre dans le champ d’application de l’article R. 4412-59 du code du travail, est produite sous la forme de particules de taille nanométrique, les règles spécifiques aux CMR s’appliquent de la même manière. Ces règles, qui s’imposent à l’employeur, sont notamment fondées sur les principes généraux d’évaluation puis de suppression, de substitution et de réduction du risque au niveau le plus bas possible. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de procéder à une évaluation spécifique des risques prenant en compte la problématique de la taille des particules et de leurs propriétés spécifiques même si celle-ci peut-être rendue difficile par le manque de connaissance sur les dangers de ces substances. Cette connaissance encore lacunaire de leurs dangers peut conduire à des interrogations sur leur caractère CMR potentiel alors que la substance de même composition chimique mais de plus grande taille ne l’est pas. Dans un tel contexte, la plus grande vigilance doit être observée. Ainsi, en cas de suspicion sur les effets CMR des nanomatériaux produits ou utilisés, il est préconisé aux entreprises d’adopter une démarche de précaution, en appliquant, volontairement, les mesures de gestion des risques les plus strictes prévues pour les substances CMR, notamment en excluant le recours à la notion de risque faible alors même que les quantités de nanomatériaux utilisés peuvent être limitées. Pour en savoir plusINRS Nanomatériaux, nanoparticules : ce qu’il faut retenir Les nanomatériaux ouvrent à la recherche et à l’industrie des perspectives nombreuses et variées. L’émergence de ces nouveaux matériaux et la prise en compte des particules ultra-fines émises lors de certains procédés industriels amènent à se poser la question des risques encourus lors de l’exposition professionnelle. ED 6181 / Nanomatériaux : Ventilation et filtration de l’air des lieux de travailANSES Les nanomatériaux et la sécurité au travail (2008)", - "title": "Nanomatériaux", - "description": "Données générales L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatéri", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatériaux n’échappe pas à", + "html": "

    L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatériaux n’échappe pas à cette règle.

    Face aux dangers potentiels qu’ils représentent, le ministère chargé du travail a entamé une réflexion de fond concernant les risques liés à l’exposition potentielle des travailleurs aux particules manufacturées de taille nanométrique.

    Bien que de nombreuses études soient en cours de réalisation, les premiers éléments de réponse apportent un éclairage sur les dangers potentiels inhérents à ces substances chimiques.

    Les nanomatériaux : de quoi s’agit-il ?

    Le préfixe « nano » vient du grec et signifie très petit. Les scientifiques l’utilisent comme préfixe dans les unités de mesure pour exprimer le milliardième de mètre. Il est d’usage de l’écrire en abrégé « nm ». Les particules de taille nanométrique peuvent être d’origine naturelle (pollens, poussières volcaniques…) ou d’origine anthropique. Dans ce cas, elles sont produites par l’homme soit de manière non intentionnelle dans les activités de transports (fumées diesel), industrielles (fumées de soudure, ponçage…) soit volontairement en vue d’exploiter leurs propriétés spécifiques (noir de carbone, fullerènes, nanotubes de carbone, aluminium, argent, cérium, dioxyde de titane, silicium, zinc, zirconium, céramiques, polymères, silicate…). Les particules manufacturées de taille nanométrique possédant au moins une de leur dimension inférieure à 100 nanomètres et qui relèvent du domaine des nanotechnologies sont appelées nanomatériaux.

    Les nanomatériaux [1] sont obtenus selon 2 principaux procédés de fabrication :

    Quel est l’intérêt des nanomatériaux ?

    Une grande partie de l’intérêt pour les nano-objets et particules nanostructurées vient des propriétés intrinsèques à leurs dimensions et à leur forme : lorsque la taille des particules décroît jusqu’à atteindre des dimensions nanométriques, les propriétés et le comportement de ces dernières évoluent. Ainsi, par exemple, des matériaux isolants, opaques, diamagnétiques, inertes peuvent devenir respectivement conducteurs, transparents, magnétiques, réactifs ou encore changer de couleur, devenir solubles, former des structures ordonnées.

    Ex : oxyde de cérium (catalyseur en industrie automobile), fumées de silice (dans le béton améliorant sa fluidité), oxyde de titane (protecteur anti-UV dans les crèmes solaires), argent (agent antibactérien dans les revêtements électroménagers), noir de carbone ( encres d’imprimantes), nanotubes de carbone et fullerènes (fabrication des raquettes de tennis).

    Quels sont les domaines d’activités concernés par les nanomatériaux ?

    Les nanotechnologies recouvrent un grand nombre de domaines technologiques exploitant les propriétés de particules manufacturées de tailles nanométriques, notamment les secteurs de l’électronique, de l’automobile, de l’aéronautique et de l’industrie spatiale, de la défense, des communications, de la chimie, des biotechnologies, de l’industrie cosmétique et pharmaceutique, des plastiques, des matériaux de construction, de la métallurgie, du textile, de l’énergie,…

    Le marché mondial lié au domaine des nanotechnologies représentait déjà 45,5 milliards de dollars en 2004. Il est estimé à 700 milliards de dollars en 2008 selon le rapport du Conseil Général des Mines.

    Selon l’INRS, la production française de nanomatériaux est répartie de la manière suivante :

    \"Synthese

    Ces nouvelles technologies ont déjà investi la vie quotidienne : téléphones portables, micro-ordinateurs, lunettes, vêtements, articles de sport, de construction, emballages alimentaires antibactériens, compléments alimentaires, additifs alimentaires, produits cosmétiques variés.

    Parmi les applications dans le domaine de la santé, on relèvera particulièrement la production de nouveaux médicaments et l’imagerie médicale.

    ", + "references": {}, + "text": "L’impact de l’activité professionnelle sur la santé et la sécurité des travailleurs est au cœur des préoccupations des pouvoirs publics et la question de l’exposition aux nanomatériaux n’échappe pas à cette règle.Face aux dangers potentiels qu’ils représentent, le ministère chargé du travail a entamé une réflexion de fond concernant les risques liés à l’exposition potentielle des travailleurs aux particules manufacturées de taille nanométrique.Bien que de nombreuses études soient en cours de réalisation, les premiers éléments de réponse apportent un éclairage sur les dangers potentiels inhérents à ces substances chimiques.Les nanomatériaux : de quoi s’agit-il ?Le préfixe « nano » vient du grec et signifie très petit. Les scientifiques l’utilisent comme préfixe dans les unités de mesure pour exprimer le milliardième de mètre. Il est d’usage de l’écrire en abrégé « nm ». Les particules de taille nanométrique peuvent être d’origine naturelle (pollens, poussières volcaniques…) ou d’origine anthropique. Dans ce cas, elles sont produites par l’homme soit de manière non intentionnelle dans les activités de transports (fumées diesel), industrielles (fumées de soudure, ponçage…) soit volontairement en vue d’exploiter leurs propriétés spécifiques (noir de carbone, fullerènes, nanotubes de carbone, aluminium, argent, cérium, dioxyde de titane, silicium, zinc, zirconium, céramiques, polymères, silicate…). Les particules manufacturées de taille nanométrique possédant au moins une de leur dimension inférieure à 100 nanomètres et qui relèvent du domaine des nanotechnologies sont appelées nanomatériaux.Les nanomatériaux [1] sont obtenus selon 2 principaux procédés de fabrication : Procédé ascendant : Les nanoparticules sont construites par assemblage atome par atome, molécule par molécule en phase gazeuse (ex :dioxyde de titane), par déposition de vapeurs (ex : nanotubes de carbone) ; Procédé descendant : Les nanoparticules sont fabriquées à partir d’une grande structure macrométrique qui est progressivement réduite pour atteindre des dimensions nanométriques notamment dans des procédés mécaniques de broyage (ex : cristaux).Quel est l’intérêt des nanomatériaux ?Une grande partie de l’intérêt pour les nano-objets et particules nanostructurées vient des propriétés intrinsèques à leurs dimensions et à leur forme : lorsque la taille des particules décroît jusqu’à atteindre des dimensions nanométriques, les propriétés et le comportement de ces dernières évoluent. Ainsi, par exemple, des matériaux isolants, opaques, diamagnétiques, inertes peuvent devenir respectivement conducteurs, transparents, magnétiques, réactifs ou encore changer de couleur, devenir solubles, former des structures ordonnées.Ex : oxyde de cérium (catalyseur en industrie automobile), fumées de silice (dans le béton améliorant sa fluidité), oxyde de titane (protecteur anti-UV dans les crèmes solaires), argent (agent antibactérien dans les revêtements électroménagers), noir de carbone ( encres d’imprimantes), nanotubes de carbone et fullerènes (fabrication des raquettes de tennis).Quels sont les domaines d’activités concernés par les nanomatériaux ?Les nanotechnologies recouvrent un grand nombre de domaines technologiques exploitant les propriétés de particules manufacturées de tailles nanométriques, notamment les secteurs de l’électronique, de l’automobile, de l’aéronautique et de l’industrie spatiale, de la défense, des communications, de la chimie, des biotechnologies, de l’industrie cosmétique et pharmaceutique, des plastiques, des matériaux de construction, de la métallurgie, du textile, de l’énergie,…Le marché mondial lié au domaine des nanotechnologies représentait déjà 45,5 milliards de dollars en 2004. Il est estimé à 700 milliards de dollars en 2008 selon le rapport du Conseil Général des Mines.Selon l’INRS, la production française de nanomatériaux est répartie de la manière suivante : Ces nouvelles technologies ont déjà investi la vie quotidienne : téléphones portables, micro-ordinateurs, lunettes, vêtements, articles de sport, de construction, emballages alimentaires antibactériens, compléments alimentaires, additifs alimentaires, produits cosmétiques variés.Parmi les applications dans le domaine de la santé, on relèvera particulièrement la production de nouveaux médicaments et l’imagerie médicale.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-risques", + "description": "Quels sont les dangers associés à leur production et/ou à leur utilisation ?Les propriétés physico-chimiques nouvelles intrinsèques à ces nanomatériaux, qui représentent un véritable enjeu technologiq", + "html": "

    Quels sont les dangers associés à leur production et/ou à leur utilisation ?

    Les propriétés physico-chimiques nouvelles intrinsèques à ces nanomatériaux, qui représentent un véritable enjeu technologique, laissent supposer, d’ores et déjà, une forte augmentation des expositions professionnelles à ces substances alors que les dangers associés sont encore méconnus. En effet, ces propriétés différentes de celles des particules de même composition chimique mais de plus grande taille pourraient entraîner des effets toxicologiques sur l’homme.

    Les premières études toxicologiques réalisées par différents laboratoires internationaux montrent, que les nanomatériaux, selon leur nature (taille, composition chimique, pureté, réactivité de surface, solubilité, forme et capacité d’agrégation), sont susceptibles d’induire des effets spécifiques nocifs par contact, inhalation et/ou ingestion. En milieu de travail, la voie d’exposition principale est l’inhalation. Le corpus de ces études reste insuffisant à ce jour pour conclure sur l’innocuité ou les dangers aigus ou chroniques spécifiques à ces substances, il convient donc d’être très vigilant.

    ", + "references": {}, + "text": "Quels sont les dangers associés à leur production et/ou à leur utilisation ?Les propriétés physico-chimiques nouvelles intrinsèques à ces nanomatériaux, qui représentent un véritable enjeu technologique, laissent supposer, d’ores et déjà, une forte augmentation des expositions professionnelles à ces substances alors que les dangers associés sont encore méconnus. En effet, ces propriétés différentes de celles des particules de même composition chimique mais de plus grande taille pourraient entraîner des effets toxicologiques sur l’homme.Les premières études toxicologiques réalisées par différents laboratoires internationaux montrent, que les nanomatériaux, selon leur nature (taille, composition chimique, pureté, réactivité de surface, solubilité, forme et capacité d’agrégation), sont susceptibles d’induire des effets spécifiques nocifs par contact, inhalation et/ou ingestion. En milieu de travail, la voie d’exposition principale est l’inhalation. Le corpus de ces études reste insuffisant à ce jour pour conclure sur l’innocuité ou les dangers aigus ou chroniques spécifiques à ces substances, il convient donc d’être très vigilant.", + "title": "Quels sont les risques ?" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Comment évaluer l’exposition des travailleurs ?Il n’existe pas actuellement de méthodes efficaces pour mesurer les particules de taille nanométrique. Les concentrations en masse ne sont pas un bon ind", + "html": "

    Comment évaluer l’exposition des travailleurs ?

    Il n’existe pas actuellement de méthodes efficaces pour mesurer les particules de taille nanométrique. Les concentrations en masse ne sont pas un bon indicateur de l’exposition (non prise en compte du nombre et de la surface) et le comptage réel des particules de taille nanométrique est rendu difficile en raison des phénomènes d’agglomération ou d’agrégat secondaires.

    L’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié sur son site internet un ensemble de documents à destination des utilisateurs en vue de réaliser cette évaluation :

    Comme pour toute évaluation du risque, les tâches de fabrication, de chargement, d’emballage, de manutention et de nettoyage doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques.

    Quels sont les moyens de prévention et de protection à mettre en œuvre ?

    La maîtrise du risque passe par la maîtrise de l’exposition, c’est pourquoi l’employeur devra mettre en adéquation les mesures de protection techniques et organisationnelles les plus efficaces et les plus adaptées à chacune des situations avérées ou potentielles d’exposition à des particules de taille nanométrique, identifiées dans l’évaluation spécifique des risques.

    Ces mesures de protection doivent permettre de limiter, voire supprimer les risques de contacts avec l’opérateur notamment par des mesures de confinement du procédé.

    Concernant les équipements de protection collective (EPC) et individuelle (EPI) mis en œuvre, l’employeur doit s’assurer que ces derniers sont adaptés à la rétention des particules de taille nanométrique.

    En outre, les équipements de protection respiratoire doivent être choisis de telle sorte que les particules ne pénètrent pas au travers du média et/ou aux jointures d’étanchéité du visage.

    Afin de limiter le risque d’une exposition directe à des nanoparticules libres, dans le cadre des activités de stockage et de transport, il peut être envisagé de conditionner ces dernières au sein d’une matrice liquide ou solide, dans la mesure où cela est techniquement réalisable et que cette solution n’entraîne pas de risques d’exposition nouveaux et plus importants pour les travailleurs (nature potentiellement toxique de la matrice…).

    Il est important de préciser que les nano-objets peuvent se présenter sous la forme de nanoparticules primaires, d’agrégats de nanoparticules (difficilement sécables), d’agglomérats de nanoparticules et /ou d’agrégats (ex : noir de carbone, silice pyrogénée ou précipitée). Ces agrégats et / ou agglomérats peuvent être soit très compacts (sphériques) ou particulièrement ramifiés, présentant alors une réactivité très proche des particules de taille nanométrique primaires les constituant. Ces différentes morphologies sont susceptibles d’évoluer en fonction des procédés (de la fabrication au traitement des déchets), du mode de stockage, de l’état de dégradation des matériels ou matrices intégrant des particules de taille nanométrique. Il faudra donc être attentif aux différentes configurations dans laquelle il est possible de trouver ces substances et de prendre en considération tout le cycle de vie des agglomérats au même titre que les nanoparticules primaires.

    Quelles sont les actions des pouvoirs publics ?

    L’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a été saisie à 3 reprises par ses trois autorités de tutelles, afin de rédiger un rapport concernant :

    ", + "references": {}, + "text": "Comment évaluer l’exposition des travailleurs ?Il n’existe pas actuellement de méthodes efficaces pour mesurer les particules de taille nanométrique. Les concentrations en masse ne sont pas un bon indicateur de l’exposition (non prise en compte du nombre et de la surface) et le comptage réel des particules de taille nanométrique est rendu difficile en raison des phénomènes d’agglomération ou d’agrégat secondaires.L’Institut National de Recherche et de Sécurité a publié sur son site internet un ensemble de documents à destination des utilisateurs en vue de réaliser cette évaluation : Les nanomatériaux ; Caractériser et prévenir les risques liés aux nanoparticules Projet : EXposition Professionnelle aux Aérosols Ultra-fins présents dans l’atmosphère des lieux de travail (EXPAU) Les nanotubes de carbone : quels risques, quelle prévention ? Filtration des nanoparticules : un problème de taille ? Nanoparticules : un enjeu pour la prévention. Actes du symposium INRS-CARSAT Centre. 30e Congrès national de médecine et santé au travail (Tours, juin 2008) Production et utilisation industrielle des particules nanostructurées Particules ultra-fines et santé au travail - Caractéristiques et effets potentiels sur la santé Thématique Nanoparticules : Métrologie et caractérisation des expositions professionnelles.Comme pour toute évaluation du risque, les tâches de fabrication, de chargement, d’emballage, de manutention et de nettoyage doivent être prises en compte dans l’évaluation des risques.Quels sont les moyens de prévention et de protection à mettre en œuvre ?La maîtrise du risque passe par la maîtrise de l’exposition, c’est pourquoi l’employeur devra mettre en adéquation les mesures de protection techniques et organisationnelles les plus efficaces et les plus adaptées à chacune des situations avérées ou potentielles d’exposition à des particules de taille nanométrique, identifiées dans l’évaluation spécifique des risques.Ces mesures de protection doivent permettre de limiter, voire supprimer les risques de contacts avec l’opérateur notamment par des mesures de confinement du procédé.Concernant les équipements de protection collective (EPC) et individuelle (EPI) mis en œuvre, l’employeur doit s’assurer que ces derniers sont adaptés à la rétention des particules de taille nanométrique.En outre, les équipements de protection respiratoire doivent être choisis de telle sorte que les particules ne pénètrent pas au travers du média et/ou aux jointures d’étanchéité du visage.Afin de limiter le risque d’une exposition directe à des nanoparticules libres, dans le cadre des activités de stockage et de transport, il peut être envisagé de conditionner ces dernières au sein d’une matrice liquide ou solide, dans la mesure où cela est techniquement réalisable et que cette solution n’entraîne pas de risques d’exposition nouveaux et plus importants pour les travailleurs (nature potentiellement toxique de la matrice…).Il est important de préciser que les nano-objets peuvent se présenter sous la forme de nanoparticules primaires, d’agrégats de nanoparticules (difficilement sécables), d’agglomérats de nanoparticules et /ou d’agrégats (ex : noir de carbone, silice pyrogénée ou précipitée). Ces agrégats et / ou agglomérats peuvent être soit très compacts (sphériques) ou particulièrement ramifiés, présentant alors une réactivité très proche des particules de taille nanométrique primaires les constituant. Ces différentes morphologies sont susceptibles d’évoluer en fonction des procédés (de la fabrication au traitement des déchets), du mode de stockage, de l’état de dégradation des matériels ou matrices intégrant des particules de taille nanométrique. Il faudra donc être attentif aux différentes configurations dans laquelle il est possible de trouver ces substances et de prendre en considération tout le cycle de vie des agglomérats au même titre que les nanoparticules primaires.Quelles sont les actions des pouvoirs publics ?L’Agence nationale de sécurité sanitaire de l’alimentation, de l’environnement et du travail (ANSES) a été saisie à 3 reprises par ses trois autorités de tutelles, afin de rédiger un rapport concernant : « Les nanomatériaux : effets sur la santé de l’homme et sur l’environnement » livré en juin 2006 ; « les nanomatériaux et la sécurité au travail » livré en juillet 2008 ; « Les risques liés aux nanomatériaux pour la population générale et dans l’environnement » prochainement livré. Le ministère de la santé a saisi l’agence française de sécurité sanitaire des produits de santé (AFSSAPS) par 3 fois afin de réaliser une évaluation du risque susceptible d’être attribué à l’utilisation des nanoparticules dans les produits de santé et notamment le dioxyde de titane (médicaments, cosmétiques). Un rapport relatif aux nanoparticules de dioxyde de titane et d’oxyde de zinc dans les produits cosmétiques en termes de pénétration cutanée, de génotoxicité et de cancérogenèse a été adopté par la Commission de cosmétologie du 15 mars 2011 de l’AFSSAPS ; En juin 2006, l’agence française de sécurité sanitaire des aliments (AFSSA) a été saisie afin d’évaluer les risques liés à l’introduction de nanoparticules dans les eaux de boisson et les aliments. Un premier rapport a été livré en mars 2008 concernant « Les nanoparticules manufacturées dans l’eau » ; Un groupe de veille sur les impacts sanitaires liés aux nanotechnologies a été créé sous l’égide du Haut conseil en santé publique en juin 2008. Ce groupe a fait l’objet en juin 2008 d’une saisine relative à la toxicité potentielle des nanotubes de carbone pour des travailleurs potentiellement exposés. Un avis a été publié le 07 janvier 2009 ; La direction générale du travail a sensibilisé ses services de contrôle sur les risques liés aux expositions professionnelles aux nanomatériaux par une instruction du 18 février 2008 ; Les autorités françaises participent, par ailleurs, aux groupes de réflexion européens et internationaux (REACH, ONU, OCDE, ISO) afin de prendre en compte les risques spécifiques des nanomatériaux dans les règlements en vigueur et recommandations, et d’améliorer la connaissance relative à ces nouvelles substances (Communication de la commission au Parlement Européen, au Conseil et au Comité Economique et Social Européen : Aspects réglementaires des nanomatériaux)", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Sources-reglementaires", + "description": "La prévention des risques liés à la mise en œuvre des nanomatériaux est soumise à la réglementation du code du travail relative à la prévention du risque chimique. 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    La prévention des risques liés à la mise en œuvre des nanomatériaux est soumise à la réglementation du code du travail relative à la prévention du risque chimique. Ainsi, a minima, la réglementation relative à la prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD : articles R. 4412-1 et suivants), s’applique. Si une substance, déjà classée pour ses effets CMR, et entrant à ce titre dans le champ d’application de l’article R. 4412-59 du code du travail, est produite sous la forme de particules de taille nanométrique, les règles spécifiques aux CMR s’appliquent de la même manière.

    Ces règles, qui s’imposent à l’employeur, sont notamment fondées sur les principes généraux d’évaluation puis de suppression, de substitution et de réduction du risque au niveau le plus bas possible. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de procéder à une évaluation spécifique des risques prenant en compte la problématique de la taille des particules et de leurs propriétés spécifiques même si celle-ci peut-être rendue difficile par le manque de connaissance sur les dangers de ces substances.

    Cette connaissance encore lacunaire de leurs dangers peut conduire à des interrogations sur leur caractère CMR potentiel alors que la substance de même composition chimique mais de plus grande taille ne l’est pas. Dans un tel contexte, la plus grande vigilance doit être observée. Ainsi, en cas de suspicion sur les effets CMR des nanomatériaux produits ou utilisés, il est préconisé aux entreprises d’adopter une démarche de précaution, en appliquant, volontairement, les mesures de gestion des risques les plus strictes prévues pour les substances CMR, notamment en excluant le recours à la notion de risque faible alors même que les quantités de nanomatériaux utilisés peuvent être limitées.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8117,7 +12831,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La prévention des risques liés à la mise en œuvre des nanomatériaux est soumise à la réglementation du code du travail relative à la prévention du risque chimique. Ainsi, a minima, la réglementation relative à la prévention des risques liés aux agents chimiques dangereux (ACD : articles R. 4412-1 et suivants), s’applique. Si une substance, déjà classée pour ses effets CMR, et entrant à ce titre dans le champ d’application de l’article R. 4412-59 du code du travail, est produite sous la forme de particules de taille nanométrique, les règles spécifiques aux CMR s’appliquent de la même manière.Ces règles, qui s’imposent à l’employeur, sont notamment fondées sur les principes généraux d’évaluation puis de suppression, de substitution et de réduction du risque au niveau le plus bas possible. Dans ce cadre, il appartient à l’employeur de procéder à une évaluation spécifique des risques prenant en compte la problématique de la taille des particules et de leurs propriétés spécifiques même si celle-ci peut-être rendue difficile par le manque de connaissance sur les dangers de ces substances.Cette connaissance encore lacunaire de leurs dangers peut conduire à des interrogations sur leur caractère CMR potentiel alors que la substance de même composition chimique mais de plus grande taille ne l’est pas. Dans un tel contexte, la plus grande vigilance doit être observée. Ainsi, en cas de suspicion sur les effets CMR des nanomatériaux produits ou utilisés, il est préconisé aux entreprises d’adopter une démarche de précaution, en appliquant, volontairement, les mesures de gestion des risques les plus strictes prévues pour les substances CMR, notamment en excluant le recours à la notion de risque faible alors même que les quantités de nanomatériaux utilisés peuvent être limitées.", + "title": "Sources réglementaires" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "INRS Nanomatériaux, nanoparticules : ce qu’il faut retenir Les nanomatériaux ouvrent à la recherche et à l’industrie des perspectives nombreuses et variées. L’émergence de ces nouveaux matériaux et la", + "html": "

    INRS

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    Stratégie de prélèvements atmosphériques individuels : comment procéder

    Il faut être rigoureux dans la définition et le déroulement des prélèvements afin de pouvoir conférer une représentativité certaine aux résultats.
    La stratégie doit être discutée en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

    Cette stratégie consiste à :

    Identifier les dangers

    Les substances inhalables dangereuses peuvent provenir :

    Ces sources de danger peuvent coexister.

    Le médecin du travail doit être associé car il peut avoir eu connaissance de problèmes constatés au cours des visites médicales.

    NB : les fiches de données de sécurité et les étiquettes des produits utilisés dans l’entreprise permettent de mieux connaître ces dangers. Il est également conseillé de solliciter les CARSAT, l’INRS, les syndicats professionnels et les fabricants de produits.

    Identifier les facteurs d’exposition

    Les circonstances dans lesquelles se produit l’exposition :

    Méthodologiquement, il faut :

    NB : Les voie de pénétration possibles des polluants sont aérienne, cutanée et digestive).

    Prélèvements : quel fonctionnement ?

    La stratégie de prélèvements porte sur :

    Déroulement des mesurages

    Prélèvements : interprétation des résultats

    Lorsque le prélèvement a lieu sur une journée de travail, la comparaison des résultats ® à la valeur moyenne d’exposition (VME) dépend du nombre de prélèvements effectués sur la journée de travail.

    Dans les autres cas on se trouve dans une situation incertaine et on doit mettre en place une campagne de prélèvements.

    Lorsque les prélèvements se sont déroulés sur plusieurs jours de travail, on recourt à une méthode statistique qui conduit à calculer la probabilité de dépassement de la valeur limite.

    Lorsque l’on dispose d’au moins 6 mesurages obtenus sur des jours différents , on calcul l’intervalle de confiance de la probabilité de dépassement de la VME.

    Règlementation

    Les méthodes et stratégie de prélèvement et la loi :

    La méthodologie et l’interprétation des résultats doivent être conformes à celles prévues par :

    ", - "text": " Stratégie de prélèvements atmosphériques individuels : comment procéder Il faut être rigoureux dans la définition et le déroulement des prélèvements afin de pouvoir conférer une représentativité certaine aux résultats.La stratégie doit être discutée en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette stratégie consiste à : Identifier les dangers Les substances inhalables dangereuses peuvent provenir : des matières premières elles mêmes ; des produits intermédiaires de réaction ; des produits de décomposition et de dégradation ; des produits finis ; des impuretés ; des déchets ; de la quantité et de la qualité de l’air neuf introduit. Ces sources de danger peuvent coexister. Le médecin du travail doit être associé car il peut avoir eu connaissance de problèmes constatés au cours des visites médicales. NB : les fiches de données de sécurité et les étiquettes des produits utilisés dans l’entreprise permettent de mieux connaître ces dangers. Il est également conseillé de solliciter les CARSAT, l’INRS, les syndicats professionnels et les fabricants de produits. Identifier les facteurs d’exposition Les circonstances dans lesquelles se produit l’exposition : le volume, la configuration, la ventilation, les paramètres climatiques et la propreté de l’atelier (Un atelier sera plus pollué et polluant si les substances qui se déposent sur les surfaces, sols, parois, machines, charpente… ne sont pas régulièrement nettoyées) ; le procédé de production et les quantités de matière utilisés ; la ventilation aux postes de travail (efficacité, entretien, variations…) ; Méthodologiquement, il faut : établir et respecter les consignes de travail ; informer et former les travailleurs ; contrôler le travail réellement effectué (écart entre travail prescrit et tâches réelles) ; analyser la pénibilité du travail (le débit ventilatoire généré par un travail pénible peut multiplier par cinq le niveau d’exposition réel estimé par le résultat des mesurages) ; vérifier les équipements de protection individuelle (efficacité, entretien, renouvellement, conditions effectives d’utilisation…) ; déterminer le temps et les profils d’exposition. NB : Les voie de pénétration possibles des polluants sont aérienne, cutanée et digestive). Prélèvements : quel fonctionnement ?La stratégie de prélèvements porte sur : Le choix des travailleurs : groupe d’exposition similaire (travailleurs d’un même atelier effectuant la même tâche) ou travailleurs les plus exposés (ce qui permet de situer le degré d’exposition du poste à risque maximal). La durée des prélèvements, on s’efforcera chaque fois que possible de réaliser les prélèvements pendant toute la durée de l’exposition au cours de la journée de travail .-* Le nombre de jours de prélèvements (les mesurages doivent en principe être réalisés sur plusieurs jours afin de pouvoir prendre en considération les variations d’activité selon les jours de la semaine ou les saisons, ce qui permet de calculer ensuite la probabilité de dépasser un jour la valeur limite. Le choix du matériel, fonction de la nature du polluant et de la durée du prélèvement. Il existe des appareils à lecture directe et des appareils à analyse différée.Déroulement des mesurages Les opérateurs doivent être informés du but et du déroulement des mesurages. Ceux-ci doivent retranscrire les conditions de travail les plus proches de celles du travail habituel et s’assurer que la pompe de prélèvement ne soit pas endommagée. Des fiches de prélèvement doivent être réalisées afin de noter l’atelier, le poste concerné, le nom du travailleur, son activité. Ces facteurs pouvent avoir un effet sur l’interprétation des résultats (indicateurs de protection, port d’EPI, incidents…)Prélèvements : interprétation des résultats Lorsque le prélèvement a lieu sur une journée de travail, la comparaison des résultats ® à la valeur moyenne d’exposition (VME) dépend du nombre de prélèvements effectués sur la journée de travail. si R < 10% de la VME : en l’absence d’autres voies de pénétration possible (cutanée par exemple), aucune action spécifique n’est à entreprendre en dehors des contrôles périodiques des installations de ventilation, dès lors que toutes les mesures de prévention appropriées sont appliquées et que la situation n’évolue pas. si R > 100% de la VME : mettre en place des actions correctives et effectuer de nouveaux mesurages jusqu’à obtention de résultats acceptables pour la prévention. Dans les autres cas on se trouve dans une situation incertaine et on doit mettre en place une campagne de prélèvements. Lorsque les prélèvements se sont déroulés sur plusieurs jours de travail, on recourt à une méthode statistique qui conduit à calculer la probabilité de dépassement de la valeur limite. Si la probabilité de dépasser la VME est inférieure à 0,1%, la situation est jugée acceptable, sauf évidemment du point de vue de la pénétration cutanée, non prise en compte. Si la probabilité de dépasser la VME est supérieure à 5%, des mesures correctives doivent être mises en place et leur efficacité contrôlée par de nouveaux mesurages. Si la probabilité de dépasser la VME est située entre 0,1 et 5%, la situation est incertaine et d’autres mesurages sont nécessaires. Lorsque l’on dispose d’au moins 6 mesurages obtenus sur des jours différents , on calcul l’intervalle de confiance de la probabilité de dépassement de la VME. Si la borne supérieure de l’intervalle de confiance est < 5% on considère que l’on est dans une situation acceptable Si la borne supérieure de l’intervalle de confiance est > 5% on considère que l’on est dans une situation d’exposition supérieure à la VME et des mesures correctives de prévention doivent être prises.Règlementation Les méthodes et stratégie de prélèvement et la loi : La méthodologie et l’interprétation des résultats doivent être conformes à celles prévues par : la réglementation ; les recommandations du ministère du travail (circulaires ou notes techniques) ; les normes, nationales ou internationales, générales et spécifiques ; l’INRS Base de données MétroPol, fiches méthodologiques A1, A2, A3, logiciel ALTREX pour l’exploitation des données d’exposition et la comparaison à la valeur limite.", - "title": "Méthodes et stratégie de prélèvements atmosphériques individuels", - "description": "Stratégie de prélèvements atmosphériques individuels : comment procéder Il faut être rigoureux dans la définition et le déroulement des prélèvements afin de pouvoir conférer une représentativité cert", - "references": {} + "anchor": "Strategie-de-prelevements-atmospheriques-individuels-comment-proceder", + "description": "Il faut être rigoureux dans la définition et le déroulement des prélèvements afin de pouvoir conférer une représentativité certaine aux résultats.La stratégie doit être discutée en comité d’hygiène, d", + "html": "

    Il faut être rigoureux dans la définition et le déroulement des prélèvements afin de pouvoir conférer une représentativité certaine aux résultats.
    La stratégie doit être discutée en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

    Cette stratégie consiste à :

    Identifier les dangers

    Les substances inhalables dangereuses peuvent provenir :

    Ces sources de danger peuvent coexister.

    Le médecin du travail doit être associé car il peut avoir eu connaissance de problèmes constatés au cours des visites médicales.

    NB : les fiches de données de sécurité et les étiquettes des produits utilisés dans l’entreprise permettent de mieux connaître ces dangers. Il est également conseillé de solliciter les CARSAT, l’INRS, les syndicats professionnels et les fabricants de produits.

    Identifier les facteurs d’exposition

    Les circonstances dans lesquelles se produit l’exposition :

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    NB : Les voie de pénétration possibles des polluants sont aérienne, cutanée et digestive).

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    La stratégie de prélèvements porte sur :

    Déroulement des mesurages

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    Lorsque le prélèvement a lieu sur une journée de travail, la comparaison des résultats ® à la valeur moyenne d’exposition (VME) dépend du nombre de prélèvements effectués sur la journée de travail.

    Dans les autres cas on se trouve dans une situation incertaine et on doit mettre en place une campagne de prélèvements.

    Lorsque les prélèvements se sont déroulés sur plusieurs jours de travail, on recourt à une méthode statistique qui conduit à calculer la probabilité de dépassement de la valeur limite.

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    La méthodologie et l’interprétation des résultats doivent être conformes à celles prévues par :

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    Données générales

    Modifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACH

    Ce qui ne change pas :

    Il n’y a pas de changement fondamental concernant les règles qui explicitent dans quelle situation une FDS est requise, l’identité du responsable de ce document (responsable de la mise sur le marché) et de ses destinataires (utilisateurs en aval).

    Ce qui change :

    Le règlement REACH responsabilise, de manière plus explicite, l’ensemble des acteurs de la chaîne d’approvisionnement des substances et préparations sur l’obligation de fournir des informations sur ces dernières à savoir une FDS lorsqu’elle est obligatoire (Art. 31) ou des informations sur les dangers potentiels de ces dernières lorsque la FDS n’est pas requise (Art. 32).

    Pour des raisons d’harmonisation internationale, REACH, dans son article 31 introduit une inversion des anciennes rubriques 2 « Composition/informations sur les composants » et 3 « Identification des dangers » par rapport au format de FDS antérieur.

    Par ailleurs, conformément à l’article 31 du règlement, afin d’améliorer l’information communiquée par le fournisseur à l’utilisateur en aval, la FDS doit désormais contenir :

    S’ajoute à ces dispositions, l’obligation d’indiquer le numéro d’enregistrement du dossier relatif à la substance, délivré par le ECHA - European Chemical Agency.

    Apport du Grenelle de l’environnement

    Le GT3 « instaurer un environnement respectueux de la santé » du Grenelle de l’environnement, dans ses conclusions, fin 2007, s’est engagé :

    Remarque :
    On notera que le contenu des FDS sera prochainement modifié par le Système Général Harmonisé (SGH) dès décembre 2008 avec une phase de cohabitation entre les règles de classification, d’étiquetage et d’emballage introduites par la Directive 67/548/CEE transposée par l’Arrêté ministériel du 20 avril 1994 relatif à la déclaration, la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances, et le système GHS.

    2008-2010
    Les fournisseurs de substances pourront indiquer, s’ils le souhaitent, les informations en matière de classification, d’étiquetage et d’emballage définies par le GHS pour les substances et préparations (si les données existent) en complément des données relatives à la classification, l’étiquetage et l’emballage définies par l’AM du 20 avril 1994.
    2010-2015
    Les fournisseurs auront obligation de fournir les informations relatives aux 2 systèmes de classification, d’étiquetage et d’emballage définies pour les substances uniquement.
    A partir de 2015
    Système de classification, d’étiquetage et d’emballage unique pour les substances et préparations.

    Annexe : Contenu non détaillé de la fiche de données de sécurité(apport de REACH en couleurs sur l’image)

    \"Contenu

    Ci-après une alternative textuelle au contenu affiché dans l’image ci-dessus :

    La FDS doit comporter les 16 rubriques suivantes :

    1. Identification de la substance ou du mélange et identification du fournisseur
    2. Identification des dangers
    3. Composition / informations sur les composants
    4. Premiers soins
    5. Mesures à prendre en cas d’incendie
    6. Mesures à prendre en cas de déversements accidentels
    7. Manutention et stockage
    8. Contrôles de l’exposition / protection individuelle
    9. Propriétés physiques et chimiques
    10. Stabilité et réactivité
    11. Données toxicologiques
    12. Données écologiques
    13. Données sur l’élimination du produit
    14. Informations relatives au transport
    15. Informations sur la réglementation
    16. Autres informations y compris les informations concernant la préparation et la mise à jour de la FDS

    + Scénarios d’expositions annexés à la FDS pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par an

    Une FDS doit être conservée au moins 10 ans.

    Pour en savoir plus

    pdfTravail et produits chimiques : liaisons dangereuses - DIRECCTE Pays-de-la-LoireTéléchargement du pdf(4.2 Mio)
    ", - "text": " Données générales Ce qui change avec REACH Apport de la loi GrenelleModifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACH Ce qui ne change pas : Il n’y a pas de changement fondamental concernant les règles qui explicitent dans quelle situation une FDS est requise, l’identité du responsable de ce document (responsable de la mise sur le marché) et de ses destinataires (utilisateurs en aval). Ce qui change : Le règlement REACH responsabilise, de manière plus explicite, l’ensemble des acteurs de la chaîne d’approvisionnement des substances et préparations sur l’obligation de fournir des informations sur ces dernières à savoir une FDS lorsqu’elle est obligatoire (Art. 31) ou des informations sur les dangers potentiels de ces dernières lorsque la FDS n’est pas requise (Art. 32). Pour des raisons d’harmonisation internationale, REACH, dans son article 31 introduit une inversion des anciennes rubriques 2 « Composition/informations sur les composants » et 3 « Identification des dangers » par rapport au format de FDS antérieur. Par ailleurs, conformément à l’article 31 du règlement, afin d’améliorer l’information communiquée par le fournisseur à l’utilisateur en aval, la FDS doit désormais contenir : L’indication de l’adresse e-mail de la personne compétente appartenant à l’entreprise fournisseur de la substance ; L’indication des utilisations de la substance/préparation dans la mesure où elles sont connues (les plus importantes, les plus courantes lorsqu’ils en existent plusieurs) au sein de la rubrique 1 relative à l’identification de la substance /préparation et de la société /entreprise ; L’introduction de nouvelles valeurs relatives à l’évaluation des dangers pour la santé humaine et pour l’environnement ( rubrique 8 ) qui découlent de l’élaboration du rapport de sécurité chimique exigé pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par an. Et être accompagnée de : Scénarios d’exposition développés par le déclarant mettant sur le marché plus de 10 tonnes de substances par an. Ces scénarios d’exposition requis en tant que partie de l’évaluation de la sécurité chimique, doivent être annexés à la FDS. Par ailleurs, une FDS est désormais requise : Pour les substances PBT [1] et vPvB [2] tombant sous les critères de l’annexe XIII (critères d’identification des substances PBT & vPvB) ; Pour les substances reprises dans la liste des substances candidates à l’inclusion dans l’annexe XIV (liste des substances soumises à autorisation) ; S’ajoute à ces dispositions, l’obligation d’indiquer le numéro d’enregistrement du dossier relatif à la substance, délivré par le ECHA - European Chemical Agency. Apport du Grenelle de l’environnement Le GT3 « instaurer un environnement respectueux de la santé » du Grenelle de l’environnement, dans ses conclusions, fin 2007, s’est engagé : A ce que l’information des entreprises utilisatrices de substances chimiques et de leurs salariés soient accrue, notamment au travers de FDS significativement « améliorées ». Cet objectif fait désormais l’objet d’une disposition particulière inscrite à l’article 34 du projet de loi de programme relatif à la mise en œuvre du Grenelle de l’environnement, dit « Grenelle 1 », ainsi rédigée : « les FDS seront perfectionnées ». _* Cette disposition s’inscrit dans le titre III « prévention des risques pour l’environnement et la santé, prévention des déchets » du Grenelle I dans lequel les articles 33 et 34 proposent un cadre rigoureux pour l’utilisation des substances les plus préoccupantes pour la santé dans les lieux publics et en milieu professionnel. _* Ce projet de loi programme a été adopté par l’Assemblée nationale, le 21 octobre 2008. A ce qu’une déclaration obligatoire soit mise en place pour tous les nanomatériaux fabriqués ou importés en France, et que l’information soit rendue transparente pour les utilisateurs en aval, selon des modalités qui seront définies par concertation (dans le cadre du COMOP 19). _* Un décret d’application précisera les informations à fournir lors de cette identification. Remarque : On notera que le contenu des FDS sera prochainement modifié par le Système Général Harmonisé (SGH) dès décembre 2008 avec une phase de cohabitation entre les règles de classification, d’étiquetage et d’emballage introduites par la Directive 67/548/CEE transposée par l’Arrêté ministériel du 20 avril 1994 relatif à la déclaration, la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances, et le système GHS. 2008-2010 Les fournisseurs de substances pourront indiquer, s’ils le souhaitent, les informations en matière de classification, d’étiquetage et d’emballage définies par le GHS pour les substances et préparations (si les données existent) en complément des données relatives à la classification, l’étiquetage et l’emballage définies par l’AM du 20 avril 1994. 2010-2015 Les fournisseurs auront obligation de fournir les informations relatives aux 2 systèmes de classification, d’étiquetage et d’emballage définies pour les substances uniquement. A partir de 2015 Système de classification, d’étiquetage et d’emballage unique pour les substances et préparations. Annexe : Contenu non détaillé de la fiche de données de sécurité (apport de REACH en couleurs sur l’image) Ci-après une alternative textuelle au contenu affiché dans l’image ci-dessus : La FDS doit comporter les 16 rubriques suivantes : Identification de la substance ou du mélange et identification du fournisseur Identification des dangers Composition / informations sur les composants Premiers soins Mesures à prendre en cas d’incendie Mesures à prendre en cas de déversements accidentels Manutention et stockage Contrôles de l’exposition / protection individuelle Propriétés physiques et chimiques Stabilité et réactivité Données toxicologiques Données écologiques Données sur l’élimination du produit Informations relatives au transport Informations sur la réglementation Autres informations y compris les informations concernant la préparation et la mise à jour de la FDS + Scénarios d’expositions annexés à la FDS pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par an Une FDS doit être conservée au moins 10 ans. Pour en savoir plus pdf Travail et produits chimiques : liaisons dangereuses - DIRECCTE Pays-de-la-Loire Téléchargement du pdf (4.2 Mio)", - "title": "Risques chimiques (fiche de données de sécurité)", - "description": "Données générales Ce qui change avec REACH Apport de la loi GrenelleModifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACH Ce qui ne change pas : Il n’y a pas de changement fondamenta", - "references": {} + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Ce qui change avec REACH Apport de la loi GrenelleModifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACHCe qui ne change pas :Il n’y a pas de changement fondamental concernant les règl", + "html": "

    Modifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACH

    Ce qui ne change pas :

    Il n’y a pas de changement fondamental concernant les règles qui explicitent dans quelle situation une FDS est requise, l’identité du responsable de ce document (responsable de la mise sur le marché) et de ses destinataires (utilisateurs en aval).

    Ce qui change :

    Le règlement REACH responsabilise, de manière plus explicite, l’ensemble des acteurs de la chaîne d’approvisionnement des substances et préparations sur l’obligation de fournir des informations sur ces dernières à savoir une FDS lorsqu’elle est obligatoire (Art. 31) ou des informations sur les dangers potentiels de ces dernières lorsque la FDS n’est pas requise (Art. 32).

    Pour des raisons d’harmonisation internationale, REACH, dans son article 31 introduit une inversion des anciennes rubriques 2 « Composition/informations sur les composants » et 3 « Identification des dangers » par rapport au format de FDS antérieur.

    Par ailleurs, conformément à l’article 31 du règlement, afin d’améliorer l’information communiquée par le fournisseur à l’utilisateur en aval, la FDS doit désormais contenir :

    S’ajoute à ces dispositions, l’obligation d’indiquer le numéro d’enregistrement du dossier relatif à la substance, délivré par le ECHA - European Chemical Agency.

    Apport du Grenelle de l’environnement

    Le GT3 « instaurer un environnement respectueux de la santé » du Grenelle de l’environnement, dans ses conclusions, fin 2007, s’est engagé :

    Remarque :
    On notera que le contenu des FDS sera prochainement modifié par le Système Général Harmonisé (SGH) dès décembre 2008 avec une phase de cohabitation entre les règles de classification, d’étiquetage et d’emballage introduites par la Directive 67/548/CEE transposée par l’Arrêté ministériel du 20 avril 1994 relatif à la déclaration, la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances, et le système GHS.

    2008-2010
    Les fournisseurs de substances pourront indiquer, s’ils le souhaitent, les informations en matière de classification, d’étiquetage et d’emballage définies par le GHS pour les substances et préparations (si les données existent) en complément des données relatives à la classification, l’étiquetage et l’emballage définies par l’AM du 20 avril 1994.
    2010-2015
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    Système de classification, d’étiquetage et d’emballage unique pour les substances et préparations.

    Annexe : Contenu non détaillé de la fiche de données de sécurité(apport de REACH en couleurs sur l’image)

    \"Contenu

    Ci-après une alternative textuelle au contenu affiché dans l’image ci-dessus :

    La FDS doit comporter les 16 rubriques suivantes :

    1. Identification de la substance ou du mélange et identification du fournisseur
    2. Identification des dangers
    3. Composition / informations sur les composants
    4. Premiers soins
    5. Mesures à prendre en cas d’incendie
    6. Mesures à prendre en cas de déversements accidentels
    7. Manutention et stockage
    8. Contrôles de l’exposition / protection individuelle
    9. Propriétés physiques et chimiques
    10. Stabilité et réactivité
    11. Données toxicologiques
    12. Données écologiques
    13. Données sur l’élimination du produit
    14. Informations relatives au transport
    15. Informations sur la réglementation
    16. Autres informations y compris les informations concernant la préparation et la mise à jour de la FDS

    + Scénarios d’expositions annexés à la FDS pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par an

    Une FDS doit être conservée au moins 10 ans.

    ", + "references": {}, + "text": "Ce qui change avec REACH Apport de la loi GrenelleModifications des Fiches de Données de Sécurité par le règlement REACHCe qui ne change pas :Il n’y a pas de changement fondamental concernant les règles qui explicitent dans quelle situation une FDS est requise, l’identité du responsable de ce document (responsable de la mise sur le marché) et de ses destinataires (utilisateurs en aval).Ce qui change :Le règlement REACH responsabilise, de manière plus explicite, l’ensemble des acteurs de la chaîne d’approvisionnement des substances et préparations sur l’obligation de fournir des informations sur ces dernières à savoir une FDS lorsqu’elle est obligatoire (Art. 31) ou des informations sur les dangers potentiels de ces dernières lorsque la FDS n’est pas requise (Art. 32).Pour des raisons d’harmonisation internationale, REACH, dans son article 31 introduit une inversion des anciennes rubriques 2 « Composition/informations sur les composants » et 3 « Identification des dangers » par rapport au format de FDS antérieur.Par ailleurs, conformément à l’article 31 du règlement, afin d’améliorer l’information communiquée par le fournisseur à l’utilisateur en aval, la FDS doit désormais contenir : L’indication de l’adresse e-mail de la personne compétente appartenant à l’entreprise fournisseur de la substance ; L’indication des utilisations de la substance/préparation dans la mesure où elles sont connues (les plus importantes, les plus courantes lorsqu’ils en existent plusieurs) au sein de la rubrique 1 relative à l’identification de la substance /préparation et de la société /entreprise ; L’introduction de nouvelles valeurs relatives à l’évaluation des dangers pour la santé humaine et pour l’environnement ( rubrique 8 ) qui découlent de l’élaboration du rapport de sécurité chimique exigé pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par an. Et être accompagnée de : Scénarios d’exposition développés par le déclarant mettant sur le marché plus de 10 tonnes de substances par an. Ces scénarios d’exposition requis en tant que partie de l’évaluation de la sécurité chimique, doivent être annexés à la FDS. Par ailleurs, une FDS est désormais requise : Pour les substances PBT [1] et vPvB [2] tombant sous les critères de l’annexe XIII (critères d’identification des substances PBT & vPvB) ; Pour les substances reprises dans la liste des substances candidates à l’inclusion dans l’annexe XIV (liste des substances soumises à autorisation) ;S’ajoute à ces dispositions, l’obligation d’indiquer le numéro d’enregistrement du dossier relatif à la substance, délivré par le ECHA - European Chemical Agency.Apport du Grenelle de l’environnementLe GT3 « instaurer un environnement respectueux de la santé » du Grenelle de l’environnement, dans ses conclusions, fin 2007, s’est engagé : A ce que l’information des entreprises utilisatrices de substances chimiques et de leurs salariés soient accrue, notamment au travers de FDS significativement « améliorées ». Cet objectif fait désormais l’objet d’une disposition particulière inscrite à l’article 34 du projet de loi de programme relatif à la mise en œuvre du Grenelle de l’environnement, dit « Grenelle 1 », ainsi rédigée : « les FDS seront perfectionnées ». _* Cette disposition s’inscrit dans le titre III « prévention des risques pour l’environnement et la santé, prévention des déchets » du Grenelle I dans lequel les articles 33 et 34 proposent un cadre rigoureux pour l’utilisation des substances les plus préoccupantes pour la santé dans les lieux publics et en milieu professionnel. _* Ce projet de loi programme a été adopté par l’Assemblée nationale, le 21 octobre 2008. A ce qu’une déclaration obligatoire soit mise en place pour tous les nanomatériaux fabriqués ou importés en France, et que l’information soit rendue transparente pour les utilisateurs en aval, selon des modalités qui seront définies par concertation (dans le cadre du COMOP 19). _* Un décret d’application précisera les informations à fournir lors de cette identification.Remarque : On notera que le contenu des FDS sera prochainement modifié par le Système Général Harmonisé (SGH) dès décembre 2008 avec une phase de cohabitation entre les règles de classification, d’étiquetage et d’emballage introduites par la Directive 67/548/CEE transposée par l’Arrêté ministériel du 20 avril 1994 relatif à la déclaration, la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances, et le système GHS. 2008-2010 Les fournisseurs de substances pourront indiquer, s’ils le souhaitent, les informations en matière de classification, d’étiquetage et d’emballage définies par le GHS pour les substances et préparations (si les données existent) en complément des données relatives à la classification, l’étiquetage et l’emballage définies par l’AM du 20 avril 1994. 2010-2015 Les fournisseurs auront obligation de fournir les informations relatives aux 2 systèmes de classification, d’étiquetage et d’emballage définies pour les substances uniquement. A partir de 2015 Système de classification, d’étiquetage et d’emballage unique pour les substances et préparations. Annexe : Contenu non détaillé de la fiche de données de sécurité (apport de REACH en couleurs sur l’image) Ci-après une alternative textuelle au contenu affiché dans l’image ci-dessus :La FDS doit comporter les 16 rubriques suivantes : Identification de la substance ou du mélange et identification du fournisseur Identification des dangers Composition / informations sur les composants Premiers soins Mesures à prendre en cas d’incendie Mesures à prendre en cas de déversements accidentels Manutention et stockage Contrôles de l’exposition / protection individuelle Propriétés physiques et chimiques Stabilité et réactivité Données toxicologiques Données écologiques Données sur l’élimination du produit Informations relatives au transport Informations sur la réglementation Autres informations y compris les informations concernant la préparation et la mise à jour de la FDS+ Scénarios d’expositions annexés à la FDS pour les substances mises sur le marché à plus de 10 tonnes par anUne FDS doit être conservée au moins 10 ans.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "pdf Travail et produits chimiques : liaisons dangereuses - DIRECCTE Pays-de-la-Loire Téléchargement du pdf (4.2 Mio)", + "html": "
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    Données générales

    Qu’est ce que le SGH ?

    Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, ayant pour objectif l’harmonisation des systèmes de classification et d’étiquetage des produits chimiques, à travers le monde.

    Pourquoi le SGH ?

    Les produits chimiques sont fabriqués et commercialisés à travers le monde et présentent partout les mêmes dangers. C’est pourquoi, la description des dangers ne devrait pas différer entre les pays si le produit est identique.

    Or, un produit chimique pouvait jusqu’alors être considéré comme dangereux ou sans danger selon que l’on se trouve dans une partie du monde ou une autre. De même, les pictogrammes permettant d’alerter l’utilisateur sur les dangers du produit étaient souvent différents.

    Le SGH permet à chaque région du monde choisissant de l’appliquer, d’utiliser les mêmes critères techniques et les mêmes symboles pour qualifier les dangers d’un produit chimique.

    Il ne s’agit pas d’un concept entièrement nouveau puisque l’harmonisation de la classification et de l’étiquetage était déjà en place pour les dangers physiques et la toxicité aiguë dans le secteur des transports des marchandises dangereuses.

    L’harmonisation apportée par le SGH est plus large et touche à la fois les secteurs de la sécurité sur le lieu de travail, de la protection du consommateur, en cohérence avec le système applicable dans les transports.

    Ces recommandations sont regroupées dans le livre violet publié en 2003 et révisé depuis tous les 2 ans.

    Qu’est-ce que le règlement CLP ?

    Le règlement CLP est l’instrument réglementaire permettant de faire appliquer les recommandations du SGH au sein de l’Union européenne. Il définit les obligations concernant la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (Classification, Labelling, Packaging correspondent au sigle CLP).

    Il remplacera progressivement, jusqu’en 2015, la législation communautaire actuelle constituée de 2 directives [1].

    Qui est concerné par ce nouveau règlement ?

    La communication sur les dangers, au moyen de l’étiquetage, a pour cible l’ensemble de la population de travailleurs et de consommateurs en contact avec des produits chimiques.

    Ainsi, toutes les entreprises sont potentiellement concernées par les dispositions du règlement CLP, à des degrés divers selon leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs.

    Quels sont les apports du nouveau règlement ?

    L’ancien système de l’UE et le nouveau règlement CLP sont proches sur le plan conceptuel [2]

    Les nouveautés concernent principalement :

    Les classes de danger du CLP

    classes de danger physique

    classes de danger pour la santé

    classes de danger pour l’environnement

    dangers pour le milieu aquatique (aigus et chroniques)
    danger pour la couche d’ozone [3]

    Les nouveaux pictogrammes :

    \"\"

    La liste des substances dangereuses pour lesquelles il existe une classification et un étiquetage harmonisés au niveau européen (annexe I de la directive 67/548/CEE) est conservée dans l’annexe VI du règlement CLP.

    Parallèlement, un inventaire des classifications et étiquetages de toutes les substances dangereuses est tenu à jour par l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA), créée par le règlement REACH.

    Le dossier d’enregistrement des substances, prévu dans le cadre du règlement REACH, comporte déjà les informations sur la classification et l’étiquetage, il ne sera donc pas nécessaire, pour les substances enregistrées, de les notifier à nouveau.

    Toutefois, toutes les autres substances dangereuses, non soumises à enregistrement, devront également faire l’objet d’une notification à l’ECHA.

    Quelles sont les conséquences pratiques de la mise en place du règlement CLP ?

    Toutes les substances et tous les mélanges devront être reclassés selon les nouveaux critères, et en conséquence ré-étiquetés et ré-emballés conformément au CLP.

    Des périodes transitoires sont accordées aux fournisseurs pour se mettre en conformité. Une période plus longue est allouée pour les mélanges.

    C’est pour cette raison que, jusqu’en juin 2015, les substances devront être classées selon les 2 systèmes (système préexistant et CLP) de façon à permettre d’assurer la continuité de la classification des mélanges. De même, au cours de cette période, les informations demandées dans la fiche de donnée de sécurité (FDS) concernant la classification et l’étiquetage des substances, devront être fournies selon les 2 systèmes. L’étiquette, quant à elle, ne reprendra que le système CLP.

    A partir de juin 2015, le système CLP deviendra le dispositif unique pour les substances et les mélanges.

    A quelle date le nouveau système entre-t-il en vigueur ?

    \"\"

    * : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les substances déjà classées, étiquetées et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mises sur le marché avant le 1er décembre 2010.

    ** : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les mélanges déjà classés, étiquetés et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mis sur le marché avant le 1er juin 2015.

    A partir du 1er juin 2015, le règlement (CE) N° 1272/2008 relatif à la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (dit règlement « CLP ») rend obligatoire un nouvel étiquetage pour l’ensemble des produits chimiques mis sur le marché européen. Ce nouvel étiquetage est destiné à assurer l’information des travailleurs et consommateurs en contact avec des produits chimiques sur les dangers liés à l’utilisation de ces produits et concerne ainsi un grand nombre d’entreprises, qu’il s’agisse de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. L’ancien étiquetage sera toutefois maintenu dans certains cas particuliers permettant l’écoulement des stocks pour les vendeurs (jusqu’au 1er juin 2017) et les utilisateurs finaux (sans limite dans le temps).

    Afin d’accompagner au mieux les entreprises dans l’appropriation de ces nouvelles obligations européennes, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a élaboré le dépliant de communication explicitant ces obligations d’étiquetage et de ré-étiquetage, notamment selon la situation des mélanges au regard leur date de mise sur le marché.
    pdfNouvel étiquetage des produits chimiques. Quelles obligations pour les (…)Téléchargement du pdf(565 kio)

    Je suis fabricant ou importateur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Je suis utilisateur en aval, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Vous êtes soumis aux mêmes obligations que le fabricant et l’importateur, définies ci dessus, à l’exception de la notification.

    Toutefois, vous pouvez utiliser la classification déjà définie par un autre acteur dans la chaîne d’approvisionnement, à condition de ne pas changer la composition de la substance ou du mélange.

    Je suis distributeur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Veiller à ce que la substance ou le mélange soit étiqueté et emballé en application du CLP et conformément à la classification fournie pas un des autres acteurs dans la chaîne d’approvisionnement, avant d’être mis sur le marché.

    Pour en savoir plus

    Textes

    INRS

    ECHA, agence européenne des produits chimiques

    Commission européenne

    ", - "text": " Données généralesQu’est ce que le SGH ? Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, ayant pour objectif l’harmonisation des systèmes de classification et d’étiquetage des produits chimiques, à travers le monde. Pourquoi le SGH ? Les produits chimiques sont fabriqués et commercialisés à travers le monde et présentent partout les mêmes dangers. C’est pourquoi, la description des dangers ne devrait pas différer entre les pays si le produit est identique. Or, un produit chimique pouvait jusqu’alors être considéré comme dangereux ou sans danger selon que l’on se trouve dans une partie du monde ou une autre. De même, les pictogrammes permettant d’alerter l’utilisateur sur les dangers du produit étaient souvent différents. Le SGH permet à chaque région du monde choisissant de l’appliquer, d’utiliser les mêmes critères techniques et les mêmes symboles pour qualifier les dangers d’un produit chimique. Il ne s’agit pas d’un concept entièrement nouveau puisque l’harmonisation de la classification et de l’étiquetage était déjà en place pour les dangers physiques et la toxicité aiguë dans le secteur des transports des marchandises dangereuses. L’harmonisation apportée par le SGH est plus large et touche à la fois les secteurs de la sécurité sur le lieu de travail, de la protection du consommateur, en cohérence avec le système applicable dans les transports. Ces recommandations sont regroupées dans le livre violet publié en 2003 et révisé depuis tous les 2 ans. Qu’est-ce que le règlement CLP ? Le règlement CLP est l’instrument réglementaire permettant de faire appliquer les recommandations du SGH au sein de l’Union européenne. Il définit les obligations concernant la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (Classification, Labelling, Packaging correspondent au sigle CLP). Il remplacera progressivement, jusqu’en 2015, la législation communautaire actuelle constituée de 2 directives [1]. Qui est concerné par ce nouveau règlement ? La communication sur les dangers, au moyen de l’étiquetage, a pour cible l’ensemble de la population de travailleurs et de consommateurs en contact avec des produits chimiques. Ainsi, toutes les entreprises sont potentiellement concernées par les dispositions du règlement CLP, à des degrés divers selon leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. Quels sont les apports du nouveau règlement ? L’ancien système de l’UE et le nouveau règlement CLP sont proches sur le plan conceptuel [2] Les nouveautés concernent principalement : la définition de nouveaux types de danger (ex : 16 classes de danger physique contre 5 dans le système européen préexistant) ; Les classes de danger du CLP classes de danger physique matières et objets explosibles gaz inflammables aérosols inflammables gaz comburants gaz sous pression liquides inflammables matières solides inflammables matières autoréactives liquides pyrophoriques matières solides pyrophoriques matières auto-échauffantes matières qui, au contact de l’eau, dégagent des gaz inflammables liquides comburants matières solides comburantes peroxydes organiques matières corrosives pour les métaux classes de danger pour la santé toxicité aiguë corrosion cutanée / irritation cutanée lésions oculaires graves /irritation oculaire sensibilisation respiratoire ou cutanée mutagénicité sur les cellules germinales cancérogénicité toxicité pour la reproduction toxicité pour certains organes cibles-exposition unique toxicité pour certains organes cibles-expositions répétées danger par aspiration classes de danger pour l’environnement dangers pour le milieu aquatique (aigus et chroniques)danger pour la couche d’ozone [3] une nouvelle hiérarchisation des dangers au moyen de classes et catégories de danger ; des critères de définition des dangers partiellement différents ; de nouveaux codes de communication des dangers au moyen de nouveaux pictogrammes, de mentions d’avertissement, mentions de danger et conseils de prudence ; Les nouveaux pictogrammes : une modification terminologique : on ne parle plus de « préparations » mais de « mélanges », y compris dans le cadre de REACH. La liste des substances dangereuses pour lesquelles il existe une classification et un étiquetage harmonisés au niveau européen (annexe I de la directive 67/548/CEE) est conservée dans l’annexe VI du règlement CLP. Parallèlement, un inventaire des classifications et étiquetages de toutes les substances dangereuses est tenu à jour par l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA), créée par le règlement REACH. Le dossier d’enregistrement des substances, prévu dans le cadre du règlement REACH, comporte déjà les informations sur la classification et l’étiquetage, il ne sera donc pas nécessaire, pour les substances enregistrées, de les notifier à nouveau. Toutefois, toutes les autres substances dangereuses, non soumises à enregistrement, devront également faire l’objet d’une notification à l’ECHA. Quelles sont les conséquences pratiques de la mise en place du règlement CLP ? Toutes les substances et tous les mélanges devront être reclassés selon les nouveaux critères, et en conséquence ré-étiquetés et ré-emballés conformément au CLP. Des périodes transitoires sont accordées aux fournisseurs pour se mettre en conformité. Une période plus longue est allouée pour les mélanges. C’est pour cette raison que, jusqu’en juin 2015, les substances devront être classées selon les 2 systèmes (système préexistant et CLP) de façon à permettre d’assurer la continuité de la classification des mélanges. De même, au cours de cette période, les informations demandées dans la fiche de donnée de sécurité (FDS) concernant la classification et l’étiquetage des substances, devront être fournies selon les 2 systèmes. L’étiquette, quant à elle, ne reprendra que le système CLP. A partir de juin 2015, le système CLP deviendra le dispositif unique pour les substances et les mélanges. A quelle date le nouveau système entre-t-il en vigueur ? * : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les substances déjà classées, étiquetées et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mises sur le marché avant le 1er décembre 2010. ** : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les mélanges déjà classés, étiquetés et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mis sur le marché avant le 1er juin 2015. A partir du 1er juin 2015, le règlement (CE) N° 1272/2008 relatif à la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (dit règlement « CLP ») rend obligatoire un nouvel étiquetage pour l’ensemble des produits chimiques mis sur le marché européen. Ce nouvel étiquetage est destiné à assurer l’information des travailleurs et consommateurs en contact avec des produits chimiques sur les dangers liés à l’utilisation de ces produits et concerne ainsi un grand nombre d’entreprises, qu’il s’agisse de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. L’ancien étiquetage sera toutefois maintenu dans certains cas particuliers permettant l’écoulement des stocks pour les vendeurs (jusqu’au 1er juin 2017) et les utilisateurs finaux (sans limite dans le temps). Afin d’accompagner au mieux les entreprises dans l’appropriation de ces nouvelles obligations européennes, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a élaboré le dépliant de communication explicitant ces obligations d’étiquetage et de ré-étiquetage, notamment selon la situation des mélanges au regard leur date de mise sur le marché. pdf Nouvel étiquetage des produits chimiques. Quelles obligations pour les (…) Téléchargement du pdf (565 kio) Je suis fabricant ou importateur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ? Classer, étiqueter et emballer les substances et les mélanges avant leur mise sur le marché ; Classer les substances qui n’ont pas vocation à être mises sur le marché mais qui sont soumises à enregistrement ou à notification dans le cadre de REACH ; Notifier les classifications et étiquetages des substances à l’Agence européenne des produits chimiques ; Prendre toutes les mesures raisonnables à votre disposition pour prendre connaissance de nouvelles informations scientifiques ou techniques qui pourraient affecter le classement des substances ou mélanges mis sur le marché ; En fonction de ces informations, procéder, à brefs délais, à une nouvelle évaluation de la classification, et mettre à jour l’étiquette ; En cas de nouvelles informations susceptibles de conduire à un changement des classifications harmonisées de substances au niveau européen, vous pouvez présenter une proposition à l’un des États membres dans lesquels la substance est mise sur le marché.Je suis utilisateur en aval, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ? Vous êtes soumis aux mêmes obligations que le fabricant et l’importateur, définies ci dessus, à l’exception de la notification. Toutefois, vous pouvez utiliser la classification déjà définie par un autre acteur dans la chaîne d’approvisionnement, à condition de ne pas changer la composition de la substance ou du mélange. Je suis distributeur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ? Veiller à ce que la substance ou le mélange soit étiqueté et emballé en application du CLP et conformément à la classification fournie pas un des autres acteurs dans la chaîne d’approvisionnement, avant d’être mis sur le marché. Pour en savoir plus Service national d’assistance réglementaire (HELPDESK) :En France, le helpdesk est assuré par l’INERIS (L’Institut National de l’environnement industriel et des risques). Un service d’assistance aux questions est disponible sur :http://www.ineris.fr/ghs-info/Textes Le système général harmonisé de classification et d’étiquetage des produits chimiques (SGH) Règlement n°1272/2008 relatif à la classification, à l’étiquetage et à l’emballage des substances et des mélanges, modifiant et abrogeant les directives 67/548/CEE et 1999/45/CE et modifiant le règlement (CE) n° 1907/2006 Directive n° 67/548/CEE relative à la classification, l’emballage et l’étiquetage des substances dangereuses ; Directive n° 1999/45/CE relative à la classification, l’emballage et l’étiquetage des préparations dangereuses.INRS Dossier intitulé : SGH vers un nouvel étiquetage des produits chimiques dangereux.ECHA, agence européenne des produits chimiques Classification Indications introductives concernant le règlement CLP Reach & CLP 2010 : une année importante pour l’enregistrement et la notification des substances chimiques. Il est temps d’agir ! pdf REACH-CLP Téléchargement du pdf (672.8 kio) Commission européenne GHS", - "title": "Risques chimiques (SGH/CLP)", - "description": "Données généralesQu’est ce que le SGH ? Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, aya", - "references": {} + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "Qu’est ce que le SGH ?Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, ayant pour objectif l’", + "html": "

    Qu’est ce que le SGH ?

    Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, ayant pour objectif l’harmonisation des systèmes de classification et d’étiquetage des produits chimiques, à travers le monde.

    Pourquoi le SGH ?

    Les produits chimiques sont fabriqués et commercialisés à travers le monde et présentent partout les mêmes dangers. C’est pourquoi, la description des dangers ne devrait pas différer entre les pays si le produit est identique.

    Or, un produit chimique pouvait jusqu’alors être considéré comme dangereux ou sans danger selon que l’on se trouve dans une partie du monde ou une autre. De même, les pictogrammes permettant d’alerter l’utilisateur sur les dangers du produit étaient souvent différents.

    Le SGH permet à chaque région du monde choisissant de l’appliquer, d’utiliser les mêmes critères techniques et les mêmes symboles pour qualifier les dangers d’un produit chimique.

    Il ne s’agit pas d’un concept entièrement nouveau puisque l’harmonisation de la classification et de l’étiquetage était déjà en place pour les dangers physiques et la toxicité aiguë dans le secteur des transports des marchandises dangereuses.

    L’harmonisation apportée par le SGH est plus large et touche à la fois les secteurs de la sécurité sur le lieu de travail, de la protection du consommateur, en cohérence avec le système applicable dans les transports.

    Ces recommandations sont regroupées dans le livre violet publié en 2003 et révisé depuis tous les 2 ans.

    Qu’est-ce que le règlement CLP ?

    Le règlement CLP est l’instrument réglementaire permettant de faire appliquer les recommandations du SGH au sein de l’Union européenne. Il définit les obligations concernant la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (Classification, Labelling, Packaging correspondent au sigle CLP).

    Il remplacera progressivement, jusqu’en 2015, la législation communautaire actuelle constituée de 2 directives [1].

    Qui est concerné par ce nouveau règlement ?

    La communication sur les dangers, au moyen de l’étiquetage, a pour cible l’ensemble de la population de travailleurs et de consommateurs en contact avec des produits chimiques.

    Ainsi, toutes les entreprises sont potentiellement concernées par les dispositions du règlement CLP, à des degrés divers selon leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs.

    Quels sont les apports du nouveau règlement ?

    L’ancien système de l’UE et le nouveau règlement CLP sont proches sur le plan conceptuel [2]

    Les nouveautés concernent principalement :

    Les classes de danger du CLP

    classes de danger physique

    classes de danger pour la santé

    classes de danger pour l’environnement

    dangers pour le milieu aquatique (aigus et chroniques)
    danger pour la couche d’ozone [3]

    Les nouveaux pictogrammes :

    \"\"

    La liste des substances dangereuses pour lesquelles il existe une classification et un étiquetage harmonisés au niveau européen (annexe I de la directive 67/548/CEE) est conservée dans l’annexe VI du règlement CLP.

    Parallèlement, un inventaire des classifications et étiquetages de toutes les substances dangereuses est tenu à jour par l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA), créée par le règlement REACH.

    Le dossier d’enregistrement des substances, prévu dans le cadre du règlement REACH, comporte déjà les informations sur la classification et l’étiquetage, il ne sera donc pas nécessaire, pour les substances enregistrées, de les notifier à nouveau.

    Toutefois, toutes les autres substances dangereuses, non soumises à enregistrement, devront également faire l’objet d’une notification à l’ECHA.

    Quelles sont les conséquences pratiques de la mise en place du règlement CLP ?

    Toutes les substances et tous les mélanges devront être reclassés selon les nouveaux critères, et en conséquence ré-étiquetés et ré-emballés conformément au CLP.

    Des périodes transitoires sont accordées aux fournisseurs pour se mettre en conformité. Une période plus longue est allouée pour les mélanges.

    C’est pour cette raison que, jusqu’en juin 2015, les substances devront être classées selon les 2 systèmes (système préexistant et CLP) de façon à permettre d’assurer la continuité de la classification des mélanges. De même, au cours de cette période, les informations demandées dans la fiche de donnée de sécurité (FDS) concernant la classification et l’étiquetage des substances, devront être fournies selon les 2 systèmes. L’étiquette, quant à elle, ne reprendra que le système CLP.

    A partir de juin 2015, le système CLP deviendra le dispositif unique pour les substances et les mélanges.

    A quelle date le nouveau système entre-t-il en vigueur ?

    \"\"

    * : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les substances déjà classées, étiquetées et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mises sur le marché avant le 1er décembre 2010.

    ** : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les mélanges déjà classés, étiquetés et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mis sur le marché avant le 1er juin 2015.

    A partir du 1er juin 2015, le règlement (CE) N° 1272/2008 relatif à la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (dit règlement « CLP ») rend obligatoire un nouvel étiquetage pour l’ensemble des produits chimiques mis sur le marché européen. Ce nouvel étiquetage est destiné à assurer l’information des travailleurs et consommateurs en contact avec des produits chimiques sur les dangers liés à l’utilisation de ces produits et concerne ainsi un grand nombre d’entreprises, qu’il s’agisse de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. L’ancien étiquetage sera toutefois maintenu dans certains cas particuliers permettant l’écoulement des stocks pour les vendeurs (jusqu’au 1er juin 2017) et les utilisateurs finaux (sans limite dans le temps).

    Afin d’accompagner au mieux les entreprises dans l’appropriation de ces nouvelles obligations européennes, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a élaboré le dépliant de communication explicitant ces obligations d’étiquetage et de ré-étiquetage, notamment selon la situation des mélanges au regard leur date de mise sur le marché.
    pdfNouvel étiquetage des produits chimiques. Quelles obligations pour les (…)Téléchargement du pdf(565 kio)

    Je suis fabricant ou importateur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Je suis utilisateur en aval, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Vous êtes soumis aux mêmes obligations que le fabricant et l’importateur, définies ci dessus, à l’exception de la notification.

    Toutefois, vous pouvez utiliser la classification déjà définie par un autre acteur dans la chaîne d’approvisionnement, à condition de ne pas changer la composition de la substance ou du mélange.

    Je suis distributeur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?

    Veiller à ce que la substance ou le mélange soit étiqueté et emballé en application du CLP et conformément à la classification fournie pas un des autres acteurs dans la chaîne d’approvisionnement, avant d’être mis sur le marché.

    ", + "references": {}, + "text": "Qu’est ce que le SGH ?Le SGH (Système Général Harmonisé) est un ensemble de recommandations internationales développées depuis le début des années 90, au sein des Nations Unies, ayant pour objectif l’harmonisation des systèmes de classification et d’étiquetage des produits chimiques, à travers le monde.Pourquoi le SGH ?Les produits chimiques sont fabriqués et commercialisés à travers le monde et présentent partout les mêmes dangers. C’est pourquoi, la description des dangers ne devrait pas différer entre les pays si le produit est identique.Or, un produit chimique pouvait jusqu’alors être considéré comme dangereux ou sans danger selon que l’on se trouve dans une partie du monde ou une autre. De même, les pictogrammes permettant d’alerter l’utilisateur sur les dangers du produit étaient souvent différents.Le SGH permet à chaque région du monde choisissant de l’appliquer, d’utiliser les mêmes critères techniques et les mêmes symboles pour qualifier les dangers d’un produit chimique.Il ne s’agit pas d’un concept entièrement nouveau puisque l’harmonisation de la classification et de l’étiquetage était déjà en place pour les dangers physiques et la toxicité aiguë dans le secteur des transports des marchandises dangereuses.L’harmonisation apportée par le SGH est plus large et touche à la fois les secteurs de la sécurité sur le lieu de travail, de la protection du consommateur, en cohérence avec le système applicable dans les transports.Ces recommandations sont regroupées dans le livre violet publié en 2003 et révisé depuis tous les 2 ans.Qu’est-ce que le règlement CLP ?Le règlement CLP est l’instrument réglementaire permettant de faire appliquer les recommandations du SGH au sein de l’Union européenne. Il définit les obligations concernant la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (Classification, Labelling, Packaging correspondent au sigle CLP).Il remplacera progressivement, jusqu’en 2015, la législation communautaire actuelle constituée de 2 directives [1].Qui est concerné par ce nouveau règlement ?La communication sur les dangers, au moyen de l’étiquetage, a pour cible l’ensemble de la population de travailleurs et de consommateurs en contact avec des produits chimiques.Ainsi, toutes les entreprises sont potentiellement concernées par les dispositions du règlement CLP, à des degrés divers selon leur qualité de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs.Quels sont les apports du nouveau règlement ?L’ancien système de l’UE et le nouveau règlement CLP sont proches sur le plan conceptuel [2]Les nouveautés concernent principalement : la définition de nouveaux types de danger (ex : 16 classes de danger physique contre 5 dans le système européen préexistant) ;Les classes de danger du CLPclasses de danger physique matières et objets explosibles gaz inflammables aérosols inflammables gaz comburants gaz sous pression liquides inflammables matières solides inflammables matières autoréactives liquides pyrophoriques matières solides pyrophoriques matières auto-échauffantes matières qui, au contact de l’eau, dégagent des gaz inflammables liquides comburants matières solides comburantes peroxydes organiques matières corrosives pour les métauxclasses de danger pour la santé toxicité aiguë corrosion cutanée / irritation cutanée lésions oculaires graves /irritation oculaire sensibilisation respiratoire ou cutanée mutagénicité sur les cellules germinales cancérogénicité toxicité pour la reproduction toxicité pour certains organes cibles-exposition unique toxicité pour certains organes cibles-expositions répétées danger par aspirationclasses de danger pour l’environnementdangers pour le milieu aquatique (aigus et chroniques)danger pour la couche d’ozone [3] une nouvelle hiérarchisation des dangers au moyen de classes et catégories de danger ; des critères de définition des dangers partiellement différents ; de nouveaux codes de communication des dangers au moyen de nouveaux pictogrammes, de mentions d’avertissement, mentions de danger et conseils de prudence ;Les nouveaux pictogrammes : une modification terminologique : on ne parle plus de « préparations » mais de « mélanges », y compris dans le cadre de REACH.La liste des substances dangereuses pour lesquelles il existe une classification et un étiquetage harmonisés au niveau européen (annexe I de la directive 67/548/CEE) est conservée dans l’annexe VI du règlement CLP.Parallèlement, un inventaire des classifications et étiquetages de toutes les substances dangereuses est tenu à jour par l’Agence européenne des produits chimiques (ECHA), créée par le règlement REACH.Le dossier d’enregistrement des substances, prévu dans le cadre du règlement REACH, comporte déjà les informations sur la classification et l’étiquetage, il ne sera donc pas nécessaire, pour les substances enregistrées, de les notifier à nouveau.Toutefois, toutes les autres substances dangereuses, non soumises à enregistrement, devront également faire l’objet d’une notification à l’ECHA.Quelles sont les conséquences pratiques de la mise en place du règlement CLP ?Toutes les substances et tous les mélanges devront être reclassés selon les nouveaux critères, et en conséquence ré-étiquetés et ré-emballés conformément au CLP.Des périodes transitoires sont accordées aux fournisseurs pour se mettre en conformité. Une période plus longue est allouée pour les mélanges.C’est pour cette raison que, jusqu’en juin 2015, les substances devront être classées selon les 2 systèmes (système préexistant et CLP) de façon à permettre d’assurer la continuité de la classification des mélanges. De même, au cours de cette période, les informations demandées dans la fiche de donnée de sécurité (FDS) concernant la classification et l’étiquetage des substances, devront être fournies selon les 2 systèmes. L’étiquette, quant à elle, ne reprendra que le système CLP.A partir de juin 2015, le système CLP deviendra le dispositif unique pour les substances et les mélanges.A quelle date le nouveau système entre-t-il en vigueur ? * : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les substances déjà classées, étiquetées et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mises sur le marché avant le 1er décembre 2010.** : période supplémentaire accordée pour ré-étiqueter et ré-emballer les mélanges déjà classés, étiquetés et emballées selon le système préexistant et qui étaient déjà mis sur le marché avant le 1er juin 2015.A partir du 1er juin 2015, le règlement (CE) N° 1272/2008 relatif à la classification, l’étiquetage et l’emballage des substances et des mélanges (dit règlement « CLP ») rend obligatoire un nouvel étiquetage pour l’ensemble des produits chimiques mis sur le marché européen. Ce nouvel étiquetage est destiné à assurer l’information des travailleurs et consommateurs en contact avec des produits chimiques sur les dangers liés à l’utilisation de ces produits et concerne ainsi un grand nombre d’entreprises, qu’il s’agisse de fabricants, importateurs, distributeurs et/ou utilisateurs. L’ancien étiquetage sera toutefois maintenu dans certains cas particuliers permettant l’écoulement des stocks pour les vendeurs (jusqu’au 1er juin 2017) et les utilisateurs finaux (sans limite dans le temps). Afin d’accompagner au mieux les entreprises dans l’appropriation de ces nouvelles obligations européennes, le ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a élaboré le dépliant de communication explicitant ces obligations d’étiquetage et de ré-étiquetage, notamment selon la situation des mélanges au regard leur date de mise sur le marché. pdf Nouvel étiquetage des produits chimiques. Quelles obligations pour les (…) Téléchargement du pdf (565 kio) Je suis fabricant ou importateur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ? Classer, étiqueter et emballer les substances et les mélanges avant leur mise sur le marché ; Classer les substances qui n’ont pas vocation à être mises sur le marché mais qui sont soumises à enregistrement ou à notification dans le cadre de REACH ; Notifier les classifications et étiquetages des substances à l’Agence européenne des produits chimiques ; Prendre toutes les mesures raisonnables à votre disposition pour prendre connaissance de nouvelles informations scientifiques ou techniques qui pourraient affecter le classement des substances ou mélanges mis sur le marché ; En fonction de ces informations, procéder, à brefs délais, à une nouvelle évaluation de la classification, et mettre à jour l’étiquette ; En cas de nouvelles informations susceptibles de conduire à un changement des classifications harmonisées de substances au niveau européen, vous pouvez présenter une proposition à l’un des États membres dans lesquels la substance est mise sur le marché.Je suis utilisateur en aval, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?Vous êtes soumis aux mêmes obligations que le fabricant et l’importateur, définies ci dessus, à l’exception de la notification.Toutefois, vous pouvez utiliser la classification déjà définie par un autre acteur dans la chaîne d’approvisionnement, à condition de ne pas changer la composition de la substance ou du mélange.Je suis distributeur, quelles sont mes principales obligations par rapport au CLP ?Veiller à ce que la substance ou le mélange soit étiqueté et emballé en application du CLP et conformément à la classification fournie pas un des autres acteurs dans la chaîne d’approvisionnement, avant d’être mis sur le marché.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Pour-en-savoir-plus", + "description": "Service national d’assistance réglementaire (HELPDESK) :En France, le helpdesk est assuré par l’INERIS (L’Institut National de l’environnement industriel et des risques). 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    La réglementation du travail concernant les jeunes (web série droit du travail)

    La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail.

    C’est ainsi la loi dite « Joubert » du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l’industrie.

    Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes.

    La loi prévoyait par exemple qu’un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour.

    Aujourd’hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut.

    Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs ?

    Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Je vous propose d’étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux.

    Tout d’abord, je vais vous parler de l’âge d’admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes.

    Débutons donc par les dispositions qui encadrent l’âge d’admission au travail.

    En France, il est possible de travailler dès l’âge de seize ans quel que soit le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire.

    Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé.

    Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas.

    Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo.

    Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail.

    Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions.

    Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours.

    Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances.

    Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement.

    Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail.

    La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération.

    La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

    L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

    Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération.

    Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans.

    Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail.

    Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

    Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue.

    Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

    Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives.

    Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

    Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles.

    En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives.

    Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles.

    Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine.

    Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour.

    Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

    Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers.

    Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes.

    Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis.

    Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin.

    Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle.

    Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

    Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain.

    Mais d’autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques.

    Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année.

    Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

    Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.

    De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

    Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux.

    Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger.

    Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes.

    Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail.

    Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres.

    Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation.

    Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation.

    Ces travaux sont dits « réglementés ».

    Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples.

    Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation.

    Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts.

    Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs.

    Il y a donc deux types de dérogations.

    Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation.

    Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail.

    Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.

    Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne.

    Cette déclaration est valable trois ans.

    L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels.

    J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder.

    Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.

    Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies.

    Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail.

    Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée.

    Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail.

    Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation.

    Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux.

    Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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    Population concernée

    Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle.

    A quel âge peut-on travailler en France ?

    L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).

    Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible :
     

    • Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail) ;
    • Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail) ;
    • Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).

    Pourquoi et comment protéger les jeunes ?

    Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité.

    C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux travaux les plus dangereux ne peut être autorisée que pour les besoins de leur formation professionnelle.

    Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité.

    Les responsables des lieux de formation professionnelle, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail.

    La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle.

    Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés.

    L‘encadrement des jeunes par des personnes compétentes est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante.

    Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux ?

    Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, il est interdit de les affecter à des travaux dangereux mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail).

    Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la liste des travaux dangereux interdits et réglementés. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur.

    La procédure de dérogation a été réformée par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.

    Cette procédure intègre une réelle démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.

    Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.

    Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.

    Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues :
     

    • Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible ;
    • Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105.

    Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.

    Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 modifie la procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.

    Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle :
     

    Les directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.

    ", - "text": " La réglementation du travail concernant les jeunes (web série droit du travail) La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail. C’est ainsi la loi dite « Joubert » du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l’industrie. Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes. La loi prévoyait par exemple qu’un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour. Aujourd’hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut. Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs ? Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Je vous propose d’étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux. Tout d’abord, je vais vous parler de l’âge d’admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes. Débutons donc par les dispositions qui encadrent l’âge d’admission au travail. En France, il est possible de travailler dès l’âge de seize ans quel que soit le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire. Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé. Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail. Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail. La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail. Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans. Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives. Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers. Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin. Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. Mais d’autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année. Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger. Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail. Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation. Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation. Ces travaux sont dits « réglementés ». Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation. Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. Il y a donc deux types de dérogations. Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation. Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail. Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. Cette déclaration est valable trois ans. L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels. J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux. Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail. Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée. Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail. Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation. Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail Population concernée Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle. A quel âge peut-on travailler en France ? L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima). Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible : Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail) ; Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail) ; Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).Pourquoi et comment protéger les jeunes ? Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité. C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux travaux les plus dangereux ne peut être autorisée que pour les besoins de leur formation professionnelle. Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité. Les responsables des lieux de formation professionnelle, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail. La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle. Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés. L‘encadrement des jeunes par des personnes compétentes est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante. Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux ? Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, il est interdit de les affecter à des travaux dangereux mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail). Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la liste des travaux dangereux interdits et réglementés. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur. La procédure de dérogation a été réformée par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle. Cette procédure intègre une réelle démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active. Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes. Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute. Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues : Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible ; Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105. Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée. Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 modifie la procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille. Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle : L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable ; Un modèle de formulaire de « déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle » - accompagné d’une notice d’aide au remplissage - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs « travaux réglementés », conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail ; Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail. Les directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation. ", - "title": "La protection de la santé des jeunes travailleurs", - "description": "La réglementation du travail concernant les jeunes (web série droit du travail) La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le droit du tr", + "anchor": "La-reglementation-du-travail-concernant-les-jeunes-web-serie-droit-du-travail", + "description": "La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des", + "html": "
    La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail.

    C’est ainsi la loi dite « Joubert » du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l’industrie.

    Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes.

    La loi prévoyait par exemple qu’un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour.

    Aujourd’hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut.

    Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs ?

    Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Je vous propose d’étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux.

    Tout d’abord, je vais vous parler de l’âge d’admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes.

    Débutons donc par les dispositions qui encadrent l’âge d’admission au travail.

    En France, il est possible de travailler dès l’âge de seize ans quel que soit le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire.

    Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé.

    Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas.

    Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo.

    Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail.

    Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions.

    Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours.

    Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances.

    Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement.

    Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail.

    La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération.

    La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

    L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

    Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération.

    Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans.

    Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail.

    Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

    Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue.

    Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum.

    Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives.

    Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

    Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles.

    En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives.

    Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles.

    Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine.

    Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour.

    Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires.

    Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers.

    Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes.

    Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis.

    Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin.

    Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle.

    Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient.

    Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain.

    Mais d’autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques.

    Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année.

    Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

    Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.

    De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces.

    Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux.

    Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger.

    Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes.

    Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail.

    Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres.

    Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation.

    Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation.

    Ces travaux sont dits « réglementés ».

    Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples.

    Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation.

    Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts.

    Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs.

    Il y a donc deux types de dérogations.

    Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation.

    Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail.

    Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique.

    Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne.

    Cette déclaration est valable trois ans.

    L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels.

    J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder.

    Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux.

    Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies.

    Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail.

    Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée.

    Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail.

    Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation.

    Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux.

    Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série droit du travail

    Population concernée

    Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle.

    A quel âge peut-on travailler en France ?

    L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima).

    Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible :
     

    Pourquoi et comment protéger les jeunes ?

    Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité.

    C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux travaux les plus dangereux ne peut être autorisée que pour les besoins de leur formation professionnelle.

    Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité.

    Les responsables des lieux de formation professionnelle, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail.

    La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle.

    Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés.

    L‘encadrement des jeunes par des personnes compétentes est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante.

    Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux ?

    Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, il est interdit de les affecter à des travaux dangereux mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail).

    Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la liste des travaux dangereux interdits et réglementés. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur.

    La procédure de dérogation a été réformée par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle.

    Cette procédure intègre une réelle démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active.

    Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes.

    Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute.

    Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues :
     

    Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée.

    Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 modifie la procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille.

    Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle :
     

    Les directions départementales et régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peuvent conseiller les employeurs et les travailleurs sur l’application de cette réglementation.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8403,7 +13165,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La réglementation du travail concernant les jeunes | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le droit du travail français, s’est pour partie construit au 19ème siècle sur la protection des enfants au travail. C’est ainsi la loi dite « Joubert » du 19 mai 1874 qui a posé les premières règles protectrices des enfants employés dans l’industrie. Auparavant, les conditions de travail des enfants étaient légalement les mêmes que celles des adultes. La loi prévoyait par exemple qu’un enfant de douze ans révolus pouvait travailler 12 heures par jour. Aujourd’hui, il y a de nombreux jeunes de moins de 18 ans qui travaillent dans notre pays en tant qu’apprenti ou sous un autre statut. Existe-t-il une législation spécifique pour les mineurs ? Quelles sont les règles applicables au travail des jeunes ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles applicables au travail des jeunes, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Je vous propose d’étudier le droit du travail applicable aux mineurs sous trois angles principaux. Tout d’abord, je vais vous parler de l’âge d’admission au travail, puis, dans un deuxième temps, de la durée du travail et enfin, je conclurai par les dispositions concernant la santé et la sécurité au travail des jeunes. Débutons donc par les dispositions qui encadrent l’âge d’admission au travail. En France, il est possible de travailler dès l’âge de seize ans quel que soit le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire. Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal, sauf s’il est émancipé. Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant seize ans. Avant quatorze ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement dans trois cas. Tout d’abord, dans une entreprise de spectacle, de cinéma, de radio, de télévision ou d’enregistrement sonore, ensuite en tant que mannequin et enfin dans une entreprise ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo. Dans ces trois cas, le représentant légal doit effectuer une demande d’autorisation administrative auprès de l’inspection du travail. Un mineur âgé de quatorze ou quinze ans peut ensuite travailler pendant les vacances scolaires dans certaines conditions. Les vacances doivent tout d’abord durer au moins quatorze jours, à l’exception du secteur agricole où le travail est possible, même si les vacances ne durent que sept jours. Ensuite, le jeune ne doit pas travailler plus de la moitié de la durée totale des vacances. Il doit enfin être affecté à des travaux légers, sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement. Pour ce faire, quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation à l’inspecteur du travail. La demande doit indiquer trois choses : la durée du travail ; la nature de la tâche et les conditions de travail ; et enfin les horaires et la rémunération. La demande de l’employeur est bien entendu accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. L’autorisation de l’inspecteur du travail peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles formulées dans la demande et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail. Il existe des règles spécifiques qui encadrent le contrat d’apprentissage et qui ont trait à sa conclusion, à ses conditions de rupture et à la rémunération. Je ne vais pas les présenter dans cet épisode, notons simplement qu’un mineur de quinze ans peut s’inscrire en apprentissage s’il a terminé la classe de troisième, sinon, il doit attendre d’avoir seize ans. Examinons à présent les règles relatives à la durée du travail. Un mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour. Le salarié âgé de 16 ou 17 ans ne doit pas travailler plus de 4 heures 30 de manière ininterrompue. Il doit ensuite bénéficier d’un temps de pause de 30 minutes consécutives minimum. Le repos entre deux journées de travail est, pour les mineurs, d’au minimum 12 heures consécutives. Le jeune travailleur doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs. Des dérogations au repos hebdomadaire peuvent toutefois être prévues par des dispositions conventionnelles. En cas de dérogation, la période minimale de repos est en tout état de cause de 36 heures consécutives. Les mineurs ne peuvent en principe pas travailler les jours fériés, mais des dérogations sont prévues dans certains secteurs comme l’hôtellerie et la restauration, les boulangeries et les pâtisseries et les autres métiers de bouche, les magasins de vente de fleurs, mais aussi les spectacles. Signalons que lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut être dérogé à la durée hebdomadaire de 35 heures dans la limite de 5 heures par semaine. Il en est de même pour la durée quotidienne de travail de 8 heures dans la limite de 2 heures par jour. Dans ce cas, l’accord de l’inspecteur du travail et l’avis conforme du médecin du travail sont obligatoires. Ces dérogations sont applicables pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments ou de travaux publics et pour les activités de création, d’aménagement et d’entretien d’espaces paysagers. Je vous propose maintenant un zoom sur le travail de nuit des jeunes. Le travail de nuit est interdit pour les jeunes de moins de 18 ans, y compris pour les apprentis. Pour les jeunes de moins de seize ans, l’interdiction s’applique entre et 6 heures le matin. Pour les jeunes de 16 à 18 ans, elle s’applique à partir de 22 heures. À titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction du travail de nuit peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour certains établissements commerciaux et pour ceux du spectacle. Une dérogation peut ainsi être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Il s’agit par exemple des boulangeries où le travail peut être autorisé à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain. Mais d’autres secteurs sont également concernés : les restaurants, les hôtels, les spectacles, mais aussi les courses hippiques. Dans tous ces secteurs, la dérogation peut être accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année. Elle est renouvelable. En outre, un accord collectif peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Notons enfin que dans toutes ces hypothèses, le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. De manière générale, il est interdit d’employer des jeunes de moins de 18 ans à des travaux les exposant à des risques pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leurs forces. Ce principe général est décliné par le Code du travail travaux par travaux. Néanmoins, dans certaines circonstances et sous certaines conditions, il est possible d’y déroger. Sont ainsi strictement interdits aux jeunes travailleurs sans dérogation possible, les travaux les exposant à quatre situations : des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent, certains agents biologiques, des vibrations mécaniques lorsqu’elles dépassent certains niveaux, des températures extrêmes. Les jeunes travailleurs ne peuvent en outre être affectés à d’autres travaux, précisément listés par le Code du travail. Parmi ceux-ci, on peut citer des travaux de démolition comportant des risques d’effondrement ou d’ensevelissement, des travaux exposant un risque électrique, des travaux en hauteur dans les arbres. Ces travaux strictement interdits aux jeunes travailleurs ne peuvent donc faire l’objet d’aucune dérogation. Il existe par ailleurs des travaux dangereux qui sont donc par principe interdits, mais qui peuvent faire l’objet d’une dérogation. Ces travaux sont dits « réglementés ». Je ne vais pas les lister tous, ils sont nombreux, mais je vais vous en donner deux exemples. Ainsi, l’interdiction de principe de laisser un jeune conduire les engins de levage dont on sait qu’ils sont à l’origine de nombreux accidents graves, peut faire l’objet d’une dérogation. Il en est de même pour les opérations dans les puits, les conduites de gaz et les égouts. Les travaux réglementés concernent deux catégories de jeunes travailleurs. Il y a donc deux types de dérogations. Tout d’abord, les dérogations collectives temporaires pour les jeunes en formation professionnelle, ensuite, les dérogations individuelles permanentes pour certains jeunes travailleurs déjà titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel. intéressons-nous d’abord au premier cas de dérogation. Les jeunes en formation professionnelle initiale ou continue, âgés de moins de 18 ans, peuvent être affectés à des travaux réglementés à la suite d’une déclaration envoyée à l’inspection du travail. Sont notamment concernés les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les stagiaires de la formation professionnelle, les élèves et les étudiants préparant un diplôme professionnel ou technologique. Préalablement à l’affectation de ces jeunes à des travaux réglementés, l’employeur et le chef d’établissement d’enseignement sont tenus d’adresser une déclaration à l’inspection du travail, chacun en ce qui le concerne. Cette déclaration est valable trois ans. L’employeur et le chef d’établissement doivent notamment avoir procédé à l’évaluation des risques professionnels. J’ai présenté cette obligation d’évaluation des risques dans un autre épisode de la websérie que je vous invite à aller regarder. Il faut aussi que le jeune en formation soit encadré par une personne compétente durant l’exécution de ces travaux. Le deuxième cas de dérogations, individuelle cette fois, s’apparente à une autorisation de droit dès lors que les conditions nécessaires sont remplies. Cette dérogation ne nécessite donc aucune formalité auprès de l’inspection du travail. Elle concerne les jeunes titulaires d’un diplôme ou d’un titre professionnel correspondant à l’activité exercée. Ces jeunes peuvent effectuer des travaux réglementés sous la seule réserve de l’avis favorable du médecin du travail. Par exemple, les jeunes travailleurs détenant une habilitation électrique peuvent exécuter des opérations sur les installations électriques dans les limites fixées par l’habilitation. Pour protéger les travailleurs, signalons qu’il existe une procédure de retrait d’affectation des jeunes confrontés à des travaux dangereux. Un inspecteur du travail peut en effet décider du retrait de ceux-ci dans une situation les exposant à un danger grave et imminent pour leur vie ou leur santé, sur simple décision administrative. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans des entreprises avec différents statuts et sous certaines conditions, ensuite, des dispositions encadrent alors leur durée du travail et le travail de nuit, enfin, des règles précises existent pour protéger les jeunes mineurs des travaux dangereux pour leur santé ou leur sécurité. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail Population concernée Sur 4,2 millions de jeunes âgés de 15 à 19 ans en France en 2022, 1 394 000 sont en formation professionnelle. A quel âge peut-on travailler en France ? L’âge d’admission des jeunes au travail est fixé à 16 ans, ce qui correspond à la fin de l’obligation scolaire en France. Toutefois, à partir de 15 ans au moins, les jeunes en formation professionnelle peuvent effectuer une formation professionnelle en alternance et donc se former en milieu professionnel (art. L. 4153-1 du code du travail). C’est le cas des apprentis ayant accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire (art. L. 6222-1 du code du travail), des jeunes embauchés sous contrat de professionnalisation, des stagiaires en formation professionnelle, des élèves en enseignement professionnel et des élèves entrés dans le dispositif d’initiation aux métiers en alternance (Dima). Par ailleurs, pour certains emplois ou travaux, une embauche avant l’âge de 16 ans est également possible : Emploi des enfants dans les secteurs du spectacle et du mannequinat dès l’âge de 3 mois (art. L. 7124-1 et s. et R. 7124-1 et s. du code du travail) ; Travaux légers durant la moitié de leurs vacances scolaires pour les jeunes âgés de 14 ans (art. L. 4153-3 du code du travail) ; Travaux légers dans les établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l’autorité du père ou de la mère ou du tuteur, sans condition d’âge (art. L. 4153-5 du code du travail).Pourquoi et comment protéger les jeunes ? Les jeunes sont vulnérables en raison de leur âge, de leur inexpérience en milieu professionnel et de leur plus faible maturité physique comme psychologique. Il est donc nécessaire de les préserver des atteintes à leur santé et leur sécurité. C’est pourquoi l’affectation des jeunes aux travaux les plus dangereux ne peut être autorisée que pour les besoins de leur formation professionnelle. Il convient en outre de les former à leur métier, de les informer sur les risques professionnels et de leur dispenser une formation pratique et appropriée à la sécurité. Les responsables des lieux de formation professionnelle, que ce soit une entreprise ou un établissement de formation professionnel, doivent respecter scrupuleusement les règles en matière de santé et sécurité au travail. La formation à la sécurité doit être dispensée dans chacun des lieux de formation. Les formations et informations doivent être dispensées par l’employeur avant toute affectation de salariés à leurs postes de travail et avant toute prise de nouveaux postes. Une formation à la sécurité doit être dispensée par celui-ci au jeune avant l’accomplissement de nouveaux travaux réglementés. Ces formations doivent être adaptées à l’âge du jeune, à son niveau de formation et à son expérience professionnelle. Par ailleurs, dans les établissements au sens de l’article R. 4153-38 du code du travail, les formations professionnelles dispensées comprennent obligatoirement des formations à la sécurité en vue d’exécuter les travaux réglementés indispensables. L’évaluation de ces connaissances est organisée par le chef d’établissement. Il est impératif que l’équipe pédagogique ou, dans les établissements sociaux et médico-sociaux, l’équipe pédagogique et éducative, s’assure que le jeune les a acquises avant qu’il ne soit affecté à des travaux réglementés. L‘encadrement des jeunes par des personnes compétentes est également indispensable pour les former et veiller à leur protection, tant qu’ils n’ont pas acquis une expérience professionnelle suffisante. Les jeunes travailleurs peuvent-ils être affectés à tous les travaux ? Les jeunes travailleurs peuvent être affectés à des travaux légers (art. D. 4153-4 code du travail). En revanche, il est interdit de les affecter à des travaux dangereux mentionnés dans le code du travail (art. L. 4153-8 et D. 4153-15). Toutefois, pour les besoins de leur formation professionnelle et sous certaines conditions, les jeunes peuvent être affectés à ces travaux, qui sont alors qualifiés de travaux réglementés (art. L. 4153-9 du code du travail). Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 a actualisé la liste des travaux dangereux interdits et réglementés. Ils sont classés par type de risques professionnels (art. D. 4153-16 à D. 4153-37 du code du travail). Le décret n°2014-444 du 17 avril 2015 a modifié les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail relatifs aux travaux temporaires en hauteur. La procédure de dérogation a été réformée par le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015. Pour pouvoir affecter des jeunes en formation professionnelle aux travaux interdits, le lieu de formation, qu’il soit une entreprise ou un établissement de formation, doit adresser à l’inspection du travail la déclaration de dérogation. Le droit de déroger demeure valable trois ans. Une nouvelle déclaration devra alors être renouvelée au terme de ce délai. Désormais, l’inspecteur ou le contrôleur du travail peut procéder a posteriori à un contrôle. Cette procédure intègre une réelle démarche de prévention des risques professionnels et de formation à la sécurité renforcée en vue d’éviter les atteintes à la santé et la sécurité des jeunes. Elle tend à leur offrir les meilleures conditions de formation professionnelle, qui permettra de qualifier la future population active. Le décret n° 915-2013 du 11 octobre 2013 actualise la liste des travaux interdits aux jeunes afin de la mettre en cohérence avec les dispositions générales du code du travail relatives à la santé et la sécurité au travail. Il précise les dérogations possibles aux travaux interdits, pour répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes. Le décret n°2015-444 du 17 avril 2015 modifiant les articles D. 4153-30 et D.4153-31 du code du travail a maintenu le principe d’interdiction d’affecter les jeunes à des travaux en hauteur à défaut d’une protection collective contre le risque de chute. Toutefois, deux exceptions à ce principe sont prévues : Pour l’utilisation des échelles, escabeaux et marchepieds, sans formalité préalable, dès lors qu’il est techniquement impossible de recourir à des équipements de travail munis d’une protection collective ou qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas de caractère répétitif et que le risque de chute est faible ; Pour l’utilisation d’un équipement de protection individuelle permettant l’arrêt de chute, quand il s’agit de répondre aux besoins de la formation professionnelle des jeunes, lorsque la protection collective contre le risque de chute ne peut pas être mise en place, Dans ce cas, l’employeur ou le chef d’établissement doit avoir respecté la procédure de déclaration de dérogation, formé et informé les jeunes concernés selon les modalités prévues aux articles R.4323-104 et 106, élaboré une consigne d’utilisation conformément à l’article R. 4323-105. Les jeunes mentionnés à l’article R.4153-49 du code du travail bénéficieront de cette disposition sous réserve que leur activité professionnelle corresponde à leur diplôme ou à leur titre professionnel et que leur aptitude professionnelle à exercer cette activité ait été constatée. Le décret n° 2015-443 du 17 avril 2015 modifie la procédure d’autorisation de déroger aux travaux interdits, en passant d’une décision d’autorisation de déroger par lieu de formation, pour une durée de trois ans à une déclaration de déroger à adresser à l’inspection du travail. Cette déclaration demeure valable trois ans. Dès réception de la déclaration par l’inspection du travail, elle permet à l’employeur ou au chef d’établissement d’affecter les jeunes en formation professionnelle aux travaux listés dans la déclaration. L’employeur ou le chef d’établissement tient à disposition de l’inspecteur les informations concernant chaque jeune qu’il accueille. Des outils ont été mis en place pour préciser les conditions d’application de ces textes et pour aider les employeurs et les chefs d’établissement à remplir les obligations qui s’imposent à eux pour l’affectation d’un jeune de moins de 18 ans à des travaux interdits soumis à déclaration de dérogation (dits « travaux réglementés ») dans le cadre de sa formation professionnelle : L’instruction interministérielle du 7 septembre 2016, relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans, qui précise les modalités d’application de la règlementation applicable ; Un modèle de formulaire de « déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans en formation professionnelle » - accompagné d’une notice d’aide au remplissage - qui doit être complété par l’employeur ou le chef d’établissement d’accueil du/des jeunes, et transmis à l’inspection du travail préalablement à l’affectation du/des jeunes à un ou plusieurs « travaux réglementés », conformément aux dispositions de l’article R. 4153-41 du code du travail ; Un modèle de formulaire qui recense les informations que les employeurs et les chefs d’établissements doivent tenir à la disposition de l’inspection du travail en cas de contrôle, en application de l’article R. 4153-45 du code du travail. 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    Travaux interdits

    Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporaires. L’employeur est tenu de ne pas leur faire exécuter des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants listés à l’article D4154-1 du Code du travail.

    Pour les salariés intérimaires, l’entreprise utilisatrice doit, lors de la signature du contrat de mise à disposition, fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits.

    Une dérogation peut toutefois être accordée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), adressée par l’entreprise utilisatrice, avant l’affectation aux travaux interdits, accompagnée de l’avis du Comité social et économique (CSE), ainsi que de celui du médecin du travail.

    Formation à la sécurité

    En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.

    Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :

    1. Les conditions de circulation dans l’entreprise ;
    2. Les conditions d’exécution du travail ;
    3. La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours).

    En cas d’affectation à un poste à risque (voir la liste des postes à risque), les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.

    La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.

    Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.

    Règles particulières à l’emploi d’intérimaires

    Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :
     

    Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention de santé au travail (SPST) faisant l’objet d’un agrément spécifique.

    Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.

    La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les trois mois à compter de la prise de poste. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum.

    Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une surveillance médicale renforcée dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est à la charge de l’entreprise utilisatrice.

    En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR), le travailleur temporaire doit bénéficier d’un examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste.

    Si des examens complémentaires sont obligatoires (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l’entreprise utilisatrice.

    Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.

    ", - "text": " Travaux interdits Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporaires. L’employeur est tenu de ne pas leur faire exécuter des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants listés à l’article D4154-1 du Code du travail. Pour les salariés intérimaires, l’entreprise utilisatrice doit, lors de la signature du contrat de mise à disposition, fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits. Une dérogation peut toutefois être accordée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), adressée par l’entreprise utilisatrice, avant l’affectation aux travaux interdits, accompagnée de l’avis du Comité social et économique (CSE), ainsi que de celui du médecin du travail. Formation à la sécurité En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés. Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur : Les conditions de circulation dans l’entreprise ; Les conditions d’exécution du travail ; La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours). En cas d’affectation à un poste à risque (voir la liste des postes à risque), les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés. La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité. Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie. Règles particulières à l’emploi d’intérimaires Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable : Des conditions d’exécution de son travail ; De sa sécurité au travail dont la mise à disposition gratuite des équipements de protection individuelle (EPI) à défaut d’avoir mis en place une protection collective. Certains EPI personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent cependant être fournis par l’entreprise de travail temporaire ; De sa santé. Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention de santé au travail (SPST) faisant l’objet d’un agrément spécifique. Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire. La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les trois mois à compter de la prise de poste. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum. Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une surveillance médicale renforcée dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est à la charge de l’entreprise utilisatrice. En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR), le travailleur temporaire doit bénéficier d’un examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste. Si des examens complémentaires sont obligatoires (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l’entreprise utilisatrice. Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.", - "title": "Santé au travail des salariés en interim et CDD", - "description": "Travaux interdits Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et au", + "anchor": "Travaux-interdits", + "description": "Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporai", + "html": "

    Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporaires. L’employeur est tenu de ne pas leur faire exécuter des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants listés à l’article D4154-1 du Code du travail.

    Pour les salariés intérimaires, l’entreprise utilisatrice doit, lors de la signature du contrat de mise à disposition, fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits.

    Une dérogation peut toutefois être accordée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), adressée par l’entreprise utilisatrice, avant l’affectation aux travaux interdits, accompagnée de l’avis du Comité social et économique (CSE), ainsi que de celui du médecin du travail.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8433,7 +13195,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Pour tenir compte de leur situation particulière, certains travaux particulièrement dangereux sont interdits aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée et aux salariés temporaires. L’employeur est tenu de ne pas leur faire exécuter des travaux les exposant aux agents chimiques dangereux ou aux rayonnements ionisants listés à l’article D4154-1 du Code du travail.Pour les salariés intérimaires, l’entreprise utilisatrice doit, lors de la signature du contrat de mise à disposition, fournir à l’entreprise de travail temporaire les informations concernant le poste de travail. Ces éléments d’information doivent permettre de s’assurer que l’intérimaire n’est pas affecté à des travaux interdits.Une dérogation peut toutefois être accordée par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), adressée par l’entreprise utilisatrice, avant l’affectation aux travaux interdits, accompagnée de l’avis du Comité social et économique (CSE), ainsi que de celui du médecin du travail.", + "title": "Travaux interdits" + }, + { + "anchor": "Formation-a-la-securite", + "description": "En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.Cette formation à la sécurité a pour objet", + "html": "

    En l’absence de risque particulier, les intérimaires et des salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient de la formation délivrée à tous les salariés.

    Cette formation à la sécurité a pour objet d’instruire le salarié des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et, le cas échéant, celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte sur :

    1. Les conditions de circulation dans l’entreprise ;
    2. Les conditions d’exécution du travail ;
    3. La conduite à tenir en cas d’accident ou de sinistre (formation au poste de travail, risques liés à la circulation dans l’entreprise, organisation des secours).

    En cas d’affectation à un poste à risque (voir la liste des postes à risque), les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité, ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés.

    La formation à la sécurité peut comporter une information sur les risques de l’environnement de travail et un contrôle de la bonne compréhension de ces risques et de la bonne mise en pratique des consignes de sécurité.

    Si un salarié, titulaire d’un CDD ou intérimaire, affecté à un poste à risques est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle et qu’il n’a pas bénéficié d’une formation renforcée à la sécurité, la faute inexcusable de l’entreprise utilisatrice est présumée établie.

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    Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable :
     

    Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention de santé au travail (SPST) faisant l’objet d’un agrément spécifique.

    Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.

    La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les trois mois à compter de la prise de poste. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum.

    Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une surveillance médicale renforcée dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est à la charge de l’entreprise utilisatrice.

    En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR), le travailleur temporaire doit bénéficier d’un examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste.

    Si des examens complémentaires sont obligatoires (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l’entreprise utilisatrice.

    Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.

    ", + "references": {}, + "text": "Pendant la durée de la mission de l’intérimaire, l’entreprise utilisatrice est responsable : Des conditions d’exécution de son travail ; De sa sécurité au travail dont la mise à disposition gratuite des équipements de protection individuelle (EPI) à défaut d’avoir mis en place une protection collective. Certains EPI personnalisés, définis par convention ou accord collectif de travail, peuvent cependant être fournis par l’entreprise de travail temporaire ; De sa santé.Les obligations relatives à la médecine du travail sont à la charge de l’entreprise de travail temporaire. Le suivi médical des salariés est assuré par des services de prévention de santé au travail (SPST) faisant l’objet d’un agrément spécifique.Si l’entreprise utilisatrice dispose de son propre service de prévention et de santé au travail, les salariés intérimaires peuvent être suivis par celui-ci dans le cadre d’une convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire.La visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire ou un professionnel de santé dans les trois mois à compter de la prise de poste. Elle peut être réalisée pour trois emplois maximum.Lorsque l’activité exercée par l’intérimaire nécessite une surveillance médicale renforcée dont doit bénéficier tout travailleur affecté à un poste à risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles d’autrui évoluant dans l’environnement immédiat, l’obligation est à la charge de l’entreprise utilisatrice.En cas d’affectation à un poste soumis à suivi individuel renforcé (SIR), le travailleur temporaire doit bénéficier d’un examen médical donnant lieu à un avis d’aptitude. De manière générale, cet examen est réalisé par le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire (ETT) ou à défaut, peut être émis par le médecin de l’entreprise utilisatrice (EU) avant son affectation sur le poste.Si des examens complémentaires sont obligatoires (exemple : prises de sang, radiographie…), ils sont réalisés aux frais de l’entreprise utilisatrice.Pour son action en milieu de travail, le médecin du travail de l’entreprise de travail temporaire peut avoir accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux postes occupés par les salariés intérimaires.", + "title": "Règles particulières à l’emploi d’intérimaires" } ], "title": "Santé au travail des salariés en interim et CDD", @@ -8447,10 +13227,24 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Les engins et appareils de levage sont des équipements dangereux s’ils ne sont pas suffisamment maîtrisés. Pour cela :

    Une formation adéquate du conducteur est nécessaire pour la conduite de tous les engins, Elle est à compléter et réactualiser chaque fois que le besoin se fait ressentir.

    Une autorisation de conduite doit être délivrée par l’employeur, pour la conduite des engins suivants :

    Cette autorisation est accordée :

    Appareils de levage : quelles mesures de prévention ?

    Réglementation

    La conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs ayant reçu une formation adéquate. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire : Article R. 4323-55 du code du travail.

    La formation et la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes  : Arrêté du 2 décembre 1998
    Circulaire DRT 99-7 du 15 juin 1999

    En savoir plus

    INRS

    Une brochure :
    « Le CACES »
    ED 96 (4 pages)
    Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.

    Trois dépliants pour les caristes :
    « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite »
    ED 766 (36 pages)
    Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.

    « Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement »
    ED 979 (4 pages)
    Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.

    « La conduite sans les secousses (spécial caristes) »
    ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.
    Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.

    Un document plus complet pour l’évaluation des risques :
    « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation »
    ED 949 (60 pages)
    Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.

    « La circulation en entreprise »
    ED 975 (88 pages)
    Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.

    Grues mobiles
    Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage.
    ED 6107.

    CRAMIF

    Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage
    Plaquette CRAMIF
    Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002

    Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage
    Plaquette CRAMIF
    Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)

    BTP Santé prévention

    Plaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage
    Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage

    ", - "text": " Les engins et appareils de levage sont des équipements dangereux s’ils ne sont pas suffisamment maîtrisés. Pour cela : La conduite doit être confiée à des salariés déclarés aptes médicalement. Il faut s’assurer du bon état des engins Il faut s’assurer de l’utilisation appropriée des engins Il faut s’assurer du bon état des accessoires de levage (élingues, chaînes…) Une formation adéquate du conducteur est nécessaire pour la conduite de tous les engins, Elle est à compléter et réactualiser chaque fois que le besoin se fait ressentir. Une autorisation de conduite doit être délivrée par l’employeur, pour la conduite des engins suivants : chariots automoteurs de manutention à conducteur porté ; grues à tour ; grues mobiles ; engins de chantiers télécommandés ou à conducteur porté ; plates-formes élévatrices mobiles de personnel ; grues auxiliaires de chargement de véhicules. Cette autorisation est accordée : si le médecin du travail a delivré au conducteur un certificat d’aptitude médicale si le conducteur a acquis le savoir et les compétences nécesqires par : – un contrôle des connaissances et savoir faire pour la conduite en sécurité de l’engin (Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité : CACES, délivré après réussite aux tests théoriques et pratiques proposés par des organismes certifiés) – une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d’utilisation Appareils de levage : quelles mesures de prévention ? Utiliser un matériel conforme et maintenu en l’état (structure de protection contre le retournement, associée à une ceinture de sécurité bouclée, système de visualisation et de signalisation en marche arrière, protection contre les chutes d’objets…) Contrôler périodiquement les matériels par un organisme agréé et les entretenir régulièrement (carnet d’entretien, essais périodiques des organes de sécurité…) Organiser le contrôle et la maintenance des accessoires de levage en interne Solliciter l’avis médical du médecin du travail Former les conducteurs d’engins au Certificat d’Aptitude à la Conduite en Sécurité (CACES, valable 5 ans) et leur remettre une autorisation de conduiteRéglementation La conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs ayant reçu une formation adéquate. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire : Article R. 4323-55 du code du travail. La formation et la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes : Arrêté du 2 décembre 1998 Circulaire DRT 99-7 du 15 juin 1999 En savoir plus INRS Une brochure : « Le CACES » ED 96 (4 pages) Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite. Trois dépliants pour les caristes : « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite » ED 766 (36 pages) Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués. « Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement » ED 979 (4 pages) Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs. « La conduite sans les secousses (spécial caristes) » ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège. Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs. Un document plus complet pour l’évaluation des risques : « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation » ED 949 (60 pages) Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes. « La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées. Grues mobiles Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. ED 6107. CRAMIF Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002 Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES) BTP Santé prévention Plaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage", + "html": "

    Les engins et appareils de levage sont des équipements dangereux s’ils ne sont pas suffisamment maîtrisés. Pour cela :

    Une formation adéquate du conducteur est nécessaire pour la conduite de tous les engins, Elle est à compléter et réactualiser chaque fois que le besoin se fait ressentir.

    Une autorisation de conduite doit être délivrée par l’employeur, pour la conduite des engins suivants :

    Cette autorisation est accordée :

    ", + "text": " Les engins et appareils de levage sont des équipements dangereux s’ils ne sont pas suffisamment maîtrisés. Pour cela : La conduite doit être confiée à des salariés déclarés aptes médicalement. Il faut s’assurer du bon état des engins Il faut s’assurer de l’utilisation appropriée des engins Il faut s’assurer du bon état des accessoires de levage (élingues, chaînes…) Une formation adéquate du conducteur est nécessaire pour la conduite de tous les engins, Elle est à compléter et réactualiser chaque fois que le besoin se fait ressentir. Une autorisation de conduite doit être délivrée par l’employeur, pour la conduite des engins suivants : chariots automoteurs de manutention à conducteur porté ; grues à tour ; grues mobiles ; engins de chantiers télécommandés ou à conducteur porté ; plates-formes élévatrices mobiles de personnel ; grues auxiliaires de chargement de véhicules. Cette autorisation est accordée : si le médecin du travail a delivré au conducteur un certificat d’aptitude médicale si le conducteur a acquis le savoir et les compétences nécesqires par : – un contrôle des connaissances et savoir faire pour la conduite en sécurité de l’engin (Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité : CACES, délivré après réussite aux tests théoriques et pratiques proposés par des organismes certifiés) – une connaissance des lieux et des instructions à respecter sur le ou les sites d’utilisation", "title": "Autorisation de conduite (appareils de levage)", "description": "Les engins et appareils de levage sont des équipements dangereux s’ils ne sont pas suffisamment maîtrisés. Pour cela : La conduite doit être confiée à des salariés déclarés aptes médicalement. Il fau", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Appareils-de-levage-quelles-mesures-de-prevention", + "description": "Utiliser un matériel conforme et maintenu en l’état (structure de protection contre le retournement, associée à une ceinture de sécurité bouclée, système de visualisation et de signalisation en marche", + "html": "", + "references": {}, + "text": "Utiliser un matériel conforme et maintenu en l’état (structure de protection contre le retournement, associée à une ceinture de sécurité bouclée, système de visualisation et de signalisation en marche arrière, protection contre les chutes d’objets…) Contrôler périodiquement les matériels par un organisme agréé et les entretenir régulièrement (carnet d’entretien, essais périodiques des organes de sécurité…) Organiser le contrôle et la maintenance des accessoires de levage en interne Solliciter l’avis médical du médecin du travail Former les conducteurs d’engins au Certificat d’Aptitude à la Conduite en Sécurité (CACES, valable 5 ans) et leur remettre une autorisation de conduite", + "title": "Appareils de levage : quelles mesures de prévention ?" + }, + { + "anchor": "Reglementation", + "description": "La conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs ayant reçu une formation adéquate. Cette formation est complété", + "html": "

    La conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de travail servant au levage est réservée aux travailleurs ayant reçu une formation adéquate. Cette formation est complétée et réactualisée chaque fois que nécessaire : Article R. 4323-55 du code du travail.

    La formation et la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage de charges ou de personnes  : Arrêté du 2 décembre 1998
    Circulaire DRT 99-7 du 15 juin 1999

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    INRS

    Une brochure :
    « Le CACES »
    ED 96 (4 pages)
    Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.

    Trois dépliants pour les caristes :
    « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite »
    ED 766 (36 pages)
    Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.

    « Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement »
    ED 979 (4 pages)
    Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.

    « La conduite sans les secousses (spécial caristes) »
    ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège.
    Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.

    Un document plus complet pour l’évaluation des risques :
    « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation »
    ED 949 (60 pages)
    Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.

    « La circulation en entreprise »
    ED 975 (88 pages)
    Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.

    Grues mobiles
    Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage.
    ED 6107.

    CRAMIF

    Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage
    Plaquette CRAMIF
    Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002

    Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage
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    BTP Santé prévention

    Plaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage
    Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage

    ", + "references": {}, + "text": "INRSUne brochure : « Le CACES » ED 96 (4 pages) Cette fiche présente l’épreuve d’évaluation des connaissances et des savoir-faire du conducteur : le CACES (certificat d’aptitude à la conduite en sécurité). Des tableaux récapitulent les catégories d’engins correspondant à un CACES et la recommandation de l’Assurance Maladie - Risques Professionnels qui les traite.Trois dépliants pour les caristes : « Chariots automoteurs de manutention. Manuel de conduite » ED 766 (36 pages) Cette brochure destinée aux utilisateurs de chariots de manutention (caristes ou responsables de la manutention), aux personnes chargées de rédiger les consignes de sécurité, etc. résume les précautions minimales à observer pour l’utilisation de chariots de manutention automoteurs. Certains aspects réglementaires tels que l’autorisation de conduite, les vérifications des chariots, le code de la route sont également évoqués.« Chariots automoteurs de manutention. Comment éviter le renversement » ED 979 (4 pages) Ce dépliant destiné aux caristes donne la liste des habitudes à prendre pour la conduite en sécurité des chariots automoteurs.« La conduite sans les secousses (spécial caristes) » ED 1372 (3 volets), donne des conseil au cariste pour régler son siège. Ce dépliant donne des conseils aux caristes pour régler le siège à suspension des chariots de manutention automoteurs.Un document plus complet pour l’évaluation des risques : « Chariots automoteurs de manutention à conducteur porté. Evaluation et prévention des principaux risques lors de l’utilisation » ED 949 (60 pages) Cette brochure a pour objet d’aider les chefs d’entreprise à évaluer les risques provoqués par les chariots automoteurs de manutention et à définir les mesures de prévention correspondantes.« La circulation en entreprise » ED 975 (88 pages) Cette brochure vise à aider les entreprises à identifier et à prévenir les risques liés à a circulation dans l’enceinte de l’entreprise qui est souvent considérée comme difficilement maîtrisable en raison de la variété et de la multiplicité des déplacements des véhicules, chariots et piétons. De nombreuses solutions y sont décrites et illustrées.Grues mobiles Ce manuel comprend deux parties : l’une consacrée aux aspects purement réglementaires, l’autre plus spécifiquement dédiée aux règles de bonnes pratiques en matière de conduite d’appareils de levage. ED 6107.CRAMIFConduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Guide pratique des recommandations de la Caisse Nationale de l’Assurance Maladie des Travailleurs Salariés – juillet 2002Conduite en sécurité des équipements de travail mobiles automoteurs et des équipements de levage Plaquette CRAMIF Le Certificat d’Aptitude à la Conduite En Sécurité (CACES)BTP Santé préventionPlaquette BTP Santé Prévention : Fiche 5 La conduite des engins et appareils de levage Les problèmes et la prévention liés à l’utilisation d’engins de chantier et d’appareils de levage", + "title": "En savoir plus" } ], "title": "Autorisation de conduite (appareils de levage)", @@ -8477,10 +13281,32 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques. A quoi correspondent ces troubles ?

    Quelles sont les pathologies ?

    La définition des troubles musculo-squelettiques
    L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux.

    Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs.

    Ces troubles musculo-squelettiques peuvent être reconnus comme maladie professionnelle. Le code de la sécurité sociale en dresse la liste.

    Quelles sont les pathologies les plus fréquentes ?
    Toutes les parties corporelles décrites précédemment peuvent subir une affection de type musculo-squelettique. Les muscles, les tendons, les nerfs et les articulations sont les structures les plus souvent touchées. Les symptômes ou les plaintes telles que douleurs, lourdeurs, raideurs… apparaissent très progressivement et peuvent être subdivisés en trois niveaux :

    • niveau 1 : les plaintes apparaissent durant une activité et disparaissent au repos ;
    • niveau 2 : les plaintes apparaissent rapidement lors des activités et mettent plus longtemps à disparaître au repos ;
    • niveau 3 : les plaintes telles que douleurs, lourdeur, raideurs… sont chroniques et persistent durant les autres activités et au repos.

    Les maladies les plus répandues touchent surtout les membres supérieurs. On peut citer :

    Les membres inférieurs peuvent être également atteints, notamment chez les salariés travaillant à genoux ou accroupis qui peuvent être victimes de bursite du genou (épanchement de liquide synovial des bourses séreuses autour des articulations).
    Chez les salariés répétant les flexions et les extensions de la cheville, c’est le tendon d’Achille (muscle situé au-dessus du talon) qui peut être touché.

    Quels sont les facteurs de risques ?

    Le contexte
    Les troubles musculo-squelettiques sont directement liés aux conditions de travail, même s’il convient également de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés comme l’âge, l’état de santé ou l’histoire individuelle.

    Les symptômes physiques surviennent quand le salarié dépasse ses capacités fonctionnelles et ne bénéficie pas d’une récupération suffisante. Les tissus mous au niveau des articulations sont alors hyper sollicités.

    Les différents facteurs de risques
    Les troubles musculo-squelettiques résultent principalement d’une combinaison de plusieurs facteurs de risques. Trois familles de facteurs se distinguent.

    Les facteurs biomécaniques
    Quatre principaux paramètres favorisent l’apparition de TMS :

    Les facteurs environnementaux
    Les contraintes de type biomécanique décrites dans le paragraphe précédent peuvent être aggravées par la présence de facteurs environnementaux comme les pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou le froid.

    Les facteurs organisationnels
    De mauvaises conditions de travail avec des problèmes d’organisation et d’environnement de travail jouent un rôle sur l’émergence des troubles musculo-squelettiques chez le salarié. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.

    Les facteurs psychosociaux
    La façon dont le travail est perçu par les salariés et reconnu par la hiérarchie n’est pas sans conséquence. L’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques (voir la fiche Les Risques Psycho-sociaux)

    Des situations distinctes selon les entreprises
    Dans chaque structure, la combinaison des facteurs de risques pour les troubles musculo-squelettiques peut être différente. Chaque employeur doit étudier les situations de travail et avoir une perception particulière de son entreprise.

    Les TMS affectent non seulement la santé et le fonctionnement normal de la personne, que ce soit à la maison ou au travail.
    Mais l’entreprise en subit également les conséquences :
    • une diminution des prestations des travailleurs motivés et consciencieux touchés par les lésions chroniques ;
    • les collaborateurs qui quittent le travail parfois pour de très longues périodes représentent pour l’entreprise une perte sur le plan des connaissances et de l’expérience ;
    • augmentation de l’absentéisme ;
    • augmentation des incidents et des accidents par manque d’attention et de capacités de réaction due à la fatigue, la douleur ou l’inconfort ;
    • mauvaise ambiance de travail et perte de motivation ;
    • augmentation de la rotation du personnel pour remplacer les personnes touchées. Ce qui amène à des frais de formation et à un temps d’adaptation ;
    • objectifs de productivité non atteints : la perte de qualité et réduction de la quantité produite ;
    • pertes, déchets et augmentation des réparations dus à la plus faible qualité du contrôle des opérations ;
    • atteinte à l’image de marque de l’entreprise

    Que disent les textes sur les obligations de l’employeur vis-à-vis de la santé des salariés ?

    La législation française encadre la prévention et la protection des salariés au travail en matière de santé et de sécurité. Plusieurs textes de référence sont importants à connaître pour un employeur.

    Le code du travail
    Chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à -5 du code du travail.
    Ces dispositions comprennent :

    Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ?

    Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit s’appuyer sur ce cadre pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations pouvant se présenter au sein de l’entreprise. Explications.

    Éviter les risques
    Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les troubles musculo-squelettiques.

    Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
    Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les troubles musculo-squelettiques.

    Combattre les risques à la source
    Identifier l’origine des troubles musculo-squelettiques, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.

    Réfléchir à l’ergonomie des postes
    Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

    Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles.
    Les progrès techniques permettent d’améliorer les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail. Ils peuvent également renforcer la productivité des travailleurs.

    Au plan industriel, la directive machines 2006/42/CE dans son annexe I Exigences essentielles de santé et de sécurité relatives à la conception et à la construction des machines, prévoit de réduire au minimum la gêne, la fatigue et les contraintes physiques et psychiques de l’opérateur à partir des principes ergonomiques suivants :

    Dans le secteur tertiaire, en particulier pour les postes de travail de bureau, l’employeur doit prendre en compte les évolutions de confort de travail qui contribuent au mieux-être des travailleurs comme, par exemple, les progrès dans la conception des sièges, des écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation.

    Rendre le travail moins dangereux
    Certains emplois peuvent avoir des conséquences dangereuses. Ils requièrent des compétences particulières, mais aussi des aptitudes pour faire face aux facteurs de risque connus et liés à ces travaux. Le code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».

    Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux et à réduire l’exposition aux troubles musculo-squelettiques.

    Mettre en place la prévention
    L’employeur a pour obligation de :

    Prendre des mesures de protection collective
    La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.

    Donner des instructions claires
    Après l’identification et l’évaluation des troubles musculo-squelettiques, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.

    Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter.

    Des instructions accessibles
    Afin que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les troubles musculo-squelettiques soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles

    A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ?

    La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001.

    Ce qu’il faut inscrire : le résultat de l’évaluation des facteurs de risque
    Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risque permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Plusieurs points particuliers sont à traiter :
    –  Les facteurs biomécaniques liés aux postures, aux positions articulaires aux caractéristiques des soulevés, à la répétition et la durée de l’activité.

    –  Les facteurs environnementaux liés aux à des pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou encore le froid.

    –  Les facteurs organisationnels liés aux conditions de travail, à son organisation ou à son environnement. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.

    –  Les facteurs psychosociaux tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques.

    A savoir
    La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, association des salariés peuvent être intégrées ou annexées au document unique d’évaluation des risques.

    Les situations concrètes de travail identifiées
    Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risque.
    Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux troubles musculo-squelettiques et prévenir leur apparition.

    Le niveau d’intensité du risque
    Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque (faible, grave, sérieux) en évaluant la gravité des répercussions.

    Les actions de prévention
    A la suite de l’évaluation, il faut également décrire, comme l’explique l’article R. 4121-1 du code du travail :

    Quand le mettre à jour ?
    Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail. Et à un rythme moins fréquent pour les entreprises de moins de onze salariés « sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Le rythme de la mise à jour doit alors être défini par décret en Conseil d’État selon l’article L. 4121-3 modifié du code du travail.

    La mise à jour est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.

    Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail.

    Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ?
    Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail et des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.

    Que dit la loi pour la manutention manuelle ?

    Les professions liées aux manutentions manuelles entraînent des opérations de transport et de levage, pose, traction, port ou déplacement d’une charge. Ces interventions peuvent requérir un effort physique d’une ou plusieurs personnes. De nombreux secteurs tels que la logistique, l’industrie ou encore l’agriculture sont concernés. Pour prévenir les troubles musculo-squelettiques auprès de ces salariés, différents textes encadrent cette activité de port manuel de charges .

    Le code du travail
    Les articles R 4541-1 à R 4541-11 du code du travail donnent les prescriptions minimales de sécurité et de santé qu’un employeur doit mettre en place lors de la manutention manuelle de charges comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs. Parmi ces règles, on peut citer :

    Les articles D 4153-40 et D 4152-12 indiquent aux employeurs que l’usage du diable pour les transports de charge est interdit pour les moins de 18 ans et les femmes enceintes.

    L’article D 4153-39 détermine les charges à ne dépasser pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans selon l’âge et le sexe.

    En cas de risques dorso-lombaires, l’employeur doit faire une évaluation préalable des risques et de l’organisation. L’arrêté du 29 janvier 1993 précise les caractéristiques des postes nécessitant une manutention manuelle et les facteurs de risque à prendre en compte.

    Normes et recommandation

    La recommandation R367 de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts) vise à prévenir les risques dus aux moyens de manutention à poussée et/ou à traction manuelle. Elle préconise à l’employeur onze mesures telles que former suffisamment les salariés ou encore réaliser la manutention sur un sol plan horizontal.

    La norme AFNOR X35-109 indique à l’employeur les conditions de manutention manuelle pour un travailleur âgé entre 18 ans et 65 ans afin de soulever, déplacer et tirer/pousser une charge de plus de 3 kg.
    Elle spécifie, notamment, le niveau de risque en fonction de la charge unitaire (5, 15 ou 25 kg).

    Comment faire un état des lieux ?

    En tant qu’employeur, le premier acte à initier est un état des lieux. L’objectif est de prendre connaissance de la situation de l’entreprise pour entrer dans une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques. Comment ?

    Il suffit de quelques actions simples :

    Quelles actions pour améliorer les conditions de travail ?

    Pour agir plus directement contre les troubles musculo-squelettiques après l’état des lieux, l’employeur peut mettre en place des actions simples pour améliorer les conditions de travail des salariés. Avec cette stratégie de « petites touches », le responsable de l’entreprise peut agir concrètement dans son entreprise sur toutes les dimensions des troubles musculo-squelettiques. Quelles sont les différentes initiatives à mener selon les différents aspects des troubles musculo-squelettiques ?

    La dimension technique

    L’employeur dispose de différentes solutions pour agir sur la dimension technique des postes afin de lutter contre les troubles musculo-squelettiques pour d’améliorer le quotidien des salariés.

    Les outils d’aide à la manutention
    Pour réduire considérablement les efforts, les postures contraignantes et les contraintes articulaires, différents outils existent selon les secteurs. Vous pouvez par exemple utiliser :

    L’aménagement des postes de travail
    Un employeur peut repenser l’environnement du poste de travail de ses salariés. Plusieurs exemples illustrent cette démarche :

    La dimension organisationnelle

    L’organisation de l’entreprise joue un rôle primordial dans la lutte contre les troubles musculo-squelettiques. Plusieurs mesures permettent de préserver la santé des salariés.

    Rotation des tâches
    Pour réduire le temps d’exposition sur des postes de par exemple, le travail peut être effectué en alternance. Mais non ! lors de l’utilisation par exemple d’un marteau piqueur par un opérateur l’alternance des tâches est opérante

    Extension des tâches élargir et varier le contenu
    Des rotations de deux heures sont aussi possibles sur certains emplois, comme dans un pressing, en alternant les postes plus ou moins contraignants physiquement.
    Gestion du rythme de travail, alternance tâches lourdes et légères

    Micro-pauses physiologiques
    Accessoires et choix des tenues : protection des genoux…

    La solidarité entre les personnes
    Le soutien des salariés et entre les équipes est essentiel pour instaurer une bonne organisation avec des conditions de travail permettant de lutter contre les troubles musculo-squelettiques.

    Par exemple, dans une maison de retraite, il est recommandé aux familles de fournir des vêtements spécifiquement conçus pour faciliter les soins. Ces tenues sont plus confortables pour la personne âgée, mais permettent également aux aides-soignants de limiter les manipulations contraignantes.

    La dimension humaine

    Il est important d’impliquer les salariés dans la démarche de lutte contre les troubles musculo-squelettiques.

    La transmission de savoir-faire
    Les salariés expérimentés peuvent apprendre aux plus novices des techniques pour améliorer leurs conditions de travail. Des réunions de travail avec ces salariés expérimentés peuvent être organisées pour profiter de leur expertise et de leurs idées pour faciliter le quotidien.

    Pour aller plus loin
    Pour renforcer la dimension d’innovation et d’amélioration de la performance qu’induit une démarche de prévention, il est possible de l’associer à d’autres projets stratégiques de l’entreprise :
    une nouvelle équipe, un changement de site ou encore mettre en place une démarche qualité.

    Pour une prévention durable des troubles musculo-squelettiques

    Après l’état des lieux et la mise en œuvre d’actions, l’employeur doit veiller à la durabilité de sa démarche de prévention. Comment faire ?

    Communiquer avec les équipes et les représentants du personnel
    Il faut prendre le temps de faire un nouveau point avec l’encadrement, les salariés et leurs représentants avec les délégués du personnel et les institutions représentatives du personnel (CHSCT et Conseil social et économique avec la commission santé, sécurité et conditions de travail).

    Une nouvelle discussion en interne permet de mesurer les retours des équipes sur les améliorations, pour éventuellement les ajuster ou en trouver de nouvelles.
    Cette discussion peut prendre la forme de réunions régulières avec des salariés et/ou un groupe de travail dédié.

    Il est possible de compléter par un petit questionnaire anonyme aux salariés.

    Préserver le lien avec le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire dont l’ergonome qui peut intervenir dans l’entreprise
    Les services de santé sont des acteurs incontournables de la démarche de prévention et de lutte contre les troubles musculo-squelettiques.
    Il est essentiel de veiller, en particulier, à la relation avec le médecin du travail, pour discuter avec lui des évolutions des conditions de travail.

    Aides et conseils
    Pour recevoir de l’aide et des conseils, différents acteurs de la prévention au travail existent pour accompagner les entreprises dans leurs démarches de prévention contre les risques comme le réseau de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ou l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS).

    Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques
    La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. Elle doit être faite une fois par an (article R4121-2 du code du travail), sauf pour les entreprises de moins de onze salariés (article 4121-3 du code du travail).

    Cette étape est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.

    Le document unique d’évaluation des risques doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail.

    Pour allers plus loin

    Prévention de l’usure professionnelle

    ", - "text": " A SAVOIR Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques. A quoi correspondent ces troubles ? Quelles sont les pathologies ? La définition des troubles musculo-squelettiques L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux. Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs. Ces troubles musculo-squelettiques peuvent être reconnus comme maladie professionnelle. Le code de la sécurité sociale en dresse la liste. Quelles sont les pathologies les plus fréquentes ? Toutes les parties corporelles décrites précédemment peuvent subir une affection de type musculo-squelettique. Les muscles, les tendons, les nerfs et les articulations sont les structures les plus souvent touchées. Les symptômes ou les plaintes telles que douleurs, lourdeurs, raideurs… apparaissent très progressivement et peuvent être subdivisés en trois niveaux : • niveau 1 : les plaintes apparaissent durant une activité et disparaissent au repos ; • niveau 2 : les plaintes apparaissent rapidement lors des activités et mettent plus longtemps à disparaître au repos ; • niveau 3 : les plaintes telles que douleurs, lourdeur, raideurs… sont chroniques et persistent durant les autres activités et au repos. Les maladies les plus répandues touchent surtout les membres supérieurs. On peut citer : au niveau de l’épaule : le syndrome de la coiffe des rotateurs, tendinite du sus épineux, au niveau du coude : l’épicondylite, l’épitrochléite, au niveau du poignet des syndromes canalaires : carpien, Guyon, au niveau de la main : tendinites…, affections neurovasculaires : syndromes de Raynaud, du marteau hypothénar, affections musculaires et discales : les lombalgies, au bas du dos, syndrome tensionnel de la nuque. Les membres inférieurs peuvent être également atteints, notamment chez les salariés travaillant à genoux ou accroupis qui peuvent être victimes de bursite du genou (épanchement de liquide synovial des bourses séreuses autour des articulations). Chez les salariés répétant les flexions et les extensions de la cheville, c’est le tendon d’Achille (muscle situé au-dessus du talon) qui peut être touché. Quels sont les facteurs de risques ? Le contexte Les troubles musculo-squelettiques sont directement liés aux conditions de travail, même s’il convient également de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés comme l’âge, l’état de santé ou l’histoire individuelle. Les symptômes physiques surviennent quand le salarié dépasse ses capacités fonctionnelles et ne bénéficie pas d’une récupération suffisante. Les tissus mous au niveau des articulations sont alors hyper sollicités. Les différents facteurs de risques Les troubles musculo-squelettiques résultent principalement d’une combinaison de plusieurs facteurs de risques. Trois familles de facteurs se distinguent. Les facteurs biomécaniques Quatre principaux paramètres favorisent l’apparition de TMS : la posture, en dehors de la zone de confort, peut entrainer un étirement ou une compression des structures (norme NF EN 1005-4), la force, l’intensité de la force, le type de contraction musculaire, la position articulaire et la distance de prise, la préhension, les caractéristiques de l’objet soulevé, la répétition, la durée de l’activité.La combinaison de ces quatre paramètres a plus de chance de conduire à un trouble musculo-squellettique. Les facteurs environnementaux Les contraintes de type biomécanique décrites dans le paragraphe précédent peuvent être aggravées par la présence de facteurs environnementaux comme les pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou le froid. Les facteurs organisationnels De mauvaises conditions de travail avec des problèmes d’organisation et d’environnement de travail jouent un rôle sur l’émergence des troubles musculo-squelettiques chez le salarié. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés. Les facteurs psychosociaux La façon dont le travail est perçu par les salariés et reconnu par la hiérarchie n’est pas sans conséquence. L’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques (voir la fiche Les Risques Psycho-sociaux) Des situations distinctes selon les entreprises Dans chaque structure, la combinaison des facteurs de risques pour les troubles musculo-squelettiques peut être différente. Chaque employeur doit étudier les situations de travail et avoir une perception particulière de son entreprise. Les TMS affectent non seulement la santé et le fonctionnement normal de la personne, que ce soit à la maison ou au travail. Mais l’entreprise en subit également les conséquences : • une diminution des prestations des travailleurs motivés et consciencieux touchés par les lésions chroniques ; • les collaborateurs qui quittent le travail parfois pour de très longues périodes représentent pour l’entreprise une perte sur le plan des connaissances et de l’expérience ; • augmentation de l’absentéisme ; • augmentation des incidents et des accidents par manque d’attention et de capacités de réaction due à la fatigue, la douleur ou l’inconfort ; • mauvaise ambiance de travail et perte de motivation ; • augmentation de la rotation du personnel pour remplacer les personnes touchées. Ce qui amène à des frais de formation et à un temps d’adaptation ; • objectifs de productivité non atteints : la perte de qualité et réduction de la quantité produite ; • pertes, déchets et augmentation des réparations dus à la plus faible qualité du contrôle des opérations ; • atteinte à l’image de marque de l’entreprise Que disent les textes sur les obligations de l’employeur vis-à-vis de la santé des salariés ? La législation française encadre la prévention et la protection des salariés au travail en matière de santé et de sécurité. Plusieurs textes de référence sont importants à connaître pour un employeur. Le code du travail Chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à -5 du code du travail. Ces dispositions comprennent : des actions de prévention des risques professionnels des actions d’information et de formation la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés Une obligation de résultats pour l’employeur L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour obtenir un changement des circonstances et une amélioration des situations existantes. En France, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une obligation de sécurité de résultats et pas uniquement de moyens. En d’autres termes, la mise en conformité ne suffit pas. Il est impératif de parvenir à l’effet escompté. Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ? Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit s’appuyer sur ce cadre pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations pouvant se présenter au sein de l’entreprise. Explications. Éviter les risques Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les troubles musculo-squelettiques. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les troubles musculo-squelettiques. Combattre les risques à la source Identifier l’origine des troubles musculo-squelettiques, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits. Réfléchir à l’ergonomie des postes Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ». Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles. Les progrès techniques permettent d’améliorer les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail. Ils peuvent également renforcer la productivité des travailleurs. Au plan industriel, la directive machines 2006/42/CE dans son annexe I Exigences essentielles de santé et de sécurité relatives à la conception et à la construction des machines, prévoit de réduire au minimum la gêne, la fatigue et les contraintes physiques et psychiques de l’opérateur à partir des principes ergonomiques suivants : tenir compte de la variabilité des opérateurs en ce qui concerne leurs données morphologiques, leur force et leur résistance, offrir assez d’espace pour les mouvements des différentes parties du corps de l’opérateur, éviter un rythme de travail déterminé par la machine, éviter une surveillance qui nécessite une concentration prolongée, adapter l’interface homme-machine aux caractéristiques prévisibles des opérateurs. » Dans le secteur tertiaire, en particulier pour les postes de travail de bureau, l’employeur doit prendre en compte les évolutions de confort de travail qui contribuent au mieux-être des travailleurs comme, par exemple, les progrès dans la conception des sièges, des écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Rendre le travail moins dangereux Certains emplois peuvent avoir des conséquences dangereuses. Ils requièrent des compétences particulières, mais aussi des aptitudes pour faire face aux facteurs de risque connus et liés à ces travaux. Le code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ». Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux et à réduire l’exposition aux troubles musculo-squelettiques. Mettre en place la prévention L’employeur a pour obligation de : Planifier la prévention en définissant des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité et d’agir en fonction de ces niveaux de gravité. Mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets – technique, organisationnel et humain – . Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés. Prendre des mesures de protection collective La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises. Donner des instructions claires Après l’identification et l’évaluation des troubles musculo-squelettiques, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures. Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter. Des instructions accessibles Afin que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les troubles musculo-squelettiques soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ? La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Ce qu’il faut inscrire : le résultat de l’évaluation des facteurs de risque Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risque permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Plusieurs points particuliers sont à traiter : – Les facteurs biomécaniques liés aux postures, aux positions articulaires aux caractéristiques des soulevés, à la répétition et la durée de l’activité. – Les facteurs environnementaux liés aux à des pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou encore le froid. – Les facteurs organisationnels liés aux conditions de travail, à son organisation ou à son environnement. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés. – Les facteurs psychosociaux tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques. A savoir La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, association des salariés peuvent être intégrées ou annexées au document unique d’évaluation des risques. Les situations concrètes de travail identifiées Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risque. Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux troubles musculo-squelettiques et prévenir leur apparition. Le niveau d’intensité du risque Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque (faible, grave, sérieux) en évaluant la gravité des répercussions. Les actions de prévention A la suite de l’évaluation, il faut également décrire, comme l’explique l’article R. 4121-1 du code du travail : Le plan d’« actions de prévention » déjà en place, celles à maintenir ou à améliorer et les nouvelles prochainement mises en place en précisant les délais et les personnes qui en ont la charge ; « Les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. » Ces éléments doivent être intégrés « dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement ». Quand le mettre à jour ? Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail. Et à un rythme moins fréquent pour les entreprises de moins de onze salariés « sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Le rythme de la mise à jour doit alors être défini par décret en Conseil d’État selon l’article L. 4121-3 modifié du code du travail. La mise à jour est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter. Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail. Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ? Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail et des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail. Que dit la loi pour la manutention manuelle ? Les professions liées aux manutentions manuelles entraînent des opérations de transport et de levage, pose, traction, port ou déplacement d’une charge. Ces interventions peuvent requérir un effort physique d’une ou plusieurs personnes. De nombreux secteurs tels que la logistique, l’industrie ou encore l’agriculture sont concernés. Pour prévenir les troubles musculo-squelettiques auprès de ces salariés, différents textes encadrent cette activité de port manuel de charges . Le code du travail Les articles R 4541-1 à R 4541-11 du code du travail donnent les prescriptions minimales de sécurité et de santé qu’un employeur doit mettre en place lors de la manutention manuelle de charges comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs. Parmi ces règles, on peut citer : mettre en place des moyens et une organisation appropriés pour limiter les risques ; privilégier des équipements mécaniques ; évaluer les risques en cas de manutention manuelle ; veiller à transmettre aux travailleurs des indications de poids sur les charges ; informer les travailleurs des risques ; former les travailleurs aux gestes et aux postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles ; vérifier que le travailleur est apte auprès du médecin du travail en cas de manutention manuelle d’une charge d’un poids supérieur à 55 kg. La charge ne peut pas excéder 105 kg. interdire aux femmes de porter manuellement des charges supérieures à 25 kg ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kg, équipement compris. Les articles D 4153-40 et D 4152-12 indiquent aux employeurs que l’usage du diable pour les transports de charge est interdit pour les moins de 18 ans et les femmes enceintes. L’article D 4153-39 détermine les charges à ne dépasser pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans selon l’âge et le sexe. En cas de risques dorso-lombaires, l’employeur doit faire une évaluation préalable des risques et de l’organisation. L’arrêté du 29 janvier 1993 précise les caractéristiques des postes nécessitant une manutention manuelle et les facteurs de risque à prendre en compte. Normes et recommandation La recommandation R367 de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts) vise à prévenir les risques dus aux moyens de manutention à poussée et/ou à traction manuelle. Elle préconise à l’employeur onze mesures telles que former suffisamment les salariés ou encore réaliser la manutention sur un sol plan horizontal. La norme AFNOR X35-109 indique à l’employeur les conditions de manutention manuelle pour un travailleur âgé entre 18 ans et 65 ans afin de soulever, déplacer et tirer/pousser une charge de plus de 3 kg. Elle spécifie, notamment, le niveau de risque en fonction de la charge unitaire (5, 15 ou 25 kg). Comment faire un état des lieux ? En tant qu’employeur, le premier acte à initier est un état des lieux. L’objectif est de prendre connaissance de la situation de l’entreprise pour entrer dans une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques. Comment ? Il suffit de quelques actions simples : mobiliser et impliquer l’encadrement au plus tôt pour faire de la lutte contre les troubles musculo-squelettiques un sujet à part entière dans l’entreprise ; discuter avec les salariés directement concernés ; observer les chiffres de turn-over, d’absentéisme, , d’arrêts maladie, de plaintes ou de passages à l’infirmerie, d’accidents du travail ; discuter avec le médecin du travail de votre entreprise échanger avec les délégués du personnel, les institutions représentatives du personnel comme la commission santé, sécurité et conditions de travail du Conseil social et économique ou le CHSCT le cas échéant ou encore avec un conseiller en prévention.Quelles actions pour améliorer les conditions de travail ? Pour agir plus directement contre les troubles musculo-squelettiques après l’état des lieux, l’employeur peut mettre en place des actions simples pour améliorer les conditions de travail des salariés. Avec cette stratégie de « petites touches », le responsable de l’entreprise peut agir concrètement dans son entreprise sur toutes les dimensions des troubles musculo-squelettiques. Quelles sont les différentes initiatives à mener selon les différents aspects des troubles musculo-squelettiques ? La dimension technique L’employeur dispose de différentes solutions pour agir sur la dimension technique des postes afin de lutter contre les troubles musculo-squelettiques pour d’améliorer le quotidien des salariés. Les outils d’aide à la manutention Pour réduire considérablement les efforts, les postures contraignantes et les contraintes articulaires, différents outils existent selon les secteurs. Vous pouvez par exemple utiliser : des palans et des potences dans une entreprise de mécanique en support des outils ; un bras à ventouse auto-équilibré pour supprimer la manutention manuelle des colis ; un diable électrique dans un dépôt ; une brouette sur chenille sur un chantier, des chalumeaux en alu , des sécateurs éléctriques………………. L’aménagement des postes de travail Un employeur peut repenser l’environnement du poste de travail de ses salariés. Plusieurs exemples illustrent cette démarche : Une nouvelle disposition des produits pour limiter les postures contraignantes. – Par exemple sur un stand, les produits les plus lourds doivent être disposés près des vendeurs et des vendeuses côté comptoir pour réduire la distance d’atteinte horizontale. – Dans une plateforme logistique, la hauteur des palettes doit être limitée pour éviter les manutentions des cartons en position trop haute. Un meilleur entretien du poste et de son environnement pour faciliter les tâches accomplies. – Par exemple dans un atelier, un sol bien lisse entretenu et une maintenance soignée des roues de chariot limitent les contraintes physiques lors des déplacements d’un manutentionnaire. !!!! Améliorer les caractéristiques des charges : prises, volume – Adaptation de la hauteur du plan de travail et dépendra de celui dont on dispose (sol ou non) – Espace permettant de positionner les pieds de l’opérateur…La dimension organisationnelle L’organisation de l’entreprise joue un rôle primordial dans la lutte contre les troubles musculo-squelettiques. Plusieurs mesures permettent de préserver la santé des salariés. Rotation des tâches Pour réduire le temps d’exposition sur des postes de par exemple, le travail peut être effectué en alternance. Mais non ! lors de l’utilisation par exemple d’un marteau piqueur par un opérateur l’alternance des tâches est opérante Extension des tâches élargir et varier le contenu Des rotations de deux heures sont aussi possibles sur certains emplois, comme dans un pressing, en alternant les postes plus ou moins contraignants physiquement. Gestion du rythme de travail, alternance tâches lourdes et légères Micro-pauses physiologiques Accessoires et choix des tenues : protection des genoux… La solidarité entre les personnes Le soutien des salariés et entre les équipes est essentiel pour instaurer une bonne organisation avec des conditions de travail permettant de lutter contre les troubles musculo-squelettiques. Par exemple, dans une maison de retraite, il est recommandé aux familles de fournir des vêtements spécifiquement conçus pour faciliter les soins. Ces tenues sont plus confortables pour la personne âgée, mais permettent également aux aides-soignants de limiter les manipulations contraignantes. La dimension humaine Il est important d’impliquer les salariés dans la démarche de lutte contre les troubles musculo-squelettiques. La transmission de savoir-faire Les salariés expérimentés peuvent apprendre aux plus novices des techniques pour améliorer leurs conditions de travail. Des réunions de travail avec ces salariés expérimentés peuvent être organisées pour profiter de leur expertise et de leurs idées pour faciliter le quotidien. Pour aller plus loin Pour renforcer la dimension d’innovation et d’amélioration de la performance qu’induit une démarche de prévention, il est possible de l’associer à d’autres projets stratégiques de l’entreprise : une nouvelle équipe, un changement de site ou encore mettre en place une démarche qualité. Pour une prévention durable des troubles musculo-squelettiques Après l’état des lieux et la mise en œuvre d’actions, l’employeur doit veiller à la durabilité de sa démarche de prévention. Comment faire ? Communiquer avec les équipes et les représentants du personnel Il faut prendre le temps de faire un nouveau point avec l’encadrement, les salariés et leurs représentants avec les délégués du personnel et les institutions représentatives du personnel (CHSCT et Conseil social et économique avec la commission santé, sécurité et conditions de travail). Une nouvelle discussion en interne permet de mesurer les retours des équipes sur les améliorations, pour éventuellement les ajuster ou en trouver de nouvelles. Cette discussion peut prendre la forme de réunions régulières avec des salariés et/ou un groupe de travail dédié. Il est possible de compléter par un petit questionnaire anonyme aux salariés. Préserver le lien avec le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire dont l’ergonome qui peut intervenir dans l’entreprise Les services de santé sont des acteurs incontournables de la démarche de prévention et de lutte contre les troubles musculo-squelettiques. Il est essentiel de veiller, en particulier, à la relation avec le médecin du travail, pour discuter avec lui des évolutions des conditions de travail. Aides et conseils Pour recevoir de l’aide et des conseils, différents acteurs de la prévention au travail existent pour accompagner les entreprises dans leurs démarches de prévention contre les risques comme le réseau de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ou l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS). Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. Elle doit être faite une fois par an (article R4121-2 du code du travail), sauf pour les entreprises de moins de onze salariés (article 4121-3 du code du travail). Cette étape est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter. Le document unique d’évaluation des risques doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail. Pour allers plus loin Prévention de l’usure professionnelle", + "html": "

    A SAVOIR
    Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques. A quoi correspondent ces troubles ?

    ", + "text": " A SAVOIR Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques. A quoi correspondent ces troubles ?", "title": "Troubles musculo-squelettiques", "description": "A SAVOIR Les TMS sont des risques à effets différés. Douleurs, maladresses, raideur ou encore perte de force musculaire lors d’un mouvement sont les premiers signes de troubles musculo-squelettiques.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-pathologies", + "description": "La définition des troubles musculo-squelettiques L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, co", + "html": "

    La définition des troubles musculo-squelettiques
    L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux.

    Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs.

    Ces troubles musculo-squelettiques peuvent être reconnus comme maladie professionnelle. Le code de la sécurité sociale en dresse la liste.

    Quelles sont les pathologies les plus fréquentes ?
    Toutes les parties corporelles décrites précédemment peuvent subir une affection de type musculo-squelettique. Les muscles, les tendons, les nerfs et les articulations sont les structures les plus souvent touchées. Les symptômes ou les plaintes telles que douleurs, lourdeurs, raideurs… apparaissent très progressivement et peuvent être subdivisés en trois niveaux :

    • niveau 1 : les plaintes apparaissent durant une activité et disparaissent au repos ;
    • niveau 2 : les plaintes apparaissent rapidement lors des activités et mettent plus longtemps à disparaître au repos ;
    • niveau 3 : les plaintes telles que douleurs, lourdeur, raideurs… sont chroniques et persistent durant les autres activités et au repos.

    Les maladies les plus répandues touchent surtout les membres supérieurs. On peut citer :

    Les membres inférieurs peuvent être également atteints, notamment chez les salariés travaillant à genoux ou accroupis qui peuvent être victimes de bursite du genou (épanchement de liquide synovial des bourses séreuses autour des articulations).
    Chez les salariés répétant les flexions et les extensions de la cheville, c’est le tendon d’Achille (muscle situé au-dessus du talon) qui peut être touché.

    ", + "references": {}, + "text": "La définition des troubles musculo-squelettiques L’expression « troubles musculo-squelettiques » TMS regroupe ou un ensemble de maladies localisées au niveau ou autour des articulations : poignets, coudes épaules, rachis ou encore genoux.Ces pathologies concernent les muscles, tendons et gaines tendineuses, les nerfs, les bourses séreuses, les vaisseaux sanguins, les articulations, les ligaments, à la périphérie des articulations des membres supérieurs, de la colonne vertébrale et des membres inférieurs. Ces troubles musculo-squelettiques peuvent être reconnus comme maladie professionnelle. Le code de la sécurité sociale en dresse la liste. Quelles sont les pathologies les plus fréquentes ? Toutes les parties corporelles décrites précédemment peuvent subir une affection de type musculo-squelettique. Les muscles, les tendons, les nerfs et les articulations sont les structures les plus souvent touchées. Les symptômes ou les plaintes telles que douleurs, lourdeurs, raideurs… apparaissent très progressivement et peuvent être subdivisés en trois niveaux :• niveau 1 : les plaintes apparaissent durant une activité et disparaissent au repos ; • niveau 2 : les plaintes apparaissent rapidement lors des activités et mettent plus longtemps à disparaître au repos ; • niveau 3 : les plaintes telles que douleurs, lourdeur, raideurs… sont chroniques et persistent durant les autres activités et au repos.Les maladies les plus répandues touchent surtout les membres supérieurs. On peut citer : au niveau de l’épaule : le syndrome de la coiffe des rotateurs, tendinite du sus épineux, au niveau du coude : l’épicondylite, l’épitrochléite, au niveau du poignet des syndromes canalaires : carpien, Guyon, au niveau de la main : tendinites…, affections neurovasculaires : syndromes de Raynaud, du marteau hypothénar, affections musculaires et discales : les lombalgies, au bas du dos, syndrome tensionnel de la nuque.Les membres inférieurs peuvent être également atteints, notamment chez les salariés travaillant à genoux ou accroupis qui peuvent être victimes de bursite du genou (épanchement de liquide synovial des bourses séreuses autour des articulations). Chez les salariés répétant les flexions et les extensions de la cheville, c’est le tendon d’Achille (muscle situé au-dessus du talon) qui peut être touché.", + "title": "Quelles sont les pathologies ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-facteurs-de-risques", + "description": "Le contexte Les troubles musculo-squelettiques sont directement liés aux conditions de travail, même s’il convient également de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés comme l’âge", + "html": "

    Le contexte
    Les troubles musculo-squelettiques sont directement liés aux conditions de travail, même s’il convient également de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés comme l’âge, l’état de santé ou l’histoire individuelle.

    Les symptômes physiques surviennent quand le salarié dépasse ses capacités fonctionnelles et ne bénéficie pas d’une récupération suffisante. Les tissus mous au niveau des articulations sont alors hyper sollicités.

    Les différents facteurs de risques
    Les troubles musculo-squelettiques résultent principalement d’une combinaison de plusieurs facteurs de risques. Trois familles de facteurs se distinguent.

    Les facteurs biomécaniques
    Quatre principaux paramètres favorisent l’apparition de TMS :

    Les facteurs environnementaux
    Les contraintes de type biomécanique décrites dans le paragraphe précédent peuvent être aggravées par la présence de facteurs environnementaux comme les pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou le froid.

    Les facteurs organisationnels
    De mauvaises conditions de travail avec des problèmes d’organisation et d’environnement de travail jouent un rôle sur l’émergence des troubles musculo-squelettiques chez le salarié. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.

    Les facteurs psychosociaux
    La façon dont le travail est perçu par les salariés et reconnu par la hiérarchie n’est pas sans conséquence. L’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques (voir la fiche Les Risques Psycho-sociaux)

    Des situations distinctes selon les entreprises
    Dans chaque structure, la combinaison des facteurs de risques pour les troubles musculo-squelettiques peut être différente. Chaque employeur doit étudier les situations de travail et avoir une perception particulière de son entreprise.

    Les TMS affectent non seulement la santé et le fonctionnement normal de la personne, que ce soit à la maison ou au travail.
    Mais l’entreprise en subit également les conséquences :
    • une diminution des prestations des travailleurs motivés et consciencieux touchés par les lésions chroniques ;
    • les collaborateurs qui quittent le travail parfois pour de très longues périodes représentent pour l’entreprise une perte sur le plan des connaissances et de l’expérience ;
    • augmentation de l’absentéisme ;
    • augmentation des incidents et des accidents par manque d’attention et de capacités de réaction due à la fatigue, la douleur ou l’inconfort ;
    • mauvaise ambiance de travail et perte de motivation ;
    • augmentation de la rotation du personnel pour remplacer les personnes touchées. Ce qui amène à des frais de formation et à un temps d’adaptation ;
    • objectifs de productivité non atteints : la perte de qualité et réduction de la quantité produite ;
    • pertes, déchets et augmentation des réparations dus à la plus faible qualité du contrôle des opérations ;
    • atteinte à l’image de marque de l’entreprise

    ", + "references": {}, + "text": "Le contexte Les troubles musculo-squelettiques sont directement liés aux conditions de travail, même s’il convient également de tenir compte des caractéristiques individuelles des salariés comme l’âge, l’état de santé ou l’histoire individuelle.Les symptômes physiques surviennent quand le salarié dépasse ses capacités fonctionnelles et ne bénéficie pas d’une récupération suffisante. Les tissus mous au niveau des articulations sont alors hyper sollicités.Les différents facteurs de risques Les troubles musculo-squelettiques résultent principalement d’une combinaison de plusieurs facteurs de risques. Trois familles de facteurs se distinguent.Les facteurs biomécaniques Quatre principaux paramètres favorisent l’apparition de TMS : la posture, en dehors de la zone de confort, peut entrainer un étirement ou une compression des structures (norme NF EN 1005-4), la force, l’intensité de la force, le type de contraction musculaire, la position articulaire et la distance de prise, la préhension, les caractéristiques de l’objet soulevé, la répétition, la durée de l’activité.La combinaison de ces quatre paramètres a plus de chance de conduire à un trouble musculo-squellettique.Les facteurs environnementaux Les contraintes de type biomécanique décrites dans le paragraphe précédent peuvent être aggravées par la présence de facteurs environnementaux comme les pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou le froid.Les facteurs organisationnels De mauvaises conditions de travail avec des problèmes d’organisation et d’environnement de travail jouent un rôle sur l’émergence des troubles musculo-squelettiques chez le salarié. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.Les facteurs psychosociaux La façon dont le travail est perçu par les salariés et reconnu par la hiérarchie n’est pas sans conséquence. L’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques (voir la fiche Les Risques Psycho-sociaux) Des situations distinctes selon les entreprises Dans chaque structure, la combinaison des facteurs de risques pour les troubles musculo-squelettiques peut être différente. Chaque employeur doit étudier les situations de travail et avoir une perception particulière de son entreprise. Les TMS affectent non seulement la santé et le fonctionnement normal de la personne, que ce soit à la maison ou au travail. Mais l’entreprise en subit également les conséquences : • une diminution des prestations des travailleurs motivés et consciencieux touchés par les lésions chroniques ; • les collaborateurs qui quittent le travail parfois pour de très longues périodes représentent pour l’entreprise une perte sur le plan des connaissances et de l’expérience ; • augmentation de l’absentéisme ; • augmentation des incidents et des accidents par manque d’attention et de capacités de réaction due à la fatigue, la douleur ou l’inconfort ; • mauvaise ambiance de travail et perte de motivation ; • augmentation de la rotation du personnel pour remplacer les personnes touchées. Ce qui amène à des frais de formation et à un temps d’adaptation ; • objectifs de productivité non atteints : la perte de qualité et réduction de la quantité produite ; • pertes, déchets et augmentation des réparations dus à la plus faible qualité du contrôle des opérations ; • atteinte à l’image de marque de l’entreprise", + "title": "Quels sont les facteurs de risques ?" + }, + { + "anchor": "Que-disent-les-textes-sur-les-obligations-de-l-employeur-vis-a-vis-de-la-nbsp", + "description": "La législation française encadre la prévention et la protection des salariés au travail en matière de santé et de sécurité. Plusieurs textes de référence sont importants à connaître pour un employeur.", + "html": "

    La législation française encadre la prévention et la protection des salariés au travail en matière de santé et de sécurité. Plusieurs textes de référence sont importants à connaître pour un employeur.

    Le code du travail
    Chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à -5 du code du travail.
    Ces dispositions comprennent :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8489,13 +13315,55 @@ "fmt": "L4121-1", "cid": "LEGIARTI000006903147", "id": "LEGIARTI000035640828" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "", + "fmt": "" + } + ] + } + }, + "text": "La législation française encadre la prévention et la protection des salariés au travail en matière de santé et de sécurité. Plusieurs textes de référence sont importants à connaître pour un employeur.Le code du travail Chaque employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à -5 du code du travail. Ces dispositions comprennent : des actions de prévention des risques professionnels des actions d’information et de formation la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés Une obligation de résultats pour l’employeur L’employeur doit veiller à l’adaptation de ces mesures pour obtenir un changement des circonstances et une amélioration des situations existantes. En France, la jurisprudence considère qu’il s’agit d’une obligation de sécurité de résultats et pas uniquement de moyens. En d’autres termes, la mise en conformité ne suffit pas. Il est impératif de parvenir à l’effet escompté.", + "title": "Que disent les textes sur les obligations de l’employeur vis-à-vis de la santé des salariés ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-9-principes-de-prevention-a-respecter", + "description": "Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit s’appuyer sur ce cadre pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adapt", + "html": "

    Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit s’appuyer sur ce cadre pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations pouvant se présenter au sein de l’entreprise. Explications.

    Éviter les risques
    Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les troubles musculo-squelettiques.

    Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités
    Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les troubles musculo-squelettiques.

    Combattre les risques à la source
    Identifier l’origine des troubles musculo-squelettiques, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.

    Réfléchir à l’ergonomie des postes
    Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

    Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles.
    Les progrès techniques permettent d’améliorer les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail. Ils peuvent également renforcer la productivité des travailleurs.

    Au plan industriel, la directive machines 2006/42/CE dans son annexe I Exigences essentielles de santé et de sécurité relatives à la conception et à la construction des machines, prévoit de réduire au minimum la gêne, la fatigue et les contraintes physiques et psychiques de l’opérateur à partir des principes ergonomiques suivants :

    Dans le secteur tertiaire, en particulier pour les postes de travail de bureau, l’employeur doit prendre en compte les évolutions de confort de travail qui contribuent au mieux-être des travailleurs comme, par exemple, les progrès dans la conception des sièges, des écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation.

    Rendre le travail moins dangereux
    Certains emplois peuvent avoir des conséquences dangereuses. Ils requièrent des compétences particulières, mais aussi des aptitudes pour faire face aux facteurs de risque connus et liés à ces travaux. Le code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».

    Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux et à réduire l’exposition aux troubles musculo-squelettiques.

    Mettre en place la prévention
    L’employeur a pour obligation de :

    Prendre des mesures de protection collective
    La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.

    Donner des instructions claires
    Après l’identification et l’évaluation des troubles musculo-squelettiques, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.

    Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter.

    Des instructions accessibles
    Afin que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les troubles musculo-squelettiques soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4121-2", "fmt": "L4121-2", "cid": "LEGIARTI000006903148", "id": "LEGIARTI000033019913" }, + { + "text": "L. 4121-1", + "fmt": "L4121-1", + "cid": "LEGIARTI000006903147", + "id": "LEGIARTI000035640828" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 neuf principes généraux de prévention. L’employeur doit s’appuyer sur ce cadre pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations pouvant se présenter au sein de l’entreprise. Explications.Éviter les risques Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les troubles musculo-squelettiques.Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les troubles musculo-squelettiques.Combattre les risques à la source Identifier l’origine des troubles musculo-squelettiques, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.Réfléchir à l’ergonomie des postes Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles. Les progrès techniques permettent d’améliorer les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail. Ils peuvent également renforcer la productivité des travailleurs.Au plan industriel, la directive machines 2006/42/CE dans son annexe I Exigences essentielles de santé et de sécurité relatives à la conception et à la construction des machines, prévoit de réduire au minimum la gêne, la fatigue et les contraintes physiques et psychiques de l’opérateur à partir des principes ergonomiques suivants : tenir compte de la variabilité des opérateurs en ce qui concerne leurs données morphologiques, leur force et leur résistance, offrir assez d’espace pour les mouvements des différentes parties du corps de l’opérateur, éviter un rythme de travail déterminé par la machine, éviter une surveillance qui nécessite une concentration prolongée, adapter l’interface homme-machine aux caractéristiques prévisibles des opérateurs. »Dans le secteur tertiaire, en particulier pour les postes de travail de bureau, l’employeur doit prendre en compte les évolutions de confort de travail qui contribuent au mieux-être des travailleurs comme, par exemple, les progrès dans la conception des sièges, des écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation.Rendre le travail moins dangereux Certains emplois peuvent avoir des conséquences dangereuses. Ils requièrent des compétences particulières, mais aussi des aptitudes pour faire face aux facteurs de risque connus et liés à ces travaux. Le code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux et à réduire l’exposition aux troubles musculo-squelettiques.Mettre en place la prévention L’employeur a pour obligation de : Planifier la prévention en définissant des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité et d’agir en fonction de ces niveaux de gravité. Mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets – technique, organisationnel et humain – . Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés.Prendre des mesures de protection collective La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.Donner des instructions claires Après l’identification et l’évaluation des troubles musculo-squelettiques, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter. Des instructions accessibles Afin que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les troubles musculo-squelettiques soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles", + "title": "Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ?" + }, + { + "anchor": "A-quoi-sert-le-document-unique-d-evaluation-des-risques", + "description": "La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 no", + "html": "

    La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001.

    Ce qu’il faut inscrire : le résultat de l’évaluation des facteurs de risque
    Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risque permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Plusieurs points particuliers sont à traiter :
    –  Les facteurs biomécaniques liés aux postures, aux positions articulaires aux caractéristiques des soulevés, à la répétition et la durée de l’activité.

    –  Les facteurs environnementaux liés aux à des pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou encore le froid.

    –  Les facteurs organisationnels liés aux conditions de travail, à son organisation ou à son environnement. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.

    –  Les facteurs psychosociaux tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques.

    A savoir
    La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, association des salariés peuvent être intégrées ou annexées au document unique d’évaluation des risques.

    Les situations concrètes de travail identifiées
    Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risque.
    Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux troubles musculo-squelettiques et prévenir leur apparition.

    Le niveau d’intensité du risque
    Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque (faible, grave, sérieux) en évaluant la gravité des répercussions.

    Les actions de prévention
    A la suite de l’évaluation, il faut également décrire, comme l’explique l’article R. 4121-1 du code du travail :

    Quand le mettre à jour ?
    Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail. Et à un rythme moins fréquent pour les entreprises de moins de onze salariés « sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Le rythme de la mise à jour doit alors être défini par décret en Conseil d’État selon l’article L. 4121-3 modifié du code du travail.

    La mise à jour est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.

    Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail.

    Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ?
    Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail et des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4121-1", "fmt": "R4121-1", @@ -8519,7 +13387,21 @@ "fmt": "R4121-4", "cid": "LEGIARTI000018488254", "id": "LEGIARTI000037025175" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001.Ce qu’il faut inscrire : le résultat de l’évaluation des facteurs de risque Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risque permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Plusieurs points particuliers sont à traiter : – Les facteurs biomécaniques liés aux postures, aux positions articulaires aux caractéristiques des soulevés, à la répétition et la durée de l’activité.– Les facteurs environnementaux liés aux à des pressions mécaniques produites par le contact du corps avec des objets extérieurs, les chocs, les vibrations, la qualité de l’éclairage ou encore le froid.– Les facteurs organisationnels liés aux conditions de travail, à son organisation ou à son environnement. Les éléments liés à la possibilité de contrôle, à la clarté de la tâche, aux relations interpersonnelles, aux contraintes de temps ou encore aux cadences imposées font partie des facteurs identifiés.– Les facteurs psychosociaux tels que l’insatisfaction au regard d’un travail monotone, la tension engendrée par la pression du temps, le manque de reconnaissance, le vécu de relations sociales dégradées ou l’insécurité de l’emploi peuvent contribuer à l’apparition de troubles musculo-squelettiques. A savoir La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, association des salariés peuvent être intégrées ou annexées au document unique d’évaluation des risques. Les situations concrètes de travail identifiées Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien avec les facteurs de risque. Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux troubles musculo-squelettiques et prévenir leur apparition.Le niveau d’intensité du risque Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque (faible, grave, sérieux) en évaluant la gravité des répercussions.Les actions de prévention A la suite de l’évaluation, il faut également décrire, comme l’explique l’article R. 4121-1 du code du travail : Le plan d’« actions de prévention » déjà en place, celles à maintenir ou à améliorer et les nouvelles prochainement mises en place en précisant les délais et les personnes qui en ont la charge ; « Les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. » Ces éléments doivent être intégrés « dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement ».Quand le mettre à jour ? Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail. Et à un rythme moins fréquent pour les entreprises de moins de onze salariés « sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ». Le rythme de la mise à jour doit alors être défini par décret en Conseil d’État selon l’article L. 4121-3 modifié du code du travail.La mise à jour est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail. Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ? Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail et des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.", + "title": "A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ?" + }, + { + "anchor": "Que-dit-la-loi-pour-la-manutention-manuelle", + "description": "Les professions liées aux manutentions manuelles entraînent des opérations de transport et de levage, pose, traction, port ou déplacement d’une charge. Ces interventions peuvent requérir un effort phy", + "html": "

    Les professions liées aux manutentions manuelles entraînent des opérations de transport et de levage, pose, traction, port ou déplacement d’une charge. Ces interventions peuvent requérir un effort physique d’une ou plusieurs personnes. De nombreux secteurs tels que la logistique, l’industrie ou encore l’agriculture sont concernés. Pour prévenir les troubles musculo-squelettiques auprès de ces salariés, différents textes encadrent cette activité de port manuel de charges .

    Le code du travail
    Les articles R 4541-1 à R 4541-11 du code du travail donnent les prescriptions minimales de sécurité et de santé qu’un employeur doit mettre en place lors de la manutention manuelle de charges comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs. Parmi ces règles, on peut citer :

    Les articles D 4153-40 et D 4152-12 indiquent aux employeurs que l’usage du diable pour les transports de charge est interdit pour les moins de 18 ans et les femmes enceintes.

    L’article D 4153-39 détermine les charges à ne dépasser pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans selon l’âge et le sexe.

    En cas de risques dorso-lombaires, l’employeur doit faire une évaluation préalable des risques et de l’organisation. L’arrêté du 29 janvier 1993 précise les caractéristiques des postes nécessitant une manutention manuelle et les facteurs de risque à prendre en compte.

    Normes et recommandation

    La recommandation R367 de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts) vise à prévenir les risques dus aux moyens de manutention à poussée et/ou à traction manuelle. Elle préconise à l’employeur onze mesures telles que former suffisamment les salariés ou encore réaliser la manutention sur un sol plan horizontal.

    La norme AFNOR X35-109 indique à l’employeur les conditions de manutention manuelle pour un travailleur âgé entre 18 ans et 65 ans afin de soulever, déplacer et tirer/pousser une charge de plus de 3 kg.
    Elle spécifie, notamment, le niveau de risque en fonction de la charge unitaire (5, 15 ou 25 kg).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R 4541-1", "fmt": "R4541-1", @@ -8582,10 +13464,6 @@ }, "UNDEFINED": { "articles": [ - { - "text": "", - "fmt": "" - }, { "text": "D 4153-40", "fmt": "D4153-40" @@ -8600,7 +13478,53 @@ } ] } - } + }, + "text": "Les professions liées aux manutentions manuelles entraînent des opérations de transport et de levage, pose, traction, port ou déplacement d’une charge. Ces interventions peuvent requérir un effort physique d’une ou plusieurs personnes. De nombreux secteurs tels que la logistique, l’industrie ou encore l’agriculture sont concernés. Pour prévenir les troubles musculo-squelettiques auprès de ces salariés, différents textes encadrent cette activité de port manuel de charges .Le code du travail Les articles R 4541-1 à R 4541-11 du code du travail donnent les prescriptions minimales de sécurité et de santé qu’un employeur doit mettre en place lors de la manutention manuelle de charges comportant des risques, notamment dorso-lombaires, pour les travailleurs. Parmi ces règles, on peut citer : mettre en place des moyens et une organisation appropriés pour limiter les risques ; privilégier des équipements mécaniques ; évaluer les risques en cas de manutention manuelle ; veiller à transmettre aux travailleurs des indications de poids sur les charges ; informer les travailleurs des risques ; former les travailleurs aux gestes et aux postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles ; vérifier que le travailleur est apte auprès du médecin du travail en cas de manutention manuelle d’une charge d’un poids supérieur à 55 kg. La charge ne peut pas excéder 105 kg. interdire aux femmes de porter manuellement des charges supérieures à 25 kg ou à transporter des charges à l’aide d’une brouette supérieures à 40 kg, équipement compris.Les articles D 4153-40 et D 4152-12 indiquent aux employeurs que l’usage du diable pour les transports de charge est interdit pour les moins de 18 ans et les femmes enceintes.L’article D 4153-39 détermine les charges à ne dépasser pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans selon l’âge et le sexe.En cas de risques dorso-lombaires, l’employeur doit faire une évaluation préalable des risques et de l’organisation. L’arrêté du 29 janvier 1993 précise les caractéristiques des postes nécessitant une manutention manuelle et les facteurs de risque à prendre en compte.Normes et recommandationLa recommandation R367 de la Caisse nationale de l’assurance maladie des travailleurs salariés (Cnamts) vise à prévenir les risques dus aux moyens de manutention à poussée et/ou à traction manuelle. Elle préconise à l’employeur onze mesures telles que former suffisamment les salariés ou encore réaliser la manutention sur un sol plan horizontal.La norme AFNOR X35-109 indique à l’employeur les conditions de manutention manuelle pour un travailleur âgé entre 18 ans et 65 ans afin de soulever, déplacer et tirer/pousser une charge de plus de 3 kg. Elle spécifie, notamment, le niveau de risque en fonction de la charge unitaire (5, 15 ou 25 kg).", + "title": "Que dit la loi pour la manutention manuelle ?" + }, + { + "anchor": "Comment-faire-un-etat-des-lieux", + "description": "En tant qu’employeur, le premier acte à initier est un état des lieux. L’objectif est de prendre connaissance de la situation de l’entreprise pour entrer dans une démarche de prévention des troubles m", + "html": "

    En tant qu’employeur, le premier acte à initier est un état des lieux. L’objectif est de prendre connaissance de la situation de l’entreprise pour entrer dans une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques. Comment ?

    Il suffit de quelques actions simples :

    ", + "references": {}, + "text": "En tant qu’employeur, le premier acte à initier est un état des lieux. L’objectif est de prendre connaissance de la situation de l’entreprise pour entrer dans une démarche de prévention des troubles musculo-squelettiques. Comment ?Il suffit de quelques actions simples : mobiliser et impliquer l’encadrement au plus tôt pour faire de la lutte contre les troubles musculo-squelettiques un sujet à part entière dans l’entreprise ; discuter avec les salariés directement concernés ; observer les chiffres de turn-over, d’absentéisme, , d’arrêts maladie, de plaintes ou de passages à l’infirmerie, d’accidents du travail ; discuter avec le médecin du travail de votre entreprise échanger avec les délégués du personnel, les institutions représentatives du personnel comme la commission santé, sécurité et conditions de travail du Conseil social et économique ou le CHSCT le cas échéant ou encore avec un conseiller en prévention.", + "title": "Comment faire un état des lieux ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-actions-pour-ameliorer-les-conditions-de-travail", + "description": "Pour agir plus directement contre les troubles musculo-squelettiques après l’état des lieux, l’employeur peut mettre en place des actions simples pour améliorer les conditions de travail des salariés.", + "html": "

    Pour agir plus directement contre les troubles musculo-squelettiques après l’état des lieux, l’employeur peut mettre en place des actions simples pour améliorer les conditions de travail des salariés. Avec cette stratégie de « petites touches », le responsable de l’entreprise peut agir concrètement dans son entreprise sur toutes les dimensions des troubles musculo-squelettiques. Quelles sont les différentes initiatives à mener selon les différents aspects des troubles musculo-squelettiques ?

    La dimension technique

    L’employeur dispose de différentes solutions pour agir sur la dimension technique des postes afin de lutter contre les troubles musculo-squelettiques pour d’améliorer le quotidien des salariés.

    Les outils d’aide à la manutention
    Pour réduire considérablement les efforts, les postures contraignantes et les contraintes articulaires, différents outils existent selon les secteurs. Vous pouvez par exemple utiliser :

    L’aménagement des postes de travail
    Un employeur peut repenser l’environnement du poste de travail de ses salariés. Plusieurs exemples illustrent cette démarche :

    La dimension organisationnelle

    L’organisation de l’entreprise joue un rôle primordial dans la lutte contre les troubles musculo-squelettiques. Plusieurs mesures permettent de préserver la santé des salariés.

    Rotation des tâches
    Pour réduire le temps d’exposition sur des postes de par exemple, le travail peut être effectué en alternance. Mais non ! lors de l’utilisation par exemple d’un marteau piqueur par un opérateur l’alternance des tâches est opérante

    Extension des tâches élargir et varier le contenu
    Des rotations de deux heures sont aussi possibles sur certains emplois, comme dans un pressing, en alternant les postes plus ou moins contraignants physiquement.
    Gestion du rythme de travail, alternance tâches lourdes et légères

    Micro-pauses physiologiques
    Accessoires et choix des tenues : protection des genoux…

    La solidarité entre les personnes
    Le soutien des salariés et entre les équipes est essentiel pour instaurer une bonne organisation avec des conditions de travail permettant de lutter contre les troubles musculo-squelettiques.

    Par exemple, dans une maison de retraite, il est recommandé aux familles de fournir des vêtements spécifiquement conçus pour faciliter les soins. Ces tenues sont plus confortables pour la personne âgée, mais permettent également aux aides-soignants de limiter les manipulations contraignantes.

    La dimension humaine

    Il est important d’impliquer les salariés dans la démarche de lutte contre les troubles musculo-squelettiques.

    La transmission de savoir-faire
    Les salariés expérimentés peuvent apprendre aux plus novices des techniques pour améliorer leurs conditions de travail. Des réunions de travail avec ces salariés expérimentés peuvent être organisées pour profiter de leur expertise et de leurs idées pour faciliter le quotidien.

    Pour aller plus loin
    Pour renforcer la dimension d’innovation et d’amélioration de la performance qu’induit une démarche de prévention, il est possible de l’associer à d’autres projets stratégiques de l’entreprise :
    une nouvelle équipe, un changement de site ou encore mettre en place une démarche qualité.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour agir plus directement contre les troubles musculo-squelettiques après l’état des lieux, l’employeur peut mettre en place des actions simples pour améliorer les conditions de travail des salariés. Avec cette stratégie de « petites touches », le responsable de l’entreprise peut agir concrètement dans son entreprise sur toutes les dimensions des troubles musculo-squelettiques. Quelles sont les différentes initiatives à mener selon les différents aspects des troubles musculo-squelettiques ?La dimension technique L’employeur dispose de différentes solutions pour agir sur la dimension technique des postes afin de lutter contre les troubles musculo-squelettiques pour d’améliorer le quotidien des salariés.Les outils d’aide à la manutention Pour réduire considérablement les efforts, les postures contraignantes et les contraintes articulaires, différents outils existent selon les secteurs. Vous pouvez par exemple utiliser : des palans et des potences dans une entreprise de mécanique en support des outils ; un bras à ventouse auto-équilibré pour supprimer la manutention manuelle des colis ; un diable électrique dans un dépôt ; une brouette sur chenille sur un chantier, des chalumeaux en alu , des sécateurs éléctriques……………….L’aménagement des postes de travail Un employeur peut repenser l’environnement du poste de travail de ses salariés. Plusieurs exemples illustrent cette démarche : Une nouvelle disposition des produits pour limiter les postures contraignantes. – Par exemple sur un stand, les produits les plus lourds doivent être disposés près des vendeurs et des vendeuses côté comptoir pour réduire la distance d’atteinte horizontale. – Dans une plateforme logistique, la hauteur des palettes doit être limitée pour éviter les manutentions des cartons en position trop haute. Un meilleur entretien du poste et de son environnement pour faciliter les tâches accomplies. – Par exemple dans un atelier, un sol bien lisse entretenu et une maintenance soignée des roues de chariot limitent les contraintes physiques lors des déplacements d’un manutentionnaire. !!!! Améliorer les caractéristiques des charges : prises, volume – Adaptation de la hauteur du plan de travail et dépendra de celui dont on dispose (sol ou non) – Espace permettant de positionner les pieds de l’opérateur…La dimension organisationnelleL’organisation de l’entreprise joue un rôle primordial dans la lutte contre les troubles musculo-squelettiques. Plusieurs mesures permettent de préserver la santé des salariés.Rotation des tâches Pour réduire le temps d’exposition sur des postes de par exemple, le travail peut être effectué en alternance. Mais non ! lors de l’utilisation par exemple d’un marteau piqueur par un opérateur l’alternance des tâches est opéranteExtension des tâches élargir et varier le contenu Des rotations de deux heures sont aussi possibles sur certains emplois, comme dans un pressing, en alternant les postes plus ou moins contraignants physiquement. Gestion du rythme de travail, alternance tâches lourdes et légèresMicro-pauses physiologiques Accessoires et choix des tenues : protection des genoux…La solidarité entre les personnes Le soutien des salariés et entre les équipes est essentiel pour instaurer une bonne organisation avec des conditions de travail permettant de lutter contre les troubles musculo-squelettiques.Par exemple, dans une maison de retraite, il est recommandé aux familles de fournir des vêtements spécifiquement conçus pour faciliter les soins. Ces tenues sont plus confortables pour la personne âgée, mais permettent également aux aides-soignants de limiter les manipulations contraignantes.La dimension humaineIl est important d’impliquer les salariés dans la démarche de lutte contre les troubles musculo-squelettiques.La transmission de savoir-faire Les salariés expérimentés peuvent apprendre aux plus novices des techniques pour améliorer leurs conditions de travail. Des réunions de travail avec ces salariés expérimentés peuvent être organisées pour profiter de leur expertise et de leurs idées pour faciliter le quotidien. Pour aller plus loin Pour renforcer la dimension d’innovation et d’amélioration de la performance qu’induit une démarche de prévention, il est possible de l’associer à d’autres projets stratégiques de l’entreprise : une nouvelle équipe, un changement de site ou encore mettre en place une démarche qualité.", + "title": "Quelles actions pour améliorer les conditions de travail ?" + }, + { + "anchor": "Pour-une-prevention-durable-des-troubles-musculo-squelettiques", + "description": "Après l’état des lieux et la mise en œuvre d’actions, l’employeur doit veiller à la durabilité de sa démarche de prévention. Comment faire ?Communiquer avec les équipes et les représentants du personn", + "html": "

    Après l’état des lieux et la mise en œuvre d’actions, l’employeur doit veiller à la durabilité de sa démarche de prévention. Comment faire ?

    Communiquer avec les équipes et les représentants du personnel
    Il faut prendre le temps de faire un nouveau point avec l’encadrement, les salariés et leurs représentants avec les délégués du personnel et les institutions représentatives du personnel (CHSCT et Conseil social et économique avec la commission santé, sécurité et conditions de travail).

    Une nouvelle discussion en interne permet de mesurer les retours des équipes sur les améliorations, pour éventuellement les ajuster ou en trouver de nouvelles.
    Cette discussion peut prendre la forme de réunions régulières avec des salariés et/ou un groupe de travail dédié.

    Il est possible de compléter par un petit questionnaire anonyme aux salariés.

    Préserver le lien avec le médecin du travail et l’équipe pluridisciplinaire dont l’ergonome qui peut intervenir dans l’entreprise
    Les services de santé sont des acteurs incontournables de la démarche de prévention et de lutte contre les troubles musculo-squelettiques.
    Il est essentiel de veiller, en particulier, à la relation avec le médecin du travail, pour discuter avec lui des évolutions des conditions de travail.

    Aides et conseils
    Pour recevoir de l’aide et des conseils, différents acteurs de la prévention au travail existent pour accompagner les entreprises dans leurs démarches de prévention contre les risques comme le réseau de l’agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) ou l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS).

    Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques
    La mise à jour du document unique d’évaluation des risques est une étape clé dans la prévention des troubles musculo-squelettiques. Elle doit être faite une fois par an (article R4121-2 du code du travail), sauf pour les entreprises de moins de onze salariés (article 4121-3 du code du travail).

    Cette étape est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.

    Le document unique d’évaluation des risques doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail.

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    Les risques psychosociaux : quels sont-ils ?

    Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
    Plusieurs types de risques sont à distinguer :

    Quels sont les principaux facteurs ?

    Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :

    Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.

    Les exigences au travail
    L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

    Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

    Les exigences émotionnelles
    Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

    Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
    Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

    Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
    Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

    Les conflits de valeur et la qualité empêchée
    Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
    -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
    -* l’impression de faire un travail inutile.

    L’insécurité de la situation de travail
    Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

    Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux dans les entreprises ?

    L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.

    Un impact sur la santé
    Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

    Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de :

    Un impact sur l’entreprise
    L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés :

    Comment combattre les risques psychosociaux ?

    Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage.

    Les risques psychosociaux touchent tout le monde
    Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.

    Il n’y a pas de « bon stress »
    Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu  » et le « stress chronique  » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé.

    L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
    La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production.
    Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.

    Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible
    Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise.
    Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.

    Que disent les textes sur les risques psychosociaux ?

    La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeurs.

    Le code du travail
    En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent :

    L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

    Des accords signés par les organisations patronales et syndicales
    Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont été signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales :

    Ces accords nationaux interprofessionnels ont plusieurs objectifs :

    Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ?

    Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans l’entreprise.

    Éviter les risques

    Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psychosociaux.

    Exemple : Une agence régionale de santé demande à une maison de retraite de se médicaliser pour pouvoir maintenir des résidents devenus dépendants. Pour le faire, l’établissement a besoin de faire évoluer son organisation, de se doter des moyens matériels et des compétences humaines nécessaires à une bonne prise en charge des résidents. La maison de retraite transmet un nouveau projet d’établissement à l’agence régionale de santé faisant état de la nouvelle organisation et des besoins supplémentaires (aménagement de locaux, formation du personnel, etc.) liés à l’évolution de son activité.

    Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

    A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit du lien entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les risques psychosociaux.

    Exemple : Si les commandes de dernières minutes sont fréquentes, les moyens humains et matériels doivent être définis par le chef d’équipe. L’objectif ? Faire face à la situation pour éviter le stress que cette situation provoque quand elle n’est pas anticipée.

    Combattre les risques à la source

    Identifier l’origine des risques psychosociaux, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.

    Exemple : Comment faire face à l’insatisfaction du client ? L’employeur doit en chercher les sources. Cette situation peut résulter d’un temps d’attente trop long, de la mauvaise qualité d’un produit ou de compétences insuffisantes. Et générer des tensions, voire des violences verbales. Que faut-il observer ? L’employeur doit observer si les conditions d’accueil sont adaptées, si les effectifs peuvent être ajustés sur certaines plages horaires, si le produit lui-même peut être amélioré, les clients mieux informés, ou encore les salariés formés.

    Réfléchir à l’ergonomie des postes

    Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

    Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles.

    Exemple : La direction d’une entreprise de collecte de déchets, alertée par une augmentation de l’absentéisme et les signalements du médecin du travail sur la pénibilité de certains postes, décide de faire un diagnostic avec la participation des salariés. A quoi sert cette démarche ? Elle permet non seulement de faire évoluer les facteurs environnementaux dans leur ensemble, d’améliorer les conditions de travail sur des volets biomécaniques, ventilation, éclairage, mais aussi de résoudre des problèmes de communication interne en tenant compte de souhaits et de propositions exprimés à cette occasion par les salariés.

    Tenir compte de l’état d’évolution de la technique

    Les progrès techniques permettent d’améliorer sans cesse les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail avec la conception des sièges, les écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Ces évolutions de confort de travail doivent être prises en compte par l’employeur pour contribuer au mieux-être des salariés. Ces changements peuvent renforcer la productivité des travailleurs.

    Exemple : Au sein du secteur agricole, les caméras embarquées dans les tracteurs permettent au conducteur de contrôler sa trajectoire sans avoir à se retourner et d’améliorer la sécurité et la qualité du travail.

    Rendre le travail moins dangereux

    Certains emplois sont par nature dangereux. Ils requièrent des compétences particulières mais aussi des aptitudes pour faire face aux risques d’accident connus et liés à ces travaux. Le Code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».

    Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux, et donc à réduire l’exposition aux risques psychosociaux.

    Exemple : la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a réuni sur un document les mesures permettant de prévenir les risques de braquage dans les commerces de proximité. Une des pistes techniques consiste à installer un automate de gestion sécurisé des billets ou des pièces. L’automate communique avec le logiciel de caisse et prend en charge le rendu de la monnaie qui de ce fait n’est plus accessible depuis la caisse. Il supprime à la fois le stress lié à la possibilité d’erreur lors du rendu de la monnaie et lors du comptage du fond de caisse.

    Planifier les actions de prévention

    L’employeur a pour obligation de :

    Exemple : Les changements fréquents de planning dans un petit commerce pour faire face à l’absentéisme, et ajuster les besoins en personnel, sont identifiés comme un facteur de risques psychosociaux. La raison ? Les délais de prévenance insuffisants impactant fortement la vie personnelle. Les conséquences de cette situation sont à analyser, par exemple, au regard de l’impact sur la santé des personnes, sur le collectif des travailleurs et sur le résultat du travail en retenant trois seuils : faible, sérieux, grave. Dès lors que le seuil « grave » est atteint pour l’un des trois critères, les actions retenues seront mises en œuvre prioritairement.

    Exemple : Les outils informatiques sont souvent présentés comme source de risques psychosociaux. Les actions de prévention doivent aborder les aspects techniques en interrogeant les dysfonctionnements de l’outil lui-même, mais aussi la partie organisationnelle en étudiant le bien fondé de certaines requêtes ou les délais implicites de réponse que chacun s’impose. Il faut également s’intéresser au volet humain avec le manque de formation ou d’appui de proximité.

    Prendre des mesures de protection collective

    La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.

    Pourquoi ? Un plan d’actions visant essentiellement à renforcer la résistance des individus au stress et à orienter les salariés en difficulté vers des consultations individuelles est insuffisant. Les mesures visant à agir sur les comportements font exclusivement appel aux ressources psychologiques des individus. Mais ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail dégradées sans rechercher quelles en sont les causes.

    Exemple : Depuis l’arrivée d’un nouvel agent, les objectifs fixés à trois commerciaux n’ont pas été rediscutés et contribuent à les mettre en concurrence. Les conséquences ? Des tensions entre les commerciaux se répercutant sur le service administratif. Que faire ? L’employeur doit définir collectivement les critères d’une répartition équitable, la mise en place de moyens partagés et propres à chacun puis, si besoin, d’appuis individuels complémentaires souhaités.

    Donner des instructions claires

    Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.
    Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter.

    Exemple : Parmi les instructions claires dans une démarche de prévention de risques psychosociaux se trouvent : l’élaboration d’une procédure sur la conduite à tenir en cas de violence exercée par une personne extérieure à l’entreprise ; la mise en place d’une procédure d’alerte sur une situation de harcèlement moral.

    Des instructions accessibles

    Pour que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les risques psychosociaux soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles à tous les travailleurs.

    A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ?

    La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Que faut-il écrire ? Comment ça marche ?

    Ce qu’il faut inscrire

    Le résultat de l’évaluation des facteurs de risque
    Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risques permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Six axes particuliers sont à traiter (voir Les Risques psychosociaux, c’est quoi) :

    A savoir
    La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, l’association des salariés, peuvent être intégrés ou annexés au document unique d’évaluation des risques.

    Les situations concrètes de travail identifiées
    Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien les facteurs de risques.

    Par exemple : « Utiliser sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures définies par le contrat de travail. »

    Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux risques psychosociaux et prévenir leur apparition.

    Les causes sont « l’absence de règles d’utilisation de la messagerie, charge de travail mal répartie ou mal anticipée ». Et les conséquences : « l’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée ».

    Le niveau d’intensité du risque
    Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque – faible, grave, sérieux – en évaluant la gravité des répercussions.

    Quand le mettre à jour ?

    Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail.

    La mise à jour est une étape clé dans la prévention des risques psychosociaux. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.
    Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions
    de santé, sécurité ou de travail.

    Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ?
    Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.

    Quelles méthodes pour intervenir ?

    Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entreprise.

    1. S’engager sur des moyens et des objectifs, mobiliser les acteurs

    Pour que la démarche de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux ait un impact sur l’organisation du travail et les moyens, elle doit être conduite de manière rigoureuse par l’employeur en accordant une place prépondérante au dialogue social en informant les salariés. La direction doit s’engager auprès d’eux sur des objectifs et des moyens.

    En parallèle, les partenaires sociaux – représentés par les organisations syndicales – doivent être sollicités lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise. Leur mission ? Définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Cet état des lieux pourra prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.

    Quant aux instances représentatives du personnel, elles devront être consultées au cours des différentes étapes de la démarche en fonction de leurs prérogatives. En leur absence, l’employeur peut organiser la participation des salariés. C’est une alternative essentielle à suivre car les actions de prévention pourront difficilement être efficaces sans leur participation.

    Enfin, les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, sont des acteurs incontournables de la démarche.

    2. Dresser un pré-diagnostic

    Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés :

    L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte.

    3. Évaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux

    L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.

    Quels sont les principaux facteurs engendrant des risques psychosociaux en entreprise ?

    Six axes se distinguent.

    Les exigences au travail
    L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

    Les exigences émotionnelles
    Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

    Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
    Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

    Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
    Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

    Les conflits de valeur et la qualité empêchée
    Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
    -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
    -* l’impression de faire un travail inutile.

    L’insécurité de la situation de travail
    Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

    Comment construire le diagnostic ?

    Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc.

    Pour aider l’employeur dans cette démarche, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), a conçu un outil de dialogue « Faire le point ».

    Cet outil présente deux objectifs :

    Pour le secteur sanitaire et social
    Pour aider les petites structures du secteur sanitaire et social à évaluer les RPS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), en collaboration avec la Direction générale du travail et les acteurs du secteur, a adapté l’outil « Faire le point » aux spécificités du secteur.

    4. Elaborer un plan d’action

    La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes.

    Trois types d’actions de prévention se distinguent :

    Comment élaborer un plan d’actions efficace ?

    Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.

    Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux.

    5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques

    La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.

    Vers quelles structures puis-je me tourner pour recevoir de l’aide ?

    L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branches professionnelles : le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Les projets doivent être participatifs en impliquant les salariés, innovants ou d’expérimentation. Ils doivent également être en lien avec la qualité de vie au travail ou encore la prévention de la pénibilité au travail.

    Un accueil sur le terrain
    Des structures d’accueil peuvent apporter une aide sur le terrain aux démarches des employeurs. L’Anact a un réseau important développé à travers le pays avec les associations régionale. En parallèle, de nombreuses consultations pathologies professionnelles existent dans 27 villes de France.

    Conseils spécifiques pour les TPE et PME

    Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées.

    Quel comportement avoir avec les salariés ?

    En tant que responsable de la prévention des risques professionnels, la première étape pour un dirigeant de TPE ou PME est de communiquer auprès des salariés sur la volonté d’engagement de l’entreprise, de fournir des explications sur le processus de prévention et d’indiquer le rôle et le nom de la personne à qui est déléguée la mise en œuvre de certaines phases de la démarche.

    Il faut également organiser la participation des salariés en constituant un petit groupe de travail en concertation avec les élus du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le groupe peut être composé :

    Les regards des salariés et les informations sur les conditions et l’organisation du travail pourront être croisés. Cette contribution participe à l’évaluation des risques sans remplacer la responsabilité de l’employeur.

    Quel est le rôle du médecin du travail ?

    Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif.

    Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut :

    Quels sont les risques encourus en cas d’absence d’évaluation des risques psychosociaux ? Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R. 4741-1 du code du travail).

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

    ", - "text": " Les risques psychosociaux : quels sont-ils ? Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer : le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ; les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ; le syndrome d’épuisement professionnel. Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise.Quels sont les principaux facteurs ? Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant : 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions. 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail. Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles. Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail. Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent. Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières. Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs. Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales. Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs. Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés. Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile. L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs. Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux dans les entreprises ? L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer. Un impact sur la santé Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc. Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de : troubles musculo-squelettiques, maladies cardiovasculaires, troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires), aggravation ou rechute de maladies chroniques. Un impact sur l’entreprise L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés : une augmentation de l’absentéisme ; un taux élevé de rotation du personnel ; le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ; des problèmes de discipline ; la réduction de la productivité ; des accidents de travail et des incidents ; une dégradation du climat social ; ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.Comment combattre les risques psychosociaux ? Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage. Les risques psychosociaux touchent tout le monde Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués. Il n’y a pas de « bon stress » Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu » et le « stress chronique » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé. Lorsque la pression est ponctuelle – et acceptée par la personne –, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites. Quand la pression est subie par le salarié et surtout quand elle dure – on parle alors de stress chronique –, elle finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Dans ce cas, la personne tente et continue de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources. Son organisme, constamment sollicité, s’épuise. Les effets sont délétères sur la santé et des dysfonctionnements apparaissent dans l’entreprise. L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production. Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible. Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise. Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise. Que disent les textes sur les risques psychosociaux ? La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeurs. Le code du travail En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation la mise en place d’une organisation et des moyens adaptés L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux. Des accords signés par les organisations patronales et syndicales Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont été signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales : sur le stress au travail le 2 juillet 2008, sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010, sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013. Ces accords nationaux interprofessionnels ont plusieurs objectifs : donner aux employeurs des définitions, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement ou la violence ainsi que les démarches à suivre. rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place.Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ? Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans l’entreprise. Éviter les risques Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psychosociaux. Exemple : Une agence régionale de santé demande à une maison de retraite de se médicaliser pour pouvoir maintenir des résidents devenus dépendants. Pour le faire, l’établissement a besoin de faire évoluer son organisation, de se doter des moyens matériels et des compétences humaines nécessaires à une bonne prise en charge des résidents. La maison de retraite transmet un nouveau projet d’établissement à l’agence régionale de santé faisant état de la nouvelle organisation et des besoins supplémentaires (aménagement de locaux, formation du personnel, etc.) liés à l’évolution de son activité. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit du lien entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les risques psychosociaux. Exemple : Si les commandes de dernières minutes sont fréquentes, les moyens humains et matériels doivent être définis par le chef d’équipe. L’objectif ? Faire face à la situation pour éviter le stress que cette situation provoque quand elle n’est pas anticipée. Combattre les risques à la source Identifier l’origine des risques psychosociaux, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits. Exemple : Comment faire face à l’insatisfaction du client ? L’employeur doit en chercher les sources. Cette situation peut résulter d’un temps d’attente trop long, de la mauvaise qualité d’un produit ou de compétences insuffisantes. Et générer des tensions, voire des violences verbales. Que faut-il observer ? L’employeur doit observer si les conditions d’accueil sont adaptées, si les effectifs peuvent être ajustés sur certaines plages horaires, si le produit lui-même peut être amélioré, les clients mieux informés, ou encore les salariés formés. Réfléchir à l’ergonomie des postes Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ». Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles. Exemple : La direction d’une entreprise de collecte de déchets, alertée par une augmentation de l’absentéisme et les signalements du médecin du travail sur la pénibilité de certains postes, décide de faire un diagnostic avec la participation des salariés. A quoi sert cette démarche ? Elle permet non seulement de faire évoluer les facteurs environnementaux dans leur ensemble, d’améliorer les conditions de travail sur des volets biomécaniques, ventilation, éclairage, mais aussi de résoudre des problèmes de communication interne en tenant compte de souhaits et de propositions exprimés à cette occasion par les salariés. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique Les progrès techniques permettent d’améliorer sans cesse les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail avec la conception des sièges, les écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Ces évolutions de confort de travail doivent être prises en compte par l’employeur pour contribuer au mieux-être des salariés. Ces changements peuvent renforcer la productivité des travailleurs. Exemple : Au sein du secteur agricole, les caméras embarquées dans les tracteurs permettent au conducteur de contrôler sa trajectoire sans avoir à se retourner et d’améliorer la sécurité et la qualité du travail. Rendre le travail moins dangereux Certains emplois sont par nature dangereux. Ils requièrent des compétences particulières mais aussi des aptitudes pour faire face aux risques d’accident connus et liés à ces travaux. Le Code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ». Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux, et donc à réduire l’exposition aux risques psychosociaux. Exemple : la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a réuni sur un document les mesures permettant de prévenir les risques de braquage dans les commerces de proximité. Une des pistes techniques consiste à installer un automate de gestion sécurisé des billets ou des pièces. L’automate communique avec le logiciel de caisse et prend en charge le rendu de la monnaie qui de ce fait n’est plus accessible depuis la caisse. Il supprime à la fois le stress lié à la possibilité d’erreur lors du rendu de la monnaie et lors du comptage du fond de caisse. Planifier les actions de prévention L’employeur a pour obligation de : Planifier la prévention en définissant des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité. Exemple : Les changements fréquents de planning dans un petit commerce pour faire face à l’absentéisme, et ajuster les besoins en personnel, sont identifiés comme un facteur de risques psychosociaux. La raison ? Les délais de prévenance insuffisants impactant fortement la vie personnelle. Les conséquences de cette situation sont à analyser, par exemple, au regard de l’impact sur la santé des personnes, sur le collectif des travailleurs et sur le résultat du travail en retenant trois seuils : faible, sérieux, grave. Dès lors que le seuil « grave » est atteint pour l’un des trois critères, les actions retenues seront mises en œuvre prioritairement. Mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets – technique, organisationnel et humain – en prenant en compte les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés. Exemple : Les outils informatiques sont souvent présentés comme source de risques psychosociaux. Les actions de prévention doivent aborder les aspects techniques en interrogeant les dysfonctionnements de l’outil lui-même, mais aussi la partie organisationnelle en étudiant le bien fondé de certaines requêtes ou les délais implicites de réponse que chacun s’impose. Il faut également s’intéresser au volet humain avec le manque de formation ou d’appui de proximité. Prendre des mesures de protection collective La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises. Pourquoi ? Un plan d’actions visant essentiellement à renforcer la résistance des individus au stress et à orienter les salariés en difficulté vers des consultations individuelles est insuffisant. Les mesures visant à agir sur les comportements font exclusivement appel aux ressources psychologiques des individus. Mais ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail dégradées sans rechercher quelles en sont les causes. Exemple : Depuis l’arrivée d’un nouvel agent, les objectifs fixés à trois commerciaux n’ont pas été rediscutés et contribuent à les mettre en concurrence. Les conséquences ? Des tensions entre les commerciaux se répercutant sur le service administratif. Que faire ? L’employeur doit définir collectivement les critères d’une répartition équitable, la mise en place de moyens partagés et propres à chacun puis, si besoin, d’appuis individuels complémentaires souhaités. Donner des instructions claires Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures. Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter. Exemple : Parmi les instructions claires dans une démarche de prévention de risques psychosociaux se trouvent : l’élaboration d’une procédure sur la conduite à tenir en cas de violence exercée par une personne extérieure à l’entreprise ; la mise en place d’une procédure d’alerte sur une situation de harcèlement moral. Des instructions accessibles Pour que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les risques psychosociaux soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles à tous les travailleurs. A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ? La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Que faut-il écrire ? Comment ça marche ? Ce qu’il faut inscrire Le résultat de l’évaluation des facteurs de risque Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risques permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Six axes particuliers sont à traiter (voir Les Risques psychosociaux, c’est quoi) : Les exigences au travail, Les exigences émotionnelles, Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, Les mauvais rapports sociaux et relations de travail, Les conflits de valeur et la qualité empêchée, L’insécurité de la situation de travail. A savoir La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, l’association des salariés, peuvent être intégrés ou annexés au document unique d’évaluation des risques. Les situations concrètes de travail identifiées Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien les facteurs de risques. Par exemple : « Utiliser sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures définies par le contrat de travail. » Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux risques psychosociaux et prévenir leur apparition. Les causes sont « l’absence de règles d’utilisation de la messagerie, charge de travail mal répartie ou mal anticipée ». Et les conséquences : « l’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée ». Le niveau d’intensité du risque Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque – faible, grave, sérieux – en évaluant la gravité des répercussions. Quand le mettre à jour ? Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail. La mise à jour est une étape clé dans la prévention des risques psychosociaux. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter. Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail. Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ? Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail. Quelles méthodes pour intervenir ? Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entreprise. 1. S’engager sur des moyens et des objectifs, mobiliser les acteurs Pour que la démarche de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux ait un impact sur l’organisation du travail et les moyens, elle doit être conduite de manière rigoureuse par l’employeur en accordant une place prépondérante au dialogue social en informant les salariés. La direction doit s’engager auprès d’eux sur des objectifs et des moyens. En parallèle, les partenaires sociaux – représentés par les organisations syndicales – doivent être sollicités lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise. Leur mission ? Définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Cet état des lieux pourra prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté. Quant aux instances représentatives du personnel, elles devront être consultées au cours des différentes étapes de la démarche en fonction de leurs prérogatives. En leur absence, l’employeur peut organiser la participation des salariés. C’est une alternative essentielle à suivre car les actions de prévention pourront difficilement être efficaces sans leur participation. Enfin, les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, sont des acteurs incontournables de la démarche. 2. Dresser un pré-diagnostic Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés : au fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation ou encore évolution des rémunérations. aux relations sociales : tensions, conflits identifiées ou fonctionnement des institutions représentatives du personnel. à la santé et la sécurité des travailleurs : accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande. L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte. 3. Évaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée. Quels sont les principaux facteurs engendrant des risques psychosociaux en entreprise ? Six axes se distinguent. Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières. Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales. Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs. Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés. Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile. L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs. Comment construire le diagnostic ? Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc. Pour aider l’employeur dans cette démarche, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), a conçu un outil de dialogue « Faire le point ». Cet outil présente deux objectifs : établir un état des lieux sur les facteurs de risques psychosociaux présents ou non dans l’entreprise ; présenter des exemples d’actions dont l’entreprise pourra s’inspirer pour proposer un plan de prévention des risques psychosociaux. Pour le secteur sanitaire et social Pour aider les petites structures du secteur sanitaire et social à évaluer les RPS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), en collaboration avec la Direction générale du travail et les acteurs du secteur, a adapté l’outil « Faire le point » aux spécificités du secteur. 4. Elaborer un plan d’action La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes. Trois types d’actions de prévention se distinguent : Supprimer ou réduire le risque à la source Ces actions impactent l’organisation du travail. Elles s’appuient sur une analyse en amont des changements, de la restructuration et de la mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, le circuit d’information précoce ou la prévention primaire. Elles peuvent modifier l’organisation de l’environnement physique, les procédures, la charge, les temps collectifs, la relation avec le public, l’amplitude de travail. supprimer ou réduire le risque grâce à la formation L’employeur peut doter les salariés d’outils pour faire face aux risques psychosociaux en mettant en place des formations à destination : • des salariés sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence, • des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire. réparer les effets des risques n’ayant pas pu être évités : • l’analyse, la réparation des dysfonctionnements, des conflits, • l’organisation de la prise en charge des personnes en souffrance, • le suivi, l’accompagnement lors de la reprise ou la prévention tertiaire.Comment élaborer un plan d’actions efficace ? Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité. Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux. 5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution. Vers quelles structures puis-je me tourner pour recevoir de l’aide ? L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branches professionnelles : le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Les projets doivent être participatifs en impliquant les salariés, innovants ou d’expérimentation. Ils doivent également être en lien avec la qualité de vie au travail ou encore la prévention de la pénibilité au travail. Un accueil sur le terrain Des structures d’accueil peuvent apporter une aide sur le terrain aux démarches des employeurs. L’Anact a un réseau important développé à travers le pays avec les associations régionale. En parallèle, de nombreuses consultations pathologies professionnelles existent dans 27 villes de France. Conseils spécifiques pour les TPE et PME Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées. Quel comportement avoir avec les salariés ? En tant que responsable de la prévention des risques professionnels, la première étape pour un dirigeant de TPE ou PME est de communiquer auprès des salariés sur la volonté d’engagement de l’entreprise, de fournir des explications sur le processus de prévention et d’indiquer le rôle et le nom de la personne à qui est déléguée la mise en œuvre de certaines phases de la démarche. Il faut également organiser la participation des salariés en constituant un petit groupe de travail en concertation avec les élus du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le groupe peut être composé : du responsable de la PME ou de son représentant d’une personne chargée du personnel d’un ou des élu(s) du personnel et/ou des salariés sur la base du volontariat. Pour les TPE, l’ensemble des salariés peut constituer le groupe. Les regards des salariés et les informations sur les conditions et l’organisation du travail pourront être croisés. Cette contribution participe à l’évaluation des risques sans remplacer la responsabilité de l’employeur. Quel est le rôle du médecin du travail ? Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif. Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut : conseiller sur la mise en place de l’évaluation des risques, notamment avec l’appui d’IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) et d’assistants en service de santé au travail, – *alerter l’employeur sur une situation dégradée présentant un risque collectif pour la santé des salariés ou sur des indicateurs cliniques de détérioration de la santé, répondre à une demande de l’employeur sur le sujet de la prévention des risques psychosociaux, alimenter la fiche d’entreprise sur laquelle figurent les risques professionnels – *consulter le document unique d’évaluation des risques.Quels sont les risques encourus en cas d’absence d’évaluation des risques psychosociaux ? Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R. 4741-1 du code du travail). En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.", - "title": "Risques psychosociaux", - "description": "Les risques psychosociaux : quels sont-ils ? Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer : le stress", + "anchor": "Les-risques-psychosociaux-quels-sont-ils", + "description": "Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. 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    Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail.
    Plusieurs types de risques sont à distinguer :

    ", + "references": {}, + "text": "Les risques psychosociaux se trouvent à la jonction de l’individu et de sa situation de travail. Plusieurs types de risques sont à distinguer : le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs : conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ; les violences externes, exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ; le syndrome d’épuisement professionnel. Ces risques psychosociaux peuvent être combinés et interagir les uns avec les autres. Par exemple, une situation de violence interne et du stress chez un salarié peuvent engendrer d’autres tensions avec le reste de l’équipe provoquant un stress généralisé dans l’entreprise.", + "title": "Les risques psychosociaux : quels sont-ils ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-principaux-facteurs", + "description": "Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions d", + "html": "

    Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant :

    Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.

    Les exigences au travail
    L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

    Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.

    Les exigences émotionnelles
    Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

    Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
    Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

    Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
    Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

    Les conflits de valeur et la qualité empêchée
    Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
    -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
    -* l’impression de faire un travail inutile.

    L’insécurité de la situation de travail
    Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

    ", + "references": {}, + "text": "Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines communes à connaître dans un objectif de prévention. L’étude coordonnée par la Dares, publiée en novembre 2016 sur les conditions de travail et la santé au travail, qui consacre un volet à l’exposition aux risques psychosociaux, dresse le constat suivant : 31% des actifs occupés déclarent devoir cacher ou maîtriser leurs émotions. 47% des actifs occupés estiment qu’ils doivent « toujours » ou « souvent » se dépêcher dans leur travail. Au moins 64% des actifs occupés déclarent être soumis à un travail intense ou subir des pressions temporelles. Enfin, 64% des actifs occupés déclarent manquer d’autonomie dans leur travail.Quels sont les principaux facteurs des risques psychosociaux ? Six axes se distinguent.Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières.Pour lutter contre les situations de surcharge de travail, l’employeur doit mettre en place une vision partagée entre ce que représente la charge du point des vues des actions réalisées au quotidien et les conditions dans lesquelles ces actions sont accomplies. Plus la charge de travail s’amplifie et moins les conditions de réalisation du travail sont satisfaisantes. Les situations de surcharge de travail peuvent entraîner également des difficultés de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle avec des répercussions sur la santé des travailleurs.Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales.Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces de discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile.L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.", + "title": "Quels sont les principaux facteurs ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-des-risques-psychosociaux-dans-les-entreprises", + "description": "L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.Un impact sur la santé Selon l’intensité et la durée d’exposition aux", + "html": "

    L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.

    Un impact sur la santé
    Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.

    Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de :

    Un impact sur l’entreprise
    L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés :

    ", + "references": {}, + "text": "L’exposition à ces différentes situations dégradées de travail a de nombreux effets. Deux types de conséquences sont à distinguer.Un impact sur la santé Selon l’intensité et la durée d’exposition aux facteurs de risque, l’histoire personnelle et professionnelle de chacun, le contexte de l’entreprise ou de la structure privée ou publique, l’appui et le soutien, les RPS peuvent, notamment, se traduire par l’expression d’un mal-être ou d’une souffrance au travail, des conduites addictives, etc.Une dégradation de la santé physique et mentale peut être associée aux RPS. Il s’agit en particulier de : troubles musculo-squelettiques, maladies cardiovasculaires, troubles de santé mentale (épisode dépressif, troubles anxieux, état de stress post-traumatique, tendances suicidaires), aggravation ou rechute de maladies chroniques.Un impact sur l’entreprise L’entreprise est également touchée par l’apparition des risques psychosociaux chez ses salariés. Plusieurs effets sont observés : une augmentation de l’absentéisme ; un taux élevé de rotation du personnel ; le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ; des problèmes de discipline ; la réduction de la productivité ; des accidents de travail et des incidents ; une dégradation du climat social ; ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise.", + "title": "Quelles sont les conséquences des risques psychosociaux dans les entreprises ?" + }, + { + "anchor": "Comment-combattre-les-risques-psychosociaux", + "description": "Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage.Les risques psychosociaux touch", + "html": "

    Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage.

    Les risques psychosociaux touchent tout le monde
    Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.

    Il n’y a pas de « bon stress »
    Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu  » et le « stress chronique  » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé.

    L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux
    La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production.
    Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.

    Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible
    Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise.
    Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour prévenir les risques psychosociaux, il faut comprendre l’environnement et les circonstances et combattre les nombreuses idées reçues entourant le sujet. Décryptage.Les risques psychosociaux touchent tout le monde Tous les individus, quelles que soient leur personnalité ou leur histoire, peuvent être exposés aux risques psychosociaux et en souffrir. Les premiers à exprimer un mal être dans une organisation trop perturbée sont souvent des salariés expérimentés et des cadres impliqués.Il n’y a pas de « bon stress » Le stress au travail n’est pas un « mal nécessaire ». Il ne faut pas confondre le stress avec la motivation ou l’implication. En revanche, il est essentiel pour les salariés et les employeurs de faire la distinction entre le « stress aigu » et le « stress chronique » : ils n’ont pas les mêmes effets sur la santé. Lorsque la pression est ponctuelle – et acceptée par la personne –, les conséquences peuvent être supportables dans certaines limites. Quand la pression est subie par le salarié et surtout quand elle dure – on parle alors de stress chronique –, elle finit toujours par avoir un coût pour l’organisme. Dans ce cas, la personne tente et continue de faire face à une exigence professionnelle qui dépasse ses ressources. Son organisme, constamment sollicité, s’épuise. Les effets sont délétères sur la santé et des dysfonctionnements apparaissent dans l’entreprise.L’entreprise peut prévenir et lutter contre les risques psychosociaux La prévention du stress avant l’apparition de problèmes de santé permet d’améliorer les conditions de travail des salariés, d’identifier les dysfonctionnements gênant la production et d’optimiser la qualité de la production. Les acteurs de l’entreprise ont intérêt à diminuer le niveau de stress dans leur entreprise et à agir sur les causes, le plus en amont possible.Prévenir les risques psychosociaux est une démarche accessible Les solutions se trouvent dans l’organisation et le management de l’entreprise. Le seul coût est le temps consacré à comprendre, écouter et dialoguer à propos des facteurs des risques psychosociaux et des problèmes dans l’organisation du travail de l’entreprise. Cette démarche pour améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés a un effet positif : elle favorise ensuite l’implication des équipes, renforce leur cohésion et améliore la performance de l’entreprise.", + "title": "Comment combattre les risques psychosociaux ?" + }, + { + "anchor": "Que-disent-les-textes-sur-les-risques-psychosociaux", + "description": "La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeu", + "html": "

    La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeurs.

    Le code du travail
    En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent :

    L’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.

    Des accords signés par les organisations patronales et syndicales
    Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont été signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales :

    Ces accords nationaux interprofessionnels ont plusieurs objectifs :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L 4121-1", + "fmt": "L4121-1", + "cid": "LEGIARTI000006903147", + "id": "LEGIARTI000035640828" + }, + { + "fmt": "L4121-2", + "cid": "LEGIARTI000006903148", + "id": "LEGIARTI000033019913" + }, + { + "fmt": "L4121-3", + "cid": "LEGIARTI000006903149", + "id": "LEGIARTI000029336807" + }, + { + "fmt": "L4121-4", + "cid": "LEGIARTI000006903150", + "id": "LEGIARTI000006903150" + }, + { + "text": "5", + "fmt": "L4121-5", + "cid": "LEGIARTI000006903151", + "id": "LEGIARTI000006903151" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La prévention des risques psychosociaux s’inscrit dans l’obligation générale de protection de la santé physique et mentale des travailleurs. Zoom sur les articles et les accords clés pour les employeurs.Le code du travail En tant qu’employeur, il faut prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comme l’expliquent les articles L 4121-1 à 5 du code du travail. Ces dispositions mesures comprennent : des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation la mise en place d’une organisation et des moyens adaptésL’employeur a également une obligation de prévention des agissements de harcèlement moral et des agissements de harcèlement sexuel, des comportements considérés comme une forme de violence pour les travailleurs les subissant et faisant partie des risques psychosociaux.Des accords signés par les organisations patronales et syndicales Pour prévenir les risques psychosociaux, deux accords nationaux interprofessionnels ont été signés à l’unanimité par les organisations patronales et syndicales : sur le stress au travail le 2 juillet 2008, sur le harcèlement et la violence au travail le 26 mars 2010, sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle du 19 juin 2013.Ces accords nationaux interprofessionnels ont plusieurs objectifs : donner aux employeurs des définitions, des repères pour dépister et prévenir le stress, le harcèlement ou la violence ainsi que les démarches à suivre. rappeler à l’employeur sa responsabilité de déterminer en consultation avec les salariés ou les représentants du personnel les mesures appropriées à mettre en place.", + "title": "Que disent les textes sur les risques psychosociaux ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-9-principes-de-prevention-a-respecter", + "description": "Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (artic", + "html": "

    Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans l’entreprise.

    Éviter les risques

    Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psychosociaux.

    Exemple : Une agence régionale de santé demande à une maison de retraite de se médicaliser pour pouvoir maintenir des résidents devenus dépendants. Pour le faire, l’établissement a besoin de faire évoluer son organisation, de se doter des moyens matériels et des compétences humaines nécessaires à une bonne prise en charge des résidents. La maison de retraite transmet un nouveau projet d’établissement à l’agence régionale de santé faisant état de la nouvelle organisation et des besoins supplémentaires (aménagement de locaux, formation du personnel, etc.) liés à l’évolution de son activité.

    Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités

    A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit du lien entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les risques psychosociaux.

    Exemple : Si les commandes de dernières minutes sont fréquentes, les moyens humains et matériels doivent être définis par le chef d’équipe. L’objectif ? Faire face à la situation pour éviter le stress que cette situation provoque quand elle n’est pas anticipée.

    Combattre les risques à la source

    Identifier l’origine des risques psychosociaux, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits.

    Exemple : Comment faire face à l’insatisfaction du client ? L’employeur doit en chercher les sources. Cette situation peut résulter d’un temps d’attente trop long, de la mauvaise qualité d’un produit ou de compétences insuffisantes. Et générer des tensions, voire des violences verbales. Que faut-il observer ? L’employeur doit observer si les conditions d’accueil sont adaptées, si les effectifs peuvent être ajustés sur certaines plages horaires, si le produit lui-même peut être amélioré, les clients mieux informés, ou encore les salariés formés.

    Réfléchir à l’ergonomie des postes

    Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».

    Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles.

    Exemple : La direction d’une entreprise de collecte de déchets, alertée par une augmentation de l’absentéisme et les signalements du médecin du travail sur la pénibilité de certains postes, décide de faire un diagnostic avec la participation des salariés. A quoi sert cette démarche ? Elle permet non seulement de faire évoluer les facteurs environnementaux dans leur ensemble, d’améliorer les conditions de travail sur des volets biomécaniques, ventilation, éclairage, mais aussi de résoudre des problèmes de communication interne en tenant compte de souhaits et de propositions exprimés à cette occasion par les salariés.

    Tenir compte de l’état d’évolution de la technique

    Les progrès techniques permettent d’améliorer sans cesse les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail avec la conception des sièges, les écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Ces évolutions de confort de travail doivent être prises en compte par l’employeur pour contribuer au mieux-être des salariés. Ces changements peuvent renforcer la productivité des travailleurs.

    Exemple : Au sein du secteur agricole, les caméras embarquées dans les tracteurs permettent au conducteur de contrôler sa trajectoire sans avoir à se retourner et d’améliorer la sécurité et la qualité du travail.

    Rendre le travail moins dangereux

    Certains emplois sont par nature dangereux. Ils requièrent des compétences particulières mais aussi des aptitudes pour faire face aux risques d’accident connus et liés à ces travaux. Le Code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».

    Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux, et donc à réduire l’exposition aux risques psychosociaux.

    Exemple : la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a réuni sur un document les mesures permettant de prévenir les risques de braquage dans les commerces de proximité. Une des pistes techniques consiste à installer un automate de gestion sécurisé des billets ou des pièces. L’automate communique avec le logiciel de caisse et prend en charge le rendu de la monnaie qui de ce fait n’est plus accessible depuis la caisse. Il supprime à la fois le stress lié à la possibilité d’erreur lors du rendu de la monnaie et lors du comptage du fond de caisse.

    Planifier les actions de prévention

    L’employeur a pour obligation de :

    Exemple : Les changements fréquents de planning dans un petit commerce pour faire face à l’absentéisme, et ajuster les besoins en personnel, sont identifiés comme un facteur de risques psychosociaux. La raison ? Les délais de prévenance insuffisants impactant fortement la vie personnelle. Les conséquences de cette situation sont à analyser, par exemple, au regard de l’impact sur la santé des personnes, sur le collectif des travailleurs et sur le résultat du travail en retenant trois seuils : faible, sérieux, grave. Dès lors que le seuil « grave » est atteint pour l’un des trois critères, les actions retenues seront mises en œuvre prioritairement.

    Exemple : Les outils informatiques sont souvent présentés comme source de risques psychosociaux. Les actions de prévention doivent aborder les aspects techniques en interrogeant les dysfonctionnements de l’outil lui-même, mais aussi la partie organisationnelle en étudiant le bien fondé de certaines requêtes ou les délais implicites de réponse que chacun s’impose. Il faut également s’intéresser au volet humain avec le manque de formation ou d’appui de proximité.

    Prendre des mesures de protection collective

    La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.

    Pourquoi ? Un plan d’actions visant essentiellement à renforcer la résistance des individus au stress et à orienter les salariés en difficulté vers des consultations individuelles est insuffisant. Les mesures visant à agir sur les comportements font exclusivement appel aux ressources psychologiques des individus. Mais ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail dégradées sans rechercher quelles en sont les causes.

    Exemple : Depuis l’arrivée d’un nouvel agent, les objectifs fixés à trois commerciaux n’ont pas été rediscutés et contribuent à les mettre en concurrence. Les conséquences ? Des tensions entre les commerciaux se répercutant sur le service administratif. Que faire ? L’employeur doit définir collectivement les critères d’une répartition équitable, la mise en place de moyens partagés et propres à chacun puis, si besoin, d’appuis individuels complémentaires souhaités.

    ", "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 4121-2 9", + "fmt": "L4121-2 9" + } + ] + }, "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { - "text": "L 4121-1", + "text": "L. 4121-1", "fmt": "L4121-1", "cid": "LEGIARTI000006903147", "id": "LEGIARTI000035640828" }, { + "text": "L. 4121-2", "fmt": "L4121-2", "cid": "LEGIARTI000006903148", "id": "LEGIARTI000033019913" - }, - { - "fmt": "L4121-3", - "cid": "LEGIARTI000006903149", - "id": "LEGIARTI000029336807" - }, - { - "fmt": "L4121-4", - "cid": "LEGIARTI000006903150", - "id": "LEGIARTI000006903150" - }, - { - "text": "5", - "fmt": "L4121-5", - "cid": "LEGIARTI000006903151", - "id": "LEGIARTI000006903151" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le code du travail énonce à l’article L. 4121-2 9 principes généraux de prévention qui constituent un cadre sur lequel l’employeur doit s’appuyer pour mettre en place une démarche de prévention (article L. 4121-1) adaptée aux situations qui peuvent se présenter dans l’entreprise.Éviter les risques Avant de prendre une décision modifiant de façon significative le contenu ou l’organisation du travail, l’employeur doit réfléchir aux risques professionnels qu’elle peut entraîner, y compris les risques psychosociaux. Exemple : Une agence régionale de santé demande à une maison de retraite de se médicaliser pour pouvoir maintenir des résidents devenus dépendants. Pour le faire, l’établissement a besoin de faire évoluer son organisation, de se doter des moyens matériels et des compétences humaines nécessaires à une bonne prise en charge des résidents. La maison de retraite transmet un nouveau projet d’établissement à l’agence régionale de santé faisant état de la nouvelle organisation et des besoins supplémentaires (aménagement de locaux, formation du personnel, etc.) liés à l’évolution de son activité. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités A la différence des risques physiques, les risques psychosociaux sont potentiellement présents dans tous les contextes de travail parce qu’ils sont le fruit du lien entre un salarié, son travail et l’environnement organisationnel ou humain de son emploi. Les caractéristiques de l’organisation du travail varient selon les secteurs. Elles doivent être identifiées et évaluées pour préserver de bonnes conditions de travail pour les salariés et ainsi éviter les risques psychosociaux. Exemple : Si les commandes de dernières minutes sont fréquentes, les moyens humains et matériels doivent être définis par le chef d’équipe. L’objectif ? Faire face à la situation pour éviter le stress que cette situation provoque quand elle n’est pas anticipée. Combattre les risques à la source Identifier l’origine des risques psychosociaux, c’est rechercher leurs causes, leurs facteurs, pour voir si certains ne peuvent pas être supprimés ou, à défaut, réduits. Exemple : Comment faire face à l’insatisfaction du client ? L’employeur doit en chercher les sources. Cette situation peut résulter d’un temps d’attente trop long, de la mauvaise qualité d’un produit ou de compétences insuffisantes. Et générer des tensions, voire des violences verbales. Que faut-il observer ? L’employeur doit observer si les conditions d’accueil sont adaptées, si les effectifs peuvent être ajustés sur certaines plages horaires, si le produit lui-même peut être amélioré, les clients mieux informés, ou encore les salariés formés. Réfléchir à l’ergonomie des postes Selon l’article L. 4121-2 du code du travail, l’employeur doit « adapter le travail à l’Homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ».Ce principe, tiré de l’ergonomie, renverse l’idée selon laquelle il faut demander aux salariés de s’ajuster aux nouvelles contraintes du travail. C’est au contraire à l’employeur de leur fournir un cadre compatible avec leurs capacités en prenant en compte leurs caractéristiques individuelles. Exemple : La direction d’une entreprise de collecte de déchets, alertée par une augmentation de l’absentéisme et les signalements du médecin du travail sur la pénibilité de certains postes, décide de faire un diagnostic avec la participation des salariés. A quoi sert cette démarche ? Elle permet non seulement de faire évoluer les facteurs environnementaux dans leur ensemble, d’améliorer les conditions de travail sur des volets biomécaniques, ventilation, éclairage, mais aussi de résoudre des problèmes de communication interne en tenant compte de souhaits et de propositions exprimés à cette occasion par les salariés. Tenir compte de l’état d’évolution de la techniqueLes progrès techniques permettent d’améliorer sans cesse les équipements de travail et les conditions de réalisation du travail avec la conception des sièges, les écrans, les matériaux d’insonorisation ou encore d’isolation. Ces évolutions de confort de travail doivent être prises en compte par l’employeur pour contribuer au mieux-être des salariés. Ces changements peuvent renforcer la productivité des travailleurs. Exemple : Au sein du secteur agricole, les caméras embarquées dans les tracteurs permettent au conducteur de contrôler sa trajectoire sans avoir à se retourner et d’améliorer la sécurité et la qualité du travail. Rendre le travail moins dangereux Certains emplois sont par nature dangereux. Ils requièrent des compétences particulières mais aussi des aptitudes pour faire face aux risques d’accident connus et liés à ces travaux. Le Code du travail dispose néanmoins que l’employeur doit « remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ».Toutes les actions visant à sécuriser la technique d’intervention, renforcer les protections collectives et individuelles, améliorer la compétence des salariés ou l’environnement humain (limitation du travail isolé) contribuent à rendre le travail moins dangereux, et donc à réduire l’exposition aux risques psychosociaux. Exemple : la Caisse régionale d’assurance maladie d’Ile-de-France a réuni sur un document les mesures permettant de prévenir les risques de braquage dans les commerces de proximité. Une des pistes techniques consiste à installer un automate de gestion sécurisé des billets ou des pièces. L’automate communique avec le logiciel de caisse et prend en charge le rendu de la monnaie qui de ce fait n’est plus accessible depuis la caisse. Il supprime à la fois le stress lié à la possibilité d’erreur lors du rendu de la monnaie et lors du comptage du fond de caisse. Planifier les actions de prévention L’employeur a pour obligation de : Planifier la prévention en définissant des priorités à court et moyen terme sans pour autant nécessairement passer par des critères de quantification du risque. La planification des actions du programme de prévention doit être discutée avec les représentants du personnel, ou les salariés qui auront participé à l’évaluation des risques afin de définir des niveaux de gravité. Exemple : Les changements fréquents de planning dans un petit commerce pour faire face à l’absentéisme, et ajuster les besoins en personnel, sont identifiés comme un facteur de risques psychosociaux. La raison ? Les délais de prévenance insuffisants impactant fortement la vie personnelle. Les conséquences de cette situation sont à analyser, par exemple, au regard de l’impact sur la santé des personnes, sur le collectif des travailleurs et sur le résultat du travail en retenant trois seuils : faible, sérieux, grave. Dès lors que le seuil « grave » est atteint pour l’un des trois critères, les actions retenues seront mises en œuvre prioritairement. Mettre en œuvre des actions de prévention sur trois volets – technique, organisationnel et humain – en prenant en compte les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel. Cette classification permet de guider la réflexion et peut être appliquée à chacun des facteurs de risques identifiés. Exemple : Les outils informatiques sont souvent présentés comme source de risques psychosociaux. Les actions de prévention doivent aborder les aspects techniques en interrogeant les dysfonctionnements de l’outil lui-même, mais aussi la partie organisationnelle en étudiant le bien fondé de certaines requêtes ou les délais implicites de réponse que chacun s’impose. Il faut également s’intéresser au volet humain avec le manque de formation ou d’appui de proximité. Prendre des mesures de protection collective La protection collective des conditions de travail est un préalable indispensable à la mise en place de protections individuelles. Ces dernières doivent être réservées au risque résiduel, c’est-à-dire quand toutes les autres actions de prévention et de protection ont été prises.Pourquoi ? Un plan d’actions visant essentiellement à renforcer la résistance des individus au stress et à orienter les salariés en difficulté vers des consultations individuelles est insuffisant. Les mesures visant à agir sur les comportements font exclusivement appel aux ressources psychologiques des individus. Mais ces ressources sont épuisables et font porter sur le seul individu la responsabilité de gérer des conditions de travail dégradées sans rechercher quelles en sont les causes. Exemple : Depuis l’arrivée d’un nouvel agent, les objectifs fixés à trois commerciaux n’ont pas été rediscutés et contribuent à les mettre en concurrence. Les conséquences ? Des tensions entre les commerciaux se répercutant sur le service administratif. Que faire ? L’employeur doit définir collectivement les critères d’une répartition équitable, la mise en place de moyens partagés et propres à chacun puis, si besoin, d’appuis individuels complémentaires souhaités.", + "title": "Quels sont les 9 principes de prévention à respecter ?" + }, + { + "anchor": "Donner-des-instructions-claires", + "description": "Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures. Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail,", + "html": "

    Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures.
    Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter.

    Exemple : Parmi les instructions claires dans une démarche de prévention de risques psychosociaux se trouvent : l’élaboration d’une procédure sur la conduite à tenir en cas de violence exercée par une personne extérieure à l’entreprise ; la mise en place d’une procédure d’alerte sur une situation de harcèlement moral.

    Des instructions accessibles

    Pour que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les risques psychosociaux soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles à tous les travailleurs.

    ", + "references": {}, + "text": "Après l’identification et l’évaluation des risques psychosociaux, l’employeur doit lancer des actions de différentes natures. Pour obtenir un effet favorable sur l’ensemble des conditions de travail, il faut s’assurer que les décisions prises soient accompagnées d’instructions explicites à destination des salariés. L’enjeu est d’être sûr que chaque travailleur soit informé des ressources mises en place pour, par exemple, faire face aux situations difficiles pouvant se présenter. Exemple : Parmi les instructions claires dans une démarche de prévention de risques psychosociaux se trouvent : l’élaboration d’une procédure sur la conduite à tenir en cas de violence exercée par une personne extérieure à l’entreprise ; la mise en place d’une procédure d’alerte sur une situation de harcèlement moral. Des instructions accessiblesPour que les décisions prises pour prévenir ou lutter contre les risques psychosociaux soient comprises, l’employeur doit veiller à ce que les documents soient écrits et illustrés de manière à être accessibles à tous les travailleurs.", + "title": "Donner des instructions claires" + }, + { + "anchor": "A-quoi-sert-le-document-unique-d-evaluation-des-risques", + "description": "La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 no", + "html": "

    La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Que faut-il écrire ? Comment ça marche ?

    Ce qu’il faut inscrire

    Le résultat de l’évaluation des facteurs de risque
    Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risques permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Six axes particuliers sont à traiter (voir Les Risques psychosociaux, c’est quoi) :

    A savoir
    La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, l’association des salariés, peuvent être intégrés ou annexés au document unique d’évaluation des risques.

    Les situations concrètes de travail identifiées
    Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien les facteurs de risques.

    Par exemple : « Utiliser sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures définies par le contrat de travail. »

    Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux risques psychosociaux et prévenir leur apparition.

    Les causes sont « l’absence de règles d’utilisation de la messagerie, charge de travail mal répartie ou mal anticipée ». Et les conséquences : « l’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée ».

    Le niveau d’intensité du risque
    Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque – faible, grave, sérieux – en évaluant la gravité des répercussions.

    Quand le mettre à jour ?

    Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail.

    La mise à jour est une étape clé dans la prévention des risques psychosociaux. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter.
    Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions
    de santé, sécurité ou de travail.

    Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ?
    Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4121-2", "fmt": "R4121-2", @@ -8659,7 +13669,53 @@ "fmt": "R4121-4", "cid": "LEGIARTI000018488254", "id": "LEGIARTI000037025175" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La transcription de l’inventaire des risques au niveau de chaque unité de travail à travers un document unique d’évaluation des risques (DUER) est obligatoire pour l’employeur depuis le décret du 5 novembre 2001. Que faut-il écrire ? Comment ça marche ?Ce qu’il faut inscrire Le résultat de l’évaluation des facteurs de risque Il faut rendre compte du résultat de l’évaluation des facteurs de risque par unité de travail, qu’il s’agisse d’une unité géographique ou d’un métier, ou toute autre approche pertinente en fonction de l’activité de l’entreprise. La raison ? Les facteurs de risques permettent d’explorer avec les travailleurs les caractéristiques de l’organisation de leur travail. Six axes particuliers sont à traiter (voir Les Risques psychosociaux, c’est quoi) : Les exigences au travail, Les exigences émotionnelles, Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, Les mauvais rapports sociaux et relations de travail, Les conflits de valeur et la qualité empêchée, L’insécurité de la situation de travail. A savoir La composition du groupe de travail, l’implication le cas échéant du médecin du travail ou d’autres acteurs externes, l’association des salariés, peuvent être intégrés ou annexés au document unique d’évaluation des risques. Les situations concrètes de travail identifiées Le document unique d’évaluation des risques doit faire apparaître les situations concrètes de travail identifiées en lien les facteurs de risques. Par exemple : « Utiliser sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures définies par le contrat de travail. » Il faut également analyser leurs causes et leurs conséquences pour remédier aux risques psychosociaux et prévenir leur apparition. Les causes sont « l’absence de règles d’utilisation de la messagerie, charge de travail mal répartie ou mal anticipée ». Et les conséquences : « l’intrusion de la vie professionnelle dans la vie privée ». Le niveau d’intensité du risque Pour planifier les actions de prévention et mettre en place les plus urgentes à court ou moyen terme, il faut définir le degré d’intensité du risque – faible, grave, sérieux – en évaluant la gravité des répercussions.Quand le mettre à jour ?Le document unique d’évaluation des risques doit être mis à jour une fois par an selon l’article R. 4121-2 du code du travail.La mise à jour est une étape clé dans la prévention des risques psychosociaux. C’est l’occasion d’évaluer l’efficacité des actions mises en place, de les ajuster et de les compléter. Ce document doit également être mis à jour en cas de décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé, sécurité ou de travail. Qui peut consulter le document unique d’évaluation des risques ? Il est à la disposition des travailleurs, des délégués du personnel, du médecin du travail, des agents de l’inspection du travail, des caisses d’assurance retraite et de la santé au Travail (CARSAT) selon l’article R. 4121-4 du code du travail.", + "title": "A quoi sert le document unique d’évaluation des risques ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-methodes-pour-intervenir", + "description": "Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entrepris", + "html": "

    Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entreprise.

    1. S’engager sur des moyens et des objectifs, mobiliser les acteurs

    Pour que la démarche de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux ait un impact sur l’organisation du travail et les moyens, elle doit être conduite de manière rigoureuse par l’employeur en accordant une place prépondérante au dialogue social en informant les salariés. La direction doit s’engager auprès d’eux sur des objectifs et des moyens.

    En parallèle, les partenaires sociaux – représentés par les organisations syndicales – doivent être sollicités lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise. Leur mission ? Définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Cet état des lieux pourra prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.

    Quant aux instances représentatives du personnel, elles devront être consultées au cours des différentes étapes de la démarche en fonction de leurs prérogatives. En leur absence, l’employeur peut organiser la participation des salariés. C’est une alternative essentielle à suivre car les actions de prévention pourront difficilement être efficaces sans leur participation.

    Enfin, les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, sont des acteurs incontournables de la démarche.

    2. Dresser un pré-diagnostic

    Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés :

    L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte.

    3. Évaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux

    L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.

    Quels sont les principaux facteurs engendrant des risques psychosociaux en entreprise ?

    Six axes se distinguent.

    Les exigences au travail
    L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par :

    Les exigences émotionnelles
    Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement :

    Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre
    Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ?

    Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
    Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles :

    Les conflits de valeur et la qualité empêchée
    Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu :
    -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ;
    -* l’impression de faire un travail inutile.

    L’insécurité de la situation de travail
    Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche globale et des outils existent. Ces éléments sont des repères pour chaque employeur souhaitant des informations pour intervenir dans son entreprise.1. S’engager sur des moyens et des objectifs, mobiliser les acteurs Pour que la démarche de prévention et d’évaluation des risques psychosociaux ait un impact sur l’organisation du travail et les moyens, elle doit être conduite de manière rigoureuse par l’employeur en accordant une place prépondérante au dialogue social en informant les salariés. La direction doit s’engager auprès d’eux sur des objectifs et des moyens.En parallèle, les partenaires sociaux – représentés par les organisations syndicales – doivent être sollicités lorsqu’ils sont présents au sein de l’entreprise. Leur mission ? Définir les modalités de leur participation à l’évaluation des risques psychosociaux. Cet état des lieux pourra prendre la forme d’un accord collectif de groupe, d’entreprise ou d’établissement, ou d’un plan d’action concerté.Quant aux instances représentatives du personnel, elles devront être consultées au cours des différentes étapes de la démarche en fonction de leurs prérogatives. En leur absence, l’employeur peut organiser la participation des salariés. C’est une alternative essentielle à suivre car les actions de prévention pourront difficilement être efficaces sans leur participation.Enfin, les services de santé au travail, et le médecin du travail en particulier, sont des acteurs incontournables de la démarche.2. Dresser un pré-diagnostic Avant de réaliser une évaluation, il faut recueillir et analyser les indicateurs. Mais à quoi correspondent ces éléments ? Ce sont des informations choisies, associées à un phénomène, destinées à en observer périodiquement les évolutions en fonction d’objectifs définis. En matière de risques psychosociaux, les indicateurs sont de plusieurs nature et peuvent être liés : au fonctionnement de l’entreprise : temps de travail, horaires atypiques, congés non pris, mouvement du personnel, absentéisme, formation ou encore évolution des rémunérations. aux relations sociales : tensions, conflits identifiées ou fonctionnement des institutions représentatives du personnel. à la santé et la sécurité des travailleurs : accidents de travail, maladies professionnelles, signes de malaise, activité du service de santé au travail et notamment visites médicales à la demande.L’interprétation des indicateurs doit se faire avec l’appui des services de santé au travail en tenant compte du point de vue des partenaires sociaux. Le suivi est à faire dans le temps pour avoir une vision évolutive et obtenir des outils d’alerte.3. Évaluer les sources ou facteurs de risques psychosociaux L’enjeu de cette étape est de poser un diagnostic en identifiant les éléments sources de stress pour les salariés dans les situations de travail. Cette phase est indispensable pour comprendre sur quels facteurs il est important d’agir pour réduire, voire supprimer, les origines du stress des salariés sans empiéter sur leur vie privée.Quels sont les principaux facteurs engendrant des risques psychosociaux en entreprise ? Six axes se distinguent.Les exigences au travail L’intensité et la complexité du travail se caractérisent par : des délais et des objectifs manquant de clarté ; une surcharge des tâches professionnelles ; une intensification des horaires ; des interruptions régulières.Les exigences émotionnelles Au cours de son activité, le travailleur peut rencontrer des relations difficiles à gérer émotionnellement : des contacts difficiles avec les différents interlocuteurs ; le fait de devoir masquer ses émotions réelles devant ses interlocuteurs ; des violences physiques ou verbales.Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre Parmi les facteurs déterminants dans le développement de risques psychosociaux se trouve le manque d’autonomie. Comment se transcrit-il ? des faibles marges de manœuvre pour réaliser les tâches ; des contraintes de rythme de travail ; une sous-utilisation des compétences du travailleur. L’employeur doit veiller à ne pas non plus laisser le travailleur « se débrouiller » seul et à donner des objectifs clairs.Les mauvais rapports sociaux et relations de travail Pour prévenir les risques psychosociaux, une bonne qualité des rapports sociaux et des relations de travail est importante. Quelles sont les conditions à instaurer ? On en compte six compte parmi elles : une vision claire des tâches à accomplir ; une solidarité entre collègues, un collectif de travail ; des espaces discussion pour les travailleurs ou encore une animation des instances représentatives du personnel ; l’absence de violence physique ou morale au sein de l’entreprise ; une reconnaissance du travail effectué, de la qualité fournie et des efforts mis en place ; un encadrement de proximité actif pour animer l’équipe, organiser les tâches et gérer les difficultés.Les conflits de valeur et la qualité empêchée Pour un travailleur, le fait de ne pas pouvoir échanger avec ses collègues ou son encadrement sur les méthodes et les objectifs de son travail est un facteur de risques psychosociaux. Comment prévenir cette situation ? Plusieurs circonstances entrent en jeu : -* la perte ou l’absence du sens du travail pour un employé ; -* l’impression de faire un travail inutile.L’insécurité de la situation de travail Les changements de tout ordre – précarité d’un contrat, retard dans les versements des salaires, insécurité socio-économique, changement de qualification ou de métier sans y être préparé, etc. – jouent un rôle dans le développement des risques psychosociaux chez les travailleurs.", + "title": "Quelles méthodes pour intervenir ?" + }, + { + "anchor": "Comment-construire-le-diagnostic", + "description": "Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des don", + "html": "

    Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc.

    Pour aider l’employeur dans cette démarche, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), a conçu un outil de dialogue « Faire le point ».

    Cet outil présente deux objectifs :

    Pour le secteur sanitaire et social
    Pour aider les petites structures du secteur sanitaire et social à évaluer les RPS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), en collaboration avec la Direction générale du travail et les acteurs du secteur, a adapté l’outil « Faire le point » aux spécificités du secteur.

    4. Elaborer un plan d’action

    La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes.

    Trois types d’actions de prévention se distinguent :

    ", + "references": {}, + "text": "Si l’entreprise a des effectifs suffisamment importants, le diagnostic peut être élaboré à partir de données quantitatives comme des questionnaires. Ces résultats chiffrés sont à compléter par des données qualitatives : questions ouvertes, entretiens, observations de terrain, etc.Pour aider l’employeur dans cette démarche, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), a conçu un outil de dialogue « Faire le point ».Cet outil présente deux objectifs : établir un état des lieux sur les facteurs de risques psychosociaux présents ou non dans l’entreprise ; présenter des exemples d’actions dont l’entreprise pourra s’inspirer pour proposer un plan de prévention des risques psychosociaux. Pour le secteur sanitaire et social Pour aider les petites structures du secteur sanitaire et social à évaluer les RPS, l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS), en collaboration avec la Direction générale du travail et les acteurs du secteur, a adapté l’outil « Faire le point » aux spécificités du secteur. 4. Elaborer un plan d’action La restitution du résultat de l’étape de diagnostic permet d’identifier les pistes d’amélioration qui vont construire le plan d’actions de prévention comportant des mesures concrètes.Trois types d’actions de prévention se distinguent : Supprimer ou réduire le risque à la source Ces actions impactent l’organisation du travail. Elles s’appuient sur une analyse en amont des changements, de la restructuration et de la mesure de leur impact sur les organisations et les personnes, le circuit d’information précoce ou la prévention primaire. Elles peuvent modifier l’organisation de l’environnement physique, les procédures, la charge, les temps collectifs, la relation avec le public, l’amplitude de travail. supprimer ou réduire le risque grâce à la formation L’employeur peut doter les salariés d’outils pour faire face aux risques psychosociaux en mettant en place des formations à destination : • des salariés sur les situations de travail susceptibles de les confronter à des formes de violence, • des managers sur la compréhension et l’appropriation de leur rôle au regard des situations de travail, mais aussi mise en place de procédures d’alerte… ou prévention secondaire. réparer les effets des risques n’ayant pas pu être évités : • l’analyse, la réparation des dysfonctionnements, des conflits, • l’organisation de la prise en charge des personnes en souffrance, • le suivi, l’accompagnement lors de la reprise ou la prévention tertiaire.", + "title": "Comment construire le diagnostic ?" + }, + { + "anchor": "Comment-elaborer-un-plan-d-actions-efficace", + "description": "Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les", + "html": "

    Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité.

    Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux.

    5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques

    La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour une démarche de prévention globale, paritaire et pluridisciplinaire, le plan d’actions doit investir les 4 familles de facteurs de risques identifiés et proposer des réponses construites avec les partenaires sociaux, le service de santé au travail sur les trois champs de la prévention. Les actions visant à modifier l’organisation du travail sont primordiales pour agir sur les déterminants du travail et contribuer à sa qualité. Pour aller plus loin sur la démarche de prévention des risques psychosociaux en entreprise, l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose un guide donnant des conseils pour former les managers en matière de prévention des risques psychosociaux. 5. Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques La dernière phase consiste à organiser le suivi du plan d’actions avec la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) avec l’identification des indicateurs, l’évaluation des facteurs de risques et les mesures retenues avec le plan d’actions. C’est à l’entreprise de présenter le document en veillant à être compréhensible par tous les salariés et les représentants du personnel qui sont régulièrement consultés sur son contenu et son évolution.", + "title": "Comment élaborer un plan d’actions efficace ?" + }, + { + "anchor": "Vers-quelles-structures-puis-je-me-tourner-pour-recevoir-de-l-aide", + "description": "L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branch", + "html": "

    L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branches professionnelles : le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Les projets doivent être participatifs en impliquant les salariés, innovants ou d’expérimentation. Ils doivent également être en lien avec la qualité de vie au travail ou encore la prévention de la pénibilité au travail.

    Un accueil sur le terrain
    Des structures d’accueil peuvent apporter une aide sur le terrain aux démarches des employeurs. L’Anact a un réseau important développé à travers le pays avec les associations régionale. En parallèle, de nombreuses consultations pathologies professionnelles existent dans 27 villes de France.

    ", + "references": {}, + "text": "L’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) propose une aide financière publique aux entreprises ou associations dont l’effectif est inférieur à 300 salariés et aux branches professionnelles : le Fonds pour l’amélioration des conditions de travail (FACT). Les projets doivent être participatifs en impliquant les salariés, innovants ou d’expérimentation. Ils doivent également être en lien avec la qualité de vie au travail ou encore la prévention de la pénibilité au travail. Un accueil sur le terrain Des structures d’accueil peuvent apporter une aide sur le terrain aux démarches des employeurs. L’Anact a un réseau important développé à travers le pays avec les associations régionale. En parallèle, de nombreuses consultations pathologies professionnelles existent dans 27 villes de France.", + "title": "Vers quelles structures puis-je me tourner pour recevoir de l’aide ?" + }, + { + "anchor": "Conseils-specifiques-pour-les-TPE-et-PME", + "description": "Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées.Quel", + "html": "

    Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées.

    Quel comportement avoir avec les salariés ?

    En tant que responsable de la prévention des risques professionnels, la première étape pour un dirigeant de TPE ou PME est de communiquer auprès des salariés sur la volonté d’engagement de l’entreprise, de fournir des explications sur le processus de prévention et d’indiquer le rôle et le nom de la personne à qui est déléguée la mise en œuvre de certaines phases de la démarche.

    Il faut également organiser la participation des salariés en constituant un petit groupe de travail en concertation avec les élus du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le groupe peut être composé :

    Les regards des salariés et les informations sur les conditions et l’organisation du travail pourront être croisés. Cette contribution participe à l’évaluation des risques sans remplacer la responsabilité de l’employeur.

    Quel est le rôle du médecin du travail ?

    Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif.

    Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut :

    Quels sont les risques encourus en cas d’absence d’évaluation des risques psychosociaux ? Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R. 4741-1 du code du travail).

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4741-1", "fmt": "R4741-1", @@ -8668,16 +13724,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 4121-2 9", - "fmt": "L4121-2 9" - } - ] } - } + }, + "text": "Pour compléter les informations sur les démarches à mettre en place par les employeurs, des indications pratiques à destination des responsables de petites et moyennes entreprises sont proposées.Quel comportement avoir avec les salariés ? En tant que responsable de la prévention des risques professionnels, la première étape pour un dirigeant de TPE ou PME est de communiquer auprès des salariés sur la volonté d’engagement de l’entreprise, de fournir des explications sur le processus de prévention et d’indiquer le rôle et le nom de la personne à qui est déléguée la mise en œuvre de certaines phases de la démarche.Il faut également organiser la participation des salariés en constituant un petit groupe de travail en concertation avec les élus du personnel s’il y en a dans l’entreprise. Le groupe peut être composé : du responsable de la PME ou de son représentant d’une personne chargée du personnel d’un ou des élu(s) du personnel et/ou des salariés sur la base du volontariat. Pour les TPE, l’ensemble des salariés peut constituer le groupe.Les regards des salariés et les informations sur les conditions et l’organisation du travail pourront être croisés. Cette contribution participe à l’évaluation des risques sans remplacer la responsabilité de l’employeur.Quel est le rôle du médecin du travail ?Le médecin du travail est informé et invité à participer selon ses possibilités à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés. Son rôle est exclusivement préventif.Pour les risques psychosociaux, le médecin du travail peut : conseiller sur la mise en place de l’évaluation des risques, notamment avec l’appui d’IPRP (intervenants en prévention des risques professionnels) et d’assistants en service de santé au travail, – *alerter l’employeur sur une situation dégradée présentant un risque collectif pour la santé des salariés ou sur des indicateurs cliniques de détérioration de la santé, répondre à une demande de l’employeur sur le sujet de la prévention des risques psychosociaux, alimenter la fiche d’entreprise sur laquelle figurent les risques professionnels – *consulter le document unique d’évaluation des risques.Quels sont les risques encourus en cas d’absence d’évaluation des risques psychosociaux ? Le fait de ne pas procéder à l’évaluation des risques psychosociaux et de ne pas la transcrire dans le document unique d’évaluation des risques, ou de ne pas mettre à jour ce document, constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle (article R. 4741-1 du code du travail).En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur.", + "title": "Conseils spécifiques pour les TPE et PME" } ], "title": "Risques psychosociaux", @@ -8690,11 +13740,73 @@ "pubId": "article200862", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Données générales

    Définition

    La chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).

    Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures :
     

    Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève :
     

    Données chiffrées

    En France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente identifiées.

    D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent 12 % des accidents du travail en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels).

    Pour le seul secteur du BTP, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre.

    Les moyens de prévention

    Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.

    La meilleure solution demeure la réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles qui nuisent à la sécurité des travailleurs.

    En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit privilégier la protection collective (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) chaque fois que cela est possible.

    L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés.

    En savoir plus sur le site de l’OPPBTP

    Travaux en hauteur sur toiture en matériau fragile

    Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de matériaux qui, après vieillissement (UV, intempéries…), ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…).

    Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention.

    La mise en place de garde-corps ou de grilles en sous-face constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail.

    Travaux en hauteur sur trémies

    Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.

    Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.

    Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux.

    Travaux en hauteur sur échafaudage

    À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur.

    Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les échafaudages de pied (fixes), les échafaudages roulants et les échafaudages en console.

    Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, il peut subsister un risque lors du montage et du démontage. Des obligations et des règles d’utilisation en sécurité sont à respecter.

    Travaux en hauteur dans les arbres

    Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes, c’est-à-dire depuis une surface plane et horizontale équipée de garde-corps. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, des exceptions peuvent être envisagées.

    Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats.

    Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation

    Travaux en hauteur à l’aide de cordes

    Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective contre le risque de chute de hauteur ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation ou la mise en œuvre d’un tel équipement est susceptible d’exposer des travailleurs à un risque supérieur à celui résultant de l’utilisation des techniques d’accès ou de positionnement au moyen de cordes.

    Cette activité présente des particularités qui exposent les professionnels à des risques importants. Elle est donc très encadrée par le code du travail, et ne peut être mise en œuvre que de façon temporaire, lorsque l’évaluation des risques fait apparaître ce moyen comme le plus sûr.

    Voir notre fiche pratique

    Les actions spécifiques du 4e plan santé au travail (PST 2021-2025)

    La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail.

    À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque :
     

    Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures :
     

    Obligations réglementaires

    La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.

    Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)

    Article R. 4323-58

    Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

    Article R. 4323-59

    La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée :
    1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins :
    a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ;
    b) Une main courante ;
    c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ;
    2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.

    Article R. 4323-61

    Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur.

    Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé.

    L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle.

    Article R. 4323-63

    Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.

    Article R. 4323-71

    Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation.

    Article R. 4323-72

    Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi.

    Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés.

    Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage.

    Article R. 4323-73

    La stabilité de l’échafaudage doit être assurée.

    Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble.

    Article R. 4323-75

    Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés.

    Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement.

    Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail.

    Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civil

    Article R. 4534-3

    Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées.

    Leur accès est interdit par des dispositifs matériels.

    Article R. 4534-4

    Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3.

    Article R. 4534-5

    Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures.

    Article R. 4534-6

    Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés :

    1. Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ;
    2. Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ;
    3. Soit par tout autre dispositif équivalent.

    Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.

    ", - "text": " Données générales Définition La chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.). Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures : Chute à travers un toit dont le matériau est fragile ; Chutes dans le vide sur les extérieurs ; Chute dans un trou, d’une trémie ou d’une fenêtre ou encore dans un escalier. Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève : L’absence de protections collectives (échafaudage, plateformes sans garde-corps etc.) ; L’absence de protections individuelles (tels que des harnais antichute) ; Un dispositif de protection défectueux ou mal utilisé (point d’ancrage non conforme par exemple). Données chiffrées En France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente identifiées. D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent 12 % des accidents du travail en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels). Pour le seul secteur du BTP, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre. Les moyens de prévention Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source. La meilleure solution demeure la réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles qui nuisent à la sécurité des travailleurs. En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit privilégier la protection collective (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) chaque fois que cela est possible. L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés. En savoir plus sur le site de l’OPPBTP Travaux en hauteur sur toiture en matériau fragile Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de matériaux qui, après vieillissement (UV, intempéries…), ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…). Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention. La mise en place de garde-corps ou de grilles en sous-face constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail. Consulter le guide « Attention aux toitures fragiles » de la DREETS Bretagne Voir la fiche « Travaux de couverture en matériaux fragiles : sécuriser le travail en hauteur » du site Prévention BTP Voir la fiche « Chute au travers d’une plaque de fibrociment » du site Prévention BTP Voir notre fiche sur le cas pratique des skydomes Voir l’affiche de la Carsat Alsace-Moselle sur les skydomesTravaux en hauteur sur trémies Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même. Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher. Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux. Lire la brochure de la Carsat Nord-Est Voir la fiche « Petites trémies pour conduits verticaux : la protection par treillis soudé » de Prévention BTP Voir la fiche « Plate-forme autocoinçante pour protéger les trémies d’ascenseur » de Prévention BTP Voir la fiche « Assurer une protection efficace de la trémie d’escalier en maison individuelle » de Prévention BTPTravaux en hauteur sur échafaudage À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur. Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les échafaudages de pied (fixes), les échafaudages roulants et les échafaudages en console. Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, il peut subsister un risque lors du montage et du démontage. Des obligations et des règles d’utilisation en sécurité sont à respecter. Voir la fiche « Échafaudages et plates-formes individuelles » de l’INRS Voir le mémo « Sécurité - Travaux en hauteur : échafaudage suspendu/console » de Prévention BTP Découvrir l’application Check Chantier sur le site Prévention BTPTravaux en hauteur dans les arbres Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes, c’est-à-dire depuis une surface plane et horizontale équipée de garde-corps. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, des exceptions peuvent être envisagées. Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats. Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation Travaux en hauteur à l’aide de cordes Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective contre le risque de chute de hauteur ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation ou la mise en œuvre d’un tel équipement est susceptible d’exposer des travailleurs à un risque supérieur à celui résultant de l’utilisation des techniques d’accès ou de positionnement au moyen de cordes. Cette activité présente des particularités qui exposent les professionnels à des risques importants. Elle est donc très encadrée par le code du travail, et ne peut être mise en œuvre que de façon temporaire, lorsque l’évaluation des risques fait apparaître ce moyen comme le plus sûr. Voir notre fiche pratique Les actions spécifiques du 4e plan santé au travail (PST 2021-2025) La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail. À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque : « Mieux connaître les situations de travail et secteurs accidentogènes pour renforcer la prévention » ; « Promouvoir la prévention des chutes de hauteur pour les métiers et les secteurs particulièrement exposés » ; « Améliorer la conception et la réalisation des chantiers en sécurité par l’implication des maîtres d’ouvrage, notamment ceux des maisons individuelles » ; « Renforcer l’efficacité du dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) ». Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures : Mesure 19 : poursuivre et renforcer le programme « Chutes Pros BTP » dédié au risque de chute de hauteur ; Mesure 20 : renforcer la diffusion de préconisations et les interventions des agents du système d’inspection du travail (SIT).Obligations réglementaires La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés. Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)Article R. 4323-58 Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Article R. 4323-59 La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée : 1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins : a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ; b) Une main courante ; c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ; 2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente. Article R. 4323-61 Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur. Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé. L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle. Article R. 4323-63 Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif. Article R. 4323-71 Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation. Article R. 4323-72 Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi. Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés. Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage. Article R. 4323-73 La stabilité de l’échafaudage doit être assurée. Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble. Article R. 4323-75 Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés. Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement. Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail. Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civilArticle R. 4534-3 Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées. Leur accès est interdit par des dispositifs matériels. Article R. 4534-4 Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3. Article R. 4534-5 Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures. Article R. 4534-6 Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés : Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ; Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ; Soit par tout autre dispositif équivalent. Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.", - "title": "Chutes de hauteur", - "description": "Données générales Définition La chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en é", + "anchor": "Donnees-generales", + "description": "DéfinitionLa chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures,", + "html": "

    Définition

    La chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).

    Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures :
     

    Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève :
     

    Données chiffrées

    En France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente identifiées.

    D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent 12 % des accidents du travail en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels).

    Pour le seul secteur du BTP, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre.

    ", + "references": {}, + "text": "DéfinitionLa chute de hauteur se caractérise par l’existence d’une dénivellation par opposition à la chute de plain-pied. Il s’agit des chutes subies par les personnes situées en élévation (toitures, élévateurs, escabeaux, marchepied, etc…) ou en bordure d’une ouverture dans le sol (tranchées, fosses, etc.).Les accidents de chute de hauteur sont majoritairement de trois natures : Chute à travers un toit dont le matériau est fragile ; Chutes dans le vide sur les extérieurs ; Chute dans un trou, d’une trémie ou d’une fenêtre ou encore dans un escalier.Parmi les principales causes des chutes de hauteur, on relève : L’absence de protections collectives (échafaudage, plateformes sans garde-corps etc.) ; L’absence de protections individuelles (tels que des harnais antichute) ; Un dispositif de protection défectueux ou mal utilisé (point d’ancrage non conforme par exemple).Données chiffréesEn France, après le risque routier professionnel et les manutentions manuelles, les chutes de hauteur sont la troisième cause de mortalité au travail ainsi que d’incapacité permanente identifiées.D’après les données nationales publiées par la Caisse nationale de l’assurance maladie (CNAM), en 2021 les chutes de hauteur représentent 12 % des accidents du travail en 1er règlement avec quatre jours d’arrêt et plus sur l’année, soit 22 224 et 84 décès (rapport annuel 2021 de l’Assurance maladie – risques professionnels).Pour le seul secteur du BTP, les chutes de hauteur et les chutes de plain-pied ont représenté 13 213 accidents du travail de quatre jours d’arrêt et plus soit près 16 % des accidents ayant pour cause des chutes. Le secteur du BTP est le seul secteur d’activité dans lequel la proportion de chutes de hauteur ayant entraîné un arrêt de travail de quatre jours et plus est presque identique à celle des chutes de plain-pied. Pour les autres secteurs, la proportion est moitié moindre.", + "title": "Données générales" + }, + { + "anchor": "Les-moyens-de-prevention", + "description": "Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.L", + "html": "

    Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.

    La meilleure solution demeure la réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles qui nuisent à la sécurité des travailleurs.

    En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit privilégier la protection collective (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) chaque fois que cela est possible.

    L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés.

    En savoir plus sur le site de l’OPPBTP

    ", + "references": {}, + "text": "Lorsqu’un travail présente un risque de chute en hauteur, il convient d’analyser la situation de travail et de vérifier si toutes les solutions ont été envisagées pour éliminer le danger à la source.La meilleure solution demeure la réorganisation des postes de travail, des machines ou des obstacles qui nuisent à la sécurité des travailleurs.En cas d’impossibilité avérée d’élimination du risque à la source, l’employeur, à l’issue de l’évaluation des risques, doit privilégier la protection collective (échafaudage, garde-corps…) sur la protection individuelle (harnais anti-chute, longes, cordes…) chaque fois que cela est possible.L’employeur a également obligation d’informer et de former aux risques de chute de hauteur les salariés concernés. L’employeur détermine, après consultation du comité social et économique (CSE) pour les entreprises de plus de onze salariés ou des salariés directement pour les autres entreprises, les conditions dans lesquelles les équipements de protection individuelle (EPI) sont mis à disposition et utilisés.En savoir plus sur le site de l’OPPBTP", + "title": "Les moyens de prévention" + }, + { + "anchor": "Travaux-en-hauteur-sur-toiture-en-materiau-fragile", + "description": "Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituée", + "html": "

    Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de matériaux qui, après vieillissement (UV, intempéries…), ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…).

    Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention.

    La mise en place de garde-corps ou de grilles en sous-face constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Chaque année, de nombreux cas de chutes de hauteur, graves ou mortelles, au travers de toitures fragiles sont recensés. Ces accidents du travail surviennent notamment en raison des toitures constituées de matériaux qui, après vieillissement (UV, intempéries…), ne possèdent plus leurs performances initiales de résistance au choc et au poids (plaque de fibrociment, tôles rouillées, plaques en plastique translucide, skydomes, lanterneaux…).Les risques engendrés doivent être évalués et prévenus notamment par la mise en œuvre de protection contre le risque de chute avant toute intervention.La mise en place de garde-corps ou de grilles en sous-face constitue une solution simple pour éviter ces chutes et sauver des vies au travail. Consulter le guide « Attention aux toitures fragiles » de la DREETS Bretagne Voir la fiche « Travaux de couverture en matériaux fragiles : sécuriser le travail en hauteur » du site Prévention BTP Voir la fiche « Chute au travers d’une plaque de fibrociment » du site Prévention BTP Voir notre fiche sur le cas pratique des skydomes Voir l’affiche de la Carsat Alsace-Moselle sur les skydomes", + "title": "Travaux en hauteur sur toiture en matériau fragile" + }, + { + "anchor": "Travaux-en-hauteur-sur-tremies", + "description": "Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès q", + "html": "

    Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.

    Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.

    Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux.

    ", + "references": {}, + "text": "Lors de la construction de l’ossature des bâtiments, les trémies sont sources de risques de chute, notamment les trémies d’escalier. Elles constituent un réel danger, tant au niveau du moyen d’accès qu’au niveau de la trémie elle-même.Il est nécessaire de prévoir une protection de la trémie pour circuler et effectuer des travaux autour en toute sécurité. La protection doit être mise en place dès la pose ou le décoffrage du plancher.Or, chaque année, on dénombre plusieurs dizaines d’accidents graves ou mortels qui auraient pu être évités si des mesures adaptées avaient été prises, telles que la pose d’un escalier provisoire ou la pose d’un plancher provisoire équipé d’une trappe d’accès pour le personnel et l’approvisionnement des matériaux. Lire la brochure de la Carsat Nord-Est Voir la fiche « Petites trémies pour conduits verticaux : la protection par treillis soudé » de Prévention BTP Voir la fiche « Plate-forme autocoinçante pour protéger les trémies d’ascenseur » de Prévention BTP Voir la fiche « Assurer une protection efficace de la trémie d’escalier en maison individuelle » de Prévention BTP", + "title": "Travaux en hauteur sur trémies" + }, + { + "anchor": "Travaux-en-hauteur-sur-echafaudage", + "description": "À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assu", + "html": "

    À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur.

    Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les échafaudages de pied (fixes), les échafaudages roulants et les échafaudages en console.

    Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, il peut subsister un risque lors du montage et du démontage. Des obligations et des règles d’utilisation en sécurité sont à respecter.

    ", + "references": {}, + "text": "À défaut de disposer d’un plan de travail permanent sécurisé ou pouvant être équipé de protections collectives temporaires, des équipements temporaires non mécanisés tels des échafaudages peuvent assurer une protection collective pour l’accès et le travail en hauteur.Un échafaudage est un équipement de travail, composé d’éléments montés de manière temporaire en vue de constituer des postes de travail en hauteur et permettant l’accès à ces postes ainsi que l’acheminement des produits et matériaux nécessaires à la réalisation des travaux. On distingue habituellement les échafaudages de pied (fixes), les échafaudages roulants et les échafaudages en console.Les échafaudages permettent de répondre à un objectif de sécurité lorsqu’il s’agit d’effectuer un travail en hauteur. Mais, selon la conception et/ou l’utilisation des matériels eux-mêmes, il peut subsister un risque lors du montage et du démontage. Des obligations et des règles d’utilisation en sécurité sont à respecter. Voir la fiche « Échafaudages et plates-formes individuelles » de l’INRS Voir le mémo « Sécurité - Travaux en hauteur : échafaudage suspendu/console » de Prévention BTP Découvrir l’application Check Chantier sur le site Prévention BTP", + "title": "Travaux en hauteur sur échafaudage" + }, + { + "anchor": "Travaux-en-hauteur-dans-les-arbres", + "description": "Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des pers", + "html": "

    Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes, c’est-à-dire depuis une surface plane et horizontale équipée de garde-corps. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, des exceptions peuvent être envisagées.

    Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats.

    Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation

    ", + "references": {}, + "text": "Pour tout travail en hauteur, y compris dans les arbres, la réglementation impose de réaliser les travaux depuis un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à garantir la sécurité des personnes, c’est-à-dire depuis une surface plane et horizontale équipée de garde-corps. Celle-ci interdit également d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail, ainsi que le recours à des cordes. Cependant, en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs, et sous réserve d’évaluation des risques, des exceptions peuvent être envisagées.Il est important d’évaluer chaque situation de travail afin de déterminer les équipements adéquats.Voir le « Guide technique travail en hauteur en arboriculture fruitière » sur le site du ministère de l’Agriculture et de l’Alimentation", + "title": "Travaux en hauteur dans les arbres" + }, + { + "anchor": "Travaux-en-hauteur-a-l-aide-de-cordes", + "description": "Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective contre le risque de chute de h", + "html": "

    Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective contre le risque de chute de hauteur ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation ou la mise en œuvre d’un tel équipement est susceptible d’exposer des travailleurs à un risque supérieur à celui résultant de l’utilisation des techniques d’accès ou de positionnement au moyen de cordes.

    Cette activité présente des particularités qui exposent les professionnels à des risques importants. Elle est donc très encadrée par le code du travail, et ne peut être mise en œuvre que de façon temporaire, lorsque l’évaluation des risques fait apparaître ce moyen comme le plus sûr.

    Voir notre fiche pratique

    ", + "references": {}, + "text": "Les travaux réalisés au moyen de cordes ne peuvent être envisagés qu’en cas d’impossibilité technique de mettre en œuvre un équipement assurant une protection collective contre le risque de chute de hauteur ou lorsque l’évaluation du risque établit que l’installation ou la mise en œuvre d’un tel équipement est susceptible d’exposer des travailleurs à un risque supérieur à celui résultant de l’utilisation des techniques d’accès ou de positionnement au moyen de cordes.Cette activité présente des particularités qui exposent les professionnels à des risques importants. Elle est donc très encadrée par le code du travail, et ne peut être mise en œuvre que de façon temporaire, lorsque l’évaluation des risques fait apparaître ce moyen comme le plus sûr.Voir notre fiche pratique", + "title": "Travaux en hauteur à l’aide de cordes" + }, + { + "anchor": "Les-actions-specifiques-du-4e-plan-sante-au-travail-PST-2021-2025", + "description": "La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail.À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de ha", + "html": "

    La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail.

    À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque :
     

    Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures :
     

    ", + "references": {}, + "text": "La prévention du risque de chutes de hauteur ainsi que celles de plain-pied reste un des axes prioritaires du 4e plan santé au travail.À travers l’action 2.2 « Améliorer la prévention des chutes de hauteur et de plain-pied », quatre sous actions visent particulièrement à améliorer la prévention de ce risque : « Mieux connaître les situations de travail et secteurs accidentogènes pour renforcer la prévention » ; « Promouvoir la prévention des chutes de hauteur pour les métiers et les secteurs particulièrement exposés » ; « Améliorer la conception et la réalisation des chantiers en sécurité par l’implication des maîtres d’ouvrage, notamment ceux des maisons individuelles » ; « Renforcer l’efficacité du dispositif de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS) ».Les chutes de hauteur font également l’objet d’engagements majeurs dans le Plan pour la prévention des accidents graves et mortels (PATGM) 2022-2025. L’engagement clé n°14 dédié à « Agir sur le risque de chute de hauteur » se décline autour de deux mesures : Mesure 19 : poursuivre et renforcer le programme « Chutes Pros BTP » dédié au risque de chute de hauteur ; Mesure 20 : renforcer la diffusion de préconisations et les interventions des agents du système d’inspection du travail (SIT).", + "title": "Les actions spécifiques du 4e plan santé au travail (PST 2021-2025)" + }, + { + "anchor": "Obligations-reglementaires", + "description": "La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce ty", + "html": "

    La réglementation ne donne pas de définition du travail en hauteur, c’est à l’employeur, responsable de la santé et de la sécurité des salariés, de rechercher l’existence d’un risque de chute de ce type en procédant à l’évaluation du risque. Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.

    Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)

    Article R. 4323-58

    Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.

    Article R. 4323-59

    La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée :
    1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins :
    a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ;
    b) Une main courante ;
    c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ;
    2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.

    Article R. 4323-61

    Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur.

    Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé.

    L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle.

    Article R. 4323-63

    Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.

    Article R. 4323-71

    Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation.

    Article R. 4323-72

    Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi.

    Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés.

    Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage.

    Article R. 4323-73

    La stabilité de l’échafaudage doit être assurée.

    Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble.

    Article R. 4323-75

    Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés.

    Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement.

    Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail.

    Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civil

    Article R. 4534-3

    Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées.

    Leur accès est interdit par des dispositifs matériels.

    Article R. 4534-4

    Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3.

    Article R. 4534-5

    Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures.

    Article R. 4534-6

    Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés :

    1. Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ;
    2. Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ;
    3. Soit par tout autre dispositif équivalent.

    Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.

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Il se conforme ainsi aux principes généraux de prévention énoncés à l’article L. 4121-2 du code du travail. En outre, comme tout autre risque professionnel, le risque de chute de hauteur doit être retranscrit dans le document unique d’évaluation des risques (DUER), avec les mesures de prévention nécessaires pour assurer la sécurité des salariés.Obligations générales pour tous travaux temporaires en hauteur (extraits)Article R. 4323-58Les travaux temporaires en hauteur sont réalisés à partir d’un plan de travail conçu, installé ou équipé de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs.Article R. 4323-59La prévention des chutes de hauteur à partir d’un plan de travail est assurée : 1° Soit par des garde-corps intégrés ou fixés de manière sûre, rigides et d’une résistance appropriée, placés à une hauteur comprise entre un mètre et 1,10 m et comportant au moins : a) Une plinthe de butée de 10 à 15 cm, en fonction de la hauteur retenue pour les garde-corps ; b) Une main courante ; c) Une lisse intermédiaire à mi-hauteur ; 2° Soit par tout autre moyen assurant une sécurité équivalente.Article R. 4323-61Lorsque des dispositifs de protection collective ne peuvent être mis en œuvre à partir d’un plan de travail, la protection individuelle des travailleurs est assurée au moyen d’un système d’arrêt de chute approprié ne permettant pas une chute libre de plus d’un mètre ou limitant dans les mêmes conditions les effets d’une chute de plus grande hauteur.Lorsqu’il est fait usage d’un tel équipement de protection individuelle, un travailleur ne doit jamais rester seul, afin de pouvoir être secouru dans un délai compatible avec la préservation de sa santé.L’employeur précise dans une notice les points d’ancrage, les dispositifs d’amarrage et les modalités d’utilisation de l’équipement de protection individuelle.Article R. 4323-63Il est interdit d’utiliser les échelles, escabeaux et marchepieds comme poste de travail. Toutefois, ces équipements peuvent être utilisés en cas d’impossibilité technique de recourir à un équipement assurant la protection collective des travailleurs ou lorsque l’évaluation des risques a établi que ce risque est faible et qu’il s’agit de travaux de courte durée ne présentant pas un caractère répétitif.Article R. 4323-71Une protection appropriée contre le risque de chute de hauteur et le risque de chute d’objet est assurée avant l’accès à tout niveau d’un échafaudage lors de son montage, de son démontage ou de sa transformation.Article R. 4323-72Les matériaux constitutifs des éléments d’un échafaudage sont d’une solidité et d’une résistance appropriées à leur emploi.Les assemblages sont réalisés de manière sûre, à l’aide d’éléments compatibles d’une même origine et dans les conditions pour lesquelles ils ont été testés.Ces éléments font l’objet d’une vérification de leur bon état de conservation avant toute opération de montage d’un échafaudage.Article R. 4323-73La stabilité de l’échafaudage doit être assurée.Tout échafaudage est construit et installé de manière à empêcher, en cours d’utilisation, le déplacement d’une quelconque de ses parties constituantes par rapport à l’ensemble.Article R. 4323-75Le déplacement ou le basculement inopiné des échafaudages roulants lors du montage, du démontage et de l’utilisation est empêché par des dispositifs appropriés.Aucun travailleur ne doit demeurer sur un échafaudage roulant lors de son déplacement.Remarque : ces obligations sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil lorsqu’ils utilisent des équipements de travail et des équipements de protection individuelle en application de l’article R. 4535-6 8° du code du travail.Obligations spécifiques au secteur du bâtiment et du génie civilArticle R. 4534-3Les parties d’une construction qui ne sont pas livrables au service du chantier et dont l’accès présente des dangers pour les personnes sont nettement délimitées et visiblement signalées.Leur accès est interdit par des dispositifs matériels.Article R. 4534-4Les ouvertures d’une construction donnant sur le vide, telles que les baies, sont munies, une fois le gros œuvre d’un étage terminé, de garde-corps placés à 90 cm des planchers et de plinthes d’une hauteur de 15 cm au moins, sauf si ces ouvertures comportent des dispositifs de protection d’une efficacité au moins équivalente ou si leur accès a été interdit en application des dispositions de l’article R. 4534-3.Article R. 4534-5Lorsque, pour l’exécution des travaux à l’intérieur d’une construction, sont installées des plates-formes coupant les ouvertures en bordure du vide dans leur hauteur, à une distance verticale de plus de 90 cm de la partie supérieure des ouvertures, un garde-corps et une plinthe sont établis au droit de ces ouvertures.Article R. 4534-6Les orifices des puits, des galeries d’une inclinaison de plus de 45°, et les ouvertures, telles que celles qui sont prévues pour le passage des ascenseurs, ou telles que les trémies de cheminées ou les trappes, pouvant exister dans les planchers d’une construction ainsi que dans les planchers des échafaudages, passerelles ou toutes autres installations, sont clôturés ou obturés : Soit par un garde-corps placé à une hauteur de 90 cm et une plinthe d’une hauteur minimale de 15 cm ; Soit par un plancher provisoire jointif convenablement fixé ; Soit par tout autre dispositif équivalent.Remarque : ces dispositions sont également applicables aux travailleurs indépendants et aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de BTP en application de l’article R. 4535-1 du code du travail.", + "title": "Obligations réglementaires" } ], "title": "Chutes de hauteur", @@ -8807,10 +13919,16 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils

    Description

    Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail.
    Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’entreprise sans qu’ils soient générés par cette activité (agent de péage d’autoroute, fumées de diesel).

    Cadre juridique

    La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispensables, lesquels pourront s’appuyer sur le mémento juridique téléchargeable sur le site de la Direccte Pays de la Loire.

    Effets sur l’Homme

    Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion :
    – aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience,
    – chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers …
    Certaines affections peuvent se manifester des années après l’arrêt de l’exposition.

    Caractérisation

    Sont considérés comme ACD :

    Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l’exposition à des ACD particuliers et l’apparition de certaines affections.

    En outre, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d’ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]).

    Ces niveaux de concentration ne doivent pas être dépassés dans l’atmosphère afin de préserver la santé des travailleurs.

    Les VLEP évoluent avec l’avancée des connaissances en toxicologie. Leur respect ne garantit donc pas contre le risque d’apparition de maladies : il est, par conséquent, recommandé de maintenir la concentration atmosphérique en polluant la plus faible possible.

    Ces valeurs atmosphériques peuvent être complétées par des valeurs limites biologiques (IBE) qui prennent mieux en compte la pénétration d’un produit par inhalation mais aussi par voies cutanée et digestive (non négligeables).

    En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR sont des ACD particulièrement préoccupants. Pour de nombreux cancérogènes et mutagènes aucune valeur seuil d’apparition des effets délétères ne peut être définie à ce jour.

    Rappel : la classification officielle, votée au niveau européen, évolue avec les connaissances scientifiques. Afin de se tenir au courant de ces évolutions, il est recommandé de consulter les sites des organismes de recherche et de prévention (voir « Ressources complémentaires » et « Liens externes »).

    Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation

    L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes :

    Plusieurs méthodes permettent d’estimer le risque chimique. Pour l’interprétation des résultats obtenus grâce à ces différentes méthodes, il est conseillé de faire appel à des spécialistes en prévention (Service de santé au travail, Services de prévention des caisses de sécurité sociale, OPPBTP, ARACT, MSA…).

    Démarche de prévention

    Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.

    Actions techniques
    Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après, par ordre d’efficacité décroissant :

    Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable.

    Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée.

    Actions organisationnelles

    Les actions de prévention techniques sont complétées par des mesures organisationnelles :

    L’ensemble des mesures de prévention technique et organisationnelle doivent être en accord avec le respect des exigences environnementales.

    Actions médicales

    Le médecin du travail, conseiller de l’employeur et des travailleurs, doit disposer pour des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits utilisés dans l’entreprise afin de jouer plusieurs rôles dans la prévention du risque chimique :

    Ressources complémentaires

    Documents INRS :
    Documents MSA : consulter le site internet de la MSA

    – Travail en sécurité pour l’agent de remplacement sur l’exploitation
    – Phytosanitaires et risques agricoles. Phyt’attitude
    – Le risque monoxyde de carbonne en élevage avicole
    – AGRICAN

    Recommandations de la CNAMTS

    CTN

    Secteur d’activité

    Recommandation N°

    Titre

    Métallurgie

    Impression sur métaux

    105

    L’impression sur support métallique à feuilles par procédé offset

    Métallurgie

    Sidérurgie

    155

    Risques liés à la coulée continue de l’acier

    Métallurgie et Chimie, caoutchouc et Plasturgie

    Tréfilage

    209

    Prévention des risques d’accidents dans l’activité de tréfilage

    Métallurgie- Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication- Services, Commerces et industries de l’Alimentation

    Industries agroalimentaires et transports frigorifiques

    242

    Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac ou avec des composés chlorofluorés

    Métallurgie

    Soudage

    443

    Soudage à l’arc électrique et coupage

    Métallurgie

    Usinage des métaux

    451

    Prévention des risques chimiques causés par les fluides de coupe dans les activités d’usinage de métaux

    Métallurgie

    Traitement de surface

    442

    Les activités de traitement de surface

    Bâtiment et Travaux Publics

    Chantiers

    NT108

    Sécurité dans les travaux sur existants pour les travaux de réhabilitation lourde exceptionnelle

    Bâtiment et Travaux Publics

    Travaux sousterrains

    352

    Mise en œuvre de dispositifs de ventilation mécanique

    Bâtiment et Travaux Publics

    Chantiers (sauf pose de canalisations)

    362

    Eléments en béton de grande dimension : fabrication, manutention, stockage, transport et mise en place.

    Bâtiment et Travaux Publics

    Travaux urbains -Pose de canalisations

    376 modifiée

    Travaux sur canalisations enterrées en amiante-ciment

    Bâtiment et Travaux Publics

    Couverture

    378]

    Dépose des matériaux en amiante ciment utilisés en enveloppe des bâtiments ou accessoires exterieurs

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Imprimerie.

    240

    Rayons ultra-violets

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Remontées mécaniques

    403

    Exploitation des domaines skiables - installation des remontées mécaniques

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Imprimerie.

    421

    Prévention du risque chimique dans les activités d’impression

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Réparation d’installations frigorifiques

    92

    Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    103

    Transvasement de l’ammoniac liquide non réfrigéré

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication de l’aluminium- Electrométallurgie, Electrochimie et fabrication de carbure et silice de calcium

    235

    Risques pathologiques dus à l’exposition au brai de houille

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication et utilisation de cLrorure de vynile monoméres

    243

    Protection des salariés contre les risques présentés par le chlorure de vinyle monomère

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries nucléaire ou sidérurgique

    245

    Brai et goudrons de houille - Préparation de pâtes carbonées

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication et utlisation du goudron de houille

    258

    L’élaboration du brai de houille

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Traitement des déchets spéciaux

    288

    Déchets industriels

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    296

    Le conditionnement dans l’industrie chimique

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    381

    Le risque amiante dans les industries chimiques

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication du caoutchouc-Vulcanisation

    382

    Industries du caoutchouc - Risques présentés par les produits chimiques dangereux

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries du Caoutchouc

    387

    Risque amiante (activités du Caoutchouc)

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Utilisation des éthers de glycol dans les industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie

    391

    Prévention des risques liés à la fabrication et à l’utilisation des éthers de glycol

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries dyu caoutchouc et des matières plastiques

    392

    Mélangeurs à cylindres pour le caoutchouc et les matières plastiques

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries de la chimie, du caoutchouc et de la platurgie

    411

    Substances nouvelles dans le cadre des activités de recherche et de développement

    Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu

    Industries du papier et du carton

    394

    Risques présentés, pour la santé, par les produits chimiques dans l’industrie des pâtes, papiers et cartons

    Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu

    Industries textiles - Transformation de fibres végétales

    418

    Industries textiles transformant les fibres végétales (coton, lin, chanvre, sisal,,,)
    Amélioration des conditions de travail

    [(

    ", - "text": " Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils Description Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail. Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’entreprise sans qu’ils soient générés par cette activité (agent de péage d’autoroute, fumées de diesel). Cadre juridique La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispensables, lesquels pourront s’appuyer sur le mémento juridique téléchargeable sur le site de la Direccte Pays de la Loire. Effets sur l’Homme Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion : – aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience, – chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers … Certaines affections peuvent se manifester des années après l’arrêt de l’exposition. Caractérisation Sont considérés comme ACD : toutes les substances qui font l’objet d’une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ; les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ; certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois…), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes. Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l’exposition à des ACD particuliers et l’apparition de certaines affections. En outre, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d’ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]). Ces niveaux de concentration ne doivent pas être dépassés dans l’atmosphère afin de préserver la santé des travailleurs. Les VLEP évoluent avec l’avancée des connaissances en toxicologie. Leur respect ne garantit donc pas contre le risque d’apparition de maladies : il est, par conséquent, recommandé de maintenir la concentration atmosphérique en polluant la plus faible possible. Ces valeurs atmosphériques peuvent être complétées par des valeurs limites biologiques (IBE) qui prennent mieux en compte la pénétration d’un produit par inhalation mais aussi par voies cutanée et digestive (non négligeables). En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR sont des ACD particulièrement préoccupants. Pour de nombreux cancérogènes et mutagènes aucune valeur seuil d’apparition des effets délétères ne peut être définie à ce jour. Rappel : la classification officielle, votée au niveau européen, évolue avec les connaissances scientifiques. Afin de se tenir au courant de ces évolutions, il est recommandé de consulter les sites des organismes de recherche et de prévention (voir « Ressources complémentaires » et « Liens externes »). Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes : inventaire de tous les ACD présents sur le poste de travail ; identification de leurs dangers en utilisant notamment l’étiquetage et les fiches de données de sécurité (FDS) ; évaluation des quantités utilisées ou produites, des conditions d’utilisation et modes opératoires, de la durée et de la fréquence d’exposition, des moyens de prévention existants ; si nécessaire, prélèvements d’atmosphère, surfaciques ou surveillance biologique (sang ou urine) du travailleur ; estimation du niveau de risque. Plusieurs méthodes permettent d’estimer le risque chimique. Pour l’interprétation des résultats obtenus grâce à ces différentes méthodes, il est conseillé de faire appel à des spécialistes en prévention (Service de santé au travail, Services de prévention des caisses de sécurité sociale, OPPBTP, ARACT, MSA…). Démarche de prévention Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous. Actions techniques Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après, par ordre d’efficacité décroissant : suppression de l’ACD (s’interroger sur la nécessité d’une opération, où un ACD est employé ou apparaît) ; substitution de l’ACD par un produit ou un procédé non dangereux ou moins dangereux ; mise en œuvre de l’ACD en système clos ; encoffrement et automatisation de l’opération ; dispositif de captage des polluants à la source ; ventilation générale. Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable. Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée. Actions organisationnelles Les actions de prévention techniques sont complétées par des mesures organisationnelles : restriction d’accès aux locaux à risque ; séparation/isolement des activités à risque (par exemple, ne pas placer le secrétariat dans l’atelier de transformation du bois) ; rédaction de procédures d’utilisation des produits et de notices de poste ; contrôle et maintenance des installations et contrôle de l’efficacité des mesures de prévention mises en place ; formation et information des salariés sur les dangers et les mesures de prévention ; respect de règles d’hygiène stricte, telles que le lavage des mains, l’utilisation de vestiaires séparés pour les vêtements de ville et les vêtements de travail, l’interdiction d’apporter et de consommer des aliments ou assimilés au poste de travail ; suivi de l’exposition des travailleurs ; suivi et exploitation des incidents ; suivi des consommations d’ACD. L’ensemble des mesures de prévention technique et organisationnelle doivent être en accord avec le respect des exigences environnementales. Actions médicales Le médecin du travail, conseiller de l’employeur et des travailleurs, doit disposer pour des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits utilisés dans l’entreprise afin de jouer plusieurs rôles dans la prévention du risque chimique : intervention dans l’information et la formation du personnel de l’entreprise sur les risques pour la santé et l’importance des mesures de prévention ; participation à la définition et au suivi des actions de prévention ; mise en place du suivi de l’exposition des travailleurs par des examens urinaires ou sanguins (biométrologie) et dépistage des effets sur la santé (examen clinique, analyses de sang ou des radiographies…), afin de détecter une éventuelle maladie à un stade précoce et réversible ; conseil pour la rédaction des listes, fiches et attestations d’exposition ; participation à la mise en place des dispositifs de suivi post-exposition ou post-professionnel.Ressources complémentairesDocuments INRS : ND 2121, Evaluation du risque chimique. Hiérarchisation des « risques potentiels », INRS, 2000 ND 2312, Les méthodes d’évaluation des risques chimiques. Une analyse critique, INRS, 2009 ED 835, Les maladies professionnelles. Guide d’accès aux tableaux du régime général et du régime agricole de la Sécurité sociale ED 984, Valeurs limites d’exposition professionnelle aux agents chimiques en France, INRS, 2007 2011 Guide to Occupational Exposure Values, ACGIH, 2011 ED 982, Classification, emballage et étiquetage des substances et préparations chimiques dangereuses. Textes réglementaires et commentaires, INRS, 2006 Dossier sur les « Risques chimiques » Dossier sur l’étiquetage des produits chimiques Fiches toxicologiques Inventaire des dosages biologiques disponibles pour la surveillance médicaleDocuments MSA : consulter le site internet de la MSA – Travail en sécurité pour l’agent de remplacement sur l’exploitation – Phytosanitaires et risques agricoles. Phyt’attitude – Le risque monoxyde de carbonne en élevage avicole – AGRICAN Recommandations de la CNAMTS CTN Secteur d’activité Recommandation N° Titre Métallurgie Impression sur métaux 105 L’impression sur support métallique à feuilles par procédé offset Métallurgie Sidérurgie 155 Risques liés à la coulée continue de l’acier Métallurgie et Chimie, caoutchouc et Plasturgie Tréfilage 209 Prévention des risques d’accidents dans l’activité de tréfilage Métallurgie- Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication- Services, Commerces et industries de l’Alimentation Industries agroalimentaires et transports frigorifiques 242 Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac ou avec des composés chlorofluorés Métallurgie Soudage 443 Soudage à l’arc électrique et coupage Métallurgie Usinage des métaux 451 Prévention des risques chimiques causés par les fluides de coupe dans les activités d’usinage de métaux Métallurgie Traitement de surface 442 Les activités de traitement de surface Bâtiment et Travaux Publics Chantiers NT108 Sécurité dans les travaux sur existants pour les travaux de réhabilitation lourde exceptionnelle Bâtiment et Travaux Publics Travaux sousterrains 352 Mise en œuvre de dispositifs de ventilation mécanique Bâtiment et Travaux Publics Chantiers (sauf pose de canalisations) 362 Eléments en béton de grande dimension : fabrication, manutention, stockage, transport et mise en place. Bâtiment et Travaux Publics Travaux urbains -Pose de canalisations 376 modifiée Travaux sur canalisations enterrées en amiante-ciment Bâtiment et Travaux Publics Couverture 378] Dépose des matériaux en amiante ciment utilisés en enveloppe des bâtiments ou accessoires exterieurs Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Imprimerie. 240 Rayons ultra-violets Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Remontées mécaniques 403 Exploitation des domaines skiables - installation des remontées mécaniques Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Imprimerie. 421 Prévention du risque chimique dans les activités d’impression Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Réparation d’installations frigorifiques 92 Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 103 Transvasement de l’ammoniac liquide non réfrigéré Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication de l’aluminium- Electrométallurgie, Electrochimie et fabrication de carbure et silice de calcium 235 Risques pathologiques dus à l’exposition au brai de houille Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication et utilisation de cLrorure de vynile monoméres 243 Protection des salariés contre les risques présentés par le chlorure de vinyle monomère Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries nucléaire ou sidérurgique 245 Brai et goudrons de houille - Préparation de pâtes carbonées Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication et utlisation du goudron de houille 258 L’élaboration du brai de houille Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Traitement des déchets spéciaux 288 Déchets industriels Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 296 Le conditionnement dans l’industrie chimique Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 381 Le risque amiante dans les industries chimiques Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication du caoutchouc-Vulcanisation 382 Industries du caoutchouc - Risques présentés par les produits chimiques dangereux Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries du Caoutchouc 387 Risque amiante (activités du Caoutchouc) Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Utilisation des éthers de glycol dans les industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie 391 Prévention des risques liés à la fabrication et à l’utilisation des éthers de glycol Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries dyu caoutchouc et des matières plastiques 392 Mélangeurs à cylindres pour le caoutchouc et les matières plastiques Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries de la chimie, du caoutchouc et de la platurgie 411 Substances nouvelles dans le cadre des activités de recherche et de développement Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu Industries du papier et du carton 394 Risques présentés, pour la santé, par les produits chimiques dans l’industrie des pâtes, papiers et cartons Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu Industries textiles - Transformation de fibres végétales 418 Industries textiles transformant les fibres végétales (coton, lin, chanvre, sisal,,,) Amélioration des conditions de travail [( Dépliant sur le nouvel étiquetage des produits chimiques - Juin 2015 Classement du CIRC Evaluation des substances chimiques par l’INERIS Site d’aide à la substitution de l’ANSES Bilan des 10 ans d’existence du réseau Phyt’attitude (signalement volontaire d’effets sur la santé dus à l’usage de produits phytosanitaires) Les fiches médico-professionnelles du CISME : Agents chimiques dangereux (SMR) ] Les fiches médico-professionnelles du CISME : Agents biologiques pathogènes (SMR)", + "html": "
    Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils
    ", + "text": " Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils", "title": "Agents chimiques dangereux (ACD)", - "description": "Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils Description Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leur", + "description": "Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Description", + "description": "Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4", + "html": "

    Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail.
    Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’entreprise sans qu’ils soient générés par cette activité (agent de péage d’autoroute, fumées de diesel).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8829,7 +13947,57 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Sont visés ici certaines substances ou produits, en l’état ou au sein d’un mélange, qui, en raison de leurs effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont qualifiés d’ACD à l’article R.4412-3 du code du travail. Ceux-ci comprennent notamment les agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) définis à l’article R.4412-60 du code du travail. Les ACD peuvent être produits ou utilisés de façon volontaire. Ils peuvent aussi être émis au cours d’un procédé (poussières, fumées, vapeurs, etc.) ou être indissociables de l’activité de l’entreprise sans qu’ils soient générés par cette activité (agent de péage d’autoroute, fumées de diesel).", + "title": "Description" + }, + { + "anchor": "Cadre-juridique", + "description": "La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispen", + "html": "

    La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispensables, lesquels pourront s’appuyer sur le mémento juridique téléchargeable sur le site de la Direccte Pays de la Loire.

    ", + "references": {}, + "text": "La prévention des expositions aux ACD en particulier aux CMR est une exigence qui figure parmi les axes du PST3. La mobilisation et la vigilance de tous les acteurs, spécialistes ou non, sont indispensables, lesquels pourront s’appuyer sur le mémento juridique téléchargeable sur le site de la Direccte Pays de la Loire.", + "title": "Cadre juridique" + }, + { + "anchor": "Effets-sur-l-Homme", + "description": "Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la pe", + "html": "

    Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion :
    – aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience,
    – chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers …
    Certaines affections peuvent se manifester des années après l’arrêt de l’exposition.

    ", + "references": {}, + "text": "Les substances chimiques ou leurs mélanges sous forme de gaz, de liquide, de solide, peuvent provoquer des effets plus ou moins graves sur la santé soit en cas de contact, unique ou répété, avec la peau, soit par inhalation ou par ingestion : – aigus, comme des irritations, brûlures, troubles de conscience, – chroniques sur de nombreux organes, allergies (eczéma, asthme), pneumoconioses, cancers … Certaines affections peuvent se manifester des années après l’arrêt de l’exposition.", + "title": "Effets sur l’Homme" + }, + { + "anchor": "Caracterisation", + "description": "Sont considérés comme ACD : toutes les substances qui font l’objet d’une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ; les substances non classées au niveau européen, mais qu", + "html": "

    Sont considérés comme ACD :

    Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l’exposition à des ACD particuliers et l’apparition de certaines affections.

    En outre, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d’ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]).

    Ces niveaux de concentration ne doivent pas être dépassés dans l’atmosphère afin de préserver la santé des travailleurs.

    Les VLEP évoluent avec l’avancée des connaissances en toxicologie. Leur respect ne garantit donc pas contre le risque d’apparition de maladies : il est, par conséquent, recommandé de maintenir la concentration atmosphérique en polluant la plus faible possible.

    Ces valeurs atmosphériques peuvent être complétées par des valeurs limites biologiques (IBE) qui prennent mieux en compte la pénétration d’un produit par inhalation mais aussi par voies cutanée et digestive (non négligeables).

    En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR sont des ACD particulièrement préoccupants. Pour de nombreux cancérogènes et mutagènes aucune valeur seuil d’apparition des effets délétères ne peut être définie à ce jour.

    Rappel : la classification officielle, votée au niveau européen, évolue avec les connaissances scientifiques. Afin de se tenir au courant de ces évolutions, il est recommandé de consulter les sites des organismes de recherche et de prévention (voir « Ressources complémentaires » et « Liens externes »).

    ", + "references": {}, + "text": "Sont considérés comme ACD : toutes les substances qui font l’objet d’une classification européenne harmonisée, en application du règlement CLP ; les substances non classées au niveau européen, mais qui peuvent présenter un danger pour la santé et la sécurité des personnes ; certains composés chimiques (fumées de soudage, poussières de bois…), qui, notamment en raison de leur forme, présentent un danger pour la santé des personnes.Des tableaux de maladies professionnelles du régime général ou agricole de la Sécurité sociale reconnaissent un lien direct entre l’exposition à des ACD particuliers et l’apparition de certaines affections.En outre, des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) ont été définies pour une centaine d’ACD par le ministère chargé du travail. Les VLEP fixées sont contraignantes ou indicatives, elles concernent des expositions prolongées (VLEP [8 heures]) ou de brève durée (VLCT [15 minutes]).Ces niveaux de concentration ne doivent pas être dépassés dans l’atmosphère afin de préserver la santé des travailleurs.Les VLEP évoluent avec l’avancée des connaissances en toxicologie. Leur respect ne garantit donc pas contre le risque d’apparition de maladies : il est, par conséquent, recommandé de maintenir la concentration atmosphérique en polluant la plus faible possible.Ces valeurs atmosphériques peuvent être complétées par des valeurs limites biologiques (IBE) qui prennent mieux en compte la pénétration d’un produit par inhalation mais aussi par voies cutanée et digestive (non négligeables).En raison de leurs effets néfastes à long terme, les CMR sont des ACD particulièrement préoccupants. Pour de nombreux cancérogènes et mutagènes aucune valeur seuil d’apparition des effets délétères ne peut être définie à ce jour.Rappel : la classification officielle, votée au niveau européen, évolue avec les connaissances scientifiques. Afin de se tenir au courant de ces évolutions, il est recommandé de consulter les sites des organismes de recherche et de prévention (voir « Ressources complémentaires » et « Liens externes »).", + "title": "Caractérisation" + }, + { + "anchor": "Methodes-et-outils-de-diagnostic-ou-d-evaluation", + "description": "L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes : inventaire de tous les ACD présents sur le poste de travail ; identification de leurs dangers en utilisant notamment l", + "html": "

    L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes :

    Plusieurs méthodes permettent d’estimer le risque chimique. Pour l’interprétation des résultats obtenus grâce à ces différentes méthodes, il est conseillé de faire appel à des spécialistes en prévention (Service de santé au travail, Services de prévention des caisses de sécurité sociale, OPPBTP, ARACT, MSA…).

    ", + "references": {}, + "text": "L’évaluation du risque chimique passe, en particulier, par les étapes suivantes : inventaire de tous les ACD présents sur le poste de travail ; identification de leurs dangers en utilisant notamment l’étiquetage et les fiches de données de sécurité (FDS) ; évaluation des quantités utilisées ou produites, des conditions d’utilisation et modes opératoires, de la durée et de la fréquence d’exposition, des moyens de prévention existants ; si nécessaire, prélèvements d’atmosphère, surfaciques ou surveillance biologique (sang ou urine) du travailleur ; estimation du niveau de risque.Plusieurs méthodes permettent d’estimer le risque chimique. Pour l’interprétation des résultats obtenus grâce à ces différentes méthodes, il est conseillé de faire appel à des spécialistes en prévention (Service de santé au travail, Services de prévention des caisses de sécurité sociale, OPPBTP, ARACT, MSA…).", + "title": "Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation" + }, + { + "anchor": "Demarche-de-prevention", + "description": "Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.Actions techniques Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après,", + "html": "

    Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.

    Actions techniques
    Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après, par ordre d’efficacité décroissant :

    Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable.

    Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée.

    Actions organisationnelles

    Les actions de prévention techniques sont complétées par des mesures organisationnelles :

    L’ensemble des mesures de prévention technique et organisationnelle doivent être en accord avec le respect des exigences environnementales.

    Actions médicales

    Le médecin du travail, conseiller de l’employeur et des travailleurs, doit disposer pour des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits utilisés dans l’entreprise afin de jouer plusieurs rôles dans la prévention du risque chimique :

    ", + "references": {}, + "text": "Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.Actions techniques Les mesures de prévention collective techniques sont classées, ci-après, par ordre d’efficacité décroissant : suppression de l’ACD (s’interroger sur la nécessité d’une opération, où un ACD est employé ou apparaît) ; substitution de l’ACD par un produit ou un procédé non dangereux ou moins dangereux ; mise en œuvre de l’ACD en système clos ; encoffrement et automatisation de l’opération ; dispositif de captage des polluants à la source ; ventilation générale.Parallèlement à ces mesures, un nettoyage régulier des installations avec des outils adaptés (aspirateurs munis de filtres à haute efficacité, interdiction des « soufflettes ») est indispensable.Le port d’équipements de protection individuelle (vêtements de protection, gants, appareils de protection respiratoire…) constitue le dernier recours, lorsque l’exposition ne peut plus être réduite par d’autres moyens pour des opérations ponctuelles et de courte durée.Actions organisationnellesLes actions de prévention techniques sont complétées par des mesures organisationnelles : restriction d’accès aux locaux à risque ; séparation/isolement des activités à risque (par exemple, ne pas placer le secrétariat dans l’atelier de transformation du bois) ; rédaction de procédures d’utilisation des produits et de notices de poste ; contrôle et maintenance des installations et contrôle de l’efficacité des mesures de prévention mises en place ; formation et information des salariés sur les dangers et les mesures de prévention ; respect de règles d’hygiène stricte, telles que le lavage des mains, l’utilisation de vestiaires séparés pour les vêtements de ville et les vêtements de travail, l’interdiction d’apporter et de consommer des aliments ou assimilés au poste de travail ; suivi de l’exposition des travailleurs ; suivi et exploitation des incidents ; suivi des consommations d’ACD.L’ensemble des mesures de prévention technique et organisationnelle doivent être en accord avec le respect des exigences environnementales.Actions médicalesLe médecin du travail, conseiller de l’employeur et des travailleurs, doit disposer pour des Fiches de Données de Sécurité (FDS) des produits utilisés dans l’entreprise afin de jouer plusieurs rôles dans la prévention du risque chimique : intervention dans l’information et la formation du personnel de l’entreprise sur les risques pour la santé et l’importance des mesures de prévention ; participation à la définition et au suivi des actions de prévention ; mise en place du suivi de l’exposition des travailleurs par des examens urinaires ou sanguins (biométrologie) et dépistage des effets sur la santé (examen clinique, analyses de sang ou des radiographies…), afin de détecter une éventuelle maladie à un stade précoce et réversible ; conseil pour la rédaction des listes, fiches et attestations d’exposition ; participation à la mise en place des dispositifs de suivi post-exposition ou post-professionnel.", + "title": "Démarche de prévention" + }, + { + "anchor": "Ressources-complementaires", + "description": "Documents INRS : ND 2121, Evaluation du risque chimique. Hiérarchisation des « risques potentiels », INRS, 2000 ND 2312, Les méthodes d’évaluation des risques chimiques. Une analyse critique, INRS, 20", + "html": "
    Documents INRS :
    Documents MSA : consulter le site internet de la MSA

    – Travail en sécurité pour l’agent de remplacement sur l’exploitation
    – Phytosanitaires et risques agricoles. Phyt’attitude
    – Le risque monoxyde de carbonne en élevage avicole
    – AGRICAN

    Recommandations de la CNAMTS

    CTN

    Secteur d’activité

    Recommandation N°

    Titre

    Métallurgie

    Impression sur métaux

    105

    L’impression sur support métallique à feuilles par procédé offset

    Métallurgie

    Sidérurgie

    155

    Risques liés à la coulée continue de l’acier

    Métallurgie et Chimie, caoutchouc et Plasturgie

    Tréfilage

    209

    Prévention des risques d’accidents dans l’activité de tréfilage

    Métallurgie- Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication- Services, Commerces et industries de l’Alimentation

    Industries agroalimentaires et transports frigorifiques

    242

    Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac ou avec des composés chlorofluorés

    Métallurgie

    Soudage

    443

    Soudage à l’arc électrique et coupage

    Métallurgie

    Usinage des métaux

    451

    Prévention des risques chimiques causés par les fluides de coupe dans les activités d’usinage de métaux

    Métallurgie

    Traitement de surface

    442

    Les activités de traitement de surface

    Bâtiment et Travaux Publics

    Chantiers

    NT108

    Sécurité dans les travaux sur existants pour les travaux de réhabilitation lourde exceptionnelle

    Bâtiment et Travaux Publics

    Travaux sousterrains

    352

    Mise en œuvre de dispositifs de ventilation mécanique

    Bâtiment et Travaux Publics

    Chantiers (sauf pose de canalisations)

    362

    Eléments en béton de grande dimension : fabrication, manutention, stockage, transport et mise en place.

    Bâtiment et Travaux Publics

    Travaux urbains -Pose de canalisations

    376 modifiée

    Travaux sur canalisations enterrées en amiante-ciment

    Bâtiment et Travaux Publics

    Couverture

    378]

    Dépose des matériaux en amiante ciment utilisés en enveloppe des bâtiments ou accessoires exterieurs

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Imprimerie.

    240

    Rayons ultra-violets

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Remontées mécaniques

    403

    Exploitation des domaines skiables - installation des remontées mécaniques

    Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication

    Imprimerie.

    421

    Prévention du risque chimique dans les activités d’impression

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Réparation d’installations frigorifiques

    92

    Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    103

    Transvasement de l’ammoniac liquide non réfrigéré

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication de l’aluminium- Electrométallurgie, Electrochimie et fabrication de carbure et silice de calcium

    235

    Risques pathologiques dus à l’exposition au brai de houille

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication et utilisation de cLrorure de vynile monoméres

    243

    Protection des salariés contre les risques présentés par le chlorure de vinyle monomère

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries nucléaire ou sidérurgique

    245

    Brai et goudrons de houille - Préparation de pâtes carbonées

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication et utlisation du goudron de houille

    258

    L’élaboration du brai de houille

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Traitement des déchets spéciaux

    288

    Déchets industriels

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    296

    Le conditionnement dans l’industrie chimique

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries chimiques

    381

    Le risque amiante dans les industries chimiques

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Fabrication du caoutchouc-Vulcanisation

    382

    Industries du caoutchouc - Risques présentés par les produits chimiques dangereux

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries du Caoutchouc

    387

    Risque amiante (activités du Caoutchouc)

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Utilisation des éthers de glycol dans les industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie

    391

    Prévention des risques liés à la fabrication et à l’utilisation des éthers de glycol

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries dyu caoutchouc et des matières plastiques

    392

    Mélangeurs à cylindres pour le caoutchouc et les matières plastiques

    Chimie, Caoutchouc et Plasturgie

    Industries de la chimie, du caoutchouc et de la platurgie

    411

    Substances nouvelles dans le cadre des activités de recherche et de développement

    Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu

    Industries du papier et du carton

    394

    Risques présentés, pour la santé, par les produits chimiques dans l’industrie des pâtes, papiers et cartons

    Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu

    Industries textiles - Transformation de fibres végétales

    418

    Industries textiles transformant les fibres végétales (coton, lin, chanvre, sisal,,,)
    Amélioration des conditions de travail

    [(

    ", + "references": {}, + "text": "Documents INRS : ND 2121, Evaluation du risque chimique. Hiérarchisation des « risques potentiels », INRS, 2000 ND 2312, Les méthodes d’évaluation des risques chimiques. Une analyse critique, INRS, 2009 ED 835, Les maladies professionnelles. Guide d’accès aux tableaux du régime général et du régime agricole de la Sécurité sociale ED 984, Valeurs limites d’exposition professionnelle aux agents chimiques en France, INRS, 2007 2011 Guide to Occupational Exposure Values, ACGIH, 2011 ED 982, Classification, emballage et étiquetage des substances et préparations chimiques dangereuses. Textes réglementaires et commentaires, INRS, 2006 Dossier sur les « Risques chimiques » Dossier sur l’étiquetage des produits chimiques Fiches toxicologiques Inventaire des dosages biologiques disponibles pour la surveillance médicaleDocuments MSA : consulter le site internet de la MSA – Travail en sécurité pour l’agent de remplacement sur l’exploitation – Phytosanitaires et risques agricoles. Phyt’attitude – Le risque monoxyde de carbonne en élevage avicole – AGRICANRecommandations de la CNAMTS CTN Secteur d’activité Recommandation N° Titre Métallurgie Impression sur métaux 105 L’impression sur support métallique à feuilles par procédé offset Métallurgie Sidérurgie 155 Risques liés à la coulée continue de l’acier Métallurgie et Chimie, caoutchouc et Plasturgie Tréfilage 209 Prévention des risques d’accidents dans l’activité de tréfilage Métallurgie- Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication- Services, Commerces et industries de l’Alimentation Industries agroalimentaires et transports frigorifiques 242 Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac ou avec des composés chlorofluorés Métallurgie Soudage 443 Soudage à l’arc électrique et coupage Métallurgie Usinage des métaux 451 Prévention des risques chimiques causés par les fluides de coupe dans les activités d’usinage de métaux Métallurgie Traitement de surface 442 Les activités de traitement de surface Bâtiment et Travaux Publics Chantiers NT108 Sécurité dans les travaux sur existants pour les travaux de réhabilitation lourde exceptionnelle Bâtiment et Travaux Publics Travaux sousterrains 352 Mise en œuvre de dispositifs de ventilation mécanique Bâtiment et Travaux Publics Chantiers (sauf pose de canalisations) 362 Eléments en béton de grande dimension : fabrication, manutention, stockage, transport et mise en place. Bâtiment et Travaux Publics Travaux urbains -Pose de canalisations 376 modifiée Travaux sur canalisations enterrées en amiante-ciment Bâtiment et Travaux Publics Couverture 378] Dépose des matériaux en amiante ciment utilisés en enveloppe des bâtiments ou accessoires exterieurs Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Imprimerie. 240 Rayons ultra-violets Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Remontées mécaniques 403 Exploitation des domaines skiables - installation des remontées mécaniques Transports, Eau, Gaz, Electricité, Livre et Communication Imprimerie. 421 Prévention du risque chimique dans les activités d’impression Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Réparation d’installations frigorifiques 92 Installations frigorifiques fonctionnant à l’ammoniac Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 103 Transvasement de l’ammoniac liquide non réfrigéré Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication de l’aluminium- Electrométallurgie, Electrochimie et fabrication de carbure et silice de calcium 235 Risques pathologiques dus à l’exposition au brai de houille Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication et utilisation de cLrorure de vynile monoméres 243 Protection des salariés contre les risques présentés par le chlorure de vinyle monomère Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries nucléaire ou sidérurgique 245 Brai et goudrons de houille - Préparation de pâtes carbonées Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication et utlisation du goudron de houille 258 L’élaboration du brai de houille Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Traitement des déchets spéciaux 288 Déchets industriels Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 296 Le conditionnement dans l’industrie chimique Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries chimiques 381 Le risque amiante dans les industries chimiques Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Fabrication du caoutchouc-Vulcanisation 382 Industries du caoutchouc - Risques présentés par les produits chimiques dangereux Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries du Caoutchouc 387 Risque amiante (activités du Caoutchouc) Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Utilisation des éthers de glycol dans les industries de la chimie, du caoutchouc et de la plasturgie 391 Prévention des risques liés à la fabrication et à l’utilisation des éthers de glycol Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries dyu caoutchouc et des matières plastiques 392 Mélangeurs à cylindres pour le caoutchouc et les matières plastiques Chimie, Caoutchouc et Plasturgie Industries de la chimie, du caoutchouc et de la platurgie 411 Substances nouvelles dans le cadre des activités de recherche et de développement Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu Industries du papier et du carton 394 Risques présentés, pour la santé, par les produits chimiques dans l’industrie des pâtes, papiers et cartons Bois, Ameublement, Papier Carton, Textile, Vêtement, Cuirs et peaux, Pierres et Terres à feu Industries textiles - Transformation de fibres végétales 418 Industries textiles transformant les fibres végétales (coton, lin, chanvre, sisal,,,) Amélioration des conditions de travail [( Dépliant sur le nouvel étiquetage des produits chimiques - Juin 2015 Classement du CIRC Evaluation des substances chimiques par l’INERIS Site d’aide à la substitution de l’ANSES Bilan des 10 ans d’existence du réseau Phyt’attitude (signalement volontaire d’effets sur la santé dus à l’usage de produits phytosanitaires) Les fiches médico-professionnelles du CISME : Agents chimiques dangereux (SMR) ] Les fiches médico-professionnelles du CISME : Agents biologiques pathogènes (SMR)", + "title": "Ressources complémentaires" } ], "title": "Agents chimiques dangereux (ACD)", @@ -8842,20 +14010,52 @@ "pubId": "article201000", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1

    Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils

    Description

    Le facteur de pénibilité est représenté par le travail en milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique. Ces conditions peuvent se rencontrer, par exemple, dans certains travaux publics sous-marins, des travaux pétroliers, le percement de tunnels, le travail en caisson hyperbare. Ces travaux fortement normés restent sources de nombreux traumatismes.

    Effets sur l’Homme

    Le travail en hyperbarie peut entraîner des accidents (barotraumatismes par surpression aux niveaux des poumons, des oreilles, des sinus ou des dents mal soignées, du tube digestif ; intoxications dues aux gaz inhalés ; accidents de décompression lié à des emboles gazeux ou créations de bulles d’air). Ces accidents sont susceptibles d’engendrer des effets plus ou moins graves sur la santé, de la simple gêne au niveau des oreilles au décès. Leur survenue répétée ou leur non-traitement peut concourir à la survenue des effets chroniques observés lors du travail en milieu hyperbare : surdité, vertiges, ostéonécrose des articulations (hanche, genou, épaule, coude) (Tableau de maladie professionnelle n°29) pouvant se compliquer d’arthrose. L’ostéonécrose dysbarique peut survenir en absence de signe précurseur et avec une grande latence après l’exposition. Les conditions de travail en milieu hostile (milieu aqueux, souterrain, respiration de gaz comprimés…) peuvent également entraîner des effets qui leur sont propres.

    Caractérisation

    Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation

    L’évaluation des risques doit être faite selon les recommandations décrites dans le décret n°2011-45 du 11 janvier 2011 relatif à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare.

    Il est notamment nécessaire de déterminer le niveau, le type et la durée d’exposition au risque hyperbare des travailleurs, en prenant en compte aussi les autres risques liés aux interventions et leurs interactions avec le risque hyperbare. Les tâches à réaliser peuvent majorer les effets de l’hyperbarie.

    Les conditions d’exercice (température de l’eau, stabilité pendant le travail, temps de travail, palier de décompression) sont évaluées selon les méthodes préconisées dans l’article 4461-6 du décret précédemment cité.

    Démarche de prévention

    Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous.

    Actions techniques

    Les procédures, et leurs paramètres, retenues pour les différentes méthodes d’intervention ou d’exécution de travaux sont fixées par des arrêtés. Chaque arrêté précise notamment :
     

    Actions organisationnelles

    Les intervenants en milieu hyperbare doivent être titulaires d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie qui est obtenu à l’issue d’une formation délivrée par un organisme habilité. Les modalités de cette formation à la sécurité, revues par l’arrêté du 12 décembre 2016, prévoient une certification des organismes de formation qui peut s’appuyer sur la grille proposée par la DGT.

    Ce certificat précise l’activité professionnelle (mention A, B, C, D) exercée ainsi que la classe d’intervention possible (pression limite d’exposition) 0, I, II ou III définie à l’article R 4461-28-III du Code du travail. Un livret de suivi des interventions ou d’exécution de travaux en milieu hyperbare est également fourni.

    L’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare.

    Une notice de poste est remise à chaque travailleur afin de l’informer sur les risques auxquels son travail peut l’exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les réduire.

    Un manuel de sécurité hyperbare est établi par l’employeur. Il précise notamment l’organisation de la prévention, les équipements à utiliser, leur vérification, les règles de sécurité, les méthodes d’intervention et d’exécution des travaux, les procédures d’alerte et d’urgence, les moyens de secours extérieurs à mobiliser ainsi que les moyens de recompression disponibles et leur localisation.

    Un suivi et une exploitation des accidents complètent ce dispositif.

    Actions médicales

    Une surveillance médicale renforcée est prise en charge par le médecin du travail.

    Les accidents d’hyperbarie nécessitent traitement en urgence et adapté. La recompression thérapeutique sur chantier hyperbare est faite par du personnel non médical mais formé.

    Le médecin participe à la mise en place des dispositifs de suivi post expositions ou post professionnels.

    Un questions-réponses (Q/R) relatif à la prévention des risques liés au milieu hyperbare répond aux diverses problématiques soulevées par les professionnels concernés par le secteur de la plongée.
    Compte tenu d’une évolution réglementaire importante liée au décret du 7 décembre 2020 et aux deux arrêtés publiés le 14 mai 2019, ce Q/R a également pour vocation d’actualiser et d’éclairer des réponses issues du précédent Q/R publié en 2015 et sera mis à jour régulièrement.

    Pour en savoir plus

    [(
    Tableau maladie professionnelle n°29 du régime général
    Institut national de plongée professionnelle (www.inpp.org)
    Les fiches médico-professionnelles du CISME : Salarié en milieu hyperbare
    Les fiches médico-professionnelles du CISME : SMR et facteurs de pénibilité (Hyperbare)

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Ces accidents sont susceptibles d’engendrer des effets plus ou moins graves sur la santé, de la simple gêne au niveau des oreilles au décès. Leur survenue répétée ou leur non-traitement peut concourir à la survenue des effets chroniques observés lors du travail en milieu hyperbare : surdité, vertiges, ostéonécrose des articulations (hanche, genou, épaule, coude) (Tableau de maladie professionnelle n°29) pouvant se compliquer d’arthrose. L’ostéonécrose dysbarique peut survenir en absence de signe précurseur et avec une grande latence après l’exposition. Les conditions de travail en milieu hostile (milieu aqueux, souterrain, respiration de gaz comprimés…) peuvent également entraîner des effets qui leur sont propres. Caractérisation Exposition à 100 hPa : la pression relative est supérieure à 100 hectopascals (pression absolue au niveau des voies respiratoires du travailleur, au moment où elle atteint sa valeur maximale pendant la durée de travail, diminuée de la pression atmosphérique locale) ; Exécution de travaux et interventions énumérés par le tableau de maladies professionnelles n° 29 ; Conditions particulières d’entrée et de sortie du poste de travail (habillage/déshabillage, port d’équipements lourds, douches répétitives, compression/décompression) ; Conditions environnementales d’exercice spécifiques liées notamment à la température, la vitesse de courant et à la houle ; Fréquence et temps d’exposition ; Port d’équipements de protection spécifiques (scaphandres grande profondeur) ; Conscience d’évoluer dans un périmètre dangereux mêlant obscurité et isolement au sein d’un milieu biologique hostile (ressenti du salarié).Méthodes et outils de diagnostic ou d’évaluation L’évaluation des risques doit être faite selon les recommandations décrites dans le décret n°2011-45 du 11 janvier 2011 relatif à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare. Il est notamment nécessaire de déterminer le niveau, le type et la durée d’exposition au risque hyperbare des travailleurs, en prenant en compte aussi les autres risques liés aux interventions et leurs interactions avec le risque hyperbare. Les tâches à réaliser peuvent majorer les effets de l’hyperbarie. Les conditions d’exercice (température de l’eau, stabilité pendant le travail, temps de travail, palier de décompression) sont évaluées selon les méthodes préconisées dans l’article 4461-6 du décret précédemment cité. Démarche de prévention Votre accord ou votre plan d’action peut contenir par exemple des mesures parmi celles proposées ci-dessous. Actions techniques Les procédures, et leurs paramètres, retenues pour les différentes méthodes d’intervention ou d’exécution de travaux sont fixées par des arrêtés. Chaque arrêté précise notamment : Les gaz ou mélanges gazeux respiratoires autorisés ; Les durées d’intervention ou d’exécution des travaux, tenant compte de l’exposition du travailleur ; Les caractéristiques et conditions d’utilisation des appareils respiratoires ; La composition des équipes lorsque il est nécessaire que celles-ci soient renforcées pour tenir compte des méthodes et conditions d’intervention ou d’exécution de travaux particulières, en milieu hyperbare ; Les prescriptions d’utilisation applicables aux enceintes pressurisées habitées, notamment aux caissons de recompression, aux systèmes de plongées à saturation, aux caissons hyperbares thérapeutiques, aux tourelles de plongées, aux bulles de plongées et aux caissons hyperbares des tunneliers ; Les procédures et moyens de compression et de décompression ; Les méthodes d’intervention et d’exécution de travaux ainsi que les procédures de secours et la conduite à tenir devant les accidents liés à l’exposition au risque hyperbare.Actions organisationnelles Les intervenants en milieu hyperbare doivent être titulaires d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie qui est obtenu à l’issue d’une formation délivrée par un organisme habilité. Les modalités de cette formation à la sécurité, revues par l’arrêté du 12 décembre 2016, prévoient une certification des organismes de formation qui peut s’appuyer sur la grille proposée par la DGT. Ce certificat précise l’activité professionnelle (mention A, B, C, D) exercée ainsi que la classe d’intervention possible (pression limite d’exposition) 0, I, II ou III définie à l’article R 4461-28-III du Code du travail. Un livret de suivi des interventions ou d’exécution de travaux en milieu hyperbare est également fourni. L’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare. Une notice de poste est remise à chaque travailleur afin de l’informer sur les risques auxquels son travail peut l’exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les réduire. Un manuel de sécurité hyperbare est établi par l’employeur. Il précise notamment l’organisation de la prévention, les équipements à utiliser, leur vérification, les règles de sécurité, les méthodes d’intervention et d’exécution des travaux, les procédures d’alerte et d’urgence, les moyens de secours extérieurs à mobiliser ainsi que les moyens de recompression disponibles et leur localisation. Un suivi et une exploitation des accidents complètent ce dispositif. Actions médicales Une surveillance médicale renforcée est prise en charge par le médecin du travail. Les accidents d’hyperbarie nécessitent traitement en urgence et adapté. La recompression thérapeutique sur chantier hyperbare est faite par du personnel non médical mais formé. Le médecin participe à la mise en place des dispositifs de suivi post expositions ou post professionnels. Un questions-réponses (Q/R) relatif à la prévention des risques liés au milieu hyperbare répond aux diverses problématiques soulevées par les professionnels concernés par le secteur de la plongée. Compte tenu d’une évolution réglementaire importante liée au décret du 7 décembre 2020 et aux deux arrêtés publiés le 14 mai 2019, ce Q/R a également pour vocation d’actualiser et d’éclairer des réponses issues du précédent Q/R publié en 2015 et sera mis à jour régulièrement. Pour en savoir plus Géraut C. ; Tripoli D., Géraut L. Risques de la plongée sous-marine et du travail en milieu hyperbare. EMC (Elsevier Masson SAS, Paris), Toxicologie-Pathologie professionnelle, 16-560-A-10, 2008 Décret n° 2020-1531 du 7 décembre 2020 modifiant les dispositions relatives à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare Arrêté du 12 décembre 2016 définissant les modalités de formation à la sécurité des travailleurs exposés au risque hyperbare Arrêté du 21 décembre 2016 définissant les procédures d’interventions hyperbares exécutées avec immersion et les formations des travailleurs relevant de la mention B « secours et sécurité » option police nationale Arrêté du 29 septembre 2017 relatif à la certification d’entreprises réalisant des travaux hyperbares Arrêté du 14 mai 2019 relatif aux travaux hyperbares effectués en milieu subaquatique (mention A), abrogeant l’arrêté du 30 octobre 2012 relatif aux travaux subaquatiques effectués en milieu hyperbare Arrêté du 14 mai 2019 définissant les procédures d’accès, de séjour, de sortie et d’organisation du travail pour les interventions en milieu hyperbare exécutées avec immersion dans le cadre de la mention B « techniques, sciences, pêche, aquaculture, médias et autres interventions » (qui abroge l’arrêté du 30 octobre 2012 définissant les procédures d’accès, de séjour, de sortie et d’organisation du travail pour les interventions en milieu hyperbare exécutées avec immersion dans le cadre de la mention B « techniques, sciences et autres interventions ») Arrêté du 30 juin 2022 modifiant l’arrêté du 11 juin 2020 relatif aux modalités de formation des travailleurs exposés au risque hyperbare relevant de la mention B « archéologie sous-marine et subaquatique » avec ou sans l’option « travaux à des fins archéologiques » Bennett P., Elliot D. : physiology and medicine of diving. 5th edition, Saunders Ed.2003. [( Tableau maladie professionnelle n°29 du régime général Institut national de plongée professionnelle (www.inpp.org) Les fiches médico-professionnelles du CISME : Salarié en milieu hyperbare Les fiches médico-professionnelles du CISME : SMR et facteurs de pénibilité (Hyperbare)", - "title": "Activités en milieu hyperbare", - "description": "Activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R.4461-1 Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuilsDescription Le facteur de pénibilité est représent", + "anchor": "Activites-exercees-en-milieu-hyperbare-definies-a-l-article-R-4461-1", + "description": "Pour les règles générales de décompte des effectifs voir la fiche sur les seuils", + "html": "
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    Le facteur de pénibilité est représenté par le travail en milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique. Ces conditions peuvent se rencontrer, par exemple, dans certains travaux publics sous-marins, des travaux pétroliers, le percement de tunnels, le travail en caisson hyperbare. Ces travaux fortement normés restent sources de nombreux traumatismes.

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    Le travail en hyperbarie peut entraîner des accidents (barotraumatismes par surpression aux niveaux des poumons, des oreilles, des sinus ou des dents mal soignées, du tube digestif ; intoxications dues aux gaz inhalés ; accidents de décompression lié à des emboles gazeux ou créations de bulles d’air). Ces accidents sont susceptibles d’engendrer des effets plus ou moins graves sur la santé, de la simple gêne au niveau des oreilles au décès. Leur survenue répétée ou leur non-traitement peut concourir à la survenue des effets chroniques observés lors du travail en milieu hyperbare : surdité, vertiges, ostéonécrose des articulations (hanche, genou, épaule, coude) (Tableau de maladie professionnelle n°29) pouvant se compliquer d’arthrose. L’ostéonécrose dysbarique peut survenir en absence de signe précurseur et avec une grande latence après l’exposition. Les conditions de travail en milieu hostile (milieu aqueux, souterrain, respiration de gaz comprimés…) peuvent également entraîner des effets qui leur sont propres.

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    Actions organisationnelles

    Les intervenants en milieu hyperbare doivent être titulaires d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie qui est obtenu à l’issue d’une formation délivrée par un organisme habilité. Les modalités de cette formation à la sécurité, revues par l’arrêté du 12 décembre 2016, prévoient une certification des organismes de formation qui peut s’appuyer sur la grille proposée par la DGT.

    Ce certificat précise l’activité professionnelle (mention A, B, C, D) exercée ainsi que la classe d’intervention possible (pression limite d’exposition) 0, I, II ou III définie à l’article R 4461-28-III du Code du travail. Un livret de suivi des interventions ou d’exécution de travaux en milieu hyperbare est également fourni.

    L’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare.

    Une notice de poste est remise à chaque travailleur afin de l’informer sur les risques auxquels son travail peut l’exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les réduire.

    Un manuel de sécurité hyperbare est établi par l’employeur. Il précise notamment l’organisation de la prévention, les équipements à utiliser, leur vérification, les règles de sécurité, les méthodes d’intervention et d’exécution des travaux, les procédures d’alerte et d’urgence, les moyens de secours extérieurs à mobiliser ainsi que les moyens de recompression disponibles et leur localisation.

    Un suivi et une exploitation des accidents complètent ce dispositif.

    Actions médicales

    Une surveillance médicale renforcée est prise en charge par le médecin du travail.

    Les accidents d’hyperbarie nécessitent traitement en urgence et adapté. La recompression thérapeutique sur chantier hyperbare est faite par du personnel non médical mais formé.

    Le médecin participe à la mise en place des dispositifs de suivi post expositions ou post professionnels.

    Un questions-réponses (Q/R) relatif à la prévention des risques liés au milieu hyperbare répond aux diverses problématiques soulevées par les professionnels concernés par le secteur de la plongée.
    Compte tenu d’une évolution réglementaire importante liée au décret du 7 décembre 2020 et aux deux arrêtés publiés le 14 mai 2019, ce Q/R a également pour vocation d’actualiser et d’éclairer des réponses issues du précédent Q/R publié en 2015 et sera mis à jour régulièrement.

    Pour en savoir plus

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    Tableau maladie professionnelle n°29 du régime général
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Chaque arrêté précise notamment : Les gaz ou mélanges gazeux respiratoires autorisés ; Les durées d’intervention ou d’exécution des travaux, tenant compte de l’exposition du travailleur ; Les caractéristiques et conditions d’utilisation des appareils respiratoires ; La composition des équipes lorsque il est nécessaire que celles-ci soient renforcées pour tenir compte des méthodes et conditions d’intervention ou d’exécution de travaux particulières, en milieu hyperbare ; Les prescriptions d’utilisation applicables aux enceintes pressurisées habitées, notamment aux caissons de recompression, aux systèmes de plongées à saturation, aux caissons hyperbares thérapeutiques, aux tourelles de plongées, aux bulles de plongées et aux caissons hyperbares des tunneliers ; Les procédures et moyens de compression et de décompression ; Les méthodes d’intervention et d’exécution de travaux ainsi que les procédures de secours et la conduite à tenir devant les accidents liés à l’exposition au risque hyperbare.Actions organisationnellesLes intervenants en milieu hyperbare doivent être titulaires d’un certificat d’aptitude à l’hyperbarie qui est obtenu à l’issue d’une formation délivrée par un organisme habilité. Les modalités de cette formation à la sécurité, revues par l’arrêté du 12 décembre 2016, prévoient une certification des organismes de formation qui peut s’appuyer sur la grille proposée par la DGT.Ce certificat précise l’activité professionnelle (mention A, B, C, D) exercée ainsi que la classe d’intervention possible (pression limite d’exposition) 0, I, II ou III définie à l’article R 4461-28-III du Code du travail. Un livret de suivi des interventions ou d’exécution de travaux en milieu hyperbare est également fourni.L’employeur doit désigner une personne chargée d’assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare.Une notice de poste est remise à chaque travailleur afin de l’informer sur les risques auxquels son travail peut l’exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les réduire.Un manuel de sécurité hyperbare est établi par l’employeur. Il précise notamment l’organisation de la prévention, les équipements à utiliser, leur vérification, les règles de sécurité, les méthodes d’intervention et d’exécution des travaux, les procédures d’alerte et d’urgence, les moyens de secours extérieurs à mobiliser ainsi que les moyens de recompression disponibles et leur localisation.Un suivi et une exploitation des accidents complètent ce dispositif.Actions médicalesUne surveillance médicale renforcée est prise en charge par le médecin du travail.Les accidents d’hyperbarie nécessitent traitement en urgence et adapté. La recompression thérapeutique sur chantier hyperbare est faite par du personnel non médical mais formé.Le médecin participe à la mise en place des dispositifs de suivi post expositions ou post professionnels. Un questions-réponses (Q/R) relatif à la prévention des risques liés au milieu hyperbare répond aux diverses problématiques soulevées par les professionnels concernés par le secteur de la plongée. Compte tenu d’une évolution réglementaire importante liée au décret du 7 décembre 2020 et aux deux arrêtés publiés le 14 mai 2019, ce Q/R a également pour vocation d’actualiser et d’éclairer des réponses issues du précédent Q/R publié en 2015 et sera mis à jour régulièrement. Pour en savoir plus Géraut C. ; Tripoli D., Géraut L. Risques de la plongée sous-marine et du travail en milieu hyperbare. EMC (Elsevier Masson SAS, Paris), Toxicologie-Pathologie professionnelle, 16-560-A-10, 2008 Décret n° 2020-1531 du 7 décembre 2020 modifiant les dispositions relatives à la protection des travailleurs intervenant en milieu hyperbare Arrêté du 12 décembre 2016 définissant les modalités de formation à la sécurité des travailleurs exposés au risque hyperbare Arrêté du 21 décembre 2016 définissant les procédures d’interventions hyperbares exécutées avec immersion et les formations des travailleurs relevant de la mention B « secours et sécurité » option police nationale Arrêté du 29 septembre 2017 relatif à la certification d’entreprises réalisant des travaux hyperbares Arrêté du 14 mai 2019 relatif aux travaux hyperbares effectués en milieu subaquatique (mention A), abrogeant l’arrêté du 30 octobre 2012 relatif aux travaux subaquatiques effectués en milieu hyperbare Arrêté du 14 mai 2019 définissant les procédures d’accès, de séjour, de sortie et d’organisation du travail pour les interventions en milieu hyperbare exécutées avec immersion dans le cadre de la mention B « techniques, sciences, pêche, aquaculture, médias et autres interventions » (qui abroge l’arrêté du 30 octobre 2012 définissant les procédures d’accès, de séjour, de sortie et d’organisation du travail pour les interventions en milieu hyperbare exécutées avec immersion dans le cadre de la mention B « techniques, sciences et autres interventions ») Arrêté du 30 juin 2022 modifiant l’arrêté du 11 juin 2020 relatif aux modalités de formation des travailleurs exposés au risque hyperbare relevant de la mention B « archéologie sous-marine et subaquatique » avec ou sans l’option « travaux à des fins archéologiques » Bennett P., Elliot D. : physiology and medicine of diving. 5th edition, Saunders Ed.2003. [( Tableau maladie professionnelle n°29 du régime général Institut national de plongée professionnelle (www.inpp.org) Les fiches médico-professionnelles du CISME : Salarié en milieu hyperbare Les fiches médico-professionnelles du CISME : SMR et facteurs de pénibilité (Hyperbare)", + "title": "Démarche de prévention" } ], "title": "Activités en milieu hyperbare", @@ -8873,21 +14075,51 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "L'entreprise de travail temporaire d'insertion est une entreprise d'intérim dont l'activité est centrée sur l'insertion professionnelle.", + "description": "Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d'insertion, peut effectuer des missions pour le compte d'une entreprise de (…)", "intro": "

    Une personne sans emploi, rencontrant des difficultés particulières d’insertion, peut effectuer des missions pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) conventionnée par l’État. Un contrat de travail temporaire est alors conclu, l’intérimaire devient salarié de l’ETTI. L’ entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) bénéficie quant à elle d’une aide financière.

    L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

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    Qu’est-ce qu’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) ?

    Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions.

    L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général.

    L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière.
    En savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion

    Qui peut être embauché par une entreprise de travail temporaire d’insertion ?

    Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :

    La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par France Travail.

    Quel est le statut d’un salarié recruté par une entreprise de travail temporaire d’insertion ?

    L’entreprise de travail temporaire d’insertion conclut avec la personne en insertion un contrat de travail temporaire dont la durée peut atteindre 24 mois (renouvellement compris) au lieu de 18 mois dans le cas général.

    La personne concernée devient alors salariée de l’entreprise et perçoit une rémunération au moins égale au SMIC.

    Quelle est l’aide versée à l’entreprise de travail temporaire d’insertion ?

    Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par France Travail, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1er janvier 2014.

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées ;
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte.

    L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.

    L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertion

    Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.

    Contenu de la convention

    La convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes :

    1. Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :
      a) Les caractéristiques générales de la structure ;
      b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;
      c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part, France Travail et, d’autre part, les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de ces personnes ;
      d) Le cas échéant, la mention de l’existence d’une autre convention au titre d’une structure de l’insertion par l’activité économique ;
      e) L’adéquation du projet économique et social de la structure avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ;
    2. La présentation des moyens en personnel ainsi que des moyens matériels et financiers mobilisés pour mettre en œuvre le projet d’insertion de la structure et accomplir les tâches administratives et les obligations comptables résultant de l’activité de l’entreprise de travail temporaire d’insertion ;
    3. Le nombre de postes d’insertion ouvrant droit à l’aide financière prévue à l’article L. 5132-10-12 ;
    4. Les engagements d’insertion pris par la structure et les indicateurs destinés à rendre compte des actions et des résultats ;
    5. Les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de l’institution précitée ;
    6. La nature et le montant des autres aides publiques directes ou privées dont la structure a bénéficié les années antérieures ;
    7. Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention.
    Durée de la convention, comptes et bilans à fournir

    La convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.
    Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.
    La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.
    Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes :

    1. Les moyens humains et matériels affectés à la réalisation de ces actions ;
    2. Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;
    3. La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ;
    4. Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ;
    5. Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;
    6. Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.
    Contrôle de l’exécution de la convention

    Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.
    En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.

    ", - "text": " Qu’est-ce qu’une entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) ? Entreprise d’intérim, l’entreprise de travail temporaire d’insertion a ceci de particulier que son activité est entièrement centrée sur l’insertion professionnelle des personnes en difficulté. Elle leur propose des missions auprès d’entreprises utilisatrices, mais également un suivi et un accompagnement social et professionnel, pendant et en dehors des missions. L’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) est soumise à l’ensemble des règles relatives au travail temporaire. La durée des contrats de mission peut toutefois être portée à 24 mois, renouvellement compris, au lieu de 18 mois dans le cas général. L’entreprise doit conclure une convention avec l’État, notamment pour pouvoir bénéficier d’une aide financière. En savoir plus sur le conventionnement des entreprises de travail temporaire d’insertion Qui peut être embauché par une entreprise de travail temporaire d’insertion ? Peuvent effectuer des missions d’intérim pour le compte d’une entreprise de travail temporaire d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale. La personne embauchée sur un poste faisant l’objet d’une aide de l’État doit être agréée par France Travail. Quel est le statut d’un salarié recruté par une entreprise de travail temporaire d’insertion ? L’entreprise de travail temporaire d’insertion conclut avec la personne en insertion un contrat de travail temporaire dont la durée peut atteindre 24 mois (renouvellement compris) au lieu de 18 mois dans le cas général. La personne concernée devient alors salariée de l’entreprise et perçoit une rémunération au moins égale au SMIC. Quelle est l’aide versée à l’entreprise de travail temporaire d’insertion ? Sous réserve d’embaucher des personnes agréées par France Travail, l’entreprise de travail temporaire d’insertion peut bénéficier d’une aide financière, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention qu’elle a conclue avec l’État. Il s’agit de l’aide au poste d’insertion dont les modalités ont été modifiées à compter du 1er janvier 2014. Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 %. Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées ; – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide au poste pour les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) est fixé à 4 366 euros. Il est de 3295 euros pour les ETTI implantées à Mayotte. L’aide financière est versée à l’ETTI pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes. L’aide financière ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État. POUR ALLER PLUS LOIN Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertion Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1. Contenu de la convention La convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes : Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :a) Les caractéristiques générales de la structure ;b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part, France Travail et, d’autre part, les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de ces personnes ;d) Le cas échéant, la mention de l’existence d’une autre convention au titre d’une structure de l’insertion par l’activité économique ;e) L’adéquation du projet économique et social de la structure avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ; La présentation des moyens en personnel ainsi que des moyens matériels et financiers mobilisés pour mettre en œuvre le projet d’insertion de la structure et accomplir les tâches administratives et les obligations comptables résultant de l’activité de l’entreprise de travail temporaire d’insertion ; Le nombre de postes d’insertion ouvrant droit à l’aide financière prévue à l’article L. 5132-10-12 ; Les engagements d’insertion pris par la structure et les indicateurs destinés à rendre compte des actions et des résultats ; Les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de l’institution précitée ; La nature et le montant des autres aides publiques directes ou privées dont la structure a bénéficié les années antérieures ; Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention.Durée de la convention, comptes et bilans à fournir La convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes : Les moyens humains et matériels affectés à la réalisation de ces actions ; Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ; La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ; Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ; Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ; Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.Contrôle de l’exécution de la convention Le préfet contrôle l’exécution de la convention. 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    Contenu de la convention

    La convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes :

    1. Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :
      a) Les caractéristiques générales de la structure ;
      b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;
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    Durée de la convention, comptes et bilans à fournir

    La convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.
    Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.
    La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.
    Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes :

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    2. Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ;
    3. La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ;
    4. Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ;
    5. Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ;
    6. Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.
    Contrôle de l’exécution de la convention

    Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.
    En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { - "text": "L. 5132-1.", + "text": "L. 5132-1.Contenu", "fmt": "L5132-1", "cid": "LEGIARTI000006903495", "id": "LEGIARTI000019869574" @@ -8903,7 +14135,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "Conventionnement par l’État des entreprises de travail temporaire d’insertionAprès consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion, le préfet peut conclure une convention avec des entreprises candidates au conventionnement d’entreprise de travail temporaire d’insertion, quelle que soit leur forme juridique, contribuant à l’insertion professionnelle des personnes mentionnées à l’article L. 5132-1.Contenu de la conventionLa convention conclue avec l’entreprise de travail temporaire d’insertion comporte notamment les mentions suivantes : Une présentation du projet d’insertion de la structure précisant :a) Les caractéristiques générales de la structure ;b) Les principales caractéristiques des personnes en difficulté embauchées ;c) Les modalités d’accompagnement des salariés en insertion et de collaboration avec, d’une part, France Travail et, d’autre part, les organismes chargés de l’insertion sociale et professionnelle de ces personnes ;d) Le cas échéant, la mention de l’existence d’une autre convention au titre d’une structure de l’insertion par l’activité économique ;e) L’adéquation du projet économique et social de la structure avec l’environnement local et l’offre d’insertion déjà existante ; La présentation des moyens en personnel ainsi que des moyens matériels et financiers mobilisés pour mettre en œuvre le projet d’insertion de la structure et accomplir les tâches administratives et les obligations comptables résultant de l’activité de l’entreprise de travail temporaire d’insertion ; Le nombre de postes d’insertion ouvrant droit à l’aide financière prévue à l’article L. 5132-10-12 ; Les engagements d’insertion pris par la structure et les indicateurs destinés à rendre compte des actions et des résultats ; Les modalités de dépôt des offres d’emploi auprès de l’institution précitée ; La nature et le montant des autres aides publiques directes ou privées dont la structure a bénéficié les années antérieures ; Les modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation de la convention.Durée de la convention, comptes et bilans à fournirLa convention peut être conclue pour une durée maximale de trois ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure.Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure.Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions suivantes : Les moyens humains et matériels affectés à la réalisation de ces actions ; Les caractéristiques des personnes embauchées et de leur contrat de travail ; La nature, l’objet, la durée des actions de suivi individualisé et d’accompagnement social et professionnel des personnes ; Le cas échéant, les propositions d’action sociale faites à la personne pendant la durée de l’action et avant la sortie de la structure ; Les propositions d’orientation professionnelle, de formation préqualifiante ou qualifiante, ou d’emploi faites aux personnes ainsi que les suites qui leur auront été données ; Les résultats en termes d’accès et de retour à l’emploi des personnes sorties de la structure.Contrôle de l’exécution de la conventionLe préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI)", @@ -8911,16 +14145,62 @@ }, { "date": "20/12/2021", - "description": "Les entreprises ou groupe d'entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé.", + "description": "Les entreprises ou groupe d'entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés dont le (…)", "intro": "

    Les entreprises ou groupe d’entreprises employant au moins 1 000 salariés doivent proposer un congé de reclassement aux salariés dont le licenciement économique est envisagé. D’une durée de 4 à 12 mois, pendant laquelle le contrat de travail est suspendu, le congé de reclassement permet aux salariés qui l’acceptent de bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, d’actions de formation professionnelle et de la possibilité d’effectuer des périodes de travail dans l’objectif d’un retour rapide à l’emploi. Cette durée peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

    Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l’employeur.

    ", "pubId": "article201155", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui est concerné par le congé de reclassement ?

    Du côté des entreprises

    Sont tenues par l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique :

    Pour en savoir plus sur les entreprises tenues de proposer un congé de reclassement

    L’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

    Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés doivent proposer le contrat de sécurisation professionnelle.

    Du côté des salariés

    Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises visées ci-dessus.
    Aucune condition (âge, ancienneté, nombre de licenciements, etc.) n’est requise.

    Un congé de reclassement : pour quels avantages ?

    Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier :

    L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. A défaut et sauf motif légitime, le bénéfice du congé de reclassement peut être remis en cause.

    Durant le congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé.

    Quelle est la durée du congé de reclassement ?

    Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement :

    – peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (disposition en vigueur à compter du 01.01.2021) ;
    – ne peut pas être inférieure :

    Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.

    Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.

    Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

    Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ?

    Une rémunération habituelle pendant le préavis

    Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

    Au-delà de la période du préavis, une allocation

    Pendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

    Note : Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

    Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales mais est assujettie, après abattement de 1,75% à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 %.

    La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.

    Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ?

    La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.

    Information du salarié

    L’employeur doit :

    Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

    Réponse du salarié

    Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.

    En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse.
    Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :

    En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.

    Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ?

    Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu.
    Au terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Modalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariés

    Période d’appréciation de l’effectif

    L’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail.

    Groupe d’entreprises ayant son siège social en France

    S’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.

    Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en France

    Sont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.

    ", - "text": " Qui est concerné par le congé de reclassement ?Du côté des entreprises Sont tenues par l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique : les entreprises dont l’effectif est de 1 000 salariés et plus ; les groupes d’entreprises dont l’effectif cumulé atteint au moins 1 000 salariés. Pour en savoir plus sur les entreprises tenues de proposer un congé de reclassement L’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés doivent proposer le contrat de sécurisation professionnelle. Du côté des salariés Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans les entreprises visées ci-dessus. Aucune condition (âge, ancienneté, nombre de licenciements, etc.) n’est requise. Un congé de reclassement : pour quels avantages ? Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier : d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par une cellule d’accompagnement. Il s’agit de déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en œuvre. A défaut, un bilan de compétences du salarié peut être réalisé. de prestations d’une cellule d’accompagnement qui assure le suivi individualisé et régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, préparation aux entretiens professionnels, prospection d’offres d’emploi etc.). d’actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation). L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. A défaut et sauf motif légitime, le bénéfice du congé de reclassement peut être remis en cause. Durant le congé de reclassement, le salarié conserve ses droits en matière d’assurance sociale, d’accidents du travail et d’assurance vieillesse pendant toute la durée du congé. Quelle est la durée du congé de reclassement ? Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement : – peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (disposition en vigueur à compter du 01.01.2021) ; – ne peut pas être inférieure : à la durée des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience éventuellement suivies par le salarié (dans la limite de 12 mois) ; à 4 mois sauf accord exprès du salarié. Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement. Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement. Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ? Une rémunération habituelle pendant le préavis Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période. Au-delà de la période du préavis, une allocation Pendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC. Note : Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales mais est assujettie, après abattement de 1,75% à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 %. La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement. Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ? La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique. Information du salarié L’employeur doit : informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (pour les licenciements collectifs pour motif économique) ; proposer obligatoirement le bénéfice de ce congé dans la lettre de licenciement. Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi. Réponse du salarié Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus. En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse. Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document : précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ; remis ensuite au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent. En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement. Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ? Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées. POUR ALLER PLUS LOIN Modalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectif L’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail. Groupe d’entreprises ayant son siège social en France S’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés. Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en France Sont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. 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    Du côté des entreprises

    Sont tenues par l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés qu’elles envisagent de licencier pour motif économique :

    Pour en savoir plus sur les entreprises tenues de proposer un congé de reclassement

    L’employeur n’est pas tenu de proposer un congé de reclassement si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

    Les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés doivent proposer le contrat de sécurisation professionnelle.

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    Lorsqu’il accepte un congé de reclassement, le salarié peut bénéficier :

    L’employeur finance l’ensemble de ces actions. Le salarié est tenu de participer aux actions organisées par la cellule d’accompagnement. A défaut et sauf motif légitime, le bénéfice du congé de reclassement peut être remis en cause.

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    Fixée par l’employeur entre 4 et 12 mois, la durée du congé de reclassement :

    – peut être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle (disposition en vigueur à compter du 01.01.2021) ;
    – ne peut pas être inférieure :

    Le congé de reclassement débute pendant le préavis (dont le salarié est dispensé d’exécution). La rupture du contrat de travail intervient à la fin du congé de reclassement.

    Lorsque la durée du congé excède celle du préavis, le terme de ce dernier est reporté. La rupture du contrat de travail intervient alors à la fin du congé de reclassement.

    Le congé de reclassement prend fin si le salarié retrouve un emploi avant le terme prévu. Il doit alors, avant son embauche, informer l’employeur par une lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

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    Une rémunération habituelle pendant le préavis

    Pendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.

    Au-delà de la période du préavis, une allocation

    Pendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.

    Note : Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.

    Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales mais est assujettie, après abattement de 1,75% à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 %.

    La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.

    ", + "references": {}, + "text": "Une rémunération habituelle pendant le préavisPendant le préavis, le salarié perçoit la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période.Au-delà de la période du préavis, une allocationPendant la période excédant la durée du préavis, le salarié perçoit une allocation mensuelle dont le montant est au moins égal à 65 % du salaire brut mensuel des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement, sans pouvoir être inférieur à 85 % du SMIC.Note : Lorsqu’au cours de ces douze mois le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales mais est assujettie, après abattement de 1,75% à la CSG à un taux de 6,20 % et à la CRDS à un taux de 0,5 %.La période du congé de reclassement excédant la durée du préavis n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’indemnité de licenciement.", + "title": "Quelle est la rémunération du salarié pendant le congé de reclassement ?" + }, + { + "anchor": "Proposition-et-acceptation-d-un-conge-de-reclassement-quelle-est-la-nbsp", + "description": "La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.Information du salariéL’employeur doit : informer les salariés concernés des conditions de", + "html": "

    La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.

    Information du salarié

    L’employeur doit :

    Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.

    Réponse du salarié

    Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.

    En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse.
    Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document :

    En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.

    ", + "references": {}, + "text": "La mise en œuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure de licenciement pour motif économique.Information du salariéL’employeur doit : informer les salariés concernés des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération) lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ou à l’issue de la procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel (pour les licenciements collectifs pour motif économique) ; proposer obligatoirement le bénéfice de ce congé dans la lettre de licenciement.Si l’employeur ne propose pas ce congé alors qu’il en est tenu, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir l’indemnisation du préjudice subi.Réponse du salariéLe salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. L’absence de réponse dans ce délai est considérée comme un refus.En cas d’acceptation du congé de reclassement, celui-ci débute à l’expiration du délai de réponse. Au vu des résultats de cette première étape, l’employeur rédige un document : précisant la rémunération du salarié, le terme et le contenu du congé proposé (prestations de la cellule d’accompagnement de recherche d’emploi, actions éventuelles de formation et de validation des acquis de l’expérience) ; remis ensuite au salarié qui doit le cosigner dans un délai de 8 jours pour que les actions de reclassement débutent.En cas de refus du congé de reclassement, le salarié peut avoir droit aux mesures d’évaluation des compétences professionnelles et d’accompagnement en vue du reclassement.", + "title": "Proposition et acceptation d’un congé de reclassement : quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "Conge-de-reclassement-peut-il-comporter-des-periodes-de-travail", + "description": "Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé rep", + "html": "

    Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu.
    Au terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.

    ", + "references": {}, + "text": "Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail (contrat à durée déterminée renouvelable une fois, ou intérim) durant lesquelles il est suspendu. Au terme de ces périodes, le congé reprend. L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé , dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées.", + "title": "Congé de reclassement : peut-il comporter des périodes de travail ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Modalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’", + "html": "

    Modalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariés

    Période d’appréciation de l’effectif

    L’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail.

    Groupe d’entreprises ayant son siège social en France

    S’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.

    Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en France

    Sont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -8941,7 +14221,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Modalités d’appréciation de la condition d’effectif d’au moins 1 000 salariésPériode d’appréciation de l’effectifL’effectif de l’entreprise est calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement pour motif économique (date de la première réunion des institutions représentatives du personnel tenue en application de l’art. L. 2323-15 du Code du travail ou date de l’entretien préalable en cas de licenciement individuel pour motif économique ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel) ; cet effectif est apprécié selon les règles fixées par le code du travail.Groupe d’entreprises ayant son siège social en FranceS’il s’agit d’un groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France, et qui est astreint à l’obligation de mise en place d’un comité de groupe en application de l’article L. 2331-1 du Code du travail, l’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés.Groupe d’entreprises n’ayant pas obligatoirement son siège social en FranceSont concernées également par l’obligation de proposer un congé de reclassement les entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, Espagne, Portugal, Autriche, Finlande, Suède, Islande, Liechtenstein, Norvège, République tchèque, Estonie, Chypre, Lettonie, Lituanie, Hongrie, Malte, Pologne, Slovénie, Slovaquie, Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces Etats. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Congé de reclassement", @@ -8949,16 +14231,22 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Les ateliers et chantiers d'insertion proposent une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.", + "description": "Les ateliers et chantiers d'insertion (ACI) proposent un accompagnement et une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des (…)", "intro": "

    Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) proposent un accompagnement et une activité professionnelle aux personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières. Les salariés des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) bénéficient d’une rémunération au moins égale au Smic. Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont conventionnés par l’État et bénéficient d’aides pour accomplir leurs missions.
    L’ACI fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise d’insertion (EI) et l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

    ", "pubId": "article201158", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quels organismes peuvent mettre en œuvre des ateliers et chantiers d’insertion ?

    Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs conventionnés qui peuvent être créés et « portés » par :

    C’est la structure porteuse qui est conventionnée par l’État en tant qu’atelier et chantier d’insertion.

    Qui peut être recruté en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ?

    Peuvent être embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, notamment :

    Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-27 à R. 5132-29 du code du travail, les ateliers et chantiers d’insertion ainsi que les entreprises d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes.

    Quel est le statut des personnes embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ?

    Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée déterminée, dits d’insertion (CDDI).

    La durée de ce contrat ne peut pas être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois sauf dérogations.
    La durée hebdomadaire de travail du salarié ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35 heures.

    Les salariés en insertion perçoivent une rémunération horaire au moins égale au SMIC.

    Dans le cadre de son parcours d’insertion, le salarié peut bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises.

    Quelles sont les aides accordées par l’État aux ateliers et chantiers d’insertion ?

    Aide au poste d’insertion

    L’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.

    Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.

    En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertion

    Exonération de charges sociales pour les embauches en CDDI

    Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)

    Les activités des ACI

    Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.

    Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.

    L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.

    Le conventionnement des ACI

    La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.

    Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.

    Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.

    L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail.

    Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.
    En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations.
    Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.
    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.

    Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI)

    Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

    Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :

    Modalités de versement de l’aide au poste d’insertion

    L’aide au poste d’insertion est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP).
    Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.

    Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.

    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.
    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    ", - "text": " Quels organismes peuvent mettre en œuvre des ateliers et chantiers d’insertion ? Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs conventionnés qui peuvent être créés et « portés » par : un organisme de droit privé à but non lucratif (une association par exemple) ayant pour objet l’embauche de personnes mentionnées ci-dessous ou l’emploi de personnes détenues ayant signé un acte d’engagement afin de faciliter leur insertion sociale et professionnelle en développant des activités ayant principalement un caractère d’utilité sociale, une commune, un département, un établissement public de coopération intercommunale, un centre communal ou intercommunal d’action sociale (CCAS ou CIAS), un syndicat mixte, un établissement d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de l’État, une chambre départementale d’agriculture, ou l’Office national des forêts. C’est la structure porteuse qui est conventionnée par l’État en tant qu’atelier et chantier d’insertion. Qui peut être recruté en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ? Peuvent être embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS…), les demandeurs d’emploi de longue durée, les travailleurs reconnus handicapés. Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-27 à R. 5132-29 du code du travail, les ateliers et chantiers d’insertion ainsi que les entreprises d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes. Quel est le statut des personnes embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ? Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée déterminée, dits d’insertion (CDDI). La durée de ce contrat ne peut pas être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois sauf dérogations. La durée hebdomadaire de travail du salarié ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35 heures. Les salariés en insertion perçoivent une rémunération horaire au moins égale au SMIC. Dans le cadre de son parcours d’insertion, le salarié peut bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises. Quelles sont les aides accordées par l’État aux ateliers et chantiers d’insertion ? Aide au poste d’insertion L’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ; – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertion Exonération de charges sociales pour les embauches en CDDI Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération : des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ; de la taxe sur les salaires ; de la taxe d’apprentissage ; des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.POUR ALLER PLUS LOIN Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)Les activités des ACI Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants. Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales. L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits. Le conventionnement des ACI La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion. Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État. Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels. L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail. Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus. Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par France Travail, au-delà de la durée maximale prévue, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat :- lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique ;- lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60 mois. Les dispositions mentionnées ci-dessus relatives aux possibilités de prolongation exceptionnelle du contrat de travail ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 8 août 2016 citée en référence, en vigueur depuis le 10 août 2016 La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé : cette dérogation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 5132-43-5 à R. 5132-43-7 du code du travail. Elle La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :- En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;- D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail. Modalités de versement de l’aide au poste d’insertion L’aide au poste d’insertion est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État. Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique. Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.", - "title": "Ateliers et chantiers d’insertion (ACI)", - "description": "Quels organismes peuvent mettre en œuvre des ateliers et chantiers d’insertion ? Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs co", + "anchor": "Quels-organismes-peuvent-mettre-en-oeuvre-des-ateliers-et-chantiers-nbsp", + "description": "Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs conventionnés qui peuvent être créés et « portés » par : un organisme de droit privé", + "html": "

    Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs conventionnés qui peuvent être créés et « portés » par :

    C’est la structure porteuse qui est conventionnée par l’État en tant qu’atelier et chantier d’insertion.

    ", + "references": {}, + "text": "Organisés de manière ponctuelle ou permanente, les ACI ateliers et chantiers d’insertion (ACI) sont des dispositifs conventionnés qui peuvent être créés et « portés » par : un organisme de droit privé à but non lucratif (une association par exemple) ayant pour objet l’embauche de personnes mentionnées ci-dessous ou l’emploi de personnes détenues ayant signé un acte d’engagement afin de faciliter leur insertion sociale et professionnelle en développant des activités ayant principalement un caractère d’utilité sociale, une commune, un département, un établissement public de coopération intercommunale, un centre communal ou intercommunal d’action sociale (CCAS ou CIAS), un syndicat mixte, un établissement d’enseignement professionnel et d’enseignement agricole de l’État, une chambre départementale d’agriculture, ou l’Office national des forêts.C’est la structure porteuse qui est conventionnée par l’État en tant qu’atelier et chantier d’insertion.", + "title": "Quels organismes peuvent mettre en œuvre des ateliers et chantiers d’insertion ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-etre-recrute-en-ateliers-et-chantiers-d-insertion-ACI", + "description": "Peuvent être embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, notamment : les jeunes de moins de 26 ans en", + "html": "

    Peuvent être embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, notamment :

    Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-27 à R. 5132-29 du code du travail, les ateliers et chantiers d’insertion ainsi que les entreprises d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -8973,6 +14261,48 @@ "cid": "LEGIARTI000018494590", "id": "LEGIARTI000043999774" }, + { + "text": "R. 5132-29", + "fmt": "R5132-29", + "cid": "LEGIARTI000018494592", + "id": "LEGIARTI000032485194" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Peuvent être embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI), les personnes sans emploi et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS…), les demandeurs d’emploi de longue durée, les travailleurs reconnus handicapés. Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-27 à R. 5132-29 du code du travail, les ateliers et chantiers d’insertion ainsi que les entreprises d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes.", + "title": "Qui peut être recruté en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-statut-des-personnes-embauchees-en-ateliers-et-chantiers-nbsp", + "description": "Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée détermi", + "html": "

    Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée déterminée, dits d’insertion (CDDI).

    La durée de ce contrat ne peut pas être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois sauf dérogations.
    La durée hebdomadaire de travail du salarié ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35 heures.

    Les salariés en insertion perçoivent une rémunération horaire au moins égale au SMIC.

    Dans le cadre de son parcours d’insertion, le salarié peut bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises.

    ", + "references": {}, + "text": "Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec les personnes en difficulté sociale et professionnelle qu’elles recrutent des contrats à durée déterminée, dits d’insertion (CDDI).La durée de ce contrat ne peut pas être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Il peut être renouvelé dans la limite d’une durée totale de 24 mois sauf dérogations. La durée hebdomadaire de travail du salarié ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque le contrat le prévoit pour prendre en compte les difficultés particulièrement importantes de l’intéressé. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans dépasser 35 heures.Les salariés en insertion perçoivent une rémunération horaire au moins égale au SMIC.Dans le cadre de son parcours d’insertion, le salarié peut bénéficier de périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises.", + "title": "Quel est le statut des personnes embauchées en ateliers et chantiers d’insertion (ACI) ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-accordees-par-l-Etat-aux-ateliers-et-chantiers-nbsp", + "description": "Aide au poste d’insertionL’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle", + "html": "
    Aide au poste d’insertion

    L’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ;
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.

    Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.

    En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertion

    Exonération de charges sociales pour les embauches en CDDI

    Les recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération :

    ", + "references": {}, + "text": "Aide au poste d’insertionL’embauche des personnes en insertion agréées par France Travail ouvre droit pour l’ACI à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées, et, le cas échéant, des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement ; – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 21 850 euros, dont 1 106 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.Pour Mayotte, le montant socle de l’aide est fixé à 16 493 euros dont 834 euros au titre des missions d’accompagnement socioprofessionnel et d’encadrement technique. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail.En savoir plus sur les modalités de versement de l’aide au poste d’insertion dans les ateliers et chantiers d’insertionExonération de charges sociales pour les embauches en CDDILes recrutements réalisées dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI) et ouvrant droit au versement de l’aide de l’État donnent lieu, sur la part de la rémunération inférieure ou égale au SMIC, pendant la durée d’attribution de cette aide, à une exonération : des cotisations à la charge de l’employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales ; de la taxe sur les salaires ; de la taxe d’apprentissage ; des participations dues par les employeurs au titre de l’effort de construction.", + "title": "Quelles sont les aides accordées par l’État aux ateliers et chantiers d’insertion ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)Les activités des ACILes ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et s", + "html": "

    Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)

    Les activités des ACI

    Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.

    Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.

    L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.

    Le conventionnement des ACI

    La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.

    Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.

    Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.

    L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail.

    Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats.
    En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai -, qui ne peut être inférieur à un mois -, pour faire connaître ses observations.
    Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.
    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.

    Le contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI)

    Les ateliers et chantiers d’insertion peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée, en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

    Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :

    Modalités de versement de l’aide au poste d’insertion

    L’aide au poste d’insertion est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP).
    Cette aide ne peut pas se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.

    Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.

    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.
    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 5132-28", + "fmt": "R5132-28", + "cid": "LEGIARTI000018494590", + "id": "LEGIARTI000043999774" + }, { "text": "R. 5132-29", "fmt": "R5132-29", @@ -9023,7 +14353,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Activités et conventionnement par l’État des ateliers et chantiers d’insertion (ACI)Les activités des ACILes ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se situent dans le champ de l’économie sociale et solidaire. Ils jouent un rôle essentiel dans la création et le développement d’activités nouvelles. Leurs activités peuvent s’exercer dans l’ensemble des secteurs d’activité dès lors que les avantages et aides octroyés par l’État ne créent pas de distorsion de concurrence et que les emplois ainsi créés ne se substituent pas à des emplois privés ou publics existants.Les biens et les services qu’ils produisent peuvent être commercialisés, lorsque cette commercialisation contribue à la réalisation et au développement des activités d’insertion sociale et professionnelle des personnes embauchées. Toutefois, les recettes tirées de la commercialisation des biens et services produits ne peuvent couvrir qu’une part inférieure à 30 % des charges liées à ces activités : cette part peut être augmentée sur décision du représentant de l’État dans le département, sans pouvoir atteindre 50 %, après avis favorable du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique, si les activités développées ne sont pas déjà assurées et satisfaites par les entreprises locales.L’utilité sociale des ateliers et chantiers d’insertion (ACI) se vérifie notamment au regard de leur mission d’accompagnement social et professionnel des publics embauchés et de leur contribution aux besoins collectifs émergents ou non satisfaits.Le conventionnement des ACI La procédure de conventionnement a pour finalité la reconnaissance de la qualité de statut d’atelier et chantier d’insertion.Après consultation du conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE) et en tenant compte de l’offre existante pour assurer un développement équilibré des actions d’insertion sociale et professionnelle, le préfet peut conclure des conventions pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion avec la structure « porteuse » de l’ACI. Le conventionnement constitue une condition préalable pour bénéficier, le cas échéant, de l’aide de l’État.Ces conventions comportent les différents éléments mentionnés à l’article R. 5132-28 du code du travail. Elles peuvent être annuelles ou pluriannuelles (conclues pour une durée maximale de 3 ans). Dans ce dernier cas, les stipulations financières font l’objet d’avenants financiers annuels.L’organisme conventionné au titre d’un ateliers et chantiers d’insertion (ACI) transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document comporte les éléments mentionnés à l’article R. 5132-29 du code du travail.Le préfet contrôle l’exécution de la convention conclue pour la mise en place d’un ou plusieurs ateliers et chantiers d’insertion (ACI). 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À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par France Travail, au-delà de la durée maximale prévue, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat :- lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique ;- lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de 60 mois. 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    Le contrat de rééducation professionnelle est destiné aux personnes assurées sociales qui, du fait d’un handicap, ont perdu la possibilité d’exercer leur emploi. L’objectif de ce contrat est de leur permettre de se réaccoutumer à leur profession ou d’exercer un nouveau métier. Ce contrat est conclu, pour une durée déterminée, entre l’employeur, le salarié et la Sécurité sociale. Il est assorti d’une rémunération et d’une formation.

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    Qui peut être concerné par un contrat de rééducation professionnelle ?

    Du côté des personnes en situation de handicapées

    Le contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui, à la suite d’une maladie invalidante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a perdu la possibilité d’exercer son emploi. Ce constat doit avoir été fait par le médecin du travail.
    Ce contrat peut être mis en place à l’issue d’une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.

    Du côté des employeurs

    L’employeur signataire du contrat peut être l’ancien employeur du salarié (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier).
    S’il n’est pas conclu chez l’employeur habituel de l’intéressé, le contrat de rééducation peut donner lieu au bénéfice d’une aide versée par l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

    Quel est l’objectif du contrat de rééducation professionnelle ?

    Grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, le contrat de rééducation professionnelle doit permettre à la personne en situation de handicap de se réaccoutumer à son ancienne profession ou d’être reclassée sur un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

    Quelles sont les caractéristiques du contrat de rééducation professionnelle ?

    Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise est un contrat de travail à durée déterminée, renouvelable une fois. Conclu pour une durée de 3 mois à 1 an selon les besoins du bénéficiaire, le contrat est signé par l’organisme de Sécurité Sociale (Caisse primaire d’assurance maladie - CPAM - ou Mutualité sociale agricole - MSA - pour les assurés qui relèvent du régime agricole), l’employeur et le salarié.

    Quelle est la rémunération du salarié en contrat de rééducation professionnelle ?

    Pendant la durée du contrat de rééducation professionnelle, le salarié perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au premier échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle il est formé.

    En fin de contrat, le salaire versé doit être égal à celui fixé pour la qualification atteinte.
    La rémunération est prise en charge par l’employeur et par l’organisme de Sécurité sociale dont dépend la personne handicapée, selon une répartition fixée par le contrat.

    Comment demander un contrat de rééducation professionnelle ?

    Il revient au travailleur handicapé de déposer une demande de contrat de rééducation professionnelle auprès de sa Caisse primaire d’assurance maladie (ou de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) s’il relève du régime agricole). L’initiative de proposer un tel contrat, au salarié et à l’employeur, peut aussi venir du médecin du travail.

    Une rencontre regroupant le médecin du travail, le salarié, l’employeur, et l’organisme de Sécurité sociale, aura lieu en entreprise dans le but de définir les termes du contrat.

    Les modalités du contrat doivent être soumises à l’approbation de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

    ", - "text": " Qui peut être concerné par un contrat de rééducation professionnelle ? Du côté des personnes en situation de handicapées Le contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui, à la suite d’une maladie invalidante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a perdu la possibilité d’exercer son emploi. Ce constat doit avoir été fait par le médecin du travail. Ce contrat peut être mis en place à l’issue d’une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique. Du côté des employeurs L’employeur signataire du contrat peut être l’ancien employeur du salarié (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier). S’il n’est pas conclu chez l’employeur habituel de l’intéressé, le contrat de rééducation peut donner lieu au bénéfice d’une aide versée par l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). Quel est l’objectif du contrat de rééducation professionnelle ? Grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, le contrat de rééducation professionnelle doit permettre à la personne en situation de handicap de se réaccoutumer à son ancienne profession ou d’être reclassée sur un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise. Quelles sont les caractéristiques du contrat de rééducation professionnelle ? Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise est un contrat de travail à durée déterminée, renouvelable une fois. Conclu pour une durée de 3 mois à 1 an selon les besoins du bénéficiaire, le contrat est signé par l’organisme de Sécurité Sociale (Caisse primaire d’assurance maladie - CPAM - ou Mutualité sociale agricole - MSA - pour les assurés qui relèvent du régime agricole), l’employeur et le salarié. Quelle est la rémunération du salarié en contrat de rééducation professionnelle ? Pendant la durée du contrat de rééducation professionnelle, le salarié perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au premier échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle il est formé. En fin de contrat, le salaire versé doit être égal à celui fixé pour la qualification atteinte. La rémunération est prise en charge par l’employeur et par l’organisme de Sécurité sociale dont dépend la personne handicapée, selon une répartition fixée par le contrat. Comment demander un contrat de rééducation professionnelle ? Il revient au travailleur handicapé de déposer une demande de contrat de rééducation professionnelle auprès de sa Caisse primaire d’assurance maladie (ou de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) s’il relève du régime agricole). L’initiative de proposer un tel contrat, au salarié et à l’employeur, peut aussi venir du médecin du travail. Une rencontre regroupant le médecin du travail, le salarié, l’employeur, et l’organisme de Sécurité sociale, aura lieu en entreprise dans le but de définir les termes du contrat. Les modalités du contrat doivent être soumises à l’approbation de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).", - "title": "Handicap : le contrat de rééducation professionnelle", - "description": "Qui peut être concerné par un contrat de rééducation professionnelle ? Du côté des personnes en situation de handicapées Le contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue", - "references": {} + "anchor": "Qui-peut-etre-concerne-par-un-contrat-de-reeducation-professionnelle", + "description": "Du côté des personnes en situation de handicapéesLe contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des", + "html": "
    Du côté des personnes en situation de handicapées

    Le contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui, à la suite d’une maladie invalidante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a perdu la possibilité d’exercer son emploi. Ce constat doit avoir été fait par le médecin du travail.
    Ce contrat peut être mis en place à l’issue d’une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique.

    Du côté des employeurs

    L’employeur signataire du contrat peut être l’ancien employeur du salarié (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier).
    S’il n’est pas conclu chez l’employeur habituel de l’intéressé, le contrat de rééducation peut donner lieu au bénéfice d’une aide versée par l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).

    ", + "references": {}, + "text": "Du côté des personnes en situation de handicapéesLe contrat de rééducation professionnelle s’adresse à toute personne reconnue travailleur handicapé par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui, à la suite d’une maladie invalidante, d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, a perdu la possibilité d’exercer son emploi. Ce constat doit avoir été fait par le médecin du travail. Ce contrat peut être mis en place à l’issue d’une reprise du travail à temps partiel dans un but thérapeutique. Du côté des employeurs L’employeur signataire du contrat peut être l’ancien employeur du salarié (réadaptation) ou un nouvel employeur (apprentissage d’un nouveau métier). S’il n’est pas conclu chez l’employeur habituel de l’intéressé, le contrat de rééducation peut donner lieu au bénéfice d’une aide versée par l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).", + "title": "Qui peut être concerné par un contrat de rééducation professionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-l-objectif-du-contrat-de-reeducation-professionnelle", + "description": "Grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, le contrat de rééducation professionnelle doit permettre à la personne en situation de handicap de s", + "html": "

    Grâce à une formation pratique en entreprise, éventuellement complétée par une formation théorique, le contrat de rééducation professionnelle doit permettre à la personne en situation de handicap de se réaccoutumer à son ancienne profession ou d’être reclassée sur un nouveau métier dans son entreprise d’origine ou dans une autre entreprise.

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    Le contrat de rééducation professionnelle en entreprise est un contrat de travail à durée déterminée, renouvelable une fois. Conclu pour une durée de 3 mois à 1 an selon les besoins du bénéficiaire, le contrat est signé par l’organisme de Sécurité Sociale (Caisse primaire d’assurance maladie - CPAM - ou Mutualité sociale agricole - MSA - pour les assurés qui relèvent du régime agricole), l’employeur et le salarié.

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    Pendant la durée du contrat de rééducation professionnelle, le salarié perçoit au minimum la rémunération prévue par la convention collective applicable correspondant au premier échelon de la catégorie professionnelle pour laquelle il est formé.

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    Il revient au travailleur handicapé de déposer une demande de contrat de rééducation professionnelle auprès de sa Caisse primaire d’assurance maladie (ou de sa caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) s’il relève du régime agricole). L’initiative de proposer un tel contrat, au salarié et à l’employeur, peut aussi venir du médecin du travail.

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    Qui peut être concerné par un stage de réadaptation professionnelle ?

    Les stages de réadaptation professionnelle s’adressent aux personnes reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui siège auprès de chaque Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

    Ces stages peuvent également être proposés aux travailleurs en situation d’invalidité après une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

    Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.

    Quel est l’objectif du stage de réadaptation professionnelle ?

    L’objectif du stage de réadaptation professionnelle est de d’entraîner ou de ré-entraîner la personne en situation de handicap au travail, en vue d’une insertion ou d’une réinsertion professionnelle, en suivant une formation qualifiante de longue durée (10 à 30 mois en principe).

    Les formations proposées préparent aux métiers des secteurs de l’agriculture, de l’industrie et du commerce.

    Le stage de réadaptation professionnelle est-il rémunéré ?

    Plusieurs modes de rémunération sont possibles selon la situation de la personne avant son entrée en stage.

    Si le travailleur handicapé est demandeur d’emploi

    Il peut être rémunéré par le biais de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ou par l’État ou la région, dans le cadre du régime public de rémunération des stagiaires.

    Si la personne en situation de handicap est en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle

    Pendant le stage, elle continue de percevoir les indemnités versées par la sécurité sociale.

    La rémunération du stagiaire est cumulable avec la rente versée par la sécurité sociale et, dans la limite d’un plafond, avec la pension d’invalidité versée par la sécurité sociale, et l’allocation aux adultes handicapés et la prestation de compensation du handicap (PCH).

    Qui paie les frais de stage de réadaptation professionnelle ?

    Les centres de réadaptation professionnelle (CRP) sont des établissements médico-sociaux : le coût de la formation ainsi que les frais de séjours et de transport du stagiaire sont pris en charge par l’assurance maladie.

    Comment demander un stage de réadaptation professionnelle ?

    La personne en situation de handicapée doit donc faire sa demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) en renseignant un dossier technique : formulaire de demande et certificat médical

    Ces éléments sont transmis à la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

    Une décision d’orientation de la CDAPH est nécessaire pour accéder aux stages de réadaptation professionnelle organisés par les centres de réadaptation professionnelle (CRP).

    La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) donne également son avis sur la nature, les modalités et la durée de la réadaptation, rééducation ou formation professionnelle appropriée.
    En cas de prolongation, la CDAPH est saisie à nouveau pour avis.

    ", - "text": " Qui peut être concerné par un stage de réadaptation professionnelle ? Les stages de réadaptation professionnelle s’adressent aux personnes reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui siège auprès de chaque Maison départementale des personnes handicapées (MDPH). Ces stages peuvent également être proposés aux travailleurs en situation d’invalidité après une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Quel est l’objectif du stage de réadaptation professionnelle ? L’objectif du stage de réadaptation professionnelle est de d’entraîner ou de ré-entraîner la personne en situation de handicap au travail, en vue d’une insertion ou d’une réinsertion professionnelle, en suivant une formation qualifiante de longue durée (10 à 30 mois en principe). Les formations proposées préparent aux métiers des secteurs de l’agriculture, de l’industrie et du commerce. Le stage de réadaptation professionnelle est-il rémunéré ? Plusieurs modes de rémunération sont possibles selon la situation de la personne avant son entrée en stage. Si le travailleur handicapé est demandeur d’emploi Il peut être rémunéré par le biais de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ou par l’État ou la région, dans le cadre du régime public de rémunération des stagiaires. Si la personne en situation de handicap est en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle Pendant le stage, elle continue de percevoir les indemnités versées par la sécurité sociale. La rémunération du stagiaire est cumulable avec la rente versée par la sécurité sociale et, dans la limite d’un plafond, avec la pension d’invalidité versée par la sécurité sociale, et l’allocation aux adultes handicapés et la prestation de compensation du handicap (PCH). Qui paie les frais de stage de réadaptation professionnelle ? Les centres de réadaptation professionnelle (CRP) sont des établissements médico-sociaux : le coût de la formation ainsi que les frais de séjours et de transport du stagiaire sont pris en charge par l’assurance maladie. Comment demander un stage de réadaptation professionnelle ? La personne en situation de handicapée doit donc faire sa demande auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) en renseignant un dossier technique : formulaire de demande et certificat médical Ces éléments sont transmis à la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). Une décision d’orientation de la CDAPH est nécessaire pour accéder aux stages de réadaptation professionnelle organisés par les centres de réadaptation professionnelle (CRP). La commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) donne également son avis sur la nature, les modalités et la durée de la réadaptation, rééducation ou formation professionnelle appropriée. En cas de prolongation, la CDAPH est saisie à nouveau pour avis.", - "title": "Le stage de réadaptation professionnelle", - "description": "Qui peut être concerné par un stage de réadaptation professionnelle ? Les stages de réadaptation professionnelle s’adressent aux personnes reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des dr", - "references": {} + "anchor": "Qui-peut-etre-concerne-par-un-stage-de-readaptation-professionnelle", + "description": "Les stages de réadaptation professionnelle s’adressent aux personnes reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui siège aupr", + "html": "

    Les stages de réadaptation professionnelle s’adressent aux personnes reconnues « travailleur handicapé » par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) qui siège auprès de chaque Maison départementale des personnes handicapées (MDPH).

    Ces stages peuvent également être proposés aux travailleurs en situation d’invalidité après une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle.

    Lors de la formation, la personne a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
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    Plusieurs modes de rémunération sont possibles selon la situation de la personne avant son entrée en stage.

    Si le travailleur handicapé est demandeur d’emploi

    Il peut être rémunéré par le biais de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ou par l’État ou la région, dans le cadre du régime public de rémunération des stagiaires.

    Si la personne en situation de handicap est en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle

    Pendant le stage, elle continue de percevoir les indemnités versées par la sécurité sociale.

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    Conventionnée par l’État, l’association intermédiaire (AI) contribue à l’insertion et au retour à l’emploi des personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, en leur permettant de travailler occasionnellement pour le compte d’utilisateurs (particuliers, associations, collectivités locales, entreprises…). L’association intermédiaire bénéficie d’aides de l’État.

    L’AI fait partie – avec l’entreprise d’insertion (EI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique (SIAE).

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    Qui peut être recruté par une association intermédiaire ?

    Peuvent être embauchées par une association intermédiaire (AI), les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières notamment :
    • les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté ;
    • les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS)…) ;
    • les demandeurs d’emploi de longue durée ;
    • les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), etc.

    Quels sont le statut et les missions d’une une association intermédiaire ?

    Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.

    En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.

    L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.

    Ainsi, elle assure :
    – le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :
    – l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités,
    – l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.

    Quel est le statut des salariés recrutés par une association intermédiaire ?

    L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).

    Un contrat de travail assorti d’une rémunération

    Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :

    En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion

    Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.

    Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.

    La mise à disposition des salariés

    L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…

    Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.

    En savoir plus sur la convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire

    L’encadrement de la mise à disposition des salariés

    De quelle aide financière peut bénéficier l’association intermédiaire ?

    L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées ;
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 1 479 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Il est de 1 115 euros pour les associations intermédiaires implantées à Mayotte.

    En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires.

    Exonération de cotisations sociales
    Pour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Le conventionnement par l’État des associations intermédiaires

    Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.

    Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article D. 4154-1 du code du travail ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article L. 5132-9 du code du travail.
    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.

    Le contrat à durée déterminée d’insertion

    Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :

    1. d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
    2. d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois.
      En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

    La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire

    Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés.
    Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion.
    Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du Code du travail dans les conditions suivantes :

    1. La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail,
    2. La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition.
      Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.

    Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires

    Le montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.
    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.
    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    ", - "text": " Qui peut être recruté par une association intermédiaire ? Peuvent être embauchées par une association intermédiaire (AI), les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières notamment : • les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté ; • les bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS)…) ; • les demandeurs d’emploi de longue durée ; • les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), etc. Quels sont le statut et les missions d’une une association intermédiaire ? Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État. En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires. L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable. Ainsi, elle assure : – le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition : – l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités, – l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits. Quel est le statut des salariés recrutés par une association intermédiaire ? L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…). Un contrat de travail assorti d’une rémunération Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base : soit d’un nombre d’heures forfaitaire, précisé dans le contrat de travail, soit du nombre d’heures effectivement travaillées chez l’utilisateur. En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc. Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie. La mise à disposition des salariés L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise… Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention. En savoir plus sur la convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire L’encadrement de la mise à disposition des salariés Un « contrat de mise à disposition » est conclu entre l’association intermédiaire (AI) et l’utilisateur. Ce contrat précise notamment les tâches à réaliser, le lieu où elles sont effectuées, la date de fin de mise à disposition… Lorsque l’utilisateur est une entreprise, le contrat de mise à disposition doit également préciser le montant de la rémunération avec ses différents éléments (primes etc.) que percevrait - après la période d’essai et à qualification équivalente - un salarié exécutant les mêmes tâches que le salarié mis à disposition. Une association intermédiaire (AI) ne peut pas mettre une personne à disposition d’employeurs ayant procédé à un licenciement économique sur un emploi équivalent ou de même qualification dans les 6 mois précédant cette mise à disposition. L’utilisateur est responsable des conditions d’exécution du travail : il doit veiller au respect des règles relatives à la durée du travail, à l’hygiène et à la sécurité, au repos hebdomadaire… Une personne mise à disposition par une association intermédiaire (AI) ne peut en aucun cas être embauchée pour accomplir les travaux particulièrement dangereux. Lorsqu’il travaille pour le compte de l’utilisateur, le salarié de l’association intermédiaire (AI) a accès aux mêmes avantages collectifs que les salariés de l’utilisateur : restaurant d’entreprise, transports collectifs…De quelle aide financière peut bénéficier l’association intermédiaire ? L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées ; – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 1 479 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Il est de 1 115 euros pour les associations intermédiaires implantées à Mayotte. En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires. Exonération de cotisations sociales Pour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf. POUR ALLER PLUS LOIN Le conventionnement par l’État des associations intermédiaires Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels. La convention comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-12 du code du travail. La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues. Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article D. 4154-1 du code du travail ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article L. 5132-9 du code du travail. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus. Le contrat à durée déterminée d’insertion Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation professionnelle conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail. La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés. Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du Code du travail dans les conditions suivantes : La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail, La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition. Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif. Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires Le montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique. Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.", - "title": "Associations intermédiaires (AI)", - "description": "Qui peut être recruté par une association intermédiaire ? Peuvent être embauchées par une association intermédiaire (AI), les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles partic", + "anchor": "Qui-peut-etre-recrute-par-une-association-intermediaire", + "description": "Peuvent être embauchées par une association intermédiaire (AI), les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières notamment : • les jeunes de moins de 26 ans en gran", + "html": "

    Peuvent être embauchées par une association intermédiaire (AI), les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières notamment :
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    Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.

    En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.

    L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.

    Ainsi, elle assure :
    – le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition :
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    ", + "references": {}, + "text": "Une association intermédiaire (AI) est une association à but non lucratif régie par la loi de 1901. Elle doit être conventionnée par l’État.En savoir plus sur le conventionnement des associations intermédiaires.L’association intermédiaire (AI) assure l’accueil des personnes ainsi que le suivi et l’accompagnement de ses salariés en vue de faciliter leur insertion sociale et de rechercher les conditions d’une insertion professionnelle durable.Ainsi, elle assure : – le recrutement de personnes en difficulté et leur mise à disposition d’utilisateurs (entreprises, associations, collectivités locales, particuliers…) dans le cadre d’un contrat de mise à disposition : – l’accueil des demandeurs d’emploi et la réception des offres d’activités, – l’organisation de parcours de formation professionnelle, l’information des intéressés sur leurs droits.", + "title": "Quels sont le statut et les missions d’une une association intermédiaire ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-statut-des-salaries-recrutes-par-une-association-intermediaire", + "description": "L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un", + "html": "

    L’association intermédiaire (AI) effectue à titre onéreux des mises à disposition, ce qui implique d’une part la conclusion d’un contrat de travail avec le salarié, et d’autre part la conclusion d’un contrat de mise à disposition avec l’utilisateur (entreprise, particulier, associations…).

    Un contrat de travail assorti d’une rémunération

    Le recrutement donne lieu à la signature d’un contrat à durée déterminée (notamment un CDD d’usage en application des articles L 1242-3 et suivants et de l’article D 1242-1 al. 12, ou un CDD d’insertion (CDDI) mentionné ci-dessous) ou, plus exceptionnellement d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel. L’association intermédiaire (AI) devient alors l’employeur de la personne embauchée. A ce titre, elle est notamment responsable du paiement du salaire, lequel est calculé sur la base :

    En savoir plus sur le contrat à durée déterminée d’insertion

    Le salarié d’une association intermédiaire (AI) bénéficie des mêmes droits que les autres salariés : formation professionnelle, congés payés etc.

    Une durée de travail hebdomadaire inférieure à la durée minimale fixée pour un temps partiel (soit 24 heures par semaine) peut être proposée aux salariés lorsque le parcours d’insertion le justifie.

    La mise à disposition des salariés

    L’association intermédiaire (AI) effectue un « prêt de main d’œuvre » à titre onéreux, en mettant son salarié à la disposition d’un utilisateur : particulier, association, collectivité locale, entreprise…

    Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail pour définir notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention peuvent effectuer des mises à disposition de leurs salariés auprès des entreprises et ce dans le respect des conditions prévues par cette convention.

    En savoir plus sur la convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire

    L’encadrement de la mise à disposition des salariés
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    L’embauche des personnes en insertion par les associations intermédiaires ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées ;
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 1 479 euros. Le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation du poste de travail. Il est de 1 115 euros pour les associations intermédiaires implantées à Mayotte.

    En savoir plus sur le montant et modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires.

    Exonération de cotisations sociales
    Pour les salariés qu’elle met à disposition, l’association intermédiaire (AI) est exonérée des cotisations patronales d’assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès) et d’allocations familiales au titre des salaires versés, dans la limite de 750 heures rémunérées par an et par salarié. Pour plus d’informations sur cette exonération, il convient de se reporter au site de l’Urssaf.

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    Le conventionnement par l’État des associations intermédiaires

    Les associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.

    Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article D. 4154-1 du code du travail ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article L. 5132-9 du code du travail.
    En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.

    Le contrat à durée déterminée d’insertion

    Les associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes :

    1. d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ;
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    La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaire

    Une convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés.
    Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion.
    Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du Code du travail dans les conditions suivantes :

    1. La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail,
    2. La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition.
      Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.

    Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiaires

    Le montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique.
    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.
    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 5132-12", "fmt": "R5132-12", @@ -9146,6 +14578,12 @@ "cid": "LEGIARTI000006900875", "id": "LEGIARTI000006900875" }, + { + "text": "L. 1242-3", + "fmt": "L1242-3", + "cid": "LEGIARTI000006901196", + "id": "LEGIARTI000042812961" + }, { "text": "L. 6314-1", "fmt": "L6314-1", @@ -9172,7 +14610,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Le conventionnement par l’État des associations intermédiairesLes associations intermédiaires sont des associations conventionnées par l’État. La convention peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels. La convention comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-12 du code du travail. La structure transmet chaque année ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Le préfet contrôle l’exécution de la convention. L’employeur lui fournit, à sa demande, tout élément permettant de vérifier la bonne exécution de la convention, la réalité des actions d’insertion mises en œuvre ainsi que leurs résultats. En cas de non-respect des dispositions de la convention par l’employeur, le préfet l’informe par lettre recommandée de son intention de résilier la convention. Celui-ci dispose d’un délai, qui ne peut être inférieur à un mois, pour faire connaître ses observations. Le préfet peut alors demander le reversement des sommes indûment perçues.Cette résiliation peut également intervenir si l’association intermédiaire (AI) effectue des mises à disposition pour la réalisation de travaux particulièrement dangereux pour lesquels il ne peut être fait appel à des salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou à des salariés des entreprises de travail temporaire (travaux visés à l’article D. 4154-1 du code du travail ou ne respecte pas les conditions de mise à disposition mentionnées à l’article L. 5132-9 du code du travail. En cas de modification de la situation juridique de l’employeur au sens de l’article L. 1224-1 du code du travail, le nouvel employeur est substitué dans les droits et obligations de l’employeur initial résultant de la convention mentionnée ci-dessus.Le contrat à durée déterminée d’insertionLes associations intermédiaires peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. Ces contrats à durée déterminée dits « d’insertion » (CDDI) sont régis par les principales règles suivantes : La durée de ces contrats ne peut être inférieure à quatre mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois. À titre dérogatoire, ils peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. À titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation professionnelle conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à vingt heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Ce contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : d’effectuer, en accord avec son employeur, une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ou une action concourant à son insertion professionnelle ; d’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à six mois. En cas d’embauche à l’issue de cette période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. Le contrat peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail. La convention de coopération entre France Travail et une association intermédiaireUne convention de coopération peut être conclue entre l’association intermédiaire (AI) et France Travail définissant notamment les conditions de recrutement et de mise à disposition des salariés de l’association intermédiaire (AI). Cette convention de coopération peut également porter sur l’organisation des fonctions d’accueil, de suivi et d’accompagnement des salariés. Elle peut mettre en œuvre des actions expérimentales d’insertion ou de réinsertion. Seules les associations intermédiaires ayant conclu une telle convention de coopération peuvent effectuer des mises à disposition auprès des employeurs mentionnés à l’article L. 2211-1 du Code du travail dans les conditions suivantes : La mise à disposition pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire d’une durée supérieure à 16 heures n’est autorisée que pour les personnes ayant fait l’objet de l’agrément par France Travail, La durée totale des mises à disposition d’un même salarié ne peut excéder une durée fixée à 480 heures, pour une durée de 24 mois à compter de la première mise à disposition. Ces dispositions ne sont pas applicables en cas de mise à disposition auprès de personnes physiques pour des activités ne ressortissant pas à leurs exercices professionnels et de personnes morales de droit privé à but non lucratif.Modalités de versement de l’aide de l’État aux associations intermédiairesLe montant socle versé mensuellement par l’Agence de services et de paiement (ASP) correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif aux montants des aides financières aux structures de l’insertion par l’activité économique. Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure mentionnée ci-dessus. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Associations intermédiaires (AI)", @@ -9186,10 +14626,16 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

    GPEC au niveau de l’entreprise

    Que permet la GPEC en entreprise ?

    Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

    Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

    La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation.

    Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

    La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses compétences

    Quand et pour quelles entreprises ?

    Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.

    Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.

    Sur quoi porte la négociation triennale ?

    La négociation triennale porte obligatoirement sur :

    La négociation peut également porter sur :

    Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :

    GPEC au niveau d’une branche professionnelle

    Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.

    L’article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

    Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à quatre ans.
    Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.

    Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche.

    La GPEC de branche a pour objectif :

    La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

    La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de branche.

    L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.

    GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T)

    L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.

    La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.

    La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

    Intérêts de la GPEC T ?

    – Pour les entreprises
    Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.

    – Pour les territoires
    Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.

    – Pour les individus
    Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.

    Comment est mise en œuvre une GPEC T ?

    Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.

    Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :

    Quels outils de l’État pour appuyer des démarches de GPEC ?

    Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d’appui aux mutations économiques (AME) s’appuie sur trois outils :

    ", - "text": " Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la GPEC en entreprise ? Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique : réduire des difficultés de recrutement faire face à un problème de pyramide des âges résoudre une situation de sureffectif optimiser les dispositifs de formation développer la qualification des salariés valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production développer les mobilités professionnelles des salariés favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle anticiper l’adaptation des compétences aux emplois maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques améliorer la gestion des carrières réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres. Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise. La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation. Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses compétences Quand et pour quelles entreprises ? Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans. Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans. Sur quoi porte la négociation triennale ? La négociation triennale porte obligatoirement sur : La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. La négociation peut également porter sur : Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; Les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés. Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés : Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elles n’ont plus l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif économique.GPEC au niveau d’une branche professionnelle Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME. L’article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique. Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à quatre ans. Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC. Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche. La GPEC de branche a pour objectif : D’apporter des informations sur les tendances d’évolution de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique dans le secteur d’activité qui la concerne ; De produire un diagnostic des besoins en qualifications et en compétences ; De mettre en place un suivi et une évaluation des actions mises en œuvre à l’échelle de la branche Et enfin de faciliter la capitalisation et la diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises de la branche. La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi. La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de branche. L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches. GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T) L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences. La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation. La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels. Intérêts de la GPEC T ? – Pour les entreprises Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques. – Pour les territoires Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé. – Pour les individus Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises. Comment est mise en œuvre une GPEC T ? Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu. Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir : les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT le mode de financement des actions comprises dans le projet le mode de réalisation des actions en question le mode de pilotage et de suivi du projet la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.Quels outils de l’État pour appuyer des démarches de GPEC ? Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d’appui aux mutations économiques (AME) s’appuie sur trois outils : Les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC). Il s’agit d’un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l’État et une ou plusieurs branches ou organisation professionnelles. Il permet à l’État d’accorder une subvention pour la mise en œuvre d’un plan d’action ayant pour objectif d’anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences. Ce plan d’action est élaboré sur la base d’un diagnostic partagé d’analyse des besoins et vise ainsi à réaliser des actions concertées dans des territoires ou secteurs précis. Les signataires de l’EDEC s’appuient sur un organisme relai, généralement un opérateur de compétence (OPCO), pour la mise en œuvre technique, administrative et financière de l’accord. La prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) pour les TPE-PME. Elle est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle permet de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé́ par un prestataire et cofinancé par l’Etat. La PCRH permet de conduire à la réalisation d’un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC, élaborer un plan de développement des compétences des salariés, construire des parcours professionnels pour les salariés, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences. Le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.", + "html": "

    Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux :

    ", + "text": " Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire", "title": "Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)", - "description": "Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire GPEC au niveau de l’entreprise Que permet la", + "description": "Les démarches de GPEC peuvent être réalisées à trois niveaux : au niveau de l’entreprise au niveau d’une branche professionnelle au niveau d’un territoire", + "references": {} + }, + { + "anchor": "GPEC-au-niveau-de-l-entreprise", + "description": "Que permet la GPEC en entreprise ?Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements éc", + "html": "

    Que permet la GPEC en entreprise ?

    Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique :

    Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.

    La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation.

    Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.

    La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses compétences

    Quand et pour quelles entreprises ?

    Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.

    Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.

    Sur quoi porte la négociation triennale ?

    La négociation triennale porte obligatoirement sur :

    La négociation peut également porter sur :

    Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -9210,7 +14656,21 @@ "fmt": "L1237-18", "cid": "LEGIARTI000035610497", "id": "LEGIARTI000036762190" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Que permet la GPEC en entreprise ?Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, social, juridique : réduire des difficultés de recrutement faire face à un problème de pyramide des âges résoudre une situation de sureffectif optimiser les dispositifs de formation développer la qualification des salariés valoriser les compétences individuelles et/ ou collectives accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production développer les mobilités professionnelles des salariés favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle anticiper l’adaptation des compétences aux emplois maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques améliorer la gestion des carrières réduire les risques et les coûts liés aux déséquilibres.Un plan de GPEC permet à l’entreprise d’anticiper les conséquences des évolutions liées à ses environnements interne et externe et à ses choix stratégiques. Il a pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour faire face aux évolutions d’effectifs, tout en répondant aux besoins de l’entreprise.La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe à l’entreprise. Cela permet en outre, de contribuer à l’évolution de carrière des salariés, notamment à travers les dispositifs de formation.Depuis l’entrée en vigueur des ordonnances travail le 23 septembre 2017, le congé de mobilité permet d’alterner des périodes de formation, d’accompagnement et en entreprises en vue d’une réorientation professionnelle.La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est venue compléter ce dispositif en facilitant l’accès et le recours au Compte Personnel de Formation (CPF) pour les salariés. Avec cette évolution, le salarié acquiert de l’autonomie pour faire évoluer ses compétencesQuand et pour quelles entreprises ?Le Code du travail (article L 2242-20) impose aux entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’aux entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés en France une obligation de négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels tous les 3 ans.Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à 4 ans.Sur quoi porte la négociation triennale ?La négociation triennale porte obligatoirement sur : La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise prévue à l’article L. 2254-2, qui doivent, en cas d’accord, faire l’objet d’un chapitre spécifique Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.La négociation peut également porter sur : Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique et, le cas échéant, le cadre de recours à une expertise par ce comité lorsque l’employeur envisage de prononcer le licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; Les conditions dans lesquelles le comité social et économique est réuni et informé de la situation économique et financière de l’entreprise La qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; Les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise Les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée La mise en place de congés de mobilités dans les conditions prévues par les articles L. 1237-18 et suivants La formation et l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, l’emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences, les perspectives de développement de l’alternance, ainsi que les modalités d’accueil des alternants et des stagiaires et l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés.Depuis le 23 septembre 2017, les entreprises, quelle que soit leur taille, qui négocient des accords GPEC, bénéficient de deux incitations à mettre en place dans ce cadre des congés de mobilité lorsqu’elles souhaitent accompagner les transitions professionnelles d’une partie de leur salariés : Les indemnités de rupture de contrat de travail et les allocations versées pendant 12 mois, sont assorties des mêmes exonérations sociales et fiscales que celles prévues pour les indemnités de rupture du contrat de travail versées dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elles n’ont plus l’obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi lorsque 10 ruptures de contrat de travail interviennent sur une période de 30 jours dans le cadre du congé de mobilité dès lors que celui-ci est, depuis les ordonnances Travail, déconnecté du licenciement pour motif économique.", + "title": "GPEC au niveau de l’entreprise" + }, + { + "anchor": "GPEC-au-niveau-d-une-branche-professionnelle", + "description": "Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la", + "html": "

    Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.

    L’article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.

    Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à quatre ans.
    Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.

    Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche.

    La GPEC de branche a pour objectif :

    La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.

    La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de branche.

    L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2241-12", "fmt": "L2241-12", @@ -9220,7 +14680,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Si la GPEC relève directement des entreprises, les branches professionnelles jouent également un rôle essentiel. En effet, leur mission consiste à créer les conditions pour accompagner et favoriser la mise en œuvre de la démarche GPEC au sein des entreprises et principalement des TPE/PME.L’article L. 2241-12 du Code du travail prévoit que, les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels se réunissent, au moins une fois tous les 3 ans, pour négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment pour répondre aux enjeux de la transition écologique.Toutefois, les partenaires sociaux peuvent, par un accord global aménageant la mise en œuvre de cette négociation, décider d’une périodicité pouvant aller jusqu’à quatre ans. Le rôle des branches a par ailleurs été précisé par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2008 dédié à la GPEC.Elles sont notamment responsables de la diffusion d’information, de la mise à disposition d’outils et de moyens de suivi et d’évaluation des actions mises en œuvre au niveau de la branche.La GPEC de branche a pour objectif : D’apporter des informations sur les tendances d’évolution de l’environnement économique, démographique, réglementaire et technologique dans le secteur d’activité qui la concerne ; De produire un diagnostic des besoins en qualifications et en compétences ; De mettre en place un suivi et une évaluation des actions mises en œuvre à l’échelle de la branche Et enfin de faciliter la capitalisation et la diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises de la branche.La GPEC doit permettre de concilier les besoins de performance des entreprises, les aspirations des salariés et la sécurisation de l’emploi.La négociation sur la GPEC se déroule avec l’appui des observatoires de branche.L’intervention de l’État peut également permettre de nourrir le contenu de ces accords ; il dispose d’outils d’intervention (EDEC en particulier) pour porter les démarches de GPEC en lien avec les branches.", + "title": "GPEC au niveau d’une branche professionnelle" + }, + { + "anchor": "GPEC-au-niveau-d-un-territoire-GPEC-T", + "description": "L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.La GPEC T s’entend comme une démarche", + "html": "

    L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.

    La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.

    La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.

    Intérêts de la GPEC T ?

    – Pour les entreprises
    Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.

    – Pour les territoires
    Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.

    – Pour les individus
    Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.

    Comment est mise en œuvre une GPEC T ?

    Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.

    Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir :

    ", + "references": {}, + "text": "L’ANI du 14 novembre 2008 présente le territoire comme un échelon adapté à la définition et à la mise en cohérence de stratégies pour l’emploi et les compétences.La GPEC T s’entend comme une démarche visant la mise en œuvre d’un plan de développement en faveur de l’emploi et des compétences dans les territoires à partir d’une stratégie partagée et d’anticipation.La GPEC territoriale est un outil partagé au service de tout le territoire. Elle s’inscrit dans le cadre des politiques nationales pour l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels.Intérêts de la GPEC T ?– Pour les entreprises Identifier les écarts entre ressources disponibles sur un territoire et besoins RH à venir au regard des évolutions économiques.– Pour les territoires Anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un espace déterminé.– Pour les individus Renforcer la sécurisation de leur parcours professionnel en adaptant leurs formations aux besoins des entreprises.Comment est mise en œuvre une GPEC T ?Un plan d’action est élaboré entre l’État, les partenaires sociaux, les représentants des entreprises, les collectivités territoriales, France Travail, et, d’une façon générale, tout organisme ou instance nécessaire à la finalisation du projet. Ce plan d’action définit les objectifs poursuivis, le ou les opérateurs chargés de sa mise en œuvre (ces opérateurs ou organismes relais seront en général des OPCO), le mode de pilotage et d’évaluation retenu.Sur la base d’un diagnostic partagé, il s’agit de définir : les partenaires qui vont participer au projet, le rôle et les responsabilités de chacun de ces partenaires les objectifs et la nature des actions qui vont être mises en œuvre dans le projet de GPECT le mode de financement des actions comprises dans le projet le mode de réalisation des actions en question le mode de pilotage et de suivi du projet la nature et le mode d’évaluation des actions et du projet de GPEC T dans son ensemble.", + "title": "GPEC au niveau d’un territoire (GPEC T)" + }, + { + "anchor": "Quels-outils-de-l-Etat-pour-appuyer-des-demarches-de-GPEC", + "description": "Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et terri", + "html": "

    Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d’appui aux mutations économiques (AME) s’appuie sur trois outils :

    ", + "references": {}, + "text": "Le rôle de l’État consiste à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche d’appui aux mutations économiques (AME) s’appuie sur trois outils : Les engagements de développement des emplois et des compétences (EDEC). Il s’agit d’un accord annuel ou pluriannuel conclu entre l’État et une ou plusieurs branches ou organisation professionnelles. Il permet à l’État d’accorder une subvention pour la mise en œuvre d’un plan d’action ayant pour objectif d’anticiper les conséquences des mutations économiques, sociales et démographiques sur les emplois et les compétences. Ce plan d’action est élaboré sur la base d’un diagnostic partagé d’analyse des besoins et vise ainsi à réaliser des actions concertées dans des territoires ou secteurs précis. Les signataires de l’EDEC s’appuient sur un organisme relai, généralement un opérateur de compétence (OPCO), pour la mise en œuvre technique, administrative et financière de l’accord. La prestation de conseil en ressources humaines (PCRH) pour les TPE-PME. Elle est destinée à une entreprise de moins de 250 salariés ou à un collectif d’entreprises appartenant à la catégorie des très petites ou moyennes entreprises (TPE-PME). Elle permet de bénéficier d’un accompagnement en ressources humaines réalisé́ par un prestataire et cofinancé par l’Etat. La PCRH permet de conduire à la réalisation d’un diagnostic de la situation de l’entreprise en matière de GPEC, élaborer un plan de développement des compétences des salariés, construire des parcours professionnels pour les salariés, mettre en place un plan de gestion des âges et/ou de transmission des savoir-faire et des compétences. Le FNE-Formation accompagne les entreprises proposant des actions de formation concourant au développement des compétences de leurs salariés et structurées sous la forme de parcours.", + "title": "Quels outils de l’État pour appuyer des démarches de GPEC ?" } ], "title": "Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)", @@ -9233,12 +14711,44 @@ "pubId": "article373004", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Organisation et gouvernance

    Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et du budget. Sa gestion administrative est confiée à la Caisse des dépôts.

    Le comité national, organe délibérant de l’établissement, est composé de 3 collèges représentant les employeurs publics, les personnels et les associations ou organismes de personnes handicapées. Le comité national définit les orientations stratégiques du fonds, vote le budget et approuve les conventions nationales. Les Comités locaux, composés de manière analogue et présidés par le Préfet de région, favorisent une approche territoriale de la mise en œuvre de la politique du handicap.

    Le délégué territorial au handicap constitue un relais de proximité du gestionnaire administratif en région et un représentant de la politique du FIPHFP sur les territoires. Il a pour mission d’animer les comités locaux, d’aller à la rencontre des employeurs publics, de les aider à développer leurs politiques en faveur des personnes en situation de handicap, et d’anime les Handi-Pactes.

    Qui peut bénéficier des aides du fonds ?

    Les employeurs publics et les personnels des employeurs publics qui appartiennent à l’une des deux catégories suivantes peuvent bénéficier des aides du fonds :
    1. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens de l’article 2 du décret 2006-501 du 3 mai 2006 :

    2. Les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique, au sens de l’article 3 du décret 2006-501 du 3 mai 2006.
    Le FIPHFP est saisi par les employeurs. Il peut l’être par les agents pour les demandes de financements relatives à l’aménagement de leur poste de travail, leur formation et leur accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles.

    À NOTER : les aides du FIPHFP sont versées dans tous les cas à l’employeur.

    Le FIPHFP, c’est quoi ?

    Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur de référence de l’emploi public pour les personnes en situation de handicap. Il a pour objectif d’accompagner les personnes en situation de handicap vers l’emploi public ou de les aider à conserver une activité professionnelle en compensant leur handicap.

    À cet effet, il porte 5 missions principales :

    Le FIPHFP finance diverses actions, mises en œuvre avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail, et des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

    Les principes d’intervention du FIPHFP sont regroupés autour de 3 objectifs qui suivent la logique de parcours de vie personnel et professionnel d’une personne en situation de handicap :

    1. Favoriser l’accès à l’emploi

    2. Créer les conditions de succès de l’insertion et du maintien dans l’emploi

    3. Assurer la pérennité des compétences et connaissances relatives au handicap au travail

    À noter : Le catalogue des aides est consultable sur le site du fonds

    Quelles sont les procédures d’obtention des aides ?

    Le FIPHFP a mis en place deux procédures de sollicitation des financements :

    Une plate-forme informatique e-services

    Ouverte à l’ensemble des employeurs publics, quelle que soit leur taille et dès lors où ils n’ont pas contractualisé de convention, en déposant leurs demandes directement en ligne sur le site www.fiphfp.fr.

    Une politique de conventionnement pluriannuelle

    Les employeurs qui s’engagent dans une politique globale d’emploi des personnes handicapées peuvent signer une convention pluriannuelle avec le FIPHFP. La convention permet de structurer la démarche, les objectifs de l’employeur et les actions à venir dans un document et de bénéficier, en amont, de financement pour mettre en œuvre ce programme d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

    L’INFO EN PLUS

    Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.

    Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.

    ", - "text": " Organisation et gouvernance Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et du budget. Sa gestion administrative est confiée à la Caisse des dépôts. Le comité national, organe délibérant de l’établissement, est composé de 3 collèges représentant les employeurs publics, les personnels et les associations ou organismes de personnes handicapées. Le comité national définit les orientations stratégiques du fonds, vote le budget et approuve les conventions nationales. Les Comités locaux, composés de manière analogue et présidés par le Préfet de région, favorisent une approche territoriale de la mise en œuvre de la politique du handicap. Le délégué territorial au handicap constitue un relais de proximité du gestionnaire administratif en région et un représentant de la politique du FIPHFP sur les territoires. Il a pour mission d’animer les comités locaux, d’aller à la rencontre des employeurs publics, de les aider à développer leurs politiques en faveur des personnes en situation de handicap, et d’anime les Handi-Pactes. Qui peut bénéficier des aides du fonds ? Les employeurs publics et les personnels des employeurs publics qui appartiennent à l’une des deux catégories suivantes peuvent bénéficier des aides du fonds : 1. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens de l’article 2 du décret 2006-501 du 3 mai 2006 : les titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ; les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain, les pensionnés de guerre ou assimilés (dont les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme) les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service, les titulaires de la carte d’invalidité, les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH), les personnes qui ont fait l’objet d’un reclassement pour inaptitude physique, les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité. 2. Les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique, au sens de l’article 3 du décret 2006-501 du 3 mai 2006. Le FIPHFP est saisi par les employeurs. Il peut l’être par les agents pour les demandes de financements relatives à l’aménagement de leur poste de travail, leur formation et leur accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles. À NOTER : les aides du FIPHFP sont versées dans tous les cas à l’employeur. Le FIPHFP, c’est quoi ? Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur de référence de l’emploi public pour les personnes en situation de handicap. Il a pour objectif d’accompagner les personnes en situation de handicap vers l’emploi public ou de les aider à conserver une activité professionnelle en compensant leur handicap. À cet effet, il porte 5 missions principales : Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ; Aider à leur maintien dans l’emploi ; Contribuer à un environnement professionnel accessible ; Valoriser l’apprentissage ; Soutenir la formation professionnelle des agents en situation de handicap et sensibiliser l’environnement professionnel. Le FIPHFP finance diverses actions, mises en œuvre avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail, et des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail. Les principes d’intervention du FIPHFP sont regroupés autour de 3 objectifs qui suivent la logique de parcours de vie personnel et professionnel d’une personne en situation de handicap : 1. Favoriser l’accès à l’emploi Aides destinées à améliorer les conditions de vie personnelles et professionnelles des personnes en situation de handicap : prothèse auditive ; autre prothèse et orthèse ; fauteuil roulant ; chèques emploi service universel ; aide au déménagement. Améliorer les conditions de transport : transport adapté domicile/travail ; transport adapté dans le cadre des activités professionnelles ; aménagement du véhicule personnel. Renforcer l’accessibilité des lieux de travail. 2. Créer les conditions de succès de l’insertion et du maintien dans l’emploi Accompagner l’employeur dans le développement d’une politique handicap : étude relative à la politique handicap ; abonnement plateforme milieu protégé. Recruter un collaborateur en situation de handicap : accompagnement socio-pédagogique ; indemnité d’apprentissage ; aide financière pour l’apprenti ; prime d’insertion (apprentissage, CUI-CAE) ; indemnité du stage. Aménager le poste de travail d’une personne en situation de handicap : étude ergonomique de poste et analyse de la situation de travail ; aménagement de l’environnement de travail ; télétravail. Accompagner les personnes en situation de handicap via des aides humaines : auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle ; auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles ; tutorat ; interprète en langue des signes, codeur, transcripteur, visio-interprétation en LSF ; dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap ; Renforcer l’accessibilité numérique : sensibilisation et formation à l’accessibilité numérique ; diagnostic d’accessibilité des sites et applicatifs internet ou à usage strictement interne ; mise en accessibilité des sites et applicatifs internet ou à usage strictement interne. 3. Assurer la pérennité des compétences et connaissances relatives au handicap au travail Former les personnes en situation de handicap : bilan de compétences et bilan professionnel ; formation destinée à compenser le handicap ; formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour raison de santé ; frais et surcoûts liés aux actions de formation. Informer, sensibiliser les former les collaborateurs : communication, information et sensibilisation des collaborateurs ; formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en situation de handicap ; formation à la fonction de tuteur. À noter : Le catalogue des aides est consultable sur le site du fonds Quelles sont les procédures d’obtention des aides ? Le FIPHFP a mis en place deux procédures de sollicitation des financements : Une plate-forme informatique e-services Ouverte à l’ensemble des employeurs publics, quelle que soit leur taille et dès lors où ils n’ont pas contractualisé de convention, en déposant leurs demandes directement en ligne sur le site www.fiphfp.fr. Une politique de conventionnement pluriannuelle Les employeurs qui s’engagent dans une politique globale d’emploi des personnes handicapées peuvent signer une convention pluriannuelle avec le FIPHFP. La convention permet de structurer la démarche, les objectifs de l’employeur et les actions à venir dans un document et de bénéficier, en amont, de financement pour mettre en œuvre ce programme d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées. L’INFO EN PLUS Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc. Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.", - "title": "Emploi et handicap : fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)", - "description": "Organisation et gouvernance Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de", - "references": {} + "anchor": "Organisation-et-gouvernance", + "description": "Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territor", + "html": "

    Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et du budget. Sa gestion administrative est confiée à la Caisse des dépôts.

    Le comité national, organe délibérant de l’établissement, est composé de 3 collèges représentant les employeurs publics, les personnels et les associations ou organismes de personnes handicapées. Le comité national définit les orientations stratégiques du fonds, vote le budget et approuve les conventions nationales. Les Comités locaux, composés de manière analogue et présidés par le Préfet de région, favorisent une approche territoriale de la mise en œuvre de la politique du handicap.

    Le délégué territorial au handicap constitue un relais de proximité du gestionnaire administratif en région et un représentant de la politique du FIPHFP sur les territoires. Il a pour mission d’animer les comités locaux, d’aller à la rencontre des employeurs publics, de les aider à développer leurs politiques en faveur des personnes en situation de handicap, et d’anime les Handi-Pactes.

    ", + "references": {}, + "text": "Le fonds est constitué en établissement public administratif, placé sous la tutelle des ministres chargés des personnes handicapées, de la fonction publique de l’État, de la fonction publique territoriale, de la fonction publique hospitalière et du budget. Sa gestion administrative est confiée à la Caisse des dépôts.Le comité national, organe délibérant de l’établissement, est composé de 3 collèges représentant les employeurs publics, les personnels et les associations ou organismes de personnes handicapées. Le comité national définit les orientations stratégiques du fonds, vote le budget et approuve les conventions nationales. Les Comités locaux, composés de manière analogue et présidés par le Préfet de région, favorisent une approche territoriale de la mise en œuvre de la politique du handicap.Le délégué territorial au handicap constitue un relais de proximité du gestionnaire administratif en région et un représentant de la politique du FIPHFP sur les territoires. Il a pour mission d’animer les comités locaux, d’aller à la rencontre des employeurs publics, de les aider à développer leurs politiques en faveur des personnes en situation de handicap, et d’anime les Handi-Pactes.", + "title": "Organisation et gouvernance" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-beneficier-des-aides-du-fonds", + "description": "Les employeurs publics et les personnels des employeurs publics qui appartiennent à l’une des deux catégories suivantes peuvent bénéficier des aides du fonds : 1. Les agents bénéficiaires de l’obligat", + "html": "

    Les employeurs publics et les personnels des employeurs publics qui appartiennent à l’une des deux catégories suivantes peuvent bénéficier des aides du fonds :
    1. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens de l’article 2 du décret 2006-501 du 3 mai 2006 :

    2. Les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique, au sens de l’article 3 du décret 2006-501 du 3 mai 2006.
    Le FIPHFP est saisi par les employeurs. Il peut l’être par les agents pour les demandes de financements relatives à l’aménagement de leur poste de travail, leur formation et leur accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles.

    À NOTER : les aides du FIPHFP sont versées dans tous les cas à l’employeur.

    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs publics et les personnels des employeurs publics qui appartiennent à l’une des deux catégories suivantes peuvent bénéficier des aides du fonds : 1. Les agents bénéficiaires de l’obligation d’emploi, au sens de l’article 2 du décret 2006-501 du 3 mai 2006 : les titulaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ; les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente ; les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain, les pensionnés de guerre ou assimilés (dont les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme) les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée en raison d’un accident survenu ou d’une maladie contractée en service, les titulaires de la carte d’invalidité, les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH), les personnes qui ont fait l’objet d’un reclassement pour inaptitude physique, les agents qui bénéficient d’une allocation temporaire d’invalidité.2. Les agents reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions dans les conditions réglementaires applicables à chaque fonction publique, au sens de l’article 3 du décret 2006-501 du 3 mai 2006. Le FIPHFP est saisi par les employeurs. Il peut l’être par les agents pour les demandes de financements relatives à l’aménagement de leur poste de travail, leur formation et leur accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions professionnelles. À NOTER : les aides du FIPHFP sont versées dans tous les cas à l’employeur.", + "title": "Qui peut bénéficier des aides du fonds ?" + }, + { + "anchor": "Le-FIPHFP-c-est-quoi", + "description": "Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur de référence de l’emploi public pour les personnes en situation de handicap. Il a pour objectif d’ac", + "html": "

    Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur de référence de l’emploi public pour les personnes en situation de handicap. Il a pour objectif d’accompagner les personnes en situation de handicap vers l’emploi public ou de les aider à conserver une activité professionnelle en compensant leur handicap.

    À cet effet, il porte 5 missions principales :

    Le FIPHFP finance diverses actions, mises en œuvre avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail, et des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

    Les principes d’intervention du FIPHFP sont regroupés autour de 3 objectifs qui suivent la logique de parcours de vie personnel et professionnel d’une personne en situation de handicap :

    1. Favoriser l’accès à l’emploi

    2. Créer les conditions de succès de l’insertion et du maintien dans l’emploi

    3. Assurer la pérennité des compétences et connaissances relatives au handicap au travail

    À noter : Le catalogue des aides est consultable sur le site du fonds

    ", + "references": {}, + "text": "Le Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP) est l’acteur de référence de l’emploi public pour les personnes en situation de handicap. Il a pour objectif d’accompagner les personnes en situation de handicap vers l’emploi public ou de les aider à conserver une activité professionnelle en compensant leur handicap.À cet effet, il porte 5 missions principales : Favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ; Aider à leur maintien dans l’emploi ; Contribuer à un environnement professionnel accessible ; Valoriser l’apprentissage ; Soutenir la formation professionnelle des agents en situation de handicap et sensibiliser l’environnement professionnel.Le FIPHFP finance diverses actions, mises en œuvre avec le concours du médecin chargé de la prévention ou du médecin du travail, et des instances compétentes en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.Les principes d’intervention du FIPHFP sont regroupés autour de 3 objectifs qui suivent la logique de parcours de vie personnel et professionnel d’une personne en situation de handicap :1. Favoriser l’accès à l’emploi Aides destinées à améliorer les conditions de vie personnelles et professionnelles des personnes en situation de handicap : prothèse auditive ; autre prothèse et orthèse ; fauteuil roulant ; chèques emploi service universel ; aide au déménagement. Améliorer les conditions de transport : transport adapté domicile/travail ; transport adapté dans le cadre des activités professionnelles ; aménagement du véhicule personnel. Renforcer l’accessibilité des lieux de travail.2. Créer les conditions de succès de l’insertion et du maintien dans l’emploi Accompagner l’employeur dans le développement d’une politique handicap : étude relative à la politique handicap ; abonnement plateforme milieu protégé. Recruter un collaborateur en situation de handicap : accompagnement socio-pédagogique ; indemnité d’apprentissage ; aide financière pour l’apprenti ; prime d’insertion (apprentissage, CUI-CAE) ; indemnité du stage. Aménager le poste de travail d’une personne en situation de handicap : étude ergonomique de poste et analyse de la situation de travail ; aménagement de l’environnement de travail ; télétravail. Accompagner les personnes en situation de handicap via des aides humaines : auxiliaire dans le cadre des actes quotidiens dans la vie professionnelle ; auxiliaire dans le cadre des activités professionnelles ; tutorat ; interprète en langue des signes, codeur, transcripteur, visio-interprétation en LSF ; dispositif d’accompagnement pour l’emploi des personnes en situation de handicap ; Renforcer l’accessibilité numérique : sensibilisation et formation à l’accessibilité numérique ; diagnostic d’accessibilité des sites et applicatifs internet ou à usage strictement interne ; mise en accessibilité des sites et applicatifs internet ou à usage strictement interne.3. Assurer la pérennité des compétences et connaissances relatives au handicap au travail Former les personnes en situation de handicap : bilan de compétences et bilan professionnel ; formation destinée à compenser le handicap ; formation dans le cadre d’un reclassement ou d’une reconversion professionnelle pour raison de santé ; frais et surcoûts liés aux actions de formation. Informer, sensibiliser les former les collaborateurs : communication, information et sensibilisation des collaborateurs ; formation des collaborateurs en charge de l’accompagnement des personnes en situation de handicap ; formation à la fonction de tuteur. À noter : Le catalogue des aides est consultable sur le site du fonds", + "title": "Le FIPHFP, c’est quoi ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-procedures-d-obtention-des-aides", + "description": "Le FIPHFP a mis en place deux procédures de sollicitation des financements :Une plate-forme informatique e-servicesOuverte à l’ensemble des employeurs publics, quelle que soit leur taille et dès lors", + "html": "

    Le FIPHFP a mis en place deux procédures de sollicitation des financements :

    Une plate-forme informatique e-services

    Ouverte à l’ensemble des employeurs publics, quelle que soit leur taille et dès lors où ils n’ont pas contractualisé de convention, en déposant leurs demandes directement en ligne sur le site www.fiphfp.fr.

    Une politique de conventionnement pluriannuelle

    Les employeurs qui s’engagent dans une politique globale d’emploi des personnes handicapées peuvent signer une convention pluriannuelle avec le FIPHFP. La convention permet de structurer la démarche, les objectifs de l’employeur et les actions à venir dans un document et de bénéficier, en amont, de financement pour mettre en œuvre ce programme d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

    ", + "references": {}, + "text": "Le FIPHFP a mis en place deux procédures de sollicitation des financements :Une plate-forme informatique e-servicesOuverte à l’ensemble des employeurs publics, quelle que soit leur taille et dès lors où ils n’ont pas contractualisé de convention, en déposant leurs demandes directement en ligne sur le site www.fiphfp.fr.Une politique de conventionnement pluriannuelleLes employeurs qui s’engagent dans une politique globale d’emploi des personnes handicapées peuvent signer une convention pluriannuelle avec le FIPHFP. La convention permet de structurer la démarche, les objectifs de l’employeur et les actions à venir dans un document et de bénéficier, en amont, de financement pour mettre en œuvre ce programme d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.", + "title": "Quelles sont les procédures d’obtention des aides ?" + }, + { + "anchor": "L-INFO-EN-PLUS", + "description": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalièr", + "html": "

    Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.

    Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.

    ", + "references": {}, + "text": "Le FIPHFP a également noué des partenariats, notamment avec l’ANFH (Association Nationale de Formation Hospitalière) et la FHF (Fédération Hospitalière de France) pour la fonction publique hospitalière, avec le CNFPT (Centre National de Formation de la Fonction Publique Territoriale) et les CDG (Centres de Gestion) pour la fonction publique territoriale, etc.Enfin, conformément à l’art. 26 de la loi du 11 février 2005, le FIPHFP et l’AGEFIPH ont signé une convention de coopération qui permet notamment la mobilisation du réseau de placement des OPS Cap Emploi et du réseau COMETE France (démarche précoce d’insertion socio professionnelle des personnes en situation de handicap, dès leur hospitalisation en établissements de soins de suite et de réadaptation spécialisés). Dans le cadre de cette convention de coopération, il est également prévu un soutien financier au dispositif [emploi accompagné->art379483.", + "title": "L’INFO EN PLUS" } ], "title": "Emploi et handicap : fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP)", @@ -9246,17 +14756,49 @@ }, { "date": "07/11/2022", - "description": "La RQTH favorise l'insertion professionnelle. Les démarches s'effectuent auprès de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH).", + "description": "Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d'avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l'insertion professionnelle (…)", "intro": "

    Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi. Les démarches pour obtenir cette reconnaissance s’effectuent auprès de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH).

    ", "pubId": "article373007", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ?

    La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.

    Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est engagée à l’occasion de l’instruction de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’ AAH. (allocation aux adultes handicapés)

    L’ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance n’est valable que pendant la durée du stage.

    Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ?

    Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».

    Que signifie être reconnu travailleur handicapé ?

    Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

    Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (CRP).
    La CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l’impossibilité d’accéder à tout travail soit, à l’inverse, à la possibilité d’accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu).

    Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ?

    Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :

    La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.).

    En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis.

    Comment être reconnu travailleur handicapé ?

    La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01, du certificat médical Cerfa n°15695*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique.

    La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

    Tous les renseignements sur cette démarche peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général).

    Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.

    L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH.
    Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).

    Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits :
    • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
    • les titulaires d’une pension d’invalidité ;
    • les titulaires d’une carte d’invalidité ;
    • les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)

    La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.

    Demande de renouvellement
    Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.

    ", - "text": " Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ? La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques. Une procédure de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé est engagée à l’occasion de l’instruction de toute demande d’attribution ou de renouvellement de l’ AAH. (allocation aux adultes handicapés) L’ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance n’est valable que pendant la durée du stage. Qui est concerné par la reconnaissance de travailleur handicapé ? Est considérée comme travailleur handicapé « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ». Que signifie être reconnu travailleur handicapé ? Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap. Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (CRP). La CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l’impossibilité d’accéder à tout travail soit, à l’inverse, à la possibilité d’accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu). Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé ? Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes : l’orientation, par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ; l’obligation d’emploi ; l’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique (lien vers la fiche « Handicap : accès à la fonction publique ») ; les aides de l’Agefiph (lien vers la fiche « Les aides de l’Agefiph »). La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.). En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis. Comment être reconnu travailleur handicapé ? La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01, du certificat médical Cerfa n°15695*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique. La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal. Tous les renseignements sur cette démarche peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général). Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire. L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans). Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits : • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ; • les titulaires d’une pension d’invalidité ; • les titulaires d’une carte d’invalidité ; • les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire. Demande de renouvellement Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.", - "title": "Emploi et handicap : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)", - "description": "Qu’est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ? La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en s", - "references": {} + "anchor": "Qu-est-ce-que-la-reconnaissance-de-la-qualite-de-travailleur-handicape", + "description": "La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spé", + "html": "

    La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.

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    L’ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Cette reconnaissance n’est valable que pendant la durée du stage.

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    Demander la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), c’est faire reconnaître officiellement par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) son aptitude au travail, suivant ses capacités liées au handicap.

    Cette reconnaissance s’accompagne d’une orientation vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle (CRP).
    La CDAPH peut ne pas reconnaître la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cas, elle conclut soit à l’impossibilité d’accéder à tout travail soit, à l’inverse, à la possibilité d’accéder normalement à un travail (absence de handicap reconnu).

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    La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

    Tous les renseignements sur cette démarche peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général).

    Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.

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    Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits :
    • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
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    La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.

    Demande de renouvellement
    Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.

    ", + "references": {}, + "text": "La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire Cerfa n°15692*01, du certificat médical Cerfa n°15695*01, et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique. La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal. Tous les renseignements sur cette démarche peuvent être obtenus auprès des « Maisons départementales des personnes handicapées » (MDPH) constituées dans chaque département et qui exercent, notamment, une mission d’accueil, d’information, d’accompagnement et de conseil des personnes handicapées et de leurs familles. Les coordonnées de ces maisons départementales peuvent être obtenues auprès des services du Conseil départemental (ex-Conseil général). Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire. L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits : • les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ; • les titulaires d’une pension d’invalidité ; • les titulaires d’une carte d’invalidité ; • les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire. Demande de renouvellement Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le décret n° 2018-850 du 5 octobre 2018 permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.", + "title": "Comment être reconnu travailleur handicapé ?" } ], "title": "Emploi et handicap : la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)", @@ -9269,12 +14811,52 @@ "pubId": "article373014", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce qu’un titre professionnel ?

    Un titre professionnel est une certification professionnelle qui permet d’acquérir des compétences professionnelles spécifiques et favorise l’accès à l’emploi ou l’évolution professionnelle de son titulaire. Il atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’un métier.

    En 2020, 70 % des certifiés demandeurs d’emploi ont retrouvé un emploi dans les six mois suivant l’obtention d’un titre professionnel, malgré les effets de la crise sanitaire.

    Les titres professionnels sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) géré par France compétences. Les titres professionnels sont composés de blocs de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP).

    Le titre professionnel couvre tous les secteurs (bâtiment, services à la personne, transports, restauration, commerce, industrie, etc.) et différents niveaux de qualification :

    Les sessions d’examen sont organisées par des centres qui sont agréés pour une durée déterminée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Ces centres s’engagent à respecter la réglementation définie pour chaque examen.

    Les organismes de formation souhaitant proposer l’accès à un titre professionnel par la formation doivent choisir entre deux solutions pour leurs stagiaires :

    Qui est concerné ?

    Les titres professionnels s’adressent à toute personne souhaitant acquérir une qualification professionnelle.

    Les titres professionnels concernent plus précisément :

    Comment accéder à un titre professionnel ?

    Par la formation professionnelle

    Le titre peut être délivré :

    Pour obtenir le titre professionnel, le candidat doit satisfaire aux épreuves prévues selon le titre ou le CCP visés conformément à un référentiel d’évaluation accessible sur ce site. Un jury, constitué de professionnels du métier visé par le titre professionnel, se prononce, notamment, après un entretien final avec le candidat et peut accorder tout ou partie du titre professionnel. Les évaluations sont centrées sur la maîtrise des gestes professionnels.

    Par la validation des acquis de l’expérience (VAE)

    Le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport avec le titre professionnel visé. Il constitue un dossier de candidature pour sa « demande de validation des acquis de l’expérience » qu’il adresse à la DDETS chargée d’instruire le dossier et d’en vérifier la recevabilité.

    Si sa demande est recevable, le candidat constitue son dossier professionnel afin de démontrer qu’il maîtrise l’ensemble des compétences liées au titre visé. Ce document est à communiquer au jury lors de la session d’examen.

    Le candidat passe les mêmes épreuves que le candidat ayant suivi une action de formation professionnelle.

    Par l’apprentissage

    Le décret n°2016-954 du 11 juillet 2016 précise que le titre professionnel peut être préparé par la voie de l’apprentissage, en plus de la VAE et de la formation continue.

    L’arrêté du 11 juillet 2016 indique que pour accéder à la préparation par la voie de l’apprentissage d’un titre professionnel, le jeune doit justifier d’une des conditions suivantes :

    Où sont organisées les sessions d’examen ?

    Le ministère du Travail délègue l’organisation des sessions d’examen en vue de la délivrance du titre professionnel à des organismes qui doivent solliciter et obtenir un agrément délivré par le préfet de région. Pour connaître la liste de ces organismes, contactez votre DREETS-DDETS ou votre organisme de formation.

    Un site internet à l’attention des responsables de session précise les informations indispensables pour mener à bien cette mission. Consulter le site dédié au responsable de session d’examen.

    Devenir membre d’un jury pour le titre professionnel

    Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel.

    Titres professionnels | Devenez membre d'un jury de professionnels
    par Ministère du Travail

    Bilans et rapports sur les titres professionnels

    2022

    2021

    2020

    2019

    2018

    2017

    ", - "text": " Qu’est-ce qu’un titre professionnel ? Un titre professionnel est une certification professionnelle qui permet d’acquérir des compétences professionnelles spécifiques et favorise l’accès à l’emploi ou l’évolution professionnelle de son titulaire. Il atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’un métier. En 2020, 70 % des certifiés demandeurs d’emploi ont retrouvé un emploi dans les six mois suivant l’obtention d’un titre professionnel, malgré les effets de la crise sanitaire. Les titres professionnels sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) géré par France compétences. Les titres professionnels sont composés de blocs de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP). Le titre professionnel couvre tous les secteurs (bâtiment, services à la personne, transports, restauration, commerce, industrie, etc.) et différents niveaux de qualification : niveau 3 (ancien niveau V), correspondant au niveau CAP, niveau 4 (ancien niveau IV), correspondant au niveau BAC, niveau 5 (ancien niveau III), correspondant au niveau BTS ou DUT, niveau 6 (ancien niveau II), correspondant au niveau BAC+3 ou 4. Les sessions d’examen sont organisées par des centres qui sont agréés pour une durée déterminée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Ces centres s’engagent à respecter la réglementation définie pour chaque examen. Les organismes de formation souhaitant proposer l’accès à un titre professionnel par la formation doivent choisir entre deux solutions pour leurs stagiaires : devenir également centre d’examen, ce qui permet une souplesse dans l’organisation du parcours allant de la formation à l’examen, dans le respect des référentiels et de la réglementation ; passer une convention avec un centre agréé pour l’organisation de l’examen. Dans ce cas, ils s’engagent à délivrer aux candidats une formation cohérente avec les objectifs fixés par les référentiels et informent les candidats du lieu et de la date de l’examen.Qui est concerné ? Les titres professionnels s’adressent à toute personne souhaitant acquérir une qualification professionnelle. Les titres professionnels concernent plus précisément : les personnes sorties du système scolaire et souhaitant acquérir une qualification dans un secteur déterminé, notamment dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage ; les personnes expérimentées souhaitant faire valider les compétences acquises en vue d’une promotion sociale par l’obtention d’une qualification reconnue ; les personnes souhaitant se reconvertir qu’elles soient en recherche ou en situation d’emploi ; les jeunes, dans le cadre de leur cursus initial, déjà titulaires d’un diplôme de niveau 3 souhaitant se spécialiser sur un titre professionnel via l’apprentissage.Comment accéder à un titre professionnel ? Par la formation professionnelle Le titre peut être délivré : à l’issue d’un parcours continu de formation préparant le candidat à la maîtrise de l’ensemble des compétences nécessaires à l’obtention du titre, y compris par la voie de l’apprentissage ; à l’issue d’un parcours d’accès progressif au titre par capitalisation des certificats de compétences professionnelles (CCP) qui constituent le titre professionnel. Pour obtenir le titre professionnel, le candidat doit satisfaire aux épreuves prévues selon le titre ou le CCP visés conformément à un référentiel d’évaluation accessible sur ce site. Un jury, constitué de professionnels du métier visé par le titre professionnel, se prononce, notamment, après un entretien final avec le candidat et peut accorder tout ou partie du titre professionnel. Les évaluations sont centrées sur la maîtrise des gestes professionnels. Par la validation des acquis de l’expérience (VAE) Le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport avec le titre professionnel visé. Il constitue un dossier de candidature pour sa « demande de validation des acquis de l’expérience » qu’il adresse à la DDETS chargée d’instruire le dossier et d’en vérifier la recevabilité. Si sa demande est recevable, le candidat constitue son dossier professionnel afin de démontrer qu’il maîtrise l’ensemble des compétences liées au titre visé. Ce document est à communiquer au jury lors de la session d’examen. Le candidat passe les mêmes épreuves que le candidat ayant suivi une action de formation professionnelle. Par l’apprentissage Le décret n°2016-954 du 11 juillet 2016 précise que le titre professionnel peut être préparé par la voie de l’apprentissage, en plus de la VAE et de la formation continue. L’arrêté du 11 juillet 2016 indique que pour accéder à la préparation par la voie de l’apprentissage d’un titre professionnel, le jeune doit justifier d’une des conditions suivantes : Être titulaire d’un diplôme ou d’une certification professionnelle attestant d’au moins un niveau 3 de qualification ; Être éligible au droit au retour en formation initiale au sens de l’article D. 122-3-1 du code de l’éducation : être un jeune âgé de 16 à 25 ans révolus sortant du système éducatif sans diplôme ou ne possédant que le diplôme national du brevet ou le certificat de formation générale.Où sont organisées les sessions d’examen ? Le ministère du Travail délègue l’organisation des sessions d’examen en vue de la délivrance du titre professionnel à des organismes qui doivent solliciter et obtenir un agrément délivré par le préfet de région. Pour connaître la liste de ces organismes, contactez votre DREETS-DDETS ou votre organisme de formation. Un site internet à l’attention des responsables de session précise les informations indispensables pour mener à bien cette mission. Consulter le site dédié au responsable de session d’examen. Devenir membre d’un jury pour le titre professionnel Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel. Titres professionnels | Devenez membre d'un jury de professionnels par Ministère du Travail Bilans et rapports sur les titres professionnels 2022 Bilan des titres professionnels 2022 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2022 2021 Bilan des titres professionnels 2021 Rapport d’enquête des entreprises et titres professionnels 2021 Enquête devenir des candidats aux titres professionnels du ministère du Travail 2021 2020 Bilan des titres professionnels 2020 Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels demandeurs d’emploi Enquête 2020 devenir des candidats aux titres professionnels après un contrat de professionnalisation 2019 Bilan des titres professionnels du ministère du Travail en 2019 Rapport annuel 2019 - enquête devenir des candidats aux titres professionnels Synthèse en 4 pages de l’enquête devenir des candidats aux titres professionnels (rapport annuel 2019) 2018 Rapport d’enquête 2018 - Entreprises et titres professionnels Bilan 2018 de l’accès aux titres professionnels du ministère du Travail 2017 Rapport d’enquête 2017 - Entreprises et titres professionnels Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Rapport annuel - données 2017 Enquête \"Devenir des candidats aux titres professionnels\" - Synthèse - données 2017", - "title": "Titres professionnels", - "description": "Qu’est-ce qu’un titre professionnel ? 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    Un titre professionnel est une certification professionnelle qui permet d’acquérir des compétences professionnelles spécifiques et favorise l’accès à l’emploi ou l’évolution professionnelle de son titulaire. Il atteste que son titulaire maîtrise les compétences, aptitudes et connaissances permettant l’exercice d’un métier.

    En 2020, 70 % des certifiés demandeurs d’emploi ont retrouvé un emploi dans les six mois suivant l’obtention d’un titre professionnel, malgré les effets de la crise sanitaire.

    Les titres professionnels sont enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) géré par France compétences. Les titres professionnels sont composés de blocs de compétences dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP).

    Le titre professionnel couvre tous les secteurs (bâtiment, services à la personne, transports, restauration, commerce, industrie, etc.) et différents niveaux de qualification :

    Les sessions d’examen sont organisées par des centres qui sont agréés pour une durée déterminée par la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente. Ces centres s’engagent à respecter la réglementation définie pour chaque examen.

    Les organismes de formation souhaitant proposer l’accès à un titre professionnel par la formation doivent choisir entre deux solutions pour leurs stagiaires :

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    Par la formation professionnelle

    Le titre peut être délivré :

    Pour obtenir le titre professionnel, le candidat doit satisfaire aux épreuves prévues selon le titre ou le CCP visés conformément à un référentiel d’évaluation accessible sur ce site. Un jury, constitué de professionnels du métier visé par le titre professionnel, se prononce, notamment, après un entretien final avec le candidat et peut accorder tout ou partie du titre professionnel. Les évaluations sont centrées sur la maîtrise des gestes professionnels.

    Par la validation des acquis de l’expérience (VAE)

    Le candidat doit justifier d’une expérience d’au moins un an en rapport avec le titre professionnel visé. Il constitue un dossier de candidature pour sa « demande de validation des acquis de l’expérience » qu’il adresse à la DDETS chargée d’instruire le dossier et d’en vérifier la recevabilité.

    Si sa demande est recevable, le candidat constitue son dossier professionnel afin de démontrer qu’il maîtrise l’ensemble des compétences liées au titre visé. Ce document est à communiquer au jury lors de la session d’examen.

    Le candidat passe les mêmes épreuves que le candidat ayant suivi une action de formation professionnelle.

    Par l’apprentissage

    Le décret n°2016-954 du 11 juillet 2016 précise que le titre professionnel peut être préparé par la voie de l’apprentissage, en plus de la VAE et de la formation continue.

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    Le ministère du Travail délègue l’organisation des sessions d’examen en vue de la délivrance du titre professionnel à des organismes qui doivent solliciter et obtenir un agrément délivré par le préfet de région. Pour connaître la liste de ces organismes, contactez votre DREETS-DDETS ou votre organisme de formation.

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    Vous exercez votre métier depuis au moins 3 ans ? Vous avez envie d’un nouveau défi ? Devenez membre d’un jury pour un titre professionnel, une occasion unique de partager votre expertise. Consultez le site internet dédié au jury du titre professionnel.

    Titres professionnels | Devenez membre d'un jury de professionnels
    par Ministère du Travail
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    2022

    2021

    2020

    2019

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    2017

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    Le Fonds national de l’emploi – Formation (FNE-Formation) a pour objet de maintenir les salariés en emploi et développer leurs compétences afin d’accompagner au mieux les entreprises éligibles dans leur transition écologique, numérique et / ou agro-alimentaire.

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    Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés.

    Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

    Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO).

    En 2024, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes :
     

    Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors.

    Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024.

    Bénéficiaires

    Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique mais aussi de la réponse aux besoins de formation liés aux grands évènements ( Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 et WorldSkills 2024) peuvent solliciter un financement par le FNE-Formation.

    Sont éligibles au bénéfice du financement d’action de formation par le FNE-formation l’ensemble des entités exerçant une activité économique, y compris celles exerçant une activité artisanale ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique conformément à l’article premier de l’annexe 1 du règlement (UE) n°651/2014 général d’exemption par catégories.

    En application du régime-cadre exempté n° SA 111722 relatif aux aides à la formation, les entreprises en difficulté (au sens de la définition mentionnée en annexe I du régime-cadre précité) ne peuvent bénéficier du FNE-Formation.

    L’ensemble des salariés, à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective, sont éligibles. Il n’existe pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.

    L’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation.
    Il a connaissance des possibles contrôles de l’administration.

     

    Actions et formations éligibles

    Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.

    Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne).

    Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation.

    Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation.

    Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.

    Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025.

    Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations :
    –  nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ;
    –  liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments).

    Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref.

    Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations :
    –  visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ;
    –  nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques.

    Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal.

    Il s’agit de financer des formations :

    • visant à mettre en œuvre des projets stratégiques innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intégration des solutions d’intelligence artificielle, digitalisation des modes de production, etc.).. Il s’agit en particulier de soutenir les PME et les ETI dans la diffusion du numérique dans leurs modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc…) ;
    • visant à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données.

    Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.).

    Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social.

    En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024.

    Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024.

    Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation.

    Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.

     

    Dépenses éligibles

    Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants :

    a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ;

    b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ;

    c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation ;

    d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.

     

    Niveau de l’aide

    Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants :
     

    • Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €) : 70 % ;
    • Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €) : 60 % ;
    • Grande entreprise (n’entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %.

    Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n° SA 111722 mentionné supra.

    Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public.

    La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.

     

    Cofinancements

    Le cofinancement public est exclu. Les OPCO peuvent par ailleurs mobiliser les contributions conventionnelles ou volontaires, qui constituent des fonds privés.

     

    Organismes de formation

    Les organismes de formation doivent être titulaires de la certification Qualiopi.

     

    Mobilisation du FNE-Formation

    Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation.
    L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO.

    Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation.

    Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion

    L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024.

    En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives.

    Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient :
     

    • Un formulaire de demande à remplir ;
    • Une attestation sur l’honneur à remplir.

    A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites :
     

    • Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel ;
    • La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ;
    • La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)).

    Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.

    ", - "text": " Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés. Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO). En 2024, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes : La transition écologique : accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l’épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l’énergie ; La transition alimentaire et agricole : adaptation des méthodes de production, développement de l’agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets ; La transition numérique : soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation. La transition démographique : accompagnement spécifique des besoins liés au vieillissement de la population et à la petite enfance pour les secteurs santé humaine, social, et médico-social. Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors. Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024. Bénéficiaires Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique mais aussi de la réponse aux besoins de formation liés aux grands évènements ( Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 et WorldSkills 2024) peuvent solliciter un financement par le FNE-Formation. Sont éligibles au bénéfice du financement d’action de formation par le FNE-formation l’ensemble des entités exerçant une activité économique, y compris celles exerçant une activité artisanale ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique conformément à l’article premier de l’annexe 1 du règlement (UE) n°651/2014 général d’exemption par catégories. En application du régime-cadre exempté n° SA 111722 relatif aux aides à la formation, les entreprises en difficulté (au sens de la définition mentionnée en annexe I du régime-cadre précité) ne peuvent bénéficier du FNE-Formation. L’ensemble des salariés, à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective, sont éligibles. Il n’existe pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé. L’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation. Il a connaissance des possibles contrôles de l’administration. Actions et formations éligibles Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité. Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne). Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation. Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation. Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail. Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025. Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations : – nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ; – liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments). Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref. Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations : – visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ; – nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques. Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal. Il s’agit de financer des formations : visant à mettre en œuvre des projets stratégiques innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intégration des solutions d’intelligence artificielle, digitalisation des modes de production, etc.).. Il s’agit en particulier de soutenir les PME et les ETI dans la diffusion du numérique dans leurs modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc…) ; visant à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données. Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.). Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social. En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024. Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024. Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation. Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire. Dépenses éligibles Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants : a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ; c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation ; d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation. Niveau de l’aide Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €) : 70 % ; Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €) : 60 % ; Grande entreprise (n’entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %. Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n° SA 111722 mentionné supra. Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public. La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur. Cofinancements Le cofinancement public est exclu. Les OPCO peuvent par ailleurs mobiliser les contributions conventionnelles ou volontaires, qui constituent des fonds privés. Organismes de formation Les organismes de formation doivent être titulaires de la certification Qualiopi. Mobilisation du FNE-Formation Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO. Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation. Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024. En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives. Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient : Un formulaire de demande à remplir ; Une attestation sur l’honneur à remplir. A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites : Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel ; La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ; La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)). Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.", + "html": "

    Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés.

    Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.

    Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO).

    En 2024, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes :
     

    Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors.

    Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024.

    ", + "text": " Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs salariés. Il peut financer des projets de formation au bénéfice de tous les salariés, indépendamment de leur catégorie socioprofessionnelle ou de leur niveau de diplôme, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Les demandes de prise en charge doivent être déposées par les entreprises auprès des opérateurs de compétence (OPCO). En 2024, le FNE-Formation est orienté vers le financement de formations permettant d’accompagner les entreprises qui font face aux grandes mutations suivantes : La transition écologique : accompagnement de la transition énergétique des modes de production, adaptation à l’épuisement des ressources, adaptation aux conséquences de la crise de l’énergie ; La transition alimentaire et agricole : adaptation des méthodes de production, développement de l’agriculture biologique, gestion des ressources alimentaires et valorisation des déchets ; La transition numérique : soutien à la mise en œuvre de projets innovants ou nécessitant une forte technicité en matière numérique, accélération de l’hybridation des compétences rendue nécessaire par la digitalisation. La transition démographique : accompagnement spécifique des besoins liés au vieillissement de la population et à la petite enfance pour les secteurs santé humaine, social, et médico-social. Au sein de chacun de ces axes, un ciblage prioritaire est effectué au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des seniors. Par ailleurs, le FNE-Formation peut également être mobilisé pour soutenir les besoins en formation liés à l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024.", "title": "FNE-Formation", "description": "Le FNE-Formation accompagne les entreprises face aux mutations économiques. Il permet le financement d’actions de formation concourant à la préservation et au développement des compétences de leurs s", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Beneficiaires", + "description": "Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographiqu", + "html": "

    Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique mais aussi de la réponse aux besoins de formation liés aux grands évènements ( Jeux Olympiques et Paralympiques 2024 et WorldSkills 2024) peuvent solliciter un financement par le FNE-Formation.

    Sont éligibles au bénéfice du financement d’action de formation par le FNE-formation l’ensemble des entités exerçant une activité économique, y compris celles exerçant une activité artisanale ou les associations qui exercent régulièrement une activité économique conformément à l’article premier de l’annexe 1 du règlement (UE) n°651/2014 général d’exemption par catégories.

    En application du régime-cadre exempté n° SA 111722 relatif aux aides à la formation, les entreprises en difficulté (au sens de la définition mentionnée en annexe I du régime-cadre précité) ne peuvent bénéficier du FNE-Formation.

    L’ensemble des salariés, à l’exception de ceux en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et ceux appelés à quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou d’une rupture conventionnelle collective, sont éligibles. Il n’existe pas de condition relative au niveau de diplôme ou à la catégorie socio-professionnelle du salarié formé.

    L’employeur s’engage à maintenir le salarié dans l’emploi pendant toute la durée de la formation.
    Il a connaissance des possibles contrôles de l’administration.

     

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    Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité.

    Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne).

    Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation.

    Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation.

    Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail.

    Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025.

    Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations :
    –  nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ;
    –  liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments).

    Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref.

    Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations :
    –  visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ;
    –  nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques.

    Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal.

    Il s’agit de financer des formations :

    Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.).

    Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social.

    En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024.

    Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024.

    Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation.

    Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.

     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -9316,7 +14912,49 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les actions de formation éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du code du travail, dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du même code, à l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité. Les actions doivent être dispensées par un organisme de formation certifié Qualiopi ou directement par l’entreprise (formation interne). Les entreprises dont les projets de formation à destination de leurs salariés s’inscrivent dans le cadre de l’accompagnement des transitions écologique, numérique, agricole/alimentaire et démographique peuvent solliciter un financement au titre du FNE-Formation. Au sein de ces quatre priorités, un ciblage prioritaire sera effectué par les OPCO au bénéfice des formations favorisant le maintien dans l’emploi et l’employabilité des séniors, entendus comme les salariés âgés de 55 ans et plus. En complément, tout projet répondant à des besoins de formation liés aux grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 et les WorldSkills 2024 est également éligible au FNE-Formation. Les actions de formation peuvent prendre la forme de cours théoriques et/ou pratiques en présentiel, en distanciel ou en situation de travail. Les actions de formation éligibles doivent avoir fait l’objet d’un accord de prise en charge le 31 décembre 2024 au plus tard, ne pas excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et se terminer au plus tard le 31 décembre 2025. Il s’agit des formations dont l’objectif de l’entreprise bénéficiaire de l’aide est d’adapter son activité en raison de la transition écologique, en finançant notamment, pour ses salariés, des formations : – nécessaires à la transition énergétique des modes de production, à l’adaptation à l’épuisement des ressources et aux impératifs de la protection de l’environnement (y compris des formations de sensibilisation à la conduite de projets à forte dimension écologique) ; – liées aux conséquences de la crise de l’énergie (réorganisation nécessaire de l’entreprise et de ses méthodes de production, projets de relocalisation, en lien notamment avec la souveraineté industrielle et aux enjeux d’approvisionnement en énergie, formations en lien avec la rénovation énergétique des bâtiments). Pour vérifier l’éligibilité des actions de formation répondant à cette priorité les entreprises peuvent s’appuyer sur la liste des professions vertes et verdissantes constituée par l’observatoire national de l’emploi et de l’économie verte et sur l’identification des Formacode liés à la transition écologique conduite par le réseau des Carif-Oref. Il s’agit de répondre aux besoins des entreprises de la filière agricole et agro-alimentaire affectées par la transition alimentaire, de contribuer au défi du renouvellement des productions agricoles dans un contexte de changement climatique, de transformation des modes de consommation, de performance logistique, d’évolution de la réglementation et d’accompagner les employeurs et les salariés en finançant des formations : – visant à compenser les effets de la crise du monde agricole par notamment une réorganisation nécessaire de l’entreprise/de l’exploitation agricole et de ses méthodes de production, mécanisation, développement de l’agriculture biologique, diversification des modes de production, prise en compte du Pacte de renouvellement des générations agricoles, gestion des impacts de crises diverses (aviaire, énergétique) ; – nécessaires à toute la filière alimentaire, y compris agro-alimentaire, pour accomplir cette transition. Il s’agit notamment de formations inscrites dans la famille des métiers de la production, de la maintenance, du management, de la logistique, de la vente, de la valorisation des déchets, de la maintenance préventive et curative et du conseil en développement et en gestion des risques. Ces formations peuvent notamment contribuer à l’obtention de certifications environnementales (HVE, etc.) et au développement des investissements dans les agroéquipements nécessaires à la protection des cultures et au respect du bien-être animal. Il s’agit de financer des formations : visant à mettre en œuvre des projets stratégiques innovants et des transformations numériques requérant une forte technicité ou un savoir-faire particulier (intégration des solutions d’intelligence artificielle, digitalisation des modes de production, etc.).. Il s’agit en particulier de soutenir les PME et les ETI dans la diffusion du numérique dans leurs modes de production et l’adoption des nouvelles technologies (fabrication additive, robotique, réalité virtuelle ou augmentée, logiciels de conception, contrôle non destructif, etc…) ; visant à améliorer la résistance des entreprises aux cyberattaques et la protection des données. Le FNE-Formation ne pourra pas être mobilisé pour financer des formations de premier niveau de type bureautique et des formations favorisant la digitalisation des tâches et des activités (marketing digital, communication digitale, digitalisation de la relation client, interaction avec de nombreux logiciels de gestion, etc.). Il s’agit de répondre aux besoins centrés d’une part sur l’adaptation de l’économie et de l’emploi au vieillissement de la population et d’autre part sur les enjeux de la petite enfance, dans les secteurs santé humaine, social, et médico-social. En complément des quatre priorités précédentes, le FNE-Formation pourra être mobilisé pour financer des actions de formation répondant aux besoins liés à l’organisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ou des WorldSkills 2024. Le projet de formation ne peut excéder une durée de douze mois à compter de la date de début de formation et doit se terminer au plus tard le 31décembre 2025, dès lors que l’accord de prise en charge de l’OPCO a été donné avant le 31 décembre 2024. Il n’y a pas de durée minimum pour l’action de formation. Les actions de formation peuvent être suivies indifféremment pendant le temps de travail ou hors temps de travail. En cas de placement en activité partielle, l’accord express du salarié pour participer à l’action de formation est nécessaire.", + "title": "Actions et formations éligibles" + }, + { + "anchor": "Depenses-eligibles", + "description": "Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des d", + "html": "

    Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants :

    a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ;

    b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ;

    c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation ;

    d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.

     

    ", + "references": {}, + "text": "Conformément à l’article 31 du règlement général d’exemption par catégories (RGEC) N° 651/2014, les coûts relatifs à la mise en place d’une action de formation pouvant être admis dans l’assiette des dépenses éligibles à un financement au titre du FNE-Formation sont les suivants : a) les frais de personnel des formateurs, pour les heures durant lesquelles ils participent à la formation ; b) les coûts de fonctionnement des formateurs et des participants directement liés au projet de formation tels que les frais de déplacement et d’hébergement, les dépenses de matériaux et de fournitures directement liées au projet, l’amortissement des instruments et des équipements, au prorata de leur utilisation exclusive pour le projet de formation en cause ; c) les coûts des services de conseil liés au projet de formation ; d) les coûts de personnel des participants à la formation et les coûts généraux indirects (coûts administratifs, location, frais généraux), pour les heures durant lesquelles les participants assistent à la formation.", + "title": "Dépenses éligibles" + }, + { + "anchor": "Niveau-de-l-aide", + "description": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite e", + "html": "

    Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants :
     

    Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n° SA 111722 mentionné supra.

    Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public.

    La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.

     

    ", + "references": {}, + "text": "Conformément aux dispositions de l’article 31 du RGEC 651/2014 et du SA n°111722, les taux d’intensité de la prise en charge des coûts des actions de formation mentionnées sont les suivants : Petite entreprise (employant moins de 50 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel ou le total du bilan annuel n’excède pas 10 millions €) : 70 % ; Moyenne entreprise (employant moins de 250 personnes et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions € ou dont le total du bilan annuel n’excède pas 43 millions €) : 60 % ; Grande entreprise (n’entrant pas dans les catégories précédentes) : 50 %. Outre les éléments mentionnés ci-dessus pour déterminer la taille des entreprises il convient également de se référer à la définition des PME figurant en annexe I du RGEC n°651/2014 et reprise en annexe III du régime-cadre n° SA 111722 mentionné supra. Le bénéfice du FNE-Formation pour un même projet de formation n’est pas cumulable avec des aides à la formation versées dans le cadre du règlement européen du 18 décembre 2013 dit « de minimis » et ne peut pas faire l’objet de co-financement public. La part des coûts du projet de formation non prise en charge au titre du FNE-Formation est à la charge de l’employeur.", + "title": "Niveau de l’aide" + }, + { + "anchor": "Cofinancements", + "description": "Le cofinancement public est exclu. Les OPCO peuvent par ailleurs mobiliser les contributions conventionnelles ou volontaires, qui constituent des fonds privés.", + "html": "

    Le cofinancement public est exclu. Les OPCO peuvent par ailleurs mobiliser les contributions conventionnelles ou volontaires, qui constituent des fonds privés.

     

    ", + "references": {}, + "text": "Le cofinancement public est exclu. Les OPCO peuvent par ailleurs mobiliser les contributions conventionnelles ou volontaires, qui constituent des fonds privés.", + "title": "Cofinancements" + }, + { + "anchor": "Organismes-de-formation", + "description": "Les organismes de formation doivent être titulaires de la certification Qualiopi.", + "html": "

    Les organismes de formation doivent être titulaires de la certification Qualiopi.

     

    ", + "references": {}, + "text": "Les organismes de formation doivent être titulaires de la certification Qualiopi.", + "title": "Organismes de formation" + }, + { + "anchor": "Mobilisation-du-FNE-Formation", + "description": "Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adre", + "html": "

    Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation.
    L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO.

    Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation.

    Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion

    L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024.

    En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives.

    Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient :
     

    A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites :
     

    Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.

    ", + "references": {}, + "text": "Les opérateurs de compétences (OPCO) sont chargés de l’instruction et de la validation des demandes de prise en charge des actions de formation au titre du FNE-Formation. L’entreprise doit donc s’adresser à son OPCO. Un échange avec un conseiller d’OPCO constitue un préalable afin de préparer la demande de financement au titre du FNE Formation. Voir la liste des OPCO sur le site du ministère du Travail, du Plein Emploi et de l’Insertion L’entreprise bénéficiaire de l’aide à la formation renseigne et retourne un dossier complet de demande de subvention au titre du FNE-Formation, à l’OPCO. Le dossier comprend principalement une demande de subvention qui précise notamment en quoi les formations proposées s’inscrivent dans une démarche d’accompagnement aux transitions écologique, alimentaire, numérique ou démographique ou sont en lien avec l’organisation des grands évènements que sont les Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024 et les WorldSkills 2024. En vue du dépôt, il convient d’une part de remplir le dossier de demande de subvention, et d’autre part de produire un ensemble de pièces justificatives. Le dossier de demande de subvention, à récupérer auprès de l’OPCO, contient : Un formulaire de demande à remplir ; Une attestation sur l’honneur à remplir. A l’appui de ce dossier, les pièces justificatives suivantes doivent être produites : Les documents comptables permettant de justifier de la taille de l’entreprise concernée. Ces documents correspondent au dernier exercice clos et concernent l’effectif et le chiffre d’affaires (ou bilan) annuel ; La copie de la proposition commerciale d’offre de formation, contenant les indications suivantes : intitulé, objectif et contenu de l’action de formation, durée, période de réalisation, modalités de déroulement de l’action, prix total prévisionnel de l’action et des différents modules de formation, relevé de dépenses prévisionnel (formation interne) ; La liste nominative des salariés en formation (nom, prénom, âge, type de contrat de travail (CDI ou CDD notamment), nature de l’emploi (par exemple, emploi saisonnier)). Les pièces justificatives doivent être claires, spécifiques et contemporaines ; elles sont conservées par l’entreprise pendant dix ans à compter de la date d’octroi de l’aide par l’OPCO.", + "title": "Mobilisation du FNE-Formation" } ], "title": "FNE-Formation", @@ -9329,12 +14967,36 @@ "pubId": "article373029", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui peut bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ?

    L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :

    – aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la rémunération de fin de formation ;

    – aux bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ;

    – aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

    Quelles sont les conditions d’attribution de l’allocation de solidarité spécifique ?

    Conditions d’activité antérieure

    Le demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.

    Sont assimilés à du travail :

    En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.

    Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi

    Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.

    Conditions de ressources

    Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à (montant au 1er avril 2024) :

    Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu.

    Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes :

    Quels sont le montant et la durée de l’allocation de l’allocation de solidarité spécifique ?

    Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.

    Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er avril 2024) :

    Montant de l’ASS pour une personne seule
    Ressources mensuellesAllocation mensuelle
    Moins de 760,40 €570,30 €*
    de 760,40 € à 1 330,70 €Allocation différentielle
    égale à : 1 330,70 €
    moins les ressources
    1 330,70 € et au-delàPas d’allocation
    Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple
    Ressources mensuellesAllocation mensuelle
    Moins de 1520,80 €570,30 €*
    de 1520,80 € à moins de 2091,10 €Allocation différentielle
    égale à : 2091,10 €
    moins les ressources
    2091,10 € et au-delàPas d’allocation

    *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.

    L’ASS est incessible et insaisissable.

    La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Interruptions du versement des allocations

    Le paiement de l’ASS est interrompu :

    Reprise d’activité

    Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

    Créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE

    Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACRE-ASS).

    Les personnes admises au bénéfice de l’ACRE et qui perçoivent l’ASS ont droit, pour une durée d’un an, à un versement mensuel, par l’État, d’un montant égal à cette allocation au taux plein.

    ", - "text": " Qui peut bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ? L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : – aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la rémunération de fin de formation ; – aux bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ; – aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Quelles sont les conditions d’attribution de l’allocation de solidarité spécifique ? Conditions d’activité antérieure Le demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage. Sont assimilés à du travail : les périodes de formation ; les périodes de service national ; les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ; les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne. En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans. Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi. Conditions de ressources Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à (montant au 1er avril 2024) : 1 330,70 € pour une personne seule (montant journalier de l’allocation x 70) 2 091,10 € pour un couple (montant journalier de l’allocation x 110). Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu. Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes : l’allocation d’assurance chômage précédemment perçue, les prestations familiales, l’allocation de logement, la pension alimentaire ou la prestation compensatoire due par l’intéressé.Quels sont le montant et la durée de l’allocation de l’allocation de solidarité spécifique ? Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01. Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er avril 2024) : Montant de l’ASS pour une personne seule Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 760,40 € 570,30 €* de 760,40 € à 1 330,70 € Allocation différentielle égale à : 1 330,70 € moins les ressources 1 330,70 € et au-delà Pas d’allocation Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 1520,80 € 570,30 €* de 1520,80 € à moins de 2091,10 € Allocation différentielle égale à : 2091,10 € moins les ressources 2091,10 € et au-delà Pas d’allocation *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours. L’ASS est incessible et insaisissable. La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises. POUR ALLER PLUS LOINInterruptions du versement des allocations Le paiement de l’ASS est interrompu : lorsque les ressources de l’allocataire dépassent les plafonds ; en cas d’absence de recherche d’emploi ; durant les périodes de formation rémunérée ; en cas de reprise d’activité non cumulable avec l’ASS ; lorsque l’allocataire perçoit des indemnités journalières pour maladie ou maternité ; lorsque l’allocataire perçoit l’allocation de présence parentale ou le complément de libre choix d’activité à taux plein pour l’accueil du jeune enfant ; en cas d’exclusion du bénéfice des allocations par décision du préfet ou suite à radiation de la liste des demandeurs d’emploi ; lorsque l’allocataire remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ou à l’âge à compter duquel l’allocataire peut prétendre à une retraite à taux plein même s’il n’a pas validé tous les trimestres exigés.Reprise d’activité Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise. Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question. Créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACRE-ASS). Les personnes admises au bénéfice de l’ACRE et qui perçoivent l’ASS ont droit, pour une durée d’un an, à un versement mensuel, par l’État, d’un montant égal à cette allocation au taux plein.", - "title": "Allocation de solidarité spécifique (ASS)", - "description": "Qui peut bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ? L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée : – aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’em", - "references": {} + "anchor": "Qui-peut-beneficier-de-l-allocation-de-solidarite-specifique-ASS", + "description": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :– aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en format", + "html": "

    L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :

    – aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la rémunération de fin de formation ;

    – aux bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ;

    – aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

    ", + "references": {}, + "text": "L’allocation de solidarité spécifique (ASS) peut être versée :– aux anciens bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), de l’allocation en faveur des demandeurs d’emploi en formation ou de la rémunération de fin de formation ;– aux bénéficiaires de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) âgés de 50 ans ou plus qui optent volontairement pour l’ASS ;– aux demandeurs d’emploi appartenant à certaines professions comme les artistes non salariés, les marins pêcheurs ou les dockers occasionnels s’ils ne peuvent pas bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).", + "title": "Qui peut bénéficier de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-attribution-de-l-allocation-de-solidarite-nbsp", + "description": "Conditions d’activité antérieureLe demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allo", + "html": "

    Conditions d’activité antérieure

    Le demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.

    Sont assimilés à du travail :

    En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.

    Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploi

    Le demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.

    Conditions de ressources

    Le demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à (montant au 1er avril 2024) :

    Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu.

    Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes :

    ", + "references": {}, + "text": "Conditions d’activité antérieureLe demandeur doit justifier de 5 ans d’activité salariée dans les 10 ans précédant la fin du contrat de travail à partir de laquelle ont été ouverts ses droits à l’allocation d’assurance chômage.Sont assimilés à du travail : les périodes de formation ; les périodes de service national ; les périodes de prise en charge par la sécurité sociale au titre des indemnités journalières pendant la suspension du contrat de travail ; les périodes d’assistance à un handicapé dont l’état nécessite l’aide d’une tierce personne.En cas d’interruption d’activité pour élever un ou plusieurs enfants, la durée exigée de 5 ans peut être réduite d’un an par enfant élevé, dans la limite de 3 ans.Conditions d’aptitude physique et de recherche d’emploiLe demandeur doit être apte au travail et à la recherche effective d’un emploi.Conditions de ressourcesLe demandeur doit bénéficier, à la date de sa demande, de ressources mensuelles inférieures à (montant au 1er avril 2024) : 1 330,70 € pour une personne seule (montant journalier de l’allocation x 70) 2 091,10 € pour un couple (montant journalier de l’allocation x 110).Les ressources prises en compte pour la détermination du droit à l’allocation comprennent toutes les ressources personnelles de l’intéressé déclarées à l’administration fiscale (y compris les revenus mobiliers et immobiliers), ainsi que celles du conjoint ou du concubin ou de la personne avec laquelle un PACS a été conclu.Ne sont pas prises en compte pour la détermination du droit à l’ASS les ressources suivantes : l’allocation d’assurance chômage précédemment perçue, les prestations familiales, l’allocation de logement, la pension alimentaire ou la prestation compensatoire due par l’intéressé.", + "title": "Quelles sont les conditions d’attribution de l’allocation de solidarité spécifique ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-le-montant-et-la-duree-de-l-allocation-de-l-allocation-de-nbsp", + "description": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit", + "html": "

    Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.

    Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er avril 2024) :

    Montant de l’ASS pour une personne seule
    Ressources mensuellesAllocation mensuelle
    Moins de 760,40 €570,30 €*
    de 760,40 € à 1 330,70 €Allocation différentielle
    égale à : 1 330,70 €
    moins les ressources
    1 330,70 € et au-delàPas d’allocation
    Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple
    Ressources mensuellesAllocation mensuelle
    Moins de 1520,80 €570,30 €*
    de 1520,80 € à moins de 2091,10 €Allocation différentielle
    égale à : 2091,10 €
    moins les ressources
    2091,10 € et au-delàPas d’allocation

    *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.

    L’ASS est incessible et insaisissable.

    La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.

    ", + "references": {}, + "text": "Le montant journalier de l’ASS est fixé par décret. Depuis le 1er avril 2024, il s’élève à 19,01.Selon le montant des ressources du bénéficiaire, l’allocation est versée à taux plein ou à taux réduit (montant au 1er avril 2024) : Montant de l’ASS pour une personne seule Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 760,40 € 570,30 €* de 760,40 € à 1 330,70 € Allocation différentielle égale à : 1 330,70 € moins les ressources 1 330,70 € et au-delà Pas d’allocation Montant de l’ASS pour un bénéficiaire en couple Ressources mensuellesAllocation mensuelle Moins de 1520,80 € 570,30 €* de 1520,80 € à moins de 2091,10 € Allocation différentielle égale à : 2091,10 € moins les ressources 2091,10 € et au-delà Pas d’allocation *Montant calculé sur la base d’un mois de 30 jours.L’ASS est incessible et insaisissable.La durée d’indemnisation est de 6 mois. Par la suite, les droits sont renouvelés tous les 6 mois si la personne continue à remplir les conditions requises.", + "title": "Quels sont le montant et la durée de l’allocation de l’allocation de solidarité spécifique ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Interruptions du versement des allocations Le paiement de l’ASS est interrompu : lorsque les ressources de l’allocataire dépassent les plafonds ; en cas d’absence de recherche d’emploi ; durant les pé", + "html": "

    Interruptions du versement des allocations

    Le paiement de l’ASS est interrompu :

    Reprise d’activité

    Les demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.

    Créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE

    Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACRE-ASS).

    Les personnes admises au bénéfice de l’ACRE et qui perçoivent l’ASS ont droit, pour une durée d’un an, à un versement mensuel, par l’État, d’un montant égal à cette allocation au taux plein.

    ", + "references": {}, + "text": "Interruptions du versement des allocations Le paiement de l’ASS est interrompu : lorsque les ressources de l’allocataire dépassent les plafonds ; en cas d’absence de recherche d’emploi ; durant les périodes de formation rémunérée ; en cas de reprise d’activité non cumulable avec l’ASS ; lorsque l’allocataire perçoit des indemnités journalières pour maladie ou maternité ; lorsque l’allocataire perçoit l’allocation de présence parentale ou le complément de libre choix d’activité à taux plein pour l’accueil du jeune enfant ; en cas d’exclusion du bénéfice des allocations par décision du préfet ou suite à radiation de la liste des demandeurs d’emploi ; lorsque l’allocataire remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein ou à l’âge à compter duquel l’allocataire peut prétendre à une retraite à taux plein même s’il n’a pas validé tous les trimestres exigés.Reprise d’activitéLes demandeurs d’emploi indemnisés qui bénéficient de l’allocation de solidarité spécifique peuvent, dans certaines conditions et certaines limites, cumuler leur allocation avec les revenus tirés d’une activité reprise.Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à cette question.Créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACREPar dérogation aux règles énoncées ci-dessus, les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficiaires du dispositif ACRE au cours de leur indemnisation en ASS se voient appliquer un dispositif d’intéressement spécifique (ACRE-ASS).Les personnes admises au bénéfice de l’ACRE et qui perçoivent l’ASS ont droit, pour une durée d’un an, à un versement mensuel, par l’État, d’un montant égal à cette allocation au taux plein.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Allocation de solidarité spécifique (ASS)", @@ -9342,16 +15004,16 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).", + "description": "Bénéficier d'une allocation chômage. Le salarié privé d'emploi qui justifie d'une durée minimale d'affiliation au régime d'assurance chômage et (…)", "intro": "

    Le salarié privé d’emploi qui justifie d’une durée minimale d’affiliation au régime d’assurance chômage et qui recherche activement un emploi peut prétendre au bénéfice de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE).

    Les dispositions présentées ici sont celles résultant du décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de calcul de l’allocation décrites ci-dessous sont applicables aux salariés ayant perdu leur emploi à compter du 1er février 2023]] (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi qui ont perdu leur emploi avant cette date reste régie par les dispositions décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 avant sa modification par le décret du 26 janvier 2023.

    ", "pubId": "article373030", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    IMPORTANT
     

    Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?

    L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes :

    Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 :
     

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 :
     

    Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.

    Assurance chômage à Mayotte
     
    Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).]

    Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite.

    Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.

    Quel est le montant de l’ARE ?

    L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.

    Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants :

    L’allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence.

    L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1er juillet 2022.

    Situation des salariés à temps partiel
     
    Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1er juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1er juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 2.

    Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €)

    Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d’indemnisation).

    En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %.

    Prélèvements sociaux sur les allocations :

    Sont prélevées :
     

    Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole).

    Quelle est la durée de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ?

    Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.

    Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.

    Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :
     

    En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.

    Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution.
    Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.

    Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.

    Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.

    Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.

    L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.

    Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.

    Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail :
     

    La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.

    Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).

    Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail.

    Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.

    Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.

    Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).

    Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.

    Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi).

    Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.

    Dans quelles conditions l’allocation d’aide au retour à l’emploi est-elle versée ?

    La perte d’emploi doit être involontaire

    Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :
     

    Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).

    Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.

    En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.

    La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisation

    L’indemnisation ne débute pas immédiatement :

    Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus :
     

    Dans quelles conditions l’allocation peut-elle être supprimée ?

    Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).

    La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.

    Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.

    Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.

    Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.

    Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.

    Dans quelles conditions l’indemnisation peut-elle être maintenue jusqu’à l’âge de la retraite ?

    Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :
     

    Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires :
     

    Quelles sont les professions soumises à des règles spécifiques ?

    Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Sont, par exemple, concernés :
     

    ", - "text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation. Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes : Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi : – Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis), – Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi Être inscrites comme demandeur d’emploi Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque. Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. Assurance chômage à Mayotte Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).] Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite. Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation. Quel est le montant de l’ARE ? L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence. Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants : 40,4 % du SJR (+12,47 euros), 57 % du SJR 30,42 € L’allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence. L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1er juillet 2022. Situation des salariés à temps partiel Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1er juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1er juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 2. Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €) Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d’indemnisation). En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %. Prélèvements sociaux sur les allocations : Sont prélevées : Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous ; Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,5 %, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier. Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole). Quelle est la durée de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ? Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail. Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus. Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de : 5 jours travaillés lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ; Du nombre de jours travaillés lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile. En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus. Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75. Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial. Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée. Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué. L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail : La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous). La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation. Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75). Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail. Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation. Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1. Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois). Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation. Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi). Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole. Dans quelles conditions l’allocation d’aide au retour à l’emploi est-elle versée ? La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : Un licenciement quel qu’en soit le motif, Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission, Une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple), Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (2 paragraphe 2 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence). Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…). Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire. En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale. La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence. Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisation L’indemnisation ne débute pas immédiatement : Un délai d’attente de 7 jours calendaires est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission. Un différé d’indemnisation est en outre calculé en fonction des indemnités de congés payés versées par l’employeur ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique). Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus : Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ; Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel).Dans quelles conditions l’allocation peut-elle être supprimée ? Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre). La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction. Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement. Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix. Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu. Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi. Dans quelles conditions l’indemnisation peut-elle être maintenue jusqu’à l’âge de la retraite ? Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après : Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d’indemnisation d’un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ; Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence) ; Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ; Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail. Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires : Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ; Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage.Quelles sont les professions soumises à des règles spécifiques ? Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence. Sont, par exemple, concernés : Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ; Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ; Les travailleurs à domicile (annexe V) ; Les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ; Les artistes du spectacle (annexe X).", + "html": "

    IMPORTANT
     

    Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?

    L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes :

    Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 :
     

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 :
     

    Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet.

    Assurance chômage à Mayotte
     
    Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).]

    Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite.

    Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.

    ", + "text": " IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? L’ARE peut être accordée aux personnes privées d’emploi qui remplissent les conditions suivantes : Pour les fins de contrat de travail intervenues jusqu’au 30 novembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi : – Si le demandeur d’emploi est âgé de moins de 53 ans à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 24 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis), – Si le demandeur d’emploi est âgé de 53 ans et plus à la fin de son contrat de travail, l’affiliation est recherchée dans les 36 mois qui précèdent la fin de contrat de travail (terme du préavis).Cette condition n’est pas requise dans l’hypothèse d’une fermeture définitive de l’entreprise : dans ce cas en effet, les salariés licenciés sont dispensés de la remplir. Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er décembre 2021 : Justifier d’une période d’affiliation de 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées au cours d’une période de référence de 24 ou 36 mois selon l’âge du demandeur d’emploi Être inscrites comme demandeur d’emploi Être à la recherche d’un emploi de façon effective et permanente ou accomplir une action de formation soit inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), soit financée, en tout ou partie, par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), Cette condition est satisfaite dès lors que les intéressés accomplissent, à leur initiative ou sur proposition de l’un des organismes appartenant au service public de l’emploi (notamment France Travail), des actes positifs et répétés en vue de retrouver un emploi, de créer ou de reprendre une entreprise ou accomplissent une action de formation inscrite dans le PPAE ou financée, en tout ou partie, par le CPF. A défaut, l’allocation peut être supprimée. Ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite ou ne pas bénéficier effectivement d’une retraite anticipée (carrières longues, travailleurs handicapés, victimes de l’amiante…). Toutefois, les personnes ayant atteint cet âge sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-5 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus) pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge permettant d’obtenir une pension au taux plein, quelle que soit la durée d’assurance. Ces conditions d’âge s’appliquent à tous les allocataires indemnisés ou susceptibles de l’être, quelle que soit la date d’ouverture de leurs droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Être physiquement aptes à l’exercice d’un emploi. Cette condition est présumée satisfaite dès lors qu’une personne est inscrite sur la liste des demandeurs d’emploi. Ne pas avoir quitté volontairement la dernière activité professionnelle salariée ou une activité professionnelle salariée autre que la dernière, dans la période de référence, dès lors que depuis le départ volontaire, il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation de 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées. Certains cas de départs volontaires (démissions dites « légitimes ») sont toutefois assimilés par la règlementation d’assurance chômage à une privation involontaire d’emploi ouvrant droit à indemnisation. En outre, depuis le 1er novembre 2019, le bénéfice de l’ARE est ouvert, sous certaines conditions, aux salariés démissionnaires qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou reprise d’une entreprise. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage (territoire métropolitain, départements d’outre-mer et collectivités d’outre-mer de Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon). Le champ d’application territorial du régime d’assurance chômage a été étendu au territoire monégasque. Les anciens salariés du secteur public (agents non titulaires des collectivités territoriales, agents fonctionnaires et non fonctionnaires de l’État, salariés non statutaires de chambres de métiers, etc.) peuvent également bénéficier de l’ARE, versée par leur ancien employeur ou par le régime d’assurance chômage si une convention a été conclue à cet effet. Assurance chômage à Mayotte Les règles d’indemnisation du chômage à Mayotte sont définies par l’annexe B au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Le décret du 26 janvier 2023 les laisse inchangées. Ces dispositions s’appliquent aux salariés ayant perdu leur emploi après le 31 octobre 2019 (fin de préavis ou engagement de la procédure de licenciement). La situation des demandeurs d’emploi mahorais qui ont perdu leur emploi avant le 1er novembre 2019 reste régie par les dispositions de la convention d’assurance chômage précédemment en vigueur (convention du 24 mars 2016 relative à l’indemnisation du chômage à Mayotte).] Sous certaines conditions, il est possible de cumuler l’ARE avec les revenus tirés d’une activité professionnelle occasionnelle ou réduite. Si le demandeur d’emploi suit une formation, il peut continuer à être indemnisé dans les conditions fixées par la réglementation.", "title": "Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)", - "description": "IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation. Qui peut bénéficier de l’allocation d’a", + "description": "IMPORTANT Le décret n°2023-33 du 26 janvier 2023 prévoit l’entrée en vigueur au 1er février 2023 des nouvelles modalités de calcul de la durée d’indemnisation.Qui peut bénéficier de l’allocation d’ai", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -9416,21 +15078,33 @@ "fmt": "L351-5", "cid": "LEGIARTI000006742628", "id": "LEGIARTI000021537902" - }, - { - "fmt": "L351-6", - "cid": "LEGIARTI000006742630", - "id": "LEGIARTI000006742631" - }, - { - "text": "L. 351-6-1", - "fmt": "L351-6-1", - "cid": "LEGIARTI000028496572", - "id": "LEGIARTI000037063352" } ], "name": "code de la sécurité sociale" - }, + } + } + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-ARE", + "description": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021,", + "html": "

    L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.

    Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants :

    L’allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence.

    L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1er juillet 2022.

    Situation des salariés à temps partiel
     
    Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1er juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1er juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 2.

    Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €)

    Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d’indemnisation).

    En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %.

    Prélèvements sociaux sur les allocations :

    Sont prélevées :
     

    Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole).

    ", + "references": {}, + "text": "L’allocation est calculée en tenant compte d’un salaire journalier de référence (SJR), qui correspond à la moyenne des rémunérations perçues pendant la période de référence.Jusqu’au 30 septembre 2021, le salaire journalier de référence est établi, à partir des rémunérations versées au titre des 12 mois civils précédant le dernier jour de travail payé, selon les modalités fixées par les articles 11 à 13 du Règlement général annexé à la convention du 14 avril 2017 cité en référence.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, le salaire journalier de référence est établi à partir des rémunérations versées au titre des 24 mois précédant la date de la dernière fin de contrat de travail, selon les modalités prévues par les articles 11 à 13 du règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.Le montant brut journalier de l’ARE est obtenu en retenant le plus favorable des trois calculs suivants : 40,4 % du SJR (+12,47 euros), 57 % du SJR 30,42 €L’allocation est toutefois plafonnée à 75 % du salaire journalier de référence.L’allocation journalière versée pendant une période de formation inscrite dans le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financée, en tout ou partie, par le compte personnel de formation ne peut toutefois être inférieure à 21,78 euros depuis le 1er juillet 2022. Situation des salariés à temps partiel Lorsque le salarié privé d’emploi était, avant sa période de chômage, employé selon un horaire inférieur à la durée légale du travail ou à la durée instituée par une convention ou un accord collectif, la partie fixe de l’allocation (12,47 euros depuis le 1er juillet 2022) et l’allocation minimale (30,42 euros depuis le 1er juillet 2022) sont réduites au prorata de l’horaire contractuel particulier de l’intéressé. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 2. Situation des salariés dont le salaire mensuel antérieur était supérieur à 4 500 € brut (correspondant à une allocation journalière supérieure à 87,65 €) Pour les demandeurs d’emploi âgés de moins de 57 ans à la date de leur fin de contrat de travail et dont le montant d’allocation journalière est supérieur à 87,65 € (correspondant à un salaire antérieur de 4 500 € brut par mois), un coefficient de dégressivité est appliqué à l’allocation journalière à compter du 183e jour d’indemnisation (ce qui correspond au terme du 6e mois d’indemnisation). En principe, la dégressivité conduit à une baisse de 30 % de l’allocation. Toutefois, le montant journalier de l’allocation ne peut être inférieur à un montant plancher égal à 87,65 €. La baisse du montant de l’allocation à l’issue du 6e mois peut donc être inférieure à 30 %. Prélèvements sociaux sur les allocations :Sont prélevées : Sur l’allocation journalière d’aide au retour à l’emploi, une participation à la retraite complémentaire égale à 3 % du salaire journalier de référence. Le montant qui en résulte constitue l’allocation brute, c’est-à-dire l’allocation avant déduction de la CSG et de la CRDS mentionnées ci-dessous ; Sur le montant brut de l’ARE, après abattement de 1,75 % au titre des frais professionnels, la CSG au taux de 6,2 % et la CRDS au taux de 0,5 %, avec des possibilités d’exonération ou d’application de taux réduit. En outre, les prélèvements ainsi opérés ne doivent pas avoir pour conséquence de réduire le montant de l’allocation versée à un montant inférieur au SMIC journalier.Les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle sont en outre soumis à une cotisation à ce régime local au taux de 1,50 % (1,20 % pour les salariés du régime agricole).", + "title": "Quel est le montant de l’ARE ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-de-versement-de-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi", + "description": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché", + "html": "

    Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.

    Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.

    Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de :
     

    En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.

    Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution.
    Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.

    Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.

    Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.

    Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.

    Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.

    L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable.

    Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75.

    Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail :
     

    La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.

    Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).

    Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail.

    Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.

    Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.

    Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).

    Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.

    Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi).

    Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.

    ", + "references": {}, + "text": "Point d’attention : les règles de détermination de la durée d’indemnisation ont changé depuis le 1er février 2023. La durée d’indemnisation est désormais modulée en fonction de la situation du marché du travail.Pour les fins de contrats de travail intervenues avant le 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est déterminée sur la base du nombre de jours travaillés décomptés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Le nombre de jours travaillés dans la période de référence est déterminé à raison de : 5 jours travaillés lorsque la période d’emploi couvre l’intégralité de la semaine civile ; Du nombre de jours travaillés lorsque la période d’emploi est inférieure à une semaine civile, dans la limite de 5 jours par semaine civile.En outre, afin de garantir le versement des allocations sur chaque jour du mois civil considéré, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est multiplié par le coefficient de 1,4.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er octobre 2021, la durée d’indemnisation est égale au nombre de jours calendaires compris entre le premier et le dernier jour travaillé au cours de la période de référence de 24 mois précédant la fin de contrat de travail, ou de 36 mois pour les salariés involontairement privés d’emploi âgés de 53 ans et plus.Exemple : Lors d’une ouverture de droits, un allocataire justifie de 150 jours travaillés dans la période de référence de 24 mois précédant la fin du dernier contrat de travail. Il remplit donc la condition d’affiliation minimale et peut prétendre à une ouverture de droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve de remplir l’ensemble des conditions d’attribution. Les 150 jours travaillés sont répartis sur une période de 200 jours (365 jours séparent le premier jour travaillé du dernier jour travaillé). Sa durée d’indemnisation sera de 200 jours calendaires.Pour les fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er février 2023, la durée d’indemnisation, telle que définie est affectée d’un coefficient de 0,75.Si l’état du marché du travail se dégrade, le demandeur d’emploi se voit attribuer, en fin de droit, un complément de fin de droits complétant le droit initial.Ce complément est attribué si, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, la conjoncture est dégradée.Si l’état du marché du travail est favorable, 30 jours avant la fin prévisionnelle de l’indemnisation, le complément de fin de droits n’est pas attribué.L’état du marché du travail (favorable ou dégradé) est mesuré par le taux de chômage publié trimestriellement par l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Au regard de la situation actuelle du marché du travail, la conjoncture est favorable. Compte tenu de la situation économique dans les départements et régions d’outre-mer, la modulation de la durée d’indemnisation ne s’applique pas en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ni à Saint-Pierre-et-Miquelon. Ainsi, la durée d’indemnisation n’y est pas affectée d’un coefficient de 0,75. Des durées maximales d’indemnisation sont fixées en fonction de l’âge du bénéficiaire à la fin de son contrat de travail : La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de moins de 53 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 730 jours calendaires, soit 2 années ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 913 jours calendaires, soit 30 mois (hors possibilité d’allongement mentionnée ci-dessous) ; La durée maximale d’indemnisation pour les salariés de 55 ans et plus à la date de leur fin de contrat de travail, est fixée à 1 095 jours calendaires, soit 3 années (hors possibilité de maintien des droits jusqu’à la retraite mentionnée ci-dessous).La durée d’indemnisation est allongée en cas de formation en cours le dernier jour d’indemnisation.Si le demandeur d’emploi est en cours de formation au terme de son indemnisation, il se voit attribuer un complément de fin de formation lui permettant de continuer à être indemnisé jusqu’au terme de sa formation, sans que ce complément ne puisse excéder 100 % du droit initial (avant affectation du coefficient de 0,75).Il doit s’agir d’une formation qualifiante d’au moins 6 mois inscrite au projet d’accès personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) établi avec le conseiller France Travail.Les demandeurs d’emploi âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans à la date de fin de leur contrat de travail bénéficient d’un dispositif d’allongement spécifique de la durée d’indemnisation en cas de formation.Ces demandeurs d’emploi peuvent bénéficier, sous certaines conditions, d’un allongement de leur durée d’indemnisation en cas de périodes de formation effectivement suivies, inscrites dans leur projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) ou financées en tout ou partie par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) et ayant donné lieu au versement de l’ARE ou de l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF). L’allongement est égal aux ¾ de la durée de ces formations, excepté pour les droits ouverts dans en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon où il reste égal à 1.Cet allongement ne peut pas être d’une durée supérieure à 137 jours. Il ne peut pas non plus conduire à une durée d’indemnisation totale supérieure à 1 095 jours calendaires (36 mois).Les périodes de formation effectuées dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) et donnant lieu à indemnisation au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP) ne peuvent ouvrir droit à cet allongement de la durée maximale d’indemnisation.Les prestations sont payées mensuellement à terme échu pour tous les jours ouvrables ou non. Ce paiement est fonction des événements déclarés chaque mois par l’allocataire (par exemple, une période d’emploi). Les demandeurs d’emploi qui déménagent de métropole en Guadeloupe, Guyane, Martinique, Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon, voient leur durée d’indemnisation complétée par un complément de fin de droits au terme de leur premier droit notifié en métropole. A l’inverse, un demandeur d’emploi qui s’est ouvert des droits dans ces départements et régions maintient sa durée initiale d’indemnisation, même en cas de déménagement en métropole.", + "title": "Quelle est la durée de versement de l’allocation d’aide au retour à l’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-allocation-d-aide-au-retour-a-l-emploi-est-elle-nbsp", + "description": "La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : Un licenc", + "html": "

    La perte d’emploi doit être involontaire

    Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes :
     

    Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).

    Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.

    En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.

    La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisation

    L’indemnisation ne débute pas immédiatement :

    Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus :
     

    ", + "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { @@ -9450,13 +15124,118 @@ "fmt": "L1237-1", "cid": "LEGIARTI000006901174", "id": "LEGIARTI000006901174" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La perte d’emploi doit être involontaire Pour ouvrir droit à l’allocation d’assurance chômage, la perte d’emploi doit être involontaire, c’est-à-dire résulter de l’une des causes suivantes : Un licenciement quel qu’en soit le motif, Une fin de contrat de travail à durée déterminée dont notamment le contrat à objet défini, ou de contrat de mission, Une rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée, dont notamment le contrat à objet défini, ou d’un contrat de mission, à l’initiative de l’employeur, Une rupture du contrat de travail pour cause économique prévue par l’article L. 1233-3 du code du travail (départ négocié par exemple), Une démission considérée comme légitime par le régime d’assurance chômage (2 paragraphe 2 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence).Les salariés dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle selon les modalités prévues à l’article L. 1237-11 et suivants du Code du travail ou à l’article L. 421-12-2 du Code de la construction et de l’habitation, ainsi que les salariés dont la perte d’emploi résulte d’une rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif peuvent également bénéficier des allocations d’assurance chômage dès lors qu’ils réuniront les autres conditions exigées par la réglementation (aptitude au travail, recherche d’emploi…).Le demandeur d’emploi n’est pas considéré comme étant en situation de chômage involontaire lorsque la fin de contrat de travail intervenue pour une des causes énoncées ci-dessus est précédée d’un départ volontaire et qu’il ne peut être justifié d’une durée d’affiliation d’au moins 65 jours travaillés ou 455 heures travaillées depuis ce départ volontaire.En outre, depuis le 1er novembre 2019, ont également droit à l’ARE les salariés dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du Code du travail, qui justifient d’une durée d’affiliation spécifique (1 300 jours travaillés au cours des 60 mois précédant la fin du contrat de travail) et poursuivent un projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d’une entreprise dont le caractère réel et sérieux a été attesté par une commission paritaire interprofessionnelle régionale.La fin du contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits doit se situer dans un délai de 12 mois dont le terme est la veille de l’inscription comme demandeur d’emploi. Cette période de 12 mois peut être allongée dans les conditions fixées par l’article 7 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n °2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.Le début d’indemnisation : délai d’attente et différés d’indemnisationL’indemnisation ne débute pas immédiatement : Un délai d’attente de 7 jours calendaires est systématiquement appliqué, sauf en cas de nouvelle admission intervenant dans un délai de 12 mois à compter de la précédente admission. Un différé d’indemnisation est en outre calculé en fonction des indemnités de congés payés versées par l’employeur ; ce différé est augmenté d’un différé d’indemnisation spécifique en cas de prise en charge par le régime d’assurance chômage consécutive à une cessation de contrat de travail ayant donné lieu au versement d’indemnités ou de toute autre somme inhérente à cette rupture, quelle que soit leur nature (voir précisions ci-dessous). Ce différé est limité à 150 jours (75 jours pour les salariés qui ont fait l’objet d’un licenciement économique).Pour le calcul du différé d’indemnisation spécifique mentionné ci-dessus : Il est tenu compte des indemnités ou de toute autre somme inhérente à la rupture du contrat de travail, quelle que soit leur nature, dès lors que leur montant ou leurs modalités de calcul ne résultent pas directement de l’application d’une disposition législative (indemnités dites « supra légales » ; Il n’est pas tenu compte des autres indemnités ou sommes inhérentes à cette rupture dès lors qu’elles sont allouées par le juge (ex. : indemnités accordées par le juge en cas de licenciement irrégulier ou dépourvu de cause réelle et sérieuse, indemnité accordée par le juge en fonction du préjudice subi en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel).", + "title": "Dans quelles conditions l’allocation d’aide au retour à l’emploi est-elle versée ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-allocation-peut-elle-etre-supprimee", + "description": "Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppres", + "html": "

    Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).

    La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.

    Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.

    Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.

    Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.

    Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 5412-1", "fmt": "L5412-1", "cid": "LEGIARTI000006903817", "id": "LEGIARTI000037388494" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le demandeur d’emploi indemnisé qui ne respecte pas les obligations mises à sa charge par la réglementation (rechercher un emploi, répondre aux propositions qui lui sont faites…) s’expose à la suppression de son allocation d’assurance chômage (ou de son allocation du régime de solidarité s’il est indemnisé à ce titre).La décision est prise par France Travail en fonction des obligations du demandeur d’emploi dont le manquement constitue un motif de sanction.Ainsi, le directeur régional de France Travail peut supprimer le revenu de remplacement pour une durée limitée ou définitivement.Lorsqu’il envisage de prendre une décision de suppression du revenu de remplacement, le directeur régional de France Travail informe le demandeur d’emploi intéressé des faits qui lui sont reprochés et de la durée de la suppression envisagée et l’informe qu’il a la possibilité, dans un délai de dix jours, de présenter ses observations écrites ou, s’il le souhaite, de demander à être entendu, le cas échéant assisté d’une personne de son choix.Le directeur régional de France Travail se prononce dans un délai de 15 jours à compter de l’expiration du délai de 10 jours dans lequel l’intéressé peut présenter des observations ou demander à être entendu.Le retrait du bénéfice du revenu de remplacement pour l’un des motifs mentionnés à l’article L. 5412-1 du code du travail entraîne, pour l’intéressé, la radiation de la liste des demandeurs d’emploi.", + "title": "Dans quelles conditions l’allocation peut-elle être supprimée ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-indemnisation-peut-elle-etre-maintenue-jusqu-a-nbsp", + "description": "Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécur", + "html": "

    Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après :
     

    Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires :
     

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 351-1", + "fmt": "L351-1", + "cid": "LEGIARTI000006742620", + "id": "LEGIARTI000023035688" + }, + { + "fmt": "L351-1-1", + "cid": "LEGIARTI000006742669", + "id": "LEGIARTI000028498678" + }, + { + "fmt": "L351-1-2", + "cid": "LEGIARTI000006742670", + "id": "LEGIARTI000025014540" + }, + { + "fmt": "L351-1-3", + "cid": "LEGIARTI000006742671", + "id": "LEGIARTI000028498841" + }, + { + "fmt": "L351-1-4", + "cid": "LEGIARTI000023031859", + "id": "LEGIARTI000035640851" }, + { + "fmt": "L351-2", + "cid": "LEGIARTI000006742623", + "id": "LEGIARTI000031686263" + }, + { + "fmt": "L351-3", + "cid": "LEGIARTI000006742919", + "id": "LEGIARTI000042683463" + }, + { + "fmt": "L351-3-1", + "cid": "LEGIARTI000031667775", + "id": "LEGIARTI000031667793" + }, + { + "fmt": "L351-4", + "cid": "LEGIARTI000006742625", + "id": "LEGIARTI000037063369" + }, + { + "fmt": "L351-4-1", + "cid": "LEGIARTI000006742673", + "id": "LEGIARTI000017845585" + }, + { + "fmt": "L351-4-2", + "cid": "LEGIARTI000028497869", + "id": "LEGIARTI000028497884" + }, + { + "fmt": "L351-5", + "cid": "LEGIARTI000006742628", + "id": "LEGIARTI000021537902" + }, + { + "fmt": "L351-6", + "cid": "LEGIARTI000006742630", + "id": "LEGIARTI000006742631" + }, + { + "text": "L. 351-6-1", + "fmt": "L351-6-1", + "cid": "LEGIARTI000028496572", + "id": "LEGIARTI000037063352" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 5123-12", "fmt": "R5123-12", @@ -9512,7 +15291,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les allocataires âgés de 62 ans continuent d’être indemnisés jusqu’à ce qu’ils disposent du nombre de trimestres d’assurance (tous régimes confondus) leur permettant d’obtenir une retraite de la sécurité sociale à taux plein (et au plus tard jusqu’à l’âge permettant d’obtenir le taux plein) quelle que soit la durée d’assurance, s’ils remplissent les conditions ci-après : Être en cours d’indemnisation depuis un an au moins (soit avoir perçu au moins 365 jours d’indemnisation depuis l’ouverture du droit). Cette période d’indemnisation d’un an (365 jours) peut être continue ou discontinue ; Justifier de 12 ans d’affiliation à l’assurance chômage ou de périodes assimilées (telles que définies au paragraphe 3 de l’article 9 du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence) ; Justifier de 100 trimestres validés par l’assurance vieillesse au titre des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du Code de la sécurité sociale ; Justifier, soit d’une année continue, soit de 2 années discontinues d’affiliation dans une ou plusieurs entreprises au cours des 5 années précédant la fin du contrat de travail.Le maintien du versement des allocations au titre des dispositions mentionnées ci-dessus peut être accordé, sur décision de l’instance paritaire régionale (IPR), aux allocataires : Pour lesquels la fin du contrat de travail ayant permis l’ouverture des droits aux allocations est intervenue par suite d’une démission ; Licenciés pour motif économique qui, bien qu’inscrits sur la liste nominative des personnes susceptibles d’adhérer à une convention FNE (liste établie pour l’application des articles R. 5123-12 à R. 5123-21 du code du travail), ont opté pour le système d’indemnisation du régime d’assurance chômage.", + "title": "Dans quelles conditions l’indemnisation peut-elle être maintenue jusqu’à l’âge de la retraite ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-professions-soumises-a-des-regles-specifiques", + "description": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 ju", + "html": "

    Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Sont, par exemple, concernés :
     

    ", + "references": {}, + "text": "Les conditions d’indemnisation de certaines catégories professionnelles font l’objet d’adaptations prévues dans les annexes I à XI au règlement d’assurance chômage annexé au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.Sont, par exemple, concernés : Les VRP, journalistes, personnels navigants de l’aviation civile, assistants maternels et assistants familiaux, bûcherons-tâcherons, agents rémunérés à la commission (annexe I) ; Les ouvriers dockers professionnels intermittents et les ouvriers dockers occasionnels (annexe III) ; Les travailleurs à domicile (annexe V) ; Les ouvriers et techniciens de l’édition d’enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion, du spectacle et de la prestation technique au service de la création et de l’événement (annexe VIII) ; Les artistes du spectacle (annexe X).", + "title": "Quelles sont les professions soumises à des règles spécifiques ?" } ], "title": "Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE)", @@ -9525,11 +15314,57 @@ "pubId": "article373033", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Le GEIQ vise à :

    Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

    Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent :

    En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an.

    Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification ?

    Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique.

    Dans quels secteurs d’activités ?

    Il existe environ 200 GEIQ répartis sur environ 300 points d’implantation sont répartis dans les régions. Ils mettent à disposition du personnel dans une vingtaine de secteurs d’activité et plus de cent cinquante métiers et qualifications.

    Les principaux sont :

    Quels sont les avantages du GEIQ ?

    Pour les entreprises adhérentes :

    1. Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable.
    2. Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation.
    3. Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.

    Pour les salariés :

    1. Disposer d’un contrat de droit commun en alternance.
    2. Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel).
    3. Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.

    Quelles sont les contraintes du GEIQ ?

    Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du GEIQ pour la totalité de ses dettes. Cette contrainte peut être aménagée pour donner la possibilité aux membres de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent.

    Quelles aides pour le GEIQ ?

    Par l’État :

    1. Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.
    2. Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie).

    Par les opérateurs de compétences : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels.

    Comment créer un GEIQ ?

    La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ.

    Les principales étapes

    Phase d’étude (opportunité puis faisabilité)  :

    Création d’un groupement d’employeurs

    1. lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ;
    2. lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ;
    3. lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ;
    4. informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.

    Comment obtenir l’appellation GEIQ ?

    Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.

    Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.

    L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités :

    L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.

    ", - "text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an. Qui peut adhérer à un groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification ? Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique. Dans quels secteurs d’activités ? Il existe environ 200 GEIQ répartis sur environ 300 points d’implantation sont répartis dans les régions. Ils mettent à disposition du personnel dans une vingtaine de secteurs d’activité et plus de cent cinquante métiers et qualifications. Les principaux sont : l’agriculture ; l’agroalimentaire ; le bâtiment ; l’industrie ; la logistique ; la propreté ; les transports ; l’aide à domicile.Quels sont les avantages du GEIQ ? Pour les entreprises adhérentes : Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable. Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation. Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients. Pour les salariés : Disposer d’un contrat de droit commun en alternance. Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel). Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.Quelles sont les contraintes du GEIQ ? Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du GEIQ pour la totalité de ses dettes. Cette contrainte peut être aménagée pour donner la possibilité aux membres de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent. Quelles aides pour le GEIQ ? Par l’État : Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie). Par les opérateurs de compétences : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels. Comment créer un GEIQ ? La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ. Les principales étapes Phase d’étude (opportunité puis faisabilité) : S’assurer de la réalité des besoins sur le territoire Mobiliser les entreprises autour du projet Déterminer les métiers préparés et construire les parcours Construire le modèle économique du Geiq Définir sa gouvernance, son fonctionnement et son organisation Formaliser le projet Création d’un groupement d’employeurs Constituer une structure susceptible d’accueillir un groupement d’employeurs (Article L1253-2 du code du travail) ; Élaborer les statuts du groupement et dresser la liste des adhérents : lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ; lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ; lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.Comment obtenir l’appellation GEIQ ? Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq. Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs. L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités : la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents ; l’aide ou le conseil à ses adhérents en matière d’emploi et de gestion des ressources humaines. L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.", - "title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)", - "description": "Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux", + "anchor": "", + "html": "

    Le GEIQ vise à :

    Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage).

    Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent :

    En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an.

    ", + "text": " Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux besoins des entreprises adhérentes par le recrutement d’un personnel formé spécifiquement à leurs métiers. Le groupement est l’employeur des salariés. Les salariés du groupement d’employeurs effectuent des périodes de travail successives auprès des entreprises adhérentes au groupement. Ils sont liés au groupement par un contrat de travail principalement sous forme de contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage). Les parcours d’insertion des salariés du GEIQ comprennent : un accompagnement social et professionnel individualisé réalisé par le Geiq ; un double tutorat réalisé conjointement par un référent du GEIQ et par un tuteur en entreprise ; une mobilisation des organismes de formation ; un travail en partenariat étroit avec les responsables des ressources humaines des entreprises adhérentes. En 2023, plus de 7400 entreprises adhèrent au réseau des GEIQ, qui réalise environ 9300 embauches par an.", + "title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)", + "description": "Le GEIQ vise à : permettre aux salariés d’acquérir une qualification reconnue et une réelle expérience professionnelle validée par des périodes en entreprises débouchant sur un emploi ; répondre aux", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-adherer-a-un-groupement-d-employeurs-pour-l-insertion-et-la-nbsp", + "description": "Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique.", + "html": "

    Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (libérale, commerciale, industrielle ou agricole) et sa forme juridique.

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    Pour les entreprises adhérentes :

    1. Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable.
    2. Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation.
    3. Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.

    Pour les salariés :

    1. Disposer d’un contrat de droit commun en alternance.
    2. Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel).
    3. Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.
    ", + "references": {}, + "text": "Pour les entreprises adhérentes : Trouver des solutions au manque récurrent de main-d’œuvre qualifiée en pariant sur le potentiel des personnes éloignées de l’emploi en les qualifiant, en les accompagnant pour une expérience professionnelle réussie et en visant une sortie vers un emploi durable. Disposer d’un moyen d’anticipation et de diversification de leur recrutement tout en s’appuyant sur une structure gérant les aspects administratifs des contrats et mettant en œuvre une médiation entre leurs tuteurs, les salariés et les organismes de formation. Mettre en place des parcours de professionnalisation pertinents et efficients.Pour les salariés : Disposer d’un contrat de droit commun en alternance. Bénéficier d’une formation théorique et professionnelle dans un cadre sécurisé (tutorat, accompagnement socioprofessionnel). Intégrer un réseau d’entreprises susceptibles de leurs proposer un emploi durable.", + "title": "Quels sont les avantages du GEIQ ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-contraintes-du-GEIQ", + "description": "Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés", + "html": "

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    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire. Si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations sociales pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du GEIQ pour la totalité de ses dettes. Cette contrainte peut être aménagée pour donner la possibilité aux membres de pondérer leur responsabilité en fonction des services qu’ils en retirent.", + "title": "Quelles sont les contraintes du GEIQ ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-aides-pour-le-GEIQ", + "description": "Par l’État : Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de profession", + "html": "

    Par l’État :

    1. Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage.
    2. Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie).

    Par les opérateurs de compétences : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels.

    ", + "references": {}, + "text": "Par l’État : Aide à l’accompagnement pour un ensemble de publics définis par arrêté (jeunes, seniors, bénéficiaires des minima sociaux, résidents en QPV ou ZRR, réfugiés, etc) en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage. Et aide éventuelle au démarrage d’une nouvelle structure GEIQ au titre d’une convention promotion de l’emploi ou du Fonds départemental d’insertion (financement des études de faisabilité, de l’accompagnement et de la mise en œuvre d’une activité ou la définition de stratégie).Par les opérateurs de compétences : prise en charge des dépenses de formation, de tuteurs en fonction des orientations définies dans les accords de branche ou à défaut dans les accords collectifs interprofessionnels.", + "title": "Quelles aides pour le GEIQ ?" + }, + { + "anchor": "Comment-creer-un-GEIQ", + "description": "La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur dis", + "html": "

    La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ.

    Les principales étapes

    Phase d’étude (opportunité puis faisabilité)  :

    Création d’un groupement d’employeurs

    1. lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ;
    2. lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ;
    3. lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ;
    4. informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.
    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -9542,7 +15377,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La création d’un GEIQ passe par la réalisation d’une étude d’opportunité et d’une étude de faisabilité. La Fédération Française des GEIQ apporte son appui aux porteurs de projets en mettant à leur disposition un guide méthodologique et en les accompagnant à chaque étape du projet. Écrire à la Fédération Française des GEIQ.Les principales étapesPhase d’étude (opportunité puis faisabilité) : S’assurer de la réalité des besoins sur le territoire Mobiliser les entreprises autour du projet Déterminer les métiers préparés et construire les parcours Construire le modèle économique du Geiq Définir sa gouvernance, son fonctionnement et son organisation Formaliser le projetCréation d’un groupement d’employeurs Constituer une structure susceptible d’accueillir un groupement d’employeurs (Article L1253-2 du code du travail) ; Élaborer les statuts du groupement et dresser la liste des adhérents : lorsque tous les adhérents relèvent de la même convention collective, informer l’inspection du travail de sa constitution ; lorsque le groupement est créé par des entreprises ne relevant pas de la même convention collective, le déclarer auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement d’employeurs a son siège social ; lorsque le contrôle du respect de la législation du travail par les différents membres du groupement relève de plusieurs autorités administratives, la déclaration est adressée au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Cette déclaration, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, est adressée par lettre recommandée avec avis de réception ; informer les institutions représentatives du personnel existant dans les entreprises concernées de la constitution et de la nature de la structure mise en place.", + "title": "Comment créer un GEIQ ?" + }, + { + "anchor": "Comment-obtenir-l-appellation-GEIQ", + "description": "Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuel", + "html": "

    Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.

    Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.

    L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités :

    L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.

    ", + "references": {}, + "text": "Les groupements d’employeurs qui souhaitent obtenir l’appellation GEIQ doivent en faire la demande auprès de la Fédération Française des Geiq.Le label GEIQ est délivré sur la base d’une enquête annuelle approfondie qui repose sur des critères quantitatifs et qualitatifs.L’activité d’un GEIQ est soumise à la double contrainte d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse. À l’instar des groupements d’employeurs, le GEIQ peut mener uniquement deux activités : la mise à disposition de ses salariés auprès de ses adhérents ; l’aide ou le conseil à ses adhérents en matière d’emploi et de gestion des ressources humaines. L’appellation GEIQ est accordée pour une durée d’un an par la commission nationale de labellisation des GEIQ qui comprend des représentants de l’Etat. Celle-ci s’assure du respect d’un cahier des charges établi sur avis conforme du ministère chargé de l’emploi. Ce label doit être renouvelé chaque année au vu d’une évaluation dont les modalités sont définies par ce même cahier des charges.", + "title": "Comment obtenir l’appellation GEIQ ?" } ], "title": "Groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ)", @@ -9550,17 +15395,33 @@ }, { "date": "13/07/2023", - "description": "Les jeunes âgés de 18 à 30 ans peuvent bénéficier d'une aide financière pour créer ou reprendre une entreprise en Martinique, Guadeloupe, Guyane, à la Réunion, à Mayotte, Saint Barthélémy, Saint-Martin ou Saint-Pierre-et-Miquelon.", + "description": "Le dispositif \"projet initiative-jeune\" (PIJ) est une aide financière à la création ou à la reprise d'entreprise, accordée aux jeunes de 18 à 30 (…)", "intro": "

    Le dispositif \"projet initiative-jeune\" (PIJ) est une aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise, accordée aux jeunes de 18 à 30 ans qui s’implantent dans certains territoires d’outre-mer.

    ", "pubId": "article373034", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    À qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ?

    Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Le PIJ, c’est quoi ?

    Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).

    Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.

    Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise.

    Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros.

    Comment bénéficier de l’aide ?

    La demande d’aide doit être effectuée auprès de la DREETS-DDETS préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise.

    Le demandeur doit remplir un dossier qui va permettre d’apprécier la réalité et la consistance du projet ainsi que sa viabilité, compte tenu de l’environnement économique local.

    La création ou la reprise de l’entreprise doit intervenir dans les 3 mois suivant la date de la notification de la décision d’octroi de l’aide.

    Le bénéfice de l’aide est suspendu lorsque :

    L’aide est cumulable avec les aides à la création d’entreprise : Acre, ARCE, maintien de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation veuvage, dispositif régional d’accompagnement et de conseil à la création/reprise d’entreprise des personnes rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi.

    En revanche, le bénéficiaire du PIJ ne peut prétendre pour lui-même aux aides de l’État : contrat d’apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi et contrat de professionnalisation.

    ", - "text": " À qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ? Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon. Le PIJ, c’est quoi ? Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers). Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ. Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise. Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros. Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise. Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales. 15 % maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex : ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).Comment bénéficier de l’aide ? La demande d’aide doit être effectuée auprès de la DREETS-DDETS préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise. Le demandeur doit remplir un dossier qui va permettre d’apprécier la réalité et la consistance du projet ainsi que sa viabilité, compte tenu de l’environnement économique local. La création ou la reprise de l’entreprise doit intervenir dans les 3 mois suivant la date de la notification de la décision d’octroi de l’aide. Le bénéfice de l’aide est suspendu lorsque : l’entreprise a cessé son activité, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si la condition de direction effective de l’entreprise créée ou reprise cesse d’être remplie. L’aide est cumulable avec les aides à la création d’entreprise : Acre, ARCE, maintien de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation veuvage, dispositif régional d’accompagnement et de conseil à la création/reprise d’entreprise des personnes rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi. En revanche, le bénéficiaire du PIJ ne peut prétendre pour lui-même aux aides de l’État : contrat d’apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi et contrat de professionnalisation.", - "title": "Projet initiative-jeune (PIJ) – création d’entreprise", - "description": "À qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ? Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un départeme", - "references": {} + "anchor": "A-qui-s-adresse-le-Projet-initiative-jeune-PIJ", + "description": "Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réun", + "html": "

    Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    ", + "references": {}, + "text": "Les jeunes âgés de 18 à 30 ans souhaitant créer ou reprendre une entreprise dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’Outre-mer (Martinique, Guadeloupe, Guyane, Réunion, Mayotte), à Saint Barthélémy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon.", + "title": "À qui s’adresse le Projet initiative-jeune (PIJ) ?" + }, + { + "anchor": "Le-PIJ-c-est-quoi", + "description": "Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés", + "html": "

    Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).

    Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.

    Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise.

    Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros.

    ", + "references": {}, + "text": "Le jeune créateur doit, soit créer, soit reprendre une entreprise à but lucratif, quels que soient sa forme juridique et son secteur d’activité, dont le siège et l’établissement principal sont situés dans un département d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin ou à Saint-Pierre-et-Miquelon et dont il assure la direction effective (c’est-à-dire son administration, sa gestion et sa représentation vis-à-vis des tiers).Les associations, GIE (groupements d’intérêt économique) et groupements d’employeurs sont exclus du bénéfice de l’aide PIJ.Plusieurs personnes peuvent obtenir séparément l’aide pour un seul et même projet à condition que chacune d’entre elles participent effectivement à la direction de l’entreprise. Le montant maximum de la subvention de l’État est de 9 378 euros. Elle est versée (en deux ou plusieurs fractions) à compter de la date de création ou de la reprise effective de l’entreprise. Elle est exonérée de toutes charges fiscales et sociales. 15 % maximum de l’aide peut être consacrée au financement d’actions d’accompagnement, de formation ou de conseil liées à la mise en œuvre du projet et à son développement. Ces actions sont assurées par des organismes spécialisés (ex : ADIE, Initiative France, France Active, Boutiques de gestion, couveuses d’entreprises, organismes locaux, consulaires, etc.).", + "title": "Le PIJ, c’est quoi ?" + }, + { + "anchor": "Comment-beneficier-de-l-aide", + "description": "La demande d’aide doit être effectuée auprès de la DREETS-DDETS préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise.Le demandeur doit remplir un dossier qui va permettre d’apprécier la réalité et", + "html": "

    La demande d’aide doit être effectuée auprès de la DREETS-DDETS préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise.

    Le demandeur doit remplir un dossier qui va permettre d’apprécier la réalité et la consistance du projet ainsi que sa viabilité, compte tenu de l’environnement économique local.

    La création ou la reprise de l’entreprise doit intervenir dans les 3 mois suivant la date de la notification de la décision d’octroi de l’aide.

    Le bénéfice de l’aide est suspendu lorsque :

    L’aide est cumulable avec les aides à la création d’entreprise : Acre, ARCE, maintien de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation veuvage, dispositif régional d’accompagnement et de conseil à la création/reprise d’entreprise des personnes rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi.

    En revanche, le bénéficiaire du PIJ ne peut prétendre pour lui-même aux aides de l’État : contrat d’apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi et contrat de professionnalisation.

    ", + "references": {}, + "text": "La demande d’aide doit être effectuée auprès de la DREETS-DDETS préalablement à la création ou à la reprise d’entreprise.Le demandeur doit remplir un dossier qui va permettre d’apprécier la réalité et la consistance du projet ainsi que sa viabilité, compte tenu de l’environnement économique local. La création ou la reprise de l’entreprise doit intervenir dans les 3 mois suivant la date de la notification de la décision d’octroi de l’aide. Le bénéfice de l’aide est suspendu lorsque : l’entreprise a cessé son activité, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou si la condition de direction effective de l’entreprise créée ou reprise cesse d’être remplie.L’aide est cumulable avec les aides à la création d’entreprise : Acre, ARCE, maintien de l’allocation de solidarité spécifique ou de l’allocation veuvage, dispositif régional d’accompagnement et de conseil à la création/reprise d’entreprise des personnes rencontrant des difficultés pour s’insérer durablement dans l’emploi. En revanche, le bénéficiaire du PIJ ne peut prétendre pour lui-même aux aides de l’État : contrat d’apprentissage, contrat d’accompagnement dans l’emploi et contrat de professionnalisation.", + "title": "Comment bénéficier de l’aide ?" } ], "title": "Projet initiative-jeune (PIJ) – création d’entreprise", @@ -9568,7 +15429,7 @@ }, { "date": "14/12/2023", - "description": "Le DLA est un dispositif public qui permet aux associations employeuses, structures d'insertion par l'activité économique et autres entreprises d'utilité sociale de bénéficier d'accompagnements sur mesure afin de développer leurs activités, de les aider à se consolider et à créer ou pérenniser des emplois.", + "description": "Le DLA est un dispositif public qui permet aux associations employeuses, structures d'insertion par l'activité économique et autres entreprises (…)", "intro": "

    Le DLA est un dispositif public qui permet aux associations employeuses, structures d’insertion par l’activité économique et autres entreprises d’utilité sociale de bénéficier d’accompagnements sur mesure afin de développer leurs activités, de les aider à se consolider et à créer ou pérenniser des emplois.

    ", "pubId": "article373035", "sections": [ @@ -9586,17 +15447,33 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Les demandeurs d'emploi qui créent ou reprennent une entreprise peuvent cumuler leurs allocations chômage ou de solidarité avec les revenus de leur activité.", + "description": "Vous êtes demandeur d'emploi et créez votre entreprise : vous avez la possibilité de cumuler allocations et revenus de votre activité Pour (…)", "intro": "

    Vous êtes demandeur d’emploi et créez votre entreprise : vous avez la possibilité de cumuler allocations et revenus de votre activité
    Pour limiter leur prise de risque, l’État et les partenaires sociaux offrent la possibilité aux demandeurs d’emploi créateurs ou repreneurs d’entreprise de cumuler leurs allocations (assurance chômage ou solidarité) avec les revenus tirés de l’activité créée.

    ", "pubId": "article373036", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qui est concerné ?

    Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

    Quels sont les dispositifs pour les bénéficiaires de l’allocation assurance chômage (ARE) ?

    Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)

    Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.

    Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.

    Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.

    L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.

    Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation.

    Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE)

    La Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération.

    Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE).

    Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité.

    Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant :

    L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée.
    * : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).

    Quels sont les dispositifs de cumul pour les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ?

    Pour les non-bénéficiaires de l’ACCRE
    Les bénéficiaires de l’ASS qui créent ou reprennent une entreprise ou qui exercent une activité non salariée bénéficient d’un revenu de complément pendant les douze premiers mois de leur activité professionnelle.

    L’incitation financière se décompose ainsi :

    Pour les bénéficiaires de l’ACCRE
    Les créateurs/repreneurs d’entreprise allocataires de l’ASS et qui bénéficient du dispositif ACCRE ont droit au maintien pendant 12 mois de leur allocation à taux plein.

    ", - "text": " Qui est concerné ? Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise. Quels sont les dispositifs pour les bénéficiaires de l’allocation assurance chômage (ARE) ? Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE) Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante. Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus. Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage. L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite. Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation. Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE) La Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération. Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE). Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité. Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant : soit à la date de la création ou de la reprise d’entreprise ; soit à la date d’obtention de l’ACCRE, si cette date est postérieure. L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée. * : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage). Quels sont les dispositifs de cumul pour les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ? Pour les non-bénéficiaires de l’ACCRE Les bénéficiaires de l’ASS qui créent ou reprennent une entreprise ou qui exercent une activité non salariée bénéficient d’un revenu de complément pendant les douze premiers mois de leur activité professionnelle. L’incitation financière se décompose ainsi : pendant les trois premiers mois d’activité, l’allocation est maintenue du quatrième au douzième mois d’activité, une prime de 150 € est versée chaque mois. Pour les bénéficiaires de l’ACCRE Les créateurs/repreneurs d’entreprise allocataires de l’ASS et qui bénéficient du dispositif ACCRE ont droit au maintien pendant 12 mois de leur allocation à taux plein.", - "title": "Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus", - "description": "Qui est concerné ? Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une cr", - "references": {} + "anchor": "Qui-est-concerne", + "description": "Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une création ou d’une repr", + "html": "

    Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

    ", + "references": {}, + "text": "Les demandeurs d’emploi bénéficiaires des allocations d’assurance chômage ou de solidarité qui exercent une activité professionnelle occasionnelle ou réduite dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.", + "title": "Qui est concerné ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-dispositifs-pour-les-beneficiaires-de-l-allocation-assurance-nbsp", + "description": "Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’alloca", + "html": "

    Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)

    Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.

    Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.

    Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.

    L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.

    Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation.

    Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE)

    La Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération.

    Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE).

    Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité.

    Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant :

    L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée.
    * : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).

    ", + "references": {}, + "text": "Cumul des revenus et de l’allocation d’assurance chômage (ARE)Après la création de l’entreprise et en phase de démarrage, le demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise peut cumuler l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) et les revenus tirés de l’activité indépendante.Le cumul est possible pendant 15 mois dans la limite de la durée des droits à l’ARE pour les bénéficiaires âgés de moins de 50 ans à la rupture du dernier contrat de travail. Cette limite de 15 mois n’est pas applicable aux allocataires âgés de 50 ans et plus.Le revenu perçu ne doit pas dépasser 70 % de la rémunération brute mensuelle perçue lors de dernier contrat de travail, montant qui a servi de base au calcul de l’allocation d’assurance chômage.L’accord national interprofessionnel (ANI) du 22 mars 2014 relatif à l’indemnisation du chômage supprime les trois seuils (d’activité, de rémunération et de durée) actuellement applicables : le cumul sera possible tout au long de la période d’indemnisation, quel que soit le volume d’heures travaillées ou le montant de la rémunération conservée ou reprise. Une allocation différentielle sera calculée selon la formule suivante : allocation mensuelle sans activité - 70 % du revenu de l’activité réduite.Cas particuliers pour les auto-entrepreneurs et micro-entrepreneurs : La rémunération prise en compte correspond au chiffre d’affaires après déduction de l’abattement pour frais professionnels (29 % du chiffre d’affaires pour les activités d’achat/revente, fourniture de logement, 50 % du chiffre d’affaires pour les autres activités relevant des bénéfices industriels et commerciaux, 66 % du chiffre d’affaires pour les activités relevant des bénéfices non commerciaux). Chaque mois ou chaque trimestre, selon l’option choisie, l’auto-entrepreneur ou le micro-entrepreneur doit déclarer à France Travail le montant de son chiffre d’affaires à partir duquel est calculé le montant de son allocation.Aide à la reprise ou à la création d’entreprise dans l’hypothèse de non-cumul (ARCE)La Convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage prévoit une aide pour les personnes qui ne peuvent bénéficier du cumul allocation – rémunération.Ces personnes doivent justifier de l’obtention de l’aide au chômeur créateur ou repreneur d’entreprise (ACCRE).Elles doivent en outre être en cours d’indemnisation au moment de la création ou de la reprise de l’entreprise, ou avoir entamé des démarches en vue de reprendre ou de créer leur entreprise au cours de leur préavis ou au cours d’un congé de reclassement ou de mobilité.Le montant de l’aide est égal à la moitié* du montant du reliquat d’allocation restant : soit à la date de la création ou de la reprise d’entreprise ; soit à la date d’obtention de l’ACCRE, si cette date est postérieure.L’aide est versée en deux fois : le premier versement intervient à la date de création ou de reprise d’entreprise ou à la date d’ouverture de droits si elle est plus tardive. Le second versement intervient six mois après, sous réserve que l’allocataire exerce toujours l’activité au titre de laquelle l’aide a été accordée. * : Le taux de l’ARE a été provisoirement abaissé à 45 % au lieu de 50 % du reliquat des droits ARE restant dus pour la période du 1er février 2014 au 31 mars 2014 (avenant 3 du 20 janvier 2014 à l’accord d’application n° 24 et avenant 6 du 20 janvier 2014 modifiant l’article 34 du règlement général annexé à la Convention du 06 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage).", + "title": "Quels sont les dispositifs pour les bénéficiaires de l’allocation assurance chômage (ARE) ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-dispositifs-de-cumul-pour-les-beneficiaires-de-l-allocation-nbsp", + "description": "Pour les non-bénéficiaires de l’ACCRE Les bénéficiaires de l’ASS qui créent ou reprennent une entreprise ou qui exercent une activité non salariée bénéficient d’un revenu de complément pendant les dou", + "html": "

    Pour les non-bénéficiaires de l’ACCRE
    Les bénéficiaires de l’ASS qui créent ou reprennent une entreprise ou qui exercent une activité non salariée bénéficient d’un revenu de complément pendant les douze premiers mois de leur activité professionnelle.

    L’incitation financière se décompose ainsi :

    Pour les bénéficiaires de l’ACCRE
    Les créateurs/repreneurs d’entreprise allocataires de l’ASS et qui bénéficient du dispositif ACCRE ont droit au maintien pendant 12 mois de leur allocation à taux plein.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour les non-bénéficiaires de l’ACCRE Les bénéficiaires de l’ASS qui créent ou reprennent une entreprise ou qui exercent une activité non salariée bénéficient d’un revenu de complément pendant les douze premiers mois de leur activité professionnelle.L’incitation financière se décompose ainsi : pendant les trois premiers mois d’activité, l’allocation est maintenue du quatrième au douzième mois d’activité, une prime de 150 € est versée chaque mois.Pour les bénéficiaires de l’ACCRE Les créateurs/repreneurs d’entreprise allocataires de l’ASS et qui bénéficient du dispositif ACCRE ont droit au maintien pendant 12 mois de leur allocation à taux plein.", + "title": "Quels sont les dispositifs de cumul pour les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ?" } ], "title": "Demandeur d’emploi créateur ou repreneur d’entreprise : cumul de revenus", @@ -9609,12 +15486,28 @@ "pubId": "article373042", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    À qui s’adresse l’EPIDE ?

    L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 17 à 25 ans révolus, sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un Baccalauréat, sans qualification ou en voie de marginalisation.

    Les 20 centres EPIDE répartis sur le territoire métropolitain accueillent les jeunes, garçons et filles, volontaires pour entrer dans le dispositif, qui répondent aux critères suivants :

    Les jeunes de nationalité étrangère peuvent être admis dans les centres EPIDE au même titre que les jeunes de nationalité française, sous réserve que leur situation leur permette d’accéder à l’emploi.

    L’EPIDE, c’est quoi ?

    Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé dans la limite de 24 mois.

    Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE. L’encadrement est inspiré du modèle militaire, même s’il s’en distingue substantiellement par la mise en œuvre d’une pédagogie originale, qui allie le suivi individuel, la dynamique du collectif et un accompagnement pluridisciplinaire. Ce dernier est complété par une pédagogie qui repose sur l’éducation civique, les débats et les actions de solidarité, faisant de « l’éducation citoyenne », la marque de fabrique de l’EPIDE.

    C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat.

    Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 460 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (68 € par mois hors période probatoire).

    L’allocation et la prime sont plafonnées à 528 € /mois.

    Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale.

    Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical.

    Le volontaire est astreint au port de l’uniforme.

    Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul, qui donne lieu à la délivrance d’un certificat de formation générale.

    À noter  : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat. L’internat est également disponible pour les jeunes les plus en difficulté, le week-end.

    Le jeune effectue au cours de son parcours une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP).

    Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ?

    Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le site www.epide.fr ou bien auprès :

    Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.

    ", - "text": " À qui s’adresse l’EPIDE ? L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 17 à 25 ans révolus, sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un Baccalauréat, sans qualification ou en voie de marginalisation. Les 20 centres EPIDE répartis sur le territoire métropolitain accueillent les jeunes, garçons et filles, volontaires pour entrer dans le dispositif, qui répondent aux critères suivants : sans emploi, ni stage, ni formation ; sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un BAC, sans titre professionnel ; en règle ou prêts à se mettre en règle avec la Journée Défense Citoyenneté (JDC) ; médicalement aptes. Les jeunes de nationalité étrangère peuvent être admis dans les centres EPIDE au même titre que les jeunes de nationalité française, sous réserve que leur situation leur permette d’accéder à l’emploi. L’EPIDE, c’est quoi ? Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé dans la limite de 24 mois. Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE. L’encadrement est inspiré du modèle militaire, même s’il s’en distingue substantiellement par la mise en œuvre d’une pédagogie originale, qui allie le suivi individuel, la dynamique du collectif et un accompagnement pluridisciplinaire. Ce dernier est complété par une pédagogie qui repose sur l’éducation civique, les débats et les actions de solidarité, faisant de « l’éducation citoyenne », la marque de fabrique de l’EPIDE. C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat. Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 460 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (68 € par mois hors période probatoire). L’allocation et la prime sont plafonnées à 528 € /mois. Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale. Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical. Le volontaire est astreint au port de l’uniforme. Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul, qui donne lieu à la délivrance d’un certificat de formation générale. À noter : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat. L’internat est également disponible pour les jeunes les plus en difficulté, le week-end. Le jeune effectue au cours de son parcours une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP). Quelle est la procédure pour intégrer un centre EPIDE ? Les jeunes souhaitant intégrer un centre EPIDE peuvent retirer une fiche d’inscription sur le site www.epide.fr ou bien auprès : du bureau ou centre de service national dont il dépend ; de la mission locale ; de l’agence France Travail locale ; de la maison de l’emploi locale ; du centre communal d’action sociale. Une convocation à un entretien de motivation et à une visite médicale sera envoyée aux candidats.", - "title": "EPIDE (Établissement pour l’insertion dans l’emploi)", - "description": "À qui s’adresse l’EPIDE ? L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 17 à 25 ans révolus, sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un Baccalauréat, sans qualification ou en voie de marginalisation. Le", - "references": {} + "anchor": "A-qui-s-adresse-l-EPIDE", + "description": "L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 17 à 25 ans révolus, sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un Baccalauréat, sans qualification ou en voie de marginalisation.Les 20 centres EPIDE répartis", + "html": "

    L’EPIDE s’adresse aux jeunes âgés de 17 à 25 ans révolus, sans diplôme ou titulaire d’un BEP - CAP ou d’un Baccalauréat, sans qualification ou en voie de marginalisation.

    Les 20 centres EPIDE répartis sur le territoire métropolitain accueillent les jeunes, garçons et filles, volontaires pour entrer dans le dispositif, qui répondent aux critères suivants :

    Les jeunes de nationalité étrangère peuvent être admis dans les centres EPIDE au même titre que les jeunes de nationalité française, sous réserve que leur situation leur permette d’accéder à l’emploi.

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    Les jeunes accueillis dans ce dispositif bénéficient d’un statut particulier et signent un contrat de volontariat pour l’insertion d’une durée de 8 mois, qui peut être renouvelé dans la limite de 24 mois.

    Le contrat de volontariat permet de recevoir une formation comportementale, générale et professionnelle délivrée dans les centres fonctionnant sous le régime de l’internat, gérés et administrés par l’EPIDE. L’encadrement est inspiré du modèle militaire, même s’il s’en distingue substantiellement par la mise en œuvre d’une pédagogie originale, qui allie le suivi individuel, la dynamique du collectif et un accompagnement pluridisciplinaire. Ce dernier est complété par une pédagogie qui repose sur l’éducation civique, les débats et les actions de solidarité, faisant de « l’éducation citoyenne », la marque de fabrique de l’EPIDE.

    C’est un contrat de droit public (pas un contrat de travail), prenant effet à la date d’affectation du volontaire. Celui-ci dispose d’un délai de rétractation de 7 jours francs après la signature du contrat.

    Le volontaire perçoit une allocation mensuelle de 460 €, versée à terme échu, à compter de la date à laquelle le jeune a rejoint son centre de formation d’affectation, et calculée au prorata de sa présence. Une prime est versée au jeune avec la dernière allocation reçue. Son montant est calculé en fonction du nombre de mois effectivement accomplis (68 € par mois hors période probatoire).

    L’allocation et la prime sont plafonnées à 528 € /mois.

    Le volontaire bénéficie d’une protection sociale : avant d’accéder au contrat de volontariat pour l’insertion, chaque jeune postulant effectue une visite médicale auprès d’un médecin agréé par l’EPIDE. Son état de santé doit être compatible avec les besoins de la formation. Le volontaire bénéficie des prestations en nature de l’assurance maladie, maternité, et invalidité du régime général de la sécurité sociale.

    Un examen médical de contrôle est prévu en fin de contrat, par un médecin agréé par l’EPIDE et donne lieu à la délivrance d’un certificat médical.

    Le volontaire est astreint au port de l’uniforme.

    Il bénéficie d’une formation : le jeune bénéficie d’ une formation de base aux savoirs : lecture, écriture et calcul, qui donne lieu à la délivrance d’un certificat de formation générale.

    À noter  : la formation est gratuite et exclusivement dispensée en internat. L’internat est également disponible pour les jeunes les plus en difficulté, le week-end.

    Le jeune effectue au cours de son parcours une formation pré-professionnelle destinée à lui permettre d’occuper un métier au terme de son contrat de volontariat pour l’insertion. Pendant cette formation, le volontaire pour l’insertion effectue des stages en entreprise. Des accords avec de grands groupes ont été conclus par l’EPIDE. Quelques jeunes se verront offrir la possibilité d’effectuer une deuxième année de formation pendant laquelle ils prépareront un diplôme de niveau V (CAP, BEP).

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    A qui est destiné le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) ?

    Le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) est destiné à financer des actions complémentaires à l’accompagnement personnalisé et renforcé pour les bénéficiaires de 16 à 25 ans, confrontés à l’addition d’obstacles multiples (sociaux, familiaux, culturels et relationnels…).

    Le FIPJ, c’est quoi ?

    Le FIPJ a été conçu dans le cadre de la mise en œuvre du droit à l’accompagnement vers l’emploi durable afin de lever les freins rencontrés par les jeunes durant leur parcours d’insertion.

    Le champ d’intervention assez large du fonds permet des :

    Le FIPJ complète donc l’offre des missions locales pour les jeunes qu’elles accompagnent, notamment pour les jeunes en CIVIS.

    Les besoins récurrents identifiés concernent la mobilité, le logement, la santé (notamment mentale), les formations spécifiques, un manque de connaissance des métiers, un manque de repères comportementaux pour pouvoir intégrer dans de bonnes conditions l’entreprise. Des actions répondant à ces problématiques se mettent en place à titre individuel ou collectif, la réactivité et l’ajustement au plus près des besoins des intéressés étant privilégiés.

    Les actions FIPJ consolident le parcours du jeune vers l’emploi. Leur mobilisation permet de constater des avancées significatives en matière d’insertion, en rapprochant les jeunes les plus fragilisés de l’autonomie, sociale, financière et de l’emploi. On constate une progression des jeunes bénéficiaires dans les étapes vers l’emploi, des poursuites de parcours qualifiants, des reprises de scolarité et enfin une amélioration globale des sorties vers l’emploi.

    La réactivité du FIPJ est un gain de temps dans l’accès à l’emploi du jeune et permet d’éviter des ruptures de parcours. Sa souplesse d’utilisation favorise l’innovation et l’expérimentation de nouvelles approches pédagogiques. Il permet de réaliser du « sur-mesure » au regard de certains parcours et des besoins des territoires.

    Comment est mis en œuvre le FIPJ ?

    Dans la plupart des régions, les crédits FIPJ sont gérés par les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).

    La formalisation de la stratégie territoriale d’utilisation du FIPJ fait en général l’objet d’une note de cadrage régionale et/ou départementale. Dans certains cas (Aquitaine), elle est inscrite dans les Contrats d’Objectifs et de Moyens Insertion Professionnelle des Jeunes (COM IPJ). Des partenaires comme les missions locales ou les représentants des collectivités territoriales peuvent être associés au suivi du FIPJ.

    Les modalités de conventionnement retenues prennent majoritairement la forme d’appels à projet ou de financement de projets spontanés. La procédure d’appel d’offres est peu utilisée. Par ailleurs, les services déconcentrés peuvent également initier des actions.

    L’info en +

    Exemples d’actions financées ou co-financées par le FIPJ

    ", - "text": " A qui est destiné le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) ? Le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) est destiné à financer des actions complémentaires à l’accompagnement personnalisé et renforcé pour les bénéficiaires de 16 à 25 ans, confrontés à l’addition d’obstacles multiples (sociaux, familiaux, culturels et relationnels…). Le FIPJ, c’est quoi ? Le FIPJ a été conçu dans le cadre de la mise en œuvre du droit à l’accompagnement vers l’emploi durable afin de lever les freins rencontrés par les jeunes durant leur parcours d’insertion. Le champ d’intervention assez large du fonds permet des : aides directes (jeunes mineurs et majeurs) : sécurisation des parcours des jeunes mineurs, financement d’actions en faveur du logement, de la santé ou de la mobilité… aides indirectes : financement d’actions en faveur des jeunes en très grande difficulté, menées par des opérateurs intermédiaires, actions éducatives (prestations tournées vers l’entreprise, vers l’emploi, logement et droit citoyen, vers la santé, l’accompagnement de publics spécifiques, actions de formations non couvertes …) Le FIPJ complète donc l’offre des missions locales pour les jeunes qu’elles accompagnent, notamment pour les jeunes en CIVIS. Les besoins récurrents identifiés concernent la mobilité, le logement, la santé (notamment mentale), les formations spécifiques, un manque de connaissance des métiers, un manque de repères comportementaux pour pouvoir intégrer dans de bonnes conditions l’entreprise. Des actions répondant à ces problématiques se mettent en place à titre individuel ou collectif, la réactivité et l’ajustement au plus près des besoins des intéressés étant privilégiés. Les actions FIPJ consolident le parcours du jeune vers l’emploi. Leur mobilisation permet de constater des avancées significatives en matière d’insertion, en rapprochant les jeunes les plus fragilisés de l’autonomie, sociale, financière et de l’emploi. On constate une progression des jeunes bénéficiaires dans les étapes vers l’emploi, des poursuites de parcours qualifiants, des reprises de scolarité et enfin une amélioration globale des sorties vers l’emploi. La réactivité du FIPJ est un gain de temps dans l’accès à l’emploi du jeune et permet d’éviter des ruptures de parcours. Sa souplesse d’utilisation favorise l’innovation et l’expérimentation de nouvelles approches pédagogiques. Il permet de réaliser du « sur-mesure » au regard de certains parcours et des besoins des territoires. Comment est mis en œuvre le FIPJ ? Dans la plupart des régions, les crédits FIPJ sont gérés par les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP). La formalisation de la stratégie territoriale d’utilisation du FIPJ fait en général l’objet d’une note de cadrage régionale et/ou départementale. Dans certains cas (Aquitaine), elle est inscrite dans les Contrats d’Objectifs et de Moyens Insertion Professionnelle des Jeunes (COM IPJ). Des partenaires comme les missions locales ou les représentants des collectivités territoriales peuvent être associés au suivi du FIPJ. Les modalités de conventionnement retenues prennent majoritairement la forme d’appels à projet ou de financement de projets spontanés. La procédure d’appel d’offres est peu utilisée. Par ailleurs, les services déconcentrés peuvent également initier des actions. L’info en + Exemples d’actions financées ou co-financées par le FIPJ Thématique accès à l’emploi des jeunes en entreprise : « action innovante de médiation dans le secteur de l’hôtellerie/restauration dans l’arrondissement de Beaune », Bourgogne Thématique contrats en alternance : « développement de l’alternance sur les territoires : Pays de Caux Vallée de Seine, Pays des Hautes Falaises et Yvetot Barentin, Seine-Maritime », Haute-Normandie Thématique accès à la mobilité : « l’auto-école sociale », Vendée centre, Pays-de-la-Loire Thématique illettrisme : lutte contre l’illettrisme (PACA)", - "title": "Fonds pour l’insertion professionnelle des jeunes (FIPJ)", - "description": "A qui est destiné le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) ? Le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) est destiné à financer des actions complémentaires à l’acco", - "references": {} + "anchor": "A-qui-est-destine-le-Fonds-pour-l-Insertion-Professionnelle-des-Jeunes-FIPJ", + "description": "Le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) est destiné à financer des actions complémentaires à l’accompagnement personnalisé et renforcé pour les bénéficiaires de 16 à 25 ans, confro", + "html": "

    Le Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Jeunes (FIPJ) est destiné à financer des actions complémentaires à l’accompagnement personnalisé et renforcé pour les bénéficiaires de 16 à 25 ans, confrontés à l’addition d’obstacles multiples (sociaux, familiaux, culturels et relationnels…).

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    Le FIPJ a été conçu dans le cadre de la mise en œuvre du droit à l’accompagnement vers l’emploi durable afin de lever les freins rencontrés par les jeunes durant leur parcours d’insertion.

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    Le FIPJ complète donc l’offre des missions locales pour les jeunes qu’elles accompagnent, notamment pour les jeunes en CIVIS.

    Les besoins récurrents identifiés concernent la mobilité, le logement, la santé (notamment mentale), les formations spécifiques, un manque de connaissance des métiers, un manque de repères comportementaux pour pouvoir intégrer dans de bonnes conditions l’entreprise. Des actions répondant à ces problématiques se mettent en place à titre individuel ou collectif, la réactivité et l’ajustement au plus près des besoins des intéressés étant privilégiés.

    Les actions FIPJ consolident le parcours du jeune vers l’emploi. Leur mobilisation permet de constater des avancées significatives en matière d’insertion, en rapprochant les jeunes les plus fragilisés de l’autonomie, sociale, financière et de l’emploi. On constate une progression des jeunes bénéficiaires dans les étapes vers l’emploi, des poursuites de parcours qualifiants, des reprises de scolarité et enfin une amélioration globale des sorties vers l’emploi.

    La réactivité du FIPJ est un gain de temps dans l’accès à l’emploi du jeune et permet d’éviter des ruptures de parcours. Sa souplesse d’utilisation favorise l’innovation et l’expérimentation de nouvelles approches pédagogiques. Il permet de réaliser du « sur-mesure » au regard de certains parcours et des besoins des territoires.

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    Dans la plupart des régions, les crédits FIPJ sont gérés par les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).

    La formalisation de la stratégie territoriale d’utilisation du FIPJ fait en général l’objet d’une note de cadrage régionale et/ou départementale. Dans certains cas (Aquitaine), elle est inscrite dans les Contrats d’Objectifs et de Moyens Insertion Professionnelle des Jeunes (COM IPJ). Des partenaires comme les missions locales ou les représentants des collectivités territoriales peuvent être associés au suivi du FIPJ.

    Les modalités de conventionnement retenues prennent majoritairement la forme d’appels à projet ou de financement de projets spontanés. La procédure d’appel d’offres est peu utilisée. Par ailleurs, les services déconcentrés peuvent également initier des actions.

    L’info en +

    Exemples d’actions financées ou co-financées par le FIPJ

    ", + "references": {}, + "text": "Dans la plupart des régions, les crédits FIPJ sont gérés par les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).La formalisation de la stratégie territoriale d’utilisation du FIPJ fait en général l’objet d’une note de cadrage régionale et/ou départementale. Dans certains cas (Aquitaine), elle est inscrite dans les Contrats d’Objectifs et de Moyens Insertion Professionnelle des Jeunes (COM IPJ). Des partenaires comme les missions locales ou les représentants des collectivités territoriales peuvent être associés au suivi du FIPJ.Les modalités de conventionnement retenues prennent majoritairement la forme d’appels à projet ou de financement de projets spontanés. La procédure d’appel d’offres est peu utilisée. Par ailleurs, les services déconcentrés peuvent également initier des actions.L’info en +Exemples d’actions financées ou co-financées par le FIPJ Thématique accès à l’emploi des jeunes en entreprise : « action innovante de médiation dans le secteur de l’hôtellerie/restauration dans l’arrondissement de Beaune », Bourgogne Thématique contrats en alternance : « développement de l’alternance sur les territoires : Pays de Caux Vallée de Seine, Pays des Hautes Falaises et Yvetot Barentin, Seine-Maritime », Haute-Normandie Thématique accès à la mobilité : « l’auto-école sociale », Vendée centre, Pays-de-la-Loire Thématique illettrisme : lutte contre l’illettrisme (PACA)", + "title": "Comment est mis en œuvre le FIPJ ?" } ], "title": "Fonds pour l’insertion professionnelle des jeunes (FIPJ)", @@ -9640,16 +15549,22 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Une entreprise d'insertion opère dans le secteur marchand avec une finalité sociale et propose à des personnes en difficulté une activité productive assortie de prestations.", + "description": "Une entreprise d'insertion (EI) proposent l'accès à l'emploi et un accompagnement socioprofessionnel à des personnes éloignées de l'emploi : (…)", "intro": "

    Elle propose un accès à l’emploi et un accompagnement spécifique à des personnes éloignées de l’emploi.

    Une entreprise d’insertion (EI) propose l’accès à l’emploi et un accompagnement socioprofessionnel à des personnes éloignées de l’emploi : demandeurs d’emploi de longue durée, allocataires de minima sociaux, jeunes sans qualification, etc..

    ", "pubId": "article373052", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce qu’une entreprise d’insertion ?

    Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.

    Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.

    Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?

    Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.

    L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.

    D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :

    Quelle aide de l’État pour les entreprises d’insertion ?

    L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.
    Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.

    L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.

    Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :

    1. la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ;
    2. la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.

    L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.

    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).

    Qui peut être recruté par une entreprise d’insertion ?

    Peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :

    L’entreprise d’insertion propose à chaque salarié un emploi et un accompagnement adaptés à ses besoins : ré-entraînement aux rythmes de travail, formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience, accompagnement social, etc.

    Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-2 à R. 5132-3 et R. 5132-7 à R. 5132-10 du code du travail, les entreprises d’insertion ainsi que les ateliers et chantiers d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer, aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale, un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel.
    L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes ; leur statut et les modalités de leur parcours d’insertion sont précisés par les articles D. 432-1 et suivants du code de procédure pénale.

    Quel est le statut des salariés ?

    Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.

    La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.

    Quel parcours d’insertion ?

    Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.

    En cas de suspension du contrat ?

    Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

    En cas d’embauche à l’issue d’une période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.

    La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.

    La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.

    Versement de l’aide financière

    L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.

    Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.

    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.

    Forme et durée du CDDI

    Les personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

    La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).

    Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.

    A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.

    A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

    Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

    ", - "text": " Qu’est-ce qu’une entreprise d’insertion ? Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable. Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique. Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ? Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise. L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention. D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment : le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par France Travail ouvrant droit à l’aide de l’État ; les règles de rémunération des personnes en insertion ; les moyens humains mis en œuvre pour encadrer les salariés en insertion ; l’évaluation et le suivi des personnes en insertion (bilans…) ; les modalités de dépôt des offres d’emploi à France Travail.Quelle aide de l’État pour les entreprises d’insertion ? L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous) – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1. À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte. L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes. Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et : la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ; la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine. L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus. Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement. L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.). Qui peut être recruté par une entreprise d’insertion ? Peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA…) ; les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale,… L’entreprise d’insertion propose à chaque salarié un emploi et un accompagnement adaptés à ses besoins : ré-entraînement aux rythmes de travail, formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience, accompagnement social, etc. Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-2 à R. 5132-3 et R. 5132-7 à R. 5132-10 du code du travail, les entreprises d’insertion ainsi que les ateliers et chantiers d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer, aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale, un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes ; leur statut et les modalités de leur parcours d’insertion sont précisés par les articles D. 432-1 et suivants du code de procédure pénale. Quel est le statut des salariés ? Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI. La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale. Quel parcours d’insertion ? Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail. En cas de suspension du contrat ? Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ; D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égal à 6 mois. En cas d’embauche à l’issue d’une période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis. POUR ALLER PLUS LOIN Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion. La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels. La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail. Versement de l’aide financière L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État. Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières. Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration. Forme et durée du CDDI Les personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail. La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous). Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail. A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée. A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat. Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.", - "title": "Entreprises d’insertion (EI)", - "description": "Qu’est-ce qu’une entreprise d’insertion ? Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en di", + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-entreprise-d-insertion", + "description": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie d", + "html": "

    Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.

    Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.

    Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?

    Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.

    L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.

    D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment :

    ", + "references": {}, + "text": "Une entreprise d’insertion est une entreprise opérant dans le secteur marchand, mais dont la finalité est avant tout sociale : proposer à des personnes en difficulté une activité productive assortie de différentes prestations définies selon les besoins de l’intéressé (ré-entraînement aux rythmes de travail, formation, accompagnement social …) pour construire et finaliser avec elles un parcours d’insertion socioprofessionnel durable.Elle fait partie - avec l’association intermédiaire (AI), l’entreprise de travail temporaire d’insertion (ETTI) et les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) - des structures d’insertion par l’activité économique.Quelle forme juridique pour une entreprise d’insertion ?Association, SARL,… : aucune forme juridique n’est imposée à l’entreprise d’insertion, laquelle produit des biens ou des services comme n’importe quelle entreprise.L’entreprise d’insertion doit signer une convention avec l’État. En savoir plus sur la convention.D’une durée maximale de 3 ans, cette convention elle précise notamment : le nombre de postes en équivalent temps plein pourvus par des personnes agréées par France Travail ouvrant droit à l’aide de l’État ; les règles de rémunération des personnes en insertion ; les moyens humains mis en œuvre pour encadrer les salariés en insertion ; l’évaluation et le suivi des personnes en insertion (bilans…) ; les modalités de dépôt des offres d’emploi à France Travail.", + "title": "Qu’est-ce qu’une entreprise d’insertion ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-aide-de-l-Etat-pour-les-entreprises-d-insertion", + "description": "L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes", + "html": "

    L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion).

    Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé.

    Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC.
    Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte :
    – des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous)
    – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ;
    – des résultats constatés à la sortie de la structure.
    Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.

    À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.

    L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.

    Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et :

    1. la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ;
    2. la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.

    L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.

    Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.

    L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -9658,7 +15573,21 @@ "fmt": "R5132-5", "cid": "LEGIARTI000018494530", "id": "LEGIARTI000028651344" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’embauche des personnes agréées par France Travail ou l’emploi des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement par les entreprises d’insertion ouvre droit, dans la limite du nombre de postes d’insertion fixé par la convention, à une aide financière (aide au poste d’insertion). Cette aide comprend un montant socle et un montant modulé. Le montant socle est fixé, chaque année, par un arrêté conjoint du ministre chargé de l’emploi et du ministre chargé du budget et prend en compte l’évolution du SMIC. Le montant de la part modulée est exprimé en pourcentage du montant socle, entre 0 % et 10 % . Il est déterminé en tenant compte : – des caractéristiques des personnes embauchées, et le cas échéant des personnes détenues ayant signé un acte d’engagement (cas des entreprises d’insertion implantées dans un établissement pénitentiaire ; voir précisions ci-dessous) – des actions et des moyens d’insertion mis en œuvre ; – des résultats constatés à la sortie de la structure. Cette modulation est mise en œuvre dans les conditions précisées par l’Instruction DGEFP n° 2014-2 du 5 février 2014 citée en référence, et par sa fiche n° 1.À compter du 1er mai 2022, le montant socle de l’aide est fixé à 11 381 euros. Il est de 8 590 euros pour les entreprises d’insertion implantées à Mayotte.L’aide financière est versée à l’entreprise d’insertion pour chaque poste de travail occupé à temps plein. Le cas échéant, le montant de l’aide est réduit à due proportion de l’occupation des postes.Lorsque la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié ou dans l’acte d’engagement de la personne détenue est inférieure à trente-cinq heures par semaine, le montant de l’aide au poste qu’il occupe est réduit par application du rapport entre la durée prévue au contrat ou dans l’acte d’engagement et : la durée collective applicable à l’organisme employeur si cette durée est au moins égale à trente-cinq heures par semaine ; la durée de trente-cinq heures si la durée collective du travail applicable à l’organisme employeur est inférieure à trente-cinq heures par semaine.L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). En savoir plus.Lorsque l’aide financière est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, le préfet résilie la convention après avoir observé la procédure prévue à l’article R. 5132-5 du code du travail. Les sommes indûment perçues donnent alors lieu à reversement.L’entreprise d’insertion peut également bénéficier d’aides spécifiques qui tiennent compte des particularités du public visé (Fonds départemental d’insertion, DLA, Fonds Territoriaux, etc.).", + "title": "Quelle aide de l’État pour les entreprises d’insertion ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-etre-recrute-par-une-entreprise-d-insertion", + "description": "Peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande diff", + "html": "

    Peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment :

    L’entreprise d’insertion propose à chaque salarié un emploi et un accompagnement adaptés à ses besoins : ré-entraînement aux rythmes de travail, formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience, accompagnement social, etc.

    Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-2 à R. 5132-3 et R. 5132-7 à R. 5132-10 du code du travail, les entreprises d’insertion ainsi que les ateliers et chantiers d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer, aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale, un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel.
    L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes ; leur statut et les modalités de leur parcours d’insertion sont précisés par les articles D. 432-1 et suivants du code de procédure pénale.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 5132-2", "fmt": "R5132-2", @@ -9702,7 +15631,32 @@ "fmt": "R5132-10", "cid": "LEGIARTI000018494542", "id": "LEGIARTI000032485202" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Peuvent être embauchées par une entreprise d’insertion, les personnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et notamment : les jeunes de moins de 26 ans en grande difficulté, les bénéficiaires de minima sociaux (RSA…) ; les demandeurs d’emploi de longue durée, les personnes prises en charge au titre de l’aide sociale,…L’entreprise d’insertion propose à chaque salarié un emploi et un accompagnement adaptés à ses besoins : ré-entraînement aux rythmes de travail, formation professionnelle, validation des acquis de l’expérience, accompagnement social, etc. Dans les conditions fixées par les articles R. 5132-2 à R. 5132-3 et R. 5132-7 à R. 5132-10 du code du travail, les entreprises d’insertion ainsi que les ateliers et chantiers d’insertion peuvent s’implanter dans les établissements pénitentiaires afin de proposer, aux personnes détenues ayant signé un acte d’engagement tel que défini à l’article R. 57-9-2 du code de procédure pénale, un parcours d’insertion associant mise en situation de travail et actions d’accompagnement social et professionnel. L’objectif est ainsi de favoriser l’insertion ou la réinsertion durable sur le marché du travail de ces personnes ; leur statut et les modalités de leur parcours d’insertion sont précisés par les articles D. 432-1 et suivants du code de procédure pénale.", + "title": "Qui peut être recruté par une entreprise d’insertion ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-statut-des-salaries", + "description": "Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rému", + "html": "

    Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.

    La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.

    Quel parcours d’insertion ?

    Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.

    En cas de suspension du contrat ?

    Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre :

    En cas d’embauche à l’issue d’une période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 351-2", + "fmt": "L351-2", + "cid": "LEGIARTI000006742623", + "id": "LEGIARTI000031686263" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 5135-4", "fmt": "L5135-4", @@ -9767,6 +15721,32 @@ "fmt": "D5132-10-4", "cid": "LEGIARTI000020497380", "id": "LEGIARTI000029775703" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les personnes recrutées par une entreprise d’insertion sont des salariés (pour les personnes détenues, voir précisions ci-dessus), disposant de tous les droits attachés à ce statut (congés payés, rémunération au moins égale au SMIC, etc.). Le recrutement se fait dans le cadre d’un contrat à durée déterminée d’insertion (CDDI). En savoir plus sur le CDDI.La durée hebdomadaire de travail du salarié embauché dans ce cadre ne peut être inférieure à 20 heures. Elle peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat sans dépasser la durée légale hebdomadaire. Les périodes travaillées permettent de valider des trimestres de cotisations d’assurance vieillesse dans les conditions de l’article L. 351-2 du code de la sécurité sociale.Quel parcours d’insertion ?Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.En cas de suspension du contrat ?Le contrat peut être suspendu, à la demande du salarié, afin de lui permettre : En accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail ou une action concourant à son insertion professionnelle ; D’accomplir une période d’essai afférente à une offre d’emploi visant une embauche en CDI ou en CDD au moins égal à 6 mois.En cas d’embauche à l’issue d’une période de mise en situation en milieu professionnel, d’une action concourant à son insertion professionnelle, ou de cette période d’essai, le contrat est rompu sans préavis.", + "title": "Quel est le statut des salariés ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une d", + "html": "

    Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.

    La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.

    La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.

    Versement de l’aide financière

    L’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.

    Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.

    Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.

    Forme et durée du CDDI

    Les personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.

    La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).

    Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.

    A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.

    A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.

    Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 5132-2", + "fmt": "R5132-2", + "cid": "LEGIARTI000018494524", + "id": "LEGIARTI000043999813" + }, + { + "text": "R. 5132-3", + "fmt": "R5132-3", + "cid": "LEGIARTI000018494526", + "id": "LEGIARTI000032485217" }, { "text": "L. 1242-3", @@ -9774,6 +15754,71 @@ "cid": "LEGIARTI000006901196", "id": "LEGIARTI000042812961" }, + { + "text": "L. 5135-4", + "fmt": "L5135-4", + "cid": "LEGIARTI000028687435", + "id": "LEGIARTI000028687435" + }, + { + "text": "L. 5135-1", + "fmt": "L5135-1", + "cid": "LEGIARTI000006903657", + "id": "LEGIARTI000028698639" + }, + { + "fmt": "L5135-2", + "cid": "LEGIARTI000028687431", + "id": "LEGIARTI000042674215" + }, + { + "fmt": "L5135-3", + "cid": "LEGIARTI000028687433", + "id": "LEGIARTI000028687433" + }, + { + "fmt": "L5135-5", + "cid": "LEGIARTI000028687437", + "id": "LEGIARTI000037994963" + }, + { + "fmt": "L5135-6", + "cid": "LEGIARTI000028687439", + "id": "LEGIARTI000028687439" + }, + { + "fmt": "L5135-7", + "cid": "LEGIARTI000028687441", + "id": "LEGIARTI000033024604" + }, + { + "text": "L. 5135-8", + "fmt": "L5135-8", + "cid": "LEGIARTI000028687443", + "id": "LEGIARTI000028687443" + }, + { + "text": "D. 5132-10-1", + "fmt": "D5132-10-1", + "cid": "LEGIARTI000020497320", + "id": "LEGIARTI000029775717" + }, + { + "fmt": "D5132-10-2", + "cid": "LEGIARTI000020497338", + "id": "LEGIARTI000029775713" + }, + { + "fmt": "D5132-10-3", + "cid": "LEGIARTI000020497360", + "id": "LEGIARTI000029775708" + }, + { + "text": "D. 5132-10-4", + "fmt": "D5132-10-4", + "cid": "LEGIARTI000020497380", + "id": "LEGIARTI000029775703" + }, { "text": "L. 6314-1", "fmt": "L6314-1", @@ -9782,19 +15827,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "L. 351-2", - "fmt": "L351-2", - "cid": "LEGIARTI000006742623", - "id": "LEGIARTI000031686263" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Convention conclue entre l’État et l’entreprise d’insertion.La convention conclue avec l’État comporte les mentions figurant à l’article R. 5132-2 du code du travail. Elle peut être conclue pour une durée maximale de 3 ans avec des structures présentant des perspectives de viabilité économique ; elle peut être renouvelée selon la même procédure. Les stipulations financières des conventions pluriannuelles font l’objet d’avenants annuels.La structure transmet chaque année au préfet ses comptes annuels et un bilan d’activité précisant pour les salariés en insertion, et le cas échéant, les personnes détenues ayant signé un acte d’engagement, les actions mises en œuvre et leurs résultats à l’issue du parcours dans la structure. Ce document précise les réalisations en termes de suivi, d’accompagnement social et professionnel, d’encadrement des personnes présentant des difficultés sociales et professionnelles particulières, comportant notamment les mentions figurant à l’article R. 5132-3 du code du travail.Versement de l’aide financièreL’aide financière est versée, pour le compte de l’État, par l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle ne peut se cumuler pour un même poste avec une autre aide à l’emploi financée par l’État.Le montant socle versé en cours de mois par l’ASP correspond au douzième du montant total des aides aux postes d’insertion indiqué dans la convention. Ce montant versé mensuellement peut faire l’objet de régularisation dans les conditions fixées par l’arrêté annuel relatif au montant des aides financières.Le montant de la part modulée est versé à la structure par l’ASP en une seule fois, sur notification de la décision de l’administration.Forme et durée du CDDILes personnes en situation d’insertion sont embauchées par une entreprise d’insertion dans le cadre d’un CDD conclu en application de l’article L. 1242-3 du Code du travail.La durée de ces contrats ne peut être inférieure à 4 mois, sauf pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine. Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de 24 mois (sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous).Pendant l’exécution de ces contrats, une ou plusieurs conventions conclues en vertu de l’article L. 5135-4 du code du travail peuvent prévoir une période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) auprès d’un autre employeur dans les conditions prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail et précisées par les articles D. 5132-10-1 à D. 5132-10-4 du code du travail.A titre dérogatoire, ces contrats peuvent être renouvelés au-delà de la durée maximale prévue en vue de permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation à l’échéance du contrat. La durée de ce renouvellement ne peut excéder le terme de l’action concernée.A titre exceptionnel, lorsque des salariés âgés de 50 ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, ce contrat de travail peut être prolongé au-delà de la durée maximale prévue. Cette prolongation peut être accordée par France Travail après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat.Par dérogation aux dispositions relatives à la rupture avant terme du contrat de travail à durée déterminée, le CDDI peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre de suivre une formation conduisant à une qualification prévue à l’article L. 6314-1 du code du travail.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Entreprises d’insertion (EI)", @@ -9802,17 +15838,41 @@ }, { "date": "21/08/2023", - "description": "Le Fonds départemental d'insertion doit bénéficier au développement et à la consolidation des structures d'insertion par l'activité économique (IAE).", + "description": "Le Fonds départemental d'insertion (FDI) est une aide de l'État aux structures de l'insertion par l'activité économique. 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    Le Fonds départemental d’insertion (FDI) est une aide de l’État qui a vocation à concrétiser le retour à l’emploi des personnes embauchées par les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE). En soutenant les projets créateurs d’emploi, le FDI contribue au développement et au renforcement de la viabilité économique de ces structures de l’insertion. Cette aide peut également permettre la mise en œuvre d’actions collectives au bénéfice de plusieurs structures au niveau départemental ou régional. Cette aide n’est pas automatique mais modulable en fonction des projets.

    ", "pubId": "article373056", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Dans chaque département, un fonds pour l’insertion finance le développement et la consolidation des initiatives locales en matière d’insertion par l’activité économique.

    Quels types de structures peuvent en bénéficier ?

    Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être :
     

    Quelles sont les aides accordées par l’État ?

    Comment faire la demande du FDI ?

    La structure qui sollicite des crédits mobilisables au titre du FDI doit déposer une demande de conventionnement auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire qui évalue la qualité du projet présenté par la structure.

    La demande est soumise à l’avis du Conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE). Le montant est déterminé par le préfet de département en fonction du projet, des crédits disponibles et de l’avis du CDIAE. A l’exception des aides à la consolidation et au conseil, les aides du FDI ne sont pas plafonnées. La convention est conclue pour une durée maximale d’un an.

    Quelles conditions de versement de l’aide ?

    L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) en deux fois : une avance de 40 % du montant total de l’aide dès la signature de la convention et le solde au vu du bilan de la réalisation des actions approuvé par l’État.

    Le FDI en 2020 et 2021, une aide exceptionnelle

    Afin d’atténuer à court terme l’impact de la crise et de préserver les objectifs de croissance portés par le Pacte d’ambition pour l’IAE, le FDI a été orienté autour de deux axes : le FDI 2020 (axe 1) et le FDI 2021 (axe 2 ou rebond) réparti via un appel à projet au niveau national. Le FDI 2020 et 2021 ont représenté des investissements importants pour un montant de 200M millions d’euros pour la création de 65 000 postes dans des structures existantes ou nouvelles. Le FDI a permis une augmentation de 10 % du nombre de structures (+ 450 structures créées ou en création permettant de passer de 3 800 structures en janvier 2017 à 4 250 en décembre 2021).

    ", - "text": " Dans chaque département, un fonds pour l’insertion finance le développement et la consolidation des initiatives locales en matière d’insertion par l’activité économique. Quels types de structures peuvent en bénéficier ? Les structures bénéficiaires du FDI peuvent être : Les entreprises d’insertion (EI) Les entreprises de travail temporaire d’insertion (ETTI) Les associations intermédiaires (AI) Les ateliers et chantiers d’insertion (ACI) Exceptionnellement d’autres structures peuvent en bénéficier, par exemple : les groupements de structures d’insertion par l’activité économique (tels que les groupes économiques solidaires) et les réseaux locaux de l’insertion par l’activité économique.Quelles sont les aides accordées par l’État ? Les aides au démarrage pour soutenir la création de nouvelles structures, en complémentarité avec les outils d’intervention de droit commun de l’État. Les aides au développement pour financer des projets d’investissement de croissance ou d’investissements nécessaires à une réorientation des activités, en contrepartie d’autres financements notamment privés. Les aides à la consolidation pour soutenir les efforts de redressement des structures soumises à des difficultés passagères ; ces aides exceptionnelles plafonnées à 22 500 € doivent exercer un effet levier sur d’autres sources de financement. Les aides au conseil pour aider les organismes désirant créer une structure d’insertion par l’activité économique à identifier et à établir un projet économique, financier et social réaliste et à réaliser à cette fin des études de marché et toute autre démarche préalable à la création d’une structure.Comment faire la demande du FDI ? La structure qui sollicite des crédits mobilisables au titre du FDI doit déposer une demande de conventionnement auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire qui évalue la qualité du projet présenté par la structure. La demande est soumise à l’avis du Conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE). Le montant est déterminé par le préfet de département en fonction du projet, des crédits disponibles et de l’avis du CDIAE. A l’exception des aides à la consolidation et au conseil, les aides du FDI ne sont pas plafonnées. La convention est conclue pour une durée maximale d’un an. Quelles conditions de versement de l’aide ? L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) en deux fois : une avance de 40 % du montant total de l’aide dès la signature de la convention et le solde au vu du bilan de la réalisation des actions approuvé par l’État. Le FDI en 2020 et 2021, une aide exceptionnelle Afin d’atténuer à court terme l’impact de la crise et de préserver les objectifs de croissance portés par le Pacte d’ambition pour l’IAE, le FDI a été orienté autour de deux axes : le FDI 2020 (axe 1) et le FDI 2021 (axe 2 ou rebond) réparti via un appel à projet au niveau national. Le FDI 2020 et 2021 ont représenté des investissements importants pour un montant de 200M millions d’euros pour la création de 65 000 postes dans des structures existantes ou nouvelles. Le FDI a permis une augmentation de 10 % du nombre de structures (+ 450 structures créées ou en création permettant de passer de 3 800 structures en janvier 2017 à 4 250 en décembre 2021).", + "html": "

    Dans chaque département, un fonds pour l’insertion finance le développement et la consolidation des initiatives locales en matière d’insertion par l’activité économique.

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    La structure qui sollicite des crédits mobilisables au titre du FDI doit déposer une demande de conventionnement auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire qui évalue la qualité du projet présenté par la structure.

    La demande est soumise à l’avis du Conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE). Le montant est déterminé par le préfet de département en fonction du projet, des crédits disponibles et de l’avis du CDIAE. A l’exception des aides à la consolidation et au conseil, les aides du FDI ne sont pas plafonnées. La convention est conclue pour une durée maximale d’un an.

    Quelles conditions de versement de l’aide ?

    L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) en deux fois : une avance de 40 % du montant total de l’aide dès la signature de la convention et le solde au vu du bilan de la réalisation des actions approuvé par l’État.

    Le FDI en 2020 et 2021, une aide exceptionnelle

    Afin d’atténuer à court terme l’impact de la crise et de préserver les objectifs de croissance portés par le Pacte d’ambition pour l’IAE, le FDI a été orienté autour de deux axes : le FDI 2020 (axe 1) et le FDI 2021 (axe 2 ou rebond) réparti via un appel à projet au niveau national. Le FDI 2020 et 2021 ont représenté des investissements importants pour un montant de 200M millions d’euros pour la création de 65 000 postes dans des structures existantes ou nouvelles. Le FDI a permis une augmentation de 10 % du nombre de structures (+ 450 structures créées ou en création permettant de passer de 3 800 structures en janvier 2017 à 4 250 en décembre 2021).

    ", + "references": {}, + "text": "La structure qui sollicite des crédits mobilisables au titre du FDI doit déposer une demande de conventionnement auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire qui évalue la qualité du projet présenté par la structure.La demande est soumise à l’avis du Conseil départemental de l’insertion par l’activité économique (CDIAE). Le montant est déterminé par le préfet de département en fonction du projet, des crédits disponibles et de l’avis du CDIAE. A l’exception des aides à la consolidation et au conseil, les aides du FDI ne sont pas plafonnées. La convention est conclue pour une durée maximale d’un an.Quelles conditions de versement de l’aide ?L’aide est versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) en deux fois : une avance de 40 % du montant total de l’aide dès la signature de la convention et le solde au vu du bilan de la réalisation des actions approuvé par l’État.Le FDI en 2020 et 2021, une aide exceptionnelle Afin d’atténuer à court terme l’impact de la crise et de préserver les objectifs de croissance portés par le Pacte d’ambition pour l’IAE, le FDI a été orienté autour de deux axes : le FDI 2020 (axe 1) et le FDI 2021 (axe 2 ou rebond) réparti via un appel à projet au niveau national. Le FDI 2020 et 2021 ont représenté des investissements importants pour un montant de 200M millions d’euros pour la création de 65 000 postes dans des structures existantes ou nouvelles. Le FDI a permis une augmentation de 10 % du nombre de structures (+ 450 structures créées ou en création permettant de passer de 3 800 structures en janvier 2017 à 4 250 en décembre 2021).", + "title": "Comment faire la demande du FDI ?" } ], "title": "Fonds départemental d’insertion (FDI)", @@ -9820,16 +15880,30 @@ }, { "date": "05/10/2023", - "description": "La garantie jeunes permet l'accès à l'autonomie et à l'insertion durable dans un emploi ou l'entrée en formation.", + "description": "La Garantie jeunes doit permettre l'accès à l'autonomie et l'insertion durable dans un emploi ou l'entrée en formation. Généralisée à compter du (…)", "intro": "

    La Garantie jeunes doit permettre l’accès à l’autonomie et l’insertion durable dans un emploi ou l’entrée en formation.

    À compter du 1er mars 2022, il ne sera plus possible d’entrer en Garantie jeunes. Le contrat d’engagement jeune (CEJ) remplace la Garantie jeunes.
    À noter : les Garanties jeunes ayant débuté avant le 1er mars peuvent se poursuivre. Les informations de cette page restent d’actualité pour ces situations.

    ", "pubId": "article374088", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quelles modalités d’accompagnement ?

    Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes :

    La Garantie jeunes est aussi une réponse à des enjeux en matière de ressources humaines des TPE/PME. Elle intègre l’entreprise au cœur de la pratique d’accompagnement et la rend bénéficiaire au même titre que le jeune.

    La durée initiale de l’accompagnement en Garantie jeunes par la Mission locale est de 9 à 12 mois. Elle peut être prolongée, si nécessaire, jusqu’à 18 mois sur décision de la mission locale.

    Au démarrage de l’accompagnement en Garantie jeunes, un contrat d’engagements réciproques (formulaire Cerfa N°15656*03) est signé entre le jeune et la Mission locale.

    Quel est le montant de l’allocation versée ?

    La Garantie jeunes ouvre droit à une allocation forfaitaire, d’un montant mensuel maximum équivalent à celui du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule, déduction faite du forfait logement.

    Au 1er avril 2021, le montant maximum de l’allocation versée au titre de la Garantie jeunes est ainsi égal à 497,50 € par mois.

    Le bénéfice de cette allocation est accordé au jeune à compter de la signature de son contrat d’engagements et pendant toute la durée de son parcours, en fonction de ses ressources d’activité.

    L’allocation est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €.
    Au-delà, l’allocation est dégressive et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du SMIC. En savoir + sur les ressources d’activité prises en compte.

    L’allocation est versée mensuellement et à terme échu. Elle est incessible et insaisissable. Elle peut être suspendue ou supprimée, sur décision de la commission de suivi des parcours, en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements de son contrat.

    POUR ALLER PLUS LOIN


    Allocation : les cumuls autorisés et les cumuls interdits.
    L’allocation versée dans le cadre de la Garantie jeunes est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive linéairement et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

    Sont considérés comme des ressources d’activité, pour l’application de cette dégressivité :

    L’allocation est entièrement cumulable avec les autres ressources perçues par le bénéficiaire, sauf dans les cas suivants :

    ", - "text": " Quelles modalités d’accompagnement ? Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes : Un accompagnement intensif à dimension collective ; Une priorité aux mises en situation professionnelle selon le principe de « l’emploi d’abord ». La Garantie jeunes est aussi une réponse à des enjeux en matière de ressources humaines des TPE/PME. Elle intègre l’entreprise au cœur de la pratique d’accompagnement et la rend bénéficiaire au même titre que le jeune. La durée initiale de l’accompagnement en Garantie jeunes par la Mission locale est de 9 à 12 mois. Elle peut être prolongée, si nécessaire, jusqu’à 18 mois sur décision de la mission locale. Au démarrage de l’accompagnement en Garantie jeunes, un contrat d’engagements réciproques (formulaire Cerfa N°15656*03) est signé entre le jeune et la Mission locale. Quel est le montant de l’allocation versée ? La Garantie jeunes ouvre droit à une allocation forfaitaire, d’un montant mensuel maximum équivalent à celui du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule, déduction faite du forfait logement. Au 1er avril 2021, le montant maximum de l’allocation versée au titre de la Garantie jeunes est ainsi égal à 497,50 € par mois. Le bénéfice de cette allocation est accordé au jeune à compter de la signature de son contrat d’engagements et pendant toute la durée de son parcours, en fonction de ses ressources d’activité. L’allocation est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du SMIC. En savoir + sur les ressources d’activité prises en compte. L’allocation est versée mensuellement et à terme échu. Elle est incessible et insaisissable. Elle peut être suspendue ou supprimée, sur décision de la commission de suivi des parcours, en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements de son contrat. POUR ALLER PLUS LOIN Allocation : les cumuls autorisés et les cumuls interdits. L’allocation versée dans le cadre de la Garantie jeunes est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive linéairement et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Sont considérés comme des ressources d’activité, pour l’application de cette dégressivité : Les revenus professionnels ou en tenant lieu (revenus d’activité, indemnités de sécurité sociale, indemnités de stage, de formation professionnelle…) ainsi que les revenus de remplacement (allocations de chômage, pensions alimentaires…) mentionnés aux articles R. 844-1 et R. 844-2 du Code de la Sécurité sociale, Les bourses d’études ainsi que l’allocation pour la diversité dans la fonction publique ; Les revenus tirés de stages étudiants réalisés en application de l’article L. 124-1 du Code de l’éducation. L’allocation est entièrement cumulable avec les autres ressources perçues par le bénéficiaire, sauf dans les cas suivants : L’allocation n’est pas cumulable avec l’indemnité de service civique. Le cas échéant, le versement de l’allocation est suspendu pendant la période durant laquelle le jeune perçoit ces prestations. L’allocation n’est pas cumulable avec la prime d’activité (mentionnée à l’article L. 841-1 du Code de la Sécurité sociale), sauf pour les personnes à charge telles que mentionnées à l’article R. 842-3 du même Code. Le versement de l’allocation prend fin, le cas échéant, à compter de l’ouverture du droit à la prime d’activité. Toutefois, lorsqu’un droit à la prime d’activité est ouvert au titre d’une activité antérieure à l’entrée dans la Garantie jeunes, la prime correspondant à cette période d’activité demeure cumulable avec l’allocation. L’allocation n’est pas cumulable avec le revenu de solidarité active (RSA), sauf pour les personnes à charge telles que mentionnées à l’article R. 262-3 du Code de l’action sociale et des familles. Les bénéficiaires du RSA et leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) qui sont accompagnés en Garantie jeunes ne bénéficient pas de l’allocation versée dans ce cadre.", - "title": "Garantie jeunes : fiche pratique", - "description": "Quelles modalités d’accompagnement ? Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes : Un accompagnement intensif à dimension collective ; Une priorité aux", + "anchor": "Quelles-modalites-d-accompagnement", + "description": "Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes : Un accompagnement intensif à dimension collective ; Une priorité aux mises en situation professionnelle se", + "html": "

    Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes :

    La Garantie jeunes est aussi une réponse à des enjeux en matière de ressources humaines des TPE/PME. Elle intègre l’entreprise au cœur de la pratique d’accompagnement et la rend bénéficiaire au même titre que le jeune.

    La durée initiale de l’accompagnement en Garantie jeunes par la Mission locale est de 9 à 12 mois. Elle peut être prolongée, si nécessaire, jusqu’à 18 mois sur décision de la mission locale.

    Au démarrage de l’accompagnement en Garantie jeunes, un contrat d’engagements réciproques (formulaire Cerfa N°15656*03) est signé entre le jeune et la Mission locale.

    ", + "references": {}, + "text": "Les caractéristiques « fondatrices » de l’accompagnement Garantie jeunes sont les suivantes : Un accompagnement intensif à dimension collective ; Une priorité aux mises en situation professionnelle selon le principe de « l’emploi d’abord ».La Garantie jeunes est aussi une réponse à des enjeux en matière de ressources humaines des TPE/PME. Elle intègre l’entreprise au cœur de la pratique d’accompagnement et la rend bénéficiaire au même titre que le jeune.La durée initiale de l’accompagnement en Garantie jeunes par la Mission locale est de 9 à 12 mois. Elle peut être prolongée, si nécessaire, jusqu’à 18 mois sur décision de la mission locale. Au démarrage de l’accompagnement en Garantie jeunes, un contrat d’engagements réciproques (formulaire Cerfa N°15656*03) est signé entre le jeune et la Mission locale.", + "title": "Quelles modalités d’accompagnement ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-allocation-versee", + "description": "La Garantie jeunes ouvre droit à une allocation forfaitaire, d’un montant mensuel maximum équivalent à celui du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule, déduction faite du forfait lo", + "html": "

    La Garantie jeunes ouvre droit à une allocation forfaitaire, d’un montant mensuel maximum équivalent à celui du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule, déduction faite du forfait logement.

    Au 1er avril 2021, le montant maximum de l’allocation versée au titre de la Garantie jeunes est ainsi égal à 497,50 € par mois.

    Le bénéfice de cette allocation est accordé au jeune à compter de la signature de son contrat d’engagements et pendant toute la durée de son parcours, en fonction de ses ressources d’activité.

    L’allocation est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €.
    Au-delà, l’allocation est dégressive et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du SMIC. En savoir + sur les ressources d’activité prises en compte.

    L’allocation est versée mensuellement et à terme échu. Elle est incessible et insaisissable. Elle peut être suspendue ou supprimée, sur décision de la commission de suivi des parcours, en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements de son contrat.

    ", + "references": {}, + "text": "La Garantie jeunes ouvre droit à une allocation forfaitaire, d’un montant mensuel maximum équivalent à celui du revenu de solidarité active (RSA) pour une personne seule, déduction faite du forfait logement. Au 1er avril 2021, le montant maximum de l’allocation versée au titre de la Garantie jeunes est ainsi égal à 497,50 € par mois. Le bénéfice de cette allocation est accordé au jeune à compter de la signature de son contrat d’engagements et pendant toute la durée de son parcours, en fonction de ses ressources d’activité.L’allocation est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du SMIC. En savoir + sur les ressources d’activité prises en compte.L’allocation est versée mensuellement et à terme échu. Elle est incessible et insaisissable. Elle peut être suspendue ou supprimée, sur décision de la commission de suivi des parcours, en cas de non-respect par son bénéficiaire des engagements de son contrat.", + "title": "Quel est le montant de l’allocation versée ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Allocation : les cumuls autorisés et les cumuls interdits. L’allocation versée dans le cadre de la Garantie jeunes est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-c", + "html": "


    Allocation : les cumuls autorisés et les cumuls interdits.
    L’allocation versée dans le cadre de la Garantie jeunes est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive linéairement et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

    Sont considérés comme des ressources d’activité, pour l’application de cette dégressivité :

    L’allocation est entièrement cumulable avec les autres ressources perçues par le bénéficiaire, sauf dans les cas suivants :

    ", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -9862,7 +15936,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "Allocation : les cumuls autorisés et les cumuls interdits. L’allocation versée dans le cadre de la Garantie jeunes est intégralement cumulable avec les ressources d’activité du jeune tant que celles-ci ne dépassent pas un montant mensuel net de 300 €. Au-delà, l’allocation est dégressive linéairement et s’annule lorsque le total des ressources d’activité du jeune équivaut à 80 % du montant mensuel brut du salaire minimum interprofessionnel de croissance.Sont considérés comme des ressources d’activité, pour l’application de cette dégressivité : Les revenus professionnels ou en tenant lieu (revenus d’activité, indemnités de sécurité sociale, indemnités de stage, de formation professionnelle…) ainsi que les revenus de remplacement (allocations de chômage, pensions alimentaires…) mentionnés aux articles R. 844-1 et R. 844-2 du Code de la Sécurité sociale, Les bourses d’études ainsi que l’allocation pour la diversité dans la fonction publique ; Les revenus tirés de stages étudiants réalisés en application de l’article L. 124-1 du Code de l’éducation.L’allocation est entièrement cumulable avec les autres ressources perçues par le bénéficiaire, sauf dans les cas suivants : L’allocation n’est pas cumulable avec l’indemnité de service civique. Le cas échéant, le versement de l’allocation est suspendu pendant la période durant laquelle le jeune perçoit ces prestations. L’allocation n’est pas cumulable avec la prime d’activité (mentionnée à l’article L. 841-1 du Code de la Sécurité sociale), sauf pour les personnes à charge telles que mentionnées à l’article R. 842-3 du même Code. Le versement de l’allocation prend fin, le cas échéant, à compter de l’ouverture du droit à la prime d’activité. Toutefois, lorsqu’un droit à la prime d’activité est ouvert au titre d’une activité antérieure à l’entrée dans la Garantie jeunes, la prime correspondant à cette période d’activité demeure cumulable avec l’allocation. L’allocation n’est pas cumulable avec le revenu de solidarité active (RSA), sauf pour les personnes à charge telles que mentionnées à l’article R. 262-3 du Code de l’action sociale et des familles. Les bénéficiaires du RSA et leur conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) qui sont accompagnés en Garantie jeunes ne bénéficient pas de l’allocation versée dans ce cadre.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Garantie jeunes : fiche pratique", @@ -9870,17 +15946,33 @@ }, { "date": "20/12/2021", - "description": "La POEC vise l'accès rapide à un emploi durable pour les demandeurs d'emploi. D'une durée de 400 heures maximum, elle comprend une immersion en entreprise.", + "description": "La préparation opérationnelle à l'emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d'emploi d'acquérir les (…)", "intro": "

    La préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) est une action de formation permettant à plusieurs demandeurs d’emploi d’acquérir les compétences requises pour occuper des emplois correspondant à des besoins identifiés par une branche professionnelle ou, à défaut, par le conseil d’administration d’un opérateur de compétences (OPCO).

    ", "pubId": "article374211", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quel est l’objectif de la POEC ?

    Pour les demandeurs d’emploi
    La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage) .

    D’une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d’immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi.

    En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d’immersion permettent tout à la fois au demandeur d’emploi d’éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l’emploi correspondant auprès des entreprises à l’origine du projet de POEC.

    Pour les employeurs
    Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d’intégration progressive dans l’entreprise au demandeur d’emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.

    Qui est concerné par la POEC ?

    Les publics visés :

    Les autres intervenants concernés :

    Comment mettre en œuvre la POEC ?

    Une convention cadre est signée entre l’opérateur de compétences (OPCO) et Pôle emploi. Elle fixe le cadre général du partenariat et les engagements respectifs.

    À l’issue de la formation, l’OPCO communique à Pôle emploi le bilan de la formation et la liste des placements réalisés en fin de formation et 3 mois après la fin.

    Quels sont les frais de formation et rémunération du stagiaire ?

    La formation est gratuite pour le demandeur d’emploi. Celui-ci a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, durant toute la formation.

    Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir au titre de la rémunération :

    Si le demandeur d’emploi est en cours d’indemnisation à l’ARE, il bénéficiera de l’allocation de retour à l’emploi formation, sinon, il peut bénéficier de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

    ", - "text": " Quel est l’objectif de la POEC ? Pour les demandeurs d’emploi La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage) . D’une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d’immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi. En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d’immersion permettent tout à la fois au demandeur d’emploi d’éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l’emploi correspondant auprès des entreprises à l’origine du projet de POEC. Pour les employeurs Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d’intégration progressive dans l’entreprise au demandeur d’emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins. Qui est concerné par la POEC ? Les publics visés : la POEC concerne tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non ; tout employeur ayant des besoins en termes de compétences. Les autres intervenants concernés : les branches professionnelles et les OPCO recueillent les besoins de leurs entreprises adhérentes en matière de recrutement et compétences associées et y répondent en mettant en place des actions de formation dans le cadre de la POEC. Pôle emploi est associé en amont de la mise en place de la formation. Il oriente vers l’organisme de formation les demandeurs d’emploi dont le projet professionnel est validé. Ceux-ci doivent être déclarés. pour les moins de 26 ans, la formation peut être réalisée par un centre de formation d’apprentis.Comment mettre en œuvre la POEC ? Une convention cadre est signée entre l’opérateur de compétences (OPCO) et Pôle emploi. Elle fixe le cadre général du partenariat et les engagements respectifs. L’OPCO informe la direction régionale compétente de Pôle emploi de son projet de POEC. Les deux parties définissent les procédures de mise en œuvre et signent un protocole opérationnel qui identifie les actions de formation et précise les modalités de collaboration au niveau local. L’OPCO communique à Pôle emploi les informations nécessaires à l’orientation des demandeurs d’emploi vers l’action de formation POEC. La prescription de formation auprès du demandeur d’emploi est effectuée par le conseiller Pôle emploi. À l’issue de la formation, l’OPCO communique à Pôle emploi le bilan de la formation et la liste des placements réalisés en fin de formation et 3 mois après la fin. Quels sont les frais de formation et rémunération du stagiaire ? La formation est gratuite pour le demandeur d’emploi. Celui-ci a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, durant toute la formation. Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir au titre de la rémunération : l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ; ou la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) ; et, sous certaines conditions, de l’aide aux frais associés à la formation, pour des POEC réalisées par des organismes de formation déclarés. Si le demandeur d’emploi est en cours d’indemnisation à l’ARE, il bénéficiera de l’allocation de retour à l’emploi formation, sinon, il peut bénéficier de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).", - "title": "Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC", - "description": "Quel est l’objectif de la POEC ? Pour les demandeurs d’emploi La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage)", - "references": {} + "anchor": "Quel-est-l-objectif-de-la-POEC", + "description": "Pour les demandeurs d’emploi La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage) .D’une durée relativement longue,", + "html": "

    Pour les demandeurs d’emploi
    La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage) .

    D’une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d’immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi.

    En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d’immersion permettent tout à la fois au demandeur d’emploi d’éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l’emploi correspondant auprès des entreprises à l’origine du projet de POEC.

    Pour les employeurs
    Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d’intégration progressive dans l’entreprise au demandeur d’emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour les demandeurs d’emploi La POEC vise l’accès rapide à un emploi durable (CDI, CDD ou contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois, contrat d’apprentissage) .D’une durée relativement longue, de 400 heures maximum, et comprenant un temps d’immersion en entreprise, la POEC est reconnue pour son efficacité dans l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi.En effet, le dispositif étant initié par les opérateurs de compétences, les branches professionnelles et les entreprises, il débouche inévitablement sur des métiers dont les besoins en recrutement sont forts. Par ailleurs, la formation offerte et la phase d’immersion permettent tout à la fois au demandeur d’emploi d’éprouver sa motivation avec la réalité de la fonction et de se former dans les meilleures conditions possibles pour ensuite prétendre à l’emploi correspondant auprès des entreprises à l’origine du projet de POEC.Pour les employeurs Pour les employeurs, la POEC permet tout à la fois de sécuriser les recrutements en offrant une phase d’intégration progressive dans l’entreprise au demandeur d’emploi, mais également de le former au plus près de ses besoins.", + "title": "Quel est l’objectif de la POEC ?" + }, + { + "anchor": "Qui-est-concerne-par-la-POEC", + "description": "Les publics visés : la POEC concerne tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, indemnisés ou non ; tout employeur ayant des besoins en termes de compétences.Les autres intervenants concerné", + "html": "

    Les publics visés :

    Les autres intervenants concernés :

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    Une convention cadre est signée entre l’opérateur de compétences (OPCO) et Pôle emploi. Elle fixe le cadre général du partenariat et les engagements respectifs.

    À l’issue de la formation, l’OPCO communique à Pôle emploi le bilan de la formation et la liste des placements réalisés en fin de formation et 3 mois après la fin.

    Quels sont les frais de formation et rémunération du stagiaire ?

    La formation est gratuite pour le demandeur d’emploi. Celui-ci a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, durant toute la formation.

    Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir au titre de la rémunération :

    Si le demandeur d’emploi est en cours d’indemnisation à l’ARE, il bénéficiera de l’allocation de retour à l’emploi formation, sinon, il peut bénéficier de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).

    ", + "references": {}, + "text": "Une convention cadre est signée entre l’opérateur de compétences (OPCO) et Pôle emploi. Elle fixe le cadre général du partenariat et les engagements respectifs. L’OPCO informe la direction régionale compétente de Pôle emploi de son projet de POEC. Les deux parties définissent les procédures de mise en œuvre et signent un protocole opérationnel qui identifie les actions de formation et précise les modalités de collaboration au niveau local. L’OPCO communique à Pôle emploi les informations nécessaires à l’orientation des demandeurs d’emploi vers l’action de formation POEC. La prescription de formation auprès du demandeur d’emploi est effectuée par le conseiller Pôle emploi.À l’issue de la formation, l’OPCO communique à Pôle emploi le bilan de la formation et la liste des placements réalisés en fin de formation et 3 mois après la fin.Quels sont les frais de formation et rémunération du stagiaire ?La formation est gratuite pour le demandeur d’emploi. Celui-ci a le statut de stagiaire de la formation professionnelle, durant toute la formation.Si le demandeur d’emploi y est éligible, et sous réserve d’une convention de partenariat avec l’OPCO, Pôle emploi peut intervenir au titre de la rémunération : l’allocation d’aide au retour à l’emploi-formation (AREF) ; ou la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) ; et, sous certaines conditions, de l’aide aux frais associés à la formation, pour des POEC réalisées par des organismes de formation déclarés.Si le demandeur d’emploi est en cours d’indemnisation à l’ARE, il bénéficiera de l’allocation de retour à l’emploi formation, sinon, il peut bénéficier de la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE).", + "title": "Comment mettre en œuvre la POEC ?" } ], "title": "Préparation opérationnelle à l’emploi collective - POEC", @@ -9888,17 +15980,49 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Un conseil en évolution professionnelle pour qui ? Comment est mis en œuvre le conseil en évolution professionnelle ? Qui contacter pour le CEP ?", + "description": "Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, (…)", "intro": "

    Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

    Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

    ", "pubId": "article374432", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    Infographie
    Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs.
    Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous

    Un conseil en évolution professionnelle pour qui ?

    Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :

    À quoi sert le conseil en évolution professionnelle ?

    Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.

    Le CÉP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :

    Comment est mis en œuvre le conseil en évolution professionnelle ?

    Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.

    Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne

    Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

    Ce premier niveau de service lui permet donc :

    Le bénéficiaire peut ainsi disposer d’un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin, qui lui permet de l’éclairer sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d’assurer une continuité entre le premier et le second niveau de conseil.

    Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé

    Afin de caractériser et de préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra :
    -* accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ;

    La définition du plan d’action doit également permettre de préciser :

    Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ?

    En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

    La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant :
    – à France Travail
    – à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)
    – à la Mission locale
    – à Cap emploi
    – à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1er janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés).

    À SAVOIR

    Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP.

    L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.
    Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.

    En savoir plus :
    – Consultez : moncep.org

    ", - "text": " Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous Un conseil en évolution professionnelle pour qui ? Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment : les salariés du secteur privé ; les salariés du secteur public (fonctionnaires, titulaires, contractuels ou vacataires) ; les personnes en recherche d’emploi ; les jeunes sortis du système scolaire sans qualification, ni diplôme ; les travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, auto-entrepreneurs.À quoi sert le conseil en évolution professionnelle ? Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif. Le CÉP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin : d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ; d’accéder à une information personnalisée et pertinente ; d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ; de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ; d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ; de formaliser sa stratégie d’évolution ; d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.Comment est mis en œuvre le conseil en évolution professionnelle ? Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre. Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider. Ce premier niveau de service lui permet donc : d’exprimer sa demande ; de comprendre les objectifs et les modalités de délivrance du conseil en évolution professionnelle ; d’accéder à un premier niveau d’information individualisé et adapté à son besoin afin de : mieux appréhender son environnement professionnel et l’évolution des métiers sur le territoire (information actualisée, \"territorialisée\", adaptée à un usage public sur les évolutions et dynamiques du marché du travail pouvant impacter son projet : situation de l’emploi, des métiers concernés, des qualifications ou formations requises, prise en compte de l’émergence des nouvelles filières ou de nouveaux métiers en lien avec la transition écologique et énergétique) ; identifier les démarches possibles (formations, prestations, services, aides, compensations, etc.) et adaptées à son besoin ainsi que les acteurs susceptibles de les appuyer. Le bénéficiaire peut ainsi disposer d’un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin, qui lui permet de l’éclairer sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d’assurer une continuité entre le premier et le second niveau de conseil. Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé Afin de caractériser et de préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra : -* accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ; être accompagné dans la construction du plan d’action comprenant les étapes et les objectifs intermédiaires pour la réalisation de son projet d’évolution professionnelle, les différentes actions à conduire pour chacune de ces étapes et, le cas échéant, l’ingénierie de parcours. La définition du plan d’action doit également permettre de préciser : les dispositifs et prestations à mobiliser, notamment le recours à des prestations complémentaires ; les démarches personnelles à effectuer et, le cas échéant, l’appui méthodologique qu’elles nécessitent ; le plan de financement ; et un calendrier prévisionnel ; d’être accompagné dans le recours aux prestations complémentaires, ressources, financements, dispositifs et expertises complémentaires utiles à leurs parcours (ingénierie de parcours).Comment mobiliser le conseil en évolution professionnelle et qui contacter ? En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise. La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant : – à France Travail – à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) – à la Mission locale – à Cap emploi – à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1er janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés). Votre navigateur ne supporte pas les iframes À SAVOIR Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP. L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail. En savoir plus : – Consultez : moncep.org", + "html": "
    Infographie
    Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs.
    Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous
    ", + "text": " Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, conduisent à une recomposition du paysage des opérateurs qui délivrent cette offre de service depuis le 1er janvier 2020. En effet, France Travail, les missions locales, les Cap emploi ainsi que l’Association pour l’emploi des cadres (Apec) continuent d’être opérateurs du CÉP. En revanche, de nouveaux opérateurs ont été sélectionnés par France compétences et sont chargés de réaliser le conseil en évolution professionnelle pour les actifs occupés hors agents publics, en respectant le cahier des charges national identique pour l’ensemble des opérateurs. Consultez moncep.org un service gratuit, accessible, sur mesure et ouvert à tous", "title": "Conseil en évolution professionnelle (CÉP)", "description": "Infographie Afin de mieux informer et accompagner les actifs, le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est renforcé. Les dispositions prévues par la loi pour la liberté de choisir son avenir pro", "references": {} + }, + { + "anchor": "Un-conseil-en-evolution-professionnelle-pour-qui", + "description": "Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment : les salariés du secteur privé ; les salariés du secteur public (fonctionnaires, titulaires, contractuels ou vacataires) ; les personnes en", + "html": "

    Toutes les personnes engagées dans la vie active, notamment :

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    Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.

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    ", + "references": {}, + "text": "Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Elle est gratuite, confidentielle et accessible à chaque actif.Le CÉP permet au bénéficiaire de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin : d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ; d’accéder à une information personnalisée et pertinente ; d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ; de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ; d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ; d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ; de formaliser sa stratégie d’évolution ; d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.", + "title": "À quoi sert le conseil en évolution professionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-mis-en-oeuvre-le-conseil-en-evolution-professionnelle", + "description": "Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous", + "html": "

    Il n’existe pas de parcours type en conseil en évolution professionnelle. L’offre de services, structurée sur deux niveaux, est mobilisée en fonction de la situation et du projet de la personne ; tous les services ne sont pas obligatoirement mis en œuvre.

    Premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne

    Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

    Ce premier niveau de service lui permet donc :

    Le bénéficiaire peut ainsi disposer d’un état des lieux partagé avec le conseiller de sa demande et de son besoin, qui lui permet de l’éclairer sur les suites à donner à sa démarche et éventuellement d’assurer une continuité entre le premier et le second niveau de conseil.

    Second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé

    Afin de caractériser et de préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle et d’être accompagné et soutenu dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés, le bénéficiaire pourra :
    -* accéder à une information personnalisée, pertinente, compréhensible, lisible et accessible, sur l’offre d’emploi, de formation, de certification, les acteurs, dispositifs, prestations complémentaires et financements disponibles, qui soit utile à l’élaboration, à l’analyse de l’opportunité et de la faisabilité, puis à la mise en œuvre de son projet ;

    La définition du plan d’action doit également permettre de préciser :

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    En fonction de son besoin, la personne active prend l’initiative de recourir ou pas à un conseil en évolution professionnelle dans de multiples configurations, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise.

    La personne peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant :
    – à France Travail
    – à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)
    – à la Mission locale
    – à Cap emploi
    – à un opérateur choisi par France Compétences (depuis le 1er janvier 2020, uniquement pour les actifs occupés, hors agents publics. Pour en savoir plus, consulter la plaquette Le Conseil en évolution professionnelle des actifs occupés).

    À SAVOIR

    Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du CÉP. Il n’est pas nécessaire d’obtenir l’accord de l’employeur pour bénéficier du CÉP.

    L’accompagnement de la personne dans le cadre du conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre.
    Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut-être mobilisé sur le temps de travail.

    En savoir plus :
    – Consultez : moncep.org

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    Les licenciements économiques collectifs (Web série droit du travail)

    Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années.

    Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.

    Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques.

    Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.

    Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.

    J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation.

    Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

    Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.

    Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

    D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.

    Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau
    licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.

    Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE

    Différentes mesures sont incluses dans le PSE.

    Citons les principales.

    Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national.

    Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.

    Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

    Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion.

    Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

    Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.

    Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE.

    L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.

    L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.

    La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise.

    La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié.

    Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté.

    Il doit se réunir au moins deux fois.

    Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement.

    Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.

    Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde.

    La procédure de licenciement est donc nulle.

    Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE.

    Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale.

    Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.

    Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement.

    Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE.

    L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

    Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

    Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.

    Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.

    Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail.

    L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS.

    Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS.

    À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.

    En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.

    On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.

    Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs.

    Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.

    Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.

    L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.

    En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.

    On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE.

    La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE.

    Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné.

    Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

    Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration.

    Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.

    Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.

    Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.

    Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.

    En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

    Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.

    Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.

    En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.

    Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.

    On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle.

    Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.

    L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

    Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE.

    La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

    Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul.

    Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail.

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    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi

    Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

    En outre :
     

    Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

    Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?

    Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :
     

    Quel est le contenu du plan ?

    Peuvent être prévues :
     

    Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

    Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.

    Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.

    Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

    La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.

    Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ?

    L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :
     

    Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?

    Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

    Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :
     

    En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.

    En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.

    Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?

    L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) :
     

    La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :
     

    Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

    En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.

    Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?

    Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.

    Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

    Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

    Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue

    L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

    L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

    Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :
     

    Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement

    Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

    À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.

    La DREETS-DDETS vérifie :
     

    Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.

    En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

    Les recours possibles contre la décision de l’administration

    La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).

    À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.

    Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

    L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

    Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE

    Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).

    ", - "text": " Les licenciements économiques collectifs (Web série droit du travail) Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années. Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013. Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE. Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE Différentes mesures sont incluses dans le PSE. Citons les principales. Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national. Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion. Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise. La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié. Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. Il doit se réunir au moins deux fois. Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement. Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements. Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde. La procédure de licenciement est donc nulle. Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE. Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale. Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail. Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement. Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE. L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail. L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS. À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur. En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE. La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné. Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration. Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif. Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE. On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE. La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul. Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). En outre : Si, au cours d’une année civile, une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ; Si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi. Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi. Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ? Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : Regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; Est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). Quel est le contenu du plan ? Peuvent être prévues : Des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; Des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagée Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement. Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales. Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures. La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan. Comment est établi un plan de sauvegarde de l’emploi ? L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes : Elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir plus) Soit élaborer un document unilatéral (en savoir plus)Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ? Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle. Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement : 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois. En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire. En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise. Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ? L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) : De l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ; Du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ; Du recours à un expert-comptable. La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre : Dans le cadre d’un accord collectif, la DREETS-DDETS a un délai de 15 jours pour le valider ; Dans le cadre d’un document unilatéral, la DREETS-DDETS est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours. Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls. En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration. Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ? Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO. Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure. Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi. Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif : La légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; Le contenu de l’accord qui doit, a minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes. Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi. À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. La DREETS-DDETS vérifie : La régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ; La proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; La conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer. En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. Les recours possibles contre la décision de l’administration La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi). À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration. Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi. L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).", - "title": "Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)", - "description": "Les licenciements économiques collectifs (Web série droit du travail) Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Même s’ils représentent une faible", + "anchor": "Les-licenciements-economiques-collectifs-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques", + "html": "
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    par Ministère du Travail

    Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années.

    Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013.

    Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques.

    Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements.

    Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias.

    J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation.

    Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

    Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire.

    Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

    D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE.

    Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau
    licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE.

    Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE

    Différentes mesures sont incluses dans le PSE.

    Citons les principales.

    Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national.

    Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure.

    Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés.

    Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion.

    Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

    Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures.

    Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE.

    L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures.

    L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes.

    La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise.

    La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié.

    Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté.

    Il doit se réunir au moins deux fois.

    Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement.

    Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements.

    Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde.

    La procédure de licenciement est donc nulle.

    Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE.

    Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale.

    Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail.

    Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement.

    Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE.

    L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

    Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

    Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord.

    Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE.

    Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail.

    L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS.

    Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS.

    À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls.

    En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision.

    On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE.

    Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs.

    Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires.

    Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE.

    L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur.

    En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision.

    On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE.

    La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE.

    Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné.

    Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.

    Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration.

    Celui-ci relève toujours du juge judiciaire.

    Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE.

    Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS.

    Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation.

    En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

    Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013.

    Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail.

    En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif.

    Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE.

    On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle.

    Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration.

    L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

    Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE.

    La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE.

    Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul.

    Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Les licenciements économiques collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Même s’ils représentent une faible part des ruptures de contrat de travail, les licenciements économiques collectifs ont suscité de nombreux débats juridiques et politiques au cours des 30 dernières années. Ils ont fait l’objet d’une réforme importante par la loi du 14 juin 2013. Quelles sont les procédures aujourd’hui applicables à ces licenciements ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, je vais vous présenter aujourd’hui les licenciements économiques collectifs, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un autre épisode les définitions relatives aux licenciements économiques. Nous allons cette fois-ci examiner les procédures applicables à ces licenciements. Concrètement, ceux-ci doivent faire l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi, encore parfois dénommé plan social dans les médias. J’utiliserai le sigle « PSE » pendant toute ma présentation. Le PSE regroupe un ensemble de mesures destinées, d’une part, à limiter le nombre des licenciements et d’autre part, à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité. Nous n’aborderons pas les règles applicables aux entreprises en procédures collectives, c’est-à-dire en redressement ou liquidation judiciaire. Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. D’autres situations peuvent entraîner l’obligation d’établir et de mettre en œuvre un PSE. Ainsi, si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé sur une période de trois mois à des licenciements pour motif économique de plus de dix personnes au total, elle devra soumettre tout nouveau licenciement envisagé au cours des trois mois suivants à la réglementation sur les PSE. Par ailleurs, lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat proposé par leur employeur pour un motif économique et que leur licenciement est envisagé, l’employeur est soumis à l’obligation d’élaborer un PSE Différentes mesures sont incluses dans le PSE. Citons les principales. Tout d’abord, le plan contient des actions de reclassement des salariés internes à l’entreprise sur le territoire national. Le reclassement proposé se fait sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure. Ensuite, le plan contient des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, mais aussi des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Par ailleurs, le PSE comporte des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, ou de reconversion. Enfin, le PSE intègre des mesures visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile. Le PSE doit également déterminer les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures. Ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique, le CSE. L’autorité administrative dont nous reparlerons, est associée au suivi de ces mesures. L’entreprise peut établir le PSE selon deux modalités différentes. La première est la négociation d’un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise. La seconde est l’élaboration par l’employeur d’un document dit « unilatéral », par opposition à l’accord qui, lui, est négocié. Quelle que soit la modalité mise en œuvre, accord ou document unilatéral, le CSE doit être informé et consulté. Il doit se réunir au moins deux fois. Ces réunions sont tenues dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement. Ainsi, ce délai est de deux mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, il est de trois mois pour la tranche de 100 à 249 licenciements, et enfin, le délai est porté à quatre mois si le projet concerne plus de 250 licenciements. Si le CSE n’est pas consulté sur le contenu du PSE, la sanction est lourde. La procédure de licenciement est donc nulle. Revenons un peu plus en détail sur les deux modalités d’élaboration du PSE. Si l’employeur élabore un document unilatéral, le CSE est non seulement consulté sur la restructuration et ses conséquences, c’est-à-dire la dimension économique du projet de l’entreprise, mais aussi sur le PSE lui-même, c’est-à-dire sur la dimension sociale. Le contenu de ce projet est déterminé par le Code du travail. Il doit comprendre le nombre de suppressions d’emplois, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre, le calendrier prévisionnel des licenciements et enfin les mesures sociales d’accompagnement. Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information et de consultation du CSE. L’employeur peut décider soit avant de débuter la procédure de consultation du CSE, soit au moment de la première réunion de cette instance d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement. Dans ce cas, pour que l’accord soit valable, il doit être signé à la majorité absolue des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, c’est-à-dire ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité confère une légitimité particulière à cet accord. Il pourra contenir des mesures d’adaptation de la procédure d’élaboration du PSE et des mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le PSE. Pour compléter notre sujet, je vous propose maintenant un zoom sur la validation ou l’homologation du PSE par l’administration du travail. L’autorité administrative compétente pour examiner le PSE est la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : la DREETS. Le directeur régional peut déléguer l’instruction du dossier au niveau départemental en la confiant au directeur du service de l’État chargé des questions de travail et d’emploi : la DDETS. À défaut de décision favorable, les licenciements qui seraient prononcés seraient nuls. En cas d’accord collectif, l’administration dispose de quinze jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas de validation ou de refus de validation du PSE. Le contrôle portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives aux licenciements collectifs. Concernant la légalité de l’accord, la DREETS vérifie notamment le respect des règles de signature de l’accord et la représentativité des organisations syndicales signataires. Par ailleurs, le contrôle portera sur le contenu de l’accord qui doit bien évidemment comprendre le PSE. L’accord ne doit pas déroger à certaines dispositions d’ordre public, telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur. En cas de document unilatéral, une autre voie d’élaboration du PSE, présentée par Honorine un peu plus tôt, la DREETS dispose de 21 jours pour prendre sa décision. On parlera dans ce cas d’homologation ou de refus d’homologation du PSE. La DREETS vérifie tout d’abord la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE. Elle contrôle ensuite la proportionnalité du plan au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, et de l’importance du projet de licenciement, c’est-à-dire du nombre et de la situation des salariés et du bassin d’emploi concerné. Enfin, la DREETS vérifie la conformité du contenu du PSE aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles. Il faut souligner un point important : le législateur a écarté le contrôle du motif économique par l’administration. Celui-ci relève toujours du juge judiciaire. Nous le verrons plus loin, c’est la justice administrative qui est compétente en matière de contestation des décisions relatives au PSE. Le Conseil d’État a apporté de nombreuses précisions sur le contrôle que doit exercer la DREETS. Par deux décisions du 21 mars 2023, la haute juridiction juge ainsi que l’administration doit vérifier que le CSE a été informé et consulté sur les risques psychosociaux susceptibles d’être causés par la réorganisation de l’entreprise et que le PSE contient, si nécessaire, les mesures propres à protéger les travailleurs contre ceux-ci lors de la mise en œuvre de la réorganisation. En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra dès lors tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision. Voyons maintenant les règles particulières en matière de contentieux des licenciements économiques instaurées par la réforme de 2013. Tout d’abord, par dérogation au droit commun, notons que la décision de la DREETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique devant le ministre du Travail. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif. Ce recours peut être exercé par l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire l’employeur, les représentants du personnel, les organisations syndicales et les salariés de l’entreprise, qu’ils soient ou non concernés par le PSE. On peut noter que lorsque le juge administratif annule la décision administrative en raison de l’absence ou de l’insuffisance de PSE, la procédure de licenciement économique collectif est nulle. Dans ce cas, un salarié licencié pourra demander sa réintégration. L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes. Juge du contrat de travail, celui-ci reste en charge des contentieux individuels elatifs au bien-fondé des licenciements économiques et à l’exécution du PSE. La chambre sociale de la Cour de cassation conserve donc un rôle de premier plan pour compléter la jurisprudence du Conseil d’État. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un PSE. Ensuite, le PSE peut être établi par un accord négocié avec les organisations syndicales ou par un document dit « unilatéral » émanant de l’employeur seul. Enfin, le contrôle du PSE relève de la compétence de l’administration du travail. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. 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    Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

    En outre :
     

    Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.

    ", + "references": {}, + "text": "Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).En outre : Si, au cours d’une année civile, une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé au licenciement pour motif économique de plus de 18 personnes sans avoir eu à présenter un plan de sauvegarde de l’emploi, elle doit soumettre le prochain licenciement envisagé au cours des 3 mois suivant la fin de l’année civile à la réglementation sur ces plans ; Si une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements pour motif économique de plus de 10 personnes au total, sans atteindre 10 personnes dans une même période de 30 jours, elle doit soumettre tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants à la réglementation sur les plans de sauvegarde de l’emploi.Lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel de leur contrat de travail proposée par leur employeur pour un motif d’ordre économique, et que leur licenciement est envisagé, celui-ci est soumis aux dispositions applicables en cas de licenciement collectif pour motif économique, et notamment à l’obligation, pour l’employeur, d’établir et de mettre en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.", + "title": "Quelles sont les entreprises concernées par un plan de sauvegarde de l’emploi" + }, + { + "anchor": "Comment-se-formalise-le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi", + "description": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : Regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement", + "html": "

    Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui :
     

    Quel est le contenu du plan ?

    Peuvent être prévues :
     

    Le PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

    Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.

    Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales.

    Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.

    La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.

    ", + "references": {}, + "text": "Le plan de sauvegarde de l’emploi est un document qui : Regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements et à favoriser le reclassement des salariés dont le licenciement est inévitable ; Est obligatoirement communiqué à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).Quel est le contenu du plan ?Peuvent être prévues : Des actions de reclassement interne sur le territoire national des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou, sous réserve de leur accord exprès, sur des emplois de catégorie inférieure ; Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ; Des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ; Des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents ; Des mesures de réduction ou d’aménagement de la durée du travail ; Des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière régulière lorsque ce volume montre que l’organisation du travail de l’entreprise est établie sur la base d’une durée collective manifestement supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1 600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou partie des emplois dont la suppression est envisagéeLe PSE intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, l’employeur propose aux salariés d’adhérer à un congé de reclassement lui permettant de mettre en œuvre des actions destinées à faciliter son reclassement.Dans les entreprises de moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans le cas de restructurations importantes, les mesures de reclassement peuvent faire l’objet d’un cofinancement au titre du Fond européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) à hauteur de 60 % du coûts des mesures allant au-delà des obligations légales. Par ailleurs, le PSE détermine les modalités de suivi de la mise en œuvre effective des mesures contenues dans ce plan de reclassement ; ce suivi fait l’objet d’une consultation régulière et détaillée du comité social et économique (CSE). L’autorité administrative est associée au suivi de ces mesures.La mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) fait l’objet d’un bilan, établi par l’employeur. En savoir plus sur le bilan.", + "title": "Comment se formalise le plan de sauvegarde de l’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-etabli-un-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi", + "description": "L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes : Elle peut soit négocier un accord avec les organisations syndicales ou le conseil d’entreprise (en savoir", + "html": "

    L’entreprise peut établir le plan de sauvegarde de l’emploi selon deux modalités différentes :
     

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    Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.

    Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement :
     

    En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.

    En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -9924,7 +16078,24 @@ "fmt": "L1233-30-I-2" } ] - }, + } + }, + "text": "Les représentants du personnel (comité d’entreprise / comité social et économique ou, à défaut, délégués du personnel), lorsqu’ils existent, doivent être réunis, informés et consultés sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi. A défaut, la procédure de licenciement est nulle.Dans les deux modalités d’établissement du PSE citées ci-dessus, le comité social et économique (CSE) est informé et consulté dans un délai qui tient compte de l’ampleur du projet de licenciement : 2 mois lorsque le projet de licenciement concerne 10 à 99 salariés, 3 mois de 100 à 249 licenciements, ou 4 mois si plus de 250 licenciements. Il se réunit au moins deux fois.En cas de document unilatéral, le comité social et économique est non seulement consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application, mais aussi sur le projet de licenciement collectif dont le contenu est déterminée à l’article L. 1233-30-I-2° (le nombre de suppressions d’emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d’ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d’accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l’emploi). En cas d’accord collectif majoritaire, le comité social et économique est consulté sur le projet de restructuration et ses modalités d’application et il peut également être consulté sur le projet de licenciement collectif, c’est-à-dire le projet d’accord collectif majoritaire.En cas de mise en place au sein de l’entreprise du comité social et économique, la consultation de ce dernier peut également porter sur les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail si de telles conséquences ont été identifiées pour les salariés restant au sein de l’entreprise.", + "title": "Qui est consulté pour l’élaboration du plan de sauvegarde de l’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Qui-valide-ou-homologue-le-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi", + "description": "L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) : De l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majorita", + "html": "

    L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) :
     

    La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre :
     

    Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.

    En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur doit informer la DREETS-DDETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) : De l’ouverture des négociations en vue de la conclusion d’un accord majoritaire ; Du document unilatéral de l’employeur le cas échéant ; Du recours à un expert-comptable.La DREETS-DDETS doit homologuer le document unilatéral ou valider l’accord collectif majoritaire portant le PSE, afin que ce dernier puisse être mise en œuvre : Dans le cadre d’un accord collectif, la DREETS-DDETS a un délai de 15 jours pour le valider ; Dans le cadre d’un document unilatéral, la DREETS-DDETS est amenée à l’homologuer dans un délai de 21 jours.Cette décision de validation ou d’homologation est particulièrement importante dans la mesure où elle conditionne la possibilité pour l’employeur de notifier les licenciements économiques aux salariés. À défaut, les licenciements qui seraient toutefois prononcés seraient nuls.En savoir plus sur les recours possibles contre la décision de l’administration.", + "title": "Qui valide ou homologue le plan de sauvegarde de l’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Comment-deposer-un-dossier-de-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi", + "description": "Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.A", + "html": "

    Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.

    Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

    Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

    Négociation d’un accord PSE à la majorité absolue

    L’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.

    L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.

    Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif :
     

    Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciement

    Le document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.

    À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.

    La DREETS-DDETS vérifie :
     

    Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.

    En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.

    Les recours possibles contre la décision de l’administration

    La décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).

    À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.

    Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.

    L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.

    Le bilan de la mise en œuvre effective du PSE

    Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).

    ", + "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { @@ -9942,7 +16113,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les nouveaux dossiers de plan de sauvegarde de l’emploi sont à déposer sur le portail RUPCO.Ce portail permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette Le plan de sauvegarde de l’emploi : procédure de déclaration sur RUPCO.Négociation d’un accord PSE à la majorité absolueL’entreprise peut décider soit en amont de la procédure d’information/consultation du CSE soit au moment de la première réunion d’ouvrir une négociation collective portant sur son projet de licenciement.L’accord doit être signé à la majorité absolue (50 %) des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou par la majorité des membres titulaires élus du conseil d’entreprise ou par un ou plusieurs membres titulaires du conseil d’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Cette majorité spécifique confère une légitimité particulière à cet accord. Cet accord peut permettre d’adapter la procédure, dans le respect de l’ordre public social, et déterminer les mesures d’accompagnement adaptées aux salariés concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi.Le contrôle de l’administration, qui a 15 jours pour se prononcer, portera alors sur la légalité de l’accord et sur le respect des dispositions relatives au licenciement collectif : La légalité de l’accord : respect des règles de signature de l’accord, représentativité des organisations syndicales signataires… L’accord ne doit, par ailleurs, pas déroger à certaines dispositions d’ordre public telles que l’obligation de reclassement incombant à l’employeur ; Le contenu de l’accord qui doit, a minima, comprendre le plan de sauvegarde de l’emploi, c’est-à-dire les mesures de reclassement internes et externes.Élaboration par l’employeur d’un document unilatéral portant sur le projet de licenciementLe document unilatéral est arrêté par l’employeur au terme de la procédure d’information/consultation du comité social et économique qui est consulté dans un délai tenant compte de l’ampleur du projet de licenciement. Il est consulté sur le projet de restructuration et ses conséquences, ainsi que sur le plan de sauvegarde de l’emploi.À la fin du délai de procédure, le document est adressé à la DREETS-DDETS qui dispose de 21 jours pour homologuer le document unilatéral.La DREETS-DDETS vérifie : La régularité de la procédure d’information-consultation du comité social et économique ; La proportionnalité du plan de sauvegarde de l’emploi au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient, de l’importance du projet de licenciement (nombre et situation des salariés, bassin d’emploi concerné…) et des mesures de formation-adaptation préalablement mises en œuvre au profit des salariés concernés ; La conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles.Dans le cadre de la validation comme dans le cadre de l’homologation, la DREETS-DDETS s’assure également que l’employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle lorsqu’il est tenu de proposer aux salariés d’y adhérer.En cas de refus de validation ou d’homologation, l’employeur peut présenter une nouvelle demande qui devra, dès lors, tenir compte des motifs de refus mentionnés dans cette décision.Les recours possibles contre la décision de l’administrationLa décision de la DREETS-DDETS ne peut pas faire l’objet d’un recours hiérarchique. En revanche, elle peut faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge administratif, de la part de l’ensemble des parties prenantes, c’est-à-dire de l’employeur, des représentants du personnel, des organisations syndicales et des salariés de l’entreprise (qu’ils soient ou pas concernés par le plan de sauvegarde de l’emploi).À noter que, lorsque le juge administratif annule la décision en raison de l’absence ou de l’insuffisance de plan de sauvegarde de l’emploi, la procédure de licenciement économique collectif comme le PSE sont nuls. Dans ce cas, le salarié peut demander, sauf impossibilité, la poursuite de son contrat de travail, c’est-à-dire sa réintégration.Si cette réintégration est devenue impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre cette réintégration, ou si le salarié ne la demande pas, le salarié, ayant au moins 2 ans d’ancienneté a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou travaille dans une entreprise de moins de onze salariés, l’indemnité est calculée en fonction du préjudice subi.L’ensemble du contentieux individuel porté par le salarié relève toujours de la compétence du conseil de prud’hommes.Le bilan de la mise en œuvre effective du PSECe bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement prévues aux articles L. 1233-65 ou L. 1233-71 du code du travail. Dans un délai d’un mois après cette date, il est adressé au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).L’arrêté du 3 avril 2014 détermine le contenu de la fiche descriptive relative à ce bilan (suivi du PSE, mesures du PSE - nombre de mobilités/reclassements internes, modalités de départ, adhésion aux dispositifs d’accompagnement, etc. -, situation des personnes à l’issue du PSE - nombre de personnes en CDI, nombre de personnes ayant créé/repris une entreprise, etc.).", + "title": "Comment déposer un dossier de plan de sauvegarde de l’emploi ?" } ], "title": "Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)", @@ -9950,16 +16123,38 @@ }, { "date": "21/05/2024", - "description": "Qui peut bénéficier d'une PMSMP ? Qui peut prescrire une PMSMP ? Quel contenu d'une PMSMP ? Comment faire la demande d'une PMSMP ?", + "description": "Toute personne accompagnée dans une démarche d'insertion sociale ou professionnelle, et quels que soient son statut, son âge ou son support (…)", "intro": "

    Le bénéfice des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est ouvert à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social et/ou professionnel personnalisé, quels que soient son statut, son âge ou le cadre de l’accompagnement.

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    Qui peut bénéficier d’une PMSMP ?

    S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé.

    Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple :

    Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, par exemple :

    Qui peut prescrire une PMSMP ?

    Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :

    Des prescripteurs « mandatés » à cet effet par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné.

    Quels sont l’objet et les modalités d’une PMSMP ?

    Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :

    Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.

    Quel contenu d’une PMSMP ?

    Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

    Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.

    Quelle durée ?

    Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

    La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.

    La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.

    Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ??

    Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.

    Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) ou en contrat aidé peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période.

    Quelles suites après une PMSMP ?

    Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant :

    Comment faire la demande d’une PMSMP ?

    Quels préalables ?

    Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.

    Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.

    Quels documents ?

    Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).

    La convention de mise en situation en milieu professionnel est matérialisée par unformulaire Cerfa ou dématérialisée via le site immersion facilitée.

    Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ?
    Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ?
    Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?

    Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil :

    Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?

    Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation :

    Pour aller plus loin

    Quel cadre juridique ?

    Les PMSMP offrent un cadre juridique unique, harmonisé et ouvert à toutes les personnes faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel.

    Les PMSMP ne sont assimilables ni à des périodes de travail, ni à des périodes de formation.

    En savoir plus
    ", - "text": " Qui peut bénéficier d’une PMSMP ? S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé. Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple : Demandeurs d’emploi, inscrits ou non auprès de France Travail ; Jeunes en demande d’insertion suivis par les missions locales ; Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés, accompagnés par France Travail ou des Cap emploi ; Bénéficiaires du RSA, au titre des actions mises en œuvre dans le cadre de leur contrat d’engagements. Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, par exemple : Salariés accompagnés par les structures de l’IAE (Insertion par l’Activité Economique), directement prescriptrices ; Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) ou salariés d’entreprises adaptées ; Salariés en parcours emploi compétences, prescrit dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI) ; Salariés menacés d’inaptitude dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi ou de reconversion ; Salariés engagés dans une démarche active de recherche d’emploi, inscrits à ce titre à France Travail, notamment dans le cadre d’anticipation de difficultés économiques.Qui peut prescrire une PMSMP ? Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi : France Travail ; les missions locales ; les Cap emploi ; les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception des ETTI : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), ateliers chantiers d’insertion (ACI). les conseils départementaux, par l’intermédiaire de leurs présidents ; les organismes proposant des actions de préparation à l’apprentissage. Des prescripteurs « mandatés » à cet effet par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné. Quels sont l’objet et les modalités d’une PMSMP ? Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démarche de recrutement. Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation. Quel contenu d’une PMSMP ? Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement. Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent. Quelle durée ? Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date). La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours. La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé. Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ?? Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période. Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) ou en contrat aidé peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période. Quelles suites après une PMSMP ? Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant : soit un accès direct à l’emploi, par la transformation de ces périodes en opportunité de travail et d’offre d’emploi ; soit la mise en œuvre d’actions concourant progressivement à l’accès à l’emploi : levée des freins périphériques identifiés lors de ces périodes, accès à une formation, à d’autres expériences professionnelles, etc…Comment faire la demande d’une PMSMP ?Quels préalables ? Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement. Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil. Quels documents ? Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié). La convention de mise en situation en milieu professionnel est matérialisée par unformulaire Cerfa ou dématérialisée via le site immersion facilitée. Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ? le bénéficiaire de la PMSMP ; si celui-ci a le statut de salarié, son employeur ; la structure d’accueil, qui doit obligatoirement posséder un n° SIRET ; l’organisme prescripteur de la PMSMP ; la structure d’accompagnement du bénéficiaire, si distincte de l’organisme prescripteur.Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ? Suivi : la mise en œuvre de la période, ainsi que le suivi du bénéficiaire dans la structure d’accueil, sont assurés soit par le prescripteur lui-même, soit par une structure d’accompagnement choisie par ce dernier et agissant sous son contrôle. Un conseiller référent est désigné pour être l’interlocuteur unique du bénéficiaire et de la structure d’accueil. Tutorat : la structure d’accueil désigne un tuteur qui aura notamment en charge d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire et de s’assurer de la mise en œuvre de toutes les dispositions en matière de prévention des risques d’accident du travail.Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ? Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil : durée quotidienne et hebdomadaire de présence ; le cas échéant, présence de nuit ou les jours fériés ; repos hebdomadaire ; santé-sécurité au travail (respect du règlement intérieur de la structure d’accueil et des mesures d’hygiène et sécurité).Il a par ailleurs accès aux installations et transports collectifs de la structure d’accueil.Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ? Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation : s’il est salarié : le risque AT/MP continue d’être porté par son employeur (par exemple, une SIAE), à condition que le contrat de travail ne soit pas suspendu pendant la PMSMP (dans le cas contraire, la SIAE devra trouver un prescripteur acceptant de prescrire à sa place et de porter le risque AT/MP) ; s’il n’est pas salarié : le bénéfice de l’article L. 412-8-11° du Code de la Sécurité sociale ayant été étendu aux prescripteurs de PMSMP, ces derniers portent le risque AT/MP et versent à leur URSSAF une cotisation forfaitaire horaire équivalant à celle versée pour un stagiaire de la formation professionnelle (soit 0,04 € au 1er janvier 2019).Pour aller plus loinQuel cadre juridique ? Les PMSMP offrent un cadre juridique unique, harmonisé et ouvert à toutes les personnes faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel. Les PMSMP ne sont assimilables ni à des périodes de travail, ni à des périodes de formation. En savoir plus Question-réponses : période de mise en situation en milieu professionnel (PMSP) - 15-12-2016 Trouver une entreprise pour réaliser une immersion professionnelle via le service immersion facilitée.", - "title": "Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP", - "description": "Qui peut bénéficier d’une PMSMP ? S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi,", + "anchor": "Qui-peut-beneficier-d-une-PMSMP", + "description": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Tr", + "html": "

    S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé.

    Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple :

    Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, par exemple :

    ", + "references": {}, + "text": "S’inscrivant dans une démarche préventive (bénéficiaire salarié en recherche d’emploi ou de réorientation professionnelle) et proactive (bénéficiaire privé d’emploi, inscrit ou non auprès de France Travail), les périodes de mise en situation en milieu professionnel s’adressent à toute personne faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé.Des personnes sans activité en parcours d’insertion, par exemple : Demandeurs d’emploi, inscrits ou non auprès de France Travail ; Jeunes en demande d’insertion suivis par les missions locales ; Demandeurs d’emploi reconnus travailleurs handicapés, accompagnés par France Travail ou des Cap emploi ; Bénéficiaires du RSA, au titre des actions mises en œuvre dans le cadre de leur contrat d’engagements.Des personnes en activité engagées dans une démarche d’insertion ou de réorientation professionnelle, par exemple : Salariés accompagnés par les structures de l’IAE (Insertion par l’Activité Economique), directement prescriptrices ; Travailleurs handicapés accueillis en ESAT (Etablissement et service d’aide par le travail ) ou salariés d’entreprises adaptées ; Salariés en parcours emploi compétences, prescrit dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI) ; Salariés menacés d’inaptitude dans le cadre d’une démarche de maintien dans l’emploi ou de reconversion ; Salariés engagés dans une démarche active de recherche d’emploi, inscrits à ce titre à France Travail, notamment dans le cadre d’anticipation de difficultés économiques.", + "title": "Qui peut bénéficier d’une PMSMP ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-prescrire-une-PMSMP", + "description": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi : France Travail ; les missions locales ; les Cap emploi ; les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception", + "html": "

    Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi :

    Des prescripteurs « mandatés » à cet effet par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné.

    ", + "references": {}, + "text": "Des prescripteurs de plein droit, expressément désignés par la loi : France Travail ; les missions locales ; les Cap emploi ; les structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), à l’exception des ETTI : entreprises d’insertion (EI), associations intermédiaires (AI), ateliers chantiers d’insertion (ACI). les conseils départementaux, par l’intermédiaire de leurs présidents ; les organismes proposant des actions de préparation à l’apprentissage.Des prescripteurs « mandatés » à cet effet par un prescripteur de plein droit : organismes employant ou accompagnant des personnes éligibles aux PMSMP, et liés soit à France Travail, soit à une mission locale, soit à un Cap emploi, soit à un conseil départemental, par une convention les autorisant à prescrire des PMSMP sur un périmètre donné.", + "title": "Qui peut prescrire une PMSMP ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-l-objet-et-les-modalites-d-une-PMSMP", + "description": "Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démar", + "html": "

    Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi :

    Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.

    Quel contenu d’une PMSMP ?

    Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.

    Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.

    Quelle durée ?

    Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).

    La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.

    La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.

    Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ??

    Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.

    Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) ou en contrat aidé peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période.

    Quelles suites après une PMSMP ?

    Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant :

    ", + "references": {}, + "text": "Toute PMSMP a un objet et un seul, obligatoirement l’un des trois fixés par la loi : soit découvrir un métier ou un secteur d’activité ; soit confirmer un projet professionnel ; soit initier une démarche de recrutement.Les objectifs opérationnels de la période sont définis par la convention de mise en situation.Quel contenu d’une PMSMP ?Les PMSMP permettent de se confronter à des situations réelles pour découvrir un métier ou un secteur d’activité, confirmer un projet professionnel ou initier une démarche de recrutement.Elle ne peut en aucun cas être mise en œuvre pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent, ni pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité, ni pour occuper un emploi saisonnier, ni pour remplacer un salarié absent.Quelle durée ?Conclue pour une durée maximale d’un mois (de date à date), une PMSMP peut être effectuée de manière continue ou discontinue. Elle peut être exceptionnellement renouvelée en cas de non atteinte du ou des objectifs définis, également pour une durée maximale d’un mois (de date à date).La durée maximale de toutes les périodes cumulées, pour un même bénéficiaire et dans une même structure d’accueil, ne peut pas dépasser deux mois sur une période de 12 mois ; en outre, si les bénéficiaires sont des salariés (en contrat aidé ou en SIAE), elle ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat de travail en cours.La durée doit être cohérente avec les objectifs opérationnels de la période et permettre la mise en œuvre d’un accompagnement personnalisé.Quel statut pour le bénéficiaire d’une PMSMP ??Pendant la PMSMP, le bénéficiaire n’est pas l’employé de la structure d’accueil et il n’est pas rémunéré par elle. Il conserve le statut, le régime d’indemnisation ou la rémunération dont il bénéficiait antérieurement. S’il est salarié, il retrouve son poste de travail à l’issue de la période.Un bénéficiaire salarié en insertion des SIAE (Structures d’Insertion par l’Activité Economique) ou en contrat aidé peut effectuer une PMSMP soit en maintenant son contrat de travail soit, pour répondre à des cas particuliers, en le suspendant. Dans les deux cas, le bénéficiaire réintègrera son poste de travail ou un poste équivalent au terme de la période.Quelles suites après une PMSMP ?Les PMSMP doivent servir utilement les parcours d’accès à l’emploi et de sécurisation professionnelle des bénéficiaires, en leur permettant : soit un accès direct à l’emploi, par la transformation de ces périodes en opportunité de travail et d’offre d’emploi ; soit la mise en œuvre d’actions concourant progressivement à l’accès à l’emploi : levée des freins périphériques identifiés lors de ces périodes, accès à une formation, à d’autres expériences professionnelles, etc…", + "title": "Quels sont l’objet et les modalités d’une PMSMP ?" + }, + { + "anchor": "Comment-faire-la-demande-d-une-PMSMP", + "description": "Quels préalables ?Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de so", + "html": "
    Quels préalables ?

    Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.

    Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.

    Quels documents ?

    Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).

    La convention de mise en situation en milieu professionnel est matérialisée par unformulaire Cerfa ou dématérialisée via le site immersion facilitée.

    Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ?
    Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ?
    Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?

    Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil :

    Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?

    Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation :

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -9969,7 +16164,17 @@ } ] } - } + }, + "text": "Quels préalables ?Le bénéficiaire d’un accompagnement social ou professionnel personnalisé, qui a trouvé une structure pour l’accueillir, doit se faire prescrire une PMSMP par l’organisme chargé de son accompagnement.Les conditions de mise en œuvre des PMSMP sont adaptables en fonction de chaque bénéficiaire, le prescripteur en appréciant l’opportunité et en définissant les objectifs en adéquation avec les besoins, possibilités et capacités tant du bénéficiaire que de la structure d’accueil.Quels documents ?Les PMSMP n’étant pas des périodes de travail, elles ne peuvent donner lieu à un prêt de main d’œuvre ou à une convention de mise à disposition. Elles font l’objet d’une convention normalisée conclue entre le bénéficiaire, la structure d’accueil, le prescripteur, la structure d’accompagnement (si différente du prescripteur) et l’employeur (si le bénéficiaire est salarié).La convention de mise en situation en milieu professionnel est matérialisée par unformulaire Cerfa ou dématérialisée via le site immersion facilitée. Quelles signatures sur la convention de mise en situation en milieu professionnel ? le bénéficiaire de la PMSMP ; si celui-ci a le statut de salarié, son employeur ; la structure d’accueil, qui doit obligatoirement posséder un n° SIRET ; l’organisme prescripteur de la PMSMP ; la structure d’accompagnement du bénéficiaire, si distincte de l’organisme prescripteur.Quel suivi et quel tutorat pendant la PMSMP ? Suivi : la mise en œuvre de la période, ainsi que le suivi du bénéficiaire dans la structure d’accueil, sont assurés soit par le prescripteur lui-même, soit par une structure d’accompagnement choisie par ce dernier et agissant sous son contrôle. Un conseiller référent est désigné pour être l’interlocuteur unique du bénéficiaire et de la structure d’accueil. Tutorat : la structure d’accueil désigne un tuteur qui aura notamment en charge d’accueillir, d’aider, d’informer, de guider et d’évaluer le bénéficiaire et de s’assurer de la mise en œuvre de toutes les dispositions en matière de prévention des risques d’accident du travail.Quelles conditions pour les bénéficiaires pendant les PMSMP ?Le bénéficiaire effectue sa période selon les règles applicables aux salariés de la structure d’accueil : durée quotidienne et hebdomadaire de présence ; le cas échéant, présence de nuit ou les jours fériés ; repos hebdomadaire ; santé-sécurité au travail (respect du règlement intérieur de la structure d’accueil et des mesures d’hygiène et sécurité).Il a par ailleurs accès aux installations et transports collectifs de la structure d’accueil.Quelle couverture du risque accident du travail et maladies professionnelles AT/MP ?Le bénéficiaire d’une PMSMP est toujours couvert pour les risques accident du travail (survenant soit au cours ou sur le lieu de la mise en situation, soit au cours du trajet domicile-structure d’accueil) et maladie professionnelle, quelle que soit sa situation : s’il est salarié : le risque AT/MP continue d’être porté par son employeur (par exemple, une SIAE), à condition que le contrat de travail ne soit pas suspendu pendant la PMSMP (dans le cas contraire, la SIAE devra trouver un prescripteur acceptant de prescrire à sa place et de porter le risque AT/MP) ; s’il n’est pas salarié : le bénéfice de l’article L. 412-8-11° du Code de la Sécurité sociale ayant été étendu aux prescripteurs de PMSMP, ces derniers portent le risque AT/MP et versent à leur URSSAF une cotisation forfaitaire horaire équivalant à celle versée pour un stagiaire de la formation professionnelle (soit 0,04 € au 1er janvier 2019).", + "title": "Comment faire la demande d’une PMSMP ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "Quel cadre juridique ?Les PMSMP offrent un cadre juridique unique, harmonisé et ouvert à toutes les personnes faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel.Les PMSMP ne sont assimilables", + "html": "
    Quel cadre juridique ?

    Les PMSMP offrent un cadre juridique unique, harmonisé et ouvert à toutes les personnes faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel.

    Les PMSMP ne sont assimilables ni à des périodes de travail, ni à des périodes de formation.

    En savoir plus
    ", + "references": {}, + "text": "Quel cadre juridique ?Les PMSMP offrent un cadre juridique unique, harmonisé et ouvert à toutes les personnes faisant l’objet d’un accompagnement social ou professionnel.Les PMSMP ne sont assimilables ni à des périodes de travail, ni à des périodes de formation.En savoir plus Question-réponses : période de mise en situation en milieu professionnel (PMSP) - 15-12-2016 Trouver une entreprise pour réaliser une immersion professionnelle via le service immersion facilitée.", + "title": "Pour aller plus loin" } ], "title": "Périodes de mise en situation en milieu professionnel - PMSMP", @@ -9983,11 +16188,43 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    Infographie

    Qui peut intégrer une E2C ?

    Les écoles de la deuxième chance (E2C) s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans diplôme ni qualification professionnelle.

    Fondées sur une pédagogie différente des schémas scolaires classiques, les E2C ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des jeunes qu’elles accueillent sans autre critère que leur motivation, en leur permettant de développer des compétences, de construire leur projet personnel et professionnel et ainsi gagner en autonomie.

    Qu’est ce qu’une E2C ?

    Les E2C sont créées à l’initiative des collectivités territoriales et des acteurs de l’insertion professionnelle.

    Elles mettent en œuvre tous les moyens qui permettent à chacun aux jeunes qu’elle accueillent d’être accompagnés, pendant leur parcours à l’école mais également après leur sortie du dispositif, pendant leur période d’entrée dans la vie active.

    Elles ne remplacent pas le travail des divers partenaires intervenant sur les territoires mais visent à compléter les accompagnements sociaux déjà en place.

    Chaque projet E2C doit ainsi s’articuler avec l’ensemble des acteurs du territoire, s’adapter aux besoins du public et intégrer la réalité locale du marché du travail.

    Elles coopèrent à ce titre avec les acteurs de l’orientation et du suivi social, notamment les missions locales. Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent.

    L’alternance étant au cœur du dispositif, les E2C élaborent avec le jeune des parcours adaptés aux tissus socio-économiques locaux. Pour ce faire, elles travaillent en partenariat étroit avec le monde de l’entreprise. Les entreprises sont des lieux privilégiés d’acquisition de compétences techniques et de gestes professionnels, aussi leur engagement dans le dispositif constitue-t-il une des clés de réussite des écoles, en participant à la construction du projet professionnel du jeune avec les équipes pédagogiques, en organisant des stages et proposant, le cas échant, des emplois.

    Un label \"École de la deuxième chance\"

    Afin de garantir l’offre de services des écoles, un label a été élaboré par le réseau E2C France sur la base d’un cahier des charges, jugé conforme par les ministres de l’emploi et de l’éducation nationale, de même qu’a été mis en place un processus de suivi afin d’évaluer, sur la durée, la conformité des réalisations.

    Ainsi, sont appelées « Écoles de la deuxième chance » des établissements ou des organismes de formation gérés par toute personne physique ou morale auxquels a été attribué, sur leur demande, le label « École de la deuxième chance ». Le label est accordé après audit des postulants par un évaluateur externe et avis d’une commission nationale de labellisation (CNL) indépendante.

    Le Réseau des Écoles de la 2e Chance compte 124 sites-Écoles implantés dans 12 Régions, 56 départements et 4 ultrapériphériques. Voir la cartographie des E2C

    Comment les E2C sont-elles financées ?

    En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle.

    L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux.

    Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). Les écoles labellisées peuvent, en outre, percevoir des versements exonératoires de la taxe d’apprentissage.

    Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ?

    Les E2C proposent au jeune un parcours de formation individualisé, à durée variable et à l’action pédagogique souple et innovante permettant :

    Le jeune bénéficie du statut, la protection sociale et la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle.

    La durée des parcours au sein des écoles n’est pas limitée. Elle est variable, de 6 à 7 mois et plus, en fonction du temps dont le le jeune a besoin pour acquérir les savoirs et les compétences nécessaires à la concrétisation durable de son insertion professionnelle.

    L’attestation de compétences acquises

    Au terme du parcours, les écoles délivrent au jeune une « Attestation de Compétences Acquises » accompagnée de son portefeuille de compétence.

    Cette attestation permet au stagiaire de mesurer les progrès accomplis au cours de son passage au sein de l’E2C, avec l’objectif de faciliter l’accès à l’emploi ou à une formation professionnelle qualifiante à la sortie du parcours.

    L’info en +

    Les E2C trouvent leur origine dans le livre Blanc \"Enseigner et apprendre : vers une société cognitive\" de la Commission européenne, présenté en 1995 par Edith CRESSON.

    \"\"
    ", - "text": " Infographie Qui peut intégrer une E2C ? Les écoles de la deuxième chance (E2C) s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans diplôme ni qualification professionnelle. Fondées sur une pédagogie différente des schémas scolaires classiques, les E2C ont pour objectif l’insertion sociale et professionnelle des jeunes qu’elles accueillent sans autre critère que leur motivation, en leur permettant de développer des compétences, de construire leur projet personnel et professionnel et ainsi gagner en autonomie. Qu’est ce qu’une E2C ? Les E2C sont créées à l’initiative des collectivités territoriales et des acteurs de l’insertion professionnelle. Elles mettent en œuvre tous les moyens qui permettent à chacun aux jeunes qu’elle accueillent d’être accompagnés, pendant leur parcours à l’école mais également après leur sortie du dispositif, pendant leur période d’entrée dans la vie active. Elles ne remplacent pas le travail des divers partenaires intervenant sur les territoires mais visent à compléter les accompagnements sociaux déjà en place. Chaque projet E2C doit ainsi s’articuler avec l’ensemble des acteurs du territoire, s’adapter aux besoins du public et intégrer la réalité locale du marché du travail. Elles coopèrent à ce titre avec les acteurs de l’orientation et du suivi social, notamment les missions locales. Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent. L’alternance étant au cœur du dispositif, les E2C élaborent avec le jeune des parcours adaptés aux tissus socio-économiques locaux. Pour ce faire, elles travaillent en partenariat étroit avec le monde de l’entreprise. Les entreprises sont des lieux privilégiés d’acquisition de compétences techniques et de gestes professionnels, aussi leur engagement dans le dispositif constitue-t-il une des clés de réussite des écoles, en participant à la construction du projet professionnel du jeune avec les équipes pédagogiques, en organisant des stages et proposant, le cas échant, des emplois. Un label \"École de la deuxième chance\" Afin de garantir l’offre de services des écoles, un label a été élaboré par le réseau E2C France sur la base d’un cahier des charges, jugé conforme par les ministres de l’emploi et de l’éducation nationale, de même qu’a été mis en place un processus de suivi afin d’évaluer, sur la durée, la conformité des réalisations. Ainsi, sont appelées « Écoles de la deuxième chance » des établissements ou des organismes de formation gérés par toute personne physique ou morale auxquels a été attribué, sur leur demande, le label « École de la deuxième chance ». Le label est accordé après audit des postulants par un évaluateur externe et avis d’une commission nationale de labellisation (CNL) indépendante. Le Réseau des Écoles de la 2e Chance compte 124 sites-Écoles implantés dans 12 Régions, 56 départements et 4 ultrapériphériques. Voir la cartographie des E2C Comment les E2C sont-elles financées ? En tant qu’acteur pivot de la formation professionnelle, les Conseils régionaux sont les principaux financeurs des E2C ; ils sont également les uniques financeurs de la rémunération des bénéficiaires comme stagiaires de la formation professionnelle. L’État s’implique également dans le déploiement des E2C, avec pour objectif le développement du réseau (capacité d’accueil et couverture territoriale), l’objectif étant de créer un effet levier sans se substituer aux compétences et financement des Conseils régionaux. Les modalités du financement des E2C par l’État sont définies dans la circulaire du 5 mai 2009 relative au développement et au financement des Écoles de la deuxième chance. La contribution de l’État (ministère chargé de l’Emploi et ministère de la Ville - CGET) s’inscrit ainsi dans une logique de cofinancement avec les collectivités territoriales et le Fonds social européen (FSE). Les écoles labellisées peuvent, en outre, percevoir des versements exonératoires de la taxe d’apprentissage. Quels parcours de formation sont proposés par les E2C ? Les E2C proposent au jeune un parcours de formation individualisé, à durée variable et à l’action pédagogique souple et innovante permettant : l’acquisition (ou la mise à niveau) de connaissances dans les matières fondamentales (français, mathématiques, informatique), l’acquisition de compétences sociales et civiques qui permettent l’insertion dans la vie professionnelle mais aussi citoyenne, la construction avec l’équipe pédagogique d’un projet professionnel, une formation en alternance dans des entreprises partenaires, la construction d’un portefeuille de compétences et la remise d’une attestation de compétences acquises au terme du parcours, un suivi personnalisé par un formateur référent unique, pendant et après le cursus. Le jeune bénéficie du statut, la protection sociale et la rémunération de stagiaire de la formation professionnelle. La durée des parcours au sein des écoles n’est pas limitée. Elle est variable, de 6 à 7 mois et plus, en fonction du temps dont le le jeune a besoin pour acquérir les savoirs et les compétences nécessaires à la concrétisation durable de son insertion professionnelle. L’attestation de compétences acquises Au terme du parcours, les écoles délivrent au jeune une « Attestation de Compétences Acquises » accompagnée de son portefeuille de compétence. Cette attestation permet au stagiaire de mesurer les progrès accomplis au cours de son passage au sein de l’E2C, avec l’objectif de faciliter l’accès à l’emploi ou à une formation professionnelle qualifiante à la sortie du parcours. L’info en + Les E2C trouvent leur origine dans le livre Blanc \"Enseigner et apprendre : vers une société cognitive\" de la Commission européenne, présenté en 1995 par Edith CRESSON.", + "html": "
    Infographie
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    Les écoles de la deuxième chance (E2C) s’adressent aux jeunes de moins de 26 ans sortis du système éducatif sans diplôme ni qualification professionnelle.

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    Chaque projet E2C doit ainsi s’articuler avec l’ensemble des acteurs du territoire, s’adapter aux besoins du public et intégrer la réalité locale du marché du travail.

    Elles coopèrent à ce titre avec les acteurs de l’orientation et du suivi social, notamment les missions locales. Les E2C prennent ainsi en compte, avec le soutien de partenaires spécialisés, les problématiques sociales des jeunes qu’elles accueillent.

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    Un label \"École de la deuxième chance\"

    Afin de garantir l’offre de services des écoles, un label a été élaboré par le réseau E2C France sur la base d’un cahier des charges, jugé conforme par les ministres de l’emploi et de l’éducation nationale, de même qu’a été mis en place un processus de suivi afin d’évaluer, sur la durée, la conformité des réalisations.

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    Comment les E2C sont-elles financées ?

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    Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.

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    Infographie

    Qu’est-ce que le compte personnel de formation ?

    Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

    Par exception au principe mentionné ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce et qui lui permette d’obtenir des droits inscrits à son compte engagement citoyen (CEC).

    À qui s’adresse le compte personnel de formation (CPF) ?

    Le compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :
     

    Plus précisément, comme les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF compte tenu du fait qu’ils n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.

    Cependant, pour les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi retraite, elles peuvent non seulement cumuler de nouveaux droits CPF mais également les mobiliser dans le financement d’une formation professionnelle. Aucune démarche spécifique n’est à réaliser par le titulaire pour signaler son changement de situation.

    Comment consulter son compte personnel de formation (CPF) ?

    Chaque personne dispose, sur le site officielmoncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).

    Ce site lui permet également :
     

    Bon à savoir : Le service Mon compte formation a renforcé depuis le 25 octobre 2022 la sécurisation de son parcours d’achat en se dotant de l’identification FranceConnect+. Celle-ci est désormais nécessaire afin de procéder à l’inscription à une offre de formation.

    FranceConnect est la solution proposée par l’Etat pour sécuriser et simplifier la connexion à plus de 1 300 services en ligne. FranceConnect+, via L’Identité Numérique La Poste, va encore plus loin dans la sécurisation de vos données et vous permet ainsi d’ouvrir un compte bancaire, d’accéder à votre dossier médical, ou encore de demander la carte grise de votre véhicule. Aujourd’hui, elle vous permet également de donner vie à votre projet de formation. Pour ce faire, vous devez détenir ou créer un compte auprès de L’Identité Numérique La Poste.

    Vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à l’identité numérique La Poste, ou vous êtes mineur ? Cliquez-ici.

    Pour quelles formations ?

    Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :
     

    A noter : afin d’utiliser vos droits acquis en toute liberté, il est important de souligner qu’il est de la responsabilité de l’Organisme de Formation de s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité en matière de formations proposées sur MonCompteFormation.gouv.fr. Seuls les organismes de formation qui répondent à ces obligations sont référencés sur MonCompteFormation. Dans le cas où l’organisme de formation propose une formation non éligible au CPF, il n’est pas possible de mobiliser vos droits CPF. L’organisme doit donc s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité auprès des services compétents pour proposer son catalogue de formation sur MonCompteFormation.
    Attention aux arnaques !

    Le démarchage commercial en lien avec le compte personnel de formation est désormais interdit en France, qu’il se fasse par téléphone, mail, messagerie ou via les réseaux sociaux.

    La validité des droits CPF n’est pas limitée dans le temps. Vos droits peuvent être mobilisés tout au long de votre vie active pour vous inscrire en formation.

    Il est illégal de proposer des cadeaux, offres promotionnelles par exemple pour l’achat d’objets ou des rétributions d’argent pour vous inciter à vous inscrire en formation.

    À noter  : aucun organisme ne peut vous contacter pour vous proposer une formation finançable avec votre CPF !

    Le montant de votre CPF est constitué de droits utilisables uniquement pour des inscriptions en formation. Son utilisation vous engage.

    Soyez toujours vigilant : ne donnez jamais vos codes CPF (numéro de sécurité sociale, email, identification de connexion) à un professionnel dans toutes situations (démarchage téléphonique sur votre mobile ou votre poste fixe, contact email, entretien en présentiel …). Ils vous sont propres et aucun professionnel n’est autorisé à vous les demander. Aucun professionnel ne sera également amené à vous proposer de vous accompagner pour la création de l’Identité Numérique La Poste, ou à tester avec vous la connexion à FranceConnect+ en composant votre code secret sur l’application Identité Numérique La Poste.

    Attention : une fois la connexion effectuée, il peut vous inscrire, avec ou sans votre consentement, à une formation factice ou frauduleuse grâce à votre solde CPF.

    Les offres d’utilisation de votre CPF ou toute autre sollicitation sont des pratiques frauduleuses et formellement interdites. Le but de ce type d’attaque est de voler des informations personnelles ou professionnelles (identifiant/mot de passe, données bancaires, informations d’état civil, …) pour en faire un usage frauduleux de vos droits inscrits à MonCompteFormation (usurpation d’identité ou sur-tarification par rappel d’un numéro téléphone surtaxé par exemple).

    Qui peut vous demander votre numéro de sécurité sociale (NIR) ?



    Votre numéro de sécurité sociale ou NIR, qui contient vos date et lieu de naissance, est un numéro unique : il permet vous identifier avec certitude. Le NIR ne peut donc être utilisé que dans des cas bien précis, le plus souvent en lien avec la protection sociale.

    Pour enregistrer et utiliser le numéro de sécurité sociale, les organismes doivent être autorisés par un texte juridique spécifique et accomplir des formalités auprès de la CNIL.
    Aucun professionnel de la formation professionnelle ou centre d’appel n’est autorisé à vous demander ces informations personnelles et confidentielles.

    En cas de fraude ou d’usurpation d’identité, n’hésitez pas à vous rendre sur le seul site officiel moncompteformation.gouv.fr où un formulaire de signalement est mis à votre disposition.



    Pour plus d’informations vous pouvez consulter :
     

    • Cybermalveillance.gouv.fr : le site de l’assistance et prévention du risque numérique de l’état ;
    • Pour signaler des SPAM vocaux : 33700.fr ;
    • Pour signaler des SPAM par messagerie : signal-spam.fr ;
    • Les informations CNIL sur l’usage du numéro de sécurité sociale.

    Comment utiliser le compte personnel de formation (CPF) : alimentation de droits et financement complémentaires

    Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

    L’alimentation dépend du statut de son titulaire et est effectuée automatiquement au cours du premier trimestre de l’année civile suivant celle pour laquelle les droits sont dus.

    Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.

    Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.

    Les dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-1 à L. 6323-46 du Code du travail.

    Bon à savoir

    Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

    Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi.


    Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquisbénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros).

    Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné également majoré à 8 000 euros).

    Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.

    S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) :
     

    • La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ;
    • Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur.

    La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

    Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :
     

    • Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ;
    • L’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ;
    • Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ;
    • Un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié.

    L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

    Les abondements peuvent être financés :

    Pour les salariés

    • par un opérateur de compétences (OPCO) conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail ;
    • dans le cadre des abondements correctifs prévus par les articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans le cas où un salarié n’a pas bénéficié des obligations prévues, un abondement de 3 000 € est inscrit à son compte personnel de formation spontanément par son employeur.
      En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise peut être mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut d’abondement à la suite de cette mise en demeure l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%.

    par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.
    Et pour certaines catégories d’actifs concernés
    par un opérateur de compétences en 2019 ;
    par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ;
    par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ;
    par l’État ;
    par les Régions ;
    par Pôle emploi ;
    par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).
    par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ;
    par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région
    par une autre collectivité territoriale ;
    par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.

    Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que :

    Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération.

    Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation).

    Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement

    En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022).

    C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme ne peut excéder la différence entre le plafond de 8 000 euros prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement.

    Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l’abondement du compte personnel de formation d’un salarié lanceur d’alerte définit la procédure d’abondement.

    Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur.

    Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7 500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

    Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF.

    Projet de transition professionnelle

    Le « projet de transition professionnelle » est uniquement ouvert aux salariés en CDD ou CDI de droit privé.

    Pour en savoir plus, consulter la fiche Projet de transition professionnelle

    Si vous êtes agent public, fonctionnaire ou assimilé, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un « projet d’évolution professionnelle ». Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur fonction-publique.gouv.fr.

    Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail.

    Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros.

    Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

    Une proratisation d’alimentation est applicable aux salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

    Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté.

    Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.

    Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à Pôle emploi directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un financement complémentaire que Pôle emploi peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi.

    Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation.

    Toutes les informations et modalités sont décrites sur MonCompteFormation.gouv.fr ou directement sur le site pole-emploi.fr

    A noter : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

    Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile.

    Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

    Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du site service-public.fr.

    L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur employeur ou de son service de ressources humaines de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.

    L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

    Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

    Pour plus d’information,consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

    Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

    La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019.

    Depuis le 1er janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d’une activité publique ou en euros lors d’une activité privée, peuvent les convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande.

    • Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail.
    • Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.

    Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

    Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Depuis novembre 2019, avec l’arrivée de Mon Compte Formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

    ", - "text": " Infographie Qu’est-ce que le compte personnel de formation ? Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. Par exception au principe mentionné ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce et qui lui permette d’obtenir des droits inscrits à son compte engagement citoyen (CEC). À qui s’adresse le compte personnel de formation (CPF) ? Le compte personnel de formation (CPF) s’adresse à : Toutes les personnes de 16 ans et plus ; Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ; Le compte personnel de formation cesse d’être alimenté et mobilisable, à l’exception des droits issus du compte engagement citoyen (CEC), lorsque les individus ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l’âge légal de départ à la retraite sans décote (plus de 67 ans pour la génération née à partir de 1955). Plus précisément, comme les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF compte tenu du fait qu’ils n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail. Cependant, pour les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi retraite, elles peuvent non seulement cumuler de nouveaux droits CPF mais également les mobiliser dans le financement d’une formation professionnelle. Aucune démarche spécifique n’est à réaliser par le titulaire pour signaler son changement de situation. Comment consulter son compte personnel de formation (CPF) ? Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF). Ce site lui permet également : D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ; D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP). En savoir plus sur mon-cep.org. Bon à savoir : Le service Mon compte formation a renforcé depuis le 25 octobre 2022 la sécurisation de son parcours d’achat en se dotant de l’identification FranceConnect+. Celle-ci est désormais nécessaire afin de procéder à l’inscription à une offre de formation. FranceConnect est la solution proposée par l’Etat pour sécuriser et simplifier la connexion à plus de 1 300 services en ligne. FranceConnect+, via L’Identité Numérique La Poste, va encore plus loin dans la sécurisation de vos données et vous permet ainsi d’ouvrir un compte bancaire, d’accéder à votre dossier médical, ou encore de demander la carte grise de votre véhicule. Aujourd’hui, elle vous permet également de donner vie à votre projet de formation. Pour ce faire, vous devez détenir ou créer un compte auprès de L’Identité Numérique La Poste. Vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à l’identité numérique La Poste, ou vous êtes mineur ? Cliquez-ici. Pour quelles formations ? Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs : Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ; Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ; Le bilan de compétences ; Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées avant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ; La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd. A noter : afin d’utiliser vos droits acquis en toute liberté, il est important de souligner qu’il est de la responsabilité de l’Organisme de Formation de s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité en matière de formations proposées sur MonCompteFormation.gouv.fr. Seuls les organismes de formation qui répondent à ces obligations sont référencés sur MonCompteFormation. Dans le cas où l’organisme de formation propose une formation non éligible au CPF, il n’est pas possible de mobiliser vos droits CPF. L’organisme doit donc s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité auprès des services compétents pour proposer son catalogue de formation sur MonCompteFormation. Attention aux arnaques ! Le démarchage commercial en lien avec le compte personnel de formation est désormais interdit en France, qu’il se fasse par téléphone, mail, messagerie ou via les réseaux sociaux. La validité des droits CPF n’est pas limitée dans le temps. Vos droits peuvent être mobilisés tout au long de votre vie active pour vous inscrire en formation. Il est illégal de proposer des cadeaux, offres promotionnelles par exemple pour l’achat d’objets ou des rétributions d’argent pour vous inciter à vous inscrire en formation. À noter : aucun organisme ne peut vous contacter pour vous proposer une formation finançable avec votre CPF ! Le montant de votre CPF est constitué de droits utilisables uniquement pour des inscriptions en formation. Son utilisation vous engage. Soyez toujours vigilant : ne donnez jamais vos codes CPF (numéro de sécurité sociale, email, identification de connexion) à un professionnel dans toutes situations (démarchage téléphonique sur votre mobile ou votre poste fixe, contact email, entretien en présentiel …). Ils vous sont propres et aucun professionnel n’est autorisé à vous les demander. Aucun professionnel ne sera également amené à vous proposer de vous accompagner pour la création de l’Identité Numérique La Poste, ou à tester avec vous la connexion à FranceConnect+ en composant votre code secret sur l’application Identité Numérique La Poste. Attention : une fois la connexion effectuée, il peut vous inscrire, avec ou sans votre consentement, à une formation factice ou frauduleuse grâce à votre solde CPF. Les offres d’utilisation de votre CPF ou toute autre sollicitation sont des pratiques frauduleuses et formellement interdites. Le but de ce type d’attaque est de voler des informations personnelles ou professionnelles (identifiant/mot de passe, données bancaires, informations d’état civil, …) pour en faire un usage frauduleux de vos droits inscrits à MonCompteFormation (usurpation d’identité ou sur-tarification par rappel d’un numéro téléphone surtaxé par exemple). Qui peut vous demander votre numéro de sécurité sociale (NIR) ? Votre numéro de sécurité sociale ou NIR, qui contient vos date et lieu de naissance, est un numéro unique : il permet vous identifier avec certitude. Le NIR ne peut donc être utilisé que dans des cas bien précis, le plus souvent en lien avec la protection sociale. Pour enregistrer et utiliser le numéro de sécurité sociale, les organismes doivent être autorisés par un texte juridique spécifique et accomplir des formalités auprès de la CNIL. Aucun professionnel de la formation professionnelle ou centre d’appel n’est autorisé à vous demander ces informations personnelles et confidentielles. En cas de fraude ou d’usurpation d’identité, n’hésitez pas à vous rendre sur le seul site officiel moncompteformation.gouv.fr où un formulaire de signalement est mis à votre disposition. Pour plus d’informations vous pouvez consulter : Cybermalveillance.gouv.fr : le site de l’assistance et prévention du risque numérique de l’état ; Pour signaler des SPAM vocaux : 33700.fr ; Pour signaler des SPAM par messagerie : signal-spam.fr ; Les informations CNIL sur l’usage du numéro de sécurité sociale. Comment utiliser le compte personnel de formation (CPF) : alimentation de droits et financement complémentaires Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures. L’alimentation dépend du statut de son titulaire et est effectuée automatiquement au cours du premier trimestre de l’année civile suivant celle pour laquelle les droits sont dus. Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation. Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-1 à L. 6323-46 du Code du travail. Bon à savoir Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi. Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquisbénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné également majoré à 8 000 euros). Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) : La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié : Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; L’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; Un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié. L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement. Les abondements peuvent être financés : Pour les salariés par un opérateur de compétences (OPCO) conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail ; dans le cadre des abondements correctifs prévus par les articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans le cas où un salarié n’a pas bénéficié des obligations prévues, un abondement de 3 000 € est inscrit à son compte personnel de formation spontanément par son employeur. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise peut être mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut d’abondement à la suite de cette mise en demeure l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019. Et pour certaines catégories d’actifs concernés par un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire. Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que : Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation). Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022). C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme ne peut excéder la différence entre le plafond de 8 000 euros prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement. Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l’abondement du compte personnel de formation d’un salarié lanceur d’alerte définit la procédure d’abondement. Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur. Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7 500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation. Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF. Projet de transition professionnelle Le « projet de transition professionnelle » est uniquement ouvert aux salariés en CDD ou CDI de droit privé. Pour en savoir plus, consulter la fiche Projet de transition professionnelle Si vous êtes agent public, fonctionnaire ou assimilé, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un « projet d’évolution professionnelle ». Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur fonction-publique.gouv.fr. Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail. Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros. Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Une proratisation d’alimentation est applicable aux salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet. Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté. Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi. Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à Pôle emploi directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un financement complémentaire que Pôle emploi peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi. Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation. Toutes les informations et modalités sont décrites sur MonCompteFormation.gouv.fr ou directement sur le site pole-emploi.fr A noter : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé. Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile. Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année. Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du site service-public.fr. L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur employeur ou de son service de ressources humaines de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies. L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation. Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés. Pour plus d’information,consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF. La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019. Depuis le 1er janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d’une activité publique ou en euros lors d’une activité privée, peuvent les convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande. Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ? Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Depuis novembre 2019, avec l’arrivée de Mon Compte Formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.", + "html": "
    Infographie
    ", + "text": " Infographie", "title": "Compte personnel de formation (CPF)", - "description": "Infographie Qu’est-ce que le compte personnel de formation ? Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée su", + "description": "Infographie", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-compte-personnel-de-formation", + "description": "Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait", + "html": "

    Le compte personnel de formation (CPF), composante du compte personnel d’activité (CPA), permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.

    Par exception au principe mentionné ci-dessus, le compte personnel de formation (CPF) peut continuer d’être alimenté même lorsque son titulaire a fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, et ce au titre des activités bénévoles et de volontariat qu’il exerce et qui lui permette d’obtenir des droits inscrits à son compte engagement citoyen (CEC).

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    Le compte personnel de formation (CPF) s’adresse à :
     

    Plus précisément, comme les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF compte tenu du fait qu’ils n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.

    Cependant, pour les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi retraite, elles peuvent non seulement cumuler de nouveaux droits CPF mais également les mobiliser dans le financement d’une formation professionnelle. Aucune démarche spécifique n’est à réaliser par le titulaire pour signaler son changement de situation.

    ", + "references": {}, + "text": "Le compte personnel de formation (CPF) s’adresse à : Toutes les personnes de 16 ans et plus ; Par dérogation, les jeunes de 15 ans, ayant signé un contrat d’apprentissage, sont également concernés ; Le compte personnel de formation cesse d’être alimenté et mobilisable, à l’exception des droits issus du compte engagement citoyen (CEC), lorsque les individus ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou ont atteint l’âge légal de départ à la retraite sans décote (plus de 67 ans pour la génération née à partir de 1955).Plus précisément, comme les formations bénéficiant d’un financement via le CPF doivent être liées à un projet de formation professionnelle, les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite à taux plein ou qui ont atteint l’âge de départ à la retraite à taux plein automatique qui a été fixé à 67 ans, ne peuvent plus mobiliser leurs droits CPF compte tenu du fait qu’ils n’ont plus à maintenir leur employabilité ou à développer de nouvelles compétences pour s’adapter au marché du travail.Cependant, pour les personnes qui ont liquidé leurs droits à la retraite avec décote et qui envisagent de reprendre une activité dans le cadre du cumul emploi retraite, elles peuvent non seulement cumuler de nouveaux droits CPF mais également les mobiliser dans le financement d’une formation professionnelle. Aucune démarche spécifique n’est à réaliser par le titulaire pour signaler son changement de situation.", + "title": "À qui s’adresse le compte personnel de formation (CPF) ?" + }, + { + "anchor": "Comment-consulter-son-compte-personnel-de-formation-CPF", + "description": "Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).Ce site lui permet ég", + "html": "

    Chaque personne dispose, sur le site officielmoncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).

    Ce site lui permet également :
     

    Bon à savoir : Le service Mon compte formation a renforcé depuis le 25 octobre 2022 la sécurisation de son parcours d’achat en se dotant de l’identification FranceConnect+. Celle-ci est désormais nécessaire afin de procéder à l’inscription à une offre de formation.

    FranceConnect est la solution proposée par l’Etat pour sécuriser et simplifier la connexion à plus de 1 300 services en ligne. FranceConnect+, via L’Identité Numérique La Poste, va encore plus loin dans la sécurisation de vos données et vous permet ainsi d’ouvrir un compte bancaire, d’accéder à votre dossier médical, ou encore de demander la carte grise de votre véhicule. Aujourd’hui, elle vous permet également de donner vie à votre projet de formation. Pour ce faire, vous devez détenir ou créer un compte auprès de L’Identité Numérique La Poste.

    Vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à l’identité numérique La Poste, ou vous êtes mineur ? Cliquez-ici.

    ", + "references": {}, + "text": "Chaque personne dispose, sur le site officiel moncompteformation.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation (CPF).Ce site lui permet également : D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ; D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation (les formations éligibles au compte personnel de formation) ; D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ; D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le [service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP). En savoir plus sur mon-cep.org.Bon à savoir : Le service Mon compte formation a renforcé depuis le 25 octobre 2022 la sécurisation de son parcours d’achat en se dotant de l’identification FranceConnect+. Celle-ci est désormais nécessaire afin de procéder à l’inscription à une offre de formation. FranceConnect est la solution proposée par l’Etat pour sécuriser et simplifier la connexion à plus de 1 300 services en ligne. FranceConnect+, via L’Identité Numérique La Poste, va encore plus loin dans la sécurisation de vos données et vous permet ainsi d’ouvrir un compte bancaire, d’accéder à votre dossier médical, ou encore de demander la carte grise de votre véhicule. Aujourd’hui, elle vous permet également de donner vie à votre projet de formation. Pour ce faire, vous devez détenir ou créer un compte auprès de L’Identité Numérique La Poste. Vous ne remplissez pas les conditions d’éligibilité à l’identité numérique La Poste, ou vous êtes mineur ? Cliquez-ici.", + "title": "Comment consulter son compte personnel de formation (CPF) ?" + }, + { + "anchor": "Pour-quelles-formations", + "description": "Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs : Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Une attes", + "html": "

    Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs :
     

    A noter : afin d’utiliser vos droits acquis en toute liberté, il est important de souligner qu’il est de la responsabilité de l’Organisme de Formation de s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité en matière de formations proposées sur MonCompteFormation.gouv.fr. Seuls les organismes de formation qui répondent à ces obligations sont référencés sur MonCompteFormation. Dans le cas où l’organisme de formation propose une formation non éligible au CPF, il n’est pas possible de mobiliser vos droits CPF. L’organisme doit donc s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité auprès des services compétents pour proposer son catalogue de formation sur MonCompteFormation.
    Attention aux arnaques !

    Le démarchage commercial en lien avec le compte personnel de formation est désormais interdit en France, qu’il se fasse par téléphone, mail, messagerie ou via les réseaux sociaux.

    La validité des droits CPF n’est pas limitée dans le temps. Vos droits peuvent être mobilisés tout au long de votre vie active pour vous inscrire en formation.

    Il est illégal de proposer des cadeaux, offres promotionnelles par exemple pour l’achat d’objets ou des rétributions d’argent pour vous inciter à vous inscrire en formation.

    À noter  : aucun organisme ne peut vous contacter pour vous proposer une formation finançable avec votre CPF !

    Le montant de votre CPF est constitué de droits utilisables uniquement pour des inscriptions en formation. Son utilisation vous engage.

    Soyez toujours vigilant : ne donnez jamais vos codes CPF (numéro de sécurité sociale, email, identification de connexion) à un professionnel dans toutes situations (démarchage téléphonique sur votre mobile ou votre poste fixe, contact email, entretien en présentiel …). Ils vous sont propres et aucun professionnel n’est autorisé à vous les demander. Aucun professionnel ne sera également amené à vous proposer de vous accompagner pour la création de l’Identité Numérique La Poste, ou à tester avec vous la connexion à FranceConnect+ en composant votre code secret sur l’application Identité Numérique La Poste.

    Attention : une fois la connexion effectuée, il peut vous inscrire, avec ou sans votre consentement, à une formation factice ou frauduleuse grâce à votre solde CPF.

    Les offres d’utilisation de votre CPF ou toute autre sollicitation sont des pratiques frauduleuses et formellement interdites. Le but de ce type d’attaque est de voler des informations personnelles ou professionnelles (identifiant/mot de passe, données bancaires, informations d’état civil, …) pour en faire un usage frauduleux de vos droits inscrits à MonCompteFormation (usurpation d’identité ou sur-tarification par rappel d’un numéro téléphone surtaxé par exemple).

    Qui peut vous demander votre numéro de sécurité sociale (NIR) ?



    Votre numéro de sécurité sociale ou NIR, qui contient vos date et lieu de naissance, est un numéro unique : il permet vous identifier avec certitude. Le NIR ne peut donc être utilisé que dans des cas bien précis, le plus souvent en lien avec la protection sociale.

    Pour enregistrer et utiliser le numéro de sécurité sociale, les organismes doivent être autorisés par un texte juridique spécifique et accomplir des formalités auprès de la CNIL.
    Aucun professionnel de la formation professionnelle ou centre d’appel n’est autorisé à vous demander ces informations personnelles et confidentielles.

    En cas de fraude ou d’usurpation d’identité, n’hésitez pas à vous rendre sur le seul site officiel moncompteformation.gouv.fr où un formulaire de signalement est mis à votre disposition.



    Pour plus d’informations vous pouvez consulter :
     

    • Cybermalveillance.gouv.fr : le site de l’assistance et prévention du risque numérique de l’état ;
    • Pour signaler des SPAM vocaux : 33700.fr ;
    • Pour signaler des SPAM par messagerie : signal-spam.fr ;
    • Les informations CNIL sur l’usage du numéro de sécurité sociale.
    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -10013,7 +16280,21 @@ "fmt": "L6313-1", "cid": "LEGIARTI000006904130", "id": "LEGIARTI000037385660" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Sont éligibles au compte personnel de formation (CPF) pour tous les actifs : Une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ; Une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique (RS), dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ; Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ; Le bilan de compétences ; Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées avant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ; La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.A noter : afin d’utiliser vos droits acquis en toute liberté, il est important de souligner qu’il est de la responsabilité de l’Organisme de Formation de s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité en matière de formations proposées sur MonCompteFormation.gouv.fr. Seuls les organismes de formation qui répondent à ces obligations sont référencés sur MonCompteFormation. Dans le cas où l’organisme de formation propose une formation non éligible au CPF, il n’est pas possible de mobiliser vos droits CPF. L’organisme doit donc s’engager dans une démarche d’éligibilité et de qualité auprès des services compétents pour proposer son catalogue de formation sur MonCompteFormation. Attention aux arnaques ! Le démarchage commercial en lien avec le compte personnel de formation est désormais interdit en France, qu’il se fasse par téléphone, mail, messagerie ou via les réseaux sociaux. La validité des droits CPF n’est pas limitée dans le temps. Vos droits peuvent être mobilisés tout au long de votre vie active pour vous inscrire en formation. Il est illégal de proposer des cadeaux, offres promotionnelles par exemple pour l’achat d’objets ou des rétributions d’argent pour vous inciter à vous inscrire en formation. À noter : aucun organisme ne peut vous contacter pour vous proposer une formation finançable avec votre CPF ! Le montant de votre CPF est constitué de droits utilisables uniquement pour des inscriptions en formation. Son utilisation vous engage. Soyez toujours vigilant : ne donnez jamais vos codes CPF (numéro de sécurité sociale, email, identification de connexion) à un professionnel dans toutes situations (démarchage téléphonique sur votre mobile ou votre poste fixe, contact email, entretien en présentiel …). Ils vous sont propres et aucun professionnel n’est autorisé à vous les demander. Aucun professionnel ne sera également amené à vous proposer de vous accompagner pour la création de l’Identité Numérique La Poste, ou à tester avec vous la connexion à FranceConnect+ en composant votre code secret sur l’application Identité Numérique La Poste. Attention : une fois la connexion effectuée, il peut vous inscrire, avec ou sans votre consentement, à une formation factice ou frauduleuse grâce à votre solde CPF. Les offres d’utilisation de votre CPF ou toute autre sollicitation sont des pratiques frauduleuses et formellement interdites. Le but de ce type d’attaque est de voler des informations personnelles ou professionnelles (identifiant/mot de passe, données bancaires, informations d’état civil, …) pour en faire un usage frauduleux de vos droits inscrits à MonCompteFormation (usurpation d’identité ou sur-tarification par rappel d’un numéro téléphone surtaxé par exemple). Qui peut vous demander votre numéro de sécurité sociale (NIR) ? Votre numéro de sécurité sociale ou NIR, qui contient vos date et lieu de naissance, est un numéro unique : il permet vous identifier avec certitude. Le NIR ne peut donc être utilisé que dans des cas bien précis, le plus souvent en lien avec la protection sociale. Pour enregistrer et utiliser le numéro de sécurité sociale, les organismes doivent être autorisés par un texte juridique spécifique et accomplir des formalités auprès de la CNIL. Aucun professionnel de la formation professionnelle ou centre d’appel n’est autorisé à vous demander ces informations personnelles et confidentielles. En cas de fraude ou d’usurpation d’identité, n’hésitez pas à vous rendre sur le seul site officiel moncompteformation.gouv.fr où un formulaire de signalement est mis à votre disposition. Pour plus d’informations vous pouvez consulter : Cybermalveillance.gouv.fr : le site de l’assistance et prévention du risque numérique de l’état ; Pour signaler des SPAM vocaux : 33700.fr ; Pour signaler des SPAM par messagerie : signal-spam.fr ; Les informations CNIL sur l’usage du numéro de sécurité sociale.", + "title": "Pour quelles formations ?" + }, + { + "anchor": "Comment-utiliser-le-compte-personnel-de-formation-CPF-alimentation-de-nbsp", + "description": "Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.L’alimentation dépend du statut de son titulaire", + "html": "

    Depuis le 1er janvier 2019, chaque actif (hors agents publics) dispose d’un compte personnel de formation (CPF) crédité en euros et non plus en heures.

    L’alimentation dépend du statut de son titulaire et est effectuée automatiquement au cours du premier trimestre de l’année civile suivant celle pour laquelle les droits sont dus.

    Le compte personnel de formation (CPF) est mobilisé par le titulaire ou son représentant légal afin qu’il puisse suivre, à son initiative, une formation.

    Le compte ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ou de son représentant légal.

    Les dispositions applicables figurent aux articles L. 6323-1 à L. 6323-46 du Code du travail.

    Bon à savoir

    Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

    Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi.


    Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquisbénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros).

    Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné également majoré à 8 000 euros).

    Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute.

    S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) :
     

    La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.

    Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié :
     

    L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement.

    Les abondements peuvent être financés :

    Pour les salariés

    par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019.
    Et pour certaines catégories d’actifs concernés
    par un opérateur de compétences en 2019 ;
    par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ;
    par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ;
    par l’État ;
    par les Régions ;
    par Pôle emploi ;
    par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH).
    par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ;
    par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région
    par une autre collectivité territoriale ;
    par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire.

    Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que :

    Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération.

    Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation).

    Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement

    En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022).

    C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme ne peut excéder la différence entre le plafond de 8 000 euros prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement.

    Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l’abondement du compte personnel de formation d’un salarié lanceur d’alerte définit la procédure d’abondement.

    Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur.

    Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7 500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation.

    Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF.

    Projet de transition professionnelle

    Le « projet de transition professionnelle » est uniquement ouvert aux salariés en CDD ou CDI de droit privé.

    Pour en savoir plus, consulter la fiche Projet de transition professionnelle

    Si vous êtes agent public, fonctionnaire ou assimilé, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un « projet d’évolution professionnelle ». Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur fonction-publique.gouv.fr.

    Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail.

    Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros.

    Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

    Une proratisation d’alimentation est applicable aux salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

    Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté.

    Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi.

    Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à Pôle emploi directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un financement complémentaire que Pôle emploi peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi.

    Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation.

    Toutes les informations et modalités sont décrites sur MonCompteFormation.gouv.fr ou directement sur le site pole-emploi.fr

    A noter : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé.

    Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile.

    Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année.

    Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du site service-public.fr.

    L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur employeur ou de son service de ressources humaines de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies.

    L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation.

    Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés.

    Pour plus d’information,consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP).

    Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF.

    La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019.

    Depuis le 1er janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d’une activité publique ou en euros lors d’une activité privée, peuvent les convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande.

    Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ?

    Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Depuis novembre 2019, avec l’arrivée de Mon Compte Formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant.

    Vous vous posez des questions sur la fiscalisation et la sociabilisation du compte personnel de formation, consultez notre questions-réponses :

    pdfQR fiscalisation et socialisation du CPFTéléchargement du pdf(569.5 kio)
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Bon à savoir Le compte personnel de formation (CPF) est attaché à la personne et non pas au contrat de travail ou au statut : la personne peut acquérir des droits, sans limite de temps, dans la limite du plafond de 5 000 €. Le crédit en euros inscrit sur le compte demeure intégralement acquis pour la personne en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail. Ces droits à la formation vous sont personnellement rattachés tout au long de votre vie professionnelle et ne sont pas cessibles. Il n’est donc pas possible, par exemple, de céder les crédits CPF à votre enfant pour passer le permis B ou toutes actions de formation éligibles à MonCompteFormation. Le titulaire de compte est passible de devoir rembourser l’intégralité des montants engagés lors d’une fausse déclaration ou en cas d’incapacité de fournir certaines pièces justificatives. L’organisme de formation est également passible de sanctions qui peuvent aller jusqu’au déréférencement de son catalogue sur Mon compte formation dans le cadre de cette pratique non autorisée par la loi. Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquisbénéficient de 500 euros par an pour se former (plafonné jusqu’à 5 000 euros). Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné également majoré à 8 000 euros). Pour un salarié, le refus de recourir à son crédit en euros inscrit au compte personnel de formation (CPF) ne constitue pas une faute. S’agissant de la nécessité d’obtenir l’accord de l’employeur, deux situations doivent être distinguées sachant que, dans tous les cas, la formation doit être choisie parmi les formations éligibles au compte personnel de formation (voir ci-dessus) : La formation financée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) n’est pas soumise à l’accord de l’employeur lorsqu’elle est suivie, pour sa totalité, en dehors du temps de travail ; Lorsqu’elle est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander une autorisation d’absence à son employeur. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. À compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande. Afin de développer le compte personnel de formation, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel introduit, par ailleurs, une logique de co-construction entre l’employeur et le salarié : Un accord collectif d’entreprise, de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir, dans des conditions fixées par décret, des modalités d’alimentation du CPF plus favorables, à la condition qu’elles soient assorties d’un financement spécifique (L. 6323-11 al. 4) ; L’employeur peut par ailleurs alimenter le compte d’un salarié ; les sommes correspondant à cette alimentation supplémentaire sont alors versées à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) dans des conditions fixées par décret (L6323-4, III) ; Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits du salarié ou aux plafonds d’alimentation, l’employeur peut financer à la demande du titulaire des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation (L6323-4, II) ; Un accord d’entreprise ou de groupe peut prévoir parmi les actions de formation éligibles au CPF celles pour lesquelles l’employeur s’engage à financer, dans les conditions définies par cet accord, de tels abondements (L. 6323-11, al.5). Dans ce cas, l’entreprise peut prendre en charge l’ensemble des frais et peut demander le remboursement à la Caisse des dépôts et consignations des sommes correspondantes dans la limite des droits inscrits sur le CPF de chaque salarié. L’entreprise doit s’assurer auprès des salariés que les salariés susceptibles d’être positionnés ont donné un accord exprès à la mobilisation de leur CPF conformément aux dispositions de l’article L. 6323-2 du code du travail. Il est rappelé, aux termes de cet article, que le refus du titulaire du compte de mobiliser son compte ne constitue pas une faute. L’entreprise ne peut donc imposer la mobilisation du montant inscrit sur le Compte Formation à son salarié et devra en cas de refus, financer intégralement l’action de formation du salarié / des salariés concernés par abondement. Les abondements peuvent être financés : Pour les salariés par un opérateur de compétences (OPCO) conformément à l’article L. 6323-14 du Code du travail ; dans le cadre des abondements correctifs prévus par les articles L. 6323-13 et R. 6323-3 du code du travail, dans le cas où un salarié n’a pas bénéficié des obligations prévues, un abondement de 3 000 € est inscrit à son compte personnel de formation spontanément par son employeur. En l’absence de versement ou en cas de versement insuffisant, l’entreprise peut être mise en demeure de procéder au versement, dans le respect de la procédure contradictoire. A défaut d’abondement à la suite de cette mise en demeure l’entreprise verse au Trésor public un montant équivalent à l’insuffisance constatée, majorée de 100%. par un opérateur de compétences (OPCO) en 2019. Et pour certaines catégories d’actifs concernés par un opérateur de compétences en 2019 ; par l’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (CNAV) à la demande de la personne ; par l’organisme chargé de la gestion de la branche accidents du travail et maladies professionnelles, à la demande de la personne (CNAM) ; par l’État ; par les Régions ; par Pôle emploi ; par l’Association pour la gestion du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (AGEFIPH). par un fonds d’assurance-formation de non-salariés défini à l’article L. 6332-9 du Code du travail ou à l’article L. 718-2-1 du Code rural et de la pêche maritime ; par une chambre régionale de métiers et de l’artisanat ou une chambre de métiers et de l’artisanat de région par une autre collectivité territoriale ; par l’Agence nationale de santé publique, établissement public chargé notamment de la gestion de la réserve sanitaire. Certains abondements ciblent des publics particuliers ou pour des situations particulières telles que : Salariés licenciés dans le cadre de la renégociation d’un accord d’entreprise impactant leur contrat de travail sur le temps de travail ou la rémunération. Les salariés refusant ce nouveau contrat de travail sont licenciés et bénéficient d’au minimum 3 000 euros d’abondement sur leur compte personnel formation (Décret n° 2018-1171 du 18 décembre 2018 relatif aux modalités d’abondement du compte personnel de formation). Salariés lanceur d’alerte licenciés à la suite d’un signalement En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes (article 12, loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifié par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022). C’est à l’occasion de ce contentieux que le conseil des prud’hommes peut obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation du salarié. Ce sont les juges prud’homaux qui fixent le montant de l’abondement. Cette somme ne peut excéder la différence entre le plafond de 8 000 euros prévu à l’article R6323-3-1 du Code du travail et le montant des droits inscrits sur le compte du titulaire à la date du jugement. Le décret n° 2022-1686 du 28 décembre 2022 relatif à l’abondement du compte personnel de formation d’un salarié lanceur d’alerte définit la procédure d’abondement. Cette possibilité d’abondement est également ouverte à l’entourage du lanceur d’alerte qui risque également de faire l’objet de sanctions de la part de leur employeur. Salariés victimes d’un accident du travail ou de maladie professionnelle (ayant entraîné un taux d’incapacité permanente supérieur ou égal à 10 %) à partir du 1er janvier 2019. Ces salariés seront dotés de 7 500 euros d’abondement sur leur compte personnel formation. Pour vous accompagner dans la mobilisation de vos droits du Compte professionnel de prévention dans le cadre du compte personnel de formation, un tutoriel est disponible en cliquant sur le lien suivant : tutoriel abondement du C2P dans le cadre du CPF. Projet de transition professionnelle Le « projet de transition professionnelle » est uniquement ouvert aux salariés en CDD ou CDI de droit privé. Pour en savoir plus, consulter la fiche Projet de transition professionnelle Si vous êtes agent public, fonctionnaire ou assimilé, vous devez vous orienter vers votre service RH afin de vous faire accompagner dans la démarche d’un « projet d’évolution professionnelle ». Toutes les modalités sont décrites dans le guide récemment mis à jour et disponible sur fonction-publique.gouv.fr. Il convient de préciser qu’il ne faut pas, à cet égard, confondre la notion de « projet d’évolution professionnelle » qui concerne les agents publics avec celle « projet de transition professionnelle » qui concerne exclusivement les salariés de droit privé (salariés CDI et salariés CDD) conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et aux articles D. 6323-9 à D. 6323-18-4 du code du travail. Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité, soit. 500 euros par an plafonné jusqu’à 5 000 euros. Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). Une proratisation d’alimentation est applicable aux salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet. Toutes les personnes en recherche d’emploi, s’ils ont déjà eu une activité professionnelle disposent d’un compte personnel de formation (CPF) alimenté et conservent le montant en euros capitalisé antérieurement. Toutefois, durant la période d’inactivité, le CPF du demandeur d’emploi n’est pas alimenté. Les droits à la formation acquis pendant l’activité sont attachés à la personne active. De ce fait, leur portabilité est assurée, y compris lorsque la personne change de statut, passant du statut de salarié à celui de personne en recherche d’emploi, qu’elle soit inscrite ou non à Pôle emploi. Les demandeurs d’emploi peuvent faire une demande d’abondement à Pôle emploi directement dans Mon Compte Formation. Cet abondement constitue un financement complémentaire que Pôle emploi peut accorder (sous certaines conditions) pour financer le reste à charge d’un projet de formation dans les cas où les droits CPF sont insuffisants, et que la formation correspond au projet professionnel du demandeur d’emploi. Si la prise en charge financière est acceptée par Pôle emploi, l’inscription en formation est automatiquement validée. La personne en situation de recherche d’emploi peut partir en formation. Toutes les informations et modalités sont décrites sur MonCompteFormation.gouv.fr ou directement sur le site pole-emploi.fr A noter : lorsque le demandeur d’emploi accepte une formation financée par la Région, Pôle emploi ou l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (Agefiph), son compte est débité du montant de l’action de formation réalisée, dans la limite des droits inscrits sur son compte, et après en avoir été informé. Le compte personnel de formation (CPF) est alimenté à hauteur de 500 euros par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5 00 euros au titre des activités professionnelles accomplies durant l’année civile. Nota Bene : Pour l’année 2018, le compte a été alimenté à hauteur de 360 euros au titre de 2018 (24 heures X 15 €). Lorsque le travailleur indépendant n’a pas exercé son activité au titre d’une année entière, ses droits CPF sont calculés au prorata du temps d’exercice de l’activité au cours de l’année. Pour bénéficier d’une alimentation de son compte, le travailleur indépendant doit être à jour du paiement de la contribution à la formation professionnelle (CFP). Vous retrouverez les montants de cette contribution sur la page suivante du site service-public.fr. L’agent est à l’initiative de l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF). Il lui appartient d’effectuer la demande auprès de son employeur employeur ou de son service de ressources humaines de proximité, pendant ou hors temps de travail et selon la procédure définie par ce dernier, dont l’accord est requis et porte sur la nature, le calendrier et le financement de la formation souhaitée. Toute demande peut être acceptée dès lors qu’elle respecte les conditions définies, et sous réserve que l’employeur dispose des disponibilités financières au regard du volume des demandes et des priorités qui ont pu être définies. L’agent peut bénéficier d’un accompagnement personnalisé pour l’aider à définir et à construire son projet d’évolution professionnelle. Cet accompagnement peut notamment être effectué par le conseiller mobilité carrière de sa structure, mais également par le service en charge des ressources humaines et/ou de la formation. Les formations éligibles sont les formations inscrites dans les catalogues de formation des employeurs publics ou proposées par des organismes privés. Pour plus d’information,consultez le site de la Direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP). Les salariés à caractère saisonnier, au sens du 3° de l’article L.1242-2 du Code du travail, peuvent bénéficier, en application d’un accord ou d’une décision unilatérale de l’employeur, de droits majorés sur leur CPF. La personne d’au moins 16 ans admise en ESAT, ayant conclu un contrat de soutien et d’aide par le travail, bénéficie d’un compte personnel de formation (CPF). Le montant annuel du crédit du compte personnel de formation est majoré à 800 euros par année d’admission à temps plein ou à temps partiel, dans la limite d’un plafond total de 8 000 euros), depuis l’alimentation au titre de l’année 2019. Depuis le 1er janvier 2020, les personnes ayant acquis des droits en heures lors d’une activité publique ou en euros lors d’une activité privée, peuvent les convertir pour les mobiliser pour une formation directement dans MonCompteFormation après s’être authentifiées, en fonction de son statut au moment où le salarié en en fait la demande. Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire pour la prise en charge d’une formation à l’étranger dans les conditions fixées à l’article L. 6323-6 du Code du travail. Le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé par son titulaire à la recherche d’emploi dans un État membre de l’Union européenne autre que la France s’il n’est pas inscrit auprès de Pôle emploi, sous réserve de la conclusion d’une convention entre cette institution et l’organisme chargé du service public de l’emploi dans le pays de la recherche d’emploi. Cette convention détermine les conditions de prise en charge des formations mobilisées par le demandeur d’emploi dans le cadre de son compte.Que faire si le nombre d’heures disponibles ne couvrent pas le coût de la formation ? Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte, des abondements peuvent venir compléter les droits existants pour permettre la réalisation du projet de formation. Ces abondements ne sont pas pris en compte pour le calcul du plafond de droits (5 000 euros ou 8 000 euros). Depuis novembre 2019, avec l’arrivée de Mon Compte Formation, le titulaire du compte pourra compléter lui-même son financement si le montant CPF est insuffisant. Vous vous posez des questions sur la fiscalisation et la sociabilisation du compte personnel de formation, consultez notre questions-réponses : pdf QR fiscalisation et socialisation du CPF Téléchargement du pdf (569.5 kio)", + "title": "Comment utiliser le compte personnel de formation (CPF) : alimentation de droits et financement complémentaires" } ], "title": "Compte personnel de formation (CPF)", @@ -10317,16 +16600,22 @@ }, { "date": "03/05/2024", - "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d'assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail.", + "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d'assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une (…)", "intro": "

    Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) permet d’assurer aux salariés dont le licenciement pour motif économique est envisagé dans une entreprise de moins de 1 000 salariés ou dans un établissement (quel que soit son effectif) en redressement ou liquidation judiciaire, un ensemble de mesures leur permettant de retrouver au plus vite du travail.

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    Quelles sont les entreprises concernées ?

    Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).

    A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.

    Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :
     

    Quels sont les salariés concernés ?

    Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.

    Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :
     

    Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.

    Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du régime spécial des Mines.

    Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.

    Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :

    Quelle est la procédure ?

    La proposition de l’employeur

    Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.
    Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :
     

    Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.

    Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :
     

    Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.

    La réponse du salarié

    Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.

    Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.

    Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).

    Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
     
    • Lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion :
    • Et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement.

    L’acceptation du CSP par le salarié

    Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.

    Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu.

    Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).

    Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse

    En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.

    Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié

    L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).

    Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :
     

    L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
    Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.

    Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

    Adhésion au CSP sur proposition de France Travail

    Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.

    A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

    Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé :
     

    À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.

    Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.

    En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.

    L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.

    Comment se déroule le CSP ?

    Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

    Ce parcours :
     

    En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.

    L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :
     

    Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

    La possibilité d’effectuer des périodes de travail

    Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.

    Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.

    Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.

    En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.

    La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement

    Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.

    Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris.

    Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.

    La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.

    Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.

    La possibilité de percevoir une prime de reclassement

    Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :
     

    La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.

    Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.

    Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux :
    • Le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ;
    • Le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi.

    Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.

    Quelle est la durée du CSP ?

    Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

    Cette durée est allongée :
     

    Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.

    En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?

    Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :
     

    Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.

    Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.

    Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des :
     

    Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.

    L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.

    Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

    Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?

    Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :
     

    La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.

    Pour aller plus loin

    L’entretien individuel de pré-bilan

    Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.

    Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.

    Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.

    Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle

    Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend :
     

    Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.

    L’allocation de sécurisation professionnelle

    L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.

    Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :
     

    La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle

    La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés :
     

    La prestation \"grands licenciements\"

    La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.

    La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

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    ", - "text": " Quelles sont les entreprises concernées ? Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous). A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités. Les employeurs disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Document d’information pour l’employeur ;Notice \"Comment remplir l’attestation d’employeur ?\" Attestation à remettre à France Travail (depuis votre espace employeur sur pôle-emploi.fr) FAQ pour les employeurs.Quels sont les salariés concernés ? Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif. Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes : Justifier d’une durée d’affiliation au moins égale à 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées dans la période de référence d’affiliation, telle que définie par le règlement d’assurance chômage ; Ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite au sens du 1° de l’article L. 5421-4 du code du travail ou ne bénéficiant pas d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des troisième et septième alinéas du I de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999. Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail. Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du régime spécial des Mines. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage ; Être aptes physiquement à l’exercice d’un emploi. Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage. Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Le document d’information sur le CSP Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle FAQ pour les salariés.Quelle est la procédure ?La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu : Au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; Ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant. Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité. Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : De la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; Du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; De la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu. Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur. La réponse du salarié Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente. Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle. Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous). Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : Et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’acceptation du CSP par le salarié Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu. Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu. Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale). Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation. Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail). Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit : A l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; Et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis. L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail. Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle. Adhésion au CSP sur proposition de France Travail Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié. Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé : Le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; Un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; Un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle. À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours. Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire. En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage. L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Comment se déroule le CSP ? Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Ce parcours : Débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; Au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle. Comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail. En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle. L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation : Lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; Lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle. Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets). La possibilité d’effectuer des périodes de travail Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours. Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois. Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu. En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif. La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent. Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous. La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail. Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage. La possibilité de percevoir une prime de reclassement Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes : Son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; Il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement. La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire. Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement. Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : Le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; Le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement. Quelle est la durée du CSP ? Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail. Cette durée est allongée : Des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; Des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; Des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail. Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement. En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ? Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : A le statut de stagiaire de la formation professionnelle ; Perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage). Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement. Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage. Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des : 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ; Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage. L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement. Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Que se passe-t-il à l’issue du CSP ? Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce : Au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage ; Au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle. La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle. Pour aller plus loin L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles. Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné. Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan. Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend : Si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; Un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; Des mesures d’appui social et psychologique ; Des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; Des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; Des actions de validation des acquis de l’expérience ; Et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé. Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement. L’allocation de sécurisation professionnelle L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non. Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé : Retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; Est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; Cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage ; Est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code ; A conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national. La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés : En redressement ou liquidation judiciaire ; Envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés ; Cumulant des difficultés importantes, notamment une situation sociale tendue. Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés. – Télécharger la plaquette La prestation \"grands licenciements\" La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. 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    Sont concernées par le CSP les entreprises non soumises aux dispositions relatives au congé de reclassement, c’est-à-dire les entreprises dont l’effectif - tous établissements confondus - est inférieur à 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif). Dans ces entreprises, l’employeur est tenu de proposer le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, quelle que soit son ancienneté. Cette proposition doit être faite lors de l’entretien préalable ou à l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel (voir ci-dessous).

    A défaut, l’employeur est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à deux mois de salaires bruts, portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au contrat de sécurisation professionnelle sur proposition de France Travail (voir précisions ci-dessous). France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces éventuelles pénalités.

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    Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.

    Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes :
     

    Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.

    Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du régime spécial des Mines.

    Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.

    Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -10335,7 +16624,107 @@ "fmt": "L5421-4", "cid": "LEGIARTI000006903822", "id": "LEGIARTI000037388300" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 161-17-4", + "fmt": "L161-17-4", + "cid": "LEGIARTI000028496554", + "id": "LEGIARTI000028496554" + }, + { + "text": "L. 351-1-1", + "fmt": "L351-1-1", + "cid": "LEGIARTI000006742669", + "id": "LEGIARTI000028498678" + }, + { + "text": "L. 351-1-3", + "fmt": "L351-1-3", + "cid": "LEGIARTI000006742671", + "id": "LEGIARTI000028498841" + }, + { + "text": "L. 351-1-4", + "fmt": "L351-1-4", + "cid": "LEGIARTI000023031859", + "id": "LEGIARTI000035640851" + }, + { + "text": "L. 351-1", + "fmt": "L351-1", + "cid": "LEGIARTI000006742620", + "id": "LEGIARTI000023035688" + }, + { + "fmt": "L351-1-2", + "cid": "LEGIARTI000006742670", + "id": "LEGIARTI000025014540" + }, + { + "fmt": "L351-2", + "cid": "LEGIARTI000006742623", + "id": "LEGIARTI000031686263" + }, + { + "fmt": "L351-3", + "cid": "LEGIARTI000006742919", + "id": "LEGIARTI000042683463" + }, + { + "fmt": "L351-3-1", + "cid": "LEGIARTI000031667775", + "id": "LEGIARTI000031667793" + }, + { + "fmt": "L351-4", + "cid": "LEGIARTI000006742625", + "id": "LEGIARTI000037063369" + }, + { + "fmt": "L351-4-1", + "cid": "LEGIARTI000006742673", + "id": "LEGIARTI000017845585" + }, + { + "fmt": "L351-4-2", + "cid": "LEGIARTI000028497869", + "id": "LEGIARTI000028497884" + }, + { + "fmt": "L351-5", + "cid": "LEGIARTI000006742628", + "id": "LEGIARTI000021537902" + }, + { + "fmt": "L351-6", + "cid": "LEGIARTI000006742630", + "id": "LEGIARTI000006742631" }, + { + "text": "L. 351-6-1", + "fmt": "L351-6-1", + "cid": "LEGIARTI000028496572", + "id": "LEGIARTI000037063352" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + } + }, + "text": "Ont la faculté de bénéficier d’un CSP les salariés appartenant aux entreprises visées ci-dessus, que l’employeur envisage de licencier pour motif économique, à titre individuel ou collectif.Pour pouvoir bénéficier d’un CSP, les salariés doivent également remplir les conditions suivantes : Justifier d’une durée d’affiliation au moins égale à 88 jours travaillés ou 610 heures travaillées dans la période de référence d’affiliation, telle que définie par le règlement d’assurance chômage ; Ne pas avoir atteint l’âge déterminé pour l’ouverture du droit à une pension de retraite au sens du 1° de l’article L. 5421-4 du code du travail ou ne bénéficiant pas d’une retraite en application des articles L. 161-17-4, L. 351-1-1, L. 351-1-3 et L. 351-1-4 du code de la sécurité sociale et des troisième et septième alinéas du I de l’article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 de financement de la sécurité sociale pour 1999.Toutefois, les personnes ayant atteint l’âge précité sans pouvoir justifier du nombre de trimestres d’assurance requis au sens des articles L. 351-1 à L. 351-6-1 du code de la sécurité sociale (tous régimes confondus), pour percevoir une pension à taux plein, peuvent bénéficier des allocations jusqu’à justification de ce nombre de trimestres et, au plus tard, jusqu’à l’âge prévu au 2° de l’article L. 5421-4 du code du travail.Des stipulations particulières sont prévues pour les salariés privés d’emploi relevant du régime spécial des Mines. Résider sur le territoire relevant du champ d’application du régime d’assurance chômage ; Être aptes physiquement à l’exercice d’un emploi.Les salariés n’ayant pas un an d’ancienneté, mais qui remplissent les autres conditions mentionnées ci-dessus, peuvent bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle ; ils ne pourront toutefois prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle mais percevront l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée dans les conditions de droit commun et versée pour la durée prévue par la Convention d’assurance chômage.Les salariés disposent de documents (format PDF) relatifs au contrat de sécurisation professionnelle : Le document d’information sur le CSP Le récépissé du document de présentation du CSP et un bulletin d’acceptation du CSP Le formulaire de demande d’allocations de sécurisation professionnelle FAQ pour les salariés.", + "title": "Quels sont les salariés concernés ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle", + "html": "

    La proposition de l’employeur

    Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.
    Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu :
     

    Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.

    Le document remis par l’employeur au salarié porte mention :
     

    Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.

    La réponse du salarié

    Le salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.

    Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.

    Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).

    Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
     

    L’acceptation du CSP par le salarié

    Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.

    Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu.

    Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).

    Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse

    En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.

    Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié

    L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).

    Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit :
     

    L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
    Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.

    Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.

    Adhésion au CSP sur proposition de France Travail

    Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.

    A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.

    Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé :
     

    À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.

    Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.

    En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.

    L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1233-28", "fmt": "L1233-28", @@ -10898,7 +17287,29 @@ "fmt": "L1234-9", "cid": "LEGIARTI000006901122", "id": "LEGIARTI000035644154" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La proposition de l’employeur Chaque salarié susceptible de bénéficier du CSP doit être informé par son employeur, individuellement et par écrit, du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier. Pour cela, l’employeur doit remettre au salarié, contre récépissé, un document écrit d’information sur le CSP. Cette remise doit avoir lieu : Au cours de l’entretien préalable au licenciement, lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être précédé d’un tel entretien ; Ou à l’issue de la dernière réunion des représentants élus du personnel lorsque le licenciement pour motif économique envisagé doit être soumis à la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel en application de l’article L. 1233-28 du code du travail et après la décision de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi, le cas échéant.Pour les salariés bénéficiant de la protection instituée par l’article L. 1225-4 alinéa 2 du code du travail, les documents d’information relatifs au CSP peuvent être remis, au plus tard, le lendemain de la fin de la période de protection liée au congé de maternité.Le document remis par l’employeur au salarié porte mention : De la date de remise du document faisant courir le délai de réflexion ; Du délai de 21 jours imparti au salarié pour donner sa réponse ; De la date à partir de laquelle, en cas d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, son contrat de travail est rompu.Le document remis au salarié comporte également un volet bulletin d’acceptation détachable, à compléter par le salarié s’il demande à bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle et à remettre à son employeur.La réponse du salariéLe salarié dispose d’un délai de réponse de 21 jours pour accepter ou refuser de souscrire au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai court à compter de la date de remise, par l’employeur, du document d’information sur le CSP (voir ci-dessus). Pour le salarié dont le licenciement est soumis à autorisation (un salarié dit « protégé », comme par exemple un délégué du personnel), ce délai est prolongé jusqu’au lendemain de la date de notification à l’employeur de la décision de l’autorité administrative compétente.Dans tous les cas, l’absence de réponse dans le délai prévu est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle.Pendant ce délai de réflexion, le salarié bénéficie d’un entretien d’information réalisé par France Travail, destiné à l’éclairer dans son choix (voir précisions ci-dessous).Lorsqu’à la date prévue par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail pour l’envoi de la lettre de licenciement, le délai de réflexion dont dispose le salarié pour faire connaître sa réponse à la proposition de contrat de sécurisation professionnelle n’est pas expiré, l’employeur lui adresse une lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Lui rappelant la date d’expiration du délai de réflexion : Et lui précisant qu’en cas de refus de souscrire un contrat de sécurisation professionnelle, cette lettre recommandée constituera la notification de son licenciement. L’acceptation du CSP par le salarié Le salarié manifeste sa volonté de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle en remettant à l’employeur le bulletin d’acceptation dûment complété et signé et d’une pièce d’identité, ou du titre en tenant lieu.Dès l’acceptation du dispositif par le salarié, l’employeur transmet au France Travail dans le ressort duquel le salarié est domicilié, le bulletin d’acceptation complété par l’employeur et le salarié, accompagné de la copie de la pièce d’identité de ce dernier ou du titre en tenant lieu.Au plus tard à la rupture du contrat de travail, l’employeur complète son précédent envoi en adressant à ce France Travail l’ensemble des documents nécessaires à l’examen des droits du salarié et au paiement des sommes dues par l’employeur, notamment l’attestation d’employeur, la demande d’allocation de sécurisation professionnelle dûment complétée et signée par le salarié et la copie de la carte d’assurance maladie (carte Vitale).Le refus d’adhérer au CSP ou l’absence de réponse En cas de refus express du salarié d’adhérer au CSP, ou en l’absence de réponse de sa part au terme du délai de réflexion (ce silence valant refus), la procédure de licenciement suit son cours normal ; le salarié ne pourra donc ni bénéficier des actions destinées à favoriser son reclassement, ni prétendre à l’allocation de sécurisation professionnelle, ni à l’indemnité différentielle de reclassement ou à la prime de reclassement (voir ci-dessous) : il aura droit, s’il en remplit les conditions, à l’indemnisation par l’assurance chômage dans les conditions prévues par la réglementation.Conséquences de l’adhésion au CSP sur le contrat de travail et les indemnités dues au salarié L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail, conformément à l’article L. 1233-67 du code du travail, à la date d’expiration du délai de réflexion. Cette rupture intervient dans le cadre d’une procédure de licenciement pour motif économique (articles L.1233-1 à L.1233-91 du code du travail).Cette rupture du contrat de travail ne comporte ni préavis, ni indemnité compensatrice de préavis. Elle ouvre droit : A l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail et à toute indemnité conventionnelle qui aurait été due en cas de licenciement pour motif économique au terme du préavis ; ces indemnités sont calculées sur la base de l’ancienneté que l’intéressé aurait eue s’il avait effectué son préavis ; Et, le cas échéant, au solde de ce qu’aurait été l’indemnité compensatrice de préavis en cas de licenciement et après défalcation du versement de l’employeur représentatif de cette indemnité destiné au financement du CSP (voir ci-dessous). Les régimes social et fiscal applicables à ce solde sont ceux applicables aux indemnités compensatrices de préavis.L’employeur contribue au financement de l’allocation spécifique de sécurisation en s’acquittant du paiement d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié, à qui il a proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation professionnelle, aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. France Travail assure, pour le compte de l’Unédic, le recouvrement de ces sommes dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013. Dans le cas où l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP est supérieure à 3 mois de salaire, la fraction excédant ce montant est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail. Les salariés qui adhèrent au CSP sans justifier d’une année d’ancienneté dans leur entreprise et qui auraient bénéficié d’une indemnité de préavis s’ils n’avaient pas adhéré au CSP, en perçoivent le montant dès la rupture de leur contrat de travail.Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif se prescrit par douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle. Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle.Adhésion au CSP sur proposition de France Travail Lors de l’inscription à France Travail de tout demandeur d’emploi licencié pour motif économique, le conseiller devra vérifier que le salarié a bien été informé individuellement et par écrit du contenu du contrat de sécurisation professionnelle et de la possibilité qu’il a d’en bénéficier.A défaut, il appartiendra au conseiller France Travail de le faire en lieu et place de l’employeur. Le salarié peut alors souscrire au contrat de sécurisation professionnelle dans un délai de 21 jours à compter de son inscription comme demandeur d’emploi (voir précisions ci-dessous). L’absence de réponse au terme du délai de réflexion est assimilée à un refus du contrat de sécurisation professionnelle par le salarié.Dans l’hypothèse mentionnée ci-dessus, le conseiller France Travail remet à l’intéressé : Le document d’information du contrat de sécurisation professionnelle ; Un récépissé de ce document d’information et un bulletin d’acceptation du CSP ; Un formulaire de demande d’allocation de sécurisation professionnelle.À compter du lendemain de cette remise court le délai de réflexion de 21 jours.Il est à noter que le demandeur d’emploi adhérant au CSP sur proposition de France Travail doit joindre à sa demande d’allocation de sécurisation professionnelle, la copie de ses trois derniers bulletins de salaire.En cas d’acceptation, l’adhésion au CSP prend effet au lendemain de l’expiration du délai de réflexion mentionné ci-dessus. A compter de son inscription comme demandeur d’emploi jusqu’au terme du délai de réflexion, le salarié licencié peut être indemnisé dans les conditions prévues par le règlement d’assurance chômage.L’employeur qui a omis de proposer un CSP à un salarié susceptible d’en bénéficier est redevable à France Travail d’une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts. Cette contribution est portée à 3 mois lorsque son ancien salarié adhère au CSP sur proposition de France Travail, dans les conditions mentionnées ci-dessus. Cette contribution est exigible dans les conditions fixées par le décret n° 2013-639 du 17 juillet 2013.", + "title": "Quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-le-CSP", + "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’e", + "html": "

    Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.

    Ce parcours :
     

    En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.

    L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation :
     

    Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).

    La possibilité d’effectuer des périodes de travail

    Chaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.

    Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.

    Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.

    En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.

    La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassement

    Une indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.

    Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris.

    Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous.

    La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.

    Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.

    La possibilité de percevoir une prime de reclassement

    Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes :
     

    La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.

    Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.

    Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux :

    Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise.Ce parcours : Débute par une phase de pré-bilan (en savoir plus), d’évaluation des compétences et d’orientation professionnelle en vue de l’élaboration d’un projet professionnel tenant compte, au plan territorial, de l’évolution des métiers et de la situation du marché du travail. Cette phase de pré-bilan doit permettre l’élaboration du plan de sécurisation professionnelle du bénéficiaire, qui est validé et mis en œuvre au plus tard dans le mois suivant l’entretien de pré-bilan. Le plan de sécurisation professionnelle prend la forme d’un document écrit, signé par le conseiller en charge de l’accompagnement et le bénéficiaire, et remis à celui-ci. Le plan de sécurisation professionnelle formalise les relations entre les bénéficiaires du contrat de sécurisation professionnelle et France Travail ; A l’issue du 4ème mois d’accompagnement effectif, un point d’étape est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire analysent conjointement la cohérence des actions mises en œuvre avec le projet défini lors de l’entretien de pré-bilan et d’envisager, le cas échéant, des ajustements ou de nouvelles actions à entreprendre ; Au cours des deux derniers mois d’accompagnement effectif, un entretien final est réalisé afin que le conseiller référent et le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle établissent un bilan du dispositif. Ce bilan prend la forme d’un document écrit remis au bénéficiaire et, le cas échéant, au conseiller référent en charge de l’accompagnement à la suite du contrat de sécurisation professionnelle. Comprend des mesures d’accompagnement, notamment d’appui au projet professionnel, ainsi que des périodes de formation et de travail.En savoir plus sur le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle.L’accompagnement des bénéficiaires du CSP est confié à France Travail qui pourra déléguer cet accompagnement à d’autres opérateurs choisis par appel d’offres. Les relations entre le bénéficiaire du CSP et France Travail sont formalisées dans un document écrit qui précise les prestations fournies et prévoit les conditions, y compris les modalités de recours, dans lesquelles l’intéressé cesse de bénéficier du contrat de sécurisation : Lorsqu’il refuse une action de reclassement ou ne s’y présente pas ou lorsqu’il refuse à deux reprises une offre raisonnable d’emploi ; Lorsqu’il a fait des déclarations inexactes ou présenté des attestations mensongères en vue de bénéficier indûment du contrat de sécurisation professionnelle.Lorsque l’intéressé cesse de bénéficier du CSP dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus, il doit s’inscrire comme demandeur d’emploi et son dossier est transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).La possibilité d’effectuer des périodes de travailChaque fois que cela est nécessaire, une période d’activité professionnelle en entreprise est mise en place pour faciliter le retour rapide du bénéficiaire du CSP à un emploi durable. Au cours de son contrat de sécurisation professionnelle, le bénéficiaire peut ainsi réaliser des périodes d’activités professionnelles en entreprise, sous forme de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 3 jours.Le cumul total de ces périodes ne peut excéder 6 mois.Pendant ces périodes, le bénéficiaire est salarié de l’entreprise ou de l’agence d’emploi et le versement de son allocation de sécurisation professionnelle est suspendu.En cas de reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire d’une durée de plus de 6 mois, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai permet une reprise du contrat de sécurisation professionnelle et du versement de l’allocation de sécurisation professionnelle sans modification du terme fixé lors de l’adhésion au dispositif.La possibilité de percevoir une indemnité différentielle de reclassementUne indemnité différentielle de reclassement (IDR) est versée au bénéficiaire du CSP qui, avant le terme de ce contrat, reprend un emploi dont la rémunération est, pour un nombre identique d’heures hebdomadaires de travail, inférieure au précédent.Le montant mensuel de l’indemnité différentielle de reclassement est égal à la différence entre 30 fois le salaire journalier de référence servant au calcul de l’allocation de sécurisation professionnelle et le salaire brut mensuel de l’emploi repris. Cette indemnité est destinée à compenser cette baisse de rémunération. Elle est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder 12 mois et dans la limite d’un montant total plafonné à 50 % des droits résiduels de l’intéressé à l’allocation spécifique de sécurisation mentionnée ci-dessous. La demande d’IDR doit être faite au moyen d’un formulaire que le bénéficiaire du CSP doit se procurer auprès de son agence France Travail.Elle ne peut se cumuler simultanément avec les aides au reclassement prévues par le règlement d’assurance chômage.La possibilité de percevoir une prime de reclassementLe bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui retrouve avant la fin du dixième mois du dispositif un emploi sous forme de contrat de travail à durée indéterminée, de contrat de travail à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire d’une durée d’au moins six mois, cesse de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle, et peut solliciter le versement d’une prime au reclassement s’il remplit les conditions suivantes : Son plan de sécurisation professionnelle a été validé ; Il bénéficie de l’allocation de sécurisation professionnelle, réservées aux bénéficiaires qui avaient au moins un an d’ancienneté au moment de leur licenciement.La demande de prime au reclassement doit intervenir dans un délai de 30 jours suivant la date de reprise d’emploi. Cette demande est effectuée au moyen d’un formulaire conforme au modèle établi par l’Unédic, complété, daté et signé par le bénéficiaire.Il est informé de la possibilité de percevoir cette prime de reclassement par le conseiller assurant son accompagnement.Cette prime, équivalente à 50 % des droits résiduels à l’allocation de sécurisation professionnelle, ne peut être attribuée qu’une fois et donne lieu à deux versements égaux : Le premier versement intervient au plus tôt au lendemain de la date de reprise d’emploi ; Le second versement intervient trois mois après la date de reprise d’emploi, sous réserve que l’intéressé exerce toujours cet emploi. Cette prime ne peut se cumuler, pour le même emploi, avec l’indemnité différentielle de reclassement.", + "title": "Comment se déroule le CSP ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-CSP", + "description": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : Des périodes d’activités prof", + "html": "

    Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.

    Cette durée est allongée :
     

    Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.

    En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?

    Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP :
     

    Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.

    Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.

    Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des :
     

    Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.

    L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.

    Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1225-17", "fmt": "L1225-17", @@ -10918,97 +17329,33 @@ "id": "LEGIARTI000042685495" }, { - "text": "L. 3142-19", - "fmt": "L3142-19", - "cid": "LEGIARTI000006902687", - "id": "LEGIARTI000033022063" - } - ], - "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "L. 161-17-4", - "fmt": "L161-17-4", - "cid": "LEGIARTI000028496554", - "id": "LEGIARTI000028496554" - }, - { - "text": "L. 351-1-1", - "fmt": "L351-1-1", - "cid": "LEGIARTI000006742669", - "id": "LEGIARTI000028498678" - }, - { - "text": "L. 351-1-3", - "fmt": "L351-1-3", - "cid": "LEGIARTI000006742671", - "id": "LEGIARTI000028498841" - }, - { - "text": "L. 351-1-4", - "fmt": "L351-1-4", - "cid": "LEGIARTI000023031859", - "id": "LEGIARTI000035640851" - }, - { - "text": "L. 351-1", - "fmt": "L351-1", - "cid": "LEGIARTI000006742620", - "id": "LEGIARTI000023035688" - }, - { - "fmt": "L351-1-2", - "cid": "LEGIARTI000006742670", - "id": "LEGIARTI000025014540" - }, - { - "fmt": "L351-2", - "cid": "LEGIARTI000006742623", - "id": "LEGIARTI000031686263" - }, - { - "fmt": "L351-3", - "cid": "LEGIARTI000006742919", - "id": "LEGIARTI000042683463" - }, - { - "fmt": "L351-3-1", - "cid": "LEGIARTI000031667775", - "id": "LEGIARTI000031667793" - }, - { - "fmt": "L351-4", - "cid": "LEGIARTI000006742625", - "id": "LEGIARTI000037063369" - }, - { - "fmt": "L351-4-1", - "cid": "LEGIARTI000006742673", - "id": "LEGIARTI000017845585" - }, - { - "fmt": "L351-4-2", - "cid": "LEGIARTI000028497869", - "id": "LEGIARTI000028497884" - }, - { - "fmt": "L351-5", - "cid": "LEGIARTI000006742628", - "id": "LEGIARTI000021537902" - }, - { - "fmt": "L351-6", - "cid": "LEGIARTI000006742630", - "id": "LEGIARTI000006742631" - }, - { - "text": "L. 351-6-1", - "fmt": "L351-6-1", - "cid": "LEGIARTI000028496572", - "id": "LEGIARTI000037063352" - }, + "text": "L. 3142-19", + "fmt": "L3142-19", + "cid": "LEGIARTI000006902687", + "id": "LEGIARTI000033022063" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le contrat de sécurisation professionnelle est conclu pour une durée de 12 mois et prend effet dès le lendemain de la fin du contrat de travail.Cette durée est allongée : Des périodes d’activités professionnelles visées à l’article 12 de la convention et intervenues après la fin du 6ème mois du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de trois mois supplémentaires ; Des périodes ayant donné lieu, ou susceptibles d’avoir donné lieu, au service des prestations en espèces de l’assurance maladie, dans la limite de quatre mois supplémentaires ; Des périodes de congé de maternité ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de maternité telle que fixée aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de paternité et d’accueil de l’enfant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant telle que fixée aux articles L. 1225-35 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé d’adoption ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé d’adoption telle que fixée aux articles L. 1225-37 et suivants du code du travail ; Des périodes de congé de proche aidant ayant donné lieu à la suspension du contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée légale du congé telle que fixée aux articles L. 3142-19 et suivants du code du travail.Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire de ce contrat conserve la qualité d’assuré et bénéficie du maintien de ses droits aux prestations du régime obligatoire d’assurance maladie, invalidité, maternité, décès, qu’il s’agisse des prestations en nature (remboursement des dépenses de santé, dans la limite des tarifs de la Sécurité sociale) ou des prestations en espèces (indemnités journalières). Il dispose en outre d’une couverture au titre du régime des accidents du travail survenus par le fait ou à l’occasion des actions favorisant son reclassement.En quoi consiste l’allocation spécifique de sécurisation professionnelle ?Pendant la durée de son contrat de sécurisation professionnelle et en dehors des périodes de travail qu’il peut être amené à effectuer (voir ci-dessus) et au titre desquelles il sera rémunéré directement par l’entreprise ou l’organisme qui l’emploie, le bénéficiaire du CSP : A le statut de stagiaire de la formation professionnelle ; Perçoit de France Travail une « allocation spécifique de sécurisation », dès lors qu’il justifiait d’une année d’ancienneté dans l’entreprise (dans le cas contraire, le bénéficiaire du CSP perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée selon les modalités prévues par la Convention d’assurance chômage).Cette allocation spécifique de sécurisation professionnelle est versée mensuellement.Elle est égale à 75 % du salaire journalier de référence (SJR), sans pouvoir être inférieure au montant de l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi à laquelle l’intéressé aurait pu prétendre, au titre de l’emploi perdu, s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle) ni supérieure à l’allocation maximale au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base d’un salaire de référence plafonné conformément au règlement d’assurance chômage.Le salaire de référence est constitué des seules rémunérations, au sens de l’assurance chômage, afférentes au contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, recherchés dans la limite des : 24 derniers mois pour les salariés âgés de moins de 53 ans à la date de la fin de leur contrat de travail, 36 derniers mois pour les salariés âgés de 53 ans ou plus à la date de la fin de leur contrat de travail ;Le salaire journalier moyen de référence est égal au quotient du salaire de référence par le nombre de jours calendaires compris entre le premier jour et le dernier jour du contrat de travail ayant donné lieu à l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, dans la limite de la durée de la période de référence d’affiliation telle que définie par le règlement d’assurance chômage.L’allocation de sécurisation professionnelle est versée à compter de la prise d’effet du contrat de sécurisation professionnelle. En savoir plus sur les modalités de versement.Pour les bénéficiaires qui ne justifiaient pas d’une année d’ancienneté dans l’entreprise, la durée de versement de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut en aucun cas excéder celle à laquelle ils auraient pu prétendre au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.", + "title": "Quelle est la durée du CSP ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-du-CSP", + "description": "Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription", + "html": "

    Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce :
     

    La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.

    ", + "references": {}, + "text": "Le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle qui, au terme de ce contrat est à la recherche d’un emploi, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi, dès son inscription comme demandeur d’emploi, sans différé d’indemnisation, ni délai d’attente, et ce : Au titre d’une reprise de droits en application du règlement d’assurance chômage ; Au titre du droit auquel l’intéressé aurait pu prétendre s’il n’avait pas accepté le contrat de sécurisation professionnelle.La durée d’indemnisation au titre de ces droits est réduite du nombre de jours indemnisés au titre de l’allocation de sécurisation professionnelle.", + "title": "Que se passe-t-il à l’issue du CSP ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen", + "html": "

    L’entretien individuel de pré-bilan

    Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.

    Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.

    Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.

    Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle

    Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend :
     

    Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.

    L’allocation de sécurisation professionnelle

    L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.

    Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé :
     

    La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle

    La cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés :
     

    La prestation \"grands licenciements\"

    La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.

    La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

    – Télécharger la plaquette

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ { "text": "L. 544-1", "fmt": "L544-1", @@ -11018,7 +17365,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "L’entretien individuel de pré-bilan Le salarié qui accepte un contrat de sécurisation professionnelle bénéficie, dans les 8 jours de son adhésion, d’un entretien individuel de pré-bilan pour l’examen de ses capacités professionnelles.Cet entretien de pré-bilan qui peut conduire, si nécessaire, à un bilan de compétences est destiné à identifier le profil et le projet de reclassement du bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle, ses atouts potentiels, ses difficultés et ses freins éventuels. Il est réalisé par l’opérateur en charge, pour le bassin d’emploi, des contrats de sécurisation professionnelle, en prenant notamment en compte les caractéristiques du bassin d’emploi concerné.Les prestations d’accompagnement retenues d’un commun accord, au vu du résultat de cet entretien de pré-bilan, sont mises en place au profit des bénéficiaires du CSP, au plus tard dans le mois suivant cet entretien individuel de pré-bilan.Le contenu du plan d’action de sécurisation professionnelle Les prestations d’accompagnement s’inscrivent dans un plan d’action de sécurisation professionnelle qui comprend : Si nécessaire, un bilan de compétences permettant d’orienter dans les meilleures conditions le plan de sécurisation ; Un suivi individuel de l’intéressé par l’intermédiaire d’un référent spécifique, destiné à l’accompagner à tous les niveaux de son projet professionnel et à évaluer le bon déroulement de son plan de sécurisation, y compris dans les 6 mois suivants son reclassement ; Des mesures d’appui social et psychologique ; Des mesures d’orientation tenant compte de la situation du marché local de l’emploi ; Des mesures d’accompagnement (préparation aux entretiens d’embauche, techniques de recherche d’emploi, …) ; Des actions de validation des acquis de l’expérience ; Et/ou des mesures de formation pouvant inclure l’évaluation préformative prenant en compte l’expérience professionnelle de l’intéressé.Les actions de formation entreprises dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle et inscrites dans le plan de sécurisation professionnelle, sont celles correspondant aux besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme et favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés. En conséquence, le bénéficiaire du contrat de sécurisation professionnelle accède à toutes les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF), sous réserve que la formation retenue corresponde à son projet de reclassement.L’allocation de sécurisation professionnelle L’allocation de sécurisation professionnelle est payée mensuellement à terme échu, pour tous les jours ouvrables ou non.Le service des allocations doit être interrompu à compter du jour où l’intéressé : Retrouve une activité professionnelle salariée ou non, exercée en France ou à l’étranger, à l’exception des cas visés à l’article 12 ; Est pris ou est susceptible d’être pris en charge par la sécurité sociale au titre des prestations en espèces ; Est admis à bénéficier du complément de libre choix d’activité de la prestation d’accueil du jeune enfant ou de la prestation partagée d’éducation de l’enfant ; Cesse de résider sur le territoire relevant du champ d’application de l’assurance chômage ; Est admis au bénéfice de l’allocation journalière de présence parentale visée à l’article L. 544-1 du code de la sécurité sociale ou de l’allocation journalière de proche aidant mentionnée à l’article L. 168-8 du même code ; A conclu un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article du code du service national. La cellule d’appui à la sécurisation professionnelleLa cellule d’appui à la sécurisation professionnelle est une prestation d’appui et de conseil à l’attention des salariés, futurs licenciés économiques, des entreprises de plus de 20 salariés : En redressement ou liquidation judiciaire ; Envisageant le licenciement pour motif économique d’au moins 20 salariés ; Cumulant des difficultés importantes, notamment une situation sociale tendue. Elle est déployée de manière exceptionnelle et permet la prise en charge anticipée et collective des salariés. – Télécharger la plaquette La prestation \"grands licenciements\"La prestation « grands licenciements » est un accompagnement effectué par un seul et même opérateur pour l’ensemble des salariés licenciés d’une entreprise répartis en plusieurs points du territoire. Cette prestation est proposée dans un souci d’équité d’accompagnement de tous les salariés d’une même entreprise. Elle permet une meilleure coordination entre les équipes chargées de l’accompagnement et un suivi renforcé.La PGL combine deux dispositifs : la cellule d’appui à la sécurisation professionnelle (CASP) et l’accompagnement proposé par le contrat de sécurisation professionnelle (CSP).– Télécharger la plaquette", + "title": "Pour aller plus loin" } ], "title": "Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)", @@ -11026,16 +17375,54 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite l'accès durable à l'emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles d'insertion.", + "description": "Le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour (…)", "intro": "

    Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) est un contrat dans le secteur non marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles.

    Il permet des recrutements en CDI ou CDD.

    ", "pubId": "article374456", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    IMPORTANT
    À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.

    Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

    Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

    Qui est concerné par le contrat d’accompagnement dans l’emploi ?

    Quels salariés ?

    Quels employeurs ?

    L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

    Sont exclus les employeurs :

    Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.

    Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?

    Quel type de contrat ?

    Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Lorsqu’il est à durée déterminée :

    Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois :

    En savoir + sur les conditions de demande de la prolongation.

    Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée). En savoir +.

    Quelles conditions de travail ?

    Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière : ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

    Quelle rémunération ?

    Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.

    Quel accompagnement et quelle formation ?

    Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

    Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE, PMSMP…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

    En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CAE.

    La réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, s’effectue sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.

    Que se passe-t-il en cas de rupture de contrat ?

    Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

    Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?

    Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

    L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

    Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.

    Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

    La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

    Quelles aides pour l’employeur ?

    Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.

    Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.
    De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.

    Aide de l’État

    L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

    Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

    L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

    SYLAÉ

    Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

    Deux options existent dans Sylaé :

    1. Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;
    2. Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :

    Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés.

    À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    En savoir plus sur les aides.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?

    La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

    Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.

    Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

    Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

    En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

    Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.

    Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

    En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

    L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :

    Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

    Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.

    En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.

    Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :

    En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

    Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

    Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?

    La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

    Suspension du contrat et aides à l’employeur

    Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

    Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    ", - "text": " IMPORTANT À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI). Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique. Qui est concerné par le contrat d’accompagnement dans l’emploi ? Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles). Quels employeurs ? L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand : collectivités territoriales et leurs groupements ; autres personnes morales de droit public ; organismes de droit privé à but non lucratif (associations loi 1901, organismes de Sécurité sociale, mutuelles et organismes de retraite complémentaire et de prévoyance, comité d’entreprise, fondations, etc) ; personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public (régies de transport, établissements de soins…). Sont exclus les employeurs : ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, n’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail. Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ? Quel type de contrat ? Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. En savoir + sur les conditions de demande de la prolongation. Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée). En savoir +. Quelles conditions de travail ? Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière : ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise. Quelle rémunération ? Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire. Quel accompagnement et quelle formation ? Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation. Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE, PMSMP…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois). En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CAE. La réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, s’effectue sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+. Que se passe-t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CAE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CAE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois. Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ? Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil. L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures. Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur. Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Quelles aides pour l’employeur ? Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales. Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide. Aide de l’État L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides. POUR ALLER PLUS LOIN La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ? La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé. Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire. Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins. Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus. En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ? Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur. Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus. En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié. Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi. En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée. Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’Etat ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département. En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales. Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ? La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation. Suspension du contrat et aides à l’employeur Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.", + "html": "

    IMPORTANT
    À partir de janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.

    Le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) constitue la déclinaison, pour le secteur non marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

    Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

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    Quels salariés ?

    Quels employeurs ?

    L’embauche en CUI-CAE est réservée aux employeurs du secteur non marchand :

    Sont exclus les employeurs :

    Le CUI-CAE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.

    Le CUI-CAE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

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    Quel type de contrat ?

    Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Lorsqu’il est à durée déterminée :

    Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois :

    En savoir + sur les conditions de demande de la prolongation.

    Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée). En savoir +.

    Quelles conditions de travail ?

    Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière : ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

    Quelle rémunération ?

    Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.

    Quel accompagnement et quelle formation ?

    Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.

    Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE, PMSMP…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

    En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CAE.

    La réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, s’effectue sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.

    Que se passe-t-il en cas de rupture de contrat ?

    Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

    ", + "references": {}, + "text": "Quel type de contrat ?Le CUI-CAE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.En savoir + sur les conditions de demande de la prolongation.Le CUI-CAE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum sauf difficultés particulières d’insertion de la personne embauchée). En savoir +.Quelles conditions de travail ?Les salariés titulaires d’un CUI-CAE sont des salariés à part entière : ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.Quelle rémunération ?Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, les salariés, embauchés en CUI-CAE, perçoivent un salaire au moins égal au SMIC horaire.Quel accompagnement et quelle formation ?Le salarié embauché en CUI-CAE doit bénéficier d’au moins une action d’accompagnement et une action de formation.Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide (formation, accompagnement, VAE, PMSMP…) favorisant l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CAE. La réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, s’effectue sans suspension du CAE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+. Que se passe-t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CAE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CAE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offre visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.", + "title": "Quelles sont les caractéristiques du CUI-CAE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CAE", + "description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil", + "html": "

    Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

    L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

    Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.

    Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

    La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

    ", + "references": {}, + "text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CAE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.", + "title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CAE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-aides-pour-l-employeur", + "description": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’", + "html": "

    Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.

    Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide.
    De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.

    Aide de l’État

    L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

    Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

    L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

    SYLAÉ

    Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

    Deux options existent dans Sylaé :

    1. Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;
    2. Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :

    Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés.

    À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

    En savoir plus sur les aides.

    ", + "references": {}, + "text": "Le CUI-CAE ouvre droit à une aide de l’État et à une exonération de cotisations patronales.Rappel : l’embauche sous CUI-CAE ne peut avoir lieu avant l’attribution de l’aide. De même, le bénéfice de l’exonération applicable au CUI-CAE est lié à l’obtention de la décision d’attribution de l’aide.Aide de l’ÉtatL’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, et s’applique dans la limite de 95% du taux horaire brut du Smic. Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC, est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les titulaires d’un CUI-CAE ne sont pas pris en compte dans le calcul des effectifs de l’entreprise, sauf pour l’application des dispositions légales relatives à la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.", + "title": "Quelles aides pour l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le p", + "html": "

    La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?

    La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.

    Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.

    Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas :

    Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.

    En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

    Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.

    Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

    En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

    L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction :

    Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

    Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.

    En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.

    Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :

    En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.

    Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

    Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?

    La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.

    Suspension du contrat et aides à l’employeur

    Lorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

    Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -11114,7 +17501,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "La durée du travail d’un CUI-CAE peut-elle varier ?La durée hebdomadaire du travail du titulaire d’un CUI-CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la décision d’attribution de l’aide le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de l’intéressé.Lorsque le contrat de travail, associé à l’attribution d’une aide à l’insertion professionnelle accordée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, a été conclu pour une durée déterminée avec une collectivité territoriale ou une autre personne de droit public, la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période couverte par le contrat, sans être supérieure à la durée légale hebdomadaire.Cette variation est sans incidence sur le calcul de la rémunération due au salarié (« lissage des rémunérations »). Dans ce cas : pour le calcul de la rémunération, le nombre d’heures hebdomadaires de travail accomplies est réputé égal à la durée du travail contractuelle ; le programme prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur l’année ou sur la période couverte par le contrat de travail est indiqué dans le contrat de travail. Ce programme prévisionnel peut être modifié à la condition que cette possibilité ait été prévue dans le contrat de travail. En ce cas, sa modification éventuelle respecte un délai de prévenance de 15 jours au moins.Dans les associations ou chez tout employeur du secteur privé, les salariés peuvent, dans les conditions de droit commun fixées aux articles L.3121-38 à 41 du code du travail, être concernés par le régime du forfait hebdomadaire ou mensuel, tel qu’organisé dans le cadre de l’accord collectif applicable à l’employeur. En l’absence d’accord collectif, la durée du travail est organisée en application de l’article D. 3122-7-1 du code du travail qui précise que la durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut être organisée sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée de quatre semaines au plus.En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Pendant l’exécution du CUI-CAE (celui-ci étant alors suspendu), une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites au salarié, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CAE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un CUI-CAE est modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.Le montant de cette aide ne peut excéder 95 % du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.Cette aide ne peut être cumulée avec une autre aide de l’État à l’emploi.En outre, lorsque l’aide à l’insertion professionnelle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département, le département participe au financement de l’aide financière. Cette participation mensuelle est égale à 88 % du montant forfaitaire du RSA applicable à un foyer composé d’une seule personne, dans la limite de l’aide effectivement versée.Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’Etat ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d’heures rémunérées pris en compte pour le calcul de l’exonération est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s’il avait continué à travailler et de la part de la rémunération restée à la charge de l’employeur et soumise à cotisation. Le nombre d’heures rémunérées ainsi déterminé ne peut excéder au titre du mois civil considéré la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.Comment la durée de l’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CAE peut-elle être prolongée ?La prolongation de l’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle au titre du CUI-CAE et – s’il est à durée déterminée, du contrat de travail au titre duquel l’aide est attribuée – est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. L’employeur qui souhaite prolonger l’aide adresse à l’autorité qui a attribué l’aide initiale une demande préalable. Cette demande motivée est accompagnée d’un bilan des actions réalisées en matière d’accompagnement et de formation, notamment des actions d’aide à la prise de poste, de remise à niveau, d’acquisition de nouvelles compétences, de formation qualifiante, ou de la réalisation d’une période d’immersion. L’employeur joint également à sa demande un document répertoriant les actions d’accompagnement et de formation qu’il envisage de mettre en œuvre pendant la période de prolongation.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CAE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE)", @@ -11122,16 +17511,54 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l'employeur, l'accès durable à l'emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. 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    Le contrat initiative emploi (CUI-CIE) est un contrat dans le secteur marchand qui facilite, grâce à une aide financière pour l’employeur, l’accès durable à l’emploi des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles. Il permet des recrutements en CDI ou CDD.

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    pdfDépliant Contrat Initiative EmploiTéléchargement du pdf(1.9 Mio)

    IMPORTANT
    Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.
    Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de CIE Jeunes– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national.

    Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

    Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

    Qui est concerné par le CUI-CIE ?

    Quels salariés ?

    Quels employeurs ?

    L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand :

    Sont exclues les entreprises :

    Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.

    Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.

    Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE ?

    Quel type de contrat ?

    Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Lorsqu’il est à durée déterminée :

    Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois :

    Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum).

    Quelles conditions de travail ?

    Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

    Quelle rémunération ?

    Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.

    Quel accompagnent et quelle formation ?

    Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.

    Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

    En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.

    Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.

    Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ?

    Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

    Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ?

    Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

    L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

    Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.

    Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

    La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

    Quelles aides pour l’employeur ?

    L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

    Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.

    Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

    L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

    SYLAÉ

    Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

    Deux options existent dans Sylaé :

    1. Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;
    2. Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :

    Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés.

    À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

    En savoir plus sur les aides.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

    Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.

    Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

    En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

    L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction :

    L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

    Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département.

    Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent :

    Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :

    L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP.

    Suspension du contrat et aides à l’employeur

    Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

    Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

    ", - "text": " pdf flyer-cie-2.pdf Téléchargement du pdf (1.9 Mio) pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement du pdf (1.9 Mio) IMPORTANT Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de CIE Jeunes– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national. Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du contrat unique d’insertion (CUI). Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique. Qui est concerné par le CUI-CIE ? Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles). Quels employeurs ? L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand : Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ) Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail. Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon. Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE ? Quel type de contrat ? Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée. Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié. Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite. Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum). Quelles conditions de travail ? Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise. Quelle rémunération ? Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel. Quel accompagnent et quelle formation ? Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide. Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois). En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE. Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+. Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois. Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat. Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ? Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil. L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures. Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur. Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail. La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois. Quelles aides pour l’employeur ? L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux. L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat. SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides. POUR ALLER PLUS LOIN En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ? Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur. Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus. En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié. L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent : pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ; pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet. Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département. L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP. Suspension du contrat et aides à l’employeur Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur. Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.", + "html": "
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    pdfDépliant Contrat Initiative EmploiTéléchargement du pdf(1.9 Mio)

    IMPORTANT
    Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences.
    Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de CIE Jeunes– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national.

    Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du contrat unique d’insertion (CUI).

    Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.

    ", + "text": " pdf flyer-cie-2.pdf Téléchargement du pdf (1.9 Mio) pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement du pdf (1.9 Mio) IMPORTANT Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences. Dans ce nouveau cadre, la prescription de CUI-CIE \"tous publics\" n’est autorisée que dans les départements d’outre-mer (DOM), dans certains territoires expérimentateurs, ou par les conseils départementaux dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens (CAOM). Les CUI-CIE prescrits au titre des CAOM sont entièrement financés par le conseil départemental. La prescription de CIE Jeunes– moins de 26 ans ou moins de 31 ans pour le bénéficiaire en situation de handicap – est ouverte sur tout le territoire national. Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI-CIE) constitue la déclinaison, pour le secteur marchand, du contrat unique d’insertion (CUI). Les dispositions générales applicables au CUI (procédure d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, accompagnement des salariés - désignation d’un référent, d’un tuteur, etc., suspension du contrat, rupture anticipée du contrat, etc.) font l’objet d’une fiche spécifique.", "title": "Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)", "description": "pdf flyer-cie-2.pdf Téléchargement du pdf (1.9 Mio) pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement du pdf (1.9 Mio) IMPORTANT Depuis janvier 2018, les contrats aidés sont transformés en parcou", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-CUI-CIE", + "description": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CIE est réservée aux empl", + "html": "

    Quels salariés ?

    Quels employeurs ?

    L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand :

    Sont exclues les entreprises :

    Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif.

    Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.

    Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.

    ", + "references": {}, + "text": "Quels salariés ? Toute personne sans emploi rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi (sociales et/ou professionnelles).Quels employeurs ?L’embauche en CUI-CIE est réservée aux employeurs du secteur marchand : Tout employeur relevant du champ d’application de l’assurance chômage. Les employeurs de pêche maritime. Les groupements d’employeur pour l’insertion et la qualification (GEIQ)Sont exclues les entreprises : Ayant licencié pour motif économique dans les six mois précédant l’embauche, Ayant licencié un salarié en CDI sur le poste sur lequel est envisagée l’embauche en CUI-CIE, N’étant pas à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales. Les particuliers employeurs sont également exclus de ce dispositif. Le CUI-CIE peut être mobilisé différemment selon les régions, dans les conditions fixées par l’arrêté du préfet de région, et appréciées par les acteurs du service public de l’emploi, dont les services de France Travail.Le CUI-CIE est applicable dans les départements d’outre-mer, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon.", + "title": "Qui est concerné par le CUI-CIE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-du-CUI-CIE", + "description": "Quel type de contrat ?Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de", + "html": "

    Quel type de contrat ?

    Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.

    Lorsqu’il est à durée déterminée :

    Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.

    Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois :

    Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum).

    Quelles conditions de travail ?

    Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.

    Quelle rémunération ?

    Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.

    Quel accompagnent et quelle formation ?

    Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.

    Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).

    En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.

    Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.

    Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ?

    Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.

    ", + "references": {}, + "text": "Quel type de contrat ?Le CUI-CIE est un contrat de travail de droit privé, à durée indéterminée ou à durée déterminée.Lorsqu’il est à durée déterminée : La durée minimale de la prise en charge est de 6 mois (ou 3 mois pour les personnes ayant fait l’objet d’une condamnation et bénéficiant d’un aménagement de peine) ; Cette durée peut être prolongée dans la limite totale d’une durée de 24 mois en fonction de la situation du bénéficiaire et de l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cette prolongation est subordonnée à l’évaluation des actions réalisées au cours du contrat en vue de favoriser l’insertion durable du salarié.Cas dérogatoires à la durée maximale de 24 mois : La durée maximale de 24 mois peut être portée, par décisions de prolongation successives d’un an au plus, à 60 mois : pour les salariés âgés de 50 ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi. La condition d’âge s’apprécie à l’échéance de la durée maximale de l’aide. pour les personnes reconnues travailleur handicapé ; pour permettre d’achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et prévue au titre de l’aide attribuée (ex : une VAE). La durée de la prolongation ne peut excéder le terme de l’action concernée. Pour les salariés âgés de 58 ans ou plus, le contrat peut être prolongé jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leurs droits à la retraite.Le CUI-CIE peut être à temps plein ou à temps partiel (20 heures hebdomadaires de travail minimum).Quelles conditions de travail ?Les salariés titulaires d’un CUI-CIE sont des salariés à part entière, ils bénéficient des mêmes conditions de travail que les autres salariés de l’entreprise et de l’ensemble des conventions et accords collectifs de l’entreprise.Quelle rémunération ?Les salariés, embauchés en CUI-CIE, sont rémunérés conformément aux dispositions conventionnelles de l’entreprise. Cette rémunération est donc au moins égale au Smic horaire (au Smig horaire à Mayotte) ou au minimum conventionnel.Quel accompagnent et quelle formation ?Le CUI-CIE comporte des actions d’accompagnement professionnel. Les actions de formation nécessaires à la réalisation du projet professionnel de la personne peuvent être mentionnées dans la demande d’aide.Pendant la durée du contrat, l’employeur s’engage à mettre en œuvre les actions prévues dans la demande d’aide afin de favoriser l’accès rapide à un emploi durable (CDI ou CDD de plus de six mois).En fin de contrat, l’employeur doit établir une attestation d’expérience professionnelle et la remettre au salarié 1 mois avant la fin du CIE.Aux fins de développer l’expérience et les compétences du salarié, la demande d’aide peut prévoir la réalisation de périodes de mise en situation en milieu professionnel – PMSMP – auprès d’un autre employeur, notamment auprès d’entreprises, sans suspension du CIE et de la rémunération correspondante. Chaque période de mise en situation en milieu professionnel est limitée à un mois et la totalité des périodes d’immersion ne peut dépasser un quart de la durée de la convention. Pour en savoir+.Que se passe t-il en cas de rupture de contrat ? Le CUI-CIE peut être rompu avant son terme, à l’initiative du salarié, lorsque la rupture a pour objet de lui permettre d’être embauché sur un CDI ou un CDD de plus de 6 mois, ou de suivre une formation qualifiante. Le CUI-CIE peut être suspendu à la demande du salarié, afin de lui permettre, en accord avec son employeur, d’effectuer une période de mise en situation en milieu professionnel ou une action concourant à son insertion professionnelle, ou d’accomplir une période d’essai afférente à une offrant visant un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée. Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.Dans le cas d’un CUI-CAE conclu sous la forme d’un CDD, les salariés ne perçoivent pas d’indemnité de fin de contrat.", + "title": "Quelles sont les caractéristiques du CUI-CIE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-modalites-pratiques-pour-la-conclusion-d-un-CUI-CIE", + "description": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil", + "html": "

    Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.

    L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.

    Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.

    Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.

    La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.

    ", + "references": {}, + "text": "Une personne désireuse d’obtenir un CUI doit être en lien avec un professionnel assurant un suivi personnalisé de son insertion professionnelle (France Travail, missions locales, Cap emploi ou conseil départemental pour les bénéficiaires du RSA). Si la personne répond bien aux critères du CUI, sa candidature est ensuite présentée à des employeurs proposant un travail en rapport avec son profil.L’employeur qui recrute dans le cadre d’un CUI prend contact avec le prescripteur compétent : l’État (France Travail, les missions locales pour les salariés de moins de 26 ans, ou les Cap emploi pour les travailleurs handicapés), ou le Conseil départemental (pour les bénéficiaires du RSA) qui lui présente des candidatures.Une fois le candidat retenu, l’employeur remplit une demande d’aide (cerfa N° 14818 et son annexe) et la transmet au prescripteur.Une fois la demande d’aide signée par le prescripteur, l’employeur et le salarié peuvent signer le contrat de travail.La décision d’attribution de l’aide est ensuite transmise par l’autorité signataire à l’Agence de Services et de Paiement (ASP). La demande d’aide formalise les engagements réciproques du service public de l’emploi, de l’employeur et du salarié en matière d’actions d’accompagnement et de formation tout au long du CUI-CIE. Elle peut être prolongée, après examen, dans la limite d’une durée totale de 24 mois.", + "title": "Quelles modalités pratiques pour la conclusion d’un CUI-CIE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-aides-pour-l-employeur", + "description": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fo", + "html": "

    L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi.

    Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi.

    Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.

    L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.

    SYLAÉ

    Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015.

    Deux options existent dans Sylaé :

    1. Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ;
    2. Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien :

    Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés.

    À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles.

    En savoir plus sur les aides.

    ", + "references": {}, + "text": "L’aide mensuelle versée est fixée au niveau régional par des arrêtés des préfets de région, dans la limite de 47 % du SMIC horaire brut (du SMIG horaire brut à Mayotte). Cette aide est modulable en fonction de la situation du bénéficiaire, de l’employeur et des spécificités du marché de l’emploi. Le montant de l’aide de l’État, exprimé en taux de prise en charge par rapport au SMIC (au SMIG à Mayotte), est donc différent selon les régions, en fonction des besoins spécifiques du bassin d’emploi. Le conseiller France Travail ou en mission locale est en mesure d’apporter des précisions sur le montant et la durée de l’aide qui résultent des arrêtés régionaux.L’aide est versée à l’employeur par l’Agence de services et de paiement (ASP), sur la base des attestations de présence du bénéficiaire du contrat.SYLAÉ Le téléservice SYLAé est mis à disposition des employeurs de contrats aidés ; il permet la saisie en ligne des états de présence des contrats aidés. Son utilisation est obligatoire depuis le 1er juillet 2015. Deux options existent dans Sylaé : Sylaé « Premium », par lequel l’employeur peut signer les états de présence au moyen d’un certificat électronique payant ; Sylaé « Basic », gratuit, qui permet d’imprimer les documents, de les remplir et de les signer de façon manuscrite, puis de les adresser par voie postale à la direction régionale de l’ASP. Une fiche explicative de ces deux solutions est disponible sous le lien : Accès au portail SYLAÉ, espace Contrats aidés. À NOTER : Pendant la durée d’attribution de l’aide à l’insertion professionnelle, les bénéficiaires des CUI-CIE ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif pour l’application à l’employeur, des dispositions législatives et réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum des salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et des maladies professionnelles. En savoir plus sur les aides.", + "title": "Quelles aides pour l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI", + "html": "

    En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?

    Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.

    Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes :

    En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelle

    L’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction :

    L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région.

    Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département.

    Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent :

    Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement :

    L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP.

    Suspension du contrat et aides à l’employeur

    Lorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.

    Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.

    Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -11192,7 +17619,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "En quoi consistent les périodes de mise en situation en milieu professionnel ?Une ou plusieurs périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) peuvent être prescrites à un salarié en CUI-CIE, avec son accord et celui de son employeur.Chacune de ces périodes fait l’objet d’une convention relative à mis en œuvre d’une PMSMP, selon les modalités prévues par les articles L. 5135-1 à L. 5135-8 du code du travail,, sous réserve des dispositions spécifiques suivantes : la durée cumulée de l’ensemble des PMSMP effectuées au cours du CUI-CIE ne peut représenter plus de 25 % de la durée totale du contrat ; l’organisme prescripteur (France Travail, Mission locale, etc.) de la mise en situation en milieu professionnel en application de l’article L. 5135-2 du code du travail transmet à l’Agence de services et de paiement (ASP) une copie de la convention mentionnée ci-dessus.En savoir plus sur l’aide à l’insertion professionnelleL’aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre du CUI-CIE peut être modulée en fonction : de la catégorie et du secteur d’activité de l’employeur ; des actions prévues en matière d’accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l’insertion durable du salarié ; des conditions économiques locales ; des difficultés d’accès à l’emploi antérieurement rencontrées par le salarié.L’aide ne peut excéder 47% du montant brut du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée légale hebdomadaire du travail : les taux de prise en charge déterminant son montant sont fixés par un arrêté du préfet de région, en fonction des critères énumérés ci-dessus et compte tenu, le cas échéant, des statistiques publiques de l’emploi dans la région. Dans les conditions précisées par les articles L. 5134-72-2 et D. 5134-64 du Code du travail, le Département cofinance l’aide à l’insertion professionnelle lorsqu’elle a été attribuée pour le recrutement d’un salarié qui était, avant son embauche, bénéficiaire du RSA financé par le département. Les modalités de l’aide à l’insertion professionnelle sont précisées dans le formulaire de demande d’aide au titre d’un CUI. Pour l’essentiel, les règles suivantes s’appliquent : pour les contrats prescrits par le Conseil départemental ou pour son compte pour les bénéficiaires du RSA, le taux de prise en charge appliqué est celui fixé par le Conseil départemental s’il est supérieur à celui fixé par le Préfet ou lorsque le Conseil départemental finance intégralement le contrat ; dans les autres cas, le taux de l’arrêté préfectoral s’applique ; pour tous les autres contrats (prescrits pour le compte de l’État) et pour tous les autres publics, il convient d’appliquer le taux fixé par le Préfet.Enfin, l’aide à l’insertion professionnelle est versée mensuellement : par l’Agence de services et de paiement (ASP) pour le compte de l’État ; par le département ou par tout organisme qu’il mandate à cet effet, lorsque le salarié embauché dans le cadre du CUI-CIE est un bénéficiaire du revenu de solidarité active financé par le département.L’employeur communique aux organismes mentionnés ci-dessus les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié. Depuis la mise en service du téléservice SYLAé, lorsque l’ASP est chargée du versement de l’aide à l’insertion professionnelle, et sauf impossibilité technique, l’employeur s’acquitte de l’obligation de communiquer les justificatifs attestant de l’effectivité de l’activité du salarié au moyen d’une déclaration sur l’honneur effectuée mensuellement par voie électronique et enregistrée dans cette application (renseignements complémentaires sur le téléservice SYLAé sur le site de l’ASP.Suspension du contrat et aides à l’employeurLorsque le CUI-CIE est suspendu sans que soit maintenue la rémunération du salarié, l’aide afférente à la période de suspension n’est pas versée.Lorsque, au cours de la période de suspension, la rémunération est maintenue en totalité ou partiellement, l’aide afférente à la période de suspension est versée au prorata de la rémunération effectivement versée par l’employeur.Sur les conséquences de la rupture du contrat sur les aides perçues par l’employeur, se reporter à la fiche sur le contrat unique d’insertion - dispositions générales.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Le contrat unique d’insertion - contrat initiative emploi (CUI - CIE)", @@ -11200,16 +17629,22 @@ }, { "date": "15/07/2024", - "description": "Le contrat de professionnalisation permet l'acquisition d'une qualification professionnelle. Sa rémunération varie en fonction de l'âge et de la formation initiale.", + "description": "Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l'acquisition – dans le cadre de (…)", "intro": "

    Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.

    ", "pubId": "article374459", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Un contrat de professionnalisation pour qui ?

    Du côté bénéficiaires

    En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics

    À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation :

    Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

    A SAVOIR
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)
    À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
    La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.
    A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.

    Du côté des employeurs

    Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

    En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs

    Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?

    Contrat

    Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

    Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :

    A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée  ?
    Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

    Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

    Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.

    Conditions de travail

    Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

    L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises
    Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail

    Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger

    • Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe.
    • La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire.
      Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants :
    • santé et sécurité au travail ;
    • rémunération ;
    • durée du travail ;
    • repos hebdomadaire et jours fériés.

    Rémunération

    Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

    Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
    AgeTitre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bacTitre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
    Moins de 21 ansAu moins 55 % du SMICAu moins 65 % du SMIC
    21 ans à 25 ans révolusAu moins 70 % du SMICAu moins 80 % du SMIC
    26 ans et plusAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorableAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

    Le temps de travail

    Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

    Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

    Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

    L’organisation de l’alternance

    La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

    Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

    Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

    Le tutorat

    Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
    Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

    L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

    Pour en savoir plus sur le tutorat

    Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?

    Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.

    Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) :

    Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

    L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

    Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

    Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

    Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?

    Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

    Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

    Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ?

    L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
    De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

    Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).

    Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation et quelles sont les démarches à effectuer ?

    Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

    Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.

    Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants :

    Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Dispositions particulières pour certains bénéficiaires

    Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer :

    Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

    Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

    Dispositions particulières pour les employeurs

    Exonération de certaines cotisations patronales

    Les dispositions suivantes s’appliquent :

    Dans les deux situations visées ci-dessus :

    Absence de prise en compte dans les effectifs

    Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

    Exercice d’activités saisonnières

    Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

    Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :

    1. L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
    2. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail
    3. Les conditions de mise en place du tutorat.

    La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.

    Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

    Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

    Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacrée

    Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs

    Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État.
    Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.

    Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.

    • L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.
    • Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique.

    Actions de formation

    Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.

    • Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation.
    • Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet.

    Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.

    Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

    A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.

    Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

    La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.
    Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.

    Tutorat

    Les missions du tuteur sont les suivantes :

    1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
    2. Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
    3. Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;
    4. Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
    5. Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

    L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

    Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus.
    L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur.

    Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travail

    Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

    Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail

    Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.
    Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.).

    Carte étudiant des métiers

    Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.

    Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.

    Elle comporte les mentions suivantes :

    Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).

    ", - "text": " Un contrat de professionnalisation pour qui ? Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI). En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informations Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation. En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?Contrat Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI. Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion. A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée ? Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun. Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI. Conditions de travail Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe. La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire. Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants : santé et sécurité au travail ; rémunération ; durée du travail ; repos hebdomadaire et jours fériés. Rémunération Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation Age Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC 21 ans à 25 ans révolus Au moins 70 % du SMIC Au moins 80 % du SMIC 26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. Le temps de travail Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire. Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation. Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat. L’organisation de l’alternance La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat. Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications. Le tutorat Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés. Pour en savoir plus sur le tutorat Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ? Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié. Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) : Formulaire CERFA Notice d’utilisation du CERFA Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation. L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé. Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat. Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ? Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph. Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ? L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat. Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS). Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation et quelles sont les démarches à effectuer ? Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) ; l’opérateur de compétences (OPCO) ; l’URSSAF. Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai. Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants : La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ; La rupture en raison d’une faute grave ; La rupture en raison d’une embauche sous CDI ; La rupture en cas de force majeure. Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun POUR ALLER PLUS LOIN Dispositions particulières pour certains bénéficiaires Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer : aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion). Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous). Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans » Dispositions particulières pour les employeurs Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005. Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu. Exonération de certaines cotisations patronales Les dispositions suivantes s’appliquent : les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »). Dans les deux situations visées ci-dessus : le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter. Absence de prise en compte dans les effectifs Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Exercice d’activités saisonnières Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session. Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail Les conditions de mise en place du tutorat. La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs. Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture. Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacrée Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine. L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique. Actions de formation Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée. Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes. A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail. Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc. La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure. Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture. Tutorat Les missions du tuteur sont les suivantes : Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ; Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ; Participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus. L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur. Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travail Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.). Carte étudiant des métiers Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction. Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur. Elle comporte les mentions suivantes : au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ; au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ». Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).", - "title": "Contrat de professionnalisation", - "description": "Un contrat de professionnalisation pour qui ? Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoi", + "anchor": "Un-contrat-de-professionnalisation-pour-qui", + "description": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d", + "html": "

    Du côté bénéficiaires

    En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publics

    À noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation :

    Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue :

    A SAVOIR
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)
    À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
    La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain.
    A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an.

    Du côté des employeurs

    Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

    En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs

    ", + "references": {}, + "text": "Du côté bénéficiaires Jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus afin de compléter leur formation initiale ; Demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus. En savoir plus sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de plus de 26 ans et sur l’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation ; Bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS->art373029) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; Personnes ayant bénéficié d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion - CUI).En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains publicsÀ noter, des aides temporaires ont été mises en place pour encourager les recrutements en contrat de professionnalisation : L’aide au recrutement de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er janvier 2023 au 30 avril 2024. + d’informations L’aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, pour tout contrat conclu du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022. + d’informations Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. + d’informationsLe contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue : diplôme ou titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles - RNCP ; certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ; qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale. A SAVOIR Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) À titre expérimental pour une durée de 3 ans, le contrat pourra définir un parcours de formation « sur-mesure » qui ne sera pas nécessairement qualifiant ou certifiant. Les employeurs et les opérateurs de compétences pourront également définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre d’un contrat de professionnalisation. La souplesse de ce contrat doit permettre aux personnes éloignées de l’emploi de disposer d’une formation sur mesure, plus adaptée à leurs besoins. D’autre part, elle permettra aux entreprises de pouvoir embaucher d’emblée un salarié, qui sera formé au plus près des besoins réels du terrain. A l’origine prévue jusqu’au 31/12/2021, prolongée jusqu’au 31/12/2023, cette expérimentation fera l’objet d’une évaluation conduite par un comité national de suivi associant l’État, les représentants des partenaires sociaux et certains opérateurs de compétences. Le comité se réunira au minimum une fois par an. Du côté des employeurs Tous les employeurs de droit privé assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif.Les établissements publics industriels et commerciaux (par exemple, la RATP, la SNCF, l’Office national des forêts) assujettis au financement de la formation professionnelle continue et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.En savoir plus sur les dispositions spécifiques qui existent pour certains employeurs", + "title": "Un contrat de professionnalisation pour qui ?" + }, + { + "anchor": "Quels-contrats-et-conditions-de-travail-du-contrat-de-professionnalisation", + "description": "ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu", + "html": "
    Contrat

    Le contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.

    Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour :

    A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée  ?
    Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation.

    Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.

    Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.

    Conditions de travail

    Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

    L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises
    Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail

    Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger

    • Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe.
    • La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire.
      Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants :
    • santé et sécurité au travail ;
    • rémunération ;
    • durée du travail ;
    • repos hebdomadaire et jours fériés.
    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -11218,7 +17653,69 @@ "fmt": "D6325-30", "cid": "LEGIARTI000031971806", "id": "LEGIARTI000033769663" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "D. 6323-32", + "fmt": "D6323-32" + } + ] + } + }, + "text": "ContratLe contrat de professionnalisation peut être conclu dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou dans le cadre d’un CDI.Lorsque le contrat est à durée déterminée, il doit alors être conclu pour une durée comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée directement à 36 mois pour : les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; les jeunes de 16 à 25 ans révolus et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus, dès lors qu’ils sont inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; les bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou sortant d’un contrat unique d’insertion.A l’issue d’un contrat à durée déterminée, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Est-il possible de renouveler un contrat de professionnalisation à durée déterminée ? Oui, un contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois avec le même employeur, dès lors que la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ou si le bénéficiaire n’a pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, défaillance de l’organisme de formation. Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période d’action de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée de droit commun.Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat peut comporter une période d’essai qui doit être mentionnée dans le contrat de professionnalisation ; cette période d’essai répond au régime prévu par le Code du travail selon le cas pour un CDD ou pour un CDI.Conditions de travailLe titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. L’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs entreprises Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention sont fixés par les articles D.6325-30 à D. 6323-32 du Code du travail Mobilité dans l’Union européenne et à l’étranger Le contrat de professionnalisation peut être exécuté en partie à l’étranger pour une durée maximale d’un an en principe. La durée du contrat exécuté à l’étranger peut être portée à 24 mois avec 6 mois de présence en France obligatoire. Lors d’une mobilité, l’entreprise ou l’organisme de formation d’accueil est seul responsable des conditions d’exécution du travail, telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans le pays d’accueil, notamment pour ce qui a trait aux sujets suivants : santé et sécurité au travail ; rémunération ; durée du travail ; repos hebdomadaire et jours fériés.", + "title": "Quels contrats et conditions de travail du contrat de professionnalisation ?" + }, + { + "anchor": "Remuneration", + "description": "Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation Age Titre ou diplôme non p", + "html": "

    Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial.

    Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
    AgeTitre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bacTitre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
    Moins de 21 ansAu moins 55 % du SMICAu moins 65 % du SMIC
    21 ans à 25 ans révolusAu moins 70 % du SMICAu moins 80 % du SMIC
    26 ans et plusAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorableAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

    Le temps de travail

    Le temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.

    Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

    Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.

    L’organisation de l’alternance

    La période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.

    Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

    Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.

    Le tutorat

    Depuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée.
    Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

    L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.

    Pour en savoir plus sur le tutorat

    ", + "references": {}, + "text": "Le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation initial. Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation Age Titre ou diplôme non professionnel de niveau IV ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC 21 ans à 25 ans révolus Au moins 70 % du SMIC Au moins 80 % du SMIC 26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.Le temps de travailLe temps de travail du salarié en contrat de professionnalisation est identique à celui des autres salariés de l’entreprise. Le temps de formation est inclus dans le temps de travail. Les salariés bénéficient du repos hebdomadaire.Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogation.Le contrat peut être conclu à temps partiel dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat.L’organisation de l’alternanceLa période de professionnalisation (alternance entre enseignements et périodes de travail en entreprise) est située au début d’un contrat à durée indéterminée. Dans le cas d’un contrat à durée déterminée, elle occupe toute la durée du contrat.Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont dispensés par un organisme de formation, ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou de la période d’action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée ; cette durée ne peut pas être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou d’un contrat unique d’insertion, demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi, etc.), soit pour certaines qualifications.Le tutoratDepuis la loi du 5 mars 2014, l’employeur doit obligatoirement désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. Celui-ci doit être un salarié qualifié de l’entreprise. Il doit être volontaire, confirmé et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans en rapport avec la qualification visée. Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. L’employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de 2 salariés.Pour en savoir plus sur le tutorat", + "title": "Rémunération" + }, + { + "anchor": "Quelles-demarches-pour-formaliser-un-contrat-de-professionnalisation", + "description": "Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du", + "html": "

    Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.

    Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) :

    Il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.

    L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.

    Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.

    Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.

    ", + "references": {}, + "text": "Quelle que soit la forme du contrat (à durée déterminée ou CDI), le contrat doit être établi par écrit, et signé par l’employeur et le salarié.Au plus tard dans les cinq jours suivant la conclusion du contrat, l’employeur envoie le contrat de professionnalisation à l’opérateur de compétences (OPCO) : Formulaire CERFA Notice d’utilisation du CERFAIl est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCO de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.L’OPCO dispose de 20 jours pour prendre une décision de prise en charge financière de la formation et rendre un avis sur la conformité du contrat. A défaut de réponse dans ce délai, l’OPCO prend en charge financièrement la formation du contrat de professionnalisation et le contrat est réputé déposé.Si l’organisme refuse la prise en charge financière au motif notamment que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l’employeur et au salarié titulaire du contrat.Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCO dépose le contrat auprès de la DREETS-DDETS (direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée.", + "title": "Quelles démarches pour formaliser un contrat de professionnalisation ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-a-l-embauche-en-contrat-de-professionnalisation", + "description": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales", + "html": "

    Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières :

    Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.

    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, d’un certain nombre d’aides financières : Exonération des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus ; Pour en savoir +. Exonération spécifique pour certains groupements d’employeurs (GEIQ). Pour en savoir +. Créance déductible du solde de la taxe d’apprentissage pour les entreprises de plus de 250 salariés employant plus de 5 % d’alternants. Pour en savoir plus, rendez-vous sur la page dédiée à la contribution supplémentaire à l’apprentissage de l’URSSAF et consultez le guide du déclarant. Une aide de 2000 € est versée aux entreprises à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation – pour en savoir plus. Aide forfaitaire attribuée à l’employeur par France Travail pour l’embauche d’un demandeur d’emploi de 26 ans et plus – pour en savoir plus. Aide pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi dans les GEIQ. Aide à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 30 avril 2024 - pour en savoir plus. Aide exceptionnelle à l’embauche de salariés en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Aide à l’embauche de demandeurs d’emploi de longue durée en contrat de professionnalisation pour les contrats conclus jusqu’au 31 décembre 2022 - pour en savoir plus. Des aides sont également prévues afin d’inciter les entreprises à recruter des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ou à pérenniser leur emploi. Pour le détail de ces aides, il convient de se reporter au site de l’Agefiph.", + "title": "Quelles sont les aides à l’embauche en contrat de professionnalisation ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-respectives-des-parties-au-contrat-de-nbsp", + "description": "L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation", + "html": "

    L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
    De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

    Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.Dans les deux mois qui suivent le début du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat l’adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié. En cas d’inadéquation, en cas de modification d’un élément du contrat, l’employeur et le salarié doivent conclure un avenant au contrat de professionnalisation, dans les limites de la durée de ce contrat. Cet avenant est transmis à l’opérateur de compétences qui finance la formation puis déposé par ce dernier auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS).", + "title": "Quelles sont les obligations respectives des parties au contrat de professionnalisation ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-rupture-du-contrat-de-professionnalisation-et-nbsp", + "description": "Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jo", + "html": "

    Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture :

    Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.

    Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants :

    Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun

    ", + "references": {}, + "text": "Si le contrat à durée déterminée (ou la période d’action de professionnalisation s’il s’agit d’un contrat à durée indéterminée), est rompu avant son terme, l’employeur doit en informer, dans les 30 jours qui suivent cette rupture : la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) ; l’opérateur de compétences (OPCO) ; l’URSSAF.Les modalités de rupture d’un contrat de professionnalisation sont différentes selon la nature du contrat de professionnalisation : CDD ou CDI. Dans les deux cas, il est possible de rompre le contrat pendant la période d’essai.Si le contrat de professionnalisation est effectué en CDD, alors les cas de rupture sont les suivants : La rupture par un accord en commun entre le salarié et l’employeur ; La rupture en raison d’une faute grave ; La rupture en raison d’une embauche sous CDI ; La rupture en cas de force majeure.Dans le cas d’un contrat de professionnalisation conclu en CDI, les modalités de rupture sont les mêmes que celles prévues pour la rupture d’un CDI de droit commun", + "title": "Quelles sont les modalités de rupture du contrat de professionnalisation et quelles sont les démarches à effectuer ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Dispositions particulières pour certains bénéficiairesDes dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer : aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de", + "html": "

    Dispositions particulières pour certains bénéficiaires

    Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer :

    Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).

    Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

    Dispositions particulières pour les employeurs

    Exonération de certaines cotisations patronales

    Les dispositions suivantes s’appliquent :

    Dans les deux situations visées ci-dessus :

    Absence de prise en compte dans les effectifs

    Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

    Exercice d’activités saisonnières

    Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.

    Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine :

    1. L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ;
    2. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail
    3. Les conditions de mise en place du tutorat.

    La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.

    Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.

    Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation

    Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacrée

    Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs

    Le groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État.
    Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.

    Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine.

    Actions de formation

    Les actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation.

    Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.

    Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.

    A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.

    Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.

    La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.
    Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.

    Tutorat

    Les missions du tuteur sont les suivantes :

    1. Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
    2. Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
    3. Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;
    4. Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
    5. Participer à l’évaluation du suivi de la formation.

    L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

    Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus.
    L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur.

    Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travail

    Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

    Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail

    Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation.
    Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.).

    Carte étudiant des métiers

    Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.

    Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.

    Elle comporte les mentions suivantes :

    Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6325-11", "fmt": "L6325-11", @@ -11411,17 +17908,15 @@ }, "UNDEFINED": { "articles": [ - { - "text": "D. 6323-32", - "fmt": "D6323-32" - }, { "text": "L. 6332-15", "fmt": "L6332-15" } ] } - } + }, + "text": "Dispositions particulières pour certains bénéficiairesDes dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer : aux jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel ; aux jeunes de 16 à 25 ans révolus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par France Travail ; aux bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; aux personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion).Ces personnes bénéficient du contrat de professionnalisation selon les modalités prévues aux articles L. 6325-11 (durée de l’action de professionnalisation), L. 6325-14 (durée des actions de formation), L. 6332-14 et L. 6332-15 (forfaits de prise en charge des formations) du Code du travail (voir précisions ci-dessous).Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment : la réglementation sur la durée du travail ; l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations. Les articles D. 4153-15 à D. 4153-17 du Code du travail définissent les travaux interdits aux jeunes travailleurs (jeunes en contrat de professionnalisation, apprentis, etc.) âgés d’au moins 15 ans et de moins de 18 ans ainsi que les travaux interdits susceptibles de dérogation. Lorsqu’elles sont possibles, les dérogations sont mises en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 4153-38 à R. 4153-52 du Code du travail. Ces dispositions font l’objet d’une présentation détaillée dans la circulaire interministérielle n° 11 du 23 octobre 2013 « relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux réglementés pour les jeunes âgés de quinze ans au moins et de moins de dix huit ans »Dispositions particulières pour les employeurs Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation à durée déterminée. Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005. Un employeur auquel l’administration a notifié une décision d’interdiction de recruter de nouveaux apprentis et des jeunes titulaires d’un contrat d’insertion en alternance (en application de l’article L. 6225-6 du Code du travail) ne peut conclure un contrat de professionnalisation avec un jeune tant que la décision n’a pas été levée ou que le terme n’est pas échu.Exonération de certaines cotisations patronalesLes dispositions suivantes s’appliquent : les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus. les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).Dans les deux situations visées ci-dessus : le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ; l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée. Le régime applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de l’Urssaf, d’un tableau de synthèse auquel on pourra également se reporter.Absence de prise en compte dans les effectifsLes titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faite de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.Exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat de professionnalisation à durée déterminée avec toute personne mentionnée au 1° de l’article L. 6325-1 du Code du travail (jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus souhaitant compléter leur formation initiale), en vue de l’acquisition d’une ou, par dérogation à la règle légale, de deux qualifications mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail. Les candidats titulaires d’un contrat de professionnalisation conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans ce cas, une convention tripartite, signée par les deux employeurs et le titulaire du contrat, et annexée au contrat de professionnalisation, détermine : L’affectation du titulaire entre les deux entreprises au cours du contrat, selon un calendrier prédéfini ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par le titulaire aux actions et aux enseignements mentionnés à l’article L. 6325-13 du Code du travail Les conditions de mise en place du tutorat.La période d’essai prévue à l’article L. 1242-10 est applicable au début de la première période de travail effectif chez chacun des employeurs.Ce contrat peut être rompu, dans les conditions applicables aux contrats à durée déterminée, à l’initiative de chacune des parties, laquelle prend en charge les conséquences financières éventuelles de cette rupture.Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisationDans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Pour le détail de cette aide, on se reportera à la fiche qui lui est consacréeAide à l’accompagnement pour les groupements d’employeursLe groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification peut bénéficier d’une aide de l’État. Cette aide est réservée au groupement organisant l’accompagnement personnalisé vers l’emploi au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus.Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’État dans le département. Le montant de cette aide de l’État au financement de l’accompagnement personnalisé vers l’emploi des titulaires de contrats de professionnalisation mentionnés ci-dessus est fixé à 814 € par accompagnement et en année pleine. L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, la DREETS-DDETS peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération. Les employeurs qui embauchent et forment un demandeur d’emploi, âgé de 26 ans et plus, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une aide spécifique. Actions de formationLes actions de positionnement, d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation, c’est-à-dire d’une structure pérenne de formation identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques, planning réservés aux actions de formation. Les organismes publics ou privés de formation mentionnés ci-dessus ne peuvent conditionner l’inscription d’un salarié en contrat de professionnalisation au versement par ce dernier d’une contribution financière de quelque nature qu’elle soit. Par ailleurs, les frais de formation proprement dits (frais pédagogiques…) sont à la charge de l’employeur ; ils peuvent être pris en charge par les OPCO mentionnés ci-dessous. Lorsque tel n’est pas le cas, le contrat de professionnalisation peut malgré tout être conclu si l’employeur accepte de prendre en charge le coût entier de la formation. Toute clause de remboursement des dépenses de formation (clause de « dédit-formation ») par le titulaire du contrat à l’employeur en cas de rupture du contrat de travail est nulle et de nul effet. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée.Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions mentionnées ci-dessus, pour certaines catégories de bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation, notamment pour ceux visés par l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ou pour ceux qui visent des formations diplômantes.A défaut d’accord de branche, un accord peut être conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire des fonds de la formation professionnelle continue à compétence interprofessionnelle mentionné à l’article L. 6325-12 du code du travail.Les opérateurs de compétences (OPCO) prennent en charge les parcours comprenant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation prévues dans le cadre du contrat de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc.La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure. Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.TutoratLes missions du tuteur sont les suivantes : Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ; Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ; Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ; Participer à l’évaluation du suivi de la formation.L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation conclu avec une entreprise de travail temporaire ou un groupement d’employeurs, l’entreprise utilisatrice désigne un tuteur chargé d’exercer, pendant les périodes de mise à disposition, les missions prévues aux 1°, 2° et 3° ci-dessus. L’entreprise de travail temporaire ou le groupement d’employeurs désigne également un tuteur chargé d’exercer, en lien avec le tuteur de l’entreprise utilisatrice, les missions prévues aux 4° et 5° ci-dessus. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 du code du travail ne s’appliquent pas à ce tuteur. Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travailLes dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail Les OPCO peuvent également prendre en charge, dans les mêmes conditions, une partie des dépenses de tutorat externe à l’entreprise engagées pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 ci-dessus, les personnes qui ont été suivies par un référent avant la signature du contrat de professionnalisation et les personnes qui n’ont exercé aucune activité professionnelle à plein temps et en contrat à durée indéterminée au cours des 3 années précédant la signature du contrat de professionnalisation. Le tuteur extérieur à l’entreprise traite les questions qui ne concernent pas directement celle-ci, mais qui sont déterminantes pour le salarié (transport, santé, logement, etc.). Carte étudiant des métiersUne carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.Elle comporte les mentions suivantes : au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ; au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Contrat de professionnalisation", @@ -11429,16 +17924,14 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "L'embauche de demandeurs d'emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation donne droit à une aide de l'État.", + "description": "Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice (…)", "intro": "

    Dans les conditions fixées par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 (JO du 17 mai) cité en référence, les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

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    Quelles sont les conditions à remplir ?

    L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes :

    1. L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ;
    2. La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ;
    3. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
    4. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.

    Aucune condition d’effectif n’est requise.

    L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

    Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ?

    Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.

    Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.

    Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée.

    Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

    Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.

    Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

    Quelles sont les formalités à accomplir ?

    L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.

    Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.

    Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de France Travail

    France Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

    ", - "text": " Quelles sont les conditions à remplir ? L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes : L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ; La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ; L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ; Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat. Aucune condition d’effectif n’est requise. L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ? Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €. Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée. Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif. Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues. Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai. Quelles sont les formalités à accomplir ? L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation. Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat. Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de France Travail France Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.", - "title": "L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation", - "description": "Quelles sont les conditions à remplir ? L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes : L’employeur procède", + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir", + "description": "L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes : L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contra", + "html": "

    L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes :

    1. L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ;
    2. La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ;
    3. L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ;
    4. Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.

    Aucune condition d’effectif n’est requise.

    L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -11463,7 +17956,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’aide de l’État mise en place par le décret n° 2011-524 du 16 mai 2011 est ouverte à tout employeur qui remplit les conditions suivantes : L’employeur procède à une embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation mentionné aux articles L. 6325-1 et L. 6325-5 du code du travail, au bénéfice d’un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus. L’âge du bénéficiaire du contrat est apprécié à la date du début de l’exécution du contrat ; La date de début d’exécution du contrat est postérieure au 1er mars 2011 ; L’employeur n’a pas procédé, dans les 6 mois qui précèdent l’embauche, à un licenciement économique au sens de l’article L. 1233-3 du code du travail sur le poste pourvu par le recrutement ; Le titulaire du contrat n’a pas appartenu à l’effectif de l’entreprise au cours des 6 derniers mois précédant la date de début du contrat.Aucune condition d’effectif n’est requise.L’aide est cumulable avec les aides existantes, au 17 mai 2011 (date de publication du décret 2011-524 du 16 mai 2011 précité), pour l’embauche de salariés âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation.", + "title": "Quelles sont les conditions à remplir ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide-et-quelle-sont-ses-modalites-de-versement", + "description": "Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue d", + "html": "

    Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.

    Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.

    Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée.

    Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.

    Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.

    Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.

    ", + "references": {}, + "text": "Le montant de l’aide est fixé à 2 000 €.Un premier versement, d’un montant de 1 000 €, est dû à l’issue du 3e mois d’exécution du contrat de professionnalisation. Le solde de l’aide est dû à l’issue du 10e mois d’exécution du contrat de professionnalisation.Si le contrat de professionnalisation est arrivé à échéance ou a été interrompu avant l’une des échéances mentionnées ci-dessus, l’aide n’est pas due pour la période considérée.Pour les salariés à temps partiel, le montant de l’aide est calculé à due proportion du temps de travail effectif.Le paiement de l’aide est subordonné au fait, pour l’employeur, d’être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement à l’égard des organismes de recouvrement des cotisations et des contributions de sécurité sociale ou d’assurance chômage. La condition de paiement est considérée comme remplie dès lors que l’employeur a souscrit et respecte un plan d’apurement des cotisations restant dues.Lorsque ces conditions ne sont pas remplies, le versement de l’aide est suspendu jusqu’à ce que l’employeur se soit mis en conformité avec ses obligations déclaratives et de paiement et, au plus tard, jusqu’à l’expiration d’un délai de 15 mois suivant la date du début de l’exécution du contrat concerné. L’aide n’est plus due au-delà de ce délai.", + "title": "Quel est le montant de l’aide et quelle sont ses modalités de versement ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-formalites-a-accomplir", + "description": "L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’e", + "html": "

    L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.

    Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.

    Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de France Travail

    France Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.

    ", + "references": {}, + "text": "L’aide est gérée par France Travail. Pour en bénéficier, l’employeur doit adresser à cette institution une demande (formulaire disponible auprès de Pôle emploi) dans les 3 mois suivant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation.Cette demande comprend une copie du contrat de professionnalisation accompagnée, le cas échéant, de la décision de prise en charge financière de l’organisme paritaire collecteur agréé ou, à défaut, de la preuve de dépôt du contrat auprès de cet organisme. _ Pour donner lieu à paiement, l’employeur fait parvenir à France Travail, dans les trois mois suivant chacune des échéances mentionnées ci-dessus (échéances du 3e et du 10e mois d’exécution du contrat), une déclaration attestant que le contrat de professionnalisation est en cours à ladite échéance. Pour le 2e versement, France Travail adresse à l’employeur un formulaire simplifié attestant que le contrat de professionnalisation est toujours en cours d’exécution ; il suffit alors à l’employeur de le compléter et de le retourner signé à France Travail dans les trois mois suivant le 10e mois d’exécution de ce contrat.Le formulaire de demande peut être téléchargé sur le site de France TravailFrance Travail contrôle l’exactitude des déclarations des bénéficiaires des aides. Le bénéficiaire de l’aide tient à sa disposition tout document permettant d’effectuer ce contrôle.", + "title": "Quelles sont les formalités à accomplir ?" } ], "title": "L’aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation", @@ -11471,17 +17982,65 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "Qu'est-ce que le projet de transition professionnelle ? Quelles sont les formations financées par le projet de transition professionnelle ? La rémunération pendant le congé de transition professionnelle.", + "description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes (…)", "intro": "

    Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.

    ", "pubId": "article374461", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?

    Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.

    Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.

    Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Qui peut conseiller le salarié ?

    Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.

    Qui contacter ?

    • Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs
    • Pour les cadres : Apec
    • Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi

    Pour qui ? Comment ?

    Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.

    Pour que la demande soit validée, le salarié doit :

    Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.

    L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.

    Quelle prise en charge ?

    Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :

    Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?

    Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Cas particulier du salarié en CDD

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD  :

    Cas particuliers des salariés intérimaires

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :

    Cas particuliers des intermittents du spectacle

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail :

    Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/

    Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel

    Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :

    Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.

    Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.

    Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :

    Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer.

    Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous    , consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs

    Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html

    Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.

    Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :

    \"\"
    ", - "text": " Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante. Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail. Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail. Qui peut conseiller le salarié ? Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi Pour qui ? Comment ? Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation. Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé. Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge. L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé. Quelle prise en charge ? Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ? Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail. Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi. Cas particulier du salarié en CDD Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Cas particuliers des salariés intérimaires Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée. Cas particuliers des intermittents du spectacle Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/ Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel. Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer. Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge. Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P. Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région. POUR ALLER PLUS LOIN Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.", - "title": "Projet de transition professionnelle", - "description": "Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés", - "references": {} + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-projet-de-transition-professionnelle", + "description": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifi", + "html": "

    Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.

    Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.

    Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.", + "title": "Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-conseiller-le-salarie", + "description": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échang", + "html": "

    Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.

    Qui contacter ?

    • Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs
    • Pour les cadres : Apec
    • Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi
    ", + "references": {}, + "text": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi", + "title": "Qui peut conseiller le salarié ?" + }, + { + "anchor": "Pour-qui-Comment", + "description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instru", + "html": "

    Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.

    Pour que la demande soit validée, le salarié doit :

    Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.

    L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.", + "title": "Pour qui ? Comment ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-prise-en-charge", + "description": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personne", + "html": "

    Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :

    ", + "references": {}, + "text": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.", + "title": "Quelle prise en charge ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-incidences-du-projet-de-transition-professionnelle-sur-le-nbsp", + "description": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immé", + "html": "

    Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Cas particulier du salarié en CDD

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD  :

    Cas particuliers des salariés intérimaires

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :

    Cas particuliers des intermittents du spectacle

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail :

    Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/
    ", + "references": {}, + "text": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.Cas particulier du salarié en CDDLes conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.Cas particuliers des salariés intérimairesLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.Cas particuliers des intermittents du spectacleLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/", + "title": "Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?" + }, + { + "anchor": "Le-cas-des-salaries-concernes-par-un-facteur-de-risque-professionnel", + "description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d", + "html": "

    Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :

    Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.

    Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.

    Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :

    Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer.

    Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous    , consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs

    Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html

    Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.

    Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.
    ", + "references": {}, + "text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.", + "title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. L", + "html": "

    Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :

    \"\"
    ", + "references": {}, + "text": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Projet de transition professionnelle", @@ -11495,11 +18054,91 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :

    Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité.

    Pour en savoir plus :

    Qui peut bénéficier de la VAE ?

    Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
    Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :

    Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ;

    Exemple :
    L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

    À noter :
    Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de :

    L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

    Comment s’informer sur la VAE ?

    Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :

    Pour cela elle peut consulter/mobiliser :

    Quelle certification peut-on obtenir avec la VAE ?

    La VAE permet d’obtenir :

    À noter
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)

    Important
    Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.

    Quelle est la procédure pour une VAE ?

    1. La recevabilité de la candidature
    Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.

    –  Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.

    Important : nous vous recommandons d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe.

    À noter : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites www.service-public.fr, www.vae.gouv.fr et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée.

    – Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (voir page 6 de la notice Cerfa).

    – Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications.

    Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.

    2. L’accompagnement
    L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury.
    Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
    Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation.
    La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE).

    3. L’évaluation des acquis de l’expérience
    Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :

    Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

    Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.

    Comment se déroule l’étape d’évaluation des acquis de l’expérience ?

    Le jury se prononce sur :

    – la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ;

    – la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;

    – le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

    Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

    La décision du jury est notifiée au candidat par les services du ministère ou de l’organisme certificateur.

    Pour aller plus loin

    La VAE pour les salariés : selon quelles modalités ?

    La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.

    Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

    1. Pendant le temps de travail

    – À l’initiative de l’employeur

    L’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son plan de développement des compétences. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur.
    Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.

    NB : Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

    – À l’initiative de l’employeur ou du salarié
    La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou la promotion par alternance – PRO A. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur).
    Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence.
    Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A.
    Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.

    – À l’initiative du salarié

    Congé VAE
    La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE.
    D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
    Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.

    Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

    Compte personnel de formation (CPF)
    Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions.
    L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
    En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.

    NB : si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.

    2. Hors temps de travail
    Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par :

    – L’employeur ou l’opérateur de compétences dont il relève dans le cadre,

    Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.

    – Le salarié

    Quelles sont les aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ?

    Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.
    L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi.
    Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.

    Quels sont les frais des actions de VAE pouvant être pris en charge ?

    Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la validation des acquis de l’expérience comprennent :

    Lorsque les actions de validation des acquis de l’expérience sont financées dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation, les frais de transport, de repas et d’hébergement ne sont pas pris en charge.
    L’absence de transmission, par le candidat, d’un document attestant de la recevabilité de sa demande de validation des acquis de l’expérience, constitue un motif de refus de prise en charge des frais des actions de VAE.

    Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : de quoi s’agit-il ?

    Le répertoire national des certifications professionnelles est établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences.
    Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un ou des référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation qui décrivent les activités exercées dans le métier ou l’emploi visé par la certification, identifient les compétences et les connaissances nécessaires et décrivent les critères et les modalités d’évaluation des acquis.

    Les certifications professionnelles sont de trois types :

    Elles sont enregistrées pour une durée de cinq ans et reconduites ou modifiées en fonction de l’évolution des métiers et des qualifications.

    ", - "text": " À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes : Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ; Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ; Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE. Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité. Pour en savoir plus : Communiqué de presse Adoption définitive du projet de loi portant sur la mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi Article La validation des acquis de l’expérience évolue ! Qui peut bénéficier de la VAE ? Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale. Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ; Exemple : L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale. À noter : Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de : la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ; la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ; la période de formation pratique en milieu professionnel du contrat d’apprentissage, de contrat du professionnalisation ou du contrat unique d’insertion (CUI). L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée. Comment s’informer sur la VAE ? Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs référentiels ainsi que le rapport direct avec les activités professionnelles exercées ; le formulaire de demande de VAE et sa notice ; le financement de la VAE. Pour cela elle peut consulter/mobiliser : le portail national dédié à la VAE ; le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) où l’ensemble des certifications professionnelles accessibles par la VAE est enregistré ; un conseiller VAE dans les centres de conseil sur la VAE. Ces centres aident chaque candidat à analyser la pertinence de son projet VAE compte tenu de son expérience, expliquent la démarche, aident au choix des certifications correspondantes à leur expérience, et les réorientent, si besoin, vers d’autres démarches et informent des possibilités de financement ; un opérateur du conseil en évolution professionnel (CÉP) ; le service des ressources humaines (DRH) de l’entreprise (pour les salariés) ; France Travail (pour les demandeurs d’emploi).Quelle certification peut-on obtenir avec la VAE ? La VAE permet d’obtenir : un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle. Ces certifications doivent être inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). À noter Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) Important Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE. Quelle est la procédure pour une VAE ? 1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée. – Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice. Important : nous vous recommandons d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe. À noter : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites www.service-public.fr, www.vae.gouv.fr et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée. – Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (voir page 6 de la notice Cerfa). – Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications. Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile. 2. L’accompagnement L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury. Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle. Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation. La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE). 3. L’évaluation des acquis de l’expérience Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes : Constitution du dossier de validation par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ; Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ; Entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation. Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés. Comment se déroule l’étape d’évaluation des acquis de l’expérience ? Réception du dossier de validation par le service compétent du ministère ou de l’organisme chargé de délivrer la certification visée selon les modalités indiquées au candidat. Le dossier de validation est soumis à un jury qui évalue la démonstration et le niveau des acquis du candidat ainsi que leur liaison avec les référentiels d’activités et de compétences de la certification visée. En cas de mise en situation réelle (en entreprise) ou reconstituée (plateau technique d’un centre de formation), le jury évalue notamment les méthodes et gestes techniques utilisés par le candidat. L’entretien permet au jury de vérifier l’authenticité des informations mentionnées dans le dossier de validation, le niveau de maîtrise de l’ensemble des compétences requises par les référentiels de compétences et d’évaluation de la certification et de demander d’éventuelles informations complémentaires sur la pratique du candidat afin de pouvoir délibérer. Le jury se prononce sur : – la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ; – la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ; – le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies. Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes. La décision du jury est notifiée au candidat par les services du ministère ou de l’organisme certificateur. Pour aller plus loinLa VAE pour les salariés : selon quelles modalités ? La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise. Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. 1. Pendant le temps de travail – À l’initiative de l’employeur L’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son plan de développement des compétences. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE. NB : Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences. – À l’initiative de l’employeur ou du salarié La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou la promotion par alternance – PRO A. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur). Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence. Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A. Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. – À l’initiative du salarié Congé VAE La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer. Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury. Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants. Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l’expérience se déroulent en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l’expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail. Dès lors qu’il a obtenu une autorisation d’absence de son employeur, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer les frais inhérents aux actions de VAE. Compte personnel de formation (CPF) Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. NB : si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel. 2. Hors temps de travail Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par : – L’employeur ou l’opérateur de compétences dont il relève dans le cadre, du Plan de développement des compétences si ces modalités sont prévues par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. En l’absence d’accord collectif, la prise en charge est limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures. de la reconversion ou de la promotion par alternance dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures (en complément, cf. supra, les modalités d’accès à PRO A). Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. – Le salarié en mobilisant son compte personnel de formation : aucune autorisation d’absence ou de justification de congé n’est requise. l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé gestionnaire du compte tient lieu de convention. en autofinancement : une convention est conclue entre le salarié et l’organisme ou chacun des organismes intervenants.Quelles sont les aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ? Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi. L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi. Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE. Quels sont les frais des actions de VAE pouvant être pris en charge ? Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la validation des acquis de l’expérience comprennent : les frais de transport, de repas et d’hébergement ; les frais d’examen du dossier de recevabilité par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur ; les frais d’accompagnement du candidat post recevabilité ; les frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires recommandées, le cas échéant, au candidat par le ministère ou l’organisme certificateur au terme de l’analyse de la recevabilité de sa demande ; les frais de session d’évaluation organisée par le ministère ou l’organisme certificateur. Lorsque les actions de validation des acquis de l’expérience sont financées dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation, les frais de transport, de repas et d’hébergement ne sont pas pris en charge. L’absence de transmission, par le candidat, d’un document attestant de la recevabilité de sa demande de validation des acquis de l’expérience, constitue un motif de refus de prise en charge des frais des actions de VAE. Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : de quoi s’agit-il ? Le répertoire national des certifications professionnelles est établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences. Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un ou des référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation qui décrivent les activités exercées dans le métier ou l’emploi visé par la certification, identifient les compétences et les connaissances nécessaires et décrivent les critères et les modalités d’évaluation des acquis. Les certifications professionnelles sont de trois types : diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État ; titres d’organismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, etc.) ; certificats créés par les branches professionnelles (certificats de qualification professionnelle - CQP). Elles sont enregistrées pour une durée de cinq ans et reconduites ou modifiées en fonction de l’évolution des métiers et des qualifications.", + "html": "

    À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes :

    Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité.

    Pour en savoir plus :

    ", + "text": " À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la validation de l’expérience professionnelle (VAE) selon trois axes : Simplification de la procédure relative à la VAE : faciliter l’étape de recevabilité, raccourcir les parcours et harmoniser les règles de financements, afin de renforcer l’attractivité de la VAE auprès des candidats et atteindre 100 000 parcours d’ici la fin du quinquennat ; Sécurisation des parcours afin de multiplier les réussites. La loi individualise et renforce l’accompagnement des candidats, donne la possibilité de réaliser des compléments de formation en cours de parcours et de bénéficier d’une durée d’absence plus longue pour préparer les sessions devant le jury ; Modernisation du dispositif : un service public national sous forme de plateforme numérique est créé. Il concentre l’information pour l’usager et organise les différentes étapes du parcours de la VAE. Cette page sera mise à jour dès publication des décrets précisant les conditions d’application de la loi. Dans l’attente, les informations présentées sur cette page restent d’actualité. Pour en savoir plus : Communiqué de presse Adoption définitive du projet de loi portant sur la mesure d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi Article La validation des acquis de l’expérience évolue !", "title": "La validation des acquis de l’expérience (VAE)", "description": "À noter : la loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, fait évoluer les dispositions relatives à la valida", "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-beneficier-de-la-VAE", + "description": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activi", + "html": "

    Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
    Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut :

    Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ;

    Exemple :
    L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

    À noter :
    Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de :

    L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.

    ", + "references": {}, + "text": "Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). Plus précisément, et quel(s) que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification, pour demander la validation des acquis de son expérience il faut : avoir exercé des activités professionnelles salariées (CDI, CDD, intérim), non salariées, bénévoles ou de volontariat, ou inscrites sur la liste des sportifs de haut niveau mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport ; ou avoir exercé des activités dans le cadre de responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), d’un mandat électoral local ou d’une fonction élective locale.Ces activités doivent avoir un rapport direct avec le contenu de la certification professionnelle (diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle) visée ; Exemple : L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir - en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale. À noter : Désormais, les activités réalisées en formation en milieu professionnel, peuvent être prises en compte au titre de l’expérience requise, ainsi que les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur. La durée de ces périodes doivent représenter moins de la moitié de la durée des activités prises en compte. Il s’agit notamment de : la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ; la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ; la période de formation pratique en milieu professionnel du contrat d’apprentissage, de contrat du professionnalisation ou du contrat unique d’insertion (CUI).L’expérience acquise lors de ces périodes de formation doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.", + "title": "Qui peut bénéficier de la VAE ?" + }, + { + "anchor": "Comment-s-informer-sur-la-VAE", + "description": "Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur : les principes de la VAE ; les modalités de mise en œuvre de la VAE ; l’identification de certifications professionnelles et de leurs", + "html": "

    Toute personne peut bénéficier gratuitement d’une information sur :

    Pour cela elle peut consulter/mobiliser :

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    La VAE permet d’obtenir :

    À noter
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)

    Important
    Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.

    ", + "references": {}, + "text": "La VAE permet d’obtenir : un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’État ; un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur ; un titre délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire ; un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle. Ces certifications doivent être inscrites au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). À noter Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) Important Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.", + "title": "Quelle certification peut-on obtenir avec la VAE ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure-pour-une-VAE", + "description": "1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.– Re", + "html": "

    1. La recevabilité de la candidature
    Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.

    –  Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.

    Important : nous vous recommandons d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe.

    À noter : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites www.service-public.fr, www.vae.gouv.fr et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée.

    – Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (voir page 6 de la notice Cerfa).

    – Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications.

    Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.

    2. L’accompagnement
    L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury.
    Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle.
    Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation.
    La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE).

    3. L’évaluation des acquis de l’expérience
    Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes :

    Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

    Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.

    ", + "references": {}, + "text": "1. La recevabilité de la candidature Cette étape consiste à vérifier la justification de la durée de l’exercice d’activités à caractère professionnel en rapport direct avec la certification visée.– Renseignement en ligne du formulaire Cerfa N° 12818*02 à l’aide de sa notice.Important : nous vous recommandons d’abord de les enregistrer sur votre ordinateur (clic droit de votre souris sur les liens des formulaires, puis choisir \"Enregistrer la cible du lien sous\") et de les ouvrir ensuite depuis votre ordinateur avec Adobe.À noter : ces documents peuvent également être obtenus sur les sites www.service-public.fr, www.vae.gouv.fr et auprès des organismes en charge de délivrer la certification professionnelle souhaitée.– Envoi du dossier complet au service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur, chargé d’instruire la demande de VAE (les coordonnées sont disponibles sur les sites du certificateur ou auprès des centres de conseil sur la VAE) : une fois le formulaire complété, daté et signé, le candidat peut l’envoyer soit par voie électronique, soit par courrier postal. Dans les deux cas, il doit joindre à son envoi l’ensemble des justificatifs demandés (voir page 6 de la notice Cerfa).– Notification de la décision par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur sur la demande de recevabilité à la VAE, au regard des conditions d’éligibilité définies par la loi (inscription de la certification visée au RNCP, durée des activités exercées en rapport direct avec le référentiel d’activités de la certification visée). L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation sauf dérogation expressément prévue par décret pour certaines certifications.Le candidat ne peut déposer qu’une seule demande par certification et jusqu’à trois demandes pour des certifications différentes, au cours de la même année civile.2. L’accompagnement L’accompagnement est facultatif mais fortement recommandé. Il débute dès qu’un avis favorable sur le dossier de recevabilité du candidat a été prononcé et prend fin, en principe, à la date d’évaluation par le jury. Il comprend un module de base composé d’une aide méthodologique à la description des activités et de l’expérience du candidat correspondant aux exigences du référentiel de la certification visée, à la formalisation du dossier de validation, à la préparation de l’entretien avec le jury et le cas échéant à la mise en situation professionnelle. Cet accompagnement peut également porter sur une aide à l’orientation vers une formation complémentaire, selon des conditions fixées par décret et en fonction des besoins du candidat déterminés avec l’organisme certificateur. Il peut aussi comprendre une aide à la recherche de financement pour la prise en charge de cette formation. La Région organise cet accompagnement pour les jeunes et les adultes à la recherche d’un emploi et participe à son financement (pour plus de précisions, se reporter au portail de la VAE).3. L’évaluation des acquis de l’expérience Une fois la recevabilité acquise, les étapes conduisant à la VAE sont les suivantes : Constitution du dossier de validation par le candidat, qui décrit les activités réalisées, les situations et son environnement de travail ainsi que les compétences mobilisées. L’ensemble de ces descriptions doivent être reliées aux contenus des activités et des compétences requises par les référentiels de la certification visée ; Lorsqu’elle est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée ; Entretien avec un jury qui complète ou apporte des précisions aux informations contenues dans le dossier de validation.Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel. Un tableau de bord de la démarche VAE est disponible sur le portail de la VAE. Ce tableau constitue une aide à la planification des différentes étapes de la démarche et des principaux moments clés.", + "title": "Quelle est la procédure pour une VAE ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-l-etape-d-evaluation-des-acquis-de-l-experience", + "description": "Réception du dossier de validation par le service compétent du ministère ou de l’organisme chargé de délivrer la certification visée selon les modalités indiquées au candidat. Le dossier de validation", + "html": "

    Le jury se prononce sur :

    – la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ;

    – la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;

    – le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

    Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

    La décision du jury est notifiée au candidat par les services du ministère ou de l’organisme certificateur.

    ", + "references": {}, + "text": "Réception du dossier de validation par le service compétent du ministère ou de l’organisme chargé de délivrer la certification visée selon les modalités indiquées au candidat. Le dossier de validation est soumis à un jury qui évalue la démonstration et le niveau des acquis du candidat ainsi que leur liaison avec les référentiels d’activités et de compétences de la certification visée. En cas de mise en situation réelle (en entreprise) ou reconstituée (plateau technique d’un centre de formation), le jury évalue notamment les méthodes et gestes techniques utilisés par le candidat. L’entretien permet au jury de vérifier l’authenticité des informations mentionnées dans le dossier de validation, le niveau de maîtrise de l’ensemble des compétences requises par les référentiels de compétences et d’évaluation de la certification et de demander d’éventuelles informations complémentaires sur la pratique du candidat afin de pouvoir délibérer.Le jury se prononce sur :– la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ;– la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;– le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.La décision du jury est notifiée au candidat par les services du ministère ou de l’organisme certificateur.", + "title": "Comment se déroule l’étape d’évaluation des acquis de l’expérience ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "", + "html": "", + "references": {}, + "text": "", + "title": "Pour aller plus loin" + }, + { + "anchor": "La-VAE-pour-les-salaries-selon-quelles-modalites", + "description": "La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du sal", + "html": "

    La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.

    Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

    1. Pendant le temps de travail

    – À l’initiative de l’employeur

    L’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son plan de développement des compétences. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur.
    Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.

    NB : Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.

    – À l’initiative de l’employeur ou du salarié
    La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou la promotion par alternance – PRO A. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur).
    Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence.
    Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A.
    Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.

    – À l’initiative du salarié

    Congé VAE
    La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE.
    D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.
    Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.

    Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :

    Compte personnel de formation (CPF)
    Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions.
    L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
    En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.

    NB : si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.

    2. Hors temps de travail
    Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par :

    – L’employeur ou l’opérateur de compétences dont il relève dans le cadre,

    Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.

    – Le salarié

    ", + "references": {}, + "text": "La VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.Une particularité : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.1. Pendant le temps de travail– À l’initiative de l’employeurL’employeur peut inscrire ce type d’actions dans son plan de développement des compétences. La rémunération et la protection sociale sont maintenues et le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’employeur et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, peuvent être pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le salarié candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs. Elle précisera notamment : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé, la période de réalisation et les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE.NB : Les salariés placés en activité partielle peuvent bénéficier, pendant les périodes où ils ne sont pas en activité, d’actions de VAE notamment dans le cadre du plan de développement des compétences.– À l’initiative de l’employeur ou du salarié La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre du dispositif de reconversion ou la promotion par alternance – PRO A. Ce dispositif a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. Ce dispositif concerne l’obtention de certifications mentionnées sur une liste définie dans l’accord de branche étendu dont relève l’employeur (se renseigner auprès des services de ressources humaines ou de l’opérateur de compétences dont relève l’employeur). Pour y accéder, le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification correspondant au niveau de la licence. Le salarié n’a pas besoin d’autorisation d’absence et peut entamer une démarche de VAE après avoir signé un avenant à son contrat de travail qui précise la durée et l’objet de PRO A. Sa rémunération et sa protection sociale sont maintenues. Les frais des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont pris en charge par l’opérateur de compétences de l’employeur. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.– À l’initiative du salariéCongé VAE La validation des acquis de l’expérience peut être réalisée dans le cadre d’un congé VAE. D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur. Le salarié peut demander ce congé pour participer à la session d’évaluation et s’y préparer.Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination du ministère ou de l’organisme qui délivre la certification et le cas échéant, celle de l’organisme en charge de l’accompagnement à la préparation à la validation des acquis de l’expérience ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience. Le salarié joint à sa demande tout document attestant de la recevabilité de sa candidature à une validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an à l’exception des candidats ayant obtenu une ou plusieurs parties de certification pour le passage d’une évaluation complémentaire devant le jury. Pendant le congé, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues. Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire transmet sur demande de son employeur, et, le cas échéant, de l’organisme financeur des frais, tout justificatif attestant de sa participation aux actions de validation des acquis de l’expérience fourni par les organismes intervenants. Une personne qui a été titulaire de CDD (contrat à durée déterminée) a droit au congé pour validation des acquis de l’expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en CDI. Toutefois, les actions de validation des acquis de l’expérience se déroulent en dehors de la période d’exécution du contrat de travail à durée déterminée. Par dérogation, le congé pour validation des acquis de l’expérience peut être pris, à la demande du salarié en CDD et après accord de l’employeur, en tout ou partie avant le terme du contrat de travail. Dès lors qu’il a obtenu une autorisation d’absence de son employeur, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation pour financer les frais inhérents aux actions de VAE.Compte personnel de formation (CPF) Le salarié qui souhaite mobiliser son compte personnel de formation pour suivre en tout ou partie des actions permettant de faire valider les acquis de son expérience, sans demander de congé VAE, doit adresser une autorisation d’absence à son employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours suivant la réception de la demande. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation. En cas d’acceptation de l’employeur, la rémunération et la protection sociale du salarié sont maintenues.NB : si un accord collectif d’entreprise ou de groupe le définit, l’employeur peut s’engager à financer certaines actions en abondant le compte personnel des salariés. Dans ce cas, l’employeur peut prendre en charge l’ensemble des frais et se faire rembourser auprès de l’organisme gestionnaire du CPF les sommes correspondant à la participation du salarié dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel.2. Hors temps de travail Les frais des actions de validation des acquis de l’expérience réalisées hors temps de travail (RTT, temps libre, congé VAE ou autres congés : parental, proche aidant, excepté congés payés) peuvent être pris en charge par :– L’employeur ou l’opérateur de compétences dont il relève dans le cadre, du Plan de développement des compétences si ces modalités sont prévues par accord collectif d’entreprise ou à défaut de branche. En l’absence d’accord collectif, la prise en charge est limitée à 30 heures par an ou à 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures. de la reconversion ou de la promotion par alternance dans la limite de 30 heures par an ou de 2 % du forfait pour le salarié dont la durée de travail est fixée au forfait en jours ou en heures (en complément, cf. supra, les modalités d’accès à PRO A).Ces deux dispositifs nécessitent l’accord écrit du salarié qui peut le dénoncer dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion. Une convention est conclue entre le candidat à une validation des acquis de l’expérience, l’organisme ou chacun des organismes intervenants et le ou les financeurs.– Le salarié en mobilisant son compte personnel de formation : aucune autorisation d’absence ou de justification de congé n’est requise. l’acceptation des conditions générales d’utilisation du service dématérialisé gestionnaire du compte tient lieu de convention. en autofinancement : une convention est conclue entre le salarié et l’organisme ou chacun des organismes intervenants.", + "title": "La VAE pour les salariés : selon quelles modalités ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-pour-les-demandeurs-d-emploi-qui-montent-un-dossier-nbsp", + "description": "Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et au", + "html": "

    Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi.
    L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi.
    Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.

    ", + "references": {}, + "text": "Une aide financière, pour la prise en charge des dépenses consacrées aux frais d’instruction des demandes, de prestations d’accompagnement ainsi qu’au droit d’inscription auprès du certificateur et aux formations complémentaires en cas de validation partielle, peut être allouée aux demandeurs d’emploi. L’intéressé doit formuler une demande dans le cadre de son projet professionnel, qui sera transmise à France Travail ou toute autre structure en charge de son suivi. Les demandeurs d’emploi peuvent également s’adresser aux conseils régionaux pour bénéficier d’aides financières liées à leur démarche de VAE.", + "title": "Quelles sont les aides pour les demandeurs d’emploi qui montent un dossier de VAE ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-frais-des-actions-de-VAE-pouvant-etre-pris-en-charge", + "description": "Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la validation des acquis de l’expérience comprennent : les frais de transport, de repas et d’hébergement ; les frais d’examen du dossier de receva", + "html": "

    Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la validation des acquis de l’expérience comprennent :

    Lorsque les actions de validation des acquis de l’expérience sont financées dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation, les frais de transport, de repas et d’hébergement ne sont pas pris en charge.
    L’absence de transmission, par le candidat, d’un document attestant de la recevabilité de sa demande de validation des acquis de l’expérience, constitue un motif de refus de prise en charge des frais des actions de VAE.

    ", + "references": {}, + "text": "Les frais de procédure et d’accompagnement relatifs à la validation des acquis de l’expérience comprennent : les frais de transport, de repas et d’hébergement ; les frais d’examen du dossier de recevabilité par le service compétent du ministère ou de l’organisme certificateur ; les frais d’accompagnement du candidat post recevabilité ; les frais occasionnés par les formations obligatoires ou complémentaires recommandées, le cas échéant, au candidat par le ministère ou l’organisme certificateur au terme de l’analyse de la recevabilité de sa demande ; les frais de session d’évaluation organisée par le ministère ou l’organisme certificateur.Lorsque les actions de validation des acquis de l’expérience sont financées dans le cadre de la mobilisation du compte personnel de formation, les frais de transport, de repas et d’hébergement ne sont pas pris en charge. L’absence de transmission, par le candidat, d’un document attestant de la recevabilité de sa demande de validation des acquis de l’expérience, constitue un motif de refus de prise en charge des frais des actions de VAE.", + "title": "Quels sont les frais des actions de VAE pouvant être pris en charge ?" + }, + { + "anchor": "Le-repertoire-national-des-certifications-professionnelles-RNCP-de-quoi-nbsp", + "description": "Le répertoire national des certifications professionnelles est établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences. Les certifications professionnelles enregistrées au répertoi", + "html": "

    Le répertoire national des certifications professionnelles est établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences.
    Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un ou des référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation qui décrivent les activités exercées dans le métier ou l’emploi visé par la certification, identifient les compétences et les connaissances nécessaires et décrivent les critères et les modalités d’évaluation des acquis.

    Les certifications professionnelles sont de trois types :

    Elles sont enregistrées pour une durée de cinq ans et reconduites ou modifiées en fonction de l’évolution des métiers et des qualifications.

    ", + "references": {}, + "text": "Le répertoire national des certifications professionnelles est établi et actualisé par l’institution nationale dénommée France compétences. Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles permettent une validation des compétences et des connaissances acquises nécessaires à l’exercice d’activités professionnelles. Elles sont définies notamment par un ou des référentiels d’activités, de compétences et d’évaluation qui décrivent les activités exercées dans le métier ou l’emploi visé par la certification, identifient les compétences et les connaissances nécessaires et décrivent les critères et les modalités d’évaluation des acquis.Les certifications professionnelles sont de trois types : diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État ; titres d’organismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie, etc.) ; certificats créés par les branches professionnelles (certificats de qualification professionnelle - CQP).Elles sont enregistrées pour une durée de cinq ans et reconduites ou modifiées en fonction de l’évolution des métiers et des qualifications.", + "title": "Le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) : de quoi s’agit-il ?" } ], "title": "La validation des acquis de l’expérience (VAE)", @@ -11513,10 +18152,16 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités.

    Pour qui ?

    • Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations
      L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.

    À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Pour en savoir plus. Il est aussi possible d’avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières. Pour en savoir plus.

    • Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques)
      Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique.
    • Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus.
    • Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu,les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise.

    À noter : les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage.


    Quels diplômes préparés en apprentissage ?

    L’apprentissage permet de préparer :
     

    Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l’apprentissage permet d’accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur.

    Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?

    Quel type de contrat et quelle durée ?

    Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

    À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.

    L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..

    Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

    Cas particuliers :

    À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.

    Quel temps de travail ?

    Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

    À noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :

    Quelle rémunération ?

    L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

    Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

    Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus
    1re année27 %43 %53%*100 %*
    2e année39 %51 %61 %*100 %*
    3e année55 %67 %78 %*100 %*

    * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti.

    Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

    Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
    La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

    Comment est organisée l’alternance ?

    L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

    L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. En savoir plus sur le maître d’apprentissage

    Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

    Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.
    A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.

    Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?

    Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

    En savoir plus sur les aides à l’embauche

    Comment formaliser un contrat d’apprentissage ?

    Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal).
    Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat.

    Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

    Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.
    L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.
    Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.
    Attention  : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles.

    Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.

    À noter :
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)

    Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?

    Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.

    La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO.
    La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait.

    De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties.
    Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

    Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :
    • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,
    • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.
    Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.

    En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

    Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.

    Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.

    Pour aller plus loin

    Âge d’entrée en apprentissage

    Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

    Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

    1. L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;
    2. L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3,D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

    L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

    Trois autres dérogations sont prévues :

    Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage

    Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA

    Qui peut être maître d’apprentissage ?

    Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction.
    Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

    Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.

    La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

    Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :

    Conditions de travail de l’apprenti

    L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

    L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.

    L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

    L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager.
    L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions.
    Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.

    Mise en danger de l’apprenti

    En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.
    Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.
    Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

    Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.

    Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.
    En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.
    Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

    Salaire de l’apprenti

    Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

    Progression de salaire dans un cycle de formation

    Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.
    Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti.
    Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin.

    Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).

    Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage

    Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.
    Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :

    Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

    En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

    Contrôle de l’apprentissage

    L’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :

    Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire

    Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.
    L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.

    La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

    Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

    Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

    Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.
    Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :

    1. L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
    2. Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
    3. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.
      La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.
      L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

    Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.

    ", - "text": " Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités. Pour qui ? Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante. À noter : les entreprises de travail temporaire peuvent également recruter en contrat d’apprentissage. Pour en savoir plus. Il est aussi possible d’avoir recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières. Pour en savoir plus. Le secteur public non industriel et commercial (dont les 3 fonctions publiques) Ce secteur peut également recourir à l’apprentissage dans les conditions précisées par les articles L. 6227-1 à L. 6227-12 et D. 6271-1 à D. 6272-2 du Code du travail. Plus de précisions sur le site du ministère de la Fonction publique. Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus. Certains publics peuvent entrer en apprentissage au-delà de 29 ans : les apprentis préparant un diplôme ou titre supérieur à celui obtenu,les travailleurs handicapés (sans limite d’âge), les personnes ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise. À noter : les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage. Quels diplômes préparés en apprentissage ? L’apprentissage permet de préparer : un diplôme professionnel de l’enseignement secondaire : certificat d’aptitude professionnelle (CAP), baccalauréat professionnel, brevet professionnel, mention complémentaire. un diplôme de l’enseignement supérieur : brevet de technicien supérieur (BTS), bachelor universitaire de technologie (BUT), licences professionnelles, diplômes d’ingénieur, d’école supérieure de commerce, etc. un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles, (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi. Grâce à des contrats successifs ou grâce à des passerelles avec les formations sous statut scolaire ou étudiant, l’apprentissage permet d’accéder à tous les niveaux de qualification professionnelle du second degré ou du supérieur. Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?Quel type de contrat et quelle durée ? Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014). À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage. Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé. L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée.. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau. Cas particuliers : À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail. Quel temps de travail ? Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel. À noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants : Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Quelle rémunération ? L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53%* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti. Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ? Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié. Comment est organisée l’alternance ? L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis. L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. En savoir plus sur le maître d’apprentissage Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique. A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur. Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ? Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage. En savoir plus sur les aides à l’embauche Comment formaliser un contrat d’apprentissage ? Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat. Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage. Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée. Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles. Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA. À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ? Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif. La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO. La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait. De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes : • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat, • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat. Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti. En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage. Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu. Pour aller plus loin Âge d’entrée en apprentissage Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire. Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime. L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat. Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA Qui peut être maître d’apprentissage ? Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné. Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent. Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés. L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions. Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat. Mise en danger de l’apprenti En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune. Salaire de l’apprenti Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Progression de salaire dans un cycle de formation Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ? En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances. Contrôle de l’apprentissage L’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles : Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ; Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c’est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6e partie du Code du travail. Les opérateurs de compétences assurent le contrôle de service fait. L’inspection du travail, veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente. Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice. La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.", + "html": "

    Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités.

    ", + "text": " Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités.", "title": "Contrat d’apprentissage", "description": "Bon à savoir : pour tout connaître sur les modalités applicables à l’apprentissage, vous pouvez également consulter le Précis de l’apprentissage publié par le ministère du Travail, de la Santé et des", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Pour-qui", + "description": "Toute entreprise du secteur privé, y compris les associations L’employeur doit déclarer prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment gara", + "html": "

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    À noter : les jeunes de moins de 15 ans ayant achevé le premier cycle de l’enseignement secondaire (fin de 3e) peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage dès lors qu’ils ont atteint l’âge de 15 ans et un jour. Pour en savoir plus sur l’âge d’entrée en apprentissage.


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    Quel type de contrat et quelle durée ?

    Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.

    À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage.

    L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..

    Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.

    Cas particuliers :

    À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.

    Quel temps de travail ?

    Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

    À noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants :

    Quelle rémunération ?

    L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

    Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

    Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus
    1re année27 %43 %53%*100 %*
    2e année39 %51 %61 %*100 %*
    3e année55 %67 %78 %*100 %*

    * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti.

    Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?

    Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée.
    La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 6222-59", "fmt": "R6222-59", @@ -11645,7 +18312,21 @@ "fmt": "R6222-65", "cid": "LEGIARTI000033601850", "id": "LEGIARTI000033601850" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Quel type de contrat et quelle durée ?Le contrat d’apprentissage peut être conclu pour une durée limitée ou dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un CDI, le contrat débute par la période d’apprentissage d’une durée équivalente au cycle de la formation suivie, sans remettre en cause la protection particulière dont bénéficie l’apprenti pendant sa période de formation théorique et pratique. À l’issue de la période d’apprentissage, la relation contractuelle entre l’employeur et le salarié sera régie par les dispositions du Code du travail relatives au CDI de droit commun, à l’exception de celles relatives à la période d’essai (dispositions issues de la loi du 5 mars 2014).À noter : la durée du contrat ou de la période d’apprentissage peut être inférieure au cycle de formation pour tenir compte du niveau initial de compétences de l’apprenti ou de compétences acquises lors de mobilité à l’étranger, d’une activité militaire dans la réserve opérationnelle, d’un service civique, d’un volontariat militaire ou lors d’un engagement comme sapeur-pompier volontaire. Cette durée écourtée est alors fixée par une convention tripartite signée par l’organisme de formation, l’employeur et l’apprenti, et le cas échéant son représentant légal. Cette dernière est annexée au contrat d’apprentissage. Lorsque le contrat est à durée limitée, il s’effectue sur la durée du cycle de formation conduisant à l’obtention du diplôme ou du titre visé.L’apprentissage peut être réalisé dans le cadre d’un contrat conclu à durée limitée ou d’une période d’apprentissage dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans tous les cas, sa durée peut varier de 6 mois à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée..Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti ; la durée maximale est celle du cycle de formation suivie augmentée d’une année maximum, sans pouvoir être portée à plus de 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti, ou qu’il est inscrit sur la liste officielle des sportifs de haut niveau.Cas particuliers :À noter : des aménagements seront apportés, en faveur des sportifs de haut niveau, au régime du contrat d’apprentissage pour ce qui concerne la durée du contrat et la durée du temps de travail dans l’entreprise. Les dispositions applicables sont prévues par les articles R. 6222-59 à R. 6222-65 du Code du travail.Quel temps de travail ?Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours en centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail effectif et rémunéré comme tel.À noter : La durée du travail de l’apprenti de moins de 18 ans est augmentée dans certains secteurs d’activité afin qu’ils puissent travailler jusqu’à 40 heures par semaine et dix heures par jour sous certaines conditions de compensation, contre 35 heures hebdomadaires et huit heures quotidiennes auparavant. Cette disposition s’applique au contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 dans les secteurs d’activité suivants : Les activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Les activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Les activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Quelle rémunération ?L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année calendaire d’exécution de son contrat. Le salaire minimum réglementaire perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53%* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat si le diplôme ou titre a été obtenu, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. En savoir plus sur le salaire de l’apprenti.Quelle est la situation de l’apprenti en cas d’embauche à l’issue de son contrat d’apprentissage ?Si le contrat d’apprentissage à durée limitée est suivi de la conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dans la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée. La durée du contrat d’apprentissage est alors prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.", + "title": "Quelles sont les caractéristiques du contrat d’apprentissage ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-organisee-l-alternance", + "description": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’app", + "html": "

    L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.

    L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. En savoir plus sur le maître d’apprentissage

    Deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

    Dans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique.
    A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6222-1", "fmt": "L6222-1", @@ -11669,7 +18350,45 @@ "fmt": "R6223-11", "cid": "LEGIARTI000018497352", "id": "LEGIARTI000041771421" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’apprenti suit un enseignement général, théorique et pratique dans l’organisme de formation, et travaille en alternance chez un employeur privé ou public pour mettre en œuvre les savoirs acquis.L’apprenti est obligatoirement accompagné par un maître d’apprentissage, justifiant d’une expérience professionnelle suffisante. Ce maître d’apprentissage doit avoir le statut de salarié de l’entreprise, voire être l’employeur lui-même. En savoir plus sur le maître d’apprentissageDeux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat en application des articles L. 6222-1 et L. 6222-2 du Code du travail. Ces contrats peuvent avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles. En savoir plus sur le recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresDans les conditions précisées par les articles R. 6223-10 et R. 6223-11 du code du travail, un apprenti peut être accueilli dans une entreprise différente de celle qui l’emploie, en encadrant la durée de l’accueil et le nombre d’entreprises d’accueil (deux maximum). La convention conclue entre l’employeur, l’entreprise d’accueil et l’apprenti devra notamment prévoir les modalités de partage, entre l’employeur et l’entreprise d’accueil, des charges, rémunérations et avantages liés à l’emploi de l’apprenti ainsi que les modalités de partage des frais de transport et d’hébergement de l’apprenti. Dans ce cas, le temps passé dans les ou l’entreprise d’accueil ne peut pas excéder la moitié du temps prévu de formation pratique. A titre dérogatoire, lorsque l’apprenti n’a pas trouvé d’employeur où s’engager, il peut à sa demande débuter le cycle de formation en apprentissage dans la limite de trois mois sous statut de stagiaire de la formation professionnelle. A charge également pour le CFA de l’assister dans la recherche d’un employeur.", + "title": "Comment est organisée l’alternance ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-financieres-pour-embaucher-en-contrat-d-apprentissage", + "description": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou", + "html": "

    Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières :

    En savoir plus sur les aides à l’embauche

    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs d’apprentis peuvent bénéficier d’un certain nombre d’aides financières : Une aide pour le recrutement d’apprentis ; Une exonération de cotisations sociales. Celle-ci peut être totale ou partielle selon la taille de l’entreprise ou la qualité d’artisan. Aides en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Consulter le site de l’Agefiph. Dans la fonction publique, le FIPHFP finance au cas par cas des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Consulter le site du FIPHFP. Des déductions fiscales de la taxe d’apprentissage.En savoir plus sur les aides à l’embauche", + "title": "Quelles sont les aides financières pour embaucher en contrat d’apprentissage ?" + }, + { + "anchor": "Comment-formaliser-un-contrat-d-apprentissage", + "description": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissa", + "html": "

    Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal).
    Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat.

    Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.

    Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée.
    L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces.
    Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée.
    Attention  : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles.

    Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA.

    À noter :
    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).
    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)
    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat d’apprentissage est conclu à l’aide d’un formulaire signé par l’employeur et l’apprenti (et le cas échéant son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres d’apprentissage, et l’employeur atteste des titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité en relation avec la qualification recherchée. Cette attestation peut faire l’objet de vérification du dépôt (à partir du 1er janvier 2020) du contrat.Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet à son opérateur de compétences (OPCO) le contrat d’apprentissage accompagné de la convention de formation et le cas échéant de la convention d’aménagement de durée. Les transmissions peuvent se faire par voie dématérialisée. L’OPCO statue sur la prise en charge financière dans un délai de 20 jours à compter de la réception de l’ensemble des pièces. Le refus de prise en charge financière est notifié aux parties, par décision motivée ainsi qu’au centre de formation d‘apprentis (CFA). La notification peut être faite par voie dématérialisée. Attention : le dépôt du contrat conditionne le versement de l’aide unique aux employeurs d’apprentis éligibles. Les employeurs du secteur public adressent leurs contrats à la DDETS (Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités) dont ils dépendent via la plateforme CELIA. À noter : Le ministère du Travail a mis en place un modèle de Certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio)", + "title": "Comment formaliser un contrat d’apprentissage ?" + }, + { + "anchor": "Le-contrat-d-apprentissage-peut-il-etre-rompu-de-maniere-anticipee", + "description": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.La", + "html": "

    Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.

    La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO.
    La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait.

    De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties.
    Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel.

    Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes :
    • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat,
    • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat.
    Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti.

    En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.

    Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.

    Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.

    ", + "references": {}, + "text": "Durant les 45 premiers jours (consécutifs ou non) en entreprise, le contrat peut être rompu par l’employeur ou par l’apprenti (ainsi que son représentant légal si l’apprenti est mineur) sans motif.La rupture unilatérale du contrat par l’une des parties pendant cette période ou la rupture convenue d’un commun accord (en savoir plus) doit être notifiée CFA ainsi qu’à l’OPCO. La même règle s’applique lorsque la rupture est intervenue à l’initiative du salarié à la suite de l’obtention du diplôme ou du titre qu’il préparait. De plus, passé le délai de quarante-cinq jours en entreprise (consécutifs ou non) pendant lequel il est possible de rompre le contrat, la rupture peut désormais être actée par accord amiable écrit des deux parties. Lorsque le centre de formation d’apprentis prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, l’employeur peut engager à son encontre une procédure de licenciement. Si l’apprenti n’est pas inscrit dans un nouveau CFA dans un délai de 2 mois à compter de son exclusion définitive, son maintien dans l’entreprise est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail dans les conditions de droit commun. Cette exclusion constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement, qui est prononcé dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail relatives à la rupture du contrat de travail pour motif personnel. Passé le délai de quarante-cinq jours, l’apprenti peut prendre l’initiative de la rupture, après le respect d’un préavis dans des conditions déterminées par le décret n°2018-1231 du 24 décembre 2018 fixe les modalités suivantes : • Un délai minimum de 5 jours calendaires après saisine du médiateur pour informer son employeur de son intention de rompre son contrat, • Un préavis minimal de 7 jours calendaires après la date à laquelle l’employeur a été informé de l’intention de l’apprenti de rompre son contrat. Au préalable, l’apprenti doit avoir sollicité le médiateur intervenant dans un délai maximum de quinze jours consécutifs à la demande de l’apprenti. En cas de liquidation judiciaire sans maintien de l’activité ou lorsqu’il est mis fin au maintien de l’activité en application du dernier alinéa de l’article L. 641-10 du code de commerce et qu’il doit être mis fin au contrat d’apprentissage, le liquidateur notifie la rupture du contrat à l’apprenti. Cette rupture ouvre droit pour l’apprenti à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.Dans les entreprises ressortissantes des chambres consulaires (chambre de commerce et d’industrie, chambre de métiers et de l’artisanat, chambre d’agriculture), un médiateur désigné à cet effet par les chambres consulaires peut être sollicité par les parties pour résoudre les litiges entre les employeurs et les apprentis ou leur famille, au sujet de l’exécution ou de la résiliation du contrat d’apprentissage.Le statut de stagiaire de la formation professionnelle peut être accordé, pour une durée maximale de 6 mois, aux jeunes qui suivent une formation en CFA, après que leur contrat d’apprentissage aura été rompu.", + "title": "Le contrat d’apprentissage peut-il être rompu de manière anticipée ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifi", + "html": "

    Âge d’entrée en apprentissage

    Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.

    Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes :

    1. L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ;
    2. L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3,D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.

    L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :

    Trois autres dérogations sont prévues :

    Date du début du contrat ou de la période d’apprentissage

    Sauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFA

    Qui peut être maître d’apprentissage ?

    Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction.
    Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.

    Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice.

    La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.

    Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes :

    Conditions de travail de l’apprenti

    L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

    L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche.

    L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :

    L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager.
    L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions.
    Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.

    Mise en danger de l’apprenti

    En cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.
    Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.
    Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme.

    Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti.

    Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.
    En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée.
    Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.

    Salaire de l’apprenti

    Sous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

    Progression de salaire dans un cycle de formation

    Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.
    Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti.
    Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin.

    Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé).

    Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissage

    Au titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.
    Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) :

    Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?

    En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).
    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.

    Contrôle de l’apprentissage

    L’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles :

    Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaire

    Les entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.
    L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.

    La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée.

    Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail.

    Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnières

    Pour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.
    Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine :

    1. L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ;
    2. Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ;
    3. La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.
      La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.
      L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises.

    Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6225-4", "fmt": "L6225-4", @@ -11814,7 +18533,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "Âge d’entrée en apprentissageLe jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins. Toutefois, les jeunes âgés d’au moins 15 ans et un jour peuvent commencer à exécuter un contrat d’apprentissage s’ils justifient avoir accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire.Les jeunes qui atteignent l’âge de 15 ans avant le terme de l’année civile peuvent être inscrits, sous statut scolaire, dans un lycée professionnel ou dans un centre de formation d’apprentis (CFA) pour débuter leur formation, dans les conditions suivantes : L’élève a accompli la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ; L’élève est inscrit, soit dans un lycée professionnel, soit dans un CFA sous statut scolaire, pour commencer une formation conduisant à la délivrance d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation comprend des périodes de formation en milieu professionnel, qui sont régies par les articles D. 331-3, D. 331-4 et D. 331-15 du code de l’éducation et R. 715-1 et R. 715-1-5 du code rural et de la pêche maritime.L’apprenti doit avoir moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants : lorsque le contrat ou la période d’apprentissage proposés fait suite à un contrat ou à une période d’apprentissage précédemment exécutée, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat ou de la période précédents. Le contrat d’apprentissage doit être conclu dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ; lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.Trois autres dérogations sont prévues : lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé ; aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie. Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue ; lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne (sportifs) inscrite en tant que sportif de haut niveau sur la liste arrêtée par le ministre chargé des sports (liste mentionnée au premier alinéa de l’article L. 221-2 du code du sport). Cette dérogation est issue de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015 (JO du 28). du 27 novembre 2015 Aucune limite d’âge supérieure n’est alors prévue. Date du début du contrat ou de la période d’apprentissageSauf dérogation accordée dans les conditions fixées par l’article D. 6222-19 du Code du travail, le début de l’apprentissage au sein d’une entreprise doit avoir lieu au plus tôt 3 mois avant et au plus tard 3 mois après le début du cycle de l’organisme de formation auquel l’apprenti est inscrit. Par exception toutefois, un jeune âgé de 16 à 25 ans (ou 15 ans s’il a achevé le 1er cycle de l’enseignement secondaire - fin de classe de troisième - au moment où il intègre l’organisme de formation ou la section d’apprentissage), peut, à sa demande, s’il n’a pas été engagé par un employeur, débuter un cycle de formation en apprentissage dans la limite d’une durée de trois mois. Il bénéficie pendant cette période du statut de stagiaire de la formation professionnelle et le centre de formation d’apprentis dans lequel elle est inscrite l’assiste dans la recherche d’un employeur. Sa protection sociale et le risque accident du travail / maladie professionnelle est assuré par l’État ; le CFA doit ainsi remplir le Cerfa P2S et le conserver. En cas d’accident, une déclaration d’accident accompagnée du Cerfa P2S doit être envoyée sans délai à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) de rattachement du CFAQui peut être maître d’apprentissage ?Le maître d’apprentissage est l’un des salariés majeurs et volontaires de l’entreprise. Le cas échéant, l’employeur, qu’il soit salarié ou bénévole, ou le conjoint collaborateur peuvent remplir cette fonction. Le maître d’apprentissage a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. L’employeur doit informer l’OPCO de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné.Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage, plus éventuellement un apprenti \"redoublant\". Pour l’application de cette disposition à l’entreprise utilisatrice (hypothèse de l’apprentissage dans le cadre du travail temporaire, voir précisions ci-dessus, l’apprenti mis à disposition par une entreprise de travail temporaire est pris en compte dans le calcul du nombre maximal d’apprentis par maître d’apprentissage. Dans ce cadre également, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA. Les conditions de compétence professionnelle pour être maître d’apprentissage sont définies par convention ou accord collectif de branche. A défaut de convention ou d’accord collectif de branche, le maître d’apprentissage doit remplir les conditions suivantes : être titulaire d’un diplôme, ou titre, du même domaine professionnel et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti et d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti, ou justifier de deux années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti être d’un niveau au moins équivalent.Conditions de travail de l’apprenti L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, sauf dispositions légales et/ou réglementaires relatives aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. L’apprenti bénéficie d’une visite d’information et de prévention prévue aux articles R. 4624-10 à R. 4624-15 du Code du travail ou d’un examen médical d’embauche prévu aux articles R. 4624-22 à R. 4624-27 au plus tard dans les deux mois qui suivent son embauche. L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler : plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ; plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ; plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.L’apprenti peut être employé à un travail effectif dans la limite de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine, pour les activités réalisées sur les chantiers de bâtiments, de travaux publics et es activité de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espace paysager. L’apprenti est tenu de se présenter aux épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage. Pour la préparation directe de ces épreuves, il a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables, sauf si son établissement de formation organise une session hebdomadaire de révisions. Le congé visé ci-dessus donne droit au maintien du salaire. Il est situé dans le mois qui précède les épreuves ; il s’ajoute au congé payé et au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail, ainsi qu’à la durée de formation en organisme de formation d’apprentis fixée par le contrat.Mise en danger de l’apprentiEn cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti, l’inspecteur du travail ou le fonctionnaire de contrôle assimilé propose au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) la suspension du contrat d’apprentissage. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération de l’apprenti.Dans le délai de 15 jours à compter du constat de l’agent de contrôle, le DREETS se prononce sur la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage.Le refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage entraîne la rupture de ce contrat à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, l’employeur verse à l’apprenti les sommes dont il aurait été redevable si le contrat s’était poursuivi jusqu’à son terme. Lorsque le contrat d’apprentissage a été conclu avec une entreprise de travail temporaire, sa suspension ou sa rupture, en application des dispositions mentionnées ci-dessus, emporte la suspension ou la rupture du contrat de mission de l’apprenti. Le CFA prend alors les dispositions nécessaires pour que l’apprenti poursuive la formation et trouve un nouvel employeur.En cas de refus d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi peut interdire à l’employeur de recruter des apprentis ou des jeunes en contrats en alternance pour une certaine durée. Cette interdiction peut être levée si l’employeur prend les mesures propres à supprimer tout risque d’atteinte à la santé et à l’intégrité morale et physique du jeune.Salaire de l’apprentiSous réserve de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, l’apprenti perçoit un salaire déterminé en pourcentage du Smic et dont le montant varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.Progression de salaire dans un cycle de formationAu titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de l’année calendaire d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque année calendaire d’exécution du contrat.Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Les accords collectifs applicables dans l’entreprise peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées ; celles-ci peuvent également résulter des clauses prévues dans le contrat de travail de l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 27 % à 39 % du SMIC à compter du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer d’heures supplémentaires sauf autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (pour le seul secteur privé). Progression dans les cycles de formation : la rémunération applicable aux jeunes concluant successivement plusieurs contrats d’apprentissageAu titre de sa progression dans les cycles de formation, l’apprenti bénéficie d’une rémunération au moins égale à celle à laquelle il pouvait prétendre dans le cadre de son précédent contrat, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé.Ainsi, lorsque l’apprenti conclut un nouveau contrat d’apprentissage, les règles suivantes sont applicables (pour plus de précisions, se reporter à la circulaire du 24 janvier 2007 citée en référence) : quand ce nouveau contrat d’apprentissage est conclu avec le même employeur ou un employeur différent, la rémunération de l’apprenti est au moins égale à celle qu’il percevait réglementairement lors de la dernière année d’exécution du contrat précédent, lorsque celui-ci a permis l’obtention du diplôme ou titre préparé, sauf lorsque l’application des rémunérations en fonction de son âge (voir tableau ci-dessus) est plus favorable. Les éventuels avantages contractuels ou conventionnels, voire de secteur (privé/public) n’ont pas à être repris par le nouvel employeur si ce dernier n’appartient pas au même secteur ou à la même branche.Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat répondant aux conditions prévues par le Code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant du SMIC horaire brut au 1er janvier de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52).Pour plus de précisions, on peut se reporter à la documentation officielle du ministère des Finances.Contrôle de l’apprentissageL’apprentissage est soumis à plusieurs contrôles : Pour les formations conduisant à un diplôme, une mission de contrôle pédagogique est instaurée, par chaque ministère certificateur. Le contrôle porte sur la mise en œuvre de la formation au regard du référentiel du diplôme concerné ; Le CFA étant un organisme de formation dispensant de la formation par apprentissage, il est soumis au contrôle de droit commun des organismes de formation, c’est-à-dire à un contrôle administratif et financier selon les modalités du titre VI du livre III de la 6e partie du Code du travail. Les opérateurs de compétences assurent le contrôle de service fait. L’inspection du travail, veille à l’application de la réglementation.Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par l’autorité administrative compétente.Recours au contrat d’apprentissage par les entreprises de travail temporaireLes entreprises de travail temporaire mentionnées à l’article L. 1251-45 du Code du travail peuvent conclure des contrats d’apprentissage. Ces contrats assurent à l’apprenti une formation professionnelle dispensée pour partie en entreprise dans le cadre des missions de travail temporaire et pour partie en organisme de formation ou section d’apprentissage. Les mentions spécifiques devant figurer dans le contrat d’apprentissage, le contrat de mise à disposition de l’apprenti au sein de l’entreprise utilisatrice et le contrat de mission, sont fixées par les articles R. 6226-1 à R. 6226-3 du Code du travail.L’entreprise de travail temporaire adresse le contrat de mission de l’apprenti, dès sa conclusion, au CFA. Elle l’informe de tout changement concernant le maître d’apprentissage désigné au sein de l’entreprise utilisatrice.La durée minimale de chaque mission de travail temporaire effectuée dans le cadre de l’apprentissage est de 6 mois. Le temps consacré aux enseignements dispensés en organisme de formation ou en section d’apprentissage et afférents à ces missions est pris en compte dans cette durée. Dans la situation mentionnée ci-dessus, la fonction tutorale est assurée par un maître d’apprentissage dans l’entreprise de travail temporaire et par un maître d’apprentissage dans l’entreprise utilisatrice. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 6226-5 et R. 6226-6 du code du travail. Recours au contrat d’apprentissage pour l’exercice d’activités saisonnièresPour l’exercice d’activités saisonnières au sens du 3° de l’article L. 1242-2 du Code du travail, et à titre dérogatoire, deux employeurs peuvent conclure conjointement un contrat d’apprentissage avec toute personne éligible à ce contrat remplissant la condition d’âge mentionnée ci-dessus. Par dérogation à l’article L. 6211-1 du code du travail ce contrat peut avoir pour finalité l’obtention de deux qualifications professionnelles sanctionnées par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Les candidats titulaires d’un contrat d’apprentissage conclu en application de ces dispositions peuvent ainsi s’inscrire en vue de l’obtention de deux certificats d’aptitude professionnelle ou de deux spécialités de baccalauréat professionnel à la même session.Dans la situation mentionnée ci-dessus, une convention tripartite signée par les deux employeurs et l’apprenti est annexée au contrat d’apprentissage. Elle détermine : L’affectation de l’apprenti entre les deux entreprises au cours du contrat selon un calendrier prédéfini, ainsi que le nombre d’heures effectuées dans chaque entreprise ; Les conditions de mise en place du tutorat entre les deux entreprises ; La désignation de l’employeur tenu de verser la rémunération due au titre de chaque période consacrée par l’apprenti à la formation dispensée dans les centres de formation d’apprentis et les sections d’apprentissage.La possibilité, pour l’une ou l’autre des parties (apprenti ou employeurs) de rompre le contrat durant les deux premiers mois de l’apprentissage est applicable, à l’initiative de l’apprenti ou de l’un des employeurs, pendant deux mois à compter du début de la première période de travail effectif chez cet employeur.L’apprenti bénéficie d’un maître d’apprentissage (voir ci-dessous), dans chacune des entreprises. Le contrat peut être rompu, dans les conditions prévues à l’article L. 6222-18 du Code du travail à l’initiative des deux employeurs ou de l’un d’entre eux, lequel prend en charge les conséquences financières d’une rupture à ses torts.", + "title": "Pour aller plus loin" } ], "title": "Contrat d’apprentissage", @@ -11822,17 +18543,65 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Qui peut bénéficier d'un bilan de compétences ? Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ? Comment se déroule un bilan de compétences ?", + "description": "Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations, afin de (…)", "intro": "

    Dans le cadre du maintien dans l’emploi, pour évaluer vos compétences, pour connaître vos possibilités d’évolutions professionnelles, pour vous former ou parce que votre employeur vous demande de faire état de vos compétences ou propose un congé de reclassement… vous pouvez réaliser un bilan de compétences.

    Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

    Il sert à faire le point sur votre situation professionnelle : vos compétences acquises au cours de vos emplois et de votre parcours professionnel. Il donne aussi une vision des potentielles évolutions et formations auxquelles vous pouvez avoir droit.

    Le bilan de compétences fait état de vos compétences et de vos envies professionnelles. Il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, certifié par l’État.

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    Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ?

    Toute personne active, notamment :
     

    Quels sont les objectifs du bilan de compétences ?

    Il permet :
     

    Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ?

    Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation.
     

    Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :

    Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

    Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.

    Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

    L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

    Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

    Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où :
     

    Comment se déroule un bilan de compétences ?

    La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

    Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

    Une phase préliminaire a pour objet :
     

    Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
     

    Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
     

    Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

    A noter

    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).

    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)

    Où faire un bilan de compétences ?

    Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.

    Une entreprise, ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.

    Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

    Le bilan de compétence peut être financé :
     

    Pour aller plus loin

    Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible en téléchargement via ce lien.

    Il est le fruit d’une co-construction, menée par la Caisse des dépôts et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGFEP) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence.

    Ce guide vise à expliciter et détailler la réglementation en vigueur des actions relatives au bilan de compétences.

    Liens utiles

    Et aussi sur service-public.fr :

     

    ", - "text": " Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ? Toute personne active, notamment : Les salariés du secteur privé, ainsi que les travailleurs indépendants, Les demandeurs d’emploi : la demande doit être faite auprès de France Travail, de l’APEC ou de Cap emploi ; Les agents du secteur public (fonctionnaires, agents non titulaires, etc.) : textes spécifiques mais dans des conditions similaires aux salariés ; Tout autre titulaire de compte personnel de formation (CPF).Quels sont les objectifs du bilan de compétences ? Il permet : D’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; De définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ; D’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.Comment est mis en œuvre le bilan de compétences ? Les bilans de compétences sont éligibles au compte personnel de formation. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’employeur n’a pas à être informé. Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au compte personnel de formation. Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement : Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié. Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan. Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée. L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé. Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe. Le document de synthèse peut être communiqué à la demande du bénéficiaire, à son conseiller CEP, dans la mesure où : Le CEP est délivré dans un espace neutre, hors de l’entreprise ; Le conseiller CEP est soumis à l’obligation de discrétion professionnelle (les informations personnelles qui lui sont confiées dans l’exercice de ses fonctions ne peuvent être divulguées) ; Le bilan de compétences est étroitement lié au travail réalisé par le bénéficiaire et son conseiller CEP sur son projet d’évolution professionnelle.Comment se déroule un bilan de compétences ? La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines. Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne. Une phase préliminaire a pour objet : D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan. Une phase d’investigation permet au bénéficiaire : Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives. Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan. Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. A noter Le ministère du Travail a mis en place un modèle de certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio) Où faire un bilan de compétences ? Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur. Une entreprise, ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés. Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État. Le bilan de compétence peut être financé : Par votre compte personnel de formation (CPF) ; Par votre employeur (par exemple, dans le cas d’un congé de reclassement si le CPF n’est pas mobilisé) ; Par vos soins hors du temps de travail.Pour aller plus loin Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible en téléchargement via ce lien. Il est le fruit d’une co-construction, menée par la Caisse des dépôts et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGFEP) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence. Ce guide vise à expliciter et détailler la réglementation en vigueur des actions relatives au bilan de compétences. Liens utiles Comment préparer ma reconversion professionnelle ? La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire Le compte personnel de formation Le conseil en évolution professionnelle Le plan de développement de compétences des entreprises Et aussi sur service-public.fr : Le bilan de compétences pour les salariés du secteur privé Le bilan de compétences dans la fonction publique hospitalière Le bilan de compétences dans la fonction publique territoriale Le bilan de compétences dans la fonction publique d’État", - "title": "Bilan de compétences", - "description": "Qui peut bénéficier d’un bilan de compétences ? 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    Toute personne active, notamment :
     

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    Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.

    L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

    Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.

    Un bilan de compétences peut être préconisé à l’occasion d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Les attentes sont définies conjointement par le bénéficiaire et son conseiller CEP, en lien avec le prestataire externe.

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    La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.

    Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.

    Une phase préliminaire a pour objet :
     

    Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
     

    Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
     

    Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord.

    A noter

    Le ministère du Travail a mis en place un modèle de certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA).

    pdfCertificat de réalisationTéléchargement du pdf(587.1 kio)
    ", + "references": {}, + "text": "La durée du bilan de compétences varie selon le besoin de la personne. Elle est au maximum de 24 heures. Elle se répartit généralement sur plusieurs semaines.Le bilan comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire. Le temps consacré à chaque phase est variable selon les actions conduites pour répondre au besoin de la personne.Une phase préliminaire a pour objet : D’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire, De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin, De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan. Une phase d’investigation permet au bénéficiaire : Soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence, Soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de : S’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation, Recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels, Prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.Cette phase se termine par la présentation au bénéficiaire des résultats détaillés et d’un document de synthèse. Les résultats du bilan sont la seule propriété du bénéficiaire. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu’avec son accord. A noter Le ministère du Travail a mis en place un modèle de certificat de réalisation des actions de formation, bilans de compétences, actions VAE et actions de formation par apprentissage, applicable à compter du 1er juin 2020 par les associations « Transitions Pro » (ATpro). Ce certificat permet d’harmoniser les pratiques entre les opérateurs de compétences (OPCO), avec les entreprises, organismes de formation et centres de formation d’apprentis (CFA). pdf Certificat de réalisation Téléchargement du pdf (587.1 kio)", + "title": "Comment se déroule un bilan de compétences ?" + }, + { + "anchor": "Ou-faire-un-bilan-de-competences", + "description": "Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.Une entreprise, ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.Les prestataires financés sur fonds publics ou", + "html": "

    Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.

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    Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.

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    ", + "references": {}, + "text": "Le bilan de compétences est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur.Une entreprise, ne peut organiser en interne le bilan pour ses salariés.Les prestataires financés sur fonds publics ou fonds mutualisés sont certifiés sur la base de critères définis par décret en conseil d’État.Le bilan de compétence peut être financé : Par votre compte personnel de formation (CPF) ; Par votre employeur (par exemple, dans le cas d’un congé de reclassement si le CPF n’est pas mobilisé) ; Par vos soins hors du temps de travail.", + "title": "Où faire un bilan de compétences ?" + }, + { + "anchor": "Pour-aller-plus-loin", + "description": "Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible e", + "html": "

    Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible en téléchargement via ce lien.

    Il est le fruit d’une co-construction, menée par la Caisse des dépôts et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGFEP) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence.

    Ce guide vise à expliciter et détailler la réglementation en vigueur des actions relatives au bilan de compétences.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour clarifier les règles d’éligibilité au compte personnel de formation du bilan de compétences, un guide d’éligibilité du bilan de compétences au compte personnel de formation (CPF) est disponible en téléchargement via ce lien.Il est le fruit d’une co-construction, menée par la Caisse des dépôts et la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGFEP) du ministère du Travail, accompagnées notamment de représentants de la profession tels que les Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC), la Fédération française des professionnels de l’accompagnement et du bilan de compétences (FFPABC), l’Association syndicale des centres des bilans de compétences (ASBC), ainsi que Les acteurs de la compétence.Ce guide vise à expliciter et détailler la réglementation en vigueur des actions relatives au bilan de compétences.", + "title": "Pour aller plus loin" + }, + { + "anchor": "Liens-utiles", + "description": "Comment préparer ma reconversion professionnelle ? La direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de votre territoire Le compte personnel de formation", + "html": "

    Et aussi sur service-public.fr :

     

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    La médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé.

    Elle est :
     

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    À savoir !

    Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.

    La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.

    Quels salariés ?

    Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.

    La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger :
     

    A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France.

    Sont, en principe, exclus :
     

    Quelles caractéristiques ?

    La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
     

    Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.

    Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :
     

    Quelle procédure ?

    Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :
     

    Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :
     

    Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.

    Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.

    ", - "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements. Quels salariés ? Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers. La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger : Chez un employeur français ; Dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ; Dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France. Sont, en principe, exclus : Les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ; Les magistrats de l’ordre judiciaire ; Les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ; Les parlementaires en exercice.Quelles caractéristiques ? La médaille d’honneur comporte quatre échelons : La médaille d’argent, après 20 ans de services ; La médaille de vermeil, après 30 ans de services ; La médaille d’or, après 35 ans de services ; La grande médaille d’or, après 40 ans de services. Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié. Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : Les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; Les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; Les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; Les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.Quelle procédure ? Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes. Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.", + "html": "
    À savoir !

    Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs.

    La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.

    ", + "text": " À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après publication des promotions au Recueil des actes administratifs des départements.", "title": "La médaille d’honneur du travail", "description": "À savoir ! Les médailles métalliques sont frappées et gravées aux frais des bénéficiaires ou de leurs employeurs. La commande peut être adressée à l’Administration des monnaies et médailles après pub", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-salaries", + "description": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.L", + "html": "

    Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.

    La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger :
     

    A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France.

    Sont, en principe, exclus :
     

    ", + "references": {}, + "text": "Peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, travaillant sur le territoire de la République pour des employeurs français ou étrangers.La médaille d’honneur du travail peut également être décernée aux salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française travaillant à l’étranger : Chez un employeur français ; Dans une succursale ou agence d’une entreprise ou d’un établissement dont le siège social est sur le territoire de la République ; Dans les filiales des sociétés françaises, même si ces filiales ne sont pas constituées selon le droit français A titre exceptionnel, et sous réserve qu’ils remplissent également les conditions d’ancienneté de services prévues par la réglementation, les salariés, qu’ils soient ou non de nationalité française, résidant à l’étranger et travaillant dans d’autres établissements que ceux visés ci-dessus, peuvent obtenir la médaille d’honneur du travail si leurs activités professionnelles ont particulièrement contribué au bon renom de la France. Sont, en principe, exclus : Les fonctionnaires soumis au statut de la fonction publique ; Les magistrats de l’ordre judiciaire ; Les salariés qui par leur profession peuvent prétendre à d’autres récompenses (médaille d’honneur agricole, médaille d’honneur des chemins de fer …) ; Les parlementaires en exercice.", + "title": "Quels salariés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-caracteristiques", + "description": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : La médaille d’argent, après 20 ans de services ; La médaille de vermeil, après 30 ans de services ; La médaille d’or, après 35 ans de services ; La gra", + "html": "

    La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
     

    Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.

    Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus :
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -11874,7 +18657,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La médaille d’honneur comporte quatre échelons : La médaille d’argent, après 20 ans de services ; La médaille de vermeil, après 30 ans de services ; La médaille d’or, après 35 ans de services ; La grande médaille d’or, après 40 ans de services.Ces médailles peuvent être accordées après 18, 25, 30, 35 ans de services si l’activité exercée par les salariés présente un caractère de pénibilité (travail à la chaîne, en équipes successives…) et permet un départ à la retraite anticipé. Les salariés français occupés hors métropole et les grands invalides du travail bénéficient également de règles plus avantageuses, dans les conditions fixées par les articles 11 et 13 du décret du 4 juillet 1984 modifié.Sont pris en compte pour le calcul des périodes visées ci-dessus : Les stages rémunérés de la formation professionnelle définis à l’article L. 6341-1 du code du travail ; Les congés de conversion définis à l’article L.5123-2 du code du travail et les congés de formation ; Les périodes de contrats à durée déterminée conclus en application de l’article L. 1242-3 du code du travail ; Les congés parentaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité), à concurrence d’un an maximum sur une carrière.", + "title": "Quelles caractéristiques ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-procedure", + "description": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivan", + "html": "

    Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants :
     

    Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le :
     

    Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs.

    Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.

    ", + "references": {}, + "text": "Sous réserve des précisions ci-dessous, le demandeur doit remplir un formulaire (Cerfa 11796*01 ou 11797*01 pour les salariés résidant hors des départements français) et y joindre les documents suivants : Certificats de travail et attestation récente du dernier employeur ; Photocopie d’une pièce d’identité ; Le cas échéant, état signalétique et des services militaires ou photocopie du livret militaire ; Le cas échéant, pour les mutilés du travail, un relevé des rentes.Le dossier ainsi constitué est à déposer auprès du préfet de département ou auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) du lieu de domicile du candidat au plus tard le : 30 avril pour la promotion du 14 juillet ; 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. Dans la plupart des régions (Nouvelle Aquitaine, Occitanie, PACA, Île-de-France, Auvergne-Rhône-Alpes, Bourgogne-Franche-Comté, etc.), la demande de médaille d’honneur du travail est effectuée en ligne, à partir du portail officiel des démarches en ligne. Un guide d’aide au dépôt de la demande en ligne est mis à disposition des utilisateurs. Les préfets reçoivent délégation pour décerner les médailles d’honneur du travail des promotions du 1er janvier et du 14 juillet de chaque année. Ces promotions sont établies par un arrêté préfectoral publié au Recueil des actes administratifs du département, qui mentionne pour chaque récipiendaire ses nom, prénoms et profession à l’exclusion de tout autre mention.", + "title": "Quelle procédure ?" } ], "title": "La médaille d’honneur du travail", @@ -11882,17 +18675,33 @@ }, { "date": "29/07/2024", - "description": "Le droit minimal du salarié en CDI licencié pour un autre motif qu'une faute grave ou lourde est calculé à partir d'un salaire de référence et de l'ancienneté.", + "description": "L'indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié : en contrat à durée indéterminée et licencié pour un motif autre qu'une (…)", "intro": "

    L’indemnité légale de licenciement constitue le droit minimal du salarié :

    Versée à la fin du préavis, que ce dernier soit exécuté ou non, l’indemnité légale de licenciement est calculée :

    L’indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement…

    ", "pubId": "article374501", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.

    Comment calculer le salaire de référence ?

    Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

    • Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte.
    • Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera.
    • Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier.
      Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021.
      Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille.

    Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).

    Comment déterminer le montant de l’indemnité ?

    L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.

    L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
    1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
    2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

    L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.

    L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf

    • Exemples de calcul

    Exemple n° 1
    Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € :
    2 000 € : 4 = 500 €
    500 € x 5 ans = 2 500 €

    Exemple n° 2
    Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :

    • au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans :
      2 000 € : 4 = 500 €
      500 € x 10 ans = 5 000 €
    • au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans :
      2 000 € : 3 = 666,66 €
      666,66 € x 2 ans = 1 333,32 €

    Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)

    ", - "text": " À savoir ! Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement. Comment calculer le salaire de référence ? Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Comment déterminer le montant de l’indemnité ? L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois. L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités. L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf Exemples de calcul Exemple n° 1 Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 5 ans = 2 500 € Exemple n° 2 Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est : au titre de l’ancienneté jusqu’à 10 ans : 2 000 € : 4 = 500 €500 € x 10 ans = 5 000 € au titre de l’ancienneté au-delà de 10 ans : 2 000 € : 3 = 666,66 €666,66 € x 2 ans = 1 333,32 € Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)", + "html": "
    À savoir !
    Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.
    ", + "text": " À savoir ! Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.", "title": "L’indemnité légale de licenciement", - "description": "À savoir ! Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement. Comment calculer le salaire de référen", + "description": "À savoir ! Pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement, il n’y a pas lieu d’établir de distinction selon l’origine, économique ou non, du licenciement.", "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-calculer-le-salaire-de-reference", + "description": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze", + "html": "

    Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :

    Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).

    ", + "references": {}, + "text": "Le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu : soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ; soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. Les indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail, notamment l’indemnité de licenciement, doivent être calculées sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir (par exemple, une rémunération intégrant le rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non payées) et non sur celle de la rémunération qu’il a effectivement perçue du fait des manquements de l’employeur à ses obligations. Ce principe résulte d’un arrêt de la Cour de cassation du 15 mars 2023 auquel on se reportera. Pour la détermination du montant de l’indemnité légale de licenciement des « preneurs de risques » (voir ci-dessous), il n’est pas tenu compte de la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Des dispositions similaires sont également prévues, par l’article L. 533-22-2-3 du code monétaire et financier, pour certains salariés des sociétés de gestion de portefeuille. Si le salaire normalement pris en compte pour le calcul de l’indemnité est nettement inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une période d’activité partielle, d’un arrêt de travail pour maladie ou d’un temps partiel thérapeutique ; en ce sens, voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024).", + "title": "Comment calculer le salaire de référence ?" + }, + { + "anchor": "Comment-determiner-le-montant-de-l-indemnite", + "description": "L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas", + "html": "

    L’indemnité légale de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète (par exemple, un salarié licencié avec 11 mois d’ancienneté dans l’entreprise), l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois.

    L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :
    1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
    2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans

    L’employeur doit verser l’indemnité prévue par la convention collective ou le contrat de travail si elle est plus avantageuse pour le salarié que l’indemnité légale. Il n’y a pas de cumul possible entre ces différentes indemnités.

    L’indemnité légale n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu. Sur le régime social de cette indemnité, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf

    Exemple n° 1
    Pour un salaire de référence de 2 000 € et une ancienneté de 5 ans, l’indemnité due est de 2 500 € :
    2 000 € : 4 = 500 €
    500 € x 5 ans = 2 500 €

    Exemple n° 2
    Pour un même salaire de référence et une ancienneté de 12 ans, l’indemnité due est :

    Soit une indemnité de licenciement d’un montant total de 6 333,32 € (5 000 € + 1 333,32 €)

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    À la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit l’origine (licenciement, démission, rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, etc.), l’employeur remet obligatoirement au salarié :

    ", "pubId": "article374502", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ?

    L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
    Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

    • Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum).
    • Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site).

    Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement :

    Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties.
    Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.

    Mention du maintien des garanties santé
    Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
    Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

    Et l’attestation pour France Travail (ex-Pôle Emploi) ?

    Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution.

    L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.

    Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.

    En quoi consiste le solde de tout compte ?

    L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
    Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

    Selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018).

    Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail).

    La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

    ", - "text": " Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ? L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise. Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum). Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site). Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ; la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes. Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses. Mention du maintien des garanties santé Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail. Et l’attestation pour France Travail (ex-Pôle Emploi) ? Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge. En quoi consiste le solde de tout compte ? L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018). Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail). La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).", - "title": "Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail", - "description": "Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ? L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il", + "anchor": "Quand-delivrer-le-certificat-de-travail-et-quel-doit-etre-son-contenu", + "description": "L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entr", + "html": "

    L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non.
    Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise.

    Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement :

    Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties.
    Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses.

    Mention du maintien des garanties santé
    Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale.
    Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.

    ", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -11921,7 +18728,24 @@ } ], "name": "code de la sécurité sociale" - }, + } + }, + "text": "L’employeur est tenu de délivrer le certificat de travail à l’expiration de tout contrat de travail, à la fin du préavis, qu’il soit exécuté ou non. Il est tenu à la disposition du salarié dans l’entreprise. Le fait de ne pas délivrer au salarié un certificat de travail, en méconnaissance des dispositions fixées par le code du travail, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe (soit 750 € maximum). Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes peut ordonner la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, du certificat de travail et de tout autre document que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) mentionnée ci-après ; plus de précisions sur notre site). Le certificat de travail établi par l’employeur mentionne obligatoirement : la date d’entrée du salarié dans l’entreprise quels qu’aient pu être les changements d’employeur ou de forme juridique de cette entreprise ; la date de sortie (celle de fin du préavis, effectué ou non) ; la nature des emplois successivement occupés avec les périodes correspondantes.Toute autre mention est facultative et nécessite l’accord des deux parties. Sont interdites les indications susceptibles de porter préjudice au salarié ou d’être simplement tendancieuses. Mention du maintien des garanties santé Les salariés qui, dans leur entreprise, sont garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité bénéficient du maintien à titre gratuit de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage. Les dispositions applicables figurent à l’article L. 911-8 du code de la sécurité sociale. Dans la situation mentionnée ci-dessus, il appartient à l’employeur de signaler le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et d’informer l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.", + "title": "Quand délivrer le certificat de travail et quel doit être son contenu ?" + }, + { + "anchor": "Et-l-attestation-pour-France-Travail-ex-Pole-Emploi", + "description": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail »", + "html": "

    Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.

    France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution.

    L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.

    Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.

    ", + "references": {}, + "text": "Lors de l’expiration ou de la rupture du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié l’attestation nécessaire pour faire valoir ses droits au chômage (dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi », voir ci-dessous). Ce document est remis en même temps que le certificat de travail et le dernier bulletin de salaire. Et ceci, quelles que soient la nature, la durée, la forme du contrat et les modalités de sa cessation, y compris en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. L’employeur doit également remettre un exemplaire de cette attestation à France Travail (ex-Pôle emploi), exclusivement par voie électronique s’il compte au moins 11 salariés, selon les modalités précisées sur le site de cette institution.Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives à la remise et à la transmission de l’attestation France Travail (ex-Pôle emploi) est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe (amende de 1 500 euros maximum). En outre, si le salarié démontre l’existence d’un préjudice lié à la remise tardive de cette attestation, des dommages-intérêts pourront lui être alloués par le juge.", + "title": "Et l’attestation pour France Travail (ex-Pôle Emploi) ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-le-solde-de-tout-compte", + "description": "L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce docume", + "html": "

    L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.
    Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

    Selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018).

    Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail).

    La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).

    ", + "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { @@ -11945,7 +18769,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’employeur doit établir, à l’occasion de toute rupture du contrat de travail, un solde de tout compte, dont le salarié lui donne reçu (d’où l’expression « reçu pour solde de tout compte »). Ce document fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées. Selon la Cour de cassation, il résulte de l’article L. 1234-20 du code du travail, d’une part, que l’employeur a l’obligation de faire l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, et d’autre part, que le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu’il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux. Dès lors, le reçu pour solde de tout compte qui fait état d’une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n’a pas d’effet libératoire (arrêt de la Cour de cassation du 14 février 2018). Le reçu pour solde de tout compte, qui doit être établi en double exemplaire dont un est remis au salarié (art. D. 1234-7 du Code du travail), est signé par l’employeur et le salarié ; si le salarié souhaite le dénoncer, il doit le faire par lettre recommandée dans le délai de 6 mois mentionné ci-dessus (art. D. 1234-8 du Code du travail). La dénonciation du reçu pour solde de tout compte peut également résulter de la saisine du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes devra être reçue par l’employeur avant l’expiration du délai de 6 mois prévu par l’article L 1234-20 du Code du travail (arrêt de la Cour de cassation du 7 mars 2018).", + "title": "En quoi consiste le solde de tout compte ?" } ], "title": "Les documents remis aux salariés lors de la rupture du contrat de travail", @@ -11953,16 +18779,14 @@ }, { "date": "04/01/2024", - "description": "Seules les personnes involontairement privées d'emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission n'ouvre pas de droit au chômage, sauf dérogation", + "description": "En principe, seuls les salariés involontairement privés d'emploi peuvent bénéficier des allocations chômage. La démission, départ volontaire à (…)", "intro": "

    En principe, seules les personnes involontairement privées d’emploi (licenciement, fin de CDD, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre fixé par le Code du travail, rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif, rupture anticipée d’un CDD à l’initiative de l’employeur, rupture de contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées à l’article L. 1233-3 du code du travail…) peuvent bénéficier des allocations chômage.
     
    La démission, départ volontaire à l’initiative du salarié, n’ouvre donc pas de droit au chômage. Toutefois à titre dérogatoire, le salarié démissionnaire peut prétendre au chômage :
     

    En outre, dans les conditions particulières qui sont précisées ci-dessous, un salarié démissionnaire peut également prétendre aux allocations d’assurance chômage dès lors qu’il justifie d’une certaine durée d’activité salariée antérieure et qu’il poursuit un projet de reconversion professionnelle, de création ou de reprise d’entreprise, dont le caractère réel et sérieux est attesté par une commission paritaire.

    ", "pubId": "article374504", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ?

    Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.

    Est ainsi réputée légitime, la démission :
     

    a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
     
    b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;
     
    c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
    Le nouvel emploi peut notamment :

    d) Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS ;

    e) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
    Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié :

    Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
     

    Que se passe-t-il si la démission n’est pas considérée comme légitime ?

    Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.

    Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de de France Travail (ex-Pôle emploi).

    Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès des services de France Travail (ex-Pôle emploi).

    Quelle est la situation des salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion professionnelle ?

    Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\".

    Pour aller plus loin

    Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
     

    Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
    « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 26 juillet 2023).

    Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.

    Condition d’activité antérieure

    Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
    Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.

    Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure

    Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.

    Une procédure particulière doit être respectée par le salarié :
     

    Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle

    En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.

    En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.

    Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.

    ", - "text": " Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ? Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. Est ainsi réputée légitime, la démission : a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ; b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ; c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. Le nouvel emploi peut notamment : Être occupé à la suite d’une mutation au sein d’une entreprise ; Être la conséquence d’un changement d’employeur décidé par l’intéressé ; Correspondre à l’entrée dans une nouvelle entreprise par un travailleur qui était antérieurement privé d’activité. d) Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS ; e) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence. Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié : d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ; d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail. Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes : La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ; La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés ; Le salarié qui justifie de trois années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés ; Lorsque le contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\" (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ; La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). Il s’agit des journalistes professionnels qui mettent fin à leur contrat de travail suite à la cession ou la cessation de la publication, ou suite à un changement notable du caractère ou de l’orientation de cette publication ; Le salarié qui quitte son emploi pour conclure un contrat de service civique conformément aux dispositions de l’article L. 120-1 du code du service national. S’agissant des contrats de volontariat de solidarité internationale, la démission est légitime lorsque le contrat de volontariat est conclu pour une ou plusieurs missions de volontariat d’une durée continue minimale d’un an. L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition ; Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur ; La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).Que se passe-t-il si la démission n’est pas considérée comme légitime ? Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance. Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de de France Travail (ex-Pôle emploi). Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès des services de France Travail (ex-Pôle emploi). Quelle est la situation des salariés démissionnaires poursuivant un projet de reconversion professionnelle ? Consulter l’article \"De nouveaux droits pour les salariés démissionnaires\". Pour aller plus loin Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition : De satisfaire à des conditions d’activité antérieure, De poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création ou de reprise d’une entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transitions Pro (« ATpro ») compétente. Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 26 juillet 2023). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous. Condition d’activité antérieure Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis. Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente. Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de l’opérateur France Travail et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro (« ATPro ») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro (« ATPro »), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; L’Association Transition Pro (« ATPro ») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.", - "title": "Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire", - "description": "Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ? Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Rè", + "anchor": "Quelles-sont-les-demissions-considerees-comme-legitimes", + "description": "Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet", + "html": "

    Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution.

    Est ainsi réputée légitime, la démission :
     

    a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ;
     
    b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ;
     
    c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié.
    Le nouvel emploi peut notamment :

    d) Du salarié qui rompt son contrat de travail et dont le départ s’explique par son mariage ou la conclusion d’un PACS entraînant un changement de lieu de résidence de l’intéressé, dès lors que moins de deux mois s’écoulent entre la date de la démission ou de la fin du contrat de travail et la date du mariage ou de la conclusion du PACS ;

    e) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son enfant handicapé admis dans une structure d’accueil dont l’éloignement entraîne un changement de résidence.
    Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié :

    Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes :
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12133,7 +18957,37 @@ "fmt": "L7112-4", "cid": "LEGIARTI000006904520", "id": "LEGIARTI000039278820" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les cas de démission légitime sont fixés limitativement par les textes régissant l’assurance chômage et en dernier lieu par l’article 2 du Règlement d’assurance chômage annexé au décret du 26 juillet 2019 cité en référence. Les services de France Travail (ex-Pôle emploi) peuvent peut renseigner les salariés sur les justificatifs exigés pour bénéficier d’une indemnisation au titre d’une démission considérée comme légitime. On rappelle que France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette institution. Est ainsi réputée légitime, la démission : a) Du salarié âgé de moins de 18 ans qui rompt son contrat de travail pour suivre ses ascendants ou la personne qui exerce l’autorité parentale ; b) Du salarié âgé d’au moins 18 ans, placé sous sauvegarde de justice, curatelle ou tutelle, qui rompt son contrat de travail pour suivre son parent désigné mandataire spécial, curateur ou tuteur ; c) Du salarié qui rompt son contrat de travail pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi, salarié ou non salarié. 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Est également réputée légitime, la rupture à l’initiative du salarié : d’un contrat d’insertion par l’activité pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ; d’un contrat unique d’insertion - contrat initiative-emploi (CIE) (CUI-CIE) à durée déterminée, d’un contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE) pour exercer un emploi sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 6 mois ou sous contrat de travail à durée indéterminée ou pour suivre une action de formation qualifiante au sens des dispositions de l’article L. 6314-1 du code du travail.Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l’initiative du salarié intervenues dans les situations suivantes : La démission intervenue pour cause de non-paiement des salaires pour des périodes de travail effectuées, à condition que l’intéressé justifie d’une ordonnance de référé lui allouant une provision de sommes correspondant à des arriérés de salaires ; La démission intervenue à la suite d’un acte susceptible d’être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l’occasion de l’exécution de son contrat de travail et pour lequel il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; La démission intervenue pour cause de changement de résidence justifié par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il justifie avoir déposé une plainte auprès du procureur de la République ; Le salarié qui, postérieurement à un licenciement, une rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail, une rupture d’un commun accord du contrat de travail au sens des articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou à une fin de CDD n’ayant pas donné lieu à une inscription comme demandeur d’emploi, entreprend une activité à laquelle il met fin volontairement au cours ou au terme d’une période n’excédant pas 65 jours travaillés ; Le salarié qui justifie de trois années d’affiliation continue et qui quitte volontairement son emploi pour reprendre une activité salariée à durée indéterminée, concrétisée par une embauche effective, à laquelle l’employeur met fin avant l’expiration d’un délai de 65 jours travaillés ; Lorsque le contrat de travail dit \"de couple ou indivisible\" (concierges d’immeubles, co-gérants de succursales…), comporte une clause de résiliation automatique, la cessation du contrat de travail est réputée légitime si le salarié quitte son emploi du fait du licenciement, d’une rupture conventionnelle du contrat au sens des articles articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du code du travail ou de l’article L. 421-12-2 du code de la construction et de l’habitation, d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail selon les modalités prévues par les articles L. 1237-17 à L. 1237-19-14 du code du travail ou de la mise à la retraite de son conjoint par l’employeur ; La démission du salarié motivée par l’une des circonstances visée à l’article L. 7112-5 du code du travail à condition qu’il y ait eu versement effectif de l’indemnité prévue aux articles L. 7112-3 et L. 7112-4 du code du travail (indemnité légale de licenciement spécifique aux journalistes). 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L’interruption de la mission avant l’expiration de la durée minimale d’engagement prévue initialement et spécifique à chaque forme de service civique mentionnée au II de l’article L. 120-1 du code précité ne fait pas obstacle à la mise en œuvre de cette disposition ; Le salarié qui a quitté son emploi, et qui n’a pas été admis au bénéfice de l’allocation, pour créer ou reprendre une entreprise dont l’activité a donné lieu aux formalités de publicité requises par la loi et dont l’activité cesse pour des raisons indépendantes de la volonté du créateur ou du repreneur ; La démission d’un assistant maternel qui fait suite au refus de l’employeur de faire vacciner son enfant en application des dispositions de l’article L. 3111-2 du code de la santé publique (disposition applicable au titre des fins de contrat de travail intervenues à compter du 1er novembre 2019).", + "title": "Quelles sont les démissions considérées comme légitimes ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-la-demission-n-est-pas-consideree-comme-legitime", + "description": "Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexam", + "html": "

    Le salarié dont la démission n’a pas été considérée comme légitime, au sens de la réglementation de l’assurance chômage, et dont l’état de chômage se prolonge contre sa volonté peut demander un réexamen de sa situation après 121 jours de chômage. A condition de remplir les autres conditions d’ouverture des droits au chômage (inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, activité antérieure suffisante, aptitude physique…), d’apporter des éléments attestant ses recherches actives d’emploi, ainsi que ses éventuelles reprises d’emploi de courte durée et ses démarches pour entreprendre des actions de formation, et d’en faire la demande, il pourra être admis au bénéfice de l’allocation d’assurance.

    Dans ce cas le point de départ du versement des allocations sera fixé au 122ème jour suivant la fin de contrat de travail au titre de laquelle les allocations lui avaient été refusées, et ne peut être antérieur à l’inscription comme demandeur d’emploi. La situation est examinée par une instance paritaire, composée de représentants des employeurs et des salariés désignés par les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui siège auprès de la direction régionale de de France Travail (ex-Pôle emploi).

    Tous les renseignements sur ces dispositions et sur la procédure à suivre peuvent être obtenus auprès des services de France Travail (ex-Pôle emploi).

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    Les travailleurs dont la privation d’emploi volontaire résulte d’une démission au sens du code du travail ont droit à l’allocation d’assurance chômage (« allocation d’aide au retour à l’emploi »), à condition :
     

    Nécessité d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail
    « Les bénéficiaires de la mesure sont les travailleurs dont la privation volontaire d’emploi résulte d’une démission au sens de l’article L. 1237-1 du code du travail. Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 26 juillet 2023).

    Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.

    Condition d’activité antérieure

    Pour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis).
    Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.

    Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédure

    Le salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.

    Une procédure particulière doit être respectée par le salarié :
     

    Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle

    En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage.

    En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée.

    Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.

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Cette disposition, relative aux démissions du contrat de travail (secteur privé), ne s’applique pas aux agents titulaires ou non de la fonction publique qui relèvent d’un régime de démission dérogatoire fondé sur des dispositions statutaires spécifiques. Ainsi, le renvoi aux démissions au sens du code du travail exclut toute application du dispositif démissionnaires aux fonctionnaires et contractuels de droit public. En revanche, en cas de règles de coordination, un employeur public peut être amené à verser l’ARE-démissionnaire » (source : circulaire Unédic du 26 juillet 2023). Les bénéficiaires doivent, en outre, satisfaire à toutes les conditions d’attribution de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des spécificités présentées ci-dessous.Condition d’activité antérieurePour pouvoir prétendre à l’allocation d’assurance chômage (ARE) dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle, le salarié démissionnaire doit justifier d’une durée d’affiliation spécifique équivalant à au moins 1 300 jours travaillés au cours des 60 mois qui précèdent la fin du contrat de travail (terme du préavis). Pour plus de précisions sur cette condition, on peut se reporter à la circulaire Unédic n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.Caractère réel et sérieux du projet de reconversion professionnelle et procédureLe salarié qui envisage de démissionner et souhaite bénéficier des allocations d’assurance chômage doit justifier d’un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou d’un projet de création ou de reprise d’entreprise. Ce projet doit présenter un caractère réel et sérieux attesté par l’Association Transition Pro (« ATPro ») compétente.Une procédure particulière doit être respectée par le salarié : Préalablement à sa démission, le salarié demande un conseil en évolution professionnelle auprès des institutions, organismes ou opérateurs assurant ce dispositif (à l’exception de l’opérateur France Travail et des missions locales), afin d’être accompagné dans la préparation de son projet professionnel (projet de reconversion ou projet de création ou de reprise d’une entreprise) ; La demande d’attestation du caractère réel et sérieux de son projet professionnel est adressée par le salarié, par tout moyen donnant date certaine à sa réception, à l’Association Transition Pro (« ATPro ») agréée dans la région de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail. Attention, cette demande est irrecevable si le salarié a démissionné de son emploi avant la demande de CEP mentionnée ci-dessus. Le contenu de la demande d’attestation et la liste des pièces justificatives à fournir par le salarié sont précisés par un arrêté du 23 octobre 2019 ; Au vu de ces éléments, l’Association Transition Pro (« ATPro »), procède à l’examen du dossier du salarié et se prononce sur le caractère réel et sérieux de son projet professionnel en fonction des critères figurant à l’article R. 5422-2-1 du code du travail ; L’Association Transition Pro (« ATPro ») notifie sa décision au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification et l’informe, le cas échéant, des raisons motivant le refus d’attester du caractère réel et sérieux de son projet professionnel. Elle l’informe également de la possibilité d’exercer un recours gracieux contre cette décision, dans un délai de deux mois à compter de sa notification. La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié par tout moyen donnant date certaine à la réception de cette notification. En cas de confirmation du refus d’attester du caractère réel et sérieux du projet professionnel, cette décision est motivée. Dépôt de la demande d’allocation d’assurance chômage et contrôle En cas d’attestation par l’Association Transition Pro (« ATPro ») du caractère réel et sérieux de son projet professionnel, le salarié dispose d’un délai de six mois à compter de la notification de cette décision pour s’inscrire auprès de France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant) et déposer une demande d’allocation d’assurance chômage. En outre, pour ces salariés, la condition de recherche d’emploi, applicable aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail (ex-Pôle emploi, voir ci-avant), est considérée comme satisfaite dès lors qu’ils accomplissent les démarches nécessaires à la mise en œuvre de leur projet professionnel. La réalité de ces démarches fait l’objet d’un contrôle spécifique par France Travail au plus tard à l’issue d’une période de 6 mois suivant l’ouverture du droit à l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE) ; l’intéressé qui, à l’occasion de ce contrôle ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches, fait l’objet d’une radiation de la liste des demandeurs d’emploi pendant une période de 4 mois consécutifs et l’allocation d’assurance chômage cesse alors de lui être versée. Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à la Circulaire Unédic du n° 2023-08 du 26 juillet 2023, notamment à sa fiche 2 bis.", + "title": "Pour aller plus loin" } ], "title": "Le droit aux allocations chômage du salarié démissionnaire", @@ -12157,16 +19013,22 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "L'employeur doit tenir compte de critères légaux ou conventionnels : charges de famille, ancienneté, difficultés de réinsertion liées au handicap, à l'âge…", + "description": "Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles (…)", "intro": "

    Étape obligatoire à tout projet de licenciement - individuel ou collectif - pour motif économique : déterminer le ou les salariés susceptibles d’être licenciés.
    Pour ce faire, l’employeur établit un ordre des licenciements tenant compte de critères légaux ou conventionnels. Le salarié doit, à sa demande, en être informé.

    ", "pubId": "article374505", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalué en fonction du préjudice subi par le salarié.

    Quels sont les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements ?

    Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE).

    Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) :

    1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
    2. L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
    3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
    4. Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

    Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.
    L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus.

    Fixation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
    Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (cet atlas peut être consulté sur le site de l’Insee.

    Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.

    Comment le salarié peut-il être informé des critères retenus ?

    Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.

    ", - "text": " A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalué en fonction du préjudice subi par le salarié. Quels sont les critères permettant de fixer l’ordre des licenciements ? Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE). Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) : Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ; La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères. L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères mentionnés ci-dessus. Fixation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (cet atlas peut être consulté sur le site de l’Insee. Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus. Comment le salarié peut-il être informé des critères retenus ? Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.", + "html": "

    A SAVOIR
    L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalué en fonction du préjudice subi par le salarié.

    ", + "text": " A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié, au paiement de dommages-intérêts évalué en fonction du préjudice subi par le salarié.", "title": "L’ordre des licenciements", "description": "A SAVOIR L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements expose l’employeur au paiement de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe. Elle ouvre droit, pour le salarié,", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-criteres-permettant-de-fixer-l-ordre-des-licenciements", + "description": "Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordr", + "html": "

    Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique (CSE).

    Ces critères prennent notamment en compte (art. L. 1233-5 du code du travail) :

    1. Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
    2. L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
    3. La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
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    Cette liste n’est pas limitative et l’employeur peut y ajouter d’autres critères.
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    Fixation du périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements
    Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois. Ces zones d’emplois sont actuellement celles référencées dans l’atlas des zones d’emploi établi par l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE) et les services statistiques du ministre chargé de l’emploi (cet atlas peut être consulté sur le site de l’Insee.

    Lorsque l’employeur procède à un licenciement individuel pour motif économique, il prend en compte, dans le choix du salarié concerné, les critères prévus à l’article L. 1233-5 du code du travail mentionné ci-dessus.

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    Le salarié peut, dans un délai de 10 jours à compter de la date de son départ de l’entreprise, demander à l’employeur les critères retenus. La demande est adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit répondre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié ou la remise en main propre de celle-ci.

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    Tout employeur qui envisage de rompre - après la période d’essai - le contrat de travail à durée indéterminée d’un salarié pour un motif personnel doit pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse et suivre une procédure de licenciement précise :

    ", "pubId": "article374506", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

    En quoi consiste l’entretien préalable ?

    Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :

    • Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire.
    • Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail).
    • L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques.

    L’entretien doit permettre :

    Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

    Licenciement disciplinaire

    Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024).

    Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?

    Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable.

    Possibilité de préciser la lettre de licenciement
    Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2022), aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.
    Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
    – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
    – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
    La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
    A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

    Modèle de lettre de licenciement
    Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
    Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.
    .

    Quelles sont les règles applicables au préavis ?

    Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

    Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

    La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

    Pendant le préavis, le salarié continue de :

    Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement

    • Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis.
    • La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.

    Quelles sont les sanctions encourues ?

    Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus).

    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017).
    • Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique.
    • Pour toute information sur les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, prononcés avant le 24 septembre 2017, il convient de se rapprocher des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
    ", - "text": " A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier. En quoi consiste l’entretien préalable ? Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments. Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Licenciement disciplinaire Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024). Quel est le contenu de la lettre de licenciement ? Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2022), aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. . Quelles sont les règles applicables au préavis ? Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à : un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus. Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses. Pendant le préavis, le salarié continue de : travailler normalement ; percevoir la rémunération habituelle. Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement le préavis. Précisée par écrit, cette dispense : n’avance pas la date de rupture du contrat de travail ; est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés. Quelles sont les sanctions encourues ? Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. Pour toute information sur les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, prononcés avant le 24 septembre 2017, il convient de se rapprocher des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).", + "html": "
    A SAVOIR
    Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.
    ", + "text": " A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.", "title": "La procédure en cas de licenciement pour motif personnel", "description": "A SAVOIR Lorsque le licenciement concerne un salarié protégé (délégué syndical, membre de la délégation du personnel au comité social et économique…), l’employeur doit obtenir une autorisation de l’i", + "references": {} + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-prealable", + "description": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocati", + "html": "

    Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne :

    L’entretien doit permettre :

    Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement.

    Licenciement disciplinaire

    Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12217,6 +19095,42 @@ "fmt": "L1332-4", "cid": "LEGIARTI000006901450", "id": "LEGIARTI000006901450" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Avant toute décision, l’employeur (ou son représentant) doit convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La convocation mentionne : l’objet de l’entretien (c’est-à-dire le projet de licenciement), la date, le lieu et l’heure de l’entretien : la date de l’entretien doit être fixée au moins 5 jours ouvrables (tous les jours de la semaine sauf dimanches et jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise) après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre la possibilité pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien par une personne de son choix (membre du personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, conseiller du salarié). Lorsqu’il n’existe pas d’institutions représentatives du personnel, la lettre de convocation à l’entretien préalable adressée au salarié doit préciser l’adresse des services (inspection du travail, mairie) dans lesquels la liste des conseillers du salarié est tenue à sa disposition. Le défaut d’indication dans la lettre de convocation de la possibilité de se faire assister par un conseiller du salarié est sanctionné par le versement au salarié d’une indemnité au plus égale à un mois de salaire. Selon l’article L. 1232-2 du code du travail, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. Il en résulte que le salarié doit disposer d’un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense, de sorte que le jour de la remise de la lettre ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n’est pas un jour ouvrable (arrêt de la Cour de cassation du 3 juin 2015). En outre, lorsque le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du code du travail). L’envoi recommandé électronique est équivalent à l’envoi par lettre recommandée, dès lors qu’il satisfait aux exigences des articles R. 53 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques. Le destinataire (ici, le salarié) doit, en outre, avoir exprimé à l’expéditeur son consentement à recevoir des envois recommandés électroniques. L’entretien doit permettre : à l’employeur, d’indiquer les motifs du licenciement envisagé, au salarié, d’exposer et de défendre ses arguments.Il ne s’agit pas d’une simple formalité : l’entretien doit être l’occasion d’éclaircir des faits, de trouver des solutions alternatives au licenciement. Licenciement disciplinaire Si le licenciement envisagé est un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire), le principe posé par l’article L. 1332-4 du code du travail doit être respecté : la convocation à l’entretien préalable ne peut ainsi être adressée (ou remise) au salarié plus de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du comportement, qu’il estime fautif, du salarié, sauf si le fait considéré comme fautif a donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. En outre, si le licenciement est envisagé pour une faute grave (ou lourde), qui se caractérise par l’impossibilité de maintenir le salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail (convocation à l’entretien préalable et/ou mise à pied conservatoire) doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (en ce sens par exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 24 novembre 2010). À défaut, le licenciement pourrait être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, voire comme un licenciement nul (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 20 mars 2024).", + "title": "En quoi consiste l’entretien préalable ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-la-lettre-de-licenciement", + "description": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement (on parle de « notification » du licenciement).", + "html": "

    Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable.

    Possibilité de préciser la lettre de licenciement
    Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2022), aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés.
    Les délais et la procédure à suivre sont les suivants :
    – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
    – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement.
    La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.
    A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

    Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs.

    Modèle de lettre de licenciement
    Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
    Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.
    .

    ", + "references": {}, + "text": "Après l’entretien, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables pour envoyer - en recommandé avec avis de réception - la lettre de licenciement (on parle de « notification » du licenciement). Cette lettre doit comporter le ou les motifs précis du licenciement. La seule référence à la gravité des faits reprochés, à une perte de confiance ou à une insuffisance professionnelle ne constitue pas une raison suffisamment précise. Il n’y a pas de délai maximal pour adresser la lettre de licenciement, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour faute (licenciement disciplinaire) : dans ce cas, la lettre de licenciement doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date fixée pour l’entretien préalable. Possibilité de préciser la lettre de licenciement Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié. Il s’agit bien d’apporter des précisions sur les motifs énoncés et non pas d’insérer un nouveau motif ou de motiver après coup un licenciement qui ne l’était pas initialement. A noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 29 juin 2022), aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur d’informer le salarié de son droit de demander que les motifs de la lettre de licenciement soient précisés. Les délais et la procédure à suivre sont les suivants : – dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. L’employeur dispose d’un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ; – dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement. A défaut pour le salarié d’avoir formé auprès de l’employeur une demande en application des dispositions mentionnées ci-dessus, l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire. En l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l’indemnité allouée conformément au barème applicable en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Les raisons invoquées dans la lettre de licenciement (éventuellement précisées dans les conditions mentionnées ci-dessus) lient l’employeur : en cas de litige, et notamment de procédure prud’homale, il ne peut plus avancer d’autres motifs. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement pour motif personnel, l’employeur peut utiliser le modèle de lettre correspondant à la situation concernée (licenciement pour motif personnel disciplinaire - Annexe I, licenciement pour motif personnel non disciplinaire - Annexe III), figurant en annexe du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. .", + "title": "Quel est le contenu de la lettre de licenciement ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-preavis", + "description": "Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à : un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, deux mois, pour une ancienneté de 2 anné", + "html": "

    Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à :

    Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non.

    La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses.

    Pendant le préavis, le salarié continue de :

    Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement

    ", + "references": {}, + "text": "Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être observé d’une durée au moins égale à : un mois, si l’ancienneté du salarié est comprise entre 6 mois et 2 ans, deux mois, pour une ancienneté de 2 années ou plus.Le préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification, que le salarié en accuse réception ou non. La convention collective peut prévoir des dispositions plus avantageuses. Pendant le préavis, le salarié continue de : travailler normalement ; percevoir la rémunération habituelle.Mais l’employeur peut toujours dispenser le salarié d’exécuter - totalement ou partiellement le préavis. Précisée par écrit, cette dispense : n’avance pas la date de rupture du contrat de travail ; est sans incidence sur l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être versée. Sauf en cas de congés payés, d’accident du travail en cours de préavis ou de congé de maternité ou d’adoption, l’absence du salarié ne prolonge pas le préavis. La durée du préavis entre dans le calcul des congés payés.", + "title": "Quelles sont les règles applicables au préavis ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions-encourues", + "description": "Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien", + "html": "

    Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L.1232-2", + "fmt": "L1232-2", + "cid": "LEGIARTI000006901000", + "id": "LEGIARTI000006901000" }, { "text": "L.1232-3", @@ -12233,7 +19147,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Lorsqu’une irrégularité de forme a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2 et L.1232-3 (entretien préalable et déroulement de l’entretien préalable) et L. 1232-4 (assistance du salarié lors de l’entretien préalable) ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle de consultation préalable au licenciement ait été respectée (par exemple, la consultation d’une commission de discipline), mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire (sur l’irrégularité constituée par une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement, voir précisions ci-dessus). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables aux licenciements notifiés postérieurement au 23 septembre 2017 (date de publication de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017). Les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, font l’objet d’une fiche spécifique. Pour toute information sur les sanctions en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ou de licenciement nul, prononcés avant le 24 septembre 2017, il convient de se rapprocher des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).", + "title": "Quelles sont les sanctions encourues ?" } ], "title": "La procédure en cas de licenciement pour motif personnel", @@ -12241,16 +19157,22 @@ }, { "date": "08/07/2024", - "description": "Le licenciement d'ordre personnel est motivé et justifié par des faits réels, objectifs, vérifiables et sérieux. A défaut, il s'agit d'un licenciement abusif.", + "description": "Contrairement au licenciement pour motif d'ordre économique, le licenciement d'ordre personnel repose sur la personne du salarié : son (…)", "intro": "

    Contrairement au licenciement pour motif d’ordre économique, le licenciement d’ordre personnel repose sur la personne du salarié : son comportement (faute…), une insuffisance professionnelle, etc. Pour être valable, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. A défaut, le licenciement est qualifié d’injustifié ou d’abusif.

    ", "pubId": "article374507", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.
    pdfQuestions-Réponses | La rupture du contrat de travailTéléchargement du pdf(594.2 kio)

    Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?

    Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
     

    Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

    Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
     

    Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024.

    Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?

    En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (voir tableau ci-dessous).

    Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés
    Ancienneté du salarié dans l’entreprise
    (en années complètes)     		Indemnité minimale
    (en mois de salaire brut) (1)     		Indemnité maximale
    (en mois de salaire brut)
    0Sans objet1
    112
    233,5
    334
    435
    536
    637
    738
    838
    939
    10310
    11310 ,5
    12311
    13311,5
    14312
    15313
    16313,5
    17314
    18314,5
    19315
    20315,5
    21316
    22316,5
    23317
    24317,5
    25318
    26318,5
    27319
    28319,5
    29320
    Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016).

    En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.

    Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés
    Ancienneté du salarié dans l’entreprise
    (en années complètes)     		Indemnité minimale
    (en mois de salaire brut)
    0Sans objet
    10,5
    20,5
    31
    41
    51,5
    61,5
    72
    82
    92,5
    102,5

    Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

    Salariés du secteur de la finance

    • Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale.
      Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions.
      Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024.
    • La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier.
      Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021.

    Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement.
    Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.

    Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture

    Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).

    Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?

    Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024).

    L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

    Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :

    1. La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021,
    2. Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail,
    3. A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail,
    4. Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;
    5. Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ;
    6. Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

    Pluralité de motifs de licenciement

    En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.

    Qu’est ce qu’un motif personnel ?

    Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

    S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

    La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

    Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

    La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

    Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

    Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.

    Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.

    En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

    Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :
     

    • Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
    • Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.

    Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).

    ", - "text": " À savoir ! Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 kio) Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ? Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié. Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié : Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ? En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (voir tableau ci-dessous). Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) (1) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent. Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Salariés du secteur de la finance Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale. Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions. Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024. La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous). Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ? Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul. Qu’est ce qu’un motif personnel ? Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement. S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités. La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave. La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ». Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ? Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) : Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ; Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ; pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail). Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).", + "html": "
    À savoir !
    Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie.
    pdfQuestions-Réponses | La rupture du contrat de travailTéléchargement du pdf(594.2 kio)
    ", + "text": " À savoir ! Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethnie…) ou en violation d’un droit du salarié (droit de grève, droit de saisir la justice, etc.) ou d’une protection particulière dont celui-ci bénéficie. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 kio)", "title": "Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables", "description": "À savoir ! Sous peine de nullité, aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif discriminatoire (sexe, religion, opinions politiques et syndicales, appartenance à une prétendue race ou une ethni", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-cause-reelle-et-serieuse", + "description": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou", + "html": "

    Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse :
     

    Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :

    Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut :
     

    Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024.

    Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?

    En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (voir tableau ci-dessous).

    Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés
    Ancienneté du salarié dans l’entreprise
    (en années complètes)     		Indemnité minimale
    (en mois de salaire brut) (1)     		Indemnité maximale
    (en mois de salaire brut)
    0Sans objet1
    112
    233,5
    334
    435
    536
    637
    738
    838
    939
    10310
    11310 ,5
    12311
    13311,5
    14312
    15313
    16313,5
    17314
    18314,5
    19315
    20315,5
    21316
    22316,5
    23317
    24317,5
    25318
    26318,5
    27319
    28319,5
    29320
    Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016).

    En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.

    Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés
    Ancienneté du salarié dans l’entreprise
    (en années complètes)     		Indemnité minimale
    (en mois de salaire brut)
    0Sans objet
    10,5
    20,5
    31
    41
    51,5
    61,5
    72
    82
    92,5
    102,5

    Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés.

    Salariés du secteur de la finance

    Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement.
    Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus.

    Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture

    Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12307,6 +19229,26 @@ "fmt": "L1451-1", "cid": "LEGIARTI000029176769", "id": "LEGIARTI000029176775" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse : Réelle, c’est-à-dire qui repose sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif ; Sérieuse, c’est-à-dire suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement. Il convient d’apprécier les événements au cas par cas, selon leur ampleur, leurs conséquences sur la bonne marche de l’entreprise, les « états de service » du salarié.Tout licenciement peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Le juge se détermine au vu des éléments fournis par les parties (l’employeur et le salarié) après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié :Si le juge estime qu’il n’existe pas de cause réelle et sérieuse, il peut : Proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; Si l’une ou l’autre des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est fixé dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les conventions et accords collectifs de travail (mais aussi le règlement intérieur ou le contrat de travail) peuvent limiter les possibilités de licenciement aux causes et conditions qu’ils déterminent, dès lors qu’ils ne rendent pas impossible toute rupture du contrat de travail. Le cas échéant, un licenciement prononcé en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles pourrait ainsi être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse par les juges. Pour une illustration de ce principe, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Quelles sont les indemnités dues au salarié en l’absence de cause réelle et sérieuse ?En cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (licenciement abusif), à défaut de réintégration du salarié, le juge octroie à ce dernier une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans les tableaux ci-dessous (art. L. 1235-3 du code du travail). Sur la validation de ce barème par la Cour de cassation, on se reportera aux arrêts du 11 mai 2022 (n° 21-15.247 et n° 21-14.490), à la notice explicative et au communiqué qui les accompagnent. Cette jurisprudence est confirmée par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera. On signalera également que, dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise que ce barème s’applique également lorsqu’il s’agit de faire bénéficier le salarié, compte tenu de son ancienneté, du minimum d’indemnisation qu’il fixe. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 12 juin 2024 auquel on se reportera, « en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, quelque soit l’effectif de l’entreprise, le salarié dont l’ancienneté dans l’entreprise est de moins d’une année peut prétendre à une indemnité dont il appartient au juge de déterminer le montant, dans la limite maximale d’un mois de salaire » (voir tableau ci-dessous). Tableau n° 1 : entreprise employant habituellement au moins onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise (en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) (1) Indemnité maximale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 1 1 2 2 3 3,5 3 3 4 4 3 5 5 3 6 6 3 7 7 3 8 8 3 8 9 3 9 10 3 10 11 3 10 ,5 12 3 11 13 3 11,5 14 3 12 15 3 13 16 3 13,5 17 3 14 18 3 14,5 19 3 15 20 3 15,5 21 3 16 22 3 16,5 23 3 17 24 3 17,5 25 3 18 26 3 18,5 27 3 19 28 3 19,5 29 3 20 Salaire brut de base, heure supplémentaires, primes et avantages dont le salarié est bénéficiaire (voir les arrêts de la Cour de cassation du 21 septembre 2005 et du 28 septembre 2016). En cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés, les montants minimaux fixés ci-dessous sont applicables, par dérogation à ceux fixés dans le tableau précédent.Tableau n° 2 : entreprise employant habituellement moins de onze salariés Ancienneté du salarié dans l’entreprise(en années complètes) Indemnité minimale(en mois de salaire brut) 0 Sans objet 1 0,5 2 0,5 3 1 4 1 5 1,5 6 1,5 7 2 8 2 9 2,5 10 2,5 Après dix ans d’ancienneté dans l’entreprise, le minimum est fixé à trois mois, comme dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Salariés du secteur de la finance Pour l’application de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant le barème de l’indemnité en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (voir ci-dessus), le montant de la rémunération mensuelle prise en compte dans le calcul de l’indemnité octroyée par le juge à certains salariés du secteur de la finance ne peut excéder le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale. Sont concernés les salariés d’un établissement de crédit, d’une société de financement, d’une entreprise d’investissement ou d’une entreprise d’assurance ou de réassurance qui ont le pouvoir de prendre, d’approuver ou d’opposer leur veto à une décision portant sur des transactions du portefeuille de négociation ou qui dirigent directement un groupe de personnes ayant individuellement le pouvoir d’engager l’entreprise pour de telles transactions. Cette disposition, issue de la loi n° 2024-537 du 13 juin 2024, ne s’applique qu’aux licenciements prononcés à compter du 15 juin 2024. La détermination de l’indemnité à la charge de l’employeur en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, de licenciement nul (voir ci-dessous) et dans les autres situations mentionnées aux articles L. 1226-15, L. 1234-9, L. 1235-11 et L. 1235-16 du code du travail, ne prend pas en compte, pour les « preneurs de risques », la partie de la part variable de la rémunération (que l’on appelle communément « bonus récupérable ») dont le versement peut être réduit ou donner lieu à restitution en application de l’article L. 511-84 du code monétaire et financier. Les « preneurs de risques » concernés sont ceux définis par les articles 5 et 6 du règlement délégué (UE) 2021/923 de la Commission du 25 mars 2021. Pour déterminer le montant de l’indemnité, le juge peut tenir compte, le cas échéant, des indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture (par exemple, une indemnité conventionnelle). Dans cette appréciation, le juge ne peut tenir compte de l’indemnité de licenciement mentionnée à l’article L. 1234‑9 du code du travail, c’est-à-dire l’indemnité légale de licenciement. Cette indemnité est cumulable, le cas échéant, avec les indemnités prévues aux articles L.1235-12, L. 1235-13 et L.1235-15, dans la limite des montants maximaux prévus ci-dessus. Résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et prise d’acte de la rupture Lorsque la rupture du contrat de travail est prononcée par le juge judiciaire aux torts de l’employeur (résiliation judiciaire du contrat de travail) ou fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l’article L. 1451-1 du code du travail (prise d’acte de la rupture), le montant de l’indemnité octroyée est déterminé selon les règles mentionnées ci-dessus. Toutefois, lorsque cette rupture produit les effets d’un licenciement nul afférent aux mentionnés au 1° à 6° ci-dessous (par exemple, une résiliation judiciaire en lien avec des faits de harcèlement moral et sexuel dont a été victime le ou la salarié-e) , l’indemnité due au salarié est déterminée comme en cas de licenciement nul (voir ci-dessous).", + "title": "Qu’est ce qu’une cause réelle et sérieuse ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-dues-au-salarie-en-cas-de-nullite-du-licenciement", + "description": "Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le li", + "html": "

    Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024).

    L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

    Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à :

    1. La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021,
    2. Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail,
    3. A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail,
    4. Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ;
    5. Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ;
    6. Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle).

    Pluralité de motifs de licenciement

    En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1235-3", + "fmt": "L1235-3", + "cid": "LEGIARTI000006901142", + "id": "LEGIARTI000036762052" }, { "text": "L. 1235-3-1", @@ -12367,7 +19309,29 @@ "fmt": "L1226-13", "cid": "LEGIARTI000006900980", "id": "LEGIARTI000006900980" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail fixant un barème de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne sont pas applicables lorsque le juge constate que le licenciement est nul en application d’une des situations mentionnées ci-dessous (discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, etc.). Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (il s’agit donc là d’un minimum applicable quelle que soit l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise) (art. L. 1235-3-1 du code du travail). Les juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) ne peuvent déroger à cette règle et, tout en reconnaissant un licenciement discriminatoire, donc nul, (en l’espèce, il s’agissait d’un licenciement discriminatoire en raison du handicap), décider d’appliquer le barème de l’article L. 1235-3 précité (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 7 mai 2024). L’indemnité accordée par le juge est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 du code du travail et du statut protecteur, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle. Les nullités mentionnées ci-dessus sont celles qui sont afférentes à : La violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, exercice d’activités syndicales ou mutualistes, principe d’égalité des droits entre l’homme et la femme, etc.). La liberté d’expression fait également partie des libertés fondamentales, comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 16 février 2022 : « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées ». Dès lors, le licenciement prononcé par l’employeur pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul. Pour une illustration des limites de la liberté d’expression, on se reportera à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 décembre 2021, Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L.1153-4 du code du travail, A un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L.1132-4 et L. 1134-4du code du travail, Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 ou à une dénonciation de crimes et délits. Est également nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison d’une action en justice introduite ou susceptible d’être introduite par le salarié à l’encontre de son employeur ; Un licenciement d’un salarié protégé (délégué syndical, membre élu à la délégation du personnel du CSE, etc.) mentionné aux articles L. 2411‑1 et L. 2412‑1 en raison de l’exercice de son mandat ; Un licenciement d’un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 (protection de la femme enceinte, de la maternité et de la paternité, protection du salarié - femme ou homme - à la suite du décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, protection de la salariée pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21 semaine d’aménorrhée incluses – ce que l’on qualifie parfois de « fausse couche tardive » –, protection du salarié – femme ou homme – pendant un congé de présence parentale et pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel) et L. 1226-13 du code du travail (protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle). Pluralité de motifs de licenciement En cas de pluralité de motifs de licenciement (ces motifs devant figurer dans la lettre de licenciement), si l’un des griefs reprochés au salarié porte atteinte à une liberté fondamentale, la nullité encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs énoncés, pour en tenir compte, le cas échéant, dans l’évaluation qu’il fait de l’indemnité à allouer au salarié, sans préjudice des dispositions du code du travail mentionnées ci-dessus en cas de licenciement nul.", + "title": "Quelles sont les indemnités dues au salarié en cas de nullité du licenciement ?" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-un-motif-personnel", + "description": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 ja", + "html": "

    Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.

    S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.

    La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus.

    Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave.

    La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».

    ", + "references": {}, + "text": "Le licenciement pour motif personnel n’est pas nécessairement fondé sur une faute. D’autres motifs (insuffisance professionnelle – en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 janvier 2004 – , absences répétées ou prolongées entraînant l’impossibilité de maintenir le contrat de travail,etc.) peuvent être à l’origine d’un licenciement.S’il résulte d’une faute, celle-ci peut, selon son importance (simple, grave ou lourde), dispenser l’employeur du versement de certaines indemnités.La faute grave est celle qui provoque des troubles sérieux ou des pertes pour l’entreprise et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Dans ce cas, aucun préavis ni indemnité de licenciement ne sont dus. Absences non autorisées, des indiscrétions, certaines fautes professionnelles… peuvent, selon les circonstances, constituer une faute simple - mais suffisante pour justifier le licenciement - ou une faute grave. La faute lourde a toutes les caractéristiques de la faute grave, renforcée par l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (vol, détournement de fonds). Jusqu’à l’intervention de la décision du Conseil constitutionnel n° 2015-523 QPC du 2 mars 2016 (publiée au Journal officiel du 4 mars 2016) citée en référence, elle était également privative de l’indemnité de congés payés, ce qui n’est plus le cas compte tenu de la déclaration d’inconstitutionnalité de ces dispositions prononcée par le Conseil. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet à compter du 4 mars 2016 (date de la publication de la décision au JO) et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement. Comme le précise le Conseil constitutionnel, le bénéfice de cette disposition concerne « les personnes qui, postérieurement à la date de publication de la décision, seront licenciées pour faute lourde, de même que les personnes qui, licenciées antérieurement à cette date, ont engagé une procédure contentieuse non définitivement close à la date de la présente décision ou engageront une telle procédure. En revanche, seront exclues du bénéfice de la censure toutes les personnes licenciées pour faute lourde qui ont engagé une procédure contentieuse close définitivement avant la publication de la décision et celles licenciées pour faute lourde qui seraient à cette même date hors délai pour introduire une requête ».", + "title": "Qu’est ce qu’un motif personnel ?" + }, + { + "anchor": "Existe-t-il-des-motifs-de-licenciement-interdits", + "description": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la libe", + "html": "

    Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.

    Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus.

    En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

    Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) :
     

    Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1132-1", "fmt": "L1132-1", @@ -12395,7 +19359,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Licencier un salarié parce qu’il a exercé, dans des conditions normales, ses droits et ses libertés fondamentales (droit de grève, de vote, exercice d’activité syndicale ou mutualiste, droit à la liberté d’expression, etc.) est interdit. De même, est considéré comme nul un licenciement fondé sur un des critères (sexe, situation de famille, origine, convictions religieuses, etc.) visés à l’article L. 1132-1 du code du travail ainsi qu’un licenciement prononcé en violation des règles relatives à la protection de la maternité.Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. En raison de l’atteinte qu’il porte à la liberté fondamentale de témoigner, garantie d’une bonne justice, le licenciement prononcé en raison du contenu d’une attestation délivrée par un salarié au bénéfice d’un autre est atteint de nullité, sauf en cas de mauvaise foi de son auteur (arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 2013). De même, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice du droit d’agir en justice, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aucun salarié (femme ou homme) ne peut également être licencié (pour plus de précisions, se reporter aux fiches ou aux articles du code du travail concernés) : Pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ; Pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1 du Code du travail, y compris, dans le cas mentionné au 1° de cet article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés, pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. Pour avoir témoigné des agissements discriminatoires définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du Code du travail ou pour les avoir relatés ; Pour avoir engagé une action en justice sur le fondement des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ou à l’interdiction des discriminations, lorsqu’il est établi que le licenciement n’a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l’employeur en raison de cette action en justice ; Pour avoir fait usage de son droit de retrait d’une situation dangereuse (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 ; En raison de l’exercice des fonctions de juré ; pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions (article L. 1132-3-3 du code du travail). Sur la protection des lanceurs d’alerte, et de leur entourage, contre le licenciement et les mesures discriminatoires, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Sur l’indemnisation des licenciements entachés de nullité, on se reportera aux précisions figurant ci-dessus. Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés à l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, le fait qu’un salarié a témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie ou relaté de tels agissements ne peut être pris en considération pour décider de mesures défavorables le concernant (rémunération, formation, etc.) ou pour décider la résiliation du contrat de travail ou une sanction disciplinaire. En cas de licenciement, le juge peut prononcer la réintégration du salarié concerné si celui-ci le demande (art. L. 313-24 du code de l’action sociale et des familles).", + "title": "Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?" } ], "title": "Le licenciement pour motif personnel : les causes possibles, les sanctions applicables", @@ -12403,16 +19369,30 @@ }, { "date": "28/10/2022", - "description": "Pour adapter le rythme de travail des salariés à l'activité, l'entreprise peut répartir la durée du travail sur 4 à 9 semaines selon son effectif.", + "description": "D'une semaine à l'autre, l'activité de l'entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… (…)", "intro": "

    D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes…
    Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité - et éviter les heures supplémentaires en période de haute activité ou l’activité partielle (ex.-chômage partiel) en période de basse activité - l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Une condition : un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche doit l’y autoriser et en prévoir les modalités. En l’absence d’accord collectif en matière d’aménagement du temps de travail, l’employeur peut toutefois organiser un tel aménagement dans les conditions fixées par les articles D. 3121-27 et D. 3121-28 du code du travail : la durée du travail peut alors être organisée sous forme de périodes de travail d’une durée maximale de neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés et de quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus.
    Par ailleurs, la loi du 16 août 2022 permet aux salariés, avec l’accord de leur employeur, de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre d’un accord ou d’une convention mentionnée ci-dessus, en bénéficiant, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une rémunération majorée assortie, dans certaines limites, d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Les journées ou demi-journées auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025.

    ", "pubId": "article374516", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    En matière d’aménagement du temps de travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Comment mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ?

    En principe par accord collectif
    Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).

    • La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition est d’ordre public.
    • Dans le domaine de l’aménagement du temps de travail, comme dans de nombreux autres domaines relatifs à la durée du travail ou aux congés, la primauté est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche : quelle que soit la date de conclusion de ce dernier, les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s’appliqueront donc à l’entreprise ou à l’établissement, nonobstant les prescriptions de l’accord de branche.

    À défaut d’accord, par décision de l’employeur
    L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée au plus égale à :

    La consultation préalable des représentants du personnel
    L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, s’il existe, de sa volonté de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail, dans le cadre précité.

    Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables :

    Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu »
    Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l’employeur, sans application des limites mentionnées ci-dessus. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire.

    Quel est le contenu de l’accord d’aménagement du temps de travail ?

    L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :

    1. La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
    2. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
    3. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous).

    Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 3141-5 du code du travail).

    Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous).

    • Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.
    • Dans le respect des dispositions d’ordre public, par exemple celles régissant les durées maximales de travail (faire un lien vers la fiche « La durée du travail »), les partenaires sociaux disposent d’une grande latitude pour organiser l’aménagement du temps de travail : l’accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année (ou sur une période maximale de trois ans si un accord de branche l’autorise) ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés ou aménager le temps de travail avec attribution de jours de repos (ex. : les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des jours de repos).

    Dans quel délai les salariés sont-ils informés des changements de durée ou d’horaires de travail ?

    Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
    Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes :

    Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?

    Les principes d’ordre public
    S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public :

    Les dispositions prévues par l’accord collectif
    Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables :

    Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord
    Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

    1. Au-delà de trente-neuf heures par semaine.
    2. Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine).
      En outre :

    Exemple de décompte des heures supplémentaires
    Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième.
    Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x quatre semaines).
    Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période.
    Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif).

    Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?

    Affichage obligatoire
    A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3121-27 du code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

    L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.

    Informations annexées au bulletin de paie
    Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique

    Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail
    L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

    Que deviennent les accords conclus sous l’emprise des législations antérieures ?

    Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008.
    S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :

    Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu.

    En quoi consiste la « monétisation » des jours de repos prévue par la loi du 16 août 2022 ?

    La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :
    – la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;
    – les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;
    – les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.
    Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site.

    Exonération sociale et fiscale
    Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit :
    – à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ;
    – à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
    – à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires).
    Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

    ", - "text": " A SAVOIR En matière d’aménagement du temps de travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Comment mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail ? En principe par accord collectif Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous). La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Cette disposition est d’ordre public. Dans le domaine de l’aménagement du temps de travail, comme dans de nombreux autres domaines relatifs à la durée du travail ou aux congés, la primauté est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche : quelle que soit la date de conclusion de ce dernier, les dispositions de l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement s’appliqueront donc à l’entreprise ou à l’établissement, nonobstant les prescriptions de l’accord de branche. À défaut d’accord, par décision de l’employeur L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée au plus égale à : neuf semaines pour les entreprises employant moins de cinquante salariés, quatre semaines pour les entreprises de cinquante salariés et plus. On précisera que, selon la cour de cassation (arrêt du 11 mai 2016), la mise en place par l’employeur, à défaut d’accord collectif, d’une répartition des horaires sur une période supérieure à une semaine (et dans les limites mentionnées ci-dessus) ne constitue pas une modification du contrat de travail qui requerrait l’accord exprès du salarié. La consultation préalable des représentants du personnel L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, s’il existe, de sa volonté de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail, dans le cadre précité. Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables : le programme indicatif de la variation de la durée du travail sur la période ainsi définie est établi par l’employeur et doit être soumis pour avis, avant sa première mise en œuvre, au comité social et économique, s’il existe, les modifications du programme de la variation font également l’objet d’une consultation du comité social et économique, s’il existe, l’employeur communique au moins une fois par an au comité social et économique, un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail, la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant des périodes de travail sur une durée supérieure à la semaine (et dans les limites fixées ci-dessus) est indépendante de l’horaire réel. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires. S’ajoutent à la rémunération de base, les éventuelles majorations dues au titre des heures supplémentaires (voir précisions ci-dessous). Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu » Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l’employeur, sans application des limites mentionnées ci-dessus. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire. Quel est le contenu de l’accord d’aménagement du temps de travail ? L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit : La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ; Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous). Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 3141-5 du code du travail). Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous). Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Dans le respect des dispositions d’ordre public, par exemple celles régissant les durées maximales de travail (faire un lien vers la fiche « La durée du travail »), les partenaires sociaux disposent d’une grande latitude pour organiser l’aménagement du temps de travail : l’accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année (ou sur une période maximale de trois ans si un accord de branche l’autorise) ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés ou aménager le temps de travail avec attribution de jours de repos (ex. : les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des jours de repos). Dans quel délai les salariés sont-ils informés des changements de durée ou d’horaires de travail ? Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes : Si l’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, il appartient à ce dernier de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail. A défaut de stipulations dans l’accord, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours, Si, en l’absence d’accord, l’aménagement du temps de travail est mis en place sur décision de l’employeur, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.Comment sont décomptées les heures supplémentaires ? Les principes d’ordre public S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public : les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise (période fixée, dans les limites mentionnées précédemment, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur), si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures, si elle est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. Les dispositions prévues par l’accord collectif Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables : l’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires, si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures (sans pouvoir excéder 39 heures), au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application de cette règle n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence fixée par l’accord. Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées : Au-delà de trente-neuf heures par semaine. Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine). En outre : en cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires ; en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Exemple de décompte des heures supplémentaires Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième. Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x quatre semaines). Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période. Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif). Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ? Affichage obligatoire A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3121-27 du code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail. Informations annexées au bulletin de paie Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié. Que deviennent les accords conclus sous l’emprise des législations antérieures ? Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008. S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables : les stipulations des accords collectifs conclus sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s’appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L.713-14 du code rural. Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu. En quoi consiste la « monétisation » des jours de repos prévue par la loi du 16 août 2022 ? La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes : – la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ; – les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ; – les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires. Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site. Exonération sociale et fiscale Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit : – à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ; – à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ; – à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires). Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.", + "html": "

    A SAVOIR
    En matière d’aménagement du temps de travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

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    En principe par accord collectif
    Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Cet accord comporte un certain nombre de mentions obligatoires (voir ci-dessous).

    À défaut d’accord, par décision de l’employeur
    L’absence d’accord collectif applicable à l’entreprise ne prive pas l’employeur de la possibilité de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. La durée du travail de l’entreprise ou de l’établissement peut ainsi être organisée, par décision de l’employeur, sous forme de périodes de travail, chacune d’une durée au plus égale à :

    La consultation préalable des représentants du personnel
    L’employeur doit informer et consulter le comité social et économique, s’il existe, de sa volonté de mettre en œuvre un aménagement du temps de travail, dans le cadre précité.

    Dans une telle situation, les dispositions suivantes sont applicables :

    Cas particulier des entreprises fonctionnant « en continu »
    Dans les entreprises qui fonctionnent en continu, le temps de travail peut être organisé sur plusieurs semaines par décision de l’employeur, sans application des limites mentionnées ci-dessus. Dans ce cas, un accord collectif n’est pas nécessaire.

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    L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit :

    1. La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
    2. Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ;
    3. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous).

    Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 3141-5 du code du travail).

    Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12421,13 +19401,57 @@ "fmt": "L3141-5", "cid": "LEGIARTI000006902642", "id": "LEGIARTI000033020810" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’accord collectif qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine prévoit : La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ; Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail ; Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. Sur ce point, l’accord pourra, par exemple, prévoir des règles identiques à celles applicables dans le cadre du régime « supplétif » applicable en l’absence d’accord (voir ci-dessous). Si l’accord prévoit un aménagement du temps de travail avec attribution de jours de repos, ces derniers seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (art. L. 3141-5 du code du travail). Outre ces clauses obligatoires, l’accord peut également prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel (dispositif de « lissage des rémunérations ») et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires (sur le décompte et le paiement des heures supplémentaires, voir précisions ci-dessous). Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Dans le respect des dispositions d’ordre public, par exemple celles régissant les durées maximales de travail (faire un lien vers la fiche « La durée du travail »), les partenaires sociaux disposent d’une grande latitude pour organiser l’aménagement du temps de travail : l’accord collectif pourra ainsi faire varier la durée de travail hebdomadaire sur plusieurs semaines, sur tout ou partie de l’année (ou sur une période maximale de trois ans si un accord de branche l’autorise) ou encore aménager une durée du travail à temps partiel selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés ou aménager le temps de travail avec attribution de jours de repos (ex. : les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à des jours de repos).", + "title": "Quel est le contenu de l’accord d’aménagement du temps de travail ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quel-delai-les-salaries-sont-ils-informes-des-changements-de-duree-ou-nbsp", + "description": "Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de to", + "html": "

    Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
    Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes :

    ", + "references": {}, + "text": "Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. Ce principe d’ordre public est mis en œuvre dans les conditions suivantes : Si l’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, il appartient à ce dernier de prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail. A défaut de stipulations dans l’accord, le délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires de travail est fixé à sept jours, Si, en l’absence d’accord, l’aménagement du temps de travail est mis en place sur décision de l’employeur, les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement intervient.", + "title": "Dans quel délai les salariés sont-ils informés des changements de durée ou d’horaires de travail ?" + }, + { + "anchor": "Comment-sont-decomptees-les-heures-supplementaires", + "description": "Les principes d’ordre public S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la s", + "html": "

    Les principes d’ordre public
    S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public :

    Les dispositions prévues par l’accord collectif
    Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables :

    Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord
    Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

    1. Au-delà de trente-neuf heures par semaine.
    2. Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine).
      En outre :

    Exemple de décompte des heures supplémentaires
    Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième.
    Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x quatre semaines).
    Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période.
    Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif).

    ", + "references": {}, + "text": "Les principes d’ordre public S’agissant du décompte et du paiement des heures supplémentaires effectuées en présence d’un aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, le code du travail fixe les principes suivants, qui sont d’ordre public : les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise (période fixée, dans les limites mentionnées précédemment, par accord collectif ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur), si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà de 1 607 heures, si elle est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au delà d’une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.Les dispositions prévues par l’accord collectif Lorsqu’un régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est mis en place par accord collectif, les dispositions suivantes sont applicables : l’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1 607 heures pour le décompte des heures supplémentaires, si la période de référence est supérieure à un an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à 35 heures (sans pouvoir excéder 39 heures), au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application de cette règle n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence fixée par l’accord.Les dispositions « supplétives » applicables à défaut d’accord Dans le cadre du régime « supplétif » mis en place sur décision de l’employeur, à défaut d’accord collectif, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées : Au-delà de trente-neuf heures par semaine. Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence (au maximum quatre ou neuf semaines en fonction de la taille de l’entreprise), déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine). En outre : en cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires ; en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises. Exemple de décompte des heures supplémentaires Une entreprise comptant cinquante-cinq salariés applique un aménagement du temps de travail sur quatre semaines. Les salariés concernés effectuent 41 heures la première semaine, 40 heures la deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième. Au cours de cette période, la durée moyenne de travail s’établit à 37 heures [(41 + 40 + 27 + 40)/4], soit 8 heures supplémentaires (2 heures x quatre semaines). Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration (25 % ou un autre taux fixé par accord collectif). Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période. Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit) ; les 4 heures restantes seront payées et majorées de 25 % (ou du taux fixé par accord collectif).", + "title": "Comment sont décomptées les heures supplémentaires ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-d-information-de-l-employeur", + "description": "Affichage obligatoire A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail", + "html": "

    Affichage obligatoire
    A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3121-27 du code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

    L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail.

    Informations annexées au bulletin de paie
    Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électronique

    Documents tenus à disposition de l’inspecteur du travail
    L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 3121-27", "fmt": "D3121-27", "cid": "LEGIARTI000033509799", "id": "LEGIARTI000036483227" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Affichage obligatoire A défaut de précision conventionnelle contraire, dans les entreprises, établissements, ateliers, services ou équipes où s’applique un dispositif d’aménagement du temps de travail (dispositif conventionnel ou dispositif « supplétif » mis en place par l’employeur à défaut d’accord collectif), l’affichage de l’horaire collectif de travail indique le nombre de semaines que comporte la période de référence fixée par l’accord ou en application de l’article D. 3121-27 du code du travail (période de 9 semaines au maximum pour les entreprises employant moins de 50 salariés et dans la limite de 4 semaines pour les entreprises de 50 salariés et plus) et, pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’affichage des changements de durée ou d’horaire de travail est réalisé en respectant le délai de prévenance de 7 jours prévu à défaut de stipulations conventionnelles ou le délai prévu par la convention ou l’accord collectif de travail. Informations annexées au bulletin de paie Dans les entreprises et établissements qui appliquent un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être sous format électroniqueDocuments tenus à disposition de l’inspecteur du travail L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an, y compris dans le cas d’horaires individualisés, ou pendant une durée équivalente à la période de référence en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à l’année, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser les heures de travail accomplies par chaque salarié.", + "title": "Quelles sont les obligations d’information de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Que-deviennent-les-accords-conclus-sous-l-emprise-des-legislations-anterieures", + "description": "Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de maniè", + "html": "

    Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008.
    S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables :

    Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3122-3", "fmt": "L3122-3", @@ -12455,24 +19479,32 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Avant la loi du 8 août 2016, la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 « portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail », publiée au JO du 21 août 2008, avait simplifié, de manière significative, la réglementation en matière de temps de travail en créant un nouveau mode unique d’aménagement négocié du temps de travail qui s’est substitué à quatre modes précédents (cycles, modulation, JRTT sur l’année, temps partiel modulé), avec des règles beaucoup plus souples. Si elle distingue désormais ce qui relève de l’ordre public, ce qui relève du champ de la négociation collective et ce qui est applicable à défaut d’accord, la loi du 8 août 2016 n’est pas revenue sur le principe d’un dispositif unique d’aménagement du temps de travail et ne remet pas en cause les accords conclus depuis le 21 août 2008. S’agissant des accords conclus sous l’emprise des législations antérieures à la loi du 20 août 2008, les règles suivantes sont applicables : les stipulations des accords collectifs conclus sur le fondement des articles L. 3122-3 (cycle) L. 3122-9 (modulation) L. 3122-19 (JRTT sur l’année) et L. 3123-25 (temps partiel modulé) du code du travail ou des articles L. 713-8 (cycle) et L. 713-14 (modulation) du code rural dans leur rédaction antérieure à la publication de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 (soit le 21 août 2008) restent en vigueur sans limitation de durée. Toutes les clauses de ces accords relatifs au cycle de travail, à la modulation ou aux jours de réduction du temps de travail sur l’année continuent donc à s’appliquer dans les conditions prévues par ces accords et par la législation antérieure applicable à ces accords d’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires restent décomptées dans les conditions fixées par ces accords dans le respect des anciens articles L. 3122-3, L. 3122-9, L. 3122-19 et L. 3123-25 du code du travail ou des articles L. 713-8 et L.713-14 du code rural. Le maintien en vigueur des accords conclus sous l’emprise des dispositions antérieures à la loi du 20 août 2008 ne fait aucunement obstacle à ce que des entreprises puissent négocier des accords qui ne seraient pas conformes à l’accord de branche. Ces accords seraient alors immédiatement applicables compte tenu de la primauté reconnue par cette loi, et réaffirmée par la loi du 8 août 2016, de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. À défaut, les accords de branche existants conservent tous leurs effets tant qu’un accord d’entreprise ou d’établissement ou un nouvel accord de branche n’est pas conclu.", + "title": "Que deviennent les accords conclus sous l’emprise des législations antérieures ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-la-lt-lt-monetisation-des-jours-de-repos-prevue-par-nbsp", + "description": "La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temp", + "html": "

    La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes :
    – la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ;
    – les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ;
    – les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires.
    Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site.

    Exonération sociale et fiscale
    Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit :
    – à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ;
    – à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ;
    – à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires).
    Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

    ", + "references": {}, + "text": "La loi du 16 août 2022 citée en référence permet aux salariés, pour une durée limitée, de renoncer à des journées ou demi-journées de repos acquises dans le cadre des dispositifs d’aménagement du temps de travail mentionnés ci-dessus et de bénéficier, au titre de ces journées ou demi-journées travaillées, d’une majoration de salaire assortie d’un régime fiscal et social de faveur. Ce dispositif peut s’appliquer quelles que soient les stipulations conventionnelles applicables dans l’entreprise, l’établissement ou la branche et dans toute entreprise quelle que soit sa taille. Il est mis en œuvre dans les conditions et limites suivantes : – la demande doit émaner du salarié (l’employeur ne peut donc le contraindre à renoncer à des journées ou demi-journées de repos) et doit faire l’objet d’un accord de l’employeur ; – les journées ou demi-journées de repos auxquelles le salarié peut renoncer sont celles acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 décembre 2025 en application d’un accord ou d’une convention collective instituant un des dispositifs de réduction ou d’aménagement du temps de travail mentionnés dans cette fiche ; – les journées ou demi-journées travaillées à la suite de l’acceptation de cette demande donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise. Les heures correspondantes ne s’imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d’heures supplémentaires. Pour plus de précision sur ce dispositif de rachat de jours de repos, on peut se reporter au document questions/réponses mis en ligne sur le site. Exonération sociale et fiscale Les rémunérations versées aux salariés au titre des journées ou demi-journées travaillées dans le cadre des dispositions mentionnées ci-dessus ouvrent droit : – à une réduction de cotisations salariales, dans les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires ; – à une déduction forfaitaire de cotisations patronales en fonction de l’effectif de l’entreprise ; – à une exonération d’impôt sur le revenu, dans la limite annuelle de 7 500 euros (le cas échéant, cette limite est commune avec celle applicable au titre de l’exonération des rémunérations liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou complémentaires). Le montant des rémunérations ainsi exonérées d’impôt sur le revenu est inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.", + "title": "En quoi consiste la « monétisation » des jours de repos prévue par la loi du 16 août 2022 ?" } ], "title": "Aménagement du temps de travail", "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/temps-de-travail/article/amenagement-du-temps-de-travail" }, { - "date": "19/09/2024", - "description": "La durée légale de travail à temps complet est de 35 heures par semaine. Les heures supplémentaires sont calculées à partir de cette durée de référence (sauf exceptions).", + "date": "08/03/2024", + "description": "La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que (…)", "intro": "

    La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, pour toutes les entreprises quel que soit leur effectif. Il s’agit d’une durée de référence, un seuil à partir duquel, sauf exceptions, sont calculées les heures supplémentaires. Il ne s’agit ni d’une durée minimale (les salariés peuvent être employés à temps partiel), ni d’un maximum (sauf, sous réserve de quelques dérogations, pour les travailleurs de moins de 18 ans) : des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans le respect des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé

    ", "pubId": "article374517", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    La durée du travail en vidéo (web série droit du travail)

    La durée du travail | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.

    Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.

    Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.

    En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.

    Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.

    Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.

    Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.

    Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.

    Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.

    Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.

    Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.

    L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.

    À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.

    Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.

    Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.

    Il le fait sous sa propre responsabilité.

    Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.

    Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.

    Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.

    Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.

    Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.

    Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.

    Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.

    En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.

    Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.

    La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

    Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.

    On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.

    En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.

    On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.

    Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.

    La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.

    Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.

    Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.

    Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS.

    L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

    On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.

    La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.

    Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.

    Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.

    Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.

    Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.

    Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.

    Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.

    La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.

    Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.

    Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.

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    A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

     

    Le travail effectif en vidéo (web série droit du travail)

    Le travail effectif | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail.

    Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés.

    C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés.

    Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail.

    Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

    Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs.

    Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée.

    Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur.

    Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail.

    La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur.

    Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur.

    En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur.

    Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail.

    Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple.

    On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif.

    Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple.

    De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif.

    Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail.

    C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet.

    Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non.

    Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple.

    En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif.

    Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant.

    Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.

    Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation.

    Exit donc la qualification de temps de travail effectif.

    La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement.

    En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif.

    C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail.

    La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif.

    L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

    La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur.

    Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif.

    La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence.

    Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières.

    Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence.

    Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée.

    Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement.

    Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes.

    Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif.

    Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif.

    Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif.

    Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente.

    En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties.

    Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif.

    Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail.

    Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif.

    La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations.

    Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement.

    Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif.

    Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche.

    Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif.

    Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent.

    Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif.

    Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place.

    Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles.

    Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition.

    Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage.

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    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

     

    À savoir !
    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?

    Le temps de travail effectif
    La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Temps de restauration et de pause
    S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.

    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.

    Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage
    Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.

    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.

    Temps de déplacement professionnel
    Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.

    Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

    • Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public.
    • Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023.

    Les heures d’équivalence
    Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.

    Cette disposition est d’ordre public.

    Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
    Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.
    A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.

    La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
    Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…

    Les astreintes
    Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
    La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
    La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022).
    Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).
    Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie.
    • En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

    Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :

    1. Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
    2. L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

    Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.

    Quelles sont les durées maximales de travail ?

    La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

    Situation des travailleurs de moins de 18 ans
    Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site).

    Temps de pause
    Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public.
    Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

    Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.

    Durée quotidienne maximale
    La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :

    1. En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),
    2. En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;
    3. Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.
    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues.
    • Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).

    Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.

    Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.

    Durées hebdomadaires maximales
    Les règles d’ordre public
    Les règles suivantes sont d’ordre public :

    Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).

    Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures
    Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises.
    A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).

    • Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
    • Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).
    ", - "text": " La durée du travail en vidéo (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective. Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos. Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande. À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence. Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. Il le fait sous sa propre responsabilité. Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence. Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail. Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe. Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code. On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise. Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail. Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Le travail effectif en vidéo (web série droit du travail) Le travail effectif | Web série droit du travail par Ministère du Travail La durée du travail est un sujet majeur en droit du travail. Qu’elle s’intéresse aux durées maximales de travail qui visent à protéger la santé et la sécurité des salariés ou aux heures supplémentaires et aux majorations qui les accompagnent, il s’agit toujours d’un sujet qui impacte directement les salariés. C’est la notion de temps de travail effectif et surtout sa distinction avec des notions connexes comme l’astreinte ou le temps de pause qui permet de décompter le temps de travail des salariés. Nous verrons dans un prochain épisode quelles sont les durées maximale de travail qui sont prévues par le Code du travail, mais je vous propose aujourd’hui de nous intéresser à la durée effective du temps de travail. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le temps de travail effectif, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose une définition précise de la notion de temps de travail effectif à l’article L. 3121-1 du Code du travail. Je le cite, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Dès lors, trois éléments nécessaires sont posés dans cette définition et la Cour de cassation est venue préciser par un arrêt du 7 avril 1998 qu’ils sont cumulatifs. Il faut donc réunir ces trois critères pour que la notion de temps de travail effectif soit constituée. Premièrement, il convient que le salarié soit à la disposition de l’employeur. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve sur le lieu de travail avec l’ensemble de ses équipements de travail, par exemple, dans l’attente de ses consignes de travail. La Cour de cassation est venue préciser qu’il importe peu que ledit salarié soit actif ou inactif du moment qu’il est à la disposition de son employeur. Deuxièmement, le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur. En effet, c’est bien la demande de l’employeur d’effectuer certaines tâches ou, a minima, son acceptation tacite qui caractérise le travail sous la direction de l’employeur. Enfin, troisièmement, le salarié ne doit pas pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C’est-à-dire que lorsque le salarié n’est plus sous la subordination de l’employeur et peut user de son temps pour des occupations personnelles, il n’est plus considéré comme effectuant sa prestation de travail. Il peut s’agir d’un salarié qui se trouve en déplacement et, après sa journée de travail, va dîner ou est hébergé à l’hôtel par exemple. On le voit, l’endroit-même où se trouve le salarié est indifférent à la définition du temps de travail effectif. Celui-ci peut donc être à domicile en télétravail ou en déplacement ou sur son lieu de travail habituel. À l’inverse, il peut se trouver sur son lieu de travail pour une autre raison que celle d’effectuer une prestation de travail pour son employeur, comme participer à un pot de départ par exemple. De même, les horaires ne sont pas une preuve absolue de l’absence de temps de travail effectif. Le salarié peut fort bien effectuer des tâches à la demande de son employeur, en dehors des horaires habituels de travail. C’est donc, in concreto, qu’il convient d’apprécier ces critères et la jurisprudence de la Cour de cassation est foisonnante sur le sujet. Le temps de trajet est un parfait exemple de l’application de ces trois critères pour qualifier le temps de travail effectif ou non. Pour ce qui est du temps de trajet entre deux clients ou deux chantiers ou deux lieux de travail, tout d’abord, la qualification est relativement simple. En effet, agissant par définition pour le compte de son employeur dans le cadre de son activité professionnelle et ne pouvant pas vaquer pendant le temps de trajet à des occupations personnelles, ce temps de trajet est logiquement considéré comme du temps de travail effectif. Pour ce qui est du temps de trajet pour se rendre à son premier lieu de travail, la situation doit être analysée plus avant. Les dispositions de l’article L. 3121-4 prévoit en effet que le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Toutefois, ces dispositions prévoient, si ce temps vient à dépasser le temps habituel de trajet pour se rendre au lieu de travail, alors ce temps doit faire l’objet d’une compensation. Exit donc la qualification de temps de travail effectif. La jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation vient nuancer ces dispositions lorsque le salarié qui se déplace exécute un certain nombre de tâches pendant son déplacement. En l’espèce, dans son arrêt du 23 novembre 2022, la Cour de cassation considère qu’un salarié itinérant qui doit pendant son temps de trajet passer des appels téléphoniques et gérer ses rendez-vous, réunit les conditions nécessaires à la qualification de temps de travail effectif. C’est donc à l’aune des trois critères définis à l’article L. 3121-1 du Code du travail que se qualifient les situations liées au déplacement vers le premier lieu d’exécution du contrat de travail. La notion d’astreinte, dont la définition est posée par les dispositions de l’article L. 3121-9 du Code du travail, tire d’ailleurs toutes les conséquences de la définition du temps de travail effectif. L’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de son employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La loi va alors distinguer la durée d’intervention où le salarié va remplir les trois critères du temps de travail effectif qui sera comptabilisée en tant que travail effectif, du temps d’astreinte où le salarié peut par exemple vaquer à des occupations personnelles et n’est pas à la disposition permanente de l’employeur. Ce temps fera alors l’objet d’une compensation et ne sera pas reconnu comme du temps de travail effectif. La même logique prévaut au système des horaires d’équivalence. Mis en place par accord collectif de branche ou par décret, les horaires d’équivalence visent à tirer les conséquences en termes de temps de travail, de situations particulières. Ainsi, certains emplois dont l’activité est intermittente ou pour lesquels le travail est interrompu par des périodes d’inactivité peuvent se voir appliquer un régime d’équivalence. Concrètement, une durée de présence supérieure à 35 heures ne comptera que comme 35 heures de temps de travail effectif en raison de ces temps d’inactivité prolongée. Ce régime d’équivalence existe par exemple dans le secteur du transport routier ou des entreprises de déménagement. Après avoir posé la définition du temps de travail effectif, le Code du travail, par les dispositions des articles L. 3121-2 à L. 3121-4, va définir des notions connexes. Tout d’abord, les temps de pause et les temps de restauration vont être traités selon qu’ils remplissent ou non les conditions cumulatives de la définition du temps de travail effectif. Ainsi, si la pause ou le temps de repas ne constitue pas réellement une interruption du travail, ils sont alors décomptés comme du temps de travail effectif. Par exemple, la Cour de cassation a jugé qu’un salarié qui est tenu d’exercer une surveillance permanente depuis son poste de travail pendant son temps de pause, se trouve dans une situation de travail effectif. À l’inverse, dès lors que le temps de repas ou le temps de pause permettent au salarié de ne plus être à la disposition de l’employeur, ils sont considérés comme ne relevant pas du travail effectif. Il en va ainsi, par exemple, de pauses effectuées en tenue de travail mais sans obligation de devoir se conformer aux directives de l’employeur ou de rester à sa disposition permanente. En matière d’habillage et de déshabillage, les dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail sont limpides et prévoient que ces temps font l’objet de contreparties. Ils ne caractérisent donc pas un temps de travail effectif. Toutefois, je vous propose maintenant un zoom sur les possibilités ouvertes par la négociation collective en matière de durée effective du travail. Ne respectant pas strictement les trois conditions cumulatives posées par l’article L. 3121-1 du Code du travail, les temps d’habillage et de déshabillage ne constituent légalement pas un temps de travail effectif. La définition même de ces temps, posée par l’article L. 3121-3 du Code du travail paraît exclure formellement la possibilité de retenir la qualification de temps de travail effectif pour ces situations. Le législateur a toutefois prévu la possibilité pour les partenaires sociaux d’en convenir autrement. Ainsi, les dispositions de l’article L. 3121-7 du Code du travail prévoient que ces temps peuvent être assimilées à du temps de travail effectif. Cela peut être mis en place par accord d’établissement d’entreprise ou par accord de branche. Il est même possible, en l’absence d’accord collectif qualifiant les temps d’habillage et de déshabillage de temps de travail effectif, que le contrat de travail assimile ces temps à du travail effectif. Le traitement des temps de restauration et de pause est sensiblement différent. Lorsque ceux-ci ne respectent pas les trois critères permettant de les qualifier comme du temps de travail effectif, ils peuvent quand même, par accord collectif, être payés comme du temps de travail effectif. Enfin, dans les situations où les salariés exécutent des travaux insalubres et salissants, un système hybride est mis en place. Le Code du travail prévoit que ces temps sont payés au tarif normal des heures de travail, mais qu’ils ne sont pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. La notion de temps de travail effectif suppose la réunion de trois critères cumulatifs : rester à disposition de l’employeur, se conformer à ses directives de travail et ne pas pouvoir vaquer des occupations personnelles. Ensuite, les différentes situations professionnelles comme l’astreinte, le temps de pause, le temps de déplacement s’analysent en référence à cette définition. Enfin, il existe des possibilités de qualifier conventionnellement certains temps, comme des temps de travail effectif, à l’exemple des temps d’habillage. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ? Le temps de travail effectif La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public. Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève. Quelles sont les durées maximales de travail ? La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).", - "title": "La durée légale du travail", - "description": "La durée du travail en vidéo (web série droit du travail) La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit préciséme", + "anchor": "La-duree-du-travail-web-serie-droit-du-travail", + "description": "La durée du travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation", + "html": "
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    par Ministère du Travail

    En matière de durée du travail, la réglementation définit précisément les règles applicables et les possibilités d’adaptation ouvertes par la négociation collective.

    Cette matière est assez technique et nous l’aborderons en plusieurs courtes vidéos.

    Je vous propose aujourd’hui de commencer par les durées maximales de travail.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui les durées maximales de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite.

    En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail.

    Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article.

    Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective.

    Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures.

    Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures.

    Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail.

    Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures.

    Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes.

    L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande.

    À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision.

    Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence.

    Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures.

    Il le fait sous sa propre responsabilité.

    Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence.

    Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs.

    Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail.

    Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail.

    Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe.

    Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures.

    Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs.

    En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.

    Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail.

    La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail.

    Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée.

    On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue.

    En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code.

    On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail.

    Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément.

    La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise.

    Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue.

    Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail.

    Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS.

    L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

    On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux.

    La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe.

    Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise.

    Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne.

    Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire.

    Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons.

    Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson.

    Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir.

    La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives.

    Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail.

    Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

     

    À savoir !
    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
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Le Code du travail pose des règles de limitation des durées maximales de travail pour la durée quotidienne de travail tout d’abord, puis pour la durée hebdomadaire ensuite. En ce qui concerne la durée quotidienne de travail, les dispositions de l’article L. 3121-18 du Code du travail posent une limitation 10 heures de travail effectif par journée de travail. Toutefois, trois dérogations à ces principes sont introduites dans le même article. Une première dérogation est ouverte par la voie de la négociation collective. Le législateur, a permis de convenir, par voie d’accord d’entreprise ou par accord de branche, d’une durée maximale quotidienne pouvant aller jusqu’à 12 heures. Il faut toutefois que l’accord en question précise clairement les raisons d’accroissement de l’activité ou d’organisation qui motivent cette augmentation de la durée de 10 heures. Une deuxième dérogation est ouverte par la voie d’une décision de l’inspecteur du travail. Aux termes des dispositions des articles D. 3121-4 et D. 3121-5 du Code du travail, l’employeur peut, en trois hypothèses, demander à l’inspecteur du travail une autorisation de déroger à la durée maximale quotidienne de 10 heures. Il s’agit de travaux devant être exécutés dans un délai déterminé, de travaux saisonniers ou bien encore de travaux impliquant une activité accrue pendant certaines périodes. L’employeur adresse sa demande à l’inspecteur du travail. S’il a mis en place un comité social et économique, il adjoint l’avis de ce comité à sa demande. À réception de la demande complète, l’inspecteur du travail dispose d’un délai de quinze jours pour rendre sa décision. Enfin, la troisième dérogation, qui est ouverte en matière de durée maximale quotidienne de travail est liée à la notion d’urgence. Pour les motifs qui permettent de demander à l’inspecteur du travail une dérogation, l’employeur peut déroger en urgence à la durée maximale de 10 heures. Il le fait sous sa propre responsabilité. Il doit ensuite le plus rapidement possible présenter une demande de régularisation à l’inspecteur du travail, en précisant le motif de dérogation et les raisons qui ont conduit à cette mesure d’urgence. Je viens donc de vous présenter les règles qui s’appliquent en matière de durée maximale quotidienne de travail. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles applicables aux jeunes travailleurs. Le législateur a prévu des dispositions spécifiques s’agissant des jeunes travailleurs en matière de durée maximale de travail. Tout d’abord, la durée maximale de la journée de travail des moins de 18 ans est de 8 heures au terme des dispositions de l’article L. 3162-1 du Code du travail. Pour ces jeunes travailleurs, la durée du travail quotidienne peut toutefois être portée à 10 heures par jour sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager lorsqu’il s’agit de suivre une organisation d’équipe. Pour les mineurs de moins de seize ans qui seraient amenés à travailler pendant les vacances scolaires, les dispositions de l’article D. 4153-3 du Code du travail fixent une durée maximale quotidienne de travail de 7 heures. Ensuite, pour ce qui est de la durée hebdomadaire du travail, des aménagements spécifiques sont également mis en place pour les mineurs. En effet, ceux-ci ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine. Une exception est toutefois prévue pour les mineurs qui interviennent sur les chantiers du bâtiment et des travaux publics et dans le secteur de l’aménagement paysager, où la durée du travail peut être portée à 40 heures sur autorisation de l’inspecteur du travail. La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures, aux termes des dispositions de l’article L. 3121-20 du Code du travail. Toutefois, cette durée de 48 heures est uniquement applicable sur une semaine isolée. On parle alors de durée maximale hebdomadaire absolue. En effet, sur douze semaines consécutives, la durée maximale moyenne de travail doit être de 44 heures, au regard des dispositions de l’article L. 3121-22 du même code. On parle ici de durée maximale hebdomadaire moyenne de travail. Il y a donc, en matière de durée maximale hebdomadaire de travail, deux règles à respecter simultanément. La négociation collective permet d’adapter la règle de la durée maximale hebdomadaire moyenne aux réalités de l’entreprise. Un accord d’entreprise ou un accord de branche peut prévoir que la durée moyenne sur douze semaines consécutives soit portée jusqu’à 46 h, mais il n’est pas possible de déroger conventionnellement à la durée maximale hebdomadaire absolue. Ces deux règles de durée maximale absolue et de durée maximale moyenne peuvent faire l’objet d’une dérogation par décision administrative aux termes des dispositions de l’article R. 3121-10 du Code du travail. Ces demandes seront instruites par l’inspecteur du travail, mais la décision appartient au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités : le DREETS. L’employeur ne peut présenter sa demande que pour des circonstances exceptionnelles, entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail. On le voit donc en utilisant des adjectifs forts comme « exceptionnel » et « extraordinaire », la réglementation entend que la dérogation soit vraiment fondée sur des motifs impérieux. La demande est accompagnée de l’avis du comité social et économique s’il existe. Elle doit obligatoirement être présentée pour une durée précise. Il n’est pas possible de déroger de manière pérenne. Lorsque la décision de dérogation est accordée, elle peut porter la durée maximale absolue à 60 heures par semaine et la durée moyenne à plus de 46 heures si nécessaire. Le DREETS peut enfin étendre ses décisions de dérogation à des secteurs d’activité qui connaissent une activité particulière en certaines saisons. Il en est ainsi par exemple de certains travaux agricoles en période de moisson. Nous arrivons à la fin de cet épisode et il y a donc trois points à retenir. La durée maximale de travail est à la fois absolue, c’est-à-dire considérée sur une semaine isolée, et moyenne, c’est-à-dire considérée sur douze semaines consécutives. Il existe des possibilités de dérogations conventionnelles et par décision administrative, aux durées maximales fixées par le Code du travail. Enfin, les mineurs, en raison de leur jeune âge, bénéficient d’un régime particulier limitant le nombre d’heures qu’ils peuvent accomplir. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles peuvent être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. 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    Le temps de travail effectif
    La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Temps de restauration et de pause
    S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.

    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.

    Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage
    Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.

    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.

    Temps de déplacement professionnel
    Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.

    Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

    Les heures d’équivalence
    Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.

    Cette disposition est d’ordre public.

    Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.
    Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.
    A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.

    La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
    Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…

    Les astreintes
    Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
    La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
    La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022).
    Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous).
    Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives.

    Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :

    1. Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,
    2. L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

    Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.

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Le code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ces dispositions sont d’ordre public. Temps de restauration et de pause S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause. Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif. Temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme de repos, soit sous forme financière (voir ci-dessous). La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ces dispositions, prévues par l’article L. 3121-4 du code du travail, sont d’ordre public.Les contreparties, sous forme de repos ou sous forme financière, mentionnées ci-dessus sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE). Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition est d’ordre public. Afin de tenir compte du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation prend désormais en compte les contraintes auxquelles les salariés sont réellement soumis pour déterminer si le temps de trajet des travailleurs itinérants constitue ou non un temps de travail effectif. Pour une illustration de cette règle, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2022, accompagné de sa notice explicative et à celui du 1er mars 2023. Les heures d’équivalence Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction. Cette disposition est d’ordre public. Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures. Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction. A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État. La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers… Les astreintes Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Elle pourrait toutefois être considérée également comme du temps de travail effectif si le salarié était soumis, au cours de ses périodes d’astreinte, à des contraintes d’une intensité telle qu’elles auraient affecté, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 28 octobre 2022). Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable (ce délai est fixé dans les conditions précisées ci-dessous). Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et de repos hebdomadaire, soit 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif (par exemple, aucun accord ou aucune convention collective ne saurait valablement prévoir qu’une période d’astreinte ne fait l’objet d’aucune contrepartie. En matière de durée du travail (repos quotidien minimal, repos hebdomadaire minimal, temps de pause, etc.), des dispositions particulières s’appliquent aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe : le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés, la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu. A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent : Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique (CSE), et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé, etc.), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance. Selon la Cour de cassation, le contrat de travail qui ne comporte aucune clause relative aux astreintes, n’est pas modifié par la mise en œuvre d’astreintes dès lors que la convention collective en prévoit la possibilité (arrêt de la Cour de cassation du 13 février 2002) : dans ce cas, la mise en œuvre de l’astreinte s’impose au salarié et constitue une simple modalité d’exécution de son contrat de travail (on rappelle que les salariés doivent être informés, par l’employeur, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou l’établissement). A contrario, la mise en œuvre d’astreintes doit être considérée comme constituant une modification du contrat de travail, soumise à l’accord du salarié, si elle n’est prévue ni par le contrat de travail (contrat initial ou avenant) ni par la convention collective dont il relève.", + "title": "Quels sont les temps de travail comptabilisés dans la durée légale ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-durees-maximales-de-travail", + "description": "La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne p", + "html": "

    La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires. Il existe toutefois des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.

    Situation des travailleurs de moins de 18 ans
    Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site).

    Temps de pause
    Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public.
    Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

    Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives.

    Durée quotidienne maximale
    La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf :

    1. En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous),
    2. En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ;
    3. Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

    Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur.

    Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence.

    Durées hebdomadaires maximales
    Les règles d’ordre public
    Les règles suivantes sont d’ordre public :

    Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos).

    Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures
    Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises.
    A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises).

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Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. Situation des travailleurs de moins de 18 ans Les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour et 35 heures par semaine. A titre exceptionnel, des dérogations à ces dispositions peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail de l’établissement. Mais en aucun cas, la durée du travail des intéressés ne peut être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement (plus de précisions sur notre site). Temps de pause Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Cette disposition est d’ordre public. Un temps de pause supérieur peut être fixé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, aucune période de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de quatre heures et demie. Lorsque le temps de travail quotidien est supérieur à quatre heures et demie, les jeunes travailleurs bénéficient d’un temps de pause d’au moins trente minutes consécutives. Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf : En cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail (voir ci-dessous), En cas d’urgence, dans les conditions précisées ci-dessous ; Dans les cas prévus à l’article L. 3121-19 du code du travail, c’est-à-dire lorsqu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit ce dépassement, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. A ce titre, aucun dépassement de la durée quotidienne n’est possible en dehors des trois situations ainsi prévues. Dans un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale quotidienne du travail (en l’espèce, une salariée avait exécuté des journées de travail de plus de 10 heures), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail en dehors des cas exceptionnels autorisés ouvre ainsi droit à réparation au profit du salarié ; dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les situations autorisant un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail, sur dérogation accordée par l’inspecteur du travail, ou en cas d’urgence, par l’employeur sous sa propre responsabilité, sont précisées par les articles D. 3121-4 à D 3121-7 du code du travail. Ces dispositions, qui sont d’ordre public, précisent également la procédure à suivre par l’employeur. Sur les règles de compétence en matière de dérogation à la durée du travail, on peut se reporter à l’Instruction DGT n° 2010/06 du 29 juillet 2010 citée en référence. Durées hebdomadaires maximales Les règles d’ordre public Les règles suivantes sont d’ordre public : au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire absolue »), cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d’autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (ce que l’on appelle « durée maximale hebdomadaire moyenne »), sauf dans les cas mentionnés ci-dessous. Dans un arrêt rendu le 26 janvier 2022, la Cour de cassation considère que le seul constat du dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail (en l’espèce, un salarié avait travaillé 50,45 heures sur une semaine), ouvre droit à réparation au profit du salarié sans qu’il ne puisse être exigé de ce dernier qu’il démontre en quoi ce dépassement lui avait porté préjudice. Dans une telle situation, il appartient aux juges du fond de fixer les modalités de cette réparation (ex. : indemnité, temps de repos). Les possibilités de dépassement du plafond de 44 heures Le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 44 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être prévue par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Ce dépassement ne peut toutefois avoir pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de 12 semaines, à plus de 46 heures sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée, dans les conditions précisées par l’article R. 3121-8 du code du travail, pour une période déterminée dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises. A défaut d’un tel accord, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est autorisé par le DREETS (voir ci-dessus), dans la limite d’une durée totale maximale de 46 heures et selon les modalités prévues par l’article R. 3121-10 du code du travail (avec possibilité, à titre exceptionnel, pour une période déterminée et dans les conditions précisées par les articles R. 3121-12 à R. 3121-16 du code du travail, de dépasser cette limite de 46 heures dans certains secteurs, dans certaines régions ou dans certaines entreprises). Dans les deux hypothèses mentionnées ci-dessus, comité social et économique (CSE) donne son avis sur ces demandes d’autorisation ; cet avis est transmis à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Les dépassements de la durée maximale hebdomadaire du travail peuvent être assortis de mesures compensatoires, dans les conditions mentionnées à l’article R. 3121-9 du code du travail(cette disposition est d’ordre public).", + "title": "Quelles sont les durées maximales de travail ?" } ], "title": "La durée légale du travail", @@ -12626,16 +19676,30 @@ }, { "date": "25/05/2023", - "description": "La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées", + "description": "La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée (…)", "intro": "

    La journée de solidarité, qui consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne en principe pas lieu à rémunération supplémentaire, des dispositions étant toutefois prévues pour que les salariés changeant d’employeur en cours d’année n’aient pas à effectuer plusieurs journées de solidarité dans l’année.

    ", "pubId": "article374518", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    S’agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Qu’est ce que la « journée de solidarité » ?

    La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée.

    Comment ses modalités d’accomplissement sont elles fixées ?

    Des modalités fixées par accord collectif…

    Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

    Cet accord peut prévoir :

    • La date de la journée de solidarité, qu’elle résulte d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur (voir ci-dessous), peut être différente pour chaque salarié de l’entreprise, lorsque celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année.
    • Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l’accord ou, à défaut, la décision de l’employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d’un temple protestant ou d’une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité.
    … Ou par décision de l’employeur

    A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique.

    La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?

    Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :

    Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée.

    Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?

    Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer.

    Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Quelle est la situation en cas de changement d’employeur ?

    Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.

    Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    ", - "text": " A SAVOIR S’agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Qu’est ce que la « journée de solidarité » ? La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Ces dispositions sont d’ordre public. La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée. Comment ses modalités d’accomplissement sont elles fixées ?Des modalités fixées par accord collectif… Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. Cet accord peut prévoir : soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ; soit le travail d’un jour de de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année - accord d’entreprise ou d’établissement - ou à trois ans - accord de branche). soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. La date de la journée de solidarité, qu’elle résulte d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur (voir ci-dessous), peut être différente pour chaque salarié de l’entreprise, lorsque celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année. Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l’accord ou, à défaut, la décision de l’employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d’un temple protestant ou d’une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité. … Ou par décision de l’employeur A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique. La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ? Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes : le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an ; des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu’ils travaillent à temps partiel. Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée. Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ? Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire : dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés (exception faite des travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents). Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ; et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait). Ces dispositions sont d’ordre public. Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos Ces dispositions sont d’ordre public. Quelle est la situation en cas de changement d’employeur ? Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos. Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.", + "html": "
    A SAVOIR
    S’agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
    ", + "text": " A SAVOIR S’agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.", "title": "La journée de solidarité", "description": "A SAVOIR S’agissant des règles applicables à la Journée de solidarité, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règle", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-la-lt-lt-journee-de-solidarite", + "description": "La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge", + "html": "

    La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée.

    ", + "references": {}, + "text": "La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail supplémentaire, en principe non rémunérée. Pour les employeurs, elle se traduit par une contribution mise à leur charge (la « contribution solidarité autonomie » ; « CSA »), le tout étant destiné à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Ces dispositions sont d’ordre public. La journée de solidarité concerne tous les salariés relevant du code du travail (et ceux relevant du code rural). Toutefois, s’agissant des salariés de moins de 18 ans, il convient de tenir compte des dispositions particulières régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs, puisque, sauf rares exceptions, le travail des salariés de moins de 18 ans est interdit pendant les jours fériés. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartient aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée.", + "title": "Qu’est ce que la « journée de solidarité » ?" + }, + { + "anchor": "Comment-ses-modalites-d-accomplissement-sont-elles-fixees", + "description": "Des modalités fixées par accord collectif…Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de b", + "html": "
    Des modalités fixées par accord collectif…

    Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.

    Cet accord peut prévoir :

    … Ou par décision de l’employeur

    A défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12648,7 +19712,33 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Des modalités fixées par accord collectif…Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche.Cet accord peut prévoir : soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ; soit le travail d’un jour de de repos accordé au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail (accord visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année - accord d’entreprise ou d’établissement - ou à trois ans - accord de branche). soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées en application de dispositions conventionnelles ou des modalités d’organisation des entreprises. La date de la journée de solidarité, qu’elle résulte d’un accord collectif ou d’une décision de l’employeur (voir ci-dessous), peut être différente pour chaque salarié de l’entreprise, lorsque celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année. Dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l’accord ou, à défaut, la décision de l’employeur ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d’un temple protestant ou d’une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité. … Ou par décision de l’employeurA défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité social et économique.", + "title": "Comment ses modalités d’accomplissement sont elles fixées ?" + }, + { + "anchor": "La-journee-de-solidarite-peut-elle-etre-fractionnee", + "description": "Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivant", + "html": "

    Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes :

    Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée.

    ", + "references": {}, + "text": "Que sa date soit fixée par accord collectif ou, à défaut, par décision de l’employeur, la journée de solidarité peut être fractionnée en heures, sous réserve que soient remplies les conditions suivantes : le fractionnement doit être effectif et correspondre à un travail supplémentaire de sept heures par an ; des modalités spécifiques doivent être prévues pour les salariés placés dans une situation particulière en raison, par exemple, de la convention annuelle de forfait jours ou heures qui leur est applicable ou de la circonstance qu’ils travaillent à temps partiel. Lorsque le choix de la journée de solidarité est décidé par accord collectif, le fractionnement en heures relève de la responsabilité des partenaires sociaux qui peuvent, s’ils l’estiment utile, l’inscrire dans l’accord. Lorsque la détermination de la journée de solidarité relève de la décision de l’employeur, c’est à ce dernier qu’il incombe de retenir cette modalité si elle lui apparaît appropriée.", + "title": "La journée de solidarité peut-elle être fractionnée ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-en-sont-les-consequences-en-matiere-de-remuneration", + "description": "Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire : dans la limite de 7 heures, lo", + "html": "

    Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer.

    Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire : dans la limite de 7 heures, lorsque le salarié est mensualisé, ce qui est le cas de la plupart des salariés (exception faite des travailleurs à domicile, temporaires, saisonniers ou intermittents). Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail : ainsi, par exemple, pour un salarié à mi-temps, la limite sera fixée à 3,5 heures (7/2). Les heures effectuées au-delà de cette limite de 7 heures (ou de la limite proratisée pour les salariés à temps partiel) seront, en revanche, normalement rémunérées ; et dans la limite d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail (conventions de forfait). Ces dispositions sont d’ordre public. Pour les salariés qui ne sont pas mensualisés (travailleurs à domicile, travailleurs temporaires, saisonniers ou intermittents), la situation est la suivante : comme les autres salariés, ils devront effectuer une journée supplémentaire de travail, mais ils seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité. Toutefois, si la date de la journée de solidarité correspond à un jour férié précédemment chômé, toute éventuelle majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par convention ou accord collectif pour le travail des jours fériés n’aura pas lieu de s’appliquer. Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s’imputent ni sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, ni sur le nombre d’heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos Ces dispositions sont d’ordre public.", + "title": "Quelles en sont les conséquences en matière de rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-en-cas-de-changement-d-employeur", + "description": "Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rém", + "html": "

    Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.

    Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos. Dans la situation visée ci-dessus, le salarié peut aussi refuser d’exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.", + "title": "Quelle est la situation en cas de changement d’employeur ?" } ], "title": "La journée de solidarité", @@ -12656,16 +19746,22 @@ }, { "date": "28/02/2024", - "description": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans ne peut excéder 8 heures par jour et 35 heures hebdomadaire. Il existe des dérogations pour certains secteurs", + "description": "Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les (…)", "intro": "

    Le travail est autorisé à partir de 16 ans, parfois même à compter de 14 ans, lorsque le jeune effectue des travaux légers, notamment pendant les vacances scolaires.

    Cependant, jusqu’à l’âge de 18 ans, le jeune bénéficie de règles protectrices spécifiques qu’il soit salarié ou en stage d’initiation ou d’application en milieu professionnel effectué dans le cadre d’un enseignement alterné ou d’un cursus scolaire.

    ", "pubId": "article374519", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A savoir !

    La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.

    Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?

    La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :
     

    Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’article L. 3164-2 du code du travail).

    Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé :

    1. A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ;
    2. A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).

    Ces dérogations sont applicables au seul titre :
     

    Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus :

    1. Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ;
    2. Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

    Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail
    Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.

    Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ?

    La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.

    Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :
     

    Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique :
     

    Elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

    L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

    • La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.
    • Sous réserve d’une autorisation individuelle préalable et du respect d’une procédure stricte (définie notamment aux articles L. 7124-1 à L. 7124-20 et R. 7124-1 à R. 7124-38 du Code du travail), des enfants de moins de 16 ans peuvent être engagés pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.).

    Quelles sont les règles particulières au travail de nuit des jeunes ?

    Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes

    Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :
     

    Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.

    Dérogations

    A titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.

    Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants :
     

    Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

    • Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage.
    • Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.
    ", - "text": " A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ? La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ; Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ; Le repos quotidien minimal est fixé à 12 heures consécutives. Il est porté à 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans ; Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs par semaine. Lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette disposition pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire (c’est-à-dire âgés d’au moins 16 ans), sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives. Toutefois, en toute hypothèse, les dérogations au repos hebdomadaire prévues par les articles L. 3132-4 et L. 3132-8 du code du travail ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. La dérogation au repos hebdomadaire prévue par l’article L. 3132-11 du code du travail n’est également pas applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’article L. 3164-2 du code du travail). Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé : A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ; A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour). Ces dérogations sont applicables au seul titre : Des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers. Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus : Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ; Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent. Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève. Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ? La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans. Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible : Pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ; Pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique : La durée du contrat ; La nature et les conditions de travail ; L’horaire et la rémunération. Elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail. La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Sous réserve d’une autorisation individuelle préalable et du respect d’une procédure stricte (définie notamment aux articles L. 7124-1 à L. 7124-20 et R. 7124-1 à R. 7124-38 du Code du travail), des enfants de moins de 16 ans peuvent être engagés pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.). Quelles sont les règles particulières au travail de nuit des jeunes ?Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ; Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans. Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée. Dérogations A titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle. Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants : La boulangerie : dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ; La pâtisserie ; La restauration : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ; L’hôtellerie ; Les spectacles ; Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum. Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.", + "html": "
    A savoir !

    La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.

    ", + "text": " A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.", "title": "Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans", - "description": "A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Quelle est la durée du travail", + "description": "A savoir ! La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-travail-applicable-aux-jeunes-de-moins-de-18-ans", + "description": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures", + "html": "

    La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes :
     

    Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’article L. 3164-2 du code du travail).

    Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé :

    1. A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ;
    2. A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).

    Ces dérogations sont applicables au seul titre :
     

    Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus :

    1. Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ;
    2. Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

    Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail
    Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -12692,7 +19788,21 @@ "fmt": "L3164-2", "cid": "LEGIARTI000006902794", "id": "LEGIARTI000036262892" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La durée du travail des jeunes de moins de 18 ans (pour les jeunes de 14 à 16 ans, voir ci-après) est soumise aux limites suivantes : La durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures. Des dérogations sont toutefois possibles. En outre, la durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l’établissement ; Aucune période de travail effectif ininterrompu ne peut dépasser 4 heures 1/2. Au-delà, un temps de pause de 30 minutes consécutives est obligatoirement aménagé ; Le repos quotidien minimal est fixé à 12 heures consécutives. Il est porté à 14 heures consécutives pour les moins de 16 ans ; Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours consécutifs par semaine. Lorsque les caractéristiques particulières de l’activité le justifient, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut définir les conditions dans lesquelles il peut être dérogé à cette disposition pour les jeunes libérés de l’obligation scolaire (c’est-à-dire âgés d’au moins 16 ans), sous réserve qu’ils bénéficient d’une période minimale de repos de 36 heures consécutives. Toutefois, en toute hypothèse, les dérogations au repos hebdomadaire prévues par les articles L. 3132-4 et L. 3132-8 du code du travail ne sont pas applicables aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. La dérogation au repos hebdomadaire prévue par l’article L. 3132-11 du code du travail n’est également pas applicable aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans. Un accord collectif de même nature peut également prévoir des dérogations au principe du repos hebdomadaire de deux jours consécutifs pour les jeunes travailleurs de moins de 16 ans employés par un entrepreneur du spectacle (voir l’article L. 3164-2 du code du travail). Lorsque l’organisation collective du travail le justifie, il peut toutefois être dérogé : A la durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures, dans la limite de 5 heures par semaine (soit au total 40 heures par semaine) ; A la durée quotidienne de travail effectif de 8 heures, dans la limite de 2 heures par jour (soit au total 10 heures par jour).Ces dérogations sont applicables au seul titre : Des activités réalisées sur les chantiers de bâtiment ; Des activités réalisées sur les chantiers de travaux publics ; Des activités de création, d’aménagement et d’entretien sur les chantiers d’espaces paysagers.Lorsqu’il est fait application des dépassements prévus aux 1° et 2° ci-dessus : Des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée quotidienne de 8 heures sont attribuées ; Les heures supplémentaires éventuelles, ainsi que leurs majorations, donnent lieu à un repos compensateur équivalent. Dérogations sur autorisation de l’inspecteur du travail Pour les autres activités que celles mentionnées ci-dessus, et à titre exceptionnel, des dérogations aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne de travail effectif (35 heures et 8 heures) peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail ou du médecin chargé du suivi médical de l’élève.", + "title": "Quelle est la durée du travail applicable aux jeunes de moins de 18 ans ?" + }, + { + "anchor": "Emploi-des-jeunes-de-14-a-16-ans-des-conditions-specifiques", + "description": "La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le trav", + "html": "

    La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.

    Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible :
     

    Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique :
     

    Elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

    L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 7124-1", "fmt": "L7124-1", @@ -13001,7 +20111,21 @@ "fmt": "R7124-38", "cid": "LEGIARTI000018499888", "id": "LEGIARTI000018521440" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La réglementation du travail prévoit qu’aucun jeune ne peut travailler avant d’être libéré de l’obligation scolaire, c’est-à-dire 16 ans.Toutefois, sur autorisation de l’inspecteur du travail, le travail des jeunes de 14 à 16 ans pendant les vacances scolaires est possible : Pour des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à sa sécurité, à sa santé ou à son développement ; Pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non et à la condition que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances.Quinze jours avant l’embauche, l’employeur doit demander l’autorisation à l’inspecteur du travail qui dispose de 8 jours pour notifier son désaccord. Passé ce délai, l’autorisation est réputée acquise. La demande indique : La durée du contrat ; La nature et les conditions de travail ; L’horaire et la rémunération.Elle est accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.L’autorisation peut être retirée à tout moment s’il est constaté que le jeune est occupé dans des conditions non conformes à celles prises en compte dans la demande, et plus généralement lorsqu’il s’agit de conditions contraires à la réglementation du travail. La durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant ses vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour. Sous réserve d’une autorisation individuelle préalable et du respect d’une procédure stricte (définie notamment aux articles L. 7124-1 à L. 7124-20 et R. 7124-1 à R. 7124-38 du Code du travail), des enfants de moins de 16 ans peuvent être engagés pour les activités mentionnées à l’article L. 7124-1 du code du travail (activités du spectacle, mannequinat, etc.).", + "title": "Emploi des jeunes de 14 à 16 ans : des conditions spécifiques ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-particulieres-au-travail-de-nuit-des-jeunes", + "description": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 he", + "html": "
    Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunes

    Est totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans :
     

    Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée.

    Dérogations

    A titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.

    Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants :
     

    Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 3163-1", "fmt": "R3163-1", @@ -13011,7 +20135,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Principe des règles particulières au travail de nuit des jeunesEst totalement interdit le travail de nuit des jeunes travailleurs (y compris les apprentis) de moins de 18 ans : Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ; Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans. Pour les jeunes de 16 à 18 ans (garçons ou filles), il peut être dérogé aux interdictions précédentes, lorsqu’il s’agit de prévenir en cas d’extrême urgence des accidents ou d’en réparer les conséquences. Une telle dérogation s’applique en situation de travaux passagers et d’indisponibilité de travailleurs adultes. Dans les trois semaines qui suivent l’incident, une période équivalente de repos compensateur doit leur être accordée. DérogationsA titre exceptionnel, des dérogations au principe d’interdiction de travail de nuit des mineurs peuvent être accordées par l’inspecteur du travail pour les établissements commerciaux et ceux du spectacle.Une dérogation peut également être accordée dans les secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité le justifient. Ces secteurs, dont la liste est donnée par l’article R. 3163-1 du Code du travail, sont les suivants : La boulangerie : dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures et au plus tôt à partir de 4 heures pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ; La pâtisserie ; La restauration : dans ce secteur (et dans celui de l’hôtellerie visé ci-dessous), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ; L’hôtellerie ; Les spectacles ; Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que jusqu’à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.Dans les secteurs dont la liste est donnée ci-dessus, la dérogation est accordée par l’inspecteur du travail pour une durée maximale d’une année, renouvelable. Celui-ci apprécie si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs ou apprentis tient compte des caractéristiques particulières de l’activité. A défaut de réponse dans le délai d’un mois suivant le dépôt de la demande, l’autorisation est réputée accordée. En outre, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut définir les conditions dans lesquelles cette dérogation peut être accordée. Le travail de nuit des apprentis de moins de 18 ans ne peut être effectué que sous la responsabilité effective du maître d’apprentissage. Sous réserve des situations d’urgence visées ci-dessus pour les jeunes de 16 à 18 ans, aucune dérogation ne peut être accordée entre minuit et 4 heures.", + "title": "Quelles sont les règles particulières au travail de nuit des jeunes ?" } ], "title": "Le temps de travail des jeunes de moins de 18 ans", @@ -13019,31 +20145,81 @@ }, { "date": "06/12/2023", - "description": "Le travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. Le travail de nuit doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs.", + "description": "Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des (…)", "intro": "

    Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.
    C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particuliers, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : limitation de la durée du travail, repos obligatoire, compensations, accès prioritaire au travail de jour, suivi médical adapté, prise en compte des obligations familiales.
    Des dispositions spécifiques s’appliquent dans le cadre du travail « en soirée ».

    ", "pubId": "article374521", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

     

    Le travail de nuit en vidéo (Web série droit du travail)

    Le travail de nuit | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France.

    Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.

    En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

    Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.

    Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.

    Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.

    Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.

    Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.

    Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.

    Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.

    Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.

    Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.

    À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.

    Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

    Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.

    À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.

    Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.

    Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.

    Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

    Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

    La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

    L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

    Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

    Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.

    À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.

    L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

    L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.

    La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.

    Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.

    En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

    L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.

    La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

    Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

    Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

    Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.

    Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

    Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.

    Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.

    Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

    Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Le travail de nuit : quelle définition ?

    Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
    La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
    Par dérogation aux dispositions qui précédent :

    Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public.

    Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).
    A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :

    Le travailleur de nuit : quelle définition ?

    Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

    • Ces dispositions sont d’ordre public.
    • Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques.

    Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

    Comment est mis en place le travail de nuit ?

    Le recours au travail de nuit doit :

    Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « |…] selon l’article L. 3122-32 du code du travail » [devenu L. 3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ».

    Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

    • Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous).
    • Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l’horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu’il peut être changé en fonction des besoins de l’entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d’imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009).

    La mise en place du travail de nuit par accord collectif
    La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.
    Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

    1. Les justifications du recours au travail de nuit,
    2. La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail,
    3. Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
    4. Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
    5. Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
    6. Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
    7. L’organisation des temps de pause.

    Présomption de conformité
    La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, a pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité à l’article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

    La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectif
    À défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause.

    L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

    1. Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
    2. Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
    3. Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

    La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail.
    L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du code du travail.

    Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?

    Durée quotidienne maximale
    La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance.
    En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    1. Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
    2. Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
    3. Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
    1. De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles,
    2. D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries).
      La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail.

    Situation en cas d’urgence
    L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent :

    1. L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ;
    2. La prévention d’accidents imminents ;
    3. La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
      L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail
      Ces dispositions sont d’ordre public.

    Durée hebdomadaire maximale
    La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

    À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016).

    Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?

    Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale
    Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

    • Cette disposition est d’ordre public.
    • Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur.

    L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

    Retour sur un poste de jour
    Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur
    de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi :

    Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
    Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
    L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit :
    – soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus,
    – soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
    Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ?

    Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
    La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

    Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.

    Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :

    S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) :

    • information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ;
    • analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ;
    • consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
      Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.
    ", - "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Le travail de nuit en vidéo (Web série droit du travail) Le travail de nuit | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France. Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour. En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Le travail de nuit : quelle définition ? Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Par dérogation aux dispositions qui précédent : pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (travail « en soirée »). Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit). A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit : tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio… mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures. Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE).Le travailleur de nuit : quelle définition ? Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous. Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ». Ces dispositions sont d’ordre public. Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques. Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Comment est mis en place le travail de nuit ? Le recours au travail de nuit doit : être exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « |…] selon l’article L. 3122-32 du code du travail » [devenu L. 3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ». Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l’horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu’il peut être changé en fonction des besoins de l’entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d’imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009). La mise en place du travail de nuit par accord collectif La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche. Cette convention ou cet accord collectif prévoit : Les justifications du recours au travail de nuit, La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail, Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ; Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ; Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ; Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ; L’organisation des temps de pause. Présomption de conformité La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, a pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité à l’article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectif À défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir : Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du code du travail. Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ? Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dépassement par accord collectif Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (huit heures) pour les salariés exerçant : Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. Dépassement sur autorisation de l’inspecteur du travail La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas : De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries). La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail. Situation en cas d’urgence L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent : L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ; La prévention d’accidents imminents ; La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail Ces dispositions sont d’ordre public. Garanties offertes aux salariés Il peut être fait application des dépassements mentionnés ci-dessus, prévus par un accord collectif ou autorisés par l’inspecteur du travail, à la condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée. Durée hebdomadaire maximale La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives. À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016). Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ? Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cette disposition est d’ordre public. Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur. L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale. Retour sur un poste de jour Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi : le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ; le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit : – soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus, – soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. Ces dispositions sont d’ordre public. De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ? Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public. Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues : préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…), tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans, dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur. S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) : information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ; analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ; consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.", + "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

     

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    Le travail de nuit | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon Santé publique France, le travail de nuit pris en globalité en considérant le travail de nuit habituel et occasionnel, concerne 4,3 millions de personnes en France.

    Mais quelle est précisément la définition juridique du travail de nuit ? Quelles sont les règles qui l’encadrent ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, et aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au travail de nuit, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le travail de nuit peut se décliner de manière variée, mais le plus souvent par des horaires de travail en dehors des heures normales, souvent avec une alternance de travail de nuit et de travail de jour.

    En Europe et aux États-Unis, le travail de nuit a augmenté ces dernières décennies et concerne 19 à 25 % de l’ensemble des travailleurs. En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes.

    Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu.

    Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions.

    Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes.

    Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales.

    Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord.

    Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles.

    Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00.

    Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures.

    Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit.

    À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00.

    Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE.

    Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu.

    À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs.

    Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché.

    Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public.

    Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

    Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié.

    La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

    L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales.

    Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation.

    Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail.

    À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire.

    L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

    L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande.

    La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos.

    Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes.

    En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

    L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents.

    La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

    Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives.

    Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

    Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante.

    Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

    Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.

    Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé.

    Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur.

    Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé.

    Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

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En France, l’accès des femmes au travail de nuit était jusqu’en 2001 limité à certains secteurs. Depuis cette date, il n’est plus soumis à de telles restrictions, conformément au droit européen fondé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Plusieurs métiers de différents secteurs ou services comportent des missions devant être assurées 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. Les principaux secteurs ayant de telles contraintes sont ceux de la santé et de la sécurité, mais également certains secteurs industriels nécessitant une production en continu. Selon le code du travail, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. C’est pourquoi il doit être mis en place sous certaines conditions. Sauf cas particulier, la période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Pour être considéré comme travailleur de nuit, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes. Il bénéficie alors de différents droits et garanties : la limitation de la durée du travail, un repos obligatoire, des compensations, l’accès prioritaire au travail de jour, un suivi médical adapté et la prise en compte des obligations familiales. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au travail de nuit, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par accord. Les domaines relevant de l’ordre public sont ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger. Dans certains domaines, les règles peuvent donc être fixées par un accord d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. Sauf cas particulier, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche. Des dispositions dites supplétives sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’accord collectif fixant ces règles. Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives, comprenant l’intervalle entre minuit et 5 h est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h00 et s’achève au plus tard à 07h00. Il existe des dérogations pour certaines activités comme la radio, la télévision, le spectacle ou les discothèques, mais aussi pour les établissements de vente situés dans les zones touristiques internationales. Pour ces activités, la période de travail nécessaire pour être considérée comme travail de nuit n’est plus de neuf heures, mais seulement de sept heures. Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit. Par exemple, un accord peut retenir la période 21h30-06h30 comme période de nuit. À défaut d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit, tout travail accompli entre 21h00 et 06h00. Une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail en l’absence de stipulation conventionnelle la définissant. L’autorisation peut être donnée lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient et après consultation des délégués syndicaux et avis du CSE. Après avoir défini le travail de nuit, il nous faut définir le travailleur de nuit. En effet, il ne suffit pas de travailler ponctuellement au cours de la période de nuit pour être qualifié de travailleur de nuit. Pour être considéré ainsi, le salarié doit travailler avec une certaine régularité pendant ces périodes, soit trois heures de travail de nuit au moins deux fois par semaine, soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une période de référence, mais le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par un accord collectif étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de douze mois consécutifs. Des mesures particulières de protection s’appliquent également aux femmes en état de grossesse, médicalement constatée ou ayant accouché. Nous l’avons dit, le recours au travail de nuit doit être exceptionnel. Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs. Il doit également être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Il y a deux modalités de mise en place du travail de nuit. Par accord collectif ou sur autorisation de l’inspecteur du travail. Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ces modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés doit être précédé de la consultation du CSE. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit ou l’inverse, constitue par ailleurs une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié. La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement ou son extension à de nouvelles catégories de salariés peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche. Cet accord collectif doit prévoir les justifications du recours au travail de nuit, mais aussi la définition de la période de travail de nuit, l’organisation des temps de pause, une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. L’accord doit également contenir des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés et des mesures destinées à faciliter l’articulation de leurs activités professionnelles nocturnes avec leur vie personnelle et avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales. Il doit enfin prévoir des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation. Je vous propose à présent un zoom sur la mise en place du travail de nuit en l’absence d’accord collectif et sur les durées maximales de travail. À défaut d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est délivrée après vérification des contreparties qui leur sont accordées, c’est-à-dire le repos compensateur et, le cas échéant, la compensation salariale ainsi que l’existence de temps de pause supplémentaire. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir convoqué à la négociation, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions. Il doit aussi avoir communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause. Il doit enfin avoir répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur et aux représentants du personnel dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande. La durée quotidienne de travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit ou en cas de travail avec des équipes de suppléance. Une équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer une autre équipe pendant le ou les jours de repos. Un accord peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de huit heures pour certains salariés, notamment ceux exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre différents lieux de travail. C’est le cas aussi pour les activités de garde, de surveillance et de permanence nécessaires pour assurer la protection des biens et des personnes. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée maximale de huit heures après consultation des délégués syndicaux et après avis du CSE, et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. L’employeur peut également prendre la décision de dépasser sous sa propre responsabilité, la durée maximale de huit heures pour l’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ou la prévention d’accidents imminents. La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord collectif peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité dans le secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur douze semaines consécutives. Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre aux travailleurs de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi, le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour a priorité pour l’attribution d’un emploi de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. Le travailleur peut aussi demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Lorsque son état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé. L’objet de ce suivi est de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé. Dans le cadre de suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécifiques complémentaires qui sont à la charge de l’employeur. Il appartient au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires fixes ou alternés et permet aux travailleurs de nuit d’être conseillés sur les précautions éventuelles à prendre. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le travail de nuit est exceptionnel et doit prendre en compte la protection de la santé des travailleurs. Ensuite, la réglementation définit le travail de nuit, mais définit aussi le travailleur de nuit avec la possibilité de fixer certains points par accord collectif. Enfin, les travailleurs de nuit bénéficient de certaines garanties et d’un suivi médical particulier. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "Le travail de nuit en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Le-travail-de-nuit-quelle-definition", + "description": "Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré com", + "html": "

    Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.
    La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures.
    Par dérogation aux dispositions qui précédent :

    Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public.

    Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit).
    A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { - "text": "L. 3122-2", - "fmt": "L3122-2", - "cid": "LEGIARTI000006902495", - "id": "LEGIARTI000033020186" - }, + "text": "L. 3122-2", + "fmt": "L3122-2", + "cid": "LEGIARTI000006902495", + "id": "LEGIARTI000033020186" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Sous réserve des dérogations mentionnées ci-dessous, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s’achève au plus tard à 7 heures. Par dérogation aux dispositions qui précédent : pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, la période de travail de nuit est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI), la période de travail de nuit, si elle débute après 22 heures, est d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 heures (travail « en soirée »). Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Dans les limites mentionnées ci-dessus, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir la définition de la période de travail de nuit (par exemple, un accord peut retenir la période 21h30/6h30 comme période de travail de nuit). A défaut de convention ou d’accord collectif, est considéré comme du travail de nuit : tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio… mentionnées ci-dessus, tout travail accompli entre minuit et 7 heures. Toutefois, à défaut de stipulations conventionnelles définissant la période de travail de nuit et lorsque les caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise le justifient, une période différente peut être autorisée par l’inspecteur du travail, dans le respect des dispositions d’ordre public de l’article L. 3122-2 du code du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE).", + "title": "Le travail de nuit : quelle définition ?" + }, + { + "anchor": "Le-travailleur-de-nuit-quelle-definition", + "description": "Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,", + "html": "

    Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :

    Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

    ", + "references": {}, + "text": "Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie dans les conditions précisées ci-dessous. Lorsque, au cours d’une même période de référence, le salarié aura accompli des heures de travail « en soirée » et des heures de travail de nuit, les heures seront cumulées pour savoir s’il peut être considéré comme « travailleur de nuit ». Ces dispositions sont d’ordre public. Tout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. Seule exception : les jeunes de moins de 18 ans pour lesquels le travail de nuit est, en principe, interdit. Des mesures particulières de protection s’appliquent également à la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit ; certains salariés du secteur des transports relèvent, en outre, de dispositions spécifiques. Le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit sur une période de référence peut être fixé par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit est fixé à 270 heures sur une période de référence de 12 mois consécutifs.", + "title": "Le travailleur de nuit : quelle définition ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-mis-en-place-le-travail-de-nuit", + "description": "Le recours au travail de nuit doit : être exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la con", + "html": "

    Le recours au travail de nuit doit :

    Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « |…] selon l’article L. 3122-32 du code du travail » [devenu L. 3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ».

    Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques.

    La mise en place du travail de nuit par accord collectif
    La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche.
    Cette convention ou cet accord collectif prévoit :

    1. Les justifications du recours au travail de nuit,
    2. La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail,
    3. Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ;
    4. Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ;
    5. Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ;
    6. Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ;
    7. L’organisation des temps de pause.

    Présomption de conformité
    La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, a pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité à l’article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

    La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectif
    À défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause.

    L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir :

    1. Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ;
    2. Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ;
    3. Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

    La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail.
    L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du code du travail.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3122-32", + "fmt": "L3122-32" + } + ] + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3122-1", "fmt": "L3122-1", "cid": "LEGIARTI000006902494", "id": "LEGIARTI000033020190" }, + { + "text": "L. 3122-2", + "fmt": "L3122-2", + "cid": "LEGIARTI000006902495", + "id": "LEGIARTI000033020186" + }, { "text": "L. 3122-3", "fmt": "L3122-3", @@ -13061,7 +20237,21 @@ "fmt": "R3122-10", "cid": "LEGIARTI000018486487", "id": "LEGIARTI000033539814" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le recours au travail de nuit doit : être exceptionnel ; prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs ; être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Ces dispositions sont d’ordre public. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 24 septembre 2014 « |…] selon l’article L. 3122-32 du code du travail » [devenu L. 3122-1] « interprété à la lumière de la directive 93/104 du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale ; il en résulte que le travail de nuit ne peut pas être le mode d’organisation normal du travail au sein d’une entreprise et ne doit être mis en œuvre que lorsqu’il est indispensable à son fonctionnement ». Compte tenu de ces principes, le travail de nuit peut être mis en place dans une entreprise ou un établissement par un accord collectif. A défaut d’accord, des travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit après autorisation de l’inspecteur du travail (dispositions « supplétives »). Dans tous les cas, les travailleurs de nuit bénéficient de garanties spécifiques. Quelles que soient les modalités de sa mise en place, le recours au travail de nuit, la modification de ses modalités ou l’extension à de nouvelles catégories de salariés, doit être précédé de la consultation du comité social et économique. Le médecin du travail est également consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit (sur ce point, voir ci-dessous). Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit (ou l’inverse) constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 27 février 2001). Ce principe est également valable en présence d’une clause stipulant que l’horaire de travail ne constitue pas un élément essentiel du contrat et qu’il peut être changé en fonction des besoins de l’entreprise, une telle clause ne pouvant avoir pour effet d’imposer une telle modification au salarié (en ce sens, par exemple, arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2009). La mise en place du travail de nuit par accord collectif La mise en place du travail de nuit dans l’entreprise ou l’établissement, ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, peut être prévue par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche. Cette convention ou cet accord collectif prévoit : Les justifications du recours au travail de nuit, La définition de la période de travail de nuit, dans les limites mentionnées aux articles L. 3122-2 et L. 3122-3 du code du travail, Une contrepartie sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale ; Des mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés ; Des mesures destinées à faciliter, pour ces mêmes salariés, l’articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transport ; Des mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l’accès à la formation ; L’organisation des temps de pause. Présomption de conformité La convention ou l’accord collectif mentionné ci-dessus est présumé négocié et conclu conformément aux dispositions de l’article L. 3122-1 du code du travail. Cette disposition, prévue par l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence, en vigueur à compter du 24 septembre 2017, a pour objectif de sécuriser les accords collectifs autorisant le recours au travail de nuit en les faisant bénéficier d’un régime de présomption de conformité à l’article L. 3122-1 précité, notamment au regard de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique. La mise en place du travail de nuit, en l’absence d’accord collectif À défaut de convention ou d’accord collectif et à condition que l’employeur ait engagé sérieusement et loyalement des négociations en vue de la conclusion d’un tel accord, les travailleurs peuvent être affectés à des postes de nuit sur autorisation de l’inspecteur du travail accordée notamment après vérification des contreparties qui leur sont accordées (repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale) et de l’existence de temps de pause. L’engagement de négociations loyales et sérieuses implique pour l’employeur d’avoir : Convoqué à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions ; Communiqué les informations nécessaires leur permettant de négocier en toute connaissance de cause ; Répondu aux éventuelles propositions des organisations syndicales. La demande de l’employeur est effectuée dans les conditions et selon les modalités précisées par l’article R. 3122-9 du code du travail. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision dans un délai de 30 jours à compter de la date de réception de la demande à l’employeur et aux représentants du personnel. En cas de contestation de la décision ainsi prise, un recours hiérarchique peut être formé dans les conditions précisées par l’article R. 3122-10 du code du travail.", + "title": "Comment est mis en place le travail de nuit ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-durees-maximales-du-travail-de-nuit", + "description": "Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est", + "html": "

    Durée quotidienne maximale
    La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance.
    En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés.

    Ces dispositions sont d’ordre public.

    1. Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
    2. Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ;
    3. Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
    1. De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles,
    2. D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries).
      La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail.

    Situation en cas d’urgence
    L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent :

    1. L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ;
    2. La prévention d’accidents imminents ;
    3. La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
      L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail
      Ces dispositions sont d’ordre public.

    Durée hebdomadaire maximale
    La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.

    À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3132-16", "fmt": "L3132-16", @@ -13107,7 +20297,21 @@ "fmt": "R3122-5", "cid": "LEGIARTI000018486469", "id": "LEGIARTI000036483265" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Durée quotidienne maximale La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sauf lorsqu’un accord collectif le prévoit (voir ci-dessous) ou lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3132-16 à L. 3132-19 du code du travail relatifs aux équipes de suppléance. En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail de huit heures, après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique et sous réserve que soient accordées un certain nombre de garanties aux travailleurs concernés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dépassement par accord collectif Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (huit heures) pour les salariés exerçant : Des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; Des activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production. Dépassement sur autorisation de l’inspecteur du travail La durée maximale quotidienne de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas : De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées (par exemple, de graves intempéries). La procédure à suivre par l’employeur et les recours possibles contre la décision de l’inspecteur du travail sont précisés par les articles R. 3122-2, R. 3122-4 et R. 3122-6 du code du travail. Situation en cas d’urgence L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées ci-dessus impliquent : L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ; La prévention d’accidents imminents ; La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. L’employeur devra alors respecter la procédure mentionnée à l’article R. 3122-5 du code du travail Ces dispositions sont d’ordre public. Garanties offertes aux salariés Il peut être fait application des dépassements mentionnés ci-dessus, prévus par un accord collectif ou autorisés par l’inspecteur du travail, à la condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne soient attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.Durée hebdomadaire maximale La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut, lorsque les caractéristiques propres à l’activité d’un secteur le justifient, prévoir le dépassement de cette durée maximale, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives. À défaut d’accord, un décret peut fixer la liste des secteurs pour lesquels la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée entre 40 et 44 heures (pour un exemple, voir le décret n° 2016-755 du 8 juin 2016).", + "title": "Quelles sont les durées maximales du travail de nuit ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-contreparties-et-les-garanties-accordees-aux-travailleurs-nbsp", + "description": "Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme d", + "html": "

    Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale
    Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

    L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.

    Retour sur un poste de jour
    Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur
    de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi :

    Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
    Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
    L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit :
    – soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus,
    – soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions.
    Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1226-2", "fmt": "L1226-2", @@ -13173,7 +20377,21 @@ "fmt": "L4624-4", "cid": "LEGIARTI000024391521", "id": "LEGIARTI000033024926" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Repos compensateur et, le cas échéant, compensation salariale Le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. Cette disposition est d’ordre public. Par exception, pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacle vivant et de discothèque, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée légale (35 h/semaine), la contrepartie n’est pas obligatoirement donnée sous forme de repos compensateur. L’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord collectif de branche qui met en place le travail de nuit prévoit les contreparties applicables, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. En d’autres termes, la contrepartie sous forme de repos compensateur, intégralement rémunéré, est obligatoire ; elle ne peut être remplacée par une prime ou une contrepartie financière quelconque ; en revanche, elle peut être complétée par une compensation salariale.Retour sur un poste de jour Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour. Ainsi : le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise a priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur porte à sa connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Une disposition semblable est prévue pour les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit ; le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante. Dans ces mêmes circonstances, le salarié peut également refuser d’être affecté sur un poste de nuit, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, le travailleur de nuit est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit : – soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour répondant aux caractéristiques mentionnées ci-dessus, – soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 et L. 1226-10 à L. 1226-12 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. Ces dispositions sont d’ordre public.", + "title": "Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux travailleurs de nuit ?" + }, + { + "anchor": "De-quel-suivi-de-son-etat-de-sante-le-travailleur-de-nuit-beneficie-t-il", + "description": "Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du trava", + "html": "

    Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
    La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.

    Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public.

    Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues :

    S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4624-1", "fmt": "L4624-1", @@ -13209,16 +20427,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 3122-32", - "fmt": "L3122-32" - } - ] } - } + }, + "text": "Tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chronobiologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Toutes les dispositions relatives au suivi de l’état de santé du travailleur de nuit sont d’ordre public. Pour l’essentiel, les dispositions suivantes sont prévues : préalablement à son affectation sur le poste, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l’article L. 4624-1 du code du travail (médecin du travail, collaborateur médecin…), tout travailleur de nuit bénéficie, à l’issue de la visite d’information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans, dans le cadre du suivi des travailleurs de nuit, le médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires, qui sont à la charge de l’employeur. S’agissant du travail de nuit et dans le cadre de sa mission de surveillance médicale des travailleurs, le médecin du travail dispose de moyens particuliers (pour le détail, voir les articles R. 3122-11 à R. 3122-15 du code du travail) : information, par l’employeur, de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit ; analyse des éventuelles répercussions sur la santé des conditions du travail nocturne et rédaction d’un rapport annuel d’activité traitant du travail de nuit ; consultation avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. Il appartient également au médecin du travail d’informer les travailleurs de nuit, en particulier les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, des incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Cette information tient compte de la spécificité des horaires, fixes ou alternés. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.", + "title": "De quel suivi de son état de santé le travailleur de nuit bénéficie-t-il ?" } ], "title": "Le travail de nuit", @@ -13226,16 +20438,22 @@ }, { "date": "29/07/2024", - "description": "Le principe du repos dominical connaît des dérogations, permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l'ensemble du territoire ou à certaines zones.", + "description": "Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s'ajoute un repos quotidien minimum de (…)", "intro": "

    Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine (repos hebdomadaire) et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées, etc.

    ", "pubId": "article374522", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.

    Le repos dominical est-il obligatoire ?

    Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »
    Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.

    • Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail ;
    • Les règles applicables au repos hebdomadaire et à ses dérogations possibles font l’objet d’une fiche à laquelle on se reportera.

    À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là :

    Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ?
    SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES
    Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche :
    – commerces alimentaires
    – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)    		Obligatoire si prévu au contrat de travailL.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132
    Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche
    (travail en continu et équipes de suppléance)    		Obligatoire si prévu au contrat de travailL.3132-14 à L.3132-19
    Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire :
    – zone touristique internationale
    – zone touristique
    – zone commerciale
    – gare d’affluence exceptionnelle    		Volontariat écrit du salariéL.3132-25-4
    Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimancheVolontariat écrit du salariéL.3132-25-4
    Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche
    (\"dimanches du maire\")    		Volontariat écrit du salariéL.3132-25-4

    I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?

    Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public

    Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).

    Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail.

    Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité.

    Dérogations dans les commerces de détail alimentaire

    Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.

    Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.

    En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

    • Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés).
    • Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.

    II. Quelles sont les dérogations conventionnelles au repos dominical ?

    Travail en continu

    Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche.

    À défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. La demande tendant à obtenir cette dérogation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ; elle est accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

    Dans le cas mentionné ci-dessus, l’organisation du travail de façon continue pour raisons économiques peut être autorisée par l’inspecteur du travail si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des emplois existants.

    Équipes de suppléance

    Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.

    Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.

    Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe.

    À défaut de convention ou d’accord, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique, s’il existe. La demande est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

    La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

    III. Quelles sont les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ?

    Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.

    Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024

    • Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département peut, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.
      Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, est mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024.
      Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) est puni des peines prévues à l’article R. 3135-2 du Code du travail, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés).
    • Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera.

    Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement

    Situations visées

    Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :

    1. Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;
    2. Du dimanche midi au lundi midi ;
    3. Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;
    4. Par roulement à tout ou partie des salariés.

    L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.

    L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.

    Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.

    L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.
    Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.

    Salariés concernés

    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.

    De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :

    Procédure et contreparties accordées aux salariés

    L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :

    Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.

    Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche

    Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :

    L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,

    En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

    Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)

    Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.

    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

    • Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable.
    • Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote.

    Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.

    Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.

    L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.

    Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

    Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.

    IV. Quelles sont les dérogations reposant sur un fondement géographique ?

    Les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services situés dans certaines zones du territoire sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie de leur personnel.

    Certains salariés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat et en bénéficiant de contreparties, notamment sous forme salariale. Quatre types de zones sont définis par la loi : les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les zones touristiques et certaines gares.

    Dans la législation en vigueur avant l’intervention de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7) précitée, des possibilités d’ouverture le dimanche existaient dans les « communes d’intérêt touristique ou thermales » et les « zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente », ainsi que dans les « périmètres d’usage de consommation exceptionnelle » (« PUCE »). Au sens de la loi du 6 août 2015, les deux premières constituent de plein droit des « zones touristiques » et les « PUCE » constituent de plein droit des « zones commerciales ». Des dispositions transitoires s’appliquent jusqu’au 1er août 2018 (selon les modalités précisées par l’article 257 de la loi du 6 août 2015).

    Dérogations dans les zones touristiques internationales (ZTI)

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

    Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

    Ces zones sont délimitées en tenant compte :

    Pour l’application de ces dispositions, sont pris en compte les critères suivants :


    – La délimitation des ZTI a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence. Les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par jugement du tribunal administratif de Paris du 13 février 2018 et du 19 avril 2018. Afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Élysées Montaigne ». En outre, une zone touristique - voir ci-dessous - dénommée « Bercy-Saint-Emilion » a été créée par arrêté du préfet de la région Île-de-France du 23 août 2018).

    – Pour la province (Cannes, Deauville, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer, Serris (« Val d’Europe »), la délimitation de ces zones a été fixée par les six arrêtés du 5 février 2016 cités en référence. Les trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016, cités en référence, ont délimité des ZTI dans les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac. L’arrêté de création de la ZTI de Dijon a été annulé par jugement du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 201.

    Dérogations dans les zones touristiques et les zones commerciales

    Les zones touristiques sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.
    Les zones commerciales sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière.
    Dans l’une et l’autre de ces zones, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services pourront donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.
    Le préfet de région délimite par arrêté les zones touristiques et les zones commerciales. Lorsqu’une zone est située sur le territoire de plus d’une région, les préfets de région concernés la délimitent par arrêté conjoint.

    Les arrêtés préfectoraux sont pris à la demande du maire concerné ou, après consultation des maires concernés, par le président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre, lorsque celui-ci existe et que le périmètre de la zone concernée excède le territoire d’une seule commune. La procédure est décrite à l’article L3132-25-2 du code du travail.

    • Pour figurer sur la liste des « zones touristiques », les zones doivent accueillir pendant certaines périodes de l’année une population supplémentaire importante en raison de leurs caractéristiques naturelles, artistiques, culturelles ou historiques ou de l’existence d’installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation. Les critères notamment pris en compte pour le classement en zones touristiques sont ceux mentionnés à l’article R. 3132-20 du code du travail.
    • Pour être qualifié de « zone commerciale », la zone faisant l’objet d’une demande de délimitation ou de modification remplit les critères mentionnés à l’article R. 3132-20-1 du code du travail.

    Dérogations dans les zones comprises dans l’emprise de certaines gares

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale peuvent être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare.
    Sont ainsi concernés par ces dispositions les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services à l’intérieur des gares, hors parvis et parking, dont la liste est fixée ci-après :
    I. Paris
    – Gare Saint-Lazare ;
    – Gare du Nord ;
    – Gare de l’Est ;
    – Gare Montparnasse ;
    – Gare de Lyon ;
    – Gare d’Austerlitz.

    II. Province :
    – Avignon-TGV ;
    – Bordeaux Saint-Jean ;
    – Lyon Part-Dieu ;
    – Marseille Saint-Charles ;
    – Montpellier Saint-Roch ;
    – Nice-Ville.

    Cette liste a été fixée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence ; cet arrêté a été pris après avis du maire, le cas échéant du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) dont la commune est membre, et des représentants des employeurs et des salariés des établissements concernés.

    Dispositions communes à toutes les dérogations reposant sur un fondement géographique

    Ces dispositions s’appliquent à toutes les dérogations au repos dominical reposant sur un fondement géographique : dérogations dans les ZTI, dans les zones touristiques et les zones commerciales, ainsi que dans l’emprise des gares dont la liste est donnée ci-dessus.

    Nécessité d’un accord et contreparties offertes aux salariés
    Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements concernés doivent être couverts :

    L’accord mentionné ci-dessus précise obligatoirement :

    • Dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu à un niveau territorial, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel est ouverte après consultation par l’employeur des salariés concernés sur les compensations et les contreparties mentionnées ci-dessus, et approbation de la majorité d’entre eux. Si l’établissement franchit le seuil de 11 salariés, l’obligation d’être couvert par un accord collectif s’applique à compter de la 3e année consécutive au cours de laquelle l’effectif de l’établissement employé dans la zone concernée (ZTI, zone touristique, etc.) atteint ce seuil.
    • De manière générale et quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

    Principe du volontariat
    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans les établissements autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et situés dans l’une des zones mentionnées ci-dessus (ZTI, zone touristique, etc.). Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur mentionnées ci-dessus déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical.

    ", - "text": " À savoir ! Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an. Le repos dominical est-il obligatoire ? Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail ; Les règles applicables au repos hebdomadaire et à ses dérogations possibles font l’objet d’une fiche à laquelle on se reportera. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ? Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche). Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité. Dérogations dans les commerces de détail alimentaire Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures. Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière. En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures. II. Quelles sont les dérogations conventionnelles au repos dominical ? Travail en continu Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche. À défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. La demande tendant à obtenir cette dérogation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ; elle est accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande. Dans le cas mentionné ci-dessus, l’organisation du travail de façon continue pour raisons économiques peut être autorisée par l’inspecteur du travail si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des emplois existants. Équipes de suppléance Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe. Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche. Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe. À défaut de convention ou d’accord, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique, s’il existe. La demande est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande. La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé. III. Quelles sont les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ? Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département peut, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, est mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) est puni des peines prévues à l’article R. 3135-2 du Code du travail, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera. Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement Situations visées Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés. L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation. L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune. Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernés Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite. De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Procédure et contreparties accordées aux salariés L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise. L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire ») Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois. Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps. L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos. Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date. IV. Quelles sont les dérogations reposant sur un fondement géographique ? Les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services situés dans certaines zones du territoire sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie de leur personnel. Certains salariés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat et en bénéficiant de contreparties, notamment sous forme salariale. Quatre types de zones sont définis par la loi : les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les zones touristiques et certaines gares. Dans la législation en vigueur avant l’intervention de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7) précitée, des possibilités d’ouverture le dimanche existaient dans les « communes d’intérêt touristique ou thermales » et les « zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente », ainsi que dans les « périmètres d’usage de consommation exceptionnelle » (« PUCE »). Au sens de la loi du 6 août 2015, les deux premières constituent de plein droit des « zones touristiques » et les « PUCE » constituent de plein droit des « zones commerciales ». Des dispositions transitoires s’appliquent jusqu’au 1er août 2018 (selon les modalités précisées par l’article 257 de la loi du 6 août 2015). Dérogations dans les zones touristiques internationales (ZTI) Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées. Ces zones sont délimitées en tenant compte : de leur rayonnement international, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats. Pour l’application de ces dispositions, sont pris en compte les critères suivants : avoir un rayonnement international en raison d’une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs, être desservie par des infrastructures de transports d’importance nationale ou internationale, connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France, bénéficier d’un flux important d’achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d’affaires total de la zone. – La délimitation des ZTI a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence. Les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par jugement du tribunal administratif de Paris du 13 février 2018 et du 19 avril 2018. Afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Élysées Montaigne ». En outre, une zone touristique - voir ci-dessous - dénommée « Bercy-Saint-Emilion » a été créée par arrêté du préfet de la région Île-de-France du 23 août 2018). – Pour la province (Cannes, Deauville, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer, Serris (« Val d’Europe »), la délimitation de ces zones a été fixée par les six arrêtés du 5 février 2016 cités en référence. Les trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016, cités en référence, ont délimité des ZTI dans les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac. L’arrêté de création de la ZTI de Dijon a été annulé par jugement du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 201. Dérogations dans les zones touristiques et les zones commerciales Les zones touristiques sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. Les zones commerciales sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière. Dans l’une et l’autre de ces zones, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services pourront donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Le préfet de région délimite par arrêté les zones touristiques et les zones commerciales. Lorsqu’une zone est située sur le territoire de plus d’une région, les préfets de région concernés la délimitent par arrêté conjoint. Les arrêtés préfectoraux sont pris à la demande du maire concerné ou, après consultation des maires concernés, par le président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre, lorsque celui-ci existe et que le périmètre de la zone concernée excède le territoire d’une seule commune. La procédure est décrite à l’article L3132-25-2 du code du travail. Pour figurer sur la liste des « zones touristiques », les zones doivent accueillir pendant certaines périodes de l’année une population supplémentaire importante en raison de leurs caractéristiques naturelles, artistiques, culturelles ou historiques ou de l’existence d’installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation. Les critères notamment pris en compte pour le classement en zones touristiques sont ceux mentionnés à l’article R. 3132-20 du code du travail. Pour être qualifié de « zone commerciale », la zone faisant l’objet d’une demande de délimitation ou de modification remplit les critères mentionnés à l’article R. 3132-20-1 du code du travail. Dérogations dans les zones comprises dans l’emprise de certaines gares Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale peuvent être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare. Sont ainsi concernés par ces dispositions les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services à l’intérieur des gares, hors parvis et parking, dont la liste est fixée ci-après : I. Paris – Gare Saint-Lazare ; – Gare du Nord ; – Gare de l’Est ; – Gare Montparnasse ; – Gare de Lyon ; – Gare d’Austerlitz. II. Province : – Avignon-TGV ; – Bordeaux Saint-Jean ; – Lyon Part-Dieu ; – Marseille Saint-Charles ; – Montpellier Saint-Roch ; – Nice-Ville. Cette liste a été fixée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence ; cet arrêté a été pris après avis du maire, le cas échéant du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) dont la commune est membre, et des représentants des employeurs et des salariés des établissements concernés. Dispositions communes à toutes les dérogations reposant sur un fondement géographique Ces dispositions s’appliquent à toutes les dérogations au repos dominical reposant sur un fondement géographique : dérogations dans les ZTI, dans les zones touristiques et les zones commerciales, ainsi que dans l’emprise des gares dont la liste est donnée ci-dessus. Nécessité d’un accord et contreparties offertes aux salariés Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements concernés doivent être couverts : soit par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord collectif de branche, soit par un accord conclu à un niveau territorial. L’accord mentionné ci-dessus précise obligatoirement : les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical, les engagements pris par l’employeur en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées, les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical, les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical, les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical, les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical (voir ci-dessous). Dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu à un niveau territorial, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel est ouverte après consultation par l’employeur des salariés concernés sur les compensations et les contreparties mentionnées ci-dessus, et approbation de la majorité d’entre eux. Si l’établissement franchit le seuil de 11 salariés, l’obligation d’être couvert par un accord collectif s’applique à compter de la 3e année consécutive au cours de laquelle l’effectif de l’établissement employé dans la zone concernée (ZTI, zone touristique, etc.) atteint ce seuil. De manière générale et quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Principe du volontariat Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans les établissements autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et situés dans l’une des zones mentionnées ci-dessus (ZTI, zone touristique, etc.). Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur mentionnées ci-dessus déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical.", + "html": "
    À savoir !
    Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.
    ", + "text": " À savoir ! Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les contraventions donnent lieu à autant d’amendes qu’il y a de salariés illégalement employés. Les peines sont aggravées en cas de récidive dans le délai d’un an.", "title": "Le travail du dimanche", "description": "À savoir ! Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail relatives au repos hebdomadaire et au repos dominical est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe. Les co", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Le-repos-dominical-est-il-obligatoire", + "description": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. E", + "html": "

    Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. »
    Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là.

    À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là :

    Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ?
    SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES
    Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche :
    – commerces alimentaires
    – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.)    		Obligatoire si prévu au contrat de travailL.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132
    Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche
    (travail en continu et équipes de suppléance)    		Obligatoire si prévu au contrat de travailL.3132-14 à L.3132-19
    Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire :
    – zone touristique internationale
    – zone touristique
    – zone commerciale
    – gare d’affluence exceptionnelle    		Volontariat écrit du salariéL.3132-25-4
    Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimancheVolontariat écrit du salariéL.3132-25-4
    Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche
    (\"dimanches du maire\")    		Volontariat écrit du salariéL.3132-25-4
    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13377,6 +20595,34 @@ "fmt": "L3132-25-4", "cid": "LEGIARTI000020967448", "id": "LEGIARTI000031013476" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "R.3132", + "fmt": "R3132" + } + ] + } + }, + "text": "Un employeur ne peut occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté. Et, comme le précise l’article L. 3132-3 du Code du travail : « Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. » Il existe cependant plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là. Certaines dispositions particulières s’appliquent aux départements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin ; elles figurent aux articles L. 3134-1 à L. 3134-15 du Code du travail ; Les règles applicables au repos hebdomadaire et à ses dérogations possibles font l’objet d’une fiche à laquelle on se reportera. À l’exception de ces départements, il existe plusieurs dérogations permettant d’organiser le travail ce jour-là : les dérogations permanentes de droit au repos dominical ; les dérogations conventionnelles au repos dominical ; les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ; les dérogations reposant sur un fondement géographique. Dans quel cas le travail du dimanche repose sur le volontariat et dans quel cas est-il obligatoire ? SITUATIONSCARACTERE OBLIGATOIRE OU VOLONTARIAT DU TRAVAIL LE DIMANCHESOURCES Établissements bénéficiant d’une dérogation permanente de droit pour ouvrir le dimanche : – commerces alimentaires – établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendue nécessaire par les contraintes de production, de l’activité ou les besoins du public (par exemple, transports, hôtels, cafés, restaurants, fleuristes etc.) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-12 ; L.3132-13 ; R.3132-5 à R.3132 Entreprises industrielles bénéficiant d’une dérogation conventionnelle pour ouvrir le dimanche (travail en continu et équipes de suppléance) Obligatoire si prévu au contrat de travail L.3132-14 à L.3132-19 Établissements situés dans une zone géographique dérogatoire : – zone touristique internationale – zone touristique – zone commerciale – gare d’affluence exceptionnelle Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du préfet pour ouvrir le dimanche Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4 Établissements bénéficiant d’une dérogation du maire pour ouvrir le dimanche (\"dimanches du maire\") Volontariat écrit du salarié L.3132-25-4", + "title": "Le repos dominical est-il obligatoire ?" + }, + { + "anchor": "I-Quelles-sont-les-derogations-permanentes-de-droit-au-repos-dominical", + "description": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’a", + "html": "

    Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du public

    Dans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).

    Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail.

    Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité.

    Dérogations dans les commerces de détail alimentaire

    Dans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.

    Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.

    En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 3132-5", + "fmt": "R3132-5", + "cid": "LEGIARTI000018486612", + "id": "LEGIARTI000042941246" }, { "text": "L. 3132-24", @@ -13401,7 +20647,29 @@ "fmt": "L3132-25-1", "cid": "LEGIARTI000020967442", "id": "LEGIARTI000031013495" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Dérogations liées aux contraintes de production ou aux besoins du publicDans les établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, il peut être dérogé, de droit (c’est-à-dire sans qu’il soit besoin d’une autorisation administrative) à la règle du repos dominical ; le repos hebdomadaire est alors attribué par roulement (certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche).Sont, par exemple, concernés les établissements appartenant aux catégories suivantes : fabrication de produits alimentaires destinés à la consommation immédiate, hôtels, restaurants et débits de boissons, débits de tabac, entreprises de spectacles, commerces de détail du bricolage, etc. La liste complète des activités concernées figure à l’article R. 3132-5 du Code du travail. Dans ces établissements, lorsque sont exercées en même temps d’autres industries ou activités, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement s’applique exclusivement aux fabrications, travaux et activités déterminés dans le tableau figurant à l’article R. 3132-5 précité. Dérogations dans les commerces de détail alimentaireDans les établissements dont l’activité exclusive ou principale est la vente de denrées alimentaires au détail, le repos hebdomadaire peut être donné le dimanche à partir de 13 heures.Les salariés âgés de moins de 21 ans logés chez leurs employeurs bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par semaine, d’un autre après-midi. Les autres salariés bénéficient d’un repos compensateur, par roulement et par quinzaine, d’une journée entière.En outre, lorsque ces établissements ont une surface de vente supérieure à 400 m2, les salariés privés du repos dominical bénéficient d’une rémunération majorée d’au moins 30 % par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Sont également soumis à ces dispositions, pour la période du dimanche s’achevant à 13 heures, les commerces de détail alimentaire situés dans les zones touristiques internationales mentionnées à l’article L. 3132-24 du code du travail (ZTI, voir ci-dessous) ou dans les emprises des gares mentionnées à l’article L. 3132-25-6 (voir ci-dessous) et dont la liste est donnée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence. Après 13 heures, ces établissements peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel selon les modalités prévues pour les commerces situés dans ces zones ou dans l’emprise de ces gares, telles qu’elles sont précisées ci-dessous (un accord sera alors, notamment, nécessaire, prévoyant des contreparties pour les salariés concernés). Les articles L. 3132-25 (dérogations dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes ; voir ci-dessous) et L. 3132-25-1 du code du travail (dérogation dans certaines zones commerciales ; voir ci-dessous) ne sont pas applicables aux commerces de détail alimentaire qui bénéficient des dérogations leur permettant d’ouvrir le dimanche jusqu’à 13 heures.", + "title": "I. Quelles sont les dérogations permanentes de droit au repos dominical ?" + }, + { + "anchor": "II-Quelles-sont-les-derogations-conventionnelles-au-repos-dominical", + "description": "Travail en continuDans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prév", + "html": "

    Travail en continu

    Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche.

    À défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. La demande tendant à obtenir cette dérogation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ; elle est accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

    Dans le cas mentionné ci-dessus, l’organisation du travail de façon continue pour raisons économiques peut être autorisée par l’inspecteur du travail si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des emplois existants.

    Équipes de suppléance

    Dans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.

    Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.

    Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe.

    À défaut de convention ou d’accord, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique, s’il existe. La demande est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande.

    La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

    ", + "references": {}, + "text": "Travail en continuDans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité d’organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d’attribuer le repos hebdomadaire par roulement. Certains salariés seront donc amenés à travailler le dimanche.À défaut de convention ou d’accord collectif de travail étendu ou de convention ou d’accord d’entreprise, une dérogation au repos dominical peut être accordée par l’inspecteur du travail après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s’il existe. La demande tendant à obtenir cette dérogation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail ; elle est accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique, s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande. Dans le cas mentionné ci-dessus, l’organisation du travail de façon continue pour raisons économiques peut être autorisée par l’inspecteur du travail si elle tend à une meilleure utilisation des équipements de production et au maintien ou à l’accroissement du nombre des emplois existants. Équipes de suppléanceDans les industries ou les entreprises industrielles, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord collectif de travail étendu peut prévoir que le personnel d’exécution fonctionne en deux groupes dont l’un, dénommé « équipe de suppléance », a pour seule fonction de remplacer l’autre pendant le ou les jours de repos accordés au premier groupe.Le repos hebdomadaire des salariés de l’équipe de suppléance est attribué un autre jour que le dimanche.Cette dérogation s’applique également au personnel nécessaire à l’encadrement de cette équipe.À défaut de convention ou d’accord, le recours aux équipes de suppléance est subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique, s’il existe. La demande est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail, accompagnée des justifications nécessaires et de l’avis des délégués syndicaux et du comité social et économique s’il en existe. L’inspecteur du travail fait connaître sa décision à l’employeur ainsi qu’aux représentants du personnel dans le délai de 30 jours à compter de la date de la réception de la demande. La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée d’au moins 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.", + "title": "II. Quelles sont les dérogations conventionnelles au repos dominical ?" + }, + { + "anchor": "III-Quelles-sont-les-derogations-accordees-par-le-prefet-ou-par-le-maire", + "description": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et", + "html": "

    Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires.

    Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024

    Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissement

    Situations visées

    Comme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes :

    1. Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ;
    2. Du dimanche midi au lundi midi ;
    3. Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ;
    4. Par roulement à tout ou partie des salariés.

    L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.

    L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.

    Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis.

    L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum.
    Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande.

    Salariés concernés

    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.

    De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes :

    Procédure et contreparties accordées aux salariés

    L’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet :

    Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision.

    Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimanche

    Les salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties :

    L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus,

    En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois.

    Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)

    Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal.

    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

    Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.

    Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.

    L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.

    Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête.

    Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 3135-2", "fmt": "R3135-2", @@ -13425,7 +20693,21 @@ "fmt": "L3132-26", "cid": "LEGIARTI000006902605", "id": "LEGIARTI000033020907" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Un certain nombre de dérogations au principe du repos dominical peuvent être accordées par le Préfet ou par le maire. Selon dérogations sont temporaires. Dérogations prévues pour la période des JO et des jeux Paralympiques de 2024 Dans les communes d’implantation des sites de compétition des jeux Olympiques et Paralympiques de 2024 ainsi que dans les communes limitrophes ou situées à proximité de ces sites, le Préfet du département peut, compte tenu des besoins du public résultant de l’affluence exceptionnelle attendue de touristes et de travailleurs et sous réserve des dérogations au repos dominical déjà applicables, autoriser un établissement de vente au détail qui met à disposition des biens ou des services à déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. Ce dispositif, prévu par la loi du 19 mai 2023 citée en référence, est mis en œuvre, dans les conditions et selon les modalités fixées par l’article 25 de cette loi, pour une période comprise entre le 15 juin 2024 et le 30 septembre 2024. Le fait, pour l’employeur, de méconnaître les dispositions prévues par le quatrième alinéa de l’article 25 précité (principe du volontariat du salarié avec possibilité de rétractation, contreparties au travail dominical, etc.) est puni des peines prévues à l’article R. 3135-2 du Code du travail, c’est-à-dire de l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (1 500 € maximum ou 3 000 € maximum en cas de récidive, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés). Le décret n° 2023-1078 du 23 novembre 2023 autorise la suspension temporaire du repos hebdomadaire dans les établissements qui connaissent un surcroît extraordinaire de travail dans le cadre des Jeux Olympiques de 2024. Ces dispositions, susceptibles de s’appliquer du 18 juillet 2024 au 14 août 2024, font l’objet d’une présentation détaillée à laquelle on se reportera. Dérogations préfectorales afin d’éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l’établissementSituations viséesComme le prévoit l’article L. 3132-20 du code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement, le repos peut être autorisé par le préfet, soit toute l’année, soit à certaines époques de l’année seulement, suivant l’une des modalités suivantes : Un autre jour que le dimanche à tous les salariés de l’établissement ; Du dimanche midi au lundi midi ; Le dimanche après-midi avec un repos compensateur d’une journée par roulement et par quinzaine ; Par roulement à tout ou partie des salariés.L’établissement demandeur de la dérogation doit fournir, à l’appui de sa requête, des éléments démontrant qu’il se trouve dans l’une des situations permettant une telle dérogation.L’autorisation est accordée pour une durée qui ne peut excéder 3 ans, après avis du conseil municipal et, le cas échéant, de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre, de la chambre de commerce et d’industrie, de la chambre de métiers et de l’artisanat, ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées de la commune.Toutefois, en cas d’urgence dûment justifiée et lorsque le nombre de dimanches pour lesquels l’autorisation n’excède pas trois, ces avis préalables ne sont pas requis. L’autorisation accordée à un établissement par le préfet peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité, s’adressant à la même clientèle, une fraction d’établissement ne pouvant, en aucun cas, être assimilée à un établissement. Elle est accordée au vu d’un accord collectif applicable à l’établissement concerné par l’extension ou, à défaut, d’une décision unilatérale de l’employeur approuvée par référendum. Ces autorisations d’extension sont toutes retirées lorsque, dans la localité, la majorité des établissements intéressés le demande. Salariés concernésSeuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche sur le fondement d’une autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail (voir ci-dessus). Cet accord doit faire l’objet d’un écrit explicite.De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes : une entreprise bénéficiaire d’une autorisation de déroger au repos dominical donnée sur le fondement de l’article L. 3132-20 du Code du travail, ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher ; le salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail ; le refus de travailler le dimanche pour un salarié d’une entreprise bénéficiaire d’une telle autorisation ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.Procédure et contreparties accordées aux salariésL’autorisation donnée en application de l’article L. 3132-20 du code du travail est accordée par le préfet : au vu d’un accord collectif, qui fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées ; ou, à défaut, au vu d’une décision unilatérale de l’employeur prise après avis du comité social et économique, lorsqu’il existe, approuvée par référendum organisé auprès des personnels concernés par cette dérogation au repos dominical. La décision de l’employeur approuvée par référendum fixe les contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical ainsi que les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées. Dans ce cas, chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficie d’un repos compensateur et perçoit pour ce jour de travail une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente. Lorsqu’un accord collectif est régulièrement négocié postérieurement à la décision unilatérale de l’employeur, cet accord s’applique dès sa signature en lieu et place des contreparties prévues par cette décision. Garanties offertes aux salariés acceptant de travailler le dimancheLes salariés qui acceptent de travailler le dimanche dans le cadre fixé par l’article L. 3132-20 du code du travail bénéficient, outre les contreparties mentionnées précédemment, d’un certain nombre de garanties : l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixent les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés concernés, à défaut d’accord collectif applicable, l’employeur demande chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s’il souhaite bénéficier d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi de sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise.L’employeur l’informe également, à cette occasion, de sa faculté de ne plus travailler le dimanche s’il ne le souhaite plus. En pareil cas, le refus du salarié prend effet trois mois après sa notification écrite à l’employeur. En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment demander à bénéficier de la priorité mentionnée ci-dessus, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. En l’absence d’accord collectif, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler trois dimanches de son choix par année civile. Il doit en informer préalablement son employeur en respectant un délai d’un mois. Dérogations accordées par le maire dans les commerces de détail (règle dite des « dimanches du maire »)Dans les commerces de détail, où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire prise après avis du conseil municipal. Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans le cadre des « dimanches du maire ». Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Le nombre de ces dimanches ne peut excéder 12 par année civile. La liste des dimanches est arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Elle peut être modifiée dans les mêmes formes en cours d’année, au moins deux mois avant le premier dimanche concerné par cette modification. Lorsque le nombre de ces dimanches excède 5, la décision du maire est prise après avis conforme de l’organe délibérant de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre. A défaut de délibération dans un délai de 2 mois suivant sa saisine, cet avis est réputé favorable. Lorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote. Pour les commerces de détail alimentaire dont la surface de vente est supérieure à 400 m2, lorsque les jours fériés légaux mentionnés à l’article L. 3133-1 du code du travail, à l’exception du 1er mai, sont travaillés, ils sont déduits par l’établissement des dimanches désignés par le maire, dans la limite de trois.Chaque salarié ainsi privé de repos dominical perçoit une rémunération au moins égale au double de la rémunération normalement due pour une durée équivalente et bénéficie d’un repos compensateur équivalent en temps.L’arrêté municipal détermine les conditions dans lesquelles ce repos est accordé, soit collectivement, soit par roulement dans la quinzaine qui précède ou suit la suppression du repos.Si le repos dominical est supprimé un dimanche précédant une fête légale, le repos compensateur est donné le jour de cette fête. Par sa décision n° 2016-547 QPC du 24 juin 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les dispositions du quatrième alinéa de l’article L. 3132-26 du code du travail qui, à Paris, conféraient au préfet, et non au maire, la possibilité d’autoriser les établissements de commerce de détail à supprimer, dans la limite de 12 fois par an, le repos hebdomadaire dominical de leurs salariés. Cette déclaration d’inconstitutionnalité a pris effet le 30 juin 2016 et peut être invoquée dans toutes les instances introduites à cette date et non jugées définitivement à cette date.", + "title": "III. Quelles sont les dérogations accordées par le préfet ou par le maire ?" + }, + { + "anchor": "IV-Quelles-sont-les-derogations-reposant-sur-un-fondement-geographique", + "description": "Les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services situés dans certaines zones du territoire sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou", + "html": "

    Les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services situés dans certaines zones du territoire sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie de leur personnel.

    Certains salariés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat et en bénéficiant de contreparties, notamment sous forme salariale. Quatre types de zones sont définis par la loi : les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les zones touristiques et certaines gares.

    Dans la législation en vigueur avant l’intervention de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7) précitée, des possibilités d’ouverture le dimanche existaient dans les « communes d’intérêt touristique ou thermales » et les « zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente », ainsi que dans les « périmètres d’usage de consommation exceptionnelle » (« PUCE »). Au sens de la loi du 6 août 2015, les deux premières constituent de plein droit des « zones touristiques » et les « PUCE » constituent de plein droit des « zones commerciales ». Des dispositions transitoires s’appliquent jusqu’au 1er août 2018 (selon les modalités précisées par l’article 257 de la loi du 6 août 2015).

    Dérogations dans les zones touristiques internationales (ZTI)

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

    Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.

    Ces zones sont délimitées en tenant compte :

    Pour l’application de ces dispositions, sont pris en compte les critères suivants :


    – La délimitation des ZTI a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence. Les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par jugement du tribunal administratif de Paris du 13 février 2018 et du 19 avril 2018. Afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Élysées Montaigne ». En outre, une zone touristique - voir ci-dessous - dénommée « Bercy-Saint-Emilion » a été créée par arrêté du préfet de la région Île-de-France du 23 août 2018).

    – Pour la province (Cannes, Deauville, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer, Serris (« Val d’Europe »), la délimitation de ces zones a été fixée par les six arrêtés du 5 février 2016 cités en référence. Les trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016, cités en référence, ont délimité des ZTI dans les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac. L’arrêté de création de la ZTI de Dijon a été annulé par jugement du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 201.

    Dérogations dans les zones touristiques et les zones commerciales

    Les zones touristiques sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes.
    Les zones commerciales sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière.
    Dans l’une et l’autre de ces zones, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services pourront donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.
    Le préfet de région délimite par arrêté les zones touristiques et les zones commerciales. Lorsqu’une zone est située sur le territoire de plus d’une région, les préfets de région concernés la délimitent par arrêté conjoint.

    Les arrêtés préfectoraux sont pris à la demande du maire concerné ou, après consultation des maires concernés, par le président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre, lorsque celui-ci existe et que le périmètre de la zone concernée excède le territoire d’une seule commune. La procédure est décrite à l’article L3132-25-2 du code du travail.

    Dérogations dans les zones comprises dans l’emprise de certaines gares

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale peuvent être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare.
    Sont ainsi concernés par ces dispositions les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services à l’intérieur des gares, hors parvis et parking, dont la liste est fixée ci-après :
    I. Paris
    – Gare Saint-Lazare ;
    – Gare du Nord ;
    – Gare de l’Est ;
    – Gare Montparnasse ;
    – Gare de Lyon ;
    – Gare d’Austerlitz.

    II. Province :
    – Avignon-TGV ;
    – Bordeaux Saint-Jean ;
    – Lyon Part-Dieu ;
    – Marseille Saint-Charles ;
    – Montpellier Saint-Roch ;
    – Nice-Ville.

    Cette liste a été fixée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence ; cet arrêté a été pris après avis du maire, le cas échéant du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) dont la commune est membre, et des représentants des employeurs et des salariés des établissements concernés.

    Dispositions communes à toutes les dérogations reposant sur un fondement géographique

    Ces dispositions s’appliquent à toutes les dérogations au repos dominical reposant sur un fondement géographique : dérogations dans les ZTI, dans les zones touristiques et les zones commerciales, ainsi que dans l’emprise des gares dont la liste est donnée ci-dessus.

    Nécessité d’un accord et contreparties offertes aux salariés
    Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements concernés doivent être couverts :

    L’accord mentionné ci-dessus précise obligatoirement :

    Principe du volontariat
    Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans les établissements autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et situés dans l’une des zones mentionnées ci-dessus (ZTI, zone touristique, etc.). Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

    L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur mentionnées ci-dessus déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L3132-25-2", "fmt": "L3132-25-2", @@ -13446,16 +20728,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "R.3132", - "fmt": "R3132" - } - ] } - } + }, + "text": "Les établissements de vente au détail mettant à disposition des biens et des services situés dans certaines zones du territoire sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie de leur personnel.Certains salariés peuvent donc être amenés à travailler le dimanche, sur la base du volontariat et en bénéficiant de contreparties, notamment sous forme salariale. Quatre types de zones sont définis par la loi : les zones touristiques internationales, les zones commerciales, les zones touristiques et certaines gares. Dans la législation en vigueur avant l’intervention de la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 (JO du 7) précitée, des possibilités d’ouverture le dimanche existaient dans les « communes d’intérêt touristique ou thermales » et les « zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente », ainsi que dans les « périmètres d’usage de consommation exceptionnelle » (« PUCE »). Au sens de la loi du 6 août 2015, les deux premières constituent de plein droit des « zones touristiques » et les « PUCE » constituent de plein droit des « zones commerciales ». Des dispositions transitoires s’appliquent jusqu’au 1er août 2018 (selon les modalités précisées par l’article 257 de la loi du 6 août 2015). Dérogations dans les zones touristiques internationales (ZTI)Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées.Ces zones sont délimitées en tenant compte : de leur rayonnement international, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France et de l’importance de leurs achats.Pour l’application de ces dispositions, sont pris en compte les critères suivants : avoir un rayonnement international en raison d’une offre de renommée internationale en matière commerciale ou culturelle ou patrimoniale ou de loisirs, être desservie par des infrastructures de transports d’importance nationale ou internationale, connaître une affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France, bénéficier d’un flux important d’achats effectués par des touristes résidant hors de France, évalué par le montant des achats ou leur part dans le chiffre d’affaires total de la zone. – La délimitation des ZTI a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence. Les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par jugement du tribunal administratif de Paris du 13 février 2018 et du 19 avril 2018. Afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Élysées Montaigne ». En outre, une zone touristique - voir ci-dessous - dénommée « Bercy-Saint-Emilion » a été créée par arrêté du préfet de la région Île-de-France du 23 août 2018). – Pour la province (Cannes, Deauville, Nice, Saint-Laurent-du-Var, Cagnes-sur-Mer, Serris (« Val d’Europe »), la délimitation de ces zones a été fixée par les six arrêtés du 5 février 2016 cités en référence. Les trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016, cités en référence, ont délimité des ZTI dans les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac. L’arrêté de création de la ZTI de Dijon a été annulé par jugement du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 201. Dérogations dans les zones touristiques et les zones commercialesLes zones touristiques sont caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes. Les zones commerciales sont caractérisées par une offre commerciale et une demande potentielle particulièrement importantes, le cas échéant en tenant compte de la proximité immédiate d’une zone frontalière. Dans l’une et l’autre de ces zones, les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services pourront donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Le préfet de région délimite par arrêté les zones touristiques et les zones commerciales. Lorsqu’une zone est située sur le territoire de plus d’une région, les préfets de région concernés la délimitent par arrêté conjoint.Les arrêtés préfectoraux sont pris à la demande du maire concerné ou, après consultation des maires concernés, par le président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre, lorsque celui-ci existe et que le périmètre de la zone concernée excède le territoire d’une seule commune. La procédure est décrite à l’article L3132-25-2 du code du travail. Pour figurer sur la liste des « zones touristiques », les zones doivent accueillir pendant certaines périodes de l’année une population supplémentaire importante en raison de leurs caractéristiques naturelles, artistiques, culturelles ou historiques ou de l’existence d’installations de loisirs ou thermales à forte fréquentation. Les critères notamment pris en compte pour le classement en zones touristiques sont ceux mentionnés à l’article R. 3132-20 du code du travail. Pour être qualifié de « zone commerciale », la zone faisant l’objet d’une demande de délimitation ou de modification remplit les critères mentionnés à l’article R. 3132-20-1 du code du travail. Dérogations dans les zones comprises dans l’emprise de certaines garesLes établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans l’emprise d’une gare qui n’est pas incluse dans une zone touristique internationale peuvent être autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, compte tenu de l’affluence exceptionnelle de passagers dans cette gare. Sont ainsi concernés par ces dispositions les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services à l’intérieur des gares, hors parvis et parking, dont la liste est fixée ci-après : I. Paris – Gare Saint-Lazare ; – Gare du Nord ; – Gare de l’Est ; – Gare Montparnasse ; – Gare de Lyon ; – Gare d’Austerlitz.II. Province : – Avignon-TGV ; – Bordeaux Saint-Jean ; – Lyon Part-Dieu ; – Marseille Saint-Charles ; – Montpellier Saint-Roch ; – Nice-Ville.Cette liste a été fixée par l’arrêté du 9 février 2016 cité en référence ; cet arrêté a été pris après avis du maire, le cas échéant du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) dont la commune est membre, et des représentants des employeurs et des salariés des établissements concernés.Dispositions communes à toutes les dérogations reposant sur un fondement géographiqueCes dispositions s’appliquent à toutes les dérogations au repos dominical reposant sur un fondement géographique : dérogations dans les ZTI, dans les zones touristiques et les zones commerciales, ainsi que dans l’emprise des gares dont la liste est donnée ci-dessus.Nécessité d’un accord et contreparties offertes aux salariés Pour bénéficier de la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, les établissements concernés doivent être couverts : soit par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord collectif de branche, soit par un accord conclu à un niveau territorial.L’accord mentionné ci-dessus précise obligatoirement : les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés du repos dominical, les engagements pris par l’employeur en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées, les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical, les contreparties mises en œuvre par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical, les conditions dans lesquelles l’employeur prend en compte l’évolution de la situation personnelle des salariés privés du repos dominical, les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical (voir ci-dessous). Dans les établissements de moins de 11 salariés, à défaut d’accord collectif ou d’accord conclu à un niveau territorial, la faculté de donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel est ouverte après consultation par l’employeur des salariés concernés sur les compensations et les contreparties mentionnées ci-dessus, et approbation de la majorité d’entre eux. Si l’établissement franchit le seuil de 11 salariés, l’obligation d’être couvert par un accord collectif s’applique à compter de la 3e année consécutive au cours de laquelle l’effectif de l’établissement employé dans la zone concernée (ZTI, zone touristique, etc.) atteint ce seuil. De manière générale et quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur prend toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. Principe du volontariat Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans les établissements autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel et situés dans l’une des zones mentionnées ci-dessus (ZTI, zone touristique, etc.). Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler le dimanche pour refuser de l’embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. L’accord collectif ou les mesures proposées par l’employeur mentionnées ci-dessus déterminent les modalités de prise en compte d’un changement d’avis du salarié privé du repos dominical.", + "title": "IV. 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    Deux types de forfait sont prévus par le code du travail : le forfait en heures, qui peut être hebdomadaire, mensuel ou annuel, et le forfait en jours, nécessairement annuel.

    Si la signature d’une convention individuelle de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, ne nécessite pas la conclusion préalable d’un accord collectif qui en fixe les modalités, il n’en va pas de même pour la convention de forfait annuel, en heures ou en jours, qui doit être précédée d’un accord collectif qui fixe le cadre du forfait, ses limites et les garanties offertes aux salariés.

    En outre, seules certaines catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel.

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    Conventions de forfait : objet

    Forfait en heures
    Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.

    Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.

    Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.

    Forfait en jours
    Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

    En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.

    Conventions de forfait : accord du salarié et écrit obligatoires

    Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

    Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.

    De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail devront être respectées.

    • Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel.
    • Aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié.
    • Depuis le 1er janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu.

    Il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. S’y ajoutent d’autres dispositions d’ordre public propres à chaque type de forfait (voir ci-dessous).

    Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel : pour qui, et à quelles conditions ?

    Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée.

    Ces conventions peuvent être conclues sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif le prévoie ; elles sont ainsi mises en place par simple accord entre l’employeur et le salarié, mais doivent cependant, comme toutes les autres conventions individuelles de forfait, être obligatoirement établies par écrit.

    La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimal de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).

    Les conventions individuelles de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, sont mises en place sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif en fixe le principe et les modalités.

    Forfait annuel en heures : pour qui, et à quelles conditions ?

    Dispositions d’ordre public
    Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :

    • Ces dispositions étant d’ordre public, aucune convention ou accord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures avec des salariés n’appartenant pas à l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessus.
    • Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en heures (ou en jours) sur l’année.
    • En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en heures sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.

    La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimum de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).

    Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.

    Domaines de la négociation collective
    Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet.

    Cet accord collectif préalable détermine :

    Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Le plafond annuel d’heures travaillées fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond d’heures prévu dans l’accord collectif.

    Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?

    Dispositions d’ordre public

    • En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus.
    • Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année.

    Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024.

    Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.

    Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
    Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
    Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

    Dispositions relevant de la négociation collective

    Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.

    L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires.

    Certaines clauses sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses :

    Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016.

    Ainsi, l’accord doit également prévoir :

    Si les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle. La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice.
    A défaut, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.

    Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

    Dispositions supplétives

    Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord.
    Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.

    L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche).
    S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).

    Ces dispositions supplétives sont les suivantes :

    Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.

    Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

    Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.

    Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

    Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

    Quelles sont les dispositions de « sécurisation juridique » prévues par la loi du 8 août 2016 ?

    La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours).

    Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi (soit avant le 10 août 2016, car la loi a été publiée au JO du 9 août 2016) ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires et ne sont donc pas conformes à la nouvelle législation.

    Mais la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier (cf. article 12 de la loi).

    Sont ainsi prévues les deux dispositions suivantes :

    Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié. Cette disposition s’explique par le fait que la mise en conformité ne porte aucun préjudicie au salarié (au contraire, elle renforce ses droits) ; il n’est donc pas justifié de recueillir son assentiment.

    ", - "text": " Conventions de forfait : objet Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs. Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures. Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé. Forfait en jours Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps. En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif. Conventions de forfait : accord du salarié et écrit obligatoires Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière. Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit. De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail devront être respectées. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. Aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié. Depuis le 1er janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu. Il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. S’y ajoutent d’autres dispositions d’ordre public propres à chaque type de forfait (voir ci-dessous). Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel : pour qui, et à quelles conditions ? Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée. Ces conventions peuvent être conclues sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif le prévoie ; elles sont ainsi mises en place par simple accord entre l’employeur et le salarié, mais doivent cependant, comme toutes les autres conventions individuelles de forfait, être obligatoirement établies par écrit. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimal de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes). Les conventions individuelles de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, sont mises en place sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif en fixe le principe et les modalités. Forfait annuel en heures : pour qui, et à quelles conditions ? Dispositions d’ordre public Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces dispositions étant d’ordre public, aucune convention ou accord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures avec des salariés n’appartenant pas à l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en heures (ou en jours) sur l’année. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en heures sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimum de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes). Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire. Domaines de la négociation collective Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet. Cet accord collectif préalable détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, le nombre d’heures compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures compris dans le forfait. Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Le plafond annuel d’heures travaillées fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond d’heures prévu dans l’accord collectif. Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ? Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année. Surveillance de la charge de travail du salarié Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit. Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet. Possibilité de renoncer à des jours de repos Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait. Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ; la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Dispositions relevant de la négociation collective Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné. L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires. Certaines clauses sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) ; la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ; le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait. Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016. Ainsi, l’accord doit également prévoir : les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié). Si les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle. La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice. A défaut, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre. Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés. Dispositions supplétives Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord. Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié. L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche). S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016). Ces dispositions supplétives sont les suivantes : Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit : établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié, s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Sur la portée des obligations ainsi mises à la charge de l’employeur, et les conséquences en cas de non-respect de ces obligations (nullité de la convention de forfait), on pourra se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’articlel’article L. 2242-17 précité (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE). Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %. Quelles sont les autres obligations de l’employeur ? Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE, dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Décompte du temps de travailDans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées). Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an. Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif). Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Mentions à faire figurer sur le bulletin de paieLe bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.Quelles sont les dispositions de « sécurisation juridique » prévues par la loi du 8 août 2016 ? La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours). Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi (soit avant le 10 août 2016, car la loi a été publiée au JO du 9 août 2016) ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires et ne sont donc pas conformes à la nouvelle législation. Mais la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier (cf. article 12 de la loi). Sont ainsi prévues les deux dispositions suivantes : la clause relative à la période de référence du forfait et celle relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, ne s’imposent pas aux anciens accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures ou en jours ; ces deux clauses ne s’imposent qu’aux accords conclus postérieurement à la loi, si un accord collectif instaurant un forfait en jours ne contient pas de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié, les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et le droit à la déconnexion (soit les trois clauses prévues à l’article L. 3121-64 II du code du travail), l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles d’ores et déjà conclues et conclure de nouvelles conventions sous réserve de respecter les dispositions supplétives prévues par la loi (il s’agit des mêmes dispositions que celles devant être respectées par l’employeur si l’accord collectif incomplet est postérieur à la loi du 8 août 2016, et prévues par l’article L. 3121-65 du même code). Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié. Cette disposition s’explique par le fait que la mise en conformité ne porte aucun préjudicie au salarié (au contraire, elle renforce ses droits) ; il n’est donc pas justifié de recueillir son assentiment.", - "title": "Les conventions de forfait", - "description": "Conventions de forfait : objet Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunér", + "anchor": "Conventions-de-forfait-objet", + "description": "Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les ma", + "html": "

    Forfait en heures
    Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.

    Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.

    Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.

    Forfait en jours
    Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

    En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.

    ", + "references": {}, + "text": "Forfait en heures Le dispositif du forfait en heures, hebdomadaire, mensuel ou annuel, permet de simplifier la gestion administrative de la paie en prévoyant de rémunérer systématiquement (avec les majorations) un nombre d’heures supplémentaires accomplies de façon régulière par le salarié. Le forfait peut ne pas inclure d’heures supplémentaires ; cette hypothèse concerne principalement les salariés sous convention de forfait annuel (soit un forfait de 1607 heures), qui peuvent alors s’organiser librement dans leur temps de travail sans être soumis aux horaires collectifs.Le nombre d’heures correspondant au forfait doit figurer dans la convention individuelle de forfait. Les salariés ayant conclu une convention de forfait hebdomadaire ou mensuel en heures sont soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires incluses dans le forfait s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En revanche, les dispositions relatives au contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures.Si le salarié effectue des heures au-delà du forfait, elles sont décomptées et payées au taux majoré ; ces heures hors forfait s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit à la contrepartie obligatoire en repos si le contingent est dépassé.Forfait en jours Le dispositif du forfait en jours (nécessairement sur l’année) permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps. En matière de conventions de forfait, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe les règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines qui relèvent de la négociation collective (avec la primauté donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche), et enfin, le cas échéant, les règles dites « supplétives », c’est-à-dire applicables à défaut d’accord collectif.", + "title": "Conventions de forfait : objet" + }, + { + "anchor": "Conventions-de-forfait-accord-du-salarie-et-ecrit-obligatoires", + "description": "Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’un", + "html": "

    Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

    Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.

    De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail devront être respectées.

    Il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. S’y ajoutent d’autres dispositions d’ordre public propres à chaque type de forfait (voir ci-dessous).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13481,7 +20763,37 @@ "fmt": "L1222-6", "cid": "LEGIARTI000006900863", "id": "LEGIARTI000028724382" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.De même, si le forfait prend la forme d’une convention individuelle de forfait, la modification de cette dernière ne peut résulter que de l’accord des deux parties. Si cette proposition de modification repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail devront être respectées. Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel. Le forfait en jours est annuel. Aucune convention de forfait ne peut être imposée à un salarié. Depuis le 1er janvier 2019, certaines rémunérations perçues dans le cadre d’un forfait en jours ou en heures bénéficient d’une exonération de cotisations salariales et d’impôt sur le revenu. Il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. S’y ajoutent d’autres dispositions d’ordre public propres à chaque type de forfait (voir ci-dessous).", + "title": "Conventions de forfait : accord du salarié et écrit obligatoires" + }, + { + "anchor": "Forfait-en-heures-hebdomadaire-ou-mensuel-pour-qui-et-a-quelles-conditions", + "description": "Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée.Ces", + "html": "

    Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée.

    Ces conventions peuvent être conclues sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif le prévoie ; elles sont ainsi mises en place par simple accord entre l’employeur et le salarié, mais doivent cependant, comme toutes les autres conventions individuelles de forfait, être obligatoirement établies par écrit.

    La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimal de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).

    Les conventions individuelles de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, sont mises en place sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif en fixe le principe et les modalités.

    ", + "references": {}, + "text": "Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. Aucune condition tenant au niveau hiérarchique ou au statut du salarié n’est donc exigée.Ces conventions peuvent être conclues sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif le prévoie ; elles sont ainsi mises en place par simple accord entre l’employeur et le salarié, mais doivent cependant, comme toutes les autres conventions individuelles de forfait, être obligatoirement établies par écrit.La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimal de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes). Les conventions individuelles de forfait en heures, hebdomadaire ou mensuel, sont mises en place sans qu’il soit nécessaire qu’un accord collectif en fixe le principe et les modalités.", + "title": "Forfait en heures hebdomadaire ou mensuel : pour qui, et à quelles conditions ?" + }, + { + "anchor": "Forfait-annuel-en-heures-pour-qui-et-a-quelles-conditions", + "description": "Dispositions d’ordre public Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif : les cadres dont la natu", + "html": "

    Dispositions d’ordre public
    Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif :

    La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimum de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).

    Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.

    Domaines de la négociation collective
    Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet.

    Cet accord collectif préalable détermine :

    Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Le plafond annuel d’heures travaillées fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond d’heures prévu dans l’accord collectif.

    ", + "references": {}, + "text": "Dispositions d’ordre public Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé par l’accord collectif : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ces dispositions étant d’ordre public, aucune convention ou accord collectif ne peut valablement prévoir la conclusion d’une telle convention de forfait annuel en heures avec des salariés n’appartenant pas à l’une ou l’autre des catégories mentionnées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en heures (ou en jours) sur l’année. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en heures sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues par le code du travail (majoration fixée par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou un accord de branche, avec un taux minimum de 10 % ; à défaut d’accord, la majoration est de 25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les heures suivantes).Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire.Domaines de la négociation collective Les forfaits annuels en heures sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet.Cet accord collectif préalable détermine : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs, le nombre d’heures compris dans le forfait, les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures compris dans le forfait.Une convention individuelle de forfait doit ensuite être conclue, par écrit, avec chaque salarié concerné. Le plafond annuel d’heures travaillées fixé dans cette convention ne peut dépasser le plafond d’heures prévu dans l’accord collectif.", + "title": "Forfait annuel en heures : pour qui, et à quelles conditions ?" + }, + { + "anchor": "Forfait-annuel-en-jours-pour-qui-et-a-quelles-conditions", + "description": "Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les c", + "html": "

    Dispositions d’ordre public

    Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024.

    Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.

    Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
    Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
    Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3121-27", "fmt": "L3121-27", @@ -13505,13 +20817,69 @@ "fmt": "L3121-22", "cid": "LEGIARTI000006902461", "id": "LEGIARTI000033020402" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Dispositions d’ordre public Salariés concernés Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord collectif : les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. En cas de litige, les juges (en première instance, le conseil de prud’hommes) devront apprécier si les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année relèvent bien de l’une des deux catégories visées ci-dessus. Les salariés appartenant au personnel roulant des entreprises de transport routier ne peuvent conclure de conventions de forfait en jours (ou en heures) sur l’année. Surveillance de la charge de travail du salarié Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation). Tirant les conséquences de cette jurisprudence, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir ci-dessous). Sur la portée de cette obligation mise à la charge de l’employeur, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification. Aucune clause conventionnelle (prévue par une convention ou un accord collectif) ou contractuelle (prévue par le contrat de travail ou un avenant au contrat, ou par la convention individuelle de forfait) ne peut priver le salarié de cette possibilité ; si une telle clause existe, elle sera considérée comme nulle et de nul effet. Possibilité de renoncer à des jours de repos Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait. Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail : la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ; la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ; la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22). Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.", + "title": "Forfait annuel en jours : pour qui, et à quelles conditions ?" + }, + { + "anchor": "Dispositions-relevant-de-la-negociation-collective", + "description": "Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait", + "html": "

    Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.

    L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires.

    Certaines clauses sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses :

    Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016.

    Ainsi, l’accord doit également prévoir :

    Si les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle. La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice.
    A défaut, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.

    Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2242-17", "fmt": "L2242-17", "cid": "LEGIARTI000006901767", "id": "LEGIARTI000039785096" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les forfaits annuels en jours sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. A défaut, aucune convention de forfait annuel en jours ne peut être valablement conclue, même avec l’accord exprès du salarié concerné.L’accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours contient un certain nombre de clauses obligatoires.Certaines clauses sont communes aux accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures. Il s’agit des cinq clauses : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des définitions légales des catégories de salariés éligibles au forfait ci-dessus mentionnées (l’accord ne peut se contenter de reprendre la définition légale, mais doit viser plus précisément les types de postes ou de fonctions concernés dans l’entreprise ou la branche professionnelle) ; la période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs ; le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours ; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.Trois autres clauses de l’accord collectif sont propres au forfait en jours et visent à garantir au salarié le droit à la santé et au repos. Elles ont été instaurées par la loi du 8 août 2016.Ainsi, l’accord doit également prévoir : les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise ; les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-17 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié). Si les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle. La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice. A défaut, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre. Enfin, à titre facultatif, l’accord collectif peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et avec celles relatives aux congés payés.", + "title": "Dispositions relevant de la négociation collective" + }, + { + "anchor": "Dispositions-suppletives", + "description": "Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier", + "html": "

    Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord.
    Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.

    L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche).
    S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).

    Ces dispositions supplétives sont les suivantes :

    Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2242-17", + "fmt": "L2242-17", + "cid": "LEGIARTI000006901767", + "id": "LEGIARTI000039785096" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable. Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord. Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève (accord d’entreprise, d’établissement ou de branche). S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles (cf. ci-dessous les dispositions de sécurisation juridique prévues par la loi du 8 août 2016).Ces dispositions supplétives sont les suivantes : Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit : établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié, s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Sur la portée des obligations ainsi mises à la charge de l’employeur, et les conséquences en cas de non-respect de ces obligations (nullité de la convention de forfait), on pourra se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 10 janvier 2024. Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’articlel’article L. 2242-17 précité (charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique (CSE).Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235. Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.", + "title": "Dispositions supplétives" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-autres-obligations-de-l-employeur", + "description": "Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur l", + "html": "

    Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.

    Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

    Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans.

    ", + "references": {}, + "text": "Consultation périodique du comité social et économique (CSE) Dans les entreprises d’au moins 50 salariés dotées d’un comité social et économique (CSE), celui-ci doit être consulté périodiquement sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail. Pour plus de précisions, on se reportera aux informations diffusées sur ce site. En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE, dans la base de données économiques, sociales et environnementales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Décompte du temps de travailDans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).Les documents de décompte des heures travaillées doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant un an.Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Mentions à faire figurer sur le bulletin de paieLe bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.", + "title": "Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-de-lt-lt-securisation-juridique-prevues-nbsp", + "description": "La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours).Par définition, les accords", + "html": "

    La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours).

    Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi (soit avant le 10 août 2016, car la loi a été publiée au JO du 9 août 2016) ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires et ne sont donc pas conformes à la nouvelle législation.

    Mais la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier (cf. article 12 de la loi).

    Sont ainsi prévues les deux dispositions suivantes :

    Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié. Cette disposition s’explique par le fait que la mise en conformité ne porte aucun préjudicie au salarié (au contraire, elle renforce ses droits) ; il n’est donc pas justifié de recueillir son assentiment.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3121-64", "fmt": "L3121-64", @@ -13521,7 +20889,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours).Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi (soit avant le 10 août 2016, car la loi a été publiée au JO du 9 août 2016) ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires et ne sont donc pas conformes à la nouvelle législation.Mais la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier (cf. article 12 de la loi).Sont ainsi prévues les deux dispositions suivantes : la clause relative à la période de référence du forfait et celle relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, ne s’imposent pas aux anciens accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures ou en jours ; ces deux clauses ne s’imposent qu’aux accords conclus postérieurement à la loi, si un accord collectif instaurant un forfait en jours ne contient pas de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié, les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et le droit à la déconnexion (soit les trois clauses prévues à l’article L. 3121-64 II du code du travail), l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles d’ores et déjà conclues et conclure de nouvelles conventions sous réserve de respecter les dispositions supplétives prévues par la loi (il s’agit des mêmes dispositions que celles devant être respectées par l’employeur si l’accord collectif incomplet est postérieur à la loi du 8 août 2016, et prévues par l’article L. 3121-65 du même code).Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié. Cette disposition s’explique par le fait que la mise en conformité ne porte aucun préjudicie au salarié (au contraire, elle renforce ses droits) ; il n’est donc pas justifié de recueillir son assentiment.", + "title": "Quelles sont les dispositions de « sécurisation juridique » prévues par la loi du 8 août 2016 ?" } ], "title": "Les conventions de forfait", @@ -13529,16 +20899,22 @@ }, { "date": "16/02/2024", - "description": "Une heure supplémentaire est une heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos au-delà de 220 heures annuelles (hors convention ou accord).", + "description": "La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l'employeur, le salarié peut (…)", "intro": "

    La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. À la demande de l’employeur, le salarié peut toutefois travailler au-delà de cette durée légale (ou, dans certains secteurs, de la durée considérée comme équivalente). Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (sur ces contreparties, on se reportera à la fiche « Les heures supplémentaires : contreparties. »

    ", "pubId": "article374524", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur.

    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets.

    Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?

    Définition
    Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public.
    Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022).

    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Preuve des heures accomplies
    L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le site de la Cour de cassation).

    Quel est le cadre de décompte des heures supplémentaires ?

    Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

    D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans. La mise en place d’un tel dispositif aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires.

    Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?

    Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues :

    Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme « cadres dirigeants » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 26 novembre 2013).

    Modalités de fixation
    Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

    Décompte des heures prises en compte
    Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
    Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent
    La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent. S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables :

    A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique (CSE).

    Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ?

    L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

    ", - "text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets. Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ? Définition Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022). En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Preuve des heures accomplies L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le site de la Cour de cassation). Quel est le cadre de décompte des heures supplémentaires ? Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans. La mise en place d’un tel dispositif aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires. Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ? Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues : d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ; d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent. Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme « cadres dirigeants » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 26 novembre 2013). Modalités de fixation Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Décompte des heures prises en compte Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent. S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables : les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE), les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis (et non pas simple information) du comité social et économique (CSE). A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique (CSE). Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ? L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.", + "html": "
    À savoir !
    Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur.

    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets.

    ", + "text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Pour leur part, les employeurs bénéficient d’une déduction forfaitaire sur les cotisations et contributions sociales patronales dues sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés ; le montant de cette déduction varie selon l’effectif occupé par l’employeur. Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures supplémentaires et complémentaires sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 7 500 € nets.", "title": "Les heures supplémentaires : définition et limites", "description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires (et complémentaires pour les salariés à temps partiel) effectuées par les salariés (plus de préc", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-heure-supplementaire", + "description": "Définition Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ce", + "html": "

    Définition
    Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public.
    Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022).

    En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Preuve des heures accomplies
    L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le site de la Cour de cassation).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13547,7 +20923,29 @@ "fmt": "L3171-4", "cid": "LEGIARTI000006902808", "id": "LEGIARTI000006902808" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Définition Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Ce principe ne figure pas dans le code du travail ; il résulte de la jurisprudence de la Cour de cassation (pour un exemple, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 14 novembre 2018 ou celui du 22 septembre 2022). En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Preuve des heures accomplies L’article L. 3171-4 du code du travail, précise les règles applicables en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail (heures supplémentaires ou non) accomplies : dans une telle situation, comme le précise la Cour de cassation, « il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. » Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, le juge, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (c’est-à-dire les sommes qui devront être versées, par l’employeur, au salarié). On précisera également que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 7 février 2024), l’absence de mise en place par l’employeur d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l’existence ou au nombre d’heures accomplies (plus de précisions sur le site de la Cour de cassation).", + "title": "Qu’est-ce qu’une heure supplémentaire ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-cadre-de-decompte-des-heures-supplementaires", + "description": "Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer un", + "html": "

    Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

    D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans. La mise en place d’un tel dispositif aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires.

    ", + "references": {}, + "text": "Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Cette disposition est d’ordre public. Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de 7 jours consécutifs constituant la semaine. A défaut d’accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. D’une semaine à l’autre, l’activité de l’entreprise peut être irrégulière, du fait de son caractère saisonnier, de la fluctuation des commandes… Pour adapter le rythme de travail des salariés à celui de l’activité, l’entreprise peut répartir la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et, sous réserve qu’un accord de branche l’autorise, au plus égale à trois ans. La mise en place d’un tel dispositif aura des conséquences sur le décompte des heures supplémentaires.", + "title": "Quel est le cadre de décompte des heures supplémentaires ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-au-contingent-d-heures-supplementaires", + "description": "Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues : d’une part, toute heure supplémentaire effectuée", + "html": "

    Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues :

    Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme « cadres dirigeants » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 26 novembre 2013).

    Modalités de fixation
    Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

    Décompte des heures prises en compte
    Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale.
    Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent
    La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent. S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables :

    A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique (CSE).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3111-2", "fmt": "L3111-2", @@ -13569,7 +20967,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le contingent annuel d’heures supplémentaires constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge des employeurs sont accrues : d’une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ; d’autre part, l’employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent. Ne sont concernés par les dispositions relatives au contingent d’heures supplémentaires, ni les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, ceux ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, ni les cadres dirigeants visés à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme « cadres dirigeants » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise (arrêt de la Cour de cassation du 26 novembre 2013). Modalités de fixation Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.Décompte des heures prises en compte Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l’article L. 3121-28 du code du travail et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Il en va de même des heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ; toutefois, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il s’acquitte d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donnent lieu à rémunération supplémentaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Régime des heures supplémentaires effectuées dans ou hors contingent La convention ou l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche qui définit le contingent annuel d’heures supplémentaires fixe l’ensemble des conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de ce contingent. S’agissant des représentants du personnel, les dispositions suivantes sont applicables : les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité social et économique (CSE), les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après avis (et non pas simple information) du comité social et économique (CSE). A défaut d’accord, les modalités d’utilisation du contingent annuel d’heures supplémentaires et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à la consultation du comité social et économique (CSE).", + "title": "Quelles sont les règles applicables au contingent d’heures supplémentaires ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-limites-a-l-accomplissement-d-heures-supplementaires", + "description": "L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.", + "html": "

    L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.

    ", + "references": {}, + "text": "L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites maximales fixées par la loi.", + "title": "Quelles sont les limites à l’accomplissement d’heures supplémentaires ?" } ], "title": "Les heures supplémentaires : définition et limites", @@ -13577,16 +20985,14 @@ }, { "date": "25/04/2024", - "description": "Le Compte épargne temps (CET) permet d'accumuler des droits à congé ou bénéficier d'une rémunération en contrepartie des périodes de congé ou repos non prises.", + "description": "Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, (…)", "intro": "

    Le principe du compte épargne temps (CET) : permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Mis en place par convention ou accord collectif, le CET est alimenté par des jours de congés ou des sommes diverses. Le salarié peut l’utiliser soit pour percevoir une rémunération pendant des périodes d’inactivité, soit pour bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée. Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de rupture du contrat de travail.

    ", "pubId": "article374526", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    De quoi s’agit-il ?

    Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

    Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    • les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    • en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
      • informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,
      • tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
      • mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.

    À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    On rappellera enfin :

    • que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ;
    • que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Legifrance.

    Comment mettre en place le compte épargne-temps ?

    Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    On rappelle que, dans le cadre de la mise en place et des modalités de gestion d’un CET, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ?

    La convention ou l’accord collectif qui institue le CET :


    – Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
    – L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…).

    Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité.
    Cette disposition est d’ordre public.

    Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?

    Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.

    Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

    Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.

    La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par :

    L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil.

    Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
    Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

    Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ?

    Transfert des droits d’un employeur à l’autre

    La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

    À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut :

    Consignation des sommes

    Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur.

    Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié.

    Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).

    Déblocage des droits consignés

    Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

    Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ?

    Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.

    Sur ces questions, on peut se reporter aux informations diffusées, pour la partie fiscale, sur le site du ministère des Finances et, pour la partie sociale, sur le site de l’Urssaf.

    ", - "text": " De quoi s’agit-il ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Legifrance. Comment mettre en place le compte épargne-temps ? Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. On rappelle que, dans le cadre de la mise en place et des modalités de gestion d’un CET, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ? La convention ou l’accord collectif qui institue le CET : détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ; définit les modalités de gestion du CET ; détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre (sur ce point, voir précisions ci-dessous). – Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. – L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement). Ces dispositions sont d’ordre public. Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…). Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité. Cette disposition est d’ordre public. Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ? Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public. Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur. Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité. La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par : Une société de caution mutuelle ; Un organisme de garantie collective ; Une compagnie d’assurance ; Une banque ; Un établissement financier habilité à donner caution. L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits. Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ? Transfert des droits d’un employeur à l’autre La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut : percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.Consignation des sommes Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans). Déblocage des droits consignés Le déblocage des droits consignés peut intervenir : À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI), le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ; À la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ? Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite. Sur ces questions, on peut se reporter aux informations diffusées, pour la partie fiscale, sur le site du ministère des Finances et, pour la partie sociale, sur le site de l’Urssaf.", - "title": "Le compte épargne-temps (CET)", - "description": "De quoi s’agit-il ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de", + "anchor": "De-quoi-s-agit-il", + "description": "Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos no", + "html": "

    Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.

    Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire.

    À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    On rappellera enfin :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13607,13 +21013,49 @@ "fmt": "L2231-5-1", "cid": "LEGIARTI000033008925", "id": "LEGIARTI000038837136" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées.Ces dispositions sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel au CSE, délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de leur territoire. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; que les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont, sauf exceptions mentionnées à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne sur le site Legifrance.", + "title": "De quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Comment-mettre-en-place-le-compte-epargne-temps", + "description": "Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les dispositions mentionnées ci", + "html": "

    Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    On rappelle que, dans le cadre de la mise en place et des modalités de gestion d’un CET, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    ", + "references": {}, + "text": "Le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux conditions de mise en place d’un CET, sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. On rappelle que, dans le cadre de la mise en place et des modalités de gestion d’un CET, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif, avec la primauté de la convention ou de l’accord d’entreprise. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.", + "title": "Comment mettre en place le compte épargne-temps ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-l-accord-instituant-le-CET", + "description": "La convention ou l’accord collectif qui institue le CET : détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures acc", + "html": "

    La convention ou l’accord collectif qui institue le CET :


    – Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
    – L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement).
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…).

    Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité.
    Cette disposition est d’ordre public.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3141-3", "fmt": "L3141-3", "cid": "LEGIARTI000006902640", "id": "LEGIARTI000033020826" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La convention ou l’accord collectif qui institue le CET : détermine dans quelles conditions et limites le CET peut être alimenté en temps ou en argent à l’initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l’initiative de l’employeur ; définit les modalités de gestion du CET ; détermine les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits d’un employeur à un autre (sur ce point, voir précisions ci-dessous). – Le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. – L’utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n’est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours fixée par l’article L. 3141-3 du Code du travail. Ainsi, seuls peuvent être convertis en argent les jours de congés payés accordés aux salariés, en vertu d’une convention collective plus favorable ou d’un usage, au-delà des 5 semaines obligatoires (comme par exemple les jours supplémentaires de congés pour fractionnement). Ces dispositions sont d’ordre public. Dans le respect de l’objet même du CET (permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées), les partenaires sociaux disposent ainsi d’une grande autonomie dans la négociation du CET, il n’existe pas de liste limitative des éléments pouvant être affectés sur le CET, ni de liste limitative des usages qui peuvent être faits des droits accumulés (sous réserve des règles particulières concernant les congés payés ; voir ci-dessus). Ainsi, par exemple, l’accord collectif instituant le CET peut autoriser les salariés à utiliser les droits acquis sur leur compte pour se faire indemniser des périodes d’absence (de formation, de congé sans solde, de passage à temps partiel…). Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser, de manière progressive, son activité. Cette disposition est d’ordre public.", + "title": "Quel est le contenu de l’accord instituant le CET ?" + }, + { + "anchor": "Comment-sont-garantis-les-droits-accumules-sur-un-CET", + "description": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on pe", + "html": "

    Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.

    Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.

    Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.

    La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par :

    L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil.

    Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés.
    Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3253-8", "fmt": "L3253-8", @@ -13623,7 +21065,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions et limites de l’article L. 3253-8 du Code du travail (sur ce point, on peut se reporter au guide pratique de l’AGS, édition 2024, notamment sa page 32). Cette disposition est d’ordre public.Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le montant maximum garanti par l’AGS, (six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage, soit 92 736 en 2024 (87 984 € en 2023), la convention ou l’accord collectif établit un dispositif d’assurance ou de garantie. En l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur.Les dispositifs, mis en place par l’accord collectif ou par l’employeur, doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond précité.La garantie financière ne peut résulter que d’un engagement de caution pris par : Une société de caution mutuelle ; Un organisme de garantie collective ; Une compagnie d’assurance ; Une banque ; Un établissement financier habilité à donner caution.L’engagement de caution fait l’objet d’un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée. Ce contrat, tenu à la disposition de l’inspection du travail, stipule la renonciation du garant, en cas de défaillance de l’employeur, au bénéfice de discussion prévu aux articles 2298 à 2301 du code civil. Dans l’attente de la mise en place d’un dispositif de garantie financière dans les conditions mentionnées ci-dessus, lorsque les droits acquis, convertis en unités monétaires, atteignent le plafond mentionné ci-dessus, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.", + "title": "Comment sont garantis les droits accumulés sur un CET ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-en-cas-de-rupture-du-contrat-de-travail", + "description": "Transfert des droits d’un employeur à l’autreLa convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. À défaut de disposition", + "html": "

    Transfert des droits d’un employeur à l’autre

    La convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre.

    À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut :

    Consignation des sommes

    Lorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur.

    Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié.

    Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans).

    Déblocage des droits consignés

    Le déblocage des droits consignés peut intervenir :

    ", + "references": {}, + "text": "Transfert des droits d’un employeur à l’autreLa convention ou l’accord collectif qui institue le CET détermine les conditions de transfert des droits d’un employeur à un autre. À défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de ce transfert, le salarié peut : percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ; demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions précisées ci-dessous.Consignation des sommesLorsqu’un salarié demande, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits acquis sur son CET, convertis en unités monétaires, les sommes sont transférées par ce dernier à la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Le transfert est accompagné de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la CDC à l’employeur, qui en informe son salarié. Les sommes consignées sont rémunérées dans les conditions fixées par l’article L. 518-23 du code monétaire et financier et soumises à la prescription prévue à l’article L. 518-24 du même code (soit 30 ans). Déblocage des droits consignésLe déblocage des droits consignés peut intervenir : À la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET, le plan d’épargne d’entreprise (PEE), le plan d’épargne interentreprises (PEI), le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale ; À la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayant-droit, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées.", + "title": "Quelle est la situation en cas de rupture du contrat de travail ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-regime-fiscal-et-social-des-droits-accumules-en-vue-de-la-retraite", + "description": "Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.Sur ces questions, on peut se reporter aux informations diffusées", + "html": "

    Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.

    Sur ces questions, on peut se reporter aux informations diffusées, pour la partie fiscale, sur le site du ministère des Finances et, pour la partie sociale, sur le site de l’Urssaf.

    ", + "references": {}, + "text": "Un dispositif fiscal et social avantageux vise à inciter les salariés à utiliser les droits accumulés sur le CET en vue de la retraite.Sur ces questions, on peut se reporter aux informations diffusées, pour la partie fiscale, sur le site du ministère des Finances et, pour la partie sociale, sur le site de l’Urssaf.", + "title": "Quel est le régime fiscal et social des droits accumulés en vue de la retraite ?" } ], "title": "Le compte épargne-temps (CET)", @@ -13631,16 +21091,22 @@ }, { "date": "06/05/2024", - "description": "Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve d'une certaine ancienneté dans l'entreprise à un congé ou à une période de temps partiel.", + "description": "Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d'une entreprise, ou participer à la (…)", "intro": "

    Ouvert, sous certaines conditions, au salarié qui souhaite se consacrer à la création ou à la reprise d’une entreprise, ou participer à la direction d’une « jeune entreprise innovante » (JEI), ce congé permet de suspendre le contrat de travail afin de retrouver, si besoin est, au terme du congé, l’emploi précédemment occupé (ou un emploi similaire).
    Dans une telle situation, le salarié peut aussi choisir de passer à temps partiel. S’il s’agit d’une création ou d’une reprise d’entreprise, tous les autres dispositifs d’appui au salarié créateur d’entreprise peuvent également être mobilisés.

    ", "pubId": "article374527", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    Qui peut en bénéficier ?

    Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise
    Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) :

    Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail.
    Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

    Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.).

    • Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte.
    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective.

    La condition d’ancienneté
    L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    • les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    • en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
      • informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,
      • tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
      • mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
        Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
        Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire.
        En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    On rappellera enfin :

    • d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ;
    • d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.

    Quels sont les avantages ?

    Le maintien du contrat de travail
    Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.

    Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée
    La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :

    Pas de droit au retour anticipé
    Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel
    A l’issue de son congé, le salarié peut choisir :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Des garanties en cas de retour dans l’entreprise
    Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Le départ en congé : quelle procédure ?

    La demande du salarié
    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    La réponse de l’employeur
    L’accord ou l’absence de réponse
    L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier.
    L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Un différé possible de 6 mois, sans justification
    L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous.
    L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Des possibilités de différés, sous conditions
    Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le refus
    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :
    1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
    2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
    L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    • Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine.
    • Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus.
    • En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort.

    L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).

    ", - "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. Qui peut en bénéficier ? Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Quels sont les avantages ? Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps. Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables : la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an ; elle peut être prolongée au plus d’un an. Pas de droit au retour anticipé Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. Ces dispositions sont d’ordre public. Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel A l’issue de son congé, le salarié peut choisir : soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie, soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise. Des garanties en cas de retour dans l’entreprise Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes : il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il bénéficie en tant que de besoin d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Le départ en congé : quelle procédure ? La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période, les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction, il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail, la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise précédemment accordés fait l’objet d’une information de l’employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme. La réponse de l’employeur L’accord ou l’absence de réponse L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Un différé possible de 6 mois, sans justification L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Des possibilités de différés, sous conditions Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : d’une part, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise, d’autre part, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l’effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : le départ en congé peut être différé par l’employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l’employeur si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Le refus Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : 1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort. L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).", + "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.
    ", + "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif (avec la primauté de la convention ou de l’accord collectif d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.", "title": "Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une \"jeune entreprise innovante\"", "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé ou temps partie pour création d’entreprise, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-peut-en-beneficier", + "description": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entrepris", + "html": "

    Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise
    Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) :

    Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail.
    Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions.

    Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.).

    La condition d’ancienneté
    L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :

    On rappellera enfin :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13671,7 +21137,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le principe du droit au congé ou au temps partiel pour création d’entreprise Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit, sous réserve de justifier d’une certaine ancienneté dans l’entreprise (voir ci-dessous) : soit à un congé ; soit à une période de travail à temps partiel. Lorsqu’il est envisagé une période de travail à temps partiel, un avenant au contrat de travail fixe la durée de cette période conformément à l’article L. 3123-6 du code du travail. Toute prolongation de la période de travail à temps partiel à la demande du salarié donne lieu à la signature d’un nouvel avenant dans les mêmes conditions. Ces dispositions s’appliquent également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l’article 44 sexies-0 A du code général des impôts (pour la définition de la « jeune entreprise innovante », on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’Innovation.). Pour l’appréciation de la condition d’ancienneté requise, l’ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, est prise en compte. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif ou une convention collective. La condition d’ancienneté L’ancienneté requise pour avoir droit au congé ou à la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise est fixée par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, cette ancienneté est de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des représentants du personnel (membre de la délégation élue du CSE, délégués syndicaux…) s’il en existe dans leur entreprise ou des services de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) de leur territoire. En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : d’une part, que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr ; d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.", + "title": "Qui peut en bénéficier ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-avantages", + "description": "Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés pa", + "html": "

    Le maintien du contrat de travail
    Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps.

    Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée
    La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables :

    Pas de droit au retour anticipé
    Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel
    A l’issue de son congé, le salarié peut choisir :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Des garanties en cas de retour dans l’entreprise
    Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    ", + "references": {}, + "text": "Le maintien du contrat de travail Le salarié qui prend un congé continue à faire partie des effectifs, mais l’employeur n’est pas tenu de le rémunérer. Il n’acquiert ni ancienneté ni droit à congés payés. Si le salarié a choisi d’exercer son activité à temps partiel, il perçoit, pendant la période à temps partiel, une rémunération correspondant au nombre d’heures travaillées ; afin de compenser la perte de revenus, l’intéressé peut utiliser son compte épargne temps. Le salarié peut demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé pour création ou reprise d’entreprise, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Un congé ou une période d’activité à temps partiel de longue durée La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel, ainsi que le nombre de renouvellements possibles de ce congé ou de cette période, sont déterminés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord détermine également les conditions permettant le maintien d’un lien entre l’entreprise et le salarié pendant la durée du congé et, le cas échéant, les modalités d’accompagnement et de réadaptation professionnelle à son retour. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, les dispositions suivantes sont applicables : la durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an ; elle peut être prolongée au plus d’un an. Pas de droit au retour anticipé Le salarié qui bénéficie d’un congé pour la création ou la reprise d’entreprise ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. De même, le salarié dont un avenant au contrat de travail prévoit le passage à temps partiel pour création ou reprise d’entreprise, ne peut invoquer aucun droit à être réemployé à temps plein avant le terme de cet avenant. Ces dispositions sont d’ordre public. Deux options en fin de congé ou de période de temps partiel A l’issue de son congé, le salarié peut choisir : soit de réintégrer son entreprise, auquel cas il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. S’il s’agit d’un temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie, soit de mettre fin à la relation de travail, les conditions de la rupture étant alors celles prévues par son contrat de travail, à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est, de ce fait, dispensé de payer une indemnité de rupture. Cette disposition est également applicable si le salarié avait opté pour un temps partiel. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les conditions dans lesquelles le salarié informe l’employeur de son intention de poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé ou de sa période de travail à temps partiel sont déterminées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le salarié informe l’employeur de son intention soit d’être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 3 mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d’entreprise.Des garanties en cas de retour dans l’entreprise Le salarié qui reprend son activité à l’issue de son congé bénéficie des garanties suivantes : il retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, il bénéficie en tant que de besoin d’une réadaptation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. S’il s’agissait d’un passage à temps partiel, le salarié retrouve, à l’issue de la période de travail à temps partiel, une activité à temps plein assortie d’une rémunération au moins équivalente à celle qui lui était précédemment servie. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.", + "title": "Quels sont les avantages ?" + }, + { + "anchor": "Le-depart-en-conge-quelle-procedure", + "description": "La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la", + "html": "

    La demande du salarié
    Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    La réponse de l’employeur
    L’accord ou l’absence de réponse
    L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier.
    L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Un différé possible de 6 mois, sans justification
    L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous.
    L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Des possibilités de différés, sous conditions
    Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le refus
    Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) :
    1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
    2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante.
    L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).

    ", + "references": {}, + "text": "La demande du salarié Une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : les délais dans lesquels le salarié informe l’employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé ou, en cas de passage à temps partiel, de la date de début de la période de travail à temps partiel et de l’amplitude de la réduction souhaitée de son temps de travail, ainsi que de la durée envisagée de ce congé ou de cette période, les conditions et délais de la demande de prolongation de ce congé ou de cette période de travail à temps partiel. A défaut de convention ou d’accord : le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins 2 mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période. Il précise l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre ou de l’entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d’exercer des responsabilités de direction, il précise la durée du congé ou la réduction souhaitée de son temps de travail, la demande de prolongation d’un congé ou d’une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise précédemment accordés fait l’objet d’une information de l’employeur par tout moyen conférant date certaine, deux mois avant son terme.La réponse de l’employeur L’accord ou l’absence de réponse L’employeur informe le salarié de sa décision relative à la date de départ choisie par ce dernier. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Un différé possible de 6 mois, sans justification L’employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel, dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la demande du salarié, sans préjudice des possibilités de report ou de refus mentionnées ci-dessous. L’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Des possibilités de différés, sous conditions Deux possibilités sont laissées à l’employeur pour différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : d’une part, l’employeur peut différer le départ en congé du salarié lorsque ce départ aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre de ce congé et au titre du congé sabbatique à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise, d’autre part, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, l’employeur peut différer le début de la période de travail à temps partiel lorsque celle-ci aurait pour effet de porter l’effectif de salariés employés simultanément à temps partiel au titre du temps partiel pour création d’entreprise à un niveau excessif au regard de l’effectif total de l’entreprise. L’employeur informe le salarié de son souhait de reporter la signature de l’avenant permettant le passage au temps partiel, par tout moyen conférant date certaine. Les plafonds ou niveaux mentionnés ci-dessus sont déterminés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, les dispositions suivantes sont applicables : le départ en congé peut être différé par l’employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l’entreprise au titre du congé pour la création d’entreprise, pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie ou que le nombre de jours d’absence prévu au titre de ces congés ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de 12 mois est prolongée dans la limite de 48 mois, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le début de la période de travail à temps partiel peut être différé par l’employeur si le pourcentage de salariés de l’entreprise passant simultanément à temps partiel au titre du présent congé ne dépasse pas 2 % de l’effectif de cette entreprise, jusqu’à la date à laquelle cette condition de taux est remplie.Le refus Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé ou le passage à temps partiel (ces dispositions sont d’ordre public) : 1° S’il estime, après avis du comité social et économique, que ce congé ou cette activité à temps partiel aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ; 2° Si le salarié demande ce congé ou cette période d’activité à temps partiel moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé pour la création d’entreprise est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine. Le salarié peut contester le refus d’accorder le congé pour la création d’entreprise de l’employeur dans les 15 jours à compter de la réception de la notification du refus. En cas de contestation, le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond et en dernier ressort. L’employeur peut également refuser le congé, lorsque le salarié ne remplit pas les conditions requises (par exemple, une ancienneté insuffisante).", + "title": "Le départ en congé : quelle procédure ?" } ], "title": "Le congé ou temps partiel pour création ou reprise d’une \"jeune entreprise innovante\"", @@ -13679,16 +21163,22 @@ }, { "date": "06/05/2024", - "description": "Le congé sabbatique permet aux salariés sous conditions d'ancienneté et d'activité de suspendre leur contrat de travail pour réaliser un projet personnel.", + "description": "Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d'ancienneté et d'activité de suspendre leur contrat de travail afin de (…)", "intro": "

    Le congé sabbatique permet aux salariés remplissant des conditions d’ancienneté et d’activité de suspendre leur contrat de travail afin de réaliser un projet personnel. La durée du congé est fixée par convention ou accord collectif d’entreprise (ou, à défaut, convention ou un accord de branche). A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.
    Le départ en congé fait l’objet d’une demande du salarié et d’une réponse de l’employeur respectant des contraintes de forme et de délai. L’employeur peut décider de reporter ou refuser le congé dans certaines situations.

    ", "pubId": "article374528", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.

    Quels salariés y ont droit ?

    Les principes d’ordre public
    Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
    Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Le domaine de la négociation collective
    Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
    les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :

    • donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
    • informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail,
    • tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
    • mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.
      Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.
      Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
      À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    On rappellera enfin :
    – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr,
    – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.

    Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
    A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.

    Quelle en est la durée et quels sont les effets sur le contrat de travail ?

    Durée du congé sabbatique
    Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.

    Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence).

    Suspension du contrat de travail
    Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

    Comment s’effectue la demande ?

    Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.

    Quelle peut être la réponse de l’employeur ?

    Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ces dispositions sont d’ordre public.

    L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).
    Cette disposition est d’ordre public.

    Accord avec départ différé
    L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes :

    Refus
    Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis, du comité social et économique (CSE), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, dans les quinze jours à compter de cette notification ; le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), et en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation sera possible).
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Quelle est la situation du salarié à l’issue du congé ?

    À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.

    Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.

    ", - "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles. Quels salariés y ont droit ? Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie : d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1er janvier 2019). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le domaine de la négociation collective Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé, la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr, – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois. Quelle en est la durée et quels sont les effets sur le contrat de travail ? Durée du congé sabbatique Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois. Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence). Suspension du contrat de travail Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé. Comment s’effectue la demande ? Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance. Quelle peut être la réponse de l’employeur ? Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ces dispositions sont d’ordre public. L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Cette disposition est d’ordre public. Accord avec départ différé L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes : le départ peut être différé dans la limite de six mois (neuf mois dans les entreprises de moins de trois cent salariés) à compter de la présentation de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Les plafonds applicables sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, il convient de faire application de l’article D. 3142-20 du code du travail ; le départ peut également être différé lorsqu’il aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique et du congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise. Ces plafonds sont fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le départ en congé peut être différé par l’employeur dans les conditions précisées par l’article D. 3142-75 du code du travail. Refus Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis, du comité social et économique (CSE), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, dans les quinze jours à compter de cette notification ; le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), et en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation sera possible). Ces dispositions sont d’ordre public. Quelle est la situation du salarié à l’issue du congé ? À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur. Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.", + "html": "
    À savoir !
    Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.
    ", + "text": " À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif. Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence d’une convention ou d’un accord collectif fixant ces règles.", "title": "Le congé sabbatique", "description": "À savoir ! Pour la mise en œuvre du congé sabbatique, il convient de distinguer les domaines d’ordre public pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger et", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-salaries-y-ont-droit", + "description": "Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, j", + "html": "

    Les principes d’ordre public
    Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu.
    Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Le domaine de la négociation collective
    Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine :

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise
    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
    les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :

    On rappellera enfin :
    – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr,
    – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance.

    Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)
    A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -13709,7 +21199,37 @@ "fmt": "R1221-35", "cid": "LEGIARTI000024200130", "id": "LEGIARTI000024200130" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les principes d’ordre public Le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. Le droit à ce congé est ouvert au salarié qui, à la date de départ en congé, justifie : d’une ancienneté minimale dans l’entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d’activité professionnelle. Le cas échéant, pour apprécier la condition d’ancienneté minimale dans l’entreprise, il est tenu compte de l’ancienneté du salarié acquise dans toute autre entreprise du même groupe au sens de l’article L. 2331-1 du code du travail, et n’ayant pas bénéficié depuis une durée minimale, dans la même entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois (le CPF de transition professionnelle remplace l’ancien congé individuel de formation - CIF - depuis le 1er janvier 2019). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le domaine de la négociation collective Pour mettre en œuvre le droit du salarié à bénéficier d’un congé sabbatique, une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche détermine : la condition d’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir droit à ce congé, la durée minimale dans l’entreprise durant laquelle le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CIF d’une durée d’au moins six mois. Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre du congé sabbatique suppose que les salariés puissent être mis en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, informer le salarié des conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement dans les conditions prévues par les articles R. 1221-34 et R. 1221-35 du code du travail, tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personne au CSE ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou dela direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. On rappellera enfin : – d’une part, que le texte du Code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr, – d’autre part, que le texte des conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement conclus à compter du 1er septembre 2017 est disponible sur le site Legifrance. Les dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de convention ou d’accord mentionné ci-dessus, le droit à congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins trente-six mois, consécutifs ou non, et n’ayant pas bénéficié dans l’entreprise, au cours des six années précédentes, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un CPF de transition professionnelle d’une durée d’au moins six mois.", + "title": "Quels salariés y ont droit ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-en-est-la-duree-et-quels-sont-les-effets-sur-le-contrat-de-travail", + "description": "Durée du congé sabbatique Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou acc", + "html": "

    Durée du congé sabbatique
    Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois.

    Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence).

    Suspension du contrat de travail
    Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés.

    Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.

    ", + "references": {}, + "text": "Durée du congé sabbatique Les durées minimale et maximale du congé sabbatique et le nombre de renouvellements sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, la durée minimale du congé est de six mois et sa durée maximale est de onze mois. Pendant son congé sabbatique, le salarié peut travailler dans une autre entreprise ou créer sa propre entreprise, sous réserve de ne pas se livrer à une concurrence déloyale vis-à-vis de son employeur principal et de respecter les clauses particulières de son contrat de travail (par exemple, une clause de non-concurrence). Suspension du contrat de travail Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Aucune rémunération n’est donc due par l’employeur au salarié. Ce dernier peut toutefois demander un report des jours de congés payés annuels qui lui sont dus ; les modalités de ce report sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord collectif, les congés payés annuels dus au salarié en plus de 24 jours ouvrables peuvent être reportés, à sa demande, jusqu’au départ en congé, et sur 6 années au maximum. Si le salarié fait usage de cette possibilité, il percevra alors, au moment de son départ en congé sabbatique, une indemnité compensatrice calculée comme en matière de congés payés. Bien que les deux dispositifs n’aient pas de liens entre eux, un salarié qui bénéficie d’un congé sabbatique et qui dispose, dans son entreprise, d’un compte épargne-temps peut, si l’employeur donne son accord, utiliser les droits qu’il a accumulés sur ce compte pour disposer d’un revenu pendant tout ou partie de son congé.", + "title": "Quelle en est la durée et quels sont les effets sur le contrat de travail ?" + }, + { + "anchor": "Comment-s-effectue-la-demande", + "description": "Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou acc", + "html": "

    Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche.
    A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.

    ", + "references": {}, + "text": "Les conditions et délais d’information de l’employeur par le salarié sur sa demande de congé ainsi que sur la date de son départ et sur la durée envisagée de ce congé sont fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut d’une telle convention ou d’un tel accord, le salarié informe l’employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins trois mois à l’avance.", + "title": "Comment s’effectue la demande ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-peut-etre-la-reponse-de-l-employeur", + "description": "Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit d", + "html": "

    Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ces dispositions sont d’ordre public.

    L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).
    Cette disposition est d’ordre public.

    Accord avec départ différé
    L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes :

    Refus
    Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis, du comité social et économique (CSE), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié.

    Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, dans les quinze jours à compter de cette notification ; le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), et en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation sera possible).
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 3142-20", "fmt": "D3142-20", @@ -13721,7 +21241,21 @@ "fmt": "D3142-75", "cid": "LEGIARTI000033510018", "id": "LEGIARTI000033510247" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Lorsqu’il est saisi d’une demande de congé sabbatique, l’employeur est tenu d’informer le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report de cette date, soit de son refus. L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande. Ces dispositions sont d’ordre public. L’employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé sabbatique ou de son report par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Cette disposition est d’ordre public. Accord avec départ différé L’employeur peut différer le départ en congé dans les deux situations suivantes : le départ peut être différé dans la limite de six mois (neuf mois dans les entreprises de moins de trois cent salariés) à compter de la présentation de la demande, en fonction de la proportion de salariés absents dans l’entreprise au titre du congé ou en fonction du nombre de jours d’absence prévus au titre du même congé. Les plafonds applicables sont fixés par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, il convient de faire application de l’article D. 3142-20 du code du travail ; le départ peut également être différé lorsqu’il aurait pour effet de porter l’effectif des salariés simultanément absents ou le nombre de jours d’absence au titre du congé sabbatique et du congé et période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise à un niveau excessif au regard, respectivement, de l’effectif total et du nombre de jours travaillés dans l’entreprise. Ces plafonds sont fixés par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, le départ en congé peut être différé par l’employeur dans les conditions précisées par l’article D. 3142-75 du code du travail.Refus Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l’employeur peut refuser la demande de congé sabbatique s’il estime, après avis, du comité social et économique (CSE), que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. L’employeur précise le motif de son refus et le porte à la connaissance du salarié. Le refus de l’employeur d’accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…). Ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, dans les quinze jours à compter de cette notification ; le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »), et en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation sera possible). Ces dispositions sont d’ordre public.", + "title": "Quelle peut être la réponse de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-du-salarie-a-l-issue-du-conge", + "description": "À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au mo", + "html": "

    À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) :

    Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.

    Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6315-1", "fmt": "L6315-1", @@ -13731,7 +21265,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "À l’issue de ce congé, les dispositions suivantes s’appliquent (ces dispositions sont d’ordre public) : le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel avec son employeur (entretien mentionné au I de l’article L. 6315-1 du code du travail), à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.Le salarié en congé sabbatique ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l’expiration du congé. Un tel retour anticipé dans l’entreprise reste toutefois possible avec l’accord express de l’employeur.Pendant son congé sabbatique, le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés.", + "title": "Quelle est la situation du salarié à l’issue du congé ?" } ], "title": "Le congé sabbatique", @@ -13739,17 +21275,41 @@ }, { "date": "06/05/2024", - "description": "Le congé sans solde n'est pas réglementé par le code du travail. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l'employeur.", + "description": "Le congé sans solde n'est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son (…)", "intro": "

    Le congé sans solde n’est pas réglementé par le code du travail : aucune condition ni procédure ne sont imposées pour en bénéficier. Son organisation et sa durée sont définies de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Celui-ci est libre de l’accepter ou de le refuser.
    Un salarié peut demander un congé sans solde pour divers motifs. Si sa demande est acceptée, il ne sera pas rémunéré, sauf à utiliser son compte épargne-temps. De même, la durée de son absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits qu’il tient de son ancienneté, pour les congés payés…

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    À savoir !
    La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser le congé.

    Quelles sont les caractéristiques ?

    Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…).

    Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

    Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspond au projet du salarié, tel :

    Quelle est la procédure ?

    Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.

    La rémunération est-elle maintenue pendant le congé ?

    Pendant le congé sans solde, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Si un compte épargne-temps (CET) a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son CET pour « financer » ce congé, dès lors que cette possibilité est prévue par l’accord ayant instauré le CET.

    ", - "text": " À savoir ! La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser le congé. Quelles sont les caractéristiques ? Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…). Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur. Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspond au projet du salarié, tel : le congé sabbatique, le congé ou temps partiel pour création d’entreprise, les congés de formation, le congé parental d’éducation, le congé de solidarité familiale, le congé de proche aidant,…Quelle est la procédure ? Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet. La rémunération est-elle maintenue pendant le congé ? Pendant le congé sans solde, la rémunération du salarié n’est pas maintenue. Si un compte épargne-temps (CET) a été mis en place dans l’entreprise, le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son CET pour « financer » ce congé, dès lors que cette possibilité est prévue par l’accord ayant instauré le CET.", + "html": "
    À savoir !
    La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser le congé.
    ", + "text": " À savoir ! La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser le congé.", "title": "Le congé sans solde", "description": "À savoir ! La convention ou l’accord collectif applicable à l’entreprise peut prévoir des dispositions concernant le congé sans solde ou créer un « congé maison ». A consulter donc avant d’organiser", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques", + "description": "Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfant", + "html": "

    Par définition, le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle : le salarié est totalement libre de l’utiliser à des fins personnelles (faire du sport, un voyage, s’occuper de ses enfants, …) ou professionnelles (créer une entreprise, exercer une autre activité professionnelle,…).

    Si le congé sans solde permet, en principe, au salarié de travailler pour un autre employeur, celui-ci doit préalablement vérifier son contrat de travail. Si une clause de non-concurrence ou d’exclusivité y figure, il risque une sanction voire un licenciement en ne s’y conformant pas. Même en l’absence de clause, le salarié reste tenu par une obligation de loyauté envers son employeur.

    Toutefois, compte tenu de l’absence de réglementation concernant ce congé (et donc de garanties tant pour l’employeur que pour le salarié), il peut être plus intéressant d’opter pour un congé organisé par le code du travail et dont l’objectif correspond au projet du salarié, tel :

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    Le congé sans solde n’étant pas prévu par le code du travail, aucune précision particulière concernant la procédure n’est donnée. Afin de prévenir tout litige, le principe du congé, sa durée, les conditions de retour dans l’entreprise… doivent faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié. Il convient également de se reporter à la convention collective applicable à l’entreprise qui peut prévoir des dispositions à ce sujet.

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    Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sauf cas particulier mentionné ci-dessous. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés.

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    À savoir !
    Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.

    Qui a droit aux congés payés ?

    Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.

    Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.

    Un droit qui s’exerce en principe chaque année

     

    Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :
     

    • Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.
    • Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal.
    • Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé.
    • Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.

    Qu’appelle-t-on période de référence ?

    La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.

    A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

    Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise

    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
     

    • les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel,
    • en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes :
      – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement,
      – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail,
      – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes.

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire..

    On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

    Comment calculer le nombre de jours de congés ?

    Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

    Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple :
     

    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après.
    • Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée.
    • Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

    Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.

    Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
     

    • La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés.
    • La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023.
    • L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté.

    Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
     

    La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.).

    Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.

    • Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours.
    • Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée.
    • Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).

    « Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

    Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
     

    En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.

    À quel moment prendre les congés payés ?

    Principes d’ordre public

    Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.

    Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

    Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.

    Congé simultané

    Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public  : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs

    Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
     

    A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.

    Critères de fixation de l’ordre des départs en congé

    Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l’employeur tient compte des critères suivants :
     

    • la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
    • la durée de leurs services chez l’employeur ;
    • leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

    Information des salariés

    Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :
     

    Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.

    Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?

    Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
     

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous.

    Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

    La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).

    Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail.

    Autres possibilités de report

    • Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous.
    • À leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

    Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)

    A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

    1. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
    2. Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
      a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
      b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
    • Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires.
    • Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).

    Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

    Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.

    Jeunes salariés

    Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.

    Étudiants salariés

    Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.

    Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.

    Salariés ayant des enfants à charge

    Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

    Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.

    Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Congés conventionnels

    Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

    Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

    Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.

    Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
     

    L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.

    C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.

    Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.

    Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.

    Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

    Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

    Situations particulières

    • En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
    • Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. »

    Quelle est l’incidence de l’absence pour accident ou maladie non professionnels sur le droit aux congés payés ?

    Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

    Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

    Application rétroactive des nouvelles règles

    • La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après).
    • Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024.
    • Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d’écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif).
    • Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travailqui s’applique ; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.

    Quelles sont les conséquences de la maladie sur la prise des congés payés ?

    Le salarié tombe malade pendant ses congés

    Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.

    Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.

    Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés

    Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).

    Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

    1. Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
    2. La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

    Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.

    • La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
    • Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié.

    Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).

    Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).

    ", - "text": " À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis. Qui a droit aux congés payés ? Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public. Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur. Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Pour les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Qu’appelle-t-on période de référence ? La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche. A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année. Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail). Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr. Comment calculer le nombre de jours de congés ? Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche). Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple : Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ; Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s’ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ]. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public. Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : Les périodes de congés payés ; Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ; Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ; Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail. La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours). La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.). Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021). « Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ? Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise. En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire. À quel moment prendre les congés payés ? Principes d’ordre public Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous. Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après. Congé simultané Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ. A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle. Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariés Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après. Quelles sont les modalités de prise des congés payés ? Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous. Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après). Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail. Autres possibilités de report Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous. À leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives ») A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables : La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires. Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23). Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ? Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières. Jeunes salariés Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence. Étudiants salariés Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail. Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus. Salariés ayant des enfants à charge Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours. Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail. Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Congés conventionnels Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Comment calculer l’indemnité de congés payés ? Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue : indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail. L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif. C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %. Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif. Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative. Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires. Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie. Situations particulières En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. » Quelle est l’incidence de l’absence pour accident ou maladie non professionnels sur le droit aux congés payés ? Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). Application rétroactive des nouvelles règles La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après). Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d’écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif). Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travailqui s’applique ; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024. Quelles sont les conséquences de la maladie sur la prise des congés payés ? Le salarié tombe malade pendant ses congés Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés. Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous. Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus). Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : Le nombre de jours de congé dont il dispose ; La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris. Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter. La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié. Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail). Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).", + "html": "
    À savoir !
    Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.
    ", + "text": " À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2 jours ouvrables par mois la durée de congé payé acquis au titre des périodes pendant lesquelles le salarié est en arrêt de travail pour une maladie ou un accident non professionnel. Elle a également prévu, dans certaines limites, un droit au report des congés payés au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis.", "title": "Les congés payés", "description": "À savoir ! Les informations présentées ici tiennent comptent des dispositions de la loi du 22 avril 2024 citée en référence. Comme cela sera précisé dans cette fiche, cette loi a, notamment, fixé à 2", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-a-droit-aux-conges-payes", + "description": "Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa caté", + "html": "

    Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Cette disposition est d’ordre public.

    Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.

    Un droit qui s’exerce en principe chaque année

     

    Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes :
     

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Des dispositions spécifiques peuvent toutefois s’appliquer à certains salariés (sur les caisses de congés payés, voir ci-dessous), par exemple aux concierges, aux VRP, aux assistants maternels, ou aux salariés du particulier employeur.Un droit qui s’exerce en principe chaque année Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié et ne peuvent être remplacés par le versement d’une indemnité compensatrice (à ne pas confondre avec l’indemnité de congés payés versée aux salariés en congé). Des exceptions à cette règle sont toutefois prévues au profit des salariés qui ne peuvent exercer leur droit à congé : salariés dont le contrat est rompu, salariés intérimaires ou en contrat de travail à durée déterminée. Pour les possibilités de report d’une partie des congés payés (par exemple, dans le cadre d’un congé pour création d’entreprise ou en cas de décompte de la durée du travail sur l’année), ou dans le cadre prévu par la loi du 22 avril 2024 au profit du salarié qui se trouve dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions ci-après. Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012, il appartient « à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement » (notamment, information des salariés sur la période de prise de congé, communication de l’ordre des départs en congé, voir précisions ci-dessous). Ainsi, en cas de contestation sur la prise des congés payés légaux, si l’employeur ne peut justifier avoir pris les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé en accomplissant à cette fin les diligences qui lui incombent, le salarié pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la privation de ses congés annuels (pour une illustration s’agissant de la 5e semaine de congés payés, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 26 janvier 2017). Si l’employeur a bien rempli les obligations qui lui incombent, le salarié, qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit, perd ces congés et ne peut réclamer le versement d’une indemnité compensatrice. S’agissant des congés conventionnels (congés prévus par accord ou convention collective, qui s’ajoutent aux congés payés légaux), il appartient au salarié, en cas de contestation sur la prise de ces congés, d’établir qu’il n’a pu les prendre du fait de l’employeur (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 mai 2015). Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer. Il en résulte les conséquences suivantes : d’une part, l’employeur qui emploie pendant la période fixée pour son congé légal un salarié à un travail rémunéré, même en dehors de l’entreprise, est considéré comme ne donnant pas le congé légal, sans préjudice des dommages et intérêts auxquels il peut être condamné en application des dispositions ci-dessous, d’autre part, un salarié ne peut renoncer à ses congés payés et demander, en contrepartie, le versement d’une indemnité ; de même, l’employeur ne peut décider de substituer à la prise des congés le versement d’une indemnité ; enfin, le salarié qui accomplit pendant sa période de congés payés des travaux rémunérés, privant de ce fait des demandeurs d’emploi d’un travail qui aurait pu leur être confié, peut être l’objet d’une action devant le juge du tribunal judiciaire en dommages et intérêts envers le régime d’assurance chômage. L’action est exercée à la diligence soit du maire de la commune intéressée, soit du préfet.Les dommages et intérêts ne peuvent être inférieurs au montant de l’indemnité due au salarié pour son congé payé.L’employeur qui a occupé sciemment un salarié bénéficiaire d’un congé payé peut être également l’objet, dans les mêmes conditions, de cette action en dommages et intérêts. Les dispositions qui précèdent sont d’ordre public. À ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif. Le fait de méconnaître les dispositions du code du travail, relatives aux congés payés, ainsi que celles des décrets pris pour leur application, est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la cinquième classe, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction. La récidive est réprimée conformément aux articles 132-11 et 132-15 du code pénal. Dans les conditions et limites fixées par le code du travail, un salarié peut faire don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant gravement malade ou handicapé. Des possibilités de don de jours de repos sont également prévues au profit d’un salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour le salarié bénéficiaire de ce don, l’une de celles permettant de bénéficier du congé de proche aidant. Les dispositions applicables sont prévues à l’article L. 3142-25-1 du code du travail. En outre, dans des conditions qui seront fixées par décret, un salarié pourra, en accord avec son employeur, faire don de jours de repos au bénéfice d’un organisme mentionné aux a ou b du 1 de l’article 200 du code général des impôts (fondations ou associations reconnues d’utilité publique, œuvres et organismes d’intérêt général, etc.). S’il s’agit du congé payé annuel, il ne pourra être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.", + "title": "Qui a droit aux congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Qu-appelle-t-on-periode-de-reference", + "description": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période", + "html": "

    La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.

    A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

    Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).

    Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise

    La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail :
     

    Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence.

    Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire..

    On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 3141-9", "fmt": "D3141-9", @@ -13917,7 +21497,21 @@ "fmt": "D3141-37", "cid": "LEGIARTI000018486798", "id": "LEGIARTI000018534227" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La durée des droits à congés payés acquis par le salarié dépend du temps de travail effectif (ou des périodes assimilées, voir ci-dessous) qu’il a effectué sur une période déterminée appelée « période de référence ». Le début de cette période de référence peut être fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche.A défaut d’accord, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.Toutefois, dans les professions où l’employeur est tenu de s’affilier à une caisse de congé (par exemple, le BTP), le point de départ de l’année de référence est fixé au 1er avril ; les règles applicables aux employeurs relevant de caisses de congés payés sont fixées principalement par les articles D. 3141-9 à D. 3141-37 du code du travail).Information des salariés sur les règles conventionnelles applicables dans l’entreprise La place laissée à la négociation collective, et donc aux conventions et accords collectifs qui, le cas échéant, en résultent, dans la fixation de certaines des modalités de mise en œuvre des congés payés suppose que les salariés puissent être en mesure de prendre connaissance des conventions et accords applicables dans leur entreprise. Pour cela, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail : les modalités d’information des salariés et des représentants du personnel sur les textes conventionnels sont définies par convention de branche ou accord professionnel, en l’absence de convention ou d’accord fixant ces modalités, l’employeur est tenu aux obligations suivantes : – donner au salarié au moment de l’embauche une notice l’informant des textes conventionnels applicables dans l’entreprise ou l’établissement, – tenir un exemplaire à jour de ces textes à la disposition des salariés sur le lieu de travail, – mettre sur l’intranet, dans les entreprises dotées de ce dernier, un exemplaire à jour des textes. Par ailleurs, un avis, communiqué par tout moyen aux salariés, comporte l’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement. L’avis précise où les textes sont tenus à la disposition des salariés sur le lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de les consulter pendant leur temps de présence. Les salariés peuvent également se rapprocher des membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ou des représentants syndicaux (délégués syndicaux, etc.) s’il en existe dans leur entreprise ou de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.. On rappellera enfin que le texte du code du travail, comme celui de tous les autres codes en vigueur et des principales conventions collectives, est disponible sur le site www.legifrance.gouv.fr.", + "title": "Qu’appelle-t-on période de référence ?" + }, + { + "anchor": "Comment-calculer-le-nombre-de-jours-de-conges", + "description": "Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 3", + "html": "

    Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).

    Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple :
     

    Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.

    Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
     

    Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :
     

    La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.).

    Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3121-30", "fmt": "L3121-30", @@ -13947,7 +21541,37 @@ "fmt": "L3142-89", "cid": "LEGIARTI000006902760", "id": "LEGIARTI000037200637" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif (ou de périodes assimilées, voir ci-après) chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai à défaut d’une autre période fixée de référence – ou période d’acquisition – par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, convention ou accord de branche).Des dispositions spécifiques sont toutefois prévues au titre des périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel. Dans ce cas, la durée du congé auquel le salarié a droit, au titre de ces périodes, est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence mentionnée ci-dessus. Ainsi, par exemple : Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant toute la période de référence aura droit, à ce titre, au maximum à 24 jours ouvrables (soit 4 semaines) de congés payés (sur la prise de ces congés, voir précisions ci-après) ; Un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant 4 mois au cours de la période de référence aura droit à 2 jours de congés payés au titre de chacun de ces 4 mois, auxquels s’ajouteront 2,5 jours de travail pour les 8 mois de travail effectif, soit un total de 28 jours de congés payés [ (4 x 2) + (8 x 2,5) ]. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Celles relatives à la prise en compte des arrêts maladie (non professionnels) pour l’ouverture de droits à congés sont issues de la loi du 22 avril 2024 et font l’objet de précisions ci-après. Les dispositions d’ordre public du code du travail relatives à la durée des congés payés ne portent atteinte ni aux stipulations des conventions et des accords collectifs de travail ou des contrats de travail ni aux usages qui assurent des congés payés de plus longue durée. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap. Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail ; cette disposition est d’ordre public.Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment : Les périodes de congés payés ; Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption ; Les périodes de congés pour événements familiaux et de congé de deuil ; Les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle. La disposition selon laquelle les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ne permettent pas d’acquérir des droits à congés payés au-delà d’une durée ininterrompue d’un an, a été abrogée par la loi du 22 avril 2024 citée en référence, en vigueur à compter du 24 avril 2024. Ainsi par exemple, un salarié en arrêt de travail pendant deux ans aura droit à 10 semaines de congés payés et non à 5 semaines comme cela était le cas avant cette loi ; Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel (cette disposition, issue de la loi du 22 avril 2024 précitée, fait l’objet de précisions ci-après) ; Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail ; Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque ; Les périodes de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation (y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »), de même que certains congés (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de formation économique, sociale et syndicale et environnementale, congé de formation des conseillers prud’hommes et temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de leurs fonctions, etc.) ; Les périodes d’activité dans la réserve opérationnelle, telle que prévue par l’article L. 3142-89 du code du travail. La totalité des heures chômées au titre de l’activité partielle est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. La suspension du contrat de travail d’un salarié (en CDI, CDD, etc.) qui ne s’était pas conformé à l’obligation vaccinale contre la Covid-19 à laquelle il était tenu ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Cette disposition est prévue par l’article 14 de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021. On précisera que l’obligation vaccinale instaurée par l’article 12 de cette même loi a été suspendue par le décret n° 2023-368 du 13 mai 2023, en vigueur depuis le 15 mai 2023. L’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19 est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit : Décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ; Décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours). La règle d’équivalence mentionnée ci-dessus permet de considérer qu’un salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés (soit les 5 semaines prévues par le code du travail) dès lors qu’il totalise, au cours de la période de référence, 48 semaines de travail effectif ou de périodes totalement assimilées à du travail effectif (ex. : congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, congés payés, périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, etc.). Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours). Cette disposition est d’ordre public. Ne peuvent pas être déduits du congé annuel les absences autorisées, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption, les périodes obligatoires d’instruction militaire, les périodes de préavis. Ainsi, par exemple, un salarié absent 10 jours au titre d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant ne peut voir son droit à congés réduit de 30 à 20 jours. Les périodes d’absence qui ne sont pas considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé (par exemple, un congé sabbatique) ne peuvent pas entraîner de réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée. Le salarié dont le licenciement a été déclaré nul et qui est réintégré dans l’entreprise peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de la période d’éviction comprise entre la date du licenciement nul et celle de la réintégration dans son emploi, sauf lorsqu’il a occupé un autre emploi durant cette période (décision de la Cour de cassation du 1er décembre 2021).", + "title": "Comment calculer le nombre de jours de congés ?" + }, + { + "anchor": "lt-lt-Jour-ouvrable-de-quoi-s-agit-il", + "description": "Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement n", + "html": "

    Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :
     

    En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.

    ", + "references": {}, + "text": "Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception : du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ; des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise.En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de [la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS-DDETS) de son territoire.", + "title": "« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "A-quel-moment-prendre-les-conges-payes", + "description": "Principes d’ordre publicLes congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des", + "html": "

    Principes d’ordre public

    Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.

    Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

    Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.

    Congé simultané

    Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public  : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.

    Fixation de la période des congés et de l’ordre de départs

    Sous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche :
     

    A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.

    Critères de fixation de l’ordre des départs en congé

    Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l’employeur tient compte des critères suivants :
     

    Information des salariés

    Les dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public :
     

    Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.

    ", + "references": {}, + "text": "Principes d’ordre publicLes congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions mentionnées ci-dessous.Les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.Sur les règles applicables en cas de maladie, voir ci-après.Congé simultanéLes conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public : à ce titre, elles ne peuvent être modifiées par convention ou accord collectif.Fixation de la période des congés et de l’ordre de départsSous réserve des dispositions d’ordre public visées ci-dessus, sont fixés par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période, et les délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départ.A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont définis par l’employeur, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). L’employeur ne peut ensuite, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartient d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008). En outre, s’agissant du respect par l’employeur du délai de prévenance d’un mois (hors circonstances exceptionnelles), la Cour de cassation précise, dans un arrêt du 2 mars 2022 auquel on se reportera, qu’il n’y a pas lieu de distinguer entre les quatre premières semaines et la cinquième semaine de congés payés et que, sauf disposition contraire, cette même règle s’applique aux congés d’origine conventionnelle.Critères de fixation de l’ordre des départs en congé Pour définir l’ordre des départs, à défaut de stipulations conventionnelles sur cette question, l’employeur tient compte des critères suivants : la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ; la durée de leurs services chez l’employeur ; leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs. Information des salariésLes dispositions suivantes sont applicables, et sont d’ordre public : la période de prise des congés payés est portée par l’employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié 1 mois avant son départ. Sur les obligations spécifiques d’information à la charge de l’employeur lorsque le salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre, au cours de la période de prise de congés, tout ou partie des congés qu’il a acquis, on se reportera aux précisions figurant ci-après.", + "title": "À quel moment prendre les congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-prise-des-conges-payes", + "description": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine", + "html": "

    Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes :
     

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous.

    Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de report

    La période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).

    Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail.

    Autres possibilités de report

    Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)

    A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables :

    1. La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
    2. Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :
      a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
      b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément.
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3141-22", "fmt": "L3141-22", @@ -13965,7 +21589,21 @@ "fmt": "L3141-23", "cid": "LEGIARTI000006902660", "id": "LEGIARTI000033020705" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les congés payés sont pris selon les modalités suivantes : la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 24 jours doivent donc être donnés à part). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (par exemple, les salariés étrangers ou ceux originaires d’outre-mer) ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie, lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu, lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables, il peut être fractionné (c’est-à-dire pris en plusieurs fois) avec l’accord du salarié (l’accord n’est pas requis lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement). Une des fractions est au moins égale à 12 jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Il peut être dérogé aux règles de fractionnement des congés ainsi fixées, et à celles de report, selon les modalités mentionnées ci-dessous. Détermination, par convention ou accord, des règles de fractionnement et de reportLa période pendant laquelle la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée ainsi que les règles de fractionnement du congé au delà du 12e jour sont fixées par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (en l’absence d’accord, voir ci-après).Par ailleurs, si en application d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année (par exemple dans le cadre d’un accord d’annualisation du temps de travail), une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté, sans préjudice toutefois des autres possibilités de report prévus par le code du travail (report pour maladie ou accident, report pour création d’entreprise, voir ci-dessous). Le contenu de l’accord collectif est précisé par l’article L. 3141-22 du Code du travail.Autres possibilités de report Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus permettant un report des congés payés, et de celles applicables en cas de maladie du salarié (voir ci-après), un report est également possible dans le cadre du congé pour création d’entreprise ») et du congé sabbatique. Le congé annuel peut également être affecté au compte épargne-temps, pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Sur la situation en cas de maladie, de maternité ou d’accident du travail, voir précisions ci-dessous. À leur retour de congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré. Dispositions applicables à défaut d’accord (dispositions « supplétives »)A défaut de stipulation dans la convention ou l’accord mentionné ci-dessus, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») sont applicables : La fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ; Le fractionnement des congés au delà du 12e jour est effectué dans les conditions suivantes :a) Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;b) Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément. Il peut être dérogé aux dispositions supplétives mentionnées ci-dessus après accord individuel du salarié. L’employeur peut ainsi, par exemple, autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du salarié aux jours de congé supplémentaires. Comme cela a été précisé par une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. » (désormais, L. 3141-23).", + "title": "Quelles sont les modalités de prise des congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-le-salarie-a-t-il-droit-a-des-conges-supplementaires", + "description": "Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.Jeunes sa", + "html": "

    Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.

    Jeunes salariés

    Quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.

    Étudiants salariés

    Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.

    Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.

    Salariés ayant des enfants à charge

    Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.

    Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.

    Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Congés conventionnels

    Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.

    Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

    Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.

    Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :
     

    L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.

    C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.

    Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.

    Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.

    Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

    Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.

    Situations particulières

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3141-3", "fmt": "L3141-3", @@ -13977,7 +21615,21 @@ "fmt": "L3141-24", "cid": "LEGIARTI000006902661", "id": "LEGIARTI000033020699" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés (voir ci-dessus), le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières.Jeunes salariésQuelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise, les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, ont droit, s’ils le demandent, à un congé de 30 jours ouvrables. Ils ne peuvent exiger aucune indemnité de congé pour les journées de vacances dont ils réclament le bénéfice en plus de celles qu’ils ont acquises à raison du travail effectif (ou des périodes assimilées) effectué au cours de la période de référence.Étudiants salariésPour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute au congé payé annuel de droit commun et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans mentionné ci-dessus.Salariés ayant des enfants à chargeLes salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l’article L. 3141-3 du code du travail.Est réputé enfant à charge l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours et tout enfant sans condition d’âge dès lors qu’il vit au foyer et qu’il est en situation de handicap. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Congés conventionnelsUn accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention un accord de branche peut majorer la durée du congé en raison de l’âge, de l’ancienneté ou du handicap.Comment calculer l’indemnité de congés payés ?Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Les dispositions relatives à l’indemnité de congés payés sont d’ordre public. Ces dispositions ne portent toutefois atteinte ni aux stipulations contractuelles ni aux usages qui assurent des indemnités de congé d’un montant plus élevé.Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue : indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler, calculée en fonction du salaire gagné dû pour la période précédant le congé (le dernier mois pour les salariés mensualisés) et de la durée du travail effectif de l’établissement ; indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (période fixée par convention ou accord ou, à défaut, période du 1er juin au 31 mai). Pour la détermination de cette rémunération brute, il est tenu compte des éléments mentionnés à l’article L. 3141-24 du code du travail.L’article L. 3141-24 a été modifié par la loi du 22 avril 2024 car l’application de la règle de calcul de l’indemnité prévues antérieurement aurait conduit à ce que l’indemnité journalière des congés acquis au titre des périodes de maladie à caractère non professionnel soit supérieure à celle des congés acquis au titre d’un travail effectif ou des autres périodes assimilées à un temps de travail effectif.C’est pourquoi, cet article prévoit désormais que la rémunération associée aux périodes d’absence pour maladie à caractère non professionnel ne soient valorisées qu’à hauteur de 80 %.Ainsi, l’application de cette règle de calcul spécifique conduit à ce que, à niveau de rémunération identique, les salariés bénéficient d’un montant d’indemnité journalière identique, qu’ils aient acquis ces congés au titre de période de maladie à caractère non professionnel ou autre titre d’un travail effectif.Pour la fixation de l’indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires (par exemple, certaines primes) et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages ne peut être inférieure à celle fixée par l’autorité administrative.Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.Lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée, les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante doivent figurer sur le bulletin de paie.Situations particulières En cas de rupture du contrat (y compris en cas de licenciement pour faute lourde), les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice, calculée selon les mêmes modalités qu’une indemnité de congés (voir ci-dessus). Cette indemnité est due que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. Elle est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu’il ait pris son congé annuel payé ; l’indemnité est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés. Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, …). Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 septembre 2021 auquel on se reportera, « il appartient à l’employeur relevant d’une caisse de congés payés […] de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité de bénéficier effectivement de son droit à congé auprès de la caisse de congés payés, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. Seule l’exécution de cette obligation entraîne la substitution de l’employeur par la caisse pour le paiement de l’indemnité de congés payés. »", + "title": "Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-l-incidence-de-l-absence-pour-accident-ou-maladie-non-nbsp", + "description": "Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’", + "html": "

    Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

    Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

    Application rétroactive des nouvelles règles

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3245-1", "fmt": "L3245-1", @@ -13987,7 +21639,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Jusqu’à l’intervention de la loi du 22 avril 2024 citée en référence, qui, à la suite des arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, a mis en conformité le droit français avec le droit de l’Union européenne, les absences pour accident ou maladie non professionnels, à la différence de celles ayant un caractère professionnel, ne permettaient pas aux salariés d’acquérir des droits à congés payés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.Désormais, depuis l’entrée en vigueur de cette loi, le 24 avril 2024, et sous réserve des dispositions spécifiques qu’elle prévoit (voir ci-dessous), les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Comme indiqué précédemment, la durée du congé auquel le salarié a droit au titre de ces périodes est de 2 jours ouvrables par mois, dans la limite d’une attribution, à ce titre, de 24 jours ouvrables par période de référence (en principe du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).Application rétroactive des nouvelles règles La loi du 22 avril 2024 est entrée en vigueur le 24 avril 2024. Elle prévoit toutefois une application rétroactive de certaines de ses dispositions dont, principalement celles mentionnées ci-dessus relatives à l’acquisition de droit à congés en cas d’accident ou de maladie non professionnels et celles relatives aux possibilités de report des congés payés de 15 mois en cas de maladie (voir ci-après). Sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée (celles qui ne sont plus susceptibles de recours) ou de stipulations conventionnelles plus favorables (par exemple, des dispositions qui prévoiraient déjà l’acquisition de congé en cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle) en vigueur à la date d’acquisition des droits à congés, ces dispositions sont ainsi applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024. Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions nouvelles prévues par cette loi ne peuvent, pour chaque période de référence (soit, dans le cas général, du 1er juin au 31 mai) excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de 24 jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du code du travail antérieures à la loi du 22 avril 2024. Ainsi par exemple, compte tenu de cette règle « d’écrêtement », un salarié qui, au titre de la période de référence courant de juin 2021 à mai 2022, aura été en arrêt maladie (à caractère non professionnel) pendant 4 mois, pourra prétendre au maximum à 4 jours ouvrables de congés payés au titre de cette période d’arrêt maladie, puisqu’il aura déjà bénéficié de 20 jours ouvrables de congés payés au titre de son travail effectif (2,5 jours pour chacun des 8 mois de travail effectif). Toute action en exécution du contrat de travail ayant pour objet l’octroi de jours de congé en application de ces dispositions doit être introduite, à peine de forclusion (c’est-à-dire de perte du droit), dans un délai de deux ans à compter du 24 avril 2024, date d’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024. Cette disposition s’applique aux salariés dont le contrat de travail est toujours en cours, dans l’entreprise, au 24 avril 2024. Pour ceux qui, à cette date, ont définitivement quitté leur entreprise, c’est la prescription de trois ans prévue à l’article L. 3245-1 du code du travailqui s’applique ; c’est dans ce délai, qui court à compter de la fin de leur contrat de travail, qu’ils pourront, par exemple, réclamer une indemnité compensatrice de congés payés à leur ancien employeur au titre des dispositions issues de la loi du 22 avril 2024.", + "title": "Quelle est l’incidence de l’absence pour accident ou maladie non professionnels sur le droit aux congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-de-la-maladie-sur-la-prise-des-conges-payes", + "description": "Le salarié tombe malade pendant ses congésDans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationale", + "html": "

    Le salarié tombe malade pendant ses congés

    Dans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.

    Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.

    Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congés

    Lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).

    Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie :

    1. Le nombre de jours de congé dont il dispose ;
    2. La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.

    Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter.

    Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).

    Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).

    ", + "references": {}, + "text": "Le salarié tombe malade pendant ses congésDans un arrêt du 21 juin 2012, la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) a considéré que la législation européenne s’opposait aux dispositions nationales conduisant à priver un travailleur, en incapacité de travail survenue durant la période de congé annuel payé, de la possibilité de bénéficier ultérieurement dudit congé annuel coïncidant avec la période d’incapacité de travail. Dans le droit fil de cette jurisprudence de la CJUE, la Cour d’appel de Versailles a considéré, dans un arrêt du 18 mai 2022, que le salarié faisant l’objet, durant ses congés payés, d’un arrêt de travail pour maladie, pouvait prétendre au report des jours d’arrêt maladie, ces derniers ne pouvant être imputés sur son solde de congés payés. Afin d’éviter tout contentieux inutile, et sans préjudice des dispositions conventionnelles éventuellement applicables, les employeurs peuvent ainsi avoir intérêt à s’inspirer de ces décisions lorsqu’un salarié est placé en arrêt maladie durant ses congés payés.Dès lors que des jours de congés payés, ayant coïncidé avec un arrêt maladie, font l’objet d’un report, les règles relatives au report des congés payés dans un contexte de maladie devront être respectées et l’employeur devra observer la procédure d’information du salarié mentionnée ci-dessous.Le salarié se trouve dans l’impossibilité de prendre ses congésLorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (à caractère professionnel ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15 mois afin de pouvoir les utiliser (sur l’application rétroactive de ces dispositions, voir précisions ci-dessus).Pour la mise en œuvre de ces dispositions, il appartient à l’employeur, au terme de la période d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, de porter à la connaissance du salarié, dans le mois qui suit la reprise du travail, les informations suivantes, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, notamment au moyen du bulletin de paie : Le nombre de jours de congé dont il dispose ; La date jusqu’à laquelle ces jours de congé peuvent être pris.Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, c’est à compter de la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, ces informations, que débute la période de report de 15 mois durant laquelle il peut utiliser les congés payés qu’il n’a pu prendre. En d’autres termes, tant que cette information n’a pas été donnée par l’employeur, la période de report de 15 mois ne saurait débuter. La durée de la période de report de 15 mois est une durée minimale fixée par la loi. Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure. Les congés qui ne sont pas « soldés » dans cette période de 15 mois (ou la durée supérieure prévue par accord collectif), doivent être considérés comme perdus, dès lors évidemment que l’employeur a rempli son devoir d’information à l’égard du salarié. Toutefois, par dérogation au principe selon lequel la période de report de 15 mois débute à la date à laquelle le salarié reçoit de l’employeur, après sa reprise du travail, les informations mentionnées ci-dessus, lorsque les congés ont été acquis au cours de périodes d’arrêt de travail pour maladie ou accident (à caractère professionnel ou non), la période de report débute à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis (soit, dans le cas général, le 31 mai) si, à cette date, le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an en raison de la maladie ou de l’accident (la période de report - 15 mois au minimum - peut ainsi débuter alors même que le salarié n’a pas encore repris son travail).Dans ce cas, lors de la reprise du travail, la période de report, si elle n’a pas expiré, est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu, de l’employeur, les informations mentionnées ci-dessus (nombre de jours de congés à prendre, et date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris).", + "title": "Quelles sont les conséquences de la maladie sur la prise des congés payés ?" } ], "title": "Les congés payés", @@ -13995,16 +21657,38 @@ }, { "date": "28/12/2023", - "description": "Le SMIC ou salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié en-dessous du SMIC. Son montant horaire brut en 2020 est 10,15€.", + "description": "Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la (…)", "intro": "

    Le salaire minimum de croissance (SMIC) est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la commission ou au pourboire). Le SMIC assure aux salariés dont les salaires sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir d’achat et une participation au développement économique de la Nation.

    Le montant du SMIC horaire brut est fixé, à compter du 1er janvier 2024, à 11,65 €, soit 1 766,92 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures au 1er janvier 2024, se reporter au tableau récapitulatif en fin de document).

    ", "pubId": "article374531", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,80 euros à compter du 1er janvier 2024, soit 1 334,67 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).

    À qui s’applique le SMIC ?

    Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.

    Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :
     

    Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).

    Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.

    Comment vérifier que le SMIC est atteint ?

    Pour apprécier si le salarié perçoit ou non le salaire horaire minimum qui correspond à une heure de travail effectif, il convient de retenir et d’exclure certains éléments.

    Assiette de vérification du SMIC
    Éléments inclus
    Éléments exclus
    • Salaire de base

    • Avantages en nature

    • Compensation pour réduction d’horaire

    • Majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (primes, indemnités, remboursements de frais ne correspondant pas à une dépense effective…)

    • Pourboires, gueltes…

    • Primes de rendement individuelles ou collectives (rendement global d’une équipe), primes de production ou de productivité constituant un élément prévisible de rémunération

    • Primes de fin d’année pour le mois où elles sont versées

    • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées

    • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées

    		• Remboursements de frais effectivement supportés par le salarié

    • Primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d’outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement…)

    • Majorations pour heures supplémentaires

    • Majorations pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit

    • Primes d’ancienneté

    • Primes d’assiduité

    • Primes liées à la situation géographique (insularité, barrages, chantiers)

    • Primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, insalubrité…)

    • Primes collectives liées à la production globale de l’entreprise, sa productivité ou ses résultats

    • Primes de transport

    • Participation, intéressement

    SMIC et minimum garanti : ne pas confondre

    Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024 (4,10 € entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2023).

    Quelles sanctions sont applicables si le SMIC n’est pas atteint ?

    L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales.

    La récidive dans le délai d’un an est également pénalisée.

    Comment le SMIC est-il revalorisé ?

    Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :
     

    Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer.

    Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.

    En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.

    C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.

    Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).

    Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2024
    Année Montant du SMIC brut horaire en euros
    1er janvier 202411,65€
    1er mai 202311,52€
    1er janvier 202311,27€
    1er août 202211,07 €
    1er mai 202210,85 €
    1er janvier 202210,57 €
    1er octobre 202110,48 €
    1er janvier 202110,25 €
    1er janvier 202010,15 €
    1er janvier 201910,03 €
    1er janvier 20189,88 €
    1er janvier 20179,76 €
    1er janvier 20169,67 €
    1er janvier 20159,61 €
    1er janvier 20149,53 €
    1er janvier 20139,43 €
    1er janvier 20129,22€
    1er janvier 20108,86 €
    1er juillet 20098,82 €
    1er juillet 20088,71 €
    1er mai 20088,63 €
    1er juillet 20078,44 €
    1er juillet 20058,03 €
    ", - "text": " À savoir Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,80 euros à compter du 1er janvier 2024, soit 1 334,67 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires). À qui s’applique le SMIC ? Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé. Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans (ces abattements ne sont toutefois pas applicables aux jeunes de moins de 18 ans embauchés dans le cadre des CUI-CAE. Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP). Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer. Comment vérifier que le SMIC est atteint ? Pour apprécier si le salarié perçoit ou non le salaire horaire minimum qui correspond à une heure de travail effectif, il convient de retenir et d’exclure certains éléments. Assiette de vérification du SMIC Éléments inclus Éléments exclus • Salaire de base • Avantages en nature • Compensation pour réduction d’horaire • Majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (primes, indemnités, remboursements de frais ne correspondant pas à une dépense effective…) • Pourboires, gueltes… • Primes de rendement individuelles ou collectives (rendement global d’une équipe), primes de production ou de productivité constituant un élément prévisible de rémunération • Primes de fin d’année pour le mois où elles sont versées • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées • Remboursements de frais effectivement supportés par le salarié • Primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d’outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement…) • Majorations pour heures supplémentaires • Majorations pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit • Primes d’ancienneté • Primes d’assiduité • Primes liées à la situation géographique (insularité, barrages, chantiers) • Primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, insalubrité…) • Primes collectives liées à la production globale de l’entreprise, sa productivité ou ses résultats • Primes de transport • Participation, intéressement SMIC et minimum garanti : ne pas confondre Le minimum garanti n’est pas un salaire de référence mais un élément servant à l’évaluation des avantages en nature dans certains cas, des frais professionnels, d’allocations d’aide sociale… Son montant est revalorisé selon les modalités définies par l’article L. 3231-12 du code du travail. Il est fixé à 4,15 € depuis le 1er janvier 2024 (4,10 € entre le 1er mai 2023 et le 31 décembre 2023). Quelles sanctions sont applicables si le SMIC n’est pas atteint ? L’employeur qui verse des salaires inférieurs au SMIC est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, soit une amende de 1 500 € pour chaque salarié rémunéré dans les conditions illégales. La récidive dans le délai d’un an est également pénalisée. Comment le SMIC est-il revalorisé ? Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : Chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; Et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport. C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous). Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2024 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er janvier 2024 11,65€ 1er mai 2023 11,52€ 1er janvier 2023 11,27€ 1er août 2022 11,07 € 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €", + "html": "
    À savoir
    Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,80 euros à compter du 1er janvier 2024, soit 1 334,67 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).
    ", + "text": " À savoir Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayotte, le montant du SMIC brut horaire est fixé à 8,80 euros à compter du 1er janvier 2024, soit 1 334,67 € mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires).", "title": "Le SMIC", "description": "À savoir Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin et à Saint-Pierre-et-Miquelon (à Mayo", + "references": {} + }, + { + "anchor": "A-qui-s-applique-le-SMIC", + "description": "Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de", + "html": "

    Doit percevoir un salaire au moins égal au SMIC tout salarié du secteur privé, âgé d’au moins 18 ans. Bénéficient également de ce minimum les salariés du secteur public employés dans des conditions de droit privé.

    Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :
     

    Sont exclus du bénéfice du SMIC les salariés dont l’horaire de travail n’est pas contrôlable (certains VRP).

    Le SMIC s’applique sur l’ensemble du territoire métropolitain, dans la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon et dans les départements d’Outre-mer.

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    Pour apprécier si le salarié perçoit ou non le salaire horaire minimum qui correspond à une heure de travail effectif, il convient de retenir et d’exclure certains éléments.

    Assiette de vérification du SMIC
    Éléments inclus
    Éléments exclus
    • Salaire de base

    • Avantages en nature

    • Compensation pour réduction d’horaire

    • Majorations diverses ayant le caractère de fait d’un complément de salaire (primes, indemnités, remboursements de frais ne correspondant pas à une dépense effective…)

    • Pourboires, gueltes…

    • Primes de rendement individuelles ou collectives (rendement global d’une équipe), primes de production ou de productivité constituant un élément prévisible de rémunération

    • Primes de fin d’année pour le mois où elles sont versées

    • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées

    • Primes de vacances pour le mois où elles sont versées

    		• Remboursements de frais effectivement supportés par le salarié

    • Primes forfaitaires destinées à compenser les frais exposés par les salariés du fait de leur prestation de travail (primes de panier, d’outillage, de salissure, indemnités de petit ou grand déplacement…)

    • Majorations pour heures supplémentaires

    • Majorations pour travail du dimanche, des jours fériés et de nuit

    • Primes d’ancienneté

    • Primes d’assiduité

    • Primes liées à la situation géographique (insularité, barrages, chantiers)

    • Primes liées à des conditions particulières de travail (danger, froid, insalubrité…)

    • Primes collectives liées à la production globale de l’entreprise, sa productivité ou ses résultats

    • Primes de transport

    • Participation, intéressement

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    Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé :
     

    Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer.

    Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC.

    En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.

    C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence.

    Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous).

    Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2024
    Année Montant du SMIC brut horaire en euros
    1er janvier 202411,65€
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    1er juillet 20058,03 €
    ", + "references": {}, + "text": "Conformément aux principes fixés par le Code du travail, le SMIC est revalorisé : Chaque 1er janvier, en tenant compte de l’évolution de l’indice mensuel des prix à la consommation hors tabac des ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie (voir précisions ci-dessous), augmentée de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés (avec possibilité, pour les pouvoirs publics, de décider d’une revalorisation supplémentaire) ; Et lorsque cet indice des prix à la consommation atteint un niveau correspondant à une hausse d’au moins 2 % par rapport à l’indice constaté lors de l’établissement du SMIC immédiatement antérieur (voir précisions ci-dessous). Les modalités de revalorisation du SMIC visent à garantir le pouvoir d’achat des salariés dont les rémunérations sont les plus faibles et assurer leur participation au développement économique de la Nation. La garantie de pouvoir d’achat est assurée par l’indexation du SMIC sur l’inflation mesurée pour les ménages du premier quintile de la distribution des niveaux de vie, c’est-à-dire des 20 % des ménages ayant les revenus les plus faibles. Cet indice permet la prise en compte des dépenses de consommation réelles des salariés à faible revenu, notamment les dépenses contraintes telles que le loyer. Par ailleurs, au titre de la participation au développement économique de la Nation, le SMIC est revalorisé sur la base de la moitié du gain de pouvoir d’achat du salaire horaire moyen des ouvriers et des employés, et non des seuls ouvriers, afin de tenir compte de la part importante que représente la catégorie professionnelle des employés parmi les salariés rémunérés au voisinage du SMIC. En application de la loi n° 2008-1258 du 3 décembre 2008, un groupe d’experts se prononce, chaque année, sur l’évolution du SMIC au 1er janvier ; le rapport qu’il établit à cette occasion est adressé à la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNCEFP) et au Gouvernement et sera rendu public ; le groupe d’experts entend les représentants désignés par les organisations membres de la CNNCEFP et annexe leurs avis à son rapport.C’est après avoir pris connaissance de ce rapport, que la CNNCEFP donne un avis motivé au ministre chargé du travail sur la fixation du SMIC. La composition et les modalités de fonctionnement de ce groupe d’experts sont précisées par le décret du 19 mai 2009 cité en référence. Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92€ mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires (pour les valeurs antérieures, voir tableau ci-dessous). Montant du SMIC brut horaire entre 2005 et 2024 Année Montant du SMIC brut horaire en euros 1er janvier 2024 11,65€ 1er mai 2023 11,52€ 1er janvier 2023 11,27€ 1er août 2022 11,07 € 1er mai 2022 10,85 € 1er janvier 2022 10,57 € 1er octobre 2021 10,48 € 1er janvier 2021 10,25 € 1er janvier 2020 10,15 € 1er janvier 2019 10,03 € 1er janvier 2018 9,88 € 1er janvier 2017 9,76 € 1er janvier 2016 9,67 € 1er janvier 2015 9,61 € 1er janvier 2014 9,53 € 1er janvier 2013 9,43 € 1er janvier 2012 9,22€ 1er janvier 2010 8,86 € 1er juillet 2009 8,82 € 1er juillet 2008 8,71 € 1er mai 2008 8,63 € 1er juillet 2007 8,44 € 1er juillet 2005 8,03 €", + "title": "Comment le SMIC est-il revalorisé ?" } ], "title": "Le SMIC", @@ -14025,16 +21727,54 @@ }, { "date": "08/04/2024", - "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.", + "description": "Tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : (…)", "intro": "

    Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

    En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit, chaque année, publier un « Index de l’égalité Femmes-Hommes », établi à partir d’indicateurs précis, et mesurant la situation de son entreprise au regard de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. En fonction du niveau de cet Index, il doit mettre en place des mesures correctives, et, le cas échéant, un plan de rattrapage salarial. À défaut, il peut se voir appliquer une pénalité financière.
    Sur ces questions, et sur les obligations à la charge de l’employeur, on se reportera également à la fiche consacrée à l’égalité professionnelle homme - femme

    ", "pubId": "article374533", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir
    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).

    Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?

    Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

    Qu’entend-on par rémunération ?

    Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

    La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

    Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

    L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

    Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?

    C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

    Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

    Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

    Comment contrôler l’égalité de rémunération ?

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; sur les moyens dont dispose une salariée pour établir une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, notamment la communication de bulletins de salaires, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2023.

    Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :
     

    Des sanctions civiles

    Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
    Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

    Des sanctions pénales

    Selon l’une ou l’autre des infractions commises :
     

    Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

    Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?

    De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

    Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Ces indicateurs figurent :
     

    Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

    Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs

     
    Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.

    Les employeurs peuvent également :
     

    • Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ;
    • Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site.

    En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

    « Index de l’égalité professionnelle »

    Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle.

    L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.

    Transmission aux services du ministère du Travail

     
    En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.

    Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points
     
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).

    Dans une telle hypothèse :
     

    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

    À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

    Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.

    Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).

    Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?

    Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :
     

    Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées

     

    ", - "text": " À savoir Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu). Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ? Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. Qu’entend-on par rémunération ? Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes. L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul. Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ? C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail. Comment contrôler l’égalité de rémunération ? Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; sur les moyens dont dispose une salariée pour établir une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, notamment la communication de bulletins de salaires, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2023. Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus : Des sanctions civiles Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ; Des sanctions pénales Selon l’une ou l’autre des infractions commises : Peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, Amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle. Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ? De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière. Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés. Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. « Index de l’égalité professionnelle » Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle. L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site. Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site). Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019). Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points. Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site). Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ? Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle egapro.travail.gouv.fr qui permet de consulter, pour chaque entreprise assujettie, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)", + "html": "
    À savoir
    Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).
    ", + "text": " À savoir Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail, doit avoir lieu tous les ans (ou au moins tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu).", "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs", "description": "À savoir Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où a été désigné au moins un délégué syndical, une négociation sur l’égalité", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-principe-d-egalite-de-remuneration-entre-les-femmes-nbsp", + "description": "Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.", + "html": "

    Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.

    ", + "references": {}, + "text": "Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du Code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés.", + "title": "Qui est concerné par le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ?" + }, + { + "anchor": "Qu-entend-on-par-remuneration", + "description": "Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les au", + "html": "

    Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.

    La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.

    Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

    L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.

    ", + "references": {}, + "text": "Il s’agit de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi.La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, gratifications, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine : accord collectif (convention collective, accord d’entreprise), usage de l’entreprise, décision de l’employeur.Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.L’inspecteur du travail peut exiger communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations dans l’entreprise, notamment de ces normes, catégories, critères et bases de calcul.", + "title": "Qu’entend-on par rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-un-travail-de-valeur-egale", + "description": "C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique profes", + "html": "

    C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.

    Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.

    Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.

    ", + "references": {}, + "text": "C’est un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités.Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise, des responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail.", + "title": "Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale ?" + }, + { + "anchor": "Comment-controler-l-egalite-de-remuneration", + "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infr", + "html": "

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

    En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; sur les moyens dont dispose une salariée pour établir une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, notamment la communication de bulletins de salaires, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2023.

    Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus :
     

    Des sanctions civiles

    Toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
    Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;

    Des sanctions pénales

    Selon l’une ou l’autre des infractions commises :
     

    Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.

    ", + "references": {}, + "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.En cas de litige devant le conseil de prud’hommes concernant une inégalité de salaire entre femme et homme, le salarié présente les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination puis, au vu de ces éléments, l’employeur doit prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; sur les moyens dont dispose une salariée pour établir une inégalité salariale entre elle et certains de ses collègues masculins, notamment la communication de bulletins de salaires, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2023.Si la discrimination est établie, deux types de sanctions sont prévus : Des sanctions civilesToute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. La rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée. Le conseil de prud’hommes est compétent pour examiner la demande du salarié ;Des sanctions pénalesSelon l’une ou l’autre des infractions commises : Peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 €, Amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.", + "title": "Comment contrôler l’égalité de rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Comment-sont-mesures-les-ecarts-de-remuneration-entre-les-femmes-et-les-nbsp", + "description": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entrepr", + "html": "

    De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.

    Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelle

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

    Ces indicateurs figurent :
     

    Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

    Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs

     
    Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille.

    Les employeurs peuvent également :
     

    En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

    « Index de l’égalité professionnelle »

    Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle.

    L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.

    Transmission aux services du ministère du Travail

     
    En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence.

    Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points
     
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).

    Dans une telle hypothèse :
     

    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur.

    À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).

    Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.

    Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -14104,7 +21844,29 @@ "fmt": "D1142-14", "cid": "LEGIARTI000038024681", "id": "LEGIARTI000038026063" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "D. 1142-6-2", + "fmt": "D1142-6-2" + } + ] + } + }, + "text": "De manière générale, quelle que soit la taille de l’entreprise, l’employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, il doit, en outre, procéder à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans son entreprise, publier chaque année les résultats de cette mesure (« Index de l’égalité professionnelle ») et, le cas échéant, prendre les dispositions permettant de remédier aux écarts constatés, dans un délai déterminé. A défaut d’atteindre cet objectif, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière.Élaboration des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et publication de l’Index de l’égalité professionnelleDans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur établit, chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.Ces indicateurs figurent : A l’article D. 1142-2 du code du travail pour les entreprises de plus de 250 salariés, A l’article D. 1142-2-1 du code du travail pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Ils sont calculés selon les modalités définies à l’annexe I du décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 précité pour les entreprises de plus de 250 salariés et à l’annexe II de ce même décret pour les entreprises de 50 à 250 salariés.Possibilité d’être aidé pour le calcul des indicateurs Pour le calcul des indicateurs mentionnés ci-dessus, et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction, les entreprises de 50 à 250 salariés peuvent, à leur demande, être accompagnées par un référent « Égalité salariale femmes-hommes » désigné par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Même si leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, ces référents peuvent également répondre aux questions des entreprises de plus grande taille. Les employeurs peuvent également : Utiliser le site dédié à l’index de l’égalité professionnelle à partir duquel ils peuvent calculer leur index et le déclarer, ainsi que les éléments qui lui sont associés. Ce site répertorie également toutes les mesures d’accompagnement des entreprises pour leur calcul de l’Index de l’égalité professionnelle ; Consulter le « Questions/Réponses » mis en ligne sur ce site. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.« Index de l’égalité professionnelle »Cet Index, exprimé en points (avec un maximum de 100 points), et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente (1er mars 2024 au titre de l’année 2023), de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Les index sont publiés sur le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle.L’index de l’égalité professionnelle, les indicateurs qui le composent ainsi que les autres éléments requis en fonction du niveau de l’Index obtenu par l’entreprise, sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site.Transmission aux services du ministère du Travail En vue de leur transmission à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) prévue aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail, ces informations sont renseignées par les entreprises concernées sur le site internet du ministère du travail dédié à l’égalité professionnelle. Les éléments devant être renseignés, selon que l’entreprise compte de 50 à 250 salariés ou plus de 250 salariés, sont précisés par l’arrêté du 17 août 2022 cité en référence. Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 75 points (sur 100), l’entreprise doit mettre en œuvre les mesures de correction qui lui permettront d’atteindre ce niveau dans un délai de 3 ans maximum (à compter de la publication des indicateurs effectuée en 2022, l’employeur doit publier ces mesures de correction, par une communication externe et au sein de l’entreprise et doit fixer et publier les objectifs de correction de chacun de ces indicateurs ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur ce site).Dans une telle hypothèse : La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du code du travail doit porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial ; A défaut d’un accord sur ces mesures à l’issue de cette négociation, celles-ci seront déterminées, après consultation du CSE, par décision de l’employeur déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) peut présenter des observations sur les mesures prévues par l’accord ou la décision de l’employeur. À l’expiration du délai de 3 ans (avec une prolongation possible d’une année au maximum, sur décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités laissé à l’entreprise pour se mettre en conformité et atteindre le niveau de 75 points, si les résultats obtenus sont toujours en deçà de ce niveau, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité financière. Cette pénalité, d’un montant maximal de 1 % de la masse salariale, sera déterminée selon les modalités fixées par les articles L. 1142-10 et D. 1142-8 à D. 1142-14 du code du travail. Compte tenu des dates de première publication des Index de l’égalité Femmes-Hommes (soit au plus tard le 1er mars 2019 pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, voir ci-dessus), aucune pénalité au titre de ces dispositions ne sera prononcée avant 3 ans à compter de cette publication (soit, par exemple, au plus tôt le 1er mars 2022 pour une entreprise d’au moins 1 000 salariés dont l’Index, inférieur à 75 points, aura été publié à la date limite du 1er mars 2019).Dispositions applicables lorsque « l’Index de l’égalité professionnelle » est inférieur à 85 points.Lorsque le niveau de l’Index de l’égalité femmes-hommes est inférieur à 85 points, l’employeur fixe et publie les objectifs de progression de chacun des indicateurs pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter aux informations figurant sur ce site).", + "title": "Comment sont mesurés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et quelles sont les obligations de l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sources-d-information-sur-les-remunerations-des-femmes-et-nbsp", + "description": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémuné", + "html": "

    Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont :
     

    Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées

     

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2312-19", "fmt": "R2312-19", @@ -14117,6 +21879,12 @@ "cid": "LEGIARTI000036411616", "id": "LEGIARTI000036411616" }, + { + "text": "D. 1142-5", + "fmt": "D1142-5", + "cid": "LEGIARTI000038024519", + "id": "LEGIARTI000038026027" + }, { "text": "L. 3221-1", "fmt": "L3221-1", @@ -14171,7 +21939,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "Les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise sont : Les informations remises aux organisations syndicales, pour la la négociation périodique sur la rémunération (salaires effectifs, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise…) et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération Le site du ministère du Travail dédié à l’égalité professionnelle egapro.travail.gouv.fr qui permet de consulter, pour chaque entreprise assujettie, l’index de l’égalité professionnelle femmes-hommes. Les informations mises à disposition du comité social et économique (CSE), notamment en vue de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Les informations ainsi mises à disposition du CSE, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales sont celles prévues (à défaut d’accord) à l’article R. 2312-19 dans les entreprises de moins de 300 salariés à l’article R. 2312-20 dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, ainsi que le niveau de résultat (« Index de l’égalité professionnelle »). Ces indicateurs et cet index sont mis à disposition du CSE, chaque année, à travers la base de données économiques, sociales et environnementales ; ils sont accompagnés des informations et des précisions mentionnées aux articles D. 1142-5 et D. 1142-6-2 du code du travail. Cet Index de l’égalité professionnelle et les résultats obtenus pour chaque indicateur qui le compose, sont également publiés chaque année sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage, etc.). Il en va de même, lorsqu’ils sont requis, pour les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, et pour les objectifs de progression fixés pour chaque indicateur ; sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. Le bilan social.Informations sur le principe de l’égalité de rémunération et sur les discriminations prohibées Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail (salarié, candidat à un recrutement, à un stage, etc.) sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal relatifs aux discriminations prohibées.)", + "title": "Quelles sont les sources d’information sur les rémunérations des femmes et des hommes dans l’entreprise ?" } ], "title": "L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et les obligations des employeurs", @@ -14179,16 +21949,30 @@ }, { "date": "16/05/2024", - "description": "En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise, le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus.", + "description": "En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce ou du tribunal de grande instance, (…)", "intro": "

    En cas de redressement ou de liquidation judiciaire de son entreprise (après décision du tribunal de commerce si le débiteur exerce une activité commerciale ou artisanale ou du tribunal judiciaire dans les autres cas, consécutive à un état de cessation de paiements - « dépôt de bilan »), le salarié est assuré contre le risque de non-paiement des salaires dus. Des dispositions protectrices sont également prévues en cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde.

    Cette assurance, dénommée AGS (Association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés), est financée par une cotisation patronale obligatoire.

    C’est le représentant des créanciers, nommé par le juge, qui met en œuvre l’AGS.

    ", "pubId": "article374534", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !

    En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.

    Qui sont les employeurs assujettis ?

    Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires (sur la mise en œuvre de ces procédures, voir le site du ministère en charge de l’Économie).

    Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en œuvre du mécanisme de garantie des salaires.

    Quelles sont les sommes garanties ?

    Les créances (rémunération, intéressement, participation, etc. voir ci-dessous) garanties par l’AGS doivent résulter de l’exécution du contrat de travail.
    En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre (art. L. 3253-8 du Code du travail) :
    a/ les sommes (salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, dommages et intérêts dus au salarié en raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation résultant du contrat de travail : indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, etc.) dues au salarié en exécution de contrat de travail à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :

    b/ les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :

    c/ les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2° ci-dessus, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;

    d/ les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l’employeur, conformément aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 du code du travail, dès lors qu’il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l’article L. 1233-58 du code du travail avant ou après l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ;

    e/ les sommes dues, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire :

    • L’AGS ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, d’un accord collectif validé ou d’une décision unilatérale de l’employeur homologuée conformément à l’article L. 1233-57-3 du code du travail, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de 18 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. L’objectif est d’éviter que l’AGS n’ait à supporter charge financière d’indemnités, dont le versement, non prévu par la loi ou la convention collective, aurait été décidé par l’employeur ou négocié alors que les difficultés de l’entreprise étaient déjà connues.
    • Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS.

    En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan de sauvegarde.

    • L’AGS n’intervient qu’à titre subsidiaire, c’est-à-dire lorsqu’aucun autre dispositif ne permet la prise en charge des sommes dues aux salariés.
    • La procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l’entreprise n’est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. Cela explique notamment que, dans le cas d’une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire devra justifier auprès de l’AGS, lors de sa demande, que l’insuffisance des fonds disponibles est caractérisée. L’AGS peut alors contester la réalité de cette insuffisance, sachant que, dans le cas d’une telle contestation, il appartiendra au juge-commissaire d’autoriser l’avance des fonds.

    Le montant des sommes garanties est-il limité ?

    Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à :

    Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés.

    Quels sont les délais de paiement ?

    Les créances salariales nées avant le jugement de redressement judiciaire doivent être communiquées au représentant des créanciers qui doit, dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, établir et envoyer à l’institution de garantie les relevés des salaires.

    Les salaires doivent alors être réglés au représentant des salariés dans les 5 jours qui suivent la transmission du relevé, par le représentant des créanciers, à l’institution de garantie des salaires.

    Le salarié reçoit le versement des autres créances salariales dans des délais qui varient en fonction de la nature de la créance. Le délai maximum de versement pour les créances est de l’ordre de trois mois. Dès réception des sommes reçues du Fonds de garantie, le représentant des créanciers les reverse immédiatement aux salariés concernés.

    Quel est le rôle du représentant des salariés ?

    Désigné par les salariés, il contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal.

    En cas de contestation relative aux sommes versées par l’AGS, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes.

    ", - "text": " À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS. Qui sont les employeurs assujettis ? Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires (sur la mise en œuvre de ces procédures, voir le site du ministère en charge de l’Économie). Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en œuvre du mécanisme de garantie des salaires. Quelles sont les sommes garanties ? Les créances (rémunération, intéressement, participation, etc. voir ci-dessous) garanties par l’AGS doivent résulter de l’exécution du contrat de travail. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre (art. L. 3253-8 du Code du travail) : a/ les sommes (salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, dommages et intérêts dus au salarié en raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation résultant du contrat de travail : indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, etc.) dues au salarié en exécution de contrat de travail à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : les sommes dues au titre de l’intéressement, de la participation des salariés ou en application d’un accord créant un fonds salarial, dès lors que les sommes dues sont exigibles, les sommes dues au titre d’arrérages de préretraite, échus ou à échoir, et dus à un salarié ou à un ancien salarié à la suite d’un accord d’entreprise, d’une convention collective ou d’un accord professionnel ou interprofessionnel ; b/ les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant : pendant la période d’observation, dans le mois suivant le jugement qui arrête le plan de sauvegarde, de redressement ou de cession, dans les 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation, pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation judiciaire et dans les 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité ; c/ les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2° ci-dessus, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ; d/ les mesures d’accompagnement résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l’employeur, conformément aux articles L. 1233-24-1 à L. 1233-24-4 du code du travail, dès lors qu’il a été validé ou homologué dans les conditions prévues à l’article L. 1233-58 du code du travail avant ou après l’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ; e/ les sommes dues, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire : au cours de la période d’observation, au cours des 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant le jugement de liquidation, au cours du mois suivant le jugement de liquidation pour les représentants des salariés prévus par les articles L. 621-4 et L. 631-9 du code de commerce (sur le représentant des salariés, voir précisions ci-dessous) ; pendant le maintien provisoire de l’activité autorisé par le jugement de liquidation et au cours des 15 jours, ou 21 jours lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi est élaboré, suivant la fin de ce maintien de l’activité. L’AGS ne couvre pas les sommes qui concourent à l’indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, en application d’un accord d’entreprise ou d’établissement ou de groupe, d’un accord collectif validé ou d’une décision unilatérale de l’employeur homologuée conformément à l’article L. 1233-57-3 du code du travail, lorsque l’accord a été conclu et déposé ou la décision notifiée moins de 18 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, ou l’accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l’ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. L’objectif est d’éviter que l’AGS n’ait à supporter charge financière d’indemnités, dont le versement, non prévu par la loi ou la convention collective, aurait été décidé par l’employeur ou négocié alors que les difficultés de l’entreprise étaient déjà connues. Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS. En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan de sauvegarde. L’AGS n’intervient qu’à titre subsidiaire, c’est-à-dire lorsqu’aucun autre dispositif ne permet la prise en charge des sommes dues aux salariés. La procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l’entreprise n’est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. Cela explique notamment que, dans le cas d’une procédure de sauvegarde, le mandataire judiciaire devra justifier auprès de l’AGS, lors de sa demande, que l’insuffisance des fonds disponibles est caractérisée. L’AGS peut alors contester la réalité de cette insuffisance, sachant que, dans le cas d’une telle contestation, il appartiendra au juge-commissaire d’autoriser l’avance des fonds. Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à : 4 fois le plafond retenu pour le calcul des cotisations d’assurance chômage (soit 61 824 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de 6 mois avant la date du jugement d’ouverture de la procédure collective ; 5 fois ce plafond (soit 77 280 € en 2024), lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et 6 mois au moins avant la date du jugement d’ouverture ; 6 fois ce plafond (soit 92 736 € en 2024) dans les autres cas, c’est-à-dire si le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu deux ans au moins avant la date du jugement d’ouverture. Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés. Quels sont les délais de paiement ? Les créances salariales nées avant le jugement de redressement judiciaire doivent être communiquées au représentant des créanciers qui doit, dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, établir et envoyer à l’institution de garantie les relevés des salaires. Les salaires doivent alors être réglés au représentant des salariés dans les 5 jours qui suivent la transmission du relevé, par le représentant des créanciers, à l’institution de garantie des salaires. Le salarié reçoit le versement des autres créances salariales dans des délais qui varient en fonction de la nature de la créance. Le délai maximum de versement pour les créances est de l’ordre de trois mois. Dès réception des sommes reçues du Fonds de garantie, le représentant des créanciers les reverse immédiatement aux salariés concernés. Quel est le rôle du représentant des salariés ? Désigné par les salariés, il contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. En cas de contestation relative aux sommes versées par l’AGS, les salariés peuvent saisir le conseil de prud’hommes.", + "html": "
    À savoir !

    En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.

    ", + "text": " À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.", "title": "La garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire", - "description": "À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS. Qui sont", + "description": "À savoir ! En complément des informations présentées ici, on pourra utilement se reporter au « Guide pratique de la garantie des salaires », édition 2024, mis en ligne sur le site de l’AGS.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qui-sont-les-employeurs-assujettis", + "description": "Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit", + "html": "

    Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires (sur la mise en œuvre de ces procédures, voir le site du ministère en charge de l’Économie).

    Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en œuvre du mécanisme de garantie des salaires.

    ", + "references": {}, + "text": "Tout commerçant, toute personne inscrite au répertoire des métiers, tout agriculteur, toute autre personne physique exerçant une activité professionnelle indépendante et toute personne morale de droit privé, employant un ou plusieurs salariés, doit assurer ses salariés, y compris les travailleurs salariés détachés à l’étranger ainsi que les travailleurs salariés expatriés, contre le risque de non-paiement des sommes qui leur sont dues en exécution du contrat de travail, en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaires (sur la mise en œuvre de ces procédures, voir le site du ministère en charge de l’Économie). Les salariés intérimaires victimes d’une défaillance de leur entreprise de travail temporaire sont pris en charge par la garantie financière de l’entreprise de travail temporaire ou à défaut par l’entreprise dans laquelle ils étaient en mission ; le défaut de paiement par celle-ci entraîne la mise en œuvre du mécanisme de garantie des salaires.", + "title": "Qui sont les employeurs assujettis ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sommes-garanties", + "description": "Les créances (rémunération, intéressement, participation, etc. voir ci-dessous) garanties par l’AGS doivent résulter de l’exécution du contrat de travail. En cas de redressement ou de liquidation judi", + "html": "

    Les créances (rémunération, intéressement, participation, etc. voir ci-dessous) garanties par l’AGS doivent résulter de l’exécution du contrat de travail.
    En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre (art. L. 3253-8 du Code du travail) :
    a/ les sommes (salaires, frais professionnels, indemnités de congés payés, dommages et intérêts dus au salarié en raison de l’inexécution par l’employeur d’une obligation résultant du contrat de travail : indemnités versées en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou abusif, en cas de non-respect de la procédure de licenciement, etc.) dues au salarié en exécution de contrat de travail à la date du jugement d’ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire ainsi que les contributions dues par l’employeur dans le cadre du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) :

    b/ les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant :

    c/ les créances résultant de la rupture du contrat de travail des salariés auxquels a été proposée le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), sous réserve que l’administrateur, l’employeur ou le liquidateur, selon le cas, ait proposé ce contrat aux intéressés au cours de l’une des périodes indiquées au 2° ci-dessus, y compris les contributions dues par l’employeur dans le cadre de ce contrat et les salaires dus pendant le délai de réponse du salarié ;

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    e/ les sommes dues, lorsque le tribunal prononce la liquidation judiciaire :

    En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan de sauvegarde.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -14235,7 +22019,33 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les créances (rémunération, intéressement, participation, etc. voir ci-dessous) garanties par l’AGS doivent résulter de l’exécution du contrat de travail. En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l’assurance couvre (art. 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Désigné par les salariés, le représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés. Il sert d’intermédiaire entre les salariés et l’administrateur ou le tribunal. Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour contester le montant des sommes versées par l’AGS. En cas d’ouverture d’une procédure de sauvegarde de l’entreprise, l’intervention de l’AGS est limitée aux seules créances résultant des licenciements pour motif économique prononcés pendant la période d’observation (6 mois, renouvelable une fois) ou pendant le mois suivant l’arrêté du plan de sauvegarde. L’AGS n’intervient qu’à titre subsidiaire, c’est-à-dire lorsqu’aucun autre dispositif ne permet la prise en charge des sommes dues aux salariés. La procédure de sauvegarde des entreprises intervient alors que l’entreprise n’est pas encore en état de cessation de paiements, mais doit faire face à des difficultés qui, à défaut de mesures appropriées, pourraient conduire à cet état. 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    Oui, variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié, il est fixé à :

    Pour plus de précisions sur la procédure applicable, on peut se reporter aux informations figurant sur le site de l’Association pour la Gestion du régime de garantie des créances des Salariés.

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    Les créances salariales nées avant le jugement de redressement judiciaire doivent être communiquées au représentant des créanciers qui doit, dans un délai de 10 jours suivant le jugement du tribunal, établir et envoyer à l’institution de garantie les relevés des salaires.

    Les salaires doivent alors être réglés au représentant des salariés dans les 5 jours qui suivent la transmission du relevé, par le représentant des créanciers, à l’institution de garantie des salaires.

    Le salarié reçoit le versement des autres créances salariales dans des délais qui varient en fonction de la nature de la créance. Le délai maximum de versement pour les créances est de l’ordre de trois mois. Dès réception des sommes reçues du Fonds de garantie, le représentant des créanciers les reverse immédiatement aux salariés concernés.

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    Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année, le code du travail prévoit le paiement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois.
    La plupart des salariés bénéficient du paiement mensuel du salaire et des avantages qui y sont liés.
    L’ensemble de ces droits constitue un minimum légal. De nombreuses conventions collectives accordent des avantages plus importants.

    ", "pubId": "article374535", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :

    Comment se calcule le salaire mensuel ?

    La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.

    Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de :

    Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures.

    Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine, elle est de :

    Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année civile.

    Le montant du salaire peut-il varier ?

    Oui, en fonction de l’horaire réel dans le mois considéré.
    Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes.

    Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle.

    Qui est mensualisé ?

    Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris :

    Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :

    ", - "text": " A SAVOIR Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires. Comment se calcule le salaire mensuel ? La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois. Pour un salarié à plein temps dans une entreprise qui applique la durée légale hebdomadaire du travail, soit 35 heures, elle est de : 35 heures x 52 semaines = 151,666 heures x taux horaire 12 mois Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures. Pour un salarié à temps partiel travaillant 30 heures par semaine, elle est de : 30 heures x 52 semaines = 130 heures x taux horaire 12 mois Cette méthode de calcul aboutit à une régulation de la rémunération sur l’année qui neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année civile. Le montant du salaire peut-il varier ? Oui, en fonction de l’horaire réel dans le mois considéré. Les heures supplémentaires sont payées en plus avec les majorations correspondantes. Les heures non travaillées peuvent donner lieu à une réduction de salaire proportionnelle. Qui est mensualisé ? Tous les salariés des activités industrielles, agricoles, commerciales, libérales… y compris : les salariés employés à domicile par des particuliers employeurs dans les conditions prévues par la Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ; les concierges d’immeuble à usage ou non d’habitation ; les salariés à temps partiel ; les salariés sous contrat à durée déterminée. Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires (sur le cas particulier des titulaires d’un CDI intérimaire, voir précisions sur notre site).", + "html": "
    A SAVOIR
    Sont exclus du bénéfice de la mensualisation :
    ", + "text": " A SAVOIR Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.", "title": "La mensualisation", - "description": "A SAVOIR Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires. Comment se calcule", + "description": "A SAVOIR Sont exclus du bénéfice de la mensualisation : les travailleurs à domicile ; les travailleurs saisonniers ; les travailleurs intermittents et les travailleurs temporaires.", "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-se-calcule-le-salaire-mensuel", + "description": "La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.Pour un salarié", + "html": "

    La rémunération mensuelle est une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Elle ne dépend pas du nombre de jours travaillés dans le mois.

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    Ainsi la durée du travail de 35 heures par semaine correspond à une durée mensuelle forfaitaire de 151,666 heures.

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    Par application du principe « à travail égal, salaire égal », la rémunération du travailleur temporaire ne peut être inférieure à celle que perçoit chez l’utilisateur, après période d’essai, un salarié de même qualification occupant le même poste de travail. En fin de contrat, l’intérimaire perçoit :

    ", "pubId": "article374537", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement.

    Qu’entend-on par rémunération ?

    La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise.

    Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.

    Quelle est l’indemnité de congés payés ?

    Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.

    Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.

    Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de mission ?

    Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de paie correspondant.
    Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

    L’indemnité est due dans tous les cas, sauf :

    Les jours non travaillés sont-ils indemnisés ?

    Dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire a droit :

    Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ?

    Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.

    ", - "text": " A SAVOIR L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement. Qu’entend-on par rémunération ? La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise. Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission. Quelle est l’indemnité de congés payés ? Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission. Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés. Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de mission ? Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de paie correspondant. Elle est imposable et soumise aux charges sociales. L’indemnité est due dans tous les cas, sauf : conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée ; rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ; rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure ; contrat de mission-formation ; contrats saisonniers et d’usage, si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche le prévoit.Les jours non travaillés sont-ils indemnisés ? Dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire a droit : au paiement des jours fériés compris dans une mission, et indépendamment de son ancienneté ; à des ponts rémunérés s’ils sont non récupérables, à moins que la récupération soit possible pendant le contrat de mission ; à l’indemnisation du chômage-intempéries dans le secteur du bâtiment et des travaux publics.Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ? Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.", + "html": "
    A SAVOIR
    L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement.
    ", + "text": " A SAVOIR L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement.", "title": "La rémuneration de l’intérimaire", - "description": "A SAVOIR L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement. Qu’entend-on par ré", + "description": "A SAVOIR L’employeur qui ne respecte pas le principe d’égalité de rémunération entre les intérimaires et les salariés de l’entreprise utilisatrice peut être sanctionné pénalement.", "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-entend-on-par-remuneration", + "description": "La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire", + "html": "

    La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise.

    Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.

    ", + "references": {}, + "text": "La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature. Cette définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur dans l’entreprise.Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires de salaire doivent être précisés sur le contrat de mission.", + "title": "Qu’entend-on par rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-l-indemnite-de-conges-payes", + "description": "Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à", + "html": "

    Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.

    Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.

    ", + "references": {}, + "text": "Elle est due quelle que soit la durée de la mission. Au moins égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant la mission, y compris l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité est versée à l’issue de la mission.Les périodes de suspension du contrat de travail pour maternité ou adoption, pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle (dans la limite d’un an) ou du fait d’un rappel sous les drapeaux à un titre quelconque (à condition que le point de départ de cette période se situe au cours d’une mission), sont assimilées à une mission pour l’appréciation du droit à congés payés.", + "title": "Quelle est l’indemnité de congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-a-t-il-droit-a-une-indemnite-de-fin-de-mission", + "description": "Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l’entreprise de travail temp", + "html": "

    Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de paie correspondant.
    Elle est imposable et soumise aux charges sociales.

    L’indemnité est due dans tous les cas, sauf :

    ", + "references": {}, + "text": "Oui, cette indemnité destinée à compenser la précarité de l’emploi est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Elle est versée par l’entreprise de travail temporaire à l’issue de chaque mission effectivement accomplie, en même temps que le dernier salaire dû au titre de celle-ci, et figure sur le bulletin de paie correspondant. Elle est imposable et soumise aux charges sociales.L’indemnité est due dans tous les cas, sauf : conclusion immédiate avec l’utilisateur, d’un contrat à durée indéterminée ; rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ; rupture du contrat pour faute grave de l’intérimaire ou force majeure ; contrat de mission-formation ; contrats saisonniers et d’usage, si un accord collectif étendu entre les organisations professionnelles d’employeurs et de salariés de la branche du travail temporaire, ou si une convention ou un accord conclu au sein d’entreprises ou d’établissements de cette branche le prévoit.", + "title": "Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de mission ?" + }, + { + "anchor": "Les-jours-non-travailles-sont-ils-indemnises", + "description": "Dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire a droit : au paiement des jours fériés compris dans une mission, et indépendamment de son ancienneté", + "html": "

    Dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice, le travailleur intérimaire a droit :

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    Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.

    ", + "references": {}, + "text": "Les salariés sous contrat de travail temporaire ont accès, dans l’entreprise utilisatrice, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment en matière de restauration, dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise utilisatrice.", + "title": "Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ?" } ], "title": "La rémuneration de l’intérimaire", @@ -14279,17 +22153,57 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Les salariés en CDD ont les mêmes droits que les salariés en CDI. Le non-respect du principe d'égalité de rémunération est sanctionné pénalement.", + "description": "En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par exemple, le (…)", "intro": "

    En matière de rémunération, les salariés embauchés en contrat à durée déterminée (hors contrat de type particulier, tel que, par exemple, le contrat d’apprentissage), ont les mêmes droits que les salariés sous contrat à durée indéterminée (CDI). Le non-respect du principe d’égalité de rémunération entre salariés en CDD et salariés en CDI est sanctionné pénalement.

    ", "pubId": "article374538", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…

    Qu’entend-on par rémunération ?

    La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.

    La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur.

    Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail.

    Elle doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.

    Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?

    Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat.
    Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.

    En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre de l’activité partielle (ex. « chômage partiel »). Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, le salarié doit être payé pour ces jours de repos forcé.

    Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?

    Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD Dans ce cas, la convention ou l’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation. Une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur (en ce sens, par exemple, voir la décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).

    Imposable et soumise aux charges sociales, l’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie.

    Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé.

    Elle est due dans tous les cas sauf :

    Quelle est l’indemnisation des jours fériés et des ponts ?

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit bénéficier du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient, sauf si le paiement de cet avantage est subordonné à des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas.

    Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ?

    À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…

    ", - "text": " A SAVOIR À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)… Qu’entend-on par rémunération ? La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature. La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur. Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail. Elle doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement. Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ? Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat. Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat. En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre de l’activité partielle (ex. « chômage partiel »). Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, le salarié doit être payé pour ces jours de repos forcé. Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ? Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD Dans ce cas, la convention ou l’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation. Une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur (en ce sens, par exemple, voir la décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2012). Imposable et soumise aux charges sociales, l’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie. Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé. Elle est due dans tous les cas sauf : travaux saisonniers y compris le contrat vendanges ; dans certains secteurs d’activité pour lesquels, pour certains emplois, il est d’usage constant de n’embaucher que sous CDD ; contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant les vacances scolaires ; contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, contrat unique d’insertion,…) ou, sous certaines conditions, pour permettre à leurs titulaires de bénéficier d’un complément de formation professionnelle ; des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir le versement de l’indemnité de fin de contrat au profit des titulaires de ce type de contrats ; conclusion d’un CDI à l’issue du CDD ou refus, par le salarié, du CDI proposé par l’employeur, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente ; rupture anticipée du contrat due à une faute grave du salarié ou à un cas de force majeure ; rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.Quelle est l’indemnisation des jours fériés et des ponts ? Le salarié sous contrat à durée déterminée doit bénéficier du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient, sauf si le paiement de cet avantage est subordonné à des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas. Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ? À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…", + "html": "
    A SAVOIR
    À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…
    ", + "text": " A SAVOIR À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…", "title": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée", "description": "A SAVOIR À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : titres restaurant, congés supplémentaires, indemnisation e", "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-entend-on-par-remuneration", + "description": "La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.La définition vaut pour le salaire de b", + "html": "

    La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.

    La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur.

    Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail.

    Elle doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.

    ", + "references": {}, + "text": "La rémunération comprend le salaire ou traitement de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature.La définition vaut pour le salaire de base et pour les majorations, primes et indemnités de toute nature dues aux salariés permanents, au titre de la convention collective ou des usages en vigueur.Le montant de la rémunération ainsi que les primes et accessoires du salaire doivent être précisés dans le contrat de travail.Elle doit être au moins égale à ce que percevrait un salarié permanent, embauché sur le même poste, après période d’essai, y compris pour les contrats de remplacement.", + "title": "Qu’entend-on par rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-l-indemnite-compensatrice-de-conges-payes", + "description": "Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat. Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de", + "html": "

    Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat.
    Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat.

    En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre de l’activité partielle (ex. « chômage partiel »). Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, le salarié doit être payé pour ces jours de repos forcé.

    ", + "references": {}, + "text": "Elle est due quelle que soit la durée du contrat, dès lors que les congés n’ont pu être pris avant la fin du contrat. Versée au terme du contrat, l’indemnité compensatrice est au moins égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant toute la durée du contrat, y compris l’indemnité de fin de contrat. En cas de fermeture de l’entreprise pour congés payés d’une durée dépassant les droits acquis par le salarié sous CDD, celui-ci est susceptible d’être indemnisé au titre de l’activité partielle (ex. « chômage partiel »). Sinon, et lorsque son contrat ne prévoit rien sur ce point, le salarié doit être payé pour ces jours de repos forcé.", + "title": "Qu’est-ce que l’indemnité compensatrice de congés payés ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-a-t-il-droit-a-une-indemnite-de-fin-de-contrat", + "description": "Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à", + "html": "

    Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD Dans ce cas, la convention ou l’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation. Une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur (en ce sens, par exemple, voir la décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).

    Imposable et soumise aux charges sociales, l’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie.

    Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé.

    Elle est due dans tous les cas sauf :

    ", + "references": {}, + "text": "Oui, dans certains cas. Cette indemnité, destinée à compenser la précarité de l’emploi, est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant le contrat. Toutefois, un taux limité à 6 % peut s’appliquer si une convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise, ou un accord d’entreprise ou d’établissement, le prévoit tout en organisant un accès privilégié à la formation professionnelle des salariés en CDD Dans ce cas, la convention ou l’accord peut prévoir les conditions dans lesquelles ces salariés peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif, un bilan de compétences. Ce bilan de compétences est réalisé dans le cadre du plan de formation. Une proposition individuelle d’accès à la formation doit avoir été effectivement faite au salarié, par l’employeur (en ce sens, par exemple, voir la décision de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).Imposable et soumise aux charges sociales, l’indemnité est versée avec la dernière paie et mentionnée sur le bulletin de paie.Une convention ou un accord collectif de travail peut déterminer un taux plus élevé.Elle est due dans tous les cas sauf : travaux saisonniers y compris le contrat vendanges ; dans certains secteurs d’activité pour lesquels, pour certains emplois, il est d’usage constant de n’embaucher que sous CDD ; contrats conclus avec des jeunes ou des étudiants pendant les vacances scolaires ; contrats conclus dans le cadre des mesures pour l’emploi (contrat de professionnalisation conclu pour une durée déterminée, contrat unique d’insertion,…) ou, sous certaines conditions, pour permettre à leurs titulaires de bénéficier d’un complément de formation professionnelle ; des dispositions conventionnelles peuvent toutefois prévoir le versement de l’indemnité de fin de contrat au profit des titulaires de ce type de contrats ; conclusion d’un CDI à l’issue du CDD ou refus, par le salarié, du CDI proposé par l’employeur, pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération équivalente ; rupture anticipée du contrat due à une faute grave du salarié ou à un cas de force majeure ; rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en CDI.", + "title": "Le salarié a-t-il droit à une indemnité de fin de contrat ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-l-indemnisation-des-jours-feries-et-des-ponts", + "description": "Le salarié sous contrat à durée déterminée doit bénéficier du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient, sauf si le paiement de cet avantage est", + "html": "

    Le salarié sous contrat à durée déterminée doit bénéficier du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient, sauf si le paiement de cet avantage est subordonné à des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas.

    ", + "references": {}, + "text": "Le salarié sous contrat à durée déterminée doit bénéficier du paiement des jours fériés chômés dès lors que les autres salariés de l’entreprise en bénéficient, sauf si le paiement de cet avantage est subordonné à des conditions d’ancienneté qu’il ne remplit pas.", + "title": "Quelle est l’indemnisation des jours fériés et des ponts ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-peut-il-beneficier-d-autres-avantages", + "description": "À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de", + "html": "

    À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…

    ", + "references": {}, + "text": "À conditions identiques, les salariés sous contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes avantages que les salariés permanents : tickets restaurant, congés supplémentaires, indemnisation en cas de maladie ou de chômage-intempéries, prestations offertes par le comité social et économique (CSE)…", + "title": "Le salarié peut-il bénéficier d’autres avantages ?" } ], "title": "La rémuneration du salarié en contrat à durée déterminée", @@ -14297,16 +22211,30 @@ }, { "date": "21/02/2024", - "description": "Les demandeurs d'emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Ceux en stages agréés par l'État ou la région peuvent être rémunérés.", + "description": "Pendant la formation : les demandeurs d'emploi indemnisés peuvent continuer de percevoir leur allocation. Au terme de leur indemnisation, ils (…)", "intro": "

    Pendant la formation :

    L’entrée en formation donne lieu à l’établissement d’une attestation d’entrée en stage de formation par le centre de formation (modèle type avec caractéristiques de la formation…) adressée à France Travail.

    Pour les actions de formation prescrites par France Travail, une aide, gérée par cette institution et dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F) peut être versée.

    ", "pubId": "article374539", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site www.pole-emploi.fr.

    Quelle est la situation des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ?

    Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.

    Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017.

    L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.

    • Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1er juillet 2017).
    • Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE « formation », il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n° 9.

    Qui peut prétendre à la « rémunération de fin de formation » (R2F) et dans quelles conditions ?

    Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).

    Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence.

    Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences France Travail.

    La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.

    Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans.

    En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu.

    Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation.

    La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.

    Quelle est la situation des demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région ?

    Ces stages permettent aux demandeurs d’emploi ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ARE de bénéficier d’une formation rémunérée.

    Le demandeur d’emploi peut suivre dans ce cadre des stages de préformation et de préparation à la vie professionnelle, d’adaptation, de promotion, de prévention, de conversion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances, de bilan de compétences. Les stages agréés peuvent comporter une période pratique en entreprise. Il peut s’agir d’un enseignement à distance.
    La formation demandée doit être d’une durée minimum de 40 heures et maximum de 3 ans.
    Pendant la formation, le montant de la rémunération versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) varie en fonction de la situation du DE au moment de l’entrée en stage (plus de précisions sur le site de l’ASP).

    Dans ce cadre les frais de formation ne sont pas automatiquement pris en charge.

    ", - "text": " A SAVOIR Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site www.pole-emploi.fr. Quelle est la situation des demandeurs d’emploi indemnisés au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ? Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation. Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017. L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime. Le montant brut de l’ARE servie pendant la formation est égal au montant brut de l’ARE servie pendant la période de chômage. Toutefois, ce montant ne peut être inférieur à l’allocation minimale prévue par l’article 17 du règlement général annexé à la Convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 (soit 20,67 € depuis le 1er juillet 2017). Pour une présentation détaillée des règles applicables à l’ARE « formation », il convient de se reporter à la circulaire Unédic du 20 juillet 2017, notamment sa fiche n° 9. Qui peut prétendre à la « rémunération de fin de formation » (R2F) et dans quelles conditions ? Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle). Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence. Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences France Travail. La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation. Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans. En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu. Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation. La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation. Quelle est la situation des demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région ? Ces stages permettent aux demandeurs d’emploi ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ARE de bénéficier d’une formation rémunérée. Le demandeur d’emploi peut suivre dans ce cadre des stages de préformation et de préparation à la vie professionnelle, d’adaptation, de promotion, de prévention, de conversion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances, de bilan de compétences. Les stages agréés peuvent comporter une période pratique en entreprise. Il peut s’agir d’un enseignement à distance. La formation demandée doit être d’une durée minimum de 40 heures et maximum de 3 ans. Pendant la formation, le montant de la rémunération versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) varie en fonction de la situation du DE au moment de l’entrée en stage (plus de précisions sur le site de l’ASP). Dans ce cadre les frais de formation ne sont pas automatiquement pris en charge.", + "html": "
    A SAVOIR
    Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site www.pole-emploi.fr.
    ", + "text": " A SAVOIR Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. Tous les renseignements sur ces différentes aides peuvent être obtenus auprès de l’agence France Travail ou sur le site www.pole-emploi.fr.", "title": "La rémunération pendant la formation", "description": "A SAVOIR Sous certaines conditions, France Travail peut attribuer des aides aux frais de transport, de repas et d’hébergement restant à la charge des demandeurs d’emploi qui suivent une formation. To", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-demandeurs-d-emploi-indemnises-au-titre-de-nbsp", + "description": "Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE)", + "html": "

    Tout demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) peut -sur prescription de France Travail dans le cadre de son projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE), dispositif qui s’est substitué à l’ancien « projet d’action personnalisé »- continuer de percevoir l’ARE (dite ARE \"formation\" - AREF) pendant la durée de sa formation, dans la limite de ses droits à indemnisation.

    Des possibilités d’allongement de la durée d’indemnisation sont toutefois prévues par l’article 9 § 2 du règlement général annexé à la convention d’assurance chômage du 14 avril 2017 ; elles sont précisées dans la fiche 3 de la circulaire Unédic du 20 juillet 2017.

    L’ARE Formation n’est pas soumise à la contribution sociale généralisée (CSG), ni à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS), ni, pour les allocataires affiliés au régime local d’assurance maladie d’Alsace-Moselle, à la cotisation spécifique prévue par ce régime.

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    Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).

    Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence.

    Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences France Travail.

    La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.

    Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans.

    En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu.

    Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation.

    La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -14325,7 +22253,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Une aide, dénommée « rémunération de fin de formation » (R2F), est accordée aux demandeurs d’emploi inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi, auxquels France Travail prescrit une action de formation mentionnée ci-dessous. Cette prescription doit intervenir durant la période au cours de laquelle les intéressés perçoivent l’allocation d’assurance chômage (allocation d’aide au retour à l’emploi) ou l’allocation de sécurisation professionnelle (ASP, versée aux bénéficiaires d’un contrat de sécurisation professionnelle).Cette aide est attribuée par France Travail, dans les conditions fixées par la Délibération n° 2011/44 du 16 novembre 2011 citée en référence. Les actions de formation susceptibles de donner lieu au versement de la R2F doivent permettre à la fois d’acquérir une qualification reconnue au sens de l’article L. 6314-1 du code du travail et d’accéder à un emploi pour lequel sont identifiées des difficultés de recrutement, dans la région du lieu de la formation et/ou dans la région du lieu de prescription de la formation. La liste de ces emplois est fixée par arrêté du préfet de région ; elle est disponible dans les agences France Travail. La R2F est versée mensuellement, à l’expiration des droits du demandeur d’emploi à l’allocation d’assurance chômage ou à l’allocation de sécurisation professionnelle, et pendant la durée de la formation.Toutefois, la durée cumulée de versement au demandeur d’emploi en formation de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle ne peut excéder la durée maximum de formation mentionnée à l’article R. 6341-15 du code du travail , c’est-à-dire 3 ans. En cas d’interruption de la formation pour une durée supérieure à 15 jours, le versement de la R2F est suspendu. Quel que soit le volume horaire hebdomadaire de la formation entreprise, le montant de la R2F est égal au dernier montant journalier de l’allocation d’assurance chômage ou de l’allocation de sécurisation professionnelle perçu par l’intéressé à la date d’expiration de ses droits à cette allocation sans pouvoir excéder 652,02 € par mois et sous réserve de l’assiduité du bénéficiaire dans le suivi de la formation. Elle est entièrement cumulable avec les rémunérations issues d’une activité professionnelle, compatible avec le suivi assidu de la formation. La demande de rémunération de fin de formation doit être formulée auprès de France Travail. Cette institution assume les recours relatifs aux décisions qu’elle prend en matière de rémunération de fin de formation.", + "title": "Qui peut prétendre à la « rémunération de fin de formation » (R2F) et dans quelles conditions ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-demandeurs-d-emploi-en-stages-agrees-par-l-Etat-nbsp", + "description": "Ces stages permettent aux demandeurs d’emploi ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ARE de bénéficier d’une formation rémunérée.Le demandeur d’emploi peut suivre dans ce cadre des stage", + "html": "

    Ces stages permettent aux demandeurs d’emploi ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ARE de bénéficier d’une formation rémunérée.

    Le demandeur d’emploi peut suivre dans ce cadre des stages de préformation et de préparation à la vie professionnelle, d’adaptation, de promotion, de prévention, de conversion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances, de bilan de compétences. Les stages agréés peuvent comporter une période pratique en entreprise. Il peut s’agir d’un enseignement à distance.
    La formation demandée doit être d’une durée minimum de 40 heures et maximum de 3 ans.
    Pendant la formation, le montant de la rémunération versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) varie en fonction de la situation du DE au moment de l’entrée en stage (plus de précisions sur le site de l’ASP).

    Dans ce cadre les frais de formation ne sont pas automatiquement pris en charge.

    ", + "references": {}, + "text": "Ces stages permettent aux demandeurs d’emploi ne remplissant pas les conditions d’attribution de l’ARE de bénéficier d’une formation rémunérée.Le demandeur d’emploi peut suivre dans ce cadre des stages de préformation et de préparation à la vie professionnelle, d’adaptation, de promotion, de prévention, de conversion, d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement des connaissances, de bilan de compétences. Les stages agréés peuvent comporter une période pratique en entreprise. Il peut s’agir d’un enseignement à distance. La formation demandée doit être d’une durée minimum de 40 heures et maximum de 3 ans. Pendant la formation, le montant de la rémunération versée par l’Agence de services et de paiement (ASP) varie en fonction de la situation du DE au moment de l’entrée en stage (plus de précisions sur le site de l’ASP). Dans ce cadre les frais de formation ne sont pas automatiquement pris en charge.", + "title": "Quelle est la situation des demandeurs d’emploi en stages agréés par l’État ou la région ?" } ], "title": "La rémunération pendant la formation", @@ -14333,25 +22271,56 @@ }, { "date": "03/07/2024", - "description": "Le bulletin de paie est remis au moment du versement du salaire. La somme qui aurait été versée en l'absence de prélèvement à la source doit apparaître.", + "description": "Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce (…)", "intro": "

    Au moment du versement de son salaire, un bulletin de paie doit être remis à chaque salarié. Certaines mentions figurent obligatoirement dans ce document. D’autres sont interdites.

    Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique.

    ", "pubId": "article374540", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    À savoir !

    Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.

    Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.

    Quelles sont les mentions obligatoires ?

    Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
       
    2. Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ;
       
    3. S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;
       
    4. Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
       
    5. La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
      a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
      b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
       
    6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ;
       
    7. Le montant de la rémunération brute du salarié ;
       
    8. a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;
      b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.
       
    9. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ;
       
    10. Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ;
       
    11. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
       
    12. La date de paiement de cette somme ;
       
    13. Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
       
    14. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ;
       
    15. Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ;
       
    16. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ;
       
    17. En cas d’activité partielle :
       
      a) Le nombre d’heures indemnisées ;
      b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;
      c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.

    Documents annexés au bulletin de paie

    Quel que soit l’effectif de l’entreprise :
     

    Et les mentions interdites ?

    Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie :
     

    Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie ?

    La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

    Une remise du bulletin de paie sous forme électronique est-elle possible ?

    Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).

    Information du salarié

    Lorsqu’il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie sous forme électronique.

    Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.

    Garanties de disponibilité des données

    Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié :
     

    En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

    Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?

    L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

    La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

    Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.

    ", - "text": " À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie. Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail. Quelles sont les mentions obligatoires ? Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2026, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023. Documents annexés au bulletin de paie Quel que soit l’effectif de l’entreprise : A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture, Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues ci-dessus ainsi que celles prévues par l’article D. 3171-12 du Code du travail Le bulletin de paie comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit : « Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée ». Pour sa part, l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. En outre, il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. La somme attribuée à un salarié en application d’un accord d’intéressement ou de participation fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche comporte les mentions figurant aux articles D. 3313-9 (intéressement) du code du travail et D. 3323-16 (participation). Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données. Et les mentions interdites ? Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ; les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal. Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie ? La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du délit de travail dissimulé. Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi-service entreprise (TESE) chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif. Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur. Une remise du bulletin de paie sous forme électronique est-elle possible ? Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA). Information du salarié Lorsqu’il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification. Garanties de disponibilité des données Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : Soit pendant une durée de cinquante ans, Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans. En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés. Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé. L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique. Contester le bulletin de paie : est-ce possible ? L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus). Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.", - "title": "Le bulletin de paie", - "description": "À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie", + "anchor": "", + "html": "

    À savoir !

    Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie.

    Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.

    ", + "text": " À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie afin, notamment, d’y faire figurer le « Montant net social », dont il définit les modalités de détermination. Cet arrêté fournit, en conséquence, un nouveau modèle de bulletin de paie. Les dispositions de cet arrêté sont applicables aux rémunérations versées à compter du 1er juillet 2023 ; une foire aux questions, disponible sur le site boss.gouv.fr, en présente le détail.", + "title": "Le bulletin de paie", + "description": "À savoir ! Un arrêté du 31 janvier 2023, modifiant l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence, modifie la liste et la présentation des différentes rubriques devant figurer sur le bulletin de paie", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-mentions-obligatoires", + "description": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la d", + "html": "

    Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ;
       
    2. Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ;
       
    3. S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ;
       
    4. Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ;
       
    5. La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :
      a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;
      b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ;
       
    6. La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ;
       
    7. Le montant de la rémunération brute du salarié ;
       
    8. a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;
      b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels.
       
    9. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ;
       
    10. Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ;
       
    11. Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ;
       
    12. La date de paiement de cette somme ;
       
    13. Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ;
       
    14. Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ;
       
    15. Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ;
       
    16. La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ;
       
    17. En cas d’activité partielle :
       
      a) Le nombre d’heures indemnisées ;
      b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;
      c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée.
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 3243-1", + "fmt": "R3243-1", + "cid": "LEGIARTI000018487282", + "id": "LEGIARTI000041757540" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "R. 844-1", + "fmt": "R844-1", + "cid": "LEGIARTI000031675741", + "id": "LEGIARTI000042497177" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + } + }, + "text": "Les mentions suivantes doivent obligatoirement figurer sur le bulletin de paie remis au salarié (art. R. 3243-1 du code du travail) : Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement dont dépend le salarié ; Le numéro de la nomenclature d’activité mentionnée au 1° de l’article R. 123-223 du code de commerce caractérisant l’activité de l’établissement d’emploi ainsi que, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements, le numéro d’inscription de l’employeur au répertoire national mentionné à l’article R. 123-220 du même code (numéro Siret, code APE ou NAF) ; S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail ; Le nom et l’emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; La période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s’il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes :a) La nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours ;b) L’indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n’est pas la durée du travail ; La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales (prime d’ancienneté, de bilan, pourboires, indemnité de précarité, …) ; Le montant de la rémunération brute du salarié ; a) Le montant et l’assiette des cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge de l’employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions mentionnées au 13°, ainsi que, pour les cotisations et contributions d’origine légale et conventionnelle à la charge du salarié, leurs taux ;b) La nature et le montant des versements et retenues autres que celles mentionnées au a effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels. L’assiette, le taux et le montant de la retenue à la source ainsi que la somme qui aurait été versée au salarié en l’absence de retenue à la source ; Le montant des revenus professionnels versés par l’employeur, tel qu’il est défini au II de l’article R. 844-1 du code de la sécurité sociale ; (c’est-à-dire le « montant net social » ; l’ajout de cette mention, prévu par le décret du 28 décembre 2023, s’applique depuis le 1er janvier 2024) ; Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié ; La date de paiement de cette somme ; Les dates de congé et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu’une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée ; Le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales qui figurent dans l’annexe mentionnée au 5° du III de l’article LO 111-4 du code de la sécurité sociale, appliquées à la rémunération mentionnée au 7° ; Le montant total versé par l’employeur, c’est-à-dire la somme de la rémunération mentionnée au 7° et des cotisations et contributions à la charge de l’employeur mentionnées au a du 8°, déduction faite des exonérations et exemptions des mêmes cotisations et contributions mentionnées au 13° ; La mention de la rubrique dédiée au bulletin de paie sur le portail www.service-public.fr ; En cas d’activité partielle : a) Le nombre d’heures indemnisées ;b) Le taux appliqué pour le calcul de l’indemnité d’activité partielle versée par l’employeur ;c) Les sommes versées au salarié au titre de la période considérée. Les informations mentionnées ci-dessus sont présentées sur le bulletin de paie conformément au modèle fixé par l’arrêté du 25 février 2016 cité en référence. Cet arrêté fournit des précisions sur les mentions devant figurer sur le bulletin et sur la présentation de ses différentes rubriques. Pour les rémunérations versées depuis le 1er juillet 2023, les employeurs doivent se référer au modèle de bulletin de paie reproduit à l’article 1 de cet arrêté. Par dérogation toutefois, jusqu’au 1er janvier 2026, les informations devant figurer sur le bulletin de paie pourront être présentées selon le modèle reproduit à l’article 2 de l’arrêté du 31 janvier 2023 cité en référence. Pour plus de précisions sur ces dispositions, notamment sur la mention nouvelle du « Montant net social » devant apparaître sur le bulletin de paie, on peut se reporter au Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS), aux documents d’informations mis en ligne sur le site de l’Urssaf et sur celui du ministère des Solidarités et des Familles. Le versement de la prime de partage de la valeur (ou de chacune des deux primes susceptibles d’être versées au titre d’une même année civile) doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement et le total net versé (salaire + prime) doit correspondre au total de la rémunération figurant sur le bulletin de paie. On rappelle que la possibilité de verser deux primes de partage de la valeur au titre d’une même année civile est prévue par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 1er décembre 2023.", + "title": "Quelles sont les mentions obligatoires ?" + }, + { + "anchor": "Documents-annexes-au-bulletin-de-paie", + "description": "Quel que soit l’effectif de l’entreprise : A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie oblig", + "html": "

    Quel que soit l’effectif de l’entreprise :
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ - { - "text": "R. 3243-1", - "fmt": "R3243-1", - "cid": "LEGIARTI000018487282", - "id": "LEGIARTI000041757540" - }, { "text": "D. 3171-12", "fmt": "D3171-12", @@ -14369,7 +22338,29 @@ "fmt": "D3323-16", "cid": "LEGIARTI000018487834", "id": "LEGIARTI000042053876" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Quel que soit l’effectif de l’entreprise : A défaut de précision conventionnelle contraire, les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture, Lorsque des salariés d’un atelier, d’un service ou d’une équipe ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est établi pour chaque salarié. Ce document comporte les mentions prévues ci-dessus ainsi que celles prévues par l’article D. 3171-12 du Code du travail Le bulletin de paie comporte en caractères apparents une mention incitant le salarié à le conserver sans limitation de durée. Cette formulation peut être libellée comme suit : « Ce bulletin est à conserver sans limitation de durée ». Pour sa part, l’employeur conserve un double des bulletins de paie des salariés ou les bulletins de paie remis aux salariés sous forme électronique pendant cinq ans. En outre, il garantit la disponibilité pour le salarié du bulletin de paie émis sous forme électronique soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. La somme attribuée à un salarié en application d’un accord d’intéressement ou de participation fait l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie. Cette fiche comporte les mentions figurant aux articles D. 3313-9 (intéressement) du code du travail et D. 3323-16 (participation). Sauf opposition du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité des données.", + "title": "Documents annexés au bulletin de paie" + }, + { + "anchor": "Et-les-mentions-interdites", + "description": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’in", + "html": "

    Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie :
     

    ", + "references": {}, + "text": "Aucune mention relative à l’exercice du droit de grève et à l’activité de représentation des salariés ne doit figurer sur le bulletin de paie : Le non-paiement des heures de grève est traduit par l’intitulé « absence non rémunérée » ; les heures de délégation sont incluses dans le temps de travail normal.", + "title": "Et les mentions interdites ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-remise-du-bulletin-de-paie", + "description": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou", + "html": "

    La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1242-2", "fmt": "L1242-2", @@ -14378,19 +22369,42 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "R. 844-1", - "fmt": "R844-1", - "cid": "LEGIARTI000031675741", - "id": "LEGIARTI000042497177" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "La remise du bulletin de paie intervient au moment du paiement du salaire ; elle peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme au salarié peut être effectuée en main propre ou par voie postale, ou sous forme électronique (voir ci-dessous). A l’occasion de cette remise, l’employeur ne peut exiger aucune formalité de signature ou d’émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Le fait de méconnaître les dispositions du Code du travail relatives au bulletin de paie est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 3e classe. L’absence de bulletin de paie peut également être constitutive du délit de travail dissimulé. Des modalités spécifiques de remise du bulletin de paie s’appliquent lorsque l’employeur à recours à l’un ou l’autre des dispositifs de simplification administrative suivants : titre emploi-service entreprise (TESE) chèque emploi-service universel, chèque emploi associatif. Lorsque la durée du contrat de travail des salariés embauchés dans le cadre d’un emploi à caractère saisonnier, mentionnés à l’article L. 1242-2 (3°) du code du travail, est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur.", + "title": "Quelles sont les conditions de remise du bulletin de paie ?" + }, + { + "anchor": "Une-remise-du-bulletin-de-paie-sous-forme-electronique-est-elle-possible", + "description": "Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidential", + "html": "

    Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).

    ", + "references": {}, + "text": "Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité dans le cadre du service associé au compte personnel d’activité (CPA).", + "title": "Une remise du bulletin de paie sous forme électronique est-elle possible ?" + }, + { + "anchor": "Information-du-salarie", + "description": "Lorsqu’il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lec", + "html": "

    Lorsqu’il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie sous forme électronique.

    Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.

    ", + "references": {}, + "text": "Lorsqu’il décide de procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, l’employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), un mois avant la première émission du bulletin de paie sous forme électronique ou au moment de l’embauche, de son droit de s’opposer à l’émission du bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié peut faire part de son opposition à tout moment, préalablement ou postérieurement à la première émission d’un bulletin de paie sous forme électronique. Le salarié notifie son opposition à l’employeur par tout moyen lui conférant une date certaine. La demande du salarié prend effet dans les meilleurs délais et au plus tard trois mois suivant la notification.", + "title": "Information du salarié" + }, + { + "anchor": "Garanties-de-disponibilite-des-donnees", + "description": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : Soit pendant une", + "html": "

    Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié :
     

    En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés.

    ", + "references": {}, + "text": "Il appartient à l’employeur qui procède à la remise du bulletin de paie sous forme électronique d’arrêter les conditions dans lesquelles il garantit sa disponibilité pour le salarié : Soit pendant une durée de cinquante ans, Soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint 75 ans.En cas de fermeture du service de mise à disposition du bulletin de paie en raison de la cessation d’activité du prestataire assurant la conservation des bulletins de paie émis sous forme électronique pour le compte de l’employeur, ou de la cessation d’activité de l’employeur lorsque celui-ci assure lui-même cette conservation, les utilisateurs sont informés au moins trois mois avant la date de fermeture du service pour leur permettre de récupérer les bulletins de paie stockés. Les utilisateurs sont mis en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé. L’employeur ou le prestataire agissant pour son compte doit garantir l’accessibilité des bulletins de paie émis sous forme électronique.", + "title": "Garanties de disponibilité des données" + }, + { + "anchor": "Contester-le-bulletin-de-paie-est-ce-possible", + "description": "L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de sala", + "html": "

    L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

    La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

    Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.

    ", + "references": {}, + "text": "L’acceptation sans protestation ni réserve d’un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d’une convention ou d’un accord collectif de travail ou d’un contrat. Même s’il a accepté le bulletin de paie sans émettre de réserve, le salarié peut ainsi contester la réalité du paiement de la somme indiquée ou son exactitude. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. La saisine du conseil de prud’hommes (même incompétent) interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Même si un bulletin de paie a été remis au salarié, c’est à l’employeur qu’il appartient, en cas de litige, de prouver le paiement du salaire, notamment par la production de pièces comptables (pour une illustration de ce principe, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 29 mars 2023). Le salarié doit conserver ses bulletins de paie sans limitation de durée : cette précision doit apparaître clairement sur ce document. L’employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans éventuellement sur support informatique s’il offre des garanties de contrôle équivalentes au support papier (sur les garanties de disponibilité en cas de remise du bulletin de paie sous forme électronique, voir précisions ci-dessus). Lire la foire aux questions sur le montant net social sur le site du BOSS.", + "title": "Contester le bulletin de paie : est-ce possible ?" } ], "title": "Le bulletin de paie", @@ -14398,16 +22412,30 @@ }, { "date": "29/12/2023", - "description": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Il est fixé au temps, au rendement ou au forfait et est versé un jour ouvrable, sauf s'il est versé par virement", + "description": "Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Le salaire brut comprend l'ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par (…)", "intro": "

    Le salaire est la contrepartie du travail fourni.

    Le salaire brut comprend l’ensemble des sommes convenues et des avantages accordés par l’employeur : salaire de base, avantages en nature, primes, gratifications, pourboires, ainsi que des majorations prévues par la loi ou les accords collectifs (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, du dimanche, travail salissant ou pénible…).

    Il ne comprend pas les remboursements de frais professionnels, les indemnités présentant le caractère de dommages-intérêts (telle l’indemnité de licenciement), ni les sommes versées au titre de l’intéressement ou de la participation.

    ", "pubId": "article374541", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À SAVOIR
    Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait nul de plein droit.

    Comment est fixé le salaire de base ?

    Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.

    Plusieurs modes de fixation sont possibles :

    Dans tous les cas, doivent être respectés :

    Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la valeur des avantages en nature éventuels.
    Salaire net et salaire brut figurent sur le bulletin de paie.

    Le salaire de base peut-il être modifié ?

    Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.
    Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.
    Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.
    Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

    Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.

    Quelles retenues sont possibles ?

    Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable.
    Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites.

    Quelles sont les modalités de paiement ?

    Le destinataire du salaire
    Le moment du paiement

    Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.

    Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.

    Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

    Le lieu du paiement

    Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.

    Le mode de paiement du salaire

    Comment vérifier les sommes versées ?

    Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.

    En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

    L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, n’ayant pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
    La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

    Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.

    ", - "text": " À SAVOIR Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait nul de plein droit. Comment est fixé le salaire de base ? Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Plusieurs modes de fixation sont possibles : au temps, en fonction de la durée de travail effectif (c’est le mode le plus courant) ; au rendement, en fonction de normes connues et définies préalablement (guelte, travail aux pièces, prime…) ; au forfait. Dans les conditions et avec les garanties prévues par le code du travail, une convention de forfait entre le salarié et l’employeur est alors obligatoirement conclue par écrit. Elle doit par ailleurs être précise et quantifiée. Dans tous les cas, doivent être respectés : les règles relatives au SMIC ; les règles relatives à la mensualisation ; les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par les conventions ou accords collectifs applicables, ou l’usage éventuellement en vigueur dans l’entreprise ; le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non-discrimination (notamment syndicale). Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la valeur des avantages en nature éventuels. Salaire net et salaire brut figurent sur le bulletin de paie. Le salaire de base peut-il être modifié ? Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti. Quelles retenues sont possibles ? Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable. Des règles particulières s’appliquent à certaines retenues opérées sur le salaire net (avances, fournitures diverses, trop perçu, saisies, cessions). Les sanctions pécuniaires sont interdites. Quelles sont les modalités de paiement ?Le destinataire du salaire Le salarié, majeur ou mineur émancipé. Le salarié mineur non émancipé si le représentant légal ne s’y est pas opposé. Un tiers désigné par la loi ou par une décision de justice.Le moment du paiement Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois. Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement. Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle). Le lieu du paiement Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail. Le mode de paiement du salaire Le salaire doit obligatoirement être payé par chèque ou virement bancaire ou postal lorsque son montant excède 1 500 € net par mois. Le salarié doit être titulaire ou cotitulaire du compte bancaire ou postal, et il ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si la somme due est inférieure ou égale à ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces.Comment vérifier les sommes versées ? Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées. En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes. L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, n’ayant pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.", + "html": "
    À SAVOIR
    Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait nul de plein droit.
    ", + "text": " À SAVOIR Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait nul de plein droit.", "title": "Le salaire : fixation et paiement", "description": "À SAVOIR Les procédures d’enchères électroniques inversées sont interdites en matière de fixation du salaire. Tout contrat de travail stipulant un salaire fixé à l’issue d’une telle procédure serait", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-est-fixe-le-salaire-de-base", + "description": "Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…)", + "html": "

    Le salaire de base est fixé librement entre l’employeur et le salarié, soit par le contrat de travail, soit par décision de l’employeur (usages, directives, barème d’entreprise, notes d’information…) sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles.

    Plusieurs modes de fixation sont possibles :

    Dans tous les cas, doivent être respectés :

    Le salaire net s’obtient en déduisant du salaire brut les cotisations et contributions salariales (assurance vieillesse, retraite complémentaire, CSG, CRDS…) et la valeur des avantages en nature éventuels.
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    Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié.
    Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail.
    Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié.
    Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail.

    Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -14426,7 +22454,33 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le mode de rémunération et le montant du salaire peuvent être modifiés par accord entre l’employeur et le salarié. Toute modification unilatérale du salaire par l’employeur constitue une modification du contrat de travail. Le salarié peut la refuser : un tel refus ne constitue pas une faute mais peut motiver un licenciement si l’employeur maintient cette modification contre l’avis du salarié. Lorsque l’employeur envisage de diminuer les salaires à la suite, notamment, de difficultés économiques ou pour l’un des autres motifs mentionnés à l’article L. 1233-3 du code du travail, il doit en informer chaque salarié concerné, par lettre recommandée avec avis de réception (ou par lettre recommandée électronique répondant aux exigences posées par les articles L. 100 et R. 53-1 à R. 53-4 du code des postes et des communications électroniques, à condition que le salarié ait consenti à recevoir des envois recommandés électroniques). Cette lettre doit préciser le motif économique pour lequel cette modification est envisagée. Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du code du travail, le salarié dispose alors d’un délai d’un mois (ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire) pour faire connaître son refus (ce délai doit être mentionné dans la lettre). À défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Selon la Cour de cassation (arrêts du 25 juin 2008 et du 8 novembre 2023), le salarié doit être informé de ses nouvelles conditions d’emploi, et le délai d’un mois qui lui est laissé constitue une période de réflexion destinée à lui permettre de prendre parti sur la proposition de modification en mesurant les conséquences de son choix ; l’inobservation de ces obligations par l’employeur prive de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur le refus par un salarié de la modification de son contrat de travail. Comme le rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 15 septembre 2021, « Sauf disposition légale contraire, » – l’hypothèse visée est celle de l’accord de performance collective – « un accord collectif ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l’accord exprès du salarié. » En l’espèce, il s’agissait d’une modification de la structure de la rémunération résultant de l’application d’un accord collectif, mise en œuvre sans que le salarié y ait préalablement consenti.", + "title": "Le salaire de base peut-il être modifié ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-retenues-sont-possibles", + "description": "Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif", + "html": "

    Le salaire mensuel de base est diminué proportionnellement au travail non accompli en cas de suspension du contrat de travail (maladie, grève, absences diverses…), sauf convention ou accord collectif plus favorable.
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    Le destinataire du salaire
    Le moment du paiement

    Une fois par mois à date fixe avec possibilité d’un acompte à quinzaine. _ Les VRP doivent percevoir leurs commissions au moins tous les trois mois.

    Le salaire est versé un jour ouvrable, sauf en cas de paiement réalisé par virement.

    Dans un certain nombre de situations prévues par le Code du travail, le contrat de travail est suspendu, ce qui a pour principal effet de dispenser le salarié d’exécuter sa prestation de travail. De son côté, l’employeur est, en principe, dispensé du versement du salaire pour la période correspondant à la suspension du contrat ; il peut toutefois être tenu, selon les motifs de la suspension, au versement d’une indemnité (ex. : indemnité de congés payés) ou d’une allocation (ex. : activité partielle).

    Le lieu du paiement

    Aucune règle du Code du travail n’impose le paiement du salaire en un lieu déterminé. Toutefois, il est d’usage que la paye, lorsque le salaire est payé par chèque ou qu’il peut être payé en espèces, s’effectue sur les lieux de travail.

    Le mode de paiement du salaire
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    Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.

    En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.

    L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, n’ayant pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.
    La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien).

    Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.

    ", + "references": {}, + "text": "Avec le salaire, l’employeur doit remettre un bulletin de paie pour permettre au salarié de vérifier l’exactitude des sommes versées.En cas de non paiement de tout ou partie du salaire, le salarié dispose d’un recours devant le conseil de prud’hommes.L’action en paiement ou en « répétition » (demande de remboursement d’un salaire versé, par erreur, au salarié par son employeur) du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat. Sur ce point on signalera, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023 auquel on se reportera, que la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise, n’ayant pas une nature salariale, relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription (cette interruption fait courir un nouveau délai de même durée que l’ancien). Les dispositions de l’article 2254 du Code civil permettant, par accord entre les parties, d’abréger ou d’allonger la durée de la prescription, ne sont pas applicables aux actions en paiement ou en répétition des salaires.", + "title": "Comment vérifier les sommes versées ?" } ], "title": "Le salaire : fixation et paiement", @@ -14434,16 +22488,30 @@ }, { "date": "23/05/2024", - "description": "Cette sanction est prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. La procédure permet au salarié d'assurer sa défense.", + "description": "Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'agissements du salarié qu'il considère comme fautifs. Avant (…)", "intro": "

    Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée.

    En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie si la procédure suivie a été régulière et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction ou à justifier la sanction qui a été prononcée.

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    À savoir
    Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

    Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?

    L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.

    Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
     

    • L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).
    • Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021).

    La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

    Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?

    La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

    À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

    L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

    La sanction disciplinaire peut être :
     

    Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

    La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)

    Quelles sont les sanctions interdites ?

    Sont interdites :
     

    Quelle est la procédure ?

    Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

    Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

    Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

    La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

    • Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise.
      Par ailleurs :
      – Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;
      – Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
    • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reporterapour plus de précisions, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié. ».

    Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

    Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

    Comment contester une sanction ?

    Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

    S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.

    Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.

    L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.

    Existe-t-il un délai de prescription ?

    Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

    De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

    ", - "text": " À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires. Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ? L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; Les critiques, les injures, les menaces, les violences ; Les erreurs ou les négligences commises dans le travail. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010). Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021). La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise). Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ? La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. La sanction disciplinaire peut être : Un blâme ; Une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; Une rétrogradation ; Une mutation ; Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement. Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire. La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013) Quelles sont les sanctions interdites ? Sont interdites : Les amendes et autres sanctions pécuniaires ; Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du travail ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ; Les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent ; Les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ; Les sanctions en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur ; Les sanctions pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un État incriminant l’homosexualité ; Les sanctions pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ; Les sanctions pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions ou de faits de harcèlement (sexuel ou moral). Toute mesure de « représailles », telle que définie au II de l’article 10-1 de la loi du 9 décembre 2016 ; Les sanctions prises à l’encontre d’un lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi (disposition applicable à compter du 1er septembre 2022) ; Les sanctions prises à l’encontre d’un salarié pour avoir, de bonne foi, alerté l’employeur s’il estime que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement (les mesures de représailles telles que définies ci-dessus sont également prohibées) ; Les sanctions pour avoir signalé de bonne foi à l’Autorité des marchés financiers ou à l’Autorité de contrôle prudentiel et de résolution des faits susceptibles de caractériser l’un ou plusieurs des manquements mentionnés à l’article L. 634-1 du code monétaire et financierQuelle est la procédure ? Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui. Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs : – Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; – Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reporterapour plus de précisions, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié. ». Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée. Comment contester une sanction ? Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel. S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié. Existe-t-il un délai de prescription ? Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.", + "html": "
    À savoir
    Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.
    ", + "text": " À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.", "title": "La sanction disciplinaire", - "description": "À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires. Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ? L’employeur peut juger que le", + "description": "À savoir Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Agissements-fautifs-du-salarie-de-quoi-s-agit-il", + "description": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Le non-respect des règ", + "html": "

    L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.

    Peuvent notamment être considérés comme fautifs :
     

    La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute.Peuvent notamment être considérés comme fautifs : Le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ; Le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ; Le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ; Les critiques, les injures, les menaces, les violences ; Les erreurs ou les négligences commises dans le travail. L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés (au moins 20 salariés avant le 1er janvier 2020). Ce document fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. Dans les entreprises ainsi tenues d’établir un règlement intérieur, mais qui ne se sont pas conformées à cette obligation, l’employeur ne peut donc prononcer aucune sanction autre que le licenciement (sous réserve que les faits reprochés au salarié le justifient, ce qu’il appartiendra le cas échéant au conseil de prud’hommes d’apprécier). En outre, si le règlement intérieur a été établi et qu’il prévoit, parmi les sanctions disciplinaires applicables, une mise à pied, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010). Si le salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire conteste la régularité de cette sanction au motif que, compte tenu de l’effectif de l’entreprise, un règlement intérieur aurait dû être établi, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve que le seuil d’effectif imposant la mise en place d’un règlement intérieur n’était pas atteint au jour du prononcé de la sanction (arrêt de la Cour de cassation du 6 janvier 2021). La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).", + "title": "Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-de-la-sanction-disciplinaire", + "description": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise,", + "html": "

    La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.

    À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

    L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

    La sanction disciplinaire peut être :
     

    Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

    La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -14463,7 +22531,21 @@ "fmt": "L1332-3", "cid": "LEGIARTI000006901449", "id": "LEGIARTI000006901449" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise.À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute. La sanction disciplinaire peut être : Un blâme ; Une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ; Une rétrogradation ; Une mutation ; Un licenciement pour faute réelle et sérieuse ; Un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.La procédure disciplinaire doit également être mise en œuvre par l’employeur qui souhaite mettre fin, par anticipation, au CDD du salarié en raison d’une faute grave (ou d’une faute lourde) de ce dernier, étant précisé, toutefois, que, dans une telle situation, la rupture du CDD est soumise aux seules prescriptions des articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail qui ne prévoient aucune formalité pour la convocation à l’entretien préalable à la sanction disciplinaire (voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 20 novembre 2013)", + "title": "Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions-interdites", + "description": "Sont interdites : Les amendes et autres sanctions pécuniaires ; Les sanctions en raison de l’un des motifs (origine, sexe, situation de famille, patronyme…) énoncés à l’article L. 1132-1 du code du tr", + "html": "

    Sont interdites :
     

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    Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

    Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

    Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

    La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

    Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

    Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

    ", + "references": {}, + "text": "Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement (sauf si des dispositions conventionnelles l’imposent), l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (voir toutefois précisions ci-dessous). Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard. Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par ailleurs : – Lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ; – Le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mai 2024 auquel on se reporterapour plus de précisions, si la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable (voir ci-dessus), « ce dernier délai peut être dépassé lorsque l’employeur est conduit en vertu des règles statutaires ou conventionnelles à recueillir l’avis d’un organisme de discipline dès lors qu’avant l’expiration de ce délai, le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte qu’après avis du conseil de discipline ou renonciation du salarié au bénéfice de la garantie instituée à son profit, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié. ». Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise à pied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire. Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.", + "title": "Quelle est la procédure ?" + }, + { + "anchor": "Comment-contester-une-sanction", + "description": "Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.S’il s’est", + "html": "

    Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

    S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.

    Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.

    L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.

    ", + "references": {}, + "text": "Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes.Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée.L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction ; il ne peut présenter aux juges d’autres griefs que ceux figurant dans la notification adressée au salarié (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 14 juin 2023). Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Le cas échéant, les juges pourront ainsi annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables (exception faite des situations dans lesquelles la nullité est prévue par la loi : licenciement fondé sur un motif discriminatoire, licenciement pour avoir lancé une alerte dans les conditions fixées par la loi, etc.. ). Si un doute subsiste, il profite au salarié.", + "title": "Comment contester une sanction ?" + }, + { + "anchor": "Existe-t-il-un-delai-de-prescription", + "description": "Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).De même, aucune sanct", + "html": "

    Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales).

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    Obligatoirement établi dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés, le règlement intérieur fixe des règles dans deux domaines :
     

    En matière disciplinaire, il contient nécessairement un certain nombre de clauses, lesquelles ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux libertés. En cas d’illégalité, l’inspecteur du travail peut intervenir.

    ", "pubId": "article374547", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.

     

    Le règlement intérieur (Web série droit du travail)

    Le règlement intérieur | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l’hygiène et la sécurité.

    Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s’est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements.

    Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ?

    Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

    Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial.

    Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur.

    Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise.

    Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.

    Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire.

    Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail.

    Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites.

    Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives.

    Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016.

    Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées.

    La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

    En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.

    Ces sanctions doivent être précisément définies.

    Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée.

    Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur.

    Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

    Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit.

    Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié.

    Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié.

    Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur.

    On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption.

    Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur.

    Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés.

    Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité.

    Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière.

    Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.

    Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français.

    L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE.

    À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé.

    Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état.

    La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés.

    Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.

    La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois.

    Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

    Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

    C’est la formalité de publicité.

    Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification.

    Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

    Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste.

    Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail.

    Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur.

    Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions.

    Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail
    qui a un mois pour se prononcer.

    L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions.

    En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail.

    À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire.

    La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative.

    Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.

    L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions.

    L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

    L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail.

    L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

    Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique.

    Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer.

    C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel.

    Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur.

    Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique.

    En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur.

    Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail.

    Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes.

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    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ?

    Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).

    Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.

    Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.

    • Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail.
    • L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.

    Comment est établi le règlement intérieur ?

    Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes :

    • Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
    • Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail.

    En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.

    Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021).

    Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus).

    • Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service.
    • Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.

    Quelles sont les clauses obligatoires ?

    Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :
     

    Le règlement intérieur rappelle :

    1. Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;
    2. Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.
    3. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022).

    L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

    Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ?

    Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.

    S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017

    Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.

    … et celles interdites ?

    Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…

    Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

    De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

    L’intervention de l’inspecteur du travail

    A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

    • Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019).
    • Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique.

    Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

    La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité.

    Cette procédure de rescrit est la suivante :
     

    La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

    La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail.

    La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

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Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire. Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées. La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. Ces sanctions doivent être précisément définies. Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit. Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière. Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail. Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français. L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE. À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé. Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état. La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. C’est la formalité de publicité. Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste. Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail. Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur. Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions. Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail qui a un mois pour se prononcer. L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire. La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative. Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux. L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions. L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur. L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique. Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer. C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel. Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur. Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique. En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur. Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail. Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ? Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019). Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail. Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement. Comment est établi le règlement intérieur ? Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes : Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; Soumettre le projet pour avis au comité social et économique ; Déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu’un conseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance - ou de l’une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services de greffe de cette juridiction et, d’autre part, le service de greffe du conseil des prud’hommes). Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail. Quelles sont les clauses obligatoires ? Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ; Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises. Le règlement intérieur rappelle : Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022). L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ? Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail. S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017 Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019. … et celles interdites ? Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches… Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. L’intervention de l’inspecteur du travail A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019). Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante : La demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; L’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; La décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation. La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.", + "html": "
    À savoir !
    Le seuil d’effectif à partir duquel l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire a été porté de 20 à 50 salariés depuis le 1er janvier 2020.

     

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    Le règlement intérieur | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    En 1982, les lois Auroux ont limité le contenu du règlement intérieur à trois domaines : la discipline, l’hygiène et la sécurité.

    Depuis, le contenu du règlement intérieur a évolué et s’est enrichi notamment pour renforcer la prévention de certains comportements.

    Quel est désormais le contenu du règlement intérieur ?

    Toutes les entreprises sont-elles concernées ? Comment et par qui est-il conçu ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter le règlement intérieur, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs.

    Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial.

    Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés.

    Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur.

    Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise.

    Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline.

    Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire.

    Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail.

    Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites.

    Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives.

    Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016.

    Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées.

    La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

    En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur.

    Ces sanctions doivent être précisément définies.

    Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée.

    Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur.

    Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché.

    Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit.

    Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié.

    Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié.

    Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur.

    On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption.

    Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur.

    Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés.

    Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité.

    Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière.

    Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail.

    Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français.

    L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE.

    À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé.

    Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état.

    La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés.

    Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion.

    La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois.

    Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

    Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

    C’est la formalité de publicité.

    Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification.

    Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail.

    Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste.

    Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail.

    Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur.

    Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions.

    Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail
    qui a un mois pour se prononcer.

    L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions.

    En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail.

    À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire.

    La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative.

    Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.

    L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions.

    L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur.

    L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail.

    L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.

    Sa décision est notifiée à l’employeur et communiquée aux membres du comité social et économique.

    Pour terminer ce zoom sur le contrôle du règlement intérieur, signalons enfin qu’en dehors de l’inspection du travail, le conseil de prud’hommes peut aussi être amené à se prononcer.

    C’est le cas lorsque le règlement intérieur est mis en cause dans le cadre d’un litige individuel.

    Le conseil de prud’hommes peut alors écarter l’application d’une clause relative au contenu du règlement intérieur.

    Sa décision est adressée à l’inspection du travail et aux membres du comité social et économique.

    En résumé, nous pouvons retenir que le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant au moins 50 salariés, mais il reste possible dans les entreprises dont l’effectif est inférieur.

    Ensuite, le contenu du règlement intérieur ainsi que la procédure d’élaboration sont encadrés par le Code du travail.

    Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

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Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Le seuil était auparavant fixéà 20 salariés. Les entreprises et établissements concernés par cette obligation sont les employeurs de droit privé et les établissements publics à caractère industriel et commercial. Précisons que l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Dans ce cas, ces entreprises doivent respecter toutes les règles du Code du travail qui concernent le règlement intérieur. Tous les salariés qui sont liés à l’entreprise par un contrat de travail sont soumis au règlement intérieur de cette entreprise. Notons un cas particulier : les travailleurs intérimaires sont soumis au règlement intérieur de l’entreprise utilisatrice pour les règles en matière d’hygiène, de sécurité et de discipline. Cependant, l’entreprise utilisatrice ne pourra pas exercer son pouvoir disciplinaire qui reste à la main de l’entreprise de travail temporaire. Le Code du travail encadre le contenu du règlement intérieur aux articles L. 1321-1 et suivants du Code du travail. Il précise quelles sont les clauses obligatoires et quelles sont les clauses interdites. Parmi les clauses obligatoires, il est intéressant de relever les dernières évolutions législatives. Ainsi, la notion d’agissements sexistes a été ajoutée par la loi du 8 août 2016. Et c’est plus récemment, avec la loi du 21 mars 2022, que les dispositions concernant la protection des lanceurs d’alerte ont été ajoutées. La rédaction des règles concernant la discipline doit être rigoureuse sous peine de contraindre, par la suite, le pouvoir disciplinaire de l’employeur. En effet, un employeur ne peut prononcer une sanction qui ne figure pas dans le règlement intérieur. Ces sanctions doivent être précisément définies. Ainsi, si le règlement intérieur prévoit la possibilité de prononcer une mise à pied, la durée maximale doit être précisée. Avant de passer en revue les clauses interdites, précisons que le Code du travail permet à l’employeur, dans des cas limités, d’inscrire le principe de neutralité dans le règlement intérieur. Cette clause de neutralité, qui restreint la manifestation des convictions des salariés, doit être justifiée et proportionnée au but recherché. Sur ce sujet, l’affaire Baby Loup a fait grand bruit. Le 24 octobre 2014, l’assemblée plénière de la Cour de cassation a rendu un arrêt dans lequel elle a estimé que le licenciement d’une salariée portant le voile, motivé par le non respect d’une clause de neutralité prévue par le règlement intérieur, était justifié. Passons maintenant aux clauses interdites par le Code du travail. Il s’agit des clauses contraires aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise ou l’établissement, des clauses restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient pas justifiées ou proportionnées au but recherché ou encore des clauses discriminatoires liées par exemple à l’appartenance ethnique ou religieuse, à l’état de santé, au handicap ou encore au sexe du salarié. Pour conclure ce point sur le contenu, parlons maintenant des notes de service et autres documents pouvant être joints au règlement intérieur. On pense par exemple au code de conduite mis en place dans certaines entreprises à la suite de la loi Sapin 2 sur la lutte anti-corruption. Le Code du travail indique que, pour être considérées comme une adjonction au règlement intérieur, ces notes doivent comporter des obligations générales et permanentes dans les matières dévolues au règlement intérieur. Elles doivent être adoptées selon la même procédure que le règlement intérieur pour être opposables aux salariés. Le Code du travail prévoit une exception en matière de santé et sécurité. Lorsque l’urgence le justifie, l’employeur peut faire une application immédiate d’une note contenant des règles en la matière. Ces prescriptions doivent être transmises immédiatement et simultanément au secrétaire du comité social et économique et à l’inspection du travail. Le règlement intérieur est rédigé par l’employeur et en français. L’employeur doit soumettre le règlement intérieur à l’avis du comité social et économique ou CSE. À défaut, le délit d’entrave peut être caractérisé. Cela signifie que même si le règlement intérieur n’est pas approuvé, l’employeur peut l’appliquer en l’état. La date d’entrée en vigueur du règlement intérieur a son importance car c’est à partir de cette dernière que le règlement intérieur est opposable aux salariés. Cette date intervient au moins un mois après l’accomplissement des formalités de dépôt et de diffusion. La date à laquelle la dernière des formalités de dépôt et de diffusion a été accomplie fixe le point de départ de ce délai minimum d’un mois. Lorsqu’on parle de formalité de dépôt, cela renvoie au dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud’hommes, dont dépend l’entreprise ou l’établissement. Par ailleurs, le règlement intérieur doit être communiqué par tout moyen auprès de toutes les personnes ayant accès au lieu de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. C’est la formalité de publicité. Sur ce point, on remarque que le décret numéro 2016-417 du 20 octobre 2016 a opéré une modification. Auparavant, le règlement intérieur devait être affiché à une place convenable et aisément accessible dans les lieux de travail. Aujourd’hui, seule l’obligation de communication subsiste. Parallèlement à ces formalités de dépôt et de publicité, le règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être communiqués à l’inspecteur du travail. Toutes ces étapes doivent également être respectées si le règlement intérieur est modifié par l’employeur. Je vous propose maintenant un zoom sur le contrôle du règlement intérieur opéré par l’inspection du travail et les juridictions. Honorine vous l’a indiqué, le règlement intérieur ainsi que l’avis du comité social et économique doivent être transmis à l’inspection du travail qui a un mois pour se prononcer. L’inspecteur du travail compétent, qui est celui dans le ressort duquel le siège social de l’entreprise se trouve, va opérer un contrôle des dispositions. En effet, il peut exiger le retrait ou la modification des clauses qui seraient contraires aux dispositions du Code du travail. À titre d’exemple, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de dispositions qui seraient contraires à la loi ou à l’accord collectif applicable dans l’entreprise, ou encore exiger le retrait d’une clause discriminatoire. La décision prise par l’inspecteur du travail est une décision administrative. Elle est exécutoire immédiatement et peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux. L’employeur qui maintiendrait une clause en méconnaissance de la décision de l’inspection du travail s’expose à des sanctions. L’absence de décision de l’inspecteur du travail dans le délai d’un mois n’empêche pas l’entrée en vigueur du règlement intérieur. L’inspecteur du travail peut être saisi à tout moment par un employeur qui s’interroge sur la conformité de son règlement intérieur aux dispositions du Code du travail. L’inspecteur du travail, saisi d’une demande en conformité, doit se prononcer dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. 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Enfin, le règlement intérieur fait l’objet d’un contrôle de la part de l’administration et dans certains cas, du conseil des prudhommes. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "Le règlement intérieur (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Dans-quel-cas-faut-il-etablir-un-reglement-interieur", + "description": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à", + "html": "

    Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).

    Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.

    Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2312-2", "fmt": "L2312-2", @@ -14528,7 +22656,21 @@ "fmt": "L1111-3", "cid": "LEGIARTI000006900784", "id": "LEGIARTI000031565369" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Depuis le 1er janvier 2020, l’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs (seuil fixé à 20 salariés jusqu’au 31 décembre 2019).Cette obligation s’applique au terme d’un second délai de douze mois consécutifs à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint, conformément à l’article L. 2312-2 du code du travail.Ainsi, par exemple, si l’effectif d’une entreprise atteint le seuil de 50 salariés le 1er mars 2022 et ne repasse pas sous ce seuil pendant les 12 mois qui suivent, l’employeur aura l’obligation d’établir un règlement intérieur pour le 1er mars 2024 au plus tard, en respectant la procédure décrite ci-dessous. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-1 à L. 1111-3 du code du travail. L’établissement d’un règlement intérieur répondant à l’ensemble des prescriptions légales est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises d’au moins 20 salariés soumises à l’obligation d’établir un règlement intérieur dans le cadre des dispositions en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 peuvent continuer d’appliquer ce règlement.", + "title": "Dans quel cas faut-il établir un règlement intérieur ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-etabli-le-reglement-interieur", + "description": "Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes : Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spécia", + "html": "

    Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes :

    Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail.

    En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires.

    Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021).

    Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L 1321-4", "fmt": "L1321-4", @@ -14540,7 +22682,21 @@ "fmt": "L1321-5", "cid": "LEGIARTI000006901436", "id": "LEGIARTI000035653093" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés doivent mettre en place un règlement intérieur. Les étapes : Rédiger le projet de règlement (avec si nécessaire des dispositions spéciales pour une catégorie de personnel ou une division de l’entreprise ou de l’établissement) ; Soumettre le projet pour avis au comité social et économique ; Déposer le document au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de l’entreprise ou de l’établissement (à noter que, depuis le 1er janvier 2020, lorsqu’un conseil de prud’hommes a son siège dans la même commune que le siège d’un tribunal judiciaire - tribunal issu de la fusion des tribunaux d’instance et de grande instance - ou de l’une de ses chambres de proximité, le greffe du tribunal judiciaire comprend, d’une part, les services de greffe de cette juridiction et, d’autre part, le service de greffe du conseil des prud’hommes). Au titre de la formalité dite de « publicité », le règlement intérieur est porté, par tout moyen (par exemple, l’affichage ou la publication sur l’intranet de l’entreprise sous réserve que les salariés en soient informés), à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche. Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Pour plus de précisions, on peut se reporter au document d’information élaboré par les pouvoirs publics sur l’usage du français dans le monde du travail. En même temps qu’il fait l’objet des mesures de publicité, le règlement intérieur, accompagné de l’avis du comité social et économique, est communiqué à l’inspecteur du travail en deux exemplaires. Les mêmes formalités doivent être accomplies en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur. Toutefois, lorsque les modifications apportées au règlement intérieur initial, soumis en son temps à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne peut que se conformer, il n’y a pas lieu à nouvelle consultation des représentants du personnel (arrêt de la Cour de cassation du 23 juin 2021). Le règlement entre en vigueur à la date qu’il fixe, date qui se situe au moins un mois après l’accomplissement de la dernière des formalités de publicité et de dépôt (voir ci-dessus). Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 9 mai 2012, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l’employeur a accompli les diligences prévues par l’article L 1321-4 du code du travail ; dès lors, l’employeur qui ne peut justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et communiqué le règlement à l’inspecteur du travail, ne peut reprocher à un salarié un manquement aux obligations édictées par ce règlement et par une note de service. Les « notes de service » ou tout autre document comportant des obligations générales et permanentes dans les matières relevant du règlement intérieur sont considérés comme des adjonctions au règlement intérieur et soumis aux mêmes dispositions que celui-ci. Toutefois en cas d’urgence les prescriptions en matière de santé et de sécurité peuvent être mise en œuvre immédiatement, et communiquées concomitamment au CSE et à l’inspecteur du travail. (article L. 1321-5 du code du travail). En outre, comme le précise la Cour de cassation dans l’arrêt du 23 juin 2021 précité, le document interne par lequel l’employeur se borne à rappeler les dispositions législatives et réglementaires applicables dans l’entreprise en matière de sécurité ne crée pas de nouvelles obligations générales et permanentes s’imposant aux salariés et ne constitue donc pas une adjonction au règlement intérieur requérant les formalités de consultation et de publicité prévues par le Code du travail.", + "title": "Comment est établi le règlement intérieur ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-clauses-obligatoires", + "description": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respe", + "html": "

    Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement :
     

    Le règlement intérieur rappelle :

    1. Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ;
    2. Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.
    3. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022).

    L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4122-1", "fmt": "L4122-1", @@ -14569,12 +22725,46 @@ "fmt": "L1142-2-1", "cid": "LEGIARTI000031072444", "id": "LEGIARTI000031072447" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le règlement intérieur, obligatoirement écrit, fixe exclusivement : Les règles générales et permanentes relatives à la discipline (conditions de circulation dans ou en dehors de l’établissement, respect de l’horaire de travail…) et notamment, la nature et l’échelle des sanctions (avertissement, mise à pied, …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010) ; Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions prévues à l’article L. 4122-1 du code du travail ; Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises.Le règlement intérieur rappelle : Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés (procédure disciplinaire) définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 du code du travail ou par la convention collective applicable ; Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (cette disposition résulte de la loi du 21 mars 2022 citée en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2022). L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »", + "title": "Quelles sont les clauses obligatoires ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-clauses-pouvant-figurer-dans-le-reglement-interieur", + "description": "Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées p", + "html": "

    Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.

    S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017

    Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.

    … et celles interdites ?

    Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches…

    Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation.

    De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4121-1", "fmt": "L4121-1", "cid": "LEGIARTI000006903147", "id": "LEGIARTI000035640828" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le règlement intérieur peut également contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. Sur la question du fait religieux en entreprise, on pourra utilement se reporter au guide pratique proposé par le ministère du Travail.S’agissant du principe de neutralité, on pourra également se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2017Sur le lieu de travail, aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée. Toutefois, lorsque la consommation de ces boissons alcoolisées est susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur, en application de l’article L. 4121-1 du code du travail, prévoit dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché. Sur cette question, on peut se reporter à un arrêt du Conseil d’État du 8 juillet 2019.… et celles interdites ?Dans tous les cas, le contenu du règlement intérieur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. Ainsi un règlement intérieur ne peut prévoir de règles sur l’utilisation du crédit d’heures par les représentants du personnel, les heures supplémentaires ou l’ordre de passage aux douches… Interdire les conversations personnelles, imposer une tenue de travail alors que l’intérêt de l’entreprise ne le justifie pas, prévoir des fouilles systématiques des armoires individuelles… autant de mesures portant atteintes aux droits et libertés des salariés. En revanche, autoriser le contrôle d’alcoolémie de salariés qui exercent des fonctions susceptibles d’exposer des personnes ou des biens à un danger, est admis, dès lors que les modalités de ce contrôle en permettent la contestation. De même, le règlement intérieur ne peut contenir de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de l’ auteur, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leur exercice d’un mandat électif local, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille, de leur lieu de résidence ou de leur domiciliation bancaire, ou en raison de leur état de santé, de leur perte d’autonomie ou de leur handicap de leur capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.", + "title": "Quelles sont les clauses pouvant figurer dans le règlement intérieur ?" + }, + { + "anchor": "L-intervention-de-l-inspecteur-du-travail", + "description": "A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est n", + "html": "

    A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

    Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

    La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité.

    Cette procédure de rescrit est la suivante :
     

    La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

    La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail.

    La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1321-1", + "fmt": "L1321-1", + "cid": "LEGIARTI000006901432", + "id": "LEGIARTI000006901432" }, { "fmt": "L1321-2", @@ -14613,7 +22803,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "A tout moment, l’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification des clauses du règlement intérieur contraires aux prescriptions du code du travail. Sa décision est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. Les modifications apportées au règlement intérieur initial de l’entreprise (lui-même soumis en son temps à la consultation des représentants du personnel) n’ont pas à être soumises à une nouvelle consultation du comité social et économique lorsqu’elles résultent uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer (arrêt de la Cour de cassation du 26 juin 2019). Lorsque, saisi par un salarié qui conteste une sanction, le conseil de prud’hommes écarte l’application d’une clause illégale du règlement intérieur, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail et aux membres du comité social et économique. Par ailleurs, l’inspecteur du travail, saisi d’une demande de rescrit, est amené à se prononcer de manière explicite sur toute demande, formulée par l’employeur, visant à apprécier la conformité de tout ou partie d’un règlement intérieur aux dispositions des articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. La demande de l’employeur n’est pas recevable dès lors que l’autorité administrative s’est déjà prononcée par une décision expresse en application de l’article L. 1322-2 précité. Cette procédure de rescrit est la suivante : La demande de l’employeur mentionne la ou les dispositions sur lesquelles est demandée l’appréciation de l’inspecteur du travail. Elle est accompagnée du texte du règlement intérieur ainsi que, le cas échéant, des références des articles de la convention collective nationale ou de l’accord collectif et des dispositions du ou des accords d’entreprise en rapport avec les dispositions faisant l’objet de la demande. Cette demande est présentée à l’inspecteur du travail dans le ressort duquel est établie l’entreprise ou l’établissement concerné, par tout moyen conférant date certaine à sa réception. Lorsqu’un règlement intérieur unique est établi ou modifié pour l’ensemble des établissements de l’entreprise, la demande est adressée à l’inspecteur du travail territorialement compétent pour son siège ; L’inspecteur du travail statue dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande. Il peut conclure à la conformité ou à la non-conformité de tout ou partie des dispositions mentionnées dans la demande. Lorsque la décision conclut à la non-conformité d’une ou de plusieurs dispositions, elle précise pour chacune d’elles si la disposition doit être retirée ou modifiée ; La décision prend effet dans le périmètre d’application du règlement intérieur concerné et est opposable pour l’avenir à l’autorité administrative tant que la situation de fait exposée dans la demande ou la législation au regard de laquelle la situation a été appréciée n’ont pas été modifiées ou jusqu’à ce que l’inspecteur du travail notifie au demandeur une modification de son appréciation.La décision de l’inspecteur du travail est motivée. Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique. La décision de l’inspecteur du travail, qu’elle résulte du contrôle permanent ou qu’elle fasse suite à une demande de rescrit, peut faire l’objet d’un recours hiérarchique, dans les conditions fixées par l’article R. 1322-1 du code du travail. La décision prise sur ce recours est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres du comité social et économique.", + "title": "L’intervention de l’inspecteur du travail" } ], "title": "Le règlement intérieur", @@ -14621,16 +22813,22 @@ }, { "date": "03/05/2024", - "description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour les litiges individuels. Ses conseillers sont chargés de la conciliation des parties et du jugement des affaires.", + "description": "Les conseils de prud'hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l'occasion d'un contrat de travail de droit privé. Dans (…)", "intro": "

    Les conseils de prud’hommes sont compétents pour connaître les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail de droit privé. Dans le cadre de cette mission, les conseillers prud’hommes sont chargés de la conciliation des parties et, à défaut, du jugement des affaires. Pour certaines situations urgentes, il existe une procédure de référé permettant d’obtenir rapidement une décision.

    Le conseil et la section compétents sont le plus souvent déterminés en fonction de l’implantation territoriale et de l’activité principale de l’employeur.

    La saisine du conseil de prud’hommes implique le respect de certaines formalités. Pendant la procédure, employeur et salarié peuvent se faire assister ou représenter.

    ", "pubId": "article374553", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de précisions, on se reportera au portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes.

    À quel conseil de prud’hommes s’adresser ?

    Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.

    Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.

    Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.

    Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions.

    L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose.
     

    • La convention de procédure participative est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (art. 2062 et s. du Code civilart. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le conseil de prud’hommes,
    • La médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995.

    Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.

    Comment se déroule une procédure ?

    La saisine du conseil (dépôt de la demande)

    La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).
    La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

    La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).

    La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

    Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) :
     

    Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.

    • L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit.
      Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ;
    • L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche).

    Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

    Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation

    Tentative de conciliation des parties

    Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).

    • Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » ou, plus anciennement, « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail.
    • France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution.

    En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après).

    Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :
     

    • Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ;
    • Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ;
    • Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail).
    • Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail.

    À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :

    1. Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;
    2. Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.
      L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.

    En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.

    Situation en cas d’échec de la conciliation

    En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :
     

    Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).

    A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).

    La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.

    Absence de comparution d’une des parties

    Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).

    Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :
     

    « Mise en état » des affaires

    Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.

    Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.
    Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.

    Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement

    En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.

    Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).

    Le jugement

    Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.

    Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.

    En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :
     

    Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

    Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

    Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif

    Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

    Voies de recours

    Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).

    Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :
     

    Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

    Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.

    Existe-t-il une procédure d’urgence ?

    Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut :

    Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion

    • En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé.
    • À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’article D. 6323-3-4 du code du travail ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail.

    La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail.

    Procédure accélérée au fond

    Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.

    Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ?

    Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :
     

    L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.

    • Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus.
    • Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience.
    • Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice.

    Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, « seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat tant devant les juridictions prud’hommales de première instance que devant le cours d’appel, saisies de l’appel de leurs décisions ». À défaut d’un tel mandat, l’appel pourrait être considéré comme irrecevable.

    ", - "text": " À savoir ! Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de précisions, on se reportera au portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes. À quel conseil de prud’hommes s’adresser ? Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail. Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié. Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit. Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions. L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose. La convention de procédure participative est une convention par laquelle « les parties à un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine d’un juge ou d’un arbitre s’engagent à œuvrer conjointement et de bonne foi à la résolution amiable de leur différend. » (art. 2062 et s. du Code civil art. 1542 et s. du code de procédure civile). Cette procédure suppose que les parties soient assistées par un avocat. Les parties peuvent ainsi décider de mettre en œuvre cette procédure avant de saisir, si elle n’aboutit pas, le conseil de prud’hommes, La médiation conventionnelle est la procédure par laquelle les deux parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige. La médiation conventionnelle est régie par les articles 21 à 21-5 de la loi n° 95-125 du 8 février 1995. Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties. Comment se déroule une procédure ?La saisine du conseil (dépôt de la demande) La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription. La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice). La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ; L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche). Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation Tentative de conciliation des parties Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » ou, plus anciennement, « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après). Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail. À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut : Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliation En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller). A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement). La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles. Absence de comparution d’une des parties Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail). Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur. « Mise en état » des affaires Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée. Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet. Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié. Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse). Le jugement Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter. Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail. En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Voies de recours Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical). Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse). Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision. Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit. Existe-t-il une procédure d’urgence ? Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’article D. 6323-3-4 du code du travail ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail. Peut-on se faire représenter ou assister à l’audience ? Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur appartenant à la même branche d’activité ; Un défenseur syndical (les « défenseurs syndicaux » sont inscrits sur une liste établie par le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés. Pour chaque région, elle fait l’objet d’un arrêté du préfet de région publié au recueil des actes administratifs de la préfecture de région ; elle est tenue à la disposition du public à la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS - DDETS) dans chaque conseil de prud’hommes et dans les cours d’appel de la région. Le statut du défenseur syndical est défini, notamment, par les dispositions des articles L. 1453-5 et suivants du code du travail et D. 1453-2-1 et suivants du code du travail. Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission ainsi que des avantages et des charges sociales correspondants ; les modalités de ce remboursement sont fixées par l’arrêté du 25 octobre 2017 cité en référence ; Leur conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin. L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement. Assistance : la personne qui se fait assister se présente à l’audience et y intervient, tout en étant accompagnée par une des personnes habilitées par le code du travail, mentionnées ci-dessus. Représentation : la personne qui se fait représenter désigne un mandataire qui se présente à l’audience et agit en son nom et place. Elle n’est pas tenue d’être présente à l’audience. Le dispositif de l’aide juridictionnelle s’applique en matière prud’homale, si les ressources de l’intéressé ne dépassent pas un certain montant ; sur l’aide juridictionnelle, on peut se reporter aux informations figurant sur le site Internet du Ministère de la Justice. Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, « seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat tant devant les juridictions prud’hommales de première instance que devant le cours d’appel, saisies de l’appel de leurs décisions ». À défaut d’un tel mandat, l’appel pourrait être considéré comme irrecevable.", + "html": "
    À savoir !
    Les conseillers prud’hommes sont nommés conjointement par les ministères de la justice et du travail sur la base des mesures d’audience des organisations syndicales et professionnelles. Pour plus de précisions, on se reportera au portail dédié à la désignation des conseillers prud’hommes.
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    Le conseil compétent est celui dans le ressort duquel se trouve l’établissement où est effectué le travail.

    Si le travail est réalisé en dehors de tout établissement (VRP, travailleurs à domicile…), la demande est portée devant le conseil de prud’hommes du domicile du salarié.

    Mais quel que soit le lieu de travail, le salarié peut toujours saisir le conseil de prud’hommes du lieu d’embauche ou celui du siège social de l’entreprise qui l’emploie. Dans un contrat de travail, les clauses prévoyant la compétence d’un autre conseil sont nulles de plein droit.

    Lorsqu’un salarié est temporairement détaché sur le territoire national par une entreprise établie dans un autre État membre de l’Union européenne, les contestations relatives aux droits reconnus dans les matières énumérées à l’article L. 1262-4 du code du travail peuvent être portées devant le conseil de prud’hommes dans le ressort duquel la prestation est ou a été exécutée. Lorsque la prestation est ou a été exécutée dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations sont portées devant l’une quelconque de ces juridictions.

    L’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable le différend qui les oppose.
     

    Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends (convention de procédure participative ou médiation conventionnelle) ; il statue sans débat sur la requête qui lui est présentée aux fins d’homologation, sauf s’il estime nécessaire d’entendre les parties.

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    La saisine du conseil (dépôt de la demande)

    La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise).
    La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.

    La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).

    La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

    Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) :
     

    Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture.

    Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

    Le rôle du bureau de conciliation et d’orientation

    Tentative de conciliation des parties

    Au sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation).

    En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après).

    Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple :
     

    À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut :

    1. Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ;
    2. Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure.
      L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement.

    En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.

    Situation en cas d’échec de la conciliation

    En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) :
     

    Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).

    A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).

    La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.

    Absence de comparution d’une des parties

    Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).

    Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation :
     

    « Mise en état » des affaires

    Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.

    Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.
    Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.

    Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciement

    En cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.

    Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).

    Le jugement

    Les parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.

    Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.

    En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables :
     

    Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges.

    Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire.

    Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif

    Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

    Voies de recours

    Jusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).

    Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément :
     

    Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.

    Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 1452-2", "fmt": "R1452-2", @@ -14812,7 +23024,33 @@ "fmt": "R1454-31", "cid": "LEGIARTI000018484945", "id": "LEGIARTI000032580241" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1237-1-1", + "fmt": "L1237-1-1" }, + { + "text": "R. 1237-13", + "fmt": "R1237-13" + } + ] + } + }, + "text": "La saisine du conseil (dépôt de la demande)La demande est formée par requête faite, remise ou adressée au greffe du conseil de prud’hommes (depuis le 1er janvier 2020, la saisine par la présentation volontaire des parties devant le BCO n’est plus admise). La saisine du conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription.La requête est « l’acte de procédure écrit, directement adressé à une juridiction pour faire valoir un droit et qui a pour effet de la saisir. Elle expose les prétentions dirigées contre l’adversaire, les points du litige, les arguments (moyens) et les pièces produites. » (source : ministère de la Justice).La requête doit être conforme aux prescriptions de l’article R. 1452-2 du code du travail et, à ce titre, doit comporter les mentions prescrites à peine de nullité à l’article 57 du code de procédure civile. Elle contient également un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci. Elle est accompagnée des pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions. Ces pièces sont énumérées sur un bordereau qui lui est annexé. Plusieurs formulaires sont mis à disposition des justiciables (salariés ou employeurs) qui souhaitent saisir le conseil de prud’hommes (CPH) : Requête aux fins de saisine du CPH par un salarié et sa notice explicative Requête aux fins de saisine du CPH par un employeur et sa notice explicative Bordereau des pièces Sur les délais de prescription, on se reportera à l’article L. 1471-1 du code du travail. Sous réserve des précisions figurant dans cet article, et de celles figurant ci-dessous, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail (hors cas de discrimination et harcèlement), la prescription est de douze mois à compter de la notification de la rupture. L’action par laquelle une partie demande de qualifier un contrat, dont la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de travail revêt le caractère d’une action personnelle et relève de la prescription de 5 ans prévue à l’article 2224 du code civil. La qualification dépendant des conditions dans lesquelles est exercée l’activité, le point de départ de ce délai est la date à laquelle la relation contractuelle dont la qualification est contestée a cessé, dans la mesure où c’est à cette date que le titulaire connaît l’ensemble des faits lui permettant d’exercer son droit. Ces précisions résultent de deux arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 (n° 20-18.084 et n° 20-14.421) auxquels on se reportera ; L’action fondée sur le non-respect par l’employeur de la priorité de réembauche se prescrit par deux ans. Le point de départ de ce délai est la date à laquelle la priorité de réembauche a cessé, soit à l’expiration du délai d’un an à compter de la rupture du contrat de travail (plus de précisions dans notre fiche consacrée à la priorité de réembauche). Sur les délais applicables à l’action en paiement ou en répétition du salaire (ou des éléments ayant une nature salariale comme, par exemple, l’indemnité de congé payé), on se reportera à la fiche consacrée à la rémunération. Sur ce point, on précisera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 13 avril 2023), la demande en paiement d’une somme au titre de la participation aux résultats de l’entreprise n’a pas une nature salariale. Elle relève de l’exécution du contrat de travail et se prescrit donc par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.Le rôle du bureau de conciliation et d’orientationTentative de conciliation des partiesAu sein de chaque conseil de prud’hommes, un « bureau de conciliation et d’orientation » (BCO) est chargé de concilier les parties. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité (il s’agit là d’une exception au principe du débat contradictoire qui peut se révéler utile pour faire aboutir la conciliation). Le bureau de conciliation et d’orientation peut notamment ordonner, même en l’absence du défendeur (personne contre qui la demande est faite), la délivrance, le cas échéant, sous peine d’astreinte, de certificats de travail, de bulletins de paie et de toute pièce que l’employeur est tenu légalement de délivrer (par exemple l’attestation destinée à permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage - dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » ou, plus anciennement, « attestation Assédic »). Il peut également ordonner toutes mesures d’instruction et toutes mesures nécessaires à la conservation des preuves ou des objets litigieux et ordonner, si l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable et dans la limite de 6 mois de salaire calculés sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire, de verser des provisions sur salaires, accessoires de salaires et autres sommes (versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, etc.) mentionnées à l’article R. 1454-14 du code du travail. France Travail est le nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024. Comme l’indique Pôle emploi/France Travail, ce changement de nom se fera progressivement à partir du 1er janvier 2024 et tout au long de l’année sur l’ensemble des sites Internet et applications, sur les communications et au sein des agences. Plus de précisions sur le site de cette Institution. En règle générale (pour des exceptions, voir ci-dessous), la tentative de conciliation est obligatoire et les parties (l’employeur et le salarié) doivent comparaître (se présenter) personnellement ou être représentés par un mandataire muni d’un écrit. Toutefois, le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial et, devant le BCO, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation (sur la représentation et l’assistance, voir précisions ci-après). Il existe un certain nombre de litiges dont la loi permet qu’ils soient directement portés devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Ainsi, par exemple : Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art. L1245-2 du code du travail). Sur les délais de prescription applicables à ces demandes, on se reportera à la fiche consacrée au contrat de travail à durée déterminée ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur (cette situation est couramment qualifiée de « prise d’acte de la rupture du contrat de travail »), l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (L. 1451-1) ; Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification en contrat de travail d’une convention de stage mentionnée à l’article L. 124-1 du code de l’éducation, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (art L. 1454-5 du code du travail). Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi par un salarié qui conteste la rupture de son contrat de travail sur le fondement de la présomption de démission en cas d’abandon volontaire de poste de travail, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées, et qui statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. La présomption de démission par abandon de poste est régie par les articles L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail. À noter que, quel que soit le stade de la procédure, le BCO ou le bureau de jugement peut : Après avoir recueilli l’accord des parties, désigner un médiateur afin de les entendre et de confronter leurs points de vue pour permettre de trouver une solution au litige qui les oppose. Cette médiation judiciaire est régie par les dispositions générales des articles 131-1 à 131-15 du code de procédure civile (elle ne peut donc excéder trois mois, renouvelable une fois pour la même durée) ; Enjoindre aux parties de rencontrer un médiateur qui les informe sur l’objet et le déroulement de la mesure. L’accord est homologué, selon le cas, par le bureau de conciliation et d’orientation ou le bureau de jugement. En cas de partage devant le bureau de conciliation et d’orientation, ce dernier renvoie l’affaire devant le bureau de jugement présidé par le juge du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes. Situation en cas d’échec de la conciliationEn cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire (mesures qui, selon l’article 537 du code de procédure civile, ne sont pas susceptibles de recours) : Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois, Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge du TGI dans le ressort duquel est situé le siège du conseil de prud’hommes.Dans ce cas, l’article L. 1454-4 du code du travail n’est pas applicable (le juge ne peut statuer seul en cas d’absence d’un conseiller).A défaut, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement réuni au complet (deux conseillers prud’hommes employeurs et de deux conseillers prud’hommes salariés, incluant le président ou le vice-président siégeant alternativement).La formation saisie connaît de l’ensemble des demandes des parties, y compris des demandes additionnelles ou reconventionnelles.Absence de comparution d’une des partiesSi, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée (sur les conditions de cette représentation, voir ci-dessous), le bureau de conciliation et d’orientation peut (il n’est pas tenu de le faire) juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués. Dans ce cas, le bureau de conciliation et d’orientation statue en tant que bureau de jugement dans sa composition restreinte mentionnée à l’article L. 1423-13 du code du travail (un conseiller prud’homme employeur et un conseiller prud’homme salarié) ; Art. L. 1454-1-3 du code du travail).Ainsi, lorsque au jour fixé pour la tentative de conciliation : Le demandeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est fait application des dispositions ci-dessus, le bureau de conciliation et d’orientation ayant toutefois la possibilité de renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement. Le BCO peut aussi déclarer la requête et la citation caduques si le défendeur ne sollicite pas un jugement sur le fond. La déclaration de caducité peut être rapportée dans les conditions de l’article 468 du code de procédure civile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens de la date de la séance du BCO, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ; Le défendeur ne comparaît pas sans avoir justifié en temps utile d’un motif légitime, il est également fait application des dispositions de l’article L. 1454-1-3 du code du travail (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le BCO ne peut renvoyer l’affaire à une audience ultérieure du bureau de jugement que pour s’assurer de la communication des pièces et moyens au défendeur.« Mise en état » des affairesLe bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état de l’affaire, c’est-à-dire qu’il lui appartient de faire procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions qui permettent de mettre l’affaire en état d’être jugée.Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.Lors de la conciliation, possibilité d’une indemnisation forfaitaire en cas de litige portant sur un licenciementEn cas de litige portant sur la régularité du licenciement (procédure, caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur), lors de la conciliation, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation et d’orientation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire de conciliation dont le montant est déterminé en référence au barème mentionné à l’article D. 1235-21 du code du travail en fonction de l’ancienneté du salarié.Cette indemnité forfaitaire est, dans la limite de ce barème, exonérée d’impôt sur le revenu pour sa totalité. Elle ne se substitue pas aux indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles auxquelles le salarié peut, le cas échéant, prétendre : indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, contrepartie financière d’une clause de non-concurrence, etc. Sous cette réserve, le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues par les articles L 1235-1 à L 1235-17 du Code du travail ; sont notamment visées, les indemnités pour licenciement irrégulier (irrégularité de la procédure) ou abusif (absence de cause réelle et sérieuse).Le jugementLes parties sont convoquées à l’audience de jugement par lettre, ou verbalement avec émargement (signature) au dossier lors de l’audience de conciliation. Elles doivent comparaître en personne mais peuvent se faire assister ou représenter.Le jugement est pris à la majorité absolue des conseillers prud’homaux. En cas de partage des voix, l’affaire est renvoyée devant le même bureau de jugement présidé par un juge du tribunal judiciaire (juge départiteur) ; l’affaire est reprise dans le délai d’un mois (en cas de partage des voix au sein de la formation de référé, l’affaire est renvoyée à une audience présidée par le juge départiteur ; cette audience est tenue sans délai et au plus tard dans les 15 jours du renvoi). Si, lors de l’audience de départage, le bureau de jugement ne peut se réunir au complet, il appartient au juge départiteur de statuer dans les conditions précisées par l’article R. 1454-31 du code du travail.En l’absence de comparution d’une des parties, les dispositions suivantes sont applicables : Lorsque le défendeur ne comparaît pas le jour de l’audience du bureau de jugement, il est statué sur le fond. Toutefois, si le défendeur a justifié en temps utile d’un motif légitime, il est avisé par tous moyens de la prochaine audience du bureau de jugement ; Dans le cas où, sans motif légitime, le demandeur ne comparaît pas devant le bureau de jugement, il est fait application de l’article 468 du code de procédure civile. Si, après avoir été prononcée, la déclaration de caducité est rapportée, le demandeur est avisé par tous moyens de la date d’audience devant le bureau de jugement, à laquelle le défendeur est convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. Avant de statuer sur une question de droit nouvelle, présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges, les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation. Elles peuvent également, dans les mêmes conditions, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges. Les jugements sont exécutoires lorsqu’ils sont devenus définitifs, c’est-à-dire après expiration des délais de recours. Certains jugements sont toutefois exécutoires de plein droit (dès leur prononcé) à titre provisoire ; il en est ainsi, notamment, du jugement qui ordonne la remise d’un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l’employeur est tenu de délivrer ou le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R. 1454-14 du code du travail, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Barème légal des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif Si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse (on parle alors de licenciement abusif), le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité (c’est-à-dire des dommages-intérêts) à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par le code du travail. Ce barème n’est toutefois pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues par le code du travail (licenciement discriminatoire, licenciement intervenu en violation d’une liberté fondamentale…) ; dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Voies de recoursJusqu’à un certain montant de la demande, fixé par décret à 5 000 €, le conseil de prud’hommes statue en dernier ressort (ce que l’on appelle « taux de compétence en dernier ressort ») : seul un pourvoi en cassation est alors possible. Au-delà de ce montant, le jugement est susceptible d’appel : la cour d’appel peut être saisie et revoir la décision rendue par le conseil de prud’hommes. L’appel est régi par la procédure avec représentation obligatoire (les parties sont donc tenues de recourir à un avocat ou à un défenseur syndical).Pour vérifier si ce montant est atteint lorsque la saisine du conseil est motivée par plusieurs demandes, il convient de prendre en compte isolément : Les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, indemnités de congés payés) ; Les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, indemnité compensatrice de congés payés, dommages-intérêts pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse).Si l’ensemble des demandes de même nature excède le taux de compétence en dernier ressort, il est possible de faire appel de la décision.Dans le cas contraire, le seul recours possible est un pourvoi en cassation devant la Cour de cassation, pour motif de non-conformité aux règles de droit.", + "title": "Comment se déroule une procédure ?" + }, + { + "anchor": "Existe-t-il-une-procedure-d-urgence", + "description": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les", + "html": "

    Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut :

    Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion

    La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail.

    Procédure accélérée au fond

    Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6323-11-1", "fmt": "L6323-11-1", @@ -14848,7 +23086,29 @@ "fmt": "R1455-12", "cid": "LEGIARTI000032577946", "id": "LEGIARTI000039726087" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "D. 6323-3-4", + "fmt": "D6323-3-4" + } + ] + } + }, + "text": "Oui, il s’agit du référé prud’homal qui permet d’obtenir une décision d’urgence lorsque les circonstances l’exigent. Le conseil de prud’hommes, dans sa formation de référé, peut : Ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend ; Prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent pour prévenir un dommage ou faire cesser un trouble manifestement illicite, même en cas de contestation sérieuse. Protection des lanceurs d’alerte et de leur entourage, et facilitation de leur réinsertion En cas de rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte au sens de l’article 6 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016, le salarié (son entourage et les autres salariés mentionnés ci-dessous) peut saisir le conseil des prud’hommes en référé. À l’occasion de tout litige (en référé ou non), le conseil des prud’hommes peut, en complément de toute autre sanction, obliger l’employeur à abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié ayant lancé l’alerte jusqu’à son plafond mentionné à l’article L. 6323-11-1 du code du travail (soit 8 000 €). Cette disposition est mise en œuvre selon les modalités fixées par l’article D. 6323-3-4 du code du travail ; elle est également applicable, le cas échéant, à l’entourage du lanceur d’alerte, tel que défini à l’article 6-1 de la loi précitée, (notamment aux personnes physiques en lien avec le lanceur d’alerte qui risquent de faire l’objet, dans le cadre de leurs activités professionnelles de la part de leur employeur, de l’une des mesures dites de « représailles » - ex. : suspension, mise à pied, licenciement ou mesures équivalentes, rétrogradation ou refus de promotion - mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi précitée), aux salariés mentionnés aux articles L. 1132-3-3, L.1152-2 et L. 1153-2 du code du travail. La demande en référé est formée par le demandeur soit par acte de commissaire de justice (nouvelle profession du droit née du rapprochement des huissiers de justice et des commissaires-priseurs judiciaires), soit par requête, dans les conditions précisées par l’article R. 1455-9 du code du travail. Procédure accélérée au fond Dans un certain nombre de situations visées par le code du travail, il est expressément prévu que le conseil de prud’hommes statue selon la « procédure accélérée au fond » (anciennement « en la forme des référés »). Relèvent, par exemple, de cette procédure accélérée au fond, le refus par l’employeur d’accorder certains congés au salarié (congés pour événements familiaux prévus par le code du travail, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou à un jury d’examen, etc.) ou encore, à défaut d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales, la fixation des modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (élection de la délégation du personnel au CSE). Cette procédure accélérée au fond, à ne pas confondre avec la procédure de référé dans laquelle l’affaire n’est pas jugée au fond, est prévue par l’article R. 1455-12 du code du travail.", + "title": "Existe-t-il une procédure d’urgence ?" + }, + { + "anchor": "Peut-on-se-faire-representer-ou-assister-a-l-audience", + "description": "Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par : Un salarié et un employeur a", + "html": "

    Devant le conseil de prud’hommes, les parties peuvent se défendre elles-mêmes ou se faire assister ou représenter devant le conseil des prud’hommes, outre un avocat, par :
     

    L’employeur peut également se faire assister ou représenter par un membre de l’entreprise ou de l’établissement.

    Le représentant, s’il n’est pas avocat, doit justifier d’un pouvoir spécial daté et signé par la personne qu’il représente. Devant le bureau de conciliation et d’orientation, cet écrit doit l’autoriser à concilier au nom et pour le compte du mandant, et à prendre part aux mesures d’orientation.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 février 2024 auquel on se reportera pour plus de précisions, « seul l’avocat étant dispensé de justifier d’un mandat de représentation en justice, le défenseur syndical doit justifier d’un tel mandat tant devant les juridictions prud’hommales de première instance que devant le cours d’appel, saisies de l’appel de leurs décisions ». À défaut d’un tel mandat, l’appel pourrait être considéré comme irrecevable.

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    Cesser le travail pour défendre des revendications professionnelles est un droit reconnu à tout salarié. Tant qu’il est exercé dans des conditions normales (sans violence, séquestration, dégradations de matériel, entrave à la liberté du travail des autres salariés…), le droit de grève ne peut justifier ni sanction, ni licenciement, ni aucune autre mesure discriminatoire. En revanche, il est susceptible d’entraîner une perte de salaire.

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    À savoir !
    L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…

    Les conflits collectifs (Web série droit du travail)

    Les conflits collectifs | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.

    L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.

    Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.

    Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.

    Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en
    la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter
    les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.

    Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.

    Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.

    Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.

    Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.

    Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.

    Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.

    Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.

    La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps
    non travaillé pour fait de grève.

    En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.

    Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions
    doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.

    Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.
    C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.

    Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.

    Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.

    Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.

    Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.

    Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.

    Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.

    Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.

    À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.

    À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.

    Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles
    L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.

    Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.

    À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.

    Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.

    En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.

    Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.

    Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.

    Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.

    De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.

    Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles
    L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.

    La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.

    Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses.

    Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.

    Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.

    Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » .

    Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.

    Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.

    Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.

    Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.

    C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.

    La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.

    La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.

    Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.

    Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.

    Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.

    Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.

    Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.

    Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.

    Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.

    En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.

    Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.

    Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.

    Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.

    Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.

    C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.

    Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.

    Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis
    à des procédures de conciliation.

    En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.

    Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.

    Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants.

    Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.

    Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.

    Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.

    À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.

    Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.

    Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.

    La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

    Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.

    Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence.

    Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit.

    Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

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    A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    Qu’est ce qu’une grève ?

    La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

    La grève suppose un arrêt de travail des salariés ; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.

    • L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail.
    • Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables.
      Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
    Des revendications professionnelles

    La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).

    La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006).

    Les revendications doivent être connues de l’employeur (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail.

    La grève sera considérée comme illicite si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015).

    Un mouvement collectif

    La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.

    Quelles sont les conséquences pour le salarié gréviste ?

    Le salarié gréviste, dont le contrat de travail est suspendu, subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. Toutefois, la grève peut entraîner la réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (prime d’assiduité, de rendement) : ceci est licite à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

    • Un accord (ou \" protocole \") de fin de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes.
    • Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire mentionnée à l’article L. 1132-1 du code du travail en raison de l’exercice normal du droit de grève.
    ", - "text": " À savoir ! L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure… Les conflits collectifs (Web série droit du travail) Les conflits collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise. L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation. Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés. Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise. Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES. Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale. Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif. Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève. Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes. La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps non travaillé pour fait de grève. En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi. Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail. Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise. Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé. Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent. Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale. Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise. De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise. Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner. Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises. C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications. Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement. Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail. Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis à des procédures de conciliation. En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable. Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif. Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale. Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage. La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit. Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. Qu’est ce qu’une grève ? La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit. La grève suppose un arrêt de travail des salariés ; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires. L’exercice du droit de grève dans les services publics fait l’objet des dispositions spécifiques prévues par les articles L. 2512-1 à L. 2512-5 du code du travail. Bien qu’elles n’aient pas le statut de salarié, les personnes handicapées accueillies dans un établissement ou un service d’accompagnement par le travail ont le droit de grève dans le cadre de leurs activités à caractère professionnel. Les dispositions du code du travail relatives à l’exercice de ce droit et aux procédures de règlement des conflits collectifs leur sont applicables. Cette disposition, issue de la loi du 18 décembre 2023 citée en référence, entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Des revendications professionnelles La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…). La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006). Les revendications doivent être connues de l’employeur (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail. La grève sera considérée comme illicite si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015). Un mouvement collectif La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise. Quelles sont les conséquences pour le salarié gréviste ? Le salarié gréviste, dont le contrat de travail est suspendu, subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. Toutefois, la grève peut entraîner la réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (prime d’assiduité, de rendement) : ceci est licite à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Un accord (ou \" protocole \") de fin de grève peut prévoir le paiement de tout ou partie du salaire des grévistes. 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    À savoir !
    L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…
    ", + "text": " À savoir ! L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-out ») est interdite, sauf circonstances très particulières : raisons impérieuses de sécurité, force majeure…", "title": "La grève", "description": "À savoir ! L’employeur ne peut faire appel à des intérimaires ou des salariés en contrat à durée déterminée pour remplacer des grévistes. À noter par ailleurs que la « grève patronale » (le « lock-ou", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Les-conflits-collectifs-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Les conflits collectifs | Web série droit du travail par Ministère du Travail Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise. L’image de la construction d", + "html": "
    Les conflits collectifs | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Les périodes de conflits sociaux sont bien évidemment des temps de tension dans l’entreprise.

    L’image de la construction des acquis sociaux par le conflit est encore très présente en France, et les mouvements sociaux de 1936 sont par exemple mis en avant comme preuve de la pertinence de ce type de mobilisation.

    Il est ainsi communément admis que ces mobilisations de 1936 ont permis notamment d’obtenir les deux premières semaines de congés payés.

    Il est donc nécessaire de connaître les règles régissant l’exercice du droit de grève et celles qui président à la résolution de ces conflits en entreprise.

    Tous les salariés peuvent-ils faire grève ? Quelles sont les règles en
    la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter
    les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES.

    Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales.

    Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale.

    Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif.

    Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail.

    Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève.

    Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève.

    Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes.

    La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps
    non travaillé pour fait de grève.

    En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève.

    Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions
    doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue.

    Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité.
    C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu.

    Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi.

    Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond.

    Ensuite, cette cessation du travail doit être collective.

    Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail.

    Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise.

    Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles.

    Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation.

    À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée.

    À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé.

    Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles
    L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent.

    Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple.

    À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire.

    Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité.

    En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée.

    Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale.

    Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise.

    Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise.

    De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise.

    Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles
    L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes.

    La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire.

    Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses.

    Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner.

    Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production.

    Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » .

    Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise.

    Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants.

    Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes.

    Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises.

    C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise.

    La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail.

    La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail.

    Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs.

    Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés.

    Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple.

    Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail.

    Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable.

    Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits.

    Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle.

    En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications.

    Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties.

    Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement.

    Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue.

    Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu.

    C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense.

    Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail.

    Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis
    à des procédures de conciliation.

    En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation.

    Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total.

    Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants.

    Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable.

    Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit.

    Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition.

    À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif.

    Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale.

    Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage.

    La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

    Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions.

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    Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

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Quelles sont les règles en la matière et quelles conséquences pour les salariés dans l’entreprise ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter les conflits collectifs de travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le nombre de journées individuelles non travaillées pour faits de grève a tendance à baisser de manière assez constante depuis une vingtaine d’années, selon la DARES. Toutefois, soit pour des raisons propres à la vie de l’entreprise, soit pour des revendications de portée nationale, le recours à la grève reste une option utilisée par les salariés et les organisations syndicales. Pour étudier cette thématique, il convient donc dans un premier temps de s’intéresser aux caractéristiques qui rendent une grève légale et aux conséquences potentielles d’un mouvement de grève illégale. Puis nous verrons quelles sont les possibilités légales de poursuite d’activité pendant un conflit collectif. Enfin, je vous présenterai les différents modes de résolution des conflits qui sont ouverts par les dispositions du Code du travail. Le Code du travail ne contient pas de définition de la grève. Il envisage uniquement par les dispositions combinées des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 les conséquences qui sont attachées à l’exercice normal du droit de grève. Tous les salariés du secteur privé peuvent donc faire grève et il n’est pas nécessaire d’être syndiqué pour participer à un mouvement de grève. Ces dispositions rappellent l’interdiction de rupture du contrat de travail pour exercice du droit de grève et l’interdiction de toute mesure discriminatoire dont pourraient faire l’objet les salariés grévistes. La seule conséquence légale de l’exercice de son droit de grève par un salarié est donc la retenue de salaire, qui correspond au temps non travaillé pour fait de grève. En l’absence de définition légale ou réglementaire, c’est donc la jurisprudence judiciaire qui est venue définir les contours de la notion de grève. Selon la jurisprudence constante de la Cour de cassation, trois conditions doivent être réunies pour que la licéité de la grève soit reconnue. Il doit tout d’abord s’agir d’une cessation d’activité. C’est-à-dire que les salariés ne doivent plus exécuter leurs tâches. Ainsi, si les salariés ralentissent la cadence de travail ou commettent volontairement des malfaçons, le caractère de grève licite ne peut être reconnu. Par contre, et sauf abus de droit, le fait de procéder à des grèves successives de courte durée n’est pas contraire à la loi. Seule la cessation totale du travail est appréciée par le juge du fond. Ensuite, cette cessation du travail doit être collective. Il n’est pas exigé que tous les salariés d’une entreprise cessent le travail, mais il est nécessaire que plus d’un seul salarié cesse le travail. Il est toutefois légalement possible qu’un seul salarié fasse grève dans une entreprise, mais uniquement lorsque celui-ci répond à un mot d’ordre national, par exemple, ou lorsqu’il est le seul salarié de son entreprise. Enfin, cette cessation totale et collective du travail doit être réalisée en vue de soutenir des revendications professionnelles. Il est nécessaire que l’employeur ait été informé de ces revendications, peu importe qu’il les ait refusées. Ces revendications sont nécessairement professionnelles et la jurisprudence considère que des revendications salariales liées au droit des organisations syndicales pour défendre l’emploi ou encore les conditions de travail sont des revendications qui rentrent dans cette acceptation. À l’inverse, les grèves dites de solidarité, qui sont celles, par exemple, menées pour protester contre le licenciement d’un salarié, ne sont licites que si les grévistes sont concernés par la mesure de licenciement envisagée. À défaut, la jurisprudence considère que les intérêts collectifs des salariés ne sont pas menacés. Sous cette triple condition, le mouvement de grève est donc licite et il n’est pas nécessaire, sauf secteur public ou secteur professionnel particulier, pour lequel des dispositions spécifiques sont en vigueur, qu’un préavis de grève soit déposé. Lorsque le mouvement de grève est licite, les dispositions des articles L. 2511-1 et L. 1132-2 du Code du travail s’appliquent. Le salarié gréviste, sauf hypothèse de faute lourde, ne peut donc pas faire l’objet d’une rupture de son contrat de travail et l’employeur ne peut prendre à son encontre aucune mesure discriminatoire, comme la suppression d’une prime en raison de la participation à une grève ou la non attribution d’une prime décernée uniquement aux non-grévistes, par exemple. À l’inverse, lorsque le mouvement de grève est illicite, ces protections qui sont accordées aux grévistes par le Code du travail ne sont pas effectives et le salarié est alors soumis au droit commun disciplinaire. Nous l’avons vu, la grève suppose une cessation collective de travail, mais ne nécessite pas que tous les salariés arrêtent leur activité. En conséquence, la poursuite de l’activité de l’entreprise pendant la période de conflit collectif doit être étudiée. Tout d’abord, il est nécessaire de rappeler que l’occupation des locaux de travail n’est pas en soi illégale. Ce n’est qu’en cas d’atteinte manifeste au droit de propriété, en cas de risque pour la sécurité des biens ou des personnes, ou lorsque la liberté du travail est mise en cause, que l’employeur peut saisir le juge des référés pour faire expulser les grévistes qui occuperaient son entreprise. Le « piquet de grève » n’est pas plus illicite dès lors qu’il n’empêche pas l’accès à l’entreprise des salariés qui souhaitent travailler ou qu’il n’entraîne pas une désorganisation importante de l’entreprise. De son côté, l’employeur peut prendre un certain nombre de mesures organisationnelles pour permettre la poursuite d’activité de son entreprise. Si le remplacement des salariés grévistes par des non grévistes est tout à fait possible, les dispositions des articles L. 1242-6 et L. 1251-10 du Code du travail interdisent de recourir à des salariés embauchés en CDD ou intérimaires pour remplacer les grévistes. La jurisprudence constante de la Cour de cassation qualifie la pratique de « lock-out » , c’est-à-dire la fermeture temporaire de l’entreprise en raison d’un conflit collectif, comme une atteinte au droit de grève, mais également comme une pratique fautive privant les salariés qui souhaitent travailler de leur salaire. Le juge judiciaire est donc particulièrement vigilant en la matière et n’admet le « lock-out » que dans trois hypothèses. Tout d’abord, le « lock-out » est admis lorsqu’est constitué un cas de force majeure. Il est ainsi dans le cas d’une grève externe à l’entreprise, par exemple, un fournisseur unique qui va empêcher l’entreprise de pouvoir fonctionner. Ensuite, le juge admet cette pratique de fermeture lorsque survient une situation contraignante empêchant l’employeur de fournir du travail aux salariés non grévistes, par exemple, lorsqu’un service situé en début de chaîne de production est en grève et bloque totalement la possibilité de poursuivre les autres actions sur la chaîne de production. Pour que cette situation soit admise, il faudra tout de même que l’employeur justifie ne pas avoir pu donner d’autres tâches aux salariés qui vont subir le « lock-out » . Enfin, lorsque les impératifs de sécurité le rendent nécessaire, l’employeur est autorisé à recourir la fermeture de son entreprise. Typiquement, il s’agit des situations dans lesquelles la poursuite de l’activité de l’entreprise sans les salariés grévistes n’est pas possible sans générer des risques pour la santé et la sécurité des salariés restants. Il en va de même dans des hypothèses plus marginales, lorsque le comportement violent des salariés grévistes peut entraîner une mise en danger ou des blessures aux salariés non grévistes. Les conflits collectifs entraînent donc de facto des conséquences importantes sur les salariés grévistes et non grévistes et sur la continuation de l’activité des entreprises. C’est pourquoi le législateur favorise la négociation collective avant conflit en étendant depuis 2014 les possibilités de négociation en entreprise. La résolution des conflits étant un enjeu social et économique important, je vous propose un zoom sur la mission de conciliation des inspecteurs du travail. La mission de conciliation des conflits collectifs par les inspecteurs du travail prévue par les dispositions des articles R. 2522-1 et R. 8112-2 du Code du travail. Cette mission est reconnue par les partenaires sociaux et le Conseil économique et social dans un avis du 11 février 98 en pointe la pertinence, en même temps qu’il s’interroge sur l’utilité de maintenir les autres procédures de règlement des conflits collectifs. Cette mission est ancienne et elle fait partie des pratiques du corps de l’inspection du travail bien avant qu’il n’ait été codifié, puisqu’une circulaire du 3 septembre 1906 incitait déjà les inspecteurs du travail à prévenir les difficultés d’application des lois sociales en expliquant et en convainquant les employeurs et les salariés. Des travaux d’histoire du droit menés par le Comité d’histoire de l’inspection du travail ont permis de retracer le rôle des inspecteurs du travail lors des conflits de 1936 et des conflits sociaux postérieurs à la Seconde Guerre mondiale, par exemple. Le législateur viendra consacrer la pratique des inspecteurs du travail par une loi du 11 février 1950 qui sera modifiée par celle du 13 novembre 1982 et enfin codifiée en 2008 dans le Code du travail. Les dispositions réglementaires de l’article R. 2522-1 du Code du travail consacrent la médiation informelle des inspecteurs du travail en prévoyant que l’agent de contrôle informé d’un conflit collectif intervient en vue de rechercher une solution amiable. Celles de l’article R. 8112-2 du même code viennent préciser que l’inspecteur du travail assure un rôle de conseil et de conciliation en vue de la prévention et du règlement des conflits. Les inspecteurs du travail peuvent donc être sollicités par les parties en conflit pour conduire une médiation de manière naturelle. En pratique, après s’être assurés du consentement des parties au conflit, les inspecteurs du travail vont recenser toutes les revendications et la médiation aura pour objectif premier de renouer les fils du dialogue entre les parties et d’avancer sur les différentes revendications. Lors de cette médiation, l’inspecteur du travail n’est pas un arbitre, il est le garant de la qualité de la discussion entre les parties. Il organise les débats, il consigne les avancées et les points d’achoppement. Il s’assure notamment que les parties engagées dans la négociation peuvent librement exposer leurs points de vue. Le cas échéant, il peut accompagner les parties dans la rédaction du protocole de fin de conflit ou d’un accord collectif, sans intervenir sur la pertinence de son contenu. C’est une mission passionnante où le sentiment de rendre le service public est particulièrement intense. Le Code du travail prévoit trois procédures de résolution des conflits en plus de la mission confiée au corps de l’inspection du travail. Tout d’abord, les dispositions de l’article L. 2522-1 du Code du travail prévoient que tous les conflits collectifs peuvent être soumis à des procédures de conciliation. En pratique, deux procédures sont possibles. La première est conventionnelle, les parties au conflit décident par accord de soumettre leur litige à un conciliateur qu’elles choisissent ou la conciliation est légale et les parties ne choisissent pas leur conciliateur et portent leur différend devant une commission régionale ou nationale de conciliation. Dans ces deux cas, le différend est soumis au conciliateur. Elles se présentent devant lui pour expliquer leurs positions et échanger sur des propositions d’avancées. À l’issue de la procédure, c’est le conciliateur ou le président de la commission de conciliation qui rédige un procès verbal d’accord, de désaccord partiel ou de désaccord total. Ensuite, le Code du travail prévoit la procédure de médiation aux articles L. 2523-1 et suivants. Le médiateur est choisi par les parties ou désigné par l’autorité administrative sur une liste préalable. Le médiateur entend les parties, mesure la portée du litige et établit une recommandation de résolution du conflit. Il transmet sa recommandation aux parties qui ont alors un délai de huit jours pour rejeter la proposition. À défaut de rejet dans ce délai, les parties sont liées par la recommandation du médiateur et sont tenues de l’appliquer car elle produit les mêmes effets qu’un accord collectif. Enfin, les parties peuvent choisir de recourir à la procédure d’arbitrage prévue par les dispositions des articles L. 2524-1 et suivants du Code du travail. L’arbitre est choisi d’un commun accord entre les parties, mais ne peut intervenir que sur les éléments de conflit qui subsistent après une procédure de médiation ou de conciliation après s’être fait communiquer les éléments nécessaires à sa mission, l’arbitre rend une sentence arbitrale. Cette sentence qui s’impose aux parties ne peut faire l’objet que d’un recours en excès de pouvoir ou en violation de la loi devant la Cour supérieure d’arbitrage. La sentence arbitrale emporte les mêmes effets qu’un accord collectif. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. Premièrement, du caractère licite ou non d’une grève, vont découler des conséquences en termes de sanctions. Puis, durant la grève, l’employeur est en droit de prendre certaines mesures pour permettre la continuation de l’activité de l’entreprise, mais elles sont encadrées par la jurisprudence. Ensuite, plusieurs procédures de résolution des conflits sont ouvertes par le Code du travail, allant d’une solution négociée à une solution imposée au conflit. Enfin, les inspecteurs du travail peuvent conduire des missions de conciliation lors de tout conflit collectif dont ils ont connaissance. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.", + "title": "Les conflits collectifs (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-une-greve", + "description": "La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf", + "html": "

    La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. L’exercice du droit de grève ne peut justifier la rupture du contrat de travail, sauf faute lourde imputable au salarié ; tout licenciement prononcé en absence de faute lourde est nul de plein droit.

    La grève suppose un arrêt de travail des salariés ; dès lors, travailler au ralenti ou dans des conditions volontairement défectueuses, sans interruption véritable d’activité (« grève perlée ») ne constitue pas une grève véritable et peut être considéré comme une faute susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.

    Des revendications professionnelles

    La grève a pour objectif de défendre des revendications professionnelles portant par exemple, sur la rémunération (augmentation de salaire, rétablissement d’une prime,…), les conditions de travail (conditions de chauffage des locaux, moyens de transport), l’horaire ou la durée du travail, la situation de l’emploi (licenciements économiques…), stratégie de l’entreprise (nouvelle politique commerciale…).

    La protestation contre des décisions purement politiques (actes du gouvernement, de l’administration) n’est pas un motif légitime de grève. Les salariés qui cesseraient le travail dans ces conditions s’exposeraient à des sanctions. En revanche, caractérise l’exercice du droit de grève une cessation concertée et collective du travail en vue de soutenir un mot d’ordre national qui constitue une revendication à caractère professionnel (en ce sens, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 15 février 2006).

    Les revendications doivent être connues de l’employeur (elles peuvent lui être transmises par les grévistes ou un syndicat, voire même par l’inspection du travail) avant le déclenchement du mouvement ou, au plus tard, au moment de l’arrêt de travail. En revanche, une tentative de conciliation n’est pas obligatoire, mais les parties en présence peuvent en prendre l’initiative dans les conditions prévues par le code du travail ou par une procédure conventionnelle de conciliation établie par convention ou accord collectif de travail.

    La grève sera considérée comme illicite si l’employeur n’a connaissance des motifs de l’arrêt de travail qu’après le déclenchement du mouvement. Dans ce cas, les salariés qui y participent ne peuvent se prévaloir de la protection attachée au droit de grève (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 30 juin 2015).

    Un mouvement collectif

    La grève doit être suivie par au moins deux salariés. La cessation du travail peut être limitée à une fraction du personnel (un atelier, une catégorie de personnel,…) même minoritaire. Mais l’arrêt de travail d’un seul salarié n’est pas une grève, sauf si son action répond à un mot d’ordre national ou s’il est le seul salarié de l’entreprise.

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    Le salarié gréviste, dont le contrat de travail est suspendu, subit une diminution de sa rémunération exactement proportionnelle à la durée de la grève. Toutefois, la grève peut entraîner la réduction importante voire la suppression des primes liées à une condition de présence du salarié (prime d’assiduité, de rendement) : ceci est licite à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution.

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    Outre la mise à disposition de salariés et la coordination de l’emploi entre les entreprises du groupement, les GE peuvent proposer une offre de services dédiée à la sécurisation des recrutements et à la gestion des ressources humaines. Les GE peuvent ainsi contribuer au développement économique des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels.

    Les GE peuvent également rapprocher des acteurs publics et privés en affectant du personnel à des activités communes d’intérêt général comme l’animation, le sport, la culture, le tourisme, le secteur sanitaire et social.

    L’objet principal du groupement d’employeurs est de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
    Cette mise à disposition peut avoir pour objet le remplacement de salariés suivant notamment ceux suivant une action de formation.

    Cas particulier : Un GE peut être constitué pour mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitation agricole ou d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession indépendante ou libérale. Cette pratique est surtout répandue dans le secteur agricole.

    Références : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travail

    Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises

    Pour les salariés du groupement d’employeurs

    Pour le territoire
    Un projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.).
    C’est le cas de projets qui s’inscrivent dans des stratégies globales visant par exemple à :

    Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).
    Les GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.

    Un GE peut être constitué sous différents statuts :

    Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

    Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

    Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

    Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
    Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

    Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

    Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
    À noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

    Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

    Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
    Ces sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

    Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

    Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
    L’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

    Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

    Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

    Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
    Par ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

    Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

    Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

    Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

    Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
    Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement. La DREETS dispose d’un droit d’opposition au choix de la convention collective le cas échéant.

    Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

    Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).

    Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

    Chiffres clés

     

    • 711 groupements d’entreprises
    • 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP)
    • 75 % des emplois à temps complet
    • 70 % des salariés en CDI
    • Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne.
    • Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres.
    • Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne.
    • À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels.
    • Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres.

    Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

    ", + "html": "

    Outre la mise à disposition de salariés et la coordination de l’emploi entre les entreprises du groupement, les GE peuvent proposer une offre de services dédiée à la sécurisation des recrutements et à la gestion des ressources humaines. Les GE peuvent ainsi contribuer au développement économique des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels.

    Les GE peuvent également rapprocher des acteurs publics et privés en affectant du personnel à des activités communes d’intérêt général comme l’animation, le sport, la culture, le tourisme, le secteur sanitaire et social.

    L’objet principal du groupement d’employeurs est de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines.
    Cette mise à disposition peut avoir pour objet le remplacement de salariés suivant notamment ceux suivant une action de formation.

    Cas particulier : Un GE peut être constitué pour mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitation agricole ou d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession indépendante ou libérale. Cette pratique est surtout répandue dans le secteur agricole.

    Références : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travail

    Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises

    Pour les salariés du groupement d’employeurs

    Pour le territoire
    Un projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.).
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    Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale).
    Les GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général.

    Un GE peut être constitué sous différents statuts :

    Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983.

    Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment :

    Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition.

    Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition.
    Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail.

    Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants.

    Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires.
    À noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE.

    Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail.

    Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice.
    Ces sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail.

    Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

    Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation.
    L’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides.

    Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail

    Références : Article L. 1221-2 du Code du travail.

    Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement).
    Par ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes :

    Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

    Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel.

    Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail.

    Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement.
    Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement. La DREETS dispose d’un droit d’opposition au choix de la convention collective le cas échéant.

    Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail.

    Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.).

    Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur :

    Chiffres clés

     

    Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.

    ", "text": " Outre la mise à disposition de salariés et la coordination de l’emploi entre les entreprises du groupement, les GE peuvent proposer une offre de services dédiée à la sécurisation des recrutements et à la gestion des ressources humaines. Les GE peuvent ainsi contribuer au développement économique des entreprises et à la sécurisation des parcours professionnels. Les GE peuvent également rapprocher des acteurs publics et privés en affectant du personnel à des activités communes d’intérêt général comme l’animation, le sport, la culture, le tourisme, le secteur sanitaire et social. L’objet principal du groupement d’employeurs est de mettre à la disposition de ses adhérents des salariés liés au groupement par un contrat de travail. Le GE peut apporter à ses membres son aide ou son conseil en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines. Cette mise à disposition peut avoir pour objet le remplacement de salariés suivant notamment ceux suivant une action de formation. Cas particulier : Un GE peut être constitué pour mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitation agricole ou d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession indépendante ou libérale. Cette pratique est surtout répandue dans le secteur agricole. Références : Articles L. 1253-1, articles R. 1253-14 à R. 1253-34 du Code du travail Pour les entreprises membres du groupement d’entreprises Avoir accès à une main-d’œuvre qualifiée sur des territoires ou dans des filières où existent des difficultés de recrutement ; Pour les TPE et les PME, partager des salariés fidélisés et qualifiés dans des contextes de fluctuation ou d’intermittence de l’activité, ou de besoin de compétences très spécifiques - qualiticien, chargés de communication, etc. ; Être sécurisées dans leurs recrutements et soutenues dans la gestion de la relation d’emploi tout en étant déchargées des tâches administratives afférentes ; Avoir une gestion maîtrisée des coûts liés à la gestion RH des salariés mis à disposition (recrutement, gestion du personnel en proportion de l’utilisation de la main-d’œuvre) ; Bénéficier d’aide ou de conseils en matière d’emploi ou de gestion des ressources humaines (appui au recrutement, organisation du travail, GPEC etc.) ; Bénéficier de l’effet réseau (développement d’un marché interne au groupement) et de relations de proximité, via le GE, avec les acteurs socio-économiques du territoire (branches, membres du SPE, collectivités, services de l’État). Pour les salariés du groupement d’employeurs Avoir une relation d’emploi avec un employeur unique doté de compétences en matière de gestion des ressources humaines, ce qui permet d’alléger la charge que peuvent représenter pour l’individu les situations de pluriactivité « par nécessité » ; Bénéficier d’un meilleur accès aux droits via un contrat de travail unique (couverture sociale, formation professionnelle, prévoyance, convention collective, dispositifs d’intéressement et de participation) ; Sécuriser son emploi en bénéficiant de la répartition des effets des aléas économiques liée à l’existence d’un collectif d’entreprises ; Bénéficier d’une parité de traitement avec les salariés des entreprises dans lesquelles ils sont mis à disposition ; Enrichir son parcours professionnel, les différentes expériences et la confrontation à des environnements de travail diversifiés favorisant l’acquisition de compétences transversales et donc transférables. Pour le territoire Un projet de groupement d’employeurs peut, le cas échéant, être impulsé ou porté par des collectivités territoriales, des services de l’État ou des acteurs du développement local (organisations professionnelles, réseaux associatifs, chambres consulaires, etc.). C’est le cas de projets qui s’inscrivent dans des stratégies globales visant par exemple à : Anticiper les besoins de très petites entreprises qui n’ont pas un besoin permanent de main d’œuvre ou qui sont confrontées à des difficultés de recrutement dans des filières peu attractives (logistique, bâtiment, …) ; Permettre l’accès des entreprises, en particulier des TPE et des PME, à des compétences spécialisées non disponibles sur un territoire ; Développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs répondant aux besoins du territoire et des habitants comme l’animation et le sport, la culture, la valorisation du patrimoine, le secteur sanitaire et social, les services à la personne ; Soutenir le développement d’une offre de services contribuant au maintien des compétences et des emplois sur un territoire (plateformes GPEC, médiation pour l’emploi etc.). Toute personne physique ou morale, quelle que soit son activité (industrielle, agricole, commerciale, artisanale, libérale). Les GE peuvent également être constitués d’associations et de collectivités territoriales et leurs établissements, ainsi que d’établissements publics de l’État. Ces groupements peuvent, par exemple, développer des activités et consolider des emplois dans des secteurs relevant de l’intérêt général. Un GE peut être constitué sous différents statuts : Association loi 1901 ; Société coopérative relevant de la loi du 10 septembre 1947 portant statut général de la coopération et de la loi du 20 juillet 1983 relative au développement de certaines activités d’économie sociale. Sont également considérées comme des groupements d’entreprises, les sociétés coopératives existantes qui développent, au bénéfice exclusif de leurs membres, des activités répondant à la définition d’un groupement d’employeurs. Références : articles L. 1253-1, L. 1253-2, L. 1253-3 du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail ; loi n° 47-1775 du 10 septembre 1947 ; loi n° 83-657 du 20 juillet 1983. Le GE est l’employeur des salariés qui sont liés au groupement par un contrat de travail établi par écrit et qui doit comporter notamment : Les conditions d’emploi et de rémunération, la qualification professionnelle du salarié ; La liste des utilisateurs potentiels et les lieux d’exécution du travail. Le contrat garantit en outre l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du GE et les salariés des entreprises au sein desquelles il est mis à disposition. Le groupement d’employeurs conclut avec l’entreprise utilisatrice un contrat de mise à disposition. Pendant la durée de la mise à disposition, l’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail telles qu’elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail. Les groupements d’employeurs ne peuvent mettre leurs salariés qu’à la disposition des adhérents du groupement. Les adhérents coopèrent avec le groupement d’employeurs dont ils sont membres et participent à son conseil d’administration par l’intermédiaire de leurs représentants. Les membres du GE sont solidairement responsables des dettes du groupement à l’égard de ses salariés et des organismes créanciers de cotisations sociales obligatoires. À noter : par dérogation, les statuts du groupement peuvent prévoir, sur la base de critères objectifs, des règles de répartition de ces dettes entre les membres du GE. Ils peuvent en particulier prévoir des modalités de responsabilité spécifiques pour les collectivités territoriales membres du GE. Référence : Article L.1253-8, articles L.1253-9 à L. 1253-15 ; article D. 3331-2 du Code du travail. Les GE n’ont pas de régime fiscal particulier (ils sont soumis comme toute entreprise ayant une activité économique à l’impôt sur les sociétés). Toutefois, ils peuvent constituer des réserves à hauteur de 2% des rémunérations brutes ou de 10 000 € au titre d’un même exercice. Ces sommes sont déductibles des impôts sur les bénéfices à condition d’être déposées sur un compte d’affectation spéciale ouvert auprès d’un établissement de crédit. Elles peuvent être utilisées au cours des cinq exercices qui suivent dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité solidaire prévue à l’article L. 1253-8 du code du travail. Références : 8° de l’article 214 du code général des impôts ; article L. 242-1 du code de la sécurité sociale Le GEIQ est un groupement d’employeurs dont la mission centrale est l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de personnes éloignées du marché du travail. Pour atteindre ses objectifs, le GEIQ recourt principalement à des contrats en alternance comme le contrat de professionnalisation. L’attribution du label GEIQ ouvre droit à certaines aides. Référence : Article L. 1253-1 ; articles D. 1253-45 à D. 1253-49 du Code du travail Les entreprises adhérentes sont partie-prenantes de la gouvernance du GE et sont solidairement responsables des dettes contractées à l’égard des salariés et des organismes sociaux en cas de défaillance d’un des adhérents du GE ; Le GE recrute des salariés pour les mettre à la disposition de ses adhérents exclusivement ; Le GE poursuit un but non lucratif : les bénéfices qu’il réalise au titre des services facturés à ses adhérents sont réinvestis dans l’activité du GE ; Le GE a vocation à proposer des emplois stables. Le travail de maillage réalisé par le GE entre les entreprises adhérentes vise à consolider l’emploi sur un temps plein et selon la forme normale et générale des contrats (CDI). A noter qu’un certain nombre de ruptures de contrat est dû à un phénomène de « turn-over positif » (embauche du salarié du GE par une des entreprises adhérentes). Références : Article L. 1221-2 du Code du travail. Les créateurs d’un groupement d’employeurs doivent s’assurer du respect de la réglementation relative aux GE (forme juridique, règles de fonctionnement). Par ailleurs, les GE doivent informer les administrations compétentes : Lorsque les adhérents du GE relèvent de la même convention collective : information de l’inspection du travail du siège du GE de la constitution du groupement accompagnée de la liste des adhérents ; Lorsque les adhérents du groupement ne relèvent pas de la même convention collective : déclaration auprès du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités du département du siège social du groupement (ou du niveau régional) si le contrôle de conformité relève de plusieurs autorités administratives). L’administration dispose du délai d’un mois pour valider le choix de la convention collective fait par les entreprises du groupement. (Cf. Point12 « Comment choisir sa convention collective »). Cas particulier : les groupements d’employeurs qui ont pour objet principal de mettre des remplaçants à la disposition de chefs d’exploitations ou d’entreprises agricoles, de chefs d’entreprises artisanales, industrielles ou commerciales ou de personnes physiques exerçant une profession libérale doivent faire l’objet d’un agrément par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du département dans lequel le groupement a son siège social. La demande d’agrément, datée et signée par la personne habilitée à cet effet par le groupement, doit être adressée au directeur régional dans le mois suivant la constitution du groupement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Les entreprises qui créent ou adhérent à un groupement d’employeurs doivent en informer les institutions représentatives du personnel. Références : Articles L. 1253-6, L. 1253-7 du Code du travail ; articles D. 1253-1 à D. 1253-9, article R. 1253-14 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-19 et suivants du Code du travail ; articles R. 1253-35 et suivants du Code du travail. Lorsque les membres du groupement entrent dans le champ d’application d’une même convention collective, cette convention est obligatoirement celle du groupement. Dans le cas contraire, le choix de la convention collective applicable est laissé à l’appréciation des membres du groupement. A noter que la loi fixe des critères qui permettent de faciliter le choix de la convention collective applicable. Celle-ci doit être adaptée aux classifications professionnelles, aux niveaux d’emploi des salariés ou à l’activité des différents membres du groupement. La DREETS dispose d’un droit d’opposition au choix de la convention collective le cas échéant. Référence : Articles D.1253-7 et D. 1253-8 du Code du travail ; article R. 1253-43 du Code du travail. Cas particulier des groupements d’employeurs créés entre des personnes physiques ou morales de droit privé et des collectivités territoriales (communes, départements, etc.). Un certain nombre d’éléments ont été identifiés comme des facteurs de développement et de pérennité des groupements d’employeurs. Ainsi, le projet entrepreneurial qui fonde le groupement doit notamment reposer sur : la réalité des besoins des entreprises adhérentes, l’objectif étant de mailler des emplois durables et de contribuer au développement économique de ses membres comme du territoire ; une gestion assurant un apport en trésorerie suffisant pour assurer un bon fonctionnement du GE, le développement de services aux adhérents, la constitution de réserves ; l’implication des entreprises adhérentes dans la gouvernance du GE, notamment autour de son modèle d’affaires et de la qualité de l’emploi (accès à la formation, valorisation des compétences, accès au logement, à la santé…) ; des ressources RH au sein du GE pour le développement d’une fonction d’animation interne et externe qui permette de prospecter de nouveaux adhérents et de consolider ainsi l’ancrage territorial du GE ; la professionnalisation des personnels permanents du GE afin d’assurer une offre de services de qualité aux adhérents au-delà de la simple mise à disposition de main d’œuvre : appui au recrutement et conseil RH, actions mutualisées pour l’accès des salariés à la formation professionnelle, actions de médiation pour l’emploi, pour l’insertion de personnes éloignées du marché du travail en lien avec les acteurs du SPE ; l’inscription de l’activité du GE dans des stratégies déterminées par les acteurs sociaux et économiques du territoire, en cohérence avec les objectifs économiques des adhérents. Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Syndicat national des groupements d’employeurs Fédération Nationale des Groupements d’Employeurs Agricoles et Ruraux Fédération Profession Sport et LoisirsCRGE Pays de la Loire CRGE Nouvelle Aquitaine CRGE Occitanie CRGE Bretagne Plateforme RH des TPE/PME des Pays de la Loire pour la gestion des compétences à temps partagé au sein des Groupements d’Employeurs JOB GE (bourse à l’emploi et annuaire des GE) Dossiers, forums, actualités, FAQ et webinaires dédiées aux entreprises, candidats, salariés des GE Film de promotion des groupements d’employeurs (financé par la DIRECCTE Pays-de-Loire en 2016) Film groupement d’employeurs dans le secteur culturel Groupements d’employeurs dans le secteur sport et loisirs Chiffres clés 711 groupements d’entreprises 16 000 salariés embauchés au sein des GE dont 12 500 salariés en équivalent temps plein (ETP) 75 % des emplois à temps complet 70 % des salariés en CDI Secteurs d’activité concernés : 32% dans l’industrie, 16% agroalimentaire, 10% hôtellerie/restauration, 10% commerce, 10% services, 7% BTP, les filières sport, culture, les services à la personne. Profils des salariés : 34% d’ouvriers ; 38 % d’employés ; 19% de techniciens et agents de maîtrise ; 8% d’ingénieurs et de cadres. Un recours à la formation professionnelle (sur des formations longues), supérieur à la moyenne nationale : 5% de la masse salariale contre 2,3% en moyenne. À noter que les GE peuvent être mono sectoriels ou multisectoriels. Les adhérents des GE sont en grande majorité des entreprises ; toutefois, 40 % des GE compte des collectivités et 74% des GE compte des associations parmi leurs membres. Sources : Insee (données 2013), MSA, FFGeiq, DGEFP ; traitement DGEFP/ cabinet Geste.", "title": "Groupement d’employeurs", "description": "Outre la mise à disposition de salariés et la coordination de l’emploi entre les entreprises du groupement, les GE peuvent proposer une offre de services dédiée à la sécurisation des recrutements et", @@ -15312,16 +23594,14 @@ }, { "date": "29/12/2023", - "description": "Lorsque la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs les stages font l'objet d'une gratification versée mensuellement.", + "description": "Les stages ne relevant ni du 2° de l'article L. 4153-1 du code du travail ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que (…)", "intro": "

    Les stages ne relevant ni du 2° de l’article L. 4153-1 du code du travail ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie par le code du travail font l’objet entre le stagiaire, l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) et l’établissement d’enseignement d’une convention tripartite et doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Lorsque leur durée au sein d’une même entreprise (ou d’un autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification versée mensuellement.
    Les dispositions présentées ici sont celles relatives aux stages en entreprise effectués par des étudiants.

    ", "pubId": "article374720", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Quels sont les stages concernés ?

    Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception :
     

    Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.

    • Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, « aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage pour l’un des motifs (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle…) énumérés par l’article L. 1132-1 du code du travail.
    • Les stagiaires bénéficient également des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés.
    • Le ministère de lʼEnseignement et de la Recherche propose, sur son site Internet, un Guide des stages étudiants en France et à l’étranger auquel on pourra utilement se reporter.

    Les stages doivent-ils être intégrés à un cursus pédagogique ?

    Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes :
     

    Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire :

    1. Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ;
    2. Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi et les informe des évolutions du marché du travail ;
    3. Conseille les étudiants sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ;
    4. Prépare les étudiants qui en font la demande aux entretiens préalables à l’embauche ;
    5. Recense les entreprises, les associations et les organismes publics susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ;
    6. Informe les étudiants sur les métiers existant dans la fonction publique et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique.

    Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.

    Une convention de stage est-elle obligatoire ?

    Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.

    Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement.

    • Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :
       
      • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20,
      • Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation.



    • Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.

    Quel est le contenu de la convention de stage ?

    La convention de stage comporte les mentions obligatoires suivantes :

    1. L’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement ou par semestre d’enseignement, selon les cas ;
    2. Le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    3. Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période du stage ;
    4. Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir définies au 3° et validées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    5. Les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités prévues à l’article D. 124-6 du code de l’éducation ;
    6. La durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés, (voir ci-dessous) ;
    7. Les conditions dans lesquelles l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire ;
    8. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
    9. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
    10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement et des congés et autorisations d’absence mentionnés à l’article L. 124-13 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ;
    11. Les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
    12. Les modalités de validation du stage en cas d’interruption, conformément à l’article L. 124-15 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ;
    13. La liste des avantages offerts par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil au stagiaire, notamment l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    14. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ;
    15. Les conditions de délivrance de l’attestation de stage remise par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant.

    La convention de stage peut faire l’objet d’avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage.

    • Le cas échéant, pour chaque stage à l’étranger, est annexée à la convention de stage une fiche d’information présentant la réglementation du pays d’accueil sur les droits et devoirs du stagiaire.
    • Les établissements d’enseignement public et les établissements d’enseignement privés dispensant une formation dont les étudiants accomplissent des stages élaborent, en concertation avec les organismes d’accueil intéressés, la convention de stage sur la base d’une convention type figurant en annexe de l’arrêté du 29 décembre 2014.
    • Dans les conditions précisées par l’article R. 8113-3-1 du code du travail, l’organisme d’accueil ou l’établissement d’enseignement communique, à leur demande, aux agents de contrôle de l’inspection du travail une copie de la convention de stage conclue avec le stagiaire.

    Quel est le statut du stagiaire dans l’entreprise d’accueil ?

    Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

    • Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties.
    • Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les articles L. 124-7L. 124-8L. 124-10L. 124-13 et L. 124-14 et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret.
    • Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende.

    Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.

    La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :
     

    • Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 50 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire.
    • Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L. 3261-2 du même code
    • Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par l’article D. 124-7 du code de l’éducation.

    Encadrement du temps de présence dans l’entreprise

    La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait :
     

    1. Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
    2. A la présence de nuit ;
    3. Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

    Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site.

    La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation

    Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.

    Congés et autorisations d’absence du stagiaire

    En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28,L. 1225-35,L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail.

    Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.

    Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19

    Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19.

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).

    Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.

    Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur

    Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes :
     

    Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.

    L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.

    Situation en cas d’embauche à l’issue du stage

    En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

    Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

    Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

    Quelle est la durée maximale du stage ?

    La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement.

    • La durée du (ou des) stage (s) - durée maximale de 6 mois et durée minimale de 2 mois ouvrant droit à gratification - est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois.
    • L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (ex. : deux mois si le stage précédent était d’une durée de six mois). Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.

    Quelles sont les conséquences d’une interruption du stage ?

    Lorsque le stagiaire interrompt son stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité, à l’adoption ou, en accord avec l’établissement, en cas de non-respect des stipulations pédagogiques de la convention ou en cas de rupture de la convention à l’initiative de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, l’établissement d’enseignement supérieur valide le stage, même s’il n’a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation. En cas d’accord des parties à la convention, un report de la fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage, en tout ou partie, est également possible.

    Le stagiaire reçoit-il une somme d’argent ?

    Droit à la gratification

    En France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.

    Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge.

    Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.

    Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratification

    La durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois.

    Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi.

    Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus.

    Montant de la gratification

    Le montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,35 € par heure de stage (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1er janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur.

    La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’article L. 124-6 du code de l’éducation.

    Décompte et versement

    La gratification de stage est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.

    La durée du stage est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire selon les modalités mentionnées ci-dessus.

    La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est versée mensuellement.

    Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, ou un versement tenant compte de la totalité du stage prévue, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois.

    Exemple :

    Pour un stage à temps plein (base 7 heures par jour), du 1er janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €).

    • Option 1 = versement chaque mois du réel effectué : janvier =669,90 €, février = 639,45 €, mars = 639,45 €.
    • Option 2 = lissage sur la durée totale prévue de 455 heures = 1 948,80 / 3 mois = 649,60 € versés chaque mois.

    Des cotisations sociales sont-elles dues ?

    Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage.

    Cette franchise de cotisations s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence.

    Rachat de trimestres pour la retraite

    L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée).

    Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.

    ", - "text": " Quels sont les stages concernés ? Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception : Des stages de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie par la sixième partie du Code du travail ; Des stages relevant du 2° de l’article L. 4153-1 du Code du travail Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil. Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, « aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage pour l’un des motifs (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle…) énumérés par l’article L. 1132-1 du code du travail. Les stagiaires bénéficient également des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés. Le ministère de lʼEnseignement et de la Recherche propose, sur son site Internet, un Guide des stages étudiants en France et à l’étranger auquel on pourra utilement se reporter. Les stages doivent-ils être intégrés à un cursus pédagogique ? Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes : Les finalités et les modalités de mise en œuvre des stages sont définies dans les textes réglementaires relatifs à l’organisation des formations ; Les stages font l’objet d’une restitution de la part du stagiaire donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement et à attribution de crédits européens (ECTS), le cas échéant ; Le volume pédagogique d’enseignement effectué est de 200 heures au minimum par année d’enseignement. Les stages n’entrent pas dans le décompte de ce volume pédagogique. Dans l’enseignement supérieur, ce volume pédagogique d’enseignement de 200 heures comporte un minimum de 50 heures dispensées en présence des étudiants. Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire : Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ; Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi et les informe des évolutions du marché du travail ; Conseille les étudiants sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ; Prépare les étudiants qui en font la demande aux entretiens préalables à l’embauche ; Recense les entreprises, les associations et les organismes publics susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ; Informe les étudiants sur les métiers existant dans la fonction publique et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique. Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme. Une convention de stage est-elle obligatoire ? Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement. Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement. Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder : 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20, Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation. Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé. Quel est le contenu de la convention de stage ? La convention de stage comporte les mentions obligatoires suivantes : L’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement ou par semestre d’enseignement, selon les cas ; Le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période du stage ; Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir définies au 3° et validées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités prévues à l’article D. 124-6 du code de l’éducation ; La durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés, (voir ci-dessous) ; Les conditions dans lesquelles l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire ; Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ; Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ; Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement et des congés et autorisations d’absence mentionnés à l’article L. 124-13 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ; Les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ; Les modalités de validation du stage en cas d’interruption, conformément à l’article L. 124-15 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ; La liste des avantages offerts par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil au stagiaire, notamment l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ; Les conditions de délivrance de l’attestation de stage remise par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant. La convention de stage peut faire l’objet d’avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage. Le cas échéant, pour chaque stage à l’étranger, est annexée à la convention de stage une fiche d’information présentant la réglementation du pays d’accueil sur les droits et devoirs du stagiaire. Les établissements d’enseignement public et les établissements d’enseignement privés dispensant une formation dont les étudiants accomplissent des stages élaborent, en concertation avec les organismes d’accueil intéressés, la convention de stage sur la base d’une convention type figurant en annexe de l’arrêté du 29 décembre 2014. Dans les conditions précisées par l’article R. 8113-3-1 du code du travail, l’organisme d’accueil ou l’établissement d’enseignement communique, à leur demande, aux agents de contrôle de l’inspection du travail une copie de la convention de stage conclue avec le stagiaire. Quel est le statut du stagiaire dans l’entreprise d’accueil ? Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les articles L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13 et L. 124-14 et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret. Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende. Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire. La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage : Permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ; Facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise. Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 50 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire. Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L. 3261-2 du même code Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par l’article D. 124-7 du code de l’éducation. Encadrement du temps de présence dans l’entreprise La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait : Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ; A la présence de nuit ; Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés. Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site. La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire. Congés et autorisations d’absence du stagiaire En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28, L. 1225-35, L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail. Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage. Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19 Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés). Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ; Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet. Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction. L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies. Situation en cas d’embauche à l’issue du stage En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai. Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté. Quelle est la durée maximale du stage ? La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement. La durée du (ou des) stage (s) - durée maximale de 6 mois et durée minimale de 2 mois ouvrant droit à gratification - est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (ex. : deux mois si le stage précédent était d’une durée de six mois). Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire. Quelles sont les conséquences d’une interruption du stage ? Lorsque le stagiaire interrompt son stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité, à l’adoption ou, en accord avec l’établissement, en cas de non-respect des stipulations pédagogiques de la convention ou en cas de rupture de la convention à l’initiative de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, l’établissement d’enseignement supérieur valide le stage, même s’il n’a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation. En cas d’accord des parties à la convention, un report de la fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage, en tout ou partie, est également possible. Le stagiaire reçoit-il une somme d’argent ?Droit à la gratification En France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge. Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil. Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratification La durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi. Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus. Montant de la gratification Le montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,35 € par heure de stage (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1er janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur. La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’article L. 124-6 du code de l’éducation. Décompte et versement La gratification de stage est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport. La durée du stage est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire selon les modalités mentionnées ci-dessus. La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est versée mensuellement. Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, ou un versement tenant compte de la totalité du stage prévue, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois. Exemple : Pour un stage à temps plein (base 7 heures par jour), du 1er janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €). Option 1 = versement chaque mois du réel effectué : janvier =669,90 €, février = 639,45 €, mars = 639,45 €. Option 2 = lissage sur la durée totale prévue de 455 heures = 1 948,80 / 3 mois = 649,60 € versés chaque mois. Des cotisations sociales sont-elles dues ? Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage. Cette franchise de cotisations s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence. Rachat de trimestres pour la retraite L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée). Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.", - "title": "Les stages étudiants en milieu professionnel", - "description": "Quels sont les stages concernés ? Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception : Des stages d", + "anchor": "Quels-sont-les-stages-concernes", + "description": "Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception : Des stages de la formation professionnelle tout", + "html": "

    Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception :
     

    Le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -15354,13 +23634,94 @@ "fmt": "L1153-1", "cid": "LEGIARTI000006900824", "id": "LEGIARTI000026268379" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Tous les stages en en milieu professionnel sont concernés par les dispositions des articles L. 124-1 à L. 124-20 du code de l’éducation, à l’exception : Des stages de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie par la sixième partie du Code du travail ; Des stages relevant du 2° de l’article L. 4153-1 du Code du travailLe stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d’obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil. Les dispositions relatives à la lutte contre les discriminations s’appliquent à l’accès au stage. Ainsi, « aucune personne ne peut être écartée de l’accès à un stage pour l’un des motifs (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle…) énumérés par l’article L. 1132-1 du code du travail. Les stagiaires bénéficient également des protections et droits mentionnés aux articles L. 1121-1, L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés. Le ministère de lʼEnseignement et de la Recherche propose, sur son site Internet, un Guide des stages étudiants en France et à l’étranger auquel on pourra utilement se reporter.", + "title": "Quels sont les stages concernés ?" + }, + { + "anchor": "Les-stages-doivent-ils-etre-integres-a-un-cursus-pedagogique", + "description": "Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes : Les finalités et les modalités de mise en œuvre des stages sont définies dans les textes régle", + "html": "

    Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes :
     

    Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire :

    1. Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ;
    2. Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi et les informe des évolutions du marché du travail ;
    3. Conseille les étudiants sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ;
    4. Prépare les étudiants qui en font la demande aux entretiens préalables à l’embauche ;
    5. Recense les entreprises, les associations et les organismes publics susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ;
    6. Informe les étudiants sur les métiers existant dans la fonction publique et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique.

    Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.

    ", + "references": {}, + "text": "Les stages en milieu professionnel sont intégrés à un cursus de formation dans les conditions suivantes : Les finalités et les modalités de mise en œuvre des stages sont définies dans les textes réglementaires relatifs à l’organisation des formations ; Les stages font l’objet d’une restitution de la part du stagiaire donnant lieu à évaluation de la part de l’établissement et à attribution de crédits européens (ECTS), le cas échéant ; Le volume pédagogique d’enseignement effectué est de 200 heures au minimum par année d’enseignement. Les stages n’entrent pas dans le décompte de ce volume pédagogique. Dans l’enseignement supérieur, ce volume pédagogique d’enseignement de 200 heures comporte un minimum de 50 heures dispensées en présence des étudiants.Pour aider et accompagner les étudiants dans leur recherche, un « observatoire de l’insertion professionnelle » est institué dans chaque université. Avec les milieux professionnels qui sont associés aux enseignements supérieurs, cet observatoire : Diffuse aux étudiants une offre de stages et d’emplois variée et en lien avec les formations proposées par l’université et les besoins des entreprises ; Assiste les étudiants dans leur recherche de stages et d’un premier emploi et les informe des évolutions du marché du travail ; Conseille les étudiants sur leurs problématiques liées à l’emploi et à l’insertion professionnelle ; Prépare les étudiants qui en font la demande aux entretiens préalables à l’embauche ; Recense les entreprises, les associations et les organismes publics susceptibles d’offrir aux étudiants une expérience professionnelle en lien avec les grands domaines de formation enseignés dans l’université, en vue de leur proposer la signature de conventions de stage ; Informe les étudiants sur les métiers existant dans la fonction publique et les accompagne dans l’identification et la préparation des voies d’accès à la fonction publique. Tout élève ou étudiant ayant achevé son stage transmet aux services de son établissement d’enseignement chargés de l’accompagner dans son projet d’études et d’insertion professionnelle un document dans lequel il évalue la qualité de l’accueil dont il a bénéficié au sein de l’organisme. Ce document n’est pas pris en compte dans son évaluation ou dans l’obtention de son diplôme.", + "title": "Les stages doivent-ils être intégrés à un cursus pédagogique ?" + }, + { + "anchor": "Une-convention-de-stage-est-elle-obligatoire", + "description": "Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.Le stagiaire n’ayant pas la qualité", + "html": "

    Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.

    Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement.

    • Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder :
       
      • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20,
      • Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation.



    • Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.
    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 124-8", + "fmt": "L124-8" + } + ] + } + }, + "text": "Les stages doivent obligatoirement faire l’objet d’une convention signée par le stagiaire, l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et l’établissement d’enseignement.Le stagiaire n’ayant pas la qualité de salarié, l’employeur n’a pas de déclaration préalable à l’embauche (DPAE) à effectuer auprès de l’Urssaf, comme cela est le cas pour l’embauche d’un salarié. Il doit en revanche, mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans l’ordre d’arrivée, les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement. Le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile dans l’organisme d’accueil doté de la personnalité morale ne peut excéder : 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20, Trois stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20. Pour l’application de cette limite, il n’est pas tenu compte des périodes de prolongation prévues à l’article L. 124-15 du code de l’éducation. Pour la mise en œuvre de ces dispositions, l’effectif est apprécié selon les modalités définies par l’article R. 124-12 du code de l’éducation. Dans les conditions fixées par l’article R. 124-12-1 du code de l’éducation, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), de la région dans laquelle est situé le siège de l’organisme d’accueil, se prononce de manière explicite sur toute demande précise et circonstanciée d’un organisme d’accueil ayant pour objet de connaître les modalités de prise en compte des effectifs servant de base au calcul du plafond de stagiaires autorisés (procédure dite de « rescrit »). Cette demande n’est toutefois pas recevable dès lors que les services chargés de l’application de la législation du travail auront engagé un contrôle sur le respect des dispositions de l’article L. 124-8 relatif au plafond de stagiaires autorisé.", + "title": "Une convention de stage est-elle obligatoire ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-la-convention-de-stage", + "description": "La convention de stage comporte les mentions obligatoires suivantes : L’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement ou par semestre d’ense", + "html": "

    La convention de stage comporte les mentions obligatoires suivantes :

    1. L’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement ou par semestre d’enseignement, selon les cas ;
    2. Le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    3. Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période du stage ;
    4. Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir définies au 3° et validées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    5. Les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités prévues à l’article D. 124-6 du code de l’éducation ;
    6. La durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés, (voir ci-dessous) ;
    7. Les conditions dans lesquelles l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire ;
    8. Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ;
    9. Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ;
    10. Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement et des congés et autorisations d’absence mentionnés à l’article L. 124-13 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ;
    11. Les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ;
    12. Les modalités de validation du stage en cas d’interruption, conformément à l’article L. 124-15 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ;
    13. La liste des avantages offerts par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil au stagiaire, notamment l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ;
    14. Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ;
    15. Les conditions de délivrance de l’attestation de stage remise par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant.

    La convention de stage peut faire l’objet d’avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 8113-3-1", "fmt": "R8113-3-1", "cid": "LEGIARTI000031392050", "id": "LEGIARTI000031392050" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La convention de stage comporte les mentions obligatoires suivantes : L’intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année d’enseignement ou par semestre d’enseignement, selon les cas ; Le nom de l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le nom du tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les compétences à acquérir ou à développer au cours de la période du stage ; Les activités confiées au stagiaire en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir définies au 3° et validées par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les dates du début et de la fin du stage ainsi que la durée totale prévue, calculée selon les modalités prévues à l’article D. 124-6 du code de l’éducation ; La durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et sa présence, le cas échéant, la nuit, le dimanche ou des jours fériés, (voir ci-dessous) ; Les conditions dans lesquelles l’enseignant référent de l’établissement d’enseignement et le tuteur dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil assurent l’encadrement et le suivi du stagiaire ; Le montant de la gratification versée au stagiaire et les modalités de son versement, le cas échéant ; Le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, y compris la protection en cas d’accident du travail, ainsi que, le cas échéant, l’obligation faite au stagiaire de justifier d’une assurance couvrant sa responsabilité civile ; Les conditions dans lesquelles le stagiaire est autorisé à s’absenter, notamment dans le cadre d’obligations attestées par l’établissement d’enseignement et des congés et autorisations d’absence mentionnés à l’article L. 124-13 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ; Les modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage ; Les modalités de validation du stage en cas d’interruption, conformément à l’article L. 124-15 du code de l’éducation (voir ci-dessous) ; La liste des avantages offerts par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil au stagiaire, notamment l’accès au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant et la prise en charge des frais de transport, le cas échéant, ainsi que les activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ; Les clauses du règlement intérieur de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil qui sont applicables au stagiaire, le cas échéant ; Les conditions de délivrance de l’attestation de stage remise par l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et mentionnant la durée effective totale du stage et le montant total de la gratification versée au stagiaire, le cas échéant.La convention de stage peut faire l’objet d’avenants, notamment en cas de report ou de suspension du stage. Le cas échéant, pour chaque stage à l’étranger, est annexée à la convention de stage une fiche d’information présentant la réglementation du pays d’accueil sur les droits et devoirs du stagiaire. Les établissements d’enseignement public et les établissements d’enseignement privés dispensant une formation dont les étudiants accomplissent des stages élaborent, en concertation avec les organismes d’accueil intéressés, la convention de stage sur la base d’une convention type figurant en annexe de l’arrêté du 29 décembre 2014. Dans les conditions précisées par l’article R. 8113-3-1 du code du travail, l’organisme d’accueil ou l’établissement d’enseignement communique, à leur demande, aux agents de contrôle de l’inspection du travail une copie de la convention de stage conclue avec le stagiaire.", + "title": "Quel est le contenu de la convention de stage ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-statut-du-stagiaire-dans-l-entreprise-d-accueil", + "description": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peu", + "html": "

    Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail.

    Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire.

    La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage :
     

    Encadrement du temps de présence dans l’entreprise

    La présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait :
     

    1. Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ;
    2. A la présence de nuit ;
    3. Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.

    Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site.

    La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation

    Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire.

    Congés et autorisations d’absence du stagiaire

    En cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28,L. 1225-35,L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail.

    Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.

    Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19

    Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19.

    Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés).

    Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021.

    Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteur

    Dans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes :
     

    Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction.

    L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies.

    Situation en cas d’embauche à l’issue du stage

    En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.

    Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

    Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13", + "fmt": "L124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13" + }, + { + "text": "L. 124-7", + "fmt": "L124-7" + }, + { + "text": "L. 124-8", + "fmt": "L124-8" + }, + { + "text": "L. 124-13", + "fmt": "L124-13" + }, + { + "text": "L. 124-14", + "fmt": "L124-14" }, + { + "text": "L. 124-9", + "fmt": "L124-9" + } + ] + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3262-1", "fmt": "L3262-1", @@ -15454,35 +23815,40 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 124-8", - "fmt": "L124-8" - }, - { - "text": "L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13", - "fmt": "L124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13" - }, - { - "text": "L. 124-7", - "fmt": "L124-7" - }, - { - "text": "L. 124-13", - "fmt": "L124-13" - }, - { - "text": "L. 124-14", - "fmt": "L124-14" - }, - { - "text": "L. 124-9", - "fmt": "L124-9" - } - ] - }, + } + }, + "text": "Le stagiaire n’est pas lié par un contrat de travail à l’entreprise qui l’accueille et n’a pas le statut de salarié. Son passage en entreprise n’a qu’un but pédagogique et de formation : même s’il peut être tenu d’exécuter des tâches à caractère professionnel (aucune tâche dangereuse pour sa santé ou sa sécurité ne peut toutefois lui être confiée ; pour plus de précisions, se reporter à la fiche consacrée à l’inspection du travail), il est dans l’entreprise pour apprendre et/ou observer et n’a donc pas d’obligation de production comme les salariés. Aucune convention de stage ne peut ainsi être conclue pour exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent, pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (ou de l’organisme) d’accueil, pour occuper un emploi saisonnier ou pour remplacer un salarié ou un agent en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail. Le conseil de prud’hommes peut être saisi d’une demande de requalification de la convention de stage en contrat de travail (par exemple, lorsque les conditions d’accueil d’un stagiaire en entreprise ne sont pas réunies : affectation du stagiaire sur un poste correspondant à un poste de travail permanent, heures de présence supérieures aux limites autorisées, etc.). Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement (il n’y a pas de tentative de conciliation), qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine. Les juges apprécient chaque situation au cas par cas, en fonction des éléments fournis par les parties. Les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail) constatent les manquements aux règles qui encadrent la présence du stagiaire dans l’entreprise d’accueil prévues par les articles L. 124-7 L. 124-8 L. 124-10 L. 124-13 et L. 124-14 et à la désignation d’un tuteur mentionnée à la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 du code de l’éducation. Lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 ou que l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 précités, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, dans des conditions qui seront fixées par décret. Les manquements aux dispositions des articles L. 124-8, L. 124-14 et de la première phrase du premier alinéa de l’article L. 124-9 précités sont passibles d’une amende administrative d’un montant maximum de 2 000 € par stagiaire concerné par le manquement et de 4 000 € au plus en cas de réitération dans un délai d’un an à compter du jour de la notification de la première amende. Pour fixer le montant de cette amende administrative, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi tient compte des éléments du rapport établir par l’agent de contrôle de l’inspection du travail, des circonstances de fait, notamment, du caractère réitéré du manquement, de la proportion de stagiaires par rapport à l’effectif tel que fixé par la réglementation (voir ci-dessus), de la situation économique, sociale et financière de l’établissement, ainsi que le cas échéant, de la commission d’autres infractions. Le débiteur de cette amende est l’organisme d’accueil du stagiaire. La finalité du stage ne peut ainsi s’inscrire que dans un projet pédagogique et n’a de sens que par rapport à ce projet. Dès lors le stage : Permet la mise en pratique des connaissances en milieu professionnel ; Facilite le passage du monde de l’enseignement supérieur à celui de l’entreprise. Tout stagiaire est tenu de se conformer aux règles internes de l’entreprise : horaires, discipline, règles de sécurité, d’hygiène… et ce afin de maintenir le bon fonctionnement des services. Si l’entreprise est dotée d’un règlement intérieur (ce qui doit être le cas des entreprises comptant au moins 50 salariés), la convention de stage doit préciser les clauses de ce règlement qui sont applicables au stagiaire. Les sanctions disciplinaires restent toutefois de la seule responsabilité de l’établissement d’enseignement qui doit être informé (ainsi que l’enseignant référent), par l’organisme d’accueil, des manquements reprochés au stagiaire. Les stagiaires accèdent aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE) de l’entreprise ou de l’organisme d’accueil dans les mêmes conditions que les salariés. Ils ont également accès dans les mêmes conditions que les salariés au restaurant d’entreprise ou aux titres-restaurant prévus à l’article L. 3262-1 du code du travail dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil et bénéficient de la prise en charge des frais de transport prévue à l’article L. 3261-2 du même code Lorsque le stagiaire est accueilli dans un organisme de droit public, le trajet qu’il effectue entre son domicile et le lieu où il accomplit son stage est pris en charge dans les conditions fixées par l’article D. 124-7 du code de l’éducation. Encadrement du temps de présence dans l’entrepriseLa présence du stagiaire dans l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil suit les règles applicables aux salariés de l’entreprise pour ce qui a trait : Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de présence ; A la présence de nuit ; Au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés.Sur toutes ces questions (durée maximale de travail, repos quotidien, jours fériés, etc.), on peut se reporter aux fiches mises en ligne sur notre site.La méconnaissance de ces règles peut être constatée par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs ou contrôleurs du travail) et donner lieu à l’amende administrative prévue par l’article L. 124-17 du code de l’éducation Pour l’application des dispositions qui précédent, l’entreprise établit, selon tous moyens (par exemple, une badgeuse si elle est équipée d’un tel dispositif), un décompte des durées de présence du stagiaire. Congés et autorisations d’absence du stagiaireEn cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d’autorisations d’absence d’une durée équivalente à celles prévues pour les salariés aux articles L. 1225-16 à L. 1225-28, L. 1225-35, L. 1225-37 et L. 1225-46 du code du travail.Pour les stages et les périodes de formation en milieu professionnel dont la durée est supérieure à deux mois et dans la limite de la durée maximale prévue à l’article L. 124-5 du code de l’éducation la convention de stage doit prévoir la possibilité de congés et d’autorisations d’absence au bénéfice du stagiaire au cours du stage.Autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19 Les stagiaires, comme les salariés et les agents publics, bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Une autorisation d’absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l’agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre le Covid-19. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté (pour les personnes relevant de la législation sur les congés payés, cette assimilation s’applique également pour la détermination de la durée de ces congés). Cette disposition résulte de la loi n° 2021-1040 du 5 août 2021, en vigueur depuis le 7 août 2021. Désignation d’un enseignant référent et d’un tuteurDans un souci d’efficacité, tout stage doit faire l’objet d’un double encadrement par un enseignant référent désigné au sein des équipes pédagogiques de l’établissement d’enseignement et un tuteur désigné par l’entreprise. Leurs missions et les modalités de leur intervention sont les suivantes : L’enseignant référent s’assure du bon déroulement du stage et du respect des stipulations de la convention tripartite. Il est désigné par l’établissement d’enseignement parmi les membres des équipes pédagogiques. Il est responsable du suivi pédagogique du stage. Chaque enseignant référent suit simultanément 24 stagiaires au maximum.Le conseil d’administration de l’établissement d’enseignement ou l’instance équivalente détermine les modalités du suivi régulier des stagiaires par les enseignants référents ; Le tuteur est chargé de l’accueil et de l’accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect des stipulations pédagogiques de la convention tripartite. Une même personne ne peut être désignée en qualité de tuteur dans un organisme d’accueil lorsqu’elle l’est déjà dans trois conventions de stage en cours d’exécution à la date à laquelle la désignation devrait prendre effet.Un accord d’entreprise peut préciser les tâches confiées au tuteur, ainsi que les conditions de l’éventuelle valorisation de cette fonction. L’enseignant référent est tenu de s’assurer auprès du tuteur, à plusieurs reprises durant le stage, de son bon déroulement et de proposer à l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, le cas échéant, une redéfinition d’une ou des missions pouvant être accomplies. Situation en cas d’embauche à l’issue du stageEn cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables.Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.", + "title": "Quel est le statut du stagiaire dans l’entreprise d’accueil ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-maximale-du-stage", + "description": "La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement. La durée du (ou des) stage (s) -", + "html": "

    La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement.

    ", + "references": {}, + "text": "La durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise (ou un même organisme) d’accueil ne peut excéder six mois par année d’enseignement. La durée du (ou des) stage (s) - durée maximale de 6 mois et durée minimale de 2 mois ouvrant droit à gratification - est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent (ex. : deux mois si le stage précédent était d’une durée de six mois). Cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.", + "title": "Quelle est la durée maximale du stage ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-consequences-d-une-interruption-du-stage", + "description": "Lorsque le stagiaire interrompt son stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité, à l’adoption ou, en accord avec l’établissement, en cas de non-respect des stip", + "html": "

    Lorsque le stagiaire interrompt son stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité, à l’adoption ou, en accord avec l’établissement, en cas de non-respect des stipulations pédagogiques de la convention ou en cas de rupture de la convention à l’initiative de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, l’établissement d’enseignement supérieur valide le stage, même s’il n’a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation. En cas d’accord des parties à la convention, un report de la fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage, en tout ou partie, est également possible.

    ", + "references": {}, + "text": "Lorsque le stagiaire interrompt son stage pour un motif lié à la maladie, à un accident, à la grossesse, à la paternité, à l’adoption ou, en accord avec l’établissement, en cas de non-respect des stipulations pédagogiques de la convention ou en cas de rupture de la convention à l’initiative de l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil, l’établissement d’enseignement supérieur valide le stage, même s’il n’a pas atteint la durée prévue dans le cursus, ou propose au stagiaire une modalité alternative de validation de sa formation. En cas d’accord des parties à la convention, un report de la fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage, en tout ou partie, est également possible.", + "title": "Quelles sont les conséquences d’une interruption du stage ?" + }, + { + "anchor": "Le-stagiaire-recoit-il-une-somme-d-argent", + "description": "Droit à la gratificationEn France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même", + "html": "

    Droit à la gratification

    En France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu.

    Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge.

    Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.

    Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratification

    La durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois.

    Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi.

    Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus.

    Montant de la gratification

    Le montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,35 € par heure de stage (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1er janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur.

    La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’article L. 124-6 du code de l’éducation.

    Décompte et versement

    La gratification de stage est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.

    La durée du stage est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire selon les modalités mentionnées ci-dessus.

    La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est versée mensuellement.

    Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, ou un versement tenant compte de la totalité du stage prévue, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois.

    Exemple :

    Pour un stage à temps plein (base 7 heures par jour), du 1er janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €).

    ", + "references": {}, + "text": "Droit à la gratificationEn France, lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise (ou au sein de tout autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification (versement d’une somme d’argent) dont le montant peut être fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu. Les gratifications de stage sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du SMIC, sans qu’il y ait lieu de tenir compte de la date de signature des conventions de stage en vertu desquelles elles ont été versées (arrêt du Conseil d’État du 10 février 2016). Cette disposition s’applique au stagiaire personnellement imposable ou au contribuable qui l’a à sa charge. Lorsque la condition relative à la durée du stage n’est pas remplie, le versement d’une gratification relève de la « négociation » entre le stagiaire et l’entreprise (ou l’organisme) d’accueil.Appréciation de la durée du stage pour l’ouverture du droit à gratificationLa durée du (ou des) stage (s) est calculée en fonction du temps de présence effective du stagiaire dans l’organisme d’accueil. Chaque période au moins égale à sept heures de présence, consécutives ou non, est considérée comme équivalente à un jour et chaque période au moins égale à 22 jours de présence, consécutifs ou non, est considérée comme équivalente à un mois. Pour déterminer le seuil du droit à gratification, il est tenu compte des jours de congés et autorisations d’absence légaux en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption, ainsi que des congés et autorisations d’absence prévus dans la convention de stage. Ces jours seront comptabilisés dans le calcul des deux mois mentionnés ci-dessus, mais ne donneront lieu à gratification que si l’organisme d’accueil en décide ainsi. Sur les dispositions applicables au titre de l’autorisation d’absence pour vaccination contre le Covid-19, voir précisions ci-dessus. Montant de la gratificationLe montant minimal de la gratification est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale (PSS), soit 4,35 € par heure de stage (en fonction du plafond horaire applicable à compter du 1er janvier 2024). Une convention de branche ou un accord professionnel étendu peut fixer un taux supérieur. La gratification due par une administration, un établissement public ou tout organisme de droit public ne peut être cumulée avec une rémunération versée par ce même organisme d’accueil au cours de la période concernée. Le montant de cette gratification ne peut excéder le taux défini à l’article L. 124-6 du code de l’éducation. Décompte et versementLa gratification de stage est due au stagiaire sans préjudice du remboursement des frais engagés par celui-ci pour effectuer le stage et des avantages offerts, le cas échéant, pour la restauration, l’hébergement et le transport.La durée du stage est décomptée en fonction de la durée de présence du stagiaire selon les modalités mentionnées ci-dessus.La gratification est due pour chaque heure de présence du stagiaire dans l’organisme d’accueil, à compter du premier jour du premier mois du stage. Elle est versée mensuellement.Compte tenu du nombre d’heures effectuées et de la durée totale prévue du stage, deux options de versement sont possibles pour l’organisme d’accueil : un versement selon le nombre d’heures réellement effectuées chaque mois, ou un versement tenant compte de la totalité du stage prévue, par lissage, de façon à permettre au stagiaire de percevoir une somme identique chaque mois.Exemple : Pour un stage à temps plein (base 7 heures par jour), du 1er janvier au 31 mars 2024, soit 3 mois calendaires pour un total de 448 heures : 154 en janvier (22 jours x 7 heures), 147 en février (21 jours x 7 heures) et 147 heures en mars (21 jours x 7 heures). La gratification totale qui est due sera de 1 948,80 € (448 x 4,35 €). Option 1 = versement chaque mois du réel effectué : janvier =669,90 €, février = 639,45 €, mars = 639,45 €. Option 2 = lissage sur la durée totale prévue de 455 heures = 1 948,80 / 3 mois = 649,60 € versés chaque mois.", + "title": "Le stagiaire reçoit-il une somme d’argent ?" + }, + { + "anchor": "Des-cotisations-sociales-sont-elles-dues", + "description": "Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du", + "html": "

    Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage.

    Cette franchise de cotisations s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence.

    Rachat de trimestres pour la retraite

    L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée).

    Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.

    ", + "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ { @@ -15494,7 +23860,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Les sommes versées aux stagiaires ne sont pas soumises à cotisations dans la limite de 15 % (soit 4,35 € pour 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 29 € pour l’année 2024) du plafond horaire de la Sécurité sociale (plafond fixé à 27 € pour l’année 2023) par le nombre d’heures effectuées en stage.Cette franchise de cotisations s’applique selon la modalité de versement de la gratification ; elle sera déterminée dans la convention soit en tenant compte du nombre d’heures réellement effectuées sur chaque mois, soit de la moyenne d’heure mensuelle prévue pour la gratification en cas de lissage du versement de la gratification. Pour plus de précisions sur ces questions, et notamment sur la situation en cas de dépassement de la franchise, on peut se reporter à la lettre-circulaire ACOSS du 2 juillet 2015 citée en référence.Rachat de trimestres pour la retraite L’article L. 351-17 du code de la Sécurité sociale prévoit la possibilité, pour les assurés, d’effectuer un versement afin de valider, dans la limite de deux trimestres d’assurance vieillesse, les périodes de « stages étudiants en entreprise » éligibles à la gratification. Ces dispositions s’appliquent aux périodes de stage qui ont débuté après le 14 mars 2015. Pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2023, la demande est formulée au plus tard le 31 décembre de l’année civile du 30e anniversaire de l’assuré (pour les pensions ayant pris effet avant cette date, la demande doit être formulée dans un délai de deux ans à compter de la date de la fin du stage au titre duquel elle est effectuée). Pour une présentation détaillée de ce dispositif, on se reportera au site de l’Assurance retraite.", + "title": "Des cotisations sociales sont-elles dues ?" } ], "title": "Les stages étudiants en milieu professionnel", @@ -15502,16 +23870,22 @@ }, { "date": "16/02/2024", - "description": "Un contrat de travail à temps partiel est un contrat dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l'entreprise.", + "description": "Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – (…)", "intro": "

    Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée – légale ou conventionnelle – pratiquée dans l’entreprise. Obligatoirement écrit, ce contrat comporte certaines clauses afin, notamment, de garantir les droits du salarié concerné. Ce dernier est comptabilisé dans l’effectif de l’entreprise selon des règles particulières. Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs mais la somme des durées du travail effectuées ne doit pas dépasser les durées maximales légales.
    Une fiche est consacrée à la définition, au cadre et aux conditions de mise en place du travail à temps partiel.

    ", "pubId": "article374725", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf).

    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022.

    Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)
    par Ministère du Travail

    Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ?

    Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée.
    Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner :

    • En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.
    • L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 du code du travail (compléments d’heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat.
    • Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d’ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce type de contrat. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu’elles ne sont pas contraires à l’ordre public : clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, etc.

    Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ?

    La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé.

    En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ?

    Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
    Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires
    Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.

    Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
    Cette disposition est d’ordre public.

    Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes :

    Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires
    Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.

    Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos.

    Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le
    dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

    La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires
    Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé.
    L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.

    En quoi consistent les compléments d’heures par avenant ?

    Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.
    La convention ou l’accord :

    • Ces compléments d’heures, qui supposent la conclusion d’un avenant au contrat de travail, requièrent l’accord du salarié et ne peuvent lui être imposés par l’employeur ;
    • Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % ;
    • La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022.

    En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ?

    Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures).

    Exemple
    Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l’année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s’occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires.
    Son temps de travail peut être organisé comme suit :
    • 38 semaines x 35 heures ;
    • 8 semaines x 0 heure.
    Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l’entreprise

    .

    Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord.
    Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations).
    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    L’aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d’accord collectif. Il ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. L’employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000).

    La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ?

    Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci.
    Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.

    Nécessité d’observer un délai de prévenance
    Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

    Cette disposition est d’ordre public.

    Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :

    A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    Garanties offertes aux salariés
    Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :

    Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?

    L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.
    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.
    Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.
    A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

    Exemple
    Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées.

    Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?

    Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement
    En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public :

    Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause interdisant au salarié toute autre activité
    professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers (clause dite « d’exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, arrêt du 25 février 2004), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

    Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet
    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.
    L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    • En cas de litige sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023).
    • Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent.

    Les droits collectifs
    S’agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :

    Exemple
    Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).

    ", - "text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail Quelle forme et quel contenu obligatoires pour le contrat de travail à temps partiel ? Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de la rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps partiel), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 20 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 85 heures par mois) ; les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ; les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ; les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. En matière de durée du travail, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par convention ou accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 du code du travail (compléments d’heures, voir ci-dessous) mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat. Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives aux mentions devant figurer dans le contrat de travail à temps partiel, sont d’ordre public. Si le contrat est conclu pour une durée déterminée, il devra également comporter les mentions obligatoires prévues pour ce type de contrat. Indépendamment de ces clauses obligatoires, le contrat de travail à temps partiel peut comporter toutes les clauses que les parties souhaitent y insérer, dès lors qu’elles ne sont pas contraires à l’ordre public : clause de non-concurrence, clause d’exclusivité, etc. Est-il possible de faire varier la durée du travail d’un salarié à temps partiel ? La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé. En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ? Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public. Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 auquel on se reportera, « en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu’il n’était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, voir précisions sur notre site). Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail. La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures. En quoi consistent les compléments d’heures par avenant ? Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou l’accord : détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ; détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Ces compléments d’heures, qui supposent la conclusion d’un avenant au contrat de travail, requièrent l’accord du salarié et ne peuvent lui être imposés par l’employeur ; Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % ; La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022. En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ? Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). Exemple Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l’année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s’occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : • 38 semaines x 35 heures ; • 8 semaines x 0 heure. Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l’entreprise . Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d’accord collectif. Il ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. L’employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000). La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ? Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes. Nécessité d’observer un délai de prévenance Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Cette disposition est d’ordre public. Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas : ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, l’accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée. A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Garanties offertes aux salariés Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié : d’une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de refuser d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail alors que son contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, d’autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L. 3123-6. Dans l’une ou l’autre de ces situations, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ? L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Exemple Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées. Quels sont les droits des salariés à temps partiel ? Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public : le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif, la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers (clause dite « d’exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, arrêt du 25 février 2004), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. En cas de litige sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023). Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. Les droits collectifs S’agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables : les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. • Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ; un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ; l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. Exemple Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).", + "html": "
    À savoir !
    Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf).

    Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022.

    Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)
    par Ministère du Travail
    ", + "text": " À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précisions sur le site de l’Urssaf). Les rémunérations liées à l’accomplissement de ces heures complémentaires (ou supplémentaires s’il s’agit de salariés à temps plein) sont également exonérées d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle portée de 5 000 € à 7 500 € par la loi du 16 août 2022 citée en référence. Cette limite annuelle de 7 500 euros s’applique aux rémunérations versées à raison des heures complémentaires (ou supplémentaires pour les salariés à temps plein) réalisées depuis le 1er janvier 2022. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail", "title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié", "description": "À savoir ! Une exonération de cotisations salariales s’applique au titre des heures complémentaires (et supplémentaires pour les salariés à temps plein) effectuées par les salariés (plus de précision", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelle-forme-et-quel-contenu-obligatoires-pour-le-contrat-de-travail-a-temps-nbsp", + "description": "Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans tous les cas, il doit être écrit et mentionner : la qualification du salarié ; les éléments de la", + "html": "

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    La durée de travail prévue dans le contrat de travail peut varier de plusieurs façons : par l’accomplissement d’heures complémentaires, par la mise en œuvre, sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un complément d’heures, par la mise en place d’un dispositif de temps partiel aménagé.

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    Les heures complémentaires sont les heures de travail accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.
    Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires
    Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. Cette disposition est d’ordre public.

    Le refus d’accomplir les heures complémentaires proposées par l’employeur au delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
    Cette disposition est d’ordre public.

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    Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires
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    Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos.

    Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le
    dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

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    L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.

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Il en est de même, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues. Cette disposition est d’ordre public. Les limites à l’accomplissement des heures complémentaires résultent de la combinaison des trois dispositions suivantes : d’une part, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu peut porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail, d’autre part, à défaut d’accord mentionné ci-dessus, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ou de la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 précité ne peut être supérieur au 1/10 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat et calculée, le cas échéant, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le fondement du même article L. 3121-44, enfin, et il s’agit là d’une disposition d’ordre public à laquelle il ne peut être dérogé, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. Cette règle conduit ainsi la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 septembre 2021, à considérer comme justifiée la demande, par le salarié, de requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, dans la mesure où il avait accompli, au cours d’une semaine, des heures complémentaires ayant porté sa durée du travail à un niveau supérieur à la durée légale du travail. En l’espèce, le salarié à temps partiel avait accompli des heures complémentaires qui l’avaient conduit, au cours d’une semaine, à travailler 36,75 h, soit plus que la durée légale de travail (35 h/semaine) : en conséquence, son contrat de travail devait, à compter de ce dépassement, être requalifié en contrat de travail à temps complet. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 7 février 2024 auquel on se reportera, « en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement ». En l’espèce, la Cour de cassation a considéré qu’il n’y avait pas lieu à requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein dans la mesure où le dépassement horaire hebdomadaire relevé par le salarié était ponctuel et qu’il n’était pas démontré que la durée annuelle de travail de 1 600 heures fixée par un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année avait été dépassée (sur les accords d’aménagement du temps de travail, voir précisions sur notre site).Les majorations de salaire au titre de l’accomplissement des heures complémentaires Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire. Cette disposition est d’ordre public ; ainsi, par exemple, aucune convention ou aucun accord ne saurait valablement prévoir qu’il sera effectué des heures complémentaires non majorées ou que cette majoration sera remplacée par un repos. Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir le taux de majoration de chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite fixée à l’article L. 3123-20 du code du travail. Ce taux ne peut être inférieur à 10 %. A défaut d’une telle stipulation conventionnelle, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.La situation en cas de recours habituel aux heures complémentaires Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines ou pendant la période prévue par un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail si elle est supérieure, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Ainsi, par exemple, si un salarié dont le temps partiel est fixé à 28 heures hebdomadaires accomplit, pendant plus de 3 mois, en moyenne 31 heures par semaine, la durée du travail mentionnée dans son contrat de travail devra, sauf s’il s’y oppose, être modifiée pour être portée de 28 heures à 31 heures.", + "title": "En quoi consistent les heures complémentaires et comment sont-elles rémunérées ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consistent-les-complements-d-heures-par-avenant", + "description": "Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou", + "html": "

    Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.
    La convention ou l’accord :

    ", + "references": {}, + "text": "Une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat. La convention ou l’accord : détermine le nombre maximal d’avenants pouvant être conclus, dans la limite de 8 par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné ; peut prévoir la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant (à défaut de dispositions en ce sens, les heures effectuées dans le cadre de cet avenant ne sont pas majorées) ; détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d’heures. Ces compléments d’heures, qui supposent la conclusion d’un avenant au contrat de travail, requièrent l’accord du salarié et ne peuvent lui être imposés par l’employeur ; Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l’avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 % ; La conclusion d’un avenant de complément d’heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement des dispositions mentionnées ci-dessus, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 22 septembre 2022.", + "title": "En quoi consistent les compléments d’heures par avenant ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-le-temps-partiel-en-raison-des-besoins-de-la-vie-personnelle", + "description": "Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans", + "html": "

    Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures).

    Exemple
    Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l’année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s’occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires.
    Son temps de travail peut être organisé comme suit :
    • 38 semaines x 35 heures ;
    • 8 semaines x 0 heure.
    Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l’entreprise

    .

    Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord.
    Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations).
    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    L’aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d’accord collectif. Il ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. L’employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3121-44", + "fmt": "L3121-44", + "cid": "LEGIARTI000006902483", + "id": "LEGIARTI000033020295" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ou l’établissement (soit en cas d’application de la durée légale hebdomadaire : 35 heures), ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, en cas d’application de la durée légale du travail sur l’année, une durée du travail inférieure à 1607 heures). Exemple Dans une entreprise appliquant une durée de 1 607 heures annuelles avec 46 semaines travaillées dans l’année (hypothèse), un salarié demande à bénéficier de huit semaines afin de s’occuper de ses enfants pendant une partie des vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé comme suit : • 38 semaines x 35 heures ; • 8 semaines x 0 heure. Soit une durée annuelle de travail de 1 330 heures, donc inférieure à la limite annuelle fixée dans l’entreprise .Les dispositions relatives au régime des heures supplémentaires et à la contrepartie obligatoire en repos s’appliquent aux heures accomplies au cours d’une semaine au-delà de la durée légale ou, en cas d’application d’un accord collectif conclu sur le fondement de l’article L. 3121-44 du code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine), aux heures accomplies au delà des limites fixées par cet accord. Si l’employeur accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail doit être signé. Il précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’aménagement du temps partiel pour raisons personnelles ne nécessite pas d’accord collectif. Il ne peut être mis en place qu’à l’initiative du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. L’employeur peut opposer un refus. Celui-ci doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise (Circ. MES/CAB/2000 003 du 3 mars 2000).", + "title": "En quoi consiste le temps partiel en raison des besoins de la vie personnelle ?" + }, + { + "anchor": "La-repartition-de-la-duree-du-travail-prevue-au-contrat-peut-elle-etre-nbsp", + "description": "Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord c", + "html": "

    Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci.
    Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.

    Nécessité d’observer un délai de prévenance
    Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

    Cette disposition est d’ordre public.

    Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas :

    A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

    Garanties offertes aux salariés
    Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3123-6.", "fmt": "L3123-6", @@ -15542,7 +23986,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Parmi les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à temps partiel figure, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Doit également figurer dans ce contrat, une mention précisant les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de celle-ci. Ces dispositions sont d’ordre public. Elles sont mises en œuvre selon les modalités suivantes.Nécessité d’observer un délai de prévenance Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, doit être notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance. Cette disposition est d’ordre public. Le délai dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié (délai de prévenance) peut être déterminé par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu. Dans ce cas : ce délai ne peut être inférieur à 3 jours ouvrés. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, ce délai peut être inférieur pour les cas d’urgence définis par convention ou accord de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement, l’accord prévoit les contreparties (par exemple, une majoration de salaire, un temps de repos supplémentaire) apportées au salarié lorsque le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés. Il comporte également des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu’à la fixation d’une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d’activité au cours d’une même journée. A défaut d’accord mentionné ci-dessus, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Garanties offertes aux salariés Les deux dispositions suivantes, qui sont d’ordre public, sont destinées à éviter les modifications abusives ou intempestives de la répartition de la durée du travail ou à permettre la prise en compte de situations particulières dans lesquelles pourrait se trouver le salarié : d’une part, est posé le principe selon lequel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, le fait pour le salarié de refuser d’accepter une modification de la répartition de sa durée du travail alors que son contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, d’autre part, la possibilité est laissée au salarié à temps partiel de refuser une modification de la répartition de sa durée du travail dans des circonstances et selon des modalités pourtant prévues dans son contrat, dès lors que cette modification n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec l’accomplissement d’une période d’activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de modification des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document écrit communiqué au salarié en application du 3° de l’article L. 3123-6. Dans l’une ou l’autre de ces situations, le refus du salarié d’accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.", + "title": "La répartition de la durée du travail prévue au contrat peut-elle être modifiée ?" + }, + { + "anchor": "Des-coupures-d-activite-au-cours-de-la-journee-de-travail-est-ce-possible", + "description": "L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Une convention ou un acc", + "html": "

    L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous.
    Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail.
    Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée.
    A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

    Exemple
    Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées.

    ", + "references": {}, + "text": "L’horaire quotidien de travail est librement déterminé, sous réserve de respecter les règles relatives aux interruptions d’activité, telles qu’elles sont précisées ci-dessous. Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu (ou agréé en application de l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles) peut ainsi définir la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel dans la journée de travail. Si cette répartition comporte plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures, la convention ou l’accord définit les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés peuvent exercer leur activité et prévoit des contreparties spécifiques en tenant compte des exigences propres à l’activité exercée. A défaut d’accord, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. Exemple Dans une entreprise non couverte par une convention ou un accord prévoyant d’autres dispositions, un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures : les exigences du code du travail sont respectées.", + "title": "Des coupures d’activité au cours de la journée de travail : est-ce possible ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-droits-des-salaries-a-temps-partiel", + "description": "Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code", + "html": "

    Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement
    En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public :

    Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause interdisant au salarié toute autre activité
    professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers (clause dite « d’exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, arrêt du 25 février 2004), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

    Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet
    Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes.
    L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

    Les droits collectifs
    S’agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables :

    Exemple
    Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).

    ", + "references": {}, + "text": "Les droits individuels : le principe d’égalité de traitement En application du principe de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, les dispositions suivantes sont prévues par le code du travail, et sont d’ordre public : le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif, la période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise, pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité, l’indemnité de licenciement et l’indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. Le salarié à temps partiel bénéficie également d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux. Par ailleurs, le contrat de travail à temps partiel peut comporter une clause interdisant au salarié toute autre activité professionnelle, soit pour son compte, soit pour le compte d’un tiers (clause dite « d’exclusivité »). Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (en ce sens, par exemple, arrêt du 25 février 2004), dans la mesure où elle porte atteinte au principe fondamental de libre exercice d’une activité professionnelle, cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Une priorité pour l’allongement de la durée du travail ou un passage à temps complet Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ou un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. En cas de litige sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation en établissant, soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des postes disponibles ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent, soit en justifiant de l’absence de tels postes (arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2023). Si une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, l’employeur peut proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ou d’une durée au moins égale à la durée minimale de travail ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou un emploi à temps complet non équivalent. Les droits collectifs S’agissant des droits collectifs, les dispositions suivantes sont applicables : les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. • Ils sont comptabilisés dans l’effectif au prorata de leur temps de présence ; un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat ; l’utilisation d’un crédit d’heures de délégation ne peut réduire de plus d’un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel. Exemple Un salarié dont la durée du travail est fixée à 18 heures par semaine (soit 78 heures par mois) ne peut pas utiliser plus de 26 heures de délégation dans le mois (78/3 = 26).", + "title": "Quels sont les droits des salariés à temps partiel ?" } ], "title": "Le travail à temps partiel : contrat et statut du salarié", @@ -15550,16 +24012,22 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "Les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés de 21h minuit sous réserve d'accord collectif.", + "description": "Dans le cadre fixé par les articles L. 3122-4 et L. 3122-19 du code du travail, les établissements de vente au détail situés dans les zones (…)", "intro": "

    Dans le cadre fixé par les articles L. 3122-4 et L. 3122-19 du code du travail, les établissements de vente au détail situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c’est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures. Cette possibilité n’est ouverte que dès lors qu’un accord collectif ou territorial le prévoit et en fixe les modalités. Des contreparties doivent être offertes aux salariés concernés.

    ", "pubId": "article374728", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    S’agissant du travail en soirée, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    Quels sont les établissements concernés par le travail en soirée ?

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c’est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif (accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord collectif de branche, ou accord conclu à un niveau territorial).

    Cet accord devra fixer les modalités du travail en soirée (notamment l’heure de fin du travail en soirée, soit au plus tard 24 heures) et les contreparties et garanties offertes aux salariés (voir ci-dessous) ; il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé.

    Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées, compte tenu :

    • du rayonnement international de ces zones,
    • de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France,
    • et de l’importance de leurs achats.

    Les critères ainsi pris en compte sont précisés par l’article R. 3132-21-1 du code du travail

    La liste de ces zones a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence (à noter que les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par décisions du 13 février 2018 et du 19 avril 2018 ; afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Elysées Montaigne »). Pour la province, la délimitation de ces zones a été fixée par six arrêtés du 5 février 2016 (pour les communes de Cannes, Deauville, Nice, Saint-laurent-du-Var, Cagnes-sur-mer, Serris « Val d’Europe ») et par trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016 (pour les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac ; à noter que l’arrêté relatif à la ZTI de Dijon a été annulé par une décision du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 2018, de sorte que le régime du travail en soirée n’y est plus applicable).

    Les salariés sont-ils tenus d’accepter un travail en soirée ?

    Seul-e-s les salarié-e-s volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler en soirée, c’est-à-dire entre 21 heures et 24 heures (ou, dans ces limites, dans la tranche horaire fixée par l’accord collectif prévoyant le travail en soirée). De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes (en cas de litige, le conseil de prud’hommes sera compétent) :

    • Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour refuser de l’embaucher. Cette disposition est d’ordre public.• Pour les jeunes de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures est, en principe, interdit.
    • Pour les jeunes de 16 ans à moins de 18 ans, est interdit le travail entre 22 heures et 6 heures. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée au temps de travail des moins de 18 ans.

    Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux salariés travaillant en soirée ?

    Les salariés appelés à travailler en soirée bénéficient d’un certain nombre de contreparties et de garanties. Certaines sont applicables à tous les salariés travaillant en soirée, même de manière occasionnelle ; d’autres ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant régulièrement en soirée.

    Garanties applicables à tous les salariés travaillant en soirée

    Chacune des heures de travail effectuées par un salarié durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit (soit, au plus tard, à minuit) :

    En outre, l’accord collectif qui prévoit le recours au travail en soirée et qui en fixe les modalités, doit, notamment, prévoir, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :

    1. La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence,
    2. Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ou à la prise en charge d’une personne dépendante,
    3. La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur souhait de ne plus travailler en soirée. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, mentionnées à l’article L. 1225-9 du code du travail,, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

    Garanties applicables aux salariés travaillant habituellement en soirée

    Dans un souci de protection de leur santé et de leur vie personnelle, et à l’instar de ce qui est prévu pour les travailleurs de nuit, les salariés effectuant régulièrement un travail en soirée (ou un travail en soirée et un travail de nuit) bénéficient de garanties particulières. Cette disposition est d’ordre public.

    Sont concernés les salariés qui accomplissent, pendant la période de travail en soirée (soit entre 21 h et 24 h) :

    • Lorsque, au cours d’une même période de référence, les salariés ont accompli des heures de travail en soirée et des heures de travail de nuit, il sera tenu compte de la totalité de ces heures pour l’application des garanties spécifiques mentionnées ci-dessous et de celles applicables au titre du travail de nuit.
    • Lorsque des salariés sont employés en soirée (ou en soirée et de nuit) dans les conditions mentionnées ci-dessus, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail en soirée (ou du travail en soirée et de nuit).
      Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    Les salariés travaillant habituellement en soirée bénéficient ainsi des garanties spécifiques suivantes, qui viennent s’ajouter aux garanties et contreparties applicables à tout salarié travaillant en soirée et qui constituent des dispositions d’ordre public. À ce titre :

    Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
    Si leur état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, les salariés travaillant en soirée sont transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié travaillant en soirée du fait de son inaptitude au poste comportant le travail en soirée, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

    Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    ", - "text": " A SAVOIR S’agissant du travail en soirée, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles. Quels sont les établissements concernés par le travail en soirée ? Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c’est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif (accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord collectif de branche, ou accord conclu à un niveau territorial). Cet accord devra fixer les modalités du travail en soirée (notamment l’heure de fin du travail en soirée, soit au plus tard 24 heures) et les contreparties et garanties offertes aux salariés (voir ci-dessous) ; il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé. Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées, compte tenu : du rayonnement international de ces zones, de l’affluence exceptionnelle de touristes résidant hors de France, et de l’importance de leurs achats. Les critères ainsi pris en compte sont précisés par l’article R. 3132-21-1 du code du travail La liste de ces zones a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence (à noter que les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par décisions du 13 février 2018 et du 19 avril 2018 ; afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Elysées Montaigne »). Pour la province, la délimitation de ces zones a été fixée par six arrêtés du 5 février 2016 (pour les communes de Cannes, Deauville, Nice, Saint-laurent-du-Var, Cagnes-sur-mer, Serris « Val d’Europe ») et par trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016 (pour les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac ; à noter que l’arrêté relatif à la ZTI de Dijon a été annulé par une décision du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 2018, de sorte que le régime du travail en soirée n’y est plus applicable). Les salariés sont-ils tenus d’accepter un travail en soirée ? Seul-e-s les salarié-e-s volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler en soirée, c’est-à-dire entre 21 heures et 24 heures (ou, dans ces limites, dans la tranche horaire fixée par l’accord collectif prévoyant le travail en soirée). De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes (en cas de litige, le conseil de prud’hommes sera compétent) : le salarié qui refuse de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit (au plus tard, 24 heures) ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, le refus de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Ces dispositions sont d’ordre public. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d’une personne de travailler entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit pour refuser de l’embaucher. Cette disposition est d’ordre public.• Pour les jeunes de moins de 16 ans, tout travail entre 20 heures et 6 heures est, en principe, interdit. Pour les jeunes de 16 ans à moins de 18 ans, est interdit le travail entre 22 heures et 6 heures. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée au temps de travail des moins de 18 ans. Quelles sont les contreparties et les garanties accordées aux salariés travaillant en soirée ? Les salariés appelés à travailler en soirée bénéficient d’un certain nombre de contreparties et de garanties. Certaines sont applicables à tous les salariés travaillant en soirée, même de manière occasionnelle ; d’autres ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant régulièrement en soirée. Garanties applicables à tous les salariés travaillant en soirée Chacune des heures de travail effectuées par un salarié durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit (soit, au plus tard, à minuit) : est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due, et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. En outre, l’accord collectif qui prévoit le recours au travail en soirée et qui en fixe les modalités, doit, notamment, prévoir, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit : La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence, Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ou à la prise en charge d’une personne dépendante, La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur souhait de ne plus travailler en soirée. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, mentionnées à l’article L. 1225-9 du code du travail,, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat. Garanties applicables aux salariés travaillant habituellement en soirée Dans un souci de protection de leur santé et de leur vie personnelle, et à l’instar de ce qui est prévu pour les travailleurs de nuit, les salariés effectuant régulièrement un travail en soirée (ou un travail en soirée et un travail de nuit) bénéficient de garanties particulières. Cette disposition est d’ordre public. Sont concernés les salariés qui accomplissent, pendant la période de travail en soirée (soit entre 21 h et 24 h) : soit, selon leur horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de travail en soirée, à raison de deux fois par semaine au moins ; soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail en soirée et la période de référence sont fixés par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs. Lorsque, au cours d’une même période de référence, les salariés ont accompli des heures de travail en soirée et des heures de travail de nuit, il sera tenu compte de la totalité de ces heures pour l’application des garanties spécifiques mentionnées ci-dessous et de celles applicables au titre du travail de nuit. Lorsque des salariés sont employés en soirée (ou en soirée et de nuit) dans les conditions mentionnées ci-dessus, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail en soirée (ou du travail en soirée et de nuit). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les salariés travaillant habituellement en soirée bénéficient ainsi des garanties spécifiques suivantes, qui viennent s’ajouter aux garanties et contreparties applicables à tout salarié travaillant en soirée et qui constituent des dispositions d’ordre public. À ce titre : ils font l’objet, avant leur affectation sur un poste de travail en soirée,d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail ou, sous son autorité, collaborateur médecin, interne en médecine du travail, infirmier). Ils bénéficient ensuite de modalités de suivi adaptées de leur état de santé, déterminées par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (au lieu de cinq ans dans le cas général), s’ils souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ils ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ; l’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants, - s’il s’avère que le travail en soirée est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail en soirée ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur peut demander son affectation sur un poste de jour. Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Si leur état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, les salariés travaillant en soirée sont transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié travaillant en soirée du fait de son inaptitude au poste comportant le travail en soirée, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. Ces dispositions sont d’ordre public.", + "html": "

    A SAVOIR
    S’agissant du travail en soirée, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.

    ", + "text": " A SAVOIR S’agissant du travail en soirée, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, et ceux pour lesquels les règles pourront être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (avec, sauf cas particuliers, la primauté de la convention ou l’accord d’entreprise la sur la convention ou l’accord de branche). Des dispositions dites « supplétives » sont prévues et s’appliquent en cas d’absence de convention ou d’accord collectif fixant ces règles.", "title": "Le travail en soirée", "description": "A SAVOIR S’agissant du travail en soirée, il convient de distinguer les domaines relevant de l’ordre public, c’est-à-dire ceux pour lesquels le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas pos", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-etablissements-concernes-par-le-travail-en-soiree", + "description": "Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés e", + "html": "

    Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition du public des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (ZTI) peuvent employer des salariés en soirée, c’est-à-dire dans la tranche horaire comprise entre 21 heures et 24 heures, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif (accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, accord collectif de branche, ou accord conclu à un niveau territorial).

    Cet accord devra fixer les modalités du travail en soirée (notamment l’heure de fin du travail en soirée, soit au plus tard 24 heures) et les contreparties et garanties offertes aux salariés (voir ci-dessous) ; il s’agit là de dispositions d’ordre public auxquelles il ne peut être dérogé.

    Les zones touristiques internationales sont délimitées par les ministres chargés du travail, du tourisme et du commerce, après avis du maire et, le cas échéant, du président de l’établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre dont la commune est membre ainsi que des organisations professionnelles d’employeurs et des organisations syndicales de salariés intéressées, compte tenu :

    Les critères ainsi pris en compte sont précisés par l’article R. 3132-21-1 du code du travail

    La liste de ces zones a été fixée, à Paris, par les arrêtés du 25 septembre 2015, du 23 août 2018 et du 25 septembre 2019 cités en référence (à noter que les arrêtés du 25 septembre 2015 relatifs aux ZTI « Olympiades », « Maillot-Ternes » et « Saint-Emilion bibliothèque » ont été annulés par décisions du 13 février 2018 et du 19 avril 2018 ; afin de tenir compte de ces décisions, deux arrêtés du 23 août 2018 ont, d’une part, créé une nouvelle ZTI dénommée « Palais des Congrès » et, d’autre part, étendu la ZTI « Champs-Elysées Montaigne »). Pour la province, la délimitation de ces zones a été fixée par six arrêtés du 5 février 2016 (pour les communes de Cannes, Deauville, Nice, Saint-laurent-du-Var, Cagnes-sur-mer, Serris « Val d’Europe ») et par trois autres arrêtés, en date du 25 juillet 2016 (pour les communes d’Antibes, de Dijon et de La Baule-Escoublac ; à noter que l’arrêté relatif à la ZTI de Dijon a été annulé par une décision du tribunal administratif de Paris en date du 19 avril 2018, de sorte que le régime du travail en soirée n’y est plus applicable).

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    Seul-e-s les salarié-e-s volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler en soirée, c’est-à-dire entre 21 heures et 24 heures (ou, dans ces limites, dans la tranche horaire fixée par l’accord collectif prévoyant le travail en soirée). De ce principe de volontariat découlent les conséquences suivantes (en cas de litige, le conseil de prud’hommes sera compétent) :

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    Les salariés appelés à travailler en soirée bénéficient d’un certain nombre de contreparties et de garanties. Certaines sont applicables à tous les salariés travaillant en soirée, même de manière occasionnelle ; d’autres ne s’appliquent qu’aux salariés travaillant régulièrement en soirée.

    Garanties applicables à tous les salariés travaillant en soirée

    Chacune des heures de travail effectuées par un salarié durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit (soit, au plus tard, à minuit) :

    En outre, l’accord collectif qui prévoit le recours au travail en soirée et qui en fixe les modalités, doit, notamment, prévoir, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit :

    1. La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence,
    2. Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ou à la prise en charge d’une personne dépendante,
    3. La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur souhait de ne plus travailler en soirée. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, mentionnées à l’article L. 1225-9 du code du travail,, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.

    Garanties applicables aux salariés travaillant habituellement en soirée

    Dans un souci de protection de leur santé et de leur vie personnelle, et à l’instar de ce qui est prévu pour les travailleurs de nuit, les salariés effectuant régulièrement un travail en soirée (ou un travail en soirée et un travail de nuit) bénéficient de garanties particulières. Cette disposition est d’ordre public.

    Sont concernés les salariés qui accomplissent, pendant la période de travail en soirée (soit entre 21 h et 24 h) :

    Les salariés travaillant habituellement en soirée bénéficient ainsi des garanties spécifiques suivantes, qui viennent s’ajouter aux garanties et contreparties applicables à tout salarié travaillant en soirée et qui constituent des dispositions d’ordre public. À ce titre :

    Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé
    Si leur état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, les salariés travaillant en soirée sont transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié travaillant en soirée du fait de son inaptitude au poste comportant le travail en soirée, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.

    Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

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Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.En outre, l’accord collectif qui prévoit le recours au travail en soirée et qui en fixe les modalités, doit, notamment, prévoir, au bénéfice des salariés employés entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit : La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur qui permet au salarié de regagner son lieu de résidence, Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d’enfants ou à la prise en charge d’une personne dépendante, La fixation des conditions de prise en compte par l’employeur de l’évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur souhait de ne plus travailler en soirée. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, mentionnées à l’article L. 1225-9 du code du travail,, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et le début de la période de nuit est d’effet immédiat.Garanties applicables aux salariés travaillant habituellement en soiréeDans un souci de protection de leur santé et de leur vie personnelle, et à l’instar de ce qui est prévu pour les travailleurs de nuit, les salariés effectuant régulièrement un travail en soirée (ou un travail en soirée et un travail de nuit) bénéficient de garanties particulières. Cette disposition est d’ordre public.Sont concernés les salariés qui accomplissent, pendant la période de travail en soirée (soit entre 21 h et 24 h) : soit, selon leur horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de travail en soirée, à raison de deux fois par semaine au moins ; soit, un nombre minimal d’heures de travail pendant une « période de référence ». Ce nombre minimal d’heures de travail en soirée et la période de référence sont fixés par une convention ou un accord collectif de travail étendu. À défaut d’accord, le nombre minimal est de 270 heures accomplies pendant une période de 12 mois consécutifs. Lorsque, au cours d’une même période de référence, les salariés ont accompli des heures de travail en soirée et des heures de travail de nuit, il sera tenu compte de la totalité de ces heures pour l’application des garanties spécifiques mentionnées ci-dessous et de celles applicables au titre du travail de nuit. Lorsque des salariés sont employés en soirée (ou en soirée et de nuit) dans les conditions mentionnées ci-dessus, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail en soirée (ou du travail en soirée et de nuit). Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Les salariés travaillant habituellement en soirée bénéficient ainsi des garanties spécifiques suivantes, qui viennent s’ajouter aux garanties et contreparties applicables à tout salarié travaillant en soirée et qui constituent des dispositions d’ordre public. À ce titre : ils font l’objet, avant leur affectation sur un poste de travail en soirée,d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (médecin du travail ou, sous son autorité, collaborateur médecin, interne en médecine du travail, infirmier). Ils bénéficient ensuite de modalités de suivi adaptées de leur état de santé, déterminées par le médecin du travail, selon une périodicité qui n’excède pas une durée de trois ans (au lieu de cinq ans dans le cas général), s’ils souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ils ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ; l’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants, - s’il s’avère que le travail en soirée est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le refus du travail en soirée ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur peut demander son affectation sur un poste de jour. Transfert sur un poste de jour en raison de l’état de santé Si leur état de santé, constaté par le médecin du travail, l’exige, les salariés travaillant en soirée sont transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un poste de jour correspondant à leur qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié travaillant en soirée du fait de son inaptitude au poste comportant le travail en soirée, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s’appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 à L. 1226-4-3 applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 relatif aux possibilités d’action du médecin du travail. 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    A SAVOIR
    Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas de maladie, de maternité, etc. ; leur versement interrompt le versement des allocations chômage.

    Quelle est la protection sociale des DE indemnisés ?

    Le DE était assuré social au moment de son inscription

    Il conserve pendant toute la durée d’indemnisation les droits aux prestations en espèces (maladie, maternité, etc.) acquis dans le cadre du régime de sécurité sociale de sa dernière activité.
    Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

    Le DE en arrêt maladie ou maternité ne peut plus percevoir les allocations de chômage : les indemnités journalières de la sécurité sociale prennent le relais. Il doit signaler tout arrêt de travail sur la déclaration de situation mensuelle et l’avis de changement de situation.

    S’agissant des droits à l’assurance vieillesse, 50 jours de chômage comptent pour un trimestre de cotisations dans la limite de 4 trimestres par an. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance retraite.
    Le DE peut prétendre à des points de retraite complémentaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’AGIRC/ARRCO.

    Les demandeurs d’emploi indemnisés qui reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces de Sécurité sociale (indemnités journalières d’assurance maladie, par exemple) bénéficient, pendant 3 mois à compter de cette reprise d’activité, des droits aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès acquis auprès du régime obligatoire dont ils relevaient antérieurement. À l’issue de cette période de 3 mois, ils devront, pour bénéficier de ces prestations en espèces, remplir les conditions d’ouverture de droit prévues dans le cas général.

    Le DE n’était pas assuré social au moment de son inscription

    Pendant la durée d’indemnisation, il bénéficie uniquement des prestations en nature au titre de l’assurance maladie, maternité du régime général de sécurité sociale.

    Quelle est la protection sociale des DE non indemnisables ou ayant cessé de l’être ?

    Le DE est assuré social

    Il bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces (indemnités journalières) pendant 12 mois à compter de l’arrêt des allocations chômage.
    Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

    Les demandeurs d’emploi qui bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès continuent d’en bénéficier pour une durée de 3 mois lorsqu’ils reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit à ces prestations.

    Le DE n’est pas ou plus assuré social

    Il bénéficie dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

    ", - "text": " A SAVOIR Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas de maladie, de maternité, etc. ; leur versement interrompt le versement des allocations chômage. Quelle est la protection sociale des DE indemnisés ? Le DE était assuré social au moment de son inscription Il conserve pendant toute la durée d’indemnisation les droits aux prestations en espèces (maladie, maternité, etc.) acquis dans le cadre du régime de sécurité sociale de sa dernière activité. Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière. Le DE en arrêt maladie ou maternité ne peut plus percevoir les allocations de chômage : les indemnités journalières de la sécurité sociale prennent le relais. Il doit signaler tout arrêt de travail sur la déclaration de situation mensuelle et l’avis de changement de situation. S’agissant des droits à l’assurance vieillesse, 50 jours de chômage comptent pour un trimestre de cotisations dans la limite de 4 trimestres par an. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance retraite. Le DE peut prétendre à des points de retraite complémentaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’AGIRC/ARRCO. Les demandeurs d’emploi indemnisés qui reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces de Sécurité sociale (indemnités journalières d’assurance maladie, par exemple) bénéficient, pendant 3 mois à compter de cette reprise d’activité, des droits aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès acquis auprès du régime obligatoire dont ils relevaient antérieurement. À l’issue de cette période de 3 mois, ils devront, pour bénéficier de ces prestations en espèces, remplir les conditions d’ouverture de droit prévues dans le cas général. Le DE n’était pas assuré social au moment de son inscription Pendant la durée d’indemnisation, il bénéficie uniquement des prestations en nature au titre de l’assurance maladie, maternité du régime général de sécurité sociale. Quelle est la protection sociale des DE non indemnisables ou ayant cessé de l’être ? Le DE est assuré social Il bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces (indemnités journalières) pendant 12 mois à compter de l’arrêt des allocations chômage. Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière. Les demandeurs d’emploi qui bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès continuent d’en bénéficier pour une durée de 3 mois lorsqu’ils reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit à ces prestations. Le DE n’est pas ou plus assuré social Il bénéficie dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.", + "html": "
    A SAVOIR
    Les prestations en nature couvrent : les remboursements de frais pharmaceutiques, médicaux, paramédicaux ou hospitaliers… Les prestations en espèces correspondent à des indemnités journalières de sécurité sociale versées en cas de maladie, de maternité, etc. ; leur versement interrompt le versement des allocations chômage.
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    Le DE était assuré social au moment de son inscription

    Il conserve pendant toute la durée d’indemnisation les droits aux prestations en espèces (maladie, maternité, etc.) acquis dans le cadre du régime de sécurité sociale de sa dernière activité.
    Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

    Le DE en arrêt maladie ou maternité ne peut plus percevoir les allocations de chômage : les indemnités journalières de la sécurité sociale prennent le relais. Il doit signaler tout arrêt de travail sur la déclaration de situation mensuelle et l’avis de changement de situation.

    S’agissant des droits à l’assurance vieillesse, 50 jours de chômage comptent pour un trimestre de cotisations dans la limite de 4 trimestres par an. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance retraite.
    Le DE peut prétendre à des points de retraite complémentaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’AGIRC/ARRCO.

    Les demandeurs d’emploi indemnisés qui reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces de Sécurité sociale (indemnités journalières d’assurance maladie, par exemple) bénéficient, pendant 3 mois à compter de cette reprise d’activité, des droits aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès acquis auprès du régime obligatoire dont ils relevaient antérieurement. À l’issue de cette période de 3 mois, ils devront, pour bénéficier de ces prestations en espèces, remplir les conditions d’ouverture de droit prévues dans le cas général.

    Le DE n’était pas assuré social au moment de son inscription

    Pendant la durée d’indemnisation, il bénéficie uniquement des prestations en nature au titre de l’assurance maladie, maternité du régime général de sécurité sociale.

    ", + "references": {}, + "text": "Le DE était assuré social au moment de son inscriptionIl conserve pendant toute la durée d’indemnisation les droits aux prestations en espèces (maladie, maternité, etc.) acquis dans le cadre du régime de sécurité sociale de sa dernière activité. Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière. Le DE en arrêt maladie ou maternité ne peut plus percevoir les allocations de chômage : les indemnités journalières de la sécurité sociale prennent le relais. Il doit signaler tout arrêt de travail sur la déclaration de situation mensuelle et l’avis de changement de situation. S’agissant des droits à l’assurance vieillesse, 50 jours de chômage comptent pour un trimestre de cotisations dans la limite de 4 trimestres par an. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’Assurance retraite. Le DE peut prétendre à des points de retraite complémentaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site de l’AGIRC/ARRCO. Les demandeurs d’emploi indemnisés qui reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit aux prestations en espèces de Sécurité sociale (indemnités journalières d’assurance maladie, par exemple) bénéficient, pendant 3 mois à compter de cette reprise d’activité, des droits aux prestations d’assurance maladie, maternité, invalidité et décès acquis auprès du régime obligatoire dont ils relevaient antérieurement. À l’issue de cette période de 3 mois, ils devront, pour bénéficier de ces prestations en espèces, remplir les conditions d’ouverture de droit prévues dans le cas général. Le DE n’était pas assuré social au moment de son inscriptionPendant la durée d’indemnisation, il bénéficie uniquement des prestations en nature au titre de l’assurance maladie, maternité du régime général de sécurité sociale.", + "title": "Quelle est la protection sociale des DE indemnisés ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-protection-sociale-des-DE-non-indemnisables-ou-ayant-cesse-de-nbsp", + "description": "Le DE est assuré socialIl bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces (indemnités journalières) pendant 12 mois à compter de l’arrêt des allocations chômage. Il bénéficie, dans les", + "html": "

    Le DE est assuré social

    Il bénéficie du maintien de ses droits aux prestations en espèces (indemnités journalières) pendant 12 mois à compter de l’arrêt des allocations chômage.
    Il bénéficie, dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

    Les demandeurs d’emploi qui bénéficient du maintien de leur droit aux prestations en espèces des assurances maladie, maternité, invalidité et décès continuent d’en bénéficier pour une durée de 3 mois lorsqu’ils reprennent une activité insuffisante pour justifier des conditions d’ouverture du droit à ces prestations.

    Le DE n’est pas ou plus assuré social

    Il bénéficie dans les limites prévues par la réglementation, du remboursement de ses frais de santé (prestations en nature) en cas de maladie ou de maternité, sans limitation de durée, dès lors qu’il continue de résider en France de manière stable et régulière.

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    Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.

    ", "pubId": "article374843", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À SAVOIR
    Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter.

    Quels jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été ?

    Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours.

    Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.

    Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

    Quelles formalités ?

    Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans

    15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail.
    Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.

    Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative.

    L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.

    Un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
    Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.

    Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés :

    L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel,
    Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).

    Job d’été : quelles conditions de travail ?

    Des conditions de travail adaptées

    Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).

    Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :

    Une rémunération minimum

    Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :

    À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.

    Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

    Une indemnité de congés payés à la fin du contrat

    Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)

    Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?

    En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,
    ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.

    Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).

    Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).
    Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022.

    Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :

    L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.

    Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.

    ", - "text": " À SAVOIR Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter. Quels jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été ? Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours. Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail. Quelles formalités ? Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans 15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative. L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise. Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée. Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés : le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé) ; la durée du contrat ; et, éventuellement, la période d’essai. L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail). Job d’été : quelles conditions de travail ? Des conditions de travail adaptées Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…). Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement). Une rémunération minimum Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) : Minoré de 20 % avant 17 ans, Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans. À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans. Une indemnité de congés payés à la fin du contrat Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ? En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires. Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2024). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.", + "html": "
    À SAVOIR
    Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter.
    ", + "text": " À SAVOIR Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter.", "title": "Job d’été : formalités et obligations", - "description": "À SAVOIR Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter. Quels jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’", + "description": "À SAVOIR Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-jeunes-peuvent-etre-embauches-dans-le-cadre-d-un-job-d-ete", + "description": "Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’", + "html": "

    Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours.

    Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.

    Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

    ", + "references": {}, + "text": "Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours.Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal.Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.", + "title": "Quels jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-formalites", + "description": "Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du", + "html": "

    Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans

    15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail.
    Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.

    Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative.

    L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.

    Un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
    Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.

    Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés :

    L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel,
    Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).

    ", + "references": {}, + "text": "Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération.Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune. Cette autorisation n’étant pas un acte courant de l’exercice de l’autorité parentale, l’accord écrit des deux parents est expressément requis. Si les parents ne parviennent pas à s’entendre, celui d’entre eux qui souhaite permettre à son enfant de travailler doit obtenir l’autorisation préalable du juge des tutelles ; un formulaire est à disposition des personnes concernées, accompagné de sa notice explicative. L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise. Un contrat de travail à durée déterminée (CDD) Le contrat conclu avec le jeune est forcément à durée déterminée.Comme pour tout CDD, les éléments suivants y sont précisés : le motif de recrutement (ici, le remplacement d’un salarié parti en congé) ; la durée du contrat ; et, éventuellement, la période d’essai. L’embauche d’un jeune dans le cadre d’un « job » d’été relève des mêmes formalités que toute autre embauche : nécessité d’une déclaration préalable à l’embauche, remise au salarié d’un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail, inscription du salarié sur le registre unique du personnel, Préalablement à son affectation sur le poste de travail, tout travailleur âgé de moins de dix-huit ans bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé (collaborateur médecin, interne en médecine du travail et infirmier, intervenant sous l’autorité du médecin du travail).", + "title": "Quelles formalités ?" + }, + { + "anchor": "Job-d-ete-quelles-conditions-de-travail", + "description": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres sal", + "html": "

    Des conditions de travail adaptées

    Les règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).

    Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières :

    Une rémunération minimum

    Les jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) :

    À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent.

    Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans.

    Une indemnité de congés payés à la fin du contrat

    Au terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -15675,7 +24205,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Des conditions de travail adaptéesLes règles générales du travail s’appliquent aux jeunes recrutés dans le cadre d’un job d’été. Ces derniers sont ainsi soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’entreprise (respect du règlement intérieur et ont accès aux mêmes avantages (cantines, pauses…).Toutefois, les jeunes de moins de 18 ans bénéficient de protections particulières : durée maximale de travail (la durée du travail du mineur de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant les vacances scolaires ne peut excéder 35 heures par semaine ni 7 heures par jour), interdiction du travail de nuit, interdiction ou réglementation de certains travaux (les mineurs de 14 à moins de 16 ans travaillant pendant leurs vacances scolaires ne peuvent être affectés qu’à des travaux légers qui ne sont pas susceptibles de porter préjudice à leur sécurité, à leur santé ou à leur développement).Une rémunération minimumLes jeunes de moins de 18 ans titulaires d’un contrat de travail sont rémunérés au minimum sur la base du SMIC (depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC horaire brut est fixé à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale de 35 heures hebdomadaires) : Minoré de 20 % avant 17 ans, Minoré de 10 % entre 17 et 18 ans.À noter : cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité dont ils relèvent. Certains accords et conventions collectives peuvent prévoir des conditions de rémunération plus favorables pour les salariés âgés de moins de 18 ans. Une indemnité de congés payés à la fin du contratAu terme de son contrat, le jeune reçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la totalité des salaires perçus. En revanche, comme le prévoit l’article L. 1243-10 du Code du travail à partir du moment où le contrat a été conclu pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires, il n’a pas droit à l’indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité)", + "title": "Job d’été : quelles conditions de travail ?" + }, + { + "anchor": "Quel-avantage-fiscal-pour-le-jeune-salarie", + "description": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou", + "html": "

    En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires,
    ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.

    Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques).

    Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques).
    Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022.

    Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes :

    L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus.

    Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.

    ", + "references": {}, + "text": "En principe, les sommes perçues en rémunération d’emplois salariés, y compris par des jeunes, élèves ou étudiants, au titre des emplois qu’ils occupent pendant la période de leurs congés scolaires ou universitaires, ou pendant leurs études, secondaires ou supérieures, sont passibles de l’impôt sur le revenu selon les règles de droit commun des traitements et salaires.Une exonération d’impôt sur le revenu est toutefois prévue au titre des salaires versés aux personnes âgées de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition, en rémunération d’activités exercées pendant leurs études, secondaires ou supérieures, ou exercées durant leurs congés scolaires ou universitaires, dans la limite de 3 fois le montant mensuel du SMIC : il s’agit là d’une limite annuelle valable pour l’ensemble des rémunérations perçues par un jeune au titre des emplois occupés au cours d’une même année. Cette exonération joue aussi bien si le jeune est imposable en son nom propre que s’il est rattaché au foyer fiscal de ses parents ; elle n’est pas applicable aux agents publics percevant une rémunération dans le cadre de leur formation (par exemple, agents en formation dans une école d’application comme l’École nationale de la magistrature ou l’École nationale des finances publiques). Pour déterminer la limite d’exonération de 3 fois le montant mensuel du SMIC, il convient de retenir le SMIC mensuel brut calculé sur la base de 35 heures hebdomadaires à l’aide du montant moyen du SMIC au titre de l’année d’imposition. Lorsque le montant du SMIC mensuel brut varie en cours d’année « le plafond d’exonération est égal au produit du montant du SMIC moyen mensuel brut par 3, arrondi à l’euro le plus proche. Exemple : Montant du SMIC mensuel brut au 1er janvier N = (A) et au 1er juillet N = (B), le SMIC moyen mensuel brut © est égal à [ (A x 6) + (B x 6) ] / 12 ; le plafond d’exonération pour l’année N est égal à C x 3 arrondi à l’euro le plus proche » (source : Bulletin officiel des finances publiques). Pour l’imposition des revenus perçus en 2023 (déclaration effectuée en 2024), la limite d’exonération s’établit à 5 204 € (les jeunes qui optent pour l’exonération déclarent seulement, le cas échéant, la fraction des salaires qui excède cette limite). Cette limite était fixée à 4 936 € au titre des revenus perçus en 2022. Cette exonération s’applique aux jeunes qui remplissent les deux conditions suivantes : être âgés de 25 ans au plus au 1er janvier de l’année d’imposition (par exemple, 25 ans au plus au 1er janvier 2023 pour la déclaration des revenus établie en 2024). L’exonération s’applique y compris au titre de l’imposition des revenus de l’année au cours de laquelle les intéressés atteignent l’âge de 26 ans et ce, dans un souci d’équité, même s’ils atteignent cet âge au 1er janvier de l’année considérée ; et poursuivre des études secondaires ou supérieures. L’exonération s’applique sur option des bénéficiaires. L’option n’est soumise à aucun formalisme particulier ; elle résulte de la non-déclaration par les bénéficiaires des salaires concernés à due concurrence du plafond d’exonération mentionné ci-dessus. Sur les conditions de cette exonération, on peut se reporter aux précisions figurant dans le paragraphe IX de la documentation officielle de l’administration fiscale.", + "title": "Quel avantage fiscal pour le jeune salarié ?" } ], "title": "Job d’été : formalités et obligations", @@ -15683,13 +24223,13 @@ }, { "date": "04/04/2023", - "description": "En mettant en place un Plan National de Santé au Travail (PST), l'enjeu est d'améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail.", + "description": "Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail. En mettant en place un Plan (…)", "intro": "

    Tous les cinq ans depuis 2004, les pouvoirs publics fixent les grandes orientations liées à la santé au travail.

    En mettant en place un Plan National de Santé au Travail (PST), l’enjeu est d’améliorer durablement la santé de travail de chacun et de prévenir des risques professionnels en fédérant tous les acteurs concernés dans le monde du travail. Ce plan national est ensuite décliné par les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) en plans régionaux de santé au travail (PRST).

    ", "pubId": "article374845", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.

    pdf4e Plan santé au travail (PST)Téléchargement du pdf(4 Mio)
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    Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux.

    Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.

    La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.

    Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.

    Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.

    Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.

    Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.

    Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.

    Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.

    Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.

    Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.

    Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.

    Bilan du Plan santé au travail 2016-2020

    Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :

    • donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),
    • améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;
    • renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.

    Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.

    Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.

    Bilan du Plan santé au travail - PST3Télécharger
    Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3Télécharger
    Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger
    Plan santé au travail 2016-2020 - PST3Télécharger
    Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger

    Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

    Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

    Introduction

    De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.

    Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux
    objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du
    travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.

    Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans
    les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

    C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :

    La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé
    en avril 2009.

    Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,
    notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.

    Les constats

    Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces
    dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :

    **Les enjeux du Plan Santé au travail 2

    Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

    Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

    Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :

    Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :

    Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.

    C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.

    Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.

    C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.

    Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre

    Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.

    Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :
    –  Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;
    –  Renforcer l’effectivité du contrôle ;
    –  Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;
    –  Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;

    D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan

    A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels

    L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.

    Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.

    Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.

    Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.

    Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).

    Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.

    Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.

    –  Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;
    –  Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;
    –  Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;
    –  Effets sur la santé des nanomatériaux ;
    –  Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;
    –  Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;
    –  Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles

    Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.

    B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail

    Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.

    les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics

    C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain

    Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.

    La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.

    La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.

    D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée

    – au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.

    – la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).

    L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.

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    Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski.

    pdf4e Plan santé au travail (PST)Téléchargement du pdf(4 Mio)
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    Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux.

    Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021.

    La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail.

    Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle.

    Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes.

    Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique.

    Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées.

    Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques.

    Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022.

    Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain.

    Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020.

    Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail.

    Bilan du Plan santé au travail 2016-2020

    Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes :

    • donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation),
    • améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ;
    • renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME.

    Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19.

    Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé.

    Bilan du Plan santé au travail - PST3Télécharger
    Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3Télécharger
    Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger
    Plan santé au travail 2016-2020 - PST3Télécharger
    Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3Télécharger

    Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

    Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

    Introduction

    De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises.

    Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux
    objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du
    travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail.

    Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans
    les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi.

    C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche :

    La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé
    en avril 2009.

    Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux,
    notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan.

    Les constats

    Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces
    dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés :

    **Les enjeux du Plan Santé au travail 2

    Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité.

    Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience.

    Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre :

    Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose :

    Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises.

    C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique.

    Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009.

    C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale.

    Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre

    Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels.

    Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants :
    –  Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ;
    –  Renforcer l’effectivité du contrôle ;
    –  Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ;
    –  Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ;

    D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan

    A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels

    L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle.

    Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années.

    Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles.

    Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi.

    Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP).

    Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009.

    Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité.

    –  Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ;
    –  Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ;
    –  Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ;
    –  Effets sur la santé des nanomatériaux ;
    –  Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ;
    –  Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ;
    –  Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles

    Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances.

    B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail

    Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail.

    les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics

    C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain

    Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité.

    La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail.

    La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006.

    D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée

    – au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités.

    – la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP).

    L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.

    ", "text": " Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des retraites et de la santé au travail, Laurent Pietraszewski. pdf 4e Plan santé au travail (PST) Téléchargement du pdf (4 Mio) Le plan présenté pour la période 2021-2025, qui fixe la feuille de route en matière de santé au travail pour les quatre prochaines années, est le fruit d’un travail de co-construction entre l’État, la Sécurité sociale et tous les organismes de prévention ainsi que les partenaires sociaux. Son élaboration s’est appuyée sur le bilan du PST 3 et des PRST 3 (voir ci-dessous) publié en juillet 2021. La philosophie d’ensemble du PST 3 reste pertinente. La primauté de la logique de la prévention par rapport à la logique réparation, la promotion d’une approche positive de la santé, la place majeure du dialogue social autour des conditions de travail ou celle de la prévention de la désinsertion professionnelle et de l’accompagnement des salariés vulnérables restent donc des fondamentaux de la prévention en santé au travail. Sur l’ensemble de ces thèmes, une impulsion majeure a été donnée par l’ANI du 9 décembre 2020 et la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Le PST 4 traduit pleinement leur contenu et leur confère une dimension pleinement opérationnelle. Parallèlement, de nouvelles thématiques ont été intégrées, à l’image des effets du changement climatiques, des crises ou de l’égalité entre les femmes et les hommes. Enfin, les liens entre le PST 4 et les autres plans et programmes ayant un impact sur les travailleurs (santé, environnement, cancer, agriculture etc.) sont réaffirmés et approfondie. Le plan traduit pleinement la notion « d’allers vers » mise en œuvre en santé publique. Composé d’un axe transversal relatif à la lutte contre les accidents du travail graves et mortels et de 4 axes stratégiques, le 4e plan est construit autour de dix objectifs déclinés en 33 actions et 90 sous actions. De nombreux indicateurs de suivi et de livrables permettront de suivre leurs avancées. Le plan est également doté pour la première fois d’indicateurs stratégiques. Le PST 4 sera décliné sur l’ensemble du territoire via des plans régionaux de santé au travail à l’horizon du premier semestre 2022. Ils seront élaborés et mis en œuvre en lien avec les acteurs locaux pour répondre concrètement aux besoins des employeurs, des salariés et de leurs représentants sur le terrain. Le Conseil d’Orientation des Conditions de Travail (COCT) s’est réuni mardi 8 décembre 2015 sous la présidence la ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, pour adopter le troisième Plan Santé au Travail qui constituera la feuille de route du gouvernement en matière de santé au travail pour la période de 2016 à 2020. Ce plan marque un infléchissement majeur en faveur d’une politique de prévention qui anticipe les risques professionnels et garantisse la bonne santé des salariés plutôt que de s’en tenir à une vision exclusivement réparatrice. Il prend aussi pleinement en compte la qualité de vie au travail. Bilan du Plan santé au travail 2016-2020 Fruit d’une co-construction entre organisations syndicales et patronales, organismes de sécurité sociale, acteurs de la prévention professionnelle et administrations de l’Etat, le Plan santé au travail (PST) 2016-2020 avait fixé 10 objectifs opérationnels organisés autour de trois axes : • donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention (à rebours d’une approche longtemps centrée sur la réparation), • améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale des entreprises (pour répondre aux enjeux de santé publique mais aussi de maintien dans l’emploi d’une population active vieillissante et davantage touchée par les maladies chroniques évolutives) ; • renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME. Elaboré collectivement, le bilan du PST 3 s’attache à souligner pour chacun des objectifs du plan les enjeux, avancées obtenues mais aussi les progrès qui restent à accomplir. La réflexion intègre les problématiques soulevées par les crises survenues au cours de la période comme les épisodes caniculaires ou la pandémie de la Covid-19. Le bilan du plan santé au travail 2016-2020 va nourrir la réflexion sur le 4e plan santé au travail qui couvrira la période 2021-2025 et dont l’élaboration a commencé. Bilan du Plan santé au travail - PST3 Télécharger Bilan à mi-parcours du Plan santé au travail - PST3 Télécharger Synthèse du Bilan à mi parcours du Plan de santé au travail 2016-20 - PST3 Télécharger Plan santé au travail 2016-2020 - PST3 Télécharger Orientations pour le Plan de santé au travail 2016-20 - PST3 Télécharger Le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire. La santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Introduction De réels progrès ont été accomplis dans notre pays comme en Europe en matière de sécurité, de prévention et de protection de la santé des travailleurs. Les entreprises conçoivent aujourd’hui que l’investissement dans l’amélioration des conditions de travail, pour une bonne qualité du travail, est une condition de durabilité de la performance économique. À ce titre, la lutte contre la pénibilité est un enjeu majeur partagé qui doit s’inscrire dans une politique plus globale d’amélioration des conditions de travail, de développement des compétences et des potentiels afin de valoriser l’homme au travail et par le travail. La prévention des risques professionnels permet d’améliorer non seulement les taux d’activité de la population en âge de travailler et l’état de santé des travailleurs, mais aussi la compétitivité des entreprises. Le premier Plan Santé au travail 2005-2009 avait affiché comme objectif la réforme du dispositif national de prévention des risques professionnels. Il a ainsi permis de donner une visibilité politique aux objectifs publics en matière de santé et de sécurité au travail. En affichant des priorités claires, en renforçant les moyens d’intervention de l’administration du travail et en particulier de l’inspection du travail, en développant la connaissance et l’évaluation des risques professionnels, ce plan a constitué une avancée pour le développement de la politique de santé au travail. Cet élan doit être poursuivi et renforcé : le développement de la santé et du bien-être au travail et l’amélioration des conditions de travail constitue un enjeu majeur pour notre politique sociale dans les années à venir. Ceci passe par la mise en œuvre effective d’actions visant à réduire les accidents du travail et les maladies professionnels, à prévenir les risques professionnels, l’usure au travail et la dégradation de la santé, ainsi qu’à permettre le maintien dans l’emploi. C’est très naturellement que le nouveau Plan Santé au travail s’inscrit dans cette démarche : en recherchant des synergies avec l’ensemble des plans de santé publique, notamment avec le Plan Cancer 2 et Plan national Santé environnement (PNSE 2) ; les conventions de gestion et les contrats de progrès des organismes de sécurité sociale, la convention d’objectifs et de gestion pour la branche AT-MP (2009-2012), et des autres acteurs institutionnels de la prévention ; en mobilisant les organisations professionnelles et syndicales ; en plaçant les entreprises – chefs d’entreprise et cadres dirigeants, salariés et institutions représentatives du personnel – au centre de la stratégie qu’il décline. La démarche d’élaboration de ce deuxième Plan a été largement participative, puisqu’elle a associé, depuis l’été 2009, non seulement les administrations concernées mais également les organismes de prévention et l’ensemble des partenaires sociaux dans le cadre du Conseil d’orientation sur les conditions de travail, installé en avril 2009. Les partenaires sociaux, aux niveaux national et local, jouent, en effet, un rôle essentiel pour l’élaboration de cette politique publique et pour sa mise en œuvre. Une concertation des acteurs régionaux, notamment les comités régionaux de prévention des risques professionnels, a également été conduite pour l’élaboration du plan. Les constats Des progrès indéniables ont été accomplis en matière de santé et de sécurité au travail au cours de ces dix dernières années. Pour autant, nous ne devons pas relâcher notre effort car certains chiffres restent élevés : le nombre des accidents du travail stagne à un niveau trop élevé d’environ 700 000 par an (dont plus de 44 000 accidents graves) ; pour le seul régime général, les maladies professionnelles ne cessent d’augmenter (plus de 45 000 en 2008) ; plus d’une personne par jour meurt d’un accident du travail (569 décès en 2008) ou des suites d’une maladie professionnelle (425 décès en 2008) ; plus de 13 % de la population active sont aujourd’hui exposés à au moins un agent cancérogène ; environ 55 % des accidents mortels du travail des salariés du régime général sont des accidents de la route ; trop d’avis d’inaptitude débouchent sur un licenciement. **Les enjeux du Plan Santé au travail 2 Fort de ces constats, il apparaît évident que le combat pour l’emploi engagé du fait du ralentissement économique conjoncturel doit aller de pair avec la volonté commune de tout faire pour mieux prévenir la pénibilité par une politique de prévention primaire plus effective, assurer à chacun la préservation de son intégrité physique et psychique, son bien-être au travail, et le bénéfice de conditions de travail de qualité. Cette promotion de la qualité des emplois doit être un axe prioritaire de notre politique. Le gouvernement y accorde d’autant plus d’importance que la santé au travail et l’amélioration des conditions de travail sont tout à la fois une clé de la performance économique et sociale, et de la compétitivité, une exigence pour le recrutement et le développement de l’emploi dans certains secteurs professionnels, et enfin une condition du maintien en activité des salariés les plus âgés et de la valorisation de leur expérience. Outre l’objectif transversal de travailler mieux à tous les âges de la vie, quatre axes majeurs seront mis en œuvre : développer la recherche et la connaissance en santé au travail dans des conditions de pérennité, de visibilité et de rigueur scientifique, et en assurer la diffusion opérationnelle, jusqu’aux entreprises et à leurs salariés ; développer les actions de prévention des risques professionnels, en particulier des risques psychosociaux, du risque chimique, notamment cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques (CMR) et neurotoxiques, et des troubles musculo-squelettiques (TMS) ; renforcer l’accompagnement des entreprises dans leurs actions de prévention, en s’attachant tout particulièrement aux entreprises de moins de 50 salariés, souvent dépourvues de représentation du personnel, mieux les informer des enjeux de la prévention et leur procurer les outils indispensables et adaptés ; renforcer la coordination et la mobilisation des différents partenaires, tant au niveau national que dans les régions, et assurer, au travers de la mise en oeuvre de la réforme des services de santé au travail, la place de ces acteurs dans la stratégie de prévention. Enfin, ce nouveau plan doit s’inscrire dans un contexte plus général qui suppose : de traduire la stratégie européenne de santé au travail 2007-2012, qui pose notamment le principe d’une réduction de 25 % du taux d’incidence global des accidents du travail ; de contribuer à la stratégie européenne pour l’emploi pour renforcer les taux d’activité des seniors, en particulier en favorisant la prévention primaire de la pénibilité et en renforçant les dispositifs visant à prévenir la désinsertion professionnelle ; d’assurer la mise en œuvre par les fabricants, importateurs et utilisateurs en aval de substances chimiques, dans les délais impartis, par des règlements protecteurs de la santé des salariés (à commencer par les dispositifs Reach et CLP) ; de renforcer notre réactivité face au développement de certains risques, comme les risques psychosociaux ou à la menace de risques émergents, notamment les risques chimiques ; de prendre en compte l’impact sur les salariés des nouvelles formes d’organisation des processus productifs et d’accentuer fortement l’amélioration des conditions de travail, notamment pour les petites et moyennes entreprises, pour les travailleurs fragilisés en raison de leur situation de travail, ou encore face à des risques émergents ou à des mutations technologiques. Le plan santé au travail 2005-2009 a eu pour objectif d’engager une nouvelle dynamique afin d’améliorer durablement la prévention des risques professionnels. Son but était de faire reculer ces risques, sources de drames humains et de handicaps économiques, et d’encourager la diffusion d’une véritable culture de prévention dans les entreprises. C’était un plan pour rassembler les énergies et fédérer l’ensemble des acteurs, aux niveaux national et local, autour de cet objectif commun. Ce fut donc avant tout un plan d’organisation. Il a visé à mieux structurer notre dispositif de prévention. Il a permis, en particulier, un changement d’échelle dans la connaissance des risques professionnels, grâce à la création d’une agence publique en charge de leur évaluation scientifique. Ce plan s’est inscrit dans le long terme. Il a fait l’objet, en concertation notamment avec les partenaires sociaux, d’un suivi, de bilans réguliers et donnera lieu à la mobilisation de moyens humains et financiers, avec des objectifs ambitieux à horizon 2009. C’est là le sens du plan santé au travail qui, dans la continuité du plan de cohésion sociale, vise à réconcilier progrès social et prospérité économique, croissance durable et cohésion sociale. Consulter le bilan du PST après deux années de mise en œuvre Adopté en conseil des ministres le 23 février 2005, le Plan Santé au Travail 2005-2009 constitue, pour les cinq années de sa durée, un levier particulièrement efficace et cohérent pour la mise en œuvre d’actions contribuant de manière effective à l’amélioration des conditions de travail et à une meilleure prévention des risques professionnels. Le PST comprend vingt trois actions, organisées autour des quatre objectifs suivants : – Développer les connaissances des dangers, des risques et des expositions en milieu professionnel ; – Renforcer l’effectivité du contrôle ; – Refonder les instances de concertation du pilotage de la santé au travail ; – Encourager les entreprises à être actrices de la santé au travail ; D’importants chantiers ont été entamés au cours des deux premières années de mise en œuvre de ce plan A. des efforts ont été engagés en faveur du développement de la connaissance des dangers et des risques professionnels L’AFSSET, agence publique d’expertise placée sous la tutelle conjointe des ministres chargés de la santé, de l’écologie et du travail, et qui a pour mission de fournir les études nécessaires à l’élaboration des règles et des actions adaptées à la protection de la santé des travailleurs sur le lieu de travail, a été créée par l’ordonnance du 1er septembre 2005, vu ses moyens renforcés (30 postes de scientifiques de haut niveau ont été créées) et est aujourd’hui opérationnelle. Pour mener à bien ses missions, l’AFSSET prend appui sur un réseau d’organismes experts ou de recherche (21 au total dont InVS, INRS, AFSSA, INSERM, CNRS) avec lesquels elle doit nouer des relations contractuelles de partenariat durable. La construction et l’animation de ce réseau national d’expertise publique, avec des partenaires institutionnels de taille et de statuts différents, afin de coordonner les travaux d’évaluation des risques sanitaires dans les domaines de l’environnement et du travail, constituent pour l’agence un enjeu important des prochaines années. Par ailleurs, l’agence a vu ses moyens renforcés et confirmés. Outre la poursuite de la politique de recrutement de scientifiques de haut niveau (30 agents ont ainsi été recrutés au titre des années 2005-2007), un contrat d’objectifs et de moyens (COM) a été signé le 17 avril 2007 entre l’agence et ses trois ministères de tutelles. Ce contrat fixe et consolide les orientations stratégiques de la montée en charge de l’agence sur la période 2008-2011, en lui assignant des objectifs détaillés auxquels sont annexés des indicateurs qui permettront d’en assurer le suivi. Il prévoit notamment l’amélioration du traitement des saisines confiées à l’AFSSET, depuis leur formulation jusqu’à leur restitution, en permettant de mener ces travaux selon des délais convenus à l’avance, et répond ainsi aux recommandations effectuées par l’IGAS et de l’IGE dans leur rapport de décembre 2005. Il envisage aussi les conditions du développement des missions permanentes de l’agence, dans le cadre du futur dispositif français de mise en oeuvre de REACH ou encore dans sa fonction d’expertise des valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP). Le COM chiffre par ailleurs les moyens qui seront nécessaire à l’accomplissement de chacun des objectifs fixés à l’agence. Parmi ces moyens figurent explicitement, les 20 nouveaux emplois de scientifiques supplémentaires pour la période 2008-2009. Depuis 2005, l’agence a engagé, à la demande du ministère du travail, des études sur un nombre conséquent de substances signalées comme particulièrement dangereuses ou sur lesquelles pèsent des soupçons de dangerosité. – Evaluation des risques sanitaires liés à la présence de formaldéhyde ; – Evaluation de l’exposition des travailleurs aux fibres minérales artificielles silicieuses ; – Exposition des travailleurs aux éthers de glycol ; – Effets sur la santé des nanomatériaux ; – Evaluation de la toxicité et des risques associés aux fibres « courtes » d’amiante ; – Etude sur la substitution des substances chimiques cancérigènes, mutagènes et -reprotoxiques ; – Analyse de cohérence et travaux d’expertise préalables au processus de décision concernant la fixation des valeurs limites d’exposition professionnelles Ces études sont en cours de réalisation et les avis de l’AFSSET seront publiés et communiqués au fur et à mesure de l’avancement des travaux, de manière à engager, si nécessaire, les travaux d’adaptation de la réglementation visant à améliorer encore la protection de la santé des salariés qui seraient exposés à ces substances. B. la communauté scientifique a été mobilisée sur les questions touchant à la santé et de la sécurité au travail Des appels à projets de recherche de grande envergure ont été lancés au cours des deux dernières années. Les recherches engagées portent sur les grands types de pathologies (cancers ; maladies respiratoires et allergiques, cardiovasculaires, neurodégénératives et neurologiques, infectieuses ; troubles de la fertilité ; stress), la connaissance des expositions, notamment aux nanoparticules, aux pesticides et au mercure. Elles portent aussi, pour certaines d’entre elles, sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles des questions de santé-environnement et santé-travail. les résultats de ces études qui portent à la fois sur les grands types de pathologie, la connaissance des expositions et sur les dimensions sociales, économiques et organisationnelles de la santé au travail, permettront d’éclairer scientifiquement les décisions de gestion des risques qui incombent en la matière aux pouvoirs publics C. le plan Santé au travail 2005 - 2009 renforce l’effectivité de l’application du droit et mobilise ses moyens sur le terrain Le PST permet d’accroître la pertinence et l’efficacité des actions de contrôle qui sont conduites sur le terrain, pour faire respecter les droits des salariés sur leur lieu de travail, en priorité dans le domaine de la protection de leur santé et de leur sécurité. La création des cellules régionales d’appui scientifique et technique pluridisciplinaires, initiée dès 2005, dans 7 régions, s’est poursuivie en 2006 dans 8 nouvelles régions (Alsace, Bretagne, Basse-Normandie, Centre, Lorraine, Pays de Loire, Picardie, Poitou-Charente). Ces cellules, qui ont vocation à accueillir, autour des inspecteurs du travail des médecins du travail et des ingénieurs de prévention, permettront de renforcer les compétences des agents de contrôle dans leurs missions sur le champ, à forte technicité, de la santé et de la sécurité au travail. La couverture territoriale métropolitaine s’achève en 2007 avec la création des 8 dernières cellules et un premier bilan sera établi sur la base d’une enquête réalisée sur les 15 premières cellules mise en place en 2005 et 2006. D. la modernisation de la gouvernance de la prévention est engagée – au niveau national, le projet d’adapter le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels (CSPRP) aux nouvelles réalités et aux nouvelles formes d’actions est en cours. A l’issue de la conférence tripartite sur les conditions de travail du 4 octobre 2007, le ministre du travail a proposé de faire évoluer cette instance pour la transformer en conseil d’orientation sur les conditions de travail (COCT). Cette instance aura pour mission de proposer des avis, des orientations et des priorités. – la réforme des instances de pilotage de la prévention des risques professionnels s’est concrétisée au niveau local avec la création, par le décret n°2007-761 du 10 mai 2007, des comités régionaux de prévention des risques professionnels (CRPRP). L’idée centrale est de créer, au niveau régional, une instance de dialogue et d’échanges au sein de laquelle l’ensemble des acteurs régionaux et locaux impliqués, rassemblés pour la première fois, coordonneront leurs actions de prévention en milieu de travail et bâtiront une politique relayant ou complétant la politique nationale de prévention des risques professionnels, articulée avec la politique de santé publique.", "title": "Plans santé au travail (PST)", "description": "Le Plan santé au travail 4 (PST 4) a été présenté mardi 14 décembre 2021 en Conseil national d’orientation des conditions de Travail (CNOCT), sous la présidence du Secrétaire d’État en charge des ret", @@ -15701,16 +24241,30 @@ }, { "date": "30/05/2024", - "description": "Travail dissimulé, la fraude aux revenus de remplacement, cumul irrégulier d'emplois, l'emploi irrégulier de travailleurs étrangers notamment sont sanctionnés.", + "description": "Sont interdits par la loi : Le travail dissimulé : absence de déclarations obligatoires, de remises de bulletin de paie, dissimulation (…)", "intro": "

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    Le travail illégal : la répression (Web série droit du Travail)

    Le travail illégal : la répression | web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques.

    Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.

    Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.

    La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.

    Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.

    Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.

    Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.

    Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.

    Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.

    Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.

    En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.

    Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.

    Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

    Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.

    Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.

    Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.

    Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.

    La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.

    Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.

    Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.

    La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.

    Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.

    La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.

    Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.

    La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.

    L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.

    De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.

    Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.

    Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.

    Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.

    Présentons-en quelques-unes.

    Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.

    En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.

    Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.

    Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.

    Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.

    Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.

    Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.

    Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.

    Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.

    Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.

    Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.

    Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.

    La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF.

    Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.

    Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.

    Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.

    Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.

    Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.

    Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.

    Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.

    On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.

    L’affaire concernait la société Ryanair.

    L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.

    Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

    Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.

    Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.

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    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.

     

    Le travail illégal

    Les sanctions pénales et les sanctions administratives

    Infraction Sanctions pénalesSanctions administratives
    Marchandage
    art. L. 8231-1

    Prêt illicite de main-d’œuvre
    art. L. 8241-1    		art. L. 8234-1 et L. 8243-1
    Peines principales pour les personnes physiques
    – Deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 100 000 €

    art. L. 8234-1 et L. 8243-1
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – interdiction de sous-traiter de la main-d’œuvre pendant deux à dix ans
    – affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)

    art. L. 8234-2 et L. 8243-2
    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 150 000 €

    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – dissolution
    – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus
    Travail dissimulé
    (Exercice, recours, publicité)

    art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5    		art. L. 8224-1
    Peines principales pour les personnes physiques
    – 3 ans d’emprisonnement
    – amende de 45 000 €

    art. L. 8224-2
    la victime est un mineur soumis à l’obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimes
    – cinq ans d’emprisonnement
    – amende de 75 000 €

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 100 000 €

    art. L. 8224-3
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – affichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné
    – interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle
    – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus
    – interdiction des droits civiques, civils et de famille
    – interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus

    art. L. 8224-5
    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 225 000 €

    art. L. 8224-5
    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – fermeture de l’établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l’infraction ou qui en est le produit
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.
    – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus
    Emploi d’un étranger sans titre de travail
    (Exercice, recours)

    art. L. 8251-1
    art. L. 8251-2    		art. L. 8256-2
    Peines principales pour les personnes physiques
    – cinq ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 € (par étranger concerné)

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 200 000 € (par étranger concerné)

    art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction d’exercer l’activité professionnelle pendant cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus
    – interdiction des droits civiques, civils et de famille
    – interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus

    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 150 000 € (par étranger concerné)

    art. L. 8256-7 et L. 8256-8
    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de 5 ans au plus
    – dissolution
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.
    – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus

    art. L. 8253-1
    – Paiement d’une amende administrative au ministre chargé de l’immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti
    Cumul d’emplois irrégulier par des salariés de droit privé
    art. L. 8261-1

    Interdiction de recourir aux services d’une personne qui cumule irrégulièrement des emplois
    art. L. 8261-2    		art. R. 8262-1
    Contravention : amende de 1 500 €
    Récidive : amende de 3 000 €

    art. R. 8262-2
    Contravention : amende de 1 500 €
    Récidive : amende de 3 000 €
    Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi)
    (pour celui qui bénéficie ou tente de bénéficier de l’allocation et pour celui qui fait obtenir ou tente de faire obtenir frauduleusement l’allocation)
    art. L. 5429-1

    Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)
    art. L. 5124-1
    art. L. 5122-1
    art. L. 5123-1    		Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie
    Art. 441-6 du code pénal
    – deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €

    Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie
    Art. 441-6 du code pénal
    – deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €    		art. L. 5426-5
    Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €

     

    Conformément à l’article L. 8272-5 du code du travail, l’entreprise sanctionnée encourt deux mois d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l’établissement ou à l’exclusion temporaire des contrats administratifs.
     

    • Une sanction civile est également prévue par l’article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale
      En cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre et emploi d’étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé.
      En effet, lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail, l’organisme de recouvrement (l’URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l’employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de cinq ans en matière de travail dissimulé, à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus.
    • Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal
    • Abus de vulnérabilité : cinq ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende
      Article 225-13 du code pénal : fourniture d’un travail ou d’un service non ou insuffisamment rétribué
      Article 225-14 du code pénal : soumission à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine
    • Aide à l’entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d’un étranger : cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article L. 823-1 du CESEDA)
    • Escroquerie : sept ans d’emprisonnement et 750 000 € d’amende lorsque l’escroquerie est réalisée au préjudice d’une personne publique, d’un organisme de protection sociale ou d’un organisme chargé d’une mission de service public, pour l’obtention d’une allocation, d’une prestation, d’un paiement ou d’un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du code pénal)
    ", - "text": " Le travail illégal : la répression (Web série droit du Travail) Le travail illégal : la répression | web série droit du travail par Ministère du Travail Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques. Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal. Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal. La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal. Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA. Le travail illégalLes sanctions pénales et les sanctions administratives Infraction Sanctions pénalesSanctions administratives Marchandage art. L. 8231-1 Prêt illicite de main-d’œuvre art. L. 8241-1 art. L. 8234-1 et L. 8243-1 Peines principales pour les personnes physiques – Deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 100 000 € art. L. 8234-1 et L. 8243-1 Peines complémentaires pour les personnes physiques – interdiction de sous-traiter de la main-d’œuvre pendant deux à dix ans – affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) art. L. 8234-2 et L. 8243-2 Peine principale pour les personnes morales – amende de 150 000 € Peines complémentaires pour les personnes morales – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – dissolution – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité) art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5 art. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiques – 3 ans d’emprisonnement – amende de 45 000 € art. L. 8224-2 la victime est un mineur soumis à l’obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimes – cinq ans d’emprisonnement – amende de 75 000 € si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 100 000 € art. L. 8224-3 Peines complémentaires pour les personnes physiques – affichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné – interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus – interdiction des droits civiques, civils et de famille – interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus art. L. 8224-5 Peine principale pour les personnes morales – amende de 225 000 € art. L. 8224-5 Peines complémentaires pour les personnes morales – dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – fermeture de l’établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l’infraction ou qui en est le produit – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus Emploi d’un étranger sans titre de travail (Exercice, recours) art. L. 8251-1 art. L. 8251-2 art. L. 8256-2 Peines principales pour les personnes physiques – cinq ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € (par étranger concerné) si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 200 000 € (par étranger concerné) art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 Peines complémentaires pour les personnes physiques – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction d’exercer l’activité professionnelle pendant cinq ans au plus – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus – interdiction des droits civiques, civils et de famille – interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus Peine principale pour les personnes morales – amende de 150 000 € (par étranger concerné) art. L. 8256-7 et L. 8256-8 Peines complémentaires pour les personnes morales – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de 5 ans au plus – dissolution – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus art. L. 8253-1 – Paiement d’une amende administrative au ministre chargé de l’immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti Cumul d’emplois irrégulier par des salariés de droit privé art. L. 8261-1 Interdiction de recourir aux services d’une personne qui cumule irrégulièrement des emplois art. L. 8261-2 art. R. 8262-1 Contravention : amende de 1 500 € Récidive : amende de 3 000 € art. R. 8262-2 Contravention : amende de 1 500 € Récidive : amende de 3 000 € Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi) (pour celui qui bénéficie ou tente de bénéficier de l’allocation et pour celui qui fait obtenir ou tente de faire obtenir frauduleusement l’allocation) art. L. 5429-1 Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel) art. L. 5124-1 art. L. 5122-1 art. L. 5123-1 Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie Art. 441-6 du code pénal – deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie Art. 441-6 du code pénal – deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € art. L. 5426-5 Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 € Conformément à l’article L. 8272-5 du code du travail, l’entreprise sanctionnée encourt deux mois d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l’établissement ou à l’exclusion temporaire des contrats administratifs. Une sanction civile est également prévue par l’article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale En cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre et emploi d’étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail, l’organisme de recouvrement (l’URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l’employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de cinq ans en matière de travail dissimulé, à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal Abus de vulnérabilité : cinq ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende Article 225-13 du code pénal : fourniture d’un travail ou d’un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du code pénal : soumission à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine Aide à l’entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d’un étranger : cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article L. 823-1 du CESEDA) Escroquerie : sept ans d’emprisonnement et 750 000 € d’amende lorsque l’escroquerie est réalisée au préjudice d’une personne publique, d’un organisme de protection sociale ou d’un organisme chargé d’une mission de service public, pour l’obtention d’une allocation, d’une prestation, d’un paiement ou d’un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du code pénal)", + "html": "

     

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    Le travail illégal : la répression | web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le travail illégal génère de la précarité et est à l’origine d’un préjudice important pour les finances publiques.

    Quelles sont les sanctions encourues et quels sont les acteurs de la lutte contre le travail illégal ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour c’est Honorine et aujourd’hui, je vais vous présenter la répression du travail illégal, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Nous avons vu dans un épisode précédent l’ensemble des infractions qui relèvent de la notion de travail illégal.

    Aujourd’hui, nous allons nous intéresser à la répression de ces infractions, c’est-à-dire aux sanctions encourues et aux acteurs de la lutte contre le travail illégal.

    La législation prévoit un champ très large des personnes pouvant être poursuivies et condamnées au titre du travail illégal.

    Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice.

    Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires.

    Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé.

    Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales.

    Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage.

    Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations.

    En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident.

    Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé.

    Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

    Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales.

    Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende.

    Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée.

    Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques.

    La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €.

    Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives.

    Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction.

    La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois.

    Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés.

    La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel.

    Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement.

    La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement.

    L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail.

    De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes.

    Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal.

    Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit.

    Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal.

    Présentons-en quelques-unes.

    Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel.

    En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal.

    Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile.

    Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant.

    Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant.

    Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse.

    Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles.

    Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs.

    Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques.

    Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable.

    Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions.

    Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction.

    La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF.

    Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF.

    Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal.

    Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques.

    Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale.

    Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint.

    Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées.

    Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises.

    On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale.

    L’affaire concernait la société Ryanair.

    L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille.

    Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal.

    Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions.

    Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail.

    Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.

     

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Ainsi, en matière de travail dissimulé, peut tout d’abord être sanctionné l’auteur du délit, c’est-à-dire celui qui a dissimulé son activité professionnelle ou l’activité de ses salariés, mais peuvent aussi être punis ceux qui en ont profité en connaissance de cause ou ont aidé à sa réalisation, comme par exemple la personne faisant de la publicité ou le complice. Pour ce qui concerne l’emploi d’un étranger démuni de titre de travail, peuvent être sanctionnés les employeurs, y compris les particuliers, mais aussi les bénéficiaires de la fraude, s’ils en ont eu connaissance, comme les passeurs, les transporteurs, les hébergeurs et les divers intermédiaires. Le salarié ne peut pas être poursuivi pénalement pour travail dissimulé. Il faut toutefois mentionner la situation où le salarié a, de manière intentionnelle, accepté de travailler sans que les formalités requises aient été accomplies par son employeur pour obtenir indûment des allocations de chômage ou des prestations sociales. Dans ce cas, cette information est portée à la connaissance des organismes de sécurité sociale et d’assurance chômage. Ceux-ci peuvent alors prendre à l’encontre du salarié les sanctions prévues par leur propre réglementation, telles que la suppression du revenu de remplacement ou l’engagement de sanctions pour fraude aux prestations. En cas d’accident du travail, les Caisses primaires d’assurance maladie recouvrent auprès de l’employeur d’un salarié dépourvu de titre de travail l’indu correspondant à la totalité des dépenses qu’elles supportent au titre de cet accident. Il en est de même lorsque la victime se trouvait en situation de travail dissimulé. Le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Depuis les années 1990, la réglementation n’a cessé de renforcer les moyens d’investigation en matière de travail illégal, mais aussi d’alourdir les peines encourues avec des amendes importantes pour les personnes physiques et morales. Ainsi, par exemple, le fait de ne pas avoir déclaré plusieurs salariés est passible de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende. Les peines sont portées à dix ans d’emprisonnement et à 100 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en bande organisée. Des peines complémentaires sont également prévues, comme la diffusion du nom de l’entreprise sur le site du ministère du Travail ou la diffusion par voie de presse ou par affichage à la porte de l’entreprise, mais aussi le prononcé d’une interdiction de gérer ou de l’interdiction des droits civiques. La fraude aux allocations de chômage peut constituer, sous certaines conditions, le délit d’escroquerie prévu par le Code pénal et sanctionné par un emprisonnement de cinq ans et une amende de 375 000 €. Au-delà des sanctions pénales, il faut indiquer qu’il existe aussi des sanctions administratives. Ainsi, le préfet, lorsqu’il a connaissance d’un procès-verbal portant sur du travail dissimulé, du marchandage, du prêt illicite de main d’œuvre ou l’emploi d’étrangers non autorisés à travailler, peut ordonner par décision motivée la fermeture de l’établissement ayant servi à commettre l’infraction. La fermeture peut être prononcée pour une durée ne pouvant excéder trois mois. Pour prendre sa décision, le préfet prend en compte la proportion de salariés concernés et la répétition ou la gravité des faits constatés. La mesure de fermeture temporaire peut s’accompagner de la saisie à titre conservatoire du matériel professionnel. Lorsque l’activité est exercée sur des chantiers de bâtiment ou de travaux publics, la sanction prend la forme d’un arrêt de l’activité de l’entreprise sur le site dans lequel a été commis le manquement. La décision de fermeture ou d’arrêt n’entraîne ni rupture ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés de l’établissement. L’employeur encourt aussi le redressement par l’URSSAF et la MSA des cotisations éludées avec une majoration de 40 % ou le versement d’une indemnité à l’Office français de l’immigration et de l’intégration, l’OFFI, d’un montant forfaitaire de 18 000 € par étranger employé sans titre de travail. De nombreux corps de contrôle sont compétents pour rechercher et contrôler les infractions de travail illégal, parmi lesquels on peut citer les inspecteurs et les contrôleurs du travail, les officiers et agents de police judiciaire, les agents des impôts, les agents des douanes, les agents des URSSAF et des MSA et les agents de Pôle emploi chargés de la prévention des fraudes. Ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun pour lutter contre le travail illégal. Je vous propose de voir lesquelles dans le zoom qui suit. Le Code du travail détaille les nombreuses et importantes attributions des agents en matière de lutte contre le travail illégal. Présentons-en quelques-unes. Les agents de contrôle disposent d’une prérogative particulière qui leur permet de déroger au principe de secret professionnel. En effet, ils se communiquent tous les renseignements et tous les documents utiles à l’accomplissement de leur mission de lutte contre le travail illégal. Les agents peuvent également, sur demande écrite, obtenir des organismes chargés d’un régime de protection sociale tout renseignement utile. Les agents de contrôle sont habilités à entendre certaines personnes afin de connaître la nature de leurs activités, leurs conditions d’emploi et le montant des rémunérations s’y rapportant. Ils peuvent ainsi entendre, en quelque lieu que ce soit et avec son consentement, tout employeur ou son représentant et toute personne rémunérée, ayant été rémunérée ou présumée être ou avoir été rémunérée par l’employeur ou par un travailleur indépendant. Les agents sont habilités à demander à ces personnes de justifier de leur identité et de leur adresse. Plus largement, ils peuvent entendre toute personne susceptible de fournir des informations utiles. Pour la recherche et la constatation des infractions, les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate des documents justifiant du respect des dispositions en matière de travail illégal et de détachement des travailleurs. Enfin, depuis la loi du 23 décembre 2022, une nouvelle prérogative a été donnée à certains agents spécialement habilités à cet effet, aux fins de constater des infractions de travail illégal commises par la voie des communications électroniques. Ils peuvent réaliser des actes en utilisant un pseudonyme sans être pénalement responsable. Par exemple, ils peuvent participer à des échanges électroniques, y compris avec les personnes susceptibles d’être les auteurs de ces infractions. Ces actes ne peuvent évidemment pas, à peine de nullité, constituer une incitation à commettre une infraction. La structure de coordination territoriale est aujourd’hui intitulée « comité départemental de lutte contre la fraude », c’est-à-dire le CODAF. Présidé conjointement par le préfet et le procureur de la République, le CODAF réunit différents services de l’État : police, gendarmerie, inspection du travail, douanes, services fiscaux, DREAL et les organismes de protection sociale : URSSAF, MSA, CPAM, CARSAT et la CAF. Son champ d’intervention est plus large que celui de la lutte contre le travail illégal. Le comité est aussi chargé de définir les actions à mettre en place pour améliorer la coordination de la lutte contre les fraudes portant atteinte aux finances publiques. Il veille en particulier aux échanges d’informations entre les services de l’État concernés et les organismes de protection sociale. Il apporte également son concours à l’organisation des opérations de contrôle conjoint. Nous l’avons vu, les infractions de travail illégal sont sévèrement sanctionnées. Les juridictions pénales sous le contrôle de la chambre criminelle de la Cour de cassation, jouent donc un rôle majeur dans la répression des infractions commises. On peut citer un exemple d’arrêt important de la Cour de cassation publiés au Bulletin, en matière de travail dissimulé par défaut de déclaration aux organismes de protection sociale. L’affaire concernait la société Ryanair. L’entreprise exerçait son activité en France dans le cadre d’une base à l’aéroport de Marseille. Son activité, entièrement orientée vers le territoire national, réalisée de façon habituelle, stable et continue dans les locaux ou avec des infrastructures situées sur ce territoire, relevait du droit d’établissement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail comprend de très nombreuses dispositions réprimant les différentes infractions de travail illégal. Ensuite, de nombreux corps de contrôles sont compétents pour rechercher et contrôler ces infractions. Enfin, ces agents disposent de prérogatives exorbitantes du droit commun. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Même non déclaré ou en situation illicite d’emploi lorsqu’il est étranger, le salarié possède des droits dont il peut réclamer l’application en s’adressant, selon le cas, à l’inspection du travail, au conseil des prud’hommes ou - en ce qui concerne sa situation au regard de la sécurité sociale - à la caisse primaire d’assurance maladie ou à l’URSSAF ou à la MSA.", + "title": "Le travail illégal : la répression (Web série droit du Travail)" + }, + { + "anchor": "Le-travail-illegal", + "description": "Les sanctions pénales et les sanctions administratives Infraction Sanctions pénalesSanctions administratives Marchandage art. L. 8231-1 Prêt illicite de main-d’œuvre art. L. 8241-1 art. L. 8234-1 et L", + "html": "

    Les sanctions pénales et les sanctions administratives

    Infraction Sanctions pénalesSanctions administratives
    Marchandage
    art. L. 8231-1

    Prêt illicite de main-d’œuvre
    art. L. 8241-1    		art. L. 8234-1 et L. 8243-1
    Peines principales pour les personnes physiques
    – Deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 100 000 €

    art. L. 8234-1 et L. 8243-1
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – interdiction de sous-traiter de la main-d’œuvre pendant deux à dix ans
    – affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)

    art. L. 8234-2 et L. 8243-2
    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 150 000 €

    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – dissolution
    – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus
    Travail dissimulé
    (Exercice, recours, publicité)

    art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5    		art. L. 8224-1
    Peines principales pour les personnes physiques
    – 3 ans d’emprisonnement
    – amende de 45 000 €

    art. L. 8224-2
    la victime est un mineur soumis à l’obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimes
    – cinq ans d’emprisonnement
    – amende de 75 000 €

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 100 000 €

    art. L. 8224-3
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – affichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné
    – interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle
    – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus
    – interdiction des droits civiques, civils et de famille
    – interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus

    art. L. 8224-5
    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 225 000 €

    art. L. 8224-5
    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – fermeture de l’établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l’infraction ou qui en est le produit
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.
    – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus
    Emploi d’un étranger sans titre de travail
    (Exercice, recours)

    art. L. 8251-1
    art. L. 8251-2    		art. L. 8256-2
    Peines principales pour les personnes physiques
    – cinq ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 € (par étranger concerné)

    si délit commis en bande organisée
    – dix ans d’emprisonnement
    – amende de 200 000 € (par étranger concerné)

    art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6
    Peines complémentaires pour les personnes physiques
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction d’exercer l’activité professionnelle pendant cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus
    – interdiction des droits civiques, civils et de famille
    – interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus

    Peine principale pour les personnes morales
    – amende de 150 000 € (par étranger concerné)

    art. L. 8256-7 et L. 8256-8
    Peines complémentaires pour les personnes morales
    – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail)
    – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus
    – exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de 5 ans au plus
    – dissolution
    – interdiction d’exercer l’activité
    – placement sous surveillance judiciaire
    – confiscation des outils, machines, véhicules et produits
    – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus    		art. L. 8272-1
    – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus
    – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente

    art. L. 8272-2
    – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus.
    – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise.

    art. L. 8272-4
    – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus

    art. L. 8253-1
    – Paiement d’une amende administrative au ministre chargé de l’immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti
    Cumul d’emplois irrégulier par des salariés de droit privé
    art. L. 8261-1

    Interdiction de recourir aux services d’une personne qui cumule irrégulièrement des emplois
    art. L. 8261-2    		art. R. 8262-1
    Contravention : amende de 1 500 €
    Récidive : amende de 3 000 €

    art. R. 8262-2
    Contravention : amende de 1 500 €
    Récidive : amende de 3 000 €
    Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi)
    (pour celui qui bénéficie ou tente de bénéficier de l’allocation et pour celui qui fait obtenir ou tente de faire obtenir frauduleusement l’allocation)
    art. L. 5429-1

    Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel)
    art. L. 5124-1
    art. L. 5122-1
    art. L. 5123-1    		Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie
    Art. 441-6 du code pénal
    – deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €

    Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie
    Art. 441-6 du code pénal
    – deux ans d’emprisonnement
    – amende de 30 000 €    		art. L. 5426-5
    Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 €

     

    Conformément à l’article L. 8272-5 du code du travail, l’entreprise sanctionnée encourt deux mois d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l’établissement ou à l’exclusion temporaire des contrats administratifs.
     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -16067,7 +24621,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "Les sanctions pénales et les sanctions administratives Infraction Sanctions pénalesSanctions administratives Marchandage art. L. 8231-1 Prêt illicite de main-d’œuvre art. L. 8241-1 art. L. 8234-1 et L. 8243-1 Peines principales pour les personnes physiques – Deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 100 000 € art. L. 8234-1 et L. 8243-1 Peines complémentaires pour les personnes physiques – interdiction de sous-traiter de la main-d’œuvre pendant deux à dix ans – affichage, diffusion du jugement (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) art. L. 8234-2 et L. 8243-2 Peine principale pour les personnes morales – amende de 150 000 € Peines complémentaires pour les personnes morales – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – dissolution – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus Travail dissimulé (Exercice, recours, publicité) art. L. 8221-1, L. 8221-3, L. 8221-5 art. L. 8224-1 Peines principales pour les personnes physiques – 3 ans d’emprisonnement – amende de 45 000 € art. L. 8224-2 la victime est un mineur soumis à l’obligation scolaire, une personne vulnérable ou dépendante ou pluralité de victimes – cinq ans d’emprisonnement – amende de 75 000 € si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 100 000 € art. L. 8224-3 Peines complémentaires pour les personnes physiques – affichage et diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – confiscation des outils, machines, véhicules utilisés ou stockés, des biens, ainsi que tout produit direct ou indirect du travail dissimulé et appartenant au condamné – interdiction d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus – interdiction des droits civiques, civils et de famille – interdiction du territoire français pendant cinq ans au plus art. L. 8224-5 Peine principale pour les personnes morales – amende de 225 000 € art. L. 8224-5 Peines complémentaires pour les personnes morales – dissolution si la personne morale a été créée pour commettre les faits – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – fermeture de l’établissement, définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – confiscation de la chose qui a servi ou devait servir à commettre l’infraction ou qui en est le produit – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus Emploi d’un étranger sans titre de travail (Exercice, recours) art. L. 8251-1 art. L. 8251-2 art. L. 8256-2 Peines principales pour les personnes physiques – cinq ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € (par étranger concerné) si délit commis en bande organisée – dix ans d’emprisonnement – amende de 200 000 € (par étranger concerné) art. L. 8256-3, L. 8256-4, L. 8256-5, L. 8256-6 Peines complémentaires pour les personnes physiques – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction d’exercer l’activité professionnelle pendant cinq ans au plus – exclusion des marchés publics pendant cinq ans au plus – interdiction des droits civiques, civils et de famille – interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus Peine principale pour les personnes morales – amende de 150 000 € (par étranger concerné) art. L. 8256-7 et L. 8256-8 Peines complémentaires pour les personnes morales – affichage, diffusion (le cas échéant sur le site internet du ministère du travail) – fermeture définitive ou pour une durée de cinq ans au plus – exclusion des marchés publics, définitive ou pour une durée de 5 ans au plus – dissolution – interdiction d’exercer l’activité – placement sous surveillance judiciaire – confiscation des outils, machines, véhicules et produits – interdiction de toute aide publique pour une durée de cinq ans au plus art. L. 8272-1 – Refus des aides publiques à l’emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de cinq ans au plus – Remboursement des aides versées au cours de l’année précédente art. L. 8272-2 – Fermeture temporaire d’un établissement avec, le cas échéant, la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de trois mois au plus. – Pour les activités exercées hors d’un établissement de l’entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d’œuvre, prestation extérieure, prestation de services internationale, etc.), cette fermeture prend la forme d’un arrêt temporaire d’activité de l’entreprise. art. L. 8272-4 – Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de six mois au plus art. L. 8253-1 – Paiement d’une amende administrative au ministre chargé de l’immigration. Amende administrative dont le montant maximum est équivalent à 5 000 fois le taux du minimum garanti Cumul d’emplois irrégulier par des salariés de droit privé art. L. 8261-1 Interdiction de recourir aux services d’une personne qui cumule irrégulièrement des emplois art. L. 8261-2 art. R. 8262-1 Contravention : amende de 1 500 € Récidive : amende de 3 000 € art. R. 8262-2 Contravention : amende de 1 500 € Récidive : amende de 3 000 € Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux travailleurs privés d’emploi) (pour celui qui bénéficie ou tente de bénéficier de l’allocation et pour celui qui fait obtenir ou tente de faire obtenir frauduleusement l’allocation) art. L. 5429-1 Fraude aux revenus de remplacement (allocations d’aide aux salariés placés en activité partielle / aides aux actions de reclassement et de reconversion professionnel) art. L. 5124-1 art. L. 5122-1 art. L. 5123-1 Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie Art. 441-6 du code pénal – deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € Sauf constitution éventuelle du délit d’escroquerie Art. 441-6 du code pénal – deux ans d’emprisonnement – amende de 30 000 € art. L. 5426-5 Pénalité administrative versée à pôle emploi : 3 000 € Conformément à l’article L. 8272-5 du code du travail, l’entreprise sanctionnée encourt deux mois d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros si elle ne respecte pas les décisions administratives relatives au remboursement des aides publiques, à la fermeture temporaire de l’établissement ou à l’exclusion temporaire des contrats administratifs. Une sanction civile est également prévue par l’article L. 133-4-2 du code de la sécurité sociale En cas de constat des infractions mentionnées au 1° à 4° de l’article L. 8211-1 du code du travail (travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main-d’œuvre et emploi d’étranger sans titre de travail) le bénéfice de toute mesure de réduction ou d’exonération, totale ou partielle, de cotisations de sécurité sociale ou de contributions dues aux organismes de sécurité sociale ou de cotisations ou contributions prise en compte pour le calcul de réduction générale des cotisations patronales, est supprimé. En effet, lorsque l’infraction est constatée par procès-verbal, dans les conditions précisées par les articles L. 8271-1 à L. 8271-19 du code du travail, l’organisme de recouvrement (l’URSSAF, la MSA ou la CGSS) dont relève l’employeur procède, dans la limite de la prescription applicable de cinq ans en matière de travail dissimulé, à l’annulation des réductions ou exonérations des cotisations ou contributions mentionnées ci-dessus. Des sanctions pénales sont également prévues pour des délits connexes aux infractions de travail illégal Abus de vulnérabilité : cinq ans d’emprisonnement et 15 000 € d’amende Article 225-13 du code pénal : fourniture d’un travail ou d’un service non ou insuffisamment rétribué Article 225-14 du code pénal : soumission à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine Aide à l’entrée, à la circulation et au séjour irréguliers d’un étranger : cinq ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (article L. 823-1 du CESEDA) Escroquerie : sept ans d’emprisonnement et 750 000 € d’amende lorsque l’escroquerie est réalisée au préjudice d’une personne publique, d’un organisme de protection sociale ou d’un organisme chargé d’une mission de service public, pour l’obtention d’une allocation, d’une prestation, d’un paiement ou d’un avantage indu (articles 313-1 à 313-3 du code pénal)", + "title": "Le travail illégal" } ], "title": "Les sanctions relatives au travail illégal et aux infractions connexes", @@ -16075,17 +24631,49 @@ }, { "date": "25/07/2023", - "description": "Le contrat d'apprentissage accompagné adapte le déroulement de la formation et la durée du contrat et du temps de travail. 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    Pour faciliter la formation du jeune travailleur handicapé, certaines règles du contrat d’apprentissage sont aménagées comme la durée du contrat, le temps de travail, le déroulement de la formation ou encore la limite d’âge. Dans cette fiche, zoom sur le contrat d’apprentissage aménagé.

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    Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ?

    Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

    La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum.

    Quelle est la durée du contrat ?

    En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans.
    La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.

    Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.

    Comment se déroule la formation ?

    La formation peut se dérouler dans tout centre de formation d’apprentis (CFA).

    Les CFA doivent tenir compte des besoins particulier des apprentis en situation de handicap en adaptant le parcours de formation. La loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

    Dans ce cadre, les apprentis concernés doivent bénéficier d’une évaluation particulière de leurs besoins de compensation pour adapter leur parcours d’apprentissage. Les aménagements nécessaires à la sécurisation du parcours peuvent consister aussi bien en des aides humaines, animalières, techniques qu’en des adaptations pédagogiques et d’apprentissage. Ce peut-être également un soutien particulier sur des compétences clés qui auraient dû être acquises mais qui n’ont pu être consolidées. Ces différentes adaptations sont mobilisables en fonction des besoins des appentis et de l’environnement du CFA. Elles sont individualisées et personnalisées.

    Cette majoration est limitée à 4000 euros par année d’exécution et concerne tous les apprentis reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH).

    En outre, en fonction des besoins de l’apprenti en situation de handicap, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat, est réparti sur une période égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus.

    Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.

    Quelle est la rémunération ?

    Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

    L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

    Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

    Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus
    1re année27 %43 %53 %*100 %*
    2e année39 %51 %61 %*100 %*
    3e année55 %67 %78 %*100 %*

    * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.

    Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez solliciter une aide de l’Agefiph, ou du FIPHFP (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public).

    Quelles sont les aides spécifiques pour les employeurs d’un apprenti reconnu travailleur handicapé ?

    Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous :
     

    L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis.

    Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du contrat d’apprentissage.
    ", - "text": " Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ? Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH). La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum. Quelle est la durée du contrat ? En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti. Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé. Comment se déroule la formation ? La formation peut se dérouler dans tout centre de formation d’apprentis (CFA). Les CFA doivent tenir compte des besoins particulier des apprentis en situation de handicap en adaptant le parcours de formation. La loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Dans ce cadre, les apprentis concernés doivent bénéficier d’une évaluation particulière de leurs besoins de compensation pour adapter leur parcours d’apprentissage. Les aménagements nécessaires à la sécurisation du parcours peuvent consister aussi bien en des aides humaines, animalières, techniques qu’en des adaptations pédagogiques et d’apprentissage. Ce peut-être également un soutien particulier sur des compétences clés qui auraient dû être acquises mais qui n’ont pu être consolidées. Ces différentes adaptations sont mobilisables en fonction des besoins des appentis et de l’environnement du CFA. Elles sont individualisées et personnalisées. Cette majoration est limitée à 4000 euros par année d’exécution et concerne tous les apprentis reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH). En outre, en fonction des besoins de l’apprenti en situation de handicap, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat, est réparti sur une période égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus. Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période. Quelle est la rémunération ? Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus. Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53 %* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez solliciter une aide de l’Agefiph, ou du FIPHFP (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public). Quelles sont les aides spécifiques pour les employeurs d’un apprenti reconnu travailleur handicapé ? Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous : Pour les employeurs du secteur privé : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’Agefiph. Pour les employeurs de la fonction publique : o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80 % ; o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ; o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage. o Etc. Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP si vous avez conclu un contrat avec un employeur public. Consultez l’offre d’aides financières et services de l’Agefiph si vous avez conclu un contrat avec un employeur privé. L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis. Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du contrat d’apprentissage.", - "title": "Handicap : contrat d’apprentissage aménagé", - "description": "Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ? Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (R", - "references": {} + "anchor": "Qui-peut-beneficier-d-un-contrat-d-apprentissage-amenage", + "description": "Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie", + "html": "

    Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

    La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum.

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat d’apprentissage aménagé est destiné à tout travailleur qui dispose de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accordée par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).La conclusion d’un contrat d’apprentissage aménagé est accessible à un candidat âgé de 16 ans au minimum et sans limite d’âge maximum.", + "title": "Qui peut bénéficier d’un contrat d’apprentissage aménagé ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-contrat", + "description": "En principe, la durée d’un contrat d’apprentissage varie, selon la qualification préparée, entre 6 mois et 3 ans. La durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé", + "html": "

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    Le médecin du travail peut proposer un aménagement du temps de travail de l’apprenti reconnu travailleur handicapé.

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    Les CFA doivent tenir compte des besoins particulier des apprentis en situation de handicap en adaptant le parcours de formation. La loi prévoit une majoration du niveau de prise en charge des contrats d’apprentissage pour les personnes disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

    Dans ce cadre, les apprentis concernés doivent bénéficier d’une évaluation particulière de leurs besoins de compensation pour adapter leur parcours d’apprentissage. Les aménagements nécessaires à la sécurisation du parcours peuvent consister aussi bien en des aides humaines, animalières, techniques qu’en des adaptations pédagogiques et d’apprentissage. Ce peut-être également un soutien particulier sur des compétences clés qui auraient dû être acquises mais qui n’ont pu être consolidées. Ces différentes adaptations sont mobilisables en fonction des besoins des appentis et de l’environnement du CFA. Elles sont individualisées et personnalisées.

    Cette majoration est limitée à 4000 euros par année d’exécution et concerne tous les apprentis reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH).

    En outre, en fonction des besoins de l’apprenti en situation de handicap, l’enseignement donné dans le CFA en vue de conduire au diplôme prévu au contrat, est réparti sur une période égale à la durée normale d’apprentissage pour la formation considérée, augmentée d’un an au plus.

    Dans ce cas, la durée de l’apprentissage est prolongée d’un an au plus, et le pourcentage du Smic pris en compte pour le calcul de la rémunération est majoré, pendant la période de prolongation, de 15 points par rapport à celui appliqué avant cette période.

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    Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.

    L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

    Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019

    Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus
    1re année27 %43 %53 %*100 %*
    2e année39 %51 %61 %*100 %*
    3e année55 %67 %78 %*100 %*

    * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé

    Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti.

    Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez solliciter une aide de l’Agefiph, ou du FIPHFP (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public).

    ", + "references": {}, + "text": "Comme tout apprenti, le jeune salarié handicapé est rémunéré en pourcentage du Smic (ou du SMC - salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé pour les 21 ans et plus), variable selon son âge et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage.L’apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de son âge ; en outre, sa rémunération progresse chaque nouvelle année d’exécution de son contrat. Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du Smic ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.Pour les contrats conclus à partir du 1er janvier 2019 Année d’exécution du contratApprenti de moins de 18 ansApprenti de 18 ans à 20 ansApprenti de 21 ans à 25 ansApprenti de 26 ans et plus 1re année 27 % 43 % 53 %* 100 %* 2e année 39 % 51 % 61 %* 100 %* 3e année 55 % 67 % 78 %* 100 %* * ou du salaire minimum conventionnel de l’emploi occupéDes dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié. En cas de succession de contrats, la rémunération est au moins égale au minimum réglementaire de la dernière année du précédent contrat, sauf changement de tranche d’âge plus favorable à l’apprenti. Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez solliciter une aide de l’Agefiph, ou du FIPHFP (si vous avez conclu un contrat avec un employeur public).", + "title": "Quelle est la rémunération ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-aides-specifiques-pour-les-employeurs-d-un-apprenti-reconnu-nbsp", + "description": "Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-des", + "html": "

    Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous :
     

    L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis.

    Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du contrat d’apprentissage.
    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs qui choisissent de recruter un apprenti reconnu travailleur handicapé bénéficient d’aides spécifiques qui, si les conditions sont réunies, viennent s’ajouter à celles mentionnées ci-dessous : Pour les employeurs du secteur privé : l’aide à l’embauche en contrat d’apprentissage d’une personne handicapée proposée par l’Agefiph. Pour les employeurs de la fonction publique : o l’indemnité d’apprentissage en cas de recrutement d’une personne handicapée avec une prise en charge par le FIPHFP du coût salarial chargé de l’apprenti à hauteur de 80 % ; o l’aide financière destinée à la prise en charge (par un opérateur externe) des frais d’accompagnement des personnes en situation de handicap pour la mise en œuvre d’un dispositif d’accompagnement et de soutien aux apprentissages par l’alternance ; o la prime d’insertion si l’employeur conclut avec l’apprenti un contrat à durée indéterminée à l’issue de sa période d’apprentissage. o Etc. Consulter le catalogue des interventions du FIPHFP si vous avez conclu un contrat avec un employeur public. Consultez l’offre d’aides financières et services de l’Agefiph si vous avez conclu un contrat avec un employeur privé.L’Agefiph et le FIPHFP proposent également des aides techniques et humaines qui permettent aux employeurs publics de favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, y compris celle des apprentis.Pour une présentation détaillée du contrat d’apprentissage (formalité de conclusion, rémunération, etc.) et du statut d’apprenti, vous pouvez consulter la fiche du contrat d’apprentissage.", + "title": "Quelles sont les aides spécifiques pour les employeurs d’un apprenti reconnu travailleur handicapé ?" } ], "title": "Handicap : contrat d’apprentissage aménagé", @@ -16093,16 +24681,30 @@ }, { "date": "21/12/2021", - "description": "Il assure la transparence des emplois dans chaque établissement avec l'identification des salariés, les dates d'embauche et de départ, les contrats de travail.", + "description": "Établi par l'employeur, quel que soit l'effectif de l'entreprise, le registre unique du personnel permet de s'assurer de la transparence des (…)", "intro": "

    Établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.
    Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail.
    Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement.
    Toute infraction est punie d’une sanction pénale.

    ", "pubId": "article374929", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel.

    Quels sont les employeurs concernés ?

    Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel.
    Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif.

    Pour quels travailleurs ?

    Le registre unique du personnel concerne tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les travailleurs à domicile.

    Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel (voir précisions ci-dessous).

    • Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel.
    • Une copie des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du code du travail est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE ; ou aux délégués du personnel lorsque cette instance est encore présente dans l’entreprise) et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail (notamment les agents de contrôle de l’inspection du travail) et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés.

    Quelles sont les obligations de l’employeur ?

    Un registre par établissement

    La tenue du registre du personnel est obligatoire au niveau de tout établissement où sont employés des salariés (ou d’autres personnes concernées, voir ci-dessus). Conséquence : si l’entreprise comporte plusieurs établissements répondant à cette condition, l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel.

    Le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique (ou des délégués du personnel s’ils sont encore présents dans l’entreprise) et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail (notamment les agents de contrôle de l’inspection du travail) et du code de la sécurité sociale.

    Des mentions obligatoires

    Les mentions portées dans le registre permettent d’identifier le salarié (ou, le cas échéant, le ou les stagiaires). Ces mentions sont les suivantes :

    En outre, une copie des titres autorisant l’exercice d’une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE ; ou aux délégués du personnel lorsque cette instance est encore présente dans l’entreprise) et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés.

    Le personnel doit être inscrit en respectant l’ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. Les mentions relatives à des événements postérieurs à l’embauche sont portées sur le registre unique du personnel au moment où ceux-ci surviennent.
    Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement.

    Quelle forme doit revêtir le registre unique du personnel ?

    Aucune forme particulière n’est imposée pour la tenue du registre.
    Si l’employeur choisit d’utiliser d’autres moyens que le support papier - informatiques notamment - ceux-ci doivent offrir des garanties de contrôle équivalentes au support papier.

    Les traitements informatisés des registres obligatoires (notamment du registre unique du personnel) sont dispensés de déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) lorsqu’ils répondent aux conditions fixées par la Délibération CNIL n° 2004-097 du 9 décembre 2004.

    Quelles sont les sanctions en cas d’infraction ?

    En cas de contrôle, le registre du personnel doit pouvoir être présenté.
    Registre absent, mentions erronées ou incomplètes, la sanction est identique : l’employeur aura à s’acquitter de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. En outre, le fait de ne pas tenir le registre du personnel à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail dans l’établissement qui emploie des salariés (mais, par exemple, au siège social de l’entreprise) est constitutif du délit d’entrave à l’exercice des fonctions de ces agents (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2012).

    Les stagiaires sont-ils concernés ?

    Les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

    Pour chaque stagiaire concerné, les indications complémentaires, portées sur le registre unique du personnel ou pour les organismes ne disposant pas d’un registre unique du personnel dans tout autre document permettant de suivre les conventions de stage, sont les suivantes :

    1. Les nom et prénoms du stagiaire ;
    2. Les dates de début et de fin du stage (ou de la période de formation en milieu professionnel) ;
    3. Les nom et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.
    ", - "text": " A SAVOIR Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel. Quels sont les employeurs concernés ? Tout employeur est tenu de tenir un registre unique du personnel. Seules exceptions : les particuliers employeurs et les associations ayant recours au chèque emploi associatif. Pour quels travailleurs ? Le registre unique du personnel concerne tous les salariés de l’entreprise, y compris ceux mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et les travailleurs à domicile. Les nom et prénoms des stagiaires et des personnes volontaires en service civique au sens de l’article L. 120-1 du code du service national accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel (voir précisions ci-dessous). Comme tout salarié, le travailleur étranger doit figurer dans le registre unique du personnel. Une copie des déclarations de détachement mentionnées aux articles R. 1263-3, R. 1263-4 et R. 1263-6 du code du travail est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE ; ou aux délégués du personnel lorsque cette instance est encore présente dans l’entreprise) et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail (notamment les agents de contrôle de l’inspection du travail) et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés. Quelles sont les obligations de l’employeur ? Un registre par établissement La tenue du registre du personnel est obligatoire au niveau de tout établissement où sont employés des salariés (ou d’autres personnes concernées, voir ci-dessus). Conséquence : si l’entreprise comporte plusieurs établissements répondant à cette condition, l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel. Le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique (ou des délégués du personnel s’ils sont encore présents dans l’entreprise) et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail (notamment les agents de contrôle de l’inspection du travail) et du code de la sécurité sociale. Des mentions obligatoires Les mentions portées dans le registre permettent d’identifier le salarié (ou, le cas échéant, le ou les stagiaires). Ces mentions sont les suivantes : nom et prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi, qualification, dates d’entrée et de sortie de l’établissement lorsqu’une autorisation d’embauche ou de licenciement est requise, date de cette autorisation ou, à défaut, date de la demande d’autorisation, pour les travailleurs étrangers assujettis à la possession d’un titre autorisant l’exercice d’une activité salariée, type et numéro d’ordre du titre valant autorisation de travail, pour les travailleurs titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, mention « contrat à durée déterminée », pour les salariés temporaires, mention « salarié temporaire » ainsi que nom et adresse de l’entreprise de travail temporaire, pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d’employeurs, mention « mis à disposition par un groupement d’employeurs » ainsi que dénomination et adresse de ce dernier, pour les salariés à temps partiel, mention « salarié à temps partiel », pour les jeunes travailleurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ». En outre, une copie des titres autorisant l’exercice d’une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE ; ou aux délégués du personnel lorsque cette instance est encore présente dans l’entreprise) et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés. Le personnel doit être inscrit en respectant l’ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. Les mentions relatives à des événements postérieurs à l’embauche sont portées sur le registre unique du personnel au moment où ceux-ci surviennent. Les mentions portées sur le registre unique du personnel sont conservées pendant cinq ans à compter de la date à laquelle le salarié ou le stagiaire a quitté l’établissement. Quelle forme doit revêtir le registre unique du personnel ? Aucune forme particulière n’est imposée pour la tenue du registre. Si l’employeur choisit d’utiliser d’autres moyens que le support papier - informatiques notamment - ceux-ci doivent offrir des garanties de contrôle équivalentes au support papier. Les traitements informatisés des registres obligatoires (notamment du registre unique du personnel) sont dispensés de déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) lorsqu’ils répondent aux conditions fixées par la Délibération CNIL n° 2004-097 du 9 décembre 2004. Quelles sont les sanctions en cas d’infraction ? En cas de contrôle, le registre du personnel doit pouvoir être présenté. Registre absent, mentions erronées ou incomplètes, la sanction est identique : l’employeur aura à s’acquitter de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. En outre, le fait de ne pas tenir le registre du personnel à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail dans l’établissement qui emploie des salariés (mais, par exemple, au siège social de l’entreprise) est constitutif du délit d’entrave à l’exercice des fonctions de ces agents (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2012). Les stagiaires sont-ils concernés ? Les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel. Pour chaque stagiaire concerné, les indications complémentaires, portées sur le registre unique du personnel ou pour les organismes ne disposant pas d’un registre unique du personnel dans tout autre document permettant de suivre les conventions de stage, sont les suivantes : Les nom et prénoms du stagiaire ; Les dates de début et de fin du stage (ou de la période de formation en milieu professionnel) ; Les nom et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.", + "html": "
    A SAVOIR
    Aucune forme spécifique n’est imposée à l’employeur pour la tenue du registre unique du personnel.
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    Un registre par établissement

    La tenue du registre du personnel est obligatoire au niveau de tout établissement où sont employés des salariés (ou d’autres personnes concernées, voir ci-dessus). Conséquence : si l’entreprise comporte plusieurs établissements répondant à cette condition, l’employeur doit tenir dans chacun d’eux un registre du personnel.

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    Des mentions obligatoires

    Les mentions portées dans le registre permettent d’identifier le salarié (ou, le cas échéant, le ou les stagiaires). Ces mentions sont les suivantes :

    En outre, une copie des titres autorisant l’exercice d’une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre unique du personnel et rendue accessible aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE ; ou aux délégués du personnel lorsque cette instance est encore présente dans l’entreprise) et aux fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail et du code de la sécurité sociale. Elle est tenue à leur disposition soit dans l’établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l’établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y sont employés.

    Le personnel doit être inscrit en respectant l’ordre chronologique des embauches et de façon indélébile. Les mentions relatives à des événements postérieurs à l’embauche sont portées sur le registre unique du personnel au moment où ceux-ci surviennent.
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    Les traitements informatisés des registres obligatoires (notamment du registre unique du personnel) sont dispensés de déclaration auprès de la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) lorsqu’ils répondent aux conditions fixées par la Délibération CNIL n° 2004-097 du 9 décembre 2004.

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    En cas de contrôle, le registre du personnel doit pouvoir être présenté.
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    ", + "references": {}, + "text": "En cas de contrôle, le registre du personnel doit pouvoir être présenté. Registre absent, mentions erronées ou incomplètes, la sanction est identique : l’employeur aura à s’acquitter de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés. En outre, le fait de ne pas tenir le registre du personnel à disposition des agents de contrôle de l’inspection du travail dans l’établissement qui emploie des salariés (mais, par exemple, au siège social de l’entreprise) est constitutif du délit d’entrave à l’exercice des fonctions de ces agents (voir en ce sens, arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2012).", + "title": "Quelles sont les sanctions en cas d’infraction ?" + }, + { + "anchor": "Les-stagiaires-sont-ils-concernes", + "description": "Les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.Pour chaque stagiaire concerné, les i", + "html": "

    Les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

    Pour chaque stagiaire concerné, les indications complémentaires, portées sur le registre unique du personnel ou pour les organismes ne disposant pas d’un registre unique du personnel dans tout autre document permettant de suivre les conventions de stage, sont les suivantes :

    1. Les nom et prénoms du stagiaire ;
    2. Les dates de début et de fin du stage (ou de la période de formation en milieu professionnel) ;
    3. Les nom et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.
    ", + "references": {}, + "text": "Les nom et prénoms des stagiaires accueillis dans l’établissement sont inscrits dans l’ordre d’arrivée, dans une partie spécifique du registre unique du personnel.Pour chaque stagiaire concerné, les indications complémentaires, portées sur le registre unique du personnel ou pour les organismes ne disposant pas d’un registre unique du personnel dans tout autre document permettant de suivre les conventions de stage, sont les suivantes : Les nom et prénoms du stagiaire ; Les dates de début et de fin du stage (ou de la période de formation en milieu professionnel) ; Les nom et prénoms du tuteur ainsi que le lieu de présence du stagiaire.", + "title": "Les stagiaires sont-ils concernés ?" } ], "title": "Le registre unique du personnel", @@ -16135,16 +24771,22 @@ }, { "date": "18/06/2024", - "description": "L'employeur doit procéder à la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) auprès de l'Urssaf (ou de la MSA pour les salariés agricoles).", + "description": "Le recrutement d'un salarié entraîne pour l'employeur certaines formalités vis-à-vis de l'administration, notamment celle relative la déclaration (…)", "intro": "

    Le recrutement d’un salarié entraîne pour l’employeur certaines formalités vis-à-vis de l’administration, notamment celle relative la déclaration préalable à l’embauche (DPAE). L’employeur a également des obligations à l’égard du salarié, auquel il doit, notamment, communiquer les informations essentielles relatives à la relation de travail.

    Certaines entreprises peuvent avoir recours au dispositif du Titre emploi-service entreprise (TESE) destiné à leur faciliter l’accomplissement des obligations sociales liées à l’embauche (DPAE) et à l’emploi de salariés (contrat de travail, bulletins de paie, etc.). Les associations à but non lucratif, les fondations dotées de la personnalité morale et les associations de financement électoral peuvent recourir au chèque emploi associatif, quel que soit leur effectif.

    Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant de l’embaucher qu’il possède une autorisation de travail en cours de validité lui permettant de le recruter sur cet emploi.

    En cas de non-respect des formalités liées à l’embauche d’un salarié, l’employeur encourt des sanctions pénales pour travail illégal.

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    À savoir !
    Le portail officiel des déclarations sociales en ligne met à la disposition des employeurs un ensemble de services, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)

    Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ?

    L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des dispositions spécifiques.

    À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et administratives pour dissimulation d’emploi salarié.

    Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel
    Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du CESU.

    La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :

    1. Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ;
    2. Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
    3. Date et heure d’embauche ;
    4. Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;
    5. Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.

    Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

    1. L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;
    2. L’immatriculation du salarié à la CPAM prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;
    3. L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ;
    4. La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ;
    5. La demande de visite d’information et de prévention ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;
    6. La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime

    La DPAE est adressée par l’employeur :

    1. Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (Urssaf) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l’article R. 1221-1 du code du travail ;
    2. Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de MSA du lieu de travail de ce salarié.

    L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des services de santé au travail.

    Cet organisme communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.

    La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.

    Modalités de la DPAE

    La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.

    Le non-respect de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

    Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un formulaire, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible sur le site du Ministère. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
     

    L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.

    L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.

    L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.

    A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.

    L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.

    Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.

    Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d’identification de l’établissement employeur, du numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du code du travail sont applicables.

    Vérifications opérées à la demande du salarié

    Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure à l’article L. 8271-7 du Code du travail et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article D. 8223-1 du Code du travail. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à l’article D. 8223-2 du Code du travail.

    Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

    Quelles sont les autres formalités obligatoires ?

    A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021 (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1er mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur).

    Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire »

    Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ».

    Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.

    Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur.

    Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.
     

    Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.

    Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur ;
    2. La nature de l’activité de l’entreprise ;
    3. Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ;
    4. La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.

    Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)

    La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).

    Quels sont les documents à remettre au salarié ?

    Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
    Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).

    Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.

    Informations relatives à la relation de travail
    Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).

    • L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent.
      L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après).

    Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) :
    1° L’identité des parties à la relation de travail ;
    2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
    3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
    4° La date d’embauche ;
    5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
    6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
    7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
    8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ;
    9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
    10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
    11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
    12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
    13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
    14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
    Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail.

    • La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.
    • Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date.
    • L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées.
    • Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’arrêté du 3 juin 2024 propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants :
      – modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ;
      – modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours (annexe 2) ;
      – modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours (annexe 3) ;
      – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ;
      – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5).
      Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité.

    L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.
    Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :
    1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
    2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
    3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

    Recours du salarié
    Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

    Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?

    Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

    Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :
     

    Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude
     

    • Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ;
    • Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ;
    • Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies.

    Lutte contre le harcèlement et les discriminations
    Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).
     

    • Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …).
    • Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).
    ", - "text": " À savoir ! Le portail officiel des déclarations sociales en ligne met à la disposition des employeurs un ensemble de services, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ? L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des dispositions spécifiques. À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et administratives pour dissimulation d’emploi salarié. Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du CESU. La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes : Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ; Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ; Date et heure d’embauche ; Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ; Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code. Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ; L’immatriculation du salarié à la CPAM prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ; L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ; La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ; La demande de visite d’information et de prévention ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ; La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime La DPAE est adressée par l’employeur : Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (Urssaf) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l’article R. 1221-1 du code du travail ; Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de MSA du lieu de travail de ce salarié. L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des services de santé au travail. Cet organisme communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives. La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche. Modalités de la DPAE La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique. Le non-respect de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site de l’Urssaf. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un formulaire, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible sur le site du Ministère. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Lorsqu’il est transmis par télécopie, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous ; Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi. L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous. L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens. L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration. A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration. L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles. Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié. Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d’identification de l’établissement employeur, du numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du code du travail sont applicables. Vérifications opérées à la demande du salarié Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure à l’article L. 8271-7 du Code du travail et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article D. 8223-1 du Code du travail. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à l’article D. 8223-2 du Code du travail. Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site de l’Urssaf. Quelles sont les autres formalités obligatoires ? Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité. A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021 (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1er mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous). Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable. Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.). Quels sont les documents à remettre au salarié ? Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA). Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe. Informations relatives à la relation de travail Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée). L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent. L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après). Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) : 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail. La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées. Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’arrêté du 3 juin 2024 propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants : – modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ; – modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours (annexe 2) ; – modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours (annexe 3) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5). Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité. L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que : 1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ; 2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ; 3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. Recours du salarié Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure. Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ? Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier. Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois : La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ; Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste. Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ; Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ; Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies. Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun. Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement : L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ; L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ; L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ; Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ; Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ; Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage). Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).", + "html": "
    À savoir !
    Le portail officiel des déclarations sociales en ligne met à la disposition des employeurs un ensemble de services, dans un espace sécurisé, leur permettant, notamment, de procéder à la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
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    L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des dispositions spécifiques.

    À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et administratives pour dissimulation d’emploi salarié.

    Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel
    Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du CESU.

    La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes :

    1. Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ;
    2. Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ;
    3. Date et heure d’embauche ;
    4. Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ;
    5. Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.

    Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes :

    1. L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ;
    2. L’immatriculation du salarié à la CPAM prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ;
    3. L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ;
    4. La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ;
    5. La demande de visite d’information et de prévention ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ;
    6. La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime

    La DPAE est adressée par l’employeur :

    1. Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (Urssaf) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l’article R. 1221-1 du code du travail ;
    2. Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de MSA du lieu de travail de ce salarié.

    L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des services de santé au travail.

    Cet organisme communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.

    La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche.

    Modalités de la DPAE

    La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique.

    Le non-respect de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

    Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un formulaire, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible sur le site du Ministère. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception :
     

    L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.

    L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens.

    L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration.

    A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration.

    L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles.

    Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié.

    Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d’identification de l’établissement employeur, du numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du code du travail sont applicables.

    Vérifications opérées à la demande du salarié

    Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure à l’article L. 8271-7 du Code du travail et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article D. 8223-1 du Code du travail. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à l’article D. 8223-2 du Code du travail.

    Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site de l’Urssaf.

    ", "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ @@ -16159,18 +24801,6 @@ { "text": "R. 312-4", "fmt": "R312-4" - }, - { - "text": "R. 1221-36", - "fmt": "R1221-36" - }, - { - "text": "R. 1221-37", - "fmt": "R1221-37" - }, - { - "text": "R. 1221-40", - "fmt": "R1221-40" } ] }, @@ -16228,7 +24858,29 @@ "fmt": "D8223-2", "cid": "LEGIARTI000018500634", "id": "LEGIARTI000018520688" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’embauche d’un salarié ne peut intervenir qu’après déclaration nominative accomplie par l’employeur auprès des organismes de protection sociale désignés à cet effet (Urssaf ou MSA pour les salariés agricoles), et ce, quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé. Cette formalité doit également être observée à l’occasion de l’embauche d’un jeune de moins de 16 ans pendant les vacances scolaires, cette embauche étant, en outre, soumise à des dispositions spécifiques.À défaut de déclaration, l’employeur encourt diverses sanctions, notamment pénales et administratives pour dissimulation d’emploi salarié. Recours au titre emploi-service entreprise, au chèque-emploi associatif ou au chèque emploi-service universel Les employeurs qui ont recours au titre emploi-service (TESE) ou au chèque emploi associatif (CEA), dans les conditions fixées par la réglementation, sont réputés satisfaire à l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leurs salariés, notamment la déclaration préalable à l’embauche. Pour faciliter les formalités liées à l’embauche et à l’emploi de leur salarié, les particuliers employeurs peuvent avoir recours au dispositif du CESU. La déclaration préalable à l’embauche comporte les mentions suivantes : Dénomination sociale ou nom et prénoms de l’employeur, code APE, adresse de l’employeur, numéro du système d’identification du répertoire des entreprises et de leurs établissements ainsi que le service de santé au travail dont l’employeur dépend s’il relève du régime général de sécurité sociale ; Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d’identification s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale ; Date et heure d’embauche ; Nature, durée du contrat ainsi que durée de la période d’essai éventuelle pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée dont le terme ou la durée minimale excède six mois ; Lorsqu’il s’agit de l’embauche d’un salarié agricole, les données nécessaires au calcul par les caisses de MSA des cotisations dues pour l’emploi de salariés agricoles, à l’affiliation de ces mêmes salariés aux institutions mentionnées à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritime et à l’organisation de la visite d’information et de prévention ou de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévus aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du même code.Au moyen de cette déclaration, l’employeur accomplit les déclarations et demandes suivantes : L’immatriculation de l’employeur au régime général de la sécurité sociale, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévue à l’article R. 243-2 du code de la sécurité sociale ; L’immatriculation du salarié à la CPAM prévue à l’article R. 312-4 du code de la sécurité sociale ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, à la caisse de MSA prévue à l’article R. 722-34 du code rural et de la pêche maritime ; L’affiliation de l’employeur au régime d’assurance chômage prévue à l’article R. 5422-5 du code du travail ; La demande d’adhésion à un service de santé au travail, s’il s’agit d’un salarié non agricole, prévu à l’article L. 4622-7 du code du travail ; La demande de visite d’information et de prévention ou, pour les salariés concernés, la demande d’examen médical d’aptitude à l’embauche (voir précisions ci-dessous) ou, s’il s’agit d’un salarié agricole, aux articles R. 717-13 et R. 717-16 du code rural et de la pêche maritime ; La déclaration destinée à l’affiliation des salariés agricoles aux institutions prévues à l’article L. 727-2 du code rural et de la pêche maritimeLa DPAE est adressée par l’employeur : Soit à l’organisme de recouvrement des cotisations du régime général de sécurité sociale (Urssaf) dans le ressort territorial duquel est situé l’établissement devant employer le salarié et au service de santé au travail mentionné au 1° de l’article R. 1221-1 du code du travail ; Soit, s’il s’agit d’un salarié relevant du régime de la protection sociale agricole, à la caisse de MSA du lieu de travail de ce salarié.L’Urssaf tient à disposition des employeurs la liste des services de santé au travail.Cet organisme communique les renseignements portés sur la DPAE à chaque administration, service, organisme ou institution concerné par l’une ou l’autre des déclarations ou demandes mentionnées ci-dessus, selon leurs compétences respectives.La DPAE est réalisée avant la mise au travail effective du salarié. Elle est adressée au plus tôt dans les huit jours précédant la date prévisible de l’embauche. Modalités de la DPAE La DPAE est, par principe, effectuée par voie électronique. Les employeurs dont le personnel relève du régime général de sécurité sociale ou régime de protection sociale agricole, autres que les particuliers employant un salarié à leur service, qui ont accompli plus de 50 DPAE au cours de l’année civile précédente ont même l’obligation d’effectuer leur DPAE par voie électronique. Le non-respect de cette obligation entraîne l’application d’une pénalité fixée à 0,5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par salarié, recouvrée et contrôlée selon les règles, garanties et sanctions relatives au recouvrement des cotisations de sécurité sociale. Les pénalités dues au titre d’une année civile sont versées au plus tard à la première date d’exigibilité des cotisations de sécurité sociale de l’année suivante. Pour plus de précisions, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site de l’Urssaf. Pour les employeurs qui ne sont pas tenus d’utiliser la voie dématérialisée – qui reste dans tous les cas la plus pratique et la plus sûre – la DPAE peut être effectuée au moyen d’un formulaire, dont le modèle a été fixé par l’arrêté du 30 juillet 2012 cité en référence. Ce formulaire (Cerfa 14738*01) peut être obtenu auprès des Urssaf ; il est également disponible sur le site du Ministère. L’employeur adresse ce formulaire, signé par lui, à l’organisme mentionné ci-dessus (Urssaf ou Caisse de MSA pour les salariés agricoles) par télécopie ou par lettre recommandée avec demande d’avis de réception : Lorsqu’il est transmis par télécopie, l’employeur conserve l’avis de réception émis par l’appareil et le document qu’il a transmis jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous ; Lorsqu’il est transmis par lettre recommandée avec avis de réception, celle-ci est envoyée au plus tard le dernier jour ouvrable précédant l’embauche, le cachet de la Poste faisant foi.L’employeur conserve un double de la lettre et le récépissé postal jusqu’à réception du document mentionné ci-dessous.L’indisponibilité de l’un de ces moyens de transmission n’exonère pas l’employeur de son obligation de déclaration par l’un des autres moyens. L’organisme destinataire adresse à l’employeur un document accusant réception de la déclaration et mentionnant les informations enregistrées, dans les 5 jours ouvrables suivant celui de la réception du formulaire de déclaration. A défaut de contestation par l’employeur des informations figurant sur ce document, dans le délai de deux jours ouvrables suivant la réception de celui-ci, le document constitue une preuve de la déclaration. L’employeur conserve cet avis de réception jusqu’à l’accomplissement de la déclaration prévue par l’article R. 243-14 du code de la sécurité sociale pour les salariés non agricoles (DADS) et par l’article R. 741-2 du code rural et de la pêche maritime pour les salariés agricoles. Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, l’employeur doit, sur demande des agents de contrôle mentionnés à l’article L. 8271-7 du code du travail (agents de contrôle de l’inspection du travail, contrôleurs du travail, officiers et agents de police judiciaire, agents des impôts et des douanes, agents des organismes de sécurité sociale et des caisses de MSA agréés à cet effet et assermentés, etc.) produire l’avis de réception mentionné ci-dessus s’il est encore tenu de le conserver ou, tant qu’il n’a pas reçu cet avis, les éléments leur permettant de vérifier qu’il a procédé à la déclaration préalable à l’embauche du salarié. Lorsque la déclaration est effectuée par voie électronique par un employeur relevant du régime général de sécurité sociale préalablement inscrit à un service d’authentification, la formalité est réputée accomplie au moyen de la fourniture du numéro d’identification de l’établissement employeur, du numéro national d’identification du salarié s’il est déjà immatriculé à la sécurité sociale et s’il a déjà fait l’objet d’une déclaration préalable à l’embauche dans un délai de 14 mois ainsi que des mentions prévues aux 3° et 4° de l’article R. 1221-1 du code du travail sont applicables. Vérifications opérées à la demande du salarié Un salarié peut demander, par écrit, aux services compétents en matière de travail dissimulé dont la liste figure à l’article L. 8271-7 du Code du travail et notamment à l’Urssaf, si son employeur a accompli la déclaration préalable à l’embauche le concernant. Cette demande doit comporter les précisions figurant à l’article D. 8223-1 du Code du travail. La réponse intervient dans les 30 jours qui suivent sa demande et contient les informations mentionnées à l’article D. 8223-2 du Code du travail. Sur ce point, on peut consulter les informations diffusées sur le site de l’Urssaf.", + "title": "Qu’est-ce que la déclaration préalable à l’embauche ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-autres-formalites-obligatoires", + "description": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une", + "html": "

    A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021 (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1er mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur).

    Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire »

    Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ».

    Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle.

    Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur.

    Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique.
     

    Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.

    Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur ;
    2. La nature de l’activité de l’entreprise ;
    3. Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ;
    4. La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif.

    Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN)

    La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).

    ", + "references": {}, + "text": "Si le salarié est un jeune mineur embauché pendant les vacances scolaires, l’employeur doit respecter les formalités spécifiques prévues dans cette situation. Par ailleurs, qu’il s’agisse ou non d’une embauche pendant les vacances scolaires, un jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Lorsque le salarié est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier avant l’embauche que l’intéressé possède une autorisation de travail en cours de validité.A signaler toutefois que la situation de l’emploi ou l’absence de recherche préalable de candidats déjà présents sur le marché du travail n’est pas opposable à une demande d’autorisation de travail présentée pour un étranger non ressortissant d’un État membre de l’Union européenne, d’un autre État partie à l’Espace économique européen ou de la Confédération suisse souhaitant exercer une activité professionnelle dans un métier de l’une des familles professionnelles et une zone géographique caractérisés par des difficultés de recrutement figurant à l’annexe I à l’arrêté du 1er avril 2021 (cet arrêté, fixant la liste des métiers dits « en tension », a été modifié en dernier lieu par un arrêté du 1er mars 2024, JO du 2). Plus de précisions sur le site de la Direction générale des étrangers en France (ministère de l’Intérieur). Étrangers bénéficiaires de la « protection temporaire » Les personnes de nationalité étrangère bénéficiaires de la « protection temporaire » se voient attribuer une autorisation provisoire de séjour valable six mois portant la mention « bénéficiaire de la protection temporaire ». Cette autorisation provisoire de séjour est renouvelée automatiquement pendant toute la durée de la protection temporaire (soit, en principe, un an renouvelable dans la limite maximale de trois années) ; elle ouvre droit à l’exercice d’une activité professionnelle. Sur l’application de ces dispositions aux personnes déplacées d’Ukraine, on se reportera aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Intérieur. Les ressortissants des États membres de l’Espace économique européen (les pays de l’Union européenne ainsi que l’Islande, le Liechtenstein et la Norvège) ainsi que les ressortissants suisses ont le droit de chercher et d’occuper un emploi librement en France, et ce en vertu notamment des dispositions de l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne. Aucune autorisation de travail ni titre de séjour n’est donc requis de ces ressortissants, sous réserve qu’ils puissent produire un document (passeport, carte nationale d’identité) en cours de validité justifiant de leur qualité de citoyen de l’Union européenne, de l’Espace économique européen ou de la Confédération helvétique. Inscrire les informations concernant le salarié embauché sur le registre unique du personnel ; Adresser à la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans les huit premiers jours de chaque mois, un relevé mensuel des contrats de travail conclus ou rompus au cours du mois précédent (formalité dite « déclaration des mouvements de main-d’œuvre » - DMMO ; voir précisions ci-dessous).Obligatoire uniquement pour les entreprises ou établissements de 50 salariés et plus, cette disposition ne s’applique pas au contrat de travail à durée déterminée conclu pour une durée maximum d’un mois non renouvelable.Le relevé mensuel des contrats de travail contient les mentions suivantes : Le nom et l’adresse de l’employeur ; La nature de l’activité de l’entreprise ; Les nom, prénom, nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification des salariés dont le contrat de travail a été conclu ou rompu ; La date d’effet des contrats de travail ou de leur rupture avec, en cas de licenciement pour motif économique, l’indication de la nature de ce motif. Généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN) La déclaration sociale nominative (DSN) ayant été généralisée, à toutes les entreprises relevant du régime général, la DMMO s’effectue désormais par le biais de ce dispositif. Comme le précise le site officiel dédié à la DSN, auquel on se reportera pour plus de précisions, la DSN « permet de remplacer l’ensemble des déclarations périodiques ou événementielles et diverses formalités administratives adressées jusqu’à aujourd’hui par les employeurs à une diversité d’acteurs (CPAM, Urssaf, AGIRC ARRCO, Organismes complémentaires, France Travail, Centre des impôts, Caisses régimes spéciaux, etc.). […]. Elle repose sur la transmission unique, mensuelle et dématérialisée des données issues de la paie et sur des signalements d’événements » (reprise du travail suite à un arrêt de travail, rupture du contrat, etc.).", + "title": "Quelles sont les autres formalités obligatoires ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-documents-a-remettre-au-salarie", + "description": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception déliv", + "html": "

    Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE)
    Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).

    Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.

    Informations relatives à la relation de travail
    Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée).

    Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) :
    1° L’identité des parties à la relation de travail ;
    2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ;
    3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ;
    4° La date d’embauche ;
    5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
    6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
    7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ;
    8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ;
    9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
    10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
    11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ;
    12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
    13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
    14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.
    Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail.

    L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine.
    Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que :
    1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ;
    2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ;
    3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

    Recours du salarié
    Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 1221-34", "fmt": "R1221-34", @@ -16289,7 +24941,37 @@ "fmt": "L3121-47", "cid": "LEGIARTI000006902486", "id": "LEGIARTI000033020279" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "R. 1221-36", + "fmt": "R1221-36" + }, + { + "text": "R. 1221-37", + "fmt": "R1221-37" }, + { + "text": "R. 1221-40", + "fmt": "R1221-40" + } + ] + } + }, + "text": "Copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) Lors de l’embauche du salarié, l’employeur lui fournit une copie de la déclaration préalable à l’embauche (DPAE) ou de l’accusé de réception délivré par l’organisme destinataire de cette déclaration (Urssaf ou caisse de MSA pour les salariés agricoles). Cette obligation de remise est considérée comme satisfaite dès lors que le salarié dispose d’un contrat de travail écrit, accompagné de la mention de l’organisme destinataire de la déclaration (selon le cas, Urssaf ou Caisse de MSA).Le fait de contrevenir à cette disposition est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe.Informations relatives à la relation de travail Il appartient également à l’employeur de remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail. Cette obligation découle de la loi du 9 mars 2023 citée en référence et du décret du 30 octobre 2023 pris pour son application, en vigueur depuis le 1er novembre 2023. Lorsqu’une ou plusieurs informations mentionnées à l’article R. 1221-34 du code du travail (voir ci-dessous) n’ont pas été communiquées à un salarié recruté avant cette date, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans le délai mentionné à l’article R. 1221-35 du code du travail (c’est-à-dire un délai de 7 jours ou d’un mois selon la nature de l’information demandée). L’obligation d’information prévue par la loi du 9 mars 2023 mentionnée ci-dessus ne s’applique pas lorsque l’employeur et le salarié utilisent le CESU dans les conditions permettant de s’exonérer de la rédaction d’un contrat de travail (CDD ou temps partiel) écrit. La même dispense s’applique aux employeurs qui utilisent le dispositif de déclaration simplifiée pour les artistes, dit GUSO (Guichet unique du spectacle occasionnel) pour lesquels des dispositions particulières s’appliquent. L’arrêté du 3 juin 2024 fixe les modèles de documents que l’employeur peut utiliser pour remplir cette obligation d’information. Précisons que chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité (voir précisions ci-après). Les informations qui doivent figurer dans les documents mentionnés ci-dessus sont les suivantes (article R. 1221-34 du code du travail) : 1° L’identité des parties à la relation de travail ; 2° Le lieu ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l’adresse de l’employeur ; 3° L’intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d’emploi ; 4° La date d’embauche ; 5° Dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; 6° Dans le cas du salarié temporaire, l’identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; 7° Le cas échéant, la durée et les conditions de la période d’essai ; 8° Le droit à la formation assuré par l’employeur conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail ; 9° La durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ; 10° La procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ; 11° Les éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L. 3221-3 du code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement de cette rémunération ; 12° La durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-47 du code du travail, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ; 13° Les conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ; 14° Les régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées. Des informations supplémentaires doivent être communiquées au salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France, lorsqu’il est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à quatre semaines consécutives et à celui qui est détaché dans un autre état membre de l’UE ou de l’Espace économique européen. Les dispositions applicables figurent aux articles R. 1221-36, R. 1221-37 et R. 1221-40 du Code du travail. La communication des informations mentionnées aux 7° à 12° et 14° ci-dessus peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables. Les informations mentionnées aux 1° à 5°, 7° et aux 11° et 12° ci-dessus sont communiquées individuellement au salarié au plus tard le septième jour calendaire (tous les jours de la semaine, y compris les jours fériés et chômés), à compter de la date d’embauche. Les autres informations sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date. L’article R. 1221-40 du code du travail précise les dispositions applicables lorsqu’une ou plusieurs de ces informations doivent être modifiées. Afin de faciliter la mise en œuvre de ces dispositions, l’arrêté du 3 juin 2024 propose aux employeurs les cinq modèles de documents suivants : – modèle de document unique regroupant les quatorze informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié (annexe 1) ; – modèle de document regroupant les huit informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous sept jours (annexe 2) ; – modèle de document regroupant les six informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié sous trente jours (annexe 3) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié appelé à travailler à l’étranger (annexe 4) ; – modèle de document regroupant les informations principales relatives à la relation de travail délivrées au salarié détaché (annexe 5). Chaque modèle doit être personnalisé par l’employeur selon la situation de l’intéressé et, le cas échéant, doit être modifié par l’employeur afin de tenir compte des changements législatifs, réglementaires et conventionnels intervenus après le 16 juin 2024, date de publication de l’arrêté précité. L’employeur adresse ces informations sous format papier, par tout moyen conférant date certaine. Il peut également les adresser sous format électronique, sous réserve que : 1° Le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique ; 2° Les informations puissent être enregistrées et imprimées ; 3° L’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations. Recours du salarié Le salarié qui n’a pas reçu les informations mentionnées ci-dessus dans les délais prévus, ne peut saisir la juridiction prud’homale qu’à la condition d’avoir mis son employeur en demeure de les lui communiquer ou de les compléter, et en l’absence de transmission des informations en cause par ce dernier dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception de la mise en demeure.", + "title": "Quels sont les documents à remettre au salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-autres-obligations-a-l-egard-du-salarie", + "description": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un", + "html": "

    Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.

    Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois :
     

    Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude
     

    Lutte contre le harcèlement et les discriminations
    Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral).
     

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4624-23", "fmt": "R4624-23", @@ -16329,7 +25011,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Faire bénéficier le salarié d’une visite d’information et de prévention réalisée par le médecin du travail ou, sous son autorité, par un collaborateur médecin, un interne en médecine du travail ou un infirmier.Sauf cas de dispense mentionné ci-dessous, cette visite doit avoir lieu dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Toutefois : La visite d’information et de prévention doit avoir lieu préalablement à l’affectation sur le poste lorsqu’elle concerne un travailleur de nuit ou un travailleur âgé de moins de 18 ans ; Les travailleurs affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail défini à l’article R. 4624-23 du code du travail, bénéficient d’un suivi individuel renforcé (SIR). Ce suivi comprend un examen médical d’aptitude, qui se substitue à la visite d’information et de prévention, et qui est effectué par le médecin du travail préalablement à l’affectation sur le poste. Dispense de visite d’information et de prévention ou d’examen médical d’aptitude Lorsque le travailleur a bénéficié d’une visite d’information et de prévention dans les cinq ans précédant son embauche, l’organisation d’une nouvelle visite d’information et de prévention n’est pas requise dès lors que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-15 du Code du travail sont réunies ; Le délai de cinq ans mentionné ci-dessus est ramené à trois ans pour les travailleurs dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent, notamment les travailleurs handicapés, les travailleurs qui déclarent être titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit ; Lorsque le travailleur relève du « suivi individuel renforcé » (SIR, voir ci-dessus), l’organisation d’un nouvel examen médical d’aptitude n’est pas requise dès lors qu’il bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les deux ans précédant son embauche, et que l’ensemble des conditions mentionnées à l’article R. 4624-27 du code du travail sont réunies. Organiser l’information et la formation à la sécurité du nouvel embauché. Il s’agit de l’informer précisément sur les précautions à prendre afin d’assurer sa propre sécurité et celle des autres. Si le salarié est exposé à des travaux dangereux, sa formation doit être renforcée. L’information doit être donnée d’une manière compréhensible pour chacun. Communiquer certaines informations aux salariés, soit par voie d’affichage soit par tout moyen (affichage ou autre). Ces informations concernent principalement : L’horaire de travail des salariés (obligatoirement par affichage) ; L’adresse, le numéro d’appel de l’inspection du travail et le nom de l’inspecteur compétent, l’adresse et le numéro d’appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement et des services de secours d’urgence (obligatoirement par affichage) ; L’intitulé des conventions et des accords applicables dans l’établissement, le lieu où ces textes sont tenus à la disposition des salariés et les modalités permettant aux salariés de les consulter pendant leur temps de présence (par tout moyen) ; Le règlement intérieur (par tout moyen) et les textes de loi relatifs à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (par tout moyen) ; Les consignes en cas d’incendie (obligatoirement par affichage) ; Les coordonnées du service d’accueil téléphonique qui répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits (09 69 39 00 00, coût d’un appel local) (obligatoirement par affichage). Lutte contre le harcèlement et les discriminations Les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33-2 du code pénal (définition et sanctions pénales du harcèlement moral). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du Code du travail) (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits, …). Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal (définition et sanctions des discriminations prohibées).", + "title": "Quelles sont les autres obligations à l’égard du salarié ?" } ], "title": "Les obligations de l’employeur lors de l’embauche", @@ -16337,16 +25021,30 @@ }, { "date": "21/02/2024", - "description": "Le choix d'un futur salarié est à la libre appréciation de l'employeur. Toute forme de discrimination entre les candidats à un emploi est prohibée.", + "description": "Si le choix d'un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l'employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du (…)", "intro": "

    Si le choix d’un futur salarié est laissé à la libre appréciation de l’employeur, celui-ci doit néanmoins respecter certaines règles lors du recrutement. Des règles qui prohibent toute forme de discrimination pour promouvoir l’égalité des chances entre les différents candidats à un emploi.

    ", "pubId": "article374932", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.

    Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?

    Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

    Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?

    D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.

    Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site.

    La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.

    Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\".

    Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

    • Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.
    • Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans.
    • France Travail met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.

    L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?

    La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.

    Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.

    Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

    Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

    pdfLangue française dans les relations de travailTéléchargement du pdf(224.8 kio)

    Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?

    Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

    Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

    Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

    Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?

    Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

    Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

    Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.
    Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

    Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :

    Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
    Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

    Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?

    L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

    Harcèlement sexuel : comment agir ?

    Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).

    Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :

    • L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d’une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts.
    • Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits…).
    ", - "text": " À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ? Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi. Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ? D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc. Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée. Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\". Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. France Travail met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques. L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ? La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document : pdf Langue française dans les relations de travail Téléchargement du pdf (224.8 kio) Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ? Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande. Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ? Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement. Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie. Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement : pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral ou pour avoir, de bonne foi, témoigné ou relaté de tels faits (voir les articles L. 1132-3-3, L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail) ; pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence ; en raison de sa qualité de lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi. Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ? Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur : le caractère obligatoire ou non des réponses ; les conséquences d’un défaut de réponse ; les personnes ou entreprises destinataires des informations ; la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ? L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche. Harcèlement sexuel : comment agir ? Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant). Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment : demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ; déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d’une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits…).", + "html": "
    À savoir !
    France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.
    ", + "text": " À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.", "title": "Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat", - "description": "À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements. Une offr", + "description": "À savoir ! France Travail a notamment pour mission d’accompagner, chaque demandeur d’emploi dans sa recherche d’emploi jusqu’au placement, et d’aider les entreprises dans leurs recrutements.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Une-offre-d-emploi-peut-elle-mentionner-l-age-du-candidat-recherche", + "description": "Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter", + "html": "

    Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi.

    Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    ", + "references": {}, + "text": "Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, écrit périodique) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site Internet par exemple) ne peuvent comporter la mention d’une limite d’âge supérieure exigée du postulant à un emploi.Cette interdiction ne concerne pas les offres qui fixent des conditions d’âge imposées par les dispositions légales. En outre, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.", + "title": "Une offre d’emploi peut-elle mentionner l’âge du candidat recherché ?" + }, + { + "anchor": "L-offre-d-emploi-peut-elle-s-adresser-a-un-candidat-de-sexe-de-nationalite-nbsp", + "description": "D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du", + "html": "

    D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc.

    Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site.

    La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.

    Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\".

    Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante :

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -16361,7 +25059,37 @@ "fmt": "R1142-1", "cid": "LEGIARTI000018482680", "id": "LEGIARTI000018538068" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "D’une façon générale, et sous réserve des précisions figurant ci-dessous, aucune aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à l’une des caractéristiques mentionnées à l’article L. 1132-1 du code du travail : origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, situation de famille ou grossesse, caractéristiques génétiques, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, opinions politiques, handicap, capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, nom de famille, lieu de résidence ou domiciliation bancaire, etc. Pour plus de précisions sur le principe général de non-discrimination à l’embauche et son étendue, on se reportera aux précisions figurant sur ce site. La Cour de cassation (arrêt du 20 janvier 2009) a ainsi considéré comme discriminatoire, car subordonnée à une condition de nationalité, une offre d’emploi pour laquelle était exigée la présentation de la carte d’électeur du candidat, alors que le droit de vote n’est accordé qu’aux nationaux et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l’Union européenne. De plus, l’offre d’emploi ne peut pas mentionner la situation de famille (célibataire, sans enfant, libéré de toute obligation familiale…) de la personne recherchée.Il en est de même en ce qui concerne le sexe. Nul ne peut ainsi mentionner ou faire mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé. L’offre doit donc être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Ainsi, par exemple « Cadre H/F » ou « Employé(e) ». Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche \"L’égalité professionnelle homme-femme\".Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée, l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste, révisée périodiquement, est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins. Les mesures prises en faveur des personnes résidant dans certaines zones géographiques et visant à favoriser l’égalité de traitement ne constituent pas une discrimination. Dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, et dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l’embauche au moins une fois tous les cinq ans. France Travail met à disposition des employeurs deux guides destinés à les aider dans la rédaction de leurs annonces et contribuer ainsi à diffuser de bonnes pratiques.", + "title": "L’offre d’emploi peut-elle s’adresser à un candidat de sexe, de nationalité, de religion… déterminés ?" + }, + { + "anchor": "L-emploi-d-une-langue-ou-de-termes-etrangers-est-il-possible", + "description": "La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étrange", + "html": "

    La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.

    Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.

    Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

    Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

    pdfLangue française dans les relations de travailTéléchargement du pdf(224.8 kio)
    ", + "references": {}, + "text": "La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire en erreur le candidat.Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour tenir l’emploi proposé.Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document : pdf Langue française dans les relations de travail Téléchargement du pdf (224.8 kio)", + "title": "L’emploi d’une langue ou de termes étrangers est-il possible ?" + }, + { + "anchor": "Un-candidat-peut-il-avoir-connaissance-des-methodes-de-recrutement-utilisees", + "description": "Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se so", + "html": "

    Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.

    Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

    Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.

    ", + "references": {}, + "text": "Avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie…) auxquelles il devra se soumettre. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels et être portés à sa connaissance s’il en fait la demande.Les méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le comité social et économique (CSE) est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci.", + "title": "Un candidat peut-il avoir connaissance des méthodes de recrutement utilisées ?" + }, + { + "anchor": "Lors-du-recrutement-quelles-informations-peuvent-etre-demandees-au-candidat", + "description": "Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occ", + "html": "

    Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

    Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

    Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.
    Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.

    Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement :

    Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ?
    Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1132-3-3", "fmt": "L1132-3-3", @@ -16379,7 +25107,29 @@ "fmt": "L1153-2", "cid": "LEGIARTI000006900825", "id": "LEGIARTI000026268387" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Quelle que soit la forme sous laquelle elles sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents…), les informations doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.Elles doivent par ailleurs avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. Aussi, l’employeur ne saurait demander des renseignements portant sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. En revanche, il peut s’informer de la possession, par l’intéressé, du permis de conduire si l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le candidat est tenu d’y répondre de bonne foi, une fausse déclaration pouvant - si elle est à l’origine d’une situation préjudiciable à l’employeur - justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement : pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral ou pour avoir, de bonne foi, témoigné ou relaté de tels faits (voir les articles L. 1132-3-3, L. 1152-2 et L. 1153-2 du code du travail) ; pour avoir signalé ou divulgué des informations dans les conditions prévues aux articles 6 et 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence ; en raison de sa qualité de lanceur d’alerte au sens du I de l’article 6 de la loi précitée, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, des 1° et 2° de l’article 6-1 de cette même loi.Questionnaire d’embauche : existe-t-il une réglementation particulière ? Les employeurs sont obligés d’informer les candidats sur : le caractère obligatoire ou non des réponses ; les conséquences d’un défaut de réponse ; les personnes ou entreprises destinataires des informations ; la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.", + "title": "Lors du recrutement, quelles informations peuvent être demandées au candidat ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-droits-du-candidat-pendant-un-essai-professionnel", + "description": "L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur un", + "html": "

    L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.

    ", + "references": {}, + "text": "L’essai professionnel est un test dont l’objectif est de vérifier la qualification et les aptitudes du candidat. Il se différencie de la période d’essai puisqu’il se déroule avant l’embauche et sur une très courte durée. Si le Code du travail ne réglemente pas l’essai professionnel, certaines conventions collectives prévoient des dispositions notamment en ce qui concerne la rémunération applicable à cette forme de test d’embauche.", + "title": "Quels sont les droits du candidat pendant un essai professionnel ?" + }, + { + "anchor": "Harcelement-sexuel-comment-agir", + "description": "Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être vict", + "html": "

    Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).

    Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 1151-1", "fmt": "D1151-1", @@ -16389,7 +25139,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Comme les salariés, les candidats à un emploi (ainsi que les candidats à un stage ou à une formation en entreprise) bénéficient d’une protection contre le harcèlement sexuel dont ils peuvent être victimes à l’occasion d’un recrutement (voir aussi ci-avant).Dans une telle situation, le/la candidat(e) peut notamment : demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Avec l’accord écrit de l’intéressé(e), cette association peut agir devant la juridiction pénale ; déposer une plainte auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). L’auteur du harcèlement sexuel est passible de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende dans certaines circonstances, notamment lorsque les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est, par ailleurs, passible d’une sanction disciplinaire. La victime peut obtenir des dommages-intérêts. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail (médecin du travail ou service de santé au travail compétent pour l’établissement, inspection du travail compétente et nom de l’inspecteur compétent, Défenseur des droits…).", + "title": "Harcèlement sexuel : comment agir ?" } ], "title": "Offre d’emploi et embauche : les droits du candidat", @@ -16403,7 +25155,7 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS.

    Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans).

    La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013.

    Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification :
    – CERTIBAT
    – GLOBAL
    – I-CERT

    Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.

    ", + "html": "

    En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS.

    Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans).

    La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013.

    Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification :
    – CERTIBAT
    – GLOBAL
    – I-CERT

    Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.

    ", "text": " En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où sont appelés à intervenir plusieurs entreprises, incluant les sous-traitants et les travailleurs indépendants. La coordination SPS est organisée par le maître d’ouvrage qui a notamment la responsabilité de désigner le coordonnateur SPS. Les personnes qui veulent exercer les fonctions de coordonnateur SPS doivent justifier d’une certaine expérience professionnelle ou d’un diplôme (définis aux articles R. 4532-25 et R. 4532-26 du code du travail) et avoir suivi la formation spécifique de coordonnateur SPS (à actualiser tous les cinq ans). La reconnaissance de l’expérience professionnelle, du diplôme adéquat, de la maitrise des prérequis dans le domaine de la prévention des risques professionnels et dans celui du bâtiment et du génie civil, ainsi que l’organisation et l’actualisation de la formation de coordonnateur SPS, sont assurées par des organismes de formation certifiés dans le cadre de la procédure d’accréditation du COFRAC (article R. 4532-34 du code du travail). Cette certification s’effectue au regard d’un référentiel détaillé dans l’arrêté du 26 décembre 2012 dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2013. Les trois organismes, accrédités par le COFRAC pour assurer cette certification, publient sur leurs sites la liste des organismes de formation à qui ils ont accordé une décision de recevabilité opérationnelle ou une certification : – CERTIBAT – GLOBAL – I-CERT Un Question-Réponse a également été conçu par la Direction Générale du Travail pour faciliter l’application des dispositions réglementaires mentionnées ci-dessus.", "title": "Formation du coordonnateur en matière de sécurité et de protection de la santé (SPS)", "description": "En application de l’article L. 4532-2 du code du travail, une coordination en matière de sécurité et santé (SPS) des travailleurs est organisée pour tout chantier de bâtiment ou de génie civil où son", @@ -16445,14 +25197,14 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, des accords de maintien de l'emploi ont pu être conclus jusqu'au 23 septembre 2017 afin de permettre d'aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l'emploi des salariés concernés par ces aménagements", + "description": "Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, des accords de maintien de l'emploi ont pu être conclus (…)", "intro": "

    Dans les entreprises qui font face à de graves difficultés économiques conjoncturelles, des accords de maintien de l’emploi ont pu être conclus jusqu’au 23 septembre 2017 (voir précisions ci-dessous) afin de permettre d’aménager temporairement le temps de travail et le salaire, et, corrélativement, de maintenir l’emploi des salariés concernés par ces aménagements. Ces accords sont assortis de nombreuses garanties pour les salariés, qu’il s’agisse des modalités de leur conclusion, de l’encadrement de leur contenu, de la portée et du contrôle des engagements pris par l’employeur, etc.

    ", "pubId": "article375116", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À SAVOIR
    Le dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut désormais être conclu dans les conditions fixées par l’article L. 2254-2 du code du travail. Les accords de maintien de l’emploi conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme, dans les conditions précisées ci-dessous.

    Dans quelles circonstances un accord de maintien de l’emploi peut-il être conclu ?

    Un tel accord peut être conclu dans les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse de ce diagnostic et dans la négociation de l’accord de maintien de l’emploi. Cet expert est rémunéré par l’entreprise.

    Quelles sont les conditions de validité des accords de maintien de l’emploi ?

    Le principe

    Les accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant de leurs conditions de validité, à des dispositions spécifiques mentionnées à l’article L. 5125-4 du code du travail : la validité de ces accords est ainsi subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

    Entreprises dépourvues de délégué syndical

    L’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi. Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet :

    Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation.

    À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet :
    – soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ;
    – soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

    Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur.

    L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote).

    Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés :

    Quel est l’objet et le contenu de l’accord ?

    L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique.

    Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous).

    L’accord doit également préciser :

    L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil).

    Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?

    L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

    S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.

    Situation des salariés acceptant l’application de l’accord

    Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.

    Situation des salariés refusant l’application de l’accord

    Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
    L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.

    Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.

    Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ?

    En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.
    Par ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

    L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

    Pour quelle durée l’accord est-il conclu ?

    La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).

    L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous).

    L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.

    L’accord peut-il être suspendu ?

    L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :

    Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.

    La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.

    ", - "text": " À SAVOIR Le dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut désormais être conclu dans les conditions fixées par l’article L. 2254-2 du code du travail. Les accords de maintien de l’emploi conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme, dans les conditions précisées ci-dessous. Dans quelles circonstances un accord de maintien de l’emploi peut-il être conclu ? Un tel accord peut être conclu dans les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse de ce diagnostic et dans la négociation de l’accord de maintien de l’emploi. Cet expert est rémunéré par l’entreprise. Quelles sont les conditions de validité des accords de maintien de l’emploi ?Le principe Les accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant de leurs conditions de validité, à des dispositions spécifiques mentionnées à l’article L. 5125-4 du code du travail : la validité de ces accords est ainsi subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. Entreprises dépourvues de délégué syndical L’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi. Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet : soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation. À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet : – soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; – soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur. L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote). Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés : leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation. Cette protection joue également pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les 12 mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.Quel est l’objet et le contenu de l’accord ? L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique. Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous). L’accord doit également préciser : les conditions dans lesquelles, d’une part les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et, d’autre part, les mandataires sociaux et les actionnaires, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ; les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel ; les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (voir ci-dessous) ; les modalités de l’application de ses stipulations aux salariés concernés (voir ci-dessous) ; les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée. L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil). Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ? L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail. S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015. Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées. Situation des salariés refusant l’application de l’accord Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail. Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail. Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ? En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic. Par ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Pour quelle durée l’accord est-il conclu ? La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015). L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous). L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015. L’accord peut-il être suspendu ? L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime : que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie. La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", + "html": "

    À SAVOIR
    Le dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut désormais être conclu dans les conditions fixées par l’article L. 2254-2 du code du travail. Les accords de maintien de l’emploi conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme, dans les conditions précisées ci-dessous.

    ", + "text": " À SAVOIR Le dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le 24 septembre 2017. Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi, un accord d’entreprise peut désormais être conclu dans les conditions fixées par l’article L. 2254-2 du code du travail. Les accords de maintien de l’emploi conclus jusqu’au 23 septembre 2017 continuent d’être appliqués jusqu’à leur terme, dans les conditions précisées ci-dessous.", "title": "Accords de maintien de l’emploi", "description": "À SAVOIR Le dispositif des accords de maintien de l’emploi a été abrogé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, en vigueur depuis le", "references": { @@ -16463,7 +25215,52 @@ "fmt": "L2254-2", "cid": "LEGIARTI000033003351", "id": "LEGIARTI000037385300" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + } + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-circonstances-un-accord-de-maintien-de-l-emploi-peut-il-etre-nbsp", + "description": "Un tel accord peut être conclu dans les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé entre l’employeur et les organisations syndicales de sa", + "html": "

    Un tel accord peut être conclu dans les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse de ce diagnostic et dans la négociation de l’accord de maintien de l’emploi. Cet expert est rémunéré par l’entreprise.

    ", + "references": {}, + "text": "Un tel accord peut être conclu dans les entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles dont le diagnostic est analysé entre l’employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. Un expert-comptable peut être mandaté par le comité d’entreprise pour accompagner les organisations syndicales dans l’analyse de ce diagnostic et dans la négociation de l’accord de maintien de l’emploi. Cet expert est rémunéré par l’entreprise.", + "title": "Dans quelles circonstances un accord de maintien de l’emploi peut-il être conclu ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-validite-des-accords-de-maintien-de-l-emploi", + "description": "Le principeLes accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant", + "html": "

    Le principe

    Les accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant de leurs conditions de validité, à des dispositions spécifiques mentionnées à l’article L. 5125-4 du code du travail : la validité de ces accords est ainsi subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

    Entreprises dépourvues de délégué syndical

    L’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi. Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet :

    Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation.

    À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet :
    – soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ;
    – soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.

    Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur.

    L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote).

    Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés :

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 5125-4", + "fmt": "L5125-4" + } + ] + } + }, + "text": "Le principeLes accords de maintien de l’emploi sont des accords d’entreprise conclus entre l’employeur et au moins un délégué syndical présent dans l’entreprise. Ils sont toutefois soumis, s’agissant de leurs conditions de validité, à des dispositions spécifiques mentionnées à l’article L. 5125-4 du code du travail : la validité de ces accords est ainsi subordonnée à leur signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.Entreprises dépourvues de délégué syndicalL’absence de délégué syndical dans l’entreprise n’empêche pas la conclusion d’un accord de maintien de l’emploi. Dans une telle situation, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel (délégués du personnel, membres élus du CE) expressément mandatés à cet effet : soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Pour l’exercice de leurs missions, les délégués du personnel et les membres élus du comité d’entreprise disposent d’un crédit d’heures de délégation. Le temps passé aux négociations de l’accord de maintien de l’emploi n’est pas imputable sur ces heures de délégation. À défaut de représentants élus du personnel, l’accord peut être conclu entre l’employeur et un ou plusieurs salariés expressément mandatés à cet effet : – soit par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ; – soit, à défaut (c’est-à-dire, lorsque l’entreprise ne relève d’aucune branche), par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur. L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par cet accord et dans le respect des principes généraux du droit électoral (notamment le secret du vote).Chaque représentant élu du personnel mandaté et chaque salarié mandaté pour négocier un accord de maintien de l’emploi dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder 10 heures par mois. Ces heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.Le représentant élu du personnel mandaté ou le salarié mandaté bénéficie de la protection contre le licenciement prévue, par le Code du travail, pour les salariés mandatés : leur licenciement ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail ; cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de la désignation. Cette protection joue également pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les 12 mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.", + "title": "Quelles sont les conditions de validité des accords de maintien de l’emploi ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-l-objet-et-le-contenu-de-l-accord", + "description": "L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, p", + "html": "

    L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique.

    Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous).

    L’accord doit également préciser :

    L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil).

    ", + "references": {}, + "text": "L’accord de maintien de l’emploi vise à permettre, en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord (voir ci-dessous), un aménagement, pour les salariés occupant ces emplois, de la durée du travail, de ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que de la rémunération. Dans le respect des garanties fixées par la loi (voir ci-dessous), il pourra s’agir, par exemple, de diminuer les salaires et le temps de travail ou d’augmenter le temps de travail sans augmenter les salaires ou encore de prévoir une nouvelle répartition des horaires de travail. Le but est de permettre ainsi à l’entreprise de passer un « cap difficile », en évitant des suppressions d’emploi pour motif économique. Les aménagements de la durée du travail et de la rémunération sont précisés par l’accord ; leur contrepartie consiste dans l’engagement pris par l’employeur de ne procéder, pendant la durée de l’accord, à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Ce dernier peut concerner tous les salariés de l’entreprise ou une partie d’entre eux seulement : dans ce cas, les aménagements prévus par l’accord et l’engagement de l’employeur ne concernent que les salariés visés par l’accord et qui l’auront accepté (voir ci-dessous). L’accord doit également préciser : les conditions dans lesquelles, d’une part les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord et, d’autre part, les mandataires sociaux et les actionnaires, fourniront des efforts proportionnés à ceux demandés aux autres salariés (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) ; les modalités de l’organisation du suivi de l’évolution de la situation économique de l’entreprise et de la mise en œuvre de l’accord, notamment auprès des organisations syndicales de salariés représentatives signataires et des institutions représentatives du personnel ; les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés (voir ci-dessous) ; les modalités de l’application de ses stipulations aux salariés concernés (voir ci-dessous) ; les modalités d’information des salariés quant à son application et son suivi pendant toute sa durée. L’accord comporte également une clause pénale, mise en œuvre à l’encontre de l’employeur qui ne respecterait pas ses engagements, notamment (mais pas uniquement) ceux de maintien de l’emploi. Elle donne lieu au versement de dommages et intérêts aux salariés lésés, dont le montant et les modalités d’exécution sont fixés dans l’accord. S’agissant d’une telle clause, on rappelle que le juge a toujours la faculté de moduler les sommes dues en application de cette clause si elles lui semblent manifestement excessives ou dérisoires (article 1152 du Code civil).", + "title": "Quel est l’objet et le contenu de l’accord ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries", + "description": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’a", + "html": "

    L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

    S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.

    Situation des salariés acceptant l’application de l’accord

    Pour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.

    Situation des salariés refusant l’application de l’accord

    Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse.
    L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.

    Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1233-4", "fmt": "L1233-4", @@ -16481,17 +25278,39 @@ }, "UNDEFINED": { "articles": [ - { - "text": "L. 5125-4", - "fmt": "L5125-4" - }, { "text": "L. 1233-4-1", "fmt": "L1233-4-1" } ] } - } + }, + "text": "L’accord, une fois conclu dans les conditions précisées ci-dessus, n’est pas, de droit, applicable aux salariés concernés. Ceux-ci doivent avoir la possibilité de se prononcer individuellement sur l’application, à leur contrat de travail, des stipulations de l’accord. Ce dernier doit ainsi déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail ; à défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail. S’il est saisi par un des signataires de l’accord d’un recours portant sur l’application des dispositions mentionnées ci-dessus, le président du tribunal judiciaire statue en la forme des référés (procédure d’urgence). Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015. Situation des salariés acceptant l’application de l’accordPour les salariés qui l’acceptent, les stipulations de l’accord de maintien de l’emploi sont applicables à leur contrat de travail. Les clauses de ce contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues pendant la durée d’application de celui-ci (soit pendant cinq ans au maximum). En contrepartie, ces salariés ne peuvent, en principe, faire l’objet, pendant la durée de l’accord, d’un licenciement pour motif économique ; ils bénéficient également des garanties précédemment mentionnées.Situation des salariés refusant l’application de l’accordLorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique, est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du code du travail.Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement, soit du contrat de sécurisation professionnelle prévu à l’article L. 1233-66 du code du travail.", + "title": "Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-garanties-dont-beneficient-les-salaries", + "description": "En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et cons", + "html": "

    En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic.
    Par ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil.

    L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

    ", + "references": {}, + "text": "En aucun cas, un accord de maintien de l’emploi ne peut avoir pour effet de priver les salariés concernés du bénéfice d’un certain nombre de règles protectrices définies par le Code du travail et constitutives de « l’ordre public social » : durée légale de travail, régime des heures supplémentaires, temps de pause, durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, durées quotidiennes et hebdomadaires du travail pour les travailleurs de nuit, repos quotidien et hebdomadaire obligatoire, congés payés légaux, 1er mai férié et chômé, Smic. Par ailleurs, l’application des stipulations de l’accord ne peut avoir pour effet ni de diminuer la rémunération, horaire ou mensuelle, des salariés concernés lorsque le taux horaire de celle-ci, à la date de conclusion de cet accord, est égal ou inférieur au taux horaire du Smic majoré de 20 % (soit 11,712 € compte tenu du Smic horaire en vigueur depuis le 1/1/2017), ni de ramener la rémunération des autres salariés en dessous de ce seuil. L’accord de maintien de l’emploi ne peut, en outre, déroger aux accords de niveau supérieur (accords de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels) en matière de salaires minima, de classification, de garanties collectives complémentaires et de mutualisation des fonds de la formation professionnelle.", + "title": "Quelles sont les garanties dont bénéficient les salariés ?" + }, + { + "anchor": "Pour-quelle-duree-l-accord-est-il-conclu", + "description": "La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder", + "html": "

    La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).

    L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous).

    L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.

    ", + "references": {}, + "text": "La durée de l’accord de maintien de l’emploi ne peut excéder cinq ans (pour les accords conclus avant le 7 août 2015, cette durée maximale est de 2 ans). Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique. Un bilan de son application est effectué par les signataires de l’accord deux ans après son entrée en vigueur (cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015).L’accord prévoit les conséquences d’une amélioration de la situation économique de l’entreprise sur la situation des salariés, à l’issue de sa période d’application ou lorsque le juge décide de suspendre l’exécution de l’accord, en raison de cette amélioration (voir ci-dessous). L’accord peut prévoir les conditions et modalités selon lesquelles il peut, sans préjudice des dispositions mentionnées ci-dessous, être suspendu, pour une durée au plus égale à la durée restant à courir à la date de la suspension, en cas d’amélioration ou d’aggravation de la situation économique de l’entreprise. Dans cette hypothèse, l’accord prévoit les incidences de cette suspension sur la situation des salariés et sur les engagements pris en matière de maintien de l’emploi. Cette disposition, issue de la loi du 6 août 2015 citée en référence, est applicable aux accords de maintien de l’emploi conclus depuis le 7 août 2015.", + "title": "Pour quelle durée l’accord est-il conclu ?" + }, + { + "anchor": "L-accord-peut-il-etre-suspendu", + "description": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, l", + "html": "

    L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime :

    Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie.

    La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.

    ", + "references": {}, + "text": "L’accord de maintien de l’emploi peut être suspendu par décision du président du tribunal judiciaire, statuant en la forme des référés (procédure d’urgence), à la demande de l’un de ses signataires, lorsque le juge estime : que les engagements souscrits, notamment en matière de maintien de l’emploi, ne sont pas appliqués de manière loyale et sérieuse. En toute logique, dans cette hypothèse, la demande de suspension de l’accord émanera des signataires représentant les salariés ; ou que la situation économique de l’entreprise a évolué de manière significative. Dans cette hypothèse, la saisine du juge pourrait émaner de l’une ou l’autre des parties signataires, par exemple l’employeur s’il estime qu’une détérioration importante de la situation économique de l’entreprise ne le met plus en état de respecter ses engagements de maintien de l’emploi ou, au contraire, les signataires représentant les salariés s’ils estiment que l’amélioration de la situation de l’entreprise justifie la suspension de l’accord. Lorsque le juge décide cette suspension, il en fixe le délai. À l’issue de ce délai, à la demande de l’une des parties et au vu des éléments transmis relatifs à l’application loyale et sérieuse de l’accord ou à l’évolution de la situation économique de l’entreprise, il autorise, selon la même procédure, la poursuite de l’accord ou le résilie. La suspension de l’accord a pour effet d’en suspendre l’exécution : les aménagements prévus par l’accord, en matière de durée du travail et de rémunération, ne sont plus applicables tant que dure cette suspension, de même que l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi des salariés auxquels l’accord s’applique. Afin de ne pas pénaliser les salariés dont le contrat pourrait ainsi être rompu, il est prévu qu’en cas de rupture du contrat de travail d’un salarié concerné par l’accord, le calcul des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles de préavis et de licenciement ainsi que de l’allocation d’assurance chômage, se fait sur la base de la rémunération du salarié au moment de la rupture ou, si elle est supérieure, sur la base de la rémunération antérieure à la conclusion de l’accord. Cette règle s’applique en cas de rupture consécutive à la décision du juge de suspendre les effets de l’accord de maintien de l’emploi, mais également en cas de rupture de contrat qui interviendrait en cours d’exécution de l’accord ; dans ce dernier cas, le salarié percevra également les dommages-intérêts prévus par la clause pénale mentionnée ci-dessus, ainsi que ceux qui pourraient lui être octroyés par les prud’hommes s’il décidait de les saisir en contestation du bien-fondé de cette rupture.", + "title": "L’accord peut-il être suspendu ?" } ], "title": "Accords de maintien de l’emploi", @@ -16505,10 +25324,24 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A Savoir
    L’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif se double d’un effort des pouvoirs publics et des organismes d’Assurance maladie destiné à aider les personnes qui le souhaitent à s’arrêter de fumer. À ce titre, les substituts nicotiques (patch, gomme, pastille, …) figurant sur la liste établie par l’Assurance maladie, font l’objet d’un remboursement à 65 % (la part restant peut faire l’objet d’une prise en charge par une mutuelle) ; les pharmacies peuvent, en outre, pratiquer la dispense d’avance de frais pour ces produits. Ces substituts peuvent être prescrits par un médecin, une sage-femme (y compris à l’entourage de la femme enceinte ou accouchée), un médecin du travail, un chirurgien-dentiste, un infirmier, un masseur kinésithérapeute. Plus de précisions sur le site de l’Assurance maladie.

    Quels sont les lieux de travail dans lesquels s’applique l’interdiction de fumer ?

    L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s’applique, notamment, dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. C’est donc la prise en compte des deux critères cumulatifs suivants qui permet de délimiter le champ d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux de travail :

    Interdiction du vapotage
    Il est interdit de vapoter (usage de la cigarette électronique) dans :

    1. Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ;
    2. Les moyens de transport collectif fermés ;
    3. Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.
      Les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public.
      Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° ci-dessus et dans les bâtiments abritant les lieux de travail, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux.
      Le non-respect de ces dispositions est passible des sanctions suivantes :
    • amende prévue pour les contraventions de la 2e classe (35 € au taux normal) pour les personnes qui vapotent dans les lieux où s’applique l’interdiction ;
    • amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (68 € au taux normal) pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de vapoter, qui ne met pas en place la signalisation prévue.

    Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de fumer, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.
    S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de fumer :

    Le principe d’interdiction de fumer doit faire l’objet d’une signalisation apparente. L’arrêté du 1er décembre 2010 fixe le modèle de signalisation accompagné d’un message sanitaire de prévention.
    Cette signalétique est également téléchargeable sur le site du ministère en charge de la Santé.

    Quels sont les aménagements possibles ?

    L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés de travail visés ci-dessus, et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux.

    La mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation. Il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux.

    Dans les établissements dont les salariés relèvent du code du travail, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en œuvre sont soumises à la consultation du comité social et économique - CSE - s’il existe, et du médecin du travail. Cette consultation est renouvelée tous les deux ans.
    En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux membres de la délégation du personnel du CSE, si ce comité a été mis en place dans l’entreprise, peuvent également être à l’origine de la discussion de cette question (voir l’article L. 2315-27 du code du travail).

    Les emplacements réservés au fumeur ne peuvent, en tout état de cause, être créés dans certains types d’établissements dont la liste est donnée par l’article R. 3512-3 du Code de la santé publique et notamment dans les centres de formation des apprentis (CFA)
    (sur ce point, on pourra se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 29 novembre 2006 « relative à l’interdiction de fumer pour les personnels et les élèves dans les établissements d’enseignement et de formation » citée en référence).

    Lorsque leur création est décidée, les emplacements réservés aux fumeurs doivent impérativement répondre à un certain nombre de conditions dont le respect s’impose à l’employeur, sous peine de sanctions (voir ci-dessous).
    Ces emplacements doivent ainsi être des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure.

    Ils doivent en outre respecter les normes suivantes :

    1. être équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure. Ce dispositif doit être entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ;
    2. être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ;
    3. ne pas constituer un lieu de passage ;
    4. présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement au sein duquel ils sont aménagés sans que la superficie d’un emplacement puisse dépasser 35 m2.

    L’installateur ou la personne assurant la maintenance du dispositif de ventilation mécanique doit attester, par un document écrit, que ce dispositif permet de respecter les exigences mentionnées au 1° ci-dessus. Le responsable de l’établissement est tenu de produire cette attestation à l’occasion de tout contrôle et de faire procéder à l’entretien régulier du dispositif.

    Un avertissement sanitaire, conforme à un modèle fixé par l’arrêté du 1er décembre 2010 (JO du 11), doit être apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs.

    En aucun cas, les mineurs ne peuvent accéder aux emplacements réservés aux fumeurs.

    Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur ?

    Une obligation de sécurité de résultat incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme passif dans l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 juin 2005, n°03-44.412.

    En l’espèce, une salariée soumise au tabagisme de ses collègues, reprochait à son employeur de ne pas l’avoir protégée en considérant que les seules mesures prises par lui, suite à ses réclamations, à savoir la pose de panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif qu’elle occupait et le rappel de l’interdiction de fumer en sa présence, avaient été insuffisantes et inefficaces.

    Cette salariée avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en lui reprochant de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait ;
    la Cour de cassation a considéré que cette prise d’acte, qui était justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations, devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à dommages-intérêts au profit de la salariée.

    L’employeur doit ainsi respecter et faire respecter les dispositions du code de la santé publique ; il lui appartient donc de mettre en œuvre l’interdiction de fumer dans l’entreprise et de la faire respecter. Il dispose pour ce faire de son pouvoir d’organisation au sein de l’entreprise, et, au besoin, de son pouvoir disciplinaire ;
    sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant à l’annexe I de la circulaire du 24 novembre 2006 « concernant la lutte contre le tabagisme » (JO du 5 déc.) citée en référence.

    En cas de manquement à ses obligations, l’employeur encourt des sanctions pénales (voir ci-dessous).

    Les dispositions présentées dans cette fiche sont issues, pour l’essentiel, du Code de la santé publique.
    Elles s’appliquent évidemment sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, notamment celles du titre III du livre II du code du travail, qu’il appartient donc également à l’employeur de respecter et de faire respecter.

    Quelles sont les sanctions ?

    Sanctions à l’égard des fumeurs

    Toute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction de fumer, hors de l’emplacement spécifique réservé aux fumeurs, est passible d’une contravention de la 3e classe qui lui fait encourir une amende forfaitaire de 68 €.

    Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe à 180 €.
    Si la procédure de l’amende forfaitaire n’est pas utilisée, l’amende maximale encourue pour les contraventions de la 3e classe est de 450 €.

    Il est interdit à tous les occupants d’un véhicule de fumer en présence d’un enfant de moins de 18 ans. Le non-respect de cette interdiction est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (voir ci-dessous).

    Sanctions à l’égard du responsable des lieux (l’employeur ou son représentant)

    Est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de fumer :

    Les deux premières infractions, peuvent faire l’objet d’une procédure d’amende forfaitaire. S’agissant de contraventions de la 4e classe, l’amende forfaitaire est de 135 €.

    Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe alors à 375 €.
    L’amende maximale encourue pour les contraventions de la quatrième classe est de 750 €.

    La troisième infraction vise à sanctionner les responsables des lieux qui incitent les usagers à fumer en toute illégalité, par exemple en leur donnant des encouragements oraux en ce sens ou en mettant à leur disposition des cendriers dans des lieux où il est interdit de fumer.

    Cette infraction ne pourra pas faire l’objet d’une amende forfaitaire.

    Un procès-verbal décrivant précisément les circonstances de l’infraction sera dressé et transmis à l’officier du ministère public, qui décidera ou non de poursuivre le contrevenant devant la juridiction de proximité (amende maximale de 750 €).

    Il appartient notamment aux agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail) de s’assurer de l’effectivité de l’application, dans les entreprises, de la réglementation relative à l’interdiction de fumer.

    Conformément aux dispositions des articles L. 8112-2 du code du travail et L. 3515-1-4 du code de la santé publique, les agents de contrôle sont donc habilités à relever les infractions aux articles R. 3515-2 et R. 3515-3 du code de la santé publique :

    • fumer dans un lieu non autorisé ;
    • s’abstenir, pour le chef d’établissement, de mettre en place la signalisation prévue, ou mettre à disposition un local fumeur non conforme ;
    • favoriser, sciemment, le non-respect de l’interdiction de fumer.
    ", - "text": " A Savoir L’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif se double d’un effort des pouvoirs publics et des organismes d’Assurance maladie destiné à aider les personnes qui le souhaitent à s’arrêter de fumer. À ce titre, les substituts nicotiques (patch, gomme, pastille, …) figurant sur la liste établie par l’Assurance maladie, font l’objet d’un remboursement à 65 % (la part restant peut faire l’objet d’une prise en charge par une mutuelle) ; les pharmacies peuvent, en outre, pratiquer la dispense d’avance de frais pour ces produits. Ces substituts peuvent être prescrits par un médecin, une sage-femme (y compris à l’entourage de la femme enceinte ou accouchée), un médecin du travail, un chirurgien-dentiste, un infirmier, un masseur kinésithérapeute. Plus de précisions sur le site de l’Assurance maladie. Quels sont les lieux de travail dans lesquels s’applique l’interdiction de fumer ? L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s’applique, notamment, dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. C’est donc la prise en compte des deux critères cumulatifs suivants qui permet de délimiter le champ d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux de travail : le lieu doit être affecté à un usage collectif ; le lieu doit être clos et couvert. Interdiction du vapotage Il est interdit de vapoter (usage de la cigarette électronique) dans : Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ; Les moyens de transport collectif fermés ; Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public. Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° ci-dessus et dans les bâtiments abritant les lieux de travail, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux. Le non-respect de ces dispositions est passible des sanctions suivantes : amende prévue pour les contraventions de la 2e classe (35 € au taux normal) pour les personnes qui vapotent dans les lieux où s’applique l’interdiction ; amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (68 € au taux normal) pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de vapoter, qui ne met pas en place la signalisation prévue. Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de fumer, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts. S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de fumer : les locaux clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires ; les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels. S’agissant des bureaux individuels, l’interdiction s’explique par le fait qu’il convient de protéger des risques liés au tabagisme passif toutes les personnes qui pourraient être amenées à passer dans ces bureaux, ou à les occuper, même un bref moment, qu’il s’agisse d’un collègue de travail, d’un client, d’un fournisseur, des agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté… Le principe d’interdiction de fumer doit faire l’objet d’une signalisation apparente. L’arrêté du 1er décembre 2010 fixe le modèle de signalisation accompagné d’un message sanitaire de prévention. Cette signalétique est également téléchargeable sur le site du ministère en charge de la Santé. Quels sont les aménagements possibles ? L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés de travail visés ci-dessus, et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux. La mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation. Il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux. Dans les établissements dont les salariés relèvent du code du travail, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en œuvre sont soumises à la consultation du comité social et économique - CSE - s’il existe, et du médecin du travail. Cette consultation est renouvelée tous les deux ans. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux membres de la délégation du personnel du CSE, si ce comité a été mis en place dans l’entreprise, peuvent également être à l’origine de la discussion de cette question (voir l’article L. 2315-27 du code du travail). Les emplacements réservés au fumeur ne peuvent, en tout état de cause, être créés dans certains types d’établissements dont la liste est donnée par l’article R. 3512-3 du Code de la santé publique et notamment dans les centres de formation des apprentis (CFA) (sur ce point, on pourra se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 29 novembre 2006 « relative à l’interdiction de fumer pour les personnels et les élèves dans les établissements d’enseignement et de formation » citée en référence). Lorsque leur création est décidée, les emplacements réservés aux fumeurs doivent impérativement répondre à un certain nombre de conditions dont le respect s’impose à l’employeur, sous peine de sanctions (voir ci-dessous). Ces emplacements doivent ainsi être des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure. Ils doivent en outre respecter les normes suivantes : être équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure. Ce dispositif doit être entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ; être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ; ne pas constituer un lieu de passage ; présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement au sein duquel ils sont aménagés sans que la superficie d’un emplacement puisse dépasser 35 m2. L’installateur ou la personne assurant la maintenance du dispositif de ventilation mécanique doit attester, par un document écrit, que ce dispositif permet de respecter les exigences mentionnées au 1° ci-dessus. Le responsable de l’établissement est tenu de produire cette attestation à l’occasion de tout contrôle et de faire procéder à l’entretien régulier du dispositif. Un avertissement sanitaire, conforme à un modèle fixé par l’arrêté du 1er décembre 2010 (JO du 11), doit être apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs. En aucun cas, les mineurs ne peuvent accéder aux emplacements réservés aux fumeurs. Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur ? Une obligation de sécurité de résultat incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme passif dans l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 juin 2005, n°03-44.412. En l’espèce, une salariée soumise au tabagisme de ses collègues, reprochait à son employeur de ne pas l’avoir protégée en considérant que les seules mesures prises par lui, suite à ses réclamations, à savoir la pose de panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif qu’elle occupait et le rappel de l’interdiction de fumer en sa présence, avaient été insuffisantes et inefficaces. Cette salariée avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en lui reprochant de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait ; la Cour de cassation a considéré que cette prise d’acte, qui était justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations, devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à dommages-intérêts au profit de la salariée. L’employeur doit ainsi respecter et faire respecter les dispositions du code de la santé publique ; il lui appartient donc de mettre en œuvre l’interdiction de fumer dans l’entreprise et de la faire respecter. Il dispose pour ce faire de son pouvoir d’organisation au sein de l’entreprise, et, au besoin, de son pouvoir disciplinaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant à l’annexe I de la circulaire du 24 novembre 2006 « concernant la lutte contre le tabagisme » (JO du 5 déc.) citée en référence. En cas de manquement à ses obligations, l’employeur encourt des sanctions pénales (voir ci-dessous). Les dispositions présentées dans cette fiche sont issues, pour l’essentiel, du Code de la santé publique. Elles s’appliquent évidemment sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, notamment celles du titre III du livre II du code du travail, qu’il appartient donc également à l’employeur de respecter et de faire respecter. Quelles sont les sanctions ?Sanctions à l’égard des fumeurs Toute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction de fumer, hors de l’emplacement spécifique réservé aux fumeurs, est passible d’une contravention de la 3e classe qui lui fait encourir une amende forfaitaire de 68 €. Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe à 180 €. Si la procédure de l’amende forfaitaire n’est pas utilisée, l’amende maximale encourue pour les contraventions de la 3e classe est de 450 €. Il est interdit à tous les occupants d’un véhicule de fumer en présence d’un enfant de moins de 18 ans. Le non-respect de cette interdiction est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (voir ci-dessous). Sanctions à l’égard du responsable des lieux (l’employeur ou son représentant) Est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de fumer : de mettre à la disposition des fumeurs un emplacement non conforme aux dispositions prévues (salle close, dotée d’un dispositif d’extraction d’air…, voir précisions ci-dessus) ; de ne pas mettre en place la signalisation prévue (signalisation rappelant l’interdiction de fumer et avertissement sanitaire apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs) ; de favoriser sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer. Les deux premières infractions, peuvent faire l’objet d’une procédure d’amende forfaitaire. S’agissant de contraventions de la 4e classe, l’amende forfaitaire est de 135 €. Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe alors à 375 €. L’amende maximale encourue pour les contraventions de la quatrième classe est de 750 €. La troisième infraction vise à sanctionner les responsables des lieux qui incitent les usagers à fumer en toute illégalité, par exemple en leur donnant des encouragements oraux en ce sens ou en mettant à leur disposition des cendriers dans des lieux où il est interdit de fumer. Cette infraction ne pourra pas faire l’objet d’une amende forfaitaire. Un procès-verbal décrivant précisément les circonstances de l’infraction sera dressé et transmis à l’officier du ministère public, qui décidera ou non de poursuivre le contrevenant devant la juridiction de proximité (amende maximale de 750 €). Il appartient notamment aux agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail) de s’assurer de l’effectivité de l’application, dans les entreprises, de la réglementation relative à l’interdiction de fumer. Conformément aux dispositions des articles L. 8112-2 du code du travail et L. 3515-1-4 du code de la santé publique, les agents de contrôle sont donc habilités à relever les infractions aux articles R. 3515-2 et R. 3515-3 du code de la santé publique : fumer dans un lieu non autorisé ; s’abstenir, pour le chef d’établissement, de mettre en place la signalisation prévue, ou mettre à disposition un local fumeur non conforme ; favoriser, sciemment, le non-respect de l’interdiction de fumer.", + "html": "

    A Savoir
    L’interdiction de fumer dans les lieux à usage collectif se double d’un effort des pouvoirs publics et des organismes d’Assurance maladie destiné à aider les personnes qui le souhaitent à s’arrêter de fumer. À ce titre, les substituts nicotiques (patch, gomme, pastille, …) figurant sur la liste établie par l’Assurance maladie, font l’objet d’un remboursement à 65 % (la part restant peut faire l’objet d’une prise en charge par une mutuelle) ; les pharmacies peuvent, en outre, pratiquer la dispense d’avance de frais pour ces produits. Ces substituts peuvent être prescrits par un médecin, une sage-femme (y compris à l’entourage de la femme enceinte ou accouchée), un médecin du travail, un chirurgien-dentiste, un infirmier, un masseur kinésithérapeute. Plus de précisions sur le site de l’Assurance maladie.

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    Il est interdit de vapoter (usage de la cigarette électronique) dans :

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      Le non-respect de ces dispositions est passible des sanctions suivantes :

    Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de fumer, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts.
    S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de fumer :

    Le principe d’interdiction de fumer doit faire l’objet d’une signalisation apparente. L’arrêté du 1er décembre 2010 fixe le modèle de signalisation accompagné d’un message sanitaire de prévention.
    Cette signalétique est également téléchargeable sur le site du ministère en charge de la Santé.

    ", + "references": {}, + "text": "L’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif s’applique, notamment, dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail. C’est donc la prise en compte des deux critères cumulatifs suivants qui permet de délimiter le champ d’application de l’interdiction de fumer dans les lieux de travail : le lieu doit être affecté à un usage collectif ; le lieu doit être clos et couvert. Interdiction du vapotage Il est interdit de vapoter (usage de la cigarette électronique) dans : Les établissements scolaires et les établissements destinés à l’accueil, à la formation et à l’hébergement des mineurs ; Les moyens de transport collectif fermés ; Les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Les lieux de travail soumis à l’interdiction de vapoter s’entendent des locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif, à l’exception des locaux qui accueillent du public. Dans les lieux mentionnés aux 1° et 2° ci-dessus et dans les bâtiments abritant les lieux de travail, une signalisation apparente rappelle le principe de l’interdiction de vapoter et, le cas échéant, ses conditions d’application dans l’enceinte de ces lieux. Le non-respect de ces dispositions est passible des sanctions suivantes : amende prévue pour les contraventions de la 2e classe (35 € au taux normal) pour les personnes qui vapotent dans les lieux où s’applique l’interdiction ; amende prévue pour les contraventions de la 3e classe (68 € au taux normal) pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de vapoter, qui ne met pas en place la signalisation prévue.Les domiciles privés, même si un employé de maison y est occupé, ne sont pas assujettis à l’interdiction de fumer, puisqu’il s’agit de locaux à usage privatif et non à usage collectif. De même, cette interdiction ne s’applique pas aux chantiers du BTP dès lors qu’ils ne constituent pas des lieux clos et couverts. S’agissant précisément des lieux de travail, sont ainsi visés par l’interdiction de fumer : les locaux clos et couverts, affectés à l’ensemble des salariés, tels que les locaux d’accueil et de réception, les locaux affectés à la restauration collective, les salles de réunion et de formation, les salles et espaces de repos, les locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport ou encore les locaux sanitaires et médico-sanitaires ; les bureaux, qu’ils soient collectifs ou individuels. S’agissant des bureaux individuels, l’interdiction s’explique par le fait qu’il convient de protéger des risques liés au tabagisme passif toutes les personnes qui pourraient être amenées à passer dans ces bureaux, ou à les occuper, même un bref moment, qu’il s’agisse d’un collègue de travail, d’un client, d’un fournisseur, des agents chargés de la maintenance, de l’entretien, de la propreté… Le principe d’interdiction de fumer doit faire l’objet d’une signalisation apparente. L’arrêté du 1er décembre 2010 fixe le modèle de signalisation accompagné d’un message sanitaire de prévention. Cette signalétique est également téléchargeable sur le site du ministère en charge de la Santé.", + "title": "Quels sont les lieux de travail dans lesquels s’applique l’interdiction de fumer ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-amenagements-possibles", + "description": "L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés de travail visés ci-dessus, et créés, le cas échéant, par la pers", + "html": "

    L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés de travail visés ci-dessus, et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux.

    La mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation. Il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux.

    Dans les établissements dont les salariés relèvent du code du travail, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en œuvre sont soumises à la consultation du comité social et économique - CSE - s’il existe, et du médecin du travail. Cette consultation est renouvelée tous les deux ans.
    En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux membres de la délégation du personnel du CSE, si ce comité a été mis en place dans l’entreprise, peuvent également être à l’origine de la discussion de cette question (voir l’article L. 2315-27 du code du travail).

    Les emplacements réservés au fumeur ne peuvent, en tout état de cause, être créés dans certains types d’établissements dont la liste est donnée par l’article R. 3512-3 du Code de la santé publique et notamment dans les centres de formation des apprentis (CFA)
    (sur ce point, on pourra se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 29 novembre 2006 « relative à l’interdiction de fumer pour les personnels et les élèves dans les établissements d’enseignement et de formation » citée en référence).

    Lorsque leur création est décidée, les emplacements réservés aux fumeurs doivent impérativement répondre à un certain nombre de conditions dont le respect s’impose à l’employeur, sous peine de sanctions (voir ci-dessous).
    Ces emplacements doivent ainsi être des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure.

    Ils doivent en outre respecter les normes suivantes :

    1. être équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure. Ce dispositif doit être entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ;
    2. être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ;
    3. ne pas constituer un lieu de passage ;
    4. présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement au sein duquel ils sont aménagés sans que la superficie d’un emplacement puisse dépasser 35 m2.

    L’installateur ou la personne assurant la maintenance du dispositif de ventilation mécanique doit attester, par un document écrit, que ce dispositif permet de respecter les exigences mentionnées au 1° ci-dessus. Le responsable de l’établissement est tenu de produire cette attestation à l’occasion de tout contrôle et de faire procéder à l’entretien régulier du dispositif.

    Un avertissement sanitaire, conforme à un modèle fixé par l’arrêté du 1er décembre 2010 (JO du 11), doit être apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs.

    En aucun cas, les mineurs ne peuvent accéder aux emplacements réservés aux fumeurs.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -16517,7 +25350,29 @@ "fmt": "L2315-27", "cid": "LEGIARTI000035624853", "id": "LEGIARTI000036761943" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’interdiction de fumer ne s’applique pas dans les emplacements réservés mis à la disposition des fumeurs au sein des lieux mentionnés de travail visés ci-dessus, et créés, le cas échéant, par la personne ou l’organisme responsable des lieux.La mise en place d’emplacements réservés aux fumeurs n’est en aucune façon une obligation. Il s’agit d’une simple faculté qui relève de la décision de la personne ou de l’organisme responsable des lieux.Dans les établissements dont les salariés relèvent du code du travail, le projet de mettre un emplacement à la disposition des fumeurs et ses modalités de mise en œuvre sont soumises à la consultation du comité social et économique - CSE - s’il existe, et du médecin du travail. Cette consultation est renouvelée tous les deux ans. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, deux membres de la délégation du personnel du CSE, si ce comité a été mis en place dans l’entreprise, peuvent également être à l’origine de la discussion de cette question (voir l’article L. 2315-27 du code du travail).Les emplacements réservés au fumeur ne peuvent, en tout état de cause, être créés dans certains types d’établissements dont la liste est donnée par l’article R. 3512-3 du Code de la santé publique et notamment dans les centres de formation des apprentis (CFA) (sur ce point, on pourra se reporter aux précisions figurant dans la circulaire du 29 novembre 2006 « relative à l’interdiction de fumer pour les personnels et les élèves dans les établissements d’enseignement et de formation » citée en référence).Lorsque leur création est décidée, les emplacements réservés aux fumeurs doivent impérativement répondre à un certain nombre de conditions dont le respect s’impose à l’employeur, sous peine de sanctions (voir ci-dessous). Ces emplacements doivent ainsi être des salles closes, affectées à la consommation de tabac et dans lesquelles aucune prestation de service n’est délivrée. Aucune tâche d’entretien et de maintenance ne peut y être exécutée sans que l’air ait été renouvelé, en l’absence de tout occupant, pendant au moins une heure.Ils doivent en outre respecter les normes suivantes : être équipés d’un dispositif d’extraction d’air par ventilation mécanique permettant un renouvellement d’air minimal de dix fois le volume de l’emplacement par heure. Ce dispositif doit être entièrement indépendant du système de ventilation ou de climatisation d’air du bâtiment. Le local est maintenu en dépression continue d’au moins cinq pascals par rapport aux pièces communicantes ; être dotés de fermetures automatiques sans possibilité d’ouverture non intentionnelle ; ne pas constituer un lieu de passage ; présenter une superficie au plus égale à 20 % de la superficie totale de l’établissement au sein duquel ils sont aménagés sans que la superficie d’un emplacement puisse dépasser 35 m2.L’installateur ou la personne assurant la maintenance du dispositif de ventilation mécanique doit attester, par un document écrit, que ce dispositif permet de respecter les exigences mentionnées au 1° ci-dessus. Le responsable de l’établissement est tenu de produire cette attestation à l’occasion de tout contrôle et de faire procéder à l’entretien régulier du dispositif.Un avertissement sanitaire, conforme à un modèle fixé par l’arrêté du 1er décembre 2010 (JO du 11), doit être apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs. En aucun cas, les mineurs ne peuvent accéder aux emplacements réservés aux fumeurs.", + "title": "Quels sont les aménagements possibles ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-obligations-qui-pesent-sur-l-employeur", + "description": "Une obligation de sécurité de résultat incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme passif dans l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de c", + "html": "

    Une obligation de sécurité de résultat incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme passif dans l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 juin 2005, n°03-44.412.

    En l’espèce, une salariée soumise au tabagisme de ses collègues, reprochait à son employeur de ne pas l’avoir protégée en considérant que les seules mesures prises par lui, suite à ses réclamations, à savoir la pose de panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif qu’elle occupait et le rappel de l’interdiction de fumer en sa présence, avaient été insuffisantes et inefficaces.

    Cette salariée avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en lui reprochant de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait ;
    la Cour de cassation a considéré que cette prise d’acte, qui était justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations, devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à dommages-intérêts au profit de la salariée.

    L’employeur doit ainsi respecter et faire respecter les dispositions du code de la santé publique ; il lui appartient donc de mettre en œuvre l’interdiction de fumer dans l’entreprise et de la faire respecter. Il dispose pour ce faire de son pouvoir d’organisation au sein de l’entreprise, et, au besoin, de son pouvoir disciplinaire ;
    sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant à l’annexe I de la circulaire du 24 novembre 2006 « concernant la lutte contre le tabagisme » (JO du 5 déc.) citée en référence.

    En cas de manquement à ses obligations, l’employeur encourt des sanctions pénales (voir ci-dessous).

    Les dispositions présentées dans cette fiche sont issues, pour l’essentiel, du Code de la santé publique.
    Elles s’appliquent évidemment sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, notamment celles du titre III du livre II du code du travail, qu’il appartient donc également à l’employeur de respecter et de faire respecter.

    ", + "references": {}, + "text": "Une obligation de sécurité de résultat incombe à l’employeur vis-à-vis de ses salariés, en ce qui concerne leur protection contre le tabagisme passif dans l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 juin 2005, n°03-44.412.En l’espèce, une salariée soumise au tabagisme de ses collègues, reprochait à son employeur de ne pas l’avoir protégée en considérant que les seules mesures prises par lui, suite à ses réclamations, à savoir la pose de panneaux d’interdiction de fumer dans le bureau collectif qu’elle occupait et le rappel de l’interdiction de fumer en sa présence, avaient été insuffisantes et inefficaces.Cette salariée avait donc pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, en lui reprochant de n’avoir pas prescrit d’interdiction générale et absolue de fumer dans le bureau à usage collectif qu’elle occupait ; la Cour de cassation a considéré que cette prise d’acte, qui était justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations, devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à dommages-intérêts au profit de la salariée.L’employeur doit ainsi respecter et faire respecter les dispositions du code de la santé publique ; il lui appartient donc de mettre en œuvre l’interdiction de fumer dans l’entreprise et de la faire respecter. Il dispose pour ce faire de son pouvoir d’organisation au sein de l’entreprise, et, au besoin, de son pouvoir disciplinaire ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant à l’annexe I de la circulaire du 24 novembre 2006 « concernant la lutte contre le tabagisme » (JO du 5 déc.) citée en référence.En cas de manquement à ses obligations, l’employeur encourt des sanctions pénales (voir ci-dessous). Les dispositions présentées dans cette fiche sont issues, pour l’essentiel, du Code de la santé publique. Elles s’appliquent évidemment sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires relatives à l’hygiène et à la sécurité, notamment celles du titre III du livre II du code du travail, qu’il appartient donc également à l’employeur de respecter et de faire respecter.", + "title": "Quelles sont les obligations qui pèsent sur l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-sanctions", + "description": "Sanctions à l’égard des fumeursToute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction de fumer, hors de l’emplacement spécifique réservé aux fumeurs, est passible d’une contraven", + "html": "
    Sanctions à l’égard des fumeurs

    Toute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction de fumer, hors de l’emplacement spécifique réservé aux fumeurs, est passible d’une contravention de la 3e classe qui lui fait encourir une amende forfaitaire de 68 €.

    Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe à 180 €.
    Si la procédure de l’amende forfaitaire n’est pas utilisée, l’amende maximale encourue pour les contraventions de la 3e classe est de 450 €.

    Il est interdit à tous les occupants d’un véhicule de fumer en présence d’un enfant de moins de 18 ans. Le non-respect de cette interdiction est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (voir ci-dessous).

    Sanctions à l’égard du responsable des lieux (l’employeur ou son représentant)

    Est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de fumer :

    Les deux premières infractions, peuvent faire l’objet d’une procédure d’amende forfaitaire. S’agissant de contraventions de la 4e classe, l’amende forfaitaire est de 135 €.

    Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe alors à 375 €.
    L’amende maximale encourue pour les contraventions de la quatrième classe est de 750 €.

    La troisième infraction vise à sanctionner les responsables des lieux qui incitent les usagers à fumer en toute illégalité, par exemple en leur donnant des encouragements oraux en ce sens ou en mettant à leur disposition des cendriers dans des lieux où il est interdit de fumer.

    Cette infraction ne pourra pas faire l’objet d’une amende forfaitaire.

    Un procès-verbal décrivant précisément les circonstances de l’infraction sera dressé et transmis à l’officier du ministère public, qui décidera ou non de poursuivre le contrevenant devant la juridiction de proximité (amende maximale de 750 €).

    Il appartient notamment aux agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail) de s’assurer de l’effectivité de l’application, dans les entreprises, de la réglementation relative à l’interdiction de fumer.

    Conformément aux dispositions des articles L. 8112-2 du code du travail et L. 3515-1-4 du code de la santé publique, les agents de contrôle sont donc habilités à relever les infractions aux articles R. 3515-2 et R. 3515-3 du code de la santé publique :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 8112-2", "fmt": "L8112-2", @@ -16527,7 +25382,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Sanctions à l’égard des fumeursToute personne fumant dans un lieu à usage collectif soumis à l’interdiction de fumer, hors de l’emplacement spécifique réservé aux fumeurs, est passible d’une contravention de la 3e classe qui lui fait encourir une amende forfaitaire de 68 €.Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe à 180 €. Si la procédure de l’amende forfaitaire n’est pas utilisée, l’amende maximale encourue pour les contraventions de la 3e classe est de 450 €. Il est interdit à tous les occupants d’un véhicule de fumer en présence d’un enfant de moins de 18 ans. Le non-respect de cette interdiction est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe (voir ci-dessous). Sanctions à l’égard du responsable des lieux (l’employeur ou son représentant)Est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 4e classe le fait, pour le responsable des lieux où s’applique l’interdiction de fumer : de mettre à la disposition des fumeurs un emplacement non conforme aux dispositions prévues (salle close, dotée d’un dispositif d’extraction d’air…, voir précisions ci-dessus) ; de ne pas mettre en place la signalisation prévue (signalisation rappelant l’interdiction de fumer et avertissement sanitaire apposé à l’entrée des emplacements réservés aux fumeurs) ; de favoriser sciemment le non-respect de l’interdiction de fumer.Les deux premières infractions, peuvent faire l’objet d’une procédure d’amende forfaitaire. S’agissant de contraventions de la 4e classe, l’amende forfaitaire est de 135 €.Si dans un délai de 45 jours, le contrevenant n’acquitte pas le montant dû ou n’effectue aucune requête en exonération auprès du service verbalisateur, le montant de l’amende est majoré et passe alors à 375 €. L’amende maximale encourue pour les contraventions de la quatrième classe est de 750 €.La troisième infraction vise à sanctionner les responsables des lieux qui incitent les usagers à fumer en toute illégalité, par exemple en leur donnant des encouragements oraux en ce sens ou en mettant à leur disposition des cendriers dans des lieux où il est interdit de fumer.Cette infraction ne pourra pas faire l’objet d’une amende forfaitaire.Un procès-verbal décrivant précisément les circonstances de l’infraction sera dressé et transmis à l’officier du ministère public, qui décidera ou non de poursuivre le contrevenant devant la juridiction de proximité (amende maximale de 750 €). Il appartient notamment aux agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs du travail ou contrôleurs du travail) de s’assurer de l’effectivité de l’application, dans les entreprises, de la réglementation relative à l’interdiction de fumer. Conformément aux dispositions des articles L. 8112-2 du code du travail et L. 3515-1-4 du code de la santé publique, les agents de contrôle sont donc habilités à relever les infractions aux articles R. 3515-2 et R. 3515-3 du code de la santé publique : fumer dans un lieu non autorisé ; s’abstenir, pour le chef d’établissement, de mettre en place la signalisation prévue, ou mettre à disposition un local fumeur non conforme ; favoriser, sciemment, le non-respect de l’interdiction de fumer.", + "title": "Quelles sont les sanctions ?" } ], "title": "L’interdiction de fumer et de vapoter dans les lieux de travail", @@ -16541,11 +25398,43 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.

    Quels sont les bénéficiaires ?

    L’AGE peut être accordée :

    Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.

    Quelles sont les conditions d’attribution ?

    Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée :

    Quel est le montant de l’aide ?

    Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé :

    Quelles sont les conditions de versement ?

    L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).

    L’aide peut être attribuée :

    ", - "text": " À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable. Quels sont les bénéficiaires ? L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale Et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous. Quelles sont les conditions d’attribution ? Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heuresQuel est le montant de l’aide ? Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire ; Pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.Quelles sont les conditions de versement ? L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur). L’aide peut être attribuée : Une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation Au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation", + "html": "
    À savoir !
    L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.
    ", + "text": " À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.", "title": "Aide à la garde d’enfants (AGE)", - "description": "À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable. Quels sont les bénéficiaires ? L’AGE peut être accordée : À un", + "description": "À savoir ! L’AGE n’est soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu. Elle est, le cas échéant, cessible et saisissable.", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires", + "description": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une alloc", + "html": "

    L’AGE peut être accordée :

    Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.

    ", + "references": {}, + "text": "L’AGE peut être accordée : À un demandeur d’emploi inscrit en catégorie 1, 2, 3, 4 « stagiaire de la formation professionnelle » ou 5 « contrats aidés » qui est soit non indemnisé au titre d’une allocation chômage, soit indemnisé au titre d’une allocation chômage dont le montant est inférieur ou égal à l’allocation d’aide au retour à l’emploi minimale Et déclare sur l’honneur élever seul son (ses) enfant(s) dont il a la charge et la garde avant la reprise d’emploi ou l’entrée en formation et justifie que les enfants au titre desquels l’aide est sollicitée ont moins de 10 ans. Dans la limite de 30 % des attributions et sur appréciation du directeur d’unité du France Travail, un accès dérogatoire à l’AGEPI est possible pour répondre à des situations particulières de demandeurs d’emploi qui ne remplissent pas les conditions énoncées ci-dessus ou la condition relative à la durée minimale du contrat de travail ou de la formation telle que prévue ci-dessous.", + "title": "Quels sont les bénéficiaires ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-d-attribution", + "description": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat", + "html": "

    Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée :

    ", + "references": {}, + "text": "Pour pouvoir prétendre à l’AGE, les demandeurs doivent remplir des conditions relatives à leur reprise d’emploi ou de formation. L’aide peut ainsi être accordée : Pour une reprise d’emploi en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire d’au moins 3 mois consécutifs Pour une entrée en formation, y compris une formation à distance, d’une durée égale ou supérieure à 40 heures", + "title": "Quelles sont les conditions d’attribution ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide", + "description": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €,", + "html": "

    Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé :

    ", + "references": {}, + "text": "Le montant de l’aide dépend du volume de l’emploi ou de la formation repris. Ce montant forfaitaire est ainsi fixé : Pour un emploi ou une formation d’une durée de 15 à 35 heures par semaine, à 400 €, plus 60 € par enfant supplémentaire dans la limite de 520 € par bénéficiaire ; Pour un emploi ou une formation d’une durée inférieure à 15 heures par semaine ou 64 heures par mois, à 170 € pour un enfant, 195 € pour deux enfants, 220 € pour trois enfants et plus. Ces montants devront être retenus y compris si l’intensité horaire de l’emploi ou de la formation dépasse 15 heures une semaine donnée mais est globalement inférieure à 64 heures par mois.", + "title": "Quel est le montant de l’aide ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-de-versement", + "description": "L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).L’aide peut être attribuée : Une seule fois pendant une période de", + "html": "

    L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).

    L’aide peut être attribuée :

    ", + "references": {}, + "text": "L’AGE est versée après réception des justificatifs requis (renseignements auprès de l’agence France Travail dont relève le demandeur).L’aide peut être attribuée : Une seule fois pendant une période de 12 mois à compter de la date de reprise d’emploi ou d’entrée en formation Au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’emploi ou l’entrée en formation", + "title": "Quelles sont les conditions de versement ?" } ], "title": "Aide à la garde d’enfants (AGE)", @@ -16559,11 +25448,35 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À savoir
    Les dispositions présentées ici sont issues de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de cumul sont prévues afin de rendre toujours avantageuse une reprise de travail, le niveau des ressources dont disposent les allocataires en cas de reprise d’emploi étant toujours plus élevé que celui dont ils bénéficieraient, pour un mois donné, en l’absence de travail.

    Quelles sont les situations visées ?

    Deux situations doivent être distinguées :

    • La circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7, précise les règles applicables.
    • Le cumul de l’ARE avec une rémunération procurée par une activité professionnelle non salariée reprise en cours d’indemnisation est déterminé selon les modalités fixées par l’article 32 bis du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 précité
    • Les personnes indemnisées au titre de l’allocation de solidarité spécifique relèvent de dispositions spécifiques.

    Quelle est la situation en cas de reprise d’une activité en cours d’indemnisation ?

    L’allocataire qui reprend une activité professionnelle réduite ou occasionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en considération pour son admission à l’ARE, peut, quel que soit le nombre d’heures effectuées au titre de l’activité reprise, cumuler ses rémunérations avec une partie de ses allocations, s’il continue de remplir toutes les conditions d’attribution de l’ARE (être à la recherche effective et permanente d’un emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, etc.). Ce cumul obéit aux principes suivants (pour un exemple, voir ci-dessous) :

    Le nombre de jours indemnisés s’impute sur la durée d’indemnisation et l’allocataire est
    informé, chaque mois, du nombre de jours d’indemnisation restants. Les jours non indemnisés ne sont pas perdus par l’allocataire ; ils reportent d’autant la date de fin de droits.

    Exemples (source Unédic)

    Pas de dépassement du plafond
    Le salaire journalier de référence (SJR) est égal à 100 €
    Le plafond de cumul est égal à 3 042 € (100 € x 30,42 ; 30,42 représente la moyenne de jours d’un mois dans l’année, soit 365/12)
    Le salaire de l’emploi repris est égal à 2 100 €
    L’allocation journalière est égale à 57 €,
    L’allocation journalière brute est de 54 € (après déduction de la participation au financement de la retraite complémentaire de 3 %)
    L’ARE pour 30 jours est de 1 710 €.
    1/ Allocation due : 1 710 € - (2 100 € x 0,70) = 1 710 € - 1 470 € = 240 €
    Plafond de cumul (salaire antérieur) : 3 042 € ; ; le plafond de cumul n’est pas atteint.
    Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 240 € + 2 100 € = 2 340 €
    2 340 € < 3 042 €
    2/ Nombre de jours indemnisables : 240 € ÷ 57 € = 4,2 jours.
    Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 4 jours.
    L’ARE versée est égale à 216 € (4 j x 54 €)
    Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (216 €) avec son salaire (2 100 €),
    soit un revenu total de 2 316 €.

    Dépassement du plafond
    SJR = 30 €
    Plafond de cumul : 912,60 € (30 € x 30,42)
    Salaire de l’emploi repris : 846 €
    Allocation journalière : 22,50 € (correspondant au plafond de 75 % du SJR)
    Allocation journalière brute : 22,50 € (absence de participation au financement de la retraite complémentaire, l’allocation étant inférieure au seuil d’exonération),
    ARE pour 30 jours : 675 € (22,50 € x 30 j.)
    1/ Allocation due : 675 € - (846 € x 0.70) = 675 € - 592,20 € = 82,80 €
    Plafond de cumul (salaire antérieur) : 912,60 €,
    Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 82,80 € + 846 € = 928,80 €.
    928,80 € > 912,60 €, le plafond de cumul est atteint.
    L’ARE due est limitée à 66,60 € (912,60 € - 846 €).
    2/ Nombre de jours indemnisables : 66,60 € ÷ 22,50 = 2,96 jours
    Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 3 jours.
    L’ARE versée est égale à 67,50 € (3j. x 22,50 €)
    Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (67,50 €) avec son salaire (846 €),
    soit un revenu total de 913,50 €.

    Le cumul des allocations et des rémunérations pour un mois donné est déterminé en fonction des déclarations d’activités effectuées par l’allocataire et des justificatifs de rémunération produits avant le paiement de l’allocation. Lorsque l’allocataire n’est pas en mesure de fournir les justificatifs de paiement de ses rémunérations avant l’échéance du versement des allocations, et afin de ne pas le priver de revenus, il est procédé à un calcul provisoire d’un montant payable sous forme d’avance ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans [a circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7 citée en référence.

    • Les activités prises en compte sont celles exercées en France ou à l’étranger, déclarées lors de l’actualisation mensuelle et justifiées.
    • Les activités reprises en cours d’indemnisation seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables dès lors qu’elles représentent un total d’au moins 910 heures ou 130 jours travaillés.

    Quelle est la situation des allocataires ayant plusieurs activités professionnelles et perdant l’une ou plusieurs d’entre elles ?

    Le salarié qui exerce plusieurs activités peut, en cas de perte de l’une ou plusieurs d’entre elles, cumuler intégralement les rémunérations professionnelles des activités conservées avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base des salaires de l’activité perdue. Une révision de ses droits peut être effectuée s’il perd un autre emploi salarié.

    L’activité est considérée comme conservée si elle a débuté avant la fin de contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits, si elle a été effectivement exercée concomitamment à l’activité perdue, et si la rémunération de cette activité a effectivement été cumulée sur la période de référence, avec les revenus issus de l’une ou de plusieurs des activités perdues. A défaut de cumul effectif, ce sont les règles relatives au cumul de l’ARE avec une activité reprise qui sont applicables (voir ci-dessus).

    En cas de perte involontaire de l’activité conservée salariée (ou de l’une d’entre elles s’il y en a plusieurs), les droits de l’allocataire bénéficiant du cumul de l’ARE et de la rémunération d’une activité conservée sont révisés.

    L’activité conservée perdue est prise en compte pour la détermination d’un nouveau droit à
    l’ARE, si l’ensemble des conditions d’attribution sont remplies.

    Ainsi :

    La révision du droit s’effectue à l’issue de la perte de l’activité conservée, dans des conditions différente selon que l’allocation journalier du droit révisé est ou non éligible à la mesure de dégressivité de l’allocation.

    Lorsque ni le droit issu du reliquat, ni le nouveau droit issu de l’activité conservée perdue, ni le droit révisé n’est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la façon suivante :

    • le montant global du reliquat des droits de la précédente admission et le montant global correspondant au droit issu de l’activité conservée perdue sont totalisés ;
    • les allocations journalières brutes issues de chacun de ces droits sont additionnées ;
    • la nouvelle durée d’indemnisation correspond au quotient de la totalisation des montants par la nouvelle allocation journalière. Cette durée ne peut être supérieure à 730 jours calendaires pour les allocataires âgés de moins de 50 ans ; 913 jours calendaires pour ceux âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans ; 1 095 jours calendaires pour ceux âgés de 55 ans et plus.
    • le salaire journalier de référence est reconstitué à partir de la nouvelle allocation journalière.
    • la participation de 3 % du salaire journalier de référence au titre du financement des retraites complémentaires est déduite du montant de l’allocation journalière, dans tous les cas où cette déduction est applicable.



    Le droit à l’ARE actualisée résultant de cette opération prend effet dès le lendemain de la perte de l’activité considérée (au lendemain de la fin de contrat de travail) et est servi pendant la durée des droits ainsi déterminée, si toutes les conditions de paiement sont remplies et sous réserve de l’application des deux différés d’indemnisation et du délai d’attente.

    Lorsque le droit issu du reliquat, ou le droit issu de l’activité conservé ou le droit révisé est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la manière suivante :

    Situation n° 1 : le coefficient de dégressivité affecte le reliquat de droit et/ou le droit issu de la perte de l’activité conservée Les montants des AJ additionnées et les montants des capitaux additionnés doivent tenir compte de l’application du coefficient de dégressivité :
    1- s’agissant du reliquat de droit : l’AJ retenue pour la révision du droit est celle en vigueur à la date de la révision. Le cas échéant, elle est donc affectée du coefficient de dégressivité si l’intéressé a bénéficié d’au moins 182 jours d’indemnisation à la date de révision. Le montant du capital de droit à additionner à celui issu de l’activité conservée tient ainsi compte de l’application du coefficient de dégressivité.
    2- s’agissant du droit issu de l’activité conservée puis perdue, l’AJ retenue est celle sans application du coefficient. Toutefois, le montant du capital de droit à additionner tient compte du coefficient de dégressivité : il correspond à la somme du capital résultant de la première période de 182 jours d’ARE servie à taux plein et du capital représentant la période durée et montant affecté du coefficient de dégressivité.

    Situation n° 2 : le coefficient de dégressivité impacte la nouvelle allocation journalière issue de la révision du droit Lorsque la révision du droit conduit à la détermination d’un nouveau montant d’allocation journalière supérieur à 87,65 €, et que l’allocataire remplit la condition d’âge (moins de 57 ans à la date de la perte de l’activité conservée), le nouveau droit issu de la révision est déterminé en tenant compte de l’application du coefficient de dégressivité.
    Dans l’un et l’autre de ces cas de figure, la nouvelle durée d’indemnisation est déterminée comme suit :

    • si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est inférieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est égale à la durée minimale d’indemnisation, soit 182 jours. L’allocation servie à compter de la révision correspond alors à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité
    • si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est supérieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est composée :
      - d’une première période A de 182 jours au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité ;
      - d’une seconde période B au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité.
    • La durée de cette période B est ainsi déterminée : un capital de droits « à taux réduit » est calculé et correspond au montant global du capital du droit révisé duquel est soustrait le capital de droit « à taux plein » correspondant à la période A (182 jours X AJ non affectée par la dégressivité). Le montant de ce capital de droits « à taux réduit » est divisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. Le résultat, arrondi à l’entier supérieur, correspond au nombre de jours de la période B.
      Cette nouvelle durée d’indemnisation ne peut être inférieure à la durée minimale d’indemnisation, correspondant à 182 jours, ni supérieure à la durée maximale d’indemnisation, en fonction de l’âge de l’allocataire.

    Exemple (source Unédic) : droit non concerné par la mesure de dégressivité

    À la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé de cet emploi bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies.
    Droits ouverts au titre de la perte de l’emploi A : allocation d’un montant journalier de 22,50 € pour une durée de 252 jours calendaires (180 j. trav. x 1,4).
    Chaque mois, l’allocataire cumule cette allocation avec les revenus issus de l’activité conservée B.
    L’emploi B conservé est involontairement perdu le 23/02/B, soit après 150 jours travaillés.
    Le droit à l’allocation est révisé afin de tenir compte des salaires et de la durée de l’emploi conservé puis perdu.
    Paramètres retenus pour la détermination du droit révisé
    • Montant global du reliquat de droit issu de la précédente admission (OD du 02/10/A) :
    Durée initiale du droit = 252 j. cal.
    Jours indemnisés du 02/10/A au 23/02/B = 145 j. cal.
    Durée du reliquat = 252 j. cal. – 145 j. cal. indemnisés = 107 j. cal. de reliquat.
    AJ = 22,50 €
    Montant global du reliquat = 107 j. cal. x 22,50 € = 2 407,50 €
    • Montant global du droit issu de l’activité B conservée puis perdue qui aurait été ouvert en l’absence de reliquat : Durée d’indemnisation = 150 j. trav. x 1,4 = 210 j. cal.
    AJ = 40 €
    Montant global du droit issu de l’activité conservée = 210 j. cal. x 40 € = 8 400 €
    Détermination du droit révisé
    • Somme du montant global du reliquat et du montant global du droit issu de l’activité conservée : 2 407,50 € + 8 400 € = 10 807,50 €
    • Somme des allocations journalières : 22,50 € + 40 € = 62,50 €
    • Durée du droit révisé : 10 807,50 € ÷ 62,50 € = 172,92 jours arrondi à 173 jours calendaires
    L’allocataire a droit à une allocation journalière de 62,50 € pendant 173 jours calendaires.

    Exemple (source Unédic) : droit concerné par la mesure de dégressivité

    A la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé d’emploi (âgé de moins de 57 ans) bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies.
    1 - Lors de la perte d’activité initiale (emploi A) :
    SJR = 115 €
    AJI1 = 65,55 €
    Durée du droit = 730 jours
    Capital = 47 851,50 €
    Capital restant (K1) au moment de la révision = 35 583,30 € (soit 187 d’allocations déjà versées).
    2 - Lors de la perte de l’activité conservée (emploi B) :
    SJR = 120 €
    AJI2 = 68,40 €
    Durée du droit = 730 jours
    Capital K2 = 49 932 €.
    3 - Détermination du nouveau droit révisé :
    KR (capital révisé) = K1 + K2 = 35 583,30 € + 49 932 € = 85 515,30 €
    AJIR (AJ révisée) = AJI1 + AJI2 = 65,55 € + 68,40 € = 133,95 €, soit une AJ > 87,65 € Détermination du nouveau droit révisé :
    K « taux plein » = 182 x 133,95 = 24 378,90 €
    K « taux réduit » = 85 515,30 – 24378,90 = 61 136,40 €
    Durée taux réduit : 61 136,40 ÷ 93,77 € = 652 jours
    182 jours au montant de l’AJIR de 133,95 €
    652 jours au montant de l’AJIR affectée du coeff. de dégressivité, soit 93,77 € (133,95 x 0,7) L’allocataire a droit à une allocation journalière de 133,95 € pendant 182 jours, puis de 93,77 € pendant 652 jours ; soit 834 jours au total, plafonné à 730 jours si la personne a moins de 53 ans.

    ", - "text": " À savoir Les dispositions présentées ici sont issues de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de cumul sont prévues afin de rendre toujours avantageuse une reprise de travail, le niveau des ressources dont disposent les allocataires en cas de reprise d’emploi étant toujours plus élevé que celui dont ils bénéficieraient, pour un mois donné, en l’absence de travail. Quelles sont les situations visées ? Deux situations doivent être distinguées : celle de l’allocataire (le demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’ARE) qui, en cours d’indemnisation, reprend une activité salariée (pour les activités non salariées, voir ci-dessous), et celle de l’allocataire qui, avant sa perte d’emploi, exerçait simultanément plusieurs activités et en conserve une ou plusieurs. La circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7, précise les règles applicables. Le cumul de l’ARE avec une rémunération procurée par une activité professionnelle non salariée reprise en cours d’indemnisation est déterminé selon les modalités fixées par l’article 32 bis du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 précité Les personnes indemnisées au titre de l’allocation de solidarité spécifique relèvent de dispositions spécifiques. Quelle est la situation en cas de reprise d’une activité en cours d’indemnisation ? L’allocataire qui reprend une activité professionnelle réduite ou occasionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en considération pour son admission à l’ARE, peut, quel que soit le nombre d’heures effectuées au titre de l’activité reprise, cumuler ses rémunérations avec une partie de ses allocations, s’il continue de remplir toutes les conditions d’attribution de l’ARE (être à la recherche effective et permanente d’un emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, etc.). Ce cumul obéit aux principes suivants (pour un exemple, voir ci-dessous) : 70 % des revenus mensuels bruts issus de l’activité reprise sont déduits du montant total de l’ARE qui aurait été versé en l’absence de reprise d’activité (sans application, le cas échéant, du coefficient de dégressivité) ; le résultat est divisé par le montant de l’ARE journalière (sans application, le cas échéant, du coefficient de dégressivité) afin d’obtenir le nombre de jours indemnisables dans le mois ; le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence (plafond de cumul). le calcul du nombre de jours indemnisables s’effectue mois par mois. pour une présentation détaillée des règles applicables au titre du cumul entre l’ARE et les rémunérations tirées d’une activité professionnelle salariée, on peut se reporter à la la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7. Le nombre de jours indemnisés s’impute sur la durée d’indemnisation et l’allocataire est informé, chaque mois, du nombre de jours d’indemnisation restants. Les jours non indemnisés ne sont pas perdus par l’allocataire ; ils reportent d’autant la date de fin de droits. Exemples (source Unédic) Pas de dépassement du plafond Le salaire journalier de référence (SJR) est égal à 100 € Le plafond de cumul est égal à 3 042 € (100 € x 30,42 ; 30,42 représente la moyenne de jours d’un mois dans l’année, soit 365/12) Le salaire de l’emploi repris est égal à 2 100 € L’allocation journalière est égale à 57 €, L’allocation journalière brute est de 54 € (après déduction de la participation au financement de la retraite complémentaire de 3 %) L’ARE pour 30 jours est de 1 710 €. 1/ Allocation due : 1 710 € - (2 100 € x 0,70) = 1 710 € - 1 470 € = 240 € Plafond de cumul (salaire antérieur) : 3 042 € ; ; le plafond de cumul n’est pas atteint. Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 240 € + 2 100 € = 2 340 € 2 340 € < 3 042 € 2/ Nombre de jours indemnisables : 240 € ÷ 57 € = 4,2 jours. Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 4 jours. L’ARE versée est égale à 216 € (4 j x 54 €) Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (216 €) avec son salaire (2 100 €), soit un revenu total de 2 316 €. Dépassement du plafond SJR = 30 € Plafond de cumul : 912,60 € (30 € x 30,42) Salaire de l’emploi repris : 846 € Allocation journalière : 22,50 € (correspondant au plafond de 75 % du SJR) Allocation journalière brute : 22,50 € (absence de participation au financement de la retraite complémentaire, l’allocation étant inférieure au seuil d’exonération), ARE pour 30 jours : 675 € (22,50 € x 30 j.) 1/ Allocation due : 675 € - (846 € x 0.70) = 675 € - 592,20 € = 82,80 € Plafond de cumul (salaire antérieur) : 912,60 €, Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 82,80 € + 846 € = 928,80 €. 928,80 € > 912,60 €, le plafond de cumul est atteint. L’ARE due est limitée à 66,60 € (912,60 € - 846 €). 2/ Nombre de jours indemnisables : 66,60 € ÷ 22,50 = 2,96 jours Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 3 jours. L’ARE versée est égale à 67,50 € (3j. x 22,50 €) Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (67,50 €) avec son salaire (846 €), soit un revenu total de 913,50 €. Le cumul des allocations et des rémunérations pour un mois donné est déterminé en fonction des déclarations d’activités effectuées par l’allocataire et des justificatifs de rémunération produits avant le paiement de l’allocation. Lorsque l’allocataire n’est pas en mesure de fournir les justificatifs de paiement de ses rémunérations avant l’échéance du versement des allocations, et afin de ne pas le priver de revenus, il est procédé à un calcul provisoire d’un montant payable sous forme d’avance ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans [a circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7 citée en référence. Les activités prises en compte sont celles exercées en France ou à l’étranger, déclarées lors de l’actualisation mensuelle et justifiées. Les activités reprises en cours d’indemnisation seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables dès lors qu’elles représentent un total d’au moins 910 heures ou 130 jours travaillés. Quelle est la situation des allocataires ayant plusieurs activités professionnelles et perdant l’une ou plusieurs d’entre elles ? Le salarié qui exerce plusieurs activités peut, en cas de perte de l’une ou plusieurs d’entre elles, cumuler intégralement les rémunérations professionnelles des activités conservées avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base des salaires de l’activité perdue. Une révision de ses droits peut être effectuée s’il perd un autre emploi salarié. L’activité est considérée comme conservée si elle a débuté avant la fin de contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits, si elle a été effectivement exercée concomitamment à l’activité perdue, et si la rémunération de cette activité a effectivement été cumulée sur la période de référence, avec les revenus issus de l’une ou de plusieurs des activités perdues. A défaut de cumul effectif, ce sont les règles relatives au cumul de l’ARE avec une activité reprise qui sont applicables (voir ci-dessus). En cas de perte involontaire de l’activité conservée salariée (ou de l’une d’entre elles s’il y en a plusieurs), les droits de l’allocataire bénéficiant du cumul de l’ARE et de la rémunération d’une activité conservée sont révisés. L’activité conservée perdue est prise en compte pour la détermination d’un nouveau droit à l’ARE, si l’ensemble des conditions d’attribution sont remplies. Ainsi : la perte de l’activité conservée doit être involontaire, conformément à la réglementation du régime d’assurance chômage (licenciement, fin de CDD, démission considérée comme légitime, etc.) ; l’allocataire doit justifier, au titre de la nouvelle activité perdue, d’une affiliation d’au moins 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées. La révision du droit s’effectue à l’issue de la perte de l’activité conservée, dans des conditions différente selon que l’allocation journalier du droit révisé est ou non éligible à la mesure de dégressivité de l’allocation. Lorsque ni le droit issu du reliquat, ni le nouveau droit issu de l’activité conservée perdue, ni le droit révisé n’est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la façon suivante : le montant global du reliquat des droits de la précédente admission et le montant global correspondant au droit issu de l’activité conservée perdue sont totalisés ; les allocations journalières brutes issues de chacun de ces droits sont additionnées ; la nouvelle durée d’indemnisation correspond au quotient de la totalisation des montants par la nouvelle allocation journalière. Cette durée ne peut être supérieure à 730 jours calendaires pour les allocataires âgés de moins de 50 ans ; 913 jours calendaires pour ceux âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans ; 1 095 jours calendaires pour ceux âgés de 55 ans et plus. le salaire journalier de référence est reconstitué à partir de la nouvelle allocation journalière. la participation de 3 % du salaire journalier de référence au titre du financement des retraites complémentaires est déduite du montant de l’allocation journalière, dans tous les cas où cette déduction est applicable. Le droit à l’ARE actualisée résultant de cette opération prend effet dès le lendemain de la perte de l’activité considérée (au lendemain de la fin de contrat de travail) et est servi pendant la durée des droits ainsi déterminée, si toutes les conditions de paiement sont remplies et sous réserve de l’application des deux différés d’indemnisation et du délai d’attente. Lorsque le droit issu du reliquat, ou le droit issu de l’activité conservé ou le droit révisé est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la manière suivante : Situation n° 1 : le coefficient de dégressivité affecte le reliquat de droit et/ou le droit issu de la perte de l’activité conservée Les montants des AJ additionnées et les montants des capitaux additionnés doivent tenir compte de l’application du coefficient de dégressivité : 1- s’agissant du reliquat de droit : l’AJ retenue pour la révision du droit est celle en vigueur à la date de la révision. Le cas échéant, elle est donc affectée du coefficient de dégressivité si l’intéressé a bénéficié d’au moins 182 jours d’indemnisation à la date de révision. Le montant du capital de droit à additionner à celui issu de l’activité conservée tient ainsi compte de l’application du coefficient de dégressivité. 2- s’agissant du droit issu de l’activité conservée puis perdue, l’AJ retenue est celle sans application du coefficient. Toutefois, le montant du capital de droit à additionner tient compte du coefficient de dégressivité : il correspond à la somme du capital résultant de la première période de 182 jours d’ARE servie à taux plein et du capital représentant la période durée et montant affecté du coefficient de dégressivité. Situation n° 2 : le coefficient de dégressivité impacte la nouvelle allocation journalière issue de la révision du droit Lorsque la révision du droit conduit à la détermination d’un nouveau montant d’allocation journalière supérieur à 87,65 €, et que l’allocataire remplit la condition d’âge (moins de 57 ans à la date de la perte de l’activité conservée), le nouveau droit issu de la révision est déterminé en tenant compte de l’application du coefficient de dégressivité. Dans l’un et l’autre de ces cas de figure, la nouvelle durée d’indemnisation est déterminée comme suit : si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est inférieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est égale à la durée minimale d’indemnisation, soit 182 jours. L’allocation servie à compter de la révision correspond alors à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est supérieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est composée : - d’une première période A de 182 jours au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité ; - d’une seconde période B au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. La durée de cette période B est ainsi déterminée : un capital de droits « à taux réduit » est calculé et correspond au montant global du capital du droit révisé duquel est soustrait le capital de droit « à taux plein » correspondant à la période A (182 jours X AJ non affectée par la dégressivité). Le montant de ce capital de droits « à taux réduit » est divisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. Le résultat, arrondi à l’entier supérieur, correspond au nombre de jours de la période B. Cette nouvelle durée d’indemnisation ne peut être inférieure à la durée minimale d’indemnisation, correspondant à 182 jours, ni supérieure à la durée maximale d’indemnisation, en fonction de l’âge de l’allocataire. Exemple (source Unédic) : droit non concerné par la mesure de dégressivité À la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé de cet emploi bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies. Droits ouverts au titre de la perte de l’emploi A : allocation d’un montant journalier de 22,50 € pour une durée de 252 jours calendaires (180 j. trav. x 1,4). Chaque mois, l’allocataire cumule cette allocation avec les revenus issus de l’activité conservée B. L’emploi B conservé est involontairement perdu le 23/02/B, soit après 150 jours travaillés. Le droit à l’allocation est révisé afin de tenir compte des salaires et de la durée de l’emploi conservé puis perdu. Paramètres retenus pour la détermination du droit révisé • Montant global du reliquat de droit issu de la précédente admission (OD du 02/10/A) : Durée initiale du droit = 252 j. cal. Jours indemnisés du 02/10/A au 23/02/B = 145 j. cal. Durée du reliquat = 252 j. cal. – 145 j. cal. indemnisés = 107 j. cal. de reliquat. AJ = 22,50 € Montant global du reliquat = 107 j. cal. x 22,50 € = 2 407,50 € • Montant global du droit issu de l’activité B conservée puis perdue qui aurait été ouvert en l’absence de reliquat : Durée d’indemnisation = 150 j. trav. x 1,4 = 210 j. cal. AJ = 40 € Montant global du droit issu de l’activité conservée = 210 j. cal. x 40 € = 8 400 € Détermination du droit révisé • Somme du montant global du reliquat et du montant global du droit issu de l’activité conservée : 2 407,50 € + 8 400 € = 10 807,50 € • Somme des allocations journalières : 22,50 € + 40 € = 62,50 € • Durée du droit révisé : 10 807,50 € ÷ 62,50 € = 172,92 jours arrondi à 173 jours calendaires L’allocataire a droit à une allocation journalière de 62,50 € pendant 173 jours calendaires. Exemple (source Unédic) : droit concerné par la mesure de dégressivité A la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé d’emploi (âgé de moins de 57 ans) bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies. 1 - Lors de la perte d’activité initiale (emploi A) : SJR = 115 € AJI1 = 65,55 € Durée du droit = 730 jours Capital = 47 851,50 € Capital restant (K1) au moment de la révision = 35 583,30 € (soit 187 d’allocations déjà versées). 2 - Lors de la perte de l’activité conservée (emploi B) : SJR = 120 € AJI2 = 68,40 € Durée du droit = 730 jours Capital K2 = 49 932 €. 3 - Détermination du nouveau droit révisé : KR (capital révisé) = K1 + K2 = 35 583,30 € + 49 932 € = 85 515,30 € AJIR (AJ révisée) = AJI1 + AJI2 = 65,55 € + 68,40 € = 133,95 €, soit une AJ > 87,65 € Détermination du nouveau droit révisé : K « taux plein » = 182 x 133,95 = 24 378,90 € K « taux réduit » = 85 515,30 – 24378,90 = 61 136,40 € Durée taux réduit : 61 136,40 ÷ 93,77 € = 652 jours 182 jours au montant de l’AJIR de 133,95 € 652 jours au montant de l’AJIR affectée du coeff. de dégressivité, soit 93,77 € (133,95 x 0,7) L’allocataire a droit à une allocation journalière de 133,95 € pendant 182 jours, puis de 93,77 € pendant 652 jours ; soit 834 jours au total, plafonné à 730 jours si la personne a moins de 53 ans.", + "html": "

    À savoir
    Les dispositions présentées ici sont issues de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de cumul sont prévues afin de rendre toujours avantageuse une reprise de travail, le niveau des ressources dont disposent les allocataires en cas de reprise d’emploi étant toujours plus élevé que celui dont ils bénéficieraient, pour un mois donné, en l’absence de travail.

    ", + "text": " À savoir Les dispositions présentées ici sont issues de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de cumul sont prévues afin de rendre toujours avantageuse une reprise de travail, le niveau des ressources dont disposent les allocataires en cas de reprise d’emploi étant toujours plus élevé que celui dont ils bénéficieraient, pour un mois donné, en l’absence de travail.", "title": "Cumul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi avec une rémunération", "description": "À savoir Les dispositions présentées ici sont issues de l’annexe A au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d’assurance chômage. Les modalités de cumul sont prévues afin de rendre t", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-situations-visees", + "description": "Deux situations doivent être distinguées : celle de l’allocataire (le demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’ARE) qui, en cours d’indemnisation, reprend une activité salariée (pour les activités n", + "html": "

    Deux situations doivent être distinguées :

    ", + "references": {}, + "text": "Deux situations doivent être distinguées : celle de l’allocataire (le demandeur d’emploi indemnisé au titre de l’ARE) qui, en cours d’indemnisation, reprend une activité salariée (pour les activités non salariées, voir ci-dessous), et celle de l’allocataire qui, avant sa perte d’emploi, exerçait simultanément plusieurs activités et en conserve une ou plusieurs. La circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7, précise les règles applicables. Le cumul de l’ARE avec une rémunération procurée par une activité professionnelle non salariée reprise en cours d’indemnisation est déterminé selon les modalités fixées par l’article 32 bis du règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 précité Les personnes indemnisées au titre de l’allocation de solidarité spécifique relèvent de dispositions spécifiques.", + "title": "Quelles sont les situations visées ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-en-cas-de-reprise-d-une-activite-en-cours-nbsp", + "description": "L’allocataire qui reprend une activité professionnelle réduite ou occasionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en considération pour son admission à l’ARE, peut, quel que soit le", + "html": "

    L’allocataire qui reprend une activité professionnelle réduite ou occasionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en considération pour son admission à l’ARE, peut, quel que soit le nombre d’heures effectuées au titre de l’activité reprise, cumuler ses rémunérations avec une partie de ses allocations, s’il continue de remplir toutes les conditions d’attribution de l’ARE (être à la recherche effective et permanente d’un emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, etc.). Ce cumul obéit aux principes suivants (pour un exemple, voir ci-dessous) :

    Le nombre de jours indemnisés s’impute sur la durée d’indemnisation et l’allocataire est
    informé, chaque mois, du nombre de jours d’indemnisation restants. Les jours non indemnisés ne sont pas perdus par l’allocataire ; ils reportent d’autant la date de fin de droits.

    Exemples (source Unédic)

    Pas de dépassement du plafond
    Le salaire journalier de référence (SJR) est égal à 100 €
    Le plafond de cumul est égal à 3 042 € (100 € x 30,42 ; 30,42 représente la moyenne de jours d’un mois dans l’année, soit 365/12)
    Le salaire de l’emploi repris est égal à 2 100 €
    L’allocation journalière est égale à 57 €,
    L’allocation journalière brute est de 54 € (après déduction de la participation au financement de la retraite complémentaire de 3 %)
    L’ARE pour 30 jours est de 1 710 €.
    1/ Allocation due : 1 710 € - (2 100 € x 0,70) = 1 710 € - 1 470 € = 240 €
    Plafond de cumul (salaire antérieur) : 3 042 € ; ; le plafond de cumul n’est pas atteint.
    Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 240 € + 2 100 € = 2 340 €
    2 340 € < 3 042 €
    2/ Nombre de jours indemnisables : 240 € ÷ 57 € = 4,2 jours.
    Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 4 jours.
    L’ARE versée est égale à 216 € (4 j x 54 €)
    Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (216 €) avec son salaire (2 100 €),
    soit un revenu total de 2 316 €.

    Dépassement du plafond
    SJR = 30 €
    Plafond de cumul : 912,60 € (30 € x 30,42)
    Salaire de l’emploi repris : 846 €
    Allocation journalière : 22,50 € (correspondant au plafond de 75 % du SJR)
    Allocation journalière brute : 22,50 € (absence de participation au financement de la retraite complémentaire, l’allocation étant inférieure au seuil d’exonération),
    ARE pour 30 jours : 675 € (22,50 € x 30 j.)
    1/ Allocation due : 675 € - (846 € x 0.70) = 675 € - 592,20 € = 82,80 €
    Plafond de cumul (salaire antérieur) : 912,60 €,
    Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 82,80 € + 846 € = 928,80 €.
    928,80 € > 912,60 €, le plafond de cumul est atteint.
    L’ARE due est limitée à 66,60 € (912,60 € - 846 €).
    2/ Nombre de jours indemnisables : 66,60 € ÷ 22,50 = 2,96 jours
    Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 3 jours.
    L’ARE versée est égale à 67,50 € (3j. x 22,50 €)
    Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (67,50 €) avec son salaire (846 €),
    soit un revenu total de 913,50 €.

    Le cumul des allocations et des rémunérations pour un mois donné est déterminé en fonction des déclarations d’activités effectuées par l’allocataire et des justificatifs de rémunération produits avant le paiement de l’allocation. Lorsque l’allocataire n’est pas en mesure de fournir les justificatifs de paiement de ses rémunérations avant l’échéance du versement des allocations, et afin de ne pas le priver de revenus, il est procédé à un calcul provisoire d’un montant payable sous forme d’avance ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans [a circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7 citée en référence.

    ", + "references": {}, + "text": "L’allocataire qui reprend une activité professionnelle réduite ou occasionnelle postérieurement à la fin de contrat de travail prise en considération pour son admission à l’ARE, peut, quel que soit le nombre d’heures effectuées au titre de l’activité reprise, cumuler ses rémunérations avec une partie de ses allocations, s’il continue de remplir toutes les conditions d’attribution de l’ARE (être à la recherche effective et permanente d’un emploi, ne pas avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite, etc.). Ce cumul obéit aux principes suivants (pour un exemple, voir ci-dessous) : 70 % des revenus mensuels bruts issus de l’activité reprise sont déduits du montant total de l’ARE qui aurait été versé en l’absence de reprise d’activité (sans application, le cas échéant, du coefficient de dégressivité) ; le résultat est divisé par le montant de l’ARE journalière (sans application, le cas échéant, du coefficient de dégressivité) afin d’obtenir le nombre de jours indemnisables dans le mois ; le cumul des allocations et des rémunérations ne peut excéder le montant mensuel du salaire de référence (plafond de cumul). le calcul du nombre de jours indemnisables s’effectue mois par mois. pour une présentation détaillée des règles applicables au titre du cumul entre l’ARE et les rémunérations tirées d’une activité professionnelle salariée, on peut se reporter à la la circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7.Le nombre de jours indemnisés s’impute sur la durée d’indemnisation et l’allocataire est informé, chaque mois, du nombre de jours d’indemnisation restants. Les jours non indemnisés ne sont pas perdus par l’allocataire ; ils reportent d’autant la date de fin de droits. Exemples (source Unédic) Pas de dépassement du plafond Le salaire journalier de référence (SJR) est égal à 100 € Le plafond de cumul est égal à 3 042 € (100 € x 30,42 ; 30,42 représente la moyenne de jours d’un mois dans l’année, soit 365/12) Le salaire de l’emploi repris est égal à 2 100 € L’allocation journalière est égale à 57 €, L’allocation journalière brute est de 54 € (après déduction de la participation au financement de la retraite complémentaire de 3 %) L’ARE pour 30 jours est de 1 710 €. 1/ Allocation due : 1 710 € - (2 100 € x 0,70) = 1 710 € - 1 470 € = 240 € Plafond de cumul (salaire antérieur) : 3 042 € ; ; le plafond de cumul n’est pas atteint. Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 240 € + 2 100 € = 2 340 € 2 340 € < 3 042 € 2/ Nombre de jours indemnisables : 240 € ÷ 57 € = 4,2 jours. Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 4 jours. L’ARE versée est égale à 216 € (4 j x 54 €) Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (216 €) avec son salaire (2 100 €), soit un revenu total de 2 316 €. Dépassement du plafond SJR = 30 € Plafond de cumul : 912,60 € (30 € x 30,42) Salaire de l’emploi repris : 846 € Allocation journalière : 22,50 € (correspondant au plafond de 75 % du SJR) Allocation journalière brute : 22,50 € (absence de participation au financement de la retraite complémentaire, l’allocation étant inférieure au seuil d’exonération), ARE pour 30 jours : 675 € (22,50 € x 30 j.) 1/ Allocation due : 675 € - (846 € x 0.70) = 675 € - 592,20 € = 82,80 € Plafond de cumul (salaire antérieur) : 912,60 €, Cumul de l’ARE et du salaire de l’emploi repris : 82,80 € + 846 € = 928,80 €. 928,80 € > 912,60 €, le plafond de cumul est atteint. L’ARE due est limitée à 66,60 € (912,60 € - 846 €). 2/ Nombre de jours indemnisables : 66,60 € ÷ 22,50 = 2,96 jours Ce nombre est arrondi à l’entier le plus proche, soit 3 jours. L’ARE versée est égale à 67,50 € (3j. x 22,50 €) Pour le mois considéré, l’allocataire cumule l’ARE (67,50 €) avec son salaire (846 €), soit un revenu total de 913,50 €. Le cumul des allocations et des rémunérations pour un mois donné est déterminé en fonction des déclarations d’activités effectuées par l’allocataire et des justificatifs de rémunération produits avant le paiement de l’allocation. Lorsque l’allocataire n’est pas en mesure de fournir les justificatifs de paiement de ses rémunérations avant l’échéance du versement des allocations, et afin de ne pas le priver de revenus, il est procédé à un calcul provisoire d’un montant payable sous forme d’avance ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans [a circulaire Unédic du 19 octobre 2021, notamment sa fiche n° 7 citée en référence. Les activités prises en compte sont celles exercées en France ou à l’étranger, déclarées lors de l’actualisation mensuelle et justifiées. Les activités reprises en cours d’indemnisation seront prises en compte dans le cadre des droits rechargeables dès lors qu’elles représentent un total d’au moins 910 heures ou 130 jours travaillés.", + "title": "Quelle est la situation en cas de reprise d’une activité en cours d’indemnisation ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-situation-des-allocataires-ayant-plusieurs-activites-nbsp", + "description": "Le salarié qui exerce plusieurs activités peut, en cas de perte de l’une ou plusieurs d’entre elles, cumuler intégralement les rémunérations professionnelles des activités conservées avec l’allocation", + "html": "

    Le salarié qui exerce plusieurs activités peut, en cas de perte de l’une ou plusieurs d’entre elles, cumuler intégralement les rémunérations professionnelles des activités conservées avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base des salaires de l’activité perdue. Une révision de ses droits peut être effectuée s’il perd un autre emploi salarié.

    L’activité est considérée comme conservée si elle a débuté avant la fin de contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits, si elle a été effectivement exercée concomitamment à l’activité perdue, et si la rémunération de cette activité a effectivement été cumulée sur la période de référence, avec les revenus issus de l’une ou de plusieurs des activités perdues. A défaut de cumul effectif, ce sont les règles relatives au cumul de l’ARE avec une activité reprise qui sont applicables (voir ci-dessus).

    En cas de perte involontaire de l’activité conservée salariée (ou de l’une d’entre elles s’il y en a plusieurs), les droits de l’allocataire bénéficiant du cumul de l’ARE et de la rémunération d’une activité conservée sont révisés.

    L’activité conservée perdue est prise en compte pour la détermination d’un nouveau droit à
    l’ARE, si l’ensemble des conditions d’attribution sont remplies.

    Ainsi :

    La révision du droit s’effectue à l’issue de la perte de l’activité conservée, dans des conditions différente selon que l’allocation journalier du droit révisé est ou non éligible à la mesure de dégressivité de l’allocation.

    Lorsque ni le droit issu du reliquat, ni le nouveau droit issu de l’activité conservée perdue, ni le droit révisé n’est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la façon suivante :

    • le montant global du reliquat des droits de la précédente admission et le montant global correspondant au droit issu de l’activité conservée perdue sont totalisés ;
    • les allocations journalières brutes issues de chacun de ces droits sont additionnées ;
    • la nouvelle durée d’indemnisation correspond au quotient de la totalisation des montants par la nouvelle allocation journalière. Cette durée ne peut être supérieure à 730 jours calendaires pour les allocataires âgés de moins de 50 ans ; 913 jours calendaires pour ceux âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans ; 1 095 jours calendaires pour ceux âgés de 55 ans et plus.
    • le salaire journalier de référence est reconstitué à partir de la nouvelle allocation journalière.
    • la participation de 3 % du salaire journalier de référence au titre du financement des retraites complémentaires est déduite du montant de l’allocation journalière, dans tous les cas où cette déduction est applicable.



    Le droit à l’ARE actualisée résultant de cette opération prend effet dès le lendemain de la perte de l’activité considérée (au lendemain de la fin de contrat de travail) et est servi pendant la durée des droits ainsi déterminée, si toutes les conditions de paiement sont remplies et sous réserve de l’application des deux différés d’indemnisation et du délai d’attente.

    Lorsque le droit issu du reliquat, ou le droit issu de l’activité conservé ou le droit révisé est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la manière suivante :

    Situation n° 1 : le coefficient de dégressivité affecte le reliquat de droit et/ou le droit issu de la perte de l’activité conservée Les montants des AJ additionnées et les montants des capitaux additionnés doivent tenir compte de l’application du coefficient de dégressivité :
    1- s’agissant du reliquat de droit : l’AJ retenue pour la révision du droit est celle en vigueur à la date de la révision. Le cas échéant, elle est donc affectée du coefficient de dégressivité si l’intéressé a bénéficié d’au moins 182 jours d’indemnisation à la date de révision. Le montant du capital de droit à additionner à celui issu de l’activité conservée tient ainsi compte de l’application du coefficient de dégressivité.
    2- s’agissant du droit issu de l’activité conservée puis perdue, l’AJ retenue est celle sans application du coefficient. Toutefois, le montant du capital de droit à additionner tient compte du coefficient de dégressivité : il correspond à la somme du capital résultant de la première période de 182 jours d’ARE servie à taux plein et du capital représentant la période durée et montant affecté du coefficient de dégressivité.

    Situation n° 2 : le coefficient de dégressivité impacte la nouvelle allocation journalière issue de la révision du droit Lorsque la révision du droit conduit à la détermination d’un nouveau montant d’allocation journalière supérieur à 87,65 €, et que l’allocataire remplit la condition d’âge (moins de 57 ans à la date de la perte de l’activité conservée), le nouveau droit issu de la révision est déterminé en tenant compte de l’application du coefficient de dégressivité.
    Dans l’un et l’autre de ces cas de figure, la nouvelle durée d’indemnisation est déterminée comme suit :

    • si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est inférieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est égale à la durée minimale d’indemnisation, soit 182 jours. L’allocation servie à compter de la révision correspond alors à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité
    • si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est supérieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est composée :
      - d’une première période A de 182 jours au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité ;
      - d’une seconde période B au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité.
    • La durée de cette période B est ainsi déterminée : un capital de droits « à taux réduit » est calculé et correspond au montant global du capital du droit révisé duquel est soustrait le capital de droit « à taux plein » correspondant à la période A (182 jours X AJ non affectée par la dégressivité). Le montant de ce capital de droits « à taux réduit » est divisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. Le résultat, arrondi à l’entier supérieur, correspond au nombre de jours de la période B.
      Cette nouvelle durée d’indemnisation ne peut être inférieure à la durée minimale d’indemnisation, correspondant à 182 jours, ni supérieure à la durée maximale d’indemnisation, en fonction de l’âge de l’allocataire.

    Exemple (source Unédic) : droit non concerné par la mesure de dégressivité

    À la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé de cet emploi bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies.
    Droits ouverts au titre de la perte de l’emploi A : allocation d’un montant journalier de 22,50 € pour une durée de 252 jours calendaires (180 j. trav. x 1,4).
    Chaque mois, l’allocataire cumule cette allocation avec les revenus issus de l’activité conservée B.
    L’emploi B conservé est involontairement perdu le 23/02/B, soit après 150 jours travaillés.
    Le droit à l’allocation est révisé afin de tenir compte des salaires et de la durée de l’emploi conservé puis perdu.
    Paramètres retenus pour la détermination du droit révisé
    • Montant global du reliquat de droit issu de la précédente admission (OD du 02/10/A) :
    Durée initiale du droit = 252 j. cal.
    Jours indemnisés du 02/10/A au 23/02/B = 145 j. cal.
    Durée du reliquat = 252 j. cal. – 145 j. cal. indemnisés = 107 j. cal. de reliquat.
    AJ = 22,50 €
    Montant global du reliquat = 107 j. cal. x 22,50 € = 2 407,50 €
    • Montant global du droit issu de l’activité B conservée puis perdue qui aurait été ouvert en l’absence de reliquat : Durée d’indemnisation = 150 j. trav. x 1,4 = 210 j. cal.
    AJ = 40 €
    Montant global du droit issu de l’activité conservée = 210 j. cal. x 40 € = 8 400 €
    Détermination du droit révisé
    • Somme du montant global du reliquat et du montant global du droit issu de l’activité conservée : 2 407,50 € + 8 400 € = 10 807,50 €
    • Somme des allocations journalières : 22,50 € + 40 € = 62,50 €
    • Durée du droit révisé : 10 807,50 € ÷ 62,50 € = 172,92 jours arrondi à 173 jours calendaires
    L’allocataire a droit à une allocation journalière de 62,50 € pendant 173 jours calendaires.

    Exemple (source Unédic) : droit concerné par la mesure de dégressivité

    A la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé d’emploi (âgé de moins de 57 ans) bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies.
    1 - Lors de la perte d’activité initiale (emploi A) :
    SJR = 115 €
    AJI1 = 65,55 €
    Durée du droit = 730 jours
    Capital = 47 851,50 €
    Capital restant (K1) au moment de la révision = 35 583,30 € (soit 187 d’allocations déjà versées).
    2 - Lors de la perte de l’activité conservée (emploi B) :
    SJR = 120 €
    AJI2 = 68,40 €
    Durée du droit = 730 jours
    Capital K2 = 49 932 €.
    3 - Détermination du nouveau droit révisé :
    KR (capital révisé) = K1 + K2 = 35 583,30 € + 49 932 € = 85 515,30 €
    AJIR (AJ révisée) = AJI1 + AJI2 = 65,55 € + 68,40 € = 133,95 €, soit une AJ > 87,65 € Détermination du nouveau droit révisé :
    K « taux plein » = 182 x 133,95 = 24 378,90 €
    K « taux réduit » = 85 515,30 – 24378,90 = 61 136,40 €
    Durée taux réduit : 61 136,40 ÷ 93,77 € = 652 jours
    182 jours au montant de l’AJIR de 133,95 €
    652 jours au montant de l’AJIR affectée du coeff. de dégressivité, soit 93,77 € (133,95 x 0,7) L’allocataire a droit à une allocation journalière de 133,95 € pendant 182 jours, puis de 93,77 € pendant 652 jours ; soit 834 jours au total, plafonné à 730 jours si la personne a moins de 53 ans.

    ", + "references": {}, + "text": "Le salarié qui exerce plusieurs activités peut, en cas de perte de l’une ou plusieurs d’entre elles, cumuler intégralement les rémunérations professionnelles des activités conservées avec l’allocation d’aide au retour à l’emploi calculée sur la base des salaires de l’activité perdue. Une révision de ses droits peut être effectuée s’il perd un autre emploi salarié.L’activité est considérée comme conservée si elle a débuté avant la fin de contrat de travail prise en considération pour l’ouverture des droits, si elle a été effectivement exercée concomitamment à l’activité perdue, et si la rémunération de cette activité a effectivement été cumulée sur la période de référence, avec les revenus issus de l’une ou de plusieurs des activités perdues. A défaut de cumul effectif, ce sont les règles relatives au cumul de l’ARE avec une activité reprise qui sont applicables (voir ci-dessus).En cas de perte involontaire de l’activité conservée salariée (ou de l’une d’entre elles s’il y en a plusieurs), les droits de l’allocataire bénéficiant du cumul de l’ARE et de la rémunération d’une activité conservée sont révisés.L’activité conservée perdue est prise en compte pour la détermination d’un nouveau droit à l’ARE, si l’ensemble des conditions d’attribution sont remplies.Ainsi : la perte de l’activité conservée doit être involontaire, conformément à la réglementation du régime d’assurance chômage (licenciement, fin de CDD, démission considérée comme légitime, etc.) ; l’allocataire doit justifier, au titre de la nouvelle activité perdue, d’une affiliation d’au moins 130 jours travaillés ou 910 heures travaillées.La révision du droit s’effectue à l’issue de la perte de l’activité conservée, dans des conditions différente selon que l’allocation journalier du droit révisé est ou non éligible à la mesure de dégressivité de l’allocation. Lorsque ni le droit issu du reliquat, ni le nouveau droit issu de l’activité conservée perdue, ni le droit révisé n’est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la façon suivante : le montant global du reliquat des droits de la précédente admission et le montant global correspondant au droit issu de l’activité conservée perdue sont totalisés ; les allocations journalières brutes issues de chacun de ces droits sont additionnées ; la nouvelle durée d’indemnisation correspond au quotient de la totalisation des montants par la nouvelle allocation journalière. Cette durée ne peut être supérieure à 730 jours calendaires pour les allocataires âgés de moins de 50 ans ; 913 jours calendaires pour ceux âgés d’au moins 53 ans et de moins de 55 ans ; 1 095 jours calendaires pour ceux âgés de 55 ans et plus. le salaire journalier de référence est reconstitué à partir de la nouvelle allocation journalière. la participation de 3 % du salaire journalier de référence au titre du financement des retraites complémentaires est déduite du montant de l’allocation journalière, dans tous les cas où cette déduction est applicable. Le droit à l’ARE actualisée résultant de cette opération prend effet dès le lendemain de la perte de l’activité considérée (au lendemain de la fin de contrat de travail) et est servi pendant la durée des droits ainsi déterminée, si toutes les conditions de paiement sont remplies et sous réserve de l’application des deux différés d’indemnisation et du délai d’attente. Lorsque le droit issu du reliquat, ou le droit issu de l’activité conservé ou le droit révisé est éligible au dispositif de dégressivité, la révision du droit s’effectue de la manière suivante : Situation n° 1 : le coefficient de dégressivité affecte le reliquat de droit et/ou le droit issu de la perte de l’activité conservée Les montants des AJ additionnées et les montants des capitaux additionnés doivent tenir compte de l’application du coefficient de dégressivité : 1- s’agissant du reliquat de droit : l’AJ retenue pour la révision du droit est celle en vigueur à la date de la révision. Le cas échéant, elle est donc affectée du coefficient de dégressivité si l’intéressé a bénéficié d’au moins 182 jours d’indemnisation à la date de révision. Le montant du capital de droit à additionner à celui issu de l’activité conservée tient ainsi compte de l’application du coefficient de dégressivité. 2- s’agissant du droit issu de l’activité conservée puis perdue, l’AJ retenue est celle sans application du coefficient. Toutefois, le montant du capital de droit à additionner tient compte du coefficient de dégressivité : il correspond à la somme du capital résultant de la première période de 182 jours d’ARE servie à taux plein et du capital représentant la période durée et montant affecté du coefficient de dégressivité. Situation n° 2 : le coefficient de dégressivité impacte la nouvelle allocation journalière issue de la révision du droit Lorsque la révision du droit conduit à la détermination d’un nouveau montant d’allocation journalière supérieur à 87,65 €, et que l’allocataire remplit la condition d’âge (moins de 57 ans à la date de la perte de l’activité conservée), le nouveau droit issu de la révision est déterminé en tenant compte de l’application du coefficient de dégressivité. Dans l’un et l’autre de ces cas de figure, la nouvelle durée d’indemnisation est déterminée comme suit : si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est inférieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est égale à la durée minimale d’indemnisation, soit 182 jours. L’allocation servie à compter de la révision correspond alors à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité si le quotient du capital de droit révisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision est supérieur à 182 jours, la nouvelle durée d’indemnisation est composée : - d’une première période A de 182 jours au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et non affectée du coefficient de dégressivité ; - d’une seconde période B au cours de laquelle l’allocation servie correspond à l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. La durée de cette période B est ainsi déterminée : un capital de droits « à taux réduit » est calculé et correspond au montant global du capital du droit révisé duquel est soustrait le capital de droit « à taux plein » correspondant à la période A (182 jours X AJ non affectée par la dégressivité). Le montant de ce capital de droits « à taux réduit » est divisé par le montant de l’allocation journalière issue de la révision et affectée du coefficient de dégressivité. Le résultat, arrondi à l’entier supérieur, correspond au nombre de jours de la période B. Cette nouvelle durée d’indemnisation ne peut être inférieure à la durée minimale d’indemnisation, correspondant à 182 jours, ni supérieure à la durée maximale d’indemnisation, en fonction de l’âge de l’allocataire. Exemple (source Unédic) : droit non concerné par la mesure de dégressivité À la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé de cet emploi bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies. Droits ouverts au titre de la perte de l’emploi A : allocation d’un montant journalier de 22,50 € pour une durée de 252 jours calendaires (180 j. trav. x 1,4). Chaque mois, l’allocataire cumule cette allocation avec les revenus issus de l’activité conservée B. L’emploi B conservé est involontairement perdu le 23/02/B, soit après 150 jours travaillés. Le droit à l’allocation est révisé afin de tenir compte des salaires et de la durée de l’emploi conservé puis perdu. Paramètres retenus pour la détermination du droit révisé • Montant global du reliquat de droit issu de la précédente admission (OD du 02/10/A) : Durée initiale du droit = 252 j. cal. Jours indemnisés du 02/10/A au 23/02/B = 145 j. cal. Durée du reliquat = 252 j. cal. – 145 j. cal. indemnisés = 107 j. cal. de reliquat. AJ = 22,50 € Montant global du reliquat = 107 j. cal. x 22,50 € = 2 407,50 € • Montant global du droit issu de l’activité B conservée puis perdue qui aurait été ouvert en l’absence de reliquat : Durée d’indemnisation = 150 j. trav. x 1,4 = 210 j. cal. AJ = 40 € Montant global du droit issu de l’activité conservée = 210 j. cal. x 40 € = 8 400 € Détermination du droit révisé • Somme du montant global du reliquat et du montant global du droit issu de l’activité conservée : 2 407,50 € + 8 400 € = 10 807,50 € • Somme des allocations journalières : 22,50 € + 40 € = 62,50 € • Durée du droit révisé : 10 807,50 € ÷ 62,50 € = 172,92 jours arrondi à 173 jours calendaires L’allocataire a droit à une allocation journalière de 62,50 € pendant 173 jours calendaires. Exemple (source Unédic) : droit concerné par la mesure de dégressivité A la suite de la perte involontaire de son emploi A le 08/09/A, le salarié privé d’emploi (âgé de moins de 57 ans) bénéficie d’une ouverture de droits ARE le 02/10/A, les conditions du cumul intégral de l’allocation avec les rémunérations procurées par son activité conservée B, débutée le 31/07/A, étant remplies. 1 - Lors de la perte d’activité initiale (emploi A) : SJR = 115 € AJI1 = 65,55 € Durée du droit = 730 jours Capital = 47 851,50 € Capital restant (K1) au moment de la révision = 35 583,30 € (soit 187 d’allocations déjà versées). 2 - Lors de la perte de l’activité conservée (emploi B) : SJR = 120 € AJI2 = 68,40 € Durée du droit = 730 jours Capital K2 = 49 932 €. 3 - Détermination du nouveau droit révisé : KR (capital révisé) = K1 + K2 = 35 583,30 € + 49 932 € = 85 515,30 € AJIR (AJ révisée) = AJI1 + AJI2 = 65,55 € + 68,40 € = 133,95 €, soit une AJ > 87,65 € Détermination du nouveau droit révisé : K « taux plein » = 182 x 133,95 = 24 378,90 € K « taux réduit » = 85 515,30 – 24378,90 = 61 136,40 € Durée taux réduit : 61 136,40 ÷ 93,77 € = 652 jours 182 jours au montant de l’AJIR de 133,95 € 652 jours au montant de l’AJIR affectée du coeff. de dégressivité, soit 93,77 € (133,95 x 0,7) L’allocataire a droit à une allocation journalière de 133,95 € pendant 182 jours, puis de 93,77 € pendant 652 jours ; soit 834 jours au total, plafonné à 730 jours si la personne a moins de 53 ans.", + "title": "Quelle est la situation des allocataires ayant plusieurs activités professionnelles et perdant l’une ou plusieurs d’entre elles ?" } ], "title": "Cumul de l’allocation d’aide au retour à l’emploi avec une rémunération", @@ -16571,16 +25484,54 @@ }, { "date": "21/07/2022", - "description": "Les postes d'adultes-relais sont réservés à des personnes d'au moins 30 ans sans emploi pour des missions de médiation sociale et culturelle.", + "description": "Créés par des employeurs du secteur non lucratif, les postes d'adultes-relais sont réservés à des personnes d'au moins 30 ans sans emploi. 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    Créés par des employeurs du secteur non lucratif, les postes d’adultes-relais sont réservés à des personnes d’au moins 30 ans sans emploi.

    Le bénéficiaire conclut un contrat de travail afin d’assurer des missions de médiation sociale et culturelle visant à améliorer, dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

    A la clé, pour l’employeur, une aide financière de l’Etat.

    ", "pubId": "article375145", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A SAVOIR
    La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État.

    Quels bénéficiaires ?

    Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes :

    • Si la personne embauchée est en contrat d’accompagnement dans l’emploi ou en contrat d’avenir, celui-ci doit être rompu.
    • Les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) sont des quartiers situés en territoire urbain et caractérisés, notamment, par un nombre minimal d’habitants et un écart de développement économique et social apprécié par un critère de revenu des habitants. Dans les départements et collectivités d’outre-mer, ces quartiers peuvent être caractérisés par des critères sociaux, démographiques, économiques ou relatifs à l’habitat, tenant compte des spécificités de chacun de ces territoires. La liste des quartiers prioritaires de la politique de la ville figure en annexe au décret n° 2015-1138 du 14 septembre 2015 cité en référence.

    Quels employeurs ?

    Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif :

    Quel est la nature du contrat conclu ?

    Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail :

    Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD :

    Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.

    Quelles sont les activités prises en charge ?

    La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

    Les missions d’adultes-relais peuvent consister à :

    Quelle est l’aide pour l’employeur ?

    L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle, dans les conditions mentionnées aux articles D. 5134-157 et suivants du code du travail.

    L’aide est versée à compter de la création du poste d’adulte-relais pour les périodes pendant lesquelles le poste est effectivement occupé. Le versement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP).

    Le montant annuel de cette aide financière de l’État par poste de travail à temps plein est fixé à 17 538,40 € par le décret du 15 janvier 2013 cité en référence (les dispositions du décret n° 2002-374 du 20 mars 2002 précédemment en vigueur demeurent toutefois applicables aux conventions en cours au 17 janvier 2013, jusqu’à leur expiration ou leur renouvellement).

    Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention visée ci-dessous, l’aide est versée pendant la durée de ladite convention.

    • Sur demande de l’employeur, le préfet doit se prononcer de façon motivée sur l’application à sa situation du dispositif d’aide à l’emploi mis en œuvre dans le cadre des conventions d’adultes-relais.
    • L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi de l’État.

    Quelle est la procédure ?

    La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État, représenté par le préfet de département. La signature de cette convention est un préalable au versement de l’aide visée ci-dessus.

    La durée pour laquelle la convention est signée ne peut excéder trois ans.

    La convention doit comporter un certain nombre de précisions dont la liste est donnée par l’article D. 5134-151 du Code du travail.

    Aucune embauche ne peut intervenir avant la date de la signature de la convention.

    La convention peut être résiliée par le préfet, notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention. Le préfet peut demander le reversement des sommes indûment perçues.

    La convention est également résiliée d’office lorsque l’employeur n’a pas, sans justification, transmis pendant deux trimestres consécutifs les pièces prévues à la convention.

    La convention peut être résiliée par l’employeur. Celui-ci doit en avertir le préfet avec un préavis de deux mois.

    Lorsque l’aide est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, celle-ci est résiliée d’office. Les sommes indûment perçues donnent lieu à reversement.

    ", - "text": " A SAVOIR La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État. Quels bénéficiaires ? Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes : âgées de 30 ans au moins, sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, et résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville. Si la personne embauchée est en contrat d’accompagnement dans l’emploi ou en contrat d’avenir, celui-ci doit être rompu. Les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) sont des quartiers situés en territoire urbain et caractérisés, notamment, par un nombre minimal d’habitants et un écart de développement économique et social apprécié par un critère de revenu des habitants. Dans les départements et collectivités d’outre-mer, ces quartiers peuvent être caractérisés par des critères sociaux, démographiques, économiques ou relatifs à l’habitat, tenant compte des spécificités de chacun de ces territoires. La liste des quartiers prioritaires de la politique de la ville figure en annexe au décret n° 2015-1138 du 14 septembre 2015 cité en référence. Quels employeurs ? Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif : employeurs de droit public (mairie, conseil départemental - ex. « conseil général », conseil régional, établissement public de coopération intercommunale, d’enseignement ou de santé), organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité d’entreprise…), entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles (offices publics d’HLM, d’aménagement et de construction…).Quel est la nature du contrat conclu ? Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail : à durée indéterminée (CDI) à durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploi Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD : durée de 3 ans renouvelable une fois période d’essai d’un mois renouvelable une fois rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse) Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps. Quelles sont les activités prises en charge ? La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs. Les missions d’adultes-relais peuvent consister à : accueillir, écouter, concourir au lien social, informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants, contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie, prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue, faciliter le dialogue entre générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur, contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.Quelle est l’aide pour l’employeur ? L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle, dans les conditions mentionnées aux articles D. 5134-157 et suivants du code du travail. L’aide est versée à compter de la création du poste d’adulte-relais pour les périodes pendant lesquelles le poste est effectivement occupé. Le versement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP). Le montant annuel de cette aide financière de l’État par poste de travail à temps plein est fixé à 17 538,40 € par le décret du 15 janvier 2013 cité en référence (les dispositions du décret n° 2002-374 du 20 mars 2002 précédemment en vigueur demeurent toutefois applicables aux conventions en cours au 17 janvier 2013, jusqu’à leur expiration ou leur renouvellement). Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention visée ci-dessous, l’aide est versée pendant la durée de ladite convention. Sur demande de l’employeur, le préfet doit se prononcer de façon motivée sur l’application à sa situation du dispositif d’aide à l’emploi mis en œuvre dans le cadre des conventions d’adultes-relais. L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi de l’État. Quelle est la procédure ? La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État, représenté par le préfet de département. La signature de cette convention est un préalable au versement de l’aide visée ci-dessus. La durée pour laquelle la convention est signée ne peut excéder trois ans. La convention doit comporter un certain nombre de précisions dont la liste est donnée par l’article D. 5134-151 du Code du travail. Aucune embauche ne peut intervenir avant la date de la signature de la convention. La convention peut être résiliée par le préfet, notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention. Le préfet peut demander le reversement des sommes indûment perçues. La convention est également résiliée d’office lorsque l’employeur n’a pas, sans justification, transmis pendant deux trimestres consécutifs les pièces prévues à la convention. La convention peut être résiliée par l’employeur. Celui-ci doit en avertir le préfet avec un préavis de deux mois. Lorsque l’aide est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, celle-ci est résiliée d’office. Les sommes indûment perçues donnent lieu à reversement.", + "html": "
    A SAVOIR
    La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État.
    ", + "text": " A SAVOIR La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État.", "title": "Les activités d’adultes-relais", - "description": "A SAVOIR La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État. Quels bénéficiaires ? Peuvent exercer des activités d’adultes relais les per", + "description": "A SAVOIR La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-beneficiaires", + "description": "Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes : âgées de 30 ans au moins, sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, et", + "html": "

    Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes :

    ", + "references": {}, + "text": "Peuvent exercer des activités d’adultes relais les personnes remplissant les conditions suivantes : âgées de 30 ans au moins, sans emploi ou bénéficiant d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, et résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de ville. Si la personne embauchée est en contrat d’accompagnement dans l’emploi ou en contrat d’avenir, celui-ci doit être rompu. Les quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) sont des quartiers situés en territoire urbain et caractérisés, notamment, par un nombre minimal d’habitants et un écart de développement économique et social apprécié par un critère de revenu des habitants. Dans les départements et collectivités d’outre-mer, ces quartiers peuvent être caractérisés par des critères sociaux, démographiques, économiques ou relatifs à l’habitat, tenant compte des spécificités de chacun de ces territoires. La liste des quartiers prioritaires de la politique de la ville figure en annexe au décret n° 2015-1138 du 14 septembre 2015 cité en référence.", + "title": "Quels bénéficiaires ?" + }, + { + "anchor": "Quels-employeurs", + "description": "Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif : employeurs de droit public (mairie, conseil départemental - ex. « conseil général », conseil régional, établissement public de", + "html": "

    Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif :

    ", + "references": {}, + "text": "Les activités d’adultes-relais s’exercent dans le secteur non lucratif : employeurs de droit public (mairie, conseil départemental - ex. « conseil général », conseil régional, établissement public de coopération intercommunale, d’enseignement ou de santé), organismes de droit privé à but non lucratif (association, comité d’entreprise…), entreprises publiques ou privées chargées de la gestion d’un service public pour des missions ne relevant pas de leurs compétences traditionnelles (offices publics d’HLM, d’aménagement et de construction…).", + "title": "Quels employeurs ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-la-nature-du-contrat-conclu", + "description": "Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail : à durée indéterminée (CDI) à durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions", + "html": "

    Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail :

    Des règles spécifiques s’appliquent aux CDD :

    Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.

    ", + "references": {}, + "text": "Les activités d’adultes s’exercent dans le cadre d’un contrat de travail : à durée indéterminée (CDI) à durée déterminée (CDD) de 3 ans maximum, le contrat étant alors conclu au titre de dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l’embauchage de certaines catégories de personnes sans emploiDes règles spécifiques s’appliquent aux CDD : durée de 3 ans renouvelable une fois période d’essai d’un mois renouvelable une fois rupture du contrat possible à chaque date anniversaire par le salarié (préavis de 2 semaines à respecter) ou l’employeur (s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse) Le contrat de travail est conclu avec une personne remplissant à la date de la signature les conditions visées ci-dessus. Il peut être à temps plein ou à temps partiel. Cependant, il ne peut être inférieur à un mi-temps.", + "title": "Quel est la nature du contrat conclu ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-activites-prises-en-charge", + "description": "La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations", + "html": "

    La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.

    Les missions d’adultes-relais peuvent consister à :

    ", + "references": {}, + "text": "La création de postes d’adultes-relais est destinée à améliorer dans les quartiers prioritaires de la politique de la ville et les autres territoires prioritaires des contrats de ville, les relations entre les habitants de ces quartiers et les services publics, ainsi que les rapports sociaux dans les espaces publics ou collectifs.Les missions d’adultes-relais peuvent consister à : accueillir, écouter, concourir au lien social, informer et accompagner les habitants dans leurs démarches, faciliter le dialogue social entre services publics et usagers, et notamment établir des liens entre les parents et les services qui accueillent leurs enfants, contribuer à améliorer ou préserver le cadre de vie, prévenir et aider à la résolution des petits conflits de la vie quotidienne par la médiation et le dialogue, faciliter le dialogue entre générations, accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux initiatives prises par les parents ou en leur faveur, contribuer à renforcer la vie associative locale et développer la capacité d’initiative et de projet dans le quartier et la ville.", + "title": "Quelles sont les activités prises en charge ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-l-aide-pour-l-employeur", + "description": "L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle, dans les conditions mentionnées aux articles D. 5134-157 et suivants du code du travail.L’aide est versée à compter de la création du poste", + "html": "

    L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle, dans les conditions mentionnées aux articles D. 5134-157 et suivants du code du travail.

    L’aide est versée à compter de la création du poste d’adulte-relais pour les périodes pendant lesquelles le poste est effectivement occupé. Le versement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP).

    Le montant annuel de cette aide financière de l’État par poste de travail à temps plein est fixé à 17 538,40 € par le décret du 15 janvier 2013 cité en référence (les dispositions du décret n° 2002-374 du 20 mars 2002 précédemment en vigueur demeurent toutefois applicables aux conventions en cours au 17 janvier 2013, jusqu’à leur expiration ou leur renouvellement).

    Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention visée ci-dessous, l’aide est versée pendant la durée de ladite convention.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -16589,7 +25540,21 @@ "fmt": "D5134-157", "cid": "LEGIARTI000018495052", "id": "LEGIARTI000021431100" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’État accorde à l’employeur une aide forfaitaire annuelle, dans les conditions mentionnées aux articles D. 5134-157 et suivants du code du travail.L’aide est versée à compter de la création du poste d’adulte-relais pour les périodes pendant lesquelles le poste est effectivement occupé. Le versement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP).Le montant annuel de cette aide financière de l’État par poste de travail à temps plein est fixé à 17 538,40 € par le décret du 15 janvier 2013 cité en référence (les dispositions du décret n° 2002-374 du 20 mars 2002 précédemment en vigueur demeurent toutefois applicables aux conventions en cours au 17 janvier 2013, jusqu’à leur expiration ou leur renouvellement).Sous réserve de la production des documents justificatifs prévus dans la convention visée ci-dessous, l’aide est versée pendant la durée de ladite convention. Sur demande de l’employeur, le préfet doit se prononcer de façon motivée sur l’application à sa situation du dispositif d’aide à l’emploi mis en œuvre dans le cadre des conventions d’adultes-relais. L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide à l’emploi de l’État.", + "title": "Quelle est l’aide pour l’employeur ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-procedure", + "description": "La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État, représenté par le préfet de département. La signature de cette convention est un préal", + "html": "

    La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État, représenté par le préfet de département. La signature de cette convention est un préalable au versement de l’aide visée ci-dessus.

    La durée pour laquelle la convention est signée ne peut excéder trois ans.

    La convention doit comporter un certain nombre de précisions dont la liste est donnée par l’article D. 5134-151 du Code du travail.

    Aucune embauche ne peut intervenir avant la date de la signature de la convention.

    La convention peut être résiliée par le préfet, notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention. Le préfet peut demander le reversement des sommes indûment perçues.

    La convention est également résiliée d’office lorsque l’employeur n’a pas, sans justification, transmis pendant deux trimestres consécutifs les pièces prévues à la convention.

    La convention peut être résiliée par l’employeur. Celui-ci doit en avertir le préfet avec un préavis de deux mois.

    Lorsque l’aide est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, celle-ci est résiliée d’office. Les sommes indûment perçues donnent lieu à reversement.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 5134-151", "fmt": "D5134-151", @@ -16599,7 +25564,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La création d’un poste d’adulte-relais doit faire l’objet d’une convention préalable entre l’employeur et l’État, représenté par le préfet de département. La signature de cette convention est un préalable au versement de l’aide visée ci-dessus.La durée pour laquelle la convention est signée ne peut excéder trois ans.La convention doit comporter un certain nombre de précisions dont la liste est donnée par l’article D. 5134-151 du Code du travail.Aucune embauche ne peut intervenir avant la date de la signature de la convention.La convention peut être résiliée par le préfet, notamment en cas de non-respect par l’employeur des clauses de la convention. Le préfet peut demander le reversement des sommes indûment perçues.La convention est également résiliée d’office lorsque l’employeur n’a pas, sans justification, transmis pendant deux trimestres consécutifs les pièces prévues à la convention.La convention peut être résiliée par l’employeur. Celui-ci doit en avertir le préfet avec un préavis de deux mois. Lorsque l’aide est obtenue à la suite de fausses déclarations ou lorsque la convention est détournée de son objet, celle-ci est résiliée d’office. Les sommes indûment perçues donnent lieu à reversement.", + "title": "Quelle est la procédure ?" } ], "title": "Les activités d’adultes-relais", @@ -16607,16 +25574,22 @@ }, { "date": "08/07/2024", - "description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.", + "description": "En cas de maladie ou d'accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut (…)", "intro": "

    En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale. À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous certaines conditions. Le salarié perçoit 90 % puis 66 % de la rémunération brute (y compris les indemnités journalières de la Sécurité sociale) qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, pour des durées qui varient selon son ancienneté.

    ", "pubId": "article375152", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.

    Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?

    Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :
     

    1. D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ;
    2. D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
    3. D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).

    La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.

    Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.

    En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret.

    L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.

    Quand débute l’indemnisation complémentaire ?

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.

    En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

    L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale.

    Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).

    Que perçoit le salarié et pour quelle durée ?

    Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
     

    Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

    Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

    Ainsi :
     

    En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail).

    • Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.
    • Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.

    Des contrôles sont-ils possibles ?

    L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.

    Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur
    La contre-visite diligentée par l’employeur s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024 :

    Lieu et horaires de la contre-visite
    La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :

    • soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (voir ci-dessus), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l’article R. 323-11-1 précité ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié lorsque le médecin a autorisé des sorties libres (voir ci-dessus) ;
    • soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.

    Information du service du contrôle médical de la CPAM
    Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service :

    1. Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié ;
    2. Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré.
    • Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM. 
    • Lorsqu’une interruption de travail donnant lieu à un arrêt de travail intervient dans un délai de 10 jours francs à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, le service de ces indemnités est subordonné à un avis du service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie. Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.
    ", - "text": " À savoir ! Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ? Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; D’être pris en charge par la sécurité sociale ; D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège). La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié. Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret. L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires. Quand débute l’indemnisation complémentaire ? En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence. En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables. L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale. Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie). Que perçoit le salarié et pour quelle durée ? Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ; Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale. Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours. Ainsi : Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté. En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail). Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article. Des contrôles sont-ils possibles ? L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires. Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur La contre-visite diligentée par l’employeur s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024 : il appartient au salarié de communiquer à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail délivré par un médecin (ou par une sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle), ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre » prévue à l’article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (lorsque les sorties sont autorisées par le médecin, l’assuré en arrêt de travail doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux ; par dérogation, le médecin peut toutefois autoriser les « sorties libres ») ; la contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée ; au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent à l’égard du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale (voir ci-dessous), le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. L’employeur transmet sans délai cette information au salarié. Lieu et horaires de la contre-visite La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin : soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (voir ci-dessus), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l’article R. 323-11-1 précité ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié lorsque le médecin a autorisé des sorties libres (voir ci-dessus) ; soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons. Information du service du contrôle médical de la CPAM Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service : Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié ; Soit procède à un nouvel examen de la situation de l’assuré. Ce nouvel examen est de droit si le rapport a fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré. Les employeurs sont informés de la décision de suspendre le versement des indemnités journalières de sécurité sociale prononcée par la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à l’encontre des salariés qui ne respectent pas les obligations mises à leur charge pour les percevoir, notamment celle de se soumettre à tout contrôle organisé par le service du contrôle médical de la CPAM. Lorsqu’une interruption de travail donnant lieu à un arrêt de travail intervient dans un délai de 10 jours francs à compter d’une décision de suspension des indemnités journalières, le service de ces indemnités est subordonné à un avis du service du contrôle médical de la caisse d’assurance maladie. Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.", + "html": "
    À savoir !
    Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.
    ", + "text": " À savoir ! Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise.", "title": "L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident", "description": "À savoir ! Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord a", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-beneficiaires-et-les-conditions-a-remplir", + "description": "Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et cont", + "html": "

    Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition :
     

    1. D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ;
    2. D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
    3. D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).

    La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.

    Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire.

    En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret.

    L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.

    ", "references": { "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -16631,22 +25604,27 @@ "fmt": "D169-1", "cid": "LEGIARTI000031831568", "id": "LEGIARTI000031831568" - }, - { - "text": "L. 323-3-1", - "fmt": "L323-3-1", - "cid": "LEGIARTI000023266168", - "id": "LEGIARTI000023266168" - }, - { - "text": "R. 323-11-1", - "fmt": "R323-11-1", - "cid": "LEGIARTI000006749279", - "id": "LEGIARTI000043356724" } ], "name": "code de la sécurité sociale" - }, + } + }, + "text": "Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu (sur cette contre-visite, voir ci-après), d’une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS), à condition : D’avoir justifié dans les 48 heures de cette incapacité, sauf exceptions mentionnées ci-dessous ; D’être pris en charge par la sécurité sociale ; D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres États partie à l’accord sur l’Espace économique européen (Islande, Liechtenstein, Norvège).La condition d’ancienneté s’apprécie au premier jour de l’absence. Les conventions collectives peuvent prévoir une condition d’ancienneté plus avantageuse pour le salarié.Les salariés travaillant à domicile, les salariés saisonniers, les salariés intermittents et les salariés temporaires ne bénéficient pas, en principe, de cette indemnisation légale complémentaire. En cas de risque sanitaire grave et exceptionnel, notamment d’épidémie, nécessitant des mesures d’urgence, les conditions à réunir pour bénéficier des indemnités journalières de l’Assurance maladie et des indemnités complémentaires versées par l’employeur peuvent être aménagées par décret. L’obligation de justifier dans les 48 heures de son arrêt de travail auprès de son employeur n’est pas applicable aux personnes blessées ou impliquées dans un acte de terrorisme, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale, à compter du jour de survenance de l’acte de terrorisme et jusqu’au dernier jour du 12e mois civil suivant celui au cours duquel cet acte a eu lieu. Pour ces personnes, la justification de l’incapacité de travail intervenant postérieurement au délai de 48 heures ne fait pas, en elle-même, échec au versement du complément employeur dès lors que les autres conditions mises pour l’attribution de ce complément sont remplies. Pour justifier auprès de son employeur du lien entre l’incapacité et l’acte de terrorisme, le salarié peut user de tous moyens de preuve en sa possession, par exemple l’attestation remise par sa caisse de sécurité sociale lui permettant de bénéficier de l’avance des frais dont il bénéficie également au titre de ces dispositions dérogatoires.", + "title": "Quels sont les bénéficiaires et les conditions à remplir ?" + }, + { + "anchor": "Quand-debute-l-indemnisation-complementaire", + "description": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou", + "html": "

    En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.

    En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.

    L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale.

    Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).

    ", + "references": {}, + "text": "En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle (AT/MP), l’indemnisation complémentaire intervient dès le premier jour d’absence.En cas de maladie ordinaire, d’accident non professionnel ou d’accident de trajet, cette indemnisation complémentaire débute en principe à compter du 8e jour (soit après un délai de carence de 7 jours), sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables.L’indemnisation versée par l’employeur vient compléter les indemnités journalières (IJ) de la Sécurité sociale. Les IJ de la Sécurité sociale sont versées après un délai de carence de 3 jours qui peut être supprimé dans certaines situations (renseignements auprès de la CPAM ou sur le site de l’Assurance maladie). Ces indemnités sont versées sans application du délai de carence lorsque l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (plus d’informations sur le site de l’Assurance maladie).", + "title": "Quand débute l’indemnisation complémentaire ?" + }, + { + "anchor": "Que-percoit-le-salarie-et-pour-quelle-duree", + "description": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rém", + "html": "

    Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes :
     

    Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

    Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

    Ainsi :
     

    En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail).

    ", + "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ { @@ -16656,9 +25634,42 @@ "id": "LEGIARTI000018537764" } ], - "name": "code du travail" + "name": "code du travail" + }, + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 323-3-1", + "fmt": "L323-3-1", + "cid": "LEGIARTI000023266168", + "id": "LEGIARTI000023266168" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + } + }, + "text": "Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions suivantes : Pendant les 30 premiers jours, 90 % de cette rémunération ; Pendant les 30 jours suivants, deux tiers de cette même rémunération.Ce montant tient compte du montant des indemnités journalières de la Sécurité sociale.Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année ans requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire, sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.Ainsi : Si le salarié a entre 1 et 5 ans d’ancienneté, il percevra 90 % de sa rémunération brute pendant 30 jours, puis 66 % de cette même rémunération pendant les 30 jours suivants ; A partir de 6 ans d’ancienneté, la durée de ces deux périodes d’indemnisation est portée à : 40 jours si le salarié a au moins 6 ans d’ancienneté, 50 jours si le salarié a au moins 11 ans d’ancienneté, 60 jours si le salarié a au moins 16 ans d’ancienneté, 70 jours si le salarié a au moins 21 ans d’ancienneté, 80 jours si le salarié a au moins 26 ans d’ancienneté, 90 jours si le salarié a au moins 31 ans d’ancienneté.En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur une période de 12 mois, et ne peuvent donner lieu à une durée totale d’indemnisation supérieure aux durées ci-dessus (art. D. 1226-4 du code du travail). Des conventions ou accords collectifs peuvent prévoir une indemnisation plus avantageuse que l’indemnisation légale présentée ici. Il convient donc de consulter la convention ou l’accord applicable à l’entreprise. Le contrat de travail d’un salarié en arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel est suspendu. Il le demeure pendant les périodes au cours desquelles le salarié, avec l’accord de la CPAM, suit les actions mentionnées à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions prévues à ce même article.", + "title": "Que perçoit le salarié et pour quelle durée ?" + }, + { + "anchor": "Des-controles-sont-ils-possibles", + "description": "L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités", + "html": "

    L’employeur peut faire contrôler le salarié par un médecin qu’il choisit (la « contre-visite »). Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.

    Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur
    La contre-visite diligentée par l’employeur s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024 :

    Lieu et horaires de la contre-visite
    La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin :

    Information du service du contrôle médical de la CPAM
    Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service :

    1. Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. Ce dernier doit se prononcer dans un délai de 4 jours francs à compter de la saisine du salarié ;
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Si le salarié n’accepte pas ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.Modalités de la contre-visite diligentée par l’employeur La contre-visite diligentée par l’employeur s’organise dans les conditions et selon les modalités suivantes, précisées par le décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur depuis le 7 juillet 2024 : il appartient au salarié de communiquer à l’employeur, dès le début de l’arrêt de travail délivré par un médecin (ou par une sage-femme dans la limite de sa compétence professionnelle), ainsi qu’à l’occasion de tout changement, son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention « sortie libre » prévue à l’article R. 323-11-1 du code de la sécurité sociale, les horaires auxquels la contre-visite peut s’effectuer (lorsque les sorties sont autorisées par le médecin, l’assuré en arrêt de travail doit rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en cas de soins ou d’examens médicaux ; par dérogation, le médecin peut toutefois autoriser les « sorties libres ») ; la contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur. Ce médecin se prononce sur le caractère justifié de l’arrêt de travail, y compris sa durée ; au terme de sa mission et sans préjudice des obligations qui lui incombent à l’égard du service du contrôle médical de la caisse de sécurité sociale (voir ci-dessous), le médecin informe l’employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail, soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. L’employeur transmet sans délai cette information au salarié. Lieu et horaires de la contre-visite La contre-visite s’effectue à tout moment de l’arrêt de travail et, au choix du médecin : soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui (voir ci-dessus), en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées en application de l’article R. 323-11-1 précité ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié lorsque le médecin a autorisé des sorties libres (voir ci-dessus) ; soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons. Information du service du contrôle médical de la CPAM Lorsqu’une contre-visite effectuée par un médecin à la demande de l’employeur dans les conditions mentionnées ci-dessus conclut à l’absence de justification d’un arrêt de travail ou fait état de l’impossibilité de procéder à l’examen de l’assuré, ce médecin transmet son rapport au service du contrôle médical de la CPAM dans un délai maximal de 48 heures. Le rapport précise si le médecin diligenté par l’employeur a ou non procédé à un examen médical de l’assuré concerné. Au vu de ce rapport, ce service : Soit demande à la caisse de suspendre les indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Dans un délai de 10 jours francs à compter de la notification de la décision de suspension des indemnités journalières, l’assuré peut demander à sa caisse d’assurance maladie de saisir le service du contrôle médical pour examen de sa situation. 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Ce service rend son avis dans un délai de 4 jours francs à compter de la date de réception de l’avis d’arrêt de travail.", + "title": "Des contrôles sont-ils possibles ?" } ], "title": "L’indemnisation légale des absences pour maladie ou accident", @@ -16666,16 +25677,22 @@ }, { "date": "14/05/2024", - "description": "En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail. Lors de ces évènements, il peut bénéficier d'une indemnisation.", + "description": "En cas d'accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d'un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement (…)", "intro": "

    En cas d’accident ou de maladie non professionnel, le salarié peut bénéficier d’un arrêt de travail : le contrat de travail est alors simplement suspendu. Lors de ces évènements, le salarié doit respecter certaines obligations et peut bénéficier d’une indemnisation. Toutefois, une absence prolongée ou des absences fréquentes peuvent entraîner le licenciement.

    ", "pubId": "article375153", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À SAVOIR
    Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Quels sont les droits et obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ?

    Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement.
    La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).

    - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site.
    – En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.
    – Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.

    À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
    Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.

    Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.
    Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.
    A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.
    Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022.

    S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

    Prévention de la désinsertion professionnelle
    La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).
    Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :
    – 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale.
    Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ;

    – 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail].

    Peut-il y avoir licenciement pour maladie ?

    L’état de santé du salarié ne peut pas constituer en soi un motif de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul.

    Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2007), si le code du travail « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Seul peut constituer un remplacement définitif, un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. » Toujours selon la Cour de cassation, ni le recours à une entreprise prestataire de services, ni une embauche en CDD, ni le recours à un intérimaire ne peuvent caractériser un tel remplacement.

    À noter que de nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

    Pendant l’arrêt de travail, l’employeur a toujours la possibilité de licencier pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident (suppression d’emploi, faute…).

    Que faire en cas de cure thermale ?

    Le congé pour cure thermale doit être accordé par l’employeur lorsque le salarié dispose d’un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.

    Faute de cette prescription ou d’une clause de convention collective plus favorable, le salarié n’a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d’indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale.
    Aucune disposition législative ou réglementaire n’assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.

    ", - "text": " À SAVOIR Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Quels sont les droits et obligations du salarié en cas d’absence pour maladie ou accident non professionnel ? Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement. La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. – En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. – Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé. Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Prévention de la désinsertion professionnelle La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale). Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment : – 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ; – 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail]. Peut-il y avoir licenciement pour maladie ? L’état de santé du salarié ne peut pas constituer en soi un motif de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul. Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2007), si le code du travail « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Seul peut constituer un remplacement définitif, un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. » Toujours selon la Cour de cassation, ni le recours à une entreprise prestataire de services, ni une embauche en CDD, ni le recours à un intérimaire ne peuvent caractériser un tel remplacement. À noter que de nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement. Pendant l’arrêt de travail, l’employeur a toujours la possibilité de licencier pour un motif étranger à la maladie ou à l’accident (suppression d’emploi, faute…). Que faire en cas de cure thermale ? Le congé pour cure thermale doit être accordé par l’employeur lorsque le salarié dispose d’un certificat médical fixant impérativement la date de la cure. Faute de cette prescription ou d’une clause de convention collective plus favorable, le salarié n’a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d’indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale. Aucune disposition législative ou réglementaire n’assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.", + "html": "
    À SAVOIR
    Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.
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    Le salarié doit avertir son employeur de son état et justifier son absence par un certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation de cette absence. S’il ne respecte pas ses obligations, le salarié prend le risque d’une sanction qui, selon les circonstances de l’espèce, peut aller jusqu’au licenciement.
    La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception).

    - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site.
    – En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.
    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.
    – Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis.

    À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

    Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
    Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.

    Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.
    Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.
    A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.
    Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022.

    S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur.

    Prévention de la désinsertion professionnelle
    La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale).
    Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment :
    – 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale.
    Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ;

    – 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). Cette convention mise en place selon les modalités prévues aux [articles R. 5213-15 à 17 du code du travail].

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La convention collective ou le règlement intérieur peut fixer les formes ou les délais dans lesquels le salarié doit informer son employeur (il est de toute façon préférable d’adresser le certificat médical à l’employeur en lettre recommandée avec accusé de réception). - Le délai de prévenance de l’entreprise par le salarié, pour bénéficier de l’indemnisation complémentaire prévue par l’article L. 1226-1 du Code du travail est fixé à 48 heures, sauf si le salarié fait partie des personnes blessées ou impliquées dans un acte terroriste, au sens des articles L. 169-1 et D. 169-1 du code de la sécurité sociale ; pour plus de précisions, se reporter aux informations en ligne sur notre site. – En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. – Si le salarié tombe malade avant son départ en vacances, il conserve son droit à congés et peut demander à les prendre ultérieurement. En revanche, si un arrêt de travail lui est prescrit alors qu’il est déjà en vacances, il ne peut pas exiger de son employeur de prolonger celles-ci de la durée de son arrêt. Son droit à indemnités journalières versées par la Sécurité sociale lui reste toutefois acquis. À noter qu’un salarié atteint d’une maladie grave (cancer, sida, etc.) bénéficie de plein droit d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.Pendant l’arrêt de travail dûment justifié, le contrat de travail du salarié est suspendu et ce dernier doit s’abstenir de toute activité non autorisée. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. A la demande du salarié concerné, le référent handicap (celui-ci doit être désigné dans toute entreprise occupant au moins 250 salariés) participe à ce rendez-vous de liaison ; il est alors tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, entrent en vigueur le 31 mars 2022. S’il remplit les conditions prévues, le salarié bénéficie des indemnités journalières de la Sécurité sociale et d’une indemnisation complémentaire versée par l’employeur. Prévention de la désinsertion professionnelle La prévention de la désinsertion professionnelle fait partie des missions dévolues à l’Assurance maladie. A ce titre, le Le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil auxquelles la CPAM participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail. Le contrat de travail demeure suspendu pendant les périodes au cours desquelles le salarié suit les actions mentionnées ci-dessus et le salarié continue de percevoir les IJSS et, le cas échéant, les indemnités complémentaires à la charge de l’employeur (art. L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale). Les actions d’accompagnement auxquelles la CPAM peut participer à la demande de l’assuré comprennent notamment : – 1° L’essai encadré, destiné à permettre au salarié (y compris les apprentis et les stagiaires de la formation professionnelle) d’évaluer, pendant l’arrêt de travail, au sein de son entreprise ou d’une autre entreprise, la compatibilité d’un poste de travail avec son état de santé. Cet essai encadré est organisé selon les modalités fixées par les articles D. 323-6 à D. 323-6-7 du code de la sécurité sociale. Dans le cadre ainsi fixé, il peut être mis en œuvre depuis le 31 mars 2022, y compris au titre des arrêts de travail en cours à cette date ; – 2° La convention de rééducation professionnelle en entreprise (CRPE) mentionnée à l’article L. 5213-3-1 du code du travail dont peuvent bénéficier les travailleurs (handicapés ou non) déclarés inaptes en application de l’article L. 4624-4 du code du travail ou pour lesquels le médecin du travail a identifié, dans le cadre de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus, un risque d’inaptitude (disposition applicable depuis le 31 mars 2022, y compris aux arrêts de travail en cours à cette date). 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    L’état de santé du salarié ne peut pas constituer en soi un motif de licenciement, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail et par lui seul.

    Cependant, une absence prolongée ou des absences fréquentes et répétées pour maladie peuvent justifier la rupture du contrat de travail quand l’employeur établit que les perturbations qu’elles causent à la bonne marche de l’entreprise rendent nécessaires le remplacement définitif du salarié absent. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2007), si le code du travail « ne s’oppose pas au licenciement motivé, non pas par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif. Seul peut constituer un remplacement définitif, un remplacement entraînant l’embauche d’un autre salarié. » Toujours selon la Cour de cassation, ni le recours à une entreprise prestataire de services, ni une embauche en CDD, ni le recours à un intérimaire ne peuvent caractériser un tel remplacement.

    À noter que de nombreuses conventions collectives fixent un délai de protection plus ou moins long, pendant lequel il est interdit de licencier pour absence prolongée liée à la maladie. L’employeur peut alors faire remplacer provisoirement le salarié absent par un salarié embauché sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire. Si l’absence se prolonge au-delà du délai de protection fixé par la convention collective, le salarié peut être licencié si l’employeur démontre qu’il est dans l’obligation de le remplacer définitivement.

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    Le congé pour cure thermale doit être accordé par l’employeur lorsque le salarié dispose d’un certificat médical fixant impérativement la date de la cure.

    Faute de cette prescription ou d’une clause de convention collective plus favorable, le salarié n’a pas le choix de ses dates de cure. De même, sauf si la convention collective le prévoit, le salarié ne perçoit pas d’indemnités complétant les prestations en espèces de la Sécurité sociale.
    Aucune disposition législative ou réglementaire n’assimile le congé pour cure thermale au congé maladie.

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    Défini par le Code du travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Son auteur : un employeur, un collègue de la victime, quelle que soit sa position hiérarchique…

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    Le harcèlement moral (web série droit du travail

    Le harcèlement moral | web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.

    Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

    Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.

    Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

    Nous les aborderons pour commencer.

    Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

    L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.

    Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.

    Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.

    En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.

    Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.

    Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

    L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.

    Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.

    La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.

    L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.

    Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.

    Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.

    De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.

    Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

    Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.

    Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.

    L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.

    Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.

    Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.

    Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

    L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

    Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.

    Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.

    Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

    Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.

    La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.

    Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.

    Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.

    L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.

    Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.

    Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.

    Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.

    Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

    Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

    Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

    Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

    Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.

    Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

    En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

    Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.

    Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

    Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.

    Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.

    L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.

    Débutons par les sanctions civiles.

    Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.

    Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.

    Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.

    L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.

    Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.

    Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.

    Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com

     

    À savoir !
    Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.

    Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?

    Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.

    C’est-à-dire :
     

    Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

    Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

    Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?

    Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

    Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).

    Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

    Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?

    L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :
     

    • Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur.
    • Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

    Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.

    Intervention du médecin du travail

    Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

    L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011

    Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

    La médiation : dans quelles conditions ?

    Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.

    Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.

    Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

    Quels recours ?

    Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

    Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

    Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

    • Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ».
    • Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.
    • Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.
    ", - "text": " Le harcèlement moral (web série droit du travail Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle. Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires. Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres. Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ? Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail. C’est-à-dire : être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal. Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ? Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal). Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011). Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue. Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ? L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée, même si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’a pas diligenté d’enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé. Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal. La médiation : dans quelles conditions ? Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier. Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime. Quels recours ? Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ». Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.", - "title": "Le harcèlement moral", - "description": "Le harcèlement moral (web série droit du travail Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près", + "anchor": "Le-harcelement-moral-web-serie-droit-du-travail", + "description": "Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent a", + "html": "
    Le harcèlement moral | web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle.

    Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.

    Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile.

    Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral.

    Nous les aborderons pour commencer.

    Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

    L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires.

    Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement.

    Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur.

    En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur.

    Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié.

    Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

    L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement.

    Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories.

    La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral.

    L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral.

    Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral.

    Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral.

    De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle.

    Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction.

    Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral.

    Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés.

    L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres.

    Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail.

    Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement.

    Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

    L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié.

    Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée.

    Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise.

    Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention.

    Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise.

    La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise.

    Autre acteur de la prévention : le médecin du travail.

    Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral.

    L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise.

    Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral.

    Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement.

    Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc.

    Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

    Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail.

    Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise.

    Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte.

    Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites.

    Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul.

    En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement.

    Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral.

    Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi.

    Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies.

    Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral.

    L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions.

    Débutons par les sanctions civiles.

    Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral.

    Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur.

    Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé.

    L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral.

    Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence.

    Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir.

    Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

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    À savoir !
    Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.
    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -16779,7 +25812,29 @@ "fmt": "L1152-1", "cid": "LEGIARTI000006900818", "id": "LEGIARTI000006900818" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1121-2", + "fmt": "L1121-2" + } + ] + } + }, + "text": "Le harcèlement moral | web série droit du travail par Ministère du Travail D’après une étude récente de l’organisation internationale du travail, près de 18 % des salariés hommes et femmes indiquent avoir fait l’objet de violences ou de harcèlement psychologique dans leur vie professionnelle. Quelles sont les dispositions qui encadrent et répriment le harcèlement moral en France ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement moral, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail des salariés pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale. Le caractère imprécis de la définition du harcèlement moral rend son application difficile. Toutefois, la jurisprudence donne de nombreux exemples de comportements pouvant être qualifiés de harcèlement moral. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les acteurs de la prévention du harcèlement moral et examinerons enfin la façon dont il est sanctionné d’une part, et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. L’article L. 1152-1 du Code du travail et l’article 222-33-2 Code pénal définissent tous deux le harcèlement moral dans des termes similaires. Si l’un et l’autre code fixent les conditions nécessaires pour que le harcèlement moral tombe sous le coup de la loi, le juge bénéficie d’un important pouvoir d’appréciation et d’interprétation quant à cette notion de harcèlement. Le harcèlement moral se caractérise d’abord par l’objet et par les conséquences des agissements de son auteur. En effet, sont prohibés les agissements qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, quelle que soit l’intention de son auteur. Ainsi, il n’est pas nécessaire qu’il en résulte un dommage avéré pour le salarié. Il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L’intention de nuire ne constitue pas forcément un critère de définition du harcèlement. Les agissements les plus caractéristiques du harcèlement moral et qui souvent se combinent, peuvent être regroupés en plusieurs grandes catégories. La mise à l’écart du salarié, communément appelée mise au placard, constitue l’un des comportements les plus caractéristiques du harcèlement moral. L’employeur, qui se livre à des remarques humiliantes et injures répétées, commet de la même façon un harcèlement moral. Les violences, les gestes déplacés, les brimades et autres bizutages, qu’ils émanent de l’employeur ou d’autres salariés, sont évidemment à proscrire dans les relations de travail au titre du harcèlement moral. Il en va de même des menaces sur la carrière ou sur l’emploi qui pourraient également faire partie d’un processus de harcèlement moral. De mauvaises conditions matérielles de travail peuvent aussi révéler le harcèlement moral, si la différence de traitement par rapport aux autres salariés est constatée et apparaît intentionnelle. Le harcèlement moral peut enfin être caractérisé par toutes sortes de comportements d’un supérieur hiérarchique qui outrepasserait les limites de l’exercice normal de son pouvoir de direction. Le législateur a mis en place un système renforcé de prévention du harcèlement moral. Ce système consiste dans un premier temps à empêcher que se développent des situations de harcèlement et, dans un second temps, à organiser la réaction de l’entreprise ou d’autres acteurs associés. L’employeur, d’abord, est tenu à une obligation de prévention des risques professionnels et du harcèlement moral à différents titres. Son obligation générale de protection des salariés, son obligation de prévention des risques professionnels et enfin son obligation de prévention particulière du harcèlement moral prévu par le Code du travail. Au titre de ses différentes obligations, l’employeur doit informer de manière effective les salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement. Il se doit également de prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement. L’employeur est tenu de réagir immédiatement à une situation de harcèlement qui se présenterait au titre de l’obligation de protection de la santé et de la sécurité du salarié. Il doit diligenter une enquête et, le cas échéant, prendre des mesures susceptibles de mettre fin à la situation constatée. Le CSE occupe lui aussi une place centrale en matière de prévention du harcèlement moral dans l’entreprise. Il peut ainsi susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention. Dès lors que les conditions de travail imposées au salarié font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, le CSE peut exiger une expertise. La situation de harcèlement moral peut être visée par ce type d’expertise. Autre acteur de la prévention : le médecin du travail. Il a pour mission de conseiller les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir le harcèlement moral. L’inspecteur du travail, enfin, s’il peut intervenir à titre répressif, peut aussi le faire à titre préventif, en diligentant une enquête dans l’entreprise. Je vous propose maintenant un zoom sur la protection des victimes ou des témoins de harcèlement moral. Tout salarié du secteur privé, y compris les candidats à un recrutement, à un stage ou à une période de formation, quelle que soit l’activité, la taille de l’entreprise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai, peut être victime de harcèlement et doit bénéficier de la protection contre le harcèlement. Le salarié bénéficie de cette protection quel que soit le type de contrat dont il est titulaire : CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc. Sont concernés les salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral, qui ont refusé de subir de tels agissements, qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés. Aucun de ces salariés ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements, ne peut faire l’objet de mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du Code du travail. Ainsi, la victime de harcèlement moral ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise. Elle ne peut pas non plus être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte. Les mesures de représailles, les menaces ou tentatives de recourir à des menaces sont également proscrites. Le principe de la nullité des mesures patronales de représailles induit donc que toute rupture du contrat de travail, toute disposition ou tout acte contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul. En cas de licenciement, malgré cette interdiction, le salarié peut demander soit sa réintégration dans l’entreprise, soit à être indemnisé au titre de la nullité de son licenciement. Pour prononcer la nullité du licenciement, les juges doivent retenir l’existence d’un lien entre celui-ci et le harcèlement moral. Il en résulte que l’employeur, bien évidemment, ne peut par exemple reprocher à la salariée dans la lettre de licenciement de l’avoir accusé de harcèlement, sauf s’il est établi que cette dénonciation a été faite de mauvaise foi. Signalons enfin que depuis le 1er septembre 2022, les personnes, et non plus seulement les salariés, victimes ou non, qui témoignent ou dénoncent des faits de harcèlement moral ou sexuel, bénéficient de la protection des lanceurs d’alerte prévus par la loi du 9 décembre 2016 contre d’éventuelles mesures de rétorsion de l’employeur, lorsque toutes les conditions relatives au bénéfice de cette protection sont remplies. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement moral. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions. Débutons par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement moral. Le salarié victime de harcèlement moral peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur des faits de harcèlement moral. Le Code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement moral. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement moral est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil de l’évolution de la jurisprudence. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement moral, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement moral survient, son auteur est sanctionné pénalement et les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com À savoir ! Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être engagée par l’une des deux parties.", + "title": "Le harcèlement moral (web série droit du travail" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-l-etendue-de-la-protection-des-victimes-et-des-temoins-du-nbsp", + "description": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné", + "html": "

    Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.

    C’est-à-dire :
     

    Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail.

    Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1152-2", "fmt": "L1152-2", @@ -16791,7 +25846,37 @@ "fmt": "L1235-3-1", "cid": "LEGIARTI000033014237", "id": "LEGIARTI000036762026" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1121-2", + "fmt": "L1121-2" + } + ] + } + }, + "text": "Le principe est posé par l’article L. 1152-2 du code du travail : aucune personne ayant subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou ayant, de bonne foi, relaté ou témoigné de tels agissements ne peut faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail.C’est-à-dire : être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ; faire l’objet, s’il s’agit d’un salarié, d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat ou de toute autre mesure (dites de « représailles ») mentionnée au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, dans les conditions fixées par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces dispositions, toute disposition ou tout acte contraire est nul. S’il s’agit d’un licenciement et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail, ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Le salarié de bonne foi qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif. Dès lors, selon la Cour de cassation, d’une part, la mauvaise foi du salarié ne peut résulter que de la connaissance qu’il a de la fausseté des faits qu’il dénonce, et, d’autre part, le grief énoncé dans la lettre de licenciement tiré de la relation par le salarié de faits de harcèlement moral emporte à lui seul la nullité du licenciement (arrêts de la Cour de cassation du 7 février 2012 et du 10 juin 2015). En outre, toujours selon la Cour de cassation, la protection légale contre le licenciement tiré d’un grief de dénonciation de faits de harcèlement moral doit trouver à s’appliquer même lorsque le salarié n’a pas qualifié les faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, dès lors que l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, compte tenu des mots et des expressions figurant dans la lettre que lui avait adressé le salarié, que ce dernier dénonçait des faits de harcèlement moral (arrêt de la Cour de cassation du 19 avril 2023). Hors cette hypothèse de mauvaise foi, le licenciement du salarié sera considéré comme nul avec, pour le salarié, l’indemnisation spécifique prévue à ce titre par l’article L. 1235-3-1 du code du travail. Les faits peuvent être constatés sur procès-verbal par les agents de contrôle de l’inspection du travail (inspecteurs et contrôleurs du travail, agents de contrôle assimilés ; (sur ce point, voir les précisions données dans la circulaire DGT du 12 novembre 2012 citée en référence) et sont passibles des sanctions prévues par le code pénal.", + "title": "Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement moral ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sanctions-a-l-encontre-de-l-auteur-de-harcelement-moral", + "description": "Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,", + "html": "

    Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).

    Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).

    Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.

    ", + "references": {}, + "text": "Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (article 222-33-2 du code pénal).Si les faits ont été commis par un salarié, celui-ci est, en outre, passible d’une sanction disciplinaire (qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 17 novembre 2011).Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral sont punis d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 €. La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue.", + "title": "Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement moral ?" + }, + { + "anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-moral", + "description": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temp", + "html": "

    L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition :
     

    Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.

    Intervention du médecin du travail

    Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite.

    L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011

    Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4121-1", "fmt": "L4121-1", @@ -16803,19 +25888,35 @@ "fmt": "L4121-2", "cid": "LEGIARTI000006903148", "id": "LEGIARTI000033019913" + }, + { + "text": "L. 1152-2", + "fmt": "L1152-2", + "cid": "LEGIARTI000006900819", + "id": "LEGIARTI000026268384" } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 1121-2", - "fmt": "L1121-2" - } - ] } - } + }, + "text": "L’employeur est tenu d’une obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (salariés, salariés temporaires, stagiaires, etc.), notamment en matière de harcèlement moral. A ce titre, il doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir de tels agissements. Si des faits susceptibles de constituer un harcèlement moral se produisent dans l’entreprise, il ne pourra ainsi s’exonérer de sa responsabilité qu’à la double condition : D’une part, étant informé de l’existence de ces faits, d’avoir pris toutes les mesures immédiates propres à les faire cesser et de les avoir fait cesser effectivement ; D’autre part, d’avoir pris, en amont, toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et notamment d’avoir préalablement mis en œuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de tels faits (pour une illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2016). Dès lors que ces conditions sont réunies, la responsabilité de l’employeur ne pourra être engagée, même si, informé de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, il n’a pas diligenté d’enquête interne mais a démontré avoir pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité du salarié victime de harcèlement (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Dans les entreprises et les établissements employant habituellement au moins 50 salariés, les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral doivent figurer dans le règlement intérieur. Les membres de la délégation du personnel au CSE disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement moral. Ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. À défaut, le salarié ou le membre de la délégation du personnel au CSE, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Par ailleurs, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ; le refus de l’employeur doit être motivé.Intervention du médecin du travail Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur. L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail ; en cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. L’employeur doit également répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ; pour une illustration, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 1er mars 2011 Il appartient à l’employeur d’informer par tout moyen les personnes mentionnées à l’article L. 1152-2 du code du travail du texte de l’article 222-33-2 du code pénal.", + "title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement moral ?" + }, + { + "anchor": "La-mediation-dans-quelles-conditions", + "description": "Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agi", + "html": "

    Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.

    Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.

    Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

    ", + "references": {}, + "text": "Avant tout contentieux, la victime de harcèlement moral ou la personne mise en cause peut engager une procédure de médiation.Le médiateur est choisi d’un commun accord entre les parties. Il peut s’agir d’une personne appartenant à l’entreprise. Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties et tente de les concilier.Si la conciliation échoue, il les informe des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.", + "title": "La médiation : dans quelles conditions ?" + }, + { + "anchor": "Quels-recours", + "description": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-d", + "html": "

    Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

    Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ».

    Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

    ", + "references": {}, + "text": "Les salariés victimes de harcèlement moral peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi (voir ci-dessous). Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Dans un arrêt du 3 avril 2024 auquel on se reportera, la Cour de cassation précise qu’il appartient au juge, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, « d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement ». Les mêmes dispositions sont applicables aux candidats à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise victimes de harcèlement moral ou ayant fait l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. Le harcèlement moral relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement moral ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Cette condition étant remplie, les juges ont la possibilité d’analyser et de prendre en compte l’ensemble des faits invoqués par le salarié permettant de présumer l’existence du harcèlement, quelle que soit la date à laquelle ils ont été commis (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021). À noter que, toujours selon la Cour de cassation (arrêt du 19 avril 2023) « le point de départ du délai de prescription de l’action en réparation du harcèlement moral ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail ». Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Le salarié peut toujours intervenir à l’instance ainsi engagée et y mettre fin.", + "title": "Quels recours ?" } ], "title": "Le harcèlement moral", @@ -16823,16 +25924,22 @@ }, { "date": "03/07/2024", - "description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal sanctionné par 2 ans d'emprisonnement, 30 000 euros. Il peut prendre diverses formes. Les deux sexes sont concernés.", + "description": "Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d'une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 euros d'amende majorée en cas de (…)", "intro": "

    Le harcèlement sexuel est un délit pénal, sanctionné d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende majorée en cas de circonstances aggravantes, par exemple, si les faits sont commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions. S’il est commis par un salarié, celui-ci sera, en outre, passible d’une sanction disciplinaire prise par l’employeur.

    Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel peut prendre des formes diverses : chantage à l’embauche ou à la promotion, menaces de représailles en cas de refus de céder à des avances sexuelles, etc.. L’auteur du harcèlement peut être l’employeur, mais également un collègue de la victime, un consultant chargé du recrutement, un client de l’entreprise, etc..

    Victime ou agresseur, les deux sexes sont concernés.

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    À Savoir !
    Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

     

    Le harcèlement sexuel en vidéo (Web série droit du travail)

    Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

    Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.

    Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.

    L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.

    Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.

    Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable.

    L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement.

    Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

    Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.

    À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.

    La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

    Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.

    Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.

    Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.

    Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.

    Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.

    Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.

    Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail).

    Comment est défini le harcèlement sexuel ?

    Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :
     

    Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du code du travail.

    On trouvera, dans le guide pratique édité par le ministère du Travail, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).

    Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail ?

    Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.

    Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne :
     

    Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?

    Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur).

    La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code.

    Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision).

    Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. En cas de contentieux, les juges valident le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, dès lors que les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, quand bien même le salarié était considéré par son employeur comme un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de son auteur dans l’entreprise et qui entraîne son départ immédiat (non-exécution du préavis, absence d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis).

    Quelles sanctions en cas de discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ?

    Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).

    Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.

    Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste :
     

    Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc.

    En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

    Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ?

    L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).

    Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.

    • L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.
    • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.
    • L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.  ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice.

    Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.

    • Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail.
    • Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

    Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?

    Recours devant le conseil de prud’hommes
    Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020).

    • Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis.
    • Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.

    Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.

    Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale.

    Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.

    Recours au pénal
    Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).

    Un guide pour aller plus loin

    Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.

    Consultez le guide
    pdfGuide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements (…)Téléchargement du pdf(5.5 Mio)
    ", - "text": " À Savoir ! Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Le harcèlement sexuel en vidéo (Web série droit du travail) Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime. L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel. Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle. Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable. L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement. Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel. Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte. Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise. Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête. Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte. Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel. Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel. Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail). Comment est défini le harcèlement sexuel ? Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal : I. Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.II. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. […] Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du code du travail. On trouvera, dans le guide pratique édité par le ministère du Travail, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche). Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail ? Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés. Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne : Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés ;Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables. Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ? Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur). La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code. Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision). Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. En cas de contentieux, les juges valident le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, dès lors que les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, quand bien même le salarié était considéré par son employeur comme un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de son auteur dans l’entreprise et qui entraîne son départ immédiat (non-exécution du préavis, absence d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis). Quelles sanctions en cas de discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ? Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral). Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés. Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste : À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même code. Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc. En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ? L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave). Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement. L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice. Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ? Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur. Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits). Un guide pour aller plus loin Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs. Consultez le guide pdf Guide pratique et juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements (…) Téléchargement du pdf (5.5 Mio)", + "html": "
    À Savoir !
    Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

     

    ", + "text": " À Savoir ! Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. ", "title": "Le harcèlement sexuel", - "description": "À Savoir ! Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. Le harcèlement sexuel", + "description": "À Savoir ! Il appartient à l’employeur de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Le-harcelement-sexuel-en-video-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail par Ministère du Travail Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail e", + "html": "
    Le harcèlement sexuel | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Le harcèlement sexuel est puni en France depuis 1992. Pour autant, la persistance de ce phénomène dans le monde du travail est indéniable. Quelles sont aujourd’hui les dispositions encadrant et réprimant le harcèlement sexuel ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine. Je vais vous présenter les règles relatives au harcèlement sexuel, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Le harcèlement sexuel a vu sa définition évoluer en 2012, en 2018 et en 2021. Le législateur, en veillant à prendre en compte l’ensemble des situations de harcèlement sexuel, a élargi progressivement les contours de la notion. La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part.

    Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante.

    Le caractère humiliant peut découler directement, par exemple, de propos ou d’actes ouvertement sexistes, grivois ou obscènes commis en raison du sexe, de l’orientation ou de l’identité sexuelle de la victime. La situation offensante vise plutôt un comportement qui a pour conséquence de rendre insupportables les conditions de travail ou de vie de la victime.

    L’envoi quotidien de messages à connotation sexuelle ou le fait d’imposer de manière réitérée des propos à connotation sexuelle à une collègue peuvent ainsi caractériser une situation de harcèlement sexuel.

    Est également assimilée à du harcèlement sexuel le chantage sexuel, c’est-à-dire le fait même non répété, d’user de toutes formes de pressions graves dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle. Ce type de harcèlement se définit par son objet. Le but poursuivi est donc très clairement l’obtention d’un acte de nature sexuelle.

    Cette notion de pression grave recouvre des situations très variées qui doivent être appréciées au regard de la situation de la victime par rapport à l’auteur des pressions. Sa situation de particulière vulnérabilité peut ainsi être prise en considération. La contrepartie de la faveur sexuelle espérée par le harceleur peut consister en un avantage recherché par la victime, comme l’octroi d’un emploi ou d’une augmentation ou l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable.

    L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures qui s’imposent pour lutter contre le harcèlement sexuel et éviter que des salariés en soient victimes. Au titre de son obligation de prévention particulière du harcèlement sexuel et de leur obligation générale de protection des salariés, l’employeur doit donc prendre toutes les mesures nécessaires à l’information effective des salariés sur l’interdiction de ce type d’agissement.

    Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

    Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives.

    À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement.

    La prise de mesures conservatoires et protectrices à l’égard de potentielles victimes doit ainsi intervenir rapidement, si la situation l’impose. Dans les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit enfin désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.

    Le médecin du travail, dont une des missions consiste à conseiller les employeurs, les salariés et leurs représentants, a lui aussi un rôle à jouer en matière de prévention du harcèlement sexuel. Il peut proposer les mesures qu’il estime nécessaires. L’employeur devra les prendre en compte.

    Autre acteur de la prévention du harcèlement sexuel, l’inspecteur du travail. Il peut faire modifier des clauses du règlement intérieur en contradiction avec les dispositions législatives relatives au harcèlement sexuel, en veillant à l’application des dispositions que nous venons d’examiner, il peut de plus constater les infractions commises dans l’entreprise.

    Je vous propose, maintenant un zoom sur le rôle des institutions représentatives du personnel en matière de prévention du harcèlement sexuel. Le CSE joue un rôle qui peut s’avérer primordial en matière de prévention du harcèlement sexuel. L’employeur, pour refuser les actions proposées, devra motiver sa décision. Le CSE dispose aussi de prérogatives d’enquête en matière d’accidents du travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel. Ainsi, quand il identifie des conditions de travail imposées aux salariés qui leur font courir un risque grave pour leur santé physique ou mentale, comme une situation de harcèlement sexuel, il peut déclencher une enquête.

    Pour approfondir ses investigations, il peut faire appel, à titre consultatif et occasionnel, au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Le recours à un expert habilité est également envisageable dans les entreprises d’au moins de 50 salariés. Le CSE dispose d’un droit d’alerte si l’un des membres de la délégation du personnel constate, notamment parce qu’il est interpellé par un salarié, qu’il existe des atteintes aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Il en saisit immédiatement l’employeur. Des faits de harcèlement sexuel pourraient bien évidemment caractériser ce type d’atteinte.

    Saisi d’un tel droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE qui l’a saisi. Le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Cette désignation doit prendre la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du CSE. Ce référent doit être formé, comme les membres du CSE, à l’exercice de sa mission spécifique en matière de santé et sécurité, conditions de travail et donc à la prévention du harcèlement sexuel.

    Je vous propose maintenant une présentation des sanctions encourues par l’auteur d’agissements contraires aux dispositions en matière de harcèlement sexuel. L’auteur des agissements proscrits encourt différentes sanctions débutant par les sanctions civiles. Le conseil des prud’hommes est compétent pour se prononcer sur les litiges concernant des faits de harcèlement sexuel.

    Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination.

    Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. Ensuite, en matière de prévention du harcèlement sexuel, l’action de l’employeur est déterminante, mais il n’est pas le seul à pouvoir agir. Enfin, si le harcèlement sexuel survient, son auteur est sanctionné pénalement. Les victimes sont quant à elles protégées et peuvent voir leur préjudice réparé.

    Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste figure à l’article D. 1151-1 du code du travail).

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La lutte contre le harcèlement sexuel implique une bonne connaissance des comportements illicites qu’il recouvre. Nous les aborderons pour commencer. Nous continuerons avec les dispositifs existants pour prévenir le harcèlement sexuel et examinerons ensuite la façon dont il est sanctionné d’une part et dont les victimes sont indemnisées d’autre part. Il résulte du renforcement continu de la lutte contre le harcèlement sexuel une double définition de cette notion dans le code du travail et dans le code pénal. Sont d’abord incriminés la répétition d’actes ou de propos à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à la dignité du salarié. Le harcèlement sexuel est ainsi constitué dès lors que l’auteur des agissements porte atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère humiliant ou crée à son encontre une situation offensante ou intimidante. 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Ces mesures peuvent consister en des actions de formation, de sensibilisation ou de facilitation de repérage de faits susceptibles de caractériser du harcèlement sexuel dans l’entreprise. Le règlement intérieur doit également rappeler les dispositions prévues par le code du travail relatives au harcèlement moral mais aussi au harcèlement sexuel. Toujours dans le but de parfaire l’information des salariés sur le sujet du harcèlement sexuel et de prévenir la commission d’agissements qui s’en rapprochent, l’affichage obligatoire dans l’entreprise doit intégrer ces dispositions législatives. À côté de cette obligation de prévention en amont des situations de harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir immédiatement dès lors qu’il a connaissance d’une situation de harcèlement sexuel pour la faire cesser. Cela implique l’obligation de diligenter une enquête, mais pas seulement. 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Le salarié victime de harcèlement sexuel peut demander l’indemnisation du préjudice qu’il a subi auprès de son employeur et du harceleur. Cette indemnisation peut intervenir au titre du harcèlement en tant que tel et au titre du préjudice moral associé. L’indemnisation peut également résulter du manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement sexuel ou de la caractérisation d’une situation de discrimination. Le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement et d’amende à l’encontre de l’auteur de faits de harcèlement sexuel. Le code pénal punit également toute mesure discriminatoire de l’employeur à l’égard d’une victime qui a subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Tout d’abord, le harcèlement sexuel est assimilé à des agissements précis dont les contours se sont affinés au fil des différentes évolutions législatives. 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    Le harcèlement sexuel est défini par l’article 222-33 du code pénal :
     

    Cette définition est reprise, dans des termes sensiblement identiques, par l’article L. 1153-1 du code du travail.

    On trouvera, dans le guide pratique édité par le ministère du Travail, des précisions sur la définition du délit de harcèlement sexuel et des exemples de situations susceptibles de constituer ce délit (ex. : une personne qui impose à plusieurs reprises des propos ou a des gestes sexistes, homophobes, ou obscènes, une personne qui importune quotidiennement son collègue de travail en lui adressant des messages ou objets à connotation sexuelle malgré sa demande de cesser ou encore, pour illustrer les situations ou un acte unique suffit pour caractériser le délit, un employeur qui exige une relation sexuelle en échange d’une embauche).

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    Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.

    Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne :
     

    Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1121-2", + "fmt": "L1121-2" + } + ] + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1153-1", "fmt": "L1153-1", @@ -16853,13 +26002,41 @@ "fmt": "L1235-3-1", "cid": "LEGIARTI000033014237", "id": "LEGIARTI000036762026" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les dispositions du code du travail organisent la protection des victimes de faits de harcèlement sexuel, des personnes ayant fait l’objet de discriminations à la suite de tels faits, et de celles qui ont témoigné de ces faits ou les ont relatés.Ne peut ainsi faire l’objet des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), et des mesures dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 (ce texte est entré en vigueur le 1er septembre 2022), aucune personne : Ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel définis à l’article L. 1153-1 du code du travail, y compris dans le cas ou le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, si ces propos ou comportements n’ont pas été répétés ;Ou ayant, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits. Les personnes mentionnées ci-dessus bénéficient également, lorsque dans les conditions prévues par ces articles, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF par l’employeur, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Toute disposition ou tout acte contraire à ces principes est nul : ainsi en serait-il, par exemple, du licenciement d’un salarié ayant refusé de subir des faits de harcèlement sexuel, ou de la sanction disciplinaire prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il aurait témoigné de tels faits. S’il s’agit d’un licenciement, et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, les dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail (indemnisation du licenciement entaché de nullité) sont applicables.", + "title": "Quelle est l’étendue de la protection des victimes et des témoins du harcèlement sexuel dans le cadre de la relation de travail ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sanctions-a-l-encontre-de-l-auteur-de-harcelement-sexuel", + "description": "Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans", + "html": "

    Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur).

    La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance).

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code.

    Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision).

    Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. En cas de contentieux, les juges valident le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, dès lors que les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, quand bien même le salarié était considéré par son employeur comme un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de son auteur dans l’entreprise et qui entraîne son départ immédiat (non-exécution du préavis, absence d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 8112-2", "fmt": "L8112-2", "cid": "LEGIARTI000006904789", "id": "LEGIARTI000041587502" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Toute personne qui commet des faits de harcèlement sexuel tel que défini aux I et au II de l’article 222-33 du code pénal (voir ci-dessus) encourt les peines prévues par ce même article, soit deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende. Ces peines sont portées à trois ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende en présence de certaines circonstances aggravantes dont la liste est donnée au même article 222-33 du code pénal (par exemple, des faits commis par une personne qui abuse de l’autorité que lui confèrent ses fonctions ou des faits commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur).La plainte peut être déposée auprès du procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance). Les agents de contrôle de l’inspection du travail sont, notamment, chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail. Ils sont chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions. Ils constatent également les infractions visées à l’article L. 8112-2 du code du travail, dont notamment les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, par les articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal et les infractions commises en matière de discriminations prévues au 3° et au 6° de l’article 225-2 du même code. Les personnes physiques reconnues coupables de harcèlement sexuel encourent également les peines complémentaires prévues par l’article 222-44 (interdiction de porter une arme, suspension et annulation du permis de conduire, confiscation du véhicule ou des armes ou d’un animal), l’article 222-45 (interdiction des droits civiques, civils et de famille, interdiction d’exercer une fonction publique ou une activité en lien avec des mineurs, obligation d’accomplir un stage de citoyenneté ou de responsabilité parentale) et l’article 222-50-1 du code pénal (affichage et diffusion de la décision). Si les faits de harcèlement sexuel ont été commis par un salarié, ce dernier est également passible d’une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur. En cas de contentieux, les juges valident le licenciement pour faute grave prononcé par l’employeur, dès lors que les faits fautifs sont de nature à caractériser un harcèlement sexuel, quand bien même le salarié était considéré par son employeur comme un excellent collaborateur et n’avait subi aucun reproche tout au long de la longue collaboration (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). Pour rappel, la faute grave est celle qui rend impossible le maintien de son auteur dans l’entreprise et qui entraîne son départ immédiat (non-exécution du préavis, absence d’indemnité de licenciement et d’indemnité de préavis).", + "title": "Quelles sanctions à l’encontre de l’auteur de harcèlement sexuel ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sanctions-en-cas-de-discriminations-faisant-suite-a-du-harcelement-nbsp", + "description": "Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art", + "html": "

    Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).

    Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.

    Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste :
     

    Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc.

    En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1155-2", "fmt": "L1155-2", @@ -16871,18 +26048,74 @@ "fmt": "L1153-2", "cid": "LEGIARTI000006900825", "id": "LEGIARTI000026268387" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement sexuel (par exemple, la mutation d’un salarié parce qu’il a refusé les avances de son employeur) sont punis, par le code du travail (art. L. 1155-2) d’un an d’emprisonnement et d’une amende de 3 750 € (les peines sont les mêmes en cas de discrimination commise à la suite d’un harcèlement moral).Ces faits de discriminations peuvent concerner à la fois les personnes qui ont été elles-mêmes les victimes de harcèlement sexuel, qu’elles aient subi ou refusé de subir ces faits, et les personnes qui, sans être les victimes de harcèlement, ont témoigné sur ces faits ou les ont relatés.Toutefois, lorsque la discrimination liée au harcèlement sexuel est couverte à la fois par le code du travail et par les dispositions de l’article 225-2 du code pénal, ce sont les sanctions, plus élevées, prévues par le code pénal qui seront applicables, soit trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Tel sera, par exemple, le le cas lorsque la discrimination consiste : À refuser d’embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;À subordonner une offre d’emploi, une demande de stage ou période de formation en entreprise à une condition fondée sur l’un des éléments visés à l’article 225-1 (discriminations générales) du code pénal ou prévue à l’article 225-1-1 (discrimination liée au harcèlement sexuel) du même code.Dans les autres cas où la discrimination relève des dispositions du seul code du travail, ce sont les sanctions prévues par ce code qui sont applicables. Il s’agit des discriminations mentionnées à l’article L. 1153-2 du code du travail (cette liste figure désormais à l’article L. 1121-2) et qui ne figurent pas dans la liste mentionnée à l’article 225-2 du code pénal (Circ. DGT du 12 novembre 2012 citée en référence). Il pourra s’agir, par exemple, des mesures discriminatoires, directes ou indirectes, en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat, etc. En cas de condamnation pour des faits de harcèlement sexuel ou de discrimination liée au harcèlement sexuel, la juridiction peut également prononcer les peines complémentaires prévues par la législation, comme, par exemple, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne.", + "title": "Quelles sanctions en cas de discriminations faisant suite à du harcèlement sexuel ?" + }, + { + "anchor": "Qui-organise-la-prevention-en-matiere-de-harcelement-sexuel", + "description": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sa", + "html": "

    L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).

    Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement.

    Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1142-2-1", "fmt": "L1142-2-1", "cid": "LEGIARTI000031072444", "id": "LEGIARTI000031072447" }, + { + "text": "D. 1151-1", + "fmt": "D1151-1", + "cid": "LEGIARTI000038025983", + "id": "LEGIARTI000038025995" + }, { "text": "L. 2315-32", "fmt": "L2315-32", "cid": "LEGIARTI000035624869", "id": "LEGIARTI000035624869" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "L. 130-1", + "fmt": "L130-1", + "cid": "LEGIARTI000038498675", + "id": "LEGIARTI000038610270" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + } + }, + "text": "L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel dans son entreprise ainsi que les agissements sexistes, d’y mettre un terme et de les sanctionner (selon la Cour de cassation, le harcèlement sexuel est constitutif d’une faute grave).Dans le cadre de sa démarche d’évaluation et de prévention des risques, l’employeur peut prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des travailleurs sur la législation en vigueur en matière de harcèlement. Il peut également mettre en œuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des phénomènes de harcèlement. L’employeur peut être saisi de faits de harcèlement sexuel par un membre de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE) ; il doit alors, sans délai, procéder à une enquête avec le membre de la délégation du personnel au CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au CSE si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique peut proposer à l’employeur des actions de prévention du harcèlement sexuel, des agissements sexistes et du harcèlement moral. Le refus de l’employeur est motivé.L’agissement sexiste est défini par l’article L. 1142-2-1 du code du travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » Le salarié responsable de tels agissements encourt un licenciement pour faute (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024). Il existe également une infraction d’« outrage sexiste », prévue par l’article L. 222-33-1 du code pénal. L’outrage sexiste est défini comme « le fait […] d’imposer à une personne tout propos ou tout comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui soit porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit crée à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. ». L’outrage sexiste est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe, (peine d’amende de 1 500 € ou 3 000 € en cas de récidive). Il devient un délit lorsqu’il est commis dans certaines situations particulières (on parle alors d’« outrage sexuel ou sexiste aggravé »), par exemple sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de son auteur ; dans ce cas, il est puni d’une amende de 3 750 € et cette peine peut être assortie de peines complémentaires de suivi d’un stage (citoyenneté, par exemple) ou de travail d’intérêt général. Pour plus d’informations sur l’outrage sexiste et sexuel, on peut se reporter au site du ministère de la Justice. Dans les entreprises et les établissements employant au moins 50 salariés, dans lesquels un règlement intérieur doit être établi, ce dernier doit rappeler les dispositions relatives au harcèlement sexuel (et moral) et aux agissements sexistes prévues par le code du travail. Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, une information sur le harcèlement sexuel doit être délivrée, par tout moyen, par l’employeur : texte de l’article 222-33 du code pénal (ce texte définit et sanctionne le harcèlement sexuel), actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel, coordonnées des autorités et services compétents (leur liste est donnée par l’article D. 1151-1 du code du travail. Dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Pour la mise en œuvre de cette disposition l’effectif salarié et le franchissement de seuil d’effectif sont déterminés selon les modalités prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Par ailleurs, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique (CSE) parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Ce référent, comme les autres membres de la délégation du personnel au CSE, bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.", + "title": "Qui organise la prévention en matière de harcèlement sexuel ?" + }, + { + "anchor": "Victime-ou-temoin-de-harcelement-sexuel-quel-recours", + "description": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1", + "html": "

    Recours devant le conseil de prud’hommes
    Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

    Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020).

    Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée.

    Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle.

    Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale.

    Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal.

    Recours au pénal
    Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1153-1", + "fmt": "L1153-1", + "cid": "LEGIARTI000006900824", + "id": "LEGIARTI000026268379" + }, + { + "fmt": "L1153-2", + "cid": "LEGIARTI000006900825", + "id": "LEGIARTI000026268387" }, { "fmt": "L1153-3", @@ -16903,27 +26136,18 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 1121-2", - "fmt": "L1121-2" - } - ] - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "L. 130-1", - "fmt": "L130-1", - "cid": "LEGIARTI000038498675", - "id": "LEGIARTI000038610270" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Recours devant le conseil de prud’hommes Lorsque survient un litige (ex. : demande d’annulation d’un licenciement ou d’une mesure discriminatoire) relatif à l’application des articles L. 1153-1 à L. 1153-4 du code du travail prohibant et réprimant le harcèlement sexuel et les faits de discriminations commis à la suite d’un tel harcèlement, le candidat à un emploi, à un stage ou à une formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles (article L. 1154-1 du code du travail). S’agissant de l’étendue de l’intervention des juges du fond (conseil de prud’hommes, cour d’appel) appelés à se prononcer sur l’existence d’un harcèlement sexuel, la Cour de cassation considère qu’il leur appartient « d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (voir l’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020). Le harcèlement sexuel relève de la prescription quinquennale prévue à l’article 2224 du code civil. Le salarié dispose ainsi d’un délai de cinq ans pour saisir le conseil de prud’hommes en réparation du préjudice résultant d’un harcèlement sexuel ; ce délai court à compter du jour où le dernier fait constitutif de harcèlement a été commis. Selon la Cour de cassation (arrêt du 18 octobre 2023), il résulte des dispositions du code du travail que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement sexuel ou moral. Dans le cas contraire, c’est-à-dire lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la dénonciation par le salarié d’agissements de harcèlement sexuel ou moral et son licenciement. Dans cette affaire, la Cour d’appel avait prononcé la nullité du licenciement pour faute grave d’une salariée ayant dénoncé des faits de harcèlement sexuel, alors qu’elle avait constaté que la lettre de licenciement ne faisait pas mention d’une dénonciation de faits de harcèlement sexuel, et sans rechercher si les motifs énoncés par la lettre de licenciement pour caractériser la faute grave de la salariée étaient établis par l’employeur.Les personnes qui ont subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou qui ont, de bonne foi, témoigné de faits de harcèlement sexuel ou relaté de tels faits, bénéficient également des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de « représailles », etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 modifiée. Les personnes victimes ou témoins de harcèlement sexuel peuvent s’adresser aux agents de contrôle de l’inspection du travail (ces derniers peuvent notamment constater le délit de harcèlement sexuel prévu par l’article 222-33 du code pénal), au médecin du travail, aux représentants du personnel dans l’entreprise (notamment un membre de la délégation du personnel au CSE), au Défenseur des droits, à une organisation syndicale ou à une association dont l’objet est, notamment, de combattre le harcèlement sexuel ou les discriminations fondées sur le sexe, sur les mœurs ou sur l’orientation ou l’identité sexuelle. Ces associations, régulièrement déclarées depuis au moins cinq ans à la date des faits, peuvent également exercer les droits reconnus à la partie civile, dans les conditions et limites fixées par les articles 2-2 et 2-6 du code de procédure pénale. Une organisation syndicale représentative dans l’entreprise, avec l’accord écrit du salarié, peut engager à sa place une action devant le conseil de prud’hommes et se porter partie civile devant le juge pénal. Recours au pénal Une action au pénal peut également être intentée en vue de la condamnation de la personne auteure du harcèlement sexuel (renseignements auprès des services du Défenseur des droits).", + "title": "Victime ou témoin de harcèlement sexuel, quel recours ?" + }, + { + "anchor": "Un-guide-pour-aller-plus-loin", + "description": "Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux t", + "html": "

    Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.

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    Le salarié victime d’un accident du travail (autre qu’un accident de trajet) ou d’une maladie professionnelle bénéficie d’une protection spéciale pendant la période d’arrêt de travail et à l’issue de celui-ci. Lorsque le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, son employeur doit lui proposer un autre emploi, approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’ancien, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si cela s’avère impossible, il doit informer le salarié, par écrit, des motifs qui s’opposent à son reclassement. En cas de rupture du contrat de travail, l’employeur est alors tenu de verser une indemnité spéciale.

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    À Savoir !
     
    Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?

    Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
     
    Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.
    Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.

    Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.

    Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.

    Prévention de la désinsertion professionnelle
     

    • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.

    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022

    • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici).

    La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).

    Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).

    L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).

    Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).

    Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.

    En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.

    Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :

    • Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ;
    • La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.

    Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ?

    À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici).
    Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.

    Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).

    Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.

    Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

    Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.

    Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?

    Proposition d’un autre emploi

    Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).
    Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).

    Appréciation des obligations de l’employeur

    • L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier.
    • Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.
    • L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.
    • L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
    • L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE).
    Reprise du versement du salaire

    Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus.
    Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

    L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.

    Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie.

    Impossibilité ou dispense de reclassement

    Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.

    L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).

    • L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».
    • Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement.
    • L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement.

    S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.

    Indemnités dues au salarié

    • La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.
      Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple).

    Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail.

    • En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

    Le salarié est titulaire d’un CDD

    Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.

    Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.

    ", - "text": " À Savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail et des décrets pris pour son application, en vigueur, pour l’essentiel, à compter du 31 mars 2022. Pour une présentation détaillée des dispositions issues de ces textes (essai encadré, rendez-vous de liaison, convention de rééducation professionnelle en entreprise, visites de préreprise et de reprise, etc.), on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ? Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Prévention de la désinsertion professionnelle • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022 • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici). La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus). Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012). L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai. En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement. Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ? À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici). Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploi Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE). Reprise du versement du salaire Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDD Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.", - "title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle", - "description": "À Savoir ! 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    Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle.

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail
     
    Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison.
    Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail.

    Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre.

    Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.

    Prévention de la désinsertion professionnelle
     

    • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site.

    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022

    • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici).

    La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).

    Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).

    L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable).

    Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).

    Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.

    En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire.

    Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ { - "text": "D. 433-8", - "fmt": "D433-8", - "cid": "LEGIARTI000021955775", - "id": "LEGIARTI000021957775" + "text": "L. 323-3-1", + "fmt": "L323-3-1", + "cid": "LEGIARTI000023266168", + "id": "LEGIARTI000023266168" } ], "name": "code de la sécurité sociale" @@ -17004,6 +26202,26 @@ "fmt": "L6313-1", "cid": "LEGIARTI000006904130", "id": "LEGIARTI000037385660" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail (sauf exceptions, les accidents de trajet sont traités comme des accidents ou maladie non professionnels), ou d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident ou la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le délai d’attente et la durée du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle que, conformément à l’avis de la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), doit suivre l’intéressé. Le salarié bénéficie d’une priorité en matière d’accès aux actions de formation professionnelle. Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Les personnels des services de prévention et de santé au travail (SPST) chargés de la prévention des risques professionnels ou du suivi individuel de l’état de santé participent en tant que de besoin à ce rendez-vous de liaison. Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, dont celles prévues à l’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale (essai encadré, CRPE, etc., voir ci-dessous), de l’examen de préreprise mentionné ci-dessus et des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail prévues à l’article L. 4624-3 du code du travail. Il appartient à l’employeur d’informer le salarié qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous ; aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de s’y rendre. Ces dispositions, issues de la loi du 2 août 2021 et des décrets du 16 mars et du 26 avril 2022 cités en référence, sont entrées en vigueur le 31 mars 2022. Elles font l’objet d’une présentation détaillée dans le document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Cette suspension de leur contrat de travail est également applicable, dans les mêmes conditions, aux salariés mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Prévention de la désinsertion professionnelle • En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à 30 jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail ; sur cette visite de préreprise, ainsi que sur l’examen de reprise du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle, on se reportera aux informations diffusées sur notre site. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 16 mars 2022 cités en référence, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à mieux anticiper les risques de désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022 • L’article L. 323-3-1 du code de la sécurité sociale, applicable aux arrêts de travail résultant d’un accident ou d’une maladie non professionnel, l’est également à ceux résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle. Ainsi, le versement de l’indemnité journalière de sécurité sociale ne fait pas obstacle à ce que l’assuré demande, avec l’accord de son médecin traitant, à accéder aux actions de formation professionnelle continue prévues à l’article L. 6313-1 du code du travail ou à des actions d’évaluation, d’accompagnement (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise, etc.), d’information et de conseil auxquelles la caisse primaire participe, sous réserve qu’après avis du médecin-conseil la durée de ces actions soit compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail. La caisse fait part de son accord à l’assuré et, le cas échéant, à l’employeur, ce dernier en informant le médecin du travail (plus de précisions à consulter ici). La durée des périodes de suspension du contrat de travail est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise (disposition également applicable aux salariés mis en quarantaine mentionnés ci-dessus).Par ailleurs, les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés (selon la jurisprudence de la Cour de cassation, l’absence du travailleur pour cause d’accident de trajet doit être assimilée à l’absence pour cause d’accident du travail ; arrêt de la Cour de cassation du 3 juillet 2012).L’employeur ne peut pas rompre le contrat, sauf en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de le conserver à son service, pour un motif sans rapport avec l’accident ou la maladie (motif économique, par exemple, s’il rend le licenciement du salarié inévitable). Les règles relatives à la protection du contrat de travail mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Selon la Cour de cassation, l’interdiction de rompre le contrat pendant la suspension du contrat joue également pendant la période d’essai.En dehors des deux cas visés ci-dessus (faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat), la résiliation prononcée pendant les périodes de suspension du contrat de travail est nulle. Le salarié peut donc saisir le conseil de prud’hommes pour demander sa réintégration ; s’il ne demande pas cette réintégration, il pourra prétendre aux indemnités dues dans le cas d’un licenciement nul : indemnités de rupture (indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, et indemnité de préavis), indemnité réparant l’intégralité du préjudice, au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est titulaire d’un CDD, les règles suivantes s’appliquent : Au cours des périodes de suspension, l’employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée déterminée que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit d’un cas de force majeure ; La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement, l’employeur ne peut refuser celui-ci que s’il justifie d’un motif réel et sérieux, étranger à l’accident ou à la maladie. A défaut, il devra verser au salarié une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages que le salarié aurait reçus jusqu’au terme de la période suivante de validité du contrat prévue par la clause de renouvellement.", + "title": "Que se passe-t-il pendant l’arrêt de travail ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-a-l-issue-des-periodes-de-suspension-du-contrat-de-travail", + "description": "À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionn", + "html": "

    À l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, sauf dans les situations mentionnées ci-dessous (sur l’examen médical de reprise du travail, voir les précisions ici).
    Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise.

    Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19).

    Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020.

    Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement.

    Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous.

    Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?

    Proposition d’un autre emploi

    Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous).
    Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail).

    Appréciation des obligations de l’employeur

    Reprise du versement du salaire

    Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus.
    Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail.

    L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière.

    Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie.

    Impossibilité ou dispense de reclassement

    Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.

    L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous).

    S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables.

    Indemnités dues au salarié

    Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail.

    Le salarié est titulaire d’un CDD

    Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.

    Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.

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Les conséquences de l’accident ou de la maladie professionnelle ne peuvent entraîner pour l’intéressé aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’entreprise. Les règles mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salariés qui ont été mis « en quarantaine », afin d’éviter la propagation éventuelle d’une infection ou d’une contamination (par exemple, dans le cadre des mesures de mise en quarantaine prises pour éviter la propagation de la Covid-19). Cette disposition (art. L. 1226-9-1 du code du travail) résulte de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 citée en référence, en vigueur depuis le 12 mai 2020. Lorsqu’un licenciement est prononcé en méconnaissance de ces dispositions, le conseil des prud’hommes peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité spécifique dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice de préavis et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Lorsque le salarié titulaire d’un CDD n’est pas déclaré inapte à l’issue des périodes de suspension de son contrat de travail, la rupture de celui-ci par l’employeur ouvre droit à une indemnité correspondant au préjudice subi. Cette indemnité ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat. Sur la situation du salarié en CDD déclaré inapte, voir les précisions données ci-dessous. Et si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail ?Proposition d’un autre emploiLorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4 du code du travail, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe (une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle au sens du code de commerce) auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel (sur les cas de dispense de cette obligation, voir ci-dessous). Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (art. L. 1226-10 du code du travail). Appréciation des obligations de l’employeur L’employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec ses capacités réduites et les conclusions écrites du médecin du travail. Il ne satisfait pas à son obligation de reclassement lorsqu’il se contente de proposer au salarié, à titre de reclassement, un poste sans lui avoir fait de proposition précise quant au type de travail qu’il entendait lui confier. Les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement. Pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis d’inaptitude établi par le médecin du travail , indique, par une mention expresse, soit que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, soit que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, auquel on se reportera, « l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel » (institution représentative du personnel désormais remplacée par le comité social et économique – CSE). Reprise du versement du salaireLorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Ces dispositions s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail. L’indemnité journalière de Sécurité sociale peut être rétablie pendant le délai d’un mois mentionné à l’article L. 1226-11 du code du travail (voir ci-dessus) lorsque la victime de l’accident du travail ou de la maladie professionnelle ne peut percevoir aucune rémunération liée à son activité salariée. Le versement de l’indemnité cesse dès que l’employeur procède au reclassement dans l’entreprise du salarié inapte ou le licencie. Lorsque le salarié bénéficie d’une rente, celle-ci s’impute sur l’indemnité journalière. Cette indemnité, dénommée « indemnité temporaire d’inaptitude » (ITI) est versée dans les conditions prévues aux articles D. 433-3 à D. 433-8 du code de la Sécurité sociale son montant journalier est égal au montant de l’indemnité journalière versé pendant l’arrêt de travail lié à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle précédant l’avis d’inaptitude. Dès lors qu’il aura constaté que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, et afin que le salarié soit informé de ses droits, le médecin du travail devra lui remettre le formulaire de demande lui permettant de bénéficier de cette indemnité. Ce modèle peut être téléchargé sur le site de l’Assurance maladie. Impossibilité ou dispense de reclassementLorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié, « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, les sanctions prévues par la loi sont applicables.L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions (voir aussi ci-dessous). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 précité, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Selon la cour de cassation (arrêt du 30 septembre 2020), l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel s’ils existent (à l’époque, les délégués du personnel, aujourd’hui, le comité social et économique) avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié inapte à son emploi en conséquence d’un accident du travail, même s’il n’identifie pas de poste de reclassement. L’employeur peut également rompre le contrat de travail du salarié si le médecin du travail a, dans son avis d’inaptitude, précisé par une mention expresse que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Dans une telle situation, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel. A défaut, les dispositions prévues par l’article L. 1235-2 du code du travail en cas d’inobservation de la procédure de licenciement sont applicables. Indemnités dues au salarié La rupture du contrat de travail dans les situations mentionnées ci-dessus (impossibilité de proposer un autre emploi, refus par le salarié de l’emploi proposé…) ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif (refus systématique des propositions ou refus d’un poste spécialement aménagé avec maintien de la rémunération par exemple). Lorsqu’elles sont dues, ces indemnités sont calculées sur la base définie par l’article L. 1226-16 du code du travail. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions prévues en cas de licenciement nul. Cette indemnité se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Le salarié est titulaire d’un CDDSi l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi, dans les conditions prévues aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut être inférieur au double de celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Si le CDD fait l’objet d’une rupture injustifiée (pas de tentative de reclassement du salarié inapte), le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au montant des salaires et avantages qu’il aurait reçus jusqu’au terme de la période en cours de validité de son contrat.", + "title": "Que se passe-t-il à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail ?" } ], "title": "L’arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle", @@ -17058,17 +26315,33 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "Il existe plusieurs recours légaux et des possibilités d'accompagnement et de conseil. Le délai est de 5 ans pour un recours civil et de 3 ans au pénal.", + "description": "Vous pensez être victime de discrimination à l'embauche ? Vous pouvez réagir. Sachez qu'il existe plusieurs recours légaux et que vous pouvez être (…)", "intro": "

    Vous pensez être victime de discrimination à l’embauche ? Vous pouvez réagir. Sachez qu’il existe plusieurs recours légaux et que vous pouvez être accompagné-e et conseillé-e dans votre démarche.

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    Recours civil

    Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale)

    1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes

    Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail.
    Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

    Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter :

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.

    2. Présenter au juge les éléments supposant la discrimination

    En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

    3. L’auteur supposé de discrimination est reçu par le juge pour justifier sa décision

    Au vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

    4. Le juge prend une décision

    Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
    Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

    Recours pénal

    Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail)

    En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible.
    Vous pouvez déposer plainte auprès :

    Qui contacter ?

    Le Défenseur des droits

    Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.

    Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

    418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.

    Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

    Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.

    Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

    Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.

    \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"

    Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits

    « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.

    Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…

    Un baromètre international des discriminations à l’embauche

    Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.

    Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. »

    Les associations de lutte contre les discriminations

    En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations.
    Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale.
    Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

    Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.

    Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.

    Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.

    En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

    Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

    En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

    Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

    L’inspecteur du travail

    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.

    Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

    \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\"

    Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail :

    « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat.

    Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.

    Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.

    Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »

    ", - "text": " Recours civil Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale) 1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail. Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi. Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter : le Défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, les organisations syndicales l’inspecteur du travail. Pour en savoir + L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi. 2. Présenter au juge les éléments supposant la discrimination En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte. 3. L’auteur supposé de discrimination est reçu par le juge pour justifier sa décision Au vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination. 4. Le juge prend une décision Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée. Recours pénal Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail) En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible. Vous pouvez déposer plainte auprès : du Procureur de la République ; du commissariat de police ; de la gendarmerie ; ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance. Cela permet de sanctionner pénalement ces agissements par le tribunal correctionnel.Qui contacter ?Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit. Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde). 418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits. Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents. Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici. Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas. Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\" Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement. Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminations En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi. En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Les délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. L’inspecteur du travail Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions. \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit. Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »", - "title": "Les recours face à une discrimination à l’embauche", - "description": "Recours civil Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale) 1. 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    Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale)

    1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommes

    Bien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail.
    Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

    Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter :

    L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.

    2. Présenter au juge les éléments supposant la discrimination

    En cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.

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    Au vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

    4. Le juge prend une décision

    Le juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin.
    Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.

    ", + "references": {}, + "text": "Délai pour agir : 5 ans (article 8 du Code de procédure pénale) 1. Déposer le recours devant le conseil de prud’hommesBien que le contrat de travail n’ait pas encore été signé, si vous pensez être discriminé-e à l’embauche, vous pouvez déposer un recours devant le conseil de prud’hommes, qui est le juge « naturel » du travail. Tout-e candidat-e écarté-e pour des motifs discriminatoires peut donc le saisir pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.Pour être accompagné-e et/ou conseillé-e, vous pouvez contacter : le Défenseur des droits, les associations de lutte contre les discriminations, les organisations syndicales l’inspecteur du travail. Pour en savoir +L’objectif du recours : faire annuler la mesure ou la décision fondée sur un motif discriminatoire et demander réparation du préjudice subi.2. Présenter au juge les éléments supposant la discriminationEn cas de discrimination à l’embauche, vous devez présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une telle discrimination, directe ou indirecte.3. L’auteur supposé de discrimination est reçu par le juge pour justifier sa décisionAu vu de ces éléments, l’auteur supposé de discrimination à l’embauche doit prouver au juge que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.4. Le juge prend une décisionLe juge prend une décision après avoir ordonné toutes les mesures d’instructions qu’il estime utiles, en cas de besoin. Si la discrimination est reconnue, les dommages et intérêts devront réparer l’entier préjudice résultant de cette discrimination, pendant toute sa durée.", + "title": "Recours civil" + }, + { + "anchor": "Recours-penal", + "description": "Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail) En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible. Vous pouvez déposer plainte auprès : du Procureur de la Répu", + "html": "

    Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail)

    En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible.
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    ", + "references": {}, + "text": "Délai pour agir : 3 ans (article 1134-5 du Code du travail) En cas de discrimination à l’embauche, un recours pénal est également possible. Vous pouvez déposer plainte auprès : du Procureur de la République ; du commissariat de police ; de la gendarmerie ; ou du doyen des juges d’instruction du tribunal de grande instance. Cela permet de sanctionner pénalement ces agissements par le tribunal correctionnel.", + "title": "Recours pénal" + }, + { + "anchor": "Qui-contacter", + "description": "Le Défenseur des droits Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les disc", + "html": "

    Le Défenseur des droits

    Vous pouvez saisir le Défenseur des droits ou vous informer auprès de lui. C’est gratuit.

    Le Défenseur des droits est une autorité indépendante chargée de lutter contre les discriminations, directes ou indirectes, prohibées par la loi ou par un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France ainsi que de promouvoir l’égalité. Il a repris, sur ce point, les missions auparavant dévolues à la « Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité » (Halde).

    418 délégués sont à votre disposition pour vous accueillir et vous accompagner dans la défense de vos droits.

    Un service d’accueil téléphonique au 09 69 39 00 00 répond aux demandes d’information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.

    Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.

    Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.

    Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux.

    \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\"

    Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits

    « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement.

    Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing…

    Un baromètre international des discriminations à l’embauche

    Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place.

    Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. »

    Les associations de lutte contre les discriminations

    En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations.
    Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale.
    Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment.

    Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi.

    Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap.

    Les organisations syndicales

    Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi.

    En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification.

    Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat.

    Les délégués du personnel

    Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation.

    En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

    Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte.

    L’inspecteur du travail

    Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal.

    Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

    \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\"

    Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail :

    « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat.

    Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire.

    Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit.

    Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. Nous pouvons également les rediriger vers l’Inspection du travail : si dans un avenir proche, l’entreprise dénoncée s’avère être coutumière du fait, cela peut constituer un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche… »

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Le cas échéant, il réoriente les appelants vers les autres organismes ou services compétents.Pour trouver un délégué appartenant au réseau du Défenseur des droits près de chez vous, cliquer ici.Lorsque le Défenseur des droits estime que la réclamation d’une personne s’estimant victime d’une discrimination appelle une intervention de sa part, il l’assiste dans la constitution de son dossier et l’aide à identifier les procédures adaptées à son cas.Attention : la saisine du Défenseur des droits n’interrompt ni ne suspend par elle-même les délais de prescription des actions en matière civile, administrative ou pénale, non plus que ceux relatifs à l’exercice de recours administratifs ou contentieux. \"Les discriminations à l’embauche sont de plus en plus nombreuses, mais restent un délit pénal…\" Témoignage de Slimane Laoufi, responsable du pôle emploi privé chez le Défenseur des droits « Nous sommes une autorité constitutionnelle indépendante, dont l’une des missions est la lutte contre les discriminations. Notamment les discriminations à l’embauche, qui constituent un tiers des réclamations dans le service emploi privé. Elles sont de plus en plus nombreuses : un phénomène qui trouve une cause conjoncturelle dans la crise économique, mais qui reste un délit pénal, passible de 45.000€ d’amende et de cinq ans d’emprisonnement. Ces discriminations se concentrent sur les catégories de personnes parmi les plus vulnérables : les personnes d’origine étrangère, les femmes enceintes, et les personnes en situation de handicap… Et comme nous sommes les garants de la dignité humaine, nous agissons : dans un premier temps, nous appelons la personne qui nous a saisis afin de faire un point avec elle sur sa situation, en lui demandant de se munir de tous les éléments matériels à sa disposition – libellé de l’offre, lettre de refus, testing… Un baromètre international des discriminations à l’embauche Le Défenseur des droits s’étant vu doté de moyens par le législateur, nous avons également la possibilité d’enquêter : nous demandons à l’entreprise mise en cause tous les éléments pouvant faire la lumière sur la situation, et mis à part le secret défense, nous ne pouvons essuyer de refus de leur part. Nous pouvons aussi mener les auditions des personnes mises en cause, et faire des vérifications sur place. Sur le plan de la sensibilisation, notre politique s’articule au niveau national et local, avec plus de 400 relais sur le terrain, et s’appuie sur des documents tels que des guides de bonnes pratiques ou des dépliants de prévention. Nous établissons aussi chaque année, en partenariat avec l’OIT, un baromètre des discriminations à l’embauche dans le monde, qui nous aide à affiner nos politiques de sensibilisation. Ces politiques nous permettent d’apporter une expertise juridique et de faire évoluer le droit dans ce domaine. » Les associations de lutte contre les discriminations En cas de discrimination à l’embauche, vous pouvez demander conseil à une association dont l’objet est de combattre les discriminations. Avec votre accord écrit, cette association peut agir devant la juridiction pénale. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par l’association et d’y mettre un terme à tout moment. Les associations de lutte contre les discriminations – régulièrement constituées depuis au moins 5 ans – peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, en faveur d’un-e candidat-e à un emploi. Dans le cadre de la lutte contre les discriminations liées au handicap, l’action peut également être intentée, sous les mêmes conditions, par les associations œuvrant dans le domaine du handicap. Les organisations syndicales Les organisations syndicales représentatives au plan national ou dans l’entreprise peuvent exercer en justice toute action relative à des agissements discriminatoires, y compris en faveur d’un candidat à un emploi. En cas de discrimination à l’embauche, le syndicat doit vous notifier par écrit son intention d’exercer l’action en justice. Il peut agir sans votre mandat, sous réserve que vous ne vous y opposez pas dans un délai de 15 jours à compter de la date de la notification. Vous êtes libre d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat. Les délégués du personnel Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte. En cas d’atteintes aux droits des personnes et aux libertés individuelles résultant de mesures discriminatoires (mais également de faits de harcèlement sexuel ou moral) en matière d’embauche notamment, ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous – ou le délégué si vous ne vous y opposez pas – saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. L’inspecteur du travail Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de permettre d’établir l’existence ou l’absence d’une méconnaissance des articles du Code du travail ou du Code pénal prohibant les discriminations. Ils sont habilités à constater les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du Code pénal. Dans les unités départementales des Direccte, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salarié et employeur, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions. \"Une trace écrite, un bon moyen d’alerter du danger pour une prochaine embauche\" Témoignage de Denis Bataille, contrôleur du travail au service renseignement de l’Inspection du travail : « Nous essayons au quotidien d’apporter un éclairage le plus précis possible, quelle que soit la situation de discrimination : apparence physique, origine, convictions religieuses, politiques, engagement syndical… Tout en sachant que nous avons très peu de cas de discriminations à l’embauche, nous faisons plutôt face à des cas de discrimination en cours d’exécution du contrat. Lorsque le cas se présente à l’embauche, nous recevons les personnes nous faisant remonter un cas litigieux, qui dressent un portrait de la situation. En général, elles veulent savoir si cela est normal, et ce qu’il est possible de faire. Dans ce cas, nous redirigeons les personnes auprès de plusieurs acteurs qui peuvent, en amont, traiter la situation. Comme France Travail, ou un cabinet de recrutement, mais aussi le Défenseur des droits qui peut intervenir avec les moyens dont il dispose, bien plus importants que les nôtres puisqu’ils s’appuient sur le droit. Nous conseillons également ces personnes nous faisant remonter des situations de discrimination à l’embauche. S’ils alertent leur agence France Travail, nous leur recommandons de le faire par écrit, afin de garder une trace. 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    Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi

    Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.
    Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +.

    Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.

    Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.

    De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.

    Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

    Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

    Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.

    Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable.
    L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

    Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.

    Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

    Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.

    La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.

    Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.

    Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.

    L’info en +

    La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ».

    Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.

    Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.

    Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

    Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

    pdfEmploi de la langue française dans les relations de travailTéléchargement du pdf(224.8 kio)

    Conseils lors de la phase de recrutement

    Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.

    À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.

    Demandez des informations pour juger les compétences uniquement

    Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

    L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

    Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

    Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé

    Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat.
    À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

    Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

    Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.
    Vous êtes toutefois obligé d’informer les candidats sur :

    Sanctions encourues en cas de discrimination à l’embauche

    Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).

    Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales :

    Civiles

    Pénales

    Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

    \"\"

    Qui contacter ?

    Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.

    France Travail

    France Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.

    France Travail propose sur son site internet un \"Guide de rédaction des offres\".

    France Travail peut aussi vous accompagner :

    Auprès des Direccte

    Dans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

    L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.

    ", - "text": " Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +. Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants. Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche. De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé. Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes. Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes. Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée. Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins. Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat. Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement. Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances. La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi. Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé. Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée. L’info en + La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document : pdf Emploi de la langue française dans les relations de travail Téléchargement du pdf (224.8 kio) Conseils lors de la phase de recrutement Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement. À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre. Demandez des informations pour juger les compétences uniquement Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles. L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ». Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9). Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat. À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement. Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail. Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie. Vous êtes toutefois obligé d’informer les candidats sur : le caractère obligatoire ou non des réponses ; les conséquences d’un défaut de réponse ; les personnes ou entreprises destinataires des informations ; la possibilité dont dispose le candidat d’accéder et de rectifier les informations fournies.Sanctions encourues en cas de discrimination à l’embauche Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1). Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales : Civiles Nullité des décisions prises sur la base de critères discriminants interdits. Indemnisation financière de la personne lésée. Pénales Amende de 45 000 € et/ou emprisonnement de 3 ans. Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende. Les personnes morales peuvent également être déclarées pénalement responsables dans les conditions qui leur sont habituelles. Qui contacter ? Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS. France Travail France Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement. France Travail propose sur son site internet un \"Guide de rédaction des offres\". France Travail peut aussi vous accompagner : Vous souhaitez recruter autrement, France Travail vous accompagne grâce à la Méthode de Recrutement par Simulation : une méthode objective, centrée sur les exigences du poste de travail et évaluant les candidats sur leurs capacités, leurs habiletés et leurs motivations à tenir le poste, sans présélection par le CV, la qualification ou le parcours professionnel. Vous recrutez pour la première fois ou vous recrutez pour un métier inhabituel voire complexe, France Travail vous accompagne avec l’ \"aide à la conduite d’entretien\" : un support co-construit avec le conseiller mis à votre disposition pour faciliter la conduite de vos entretiens et permettre d’objectiver votre choix final dans le respect de la réglementation. Auprès des Direccte Dans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions. L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.", - "title": "Entreprises : bonnes pratiques pour recruter sans discriminer", - "description": "Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée d", + "anchor": "Conseils-pour-rediger-et-publier-votre-offre-d-emploi", + "description": "Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats. At", + "html": "

    Quel que soit son mode de diffusion (presse écrite, site internet, etc.), l’offre d’emploi que vous souhaitez publier ne doit pas être formulée de façon à écarter certaines catégories de candidats.
    Attention : toute référence à un critère discriminatoire entraîne l’application de sanctions pénales. En savoir +.

    Votre offre d’emploi ne peut pas comporter de critères discriminants.

    Aucune offre d’emploi ne peut comporter de référence à un critère discriminatoire prévu par la loi. Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.

    De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.

    Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.

    Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.

    Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.

    Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable.
    L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante :

    Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.

    Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.

    Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

    Ces différences peuvent notamment consister en :

    Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.

    La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.

    Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.

    Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.

    L’info en +

    La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ».

    Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur.

    Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé.

    Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue.

    Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document :

    pdfEmploi de la langue française dans les relations de travailTéléchargement du pdf(224.8 kio)
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Renseignez-vous ici sur les critères de discrimination à l’embauche.De même, l’offre d’emploi ne doit pas exiger du candidat une situation de famille particulière (« sans enfant », « célibataire », par exemple), ni imposer un sexe déterminé.Votre offre d’emploi doit s’adresser indifféremment aux hommes et aux femmes.Lorsqu’elle est écrite (petites annonces), l’offre proposée doit être rédigée de façon à faire apparaître clairement qu’elle s’adresse indifféremment aux hommes et aux femmes.Exemple : une formulation de type « recherche agent de maîtrise H/F, informaticien(ne) » est souhaitée.Toutefois, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante – et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée – l’interdiction visée ci-dessus n’est pas applicable. L’article R. 1142-1 du Code du travail fixe ainsi la liste des emplois et des activités professionnelles pour l’exercice desquels l’appartenance à l’un ou l’autre sexe constitue la condition déterminante ; cette liste est la suivante : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin, soit un rôle masculin ; mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires ; modèles masculins et féminins.Vous ne pouvez pas mentionner l’âge du candidat.Les offres d’emploi publiées dans la presse (journal, revue, etc.) ou diffusées par tout autre moyen de communication accessible au public (site internet, par exemple) ne peuvent mentionner de limite d’âge supérieure ou inférieure, à moins que les textes législatifs ou réglementaires en disposent autrement.Cependant, des différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, reclassement ou indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.Ces différences peuvent notamment consister en : l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximal pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite.Une fois que votre offre d’emploi est rédigée de façon non-discriminante, diffusez-là en garantissant l’égalité des chances.La diffusion et la publicité des offres d’emploi sont soumises à des règles précises dont le but est de garantir l’égalité des chances des personnes à la recherche d’un emploi.Le principe est celui de la libre diffusion des offres et des demandes d’emploi tout en interdisant leur vente, quel que soit le support utilisé.Toutefois, l’insertion à titre onéreux d’offres (ou de demandes) d’emploi dans une publication ou un autre moyen de communication payant (par exemple, un site internet) est autorisée. La loi précise que toute offre d’emploi diffusée doit être datée.L’info en + La langue nationale étant le français, une offre d’emploi ne peut comporter de « texte rédigé en langue étrangère ». Lorsque l’emploi ou le travail offert ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le texte français doit en comporter une description suffisamment détaillée pour ne pas induire le candidat en erreur. Ce principe s’applique pour les emplois et services à exécuter sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l’auteur de l’offre ou de l’employeur) ou hors du territoire français lorsque l’auteur de l’offre ou l’employeur est français, alors même que la parfaite connaissance d’une langue étrangère serait une des conditions requises pour obtenir l’emploi proposé. Toutefois, les directeurs de publications et les personnes responsables de moyens de communication utilisant, en tout ou partie, une langue étrangère peuvent, en France, recevoir des offres d’emploi rédigées dans cette langue. Remarque : pour plus de précisions sur l’emploi de la langue française dans les relations de travail, on pourra utilement se reporter au document : pdf Emploi de la langue française dans les relations de travail Téléchargement du pdf (224.8 kio)", + "title": "Conseils pour rédiger et publier votre offre d’emploi" + }, + { + "anchor": "Conseils-lors-de-la-phase-de-recrutement", + "description": "Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.À noter : avant toute mise en œuvre de la procéd", + "html": "

    Renseignez-vous ci-dessous sur les informations que vous pouvez demander au candidat afin de recruter sans discriminer, lors de la phase de recrutement.

    À noter : avant toute mise en œuvre de la procédure, le candidat à un emploi doit être clairement informé des méthodes et techniques de recrutement (tests, questionnaire, graphologie, etc.) auxquelles il devra se soumettre.

    Demandez des informations pour juger les compétences uniquement

    Quelle que soit la forme sous laquelle les informations sont demandées (questionnaire, entretien, production de documents, etc.), elles doivent avoir pour seul but d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles.

    L’article L. 1221-6 du code du travail encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat. Il dispose en effet que « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles ».

    Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1221-9).

    Demandez des informations en lien direct avec l’emploi proposé

    Les questions que vous posez doivent, par ailleurs, avoir un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé. En revanche, vous ne pouvez pas demander des renseignements portant par exemple sur la vie privée ou sur l’appartenance syndicale du candidat.
    À titre d’exemple, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire dans le cas où l’emploi à pourvoir le nécessite effectivement.

    Lorsque la demande d’information est pertinente au regard des caractéristiques de l’emploi proposé, le-a candidat-a est tenu-e d’y répondre de bonne foi. Une fausse déclaration peut – si elle est à l’origine d’une situation vous étant préjudiciable – dans certains cas et sous le contrôle du juge – justifier la rupture ultérieure du contrat de travail.

    Si l’information sollicitée est sans lien avec l’emploi, le candidat peut refuser de la fournir voire même saisir le tribunal, civil ou pénal, selon la nature de l’atteinte qu’il a subie.
    Vous êtes toutefois obligé d’informer les candidats sur :

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    Le juge apprécie si les faits allégués sont constitutifs ou non d’une discrimination et si le cas échéant la différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et que l’objectif poursuivit par cette différence de traitement est légitime et l’exigence proportionnée (article L.1133-1).

    Si la discrimination est bien constituée, les juridictions peuvent alors prononcer diverses sanctions. Elles sont civiles et/ou pénales :

    Civiles

    Pénales

    Si les auteurs ont agi comme agents publics ou comme responsables d’un lieu accueillant du public, les peines peuvent aller jusqu’à 5 ans de prison et 75 000 € d’amende.

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    Pour vos recrutements, vous pouvez être conseillé par France Travail ou auprès des DREETS.

    France Travail

    France Travail agit au quotidien pour assurer et promouvoir l’égalité dans l’accompagnement comme dans le recrutement.

    France Travail propose sur son site internet un \"Guide de rédaction des offres\".

    France Travail peut aussi vous accompagner :

    Auprès des Direccte

    Dans les unités départementales des Dreets, un service de renseignements en droit du travail donne des informations juridiques sur les relations du travail entre salariés et employeurs, notamment sur leurs obligations réciproques. Il permet aux usagers d’obtenir sur place une première réponse à leurs questions.

    L’inspecteur du travail a pour mission de contribuer à l’effectivité du droit du travail en contrôlant son application mais aussi en apportant conseils et informations aux salariés, représentants du personnel et employeurs sur leurs droits et leurs obligations. Au titre de sa mission de conseil, l’inspecteur du travail peut vous apporter un appui juridique et, par exemple, vous aider à éviter les conduites discriminatoires.

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    Informer, conseiller, concilier, contrôler : les missions de l’inspection du travail sont étendues. Les agents de contrôles de l’inspection du travail sont soumis à des droits et des obligations.

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    Les missions de l’inspection du travail

    Faciliter le dialogue social dans l’entreprise

    Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.

    L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.

    Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.

    Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail)

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater :
     

    Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018)

    L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple :
     

    Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

    Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).

    Quels sont les pouvoirs et moyens d’action des agents de contrôle ?

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :
     

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.

    Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :
     

    La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.

    Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.

    En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail :
     

    Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :
     

    Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.

    Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n°81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.

    Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel.

    Pour aller plus loin :

    ", - "text": " Les missions de l’inspection du travail Faciliter le dialogue social dans l’entreprise Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif. L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés. Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal. Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail) Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater : Les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal ; Les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) ; Les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du code pénal) ; Les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France ; Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail ; Les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil. Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018) L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple : Certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ; Le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… Le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions). Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail. Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif). Quels sont les pouvoirs et moyens d’action des agents de contrôle ? Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : Accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable ; Entrer dans les locaux affectés à l’hébergement de travailleurs (voir précisions ci-dessous) ; Mener une enquête, notamment en interrogeant les salariés, en demandant les documents ; Procéder à des prélèvements portant sur les produits distribués ou utilisés ; Demander, dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, à toute personne liée à l’entreprise de justifier de leur identité et de leur adresse, dans l’exercice de leur mission ; Faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels. Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail. Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime. Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : Des observations rappelant les règles en vigueur ; Des mises en demeure de se conformer à la réglementation, Une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables ; Des procès-verbaux pour les infractions pénales ; La saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services) ; Une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur ; Une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction. La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail. Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail. En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail : Procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article L. 4153-9 du même code) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ; Proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de e 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. Si le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités refuse d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat de travail ou de la convention de stage, ce refus entraîne la rupture du contrat ou de la convention à la date de sa notification aux parties avec les conséquences, notamment indemnitaires, mentionnées aux articles L. 4733-9 à 11 du code du travailQuels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ? Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : L’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions ; La libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles) ; La protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail. Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter. Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n°81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail. Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel. Pour aller plus loin : Découvrir les campagnes de l’Inspection du travail Plus d’informations sur le rôle de l’inspection du travail Devenir inspecteur du travail Un nouveau plan d’action pour le système d’inspection du travail (SIT)", + "html": "
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    Faciliter le dialogue social dans l’entreprise

    Un inspecteur du travail connaît bien l’environnement humain et matériel de l’entreprise. Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.

    L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.

    Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travail

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.

    Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail)

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater :
     

    Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018)

    L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple :
     

    Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.

    Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).

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Il est un interlocuteur naturel des partenaires sociaux qui font souvent appel à lui en cas de litige, notamment en cas de difficultés de fonctionnement des institutions représentatives du personnel ou à l’occasion d’un conflit collectif.L’inspecteur peut servir de médiateur à un blocage des négociations entre employeur et salariés.Assurer le respect des dispositions légales en matière de droit du travailLes agents de contrôle de l’inspection du travail ont pour mission de contrôler l’application du droit du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité social et économique…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal.Les attributions des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent, pour certains secteurs d’activité et dans des conditions fixées par décret, être exercées par des agents de contrôle assimilés (se reporter aux articles R. 8111-1 à 12 du code du travail)Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent également constater : Les infractions commises en matière de discriminations prévues à l’article 225-2 (3° et 6°) du code pénal ; Les délits de harcèlement sexuel ou moral prévus, dans le cadre des relations de travail, (articles 222-33 et 222-33-2 du code pénal), La circulaire de la DGT du 12 novembre 2021 précise les possibilités d’interventions des agents de contrôle de l’inspection du travail dans les situations de harcèlement (moral et sexuel) ; Les infractions relatives à la traite des êtres humains, au travail forcé et à la réduction en servitude (articles 225-4-1,225-14-1 et 225-14-2 du code pénal) ; Les infractions aux règles de détachement temporaire de salariés sur le territoire national par une entreprise établie hors de France ; Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un usage collectif (article L. 3511-7 du code de la santé publique), ainsi que les autres infractions mentionnées à l’article L. 8112-2 du code du travail ; Les manquements aux règles encadrant les stages étudiants en milieu professionnel (règles visées par les articles L. 124-7, L. 124-8, L. 124-10, L. 124-13 et L. 124-14 et à la première phrase de l’article L. 124-9 du code de l’éducation). Dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé, il est par ailleurs prévu que, lorsque l’inspecteur ou le contrôleur du travail constate qu’un stagiaire occupe un poste de travail en méconnaissance des articles L. 124-7 et L. 124-8 du code de l’éducation ou que l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) ne respecte pas les articles L. 124-13 et L. 124-14 du code de l’éducation, il en informe le stagiaire, l’établissement d’enseignement dont il relève, ainsi que les institutions représentatives du personnel de l’organisme d’accueil.Les articles L. 81121 et L. 81122 du code du travail, qui définissent les missions des agents de contrôle de l’inspection du travail et les infractions susceptibles d’être constatées par eux, n’interdisent pas à l’agent de contrôle de faire état des infractions de droit commun dont les éléments constitutifs lui paraissent réunis et de les porter à la connaissance du procureur de la République en application de l’article 40 du code de procédure pénale (arrêt de la Cour de cassation du 9 janvier 2018) L’inspecteur du travail possède également un pouvoir de décision : l’employeur doit, dans certaines situations prévues par le code du travail, obtenir son autorisation avant d’agir. Par exemple : Certains dispositifs relatifs à la durée du travail, comme la mise en place d’horaires individualisés en l’absence de représentants du personnel ; Le licenciement des représentants du personnel (membres de la délégation du personnel du comité social et économique, délégué syndical…), des conseillers prud’hommes, des médecins du travail… Le travail des jeunes (dérogations à certaines interdictions).Le règlement intérieur doit être communiqué à l’inspecteur du travail, lequel peut exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 1321-1 à L. 1321-3 et L. 1321-6 du code du travail.Les décisions de l’inspecteur du travail peuvent faire l’objet d’un recours administratif (recours gracieux - devant l’inspecteur lui-même - ou recours hiérarchique - généralement auprès du ministre chargé du travail) ou d’un recours contentieux (auprès du tribunal administratif).", + "title": "Les missions de l’inspection du travail" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-pouvoirs-et-moyens-d-action-des-agents-de-controle", + "description": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à : Accéder/rentrer à/dans l’entreprise et la visiter, sans avertissement préalable ; Entrer", + "html": "

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail disposent d’un pouvoir d’investigation qui les autorisent à :
     

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de leurs visites, l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.

    Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :
     

    La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.

    Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.

    En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail :
     

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Ils peuvent disposer tout document ou tout élément d’information, quel qu’en soit le support, utile à la constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions mentionnées à l’article L. 8113-5 du code du travail.Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent accéder dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu l’autorisation des personnes qui l’occupent dans le cadre de l’application des articles L. 4221-1 et L. 4231-1 et du 1° de l’article L. 8112-2 du code du travail et de l’article L. 716-1 du code rural et de la pêche maritime.Les constats des agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent donner lieu à : Des observations rappelant les règles en vigueur ; Des mises en demeure de se conformer à la réglementation, Une demande à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques, par exemple, faire vérifier l’état de conformité des installations et équipements avec les dispositions qui lui sont applicables ; Des procès-verbaux pour les infractions pénales ; La saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse ou la cessation du travail dominical dans certains secteurs (vente et prestation de services) ; Une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé d’un travailleur ; Une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.La décision d’arrêt temporaire de travaux ou d’activité de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionnée ci-dessus ne peut entraîner ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire à l’encontre des salariés concernés. Il en va de même pour les décisions du juge judiciaire statuant en référé prises en application des articles L. 4732-1 et L. 4732-2 du code du travail.Les observations et mises en demeure notifiées par l’inspection du travail en matière de santé et de sécurité, de médecine du travail et de prévention des risques doivent être conservées par l’employeur pendant cinq ans. L’inspecteur ou le contrôleur du travail peut en prendre connaissance à l’occasion de ses visites. Elles doivent de plus être communiquées par l’employeur aux membres du comité social et économique, au médecin du travail et, le cas échéant, aux représentants de certains organismes l’Organisme Professionnel de Prévention du Bâtiment et des Travaux Publics et la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail.En ce qui concerne la protection de la santé et de la sécurité des jeunes travailleurs de moins de 18 ans, les agents de contrôle de l’inspection du travail : Procèdent au retrait de tout jeune travailleur de moins de 18 ans affecté à un ou plusieurs travaux interdits (prévus à l’article L. 4153-8 du code du travail) ou affecté à un ou plusieurs travaux réglementés (prévus à l’article L. 4153-9 du même code) qui le place dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Ces décisions de retrait ne peuvent entraîner aucun préjudice financier à l’encontre du jeune concerné ni la suspension ou la rupture du contrat de travail (ou de la convention de stage s’il s’agit d’un jeune stagiaire) ; Proposent au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage après avoir constaté un risque sérieux d’atteinte à la santé, à la sécurité ou à l’intégrité physique ou morale d’un jeune de moins de e 18 ans (salariés, y compris temporaires, stagiaires, ou toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), proposent. Cette suspension s’accompagne du maintien par l’employeur de la rémunération ou de la gratification due au jeune. Elle ne peut pas entraîner la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage. 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    Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :
     

    Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.

    Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n°81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.

    Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel.

    Pour aller plus loin :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 8124-1", "fmt": "R8124-1", @@ -17420,16 +26777,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 124-7", - "fmt": "L124-7" - } - ] } - } + }, + "text": "Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à : L’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions ; La libre décision (libre appréciation par rapport à la hiérarchie, des suites données aux contrôles) ; La protection dans l’exercice de leurs missions. Ainsi, le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37 500 euros. En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.Ils sont libres d’organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident des suites à leur apporter.Un code de déontologie du service public de l’inspection du travail, établi par le décret n° 2017-541 du 12 avril 2017, fixe les règles que doivent respecter ses agents ainsi que leurs droits dans le respect des prérogatives et garanties qui leurs sont accordées pour l’exercice de leurs missions définies notamment par les conventions n°81 et n° 129 de l’Organisation internationale du travail (OIT) « sur l’inspection du travail et les dispositions du code du travail relatives à l’inspection du travail ». Les dispositions applicables figurent aux articles R. 8124-1 à R. 8124-33 du code du travail.Les agents de l’inspection du travail sont tenus à divers devoirs tels que l’impartialité, et le secret professionnel.Pour aller plus loin : Découvrir les campagnes de l’Inspection du travail Plus d’informations sur le rôle de l’inspection du travail Devenir inspecteur du travail Un nouveau plan d’action pour le système d’inspection du travail (SIT)", + "title": "Quels sont les droits et obligations des agents de l’inspection du travail ?" } ], "title": "Les missions et les prérogatives de l’inspection du travail", @@ -17443,10 +26794,32 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    Important.
    Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels

    Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures :

    Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.

    En quoi consiste l’entretien professionnel ?

    Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

    La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente.

    L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
    Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

    Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

    L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

    Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
    Pour en savoir plus.

    Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

    Quels sont les salariés qui bénéficient d’un entretien professionnel ?

    La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail.
    En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

    Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ?

    Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

    Les délais de mise en place des entretiens
    Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

    La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
    Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
    L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

    L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?

    L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

    Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

    Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?

    Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

    Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

    Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d‘éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle.

    L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.

    L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).

    Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.

    À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

    Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

    Qui peut vous conseiller ?

    Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.

    POUR ALLER PLUS LOIN


    En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ?
    Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :

    ", - "text": " Important. Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures : La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021 ; Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié ont été suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau depuis le 1er octobre 2021. Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19. En quoi consiste l’entretien professionnel ? Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente. L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels. Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle. Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer. L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié. Pour en savoir plus. Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Quels sont les salariés qui bénéficient d’un entretien professionnel ? La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail. En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires. Quels sont les modalités de mise en œuvre et le contenu de l’entretien professionnel ? Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent : l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification et de progression salariale ou professionnelle du salarié ; l’évaluation de son employabilité ; la réflexion sur l’avenir du salarié, le poste occupé et son projet professionnel. Les délais de mise en place des entretiens Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur. L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité. L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ? L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés : au retour de congé maternité ; au retour de congé parental d’éducation ; au retour d’un congé de proche aidant ; au retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ; au retour d’un congé d’adoption ; au retour d’un congé sabbatique ; au terme d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ; au retour d’un arrêt de travail pour longue maladie ; à l’issue d’un mandat syndical. Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ? Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel. Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d‘éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle. L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation. L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail). Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022. À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public. Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.Qui peut vous conseiller ? Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel. POUR ALLER PLUS LOIN En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ? Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.", + "html": "
    Important.
    Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels

    Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures :

    Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.

    ", + "text": " Important. Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur prévoit deux adaptations majeures : La date limite de réalisation des entretiens professionnels prévus en 2020 et au premier semestre 2021 a été reportée au 30 juin 2021 ; Les dispositions qui prévoient un abondement correctif au compte personnel de formation (CPF) du salarié ont été suspendues jusqu’au 30 septembre 2021. Elles s’appliqueront à nouveau depuis le 1er octobre 2021. Pour en savoir plus sur les principales questions reçues concernant les entretiens professionnels, consultez notre questions-réponses. Celui-ci intègre les conséquences pratiques des dispositions adoptées en raison de l’épidémie de Covid-19.", "title": "Entretien professionnel", "description": "Important. Épidémie de Covid-19 : adaptation du dispositif des entretiens professionnels Dans le cadre du contexte de l’épidémie de Covid-19, l’ordonnance du 1er avril 2020 dans sa version en vigueur", + "references": {} + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-l-entretien-professionnel", + "description": "Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise. La loi du", + "html": "

    Chaque salarié doit être informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

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    L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. À cet effet, l’employeur informe ses salariés, en amont ou à l’occasion de cet entretien, de la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle – CÉP –, gratuits, dispensés par des opérateurs du CÉP qui pourront à des fins de préparation de l’entretien l’aider à faire le point sur sa situation et ses compétences professionnelles ou encore l’accompagner dans ses projets professionnels.
    Il permet d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il prépare le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

    Il doit aussi dorénavant comporter des informations quant à l’activation du compte personnel de formation et les possibilités d’abondement que l’employeur est susceptible de financer.

    L’entretien professionnel se distingue de l’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer, etc.) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.

    Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
    Pour en savoir plus.

    Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie économique et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

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    Les points obligatoirement abordés au cours de l’entretien professionnel concernent :

    Les délais de mise en place des entretiens
    Pour les salariés embauchés après l’entrée en vigueur de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, ces entretiens doivent être mis en place tous les deux ans. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

    La responsabilité de l’organisation de l’entretien professionnel incombe à l’employeur
    Cette obligation est inscrite dans le Code du travail (article L. 6315-1). Elle incombe à l’employeur.
    L’entretien professionnel dans la TPE sera le plus souvent réalisé par l’employeur lui-même. Dans les autres entreprises, moyennes et grandes, son organisation et sa réalisation pourront être confiées, sous sa responsabilité, aux managers de proximité ou au responsable des ressources humaines en lien avec les managers de proximité.

    L’entretien professionnel doit-il être proposé à un salarié qui reprend son activité après une période d’interruption ?

    L’employeur est tenu d’organiser un entretien professionnel pour les salariés :

    Depuis le 1er janvier 2019, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

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    Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.

    Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

    Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d‘éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle.

    L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.

    L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).

    Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.

    À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.

    Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir :

    ", + "references": { "UNDEFINED": { "articles": [ { @@ -17472,8 +26848,37 @@ "fmt": "L6315 1" } ] + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 6323-3", + "fmt": "R6323-3", + "cid": "LEGIARTI000029535668", + "id": "LEGIARTI000039216067" + } + ], + "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Sous réserve de l’appréciation des juges, l’absence d’entretien professionnel pourrait être constitutive d’une faute pour l’employeur dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail.Par ailleurs, dans les entreprises de plus de cinquante salariés, lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000 € pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.Jusqu’au 30 septembre 2021 (disposition transitoire prévue par la loi du 5 septembre 2018), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation ; acquisition d‘éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle.L’abondement pour défaut de réalisation des obligations mentionnées à l’article L. 6315 1 du code du travail relève de l’employeur qui doit spontanément abonder le compte personnel du salarié par l’intermédiaire de la Caisse des dépôts et consignations. Pour plus d’informations sur les modalités de versement de l’abondement, rendez-vous sur le Portail d’information des Employeurs et des Financeurs de Mon compte formation.L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel (art. R. 6323-3 du code du travail).Par dérogation, pour les entretiens d’état des lieux du parcours professionnel dont l’échéance survenait en 2020 et 2021, le versement de l’abondement correctif, le cas échéant, doit être effectué au plus tard le 31 mars 2022.À défaut ou en cas de versement insuffisant, après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.Enfin, la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche, puisse prévoir : des modalités d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 6 ans ; une autre périodicité d’entretien ; ou, des critères d’abondement plus favorables aux salariés.", + "title": "Quels risques encourt l’employeur qui ne satisfait pas à l’obligation d’entretien prévue par la loi ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-vous-conseiller", + "description": "Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’e", + "html": "

    Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.

    ", + "references": {}, + "text": "Vous pouvez solliciter l’OPCO dont dépend votre entreprise, et lui soumettre vos questions. Un certain nombre d’entre eux ont réalisé des guides, des plaquettes ou disposent sur leur site internet d’espace dédié, décrivant les modalités d’organisation et les enjeux de l’entretien professionnel.", + "title": "Qui peut vous conseiller ?" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ? Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifi", + "html": "


    En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ?
    Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années :

    ", + "references": {}, + "text": "En quoi consiste l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié ? Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Concrètement, l’employeur doit s’assurer que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il doit s’assurer que le salarié au cours de ces six années : a suivi au moins une action de formation ; a acquis des éléments de certification ; a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, la progression professionnelle comprend la progression \"verticale\", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité \"horizontale\", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Entretien professionnel", @@ -17487,11 +26892,35 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
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    Les crèches VIP, quel est le concept ?

    La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi.

    Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission :

    • accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi
    • accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires

    Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi.

    L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions locales

    Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu’à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois.

    Consulter l’accord et la charte relatifs aux crèches à vocation d’insertion professionnelle

    Qui peut bénéficier des crèches VIP ?

    Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville.
    Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.

    Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet
    par Ministère du Travail
    Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.

    Comment bénéficier de ce dispositif ?

    1. Répérage et orientation
    Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :

    2. Signature d’un document contractualisant l’engagement
    La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.

    Le contrat précise que :

    Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.

    3. Accompagnement vers l’emploi
    L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.

    Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.

    Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.

    Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.

    Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.

    Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman
    par Ministère du Travail

    En cas de non-respect ou rupture du contrat :

    – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).

    – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.

    – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.

    L’info en +
    Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.

    ", - "text": " Les crèches VIP, quel est le concept ? La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi. Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission : accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi. L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions locales Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu’à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois. Consulter l’accord et la charte relatifs aux crèches à vocation d’insertion professionnelle Qui peut bénéficier des crèches VIP ? Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville. Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges. Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet par Ministère du Travail Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.Comment bénéficier de ce dispositif ? 1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale. 2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche. Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi. Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum. 3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental. Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent. Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social. Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire. Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman par Ministère du Travail En cas de non-respect ou rupture du contrat : – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.", + "html": "
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    La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi.

    Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission :

    Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi.

    L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions locales

    Ce mode d’accompagnement intensif et global a jusqu’à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois.

    Consulter l’accord et la charte relatifs aux crèches à vocation d’insertion professionnelle

    ", + "references": {}, + "text": "La garde d’enfants, en particulier pour les mères élevant seules leurs enfants, constitue un frein majeur de retour à l’emploi. Le dispositif des crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP) a une double mission : accueillir en crèche les jeunes enfants (0-3 ans) de parents sans emploi accompagner vers l’emploi ou la formation professionnelle les parents bénéficiaires Sur la base d’une initiative lancée il y a 13 ans par l’Institut d’Education et des Pratiques Citoyennes (IEPC), le ministère des Affaires sociales et de la Santé, le ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, le ministère des Familles, de l’Enfance et des Droits des femmes, la Caisse nationale des allocations familiales (CNAF) et Pôle emploi ont décidé de s’unir pour proposer cet accompagnement aux parents qui ont besoin de temps pour conduire leurs démarches de recherche d’emploi.L’objectif vise un engagement de plus de 100 crèches VIP d’ici fin 2016. L’accompagnement vers l’emploi sera mis en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux dans le cadre de l’accompagnement global, ou par les Missions localesCe mode d’accompagnement intensif et global a jusqu’à présent permis d’aboutir à un taux de retour à l’emploi de près de 90 % des parents accompagnés dans un délai de 6 mois.Consulter l’accord et la charte relatifs aux crèches à vocation d’insertion professionnelle", + "title": "Les crèches VIP, quel est le concept ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-beneficier-des-creches-VIP", + "description": "Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté", + "html": "

    Le public visé est celui des parents de jeunes enfants (0-3 ans), éloignés de l’emploi et volontaires pour s’engager dans une démarche active de recherche d’emploi. Un effort particulier sera apporté au bénéfice des familles monoparentales, prioritairement lorsqu’elles résident dans un quartier politique de la ville.
    Les crèches VIP s’adressent aussi aux parents de jeunes enfants soumis à des horaires de travail en décalé. Ces crèches proposent des plages horaires plus larges.

    Découvrez les crèches à vocation d’insertion professionnelle avec Mara Maudet
    par Ministère du Travail
    Actuellement, les crèches VIP accueillent 50% d’enfants issus de familles en insertion, orientées par la CAF et d’autres services locaux. Elles proposent une amplitude horaire large.
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    1. Répérage et orientation
    Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent :

    2. Signature d’un document contractualisant l’engagement
    La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.

    Le contrat précise que :

    Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.

    3. Accompagnement vers l’emploi
    L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.

    Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.

    Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.

    Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.

    Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle.

    Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman
    par Ministère du Travail

    En cas de non-respect ou rupture du contrat :

    – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat).

    – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée.

    – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi.

    L’info en +
    Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.

    ", + "references": {}, + "text": "1. Répérage et orientation Le repérage et l’orientation des parents vers les crèches à vocation d’insertion professionnelle s’effectuent : soit sur proposition de Pôle emploi au regard des besoins constatés et de l’engagement du parent concerné, soit sur proposition de la crèche ou d’un autre acteur ayant repéré un besoin, notamment les associations d’accompagnement social, à l’instar des centres d’hébergement et de réinsertion sociale.2. Signature d’un document contractualisant l’engagement La crèche contractualise avec la famille qui accepte d’entrer dans une démarche active d’insertion professionnelle en échange d’une place en crèche.Le contrat précise que : le parent bénéficiaire s’engage dans une démarche active de recherche d’emploi ; la crèche s’engage à accueillir l’enfant au minimum 3 jours par semaine ; Pôle emploi ou la Mission locale s’engage à accompagner de manière intensive le parent dans sa démarche de recherche d’emploi.Le contrat est conclu pour une durée initiale de six mois, renouvelable suite à un bilan partagé dès lors que le parent bénéficiaire est toujours en recherche active d’emploi, et ce dans la limite de 12 mois maximum.3. Accompagnement vers l’emploi L’accompagnement est mis en œuvre dans les locaux de Pôle emploi et, le cas échéant, du Conseil départemental.Les conseillers Pôle emploi sont spécifiquement dédiés à l’accompagnement global permettant ainsi d’assurer un suivi intensif, personnalisé et adapté aux besoins du parent.Les entretiens personnalisés permettent d’établir un parcours de recherche d’emploi adapté à chaque situation et articulé avec les actions proposées par le professionnel du social.Pôle emploi informe la crèche à vocation d’insertion professionnelle des périodes de formation, de prestations, d’immersions en entreprises ou de reprise d’emploi, afin de permettre d’adapter les périodes d’accueil de l’enfant aux besoins du parent bénéficiaire.Si le parent bénéficiaire trouve un poste ou une formation, il garde la place en crèche jusqu’à l’entrée de l’enfant en école maternelle. Ce que la crèche VIP a changé dans ma vie | Témoignage d'une maman par Ministère du Travail En cas de non-respect ou rupture du contrat : – Si le parent bénéficiaire se soustrait à ses engagements en terme de démarche active de réinsertion professionnelle ou ne se conforme pas aux règles d’accueil de la crèche à vocation d’insertion professionnelle, Pôle emploi et la crèche peuvent mettre fin au contrat (sur la base des droits et devoirs habituels pour Pôle emploi et des modalités prévues localement dans le contrat). – Si au terme de la période d’accompagnement de 12 mois maximum, le parent n’a pas retrouvé d’emploi, il peut continuer à bénéficier d’un accueil de son enfant au sein de la crèche, a minima un jour par semaine et une information sur les autres modes de garde existants lui est délivrée. Dans ce cas, s’il est inscrit comme demandeur d’emploi son accompagnement avec Pôle emploi se poursuivra dans le cadre de l’offre de service adaptée. – Si le parent bénéficiaire décide de mettre fin à son accompagnement professionnel de façon anticipée, la crèche peut mettre fin à l’accueil de l’enfant concerné après une information préalable du parent et en respectant un préavis de deux semaines. Pôle emploi réinterrogera sa situation de demandeur d’emploi. L’info en + Le Plan pluriannuel contre la pauvreté et pour l’inclusion sociale (2015 - 2017) du 3 mars 2015, le Plan \"Nouvelles solutions face au chômage de longue durée\" du 9 février 2015 ainsi que le Conseil interministériel à l’égalité et à la citoyenneté (CIEC) du 6 mars affirment chacun la volonté du gouvernement de soutenir la création et le développement des crèches à vocation d’insertion professionnelle dans les quartiers défavorisés, en lien avec les conventions d’accompagnement global mises en œuvre par Pôle emploi et les Conseils départementaux.", + "title": "Comment bénéficier de ce dispositif ?" } ], "title": "Les crèches à vocation d’insertion professionnelle (VIP), en quoi cela consiste ?", @@ -17499,16 +26928,30 @@ }, { "date": "14/09/2023", - "description": "Naissance, mariage, PACS, décès d'un proche… : lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s'absenter pendant une durée minimale de 1 à 5 jours.", + "description": "Naissance, mariage, conclusion d'un PACS, décès d'un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s'absenter pendant une durée (…)", "intro": "

    Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche… Lorsque ces événements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale de 1 à 14 jours, selon les circonstances. A la demande d’absence adressée à l’employeur, doit être jointe une justification (certificat de naissance, de décès…) de l’événement.

    Par ailleurs, un congé de deuil de 8 jours au minimum est également prévu pour le salarié, en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être indemnisé par la Sécurité sociale.

    Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération qui tient compte, le cas échéant, des indemnités versées par la Sécurité sociale, et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.

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    À SAVOIR
    Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines où les règles pourront être fixées par accord collectif, et enfin les règles dites « supplétives » c’est à dire applicables à défaut d’accord collectif.

    Quels sont les événements ouvrant droit à congé ?

    Le salarié a droit, sur justification, à un congé :
     

    Ces dispositions sont d’ordre public : aucun accord collectif ou convention collective ne peut avoir pour effet, ni de priver le salarié du droit à s’absenter lorsque survient l’un de ces événements, ni de restreindre l’exercice de ce droit. Ainsi, par exemple, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective (ni le contrat de travail) ne peut valablement imposer une telle condition.

    Précisions sur le congé de naissance

    Depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
     

    • Ce congé bénéficie désormais, non seulement au père salarié, mais le cas échéant, également au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
    • Ce congé débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
    • Il est interdit d’employer le salarié pendant ce congé (ainsi que pendant les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui lui font immédiatement suite). Toutefois, si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, le congé de naissance et l’interdiction d’emploi qui lui est associée débuteront à l’issue de cette période de congés.

    Sur le congé de deuil, voir précisions ci-dessous.

    Quelle est la durée du congé ?

    La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche.

    La durée minimale fixée par la loi est la suivante. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à :
     

    • À défaut de convention ou d’accord applicable dans son entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié a droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnés ci-dessus.
    • La loi du 19 juillet 2023 citée en référence a porté la durée minimale du congé pour décès d’un enfant de 5 à 12 jours ouvrables dans le cas général et de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette même loi a porté la durée minimale du congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables. Ces dispositions sont applicables à compter du 21 juillet 2023.

    Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).

    Congé de deuil

    Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

    Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

    Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

    Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

    Quelle est la procédure ?

    Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc.), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.

    Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

    • Le congé de deuil (voir ci-dessus) peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
    • Le congé de naissance (3 jours, sauf durée plus longue prévue par accord collectif) commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci.
    • La période de congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023).

    En cas de différend portant sur l’un ou l’autre de ces congés, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible.

    • Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l’indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
    • Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L. 331-9 du code de la Sécurité sociale.

    Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus, le congé de deuil, comme les autres congés pour événements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération).

    L’indemnisation par la Sécurité sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

    Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.

    ", - "text": " À SAVOIR Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines où les règles pourront être fixées par accord collectif, et enfin les règles dites « supplétives » c’est à dire applicables à défaut d’accord collectif. Quels sont les événements ouvrant droit à congé ? Le salarié a droit, sur justification, à un congé : Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ; Pour le mariage d’un enfant ; Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ; Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; Pour le décès d’un enfant, Pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer (voir précisions ci-dessous). Ces dispositions sont d’ordre public : aucun accord collectif ou convention collective ne peut avoir pour effet, ni de priver le salarié du droit à s’absenter lorsque survient l’un de ces événements, ni de restreindre l’exercice de ce droit. Ainsi, par exemple, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective (ni le contrat de travail) ne peut valablement imposer une telle condition. Précisions sur le congé de naissance Depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant : Ce congé bénéficie désormais, non seulement au père salarié, mais le cas échéant, également au conjoint ou au concubin de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs) ; Ce congé débute, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ; Il est interdit d’employer le salarié pendant ce congé (ainsi que pendant les 4 premiers jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant qui lui font immédiatement suite). Toutefois, si la naissance de l’enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, le congé de naissance et l’interdiction d’emploi qui lui est associée débuteront à l’issue de cette période de congés. Sur le congé de deuil, voir précisions ci-dessous. Quelle est la durée du congé ? La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche. La durée minimale fixée par la loi est la suivante. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à : Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; Un jour pour le mariage d’un enfant ; Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ; Trois jours pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; Douze jours pour le décès d’un enfant ou quatorze jours lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ; Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; Cinq jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ; la liste de ces pathologies chroniques est fixée par l’article D. 3142-1-2 du code du travail.Sont concernées : Les maladies chroniques prises en charge au titre des articles D. 160-4 et R. 160-12 du code de la sécurité sociale (affections de longue durée et ALD « hors liste » donnant droit à la suppression de la participation de l’assuré) Les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ; Les allergies sévères donnant lieu à la prescription d’un traitement par voie injectable.À défaut de convention ou d’accord applicable dans son entreprise prévoyant des dispositions plus favorables, le salarié a droit aux congés pour les événements familiaux et pour les durées mentionnés ci-dessus. La loi du 19 juillet 2023 citée en référence a porté la durée minimale du congé pour décès d’un enfant de 5 à 12 jours ouvrables dans le cas général et de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette même loi a porté la durée minimale du congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant de 2 jours ouvrables à 5 jours ouvrables. Ces dispositions sont applicables à compter du 21 juillet 2023. Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise). Congé de deuil Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence. Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Quelle est la procédure ? Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc.), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens. Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Le congé de deuil (voir ci-dessus) peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Le congé de naissance (3 jours, sauf durée plus longue prévue par accord collectif) commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. La période de congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). En cas de différend portant sur l’un ou l’autre de ces congés, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible. Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l’indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L. 331-9 du code de la Sécurité sociale. Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus, le congé de deuil, comme les autres congés pour événements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération). L’indemnisation par la Sécurité sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.", + "html": "
    À SAVOIR
    Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines où les règles pourront être fixées par accord collectif, et enfin les règles dites « supplétives » c’est à dire applicables à défaut d’accord collectif.
    ", + "text": " À SAVOIR Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroger, les domaines où les règles pourront être fixées par accord collectif, et enfin les règles dites « supplétives » c’est à dire applicables à défaut d’accord collectif.", "title": "Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil", "description": "À SAVOIR Pour la mise en œuvre des congés pour événements familiaux, il convient de distinguer les domaines d’ordre public où le législateur fixe des règles auxquelles il n’est pas possible de déroge", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-evenements-ouvrant-droit-a-conge", + "description": "Le salarié a droit, sur justification, à un congé : Pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) ; Pour le mariage d’un enfant ; Pour chaque naissance pour le père et,", + "html": "

    Le salarié a droit, sur justification, à un congé :
     

    Ces dispositions sont d’ordre public : aucun accord collectif ou convention collective ne peut avoir pour effet, ni de priver le salarié du droit à s’absenter lorsque survient l’un de ces événements, ni de restreindre l’exercice de ce droit. Ainsi, par exemple, la loi ne prévoyant aucune condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés, aucun accord collectif ou aucune convention collective (ni le contrat de travail) ne peut valablement imposer une telle condition.

    Précisions sur le congé de naissance

    Depuis le 1er juillet 2021, au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’au titre des enfants nés avant cette date dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date, le congé de naissance (3 jours minimum, voir ci-dessous) a fait l’objet des aménagements suivants, destinés à accompagner la réforme, à compter de la même date, du congé de paternité et d’accueil de l’enfant :
     

    Sur le congé de deuil, voir précisions ci-dessous.

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    La loi fixe une durée minimale (cf. ci-dessous). Une durée plus élevée peut être fixée pour chacun des congés légaux pour événements familiaux par la convention ou l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, la convention ou l’accord de branche.

    La durée minimale fixée par la loi est la suivante. Cet accord ou cette convention ne peut toutefois fixer une durée inférieure à :
     

    Ces journées d’absence sont comptées en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le jour de repos hebdomadaire - en principe, le dimanche - et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).

    Congé de deuil

    Indépendamment du congé pour décès d’un enfant mentionné ci-dessus, tout salarié, quels que soient son ancienneté et l’effectif de son entreprise, a droit, sur justification, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente.

    Ce congé peut être fractionné en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

    Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

    Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.

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    Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc.), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.

    Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain.

    En cas de différend portant sur l’un ou l’autre de ces congés, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible.

    Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus, le congé de deuil, comme les autres congés pour événements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération).

    L’indemnisation par la Sécurité sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée.

    Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ { "text": "L. 331-9", "fmt": "L331-9", @@ -17541,7 +26998,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux mentionnés ci-dessus (mariage, naissance, décès, adoption, etc.), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause : le code du travail n’imposant aucun formalisme particulier, le salarié peut donc apporter cette justification par tous moyens.Sous réserve des précisions données ci-dessous, les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Le congé de deuil (voir ci-dessus) peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant. Le congé de naissance (3 jours, sauf durée plus longue prévue par accord collectif) commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l’enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. En outre, dans le cadre des dispositions prévues au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, dont la première période de 4 jours fait immédiatement suite au congé de naissance, il appartient au salarié d’informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci. La période de congé pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption commence à courir, au choix du salarié, soit pendant la période de 7 jours précédant l’arrivée de l’enfant au foyer, soit le jour de l’arrivée de l’enfant au foyer ou le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée (ces dispositions sont issues du décret du 14 septembre 2023 cité en référence et sont applicables aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023). En cas de différend portant sur l’un ou l’autre de ces congés, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés »). Le conseil de prud’hommes statue alors en dernier ressort : seul un pourvoi en cassation est donc possible. Les congés légaux pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération (qui tient compte, le cas échéant, de l’indemnité mentionnée ci-dessous) et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Lorsqu’il exerce son droit au congé de deuil mentionné précédemment, le salarié a droit, pendant la durée du congé et selon les mêmes conditions de liquidation et de service, aux indemnités journalières de la Sécurité sociale calculées comme en matière de maternité, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée et de respecter les règles de non cumul fixées par l’article L. 331-9 du code de la Sécurité sociale. Ces indemnités sont versées à l’employeur et déduites par lui du salaire versé au salarié (comme indiqué ci-dessus, le congé de deuil, comme les autres congés pour événements familiaux, n’entraine pas de réduction de la rémunération). L’indemnisation par la Sécurité sociale du congé de deuil est fractionnable en deux périodes ; chaque période est d’une durée au moins égale à une journée. Pour plus de précisions sur les indemnités versées par la Sécurité sociale, on peut se reporter au site de l’Assurance maladie.", + "title": "Quelle est la procédure ?" } ], "title": "Les congés pour événements familiaux et le congé de deuil", @@ -17555,11 +27014,51 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
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    Question 1 VAE : à quoi ça sert et pour quelle reconnaissance ?

    Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître.

    Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises.

    Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à :

    – faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ;
    – mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ;
    – obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ;
    – changer d’emploi ;
    – obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ;

    Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE.

    L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation.

    • Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE.

    Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr



    Question 2 La VAE : qui peut en bénéficier ?

    Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

    La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.

    Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut :

    Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

    • Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

    Il s’agit notamment de :

    L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.



    Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ?

    Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

    L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

    Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
    Pour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

    Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

    Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

    Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

    Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

    Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/

    Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

    Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

    Pour en savoir plus, c’est ici.

    Comment est validée l’expérience ?
    • Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
    • A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
    • Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.

    Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

    Pour en savoir plus : cliquez-ici





    Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?

    • Pour qui ?

    Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

    Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

    Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

    • Quelle est la durée du congé VAE ?

    Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

    En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

    Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

    • Comment faire une demande de congé VAE ?

    La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

    Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.



    Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?

    • Si vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

    –  le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.
    –  L’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.
    –  Votre compte personnel de formation.

    Pour en savoir plus : consultez notre fiche

    • Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

    –  par votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation
    –  au titre de votre compte personnel de formation

    • Pour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

    ", - "text": " Question 1 VAE : à quoi ça sert et pour quelle reconnaissance ? Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître. Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises. Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à : – faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ; – mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ; – obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ; – changer d’emploi ; – obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ; Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE. L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation. • Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE. Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr Question 2 La VAE : qui peut en bénéficier ? Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée. La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez. Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut : avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée (artisan, commerçant etc.), bénévole ou de volontariat, une activité sportive dès lors que vous êtes inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ; ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale. Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale. • Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel. Il s’agit notamment de : la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ; la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ; la période de formation pratique en milieu professionnel du contrat d’apprentissage, du contrat de professionnalisation ou du contrat unique d’insertion (CUI). L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée. Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ? Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications. L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse. Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ? Pour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici. Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc. Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée. Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère. Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury. Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/ Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement. Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.). Pour en savoir plus, c’est ici. Comment est validée l’expérience ? • Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation. • A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification. • Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement. Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions. Pour en savoir plus : cliquez-ici Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ? • Pour qui ? Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier. Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE. Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE. • Quelle est la durée du congé VAE ? Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération. En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation. Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel. • Comment faire une demande de congé VAE ? La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié. Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ? • Si vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par : – le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. – L’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation. – Votre compte personnel de formation. Pour en savoir plus : consultez notre fiche • Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience : – par votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation – au titre de votre compte personnel de formation • Pour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.", + "html": "
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    ", + "text": " ", "title": "5 questions/réponses sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)", - "description": "Question 1 VAE : à quoi ça sert et pour quelle reconnaissance ? Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE", + "description": "", "references": {} + }, + { + "anchor": "Question-1-VAE-a-quoi-ca-sert-et-pour-quelle-reconnaissance", + "description": "Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme", + "html": "

    Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître.

    Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises.

    Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à :

    – faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ;
    – mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ;
    – obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ;
    – changer d’emploi ;
    – obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ;

    Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE.

    L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation.

    • Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE.

    Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr



    ", + "references": {}, + "text": "Vous avez une expérience professionnelle mais pas de diplôme en rapport avec celle-ci ? La validation des acquis de l’expérience (VAE) peut vous permettre d’obtenir, sur décision d’un jury, un diplôme, un titre ou certificat de qualification sans avoir à suivre une formation. Une opportunité à connaître.Comme son nom l’indique, la VAE (validation des Acquis de l’Expérience) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle. Mais attention : il ne s’agit pas d’une simple conversion d’une expérience en diplôme. Il s’agit d’un véritable parcours qui nécessite le passage devant un jury pour valider les connaissances et les compétences que vous avez acquises.Une opportunité à saisir. La VAE peut vous aider, par exemple, à :– faire reconnaître vos activités dans le cadre de vos fonctions pour une mise en cohérence de votre fiche de poste ; – mettre en cohérence votre CV avec votre niveau de responsabilité ; – obtenir une augmentation ou une promotion professionnelle ; – changer d’emploi ; – obtenir un niveau de qualification permettant d’accéder à une formation d’un niveau supérieur ou de s’inscrire à un concours ; Bon à savoir ! Lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans à l’initiative de l’employeur, ce dernier doit désormais informer le salarié sur la VAE. L’obtention par la voie de la VAE d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée au RNCP produit les mêmes effets que si elle était acquise par la voie de la formation.• Important ! Il n’est pas nécessaire de s’engager dans un parcours de formation pour entreprendre une VAE.Pour en savoir plus : le site dédié à la VAE : http://www.vae.gouv.fr", + "title": "Question 1 VAE : à quoi ça sert et pour quelle reconnaissance ?" + }, + { + "anchor": "Question-2-La-VAE-qui-peut-en-beneficier", + "description": "Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.L", + "html": "

    Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.

    La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.

    Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut :

    Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.

    • Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.

    Il s’agit notamment de :

    L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.



    ", + "references": {}, + "text": "Quel que soit votre âge et votre niveau de formation, vous pouvez accéder à un parcours de VAE dès lors que vous justifiez d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.La VAE est ouverte à tous. Peu importe votre âge, votre statut (salarié, artisan, demandeur d’emploi etc.), ou votre niveau de formation. Une seule condition : pouvoir justifier d’au moins un an (en continu ou non) d’activités en rapport direct avec la certification que vous visez.Plus précisément, quel que soit votre niveau de qualification et les diplômes déjà obtenus, pour demander une VAE, il faut : avoir exercé une activité professionnelle salariée (CDI, CDD, intérim), non salariée (artisan, commerçant etc.), bénévole ou de volontariat, une activité sportive dès lors que vous êtes inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau ; ou avoir exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux), un mandat électoral local ou une fonction élective locale.Par exemple : l’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, pourrait obtenir – en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE – un titre professionnel de secrétaire comptable ou d’assistante commerciale.• Important ! Pour apprécier la durée d’un an d’expérience exigée, l’autorité ou l’organisme qui se prononce sur la recevabilité de la demande peut désormais prendre en compte les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel.Il s’agit notamment de : la période de formation en milieu professionnel (PFMP) ou le stage pratique d’une formation diplômante ; la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; la préparation opérationnelle à l’emploi (POE) ; la période de formation pratique en milieu professionnel du contrat d’apprentissage, du contrat de professionnalisation ou du contrat unique d’insertion (CUI).L’expérience apportée à l’appui de la demande VAE doit être en rapport direct avec le diplôme ou le titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.", + "title": "Question 2 La VAE : qui peut en bénéficier ?" + }, + { + "anchor": "Question-3-La-VAE-quelles-sont-les-etapes-d-une-demarche-de-VAE", + "description": "Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et", + "html": "

    Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.

    L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.

    Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ?
    Pour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.

    Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.

    Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.

    Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.

    Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.

    Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/

    Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.

    Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).

    Pour en savoir plus, c’est ici.

    Comment est validée l’expérience ?
    • Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation.
    • A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification.
    • Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement.

    Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions.

    Pour en savoir plus : cliquez-ici





    ", + "references": {}, + "text": "Opter pour une VAE, c’est s’engager dans un parcours en plusieurs étapes. Quel est votre projet ? Quelle certification choisir ? Où retirer un dossier ? Comment le monter ? Qui peut vous renseigner et vous accompagner ? Toutes nos explications.L’engagement dans une démarche de VAE nécessite une planification rigoureuse.Étape 1 : Se renseigner auprès d’un centre de conseils sur la VAE dédié à l’information sur la VAE. Un conseiller pourra répondre à toutes vos questions : Existe-t-il une certification qui correspond à l’expérience que je souhaite valider ? Si oui, à quels organismes certificateurs dois-je m’adresser ? Comment m’organiser au regard de mes contraintes personnelles et professionnelles ? Pour en savoir plus et trouver un centre de conseils en VAE près de chez vous : cliquez ici.Étape 2 : Faire vérifier l’éligibilité de votre candidature à la VAE. Pour cela, vous devez remplir un formulaire en ligne sur les sites www.travail-emploi.gouv.fr, www.service-public.fr, et www.vae.gouv.fr ou tout autre site d’organismes en charge de délivrer les certifications professionnelles par la voie de la VAE. Puis, vous devrez l’enregistrer pour l’envoyer par voie électronique ou par courrier à l’organisme qui délivre la certification que vous souhaitez obtenir en joignant les justificatifs dont la liste est mentionnée dans la notice du formulaire (le centre de conseils sur la VAE peut vous donner ses coordonnées). Il peut s’agir d’un ministère, d’une chambre consulaire, d’un organisme de formation public ou privé, d’une branche professionnelle, etc.Lors de l’instruction de votre demande, l’organisme « certificateur » va contrôler la conformité de la durée des activités déclarées par rapport à la durée requise pour être éligible à une VAE et vérifier le rapport direct de ces activités avec celles du référentiel de la certification visée.Si votre dossier est recevable, la notification qui vous sera adressée et pourra comporter des recommandations pour suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante dans votre parcours mais inscrite dans le référentiel de la certification visée. L’absence de réponse au terme des deux mois vaut acceptation pour les certifications professionnelles relevant d’un ministère.Attention : la recevabilité administrative de votre demande ne préjuge en rien de la décision finale du jury.Pour en savoir plus et obtenir les coordonnées des organismes certificateurs : http://www.vae.gouv.fr/vous-etes-un-particulier/etre-recevable-depot-du-1er-dossier/Étape 3 : Se préparer à la validation. Si votre dossier de recevabilité a obtenu un avis favorable, vous pouvez le travailler seul ou vous faire aider pour le préparer. Cet accompagnement comporte une aide à l’élaboration du dossier de validation, une préparation à l’entretien avec le jury et éventuellement un entraînement à une mise en situation professionnelle. Si votre notification mentionne des recommandations pour suivre une formation complémentaire liée à une activité manquante, l’organisme accompagnateur peut vous aider à trouver la formation adéquate et son financement.Cet accompagnement est payant (jusqu’à 3 000 euros). Cependant, des financements sont possibles selon votre statut (salarié, demandeur d’emploi, travailleur handicapé, titulaire d’un contrat aidé etc.).Pour en savoir plus, c’est ici.Comment est validée l’expérience ? • Si le jury estime que vos acquis sont en adéquation avec ce qui est requis pour la certification visée, celle-ci vous est attribuée dans sa totalité. Cette certification a la même valeur qu’une certification obtenue après une formation. • A l’inverse, si vos acquis ne correspondent pas aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour obtenir la certification visée, le jury prend une décision de refus d’attribution du diplôme, du titre ou du certificat de qualification. • Mais le jury peut aussi décider d’une validation partielle. Vous obtenez alors une partie de la certification. Elle est acquise définitivement. Bon à savoir ! Un entretien post-jury est souvent prévu dans les contrats de prestation d’accompagnement. Il permet à ceux qui ont obtenu une validation partielle d’examiner les moyens de continuer la démarche ou de trouver d’autres solutions. Pour en savoir plus : cliquez-ici", + "title": "Question 3 La VAE : quelles sont les étapes d’une démarche de VAE ?" + }, + { + "anchor": "Question-4-La-VAE-Le-conge-VAE-selon-quelle-modalite", + "description": "• Pour qui ?Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.Si vous êtes salarié", + "html": "

    • Pour qui ?

    Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.

    Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.

    Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.

    • Quelle est la durée du congé VAE ?

    Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.

    En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.

    Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.

    • Comment faire une demande de congé VAE ?

    La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.

    Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.



    ", + "references": {}, + "text": "• Pour qui ?Pour se préparer et passer devant le jury, vous avez la possibilité de demander un congé VAE. Durée, démarche, financement… Découvrez les conditions pour en bénéficier.Si vous êtes salarié, vous pouvez demander un congé VAE pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour la durée de tout ou partie des périodes d’accompagnement à la VAE.Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques (fonctions de l’Etat, des collectivités territoriales et hospitalière) ou agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez également, bénéficier d’un congé VAE.• Quelle est la durée du congé VAE ?Le congé est de 24 heures de temps de travail (consécutives ou non). Pendant la durée du congé, le candidat à la VAE conserve le bénéfice de sa rémunération.En fonction du temps de préparation nécessaire (temps personnel et période d’accompagnement), vous pouvez utiliser d’autres types de congés (RTT, congés annuels) pour compléter le congé VAE ainsi que les heures créditées sur votre compte personnel de formation.Pour les salariés, la durée du congé VAE peut être augmentée par convention ou accord collectif de travail pour les salariés n’ayant pas atteint un niveau IV de qualification (Bac général, technologique ou professionnel, BP, BT ou équivalent), au sens du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques. Renseignez-vous sur ce point auprès de votre employeur ou de vos représentants du personnel.• Comment faire une demande de congé VAE ?La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence.Pour les salariés, le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.", + "title": "Question 4 La VAE : Le congé VAE selon quelle modalité ?" + }, + { + "anchor": "Question-5-La-VAE-quel-financement-pour-la-VAE", + "description": "• Si vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :– le FONGECIF (ou, dan", + "html": "

    • Si vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :

    –  le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.
    –  L’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation.
    –  Votre compte personnel de formation.

    Pour en savoir plus : consultez notre fiche

    • Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :

    –  par votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation
    –  au titre de votre compte personnel de formation

    • Pour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.

    ", + "references": {}, + "text": "• Si vous exercez une activité dans une entreprise ou une association, les frais inhérents à une action de validation des acquis de l’expérience peuvent être pris en charge par :– le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise ou l’association relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE. – L’employeur qui peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise ou au titre de périodes de professionnalisation. – Votre compte personnel de formation.Pour en savoir plus : consultez notre fiche• Si vous êtes agent de l’une des trois fonctions publiques et agent non titulaire occupant un emploi permanent, vous pouvez demander une prise en charge des frais de validation des acquis de l’expérience :– par votre employeur sans qu’il en ait toutefois l’obligation – au titre de votre compte personnel de formation• Pour les demandeurs d’emplois, ces frais peuvent être pris en charge par le Conseil régional et par Pôle emploi.", + "title": "Question 5 La VAE : quel financement pour la VAE ?" } ], "title": "5 questions/réponses sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)", @@ -17573,11 +27072,51 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
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    Question 1 : Jusqu’à quel âge ? Pour quelle qualification ?

    Le contrat de professionnalisation permet l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans mais pas seulement…

    Comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance.

    • Pour qui ? Le contrat « pro » s’adresse aux :

    Bon à savoir ! Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L’objectif : multiplier les expériences professionnelles et donc enrichir la formation pratique.

    • Pour quelle qualification ? Le contrat de professionnalisation permet, comme son nom l’indique, l’acquisition d’une qualification professionnelle. Plus précisément, la qualification recherchée doit :
    – soit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
    – soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
    – soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

    À titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat Pro peut être conclu par des demandeurs d’emploi, pour suivre toute formation qualifiante, même si celle-ci ne remplit pas les critères normalement exigés (voir ci-dessus). Sont notamment concernés les demandeurs d’emploi y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation.


    Question 2 : Quelle est la durée du contrat ?

    Signé sous la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Mais un CDI peut aussi prévoir une période de professionnalisation en alternance.

    • Le contrat Pro à durée déterminée. Ce CDD peut être conclu pour une période comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes sans qualification, celles qui bénéficient du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou qui sortent d’un contrat aidé. C’est également le cas pour les demandeurs d’emploi (quelque soit leur âge) inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an.

    Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Un renouvellement du contrat est-il possible ? Oui mais uniquement dans l’un ou l’autre de ces cas :

    • Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous le régime d’un CDI de droit commun.
    Bon à savoir ! Le contrat Pro (en CDD ou CDI) peut comporter une période d’essai. Celle-ci doit être mentionnée dans le contrat.
    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


    Question 3 : Comment s’organise la formation ?

    En contrat de professionnalisation, le salarié alterne des périodes d’enseignements et de travail en entreprise. La durée de la formation est, en général, comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat (ou de la période de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI). Elle ne peut pas être inférieure à 150 heures.

    • Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont en général dispensés par un organisme de formation. Ils peuvent l’être aussi par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

    • Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat Pro à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, jeunes de 16 à 25 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an…), soit pour certaines qualifications. Dans tous les cas, la formation ne peut pas être inférieure à 150 heures.

    • Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.

    Bon à savoir ! L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


    Question 4 : Quelle rémunération ?

    Un salarié en contrat de professionnalisation perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de son niveau de formation.

    Le montant de la rémunération en contrat Pro varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.

    Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
    AgeTitre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bacTitre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
    Moins de 21 ansAu moins 55 % du SMICAu moins 65 % du SMIC
    21 ans à 25 ans révolusAu moins 70 % du SMICAu moins 80 % du SMIC
    26 ans et plusAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorableAu moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable

    Bon à savoir ! Sur le portail de l’alternance, vous pouvez faire une simulation pour savoir quelle sera votre rémunération en contrat Pro.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


    Question 5 : Comment trouver un contrat Pro ?

    Sans entreprise pour vous embaucher, pas de contrat en alternance. La recherche d’un employeur acceptant de vous prendre en contrat de professionnalisation est donc une étape clé de votre projet. Nos conseils pour vous préparer au mieux.

    Première question à vous poser : quelle formation souhaitez-vous, pour quel emploi ? Dès lors que votre projet est affiné, vous pouvez trouver une formation grâce au moteur de recherche du portail de l’alternance.

    Les formations débutent en général en septembre. Il faut donc commencer à se documenter en janvier/février, le retrait et dépôt des dossiers d’inscription ayant souvent lieu en mars/avril.

    Bon à savoir ! Les organismes de formation n’ont pas le droit d’exiger, du salarié en contrat Pro, le versement d’une somme d’argent (à quelque titre que ce soit) pour son inscription dans leur établissement.

    Une fois votre formation choisie, vous devez trouver un employeur qui accepte de vous embaucher en contrat Pro. Votre organisme de formation peut vous aider dans vos recherches. Très souvent il dispose de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peut vous mettre en contact avec elles.

    Vous pouvez également vous appuyer sur :
    • Les services de Pôle emploi et ceux de Cap Eemploi si vous êtes reconnu travailleur handicapé.
    • Les salons et forums de recrutement ;
    • Les chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ;
    • Les clubs d’anciens élèves de votre organisme de formation ;

    Pour consulter des offres de contrat en alternance, connectez-vous au portail de l’alternance qui propose, entre autres services, plusieurs milliers d’offres dans de très nombreux secteurs d’activité.
    Dans tous les cas, c’est à vous de répondre aux annonces et de convaincre un employeur de vous prendre en contrat Pro.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation

    ", - "text": " Question 1 : Jusqu’à quel âge ? Pour quelle qualification ? Le contrat de professionnalisation permet l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans mais pas seulement… Comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance. • Pour qui ? Le contrat « pro » s’adresse aux : jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (c’est-à-dire qu’il ne faut pas avoir atteint votre 26e anniversaire à la date de conclusion du contrat) ; demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ; bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; personnes ayant bénéficié d’un « contrat aidé » (contrat unique d’insertion) ; Bon à savoir ! Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L’objectif : multiplier les expériences professionnelles et donc enrichir la formation pratique. • Pour quelle qualification ? Le contrat de professionnalisation permet, comme son nom l’indique, l’acquisition d’une qualification professionnelle. Plus précisément, la qualification recherchée doit : – soit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ; – soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; – soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche. À titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat Pro peut être conclu par des demandeurs d’emploi, pour suivre toute formation qualifiante, même si celle-ci ne remplit pas les critères normalement exigés (voir ci-dessus). Sont notamment concernés les demandeurs d’emploi y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation. Question 2 : Quelle est la durée du contrat ? Signé sous la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Mais un CDI peut aussi prévoir une période de professionnalisation en alternance. • Le contrat Pro à durée déterminée. Ce CDD peut être conclu pour une période comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes sans qualification, celles qui bénéficient du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou qui sortent d’un contrat aidé. C’est également le cas pour les demandeurs d’emploi (quelque soit leur âge) inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an. Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Un renouvellement du contrat est-il possible ? Oui mais uniquement dans l’un ou l’autre de ces cas : la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ; le bénéficiaire du contrat Pro n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, ou défaillance de l’organisme de formation. • Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous le régime d’un CDI de droit commun. Bon à savoir ! Le contrat Pro (en CDD ou CDI) peut comporter une période d’essai. Celle-ci doit être mentionnée dans le contrat. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation Question 3 : Comment s’organise la formation ? En contrat de professionnalisation, le salarié alterne des périodes d’enseignements et de travail en entreprise. La durée de la formation est, en général, comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat (ou de la période de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI). Elle ne peut pas être inférieure à 150 heures. • Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont en général dispensés par un organisme de formation. Ils peuvent l’être aussi par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production. • Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat Pro à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, jeunes de 16 à 25 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an…), soit pour certaines qualifications. Dans tous les cas, la formation ne peut pas être inférieure à 150 heures. • Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation. Bon à savoir ! L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation Question 4 : Quelle rémunération ? Un salarié en contrat de professionnalisation perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de son niveau de formation. Le montant de la rémunération en contrat Pro varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable. Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation Age Titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bac Titre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur Moins de 21 ans Au moins 55 % du SMIC Au moins 65 % du SMIC 21 ans à 25 ans révolus Au moins 70 % du SMIC Au moins 80 % du SMIC 26 ans et plus Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Au moins le SMIC ou 85 % du salaire minimum conventionnel de branche si plus favorable Bon à savoir ! Sur le portail de l’alternance, vous pouvez faire une simulation pour savoir quelle sera votre rémunération en contrat Pro. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation Question 5 : Comment trouver un contrat Pro ? Sans entreprise pour vous embaucher, pas de contrat en alternance. La recherche d’un employeur acceptant de vous prendre en contrat de professionnalisation est donc une étape clé de votre projet. Nos conseils pour vous préparer au mieux. Première question à vous poser : quelle formation souhaitez-vous, pour quel emploi ? Dès lors que votre projet est affiné, vous pouvez trouver une formation grâce au moteur de recherche du portail de l’alternance. Les formations débutent en général en septembre. Il faut donc commencer à se documenter en janvier/février, le retrait et dépôt des dossiers d’inscription ayant souvent lieu en mars/avril. Bon à savoir ! Les organismes de formation n’ont pas le droit d’exiger, du salarié en contrat Pro, le versement d’une somme d’argent (à quelque titre que ce soit) pour son inscription dans leur établissement. Une fois votre formation choisie, vous devez trouver un employeur qui accepte de vous embaucher en contrat Pro. Votre organisme de formation peut vous aider dans vos recherches. Très souvent il dispose de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peut vous mettre en contact avec elles. Vous pouvez également vous appuyer sur : • Les services de Pôle emploi et ceux de Cap Eemploi si vous êtes reconnu travailleur handicapé. • Les salons et forums de recrutement ; • Les chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; • Les clubs d’anciens élèves de votre organisme de formation ; Pour consulter des offres de contrat en alternance, connectez-vous au portail de l’alternance qui propose, entre autres services, plusieurs milliers d’offres dans de très nombreux secteurs d’activité. Dans tous les cas, c’est à vous de répondre aux annonces et de convaincre un employeur de vous prendre en contrat Pro. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation", + "html": "
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    Le contrat de professionnalisation permet l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans mais pas seulement…

    Comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance.

    • Pour qui ? Le contrat « pro » s’adresse aux :

    Bon à savoir ! Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L’objectif : multiplier les expériences professionnelles et donc enrichir la formation pratique.

    • Pour quelle qualification ? Le contrat de professionnalisation permet, comme son nom l’indique, l’acquisition d’une qualification professionnelle. Plus précisément, la qualification recherchée doit :
    – soit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ;
    – soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ;
    – soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

    À titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat Pro peut être conclu par des demandeurs d’emploi, pour suivre toute formation qualifiante, même si celle-ci ne remplit pas les critères normalement exigés (voir ci-dessus). Sont notamment concernés les demandeurs d’emploi y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation.


    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat de professionnalisation permet l’acquisition, par la voie de l’alternance, d’une qualification professionnelle. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans mais pas seulement…Comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance.• Pour qui ? Le contrat « pro » s’adresse aux : jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus (c’est-à-dire qu’il ne faut pas avoir atteint votre 26e anniversaire à la date de conclusion du contrat) ; demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ; bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ; personnes ayant bénéficié d’un « contrat aidé » (contrat unique d’insertion) ; Bon à savoir ! Le contrat de professionnalisation peut comporter des périodes d’acquisition d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. L’objectif : multiplier les expériences professionnelles et donc enrichir la formation pratique. • Pour quelle qualification ? Le contrat de professionnalisation permet, comme son nom l’indique, l’acquisition d’une qualification professionnelle. Plus précisément, la qualification recherchée doit : – soit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles ; – soit être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ; – soit ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.À titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2017, le contrat Pro peut être conclu par des demandeurs d’emploi, pour suivre toute formation qualifiante, même si celle-ci ne remplit pas les critères normalement exigés (voir ci-dessus). Sont notamment concernés les demandeurs d’emploi y compris ceux écartés pour inaptitude et ceux qui disposent d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), notamment les moins qualifiés et les plus éloignés du marché du travail, en vue d’acquérir des qualifications autres que celles mentionnées ci-dessus. L’arrêté du 8 mars 2017 fixe le cahier des charges relatif à cette expérimentation.Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation.", + "title": "Question 1 : Jusqu’à quel âge ? Pour quelle qualification ?" + }, + { + "anchor": "Question-2-Quelle-est-la-duree-du-contrat", + "description": "Signé sous la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Mais un CDI peut aussi prévoir une période de professionnalisation en alte", + "html": "

    Signé sous la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Mais un CDI peut aussi prévoir une période de professionnalisation en alternance.

    • Le contrat Pro à durée déterminée. Ce CDD peut être conclu pour une période comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes sans qualification, celles qui bénéficient du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou qui sortent d’un contrat aidé. C’est également le cas pour les demandeurs d’emploi (quelque soit leur âge) inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an.

    Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Un renouvellement du contrat est-il possible ? Oui mais uniquement dans l’un ou l’autre de ces cas :

    • Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous le régime d’un CDI de droit commun.
    Bon à savoir ! Le contrat Pro (en CDD ou CDI) peut comporter une période d’essai. Celle-ci doit être mentionnée dans le contrat.
    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


    ", + "references": {}, + "text": "Signé sous la forme d’un CDD, le contrat de professionnalisation a une durée de 6 à 12 mois, voire 24 mois dans certains cas. Mais un CDI peut aussi prévoir une période de professionnalisation en alternance.• Le contrat Pro à durée déterminée. Ce CDD peut être conclu pour une période comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être portée à 24 mois pour les personnes sans qualification, celles qui bénéficient du RSA, de l’ASS, de l’AAH ou qui sortent d’un contrat aidé. C’est également le cas pour les demandeurs d’emploi (quelque soit leur âge) inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an. Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due. Un renouvellement du contrat est-il possible ? Oui mais uniquement dans l’un ou l’autre de ces cas : la seconde qualification visée est supérieure ou complémentaire à la première ; le bénéficiaire du contrat Pro n’a pas pu atteindre la qualification préparée pour cause d’échec à l’examen, maternité ou adoption, maladie, accident du travail, ou défaillance de l’organisme de formation.• Le contrat peut également être conclu dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, les règles de durée maximale (12 ou 24 mois) portent sur la période de professionnalisation, c’est-à-dire la première phase du contrat qui s’effectue en alternance, à l’issue de laquelle le contrat de travail se poursuit sous le régime d’un CDI de droit commun. Bon à savoir ! Le contrat Pro (en CDD ou CDI) peut comporter une période d’essai. Celle-ci doit être mentionnée dans le contrat. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation", + "title": "Question 2 : Quelle est la durée du contrat ?" + }, + { + "anchor": "Question-3-Comment-s-organise-la-formation", + "description": "En contrat de professionnalisation, le salarié alterne des périodes d’enseignements et de travail en entreprise. La durée de la formation est, en général, comprise entre 15 et 25 % de la durée du cont", + "html": "

    En contrat de professionnalisation, le salarié alterne des périodes d’enseignements et de travail en entreprise. La durée de la formation est, en général, comprise entre 15 et 25 % de la durée du contrat (ou de la période de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI). Elle ne peut pas être inférieure à 150 heures.

    • Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont en général dispensés par un organisme de formation. Ils peuvent l’être aussi par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation interne doté de moyens distincts de ceux des services de production.

    • Ces enseignements ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat Pro à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI. Un accord de branche peut toutefois porter cette durée au-delà de 25 %, soit pour certains publics (bénéficiaires du RSA, de l’ASS, de l’AAH, jeunes de 16 à 25 ans inscrits à Pôle emploi depuis plus d’un an…), soit pour certaines qualifications. Dans tous les cas, la formation ne peut pas être inférieure à 150 heures.

    • Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.

    Bon à savoir ! L’employeur doit désigner, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur pour l’accompagner. L’employeur peut être lui-même tuteur s’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


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    Un salarié en contrat de professionnalisation perçoit un salaire dont le montant varie en fonction de son âge et de son niveau de formation.

    Le montant de la rémunération en contrat Pro varie en fonction de l’âge du bénéficiaire et de son niveau de formation. Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir une rémunération plus favorable.

    Bon à savoir ! A l’issue d’un contrat Pro en CDD, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

    Niveau de formation ou de qualification avant le contrat de professionnalisation
    AgeTitre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou titre ou diplôme professionnel inférieur au bacTitre ou diplôme professionnel égal ou supérieur au bac ou diplôme de l’enseignement supérieur
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    Bon à savoir ! Sur le portail de l’alternance, vous pouvez faire une simulation pour savoir quelle sera votre rémunération en contrat Pro.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation


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    Sans entreprise pour vous embaucher, pas de contrat en alternance. La recherche d’un employeur acceptant de vous prendre en contrat de professionnalisation est donc une étape clé de votre projet. Nos conseils pour vous préparer au mieux.

    Première question à vous poser : quelle formation souhaitez-vous, pour quel emploi ? Dès lors que votre projet est affiné, vous pouvez trouver une formation grâce au moteur de recherche du portail de l’alternance.

    Les formations débutent en général en septembre. Il faut donc commencer à se documenter en janvier/février, le retrait et dépôt des dossiers d’inscription ayant souvent lieu en mars/avril.

    Bon à savoir ! Les organismes de formation n’ont pas le droit d’exiger, du salarié en contrat Pro, le versement d’une somme d’argent (à quelque titre que ce soit) pour son inscription dans leur établissement.

    Une fois votre formation choisie, vous devez trouver un employeur qui accepte de vous embaucher en contrat Pro. Votre organisme de formation peut vous aider dans vos recherches. Très souvent il dispose de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peut vous mettre en contact avec elles.

    Vous pouvez également vous appuyer sur :
    • Les services de Pôle emploi et ceux de Cap Eemploi si vous êtes reconnu travailleur handicapé.
    • Les salons et forums de recrutement ;
    • Les chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ;
    • Les clubs d’anciens élèves de votre organisme de formation ;

    Pour consulter des offres de contrat en alternance, connectez-vous au portail de l’alternance qui propose, entre autres services, plusieurs milliers d’offres dans de très nombreux secteurs d’activité.
    Dans tous les cas, c’est à vous de répondre aux annonces et de convaincre un employeur de vous prendre en contrat Pro.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation

    ", + "references": {}, + "text": "Sans entreprise pour vous embaucher, pas de contrat en alternance. La recherche d’un employeur acceptant de vous prendre en contrat de professionnalisation est donc une étape clé de votre projet. Nos conseils pour vous préparer au mieux.Première question à vous poser : quelle formation souhaitez-vous, pour quel emploi ? Dès lors que votre projet est affiné, vous pouvez trouver une formation grâce au moteur de recherche du portail de l’alternance.Les formations débutent en général en septembre. Il faut donc commencer à se documenter en janvier/février, le retrait et dépôt des dossiers d’inscription ayant souvent lieu en mars/avril. Bon à savoir ! Les organismes de formation n’ont pas le droit d’exiger, du salarié en contrat Pro, le versement d’une somme d’argent (à quelque titre que ce soit) pour son inscription dans leur établissement. Une fois votre formation choisie, vous devez trouver un employeur qui accepte de vous embaucher en contrat Pro. Votre organisme de formation peut vous aider dans vos recherches. Très souvent il dispose de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peut vous mettre en contact avec elles.Vous pouvez également vous appuyer sur : • Les services de Pôle emploi et ceux de Cap Eemploi si vous êtes reconnu travailleur handicapé. • Les salons et forums de recrutement ; • Les chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; • Les clubs d’anciens élèves de votre organisme de formation ;Pour consulter des offres de contrat en alternance, connectez-vous au portail de l’alternance qui propose, entre autres services, plusieurs milliers d’offres dans de très nombreux secteurs d’activité. Dans tous les cas, c’est à vous de répondre aux annonces et de convaincre un employeur de vous prendre en contrat Pro.Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le contrat de professionnalisation", + "title": "Question 5 : Comment trouver un contrat Pro ?" } ], "title": "5 questions réponses sur le contrat \"pro\"", @@ -17585,7 +27124,7 @@ }, { "date": "25/10/2023", - "description": "Listes des branches professionnelles ayant élaborées un référentiel de pénibilité", + "description": "Les référentiels professionnels de branche homologués par un arrêté conjoint de la ministre chargée du travail et de la ministre chargée des (…)", "intro": "", "pubId": "article375848", "sections": [ @@ -17608,11 +27147,9 @@ "pubId": "article375849", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Procédure de transmission de l’adresse de la commission

    Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article.
    À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »
    Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. »

    L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :

    depot.accord@travail.gouv.fr
    Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs
    14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP

    Procédure de transmission des accords d’entreprise à la commission

    Art. D. 2232-1-2. – « Pour l’application du septième alinéa du II de l’article L. 2232-9, la partie la plus diligente transmet à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation les conventions et accords d’entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. Ces conventions et accords sont transmis à l’adresse de la commission paritaire mentionnée au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1 après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis »

    Les conventions et accords d’entreprise à transmettre à la commission

    Il s’agit des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

    Trouver l’adresse de la commission :

    La liste des adresses des commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation

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    pdfAdresses des CPPNI - Avril 2022Téléchargement du pdf(1 Mio)
    ", - "text": " Procédure de transmission de l’adresse de la commission Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article. À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. » L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante : depot.accord@travail.gouv.fr Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs 14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP Procédure de transmission des accords d’entreprise à la commission Art. D. 2232-1-2. – « Pour l’application du septième alinéa du II de l’article L. 2232-9, la partie la plus diligente transmet à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation les conventions et accords d’entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. Ces conventions et accords sont transmis à l’adresse de la commission paritaire mentionnée au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1 après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis » Les conventions et accords d’entreprise à transmettre à la commission Il s’agit des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps. Trouver l’adresse de la commission : À partir de la collecte des adresses, la direction générale du travail publie, par IDCC, la liste actualisée des adresses numériques et/ou postales auxquelles la partie la plus diligente est tenue de transmettre les conventions et accords d’entreprise concernés par l’obligation de transmission à la branche. Par ailleurs, les accords interprofessionnels et les accords de branche sont consultables dans le bulletin officiel des conventions collectives, également disponible en ligne. Le texte des conventions collectives de branche nationales étendues ainsi que leurs avenants et annexes sont disponibles sur le site Legifrance.La liste des adresses des commissions permanentes paritaires de négociation et d’interprétation Télécharger la liste mise à jour le 04/2022 pdf Adresses des CPPNI - Avril 2022 Téléchargement du pdf (1 Mio)", - "title": "Transmission à la DGT de l’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation", - "description": "Procédure de transmission de l’adresse de la commission Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie", + "anchor": "Procedure-de-transmission-de-l-adresse-de-la-commission", + "description": "Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique", + "html": "
    Art. D. 2232-1-1. – « L’accord ou la convention mettant en place la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation définie au I de l’article L. 2232-9 comporte l’adresse numérique ou postale de cette commission, afin de permettre la transmission prévue au septième alinéa du II du même article.
    À défaut de stipulations relatives à l’adresse de la commission, l’organisation la plus diligente parmi les organisations professionnelle d’employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche transmet cette adresse au ministère chargé du travail. Le ministère chargé du travail publie sur son site internet la liste des adresses mentionnées dans les accords et conventions en application du premier alinéa ou communiquées en application du deuxième alinéa. La commission paritaire lui notifie tout éventuel changement d’adresse en vue d’une actualisation de cette liste. »
    Art. 2 du décret no 2016-1556 du 18 novembre 2016 – « Jusqu’à la mise en place de la commission mentionnée au premier alinéa de l’article D. 2232-1-1 du code du travail, l’adresse numérique ou postale de la commission paritaire existant dans la branche est transmise au ministère chargé du travail, dans un délai d’un mois à compter la publication du présent décret, par l’organisation professionnelle d’employeurs ou l’organisation syndicale de salariés représentative dans la branche la plus diligente. La liste de ces adresses est publiée sur le site internet du ministère chargé du travail avec la liste prévue au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1. »

    L’adresse de la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation doit être transmise à la Direction générale du travail à l’adresse électronique ou postale suivante :

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    Direction Générale du Travail - Dépôt des accords collectifs
    14 avenue Duquesne - 75350 PARIS 07 SP

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    Art. D. 2232-1-2. – « Pour l’application du septième alinéa du II de l’article L. 2232-9, la partie la plus diligente transmet à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation les conventions et accords d’entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission. Ces conventions et accords sont transmis à l’adresse de la commission paritaire mentionnée au troisième alinéa de l’article D. 2232-1-1 après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis »

    Les conventions et accords d’entreprise à transmettre à la commission

    Il s’agit des accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée du travail, au travail à temps partiel et intermittent, aux congés et au compte épargne-temps.

    Trouver l’adresse de la commission :

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    L’emploi accompagné est un dispositif d’appui pour les personnes en situation de handicap destiné à leur permettre d’obtenir et de garder un emploi rémunéré sur le marché du travail. Sa mise en œuvre comprend un soutien et un accompagnement du salarié ainsi qu’un appui et un accompagnement de l’employeur.

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    À la lumière des résultats des initiatives conduites dans certains territoires, ce dispositif a été généralisé par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et le décret du 27 décembre 2016 pris pour son application.

    En quoi consiste le dispositif d’emploi accompagné ?

    Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé :

    L’employeur est également concerné
    Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail.
    Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif.

    Le dispositif d’emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes :

    Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l’emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
    En savoir plus sur le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés.

    Cet accompagnement présente 3 grandes évolutions par rapport aux dispositifs déjà existants :

    Qui est concerné par le dispositif d’emploi accompagné ?

    Du côté des personnes en situation de handicap

    Le dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif :

    Le dispositif d’emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l’âge de 16 ans.

    Une mise en œuvre sur décision de la CDAPH

    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d’une décision d’orientation.

    Du côté des employeurs
    Les employeurs des travailleurs handicapés précités peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.

    Comment est-il mis en œuvre ?

    Une décision de la CDAPH
    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation.
    Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé.
    Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles.
    La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.

    Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

    L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur.
    Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre :
    – Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
    – Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.

    La convention individuelle d’emploi accompagné
    Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur.
    Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.

    Le gestionnaire du dispositif
    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.
    Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés.
    En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion.

    Ressources utiles

    pdfFlyer Emploi accompagnéTéléchargement du pdf(2.3 Mio)
    pdfRapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de (…)Téléchargement du pdf(1.1 Mio)


    Le plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH)

    Les plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés ont été mis en place par voie de circulaire par la DGEFP en 2009, pour repositionner l’action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au niveau régional, dans une vision plus stratégique, le niveau des politiques d’emploi et de formation, et ces PRITH sont venus se substituer aux anciens plans départementaux, qui existaient depuis le début des années 90.

    Un plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) est élaboré, par le service public de l’emploi et les acteurs intervenant dans le champ du handicap, sous l’autorité du Préfet de Région.
    Ce plan comprend :
    1°. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des MDPH,
    2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis,
    3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.
    Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.

    Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi.

    Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées.

    Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région.

    Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est.


    Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion

    La personne morale gestionnaire

    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous).
    Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues.
    Cette personne morale gestionnaire peut être :

    • un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale ;
    • tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.

    La convention de financement

    C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière.
    Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017).

    La convention de gestion

    Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion :
    1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale,
    2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service.

    La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur.

    Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017.

    Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné
    La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
    Le cahier des charges comprend notamment :
    1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants :
    a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur ;
    b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ;
    c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter ;
    d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ;
    2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ;
    3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ;
    4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ;
    5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ;
    6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.

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    ", - "text": " À la lumière des résultats des initiatives conduites dans certains territoires, ce dispositif a été généralisé par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et le décret du 27 décembre 2016 pris pour son application. En quoi consiste le dispositif d’emploi accompagné ? Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé : un accompagnement médico-social ; et un soutien à l’insertion professionnelle. L’employeur est également concerné Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail. Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif. Le dispositif d’emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes : l’évaluation de la situation de la personne handicapée, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l’employeur ; la détermination du projet professionnel et l’aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ; l’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter ; l’accompagnement dans l’emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne handicapée qui en bénéficie, en facilitant notamment son accès à la formation et aux bilans de compétence, en assurant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, et en proposant des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien avec les acteurs de l’entreprise, notamment du médecin de travail. Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l’emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH). En savoir plus sur le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés. Cet accompagnement présente 3 grandes évolutions par rapport aux dispositifs déjà existants : il bénéficie à la personne en situation de handicap tout au long de son parcours professionnel, au moment de sa recherche d’emploi mais également lorsqu’elle est en poste ; il bénéficie à la fois à la personne en situation de handicap et à son employeur, lorsque elle est en poste ; il associe les acteurs du médico-social et les acteurs de l’emploi, que ce soit au niveau de la mise en œuvre du dispositif (l’organisme gestionnaire doit signer une convention avec un organisme médico-social et un opérateur du service public de l’emploi) ou de son pilotage (dispositif piloté par les Agences régionales de santé, en lien étroit avec l’État, l’Agefiph et le FIPHFP).Qui est concerné par le dispositif d’emploi accompagné ? Du côté des personnes en situation de handicap Le dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif : les personnes en situation de handicap reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail ; les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail ; les travailleurs handicapés en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle. Pour plus de précisions la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), consulter la fiche qui lui est consacrée. Le dispositif d’emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l’âge de 16 ans. Une mise en œuvre sur décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d’une décision d’orientation. Du côté des employeurs Les employeurs des travailleurs handicapés précités peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné. Comment est-il mis en œuvre ? Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation. Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé. Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles. La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur. Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre : – Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) – Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH. La convention individuelle d’emploi accompagné Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail. Le gestionnaire du dispositif Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie. Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés. En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion. Ressources utiles pdf Flyer Emploi accompagné Téléchargement du pdf (2.3 Mio) pdf Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de (…) Téléchargement du pdf (1.1 Mio) Le plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) Les plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés ont été mis en place par voie de circulaire par la DGEFP en 2009, pour repositionner l’action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au niveau régional, dans une vision plus stratégique, le niveau des politiques d’emploi et de formation, et ces PRITH sont venus se substituer aux anciens plans départementaux, qui existaient depuis le début des années 90. Un plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) est élaboré, par le service public de l’emploi et les acteurs intervenant dans le champ du handicap, sous l’autorité du Préfet de Région. Ce plan comprend : 1°. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des MDPH, 2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis, 3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan. Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi. Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées. Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région. Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est. Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion La personne morale gestionnaire Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues. Cette personne morale gestionnaire peut être : un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale ; tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.La convention de financement C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière. Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017). La convention de gestion Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion : 1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, 2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service. La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur. Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017. Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le cahier des charges comprend notamment : 1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants : a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur ; b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ; c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter ; d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ; 2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ; 3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ; 4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ; 5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ; 6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.", + "html": "

    À la lumière des résultats des initiatives conduites dans certains territoires, ce dispositif a été généralisé par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et le décret du 27 décembre 2016 pris pour son application.

    ", + "text": " À la lumière des résultats des initiatives conduites dans certains territoires, ce dispositif a été généralisé par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et le décret du 27 décembre 2016 pris pour son application.", "title": "Emploi et handicap : l’emploi accompagné", "description": "À la lumière des résultats des initiatives conduites dans certains territoires, ce dispositif a été généralisé par la loi du 8 août 2016 (dite loi « Travail ») et le décret du 27 décembre 2016 pris p", + "references": {} + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-le-dispositif-d-emploi-accompagne", + "description": "Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en m", + "html": "

    Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé :

    L’employeur est également concerné
    Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail.
    Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif.

    Le dispositif d’emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes :

    Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l’emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH).
    En savoir plus sur le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés.

    Cet accompagnement présente 3 grandes évolutions par rapport aux dispositifs déjà existants :

    ", + "references": {}, + "text": "Le dispositif d’emploi accompagné a pour objectif de permettre aux personnes en situation de handicap d’accéder et de se maintenir dans l’emploi par la sécurisation de leur parcours professionnel en milieu ordinaire de travail. Pour cela, il comporte, au bénéfice du travailleur handicapé : un accompagnement médico-social ; et un soutien à l’insertion professionnelle. L’employeur est également concerné Afin d’être pleinement efficace, le dispositif comporte également un accompagnement de l’employeur, public ou privé. Celui-ci pourra, par exemple, faire appel au « référent emploi accompagné » de la personne en situation de handicap pour prévenir ou encore pour remédier aux difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé ou pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail. Le « référent emploi accompagné » est désigné par l’organisme gestionnaire du dispositif. Le dispositif d’emploi accompagné peut être sollicité tout au long du parcours professionnel par le travailleur handicapé et, lorsque celui-ci occupe un emploi, par l’employeur. Il comporte, au minimum, les prestations suivantes : l’évaluation de la situation de la personne handicapée, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que le cas échéant, des besoins de l’employeur ; la détermination du projet professionnel et l’aide à son montage en vue de la mise en emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ; l’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien étroit avec les entreprises susceptibles de le recruter ; l’accompagnement dans l’emploi, avec pour objectif de sécuriser le parcours professionnel de la personne handicapée qui en bénéficie, en facilitant notamment son accès à la formation et aux bilans de compétence, en assurant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, et en proposant des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien avec les acteurs de l’entreprise, notamment du médecin de travail. Le dispositif d’emploi accompagné est mobilisé en complément des services, aides et prestations existants. Les actions mises en œuvre sont développées en complémentarité et en articulation avec les actions existantes pour l’emploi des personnes handicapées sur les territoires desquels ils sont implantés (actions des Cap emploi, de l’Agefiph, du FIPHFP, etc.). L’ensemble s’inscrit dans le cadre du plan régional d’insertion des travailleurs handicapés (PRITH). En savoir plus sur le plan régional d’insertion des travailleurs handicapés. Cet accompagnement présente 3 grandes évolutions par rapport aux dispositifs déjà existants : il bénéficie à la personne en situation de handicap tout au long de son parcours professionnel, au moment de sa recherche d’emploi mais également lorsqu’elle est en poste ; il bénéficie à la fois à la personne en situation de handicap et à son employeur, lorsque elle est en poste ; il associe les acteurs du médico-social et les acteurs de l’emploi, que ce soit au niveau de la mise en œuvre du dispositif (l’organisme gestionnaire doit signer une convention avec un organisme médico-social et un opérateur du service public de l’emploi) ou de son pilotage (dispositif piloté par les Agences régionales de santé, en lien étroit avec l’État, l’Agefiph et le FIPHFP).", + "title": "En quoi consiste le dispositif d’emploi accompagné ?" + }, + { + "anchor": "Qui-est-concerne-par-le-dispositif-d-emploi-accompagne", + "description": "Du côté des personnes en situation de handicapLe dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà", + "html": "

    Du côté des personnes en situation de handicap

    Le dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif :

    Le dispositif d’emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l’âge de 16 ans.

    Une mise en œuvre sur décision de la CDAPH

    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d’une décision d’orientation.

    Du côté des employeurs
    Les employeurs des travailleurs handicapés précités peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.

    ", + "references": {}, + "text": "Du côté des personnes en situation de handicapLe dispositif d’emploi accompagné s’adresse aux personnes handicapées inscrites dans un parcours vers l’emploi en milieu ordinaire mais aussi celles déjà en emploi, dans le secteur public ou privé. Sont ainsi bénéficiaires de ce dispositif : les personnes en situation de handicap reconnues travailleurs handicapés par la CDAPH, ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail ; les travailleurs handicapés accueillis dans un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT), ayant un projet d’insertion en milieu ordinaire de travail ; les travailleurs handicapés en emploi en milieu ordinaire de travail qui rencontrent des difficultés particulières pour sécuriser de façon durable leur insertion professionnelle. Pour plus de précisions la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), consulter la fiche qui lui est consacrée.Le dispositif d’emploi accompagné est ouvert aux personnes mentionnées ci-dessus dès l’âge de 16 ans. Une mise en œuvre sur décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), en complément d’une décision d’orientation. Du côté des employeurs Les employeurs des travailleurs handicapés précités peuvent bénéficier du dispositif d’emploi accompagné.", + "title": "Qui est concerné par le dispositif d’emploi accompagné ?" + }, + { + "anchor": "Comment-est-il-mis-en-oeuvre", + "description": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’", + "html": "

    Une décision de la CDAPH
    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation.
    Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé.
    Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles.
    La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur.

    Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).

    L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur.
    Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre :
    – Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
    – Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.

    La convention individuelle d’emploi accompagné
    Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur.
    Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail.

    Le gestionnaire du dispositif
    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie.
    Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés.
    En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion.

    ", + "references": {}, + "text": "Une décision de la CDAPH Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en complément d’une décision d’orientation. Le cas échéant, par exemple lorsque l’organisme est déjà en contact avec la personne handicapée, la proposition peut émaner d’un Cap emploi, de France Travail ou d’une Mission locale. La décision d’admission dans le dispositif est prise après accord de l’intéressé. Si la situation l’exige, la CDAPH peut prononcer une décision en urgence, dans les conditions prévues par le 5° de l’article R. 241-28 du code de l’action sociale et des familles. La CDAPH désigne, après accord de l’intéressé ou de ses représentants légaux, un dispositif d’emploi accompagné. Sa décision est notifiée à l’intéressé, au gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné afin d’élaborer la convention individuelle et, le cas échéant, à l’employeur. Avant la décision de la CDAPH, une évaluation préliminaire peut être réalisée à la demande du travailleur handicapé ou de la maison départementale des personnes handicapée (MDPH) dont il relève afin de déterminer si, au regard de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que des besoins de l’employeur, le travailleur handicapé peut entrer dans le dispositif. Pour les besoins de cette évaluation, peuvent être mobilisées les ressources et les prestations des partenaires parties prenantes à la convention de gestion, du fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (fonds géré par l’Agefiph au profit des entreprises et des travailleurs handicapés relevant du milieu ordinaire de travail.) et du fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). L’article 74 de la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative a élargi au service public de l’emploi (France Travail, Cap emploi et Missions locales), la possibilité de prescrire directement l’emploi accompagné au bénéfice d’un travailleur handicapé et de son employeur. Par conséquent, l’emploi accompagné est désormais mis en œuvre : – Soit sur décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) – Soit sur prescription du service public de l’emploi : un Cap emploi, France Travail ou d’une Mission locale sans passage devant la CDAPH.La convention individuelle d’emploi accompagné Dès lors que la CDAPH ou le service public de l’emploi s’est prononcée pour la mise en place d’un dispositif d’emploi accompagné au profit d’un travailleur handicapé, une convention individuelle d’accompagnement est conclue entre la personne morale gestionnaire du dispositif, la personne accompagnée ou son représentant légal et son employeur. Cette convention précise, notamment les modalités d’accompagnement et de soutien du travailleur handicapé et de l’employeur, particulièrement sur le lieu de travail. Le gestionnaire du dispositif Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale qui en assure la gestion. Il donne lieu à la conclusion d’une convention de gestion destinée à en préciser le cadre ainsi que les engagements respectifs de chaque partie. Consulter l’annuaire des dispositifs d’emploi accompagné conventionnés. En savoir plus sur le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion.", + "title": "Comment est-il mis en œuvre ?" + }, + { + "anchor": "Ressources-utiles", + "description": "pdf Flyer Emploi accompagné Téléchargement du pdf (2.3 Mio) pdf Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de (…) Téléchargement du pdf (1.1 Mio) Le plan régional pour l’in", + "html": "
    pdfFlyer Emploi accompagnéTéléchargement du pdf(2.3 Mio)
    pdfRapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de (…)Téléchargement du pdf(1.1 Mio)


    Le plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH)

    Les plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés ont été mis en place par voie de circulaire par la DGEFP en 2009, pour repositionner l’action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au niveau régional, dans une vision plus stratégique, le niveau des politiques d’emploi et de formation, et ces PRITH sont venus se substituer aux anciens plans départementaux, qui existaient depuis le début des années 90.

    Un plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) est élaboré, par le service public de l’emploi et les acteurs intervenant dans le champ du handicap, sous l’autorité du Préfet de Région.
    Ce plan comprend :
    1°. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des MDPH,
    2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis,
    3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional.
    Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan.

    Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi.

    Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées.

    Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région.

    Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est.


    Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion

    La personne morale gestionnaire

    Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous).
    Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues.
    Cette personne morale gestionnaire peut être :

    La convention de financement

    C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière.
    Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017).

    La convention de gestion

    Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion :
    1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale,
    2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service.

    La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur.

    Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017.

    Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné
    La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP).
    Le cahier des charges comprend notamment :
    1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants :
    a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur ;
    b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ;
    c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter ;
    d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ;
    2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ;
    3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ;
    4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ;
    5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ;
    6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. Le suivi des indicateurs est réalisé par la personne morale gestionnaire conformément à un référentiel national élaboré selon les modalités précisées dans la convention prévue à l’article D. 5213-91 du code du travail.

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    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -17693,7 +27296,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "pdf Flyer Emploi accompagné Téléchargement du pdf (2.3 Mio) pdf Rapport d’exécution d’une mesure mise en œuvre au titre de la Facilité de (…) Téléchargement du pdf (1.1 Mio) Le plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) Les plans régionaux pour l’insertion des travailleurs handicapés ont été mis en place par voie de circulaire par la DGEFP en 2009, pour repositionner l’action en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés au niveau régional, dans une vision plus stratégique, le niveau des politiques d’emploi et de formation, et ces PRITH sont venus se substituer aux anciens plans départementaux, qui existaient depuis le début des années 90. Un plan régional pour l’insertion des travailleurs handicapés (PRITH) est élaboré, par le service public de l’emploi et les acteurs intervenant dans le champ du handicap, sous l’autorité du Préfet de Région. Ce plan comprend : 1°. Un diagnostic régional englobant les diagnostics locaux établis avec la collaboration des référents pour l’insertion professionnelle des MDPH, 2°. Un plan d’action régional pour l’insertion des travailleurs handicapés comportant des axes d’intervention et des objectifs précis, 3°. Des indicateurs régionaux de suivi et d’évaluation des actions menées au niveau régional. Les conventions prévues à l’article L. 6123-4 du code du travail contribuent à mettre en œuvre ce plan. Sur la base d’un diagnostic partagé, ces PRITH fixent un plan d’actions comportant des objectifs chiffrés, la description des moyens associés et des indicateurs de suivi. Il alimente le diagnostic du programme régional d’accès à la formation et à la qualification professionnelle des personnes handicapées. Les partenariats constituent la clef de réussite des PRITH, c’est pourquoi ils se sont élargis progressivement. Au-delà du premier cercle d’acteurs, que sont la Direccte, l’Agefiph, le conseil régional, le FIPHFP, il y a un ensemble d’acteurs impliqués, à géométrie variable selon les territoires, et les orientations stratégiques du PRITH. On rencontre le plus souvent les MDPH, qui sont membres de la gouvernance du PRITH depuis l’origine (et souvent également membres des commissions handicap des CREFOP) mais aussi les CARSAT, l’ARS, le RSI, le rectorat, les universités, les conseils départementaux, les partenaires sociaux, etc. La coordination avec certains acteurs comme le FIPHFP a pu être renforcée en 2014 avec l’installation d’un Handipact dans chaque région. Pour un exemple des actions mises en œuvre dans le cadre du PRITH, et des partenaires impliqués (Agefiph, Fiphfp, organisations syndicales et patronales représentatives, Conseil régional, Direccte, …) dans son élaboration et son suivi, on peut consulter le site duPRITH d’Île-de-France ou celui du PRITH du Grand Est. Le gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné et les conventions de gestion La personne morale gestionnaire Le dispositif d’emploi accompagné est mis en œuvre par une personne morale gestionnaire qui respecte les conditions d’un cahier des charges (voir précisions ci-dessous). Ce gestionnaire est désigné à la suite d’un appel à candidature de l’Agence régionale de santé (ARS), qui définit le ou les territoires d’intervention de ce dispositif et informe la CDAPH de la ou des personnes morales gestionnaires retenues. Cette personne morale gestionnaire peut être : un établissement ou service social et médico-social mentionné aux 1°, 2°, 5° ou 7° de l’article L.312-1 du code de l’action sociale et des familles (notamment un Esat) ayant conclu une convention de gestion avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale ; tout autre organisme ayant conclu une convention de gestion avec un établissement ou service mentionné aux 1 °, 2°, 5° ou 7° de l’article L. 312-1 précité et avec l’un au moins des organismes suivants : Cap emploi, Pôle emploi, Mission locale.La convention de financement C’est la convention par laquelle, la personne morale gestionnaire s’engage à son initiative et sous sa responsabilité, à mettre en œuvre, en cohérence avec les orientations de politique publique et les moyens qui lui sont alloués l’accompagnement vers et dans l’emploi des travailleurs handicapés reconnus au titre de l’article L. 5213-2 du code du travail. Signée à l’issue de la procédure d’appel à candidature, cette convention rappelle que le financement du dispositif d’emploi accompagné est constitué d’une part d’un soutien de l’agence régionale de santé, dont le montant est stipulé, et d’un soutien financier de l’Agefiph et du FIPHFP. Sont également prévues une clause relative aux modalités de l’évaluation annuelle de la convention, une clause relative à la durée de la convention, et enfin une clause relative aux modalités de versement de la contribution financière. Le modèle de cette convention est porté par un arrêté qui a été publié le 23 novembre 2017 (JO du 2 décembre 2017). La convention de gestion Pour la mise en œuvre du dispositif, la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné conclut une convention de gestion : 1°. D’une part, avec Pôle emploi, un Cap emploi ou une Mission locale, 2°. Et, d’autre part, lorsqu’il ne s’agit pas d’un établissement ou service mentionné aux 5° ou 7° du I de l’article L. 312-1 du code de l’action sociale et des familles, avec au moins une personne morale gestionnaire d’un de ces établissements ou service. La convention de gestion précise les engagements de chacune des parties. Elle organise et formalise la mise en commun de moyens et les conditions de partenariat entre les différents intervenants, permettant de mettre en œuvre conjointement un soutien à l’insertion professionnelle et un accompagnement médico-social d’un travailleur handicapé ainsi que l’accompagnement de son employeur. Un modèle de convention de gestion a été fixé par l’arrêté du 23 novembre 2017. Le cahier des charges applicable au titre du dispositif d’emploi accompagné La personne morale gestionnaire chargée de mettre en œuvre le dispositif d’emploi accompagné respecte un cahier des charges défini, pour chaque personne gestionnaire, par l’agence régionale de santé (ARS), conjointement avec la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), après consultation du Fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés (FIPH) et du Fonds d’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique (FIPHFP). Le cahier des charges comprend notamment : 1°. La description des activités et des prestations de soutien à l’insertion professionnelle et des prestations d’accompagnement médico-social proposées, ainsi que les modalités d’entrée et de sortie du dispositif. Ces activités et prestations sont adaptées aux besoins du travailleur handicapé et couvrent toutes les périodes durant lesquelles l’accompagnement est nécessaire. Cet accompagnement comporte au moins l’un des quatre modules suivants : a). L’évaluation de la situation du travailleur handicapé, en tenant compte de son projet professionnel, de ses capacités et de ses besoins, ainsi que, le cas échéant, des besoins de l’employeur ; b). La détermination du projet professionnel et l’aide à sa réalisation, en vue de l’insertion dans l’emploi en milieu ordinaire de travail dans les meilleurs délais ; c). L’assistance du bénéficiaire dans sa recherche d’emploi en lien avec les entreprises susceptibles de le recruter ; d). L’accompagnement dans l’emploi afin de sécuriser le parcours professionnel du travailleur handicapé en facilitant notamment l’accès à la formation et aux bilans de compétences, incluant si nécessaire une intermédiation entre la personne handicapée et son employeur, ainsi que des modalités d’adaptation ou d’aménagement de l’environnement de travail aux besoins de la personne handicapée, en lien notamment avec les acteurs de l’entreprise, notamment le médecin de travail ; 2°. La description de la nature des activités et des prestations visant à répondre aux besoins des employeurs, pouvant inclure l’appui ponctuel du référent emploi accompagné de la personne handicapée pour prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées au travailleur handicapé, pour s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, pour évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, ainsi que pour faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de l’entreprise dont le médecin du travail ; 3°. La présentation des entreprises avec lesquelles la personne morale gestionnaire du dispositif d’emploi accompagné envisage d’intervenir sur le territoire considéré, ainsi que sa démarche de sensibilisation auprès de nouvelles entreprises susceptibles de recruter des travailleurs handicapés ; 4°. La présentation des moyens mobilisés pour la mise en œuvre des actions prévues aux alinéas précédents, notamment les effectifs, leur qualification et les compétences mobilisées, l’organisation retenue pour l’accompagnement du travailleur handicapé et de l’employeur par un même référent emploi accompagné au regard du nombre de personnes susceptibles d’être accompagnées au titre d’une année ; 5°. La convention de gestion mentionnée au III de l’article L. 5213-2-1 du code du travail ; 6°. Les modalités de suivi et d’évaluation du dispositif d’emploi accompagné, comportant des données quantitatives et qualitatives relatives aux profils des travailleurs handicapés et des employeurs accompagnés, à la file active, à la durée effective des accompagnements, aux sorties du dispositif et à leurs motifs, à la nature des prestations mobilisées ainsi qu’aux difficultés rencontrées, le cas échéant, à chacune des étapes d’accompagnement. 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    En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

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    En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

    Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche d’application générale leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :
    1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
    2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
    4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
    5° Exercice du droit de grève ;
    6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
    8° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
    9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
    10° Travail illégal ;
    11° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

    La présente rubrique expose les droits des salariés détachés au titre de la législation. Toutefois, si des dispositions spécifiques sont prévues par les conventions collectives et accords collectifs, dans ce cas, ce sont ces dispositions qui s’appliquent.

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    En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi.

    Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche d’application générale leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France :
    1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
    2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
    4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
    5° Exercice du droit de grève ;
    6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;
    8° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
    9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
    10° Travail illégal ;
    11° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement.

    La présente rubrique expose les droits des salariés détachés au titre de la législation. Toutefois, si des dispositions spécifiques sont prévues par les conventions collectives et accords collectifs, dans ce cas, ce sont ces dispositions qui s’appliquent.

    LA RÉMUNÉRATION

    Le salaire minimal

    A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France.

    Attention :
    En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.

    L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.

    Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici.

    Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ?

    Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché
    pdfCalcul du montant de la rémunération minimumTéléchargement du pdf(316.5 kio)

    Les frais professionnels

    À compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes :
    a). la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
    b). le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
    c). ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement

    Ces dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération.

    Consulter le tableau relatif aux frais professionnels
    pdfFrais professionnelsTéléchargement du pdf(253.1 kio)

    Quelles sont les obligations de l’employeur ?

    L’employeur a deux obligations en matière de rémunération :
    1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération.
    2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production :

    Références juridiques  : article R. 1263-1 du code du travail

    LA DURÉE DU TRAVAIL

    Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

    Les durées maximales

    En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.

    Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :
    – 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;
    – 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;
    – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures)

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail
    – Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail
    – Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail

    Les heures supplémentaires

    Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

    En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

    Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :
    – 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail)
    – 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

    Références juridiques pour aller plus loin :
    Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail

    Le travail de nuit

    Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).

    Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
    – Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;
    – Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

    La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

    Le recours au travail de nuit doit :
    – Rester exceptionnel ;
    – Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
    – Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail

    Les temps de pause

    À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail

    Le repos quotidien et hebdomadaire

    Le repos quotidien :
    En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

    Le repos hebdomadaire :
    Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

    L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche).

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail
    – Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail

    Les repos compensateurs

    Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
    A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

    Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail

    Les congés payés

    Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

    Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;

    NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement.

    L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés.

    En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à :
    – 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
    – 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
    – 2 jours pour le décès d’un enfant ;
    – 2 jours pour le décès de son conjoint ;
    – 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
    – 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
    – 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
    Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.

    Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité :
    – Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;
    – Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)

    Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé).

    Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
    Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.

    Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail
    – Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail
    – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail
    – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail

    Les jours fériés

    En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

    Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

    Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail
    ", + "text": " En France, les salariés détachés temporairement sur le territoire national bénéficient, des dispositions du « noyau dur » du droit du travail, si elles sont plus favorables que leur contrat de travail ou la législation de l’Etat d’envoi. Pour les matières listées ci-dessous, les dispositions légales et les stipulations conventionnelles de branche d’application générale leur sont applicables, comme elles le sont aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France : 1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ; 2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ; 4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; 5° Exercice du droit de grève ; 6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ; 8° Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; 9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ; 10° Travail illégal ; 11° Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement. La présente rubrique expose les droits des salariés détachés au titre de la législation. Toutefois, si des dispositions spécifiques sont prévues par les conventions collectives et accords collectifs, dans ce cas, ce sont ces dispositions qui s’appliquent. LA RÉMUNÉRATION Le salaire minimal A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France. Attention : En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés. L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée. Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici. Comment est calculé le montant de rémunération qui doit a minima être versé à un travailleur ? Consulter le tableau relatif à la composition de la rémunération versée au salarié détaché pdf Calcul du montant de la rémunération minimum Téléchargement du pdf (316.5 kio) Les frais professionnels À compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes : a). la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ; b). le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail. c). ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement Ces dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération. Consulter le tableau relatif aux frais professionnels pdf Frais professionnels Téléchargement du pdf (253.1 kio) Quelles sont les obligations de l’employeur ? L’employeur a deux obligations en matière de rémunération : 1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération. 2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production : d’une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois, OU d’un document équivalent apportant la preuve de la rémunération minimum pour un détachement inférieur à un mois. ET d’un document apportant la preuve du paiement effectif. Références juridiques : article R. 1263-1 du code du travail LA DURÉE DU TRAVAIL Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs. Les durées maximales En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires. Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé : – 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ; – 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures) Références juridiques pour aller plus loin : – Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail – Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail – Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail Les heures supplémentaires Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires). Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) : – 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) – 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure) Références juridiques pour aller plus loin : Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail Le travail de nuit Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque). Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : – Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ; – Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu). La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective. Le recours au travail de nuit doit : – Rester exceptionnel ; – Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; – Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Références juridiques pour aller plus loin : Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail Les temps de pause À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Références juridiques pour aller plus loin : Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail Le repos quotidien et hebdomadaire Le repos quotidien : En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail. Le repos hebdomadaire : Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche). Références juridiques pour aller plus loin : – Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail – Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail Les repos compensateurs Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables. A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale. Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie. Références juridiques pour aller plus loin : – Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail Les congés payés Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours) Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ; NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement. L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés. En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à : – 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; – 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; – 2 jours pour le décès d’un enfant ; – 2 jours pour le décès de son conjoint ; – 1 jour pour le mariage d’un enfant ; – 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. – 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux. Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité : – Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ; – Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.) Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé). Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs. Références juridiques pour aller plus loin : – Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail – Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail Les jours fériés En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre). Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%. Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit. 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    Le salaire minimal

    A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche dont relève l’activité exercée en France.

    Attention :
    En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français de branche étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France et exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent aux salariés détachés.

    L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif de branche étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. De plus, il veille à informer ses salariés détachés en France de la convention ou de l’accord collectif étendu fixant la rémunération minimale devant être versée.

    Pour plus d’information sur la convention collective d’application générale qui vous est applicable, rendez-vous ici.

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    À compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes :
    a). la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ;
    b). le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.
    c). ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergement

    Ces dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération.

    Consulter le tableau relatif aux frais professionnels
    pdfFrais professionnelsTéléchargement du pdf(253.1 kio)
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L.1262-4", "fmt": "L1262-4", "cid": "LEGIARTI000006901381", "id": "LEGIARTI000038156575" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "À compter du 30 juillet 2020, le socle de droits applicables aux salariés détachés prévu à l’article L.1262-4 du code du travail est étendu pour intégrer, en plus de la rémunération (notion qui remplace celle de salaire minimum), les remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des dépenses engagées par le salarié détaché pour l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement (article L.1262-4, 11e). Ainsi, le remboursement de ces frais professionnels par l’employeur est, à compter du 30 juillet 2020, obligatoire dans les conditions cumulatives suivantes : a). la prise en charge des dépenses concernées est rendue obligatoire par des dispositions légales ou des stipulations conventionnelles applicables au travailleur détaché ; b). le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel sur le territoire national ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail. c). ces dépenses concernent le transport, les repas ou l’hébergementCes dépenses sont prises en charge par l’employeur et versées en plus de la rémunération. Consulter le tableau relatif aux frais professionnels pdf Frais professionnels Téléchargement du pdf (253.1 kio)", - "title": "Les frais professionnels" - }, - { - "anchor": "quelles-sont-les-obligations-de-lemployeur", - "description": "L’employeur a deux obligations en matière de rémunération : 1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémun", - "html": "

    L’employeur a deux obligations en matière de rémunération :
    1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération.
    2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production :

    Références juridiques  : article R. 1263-1 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "R. 1263-1", "fmt": "R1263-1", "cid": "LEGIARTI000018483731", "id": "LEGIARTI000042168278" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "L’employeur a deux obligations en matière de rémunération : 1. Assurer à son salarié détaché en France un niveau de rémunération (salaire + accessoires du salaire) correspondant au montant de la rémunération d’un salarié employé par une entreprise établie en France de la même branche. La comparaison entre les deux montants de rémunération doit être établie sur des montants bruts et ne prend pas en compte les frais professionnels, versés en plus de la rémunération. Elle permettra de déterminer le montant de l’allocation propre au détachement à verser le cas échéant au salarié en complément de sa rémunération pour la période de travail effectuée en France afin de compenser l’éventuelle différence de rémunération entre la rémunération applicable en France et celle versée au titre de la législation du pays d’origine. Lorsque l’employeur ne justifie pas du versement de tout ou partie de l’allocation propre au détachement au titre de la rémunération ou des frais professionnels en application du contrat de travail ou de la loi qui régit celui-ci, l’intégralité de l’allocation est alors regardée comme payée à titre de remboursement des dépenses et est exclue de la rémunération. 2. Pouvoir attester du respect de l’obligation mentionnée ci-dessus à la demande des services de l’inspection du travail par la production : d’une fiche de paie pour un détachement supérieur ou égal à un mois, OU d’un document équivalent apportant la preuve de la rémunération minimum pour un détachement inférieur à un mois. ET d’un document apportant la preuve du paiement effectif. Références juridiques : article R. 1263-1 du code du travail", - "title": "Quelles sont les obligations de l’employeur ?" - }, - { - "anchor": "la-duree-du-travail", - "description": "Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de", - "html": "

    Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

    ", - "references": {}, - "text": "Les dispositions légales et réglementaires ainsi que les conventions collectives étendues applicables prévoient des limites en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.", - "title": "LA DURÉE DU TRAVAIL" - }, - { - "anchor": "les-durees-maximales", - "description": "En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale s", - "html": "

    En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.

    Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé :
    – 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ;
    – 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ;
    – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures)

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail
    – Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail
    – Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L. 3121-18", "fmt": "L3121-18", @@ -17845,21 +27386,7 @@ "fmt": "L3121-5", "cid": "LEGIARTI000006902444", "id": "LEGIARTI000033020503" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée. Les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale sont alors qualifiées d’heures supplémentaires.Cependant, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail ne peut être demandé : – 10 heures par jour (sauf dérogation accordée par l’inspection du travail ou par convention collective étendue) ; – 48 heures par semaine (durée maximale absolue, sauf dérogation de l’inspecteur du travail jusqu’à 60 heures) ; – 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (sauf dérogation par accord collectif ou sur autorisation de l’inspection du travail, jusqu’à 46 heures) Références juridiques pour aller plus loin : – Durée quotidienne maximale : article L. 3121-18 du code du travail – Durée hebdomadaire maximale : articles L. 3121-20 à L. 3121-22 du code du travail – Le temps de travail effectif : articles L. 3121-1 à L. 3121-5 du code du travail", - "title": "Les durées maximales" - }, - { - "anchor": "les-heures-supplementaires", - "description": "Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.En l’absence", - "html": "

    Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

    En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).

    Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) :
    – 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail)
    – 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure)

    Références juridiques pour aller plus loin :
    Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L. 3121-27", "fmt": "L3121-27", @@ -17886,58 +27413,13 @@ "fmt": "L3121-31", "cid": "LEGIARTI000006902470", "id": "LEGIARTI000033020364" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.En l’absence de dispositions d’une convention de branche étendue, le décompte des heures supplémentaires est effectué par semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Pour les salariés détachés plus d’un an, le cumul des heures supplémentaires ne peut dépasser 220h par an (à défaut de fixation conventionnelle du contingent d’heures supplémentaires).Le paiement des heures supplémentaires est majoré comme suit (sauf stipulations conventionnelles fixant des taux différents, dans la limite du taux légal minimal d’ordre public de 10 %) : – 25% pour les 8 premières heures au-delà de la durée légale de travail (entre la 36ème et la 43ème heure de travail) – 50% pour les heures suivantes (à partir de la 44ème heure) Références juridiques pour aller plus loin : Heures supplémentaires : articles L. 3121-27 à L. 3121-31 du code du travail", - "title": "Les heures supplémentaires" - }, - { - "anchor": "le-travail-de-nuit", - "description": "Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, d", - "html": "

    Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).

    Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
    – Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ;
    – Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).

    La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.

    Le recours au travail de nuit doit :
    – Rester exceptionnel ;
    – Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ;
    – Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail
    ", - "references": { - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 3122-29", - "fmt": "L3122-29" - } - ] - } - }, - "text": "Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 (ou entre 22 h et 5 h ou entre minuit et 7h00 pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio, de télévision, de production et d’exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque).Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit : – Soit au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, à raison d’au moins 2 fois par semaine ; – Soit 270 heures de nuit par an (ou autre durée annuelle fixée par accord collectif étendu).La durée quotidienne du travail de nuit ne doit pas excéder 8 heures consécutives (sauf stipulations conventionnelles contraires ou équipes de suppléance). Des contreparties, accordées sous forme de repos compensateur ou de compensation salariale, sont prévues par une convention collective.Le recours au travail de nuit doit : – Rester exceptionnel ; – Prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et la santé des travailleurs ; – Etre justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale. Références juridiques pour aller plus loin : Travail de nuit : article L. 3122-29 du code du travail", - "title": "Le travail de nuit" - }, - { - "anchor": "les-temps-de-pause", - "description": "À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Références juridiques pour aller plus loin : Temps de pause : article L", - "html": "

    À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L. 3121-16", "fmt": "L3121-16", "cid": "LEGIARTI000006902455", "id": "LEGIARTI000033020444" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "À partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Références juridiques pour aller plus loin : Temps de pause : article L. 3121-16 du code du travail", - "title": "Les temps de pause" - }, - { - "anchor": "le-repos-quotidien-et-hebdomadaire", - "description": "Le repos quotidien : En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.Le repos hebdomadaire : Il est inte", - "html": "

    Le repos quotidien :
    En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.

    Le repos hebdomadaire :
    Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.

    L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche).

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail
    – Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L. 3131-1", "fmt": "L3131-1", @@ -17960,47 +27442,13 @@ "fmt": "L3132-3", "cid": "LEGIARTI000006902582", "id": "LEGIARTI000020967733" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "Le repos quotidien : En France, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée au moins égale à 11 heures consécutives entre deux périodes de travail.Le repos hebdomadaire : Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par conséquent, tout salarié bénéficie d’une durée de repos hebdomadaire minimale d’une journée (soit 24 heures consécutives) à laquelle s’ajoute le repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées (cf. fiche sur le travail le dimanche). Références juridiques pour aller plus loin : – Repos quotidien : article L. 3131-1 du code du travail – Repos hebdomadaire : articles L. 3132-1 à L. 3132-3 du code du travail", - "title": "Le repos quotidien et hebdomadaire" - }, - { - "anchor": "les-repos-compensateurs", - "description": "Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les condit", - "html": "

    Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables.
    A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.

    Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ - { - "text": "L. 3121-30", - "fmt": "L3121-30", - "cid": "LEGIARTI000006902469", - "id": "LEGIARTI000033020367" }, { "text": "L. 3121-37", "fmt": "L3121-37", "cid": "LEGIARTI000006902476", "id": "LEGIARTI000035653039" - } - ], - "name": "code du travail" - } - }, - "text": "Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire une contrepartie sous forme de repos au lieu de majoration de rémunération en cas d’heures supplémentaires, dans les conditions prévues par les stipulations conventionnelles applicables. A défaut de stipulations prévues par la convention collective applicable à la branche : l’employeur du salarié détaché peut prévoir un repos compensateur par décision unilatérale.Le repos doit être pris dans les 2 mois et le droit au repos doit être mentionné en annexe du bulletin de paie. Références juridiques pour aller plus loin : – Repos compensateur : articles L. 3121-30 et L. 3121-37 du code du travail", - "title": "Les repos compensateurs" - }, - { - "anchor": "les-conges-payes", - "description": "Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à cong", - "html": "

    Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)

    Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;

    NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement.

    L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés.

    En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à :
    – 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ;
    – 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ;
    – 2 jours pour le décès d’un enfant ;
    – 2 jours pour le décès de son conjoint ;
    – 1 jour pour le mariage d’un enfant ;
    – 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
    – 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant
    Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.

    Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité :
    – Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ;
    – Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)

    Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé).

    Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
    Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine.

    Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail
    – Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail
    – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail
    – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail
    ", - "references": { - "LEGITEXT000006072050": { - "articles": [ + }, { "text": "L. 3141-1", "fmt": "L3141-1", @@ -18040,27 +27488,33 @@ "fmt": "D7121-28", "cid": "LEGIARTI000018499476", "id": "LEGIARTI000033516042" + }, + { + "text": "L. 3134-13", + "fmt": "L3134-13", + "cid": "LEGIARTI000006902635", + "id": "LEGIARTI000006902635" } ], "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3122-29", + "fmt": "L3122-29" + } + ] } - }, - "text": "Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé selon la règle suivante : nombre de jours travaillés / 26 jours par mois (travail sur 6 jours dans la semaine, soit 52 semaines / 12 mois * 6 jours = 26 jours)Au titre du congé annuel, l’employeur doit verser une indemnité de congés payés égale à 1/10ème des sommes perçues pendant la période de son détachement en France (au cours de la période annuelle de référence, du 1er mai d’une année au 30 avril de l’année suivante) ;NB : le montant ne peut être inférieur à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé en France sur la période de congés acquise au cours du détachement. L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération due à l’intérimaire (indemnité de précarité comprisse) Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache et qui relèvent du cas général des salariés détachés. En outre, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux. Il s’agit d’autorisations exceptionnelles d’absence qui ne peuvent pas entrainer de réduction de rémunération. Sur justification, tout salarié a droit au moins à : – 4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité ; – 3 jours pour chaque naissance survenue dans son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant adopté ; – 2 jours pour le décès d’un enfant ; – 2 jours pour le décès de son conjoint ; – 1 jour pour le mariage d’un enfant ; – 1 jour pour le décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. – 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant Il convient de se référer aux accords ou conventions de branche applicables car ils peuvent prévoir des durées de congés plus longues pour ces évènements familiaux.Les salariées détachées sont protégées en cas de grossesse ou de maternité : – Elles ont droit au congé de maternité (au moins 6 semaines avant la date prévue pour la naissance et 10 semaines après la naissance) ; – Elles bénéficient également de la protection contre le licenciement. Pendant le congé de maternité (6 semaines précédant la date présumée de l’accouchement et les 10 semaines suivant la naissance), le congé annuel suivant (5 semaines) ainsi que pendant une période de 10 semaines à l’issue du congé maternité et du congé annuel, soit au total 35 semaines, le licenciement est interdit sauf si l’employeur justifie d’une faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.)Les salariés détachés ont également droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant (11 jours calendaires consécutifs à prendre dans les 4 mois suivants la naissance en respectant un délai de prévenance de l’employeur d’un mois avant la prise du congé). Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle, des dockers et des transports doivent adhérer à une caisse de congés payés compétente, sauf s’ils sont en mesure de justifier d’un régime équivalent dans leur pays d’origine. Pour plus d’information, consultez la page Obligations de l’employeurs. Références juridiques pour aller plus loin : – Congés payés : articles L. 3141-1 et suivantsdu code du travail – Congés légaux pour évènements familiaux : articles L. 3142-1 à L. 3142-3 du code du travail – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour les secteurs du bâtiment et des travaux publics : article D. 3141-12 du code du travail – Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour le secteur du spectacle : article D. 7121-28 du code du travail", - "title": "Les congés payés" + } }, { - "anchor": "les-jours-feries", - "description": "En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 1", - "html": "

    En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

    Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.

    Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail

    LA SANTÉ - SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

    Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.

    La surveillance médicale

    Le suivi médical antérieur au détachement

    L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.

    Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.

    A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :
    –  Pour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant le début de la mission en France ;
    –  Pour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après le début de la mission en France..

    Références juridiques  :
    – Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail
    – Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail
    – Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail
    – Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail
    Le suivi médical pendant le détachement

    Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

    Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes :
    – En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;

    – En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine.
    A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail

    Les accidents du travail

    Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

    Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
    Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation.

    Références juridiques  :
    – Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail
    – Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail

    La sécurité au travail

    Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur.
    Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

    Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

    Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :
    • Les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.
    • Les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

    Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :
    • Des règles européennes de mise en circulation des équipements
    • Des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

    Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :
    • De qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle
    • De formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Textes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travail

    L’HÉBERGEMENT

    L’hébergement des salariés détachés

    Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

    Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

    Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

    Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

    Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
    Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

    Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

    Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

    Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

    Sanctions :
    – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE.
    – De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
    – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

    Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

    Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

    Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
    Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

    Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

    Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

    Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

    L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

    Concernant le secteur agricole

    Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

    Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
    L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
    Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
    Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
    Les installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

    Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
    Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

    Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

    Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

    Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
    Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
    Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
    L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
    L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
    Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
    Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

    Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

    Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail
    – Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles
    – Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail

    LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAIL

    Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

    Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
    Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

    L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

    En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

    Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail
    – Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

    Le droit de grève

    Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

    Références juridiques pour aller plus loin  :

    Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :
    – Consultez la fiche sur le droit de grève en France
    – Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

    Egalité professionnelle et non-discrimination

    Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
    Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :



    - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

    Les règles applicables en cas de détachement de longue durée

    Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

    En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s’agit d’apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d’indices :
    –  Même poste de travail : la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l’employeur ;
    –  Même contrat de prestation de services conclu avec un employeur et un client inchangés.

    Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur » :

    S’agissant des divers congés prévus par le code du travail, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution requises, aux congés suivants :
    –  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
    –  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
    –  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

    Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d’une entreprise d’accueil dans le cas d’une opération de prêt de main d’œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d’entreprises de travail temporaires n’ont pas la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.

    S’agissant de la formation professionnelle, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d’actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :
    –  L’entreprise étrangère qui l’emploie et l’a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d’opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d’une certaine autonomie » ;
    –  Son employeur s’acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ».

    Enfin, dans l’éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d’organisation du travail.

    Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    Pour en savoir plus sur les divers congés :

    • Articles L.1225-37 à L. 1225-72 du code du travail
    • Articles L. 3142-6 et suivants du code du travail



    Pour en savoir plus sur le télétravail : articles L. 1225-9 et suivants du code du travail

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    Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.

    La surveillance médicale

    Le suivi médical antérieur au détachement

    L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.

    Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.

    A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française :
    –  Pour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant le début de la mission en France ;
    –  Pour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après le début de la mission en France..

    Références juridiques  :
    – Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail
    – Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail
    – Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail
    – Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail
    Le suivi médical pendant le détachement

    Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.

    Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes :
    – En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;

    – En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine.
    A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail

    Les accidents du travail

    Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.

    Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
    Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation.

    Références juridiques  :
    – Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail
    – Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail

    La sécurité au travail

    Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur.
    Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).

    Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.

    Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier :
    • Les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc.
    • Les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.

    Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement :
    • Des règles européennes de mise en circulation des équipements
    • Des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.

    Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences :
    • De qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle
    • De formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    Textes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travail
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De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés.La surveillance médicale Le suivi médical antérieur au détachement L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France.Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France.A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française : – Pour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant le début de la mission en France ; – Pour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après le début de la mission en France.. Références juridiques : – Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail – Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail – Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail – Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail Le suivi médical pendant le détachementPendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées.Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes : – En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ;– En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine. A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus. Références juridiques pour aller plus loin : Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail Les accidents du travail Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés.Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre. Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation. Références juridiques : – Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail – Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail La sécurité au travail Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur. Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.).Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent.Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier : • Les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc. • Les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc.Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement : • Des règles européennes de mise en circulation des équipements • Des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises.Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences : • De qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle • De formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins). 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    L’hébergement des salariés détachés

    Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés.

    Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière.

    Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements

    Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

    Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes.
    Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.

    Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.

    Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.

    Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes.

    Sanctions :
    – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE.
    – De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
    – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

    Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricole

    Concernant le secteur du bâtiment et des travaux publics

    Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation.
    Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.

    Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.

    Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.

    Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.

    L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.

    Concernant le secteur agricole

    Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.

    Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement.
    L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
    Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements.
    Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation.
    Les installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.

    Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire.
    Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.

    Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.

    Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.

    Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables.
    Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres.
    Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant.
    L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés.
    L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé.
    Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.
    Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.

    Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais  : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.

    Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail
    – Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles
    – Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail
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La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes. Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état.Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés.Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène.Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes. Sanctions : – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. – De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive. Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricoleConcernant le secteur du bâtiment et des travaux publics Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation. Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes.Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées.Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs.Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail.L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier.Concernant le secteur agricoleLes exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort.Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. 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Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas.Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire. Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe.Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement.Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire.Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables. Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant. L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés. L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire. Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes.Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères.Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande. Références juridiques pour aller plus loin : – Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail – Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles – Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail", + "title": "L’HÉBERGEMENT" + }, + { + "anchor": "LIBERTES-INDIVIDUELLES-ET-COLLECTIVES-DANS-LA-RELATION-DE-TRAVAIL", + "description": "Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégrationLes salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et colle", + "html": "

    Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration

    Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail.
    Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.

    L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.

    En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

    Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail
    – Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail

    Le droit de grève

    Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève.

    Références juridiques pour aller plus loin  :

    Pour en savoir plus sur le droit de grève en France :
    – Consultez la fiche sur le droit de grève en France
    – Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail

    Egalité professionnelle et non-discrimination

    Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination.
    Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France :



    - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 1262-3", "fmt": "R1262-3", @@ -19836,7 +29324,21 @@ "fmt": "L1155-2", "cid": "LEGIARTI000006900834", "id": "LEGIARTI000026268420" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Droit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégrationLes salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail. Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent.L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement.En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple). Références juridiques pour aller plus loin : – Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail – Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail Le droit de grève Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève. Références juridiques pour aller plus loin : Pour en savoir plus sur le droit de grève en France : – Consultez la fiche sur le droit de grève en France – Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail Egalité professionnelle et non-discrimination Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination. Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap. Références juridiques pour aller plus loin : – Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ; code pénal articles 225-1 et suivants", + "title": "LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAIL" + }, + { + "anchor": "Les-regles-applicables-en-cas-de-detachement-de-longue-duree", + "description": "Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir", + "html": "

    Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».

    En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s’agit d’apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d’indices :
    –  Même poste de travail : la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l’employeur ;
    –  Même contrat de prestation de services conclu avec un employeur et un client inchangés.

    Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur » :

    S’agissant des divers congés prévus par le code du travail, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution requises, aux congés suivants :
    –  Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale).
    –  Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale.
    –  Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation.

    Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d’une entreprise d’accueil dans le cas d’une opération de prêt de main d’œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d’entreprises de travail temporaires n’ont pas la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice.

    S’agissant de la formation professionnelle, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d’actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas :
    –  L’entreprise étrangère qui l’emploie et l’a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d’opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d’une certaine autonomie » ;
    –  Son employeur s’acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ».

    Enfin, dans l’éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d’organisation du travail.

    Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    Pour en savoir plus sur les divers congés :

    • Articles L.1225-37 à L. 1225-72 du code du travail
    • Articles L. 3142-6 et suivants du code du travail



    Pour en savoir plus sur le télétravail : articles L. 1225-9 et suivants du code du travail

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L.1225-37", "fmt": "L1225-37", @@ -20040,8 +29542,8 @@ "name": "code du travail" } }, - "text": "En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).Seul le jour du 1er mai est obligatoirement non travaillé en France (sauf décision de l’employeur justifiée par la nature de l’activité qui interdit l’interruption de la production) et payé. Le chômage le 1er mai ne peut pas entraîner de réduction de salaire. Dans les cas où le travail est autorisé le 1er mai, les heures travaillées le 1er mai sont majorées à 100%.Cependant, lorsqu’un jour férié est travaillé, les salariés détachés peuvent bénéficier d’une majoration de leur rémunération si la convention collective étendue de la branche le prévoit. Références juridiques pour aller plus loin : Jours fériés : article L. 3134-13 du code du travail LA SANTÉ - SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET LES ACCIDENTS DU TRAVAIL Tout salarié détaché en France bénéficie des règles relatives à la santé et la sécurité au travail. En effet, son employeur se doit de mettre en place une surveillance médicale c’est-à-dire toutes les mesures visant à prévenir l’altération de l’état de santé de son salarié et des conditions de travail de ce dernier. De la même, l’employeur doit mettre en place toute mesure permettant de prévenir tout risque pouvant porter atteinte à la sécurité de ses salariés. La surveillance médicale Le suivi médical antérieur au détachement L’employeur établi hors de France est soumis au respect des dispositions du code du travail français en matière de santé au travail et, notamment à l’obligation de suivi médical. Les salariés détachés en France en bénéficient comme les autres salariés employés en France. Lorsque l’employeur est établi dans un État membre de l’Espace économique européen ou en Suisse, il peut remplir cette obligation hors de France s’il peut prouver que ses salariés sont soumis à une surveillance médicale dans son pays d’établissement, équivalente à celle prévue en France. A défaut d’une surveillance médicale antérieure reconnue comme équivalente (cas des salariés des pays tiers, ou de salariés européens sans suivi effectif), le salarié détaché devra bénéficier des examens médicaux spécifiques prévus par la réglementation française : – Pour les travailleurs bénéficiant de l’examen médical d’aptitude à l’embauche prévue dans le cadre du suivi individuel renforcé (pour les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé), cet examen doit être réalisé avant le début de la mission en France ; – Pour tous les travailleurs, une visite d’information et de prévention est réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois après le début de la mission en France.. Références juridiques : – Obligation en matière de protection de la santé incombant à l’entreprise utilisatrice ou au donneur d’ordre : article R. 1262-11 du code du travail – Suivi de l’état de santé à défaut d’un suivi existant ou équivalent dans le pays d’origine : article R. 1262-13 du code du travail – Concernant le suivi individuel renforcé : article R. 4624-24du code du travail – Concernant la visite d’information et de prévention : article R. 4624-10du code du travail Le suivi médical pendant le détachement Pendant la durée du détachement, quel que soit le niveau de surveillance médicale dans le pays d’origine, ce sont les règles françaises en matière de prévention de l’altération de l’état de santé des salariés et en matière de périodicité des examens qui doivent être respectées. Dès lors, dans l’hypothèse où le travailleur détaché justifie d’une surveillance médicale équivalente, le premier examen médical a lieu dans le délai fixé par le code du travail qui le sépare du dernier examen pratiqué dans son pays d’origine, selon les modalités suivantes : – En application des dispositions de l’article R. 4624-28 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en France, cet examen doit être réalisé, par le médecin du travail, selon une périodicité qu’il détermine qui ne peut excéder 4 ans à compter du dernier examen pratiqué dans le pays d’origine. Une visite intermédiaire est, par ailleurs, effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine ; – En application des dispositions de l’article R. 4624-16 du code du travail, pour les travailleurs bénéficiant d’une visite d’information et de prévention en France, celle-ci est réalisée dans un délai qui n’excède pas cinq ans à compter de l’examen pratiqué dans le pays d’origine. A défaut de surveillance médicale équivalente, la périodicité des examens médicaux est calculée à partir du 1er examen ayant eu lieu en France, et selon les règles du code du travail rappelées ci-dessus. Références juridiques pour aller plus loin : Textes de référence : articles R. 1262-9 à R. 1262-15 et R. 4745-1 et suivants du code du travail Les accidents du travail Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être obligatoirement établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu de survenance de cet accident par l’employeur, dans un délai de deux jours ouvrés. Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre. Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle ne dispense pas l’employeur d’effectuer la déclaration au titre de l’assurance accidents du travail de la sécurité sociale du pays d’affiliation. Références juridiques : – Obligation de déclaration d’un accident du travail : article L. 1262-4-4 du code du travail – Modalités de déclaration d’un accident du travail : article R. 1262-2 du code du travail La sécurité au travail Une entreprise établie hors du territoire français qui détache du personnel en France doit respecter les règles relatives à la sécurité du travailleur. Les principes généraux de prévention fixent une obligation de sécurité qui doit conduire à une évaluation des risques professionnels, à des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi qu’à la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Dans ce cadre, le prestataire étranger intervenant sur le territoire français doit veiller à la sécurité des lieux de travail des salariés, en tenant compte des risques professionnels auxquels ces derniers peuvent être exposés pendant leur période d’activité en France (protection contre les conditions atmosphériques, port du casque, protection en cas de travail en hauteur, etc.). Les salariés détachés disposent, comme tous les salariés employés en France en cas de danger grave et imminent, d’un droit d’alerte de l’employeur et de retrait de toute situation de danger grave et imminent. Pour les règles de sécurité, s’appliquent en particulier : • Les règles de sécurité applicables aux travaux réalisés dans un établissement par une entreprise extérieure : inspection préalable des lieux de travail par le chef de l’entreprise utilisatrice et le chef de l’entreprise extérieure, analyse conjointe des risques, plan de prévention des risques, plan de retrait d’amiante, etc. • Les prescriptions techniques relatives aux chantiers du bâtiment et opérations de génie civil, comme les règles relatives aux travaux sur immeubles, à la coordination de la sécurité sur les chantiers, etc. Pour les règles d’utilisation des équipements de travail, il s’agit principalement : • Des règles européennes de mise en circulation des équipements • Des règles de vérifications des équipements de travail, qui doivent être effectuées par des personnes compétentes au sens des réglementations ou pratiques françaises. Pour les règles de formation des salariés, il s’agit des exigences : • De qualification requise pour certaines activités, justifiée par la possession d’un certificat, par exemple pour réaliser des travaux en milieu hyperbare ou de radiologie industrielle • De formation adéquate devant être dispensée à certaines catégories de travailleurs (par exemple maintenance, réparation) et aux utilisateurs d’équipements de travail (par exemple conduite d’engins). Références juridiques pour aller plus loin : Textes de référence : articles L.4111-1 à L.4531-1 et suivants, L.4621-1 à L.4741-14, L.4743-1 à L.4745-1, R.1262-9 à R.1262-15 et R.4511-1 et suivants du code du travail L’HÉBERGEMENTL’hébergement des salariés détachés Il n’y a pas d’obligation pour les entreprises étrangères qui détachent du personnel en France de prévoir un hébergement pour les salariés détachés. Si l’employeur ou l’entreprise d’accueil auprès de qui sont mis à disposition les salariés détachés décide de mettre en place un dispositif d’hébergement collectif des salariés détachés, ils doivent alors respecter les dispositions du code du travail en la matière. Cas général : les principales caractéristiques et équipements minimums des logements Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable. Ces locaux doivent être aérés d’une façon permanente. Ils doivent être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement. Les équipements et caractéristiques de ces locaux doivent permettre de maintenir à 18°C au moins la température intérieure et d’éviter les condensations et les températures excessives. Les installations électriques doivent être conformes. Chaque couple doit avoir sa chambre. Chaque personne ou chaque couple doit disposer pour son usage exclusif d’une literie et du mobilier nécessaires, maintenus propres et en bon état. Les pièces à usage de dortoir ne doivent être occupées que par des personnes du même sexe. Le nombre de personnes par pièce est limité à 6. Les lits sont distants les uns des autres de 80 cm au moins. Il est interdit d’installer des lits superposés. Les revêtements des sols et des parois des locaux doivent permettre un entretien efficace et doivent être refaits chaque fois que la propreté l’exige. Les locaux affectés à l’hébergement doivent être maintenus dans un état constant de propreté et d’hygiène. Des lavabos à eau potable et à température réglable, ainsi que des serviettes et du savon, doivent être mis à la disposition du personnel hébergé, à raison d’un lavabo pour 3 personnes. Des toilettes et des urinoirs doivent être installés à proximité des pièces destinées à l’hébergement. Des douches à température réglable doivent également être installées à proximité des pièces destinées à l’hébergement, dans des cabines individuelles, à raison d’une cabine pour 6 personnes. Sanctions : – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la DIRECCTE. – De plus, elle peut prendre une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive. Cas spécifiques : les principales caractéristiques et équipements des logements dans le secteur du BTP et le secteur agricoleConcernant le secteur du bâtiment et des travaux publics Sur les chantiers où sont logés des travailleurs, les logements doivent respecter les obligations faites à l’employeur en matière de conditions d’hébergement prévues ci-dessus et de prévention des risques d’incendies et d’évacuation. Toutefois, s’agissant d’installations provisoires, ces dispositions ne font pas obstacle à l’utilisation de logements mobiles tels que voitures ou remorques routières, sous réserve que des mesures compensatrices soient mises en œuvre afin d’assurer aux travailleurs des conditions d’hébergement au moins équivalentes. Les voies d’accès aux logements des travailleurs sont entretenues de telle sorte qu’elles soient praticables et convenablement éclairées. Les situations dans lesquelles les travailleurs déplacés sont logés à proximité du chantier et nourris sont déterminées par les conventions collectives nationales concernant ces travailleurs. Il est interdit à l’employeur de laisser les travailleurs loger sur le terrain mis à sa disposition par le maître d’ouvrage, à moins que les logements occupés présentent des garanties d’hygiène correspondant au moins à celles prévues par le code du travail. L’inspecteur du travail peut accorder des dérogations lorsque l’application des mesures prévues est rendue difficile par les conditions d’exploitation du chantier. Concernant le secteur agricole Les exploitations, entreprises, établissements ou employeurs du secteur agricole peuvent assurer l’hébergement des salariés et des membres de leur famille en résidence fixe. Cet hébergement doit satisfaire à des conditions, notamment d’hygiène et de confort. Les salariés du secteur agricole ne peuvent être hébergés ni en sous-sol ni sous des tentes. Elles doivent pouvoir clore leur logement et y accéder sans danger et librement. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. Les matériaux utilisés pour leur construction ne doivent pas être de nature à porter atteinte à la santé des occupants et doivent permettre d’évacuer les locaux sans risque en cas d’incendie. Les appareils à combustion destinés au chauffage et à la cuisson ainsi que leurs conduits, gaines et accessoires ne doivent pas être susceptibles de porter atteinte à la santé ou à la sécurité des occupants. Les installations électriques doivent préserver la sécurité de leurs utilisateurs. Les couloirs et les escaliers doivent être suffisamment éclairés pour assurer la sécurité des déplacements. Dans les pièces destinées au séjour et au sommeil, la surface des fenêtres doit être au moins égale à un dixième de la surface au sol de chaque pièce. Dans les pièces destinées au sommeil, les fenêtres doivent être munies d’un dispositif d’occultation. Les installations d’eau doivent assurer une distribution permanente d’eau potable, avec une pression et un débit suffisants, avec une température réglable. Les cabinets d’aisances ne doivent pas communiquer directement avec les pièces destinées au séjour et aux repas. Le logement individuel mis à la disposition du travailleur et, le cas échéant, de sa famille comporte : une cuisine ou un coin cuisine, au moins une pièce destinée au séjour et au sommeil d’une surface de 9m² lorsque la cuisine est séparée et de 12m² lorsqu’un coin cuisine est aménagé dans la pièce. La surface habitable du logement ne peut être inférieure à 14m² pour le premier occupant, majorée de 7m² par occupant supplémentaire. Si la consommation d’eau, de gaz et d’électricité est à la charge du travailleur, elle doit être enregistrée par des compteurs propres au logement qu’il occupe. Le travailleur assure l’entretien courant de ce logement. Pour les travailleurs hébergés collectivement et recrutés pour un temps limité, toute pièce destinée au sommeil peut recevoir au maximum 6 travailleurs. Sa superficie minimale est de 9m² pour le premier occupant et de 7m² par occupant supplémentaire. Les lits ne peuvent être superposés. Les pièces destinées au sommeil des hommes et des femmes sont séparées. Les locaux destinés aux repas comportent une pièce à usage de cuisine, et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire. Lorsque des travailleurs saisonniers sont embauchés sous contrat à durée déterminée, ils peuvent être hébergés dans le cadre de leur relation de travail en résidences mobiles ou démontables. Le recours à des caravanes pliantes est interdit. L’hébergement doit satisfaire aux mêmes obligations en matière de sécurité (isolé des substances dangereuses ou pouvant nuire à la santé, isolé de l’eau, des parasites et des températures excessives). La hauteur sous plafond ne peut être inférieure à deux mètres. Les hébergements comportent les éléments d’équipement suivants : chauffages, installations électriques conformes, eau potable avec débit suffisant et température réglable, des cabinets d’aisances, une armoire individuelle et une literie complète et en bon état. Les locaux où sont préparés et pris les repas sont équipés du matériel nécessaire en nombre suffisant. L’hébergement, lorsqu’il est destiné au sommeil, peut recevoir au maximum six travailleurs. Sa superficie minimale est de 6m² par occupant. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers ne dépasse pas trois, il peut servir également aux repas des intéressés. Les lits ne peuvent pas être superposés. L’hébergement destiné au sommeil des hommes et des femmes doit être séparé. Lorsque le nombre de travailleurs saisonniers est supérieur à trois, ceux-ci disposent de locaux destinés aux repas comportant une pièce à usage de cuisine et une pièce à usage de réfectoire dont la superficie minimale est de 7m² pour un travailleur saisonnier, majorée de 2m² par personne supplémentaire. Lorsque l’hébergement ne comporte pas d’installations sanitaires intérieures, une salle d’eau comportant des lavabos aménagés à raison d’un lavabo pour trois personnes doit être mise à disposition. Elle comporte également des douches à raison d’une cabine pour six personnes. Des cabinets d’aisances sont aménagés à raison d’un pour six personnes. Les douches, les lavabos et les cabinets d’aisances sont séparés pour les hommes et les femmes. Le chef d’établissement assure ou fait assurer à ses frais : le maintien en bon état des locaux, du matériel et du mobilier dont ils sont équipés, le nettoyage quotidien des locaux, le blanchissage des draps au moins une fois tous les quinze jours, et le nettoyage de l’ensemble de la literie lors de chaque changement d’occupant, l’enlèvement, deux fois par semaine, des ordures ménagères. Pour certaines dispositions, des dérogations peuvent être demandées à l’inspection du travail, qui accorde ou non la demande. Références juridiques pour aller plus loin : – Définition des conditions d’hébergement minimales à respecter : article R. 4228-26 à R4228-37du code du travail – Secteur agricole : articles L. 716-1 et R. 716-6 à R. 716-25 du code rural et de la pêche maritime, arrêté du 1er juillet 1996 relatif à l’hébergement des travailleurs agricoles – Procédure de suspension de la prestation de services en cas de manquement en matière de condition d’hébergement pour les salariés détachés : article L. 1263-3 du code du travail LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES DANS LA RELATION DE TRAVAILDroit d’expression dans l’entreprise d’accueil et intégration Les salariés en détachement intragroupe et les intérimaires (en vertu du droit commun) disposent d’un droit à l’expression directe et collective. Il s’exerce sur les lieux et temps de travail et il est donc rémunéré comme un temps de travail. Le droit d’expression directe et collective porte sur les conditions de travail de l’entreprise d’accueil, sur la qualité de leur organisation et sur les améliorations souhaitables de leur unité de travail à laquelle ils appartiennent. L’exercice du droit d’expression ne peut pas être un motif de sanction ou de licenciement. En outre, doivent être pris en compte pour le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil établie en France, à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. Toutefois, ils sont exclus du décompte des effectifs lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (congé de maternité par exemple). Références juridiques pour aller plus loin : – Droit d’expression des salariés en détachement intragroupe : article R. 1262-3 du code du travail et articles L. 2281-1 à L. 2281-4 du code du travail – Intégration des salariés détachés dans le calcul des effectifs de l’entreprise d’accueil : article L. 1111-2, 2)° du code du travail Le droit de grève Les salariés détachés bénéficient du droit de grève dans les conditions prévues par le droit du travail français. Ainsi, le salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice normal du droit de grève. Références juridiques pour aller plus loin : Pour en savoir plus sur le droit de grève en France : – Consultez la fiche sur le droit de grève en France – Articles L. 2511-1 à L. 2512-5 du code du travail Egalité professionnelle et non-discrimination Tous les salariés en détachement bénéficient de toutes les dispositions du code du travail en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de non-discrimination. Aucune personne ne peut être sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs ou de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, de son état de santé ou de son handicap. Références juridiques pour aller plus loin : – Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière d’égalité professionnelle en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1141-1 à L. 1146-3 du code du travail - Pour en savoir plus sur le droit applicable en matière de protection contre les discriminations en France : Consultez la fiche dédiée Articles L. 1131-1 à L. 1134-10, et article L. 1155-2 du code du travail loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (article 1er) ; code pénal articles 225-1 et suivants Les règles applicables en cas de détachement de longue durée Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ». En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. Il s’agit d’apprécier pour chaque situation si le détachement est le même selon un faisceau d’indices : – Même poste de travail : la directive (UE) 2018/957 prévoit que le concept de « la même tâche au même endroit » est déterminé en tenant notamment compte de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses des lieux de travail, informations qui figurent sur la déclaration préalable de détachement remplie par l’employeur ; – Même contrat de prestation de services conclu avec un employeur et un client inchangés. Le salarié détaché de longue durée bénéficie ainsi, en plus des matières du « noyau dur » : S’agissant des divers congés prévus par le code du travail, le salarié détaché de longue durée a droit, sous réserve qu’il remplisse les conditions d’attribution requises, aux congés suivants : – Au titre des congés de droit : congé d’adoption, congés d’éducation des enfants : congé parental d’éducation et passage à temps partiel, congés pour maladie d’un enfant (congé pour enfant malade et congé de présence parentale). – Avec la possibilité pour le salarié, en cas de refus de l’employeur, de saisir directement le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés : congé pour acquisition de la nationalité française, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, congé mutualiste de formation, congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse, congé pour catastrophe naturelle et congé de solidarité internationale. – Autres congés suivants : congé sabbatique, congé pour la création d’entreprise et congé de représentation. Par ailleurs, les salariés détachés de longue durée mis à disposition auprès d’une entreprise d’accueil dans le cas d’une opération de prêt de main d’œuvre sont électeurs aux élections professionnelles. En revanche, les salariés d’entreprises de travail temporaires n’ont pas la qualité d’électeur dans l’entreprise utilisatrice. S’agissant de la formation professionnelle, le salarié détaché de longue durée pourra bénéficier en France d’actions de formation professionnelle financées par les opérateurs de compétences (OPCO) dans deux cas : – L’entreprise étrangère qui l’emploie et l’a détaché en France est redevable de la contribution visant à financer le dispositif de formation professionnelle dans la mesure où elle possède en France un « centre d’opérations présentant un caractère de permanence suffisant et doté d’une certaine autonomie » ; – Son employeur s’acquitte à titre volontaire de la cotisation « formation professionnelle ». Enfin, dans l’éventualité où il serait amené au cours de son détachement en France à avoir recours au télétravail, il bénéficiera des dispositions relatives à cette forme d’organisation du travail. Au contraire, les règles relatives aux procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence, de même que les régimes complémentaires de retraite professionnels ne s’appliquent pas aux salariés détachés de longue durée. Références juridiques pour aller plus loin : Pour en savoir plus sur les divers congés : Articles L.1225-37 à L. 1225-72 du code du travail Articles L. 3142-6 et suivants du code du travail Pour en savoir plus sur le télétravail : articles L. 1225-9 et suivants du code du travail", - "title": "Les jours fériés" + "text": "Lorsqu’un salarié est détaché en France plus de 12 mois ou 18 mois si son employeur a effectué une déclaration permettant de déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « Obligations de l’employeur de salariés détachés »), il bénéficie de droits plus importants que ceux résultant de l’application du « noyau dur ».En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail est égale à 12 mois. 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    Pour détacher des salariés en France, l’entreprise doit obligatoirement accomplir plusieurs formalités :
    1 - La déclaration préalable de détachement de salariés en France
    2 - La désignation d’un représentant
    3 - La carte d’identification professionnelle obligatoire dans le secteur du BTP
    4 - L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » pour les secteur du BTP et des spectacles.
    5 - L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail.
    6 - Les obligations propres aux entreprises de travail temporaire (la garantie financière)

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    Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.

    1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France

    L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet SIPSI. Lorsque la prestation est exécutée dans plusieurs lieux, elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu de sa réalisation.

    En cas d’annulation du détachement ou de modification des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou de rectifier sa déclaration préalable en utilisant le télé service SIPSI.

    Par ailleurs, lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l’employeur, qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « salariés détachés vos droits ») pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif (exemple : retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries, non livraison du matériel requis …). Cette démarche doit être faite avant d’atteindre la durée de 12 mois de détachement. A défaut, à compter du 13e mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du Code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois.

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre :
    Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant.

    A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du Code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.
    Sont concernées les activités suivantes :
    – Les artistes ;
    – Les apprentis en mobilité internationale ;
    – Les sportifs et membres des équipes les accompagnant
    – Les délégués officiels ;
    – Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

    De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.

    Références juridiques pour aller plus loin
    – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail
    – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail

    Que déclarer ?

    La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.

    La déclaration de détachement doit comprendre :

    Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire
    1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)
    2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation
    3° Les informations relatives aux salariés détachés
    4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés
    5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
    6° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).
    7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
    8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).    		1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;
    2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;
    3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ;
    4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;
    5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;
    6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;
    7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.

    Quelles sanctions ?



    Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

    2- La désignation d’un représentant sur le territoire français



    L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.

    La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :

    • Le nom ou la raison sociale, ainsi que s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet, son numéro SIRET
    • Ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;
    • L’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.



    Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.

    Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?



    Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

    Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

    Exceptions
    Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

    		Références juridiques pour aller plus loin
    – Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail
    – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

    La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).

    Quelles sanctions ?

    Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

    3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)

    Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

    Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme en ligne. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association.

    A partir du 1er avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme en ligne en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ».

    Jusqu’au 1er avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France :

    A partir du 1er avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail
    – Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
    Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.

    4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »

    Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.
    Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.

    Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
    Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

    Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

    Sanctions pénales :
    En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

    L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

    a) Cas général

    – Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;
    – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

    Pour plus d’informations
    – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.
    – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
    b) Exceptions

    Sont dispensées d’affiliation :
    – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.
    – • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

    L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

    Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
    Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

    Sont dispensées d’affiliation :
    – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;
    – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

    5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail

    L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

    L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.
    L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.
    En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

    Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

    Exceptions :
    Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
    Le détachement pour compte propre :
    A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

    Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai

    1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

    L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

    a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé :
    – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération,
    – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,
    – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine
    – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

    ET

    b) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
    1° Rémunération ;
    2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
    3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
    4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
    5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

    OU

    c) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

    2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

    Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois.
    Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

    Sanctions :
    1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

    2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté.

    3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros..

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail
    – Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail
    – Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail
    – Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail
    – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

    Autres documents à présenter à l’inspection du travail

    D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

    Sanctions :
    En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
    En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail
    – Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

    6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)

    En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

    Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

    Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment :
    – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;
    – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ;
    – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

    Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) :

    Sanctions :
    En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail
    – En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

    Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

    S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :
    – Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;
    – Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

    La garantie financière

    Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

    La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

    La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.

    Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

    Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

    Sanctions :
    En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail
    – Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

    Obligations des entreprises utilisatrices

    L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :
    – Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;
    – Les mentionner sur le registre unique du personnel ;
    – Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

    ", - "text": " Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée. 1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet SIPSI. Lorsque la prestation est exécutée dans plusieurs lieux, elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu de sa réalisation. En cas d’annulation du détachement ou de modification des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou de rectifier sa déclaration préalable en utilisant le télé service SIPSI. Par ailleurs, lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l’employeur, qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « salariés détachés vos droits ») pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif (exemple : retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries, non livraison du matériel requis …). Cette démarche doit être faite avant d’atteindre la durée de 12 mois de détachement. A défaut, à compter du 13e mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du Code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois. Exceptions : Le détachement pour compte propre : Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant. A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du Code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif. Sont concernées les activités suivantes : – Les artistes ; – Les apprentis en mobilité internationale ; – Les sportifs et membres des équipes les accompagnant – Les délégués officiels ; – Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques. De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation. Références juridiques pour aller plus loin – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail Que déclarer ? La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant. La déclaration de détachement doit comprendre : Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) 2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation 3° Les informations relatives aux salariés détachés 4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés 5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 6° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ; 2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ; 4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ; 5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ; 6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ; 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. Quelles sanctions ? Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail). 2- La désignation d’un représentant sur le territoire français L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent. La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français : Le nom ou la raison sociale, ainsi que s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet, son numéro SIRET Ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ; L’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions. Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ? Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone). Exceptions Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise. Références juridiques pour aller plus loin – Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple). Quelles sanctions ? Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail). 3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés. Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme en ligne. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association. A partir du 1er avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme en ligne en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ». Jusqu’au 1er avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : La déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire En revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France lorsque le salarié est amené à travailler en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice. A partir du 1er avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France. Références juridiques pour aller plus loin : – Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail – Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié. 4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries » Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries. Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers. Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers. Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis. Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics). Sanctions pénales : En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés. L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas général – Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ; – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP). Pour plus d’informations – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici. – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici. b) Exceptions Sont dispensées d’affiliation : – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente. – • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire. L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser. Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions. Sont dispensées d’affiliation : – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ; – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire. 5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France. L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France. L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement. En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues. Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail. Exceptions : Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : Le détachement pour compte propre : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1. Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai 1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés. a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération, – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France. ET b) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes : 1° Rémunération ; 2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ; 3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ; 4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ; 5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié. OU c) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale. 2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois. Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique. Sanctions : 1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. 2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté. 3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.. Références juridiques pour aller plus loin : – Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail – Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail – Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail – Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail Autres documents à présenter à l’inspection du travail D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail : Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française. Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal, Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté. Sanctions : En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende. En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros. Références juridiques pour aller plus loin : – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail – Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail 6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT) En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies : Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment : – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire ; – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail). Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ; Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française. Sanctions : En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement). Références juridiques pour aller plus loin : – Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail – En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail. Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants : – Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ; – Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition. La garantie financière Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part. La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français. La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés. Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés. Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. Sanctions : En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€. Références juridiques pour aller plus loin : – La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail – Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail. Obligations des entreprises utilisatrices L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : – Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; – Les mentionner sur le registre unique du personnel ; – Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.", + "html": "

    Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.

    ", + "text": " Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.", "title": "Employeurs : vos formalités préalables obligatoires", - "description": "Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée. 1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France L’employeur qui détache des sala", + "description": "Pour les obligations propres aux donneurs d’ordre et aux maîtres-d’ouvrage, consultez la page dédiée.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "t1-La-declaration-prealable-de-detachement-de-salaries-en-France", + "description": "L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prest", + "html": "

    L’employeur qui détache des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation à l’aide du portail internet SIPSI. Lorsque la prestation est exécutée dans plusieurs lieux, elle est adressée à l’inspection du travail du premier lieu de sa réalisation.

    En cas d’annulation du détachement ou de modification des dates de détachement initialement prévues, l’employeur a l’obligation d’annuler ou de rectifier sa déclaration préalable en utilisant le télé service SIPSI.

    Par ailleurs, lorsque la durée du détachement excède 12 mois, l’employeur, qui souhaite déroger à l’application du statut de salarié détaché de longue durée (voir rubrique « salariés détachés vos droits ») pour une durée maximale de 6 mois supplémentaires, complète, en utilisant le télé-service « SIPSI » la déclaration préalable de détachement des salariés concernés en indiquant la durée de dérogation souhaitée et le motif (exemple : retard pris sur le chantier pour cause d’intempéries, non livraison du matériel requis …). Cette démarche doit être faite avant d’atteindre la durée de 12 mois de détachement. A défaut, à compter du 13e mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du Code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois.

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre :
    Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant.

    A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du Code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.
    Sont concernées les activités suivantes :
    – Les artistes ;
    – Les apprentis en mobilité internationale ;
    – Les sportifs et membres des équipes les accompagnant
    – Les délégués officiels ;
    – Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

    De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation.

    Références juridiques pour aller plus loin
    – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail
    – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail

    Que déclarer ?

    La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.

    La déclaration de détachement doit comprendre :

    Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire
    1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s)
    2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation
    3° Les informations relatives aux salariés détachés
    4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés
    5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
    6° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).
    7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.
    8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET).    		1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ;
    2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ;
    3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ;
    4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ;
    5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ;
    6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ;
    7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés.

    Quelles sanctions ?



    Si la déclaration préalable de détachement n’est pas transmise sur la plateforme SIPSI, l’employeur est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

    2- La désignation d’un représentant sur le territoire français



    L’entreprise doit désigner un représentant présent sur le sol français pendant la durée de la prestation qui accomplit au nom de l’employeur les obligations qui lui incombent.

    La déclaration faite sur le portail internet SIPSI vaut désignation du représentant. Cette désignation contient les informations suivantes, traduites en français :

    • Le nom ou la raison sociale, ainsi que s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet, son numéro SIRET
    • Ses coordonnées (adresse électronique et numéro de téléphone) ;
    • L’indication du lieu de conservation sur le territoire national ou les modalités d’accès aux documents qui doivent être tenus à la disposition des agents de contrôle.



    Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci pour assurer ces missions.

    Le représentant, que rôle, quelles responsabilités ?



    Le représentant de l’entreprise détachant des salariés en France est chargé, durant toute la période de détachement, d’assurer la liaison avec les agents de contrôle de l’inspection du travail (mais également de la police judiciaire, des impôts, des douanes, des organismes de sécurité sociale) et de tenir à disposition des agents de contrôle certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique.

    Il n’y a pas de condition particulière quant à la qualité du représentant : Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

    Exceptions
    Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

    		Références juridiques pour aller plus loin
    – Obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise : article L. 1262-2-1 du code du travail
    – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail

    La responsabilité du représentant ne peut être engagée en lieu et place de l’employeur pour les obligations qui incombent à ce dernier. Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).

    Quelles sanctions ?

    Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).

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A défaut, à compter du 13e mois, l’ensemble des conditions de travail et d’emploi légales et conventionnelles (conventions collectives d’application générale) applicables aux salariés employés par des entreprises établies en France s’appliqueront, à l’exception de celles relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail et aux régimes complémentaires de retraite professionnels (Article L. 1262-4 II du Code du travail). En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché sur le même poste de travail, la durée de 12 mois est atteinte lorsque la durée cumulée du détachement des salariés se succédant sur le même poste de travail (même tâche au même endroit) est égale à 12 mois. Exceptions : Le détachement pour compte propre : Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable de détachement et de la désignation de représentant. A la demande de l’inspection du travail, il doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du Code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise , qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019 établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail, les prestations de courte durée ou effectuées dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de désignation de représentant. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif. Sont concernées les activités suivantes : – Les artistes ; – Les apprentis en mobilité internationale ; – Les sportifs et membres des équipes les accompagnant – Les délégués officiels ; – Les chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques. De plus, dans le cadre de ces prestations de courte durée, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1, à la demande de l’inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation. Références juridiques pour aller plus loin – Arrêté du 4 juin 2019établissant la liste des activités mentionnées à l’article L. 1262-6 du code du travail – Liste des documents à présenter à la demande de l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail Que déclarer ?La déclaration de détachement réalisée sur le portail SIPSI permet à l’entreprise de désigner son représentant.La déclaration de détachement doit comprendre : Dans le cadre d’une prestation de services ou d’un détachement intragroupe Dans le cadre d’une mise à disposition de salariés intérimaires par une entreprise de travail temporaire 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) 2° Les informations relatives à l’entreprise française destinataire de la prestation 3° Les informations relatives aux salariés détachés 4° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés 5° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 6° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 8° Désignation d’un représentant de l’entreprise sur le sol français (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET). 1° Les informations relatives à l’entreprise qui emploie habituellement le(s) salarié(s) détaché(s) ; 2° L’identité de l’organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d’origine ; 3° La désignation du représentant de l’entreprise de travail temporaire choisi en France (identité, coordonnées, indication de l’acceptation par l’intéressé, date d’effet et durée) et s’il s’agit d’un mandataire spécialement désigné à cet effet (nom ou la raison sociale, SIRET) ; 4° Les informations relatives aux salariés mis à disposition ; 5° Les informations relatives à l’entreprise utilisatrice ; 6° Le cas échéant, le(s) lieu(x) d’hébergement des salariés détachés ; 7° Les informations relatives à la sécurité sociale des salariés détachés. 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Pour autant, il est responsable des infractions qu’il commettrait personnellement, tel qu’un délit d’obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de l’inspection du travail (article L. 8114-1 du code du travail par exemple).Quelles sanctions ?Si la désignation du représentant de l’entreprise n’est pas accomplie, l’employeur est passible d’une amende de 4000 € par salarié détaché au maximum (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 € (article L. 1264-3 du code du travail).", + "title": "1- La déclaration préalable de détachement de salariés en France" + }, + { + "anchor": "t3-La-carte-d-identification-professionnelle-dans-le-secteur-du-batiment-et-nbsp", + "description": "Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte", + "html": "

    Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.

    Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme en ligne. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association.

    A partir du 1er avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme en ligne en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ».

    Jusqu’au 1er avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France :

    A partir du 1er avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail
    – Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail
    Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 8291-1", "fmt": "L8291-1", @@ -20109,13 +29631,61 @@ "fmt": "R8293-2", "cid": "LEGIARTI000032095014", "id": "LEGIARTI000042168366" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Tout employeur dont les salariés accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, secondaire ou accessoire des travaux de bâtiment ou de travaux publics est tenu de demander une carte d’identification professionnelle, appelée « carte BTP », pour les salariés concernés.Afin d’obtenir cette carte l’employeur doit, préalablement au détachement, effectuer pour chacun des salariés concernés une déclaration auprès de l’association CIBTP France , organisme gestionnaire des cartes, via la plateforme en ligne. Il effectue cette déclaration après avoir effectué la déclaration préalable de détachement sur le téléservice SIPSI. Le numéro de déclaration préalable de détachement permet ainsi de récupérer automatiquement les informations préalablement saisies dans le téléservice SIPSI. Avant d’effectuer la déclaration en vue d’une demande de carte, l’employeur informe le salarié de la transmission de données à caractère personnel le concernant à l’association CIBTP France. L’employeur doit également communiquer au salarié le document d’information sur la réglementation française de droit du travail applicable disponible sur le site internet de l’association.A partir du 1er avril 2024, la carte BTP délivrée aux salariés détachés est valable 5 ans. L’employeur n’a donc pas l’obligation de demander une nouvelle carte si le salarié qu’il détache en possède déjà une en cours de validité. L’employeur doit toutefois, préalablement au détachement, mettre à jour la carte via la plateforme en ligne en indiquant le numéro de la nouvelle déclaration préalable de détachement « SIPSI ».Jusqu’au 1er avril 2024, lorsque le salarié détaché est un salarié intérimaire employé par une entreprise de travail temporaire établie hors de France : La déclaration préalable de détachement est toujours réalisée par l’employeur, l’entreprise de travail temporaire En revanche, la demande de carte BTP est faite non pas par l’employeur mais par l’entreprise utilisatrice, qu’elle soit établie en France ou hors de France (cas du détachement auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors de France lorsque le salarié est amené à travailler en France pour exécuter sa mission). La demande est alors effectuée directement sur le site carte BTP en ligne par l’entreprise utilisatrice.A partir du 1er avril 2024, en raison de la validité de 5 ans de la carte, la demande de carte BTP ne doit plus être faite par l’entreprise utilisatrice mais par l’employeur entreprise de travail temporaire établie hors de France. Références juridiques pour aller plus loin : – Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics : article L. 8291-1 du code du travail – Cas des salariés détachés : article R. 8293-2 du code du travail Pour en savoir plus sur la carte BTP, consultez le site internet dédié.", + "title": "3- La carte d’identification professionnelle dans le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP)" + }, + { + "anchor": "t4-L-adhesion-a-une-caisse-de-conges-payes-et-lt-lt-intemperies", + "description": "Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée e", + "html": "

    Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries.
    Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.

    Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.
    Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.

    Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics).

    Sanctions pénales :
    En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés.

    L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publics

    a) Cas général

    – Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ;
    – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP).

    Pour plus d’informations
    – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici.
    – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici.
    b) Exceptions

    Sont dispensées d’affiliation :
    – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente.
    – • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.

    L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacle

    Les congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser.
    Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.

    Sont dispensées d’affiliation :
    – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ;
    – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.

    ", + "references": {}, + "text": "Les employeurs établis hors de France relevant du bâtiment et des travaux publics (BTP) et du secteur du spectacle (c’est-à-dire ceux dont les salariés détachés, compte tenu de leur activité exercée en France, se voient appliquer des conventions et accords de travail collectifs français étendus du secteur du BTP et du spectacle) doivent obligatoirement s’affilier et cotiser pour leurs salariés aux caisses de congés payés instituées dans ces professions. Dans le secteur du bâtiment et des travaux publics, les employeurs doivent également cotiser au titre de l’indemnisation des salariés en cas d’intempéries. Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers.Il convient de noter que des caisses de congés sont également instituées pour les salariés des entreprises de transports routiers et les dockers. Les caisses de congés permettent d’assurer la gestion et le paiement des indemnités de congés payés versées aux salariés. La caisse de congés payés se substitue aux employeurs pour le versement des indemnités, dont le financement est assuré par les cotisations des employeurs assujettis.Cependant, sont exemptées de cette obligation les entreprises détachant des salariés pouvant prouver qu’elles sont déjà affiliées à une caisse ou un régime équivalent dans leur pays d’origine (congé ainsi que intempéries pour le bâtiment et les travaux publics). Sanctions pénales : En cas de non-respect de l’obligation d’affiliation à une caisse de congés payés, l’employeur encourt une contravention de 5e classe, autant de fois qu’il y a de salariés détachés concernés. L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du bâtiment et travaux publicsa) Cas général– Les entreprises du bâtiment doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse de Congés Intempéries BTP du lieu d’exécution de la prestation. Après un premier détachement et une première affiliation, il est possible de continuer à adhérer à la première caisse, dite alors caisse « référente » ; – Les entreprises du secteur des travaux publics doivent s’affilier et cotiser auprès de la Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics (CNETP). Pour plus d’informations – Caisse de Congés Intempéries BTP, cliquez ici. – Caisse Nationale des Entreprises de Travaux Publics, cliquez ici. b) ExceptionsSont dispensées d’affiliation : – Les entreprises de BTP établies en Allemagne, Autriche et Italie en vertu des conventions-cadres conclues avec les caisses de congés payés françaises. Ces entreprises doivent déclarer les salariés qu’elles détachent en France aux caisses d’affiliation de leur pays d’établissement et transmettre cette déclaration à la caisse de Congés payés française compétente. – • Les entreprises établies dans un autre État membre de l’Union européenne ou un des États-partis à l’accord sur l’Espace économique européen si elles justifient que les salariés qu’elles détachent en France bénéficient, pour la période du détachement, des mêmes droits dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés (ainsi qu’au régime d’indemnisation des intempéries dans le BTP) dans le pays où elles sont établies, elles doivent justifier qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de cette institution à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à y cotiser durant le détachement temporaire.L’ obligation d’affiliation pour les entreprises du secteur du spectacleLes congés annuels payés des personnels artistiques et techniques employés de façon intermittente sont servis par la Caisse des congés spectacles. L’employeur qui détache en France des artistes ou des techniciens du spectacle doit s’y affilier et y cotiser. Plus d’informations sont disponibles sur le site Audiens, et dans le guide des congés spectacles comprenant une foire aux questions.Sont dispensées d’affiliation : – Les entreprises dont l’ensemble des salariés envoyés en France ont été employés de façon continue pendant au moins 12 mois précédant la demande de congé chez un même employeur ; – Les entreprises établies dans un autre État membre de l’UE ou d’un autre État-parti à l’accord sur l’Espace économique européen lorsqu’elles justifient que les salariés qu’elles détachent bénéficient, pour la période de détachement, de leurs droits à congés payés dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. Lorsque, dans le pays où elles sont établies, ces entreprises sont affiliées à une institution équivalente aux caisses de congés payés, elles doivent justifier auprès d’Audiens qu’elles sont à jour de leurs obligations à l’égard de ces institutions à la date du commencement de la prestation et qu’elles ont continué à cotiser à l’institution compétente durant le détachement temporaire.", + "title": "4- L’adhésion à une caisse de congés payés et « intempéries »" + }, + { + "anchor": "t5-L-obligation-de-l-employeur-de-conservation-et-de-mise-a-disposition-des-nbsp", + "description": "L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission p", + "html": "

    L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.

    L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.
    L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement.
    En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.

    Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail.

    Exceptions :
    Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés :
    Le détachement pour compte propre :
    A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 1263-1", + "fmt": "R1263-1", + "cid": "LEGIARTI000018483731", + "id": "LEGIARTI000042168278" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France.L’inspection du travail est le corps d’inspection dont la mission principale est de veiller au respect du droit du travail en France. L’inspecteur du travail dispose d’un droit d’entrée dans l’établissement, dans les locaux où les travailleurs à domicile réalisent des travaux et dans les lieux d’hébergement collectifs des travailleurs (sauf en cas de travail à domicile dans des locaux habités, à défaut d’accord des personnes qui les occupent). Il est en droit d’interroger les salariés (et toute personne se trouvant sur le lieu du contrôle) afin de recueillir des informations personnelles (identité, lieu d’habitation…) et des informations liées aux conditions de travail et de détachement. En cas de constat d’infraction, il peut dresser un procès-verbal transmis au procureur de la République. Il peut également constater un manquement aux obligations liées au détachement et proposer une amende administrative au directeur régional compétent. Il informe la personne visée des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ou passibles d’une amende administrative ainsi que des sanctions encourues.Outre cette obligation générale, pour permettre à l’inspection du travail de vérifier le respect des règles du détachement, des documents en langue française (avec les sommes converties en euros) listés par le code du travail doivent être présentés sans délai sur demande de l’inspection du travail. Exceptions : Pour les situations relevant du détachement pour compte propre (pour le seul compte de l’employeur) et pour les activités de courtes durées et évènements ponctuels (dont la liste est fixée par arrêté du 4 juin 2019), des délais sont aménagés : Le détachement pour compte propre : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France doit présenter sans délai les documents listés à l’article R. 1263-1 du code du travail, à l’exception des documents relatifs à l’examen médical et ceux relatifs à l’activité effective de l’entreprise, qui sont présentés, dans un délai qui ne peut être supérieur à quinze jours. Le détachement pour des prestations de courte durée : A la demande de l’inspection du travail, l’employeur établi hors de France dispose d’un délai qui ne peut être supérieur à 15 jours pour présenter les documents listés à l’article R. 1263-1.", + "title": "5- L’obligation de l’employeur de conservation et de mise à disposition des documents relatifs à ses salariés détachés et à son activité, à l’Inspection du travail" + }, + { + "anchor": "Documents-traduits-en-francais-a-conserver-et-a-presenter-sans-delai", + "description": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après", + "html": "
    1- Documents relatifs à la situation des salariés détachés

    L’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.

    a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé :
    – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération,
    – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié,
    – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine
    – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.

    ET

    b) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois  : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes :
    1° Rémunération ;
    2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;
    3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ;
    4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;
    5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

    OU

    c) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.

    2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié

    Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois.
    Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique.

    Sanctions :
    1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.

    2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté.

    3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros..

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail
    – Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail
    – Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail
    – Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail
    – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail

    Autres documents à présenter à l’inspection du travail

    D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail :

    Sanctions :
    En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende.
    En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros.

    Références juridiques pour aller plus loin :
    – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail
    – Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1263-7", "fmt": "L1263-7", "cid": "LEGIARTI000030996775", "id": "LEGIARTI000030996775" }, + { + "text": "R. 1263-1", + "fmt": "R1263-1", + "cid": "LEGIARTI000018483731", + "id": "LEGIARTI000042168278" + }, { "text": "L. 1264-1", "fmt": "L1264-1", @@ -20128,18 +29698,44 @@ "cid": "LEGIARTI000030996769", "id": "LEGIARTI000030996769" }, + { + "text": "L. 8114-1", + "fmt": "L8114-1", + "cid": "LEGIARTI000006904805", + "id": "LEGIARTI000032376414" + }, { "text": "R. 8114-2", "fmt": "R8114-2", "cid": "LEGIARTI000020397388", "id": "LEGIARTI000032458620" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "1- Documents relatifs à la situation des salariés détachésL’employeur ou son représentant a l’obligation de conserver et de présenter à l’inspection du travail sans délai les documents listés ci-après comportant des informations relatives aux salariés détachés.a) Quelle que soit la durée du détachement, doit être conservé : – tout document attestant du paiement effectif de la rémunération, – Un relevé d’heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié, – Le document attestant d’un examen médical « équivalent » dans le pays d’origine – Le cas échéant, l’autorisation de travail permettant au salarié ressortissant d’un État tiers d’exercer une activité en France.ETb) Pour une durée du détachement supérieure ou égale à un mois : les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et qui comporte les mentions suivantes : 1° Rémunération ; 2° Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ; 3° Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s’y rapportant ; 4° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ; 5° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.OUc) Pour une durée du détachement inférieure à un mois : tout document qui apporte la preuve du respect de la rémunération minimale.2- Documents relatifs à l’entreprise qui détache le salarié Si l’entreprise est établie en dehors de l’Union européenne, le document attestant de la régularité de sa situation au regard de la protection sociale des salariés, soit dans le cadre d’un détachement en application d’une convention internationale de sécurité sociale conclue avec la France, soit en l’absence de convention applicable, l’attestation de fourniture de déclaration sociale établi par le Centre national des firmes étrangères (CNFE) datant de moins de six mois. Ces documents doivent être conservés sur le territoire national (lieu de travail, ou en cas d’impossibilité matérielle, en tout autre lieu accessible au représentant) à moins qu’il existe des modalités permettant d’y avoir accès et de les consulter sans délai depuis le territoire national (par exemple, accès à distance sur un site Internet). En pratique, les documents pourront être communiqués à l’agent de contrôle sous format papier ou informatique. Sanctions : 1) Le manquement à l’obligation de présentation de ces documents traduits en français est passible d’une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai d’un deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. 2) L’autorité administrative, à savoir la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), peut décider de suspendre la réalisation de la prestation de services pour une durée d’au maximum un mois, lorsque l’employeur ne présente pas les documents traduits en français à l’inspection du travail destinés au contrôle du respect du salaire minimum légal, de la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. Il en est de même s’il présente des documents délibérément erronés. La DREETS met fin à la mesure de suspension dès qu’il est mis fin au manquement constaté. 3) Faire obstacle à l’accomplissement des missions d’un agent de contrôle de l’inspection du travail est un délit puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 37500 euros.. Références juridiques pour aller plus loin : – Concernant l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1263-7 du code du travail – Concernant les documents à fournir à l’inspection du travail : article R. 1263-1 du code du travail – Amende administrative prévue en cas de manquement à l’obligation de présentation des documents en français : article L. 1264-1 du code du travail – Suspension de la prestation de service pour une durée d’au maximum un mois : article L. 1263-4 du code du travail – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail Autres documents à présenter à l’inspection du travail D’autres documents peuvent être demandés par l’inspection du travail française pour vérifier le respect de l’application du droit du travail : Les agents de l’inspection du travail peuvent également solliciter la présentation, au cours de leurs visites, de l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le code du travail ou par une disposition légale relative au régime du travail. Ces documents ne sont cependant pas soumis à l’obligation de traduction en langue française. Les agents de contrôle peuvent se faire présenter et obtenir copie immédiate de tous documents justifiant du respect des dispositions du code du travail, pour la recherche et la constatation des infractions de travail illégal, Les agents de contrôle peuvent se faire accompagner d’un traducteur assermenté. Sanctions : En cas de délit d’obstacle, c’est-à-dire de refus de la part de l’employeur de se soumettre à un contrôle ou lorsque l’employeur fournit à l’inspecteur du travail de faux renseignements ou des renseignements qui se révèlent inexacts, ce dernier encourt un an d’emprisonnement et 37 500 euros d’amende. En cas de refus de présentation des livres, registres et documents rendus obligatoires à l’inspection du travail, l’employeur encourt une contravention pouvant atteindre 450 euros. Références juridiques pour aller plus loin : – Délit d’entrave au contrôle de l’inspection du travail : article L. 8114-1 du code du travail – Sanction en cas de non-présentation à l’inspection du travail des livres, registres et documents rendus obligatoires : article R. 8114-2 du code du travail", + "title": "Documents traduits en français à conserver et à présenter sans délai" + }, + { + "anchor": "t6-Pour-les-entreprises-de-travail-temporaire-ETT", + "description": "En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition d", + "html": "

    En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :

    Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaire

    Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment :
    – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire  ;
    – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ;
    – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).

    Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) :

    Sanctions :
    En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement).

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail
    – En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail.

    Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôle

    S’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants :
    – Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ;
    – Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.

    La garantie financière

    Comme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.

    La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.

    La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.

    Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.

    Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française.

    Sanctions :
    En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€.

    Références juridiques pour aller plus loin  :
    – La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail
    – Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail.

    Obligations des entreprises utilisatrices

    L’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit :
    – Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ;
    – Les mentionner sur le registre unique du personnel ;
    – Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1251-43", "fmt": "L1251-43", "cid": "LEGIARTI000006901299", "id": "LEGIARTI000006901299" }, + { + "text": "L. 1262-4", + "fmt": "L1262-4", + "cid": "LEGIARTI000006901381", + "id": "LEGIARTI000038156575" + }, { "text": "L. 1255-1", "fmt": "L1255-1", @@ -20161,7 +29757,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "En plus d’être soumises aux obligations prévues pour les entreprises qui détachent leurs salariés en France, les entreprises de travail temporaire (ETT) établies hors de France mettant à disposition des salariés intérimaires auprès d’une entreprise utilisatrice en France sont soumises aux obligations spécifiques suivantes correspondant aux dispositions propres à la législation du travail temporaire en France et applicables aux ETT qui y sont établies :Respect des dispositions françaises spécifiques au travail temporaireLes entreprises de travail temporaire établies hors de France qui mettent leurs salariés intérimaires à disposition d’entreprises utilisatrices françaises doivent appliquer l’ensemble des règles françaises en matière de travail temporaire (cf Règles relatives au contrat de travail temporaire) notamment : – Les règles relatives aux cas autorisés de recours au travail temporaire ; – Les règles relatives au contrat de mission conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié ; – Les règles relatives au contrat de mise à disposition conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (avec les mentions obligatoires prévues à l’article L. 1251-43 du code du travail).Les salariés intérimaires détachés en France bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les autres salariés occupés dans l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse de durée du travail, équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires…) et de rémunération (au moins égale à celle que percevrait un salarié de l’entreprise utilisatrice de qualification et poste équivalents) : Bénéficient d’une indemnité de fin de mission, sauf pour les salariés temporaires titulaires d’un contrat à durée indéterminée dans leur pays d’origine ; Doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel de l’entreprise utilisatrice française ; Doivent être pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice française. Sanctions : En cas de non-respect de ces dispositions, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750 € (en cas de récidive, passible de 7 000 € et six mois d’emprisonnement). Références juridiques pour aller plus loin : – Obligations légales des entreprises de travail temporaire détachant des salariés en France : article L. 1262-4 etL. 1251-1 et s. du code du travail – En cas de non-respect des dispositions spécifiques au travail temporaire : articles L. 1255-1 et suivants du code du travail. Des documents supplémentaires à présenter en cas de contrôleS’ajoutent à la liste générale des documents devant pouvoir être présentés en cas de contrôle à l’inspection, en langue française, les documents suivants : – Le document attestant de l’obtention de la garantie financière (ou la preuve d’une garantie équivalente dans le pays d’origine) ; – Les documents comportant les mentions obligatoires du contrat de mission et de mise à disposition.La garantie financièreComme toute entreprise de travail temporaire intervenant en France, l’entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doit justifier d’une garantie financière, afin d’assurer le paiement aux salariés détachés de l’intégralité de leurs salaires et de leurs accessoires dus pendant toute la période de détachement sur le territoire français, en cas de défaillance de sa part.La garantie financière résulte d’un engagement de caution souscrit auprès d’une société de caution mutuelle, ou d’un organisme de garantie collective, ou d’une compagnie d’assurance, ou d’une banque, ou d’un établissement financier établi en France, dans l’Union européenne ou dans l’Espace économique européen et habilité à donner des cautions et à exercer sur le territoire français.La garantie financière contractée à l’étranger doit indiquer le nom de l’entreprise garante, son adresse, la date de prise d’effet, le délai d’expiration. Elle doit indiquer le nom de l’entreprise de travail temporaire et le montant garanti. Ce montant doit couvrir l’intégralité des salaires, indemnités et accessoires des intérimaires détachés sur le territoire français, y compris l’indemnité de fin de mission, le cas échéant, et l’indemnité compensatrice de congés payés.Dans tous les documents concernant l’entreprise de travail temporaire (contrats de mise à disposition et contrat de mission), les coordonnées de la garantie financière ainsi que les garanties obligatoires couvertes (paiement des salaires et de leurs accessoires, paiement des indemnités applicables) doivent obligatoirement être mentionnés.Les garanties souscrites auprès d’entreprises établies dans un État membre de l’Espace économique européen ou de la Suisse sont considérées comme équivalentes dès lors qu’elles offrent le même degré de protection aux intérimaires détachés que la garantie financière devant être souscrite par une ETT française. Sanctions : En cas de défaut de garantie financière, l’inspection du travail dresse un procès-verbal. L’entreprise de travail temporaire est alors passible d’une amende de 3750€. Références juridiques pour aller plus loin : – La garantie financière des ETT : article L. 1251-49 du code du travail – Défaut de garantie financière : articles L. 1255-2 et suivants du code du travail. Obligations des entreprises utilisatricesL’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés, établie ou exerçant une activité sur le territoire national, doit : – Respecter les règles relatives aux cas de recours aux contrats de mission, comme pour des salariés intérimaires employés par des entreprises de travail temporaire françaises ; – Les mentionner sur le registre unique du personnel ; – Les prendre en compte dans ses effectifs pour le calcul des seuils sociaux.", + "title": "6- Pour les entreprises de travail temporaire (ETT)" } ], "title": "Employeurs : vos formalités préalables obligatoires", @@ -20174,12 +29772,44 @@ "pubId": "article375984", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    1. Recourir à l’inspection du travail

    Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’inspection du travail peut notamment être contactée pour contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives en matière de relations de travail entre le salarié et l’entreprise, constater les infractions à la législation du travail, faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salarié, afin de prévenir ou régler un conflit (individuel ou collectif).

    Pour contacter le service compétent le plus proche de chez vous, accéder au Portail des Direccte et des Dieccte.

    En outre, tout employeur français est obligé de communiquer par voie d’affichage, ou par tout autre moyen, les informations suivantes sur le lieu de travail :
    –  Le nom, l’adresse et le téléphone de l’inspecteur du travail compétent ;
    –  Le nom, l’adresse et le téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, etc.) ;
    –  Les coordonnées d’un service d’accueil téléphonique pour les demandes d’informations et de conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.

    2. Faire valoir ses droits auprès du conseil des prud’hommes

    Les salariés détachés peuvent porter les contestations relatives aux droits qui leur sont reconnus devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée. Si la prestation s’effectue ou a été effectuée en des lieux situés dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations peuvent être portées dans l’une quelconque de ces juridictions.

    Pour en savoir plus :
    – Pour plus d’informations concernant la procédure devant les conseils des prud’hommes, cliquez ici.
    – Pour connaître les adresses et les ressorts des conseils des prud’hommes, cliquez ici.

    3. Se faire aider par les organisations syndicales

    De plus, les organisations syndicales représentatives de travailleurs ont la capacité d’agir en justice au nom d’un salarié en matière de détachement, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, à condition que celui-ci n’ait pas déclaré s’y opposer.

    4. Les points d’accès aux droits (PAD)

    Les points d’accès au droit proposent gratuitement des informations et consultations juridiques, une aide et un accompagnement dans les démarches administratives et juridiques ainsi qu’un accès à des médiations et conciliations. Ils sont ouverts à tous.

    Pour bénéficier d’une consultation gratuite, il est nécessaire de prendre rendez-vous en se présentant sur place, par courriel ou par téléphone.

    Pour en savoir plus  :
    Pour connaître le point d’accès aux droits le plus proche de chez vous, cliquez ici.

    5. Saisir la justice compétente de votre pays

    Les salariés peuvent également porter leurs contestations devant la juridiction compétente du pays d’établissement de leur employeur.

    ", - "text": " 1. Recourir à l’inspection du travail Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’inspection du travail peut notamment être contactée pour contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives en matière de relations de travail entre le salarié et l’entreprise, constater les infractions à la législation du travail, faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salarié, afin de prévenir ou régler un conflit (individuel ou collectif). Pour contacter le service compétent le plus proche de chez vous, accéder au Portail des Direccte et des Dieccte. En outre, tout employeur français est obligé de communiquer par voie d’affichage, ou par tout autre moyen, les informations suivantes sur le lieu de travail : – Le nom, l’adresse et le téléphone de l’inspecteur du travail compétent ; – Le nom, l’adresse et le téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, etc.) ; – Les coordonnées d’un service d’accueil téléphonique pour les demandes d’informations et de conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits. 2. Faire valoir ses droits auprès du conseil des prud’hommes Les salariés détachés peuvent porter les contestations relatives aux droits qui leur sont reconnus devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée. Si la prestation s’effectue ou a été effectuée en des lieux situés dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations peuvent être portées dans l’une quelconque de ces juridictions. Pour en savoir plus : – Pour plus d’informations concernant la procédure devant les conseils des prud’hommes, cliquez ici. – Pour connaître les adresses et les ressorts des conseils des prud’hommes, cliquez ici. 3. Se faire aider par les organisations syndicales De plus, les organisations syndicales représentatives de travailleurs ont la capacité d’agir en justice au nom d’un salarié en matière de détachement, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, à condition que celui-ci n’ait pas déclaré s’y opposer. 4. Les points d’accès aux droits (PAD) Les points d’accès au droit proposent gratuitement des informations et consultations juridiques, une aide et un accompagnement dans les démarches administratives et juridiques ainsi qu’un accès à des médiations et conciliations. Ils sont ouverts à tous. Pour bénéficier d’une consultation gratuite, il est nécessaire de prendre rendez-vous en se présentant sur place, par courriel ou par téléphone. Pour en savoir plus : Pour connaître le point d’accès aux droits le plus proche de chez vous, cliquez ici. 5. Saisir la justice compétente de votre pays Les salariés peuvent également porter leurs contestations devant la juridiction compétente du pays d’établissement de leur employeur.", - "title": "Contestation et informations", - "description": "1. Recourir à l’inspection du travail Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’i", - "references": {} + "anchor": "t1-Recourir-a-l-inspection-du-travail", + "description": "Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’inspection du travail peut notamment êtr", + "html": "

    Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’inspection du travail peut notamment être contactée pour contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives en matière de relations de travail entre le salarié et l’entreprise, constater les infractions à la législation du travail, faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salarié, afin de prévenir ou régler un conflit (individuel ou collectif).

    Pour contacter le service compétent le plus proche de chez vous, accéder au Portail des Direccte et des Dieccte.

    En outre, tout employeur français est obligé de communiquer par voie d’affichage, ou par tout autre moyen, les informations suivantes sur le lieu de travail :
    –  Le nom, l’adresse et le téléphone de l’inspecteur du travail compétent ;
    –  Le nom, l’adresse et le téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, etc.) ;
    –  Les coordonnées d’un service d’accueil téléphonique pour les demandes d’informations et de conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.

    ", + "references": {}, + "text": "Sauf abus, le fait pour un salarié d’informer l’inspection du travail de faits concernant l’entreprise et lui paraissant anormaux ne constitue pas une faute. L’inspection du travail peut notamment être contactée pour contrôler l’application des dispositions légales, réglementaires, conventionnelles et collectives en matière de relations de travail entre le salarié et l’entreprise, constater les infractions à la législation du travail, faciliter le dialogue et la conciliation entre employeur et salarié, afin de prévenir ou régler un conflit (individuel ou collectif).Pour contacter le service compétent le plus proche de chez vous, accéder au Portail des Direccte et des Dieccte.En outre, tout employeur français est obligé de communiquer par voie d’affichage, ou par tout autre moyen, les informations suivantes sur le lieu de travail : – Le nom, l’adresse et le téléphone de l’inspecteur du travail compétent ; – Le nom, l’adresse et le téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence (pompiers, SAMU, etc.) ; – Les coordonnées d’un service d’accueil téléphonique pour les demandes d’informations et de conseils sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits.", + "title": "1.\tRecourir à l’inspection du travail" + }, + { + "anchor": "t2-Faire-valoir-ses-droits-aupres-du-conseil-des-prud-hommes", + "description": "Les salariés détachés peuvent porter les contestations relatives aux droits qui leur sont reconnus devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée.", + "html": "

    Les salariés détachés peuvent porter les contestations relatives aux droits qui leur sont reconnus devant le conseil des prud’hommes dans le ressort duquel la prestation s’effectue ou a été effectuée. Si la prestation s’effectue ou a été effectuée en des lieux situés dans le ressort de plusieurs conseils de prud’hommes, ces contestations peuvent être portées dans l’une quelconque de ces juridictions.

    Pour en savoir plus :
    – Pour plus d’informations concernant la procédure devant les conseils des prud’hommes, cliquez ici.
    – Pour connaître les adresses et les ressorts des conseils des prud’hommes, cliquez ici.
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    Les points d’accès au droit proposent gratuitement des informations et consultations juridiques, une aide et un accompagnement dans les démarches administratives et juridiques ainsi qu’un accès à des médiations et conciliations. Ils sont ouverts à tous.

    Pour bénéficier d’une consultation gratuite, il est nécessaire de prendre rendez-vous en se présentant sur place, par courriel ou par téléphone.

    Pour en savoir plus  :
    Pour connaître le point d’accès aux droits le plus proche de chez vous, cliquez ici.
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    1) Visite d’information et de prévention : pour qui ?

    A l’occasion de son embauche, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, qui doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, cette visite doit toutefois avoir lieu avant la prise de fonction.

    Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

    La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

    Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même.Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un interne en médecine du travail, un infirmier en santé au travail) intervenant sous son autorité et dans le cadre de protocoles écrits. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

    2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ?

    Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit.

    Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

    3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ?

    Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail :
    – après un congé de maternité ;
    – après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
    – après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
    – après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (disposition applicable aux arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022).

    Cette visite est obligatoire pour les salariés à qui elle est destinée. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
    La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

    Bon à savoir ! Après un arrêt de travail de plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale, du salarié ou du médecin du travail lui-même. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter cette visite de préreprise.
    Cette visite doit permettre de repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
    – des aménagements et adaptations du poste de travail ;
    – des préconisations de reclassement ;
    – des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

    Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

    Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés et le document « Questions/Réponses » qui détaille les dispositifs (rendez-vous de liaison, visite de mi-carrière, etc.) en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits par la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail.

    4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?

    L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

    Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.

    Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

    Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

    Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
    Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

    Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

    5) Quand solliciter le médecin du travail ?

    Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

    Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, ou lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

    Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention. Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même.Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un interne en médecine du travail, un infirmier en santé au travail) intervenant sous son autorité et dans le cadre de protocoles écrits. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation. Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés. 2) Médecine du travail : quel délai entre deux visites ? Le Code du travail fixe à 5 ans le délai maximum entre deux visites d’information et de prévention à la médecine du travail. Mais cet intervalle est ramené à trois ans pour les salariés dont l’état de santé, l’âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels ils sont exposés le nécessitent. Sont, par exemple, concernés par ce suivi adapté : les travailleurs handicapés, les salariés titulaires d’une pension d’invalidité et les travailleurs de nuit. Bon à savoir ! Les salariés affectés à des postes à risques bénéficient d’un suivi renforcé. Le délai entre deux examens par le médecin du travail ne peut pas excéder quatre ans. Et, une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard deux ans après la visite avec le médecin du travail. Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés. 3) Médecine du travail : quand s’impose une visite de reprise ? Le salarié doit bénéficier d’un examen de reprise du travail : – après un congé de maternité ; – après une absence pour cause de maladie professionnelle ; – après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ; – après une absence d’au moins 60 jours pour cause de maladie ou d’accident non professionnel (disposition applicable aux arrêts de travail débutant à compter du 1er avril 2022). Cette visite est obligatoire pour les salariés à qui elle est destinée. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise. La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude. Bon à savoir ! Après un arrêt de travail de plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale, du salarié ou du médecin du travail lui-même. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter cette visite de préreprise. Cette visite doit permettre de repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : – des aménagements et adaptations du poste de travail ; – des préconisations de reclassement ; – des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin-conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi. Pour davantage de détails, consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés et le document « Questions/Réponses » qui détaille les dispositifs (rendez-vous de liaison, visite de mi-carrière, etc.) en matière de prévention de la désinsertion professionnelle, introduits par la loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail. 4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ? L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident). Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper. Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester. Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous). Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi… Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude. Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non. Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences 5) Quand solliciter le médecin du travail ? Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement. Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, ou lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel… Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail. Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.", + "html": "
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    A l’occasion de son embauche, tout salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention, qui doit être organisée dans un délai maximum de trois mois à compter de l’occupation effective du poste de travail (sauf cas de dispense). Pour certains salariés, comme les jeunes de moins de 18 ans ou les travailleurs de nuit, cette visite doit toutefois avoir lieu avant la prise de fonction.

    Bon à savoir ! Tout salarié affecté à un poste présentant des risques particuliers pour sa santé (exposition à l’amiante, au plomb, à des agents cancérogènes, etc.) doit passer, avant sa prise de fonction, un examen médical d’aptitude et non une simple visite d’information et de prévention.

    La visite d’information et de prévention permet d’interroger le salarié sur son état de santé, et d’envisager, si besoin, son orientation spécifique vers le médecin du travail. Elle vise aussi à informer le salarié sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail, et à le sensibiliser sur les moyens de prévention.

    Cette visite n’est pas toujours assurée par le médecin du travail lui-même.Le salarié peut être reçu par un professionnel de santé (par exemple, un interne en médecine du travail, un infirmier en santé au travail) intervenant sous son autorité et dans le cadre de protocoles écrits. Toutefois, certains salariés comme par exemple les femmes enceintes, celles qui viennent d’accoucher ou allaitent leur enfant, ou encore les travailleurs handicapés, sont adressés au médecin du travail afin que leur soit proposé un suivi adapté à leur situation.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

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    Cette visite est obligatoire pour les salariés à qui elle est destinée. Dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
    La visite de reprise permet de vérifier que le poste de travail du salarié (ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté) est compatible avec son état de santé. Cet examen peut être l’occasion de préconiser des aménagements ou des adaptations de poste ou encore d’émettre un avis d’inaptitude.

    Bon à savoir ! Après un arrêt de travail de plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil de la sécurité sociale, du salarié ou du médecin du travail lui-même. L’employeur doit informer le salarié de la possibilité de solliciter cette visite de préreprise.
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    L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).

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    Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.

    Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).

    Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi…
    Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.

    Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences

    ", + "references": {}, + "text": "L’état de santé d’un salarié peut nécessiter des changements dans son poste de travail (par exemple : lors de la reprise du travail après une longue maladie ou un accident).Avant d’envisager l’inaptitude d’un salarié à son poste, le médecin du travail doit avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à une étude de poste et échangé avec le salarié et l’employeur. Si aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation de ce poste n’est possible, le médecin du travail peut déclarer le salarié « inapte » à l’occuper.Bon à savoir ! L’avis d’inaptitude est obligatoirement rendu par le médecin du travail, qui doit avoir réalisé au moins un examen médical du salarié. Cet avis mentionne les modalités de recours devant le Conseil des Prud’hommes si le salarié ou l’employeur souhaite le contester.Recherche d’un reclassement. Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre son poste, l’employeur doit lui rechercher un autre emploi compatible avec les restrictions et préconisations du médecin du travail. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.Si l’employeur est en mesure de justifier qu’il est dans l’impossibilité de reclasser le salarié, il peut le licencier pour « inaptitude ». Le licenciement peut également être décidé si le salarié refuse le nouveau poste proposé par l’employeur ou encore en cas d’impossibilité totale du salarié à reprendre un emploi (voir encadré ci-dessous).Si l’état de santé du salarié exclut toute reprise d’un emploi… Si l’avis d’inaptitude mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de chercher un reclassement pour ce salarié. Il peut le licencier pour inaptitude.Bon à savoir ! Le montant des indemnités versées au salarié lors de son licenciement varie selon que son inaptitude a une origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) ou non.Pour davantage de détails consultez notre fiche pratique sur la reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences", + "title": "4) Constat d’inaptitude : dans quels cas ?" + }, + { + "anchor": "t5-Quand-solliciter-le-medecin-du-travail", + "description": "Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui", + "html": "

    Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.

    Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, ou lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…

    Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.

    Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.

    ", + "references": {}, + "text": "Tout salarié peut demander à voir le médecin du travail, sans risquer une sanction de son employeur. Il est d’ailleurs informé de cette possibilité lors de la visite d’information et de prévention qui a eu lieu au moment de son recrutement.Pour quels motifs ? Ils sont très variés. Le salarié peut prendre l’initiative de rencontrer le médecin du travail (ou, sous la responsabilité de ce dernier, un autre professionnel de santé au travail) pour évoquer avec lui tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur son travail, ou lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Il peut aussi vouloir lui faire part d’un problème de harcèlement moral ou sexuel…Bon à savoir ! L’employeur peut également demander, pour l’un de ses salariés, une visite chez le médecin du travail.Pour davantage de détails consultez notre fiche sur le suivi de l’état de santé des salariés.", + "title": "5) Quand solliciter le médecin du travail ?" } ], "title": "5 questions/réponses sur la santé au travail", @@ -20210,11 +29880,9 @@ "pubId": "article376069", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    L’inaptitude (Web série droit du travail)

    L'inaptitude | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié.

    Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

    Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité.

    Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.

    Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail.

    Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.

    Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier.

    En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours.

    La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail.

    Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné.

    Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée.

    Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée.

    Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur.

    Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur.

    Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite.

    Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite.

    Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments.

    1 : Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.

    2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.

    Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit.

    La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives.

    La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.

    Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée.

    Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail.

    Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond.

    Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige.

    Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.

    La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin.

    Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé.

    Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux.

    Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence.

    Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe.

    Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté.

    En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté.

    Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur.

    Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération.

    En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum.

    Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire.

    L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités.

    On parle de l’obligation de reclassement.

    Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail.

    Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.

    Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée.

    L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis.

    Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national.

    Notons que l’employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement.

    Si le comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié.

    Le salarié peut refuser l’offre de poste qui lui est proposée.

    Si l’offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.

    Si le salarié refuse l’offre de poste ou si l’employeur démontre qu’il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

    Il existe une situation particulière dans laquelle l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement.

    C’est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé.
    Dans cette situation, l’avis des membres du CSE n’est pas requis.

    Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l’inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

    Ensuite, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude.

    Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l’employeur est libéré de son obligation de reclassement.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ?

    L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).

    L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas  :
     

    Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié  : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

    Prévention de la désinsertion professionnelle

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé.

    Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours

    En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.
    L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.

    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.

    Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
     

    • Des aménagements et adaptations du poste de travail ;
    • Des préconisations de reclassement ;
    • Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.

    À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

    Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

    Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ?

    Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.

    Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que :
     

    Parfois un second examen médical

    Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

    Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

    C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.).

    • Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.
    • Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l’annexe 4 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

    Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ?

    L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.

    Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).

    Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

    Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur

    L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.

    Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.

    Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ?

    Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

    Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).

    Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail.

    Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent :
     

    Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.

    Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?

    Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

    Le périmètre de la recherche de reclassement

    • La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.
      La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce.
      À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe.
    • L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023.

    L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.

    Cas de dispense de recherche d’un reclassement

    Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE).
    En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »).

    L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

    Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois

    Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.

    Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?

    L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier :
     

    L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement

    Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.

    En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

    À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.

    Modèle de lettre de licenciement
    Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
    Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

    Quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ?

    Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel

    La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

    Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).

    En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.

    Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel
    La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié :
     

    En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

    En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 ; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’article L. 1226-15 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.

    Que se passe-t-il en cas d’inaptitude médicale d’un salarié en contrat à durée déterminée ?

    Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.

    Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.

    Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.

    Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    ", - "text": " L’inaptitude (Web série droit du travail) L'inaptitude | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié. Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité. Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie. Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail. Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée. Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée. Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur. Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur. Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. 1 : Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. 2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives. La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017. Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée. Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail. Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige. Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude. La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé. Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux. Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe. Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté. En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté. Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur. Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération. En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum. Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. On parle de l’obligation de reclassement. Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise. Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis. Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. Notons que l’employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement. Si le comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié. Le salarié peut refuser l’offre de poste qui lui est proposée. Si l’offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l’employeur a rempli son obligation de reclassement. Si le salarié refuse l’offre de poste ou si l’employeur démontre qu’il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude. Il existe une situation particulière dans laquelle l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement. C’est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé. Dans cette situation, l’avis des membres du CSE n’est pas requis. Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l’inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes. Ensuite, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude. Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l’employeur est libéré de son obligation de reclassement. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ? L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie). L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : Un avis concernant ses compétences professionnelles ; Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire) ; Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide). Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi. Prévention de la désinsertion professionnelle Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : Des aménagements et adaptations du poste de travail ; Des préconisations de reclassement ; Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi. Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ? Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables. Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que : S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.Parfois un second examen médical Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur. C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.). Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l’annexe 4 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ? L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié. Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude. Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ? Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail). Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; En cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’article R. 4624-43 du code du travail, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. A noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 22 mai 2024, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel) ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site. Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ? Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté. Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016. Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site. Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ? L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables. Quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ? Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous). En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis. Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié : A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ; Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, – à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat. En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 ; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’article L. 1226-15 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance. Que se passe-t-il en cas d’inaptitude médicale d’un salarié en contrat à durée déterminée ? Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat. Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel. Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute. Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.", - "title": "La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences", - "description": "L’inaptitude (Web série droit du travail) L'inaptitude | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emplo", + "anchor": "L-inaptitude-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "L'inaptitude | Web série droit du travail par Ministère du Travail Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dir", + "html": "
    L'inaptitude | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Un salarié déclaré inapte à son poste de travail ne peut pas être réintégré dans son emploi ni dans un emploi similaire. Est-ce à dire que le salarié ne peut plus travailler dans l’entreprise et que son contrat de travail est rompu ? C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter l’inaptitude médicale et ses conséquences, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La constatation de l’inaptitude d’un salarié résulte d’une procédure spécifique décrite dans le Code du travail. Elle entraîne des conséquences pour l’employeur et pour le salarié.

    Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail.

    Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité.

    Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie.

    Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail.

    Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée.

    Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier.

    En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours.

    La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail.

    Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné.

    Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée.

    Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée.

    Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur.

    Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur.

    Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite.

    Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite.

    Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments.

    1 : Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible.

    2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste.

    Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit.

    La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives.

    La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017.

    Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée.

    Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail.

    Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond.

    Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige.

    Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude.

    La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin.

    Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé.

    Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux.

    Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence.

    Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe.

    Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté.

    En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté.

    Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur.

    Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération.

    En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum.

    Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire.

    L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités.

    On parle de l’obligation de reclassement.

    Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

    S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail.

    Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise.

    Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée.

    L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis.

    Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national.

    Notons que l’employeur peut prendre en compte la volonté du salarié pour déterminer le périmètre de ses recherches de reclassement.

    Si le comité social et économique existe dans l’entreprise, il doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié.

    Le salarié peut refuser l’offre de poste qui lui est proposée.

    Si l’offre refusée est compatible avec les préconisations faites par le médecin du travail, on considérera que l’employeur a rempli son obligation de reclassement.

    Si le salarié refuse l’offre de poste ou si l’employeur démontre qu’il ne peut pas proposer de poste adapté, il pourra engager la procédure de licenciement pour inaptitude.

    Il existe une situation particulière dans laquelle l’employeur est libéré de son obligation de reclassement et peut engager directement, la procédure de licenciement.

    C’est le cas lorsque le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que le salarié ne peut pas être reclassé.
    Dans cette situation, l’avis des membres du CSE n’est pas requis.

    Avant de conclure, notons que pour un salarié en contrat à durée déterminée, l’inaptitude constitue un motif de rupture anticipée du contrat.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, seul le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude et cet avis peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.

    Ensuite, l’employeur doit procéder au reclassement du salarié et peut être libéré de cette obligation si le médecin du travail le mentionne expressément dans l’avis d’inaptitude.

    Enfin, le CSE doit être consulté avant que la proposition soit faite au salarié, sauf si l’employeur est libéré de son obligation de reclassement.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail. Un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    A très bientôt pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Les informations présentées ici tiennent compte des dispositions des décrets n° 2022-372 et 2022-373 du 16 mars 2022 pris en application de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, en vigueur à compter du 31 mars 2022. Sur les objectifs poursuivis par ces textes, notamment la prévention de la désinsertion professionnelle, on se reportera au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.
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Commençons par dire que seul le médecin du travail est compétent pour constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail. Il faut donc distinguer l’inaptitude de l’incapacité de travail et de l’invalidité. Ces notions qui relèvent de la compétence du médecin conseil de la caisse d’assurance maladie. Précisons ensuite que l’inaptitude du salarié peut être la conséquence d’une maladie ou d’un accident professionnel, mais aussi d’une maladie ou d’un accident qui ne sont pas liés au travail. Cette distinction a une incidence sur l’indemnité qui sera versée si la procédure de licenciement pour inaptitude est engagée. Lorsque nous parlons de l’inaptitude d’un salarié, cela est toujours lié à un poste de travail, en particulier. En effet, l’avis est rendu au regard du poste occupé par le salarié au moment où la procédure est en cours. La démarche qui doit être suivie est décrite à l’article L. 4624-4 du Code du travail. Ainsi, le médecin du travail doit réaliser au moins un examen médical du salarié concerné. Il doit ensuite réaliser une étude de poste et une étude des conditions de travail dans l’entreprise concernée. Ces études peuvent être déléguées à un membre de son équipe et la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée doit être indiquée. Puis le médecin du travail doit échanger par tous moyens avec le salarié et l’employeur. Enfin, il doit recevoir le salarié pour échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait envoyer à l’employeur. Si le médecin du travail souhaite réaliser une seconde visite médicale, elle doit être faite au plus tard dans les quinze jours qui suivent la première visite. Dans ce cas, l’avis d’inaptitude est prononcé au plus tard lors de cette visite. Pour pouvoir rendre un avis d’inaptitude, le médecin du travail doit constater deux éléments. 1 : Aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. 2 : L’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cet avis peut être contesté et je vous propose de voir comment, dans le zoom qui suit. La procédure de contestation de l’avis d’inaptitude a évolué au fil des réformes successives. La dernière en date résulte des dispositions de la loi du 8 août 2016, dite loi Travail, et de l’une des ordonnances du 22 septembre 2017. Ces textes ont notamment modifié l’institution devant laquelle la contestation doit être portée. Avant 2016, le salarié ou l’employeur devait saisir l’inspecteur du travail. Depuis 2016, c’est le conseil des prud’hommes qui doit être saisi selon la procédure accélérée au fond. Le Code du travail précise que le médecin du travail, dont l’avis est contesté, est informé par l’employeur mais n’est pas partie au litige. Concernant le délai, la saisine doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l’avis d’inaptitude. La Cour de cassation a précisé ce point dans un arrêt du 2 mars 2022 publié au bulletin. Elle a indiqué que le délai commence à courir à compter de la remise en main propre de l’avis contre émargement ou récépissé. Une fois saisi, le conseil des prud’hommes peut demander au médecin inspecteur du travail, qui est compétent sur le territoire, de l’éclairer sur les aspects médicaux. Ce médecin expert rend alors un rapport dans lequel il répond aux questions de faits relevant de sa compétence. Le conseil des prud’hommes rend sa décision après le dépôt de ce rapport d’expertise s’il existe. Il est intéressant de noter que la décision rendue par le conseil des prud’hommes se substitue à l’avis d’inaptitude initial qui a été contesté. En clair, le conseil des prud’hommes peut prononcer un nouvel avis d’inaptitude ou annuler l’avis d’inaptitude contesté. Voyons maintenant les conséquences tant pour le salarié dont l’inaptitude a été constatée que pour l’employeur. Pour le salarié, la conséquence peut être immédiate s’agissant de sa rémunération. En effet, à compter de la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur peut suspendre le versement du salaire durant un délai d’un mois maximum. Après ce délai, il doit reprendre le versement du salaire. L’employeur, informé par le médecin du travail, doit proposer au salarié un autre emploi adapté à ses capacités. On parle de l’obligation de reclassement. Ainsi, l’employeur doit rechercher un emploi qui devra être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. S’il le faut, il devra passer par une transformation de poste existant ou un aménagement de temps de travail. Dans un arrêt du 29 mars 2023 publié au Bulletin, la Cour de cassation retient que l’aménagement peut résulter d’un recours au télétravail, même si celui-ci n’a pas été mis en place au sein de l’entreprise. Afin de remplir son obligation, l’employeur doit prendre en compte les propositions du médecin du travail et ses indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation. S’il propose au salarié un poste qui n’est pas approprié compte tenu de ce que propose le médecin du travail, l’offre ne sera pas considérée comme sérieuse et une autre offre devra être réalisée. L’emploi doit être recherché au sein d’un périmètre précis. Ainsi, l’employeur doit chercher si un poste compatible existe au sein de son entreprise ou au sein des entreprises du groupe auquel il appartient et qui sont situées sur le territoire national. 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    L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).

    L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas  :
     

    Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié  : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.

    Prévention de la désinsertion professionnelle

    Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé.

    Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours

    En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.
    L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.

    À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022.

    Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander :
     

    À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise.

    Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4624-3du", "fmt": "L4624-3", "cid": "LEGIARTI000024391661", "id": "LEGIARTI000033024913" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’inaptitude médicale au travail peut être prononcée par le médecin du travail dès lors qu’il constate que l’état de santé du salarié (physique ou mentale) est devenu incompatible avec le poste qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible. L’origine de ces inaptitudes, partielles ou totales, peut être soit liée à la vie professionnelle du salarié, soit sans lien avec son travail (par exemple : maladie).L’inaptitude médicale d’un salarié n’est pas : Un avis concernant ses compétences professionnelles ; Un arrêt de travail (seul un médecin peut le prescrire) ; Une invalidité (c’est le médecin conseil de la Caisse d’assurance maladie qui en décide).Un avis d’inaptitude au poste occupé peut être envisagé par le médecin du travail à l’occasion de toutes les visites dont bénéficie le salarié : lors d’une visite obligatoire de suivi, à l’occasion d’une visite de reprise du travail ou à tout moment si l’état de santé du salarié le justifie, par exemple lors d’une visite à la demande. En outre, tout salarié peut, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, solliciter une visite médicale dans l’objectif d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.Prévention de la désinsertion professionnelle Possibilité d’un rendez-vous de liaison pendant l’arrêt de travail. Dans le but de prévenir la désinsertion professionnelle, lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à 30 jours, un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé. Visite de préreprise après un arrêt de travail de plus de 30 jours En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à trente jours, et en vue de favoriser son maintien dans l’emploi, le salarié (et, plus généralement, le travailleur) peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3du code du travail (sur ces mesures, voir aussi ci-dessous), organisé à l’initiative du salarié, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé. L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise. À noter : la loi du 2 août 2021 et le décret du 17 mars 2022 précités, ont ramené de 3 mois à 30 jours la durée de l’arrêt de travail pour maladie ou accident au-delà de laquelle le salarié peut bénéficier d’un examen de préreprise. Ces dispositions, destinées à prévenir la désinsertion professionnelle, sont applicables aux arrêts de travail commençant à compter du 1er avril 2022. Au cours de cette visite, le médecin du travail peut recommander : Des aménagements et adaptations du poste de travail ; Des préconisations de reclassement ; Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s’appuie en tant que de besoin sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l’entreprise. Le médecin du travail informe, sauf si le salarié s’y oppose, l’employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l’emploi.", + "title": "Dans quels cas l’inaptitude médicale au travail peut être prononcée ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-procedure-doit-respecter-le-medecin-du-travail", + "description": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à s", + "html": "

    Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.

    Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que :
     

    Parfois un second examen médical

    Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.

    Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

    C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 4624-4", + "fmt": "L4624-4", + "cid": "LEGIARTI000024391521", + "id": "LEGIARTI000033024926" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Avant de reconnaître l’inaptitude médicale au travail d’un salarié, le médecin du travail est tenu de respecter certaines obligations préalables.Ainsi, il ne peut constater l’inaptitude du salarié à son poste que : S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange (voir ci-dessous) sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ; S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ; S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.Parfois un second examen médical Si le médecin du travail estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, il doit le réaliser dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date. Le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger avec lui sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.C’est uniquement lorsque le médecin du travail constate, après avoir échangé avec l’employeur et le salarié, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible alors que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste qu’il peut déclarer ce salarié inapte à son poste de travail (art. L. 4624-4 du code du travail.). Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence. Le contenu du document de proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou de mesures d’aménagement du temps de travail est conforme au modèle figurant à l’annexe 4 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.", + "title": "Quelle procédure doit respecter le médecin du travail ?" + }, + { + "anchor": "Que-mentionne-l-avis-d-inaptitude-medicale", + "description": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du trav", + "html": "

    L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.

    Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).

    Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.

    Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur

    L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.

    Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006073189": { + "articles": [ + { + "text": "D. 433-3", + "fmt": "D433-3", + "cid": "LEGIARTI000021955724", + "id": "LEGIARTI000021957792" + } + ], + "name": "code de la sécurité sociale" + } + }, + "text": "L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail doit être éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du salarié.Le médecin du travail peut mentionner (mention expresse) dans l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (dans ce cas, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié sans rechercher un reclassement et, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, sans avoir l’obligation de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).Le contenu de l’avis d’inaptitude est conforme au modèle figurant à l’annexe 3 de l’arrêté du 16 octobre 2017 cité en référence.Avis d’inaptitude transmis au salarié et à l’employeur L’avis médical d’inaptitude (la règle est la même pour un avis d’aptitude) émis par le médecin du travail est transmis au salarié ainsi qu’à l’employeur par tout moyen leur conférant une date certaine (lettre recommandée avec AR, avis remis en main propre contre émargement ou récépissé. Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (voir précisions ci-dessous). L’employeur le conserve pour être en mesure de le présenter à tout moment, sur leur demande, à l’inspecteur du travail et au médecin inspecteur du travail. Une copie de l’avis est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Lorsque le médecin du travail constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un accident ou une maladie d’origine professionnelle, il remet à ce dernier le formulaire de demande prévu à l’article D. 433-3 du code de la sécurité sociale afin de bénéficier de l’indemnité temporaire d’inaptitude.", + "title": "Que mentionne l’avis d’inaptitude médicale ?" + }, + { + "anchor": "Le-salarie-ou-l-employeur-peut-il-contester-l-avis-d-inaptitude", + "description": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la pr", + "html": "

    Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.

    Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).

    Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

    Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail.

    Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent :
     

    Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4624-7", "fmt": "L4624-7", @@ -20247,13 +29983,49 @@ "fmt": "R1455-12", "cid": "LEGIARTI000032577946", "id": "LEGIARTI000039726087" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les modalités de recours ainsi que le délai pour agir sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail.Le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale (art. L. 4624-7 du code du travail).Le conseil de prud’hommes est saisi dans un délai de 15 jours à compter de la notification (passé ce délai de 15 jours, la contestation est irrecevable) ; les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 2 mars 2022, auquel on se reportera, pour constituer la notification faisant courir le délai de recours de 15 jours à l’encontre d’un avis d’inaptitude (ou d’aptitude), la remise en main propre de cet avis doit être faite contre émargement ou récépissé. En l’espèce, le médecin du travail avait remis au salarié l’avis d’inaptitude à l’issue de la visite, sans que cette remise en main propre ne donne lieu à émargement ou à récépissé de la part du salarié, de sorte que le délai de recours de 15 jours n’avait pas commencé à courir à la date de cette simple remise, celle-ci ne pouvant être considérée comme la « notification » requise par le code du travail. Pour la mise en œuvre des dispositions qui précédent : Le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin-inspecteur du travail territorialement compétent (voir précisions ci-dessous) pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence. Celui-ci, peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers. Il peut entendre le médecin du travail. A la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet (sur la portée de ces règles, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 13 décembre 2023). Le salarié est informé de cette notification ; En cas d’indisponibilité du médecin-inspecteur du travail ou en cas de récusation de celui-ci, notamment lorsque ce dernier est intervenu dans les conditions visées à l’article R. 4624-43 du code du travail, le conseil de prud’hommes statuant selon la procédure accélérée au fond peut désigner un autre médecin inspecteur du travail que celui qui est territorialement compétent. A noter que dans une affaire dans laquelle aucun médecin inspecteur n’était disponible, la Cour de cassation a admis, dans un arrêt du 22 mai 2024, la possibilité pour les juges de désigner un autre médecin qu’un médecin inspecteur du travail (en l’espèce, il s’agissait d’un médecin inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel) ; Le conseil de prud’hommes statue selon la procédure accélérée au fond (anciennement « en la forme des référés ») dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12 du code du travail ; La décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés ; Le conseil de prud’hommes peut décider, par décision motivée, de ne pas mettre tout ou partie des honoraires et frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive. Ces honoraires et frais sont réglés d’après le tarif fixé par un arrêté du 27 mars 2018. Pour plus de précisions sur les recours contre un avis d’inaptitude, on se reportera aux informations mises en ligne sur notre site.", + "title": "Le salarié ou l’employeur peut-il contester l’avis d’inaptitude ?" + }, + { + "anchor": "Que-recouvre-l-effort-de-reclassement-impose-aux-employeurs", + "description": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition", + "html": "

    Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

    Le périmètre de la recherche de reclassement

    L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.

    Cas de dispense de recherche d’un reclassement

    Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE).
    En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »).

    L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

    Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois

    Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1226-12", "fmt": "L1226-12", "cid": "LEGIARTI000006900979", "id": "LEGIARTI000033024893" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Lorsque le salarié est déclaré par le médecin du travail, inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis du social comité social et économique (CSE), les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.Le périmètre de la recherche de reclassement La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait s’apprécie au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. La notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3et à l’article L. 233-16 du code de commerce. À noter que les possibilités de reclassement, au sein d’un groupe, du salarié déclaré inapte physiquement à son poste de travail s’apprécient, au plus tard, au prononcé du licenciement (notification) de l’intéressé (voir en ce sens l’arrêt de la Cour de cassation du 14 décembre 2022). Dès lors, si le licenciement du salarié lui est notifié à une date antérieure à la date d’intégration de l’entreprise dans un groupe, il ne peut être reproché à l’employeur qui procède au licenciement de ne pas avoir recherché l’existence de postes de reclassement au sein des entités de ce groupe. L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail. Sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 5 juillet 2023. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.L’employeur peut prendre en compte la position exprimée par le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, pour le périmètre des recherches de reclassement ; pour plus de précisions sur ce point, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 23 novembre 2016.Cas de dispense de recherche d’un reclassement Si le médecin du travail a expressément mentionné sur l’avis d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher et de proposer au salarié concerné une solution de reclassement (en ce sens, voir, par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023). Il peut procéder au licenciement du salarié, sans avoir l’obligation, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022, de consulter le CSE). En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023) ou à celui du 12 juin 2024 (dans ce dernier arrêt, la Cour de cassation a considéré que « lorsque l’avis d’inaptitude mentionne expressément que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur est dispensé de rechercher et de proposer au salarié des postes de reclassement »). L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. Toutefois, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 26 janvier 2022, cette présomption, instituée par l’article L. 1226-12 du code du travail, « ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».Reprise du versement du salaire par l’employeur au bout d’un mois Lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail (par exemple : après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel), le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou s’il n’est pas licencié, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 10 janvier 2024 auquel on se reportera, « la circonstance que l’employeur est présumé avoir respecté son obligation de reclassement en proposant au salarié déclaré inapte un emploi prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail ne le dispense pas de verser au salarié, qui a refusé cette proposition de reclassement et qui n’a pas été reclassé dans l’entreprise à l’issue du délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise ou qui n’a pas été licencié, le salaire correspondant à l’emploi qu’il occupait avant la suspension du contrat de travail ». Autrement dit, l’employeur doit reprendre le versement du salaire au salarié déclaré inapte, même si ce dernier a refusé une proposition de reclassement, dès lors qu’il n’a été ni reclassé ni licencié dans le délai d’un mois mentionné ci-dessus. Dans ce même contexte, la Cour de cassation a également été amenée à préciser, dans un arrêt du 7 mai 2024, que « le délai de prescription de l’action en paiement des salaires dont le versement doit être repris par l’employeur à partir de l’expiration du délai d’un mois suivant la déclaration d’inaptitude […] court à compter de la date d’exigibilité de chacune des créances de salaire dues jusqu’à la rupture du contrat de travail ». Le délai de prescription des salaires (soit 3 ans) court ainsi à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible (dans le cas général, c’est-à-dire pour les salariés payés au mois, la date d’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l’entreprise et concerne l’intégralité du salaire afférent au mois considéré) ; sur les délais de prescription des salaires, voir les précisions sur notre site.", + "title": "Que recouvre l’effort de reclassement imposé aux employeurs ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-si-le-reclassement-est-impossible-ou-refuse-par-le-salarie", + "description": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou du refus p", + "html": "

    L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier :
     

    L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement

    Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement.

    En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

    À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause.

    Modèle de lettre de licenciement
    Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017.
    Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur peut rompre le contrat de travail du salarié reconnu inapte s’il est en mesure de justifier : De son impossibilité à lui proposer un emploi compatible avec son état de santé, Ou du refus par le salarié d’un emploi proposé dans les conditions mentionnées ci-dessus, et conforme aux préconisations du médecin du travail (voir précisions ci-dessus). Dans ce cas, l’obligation de reclassement à la charge de l’employeur est réputée satisfaite, même si le poste proposé entraîne, par le passage d’un temps complet à un mi-temps, une baisse de rémunération pour le salarié (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 13 mars 2024). La rupture du contrat de travail est également possible si l’avis d’inaptitude rédigé par le médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. Dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 8 juin 2022 auquel on se reportera, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter le CSE. En toute hypothèse, il convient toutefois de se référer aux termes précis de l’avis émis par le médecin du travail (pour une illustration, se reporter par exemple à l’arrêt de la Cour de cassation du 8 février 2023).L’obligation d’informer le salarié des motifs de son non reclassement Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte, il doit lui faire connaître, par écrit, les motifs qui s’opposent à son reclassement. En outre, dans ce cas, comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 14 décembre 2022 si le salarié est licencié « ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement ». En d’autres termes, pour être considérée comme suffisamment motivée, la lettre de licenciement doit mentionner l’inaptitude physique du salarié et l’impossibilité de reclassement ; à défaut, le licenciement pourrait être considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse. À noter que, selon la Cour de cassation (arrêt du 8 février 2023), les dispositions du code du travail relatives au licenciement du salarié reconnu inapte sont d’ordre public et, à ce titre font obstacle à ce que l’employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l’inaptitude, peu important que l’employeur ait engagé antérieurement une procédure de licenciement pour une autre cause. Modèle de lettre de licenciement Lorsqu’il notifie un licenciement dans les conditions mentionnées ci-dessus (licenciement pour inaptitude) l’employeur peut utiliser le modèle de lettre figurant à l’annexe II du décret n° 2017-1820 du 29 décembre 2017. Attention : l’employeur doit veiller à utiliser le modèle de lettre correspondant à la nature juridique du licenciement envisagé et l’adapter aux spécificités propres à la situation du salarié ainsi qu’aux régimes conventionnels et contractuels qui lui sont applicables.", + "title": "Que se passe-t-il si le reclassement est impossible ou refusé par le salarié ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-indemnites-versees-lors-d-un-licenciement-pour-inaptitude-nbsp", + "description": "Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus f", + "html": "

    Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnel

    La rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.

    Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).

    En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.

    Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel
    La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié :
     

    En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

    En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 ; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’article L. 1226-15 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1234-9", "fmt": "L1234-9", @@ -20277,6 +30049,26 @@ "fmt": "L1226-15", "cid": "LEGIARTI000006900982", "id": "LEGIARTI000035643503" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Inaptitude consécutive à une maladie ou accident non professionnelLa rupture du contrat de travail ouvre droit pour le salarié au versement de l’indemnité légale de licenciement, ou si elle est plus favorable, à l’indemnité conventionnelle auquel il peut, le cas échéant, prétendre. Par ailleurs, le salarié perçoit une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.Le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement (mentionnée à l’article L. 1234-9 du Code du travail). L’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Ces dispositions sont également applicables à la rupture d’un contrat à durée déterminée pour inaptitude non professionnelle (voir ci-dessous).En présence d’une inaptitude d’origine non professionnelle, le licenciement prononcé par l’employeur en méconnaissance de son obligation de reclassement, dont celle lui imposant de consulter le comité social et économique (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 30 septembre 2020) est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est cumulable avec l’indemnité de licenciement et l’indemnité de préavis.Inaptitude consécutive à une maladie ou accident professionnel La rupture du contrat de travail ouvre droit, pour le salarié : A une indemnité compensatrice pour le préavis non exécuté ; Et à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement prévue par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif. Ces dispositions ne se cumulent pas avec les avantages de même nature prévus par des dispositions conventionnelles ou contractuelles en vigueur au 7 janvier 1981 et destinés à compenser le préjudice résultant de la perte de l’emploi consécutive à l’accident du travail ou à la maladie professionnelle, – à une indemnité compensatrice pour les congés payés acquis mais non pris à la date de la rupture du contrat.En cas de licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte, le tribunal saisi peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.En cas de refus de réintégration par l’une ou l’autre des parties, le juge octroie une indemnité au salarié dont le montant est fixé conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3-1 du code du travail applicable aux licenciements nuls ou prononcés en violation d’une liberté fondamentale. Elle se cumule avec l’indemnité compensatrice et, le cas échéant, l’indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l’indemnité légale de licenciement. Ces dispositions, issues de l’ordonnance du 22 septembre 2017, sont applicables aux licenciements prononcés après le 23 septembre 2017 ; pour les licenciements notifiés avant cette date, les règles applicables sont celles figurant à l’article L. 1226-15 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur avant l’intervention de cette ordonnance.", + "title": "Quelles sont les indemnités versées lors d’un licenciement pour inaptitude au travail ?" + }, + { + "anchor": "Que-se-passe-t-il-en-cas-d-inaptitude-medicale-d-un-salarie-en-contrat-a-nbsp", + "description": "Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces co", + "html": "

    Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.

    Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.

    Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.

    Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1234-9", + "fmt": "L1234-9", + "cid": "LEGIARTI000006901122", + "id": "LEGIARTI000035644154" }, { "text": "L 1226-4", @@ -20298,19 +30090,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "D. 433-3", - "fmt": "D433-3", - "cid": "LEGIARTI000021955724", - "id": "LEGIARTI000021957792" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Si l’employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi compatible avec son état de santé, au salarié déclaré inapte titulaire d’un CDD, ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions ou si l’avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (dans ce cas, l’employeur est dispensé de l’obligation de rechercher un reclassement), l’employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.Cette rupture ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité dont le montant ne peut pas être inférieur à l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9 du code du travail (c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement) ou au double de celle-ci si l’inaptitude est consécutive à une maladie ou accident professionnel.Cette indemnité de rupture est versée selon les mêmes modalités (versement à l’issue du contrat, avec le dernier salaire) que l’indemnité de précarité due aux salariés en CDD, à laquelle elle s’ajoute.Les dispositions visées aux articles L 1226-4, L. 1226-10 et L. 1226-11 du code du travail s’appliquent également aux salariés en CDD. Il en résulte, notamment que, lorsque, à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n’est pas reclassé dans l’entreprise ou si son contrat n’est pas rompu, l’employeur lui verse, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.", + "title": "Que se passe-t-il en cas d’inaptitude médicale d’un salarié en contrat à durée déterminée ?" } ], "title": "La reconnaissance de l’inaptitude médicale au travail et ses conséquences", @@ -20318,16 +30101,22 @@ }, { "date": "20/12/2021", - "description": "La mesure de l'audience constitue l'un des critères essentiels permettant d'établir la représentativité d'une organisation syndicale.", + "description": "Pour la deuxième fois, dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale issue de la loi du 20 août 2008, l'audience des organisations (…)", "intro": "

    Pour la deuxième fois, dans le cadre de la réforme de la représentativité syndicale issue de la loi du 20 août 2008, l’audience des organisations syndicales a été mesurée au niveau national et interprofessionnel ainsi qu’au niveau des branches professionnelles. A l’occasion de cette mesure qui intervient tous les 4 ans, plus de 5,6 millions de salariés se sont exprimés.

    Le 31 mars 2017, la Direction générale du travail (DGT) a présenté les premiers résultats de l’audience syndicale aux partenaires sociaux réunis au sein du Haut Conseil du dialogue social (HCDS).

    ", "pubId": "article376093", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Les chiffres présentés sont le résultat de l’agrégation des scores enregistrés par les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016 lors :

    La mesure de l’audience : clé de voûte de la représentativité syndicale

    La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs.

    En application de l’article L. 2122-11, la DGT a soumis à l’avis du HCDS les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel le 24 mai 2017 puis au niveau des branches professionnelles durant toute l’année 2017.

    Plus de 410 arrêtés de représentativité syndicale ont été publiés au Journal Officiel.

    Le 14 mars 2018, un bilan complet des résultats de la représentativité au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches a été remis aux membres du HCDS.
    Ces résultats déterminent les organisations syndicales reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail jusqu’à la prochaine détermination de la représentativité syndicale qui aura lieu en 2021.

    Les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel sont les suivants (arrêté du 22 juin 2017 publié au Journal Officiel du 30 juin 2017) :
    Nombre de suffrages exprimés AudiencePoids relatifs
    CFDT1 384 35526,39%30,33%
    CGT1 303 75024,85%28,56%
    CGT-FO818 39315,60%17,93%
    CFE-CGC560 61810,69%12,28%
    CFTC497 3689,48%10,90%

    Les évolutions depuis la précédente mesure de l’audience syndicale réalisée en 2013 :

    La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité.

    La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales.

    De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission.

    pdfRésultats de la représentativité syndicale par branches profesionnelles (…)Téléchargement du pdf(98.8 kio)
    pdfCommuniqué de presse des résultats 2017Téléchargement du pdf(131.2 kio)
    pdfDossier de presse de la représentativité syndicaleTéléchargement du pdf(1.8 Mio)
    ", - "text": " Les chiffres présentés sont le résultat de l’agrégation des scores enregistrés par les organisations syndicales sur le cycle 2013-2016 lors : des élections professionnelles (comité d’entreprise, délégation unique du personnel, à défaut délégués du personnel) organisées dans les entreprises d’au moins 11 salariés entre le 1er janvier 2013 et le 31 décembre 2016 ; du scrutin organisé auprès des salariés des très petites entreprises et des employés à domicile du 30 décembre 2016 au 13 janvier 2017 (et jusqu’au 20 janvier 2017 pour l’Outre-Mer) ; et des élections aux chambres départementales d’agriculture, pour les salariés de la production agricole, qui se sont déroulées en janvier 2013. La mesure de l’audience : clé de voûte de la représentativité syndicale La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs. En application de l’article L. 2122-11, la DGT a soumis à l’avis du HCDS les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel le 24 mai 2017 puis au niveau des branches professionnelles durant toute l’année 2017. Plus de 410 arrêtés de représentativité syndicale ont été publiés au Journal Officiel. Le 14 mars 2018, un bilan complet des résultats de la représentativité au niveau national interprofessionnel et au niveau des branches a été remis aux membres du HCDS. Ces résultats déterminent les organisations syndicales reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail jusqu’à la prochaine détermination de la représentativité syndicale qui aura lieu en 2021. Les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel sont les suivants (arrêté du 22 juin 2017 publié au Journal Officiel du 30 juin 2017) : Nombre de suffrages exprimés AudiencePoids relatifs CFDT 1 384 355 26,39% 30,33% CGT 1 303 750 24,85% 28,56% CGT-FO 818 393 15,60% 17,93% CFE-CGC 560 618 10,69% 12,28% CFTC 497 368 9,48% 10,90% Les évolutions depuis la précédente mesure de l’audience syndicale réalisée en 2013 : La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité. La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales. De plus, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi prévoit la mise en place dès juillet 2017 de commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) dans lesquelles siégeront 10 représentants d’organisations syndicales et 10 représentants d’organisations patronales. Les membres des CPRI seront désignés proportionnellement à leur audience respective au sein des entreprises de moins de 11 salariés dans la région concernée et appartenant aux branches couvertes par la commission. pdf Résultats de la représentativité syndicale par branches profesionnelles (…) Téléchargement du pdf (98.8 kio) pdf Communiqué de presse des résultats 2017 Téléchargement du pdf (131.2 kio) pdf Dossier de presse de la représentativité syndicale Téléchargement du pdf (1.8 Mio)", + "html": "

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    La mesure de l’audience constitue l’un des critères essentiels permettant d’établir la représentativité d’une organisation syndicale. Au niveau national et interprofessionnel, comme au niveau des branches professionnelles, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages exprimés et satisfaire aux autres critères de représentativité (respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation, influence, effectifs d’adhérents et cotisations) pour être représentative et donc être en capacité de signer des accords collectifs.

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    Plus de 410 arrêtés de représentativité syndicale ont été publiés au Journal Officiel.

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    Ces résultats déterminent les organisations syndicales reconnues représentatives pour négocier les accords collectifs de travail jusqu’à la prochaine détermination de la représentativité syndicale qui aura lieu en 2021.

    Les résultats définitifs de la représentativité syndicale au niveau national et interprofessionnel sont les suivants (arrêté du 22 juin 2017 publié au Journal Officiel du 30 juin 2017) :
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    La mesure 2017 marque la fin de la période transitoire prévue par la loi du 20 août 2008 selon laquelle toute organisation syndicale affiliée à l’une des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national et interprofessionnel était présumée représentative au niveau de la branche. Désormais, pour être représentative dans une branche professionnelle, les organisations syndicales devront dans tous les cas satisfaire au critère de l’audience de 8% dans cette branche et plus largement respecter l’ensemble des critères de la représentativité.

    La loi du 18 décembre 2014 modifie les modalités de désignation des conseillers prud’hommes. En effet, la désignation des membres des conseils de prud’hommes se fonde désormais sur la mesure d’audience des organisations syndicales et patronales.

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    pdfRésultats de la représentativité syndicale par branches profesionnelles (…)Téléchargement du pdf(98.8 kio)
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    1) Comment est fixé le salaire minimum ?

    Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.

    Bon à savoir ! Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :
     

    Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

    Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?

    En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.

    Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC

    2) Quand et comment est-il versé ?

    La possibilité d’un acompte. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande.

    Que faire en l’absence de versement du salaire ? Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter notre fiche sur le conseil de prud’hommes.

    Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez notre fiche sur le salaire : fixation et paiement.

    3) Comment lire son bulletin de paie ?

    La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.

    Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

    Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, etc.

    Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye.

    4) Saisie sur salaire : dans quelle limite ?

    Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.

    Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.

    Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.

    5) La garantie des salaires : c’est quoi ?

    Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.

    Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C’est lui qui accomplit l’ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.

    Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.

    Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.

    Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

    Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.

    ", - "text": " 1) Comment est fixé le salaire minimum ? Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans. Bon à savoir ! Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour : Les apprentis et les jeunes salariés en contrat de professionnalisation, en fonction de leur âge et de la durée du contrat ; Les jeunes salariés âgés de moins de 18 ans qui ont moins de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité. Un abattement de 10 % peut ainsi être pratiqué lorsque le jeune salarié est âgé de 17 à 18 ans et de 20 % lorsque le jeune salarié est âgé de moins de 17 ans. Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ? En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus. Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC 2) Quand et comment est-il versé ? Le salaire doit être versé une fois par mois, à date fixe. La rémunération des salariés est mensuelle et indépendante, pour un horaire de travail effectif déterminé, du nombre de jours travaillés dans le mois. C’est ce que l’on appelle la « mensualisation ». Toutefois cette disposition ne s’applique pas aux salariés travaillant à domicile, aux saisonniers, aux intermittents et aux salariés temporaires. Tout salaire supérieur à 1 500 € net par mois doit être réglé par chèque ou par virement à un compte bancaire ou postal dont le salarié est le titulaire ou cotitulaire. Le salarié ne peut désigner un tiers pour recevoir son salaire. Si la somme due n’excède pas ce montant, le salarié peut demander à être payé en espèces. La possibilité d’un acompte. Un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande. Que faire en l’absence de versement du salaire ? Le salarié peut saisir le Conseil des prud’hommes pour obtenir le versement de la somme qui lui est due. Pour en savoir plus, consulter notre fiche sur le conseil de prud’hommes. Pour en savoir plus sur le paiement du salaire, consultez notre fiche sur le salaire : fixation et paiement. 3) Comment lire son bulletin de paie ? La remise d’un bulletin de paie est obligatoire. Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé. Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, etc. Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye. 4) Saisie sur salaire : dans quelle limite ? Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations. Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023. Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations. 5) La garantie des salaires : c’est quoi ? Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail. Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C’est lui qui accomplit l’ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales. Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal. Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié. Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.", + "html": "
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    Le salaire est la contrepartie du travail fourni. Son montant est fixé librement entre l’employeur et le salarié. Toutefois, il ne peut pas être inférieur au SMIC, pour tout salarié âgé d’au moins 18 ans.

    Bon à savoir ! Un taux réduit du SMIC peut être pratiqué pour :
     

    Depuis le 1er janvier 2024, le montant du SMIC brut horaire s’élève à 11,65 €, soit 1 766,92 € bruts mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

    Qu’est-ce que le salaire minimum conventionnel ?

    En général, les conventions collectives (et accords collectifs) fixent une classification des emplois et déterminent leur rémunération minimale. C’est que l’on appelle les « minima conventionnels ». Si l’entreprise relève d’une convention ou d’un accord le prévoyant, l’employeur ne peut pas rémunérer ses salariés en dessous du minimum qui correspond à leur classification. Le bulletin de paie du salarié doit indiquer sa position dans la classification de la convention collective. A noter : quel que soit le niveau du salaire minimum conventionnel dont il dépend, un salarié ne peut pas être rémunéré en dessous du SMIC, sauf cas particuliers mentionnés ci-dessus.

    Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur le SMIC

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    La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.

    Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.

    Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, etc.

    Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye.

    ", + "references": {}, + "text": "La remise d’un bulletin de paie est obligatoire.Bon à savoir ! Cette remise peut être effectuée en main propre ou envoyé par courrier. Sauf opposition du salarié, le bulletin de paie peut également être remis sous forme électronique. Dans ce dernier cas, , l’employeur arrête les conditions dans lesquelles il garantit la disponibilité pour le salarié de ses bulletins de paie, soit pendant une durée de 50 ans, soit jusqu’à ce que le salarié ait atteint l’âge de 75 ans. En outre, les salariés doivent être en mesure de récupérer à tout moment l’intégralité de leurs bulletins de paie émis sous forme électronique, sans manipulation complexe ou répétitive, et dans un format électronique structuré et couramment utilisé.Toute une série de mentions doivent apparaître sur ce bulletin de paie. Informations concernant : l’employeur (nom, adresse, numéro d’immatriculation, code APE, numéro Siret etc.) ; le salarié (nom, emploi occupé, position dans la classification de la convention collective) ; la convention collective applicable, le salaire brut, les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales) ; le montant de la somme effectivement versée au salarié (« le net à payer ») ; le montant net social, etc.Pour connaître toutes les mentions obligatoires du bulletin de paie, et les mesures mises en œuvre pour simplifier sa présentation, se reporter à notre fiche sur le bulletin de paye.", + "title": "3) Comment lire son bulletin de paie ?" + }, + { + "anchor": "t4-Saisie-sur-salaire-dans-quelle-limite", + "description": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rému", + "html": "

    Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.

    Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.

    Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.

    ", + "references": {}, + "text": "Compte tenu de son caractère alimentaire, le salaire ne peut pas être saisi dans sa totalité. La fraction saisissable qui peut être versée aux créanciers du salarié est calculée en fonction de sa rémunération et de ses charges de famille selon un barème publié chaque année au Journal officiel. Pour consulter ce barème, se reporter à notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.Quelle somme doit obligatoirement rester au salarié ? Quel que soit le montant des dettes contractées, le salarié doit conserver une somme égale au montant forfaitaire du RSA fixé pour un foyer composé d’une seule personne, soit 607,75 € depuis le 1er avril 2023.Pour connaître le déroulement d’une procédure de saisie, consultez notre fiche sur la saisie et les cessions des rémunérations.", + "title": "4) Saisie sur salaire : dans quelle limite ?" + }, + { + "anchor": "t5-La-garantie-des-salaires-c-est-quoi", + "description": "Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer le", + "html": "

    Le régime de garantie des salaires (AGS) intervient si l’entreprise se trouve en procédure collective (sauvegarde, redressement ou liquidation judiciaire) et n’a pas de fonds disponibles pour payer les salaires, préavis ou indemnités. L’AGS, financée par une cotisation obligatoire à la charge des employeurs, garantit ainsi le paiement des sommes dues aux salariés en exécution de leur contrat de travail.

    Pour la mise en jeu de l’AGS, un mandataire judiciaire est désigné. C’est lui qui accomplit l’ensemble des démarches pour obtenir le remboursement des créances salariales.

    Désigné par les salariés, un représentant des salariés contrôle le montant des sommes dues et versées aux salariés et sert d’intermédiaire entre ceux-ci et l’administrateur ou le tribunal.

    Le montant des sommes garanties est-il limité ? Oui, et le plafond est variable en fonction de l’ancienneté du contrat du salarié.

    Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur la garantie en cas de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire.

    Vous pouvez également consulter le site de l’AGS.

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    Depuis le 1er janvier 2017, toute personne sans emploi ou rencontrant des difficultés d’insertion professionnelle, qui souhaite créer ou reprendre une entreprise doit s’adresser aux services compétents du conseil régional pour connaître les modalités d’accompagnement et de conseils pour mener à bien son projet.

    ", "pubId": "article376101", "sections": [ @@ -20384,16 +30223,14 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.", + "description": "Vous êtes une entreprise non établie en France et vous souhaitez envoyer un ou plusieurs de vos salariés pour accomplir une prestation de service (…)", "intro": "

    Vous êtes concernés par le régime du détachement de salarié en France.

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    Le détachement en France des travailleurs étrangers

    Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.

    En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.

    Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.

    Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.

    Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.

    Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.

    Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.

    Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.

    En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.

    Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.

    Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.

    Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.

    Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.

    Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.

    Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.

    2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.

    On parle ici du détachement intragroupe.

    3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.

    On parle alors d’un détachement en compte propre.

    Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.

    4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.

    La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.

    Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.

    Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.

    Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.

    Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.

    Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.

    Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.

    Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.

    Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.

    Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.

    On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire
    et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.

    Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.

    Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.

    Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.

    Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.

    Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.

    Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.

    C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.

    Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.

    L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.

    Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.

    Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.

    La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.

    Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.

    Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.

    Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

    La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.

    L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.

    Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.

    Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.

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    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com

    Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.
    Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.

    Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.
    Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.

    Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.

    Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports

    Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale.
    Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.

    Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.

    Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter

    Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.

    Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :

    1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine
    – y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
    Exemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).
    – et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
    Exemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.

    2. Avoir des salariés qui :
    – travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ;
    – exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d’un envoi sur le territoire français ;

    3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement :
    – l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ;
    – la mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe.

    Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes :

    – l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;
    – la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :

    Références juridiques pour aller plus loin
    Plus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2
    Plus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail

    Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires

    1- La déclaration préalable de détachement

    L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

    La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.

    Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre :
    Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit :
    – des artistes ;
    – des apprentis en mobilité internationale ;
    – des sportifs et membres des équipes les accompagnant
    – des délégués officiels ;
    – des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

    L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

    Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.
    Afin d’obtenir cette carte, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés effectue préalablement au détachement et pour chacun des salariés détachés, une demande auprès de l’Union des caisses de France.
    Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.

    2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

    Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

    Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

    Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

    Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché

    En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

    Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
    Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

    Pour plus d’information, consulter l’article \"Les conventions collectives applicables aux salariés détachés\"

    Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
    1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
    2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
    4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
    5. Exercice du droit de grève ;
    6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
    7. Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
    8. Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
    9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
    10. Travail illégal.
    11. Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement

    Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
    Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
    L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

    Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

    Références juridiques pour aller plus loin
    Article L. 1262-4 du code du travail

    La rémunération applicable aux salariés détachés en France

    A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

    Attention
    En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

    L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

    Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

    La durée du travail

    Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

    Les durées maximales

    En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales..

    Les heures supplémentaires

    Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

    Le travail de nuit

    Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties.

    Les temps de pause

    A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

    Le repos quotidien et hebdomadaire

    Le repos quotidien
    En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

    Le repos hebdomadaire
    Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

    L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

    Les repos compensateurs

    Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire d’une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel.

    Les congés payés

    Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

    L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

    De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d’informations, consultez la fiche \"salariés détachés : vos droits\".

    Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
    Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à la caisse de congés payés compétente. Les entreprises établies dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen, peuvent s’exonérer de cette obligation si elles justifient que leurs salariés bénéficient de leurs droits à congés payés pour la période de détachement dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

    Pour plus d’information sur l’indemnisation des jours fériés, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

    Les jours fériés

    En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

    Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés

    La santé et la sécurité au travail

    En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

    La santé au travail

    Sont applicables aux salariés détachés :
    – les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur

    A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
    Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

    Les accidents du travail

    Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
    Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
    Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

    La sécurité au travail

    L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

    Les conditions d’hébergement des salariés

    Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

    Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
    Il est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés.
    Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici

    Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

    L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

    Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

    Sanctions :
    Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

    Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

    Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

    Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

    Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés

    Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

    Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

    C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

    Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

    Sanctions :
    – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la Dreets.
    – De plus, la Dreets peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
    – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

    Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

    Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

    ", - "text": " Le détachement en France des travailleurs étrangers Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021. En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France. Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021. Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché. Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise. En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France. Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. 2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. On parle ici du détachement intragroupe. 3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France. On parle alors d’un détachement en compte propre. Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. 4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France. La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran. Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés. Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission. Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés. Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux. Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement. Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent. Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale. L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France. Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur. Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil. Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS. Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français. Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées. Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes : 1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine – y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative. Exemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »). – et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France. Exemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France. 2. Avoir des salariés qui : – travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ; – exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d’un envoi sur le territoire français ; 3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement : – l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ; – la mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe. Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes : Une prestation de service entre établissements d’un même groupe. Par exemple, des travaux d’entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d’un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l’étranger ; Un prêt de main-d’œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d’une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d’une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ; De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d’un même groupe. Cette opération peut être purement interne à l’entreprise ou au groupe ou participer à l’exécution par l’établissement ou l’entreprise d’accueil d’une autre prestation vers un client extérieur au groupe. Toutefois, dans ce dernier cas, la prestation vers l’entité d’accueil du groupe en France doit correspondre à une réalité économique et ne saurait avoir pour seul objet de justifier le régime du détachement ni de mettre à disposition les salariés que ce soit auprès de l’entité d’accueil ou auprès du client extérieur. En effet, lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l’employeur se place frauduleusement dans le champ de la prestation de services internationale. Cette situation de « faux détachement » peut caractériser un délit de travail illégal susceptible de poursuites pénales. – l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ; – la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles : il n’y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ; le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l’employeur ; les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l’entité d’accueil. Exemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d’affaires, des séminaires d’encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d’un autre établissement du groupe. Références juridiques pour aller plus loin Plus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 Plus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires1- La déclaration préalable de détachement L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ». La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation. Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol. Pour remplir votre déclaration, cliquez ici. Pour plus d’informations, cliquez ici. Exceptions : Le détachement pour compte propre : Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant. Le détachement pour des prestations de courte durée : Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : – des artistes ; – des apprentis en mobilité internationale ; – des sportifs et membres des équipes les accompagnant – des délégués officiels ; – des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif. Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés. Afin d’obtenir cette carte, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés effectue préalablement au détachement et pour chacun des salariés détachés, une demande auprès de l’Union des caisses de France. Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié. 2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci. Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone). Exceptions : Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise. Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici. Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France. Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ? Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail). Pour plus d’information, consulter l’article \"Les conventions collectives applicables aux salariés détachés\" Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants : 1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ; 2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ; 4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; 5. Exercice du droit de grève ; 6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ; 7. Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries 8. Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; 9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ; 10. Travail illégal. 11. Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) : Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail. Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs Références juridiques pour aller plus loin Article L. 1262-4 du code du travail La rémunération applicable aux salariés détachés en France A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche. Attention En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés. L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés La durée du travail Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs. Les durées maximales En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales.. Les heures supplémentaires Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent. Le travail de nuit Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties. Les temps de pause A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives. Le repos quotidien et hebdomadaire Le repos quotidien En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Le repos hebdomadaire Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives. L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées. Les repos compensateurs Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire d’une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel. Les congés payés Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé. L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache. De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d’informations, consultez la fiche \"salariés détachés : vos droits\". Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à la caisse de congés payés compétente. Les entreprises établies dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen, peuvent s’exonérer de cette obligation si elles justifient que leurs salariés bénéficient de leurs droits à congés payés pour la période de détachement dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non. Pour plus d’information sur l’indemnisation des jours fériés, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur Les jours fériés En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre). Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés La santé et la sécurité au travail En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission. La santé au travail Sont applicables aux salariés détachés : – les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc. Les accidents du travail Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre. Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié. La sécurité au travail L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés. Les conditions d’hébergement des salariésLes obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. Il est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés. Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole. L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif. Sanctions : Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement. Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial. Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail. Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration. Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable. Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement. Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine. C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…). Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne. Sanctions : – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la Dreets. – De plus, la Dreets peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €. – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive. Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements. Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.", - "title": "Cadre général du détachement des salariés", - "description": "Le détachement en France des travailleurs étrangers Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon les statistiques de la DARES, ce sont p", + "anchor": "Le-detachement-en-France-des-travailleurs-etrangers", + "description": "Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus", + "html": "
    Le détachement en France des salariés étrangers | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon les statistiques de la DARES, ce sont plus de 200 000 salariés étrangers qui sont intervenus en France sur l’année 2021.

    En moyenne, chacun de ces travailleurs a réalisé 100 jours de détachement en France.

    Cela représente donc 20 millions de journées travaillées par les salariés détachés en 2021.

    Le détachement de travailleurs étrangers n’est-il pas suffisamment encadré par le Code du travail et engendre -t-il une concurrence peu loyale pour les entreprises françaises ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché.

    Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché.

    Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi.

    Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles.

    Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise.

    En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France.

    Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte.

    Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français.

    Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail.

    Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France.

    Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole.

    Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France.

    2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe.

    On parle ici du détachement intragroupe.

    3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France.

    On parle alors d’un détachement en compte propre.

    Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel.

    4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France.

    La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires.

    Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français.

    Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement.

    Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail.

    Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran.

    Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement.

    Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés.

    Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle.

    Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement.

    Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée.

    Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration.

    On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire
    et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques.

    Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France.

    Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement.

    Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission.

    Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés.

    Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux.

    Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières.

    C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières.

    Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas.

    L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement.

    Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent.

    Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial.

    La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne.

    Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables.

    Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation.

    Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir.

    La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale.

    L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France.

    Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail.

    Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter.

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    À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.com

    Le détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire.
    Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur.

    Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne.
    Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil.

    Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines.

    Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports

    Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale.
    Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.

    Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.

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Bonjour, c’est Honorine, aujourd’hui, je vais vous présenter le détachement en France des travailleurs étrangers, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Avant de vous présenter successivement le régime qui s’impose à une entreprise détachant des salariés en France et les droits des salariés qui sont ainsi détachés, il convient tout d’abord de définir la notion de travail détaché. Ce sont les dispositions de l’article L. 1261-3 du Code du travail qui définissent le travailleur détaché. Il s’agit de tout salarié d’un employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, qui, travaillant habituellement pour le compte de celui-ci hors du territoire national, exécute son travail à la demande de cet employeur pendant une durée limitée en France, dans des cas limitativement définis par la loi. Il faut tout d’abord que l’employeur soit régulièrement établi dans un autre pays et y exerce réellement des activités substantielles. Cela suppose une véritable activité dans le pays d’origine et ne pas uniquement y exercer la gestion interne et/ou administrative de l’entreprise. En effet, l’on se souvient que dès l’instant où une entreprise exerce une activité habituelle, stable et continue en France, elle relève du droit d’établissement en France. Puis l’employeur concerné doit employer des salariés qui travaillent habituellement pour son compte. Ces salariés doivent également exécuter leur travail de manière temporaire en France et ne doivent évidemment pas être recrutés uniquement pour être envoyés travailler sur le territoire français. Enfin, le détachement doit être réalisé dans le cadre de l’un des quatre cas autorisés par les dispositions des articles L. 1262 -1 et L. 1262-2 du Code du travail. Il s’agit, 1 : de l’exécution d’un contrat de prestation de service international entre une entreprise étrangère et une entreprise bénéficiant de cette prestation en France. Il peut s’agir ici d’une activité de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole. Elle est nécessairement réalisée moyennant un contrat conclu entre le prestataire étranger et le client en France. 2 : d’un détachement réalisé entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises appartenant à un même groupe. On parle ici du détachement intragroupe. 3 : d’un détachement réalisé pour le compte de l’employeur étranger sans qu’il n’existe une entreprise bénéficiaire d’une prestation en France. On parle alors d’un détachement en compte propre. Il s’agit ici, par exemple, de l’hypothèse de salariés qui vont participer en France à un salon professionnel. 4 : enfin, il peut s’agir d’une mise à disposition par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger d’un salarié au bénéfice d’une entreprise utilisatrice établie en France. La notion de détachement étant désormais établie, je vous propose un zoom sur les formalités préalables au détachement qui sont obligatoires préalables au détachement qui sont obligatoires. Deux formalités obligatoires sont à remplir par l’employeur étranger qui souhaite détacher des salariés sur le territoire français. Tout d’abord, une déclaration préalable de détachement est à adresser à l’inspection du travail du lieu où va se dérouler le détachement. Cette obligation est prévue par les dispositions des articles L. 1262-2-1 et suivants du Code du travail. Concrètement, cette déclaration s’établit en utilisant le téléservice SIPSI qui est situé à l’adresse internet qui apparaît sur votre écran. Sur ce site, l’employeur va pouvoir : fournir des informations sur sa société, sur les raisons pour lesquelles il recourt à un détachement, sur l’identité des salariés qu’il envisage de détacher, ainsi que les dates et lieux des périodes de détachement. Enfin, il pourra indiquer les modalités et les adresses d’hébergement des salariés détachés. Les agents de contrôle de l’inspection du travail et un certain nombre d’autres corps de contrôle bénéficient d’un accès à cette base de données et peuvent donc identifier de possibles objectifs de contrôle. Deux exceptions existent à cette obligation de déclaration préalable de détachement. Il s’agit tout d’abord des situations de détachement pour compte propre où l’employeur est dispensé de cette formalité, puis des situations de détachement de très courte durée. Pour une série d’activités limitative et de très courte durée, un arrêté du 4 juin 2019 prévoit une exonération de cette obligation de déclaration. On y retrouve par exemple les prestations des artistes, des sportifs, des délégations accompagnant les sportifs ou encore les apprentis en mobilité temporaire et les chercheurs ou les enseignants qui interviennent dans des colloques. Cette déclaration préalable accomplie, l’employeur étranger va ensuite devoir désigner un représentant présent en France. Le rôle de ce représentant est d’être l’interlocuteur des autorités françaises pendant toute la durée du détachement. Il doit également pouvoir transmettre, à la demande des agents de contrôle, les documents qui sont nécessaires à l’exercice de leur mission. Ce représentant devra également avoir accepté sa désignation par l’entreprise étrangère et il pourra s’agir par exemple d’un des salariés détachés ou du client de l’entreprise étrangère qui détache des salariés. Il est essentiel que ce représentant soit facilement joignable par les agents de contrôle et qu’il ait la capacité à communiquer avec eux. Les dispositions de l’article L. 1262-4 du Code du travail prévoient que les salariés détachés bénéficient d’une égalité de traitement avec des salariés français concernant onze matières. C’est-à-dire que les salariés détachés doivent avoir des droits similaires aux salariés français exerçant dans la même branche professionnelle dans ces matières. Il s’agit ici de l’application au salarié étranger des dispositions légales, mais aussi des dispositions conventionnelles étendues, celles de la convention collective dans la majorité des cas. L’énumération de ces matières est un peu fastidieuse, mais elle permet de mesurer combien le recours à un salarié détaché n’est pas une mesure qui permet d’avoir des salariés à moindre coût : les libertés individuelles et collectives dans la relation de travail, la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la protection de la maternité, les congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, les congés pour événements familiaux, les conditions de mise à disposition et les garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire, l’exercice du droit de grève, les règles relatives à la durée du travail, qu’il s’agisse ici de la durée maximale du travail, des modalités de décompte des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires ou des éventuels repos compensateurs, par exemple, les conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries dans les secteurs professionnels concernés, la rémunération, au sens de la rémunération minimale, conventionnelle ou légale et les règles de paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, les règles relatives à la santé et sécurité au travail, à l’âge d’admission au travail, à l’emploi des enfants, « ici, ce sont notamment toutes les règles de la quatrième partie du Code du travail qui sont opposables aux employeurs qui détachent des salariés », les dispositions régissant la lutte contre le travail illégal (je vous renvoie à la vidéo consacrée à ce sujet) les remboursements effectués au titre de frais professionnels supportés par le salarié détaché lors de l’accomplissement de sa mission ou encore en matière de transport, de repas et d’hébergement. Enfin, s’agissant spécifiquement de l’hébergement de ces travailleurs détachés, les mêmes règles que l’hébergement de travailleurs d’un employeur français s’appliquent. Il est ainsi interdit d’héberger les travailleurs dans des locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitable ne doivent pas être inférieurs à six mètres carrés et quinze mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à un mètre quatre-vingt-dix ne sont pas comptées comme surfaces habitables. Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente, donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit enfin pouvoir clore le logement et y accéder librement. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc quatre points à retenir. La notion de détachement de travailleur est précise et des conditions doivent être remplies pour qu’une telle opération soit légale. L’employeur doit accomplir au moins deux formalités avant le détachement : la déclaration préalable à l’inspection du travail et la désignation d’un représentant en France. Lorsque le salarié détaché est présent sur le territoire français, il bénéficie de droits qui sont identiques à ceux des salariés français dans onze domaines listés par le Code du travail. Ces droits sont autant d’obligations pour l’employeur étranger qui ne peut prétendre s’en exempter. Vous avez apprécié ce contenu et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le Code du travail et bien plus encore. À très bientôt, pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. En savoir plus sur la web série droit du travail sur youtube.comLe détachement de salariés correspond à la situation où une entreprise établie hors de France envoie ses salariés en France en vue de fournir un service de manière temporaire. Ces salariés détachés bénéficient alors des conditions de travail applicables en France dans le cadre défini ci-dessous. Les cotisations sociales restent en revanche le plus souvent celles du pays d’origine de l’employeur. Il ne faut pas confondre le détachement de salariés avec la mobilité des travailleurs. En effet, les travailleurs mobiles correspondent à la catégorie juridique des travailleurs européens bénéficiant de la liberté de circulation et d’installation au sein de l’Union européenne. Les salariés détachés, eux, ne s’installent pas durablement et n’intègrent pas le marché du travail de l’Etat membre d’accueil. Pour pouvoir détacher des salariés dans un Etat membre, les entreprises doivent d’une part respecter plusieurs conditions et formalités obligatoires, et d’autre part appliquer les dispositions prévues par le droit du travail français à ces salariés détachés dans un certain nombre de domaines. Pour les salariés détachés dans le transport routier, une règlementation spécifique est applicable. Pour plus d’information : site du ministère en charge des Transports Les règles présentées dans cette synthèse concernent uniquement les définitions, conditions et formalités du détachement, prévues par le droit du travail français. En effet, d’autres règles et formalités existent, notamment celles relatives à la législation applicable en matière de sécurité sociale. Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site internet du CLEISS.Concernant la législation relative au droit au séjour des ressortissants extracommunautaires, consultez le site France-Visas pour connaitre vos obligations avant d’entrer sur le territoire français.", + "title": "Le détachement en France des travailleurs étrangers" + }, + { + "anchor": "Le-regime-du-detachement-des-conditions-et-formalites-a-respecter", + "description": "Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.Ainsi, l’employeur doit", + "html": "

    Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.

    Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :

    1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine
    – y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative.
    Exemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »).
    – et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France.
    Exemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.

    2. Avoir des salariés qui :
    – travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ;
    – exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d’un envoi sur le territoire français ;

    3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement :
    – l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ;
    – la mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe.

    Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes :

    – l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ;
    – la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles :

    Références juridiques pour aller plus loin
    Plus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2
    Plus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1262-1", "fmt": "L1262-1", "cid": "LEGIARTI000006901378", "id": "LEGIARTI000018764665" }, + { + "text": "L. 1262-2", + "fmt": "L1262-2", + "cid": "LEGIARTI000006901379", + "id": "LEGIARTI000038156567" + }, + { + "text": "L. 1261-3", + "fmt": "L1261-3", + "cid": "LEGIARTI000006901377", + "id": "LEGIARTI000037388951" + }, { "text": "L. 1262-3", "fmt": "L1262-3", "cid": "LEGIARTI000006901380", "id": "LEGIARTI000031013760" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le code du travail offre des garanties et des droits pour l’employeur et le/les salarié(s) détaché(s), à condition que les exigences et formalités préalables soient respectées.Ainsi, l’employeur doit remplir les conditions suivantes :1. Être régulièrement établi dans l’État d’origine – y exercer réellement des activités substantielles autres que celles relevant uniquement de la gestion interne et/ou administrative. Exemple : une entreprise qui n’a qu’un siège administratif hors de France et n’exerce aucune activité industrielle ou commerciale dans le pays où elle est immatriculée (notion de coquille vide ou « letterbox company »). – et ne pas exercer une activité habituelle, stable et continue en France. Exemple : situation d’une entreprise qui n’aurait qu’une activité dérisoire dans le pays où l’entreprise est déclarée par rapport à celle réalisée en France.2. Avoir des salariés qui : – travaillent habituellement pour le compte de l’entreprise souhaitant effectuer un détachement de salariés ; – exécutent leurs missions à la demande de cet employeur sur le territoire français, de manière temporaire et ne sont pas recrutés aux seules fins d’un envoi sur le territoire français ;3. Correspondre à l’un des quatre cas de détachement : – l’exécution d’un contrat de prestation de service internationale entre une entreprise prestataire établie hors de France et une entreprise destinataire de la prestation établie ou exerçant une activité en France. Peuvent être considérées comme des prestations de services, les activités de nature industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisées dans le cadre d’un contrat conclu entre une entreprise prestataire et un bénéficiaire, moyennant un prix convenu entre eux. Par exemple, un prestataire de service allemand remporte un marché de maintenance industrielle en France et envoie pendant 6 mois certains de ses salariés pour réaliser ce contrat ; – la mobilité intra-entreprise ou intragroupe correspond à un détachement réalisé soit entre établissements d’une même entreprise soit entre entreprises d’un même groupe.Ce type de détachement renvoie aux situations suivantes : Une prestation de service entre établissements d’un même groupe. Par exemple, des travaux d’entretien ou de réparation sur des machines-outils, construites et vendues par une entreprise filiale installée en France d’un groupe, sont réalisés par une entité du groupe établie à l’étranger ; Un prêt de main-d’œuvre transnational sans but lucratif, entre établissements d’une même entreprise ou entre entreprises d’un même groupe : une entreprise met à disposition un salarié auprès d’une autre entité du même groupe établie en France dans le cadre d’une convention de mise à disposition qui prévoit notamment la facturation par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice des salaires versés au salarié, des charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition ; De la sous-traitance ou cotraitance entre établissements d’un même groupe. Cette opération peut être purement interne à l’entreprise ou au groupe ou participer à l’exécution par l’établissement ou l’entreprise d’accueil d’une autre prestation vers un client extérieur au groupe. Toutefois, dans ce dernier cas, la prestation vers l’entité d’accueil du groupe en France doit correspondre à une réalité économique et ne saurait avoir pour seul objet de justifier le régime du détachement ni de mettre à disposition les salariés que ce soit auprès de l’entité d’accueil ou auprès du client extérieur. En effet, lorsque les critères du détachement ne sont pas réunis, l’employeur se place frauduleusement dans le champ de la prestation de services internationale. Cette situation de « faux détachement » peut caractériser un délit de travail illégal susceptible de poursuites pénales.– l’exécution d’un contrat de mise à disposition de salariés entre une entreprise de travail temporaire étrangère (ETT) et une entreprise utilisatrice en France ; – la réalisation d’une opération pour compte propre. Ce type de détachement vise les situations dans lesquelles : il n’y a pas de client pour lequel une prestation est réalisée ; le détachement est réalisé pour le seul et unique compte de l’employeur ; les salariés détachés ne sont pas sous la direction de l’entité d’accueil. Exemple de détachement pour compte propre : participation à des évènements. Ces cas de détachement concernent aussi les salariés venant participer à des réunions d’affaires, des séminaires d’encadrement, des rendez-vous avec des clients hors cadre de contrats de prestation, à des formations au sein d’un autre établissement du groupe. Références juridiques pour aller plus loin Plus de précisions sur le régime de détachement dans le code du travail : articles L. 1262-1 ou L. 1262-2 Plus de précisions concernant les conditions à respecter : articles L. 1261-3 et L. 1262-3 du code du travail", + "title": "Le régime du détachement : des conditions et formalités à respecter" + }, + { + "anchor": "Avant-le-detachement-des-formalites-prealables-obligatoires", + "description": "1- La déclaration préalable de détachementL’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du t", + "html": "
    1- La déclaration préalable de détachement

    L’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».

    La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.

    Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol.

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre :
    Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant.

    Le détachement pour des prestations de courte durée :
    Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit :
    – des artistes ;
    – des apprentis en mobilité internationale ;
    – des sportifs et membres des équipes les accompagnant
    – des délégués officiels ;
    – des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques.

    L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif.

    Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés.
    Afin d’obtenir cette carte, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés effectue préalablement au détachement et pour chacun des salariés détachés, une demande auprès de l’Union des caisses de France.
    Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié.

    2- La désignation d’un représentant présent sur le sol français

    Il est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.

    Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone).

    Exceptions :
    Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise.

    Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.

    ", + "references": {}, + "text": "1- La déclaration préalable de détachementL’entreprise détachant des salariés doit transmettre avant le début de son intervention en France une déclaration préalable de détachement à l’inspection du travail du lieu de réalisation de la prestation en utilisant le téléservice « SIPSI ».La déclaration préalable de détachement, est adressée automatiquement, en version dématérialisée, à l’unité départementale couvrant le territoire sur lequel s’effectue la prestation.Elle peut être remplie en français, anglais, allemand, italien et espagnol. Pour remplir votre déclaration, cliquez ici. Pour plus d’informations, cliquez ici. Exceptions : Le détachement pour compte propre : Le détachement de salariés pour le seul compte de l’employeur est dispensé de la déclaration préalable et de la désignation d’un représentant. Le détachement pour des prestations de courte durée : Pour des activités limitativement listées par l’arrêté du 4 juin 2019, les prestations de courte durée ou dans le cadre d’évènements ponctuels sont aussi dispensées de l’obligation de déclaration préalable de détachement et de la désignation d’un représentant. Il s’agit : – des artistes ; – des apprentis en mobilité internationale ; – des sportifs et membres des équipes les accompagnant – des délégués officiels ; – des chercheurs ou enseignants intervenant dans des colloques, séminaires et manifestations scientifiques. L’arrêté précise, pour chaque activité identifiée, la durée maximale d’activité en France sur une période de référence pour bénéficier du dispositif. Pour les activités de construction dans le secteur du BTP, une carte d’identification professionnelle est obligatoire pour les salariés et intérimaires détachés. Afin d’obtenir cette carte, l’employeur ou l’entreprise utilisatrice des salariés intérimaires détachés effectue préalablement au détachement et pour chacun des salariés détachés, une demande auprès de l’Union des caisses de France. Pour en savoir plus et effectuer la demande de carte pour vos salariés, rendez-vous sur le site internet dédié. 2- La désignation d’un représentant présent sur le sol françaisIl est obligatoire de désigner un représentant sur le territoire français. Pendant la durée du détachement, il a pour fonction d’assurer la liaison avec les agents de contrôle en tenant à leur disposition certains documents qu’il pourra communiquer sous format papier ou informatique. Au préalable, l’entreprise qui détache des salariés devra avoir obtenu l’accord du représentant pour la désignation de celui-ci.Il peut s’agir de toute personne en capacité d’assurer cette mission (présenter les documents et communiquer avec les agents de contrôle). Sous ces conditions, cela peut être le client ou éventuellement un des salariés détachés (la personne doit être aisément joignable par mail ou téléphone). Exceptions : Le détachement pour compte propre et pour les activités listées dans l’arrêté du 4 juin 2019 ne sont pas soumis à l’obligation de désignation d’un représentant de l’entreprise. Pour en savoir plus sur les formalités obligatoires : cliquez ici.", + "title": "Avant le détachement : des formalités préalables obligatoires" + }, + { + "anchor": "Pendant-le-detachement-les-droits-garantis-au-salarie-detache", + "description": "En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises étab", + "html": "

    En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France.

    Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ?
    Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail).

    Pour plus d’information, consulter l’article \"Les conventions collectives applicables aux salariés détachés\"

    Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants :
    1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;
    2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ;
    4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;
    5. Exercice du droit de grève ;
    6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ;
    7. Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries
    8. Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;
    9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ;
    10. Travail illégal.
    11. Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement

    Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) :
    Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière).
    L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail.

    Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs

    Références juridiques pour aller plus loin
    Article L. 1262-4 du code du travail
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 1261-2", "fmt": "R1261-2", @@ -20445,6 +30338,50 @@ "cid": "LEGIARTI000006902819", "id": "LEGIARTI000006902819" }, + { + "text": "L. 1262-4", + "fmt": "L1262-4", + "cid": "LEGIARTI000006901381", + "id": "LEGIARTI000038156575" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "En tant qu’employeur détachant des salariés en France, vous êtes soumis aux dispositions du code du travail français et des conventions collectives de branche étendues applicables aux entreprises établies en France. Quelle convention collective s’applique à mon entreprise ? Le travail effectué en France par le salarié durant son détachement détermine les conventions et accords collectifs de travail français qui lui sont applicables. Sur cette base, leur sont applicables les conventions et accords de travail collectifs français étendus qui s’appliquent aux salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français (article R. 1261-2 du code du travail). Pour plus d’information, consulter l’article \"Les conventions collectives applicables aux salariés détachés\" Les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les domaines suivants : 1. Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ; 2. Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 3. Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d’accueil de l’enfant, congés pour événements familiaux ; 4. Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ; 5. Exercice du droit de grève ; 6. Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs (plus d’information dans la rubrique dédiée ci-dessous) ; 7. Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries 8. Rémunération au sens de l’article L. 3221-3, paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; 9. Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ; 10. Travail illégal. 11. Remboursements effectués au titre de frais professionnels correspondants à des charges de caractère spécial inhérentes à sa fonction ou à son emploi supportés par le salarié détaché, lors de l’accomplissement de sa mission, en matière de transport, de repas et d’hébergement Cas particulier : les entreprises de travail temporaire (ETT) : Parmi les domaines listés, les entreprises de travail temporaire (ETT) détachant des salariés en France doivent également respecter les accords de l’entreprise utilisatrice et les accords de branche étendus ou non concernant la rémunération et la santé sécurité au travail. Elles sont également soumises à des obligations supplémentaires (conditions de mise à disposition, garantie financière). L’entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail. Pour plus d’information, Consultez la page dédiée aux obligations de l’employeurs Références juridiques pour aller plus loin Article L. 1262-4 du code du travail", + "title": "Pendant le détachement : les droits garantis au salarié détaché" + }, + { + "anchor": "La-remuneration-applicable-aux-salaries-detaches-en-France", + "description": "A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la conventio", + "html": "

    A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche.

    Attention
    En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés.

    L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés.

    Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés

    ", + "references": {}, + "text": "A minima, pour la durée de son détachement et au titre de son activité sur le sol français, le salarié détaché doit percevoir la rémunération prévue par le code du travail français ou par la convention collective étendue applicable à la branche. Attention En plus des dispositions issues du code du travail français, les conventions et accords collectifs de travail français étendus, dont bénéficient les salariés employés par les entreprises établies en France exerçant une activité principale identique au travail accompli par les travailleurs détachés sur le territoire français, s’appliquent à vos salariés détachés. L’employeur doit donc identifier la convention ou l’accord collectif étendu qui s’applique, en tenant compte des travaux exercés par ses salariés détachés. Pour plus d’informations concernant les éléments constitutifs de la rémunération du salarié détaché, consultez la page dédiée aux droits des salariés", + "title": "La rémunération applicable aux salariés détachés en France" + }, + { + "anchor": "La-duree-du-travail", + "description": "Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en mat", + "html": "

    Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.

    Les durées maximales

    En France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales..

    Les heures supplémentaires

    Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.

    Le travail de nuit

    Tout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties.

    Les temps de pause

    A partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.

    Le repos quotidien et hebdomadaire

    Le repos quotidien
    En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.

    Le repos hebdomadaire
    Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.

    L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

    Les repos compensateurs

    Les salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire d’une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel.

    Les congés payés

    Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé.

    L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache.

    De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d’informations, consultez la fiche \"salariés détachés : vos droits\".

    Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques
    Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à la caisse de congés payés compétente. Les entreprises établies dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen, peuvent s’exonérer de cette obligation si elles justifient que leurs salariés bénéficient de leurs droits à congés payés pour la période de détachement dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non.

    Pour plus d’information sur l’indemnisation des jours fériés, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur

    Les jours fériés

    En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre).

    Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés
    ", + "references": {}, + "text": "Les entreprises qui détachent des salariés en France doivent respecter les règles françaises, fixées par la loi, le règlement ou les conventions collectives étendues de leur branche d’activité, en matière de durée du travail, de repos compensateurs, de jours fériés, de congés annuels payés, de durée du travail et de travail de nuit des jeunes travailleurs.Les durées maximalesEn France, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine du lundi 0h00 au dimanche 24h00. Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre des heures supplémentaires tout en respectant les durées maximales..Les heures supplémentairesToute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente par la convention collective applicable est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale, ou le cas échéant à un repos compensateur équivalent.Le travail de nuitTout travail effectué entre 21h00 et 6h00 est considéré comme travail de nuit. Le travail de nuit est encadré et doit donner lieu à des contreparties.Les temps de pauseA partir de 6 heures de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause minimal d’une durée de 20 minutes consécutives.Le repos quotidien et hebdomadaire Le repos quotidien En France, tout salarié doit bénéficier au minimum d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.Le repos hebdomadaire Il est interdit pour un employeur d’occuper un salarié plus de 6 jours par semaine. Par ailleurs, tout salarié doit bénéficier d’une durée de repos hebdomadaire minimale de 35 heures consécutives.L’employeur accorde ce repos hebdomadaire en principe le dimanche. Le principe du repos dominical connaît des dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.Les repos compensateursLes salariés détachés peuvent bénéficier du repos compensateur, c’est-à-dire d’une contrepartie aux heures supplémentaires accomplies au-delà d’un contingent annuel.Les congés payés Conformément au droit français, tout salarié détaché bénéficie d’un droit à congés payés, soit 2.5 jours par mois effectif de travail. Pour une période d’activité inférieure à un mois, le droit à congé est proratisé. L’employeur doit verser à ses salariés intérimaires (c’est-à-dire, les salariés détachés par une entreprise de travail temporaire) une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit la durée de cette dernière. Cependant, cette disposition ne s’applique pas aux salariés intérimaires détachés qui sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) dans le pays d’établissement de l’entreprise qui les détache. De plus, conformément au droit français, les salariés détachés peuvent bénéficier de congés légaux pour évènements familiaux (autorisations exceptionnelles d’absence ne pouvant pas entrainer de réduction de rémunération) : pour plus d’informations, consultez la fiche \"salariés détachés : vos droits\".Obligation d’affiliation à une caisse de congés payés pour des activités spécifiques Les employeurs établis hors de France et détachant des salariés en France et dont l’activité principale relève du champ d’application des conventions collectives du bâtiment et des travaux publics ou des activités du spectacle doivent adhérer à la caisse de congés payés compétente. Les entreprises établies dans un autre Etat membre de l’Union européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen, peuvent s’exonérer de cette obligation si elles justifient que leurs salariés bénéficient de leurs droits à congés payés pour la période de détachement dans des conditions au moins équivalentes à celles prévues par la législation française. L’activité accomplie par les salariés détachés en France permet de rattacher l’entreprise, pour la prestation concernée, à ce régime particulier ou non. Pour plus d’information sur l’indemnisation des jours fériés, consultez la page dédiée aux obligations de l’employeur Les jours fériés En France, 11 dates légales sont définies comme jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint (1er novembre), 11 novembre et 25 décembre). Pour plus de précisions sur l’ensemble de la rubrique \"Durée du travail\", consultez la page dédiée aux Droits des salaires détachés", + "title": "La durée du travail" + }, + { + "anchor": "La-sante-et-la-securite-au-travail", + "description": "En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés p", + "html": "

    En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.

    La santé au travail

    Sont applicables aux salariés détachés :
    – les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeur

    A ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés.
    Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.

    Les accidents du travail

    Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident.
    Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre.
    Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.

    La sécurité au travail

    L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

    Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.

    ", + "references": {}, + "text": "En tant qu’employeur effectuant une prestation de service en France, vous êtes par application du code du travail, responsable de la protection de la santé et de la sécurité de vos salariés détachés pour cette mission.La santé au travailSont applicables aux salariés détachés : – les dispositions relatives travail à la surveillance médicale avant le début de la mission et pendant, dont les dépenses sont prises en charge par l’employeurA ce titre, vous devez mettre en place des mesures de prévention adaptées aux risques auxquels les salariés peuvent être exposés. Exemples : le travail en hauteur, la coordination de chantier, l’exposition à l’amiante, au bruit, les règles d’utilisation et de vérification du matériel, tel que les échafaudages ou les équipements de levage, etc.Les accidents du travail Lorsqu’un salarié détaché est victime d’un accident du travail, une déclaration doit être établie et envoyée à l’inspection du travail du lieu où s’est produit l’accident. Cette déclaration doit être effectuée par le donneur d’ordre ou l’entreprise utilisatrice en cas de contrat de prestation de services ou par l’employeur lui-même s’il s’agit d’un détachement pour compte propre. Elle peut être réalisée au moyen de n’importe quel support. Elle est sans lien avec la déclaration qui doit être effectuée au titre de la sécurité sociale du pays d’affiliation par l’employeur du salarié.La sécurité au travail L’employeur doit respecter des règles relatives à la sécurité des travailleurs, ce qui implique une évaluation des risques professionnels, des actions de prévention, d’information et de formation des salariés ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.Pour plus d’information en matière de santé et de sécurité au travail, consultez la page Droits des salariés détachés.", + "title": "La santé et la sécurité au travail" + }, + { + "anchor": "Les-conditions-d-hebergement-des-salaries", + "description": "Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. Il es", + "html": "

    Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariés

    Tout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels.
    Il est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés.
    Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici

    Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole.

    L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif

    Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif.

    Sanctions :
    Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement.

    Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.

    Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.

    Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.

    Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés

    Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.

    Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.

    Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.

    C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).

    Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne.

    Sanctions :
    – En cas de non-respect des conditions d’hébergement (hébergement indigne), la prestation de services peut être suspendue pour une durée au maximum d’un mois par l’autorité administrative, à savoir la Dreets.
    – De plus, la Dreets peut prononcer une amende administrative d’au plus 4000 € par salarié détaché (8000 € en cas de réitération dans un délai de deux ans) dans une limite totale de 500 000 €.
    – En outre, le fait de méconnaître par sa faute personnelle les dispositions en matière de conditions d’hébergement est également passible d’une amende de 10 000 € (article L. 4741-1 du code du travail) et de 30 000 € et d’un an d’emprisonnement en cas de récidive.

    Dans le secteur du BTP et le secteur agricole, des dispositions spécifiques sont prévues concernant les équipements et caractéristique des logements.

    Pour plus de précision relatives au conditions d’hébergement, consultez la page Droits des salariés détachés.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4741-1", "fmt": "L4741-1", @@ -20453,16 +30390,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 1262", - "fmt": "L1262" - } - ] } - } + }, + "text": "Les obligations à respecter en matière de conditions d’hébergement des salariésTout employeur peut décider de loger ses salariés détachés dans un logement collectif ou des logements individuels. Il est tenu par les obligations faites par le code du travail français qui fixe les principales caractéristiques et équipements minimums des logements pour les salariés. Pour plus de précisions, notamment les caractéristiques et équipements minimums des logements, cliquez ici Des obligations supplémentaires sont applicables pour l’hébergement des salariés des secteurs du bâtiment et des travaux publics ainsi que pour l’hébergement des salariés du secteur agricole. L’obligation de déclaration de l’hébergement collectif Toute personne qui affecte un local à l’hébergement gratuit ou non de travailleurs (par exemple le donneur d’ordre ou le maître d’ouvrage) est tenue d’en faire la déclaration au préfet de département où est situé le logement. Cette déclaration, renouvelable tous les ans, doit être établie sur le formulaire Cerfa n° 61-2091en double exemplaire et déposée au plus tard le 30e jour suivant l’affectation du local à l’hébergement collectif. Sanctions : Le défaut de déclaration ou de renouvellement, ou la production d’une déclaration ou d’un renouvellement incomplet, inexact ou tardif, est passible d’une amende de 300 à 6 000 euros et d’une peine d’emprisonnement de deux mois à deux ans, ou de l’une de ces deux peines seulement. Lorsque la personne, qui affecte un local à l’hébergement collectif des salariés, est l’employeur, ce dernier est tenu d’en faire la déclaration au préfet (la déclaration doit être faite dans un délai de 30 jours suivant la mise en place de l’hébergement) et de faire une déclaration auprès de l’inspection du travail, dès lors que cet hébergement est fourni en vue d’une utilisation collective excédant le cadre familial.Dans le cadre du détachement de salariés, la déclaration préalable de détachement doit comporter les informations relatives à l’éventuel hébergement collectif des salariés et être effectuée avant le début du détachement, via le téléservice SIPSI. La mention de l’hébergement collectif sur la déclaration préalable de détachement ne se substitue pas à l’obligation de transmission d’une déclaration à l’inspection du travail.Les entreprises de travail temporaire établies hors de France qui détachent un salarié sur le territoire français sont assujetties aux mêmes formalités de déclaration.Le contrôle des conditions d’hébergement des salariés Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial. La surface et le volume habitables ne doivent pas être inférieurs à 6 mètres carrés et 15 mètres cubes par personne. Les parties de locaux d’une hauteur inférieure à 1,90 mètre ne sont pas comptées comme surface habitable.Ces locaux doivent être aérés, être équipés de fenêtres ou autres ouvrants de surface transparente donnant directement sur l’extérieur et munis d’un dispositif d’occultation. Le travailleur doit pouvoir clore le logement et y accéder librement.Lorsque les conditions d’hébergement sont incompatibles avec la dignité humaine, un constat est établi par l’inspection du travail afin de mettre en évidence un état des locaux présentant non pas de simples manquements aux normes prévues par le code du travail ou le code rural et de la pêche maritime, mais bien des atteintes graves à la dignité des travailleurs. Des indices peuvent être dégagés comme la vétusté manifeste des locaux, l’état de leur salubrité, de leur taille, de leur nombre ou de leur équipement. Il en est ainsi lorsque l’accumulation des lacunes, des carences ou des défaillances en matière de confort, de propreté, de salubrité, de protection ou d’intimité caractérise un mépris pour la personne humaine.C’est le cas par exemple lorsque le local est insalubre, particulièrement sale ou non chauffé, qu’il ne permet pas d’avoir une hygiène élémentaire ou qu’il présente des anomalies telles que son occupation est dangereuse (électricité défectueuse…).Un délit sanctionne pénalement toute personne, employeur ou non, hébergeant quiconque, travailleur ou non, de manière collective ou non, dans un hébergement indigne. 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    I. Dispositions transitoires

    Question n° 1 : A partir de quelle date les nouvelles règles de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs sont-elles juridiquement applicables ?

    Tous les travailleurs embauchés à compter du 1er janvier 2017 bénéficient de l’ensemble des nouvelles dispositions.

    Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels une visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu selon la périodicité prévue par l’ancienne réglementation et à la date indiquée sur la dernière fiche d’aptitude. Cette visite est réalisée dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation. Selon le poste occupé, il s’agira soit d’une visite d’information et de prévention soit d’un examen médical d’aptitude.

    La visite suivante est effectuée selon les modalités et la périodicité prévues par la nouvelle réglementation.

    Toutes les autres visites (visite à la demande, visite de reprise, ²visite de pré-reprise) réalisées à compter du 1er janvier 2017 et dont la convocation n’a pas été émise avant cette date le sont en appliquant les nouvelles dispositions.

    Exemple : Un travailleur, embauché en 2010, et dont le poste l’expose à des agents cancérogènes (par exemple à l’amiante lors de travaux de retrait), a bénéficié en juin 2016 d’un examen médical d’aptitude, dans le cadre de la surveillance médicale renforcée. Dans le cadre de l’ancienne réglementation, il devait être revu par le médecin du travail au plus tard en juin 2018 selon la périodicité de deux ans alors applicable. Après le 1er janvier 2017, il bénéficiera bien, à la date programmée, d’un examen médical d’aptitude en juin 2018. Cet examen, effectué par le médecin du travail dans le cadre d’un suivi individuel renforcé dont ce travailleur bénéficie en application de la nouvelle réglementation, sera renouvelé selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 4 ans. La visite périodique suivante, effectuée par le médecin du travail, dont bénéficiera ce travailleur dans le cadre du suivi individuel renforcé de son état de santé, sera donc réalisée au plus tard en juin 2022, une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé devant être réalisée dans ce cas au plus tard en juin 2020.

    Question n° 2 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui relevaient de la surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation ?

    Deux situations doivent être distinguées.

    La première concerne les travailleurs qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé effectué par le médecin du travail au titre des nouvelles dispositions. Il s’agit des travailleurs affectés à des postes à risque énumérés à l’article R. 4624-23 du code du travail. Ce suivi individuel renforcé s’applique dès la première visite périodique.

    La seconde concerne des travailleurs qui bénéficiaient d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation mais qui, dans le cadre de la nouvelle réglementation, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à des postes à risque mentionnés ci-dessus, bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention. Ce suivi individuel s’applique dès la première visite périodique. Les visites d’information et de prévention sont effectuées par un professionnel de santé du service de santé au travail sous l’autorité du médecin du travail (article L. 4624-1) ; leur périodicité et leurs modalités peuvent être adaptées en fonction de l’âge et de l’état de santé du travailleur ou des conditions de travail et des risques professionnels auxquels il est exposé.

    Exemple : Un travailleur de moins de 18 ans, boulanger, a été vu par le médecin du travail en juin 2015. Ce jeune, qui bénéficiait de la surveillance médicale renforcée en application de l’ancienne réglementation, devait être revu au plus tard en juin 2017, selon la périodicité de 2 ans. Sauf inscription par l’employeur du poste de boulanger comme poste à risque, celui-ci n’est pas identifié comme tel par la nouvelle réglementation. Le jeune boulanger bénéficie donc d’une visite d’information et de prévention réalisée en juin 2017 par un professionnel de santé. Elle sera renouvelée au plus tard en 2022.

    Question n° 3 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui ne relevaient pas de la surveillance médicale renforcée dans la cadre de l’ancienne réglementation ?

    Les travailleurs qui ne bénéficiaient pas d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation bénéficieront après le 1er janvier 2017, y compris lors de la première visite périodique dont la date a déjà été fixée antérieurement (cf. Question n° 1), de modalités de suivi qui dépendent du type de poste qu’ils occupent dans le cadre de la nouvelle réglementation.

    S’ils sont affectés à des postes à risque mentionnés à l’article R. 4624-23, ils bénéficieront d’un suivi individuel renforcé effectué par le médecin du travail ; s’ils ne sont pas affectés à l’un de ces postes, ils bénéficieront d’une visite d’information et de prévention effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail, qui peut être adaptée en fonction de leur âge, de leur état de santé, de leurs conditions de travail dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail.

    Exemple : Un employé de bureau a été vu par le médecin du travail en juin 2015 dans le cadre d’un examen médical périodique. Ce travailleur devait être revu au plus tard en juin 2017 selon la périodicité de deux ans applicable au titre de l’ancienne réglementation. A cette date, il bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé, sous réserve de toute adaptation liée à son âge, son état de santé, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé (par exemple : passage en travail de nuit). C’est bien la périodicité prévue par la nouvelle réglementation qui s’appliquera lors du renouvellement de cette visite. Ainsi, cet employé de bureau sera revu dans le cadre du renouvellement de sa visite d’information et de prévention au plus tard en juin 2022.

    Question n° 4 : Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude pendant la période transitoire ?

    L’article L. 4624-7 issu de la loi du 8 août 2016 prévoit de nouvelles modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. A compter du 1er janvier 2017, l’employeur et le travailleur forment ces contestations non plus devant l’inspecteur du travail mais devant le conseil de prud’hommes.

    Pour les avis émis par le médecin du travail jusqu’au 31 décembre 2016, l’autorité compétente est :
    – L’inspecteur du travail lorsque la contestation de l’avis est antérieure au 31 décembre 2016,
    – Le conseil de prud’hommes lorsque la contestation de l’avis est postérieure au 1er janvier 2017,
    Dans les deux cas énoncés ci-dessus, le délai de contestation est de 2 mois à compter de la notification de l’avis.

    Pour les avis émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017, l’autorité compétente est :
    – Le conseil de prud’hommes,
    – Le délai de contestation est désormais de 15 jours à compter de la notification de l’avis.

    Question n° 5 : Quelles sont les conséquences de la réforme pour les agréments des services de santé au travail en cours de validité ? Ces agréments demeurent-ils valides ?

    Les agréments signés avant le 1er janvier 2017 demeurent valables jusqu’à leur terme.

    Question n° 6 : Comment s’appliquent les modulations à la périodicité des visites prévues par ces agréments ?

    La typologie des visites et examens étant modifiée par la réforme (suppression de la surveillance médicale renforcée), les modulations relatives à la périodicité ne demeurent valables que pour la première visite (cf. Question n° 1), puis sont privées d’effet.

    Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels la visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu à la date fixée avant l’entrée en vigueur de la réforme, qui tient déjà compte, le cas échéant, des modulations à la périodicité qui y sont apportées par l’agrément du service. Pour les visites suivantes, ces modulations à la périodicité ne s’appliquent plus.

    II. Visites d’information et de prévention

    Question n° 7 : Dans le cadre du suivi individuel de leur état de santé, les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail ?

    Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un professionnel de santé, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 17), soit un interne en médecine du travail ou un infirmier.

    Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :
    – en cas de réorientation vers le médecin du travail, sur préconisation du personnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, en application de protocoles élaborés par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse par exemple décider de proposer une adaptation de poste ou l’affectation à un autre poste ;
    – dans les cas où il bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit ou une femme enceinte par exemple) ;
    – à sa demande, à celle de son employeur, et depuis la réforme, à celle du médecin du travail lui-même, dans le cadre d’une visite à la demande, nécessairement effectuée par un médecin du travail ;
    – lors d’éventuelles visites de reprise et de pré-reprise.

    Question n° 8 : Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ?

    A l’issue de la visite d’information et de prévention, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de santé au travail convoquera le travailleur dans les meilleurs délais. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu immédiatement. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais.

    Question n° 9 : Si le professionnel de santé qui assure la visite d’information et de prévention est le médecin du travail ou le collaborateur médecin, quelles sont les conséquences ?

    Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement ou de mutation de poste.

    Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail (article L. 4623-1 du code du travail). Il signe lui-même ses avis.

    Question n° 10 : Dans quelles conditions le personnel infirmier peut-il réaliser une visite d’information et de prévention ?

    Il convient de rappeler que les infirmiers sont des professionnels de santé dont les missions (articles R. 4311-1 et suivants), les règles de déontologie et d’indépendance (articles R. 4312-1 et suivants) sont définies par le code de la santé publique. Dans le respect de ces dispositions, l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail, sur la base d’un protocole (articles L. 4624-1 al 3, R. 4623-14, R. 4624-16, R. 4623-29 et R. 4623-30 du code du travail).

    L’infirmier recruté dans un service de santé au travail doit avoir suivi une formation en santé au travail.

    Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’activité des personnels de santé placés sous son autorité (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé).

    Question n° 11 : La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ?

    Il appartient à l’employeur de déclarer au service de santé au travail la liste des postes à risque de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence.

    La possibilité de réorienter un travailleur a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention.

    Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23.

    Question n° 12 : Quel document est délivré au travailleur à l’issue de la visite d’information et de prévention ?

    A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.

    Question n° 13 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’inaptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée.

    Si aucune inaptitude n’est constatée, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.

    Question n° 14 : Dans quels cas des mesures d’aménagement de poste peuvent-elles être effectuées à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi.

    Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur.

    Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.

    Question n° 15 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    En aucun cas. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque.

    Question n° 16 : Des modèles d’avis et d’attestation seront-ils fixés réglementairement ?

    Oui. Les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude et d’attestation de suivi seront publiés prochainement par arrêté.

    Question n° 17 : Quels métiers sont représentés dans le suivi du groupe 2 des agents biologiques ?

    Un agent biologique, au sens de l’article R. 4421-2, désigne les micro-organismes, les cultures cellulaires et les endoparasites humains susceptibles de provoquer une infection, une allergie ou une intoxication.
    Le groupe 2 comprend les agents biologiques pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace.

    Il n’y a pas de métier exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc.

    Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée avant l’affectation au poste.

    III. Suivi individuel renforcé de l’état de santé des travailleurs affectés à des postes à risque

    Question n° 18 : Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?

    Le collaborateur médecin peut procéder à l’ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. 4623-25-1 nouveau du code du travail issu du décret du 11 octobre 2016 relatif aux conditions d’exercice des collaborateurs médecins dans les services de santé au travail).

    Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans le cadre du suivi individuel renforcé des travailleurs affectés à des postes à risque, à l’issue des visites médicales d’embauche, à la demande ou de reprise.

    S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail.

    Ainsi, dans les nouvelles dispositions, à chaque occurrence de « le médecin du travail », il convient d’entendre « le médecin du travail et le collaborateur médecin ».

    Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis.

    Question n° 19 : L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?

    L’interne en médecine du travail exerce des fonctions de prévention, de diagnostic et de soins par délégation et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. 4623-27 du code du travail et L. 6153-1 du code de la santé publique). Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés. Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les avis émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du maître de stage.

    Dans le cadre d’un remplacement, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. 4623-28 du code du travail).

    Question n° 20 : Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 ?

    En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :
    – les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56) ;
    – les postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés (article R. 4153-40) ;
    – les postes nécessitant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R. 4544-10).

    Question n° 21 : Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs ?

    Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail (cf. article R. 4323-56).

    Le II de l’article R. 4624-23 vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le code du travail.

    Or, c’est au titre de conditions définies par le code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite », lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné.

    Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le code du travail.

    Question n° 22 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?

    A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.

    Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.

    Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 23 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?

    A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.

    Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.

    Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 24 : Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de délégués du personnel ?

    Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentation du personnel, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. 4624-23 après avoir recueilli l’avis du médecin du travail.

    Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur.

    IV. Autres visites et examens

    Question n° 25 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ?

    Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être constatée (article R. 4624-4) et un avis d’inaptitude être de ce fait délivré au travailleur.

    Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). L’attestation etce document sont versés au dossier médical en santé au travail.

    Question n° 26 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ?

    Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur, ce sont les mêmes documents qui peuvent être remis au travailleur.

    Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3).

    Question n° 27 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ?

    Effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, la visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude.

    Question n° 28 : L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ?

    L’employeur a connaissance de toutes les visites qui s’inscrivent dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur fixé par l’article L. 4622-2. Une copie des avis et attestations lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R 4624-55).

    Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30).

    Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail doit en avertir au préalable son employeur pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n°07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132).

    V. La déclaration d’inaptitude et ses suites

    Question n° 29 : Quand intervient la déclaration d’inaptitude ?

    Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. Cette recherche doit être effectuée le plus en amont possible afin d’éviter le constat de l’inaptitude. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche.

    Question n° 30 : Quelles sont les étapes à respecter pour déclarer une inaptitude ?

    Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur.

    A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 :
    – effectuer au moins un examen médical du travailleur (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5) ;
    – effectuer ou faire réaliser une étude de poste (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;
    – effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise ;
    – effectuer un échange avec l’employeur, par tout moyen.

    Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite.

    Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur.

    Question n° 31 : Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ?

    Les échanges avec l’employeur ne sont pas nécessairement présentiels, ils peuvent être réalisés par tout moyen possible (rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc.).

    L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 32 : Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ?

    Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un délai maximal qui s’impose aux services de santé au travail.

    Question n° 33 : Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ?

    Dans l’attente de la décision d’inaptitude, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours mais qui peut aussi être immédiate, le travailleur reste en poste et perçoit sa rémunération. Pendant ce délai, le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie.

    ", - "text": " I. Dispositions transitoiresQuestion n° 1 : A partir de quelle date les nouvelles règles de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs sont-elles juridiquement applicables ? Tous les travailleurs embauchés à compter du 1er janvier 2017 bénéficient de l’ensemble des nouvelles dispositions. Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels une visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu selon la périodicité prévue par l’ancienne réglementation et à la date indiquée sur la dernière fiche d’aptitude. Cette visite est réalisée dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation. Selon le poste occupé, il s’agira soit d’une visite d’information et de prévention soit d’un examen médical d’aptitude. La visite suivante est effectuée selon les modalités et la périodicité prévues par la nouvelle réglementation. Toutes les autres visites (visite à la demande, visite de reprise, ²visite de pré-reprise) réalisées à compter du 1er janvier 2017 et dont la convocation n’a pas été émise avant cette date le sont en appliquant les nouvelles dispositions. Exemple : Un travailleur, embauché en 2010, et dont le poste l’expose à des agents cancérogènes (par exemple à l’amiante lors de travaux de retrait), a bénéficié en juin 2016 d’un examen médical d’aptitude, dans le cadre de la surveillance médicale renforcée. Dans le cadre de l’ancienne réglementation, il devait être revu par le médecin du travail au plus tard en juin 2018 selon la périodicité de deux ans alors applicable. Après le 1er janvier 2017, il bénéficiera bien, à la date programmée, d’un examen médical d’aptitude en juin 2018. Cet examen, effectué par le médecin du travail dans le cadre d’un suivi individuel renforcé dont ce travailleur bénéficie en application de la nouvelle réglementation, sera renouvelé selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 4 ans. La visite périodique suivante, effectuée par le médecin du travail, dont bénéficiera ce travailleur dans le cadre du suivi individuel renforcé de son état de santé, sera donc réalisée au plus tard en juin 2022, une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé devant être réalisée dans ce cas au plus tard en juin 2020. Question n° 2 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui relevaient de la surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation ? Deux situations doivent être distinguées. La première concerne les travailleurs qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé effectué par le médecin du travail au titre des nouvelles dispositions. Il s’agit des travailleurs affectés à des postes à risque énumérés à l’article R. 4624-23 du code du travail. Ce suivi individuel renforcé s’applique dès la première visite périodique. La seconde concerne des travailleurs qui bénéficiaient d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation mais qui, dans le cadre de la nouvelle réglementation, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à des postes à risque mentionnés ci-dessus, bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention. Ce suivi individuel s’applique dès la première visite périodique. Les visites d’information et de prévention sont effectuées par un professionnel de santé du service de santé au travail sous l’autorité du médecin du travail (article L. 4624-1) ; leur périodicité et leurs modalités peuvent être adaptées en fonction de l’âge et de l’état de santé du travailleur ou des conditions de travail et des risques professionnels auxquels il est exposé. Exemple : Un travailleur de moins de 18 ans, boulanger, a été vu par le médecin du travail en juin 2015. Ce jeune, qui bénéficiait de la surveillance médicale renforcée en application de l’ancienne réglementation, devait être revu au plus tard en juin 2017, selon la périodicité de 2 ans. Sauf inscription par l’employeur du poste de boulanger comme poste à risque, celui-ci n’est pas identifié comme tel par la nouvelle réglementation. Le jeune boulanger bénéficie donc d’une visite d’information et de prévention réalisée en juin 2017 par un professionnel de santé. Elle sera renouvelée au plus tard en 2022. Question n° 3 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui ne relevaient pas de la surveillance médicale renforcée dans la cadre de l’ancienne réglementation ? Les travailleurs qui ne bénéficiaient pas d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation bénéficieront après le 1er janvier 2017, y compris lors de la première visite périodique dont la date a déjà été fixée antérieurement (cf. Question n° 1), de modalités de suivi qui dépendent du type de poste qu’ils occupent dans le cadre de la nouvelle réglementation. S’ils sont affectés à des postes à risque mentionnés à l’article R. 4624-23, ils bénéficieront d’un suivi individuel renforcé effectué par le médecin du travail ; s’ils ne sont pas affectés à l’un de ces postes, ils bénéficieront d’une visite d’information et de prévention effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail, qui peut être adaptée en fonction de leur âge, de leur état de santé, de leurs conditions de travail dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail. Exemple : Un employé de bureau a été vu par le médecin du travail en juin 2015 dans le cadre d’un examen médical périodique. Ce travailleur devait être revu au plus tard en juin 2017 selon la périodicité de deux ans applicable au titre de l’ancienne réglementation. A cette date, il bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé, sous réserve de toute adaptation liée à son âge, son état de santé, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé (par exemple : passage en travail de nuit). C’est bien la périodicité prévue par la nouvelle réglementation qui s’appliquera lors du renouvellement de cette visite. Ainsi, cet employé de bureau sera revu dans le cadre du renouvellement de sa visite d’information et de prévention au plus tard en juin 2022. Question n° 4 : Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude pendant la période transitoire ? L’article L. 4624-7 issu de la loi du 8 août 2016 prévoit de nouvelles modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. A compter du 1er janvier 2017, l’employeur et le travailleur forment ces contestations non plus devant l’inspecteur du travail mais devant le conseil de prud’hommes. Pour les avis émis par le médecin du travail jusqu’au 31 décembre 2016, l’autorité compétente est : – L’inspecteur du travail lorsque la contestation de l’avis est antérieure au 31 décembre 2016, – Le conseil de prud’hommes lorsque la contestation de l’avis est postérieure au 1er janvier 2017, Dans les deux cas énoncés ci-dessus, le délai de contestation est de 2 mois à compter de la notification de l’avis. Pour les avis émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017, l’autorité compétente est : – Le conseil de prud’hommes, – Le délai de contestation est désormais de 15 jours à compter de la notification de l’avis. Question n° 5 : Quelles sont les conséquences de la réforme pour les agréments des services de santé au travail en cours de validité ? Ces agréments demeurent-ils valides ? Les agréments signés avant le 1er janvier 2017 demeurent valables jusqu’à leur terme. Question n° 6 : Comment s’appliquent les modulations à la périodicité des visites prévues par ces agréments ? La typologie des visites et examens étant modifiée par la réforme (suppression de la surveillance médicale renforcée), les modulations relatives à la périodicité ne demeurent valables que pour la première visite (cf. Question n° 1), puis sont privées d’effet. Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels la visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu à la date fixée avant l’entrée en vigueur de la réforme, qui tient déjà compte, le cas échéant, des modulations à la périodicité qui y sont apportées par l’agrément du service. Pour les visites suivantes, ces modulations à la périodicité ne s’appliquent plus. II. Visites d’information et de préventionQuestion n° 7 : Dans le cadre du suivi individuel de leur état de santé, les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail ? Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un professionnel de santé, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 17), soit un interne en médecine du travail ou un infirmier. Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants : – en cas de réorientation vers le médecin du travail, sur préconisation du personnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, en application de protocoles élaborés par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse par exemple décider de proposer une adaptation de poste ou l’affectation à un autre poste ; – dans les cas où il bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit ou une femme enceinte par exemple) ; – à sa demande, à celle de son employeur, et depuis la réforme, à celle du médecin du travail lui-même, dans le cadre d’une visite à la demande, nécessairement effectuée par un médecin du travail ; – lors d’éventuelles visites de reprise et de pré-reprise. Question n° 8 : Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ? A l’issue de la visite d’information et de prévention, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de santé au travail convoquera le travailleur dans les meilleurs délais. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu immédiatement. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais. Question n° 9 : Si le professionnel de santé qui assure la visite d’information et de prévention est le médecin du travail ou le collaborateur médecin, quelles sont les conséquences ? Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement ou de mutation de poste. Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail (article L. 4623-1 du code du travail). Il signe lui-même ses avis. Question n° 10 : Dans quelles conditions le personnel infirmier peut-il réaliser une visite d’information et de prévention ? Il convient de rappeler que les infirmiers sont des professionnels de santé dont les missions (articles R. 4311-1 et suivants), les règles de déontologie et d’indépendance (articles R. 4312-1 et suivants) sont définies par le code de la santé publique. Dans le respect de ces dispositions, l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail, sur la base d’un protocole (articles L. 4624-1 al 3, R. 4623-14, R. 4624-16, R. 4623-29 et R. 4623-30 du code du travail). L’infirmier recruté dans un service de santé au travail doit avoir suivi une formation en santé au travail. Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’activité des personnels de santé placés sous son autorité (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé). Question n° 11 : La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ? Il appartient à l’employeur de déclarer au service de santé au travail la liste des postes à risque de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence. La possibilité de réorienter un travailleur a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention. Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23. Question n° 12 : Quel document est délivré au travailleur à l’issue de la visite d’information et de prévention ? A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur. Question n° 13 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’inaptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée. Si aucune inaptitude n’est constatée, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi. Question n° 14 : Dans quels cas des mesures d’aménagement de poste peuvent-elles être effectuées à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi. Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur. Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi. Question n° 15 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? En aucun cas. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque. Question n° 16 : Des modèles d’avis et d’attestation seront-ils fixés réglementairement ? Oui. Les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude et d’attestation de suivi seront publiés prochainement par arrêté. Question n° 17 : Quels métiers sont représentés dans le suivi du groupe 2 des agents biologiques ? Un agent biologique, au sens de l’article R. 4421-2, désigne les micro-organismes, les cultures cellulaires et les endoparasites humains susceptibles de provoquer une infection, une allergie ou une intoxication. Le groupe 2 comprend les agents biologiques pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace. Il n’y a pas de métier exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc. Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée avant l’affectation au poste. III. Suivi individuel renforcé de l’état de santé des travailleurs affectés à des postes à risqueQuestion n° 18 : Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? Le collaborateur médecin peut procéder à l’ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. 4623-25-1 nouveau du code du travail issu du décret du 11 octobre 2016 relatif aux conditions d’exercice des collaborateurs médecins dans les services de santé au travail). Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans le cadre du suivi individuel renforcé des travailleurs affectés à des postes à risque, à l’issue des visites médicales d’embauche, à la demande ou de reprise. S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail. Ainsi, dans les nouvelles dispositions, à chaque occurrence de « le médecin du travail », il convient d’entendre « le médecin du travail et le collaborateur médecin ». Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis. Question n° 19 : L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ? L’interne en médecine du travail exerce des fonctions de prévention, de diagnostic et de soins par délégation et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. 4623-27 du code du travail et L. 6153-1 du code de la santé publique). Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés. Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les avis émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du maître de stage. Dans le cadre d’un remplacement, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. 4623-28 du code du travail). Question n° 20 : Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 ? En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes : – les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56) ; – les postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés (article R. 4153-40) ; – les postes nécessitant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R. 4544-10). Question n° 21 : Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs ? Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail (cf. article R. 4323-56). Le II de l’article R. 4624-23 vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le code du travail. Or, c’est au titre de conditions définies par le code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite », lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné. Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le code du travail. Question n° 22 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ? A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur. Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. Question n° 23 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ? A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur. Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement. Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail. Question n° 24 : Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de délégués du personnel ? Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentation du personnel, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. 4624-23 après avoir recueilli l’avis du médecin du travail. Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur. IV. Autres visites et examensQuestion n° 25 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être constatée (article R. 4624-4) et un avis d’inaptitude être de ce fait délivré au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). L’attestation etce document sont versés au dossier médical en santé au travail. Question n° 26 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ? Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur, ce sont les mêmes documents qui peuvent être remis au travailleur. Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Question n° 27 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ? Effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, la visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude. Question n° 28 : L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? L’employeur a connaissance de toutes les visites qui s’inscrivent dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur fixé par l’article L. 4622-2. Une copie des avis et attestations lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R 4624-55). Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30). Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail doit en avertir au préalable son employeur pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n°07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132). V. La déclaration d’inaptitude et ses suitesQuestion n° 29 : Quand intervient la déclaration d’inaptitude ? Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. Cette recherche doit être effectuée le plus en amont possible afin d’éviter le constat de l’inaptitude. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche. Question n° 30 : Quelles sont les étapes à respecter pour déclarer une inaptitude ? Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur. A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 : – effectuer au moins un examen médical du travailleur (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5) ; – effectuer ou faire réaliser une étude de poste (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ; – effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise ; – effectuer un échange avec l’employeur, par tout moyen. Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite. Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur. Question n° 31 : Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ? Les échanges avec l’employeur ne sont pas nécessairement présentiels, ils peuvent être réalisés par tout moyen possible (rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc.). L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail. Question n° 32 : Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ? Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un délai maximal qui s’impose aux services de santé au travail. Question n° 33 : Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ? Dans l’attente de la décision d’inaptitude, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours mais qui peut aussi être immédiate, le travailleur reste en poste et perçoit sa rémunération. Pendant ce délai, le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie.", - "title": "Réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail : questions les plus fréquentes", - "description": "I. 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    Question n° 1 : A partir de quelle date les nouvelles règles de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs sont-elles juridiquement applicables ?

    Tous les travailleurs embauchés à compter du 1er janvier 2017 bénéficient de l’ensemble des nouvelles dispositions.

    Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels une visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu selon la périodicité prévue par l’ancienne réglementation et à la date indiquée sur la dernière fiche d’aptitude. Cette visite est réalisée dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation. Selon le poste occupé, il s’agira soit d’une visite d’information et de prévention soit d’un examen médical d’aptitude.

    La visite suivante est effectuée selon les modalités et la périodicité prévues par la nouvelle réglementation.

    Toutes les autres visites (visite à la demande, visite de reprise, ²visite de pré-reprise) réalisées à compter du 1er janvier 2017 et dont la convocation n’a pas été émise avant cette date le sont en appliquant les nouvelles dispositions.

    Exemple : Un travailleur, embauché en 2010, et dont le poste l’expose à des agents cancérogènes (par exemple à l’amiante lors de travaux de retrait), a bénéficié en juin 2016 d’un examen médical d’aptitude, dans le cadre de la surveillance médicale renforcée. Dans le cadre de l’ancienne réglementation, il devait être revu par le médecin du travail au plus tard en juin 2018 selon la périodicité de deux ans alors applicable. Après le 1er janvier 2017, il bénéficiera bien, à la date programmée, d’un examen médical d’aptitude en juin 2018. Cet examen, effectué par le médecin du travail dans le cadre d’un suivi individuel renforcé dont ce travailleur bénéficie en application de la nouvelle réglementation, sera renouvelé selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 4 ans. La visite périodique suivante, effectuée par le médecin du travail, dont bénéficiera ce travailleur dans le cadre du suivi individuel renforcé de son état de santé, sera donc réalisée au plus tard en juin 2022, une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé devant être réalisée dans ce cas au plus tard en juin 2020.

    Question n° 2 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui relevaient de la surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation ?

    Deux situations doivent être distinguées.

    La première concerne les travailleurs qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé effectué par le médecin du travail au titre des nouvelles dispositions. Il s’agit des travailleurs affectés à des postes à risque énumérés à l’article R. 4624-23 du code du travail. Ce suivi individuel renforcé s’applique dès la première visite périodique.

    La seconde concerne des travailleurs qui bénéficiaient d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation mais qui, dans le cadre de la nouvelle réglementation, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à des postes à risque mentionnés ci-dessus, bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention. Ce suivi individuel s’applique dès la première visite périodique. Les visites d’information et de prévention sont effectuées par un professionnel de santé du service de santé au travail sous l’autorité du médecin du travail (article L. 4624-1) ; leur périodicité et leurs modalités peuvent être adaptées en fonction de l’âge et de l’état de santé du travailleur ou des conditions de travail et des risques professionnels auxquels il est exposé.

    Exemple : Un travailleur de moins de 18 ans, boulanger, a été vu par le médecin du travail en juin 2015. Ce jeune, qui bénéficiait de la surveillance médicale renforcée en application de l’ancienne réglementation, devait être revu au plus tard en juin 2017, selon la périodicité de 2 ans. Sauf inscription par l’employeur du poste de boulanger comme poste à risque, celui-ci n’est pas identifié comme tel par la nouvelle réglementation. Le jeune boulanger bénéficie donc d’une visite d’information et de prévention réalisée en juin 2017 par un professionnel de santé. Elle sera renouvelée au plus tard en 2022.

    Question n° 3 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui ne relevaient pas de la surveillance médicale renforcée dans la cadre de l’ancienne réglementation ?

    Les travailleurs qui ne bénéficiaient pas d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation bénéficieront après le 1er janvier 2017, y compris lors de la première visite périodique dont la date a déjà été fixée antérieurement (cf. Question n° 1), de modalités de suivi qui dépendent du type de poste qu’ils occupent dans le cadre de la nouvelle réglementation.

    S’ils sont affectés à des postes à risque mentionnés à l’article R. 4624-23, ils bénéficieront d’un suivi individuel renforcé effectué par le médecin du travail ; s’ils ne sont pas affectés à l’un de ces postes, ils bénéficieront d’une visite d’information et de prévention effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail, qui peut être adaptée en fonction de leur âge, de leur état de santé, de leurs conditions de travail dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail.

    Exemple : Un employé de bureau a été vu par le médecin du travail en juin 2015 dans le cadre d’un examen médical périodique. Ce travailleur devait être revu au plus tard en juin 2017 selon la périodicité de deux ans applicable au titre de l’ancienne réglementation. A cette date, il bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé, sous réserve de toute adaptation liée à son âge, son état de santé, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé (par exemple : passage en travail de nuit). C’est bien la périodicité prévue par la nouvelle réglementation qui s’appliquera lors du renouvellement de cette visite. Ainsi, cet employé de bureau sera revu dans le cadre du renouvellement de sa visite d’information et de prévention au plus tard en juin 2022.

    Question n° 4 : Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude pendant la période transitoire ?

    L’article L. 4624-7 issu de la loi du 8 août 2016 prévoit de nouvelles modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. A compter du 1er janvier 2017, l’employeur et le travailleur forment ces contestations non plus devant l’inspecteur du travail mais devant le conseil de prud’hommes.

    Pour les avis émis par le médecin du travail jusqu’au 31 décembre 2016, l’autorité compétente est :
    – L’inspecteur du travail lorsque la contestation de l’avis est antérieure au 31 décembre 2016,
    – Le conseil de prud’hommes lorsque la contestation de l’avis est postérieure au 1er janvier 2017,
    Dans les deux cas énoncés ci-dessus, le délai de contestation est de 2 mois à compter de la notification de l’avis.

    Pour les avis émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017, l’autorité compétente est :
    – Le conseil de prud’hommes,
    – Le délai de contestation est désormais de 15 jours à compter de la notification de l’avis.

    Question n° 5 : Quelles sont les conséquences de la réforme pour les agréments des services de santé au travail en cours de validité ? Ces agréments demeurent-ils valides ?

    Les agréments signés avant le 1er janvier 2017 demeurent valables jusqu’à leur terme.

    Question n° 6 : Comment s’appliquent les modulations à la périodicité des visites prévues par ces agréments ?

    La typologie des visites et examens étant modifiée par la réforme (suppression de la surveillance médicale renforcée), les modulations relatives à la périodicité ne demeurent valables que pour la première visite (cf. Question n° 1), puis sont privées d’effet.

    Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels la visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu à la date fixée avant l’entrée en vigueur de la réforme, qui tient déjà compte, le cas échéant, des modulations à la périodicité qui y sont apportées par l’agrément du service. Pour les visites suivantes, ces modulations à la périodicité ne s’appliquent plus.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -20500,6 +30429,26 @@ "fmt": "L4624-7", "cid": "LEGIARTI000033014752", "id": "LEGIARTI000038791157" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Question n° 1 : A partir de quelle date les nouvelles règles de suivi individuel de l’état de santé des travailleurs sont-elles juridiquement applicables ?Tous les travailleurs embauchés à compter du 1er janvier 2017 bénéficient de l’ensemble des nouvelles dispositions.Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels une visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu selon la périodicité prévue par l’ancienne réglementation et à la date indiquée sur la dernière fiche d’aptitude. Cette visite est réalisée dans les conditions prévues par la nouvelle réglementation. Selon le poste occupé, il s’agira soit d’une visite d’information et de prévention soit d’un examen médical d’aptitude.La visite suivante est effectuée selon les modalités et la périodicité prévues par la nouvelle réglementation.Toutes les autres visites (visite à la demande, visite de reprise, ²visite de pré-reprise) réalisées à compter du 1er janvier 2017 et dont la convocation n’a pas été émise avant cette date le sont en appliquant les nouvelles dispositions.Exemple : Un travailleur, embauché en 2010, et dont le poste l’expose à des agents cancérogènes (par exemple à l’amiante lors de travaux de retrait), a bénéficié en juin 2016 d’un examen médical d’aptitude, dans le cadre de la surveillance médicale renforcée. Dans le cadre de l’ancienne réglementation, il devait être revu par le médecin du travail au plus tard en juin 2018 selon la périodicité de deux ans alors applicable. Après le 1er janvier 2017, il bénéficiera bien, à la date programmée, d’un examen médical d’aptitude en juin 2018. Cet examen, effectué par le médecin du travail dans le cadre d’un suivi individuel renforcé dont ce travailleur bénéficie en application de la nouvelle réglementation, sera renouvelé selon une périodicité qui ne pourra être supérieure à 4 ans. La visite périodique suivante, effectuée par le médecin du travail, dont bénéficiera ce travailleur dans le cadre du suivi individuel renforcé de son état de santé, sera donc réalisée au plus tard en juin 2022, une visite intermédiaire effectuée par un professionnel de santé devant être réalisée dans ce cas au plus tard en juin 2020.Question n° 2 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui relevaient de la surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation ?Deux situations doivent être distinguées.La première concerne les travailleurs qui relèvent d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé effectué par le médecin du travail au titre des nouvelles dispositions. Il s’agit des travailleurs affectés à des postes à risque énumérés à l’article R. 4624-23 du code du travail. Ce suivi individuel renforcé s’applique dès la première visite périodique.La seconde concerne des travailleurs qui bénéficiaient d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation mais qui, dans le cadre de la nouvelle réglementation, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à des postes à risque mentionnés ci-dessus, bénéficient désormais d’une visite d’information et de prévention. Ce suivi individuel s’applique dès la première visite périodique. Les visites d’information et de prévention sont effectuées par un professionnel de santé du service de santé au travail sous l’autorité du médecin du travail (article L. 4624-1) ; leur périodicité et leurs modalités peuvent être adaptées en fonction de l’âge et de l’état de santé du travailleur ou des conditions de travail et des risques professionnels auxquels il est exposé.Exemple : Un travailleur de moins de 18 ans, boulanger, a été vu par le médecin du travail en juin 2015. Ce jeune, qui bénéficiait de la surveillance médicale renforcée en application de l’ancienne réglementation, devait être revu au plus tard en juin 2017, selon la périodicité de 2 ans. Sauf inscription par l’employeur du poste de boulanger comme poste à risque, celui-ci n’est pas identifié comme tel par la nouvelle réglementation. Le jeune boulanger bénéficie donc d’une visite d’information et de prévention réalisée en juin 2017 par un professionnel de santé. Elle sera renouvelée au plus tard en 2022.Question n° 3 : De quel suivi bénéficient à compter du 1er janvier 2017 les travailleurs qui ne relevaient pas de la surveillance médicale renforcée dans la cadre de l’ancienne réglementation ?Les travailleurs qui ne bénéficiaient pas d’une surveillance médicale renforcée dans le cadre de l’ancienne réglementation bénéficieront après le 1er janvier 2017, y compris lors de la première visite périodique dont la date a déjà été fixée antérieurement (cf. Question n° 1), de modalités de suivi qui dépendent du type de poste qu’ils occupent dans le cadre de la nouvelle réglementation.S’ils sont affectés à des postes à risque mentionnés à l’article R. 4624-23, ils bénéficieront d’un suivi individuel renforcé effectué par le médecin du travail ; s’ils ne sont pas affectés à l’un de ces postes, ils bénéficieront d’une visite d’information et de prévention effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail, qui peut être adaptée en fonction de leur âge, de leur état de santé, de leurs conditions de travail dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail.Exemple : Un employé de bureau a été vu par le médecin du travail en juin 2015 dans le cadre d’un examen médical périodique. Ce travailleur devait être revu au plus tard en juin 2017 selon la périodicité de deux ans applicable au titre de l’ancienne réglementation. A cette date, il bénéficiera d’une visite d’information et de prévention réalisée par un professionnel de santé, sous réserve de toute adaptation liée à son âge, son état de santé, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé (par exemple : passage en travail de nuit). C’est bien la périodicité prévue par la nouvelle réglementation qui s’appliquera lors du renouvellement de cette visite. Ainsi, cet employé de bureau sera revu dans le cadre du renouvellement de sa visite d’information et de prévention au plus tard en juin 2022.Question n° 4 : Quelle est l’autorité compétente pour traiter des contestations relatives à l’aptitude et à l’inaptitude pendant la période transitoire ?L’article L. 4624-7 issu de la loi du 8 août 2016 prévoit de nouvelles modalités de contestation des avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail. A compter du 1er janvier 2017, l’employeur et le travailleur forment ces contestations non plus devant l’inspecteur du travail mais devant le conseil de prud’hommes.Pour les avis émis par le médecin du travail jusqu’au 31 décembre 2016, l’autorité compétente est : – L’inspecteur du travail lorsque la contestation de l’avis est antérieure au 31 décembre 2016, – Le conseil de prud’hommes lorsque la contestation de l’avis est postérieure au 1er janvier 2017, Dans les deux cas énoncés ci-dessus, le délai de contestation est de 2 mois à compter de la notification de l’avis.Pour les avis émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017, l’autorité compétente est : – Le conseil de prud’hommes, – Le délai de contestation est désormais de 15 jours à compter de la notification de l’avis.Question n° 5 : Quelles sont les conséquences de la réforme pour les agréments des services de santé au travail en cours de validité ? Ces agréments demeurent-ils valides ? Les agréments signés avant le 1er janvier 2017 demeurent valables jusqu’à leur terme.Question n° 6 : Comment s’appliquent les modulations à la périodicité des visites prévues par ces agréments ?La typologie des visites et examens étant modifiée par la réforme (suppression de la surveillance médicale renforcée), les modulations relatives à la périodicité ne demeurent valables que pour la première visite (cf. Question n° 1), puis sont privées d’effet.Pour les travailleurs déjà présents dans l’entreprise au 1er janvier 2017 et pour lesquels la visite périodique était d’ores et déjà prévue pour une date postérieure au 1er janvier 2017, cette première visite a lieu à la date fixée avant l’entrée en vigueur de la réforme, qui tient déjà compte, le cas échéant, des modulations à la périodicité qui y sont apportées par l’agrément du service. Pour les visites suivantes, ces modulations à la périodicité ne s’appliquent plus.", + "title": "I. Dispositions transitoires" + }, + { + "anchor": "II-Visites-d-information-et-de-prevention", + "description": "Question n° 7 : Dans le cadre du suivi individuel de leur état de santé, les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail ? Pour les trava", + "html": "

    Question n° 7 : Dans le cadre du suivi individuel de leur état de santé, les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail ?

    Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un professionnel de santé, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 17), soit un interne en médecine du travail ou un infirmier.

    Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants :
    – en cas de réorientation vers le médecin du travail, sur préconisation du personnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, en application de protocoles élaborés par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse par exemple décider de proposer une adaptation de poste ou l’affectation à un autre poste ;
    – dans les cas où il bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit ou une femme enceinte par exemple) ;
    – à sa demande, à celle de son employeur, et depuis la réforme, à celle du médecin du travail lui-même, dans le cadre d’une visite à la demande, nécessairement effectuée par un médecin du travail ;
    – lors d’éventuelles visites de reprise et de pré-reprise.

    Question n° 8 : Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ?

    A l’issue de la visite d’information et de prévention, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de santé au travail convoquera le travailleur dans les meilleurs délais. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu immédiatement. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais.

    Question n° 9 : Si le professionnel de santé qui assure la visite d’information et de prévention est le médecin du travail ou le collaborateur médecin, quelles sont les conséquences ?

    Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement ou de mutation de poste.

    Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail (article L. 4623-1 du code du travail). Il signe lui-même ses avis.

    Question n° 10 : Dans quelles conditions le personnel infirmier peut-il réaliser une visite d’information et de prévention ?

    Il convient de rappeler que les infirmiers sont des professionnels de santé dont les missions (articles R. 4311-1 et suivants), les règles de déontologie et d’indépendance (articles R. 4312-1 et suivants) sont définies par le code de la santé publique. Dans le respect de ces dispositions, l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail, sur la base d’un protocole (articles L. 4624-1 al 3, R. 4623-14, R. 4624-16, R. 4623-29 et R. 4623-30 du code du travail).

    L’infirmier recruté dans un service de santé au travail doit avoir suivi une formation en santé au travail.

    Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’activité des personnels de santé placés sous son autorité (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé).

    Question n° 11 : La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ?

    Il appartient à l’employeur de déclarer au service de santé au travail la liste des postes à risque de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence.

    La possibilité de réorienter un travailleur a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention.

    Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23.

    Question n° 12 : Quel document est délivré au travailleur à l’issue de la visite d’information et de prévention ?

    A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.

    Question n° 13 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’inaptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée.

    Si aucune inaptitude n’est constatée, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.

    Question n° 14 : Dans quels cas des mesures d’aménagement de poste peuvent-elles être effectuées à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi.

    Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur.

    Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.

    Question n° 15 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?

    En aucun cas. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque.

    Question n° 16 : Des modèles d’avis et d’attestation seront-ils fixés réglementairement ?

    Oui. Les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude et d’attestation de suivi seront publiés prochainement par arrêté.

    Question n° 17 : Quels métiers sont représentés dans le suivi du groupe 2 des agents biologiques ?

    Un agent biologique, au sens de l’article R. 4421-2, désigne les micro-organismes, les cultures cellulaires et les endoparasites humains susceptibles de provoquer une infection, une allergie ou une intoxication.
    Le groupe 2 comprend les agents biologiques pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace.

    Il n’y a pas de métier exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc.

    Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée avant l’affectation au poste.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 4624-1", + "fmt": "L4624-1", + "cid": "LEGIARTI000006903371", + "id": "LEGIARTI000033024922" }, { "text": "L. 4623-1", @@ -20543,12 +30492,32 @@ "cid": "LEGIARTI000018493172", "id": "LEGIARTI000033769033" }, + { + "text": "R. 4624-23", + "fmt": "R4624-23", + "cid": "LEGIARTI000018493176", + "id": "LEGIARTI000036483826" + }, { "text": "R. 4421-2", "fmt": "R4421-2", "cid": "LEGIARTI000018490788", "id": "LEGIARTI000018530510" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Question n° 7 : Dans le cadre du suivi individuel de leur état de santé, les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque peuvent-ils être vus par le médecin du travail ? Pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, les textes prévoient que la visite d’information et de prévention est effectuée par un professionnel de santé, qui peut être soit un médecin du travail ou un collaborateur médecin (qui peut exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail, cf. question n° 17), soit un interne en médecine du travail ou un infirmier.Si la visite d’information et de prévention a été effectuée par un professionnel de santé du service de santé au travail autre que le médecin du travail ou le collaborateur médecin, le travailleur sera vu par le médecin du travail ou le collaborateur médecin au titre du suivi individuel de son état de santé dans les cas suivants : – en cas de réorientation vers le médecin du travail, sur préconisation du personnel de santé ayant effectué la visite d’information et de prévention, en application de protocoles élaborés par le médecin du travail, notamment afin que celui-ci puisse par exemple décider de proposer une adaptation de poste ou l’affectation à un autre poste ; – dans les cas où il bénéficie d’un suivi médical adapté, en raison de son état de santé, de son âge, des conditions de travail ou des risques auxquels il est exposé (un travailleur de nuit ou une femme enceinte par exemple) ; – à sa demande, à celle de son employeur, et depuis la réforme, à celle du médecin du travail lui-même, dans le cadre d’une visite à la demande, nécessairement effectuée par un médecin du travail ; – lors d’éventuelles visites de reprise et de pré-reprise.Question n° 8 : Que signifie le fait que le travailleur puisse être « orienté sans délai » vers le médecin du travail (article L. 4624-1 alinéa 3) ?A l’issue de la visite d’information et de prévention, si le professionnel de santé (en dehors du médecin du travail ou du collaborateur médecin) estime qu’une orientation vers le médecin du travail est nécessaire, dans le respect du protocole élaboré par le médecin du travail, le service de santé au travail convoquera le travailleur dans les meilleurs délais. En fonction de l’organisation du service, cette visite peut même avoir lieu immédiatement. La réorientation vers le médecin du travail est immédiate par la programmation d’un rendez-vous avec le médecin du travail dans les meilleurs délais.Question n° 9 : Si le professionnel de santé qui assure la visite d’information et de prévention est le médecin du travail ou le collaborateur médecin, quelles sont les conséquences ? Si la visite d’information et de prévention est effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, une orientation est inutile car ces derniers peuvent pleinement exercer leur fonction de médecin du travail. Ils sont, en effet, en mesure de remettre un avis d’inaptitude ou de proposer des mesures individuelles d’aménagement ou de mutation de poste.Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail (article L. 4623-1 du code du travail). Il signe lui-même ses avis.Question n° 10 : Dans quelles conditions le personnel infirmier peut-il réaliser une visite d’information et de prévention ?Il convient de rappeler que les infirmiers sont des professionnels de santé dont les missions (articles R. 4311-1 et suivants), les règles de déontologie et d’indépendance (articles R. 4312-1 et suivants) sont définies par le code de la santé publique. Dans le respect de ces dispositions, l’infirmier exerce ses missions propres ainsi que celles définies par le médecin du travail, sur la base d’un protocole (articles L. 4624-1 al 3, R. 4623-14, R. 4624-16, R. 4623-29 et R. 4623-30 du code du travail).L’infirmier recruté dans un service de santé au travail doit avoir suivi une formation en santé au travail.Le protocole, rédigé par le médecin du travail, a pour objet de déterminer l’activité des personnels de santé placés sous son autorité (déroulement et contenu des visites d’information et de prévention, aide à la décision ou à l’orientation du travailleur vers le médecin du travail en fonction de l’activité exercée, des risques professionnels encourus ou de son état de santé).Question n° 11 : La possibilité dont dispose le médecin du travail de réorienter un travailleur suivi en visite d’information et de prévention vers un suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs exposés à des postes à risque (article R. 4624-21) lui donne-t-il le droit de compléter la liste des postes à risque sans que l’employeur puisse s’y opposer ?Il appartient à l’employeur de déclarer au service de santé au travail la liste des postes à risque de son entreprise et les salariés qui y sont affectés. La fixation de cette liste relève juridiquement de sa compétence.La possibilité de réorienter un travailleur a pour objet de permettre au médecin du travail de réorienter des travailleurs affectés sur l’un des postes identifiés par l’employeur comme poste à risque dans l’entreprise en application de l’article R. 4624-23 et convoqués par erreur à une visite d’information et de prévention.Si le médecin du travail estime nécessaire de modifier les modalités de suivi dont bénéficie un travailleur en fonction de son état de santé ou des caractéristiques du poste auquel il est affecté, il peut, soit, dans le cadre d’un suivi individuel adapté de son état de santé, adapter la périodicité et les modalités des visites d’information et de prévention (par exemple : en faisant effectuer ces visites par un médecin du travail), soit engager un échange avec l’employeur afin que ce dernier inscrive ce poste comme un poste à risque dans le cadre du dispositif prévu par le III de l’article R. 4624-23.Question n° 12 : Quel document est délivré au travailleur à l’issue de la visite d’information et de prévention ? A l’issue d’une visite d’information et de prévention, le document remis au travailleur est une attestation de suivi qui précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le travailleur bénéficiera de sa prochaine visite d’information et de prévention réalisée par le professionnel de santé (dans un délai maximal de 5 ans). Elle est versée au dossier médical en santé au travail du travailleur.Question n° 13 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’inaptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une réorientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, un avis d’inaptitude peut être remis au travailleur si celle-ci est constatée.Si aucune inaptitude n’est constatée, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.Question n° 14 : Dans quels cas des mesures d’aménagement de poste peuvent-elles être effectuées à l’issue d’une visite d’information et de prévention ?Si la visite d’information et de prévention est réalisée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin ou lorsque ces professionnels de santé voient le travailleur à la suite d’une orientation à l’issue d’une visite d’information et de prévention, des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail peuvent être proposées, par écrit, après échange avec le salarié et l’employeur en complément de l’attestation de suivi.Dans ce cas, le médecin peut compléter l’attestation de suivi par un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur.Si aucun aménagement de poste n’est nécessaire, le médecin du travail ou le collaborateur médecin remettent au travailleur et à l’employeur une attestation de suivi.Question n° 15 : Dans quels cas le travailleur peut-il se voir remettre un avis d’aptitude à l’issue d’une visite d’information et de prévention ? En aucun cas. L’avis d’aptitude n’est délivré que dans le cadre du suivi individuel renforcé réservé aux travailleurs affectés à des postes à risque.Question n° 16 : Des modèles d’avis et d’attestation seront-ils fixés réglementairement ?Oui. Les modèles d’avis d’aptitude, d’avis d’inaptitude et d’attestation de suivi seront publiés prochainement par arrêté.Question n° 17 : Quels métiers sont représentés dans le suivi du groupe 2 des agents biologiques ?Un agent biologique, au sens de l’article R. 4421-2, désigne les micro-organismes, les cultures cellulaires et les endoparasites humains susceptibles de provoquer une infection, une allergie ou une intoxication. Le groupe 2 comprend les agents biologiques pouvant provoquer une maladie chez l’homme et constituer un danger pour les travailleurs. Leur propagation dans la collectivité est peu probable et il existe généralement une prévention ou un traitement efficace.Il n’y a pas de métier exposant spécifiquement aux agents biologiques du groupe 2. En effet, on peut les trouver (tout comme ceux des autres groupes) dans, par exemple, les secteurs suivants : tri des déchets, travail dans le milieu agricole, travail au contact d’animaux, laboratoire d’anatomie pathologique, personnel d’entretien et de maintenance, etc.Pour tout travailleur exposé aux agents biologiques du groupe 2, la visite d’information et de prévention initiale est réalisée avant l’affectation au poste.", + "title": "II. 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    Question n° 18 : Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?

    Le collaborateur médecin peut procéder à l’ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. 4623-25-1 nouveau du code du travail issu du décret du 11 octobre 2016 relatif aux conditions d’exercice des collaborateurs médecins dans les services de santé au travail).

    Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans le cadre du suivi individuel renforcé des travailleurs affectés à des postes à risque, à l’issue des visites médicales d’embauche, à la demande ou de reprise.

    S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail.

    Ainsi, dans les nouvelles dispositions, à chaque occurrence de « le médecin du travail », il convient d’entendre « le médecin du travail et le collaborateur médecin ».

    Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis.

    Question n° 19 : L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?

    L’interne en médecine du travail exerce des fonctions de prévention, de diagnostic et de soins par délégation et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. 4623-27 du code du travail et L. 6153-1 du code de la santé publique). Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés. Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les avis émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du maître de stage.

    Dans le cadre d’un remplacement, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. 4623-28 du code du travail).

    Question n° 20 : Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 ?

    En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes :
    – les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56) ;
    – les postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés (article R. 4153-40) ;
    – les postes nécessitant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R. 4544-10).

    Question n° 21 : Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs ?

    Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail (cf. article R. 4323-56).

    Le II de l’article R. 4624-23 vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le code du travail.

    Or, c’est au titre de conditions définies par le code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite », lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné.

    Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le code du travail.

    Question n° 22 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?

    A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.

    Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.

    Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 23 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?

    A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.

    Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.

    Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 24 : Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de délégués du personnel ?

    Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentation du personnel, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. 4624-23 après avoir recueilli l’avis du médecin du travail.

    Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4623-25-1", "fmt": "R4623-25-1", @@ -20567,6 +30536,12 @@ "cid": "LEGIARTI000018493052", "id": "LEGIARTI000025279803" }, + { + "text": "R. 4624-23", + "fmt": "R4624-23", + "cid": "LEGIARTI000018493176", + "id": "LEGIARTI000036483826" + }, { "text": "R. 4323-56", "fmt": "R4323-56", @@ -20590,13 +30565,33 @@ "fmt": "L4624-3", "cid": "LEGIARTI000024391661", "id": "LEGIARTI000033024913" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Question n° 18 : Le collaborateur médecin peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?Le collaborateur médecin peut procéder à l’ensemble des examens prévus dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur, dans le cadre d’un protocole entre le médecin du travail et le médecin collaborateur (article R. 4623-25-1 nouveau du code du travail issu du décret du 11 octobre 2016 relatif aux conditions d’exercice des collaborateurs médecins dans les services de santé au travail).Il peut ainsi délivrer des avis d’aptitude ou d’inaptitude ou des préconisations relatives à l’aménagement du poste de travail dans le cadre du suivi individuel renforcé des travailleurs affectés à des postes à risque, à l’issue des visites médicales d’embauche, à la demande ou de reprise.S’il réalise une visite d’information et de prévention, il remet une attestation de suivi, et non pas un avis, tout comme le ferait le médecin du travail.Ainsi, dans les nouvelles dispositions, à chaque occurrence de « le médecin du travail », il convient d’entendre « le médecin du travail et le collaborateur médecin ».Le collaborateur médecin exerce sous l’autorité du médecin du travail et dans le cadre d’un protocole écrit et validé par ce dernier, les fonctions dévolues aux médecins du travail. Il signe lui-même ses avis.Question n° 19 : L’interne peut-il exercer les mêmes fonctions que le médecin du travail ?L’interne en médecine du travail exerce des fonctions de prévention, de diagnostic et de soins par délégation et sous la responsabilité du médecin du travail maître de stage dont il relève (articles R. 4623-27 du code du travail et L. 6153-1 du code de la santé publique). Le maître de stage est donc en droit de déléguer à l’interne l’émission d’avis dans le cadre du suivi individuel des salariés. Cependant, l’interne n’étant ni docteur en médecine ni inscrit à l’ordre des médecins, les avis émis par l’interne devront mentionner clairement le nom du maître de stage.Dans le cadre d’un remplacement, il exerce toutes les missions du médecin du travail sous sa propre responsabilité (article R. 4623-28 du code du travail).Question n° 20 : Quels sont les postes conditionnés à un examen d’aptitude spécifique prévu par le présent code au sens du II de l’article R. 4624-23 ?En l’état actuel des textes, entrent dans le champ du II de l’article R. 4624-23, c’est-à-dire les postes à risque définis réglementairement en sus de la liste établie dans le I, les catégories suivantes de postes : – les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage (article R. 4323-56) ; – les postes occupés par les jeunes travailleurs affectés à des travaux réglementés (article R. 4153-40) ; – les postes nécessitant des opérations sur les installations électriques ou dans leur voisinage (article R. 4544-10).Question n° 21 : Les chauffeurs de poids lourds relèvent-ils d’un suivi individuel renforcé au titre du II de l’article R. 4624-23 du code du travail, définissant comme postes à risque ceux pour lesquels le code du travail prévoit un examen d’aptitude spécifique préalable à l’affectation des travailleurs ?Parmi les « postes de conduite », seuls les postes soumis à autorisation de conduite pour l’utilisation de certains équipements de travail mobiles ou servant au levage relèvent de la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 du code du travail (cf. article R. 4323-56).Le II de l’article R. 4624-23 vise en effet uniquement les catégories de postes pour lesquels un avis médical d’aptitude spécifique est prévu par le code du travail.Or, c’est au titre de conditions définies par le code de la route que les chauffeurs routiers sont soumis à un « contrôle médical de l’aptitude à la conduite », lié à la délivrance de certaines catégories de permis de conduire (permis poids lourd, transport en commun, remorque lourde, remorque poids lourd et remorque de transport en commun), et effectué par un médecin agréé par le préfet du département concerné.Ils n’entrent ainsi pas dans la catégorie des postes à risque au sens du II de l’article R. 4624-23 et relèvent du suivi médical de droit commun prévu par le code du travail. Question n° 22 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.Question n° 23 : Dans le cadre du suivi individuel renforcé, quels documents le médecin du travail ou le collaborateur médecin peuvent-ils remettre au travailleur à l’issue de chaque examen périodique ?A l’issue de chaque examen périodique effectué par le médecin du travail, ce dernier remet aux travailleurs affectés à un poste à risque mentionné à l’article R. 4624-23 un avis d’aptitude ou un avis d’inaptitude. C’est le cas pour l’examen médical d’aptitude à l’embauche et l’examen médical d’aptitude périodique. Cet avis précise notamment à quelle date l’examen médical a été réalisé, avant quelle date le travailleur bénéficiera de son prochain examen médical périodique réalisé par le médecin du travail (dans un délai maximal de 4 ans), et avant quelle date il bénéficiera d’un entretien intermédiaire réalisé par un professionnel de santé (dans un délai maximal de 2 ans). Ces avis sont versés au dossier médical en santé au travail du travailleur et remis à l’employeur.Des modèles d’avis d’aptitude et d’avis d’inaptitude seront publiés par arrêté prochainement.Si le médecin du travail l’estime nécessaire, il peut joindre à l’avis d’aptitude, après échange avec le salarié et l’employeur, un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). Le document est inséré dans le dossier médical en santé au travail.Question n° 24 : Quels sont les avis à recueillir pour constituer la liste des postes à risque prévue à l’article R. 4624-23 dans les entreprises de moins de 11 salariés, compte tenu de l’absence de comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et de délégués du personnel ?Dans les entreprises de moins de 11 salariés dépourvues de représentation du personnel, les employeurs constituent la liste des postes présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des travailleurs ou pour celles de leurs collègues ou des tiers évoluant dans l’environnement immédiat de travail prévue au III. de l’article R. 4624-23 après avoir recueilli l’avis du médecin du travail.Ils peuvent à ce titre solliciter l’accompagnement du service de santé au travail au titre de sa mission de conseil à l’employeur.", + "title": "III. Suivi individuel renforcé de l’état de santé des travailleurs affectés à des postes à risque" + }, + { + "anchor": "IV-Autres-visites-et-examens", + "description": "Question n° 25 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être co", + "html": "

    Question n° 25 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ?

    Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être constatée (article R. 4624-4) et un avis d’inaptitude être de ce fait délivré au travailleur.

    Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). L’attestation etce document sont versés au dossier médical en santé au travail.

    Question n° 26 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ?

    Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur, ce sont les mêmes documents qui peuvent être remis au travailleur.

    Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3).

    Question n° 27 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ?

    Effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, la visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude.

    Question n° 28 : L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ?

    L’employeur a connaissance de toutes les visites qui s’inscrivent dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur fixé par l’article L. 4622-2. Une copie des avis et attestations lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R 4624-55).

    Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30).

    Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail doit en avertir au préalable son employeur pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n°07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4624-4", "fmt": "R4624-4", "cid": "LEGIARTI000018493128", "id": "LEGIARTI000033769561" }, + { + "text": "L. 4624-3", + "fmt": "L4624-3", + "cid": "LEGIARTI000024391661", + "id": "LEGIARTI000033024913" + }, { "text": "L. 4622-2.", "fmt": "L4622-2", @@ -20620,7 +30615,21 @@ "fmt": "R4624-30", "cid": "LEGIARTI000018493194", "id": "LEGIARTI000033769117" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Question n° 25 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de reprise ? Lors de la visite de reprise, effectuée par le médecin du travail, une inaptitude peut être constatée (article R. 4624-4) et un avis d’inaptitude être de ce fait délivré au travailleur.Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3). L’attestation etce document sont versés au dossier médical en santé au travail.Question n° 26 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite à la demande de l’employeur ?Lors de la visite effectuée à la demande de l’employeur, ce sont les mêmes documents qui peuvent être remis au travailleur.Si aucune inaptitude n’est constatée pour les travailleurs qui ne sont pas affectés à des postes à risque, il leur est remis une attestation de suivi qui précise la date à laquelle a été effectuée la visite. Si le médecin l’estime nécessaire, il peut joindre à cette attestation de suivi un document décrivant les propositions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail qu’il formule afin d’adapter le poste notamment en fonction de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du travailleur (article L. 4624-3).Question n° 27 : Quels documents peuvent être délivrés au travailleur à l’issue d’une visite de pré-reprise ?Effectuée par le médecin du travail ou le collaborateur médecin, la visite de pré-reprise ne peut donner lieu à la constatation d’une aptitude ou d’une inaptitude.Question n° 28 : L’employeur doit-il nécessairement avoir connaissance de toutes les visites (médicales ou d’information et de prévention), y compris celles qui sont réalisées à l’initiative du médecin du travail ? L’employeur a connaissance de toutes les visites qui s’inscrivent dans le cadre du suivi individuel de l’état de santé du travailleur fixé par l’article L. 4622-2. Une copie des avis et attestations lui est systématiquement remise (articles R. 4624-14 et R 4624-55).Dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le travailleur peut s’opposer à ce que le médecin du travail informe l’employeur des recommandations qu’il formule afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (article R. 4624-30).Le salarié qui prend l’initiative de solliciter une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail doit en avertir au préalable son employeur pour que cette visite lui soit opposable (Cass. soc 4 février 2009 : n°07-44498 ; Cass. soc 16 décembre 2010 : n° 09-66132).", + "title": "IV. Autres visites et examens" + }, + { + "anchor": "V-La-declaration-d-inaptitude-et-ses-suites", + "description": "Question n° 29 : Quand intervient la déclaration d’inaptitude ?Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de tra", + "html": "

    Question n° 29 : Quand intervient la déclaration d’inaptitude ?

    Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. Cette recherche doit être effectuée le plus en amont possible afin d’éviter le constat de l’inaptitude. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche.

    Question n° 30 : Quelles sont les étapes à respecter pour déclarer une inaptitude ?

    Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur.

    A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 :
    – effectuer au moins un examen médical du travailleur (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5) ;
    – effectuer ou faire réaliser une étude de poste (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ;
    – effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise ;
    – effectuer un échange avec l’employeur, par tout moyen.

    Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite.

    Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur.

    Question n° 31 : Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ?

    Les échanges avec l’employeur ne sont pas nécessairement présentiels, ils peuvent être réalisés par tout moyen possible (rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc.).

    L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail.

    Question n° 32 : Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ?

    Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un délai maximal qui s’impose aux services de santé au travail.

    Question n° 33 : Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ?

    Dans l’attente de la décision d’inaptitude, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours mais qui peut aussi être immédiate, le travailleur reste en poste et perçoit sa rémunération. Pendant ce délai, le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 4624-42", "fmt": "R4624-42", @@ -20636,7 +30645,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Question n° 29 : Quand intervient la déclaration d’inaptitude ?Pour déclarer une inaptitude, le médecin du travail devra avoir recherché les différentes solutions d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé. Cette recherche doit être effectuée le plus en amont possible afin d’éviter le constat de l’inaptitude. L’inaptitude ne pourra être déclarée qu’au terme de cette recherche.Question n° 30 : Quelles sont les étapes à respecter pour déclarer une inaptitude ?Le médecin du travail doit organiser une concertation et des échanges avec le travailleur et l’employeur.A ce titre, il devra préalablement à la rédaction de l’avis d’inaptitude accomplir les étapes mentionnées à l’article R. 4624-42 : – effectuer au moins un examen médical du travailleur (qui peut valoir échange avec le travailleur mentionné à l’article L. 4624-5) ; – effectuer ou faire réaliser une étude de poste (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite, par exemple à l’issue de la visite de pré-reprise) ; – effectuer ou faire réaliser une étude des conditions de travail (elle peut avoir été effectuée antérieurement à la visite) et indiquer la date de la dernière mise à jour de la fiche d’entreprise ; – effectuer un échange avec l’employeur, par tout moyen.Le médecin du travail peut choisir de rencontrer le travailleur lors d’un second examen notamment si celui-ci s’avère nécessaire pour « rassembler les éléments permettant de motiver sa décision ». Ainsi par exemple, si le médecin du travail connaît déjà le travailleur et son poste de travail, ou si le travailleur a bénéficié d’une ou plusieurs visites de pré-reprise durant un arrêt de travail qui ont permis de réunir les conditions précitées, l’inaptitude pourra être décidée en une seule visite.Le médecin du travail peut également choisir d’effectuer ce second examen dans un délai qui n’excède pas 15 jours afin d’avoir un échange supplémentaire avec le travailleur.Question n° 31 : Quelle forme prennent les échanges organisés par le médecin du travail ?Les échanges avec l’employeur ne sont pas nécessairement présentiels, ils peuvent être réalisés par tout moyen possible (rencontre physique mais également échanges téléphoniques, courriels, courriers, etc.).L’ensemble des échanges écrits qui contribuent au diagnostic médical d’inaptitude doit être conservé dans le dossier médical en santé au travail.Question n° 32 : Le délai de 15 jours est-il un délai maximal ?Si un second examen s’avère nécessaire, celui-ci doit être réalisé dans un délai de 15 jours après le premier examen. Ce délai est désormais un délai maximal qui s’impose aux services de santé au travail.Question n° 33 : Dans le cadre de la procédure de déclaration d’inaptitude, quelle est la situation du travailleur pendant la période dévolue aux échanges, aux études de poste et des conditions de travail avant le constat de l’inaptitude du travailleur ?Dans l’attente de la décision d’inaptitude, qui doit être prise dans un délai limité à 15 jours mais qui peut aussi être immédiate, le travailleur reste en poste et perçoit sa rémunération. Pendant ce délai, le médecin du travail peut préconiser des aménagements de poste. Dans certains cas, le travailleur pourra bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie.", + "title": "V. La déclaration d’inaptitude et ses suites" } ], "title": "Réforme de la médecine du travail et des services de santé au travail : questions les plus fréquentes", @@ -20649,12 +30660,28 @@ "pubId": "article376149", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    1. Je rédige un CV et une lettre de motivation

    \"\"

    Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV.
    Il doit tenir sur une page. Il synthétise votre parcours : compétences, expérience(s) professionnelle(s), diplôme(s), centres d’intérêt. N’oubliez pas d’ajouter vos coordonnées complètes (adresse postale, téléphone, email) pour que l’employeur puisse vous contacter.

    Après avoir rédigé votre CV, entraînez-vous avec un ami ou quelqu’un de la famille.

    La lettre de motivation est l’outil indispensable pour retenir rapidement l’attention d’un potentiel employeur. Elle renforce le CV en faisant le lien avec le poste recherché. Elle ne doit pas excéder une page, faites attention à l’orthographe.

    2. Je me tiens prêt pour un entretien

    \"\"

    Je me renseigne sur l’entreprise
    Vous devez vous renseigner sur l’entreprise qui a accepté de vous recevoir en entretien d’embauche : son activité, ses métiers, ses valeurs, etc. Avoir des informations clés sur l’entreprise et son secteur d’activité montre à l’employeur votre intérêt et votre motivation.

    Je repère les lieux de mon entretien
    Pensez à repérer le lieu de votre entretien ainsi que les transports pour y accéder ! Une bonne astuce pour arriver 5 minutes en avance et montrer à l’employeur votre ponctualité.

    \"\"

    Je me prépare à faire bonne impression
    Pour votre en entretien d’embauche :

    Je m’entraîne
    Entraînez-vous à répondre aux questions en simulant un entretien avec vos proches !
    Préparez également vos réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs :

    3. Après l’entretien, je garde contact

    \"\"


    Avant de terminer l’entretien d’embauche, renseignez-vous sur la suite du processus de recrutement et sur les modalités de prise de contact (mail, téléphone, courrier…) et dans quel délai vous obtiendrez un délai. Cette démarche, appréciée des recruteurs, démontrera votre intérêt pour le poste.

    Mémo pour les futurs apprentis
    pdf3 astuces pour réussir ma candidatureTéléchargement du pdf(157.3 kio)
    ", - "text": " 1. Je rédige un CV et une lettre de motivation Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV. Il doit tenir sur une page. Il synthétise votre parcours : compétences, expérience(s) professionnelle(s), diplôme(s), centres d’intérêt. N’oubliez pas d’ajouter vos coordonnées complètes (adresse postale, téléphone, email) pour que l’employeur puisse vous contacter. Après avoir rédigé votre CV, entraînez-vous avec un ami ou quelqu’un de la famille. La lettre de motivation est l’outil indispensable pour retenir rapidement l’attention d’un potentiel employeur. Elle renforce le CV en faisant le lien avec le poste recherché. Elle ne doit pas excéder une page, faites attention à l’orthographe. 2. Je me tiens prêt pour un entretien Je me renseigne sur l’entreprise Vous devez vous renseigner sur l’entreprise qui a accepté de vous recevoir en entretien d’embauche : son activité, ses métiers, ses valeurs, etc. Avoir des informations clés sur l’entreprise et son secteur d’activité montre à l’employeur votre intérêt et votre motivation. Je repère les lieux de mon entretien Pensez à repérer le lieu de votre entretien ainsi que les transports pour y accéder ! Une bonne astuce pour arriver 5 minutes en avance et montrer à l’employeur votre ponctualité. Je me prépare à faire bonne impression Pour votre en entretien d’embauche : pensez à avoir une tenue correcte ; préparez une présentation brève de qus en avez, apportez des documents qui illustrent vos compétences (un rapport de stage, par exemple) ; préparez une liste de questions que vous souhaitez poser au recruteur. Je m’entraîne Entraînez-vous à répondre aux questions en simulant un entretien avec vos proches ! Préparez également vos réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs : pourquoi avez-vous envie de faire ce métier ? qu’est-ce que vous aimez faire dans la vie ? quelles sont vos qualités / quels sont vos défauts ?3. Après l’entretien, je garde contact Avant de terminer l’entretien d’embauche, renseignez-vous sur la suite du processus de recrutement et sur les modalités de prise de contact (mail, téléphone, courrier…) et dans quel délai vous obtiendrez un délai. Cette démarche, appréciée des recruteurs, démontrera votre intérêt pour le poste. Mémo pour les futurs apprentis pdf 3 astuces pour réussir ma candidature Téléchargement du pdf (157.3 kio)", - "title": "Comment décrocher un contrat en apprentissage ?", - "description": "1. Je rédige un CV et une lettre de motivation Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV.", - "references": {} + "anchor": "t1-Je-redige-un-CV-et-une-lettre-de-motivation", + "description": "Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV. Il doit tenir sur une page. Il synthétise votre", + "html": "
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    Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV.
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    Après avoir rédigé votre CV, entraînez-vous avec un ami ou quelqu’un de la famille.

    La lettre de motivation est l’outil indispensable pour retenir rapidement l’attention d’un potentiel employeur. Elle renforce le CV en faisant le lien avec le poste recherché. Elle ne doit pas excéder une page, faites attention à l’orthographe.

    ", + "references": {}, + "text": "Un CV et une lettre de motivation bien rédigés augmentent vos chances d’obtenir un entretien d’embauche. Pensez à bien travailler la forme de votre CV. Il doit tenir sur une page. Il synthétise votre parcours : compétences, expérience(s) professionnelle(s), diplôme(s), centres d’intérêt. N’oubliez pas d’ajouter vos coordonnées complètes (adresse postale, téléphone, email) pour que l’employeur puisse vous contacter.Après avoir rédigé votre CV, entraînez-vous avec un ami ou quelqu’un de la famille.La lettre de motivation est l’outil indispensable pour retenir rapidement l’attention d’un potentiel employeur. Elle renforce le CV en faisant le lien avec le poste recherché. Elle ne doit pas excéder une page, faites attention à l’orthographe.", + "title": "1. Je rédige un CV et une lettre de motivation" + }, + { + "anchor": "t2-Je-me-tiens-pret-pour-un-entretien", + "description": "Je me renseigne sur l’entreprise Vous devez vous renseigner sur l’entreprise qui a accepté de vous recevoir en entretien d’embauche : son activité, ses métiers, ses valeurs, etc. Avoir des information", + "html": "
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    Je me renseigne sur l’entreprise
    Vous devez vous renseigner sur l’entreprise qui a accepté de vous recevoir en entretien d’embauche : son activité, ses métiers, ses valeurs, etc. Avoir des informations clés sur l’entreprise et son secteur d’activité montre à l’employeur votre intérêt et votre motivation.

    Je repère les lieux de mon entretien
    Pensez à repérer le lieu de votre entretien ainsi que les transports pour y accéder ! Une bonne astuce pour arriver 5 minutes en avance et montrer à l’employeur votre ponctualité.

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    Je me prépare à faire bonne impression
    Pour votre en entretien d’embauche :

    Je m’entraîne
    Entraînez-vous à répondre aux questions en simulant un entretien avec vos proches !
    Préparez également vos réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs :

    ", + "references": {}, + "text": "Je me renseigne sur l’entreprise Vous devez vous renseigner sur l’entreprise qui a accepté de vous recevoir en entretien d’embauche : son activité, ses métiers, ses valeurs, etc. Avoir des informations clés sur l’entreprise et son secteur d’activité montre à l’employeur votre intérêt et votre motivation.Je repère les lieux de mon entretien Pensez à repérer le lieu de votre entretien ainsi que les transports pour y accéder ! Une bonne astuce pour arriver 5 minutes en avance et montrer à l’employeur votre ponctualité. Je me prépare à faire bonne impression Pour votre en entretien d’embauche : pensez à avoir une tenue correcte ; préparez une présentation brève de qus en avez, apportez des documents qui illustrent vos compétences (un rapport de stage, par exemple) ; préparez une liste de questions que vous souhaitez poser au recruteur.Je m’entraîne Entraînez-vous à répondre aux questions en simulant un entretien avec vos proches ! Préparez également vos réponses aux questions fréquemment posées par les employeurs : pourquoi avez-vous envie de faire ce métier ? qu’est-ce que vous aimez faire dans la vie ? quelles sont vos qualités / quels sont vos défauts ?", + "title": "2. Je me tiens prêt pour un entretien" + }, + { + "anchor": "t3-Apres-l-entretien-je-garde-contact", + "description": "Avant de terminer l’entretien d’embauche, renseignez-vous sur la suite du processus de recrutement et sur les modalités de prise de contact (mail, téléphone, courrier…) et dans quel délai vous obtiend", + "html": "
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    Avant de terminer l’entretien d’embauche, renseignez-vous sur la suite du processus de recrutement et sur les modalités de prise de contact (mail, téléphone, courrier…) et dans quel délai vous obtiendrez un délai. Cette démarche, appréciée des recruteurs, démontrera votre intérêt pour le poste.

    Mémo pour les futurs apprentis
    pdf3 astuces pour réussir ma candidatureTéléchargement du pdf(157.3 kio)
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    Étape 1 : Je m’informe sur les métiers qui me plaisent pour faire mon choix

    Voici quelques idées pour commencer vos recherches :

    \"\"

    Étape 2 : Je me renseigne sur les diplômes ou les titres professionnels accessibles en contrat d’apprentissage pour le métier que j’ai choisi

    Là encore, renseignez-vous bien en amont de vos démarches administratives. Allez à la rencontre des professionnels ou des jeunes en formation pour vous faire une idée plus précise du quotidien de l’apprenti. Ces rencontres peuvent parfois déboucher sur des opportunités !

    Quelques idées :

    \"\"

    Étape 3 : Je trouve un organisme de formation et je m’y pré-inscris

    En principe, c’est votre employeur qui doit vous inscrire dans un organisme de formation mais vous pouvez aussi prendre les devants pour une pré-inscription.

    Pour réussir votre projet de formation en apprentissage, il faut bien choisir votre organisme de formation grâce auxquels votre projet professionnel a le plus de chance d’aboutir.

    Quelques critères à avoir en tête pour choisir mon organisme de formation :

    \"\"

    Une fois votre choix fait, vous pouvez effectuer votre pré-inscription entre le mois de mars et le mois de mai.

    Étape 4 : Je trouve un employeur et signe un contrat d’apprentissage

    La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.

    La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.

    Qui peut m’aider dans ma recherche ?

    Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.

    Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également :

    \"\"

    Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site 1jeune1solution.gouv.fr.

    Étape 5 : Je m’inscris dans l’organisme de formation

    De juin à septembre vous pouvez vous inscrire dans l’organisme de formation et ainsi débuter les cours dès le début de l’année scolaire.

    ", - "text": " Étape 1 : Je m’informe sur les métiers qui me plaisent pour faire mon choix Voici quelques idées pour commencer vos recherches : poussez la porte des entreprises : si un métier vous intéresse et que vous connaissez quelqu’un qui l’exerce, posez-lui des questions ; faites des recherches sur Internet, de nombreuses vidéos et fiches métier existent sur onisep.fr ; monorientationenligne.fr ; etc. parlez-en avec vos parents, vos amis.Étape 2 : Je me renseigne sur les diplômes ou les titres professionnels accessibles en contrat d’apprentissage pour le métier que j’ai choisi Là encore, renseignez-vous bien en amont de vos démarches administratives. Allez à la rencontre des professionnels ou des jeunes en formation pour vous faire une idée plus précise du quotidien de l’apprenti. Ces rencontres peuvent parfois déboucher sur des opportunités ! Quelques idées : rendez visite aux professionnels de l’orientation près de chez vous : centres d’information et d’orientation (CIO), missions locales, etc. ; écrivez aux établissements de formation, allez à leurs portes ouvertes, essayez de rencontrer d’anciens élèves ; rendez-vous dans des salons et forums dédiés à l’alternance.Étape 3 : Je trouve un organisme de formation et je m’y pré-inscris En principe, c’est votre employeur qui doit vous inscrire dans un organisme de formation mais vous pouvez aussi prendre les devants pour une pré-inscription. Pour réussir votre projet de formation en apprentissage, il faut bien choisir votre organisme de formation grâce auxquels votre projet professionnel a le plus de chance d’aboutir. Quelques critères à avoir en tête pour choisir mon organisme de formation : mon lieu de résidence ; le coût du matériel nécessaire (ex. : BTS hôtellerie-restauration) ; les aides existantes. Une fois votre choix fait, vous pouvez effectuer votre pré-inscription entre le mois de mars et le mois de mai. Étape 4 : Je trouve un employeur et signe un contrat d’apprentissage La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV. La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir. Qui peut m’aider dans ma recherche ? Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles. Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également : vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ; vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ; consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles, France Travail, des sites spécialisés des conseils régionaux. demander de l’aide à votre famille et à vos amis. Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site 1jeune1solution.gouv.fr. Étape 5 : Je m’inscris dans l’organisme de formation De juin à septembre vous pouvez vous inscrire dans l’organisme de formation et ainsi débuter les cours dès le début de l’année scolaire.", - "title": "Les 5 étapes à suivre pour entrer en apprentissage", - "description": "Étape 1 : Je m’informe sur les métiers qui me plaisent pour faire mon choix Voici quelques idées pour commencer vos recherches : poussez la porte des entreprises : si un métier vous intéresse et que", - "references": {} + "anchor": "Etape-1-Je-m-informe-sur-les-metiers-qui-me-plaisent-pour-faire-mon-choix", + "description": "Voici quelques idées pour commencer vos recherches : poussez la porte des entreprises : si un métier vous intéresse et que vous connaissez quelqu’un qui l’exerce, posez-lui des questions ; faites des", + "html": "

    Voici quelques idées pour commencer vos recherches :

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    Là encore, renseignez-vous bien en amont de vos démarches administratives. Allez à la rencontre des professionnels ou des jeunes en formation pour vous faire une idée plus précise du quotidien de l’apprenti. Ces rencontres peuvent parfois déboucher sur des opportunités !

    Quelques idées :

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    En principe, c’est votre employeur qui doit vous inscrire dans un organisme de formation mais vous pouvez aussi prendre les devants pour une pré-inscription.

    Pour réussir votre projet de formation en apprentissage, il faut bien choisir votre organisme de formation grâce auxquels votre projet professionnel a le plus de chance d’aboutir.

    Quelques critères à avoir en tête pour choisir mon organisme de formation :

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    Une fois votre choix fait, vous pouvez effectuer votre pré-inscription entre le mois de mars et le mois de mai.

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    La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.

    Qui peut m’aider dans ma recherche ?

    Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.

    Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également :

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    Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site 1jeune1solution.gouv.fr.

    ", + "references": {}, + "text": "La recherche de votre futur employeur est l’étape clé dans votre projet. L’enjeu de la formation en alternance réside dans le choix de l’entreprise puisque cette expérience professionnelle occupera une place de premier plan sur votre CV.La plupart des formations en alternance débutant au mois de septembre, il est important de bien veiller à anticiper – si possible, plusieurs mois à l’avance – la recherche de l’entreprise qui pourra vous accueillir.Qui peut m’aider dans ma recherche ?Très souvent les établissements de formation disposent de partenariats avec un certain nombre d’entreprises et peuvent vous mettre en contact avec elles.Pour que votre recherche ait le plus de chance d’aboutir, vous pouvez également : vous rendre sur des salons et des forums de recrutement ; vous renseigner auprès des chambres consulaires : chambres de commerce et d’industrie (CCI), chambres des métiers ou chambres d’agriculture ; vous rapprocher du club des anciens élèves de l’organisme de formation que vous souhaitez intégrer ; consulter les sites internet d’offres d’emploi, par exemple : des entreprises qui vous intéressent, des branches professionnelles, France Travail, des sites spécialisés des conseils régionaux. demander de l’aide à votre famille et à vos amis.Pour trouver les offres en fonction du type de contrat, du poste recherché et de la localisation souhaitée, rendez-vous sur le site 1jeune1solution.gouv.fr.", + "title": "Étape 4 : Je trouve un employeur et signe un contrat d’apprentissage" + }, + { + "anchor": "Etape-5-Je-m-inscris-dans-l-organisme-de-formation", + "description": "De juin à septembre vous pouvez vous inscrire dans l’organisme de formation et ainsi débuter les cours dès le début de l’année scolaire.", + "html": "

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    Les dispositifs d’épargne salariale, dès lors qu’ils sont mis en œuvre dans les conditions prévues par la loi, offrent des avantages sociaux et fiscaux à l’entreprise comme aux salariés. Sur les avantages sociaux et fiscaux attachés au versement de la prime de partage de la valeur, on se reportera à la fiche consacrée à ce dispositif.

    ", "pubId": "article376350", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ?

    Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

    Régime social
    Régime fiscal (1)
    Participation 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
    Intéressement 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
    L’entreprise dans le cadre d’un
    – PEE
    – PEI     		 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
    Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)

    (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts.
    (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site.
    En outre, un taux réduit de 10 % du forfait social est également prévu pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable. Sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

    Quel régime fiscal et social pour les salariés ?

    Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

    Régime social
    Régime fiscal
    Participation  
    – exonération des cotisations sociales
    – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
    – assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 %    		 
    – non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
    Intéressement  
    – exonération des cotisations sociales
    – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)    		 
    – non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale
     
    – PEE
    – PEI     		 
    – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration)
    – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
    – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %    		 
    – abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration)
    PERCO  
    – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
    – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS
    – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %    		 
    – abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
    – à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital
    ", - "text": " Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera : pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel des finances publiques au site de l’Urssaf pour les aspects sociaux de l’intéressement, de la participation, et des plans d’épargne salariale ; à la page spécifique consacrée au forfait social sur le site de l’Urssaf ; On trouvera également des précisions sur les conditions d’application des taux réduits du forfait social dans l’instruction interministérielle du 18 février 2016 et dans le « Questions/Réponses » consacré aux dispositions applicables depuis le 1er janvier 2019. Par ailleurs, dans l’attente de la mise en ligne d’une fiche consacrée au nouveau Plan d’épargne retraite, sous sa forme de « plan d’épargne retraite d’entreprise collectif » appelé à succéder à l’actuel Perco, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Quel régime fiscal et social pour l’entreprise ? Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Intéressement – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) L’entreprise dans le cadre d’un – PEE – PEI – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO – exonération des cotisations sociales – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2) – déduction du bénéfice imposable – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction) (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts. (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site. En outre, un taux réduit de 10 % du forfait social est également prévu pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable. Sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf. Quel régime fiscal et social pour les salariés ? Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal Participation – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des produits générés par la participation à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité 7,5%, soit un taux global de 17,2 % – non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis) Intéressement – exonération des cotisations sociales – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale – PEE – PEI – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration) – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS (sans abattement pour frais professionnels) – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration) PERCO – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – assujettissement de l’abondement à la CSG et à la CRDS – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 % – abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale – à la sortie : non imposable dans le cas d’une sortie en capital", + "html": "
    ", + "text": " Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera : pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel des finances publiques au site de l’Urssaf pour les aspects sociaux de l’intéressement, de la participation, et des plans d’épargne salariale ; à la page spécifique consacrée au forfait social sur le site de l’Urssaf ; On trouvera également des précisions sur les conditions d’application des taux réduits du forfait social dans l’instruction interministérielle du 18 février 2016 et dans le « Questions/Réponses » consacré aux dispositions applicables depuis le 1er janvier 2019. Par ailleurs, dans l’attente de la mise en ligne d’une fiche consacrée au nouveau Plan d’épargne retraite, sous sa forme de « plan d’épargne retraite d’entreprise collectif » appelé à succéder à l’actuel Perco, on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.", "title": "Les avantages sociaux et fiscaux de l’épargne salariale", "description": "Les avantages fiscaux et sociaux sont résumés dans les tableaux ci-dessous. Pour une présentation détaillée des règles applicables, on se reportera : pour les aspects fiscaux, au bulletin officiel de", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quel-regime-fiscal-et-social-pour-l-entreprise", + "description": "Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous. Régime social Régime fiscal (1) Participation – exonération", + "html": "

    Le régime fiscal et social des sommes distribuées par les entreprises au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

    Régime social
    Régime fiscal (1)
    Participation 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, être supprimé ou être réduit à 10% ou à 16 % (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
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    Intéressement 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20 % qui peut, dans certaines conditions, supprimé ou être réduit à 10% ou à 16% (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
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    L’entreprise dans le cadre d’un
    – PEE
    – PEI     		 
    – exonération des cotisations sociales
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    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)
    Abondement versé par l’entreprise dans le cadre d’un PERE-CO 
    – exonération des cotisations sociales
    – forfait social de 20% avec possibilité d’un taux réduit (2)    		 
    – déduction du bénéfice imposable
    – exonération de taxes (salaires, apprentissage) et participations (formation continue, construction)

    (1) Sur le régime fiscal des provisions pour investissement (PPI) constituées par les sociétés coopératives de production (Scop), on se reportera aux précisions figurant au Bulletin officiel des impôts.
    (2) Sur les dispositions (réduction ou exonération de forfait social) prévues par la loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018 « de financement de la sécurité sociale pour 2019 », et destinées à favoriser le développement de l’intéressement et de la participation dans les TPE/PME, on se reportera au document mis en ligne sur notre site.
    En outre, un taux réduit de 10 % du forfait social est également prévu pour les versements unilatéraux de l’employeur dans un PEE lorsque ces versements visent à acquérir des actions, ou des certificats d’investissement, émis par l’entreprise, ou par une entreprise du même périmètre comptable. Sur ce point, on se reportera aux précisions figurant sur le site de l’Urssaf.

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    Le régime fiscal et social des sommes attribuées aux salariés au titre de l’épargne salariale est résumé dans le tableau ci-dessous.

    Régime social
    Régime fiscal
    Participation  
    – exonération des cotisations sociales
    – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)
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    – non imposable si versement dans un plan d’épargne salariale (sauf intérêts des comptes courants bloqués perçus annuellement et non réinvestis)
    Intéressement  
    – exonération des cotisations sociales
    – assujettissement CSG et CRDS (sans abattement pour frais professionnels)    		 
    – non imposable dans la limite d’un montant égal aux trois quarts du plafond annuel moyen retenu pour le calcul des cotisations de sécurité sociale (34 776 € en 2024) si versement dans un plan d’épargne salariale
     
    – PEE
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    – abondement non-imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 3 709,44 € en 2024 – soit 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale – (6 676,99 € en cas de majoration)
    PERCO  
    – abondement de l’entreprise exonéré des cotisations sociales dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
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    – assujettissement des revenus et plus-values produits par l’ensemble des avoirs détenus dans le plan à la CSG et à la CRDS (sans abattement), au prélèvement de solidarité de 7,5 %, soit un taux global de 17,2 %    		 
    – abondement non imposable dans la limite de 300 % des versements du salarié et de 7 418,88 € en 2024, soit 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale
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    Les sommes distribuées aux salariés au titre de l’intéressement et de la participation peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale qui, en fonction des dispositions applicables dans l’entreprise, peuvent prendre la forme :

    Ces plans peuvent également être mis en place entre plusieurs entreprises.

    Les PEE et Perco bénéficient d’un régime fiscal et social avantageux, sous réserve que l’ensemble des conditions relatives à leur mise en place et à leur fonctionnement soit respecté.
    Les PEE, Perco ou le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) peuvent également recevoir, dans certaines limites, des versements volontaires du salarié et de l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle alors d’« abondement »).

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    À savoir !
    Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse).

    PEE, Perco, PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ?

    Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l’être dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.

    Aide obligatoire de l’entreprise
    Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).
    Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.

    Le cadre de mise en place

    Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

    Négociations obligatoires

    • Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ;
    • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne).

    Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.

    Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale
    Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée.
    S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).

    Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)
    Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

    Le plan d’épargne interentreprises (PEI)
    C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
    Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).
    Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale »

    Le PEE peut être alimenté par :

    Abondement de l’entreprise et versement unilatéral
    L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.
    Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)
    Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.

    Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier.

    Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

    Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :
     

    Versement « d’amorçage » et versements périodiques
    En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :

    • effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ;
    • effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés.
      Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire.

    Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
    Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

    Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

    Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?

    Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.

    Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) :

    Aide de l’administration
    La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.

    Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :

    • En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023).
    • Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article.

    Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.

    Application d’un accord de branche agréé
    Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
    Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.

    Plans d’épargne salariale : quels bénéficiaires ?

    Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).
    L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs.

    Règlement des plans d’épargne salariale
    Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.

    Salariés : quels droits ?

    Un droit à l’information
    Cette information comporte notamment :

    Information au moment du départ de l’entreprise
    Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.

    Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage

    Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées :

    Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO.

    • Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale »
    • La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant (ce nouveau cas de déblocage anticipé résulte du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024). Pour ces différentes situations, la demande de déblocage anticipé peut intervenir à tout moment.

    Disposer des sommes en cas de départ de l’entreprise

    Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) :

    ", - "text": " À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse). PEE, Perco, PERE-CO, PE-I, Perco-I… De quoi s’agit-il et comment sont-ils alimentés ? Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l’être dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise. Aide obligatoire de l’entreprise Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous). Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide. Le cadre de mise en place Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Ce plafond est porté à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (voir le 1° de l’article L. 3332-11 du code du travail) ; cette disposition est issue du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 7 juillet 2024. Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris. Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ? Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail. Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre. Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée : Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ; Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023). Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation. Plans d’épargne salariale : quels bénéficiaires ? Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s). L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs. Règlement des plans d’épargne salariale Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers. Salariés : quels droits ? Un droit à l’information Cette information comporte notamment : la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques, sociales et environnementales) ; la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail. Information au moment du départ de l’entreprise Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail. Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant (ce nouveau cas de déblocage anticipé résulte du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024). Pour ces différentes situations, la demande de déblocage anticipé peut intervenir à tout moment. Disposer des sommes en cas de départ de l’entreprise Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) : demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ; transférer ses droits chez un nouvel employeur ; laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte. Elles lui seront envoyées par l’employeur à l’issue de la période de blocage.", + "html": "
    À savoir !
    Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse).
    ", + "text": " À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », peuvent également être placées sur un plan d’épargne salariale ou sur un plan d’épargne retraite d’entreprise, en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse).", "title": "Les plans d’épargne salariale", "description": "À savoir ! Dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attrib", + "references": {} + }, + { + "anchor": "PEE-Perco-PERE-CO-PE-I-Perco-I-De-quoi-s-agit-il-et-comment-sont-ils-nbsp", + "description": "Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressemen", + "html": "

    Les plans d’épargne salariale constituent les supports permettant de recevoir, et de faire fructifier, les sommes issues de l’épargne salariale et des dispositifs de partage de la valeur (intéressement et participation et, dans les conditions fixées par les articles 1 et 2 du décret du 29 juin 2024 en vigueur depuis le 1er juillet 2024, sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur et celles qui pourront l’être dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »), ainsi que les versements volontaires du salarié et de l’entreprise.

    Aide obligatoire de l’entreprise
    Les plans d’épargne salariale doivent obligatoirement comporter une aide apportée aux bénéficiaires par leur employeur en vue de faciliter la constitution à leur profit d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières. Au minimum, cette aide doit consister en la prise en charge, par l’entreprise, des prestations de tenue de compte-conservation (ouverture du compte du bénéficiaire, établissement et envoi des relevés d’opérations, etc.). Peut s’y ajouter un abondement de l’entreprise (voir ci-dessous).
    Le règlement du plan d’épargne précise la nature et les modalités de cette aide.

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    Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).

    Négociations obligatoires

    Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I.

    Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale
    Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée.
    S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…).

    Le plan d’épargne d’entreprise (PEE)
    Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous).

    Le plan d’épargne interentreprises (PEI)
    C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local.
    Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I).
    Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale »

    Le PEE peut être alimenté par :

    Abondement de l’entreprise et versement unilatéral
    L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement.
    Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco)
    Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite.

    Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier.

    Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.

    Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants :
     

    Versement « d’amorçage » et versements périodiques
    En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco :

    Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
    Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

    Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -20744,7 +30833,21 @@ "fmt": "D3334-3-2", "cid": "LEGIARTI000020462266", "id": "LEGIARTI000031588645" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Toutes les entreprises, quel que soit leur statut juridique (sociétés anonymes, SARL, entrepreneurs individuels, associations, professions libérales…) peuvent mettre en place un plan d’épargne salariale (sur les modalités, voir ci-dessous) au profit de leurs salariés. Il peut s’agir d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE), d’un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO). Négociations obligatoires Des négociations visant à la mise en place des dispositifs d’épargne salariale doivent, le cas échéant, être menées au niveau de l’entreprise et au niveau de la branche ; Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un comité social et économique (CSE) existe et aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur propose, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un ou plusieurs des dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, plans d’épargne). Les plans d’épargne peuvent également être institués au sein d’un groupe constitué par des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques (on parle alors de « plan d’épargne de groupe », PEG). Les entreprises qui ne répondent pas à cette condition mais qui souhaitent mettre en place conjointement un plan d’épargne, peuvent avoir recours au plan d’épargne interentreprises (PEI, voir ci-dessous) ou au Perco-I. Accord d’intéressement et/ou de participation et mise en place d’un plan d’épargne salariale Lors de la négociation d’un accord d’intéressement ou d’un accord de participation, la question de l’établissement d’un plan d’épargne salariale doit être examinée. S’agissant plus précisément de la participation, l’institution d’un tel plan est une obligation puisque tous les accords de participation - à l’exception de ceux mis en place dans les sociétés coopératives de production - sont tenus de prévoir la possibilité d’affectation des sommes issues de la participation dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO…). Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) Le PEE permet aux salariés de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions de Sicav, parts de fonds communs de placement d’entreprise - FCPE ; voir les articles L. 3332-15 à L. 3332-17-1 du Code du travail) et l’article 3 du décret du 29 juin 2024 cité en référence. Les sommes détenues dans le cadre du PEE sont bloquées pendant 5 ans minimum, avec des possibilités de déblocage anticipé (voir ci-dessous). Le plan d’épargne interentreprises (PEI) C’est un dispositif proche du PEE avec lequel il partage nombre de règles de fonctionnement (notamment, les sources d’alimentation, la durée de blocage des sommes, etc.). Le PEI est mis en place soit entre plusieurs entreprises précisément dénommées, soit au niveau professionnel, soit au niveau local, soit en combinant ces deux derniers critères. Ainsi, un PEI peut, par exemple, concerner plusieurs entreprises prises individuellement, toute une branche d’activité au niveau national, un bassin d’emploi ou encore une profession au niveau local. Les principes sont les mêmes pour le Perco-I ou pour le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif interentreprises (PERE-CO-I). Pour une présentation détaillée des règles applicables au PEI (également applicables au Perco-I), il convient de se reporter au dossier n° 4 du « Guide de l’épargne salariale » Le PEE peut être alimenté par : la participation et l’intéressement et, dans les conditions précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes attribuées au titre de la prime de partage de la valeur, ainsi que celles qui proviendront du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 ; les versements volontaires du bénéficiaire (dont font partie, notamment, les droits monétisés provenant d’un compte épargne-temps - CET - et les transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale). Pour les salariés, le plafond annuel de versement s’élève à 25 % de leur rémunération (les salariés sont toutefois autorisés à verser jusqu’à une fois leur rémunération annuelle lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise), l’abondement éventuel de l’employeur. Cet abondement versé au cours d’une année civile ne peut excéder le triple de la contribution du bénéficiaire, ni être supérieur à une somme égale à 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale (soit 3 709,44 € en 2024). Ce plafond est porté à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l’employeur destiné à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise (voir le 1° de l’article L. 3332-11 du code du travail) ; cette disposition est issue du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, en vigueur à compter du 7 juillet 2024. Abondement de l’entreprise et versement unilatéral L’abondement de l’employeur est conditionné aux versements des salariés eux-mêmes. Le règlement du plan peut prévoir une modulation de l’abondement. Toutefois, dans les conditions et limites fixées par le code du travail, les entreprises peuvent, même en l’absence de contribution du salarié, effectuer des versements unilatéraux sur le PEE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) Ce plan a un objectif précis : permettre à ses titulaires de se constituer un complément de revenus disponible au moment où ils prendront leur retraite. Dans le cadre de la réforme de l’épargne retraite, et de la création du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), les Perco ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 ; ils peuvent continuer à fonctionner dans les conditions exposées dans cette fiche ou être transformés en nouveau PERE-CO sur décision de l’employeur, selon la procédure simplifiée mentionnée au V de l’article L. 224-40 du code monétaire et financier. Les sources d’alimentation du Perco sont les mêmes que celles du PEE (voir ci-dessus). En l’absence de compte épargne-temps (CET) dans son entreprise, le salarié peut également, dans la limite de 10 jours par an, verser sur son Perco les sommes correspondant à des jours de repos non pris.Soumis aux mêmes règles que le PEE, le Perco s’en distingue cependant sur quelques points, dont les suivants : Les fonds sont bloqués jusqu’au départ à la retraite (sauf rares exceptions, voir ci-dessous) ; La sortie du plan s’effectue en rente viagère ou, si l’accord instituant le Perco le prévoit, en rente ou en capital au choix du salarié ; Le règlement du Perco doit proposer au moins 3 supports d’investissement présentant des orientations de gestion différentes (c’est-à-dire des risques différents). Il doit également offrir la possibilité de placer les sommes dans des parts de fonds investis dans les entreprises solidaires ; Le règlement du Perco doit définir les conditions dans lesquelles est proposée à chaque participant, à compter de son 45e anniversaire, une option d’orientation de l’épargne ayant pour objectif de réduire progressivement les risques financiers. Versement « d’amorçage » et versements périodiques En plus de l’abondement venant en complément des versements du titulaire du plan, l’entreprise peut, de sa propre initiative et dans les conditions fixées par le règlement du Perco : effectuer un versement initial sur le Perco du salarié, même en l’absence de contribution de ce dernier (versement « d’amorçage ») ; effectuer, même en l’absence de contribution du salarié, des versements périodiques sur ce plan, sous réserve d’une attribution uniforme à l’ensemble des salariés. Le versement initial et le versement périodique d’une entreprise dans le PERCO bénéficient à l’ensemble des adhérents qui satisfont aux conditions d’ancienneté éventuellement prévues par le règlement du plan. Le montant total de ces deux versements ne peut excéder le montant limite mentionné à l’article D. 3334-3-2 du code du travail). Il s’agit d’un plafond commun au versement initial et au versement périodique. Ces versements sont pris en compte pour apprécier le respect du plafond d’abondement prévu par le règlement du plan et du plafond de 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (7 418,88 € en 2024) et sans pouvoir excéder le triple de la contribution du bénéficiaire. Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019, succède aux actuels Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020. Il donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise), des sommes issues du partage de la valeur (versements au titre de la prime de partage de la valeur et sommes attribuées dans le cadre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise » créé par la loi du 29 novembre 2023 citée en référence) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. Afin de favoriser la diffusion des nouveaux PERE-CO, l’entreprise qui a mis en place un PEE depuis plus de trois ans doit ouvrir une négociation en vue de la mise en place d’un PERE-CO ouvert à tous les salariés de l’entreprise.", + "title": "Le cadre de mise en place" + }, + { + "anchor": "Comment-mettre-en-place-un-plan-d-epargne-salariale", + "description": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.)", + "html": "

    Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.

    Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) :

    Aide de l’administration
    La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre.

    Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée :

    Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables.

    Application d’un accord de branche agréé
    Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site.
    Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3322-6", "fmt": "L3322-6", @@ -20786,7 +30889,21 @@ "fmt": "D3345-6", "cid": "LEGIARTI000044266165", "id": "LEGIARTI000044266732" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le PEE ou le nouveau PERE-CO peuvent être mis en place à l’initiative de l’entreprise négociés selon l’une des modalités (convention ou accord collectif de travail, accord conclu au sein du CSE, etc.) prévues, pour les accords de participation, par l’article L. 3322-6 du code du travail.Toutefois, si l’entreprise compte au moins un délégué syndical ou est dotée d’un comité social et économique (CSE) : Le PEE doit être négocié selon l’une des modalités mentionnées à l’article L. 3322-6 précité. Ce n’est qu’en cas d’échec de la négociation que l’employeur pourra mettre en place un PEE par décision unilatérale, après qu’ait été établi un procès-verbal de désaccord consignant, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement, et après consultation du CSE sur le projet de règlement du plan dans les conditions prévues par l’article L. 3332-5 du code du travail ; Le PERE-CO doit être négocié dans les conditions prévues aux 1° à 3° de l’article L. 3322-6 précité. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, un procès-verbal de désaccord est établi dans lequel sont consignées en leur dernier état les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend soumettre à la ratification du personnel dans les conditions prévues au 4° de ce même article (ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur) ou appliquer unilatéralement. Aide de l’administration La législation relative à l’épargne salariale pouvant s’avérer complexe à mettre en œuvre, notamment dans les TPE/PME, les directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) assurent, pour les entreprises et leurs salariés, une mission générale de conseil, d’information et d’aide à la négociation collective lors de la mise en place de l’ensemble des dispositifs d’épargne salariale et dans leur mise en œuvre. Les règlements des plans d’épargne salariale doivent faire l’objet d’un dépôt sur la plate-forme « TéléAccords ». Les exonérations fiscales et sociales sont conditionnées à ce dépôt. Pour les règlements déposés à compter du 1er janvier 2023, la procédure est simplifiée : Après le dépôt du règlement, sur la plateforme TéléAccords, l’administration du travail délivre un récépissé attestant du dépôt du règlement et des documents et des documents requis par la réglementation (notamment les documents mentionnés à l’article D. 3345-1 du code du travail ; Le règlement est transmis sans délai à l’organisme de recouvrement des cotisations de sécurité sociale compétent (dans le cas général l’Urssaf), lequel dispose alors d’un délai de trois mois à compter du dépôt pour demander le retrait ou la modification des clauses contraires aux dispositions légales et réglementaires, à l’exception des règles relatives aux modalités de dénonciation et de révision des accords. Le délai de trois mois ne court toutefois qu’à réception des documents nécessaires pour effectuer ce contrôle et sous réserve pour l’organisme d’en avoir préalablement informé le déposant dans ce même délai. En l’absence de demande de l’Urssaf dans le délai de trois mois mentionné ci-dessus, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes du règlement aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercices en cours ou antérieurs à la contestation (disposition applicable aux règlements déposés à compter au 1er janvier 2023). Par dérogation au principe figurant à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, les accords d’intéressement, de participation, les plans d’épargne d’entreprise (PEE), les plans d’épargne interentreprises (PEI), les plans d’épargne pour la retraite collectifs (Perco) ou les plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs (PERE-CO) n’ont pas à faire l’objet de la publication dans la base de données nationale prévue par ce même article. Le PEI ne peut être mis en place que par accord conclu entre organisation(s) syndicale(s) et organisation(s) d’employeurs, à un niveau territorial (bassin d’emploi, département, etc.) ou professionnel. Toutefois, s’il concerne plusieurs employeurs pris individuellement, il peut également être institué selon l’une des autres modalités prévues pour les PEE et doit alors faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords (voir ci-dessus) ; dans ce cas, le plan doit être approuvé dans les mêmes termes au sein de chacune des entreprises et celles qui souhaitent y adhérer ou en sortir doivent le faire suivant l’une de ces modalités. En outre, lorsque l’institution d’un PEI entre plusieurs employeurs pris individuellement ou l’adhésion à un tel plan ne sont pas établies en vertu d’un accord avec le personnel, les dispositions de l’article L. 3332-8 du Code du travail relatives aux modalités d’information du personnel sur l’existence du plan sont applicables. Application d’un accord de branche agréé Indépendamment des dispositions mentionnées ci-dessus, toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I) instauré au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé en application des articles L. 3345-4 et D.3345-6 du code du travail. Sur cette possibilité offerte aux entreprises et ses conditions de mise en œuvre, notamment pour les entreprises de moins de 50 salariés (possibilité de mise en place au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, également soumis à la formalité de dépôt sur le site « TéléAccords »), on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Des dispositions similaires sont prévues pour la mise en place d’un dispositif d’intéressement ou de participation.", + "title": "Comment mettre en place un plan d’épargne salariale ?" + }, + { + "anchor": "Plans-d-epargne-salariale-quels-beneficiaires", + "description": "Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvo", + "html": "

    Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s).
    L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs.

    Règlement des plans d’épargne salariale
    Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3332-2", "fmt": "L3332-2", @@ -20798,7 +30915,21 @@ "fmt": "L3334-7", "cid": "LEGIARTI000006903092", "id": "LEGIARTI000038613166" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Lorsqu’un plan d’épargne salariale est mis en place dans leur entreprise, tous les salariés de cette entreprise, quel que soit la nature de leur contrat de travail, y compris les apprentis, doit pouvoir en bénéficier. Une durée minimale d’ancienneté dans l’entreprise peut toutefois être exigée ; elle ne peut excéder 3 mois. Aucune autre condition ne peut restreindre l’accès au(x) dispositif(s). L’article L. 3332-2 du code du travail précise les autres bénéficiaires potentiels de ces plans (anciens salariés, chefs d’entreprises…) et les conditions éventuellement requises. L’article L. 3334-7 précise les conditions dans lesquelles un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le Perco. Dans ce cas, les frais afférents à la gestion des sommes investies sur le Perco, après le départ de l’entreprise d’un bénéficiaire, ne peuvent excéder un montant annuel de 20 euros ou, lorsque les sommes et valeurs inscrites aux comptes des bénéficiaires représentent un montant inférieur à 400 euros, 5 % du total de ces sommes et valeurs. Règlement des plans d’épargne salariale Chaque plan d’épargne comporte son propre règlement, c’est-à-dire le document qui pose ses règles de fonctionnement. Ce règlement détermine également les conditions dans lesquelles le personnel est informé de son existence et de son contenu et prévoit des conditions de mise en œuvre d’une aide à la décision pour les bénéficiaires. Il est déposé sur la plateforme « TéléAccords ». S’agissant du PERE-CO, ce règlement peut notamment prévoir l’adhésion par défaut des salariés de l’entreprise, sauf avis contraire de ces derniers.", + "title": "Plans d’épargne salariale : quels bénéficiaires ?" + }, + { + "anchor": "Salaries-quels-droits", + "description": "Un droit à l’information Cette information comporte notamment : la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce", + "html": "

    Un droit à l’information
    Cette information comporte notamment :

    Information au moment du départ de l’entreprise
    Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 3332-16-1", "fmt": "D3332-16-1", @@ -20816,7 +30947,21 @@ "fmt": "R3341-6", "cid": "LEGIARTI000018488124", "id": "LEGIARTI000031588662" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Un droit à l’information Cette information comporte notamment : la remise, au moment de l’embauche, d’un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de l’entreprise (ce livret est porté à la connaissance des représentants du personnel, le cas échéant en tant qu’élément de la base de données économiques, sociales et environnementales) ; la remise, au moins une fois par an, d’un relevé des actions ou des parts appartenant à chaque adhérent au plan d’épargne salariale. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail. Information au moment du départ de l’entreprise Lorsqu’un bénéficiaire d’un dispositif d’épargne salariale quitte l’entreprise, il reçoit un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées au sein de l’entreprise. Cet état distingue les actifs disponibles, en mentionnant tout élément utile au salarié pour en obtenir la liquidation ou le transfert, et précise les échéances auxquelles ces actifs seront disponibles ainsi que tout élément utile au transfert éventuel vers un autre plan. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 3341-7 et R. 3341-6 du code du travail.", + "title": "Salariés : quels droits ?" + }, + { + "anchor": "Percevoir-les-sommes-epargnees-dans-un-plan-d-epargne-salariale-avant-le-nbsp", + "description": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’", + "html": "

    Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées :

    Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 3324-22", "fmt": "R3324-22", @@ -20826,7 +30971,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale sont bloquées : pendant 5 ans s’il s’agit d’un PEE ; jusqu’au départ à la retraite s’il s’agit d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO).Le salarié a toutefois la possibilité de demander le déblocage anticipé des sommes sans perdre les avantages sociaux et fiscaux attachés au dispositif. Les situations autorisant ce déblocage anticipé sont fixés par l’article R. 3324-22 du Code du travail s’agissant des PEE ou PEI (il s’agit des mêmes cas que pour la participation), par l’article R. 3334-4 pour le Perco ou le Perco-I et par l’article L. 224-4 du code monétaire et financier pour le nouveau PERE-CO. Pour plus de précisions sur cette question, on peut se reporter aux dossiers n° 4 et n° 5 du « Guide de l’épargne salariale » La demande du salarié de liquidation anticipée est présentée dans un délai de 6 mois à compter de la survenance du fait générateur, sauf dans les cas de rupture du contrat de travail, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement et activité de proche aidant (ce nouveau cas de déblocage anticipé résulte du décret du 5 juillet 2024 cité en référence, applicable aux demandes présentées à compter du 8 juillet 2024). Pour ces différentes situations, la demande de déblocage anticipé peut intervenir à tout moment.", + "title": "Percevoir les sommes épargnées dans un plan d’épargne salariale avant le terme du délai de blocage" + }, + { + "anchor": "Disposer-des-sommes-en-cas-de-depart-de-l-entreprise", + "description": "Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) : demander le déblocage anticipé de ses d", + "html": "

    Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) :

    ", + "references": {}, + "text": "Lors de son départ de l’entreprise (démission, licenciement, fin de contrat à durée déterminée…), le salarié peut, s’agissant d’un plan d’épargne (hors Perco) : demander le déblocage anticipé de ses droits (voir ci-dessus) ; transférer ses droits chez un nouvel employeur ; laisser les sommes dans l’entreprise qu’il quitte. Elles lui seront envoyées par l’employeur à l’issue de la période de blocage.", + "title": "Disposer des sommes en cas de départ de l’entreprise" } ], "title": "Les plans d’épargne salariale", @@ -20834,16 +30989,38 @@ }, { "date": "05/01/2024", - "description": "Le contrat de chantier ou d'opération a pour spécificité de pouvoir être rompu par l'employeur lorsque le chantier est achevé ou l'opération réalisée.", + "description": "Le contrat de chantier ou d'opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d'un chantier ou d'une opération. Il a pour (…)", "intro": "

    Le contrat de chantier ou d’opération est un contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le chantier pour lequel le salarié a été recruté est achevé ou l’opération réalisée.

    ", "pubId": "article376360", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

    A savoir !
    Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.

    Qu’est-ce qu’un contrat de chantier ou d’opération ?

    Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.

    Période d’essai d’un CDI
    La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.

    Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ?

    Avant l’intervention de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.
    Cette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser :

    Situation à défaut de convention ou d’accord
    A défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

    CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ?

    La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord.
    Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage, dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, etc.

    Possibilité de prévoir une priorité de réembauche
    Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord.

    S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié.
    A défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables.

    Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée
    La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

    ", - "text": " Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale). A savoir ! Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD. Qu’est-ce qu’un contrat de chantier ou d’opération ? Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance. Période d’essai d’un CDI La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI. Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ? Avant l’intervention de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre. Cette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser : la taille des entreprises concernées ; les activités concernées ; les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ; les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ; les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. Pour une illustration, voir par exemple l’accord national du 11 janvier 2022 « relatif au contrat de chantier ou d’opération » conclu dans le secteur de la métallurgie et étendu par arrêté du 1er avril 2022 (JO du 13). Situation à défaut de convention ou d’accord A défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale). CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ? La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord. Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage, dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, etc. Possibilité de prévoir une priorité de réembauche Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié. A défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables. Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.", + "html": "

    Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

    A savoir !
    Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.
    ", + "text": " Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représentants des salariés et des employeurs le soin de fixer, dans une convention ou un accord collectif de branche étendu, les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à un tel contrat, en précisant les clauses qui doivent obligatoirement figurer dans cette convention ou cet accord. A défaut de convention ou d’accord, ce contrat ne peut être conclu que dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession, pour les secteurs qui y ont déjà recours au 1er janvier 2017 (c’est-à-dire principalement le secteur du BTP ou de la construction navale). A savoir ! Le contrat de chantier ou d’opération est conclu pour une durée indéterminée et non pas pour une durée déterminée. Ainsi, lorsque, à l’achèvement du chantier ou de l’opération, le contrat est rompu, le salarié, qui en remplit les conditions, perçoit une indemnité de licenciement (s’il remplit les conditions légales et réglementaires en vigueur) et non pas l’indemnité de précarité prévue pour les CDD.", "title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération", "description": "Dans le but de sécuriser le recours à ce type de contrat, et afin d’offrir des garanties aux salariés concernés, l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence confie aux représent", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-qu-un-contrat-de-chantier-ou-d-operation", + "description": "Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux", + "html": "

    Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance.

    Période d’essai d’un CDI
    La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.

    ", + "references": {}, + "text": "Le contrat de chantier ou d’opération est un type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Ce contrat permet, à un employeur, de recruter des salariés pour réaliser un ouvrage ou des travaux précis, dont la date de fin ne peut être exactement connue à l’avance. Période d’essai d’un CDI La durée de la période d’essai retenue pour un contrat de chantier ou d’opération est celle prévue pour un CDI.", + "title": "Qu’est-ce qu’un contrat de chantier ou d’opération ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-entreprise-peut-recourir-au-CDI-de-chantier-ou-d-operation", + "description": "Avant l’intervention de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP", + "html": "

    Avant l’intervention de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre.
    Cette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser :

    Situation à défaut de convention ou d’accord
    A défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).

    ", + "references": {}, + "text": "Avant l’intervention de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, les contrats de chantier étaient principalement conclus dans le secteur des bâtiments et travaux publics (BTP) ou de la construction navale. Depuis l’entrée en vigueur de cette ordonnance (soit le 24 septembre 2017), il peut y être recouru dans toutes les branches d’activité, dès lors qu’elles ont négocié et conclu une convention ou un accord collectif étendu qui en fixe les conditions et modalités de mise en œuvre. Cette convention ou cet accord collectif de branche étendu doit ainsi obligatoirement préciser : la taille des entreprises concernées ; les activités concernées ; les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ; les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ; les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ; les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée. Pour une illustration, voir par exemple l’accord national du 11 janvier 2022 « relatif au contrat de chantier ou d’opération » conclu dans le secteur de la métallurgie et étendu par arrêté du 1er avril 2022 (JO du 13). Situation à défaut de convention ou d’accord A défaut de convention ou d’accord collectif de branche étendu fixant les conditions de recours au contrat de chantier ou d’opération, ce contrat continue de pouvoir être conclu dans les secteurs où son usage est habituel et conforme à l’exercice régulier de la profession qui y recourt au 1er janvier 2017 (principalement le secteur du BTP ou de la construction navale).", + "title": "Quelle entreprise peut recourir au CDI de chantier ou d’opération ?" + }, + { + "anchor": "CDI-de-chantier-ou-d-operation-comment-est-il-rompu", + "description": "La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats", + "html": "

    La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord.
    Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage, dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, etc.

    Possibilité de prévoir une priorité de réembauche
    Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord.

    S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié.
    A défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables.

    Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée
    La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -20877,7 +31054,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "La rupture du contrat de chantier ou d’opération qui intervient à la fin du chantier ou une fois l’opération réalisée repose sur une cause réelle et sérieuse. Cette règle est valable pour les contrats de chantier ou d’opération conclus sur la base d’une convention ou d’un accord de branche qui en fixent les modalités comme pour ceux conclus en l’absence d’une telle convention ou d’un tel accord. Comme pour un CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération à l’initiative de l’employeur est soumise à la procédure d’entretien préalable et aux règles de notification de la rupture par lettre recommandée avec avis de réception, telles qu’elles résultent des articles L. 1232-2 à L. 1232-6 du code du travail. Sont également applicables les dispositions de droit commun concernant le préavis, les documents remis par l’employeur à la fin de la relation de travail (solde de tout compte, attestation pour faire valoir ses droits aux allocations chômage, dite « attestation France Travail » ou « attestation Pôle emploi » – France Travail, nouvel opérateur du service public de l’emploi, remplace Pôle emploi depuis le 1er janvier 2024, etc. Possibilité de prévoir une priorité de réembauche Si la convention ou l’accord collectif de branche étendu le prévoit, le salarié licencié à l’issue d’un contrat de chantier ou d’opération peut bénéficier d’une priorité de réembauche en contrat à durée indéterminée dans le délai et selon les modalités fixés par la convention ou l’accord. S’agissant de l’indemnité de licenciement à verser au salarié, il conviendra de se reporter aux indications figurant dans la convention ou l’accord collectif de branche étendu mentionné ci-dessus qui, comme indiqué, doit préciser les contreparties « en termes […] d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ». L’employeur et le salarié peuvent également convenir, dans le contrat de travail, des modalités spécifiques de calcul de cette indemnité, dès lors qu’elles sont plus favorables pour le salarié. A défaut de convention ou d’accord de branche étendu fixant les conditions de mise en œuvre du contrat de chantier ou d’opération, l’indemnité de licenciement à verser sera soit l’indemnité légale si le salarié remplit les conditions, soit, le cas échéant, l’indemnité conventionnelle ou celle prévue par le contrat si elles sont plus favorables. Quand le chantier ou l’opération est annulé ou sa fin anticipée La convention ou l’accord collectif de branche prévoit également des modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.", + "title": "CDI de chantier ou d’opération : comment est-il rompu ?" } ], "title": "Le contrat à durée indéterminée de chantier ou d’opération", @@ -20891,11 +31070,27 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    A SAVOIR
    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement dans les conditions prévues avant l’entrée en vigueur de ce décret et jusqu’à expiration de leurs droits.

    Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?

    Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte).
    Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période.

    Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique.

    A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent :
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ;
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ;
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité.
    Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée).

    Peut-on bénéficier plusieurs fois de ce dispositif d’intéressement à la reprise d’activité ?

    Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs.

    Accès à la prime d’activité
    Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole.
    Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.

    ", - "text": " A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement dans les conditions prévues avant l’entrée en vigueur de ce décret et jusqu’à expiration de leurs droits. Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ? Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte). Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période. Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique. A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent : • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité. Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée). Peut-on bénéficier plusieurs fois de ce dispositif d’intéressement à la reprise d’activité ? Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs. Accès à la prime d’activité Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.", + "html": "

    A SAVOIR
    Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement dans les conditions prévues avant l’entrée en vigueur de ce décret et jusqu’à expiration de leurs droits.

    ", + "text": " A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ayant, à cette date, des droits ouverts au dispositif d’intéressement continuent à percevoir cet intéressement dans les conditions prévues avant l’entrée en vigueur de ce décret et jusqu’à expiration de leurs droits.", "title": "Intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (cumul des revenus avec l’allocation)", "description": "A SAVOIR Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par le décret du 5 mai 2017 cité en référence, en vigueur à compter du 1er septembre 2017. Les bénéficiaires de l’allocation de", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-interessement-a-la-reprise-d-activite-des-nbsp", + "description": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de", + "html": "

    Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte).
    Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période.

    Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique.

    A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité.

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent :
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ;
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ;
    • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité.
    Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée).

    ", + "references": {}, + "text": "Le dispositif d’intéressement permet d’encourager financièrement les bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique à reprendre une activité professionnelle. Ainsi, lorsque le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique reprend une activité professionnelle salariée ou non salariée, la rémunération tirée de l’exercice de cette activité est intégralement cumulée avec le versement de l’allocation de solidarité spécifique pendant une période de 3 mois, consécutifs ou non, dans la limite des droits aux allocations restants (le nombre d’heures travaillées par mois n’est pas pris en compte). Tout mois civil au cours duquel une activité même occasionnelle ou réduite a été exercée est pris en compte pour le calcul de cette période. Les revenus procurés par les activités professionnelles mentionnées ci-dessus sont pris en compte pour l’application des conditions de ressources prévues pour le bénéfice de l’allocation de solidarité spécifique. A l’issue des 3 mois (consécutifs ou non) de cumul intégral, le versement de l’ASS est interrompu dès lors que le demandeur d’emploi poursuit son activité. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues du décret n° 2017-826 du 5 mai 2017, en vigueur depuis le 1er septembre 2017. Elles font l’objet de l’instruction France Travail n° 2017-32 du 19 juillet 2017. Comme le précise cette instruction, ces nouvelles règles d’intéressement s’appliquent : • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert à compter du 1er septembre 2017, quelle que soit la date de début de l’activité professionnelle (notamment lorsque l’activité a commencé en cours de droit à l’allocation d’assurance chômage – allocation d’aide au retour à l’emploi, ARE) ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui n’ont pas exercé d’activité depuis l’ouverture de droit et qui reprennent une activité professionnelle à compter du 1er septembre 2017 ; • aux bénéficiaires d’un droit ASS ouvert antérieurement au 1er septembre 2017 qui reprennent une activité à l’issue d’une période de trois mois d’inactivité. Les anciens dispositifs d’intéressement applicables à la reprise d’activité professionnelle sont abrogés, sans remise en cause des droits des bénéficiaires de l’ASS ayant repris une activité avant le 1er septembre 2017, lesquels continuent de bénéficier de ces dispositifs jusqu’au terme des 12 mois de cumul ou seuil de 750 heures anciennement applicables. De même, le versement de la prime forfaitaire de 150 € est maintenu pour les bénéficiaires de l’ASS qui ont repris une activité professionnelle avant le 1er septembre 2017 (pour plus de précisions sur ces questions, il convient de se reporter à l’instruction France Travail précitée).", + "title": "Quelles sont les modalités d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique ?" + }, + { + "anchor": "Peut-on-beneficier-plusieurs-fois-de-ce-dispositif-d-interessement-a-la-nbsp", + "description": "Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intég", + "html": "

    Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs.

    Accès à la prime d’activité
    Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole.
    Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.

    ", + "references": {}, + "text": "Dès lors que le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique a interrompu son activité professionnelle pendant une durée minimale de trois mois, il peut bénéficier à nouveau et dans son intégralité du dispositif d’intéressement à la reprise d’activité tel qu’il est précisé ci-dessus. Une nouvelle période de cumul est ainsi possible, dès lors qu’une activité professionnelle, salariée ou non salariée, est à nouveau exercée après une période d’inactivité d’au moins 3 mois civils consécutifs. Accès à la prime d’activité Lorsqu’il exerce, prend ou reprend une activité professionnelle, le bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique est réputé avoir formulé une demande de prime d’activité, sauf mention contraire de sa part. Cette prime est versée par les CAF ou les caisses de MSA pour les personnes qui relèvent du régime agricole. Concrètement, France Travail adressera un courrier aux demandeurs d’emploi à la fin du 6e mois suivant la reprise d’activité pour les informer sur cette possibilité de percevoir la prime d’activité en complément de leur activité professionnelle et sur les modalités pratiques d’accès à cette prime d’activité. A noter que les ressources perçues au titre de l’ASS sont prise en compte pour l’examen du droit à cette prestation.", + "title": "Peut-on bénéficier plusieurs fois de ce dispositif d’intéressement à la reprise d’activité ?" } ], "title": "Intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique (cumul des revenus avec l’allocation)", @@ -20903,16 +31098,30 @@ }, { "date": "12/07/2024", - "description": "Participation, intéressement et plans d'épargne salariale associent les salariés aux résultats de leur entreprise. Cette épargne collective développe l'investissement.", + "description": "L'épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l'intéressement, les plans d'épargne salariale) dont l'objectif est (…)", "intro": "

    L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale) dont l’objectif est d’associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise et de favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises. À ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la prime de partage de la valeur, désormais inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du nouveau « plan de partage de la valorisation de l’entreprise », dont les modalités sont définies par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024, en vigueur depuis le 1er juillet 2024.
    Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies. Consulter le flyer sur l’essentiel des dispositifs de partage de la valeur en France

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    À savoir !
    Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.

    Une épargne salariale pour quels objectifs ?

    Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite.
    L’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, dans la mesure où ils sont mis en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permettent également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social.

    L’actionnariat salarié
    L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci.

    Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?

    Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.

    Bilan annuel de l’épargne salariale
    Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES.

    Un dispositif facultatif, l’intéressement

    L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

    Un principe de non-substitution
    Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
    Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2

    La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés
    La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).

    Un droit à l’information

    Les autres dispositifs de partage de la valeur
    Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur :

    À ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.

    Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés
    Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (pour la mise en œuvre de ces expérimentations, l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) :

    • la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif :
    1. Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ;
    2. Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
    3. Soit verser la prime de partage de la valeur
      Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail.
      Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).
    • la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés.
      Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’article 6 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire).
    • Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023.
    • Pour en savoir sur les autres expérimentations.

    Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ?

    Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.

    D’autres sources d’alimentation

    • Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié.
    • Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45.

    Le plan d’épargne d’entreprise
    Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).

    L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise
    Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.
    Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par l’article L. 3332-11 du code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE.

    Le Perco
    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).

    PEG, PEI, PERE-CO-I…
    Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »).

    Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
    Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée).
    Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

    L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

    Épargne salariale : comment la mettre en place ?

    Accord ou décision unilatérale

    Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.

    L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise.

    Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale

    • L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail.
      Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par :
    1. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;
    2. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.
      Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.
      Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif.
    • La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile.

    Adhésion à un accord de branche agréé

    Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.

    Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.

    Sécurisation des accords et des exonérations

    La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi :
     

    • Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ;
    • Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet

    Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.

    Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations

    Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.

    ", - "text": " À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds. Une épargne salariale pour quels objectifs ? Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite. L’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, dans la mesure où ils sont mis en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permettent également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social. L’actionnariat salarié L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci. Plus de précisions dans le « Guide de l’épargne salariale » et, s’agissant des mesures de la loi du 22 mai 2019 (dite « loi Pacte ») visant à encourager l’actionnariat salarié, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 à 49. Consulter le flyer sur l’actionnariat salarié Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ? Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats. Bilan annuel de l’épargne salariale Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES. Un dispositif facultatif, l’intéressement L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressement Consulter le flyer sur l’intéressement La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation). Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail. Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. Dans les conditions qui sont précisées par l’article 1er du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’article 2 du décret du 29 juin 2024 précité, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur. Consulter le flyer sur la prime de partage de la valeur Consulter le flyer sur le plan de partage de la valorisation de l’entreprise Consulter le flyer sur la participation À ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (pour la mise en œuvre de ces expérimentations, l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) : la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif : Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ; Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ; Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail. Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’article 6 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire). Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023. Pour en savoir sur les autres expérimentations. Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ? Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par l’article L. 3332-11 du code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociaux Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise. Épargne salariale : comment la mettre en place ? Accord ou décision unilatérale Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs. L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise. Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Plus de précisions sur la mise en place de la prime de partage de la valeur Adhésion à un accord de branche agréé Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément. Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur. Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.", + "html": "
    À savoir !
    Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.
    ", + "text": " À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et, dans les conditions qui sont précisées respectivement par l’article 1er et par l’article 2 du décret n°2024-644 du 29 juin 2024 en vigueur à compter du 1er juillet 2024, les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ») et , d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif - PERE-CO) qui pourront recueillir ces fonds.", "title": "Epargne salariale, partage de la valeur : principes généraux", "description": "À savoir ! Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer, d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’int", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Une-epargne-salariale-pour-quels-objectifs", + "description": "Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièreme", + "html": "

    Du côté des entreprises, l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur constituent un moyen de fidéliser les salariés, de les mobiliser et de les motiver en les associant financièrement aux résultats de l’entreprise et, finalement, d’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la mise en place d’un rapport « gagnant/gagnant ». Pour leur part, les salariés trouveront, dans l’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, un moyen d’augmenter leur pouvoir d’achat et/ou de se constituer une épargne disponible à moyen ou long terme ou qui leur permettra de compléter leurs revenus au moment de la retraite.
    L’épargne salariale et les dispositifs de partage de la valeur, dans la mesure où ils sont mis en place principalement par accord collectif (voir ci-dessous), permettent également de diffuser dans les entreprises la culture du dialogue social.

    L’actionnariat salarié
    L’épargne salariale peut également avoir pour objectif de développer l’actionnariat salarié. Plusieurs dispositifs (ex. cessions d’actions au profit des salariés dans le cadre d’un PEE) permettent ainsi aux salariés de devenir actionnaires de leur entreprise en bénéficiant d’une aide de celle-ci.

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    Les encours de l’épargne salariale peuvent varier d’une entreprise à l’autre, notamment en fonction de l’effectif de l’entreprise et de ses résultats.

    Bilan annuel de l’épargne salariale
    Chaque année, la Dares (direction de l’administration de la recherche, des études et des statistiques, rattachée au ministère du Travail) dresse le bilan de l’épargne salariale. Les dernières données publiées (novembre 2023) se rapportent à l’année 2021 et peuvent être consultées sur le site de la DARES.

    Un dispositif facultatif, l’intéressement

    L’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise.

    Un principe de non-substitution
    Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles.
    Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2

    La participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés
    La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).

    Un droit à l’information

    Les autres dispositifs de partage de la valeur
    Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur :

    À ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies.

    Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés
    Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (pour la mise en œuvre de ces expérimentations, l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) :

    1. Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ;
    2. Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ;
    3. Soit verser la prime de partage de la valeur
      Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail.
      Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO).
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Un dispositif facultatif, l’intéressementL’intéressement est un dispositif facultatif qui peut être mis en place dans toute entreprise, quel que soit son effectif (au moins un salarié). Il permet aux salariés de bénéficier financièrement des résultats ou des performances de leur entreprise. Un principe de non-substitution Les sommes attribuées au titre de l’intéressement, et plus généralement l’épargne salariale (y compris l’abondement éventuel versé par l’employeur), ainsi que les dispositifs de partage de la valeur (voir ci-dessous), ne peuvent se substituer à aucun des éléments de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de dispositions légales ou de clauses contractuelles. Ce principe de « non substitution » est précisé dans le « Guide de l’épargne salariale », notamment sa fiche n° 2 Plus de précisions sur l’intéressement Consulter le flyer sur l’intéressementLa participation, un dispositif obligatoire dès 50 salariés La participation consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à faire réaliser à leur entreprise. Ce dispositif est obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultatif pour les autres (des dispositions sont toutefois prévues pour inciter ces entreprises à mettre en place un régime de participation).Un droit à l’information Afin d’être parfaitement informé de ses droits, tout salarié qui intègre une entreprise proposant un dispositif d’intéressement, de participation, un plan d’épargne entreprise (PEE), un plan d’épargne interentreprises (PEI) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou un nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) doit recevoir, lors de la conclusion de son contrat de travail, un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs mis en place au sein de cette entreprise. En cours de contrat, il devra également recevoir une information régulière et, à l’occasion de son départ de l’entreprise, un état récapitulatif de ses droits. En outre, la personne chargée de la tenue de registre des comptes administratifs doit fournir à tout bénéficiaire d’un plan d’épargne salariale un relevé annuel de situation comportant le choix d’affectation de son épargne, ainsi que le montant de ses valeurs mobilières estimé au 31 décembre de l’année précédente. Ce relevé annuel doit comporter les informations mentionnées à l’article D. 3332-16-1 du code du travail.Les autres dispositifs de partage de la valeur Les deux autres dispositifs suivants peuvent être mis en place à titre facultatif, au titre du partage de la valeur : la prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur ; le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, qui peut être mis en place par accord, dans les mêmes conditions que les accords de participation, et qui permet aux salariés de bénéficier d’une prime de partage de la valorisation de l’entreprise dans le cas où la valeur de l’entreprise aura augmenté (ce dispositif est prévu par l’article 10 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 et par l’article 2 du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024) pris pour son application. Dans les conditions qui sont précisées par l’article 1er du décret n° 2024-644 du 29 juin 2024 (en vigueur à compter du 1er juillet 2024), la prime de partage de la valeur peut être versée sur un plan d’épargne salariale ou sur certains plans d’épargne retraite (PERE-CO, Perco, PERE-OB), en bénéficiant d’un avantage fiscal. Dans les conditions précisées par l’article 2 du décret du 29 juin 2024 précité, les sommes qui seront attribuées au titre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise pourront également faire l’objet d’un tel versement, en bénéficiant également d’un régime fiscal de faveur. Plus de précisions sur la prime de partage de la valeur. Consulter le flyer sur la prime de partage de la valeur Consulter le flyer sur le plan de partage de la valorisation de l’entreprise Consulter le flyer sur la participationÀ ces deux dispositifs pérennes s’ajoutent les expérimentations prévues par la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise tendant à rendre obligatoire, à compter du 1er janvier 2025, un partage de la valeur dès lors que certaines conditions liées aux résultats de l’entreprise seront réunies. Généralisation des dispositifs de partage de la valeur dans les entreprises ou personnes morales d’au moins 11 salariés Afin de faciliter la généralisation des dispositifs de partage de la valeur (intéressement, participation, prime de partage de la valeur, etc.), la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 met en place deux expérimentations (pour la mise en œuvre de ces expérimentations, l’effectif est déterminé selon les modalités prévues au I de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) : la première concerne les entreprises d’au moins 11 salariés qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d’affaires et qui ne sont pas tenues de mettre en place un régime de participation (c’est-à-dire qui comptent moins de 50 salariés). Ces entreprises devront désormais, au titre de l’exercice suivant, sauf si elles mettent déjà en œuvre un tel dispositif : Soit mettre en place un régime de participation, ou un régime d’intéressement ; Soit abonder un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PÈRE-CO, PERE-CO-I, PERCO, PERCO-I) ; Soit verser la prime de partage de la valeur Le bénéfice net fiscal s’apprécie selon les dispositions du 1° de l’article L. 3324-1 du code du travail. Cette obligation s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du bénéfice net fiscal) ; dans les limites prévues par l’article 5 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, elle ne concerne toutefois ni les entreprises individuelles, ni les entreprises qui relèvent du statut des sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO). la seconde concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire. Lorsqu’un accord de branche étendu l’aura prévu, les employeurs de l’économie sociale et solidaire mentionnés au 1° du II de l’article 1er de la loi n° 2014-856 du 31 juillet 2014, (coopératives, mutuelles, fondations, associations, etc.), d’au moins 11 salariés qui ne déclarent pas de bénéfice net fiscal et qui ont réalisé pendant trois exercices consécutifs un résultat excédentaire au moins égal à 1 % de leurs recettes devront, au titre de l’exercice suivant, instituer un régime d’intéressement ou abonder un plan d’épargne salariale ou verser la prime de partage de la valeur. À noter que cette disposition s’applique sans limite maximale d’effectifs, dans la mesure où ces employeurs ne sont pas des entreprises soumises à l’obligation de mettre en place un régime de participation lorsqu’elles atteignent le seuil de 50 salariés. Cette obligation s’applique, dans les conditions et limites fixées par l’article 6 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 précitée, aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024 (les trois exercices précédents sont pris en compte pour l’appréciation du respect de la condition relative à la réalisation du résultat excédentaire). Les deux expérimentations mentionnées ci-dessus sont mises en place pour une durée de 5 ans à compter du 29 novembre 2023. Pour en savoir sur les autres expérimentations.", + "title": "Intéressement, participation : de quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Plan-d-epargne-d-entreprise-PERE-CO-etc-de-quoi-s-agit-il", + "description": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne", + "html": "

    Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis.

    D’autres sources d’alimentation

    Le plan d’épargne d’entreprise
    Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement).

    L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise
    Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements.
    Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par l’article L. 3332-11 du code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE.

    Le Perco
    Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale).

    PEG, PEI, PERE-CO-I…
    Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »).

    Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO)
    Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée).
    Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances.

    L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3332-11", "fmt": "L3332-11", "cid": "LEGIARTI000006903052", "id": "LEGIARTI000038613350" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement peuvent être placées dans des plans d’épargne salariale, avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux. Selon les dispositions en vigueur dans l’entreprise, il pourra s’agir d’un PEE ou d’un Perco ou du nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), chacun ayant un objectif précis. D’autres sources d’alimentation Les plans d’épargne salariale peuvent également recevoir, dans certaines limites, des sommes volontaires versées par le salarié ou par l’entreprise (dans ce dernier cas, on parle d’« abondement », voir ci-dessous), des versements unilatéraux de l’entreprise ainsi que l’équivalent monétisé de jours de repos non pris par le salarié. Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale et, s’agissant spécifiquement des versements unilatéraux de l’entreprise, dans l’instruction ministérielle du 19 décembre 2019, notamment ses points 44 et 45. Le plan d’épargne d’entreprise Le plan d’épargne entreprise (PEE) est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés la faculté de se constituer, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières. Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant cinq ans avec toutefois des possibilités de déblocage anticipé (par exemple en cas de départ de l’entreprise ou d’acquisition d’un logement). L’abondement, un versement volontaire effectué par l’entreprise Les entreprises peuvent décider de versements volontaires, couramment appelés « abondement », dans les plans d’épargne salariale (PEE, PERE-CO…) dont disposent les salariés. Un régime fiscal et social avantageux est destiné à inciter les entreprises à procéder à de tels versements. Elles peuvent également, dans les conditions et limites fixées par l’article L. 3332-11 du code du travail, effectuer des versements unilatéraux sur les PEE. Le Perco Le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) permet aux salariés concernés de se constituer, dans un cadre collectif et avec l’aide de leur entreprise, une épargne accessible au moment de leur retraite. Des possibilités de déblocage anticipé sont prévues, mais dans des situations très limitées (ex. : fin de droits à l’assurance chômage, acquisition de la résidence principale). PEG, PEI, PERE-CO-I… Dans certaines conditions, les plans d’épargne salariale peuvent être mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises ou entre plusieurs entreprises distinctes n’appartenant pas au même groupe : on parlera alors, selon les cas, de « plan d’épargne de groupe » (PEG), de plan d’épargne interentreprises (PEI), de PERCO-Interentreprises ou « PERCO-I », ou de PERE-CO-Interentreprises ou « PERE-CO-I »). Plus de précisions dans la fiche consacrée aux plans d’épargne salariale Plus de précisions sur les avantages fiscaux et sociaux Le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO) Ce nouveau plan d’épargne salariale, créé par l’ordonnance n° 2019-766 du 24 juillet 2019 prise en application de la loi du 22 mai 2019 (loi « Pacte »), succède aux Perco, qui ne peuvent plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020 (les Perco peuvent continuer à fonctionner ou être transformés en nouveau PERE-CO selon une procédure simplifiée). Le PERE-CO donne droit à des avantages fiscaux et sociaux et peut recevoir des versements volontaires des salariés, de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements de l’entreprise) et des jours de compte-épargne-temps. Pour une présentation détaillée de ce nouveau dispositif, et de ses avantages (notamment la possibilité de sortie en rente ou en capital), on peut se reporter aux informations diffusées sur le site du ministère de l’Économie et des Finances. L’entreprise qui a mis en place un plan d’épargne d’entreprise depuis plus de trois ans ouvre une négociation en vue de la mise en place d’un plan d’épargne retraite d’entreprise ouvert à tous les salariés de l’entreprise.", + "title": "Plan d’épargne d’entreprise, PERE-CO, etc. : de quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Epargne-salariale-comment-la-mettre-en-place", + "description": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord concl", + "html": "

    Accord ou décision unilatérale

    Sauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.

    L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise.

    Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale

    1. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ;
    2. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative.
      Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale.
      Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif.

    Adhésion à un accord de branche agréé

    Toute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.

    Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise.

    Sécurisation des accords et des exonérations

    La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi :
     

    Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.

    Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérations

    Afin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée :

    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3312-5", "fmt": "L3312-5", @@ -20954,19 +31202,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "LEGITEXT000006073189": { - "articles": [ - { - "text": "L. 130-1", - "fmt": "L130-1", - "cid": "LEGIARTI000038498675", - "id": "LEGIARTI000038610270" - } - ], - "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "Accord ou décision unilatéraleSauf exceptions dans certains cas pour le PEE, le PERE-CO ou l’intéressement, les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement mis en place par voie d’accord conclu entre l’employeur et le personnel. Les possibilités de conclure de tels accords sont toutefois très diverses (par accord collectif, ou par accord au sein du CSE, par ratification aux 2/3 des salariés…), cela afin de permettre le développement le plus large possible de ces dispositifs.L’accord instituant le dispositif d’épargne salariale ou, lorsqu’ils sont possibles, la décision unilatérale ou le document unilatéral d’adhésion (voir ci-dessous), font l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet. Il en va de même pour le plan de partage de la valorisation de l’entreprise, de ses avenants et de ses annexes, éventuellement mis en place dans l’entreprise. Dispositifs susceptibles d’être mis en place par décision unilatérale L’intéressement est, en principe, mis en place dans les entreprises par voie d’accord conclu selon l’une des modalités fixées par l’article L. 3312-5 du Code du travail. Toutefois, par dérogation, lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement de branche agréé (voir ci-après), un régime d’intéressement – hors intéressement de projet – peut être mis en place par décision unilatérale, pour une durée comprise entre un an et cinq ans, par : L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique (CSE). Il en informe les salariés par tous moyens ; L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés si, au terme d’une négociation engagée sur le fondement des 1° (convention ou accord collectif de travail) ou 3° (accord au sein du CSE) de l’article L. 3312-5 précité, aucun accord n’a été conclu. Dans ce cas, un procès‑verbal de désaccord est établi et consigne en leur dernier état les propositions respectives des parties. Le CSE est consulté sur le projet de régime d’intéressement au moins quinze jours avant son dépôt auprès de l’autorité administrative. Ces conditions et modalités de mise en place du régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur s’appliquent également en cas de modification du régime par décision unilatérale. Le régime d’intéressement ainsi mis en place par décision unilatérale (celle-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme prévue à cet effet) ouvre droit à tous les avantages, notamment fiscaux, associés à ce dispositif. La prime de partage de la valeur peut être mise en place par accord collectif ou par décision unilatérale de l’employeur. Depuis le 1er décembre 2023, date d’entrée en vigueur de la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise, deux primes de partage de la valeur peuvent être versées au titre d’une même année civile. Plus de précisions sur la mise en place de l’intéressement et de la participation Plus de précisions sur la mise en place des plans d’épargne salariale Plus de précisions sur la mise en place de la prime de partage de la valeurAdhésion à un accord de branche agrééToute entreprise peut faire application d’un dispositif d’intéressement, de participation ou de plans d’épargne salariale conclu au niveau de la branche, dès lors que l’accord de branche a été agréé par le ministre chargé du travail, dans les délais et conditions fixés par les articles L. 3345-4 et D. 3345-6 du code du travail. Seuls les accords de branche ouvrant droit aux adhésions des entreprises et les avenants à des accords qui ouvrent droit aux adhésions des entreprises peuvent faire l’objet de la procédure d’agrément.Les entreprises qui souhaitent appliquer l’accord de branche agréé concluent à cet effet un accord dans les conditions prévues pour le dispositif (intéressement, participation, PEE…) concerné. Si l’accord de branche agréé ouvre des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise, celles-ci indiquent, dans l’accord qu’elles déposent (sur ce dépôt, voir ci-dessous), la ou les options proposées par l’accord de branche qu’elles choisissent de retenir ou, si l’accord de branche le prévoit, elles précisent le contenu des choix laissés à l’entreprise. Sécurisation des accords et des exonérations La procédure d’agrément vise à sécuriser les accords de branche d’épargne salariale et à favoriser ainsi le développement de ces dispositifs, notamment dans les petites et moyennes entreprises. Ainsi : Dès lors que l’accord de branche a été agréé, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord de branche aux dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés des entreprises qui adhèrent à l’accord de branche par accord d’entreprise ou, le cas échéant, pour les entreprises de moins de 50 salariés par document unilatéral de l’employeur (voir ci-dessous) ; Les exonérations fiscales et sociales associées au dispositif concerné sont réputées acquises dès le dépôt sur la plateforme TéléAccords www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ et pour la durée d’application de l’accord ou du document unilatéral d’adhésion à l’accord de branche agréé (sur ce document unilatéral, voir ci-dessous). S’il s’agit d’intéressement, cette adhésion doit avoir été conclue ou signée avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de sa prise d’effet Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également opter pour l’application du dispositif de branche au moyen d’un document unilatéral d’adhésion de l’employeur, si l’accord de branche agréé prévoit cette possibilité et propose, sous forme d’accord type indiquant les différents choix laissés à l’employeur, des stipulations spécifiques pour ces entreprises ; le document unilatéral doit indiquer les choix retenus par l’employeur, ce dernier ayant préalablement informé le CSE, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés, par tous moyens. Le document unilatéral d’adhésion doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme « TéléAccords ».L’accord type ne peut comporter que des options dont le contenu est prédéfini, sans adaptation possible par l’employeur.Rédaction d’un accord d’intéressement par voie dématérialisée et sécurisation des exonérationsAfin d’aider à la diffusion de l’intéressement, notamment dans les petites et moyennes entreprises, l’accord d’intéressement (ou la décision unilatérale lorsque l’intéressement peut être mis en place par cette voie ; voir ci-dessus), peut être entièrement et exclusivement rédigé en utilisant le site « Mon intéressement pas à pas », et en suivant la procédure prévue par ce service (rubriques « rédiger un accord pré-validé » ou, lorsque cela est possible, « rédiger une décision unilatérale pré-validée »). Lorsque cette procédure est utilisée : un QR-code d’identification de l’accord (ou de la décision unilatérale) est délivré au terme du processus, au moment du téléchargement de l’accord (ou de la décision unilatérale). Ce QR-code d’identification permet l’authentification de l’accord ; sous réserve qu’aucune modification n’ait été apportée à ses clauses après son téléchargement, l’accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme du ministère du travail « TéléAccords », avec ce QR-code d’identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit aux exonérations fiscales et sociales attachées à l’intéressement. Ces exonérations sont réputées acquises pour la durée de l’accord, à compter de son dépôt sur la plateforme précitée. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont issues de la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat et du décret du 14 février 2023 pris pour son application, en vigueur à compter du 17 février 2023. Les objectifs poursuivis sont présentés dans un communiqué de presse du ministre du Travail, auquel on se reportera.", + "title": "Épargne salariale : comment la mettre en place ?" } ], "title": "Epargne salariale, partage de la valeur : principes généraux", @@ -20974,16 +31213,22 @@ }, { "date": "07/05/2024", - "description": "Cet accord collectif doit être validé par la Direccte et détermine le nombre maximal et les conditions de départs, les indemnités de rupture garanties…", + "description": "Dans le cadre fixé par le code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective conduisant à une rupture du (…)", "intro": "

    Dans le cadre fixé par le Code du travail, un accord collectif peut prévoir une rupture conventionnelle collective en vue de rompre des contrats de travail sur la base du volontariat sans recourir à un licenciement pour motif économique pour atteindre les objectifs fixés en termes de suppression d’emplois durant la période déterminée par l’accord.

    Cet accord collectif, qui doit faire l’objet d’une validation par l’autorité administrative, rappelle l’engagement de l’employeur de ne procéder à aucun licenciement pour motif économique durant la période de recours au volontariat et détermine notamment le nombre maximal de départs envisagés, les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier, les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, celles-ci ne pouvant être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ainsi que les mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement des salariés.

    L’accord doit prévoir les conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé et son suivi.
    Ce mode de rupture du contrat de travail, exclusif du licenciement ou de la démission, ne peut être imposé par l’employeur ou par le salarié.

    ", "pubId": "article376493", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À savoir !
    L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

    pdfQuestions-Réponses | La rupture du contrat de travailTéléchargement du pdf(594.2 kio)

    Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?

    Nécessité d’un accord collectif
    C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat.

    En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses ».

    Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

    Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
    L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous).
    Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets, qui ont pris la suite des anciennes Direccte - Dieccte), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.

    Contenu obligatoire de l’accord collectif
    L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) :

    L’information du comité social et économique (CSE)
    L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe.
    Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.

    Comment l’accord portant rupture conventionnelle collective s’articule-t-il avec le dispositif transition collective ?

    Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.

    Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.

    L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.

    Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.

    Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ?

    L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018.

    Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO.

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    Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

    Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

    Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
    Télécharger la plaquetteLa rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO.

    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :

    Quand le silence vaut validation
    L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.

    La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

    Si l’administration oppose son refus…
    En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail.
    La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).

    Comment la rupture conventionnelle collective est-elle mise en œuvre ?

    Cas général
    L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

    Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.
    Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun.

    Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera.

    Situation des salariés protégés
    Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

    Situation des médecins du travail
    Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

    Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?

    L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.

    Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.

    L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?

    Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.

    Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :

    L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?

    L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.
    Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :
    – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;
    – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

    Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail
    La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.

    ", - "text": " À savoir ! L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise. pdf Questions-Réponses | La rupture du contrat de travail Téléchargement du pdf (594.2 kio) Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ? Nécessité d’un accord collectif C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat. En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses ». Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous). Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets, qui ont pris la suite des anciennes Direccte - Dieccte), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives. Contenu obligatoire de l’accord collectif L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) : les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous) ; le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ; les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; – les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord). L’information du comité social et économique (CSE) L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous. Comment l’accord portant rupture conventionnelle collective s’articule-t-il avec le dispositif transition collective ? Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise. Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs. L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés. Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif. Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ? L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO. Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure. Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette La rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré : de sa conformité à l’article L. 1237-19 du Code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ; de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ; du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE). La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée. Quand le silence vaut validation L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Si l’administration oppose son refus… En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail. La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus). Comment la rupture conventionnelle collective est-elle mise en œuvre ? Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité. Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité. Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun. Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera. Situation des salariés protégés Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Situation des médecins du travail Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail. Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ? L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire. Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018. L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ? Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration. Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire : entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ; entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ; entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail. Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail.L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ? L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.", + "html": "

    À savoir !
    L’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire est considérée comme une rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. S’il s’agit d’un salarié « protégé » (par exemple un délégué syndical, un membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique), l’autorisation de l’inspection du travail est requise.

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    Nécessité d’un accord collectif
    C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat.

    En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses ».

    Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités.

    Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
    L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous).
    Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets, qui ont pris la suite des anciennes Direccte - Dieccte), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives.

    Contenu obligatoire de l’accord collectif
    L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) :

    L’information du comité social et économique (CSE)
    L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe.
    Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -20998,7 +31243,21 @@ "fmt": "L1237-19-1", "cid": "LEGIARTI000035610513", "id": "LEGIARTI000036762168" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Nécessité d’un accord collectif C’est à un accord collectif conclu au niveau de l’entreprise ou de l’établissement que revient le soin de déterminer le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement. L’accord fixe les objectifs à atteindre en termes de suppression d’emplois et rappelle le recours exclusif au volontariat. En complément de la présente fiche, on pourra utilement se reporter au document « Questions-Réponses ». Cet accord doit, pour être applicable, répondre aux conditions de validité des accords collectifs majoritaires et faire l’objet d’une validation express ou tacite du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités. Information du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités L’employeur informe le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire, sans délai, de l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion d’un tel accord ; cette information se fait par voie dématérialisée. Une fois l’accord conclu, il devra lui être soumis pour validation ; cette information comme cette transmission se font par la voie dématérialisée (voir précisions ci-dessous). Lorsque le projet d’accord inclut des établissements relevant de plusieurs directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets, qui ont pris la suite des anciennes Direccte - Dieccte), l’employeur doit informer le directeur régional du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir une négociation conformément à l’article R.1237-6-1 du Code du travail Le directeur régional compétent informe l’employeur de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. L’employeur en informe, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique (CSE) ainsi que les organisations syndicales représentatives. Contenu obligatoire de l’accord collectif L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine (art. L. 1237-19-1 du Code du travail) : les modalités et conditions d’information du comité social et économique, s’il existe (voir précisions ci-dessous) ; le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier (par exemple, une condition d’ancienneté) ; les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ; les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ; – les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective (par exemple, mise en place d’un comité de suivi réuni selon la périodicité fixée par l’accord).L’information du comité social et économique (CSE) L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités et conditions d’information du comité social et économique (CSE) sur le projet envisagé, si un tel comité existe. Sur la consultation des représentants du personnel (s’ils existent) sur le suivi de l’accord, voir précisions ci-dessous.", + "title": "Comment est mise en place la rupture conventionnelle collective ?" + }, + { + "anchor": "Comment-l-accord-portant-rupture-conventionnelle-collective-s-articule-t-il-nbsp", + "description": "Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.Il s’adresse aux entr", + "html": "

    Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.

    Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.

    L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.

    Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.

    Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ?

    L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018.

    Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO.

    \"\"

    Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure.

    Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr

    Télécharger la plaquetteLe portail des ruptures collectives RUPCO
    Télécharger la plaquetteLa rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO.

    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré :

    Quand le silence vaut validation
    L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord.

    La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

    Si l’administration oppose son refus…
    En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail.
    La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "D. 1237-9", "fmt": "D1237-9", @@ -21011,6 +31270,12 @@ "cid": "LEGIARTI000035610511", "id": "LEGIARTI000035623969" }, + { + "text": "L. 1237-19-1", + "fmt": "L1237-19-1", + "cid": "LEGIARTI000035610513", + "id": "LEGIARTI000036762168" + }, { "text": "L. 1237-19-3", "fmt": "L1237-19-3", @@ -21022,13 +31287,49 @@ "fmt": "L1237-19-4", "cid": "LEGIARTI000035610519", "id": "LEGIARTI000036762156" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le dispositif Transitions collectives a pour but d’aider les employeurs et les salariés à faire face aux mutations qui peuvent impacter le modèle et l’activité de leur entreprise.Il s’adresse aux entreprises en perspective de développement et aux entreprises en mutation (évolution de l’organisation du travail, transition technologique, etc.). Il favorise la mobilité des salariés positionnés sur des métiers fragilisés en leur permettant de suivre un cycle de formation certifiante d’une durée maximale de 24 mois, dans le but d’acquérir les compétences nécessaires pour l’exercice de métiers porteurs.L’entreprise qui souhaite proposer à ses salariés le bénéfice de Transco dans le cadre d’un accord RCC doit prévoir, dans ledit accord, la mise en œuvre du congé de mobilité et établissant la liste des métiers fragilisés.Cet accord doit en outre prévoir que les parcours effectués dans le cadre d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de Transco – Congé de mobilité pour les formations éligibles au dispositif.Comment déposer un dossier de rupture conventionnelle collective ? L’obligation de transmettre certaines demandes et informations par la voie dématérialisée (par exemple, la transmission de l’accord au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets – Ddets) pour validation) est entrée en vigueur le 4 janvier 2018. Les dossiers de rupture conventionnelle collective sont à déposer sur le portail RUPCO. Le portail RUPCO permet aux entreprises de disposer d’un point d’entrée unique et sécurisé pour chaque procédure. Adresse du portail RUPCO : ruptures-collectives.emploi.gouv.fr Télécharger la plaquette Le portail des ruptures collectives RUPCO Télécharger la plaquette La rupture conventionnelle collective : procédure de déclaration sur RUPCO. Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) notifie à l’employeur sa décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du dossier complet (les pièces à fournir sont listées à l’article D. 1237-9 du code du travail), dès lors qu’il s’est assuré : de sa conformité à l’article L. 1237-19 du Code du travail (il doit s’agir d’un accord collectif, régulièrement conclu dans les conditions de droit commun, qui détermine le contenu d’une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois) ; de la présence dans l’accord portant rupture conventionnelle collective des clauses prévues à l’article L. 1237-19-1 (voir ci-dessus) ; du caractère précis et concret des mesures prévues par cet accord, visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que le congé de mobilité, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ; le cas échéant, de la régularité de la procédure d’information du comité social et économique (CSE). La décision du Dreets - Ddets est notifiée, dans les mêmes délais, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. Elle est motivée. Quand le silence vaut validation L’absence de réponse du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) dans le délai de 15 jours (à compter de la réception du dossier complet) vaut décision d’acceptation de validation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE s’il existe et aux signataires de l’accord. La décision de validation de l’accord, ou, en cas validation tacite, les documents mentionnés ci-dessus, ainsi que les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Si l’administration oppose son refus… En cas de refus de validation, un nouvel accord peut être négocié, qui tient compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Le nouvel accord conclu est transmis à l’autorité administrative, qui se prononce dans les conditions précisées ci-dessus, telles qu’elles figurent aux articles L. 1237-19-3 et L. 1237-19-4 du Code du travail. La nouvelle demande est transmise par voie dématérialisée (voir précisions ci-dessus).", + "title": "Comment l’accord portant rupture conventionnelle collective s’articule-t-il avec le dispositif transition collective ?" + }, + { + "anchor": "Comment-la-rupture-conventionnelle-collective-est-elle-mise-en-oeuvre", + "description": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de tran", + "html": "

    Cas général
    L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.

    Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité.
    Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun.

    Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera.

    Situation des salariés protégés
    Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation.

    Situation des médecins du travail
    Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1237-18-4", "fmt": "L1237-18-4", "cid": "LEGIARTI000035610505", "id": "LEGIARTI000035623963" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Cas général L’accord portant rupture conventionnelle collective détermine notamment les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de la candidature du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ainsi que les critères de départage entre les potentiels candidats au départ. L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié dans le cadre de la rupture conventionnelle collective emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, le cas échéant dans les conditions prévues à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail si le salarié a bénéficié d’un congé de mobilité.Cette modalité de rupture du contrat de travail, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (employeur ou salarié). Dans la mesure où il ne s’agit ni d’un licenciement ni d’une démission, les procédures spécifiques prévues dans de tels cas n’ont pas à être observées, l’employeur et le salarié devant, en revanche, se conformer aux dispositions prévues par l’accord collectif précité. Par ailleurs, en cas d’échec du projet professionnel du salarié dont le contrat a été rompu dans le cadre de l’accord, le salarié pourra prétendre aux allocations de chômage (notamment l’allocation d’aide au retour à l’emploi - ARE -) dans les conditions de droit commun. Les indemnités de rupture versées dans le cadre d’une RCC sont soumises au à un régime social et fiscal spécifique (notamment exonération d’impôt sur le revenu) dont le détail est précisé dans le Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) auquel on se reportera. Situation des salariés protégés Les salariés bénéficiant d’une protection spécifique à l’occasion de la rupture de leur contrat de travail (délégués syndicaux, membres élus du CSE, etc.) peuvent, s’ils en font la demande, bénéficier des dispositions de l’accord portant rupture conventionnelle collective. Dans ce cas, la rupture d’un commun accord dans le cadre de la rupture conventionnelle collective est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les mêmes conditions que s’il s’agissait d’un licenciement. Une autorisation de l’inspection du travail sera donc nécessaire ; si elle est accordée, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir que le lendemain du jour de cette autorisation. Situation des médecins du travail Pour les médecins du travail, la rupture du contrat est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.", + "title": "Comment la rupture conventionnelle collective est-elle mise en œuvre ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-suivi-de-mise-en-oeuvre-de-l-accord-de-rupture-conventionnelle", + "description": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont", + "html": "

    L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.

    Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités
    Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.

    ", + "references": {}, + "text": "L’accord portant rupture conventionnelle collective fixe les modalités de suivi de sa mise en œuvre effective. Ce suivi fait l’objet, s’il existe, d’une consultation régulière et détaillée du CSE dont les avis sont transmis au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) de son territoire.Intervention du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités Le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets - Ddets) est associé au suivi de ces mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés. Cette transmission se fait par voie dématérialisée. Le contenu de ce bilan est fixé par l’annexe 2 de l’arrêté du 8 octobre 2018.", + "title": "Quel est le suivi de mise en œuvre de l’accord de rupture conventionnelle ?" + }, + { + "anchor": "L-obligation-de-revitalisation-des-territoires-s-applique-t-elle-dans-le-nbsp", + "description": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recrée", + "html": "

    Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.

    Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2331-1", "fmt": "L2331-1", @@ -21115,7 +31416,21 @@ "fmt": "D1233-44", "cid": "LEGIARTI000018483172", "id": "LEGIARTI000036248518" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les suppressions d’emploi résultant d’une rupture conventionnelle collective sont soumises à l’obligation de revitalisation au même titre que les licenciements économiques, afin de permettre de recréer de l’emploi dans les territoires affectés par la restructuration.Cette obligation pèse sur les entreprises suivantes, sauf lorsqu’elles sont en redressement ou en liquidation judiciaire : entreprises ou établissements installés en France d’au moins 1 000 salariés ; entreprises mentionnées à l’article L. 2331-1 du Code du travail, c’est-à-dire les entreprises appartenant à des groupes dont le siège social des entreprises dominantes est situé sur le territoire français et dont l’effectif global, calculé par ajout de celui desdites entreprises dominantes à celui des entreprises qu’elles contrôlent, quelle que soit leur localisation mondiale, est d’au moins 1 000 salariés ; entreprises ou groupes d’entreprises de dimension communautaire répondant aux conditions mentionnées aux articles L. 2341-1 et L. 2341-2 du Code du travail. Lorsque les suppressions d’emplois résultant de l’accord portant rupture conventionnelle collective affectent, par leur ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels ils sont implantés, ces entreprises ou ces établissements sont tenus de contribuer à la création d’activités et au développement des emplois et d’atténuer les effets de l’accord portant rupture conventionnelle collective envisagé sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi. La nature ainsi que les modalités de financement et de mise en œuvre de ces actions sont fixées par une convention conclue entre l’entreprise concernée et l’autorité administrative. Les dispositions applicables (montant de la contribution de l’entreprise, suivi de mise en œuvre des actions, …) sont précisées par les articles L. 1237-19-10 à L. 1237-19-14 du Code du travail et D. 1233-37 à D. 1233-44 du Code du travail.", + "title": "L’obligation de revitalisation des territoires s’applique-t-elle dans le cadre des accords portant rupture conventionnelle collective ?" + }, + { + "anchor": "L-accord-de-rupture-conventionnelle-collective-peut-il-etre-conteste", + "description": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du t", + "html": "

    L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif.
    Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes :
    – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ;
    – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État.

    Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail
    La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1235-7-1", "fmt": "L1235-7-1", @@ -21125,7 +31440,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’accord mettant en place la rupture conventionnelle collective, le contenu de cet accord, et la régularité de la procédure précédant la décision du directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ne peuvent faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la décision de validation par l’administration devant le juge administratif. Les recours contre la décision de validation sont formés, instruits et jugés dans les conditions définies à l’article L. 1235-7-1 du Code du travailqui, pour l’essentiel, prévoit les dispositions suivantes : – le recours est présenté devant le juge administratif dans un délai de deux mois par l’employeur à compter de la notification de la décision de validation, ou par les organisations syndicales et les salariés à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance par le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ; – le tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, il ne s’est pas prononcé ou en cas d’appel, le litige est porté devant la cour administrative d’appel, qui statue dans un délai de trois mois. Si, à l’issue de ce délai, elle ne s’est pas prononcée ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d’État. Si le litige porte sur la rupture du contrat de travail La contestation portant sur la rupture de son contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective doit être formée, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat. Le conseil de prud’hommes est compétent.", + "title": "L’accord de rupture conventionnelle collective peut-il être contesté ?" } ], "title": "Rupture conventionnelle collective", @@ -21133,16 +31450,22 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "À certains moments de sa vie professionnelle, on peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. Il est alors possible de solliciter un temps partiel dans des conditions fixées par un accord collectif ou, à défaut, par le Code du travail.", + "description": "À certains moments de sa vie professionnelle, on peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. Il est alors possible de solliciter (…)", "intro": "

    À certains moments de sa vie professionnelle, on peut avoir envie ou besoin de réduire son temps de travail. Il est alors possible de solliciter un temps partiel dans des conditions fixées par un accord collectif ou, à défaut, par le Code du travail.

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    \"\"


    Question 1 Passage à temps partiel : comment obtenir un temps partiel ?

    Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.

    - Comment le demander ? Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.

    - L’employeur peut-il refuser le temps partiel ? Oui mais la réponse doit être motivée :

    • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

    • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

    En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article D. 3123-1-1 du code du travail. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1er septembre 2023.

    Bon à savoir ! Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel

    Dans le cadre de congés spécifiques
    La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le congé parental.

    Mais il existe également : le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de création d’entreprise->art374527] et le congé de présence parentale.

    Les conditions d’obtention et de demande d’un temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux.

    Bon à savoir ! Il existe également la possibilité par un(e) salarié(e) qui en fait la demande de solliciter une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillée en raison des besoins de sa vie personnelle (voir, ci-dessous, encadré de notre question 3).


    Question 2 Passage à temps partiel : faut-il modifier le contrat de travail ?

    Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. En conséquence, le passage à temps partiel nécessite que soit conclu un avenant au contrat de travail.

    Tout contrat de travail à temps partiel doit ainsi, notamment, mentionner :
    –  la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; et sauf cas particuliers, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
    –  les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
    –  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche :le contrat de travail à temps partiel.


    Question 3 Passage à temps partiel : peut-on choisir ses horaires ?

    En pratique, lorsqu’un(e) salarié(e) sollicite un passage à temps partiel, une discussion préalable s’engage avec son employeur (ou la direction des ressources humaines) afin de préciser les modalités d’organisation des nouveaux horaires souhaités.

    Quelle marge de manœuvre pour le ou la salarié(e) ? L’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. C’est pourquoi le ou la salarié(e) a intérêt à éclaircir ce point avant de formuler sa demande. Cette répartition doit, de toute façon, être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail tout comme les cas dans lesquels elle peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel, définition et mise en place.

    Lorsque le temps partiel s’organise autour de semaines non travaillées…

    Le plus souvent, les salarié(e)s qui sollicitent un temps partiel demandent une réduction hebdomadaire de leur temps de travail (par exemple, passer de 35 heures par semaine à 27 heures par semaine). Mais il existe également la possibilité de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (par exemple : 8 semaines dans l’année pour s’occuper de ses enfants pendant une grande partie des vacances scolaires). En dehors de ces périodes, le travail s’effectuant à temps plein. L’employeur peut refuser cette demande à condition de justifier de raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. S’il l’accepte, un avenant au contrat de travail doit être signé. Celui-ci précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations).

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel.


    Question 4 Passage à temps partiel : peut-on revenir à temps plein ?

    A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de travail à temps partiel sur une période limitée (voir encadré question n°1). En revanche, si le ou la salarié(e) a fait une demande de temps partiel en dehors de ce cadre juridique, son retour à temps plein relève d’une négociation avec l’employeur sauf disposition contraire prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (ou le contrat de travail lui-même, par exemple si le passage à temps partiel a été prévu pour une période déterminée).

    Bon à savoir ! Le Code du travail prévoit que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.


    Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?

    Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

    – Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.

    – Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

    – Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

    A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite.
    Plus de précisions sur le site de l’Urssaf ou auprès de sa Caisse d’assurance retraite.

    Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)
    par Ministère du Travail
    ", - "text": " Question 1 Passage à temps partiel : comment obtenir un temps partiel ? Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel. - Comment le demander ? Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire. - L’employeur peut-il refuser le temps partiel ? Oui mais la réponse doit être motivée : • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article D. 3123-1-1 du code du travail. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1er septembre 2023. Bon à savoir ! Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel Dans le cadre de congés spécifiques La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le congé parental. Mais il existe également : le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de création d’entreprise->art374527] et le congé de présence parentale. Les conditions d’obtention et de demande d’un temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux. Bon à savoir ! Il existe également la possibilité par un(e) salarié(e) qui en fait la demande de solliciter une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillée en raison des besoins de sa vie personnelle (voir, ci-dessous, encadré de notre question 3). Question 2 Passage à temps partiel : faut-il modifier le contrat de travail ? Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit et doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires. En conséquence, le passage à temps partiel nécessite que soit conclu un avenant au contrat de travail. Tout contrat de travail à temps partiel doit ainsi, notamment, mentionner : – la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; et sauf cas particuliers, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine. – les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ; – les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Pour en savoir plus, consulter notre fiche : le contrat de travail à temps partiel. Question 3 Passage à temps partiel : peut-on choisir ses horaires ? En pratique, lorsqu’un(e) salarié(e) sollicite un passage à temps partiel, une discussion préalable s’engage avec son employeur (ou la direction des ressources humaines) afin de préciser les modalités d’organisation des nouveaux horaires souhaités. Quelle marge de manœuvre pour le ou la salarié(e) ? L’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. C’est pourquoi le ou la salarié(e) a intérêt à éclaircir ce point avant de formuler sa demande. Cette répartition doit, de toute façon, être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail tout comme les cas dans lesquels elle peut être modifiée ainsi que la nature des modifications. Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel, définition et mise en place. Lorsque le temps partiel s’organise autour de semaines non travaillées… Le plus souvent, les salarié(e)s qui sollicitent un temps partiel demandent une réduction hebdomadaire de leur temps de travail (par exemple, passer de 35 heures par semaine à 27 heures par semaine). Mais il existe également la possibilité de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (par exemple : 8 semaines dans l’année pour s’occuper de ses enfants pendant une grande partie des vacances scolaires). En dehors de ces périodes, le travail s’effectuant à temps plein. L’employeur peut refuser cette demande à condition de justifier de raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. S’il l’accepte, un avenant au contrat de travail doit être signé. Celui-ci précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel. Question 4 Passage à temps partiel : peut-on revenir à temps plein ? A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de travail à temps partiel sur une période limitée (voir encadré question n°1). En revanche, si le ou la salarié(e) a fait une demande de temps partiel en dehors de ce cadre juridique, son retour à temps plein relève d’une négociation avec l’employeur sauf disposition contraire prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (ou le contrat de travail lui-même, par exemple si le passage à temps partiel a été prévu pour une période déterminée). Bon à savoir ! Le Code du travail prévoit que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants. Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ? Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. – Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. – Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise. – Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions sur le site de l’Urssaf ou auprès de sa Caisse d’assurance retraite. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail", + "html": "
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    Pour répondre à certaines situations (par exemple : naissance d’un enfant), la loi prévoit des congés qui ouvrent droit à des périodes de temps partiel (voir encadré ci-dessous). Mais en dehors de ce cadre juridique, un(e) salarié(e) peut également solliciter auprès de son employeur un passage à temps partiel.

    - Comment le demander ? Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, un accord de branche étendu, peut prévoir les modalités et la procédure à suivre pour passer d’un temps complet à un temps partiel, ainsi que le délai de réponse de l’employeur. En présence d’un tel accord, il convient de s’y conformer. En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié doit, au moins 6 mois avant le date envisagée de passage à temps partiel, adresser (en recommandé avec AR) un courrier à son employeur lui précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date souhaitée de début de ce nouvel horaire.

    - L’employeur peut-il refuser le temps partiel ? Oui mais la réponse doit être motivée :

    • En présence, d’un accord collectif organisant le passage à temps partiel dans l’entreprise, celui-ci doit prévoir le délai de réponse motivée de l’employeur. En cas de refus, celui-ci doit expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

    • En l’absence d’accord collectif, l’employeur doit répondre (par lettre recommandée avec AR) au salarié dans un délai de trois mois à compter de la réception de sa demande. Celle-ci ne peut être refusée que si l’employeur justifie de l’absence d’emploi à temps partiel disponible dans sa catégorie professionnelle (ou d’emploi équivalent) ou s’il peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

    En outre, lorsqu’un salarié atteint l’âge permettant de bénéficier d’une retraite progressive demande à travailler à temps partiel, il adresse sa demande à son employeur dans les conditions fixées par l’article D. 3123-1-1 du code du travail. A défaut de réponse écrite et motivée, par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l’accord de l’employeur est réputé acquis. Le refus de l’employeur est justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise. Ces dispositions d’ordre public, issues de la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 et du décret n° 2023-753 du 10 août 2023 pris pour son application, sont en vigueur depuis le 1er septembre 2023.

    Bon à savoir ! Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un tel emploi correspondant à leur catégorie professionnelle (ou d’un emploi équivalent) ou, si un accord d’entreprise ou d’établissement (ou, à défaut, un accord de branche étendu) le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel

    Dans le cadre de congés spécifiques
    La loi prévoit plusieurs congés qui ouvrent également droit à un passage à temps partiel sur une période donnée. Le plus connu est le congé parental.

    Mais il existe également : le congé de proche aidant, le congé de solidarité familiale, le congé de création d’entreprise->art374527] et le congé de présence parentale.

    Les conditions d’obtention et de demande d’un temps partiel dans le cadre de l’un ou l’autre de ces congés sont spécifiques à chacun d’eux.

    Bon à savoir ! Il existe également la possibilité par un(e) salarié(e) qui en fait la demande de solliciter une réduction de sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine non travaillée en raison des besoins de sa vie personnelle (voir, ci-dessous, encadré de notre question 3).


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    Tout contrat de travail à temps partiel doit ainsi, notamment, mentionner :
    –  la qualification du salarié ; les éléments de sa rémunération ; la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue ; et sauf cas particuliers, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
    –  les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
    –  les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche :le contrat de travail à temps partiel.


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    En pratique, lorsqu’un(e) salarié(e) sollicite un passage à temps partiel, une discussion préalable s’engage avec son employeur (ou la direction des ressources humaines) afin de préciser les modalités d’organisation des nouveaux horaires souhaités.

    Quelle marge de manœuvre pour le ou la salarié(e) ? L’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. C’est pourquoi le ou la salarié(e) a intérêt à éclaircir ce point avant de formuler sa demande. Cette répartition doit, de toute façon, être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail tout comme les cas dans lesquels elle peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel, définition et mise en place.

    Lorsque le temps partiel s’organise autour de semaines non travaillées…

    Le plus souvent, les salarié(e)s qui sollicitent un temps partiel demandent une réduction hebdomadaire de leur temps de travail (par exemple, passer de 35 heures par semaine à 27 heures par semaine). Mais il existe également la possibilité de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (par exemple : 8 semaines dans l’année pour s’occuper de ses enfants pendant une grande partie des vacances scolaires). En dehors de ces périodes, le travail s’effectuant à temps plein. L’employeur peut refuser cette demande à condition de justifier de raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. S’il l’accepte, un avenant au contrat de travail doit être signé. Celui-ci précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations).

    Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel.


    ", + "references": {}, + "text": "En pratique, lorsqu’un(e) salarié(e) sollicite un passage à temps partiel, une discussion préalable s’engage avec son employeur (ou la direction des ressources humaines) afin de préciser les modalités d’organisation des nouveaux horaires souhaités.Quelle marge de manœuvre pour le ou la salarié(e) ? L’employeur ne peut pas influer sur la durée de travail à temps partiel souhaitée, mais il garde toute latitude pour fixer la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine. C’est pourquoi le ou la salarié(e) a intérêt à éclaircir ce point avant de formuler sa demande. Cette répartition doit, de toute façon, être mentionnée dans l’avenant au contrat de travail tout comme les cas dans lesquels elle peut être modifiée ainsi que la nature des modifications.Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel, définition et mise en place. Lorsque le temps partiel s’organise autour de semaines non travaillées… Le plus souvent, les salarié(e)s qui sollicitent un temps partiel demandent une réduction hebdomadaire de leur temps de travail (par exemple, passer de 35 heures par semaine à 27 heures par semaine). Mais il existe également la possibilité de bénéficier d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées d’au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle (par exemple : 8 semaines dans l’année pour s’occuper de ses enfants pendant une grande partie des vacances scolaires). En dehors de ces périodes, le travail s’effectuant à temps plein. L’employeur peut refuser cette demande à condition de justifier de raisons objectives liées aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise. S’il l’accepte, un avenant au contrat de travail doit être signé. Celui-ci précise la ou les périodes non travaillées et peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l’horaire réel du mois (« lissage » des rémunérations). Pour en savoir plus, consulter notre fiche pratique : le contrat de travail à temps partiel.", + "title": "Question 3 Passage à temps partiel : peut-on choisir ses horaires ?" + }, + { + "anchor": "Question-4-Passage-a-temps-partiel-peut-on-revenir-a-temps-plein", + "description": "A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de", + "html": "

    A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de travail à temps partiel sur une période limitée (voir encadré question n°1). En revanche, si le ou la salarié(e) a fait une demande de temps partiel en dehors de ce cadre juridique, son retour à temps plein relève d’une négociation avec l’employeur sauf disposition contraire prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (ou le contrat de travail lui-même, par exemple si le passage à temps partiel a été prévu pour une période déterminée).

    Bon à savoir ! Le Code du travail prévoit que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.


    ", + "references": {}, + "text": "A l’issue d’un congé parental pris à temps partiel, le ou la salarié(e) retrouve de plein droit son emploi à temps complet. C’est le cas aussi pour certains autres congés prévoyant une possibilité de travail à temps partiel sur une période limitée (voir encadré question n°1). En revanche, si le ou la salarié(e) a fait une demande de temps partiel en dehors de ce cadre juridique, son retour à temps plein relève d’une négociation avec l’employeur sauf disposition contraire prévue par un accord collectif applicable dans l’entreprise (ou le contrat de travail lui-même, par exemple si le passage à temps partiel a été prévu pour une période déterminée). Bon à savoir ! Le Code du travail prévoit que les salariés, à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéristiques différentes. L’employeur doit porter à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondants.", + "title": "Question 4 Passage à temps partiel : peut-on revenir à temps plein ?" + }, + { + "anchor": "Question-5-Passage-a-temps-partiel-quels-droits-pour-les-salaries-a-temps-nbsp", + "description": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en", + "html": "

    Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

    – Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.

    – Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

    – Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur).

    A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite.
    Plus de précisions sur le site de l’Urssaf ou auprès de sa Caisse d’assurance retraite.

    Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel)
    par Ministère du Travail
    ", + "references": {}, + "text": "Le ou la salarié(e) à temps partiel bénéficie des mêmes droits que ceux reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.– Ancienneté. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet.– Indemnité de licenciement ou de départ à la retraite. L’indemnité de licenciement (et l’indemnité de départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.– Congés payés. Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée de congés payés identique à celle dont bénéficient les salariés à temps plein (c’est-à-dire calculée sur la base de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur). A savoir ! Les salariés à temps partiel peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de leur employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse (et, également, de retraite complémentaire) soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite. Plus de précisions sur le site de l’Urssaf ou auprès de sa Caisse d’assurance retraite. Droit du travail | Le passage à temps partiel (tutoriel) par Ministère du Travail", + "title": "Question 5 Passage à temps partiel : quels droits pour les salariés à temps partiel ?" } ], "title": "5 questions/réponses sur le passage à temps partiel", @@ -21160,16 +31517,14 @@ }, { "date": "31/01/2024", - "description": "Recruter un demandeur d'emploi résidant dans l'un des 738 quartiers prioritaires fait bénéficier d'une aide à l'embauche qui peut aller jusqu'à 15 000 €.", + "description": "Les emplois francs facilitent vos recrutements ! Bénéficiez de l'aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d'au moins six mois un salarié (…)", "intro": "

    Les emplois francs facilitent vos recrutements ! Bénéficiez de l’aide emploi franc en embauchant en CDI ou en CDD d’au moins six mois un salarié qui réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

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    Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide ?

    Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.

    Ne peuvent pas recourir aux emplois francs :

    À noter : La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.

    Quel est le montant de l’aide ?

    Pour un temps plein :

    Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ?

    1. Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville.
    2. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.
    3. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion).
    4. Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.
    5. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.

    Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc :

    Comment bénéficier de l’aide ?

    Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail.

    Pour remplir ce formulaire, vous devez :

    1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher :

    Attention !
    N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide.
    Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes. A partir du 1er janvier 2024 le délai de transmission de ces pièces est d’1 mois après la signature du contrat de travail.

    2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville.
    Pour cela, il vous suffit de renseigner son adresse sur le site sig.ville.gouv.fr. Si la réponse est positive, reportez simplement le numéro du quartier sur le cerfa.

    Par qui et quand l’aide vous est-elle versée ?

    L’aide est versée par France Travail chaque semestre.
    Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum.

    Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale.

    En savoir plus :

    – Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs
    – Questions-réponses emplois francs

    ", - "text": " Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide ? Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs. Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuliers employeurs ; tous les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA) et les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC). À noter : La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise. Quel est le montant de l’aide ? Pour un temps plein : 15 000 euros sur 3 ans pour une embauche en CDI (5 000 euros par an) ; 5 000 euros sur 2 ans pour une embauche en CDD d’au moins 6 mois (2 500 euros par an). Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat.Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ? Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion). Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation. Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc : quel que soit son âge ; quel que soit son niveau de diplôme ; quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ; quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.Comment bénéficier de l’aide ? Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail. Pour remplir ce formulaire, vous devez : 1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher : son attestation d’éligibilité mentionnant son adresse. Elle pourra être obtenue par celui-ci sur son espace personnel France Travail, auprès de son conseiller France Travail ou de sa mission locale ; un justificatif de domicile. Attention ! N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide. Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes. A partir du 1er janvier 2024 le délai de transmission de ces pièces est d’1 mois après la signature du contrat de travail. 2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville. Pour cela, il vous suffit de renseigner son adresse sur le site sig.ville.gouv.fr. Si la réponse est positive, reportez simplement le numéro du quartier sur le cerfa. Par qui et quand l’aide vous est-elle versée ? L’aide est versée par France Travail chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum. Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale. En savoir plus : – Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs – Questions-réponses emplois francs", - "title": "Embaucher une personne en emploi franc", - "description": "Quels employeurs peuvent bénéficier de l’aide ? Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs. Ne peuve", + "anchor": "Quels-employeurs-peuvent-beneficier-de-l-aide", + "description": "Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuli", + "html": "

    Toutes les entreprises et toutes les associations, mentionnées à l’article L. 5134-66 du Code du travail, peuvent recourir aux emplois francs.

    Ne peuvent pas recourir aux emplois francs :

    À noter : La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc l’adresse de la personne que vous recrutez qui compte et pas l’adresse de votre entreprise.

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    1. Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville.
    2. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois.
    3. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion).
    4. Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir.
    5. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.

    Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc :

    ", + "references": {}, + "text": "Embaucher un demandeur d’emploi, inscrit à France Travail en catégorie 1, 2, 3, 6, 7, 8, un adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un jeune suivi par une mission locale, qui réside un quartier prioritaire de la politique de la ville. Embaucher cette personne en CDI ou en CDD d’au moins 6 mois. Ne pas embaucher une personne ayant fait partie de l’entreprise dans les 6 mois précédents sa date d’embauche à l’exception des personnes présentes dans l’entreprise dans le cadre d’une mission d’intérim, d’un contrat en apprentissage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat aidé (contrat unique d’insertion). Ne pas avoir procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche, à un licenciement pour motif économique sur le poste à pourvoir. Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’Etat à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du salarié recruté en emploi franc. Par dérogation, le cumul de l’aide emploi franc est autorisé avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d’un recrutement en contrat de professionnalisation dont la durée est au moins égale à six mois, à l’exception de l’aide exceptionnelle à l’embauche d’un jeune en contrat de professionnalisation.Si ces conditions sont remplies, vous pouvez recruter une personne en emploi franc : quel que soit son âge ; quel que soit son niveau de diplôme ; quel que soit son temps de travail au moment de l’embauche ; quelle que soit sa rémunération au moment de l’embauche.", + "title": "Quelles sont les conditions à remplir pour prétendre à l’aide ?" + }, + { + "anchor": "Comment-beneficier-de-l-aide", + "description": "Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail. Pour remplir ce formulaire, vous dev", + "html": "
    Vous devez effectuer votre demande d’aide en remplissant ce formulaire Cerfa, et l’envoyer à France Travail, dans le mois après la signature du contrat de travail.

    Pour remplir ce formulaire, vous devez :

    1. Demander à la personne que vous souhaitez embaucher :

    Attention !
    N’oubliez pas de joindre ces pièces à la demande d’aide.
    Les adresses mentionnées sur le justificatif de domicile et sur l’attestation doivent être les mêmes. A partir du 1er janvier 2024 le délai de transmission de ces pièces est d’1 mois après la signature du contrat de travail.

    2. Vérifier que son adresse se trouve dans un quartier prioritaire des politiques de la ville.
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    Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale.

    En savoir plus :

    – Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs
    – Questions-réponses emplois francs

    ", + "references": {}, + "text": "L’aide est versée par France Travail chaque semestre. Tous les 6 mois à partir de la date d’exécution du contrat, France Travail vous demandera un justificatif de présence du salarié que vous devrez lui renvoyer dans un délai de 2 mois maximum. Pour être accompagné dans vos démarches ou vos recherches de candidats, vous pouvez appeler le service employeurs de France Travail au 3995 ou contacter une mission locale. En savoir plus :– Dépliant : Les emplois francs pour les employeurs – Questions-réponses emplois francs", + "title": "Par qui et quand l’aide vous est-elle versée ?" } ], "title": "Embaucher une personne en emploi franc", @@ -21198,17 +31588,41 @@ }, { "date": "12/09/2024", - "description": "Un demandeur d'emploi de l'un des 194 quartiers prioritaires et recruté en CDD d'au moins 6 mois ou en CDI fait bénéficier son employeur d'une aide financière.", + "description": "Vous cherchez un emploi ? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ? Votre embauche en CDD d'au moins 6 mois ou en (…)", "intro": "

    Vous cherchez un emploi ? Vous résidez dans un quartier prioritaire de la politique de la ville ? Votre embauche en CDD d’au moins 6 mois ou en CDI peut donner droit à une aide financière pour votre employeur. Cette aide peut être un plus pour vous démarquer d’un autre candidat.

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    Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ?

    Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes :

    À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera.

    Quels employeurs peuvent vous embaucher en emploi franc ?

    Toutes les entreprises et toutes les associations peuvent recourir aux emplois francs.

    Ne peuvent pas recourir aux emplois francs :

    • les particuliers employeurs ;
    • les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA), les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC).

    Quel est le montant de l’aide ?

    Pour une embauche à temps plein, le montant de l’aide s’élève à :

    Cette aide peut être un plus pour vous démarquer d’un autre candidat. Parlez-en !

    Quels sont les documents à fournir à l’employeur ?

    Vous devrez fournir à votre employeur :

    Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à France Travail au plus tard 1 mois après la signature du contrat de travail.

    Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller France Travail ou à votre mission locale.

    En savoir plus :

    – Dépliant : Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi
    – Questions-réponses emplois francs

    ", - "text": " Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ? Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes : résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville (QPV) à la date de signature du contrat de travail. Pour savoir si le quartier dans lequel vous résidez vous rend éligible à l’aide « emploi franc », il vous suffit de renseigner votre adresse sur ce site : https://sig.ville.gouv.fr ; être demandeur d’emploi inscrit à France Travail (catégorie 1, 2, 3, 6, 7 8), adhérent à un contrat de sécurisation professionnelle ou être suivi par une mission locale ; postuler sur un CDD d’au moins 6 mois ou un CDI. À noter ! La logique des emplois francs est attachée à la personne recrutée. C’est donc votre lieu de résidence qui compte et pas l’adresse de l’entreprise ou de l’association qui vous recrutera. Quels employeurs peuvent vous embaucher en emploi franc ? Toutes les entreprises et toutes les associations peuvent recourir aux emplois francs. Ne peuvent pas recourir aux emplois francs : les particuliers employeurs ; les employeurs publics, notamment les établissements publics administratifs (EPA), les établissements publics industriels et commerciaux (EPIC). Quel est le montant de l’aide ? Pour une embauche à temps plein, le montant de l’aide s’élève à : 15 000 euros sur 3 ans pour un recrutement en CDI (5000 euros par an) ; 5000 euros sur 2 ans pour un recrutement en CDD d’au moins six mois (2500 euros par an). Ces montants sont proratisés en fonction du temps de travail et de la durée du contrat. Cette aide peut être un plus pour vous démarquer d’un autre candidat. Parlez-en ! Quels sont les documents à fournir à l’employeur ? Vous devrez fournir à votre employeur : une attestation d’éligibilité remise par France Travail ou votre mission locale ; un justificatif de domicile. Votre employeur devra effectuer une demande d’aide accompagné des pièces justificatives et l’envoyer à France Travail au plus tard 1 mois après la signature du contrat de travail. Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller France Travail ou à votre mission locale. En savoir plus : – Dépliant : Les emplois francs pour les demandeurs d’emploi – Questions-réponses emplois francs", - "title": "Être recruté en emploi franc", - "description": "Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en emploi franc ? Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être", - "references": {} + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-a-remplir-pour-etre-recrute-en-emploi-franc", + "description": "Quel que soit votre âge, votre niveau de diplôme, votre temps de travail, votre poste ou votre rémunération, vous pouvez être embauché en emploi franc si vous remplissez les trois conditions suivantes", + "html": "

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    Pour en savoir plus, vous pouvez vous adresser à votre conseiller France Travail ou à votre mission locale.

    En savoir plus :

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    – Questions-réponses emplois francs

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    Le comité social et économique (CSE) est mis en place, selon le cas, au niveau de l’entreprise d’au moins 11 salariés, d’une unité économique et sociale (UES) ou au niveau interentreprises. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises d’au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts.

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    À savoir !
    Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
    Entreprises de moins de 50 salariés
    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)
    Entreprises de 50 salariés et plus
    pdfCSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?Téléchargement du pdf(904.8 kio)

     

    Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)

    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?

    Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

    • La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.
      Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire.
      Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous.
    • Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.

    Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.

    Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

    Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.

    Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ?

    Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

    Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.
    Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.

    Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

    La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.

    La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

    Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans :
     

    • Les entreprises d’au moins 300 salariés ;
    • Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
    • Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers).

    Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.

    Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.

    Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

    Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?

    Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts

    Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.

    Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.

    L’employeur doit alors :
     

    En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise.

    La décision de l’employeur peut être contestée :
     

    • Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ;
    • Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité.

    Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.

    La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.

    Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018.

    Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail.

    La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.

    Les représentants de proximité
    Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors :
     

    • Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle.
    • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ».

    Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

    Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site.

    Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)

    Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

    L’accord définit :
     

    L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

    Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.

    ", - "text": " À savoir ! Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 kio) Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ? Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant. Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique. Le CSE : obligatoire dans quelles entreprises ? Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs. Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail. Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE. Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé. La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie. La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans : Les entreprises d’au moins 300 salariés ; Les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; Les établissements mentionnés aux articles L. 4521-1 et suivants du Code du travail (établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso ou certains gisements miniers). Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire. Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents. Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017. Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie. Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts. En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts. À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021. L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat. Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES) Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles. Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.", + "html": "
    À savoir !
    Par accord d’entreprise majoritaire ou de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégués syndical, un Conseil d’entreprise peut être mis en place ; ce conseil exerce alors l’ensemble des attributions reconnues au CSE et est seul compétent pour négocier, conclure et réviser des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement.
    Entreprises de moins de 50 salariés
    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)
    Entreprises de 50 salariés et plus
    pdfCSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?Téléchargement du pdf(904.8 kio)

     

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    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -21252,7 +31672,21 @@ "fmt": "L2314-4", "cid": "LEGIARTI000006901874", "id": "LEGIARTI000035651165" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail »", + "title": "Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-le-comite-social-et-economique-CSE", + "description": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entrepri", + "html": "

    Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.

    Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail.

    Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021.

    Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2314-1", "fmt": "R2314-1", @@ -21300,7 +31734,21 @@ "fmt": "L2315-12", "cid": "LEGIARTI000006901921", "id": "LEGIARTI000035651223" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CSE est une instance unique de représentation du personnel composée de l’employeur et d’une délégation élue du personnel comportant un nombre de membres fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise.La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l’absence du titulaire. Le nombre de membres de la délégation du personnel du CSE est fixé par les dispositions de l’article R. 2314-1 du code du travail Ce nombre de membres peut être toutefois modifié, à la hausse comme à la baisse, par le protocole d’accord préélectoral, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-7 du code du travail ; sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant en page 25 du document « Questions/Réponses » mentionné ci-dessous. Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon les modalités définies à l’article L. 2315-32 du code du travail, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site Dans les entreprises d’au moins 300 salariés (pour celles de moins de 300 salariés, voir ci-dessous), chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement peut désigner un représentant syndical au comité, qui assiste aux séances avec voix consultative (il prend part aux débats mais pas au vote). Le seuil de 300 salariés mentionné ci-dessus est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise dépasse ce seuil pendant 12 mois consécutifs ; comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 22 mars 2023, c’est à la date des dernières élections professionnelles que s’apprécient ces conditions d’ouverture du droit pour un syndicat de désigner un représentant au CSE, et non pas à la date de désignation du représentant.Dans les entreprises d’au moins 501 salariés, le représentant syndical au CSE dispose d’heures de délégation fixées dans les limites précisées par les articles R. 2315-4 et R. 2315-5 du Code du travail et qui peuvent être utilisées dans les conditions mentionnées aux articles L. 2315-7, L. 2315-10 et L. 2315-12 du code du travail. Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les établissements appartenant à ces entreprises, le délégué syndical est, de droit, représentant syndical au CSE. Le délégué syndical est, à ce titre, destinataire des informations fournies à ce comité. Cette disposition ne trouve toutefois pas à s’appliquer dans les entreprises de moins de 50 salariés dans lesquelles il n’est donc pas possible de désigner un représentant syndical auprès du CSE ; sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021. Les attributions du CSE, dans les domaines économique, social, de gestion des activités sociales et culturelles… font l’objet d’une fiche spécifique.", + "title": "Qu’est-ce que le comité social et économique (CSE) ?" + }, + { + "anchor": "Le-CSE-obligatoire-dans-quelles-entreprises", + "description": "Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mo", + "html": "

    Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs.

    Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54 du code du travail.
    Lorsque les conditions sont réunies, c’est à l’employeur qu’il appartient de prendre l’initiative d’organiser les élections au CSE.

    Sont concernés : les entreprises de droit privé mais aussi les établissements publics à caractère industriel et commercial ; et les établissements publics à caractère administratif lorsqu’ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.

    La durée du mandat des représentants élus du personnel au CSE est fixée à 4 ans ; à l’expiration de ce mandat, si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de 11 salariés pendant au moins douze mois, l’instance n’est pas renouvelée. Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que la condition d’effectif est à nouveau remplie.

    La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

    Une commission santé, sécurité et conditions de travail est obligatoirement créée au sein du CSE dans :
     

    Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cela lui apparaîtrait nécessaire.

    Les membres de cette commission sont désignés parmi les membres titulaires ou suppléants de la délégation du personnel du CSE, par une délibération adoptée à la majorité des membres présents.

    Une fiche spécifique est consacrée à cette commission. À noter que dans les établissements publics de santé et médico-sociaux, dans les groupements de coopération sanitaire de droit public, ainsi que dans les Agences régionales de santé (ARS), les CHSCT continuent d’exister et de fonctionner dans les conditions en vigueur avant la publication de l’ordonnance du 22 septembre 2017.

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    Au niveau de l’entreprise ou des établissements distincts

    Le comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.

    Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.

    À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.

    L’employeur doit alors :
     

    En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise.

    La décision de l’employeur peut être contestée :
     

    Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur.

    La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail.

    Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018.

    Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail.

    La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.

    Les représentants de proximité
    Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors :
     

    Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

    Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site.

    Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)

    Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.

    L’accord définit :
     

    L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.

    Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2232-12", "fmt": "L2232-12", @@ -21494,7 +31956,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Au niveau de l’entreprise ou des établissements distinctsLe comité social et économique (CSE) est mis en place au niveau de l’entreprise dès lors que la condition d’effectif mentionnée ci-dessus est remplie.Si l’entreprise d’au moins 50 salariés comporte au moins deux établissements distincts, des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont mis en place. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.En l’absence d’un tel accord, et en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.À défaut d’accord majoritaire ou d’accord conclu entre l’employeur et la délégation du personnel du CSE, l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel. L’établissement distinct est donc celui qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie de décision suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service. Lorsqu’ils sont saisis d’un recours dirigé contre la décision unilatérale de l’employeur, le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) , par une décision motivée, et le tribunal judiciaire se fondent, pour apprécier l’existence d’établissements distincts au regard du critère d’autonomie de gestion ainsi défini, sur les documents relatifs à l’organisation interne de l’entreprise que fournit l’employeur, et sur les documents remis par les organisations syndicales à l’appui de leur demande. A titre d’illustration, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 9 juin 2021.L’employeur doit alors : Porter cette décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information ; Lorsque les négociations ont eu lieu avec le CSE (et par hypothèse n’ont pas abouti), réunir le comité afin de l’informer de sa décision. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DREETS) du siège de l’entreprise. La décision de l’employeur peut être contestée : Par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, lorsque les négociations se sont déroulées avec le ou les délégués syndicaux ; Ou par le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec la délégation du personnel du comité. Cette contestation est formée devant le Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle les parties mentionnées ci-dessus ont été informées de la décision de l’employeur. La décision du DREETS intervient dans les délais précisés par l’article R. 2313-2 du code du travail. Elle peut, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans les conditions et délais mentionnés aux articles R. 2313-3 et R. 2313-6 du Code du travail. Si le tribunal judiciaire considère que la contestation n’est pas fondée, il peut se contenter de rejeter cette contestation, sans avoir à statuer à nouveau sur le fond ; à l’inverse, s’il accueille la contestation, il statue lui même sur les points demeurant de ce fait en litige, sans renvoyer devant la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Pour plus de précisions sur ces questions, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 19 décembre 2018. Lorsqu’un CSE central et des CSE d’établissement sont mis en place, leur composition, leurs attributions respectives et leurs modalités de fonctionnement sont fixées par les articles L. 2316-1 à L. 2316-26 du Code du travail. La perte de la qualité d’établissement distinct entraine la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives sous la forme d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou à défaut d’accord d’entreprise, un accord entre l’employeur et le CSE concerné permet aux membres de la délégation du personnel du comité d’achever leur mandat.Les représentants de proximité Lorsque des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, l’accord collectif d’entreprise majoritaire qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts peut également mettre en place des représentants de proximité. Cet accord définit alors : Le nombre de représentants de proximité ; Les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ; Les modalités de leur désignation ; Leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.Dans le cas où le nombre et le périmètre des établissements distincts sont établis par décision unilatérale de l’employeur (voir ci-dessus), la mise en place des représentants de proximité peut être décidée par accord collectif majoritaire en cours de cycle. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 1er février 2023 auquel on se reportera, « la contestation des désignations de représentants de proximité, qui sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus, doit être formée devant le tribunal judiciaire statuant sur requête, les parties étant dispensées de constituer avocat. Les contestations relatives aux conditions de désignation des représentants de proximité sont de la compétence du tribunal judiciaire du lieu où la désignation est destinée à prendre effet, peu important les modalités de cette désignation définies par l’accord d’entreprise qui met en place ces représentants ». Les représentants de proximité sont membres du CSE ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Pour plus de précisions sur les représentants de proximité (missions, désignation, moyens d’action, etc.), on peut se reporter aux pages 22 et 23 du « Questions/réponses » mis en ligne sur notre site. Au niveau interentreprises ou au niveau d’une unité économique et sociale (UES)Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.L’accord définit : Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de leur élection ou désignation ; Les attributions du comité social et économique interentreprises ; Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.Lorsqu’une UES regroupant au moins 11 salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un CSE commun est mis en place. Des CSE d’établissement et un CSE central d’entreprise sont constitués dans les UES comportant au moins deux établissements. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont déterminés selon les modalités fixées par les articles L. 2313-8 et R. 2313-3 à R. 2313-6 du Code du travail.", + "title": "Dans quel cadre le CSE doit-il être mis en place ?" } ], "title": "CSE : définition et cadre de mise en place", @@ -21502,16 +31966,22 @@ }, { "date": "10/06/2024", - "description": "Élections du Comité social et économique (CSE)", + "description": "Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser (…)", "intro": "

    Tous les employeurs de droit privé, quels que soient leur forme juridique, ainsi que certains établissements du secteur public doivent organiser les élections du comité social et économique (CSE), dès lors qu’ils emploient au moins 11 salariés. Cet effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs. L’élection de la délégation du personnel au CSE peut avoir lieu par vote électronique si un accord d’entreprise, ou, à défaut l’employeur, le décide.

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    Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail)

    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?

    Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.
    C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.
    Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
    L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

    Organisation d’élections partielles
    Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.

    Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans.
    Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :
    – dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
    – dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.
    À noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, sont considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires.

    Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

    Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

    Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

    Qui est électeur, qui est éligible ?

    Principes

    • Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d’électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l’article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021).

    Cas particuliers
    Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
    Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
    Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.

    Pouvoirs de l’inspecteur du travail
    Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

    Protection des candidats et des élus
    Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail.

    Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

    Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ?

    Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail..
    Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
    La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

    Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s’effectue selon les règles fixées par l’article L. 2314-37 du code du travail.

    Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?

    Information du personnel

    Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

    Information des organisations syndicales

    L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.

    Mentions de l’invitation à négocier
    L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
    2. L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
    3. Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail.
      Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024.

    Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus).

    Dans les entreprises de 11 à 20 salariés
    Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.

    Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

    Renouvellement de l’institution
    Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

    Négociation de l’accord préélectoral

    Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.

    Dispositions spécifiques du protocole préélectoral
    Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

    Règles de validité du protocole d’accord préélectoral

    Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :
    – il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
    – parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

    Compétence du juge judiciaire

    • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond.
    • Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »

    Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?

    Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.
    L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

    • Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. À défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux.
    • Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail.
    • S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.

    Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?

    Premier tour

    Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).

    Représentation équilibrée des femmes et des hommes
    Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020).
    Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

    Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.
    Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste.

    Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :
    – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
    – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.
    Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée.
    Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus)

    À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :
    – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
    – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
    – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

    Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

    Second tour

    Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
    Une candidature unique est considérée comme une liste.
    Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.


    – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.
    – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :

    • les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ;
    • le tribunal statue en dernier ressort.
      – La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.

    Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?

    Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
    Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’article R. 67 du code électoral). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières.
    Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.
    En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.
    Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document.

    • Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral.
    • Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.

    Comment se déroule le vote électronique ?

    Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur.

    Précisions apportées par la Cour de cassation

    Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :
    – d’une part, ce n’est qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord collectif que l’employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l’employeur ;
    – d’autre part, lorsqu’il n’y a pas, ou plus, dans l’entreprise, de délégué syndical, l’employeur n’est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, c’est-à-dire, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d’autres termes, l’absence de délégué syndical dans l’entreprise est une des situations dans lesquelles l’employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;
    – enfin, le contentieux portant sur l’accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible).

    Recours au vote électronique

    Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.


    – Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.
    – Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. A défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.
    Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022.

    La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité.

    Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

    Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

    Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.

    Conception et mise en place du dispositif

    La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.
    Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
    Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

    Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

    La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

    Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.

    Obligations de l’employeur

    L’employeur doit :
    – mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
    – informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL,
    – mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
    – faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

    En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) :
    – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
    – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
    – contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

    Établissement des listes électorales

    Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

    Déroulement du vote

    Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
    Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
    Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.

    Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée.

    L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

    Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

    Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

    Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

    La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

    Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
    La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

    A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

    Gestion des incidents techniques

    Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
    En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

    Clôture du scrutin et dépouillement

    Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
    Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
    Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
    Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

    Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?

    Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible).


    – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État.
    – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections.
    L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve.
    Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022.

    Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :
    – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
    – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.

    Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.
    La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile.

    Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.

    Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ?

    Transmission par saisie sur le site des résultats des élections

    Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).

    Transmission par voie électronique

    L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

    La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.

    Transmission par voie postale

    En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante :
    CTEP
    TSA 92315
    62971 ARRAS Cedex 9

    Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail

    – L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail.
    – L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.

     

    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail

    Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)…

    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

    ", - "text": " Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales. En savoir plus sur la web série « Droit du travail » Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ? Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal. Organisation d’élections partielles Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail. Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ? Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté : – dans les entreprises de moins de 50 salariés ; – dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement. À noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, sont considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires. Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans. Qui est électeur, qui est éligible ? Principes Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur et des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du code du travail). Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d’électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l’article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail. Pouvoirs de l’inspecteur du travail Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Protection des candidats et des élus Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site. Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ? Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s’effectue selon les règles fixées par l’article L. 2314-37 du code du travail. Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?Information du personnel Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion. Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Mentions de l’invitation à négocier L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants : Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ; L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ; Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoral Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoral Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : – il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, – parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »Quelles sont les caractéristiques du scrutin ? Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection. L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux : 1er collège : ouvriers et employés ; 2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler : – dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ; – dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ; – dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. À défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux. Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés. Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?Premier tour Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommes Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire : – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ; – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus) À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes : – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ; – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ; – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tour Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu. – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas : les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ; le tribunal statue en dernier ressort. – La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité. Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ? Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’article R. 67 du code électoral). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux. Comment se déroule le vote électronique ? Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur. Précisions apportées par la Cour de cassation Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes : – d’une part, ce n’est qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord collectif que l’employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l’employeur ; – d’autre part, lorsqu’il n’y a pas, ou plus, dans l’entreprise, de délégué syndical, l’employeur n’est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, c’est-à-dire, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d’autres termes, l’absence de délégué syndical dans l’entreprise est une des situations dans lesquelles l’employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ; – enfin, le contentieux portant sur l’accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électronique Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. – Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un. – Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. A défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositif La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l’employeur L’employeur doit : – mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ; – informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL, – mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ; – faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu. En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) : – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ; – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ; – contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système. Établissement des listes électorales Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions. Déroulement du vote Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée. L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification. Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniques Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Clôture du scrutin et dépouillement Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs. Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ? Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État. – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête : – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ; – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort. Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ? Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS). Transmission par voie électronique L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail. La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles. Transmission par voie postale En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9 Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail – L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail. – L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées. Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)… Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.", + "html": "

     

    ", + "text": " ", "title": "CSE : élection de la délégation du personnel", - "description": "Le CSE, composition et élections en vidéo (Web série droit du travail) Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail,", + "description": "", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Le-CSE-composition-et-elections-en-video-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuelleme", + "html": "
    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

    En savoir plus sur la web série « Droit du travail »

     

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -21538,19 +32008,61 @@ "fmt": "L2314-4", "cid": "LEGIARTI000006901874", "id": "LEGIARTI000035651165" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail par Ministère du Travail Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. 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    Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement.
    C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales.
    Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.
    L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal.

    Organisation d’élections partielles
    Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-10", "fmt": "L2314-10", "cid": "LEGIARTI000006901881", "id": "LEGIARTI000035651133" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le comité social et économique (CSE) est composé de l’employeur et d’une délégation du personnel composée de membres élus, titulaires et suppléants. Un représentant syndical peut également y être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou l’établissement. C’est à l’employeur qu’il appartient, une fois tous les 4 ans, d’organiser les élections de la délégation du personnel du CSE. Son absence d’initiative ou son refus injustifié l’exposent à des poursuites pénales. Lorsque le comité social et économique (CSE) n’a pas été mis en place, un salarié de l’entreprise ou une organisation syndicale peut à tout moment saisir l’employeur pour demander l’organisation d’élections. Le premier salarié qui a saisi l’employeur d’une telle demande bénéficie d’une protection contre le licenciement, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale. L’employeur doit alors engager la procédure électorale dans le délai d’un mois suivant la date de réception de la demande ainsi faite. Toutefois, lorsque l’employeur a engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir que dans un délai de six mois après l’établissement de ce procès-verbal. Organisation d’élections partielles Des élections partielles doivent être organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres de la délégation du personnel du CSE titulaires est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE. Les règles applicables figurent à l’article L. 2314-10 du code du travail.", + "title": "Qui doit prendre l’initiative d’organiser les élections ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-duree-du-mandat-des-membres-de-la-delegation-du-personnel-du-CSE", + "description": "Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, e", + "html": "

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans.
    Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté :
    – dans les entreprises de moins de 50 salariés ;
    – dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement.
    À noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, sont considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires.

    Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel.

    Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

    Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.

    ", + "references": {}, + "text": "Les membres de la délégation du personnel du CSE sont élus pour quatre ans. Le nombre de mandats successifs de membre de la délégation du personnel du comité social et économique est limité à trois, excepté : – dans les entreprises de moins de 50 salariés ; – dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés si le protocole d’accord préélectoral (PAP) en stipule autrement. À noter que les stipulations des PAP conclus à partir du 1er janvier 2019, qui prévoient une exception à la limitation du nombre de mandats successifs, sont considérées comme étant à durée indéterminée, sauf mentions contraires. Cette limitation du nombre de mandats successifs ne s’applique que pour les mandats d’élu au CSE, et donc, à partir de la mise en place du premier comité social et économique. Elle ne s’applique pas rétroactivement aux mandats des élus des anciennes institutions représentatives du personnel. Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Par dérogation aux dispositions fixant à 4 ans la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat comprise entre 2 et 4 ans.", + "title": "Quelle est la durée du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ?" + }, + { + "anchor": "Qui-est-electeur-qui-est-eligible", + "description": "Principes Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapac", + "html": "

    Principes

    Cas particuliers
    Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
    Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice.
    Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice.

    Pouvoirs de l’inspecteur du travail
    Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.

    Protection des candidats et des élus
    Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail.

    Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-18", "fmt": "L2314-18", "cid": "LEGIARTI000006901890", "id": "LEGIARTI000035651088" }, + { + "text": "L. 2314-19", + "fmt": "L2314-19", + "cid": "LEGIARTI000006901891", + "id": "LEGIARTI000035651085" + }, { "text": "L. 1111-2", "fmt": "L1111-2", @@ -21598,7 +32110,21 @@ "fmt": "L2312-4", "cid": "LEGIARTI000006901846", "id": "LEGIARTI000035650742" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Principes Sont électeurs l’ensemble des salariés âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l’entreprise et n’ayant fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques » (art. L. 2314-18 du code du travail). Sont éligibles les électeurs âgés de 18 ans révolus au moins ayant travaillé dans l’entreprise depuis un an au moins, à l’exception des conjoint, partenaire d’un PACS, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l’employeur et des salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique (art. L. 2314-19 du code du travail). Les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés à l’employeur ou qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel conservent la qualité d’électeurs. En revanche, ils ne peuvent pas être élus, en vertu des dispositions de l’article L. 2314-19 du code du travail précité (sur ce point, voir la décision QPC du 19 novembre 2021). Cas particuliers Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l’une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature. Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l’article L. 1111-2 du Code du travail c’est-à-dire comptabilisés dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, la condition de présence dans l’entreprise utilisatrice est de 12 mois continus pour être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l’entreprise utilisatrice. Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées ci-dessus choisissent s’ils exercent leur droit de vote dans l’entreprise qui les emploie ou l’entreprise utilisatrice. Les dispositions spécifiques applicables aux salariés temporaires sont détaillées aux articles L. 2314-20 et L. 2314-22 du Code du travail. Pour les salariés en portage salarial, les dispositions applicables sont détaillées aux articles L. 2314-21 et L. 2314-24 du code du travail. Pouvoirs de l’inspecteur du travail Après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, l’inspecteur du travail peut, dans les conditions fixées par l’article L. 2314-25 du code du travail,, accorder des dérogations concernant les conditions d’ancienneté pour être électeur ou éligible. Sa décision peut faire l’objet d’un recours devant le tribunal judiciaire (nouvelle juridiction issue de la fusion des tribunaux d’instance et des tribunaux de grande instance) dans un délai de 15 jours suivant sa notification, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.Protection des candidats et des élus Les candidats aux élections professionnelles, les membres élus (titulaires et suppléants) de la délégation élue du personnel du CSE, ainsi que les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité mentionnés à l’article L. 2313-7 du code du travail, bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement et, plus généralement, contre toute rupture ou modification de leur contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Cette rupture doit faire l’objet d’une demande d’autorisation auprès de l’inspecteur du travail, précédée de la consultation du CSE lorsqu’elle concerne un membre du CSE, un représentant syndical au CSE ou un représentant de proximité (plus de précisions dans la fiche consacrée à cette protection particulière). À noter que dans un avis rendu le 29 décembre 2021, publié au JO du 9 janvier 2022, le Conseil d’État, a considéré que cette consultation obligatoire du CSE ne concernait que les entreprises comptant au moins 50 salariés et n’avait pas lieu d’être dans celles comptant entre 11 et 49 salariés, sauf si elle avait été prévue par un accord collectif conclu en application de l’article L. 2312-4 du code du travail. Certains représentants du personnel, dont les membres élus à la délégation du personnel au CSE, ou titulaires d’un mandat syndical, bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération, afin de tenir compte des conséquences de leur mandat sur leur carrière. Pour plus de précisions sur les bénéficiaires et les conditions de mise en œuvre de cette disposition, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.", + "title": "Qui est électeur, qui est éligible ?" + }, + { + "anchor": "Combien-de-membres-de-la-delegation-du-personnel-du-CSE-faut-il-elire", + "description": "Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisée", + "html": "

    Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail..
    Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
    La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants.

    Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s’effectue selon les règles fixées par l’article L. 2314-37 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-7", "fmt": "L2314-7", @@ -21616,13 +32142,41 @@ "fmt": "L2314-37", "cid": "LEGIARTI000035616850", "id": "LEGIARTI000035616850" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Le nombre de membres de la délégation du personnel à élire est fonction de l’effectif de l’entreprise. Ce nombre peut être fixé par l’accord préélectoral (voir ci-dessous) dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, ce nombre est défini dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct, conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement s’effectue selon les règles fixées par l’article L. 2314-37 du code du travail.", + "title": "Combien de membres de la délégation du personnel du CSE faut-il élire ?" + }, + { + "anchor": "Organiser-les-elections-quelles-formalites-accomplir", + "description": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moye", + "html": "

    Information du personnel

    Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.

    Information des organisations syndicales

    L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE.

    Mentions de l’invitation à négocier
    L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants :

    1. Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ;
    2. L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ;
    3. Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail.
      Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024.

    Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus).

    Dans les entreprises de 11 à 20 salariés
    Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature.

    Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.

    Renouvellement de l’institution
    Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat.

    Négociation de l’accord préélectoral

    Si une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral.

    Dispositions spécifiques du protocole préélectoral
    Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise.

    Règles de validité du protocole d’accord préélectoral

    Sauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité :
    – il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
    – parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise.

    Compétence du juge judiciaire

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-5", "fmt": "L2314-5", "cid": "LEGIARTI000006901875", "id": "LEGIARTI000035651159" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Information du personnelLorsque le seuil de onze salariés a été franchi pendant douze mois consécutifs, l’employeur informe le personnel, tous les 4 ans, de l’organisation des élections (par tout moyen conférant date certaine). Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.Information des organisations syndicales L’employeur doit, par tout moyen, informer les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituées depuis au moins 2 ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, de l’organisation des élections, les inviter à négocier le protocole d’accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel du CSE. Mentions de l’invitation à négocier L’invitation à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus) précise au moins les éléments suivants : Le nom et l’adresse de l’employeur, ainsi que, le cas échéant, la désignation de l’établissement ; L’intitulé et l’identifiant de la convention collective de branche applicable, le cas échéant ; Le lieu, la date et l’heure de la première réunion de négociation mentionnée au quatrième alinéa de l’article L. 2314-5 du Code du travail. Ces dispositions sont issues du décret n° 2024-514 du 6 juin 2024, en vigueur à compter du 8 juin 2024. Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l’entreprise ou l’établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier (sur le contenu de cette invitation à négocier, voir ci-dessus). Dans les entreprises de 11 à 20 salariés Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés, l’employeur invite les organisations syndicales à cette négociation si au moins un salarié s’est porté candidat aux élections dans un délai de 30 jours à compter de l’information sur la tenue des élections. Si cette hypothèse se présente, le salarié bénéficie alors de la protection contre le licenciement à compter de la date à laquelle l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature. Dans tous les cas mentionnés ci-dessus, ainsi qu’en cas de renouvellement de l’institution (voir ci-dessous), l’invitation à négocier doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation. Renouvellement de l’institution Dans le cas d’un renouvellement du CSE, cette invitation est effectuée deux mois avant l’expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l’expiration de ce mandat. Négociation de l’accord préélectoralSi une ou des organisations syndicales se sont manifestées, l’employeur négocie avec elle(s) le protocole d’accord préélectoral. Dispositions spécifiques du protocole préélectoral Indépendamment de la fixation des modalités des élections, le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l’effectif de l’entreprise. Règles de validité du protocole d’accord préélectoralSauf dispositions législatives contraires, la validité du protocole d’accord préélectoral conclu entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à une double condition de majorité : – il doit être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, – parmi ces organisations signataires, doivent figurer les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l’entreprise. Compétence du juge judiciaire Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales sont précisées dans l’accord préélectoral (ou un accord soumis aux mêmes conditions de validité). Les modalités sur lesquelles aucun accord n’a pu intervenir sont fixées par le président du tribunal judiciaire qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible) selon la procédure accélérée au fond. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 24 novembre 2021 lorsque le protocole d’accord préélectoral répond aux conditions de validité mentionnées ci-dessus, « il ne peut être contesté devant le juge judiciaire qu’en ce qu’il contiendrait des stipulations contraires à l’ordre public, notamment en ce qu’elles méconnaîtraient les principes généraux du droit électoral. Toutefois un syndicat, qui, soit a signé un tel protocole, soit a présenté des candidats sans émettre de réserves, ne saurait, après proclamation des résultats des élections professionnelles, contester la validité du protocole d’accord préélectoral et demander l’annulation des élections, quand bien même invoquerait-il une méconnaissance par le protocole préélectoral de règles d’ordre public. »", + "title": "Organiser les élections : quelles formalités accomplir ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-caracteristiques-du-scrutin", + "description": "Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection. L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux", + "html": "

    Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection.
    L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-13", "fmt": "L2314-13", @@ -21634,7 +32188,21 @@ "fmt": "R2314-3", "cid": "LEGIARTI000018485483", "id": "LEGIARTI000039347724" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Il s’agit d’un scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne, susceptible de comporter 2 tours d’élection. L’élection est organisée distinctement par collèges électoraux : 1er collège : ouvriers et employés ; 2e collège : ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés. Quelques spécificités liées à l’effectif de l’entreprise ou à sa composition sont à signaler : – dans les entreprises d’au moins 501 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions ; – dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement de l’instance, ces catégories constituent un troisième collège (dit « collège cadres ») ; – dans les établissements ou les entreprises n’élisant qu’un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l’ensemble des catégories professionnelles.Dans les collèges électoraux, la répartition du personnel et la répartition des sièges sont fixées par l’accord préélectoral. À défaut d’accord sur ce point, et lorsque au moins une organisation syndicale a répondu à l’invitation à négocier de l’employeur, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du siège de l’entreprise ou de l’établissement concerné décide de cette répartition selon les modalités précisées par les articles L. 2314-13 et R. 2314-3 du code du travail. Si aucune organisation syndicale représentative dans l’entreprise n’a pris part à la négociation, l’employeur répartit le personnel et les sièges dans les collèges électoraux. Un accord peut modifier le nombre et la composition des collèges électoraux à condition d’être signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord ne fait pas obstacle à la création du 3e collège dans les conditions mentionnées ci-dessus. Il est communiqué, à sa demande, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail. S’il y a lieu, l’accord préélectoral mentionné ci-dessus doit comporter des dispositions visant à faciliter la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés.", + "title": "Quelles sont les caractéristiques du scrutin ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroulent-les-deux-tours-de-l-election", + "description": "Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessu", + "html": "

    Premier tour

    Obligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus).

    Représentation équilibrée des femmes et des hommes
    Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020).
    Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

    Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter.
    Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste.

    Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire :
    – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ;
    – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté.
    Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée.
    Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus)

    À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes :
    – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ;
    – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ;
    – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes.

    Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants.

    Second tour

    Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour.
    Une candidature unique est considérée comme une liste.
    Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul.


    – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu.
    – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-30", "fmt": "L2314-30", @@ -21646,7 +32214,29 @@ "fmt": "L2314-32", "cid": "LEGIARTI000035615701", "id": "LEGIARTI000035615701" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Premier tourObligatoirement organisé, le premier tour est réservé aux listes établies par les organisations syndicales qui ont été invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus). Représentation équilibrée des femmes et des hommes Le Code du travail pose le principe d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les listes de candidats (titulaires et suppléants) dans le cadre des élections professionnelles. Cette disposition s’applique aux listes présentées par les organisations syndicales au premier tour, dès lors qu’elles comportent plusieurs candidats. Elle s’applique également aux listes présentées par les syndicats lors d’un éventuel second tour (voir ci-dessous) mais ne s’applique pas aux candidatures libres présentées à cette occasion (en ce sens, voir l’arrêt de la Cour de cassation du 25 novembre 2020). Les organisations syndicales doivent ainsi respecter une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné, dans la composition de leur liste de candidats. Les listes doivent également être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Dès l’établissement de la liste électorale de chaque collège, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. Le protocole d’accord préélectoral doit également en faire mention. Les règles d’arrondi prévues par l’article L. 2314-30 du code du travail permettent de déduire le nombre de femmes et d’hommes que chaque liste devra comporter. Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté ; ce candidat ne pourra toutefois être en première position sur la liste. Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-32 du code du travail, le non-respect de cette obligation peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire : – avant l’élection, le juge peut déclarer irrecevable la liste irrégulièrement composée, ce qui doit permettre à l’organisation concernée de la rectifier en temps utile ; – après l’élection, le juge judiciaire prononce l’annulation de l’élection d’autant de candidats que la liste comportait de candidat en surnombre du sexe surreprésenté. Ainsi, par exemple, dans un collège comportant 10 sièges où le corps électoral comprend 63 % d’hommes et 37 % de femmes, chaque liste doit comporter 6 hommes et 4 femmes. Dans ce cas, une liste qui comporterait 7 hommes et 3 femmes s’exposerait à l’annulation de l’élection d’un candidat, puisqu’elle comporte un homme « en surnombre » par rapport à la représentation équilibrée. Le cas échéant, à la suite de la ou des annulations prononcées par le juge, l’employeur pourra être contraint d’organiser des élections partielles (voir ci-dessus) À l’issue du premier tour, le bureau de vote peut constater l’une des trois situations suivantes : – l’absence de liste présentée par une organisation syndicale habilitée à présenter des candidats : il prend acte de la carence de candidature dans un procès-verbal. Un second tour est obligatoirement organisé ; – le quorum n’est pas atteint. Un second tour est organisé pour chacun des collèges ou des scrutins pour lequel le quorum n’a pas été atteint ; – le quorum a été atteint. Il est procédé au dépouillement et à l’attribution des sièges. Un second tour n’est organisé que si tous les sièges n’ont pas été pourvus, les listes présentées au premier tour étant incomplètes. Le quorum est atteint lorsque le nombre de suffrages valablement exprimés (hormis les bulletins blancs et nuls) est au moins égal à la moitié du nombre des électeurs inscrits. Il s’apprécie par collège et par liste : titulaires, suppléants. Second tourOuvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Une candidature unique est considérée comme une liste. Plusieurs candidatures uniques non syndiquées peuvent constituer une liste commune. Cependant, l’électeur ne peut regrouper dans une même enveloppe des listes distinctes de candidats : son vote serait nul. – L’élection a lieu pendant le temps de travail. Toutefois, un accord contraire peut être conclu entre l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, notamment en cas de travail en continu. – Le tribunal judiciaire, saisi préalablement aux élections, peut décider de mettre en place un dispositif de contrôle de leur régularité, de la liberté, et de la sincérité du scrutin. Dans ce cas : les frais entraînés par ces mesures sont à la charge de l’employeur ; le tribunal statue en dernier ressort. – La liste nominative des membres de chaque comité social et économique est affichée dans les locaux affectés au travail. Elle indique l’emplacement de travail habituel des membres du comité ainsi que, le cas échéant, leur participation à une ou plusieurs commissions du comité.", + "title": "Comment se déroulent les deux tours de l’élection ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-font-le-depouillement-et-la-proclamation-des-resultats", + "description": "Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement aprè", + "html": "

    Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne.
    Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’article R. 67 du code électoral). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières.
    Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté.
    En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information.
    Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document.

    ", + "references": {}, + "text": "Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Immédiatement après la fin du dépouillement, le procès-verbal des opérations électorales est rédigé dans la salle de vote, en présence des électeurs, en deux exemplaires signés de tous les membres du bureau. Dès l’établissement du procès-verbal, le résultat est proclamé en public par le président du bureau de vote et affiché en toutes lettres par ses soins dans la salle de vote (dispositions prévues par l’article R. 67 du code électoral). En matière d’élections professionnelles, la Cour de cassation, dans un arrêt du 15 juin 2022 auquel on se reportera, considère comme conforme au principe de publicité du scrutin garanti par ces dispositions, la publication du résultat par affichage dans la salle de vote ou par tout moyen permettant l’accessibilité de ce résultat, dès sa proclamation, à l’ensemble du personnel au sein de l’entreprise. En l’espèce, en présence d’un vote par voie électronique, donc en l’absence de salle de vote, le bureau de vote s’était réuni pour dépouiller les résultats, ceux-ci avaient été imprimés dès l’issue des opérations de dépouillement électronique, affichés, puis largement diffusés au sein de l’entreprise à destination de l’ensemble du personnel, de sorte que les conditions de publication des résultats devaient être considérées comme régulières. Les candidats sont déclarés élus dans l’ordre de présentation de la liste, sauf si le nombre de ratures portées sur un candidat atteint au moins 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste qui l’a présenté. En cas de carence de candidatures aux deux tours, l’employeur doit, dans les 15 jours, transmettre à l’inspecteur du travail le procès-verbal de carence établi par le bureau de vote et porter ce procès-verbal de carence à la connaissance des salariés de l’entreprise, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information. Si des candidats ont été élus, le procès-verbal des élections sera transmis par l’employeur en 2 exemplaires à l’inspection du travail, dans les 15 jours suivant l’élection. Sur les obligations de transmission au « Centre de Traitement des Élections Professionnelles » (CTEP), voir informations en fin de document. Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen, une copie des procès-verbaux aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats aux scrutins concernés ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du protocole d’accord préélectoral. Pour plus de précisions sur le déroulement du scrutin, le dépouillement du vote, la proclamation des résultats…, il convient de se reporter au site dédié aux élections professionnelles. Une notice explicative précise les modalités de remplissage des procès-verbaux.", + "title": "Comment se font le dépouillement et la proclamation des résultats ?" + }, + { + "anchor": "Comment-se-deroule-le-vote-electronique", + "description": "Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut", + "html": "

    Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur.

    Précisions apportées par la Cour de cassation

    Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes :
    – d’une part, ce n’est qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord collectif que l’employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l’employeur ;
    – d’autre part, lorsqu’il n’y a pas, ou plus, dans l’entreprise, de délégué syndical, l’employeur n’est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, c’est-à-dire, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d’autres termes, l’absence de délégué syndical dans l’entreprise est une des situations dans lesquelles l’employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ;
    – enfin, le contentieux portant sur l’accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible).

    Recours au vote électronique

    Sans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat.


    – Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un.
    – Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. A défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat.
    Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022.

    La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité.

    Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique.

    Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales.

    Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective.

    Conception et mise en place du dispositif

    La conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.
    Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
    Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin.

    Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

    La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus.

    Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations.

    Obligations de l’employeur

    L’employeur doit :
    – mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ;
    – informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL,
    – mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ;
    – faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.

    En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) :
    – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
    – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
    – contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.

    Établissement des listes électorales

    Les listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.

    Déroulement du vote

    Le vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
    Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
    Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification.

    Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée.

    L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.

    Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix.

    Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.

    Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin.

    La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.

    Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde.
    La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.

    A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.

    Gestion des incidents techniques

    Tout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques.
    En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.

    Clôture du scrutin et dépouillement

    Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs.
    Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence.
    Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
    Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R. 2314-5", "fmt": "R2314-5", @@ -21714,27 +32304,83 @@ "id": "LEGIARTI000036481827" }, { - "text": "R. 2314-18", - "fmt": "R2314-18", - "cid": "LEGIARTI000018485527", - "id": "LEGIARTI000036481824" + "text": "R. 2314-18", + "fmt": "R2314-18", + "cid": "LEGIARTI000018485527", + "id": "LEGIARTI000036481824" + }, + { + "text": "L. 2232-24", + "fmt": "L2232-24", + "cid": "LEGIARTI000006901712", + "id": "LEGIARTI000036761844" + }, + { + "text": "L. 2314-6", + "fmt": "L2314-6", + "cid": "LEGIARTI000006901876", + "id": "LEGIARTI000035651156" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les modalités de mise en œuvre du vote par voie électronique (vote électronique), sur le lieu de travail ou à distance, sont fixées par les articles R. 2314-5 à R. 2314-18 du Code du travail. A défaut d’accord d’entreprise ou d’accord de groupe, le recours au vote électronique est possible sur décision de l’employeur. Précisions apportées par la Cour de cassation Amenée à se prononcer sur les conditions de recours au vote électronique, la Cour de cassation a, dans un arrêt du 13 janvier 2021, apporté les précisions suivantes : – d’une part, ce n’est qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation n’ayant pu aboutir à la conclusion d’un accord collectif que l’employeur peut décider unilatéralement du recours au vote électronique. Il y a donc « prévalence » de la négociation collective sur la décision unilatérale de l’employeur ; – d’autre part, lorsqu’il n’y a pas, ou plus, dans l’entreprise, de délégué syndical, l’employeur n’est pas tenu, avant de recourir à la décision unilatérale, de tenter de négocier selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-24 et suivants du code du travail, c’est-à-dire, s’agissant des entreprises d’au moins 50 salariés, soit avec des salariés mandatés, soit avec les élus. En d’autres termes, l’absence de délégué syndical dans l’entreprise est une des situations dans lesquelles l’employeur peut décider du recours au vote électronique par décision unilatérale ; – enfin, le contentieux portant sur l’accord collectif - ou à défaut la décision unilatérale de l’employeur - décidant du recours au vote électronique, relève du tribunal judiciaire statuant en dernier ressort (seul un recours en cassation est donc possible). Recours au vote électroniqueSans préjudice des dispositions relatives au protocole d’accord préélectoral (voir ci-dessus), la possibilité de recourir à un vote électronique est ouverte par un accord d’entreprise ou par un accord de groupe. A défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours qui vaut aussi, le cas échéant, pour les élections partielles se déroulant en cours de mandat. – Un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail relatifs au vote électronique est établi dans le cadre de l’accord mentionné ci-dessus, ou, à défaut, par l’employeur. Ce cahier des charges est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail et mis sur l’intranet, dans les entreprises lorsqu’il en existe un. – Le recours au vote électronique ne permet pas de déroger aux principes généraux du droit électoral. A ce titre, il appartient à l’employeur de prendre toutes les précautions appropriées pour que ne soit écartée du scrutin aucune personne ne disposant pas du matériel nécessaire ou résidant dans une zone non desservie par internet. A défaut, il en résulterait une atteinte au principe général d’égalité face à l’exercice du droit de vote, constituant à elle seule une cause d’annulation du scrutin, quelle que soit son incidence sur le résultat. Pour une illustration de ces principes, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 1er juin 2022. La mise en place du vote électronique n’interdit pas le vote à bulletin secret sous enveloppe si l’accord ou l’employeur n’exclut pas cette modalité. Lorsque le vote sous enveloppe n’a pas été exclu, l’ouverture du vote n’a lieu qu’après la clôture du vote électronique. Le président du bureau de vote dispose, avant cette ouverture, de la liste d’émargement des électeurs ayant voté par voie électronique. Le protocole d’accord préélectoral mentionne la conclusion de l’accord d’entreprise ou de l’accord de groupe autorisant le recours au vote électronique et, s’il est déjà arrêté, le nom du prestataire choisi pour le mettre en place. Il comporte également, en annexe, la description détaillée du fonctionnement du système retenu et du déroulement des opérations électorales. Le protocole d’accord préélectoral doit, pour être valable, satisfaire aux conditions de majorité prévues aux articles L. 2314-6 du code du travail (double condition de majorité, voir précisions ci-dessus). Pour sa part, l’accord d’entreprise (ou de groupe) autorisant le recours au vote électronique (à défaut d’accord, l’employeur peut décider de ce recours) est soumis aux seules conditions de validité prévues par le code du code du travail dans le cadre du droit commun de la négociation collective. Conception et mise en place du dispositifLa conception et la mise en place du système de vote électronique peuvent être confiées à un prestataire choisi par l’employeur sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions des articles R. 2314-6 et suivants du code du travail.Le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des différents collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes. Le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, est soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL). La mise en œuvre du système de vote électronique est opérée sous le contrôle effectif, tant au niveau des moyens informatiques centraux que de ceux éventuellement déployés sur place, de représentants de l’organisme mettant en place le vote. Toutes les mesures sont prises pour leur permettre de vérifier l’effectivité des dispositifs de sécurité prévus. Les articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisent respectivement, pour chaque fichier ou liste (fichiers des électeurs, listes électorales, listes d’émargement…), les données qui doivent être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations. Obligations de l’employeur L’employeur doit : – mettre en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire qui a conçu et mis en place le système ; – informer les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou les établissements concernés, de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la CNIL, – mettre à la disposition de chaque salarié une notice d’information détaillée sur le déroulement des opérations électorales ; – faire en sorte que les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d’une formation sur le système de vote électronique retenu.En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique mise en place par l’employeur (voir ci-dessus) : – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ; – procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ; – contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.Établissement des listes électoralesLes listes électorales sont établies par l’employeur. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote électronique aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l’employeur. L’intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.Déroulement du voteLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. Les heures d’ouverture et de fermeture du scrutin électronique doivent pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales. Pour se connecter sur place ou à distance au système de vote, l’électeur doit se faire connaître par le moyen d’authentification qui lui aura été transmis, selon des modalités garantissant sa confidentialité. Ce moyen d’authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l’unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d’authentification. Selon la Cour de cassation (arrêt de la Chambre sociale du 27 février 2013, l’envoi de leurs codes personnels d’authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu’une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l’électeur, n’est pas de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, de sorte que la conformité des modalités d’organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n’est pas assurée. L’électeur accède aux listes de candidats et exprime son vote. Son choix doit apparaître clairement à l’écran ; il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver. Tout électeur atteint d’une infirmité le mettant dans l’impossibilité de voter peut se faire assister par un électeur de son choix. Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier « contenu de l’urne électronique ». La validation le rend définitif et empêche toute modification.Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants peut, si l’employeur ou l’accord d’entreprise ou de groupe le prévoit, être révélé au cours du scrutin. La liste d’émargement n’est accessible qu’aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin. Une fois le vote terminé, l’employeur (ou, le cas échéant, le prestataire qu’il a retenu) doit conserver sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours (voir ci-dessous) et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, l’employeur ou, le cas échéant, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports. Gestion des incidents techniquesTout système de vote électronique doit comporter un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques. En cas de dysfonctionnement informatique résultant d’une attaque du système par un tiers, d’une infection virale, d’une défaillance technique ou d’une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants de l’organisme mettant en place le vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.Clôture du scrutin et dépouillementDès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l’ensemble des serveurs. Le dépouillement n’est possible que par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois qui doivent être éditées, selon les modalités fixées par l’article 7 de l’arrêté du 25 avril 2007 (JO du 27) cité en référence. Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal. Le système de vote électronique est scellé après le dépouillement afin de garantir l’impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.", + "title": "Comment se déroule le vote électronique ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-instances-competentes-en-cas-de-desaccord-ou-de-litige", + "description": "Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations élec", + "html": "

    Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible).


    – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État.
    – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections.
    L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve.
    Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022.

    Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête :
    – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ;
    – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux.

    Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées.
    La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile.

    Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.

    ", + "references": {}, + "text": "Les contestations relatives à l’électorat, à la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité social et économique sont de la compétence du tribunal judiciaire, qui statue en dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible). – Lorsqu’une contestation rend indispensable le recours à une mesure d’instruction, les dépenses afférentes à cette mesure sont à la charge de l’État. – Les irrégularités directement contraires aux principes généraux du droit électoral constituent une cause d’annulation des élections indépendamment de leur influence sur le résultat des élections. L’obligation de neutralité de l’employeur est un principe général du droit électoral. Il appartient à celui qui invoque la violation par l’employeur de son obligation de neutralité d’en rapporter la preuve. Pour une illustration de ces principes, dans une affaire dans laquelle il était reproché à l’employeur d’avoir refusé une liste de candidats aux élections du CSE, on peut se reporter à l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022. Le tribunal judiciaire est seul compétent et doit être saisi des contestations par voie de requête : – dans les 3 jours suivant la publication des listes électorales pour les litiges concernant l’électorat et la composition des listes de candidats au regard de l’obligation de représentation équilibrée des femmes et des hommes ; – dans les 15 jours suivant l’élection ou la désignation lorsque la contestation porte sur la régularité de l’élection ou sur la désignation de représentants syndicaux. Le tribunal judiciaire statue dans les dix jours de sa saisine sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées. La décision du tribunal est notifiée par le greffe dans les trois jours par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est susceptible d’un pourvoi en cassation dans un délai de dix jours. Le pourvoi est formé, instruit et jugé dans les conditions fixées par les articles 999 à 1008 du code de procédure civile. Par ailleurs, lorsque la contestation porte sur une décision du Directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ou de l’inspecteur du travail (répartition du personnel et des sièges entre collèges électoraux, dérogations aux conditions d’ancienneté pour être électeur ou être éligible autorisées par l’inspecteur du travail), la déclaration n’est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les 15 jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Le cas échéant, l’autorité administrative concernée, sur demande du greffe, justifie de l’accomplissement de la notification de sa décision auprès de la juridiction saisie ou, à défaut, de sa réception de la contestation. Si le juge le demande, elle communique tous les éléments précisant les éléments de droit ou de fait ayant fondé sa décision. Le tribunal judiciaire statue en dernier ressort.", + "title": "Quelles sont les instances compétentes en cas de désaccord ou de litige ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-elements-a-transmettre-a-l-administration", + "description": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permett", + "html": "

    Transmission par saisie sur le site des résultats des élections

    Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).

    Transmission par voie électronique

    L’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

    La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.

    Transmission par voie postale

    En cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante :
    CTEP
    TSA 92315
    62971 ARRAS Cedex 9

    Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail

    – L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail.
    – L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.

     

    ", + "references": {}, + "text": "Transmission par saisie sur le site des résultats des élections Sur le site elections-professionnelles.travail.gouv.fr, les entreprises disposent d’une aide à la saisie d’un procès-verbal leur permettant de renseigner les éléments conformément au formulaire Cerfa. Elles peuvent ainsi saisir, dans leur intégralité, les procès-verbaux d’élection ou de carence. La procédure dématérialisée donne la possibilité aux membres du bureau de vote de signer les procès-verbaux par (SMS).Transmission par voie électroniqueL’ensemble des procès-verbaux, y compris de carence, établis à l’occasion des élections des membres de la délégation du personnel, titulaires et suppléants du CSE, quel que soit leur collège électoral, au 1er tour de l’élection et, le cas échéant, au 2ème peuvent faire l’objet d’une transmission par voie électronique des résultats d‘élection au prestataire agissant pour le compte du ministre chargé du travail. Cette procédure permet également de mettre ces résultats à disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.La procédure de transmission par voie électronique est décrite par l’arrêté du 4 novembre 2019 cité en référence ; elle fait l’objet d’une présentation détaillée sur le site dédié aux élections professionnelles.Transmission par voie postaleEn cas de difficulté ou d’impossibilité à saisir sur le site les données des PV, un exemplaire du procès-verbal des élections professionnelles ou bien du procès-verbal de carence peut être transmis par l’employeur par voie postale à l’adresse suivante : CTEP TSA 92315 62971 ARRAS Cedex 9Obligation de transmission des PV aux OS et à l’inspection du travail– L’employeur doit transmettre dans les 15 jours une copie du procès-verbal à l’inspection du travail. – L’employeur doit également transmettre une copie du procès-verbal d’élection à chaque organisation syndicale ayant présenté une liste de candidats et/ou ayant participé à la négociation du protocole d’accord pré-électoral au sein de l’établissement. La saisie sur le site permet à l’utilisateur d’avoir à disposition une version dématérialisée de son procès-verbal qu’il peut transmettre aux OS concernées.", + "title": "Quels sont les éléments à transmettre à l’administration ?" + }, + { + "anchor": "Le-CSE-composition-et-elections-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web sér", + "html": "

    Le ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion, en partenariat avec la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) Grand Est, propose une web série autour de plusieurs thématiques du droit du travail telles que le travail illégal, le harcèlement sexuel, le contrat à durée déterminée (CDD), le comité social et économique (CSE)…

    Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Selon la Direction Générale du Travail, ce sont plus de 89 000 comités sociaux et économiques qui sont actuellement actifs en France. Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés.

    Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE.

    Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place.

    Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ?

    L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance.

    Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative.

    Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code.

    Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents.

    On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité.

    Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative.

    Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques.

    Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise.

    Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail.

    L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections.

    Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale.

    On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin.

    Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes.

    En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail.

    Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit.

    Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures.

    Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple.

    Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections.

    En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative.

    En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés.

    Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

    À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement.

    Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo.

    Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.

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Pourtant, environ 49 000 établissements qui sont assujettis à la mise en place d’un CSE déclarent une carence totale de candidats aux dernières élections. Parmi ces entreprises, plus de 42 000 sont des entreprises de moins de 50 salariés. Est-ce à dire qu’organiser des élections du CSE en entreprise est complexe ? Ou que la composition du CSE rebute les candidats potentiels ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter la composition et l’élection des membres du CSE, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. La situation de carence totale de candidats lors de la mise en place ou du renouvellement d’un CSE est donc une situation fréquente puisqu’elle concerne statistiquement plus de 35 % des établissements assujettis. Il est donc logique de se demander si les salariés considèrent qu’il n’est pas utile de se présenter en raison du faible impact que leur présence peut avoir sur le fonctionnement du CSE. Ce qui nous amène à étudier tout d’abord la composition du CSE. Puis, en considérant plus finement que 85 % de ces carences totales se produisent dans les établissements de moins de 50 salariés, il est utile de s’interroger sur le processus électoral à mettre en place. Est-il compliqué pour un salarié de se déclarer candidat ? Quel est le déroulé des élections des membres du CSE ? L’employeur, qui est le président du CSE, est bien évidemment membre de droit de l’instance. Dans les entreprises de plus de 50 salariés, il a la possibilité de se faire représenter pour présider le CSE, mais il conserve toujours, même en cas de représentation, la responsabilité du fonctionnement de l’instance. Afin de veiller à un équilibre entre la représentation de l’employeur et celle des salariés, le législateur n’a prévu la possibilité d’assistance de l’employeur que pour les entreprises de plus de 50 salariés. Dans celles-ci, en effet, les dispositions de l’article L. 2315-23 du Code du travail prévoient qu’il puisse éventuellement se faire assister de trois collaborateurs qui ont voix uniquement consultative. Les membres élus du Comité économique et social vont quant à eux être en nombre différent selon l’effectif de l’entreprise. Schématiquement, il faut retenir que ce nombre varie avec l’effectif de l’entreprise et qu’il existe beaucoup de seuils. Le tableau que vous visualisez maintenant est une synthèse des 54 seuils d’effectifs réglementaires et le nombre de membres titulaires afférents prévus par le code. Un nombre de représentants suppléants égal à celui des titulaires est également à élire. Ils ont vocation, sauf accord collectif contraire, à assister aux réunions du comité, qu’en remplacement des titulaires absents. On le voit, le législateur a donc toujours souhaité favoriser la présence en surnombre des représentants élus par rapport à l’employeur et ses éventuels collaborateurs lors des réunions du CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, un représentant de chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut également assister aux réunions du comité. Il s’agit, dans les entreprises de moins de 300 salariés, du délégué syndical lui-même ou d’une personne distincte dans les plus grandes entreprises. Ce représentant a uniquement voix consultative. Je vous propose maintenant un zoom sur les règles relatives à la déclaration de candidature des membres du CSE. Aux termes des dispositions de l’article L. 2314-19 du Code du travail, l’éligibilité d’un salarié suppose la réunion de plusieurs conditions. Il doit être majeur. Il doit travailler dans l’entreprise depuis au moins un an. Il ne doit pas être conjoint, partenaire d’un pacte civil de solidarité, concubin, ascendant, descendant, frère, sœur et allié au même degré de l’employeur. Enfin, il ne doit pas disposer d’une délégation écrite d’autorité faisant assimiler le salarié à l’employeur. Bien évidemment, comme pour tout processus électoral, il convient également de ne pas avoir fait l’objet d’une interdiction d’échéances ou incapacités des droits civiques. Sous réserve du respect de ces conditions, les salariés dont le contrat est par exemple suspendu comme les salariés en congé, en arrêt maladie ou en congé maternité sont éligibles même s’ils ne sont pas présents au moment de l’élection dans l’entreprise. Il en va de même pour les salariés qui sont en situation de fin de contrat de travail, par exemple en cours d’exécution de leur préavis, qui pourront exercer leur mandat s’ils sont élus jusqu’à la date prévue de leur fin de contrat. Le salarié doit, au premier tour des élections tout du moins, faire relayer sa candidature par une organisation syndicale, aux termes des dispositions de l’article L. 2314-29 du Code du travail. L’absence d’inscription du salarié sur une liste portée par une organisation syndicale entraîne l’irrégularité du scrutin et l’annulation des élections. Ce n’est finalement que si le premier tour de scrutin n’a pas permis de pourvoir tous les postes de membres élus disponibles ou en cas de carence totale de candidats au premier tour, que les salariés vont pouvoir candidater sans être inscrits obligatoirement sur une liste syndicale. On le voit donc, quelques conditions s’imposent aux salariés qui souhaitent faire acte de candidature à l’élection des membres du CSE. Mais il n’est nullement tenu d’être relayé par une organisation syndicale au deuxième tour du scrutin. Envisageons maintenant ensemble le processus électoral. L’employeur, à qui il revient de mettre en place les élections des membres du CSE, à son initiative ou sur la demande d’un salarié relayé par une organisation syndicale, va devoir respecter certaines étapes. En premier lieu, l’employeur doit informer les salariés de l’organisation prochaine des élections en précisant la date qui est envisagée pour tenir le premier tour du scrutin. La date de cette information est le point de départ du calendrier du processus d’élection, puisque le premier tour doit se tenir au plus tard 90 jours après cette information aux termes des dispositions de l’article L. 2314-4 du Code du travail. Puis l’employeur va inviter les organisations syndicales, qu’elles soient présentes ou non dans l’entreprise, à venir négocier le protocole d’accord préélectoral. Pour ce faire, l’employeur doit obligatoirement envoyer un courrier recommandé aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ou qui y ont constitué une section syndicale, ou encore qui sont affiliées à une organisation représentative au niveau national et interprofessionnel. Pour toutes les autres organisations syndicales et donc par nature pour celles qui ne sont pas présentes dans l’entreprise, un simple affichage dans l’entreprise suffit. Lorsque les organisations syndicales invitées par l’employeur se sont présentées à la négociation, l’employeur va tenter de définir avec elles les règles qui vont régir l’organisation du futur scrutin et notamment en premier lieu les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales, l’employeur et les syndicats participant à la négociation vont définir la date et l’heure des scrutins, les modalités de présentation des candidatures, de vote par correspondance, les modalités de publication des candidatures. Ce peuvent être des détails d’organisation aussi précis que la couleur des enveloppes, qui peut être différente d’un collège électoral à l’autre, par exemple. Au-delà de son aspect pratique évident, cette étape est cruciale pour l’organisation des élections car tout ce qui n’est pas convenu dans le protocole est de la compétence du juge judiciaire et donc susceptible de retarder le calendrier des élections. En deuxième lieu, la répartition des sièges et du personnel dans les différents collèges électoraux. Si le Code du travail précise que les salariés sont répartis dans un collège, ouvriers et employés d’une part, et dans un collège ingénieurs, chefs de service, techniciens et agents de maîtrise de l’autre, il ne fixe pas une liste précise des niveaux de qualification et de poste correspondant à ces catégories. Il appartient donc à l’employeur et aux organisations syndicales de se mettre d’accord sur ces définitions et répartitions dans le protocole d’accord préélectoral. À défaut, les services du ministère du Travail sont saisis pour rendre une décision administrative. En troisième lieu, dans le cas d’existence d’équipes de travail successives dans l’entreprise, les modalités à mettre en œuvre pour favoriser la représentation sont à définir. D’autres éléments peuvent être inclus par accord entre l’employeur et les organisations syndicales qui négocient le protocole d’accord préélectoral, comme la modification du nombre de sièges ou une dérogation à la limite de trois mandats successifs, dans les entreprises de plus de 50 salariés et de moins de 300 salariés. Les possibilités de négociation et d’adaptation des opérations électorales à la réalité de l’entreprise sont même ouvertes, s’agissant de définir le nombre et la composition des collèges électoraux, mais elles supposent que l’accord soit alors signé par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’établissement. À l’exception de ces clauses, la validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à la signature de la majorité des organisations syndicales négociantes en nombre et parmi celles-ci, représentant la majorité des suffrages exprimés lors de la dernière élection tenue dans l’établissement. Sauf les cas de vote électronique où un accord de droit commun distinct est nécessaire, employeurs et organisations syndicales disposent donc désormais d’un vade mecum conventionnel pour l’organisation de leurs élections. Et chaque salarié candidat va désormais pouvoir entrer dans une phase de propagande électorale, mais ce sera peut-être le sujet d’une autre vidéo. Nous arrivons au terme de cet épisode et il y a donc trois points principaux à retenir. Tout d’abord, le législateur a souhaité favoriser la représentation du personnel en nombre au CSE : il y aura donc toujours autant ou plus de membres élus que de représentants ou d’assistants de l’employeur. Ensuite, chaque salarié peut être éligible et donc candidat dès lors qu’il respecte trois conditions précises et n’a pas un poste qui lui confère des pouvoirs de l’employeur. Enfin, le processus électoral, s’il est défini précisément par le Code du travail, est largement ouvert à l’adaptation à l’entreprise, puisque c’est le protocole d’accord préélectoral qui définit principalement les modalités d’organisation du scrutin et des opérations électorales.", + "title": "Le CSE, composition et élections | Web série droit du travail" } ], "title": "CSE : élection de la délégation du personnel", @@ -21742,16 +32388,22 @@ }, { "date": "05/04/2024", - "description": "Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés", + "description": "Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l'employeur et d'une (…)", "intro": "

    Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Ce comité est composé de l’employeur et d’une délégation élue du personnel.
    Les attributions du CSE sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives des salariés (relatives aux salaires, à l’application du Code du travail etc.).

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE a, de surcroît, pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Le CSE a également des attributions en matière d’activités sociales et culturelles.

    ", "pubId": "article376806", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

    Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

    La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
    Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour.
    Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
    1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.
    Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

    • Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.
    • Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.

    Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

    Saisine de l’inspection du travail
    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).

    Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :
    – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
    – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;
    – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

    Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs
    Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil :
    – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ;
    – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.

    Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.

    Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Assurer l’expression collective des salariés

    Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).

    Information et consultations du CSE
    Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
    – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
    – la modification de son organisation économique ou juridique ;
    – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
    – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
    Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique.

    Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite

    Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.

    Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail

    Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il :
    – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ;
    – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
    – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.
    Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).

    Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail).

    Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.

    Attributions en matière d’activités sociales et culturelles

    Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail.

    Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. »

    Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.

    Mécénat de l’entreprise
    Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.

    Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
    Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
    En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..

    Quelles sont les modalités d’exercice des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.
    Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite.

    Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions…), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions (fiche à venir).

    Par ailleurs :
    – des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du code du travail
    – le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d’un droit d’alerte

    ", - "text": " À savoir ! Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages. Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour. Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité. Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines. Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site. Assurer l’expression collective des salariés Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSE Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise. Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site. Attributions en matière d’activités sociales et culturelles Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. » Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail.. Quelles sont les modalités d’exercice des attributions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ? Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs. Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions…), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions (fiche à venir). Par ailleurs : – des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du code du travail – le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d’un droit d’alerte", + "html": "
    À savoir !
    Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.
    ", + "text": " À savoir ! Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.", "title": "CSE : attributions", - "description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages. Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au", + "description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-CSE-dans-les-entreprises-d-au-moins-11-salaries-nbsp", + "description": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispo", + "html": "

    La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.
    Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. L’employeur lui présente la liste des actions de prévention et de protection des salariés consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour.
    Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
    1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.
    Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

    Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

    Saisine de l’inspection du travail
    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.).

    Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :
    – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;
    – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;
    – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

    Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs
    Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil :
    – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ;
    – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.

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Les enquêtes mentionnées ci-dessus sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travailLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de sécurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : – des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; – des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; – des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : – dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; – lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.", + "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-CSE-dans-les-entreprises-d-au-moins-50-salaries", + "description": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individu", + "html": "

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, à la fois des mêmes attributions que le CSE implanté dans une entreprise de 11 à 50 salariés (notamment présenter les réclamations individuelles ou collectives, voir ci-dessus), auxquelles s’ajoutent d’autres attributions, dans de nombreux domaines.

    Pour une présentation d’ensemble du CSE (conditions de mise en place, composition, attributions, etc.) on peut également se reporter au document « Questions/Réponses » mis en ligne sur notre site.

    Assurer l’expression collective des salariés

    Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous).

    Information et consultations du CSE
    Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
    – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
    – la modification de son organisation économique ou juridique ;
    – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
    – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
    Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique.

    Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaite

    Le CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.

    Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail

    Le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il :
    – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ;
    – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
    – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé.
    Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022).

    Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail).

    Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.

    Attributions en matière d’activités sociales et culturelles

    Le CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail.

    Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. »

    Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement.

    Mécénat de l’entreprise
    Les salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations.

    Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente.
    Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.
    En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..

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Assurer l’expression collective des salariésLe CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. C’est dans ce cadre, et sur les questions dont la liste est fixée par le code du travail ou par accord, qu’il doit, notamment, être consulté par l’employeur avant toute prise de décision (voir ci-dessous). Information et consultations du CSE Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : – les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ; – la modification de son organisation économique ou juridique ; – la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Pour plus de détails sur l’information et les modalités de consultation du CSE, on se reportera à notre fiche pratique. Lors des visites de l’inspecteur du travail (ou de tout autre agent de contrôle de l’inspection du travail), les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité compétent, si ce dernier le souhaiteLe CSE exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression collective des salariés (par exemple, le droit à l’expression directe et collective prévu par l’article L. 2281-1 du code du travail et aux délégués syndicaux (ces derniers conservent ainsi toutes leurs prérogatives, sous réserve des dispositions spécifiques prévues pour la négociation et la conclusion d’accords d’entreprise lorsqu’un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise.Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travailLe CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail. A ce titre, il : – procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail (voir aussi ci-dessous) ; – contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; – peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Le refus de l’employeur doit être motivé. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), s’ils existent, apportent également leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour (disposition issue de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur à compter du 31 mars 2022). Les membres de la délégation du personnel du CSE et le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Bénéficient également d’une formation en matière de santé au travail le ou les salariés désignés par l’employeur, en raison de leurs compétences, pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise (voir l’articleL. 4644-1 du code du travail). Sur les prérogatives du CSE dans ces domaines, et sur les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site.Attributions en matière d’activités sociales et culturellesLe CSE assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (cantine, crèches, activités sportives, colonies de vacances, institutions de prévoyance…) prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement. Ces activités sociales et culturelles sont celles mentionnées à l’article R. 2312-35 du code du travail. Les modalités de gestion de ces activités sont fixées par les articles R. 2312-36 à R. 2312-48 du code du travail. Dans un arrêt rendu le 3 avril 2024, auquel on se reportera, la Cour de cassation pose le principe selon lequel « s’il appartient au comité social et économique de définir ses actions en matière d’activités sociales et culturelles, l’ouverture du droit de l’ensemble des salariés et des stagiaires au sein de l’entreprise à bénéficier des activités sociales et culturelles ne saurait être subordonnée à une condition d’ancienneté. » Le CSE assure ou contrôle également la gestion des activités physiques ou sportives et peut décider de participer à leur financement. Mécénat de l’entrepriseLes salariés sont informés de la politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations. Les ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles sont constituées par les éléments (dons, recettes des manifestations organisées par le CSE, subventions des collectivités publiques…) mentionnés à l’article R. 2312-49 du code du travail et notamment les sommes versées par l’employeur. La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les institutions sociales du CSE est fixée par accord d’entreprise. A défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l’année précédente. Dans les entreprises comportant plusieurs CSE d’établissement, la répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée par un accord d’entreprise. A défaut d’accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement. En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations, dans la limite de 10 % de cet excédent. Les règles applicables figurent à l’article R. 2312-51 du code du travail..", + "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-d-exercice-des-attributions-du-CSE-dans-les-nbsp", + "description": "Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs. Il f", + "html": "

    Le code du travail prévoit une information et une consultation obligatoire (ponctuelle ou récurrente) du CSE sur différents sujets ou domaines). Il est donc amené à émettre des avis consultatifs.
    Il formule également, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite.

    Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Sur les missions du CSE en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, ses attributions, les moyens dont il dispose (enquêtes, auditions…), il convient de se reporter à la fiche consacrée à ces questions (fiche à venir).

    Par ailleurs :
    – des membres de la délégation du personnel du CSE participent aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés, dans les conditions précisées par les articles L. 2312-72 à L. 2312-77 et R. 2312-31 à R 2312-34 du code du travail
    – le CSE peut recourir, sous certaines conditions, à des experts et il dispose, dans certaines circonstances, d’un droit d’alerte

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    Un comité social et économique (CSE) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Pour accomplir leurs missions, les membres de la délégation du personnel du CSE disposent d’un crédit d’heures variable selon l’effectif de l’entreprise (ou de l’établissement), d’un droit à se réunir périodiquement avec l’employeur, d’un local, d’un droit à l’affichage…
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE dispose, de surcroît, de moyens spécifiques : subvention de fonctionnement, possibilité de recours à des experts, droit d’alerte étendu, constitution de commissions spécialisées, etc. Le CSE est obligatoirement consulté par l’employeur dans de nombreux domaines et circonstances.

    ", "pubId": "article376807", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    Entreprises de moins de 50 salariés
    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)
    Entreprises de 50 salariés et plus
    pdfCSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?Téléchargement du pdf(904.8 kio)

    Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?

    Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.
    Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.

    Recours à la visioconférence
    Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.
    Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.

    Heures de délégation

    L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Assimilées à du temps de travail
    Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.
    A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail..

    Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation
    Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :
    – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;
    – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).

    N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
    – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail.
    – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail
    – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

    Devoir de confidentialité
    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. »

    Déplacement et circulation

    Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travail

    Affichage des communications

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Formation en santé, sécurité et conditions de travail

    Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
    La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
    En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
    – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
    – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail.
    Cette formation a pour objet :
    – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
    – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
    Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail
    Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique.

    Modalités de la formation

    • Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
    • Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail.
    • Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
    • Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).

    Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?

    En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés.

    Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

    Réunions avec l’employeur

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

    Délai pour les demandes et pour les réponses…
    Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
    Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Local

    L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

    Droits d’alerte

    Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

    Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

    Représentant syndical et heures de délégation

    Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.

    Statut juridique

    Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).

    Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier

    Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).

    Établissement et certification des comptes
    Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail..

    Règlement intérieur

    Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions.
    Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.

    Réunions avec l’employeur

    Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
    En l’absence d’un tel accord :
    – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;
    – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.
    Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.

    En matière de sécurité et conditions de travail…

    • Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous.
    • Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
    • Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.
    • L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.
    • Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.

    L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.

    Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

    Titulaires et suppléants
    Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.

    Local

    L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

    Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

    Cette commission est créée au sein du CSE dans :
    – les entreprises d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).
    Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61..

    Mise en place d’une commission des marchés

    Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..

    Mise en place d’autres commissions

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables
    Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
    En l’absence d’un tel accord :

    Droits d’alerte

    Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..

    Formation économique

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
    Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.
    La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 22 décembre 2023.
    Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
    À noter  : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    Le CSE dispose également d’un droit d’alerte :
    – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ;
    – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ;
    – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ;
    – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

    En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022.

    Votes, délibérations et procès verbal

    Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.

    • Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique).
    • Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
    • Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité.

    Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés

    Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.

    Subventions de fonctionnement

    L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
    – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
    – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.
    Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
    Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail.

    Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.

    ", - "text": " Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 kio) Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ? Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés. Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages. Recours à la visioconférence Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégation L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail. – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. » Déplacement et circulation Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travail Affichage des communications Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous). Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre. Réunions avec l’employeur Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponses…Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. Local L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Droits d’alerte Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d’au moins 50 salariés ? En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Représentant syndical et heures de délégation Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation. Statut juridique Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote). Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieur Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE. Réunions avec l’employeur Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt. Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. Local L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchés Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail.. Mise en place d’autres commissions Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerte Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail.. Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 22 décembre 2023. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbal Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail. Subventions de fonctionnement L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.", + "html": "
    Entreprises de moins de 50 salariés
    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)
    Entreprises de 50 salariés et plus
    pdfCSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?Téléchargement du pdf(904.8 kio)
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    Dès lors qu’un CSE est mis en place dans l’entreprise, la délégation du personnel de cette instance dispose d’un certain nombre de moyens, quelle que soit la taille de l’entreprise. S’y ajoutent des moyens spécifiques différents selon que l’entreprise compte de 11 à moins de 50 salariés ou au moins 50 salariés.
    Dans tous les cas, des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accords collectifs ou résulter des usages.

    Recours à la visioconférence
    Quelle que soit la taille de l’entreprise, le recours à la visioconférence pour réunir le CSE peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile.
    Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret.

    Heures de délégation

    L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Assimilées à du temps de travail
    Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.
    A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail..

    Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation
    Dans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :
    – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;
    – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).

    N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
    – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail.
    – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail
    – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.

    Devoir de confidentialité
    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. »

    Déplacement et circulation

    Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travail

    Affichage des communications

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Formation en santé, sécurité et conditions de travail

    Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
    La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
    En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
    – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
    – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail.
    Cette formation a pour objet :
    – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
    – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
    Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail
    Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique.

    Modalités de la formation

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En l’absence d’accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile. Les articles D. 2315-1 et D. 2315-2 du code du travail déterminent les conditions dans lesquelles le CSE peut, dans ce cadre, procéder à un vote à bulletin secret. Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travailLe temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail.. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégationDans les conditions fixées respectivement par les articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : – les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; – les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). N’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE et doit être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail. – aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par l’article R. 2315-7 du code du travail – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. Devoir de confidentialitéLes membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ces mêmes membres, ainsi que les représentants syndicaux au CSE, sont également tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 15 juin 2022, « revêtent un caractère confidentiel […] les informations qui sont de nature confidentielle au regard des intérêts légitimes de l’entreprise, ce qu’il appartient à l’employeur, en cas de contestation, d’établir. » Déplacement et circulationPour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent se déplacer dans et hors de l’entreprise, en respectant les dispositions prévues par l’article L. 2315-14 du code du travailAffichage des communicationsLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.Formation en santé, sécurité et conditions de travailLes membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée chaque année par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 22 décembre 2023. Les obligations de ces organismes de formation sont précisées par les articles R. 2315-12 à R. 2315-16 du code du travail. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Une formation économique est également prévue dans les entreprises d’au moins 50 salariés (voir ci-dessous).", + "title": "Quelles sont les dispositions communes à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ?" + }, + { + "anchor": "Comment-fonctionne-et-avec-quels-moyens-le-CSE-dans-les-entreprises-d-au-nbsp", + "description": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités sui", + "html": "

    En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés.

    Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

    Réunions avec l’employeur

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.
    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

    Délai pour les demandes et pour les réponses…
    Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.
    Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Local

    L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

    Droits d’alerte

    Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.

    ", + "references": {}, + "text": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre. Réunions avec l’employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponses…Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. LocalL’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.Droits d’alerteLe comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.", + "title": "Comment fonctionne, et avec quels moyens, le CSE dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ?" + }, + { + "anchor": "Comment-et-avec-quels-moyens-le-CSE-fonctionne-t-il-dans-les-entreprises-nbsp", + "description": "En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selo", + "html": "

    En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent avec les moyens et selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

    Représentant syndical et heures de délégation

    Dans les entreprises d’au moins cinq cent un salariés, les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.

    Statut juridique

    Le CSE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine. Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).

    Désignation d’un secrétaire et d’un trésorier

    Le CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur).

    Établissement et certification des comptes
    Les CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail..

    Règlement intérieur

    Le CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions.
    Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.

    Réunions avec l’employeur

    Un accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.
    En l’absence d’un tel accord :
    – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ;
    – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois.
    Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion.

    En matière de sécurité et conditions de travail…

    L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.

    Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour.

    Titulaires et suppléants
    Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent.

    Local

    L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

    Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)

    Cette commission est créée au sein du CSE dans :
    – les entreprises d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »).
    Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61..

    Mise en place d’une commission des marchés

    Une commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..

    Mise en place d’autres commissions

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables
    Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
    En l’absence d’un tel accord :

    Droits d’alerte

    Dans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..

    Formation économique

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE.
    Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non.
    La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 22 décembre 2023.
    Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale.
    À noter  : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS.

    Le CSE dispose également d’un droit d’alerte :
    – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ;
    – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ;
    – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ;
    – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

    En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022.

    Votes, délibérations et procès verbal

    Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail.

    Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétés

    Dans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.

    Subventions de fonctionnement

    L’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à :
    – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ;
    – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.
    Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.
    Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail.

    Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.

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Il est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative (ils peuvent participer au débat mais ne prennent pas part au vote).Désignation d’un secrétaire et d’un trésorierLe CSE désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire et un trésorier. Le secrétaire est notamment chargé d’établir l’ordre du jour des réunions du CSE, conjointement avec le président du CSE (l’employeur). Établissement et certification des comptesLes CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumis à certaines obligations comptables, qu’il s’agisse, notamment, de l’établissement de leurs compte et de leur certification. Les dispositions applicables figurent aux articles L. 2315-64 à L. 2315-77 et D. 2315-33 à D. 2315-44 du code du travail.. Règlement intérieurLe CSE détermine, dans un règlement intérieur (à ne pas confondre avec le règlement intérieur de l’entreprise), les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice de ses missions. Sauf accord de l’employeur, un règlement intérieur ne peut comporter des clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales. Cet accord constitue un engagement unilatéral de l’employeur que celui-ci peut dénoncer à l’issue d’un délai raisonnable et après en avoir informé les membres de la délégation du personnel du CSE.Réunions avec l’employeurUn accord fixe le nombre de réunions annuelles du comité prévues qui ne peut être inférieur à six. Cet accord est un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. En l’absence d’un tel accord : – dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le CSE se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant ; – dans les entreprises de moins de 300 salariés, le comité se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres. Dans ce cas, les questions jointes à la demande de convocation sont inscrites à l’ordre du jour de la réunion. En matière de sécurité et conditions de travail… Au moins quatre réunions avec l’employeur portent annuellement, en tout ou partie, sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Les personnes mentionnées à l’article L. 2314-3 du code du travail assistent à ces réunions avec voix consultative, de même qu’à celles mentionnées ci-dessous. Le CSE est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. L’ordre du jour de chaque réunion du CSE est établi par le président et le secrétaire. Il est communiqué par le président aux membres du CSE, à l’agent de contrôle de l’inspection du travail, ainsi qu’à l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale trois jours au moins avant la réunion. S’agissant de ce délai, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), seuls les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent se prévaloir de cette prescription instaurée dans leur intérêt.Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative ou réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour. Titulaires et suppléants Le suppléant assiste aux réunions du CSE en l’absence du titulaire. En d’autres termes, si le titulaire est présent à la réunion du comité, son suppléant ne peut être lui-même présent. LocalL’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Le CSE peut organiser, dans ce local, des réunions d’information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d’actualité. Le comité peut également inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les articles L. 2142-10 et L. 2142-11 du code du travail. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent se réunir sur leur temps de délégation.Mise en place d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)Cette commission est créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements dont l’activité présente certains risques particuliers (établissements comportant au moins une installation nucléaire de base, établissements classés « Seveso »). Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSST lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place d’une CSSCT dans les entreprises mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. Pour plus de précisions sur les CSSCT, on pourra utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses » sur le CSE mis en ligne sur notre site, notamment aux pages 58 à 61.. Mise en place d’une commission des marchésUne commission des marchés est créée au sein du CSE qui dépasse, pour au moins deux des trois critères (nombre de salariés, ressources annuelles et total du bilan) les seuils mentionnés à l’article D. 2315-29 du code du travail. Cette commission fonctionne selon les modalités fixées par les articles L. 2315-44-1 à L. 2315-44-4 du code du travail..Mise en place d’autres commissionsUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l’examen de problèmes particuliers. Le cas échéant, l’employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du Code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité. En l’absence d’un tel accord : une commission économique est créée au sein du CSE ou du CSE central, dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés. Cette commission est chargée notamment d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet. Elle se réunit au moins deux fois par an. Elle peut demander à entendre tout cadre supérieur ou dirigeant de l’entreprise après accord de l’employeur. Elle peut se faire assister par l’expert-comptable qui assiste le CSE et par les experts choisis par le comité. une commission de la formation est constituée par le CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Ses attributions sont détaillées par l’article L. 2315-49 du Code du travail. une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée, au sein du CSE, dans les entreprises d’au moins 300 salariés (les entreprises de moins de 300 salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission). Son objectif est de faciliter le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location. Cette commission fonctionne selon les modalités précisées par les articles L. 2315-51 à L. 2315-55 du code du travail ; une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein de CSE dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Elle est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi, dans les domaines qui relèvent de sa compétence. Le CSE peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert. Cette question fait l’objet d’une fiche spécifique à laquelle on se reportera. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, il peut également faire appel à des personnes qualifiées de l’entreprise ou demander à entendre le chef d’une entreprise voisine). En l’absence d’accord sur la mise en place des commissions autres que la CSSCT, les dispositions prévues par les articles R. 2315-28 à R. 2315-31 du code du travail sont applicables.. Droits d’alerteDans certaines circonstances, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés dispose d’un droit d’alerte économique : lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l’ordre du jour de la prochaine séance du comité. Les modalités sont fixées par les articles L. 2312-63 à L. 2312-69 du code du travail..Formation économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11 du code du travail, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le CSE. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises (cette disposition est issue de la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (JO du 24), en vigueur depuis le 25 août 2021). Elle est renouvelée après quatre ans d’exercice du mandat, consécutifs ou non. La formation est dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région (liste disponible auprès de chaque direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités – DREETS) ou sur la liste établie par l’arrêté du 22 décembre 2023. Cette formation est, le cas échéant, imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale. À noter : Depuis le 1er avril 2021, en application du décret n° 2020-1545 du 9 décembre 2020, les anciennes « directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi » (DIRECCTE) et « directions régionales de la cohésion sociale » (DRCS) sont regroupées pour devenir les « directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités » (DREETS). En savoir+ sur la mise en place des DREETS. Le CSE dispose également d’un droit d’alerte : – en cas de recours abusif de l’entreprise aux contrats précaires (droit d’alerte sociale prévu par les articles L. 2312-70 et L. 2312-71 du code du travail) ; – en cas d’atteinte aux droits des personnes, par exemple en cas de harcèlement moral ou sexuel ou de mesures discriminatoires (article L. 2312-59 du code du travail) ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; disposition également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE) ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-2 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte (également applicable dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés dotées d’un CSE), s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. En matière de santé publique et d’environnement, il appartient également au travailleur, dans les conditions mentionnées à l’article L. 4333-1 du code du travail, d’alerter immédiatement l’employeur s’il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. Le travailleur qui exerce cette alerte ne peut alors faire l’objet, ni des mesures mentionnées à l’article L. 1121-2 du code du travail, (mise à l’écart d’une procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une période de formation, licenciement, sanctions, discrimination en matière de rémunération, de formation, etc.), ni de celles dites de « représailles » mentionnées au II de l’article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 citée en référence. Il bénéficie, en outre, des protections prévues aux I et III de l’article 10-1 (principe de l’irresponsabilité civile et, le cas échéant, pénale, aménagement de la charge de la preuve en cas de recours contre une mesure de représailles, etc.) et aux articles 12 à 13-1 (possibilité de saisir le conseil de prud’hommes en référé, abondement du CPF, sanctions pénales, etc.) de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée. Ces dispositions sont entrées en vigueur le 1er septembre 2022. Votes, délibérations et procès verbalLes résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Ses délibérations sont consignées dans un procès verbal établi par le secrétaire du comité selon les modalités définies par les articles L. 2315-34 et R. 2315-25 à R. 2315-27 du code du travail. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (par exemple sur un projet de licenciement pour motif économique). Le CSE peut décider que certaines de ses délibérations seront transmises au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le procès-verbal des réunions du comité peut, après avoir été adopté, être affiché ou diffusé dans l’entreprise par le secrétaire du comité, selon des modalités précisées par le règlement intérieur du comité. Participation aux conseils d’administration ou de surveillance des sociétésDans les sociétés dotées d’un Conseil d’administration ou d’un conseil de surveillance, deux membres de la délégation du personnel du CSE et appartenant l’un à la catégorie des cadres techniciens et agents de maîtrise, l’autre à la catégorie des employés et ouvriers, assistent avec voix consultative à toutes les séances du conseil d’administration ou du conseil de surveillance, selon le cas, selon des modalités prévues aux articles L. 2312-72 à 2312-77 du code du travail.Subventions de fonctionnementL’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à : – 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2000 salariés ; – 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d’au moins 2000 salariés. Ce montant s’ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l’employeur fait déjà bénéficier le comité d’une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute. Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles (ASC). Ce transfert vers le budget destiné aux ASC est possible dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du CSE, ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69 du code du travail. Lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur en application du 3° de l’article L. 2315-80 du code du travail le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les trois années suivantes.", + "title": "Comment, et avec quels moyens, le CSE fonctionne-t-il dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?" } ], "title": "CSE : fonctionnement et moyens d’actions", @@ -22458,16 +33179,22 @@ }, { "date": "05/04/2024", - "description": "CSE : information et consultation", + "description": "Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler (…)", "intro": "

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) est régulièrement consulté et, à ce titre, est amené à formuler un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise, sa situation économique et financière, sa politique sociale, ainsi que sur les conditions de travail et l’emploi.
    Le CSE est également consulté ponctuellement dans certaines situations, notamment en cas de restructuration et compression des effectifs, de licenciement collectif pour motif économique (y compris le CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés), de procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
    Les membres du CSE ont, pour exercer utilement leurs compétences, accès à une base de données économiques, sociales et environnementales.

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    Entreprises de moins de 50 salariés
    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)
    Entreprises de 50 salariés et plus
    pdfCSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ?Téléchargement du pdf(904.8 kio)

    A quelles informations le CSE a-t-il accès ?

    L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail.

    • Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé.
    • La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »).
      À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
    • Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail).
    • La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base.
    • Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site.

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
    – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ;
    – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;
    – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
    L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.
    A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.

    • Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.
    • L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous).

    En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :
    – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
    – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

    Droit d’accès à certains documents
    – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :
    – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel),
    – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ;
    Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
    – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.

    Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.

    • Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous.
    • Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE.

    Dispositions d’ordre public

    Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :
    – les orientations stratégiques de l’entreprise ;
    – la situation économique et financière de l’entreprise ;
    – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
    L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.

    Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

    Champ de la négociation

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
    – le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
    – le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ;
    – les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
    – les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
    L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus).
    La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.

    Consultation au niveau du groupe
    Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
    1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
    2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.

    Dispositions supplétives en l’absence d’accord

    En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :
    – les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ;
    – la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;
    – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).
    Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

    Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?

    Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.
    Dispositions d’ordre public
    Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants :
    – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail
    – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ;
    – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ;
    – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ;
    – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ;
    – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail.

    Informations ponctuelles sur la gestion du personnel
    Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :
    – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
    – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

    Champ de la négociation

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
    – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
    – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

    Accord de groupe
    Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail.

    Dispositions supplétives en l’absence d’accord

    En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail.

    A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.

    Quel est le processus de consultation ?

    La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
    C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

    Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE.

    Informations fournies par l’employeur

    Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

    Délais d’examen

    Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

    Saisine du tribunal judiciaire par le CSE
    Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
    S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.
    Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité.

    Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

    Délais applicables à défaut d’accord
    – A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
    – En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
    – Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.

    A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
    L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.

    ", - "text": " Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 kio) A quelles informations le CSE a-t-il accès ? L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés. Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ? Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail. Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous. Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE. Dispositions d’ordre public Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : – les orientations stratégiques de l’entreprise ; – la situation économique et financière de l’entreprise ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Champ de la négociation Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : – le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; – le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; – les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; – les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans. Consultation au niveau du groupeUn accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : 1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; 2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe. Dispositions supplétives en l’absence d’accord En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur : – les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ; – la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ? Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail. Champ de la négociation Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accord En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi. Quel est le processus de consultation ? La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition). C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations. Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE. Informations fournies par l’employeur Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs. Délais d’examen Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité. Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. Délais applicables à défaut d’accord – A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois. – En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. – Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif. A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.", + "html": "
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    Entreprises de 50 salariés et plus
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    ", + "text": " Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Comment le mettre en place dans mon entreprise ? Téléchargement du pdf (904.8 kio)", "title": "CSE : information et consultation", "description": "Entreprises de moins de 50 salariés pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Entreprises de 50 salariés et plus pdf CSE | Co", + "references": {} + }, + { + "anchor": "A-quelles-informations-le-CSE-a-t-il-acces", + "description": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques,", + "html": "

    L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail.

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit :
    – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ;
    – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ;
    – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.
    L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.
    A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche.

    En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés :
    – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ;
    – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

    Droit d’accès à certains documents
    – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment :
    – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel),
    – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ;
    Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés.
    – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. Cette disposition s’applique dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, même celles qui comptent moins de 50 salariés.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -22527,6 +33254,34 @@ "fmt": "R2312-9", "cid": "LEGIARTI000036411569", "id": "LEGIARTI000038620204" + } + ], + "name": "code du travail" + }, + "UNDEFINED": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1142-11", + "fmt": "L1142-11" + } + ] + } + }, + "text": "L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre des consultations récurrentes du comité, est rassemblé dans une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ces informations comportent en particulier l’ensemble des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération et de répartition entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes définies à l’article L. 23-12-1 du code de commerce, et les informations sur la méthodologie et le contenu des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus à l’article L. 1142-8 du code du travail. Cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par l’article R. 2312-14 du code du travail. Les dispositions ci-dessus étant d’ordre public, il ne peut y être dérogé. La « base de données économiques et sociales » a été renommée « base de données économiques, sociales et environnementales » (BDESE) par la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 (dite « loi Climat et Résilience »). À ce titre, elle comporte des informations relatives aux conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Les informations relatives aux écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes, ainsi que leurs modalités de publication, sont mises à disposition du CSE via la BDESE (les entreprises concernées sont celles mentionnées à l’article L. 1142-11 du code du travail). La BDESE doit être mise en place au niveau de l’entreprise. Une convention ou un accord de groupe peut également prévoir la constitution d’une telle base de données au niveau du groupe ; cette convention ou cet accord détermine, notamment, les personnes ayant accès à cette base ainsi que les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation de cette base. Sur le CSE, ses compétences, ses moyens d’action, le calendrier de sa mise en place, etc., on pourra également utilement se reporter aux précisions figurant dans le document « Questions/Réponses sur le CSE » mis en ligne sur notre site. Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, définit : – l’organisation, l’architecture et le contenu de cette base de données ; – les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès et le niveau de sa mise en place dans les entreprises comportant des établissements distincts ; – son support, ses modalités de consultation et d’utilisation. L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données mise en place par accord sont tels qu’ils permettent au CSE et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences. A défaut d’un tel accord, ces dispositions peuvent être définies, dans les entreprises de moins de 300 salariés, par un accord de branche. Lorsqu’elle est mise en place par accord, la base de données comporte au moins les thèmes suivants : l’investissement social, l’investissement matériel et immatériel, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, les fonds propres, l’endettement, l’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers à destination de l’entreprise et les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires et aux consultations ponctuelles du CSE (voir ci-dessous). En l’absence de tout accord, l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales ainsi que les modalités de son fonctionnement, notamment les droits d’accès, sont ceux mentionnés à l’article L 2312-36 du Code du travail. Ces éléments sont précisés : – par les articles R. 2312-8 et R. 2312-10 à R. 2312-14 pour les entreprises de moins de 300 salariés ; – par les [articles R. 2312-9 et R. 2312-10 à R. 2312-14 >https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000036411569] pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette base de données, régulièrement mise à jour, est accessible en permanence aux membres de la délégation du personnel du CSE ainsi qu’aux membres de la délégation du personnel du CSE central d’entreprise, et aux délégués syndicaux. Ces personnes sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Droit d’accès à certains documents – Indépendamment des informations mises à sa disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), le CSE a accès à un certain nombre de documents, et notamment : – au registre unique du personnel (Le registre unique du personnel), – aux documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective établis par l’employeur lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif ; Ce droit d’accès est reconnu aux CSE, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. – Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité. 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    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail.

    Dispositions d’ordre public

    Le comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur :
    – les orientations stratégiques de l’entreprise ;
    – la situation économique et financière de l’entreprise ;
    – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
    L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus.

    Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

    Champ de la négociation

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir :
    – le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ;
    – le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ;
    – les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
    – les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus.
    L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus).
    La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans.

    Consultation au niveau du groupe
    Un accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe :
    1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ;
    2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe.

    Dispositions supplétives en l’absence d’accord

    En l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur :
    – les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ;
    – la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ;
    – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20).
    Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 2232-12", + "fmt": "L2232-12", + "cid": "LEGIARTI000006901697", + "id": "LEGIARTI000035652760" }, { "text": "L. 2312-24", @@ -22575,7 +33330,21 @@ "fmt": "R2312-20", "cid": "LEGIARTI000036411616", "id": "LEGIARTI000036411616" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être régulièrement consulté sur un certain nombre de domaines. Même si, pour la mise en œuvre de ces dispositions, une large place est laissée à la négociation, celle-ci tenir doit compte des dispositions d’ordre public prévues par le code du travail. Les consultations doivent être préalables à la décision de l’employeur, sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition (OPA) et sous réserve de la dérogation mentionnée ci-dessous. Les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l’obligation de consultation du CSE. Dispositions d’ordre publicLe comité social et économique (CSE) est obligatoirement consulté sur : – les orientations stratégiques de l’entreprise ; – la situation économique et financière de l’entreprise ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. L’ensemble des données nécessaires à ces consultations figure dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) mentionnée ci-dessus. Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité, peut définir : – le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à celles-ci ; – le nombre de réunions annuelles du CSE, (Le CSE : fonctionnement et moyens) qui ne peut être inférieur à six ; – les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ; – les délais dans lesquels les avis du comité sont rendus. L’accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique portant sur tout ou partie des thèmes de consultation obligatoires (voir ci-dessus). La périodicité des consultations prévue par l’accord ne peut être supérieure à 3 ans. Consultation au niveau du groupeUn accord de groupe peut prévoir que la consultation sur les orientations stratégiques est effectuée au niveau du comité de groupe. Il prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe : 1° A chaque CSE du groupe, qui reste consulté sur les conséquences de ces orientations stratégiques ; 2° A l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante de ce groupe. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, le CSE est consulté chaque année sur : – les orientations stratégiques de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-24 du Code du travail ; – la situation économique et financière de l’entreprise, selon les modalités prévues à l’article L. 2312-25 et aux articles R. 2312-16 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2312-17 (entreprises d’au moins 300 salariés) du code du travail ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2312-26 du Code du travail. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur présente également au CSE les rapports et programmes relatifs à la santé et à la sécurité au travail mentionnés à l’article L. 2312-27 du code du travail. Le contenu des informations à fournir au CSE en vue de cette consultation diffère selon que l’entreprise compte moins de 300 salariés (article R. 2312-19) ou au moins 300 salariés (article R. 2312-20). Au cours de ces consultations, le comité est informé des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise.", + "title": "Sur quels sujets le CSE doit-il être régulièrement consulté ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quels-cas-le-CSE-doit-il-etre-ponctuellement-informe-et-consulte", + "description": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») a", + "html": "

    Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord.
    Dispositions d’ordre public
    Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants :
    – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail
    – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ;
    – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ;
    – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ;
    – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ;
    – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail.

    Informations ponctuelles sur la gestion du personnel
    Le CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.
    Ces dispositions sont d’ordre public.

    Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur :
    – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
    – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

    Champ de la négociation

    Un accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir :
    – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ;
    – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus.

    Accord de groupe
    Un accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail.

    Dispositions supplétives en l’absence d’accord

    En l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail.

    A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2312-8", "fmt": "L2312-8", @@ -22675,6 +33444,12 @@ "cid": "LEGIARTI000035610317", "id": "LEGIARTI000035610317" }, + { + "text": "L. 2232-12", + "fmt": "L2232-12", + "cid": "LEGIARTI000006901697", + "id": "LEGIARTI000035652760" + }, { "text": "L. 2312-37", "fmt": "L2312-37", @@ -22695,16 +33470,18 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 1142-11", - "fmt": "L1142-11" - } - ] } - } + }, + "text": "Comme cela est le cas pour les consultations récurrentes, il convient de distinguer les dispositions d’ordre public, les domaines ouverts à la négociation et les dispositions (dites « supplétives ») applicables à défaut d’accord. Dispositions d’ordre public Indépendamment des consultations mentionnées à l’article L. 2312-8 du Code du travail liées à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (par exemple lorsque l’employeur envisage des mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs), le CSE est consulté dans les cas suivants : – mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés, selon les modalités prévues à l’article L 2312-38 du Code du travail – restructuration et compression des effectifs, selon les modalités prévues à l’article L 2312-39 du Code du travail ; – licenciement collectif pour motif économique, selon les modalités prévues à l’article L 2312-40 du Code du travail ; – opération de concentration, selon les modalités prévues à l’article L 2312-41 ; – offre publique d’acquisition, selon les modalités prévues par les articles L. 2312-42 à L. 2312-52 du code du travail ; – procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire, selon les modalités prévues aux articles L 2312-53 et L2312-54 du Code du travail. Informations ponctuelles sur la gestion du personnelLe CSE est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le CSE est également informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés. Ces dispositions sont d’ordre public. Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE est informé et consulté sur : – les conditions d’emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ; – l’introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; – les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.Champ de la négociationUn accord d’entreprise majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum), ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité peut définir : – le contenu et les modalités des consultations (notamment le nombre de réunions) et informations ponctuelles du CSE, dans le respect des dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus ; – et les délais dans lesquels les avis du CSE sont rendus. Accord de groupeUn accord de groupe peut prévoir que les consultations et informations ponctuelles mentionnées aux articles L. 2312-8 et L. 2312-37 du Code du travail, c’est-à-dire celles qui relèvent de l’ordre public (voir ci-dessus) sont effectuées au niveau du comité de groupe. Les modalités sont fixées par l’article L. 2312-56 du code du travail. Dispositions supplétives en l’absence d’accordEn l’absence d’accord, les consultations ponctuelles du CSE sont celles prévues par les dispositions d’ordre public mentionnées ci-dessus. Il appartient à l’employeur, un mois après chaque élection du CSE, de communiquer à ce dernier une documentation économique et financière précisant les différents éléments (forme juridique de l’entreprise, perspectives économiques…) mentionnés à l’article L. 2312-57 du code du travail. A défaut d’accord, lorsque le CSE est consulté sur un projet de restructuration et de compression des effectifs et que ce projet est de nature à affecter le volume d’activité ou d’emploi d’une entreprise sous-traitante, l’entreprise donneuse d’ordre en informe immédiatement l’entreprise sous-traitante. Le CSE de cette dernière, en est immédiatement informé et reçoit toute explication utile sur l’évolution probable de l’activité et de l’emploi.", + "title": "Dans quels cas, le CSE doit-il être ponctuellement informé et consulté ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-processus-de-consultation", + "description": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition). C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler", + "html": "

    La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition).
    C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations.

    Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE.

    Informations fournies par l’employeur

    Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.

    Délais d’examen

    Dans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

    Saisine du tribunal judiciaire par le CSE
    Pour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
    S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.
    Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité.

    Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité.

    Délais applicables à défaut d’accord
    – A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois.
    – En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement.
    – Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif.

    A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
    L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.

    ", + "references": {}, + "text": "La consultation doit impérativement précéder toute prise de décision par l’employeur (sauf avant le lancement d’une offre publique d’acquisition). C’est l’occasion pour les membres du CSE de formuler des avis et des vœux et d’obtenir des réponses à leurs interrogations. Sauf cas particuliers (par exemple, la nomination ou l’affectation du médecin du travail pour lesquels l’accord du CSE est requis ou la mise en place d’horaires individualisé soumise à l’avis conforme du CSE), l’employeur n’est pas tenu par l’avis du CSE. Informations fournies par l’employeurPour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur (principalement à travers la base de données économiques, sociales et environnementales – BDESE – mentionnée ci-dessus), et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations. Il a également accès à l’information utile détenue par les administrations publiques et les organismes agissant pour leur compte, conformément aux dispositions légales relatives à l’accès aux documents administratifs.Délais d’examenDans l’exercice de ses attributions consultatives, le CSE dispose d’un délai d’examen suffisant. Ce délai doit permettre au CSE ou, le cas échéant, au CSE central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Saisine du tribunal judiciaire par le CSEPour l’ensemble des consultations mentionnées dans le code du travail pour lesquelles la loi n’a pas fixé de délai spécifique, le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). S’il estime ne pas disposer d’éléments suffisants, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire (juridiction issue de la fusion du tribunal d’instance et du tribunal de grande instance) statuant selon la procédure accélérée au fond, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours. Cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, sauf décision contraire du juge en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de l’avis motivé du comité. Les délais dans lesquels les avis du CSE ou, le cas échéant, du CSE central sont rendus dans le cadre des consultations prévues par le code du travail sont, sauf dispositions législatives spéciales, fixés par l’accord qui définit le contenu et les modalités des consultations récurrentes et ponctuelles du CSE, ou, en l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel du comité. Délais applicables à défaut d’accord – A défaut d’accord, le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l’expiration d’un délai d’un mois. – En cas d’intervention d’un expert, ce délai est porté à deux mois. Il est porté à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. – Lorsqu’il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs comités d’établissement et à défaut d’accord définissant l’ordre et les délais dans lesquels le CSE central et le ou les CSE d’établissement rendent et transmettent leurs avis, les délais mentionnés ci-dessus s’appliquent au CSE central. Dans ce cas, l’avis de chaque CSE d’établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. A défaut, l’avis du CSE d’établissement est réputé négatif. A l’expiration des délais ainsi fixés, ou du délai prolongé par décision du juge (voir ci-dessus), le CSE ou, le cas échéant, le CSE central, est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée aux avis et vœux du comité.", + "title": "Quel est le processus de consultation ?" } ], "title": "CSE : information et consultation", @@ -22712,16 +33489,22 @@ }, { "date": "29/07/2024", - "description": "CSE : recours à une commission d'experts", + "description": "Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions (…)", "intro": "

    Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert habilité dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.

    Les frais d’expertise sont, selon le cas, à la charge de l’employeur ou répartis entre l’employeur et le CSE à hauteur de 80 % du coût pour le premier et 20 % pour le second.

    Le choix de l’expert est laissé à l’appréciation du CSE ; des recours de l’employeur sont toutefois possibles lorsqu’il conteste le choix de l’expert, son coût ou l’opportunité de l’expertise. Des recours du CSE sont également possibles, notamment lorsque l’expert ne dispose pas des moyens d’accomplir la mission qui lui est confiée.

    Le CSE peut également faire appel à tout type d’expertise rémunérée par ses soins pour la préparation de ses travaux.

    ", "pubId": "article376809", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

    Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?

    Expertise dans le cadre des consultations récurrentes

    Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :
     

    Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.

    La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.

    La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.

    À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.

    Détermination du nombre d’expertises
    Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.

    Autres cas de recours à l’expertise

    Recours à un expert comptable

    Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :

    1. Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
    2. Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
    3. Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ;
    4. Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.

    L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail.

    • Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus).
    • Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022.

    Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)
    Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :
     

    1. Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
    2. En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    3. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

    S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :
     

    L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).

    Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.

    Étapes à suivre pour les candidats :
     

    1. Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ;
    2. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;
    3. Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;
    4. L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;
    5. Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;
    6. Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;
    7. Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;
    8. Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.

    Recours à un expert « libre »
    Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

    À qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ?

    Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.

    Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur

    Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :
     

    Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.

    Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE

    Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert :
     

    Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes].

    Selon quelles modalités l’expert intervient-il ?

    L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.

    Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur

    La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

    Droits et obligations de l’expert

    Pour les besoins de leur mission, les experts :
     

    Devoir de discrétion
     

    • À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus :
    • Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
    • A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

    Délai de l’expertise

    S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.

    Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

    Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs

    Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.

    Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?

    Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :

    1. La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
    2. La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
    3. La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
    4. La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

    Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement.

    À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).

    Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail.

    Dans ce cas :
     

    En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.

    ", - "text": " À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages. Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?Expertise dans le cadre des consultations récurrentes Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail. La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas. À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertise Recours à un expert comptable Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition. L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par le CSE, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail. L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable). À qui revient la prise en charge du coût de l’expertise ? Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages. Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert : En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ; Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas de licenciements collectifs pour motif économique. En cas d’expertise en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle, dans les entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 2312 18 du code du travail. Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous. Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert : En vue de la consultation récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; Dans le cadre des consultations ponctuelles (introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, opérations de concentration, droit d’alerte…, voir ci-dessus) à l’exception de celles qui font l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur (identification d’un risque grave dans l’établissement, projet de licenciements collectifs pour motif économique, voir ci-dessus). Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes]. Selon quelles modalités l’expert intervient-il ? L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail. Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation. Droits et obligations de l’expert Pour les besoins de leur mission, les experts : Ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ; Se voient fournir par l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions (le cas échéant, il pourra s’agir d’informations ne figurant pas dans la BDESE ; voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022, ou de la déclaration sociale nominative – DSN – voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022). Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. Devoir de discrétion À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus : Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Délai de l’expertise S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord. Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE. Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise. Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ? Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût. Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement. À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024). Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.", + "html": "
    À savoir !
    Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.
    ", + "text": " À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.", "title": "Le CSE : recours à des experts", - "description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages. Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel", + "description": "À savoir ! Des dispositions plus favorables que celles prévues par le code du travail peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-situations-le-CSE-peut-il-faire-appel-a-un-expert", + "description": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la", + "html": "

    Expertise dans le cadre des consultations récurrentes

    Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable :
     

    Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.

    La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.

    La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.

    À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés.

    Détermination du nombre d’expertises
    Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années.

    Autres cas de recours à l’expertise

    Recours à un expert comptable

    Un expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique :

    1. Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ;
    2. Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ;
    3. Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ;
    4. Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.

    L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail.

    Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94)
    Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) :
     

    1. Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
    2. En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
    3. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.

    S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser :
     

    L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »).

    Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel.

    Étapes à suivre pour les candidats :
     

    1. Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ;
    2. Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ;
    3. Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ;
    4. L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ;
    5. Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ;
    6. Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ;
    7. Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ;
    8. Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification.

    Recours à un expert « libre »
    Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -22789,6 +33572,66 @@ "fmt": "R4724-1", "cid": "LEGIARTI000018493885", "id": "LEGIARTI000022402315" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Expertise dans le cadre des consultations récurrentesLe CSE peut décider de recourir à un expert-comptable : En vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ; En vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise. L’expert-comptable exerce sa mission dans les conditions fixées par les articles L. 2315-89 et L. 2315-90 du code du travail ; Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.Il s’agit là des trois consultations récurrentes prévues par le code du travail.La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires, selon l’objet de la consultation : à la compréhension des orientations stratégiques de l’entreprise, à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, ou à la compréhension de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi.La décision de recourir à l’expertise appartient au CSE et doit faire l’objet d’une délibération, à laquelle l’employeur ne participera pas.À noter que la Cour de cassation (arrêt du 28 juin 2023), dans une décision rendue à propos de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, considère qu’il résulte des dispositions des articles L. 2315-82 et L. 2315-83 du code du travail que l’expert-comptable, désigné par le CSE, s’il estime que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, ne peut y procéder qu’à la condition d’obtenir l’accord exprès de l’employeur et des salariés concernés. Détermination du nombre d’expertises Le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable (ou à un expert habilité mentionné ci-après) par délibération, à laquelle l’employeur ne participe pas. Toutefois, un accord d’entreprise, ou à défaut un accord conclu entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, peut déterminer le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes sur une ou plusieurs années. Autres cas de recours à l’expertiseRecours à un expert comptableUn expert-comptable peut être désigné par le comité social et économique : Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une opération de concentration ; Lorsqu’il fait usage de son droit d’alerte économique ; Lorsque, dans une entreprise d’au moins 50 salariés, il est consulté dans le cadre d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours ; les règles particulières applicables à cette hypothèse de recours, par le CSE, à un expert figurent aux articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 du code du travail ; Lorsqu’il est consulté dans le cadre d’une offre publique d’acquisition.L’expert-comptable exerce sa mission dans le cadre fixé par l’article L. 2315-93 du code du travail. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus). Dans les entreprises divisées en établissements distincts dotées d’un CSE central et de CSE d’établissement, l’exercice du droit d’alerte économique prévu à l’article L. 2312-63 du code du travail étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central. Dès lors, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, un CSE d’établissement ne peut le faire à sa place. Ces précisions résultent d’un arrêt de la Cour de cassation rendu le 15 juin 2022. Recours à un expert « habilité » (article L. 2315-94) Le CSE peut faire appel à un expert habilité (voir précisions ci-dessous) : Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ; Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle.S’agissant des conditions de mise en œuvre de ces dispositions, la Cour de cassation a pu préciser : D’une part, qu’il n’existe pas un droit général à l’expertise (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; D’autre part, dans l’hypothèse de recours à l’expertise mentionnée au 1° ci-dessus, qu’il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise est contestée par l’employeur, de démontrer l’existence d’un risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement (en ce sens arrêt du 18 mai 2022). Mais lorsqu’il intervient dans ce cadre, l’expert désigné par le CSE, s’il considère que l’audition de certains salariés de l’entreprise est utile à l’accomplissement de sa mission, peut y procéder à la condition d’obtenir l’accord des salariés concernés ; en cas de contestation par l’employeur, il appartiendra au juge d’apprécier la nécessité des auditions prévues par l’expert au regard de la mission de celui-ci (arrêt de la Cour de cassation du 10 juillet 2024) ; Enfin, que le CSE d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement, et qu’il lui appartient alors de démontrer l’existence d’un projet important de nature à entraîner des incidences sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés relevant de l’établissement (en ce sens, arrêt du 14 décembre 2022) ; L’habilitation de l’expert auquel le CSE peut faire appel est une certification justifiant de ses compétences. Cette certification est délivrée par un organisme certificateur accrédité par le comité français d’accréditation ou par tout autre organisme d’accréditation mentionné à l’article R. 4724-1 du code du travail.L’arrêté du 7 août 2020 fixe les conditions et les modalités d’exercice des missions d’expertise dévolues à l’expert au titre de ces dispositions, ainsi que les procédures de certification de ces experts (pour rappel, du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021, le CSE pouvait faire appel à un expert « agréé » ; depuis le 1er janvier 2022, il doit s’agir d’un expert « habilité » - ou « certifié »). Information importante relative au déploiement de la nouvelle procédure de certification des experts auxquels le comité social et économique peut faire appel. Étapes à suivre pour les candidats : Les organismes peuvent faire une demande de certification directement sur le site internet de QUALIANOR ; Après analyse de leur besoin et de la faisabilité de la mission, QUALIANOR leur proposera un contrat de certification et créera un espace dédié MyQUALIANOR sur lequel on trouve notamment la procédure de certification ainsi que le référentiel de certification QUALIANOR ; Le retour du contrat dument signé et complété lance le processus de certification ; L’organisme détermine une date d’audit avec QUALIANOR ou a minima une période de réalisation de l’audit ; Conformément aux règles de certification, l’audit initial est constitué d’un audit « Étape 1 » et d’un audit « Étape 2 ». L’étape 1 consiste en un audit documentaire avec des échanges possibles afin de compléter ou d’amender les documents demandés ; Lorsque l’étape 1 est validée, l’audit « étape 2 » est réalisé sur site. L’auditeur examine les procédures et les enregistrements de l’organisme au travers d’un échantillonnage de dossier (chargé de projet, missions d’expertise,…) ; Lorsque l’audit révèle des non-conformités, l’organisme définit un délai de réponse et traitement de l’écart, étant entendu que la certification est accordée lorsque les écarts sont soldés ; Le certificat est attribué au candidat qui pourra ensuite commencer des expertises sous le régime de la certification. Recours à un expert « libre » Le CSE peut faire appel à toute expertise pour la préparation de ses travaux. Dans ce cas, contrairement à ce qui est prévu dans les autres situations (voir ci-dessous), le coût de cette expertise est totalement à la charge du CSE (sauf accord plus favorable).", + "title": "Dans quelles situations le CSE peut-il faire appel à un expert ?" + }, + { + "anchor": "A-qui-revient-la-prise-en-charge-du-cout-de-l-expertise", + "description": "Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé", + "html": "

    Sauf dans le cas où le CSE décide de recourir à un expert « libre » (le coût étant alors à sa charge exclusive, voir ci-dessus), le coût de l’expertise est soit à la charge de l’employeur soit partagé entre lui et le CSE dans la proportion fixée par le code du travail. Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par accord ou résulter des usages.

    Coût de l’expertise prise en charge par l’employeur

    Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :
     

    Sur les possibilités de contestation données à l’employeur, voir précisions ci-dessous.

    Coût de l’expertise partagé entre l’employeur et le CSE

    Le coût de l’expertise est pris en charge par le CSE, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %, lorsque le CSE décide de faire appel à un expert :
     

    Néanmoins, l’employeur prendra intégralement en charge ces expertises lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles prévu à l’article L. 2312 84 du code du travail au cours des trois années précédentes].

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    L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.

    Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeur

    La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

    Droits et obligations de l’expert

    Pour les besoins de leur mission, les experts :
     

    Devoir de discrétion
     

    Délai de l’expertise

    S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.

    Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE.

    Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs

    Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.

    ", + "references": {}, + "text": "L’expertise se déroule dans un cadre fixé par les dispositions du code du travail.Établissement d’un cahier des charges et information de l’employeurLa décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le comité, les membres du comité établissent au besoin et notifient à l’employeur un cahier des charges. De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.Droits et obligations de l’expertPour les besoins de leur mission, les experts : Ont libre accès dans l’entreprise (cette disposition n’est toutefois pas applicable aux experts « libres » mentionnés ci-dessus) ; Se voient fournir par l’employeur les informations nécessaires à l’exercice de leurs missions (le cas échéant, il pourra s’agir d’informations ne figurant pas dans la BDESE ; voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 18 mai 2022, ou de la déclaration sociale nominative – DSN – voir en ce sens, l’arrêt de la Cour de cassation du 23 mars 2022). Ils doivent pour cela, au plus tard dans les trois jours qui suivent leur désignation, demander à l’employeur toutes les informations complémentaires qu’ils jugent nécessaires à la réalisation de leur mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. Devoir de discrétion À l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus : Au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; A une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Délai de l’expertiseS’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard quinze jours avant l’expiration des délais de consultation du comité social et économique (2 mois ou 3 mois si expertise CSE central). Néanmoins des délais de consultation différents peuvent être prévus par la loi (comme pour les plans de sauvegarde de l’emploi - PSE) ou par accord.Pour les autres expertises (notamment, risques graves et exercice du droit d’alerte économique), à défaut d’accord d’entreprise ou d’accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel, l’expert remet son rapport dans un délai de deux mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de deux mois, par accord entre l’employeur et le CSE. Modalités et conditions de réalisation de l’expertise portant sur plusieurs champs Lorsque l’expertise porte sur plusieurs champs, elle donne lieu à l’établissement d’un rapport d’expertise unique. L’expert désigné par le CSE peut s’adjoindre la compétence d’un ou plusieurs autres experts sur une partie des travaux que nécessite l’expertise.", + "title": "Selon quelles modalités l’expert intervient-il ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-possibilites-de-contestation-offertes-a-l-employeur", + "description": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il ente", + "html": "

    Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de :

    1. La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
    2. La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ;
    3. La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
    4. La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.

    Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement.

    À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024).

    Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique

    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail.

    Dans ce cas :
     

    En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1233-34", + "fmt": "L1233-34", + "cid": "LEGIARTI000006901046", + "id": "LEGIARTI000036762068" + }, + { + "fmt": "L1233-35", + "cid": "LEGIARTI000006901047", + "id": "LEGIARTI000036261799" + }, + { + "text": "L. 1233-35-1", + "fmt": "L1233-35-1", + "cid": "LEGIARTI000035643004", + "id": "LEGIARTI000035643013" }, { "text": "R. 1233-3-3", @@ -22804,20 +33647,10 @@ } ], "name": "code du travail" - }, - "UNDEFINED": { - "articles": [ - { - "text": "L. 2312 18", - "fmt": "L2312 18" - }, - { - "text": "L. 2312 84", - "fmt": "L2312 84" - } - ] } - } + }, + "text": "Sous réserve du cas particulier mentionné ci-dessous, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai de dix jours à compter de : La délibération du CSE décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ; La désignation de l’expert par le CSE s’il entend contester le choix de l’expert ; La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations qui lui sont transmises par l’expert (coût prévisionnel, durée…) s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ; La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût.Le juge (président du tribunal judiciaire) statue, dans les cas 1° à 3° mentionnés ci-dessus, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort (seul un pourvoi en cassation est possible), dans les 10 jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté (sur ces délais, se reporter à la fiche Le CSE : information et consultations) jusqu’à la notification du jugement.À noter que la contestation du coût final de l’expertise mentionnée au 4° ci-dessus, est exclue de la procédure accélérée au fond et relève de la compétence du tribunal judiciaire statuant au fond (sur ce point, voir par exemple l’arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024). Contestation d’une expertise dans le cadre d’un « grand » licenciement pour motif économique Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsqu’un projet de licenciement pour motif économique concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, le CSE peut faire appel à un expert dans les conditions fixées par les articles L. 1233-34 à L. 1233-35-1 et R. 1233-3-3 du code du travail. Dans ce cas : Toute contestation relative à l’expertise est adressée, avant transmission de la demande de validation ou d’homologation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), au directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), qui se prononce dans un délai de 5 jours ; La décision du DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans les conditions fixées par l’article L. 1235-7-1. En cas d’annulation définitive par le juge de la délibération CSE décidant le recours à l’expertise, les sommes perçues par l’expert sont remboursées par ce dernier à l’employeur. Le comité social et économique peut, à tout moment, décider de les prendre en charge.", + "title": "Quelles sont les possibilités de contestation offertes à l’employeur ?" } ], "title": "Le CSE : recours à des experts", @@ -22825,16 +33658,22 @@ }, { "date": "09/03/2021", - "description": "Un conseil d'entreprise peut être instauré à la place du comité social et économique (CSE)", + "description": "Un conseil d'entreprise peut être instauré par accord d'entreprise majoritaire ou par accord de branche étendu, à la place du comité social et (…)", "intro": "

    Un conseil d’entreprise peut être instauré par accord d’entreprise majoritaire ou par accord de branche étendu, à la place du comité social et économique (CSE).
    L’accord instituant le conseil d’entreprise doit fixer la liste des thèmes pour lesquels les décisions de l’employeur ne peuvent être prises sans son avis conforme.
    La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature, soit par la majorité des membres titulaires élus du conseil, soit par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
    L’objectif est de parvenir, sur des thèmes déterminés, à une codécision de l’employeur et des représentants du personnel.

    ", "pubId": "article376810", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    A savoir !
    S’il est institué, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement.

    Comment est institué un conseil d’entreprise ?

    Le conseil d’entreprise peut être institué par un accord d’entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut également être constitué par accord de branche étendu.
    L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

    Mise en place d’un conseil d’entreprise au niveau d’une UES
    Le conseil d’entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). L’accord l’instituant est alors conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale, soit au niveau de l’unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord (son caractère majoritaire) sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises constituant l’UES.

    Quelles sont les attributions d’un conseil d’entreprise ?

    Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE.
    En outre, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.
    En d’autres termes, dans les entreprises où est institué un conseil d’entreprise (pour rappel, par accord collectif majoritaire ou par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical), les délégués syndicaux présents dans l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs.

    Si un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise, ses modalités de fonctionnement (utilisation des heures de délégation, liberté de déplacement, organisation des réunions…) seront celles définies pour le comité social et économique.

    L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à son avis conforme. La formation constitue un thème obligatoire. Les parties à l’accord instituant le conseil d’entreprise peuvent y ajouter tout autre thème qui leur parait pertinent comme, par exemple, les problématiques liées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Dans les thèmes ainsi définis, la décision de l’employeur nécessitera donc l’avis conforme du conseil d’entreprise.

    Des moyens pour négocier
    L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe le nombre d’heures de délégation dont bénéficient ses élus participant aux négociations. A défaut, chaque élu du conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation qui s’ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE. Cette durée ne peut être inférieure à :
    – 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
    – 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
    – 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
    Le temps passé à la négociation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
    L’accord comporte également les règles d’indemnisation des frais de déplacement. Il peut fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. Il peut également fixer la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise.
    Les accords d’entreprise ou d’établissement conclus au sein du conseil d’entreprise sont soumis aux règles de validité mentionnés ci-dessous.

    Quelles sont les conditions de validité des accords conclus au sein du conseil d’entreprise ?

    La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.

    ", - "text": " A savoir ! S’il est institué, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. Comment est institué un conseil d’entreprise ? Le conseil d’entreprise peut être institué par un accord d’entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut également être constitué par accord de branche étendu. L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements. Mise en place d’un conseil d’entreprise au niveau d’une UESLe conseil d’entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). L’accord l’instituant est alors conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale, soit au niveau de l’unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord (son caractère majoritaire) sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises constituant l’UES. Quelles sont les attributions d’un conseil d’entreprise ? Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE. En outre, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. En d’autres termes, dans les entreprises où est institué un conseil d’entreprise (pour rappel, par accord collectif majoritaire ou par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical), les délégués syndicaux présents dans l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs. Si un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise, ses modalités de fonctionnement (utilisation des heures de délégation, liberté de déplacement, organisation des réunions…) seront celles définies pour le comité social et économique. L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à son avis conforme. La formation constitue un thème obligatoire. Les parties à l’accord instituant le conseil d’entreprise peuvent y ajouter tout autre thème qui leur parait pertinent comme, par exemple, les problématiques liées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Dans les thèmes ainsi définis, la décision de l’employeur nécessitera donc l’avis conforme du conseil d’entreprise. Des moyens pour négocierL’accord instituant le conseil d’entreprise fixe le nombre d’heures de délégation dont bénéficient ses élus participant aux négociations. A défaut, chaque élu du conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation qui s’ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE. Cette durée ne peut être inférieure à : – 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ; – 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ; – 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés. Le temps passé à la négociation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’accord comporte également les règles d’indemnisation des frais de déplacement. Il peut fixer la composition de la délégation qui négocie les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. Il peut également fixer la périodicité de tout ou partie des thèmes de négociation du conseil d’entreprise. Les accords d’entreprise ou d’établissement conclus au sein du conseil d’entreprise sont soumis aux règles de validité mentionnés ci-dessous. Quelles sont les conditions de validité des accords conclus au sein du conseil d’entreprise ? La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.", + "html": "
    A savoir !
    S’il est institué, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement.
    ", + "text": " A savoir ! S’il est institué, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement.", "title": "Conseil d’entreprise", "description": "A savoir ! S’il est institué, le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions du CSE et devient seul compétent pour négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissemen", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Comment-est-institue-un-conseil-d-entreprise", + "description": "Le conseil d’entreprise peut être institué par un accord d’entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du co", + "html": "

    Le conseil d’entreprise peut être institué par un accord d’entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut également être constitué par accord de branche étendu.
    L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.

    Mise en place d’un conseil d’entreprise au niveau d’une UES
    Le conseil d’entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). L’accord l’instituant est alors conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale, soit au niveau de l’unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord (son caractère majoritaire) sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises constituant l’UES.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -22847,7 +33686,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Le conseil d’entreprise peut être institué par un accord d’entreprise, à durée indéterminée ; il doit obligatoirement s’agir d’un accord majoritaire au sens du 1er alinéa de l’article L. 2232-12 du code du travail (donc, sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, il peut également être constitué par accord de branche étendu. L’accord précise les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements. Mise en place d’un conseil d’entreprise au niveau d’une UESLe conseil d’entreprise peut être mis en place dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES). L’accord l’instituant est alors conclu soit au niveau d’une ou de plusieurs entreprises composant l’unité économique et sociale, soit au niveau de l’unité économique et sociale. Dans ce dernier cas, les règles de validité de l’accord (son caractère majoritaire) sont appréciées en tenant compte des suffrages valablement exprimés dans l’ensemble des entreprises constituant l’UES.", + "title": "Comment est institué un conseil d’entreprise ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-attributions-d-un-conseil-d-entreprise", + "description": "Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE. En outre, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise o", + "html": "

    Le conseil d’entreprise exerce toutes les attributions du CSE.
    En outre, dès lors qu’il est institué, il est seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.
    En d’autres termes, dans les entreprises où est institué un conseil d’entreprise (pour rappel, par accord collectif majoritaire ou par accord de branche étendu pour les entreprises dépourvues de délégué syndical), les délégués syndicaux présents dans l’entreprise n’auront plus la capacité de conclure des accords collectifs.

    Si un conseil d’entreprise est mis en place dans l’entreprise, ses modalités de fonctionnement (utilisation des heures de délégation, liberté de déplacement, organisation des réunions…) seront celles définies pour le comité social et économique.

    L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe la liste des thèmes tels que l’égalité professionnelle, soumis à son avis conforme. La formation constitue un thème obligatoire. Les parties à l’accord instituant le conseil d’entreprise peuvent y ajouter tout autre thème qui leur parait pertinent comme, par exemple, les problématiques liées à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés handicapés. Dans les thèmes ainsi définis, la décision de l’employeur nécessitera donc l’avis conforme du conseil d’entreprise.

    Des moyens pour négocier
    L’accord instituant le conseil d’entreprise fixe le nombre d’heures de délégation dont bénéficient ses élus participant aux négociations. A défaut, chaque élu du conseil d’entreprise participant à une négociation dispose d’un nombre d’heures de délégation qui s’ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE. Cette durée ne peut être inférieure à :
    – 12 heures par mois dans les entreprises jusqu’à 149 salariés ;
    – 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
    – 24 heures par mois dans les entreprises d’au moins 500 salariés.
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    ", + "references": {}, + "text": "La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier seuil, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin.", + "title": "Quelles sont les conditions de validité des accords conclus au sein du conseil d’entreprise ?" } ], "title": "Conseil d’entreprise", @@ -22873,17 +33730,57 @@ }, { "date": "04/04/2023", - "description": "Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical", + "description": "Certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical.", "intro": "

    À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

    Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

    ", "pubId": "article376837", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

    Qui est concerné ?

    Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification.

    Comment est structurée la certification ?

    La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

    Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail.

    Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel
    Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndicalTitre professionnel délivré par le ministère du Travail
    CCP « Encadrement et animation d’équipe »Bloc de compétences
    « Animer une équipe »
    du titre professionnel
    « Responsable de petite et moyenne structure »
    (niveau 5)
    CCP « Gestion et traitement de
    l’information »    		Bloc de compétences
    « Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information »
    du titre professionnel
    « Assistant de direction » (niveau 5)
    CCP « Assistance dans la prise en charge d’un
    projet »    		Bloc de compétences
    « Assister un dirigeant dans la prise
    en charge d’un projet »
    du titre professionnel
    « Assistant de direction » (niveau 5)
    CCP « Mise en œuvre d’un service de
    médiation sociale »    		Bloc de compétences
    « Assurer un service de médiation sociale »
    du titre professionnel
    « Médiateur social accès aux droits et services »
    (niveau 4)
    CCP « Prospection et négociation
    commerciale »    		Bloc de compétences
    « Prospecter, présenter et négocier une
    solution technique »
    du titre professionnel
    « Négociateur technico‐commercial » (niveau 5)
    CCP « Suivi de dossier social d’entreprise »Bloc de compétences
    « Assurer la tenue et le suivi du dossier social
    de l’entreprise »
    du titre professionnel
    « Gestionnaire de paie » (niveau 5)

    Comment sont évaluées les compétences ?

    Pour chaque CCP transférable, l’épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes.

    Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.

    La totalité des compétences doit être validée par le jury pour l’acquisition du CCP.

    Les détails des productions attendues et des modalités d’évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable.

    Des modalités d’accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l’AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé.
    Plus d’information sur l’accompagnement de l’AFPA

    Organisation des sessions d’examen

    L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DREETS.

    Comment candidater au dispositif ?

    Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l’Afpa.

    ", - "text": " Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel. Qui est concerné ? Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification. Comment est structurée la certification ? La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) : CCP « Encadrement et animation d’équipe » ; CCP « Gestion et traitement de l’information » ; CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ; CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ; CCP « Prospection et négociation commerciale » ; CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ». Chacun de ces CCP présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le ministère du travail. Équivalences entre CCP et blocs de compétences d’un titre professionnel Certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndicalTitre professionnel délivré par le ministère du Travail CCP « Encadrement et animation d’équipe » Bloc de compétences « Animer une équipe » du titre professionnel « Responsable de petite et moyenne structure » (niveau 5) CCP « Gestion et traitement de l’information » Bloc de compétences « Gérer le traitement, l’organisation et le partage de l’information » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5) CCP « Assistance dans la prise en charge d’un projet » Bloc de compétences « Assister un dirigeant dans la prise en charge d’un projet » du titre professionnel « Assistant de direction » (niveau 5) CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » Bloc de compétences « Assurer un service de médiation sociale » du titre professionnel « Médiateur social accès aux droits et services » (niveau 4) CCP « Prospection et négociation commerciale » Bloc de compétences « Prospecter, présenter et négocier une solution technique » du titre professionnel « Négociateur technico‐commercial » (niveau 5) CCP « Suivi de dossier social d’entreprise » Bloc de compétences « Assurer la tenue et le suivi du dossier social de l’entreprise » du titre professionnel « Gestionnaire de paie » (niveau 5) Comment sont évaluées les compétences ? Pour chaque CCP transférable, l’épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes. Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé. La totalité des compétences doit être validée par le jury pour l’acquisition du CCP. Les détails des productions attendues et des modalités d’évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable. Des modalités d’accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l’AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé. Plus d’information sur l’accompagnement de l’AFPAOrganisation des sessions d’examen L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’Agence nationale pour la formation professionnelle des adultes (AFPA), dans les centres qui ont sollicité un agrément auprès de la DREETS. Comment candidater au dispositif ? Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l’Afpa. ", + "html": "

    Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie d’une certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés. Elle peut permettre ainsi la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou de représentant du personnel dans une suite de parcours professionnel.

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    La certification est structurée en six domaines de compétences transférables, rédigés à partir des compétences qui correspondent à l’exercice des mandats exercés en entreprise. Les domaines de compétences de cette certification sont dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

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    commerciale »    		Bloc de compétences
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    Pour chaque CCP transférable, l’épreuve de certification est une épreuve appelée questionnement à partir de productions. Elle se déroule en 2 ou 3 parties, en fonction du nombre de compétences à évaluer. Chaque partie donne lieu à la production par le candidat d’un écrit de 2 à 4 pages, élaboré en amont de la session. Cet écrit est présenté au jury pendant 10 à 15 minutes.

    Le jury questionne ensuite le candidat pendant 15 à 20 minutes. Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.

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    Les détails des productions attendues et des modalités d’évaluation sont décrits dans le référentiel de certification de chaque CCP transférable.

    Des modalités d’accompagnement des candidats sont mises en œuvre par l’AFPA pour les aider à rédiger leur dossier professionnel, notamment, à exposer les compétences acquises lors de leur mandat et à démontrer leur capacité à les transférer vers les compétences du métier visé.
    Plus d’information sur l’accompagnement de l’AFPA
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    Les personnes souhaitant candidater au dispositif peuvent accéder aux contacts sur le site de l’Afpa.

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    MonDocUnique Prem’s : un service en ligne pour guider les (petites) entreprises à réaliser leur Document Unique

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    Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise doit lister les risques professionnels liés à ses activités puis établir un plan d’action afin d’y remédier.

    Afin d’aider les entreprises, et plus particulièrement les petites entreprises du BTP (moins de 10 salariés) à réaliser leur DU, le service en ligne monDocunique Prem’s de l’OPPBTP propose des conseils essentiels permettant aux entreprises de réaliser leur premier pas en prévention.
    Ce guide ne vise pas à l’exhaustivité de l’évaluation des risques, mais à la prise en compte des risques majeurs, parmi les principaux métiers du BTP.
    Avec des illustrations par métier et une évaluation basée sur une série de questions fréquentes, cet outil simple et intuitif, permet de générer automatiquement un plan d’action « sur mesure », adapté à chaque entreprise.

    Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur : https://mondocuniqueprems.preventio...

    PréventionBTP en EnDirect : un service d’assistance en ligne pour obtenir des réponses immédiates

    \"\"

    Accessible depuis un ordinateur, une tablette, ou un smartphone, le site internet PréventionBTP En Direct www.preventionbtpendirect.fr est un service en ligne permettant à tous les professionnels du BTP d’obtenir une réponse immédiate aux questions sécurité et prévention, de disposer d’une information claire, concrète et assimilable facilement et d’avoir accès à des réponses d’experts.

    Les entreprises pourront ainsi trouver des réponses à leurs questions via :
    –  Une foire aux questions (plus de 400 interrogations accompagnées de leurs réponses)
    –  Les 16 conseillers experts, disponibles du lundi au vendredi de 8 heures à 18 heures, par téléphone, et/ou par message, en direct.
    –  La prise de rendez-vous avec un expert prévention, pour obtenir des conseils personnalisés sur des questions organisationnelles où l’environnement de travail doit être pris en compte.
    PréventionBTP en direct offre un service personnalisé et flexible, pour aider les entreprises à garantir toujours plus la prévention des risques.

    Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site de l’OPPBTP : https://www.preventionbtp.fr/

    ", - "text": " MonDocUnique Prem’s : un service en ligne pour guider les (petites) entreprises à réaliser leur Document Unique Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise doit lister les risques professionnels liés à ses activités puis établir un plan d’action afin d’y remédier. Afin d’aider les entreprises, et plus particulièrement les petites entreprises du BTP (moins de 10 salariés) à réaliser leur DU, le service en ligne monDocunique Prem’s de l’OPPBTP propose des conseils essentiels permettant aux entreprises de réaliser leur premier pas en prévention. Ce guide ne vise pas à l’exhaustivité de l’évaluation des risques, mais à la prise en compte des risques majeurs, parmi les principaux métiers du BTP. Avec des illustrations par métier et une évaluation basée sur une série de questions fréquentes, cet outil simple et intuitif, permet de générer automatiquement un plan d’action « sur mesure », adapté à chaque entreprise. Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur : https://mondocuniqueprems.preventio... PréventionBTP en EnDirect : un service d’assistance en ligne pour obtenir des réponses immédiates Accessible depuis un ordinateur, une tablette, ou un smartphone, le site internet PréventionBTP En Direct www.preventionbtpendirect.fr est un service en ligne permettant à tous les professionnels du BTP d’obtenir une réponse immédiate aux questions sécurité et prévention, de disposer d’une information claire, concrète et assimilable facilement et d’avoir accès à des réponses d’experts. Les entreprises pourront ainsi trouver des réponses à leurs questions via : – Une foire aux questions (plus de 400 interrogations accompagnées de leurs réponses) – Les 16 conseillers experts, disponibles du lundi au vendredi de 8 heures à 18 heures, par téléphone, et/ou par message, en direct. – La prise de rendez-vous avec un expert prévention, pour obtenir des conseils personnalisés sur des questions organisationnelles où l’environnement de travail doit être pris en compte. PréventionBTP en direct offre un service personnalisé et flexible, pour aider les entreprises à garantir toujours plus la prévention des risques. Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site de l’OPPBTP : https://www.preventionbtp.fr/", - "title": "OPPBTP : deux outils digitaux innovants dans l’accompagnement à la prévention des risques professionnels auprès des TPE-PME", - "description": "MonDocUnique Prem’s : un service en ligne pour guider les (petites) entreprises à réaliser leur Document Unique Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Docum", - "references": {} + "anchor": "MonDocUnique-Prem-s-un-service-en-ligne-pour-guider-les-petites-nbsp", + "description": "Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, est obligatoire dans toutes le", + "html": "
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    Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise doit lister les risques professionnels liés à ses activités puis établir un plan d’action afin d’y remédier.

    Afin d’aider les entreprises, et plus particulièrement les petites entreprises du BTP (moins de 10 salariés) à réaliser leur DU, le service en ligne monDocunique Prem’s de l’OPPBTP propose des conseils essentiels permettant aux entreprises de réaliser leur premier pas en prévention.
    Ce guide ne vise pas à l’exhaustivité de l’évaluation des risques, mais à la prise en compte des risques majeurs, parmi les principaux métiers du BTP.
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    ", + "references": {}, + "text": "Première étape essentielle dans la mise en œuvre d’une démarche de prévention, le Document Unique d’évaluation des risques professionnels (DU ou DUER), instauré en 2001, est obligatoire dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et leur secteur d’activité. L’entreprise doit lister les risques professionnels liés à ses activités puis établir un plan d’action afin d’y remédier.Afin d’aider les entreprises, et plus particulièrement les petites entreprises du BTP (moins de 10 salariés) à réaliser leur DU, le service en ligne monDocunique Prem’s de l’OPPBTP propose des conseils essentiels permettant aux entreprises de réaliser leur premier pas en prévention. Ce guide ne vise pas à l’exhaustivité de l’évaluation des risques, mais à la prise en compte des risques majeurs, parmi les principaux métiers du BTP. Avec des illustrations par métier et une évaluation basée sur une série de questions fréquentes, cet outil simple et intuitif, permet de générer automatiquement un plan d’action « sur mesure », adapté à chaque entreprise.Vous trouverez toutes les informations nécessaires sur : https://mondocuniqueprems.preventio...", + "title": "MonDocUnique Prem’s : un service en ligne pour guider les (petites) entreprises à réaliser leur Document Unique" + }, + { + "anchor": "PreventionBTP-en-EnDirect-un-service-d-assistance-en-ligne-pour-obtenir-nbsp", + "description": "Accessible depuis un ordinateur, une tablette, ou un smartphone, le site internet PréventionBTP En Direct www.preventionbtpendirect.fr est un service en ligne permettant à tous les professionnels du B", + "html": "
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    Accessible depuis un ordinateur, une tablette, ou un smartphone, le site internet PréventionBTP En Direct www.preventionbtpendirect.fr est un service en ligne permettant à tous les professionnels du BTP d’obtenir une réponse immédiate aux questions sécurité et prévention, de disposer d’une information claire, concrète et assimilable facilement et d’avoir accès à des réponses d’experts.

    Les entreprises pourront ainsi trouver des réponses à leurs questions via :
    –  Une foire aux questions (plus de 400 interrogations accompagnées de leurs réponses)
    –  Les 16 conseillers experts, disponibles du lundi au vendredi de 8 heures à 18 heures, par téléphone, et/ou par message, en direct.
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    PréventionBTP en direct offre un service personnalisé et flexible, pour aider les entreprises à garantir toujours plus la prévention des risques.

    Pour plus d’informations, rendez-vous sur le site de l’OPPBTP : https://www.preventionbtp.fr/

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    Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés en considérant que la population exposée (les travailleurs) est une population qui ne comprend ni enfants ni personnes âgées. Les valeurs limites sont exprimées :
     

    Les VLEP peuvent être issues de directives européennes (transposées en droit français) ou directement de l’expertise nationale. Le dispositif français d’établissement des VLEP comporte trois phases clairement distinctes :
     

    La réglementation relative aux obligations de contrôle des VLEP a été mise en place par les deux décrets de transposition relatifs aux risques chimiques et aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR), en 2001 et 2006, puis par le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail. Ce dernier établit une procédure d’accréditation, par le Comité français d’accréditation (Cofrac), des organismes chargés des contrôles techniques. Cette réforme a permis un élargissement du périmètre des substances concernées, et d’imposer la transmission des résultats des contrôles réglementaires dans une base de données gérée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

    Le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 définit aussi les conditions de mesurage nécessaires au contrôle du respect de la VLEP. Afin d’être représentatif, le prélèvement de l’air doit être réalisé dans la zone respiratoire du travailleur à l’aide d’un échantillonneur individuel. Ensuite, une stratégie d’échantillonnage est établie afin de couvrir l’ensemble des activités exposantes de l’entreprise. Enfin, trois campagnes de mesures sont répétées au cours de l’année pour estimer les variations dans le temps et ainsi caractériser les expositions professionnelles au sein de l’entreprise concernée. Si la première campagne démontre que les expositions sont inférieures à un dixième de la VLEP, il n’est pas nécessaire de réaliser les suivantes.

    Les données de résultats de mesurage opérées par ces organismes accrédités doivent obligatoirement être insérées dans la base SCOLA (Système de COLlecte des informations des organismes Accrédités). La DGT a désigné l’INRS pour collecter et exploiter ces mesurages effectués dans le cadre des contrôles réglementaires [1] d’exposition aux substances associées à une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’INRS produit ainsi chaque année deux rapports, l’un pour l’amiante, l’autre pour les autres agents chimiques dangereux, consultables sur son site internet et celui du ministère.

    L’INRS a publié en juillet 2022 son rapport d’activité sur les résultats de contrôles réglementaires d’exposition professionnelle aux substances chimiques réalisés par les organismes accrédités, dans le cadre du contrôle réglementaire du décret 2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail, pour la période 2017 à 2021. Plus de 240 000 prélèvements ont été réalisés sur cette période (hors amiante), correspondant à plus de 28 000 interventions dans plus de 8 000 établissements.

    Sur les 144 substances chimiques contrôlées, 20 substances ont fait l’objet d’une analyse descriptive fine. Les substances chimiques retenues pour cette analyse sont celles avec plus de 50 résultats dont le 3ème quartile (C75) est supérieur ou égal à 10 % de la VLEP. Ainsi, sur les cinq dernières années, la proportion des concentrations atmosphériques mesurées qui dépassent les valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) tend à diminuer, à l’exception des agents chimiques suivants :
     

    Des dépassements de VLEP* sont par ailleurs constatés encore significativement (plus de 10% des mesures) pour les fibres céramiques réfractaires, le chrome VI et ses composés, le tétrachloréthylène et le plomb.

    *avec la prise en compte de la concentration mesurée non pondérée et sans prise en compte du facteur de protection de l’appareil respiratoire.

    Pour plus de détails

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    Site de l’inrs

    ", + "html": "

    Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés en considérant que la population exposée (les travailleurs) est une population qui ne comprend ni enfants ni personnes âgées. Les valeurs limites sont exprimées :
     

    Les VLEP peuvent être issues de directives européennes (transposées en droit français) ou directement de l’expertise nationale. Le dispositif français d’établissement des VLEP comporte trois phases clairement distinctes :
     

    La réglementation relative aux obligations de contrôle des VLEP a été mise en place par les deux décrets de transposition relatifs aux risques chimiques et aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR), en 2001 et 2006, puis par le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail. Ce dernier établit une procédure d’accréditation, par le Comité français d’accréditation (Cofrac), des organismes chargés des contrôles techniques. Cette réforme a permis un élargissement du périmètre des substances concernées, et d’imposer la transmission des résultats des contrôles réglementaires dans une base de données gérée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS).

    Le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 définit aussi les conditions de mesurage nécessaires au contrôle du respect de la VLEP. Afin d’être représentatif, le prélèvement de l’air doit être réalisé dans la zone respiratoire du travailleur à l’aide d’un échantillonneur individuel. Ensuite, une stratégie d’échantillonnage est établie afin de couvrir l’ensemble des activités exposantes de l’entreprise. Enfin, trois campagnes de mesures sont répétées au cours de l’année pour estimer les variations dans le temps et ainsi caractériser les expositions professionnelles au sein de l’entreprise concernée. Si la première campagne démontre que les expositions sont inférieures à un dixième de la VLEP, il n’est pas nécessaire de réaliser les suivantes.

    Les données de résultats de mesurage opérées par ces organismes accrédités doivent obligatoirement être insérées dans la base SCOLA (Système de COLlecte des informations des organismes Accrédités). La DGT a désigné l’INRS pour collecter et exploiter ces mesurages effectués dans le cadre des contrôles réglementaires [1] d’exposition aux substances associées à une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’INRS produit ainsi chaque année deux rapports, l’un pour l’amiante, l’autre pour les autres agents chimiques dangereux, consultables sur son site internet et celui du ministère.

    L’INRS a publié en juillet 2022 son rapport d’activité sur les résultats de contrôles réglementaires d’exposition professionnelle aux substances chimiques réalisés par les organismes accrédités, dans le cadre du contrôle réglementaire du décret 2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail, pour la période 2017 à 2021. Plus de 240 000 prélèvements ont été réalisés sur cette période (hors amiante), correspondant à plus de 28 000 interventions dans plus de 8 000 établissements.

    Sur les 144 substances chimiques contrôlées, 20 substances ont fait l’objet d’une analyse descriptive fine. Les substances chimiques retenues pour cette analyse sont celles avec plus de 50 résultats dont le 3ème quartile (C75) est supérieur ou égal à 10 % de la VLEP. Ainsi, sur les cinq dernières années, la proportion des concentrations atmosphériques mesurées qui dépassent les valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) tend à diminuer, à l’exception des agents chimiques suivants :
     

    Des dépassements de VLEP* sont par ailleurs constatés encore significativement (plus de 10% des mesures) pour les fibres céramiques réfractaires, le chrome VI et ses composés, le tétrachloréthylène et le plomb.

    *avec la prise en compte de la concentration mesurée non pondérée et sans prise en compte du facteur de protection de l’appareil respiratoire.

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    pdfRapports SCOLA VLEP 2022Téléchargement du pdf(6.7 Mio)

    Site de l’inrs

    ", "text": " Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés en considérant que la population exposée (les travailleurs) est une population qui ne comprend ni enfants ni personnes âgées. Les valeurs limites sont exprimées : Pour les gaz et les vapeurs en mg/m3, c’est-à-dire en milligrammes d’agent chimique par mètre cube d’air et en ppm (parties par million), c’est-à-dire en centimètres cube d’agent chimique par mètre cube d’air, ; Pour les aérosols liquides et solides en mg/m3 uniquement ; Pour les matériaux fibreux en f/cm3, c’est-à-dire en fibres par cm3. Les VLEP peuvent être issues de directives européennes (transposées en droit français) ou directement de l’expertise nationale. Le dispositif français d’établissement des VLEP comporte trois phases clairement distinctes : Une phase d’expertise scientifique indépendante (confiée à l’Anses) ; Une phase d’établissement d’un projet réglementaire de valeur limite contraignante ou indicative par le ministère chargé du travail ; Une phase de concertation sociale lors de la présentation du projet réglementaire au sein du Conseil d’Orientation sur les Conditions de Travail (COCT). La réglementation relative aux obligations de contrôle des VLEP a été mise en place par les deux décrets de transposition relatifs aux risques chimiques et aux agents cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction (CMR), en 2001 et 2006, puis par le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail. Ce dernier établit une procédure d’accréditation, par le Comité français d’accréditation (Cofrac), des organismes chargés des contrôles techniques. Cette réforme a permis un élargissement du périmètre des substances concernées, et d’imposer la transmission des résultats des contrôles réglementaires dans une base de données gérée par l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS). Le décret n°2009-1570 du 15 décembre 2009 définit aussi les conditions de mesurage nécessaires au contrôle du respect de la VLEP. Afin d’être représentatif, le prélèvement de l’air doit être réalisé dans la zone respiratoire du travailleur à l’aide d’un échantillonneur individuel. Ensuite, une stratégie d’échantillonnage est établie afin de couvrir l’ensemble des activités exposantes de l’entreprise. Enfin, trois campagnes de mesures sont répétées au cours de l’année pour estimer les variations dans le temps et ainsi caractériser les expositions professionnelles au sein de l’entreprise concernée. Si la première campagne démontre que les expositions sont inférieures à un dixième de la VLEP, il n’est pas nécessaire de réaliser les suivantes. Les données de résultats de mesurage opérées par ces organismes accrédités doivent obligatoirement être insérées dans la base SCOLA (Système de COLlecte des informations des organismes Accrédités). La DGT a désigné l’INRS pour collecter et exploiter ces mesurages effectués dans le cadre des contrôles réglementaires [1] d’exposition aux substances associées à une valeur limite d’exposition professionnelle (VLEP). L’INRS produit ainsi chaque année deux rapports, l’un pour l’amiante, l’autre pour les autres agents chimiques dangereux, consultables sur son site internet et celui du ministère. L’INRS a publié en juillet 2022 son rapport d’activité sur les résultats de contrôles réglementaires d’exposition professionnelle aux substances chimiques réalisés par les organismes accrédités, dans le cadre du contrôle réglementaire du décret 2009-1570 du 15 décembre 2009 relatif au contrôle du risque chimique sur les lieux de travail, pour la période 2017 à 2021. Plus de 240 000 prélèvements ont été réalisés sur cette période (hors amiante), correspondant à plus de 28 000 interventions dans plus de 8 000 établissements. Sur les 144 substances chimiques contrôlées, 20 substances ont fait l’objet d’une analyse descriptive fine. Les substances chimiques retenues pour cette analyse sont celles avec plus de 50 résultats dont le 3ème quartile (C75) est supérieur ou égal à 10 % de la VLEP. Ainsi, sur les cinq dernières années, la proportion des concentrations atmosphériques mesurées qui dépassent les valeurs limites d’exposition professionnelle (VLEP) tend à diminuer, à l’exception des agents chimiques suivants : Silice cristalline dans les secteurs de la fabrication d’autres produits minéraux non métalliques, du BTP, du génie civil et de l’exploitation des carrières ; Poussières de bois ; Styrène dans les secteurs du travail du bois, de la fabrication de matériaux composites et de peintures industrielles ; Chlore dans l’industrie chimique et sidérurgique ; Ammoniac (anhydre) dans le commerce de gros et les activités de recherche et développement. Des dépassements de VLEP* sont par ailleurs constatés encore significativement (plus de 10% des mesures) pour les fibres céramiques réfractaires, le chrome VI et ses composés, le tétrachloréthylène et le plomb. *avec la prise en compte de la concentration mesurée non pondérée et sans prise en compte du facteur de protection de l’appareil respiratoire. Pour plus de détails pdf Rapport SCOLA VLEP 2018 Téléchargement du pdf (6.8 Mio) pdf Rapports SCOLA VLEP 2019 Téléchargement du pdf (6.5 Mio) pdf Rapports SCOLA VLEP 2020 Téléchargement du pdf (5.4 Mio) pdf Rapports SCOLA VLEP 2021 Téléchargement du pdf (5.9 Mio) pdf Rapports SCOLA VLEP 2022 Téléchargement du pdf (6.7 Mio) Site de l’inrs", "title": "Valeurs limites d’exposition professionnelle (risques chimiques)", "description": "Les VLEP sont des niveaux de concentration en polluants dans l’atmosphère des lieux de travail à ne pas dépasser sur une période de référence déterminée. Ces niveaux de concentration sont déterminés", @@ -22927,17 +33832,65 @@ }, { "date": "23/07/2024", - "description": "Qu'est-ce que le projet de transition professionnelle ? Quelles sont les formations financées par le projet de transition professionnelle ? La rémunération pendant le congé de transition professionnelle.", + "description": "Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes (…)", "intro": "

    Le projet de transition professionnel (PTP) est un dispositif permettant aux salariés de se reconvertir. Pendant sa formation, sa rémunération est totalement maintenue jusqu’à deux Smic. Il réalise son projet de reconversion dans un cadre sécurisé, puisqu’il conserve son emploi et peut retrouver son poste à la fin de son parcours. Les salariés exposés à des facteurs de risque professionnels peuvent bénéficier de conditions privilégiées d’accès à ces reconversions.

    ", "pubId": "article377017", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ?

    Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.

    Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.

    Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Qui peut conseiller le salarié ?

    Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.

    Qui contacter ?

    • Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs
    • Pour les cadres : Apec
    • Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi

    Pour qui ? Comment ?

    Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.

    Pour que la demande soit validée, le salarié doit :

    Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.

    L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.

    Quelle prise en charge ?

    Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :

    Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?

    Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Cas particulier du salarié en CDD

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD  :

    Cas particuliers des salariés intérimaires

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :

    Cas particuliers des intermittents du spectacle

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail :

    Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/

    Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel

    Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :

    Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.

    Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.

    Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :

    Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer.

    Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous    , consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs

    Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html

    Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.

    Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.

    POUR ALLER PLUS LOIN

    Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :

    \"\"
    ", - "text": " Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante. Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail. Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail. Qui peut conseiller le salarié ? Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi Pour qui ? Comment ? Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation. Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé. Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge. L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé. Quelle prise en charge ? Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ? Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail. Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation. Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi. Cas particulier du salarié en CDD Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Cas particuliers des salariés intérimaires Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée. Cas particuliers des intermittents du spectacle Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/ Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel. Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer. Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge. Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P. Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région. POUR ALLER PLUS LOIN Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.", - "title": "Projet de transition professionnelle", - "description": "Qu’est-ce que le projet de transition professionnelle ? 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    Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés de changer de métier, en finançant une formation certifiante.

    Si la formation est réalisée pendant le temps de travail, le salarié bénéficie d’un droit à congé et d’un maintien complet de la rémunération, jusqu’à deux Smic pendant la durée de la formation. Au-delà de deux Smic, la rémunération est maintenue à 90 % la première année du parcours, à 60 % les années suivantes. Il est également possible de réaliser la formation en dehors du temps de travail.

    Pendant le parcours de formation, le contrat de travail est suspendu. À son issue, si le salarié ne trouve pas immédiatement de poste en lien avec sa formation, il peut retrouver son poste dans les conditions prévues par son contrat de travail.

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    Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation.

    Qui contacter ?

    • Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs
    • Pour les cadres : Apec
    • Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi
    ", + "references": {}, + "text": "Durant toutes ses démarches et pendant son parcours de reconversion, le conseiller en évolution professionnelle (CEP) peut accompagner le salarié gratuitement. Ce conseiller propose des temps d’échanges au salarié afin de l’informer, l’orienter et l’aider à formaliser et à mettre en œuvre son projet, quel qu’il soit. Il peut notamment l’appuyer dans la formulation de ses demandes, auprès des financeurs de formation. Qui contacter ? Pour les salariés ou travailleurs indépendants (non-cadres) sous contrat de droit privé : opérateur Avenir Actifs Pour les cadres : Apec Pour les personnes en situation de handicap : Cap emploi", + "title": "Qui peut conseiller le salarié ?" + }, + { + "anchor": "Pour-qui-Comment", + "description": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instru", + "html": "

    Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.

    Pour que la demande soit validée, le salarié doit :

    Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.

    L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.

    ", + "references": {}, + "text": "Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit déposer une demande de financement auprès de l’Association Transitions Pro de sa région. L’association Transitions Pro instruira la demande et, si le projet est validé, prendra en charge les coûts afférents au parcours de formation.Pour que la demande soit validée, le salarié doit : Être salarié : en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Obtenir une autorisation d’absence de son employeur pour réaliser un parcours de reconversion pendant votre temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans le cadre d’un projet de transition professionnelle que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder l’absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Justifier d’une ancienneté : par exemple, si le salarié est en CDI, il doit justifier de 24 mois d’ancienneté. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour certaines personnes, notamment pour les personnes ayant obtenu le statut de travailleur handicapé.Par ailleurs, la pertinence du projet de reconversion sera évaluée par la Transitions Pro. Seuls les projets dont la pertinence est validée par la Transitions Pro seront pris en charge.L’ensemble des projets éligibles ne peuvent pas toujours être pris en charge. C’est pourquoi les Transitions Pro sélectionnent prioritairement certains projets en appliquant certains critères objectifs. Par exemple, si le niveau de formation est égal ou inférieur à celui d’un CAP ou d’un BEP, ou si le salarié vise un métier de reconversion à forte perspective, le projet aura plus de chances d’être financé.", + "title": "Pour qui ? Comment ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-prise-en-charge", + "description": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personne", + "html": "

    Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge :

    ", + "references": {}, + "text": "Si le projet est validé par l’association de Transitions Pro régionale, celle-ci prend en charge : L’ensemble des coûts pédagogiques de la formation, même si les droits inscrits sur le compte personnel de formation (CPF) du salarié ne lui permettent pas de payer l’ensemble de cette formation. Un reste à charge existe pour les personnes gagnant plus de deux Smic ; L’ensemble de la rémunération est pris en charge jusqu’à deux Smic si le parcours de formation est réalisé pendant le temps de travail, pour toute la durée de du parcours de formation, y compris pendant le stage. Au-delà de deux Smic, 90% de la rémunération est prise en charge la première année du parcours ; 60% de votre rémunération est prise en charge les années suivantes ; Sous certaines conditions, des frais de transport, d’hébergement et de restauration.", + "title": "Quelle prise en charge ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-incidences-du-projet-de-transition-professionnelle-sur-le-nbsp", + "description": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immé", + "html": "

    Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.

    Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.

    Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.

    Cas particulier du salarié en CDD

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD  :

    Cas particuliers des salariés intérimaires

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail :

    Cas particuliers des intermittents du spectacle

    Les conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail :

    Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/
    ", + "references": {}, + "text": "Le maintien dans l’emploi est sécurisé. Pendant le projet de transition professionnelle, le contrat de travail est suspendu, mais non rompu. À l’issue de la formation, si le salarié ne trouve pas immédiatement d’emploi en lien avec son projet, il réintègre son poste de travail ou un poste équivalent dans les conditions prévues par son contrat de travail.Pendant sa formation, le salarié doit justifier de sa présence en formation. Le calcul de sa rémunération dépend notamment de son assiduité à la formation.Le temps passé en formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de l’ancienneté. Il en va de même à l’égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l’entreprise : par exemple les primes (13è mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l’ancienneté dans l’emploi.Cas particulier du salarié en CDDLes conditions de mise en œuvre du PTP sont plus souples pour les CDD : Sur la condition d’ancienneté : il doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois en qualité de salarié, au cours des cinq dernières années, dont quatre mois en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de votre son contrat de travail. Le salarié doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme du CDD du demandeur. Sur sa rémunération : sa rémunération est calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois CDD. La rémunération est versée directement par la Transitions Pro.Cas particuliers des salariés intérimairesLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptées pour les intérimaires pour corresponde à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : les salariés doivent justifier d’une ancienneté de 1 600 heures travaillées dans la branche sur une période de référence de 18 mois, dont 600 heures, sur cette même période, dans l’entreprise de travail temporaire ; Le salarié peut réaliser son parcours de formation après le terme de son contrat de travail. Il doit toutefois être en poste au moment de dépôt de sa demande. L’action de formation devra débuter au plus tard 6 mois après le terme de son contrat. L’ employeur ne peut retarder le départ en congés que lorsque la demande de congé et le début de l’action de formation interviennent au cours d’une même mission ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base des salaires moyens perçus au cours des 600 dernières heures de mission effectuées pour le compte de l’entreprise de travail temporaire dans laquelle la demande d’autorisation d’absence est déposée.Cas particuliers des intermittents du spectacleLes conditions de mise en œuvre du PTP sont adaptés pour les intermittents du spectacle pour correspondre à leurs conditions de travail : Sur la condition d’ancienneté : l’intermittent du spectacle doit notamment justifier de 220 jours de travail ou cachets repartis sur les 2 a 5 dernières années ; Il doit réaliser son parcours de formation après le terme de son dernier contrat de travail. Sa demande peut être déposé au plus tard quatre mois après la fin de son dernier contrat ; Sur sa rémunération : elle est calculée sur la base salaires perçus au cours des périodes travaillées sur les 24 ou 12 derniers mois avant votre départ en formation, du montant de l’allocation d’assurance que vous avez perçu et des indemnités versées par la caisse des congés spectacles. Sa rémunération est versée directement par la Transitions Pro. Pour toute information complémentaire, le salarié peut se rendre sur le site national des Transition Pro : https://www.transitionspro.fr/nos-dispositifs/projet-de-transition-professionnelle/", + "title": "Quelles sont les incidences du projet de transition professionnelle sur le contrat de travail du salarié ?" + }, + { + "anchor": "Le-cas-des-salaries-concernes-par-un-facteur-de-risque-professionnel", + "description": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement d", + "html": "

    Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions :

    Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.

    Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.

    Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit :

    Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer.

    Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous    , consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs

    Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html

    Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge.

    Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.
    ", + "references": {}, + "text": "Si le métier du salarié est touché par des contraintes physiques marquées sans pour autant qu’il soit titulaire d’un compte professionnel de prévention (C2P), le PTP peut bénéficier d’un financement dédié qui donne plus de chances de voir le projet financé par la Transitions Pro, sous certaines conditions : La condition d’ancienneté du PTP doit concerner un métier qui expose le salarié à des contraintes physiques marquées ; Le projet devra être cofinancé par l’employeur à hauteur de 5 % des coûts pédagogiques de votre projet. Cela représente en moyenne moins de 500 euros ; Le métier de reconversion ne doit être concerné par aucun facteur de risque professionnel.Pour en savoir plus, téléchargez ce flyer.Pour les titulaires d’un compte professionnel de prévention (C2P), le dispositif « Prévention usure – Reconversion » permet de financer le projet de reconversion. Le salarié doit également déposer une demande auprès de la Transitions Pro qui instruira la demande. Si le projet est validé, elle prendra en charge les coûts afférents à la formation dans les mêmes conditions que celles du PTP. Les coûts pédagogiques de sa formation et sa rémunération seront donc pris en charge.Les conditions d’accès au dispositif sont plus souples que pour le PTP. Pour financer le projet de reconversion dans ce cadre, le salarié doit : Avoir des droits suffisants sur son C2P pour financer l’ensemble des coûts afférents à son projet (coûts pédagogiques et, le cas échéant, votre rémunération et vos frais annexes). Dans certains cas, la Transitions Pro pourra financer un reste à charge si les droits sont insuffisants ; Être salarié : être en CDI, en CDD, intermittent du spectacle ou salarié d’une entreprise de travail temporaire (intérimaire) ; Avoir consulté son conseiller en évolution professionnel (CEP) Avenir Actifs : le conseiller en évolution professionnelle informe et oriente dans la conception du projet professionnel. Il aide à formaliser une demande auprès de la Transitions Pro. Pour en savoir plus sur le dispositif \"Prévention - Usure - Reconversion\" mobilisable avec votre compte professionnel de prévention (C2P), téléchargez ce flyer. Pour se renseigner sur le CEP ou prendre rendez-vous avec un CEP proche de chez vous, consultez la page suivante : https://mon-cep.org/avenir-actifs Pour se renseigner sur le C2P et créer son compte qui vous permettra d’utiliser vos droits, vous pouvez consulter la page suivante : https://www.compteprofessionnelprevention.fr/home.html Obtenir une autorisation d’absence de son employeur, si le salarié compte réaliser un parcours de reconversion pendant son temps de travail. L’employeur ne peut refuser une demande de congé dans ce cadre que si le salarié ne respecte pas les conditions d’ancienneté ou de demande d’absence. Il peut toutefois retarder votre son absence dans la limite de neuf mois, sous certaines conditions ; Viser un métier non exposé aux facteurs de risques professionnels couverts par le C2P.Si le salarié remplit ces conditions, son projet sera automatiquement pris en charge. Pour se renseigner sur les Transitions Pro et sur les dispositifs qu’ils financent, contactez la Transitions Pro de votre région.", + "title": "Le cas des salariés concernés par un facteur de risque professionnel" + }, + { + "anchor": "POUR-ALLER-PLUS-LOIN", + "description": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. L", + "html": "

    Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées :

    \"\"
    ", + "references": {}, + "text": "Si ces dispositifs ne conviennent pas au projet du salarié, d’autres solutions sont proposées : Le compte personnel de formation permet de financer des formations sans passer par la Transitions Pro. Les droits inscrits sur le C2P peuvent également abonder le CPF. Le dispositif démission-reconversion permet au salarié de démissionner tout en bénéficiant de l’allocation de retour à l’emploi (ARE), avec un projet de reconversion.", + "title": "POUR ALLER PLUS LOIN" } ], "title": "Projet de transition professionnelle", @@ -22945,17 +33898,41 @@ }, { "date": "24/08/2022", - "description": "L'aide au financement du permis de conduire aux apprentis, de plus de 18 ans, en contrat d'apprentissage, engagé dans un parcours d'obtention du permis B.", + "description": "Depuis le 1er janvier 2019, les apprentis majeurs peuvent bénéficier d'une aide d'État pour financer leur permis de conduire. Pour quels (…)", "intro": "

    Depuis le 1er janvier 2019, les apprentis majeurs peuvent bénéficier d’une aide d’État pour financer leur permis de conduire.

    ", "pubId": "article377031", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Pour quels apprentis ?

    L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes :

    Quelle est le montant de l’aide ?

    Il s’agit d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti.

    À noter :

    • l’aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti ;
    • elle est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales ;
    • elle n’est pas prise en compte pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l’apprenti pour le bénéfice des prestations sociales.

    Plus d’informations au sujet du remboursement sur le site de l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    Comment obtenir cette aide ?

    L’aide au permis de conduire doit être demandée au centre de formation d’apprentis (CFA). Le CFA communiquera à l’apprenti la démarche à suivre et le contenu du dossier :

    1. la demande d’aide complétée et signée par l’apprenti ;
    2. une copie recto verso de sa carte nationale d’identité ou de son passeport ou de son titre de séjour en cours de validité ;
    3. une copie de la facture de l’école de conduite, émise ou acquittée, datant de moins de douze mois avant la demande d’aide.

    L’aide de 500 euros par apprenti est cumulable avec les autres aides perçues par l’apprenti, y compris les prestations sociales.

    Pour en savoir plus, renseignez-vous auprès de votre centre de formation d’apprentis (CFA).

    Quelles sont les conditions ?

    À noter : un ancien apprenti, qui a terminé son contrat, n’a pas droit à l’aide au financement du permis B pour les apprentis. Si le contrat d’apprentissage est terminé ou rompu, il n’est plus en cours d’exécution. Un « ancien » apprenti ne peut pas demander l’aide au permis de conduire B s’il n’est plus en contrat d’apprentissage.

    – Préparer le permis B, que ce soit pour la partie théorique (le code de la route) ou pratique (examen de conduite).

    – Demander l’aide au financement du permis B, avant le début des cours. L’apprenti peut demander l’aide pour payer l’acompte qu’il doit verser à l’auto-école avant le commencement de la préparation au permis, sur présentation du contrat signé avec l’auto-école.

    – Demander l’aide au financement du permis B, si on a déjà payé, en présentant une ancienne facture. L’apprenti peut demander l’aide pour être remboursé du montant payé à l’auto-école à condition que la facture date de moins d’un an.

    ", - "text": " Pour quels apprentis ? L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes : être âgé d’au moins 18 ans ; être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution ; être engagé dans un parcours d’obtention du permis B.Quelle est le montant de l’aide ? Il s’agit d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti. À noter : l’aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti ; elle est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales ; elle n’est pas prise en compte pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l’apprenti pour le bénéfice des prestations sociales. Plus d’informations au sujet du remboursement sur le site de l’Agence de Services et de Paiement (ASP). Comment obtenir cette aide ? L’aide au permis de conduire doit être demandée au centre de formation d’apprentis (CFA). Le CFA communiquera à l’apprenti la démarche à suivre et le contenu du dossier : la demande d’aide complétée et signée par l’apprenti ; une copie recto verso de sa carte nationale d’identité ou de son passeport ou de son titre de séjour en cours de validité ; une copie de la facture de l’école de conduite, émise ou acquittée, datant de moins de douze mois avant la demande d’aide. L’aide de 500 euros par apprenti est cumulable avec les autres aides perçues par l’apprenti, y compris les prestations sociales. Pour en savoir plus, renseignez-vous auprès de votre centre de formation d’apprentis (CFA). Quelles sont les conditions ? Avoir 18 ans pour faire la demande, même si le contrat est commencé à 16 ou 17 ans. Être en contrat d’apprentissage, quelle que soit la date de signature du contrat, quelle que soit l’année de formation. À noter : un ancien apprenti, qui a terminé son contrat, n’a pas droit à l’aide au financement du permis B pour les apprentis. Si le contrat d’apprentissage est terminé ou rompu, il n’est plus en cours d’exécution. Un « ancien » apprenti ne peut pas demander l’aide au permis de conduire B s’il n’est plus en contrat d’apprentissage. Être engagé dans la préparation du permis B – Préparer le permis B, que ce soit pour la partie théorique (le code de la route) ou pratique (examen de conduite). – Demander l’aide au financement du permis B, avant le début des cours. L’apprenti peut demander l’aide pour payer l’acompte qu’il doit verser à l’auto-école avant le commencement de la préparation au permis, sur présentation du contrat signé avec l’auto-école. – Demander l’aide au financement du permis B, si on a déjà payé, en présentant une ancienne facture. L’apprenti peut demander l’aide pour être remboursé du montant payé à l’auto-école à condition que la facture date de moins d’un an.", - "title": "Aide au financement du permis de conduire pour les apprentis", - "description": "Pour quels apprentis ? L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes : être âgé d’au moins 18 ans ; être titulaire d’un contrat d’apprentiss", - "references": {} + "anchor": "Pour-quels-apprentis", + "description": "L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes : être âgé d’au moins 18 ans ; être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution", + "html": "

    L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes :

    ", + "references": {}, + "text": "L’aide au financement du permis de conduire s’adresse aux apprentis remplissant les conditions suivantes : être âgé d’au moins 18 ans ; être titulaire d’un contrat d’apprentissage en cours d’exécution ; être engagé dans un parcours d’obtention du permis B.", + "title": "Pour quels apprentis ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-le-montant-de-l-aide", + "description": "Il s’agit d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti. À noter : l’aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti ; elle est cu", + "html": "

    Il s’agit d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti.

    À noter :

    Plus d’informations au sujet du remboursement sur le site de l’Agence de Services et de Paiement (ASP).

    ", + "references": {}, + "text": "Il s’agit d’une aide forfaitaire d’un montant de 500 euros, quel que soit le montant des frais engagés par l’apprenti. À noter : l’aide est attribuée une seule fois pour un même apprenti ; elle est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales ; elle n’est pas prise en compte pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l’apprenti pour le bénéfice des prestations sociales. Plus d’informations au sujet du remboursement sur le site de l’Agence de Services et de Paiement (ASP).", + "title": "Quelle est le montant de l’aide ?" + }, + { + "anchor": "Comment-obtenir-cette-aide", + "description": "L’aide au permis de conduire doit être demandée au centre de formation d’apprentis (CFA). Le CFA communiquera à l’apprenti la démarche à suivre et le contenu du dossier : la demande d’aide complétée e", + "html": "

    L’aide au permis de conduire doit être demandée au centre de formation d’apprentis (CFA). Le CFA communiquera à l’apprenti la démarche à suivre et le contenu du dossier :

    1. la demande d’aide complétée et signée par l’apprenti ;
    2. une copie recto verso de sa carte nationale d’identité ou de son passeport ou de son titre de séjour en cours de validité ;
    3. une copie de la facture de l’école de conduite, émise ou acquittée, datant de moins de douze mois avant la demande d’aide.

    L’aide de 500 euros par apprenti est cumulable avec les autres aides perçues par l’apprenti, y compris les prestations sociales.

    Pour en savoir plus, renseignez-vous auprès de votre centre de formation d’apprentis (CFA).

    ", + "references": {}, + "text": "L’aide au permis de conduire doit être demandée au centre de formation d’apprentis (CFA). Le CFA communiquera à l’apprenti la démarche à suivre et le contenu du dossier : la demande d’aide complétée et signée par l’apprenti ; une copie recto verso de sa carte nationale d’identité ou de son passeport ou de son titre de séjour en cours de validité ; une copie de la facture de l’école de conduite, émise ou acquittée, datant de moins de douze mois avant la demande d’aide.L’aide de 500 euros par apprenti est cumulable avec les autres aides perçues par l’apprenti, y compris les prestations sociales.Pour en savoir plus, renseignez-vous auprès de votre centre de formation d’apprentis (CFA).", + "title": "Comment obtenir cette aide ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions", + "description": "Avoir 18 ans pour faire la demande, même si le contrat est commencé à 16 ou 17 ans. Être en contrat d’apprentissage, quelle que soit la date de signature du contrat, quelle que soit l’année de formati", + "html": "

    À noter : un ancien apprenti, qui a terminé son contrat, n’a pas droit à l’aide au financement du permis B pour les apprentis. Si le contrat d’apprentissage est terminé ou rompu, il n’est plus en cours d’exécution. Un « ancien » apprenti ne peut pas demander l’aide au permis de conduire B s’il n’est plus en contrat d’apprentissage.

    – Préparer le permis B, que ce soit pour la partie théorique (le code de la route) ou pratique (examen de conduite).

    – Demander l’aide au financement du permis B, avant le début des cours. L’apprenti peut demander l’aide pour payer l’acompte qu’il doit verser à l’auto-école avant le commencement de la préparation au permis, sur présentation du contrat signé avec l’auto-école.

    – Demander l’aide au financement du permis B, si on a déjà payé, en présentant une ancienne facture. L’apprenti peut demander l’aide pour être remboursé du montant payé à l’auto-école à condition que la facture date de moins d’un an.

    ", + "references": {}, + "text": "Avoir 18 ans pour faire la demande, même si le contrat est commencé à 16 ou 17 ans. Être en contrat d’apprentissage, quelle que soit la date de signature du contrat, quelle que soit l’année de formation.À noter : un ancien apprenti, qui a terminé son contrat, n’a pas droit à l’aide au financement du permis B pour les apprentis. Si le contrat d’apprentissage est terminé ou rompu, il n’est plus en cours d’exécution. Un « ancien » apprenti ne peut pas demander l’aide au permis de conduire B s’il n’est plus en contrat d’apprentissage. Être engagé dans la préparation du permis B– Préparer le permis B, que ce soit pour la partie théorique (le code de la route) ou pratique (examen de conduite).– Demander l’aide au financement du permis B, avant le début des cours. L’apprenti peut demander l’aide pour payer l’acompte qu’il doit verser à l’auto-école avant le commencement de la préparation au permis, sur présentation du contrat signé avec l’auto-école.– Demander l’aide au financement du permis B, si on a déjà payé, en présentant une ancienne facture. L’apprenti peut demander l’aide pour être remboursé du montant payé à l’auto-école à condition que la facture date de moins d’un an.", + "title": "Quelles sont les conditions ?" } ], "title": "Aide au financement du permis de conduire pour les apprentis", @@ -22963,16 +33940,14 @@ }, { "date": "03/07/2024", - "description": "CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail", + "description": "Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d'au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a été atteint pendant (…)", "intro": "

    Un comité social et économique (CES) est mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, dès lors que cet effectif a été atteint pendant au moins 12 mois consécutifs.
    Les attributions de cette instance représentative du personnel sont définies en fonction de l’effectif de l’entreprise, notamment dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

    ", "pubId": "article377050", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Le CSE et la santé sécurité au travail (Web série droit du travail)

    Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.

    Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.

    Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.

    D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.

    En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.

    Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

    En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.

    Les comités d’hygiène et de sécurité.

    Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.

    Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

    Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.

    Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.

    Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

    Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.

    Il existe désormais une instance unique : le CSE.

    La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.

    Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.

    Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.

    Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

    La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.

    Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

    Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

    Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.

    Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.

    Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.

    Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.

    Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

    Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.

    Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.

    Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.

    Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.

    Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.

    L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.

    Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.
    En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée
    à plusieurs titres.

    Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.

    Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.

    Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.

    Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

    Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.

    En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.

    Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.

    Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

    Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.

    Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.

    Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.

    Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.

    L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.

    Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.

    Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.

    Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.

    Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

    Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.

    Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

    Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.

    Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.

    Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.

    Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.

    Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

    Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.

    Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.

    Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail.

    Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.

    La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.

    La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.

    C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.

    Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une
    CSSCT est une possibilité.

    Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

    Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.

    Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.

    Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.

    Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.

    La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.

    Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.

    Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

    Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

    La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.

    Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.

    Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.

    En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.

    La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.

    Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.

    L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.

    Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.

    Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.

    La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.

    Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.

    Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT.

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    À très bientôt.

    Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.

    Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ?

    Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.
    Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.

    Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail.

    • Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc.
    • La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement.
    • Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.

    Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?

    Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
    1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ;
    2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
    3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé.


    – Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.
    – Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE.
    – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.

    De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ?

    Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique.

    • Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif.
      Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité.
      Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique.
    • Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail.
    • Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.

    Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
    Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE.
    Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
    1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

    En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE :
    – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
    – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;
    – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

    Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail
    Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

    Réunions avec l’employeur
    – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.
    – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
    Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.


    – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.
    – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

    Consultations obligatoires
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") .
    Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 :
    1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ;
    2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
    Ce programme :
    – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.
    – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées,
    – comprend un calendrier de mise en œuvre.
    Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable.


    – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions).
    – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur.
    Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.

    Droit d’alerte
    Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :
    – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ;
    – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ;
    – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

    Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
    – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;
    – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
    En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.

    Formation en santé, sécurité et conditions de travail
    Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
    La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
    En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
    – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
    – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Cette formation a pour objet :
    – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
    – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
    Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.
    Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique.

    Modalités de la formation
    – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
    – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021).
    – Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
    – Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail.

    Recours à l’expertise
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
    Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article L. 2315-94 du code du travail, notamment :
    1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
    2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.

    ", - "text": " Le CSE et la santé sécurité au travail (Web série droit du travail) Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail. Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur. Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ? C’est ce que nous allons voir. Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail. Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE. D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d’hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises de moins de 50 salariés ? Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous. Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent. Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail. Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir, par exemple, du respect des règles relatives à la prévention des risques professionnels, aux règles de sécurité, à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations, etc. La délégation du personnel au CSE exerce, dans les conditions mentionnées ci-après, le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes ou en cas de danger grave et imminent, ainsi qu’en matière de santé publique et d’environnement. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d’au moins 50 salariés ? Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ; 2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; 3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé. – Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés. – Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. De quels moyens dispose le CSE dans le cadre de ses attributions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail ? Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique. Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité. En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultations obligatoires Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme : – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées, – comprend un calendrier de mise en œuvre. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur. Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021). – Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. – Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail. Recours à l’expertise Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article L. 2315-94 du code du travail, notamment : 1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ; 2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.", - "title": "CSE : attributions du CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail", - "description": "Le CSE et la santé sécurité au travail (Web série droit du travail) Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail Aujourd’hui, nous allons revenir su", + "anchor": "Le-CSE-et-la-sante-securite-au-travail-Web-serie-droit-du-travail", + "description": "Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail par Ministère du Travail Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au t", + "html": "
    Le CSE et la santé et sécurité au travail | Web série droit du travail
    par Ministère du Travail

    Aujourd’hui, nous allons revenir sur l’un des acteurs clés dans le champ de la santé et la sécurité au travail.

    Il s’agit du comité social et économique ou CSE. C’est un acteur interne à l’entreprise incontournable qui agit aux côtés de l’employeur.

    Quelles sont les attributions du CSE dans le champ de la santé et sécurité au travail et comment les exerce-t-il &nsbp; ?

    C’est ce que nous allons voir.

    Bonjour, c’est Honorine et aujourd’hui je vais vous présenter le CSE et la santé sécurité au travail, un épisode d’une série consacrée au droit du travail.

    Les missions santé et sécurité au travail n’ont pas toujours été dévolues au CSE.

    D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées.

    En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel.

    Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité.

    En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés.

    Les comités d’hygiène et de sécurité.

    Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés.

    Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

    Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome.

    Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail.

    Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.

    Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise.

    Il existe désormais une instance unique : le CSE.

    La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées.

    Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise.

    Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés.

    Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

    La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.

    Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales.

    Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

    Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail.

    Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail.

    Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué.

    Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité.

    Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête.

    Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

    Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE.

    Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents.

    Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents.

    Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE.

    Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports.

    L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels.

    Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte.
    En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée
    à plusieurs titres.

    Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel.

    Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs.

    Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement.

    Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

    Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation.

    En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle.

    Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations.

    Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations.

    Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.

    Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés.

    Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action.

    Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires.

    L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs.

    Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques.

    Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap.

    Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile.

    Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.

    Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé.

    Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

    Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.

    Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation.

    Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité.

    Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié.

    Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode.

    Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

    Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations.

    Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel.

    Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail.

    Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique.

    La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue.

    La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise.

    C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire.

    Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une
    CSSCT est une possibilité.

    Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

    Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT.

    Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent.

    Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur.

    Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place.

    La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE.

    Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE.

    Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.

    Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail.

    La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation.

    Ces deux prérogatives restent à la main du CSE.

    Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise.

    En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités.

    La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises.

    Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier.

    L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT.

    Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite.

    Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions.

    La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire.

    Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir.

    Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail.

    Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés.

    Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT.

    Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ?

    Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore.

    À très bientôt.

    Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail.

    À savoir !
    Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.
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D’ailleurs, ce sont les notions d’hygiène et de sécurité qui ont d’abord été privilégiées. En 1936, les accords de Matignon instituent les délégués du personnel. Leur mission : présenter les réclamations individuelles à l’employeur, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. En 1947, les premiers comités disposant d’attributions spécifiques dans les domaines de l’hygiène et de la sécurité sont créés. Les comités d’hygiène et de sécurité. Ces comités étaient intégrés aux comités d’entreprise et leur mise en place était obligatoire au sein des établissements industriels de plus de 50 salariés et au sein des établissements du secteur tertiaire de plus de 500 salariés. Des années plus tard, en 1982, la loi du 23 décembre 1982 institue le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Contrairement aux comités d’hygiène et de sécurité, cette commission n’est plus une commission du comité d’entreprise, mais une instance autonome. Son champ de compétence est élargi avec l’ajout de la notion de conditions de travail. Enfin, cette commission est rendue obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Plus récemment, l’ordonnance du 22 septembre 2017 a opéré une fusion des instances de représentation dans l’entreprise. Il existe désormais une instance unique : le CSE. La disparition des délégués du personnel, du CHSCT et du comité d’entreprise au profit du CSE a bouleversé le quotidien des entreprises et des représentants du personnel dont les missions ont été revisitées. Le Code du travail distingue les attributions du CSE selon la taille de l’entreprise. Ainsi, le CSE d’une entreprise de 50 salariés et plus a des attributions supplémentaires au CSE d’une entreprise dont l’effectif se situe entre 11 et 49 salariés. Avant de passer en revue ces missions, notons au préalable que dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leur mission en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de cinq jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. Dans les entreprises de moins de 50 salariés et selon l’article L. 2312-5 du Code du travail, le CSE a deux missions principales. Tout d’abord, présenter les réclamations individuelles et collectives relatives au salaire, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Ces réclamations peuvent donc concerner la santé, la sécurité ou les conditions de travail. Ensuite, le CSE a une mission générale de promotion de la santé et la sécurité et d’amélioration des conditions de travail. Pour mener à bien ces deux missions, le Code du travail offre aux CSE des moyens spécifiques. Les membres du CSE ont un local et un crédit d’heures qui leur est attribué. Par ailleurs, ils disposent de moyens dédiés à la santé et à la sécurité. Ainsi, les membres du CSE disposent d’un droit d’enquête. Celles-ci sont réalisées dans le cadre d’accidents du travail, de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Y participent au moins l’employeur ou un représentant désigné par lui et un représentant du personnel siégeant au CSE. Lors de ces enquêtes, l’objectif est d’identifier les causes des accidents et de faire des préconisations en vue de prévenir la survenue de nouveaux incidents. Ils ont ensuite un droit d’information et de consultation des documents. Par exemple, lorsque l’employeur réceptionne des documents relatifs aux vérifications et contrôles mis à charge au titre de la santé et de la sécurité, il en informe les membres du CSE. Il peut s’agir d’attestations, de consignes, de résultats ou de rapports. L’employeur leur présente également la liste des actions de prévention et de protection prévues des risques professionnels. Les membres de la délégation du personnel disposent ensuite d’un droit d’alerte. En matière de santé et de sécurité, cette alerte peut être déclenchée à plusieurs titres. Premièrement, l’origine de l’alerte peut être le constat d’une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale : par exemple, la découverte de faits de harcèlement moral ou sexuel. Deuxièmement, l’origine de l’alerte peut être un danger grave et imminent : à titre d’exemple, une défaillance dans un système de protection qui menacerait immédiatement la vie d’un ou plusieurs travailleurs. Dans les deux cas, le déclenchement de ces alertes oblige l’employeur à réaliser une enquête avec le membre de la délégation du personnel qui a effectué le signalement. Enfin, une alerte peut être déclenchée par un représentant du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l’environnement. Dans ce cas, le Code du travail ne fait pas référence à une enquête, mais un examen conjoint de la situation. En plus de toutes ces attributions, les membres du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés peuvent saisir l’inspection du travail de plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont ils sont chargés d’assurer le contrôle. Il pourra s’agir par exemple de l’irrespect des règles relatives à prévention des risques professionnels ou à la lutte contre le harcèlement ou les discriminations. Si l’agent de contrôle décide de faire une visite au sein de l’entreprise, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. Nous venons de voir les attributions du CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés. Passons maintenant aux entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE y exerce toutes les attributions que je viens de citer et dispose des mêmes moyens d’action. Le Code du travail lui confère des attributions et des moyens supplémentaires. L’article L. 2312-9 du Code du travail vise spécifiquement le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail et confie au CSE plusieurs pouvoirs. Tout d’abord, le CSE participe à l’analyse des risques professionnels et ainsi à la construction du document unique d’évaluation des risques. Il contribue ensuite à l’accès et au maintien dans l’emploi de catégories particulières de salariés, à savoir les femmes, notamment dans le cadre de problèmes liés à la maternité et les personnes en situation de handicap. Il dispose également d’un pouvoir d’initiative qu’il peut utiliser dès lors qu’il l’estime utile. Sont visées, entre autres, les actions de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes. Sur ce point en particulier, il est intéressant de relever que le Code du travail précise que le refus de l’employeur de donner suite à ces initiatives doit être motivé. Notons également à ce stade que le CSE doit désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Au titre de ses attributions générales, le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Les conditions de santé et de sécurité ainsi que les conditions de travail sont mentionnées par le Code du travail dans les sujets pouvant faire l’objet d’une procédure d’information consultation. Par ailleurs, la base de données économiques, sociales et environnementales permettant la mise à disposition des informations nécessaires aux consultations récurrentes du CSE doit comporter des informations liées à la santé et à la sécurité. Dans le champ de la santé et sécurité plus spécifiquement, le CSE est également consulté lorsque le document unique d’évaluation des risques est modifié. Pour mener à bien ses missions, le CSE d’une entreprise de plus de 50 personnes dispose d’une prérogative particulière qui s’ajoute à celles déjà décrites au début de l’épisode. Il peut procéder à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail. Le législateur ne donne pas de précisions sur la nature ou le contenu de ces inspections, mais il s’agit d’observer l’activité réelle des travailleurs afin d’émettre des préconisations. Nous l’avons vu en début d’épisode, désormais, le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Pour autant, dans les entreprises de plus de 300 salariés et dans celles présentant des risques particuliers, une commission spécifique doit être créée : la commission santé, sécurité et conditions de travail. Je vous propose un zoom sur cette commission spécifique. La commission santé, sécurité et conditions de travail ou CSSCT n’est pas sans rappeler le CHSCT, même si elle s’en distingue. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés. Dans les entreprises à risque particulier, elle est obligatoire quel que soit l’effectif de l’entreprise. C’est le cas par exemple d’une entreprise comprenant une installation nucléaire. Dans toutes les autres entreprises, la mise en place d’une CSSCT est une possibilité. Par ailleurs, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’une CSSCT si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Dans le Code du travail, la priorité est laissée à la négociation collective pour la mise en place de la CSSCT. Si aucun accord n’est conclu, ce sont les dispositions supplétives qui s’appliquent. Ainsi, soit l’employeur conclut un accord d’entreprise avec le délégué syndical, soit il conclut un accord avec le CSE et en dernier lieu, la mise en place est faite d’une manière unilatérale par l’employeur. Dans ce dernier cas, c’est l’employeur qui fixe le nombre de commissions et le périmètre de mise en place. La CSSCT n’est pas une entité indépendante du CSE. Elle est constituée au minimum de trois membres qui doivent être des membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. Cette commission exerce les attributions qui lui sont déléguées par le CSE dans le champ de la santé, la sécurité et les conditions de travail. La CSSCT ne peut pas recourir à un expert et n’a pas le pouvoir de rendre des avis dans le cadre d’une procédure d’information consultation. Ces deux prérogatives restent à la main du CSE. Les attributions qui lui sont déléguées ainsi que toutes les modalités de fonctionnement sont déterminées par accord d’entreprise. En l’absence de tout accord, c’est le règlement intérieur qui définit ces modalités. La place laissée à la négociation collective dans l’instauration de cette commission conduit à observer des systèmes variés au sein des entreprises. Certaines ont une seule CSSCT, d’autres ont fait le choix de créer plusieurs CSSCT qui couvrent chacune des unités de production en particulier. L’inspecteur du travail est invité aux réunions de la CSSCT. Ainsi, il prend connaissance des sujets qui préoccupent l’entreprise dans le champ de la santé et la sécurité, il peut prendre part aux discussions, par exemple pour rappeler le cadre légal ou évoquer un point qu’il aurait relevé lors d’une visite. Enfin, si une situation délicate se présente, il peut accompagner les parties pour prioriser les actions. La présence de l’inspection du travail au sein des commissions est importante, car celle-ci s’assure du traitement des sujets liés à la santé et la sécurité au travail dans le respect du cadre réglementaire. Nous arrivons au terme de cette vidéo et il y a donc trois points à retenir. Premièrement, le Code du travail confie au CSE des prérogatives et des moyens spécifiques dans le champ de la santé et sécurité au travail. Ensuite, il faut distinguer les entreprises entre 11 et 49 salariés de celles dont l’effectif est d’au moins 50 salariés. Enfin, il existe une commission spécifique au sein du CSE qui est obligatoire dans certaines entreprises : la CSSCT. Vous avez apprécié ce contenu, et la pratique du droit du travail vous intéresse ? Découvrez le métier d’inspecteur du travail, un métier de terrain qui vous permettra de mettre en pratique vos connaissances sur l’ensemble du champ couvert par le code du travail et bien plus encore. À très bientôt. Pour un nouvel épisode consacré au droit du travail. À savoir ! Quelle que soit la taille de l’entreprise, des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE, à ses pouvoirs et à ses modalités de fonctionnement peuvent résulter d’accords collectifs de travail ou d’usages.", + "title": "Le CSE et la santé sécurité au travail (Web série droit du travail)" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-applicables-dans-les-entreprises-de-moins-de-nbsp", + "description": "Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individ", + "html": "

    Dans les entreprises d’au moins 11 salariés (seuil de mise en place du CSE) et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE a pour mission, outre la présentation des réclamations individuelles et collectives, de contribuer à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Elle peut, à ce titre, réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, dans les conditions mentionnées ci-dessous.
    Le comité dispose du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et en cas de danger grave et imminent.

    Les missions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise et des autres travailleurs (salariés temporaire, stagiaires…) mentionnés à l’article L. 2312-6 du code du travail.

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    Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE :
    1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ;
    2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
    3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé.


    – Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés.
    – Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE.
    – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 4161-1", "fmt": "L4161-1", @@ -23112,7 +34115,21 @@ "fmt": "L4526-1", "cid": "LEGIARTI000006903257", "id": "LEGIARTI000035652652" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE : 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs (salarié, stagiaire…), notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ; 2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ; 3°Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant). Le refus de l’employeur est motivé. – Le CSE mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés exerce également les attributions reconnues à la délégation du personnel du CSE dans les entreprises de 11 à moins de 50 salariés. – Une fiche est consacrée aux attributions générales du CSE. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) obligatoirement mise en place, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.", + "title": "Quelles sont les dispositions applicables dans les entreprises d’au moins 50 salariés ?" + }, + { + "anchor": "De-quels-moyens-dispose-le-CSE-dans-le-cadre-de-ses-attributions-dans-les-nbsp", + "description": "Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité", + "html": "

    Les moyens dont dispose le CSE sont déterminés en fonction de l’effectif de l’entreprise, sous réserve des particularités ci-dessous. Sont présentées ici les dispositions en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; les modalités générales de fonctionnement et les moyens d’action du CSE (heures de délégation, liberté de déplacement des membres de la délégation du personnel, mise à disposition d’un local, communication avec les salariés, etc.) sont présentées dans une fiche spécifique.

    Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles
    Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE.
    Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :
    1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

    En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE :
    – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ;
    – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ;
    – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée.

    Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail
    Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite.

    Réunions avec l’employeur
    – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande.
    – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
    Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT.


    – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence.
    – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions.

    Consultations obligatoires
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") .
    Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 :
    1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ;
    2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.
    Ce programme :
    – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût.
    – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées,
    – comprend un calendrier de mise en œuvre.
    Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable.


    – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions).
    – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur.
    Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022.

    Droit d’alerte
    Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE :
    – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ;
    – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ;
    – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016.

    Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE :
    – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ;
    – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
    En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
    Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif.

    Formation en santé, sécurité et conditions de travail
    Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
    La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel.
    En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale :
    – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
    – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
    Cette formation a pour objet :
    – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
    – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
    Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail.
    Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique.

    Modalités de la formation
    – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.
    – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. Leur liste est publiée par arrêté ministériel (pour les années 2021, 2022 et 2023, la liste est publiée par un arrêté du 25 janvier 2021).
    – Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
    – Les dépenses de formation sont prises en charge par l’employeur selon les modalités fixées par les articles R. 2315-20 à R. 2315-22 du code du travail. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail.

    Recours à l’expertise
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE peut, dans certaines situations, décider de recourir à un expert notamment un expert-comptable dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
    Le CSE peut également faire appel à un expert habilité dans les situations mentionnées à l’article L. 2315-94 du code du travail, notamment :
    1° Lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;
    2° En cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

    Pour plus de précisions, on se reportera à la fiche consacrée aux conditions de recours à l’expertise par le CSE.

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Dans certaines entreprises ou établissements, une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être mise en place. Une telle commission peut également être mise en place à titre facultatif. Ces commissions se voient confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité (par exemple les enquêtes mentionnées ci-dessous) relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité. Les dispositions applicables aux CSSCT font l’objet d’une fiche spécifique. Pour mener à bien leur mission, les membres du CSE (ou le cas échéant de la CSSCT) peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir. Enquête en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, la délégation du personnel au CSE réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, cette compétence est reconnue au CSE. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : 1° L’employeur ou un représentant désigné par lui ; 2° Un représentant du personnel siégeant à ce comité.En outre, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE : – procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail ; – peut demander à entendre le chef d’une entreprise voisine dont l’activité expose les travailleurs de son ressort à des nuisances particulières, et doit être tenu informé des suites réservées à ses observations ; – peut faire appel à titre consultatif et occasionnel au concours de toute personne de l’entreprise qui lui paraîtrait qualifiée. Visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail Lors des visites de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE sont informés de sa présence par l’employeur et peuvent présenter leurs observations. L’agent de contrôle se fait accompagner par un membre de la délégation du personnel du comité, si ce dernier le souhaite. Réunions avec l’employeur – Dans les entreprises d’au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant au moins une fois par mois. En cas d’urgence (par exemple à la suite d’un accident du travail ou en cas de danger grave et imminent), ils sont reçus sur leur demande. – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, au moins 4 réunions du CSE portent annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, plus fréquemment en cas de besoin, notamment dans les branches d’activité présentant des risques particuliers. Le comité est en outre réuni à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves, ainsi qu’en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ou à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail. Le médecin du travail et le responsable du service de sécurité et des conditions de travail assistent à ces réunions, avec voix consultative. L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités à certaines de ces réunions SSCT. – Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du CSE, celui-ci peut être convoqué par l’agent de contrôle de l’inspection du travail et siéger sous sa présidence. – L’employeur informe annuellement l’agent de contrôle de l’inspection du travail, le médecin du travail et l’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins 15 jours à l’avance la tenue de ces réunions. Consultations obligatoires Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE doit être périodiquement consulté dans les domaines prévus par le code du travail et émettre, à cette occasion, des vœux ou des avis, préalablement aux éventuelles décisions de l’employeur (voir article \"CSE : information et consultation\") . Une consultation est ainsi prévue sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et porte, notamment, sur les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, sur les conditions de travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CSE les informations mentionnées à l’article L. 2312-26 du code du travail, et présente au comité, dans les conditions fixées par l’article L. 2312-27 : 1° Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines. Les questions du travail de nuit et de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail sont traitées spécifiquement ; 2° Un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme : – fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution et l’estimation de son coût. – identifie les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées, – comprend un calendrier de mise en œuvre. Dans le cadre de cette consultation, le CSE peut décider de recourir à un expert-comptable. – Dans les entreprises de moins de 50 salariés dotées d’un CSE, l’employeur est tenu de présenter à la délégation du personnel du CSE la liste des actions de prévention des risques et de protection des salariés, consignée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et ses mises à jour (le DUERP, établi par l’employeur, répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions). – Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour. Dans ces entreprises, le CSE et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, apportent en outre leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise, à laquelle est tenu l’employeur. Ces dispositions sont issues de la loi du 2 août 2021 citée en référence, en vigueur depuis le 31 mars 2022. Droit d’alerte Un droit d’alerte est reconnu à tout membre de la délégation du personnel au CSE : – en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale, dans les conditions prévues par l’article L. 2312-59 du code du travail ; – en cas de danger grave et imminent, dans les conditions prévues aux articles L. 4132-1 à L. 4132-5 du code du travail ; – en matière de santé publique et d’environnement, dans les conditions prévues aux articles L. 4133-1 à L. 4133-4 du code du travail. Ce droit d’alerte s’exerce sans préjudice du droit de recourir, si les conditions sont réunies, au dispositif de signalement ou de divulgation publique prévu, dans le cadre de la protection des lanceurs d’alerte, au chapitre II du titre Ier de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016. Au même titre que les réunions du CSE, est également rémunéré comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : – à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent mentionnée ci-dessus ; – aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. En outre, ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Les dispositions mentionnées ci-dessus sont applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit l’effectif. Formation en santé, sécurité et conditions de travail Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Cette formation a pour objet : – de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; – de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10 et R. 2315-11 du code du travail. Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique. Modalités de la formation – Le temps consacré à la formation est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. – Les formations sont dispensées soit par un organisme figurant sur une liste arrêtée par l’autorité administrative, soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou des instituts spécialisés. 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    Dans les entreprises et établissements distincts d’au moins 300 salariés et dans les établissements présentant certains risques particuliers (quel que soit leur effectif), une commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) doit être instaurée au sein du comité social et économique (CSE).
    Dans le respect de dispositions d’ordre public, le cadre de mise en place d’une CSSCT, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation, ses missions et ses modalités de fonctionnement sont définis par un accord collectif d’entreprise, ou à défaut d’accord, par le règlement intérieur du comité social et économique.

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    A savoir !
    Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d’entreprise et des CHSCT.

    Dans quelles entreprises ou établissements la CSSCT est-elle obligatoire ?

    Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés

    Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans :
    – les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues par le code du travail ;
    – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif.

    Sur décision de l’inspection du travail…
    Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
    Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place.

    D’autres possibilités de mise en place
    – Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE :
    – par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
    – en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ;
    – en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.

    Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ?

    Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) :
    1° le nombre de membres de la ou des commissions ;
    2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ;
    3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ;
    4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ;
    5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;
    6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.
    Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).

    Faute d’accord collectif…
    En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.
    En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail.

    Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.

    Quelle est la composition de la CSSCT ?

    La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maitrise), ou le cas échéant du troisième collège (collège « cadres ») prévus à l’article L. 2314-11 du code du travail.
    Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 ces conditions de désignation, d’ordre public, s’appliquent à la mise en place d’une CSSCT à titre obligatoire ou conventionnelle.

    Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission.
    L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables ; ils sont ainsi :
    – tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
    – tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.


    – Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives à la composition de la CSSCT, sont d’ordre public.
    – Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

    Quelles sont les attributions de la CSSCT ?

    La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).


    – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.
    – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.

    Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.

    La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT

    ", - "text": " A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d’entreprise et des CHSCT. Dans quelles entreprises ou établissements la CSSCT est-elle obligatoire ? Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues par le code du travail ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif. Sur décision de l’inspection du travail… Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place. D’autres possibilités de mise en place – Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE : – par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; – en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ; – en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT. Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ? Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) : 1° le nombre de membres de la ou des commissions ; 2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; 3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; 4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; 5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ; 6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT. Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum). Faute d’accord collectif… En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus. En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail. Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées. Quelle est la composition de la CSSCT ? La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maitrise), ou le cas échéant du troisième collège (collège « cadres ») prévus à l’article L. 2314-11 du code du travail. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 ces conditions de désignation, d’ordre public, s’appliquent à la mise en place d’une CSSCT à titre obligatoire ou conventionnelle. Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables ; ils sont ainsi : – tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; – tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. – Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives à la composition de la CSSCT, sont d’ordre public. – Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. Quelles sont les attributions de la CSSCT ? La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte. La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022). Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.", + "html": "

    A savoir !
    Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d’entreprise et des CHSCT.

    ", + "text": " A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d’entreprise et des CHSCT.", "title": "CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)", "description": "A savoir ! Les CSSCT sont créées au sein des comités sociaux et économiques (CSE), nouvelle instance unique de représentation du personnel issue de la fusion des délégués du personnel, des comités d’", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-entreprises-ou-etablissements-la-CSSCT-est-elle-obligatoire", + "description": "Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commission", + "html": "

    Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariés

    Cette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans :
    – les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues par le code du travail ;
    – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ;
    – les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif.

    Sur décision de l’inspection du travail…
    Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
    Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

    Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.

    Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place.

    D’autres possibilités de mise en place
    – Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE :
    – par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ;
    – en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ;
    – en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -23252,7 +34283,21 @@ "fmt": "L4521-1", "cid": "LEGIARTI000006903231", "id": "LEGIARTI000027722957" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) font partie, avec d’autres commissions thématiques (commission « Formation », commission de l’égalité professionnelle…), des commissions susceptibles d’être créées, ou devant l’être, au sein du comité social et économique (CSE) des entreprises d’au moins 50 salariésCette commission doit obligatoirement être créée au sein du CSE dans : – les entreprises d’au moins 300 salariés. L’effectif est apprécié selon les modalités prévues par le code du travail ; – les établissements distincts d’au moins 300 salariés ; – les établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (par exemple : établissement comportant au moins une installation nucléaire de base, classés Seveso, etc.), sans condition d’effectif. Sur décision de l’inspection du travail… Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, l’agent de contrôle de l’inspection du travail peut imposer la création d’une CSSCT lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Cette décision peut être contestée devant le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Les dispositions relatives à la mise en place obligatoire d’une CSSCT sont d’ordre public, c’est-à-dire qu’il ne peut y être dérogé en aucune manière.Dans les entreprises d’au moins 300 salariés composés d’au moins deux établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place. D’autres possibilités de mise en place – Indépendamment des situations dans lesquelles la création d’une CSSCT est obligatoire, une telle commission peut être créée au sein de tout CSE : – par l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; – en l’absence de délégué syndical, par un accord entre l’employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité ; – en l’absence de tout accord (accord d’entreprise ou accord avec le CSE mentionnés ci-dessus), l’employeur peut décider unilatéralement de mettre en place une ou plusieurs CSSCT.", + "title": "Dans quelles entreprises ou établissements la CSSCT est-elle obligatoire ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-mise-en-place-et-de-fonctionnement-des-CSSCT", + "description": "Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnem", + "html": "

    Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) :
    1° le nombre de membres de la ou des commissions ;
    2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ;
    3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ;
    4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ;
    5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ;
    6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT.
    Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum).

    Faute d’accord collectif…
    En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus.
    En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail.

    Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2315-41", "fmt": "L2315-41", @@ -23298,7 +34343,21 @@ "fmt": "L2315-40", "cid": "LEGIARTI000035626463", "id": "LEGIARTI000035626463" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Que la mise en place soit obligatoire ou non, il appartient à l’accord d’entreprise qui détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts de fixer également les modalités de fonctionnement et le cadre de mise en place des CSSCT. Cet accord définit (art. L. 2315-41) : 1° le nombre de membres de la ou des commissions ; 2° les missions déléguées à la ou aux commissions par le CSE et leurs modalités d’exercice (il s’agira évidemment de missions dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail) ; 3° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres de la ou des commissions pour l’exercice de leurs missions ; 4° les modalités de leur formation conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-18 du code du travail (sur cette formation, voir précisions ci-dessous) ; 5° le cas échéant, les moyens qui leur sont alloués ; 6° le cas échéant, les conditions et modalités dans lesquelles une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise peut être dispensée aux membres de la CSSCT. Cet accord doit être un accord majoritaire (sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum). Faute d’accord collectif… En l’absence de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE), adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, détermine les modalités de mise en place de la (ou des) CSSCT mentionnées aux 1° à 6° ci-dessus. En l’absence de tout accord (décision unilatérale de l’employeur), ces modalités sont définies par le règlement intérieur du comité, prévu par l’article L. 2315-24 du code du travail. Dans tous les cas, les dispositions d’ordre public relatives à la composition, aux missions et au fonctionnement de la commission, prévues aux articles L. 2315-38 à 40, devront être respectées.", + "title": "Quelles sont les modalités de mise en place et de fonctionnement des CSSCT ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-est-la-composition-de-la-CSSCT", + "description": "La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents", + "html": "

    La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maitrise), ou le cas échéant du troisième collège (collège « cadres ») prévus à l’article L. 2314-11 du code du travail.
    Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 ces conditions de désignation, d’ordre public, s’appliquent à la mise en place d’une CSSCT à titre obligatoire ou conventionnelle.

    Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission.
    L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables ; ils sont ainsi :
    – tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;
    – tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.


    – Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives à la composition de la CSSCT, sont d’ordre public.
    – Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-11", "fmt": "L2314-11", @@ -23310,6 +34369,26 @@ "fmt": "L2315-3", "cid": "LEGIARTI000006901911", "id": "LEGIARTI000035651256" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant du second collège (techniciens, agents de maitrise), ou le cas échéant du troisième collège (collège « cadres ») prévus à l’article L. 2314-11 du code du travail. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents lors du vote, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. Comme le précise la Cour de cassation dans un arrêt du 27 novembre 2019 ces conditions de désignation, d’ordre public, s’appliquent à la mise en place d’une CSSCT à titre obligatoire ou conventionnelle.Lorsque l’accord confie tout ou partie des attributions du CSE à la CSSCT le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale sont invités aux réunions de la commission. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les dispositions de l’article L. 2315-3 du code du travail relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables ; ils sont ainsi : – tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ; – tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. – Les dispositions mentionnées ci-dessus, relatives à la composition de la CSSCT, sont d’ordre public. – Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.", + "title": "Quelle est la composition de la CSSCT ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-attributions-de-la-CSSCT", + "description": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions d", + "html": "

    La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE).


    – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public.
    – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail.

    Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.

    La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 4521-1", + "fmt": "L4521-1", + "cid": "LEGIARTI000006903231", + "id": "LEGIARTI000027722957" }, { "text": "L. 4523-1", @@ -23417,6 +34496,18 @@ "fmt": "L4526-1", "cid": "LEGIARTI000006903257", "id": "LEGIARTI000035652652" + }, + { + "text": "L. 2315-16", + "fmt": "L2315-16", + "cid": "LEGIARTI000035621179", + "id": "LEGIARTI000035621179" + }, + { + "text": "L. 2315-17", + "fmt": "L2315-17", + "cid": "LEGIARTI000035621181", + "id": "LEGIARTI000035621181" } ], "name": "code du travail" @@ -23429,7 +34520,9 @@ } ] } - } + }, + "text": "La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du comité (la CSSCT ne peut ainsi émettre un avis en lieu et place du CSE). – Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public. – Dans les établissements comprenant au moins une installation nucléaire de base et dans les autres établissements mentionnés à l’article L. 4521-1 du code du travail (notamment les sites classés « Seveso »), le CSE et la commission santé, sécurité et conditions de travail, disposent de prérogatives particulières et de moyens élargis. Les dispositions applicables à ces établissements figurent notamment aux articles L. 4523-1 à L. 4526-1 du code du travail. Les attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail, susceptibles d’être déléguées, en tout ou partie, à la CSSCT font l’objet d’une fiche distincte.La formation et l’information des membres de la délégation du personnel du CSE et des membres de la CSSCT Les membres de la délégation du personnel du CSE, ainsi que le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes désigné par le CSE parmi ses membres, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. La formation est d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel. En cas de renouvellement de ce mandat, la formation est d’une durée minimale : – de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel, quelle que soit la taille de l’entreprise ; – de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Toutefois, dans les entreprises de moins de 50 salariés, cette formation peut être prise en charge par les opérateurs de compétences (OPCO) selon les modalités et limites prévues par l’article R. 6332-40 du code du travail (disposition en vigueur à compter du 31 mars 2022). Cette disposition est d’ordre public. Les modalités de cette formation sont définies, conformément aux articles L. 2315-16 à L. 2315-17 du code du travail. Les membres de la CSSCT peuvent également, le cas échéant, bénéficier d’une formation spécifique correspondant aux risques ou facteurs de risques particuliers, en rapport avec l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de cette formation sont définies par accord d’entreprise majoritaire (donc sans possibilité de validation d’un accord minoritaire par référendum) ou, en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le comité social et économique adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, ou à défaut d’accord par le règlement intérieur du CSE. Le ministère du travail met à disposition des membres élus des CSE un guide visant à les informer sur leurs compétences en matière de lutte contre l’ensemble des discriminations ainsi que sur les outils à leur disposition pour les combattre et les prévenir.", + "title": "Quelles sont les attributions de la CSSCT ?" } ], "title": "CSE : commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)", @@ -23437,13 +34530,13 @@ }, { "date": "02/05/2024", - "description": "Qu'est-ce que l'index de l'égalité professionnelle ? Où déposer l'index égalité Homme-femme ? Questions/ Réponses index de l'égalité professionnelle", + "description": "Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, (…)", "intro": "

    Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au plus tard le 1er mars.

    Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion a mis en ligne un simulateur-calculateur ainsi qu’un dispositif d’accompagnement gratuit pour les aider dans leur démarche.

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    \"\"

    Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

    Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

    L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
     

    La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

    L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

    Depuis 2022 :
     

    Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

    En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
    Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.

    Le simulateur-calculateur

    Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.

    Accéder au site Index Egapro

    Le tableur de calcul

    Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)

    Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés
    xlsxTableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariésTéléchargement du xlsx(34.1 kio)
    Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés
    xlsxTableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariésTéléchargement du xlsx(36 kio)

    Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.

    Accéder au site Index Egapro



    Référents Égalité salariale femmes-hommes

    Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.
    Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.

    Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.

    xlsx1-Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2024Téléchargement du xlsx(22.4 kio)



    Questions - réponses sur le calcul de l’Index

    À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?

    L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

    – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.

    – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

    Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

    L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :

    1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.
    Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.
    Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.

    3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
    Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.

    Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

    L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
    – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.
    – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.
    – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

    Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr
    Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?

    Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :

    1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

    2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
    À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.

    Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

    Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise :

    – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
    – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
    – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points.

    Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.

    Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?

    Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :

    – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.
    – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

    Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?

    – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars.
    Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.

    Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?

    – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6).

    – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
    Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]

    Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?

    – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6).

    – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

    À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
    L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
    En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

    Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une
    Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
    En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.

    A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
    Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

    En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

    Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
    Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

    En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.

    La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?

    Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.
    Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
    Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

    En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?
    Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).

    Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?
    Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés.
    Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

    A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?
    Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

    Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?
    Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
    Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
    Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).

    Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
    Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

    Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
    L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
    Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

    Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

    Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
    Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

    L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
    Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

    Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
    Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
    En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

    Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

    Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
    Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

    Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
    Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

    Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
    L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

    Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
    Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
    De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.

    Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
    Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

    Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
    Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

    Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
    Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

    S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

    Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?
    Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.

    Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
    La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

    Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
    Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

    Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

    Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

    Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
    Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
    Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
    Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

    Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
    Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

    Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
    Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
    Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
    En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

    Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
    La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
    Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

    L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
    L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
    Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
    Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

    Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
    Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

    Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
    Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

    Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
    Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
    La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

    La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
    Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

    Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
    Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

    Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?
    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.

    Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
    Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
    Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

    S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
    Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
    L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

    Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
    La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
    Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
    Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
    Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
    La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

    Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
    Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.

    Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
    La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

    Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

    Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?
    Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.

    Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
    Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

    La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
    Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

    Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
    Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :
    – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;
    – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;
    – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

    A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

    Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
    Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

    Ainsi, l’employeur a deux possibilités :
    – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;
    – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

    Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
    La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

    Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?
    La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
    A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
    Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

    S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
    L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
    Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.

    Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.

    Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
    Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
    Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

    Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
    Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

    S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

    Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
    La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

    Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
    Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

    Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
    L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

    Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

    L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

    Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

    Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
    Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
    Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.

    Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?
    Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

    Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
    Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

    En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ?
    Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.

    Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
    Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

    L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
    Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

    Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

    Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
    Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.

    Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?
    Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.

    Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?
    L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.

    Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
    L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
    En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante.
    En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

    Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?
    La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
    Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics
    A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
    S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
    L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

    Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
    Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.
    Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
    Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

    Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.

    Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

    Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
    Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail.

    Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

    Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
    L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

    Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
    L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index
    En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

    Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ?
    Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet.
    Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.

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    Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises
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    Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante.

    Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets).

    L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés :
     

    La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES).

    L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

    Depuis 2022 :
     

    Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.

    En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.
    Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir.

    Le simulateur-calculateur

    Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires.

    Accéder au site Index Egapro

    Le tableur de calcul

    Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise)

    Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés
    xlsxTableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariésTéléchargement du xlsx(34.1 kio)
    Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés
    xlsxTableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariésTéléchargement du xlsx(36 kio)

    Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires.

    Accéder au site Index Egapro



    Référents Égalité salariale femmes-hommes

    Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.
    Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises.

    Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous.

    xlsx1-Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2024Téléchargement du xlsx(22.4 kio)



    Questions - réponses sur le calcul de l’Index

    À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ?

    L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes :

    – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.

    – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

    Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

    L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent :

    1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index.
    Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022.

    2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points.
    Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points.

    3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points.
    Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points.

    Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022.

    L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de :
    – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index.
    – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs.
    – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.

    Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr
    Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ?

    Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent :

    1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index.

    2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.
    À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies.

    Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ?

    Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise :

    – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail.
    – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points.
    – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points.

    Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise.

    Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ?

    Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise :

    – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points.
    – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points.

    Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ?

    – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars.
    Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.

    Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen.

    Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ?

    – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6).

    – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.
    Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)]

    Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ?

    – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail.

    Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6).

    – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

    À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ?
    L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
    En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

    Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une
    Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES.
    En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES.

    A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?
    Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés.

    En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

    Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
    Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

    En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs.

    La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ?

    Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie.
    Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial.
    Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index.

    En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon.

    Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ?
    Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018).

    Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ?
    Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés.
    Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

    A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ?
    Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5).

    Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ?
    Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020.
    Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020.
    Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions).

    Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ?
    Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre.

    Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ?
    L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur.
    Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G).

    Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus.

    Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ?
    Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée.

    L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ?
    Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue.

    Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ?
    Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois.
    En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence.

    Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus.

    Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ?
    Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019).

    Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ?
    Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité.

    Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ?
    L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes).

    Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ?
    Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents.
    De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif.

    Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
    Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée.

    Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ?
    Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul.

    Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ?
    Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

    S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI.

    Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ?
    Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs.

    Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ?
    La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres.

    Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ?
    Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

    Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

    Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

    Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ?
    Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.).
    Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances).
    Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération.

    Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ?
    Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

    Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ?
    Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction.
    Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction).
    En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires.

    Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ?
    La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.
    Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois.

    L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ?
    L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.
    Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés.
    Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0.

    Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ?
    Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette.

    Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ?
    Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps.

    Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ?
    Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul.
    La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence.

    La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ?
    Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

    Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ?
    Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée.

    Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte.

    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ?
    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index.

    Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ?
    Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus.
    Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc.

    S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ?
    Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu).
    L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée

    Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ?
    La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers.
    Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale.
    Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers.
    Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge.
    La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.)

    Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ?
    Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret.

    Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ?
    La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%).

    Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index.

    Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ?
    Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation.

    Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
    Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

    La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ?
    Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis.

    Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ?
    Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants :
    – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ;
    – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ;
    – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement.

    A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.

    Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ?
    Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index.

    Ainsi, l’employeur a deux possibilités :
    – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ;
    – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes.

    Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ?
    La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions.

    Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ?
    La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise.
    A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1.
    Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \"

    S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ?
    L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.
    Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence.

    Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue.

    Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ?
    Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ?
    Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019.

    Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ?
    Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération.

    S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres).

    Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ?
    La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions.

    Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ?
    Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective.

    Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ?
    L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération.

    Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence).

    L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu.

    Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0.

    Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ?
    Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
    Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental.

    Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ?
    Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise.

    Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ?
    Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité.

    En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ?
    Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019.

    Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
    Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur.

    L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ?
    Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

    Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB)

    Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ?
    Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin.

    Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ?
    Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018.

    Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ?
    L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration.

    Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ?
    L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
    En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante.
    En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

    Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ?
    La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante.
    Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics
    A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.
    S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
    L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats.

    Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
    Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets.
    Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
    Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

    Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir.

    Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

    Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ?
    Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail.

    Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

    Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
    L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

    Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
    L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index
    En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

    Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ?
    Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet.
    Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE.

    \"\"
    Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises
    ", "text": " Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats de l’année suivante. Elles doivent également le communiquer, avec le détail des différents indicateurs, à leur Comité social et économique (CSE) ainsi qu’à l’inspection du travail (Dreets). L’Index, sur 100 points, est composé de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise a moins ou plus de 250 salariés : L’écart de rémunération femmes-hommes, L’écart de répartition des augmentations individuelles, L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations. La plupart des données à prendre en compte figurent dans la base de données économiques et sociales des entreprises (BDES). L’obligation concerne les entreprises d’au moins 1000 salariés depuis le 1er mars 2019 ; celles d’au moins 250 salariés, depuis le 1er septembre 2019 ; celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Depuis 2022 : En cas d’Index inférieur à 85 points, les entreprises doivent fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, les entreprises doivent publier leurs mesures de correction et de rattrapage. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, et ces objectifs doivent être définis dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Cette pénalité peut également être appliquée aux entreprises bénéficiaires du Plan de relance en l’absence de fixation d’objectifs de progression pour chacun des indicateurs, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction qu’elles ont dû définir. Le simulateur-calculateur Le simulateur-calculateur en ligne, accessible sur le site Index Egapro, intègre toutes les formules de calcul nécessaires. Il vous permettra, après avoir saisi les données de votre entreprise, d’obtenir automatiquement le résultat de chacun des indicateurs et de l’Index. Vous pourrez également déclarer à l’inspection du travail suite aux calculs votre Index, vos indicateurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Le tableur de calcul Vous pouvez également utiliser le tableur ci-dessous pour calculer votre Index (selon la taille de l’entreprise) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de 50 à 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de moins de 250 salariés Téléchargement du xlsx (34.1 kio) Tableur de calcul de l’Index de l’égalité pour les entreprises de plus de 250 salariés xlsx Tableur Calcul Index entreprises de plus de 250 salariés Téléchargement du xlsx (36 kio) Un formulaire en ligne, accessible sur le site Index Egapro, vous permet de déclarer à l’inspection du travail votre index et vos indicateurs calculés par ailleurs ainsi que toutes les informations nécessaires. Accéder au site Index Egapro Référents Égalité salariale femmes-hommes Les référents \"Egalité salariale femmes-hommes\" sont des agents de terrain, issus des Dreets (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités), au plus près des réalités des entreprises dans les territoires. Un, voire deux par région, ils sont chargés d’accompagner les entreprises, à leur demande, pour le calcul des indicateurs de l’index et, le cas échéant, pour la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. Leur rôle est principalement dédié à l’accompagnement des entreprises de 50 à 250 salariés, mais ils peuvent également répondre aux questions des plus grandes entreprises. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre référent égalité professionnelle au sein de votre Dreets dont vous trouverez le contact dans la liste ci-dessous. xlsx 1-Liste des référents égalité professionnelle | Juin 2024 Téléchargement du xlsx (22.4 kio) Questions - réponses sur le calcul de l’Index À quelles nouvelles obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle les entreprises doivent-elles se soumettre en vertu de l’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle ? L’article 13 de la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est venu renforcer les obligations relatives à l’Index de l’égalité professionnelle à travers les mesures suivantes : – La publication, par les services du ministère chargé du Travail, des résultats obtenus à l’ensemble des indicateurs de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 75 points, l’obligation de publier, par une communication externe et au sein de l’entreprise, les mesures de correction définies conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. – Pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points (seuil fixé par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022), l’obligation de fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. Quelles sont les nouvelles obligations fixées par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? L’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 a introduit des contreparties pour les entreprises de plus de 50 salariés bénéficiant des crédits ouverts au titre de la mission « Plan de relance » en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ainsi, ces entreprises doivent : 1. Publier sur leur site internet le résultat obtenu à chacun des indicateurs de l’Index. Ces informations sont également accessibles sur le site du ministère du Travail selon des modalités définies par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022. 2. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs de l’Index, pour les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points. Ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 85 points. 3. Publier les mesures de correction prévues lorsque l’entreprise a une note globale inférieure à 75 points. Ces mesures sont consultables sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que les résultats de l’Index, jusqu’à ce que celle-ci obtienne un Index au moins égal à 75 points. Les modalités de publication de ces objectifs et de ces mesures ont été précisées par les décrets n° 2021-265 du 10 mars 2021 et n° 2022-243 du 25 février 2022. L’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article L. 2242-8 du code du travail en cas de : – Non publication des résultats obtenus à chacun des indicateurs de l’Index. – Absence de fixation, le cas échéant, d’objectifs de progression de chacun des indicateurs. – Non publication de ces objectifs et des mesures de correction devant être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. Pour en savoir plus, consultez la FAQ dédiée sur le site www.economie.gouv.fr Comment s’articulent les obligations prévues par l’article 244 de la loi de finances pour 2021 et celles prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle pour les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points ? Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points, qu’elles aient ou non bénéficié des crédits du plan de relance, doivent : 1. Fixer et publier des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index. 2. Publier les mesures de correction qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. À défaut de site internet, les objectifs de progression et les mesures de correction sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. En revanche, seules les entreprises de plus de 50 salariés ayant bénéficié des crédits ouverts au titre de la mission \"Plan de relance\" pourront être sanctionnées en l’absence de fixation d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index, ou en l’absence de publication de ces objectifs et des mesures de correction définies. Que vient préciser le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévues par l’article 13 de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle et par l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 ? Le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 précise : – Les modalités de publication des notes globales et des résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index sur le site internet du ministère chargé du Travail. – Les modalités de publication, sur le site internet de l’entreprise et au sein de l’entreprise, des mesures de correction qui doivent être définies en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les modalités de fixation et de publication, sur le site internet de l’entreprise, des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index qui doivent être fixés en cas de note globale inférieure à 85 points. Par ailleurs, il prévoit une obligation de déclaration à l’administration et au comité social et économique, de ces objectifs de progression, ainsi que des modalités de publication de ceux-ci et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles doivent, le cas échéant, définir et publier sur leur site internet et au sein de l’entreprise. Quelles informations supplémentaires doivent être publiées ? Doivent également être publiées sur le site internet de l’entreprise : – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 75 points. – Les objectifs de progression de chacun des indicateurs en cas de note globale inférieure à 85 points. Selon quelles modalités cette publication doit-elle avoir lieu ? – Les notes globales et les résultats obtenus à chaque indicateur constitutif de l’Index doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, de manière visible et lisible, chaque année au plus tard le 1er mars. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. À défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. – Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’Index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé. Les mesures de correction devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 75 points. L’employeur devra par ailleurs les porter à la connaissance des salariés par tout moyen. Les objectifs de progression devront rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à 85 points. À défaut de site internet, ils devront être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Quelle nouvelle obligation de déclaration à l’administration incombe aux entreprises ayant obtenu un niveau de résultat à l’Index inférieur aux seuils fixés par le décret n° 2022-243 du 25 février 2022 ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent déclarer aux services de l’inspection du travail leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Ces informations sont transmises aux services de l’inspection du travail (Dreets) via [le site Index Egapro (travail.gouv.fr)] Quelle transmission au comité social et économique (CSE) devient obligatoire ? – Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE), leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir conformément à l’article L. 1142-9 du code du travail. Attention : cette nouvelle obligation ne doit pas être confondue avec l’obligation de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction par la voie d’un accord ou, à défaut, d’une décision unilatérale après consultation du comité social et économique, dès lors que l’Index est inférieur à 75 points (article D. 1142-6). – Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. À quel niveau l’Index doit-il être calculé, par exemple dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, d’un groupe ou d’une unité économique et sociale (UES) ? L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe. En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES. Le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’Index s’apprécie-t-il au niveau de l’unité économique et sociale (UES) quand il en existe une Oui. Dès lors que l’unité économique et sociale (UES) a été reconnue comme telle et comprend au moins 50 salariés, elle est soumise à l’obligation de calcul de l’Index, quelle que soit la taille des entreprises qui la composent. Par exemple, une UES comprenant 3 entreprises, respectivement de 100, 80 et 20 salariés est soumise à l’obligation de calculer l’Index. L’effectif pris en compte pour le calcul de l’Index sera alors l’effectif total de l’UES. En revanche, l’obligation de publier l’Index repose sur chaque entreprise, et non l’UES. A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ? Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation. Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ? Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail. En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs pris en compte pour le calcul des seuils avec les effectifs qui sont examinés pour le calcul de l’index (ex : les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée sont exclus des effectifs étudiés pour les indicateurs. La publication de l’Index est-elle également obligatoire pour les entreprises situées dans les collectivités et territoires d’outre-mer, en particulier à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie ? Non, le texte ne s’applique pas à Wallis-et-Futuna, en Polynésie française et en Nouvelle-Calédonie. Ces collectivités sont soumises au principe dit de « spécialité législative » en vertu duquel les lois et règlements n’y sont applicables que sur mention expresse du texte en cause ou s’ils ont été rendus applicables par un texte spécial. Dès lors, les entreprises qui auraient des établissements dans ces territoires ne doivent pas prendre en compte les salariés concernés ni dans la détermination de leur assujettissement à l’obligation de publication, ni dans le calcul de l’index. En revanche, les dispositions du code du travail relatives à l’Index s’appliquent en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte et à La Réunion, ainsi qu’à Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-Pierre-et-Miquelon. Une entreprise de 50 à 250 salariés ayant déjà publié et transmis son Index en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018) est-elle tenue de le faire à nouveau au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019) ? Oui, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur Index au 1er mars 2020 (sur une période de référence se terminant en 2019), même si elles ont déjà procédé à cette publication en 2019 (sur une période de référence se terminant en 2018). Une entreprise créée en juillet 2019 doit-elle publier son Index en 2020 ? Une entreprise créée en juillet 2019 doit publier son Index au 1er mars 2020 si, à cette date, son effectif comprend au moins 50 salariés. Néanmoins, si elle ne dispose pas de données sur douze mois consécutifs à la date d’assujettissement à l’obligation de publication, ses indicateurs et, partant, son Index ne seront pas calculables pour la première année. L’entreprise devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). A quelle date doit être publié l’Index d’une entreprise qui n’a actuellement aucun salarié et se verra transférer au moins 50 salariés au 1er mars 2020 ? Il convient de dissocier l’assujettissement à l’obligation de publier l’index et la période de référence. Dans le cas présent, l’entreprise aura l’obligation de publier l’Index au 1er mars 2020. En revanche, à défaut de données sur douze mois consécutifs, son Index ne sera pas calculable à cette date. Elle devra communiquer à l’administration et au CSE les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés (article D. 1142-5). Les entreprises d’au moins 50 salariés assujetties à l’obligation de publication au 1er mars 2020 doivent-elles calculer leurs indicateurs sur la base des données de l’année 2019 ? Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle que l’employeur a choisie. Cette période de référence, de 12 mois consécutifs, est celle qui précède l’année de publication : elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2019 pour un Index publié en 2020. Ainsi, si l’entreprise d’au moins 50 salariés a choisi l’année civile comme année de référence, les données seront celles du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, pour une publication au 1er mars 2020. La période de référence peut également aller du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, mais pas du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 pour une publication en 2020. Attention : dans les entreprises de 50 à 250 salariés, l’employeur peut décider de calculer l’indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des 2 ou 3 années précédentes. Son caractère pluriannuel peut alors être révisé tous les 3 ans (cf. rubrique indicateurs écart de taux d’augmentations et de promotions). Est-il possible de changer de période annuelle de référence d’une année sur l’autre ? Non, le choix de la période annuelle de référence engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la Dreets (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de la note obtenue d’une année sur l’autre. Quels sont les effectifs à prendre en considération pour calculer les indicateurs ? L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle choisie par l’employeur. Sont obligatoirement exclus de ce périmètre : les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation, les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires), les salariés expatriés, ainsi que les salariés absents plus de la moitié de la période de référence annuelle considérée (sauf pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G). Les salariés en pré-retraite, bien qu’ils apparaissent dans les effectifs, sont rémunérés mais ne sont pas présents, sont par ailleurs exclus. Les effectifs qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période de référence mais qui ont été présents plus de 6 mois doivent-ils être pris en compte pour le calcul des indicateurs ? Oui, ils doivent être pris en compte. Leurs caractéristiques individuelles sont alors appréciées au dernier jour de présence dans l’entreprise. Par caractéristiques individuelles on entend l’âge, le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, du niveau selon la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ou de la catégorie socioprofessionnelle (CSP). Par exemple s’ils ont quitté l’entreprise au 1er septembre, ce sont leurs caractéristiques au 31 août qui seront prises en compte. Un salarié promu avec un changement de catégorie socio-professionnelle en cours d’année sera pris en compte dans la CSP effective au 31 décembre (ou au dernier jour) de l’année étudiée. L’obligation de présence du salarié pendant au moins 6 mois pour sa prise en compte dans les effectifs est-elle obligatoirement continue ? Non, cette période de présence d’au moins 6 mois peut être continue ou discontinue. Qu’entend-on par une absence de plus de la moitié de la période de référence annuelle ? S’agit-il d’une période de suspension de rémunération et d’indemnisation ou de l’absence physique de la personne ? Pour déterminer quels sont les salariés absents plus de la moitié de la période de référence, on exclut les salariés dont le contrat de travail a été suspendu pendant plus de six mois au cours de cette période. Cela amène à exclure les salariés en congé maladie, en congé maternité (sauf pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité - cf. rubrique G), ou en congé sans solde et qui ont, à ce titre, été absents sur une durée de plus de 6 mois. En revanche, les congés payés sont pris en compte comme du temps de présence. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée de moins de 6 mois sont également exclus. Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs ? Les salariés d’une société extérieure détachés au sein de l’entreprise ne sont pas pris en compte au même titre que les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (cf. paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019). Faut-il prendre en compte les salariés placés en activité partielle (chômage partiel) ? Les salariés placés en activité partielle ne sont pas pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index pour les périodes où ils ne sont pas en activité. Les effectifs sont-ils appréciés sur la totalité de la période de référence ou au dernier jour de celle-ci ? L’effectif des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié sur la période de référence annuelle et non au dernier jour de celle-ci. Ainsi, qu’il soit à temps partiel ou à temps plein, si le salarié était présent plus de la moitié de la période de référence et répond aux conditions du décret, il compte pour 1 (cf. 2. des annexes). Les salariés d’une entreprise de travail temporaire en mission au sein d’une entreprise utilisatrice sont-ils inclus dans le périmètre des effectifs de l’entreprise de travail temporaire pour le calcul des indicateurs ? Quand bien même l’entreprise de travail temporaire est l’employeur des salariés intérimaires, elle leur applique les politiques salariales des différentes entreprises utilisatrices. L’entreprise de travail temporaire doit donc mesurer son Index uniquement en se fondant sur ses salariés permanents. De même, les salariés en portage salarial dans une entreprise cliente ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index de cette entreprise. Par ailleurs, s’agissant de l’entreprise de portage salarial, les salariés portés ne sont pris en compte ni dans l’effectif permettant d’apprécier l’assujettissement à l’obligation de calculer et publier l’Index, ni dans les effectifs retenus pour le calcul des indicateurs. Ainsi, pour l’assujettissement aux obligations relatives à l’Index, seuls les salariés permanents de l’entreprise de portage salarial sont pris en compte dans l’effectif. Les cadres dirigeants sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Oui, les cadres dirigeants doivent être pris en compte pour le calcul des indicateurs dès lors qu’ils sont salariés de l’entité légale concernée. Pour calculer les effectifs à prendre en compte, faut-il exclure les personnes absentes plus de 6 mois dont les absences sont injustifiées ? Oui, les personnes absentes plus de six mois pour absence injustifiée sont exclues du calcul. Les alternants embauchés par la suite en CDI au cours de la période de référence, avec une reprise d’ancienneté au premier jour de leur alternance, sont-ils pris en compte dans l’effectif des salariés pour le calcul des indicateurs ? Le décret précise que les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs. S’ils sont embauchés en CDI à la suite de leur alternance, ils seront pris en compte uniquement si la période passée en CDI est supérieure à six mois. Dans cette hypothèse, l’assiette de rémunération prise en compte sera celle qui porte sur la période passée en CDI. Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont-ils pris en compte dans les effectifs pour le calcul de l’Index ? Les salariés titulaires d’un contrat de travail intermittent sont pris en compte dans les effectifs selon les modalités prévues à l’article L.1111-2 du code du travail. En revanche, dès lors que le contrat de travail est suspendu pendant les périodes non travaillées, ces périodes ne seront pas comptabilisées comme du temps de présence sur la période de référence considérée pour le calcul de l’Index. Ainsi, lorsque le cumul des périodes non travaillées entraîne une absence du salarié de plus de 6 mois sur la période de référence, celui-ci doit être exclu des effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Quelle est la définition des 4 catégories socioprofessionnelles (CSP) retenue dans le décret ? La définition des quatre CSP retenues dans le décret correspond à la nomenclature de l’INSEE. Les 4 CSP prévues par le décret du 8 janvier 2019 étant les suivantes : Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres. Pour le calcul de l’Index, le salaire de référence peut-il être le salaire contractuel de base versé ? Non. Au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, la rémunération à prendre en compte comprend non seulement le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum, mais également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier. Sont exclues de l’assiette de rémunération : les indemnités de licenciement (et de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité), les indemnités de départ à la retraite, ainsi que les indemnités compensatrices de congés payés, versées en fin de contrat. En revanche, les indemnités de congés payés sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Sont par ailleurs exclus les primes liées à une sujétion particulière (qui ne concerne pas la personne du salarié), les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures), les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Dans le détail, quels types de primes faut-il exclure ou prendre en compte ? Sont exclues du calcul de l’index, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances, mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime de salissure, prime de froid, prime d’ouverture / de fermeture d’un magasin, prime d’astreinte, etc.). Les primes collectives attribuées à tous les salariés, quel que soit leur poste de travail, sont à inclure dans la rémunération (par exemple : prime de transport ou prime de vacances). Les \"bonus\", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste, sont prises en compte dans l’assiette de rémunération. Le salaire de référence à prendre en compte pour le calcul des indicateurs renvoie-t-il à une rémunération brute ? Oui, la rémunération prise en compte pour le calcul des indicateurs correspond à la rémunération annuelle brute moyenne, reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Comment traiter le cas des rémunérations et majorations versées un dimanche ou un jour férié ? Pour les heures de travail réalisées un jour férié, le montant de base du salaire est pris en compte, mais pas la majoration, qui correspond à une sujétion particulière liée à la fonction. Pour les heures travaillées le dimanche, incluses dans l’horaire hebdomadaire, le montant de base est pris en compte, mais pas la majoration (sujétion particulière liée à la fonction). En revanche, dans le cas du travail dominical effectué en plus de l’horaire hebdomadaire prévu, l’intégralité de la rémunération est exclue au même titre que les heures complémentaires et supplémentaires. Faut-il reconstituer la rémunération d’une personne absente une partie de la période de référence ? La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Par exemple, un salarié parti en congé sabbatique pendant 4 mois sera bien inclus dans les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs. Sa rémunération sera reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois. L’employeur doit-il prendre en compte la rémunération variable théorique au contrat ou la rémunération réellement versée ? L’employeur doit prendre en compte la rémunération réellement versée, de laquelle sont exclus les indemnités de licenciement (ou de rupture conventionnelle), les indemnités de fin CDD (notamment la prime de précarité) , les indemnités de départ à la retraite, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires (y compris effectuées dans le cadre de compléments d’heures) ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation. Ainsi, les bonus ou les primes d’objectifs, variables d’une année sur l’autre ou d’un mois sur l’autre, dont le montant théorique est fixé à l’avance mais qui sont effectivement versés sur l’exercice suivant, ne sont pris en compte que lorsqu’ils sont effectivement versés. Pour les salariés absents une partie de l’année de référence, et qui n’ont à ce titre pas touché de bonus ou de primes variables, il faut donc compter 0. Dans le cas où les salariés ont le choix entre un véhicule de fonction et une indemnité ou crédit déplacement, doit-on exclure ces bénéfices de l’assiette de rémunération ? Dans le cas où la voiture de fonction peut être utilisée à des fins personnelles, il s’agit d’un avantage en nature, qui doit être pris en compte dans l’assiette de rémunération. De même, l’indemnité ou crédit déplacement, qui est l’équivalent en espèces de l’avantage tiré d’une voiture de fonction pouvant être utilisée à des fins personnelles, relève des avantages en espèces devant être pris en compte dans l’assiette. Les actions, stock-options ou compensations différées en actions perçues par certains salariés doivent-elles être prises en compte dans l’assiette de rémunération ? Non, ces éléments ne doivent pas être pris en compte dans l’assiette de rémunération car ils ne sont pas attribués en contrepartie d’un travail, mais correspondent à des gains liés au statut d’actionnaire. Ces éléments de rémunération sont optionnels, le salarié ayant le choix d’y souscrire ou non. De plus, leur versement est effectué de manière différée dans le temps. Faut-il reconstituer la rémunération d’un salarié absent pour maladie une partie de la période de référence (moins de six mois) mais dont l’absence bénéficie d’un maintien total de salaire ? Pour mémoire, les périodes où le contrat de travail du salarié est suspendu ne sont pas prises en compte dans le calcul. La rémunération du salarié absent pour maladie pendant une période inférieure à six mois est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence. La rémunération d’un salarié à temps partiel doit-elle être reconstituée en équivalent temps plein sur les 12 mois de la période de référence ? Oui, la rémunération des salariés à temps partiel est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée. Le compte épargne-temps (CET) doit-il être inclus dans les éléments de la rémunération à prendre en compte ? Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu’il y a affectées. Il peut également, en accord avec l’employeur et à sa demande, bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée. Certaines de ces sommes peuvent correspondent à des heures supplémentaires, complémentaires qui sont exclues de l’assiette de rémunération. Dans la mesure où il n’est pas possible de faire la distinction au moment du versement, les sommes issues de la monétisation du CET ne doivent pas être prises en compte. La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat entre-t-elle dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est une prime collective ne dépendant pas du poste de travail. Ses critères d’attribution et de modulation ne sont pas susceptibles d’induire des écarts sexués qui s’expliqueraient objectivement. Elle est donc incluse dans l’assiette de rémunération pour le calcul de l’Index. Est-il possible de répartir les salariés par ancienneté plutôt que par tranche d’âge, ou de modifier les tranches d’âge ? Non, cela n’est pas possible d’adapter ce critère pour comparer les écarts de rémunération. La répartition par tranches d’âge facilite la collecte et le traitement de données objectives, contrairement à une répartition par ancienneté, plus difficile à définir. Les quatre tranches d’âge définies dans le décret sont les suivantes : - moins de 30 ans ; - de 30 à 39 ans ; - de 40 à 49 ans ; - et 50 ans et plus. Il n’est pas non plus possible d’opter pour des tranches d’âge plus fines, par exemple de 0-5 ans / 6-10 ans etc. S’agissant des catégories de postes équivalents, est-il possible de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, notamment au sein d’une même période de 3 ans au cours de laquelle l’évolution de la note de l’Index sera examinée ? Ou le choix initial lie-t-il l’employeur ? Le décret prévoit que les employeurs ont la possibilité de répartir les salariés selon la classification de branche ou selon « une autre méthode de cotation des postes » après consultation du comité social et économique (ou des anciennes instances représentatives du personnel si la mise en place du CSE n’a pas encore eu lieu). L’employeur a la possibilité de changer de méthode de répartition des salariés d’une année sur l’autre, ses différents Index seront comparés au cours d’un cycle de 3 ans, peu importe que la méthode ait été modifiée Est-il possible de retenir une méthode de cotation reposant sur les seuls intitulés de postes ou de fonctions des salariés, ou selon les catégories de métiers ? La méthode de cotation des postes ne doit pas aboutir à une construction des catégories par métier ou par fonction. Les catégories doivent au contraire inclure plusieurs métiers afin de corriger les biais liés à la non mixité de certains métiers. Dès lors, la répartition des salariés selon le seul intitulé des postes ou des fonctions ne correspond pas à l’esprit du décret. Le but est bien de mesurer les écarts de rémunération entre hommes et femmes effectuant un travail de valeur égale. Ainsi, il n’est pas possible de procéder aux cotations de postes par filières si cela conduit à repartir les salariés par métiers. Les échantillons peuvent se faire, par exemple, par niveau de responsabilité. Par exemple : un(e) technicien(ne) de maintenance peut se trouver dans le même échantillon qu’un(e) assistant(e) des ventes, si leur niveau de responsabilité est le même et qu’ils sont dans la même tranche d’âge. La méthode de cotation peut consister à segmenter une CSP existante, par exemple, dans la catégorie \"Cadre\", distinguer \"cadres dirigeants\", \"managers supérieurs\", et \"managers intermédiaires\", etc.) Les entreprises souhaitant utiliser la catégorisation par CSP, mais dont la convention de branche ne reprend pas les catégories de l’INSEE sont-elles contraintes de reconstituer les 4 CSP prévues au décret pour répartir leurs effectifs ? Parmi les 4 catégories socio-professionnelles (CSP) visées par le décret à défaut de cotation spécifique (Ouvriers / Employés / Techniciens et agents de maîtrise/ Ingénieurs et cadres), les entreprises peuvent regrouper des catégories pour en avoir 2 ou 3 (ex : employés et ouvriers) si cela correspond au premier échelon de leur convention collective de branche. Cependant ces regroupements ne peuvent pas aboutir à \"créer\" des catégories nouvelles, qui seraient distinctes de celles du décret. Dans quels cas l’employeur doit-il obligatoirement consulter le comité social et économique (CSE) ? La consultation du CSE mentionnée au paragraphe 4.1. des annexes du décret du 8 janvier 2019 est obligatoire si l’employeur choisit une catégorisation par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche, ou d’une autre méthode de cotation des postes. La consultation du CSE n’est en revanche pas obligatoire dans le cas d’une répartition des salariés par CSP ou s’il choisit de regrouper entre elles une des 4 CSP existantes. Par exemple : le calcul de l’indicateur 1, avec 2 catégories cadres / non cadres (comprenant ouvriers / employés / techniciens-agents de maitrise) est possible sans consultation (avec un seuil de pertinence de 5% et non 2%). Une entreprise ayant déjà informé ses IRP par le passé sur la méthode de cotation des postes devra procéder à une nouvelle consultation dans le cadre du calcul de l’Index. Dans une entreprise dépourvue de CSE du fait d’une carence de candidats aux dernières élections professionnelles constatée par un PV de carence, l’employeur peut-il répartir les salariés, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes, ou cette faculté est-elle réservée aux employeurs dont les entreprises sont pourvues d’un CSE ? Le fait que les dispositions des annexes du décret du 8 janvier 2019 relatives au calcul de l’indicateur 1° ne précisent pas expressément « après consultation du CSE, s’il existe » n’est pas suffisant pour en conclure que l’absence de CSE non imputable à l’employeur (carence aux élections professionnelles, par exemple), lui interdit de procéder à la répartition des salariés qui lui semble la plus adéquate pour calculer l’indicateur. Ainsi, l’existence d’un PV de carence est de nature à exonérer l’employeur de son obligation de consultation. Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ? Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté. La consultation du comité social et économique implique-t-elle nécessairement un avis ? Oui, la consultation du comité social et économique mentionnée aux paragraphes 4.1 des annexes du décret du 8 janvier 2019 implique un avis. Dans quel délai maximum le CSE doit-il rendre son avis ? Les délais de consultation du CSE prévus par le code du travail (articles L. 2312-16 et R. 2312-6) sont les suivants : – 1 mois à compter de la mise à disposition des informations ; – 2 mois en cas d’intervention d’un expert (financé à 100% par le CSE). Ce dernier a 2 mois maximum à compter de sa désignation pour rendre son rapport ; – 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre de consultation se déroulant à la fois au niveau du comité social et économique central et d’un ou plusieurs comités sociaux économiques d’établissement. A noter toutefois qu’il est possible de conclure un accord permettant de réduire ce délai. Celui-ci doit toutefois permettre au CSE ou, le cas échéant, au comité central d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises. Les VRP peuvent-ils constituer une cinquième CSP ? En cas de réponse négative, à quelle CSP les rattacher ? Non, il n’est pas possible de créer une cinquième CSP \"VRP\" car cela revient à créer une catégorie de poste par \"métier\" ce qui est contraire à la philosophie de l’index. Ainsi, l’employeur a deux possibilités : – Soit il rattache les VRP à une CSP existante, soit les TAM ou les cadres selon leur statut ; – Soit il répartit les salariés, après consultation du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou toute autre méthode de cotation des postes. Les \"écarts de taux d’augmentations individuelles\" correspondent-ils à des écarts de montants d’augmentations ou à des écarts de nombres de bénéficiaires d’augmentation ? La notion d’ « écarts de taux d’augmentations individuelles » renvoie à l’écart des taux de bénéficiaires d’augmentations individuelles. Ainsi, l’indicateur 2° est calculé en comparant le pourcentage de salariés augmentés parmi les hommes à celui de salariées augmentées parmi les femmes pour chacun des quatre groupes de CSP comptant 10 salariés ou plus de l’un et de l’autre sexe. Il en va de même pour l’écart de taux de promotions. Pour les \"écarts de taux de promotions\", quelle est la définition d’une \"promotion\" au sens du décret ? La notion de promotion est définie en annexe du décret comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur, dans la classification de branche ou dans le système de cotation choisi par l’entreprise. A noter que le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur n’est pas lié au choix retenu pour la répartition des salariés dans les catégories de postes pour le calcul de l’indicateur 1. Il est conseillé à l’entreprise d’être la plus transparente possible sur la méthode de promotion, afin que les salariés et les représentants élus au CSE puissent identifier clairement la notion de promotion. \" S’agissant des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions, est-il possible d’apprécier ces indicateurs sur une période de référence de trois ans ? L’employeur peut décider, uniquement pour les entreprises de 50 à 250 salariés, de calculer l’indicateur relatif aux augmentations individuelles sur une période de référence pluriannuelle, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans. Par exemple, si l’entreprise a choisi l’année civile 2019 comme période de référence pour le calcul de son Index en 2020, elle pourra calculer son indicateur relatif à l’écart de taux augmentations individuelles sur une période de référence de 2 ou 3 ans. Cette période de référence pourra ainsi aller respectivement du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2019, ou du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019. En 2023, elle pourra alors réviser le caractère pluriannuel de cette période de référence. Dans le cas où l’employeur choisit de calculer l’indicateur sur une période de référence pluriannuelle, il devra dans un premier temps retenir les effectifs pris en compte sur la période de référence annuelle retenue pour le calcul des autres indicateurs. Dans un second temps, pour le calcul de l’indicateur 2°, il regardera parmi ces effectifs combien ont bénéficié d’une augmentation individuelle sur les deux ou trois années considérées. Le choix d’une période de référence pluriannuelle revient à compter les salariés qui ont été augmentés au moins une fois sur les deux ou trois années considérées. Il convient ainsi de compter une seule fois un salarié augmenté chaque année sur la période de référence pluriannuelle retenue. Quel est l’effectif à prendre en compte pour le calcul du pourcentage de promotions ? Les salariés qui ont été promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de cette période sont-ils pris en compte ? Le calcul des effectifs à prendre en compte est le même pour tous les indicateurs (cf. rubrique C du questions/réponses). Ainsi les salariés promus au cours de l’année de référence mais qui ont quitté l’entreprise avant la fin de la période sont pris en compte dès lors qu’ils remplissent les critères prévus au paragraphe 2 des annexes du décret du 8 janvier 2019. Pour les indicateurs 2 et 3, est-il possible, comme pour l’indicateur 1, de répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique ? Non. La répartition des salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes n’est possible que pour le calcul du 1er indicateur relatif à l’écart de rémunération. S’agissant des indicateurs 2 et 3, pour les entreprises de plus de 250 salariés, les salariés sont répartis selon les 4 catégories socioprofessionnelles définies en annexe du décret (ouvriers ; employés ; techniciens et agents de maîtrise ; ingénieurs et cadres). Pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions, les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale peuvent-ils être pris en compte ? La notion de promotion est définie en annexes du décret comme le franchissement d’un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur. Les changements automatiques de coefficient en application d’une convention collective nationale sont donc à prendre en compte pour le calcul de l’indicateur relatif aux taux de promotions. Lorsqu’en application d’un accord d’entreprise, une entreprise augmente automatiquement au bout de trois ans les salariés qui n’ont pas eu sur les trois dernières années l’équivalent de 3% d’augmentation, de telle sorte que sur les trois ans ils ont effectivement une rémunération augmentée de 3%, est-ce une augmentation individuelle ? Non, dès lors que l’augmentation est basée sur des critères pouvant englober plusieurs salariés, en application d’un accord collectif d’entreprise, elle doit être considérée comme une augmentation collective. Concernant l’indicateur \"retour de congé maternité\", comment interpréter « l’année suivant » le retour de congé maternité ? L’indicateur concerne les salariées qui sont revenues de congé maternité au cours de la période annuelle de référence. Parmi ces salariées, seules sont prises en compte, pour le calcul de l’indicateur, celles ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales (générales ou individuelles) ont eu lieu. Pour elles, comme le prévoit la loi depuis 2006, il faut procéder à une réévaluation de leur rémunération. Ainsi, si une salariée revient en décembre de congé maternité et que des augmentations ont été versées pendant la période de ce congé, elle devra avoir une augmentation à son retour avant la fin de l’année (si l’année civile est la période de référence). L’indicateur est calculé en divisant le nombre de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (lorsque ce retour a lieu pendant la période de référence), par le nombre de salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence, et au cours duquel des augmentations salariales ont eu lieu. Si plusieurs femmes sont revenues de congé maternité pendant l’année de référence, et qu’une seule d’entre elles n’a pas été augmentée alors qu’elle relève d’une catégorie professionnelle où la rémunération a été augmentée, la note de l’indicateur est égale à 0. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental ? Lorsque le congé maternité est suivi d’un congé parental, l’indicateur est calculé en comparant le nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour physique dans l’entreprise, pendant l’année de référence, au nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité pendant lequel des augmentations salariales ont eu lieu. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental. Dans le cas où le congé maternité prend fin avant la fin de la période de référence considérée, mais que le congé parental se termine après la fin de cette même période, le respect de l’obligation sera apprécié sur la période de référence de l’année au cours de laquelle la salariée réintègre physiquement l’entreprise à l’issue de son congé parental. Comment calculer l’indicateur lorsque le congé maternité est suivi de congés payés ? Lorsque le congé maternité est suivi de congés payés, l’indicateur est calculé au retour de congé maternité, autrement dit, à la suite de ce congé, sans attendre le retour physique de la salariée dans l’entreprise. Les salariées absentes plus de six mois mais qui sont revenues avant la fin de la période de référence doivent-elles être prises en compte pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité ? Oui, les salariées revenues de congé maternité pendant la période de référence et qui ont été absentes plus de 6 mois pendant cette même période, doivent être prises en compte uniquement pour le calcul de l’indicateur relatif au retour de congé maternité. En évaluant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2019, si une salariée revient de congé maternité au 31 août 2019 et qu’elle est augmentée au 1er janvier 2020, alors que ses collègues ont été revalorisés au 1er juillet 2019, celle-ci est-elle considérée comme augmentée ou non au titre de l’indicateur \"retour de congé maternité\" ? Non, elle n’est pas considérée comme augmentée, car le respect de l’obligation est apprécié sur l’année de référence, soit dans cet exemple sur l’année civile 2019. Les augmentations salariales des salariées en congé maternité, accordées durant ce congé (et non au retour de la salariée) sont-elles prises en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui. L’indicateur a pour objet de déterminer le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé maternité. Or en pratique, beaucoup d’entreprises procèdent aux augmentations prévues par l’article L.1225-26 du code du travail simultanément aux augmentations générales prévues pour l’ensemble des salariés. Ces augmentations peuvent donc être effectives pendant le congé maternité et non à l’issue de celui-ci. Il est logique et conforme à l’esprit du texte de prendre en compte l’augmentation que les femmes ont connue au cours de leur congé de maternité si elle se situe pendant la période de référence pour le calcul de l’indicateur. L’employeur doit-il verser à la salariée, à son retour de congé maternité, une moyenne des bonus qui ont été payés aux autres salariés en son absence ? Non. L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Selon la jurisprudence, dès lors qu’une prime est expressément subordonnée à la participation effective du salarié à une activité de l’entreprise et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites, elle n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité. (Cass. soc., 19 septembre 2018, nº 17-11.618 FS-PB) Le congé d’adoption est-il pris en compte pour le calcul de l’indicateur \"retour de congés maternité\" ? Oui, le congé d’adoption est pris en compte dans le calcul de l’indicateur, au même titre que le congé de maternité. L’indicateur concerne donc tout salarié de sexe féminin ou masculin. Obtient-on nécessairement 0 à l’indicateur \"retour de congé maternité\" dans le cas où seules deux salariées n’ont pas bénéficié d’une augmentation durant l’année 2019 alors qu’elles étaient absentes pour congé maternité à l’occasion de l’exercice annuel de revalorisation, étant donné que ces deux salariées avaient bénéficié toutes deux d’une augmentation au second semestre 2018 ? Le calcul de l’Index étant basé sur une période de référence annuelle, si la période choisie est l’année 2019, il n’est pas possible de déroger à la règle posée par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, car les deux salariées concernées ont bénéficié d’une revalorisation au second semestre de l’année 2018. Que faire lorsque la 10ème et la 11ème rémunération sont égales et qu’elles concernent respectivement un homme et une femme ? L’employeur peut dans ce cas classer les rémunérations par ordre décroissant et choisir le top 10 qui lui est le plus favorable vis-à-vis du barème de cet indicateur. Dans tous les cas, il devra expliquer son choix auprès de son CSE et de l’administration. Faut-il publier uniquement l’Index ou également le détail des indicateurs ? L’obligation de publicité concerne la note globale de l’Index ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant. Ces informations doivent être publiées de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Pour satisfaire à cette exigence, vous pouvez, par exemple, publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics. En cas de note globale à l’Index inférieure à 75 points, l’entreprise doit également publier les mesures de correction définies, par une communication externe et au sein de l’entreprise. En outre, en cas de note globale inférieure à 85 points, elle doit publier les objectifs de progression fixés pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte. Ces mesures et ces objectifs sont consultables sur le site internet de l’entreprise jusqu’à l’obtention d’une note globale suffisante. En cas de non publication de ses résultats de manière visible et lisible, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle. Sur quel site internet l’entreprise doit-elle publier son Index et ses indicateurs ? La note globale de l’Index ainsi que le détail de chaque indicateur doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une UES). Une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, vous pouvez publier vos résultats sur la page d’accueil ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’Index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe (ou UES) auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un. S’il n’y a aucun site Internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’UES), les résultats seront portés à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel sont publiés ses résultats. Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ? Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE). Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la Dreets. Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre. Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés. Les entreprises ayant obtenu un Index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction et de rattrapage qu’elles ont dû définir. Les entreprises ayant obtenu un Index compris entre 75 et 84 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, leurs objectifs de progression pour chacun des indicateurs dont la note maximale n’a pas été atteinte, ainsi que les modalités de publication de ces objectifs. Comment les entreprises doivent-elles transmettre leurs résultats aux services de l’inspection du travail ? Les entreprises doivent transmettre leurs indicateurs et leur Index aux services de l’inspection du travail (Dreets) via le site egapro.travail.gouv.fr du ministère du travail. Le site egapro.travail.gouv.fr reprend les informations listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l’administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ? L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE). Dans quels délais l’entreprise doit-elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ? L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé. Lorsque la note ne peut pas être déterminée parce que le nombre maximal de points pouvant être obtenu est inférieur à 75 ou lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur doit-il quand même publier une information sur son site internet ? Lorsque la note globale de l’Index est incalculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cette note sur son site internet. Toutefois, si certains indicateurs sont calculables, l’employeur est tenu de les publier sur son site internet. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’employeur n’est pas assujetti à l’obligation de publication de cet indicateur. En effet, l’article D.1142-4 du code du travail prévoit que « [l]e niveau de résultat mentionné à l’article D. 1142-3 et les résultats obtenus pour chaque indicateur mentionné aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 sont publiés annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, de manière visible et lisible, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un. Ils sont consultables sur le site internet de l’entreprise au moins jusqu’à la publication, l’année suivante, du niveau de résultat et des résultats obtenus au titre de l’année en cours. A défaut de site internet, ils sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen. L’employeur doit en revanche procéder à la transmission de ses résultats à l’administration et au CSE. Rechercher la note à l’index de l’égalité professionnelle des entreprises", "title": "Index de l’égalité professionnelle : calcul et questions/réponses", "description": "Chaque année au plus tard le 1er mars, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet, de manière visible et lisible, la note globale de l’Index de l’égali", @@ -23545,14 +34638,14 @@ }, { "date": "29/01/2024", - "description": "Pour préserver de développer l'emploi, ces accords permettent d'aménager la durée du travail, son organisation, sa répartition ou la rémunération.", + "description": "Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise ou en vue de (…)", "intro": "

    Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

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    À noter !
    Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.
    pdfQuestions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)Téléchargement du pdf(3.2 Mio)

    Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ?

    En présence d’au moins un délégué syndical
    Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

    Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)

    Assistance d’un expert-comptable
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.

    En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :
    – les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;
    – l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;
    – les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.

    Durée de l’accord
    Quelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans.
    L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.

    Dépôt des accords de performance collective
    Les accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail.
    En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d’intéressement, de participation, des plans d’épargne d’entreprise, interentreprises, des plans d’épargne pour la retraite collectif ou des plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi).

    Cadre de conclusion
    Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

    Quel est le contenu de l’accord ?

    Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent :

    Contenu du préambule
    Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.

    L’accord de performance collective peut préciser

    1. Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
    2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
      – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
      – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
    4. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.

    Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail
    • Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail.
    • Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’articleL. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification.

    Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).

    Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?

    Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :
    – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
    – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
    En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

    Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
    Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.

    Situation des salariés refusant l’application de l’accord
    L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
    Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).

    Indemnités à verser au salarié licencié
    Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective.
    Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis.
    Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

    Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.

    Abondement du compte personnel de formation
    Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

    Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.
    Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.

    ", - "text": " À noter ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion. pdf Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC) Téléchargement du pdf (3.2 Mio) Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ? En présence d’au moins un délégué syndical Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux). Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.) Assistance d’un expert-comptable Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %. En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par : – les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ; – l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ; – les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés. Durée de l’accord Quelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans. L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration. Dépôt des accords de performance collective Les accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail. En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d’intéressement, de participation, des plans d’épargne d’entreprise, interentreprises, des plans d’épargne pour la retraite collectif ou des plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi). Cadre de conclusion Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement. Quel est le contenu de l’accord ? Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent : aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Contenu du préambule Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord. L’accord de performance collective peut préciser Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ; Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) : – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ; – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ; Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ; Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après. Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail • Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront. Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail. • Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’articleL. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification. Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait). Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ? Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail. Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail. Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage. Abondement du compte personnel de formation Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.", + "html": "
    À noter !
    Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion.
    pdfQuestions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC)Téléchargement du pdf(3.2 Mio)
    ", + "text": " À noter ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords de préservation ou de développement de l’emploi » et des « accords de mobilité ». Ces accords ne peuvent plus être conclus depuis le 24 septembre 2017, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 22 septembre 2017 citée en référence ; ceux conclus avant cette date continuent d’être mis en œuvre jusqu’à leur terme, selon les modalités fixées lors de leur conclusion. pdf Questions - Réponses sur l’accord de performance collective (APC) Téléchargement du pdf (3.2 Mio)", "title": "Accords de performance collective", "description": "À noter ! Le dispositif des accords de performance collective, prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, prend la suite, notamment, des « accords de maintien de l’emploi », et des « accords d", "references": { @@ -23563,7 +34656,19 @@ "fmt": "L2254-2", "cid": "LEGIARTI000033003351", "id": "LEGIARTI000037385300" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + } + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-peut-etre-negocie-et-conclu-un-accord-de-performance-nbsp", + "description": "En présence d’au moins un délégué syndical Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective n", + "html": "

    En présence d’au moins un délégué syndical
    Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).

    Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.)

    Assistance d’un expert-comptable
    Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %.

    En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise
    Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par :
    – les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ;
    – l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ;
    – les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés.

    Durée de l’accord
    Quelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans.
    L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration.

    Dépôt des accords de performance collective
    Les accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail.
    En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d’intéressement, de participation, des plans d’épargne d’entreprise, interentreprises, des plans d’épargne pour la retraite collectif ou des plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi).

    Cadre de conclusion
    Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2232-12", "fmt": "L2232-12", @@ -23614,7 +34719,21 @@ "fmt": "L2232-26", "cid": "LEGIARTI000006901714", "id": "LEGIARTI000036761849" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "En présence d’au moins un délégué syndical Dans les entreprises dans lesquelles est présent au moins un délégué syndical, la négociation en vue de la conclusion d’un accord de performance collective ne peut s’engager qu’avec ce délégué syndical (ou avec les délégués syndicaux).Dans ce cas, l’accord doit être conclu selon les modalités prévues par l’article L. 2232-12 du code du travail (signé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validés par référendum.) Assistance d’un expert-comptable Dans les entreprises d’au moins 50 salariés pourvues d’un comité social et économique (CSE), ce comité peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation relative à l’accord de performance collective. Les frais de cette expertise seront pris en charge par le comité, sur son budget de fonctionnement, à hauteur de 20 %, et par l’employeur, à hauteur de 80 %. En l’absence de tout délégué syndical ou d’un Conseil d’entreprise Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ou de conseil d’entreprise, un accord de performance collective peut être négocié et conclu selon les modalités fixées par : – les articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel compte moins de 11 salariés, ainsi que dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE ; – l’article L. 2232-23-1 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et moins de 50 salariés ; – les articles L. 2232-24 à L. 2232-26 du code du travail dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à 50 salariés. Durée de l’accord Quelles que soient les modalités de négociation de l’accord de performance collective, il appartient aux parties à cette négociation de déterminer la durée de l’accord. A défaut de précisions dans l’accord, cette durée est fixée à 5 ans. L’accord cesse de produire ses effets lorsqu’il arrive à expiration. Dépôt des accords de performance collective Les accords de performance collective doivent faire l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme mise en place par le ministère du Travail. En revanche, compte tenu des informations confidentielles qu’ils sont susceptibles de comporter, ils ne sont pas rendus publics comme le sont les autres accords collectifs (à l’exception, outre les accords de performance collective, et pour les mêmes raisons, des accords d’intéressement, de participation, des plans d’épargne d’entreprise, interentreprises, des plans d’épargne pour la retraite collectif ou des plans d’épargne retraite d’entreprise collectifs et des accords de plan de sauvegarde de l’emploi). Cadre de conclusion Les accords de performance collective peuvent être conclus au niveau de l’entreprise ou de l’établissement.", + "title": "Dans quelles conditions peut être négocié et conclu un accord de performance collective ?" + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-contenu-de-l-accord", + "description": "Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent : a", + "html": "

    Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent :

    Contenu du préambule
    Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord.

    L’accord de performance collective peut préciser

    1. Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
    2. Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) :
      – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;
      – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;
    3. Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
    4. Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après.

    Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail
    • Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront.

    Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail.
    • Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’articleL. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification.

    Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3221-3", "fmt": "L3221-3", @@ -23650,7 +34769,21 @@ "fmt": "L3121-64", "cid": "LEGIARTI000033003342", "id": "LEGIARTI000036262805" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Les accords de performance collective sont conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Pour cela, ils peuvent : aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ; aménager la rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail dans le respect des salaires minimas hiérarchiques conventionnels (en tout état de cause, on rappelle que ces salaires minimas ne sauraient être inférieurs au SMIC) ; déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Contenu du préambule Comme tout accord collectif, l’accord de performance collective doit comporter un préambule. Les objectifs de l’accord sont précisés dans ce préambule ; ces objectifs sont nécessairement en lien avec l’objet de l’accord (répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, préserver ou développer l’emploi). L’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité de l’accord. L’accord de performance collective peut préciser Les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ; Les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée (il pourra s’agir, par exemple, d’une diminution de la rémunération des dirigeants salariés et/ou d’une diminution des dividendes versés aux actionnaires) : – les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ; – les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ; Les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ; Les modalités d’accompagnement des salariés ainsi que l’abondement du compte personnel de formation (CPF) au-delà du montant minimal de 3 000 euros mentionné ci-après. Dispositions de l’accord relatives à l’aménagement du temps de travail • Si l’accord met en place, notamment, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les dispositions d’ordre public des articles L. 3121-41, L. 3121-42, celles de l’article L. 3121-44 définissant le champ de la négociation collective et celles de l’article L. 3121-47 s’appliqueront. Pour plus de précisions, on peut se reporter à la fiche consacrée à l’aménagement du temps de travail. • Si l’accord met en place ou modifie un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours (le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel ; le forfait en jours est annuel), les dispositions du code du travail prévues pour ce mode d’organisation du travail devront être respectées, à l’exception de l’articleL. 3121-55 et du 5° du I de l’article L. 3121-64 du Code du travail en cas de simple modification. Lorsque l’accord modifie un dispositif de forfait annuel d’ores et déjà appliqué dans l’entreprise et que le salarié a déjà signé une convention individuelle de forfait, l’acceptation de l’application de l’accord de performance collective par le salarié dans les conditions mentionnées ci-dessous entraîne de plein droit l’application des stipulations de l’accord relatives au dispositif de forfait annuel (il n’est donc pas nécessaire de conclure un avenant à la convention individuelle de forait).", + "title": "Quel est le contenu de l’accord ?" + }, + { + "anchor": "Dans-quelles-conditions-l-accord-s-applique-t-il-aux-salaries", + "description": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière", + "html": "

    Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée :
    – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ;
    – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur.
    En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

    Situation des salariés acceptant l’application de l’accord
    Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.

    Situation des salariés refusant l’application de l’accord
    L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement.
    Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte).

    Indemnités à verser au salarié licencié
    Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective.
    Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis.
    Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

    Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage.

    Abondement du compte personnel de formation
    Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification.

    Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme.
    Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1232-2", "fmt": "L1232-2", @@ -23802,7 +34935,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Lorsqu’un accord de performance collective a été valablement conclu, ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Les salariés concernés ont toutefois la possibilité de refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Pour cela, la procédure suivante doit être observée : – l’employeur doit informer tous les salariés de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application à son contrat de travail de cet accord. Cette information s’effectue par tout moyen conférant date certaine et précise (courriel avec accusé de réception ou de lecture, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…) ; – à compter de cette date d’information, chaque salarié dispose d’un délai d’un mois pour faire connaître son refus par écrit à l’employeur. En l’absence de refus notifié par écrit dans ce délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.Situation des salariés acceptant l’application de l’accord Pour ces salariés, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de leur contrat de travail.Situation des salariés refusant l’application de l’accord L’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié pour engager une procédure de licenciement. Si, dans ce délai, l’employeur engage une procédure de licenciement à l’encontre du salarié ayant refusé l’application de l’accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ce licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (entretien préalable avec possibilité d’être assisté par un conseiller du salarié, notification du licenciement par lettre recommandée avec avis de réception), ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11 (préavis, droit à l’indemnité légale de licenciement si les conditions sont réunies), L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20 du code du travail(remise du certificat de travail et établissement d’un solde de tout compte). Indemnités à verser au salarié licencié Le salarié licencié a droit, dès lors qu’il en remplit les conditions, à l’indemnité légale de licenciement ou, si elle est plus favorable, à l’indemnité prévue par la convention collective. Si l’employeur le dispense d’effectuer son préavis, il aura droit également à l’indemnité compensatrice de préavis. Enfin, s’il lui reste des congés payés non pris, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié peut s’inscrire auprès de France Travail (nouvel opérateur du service public de l’emploi, qui remplace France Travail depuis le 1er janvier 2024 ; plus de précisions sur le site de cette Institution) et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il bénéficiera de l’allocation d’assurance chômage dans les conditions prévues par la convention d’assurance chômage. Abondement du compte personnel de formation Le salarié licencié à la suite du refus d’une modification de son contrat de travail résultant de l’application d’un accord de performance collective bénéficie d’un abondement de son compte personnel de formation (CPF) d’un montant minimal de 3 000 euros. Un montant supérieur peut être prévu par l’accord de performance collective. L’employeur dispose d’un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, pour adresser à la Caisse des dépôts et consignations (CDC) les informations nécessaires à cet abondement, notamment son montant, le nom du salarié bénéficiaire ainsi que les données permettant son identification. Une somme d’un montant égal à celui de l’abondement mentionné ci-dessus est versée par l’employeur à la CDC qui en assure la gestion. Le compte du salarié licencié concerné est alimenté de l’abondement correspondant dès réception de cette somme. Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des droits crédités chaque année sur le compte et du plafond du CPF.", + "title": "Dans quelles conditions l’accord s’applique-t-il aux salariés ?" } ], "title": "Accords de performance collective", @@ -23810,16 +34945,22 @@ }, { "date": "20/12/2021", - "description": "Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel.", + "description": "Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées devront l'avoir mis en (…)", "intro": "

    Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE se substitue aux délégués du personnel. Toutes les entreprises concernées devront l’avoir mis en place d’ici le 1er janvier 2020, à condition que l’effectif de 11 salariés ait été atteint pendant plus de 12 mois consécutifs.

    ", "pubId": "article377198", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Comment mettre en place le CSE ?

    Dans les entreprises déjà pourvues de délégués du personnel, le CSE est mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Par conséquent, même les entreprises dont les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance en 2020 ou 2021 devront organiser leurs élections avant cette date butoir.

    Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel et de CSE, l’employeur doit organiser le processus électoral à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande, sous réserve que le seuil d’effectif d’au moins 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs. Cependant, si l’employeur a déjà engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande du salarié ou de l’organisation syndicale ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal.

    Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de 2 ou 3 ans).

    Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation du personnel est composée d’un titulaire et d’un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants.

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    pdfCSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…)Téléchargement du pdf(578 kio)


    Comment organiser l’élection du CSE ?

    1ère étape : L’employeur informe les salariés de la date du scrutin

    IMPORTANT

    Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.

    2ème étape : L’employeur invite les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)

    Il invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.

    3ème étape : La négociation du PAP

    Qui inviter à sa négociation ?

    Quelles dispositions prévoir dans le PAP ?

    Comment valider le PAP ?

    4ème étape : Le scrutin

    Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.

    Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

    Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. - Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.

    L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.

    5ème étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbaux

    Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP.
    Un exemplaire du PV des élections est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail :

    CTEP
    TSA 79104
    76 934 ROUEN CEDEX 9

    Il est également transmis par l’employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail.

    Que faire en cas de carence de candidature ?

    L’établissement du procès-verbal n’est obligatoire par l’employeur qu’après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour.
    Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l’information et transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département
    Le procès-verbal de carence est également transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail :

    CTEP
    TSA 79104
    76 934 ROUEN CEDEX 9

    Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ?

    La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

    Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

    1. L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2. Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

    Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

    Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.
    Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).

    Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

    Saisine de l’inspection du travail

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de s)]écurité, etc.).

    Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :

    Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs

    Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil :

    • dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ;
    • lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.

    Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés

    Heures de délégation

    L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Assimilées à du temps de travail

    Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.
    A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.
    Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation

    Dans les conditions fixées respectivement par les articlesR. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :

    • les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ;
    • les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation).
      En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés.

    Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

    Réunions avec l’employeur

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

    Délai pour les demandes et pour les réponses…

    Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

    Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Formation

    Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

    Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

    Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

    Local

    L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

    Affichage

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Déplacement et circulation

    Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

    Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

    ", - "text": " Comment mettre en place le CSE ? Dans les entreprises déjà pourvues de délégués du personnel, le CSE est mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Par conséquent, même les entreprises dont les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance en 2020 ou 2021 devront organiser leurs élections avant cette date butoir. Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel et de CSE, l’employeur doit organiser le processus électoral à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande, sous réserve que le seuil d’effectif d’au moins 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs. Cependant, si l’employeur a déjà engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande du salarié ou de l’organisation syndicale ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal. Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de 2 ou 3 ans). Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation du personnel est composée d’un titulaire et d’un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants. Consulter notre dépliant pdf CSE 11-49 salariés | Comment le mettre en place dans mon entreprise de 11 à (…) Téléchargement du pdf (578 kio) Comment organiser l’élection du CSE ?1ère étape : L’employeur informe les salariés de la date du scrutin IMPORTANT Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections. 2ème étape : L’employeur invite les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) Il invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur. 3ème étape : La négociation du PAP Qui inviter à sa négociation ? Les organisations syndicales (OS) reconnues représentatives ou qui ont constitué une section dans l’entreprise ;les OS représentatives au niveau national et interprofessionnel ;toute autre OS intéressée. Quelles dispositions prévoir dans le PAP ? Les collèges électoraux : Pour les entreprises de 11 à 24 salariés, qui n’élisent qu’un membre de la délégation (1 titulaire et 1 suppléant), le collège électoral est unique.Pour les entreprises de plus de 24 salariés, 2 ou 3 collèges sont à définir : 1. ouvriers et employés ; 2. ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ; 3. ingénieurs, chefs de service et cadres, si ceux-ci sont au moins 25 dans l’entreprise. Le PAP définit la composition de chaque collège et leur nombre de sièges. Il mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège.Le PAP peut modifier le nombre de sièges composant la délégation du personnel, ainsi que le nombre d’heures de délégation associé tout en respectant le volume d’heures global fixé à l’article R. 2314-1Les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin : date de dépôt des listes de candidats, date, horaires et modalités du vote… Comment valider le PAP ? Il doit être signé par la majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont la majorité des OS représentatives au sein de l’entreprise.En cas de désaccord sur la répartition des sièges et la définition des collèges, la DIRECCTE peut prendre une décision si au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise s’est présentée pour négocier le PAP. Dans le cas contraire l’employeur effectue lui-même cette répartition. Si aucun accord sur les modalités d’organisation et le déroulement de l’élection n’a pu intervenir et que le juge n’est pas saisi, il appartient à l’employeur de les fixer. 4ème étape : Le scrutin Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés. Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne. Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. - Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées. L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP. 5ème étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbaux Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP. Un exemplaire du PV des élections est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP TSA 79104 76 934 ROUEN CEDEX 9 Il est également transmis par l’employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail. Que faire en cas de carence de candidature ? L’établissement du procès-verbal n’est obligatoire par l’employeur qu’après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour. Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l’information et transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département Le procès-verbal de carence est également transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP TSA 79104 76 934 ROUEN CEDEX 9 Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ? La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise. Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : L’employeur ou un représentant désigné par lui ; Un représentant du personnel siégeant à ce comité. Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail. Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »). Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées. Saisine de l’inspection du travail Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de s)]écurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui : des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives. Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité. Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariésHeures de délégation L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Assimilées à du temps de travail Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation Dans les conditions fixées respectivement par les articlesR. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre. Réunions avec l’employeur Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter. Délai pour les demandes et pour les réponses… Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE. Formation Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur. Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation. Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non. Local L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Affichage Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail. Déplacement et circulation Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.", - "title": "Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés", - "description": "Comment mettre en place le CSE ? 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    Dans les entreprises déjà pourvues de délégués du personnel, le CSE est mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Par conséquent, même les entreprises dont les mandats des délégués du personnel arrivent à échéance en 2020 ou 2021 devront organiser leurs élections avant cette date butoir.

    Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel et de CSE, l’employeur doit organiser le processus électoral à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale dans le mois suivant la réception de cette demande, sous réserve que le seuil d’effectif d’au moins 11 salariés ait été atteint pendant 12 mois consécutifs. Cependant, si l’employeur a déjà engagé le processus électoral et qu’un procès-verbal de carence a été établi, la demande du salarié ou de l’organisation syndicale ne peut intervenir qu’à l’issue d’un délai de 6 mois après l’établissement de ce procès-verbal.

    Les membres de la délégation du personnel sont élus pour une durée de 4 ans (sauf si un accord collectif a prévu une durée de mandat de 2 ou 3 ans).

    Dans les entreprises de 11 à 24 salariés, la délégation du personnel est composée d’un titulaire et d’un suppléant. Dans les entreprises de 25 à 49 salariés, cette délégation est composée de deux titulaires et de deux suppléants.

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    1ère étape : L’employeur informe les salariés de la date du scrutin

    IMPORTANT

    Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections.

    2ème étape : L’employeur invite les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP)

    Il invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.

    3ème étape : La négociation du PAP

    Qui inviter à sa négociation ?

    Quelles dispositions prévoir dans le PAP ?

    Comment valider le PAP ?

    4ème étape : Le scrutin

    Le scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.

    Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

    Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. - Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.

    L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.

    5ème étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbaux

    Après la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP.
    Un exemplaire du PV des élections est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail :

    CTEP
    TSA 79104
    76 934 ROUEN CEDEX 9

    Il est également transmis par l’employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail.

    Que faire en cas de carence de candidature ?

    L’établissement du procès-verbal n’est obligatoire par l’employeur qu’après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour.
    Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l’information et transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département
    Le procès-verbal de carence est également transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail :

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    76 934 ROUEN CEDEX 9

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -23828,7 +34969,21 @@ "fmt": "R2314-1", "cid": "LEGIARTI000018485479", "id": "LEGIARTI000036481896" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "1ère étape : L’employeur informe les salariés de la date du scrutin IMPORTANT Dans les entreprises de 11 à 20 salariés, si aucun salarié ne se porte candidat dans un délai de 30 jours à compter de l’information, l’employeur n’est pas tenu d’organiser les élections. 2ème étape : L’employeur invite les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) Il invite les syndicats à négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP) pour organiser les élections et en définir les modalités. Si aucune organisation syndicale n’a pris part à la négociation du PAP, les modalités de l’élection, sont fixées par l’employeur.3ème étape : La négociation du PAPQui inviter à sa négociation ?Les organisations syndicales (OS) reconnues représentatives ou qui ont constitué une section dans l’entreprise ;les OS représentatives au niveau national et interprofessionnel ;toute autre OS intéressée.Quelles dispositions prévoir dans le PAP ?Les collèges électoraux : Pour les entreprises de 11 à 24 salariés, qui n’élisent qu’un membre de la délégation (1 titulaire et 1 suppléant), le collège électoral est unique.Pour les entreprises de plus de 24 salariés, 2 ou 3 collèges sont à définir : 1. ouvriers et employés ; 2. ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés ; 3. ingénieurs, chefs de service et cadres, si ceux-ci sont au moins 25 dans l’entreprise. Le PAP définit la composition de chaque collège et leur nombre de sièges. Il mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège.Le PAP peut modifier le nombre de sièges composant la délégation du personnel, ainsi que le nombre d’heures de délégation associé tout en respectant le volume d’heures global fixé à l’article R. 2314-1Les modalités d’organisation et de déroulement du scrutin : date de dépôt des listes de candidats, date, horaires et modalités du vote…Comment valider le PAP ?Il doit être signé par la majorité des OS ayant participé à sa négociation, dont la majorité des OS représentatives au sein de l’entreprise.En cas de désaccord sur la répartition des sièges et la définition des collèges, la DIRECCTE peut prendre une décision si au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise s’est présentée pour négocier le PAP. Dans le cas contraire l’employeur effectue lui-même cette répartition. Si aucun accord sur les modalités d’organisation et le déroulement de l’élection n’a pu intervenir et que le juge n’est pas saisi, il appartient à l’employeur de les fixer. 4ème étape : Le scrutinLe scrutin est organisé dans les 90 jours qui suivent l’information des salariés.Le scrutin est un scrutin de listes à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.Au premier tour, seules des listes établies par les organisations syndicales peuvent être présentées. - Si le nombre des votants est inférieur à la moitié des électeurs, ou en cas de carence ou d’insuffisance de candidatures, un second tour doit être organisé dans un délai de 15 jours. Des listes de candidatures non établies par une organisation syndicale peuvent alors être présentées.L’élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique ou par correspondance selon les dispositions du PAP.5ème étape : La proclamation des résultats et la transmission des procès-verbauxAprès la proclamation des résultats, l’employeur transmet, dans les meilleurs délais, par tout moyen une copie des PV aux organisations syndicales de salariés qui ont présenté des listes de candidats ainsi qu’à celles ayant participé à la négociation du PAP. Un exemplaire du PV des élections est transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP TSA 79104 76 934 ROUEN CEDEX 9 Il est également transmis par l’employeur dans les 15 jours, en double exemplaire, à l’inspecteur du travail.Que faire en cas de carence de candidature ? L’établissement du procès-verbal n’est obligatoire par l’employeur qu’après la constatation de la carence totale de candidature au premier et au second tour. Il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner une date certaine à l’information et transmis dans les 15 jours à l’inspecteur du travail, par tout moyen, qui en adresse copie aux organisations syndicales de salariés du département Le procès-verbal de carence est également transmis par l’employeur au prestataire agissant pour le compte du ministère du travail : CTEP TSA 79104 76 934 ROUEN CEDEX 9", + "title": "Comment organiser l’élection du CSE ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-missions-du-CSE-dans-les-entreprises-de-11-salaries-a-49-nbsp", + "description": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispo", + "html": "

    La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.

    Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

    1. L’employeur ou un représentant désigné par lui ;
    2. Un représentant du personnel siégeant à ce comité.

    Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.

    Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants.
    Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).

    Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.

    Saisine de l’inspection du travail

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de s)]écurité, etc.).

    Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :

    Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs

    Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil :

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2312-59", "fmt": "L2312-59", @@ -23869,13 +35024,33 @@ "fmt": "L1251-24", "cid": "LEGIARTI000006901277", "id": "LEGIARTI000035652858" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et aux autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise.Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Ces enquêtes sont réalisées par une délégation comprenant au moins : L’employeur ou un représentant désigné par lui ; Un représentant du personnel siégeant à ce comité.Elle exerce également le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles L. 2312-59 et L. 2312-60 du code du travail.Même en présence d’un CSE dans leur entreprise, les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants. Les membres du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail peuvent se faire présenter l’ensemble des livres, registres et documents non nominatifs rendus obligatoires par la quatrième partie du code du travail relative à la santé et à la sécurité au travail (il pourra s’agir, par exemple, du « document unique d’évaluation des risques »).Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du CSE présentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.Saisine de l’inspection du travail Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle (protection contre les discriminations, contre le harcèlement sexuel ou moral, respect des règles d’hygiène et de s)]écurité, etc.). Les attributions de la délégation du personnel au CSE s’exercent au profit des salariés de l’entreprise ainsi qu’à celui :des stagiaires, ainsi que toute personne placée, à quelque titre que ce soit, sous l’autorité de l’employeur, en matière de santé, sécurité et conditions de travail ;des salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ;des salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles L. 1251-18 en matière de rémunération, L. 1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail et L. 1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.Attributions du CSE en cas d’augmentation ou de diminution des effectifs Les dispositions suivantes sont prévues dans les entreprises dotées d’un CSE lorsque l’effectif atteint 50 salariés ou lorsqu’il repasse en dessous de ce seuil : dans le premier cas, si l’effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions récurrentes d’information et de consultation définies pour ces entreprises à l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, à l’expiration de ce délai de 12 mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement. Si l’entreprise n’est pas pourvue d’un CSE et que son effectif atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le comité exerce l’ensemble des attributions définies pour les entreprises d’au moins 50 salariés à l’expiration d’un délai d’un an à compter de sa mise en place ; lors de son renouvellement, le CSE exerce exclusivement les attributions prévues pour les entreprises de moins de 50 salariés et cesse d’exercer les attributions prévues pour celles d’au moins 50 salariés lorsque l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant les 12 mois précédant le renouvellement du comité.", + "title": "Quelles sont les missions du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés ?" + }, + { + "anchor": "Le-fonctionnement-et-les-moyens-du-CSE-dans-les-entreprises-de-11-salaries-a-nbsp", + "description": "Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travail", + "html": "

    Heures de délégation

    L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

    Assimilées à du temps de travail

    Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale.
    L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

    Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail.
    A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail.
    Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation

    Dans les conditions fixées respectivement par les articlesR. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail :

    Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.

    Réunions avec l’employeur

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

    Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

    Délai pour les demandes et pour les réponses…

    Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

    Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.

    Formation

    Les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.

    Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.

    Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.

    Local

    L’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

    Affichage

    Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.

    Déplacement et circulation

    Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

    Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 2314-7", "fmt": "L2314-7", "cid": "LEGIARTI000006901877", "id": "LEGIARTI000035651150" }, + { + "text": "R. 2314-1", + "fmt": "R2314-1", + "cid": "LEGIARTI000018485479", + "id": "LEGIARTI000036481896" + }, { "text": "R. 2315-3", "fmt": "R2315-3", @@ -23891,7 +35066,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Heures de délégationL’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.Assimilées à du temps de travail Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Le volume des heures de délégation de chacun des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peut être fixé par l’accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail. A défaut de stipulations dans cet accord, le nombre mensuel d’heures de délégation est fixé dans le tableau figurant à l’article R. 2314-1 du code du travail. Les dispositions spécifiques applicables aux membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui sont, par ailleurs, liés à l’entreprise par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont fixées par l’article R. 2315-3 du code du travail. Report d’un mois sur l’autre et mutualisation des heures de délégation Dans les conditions fixées respectivement par les articlesR. 2315-5 et R. 2315-6 du code du travail : les heures de délégation peuvent être utilisées par leurs titulaires sur une durée supérieure au mois ; les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent (« mutualisation » des heures de délégation). En plus des moyens (heures de délégation, droit d’affichage, droit de circulation… voir ci-dessus) applicables dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, les CSE fonctionnent selon les modalités suivantes dans les entreprises d’au moins 11 et de moins de 50 salariés. Dans ces entreprises, les représentants du personnel au CSE exercent individuellement les droits qui sont reconnus au comité. En d’autres termes, celui-ci n’a pas de personnalité juridique propre, à la différence de ce qui est prévu pour le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés. A ce titre, il ne peut, par exemple, en tant que tel, embaucher du personnel, saisir la justice ou disposer d’un patrimoine propre.Réunions avec l’employeurLes membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.Délai pour les demandes et pour les réponses…Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du CSE remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit aux demandes du CSE, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.Les demandes et les réponses motivées de l’employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l’établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du CSE.FormationLes membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. Le financement de cette formation est pris en charge par l’employeur.Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation.Les formations sont dispensées soit par des centres rattachés aux organisations syndicales ou par des instituts spécialisés figurant sur une liste arrêtée par le ministre chargé du travail, soit par des organismes agréés par le préfet de région. Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.LocalL’employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du CSE le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.AffichageLes membres de la délégation du personnel du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu’ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d’entrée des lieux de travail.Déplacement et circulationPour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.", + "title": "Le fonctionnement et les moyens du CSE dans les entreprises de 11 salariés à 49 salariés" } ], "title": "Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés", @@ -23947,7 +35124,7 @@ }, { "date": "04/04/2023", - "description": "Ce guide s'adresse aux entreprises et aux organismes de prévention. 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    Comment modifier vos machines ? Ce guide s’adresse aux entreprises et aux organismes de prévention. Il vous aide à réaliser des opérations de modification sur vos machines en toute sécurité. Cette nouvelle version le complète le guide antérieur (2014) par l’ajout d’un point relatif à la modification des ensembles de machines.

    ", "pubId": "article377333", "sections": [ @@ -23983,16 +35160,22 @@ }, { "date": "20/02/2024", - "description": "Le CDDU se justifie en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de l'emploi. Il peut aussi s'agir d'extras dans l'hôtellerie-restauration.", + "description": "Le contrat à durée déterminée « d'usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d'être conclu : pour pourvoir des (…)", "intro": "

    Le contrat à durée déterminée « d’usage » (CDDU) est un contrat de travail à durée déterminée susceptible d’être conclu :
    – pour pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ;
    – dans des secteurs d’activité définis soit par décret, soit par les conventions ou accords collectifs de travail étendus. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans l’hôtellerie ou la restauration.
    Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit faire l’objet d’un écrit, indiquer le motif pour lequel il est conclu et comporter un certain nombre de mentions obligatoires. Il obéit toutefois à certaines règles dérogatoires, notamment en matière de durée, de succession de contrats et de droit à l’indemnité de fin de contrat (dite \"indemnité de précarité\").
    Lorsque les conditions de recours au CDD d’usage ne sont pas réunies, le contrat est requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

    ", "pubId": "article377579", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    À savoir !
    Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.

    Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d’usage ?

    Un CDD d’usage peut être conclu afin de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu (voir liste ci-dessous), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans la restauration, de formateurs dans le secteur de l’enseignement, etc.
    En tout état de cause, comme pour tout autre CDD, le CDD d’usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La méconnaissance de cette règle expose l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 1248-1 du code du travail.

    Secteurs dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus
    La liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus est fixée par l’article D. 1242-1 du code du travail :
    1° Les exploitations forestières ;
    2° La réparation navale ;
    3° Le déménagement ;
    4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
    5° Le sport professionnel ;
    6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
    7° L’enseignement ;
    8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ;
    9° L’entreposage et le stockage de la viande ;
    10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
    11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
    12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
    13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ;
    14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
    15° Les activités foraines.
    Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Les conventions et accords collectifs étendus peuvent également, pour le secteur qu’ils couvrent, établir la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU. Par exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’il est possible de faire appel au CDD d’usage « pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ». L’établissement d’une telle liste ne dispense toutefois pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné et donc la légalité du recours au CDDU.

    Le recours au CDD d’usage est soumis aux conditions suivantes :
    – l’activité principale de l’entreprise (et pas seulement une activité secondaire ou annexe de l’entreprise ou l’activité confiée au salarié) doit relever de l’un des secteurs où la conclusion du CDD d’usage est autorisée. Ainsi, par exemple, une entreprise du secteur bancaire, secteur qui ne fait pas partie de ceux dans lesquels il est possible de conclure un CDDU, ne peut valablement embaucher un formateur en CDDU sous prétexte que l’activité confiée à ce salarié relève du secteur de l’enseignement visé dans la liste mentionnée ci-dessus ;
    – ce n’est pas le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au CDDU ; il faut également qu’existe un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession, de ne pas recourir à un CDI ;
    – le seul fait que la liste mentionne tel secteur d’activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l’existence de raisons objectives, c’est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

    Exemples
    – Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, s’il est d’usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d’usage pour des activités d’ « extras », il n’en est pas de même pour les tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d’usage ne saurait être valablement conclu ;
    – Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s’il est d’usage d’offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ;
    – Dans les professions de l’enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d’année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l’établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d’usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l’année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l’établissement doivent l’être par CDI.

    C’est à l’employeur qu’il revient de s’assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies.


    – Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage, rien n’interdit à l’employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d’autres termes, la conclusion d’un CDDU n’est pas une obligation, même lorsqu’il est possible d’en conclure.
    – Lorsque l’une ou l’autre des conditions nécessaires à la conclusion d’un CDD d’usage n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage, mais qu’elle n’est pas étendue, tout CDD d’usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi.

    Quelles sont les règles applicables aux CDD d’usage ?

    Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).

    Durée du CDD d’usage
    En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.

    Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage.

    Succession de CDD d’usage
    Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).

    Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie
    Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.

    Indemnité de fin de contrat
    Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »

    Quelles sont les dispositions visant à limiter le recours excessif aux CDD d’usage ?

    mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Toutefois, certains aménagements récents ont été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.

    Taxation forfaitaire de 10 €
    Cette taxation forfaitaire de 10 €, acquittée par l’employeur pour chaque contrat à durée déterminée d’usage conclu à compter du 1er janvier 2020, a été supprimée à compter du 1er juillet 2020 par la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020.
    Pour une présentation des règles qui lui étaient applicables, on peut se reporter au site de l’Urssaf qui en assurait le recouvrement.

    Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage dans certains secteurs d’activité
    A compter du 1er janvier 2020, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, fixé à 4,05 % dans le cas général, est porté :
    – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l’article L. 5343-6 du code des transports ;
    – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Pour plus de précisions sur cette majoration de la contribution patronale d’assurance chômage, il convient de se reporter à la Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019.

    Modulation de la contribution patronale d’assurance chômage (« Bonus-malus »)
    Le dispositif mis en place consiste à prévoir une modulation possible du taux de la contribution patronale d’assurance chômage, à la hausse ou à la baisse (bonus-malus), en fonction du taux de séparation de l’employeur. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur notre site.

    Fiches complémentaires
    – Le contrat de travail à durée déterminée
    – La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée

    ", - "text": " À savoir ! Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19. Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d’usage ? Un CDD d’usage peut être conclu afin de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu (voir liste ci-dessous), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans la restauration, de formateurs dans le secteur de l’enseignement, etc. En tout état de cause, comme pour tout autre CDD, le CDD d’usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La méconnaissance de cette règle expose l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 1248-1 du code du travail. Secteurs dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus La liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus est fixée par l’article D. 1242-1 du code du travail : 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines. Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Les conventions et accords collectifs étendus peuvent également, pour le secteur qu’ils couvrent, établir la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU. Par exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’il est possible de faire appel au CDD d’usage « pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ». L’établissement d’une telle liste ne dispense toutefois pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné et donc la légalité du recours au CDDU. Le recours au CDD d’usage est soumis aux conditions suivantes : – l’activité principale de l’entreprise (et pas seulement une activité secondaire ou annexe de l’entreprise ou l’activité confiée au salarié) doit relever de l’un des secteurs où la conclusion du CDD d’usage est autorisée. Ainsi, par exemple, une entreprise du secteur bancaire, secteur qui ne fait pas partie de ceux dans lesquels il est possible de conclure un CDDU, ne peut valablement embaucher un formateur en CDDU sous prétexte que l’activité confiée à ce salarié relève du secteur de l’enseignement visé dans la liste mentionnée ci-dessus ; – ce n’est pas le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au CDDU ; il faut également qu’existe un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession, de ne pas recourir à un CDI ; – le seul fait que la liste mentionne tel secteur d’activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l’existence de raisons objectives, c’est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Exemples – Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, s’il est d’usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d’usage pour des activités d’ « extras », il n’en est pas de même pour les tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d’usage ne saurait être valablement conclu ; – Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s’il est d’usage d’offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ; – Dans les professions de l’enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d’année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l’établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d’usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l’année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l’établissement doivent l’être par CDI. C’est à l’employeur qu’il revient de s’assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies. – Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage, rien n’interdit à l’employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d’autres termes, la conclusion d’un CDDU n’est pas une obligation, même lorsqu’il est possible d’en conclure. – Lorsque l’une ou l’autre des conditions nécessaires à la conclusion d’un CDD d’usage n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage, mais qu’elle n’est pas étendue, tout CDD d’usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi. Quelles sont les règles applicables aux CDD d’usage ? Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement). Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage. Succession de CDD d’usage Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019). Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat. Indemnité de fin de contrat Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. » Quelles sont les dispositions visant à limiter le recours excessif aux CDD d’usage ? mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Toutefois, certains aménagements récents ont été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19. Taxation forfaitaire de 10 € Cette taxation forfaitaire de 10 €, acquittée par l’employeur pour chaque contrat à durée déterminée d’usage conclu à compter du 1er janvier 2020, a été supprimée à compter du 1er juillet 2020 par la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020. Pour une présentation des règles qui lui étaient applicables, on peut se reporter au site de l’Urssaf qui en assurait le recouvrement. Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage dans certains secteurs d’activité A compter du 1er janvier 2020, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, fixé à 4,05 % dans le cas général, est porté : – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l’article L. 5343-6 du code des transports ; – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence. Pour plus de précisions sur cette majoration de la contribution patronale d’assurance chômage, il convient de se reporter à la Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019. Modulation de la contribution patronale d’assurance chômage (« Bonus-malus ») Le dispositif mis en place consiste à prévoir une modulation possible du taux de la contribution patronale d’assurance chômage, à la hausse ou à la baisse (bonus-malus), en fonction du taux de séparation de l’employeur. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur notre site. Fiches complémentaires – Le contrat de travail à durée déterminée – La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée", + "html": "
    À savoir !
    Plusieurs dispositifs ont été mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Certains aménagements récents ont toutefois été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.
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    Un CDD d’usage peut être conclu afin de pourvoir les emplois pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu (voir liste ci-dessous), il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Il pourra s’agir, par exemple, de l’emploi d’« extras » dans la restauration, de formateurs dans le secteur de l’enseignement, etc.
    En tout état de cause, comme pour tout autre CDD, le CDD d’usage ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. La méconnaissance de cette règle expose l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 1248-1 du code du travail.

    Secteurs dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus
    La liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus est fixée par l’article D. 1242-1 du code du travail :
    1° Les exploitations forestières ;
    2° La réparation navale ;
    3° Le déménagement ;
    4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
    5° Le sport professionnel ;
    6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ;
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    9° L’entreposage et le stockage de la viande ;
    10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ;
    11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ;
    12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ;
    13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ;
    14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ;
    15° Les activités foraines.
    Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Les conventions et accords collectifs étendus peuvent également, pour le secteur qu’ils couvrent, établir la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU. Par exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’il est possible de faire appel au CDD d’usage « pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ». L’établissement d’une telle liste ne dispense toutefois pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné et donc la légalité du recours au CDDU.

    Le recours au CDD d’usage est soumis aux conditions suivantes :
    – l’activité principale de l’entreprise (et pas seulement une activité secondaire ou annexe de l’entreprise ou l’activité confiée au salarié) doit relever de l’un des secteurs où la conclusion du CDD d’usage est autorisée. Ainsi, par exemple, une entreprise du secteur bancaire, secteur qui ne fait pas partie de ceux dans lesquels il est possible de conclure un CDDU, ne peut valablement embaucher un formateur en CDDU sous prétexte que l’activité confiée à ce salarié relève du secteur de l’enseignement visé dans la liste mentionnée ci-dessus ;
    – ce n’est pas le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au CDDU ; il faut également qu’existe un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession, de ne pas recourir à un CDI ;
    – le seul fait que la liste mentionne tel secteur d’activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l’existence de raisons objectives, c’est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné.

    Exemples
    – Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, s’il est d’usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d’usage pour des activités d’ « extras », il n’en est pas de même pour les tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d’usage ne saurait être valablement conclu ;
    – Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s’il est d’usage d’offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ;
    – Dans les professions de l’enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d’année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l’établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d’usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l’année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l’établissement doivent l’être par CDI.

    C’est à l’employeur qu’il revient de s’assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies.


    – Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage, rien n’interdit à l’employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d’autres termes, la conclusion d’un CDDU n’est pas une obligation, même lorsqu’il est possible d’en conclure.
    – Lorsque l’une ou l’autre des conditions nécessaires à la conclusion d’un CDD d’usage n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage, mais qu’elle n’est pas étendue, tout CDD d’usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi.

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La méconnaissance de cette règle expose l’employeur aux sanctions prévues par l’article L. 1248-1 du code du travail. Secteurs dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus La liste des secteurs d’activité dans lesquels des CDD d’usage peuvent être conclus est fixée par l’article D. 1242-1 du code du travail : 1° Les exploitations forestières ; 2° La réparation navale ; 3° Le déménagement ; 4° L’hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ; 5° Le sport professionnel ; 6° Les spectacles, l’action culturelle, l’audiovisuel, la production cinématographique, l’édition phonographique ; 7° L’enseignement ; 8° L’information, les activités d’enquête et de sondage ; 9° L’entreposage et le stockage de la viande ; 10° Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l’étranger ; 11° Les activités de coopération, d’assistance technique, d’ingénierie et de recherche à l’étranger ; 12° Les activités d’insertion par l’activité économique exercées par les associations intermédiaires ; 13° Le recrutement de travailleurs pour les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques, dans le cadre d’une activité de services à la personne ; 14° La recherche scientifique réalisée dans le cadre d’une convention internationale, d’un arrangement administratif international pris en application d’une telle convention, ou par des chercheurs étrangers résidant temporairement en France ; 15° Les activités foraines. Cette liste peut être complétée par voie de convention ou d’accord collectif étendu. Les conventions et accords collectifs étendus peuvent également, pour le secteur qu’ils couvrent, établir la liste précise des emplois pour lesquels il peut être recouru au CDDU. Par exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’il est possible de faire appel au CDD d’usage « pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme ». L’établissement d’une telle liste ne dispense toutefois pas le juge, en cas de litige, de vérifier concrètement l’existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné et donc la légalité du recours au CDDU. Le recours au CDD d’usage est soumis aux conditions suivantes : – l’activité principale de l’entreprise (et pas seulement une activité secondaire ou annexe de l’entreprise ou l’activité confiée au salarié) doit relever de l’un des secteurs où la conclusion du CDD d’usage est autorisée. Ainsi, par exemple, une entreprise du secteur bancaire, secteur qui ne fait pas partie de ceux dans lesquels il est possible de conclure un CDDU, ne peut valablement embaucher un formateur en CDDU sous prétexte que l’activité confiée à ce salarié relève du secteur de l’enseignement visé dans la liste mentionnée ci-dessus ; – ce n’est pas le fait qu’un secteur d’activité soit mentionné dans la liste qui fonde à lui seul le droit de recourir au CDDU ; il faut également qu’existe un usage constant, c’est-à-dire ancien, bien établi et par conséquent admis comme tel dans la profession, de ne pas recourir à un CDI ; – le seul fait que la liste mentionne tel secteur d’activité ne signifie pas que tous les emplois offerts par ce secteur peuvent donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage ; seuls les emplois de nature temporaire autorisent la conclusion de tels contrats. En cas de litige, le juge devra vérifier concrètement l’existence de raisons objectives, c’est-à-dire des éléments concrets et précis, établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi concerné. Exemples – Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, s’il est d’usage de ne pas recourir au CDI et de conclure des CDD d’usage pour des activités d’ « extras », il n’en est pas de même pour les tâches administratives ou d’entretien présentant un caractère permanent : pour ces emplois, un CDD d’usage ne saurait être valablement conclu ; – Dans le secteur des spectacles, notamment dans les théâtres, s’il est d’usage d’offrir un contrat de travail à durée déterminée aux acteurs, en revanche les ouvreuses, par exemple, doivent être engagées sous le régime du CDI ; – Dans les professions de l’enseignement, seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d’année scolaire, ou à un enseignement non permanent dans l’établissement, peuvent donner lieu à la conclusion de CDD d’usage ; les enseignants qui sont recrutés pour toute la durée de l’année scolaire et pour dispenser un enseignement entrant chaque année dans le programme de l’établissement doivent l’être par CDI. C’est à l’employeur qu’il revient de s’assurer que les conditions de recours au CDDU sont réunies. – Dans les secteurs et pour les emplois susceptibles de donner lieu à la conclusion d’un CDD d’usage, rien n’interdit à l’employeur de conclure avec le salarié un CDD « classique », dès lors que les conditions sont réunies. En d’autres termes, la conclusion d’un CDDU n’est pas une obligation, même lorsqu’il est possible d’en conclure. – Lorsque l’une ou l’autre des conditions nécessaires à la conclusion d’un CDD d’usage n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée. Ainsi, par exemple, si une convention collective nationale prévoit la possibilité de conclure des CDD d’usage, mais qu’elle n’est pas étendue, tout CDD d’usage le cas échéant conclu sera requalifié en CDI si le juge est saisi.", + "title": "Dans quelles conditions peut-on conclure un CDD d’usage ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-regles-applicables-aux-CDD-d-usage", + "description": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il", + "html": "

    Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).

    Durée du CDD d’usage
    En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue.

    Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage.

    Succession de CDD d’usage
    Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).

    Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie
    Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.

    Indemnité de fin de contrat
    Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1242-12", "fmt": "L1242-12", @@ -24017,7 +35214,17 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Comme tout autre CDD, le CDD d’usage doit être établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il sera requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il doit également comporter l’ensemble des mentions figurant à l’article L. 1242-12 du code du travail (à l’exception du nom et de la qualification de la personne remplacée, puisqu’il ne s’agit pas d’un CDD de remplacement).Durée du CDD d’usage En principe, le CDD doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Par exception toutefois, le CDD d’usage peut être conclu sans terme précis, sous réserve de prévoir une durée minimale librement fixée entre l’employeur le salarié (quelques heures, quelques jours…). Il cesse au jour de la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu et au plus tôt à l’expiration de la durée minimale prévue. Comme pour tous les cas de recours au CDD, la durée maximale du CDD d’usage peut être fixée par convention ou accord de branche étendu. A défaut d’accord, la durée maximale prévue par la loi (fixée à 18 mois, renouvellement compris) s’applique aux CDD d’usage. Succession de CDD d’usage Des CDD d’usage successifs peuvent être conclus avec le même salarié, sans interruption (sans délai de carence entre deux contrats). Toutefois, afin de prévenir les abus éventuels résultant de l’utilisation de CDD successifs sans limite, les juges, s’ils sont saisis d’un litige, devront vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs est justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi pourvu par le CDD d’usage. Si cette condition n’est pas remplie, le CDD d’usage sera requalifié en CDI (voir, par exemple, l’arrêt de la Cour de cassation du 4 décembre 2019).Aménagement des règles d’établissement du bulletin de paie Lorsque la durée du CDD d’usage est inférieure à un mois, un seul bulletin de paie est émis par l’employeur (ce qui est sans incidence sur la périodicité de la paie, qui doit rester mensuelle). Ainsi, au titre d’un même CDD d’usage d’une durée inférieure à un mois, mais s’étendant sur deux mois civils distincts, l’employeur peut n’établir qu’un seul bulletin de paie, qui sera remis au salarié au terme de son contrat.Indemnité de fin de contrat Le versement de l’indemnité de fin de contrat (en principe, 10 % du montant des rémunérations versées au salarié) n’est pas obligatoire à l’issue d’un CDD d’usage. La convention ou l’accord collectif applicable peut toutefois prévoir des dispositions plus favorables ; ainsi, à titre d’exemple, la Convention collective nationale des organismes de formation prévoit qu’à l’issue du CDD d’usage, « le salarié percevra une indemnité dite « d’usage » égale à 6 % de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que le contrat n’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée. »", + "title": "Quelles sont les règles applicables aux CDD d’usage ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-dispositions-visant-a-limiter-le-recours-excessif-aux-CDD-nbsp", + "description": "mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assu", + "html": "

    mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Toutefois, certains aménagements récents ont été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.

    Taxation forfaitaire de 10 €
    Cette taxation forfaitaire de 10 €, acquittée par l’employeur pour chaque contrat à durée déterminée d’usage conclu à compter du 1er janvier 2020, a été supprimée à compter du 1er juillet 2020 par la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020.
    Pour une présentation des règles qui lui étaient applicables, on peut se reporter au site de l’Urssaf qui en assurait le recouvrement.

    Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage dans certains secteurs d’activité
    A compter du 1er janvier 2020, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, fixé à 4,05 % dans le cas général, est porté :
    – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l’article L. 5343-6 du code des transports ;
    – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence.

    Pour plus de précisions sur cette majoration de la contribution patronale d’assurance chômage, il convient de se reporter à la Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019.

    Modulation de la contribution patronale d’assurance chômage (« Bonus-malus »)
    Le dispositif mis en place consiste à prévoir une modulation possible du taux de la contribution patronale d’assurance chômage, à la hausse ou à la baisse (bonus-malus), en fonction du taux de séparation de l’employeur. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur notre site.

    Fiches complémentaires
    – Le contrat de travail à durée déterminée
    – La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée

    ", + "references": {}, + "text": "mis en œuvre à compter du début de l’année 2020 afin de limiter le recours trop fréquent aux CDD d’usage qui peuvent être source de précarité pour les salariés et de déséquilibre financier pour l’assurance chômage. Toutefois, certains aménagements récents ont été apportés à ces dispositifs, afin de tenir compte des conséquences économiques et sociales de l’épidémie de Covid-19.Taxation forfaitaire de 10 € Cette taxation forfaitaire de 10 €, acquittée par l’employeur pour chaque contrat à durée déterminée d’usage conclu à compter du 1er janvier 2020, a été supprimée à compter du 1er juillet 2020 par la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020. Pour une présentation des règles qui lui étaient applicables, on peut se reporter au site de l’Urssaf qui en assurait le recouvrement.Majoration de la contribution patronale d’assurance chômage dans certains secteurs d’activité A compter du 1er janvier 2020, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage, fixé à 4,05 % dans le cas général, est porté : – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les ouvriers dockers occasionnels mentionnés à l’article L. 5343-6 du code des transports ; – à 4,55 % pour les CDD d’usage d’une durée inférieure ou égale à 3 mois conclus avec les salariés intermittents du spectacle relevant des annexes VIII et X du Règlement d’assurance chômage annexé au décret n° 2019-797 du 26 juillet 2019 cité en référence. Pour plus de précisions sur cette majoration de la contribution patronale d’assurance chômage, il convient de se reporter à la Circulaire Unédic n° 2019-11 du 14 octobre 2019. Modulation de la contribution patronale d’assurance chômage (« Bonus-malus ») Le dispositif mis en place consiste à prévoir une modulation possible du taux de la contribution patronale d’assurance chômage, à la hausse ou à la baisse (bonus-malus), en fonction du taux de séparation de l’employeur. Ce dispositif fait l’objet d’une présentation détaillée sur notre site.Fiches complémentaires – Le contrat de travail à durée déterminée – La rémunération du salarié sous contrat à durée déterminée", + "title": "Quelles sont les dispositions visant à limiter le recours excessif aux CDD d’usage ?" } ], "title": "Le Contrat à durée déterminée d’usage", @@ -24031,7 +35238,7 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l’instruction interministérielle dont il est issu.

    Les nouvelles règles d’assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)

    1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ?
    L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale.
    Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale).
    Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs.

    L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède :
    – d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l’effectif salarié annuel de l’employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ;
    – d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

    S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que :
    1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
    2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés.

    2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ?
    L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020.

    3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ?
    Avant le 1er janvier 2020 (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »).
    Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés).

    A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019.
    Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord.

    D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation.

    4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ?
    Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives.

    Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7.

    5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ?
    Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil.

    En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ?
    Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s’appliquent qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l’accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

    Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total.

    Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028.

    D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation.

    7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ?
    OUI. L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans.

    8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1er janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ?
    OUI. Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement.

    Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %.

    Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

    Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate.

    A partir du 1er janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ?
    OUI. C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions).

    Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l’effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »).

    Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente.

    10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ?
    Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes :
    – à partir du 1er janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ;
    – cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ;
    – cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale.

    La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)

    11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ?
    NON, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation.
    Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

    12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ?
    Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour :
    – les sociétés coopératives ;
    – les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité.

    13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ?
    Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée.

    14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ?
    NON, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords.

    15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ?
    NON. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement.

    16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ?
    La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises.

    Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB.

    Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)

    17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ?
    Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant.

    Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d’activité tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l’accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT.

    18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ?
    Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.

    La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)

    19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ?
    Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail).

    Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de :
    – quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ;
    – six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I).

    Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants.

    20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ?
    NON sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé.

    21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ?
    Tous les accords d’intéressement déposés sur la base TéléAccords postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle.

    Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)

    22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ?
    Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale).

    Oui, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise (article 155 de la loi)

    23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ?
    Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail).

    Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail).

    Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l’article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement.

    Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l’entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I).

    Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)

    24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ?
    Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout.

    Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l’accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019).

    25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ?
    Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions :
    – dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ;
    – en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS)

    26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ?
    NON. Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient.

    L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)

    27. En quoi consiste cette mesure ?
    Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT).

    28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ?
    La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.

    29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ?
    NON, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS).

    Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)

    30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? J
    usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE).

    Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 nov. 2011, n° 10-20.105).

    31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ?
    OUI, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation.

    Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)

    32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ?
    Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE).

    Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période.

    Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi.

    33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ?
    L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé.

    La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE).

    Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet.

    Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord

    34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ?
    Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE.

    Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un accord annuel prenant effet le 1er janvier 2019 pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019.
    En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal :
    – si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;
    – si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;
    – si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019.

    Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)

    35. Quelles avancées pour les salariés ?
    Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous).

    36. Qu’apporte le décret ?
    Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur.
    Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020.

    Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)

    37. En quoi consiste la mesure ?
    Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite.

    Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail).

    38. Quels sont les anciens salariés concernés ?
    L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure.

    Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)

    39. En quoi consiste la nouvelle mesure ?
    Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO.

    L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)

    40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ?
    L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans.

    L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS.

    Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

    41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ?
    L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d’heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions.

    Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.

    Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour.

    42. Quels sont les avantages pour les entreprises ?
    En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires.

    A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire.

    Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs.

    Imprimé-type \"Intéressement\"
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    43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ?
    Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer :
    –  par décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ;
    –  par conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés.

    Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l’entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail).

    L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)

    44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ?
    L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes :
    –  d’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ;
    –  d’autre part, en cas de partage des plus-values de cession.

    L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié.

    45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ?
    En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron).

    En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS.

    46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ?
    Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE.

    Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L.3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé.

    47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ?
    Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés)

    48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ?
    L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l’ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021.

    Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l’exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l’entreprise, après discussion en présence des représentants de l’entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers.

    La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)

    49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ?
    L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région.
    L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société.

    Instruction interministérielle du 19 décembre 2019
    relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d’épargne salariale
    pdfInstruction interninistérielle relative à l’Epargne salariale suite à la loi (…)Téléchargement du pdf(165.9 kio)
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    Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l’instruction interministérielle dont il est issu.

    Les nouvelles règles d’assujetissement (articles 11 et 155 de la loi)

    1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ?
    L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale.
    Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale).
    Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs.

    L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède :
    – d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l’effectif salarié annuel de l’employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ;
    – d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil.

    S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que :
    1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.
    2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés.

    2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ?
    L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020.

    3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ?
    Avant le 1er janvier 2020 (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »).
    Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés).

    A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019.
    Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord.

    D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation.

    4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ?
    Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives.

    Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7.

    5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ?
    Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil.

    En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ?
    Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s’appliquent qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l’accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période.

    Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total.

    Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028.

    D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation.

    7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ?
    OUI. L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans.

    8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1er janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ?
    OUI. Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement.

    Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %.

    Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023.

    Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate.

    A partir du 1er janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ?
    OUI. C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions).

    Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l’effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »).

    Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente.

    10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ?
    Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes :
    – à partir du 1er janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ;
    – cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ;
    – cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale.

    La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi)

    11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ?
    NON, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation.
    Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise.

    12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ?
    Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour :
    – les sociétés coopératives ;
    – les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité.

    13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ?
    Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée.

    14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ?
    NON, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords.

    15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ?
    NON. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement.

    16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ?
    La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises.

    Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB.

    Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi)

    17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ?
    Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant.

    Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d’activité tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l’accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT.

    18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ?
    Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.

    La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi)

    19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ?
    Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail).

    Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de :
    – quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ;
    – six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I).

    Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants.

    20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ?
    NON sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé.

    21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ?
    Tous les accords d’intéressement déposés sur la base TéléAccords postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle.

    Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi)

    22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ?
    Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale).

    Oui, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

    Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise (article 155 de la loi)

    23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ?
    Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail).

    Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail).

    Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l’article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement.

    Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l’entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I).

    Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi)

    24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ?
    Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout.

    Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l’accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019).

    25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ?
    Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions :
    – dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ;
    – en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS)

    26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ?
    NON. Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient.

    L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi)

    27. En quoi consiste cette mesure ?
    Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT).

    28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ?
    La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020.

    29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ?
    NON, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS).

    Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi)

    30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? J
    usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE).

    Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 nov. 2011, n° 10-20.105).

    31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ?
    OUI, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation.

    Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi)

    32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ?
    Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE).

    Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période.

    Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi.

    33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ?
    L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé.

    La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE).

    Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet.

    Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord

    34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ?
    Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE.

    Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un accord annuel prenant effet le 1er janvier 2019 pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019.
    En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal :
    – si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;
    – si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ;
    – si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019.

    Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi)

    35. Quelles avancées pour les salariés ?
    Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous).

    36. Qu’apporte le décret ?
    Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur.
    Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020.

    Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret)

    37. En quoi consiste la mesure ?
    Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite.

    Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail).

    38. Quels sont les anciens salariés concernés ?
    L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure.

    Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi)

    39. En quoi consiste la nouvelle mesure ?
    Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO.

    L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi)

    40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ?
    L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans.

    L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS.

    Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire.

    41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ?
    L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d’heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions.

    Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche.

    Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour.

    42. Quels sont les avantages pour les entreprises ?
    En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires.

    A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire.

    Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs.

    Imprimé-type \"Intéressement\"
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    Imprimé-type \"Participation\"
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    43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ?
    Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer :
    –  par décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ;
    –  par conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés.

    Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l’entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail).

    L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret)

    44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ?
    L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes :
    –  d’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ;
    –  d’autre part, en cas de partage des plus-values de cession.

    L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié.

    45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ?
    En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron).

    En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS.

    46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ?
    Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE.

    Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L.3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé.

    47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ?
    Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés)

    48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ?
    L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l’ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021.

    Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l’exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l’entreprise, après discussion en présence des représentants de l’entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers.

    La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi)

    49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ?
    L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région.
    L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société.

    Instruction interministérielle du 19 décembre 2019
    relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d’épargne salariale
    pdfInstruction interninistérielle relative à l’Epargne salariale suite à la loi (…)Téléchargement du pdf(165.9 kio)
    ", "text": " Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l’instruction interministérielle dont il est issu. Les nouvelles règles d’assujetissement (articles 11 et 155 de la loi) 1. Quelles sont les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation ? L’objet de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale créé par l’article 11 est de simplifier et harmoniser les modes de calcul des effectifs entre les différentes législations, en reprenant les principales caractéristiques de celui actuellement prévu à l’article R. 130-1 du code de la sécurité sociale. Avant la loi PACTE, plusieurs modes de calcul de l’effectif salarié différents étaient prévus par les législations (notamment code du travail, code général des impôts, code de la sécurité sociale et code du commerce). Les différences entre les modes de calcul tenaient à la période ou à la date de référence sur laquelle l’effectif était calculé, aux effectifs pris en compte, ou à l’entité au niveau de laquelle est apprécié l’effectif (entreprise, établissement ou unité économique et sociale). Ainsi, l’atteinte d’un seuil d’effectif pouvait être complexe à apprécier au vu des règles applicables selon la législation concernée. Aux fins de simplification de la vie des entreprises, la loi PACTE a harmonisé le mode de décompte des effectifs. L’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale procède : – d’une part, à l’harmonisation du mode de décompte des effectifs. Il s’agit désormais de l’effectif salarié annuel de l’employeur, correspondant à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente. L’objectif est ici de permettre le calcul de cet effectif à partir des données fournies par les employeurs dans la déclaration sociale nominative (DSN), déclaration dématérialisée adressée mensuellement par les employeurs aux organismes et administrations pour leur transmettre l’ensemble des informations nécessaires à la gestion de la protection sociale des salariés ; – d’autre part, à l’introduction d’une règle selon laquelle le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif salarié est pris en compte lorsque ce seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. Cette règle s’applique à nouveau lorsque les effectifs de l’entreprise sont repassés pendant une année civile en-dessous de ce seuil. S’agissant de l’assujettissement à la participation, afin de déterminer si l’effectif de 50 salariés est atteint, il convient de considérer que : 1°) Les effectifs à prendre en compte pour le franchissement du seuil ne sont plus calculés selon les règles définies aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail, mais selon celles prévues à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 2°) L’entreprise sera assujettie non plus à partir du moment où elle a franchi le seuil de 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices (ancien article L. 3322-2 du code du travail), mais à compter du premier exercice ouvert postérieurement à une période de cinq années civiles après le franchissement du seuil de 50 salariés. 2. A compter de quelle date les nouvelles conditions d’assujettissement à la participation s’appliquent-t-elles ? L’article 11 (créant l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale) sur l’harmonisation des calculs d’effectifs, et la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, entre en vigueur le 1er janvier 2020. Les nouvelles règles d’assujettissement à la participation, qui sont conditionnées à l’entrée en vigueur de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliqueront donc à compter du 1er janvier 2020. 3. Concrètement, comment l’assujettissement s’appliquera-t-il sur 2018 ? Sur 2019 ? Sur 2020 ? Avant le 1er janvier 2020 (par exemple en 2019 pour un exercice conforme à l’année civile qui va du 1er janvier au 31 décembre), les anciennes règles de franchissement du seuil restent applicables (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »). Une entreprise qui a employé au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, entre le 1er janvier 2017 et le 31 décembre 2019 est dans l’obligation de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2019, et a jusqu’au 31 décembre 2020 pour conclure un accord à ce sujet (l’accord de participation doit en effet être conclu avant l’expiration du délai d’un an suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés). A partir du 1er janvier 2020, les nouvelles règles de franchissement du seuil d’assujettissement à la participation seront applicables : l’effectif d’une entreprise correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l’année civile précédente. Ainsi, l’effectif 2020 d’une entreprise est la moyenne des effectifs pour chaque mois de l’année 2019. Une entreprise pourra donc franchir le seuil de 50 salariés au titre de l’année 2020 sur la base de la moyenne des effectifs des douze mois de 2019, alors qu’elle n’était pas assujettie au titre de 2019 en considérant les anciennes règles. En cas de franchissement du seuil au titre de 2020, la durée de 5 ans pendant laquelle ce franchissement doit être constaté avant assujettissement, prévu au II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale, s’appliquera de plein droit. Le franchissement à la hausse du seuil prendra donc effet lorsque ce seuil aura été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. L’entreprise ne sera tenue de mettre en place un accord de participation qu’au titre du premier exercice ouvert postérieurement à cette période (alinéa 3 de l’article L. 3322-1 du code du travail). Ainsi, pour cet exemple, l’entreprise qui constate, au 1er janvier 2020, qu’elle a atteint pour la première fois le seuil de 50 salariés (et dans l’hypothèse où elle ne franchit pas le seuil à la baisse dans l’intervalle) sera tenue de mettre en place un dispositif de participation pour ses salariés au titre de l’année 2025 et aura au plus tard jusqu’au 31 décembre 2026 pour conclure cet accord. D’une façon générale, à partir de l’exercice 2020 et pour les exercices suivants, lorsque l’effectif d’une entreprise atteint ou dépasse 50 salariés une année donnée N sur la base des données de l’année précédente (année N-1) et les 4 années consécutives suivantes (N+1, N+2, N+3, N+4), le seuil n’est considéré comme franchi qu’à compter de la 5ème année (N+4). L’entreprise sera donc effectivement soumise à la participation au titre de l’année N+5, et aura jusqu’à la fin de l’année N+6 pour conclure un accord de participation. 4. Comment apprécier le seuil d’assujettissement dans les entreprises ayant un exercice fiscal décalé par rapport à l’année civile ? Les effectifs sont constatés au 1er janvier de l’année N, en considérant la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année civile précédente N-1, quel que soit l’exercice fiscal de l’entreprise, servant de base au calcul de la participation. Si l’entreprise franchit le seuil de 50 salariés en année N (sur la base d’un calcul en N-1), l’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert postérieurement à la période des cinq années civiles consécutives. Par exemple, une entreprise dont l’exercice fiscal court du 1er juillet au 30 juin, sera tenue de mettre en place un accord de participation au titre de l’exercice ouvert postérieurement au 1er janvier de l’année N+5, soit, dans cet exemple, celui courant du 1er juillet N+5 au 30 juin N+6. L’accord de participation pourra être conclu jusqu’au 30 juin de l’année N+7. 5. Les entreprises assujetties à la participation au titre des exercices antérieurs au 1er janvier 2020 pourront-elles bénéficier de la nouvelle règle de franchissement de seuil à la hausse introduite par la loi PACTE ? Le 1° du XIII de l’article 11 de la loi PACTE précise que le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale ne s’applique pas lorsque l’effectif de l’entreprise est, au 1er janvier 2020, supérieur ou égal à un seuil et que cette entreprise était déjà soumise au titre de l’année 2019 à des dispositions applicables du fait de l’atteinte ou du dépassement de ce seuil. En conséquence, dès lors qu’une entreprise était déjà assujettie à la participation antérieurement au 1er janvier 2020, elle ne peut pas se prévaloir des nouvelles dispositions relatives au franchissement de seuil d’effectif à la hausse (effectif supérieur ou égal à 50 salariés pendant 5 années civiles consécutives) instituées par le II de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 6. Comment les nouvelles règles d’assujettissement à la participation se coordonnent-elles avec les dispositions de l’article L. 3322-3 du code du travail permettant de repousser l’assujettissement à la participation lorsque l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement ? Cet article précise que lorsque l’effectif d’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement atteint ou excède le seuil de cinquante salariés, les obligations relatives aux nouvelles règles d’assujettissement à la participation ne s’appliquent qu’à compter du troisième exercice clos après le franchissement de ce seuil, si l’accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période. Ainsi, lorsque l’entreprise a un effectif égal ou supérieur à 50 salariés en 2020, 2021, 2022, 2023 et 2024, mais que l’exercice 2025 est couvert par un accord d’intéressement, conclu avant 2020 et renouvelé sans discontinuité (date à laquelle l’entreprise en est venue à employer au moins 50 salariés), l’entreprise bénéficie en plus du délai du II de L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Dans ce cas, l’assujettissement à la participation peut donc être décalé de 8 ans au total. Dans le présent exemple, l’entreprise sera effectivement soumise à la participation au titre de l’exercice 2028. D’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est déjà couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation. 7. Une fois atteint ou dépassé l’effectif de 50 salariés, une entreprise bénéficie-t-elle toujours de l’exonération du forfait social pendant la période de cinq ans qui précède son assujettissement à la participation ? OUI. L’exonération de forfait social prévue à l’article L. 137-15 du code de la sécurité sociale s’applique pendant cette période de 5 ans au cours de laquelle l’entreprise n’est pas obligatoirement assujettie à la participation. Ainsi, durant cette période, l’entreprise qui a choisi de mettre en place volontairement de la participation continue de bénéficier de l’exonération de forfait social. Le forfait social sera dû à partir du premier exercice d’assujettissement à la participation à l’issue de la période de 5 ans. 8. Les entreprises qui bénéficiaient du forfait social au taux de 8 % sur les sommes issues de la participation ou de l’intéressement en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018, et qui franchissent le seuil de 50 salariés avant le 1er janvier 2020 continuent-elles de bénéficier du taux de 8 % ? OUI. Une entreprise qui bénéficiait du taux de 8 % en application de l’article L. 137-16 du code de la sécurité sociale dans sa version en vigueur au 31 décembre 2018 et aurait été assujettie au taux de 20 % en 2019 au regard des nouvelles dispositions des articles L. 137-15 et L. 137-16 du code de la sécurité sociale continuera néanmoins de bénéficier du taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans. Ces dispositions sont applicables pour la participation et l’intéressement. Par exemple, une entreprise a mis volontairement en place un accord de participation au titre de l’année 2017 et bénéficiait à ce titre du taux réduit de 8 %. Au regard des anciennes dispositions de l’article L. 3322-2 (« les entreprises employant habituellement au moins cinquante salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, garantissent le droit de leurs salariés à participer aux résultats de l’entreprise au titre du troisième exercice »), cette entreprise est dans l’obligation de mettre en place de la participation au titre de l’exercice 2019. Les sommes issues de la participation seront assujetties au taux de 8 % jusqu’au terme de la période de 6 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. Pour les entreprises qui n’ont pas franchi le seuil de 50 salariés ou qui franchissent le seuil à la baisse durant la période de 6 ans, l’exonération de forfait social est immédiate. A partir du 1er janvier 2020, les règles définies à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale sont applicables. Ainsi, une entreprise qui franchit le seuil de 50 salariés à partir de cette date bénéficiera de la règle du franchissement du seuil en 5 ans prévue à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. 9. Outre l’assujettissement à la participation, d’autres seuils relatifs à la l’épargne salariale sont-ils concernés par cette évolution des règles de calcul des effectifs ? OUI. C’est le cas du seuil de 250 salariés en deçà duquel le chef d’entreprise peut bénéficier des dispositifs d’épargne salariale (intéressement et plans d’épargne salariale, ainsi que la participation sous conditions). Ainsi, l’article 11 de la loi PACTE a supprimé la référence aux termes « effectif habituel » dans les articles L. 3312-3, L. 3324-2 et L. 3332-2 du code du travail (les mots : « dont l’effectif habituel est compris entre un et deux cent cinquante salariés » sont remplacés par les mots : « employant au moins un salarié et moins de deux cent cinquante salariés »). Cette modification permet d’assurer la cohérence avec l’effectif défini à l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. En effet, cela signifie que les effectifs ne sont plus calculés en prenant en compte 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois derniers exercices, mais en faisant la moyenne du nombre de salariés employés au cours de chacun des 12 derniers mois de l’année civile précédente. 10. Dans quelles conditions le chef d’entreprise peut-il bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation ? Les chefs d’entreprise peuvent bénéficier de l’intéressement, des plans d’épargne salariale et de la participation sous réserve que leur entreprise puisse satisfaire l’une des hypothèses suivantes : – à partir du 1er janvier 2020, les articles L. 3312-3 et L. 3332-2 du code du travail prévoient que les mandataires sociaux pourront bénéficier de l’intéressement et des plans d’épargne salariale dès lors qu’une entreprise aura employé au moins un salarié en moyenne sur les douze mois de l’année civile précédente, et qu’elle n’aura pas dépassé le seuil de 250 salariés pendant plus de 5 années civiles consécutives ; – cette règle est également applicable pour la participation volontaire (entreprise de moins de 50 salariés) ; – cette règle est également applicable pour la participation dérogatoire, c’est-à-dire lorsque l’entreprise a conclu un accord retenant une formule dérogatoire à la formule légale dans les entreprises de 50 à 250 salariés (article L. 3324-2 du code du travail). Dans ce cas, les mandataires sociaux ne peuvent bénéficier que des droits issus de la fraction qui excède le montant versé en application de la formule légale. La suppression des comptes courants bloqués (CCB) dans les nouveaux accords de participation (article 155 de la loi) 11. Un accord de participation peut-il dorénavant prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation des salariés ? NON, aucun nouvel accord de participation ne peut prévoir des comptes courants bloqués pour gérer la participation. La seule possibilité de gestion des sommes issues de la participation est de les investir dans un ou plusieurs plans d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO), conformément aux clauses de l’accord de participation. Cette mesure a pour objet d’éviter la perte des droits à participation des salariés en cas de difficultés économiques de l’entreprise. 12. Quelles sont les exceptions à la nouvelle règle ? Les droits à participation des salariés ne peuvent plus être affectés à des comptes courants bloqués sauf pour : – les sociétés coopératives ; – les sociétés pour lesquelles il a été fait application du régime d’autorité. 13. A quels accords s’appliquent cette nouvelle règle ? Cette règle s’applique à tout accord conclu à compter de la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, qu’il résulte de l’atteinte du seuil d’assujettissement, de la dénonciation d’un accord précédent ou de l’arrivée à échéance d’un accord à durée déterminée. 14. Les anciens accords sont-ils remis en cause ? NON, les accords signés avant la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire avant le 22 mai 2019 peuvent continuer à s’appliquer sans changement, conformément aux dispositions du VI de l’article 155. L’ensemble des dispositions législatives et réglementaires régissant les comptes courants bloqués, dans leur rédaction antérieure à la loi PACTE, continuent à s’appliquer aux anciens accords. 15. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? NON. Les accords en cours, qu’ils retiennent ou pas les comptes courants bloqués comme modalité de gestion de la participation, se poursuivent sans changement. 16. Que se passe-t-il lorsque qu’un accord de groupe de participation a retenu conjointement un plan d’épargne de groupe (PEG) et des CCB au niveau de chacune des entreprises adhérentes ? La loi PACTE ne change rien pour les entreprises adhérentes à l’accord de participation de groupe au moment de la publication de la loi, ni pour leurs salariés. Ceux-ci peuvent continuer à verser leur quote-part de participation, soit au sein du PEG, soit dans les CCB gérés au niveau de chacune des entreprises. Par contre, aucun CCB ne pouvant dorénavant être institué dans une entreprise (sauf régime d’autorité), les entreprises adhérant à un tel accord de groupe postérieurement à la publication de la loi PACTE ne peuvent avoir accès qu’au PEG. Dès lors, leurs salariés ne peuvent investir leur participation qu’au sein de ce plan, sans accès possible à un CCB. Le nouveau plafond individuel (article 158 de la loi) 17. Quel est le nouveau plafond s’appliquant à la répartition de la réserve spéciale de participation ? Le salaire individuel pris en compte pour la répartition de la réserve spéciale de participation proportionnelle aux salaires ne pourra pas dépasser 3 fois la valeur du plafond annuel de la sécurité sociale (3 PASS, soit à titre indicatif 121 572 € en 2019) contre 4 PASS auparavant. Ce plafond ne s’applique donc pas directement à la somme répartie, mais limite le salaire individuel de référence. L’objectif de cet abaissement est de lisser davantage l’incidence des écarts de rémunération en cas de répartition proportionnelle aux salaires et d’aboutir ainsi à une répartition plus égalitaire. La définition du salaire reste inchangée : « Le salaire servant de base à la répartition proportionnelle de la réserve spéciale de participation est égal au total des revenus d’activité tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, perçues par chaque bénéficiaire au cours de l’exercice considéré sans que ce total puisse excéder une somme, qui est identique pour tous les salariés et figure dans l’accord. » Ce plafond, fixé à 3 PASS, se trouvait antérieurement dans les textes réglementaires (art. D. 3324-10 du code du travail), et figure dorénavant à l’article L. 3324-5 CT. 18. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? Il s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de la publication de la loi. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. La sécurisation des exonérations de cotisations et contributions sociales attachées aux primes d’intéressement (article 155 de la loi) 19. Quelles sont les nouvelles règles régissant l’examen des accords d’intéressement déposés à la Direccte ? Jusqu’à présent, en l’absence d’observation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord d’intéressement, le traitement social et fiscal de faveur des droits ne pouvait pas être remis en cause pour les exercices antérieurs et en cours. L’administration avait, néanmoins, toujours la possibilité de formuler des observations postérieurement à ce délai de quatre mois, même si les exonérations ne pouvaient être remises en cause que pour les exercices ouverts postérieurement à ces observations (article L. 3345-3 du code du travail). Désormais, en application de l’article L. 3313-3 modifié du code du travail, les exonérations sociales et fiscales sont réputées acquises en l’absence d’observation de l’administration dans un délai de : – quatre mois suivant le dépôt, pour le premier exercice ; – six mois suivant le dépôt, pour toute la durée d’application de l’accord, soit trois ans en principe (art. 155, I). Par conséquent, les observations formulées dans un délai inférieur à 4 mois à compter du dépôt doivent être prises en compte pour toute la durée de l’accord. Celles formulées dans un délai compris entre 4 et 6 mois à compter de cette même date doivent être prises en compte pour les exercices suivants. 20. En l’absence de réponse de l’administration dans les délais prévus par le code du travail, les conditions de versement des sommes peuvent-elles donner lieu à contestation en cas de contrôle ? NON sauf si l’accord a été conclu ou déposé tardivement (un accord doit être déposé dans les quinze jours qui suivent sa conclusion), ou si son application diffère des conditions conclues dans le texte régulièrement déposé. 21. Quels accords sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle au moment de leur dépôt ? Tous les accords d’intéressement déposés sur la base TéléAccords postérieurement à la publication de la loi PACTE, c’est-à-dire après le 22 mai 2019, sont concernés par cette modification de la procédure de contrôle. Articulation entre le moratoire de 5 ans et la suppression du forfait social en matière d’intéressement (articles 11 et 155 de la loi) 22. Une fois dépassé l’effectif de 250 salariés, les entreprises continuent-elles de bénéficier de l’exonération du forfait social en matière d’intéressement pendant une période de cinq ans ? Les entreprises employant moins de 250 salariés bénéficient d’une suppression du forfait social pour les sommes servies au titre de l’intéressement (article L. 137-15 du code de la sécurité sociale). Oui, cette suppression continuera à s’appliquer pendant une période de 5 ans après l’atteinte du seuil, conformément aux dispositions de l’article L. 130-1 du code de la sécurité sociale. Assurer la continuité de l’accord d’intéressement en cas de modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise (article 155 de la loi) 23. Quelles sont les dispositions nouvelles introduites par la loi PACTE pour sécuriser les accords d’intéressement en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise ? Une entreprise ne peut mettre en place un accord d’intéressement que si elle satisfait aux obligations en matière de représentation du personnel (article L. 3312-2 du code du travail). Ainsi, lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l’entreprise impliquait le renouvellement des instances représentatives du personnel, l’accord d’intéressement ne pouvait se poursuivre, par faute d’IRP dans l’entreprise (art. L. 3313-4 du code du travail). Désormais, dans une telle situation, même s’il est nécessaire de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel, l’accord d’intéressement peut se poursuivre ou être renouvelé selon l’une des autres modalités prévues à l’article L. 3312-5 (délégué syndical, comité social et économique ou ratification aux deux tiers des salariés). L’employeur peut en effet conclure un avenant qui prolonge l’application de l’accord sous une autre forme que l’accord initial. Par exemple, un accord d’intéressement conclu initialement entre le comité social et économique et l’entreprise pourra se poursuivre ou être renouvelé après accord à la majorité des deux tiers des salariés avant que de nouvelles élections soient organisées dans l’entreprise. Le fait de mettre en place de nouvelles institutions représentatives du personnel à la suite d’un transfert d’entreprise ne constitue donc pas de facto une cause rendant impossible l’application de l’accord d’intéressement. Si l’application de l’accord d’intéressement est impossible, non pas du fait du renouvellement des IRP, mais en raison par exemple de modifications substantielles dans la structure juridique, technique ou financière de l’entreprise, l’accord cesse de produire ses effets, comme c’était déjà le cas avant la loi PACTE (art. 155, 6° du I). Permettre au conjoint ou au partenaire du chef d’entreprise, lié par un pacte civil de solidarité (PACS), s’il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, de bénéficier effectivement d’un versement au titre de l’intéressement (article 155 de la loi) 24. Que change concrètement la loi PACTE pour le conjoint du chef d’entreprise ? Auparavant, le conjoint collaborateur ou le conjoint associé, éventuellement lié par un PACS, bénéficiait en théorie effectivement d’un versement au titre de l’intéressement, mais une impossibilité de fait existait lorsque le conjoint collaborateur ou le conjoint associé ne bénéficiait d’aucune rémunération et que l’accord prévoyait une répartition proportionnelle au salaire, puisqu’il ne percevait pas de salaires versés par l’entreprise, et dans ce cas précis, pas de salaire du tout. Dorénavant, dans les entreprises comptabilisant au plus 250 salariés, si l’accord le prévoit, pour ces bénéficiaires n’étant pas liés à l’entreprise par un contrat de travail, la répartition proportionnelle aux salaires peut retenir un montant servant de base à la répartition qui ne peut excéder le quart du PASS (plafond mentionné au premier alinéa de l’article L. 241-3 du code de la sécurité sociale, soit à titre indicatif 10 131 € en 2019). 25. La loi vise-t-elle un nouveau bénéficiaire de l’intéressement ? Il s’agit moins d’un nouveau bénéficiaire que de deux précisions : – dorénavant, le partenaire du chef d’entreprise lié par un PACS, qui a statut de conjoint collaborateur ou associé, pourra bénéficier de l’intéressement, mais aussi de la participation volontaire ou dérogatoire, ainsi que des plans d’épargne salariale, alors que l’accès à ces dispositifs était réservé jusqu’ici aux seuls conjoints mariés ; – en l’absence de rémunération on pourra retenir pour l’intéressé un montant déterminé (dans la limite du quart du PASS) 26. Faut-il conclure un avenant pour modifier les anciens accords ? NON. Lorsque les anciens accords conclus prévoyaient déjà expressément que le conjoint du chef d’entreprise bénéficiait des stipulations de ces accords, il n’est pas nécessaire d’amender ces derniers afin de prévoir explicitement que les partenaires liés par un PACS en bénéficient. L’harmonisation des plafonds de distribution de l’intéressement et sur ceux de la participation (article 155 de la loi) 27. En quoi consiste cette mesure ? Auparavant, le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne pouvait excéder sur un exercice 50 % du PASS. La loi PACTE aligne ce plafond de distribution de l’intéressement sur celui de la participation : le montant distribué à un même bénéficiaire au titre de l’intéressement ne peut dorénavant plus excéder 75 % du PASS (article L. 3314-8 modifié du CT). 28. A quel exercice s’applique le nouveau plafond ? La loi ne prévoyant pas de date d’application, elle s’applique aux exercices de calcul en cours au moment de sa publication. Ainsi, le nouveau plafond s’appliquera dès l’exercice de calcul 2019, pour les sommes servies dès 2020. 29. Ce nouveau plafond nécessite-t-il des avenants aux accords d’intéressement ? NON, si les négociateurs visaient dans leur accord le plafond légal ou l’article du code du travail le précisant, à savoir l’article L. 3314-8 du code du travail. Un avenant n’est nécessaire que si les négociateurs souhaitent retenir un plafond conventionnel intermédiaire entre l’ancien (50% du PASS) et le nouveau plafond légal (75% du PASS). Redistribution des reliquats en matière d’intéressement (article 157 de la loi) 30. En quoi consiste cette nouvelle mesure ? J usqu’ici le code du travail n’envisageait pas de distribution du reliquat (somme qui reste à distribuer après répartition). À l’instar du dispositif prévu en matière de participation, l’accord d’intéressement pourra dorénavant prévoir que les reliquats d’intéressement non distribués soient reversés aux salariés n’ayant pas déjà atteint le plafond individuel dans les mêmes modalités que pour la répartition initiale (art. L. 3324-11 modifié du code du travail, art. 157 de la loi PACTE). Cette disposition, tout en uniformisant le traitement de la répartition des droits à participation et à l’intéressement, sécurise la pratique consistant à redistribuer les reliquats d’intéressement qui avait été remise en cause par la Cour de cassation (Cass. soc., 10 nov. 2011, n° 10-20.105). 31. Cette mesure doit-elle être prévue dans l’accord d’intéressement pour s’appliquer ? OUI, cette mesure doit être prévue dans l’accord pour s’appliquer. Il s’agit d’une volonté des négociateurs : l’accord d’intéressement, facultatif, offre une large palette de négociation aux partenaires sociaux. Les négociations pourront donc retenir cette possibilité, mais elle ne constitue pas une obligation. Introduction d’un objectif pluriannuel dans la formule de calcul de l’intéressement et intéressement de projet (article 155 et 156 de la loi) 32. En quoi consiste l’objectif pluriannuel dans la formule de calcul ? Par principe, l’intéressement résulte d’un calcul annuel ou infra-annuel. Désormais, ce calcul peut être complété d’objectifs pluriannuels liés aux résultats ou aux performances de l’entreprise (art. L. 3314-2 du code du travail, art. 156 de la loi PACTE). Cette nouvelle possibilité va permettre aux entreprises d’intéresser les salariés sur une plus longue période et ainsi accroître l’attractivité des dispositifs en intégrant des paramètres de plus long terme. Auparavant, la fixation d’une trajectoire pluriannuelle était bien possible, mais à la condition de retenir une base de calcul annuelle (ou inférieure) visant à constater l’atteinte des objectifs chaque année, et donc avec un versement annuel. Dorénavant, pour une trajectoire pluriannuelle, l’atteinte des objectifs peut être constatée seulement à la fin de la période définie, avec donc un unique versement en fin de période. Jusqu’ici, cette possibilité n’était ouverte que dans le cadre de l’intéressement de projet. Dorénavant, elle pourra concerner tous les salariés, qu’ils soient liés à un projet ou non. Il reste bien entendu possible que plusieurs périodes de calcul se succèdent à l’intérieur de la période d’application de l’accord si les parties prenantes le décident ainsi. 33. En quoi cette mesure peut-elle être rattachée à l’intéressement de projet ? L’intéressement de projet permet actuellement à des entreprises concourant conjointement à des activités caractérisées et coordonnées et disposant de dispositifs d’intéressement de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de leurs salariés. Il a de fait été peu utilisé. La loi PACTE élargit son champ d’application en permettant aux entreprises de mettre en place un intéressement de projet au profit de tout ou partie de ses salariés en raison d’un projet interne et non uniquement en raison d’un projet commun avec d’autres entreprises (art. L. 3312-16 CT ; art. 155, I de la loi PACTE). Cet intéressement de projet s’affranchit des limites des périodes de calcul (annuelle et infra-annuelle) de l’intéressement, sans pouvoir excéder trois ans. Il permettra donc un objectif pluriannuel, à apprécier à l’issue de la période de calcul de l’intéressement de projet. Conclusion d’un accord d’intéressement et date de prise d’effet de l’accord 34. Un accord d’intéressement doit-il nécessairement être conclu avant le 30 juin ? Un accord d’intéressement peut être conclu à tout moment de l’année, dès lors que la date à laquelle l’accord prend effet ne remet pas en cause le caractère aléatoire (les accords, qu’ils retiennent une période de calcul annuelle ou infra-annuelle, doivent être conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prise d’effet pour ouvrir droit aux exonérations fiscales et sociales). Cette possibilité était déjà offerte avant la loi PACTE. Par exemple, la date limite du 30 juin 2019 correspond à un accord annuel prenant effet le 1er janvier 2019 pour un versement dans les cinq premiers mois de l’année 2020 au titre de l’exercice 2019. En réalité, il est tout à fait possible de conclure un accord d’intéressement au 15 septembre 2019, à condition de décaler la date d’entrée en vigueur de l’accord et de décorréler la période de calcul de l’exercice fiscal : – si l’on retient une période de calcul annuelle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er avril 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; – si l’on retient une période de calcul semestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er juillet 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019 ; – si l’on retient une période de calcul trimestrielle, l’accord devra alors prendre effet à compter du 1er août 2019 pour une conclusion au 15 septembre 2019. Les relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte (article 161 de la loi) 35. Quelles avancées pour les salariés ? Le II de l’article 161 harmonise la présentation des relevés annuels de situation établis par les teneurs de compte transmis aux salariés afin d’accroître la transparence et la portabilité des droits acquis dans le cadre de l’épargne salariale. Les mentions devant figurer au sein du relevé annuel de situation sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 (articles L 3332-7-1 et D. 3332-16-1 nouveaux du code du travail – voir réponse ci-dessous). 36. Qu’apporte le décret ? Les rubriques des futurs relevés d’épargne salariale sont harmonisées et permettront aux salariés de connaître précisément le montant de leurs droits et avoirs par support de gestion et par date de disponibilité ainsi que les frais à leur charge et, éventuellement, ceux pris en charge par l’employeur. Le décret prévoit que la mesure s’appliquera pour toutes les opérations effectuées à compter du 1er janvier 2020. Le plafonnement des frais de gestion après le départ du salarié de l’entreprise (article 155 de la loi et article 1 du décret) 37. En quoi consiste la mesure ? Le 23° du I de l’article 155 complète l’article L. 3334-7 du code du travail en imposant un plafonnement des frais de gestion du plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO), lorsque ces frais sont supportés par des salariés ayant quitté l’entreprise où le plan a été mis en place. Ce plafonnement est institué pour éviter que ces frais ne viennent trop amoindrir l’épargne du salarié, indisponible jusqu’à son départ en retraite. Le décret n°2019-862 du 20 août 2019 vient préciser la loi en instaurant un double plafonnement des frais : dans le cas général, un montant de 20 euros maximum, et dans le cas particulier des PERCO comportant des avoirs d’un montant inférieur à 400 euros, les frais ne sauraient excéder 5% de cette épargne (article D. 3334-3-3 nouveau du du code du travail). 38. Quels sont les anciens salariés concernés ? L’article L. 3334-7 nouveau du code du travail vise l’ensemble des anciens salariés sans opérer de distinction entre les salariés dont le contrat de travail est rompu ou arrive à son terme pour une raison autre que le départ en retraite ou en préretraite ou les anciens salariés qui ont quitté l’entreprise pour partir en retraite ou préretraite. Ces deux catégories d’anciens salariés sont donc concernées par la mesure. Une mise en place facilitée pour les PERCO (article 161 de la loi) 39. En quoi consiste la nouvelle mesure ? Le I de l’article 161 de la loi PACTE facilite la mise en place de plans d’épargne pour la retraite collectif dans les entreprises en supprimant l’obligation de préexistence d’un PEE dans l’entreprise pour instituer un PERCO. L’assouplissement du fond de reprise d’entreprise du PEE (article 65 de la loi) 40. Quels sont les assouplissements apportés par la loi au fond de reprise d’entreprise ? L’article 65 de la loi modifie l’article L. 3332-16 du code du travail sur le fonds reprise d’entreprise par ses salariés. Il vise à assouplir les conditions de mise en place du fonds et de fonctionnement du fonds « reprise » en abaissant le nombre minimum de salariés requis pour l’opération qui passe de 15 à 10 salariés (ou de 30% à 20% si les effectifs n’excèdent pas 50 salariés) ainsi que la durée minimale de détention qui passe de 5 à 3 ans. L’article 65 modifie également l’article L. 3332-10 du code du travail sur les plafonds annuels de versements sur le plan en autorisant le salarié à verser jusqu’à une fois sa rémunération annuelle ou son revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu lorsque ces sommes sont investies sur un fond de reprise d’entreprise, et non plus seulement un quart du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS). Le conjoint du chef d’entreprise est quant à lui autorisé à réaliser un versement analogue à hauteur d’une fois le PASS. Ces assouplissements apportés par la loi visent à faciliter la reprise de l’entreprise par ces salariés, notamment lorsque cette dernière est en procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. 41. Quel rôle doivent jouer les branches professionnelles ? L’article 155 de la loi PACTE a renouvelé l’obligation pour les branches professionnelles de négocier un régime de participation et d’intéressement avant le 31 décembre 2020 et étendu cette obligation de négociation au plan d’épargne salariale. Des critères de performance relevant de la responsabilité sociale des entreprises (RSE) pourront également être intégrés à la négociation relative aux accords d’intéressement de branche. Ces critères sont ceux prévus au II de l’article R. 225-105 du code du commerce (article 2 du décret n° 2019-862 du 20 août 2019). Il peut s’agir par exemple de critères relevant de l’effectif total et la répartition des salariés par sexe, par âge et par zone géographique ; des accidents du travail, notamment leur fréquence et leur gravité, ainsi que des maladies professionnelles, du nombre total d’heures de formation, ou bien encore des moyens consacrés à la prévention des risques environnementaux et des pollutions. Les branches professionnelles devront négocier un accord d’intéressement, un accord de participation ou plan d’épargne salariale avant le 31 décembre 2020. A défaut d’une initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2019, la négociation s’engage dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative dans la branche. Pour les branches professionnelles placées en commission mixte paritaire, les présidents de commission pourront proposer, avec l’accord des partenaires sociaux, que cette question soit mise à l’ordre du jour. 42. Quels sont les avantages pour les entreprises ? En deçà d’un effectif de 50 salariés, l’employeur peut mettre en place un régime d’intéressement (et/ou de participation) par décision unilatérale, dès lors qu’il applique l’accord d’intéressement et/ou de participation négocié au niveau de la branche professionnelle lui fournissant un dispositif clef en main, c’est-à-dire lorsque l’accord de branche n’ouvre pas de choix aux parties signataires. A partir de 50 salariés, un accord d’entreprise est tout de même nécessaire. Pour les entreprises qui ne peuvent pas s’appuyer sur un accord négocié par leur branche, il est rappelé que le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail ont conjointement mis à la disposition du grand public des modèles d’accords d’intéressement et de participation afin de faciliter l’appropriation de ces dispositifs. Imprimé-type \"Intéressement\" pdf Interessement | Accord-type Téléchargement du pdf (525.8 kio) Imprimé-type \"Participation\" pdf Participation | Accord-type Téléchargement du pdf (294.6 kio) 43. Comment une entreprise peut-elle adhérer aux accords de branche ? Contrairement aux autres dispositions des accords de branche, les points relevant de l’épargne salariale ne sont pas automatiquement applicables aux entreprises, même lorsque l’accord de branche est étendu. Si les entreprises souhaitent s’en saisir, elles peuvent adhérer : – par décision unilatérale de l’employeur, pour les entreprises de moins de 50 salariés, par simple adhésion notifiée à la Direccte ; – par conclusion d’un accord d’entreprise, selon les modalités spécifiques à l’épargne salariale, pour les entreprises d’au moins cinquante salariés. Quelle que soit la taille de l’entreprise, lorsque les accords de branche d’intéressement ouvrent des choix aux parties signataires au niveau de l’entreprise (possibilité d’une formule alternative ou de modalités de répartition différentes notamment), les partenaires sociaux précisent, par accord, les clauses spécifiques retenues au niveau de l’entreprise et cet accord d’entreprise peut ne contenir que les clauses résultant de ces choix (article D. 3313-2 du code du travail). L’abondement unilatéral (PEE) et la décote (articles 162 et article 1 du décret) 44. Quels sont les nouveaux cas d’abondement unilatéral prévus par la loi ? L’abondement unilatéral est versé par l’entreprise sans investissement du salarié ; il n’était possible jusqu’alors qu’au sein du PERCO. L’article 162 (1° et 2° de l’article L. 3332-11 du code du travail) permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE sous deux nouvelles formes : – d’une part, en cas d’opération d’actionnariat salarié (via des fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) et des sociétés d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAV) dédiés, ou via l’achat de titres en direct), même en l’absence de versement initial du salarié, sur le modèle de l’abondement unilatéral au sein du PERCO ; – d’autre part, en cas de partage des plus-values de cession. L’abondement unilatéral peut prendre la forme d’un versement d’une somme d’argent ou d’une attribution gratuite d’actions. Cet abondement unilatéral ne bénéficie pas du forfait social réduit à 10% : ce taux ne s’applique qu’à l’abondement « classique », contrepartie d’un investissement du salarié lors d’une opération d’actionnariat salarié. 45. Quels sont les plafonds applicables à ces nouveaux abondements unilatéraux ? En cas d’opération d’actionnariat salarié, le décret n°2019-862 du 20 août 2019 fixe le plafond de cet abondement à 2% du PASS (plafond annuel de sécurité sociale), qui est la référence en matière d’abondement en épargne salariale (article R. 3332-8 et R. 3334-2 du code du travail). Ce taux est identique à celui existant déjà pour l’abondement unilatéral au sein du PERCO (le seul jusqu’alors institué, depuis la loi Macron). En cas de partage des plus-values de cession, l’article 162 de la loi PACTE a fixé le plafond d’abondement unilatéral à 30% du PASS. 46. Quelles sont les spécificités de l’abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE pour le partage des plus-values de cession ? Le IV de l’article 162 introduit un chapitre XI dans le code du commerce intitulé « Du partage des plus-values de cession de titres avec les salariés de société ». Il prévoit un partage, au profit des salariés, des plus-values de cession par l’actionnaire, sous forme d’un abondement unilatéral de l’employeur sur le PEE. Le mécanisme est le suivant : un accord de partage entre l’actionnaire et l’entreprise prévoit la rétrocession aux salariés d’une partie des plus-values encaissées lors de la revente des titres à un nouvel actionnaire au terme d’un délai contractuel ; l’ancien actionnaire verse la somme convenue à l’entreprise, qui en déduit les taxes et contributions, et verse le solde sous forme d’abondement unilatéral sur les comptes dont disposent les salariés au sein du plan d’épargne d’entreprise et qu’ils choisissent eux-mêmes (article L.3332-11 du code du travail). L’accord de partage prévoit les modalités de répartition entre les salariés qui sont précisées par le décret n°2019-862 du 20 août 2019 Le principe de cet abondement unilatéral doit être prévu dans le règlement du plan, ou le contrat de partage annexé. 47. En quoi la loi PACTE a-t-elle modifié la décote sur les titres proposés aux salariés dans les opérations d’actionnariat salarié ? Le IX de l’article 162 permet d’augmenter la décote sur les titres acquis par les salariés de dix points, soit 30% au lieu de 20% et 40% au lieu de 30% suivant la durée de détention (articles L. 3332-19, L. 3332-20 et L. 3332-21 du code du travail modifiés) 48. Quels sont les nouvelles modalités d’élection des représentants des porteurs de parts au conseil de surveillance des FCPE ? L’article 165 de la loi PACTE modifie l’article L. 214-165 du code monétaire et financier relatif aux membres des conseils de surveillance des FCPE d’actionnariat salarié. Ce dernier article précise que les salariés représentant les porteurs de parts au sein des conseils sont élus parmi l’ensemble des salariés porteurs de parts sur la base du nombre de parts détenues par chaque porteur. Le collège électoral est donc ouvert aux anciens salariés porteur de parts, et n’est donc pas limité aux seuls salariés porteurs de parts, mais seuls ces derniers sont habilités à siéger au conseil de surveillance des fonds. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2021. Par ailleurs, le nouvel article précise que, pour l’exercice des droits de vote attachés aux titres émis par l’entreprise, après discussion en présence des représentants de l’entreprise, les opérations de vote ont lieu hors la présence de ces derniers. La formation des représentants des actionnaires salariés (article 167 de la loi) 49. Quelles sont les modifications apportées par la loi ? L’article L. 3341-2 du code du travail prévoyait que les représentants des salariés au sein des FCPE d’actionnaire salarié (et de l’unique Société d’investissement à capital variable d’actionnariat salarié (SICAVAS)) bénéficiaient d’un stage de formation économique, financière et juridique d’une durée maximale de cinq jours. La loi PACTE a porté la durée de la formation à trois jours minimum, et l’a étendue à l’ensemble des FCPE. Dorénavant, la liste des organismes habilités à dispenser cette formation est définie par décret et non plus par arrêté du préfet de région. L’article 167 de la loi harmonise également les dispositions de la section 1, du chapitre Ier, du titre IV du livre III de la troisième partie du code du travail relative à la participation aux assemblées générales des actionnaires de la société. Instruction interministérielle du 19 décembre 2019 relative à la loi Pacte, portant application des dispositions en matière d’épargne salariale pdf Instruction interninistérielle relative à l’Epargne salariale suite à la loi (…) Téléchargement du pdf (165.9 kio)", "title": "Loi Pacte et Epargne salariale : Questions-Réponses", "description": "Retrouvez ci-dessous le questions-réponses ainsi que l’instruction interministérielle dont il est issu. Les nouvelles règles d’assujetissement (articles 11 et 155 de la loi) 1. Quelles sont les nouve", @@ -24288,16 +35495,46 @@ }, { "date": "04/04/2023", - "description": "Les employeurs peuvent verser une prime de 1 000 euros exonérée de cotisations et contributions sociales, CSG et CRDS et non soumise à l'impôt sur le revenu.", + "description": "Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s) une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée de toutes cotisations et (…)", "intro": "

    Les employeurs ont la possibilité de verser à leur(s) salarié(s) une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de toutes cotisations et contributions sociales, de CSG et de CRDS, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire ou de 2 000 euros si certaines conditions sont réunies. Le plafond est également porté à 2 000 euros pour les entreprises de moins de 50 salariés ou lorsque la prime est versée par les associations ou fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général.
    Dans cette même limite de 1 000 ou de 2 000 euros, la prime n’est pas soumise à l’impôt sur le revenu du salarié.
    Pour ouvrir droit à ces avantages sociaux et fiscaux, la prime doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

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    À savoir !
    Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat présentées ici résultent de la loi du 19 juillet 2021 citée en référence. Cette prime, destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle et ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due au(x) salarié(s) de l’entreprise.

    Pour plus d’informations concernant les modalités d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, consultez le questions-réponses de la Sécurité sociale.

    Quelles sont les conditions des exonérations sociales et fiscales ?

    Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, dans la limite, selon le cas (voir ci-dessous), de 1 000 euros ou de 2 000 euros par bénéficiaire, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit répondre aux conditions suivantes, chacun de ces points étant, le cas échéant, précisé par la suite :

    1° . Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (sur cet accord et cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous) ;
    2°. Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un nombre limitatif de critères ;
    3°. Elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
    4°. Compte tenu de sa finalité - l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés - elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public (ex. : prime de 13e mois, prime de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur).

    • Bien que la prime puisse être versée à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur niveau de salaire, seule ouvre droit aux exonérations sociales et fiscales la prime versée aux salariés (ou agents publics si l’employeur est un établissement public) ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.
    • Sur la remise en cause des exonérations associées à cette prime en cas de non-respect de ses conditions d’attribution, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction DSS du 19 août 2021.

    Quels sont les employeurs concernés ?

    Cas général

    Les employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont :
    – l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc. ;
    – les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (ex. : RATP, INA, Opéra de Paris),
    – les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (ex. : les agences régionales de santé - ARS).

    Le cas particulier des établissements et services d’aide par le travail

    Les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu avec l’ESAT peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, selon les mêmes modalités que les salariés (voir ci-dessous).
    Dans ce cas, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales dans la limite fixée par la loi :
    – d’une part, les conditions mentionnées aux point 2° à 4° ci-dessus doivent être réunies ;
    – d’autre part, la prime doit bénéficier à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de son versement.

    Quelques rappels sur les ESAT
    Les ESAT sont des établissements médico-sociaux le plus souvent créés par des associations qui en sont les gestionnaires. Ces établissements relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles et non dans le code du travail. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT n’ont pas le statut de salarié et ne sont pas liés à l’ESAT par un contrat de travail, mais par un contrat de type particulier, appelé « contrat de soutien et d’aide par le travail ». Consulter la fiche dédiée aux ESAT.

    Quels sont les salariés concernés ?

    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA) liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou relevant de l’établissement public) à la date de son versement ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus ; sur cet accord ou cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous). Il pourra donc s’agir de salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, etc.
    Toutefois :
    – l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixant le montant et les modalités de la prime (voir ci-dessous), peuvent réserver le versement de la prime aux salariés (ou aux agents publics) dont la rémunération est inférieure à un plafond ;
    – en toute hypothèse, comme indiqué précédemment, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales.

    Situation des salariés intérimaires
    En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Dès lors, l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit en informer l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur des salariés mis à disposition) afin que celle-ci verse la prime aux salariés mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DSS du 19 août 2021.

    Qui décide du versement de la prime et de son montant ?

    La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-dessous) et les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires, peuvent relever :
    – soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ;
    – soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
    Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

    Éléments de modulation
    Le montant de la prime peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Le cas échéant, pour l’appréciation de ces critères de modulation, doivent être assimilés à des périodes de présence effective les congés suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale. Aucun autre critère de modulation du montant de la prime n’est autorisé et, spécifiquement, aucun critère basé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (l’âge, le sexe, les activités syndicales, etc.).

    Lorsque le montant de la prime et, le cas échéant, les autres éléments mentionnés ci-dessus, est fixé par décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit en informer, avant le versement de la prime, le comité social et économique (CSE) s’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime.

    Limites de 1 000 euros ou de 2 000 euros
    Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas limité à 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros lorsque les conditions mentionnées ci-dessous sont réunies). Rien n’interdit donc de verser une prime d’un montant supérieur (la prime peut également être d’un montant inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans l’une ou l’autre de ces limites, par salarié : le cas échéant, la fraction excédant ce montant sera soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu (avec application du prélèvement à la source) dans les conditions habituelles.

    Quelles sont les modalités de versement de la prime ?

    Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

    Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versée au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales).

    Mention sur le bulletin de paie et obligations déclaratives de l’employeur

    • Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement.
    • Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales, la prime exceptionnelle constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur selon les modalités précisées sur le site de l’Urssaf et dans l’instruction DSS du 19 août 2021.

    En quoi consiste l’exonération sociale et fiscale et dans quelles limites s’applique-t-elle ?

    Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat est, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire (limite portée à 2000 euros dans les hypothèses mentionnées ci-dessous), exonérée :
    – de toutes cotisations et contributions sociales (part patronale et part salariale) d’origine légale ou conventionnelle, des taxes assises sur le salaire, ainsi que de CSG et de CRDS ;
    – de l’impôt sur le revenu du salarié (dans la limite des 1 000 ou des 2 000 premiers euros, elle n’a pas à être déclarée par le salarié).

    Absence de prise en compte pour certaines prestations sociales
    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dès lors qu’elle ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, est également exclue, dans la limite prise en compte pour ces avantages, des ressources du bénéficiaire pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

    La limite de l’exonération fiscale et sociale est portée de 1 000 à 2 000 euros lorsque la prime est versée par un employeur :
    1°. Mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. Les ESAT peuvent bénéficier de ce relèvement de plafond puisqu’il leur est possible, en application des articles R. 243-6 et R. 314-51 du code de l’action sociale et des familles, d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés ;
    2°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).

    Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés ainsi identifiés en portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
    a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    b). La nature du contrat de travail ;
    c). La santé et la sécurité au travail ;
    d). La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    e). La formation et l’évolution professionnelles.

    3°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).
    Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés ainsi identifiés, portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
    a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    b). La nature du contrat de travail ;
    c). La santé et la sécurité au travail ;
    d) La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    e). La formation et l’évolution professionnelles.
    Il fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l’accord.

    4°. Ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur l’accord mentionné au 2° ci-dessus ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations ; dans ce dernier cas, il appartient alors aux organisations professionnelles d’employeurs participant à ces négociations de branche d’informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations.

    Petites entreprises, associations et fondations
    Les conditions mentionnée aux 1° à 4° ci-dessus, permettant l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’à la limite de 2 000 euros par bénéficiaire, ne sont applicables ni aux entreprises de moins de 50 salariés, ni aux associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général mentionnées aux a et b du 1° de l’article 200 du Code général des impôts et aux a et b du 1° de l’article 238 bis du même code.
    Dès lors que les autres conditions sont réunies (dates de versement, non-substitution à un élément de rémunération, etc.), la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par ces employeurs peut être exonérée jusqu’à la limite de 2000 euros par bénéficiaire.
    ", - "text": " À savoir ! Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat présentées ici résultent de la loi du 19 juillet 2021 citée en référence. Cette prime, destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle et ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due au(x) salarié(s) de l’entreprise. Pour plus d’informations concernant les modalités d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, consultez le questions-réponses de la Sécurité sociale. Quelles sont les conditions des exonérations sociales et fiscales ? Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, dans la limite, selon le cas (voir ci-dessous), de 1 000 euros ou de 2 000 euros par bénéficiaire, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit répondre aux conditions suivantes, chacun de ces points étant, le cas échéant, précisé par la suite : 1° . Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (sur cet accord et cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous) ; 2°. Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un nombre limitatif de critères ; 3°. Elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; 4°. Compte tenu de sa finalité - l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés - elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public (ex. : prime de 13e mois, prime de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur). Bien que la prime puisse être versée à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur niveau de salaire, seule ouvre droit aux exonérations sociales et fiscales la prime versée aux salariés (ou agents publics si l’employeur est un établissement public) ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.Sur la remise en cause des exonérations associées à cette prime en cas de non-respect de ses conditions d’attribution, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction DSS du 19 août 2021. Quels sont les employeurs concernés ? Cas général Les employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont : – l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc. ; – les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (ex. : RATP, INA, Opéra de Paris), – les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (ex. : les agences régionales de santé - ARS). Le cas particulier des établissements et services d’aide par le travail Les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu avec l’ESAT peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, selon les mêmes modalités que les salariés (voir ci-dessous). Dans ce cas, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales dans la limite fixée par la loi : – d’une part, les conditions mentionnées aux point 2° à 4° ci-dessus doivent être réunies ; – d’autre part, la prime doit bénéficier à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de son versement. Quelques rappels sur les ESAT Les ESAT sont des établissements médico-sociaux le plus souvent créés par des associations qui en sont les gestionnaires. Ces établissements relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles et non dans le code du travail. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT n’ont pas le statut de salarié et ne sont pas liés à l’ESAT par un contrat de travail, mais par un contrat de type particulier, appelé « contrat de soutien et d’aide par le travail ». Consulter la fiche dédiée aux ESAT. Quels sont les salariés concernés ? La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA) liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou relevant de l’établissement public) à la date de son versement ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus ; sur cet accord ou cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous). Il pourra donc s’agir de salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, etc. Toutefois : – l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixant le montant et les modalités de la prime (voir ci-dessous), peuvent réserver le versement de la prime aux salariés (ou aux agents publics) dont la rémunération est inférieure à un plafond ; – en toute hypothèse, comme indiqué précédemment, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales. Situation des salariés intérimaires En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Dès lors, l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit en informer l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur des salariés mis à disposition) afin que celle-ci verse la prime aux salariés mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DSS du 19 août 2021. Qui décide du versement de la prime et de son montant ? La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-dessous) et les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires, peuvent relever : – soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ; – soit d’une décision unilatérale de l’employeur. Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Éléments de modulation Le montant de la prime peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Le cas échéant, pour l’appréciation de ces critères de modulation, doivent être assimilés à des périodes de présence effective les congés suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale. Aucun autre critère de modulation du montant de la prime n’est autorisé et, spécifiquement, aucun critère basé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (l’âge, le sexe, les activités syndicales, etc.). Lorsque le montant de la prime et, le cas échéant, les autres éléments mentionnés ci-dessus, est fixé par décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit en informer, avant le versement de la prime, le comité social et économique (CSE) s’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime. Limites de 1 000 euros ou de 2 000 euros Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas limité à 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros lorsque les conditions mentionnées ci-dessous sont réunies). Rien n’interdit donc de verser une prime d’un montant supérieur (la prime peut également être d’un montant inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans l’une ou l’autre de ces limites, par salarié : le cas échéant, la fraction excédant ce montant sera soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu (avec application du prélèvement à la source) dans les conditions habituelles. Quelles sont les modalités de versement de la prime ? Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022. Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versée au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales). Mention sur le bulletin de paie et obligations déclaratives de l’employeur Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement. Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales, la prime exceptionnelle constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur selon les modalités précisées sur le site de l’Urssaf et dans l’instruction DSS du 19 août 2021. En quoi consiste l’exonération sociale et fiscale et dans quelles limites s’applique-t-elle ? Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat est, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire (limite portée à 2000 euros dans les hypothèses mentionnées ci-dessous), exonérée : – de toutes cotisations et contributions sociales (part patronale et part salariale) d’origine légale ou conventionnelle, des taxes assises sur le salaire, ainsi que de CSG et de CRDS ; – de l’impôt sur le revenu du salarié (dans la limite des 1 000 ou des 2 000 premiers euros, elle n’a pas à être déclarée par le salarié). Absence de prise en compte pour certaines prestations sociales La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dès lors qu’elle ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, est également exclue, dans la limite prise en compte pour ces avantages, des ressources du bénéficiaire pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). La limite de l’exonération fiscale et sociale est portée de 1 000 à 2 000 euros lorsque la prime est versée par un employeur : 1°. Mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. Les ESAT peuvent bénéficier de ce relèvement de plafond puisqu’il leur est possible, en application des articles R. 243-6 et R. 314-51 du code de l’action sociale et des familles, d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés ; 2°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »). Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés ainsi identifiés en portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants : a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; b). La nature du contrat de travail ; c). La santé et la sécurité au travail ; d). La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; e). La formation et l’évolution professionnelles. 3°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »). Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés ainsi identifiés, portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants : a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; b). La nature du contrat de travail ; c). La santé et la sécurité au travail ; d) La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; e). La formation et l’évolution professionnelles. Il fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l’accord. 4°. Ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur l’accord mentionné au 2° ci-dessus ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations ; dans ce dernier cas, il appartient alors aux organisations professionnelles d’employeurs participant à ces négociations de branche d’informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations. Petites entreprises, associations et fondations Les conditions mentionnée aux 1° à 4° ci-dessus, permettant l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’à la limite de 2 000 euros par bénéficiaire, ne sont applicables ni aux entreprises de moins de 50 salariés, ni aux associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général mentionnées aux a et b du 1° de l’article 200 du Code général des impôts et aux a et b du 1° de l’article 238 bis du même code. Dès lors que les autres conditions sont réunies (dates de versement, non-substitution à un élément de rémunération, etc.), la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par ces employeurs peut être exonérée jusqu’à la limite de 2000 euros par bénéficiaire.", + "html": "

    À savoir !
    Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat présentées ici résultent de la loi du 19 juillet 2021 citée en référence. Cette prime, destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle et ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due au(x) salarié(s) de l’entreprise.

    Pour plus d’informations concernant les modalités d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, consultez le questions-réponses de la Sécurité sociale.

    ", + "text": " À savoir ! Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat présentées ici résultent de la loi du 19 juillet 2021 citée en référence. Cette prime, destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, vient donc s’ajouter à leur rémunération habituelle et ne peut ainsi, en aucun cas, se substituer à cette rémunération ou à une autre prime qui serait due au(x) salarié(s) de l’entreprise. Pour plus d’informations concernant les modalités d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu, consultez le questions-réponses de la Sécurité sociale.", "title": "La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat", "description": "À savoir ! Les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat présentées ici résultent de la loi du 19 juillet 2021 citée en référence. Cette prime, destinée à augmenter le pou", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-conditions-des-exonerations-sociales-et-fiscales", + "description": "Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, dans la limite, selon le cas (voir ci-dessous), de 1 000 euros ou de 2 000 euros par bénéficiaire, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat d", + "html": "

    Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, dans la limite, selon le cas (voir ci-dessous), de 1 000 euros ou de 2 000 euros par bénéficiaire, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit répondre aux conditions suivantes, chacun de ces points étant, le cas échéant, précisé par la suite :

    1° . Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (sur cet accord et cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous) ;
    2°. Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un nombre limitatif de critères ;
    3°. Elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ;
    4°. Compte tenu de sa finalité - l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés - elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public (ex. : prime de 13e mois, prime de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur).

    • Bien que la prime puisse être versée à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur niveau de salaire, seule ouvre droit aux exonérations sociales et fiscales la prime versée aux salariés (ou agents publics si l’employeur est un établissement public) ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.
    • Sur la remise en cause des exonérations associées à cette prime en cas de non-respect de ses conditions d’attribution, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction DSS du 19 août 2021.
    ", + "references": {}, + "text": "Pour ouvrir droit aux exonérations sociales et fiscales, dans la limite, selon le cas (voir ci-dessous), de 1 000 euros ou de 2 000 euros par bénéficiaire, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit répondre aux conditions suivantes, chacun de ces points étant, le cas échéant, précisé par la suite :1° . Elle bénéficie aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, aux intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ou aux agents publics relevant de l’établissement public à la date de versement de cette prime ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (sur cet accord et cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous) ; 2°. Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction d’un nombre limitatif de critères ; 3°. Elle est versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022 ; 4°. Compte tenu de sa finalité - l’augmentation du pouvoir d’achat des salariés - elle ne peut se substituer à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, par le contrat de travail ou par les usages en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement public (ex. : prime de 13e mois, prime de Noël ou toute autre prime versée obligatoirement ou habituellement par l’employeur). Bien que la prime puisse être versée à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur niveau de salaire, seule ouvre droit aux exonérations sociales et fiscales la prime versée aux salariés (ou agents publics si l’employeur est un établissement public) ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat.Sur la remise en cause des exonérations associées à cette prime en cas de non-respect de ses conditions d’attribution, on se reportera aux précisions figurant dans l’instruction DSS du 19 août 2021.", + "title": "Quelles sont les conditions des exonérations sociales et fiscales ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-employeurs-concernes", + "description": "Cas généralLes employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont : – l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, comme", + "html": "

    Cas général

    Les employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont :
    – l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc. ;
    – les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (ex. : RATP, INA, Opéra de Paris),
    – les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (ex. : les agences régionales de santé - ARS).

    Le cas particulier des établissements et services d’aide par le travail

    Les travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu avec l’ESAT peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, selon les mêmes modalités que les salariés (voir ci-dessous).
    Dans ce cas, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales dans la limite fixée par la loi :
    – d’une part, les conditions mentionnées aux point 2° à 4° ci-dessus doivent être réunies ;
    – d’autre part, la prime doit bénéficier à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de son versement.

    Quelques rappels sur les ESAT
    Les ESAT sont des établissements médico-sociaux le plus souvent créés par des associations qui en sont les gestionnaires. Ces établissements relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles et non dans le code du travail. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT n’ont pas le statut de salarié et ne sont pas liés à l’ESAT par un contrat de travail, mais par un contrat de type particulier, appelé « contrat de soutien et d’aide par le travail ». Consulter la fiche dédiée aux ESAT.
    ", + "references": {}, + "text": "Cas généralLes employeurs susceptibles de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont : – l’ensemble des employeurs de droit privé, y compris les travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), les mutuelles, les associations ou les fondations, les syndicats, etc. ; – les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (ex. : RATP, INA, Opéra de Paris), – les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (ex. : les agences régionales de santé - ARS).Le cas particulier des établissements et services d’aide par le travailLes travailleurs handicapés accueillis en établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et titulaires d’un contrat de soutien et d’aide par le travail conclu avec l’ESAT peuvent bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, selon les mêmes modalités que les salariés (voir ci-dessous). Dans ce cas, pour ouvrir droit au bénéfice des exonérations sociales et fiscales dans la limite fixée par la loi : – d’une part, les conditions mentionnées aux point 2° à 4° ci-dessus doivent être réunies ; – d’autre part, la prime doit bénéficier à l’ensemble des travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de son versement. Quelques rappels sur les ESAT Les ESAT sont des établissements médico-sociaux le plus souvent créés par des associations qui en sont les gestionnaires. Ces établissements relèvent, pour l’essentiel, des dispositions figurant dans le code de l’action sociale et des familles et non dans le code du travail. Ils offrent aux personnes handicapées des activités diverses à caractère professionnel et un soutien médico-social et éducatif en vue de favoriser leur épanouissement personnel et social. Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT n’ont pas le statut de salarié et ne sont pas liés à l’ESAT par un contrat de travail, mais par un contrat de type particulier, appelé « contrat de soutien et d’aide par le travail ». Consulter la fiche dédiée aux ESAT.", + "title": "Quels sont les employeurs concernés ?" + }, + { + "anchor": "Quels-sont-les-salaries-concernes", + "description": "La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA", + "html": "

    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA) liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou relevant de l’établissement public) à la date de son versement ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus ; sur cet accord ou cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous). Il pourra donc s’agir de salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, etc.
    Toutefois :
    – l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixant le montant et les modalités de la prime (voir ci-dessous), peuvent réserver le versement de la prime aux salariés (ou aux agents publics) dont la rémunération est inférieure à un plafond ;
    – en toute hypothèse, comme indiqué précédemment, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales.

    Situation des salariés intérimaires
    En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Dès lors, l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit en informer l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur des salariés mis à disposition) afin que celle-ci verse la prime aux salariés mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DSS du 19 août 2021.

    ", + "references": {}, + "text": "La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat peut bénéficier à tous les salariés (ou les personnels – salariés, contractuels de droit public ou privé, fonctionnaires …– s’il s’agit d’un EPIC ou d’un EPA) liés à l’entreprise par un contrat de travail (ou relevant de l’établissement public) à la date de son versement ou à la date de dépôt de l’accord auprès de l’autorité compétente ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur l’instituant. L’accord ou la décision unilatérale doit préciser la date d’appréciation de la présence des salariés qui est retenue parmi les options mentionnées ci-dessus ; sur cet accord ou cette décision unilatérale, voir précisions ci-dessous). Il pourra donc s’agir de salariés en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel, de titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation, etc. Toutefois : – l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur fixant le montant et les modalités de la prime (voir ci-dessous), peuvent réserver le versement de la prime aux salariés (ou aux agents publics) dont la rémunération est inférieure à un plafond ; – en toute hypothèse, comme indiqué précédemment, seules les primes versées aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 fois la valeur annuelle du Smic brut correspondant à la durée du travail prévue au contrat ouvrent droit aux exonérations fiscales et sociales.Situation des salariés intérimaires En application du principe d’égalité de traitement en matière de rémunération, les salariés intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice doivent pouvoir bénéficier de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat au même titre que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice. Dès lors, l’entreprise utilisatrice qui attribue à ses salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit en informer l’entreprise de travail temporaire (qui est l’employeur des salariés mis à disposition) afin que celle-ci verse la prime aux salariés mis à disposition selon les conditions et les modalités fixées par l’accord ou la décision de l’entreprise utilisatrice. Sur ce point, on peut se reporter aux précisions figurant dans l’Instruction DSS du 19 août 2021.", + "title": "Quels sont les salariés concernés ?" + }, + { + "anchor": "Qui-decide-du-versement-de-la-prime-et-de-son-montant", + "description": "La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-desso", + "html": "

    La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-dessous) et les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires, peuvent relever :
    – soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ;
    – soit d’une décision unilatérale de l’employeur.
    Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

    Éléments de modulation
    Le montant de la prime peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Le cas échéant, pour l’appréciation de ces critères de modulation, doivent être assimilés à des périodes de présence effective les congés suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale. Aucun autre critère de modulation du montant de la prime n’est autorisé et, spécifiquement, aucun critère basé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (l’âge, le sexe, les activités syndicales, etc.).

    Lorsque le montant de la prime et, le cas échéant, les autres éléments mentionnés ci-dessus, est fixé par décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit en informer, avant le versement de la prime, le comité social et économique (CSE) s’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime.

    Limites de 1 000 euros ou de 2 000 euros
    Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas limité à 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros lorsque les conditions mentionnées ci-dessous sont réunies). Rien n’interdit donc de verser une prime d’un montant supérieur (la prime peut également être d’un montant inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans l’une ou l’autre de ces limites, par salarié : le cas échéant, la fraction excédant ce montant sera soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu (avec application du prélèvement à la source) dans les conditions habituelles.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -24306,7 +35543,29 @@ "fmt": "L3312-5", "cid": "LEGIARTI000006902958", "id": "LEGIARTI000042656721" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "La décision de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, la fixation de son montant ainsi que, le cas échéant, le plafond de rémunération au-delà duquel la prime n’est pas due (voir ci-dessous) et les conditions de modulation de son niveau selon les bénéficiaires, peuvent relever : – soit d’un accord d’entreprise (ou de groupe) conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail, c’est-à-dire selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement ; – soit d’une décision unilatérale de l’employeur. Si la prime est instituée par accord, celui-ci doit faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Éléments de modulation Le montant de la prime peut être uniforme (le même montant pour tous les bénéficiaires) ou peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue par le contrat de travail. Le cas échéant, pour l’appréciation de ces critères de modulation, doivent être assimilés à des périodes de présence effective les congés suivants : congé de maternité, congé d’adoption, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congé de présence parentale. Aucun autre critère de modulation du montant de la prime n’est autorisé et, spécifiquement, aucun critère basé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi (l’âge, le sexe, les activités syndicales, etc.). Lorsque le montant de la prime et, le cas échéant, les autres éléments mentionnés ci-dessus, est fixé par décision unilatérale de l’employeur, celui-ci doit en informer, avant le versement de la prime, le comité social et économique (CSE) s’il existe. Sous cette réserve, l’employeur peut, d’emblée, opter pour la mise en place de la prime par décision unilatérale, notamment lorsqu’il souhaite procéder à un versement rapide de cette prime. Limites de 1 000 euros ou de 2 000 euros Le montant de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat n’est pas limité à 1 000 euros par salarié (ou 2 000 euros lorsque les conditions mentionnées ci-dessous sont réunies). Rien n’interdit donc de verser une prime d’un montant supérieur (la prime peut également être d’un montant inférieur). Toutefois, les avantages fiscaux et sociaux attachés à cette prime ne seront accordés que dans l’une ou l’autre de ces limites, par salarié : le cas échéant, la fraction excédant ce montant sera soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu (avec application du prélèvement à la source) dans les conditions habituelles.", + "title": "Qui décide du versement de la prime et de son montant ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-versement-de-la-prime", + "description": "Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en", + "html": "

    Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.

    Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versée au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales).

    Mention sur le bulletin de paie et obligations déclaratives de l’employeur

    • Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement.
    • Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales, la prime exceptionnelle constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur selon les modalités précisées sur le site de l’Urssaf et dans l’instruction DSS du 19 août 2021.
    ", + "references": {}, + "text": "Pour ouvrir droit aux avantages fiscaux et sociaux, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit être versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022.Elle peut faire l’objet d’une avance mais, en tout état de cause, l’intégralité de son montant doit être versée au plus tard le 31 mars 2022 (à défaut, la prime ne sera pas éligible aux exonérations sociales et fiscales). Mention sur le bulletin de paie et obligations déclaratives de l’employeur Le versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat doit obligatoirement apparaître sur une ligne – si possible spécifique en raison des exonérations associées – du bulletin de paie du mois du versement. Bien qu’elle ne soit pas soumise à cotisations et contributions sociales, la prime exceptionnelle constitue un élément de rémunération et doit, à ce titre, faire l’objet d’une déclaration par l’employeur selon les modalités précisées sur le site de l’Urssaf et dans l’instruction DSS du 19 août 2021.", + "title": "Quelles sont les modalités de versement de la prime ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-l-exoneration-sociale-et-fiscale-et-dans-quelles-limites-nbsp", + "description": "Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant", + "html": "

    Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat est, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire (limite portée à 2000 euros dans les hypothèses mentionnées ci-dessous), exonérée :
    – de toutes cotisations et contributions sociales (part patronale et part salariale) d’origine légale ou conventionnelle, des taxes assises sur le salaire, ainsi que de CSG et de CRDS ;
    – de l’impôt sur le revenu du salarié (dans la limite des 1 000 ou des 2 000 premiers euros, elle n’a pas à être déclarée par le salarié).

    Absence de prise en compte pour certaines prestations sociales
    La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dès lors qu’elle ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, est également exclue, dans la limite prise en compte pour ces avantages, des ressources du bénéficiaire pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).

    La limite de l’exonération fiscale et sociale est portée de 1 000 à 2 000 euros lorsque la prime est versée par un employeur :
    1°. Mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. Les ESAT peuvent bénéficier de ce relèvement de plafond puisqu’il leur est possible, en application des articles R. 243-6 et R. 314-51 du code de l’action sociale et des familles, d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés ;
    2°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).

    Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés ainsi identifiés en portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
    a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    b). La nature du contrat de travail ;
    c). La santé et la sécurité au travail ;
    d). La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    e). La formation et l’évolution professionnelles.

    3°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).
    Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés ainsi identifiés, portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants :
    a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
    b). La nature du contrat de travail ;
    c). La santé et la sécurité au travail ;
    d) La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
    e). La formation et l’évolution professionnelles.
    Il fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l’accord.

    4°. Ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur l’accord mentionné au 2° ci-dessus ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations ; dans ce dernier cas, il appartient alors aux organisations professionnelles d’employeurs participant à ces négociations de branche d’informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations.

    Petites entreprises, associations et fondations
    Les conditions mentionnée aux 1° à 4° ci-dessus, permettant l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’à la limite de 2 000 euros par bénéficiaire, ne sont applicables ni aux entreprises de moins de 50 salariés, ni aux associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général mentionnées aux a et b du 1° de l’article 200 du Code général des impôts et aux a et b du 1° de l’article 238 bis du même code.
    Dès lors que les autres conditions sont réunies (dates de versement, non-substitution à un élément de rémunération, etc.), la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par ces employeurs peut être exonérée jusqu’à la limite de 2000 euros par bénéficiaire.
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 3221-3", "fmt": "L3221-3", @@ -24316,7 +35575,9 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "Dés lors que les conditions mentionnées ci-dessus sont réunies, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée entre le 1er juin 2021 et le 31 mars 2022, aux salariés (ou aux agents publics) ayant perçu, au cours des 12 mois précédant son versement, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat est, dans la limite de 1 000 euros par bénéficiaire (limite portée à 2000 euros dans les hypothèses mentionnées ci-dessous), exonérée : – de toutes cotisations et contributions sociales (part patronale et part salariale) d’origine légale ou conventionnelle, des taxes assises sur le salaire, ainsi que de CSG et de CRDS ; – de l’impôt sur le revenu du salarié (dans la limite des 1 000 ou des 2 000 premiers euros, elle n’a pas à être déclarée par le salarié). Absence de prise en compte pour certaines prestations sociales La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dès lors qu’elle ouvre droit aux avantages sociaux et fiscaux, est également exclue, dans la limite prise en compte pour ces avantages, des ressources du bénéficiaire pour le calcul de la prime d’activité et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (AAH). La limite de l’exonération fiscale et sociale est portée de 1 000 à 2 000 euros lorsque la prime est versée par un employeur : 1°. Mettant en œuvre un accord d’intéressement à la date de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat ou ayant conclu, avant cette même date, un accord prenant effet avant le 31 mars 2022. Les ESAT peuvent bénéficier de ce relèvement de plafond puisqu’il leur est possible, en application des articles R. 243-6 et R. 314-51 du code de l’action sociale et des familles, d’affecter une partie de leur excédent d’exploitation à l’intéressement des travailleurs handicapés ; 2°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »).Cet accord vise à valoriser les métiers des salariés ainsi identifiés en portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants : a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; b). La nature du contrat de travail ; c). La santé et la sécurité au travail ; d). La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; e). La formation et l’évolution professionnelles.3°. Ou couvert par un accord de branche ou par un accord d’entreprise conclu selon les modalités fixées par le code du travail, identifiant les salariés qui, en raison de la nature de leurs tâches, ont contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou en 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d’état d’urgence sanitaire (ce que l’on qualifie de salariés de « deuxième ligne »). Cet accord prévoit l’engagement des parties à ouvrir des négociations sur la valorisation des métiers des salariés ainsi identifiés, portant sur au moins deux des cinq thèmes suivants : a). La rémunération, au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; b). La nature du contrat de travail ; c). La santé et la sécurité au travail ; d) La durée du travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ; e). La formation et l’évolution professionnelles. Il fixe le calendrier et les modalités de suivi des négociations, lesquelles doivent s’ouvrir dans un délai maximal de deux mois à compter de la signature de l’accord.4°. Ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur l’accord mentionné au 2° ci-dessus ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé de telles négociations ; dans ce dernier cas, il appartient alors aux organisations professionnelles d’employeurs participant à ces négociations de branche d’informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations.Petites entreprises, associations et fondations Les conditions mentionnée aux 1° à 4° ci-dessus, permettant l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat jusqu’à la limite de 2 000 euros par bénéficiaire, ne sont applicables ni aux entreprises de moins de 50 salariés, ni aux associations et fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général mentionnées aux a et b du 1° de l’article 200 du Code général des impôts et aux a et b du 1° de l’article 238 bis du même code. Dès lors que les autres conditions sont réunies (dates de versement, non-substitution à un élément de rémunération, etc.), la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par ces employeurs peut être exonérée jusqu’à la limite de 2000 euros par bénéficiaire.", + "title": "En quoi consiste l’exonération sociale et fiscale et dans quelles limites s’applique-t-elle ?" } ], "title": "La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat", @@ -24384,10 +35645,16 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023.

    L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
    Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de droit commun. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.
    Présentation du dispositif
    Qu’est-ce que l’activité partielle ?
    Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ?
    Structures et salariés éligibles
    Qui peut être placé en activité partielle ?
    Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
    Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ?
    Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?
    Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
    Démarches employeurs – demandes d’autorisation
    Comment faire une demande d’activité partielle ?
    A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ?
    L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ?
    La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?
    Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ?
    Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?
    Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ?
    Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ?
    Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?
    Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ?
    Le pass sanitaire est-il un motif permettant de fonder le placement de ses salariés en position d’activité partielle ?
    Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ?
    Droits et obligations
    Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?
    L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ?
    Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ?
    Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?
    Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ?
    Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité
    ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?
    Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?
    Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?
    Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?
    Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?
    Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
    ⭐ Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?
    Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?
    Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?
    Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?
    Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?
    Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?
    Quels sont les employeurs concernés ?
    La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?
    Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?
    Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?
    Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?
    Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?
    Particularités de l’activité partielle classique pour les secteurs les plus en difficultés qui continuent d’avoir une forte baisse du chiffre d’affaires
    Particularités pour les entreprises qui accueillent du public et fermées totalement ou partiellement par décision administrative et pour les entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques prises en application de l’état d’urgence sanitaire
    Quelles sont les entreprises concernées ?
    Quel est le taux de prise en charge ?
    Les nouvelles restrictions sanitaires annoncées le 27 décembre 2021 sur l’activité des ERP peuvent-elles être assimilées à des fermetures administratives ouvrant droit au bénéfice de l’activité partielle à taux majoré ?
    Quels sont les taux de prise en charge ?

    Présentation du dispositif


    – Qu’est-ce que l’activité partielle ?

    L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur faisant face à des difficultés ponctuelles de faire prendre en charge tout ou partie du coût de de l’indemnité versée aux salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité, notamment en cas de circonstances de caractère exceptionnel.
    L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser.

    Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.

    – Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 – Article 11
    – Loi n° 2020-473 rectificative des finances publiques du 25 avril 2020 (article 20)
    – Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (article 1)
    – Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifiée
    – Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle (art. 6)
    – Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle modifiée
    – Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle (article 2)
    – Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifié
    – Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020
    – Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ;
    – Décret n° 2020-1071 du 18 août 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte ;
    – Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 ;
    – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020
    – Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part
    – Du décret n° 2020-1123 du 10 septembre 2020 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020
    – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
    – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
    – Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixant la nouvelle liste de critères des personnes vulnérables
    – Décret n° 2020-1489 du 1er décembre 2020 relatif à la prise en compte des périodes d’activité partielle pour les assurés de certains régimes spéciaux
    – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021
    – Ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020 relatif à l’activité partielle
    – Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021
    – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Ordonnance n° 2021-136 du 10 février 2021 portant adaptation des mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Ordonnance n° 2021-135 du 10 février 2021 portant diverses mesures d’urgence dans les domaines du travail et de l’emploi
    – Décret n° 2021-221 du 26 février 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-225 du 26 février 2021 relatif à la détermination des taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-347 du 30 mars 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-348 du 30 mars 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-508 du 28 avril 2021 modifiant le décret no 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-509 du 28 avril 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle
    – Arrêté du 10 mai 2021 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2021
    – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte
    – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210)
    – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte
    – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
    – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
    – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    - Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211)
    – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 n°XXX du XXX portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle

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    – Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ?

    Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité pour l’un des motifs suivants (article R.5122-1 du code du travail) :

    La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :

    En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. (L5122-1).

    Une individualisation du placement en activité partielle des salariés avait été temporairement autorisée en activité partielle de droit commun pendant la crise sanitaire, en application de l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE. Cette dérogation n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2022.

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    Structures et salariés éligibles


    – Qui peut être placé en activité partielle ?

    Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif.

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    – Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

    Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction.

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    – Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ?

    La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères.

    pdfFiche Les salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas (…)Téléchargement du pdf(1 Mio)
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    – Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?

    Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.

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    – Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

    Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.

    Démarches employeurs – demandes d’autorisation


    – Comment faire une demande d’activité partielle ?

    L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

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    – A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ?

    Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’autorisation de recours à l’activité partielle doit être, sauf en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, antérieure à sa mise en œuvre.

    Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser leur demande d’autorisation d’activité partielle (DAP).

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    – L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ?

    Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’avis du comité social et économique (CSE) doit être communiqué avec la demande d’autorisation préalable d’activité partielle, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.

    Néanmoins, pour les motifs de recours « sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel » et « autre circonstance de caractère exceptionnel », et lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande. Il revient à l’employeur d’adresser l’avis du CSE dans un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable.

    Dans le cadre de cette souplesse, si l’avis du CSE n’est pas envoyé dans le délai imparti, l’administration pourra suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur, le temps que la situation soit régularisée.

    Le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

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    – La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?

    Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.

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    – Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ?

    Lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés.

    Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés est confié au préfet de département où est implanté chacun des établissements concernés.

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    – Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?

    Depuis le 1er octobre 2020, le délai de droit commun visé à l’article R.5122-4 du code du travail a été rétabli : l’absence de décision d’autorisation du recours à l’activité partielle dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande.

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    – Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?

    Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle est accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs.

    Les compteurs commencent à courir à partir du 1er juillet 2021, et ce quelle que soit la date d’autorisation. Autrement dit, si une entreprise a déjà bénéficié d’une période d’activité partielle avant cette date, il n’en sera pas tenu compte pour le calcul des 6 mois. En revanche, si une décision d’autorisation est prise avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d’autorisation intervenant au-delà du 1er juillet s’impute sur la durée maximale d’autorisation de 6 mois.

    La période de référence de douze mois consécutifs s’apprécie de manière glissante. Aussi, pour déterminer cette durée d’autorisation maximale, il convient de se placer au dernier jour de la période d’autorisation demandée, et de vérifier que, sur les 12 mois précédents cette date, l’entreprise n’a pas bénéficié de plus de 6 mois d’autorisation de placement en activité partielle (en tenant compte des périodes d’autorisation qui font l’objet de la demande de validation).

    A titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont les employeurs ont pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les employeurs qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de six mois au 31 décembre 2021 peuvent continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022.

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    – Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ?

    À titre exceptionnel et lors de la crise sanitaire, il n’était pas demandé à l’employeur qui avait déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de la demande d’autorisation, de souscrire à des engagements.

    Cette souplesse qui était liée au contexte de crise sanitaire n’a plus vocation à s’appliquer dans une période de reprise économique.

    À ce titre, un employeur qui a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’activité partielle doit prendre des engagements qui peuvent notamment porter sur :

    Ces engagements, pris en concertation avec l’autorité administrative, doivent tenir compte de la situation de l’entreprise, notamment la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.

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    – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ?

    En cas de non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, de ses engagements, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes versées, si cela est compatible avec la situation économique et financière de l’entreprise.

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    – Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ?

    Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur - qui a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle - doit adresser en ligne une demande de paiement de l’allocation d’activité partielle.

    Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.

    Attention : les dispositifs de forfait individuel en heures ou en jours ne possèdent pas de dimension collective, ils ne sont pas considérés comme des dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de prolonger la date de prescriptions des demandes d’indemnisation.

    Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État.

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    – Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ?

    Non. La fermeture volontaire d’un établissement de manière totale ou partielle n’est pas un motif de recours à l’activité partielle.

    Il en est de même, pour un établissement qui décide d’une fermeture totale ou partielle pour des raisons de rentabilité économique ou de difficulté de recrutement de salariés.

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    Droits et obligations


    – Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?

    Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.

    Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.

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    – L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ?

    En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

    Formalisé par une convention conclue entre l’Etat et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

    Les actions éligibles sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. S’agissant du compte personnel de formation (CPF) il peut être mobilisé dans le cadre du parcours autonome d’achat direct avec financement de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

    Plus d’informations sur le FNE-formation.

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    – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ?

    En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’activité partielle, sont tenus :

    – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre
    – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,
    – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

    Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’AP au titre de l’année 2021.

    Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour l’instruction des demandes d’autorisation préalables et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.

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    – Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?

    L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts.

    La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur.

    Pour les heures au cours desquelles les salariés sont en télétravail, l’employeur ne peut pas demander à bénéficier d’une indemnisation.

    Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à disposition de leur employeur.

    Les salariés ont posé des congés payés. Ces jours ne peuvent pas être pris en charge par l’activité partielle donc l’employeur devra les rémunérer normalement.

    Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :

    Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori).

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    – Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ?

    Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus.

    Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :

    Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation.

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    Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité


    – ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?

    Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,30 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024).

    Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.

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    – Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?

    Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

    L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation.
    Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.

    Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.

    À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

    (Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :

    Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines.

    Calcul de l’allocation :

    36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros.

    L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement.

    L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros.

    Calcul de l’indemnité :

    60% de 10,85 est égal à 6,51 euros.

    Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social.

    Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros.

    Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine.

    Calcul de l’allocation :

    36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros.

    L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.

    L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros.

    Calcul de l’indemnité :

    60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros.
    Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %).

    Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros.

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    – Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?

    Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.

    Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.

    La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle.

    pdfFiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunérationTéléchargement du pdf(348.9 kio)
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    – Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?

    Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.

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    – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?

    Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).
    Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

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    – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?

    Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.

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    – Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?

    Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle

    Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).

    Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.

    Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.

    Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.

    Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités.
    Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.

    ⭐ Dispositif d’écrêtement

    Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :

    En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.

    Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.

    Indemnités complémentaires d’activité partielle

    À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro.

    Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 :

    Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%).

    Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros.

    L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie :

    • Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ;
    • Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.

    Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC).
    Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros.

    L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie :

    • Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ;
    • Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales.

    Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales.

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    – Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?

    Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).

    Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.

    La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP.

    pdfFiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalenceTéléchargement du pdf(186.8 kio)
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    – Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité.

    pdfFiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en joursTéléchargement du pdf(245.8 kio)
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    – Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel.

    pdfFiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (…)Téléchargement du pdf(325.2 kio)
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    – Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?

    1. Quels sont les jours fériés ?

    Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

    Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.

    2. Les jours fériés habituellement chômés

    Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.

    L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».

    3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle

    Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).

    En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).

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    – Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?

    Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022.

    Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais.

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    – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?

    La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.

    pdfFiche - Les salariés du secteur culturelTéléchargement du pdf(200 kio)
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    – Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?

    La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité.

    pdfFiche - Modalités de prise en charge du personnel navigantTéléchargement du pdf(250.3 kio)
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    – Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation.

    pdfFiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (…)Téléchargement du pdf(250 kio)
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    – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?

    La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT.

    pdfFiche - Les entreprises de travail temporaireTéléchargement du pdf(179.9 kio)
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    ⭐ Tableau de synthèse des taux
    Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle.

    pdfTableau de synthèse des taux de prise en chargeTéléchargement du pdf(143.3 kio)
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    Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle
    Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.
    – Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi
    – Outre-mer du lundi au vendredi :
    1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale)
    2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale)
    3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale)
    4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)
    \"\"
    ", - "text": " ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de droit commun. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine. Présentation du dispositif Qu’est-ce que l’activité partielle ? Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? Structures et salariés éligibles Qui peut être placé en activité partielle ? Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ? Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ? Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Démarches employeurs – demandes d’autorisation Comment faire une demande d’activité partielle ? A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ? L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ? La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ? Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ? Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ? Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ? Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ? Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ? Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ? Le pass sanitaire est-il un motif permettant de fonder le placement de ses salariés en position d’activité partielle ? Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ? Droits et obligations Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ? L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ? Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ? Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ? Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ? Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ? Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ? Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ? Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ? Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ? Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? ⭐ Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ? Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ? Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ? Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ? Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ? Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Quels sont les employeurs concernés ? La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ? Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ? Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ? Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ? Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? Particularités de l’activité partielle classique pour les secteurs les plus en difficultés qui continuent d’avoir une forte baisse du chiffre d’affaires Particularités pour les entreprises qui accueillent du public et fermées totalement ou partiellement par décision administrative et pour les entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques prises en application de l’état d’urgence sanitaire Quelles sont les entreprises concernées ? Quel est le taux de prise en charge ? Les nouvelles restrictions sanitaires annoncées le 27 décembre 2021 sur l’activité des ERP peuvent-elles être assimilées à des fermetures administratives ouvrant droit au bénéfice de l’activité partielle à taux majoré ? Quels sont les taux de prise en charge ? Présentation du dispositif – Qu’est-ce que l’activité partielle ? L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur faisant face à des difficultés ponctuelles de faire prendre en charge tout ou partie du coût de de l’indemnité versée aux salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité, notamment en cas de circonstances de caractère exceptionnel. L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser. Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. – Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 – Article 11 – Loi n° 2020-473 rectificative des finances publiques du 25 avril 2020 (article 20) – Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (article 1) – Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifiée – Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle (art. 6) – Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle modifiée – Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle (article 2) – Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifié – Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 – Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ; – Décret n° 2020-1071 du 18 août 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte ; – Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 ; – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020 – Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part – Du décret n° 2020-1123 du 10 septembre 2020 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD – Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixant la nouvelle liste de critères des personnes vulnérables – Décret n° 2020-1489 du 1er décembre 2020 relatif à la prise en compte des périodes d’activité partielle pour les assurés de certains régimes spéciaux – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 – Ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020 relatif à l’activité partielle – Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Ordonnance n° 2021-136 du 10 février 2021 portant adaptation des mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Ordonnance n° 2021-135 du 10 février 2021 portant diverses mesures d’urgence dans les domaines du travail et de l’emploi – Décret n° 2021-221 du 26 février 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-225 du 26 février 2021 relatif à la détermination des taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-347 du 30 mars 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-348 du 30 mars 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-508 du 28 avril 2021 modifiant le décret no 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-509 du 28 avril 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle – Arrêté du 10 mai 2021 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2021 – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210) – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33) – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable - Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211) – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 n°XXX du XXX portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle Revenir à la liste des questions – Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité pour l’un des motifs suivants (article R.5122-1 du code du travail) : conjoncture économique ; difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel. La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes : une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ; une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables. En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. (L5122-1). Une individualisation du placement en activité partielle des salariés avait été temporairement autorisée en activité partielle de droit commun pendant la crise sanitaire, en application de l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE. Cette dérogation n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2022. Revenir à la liste des questionsStructures et salariés éligibles – Qui peut être placé en activité partielle ? Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif. Revenir à la liste des questions – Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ? La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. pdf Fiche Les salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas (…) Téléchargement du pdf (1 Mio) Revenir à la liste des questions – Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ? Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse. Revenir à la liste des questions – Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources. Démarches employeurs – demandes d’autorisation – Comment faire une demande d’activité partielle ? L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. Revenir à la liste des questions – A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ? Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’autorisation de recours à l’activité partielle doit être, sauf en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, antérieure à sa mise en œuvre. Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser leur demande d’autorisation d’activité partielle (DAP). Revenir à la liste des questions – L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ? Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’avis du comité social et économique (CSE) doit être communiqué avec la demande d’autorisation préalable d’activité partielle, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés. Néanmoins, pour les motifs de recours « sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel » et « autre circonstance de caractère exceptionnel », et lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande. Il revient à l’employeur d’adresser l’avis du CSE dans un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable. Dans le cadre de cette souplesse, si l’avis du CSE n’est pas envoyé dans le délai imparti, l’administration pourra suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur, le temps que la situation soit régularisée. Le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre. Revenir à la liste des questions – La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ? Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés. Revenir à la liste des questions – Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ? Lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés est confié au préfet de département où est implanté chacun des établissements concernés. Revenir à la liste des questions – Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ? Depuis le 1er octobre 2020, le délai de droit commun visé à l’article R.5122-4 du code du travail a été rétabli : l’absence de décision d’autorisation du recours à l’activité partielle dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande. Revenir à la liste des questions – Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ? Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle est accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs. Les compteurs commencent à courir à partir du 1er juillet 2021, et ce quelle que soit la date d’autorisation. Autrement dit, si une entreprise a déjà bénéficié d’une période d’activité partielle avant cette date, il n’en sera pas tenu compte pour le calcul des 6 mois. En revanche, si une décision d’autorisation est prise avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d’autorisation intervenant au-delà du 1er juillet s’impute sur la durée maximale d’autorisation de 6 mois. La période de référence de douze mois consécutifs s’apprécie de manière glissante. Aussi, pour déterminer cette durée d’autorisation maximale, il convient de se placer au dernier jour de la période d’autorisation demandée, et de vérifier que, sur les 12 mois précédents cette date, l’entreprise n’a pas bénéficié de plus de 6 mois d’autorisation de placement en activité partielle (en tenant compte des périodes d’autorisation qui font l’objet de la demande de validation). A titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont les employeurs ont pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les employeurs qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de six mois au 31 décembre 2021 peuvent continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022. Revenir à la liste des questions – Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ? À titre exceptionnel et lors de la crise sanitaire, il n’était pas demandé à l’employeur qui avait déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de la demande d’autorisation, de souscrire à des engagements. Cette souplesse qui était liée au contexte de crise sanitaire n’a plus vocation à s’appliquer dans une période de reprise économique. À ce titre, un employeur qui a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’activité partielle doit prendre des engagements qui peuvent notamment porter sur : Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entreprise Ces engagements, pris en concertation avec l’autorité administrative, doivent tenir compte de la situation de l’entreprise, notamment la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ? En cas de non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, de ses engagements, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes versées, si cela est compatible avec la situation économique et financière de l’entreprise. Revenir à la liste des questions – Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ? Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur - qui a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle - doit adresser en ligne une demande de paiement de l’allocation d’activité partielle. Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Attention : les dispositifs de forfait individuel en heures ou en jours ne possèdent pas de dimension collective, ils ne sont pas considérés comme des dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de prolonger la date de prescriptions des demandes d’indemnisation. Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État. Revenir à la liste des questions – Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ? Non. La fermeture volontaire d’un établissement de manière totale ou partielle n’est pas un motif de recours à l’activité partielle. Il en est de même, pour un établissement qui décide d’une fermeture totale ou partielle pour des raisons de rentabilité économique ou de difficulté de recrutement de salariés. Revenir à la liste des questionsDroits et obligations – Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ? Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives. Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle. Revenir à la liste des questions – L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ? En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés. Formalisé par une convention conclue entre l’Etat et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois. Les actions éligibles sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. S’agissant du compte personnel de formation (CPF) il peut être mobilisé dans le cadre du parcours autonome d’achat direct avec financement de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Plus d’informations sur le FNE-formation. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ? En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’activité partielle, sont tenus : – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail, – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’AP au titre de l’année 2021. Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour l’instruction des demandes d’autorisation préalables et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ? L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts. La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. Pour les heures au cours desquelles les salariés sont en télétravail, l’employeur ne peut pas demander à bénéficier d’une indemnisation. Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à disposition de leur employeur. Les salariés ont posé des congés payés. Ces jours ne peuvent pas être pris en charge par l’activité partielle donc l’employeur devra les rémunérer normalement. Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal : reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ; interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ; sanctions pénales. Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori). Revenir à la liste des questions – Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ? Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus. Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser : Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Etat (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’Etat un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à dgefp.covid-19@emploi.gouv.fr afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Etat. Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à dgefp.covid-19@emploi.gouv.fr. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic. Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation. Revenir à la liste des questionsMontants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité – ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ? Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,30 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024). Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur. Revenir à la liste des questions – Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ? Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC. L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure. À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié. (Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) : Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. Calcul de l’allocation : 36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 10,85 est égal à 6,51 euros. Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social. Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros. Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. Calcul de l’allocation : 36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros. Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros. Revenir à la liste des questions – Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ? Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées. Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures. La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. pdf Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération Téléchargement du pdf (348.9 kio) Revenir à la liste des questions – Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ? Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ? Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée. Revenir à la liste des questions – Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ? Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %). Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %. Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité. Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité. Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle. ⭐ Dispositif d’écrêtement Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais : Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local. En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut. Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois. Indemnités complémentaires d’activité partielle À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 : Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros. L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros. L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales. Revenir à la liste des questions – Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ? Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…). Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. pdf Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence Téléchargement du pdf (186.8 kio) Revenir à la liste des questions – Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ? La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. pdf Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours Téléchargement du pdf (245.8 kio) Revenir à la liste des questions – Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ? La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. pdf Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (…) Téléchargement du pdf (325.2 kio) Revenir à la liste des questions – Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ? 1. Quels sont les jours fériés ? Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël. Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur. 2. Les jours fériés habituellement chômés Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur. L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ». 3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833). En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail). Revenir à la liste des questions – Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022. Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais. Revenir à la liste des questions – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ? La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs. pdf Fiche - Les salariés du secteur culturel Téléchargement du pdf (200 kio) Revenir à la liste des questions – Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ? La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. pdf Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant Téléchargement du pdf (250.3 kio) Revenir à la liste des questions – Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ? La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation. pdf Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (…) Téléchargement du pdf (250 kio) Revenir à la liste des questions – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. pdf Fiche - Les entreprises de travail temporaire Téléchargement du pdf (179.9 kio) Revenir à la liste des questions⭐ Tableau de synthèse des taux Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (143.3 kio) Revenir à la liste des questions Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. – Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi – Outre-mer du lundi au vendredi : 1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale) 2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale) 3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale) 4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)", + "html": "

    ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023.

    L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles.
    Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de droit commun. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.
    Présentation du dispositif
    Qu’est-ce que l’activité partielle ?
    Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ?
    Structures et salariés éligibles
    Qui peut être placé en activité partielle ?
    Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
    Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ?
    Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?
    Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ?
    Démarches employeurs – demandes d’autorisation
    Comment faire une demande d’activité partielle ?
    A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ?
    L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ?
    La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?
    Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ?
    Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?
    Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ?
    Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ?
    Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?
    Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ?
    Le pass sanitaire est-il un motif permettant de fonder le placement de ses salariés en position d’activité partielle ?
    Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ?
    Droits et obligations
    Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?
    L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ?
    Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ?
    Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?
    Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ?
    Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité
    ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?
    Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?
    Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?
    Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?
    Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?
    Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
    ⭐ Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?
    Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?
    Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?
    Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?
    Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?
    Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?
    Quels sont les employeurs concernés ?
    La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ?
    Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?
    Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?
    Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?
    Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?
    Particularités de l’activité partielle classique pour les secteurs les plus en difficultés qui continuent d’avoir une forte baisse du chiffre d’affaires
    Particularités pour les entreprises qui accueillent du public et fermées totalement ou partiellement par décision administrative et pour les entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques prises en application de l’état d’urgence sanitaire
    Quelles sont les entreprises concernées ?
    Quel est le taux de prise en charge ?
    Les nouvelles restrictions sanitaires annoncées le 27 décembre 2021 sur l’activité des ERP peuvent-elles être assimilées à des fermetures administratives ouvrant droit au bénéfice de l’activité partielle à taux majoré ?
    Quels sont les taux de prise en charge ?
    ", + "text": " ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salariés dans l’emploi afin de conserver des compétences, voire de les renforcer lorsque leur entreprise fait face à des difficultés économiques conjoncturelles. Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de droit commun. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine. Présentation du dispositif Qu’est-ce que l’activité partielle ? Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ? Structures et salariés éligibles Qui peut être placé en activité partielle ? Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ? Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ? Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ? Démarches employeurs – demandes d’autorisation Comment faire une demande d’activité partielle ? A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ? L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ? La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ? Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ? Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ? Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ? Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ? Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ? Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ? Le pass sanitaire est-il un motif permettant de fonder le placement de ses salariés en position d’activité partielle ? Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ? Droits et obligations Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ? L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ? Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ? Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ? Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ? Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ? Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ? Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ? Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ? Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ? Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? ⭐ Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ? Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ? Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ? Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ? Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ? Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Quels sont les employeurs concernés ? La consultation du CSE est-elle requise pour le placement en activité partielle de ces salariés ? Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ? Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ? Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ? Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ? Particularités de l’activité partielle classique pour les secteurs les plus en difficultés qui continuent d’avoir une forte baisse du chiffre d’affaires Particularités pour les entreprises qui accueillent du public et fermées totalement ou partiellement par décision administrative et pour les entreprises situées dans un territoire soumis à des restrictions spécifiques prises en application de l’état d’urgence sanitaire Quelles sont les entreprises concernées ? Quel est le taux de prise en charge ? Les nouvelles restrictions sanitaires annoncées le 27 décembre 2021 sur l’activité des ERP peuvent-elles être assimilées à des fermetures administratives ouvrant droit au bénéfice de l’activité partielle à taux majoré ? Quels sont les taux de prise en charge ?", "title": "Questions-réponses Activité partielle – chômage partiel", "description": "⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. L’activité partielle est un outil de prévention des licenciements économiques qui permet de maintenir les salari", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Presentation-du-dispositif", + "description": "– Qu’est-ce que l’activité partielle ?L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur faisant face à des diff", + "html": "


    – Qu’est-ce que l’activité partielle ?

    L’activité partielle est un outil au service de la politique publique de prévention des licenciements économiques qui permet à l’employeur faisant face à des difficultés ponctuelles de faire prendre en charge tout ou partie du coût de de l’indemnité versée aux salariés. Elle est encadrée par les articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif a montré toute son efficacité pour soutenir l’emploi en période de baisse d’activité, notamment en cas de circonstances de caractère exceptionnel.
    L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser.

    Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu.

    – Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 – Article 11
    – Loi n° 2020-473 rectificative des finances publiques du 25 avril 2020 (article 20)
    – Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (article 1)
    – Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifiée
    – Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle (art. 6)
    – Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle modifiée
    – Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle (article 2)
    – Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifié
    – Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020
    – Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ;
    – Décret n° 2020-1071 du 18 août 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte ;
    – Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 ;
    – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020
    – Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part
    – Du décret n° 2020-1123 du 10 septembre 2020 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020
    – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
    – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
    – Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixant la nouvelle liste de critères des personnes vulnérables
    – Décret n° 2020-1489 du 1er décembre 2020 relatif à la prise en compte des périodes d’activité partielle pour les assurés de certains régimes spéciaux
    – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021
    – Ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020 relatif à l’activité partielle
    – Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021
    – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Ordonnance n° 2021-136 du 10 février 2021 portant adaptation des mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Ordonnance n° 2021-135 du 10 février 2021 portant diverses mesures d’urgence dans les domaines du travail et de l’emploi
    – Décret n° 2021-221 du 26 février 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-225 du 26 février 2021 relatif à la détermination des taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-347 du 30 mars 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-348 du 30 mars 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-508 du 28 avril 2021 modifiant le décret no 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-509 du 28 avril 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle
    – Arrêté du 10 mai 2021 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2021
    – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte
    – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210)
    – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte
    – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
    – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
    – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    - Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211)
    – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 n°XXX du XXX portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle

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    – Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ?

    Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité pour l’un des motifs suivants (article R.5122-1 du code du travail) :

    La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes :

    En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. (L5122-1).

    Une individualisation du placement en activité partielle des salariés avait été temporairement autorisée en activité partielle de droit commun pendant la crise sanitaire, en application de l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE. Cette dérogation n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2022.

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L’activité partielle permet à l’employeur d’aller en-deçà des obligations légales et conventionnelles en matière de durée du temps de travail et ainsi de se décharger en partie de son obligation de donner du travail à ses salariés ainsi que des moyens de le réaliser.Pendant les périodes d’activité partielle, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. – Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 – Article 11 – Loi n° 2020-473 rectificative des finances publiques du 25 avril 2020 (article 20) – Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne (article 1) – Ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020 modifiée portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifiée – Ordonnance n° 2020-386 du 1er avril 2020 adaptant les conditions d’exercice des missions des services de santé au travail à l’urgence sanitaire et modifiant le régime des demandes préalables d’autorisation d’activité partielle (art. 6) – Ordonnance n° 2020-770 du 24 juin 2020 relative à l’adaptation du taux horaire de l’allocation d’activité partielle modifiée – Ordonnance n° 2020-1255 du 14 octobre 2020 relative à l’adaptation de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle (article 2) – Décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-435 du 16 avril 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle modifié – Décret n° 2020-521 du 5 mai 2020 définissant les critères permettant d’identifier les salariés vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 et pouvant être placés en activité partielle au titre de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 – Décret n° 2020-794 du 26 juin 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 modifié relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable ; – Décret n° 2020-1071 du 18 août 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle applicable à Mayotte ; – Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 pris pour l’application de l’article 20 de la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 ; – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2020-1318 du 30 octobre 2020 relatif au taux horaire de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Arrêté du 31 mars 2020 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2020 – Arrêté du 7 juillet 2020 portant fixation des montants horaires des salaires forfaitaires servant au calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des marins à la pêche rémunérés à la part – Du décret n° 2020-1123 du 10 septembre 2020 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2020-1170 du 25 septembre 2020 portant modification du décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD – Décret n° 2020-1365 du 10 novembre 2020 fixant la nouvelle liste de critères des personnes vulnérables – Décret n° 2020-1489 du 1er décembre 2020 relatif à la prise en compte des périodes d’activité partielle pour les assurés de certains régimes spéciaux – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 – Ordonnance n° 2020-1639 du 21 décembre 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2020-1681 du 24 décembre 2020 relatif à l’activité partielle – Loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021 – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-70 du 27 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-89 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 portant modulation temporaire du taux horaire de l’allocation d’activité partielle et le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Ordonnance n° 2021-136 du 10 février 2021 portant adaptation des mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Ordonnance n° 2021-135 du 10 février 2021 portant diverses mesures d’urgence dans les domaines du travail et de l’emploi – Décret n° 2021-221 du 26 février 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-225 du 26 février 2021 relatif à la détermination des taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-347 du 30 mars 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-348 du 30 mars 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-508 du 28 avril 2021 modifiant le décret no 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-509 du 28 avril 2021 relatif aux taux de l’allocation d’activité partielle – Arrêté du 10 mai 2021 modifiant le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle pour l’année 2021 – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1383 du 25 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210) – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33) – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable - Décret n° 2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211) – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 n°XXX du XXX portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle Revenir à la liste des questions – Quels sont les motifs de recours à l’activité partielle ?Le dispositif d’activité partielle permet de prendre en charge les situations dans lesquelles les entreprises connaissent une baisse d’activité pour l’un des motifs suivants (article R.5122-1 du code du travail) : conjoncture économique ; difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ; toute autre circonstance de caractère exceptionnel.La baisse temporaire d’activité peut prendre deux formes différentes : une réduction du temps de travail en-dessous de la durée légale hebdomadaire ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail de l’établissement ou celle prévue au contrat de travail ; une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement, pendant laquelle les salariés sont en inactivité totale quelle que soit la durée de la fermeture, dans la limite cependant du contingent annuel d’heures indemnisables.En cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services, etc. (L5122-1).Une individualisation du placement en activité partielle des salariés avait été temporairement autorisée en activité partielle de droit commun pendant la crise sanitaire, en application de l’article 10 ter de l’ordonnance n° 2020-346 du 27 mars 2020, sous réserve de la conclusion d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE. Cette dérogation n’est plus applicable depuis le 1er janvier 2022.Revenir à la liste des questions", + "title": "Présentation du dispositif" + }, + { + "anchor": "Structures-et-salaries-eligibles", + "description": "– Qui peut être placé en activité partielle ?Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entre", + "html": "


    – Qui peut être placé en activité partielle ?

    Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif.

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    – Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

    Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction.

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    – Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ?

    La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères.

    pdfFiche Les salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas (…)Téléchargement du pdf(1 Mio)
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    – Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?

    Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.

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    – Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ?

    Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 5424-1", "fmt": "L5424-1", @@ -24414,13 +35695,49 @@ "fmt": "L5424-2", "cid": "LEGIARTI000006903881", "id": "LEGIARTI000038587370" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "– Qui peut être placé en activité partielle ?Les salariés ayant des contrats de droit privé français peuvent être placés en activité partielle sous condition d’éligibilité de leur employeur. Les entreprises quels que soient leur taille et leur secteur d’activité sont éligibles au dispositif d’activité partielle. Les indépendants ne sont pas éligibles au dispositif.Revenir à la liste des questions – Les salariés au forfait sont-ils éligibles à l’activité partielle ?Les salariés au forfait en heures ou en jours sont éligibles à l’activité partielle en cas de fermeture de l’établissement mais également désormais en cas de réduction de l’horaire collectif habituellement pratiquée dans l’établissement à due proportion de cette réduction.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les modalités pour les salariés recrutés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France ?La fiche ci-dessous détermine les modalités d’éligibilité à l’activité partielle des salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas d’établissement en France et cotisant au centre national des firmes étrangères. pdf Fiche Les salariés employés par une entreprise étrangère n’ayant pas (…) Téléchargement du pdf (1 Mio) Revenir à la liste des questions – Les associations sont-elles éligibles à l’activité partielle ?Les associations figurent dans le champ des structures éligibles à l’activité partielle. Comme les entreprises, elles doivent respecter les motifs de recours prévus par la réglementation. Les ressources spécifiques dont peuvent bénéficier les associations (subventions) conduisent à rappeler le principe selon lequel le recours à l’activité partielle ne saurait avoir pour effet de financer deux fois les charges de personnel (une première fois par des subventions et une seconde fois par l’activité partielle). Les demandes déposées par les associations bénéficiant de subventions doivent donc respecter cette obligation. Des contrôles seront réalisés a posteriori et en cas de constat d’un financement en doublon, les subventions seront ajustées à la baisse.Revenir à la liste des questions – Les employeurs publics sont-ils éligibles à l’activité partielle ?Les employeurs mentionnés à l’article L. 5424-1 du code du travail peuvent placer en position d’activité partielle leurs salariés de droit privé pour lesquels ils ont adhéré au régime d’assurance chômage en application de l’article L. 5424-2, dès lors qu’ils exercent à titre principal une activité industrielle et commerciale dont le produit constitue la part majoritaire de leurs ressources.", + "title": "Structures et salariés éligibles" + }, + { + "anchor": "Demarches-employeurs-demandes-d-autorisation", + "description": "– Comment faire une demande d’activité partielle ?L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissem", + "html": "


    – Comment faire une demande d’activité partielle ?

    L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

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    – A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ?

    Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’autorisation de recours à l’activité partielle doit être, sauf en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, antérieure à sa mise en œuvre.

    Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser leur demande d’autorisation d’activité partielle (DAP).

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    – L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ?

    Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’avis du comité social et économique (CSE) doit être communiqué avec la demande d’autorisation préalable d’activité partielle, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.

    Néanmoins, pour les motifs de recours « sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel » et « autre circonstance de caractère exceptionnel », et lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande. Il revient à l’employeur d’adresser l’avis du CSE dans un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable.

    Dans le cadre de cette souplesse, si l’avis du CSE n’est pas envoyé dans le délai imparti, l’administration pourra suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur, le temps que la situation soit régularisée.

    Le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.

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    – La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?

    Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.

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    – Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ?

    Lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés.

    Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés est confié au préfet de département où est implanté chacun des établissements concernés.

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    – Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?

    Depuis le 1er octobre 2020, le délai de droit commun visé à l’article R.5122-4 du code du travail a été rétabli : l’absence de décision d’autorisation du recours à l’activité partielle dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande.

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    – Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?

    Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle est accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs.

    Les compteurs commencent à courir à partir du 1er juillet 2021, et ce quelle que soit la date d’autorisation. Autrement dit, si une entreprise a déjà bénéficié d’une période d’activité partielle avant cette date, il n’en sera pas tenu compte pour le calcul des 6 mois. En revanche, si une décision d’autorisation est prise avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d’autorisation intervenant au-delà du 1er juillet s’impute sur la durée maximale d’autorisation de 6 mois.

    La période de référence de douze mois consécutifs s’apprécie de manière glissante. Aussi, pour déterminer cette durée d’autorisation maximale, il convient de se placer au dernier jour de la période d’autorisation demandée, et de vérifier que, sur les 12 mois précédents cette date, l’entreprise n’a pas bénéficié de plus de 6 mois d’autorisation de placement en activité partielle (en tenant compte des périodes d’autorisation qui font l’objet de la demande de validation).

    A titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont les employeurs ont pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les employeurs qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de six mois au 31 décembre 2021 peuvent continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022.

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    – Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ?

    À titre exceptionnel et lors de la crise sanitaire, il n’était pas demandé à l’employeur qui avait déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de la demande d’autorisation, de souscrire à des engagements.

    Cette souplesse qui était liée au contexte de crise sanitaire n’a plus vocation à s’appliquer dans une période de reprise économique.

    À ce titre, un employeur qui a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’activité partielle doit prendre des engagements qui peuvent notamment porter sur :

    Ces engagements, pris en concertation avec l’autorité administrative, doivent tenir compte de la situation de l’entreprise, notamment la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.

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    – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ?

    En cas de non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, de ses engagements, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes versées, si cela est compatible avec la situation économique et financière de l’entreprise.

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    – Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ?

    Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur - qui a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle - doit adresser en ligne une demande de paiement de l’allocation d’activité partielle.

    Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.

    Attention : les dispositifs de forfait individuel en heures ou en jours ne possèdent pas de dimension collective, ils ne sont pas considérés comme des dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de prolonger la date de prescriptions des demandes d’indemnisation.

    Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État.

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    – Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ?

    Non. La fermeture volontaire d’un établissement de manière totale ou partielle n’est pas un motif de recours à l’activité partielle.

    Il en est de même, pour un établissement qui décide d’une fermeture totale ou partielle pour des raisons de rentabilité économique ou de difficulté de recrutement de salariés.

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    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "R.5122-4", "fmt": "R5122-4", "cid": "LEGIARTI000018494206", "id": "LEGIARTI000036483354" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "– Comment faire une demande d’activité partielle ?L’employeur doit adresser à la direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) du département où est implanté l’établissement une demande préalable d’autorisation d’activité partielle à partir de l’applicatif dédié : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.Revenir à la liste des questions – A quel moment doit être déposé la demande d’autorisation d’activité partielle ?Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’autorisation de recours à l’activité partielle doit être, sauf en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, antérieure à sa mise en œuvre.Par dérogation, en cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel ainsi qu’en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter du placement en activité partielle pour adresser leur demande d’autorisation d’activité partielle (DAP).Revenir à la liste des questions – L’avis du comité social et économique doit-il être joint à la demande d’autorisation d’activité partielle faite par l’employeur ?Pour les motifs liés à la conjoncture économique, les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ainsi que la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, l’avis du comité social et économique (CSE) doit être communiqué avec la demande d’autorisation préalable d’activité partielle, pour les entreprises qui comptent au moins 50 salariés.Néanmoins, pour les motifs de recours « sinistre ou intempérie de caractère exceptionnel » et « autre circonstance de caractère exceptionnel », et lorsque le CSE n’a pas pu être réuni, cet avis peut être recueilli postérieurement à la demande. Il revient à l’employeur d’adresser l’avis du CSE dans un délai d’au plus deux mois à compter du dépôt de la demande d’autorisation préalable.Dans le cadre de cette souplesse, si l’avis du CSE n’est pas envoyé dans le délai imparti, l’administration pourra suspendre le versement de l’allocation d’activité partielle à l’employeur, le temps que la situation soit régularisée.Le comité social et économique, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, est informé à l’échéance de chaque autorisation des conditions dans lesquelles l’activité partielle a été mise en œuvre.Revenir à la liste des questions – La consultation du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés est-elle requise ?Non. La consultation du CSE ne concerne que les entreprises d’au moins 50 salariés.Revenir à la liste des questions – Une entreprise multi-établissements peut-elle faire ses demandes d’activité partielle en une seule fois ?Lorsque la demande d’autorisation préalable d’activité partielle porte, pour le même motif et la même période, sur au moins cinquante établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur peut adresser une demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés.Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de placement en activité partielle des salariés est confié au préfet de département où est implanté chacun des établissements concernés.Revenir à la liste des questions – Quel est le délai d’instruction de la demande d’activité partielle ?Depuis le 1er octobre 2020, le délai de droit commun visé à l’article R.5122-4 du code du travail a été rétabli : l’absence de décision d’autorisation du recours à l’activité partielle dans un délai de quinze jours vaut acceptation implicite de la demande.Revenir à la liste des questions – Quelle est la durée maximum de période d’autorisation d’activité partielle ?Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle est accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de douze mois consécutifs.Les compteurs commencent à courir à partir du 1er juillet 2021, et ce quelle que soit la date d’autorisation. Autrement dit, si une entreprise a déjà bénéficié d’une période d’activité partielle avant cette date, il n’en sera pas tenu compte pour le calcul des 6 mois. En revanche, si une décision d’autorisation est prise avant le 30 juin 2021 pour une durée allant au-delà du 1er juillet 2021, la période d’autorisation intervenant au-delà du 1er juillet s’impute sur la durée maximale d’autorisation de 6 mois.La période de référence de douze mois consécutifs s’apprécie de manière glissante. Aussi, pour déterminer cette durée d’autorisation maximale, il convient de se placer au dernier jour de la période d’autorisation demandée, et de vérifier que, sur les 12 mois précédents cette date, l’entreprise n’a pas bénéficié de plus de 6 mois d’autorisation de placement en activité partielle (en tenant compte des périodes d’autorisation qui font l’objet de la demande de validation).A titre dérogatoire et temporaire, pour les périodes d’activité partielle comprises entre le 1er janvier 2022 et le 31 mars 2022, il n’est pas tenu compte des périodes d’autorisation d’activité partielle dont les employeurs ont pu bénéficier avant le 31 décembre 2021. Ainsi, les employeurs qui auraient atteint la durée maximale d’autorisation d’activité partielle de six mois au 31 décembre 2021 peuvent continuer à placer leurs salariés en activité partielle jusqu’au 31 mars 2022.Revenir à la liste des questions – Quels sont les engagements de l’employeur en cas de nouvelle demande d’activité partielle ?À titre exceptionnel et lors de la crise sanitaire, il n’était pas demandé à l’employeur qui avait déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de la demande d’autorisation, de souscrire à des engagements.Cette souplesse qui était liée au contexte de crise sanitaire n’a plus vocation à s’appliquer dans une période de reprise économique.À ce titre, un employeur qui a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des trente-six mois précédant la date de dépôt d’une nouvelle demande d’activité partielle doit prendre des engagements qui peuvent notamment porter sur : Le maintien dans l’emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d’autorisation ; Des actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle Des actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Des actions visant à rétablir la situation économique de l’entrepriseCes engagements, pris en concertation avec l’autorité administrative, doivent tenir compte de la situation de l’entreprise, notamment la récurrence du recours à l’activité partielle dans l’établissement.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements ?En cas de non-respect par l’entreprise, sans motif légitime, de ses engagements, l’autorité administrative peut demander à l’employeur le remboursement des sommes versées, si cela est compatible avec la situation économique et financière de l’entreprise.Revenir à la liste des questions – Quel est le délai pour demander le versement de l’allocation d’activité partielle ?Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur - qui a bénéficié d’une autorisation d’activité partielle - doit adresser en ligne une demande de paiement de l’allocation d’activité partielle.Depuis le 1er janvier 2021, l’employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.Attention : les dispositifs de forfait individuel en heures ou en jours ne possèdent pas de dimension collective, ils ne sont pas considérés comme des dispositifs d’aménagement du temps de travail permettant de prolonger la date de prescriptions des demandes d’indemnisation.Le paiement est effectué par l’Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l’État.Revenir à la liste des questions – Peut-on placer ses salariés en position d’activité partielle en cas de fermeture volontaire de l’établissement ?Non. La fermeture volontaire d’un établissement de manière totale ou partielle n’est pas un motif de recours à l’activité partielle.Il en est de même, pour un établissement qui décide d’une fermeture totale ou partielle pour des raisons de rentabilité économique ou de difficulté de recrutement de salariés.Revenir à la liste des questions", + "title": "Démarches employeurs – demandes d’autorisation" + }, + { + "anchor": "Droits-et-obligations", + "description": "– Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconna", + "html": "


    – Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?

    Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.

    Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.

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    – L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ?

    En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.

    Formalisé par une convention conclue entre l’Etat et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.

    Les actions éligibles sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. S’agissant du compte personnel de formation (CPF) il peut être mobilisé dans le cadre du parcours autonome d’achat direct avec financement de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).

    Plus d’informations sur le FNE-formation.

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    – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ?

    En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’activité partielle, sont tenus :

    – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre
    – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,
    – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

    Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’AP au titre de l’année 2021.

    Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour l’instruction des demandes d’autorisation préalables et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.

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    – Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?

    L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts.

    La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur.

    Pour les heures au cours desquelles les salariés sont en télétravail, l’employeur ne peut pas demander à bénéficier d’une indemnisation.

    Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à disposition de leur employeur.

    Les salariés ont posé des congés payés. Ces jours ne peuvent pas être pris en charge par l’activité partielle donc l’employeur devra les rémunérer normalement.

    Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal :

    Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori).

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    – Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ?

    Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus.

    Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser :

    Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation.

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    ", + "references": {}, + "text": "– Peut-on alterner télétravail et chômage partiel ?Un employeur ne peut demander à un salarié placé en activité partielle de travailler en télétravail sur les mêmes heures. Les entreprises qui méconnaîtraient cette règle de non cumul s’exposent à des sanctions pénales et administratives.Toutefois, en cas de réduction de l’horaire de travail, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle pour le temps qui correspond à cette réduction et placer le salarié en télétravail pour le temps travaillé. Dans cette hypothèse, l’employeur doit définir clairement les plages travaillées et celles non travaillées. A cette fin, il est préférable de distinguer des journées ou demi-journées travaillées en télétravail de celles couvertes par l’activité partielle, au sein d’une même semaine. Cette identification des jours travaillés et des jours non travaillés peut être collective ou alternée. Ces éléments pourront être demandés dans le cadre de l’instruction des demandes ou en cas de contrôle.Revenir à la liste des questions – L’employeur peut-il bénéficier d’aides pour financer la formation de ses salariés pendant la période où ils ne sont pas en activité ?En cas de sous-activité prolongée, voire d’arrêt total de l’activité, les entreprises peuvent demander à bénéficier du FNE-Formation en complément de l’activité partielle afin d’investir dans les compétences des salariés.Formalisé par une convention conclue entre l’Etat et l’entreprise (ou l’OPCO), le FNE-Formation a pour objet la mise en œuvre d’actions de formation, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés face aux transformations consécutives aux mutations économiques et technologiques, et de favoriser leur adaptation à de nouveaux emplois.Les actions éligibles sont les actions de formation, les bilans de compétences, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience. S’agissant du compte personnel de formation (CPF) il peut être mobilisé dans le cadre du parcours autonome d’achat direct avec financement de la Caisse des dépôts et consignations (CDC).Plus d’informations sur le FNE-formation.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle ?En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’activité partielle, sont tenus :– D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail, – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’AP au titre de l’année 2021.Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour l’instruction des demandes d’autorisation préalables et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les sanctions en cas de fraude à l’activité partielle ?L’activité partielle est par nature un dispositif prévisionnel pour lequel un employeur demande un nombre d’heures maximum sur une période donnée et un nombre de salariés potentiellement couverts.La fraude à l’activité partielle se constate sur les demandes d’indemnisation formulées par les employeurs. En effet, le dispositif prend en charge les heures non travaillées par les salariés, c’est-à-dire celles au cours desquelles ils n’ont pas fourni de travail et n’étaient pas à disposition de leur employeur. Pour les heures au cours desquelles les salariés sont en télétravail, l’employeur ne peut pas demander à bénéficier d’une indemnisation. Si des salariés sont présents sur le lieu de travail mais qu’en l’absence de clients, ils sont redéployés à d’autres tâches, l’employeur ne pourra pas demander à bénéficier de l’allocation d’activité partielle car ils étaient à disposition de leur employeur. Les salariés ont posé des congés payés. Ces jours ne peuvent pas être pris en charge par l’activité partielle donc l’employeur devra les rémunérer normalement. Si l’employeur venait à demander une indemnisation pour des heures pendant lesquelles les salariés travaillaient ou étaient en congés payés/JRTT, cela est passible de sanctions prévues en cas de travail illégal : reversement des aides perçues au titre des heures indûment perçues par l’employeur ; interdiction de bénéficier pendant 5 ans d’aides publiques ; sanctions pénales.Les agents du ministère du travail sont habilités à réaliser tout contrôle, sur pièce et sur place, des entreprises ayant bénéficié de l’activité partielle afin de vérifier que les conditions de bénéfice du dispositif sont respectées par l’entreprise qui demande l’autorisation de placement de ses salariés en activité partielle ou qui a déjà bénéficié d’une autorisation de placement en activité partielle (contrôles a priori et a posteriori).Revenir à la liste des questions – Peut-on rembourser volontairement les allocations d’activité partielle perçues ?Un certain nombre d’entreprises, dans une démarche de civisme, ont décidé de rembourser volontairement tout ou partie des allocations d’activité partielle qu’elles ont perçues au cours de la crise sanitaire, notamment lorsque leurs résultats économiques et financiers se sont révélés meilleurs que prévus.Les entreprises qui souhaiteraient effectuer une telle démarche de remboursement volontaire sont invitées à adresser : Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Etat (67 % du total), un courrier à l’attention du délégué général à l’emploi et à la formation professionnelle afin de formaliser le souhait de rembourser à l’Etat un montant de X € (indiquer 67 % du montant total perçu/à rembourser) d’allocations d’activité partielle perçu par l’entreprise pendant une période donnée. Ce courrier devra également indiquer la raison de ce remboursement. L’adresse postale à utiliser est la suivante : Ministère du Travail | DGEFP – 14, avenue Duquesne 75350 Paris 07 SP. Une copie du courrier signé pourra être adressée par mail à dgefp.covid-19@emploi.gouv.fr afin d’accélérer la suite de la procédure. En retour, la DGEFP confirmera l’acceptation du remboursement et le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Etat. Pour la part des allocations d’activité partielle financée par l’Unédic (33 % du total), un courrier à l’attention de M. le Directeur général de l’Unédic expliquant la démarche de remboursement et mentionnant la somme à rembourser (indiquer 33 % du montant total perçu/à rembourser). L’adresse postale à utiliser est la suivante : M. le Directeur général de l’Unédic, 4 rue Traversière, 75012 Paris. Une copie du courrier signé pourra également être transmise par email à dgefp.covid-19@emploi.gouv.fr. Dès la confirmation par l’Unédic de la réception de ce courrier, le virement de remboursement pourra être effectué sur le compte de l’Unédic.Attention toutefois, cette procédure de remboursement n’est pas applicable pour les situations dans lesquelles les entreprises souhaitent régulariser leurs situations (reversement d’un trop perçu hors délai ou reconnaissance d’une situation irrégulière). Dans cette hypothèse, il convient de se rapprocher de la DDETS dont elles dépendent pour régulariser leur situation.Revenir à la liste des questions", + "title": "Droits et obligations" + }, + { + "anchor": "Montants-de-l-allocation-modalites-de-calcul-de-l-indemnite", + "description": "– ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du sal", + "html": "


    – ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?

    Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,30 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024).

    Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.

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    – Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?

    Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.

    L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation.
    Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.

    Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.

    À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.

    (Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) :

    Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines.

    Calcul de l’allocation :

    36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros.

    L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement.

    L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros.

    Calcul de l’indemnité :

    60% de 10,85 est égal à 6,51 euros.

    Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social.

    Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros.

    Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine.

    Calcul de l’allocation :

    36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros.

    L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation.

    L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros.

    Calcul de l’indemnité :

    60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros.
    Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %).

    Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros.

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    – Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?

    Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.

    Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.

    La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle.

    pdfFiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunérationTéléchargement du pdf(348.9 kio)
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    – Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?

    Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.

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    – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?

    Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).
    Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

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    – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?

    Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.

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    – Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?

    Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielle

    Les indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).

    Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.

    Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.

    Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.

    Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités.
    Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.

    ⭐ Dispositif d’écrêtement

    Par ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais :

    En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.

    Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.

    Indemnités complémentaires d’activité partielle

    À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro.

    Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 :

    Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%).

    Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros.

    L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie :

    Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC).
    Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros.

    L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie :

    Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales.

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    – Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?

    Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).

    Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.

    La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP.

    pdfFiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalenceTéléchargement du pdf(186.8 kio)
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    – Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité.

    pdfFiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en joursTéléchargement du pdf(245.8 kio)
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    – Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel.

    pdfFiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (…)Téléchargement du pdf(325.2 kio)
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    – Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?

    1. Quels sont les jours fériés ?

    Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

    Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.

    2. Les jours fériés habituellement chômés

    Les jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.

    L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».

    3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielle

    Les jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).

    En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).

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    – Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ?

    Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022.

    Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais.

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    – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?

    La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs.

    pdfFiche - Les salariés du secteur culturelTéléchargement du pdf(200 kio)
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    – Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?

    La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité.

    pdfFiche - Modalités de prise en charge du personnel navigantTéléchargement du pdf(250.3 kio)
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    – Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?

    La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation.

    pdfFiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (…)Téléchargement du pdf(250 kio)
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    – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?

    La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT.

    pdfFiche - Les entreprises de travail temporaireTéléchargement du pdf(179.9 kio)
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    ⭐ Tableau de synthèse des taux
    Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle.

    pdfTableau de synthèse des taux de prise en chargeTéléchargement du pdf(143.3 kio)
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    Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle
    Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.
    – Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi
    – Outre-mer du lundi au vendredi :
    1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale)
    2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale)
    3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale)
    4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)
    \"\"
    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 6313-1", "fmt": "L6313-1", @@ -24471,7 +35788,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "– ⭐ Quel est le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’agence des services et de paiement (ASP) à l’employeur ?Le taux de l’allocation horaire versée à l’employeur est de 36% du salaire brut antérieur du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 SMIC, avec un plancher de 8,30 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024).Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux de l’allocation est égal au taux de l’indemnité versée au salarié lorsque la rémunération est inférieure au SMIC. Lorsque la rémunération de l’apprenti ou du salarié en contrat d’apprentissage est supérieure au SMIC, le taux d’allocation d’activité partielle de droit commun s’applique à l’employeur.Revenir à la liste des questions – Quel est le montant de l’indemnité d’activité partielle versée au salarié par son employeur ?Les salariés placés en position d’activité partielle perçoivent une indemnité à hauteur de 60% minimum de leur rémunération antérieure brute, dans la limite de 60% de 4,5 SMIC.L’employeur peut toutefois décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle.Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation rémunérés en-dessous du SMIC perçoivent une indemnité égale à leur rémunération antérieure.À compter du 1er janvier 2023, pour les salariés mettant en œuvre les actions de formation mentionnés aux articles L. 6313-1 et L. 6314-1 du code du travail pendant les heures chômées au titre de l’activité partielle de droit commun, l’indemnité horaire versée par l’employeur à son salarié devra être portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié.(Les 2 exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration, le plancher horaire d’activité partielle applicable jusqu’au 31 juillet 2022) : Un salarié gagne 10,85 euros bruts de l’heure (1 SMIC brut) pour un contrat de 42 heures hebdomadaires. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant trois semaines. Calcul de l’allocation : 36 % de 10,85 est égal à 3,91 euros, ce qui constituerait le montant de l’allocation d’activité partielle. Cependant, ce montant est inférieur au plancher de 7,73 euros. Le montant horaire de l’allocation versée à l’employeur sera de 7,73 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine. 7 heures par semaine (42-35=7) seront donc non comptabilisées pour le calcul de l’allocation si le salarié chôme complétement. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 7,73 x 35 x 3 semaines = 811,65 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 10,85 est égal à 6,51 euros. Le plancher de l’indemnité d’activité partielle étant de 8,59 euros, l’employeur devra verser au salarié une indemnité horaire de 8,59 euros, soit un montant total de 8,59 x 35 x 3 = 901,95 euros. Cette indemnité ne sera pas assujettie à prélèvement social. Le reste à charge pour l’employeur sera de 901,95 – 811,65 = 90,3 euros. Un salarié gagne 32,55 euros bruts de l’heure (3 SMIC brut) pour un contrat de 20 heures hebdomadaire. L’activité de son entreprise est totalement interrompue durant une semaine. Calcul de l’allocation : 36 % de 32,55 est égal à 11,72 euros. L’activité partielle prend en compte le volume horaire non travaillé dans la limite de 35h par semaine ou du volume horaire contractuel. 20 heures seront donc comptabilisées pour le calcul de l’allocation. L’employeur recevra de l’Etat / Unedic une allocation de 11,72 x 20 = 234,4 euros. Calcul de l’indemnité : 60% de 32,55 est égal à 19,53 euros. L’employeur devra verser au salarié une indemnité de 19,53 x 20 = 390,6 euros. Cette indemnité sera assujettie à la CSG et à la CRDS (6,7 %). Le reste à charge pour l’employeur sera de 390,6 – 234,4 = 156,2 euros. Revenir à la liste des questions – Comment est calculé le taux horaire pour l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle ?Indemnité d’activité partielle = indemnité perçue par le salarié pendant les heures chômées.Allocation d’activité partielle = somme versée par l’Etat et l’Unédic à l’employeur pour ces heures.La fiche ci-dessous permet de déterminer le taux horaire brut de rémunération afin de calculer l’indemnité d’activité partielle et l’allocation d’activité partielle. pdf Fiche - Le calcul du taux horaire brut de rémunération Téléchargement du pdf (348.9 kio) Revenir à la liste des questions – Sur quelle base calculer le montant de l’indemnité d’un salarié qui a déjà été placé en activité partielle au cours des derniers mois ?Le salaire à prendre en compte doit s’entendre du salaire habituel, à savoir le salaire qu’aurait perçu le salarié s’il avait continué à travailler normalement, conformément à la règle du maintien de salaire applicable en matière de congés payés. S’agissant des éléments de rémunération variable ou versés selon une périodicité non mensuelle, lequel constitue un correctif de la règle du maintien de salaire, il convient de tenir compte des éléments perçus au cours de 12 mois précédant immédiatement le dernier placement en activité partielle.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite de base ?Depuis le 1er mars 2020, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’activité partielle sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’activité partielle, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les incidences de la mise en activité partielle sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?Les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) prévoient, à l’article 67 de l’ANI du 17 novembre 2017, que les salariés placés en situation d’activité partielle bénéficient de points de retraite complémentaire correspondant aux périodes d’inactivité, au-delà de la 60ème heure indemnisée.Revenir à la liste des questions – Quel est le régime social applicable aux indemnités d’activité partielle ?Prélèvements sociaux assis sur les indemnités d’activité partielleLes indemnités d’activité partielle sont des revenus de remplacement exonérées à ce titre de l’ensemble des cotisations et contributions sociales assises sur les revenus d’activité, mais soumises à la CSG sur les revenus de remplacement au taux de 6,2 % et à la CRDS au taux de 0,5 %. Ces contributions sont assises sur les indemnités d’activité partielle après application de l’abattement pour frais professionnels (1,75 %).Les salariés relevant du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle demeurent en outre redevables de la cotisation maladie au taux de 1,50 %.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils ne résident pas fiscalement en France, une cotisation maladie majorée est due au taux de 2,80 % sur l’intégralité de l’indemnité.Pour les salariés qui ne sont pas redevables de la CSG et de la CRDS car ils exercent leur activité à Mayotte, une contribution maladie est due au taux de 2,71 % au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2021 sur l’intégralité de l’indemnité.Les indemnités d’activité partielle versées aux apprentis sont soumises au même régime social que les autres indemnités. Ce régime social est également applicable si l’employeur ne demande pas l’allocation remboursant l’indemnité d’activité partielle.⭐ Dispositif d’écrêtementPar ailleurs, un dispositif d’écrêtement des prélèvements sociaux est prévu à l’article L. 136-1-2 du code de la sécurité sociale pour que les prélèvements sociaux ne puissent avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’indemnité perçue en deçà du SMIC brut. Ce dispositif est applicable à la CSG, la CRDS, à la cotisation maladie du régime local d’assurance maladie complémentaire obligatoire des départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle, à la cotisation maladie majorée pour les non-résidents ainsi qu’à la contribution maladie pour les salariés mahorais : Pour une entreprise qui cesse complètement son activité durant le mois, le précompte des contributions et/ou cotisations sociales ne peut avoir pour effet de porter l’allocation nette d’activité partielle en deçà du SMIC brut. Ainsi les salariés percevant une allocation mensuelle égale ou inférieure au SMIC brut (11,65 € x (52x35) /12) seront exonérés de prélèvements sociaux. Pour les indemnités supérieures à ce montant, les prélèvements sociaux seront le cas échéant réduits afin de garantir le SMIC brut. Le précompte doit se faire dans l’ordre suivant : CSG déductible, CSG non déductible, CRDS et le cas échéant la cotisation du régime local.En cas d’activité partielle durant le mois, le précompte des contributions sociales ne peut avoir pour effet de porter le montant cumulé de la rémunération nette d’activité et de l’allocation perçue en deçà du SMIC brut.Le SMIC brut pris en compte pour l’application de l’écrêtement ne doit faire l’objet d’aucune proratisation liée à la durée de travail ou à la présence du salarié sur le mois.Indemnités complémentaires d’activité partielle À compter du 1er janvier 2023, dans le cas où l’employeur verse une indemnisation complémentaire au-delà de l’indemnité légale, ce complément est soumis au même régime social que les revenus d’activité. Les indemnités complémentaires versées à compter de cette date sont donc soumises à la CSG applicable aux revenus d’activité au taux de 9,2 %, à la CRDS au taux de 0,5 % et aux cotisations sociales dès le premier euro. Les deux exemples ci-après utilisent, à titre d’illustration du régime social applicable à compter du 1er janvier 2023, le plancher horaire d’activité partielle applicable depuis le 1er août 2022 : Un salarié est habituellement rémunéré 40,60 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 24,36 euros (40,60*60%). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 16,24 euros. L’indemnité totale de 40,60 euros sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit 24,36 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5 % + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit 16,24 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Un salarié est habituellement rémunéré 60,90 euros/heure. L’indemnité horaire légale d’activité partielle sera de 29,89 euros (l’indemnité légale d’activité partielle étant plafonnée à 60 % de 4,5 SMIC). Une DUE prévoit un maintien de 100 % de la rémunération antérieure du salarié. L’employeur calcule à ce titre une indemnité complémentaire égale à 31,01 euros. L’indemnité totale est de 60,90 euros. Elle sera assujettie : Pour la part correspondant aux indemnités légales d’activité partielle, soit, 29,89 euros, à la CSG applicable aux revenus de remplacement et à la CRDS au taux de 6,7 % (6,5% + 0,5 %) ; Pour la part correspondant aux indemnités complémentaires, soit, 31,01 euros, à la CSG applicable aux revenus d’activité (9,2 %) et à la CRDS (0,5 %) et aux cotisations sociales. Par ailleurs, les sommes qui seraient versées au titre d’indemnisation d’heures chômées non indemnisables au titre de l’activité partielle car excédant la durée légale du travail ou excédant les heures supplémentaires structurelles résultant d’un accord collectif ou d’une convention individuelle de forfait, sont également assujetties aux cotisations et contributions sociales. Revenir à la liste des questions – Comment sont comptabilisées les heures d’équivalence pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ?Les heures d’équivalence s’appliquent uniquement à certains salariés, occupant des postes comportant des périodes d’inaction dans certains secteurs (ex : transport routier de marchandises (personnels roulants), commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet…).Les heures d’équivalence sont prises en compte dans le décompte des heures chômées pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle.La fiche technique ci-dessous est également mise en ligne sur le site de l’ASP. pdf Fiche Nouvelles modalités de prise en charge des heures d’équivalence Téléchargement du pdf (186.8 kio) Revenir à la liste des questions – Comment calculer l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours annuels ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en forfait jours en raison de la fermeture de l’établissement ou de la réduction d’activité. pdf Fiche - Les modalités de prise en charge des forfaits annuels en jours Téléchargement du pdf (245.8 kio) Revenir à la liste des questions – Comment sont calculées l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et l’allocation d’activité partielle des salariés à temps partiel. pdf Fiche Le calcul de l’allocation et de l’indemnité pour les salariés à temps (…) Téléchargement du pdf (325.2 kio) Revenir à la liste des questions – Les jours fériés sont-ils indemnisés au titre de l’activité partielle ?1. Quels sont les jours fériés ?Ils sont listés à l’article L. 3133-1 du Code du travail : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.Parmi la liste des jours fériés fixée à l’article L. 3133-1 du Code du travail, seul le 1er mai est légalement un jour férié chômé. Les autres jours fériés chômés sont fixés par accord ou, à défaut, par l’employeur.2. Les jours fériés habituellement chômésLes jours fériés inclus dans une période d’activité partielle et habituellement chômés sont à traiter de la même façon que les jours de congés payés. Les salariés ne peuvent ainsi pas être placés en position d’activité partielle durant ces périodes et ces jours ne doivent pas être comptabilisés au titre des heures permettant le versement de l’allocation à l’employeur.L’employeur doit assurer le paiement de ces jours fériés légaux chômés en versant le salaire habituel aux salariés totalisant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise (condition d’ancienneté non applicable pour le 1er mai - article L.3133-5), le Code du travail prévoyant à l’article L. 3133-3 que « le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté (…) ».3. Les jours fériés habituellement travaillés sont indemnisés au titre de l’activité partielleLes jours fériés ne sont indemnisés que s’ils sont habituellement travaillés. Dans ce cas, ces jours sont indemnisés au titre de l’activité partielle comme les jours ou heures travaillés (Cass. soc., 8 déc. 1988, no 86-42.833).En ce qui concerne la situation en Alsace-Moselle, le vendredi saint étant férié, il ne peut être indemnisé que s’il est habituellement travaillé. S’il est habituellement chômé, il n’y aura pas de prise en charge au titre de l’activité partielle. S’agissant de l’outre-mer, outre les jours fériés prévus à l’article L. 3133-1 du Code du travail, les journées de commémoration de l’abolition de l’esclavage sont fériées (liste à l’article L. 3422-2 du Code du travail).Revenir à la liste des questions – Quelles solutions s’offrent aux salariés qui ne peuvent pas travailler et doivent garder leur enfant ? Attention : le dispositif d’activité partielle pour les salariés devant garder leur enfant et ne pouvant pas télétravailler a pris fin le 31 juillet 2022. Depuis le 1er août 2022, les employeurs ne peuvent plus bénéficier de l’activité partielle pour ce motif. Le régime de droit commun (congé enfant malade) est de nouveau en vigueur. Pour rappel, il nécessite obligatoirement un certificat médical constatant la maladie ou l’accident de l’enfant pour bénéficier du congé enfant malade et devra être transmis à l’employeur dans les meilleurs délais. Revenir à la liste des questions – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle pour les salariés habituellement rémunérés au cachet ?La fiche annexe précise les modalités de calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle ainsi que les conditions de recours au dispositif par les employeurs. pdf Fiche - Les salariés du secteur culturel Téléchargement du pdf (200 kio) Revenir à la liste des questions – Quelles sont les modalités de prise en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle ?La fiche ci-dessous en ligne présente les modalités de pris en charge du personnel navigant au titre de l’activité partielle s’agissant des personnels employés dans le cadre d’un système d’alternance de jours d’activité et de jours d’inactivité. pdf Fiche - Modalités de prise en charge du personnel navigant Téléchargement du pdf (250.3 kio) Revenir à la liste des questions – Comment sont indemnisés les salariés apprentis ou en contrat de professionnalisation lorsqu’ils sont en activité partielle ?La fiche ci-dessous présente les modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle des salariés en apprentissage et en contrat de professionnalisation. pdf Fiche - Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation et activité (…) Téléchargement du pdf (250 kio) Revenir à la liste des questions – Comment prendre en compte les demandes d’activité partielle des entreprises de travail temporaire ?La fiche ci-dessous dispose des différents cas de recours autorisés à l’activité partielle par les ETT. pdf Fiche - Les entreprises de travail temporaire Téléchargement du pdf (179.9 kio) Revenir à la liste des questions⭐ Tableau de synthèse des taux Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle. pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (143.3 kio) Revenir à la liste des questions Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil Activité partielle Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. – Métropole : de 8 h à 20 h du lundi au vendredi, et de 10 h à 20 h le samedi – Outre-mer du lundi au vendredi : 1. Antilles : 7 h-14 h (heure locale) 2. Guyane : 7 h-15 h (heure locale) 3. La Réunion : 10 h-22 h (heure locale) 4. Mayotte : 9 h-21 h (heure locale)", + "title": "Montants de l’allocation, modalités de calcul de l’indemnité" } ], "title": "Questions-réponses Activité partielle – chômage partiel", @@ -24485,10 +35804,16 @@ "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    \"\"

    Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir +.



    Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ?

    L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
     

    Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.

    Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.

    Pendant la période d’activité partielle :
     
    • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP)une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ;
    • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.

    Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ?

    Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

    Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » :

    – Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.

    • Métropole : de 8 h30 à 18 h du lundi au vendredi
    • Outre-mer du lundi au vendredi :
       
    1. Antilles : 7h-12h (heure locale)
    2. Guyane : 7h-13h (heure locale)
    3. La Réunion : 10h30-20h (heure locale)
    4. Mayotte : 9h30-19h (heure locale)

    Pour toute demande d’assistance par mail, utilisez le formulaire de contact.

    La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) et les heures hebdomadaires réellement chômées.

    L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.

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    En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ?

    – L’allocation versée à l’employeur couvre :
     

    À noter :
    Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire.


    Tableau de synthèse des taux :

    pdfTableau de synthèse des taux de prise en chargeTéléchargement du pdf(143.3 kio)
    ", - "text": " Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir +. Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ? Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ? En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ? Questions-réponses en ligne Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ? L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable : Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ; Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement. Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise. Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra. Pendant la période d’activité partielle : • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ; • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle. Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ? Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » : – Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 8 h30 à 18 h du lundi au vendredi Outre-mer du lundi au vendredi : Antilles : 7h-12h (heure locale) Guyane : 7h-13h (heure locale) La Réunion : 10h30-20h (heure locale) Mayotte : 9h30-19h (heure locale) Pour toute demande d’assistance par mail, utilisez le formulaire de contact. La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) et les heures hebdomadaires réellement chômées. L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours. En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ? – L’allocation versée à l’employeur couvre : 36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ; À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire. L’indemnité versée au salarié est égale à 60 % de la rémunération antérieure brute de celui-ci.. L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle. Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle. Tableau de synthèse des taux : pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (143.3 kio)", + "html": "
    \"\"

    Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir +.



    ", + "text": " Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir +. Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ? Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ? En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ? Questions-réponses en ligne", "title": "Activité partielle - chômage partiel", "description": "Alerte à l’arnaque en ligne : des appels téléphoniques et/ou e-mails frauduleux circulent actuellement et visent à escroquer les entreprises ayant des salariés en activité partielle. En savoir +. Qu", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-l-activite-partielle-chomage-partiel", + "description": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable : Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établi", + "html": "

    L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable :
     

    Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.

    Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.

    Pendant la période d’activité partielle :
     
    • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP)une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ;
    • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -24501,7 +35826,25 @@ ], "name": "code du travail" } - } + }, + "text": "L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable : Soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale de travail ; Soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’établissement.Les demandes d’activité partielle sont formulées par les employeurs si la baisse d’activité est occasionnée par l’un des motifs visés à l’article R. 5122-1 du code du travail parmi lesquels celui des circonstances de caractère exceptionnel, qui trouve à s’appliquer dans la présente crise.Si c’est votre cas, vous pouvez prétendre au bénéfice du dispositif d’activité partielle. Cette solution vous permettra d’éviter des licenciements économiques et de préserver les compétences des salariés pour vous aider à rebondir lorsque votre activité reprendra.Pendant la période d’activité partielle : • L’employeur reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation équivalent à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ; • Le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.", + "title": "Qu’est-ce que l’activité partielle (chômage partiel) ?" + }, + { + "anchor": "Comment-declarer-mon-entreprise-en-activite-partielle", + "description": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité p", + "html": "

    Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr

    Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » :

    – Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer.

    1. Antilles : 7h-12h (heure locale)
    2. Guyane : 7h-13h (heure locale)
    3. La Réunion : 10h30-20h (heure locale)
    4. Mayotte : 9h30-19h (heure locale)

    Pour toute demande d’assistance par mail, utilisez le formulaire de contact.

    La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) et les heures hebdomadaires réellement chômées.

    L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.

    \"\"

    ", + "references": {}, + "text": "Effectuez vos démarches directement en ligne sur le portail https://activitepartielle.emploi.gouv.fr Pour toute demande d’assistance téléphonique gratuite pour la prise en main de l’outil « Activité partielle » : – Numéro vert : 0800 705 800 pour la métropole et les Outre-mer. Métropole : de 8 h30 à 18 h du lundi au vendredi Outre-mer du lundi au vendredi : Antilles : 7h-12h (heure locale) Guyane : 7h-13h (heure locale) La Réunion : 10h30-20h (heure locale) Mayotte : 9h30-19h (heure locale) Pour toute demande d’assistance par mail, utilisez le formulaire de contact. La demande renseigne, pour chaque salarié, les heures hebdomadaires réellement travaillées (ou assimilées, telles que les congés, les arrêts maladie pour motif de coronavirus, etc.) et les heures hebdomadaires réellement chômées.L’allocation est versée à l’entreprise par l’Agence de services et de paiement (ASP), dans un délai moyen de 12 jours.", + "title": "Comment déclarer mon entreprise en activité partielle ?" + }, + { + "anchor": "En-quoi-consiste-le-dispositif-exceptionnel-d-activite-partielle", + "description": "– L’allocation versée à l’employeur couvre : 36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ; À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er j", + "html": "

    – L’allocation versée à l’employeur couvre :
     

    À noter :
    Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire.


    Tableau de synthèse des taux :

    pdfTableau de synthèse des taux de prise en chargeTéléchargement du pdf(143.3 kio)
    ", + "references": {}, + "text": "– L’allocation versée à l’employeur couvre : 36 % du salaire antérieur brut du salarié dans la limite de 4,5 Smic avec un plancher de 8,30 € ; À noter : Le plancher de 8,30 € (taux applicable au 1er janvier 2024) ne s’applique pas aux apprentis et aux salariés en contrat de professionnalisation dont la rémunération antérieure était inférieure au Smic. L’indemnité d’activité partielle sera égale à leur rémunération antérieure (l’indemnisation versée couvre à la fois la rémunération applicable au titre des dispositions du code du travail et la part conventionnelle). Ces planchers ne s’appliquent par ailleurs pas pour les salariés non soumis au Smic horaire. L’indemnité versée au salarié est égale à 60 % de la rémunération antérieure brute de celui-ci.. L’employeur peut décider de majorer le taux d’indemnisation. Les heures travaillées doivent être rémunérées normalement par l’employeur et n’ouvrent pas droit au versement de l’allocation d’activité partielle. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, ni de conditions liées au type de contrat de contrat de travail (CDD, apprentis, CDI, etc.), ni de conditions liées au temps de travail du salarié (temps partiel, temps plein) pour être éligible à l’activité partielle. Depuis le 1er octobre 2020, les services de l’État (DDETS) vous répondent sous 15 jours. L’absence de réponse sous 15 jours vaut décision d’accord. Depuis le 1er juillet 2021, l’autorisation d’activité partielle peut être accordée pour une durée maximum de 3 mois, renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence glissante de 12 mois consécutifs. Pour obtenir le versement de l’allocation d’activité partielle, l’employeur doit adresser en ligne une demande d’indemnisation dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l’autorisation d’activité partielle.Tableau de synthèse des taux : pdf Tableau de synthèse des taux de prise en charge Téléchargement du pdf (143.3 kio)", + "title": "En quoi consiste le dispositif exceptionnel d’activité partielle ?" } ], "title": "Activité partielle - chômage partiel", @@ -24509,25 +35852,49 @@ }, { "date": "17/01/2024", - "description": "Une aide à l'embauche d'apprentis entre 5000 et 8000 euros pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu'au 28 février 2021", + "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les (…)", "intro": "

    Dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a mis en place une aide exceptionnelle au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (décret n°2020-1085 du 24 août 2020 et décrets n°2021-223 et n°2021-224 du 26 février 2021 modifiés par le décret no 2022-958 du 29 juin 2022).

    Attention : pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.

    ", "pubId": "article378031", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide.

    ", - "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide.", + "html": "

    À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide.

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    ", + "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ", "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage", "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2023, jusqu’au niveau mas", "references": {} }, { - "anchor": "", - "description": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ? Aide financière de : – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de ch", - "html": "

    Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?

    Aide financière de :
    – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans
    – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur

    pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)

    À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?

    Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

    L’aide exceptionnelle est versée :

    Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret :

    Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)
    Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.
    Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.

    À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

    Quelles sont les modalités de versement ?

    La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti.

    Quelles sont les démarches à effectuer ?

    L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.

    Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :
    – les effectifs moyens annuels,
    – les effectifs de VIE et CIFRE,
    – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

    Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :

    L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.

    Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.

    Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide.


    CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche
    VIE = Volontariat International en Entreprise


    Pour plus d’informations :
    – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance

    Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549

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    ", + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide-exceptionnelle", + "description": "Aide financière de : – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1e", + "html": "

    Aide financière de :
    – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans
    – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur

    pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)

    ", + "references": {}, + "text": "Aide financière de : – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP)", + "title": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?" + }, + { + "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle", + "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate", + "html": "

    Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

    L’aide exceptionnelle est versée :

    Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret :

    Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)
    Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.
    Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.

    À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.

    ", + "references": {}, + "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.L’aide exceptionnelle est versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus.À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat.", + "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-versement", + "description": "La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti.", + "html": "

    La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti.

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    L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.

    Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :
    – les effectifs moyens annuels,
    – les effectifs de VIE et CIFRE,
    – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

    Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :

    L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.

    Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.

    Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide.


    CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche
    VIE = Volontariat International en Entreprise


    Pour plus d’informations :
    – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance

    Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549

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    ", "references": {}, - "text": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ? Aide financière de : – 5 000 euros maximum pour un apprenti de moins de 18 ans – 8 000 euros maximum pour un apprenti majeur pour la première année de chaque contrat d’apprentissage conclu entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant à un diplôme jusqu’au master (bac + 5 – niveau 7 du RNCP) À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ? Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. L’aide exceptionnelle est versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition. et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, au 31 décembre 2022 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. au 31 décembre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret : Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, et, pendant l’année suivant la date de fin du contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée par l’entreprise à l’issue dudit contrat CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat, et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente. Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2021, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000 € (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre 100 % du salaire d’un apprenti de moins de 21 ans, 80 % du salaire d’un apprenti de 21 à 25 ans révolus et près de 45 % du salaire d’un apprenti de 26 ans et plus. À noter : à l’issue de la première année d’exécution du contrat, les entreprises éligibles à l’aide unique pourront bénéficier de cette aide jusqu’à la fin du contrat. Quelles sont les modalités de versement ? La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement et automatiquement, avant le paiement du salaire de l’apprenti. Quelles sont les démarches à effectuer ? L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN. Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549", - "title": "" + "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats d’apprentissage qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Comme pour l’aide unique, le ministère assure la transmission des contrats d’apprentissage éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP accuse réception du dossier auprès de l’entreprise, elle lui transmet le lien pour accéder au formulaire d’engagement sur son site et le compléter. L’entreprise devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront rappelées dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Le montant de l’aide exceptionnelle est versé mensuellement avant le paiement de la rémunération par l’employeur et chaque mois dans l’attente des données de la DSN.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour plus d’informations : – Consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549", + "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?" } ], "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent en apprentissage", @@ -24535,17 +35902,65 @@ }, { "date": "05/01/2024", - "description": "Aider les entreprises à faire face à l'impact de la crise sanitaire COVID-19 pour préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés.", + "description": "Inscrite au cœur du plan de relance, l'activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à (…)", "intro": "

    Inscrite au cœur du plan de relance, l’activité partielle de longue durée (APLD) est mise en place pour aider les entreprises à faire face à l’impact de la crise sanitaire COVID-19 avec pour objectif de préserver les emplois et de sauvegarder les compétences des salariés.

    L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise - confrontée à une réduction durable de son activité - de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Son accès est conditionné à la signature d’un accord collectif.

    ", "pubId": "article378059", "sections": [ { - "anchor": "", - "html": "

    Point de vigilance

    L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).

    Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
    La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

    Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

    Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?

    L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

    Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020

    La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord/du document unilatéral..

    L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.


    À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?

    L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

    À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?

    L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

    Pour en savoir plus : consulter la foire aux questions

    Quelle procédure suivre pour transmettre la demande d’APLD à l’administration ?

    L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire ainsi que sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

    Trouver les coordonnées de la DDETS de son territoire.

    Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

    Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.


    Quel niveau de prise en charge ?

    Du côté du salarié
     
    Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

    Du côté de l’employeur
     
    L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.

    Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,22 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).

    Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.

    Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35 %) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure.

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
     
    Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur  :
     
    L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12).

    Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche.

    Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.

    Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure :

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié  :
     
    Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
     
    Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié.

    L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).

    Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70 % du salaire brut antérieur du salarié.

    L’employeur percevra donc pour ce salarié 70 % de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3).

    Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.

    Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure :

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
     
    L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
     
    L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60 % de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30).

    Tableau de synthèse des taux d’APLD

    \"\"

    Les accords de branche relatifs à l’APLD

    pdfAgences de voyages et de tourismeTéléchargement du pdf(1.2 Mio)
    pdfAnimationTéléchargement du pdf(220.6 kio)
    pdfAteliers et chantiers d’insertionTéléchargement du pdf(113 kio)
    pdfAvocats salariés et personnels des cabinets d’avocatsTéléchargement du pdf(162.9 kio)
    pdfBijouterie horlogerie (avenant)Téléchargement du pdf(99.7 kio)
    pdfBijouterie horlogerieTéléchargement du pdf(130.7 kio)
    pdfBlanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et (…)Téléchargement du pdf(83.1 kio)
    pdfBois et importation des boisTéléchargement du pdf(106.9 kio)
    pdfCarrières et matériaux de constructionTéléchargement du pdf(113.8 kio)
    pdfCartonnage et articles de papeterieTéléchargement du pdf(92.5 kio)
    pdfChaînes de cafeterias et assimiléesTéléchargement du pdf(121.7 kio)
    pdfCharcuterie de détailTéléchargement du pdf(178.1 kio)
    pdfCoiffure et professions connexesTéléchargement du pdf(360.6 kio)
    pdfCommerce de détail de l’habillement et des articles textilesTéléchargement du pdf(97.8 kio)
    pdfCommerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant)Téléchargement du pdf(65.8 kio)
    pdfCommerce de détail de l’horlogerie-bijouterieTéléchargement du pdf(457.7 kio)
    pdfCommerce de détail non alimentairesTéléchargement du pdf(149.5 kio)
    pdfCommerce de grosTéléchargement du pdf(118.6 kio)
    pdfCommerce succursaliste de la chaussureTéléchargement du pdf(191.9 kio)
    pdfCommerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (…)Téléchargement du pdf(56.6 kio)
    pdfCommerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménagerTéléchargement du pdf(148.7 kio)
    pdfCommerce des articles de sport et équipements de loisirsTéléchargement du pdf(107.1 kio)
    pdfCommissaires-priseurs (avenant)Téléchargement du pdf(74.2 kio)
    pdfCommissaires-priseursTéléchargement du pdf(119.8 kio)
    pdfConfiserie, chocolaterie, biscuiterieTéléchargement du pdf(88.5 kio)
    pdfDistributeurs conseils hors domicile (DCHD)Téléchargement du pdf(95.9 kio)
    pdfEditions de livres, de phonogrammes et de musiquesTéléchargement du pdf(517 kio)
    pdfEnseignement privé indépendantTéléchargement du pdf(96.2 kio)
    pdfEntreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumesTéléchargement du pdf(92.5 kio)
    pdfEvénementiel ETSCETéléchargement du pdf(134.8 kio)
    pdfExpertise automobile (avenant)Téléchargement du pdf(85.7 kio)
    pdfExpertise automobileTéléchargement du pdf(143 kio)
    pdfExploitation cinématographiqueTéléchargement du pdf(96.6 kio)
    pdfEspaces de loisirs, d’attractions et culturelsTéléchargement du pdf(124.4 kio)
    pdfFabrication ameublementTéléchargement du pdf(93.5 kio)
    pdfFleuristeTéléchargement du pdf(629 kio)
    pdfHôtellerie de plein airTéléchargement du pdf(110.3 kio)
    pdfHôtels, cafés, restaurantsTéléchargement du pdf(96.8 kio)
    pdfHuissiers de justiceTéléchargement du pdf(126.7 kio)
    pdfImmobilierTéléchargement du pdf(154.4 kio)
    pdfImprimerie et industries graphiquesTéléchargement du pdf(209.3 kio)
    pdfIndustrie de la chaussure et des articles chaussantsTéléchargement du pdf(53.6 kio)
    pdfIndustrie textileTéléchargement du pdf(103.4 kio)
    pdfIndustries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de (…)Téléchargement du pdf(265.4 kio)
    pdfIndustries de l’habillement (avenant)Téléchargement du pdf(66.4 kio)
    pdfIndustries de l’habillementTéléchargement du pdf(55.6 kio)
    pdfIndustries de transformation des volaillesTéléchargement du pdf(163.8 kio)
    pdfIndustries du CaoutchoucTéléchargement du pdf(108.1 kio)
    pdfIndustries et commerces de la récupérationTéléchargement du pdf(67.2 kio)
    pdfIndustries et services nautiquesTéléchargement du pdf(70.3 kio)
    pdfLibrairieTéléchargement du pdf(111.7 kio)
    pdfMaisons à succursales de vente au détail d’habillementTéléchargement du pdf(82.1 kio)
    pdfMaroquinerieTéléchargement du pdf(302.9 kio)
    pdfMétallurgie (avenant)Téléchargement du pdf(83.4 kio)
    pdfMétallurgieTéléchargement du pdf(927 kio)
    pdfNégoce de l’ameublementTéléchargement du pdf(138.6 kio)
    pdfNotariatTéléchargement du pdf(171.4 kio)
    pdfOrganismes de tourismeTéléchargement du pdf(65.7 kio)
    pdfPapeterie commerces de détail reprographieTéléchargement du pdf(659.2 kio)
    pdfPersonnel des administrateurs et des mandataires judiciairesTéléchargement du pdf(323.6 kio)
    pdfPersonnel des prestataires de services dans le domaine du secteurTéléchargement du pdf(134.7 kio)
    pdfPhotographieTéléchargement du pdf(1.7 Mio)
    pdfPlasturgieTéléchargement du pdf(66.8 kio)
    pdfProduction et transformation des papiers et cartons et industries connexesTéléchargement du pdf(200.4 kio)
    pdfProduction cinématographiqueTéléchargement du pdf(153.5 kio)
    pdfQuincaillerie cadresTéléchargement du pdf(110.2 kio)
    pdfQuincaillerie - personnel de maitriseTéléchargement du pdf(110.2 kio)
    pdfRadiodiffusionTéléchargement du pdf(147.3 kio)
    pdfRemontées mécaniques et domaines skiablesTéléchargement du pdf(193.7 kio)
    pdfSDLMTéléchargement du pdf(377 kio)
    pdfServices de l’automobileTéléchargement du pdf(255.9 kio)
    pdfSpectacle vivant - secteur privéTéléchargement du pdf(128.1 kio)
    pdfSportTéléchargement du pdf(102.4 kio)
    pdfSyntecTéléchargement du pdf(767.4 kio)
    pdfTaxisTéléchargement du pdf(92.3 kio)
    pdfTourisme social et familialTéléchargement du pdf(158.2 kio)
    pdfTransport aérien - personnel au solTéléchargement du pdf(129.6 kio)
    pdfTransport en navigationTéléchargement du pdf(124.1 kio)
    pdfTransport public urbain de voyageursTéléchargement du pdf(78.2 kio)
    pdfTransport routier interurbain de voyageursTéléchargement du pdf(82.8 kio)
    pdfTransports routiers de marchandises et activités auxiliairesTéléchargement du pdf(942.4 kio)
    pdfTravail temporaireTéléchargement du pdf(76.2 kio)
    pdfThermalismeTéléchargement du pdf(355.2 kio)
    pdfTuiles et briquesTéléchargement du pdf(457.3 kio)
    En savoir plus
    Consulter le questions - réponses APLD
    ", - "text": " Point de vigilance L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020). Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD. La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées). Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ? L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi. Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord/du document unilatéral.. L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs. À quelles entreprises s’adresse l’APLD ? L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité. À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ? L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche. Pour en savoir plus : consulter la foire aux questions Quelle procédure suivre pour transmettre la demande d’APLD à l’administration ? L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire ainsi que sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Trouver les coordonnées de la DDETS de son territoire. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. 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Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine. Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35 %) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure. – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12). Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche. Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine. Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3). Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 70 % de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine. Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60 % de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30). Tableau de synthèse des taux d’APLD Les accords de branche relatifs à l’APLD pdf Agences de voyages et de tourisme Téléchargement du pdf (1.2 Mio) pdf Animation Téléchargement du pdf (220.6 kio) pdf Ateliers et chantiers d’insertion Téléchargement du pdf (113 kio) pdf Avocats salariés et personnels des cabinets d’avocats Téléchargement du pdf (162.9 kio) pdf Bijouterie horlogerie (avenant) Téléchargement du pdf (99.7 kio) pdf Bijouterie horlogerie Téléchargement du pdf (130.7 kio) pdf Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et (…) Téléchargement du pdf (83.1 kio) pdf Bois et importation des bois Téléchargement du pdf (106.9 kio) pdf Carrières et matériaux de construction Téléchargement du pdf (113.8 kio) pdf Cartonnage et articles de papeterie Téléchargement du pdf (92.5 kio) pdf Chaînes de cafeterias et assimilées Téléchargement du pdf (121.7 kio) pdf Charcuterie de détail Téléchargement du pdf (178.1 kio) pdf Coiffure et professions connexes Téléchargement du pdf (360.6 kio) pdf Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles Téléchargement du pdf (97.8 kio) pdf Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) Téléchargement du pdf (65.8 kio) pdf Commerce de détail de l’horlogerie-bijouterie Téléchargement du pdf (457.7 kio) pdf Commerce de détail non alimentaires Téléchargement du pdf (149.5 kio) pdf Commerce de gros Téléchargement du pdf (118.6 kio) pdf Commerce succursaliste de la chaussure Téléchargement du pdf (191.9 kio) pdf Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (…) Téléchargement du pdf (56.6 kio) pdf Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager Téléchargement du pdf (148.7 kio) pdf Commerce des articles de sport et équipements de loisirs Téléchargement du pdf (107.1 kio) pdf Commissaires-priseurs (avenant) Téléchargement du pdf (74.2 kio) pdf Commissaires-priseurs Téléchargement du pdf (119.8 kio) pdf Confiserie, chocolaterie, biscuiterie Téléchargement du pdf (88.5 kio) pdf Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) Téléchargement du pdf (95.9 kio) pdf Editions de livres, de phonogrammes et de musiques Téléchargement du pdf (517 kio) pdf Enseignement privé indépendant Téléchargement du pdf (96.2 kio) pdf Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes Téléchargement du pdf (92.5 kio) pdf Evénementiel ETSCE Téléchargement du pdf (134.8 kio) pdf Expertise automobile (avenant) Téléchargement du pdf (85.7 kio) pdf Expertise automobile Téléchargement du pdf (143 kio) pdf Exploitation cinématographique Téléchargement du pdf (96.6 kio) pdf Espaces de loisirs, d’attractions et culturels Téléchargement du pdf (124.4 kio) pdf Fabrication ameublement Téléchargement du pdf (93.5 kio) pdf Fleuriste Téléchargement du pdf (629 kio) pdf Hôtellerie de plein air Téléchargement du pdf (110.3 kio) pdf Hôtels, cafés, restaurants Téléchargement du pdf (96.8 kio) pdf Huissiers de justice Téléchargement du pdf (126.7 kio) pdf Immobilier Téléchargement du pdf (154.4 kio) pdf Imprimerie et industries graphiques Téléchargement du pdf (209.3 kio) pdf Industrie de la chaussure et des articles chaussants Téléchargement du pdf (53.6 kio) pdf Industrie textile Téléchargement du pdf (103.4 kio) pdf Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de (…) Téléchargement du pdf (265.4 kio) pdf Industries de l’habillement (avenant) Téléchargement du pdf (66.4 kio) pdf Industries de l’habillement Téléchargement du pdf (55.6 kio) pdf Industries de transformation des volailles Téléchargement du pdf (163.8 kio) pdf Industries du Caoutchouc Téléchargement du pdf (108.1 kio) pdf Industries et commerces de la récupération Téléchargement du pdf (67.2 kio) pdf Industries et services nautiques Téléchargement du pdf (70.3 kio) pdf Librairie Téléchargement du pdf (111.7 kio) pdf Maisons à succursales de vente au détail d’habillement Téléchargement du pdf (82.1 kio) pdf Maroquinerie Téléchargement du pdf (302.9 kio) pdf Métallurgie (avenant) Téléchargement du pdf (83.4 kio) pdf Métallurgie Téléchargement du pdf (927 kio) pdf Négoce de l’ameublement Téléchargement du pdf (138.6 kio) pdf Notariat Téléchargement du pdf (171.4 kio) pdf Organismes de tourisme Téléchargement du pdf (65.7 kio) pdf Papeterie commerces de détail reprographie Téléchargement du pdf (659.2 kio) pdf Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires Téléchargement du pdf (323.6 kio) pdf Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur Téléchargement du pdf (134.7 kio) pdf Photographie Téléchargement du pdf (1.7 Mio) pdf Plasturgie Téléchargement du pdf (66.8 kio) pdf Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes Téléchargement du pdf (200.4 kio) pdf Production cinématographique Téléchargement du pdf (153.5 kio) pdf Quincaillerie cadres Téléchargement du pdf (110.2 kio) pdf Quincaillerie - personnel de maitrise Téléchargement du pdf (110.2 kio) pdf Radiodiffusion Téléchargement du pdf (147.3 kio) pdf Remontées mécaniques et domaines skiables Téléchargement du pdf (193.7 kio) pdf SDLM Téléchargement du pdf (377 kio) pdf Services de l’automobile Téléchargement du pdf (255.9 kio) pdf Spectacle vivant - secteur privé Téléchargement du pdf (128.1 kio) pdf Sport Téléchargement du pdf (102.4 kio) pdf Syntec Téléchargement du pdf (767.4 kio) pdf Taxis Téléchargement du pdf (92.3 kio) pdf Tourisme social et familial Téléchargement du pdf (158.2 kio) pdf Transport aérien - personnel au sol Téléchargement du pdf (129.6 kio) pdf Transport en navigation Téléchargement du pdf (124.1 kio) pdf Transport public urbain de voyageurs Téléchargement du pdf (78.2 kio) pdf Transport routier interurbain de voyageurs Téléchargement du pdf (82.8 kio) pdf Transports routiers de marchandises et activités auxiliaires Téléchargement du pdf (942.4 kio) pdf Travail temporaire Téléchargement du pdf (76.2 kio) pdf Thermalisme Téléchargement du pdf (355.2 kio) pdf Tuiles et briques Téléchargement du pdf (457.3 kio) En savoir plus Consulter le questions - réponses APLD", - "title": "Activité partielle de longue durée (APLD)", - "description": "Point de vigilance L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020). Il", - "references": {} + "anchor": "Point-de-vigilance", + "description": "L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).Il n’est donc désormais", + "html": "

    L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).

    Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
    La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

    Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

    ", + "references": {}, + "text": "L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD. La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).", + "title": "Point de vigilance" + }, + { + "anchor": "Qu-est-ce-que-l-activite-partielle-de-longue-duree", + "description": "L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de", + "html": "

    L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi.

    Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020

    La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord/du document unilatéral..

    L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.


    ", + "references": {}, + "text": "L’APLD est un dispositif cofinancé par l’État et l’Unédic, destinée à sécuriser les salariés et l’activité des entreprises, qui permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière de maintien de l’emploi. Consulter le Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 La réduction de l’horaire de travail d’un salarié ne peut dépasser 40 % de l’horaire légal par salarié, sur la durée totale de l’accord/du document unilatéral..L’activité partielle de longue durée peut être mise en place dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de 48 mois consécutifs.", + "title": "Qu’est-ce que l’activité partielle de longue durée ?" + }, + { + "anchor": "A-quelles-entreprises-s-adresse-l-APLD", + "description": "L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de s", + "html": "

    L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.

    ", + "references": {}, + "text": "L’activité partielle de longue durée est mobilisable par toutes les entreprises - confrontées à une réduction d’activité durable - implantées sur le territoire national, sans critère de taille ou de secteur d’activité.", + "title": "À quelles entreprises s’adresse l’APLD ?" + }, + { + "anchor": "A-quelle-condition-peut-on-avoir-recours-a-l-APLD", + "description": "L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document", + "html": "

    L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.

    Pour en savoir plus : consulter la foire aux questions

    ", + "references": {}, + "text": "L’activité partielle de longue durée nécessite un accord collectif, signé au sein de l’établissement, de l’entreprise, du groupe, ou de la branche. Dans ce dernier cas, l’employeur élabore un document conforme aux stipulations de l’accord de branche.Pour en savoir plus : consulter la foire aux questions", + "title": "À quelle condition peut-on avoir recours à l’APLD ?" + }, + { + "anchor": "Quelle-procedure-suivre-pour-transmettre-la-demande-d-APLD-a-l-administration", + "description": "L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire ainsi que sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Trouver", + "html": "

    L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire ainsi que sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr.

    Trouver les coordonnées de la DDETS de son territoire.

    Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.

    Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.


    ", + "references": {}, + "text": "L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe ou le document doivent être transmis par l’employeur à la DDETS de son territoire ainsi que sur le portail activitepartielle.emploi.gouv.fr. Trouver les coordonnées de la DDETS de son territoire. Les DDETS disposent de 15 jours pour valider un accord et de 21 jours pour homologuer un document élaboré en application d’un accord de branche. Le bénéfice de l’APLD est accordé par période de 6 mois, dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs.Attention, l’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords, indépendamment de la demande de validation réalisée auprès de la DDETS dans l’application APART.", + "title": "Quelle procédure suivre pour transmettre la demande d’APLD à l’administration ?" + }, + { + "anchor": "Quel-niveau-de-prise-en-charge", + "description": "Du côté du salarié Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indem", + "html": "

    Du côté du salarié
     
    Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.

    Du côté de l’employeur
     
    L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.

    Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,22 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.).

    Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine.

    Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35 %) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure.

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
     
    Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur  :
     
    L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12).

    Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche.

    Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine.

    Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure :

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié  :
     
    Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
     
    Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié.

    L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3).

    Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70 % du salaire brut antérieur du salarié.

    L’employeur percevra donc pour ce salarié 70 % de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3).

    Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine.

    Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure :

    – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié :
     
    L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €).

    – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur :
     
    L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60 % de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30).

    Tableau de synthèse des taux d’APLD

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    ", + "references": {}, + "text": "Du côté du salarié Le salarié placé en activité partielle spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés dans la limite de 70 % de 4,5 Smic. Le contrat de travail, comme en activité partielle classique, est suspendu sur les heures au cours desquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur.Du côté de l’employeur L’employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute limitée à 60 % de 4,5 fois le taux horaire Smic.Le taux horaire plancher de l’allocation est fixé à 9,22 euros. Le plancher ne s’applique pas aux salariés non soumis à une rémunération au moins équivalente au SMIC horaire (apprentis, contrat d’apprentissage, salariés en contrat d’engagement éducatif, etc.). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise qui prévoit que le temps de travail est réduit de 12 heures par semaine. Pour un salarié à temps complet (la réduction d’horaire est donc d’environ 35 %) et rémunéré au Smic, soit 10,85 euros bruts de l’heure. – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié doit percevoir une indemnité au moins égale à 8,59 € net par heure. Au total, il percevra donc au moins 103,08 euros par semaine (8,59 x 12). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur percevra quant à lui le montant plancher de l’allocation financée par l’État et l’Unédic, soit 8,59 euros/heure non travaillée/salarié. Au total, il percevra donc 103,08 euros par semaine (8,59x 12). Un employeur d’une petite entreprise élabore un document en application d’un accord de branche. Ce document précise que la réduction de l’horaire de travail est de 3 heures par semaine. Pour un salarié recruté à 20 heures hebdomadaires et rémunéré à 30 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : Le salarié concerné doit percevoir au moins 70 % de 30 euros, soit 21 euros/heure non travaillée. Le montant de son indemnité d’activité partielle sera donc de 63€ par semaine (21 x 3). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : Le taux de l’allocation applicable aux employeurs de cette branche est de 60 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 60 % de 30 euros = 18 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 54 euros par semaine (18 x 3). Dans l’hypothèse où l’employeur peut bénéficier d’un taux d’allocation majoré, le taux de l’allocation applicable sera de 70 % du salaire brut antérieur du salarié. L’employeur percevra donc pour ce salarié 70 % de 30 euros = 21 euros par heure non travaillée. Au total, il percevra pour ce salarié 63 euros par semaine (21 x 3). Un employeur négocie un accord avec les organisations syndicales représentatives de son entreprise, transmis à l’autorité administrative le 20 novembre 2020, qui prévoit que le temps de travail est réduit de 5 heures par semaine. Pour un salarié rémunéré à 60 euros bruts de l’heure : – Calcul de l’indemnité perçue par le salarié : L’indemnité légale est plafonnée à 70 % de 4,5 Smic. L’indemnité légale de ce salarié sera donc de 34,18 euros par heure non travaillée. Il percevra donc une indemnité légale égale à 170,9 € par semaine (5 x 34,18 €). – Calcul de l’allocation perçue par l’employeur : L’employeur bénéficiera d’un taux de prise en charge égal à 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié, avec un plafond de l’allocation à 60 % de 4,5 Smic. Il percevra donc 29,30 euros par heure non travaillée (60 % de 4,5 Smic), soit au total 146,5 € par semaine pour ce salarié (5 x 29,30). Tableau de synthèse des taux d’APLD", + "title": "Quel niveau de prise en charge ?" + }, + { + "anchor": "Les-accords-de-branche-relatifs-a-l-APLD", + "description": "pdf Agences de voyages et de tourisme Téléchargement du pdf (1.2 Mio) pdf Animation Téléchargement du pdf (220.6 kio) pdf Ateliers et chantiers d’insertion Téléchargement du pdf (113 kio) pdf Avocats", + "html": "
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    ", + "references": {}, + "text": "pdf Agences de voyages et de tourisme Téléchargement du pdf (1.2 Mio) pdf Animation Téléchargement du pdf (220.6 kio) pdf Ateliers et chantiers d’insertion Téléchargement du pdf (113 kio) pdf Avocats salariés et personnels des cabinets d’avocats Téléchargement du pdf (162.9 kio) pdf Bijouterie horlogerie (avenant) Téléchargement du pdf (99.7 kio) pdf Bijouterie horlogerie Téléchargement du pdf (130.7 kio) pdf Blanchisserie, laverie, location de linge, nettoyage à sec, pressing et (…) Téléchargement du pdf (83.1 kio) pdf Bois et importation des bois Téléchargement du pdf (106.9 kio) pdf Carrières et matériaux de construction Téléchargement du pdf (113.8 kio) pdf Cartonnage et articles de papeterie Téléchargement du pdf (92.5 kio) pdf Chaînes de cafeterias et assimilées Téléchargement du pdf (121.7 kio) pdf Charcuterie de détail Téléchargement du pdf (178.1 kio) pdf Coiffure et professions connexes Téléchargement du pdf (360.6 kio) pdf Commerce de détail de l’habillement et des articles textiles Téléchargement du pdf (97.8 kio) pdf Commerce de détail Horlogerie-bijouterie (avenant) Téléchargement du pdf (65.8 kio) pdf Commerce de détail de l’horlogerie-bijouterie Téléchargement du pdf (457.7 kio) pdf Commerce de détail non alimentaires Téléchargement du pdf (149.5 kio) pdf Commerce de gros Téléchargement du pdf (118.6 kio) pdf Commerce succursaliste de la chaussure Téléchargement du pdf (191.9 kio) pdf Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager (…) Téléchargement du pdf (56.6 kio) pdf Commerces et services de l’Audiovisuel, électronique et Equipement ménager Téléchargement du pdf (148.7 kio) pdf Commerce des articles de sport et équipements de loisirs Téléchargement du pdf (107.1 kio) pdf Commissaires-priseurs (avenant) Téléchargement du pdf (74.2 kio) pdf Commissaires-priseurs Téléchargement du pdf (119.8 kio) pdf Confiserie, chocolaterie, biscuiterie Téléchargement du pdf (88.5 kio) pdf Distributeurs conseils hors domicile (DCHD) Téléchargement du pdf (95.9 kio) pdf Editions de livres, de phonogrammes et de musiques Téléchargement du pdf (517 kio) pdf Enseignement privé indépendant Téléchargement du pdf (96.2 kio) pdf Entreprises d’expédition et d’exportation de fruits et légumes Téléchargement du pdf (92.5 kio) pdf Evénementiel ETSCE Téléchargement du pdf (134.8 kio) pdf Expertise automobile (avenant) Téléchargement du pdf (85.7 kio) pdf Expertise automobile Téléchargement du pdf (143 kio) pdf Exploitation cinématographique Téléchargement du pdf (96.6 kio) pdf Espaces de loisirs, d’attractions et culturels Téléchargement du pdf (124.4 kio) pdf Fabrication ameublement Téléchargement du pdf (93.5 kio) pdf Fleuriste Téléchargement du pdf (629 kio) pdf Hôtellerie de plein air Téléchargement du pdf (110.3 kio) pdf Hôtels, cafés, restaurants Téléchargement du pdf (96.8 kio) pdf Huissiers de justice Téléchargement du pdf (126.7 kio) pdf Immobilier Téléchargement du pdf (154.4 kio) pdf Imprimerie et industries graphiques Téléchargement du pdf (209.3 kio) pdf Industrie de la chaussure et des articles chaussants Téléchargement du pdf (53.6 kio) pdf Industrie textile Téléchargement du pdf (103.4 kio) pdf Industries et commerces en gros de vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de (…) Téléchargement du pdf (265.4 kio) pdf Industries de l’habillement (avenant) Téléchargement du pdf (66.4 kio) pdf Industries de l’habillement Téléchargement du pdf (55.6 kio) pdf Industries de transformation des volailles Téléchargement du pdf (163.8 kio) pdf Industries du Caoutchouc Téléchargement du pdf (108.1 kio) pdf Industries et commerces de la récupération Téléchargement du pdf (67.2 kio) pdf Industries et services nautiques Téléchargement du pdf (70.3 kio) pdf Librairie Téléchargement du pdf (111.7 kio) pdf Maisons à succursales de vente au détail d’habillement Téléchargement du pdf (82.1 kio) pdf Maroquinerie Téléchargement du pdf (302.9 kio) pdf Métallurgie (avenant) Téléchargement du pdf (83.4 kio) pdf Métallurgie Téléchargement du pdf (927 kio) pdf Négoce de l’ameublement Téléchargement du pdf (138.6 kio) pdf Notariat Téléchargement du pdf (171.4 kio) pdf Organismes de tourisme Téléchargement du pdf (65.7 kio) pdf Papeterie commerces de détail reprographie Téléchargement du pdf (659.2 kio) pdf Personnel des administrateurs et des mandataires judiciaires Téléchargement du pdf (323.6 kio) pdf Personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur Téléchargement du pdf (134.7 kio) pdf Photographie Téléchargement du pdf (1.7 Mio) pdf Plasturgie Téléchargement du pdf (66.8 kio) pdf Production et transformation des papiers et cartons et industries connexes Téléchargement du pdf (200.4 kio) pdf Production cinématographique Téléchargement du pdf (153.5 kio) pdf Quincaillerie cadres Téléchargement du pdf (110.2 kio) pdf Quincaillerie - 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réponses APLD", + "title": "Les accords de branche relatifs à l’APLD" } ], "title": "Activité partielle de longue durée (APLD)", @@ -24553,17 +35968,49 @@ }, { "date": "17/01/2024", - "description": "Une aide à l'embauche de jeunes en contrat de professionnalisation entre 5000 et 8000 € pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021", + "description": "Dans le cadre du plan 1 jeune1 solution, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de (…)", "intro": "

    Dans le cadre du plan 1 jeune1 solution, le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement des alternants en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises (décret n°2020-1084 du 24 août 2020) et décret n°2021-224 du 26 février 2021 modifié par le (décret no 2022-958 du 29 juin 2022).

    Attention : pour le bénéfice de l’aide exceptionnelle, les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 et qui n’auraient pas encore été déposés devront avoir été transmis au plus tard au 31 mars 2024 à l’opérateur de compétences et déposés auprès des services du ministre en charge de la formation professionnelle.

    ", "pubId": "article378080", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide.

    \"\"

    Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?

    L’aide financière est de :
    – 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans
    – 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)

    pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant :

    Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.


    À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?

    Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

    Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée :

    Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)

    Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)
    Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.
    Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.

    Quelles sont les modalités de versement ?

    La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire du jeune en contrat de professionnalisation.

    Quelles sont les démarches à effectuer ?

    L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.

    Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :
    – les effectifs moyens annuels,
    – les effectifs de VIE et CIFRE,
    – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

    Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :

    L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.

    Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

    Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide.


    CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche
    VIE = Volontariat International en Entreprise

    Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549

    \"\"

    – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance

    \"\"
    ", - "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ? L’aide financière est de : – 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans – 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018. Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022. À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ? Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle. Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente. Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus. Quelles sont les modalités de versement ? La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire du jeune en contrat de professionnalisation. Quelles sont les démarches à effectuer ? L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022. L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires. Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise. Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en Entreprise Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance", + "html": "

    À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide.

    \"\"
    ", + "text": " À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. En savoir plus sur cette aide. ", "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation", "description": "À partir du 1er janvier 2023, le gouvernement renouvelle son soutien au recrutement des apprentis, pour tous les contrats conclus entre le 1er janvier 2023 et le 31 décembre 2024, jusqu’au niveau mas", "references": {} + }, + { + "anchor": "Quel-est-le-montant-de-l-aide-exceptionnelle", + "description": "L’aide financière est de : – 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans – 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de pr", + "html": "

    L’aide financière est de :
    – 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans
    – 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus)

    pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant :

    Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.


    ", + "references": {}, + "text": "L’aide financière est de : – 5 000 euros pour un alternant de moins de 18 ans – 8 000 euros pour un alternant majeur (jusqu’à 29 ans révolus) pour la première année d’exécution de chaque contrat de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 30 ans entre le 1er juillet 2020 et le 31 décembre 2022 préparant : à un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau équivalant au plus au niveau 7 de la nomenclature nationale des certifications professionnelles (master, diplôme d’ingénieur, etc.) à un CQP (certificat de qualification professionnelle) ainsi que pour les contrats expérimentaux conclus en application du VI de l’article 28 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.Dans le cadre du « plan de réduction des tensions de recrutement », le Gouvernement met en place une aide exceptionnelle au recrutement de demandeurs d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation, jusqu’au niveau master et pour toutes les entreprises. Cette aide de 8 000 € est accordée pour tout employeur recrutant un demandeur d’emploi de longue durée et de personnes en préparation opérationnelle à l’emploi individuelle ou en action de formation préalable au recrutement en contrat de professionnalisation jusqu’au 31 décembre 2022.", + "title": "Quel est le montant de l’aide exceptionnelle ?" + }, + { + "anchor": "A-quels-employeurs-s-adresse-l-aide-exceptionnelle", + "description": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérate", + "html": "

    Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.

    Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée :

    Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues)

    Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total).

    \"\"

    L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue.

    L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total)
    Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total).
    Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %.

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021.
    Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés.

    Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur.
    Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés)

    \"\"

    L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise.

    Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.
    ", + "references": {}, + "text": "Cette aide concerne les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, transmis par l’employeur à l’opérateur de compétences avant le 31 mars 2024 et déposés par l’opérateur auprès du ministre chargé de la formation professionnelle.Pour les contrats signés à compter du 1er juillet 2020 et jusqu’au 31 décembre 2022, pour les salariés en contrat de professionnalisation de moins de 30 ans, cette aide sera versée : aux entreprises de moins de 250 salariés, sans condition et aux entreprises de 250 salariés et plus à la condition qu’elles s’engagent à atteindre un seuil de contrats d’alternance ou de contrats favorisant l’insertion professionnelle dans leur effectif : au 31 décembre 2021 pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 au 31 décembre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021 au 31 décembre 2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les modalités d’atteinte de ce seuil sont les suivantes, définies par décret (faute de quoi il faudra rembourser les sommes perçues) Avoir atteint le taux de 5 % de contrats favorisant l’insertion professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, CIFRE et VIE) dans l’effectif salarié total annuel, au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat. Ce taux (de 5 %) est égal au rapport entre les effectifs relevant des contrats favorisant l’insertion professionnelle et l’effectif salarié total annuel de l’entreprise. Ou Avoir atteint au moins 3 % d’alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) dans l’effectif salarié total annuel au 31 décembre de l’année de référence, selon la date de conclusion du contrat et avoir connu une progression d’au moins 10 % d’alternants (ou dans les proportions prévues par l’accord de branche le cas échéant) au 31 décembre de l’année de référence, comparativement à l’effectif salarié annuel relevant de ces catégories (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au 31 décembre de l’année précédente.Si l’entreprise n’a pas respecté l’engagement qu’elle a pris, elle devra rembourser les sommes indues à l’ASP. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette même entreprise comptait 30 contrats en alternance. Elle a donc augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 % L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2021, cette même entreprise comptait 38 contrats en alternance. Elle n’a donc pas augmenté ses effectifs alternant de plus de 10 %. L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et n’a pas respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 110 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 10 % de l’effectif annuel total).  L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total). L’entreprise n’a pas rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Elle devra rembourser à l’ASP l’intégralité des sommes perçue. L’entreprise « X » embauche 50 apprentis majeurs et 70 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 960 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2021 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 1100 salariés, et parmi ces derniers, 50 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 4.5 % de l’effectif annuel total) Mais sur ces 50 contrats, 40 sont des contrats en alternance (ce qui représente 3.6 % de l’effectif annuel total). Au 31.12.2020, cette entreprise comptait 35 contrats en alternance, elle a donc augmenté ses effectifs alternants de plus de 10 %. L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. L’entreprise « X » embauche 10 apprentis majeurs et 5 salariés en contrat de professionnalisation, également majeurs, mais ayant moins de 30 ans, entre le 1er avril et le 31 décembre 2021. Au moment du retour de l’engagement en 2020, l’entreprise compte comme effectif annuel 350 salariés. Elle recevra donc une somme pour l’ensemble de ces contrats de 120 000€ (versée mensuellement) pour la première année de ces contrats et dans la mesure où aucun n’a été rompu ou transféré chez un autre employeur. Au 31.12.2022 et sur l’effectif total annuel, elle compte comme effectif annuel 245 salariés, et parmi ces derniers, 17 sont des contrats favorisant l’insertion professionnelle (ce qui représente 6.9 % de l’effectif annuel total, calcul fait sur la base de 245 salariés) L’entreprise a donc rempli l’objectif qu’elle devait atteindre pour bénéficier de l’aide et respecté l’engagement auquel elle s’était soumise. Pour les entreprises, l’aide couvre près de la moitié de la rémunération du salarié en contrat de professionnalisation de moins de 18 ans, plus de 65 % du salaire pour un jeune de 18 à 20 révolus, et environ la moitié de la rémunération du jeune de 21 à 29 ans révolus.", + "title": "À quels employeurs s’adresse l’aide exceptionnelle ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-modalites-de-versement", + "description": "La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire du jeune en contrat de professionnalisation.", + "html": "

    La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire du jeune en contrat de professionnalisation.

    ", + "references": {}, + "text": "La gestion et le suivi de l’aide est confiée à l’Agence de services et de paiement (ASP). Elle est versée mensuellement, avant le paiement du salaire du jeune en contrat de professionnalisation.", + "title": "Quelles sont les modalités de versement ?" + }, + { + "anchor": "Quelles-sont-les-demarches-a-effectuer", + "description": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour", + "html": "

    L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise.

    Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur :
    – les effectifs moyens annuels,
    – les effectifs de VIE et CIFRE,
    – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).

    Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus :

    L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.

    Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.

    Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide.


    CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche
    VIE = Volontariat International en Entreprise

    Pour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549

    \"\"

    – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance

    \"\"
    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur doit transmettre, au plus tard au 31 mars 2024, les contrats de professionnalisation qu’il a conclus à l’Opérateur de Compétences (OPCO) compétent dans son domaine/ secteur d’activité pour instruction, prise en charge financière et dépôt de ces contrats auprès des services du ministère en charge de la formation professionnelle (DECA). Le ministère assure la transmission des contrats de professionnalisation éligibles à l’ASP en charge de la gestion du dispositif et du versement de l’aide à l’entreprise. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la transmission du contrat par le ministère à l’ASP vaut décision d’attribution ; une notification est alors adressée à l’employeur par l’ASP. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, le versement de l’aide est soumis à l’acte d’engagement de l’entreprise au respect des conditions indiquées ci-dessus. Concrètement l’ASP met à disposition un formulaire d’engagement sur son site à compléter par l’entreprise. Celle-ci devra le renvoyer à l’ASP dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat. La réception de ce formulaire permettra à l’ASP d’enclencher les paiements. L’ASP transmettra à l’entreprise une « attestation sur l’honneur » à remplir afin qu’elle puisse déclarer avoir atteint ou pas ses objectifs : Lors du 1er semestre 2022, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021, Lors du 1er semestre 2023 pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, Lors du 1er semestre 2024 pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.Les bases de calculs, qui seront à rappeler dans le modèle d’attestation sur l’honneur, permettant de vérifier l’atteinte d’un de ces taux reposent sur : – les effectifs moyens annuels, – les effectifs de VIE et CIFRE, – les effectifs d’alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation).Les évolutions seront calculées à partir des éléments ci-dessus : entre le 31.12.2020 et le 31.12.2021, pour les contrats conclus entre le 1er juillet 2020 et le 31 mars 2021 entre le 31.12.2021 et le 31.12.2022, pour les contrats conclus entre le 1er avril et le 31 décembre 2021, entre le 31.12.2022 et le 31.12.2023, pour les contrats conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2022.L’ASP procédera par la suite au contrôle en s’appuyant sur les données présentes en DSN, celles qui pourront être fournies par les services du Ministère du Travail en charge de la formation professionnelle et de l’apprentissage, ainsi que sur des informations complémentaires qui pourront être demandées si nécessaires.Chaque mois d’exécution du contrat, l’employeur doit transmettre le bulletin de paie du salarié du mois concerné à l’ASP afin de justifier du versement d’une rémunération au salarié et de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise.Afin de garantir le versement de l’aide dans les meilleurs délais, un guide spécifique est mis à votre disposition. En plus des informations générales concernant les dispositifs auxquels votre entreprise peut être éligible, il permet de vous assister dans le remplissage du contrat ainsi que dans les démarches à effectuer auprès de votre opérateur de compétences (OPCO) et de l’Agence de services et de paiement (ASP). Télécharger le guide. CIFRE = Convention Industrielle de Formation pour la Recherche VIE = Volontariat International en EntreprisePour tout renseignement, l’employeur peut appeler le 0 809 549 549 – ou consulter la foire aux questions relative aux mesures du plan de relance de l’alternance", + "title": "Quelles sont les démarches à effectuer ?" } ], "title": "Aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation", @@ -24571,17 +36018,41 @@ }, { "date": "06/12/2023", - "description": "Accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en construisant des parcours d'insertion sur mesure.", + "description": "L'objectif est d'accompagner des jeunes éloignés de l'emploi en proposant des parcours d'insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la (…)", "intro": "

    L’objectif est d’accompagner des jeunes éloignés de l’emploi en proposant des parcours d’insertion sur mesure grâce aux dispositifs tels que la Garantie jeunes, les parcours emploi compétences (PEC) et le développement de l’insertion par l’activité économique (IAE).

    ", "pubId": "article378119", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
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    ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI PAR LES MISSIONS LOCALES (PACEA ET GARANTIE JEUNES)

    La crise économique nécessite le renforcement de l’accompagnement des jeunes âgés de 16 à 25 ans éloignés de l’emploi afin de lutter contre la précarité et le chômage des jeunes.

    Les missions locales mettent en œuvre sur le territoire des parcours et dispositifs d’accompagnement et d’insertion pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans et sont chargées de la mise en œuvre du parcours contractualisé d’accompagnement adapté vers l’emploi et l’autonomie (PACEA) et de la Garantie jeunes (GJ).

    Dans le cadre du Plan « 1 jeune, 1 solution », le Gouvernement augmente les moyens financiers alloués aux missions locales pour permettre une hausse du nombre d’entrées en PACEA et en Garantie jeunes.

    PARCOURS EMPLOI COMPÉTENCES (PEC), AUTOUR DU TRIPTYQUE EMPLOI-FORMATION­-ACCOMPAGNEMENT

    Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.


    Fiche pour les jeunes
    		Fiche pour les employeurs.
    Dépliant PEC à destination des associations :
    pdfDépliant Parcours emploi compétences - PECTéléchargement du pdf(1.2 Mio)

    Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.

    Les effets positifs attendus sont les suivants  :
    – lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi ;
    – en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ;
    – soutien à la résilience et au développement du monde associatif.

    En savoir + sur le parcours emplois compétences.

    DÉVELOPPEMENT DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE (IAE) POUR LES JEUNES

    Le Pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique doit permettre, d’ici 2022, d’atteindre l’objectif de création de 100 000 emplois supplémentaires au sein des structures d’insertion par l’activité économique, piliers de l’économie sociale et solidaire. La mesure consiste à appuyer cette trajectoire de croissance en soutenant l’entrée de 35 000 jeunes en 2021.

    L’insertion par l’activité économique (IAE) concerne des personnes très éloignées de l’emploi, recrutées par l’une des près de 4 000 structures de l’insertion par l’activité économique.

    De quoi s’agit-il ?

    Plusieurs types de structures telles que des ateliers et chantiers d’insertion, des associations, des entreprises d’insertion, des entreprises de travail temporaire d’insertion et des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification peuvent signer des conventions avec l’État qui leur permettent d’accueillir et d’accompagner ces travailleurs pour faciliter leur insertion professionnelle.

    Exemple
    Dans le Nord, la structure Vitamine T rassemble 7 « hubs » visant la remobilisation et l’accompagnement vers l’emploi de 1 000 jeunes et demandeurs d’emploi en grande difficulté, via des parcours construits, d’une durée de 15 mois.

    En savoir + sur la mesure IAE jeunes de France Relance.

    En complément des mesures générales visant la création d’emploi pour les jeunes, la mobilisation de l’insertion par l’activité économique (IAE) peut apporter une réponse spécifique à ceux qui rencontrent le plus de difficultés
    sociales et professionnelles.
    En effet, la combinaison de la mise en emploi, de l’accompagnement individualisé et de la formation permet de
    créer des parcours d’accès à l’emploi durable particulièrement adaptés aux jeunes les plus éloignés de l’emploi    .

    Résultats attendus :
    – Diminution du chômage de longue durée des jeunes ;
    – insertion professionnelle de personnes en situation d’exclusion professionnelle ;
    – développement économique des territoires, soutien à la croissance des entreprises de l’économie
    sociale et solidaire.

    \"\"
    ", - "text": " ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI PAR LES MISSIONS LOCALES (PACEA ET GARANTIE JEUNES) La crise économique nécessite le renforcement de l’accompagnement des jeunes âgés de 16 à 25 ans éloignés de l’emploi afin de lutter contre la précarité et le chômage des jeunes. Les missions locales mettent en œuvre sur le territoire des parcours et dispositifs d’accompagnement et d’insertion pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans et sont chargées de la mise en œuvre du parcours contractualisé d’accompagnement adapté vers l’emploi et l’autonomie (PACEA) et de la Garantie jeunes (GJ). Dans le cadre du Plan « 1 jeune, 1 solution », le Gouvernement augmente les moyens financiers alloués aux missions locales pour permettre une hausse du nombre d’entrées en PACEA et en Garantie jeunes. PARCOURS EMPLOI COMPÉTENCES (PEC), AUTOUR DU TRIPTYQUE EMPLOI-FORMATION­-ACCOMPAGNEMENT Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation. Fiche pour les jeunes Fiche pour les employeurs. Dépliant PEC à destination des associations : pdf Dépliant Parcours emploi compétences - PEC Téléchargement du pdf (1.2 Mio) Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs. Les effets positifs attendus sont les suivants : – lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi ; – en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ; – soutien à la résilience et au développement du monde associatif. En savoir + sur le parcours emplois compétences. DÉVELOPPEMENT DE L’INSERTION PAR L’ACTIVITÉ ÉCONOMIQUE (IAE) POUR LES JEUNES Le Pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique doit permettre, d’ici 2022, d’atteindre l’objectif de création de 100 000 emplois supplémentaires au sein des structures d’insertion par l’activité économique, piliers de l’économie sociale et solidaire. La mesure consiste à appuyer cette trajectoire de croissance en soutenant l’entrée de 35 000 jeunes en 2021. L’insertion par l’activité économique (IAE) concerne des personnes très éloignées de l’emploi, recrutées par l’une des près de 4 000 structures de l’insertion par l’activité économique. De quoi s’agit-il ? Plusieurs types de structures telles que des ateliers et chantiers d’insertion, des associations, des entreprises d’insertion, des entreprises de travail temporaire d’insertion et des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification peuvent signer des conventions avec l’État qui leur permettent d’accueillir et d’accompagner ces travailleurs pour faciliter leur insertion professionnelle. Exemple Dans le Nord, la structure Vitamine T rassemble 7 « hubs » visant la remobilisation et l’accompagnement vers l’emploi de 1 000 jeunes et demandeurs d’emploi en grande difficulté, via des parcours construits, d’une durée de 15 mois. En savoir + sur la mesure IAE jeunes de France Relance. En complément des mesures générales visant la création d’emploi pour les jeunes, la mobilisation de l’insertion par l’activité économique (IAE) peut apporter une réponse spécifique à ceux qui rencontrent le plus de difficultés sociales et professionnelles. En effet, la combinaison de la mise en emploi, de l’accompagnement individualisé et de la formation permet de créer des parcours d’accès à l’emploi durable particulièrement adaptés aux jeunes les plus éloignés de l’emploi. Résultats attendus : – Diminution du chômage de longue durée des jeunes ; – insertion professionnelle de personnes en situation d’exclusion professionnelle ; – développement économique des territoires, soutien à la croissance des entreprises de l’économie sociale et solidaire.", + "html": "
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    La crise économique nécessite le renforcement de l’accompagnement des jeunes âgés de 16 à 25 ans éloignés de l’emploi afin de lutter contre la précarité et le chômage des jeunes.

    Les missions locales mettent en œuvre sur le territoire des parcours et dispositifs d’accompagnement et d’insertion pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans et sont chargées de la mise en œuvre du parcours contractualisé d’accompagnement adapté vers l’emploi et l’autonomie (PACEA) et de la Garantie jeunes (GJ).

    Dans le cadre du Plan « 1 jeune, 1 solution », le Gouvernement augmente les moyens financiers alloués aux missions locales pour permettre une hausse du nombre d’entrées en PACEA et en Garantie jeunes.

    ", + "references": {}, + "text": "La crise économique nécessite le renforcement de l’accompagnement des jeunes âgés de 16 à 25 ans éloignés de l’emploi afin de lutter contre la précarité et le chômage des jeunes.Les missions locales mettent en œuvre sur le territoire des parcours et dispositifs d’accompagnement et d’insertion pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans et sont chargées de la mise en œuvre du parcours contractualisé d’accompagnement adapté vers l’emploi et l’autonomie (PACEA) et de la Garantie jeunes (GJ).Dans le cadre du Plan « 1 jeune, 1 solution », le Gouvernement augmente les moyens financiers alloués aux missions locales pour permettre une hausse du nombre d’entrées en PACEA et en Garantie jeunes.", + "title": "ACCOMPAGNEMENT VERS L’EMPLOI PAR LES MISSIONS LOCALES (PACEA ET GARANTIE JEUNES)" + }, + { + "anchor": "PARCOURS-EMPLOI-COMPETENCES-PEC-AUTOUR-DU-TRIPTYQUE-EMPLOI-FORMATION-ACCOMPA", + "description": "Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation. Fiche pour les jeunes Fiche pour les employ", + "html": "

    Le PEC propose aux jeunes une mise en situation professionnelle dans le secteur associatif ou public, un accompagnement et un accès facilité à la formation.


    Fiche pour les jeunes
    		Fiche pour les employeurs.
    Dépliant PEC à destination des associations :
    pdfDépliant Parcours emploi compétences - PECTéléchargement du pdf(1.2 Mio)

    Les parcours emploi compétences (PEC) constituent depuis 2018 la nouvelle formule des contrats aidés du secteur non marchand (ex : les associations employeuses) et du secteur non marchand (voir fiche CIE Jeunes). Les parcours emplois compétences (PEC-CAE et PEC-CIE) apparaissent comme un outil efficace et rapidement mobilisable. Depuis leur lancement, les parcours emploi compétences ont permis un recentrage qualitatif des contrats aidés avec des exigences renforcées vis-à-vis des prescripteurs et des employeurs.

    Les effets positifs attendus sont les suivants  :
    – lutte contre le chômage conjoncturel par un choc positif sur l’offre d’emploi ;
    – en parallèle, objectif de lutte contre le chômage structurel en maintenant les exigences qualitatives associées à ces contrats (obligation de formation et d’accompagnement) ;
    – soutien à la résilience et au développement du monde associatif.

    En savoir + sur le parcours emplois compétences.

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    Le Pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique doit permettre, d’ici 2022, d’atteindre l’objectif de création de 100 000 emplois supplémentaires au sein des structures d’insertion par l’activité économique, piliers de l’économie sociale et solidaire. La mesure consiste à appuyer cette trajectoire de croissance en soutenant l’entrée de 35 000 jeunes en 2021.

    L’insertion par l’activité économique (IAE) concerne des personnes très éloignées de l’emploi, recrutées par l’une des près de 4 000 structures de l’insertion par l’activité économique.

    De quoi s’agit-il ?

    Plusieurs types de structures telles que des ateliers et chantiers d’insertion, des associations, des entreprises d’insertion, des entreprises de travail temporaire d’insertion et des groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification peuvent signer des conventions avec l’État qui leur permettent d’accueillir et d’accompagner ces travailleurs pour faciliter leur insertion professionnelle.

    Exemple
    Dans le Nord, la structure Vitamine T rassemble 7 « hubs » visant la remobilisation et l’accompagnement vers l’emploi de 1 000 jeunes et demandeurs d’emploi en grande difficulté, via des parcours construits, d’une durée de 15 mois.

    En savoir + sur la mesure IAE jeunes de France Relance.

    En complément des mesures générales visant la création d’emploi pour les jeunes, la mobilisation de l’insertion par l’activité économique (IAE) peut apporter une réponse spécifique à ceux qui rencontrent le plus de difficultés
    sociales et professionnelles.
    En effet, la combinaison de la mise en emploi, de l’accompagnement individualisé et de la formation permet de
    créer des parcours d’accès à l’emploi durable particulièrement adaptés aux jeunes les plus éloignés de l’emploi    .

    Résultats attendus :
    – Diminution du chômage de longue durée des jeunes ;
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    L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi. Retrouvez ci-dessous toutes les réponses aux questions relatives à ce dispositif (questions relatives à la mise en œuvre du dispositif, au montant de l’allocation, à l’accord collectif et au document unilatéral, aux droits et obligations de l’employeur, aux procédures de contrôle, etc.).

    ", "pubId": "article378316", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "

    ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023.

    Point de vigilance

    L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).

    Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
    La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

    Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

    Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de longue durée. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle de longue durée dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.
    Présentation du dispositif
    Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
    Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
    Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
    Quelle est la durée du dispositif ?
    Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?
    Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ?
    La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?
    Accord collectif et document unilatéral
    L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
    Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
    [Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ?->#informe\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Quel est le contenu du document unilatéral ?
    Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
    Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
    L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
    Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
    Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?
    Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?
    Quels sont les engagements en termes de formation ?
    Droits et obligations
    Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?
    Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ?
    Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ?
    Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ?
    Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ?
    En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?
    Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
    Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ?
    Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?
    [Quel est le salaire de référence dans l’APLD ?->#salaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?
    Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure
    Quel contrôle de l’accord ?
    Quel contrôle du document unilatéral ?
    Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DIRECCTE en vue de sa validation/homologation ?
    Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?
    Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?
    Quel est le délai de prise de décision ?
    A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ?
    Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?
    Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?
    Allocations et indemnités
    ⭐ Quel est le taux de l’allocation ?
    Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ?
    Quel est le montant de l’indemnité ?
    L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?
    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?

    Présentation du dispositif


    – Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD).

    Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :
    – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
    – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
    – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité
    – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte
    – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210)
    – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte
    – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
    – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
    – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211)
    – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle


    – Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le dispositif a vocation à soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.

    Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle.

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    – Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
    Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues.

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    – Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le dispositif est mis en œuvre par la voie de la négociation.

    Deux voies sont possibles. L’employeur peut :

    Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative.
    Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld


    – Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
    Non. Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif.

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    – Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
    Oui. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.


    Quelle est la durée du dispositif ?
    Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

    NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

    Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :

    Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.
    Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

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    Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?

    Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

    Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

    Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

    Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 :

    NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022.


    – La période du confinement d’automne 2020 peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

    Oui.

    Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020.

    L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)

    Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent :
    – si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;
    – dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

    La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021.

    Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :

    pdfFiche procédure de neutralisation APLDTéléchargement du pdf(239.8 kio)
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    Accord collectif et document unilatéral


    – L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
    Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun.
    Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises :

    * mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

    Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise :

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    – Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
    L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

    Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).

    Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :

    1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
    2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
    3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % (pour plus de précisions voir la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;
    4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
    5. Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

    Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

    1. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
    2. Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
    3. Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
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    – Quel est le contenu du document unilatéral ?
    Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.

    Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :

    1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
    2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
    3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;
    4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.


    – Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ?
    En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unique que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures.
    Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.

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    – Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
    Non, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.

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    – Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

    La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

    Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :

    Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.

    Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU).

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    – Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
    Non. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD.
    Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
    En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.

    L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.

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    – L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
    Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.

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    – Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
    Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

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    – Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?

    Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.

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    – Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

    C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

    Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.

    La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).

    A noter : En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

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    – Quels sont les engagements en termes de formation ?

    Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.

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    Droits et obligations


    – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?

    En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :

    – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre,
    – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,
    – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

    Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021.

    Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour la validation/homologation de l’accord ou du document, et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.

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    – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ?
    Le non-respect des engagements en matière d’emploi entraîne le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :

    Sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée :
    L’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée.

    Sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée :
    Pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.

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    – Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ?
    Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).

    Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).
    Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.


    – Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ?
    Oui. Néanmoins, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés dans la question précédente.
    Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD.

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    – Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ?
    La réglementation applicable en matière d’APLD ne contraint par l’employeur à préciser les catégories professionnelles concernées par l’APLD.


    – En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?
    L’entreprise consulte son CSE, lorsqu’il existe, avant la mise en place d’un document unilatéral, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation.


    – Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
    La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral.

    Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » , comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés.

    En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

    Exemple :

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    En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35 h).
    Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

    Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.

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    – Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ?
    La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

    Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.).

    La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS.
    Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible.

    L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :

    Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir ;

    Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement.

    *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%.

    ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.


    – Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?

    En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de l’horaire s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel. Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale de l’horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.

    Exemple : un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40 %. Dans cette entreprise, se trouvent des salariés à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80 % de 35 heures). L’accord peut prévoir une clause de proratisation. Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de 32% (=80 % x 40 %), soit 11,2 heures.
    Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale sera de 14 heures (=40 % x 35).

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    – En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?
    Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint.
    Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés.

    Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité.

    Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

    Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.


    – Quel est le salaire de référence dans l’APLD ?
    Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD.

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    Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure


    – Quel contrôle de l’accord ?
    La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :

    1. des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
    2. de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.


    – Quel contrôle du document unilatéral ?
    La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :

    1. la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;
    2. la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;
    3. la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;
    4. la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
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    – Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DDETS en vue de sa validation/homologation ?
    Par voie dématérialisée. La demande est effectuée sur l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Un pas à pas en annexe permet de détailler les différentes étapes.

    La demande est accompagnée de l’accord ou du document de l’employeur. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, s’il existe.

    L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, indépendamment de la demande de validation ou d’homologation déposée auprès de la DDETS dans l’application SI-APART.


    – Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?
    Les fiches ci-dessous précisent les procédures de dépôt des accords de groupe et d’entreprise qui doivent être déposés pour validation par les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités sur le SI-APART : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

    pdfAPLD : dépôt d’un accord de groupeTéléchargement du pdf(354 kio)
    pdfAPLD : dépôt d’un accord d’entreprise couvrant plusieurs établissementsTéléchargement du pdf(541.6 kio)


    – Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?
    Non. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision, ou, lorsque l’employeur le sollicite, de la date du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou l’homologation est transmise à l’autorité administrative.

    La demande de renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée doit être adressée à l’autorité administrative préalablement au premier jour de la période pour laquelle le renouvellement est sollicité.

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    – Quel est le délai de prise de décision ?
    L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception et d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document à compter de sa réception.

    La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.

    Le silence gardé par l’autorité administrative pendant ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.


    – A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ?
    Les délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.


    – Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?
    Oui : l’application informatique permet le dépôt d’une seule demande pour plusieurs établissements de l’entreprise.

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    – Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?
    Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes :

    – L’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en terme de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;
    – La DDETS vérifie les engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;
    – Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée.
    – La DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation.
    – En l’absence, sans motif légitime, des documents susmentionnés, l’autorité administrative peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation d’APLD :
    Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments.
    Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.

    Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation.

    pdfProcédure de renouvellement relative à l’APLDTéléchargement du pdf(265.8 kio)
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    Allocations et indemnités


    – ⭐ Quel est le taux de l’allocation ?

    Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS.

    Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,22 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

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    – Quel est le montant de l’indemnité ?
    Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés.
    La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 70 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

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    – L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
    Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.
    Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :
    – Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie
    – Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
    – La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
    – Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise covid).
    Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

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    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?
    Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).
    Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

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    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
    La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.

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    ⭐ Tableau de synthèse des taux d’APLD
    Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle de longue durée.
    pdfTableau taux APLDTéléchargement du pdf(139.8 kio)
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    ", - "text": " ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. Point de vigilance L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020). Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD. La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées). Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de longue durée. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle de longue durée dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine. Présentation du dispositif Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ? Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ? Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ? Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ? Quelle est la durée du dispositif ? Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ? Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ? La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ? Accord collectif et document unilatéral L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ? Quel est le contenu du document unilatéral ? Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ? Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ? L’APLD s’impose t’elle aux salariés ? Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ? Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ? Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? Quels sont les engagements en termes de formation ? Droits et obligations Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ? Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ? Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ? Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ? En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ? Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ? Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ? En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ? Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure Quel contrôle de l’accord ? Quel contrôle du document unilatéral ? Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DIRECCTE en vue de sa validation/homologation ? Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ? Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ? Quel est le délai de prise de décision ? A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ? Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ? Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ? Allocations et indemnités ⭐ Quel est le taux de l’allocation ? Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ? Quel est le montant de l’indemnité ? L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ? Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ? Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? Présentation du dispositif – Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ? L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD). Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants : – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210) – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33) – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211) – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle – Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le dispositif a vocation à soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité. Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle. Revenir à la liste des questions – Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ? Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues. Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 : La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;Les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2020.Ne sont pas non plus applicables, en application du décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, : les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation, l’APLD obéissant sur ces deux points à des règles spécifiques) ;le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle (pour l’APLD, application d’un plafond de 40 %, cf la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;la durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle (pour plus de précisions voir les questions « Quelle est la durée du dispositif ? », « Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? » et « Quels sont les engagements en termes de formation ? ») ;les règles de remboursement des allocations d’activité partielle (pour plus de précisions voir la question « Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? ») ;les taux d’allocation et d’indemnité , qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun. Revenir à la liste des questions – Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le dispositif est mis en œuvre par la voie de la négociation. Deux voies sont possibles. L’employeur peut : soit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ; soit, en application d’un accord de branche étendu, établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD. Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative. Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld – Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ? Non. Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif. Revenir à la liste des questions – Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ? Oui. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche. Quelle est la durée du dispositif ? Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative. NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs. Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise : de recourir à l’APLD durant 18 mois ; puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ; puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ; puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ; et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois. Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée. Revenir à la liste des questions Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ? Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire. Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026. Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours. Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 : Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe en cours : Si l’accord initial prévoit expessément la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD pourra négocier et conclure un avenant à son accord initial en cours, même après le 31 décembre 2022, afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’État. Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un document unilatéral en cours pris sur le fondement d’un accord de branche : Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial en cours afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant à l’accord de branche en cours devra être étendu par la Direction générale du Travail. Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral en cours pourront procéder à la modification de leur document unilatéral, même après le 31 décembre 2022, afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification du document unilatéral par les services de l’État. NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022. – La période du confinement d’automne 2020 peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ? Oui. Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020. L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.) Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent : – si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ; – dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS. La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021. Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que : La date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation ; La date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. pdf Fiche procédure de neutralisation APLD Téléchargement du pdf (239.8 kio) Revenir à la liste des questionsAccord collectif et document unilatéral – L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun. Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises : Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21 du code du travail) : consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE : soit consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou de 20 à moins de 50 salariés (L. 2232-23-1) : soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés : l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ; à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés (champ restreint – que sur les accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) : i l est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232- 26) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple. * mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel. Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise : Revenir à la liste des questions – Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ? L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche. Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.). Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner : La date de début et la durée d’application du dispositif ; Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ; La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % (pour plus de précisions voir la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois. Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative : Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ; Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ; Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales. Revenir à la liste des questions – Quel est le contenu du document unilatéral ? Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants : La date de début et la durée d’application du dispositif ; Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ; La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. – Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ? En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unique que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié. Revenir à la liste des questions – Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ? Non, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc. Revenir à la liste des questions – Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ? La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit : Des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles, Des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives, Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail. Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU). Revenir à la liste des questions – Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ? Non. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne. L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif. Revenir à la liste des questions – L’APLD s’impose t’elle aux salariés ? Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés. Revenir à la liste des questions – Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ? Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD. Revenir à la liste des questions – Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ? Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants. Revenir à la liste des questions – Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise. Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée. La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation). A noter : En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise. Revenir à la liste des questions – Quels sont les engagements en termes de formation ? Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. Revenir à la liste des questionsDroits et obligations – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ? En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus : – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre, – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail, – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021. Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour la validation/homologation de l’accord ou du document, et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ? Le non-respect des engagements en matière d’emploi entraîne le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi : Sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : L’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée. Sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : Pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée. Revenir à la liste des questions – Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives). Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. – Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ? Oui. Néanmoins, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés dans la question précédente. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD. Revenir à la liste des questions – Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ? La réglementation applicable en matière d’APLD ne contraint par l’employeur à préciser les catégories professionnelles concernées par l’APLD. – En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ? L’entreprise consulte son CSE, lorsqu’il existe, avant la mise en place d’un document unilatéral, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation. – Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral. Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » , comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés. En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail. Exemple : En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35 h). Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures. Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif. Revenir à la liste des questions – Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ? La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale. Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.). La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible. L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) : Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir ; Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation. Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement. *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%. ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. – Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ? En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de l’horaire s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel. Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale de l’horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale. Exemple : un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40 %. Dans cette entreprise, se trouvent des salariés à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80 % de 35 heures). L’accord peut prévoir une clause de proratisation. Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de 32% (=80 % x 40 %), soit 11,2 heures. Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale sera de 14 heures (=40 % x 35). Revenir à la liste des questions – En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ? Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés. Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité. Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail. Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. – Quel est le salaire de référence dans l’APLD ? Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD. Revenir à la liste des questionsContrôles effectués, autorités compétentes et procédure – Quel contrôle de l’accord ? La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée : des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ; de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. – Quel contrôle du document unilatéral ? La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié : la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ; la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ; la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ; la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. Revenir à la liste des questions – Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DDETS en vue de sa validation/homologation ? Par voie dématérialisée. La demande est effectuée sur l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Un pas à pas en annexe permet de détailler les différentes étapes. La demande est accompagnée de l’accord ou du document de l’employeur. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, s’il existe. L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, indépendamment de la demande de validation ou d’homologation déposée auprès de la DDETS dans l’application SI-APART. – Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ? Les fiches ci-dessous précisent les procédures de dépôt des accords de groupe et d’entreprise qui doivent être déposés pour validation par les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités sur le SI-APART : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. pdf APLD : dépôt d’un accord de groupe Téléchargement du pdf (354 kio) pdf APLD : dépôt d’un accord d’entreprise couvrant plusieurs établissements Téléchargement du pdf (541.6 kio) – Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ? Non. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision, ou, lorsque l’employeur le sollicite, de la date du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou l’homologation est transmise à l’autorité administrative. La demande de renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée doit être adressée à l’autorité administrative préalablement au premier jour de la période pour laquelle le renouvellement est sollicité. Revenir à la liste des questions – Quel est le délai de prise de décision ? L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception et d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document à compter de sa réception. La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires. Le silence gardé par l’autorité administrative pendant ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. – A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ? Les délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète. – Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ? Oui : l’application informatique permet le dépôt d’une seule demande pour plusieurs établissements de l’entreprise. Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ? Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes : – L’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en terme de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ; – La DDETS vérifie les engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ; – Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. – La DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation. – En l’absence, sans motif légitime, des documents susmentionnés, l’autorité administrative peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation d’APLD : Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation. Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. pdf Procédure de renouvellement relative à l’APLD Téléchargement du pdf (265.8 kio) Revenir à la liste des questionsAllocations et indemnités – ⭐ Quel est le taux de l’allocation ? Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS. Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,22 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Revenir à la liste des questions – Quel est le montant de l’indemnité ? Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 70 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. Revenir à la liste des questions – L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ? Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants : – Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie – Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel – La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise – Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise covid). Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique. Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ? Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile. Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée. Revenir à la liste des questions ⭐ Tableau de synthèse des taux d’APLD Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle de longue durée. pdf Tableau taux APLD Téléchargement du pdf (139.8 kio) Revenir à la liste des questions", + "html": "

    ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023.

    Point de vigilance

    L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020).

    Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD.
    La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

    Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées).

    Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de longue durée. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle de longue durée dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine.
    Présentation du dispositif
    Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
    Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
    Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
    Quelle est la durée du dispositif ?
    Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?
    Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ?
    La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?
    Accord collectif et document unilatéral
    L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
    Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
    [Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ?->#informe\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">Quel est le contenu du document unilatéral ?
    Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
    Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
    L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
    Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
    Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?
    Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?
    Quels sont les engagements en termes de formation ?
    Droits et obligations
    Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?
    Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ?
    Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ?
    Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ?
    Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ?
    En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?
    Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
    Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ?
    Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?
    [Quel est le salaire de référence dans l’APLD ?->#salaire\" class=\"spip_ancre\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow, noopener\">En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?
    Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure
    Quel contrôle de l’accord ?
    Quel contrôle du document unilatéral ?
    Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DIRECCTE en vue de sa validation/homologation ?
    Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?
    Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?
    Quel est le délai de prise de décision ?
    A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ?
    Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?
    Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?
    Allocations et indemnités
    ⭐ Quel est le taux de l’allocation ?
    Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ?
    Quel est le montant de l’indemnité ?
    L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?
    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
    ", + "text": " ⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. Point de vigilance L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. (IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020). Il n’est donc désormais plus possible pour les entreprises, depuis le 1er janvier 2023, de transmettre à l’autorité administrative (pour validation ou homologation) un accord collectif ou un document unilatéral initial relatif à l’APLD. La modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé avant cette date restera toutefois possible après le 31 décembre 2022, conformément au IX de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020. Attention, il convient de ne pas confondre la date butoir du 31 décembre 2022, (date au-delà de laquelle il n’est plus possible d’entrer dans le dispositif), avec la date de fin de l’accord (qui emporte la fin de la mobilisation du dispositif pour le ou les entreprise(s) concernées). Les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d’agression russe en Ukraine peuvent être éligibles au bénéfice de l’activité partielle de longue durée. Les modalités de mobilisation de l’activité partielle de longue durée dans ce contexte sont précisées à la page suivante Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine. Présentation du dispositif Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ? Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ? Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ? Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ? Quelle est la durée du dispositif ? Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ? Les entreprises ayant déjà conclu un accord/DU APLD peuvent-elles bénéficier des nouvelles modalités de prolongations de l’APLD mise en œuvre à compter du 15 avril 2022 ? La période du confinement d’automne peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ? Accord collectif et document unilatéral L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ? Quel est le contenu du document unilatéral ? Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ? Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ? L’APLD s’impose t’elle aux salariés ? Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ? Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ? Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? Quels sont les engagements en termes de formation ? Droits et obligations Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ? Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ? Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ? Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ? En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ? Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ? Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ? En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ? Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure Quel contrôle de l’accord ? Quel contrôle du document unilatéral ? Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DIRECCTE en vue de sa validation/homologation ? Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ? Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ? Quel est le délai de prise de décision ? A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ? Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ? Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ? Allocations et indemnités ⭐ Quel est le taux de l’allocation ? Si mon entreprise fait partie des secteurs dits « protégés » (culture, sport, tourisme, etc.) listés dans le décret du 29 juin, est ce que l’entreprise bénéficiera du taux majoré de 70 % jusqu’à la fin de l’année si elle est en APLD ? Quel est le montant de l’indemnité ? L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ? Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ? Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?", "title": "Questions - réponses \"Activité partielle de longue durée (APLD)\"", "description": "⭐ Les questions et paragraphes comportant ce symbole ont été mis à jour le 5 mai 2023. Point de vigilance L’ordonnance du 13 avril 2022 est venue reporter la date butoir d’entrée dans le dispositif d", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Presentation-du-dispositif", + "description": "– Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ? L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres", + "html": "


    – Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD).

    Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants :
    – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD
    – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD
    – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité
    – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte
    – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle
    – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte
    – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle
    – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210)
    – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte
    – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle
    – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle
    – Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
    – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19
    – Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable
    – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211)
    – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte
    – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable
    – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle


    – Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le dispositif a vocation à soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.

    Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle.

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    – Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ?
    Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues.

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    – Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ?
    Le dispositif est mis en œuvre par la voie de la négociation.

    Deux voies sont possibles. L’employeur peut :

    Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative.
    Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld


    – Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ?
    Non. Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif.

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    – Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ?
    Oui. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche.


    Quelle est la durée du dispositif ?
    Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.

    NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs.

    Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise :

    Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier.
    Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.

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    Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?

    Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.

    Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.

    Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.

    Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 :

    NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022.


    – La période du confinement d’automne 2020 peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?

    Oui.

    Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020.

    L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)

    Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent :
    – si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ;
    – dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.

    La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021.

    Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que :

    pdfFiche procédure de neutralisation APLDTéléchargement du pdf(239.8 kio)
    Revenir à la liste des questions
    ", + "references": {}, + "text": "– Quel texte a institué le dispositif d’activité partielle de longue durée ? L’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d’autres mesures urgentes ainsi qu’au retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne a mis en place un dispositif spécifique d’activité partielle, également appelé activité partielle de longue durée (APLD).Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable est venu préciser ses modalités d’application, ainsi que les décrets suivants : – Décret n° 2020-1188 du 29 septembre 2020 relatif à l’activité partielle et à l’APLD – Les décrets n° 2020-1316 et 2020-1319 du 30 octobre 2020 relatifs à l’activité partielle et l’APLD – Décret n° 2020-1579 du 14 décembre 2020 modifiant le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-88 du 29 janvier 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 24 mars 2021 abrogeant l’arrêté du 10 février 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Arrêté du 9 avril 2021 relatif à l’application du dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction durable d’activité – Décret n° 2021-435 du 13 avril 2021 modifiant le décret n° 2020-1786 du 30 décembre 2020 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-808 du 25 juin 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique applicables à Mayotte – Ordonnance n° 2021-1214 du 22 septembre 2021 portant adaptation de mesures d’urgence en matière d’activité partielle – Décret n° 2021-1252 du 29 septembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1389 du 27 octobre 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 modifié relatif à l’activité partielle et au dispositif d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2021-1390 du 27 octobre 2021 portant modification des taux horaires minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité réduite pour le maintien en emploi applicables à Mayotte – Décret n° 2021-1816 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n° 2021-1817 du 27 décembre 2021 relatif à l’activité partielle – Décret n°2021-1878 du 29 décembre 2021 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2021-1900 du 30 décembre 2021 de finances pour 2022 (Articles 207 et 210) – Décret n° 2021-1918 du 30 décembre 2021 relatif aux modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-40 du 18 janvier 2022 portant modification des taux horaires minimums de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicables à Mayotte – Décret n° 2022-77 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’indemnité d’activité partielle – Décret n° 2022-78 du 28 janvier 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-241 du 24 février 2022 relatif aux modalités de fixation de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-242 du 24 février 2022 relatif à la détermination du taux de l’allocation d’activité partielle – Décret n° 2022-508 du 8 avril 2022 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Ordonnance n° 2022-543 du 13 avril 2022 portant adaptation des dispositions relatives à l’activité réduite pour le maintien en emploi – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-654 du 25 avril 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2022-940 du 27 juin 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1072 du 29 juillet 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33) – Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n° 2022-1241 du 19 septembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d’infection au virus de la covid-19 – Décret n°2022-1632 du 22 décembre 2022 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n°2022-1665 du 27 décembre 2022 relatif à l’activité partielle et au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Loi n°2022-1726 du 30 décembre 2022 de finances pour 2023 (notamment son article 211) – Décret n°2023-322 du 28 avril 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-438 du 5 juin 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable applicable à Mayotte – Décret n° 2023-1305 du 27 décembre 2023 portant modification du taux horaire minimum de l’allocation d’activité partielle et de l’allocation d’activité partielle spécifique en cas de réduction d’activité durable – Décret n° 2023-1397 du 29 décembre 2023 relatif au traitement des données personnelles et au contrôle du placement en activité partielle – Quel est l’objectif du dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le dispositif a vocation à soutenir les entreprises qui connaissent des difficultés durables, mais qui ne sont pas de nature à compromettre leur pérennité.Le dispositif permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail en contrepartie d’engagements notamment en matière d’emploi et de formation professionnelle.Revenir à la liste des questions – Les règles de l’activité partielle de droit commun s’appliquent-elle à l’APLD ? Les règles de l’activité partielle de droit commun, qu’elles soient codifiées ou transitoires, s’appliquent au dispositif d’APLD à l’exception des dispositions expressément exclues.Ainsi, ne sont pas applicables, en application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 : La majoration obligatoire du taux d’indemnité versée au salarié en cas de formation pendant les heures chômées ;Les stipulations conventionnelles relatives à l’activité partielle, conclues avant l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2020.Ne sont pas non plus applicables, en application du décret du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, : les modalités de recours à l’activité partielle de droit commun (motifs de recours et délais d’acceptation, l’APLD obéissant sur ces deux points à des règles spécifiques) ;le contingent d’heures indemnisables applicable à l’activité partielle (pour l’APLD, application d’un plafond de 40 %, cf la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;la durée d’autorisation et les engagements pris en matière d’activité partielle (pour plus de précisions voir les questions « Quelle est la durée du dispositif ? », « Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ? » et « Quels sont les engagements en termes de formation ? ») ;les règles de remboursement des allocations d’activité partielle (pour plus de précisions voir la question « Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? ») ;les taux d’allocation et d’indemnité , qui sont majorés en APLD par rapport à l’activité partielle de droit commun.Revenir à la liste des questions – Comment mettre en œuvre le dispositif d’activité partielle de longue durée ? Le dispositif est mis en œuvre par la voie de la négociation.Deux voies sont possibles. L’employeur peut : soit conclure un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe ; soit, en application d’un accord de branche étendu, établir un document conforme aux stipulations de l’accord de branche et définissant les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. L’employeur peut établir un document unilatéral en application d’un accord de branche étendu sans être tenu d’engager des négociations sur l’APLD.Cet accord ou document sera soumis à la validation/homologation de l’autorité administrative. Les accords de branche étendus sont consultables sur le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/le-ministere-en-action/relance-activite/apld – Ma branche n’a pas signé d’accord. Mon entreprise peut-elle accéder au dispositif par la voie d’un document unilatéral ? Non. Dans ce cas de figure, seul un accord de groupe, d’entreprise ou d’établissement permet d’accéder au dispositif.Revenir à la liste des questions – Mon entreprise est couverte par un accord de branche, puis-je conclure un accord au niveau de l’entreprise ou de l‘établissement ? Oui. Dans ce cas, l’accord d’entreprise ou d’établissement peut déroger à l’accord de branche. Quelle est la durée du dispositif ? Depuis la publication du décret n°2022-508 du 8 avril 2022, le bénéfice de l’allocation est accordé dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quatre-huit mois consécutifs, qui court à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative.NB : Avant la publication de ce décret, le bénéfice de l’allocation était antérieurement accordé dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs. Ex : un accord collectif ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche prévoyant un recours au dispositif sur une durée totale de 36 mois sur une période de référence de 48 mois permet par exemple à l’entreprise : de recourir à l’APLD durant 18 mois ; puis, de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ; puis de recourir de nouveau à l’APLD durant 12 mois ; puis de revenir à une activité normale durant 6 mois, sans recourir au dispositif ; et de recourir de nouveau à l’APLD pendant 6 mois.Le décompte est réalisé en mois civils : un mois durant lequel l’entreprise recourt à APLD compte pour un mois entier. Il n’est pas nécessaire de préciser dans l’accord ou le document le planning prévisionnel de recours au dispositif. Seule doit être indiquée la durée totale de recours envisagée.Revenir à la liste des questions Jusqu’à quelle date le dispositif de longue durée peut être mobilisé ?Le dispositif d’activité partielle de longue durée est temporaire.Il s’applique aux accords collectifs et aux documents transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022. Pour chaque employeur, le recours à l’APLD étant limité à 36 mois consécutifs ou non sur une période de référence de 48 mois consécutifs, le dispositif trouvera potentiellement à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2026.Les entreprises déjà engagées dans le dispositif d’APLD peuvent, après la date du 31 décembre 2022, conclure des avenants à leurs accords en cours et modifier leurs documents unilatéraux en cours.Aussi, les branches et entreprises déjà couvertes par un accord/DU APLD en cours pourront notamment bénéficier, par avenant à leur accord collectif ou modification de leur document unilatéral, de la prolongation de la durée maximum de bénéfice du dispositif l’activité partielle de longue durée, désormais fixée à trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs depuis le 15 juin 2022 : Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe en cours : Si l’accord initial prévoit expessément la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, l’entreprise qui souhaite bénéficier de la prolongation de l’APLD pourra négocier et conclure un avenant à son accord initial en cours, même après le 31 décembre 2022, afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant devra être déposé dans le SI-APART et faire l’objet d’une validation par les services de l’État. Établissement bénéficiant de l’APLD en application d’un document unilatéral en cours pris sur le fondement d’un accord de branche : Si l’accord de branche étendu fait expressément mention de la mobilisation du dispositif dans la limite de vingt-quatre mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de trente-six mois consécutifs, la branche devra négocier un avenant à son accord initial en cours afin de substituer à cette stipulation la possibilité de bénéficier de l’APLD dans la limite de trente-six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de quarante-huit mois consécutifs. Cet avenant à l’accord de branche en cours devra être étendu par la Direction générale du Travail. Sur cette base, les entreprises déjà couvertes par un document unilatéral en cours pourront procéder à la modification de leur document unilatéral, même après le 31 décembre 2022, afin d’y prévoir les nouvelles durées de bénéfice du dispositif et solliciter l’homologation de cette modification du document unilatéral par les services de l’État.NB : Avant le 15 avril 2022, la date limite de transmission à l’autorité administrative pour validation ou homologation des accords ou documents unilatéraux était fixée au 30 juin 2022. – La période du confinement d’automne 2020 peut-elle être exclue de l’appréciation de la réduction maximale de l’horaire de travail et de la durée du bénéfice du dispositif de l’APLD ?Oui.Cette neutralisation s’applique de plein droit aux accords validés et aux documents homologués à compter de l’entrée en vigueur du décret 2020-1579 du 14 décembre 2020.L’entreprise n’a donc pas à déposer une demande d’activité partielle de droit commun pendant la neutralisation (elle reste dans le dispositif d’APLD.)Pour les accords collectifs et documents unilatéraux validés ou homologués avant le 16 décembre, deux cas de figure se présentent : – si l’activité principale de l’employeur implique l’accueil du public et que celle-ci est interrompue sur décision administrative dans le cadre de la lutte contre la propagation de l’épidémie, la conclusion d’un avenant à l’accord ou la modification du document unilatéral n’est pas nécessaire. La mesure s’applique de facto ; – dans les autres cas de figure, un avenant à l’accord de branche, d’entreprise ou d’établissement doit être conclu, et, le cas échéant, le document unilatéral doit être modifié. L’avenant à l’accord ou le document modifié doivent être soumis à la validation ou l’homologation de la DDETS.La période de neutralisation débute au 1er novembre 2020 et prend fin au 30 juin 2021.Cette période est sans conséquence sur la durée de l’accord, c’est-à-dire que : La date de fin de l’accord n’est pas modifiée par la neutralisation ; La date à laquelle doit intervenir la demande de renouvellement est inchangée. pdf Fiche procédure de neutralisation APLD Téléchargement du pdf (239.8 kio) Revenir à la liste des questions", + "title": "Présentation du dispositif" + }, + { + "anchor": "Accord-collectif-et-document-unilateral", + "description": "– L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun. Dans le cas des entreprises dépourvues", + "html": "


    – L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ?
    Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun.
    Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises :

    * mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.

    Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise :

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    – Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ?
    L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.

    Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).

    Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner :

    1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
    2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
    3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % (pour plus de précisions voir la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ;
    4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
    5. Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.

    Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative :

    1. Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
    2. Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
    3. Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.
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    – Quel est le contenu du document unilatéral ?
    Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.

    Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants :

    1. La date de début et la durée d’application du dispositif ;
    2. Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ;
    3. La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ;
    4. Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.


    – Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ?
    En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unique que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures.
    Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.

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    – Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ?
    Non, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.

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    – Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?

    La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.

    Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit :

    Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.

    Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU).

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    – Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ?
    Non. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD.
    Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
    En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.

    L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.

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    – L’APLD s’impose t’elle aux salariés ?
    Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.

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    – Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ?
    Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.

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    – Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?

    Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.

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    – Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?

    C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.

    Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.

    La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).

    A noter : En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.

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    – Quels sont les engagements en termes de formation ?

    Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc.

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    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -24637,12 +36122,6 @@ "fmt": "R5122-1", "cid": "LEGIARTI000018494200", "id": "LEGIARTI000027629135" - }, - { - "text": "R. 5122-12", - "fmt": "R5122-12", - "cid": "LEGIARTI000018494224", - "id": "LEGIARTI000042487801" } ], "name": "code du travail" @@ -24654,6 +36133,48 @@ "fmt": "L2232- 26" } ] + } + }, + "text": "– L’accord d’entreprise peut-il être conclu en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ? Oui. L’accord d’entreprise APLD est un accord de droit commun. Dans le cas des entreprises dépourvues de délégué syndical, diverses modalités de négociation adaptées sont mises en place en tenant compte de la taille et de la structure de ces petites entreprises : Dans les entreprises comprenant moins de 11 salariés (L. 2232-21 du code du travail) : consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés. Dans les entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE : soit consultation directe des salariés : le projet proposé par l’employeur est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. Dans les entreprises entre 11 et 20 salariés avec des représentants élus ou de 20 à moins de 50 salariés (L. 2232-23-1) : soit l’accord est négocié avec un élu du CSE (mandaté* ou non) : il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté* : il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple. Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés : l’accord est négocié et signé avec des élus du CSE mandatés* (L. 2232-24) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple ; à défaut d’élu mandaté*, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés (champ restreint – que sur les accords collectifs relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif) (L. 2232-25) : i l est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ; à défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés* (L. 2232- 26) : il est approuvé par les salariés à la majorité simple.* mandaté par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel.Pour plus d’informations sur les modalités de conclusion d’un accord d’entreprise en présence ou en l’absence de délégués syndicaux, le questions-réponses de la DGT comporte un mémo récapitulatif des modalités de conclusion d’un accord d’entreprise :Revenir à la liste des questions – Quel est le contenu de l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche ? L’accord collectif doit comporter un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche.Ce diagnostic pourra retracer les difficultés au niveau de la branche, les pertes de chiffres d’affaires des entreprises du secteur, les difficultés de trésorerie, les baisses des commandes, les menaces pesant sur l’emploi, etc. Il pourra s’appuyer notamment sur les études économiques menées au sein de la branche dans le cadre d’un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux. Il est recommandé de prévoir des indicateurs objectivables dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).Outre le diagnostic, l’accord doit obligatoirement mentionner : La date de début et la durée d’application du dispositif ; Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ; La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, qui ne peut pas être supérieure à 40 % (pour plus de précisions voir la question « Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? ») ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ; Les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. Cette information a lieu au moins tous les trois mois.Il peut également prévoir, sans que cette liste soit limitative : Les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ; Les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ; Les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.Revenir à la liste des questions – Quel est le contenu du document unilatéral ? Le document unilatéral précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu.Outre le diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et les perspectives d’activité, il comporte les éléments suivants : La date de début et la durée d’application du dispositif ; Les activités et salariés auxquels s’applique le dispositif ; La réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale, laquelle ne peut pas être supérieure à 40 % ; Les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. – Comment les salariés sont informés de leur placement ou de la fin de placement en APLD ? En l’absence de modalités d’information prévues par les textes, l’accord d’entreprise, de groupe ou d’établissement ou le document unilatéral pris en application de l’accord de branche (si ce dernier le précise), peut prévoir des modalités particulières d’information des salariés et des représentants du personnel ainsi que des délais de prévenance de placement ou de fin de placement des salariés en APLD. A titre d’exemple, l’employeur peut indiquer dans l’accord ou le document unique que les modifications de planning (temps travaillé et non travaillé) ne peuvent être imposées au salarié dans un délai inférieur à 48 heures. Le délai de prévenance de placement des salariés en APLD doit s’entendre d’un délai raisonnable permettant de concilier les nécessités d’organisation de l’entreprise et les impératifs de la vie personnelle du salarié.Revenir à la liste des questions – Les salariés doivent-ils être nommément désignés au sein de l’accord ou du document unilatéral de l’employeur ? Non, il n’est pas nécessaire de désigner nommément les salariés concernés par l’accord ou le document unilatéral de l’employeur. En revanche, les activités et secteurs concernés doivent être identifiés. Un accord ou un document ne faisant référence qu’à un pourcentage de salariés serait contraire à la réglementation. A l’instar de l’activité partielle de droit commun, la réduction d’activité peut être prévue au niveau de l’entreprise, tout ou partie de l’établissement, unité de production, atelier, services, etc.Revenir à la liste des questions – Les salariés en contrat court (CDDU, contrats saisonniers) peuvent-ils être couverts par le dispositif d’activité partielle de longue durée ?La nature temporaire des missions confiées aux salariés en CDDU et en contrats saisonniers ne répond pas aux impératifs fixés par la réglementation de l’activité partielle de longue durée, qui a pour objectif de compenser une réduction d’activité afin d’assurer le maintien dans l’emploi dans les entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.Seuls les salariés saisonniers récurrents peuvent être placés en APLD. Il s’agit : Des saisonniers (quelle que soit la branche dont relève l’entreprise dans laquelle ils travaillent) qui bénéficient d’une garantie de reconduction, soit dans leur contrat de travail, soit en vertu de dispositions conventionnelles, Des saisonniers relevant d’une branche dans laquelle l’emploi saisonnier est particulièrement développé et qui ont effectué ou sont en train d’effectuer au moins deux mêmes saisons dans la même entreprise sur deux années consécutives,Sous réserve que les conditions de recours à l’activité partielle de droit commun soient remplies, les salariés en CCDU ou en contrats saisonniers pourront être couverts dans ce cadre par le dispositif d’activité partielle de droit commun, conformément aux articles L.5122-1 et R.5122-1 du code du travail.Pour ces salariés, la réduction maximale de l’horaire de travail fixée à 40 % de la durée légale en activité partielle de longue durée s’apprécie sur la durée du ou des contrats saisonniers mis en œuvre pendant la durée d’application du dispositif (si cette durée est inférieure à la durée de l’accord ou du DU).Revenir à la liste des questions – Le recours à l’APLD peut-il être individualisé ? Non. La loi du 17 juin 2020 exclut la possibilité de recourir de manière individualisée à l’APLD. Pour rappel, l’individualisation de l’activité partielle est la possibilité, par dérogation au caractère collectif du dispositif, et sous réserve d’un accord collectif majoritaire le prévoyant ou d’un avis conforme du CSE, de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle, ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. En revanche, il est possible, comme pour l’activité partielle de droit commun, de prévoir que les salariés soient placés en position d’APLD individuellement et alternativement, selon un système de « roulement », au sein d’une même unité de travail (unité de production, atelier, services, etc.) La notion d’unité de travail peut être finement subdivisée, sous réserve de rester objectivement identifiable au sein de l’organisation interne.L’absence d’individualisation en APLD s’apprécie sur la totalité de la durée du recours au dispositif.Revenir à la liste des questions – L’APLD s’impose t’elle aux salariés ? Oui. L’APLD est une mesure d’ordre général et collective qui s’impose aux salariés.Revenir à la liste des questions – Une entreprise peut-elle faire des recrutements alors que certains de ses salariés sont placés en APLD ? Comme pour l’activité partielle de droit commun, des recrutements pendant la période d’APLD sont autorisés, hormis les cas où les recrutements auraient pour finalité l’exécution des missions des salariés placés en APLD.Revenir à la liste des questions – Les cadres dirigeants peuvent-ils être placés en APLD ?Les cadres dirigeants peuvent être intégrés dans les accords ou document unilatéraux APLD pour les suspensions temporaires totales de l’activité. Les périodes de simples réductions horaires ne pourront donner lieu à APLD pour les cadres dirigeants.Revenir à la liste des questions – Quel est le périmètre de l’engagement de maintien de l’emploi ?C’est à l’accord collectif de définir les engagements en matière d’emploi. A défaut de précision dans l’accord, l’engagement porte sur l’intégralité des emplois du groupe, de l’établissement ou de l’entreprise.Le périmètre de l’engagement de maintien dans l’emploi devra porter a minima sur les salariés placés en activité partielle de longue durée.La durée de l’engagement de maintien dans l’emploi devra correspondre a minima à la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation).A noter : En l’absence de mention contraire dans l’accord de branche, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise.Revenir à la liste des questions – Quels sont les engagements en termes de formation ?Le document élaboré par l’employeur détermine ses engagements en matière de formation professionnelle. Il est recommandé que les périodes chômées puissent être mises à profit pour conduire des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience, et pour maintenir et développer les compétences des salariés. Il est possible de mobiliser notamment les OPCO, le FNE formation et le FSE pour le financement des coûts de formation engagés pour faire face aux difficultés économiques conjoncturelles, d’abonder le CPF, de renforcer le plan de développement des compétences, etc. Revenir à la liste des questions", + "title": "Accord collectif et document unilatéral" + }, + { + "anchor": "Droits-et-obligations", + "description": "– Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?En plus des engagements pris en matière d", + "html": "


    – Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?

    En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :

    – D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre,
    – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail,
    – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

    Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021.

    Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour la validation/homologation de l’accord ou du document, et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.

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    – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ?
    Le non-respect des engagements en matière d’emploi entraîne le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :

    Sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée :
    L’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée.

    Sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée :
    Pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.

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    – Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ?
    Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).

    Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.).
    Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe.


    – Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ?
    Oui. Néanmoins, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés dans la question précédente.
    Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD.

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    – Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ?
    La réglementation applicable en matière d’APLD ne contraint par l’employeur à préciser les catégories professionnelles concernées par l’APLD.


    – En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ?
    L’entreprise consulte son CSE, lorsqu’il existe, avant la mise en place d’un document unilatéral, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation.


    – Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ?
    La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral.

    Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » , comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés.

    En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.

    Exemple :

    \"\"

    En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35 h).
    Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.

    Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.

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    – Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ?
    La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.

    Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.).

    La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS.
    Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible.

    L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :

    Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir ;

    Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement.

    *Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%.

    ** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation.


    – Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?

    En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de l’horaire s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel. Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale de l’horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.

    Exemple : un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40 %. Dans cette entreprise, se trouvent des salariés à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80 % de 35 heures). L’accord peut prévoir une clause de proratisation. Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de 32% (=80 % x 40 %), soit 11,2 heures.
    Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale sera de 14 heures (=40 % x 35).

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    – En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ?
    Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint.
    Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés.

    Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité.

    Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.

    Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement.


    – Quel est le salaire de référence dans l’APLD ?
    Le salaire de référence retenu pour le calcul de l’allocation et de l’indemnité est celui qui précède le placement en APLD.

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    ", + "references": {}, + "text": "– Quelles sont les nouvelles obligations de l’employeur en contrepartie du versement par l’Etat des allocations au titre de l’activité partielle et de l’APLD ?En plus des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle, depuis le 1er janvier 2021, et conformément à l’article 244 de la loi de finances pour 2021, les employeurs qui ont bénéficié des crédits ouverts au titre de l’APLD, sont tenus :– D’établir un bilan simplifié de leurs émissions de gaz à effet de serre, – De publier le résultat obtenu à chacun des indicateurs composant l’index de l’égalité professionnelle, sur le site du ministère du travail, – De communiquer au CSE le montant, la nature et l’utilisation des aides dont elles bénéficient au titre des crédits de la mission « Plan de relance », dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise.Ces nouvelles obligations ne concernent que les personnes morales de droit privé employant plus de 50 salariés et qui ont bénéficié de l’APLD au titre de l’année 2021.Un éventuel non-respect de ces obligations par l’employeur n’est par construction pas un point de contrôle de l’administration pour la validation/homologation de l’accord ou du document, et n’entraînera pas non plus de demande de remboursement des allocations ou de suspension du versement des allocations.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conséquences du non-respect des engagements en matière d’emploi ? Le non-respect des engagements en matière d’emploi entraîne le remboursement de l’allocation par l’employeur, selon le périmètre d’engagements de maintien dans l’emploi :Sur le périmètre des salariés en activité partielle de longue durée : L’employeur devra rembourser les sommes perçues pour chaque salarié licencié pour motif économique placé en activité partielle de longue durée.Sur le périmètre des salariés hors périmètre de l’activité partielle de longue durée : Pour les salariés hors périmètre de l’activité partielle mais dont l’employeur s’est engagé à maintenir l’emploi, ce dernier devra rembourser une somme égale, pour chaque licenciement économique, au rapport entre le montant total des sommes versées à l’employeur au titre de l’allocation d’activité partielle de longue durée et le nombre de salariés placés en activité partielle de longue durée.Revenir à la liste des questions – Dans quels cas, le remboursement n’est-il pas exigé ? Le remboursement n’est pas demandé en cas de départs volontaires dans le cadre d’un PSE ou de ruptures du contrat de travail d’un commun accord (ruptures conventionnelles individuelles ou collectives).Le remboursement n’est pas exigible si les perspectives d’activité se sont dégradées par rapport à celles prévues dans l’accord collectif APLD ou le document de l’employeur. L’employeur devra justifier qu’au moment où il a procédé aux licenciements économiques sa situation économique était dégradée par rapport aux perspectives envisagées au moment de la conclusion de l’accord ou de la rédaction du document. Il est ainsi recommandé de prévoir des indicateurs dans le préambule de l’accord ou du document unilatéral (chiffre d‘affaires, rentabilité, etc.). Le remboursement de tout ou partie des sommes dues par l’employeur peut en outre ne pas être exigé par la DDETS s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe. – Peut-on négocier un accord APLD en même temps qu’un PSE ? Oui. Néanmoins, le remboursement des allocations perçues peut être exigé si les salariés ayant bénéficié du dispositif sont licenciés pendant la période d’application de l’accord APLD, sous réserve des cas d’inexigibilité énoncés dans la question précédente. Si les licenciements économiques concernent des salariés qui ne sont pas en APLD, aucun remboursement ne pourra être exigé, sauf si l’engagement en matière de maintien dans l’emploi incluait les salariés non placés en APLD.Revenir à la liste des questions – Lorsqu’un PSE est négocié en parallèle de l’accord APLD, les catégories professionnelles doivent-elles figurer au sein de l’accord APLD ? La réglementation applicable en matière d’APLD ne contraint par l’employeur à préciser les catégories professionnelles concernées par l’APLD. – En cas de document de l’employeur, le CSE est-il consulté ? L’entreprise consulte son CSE, lorsqu’il existe, avant la mise en place d’un document unilatéral, dans les entreprises d’au moins 11 salariés et préalablement au renouvellement de la demande d’homologation. – Quelle est la réduction maximale de l’horaire de travail ? La réduction de l’horaire de travail ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale appréciée sur la durée de l’accord ou du document unilatéral.Cette réduction s’apprécie par salarié concerné sur la durée de recours totale au dispositif d’APLD prévue par l’accord ou le document unilatéral (y compris pendant les mois inclus dans la durée de l’accord ou du document unilatéral pour lesquels l’employeur ne dépose pas de demandes d’indemnisation ou de demande d’autorisation préalable). Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. Les périodes de réduction de l’horaire de travail en activité partielle de droit commun (sauf celles pour le motif « sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel » , comprises dans la durée de l’accord ou du document unilatéral, sont comptabilisées dans la détermination de la réduction maximale de l’horaire de travail en APLD pour les mêmes salariés.En conséquence, il est possible pour l’employeur d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le respect du plafond de 40 % sur la durée totale de recours au dispositif (soit quarante-huit mois maximum). Pour limiter l’impact de cette modulation du taux de réduction horaire de travail sur la rémunération mensuelle des salariés, un lissage du montant de l’indemnité d’APLD et de la rémunération versée au salarié est envisageable, comme dans le dispositif d’aménagement du temps de travail.Exemple : En moyenne sur la durée de recours au dispositif qui est de 24 mois dans l’exemple, le temps maximum d’inactivité par semaine par salarié, que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel, est égal à 14 heures (40 % de 35 h). Pour les salariés soumis à des dispositions spécifiques d’organisation du temps de travail (régimes d’équivalence, heures supplémentaires issues d’une convention de forfait ou d’une durée collective conventionnelle supérieure à la durée légale), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % de la durée d’équivalence ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions individuelles de forfait ou de la durée collective du travail conventionnellement prévue, et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.Pour les salariés des entreprises de travail temporaire en contrat de mission, le respect de ce seuil s’apprécie au niveau de chaque contrat de mission dont l’exécution est prévue dans la période couverte par l’accord/le document unilatéral : le nombre maximal d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40 % du nombre d’heures stipulées dans le contrat de mission compris sur la période de recours au dispositif.Revenir à la liste des questions – Dans quels cas la réduction d’activité peut-elle être de 50 % ? La limite de 40 % peut être dépassée dans des cas résultant de la situation particulière de l’entreprise, sur décision de l’autorité administrative et dans les conditions prévues par l’accord collectif, sans que la réduction de l’horaire de travail puisse être supérieure à 50 % de la durée légale.Pour apprécier l’opportunité de dépasser la limite de 40 %, il pourra être tenu compte des difficultés particulières de l’entreprise, pouvant être liées notamment à l’ampleur et à la durée prévisibles de la dégradation de ses perspectives d’activité, ou à l’impact d’éléments exogènes (fluctuation significative du coût des matières premières, liquidation judiciaire d’un client important entrainant une chute du carnet de commandes, etc.).La possibilité de réduire l’activité jusqu’à 50 % doit être prévue par accord d’entreprise ou de branche. En outre, la réduction de l’activité jusqu’à 50 % doit être autorisée par décision de la DDETS. Le document unilatéral de l’employeur ne peut prévoir une réduction d’activité à hauteur de 50 % que si l’accord de branche le permet et sous réserve de la décision de la DDETS. A défaut, elle n’est pas possible.L’entreprise peut formuler sa demande de dépassement de la limite de 40% à tout moment auprès de la DDETS dès lors que sa situation particulière le justifie et que son accord collectif ou document unilatéral en prévoyait la possibilité (lors de la demande d’homologation/validation, en cours d’exécution de l’accord/du DU ou lors d’une demande de renouvellement) :Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et a intégré l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation, la validation de l’accord collectif ou l’homologation du document unilatéral par la DDETS vaut alors accord pour activer la réduction d’activité à 50%. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50%, sans nouvelle formalité à accomplir ; Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial validé ou homologué prévoit la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% mais n’en précise les motifs, l’entreprise peut demander à la DDETS l’activation de la réduction d’activité à 50% à tout moment, en lui transmettant des informations circonstanciées de nature à justifier la demande de dérogation. L’entreprise peut alors réduire son activité de 50% dès acceptation par la DDETS de sa demande de dérogation Dans le cas où l’accord collectif/le document unilatéral initial déjà validé ou homologué ne prévoit pas la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%, l’entreprise qui souhaite dépasser la limite de 40% d’inactivité devra procéder à une renégociation de son accord collectif par avenant ou à une modification de son document unilatéral* afin d’y intégrer la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50% et d’y intégrer l’ensemble des éléments circonstanciés qui justifient la demande de dérogation.Lors de chaque demande de renouvellement, l’entreprise devra intégrer à son bilan** un état des lieux de la mise en œuvre du taux d’inactivité dérogatoire par salarié et justifier de son maintien sur la période de renouvellement.*Pour rappel, la modification du document unilatéral ne sera possible que si l’accord de branche étendu avait intégré la possibilité de réduire l’activité à hauteur de 50%.** Pour rappel, le bilan doit obligatoirement être adressé à l’autorité administrative avant l’échéance de chaque période d’autorisation, que l’entreprise souhaite renouveler ou non sa demande d’autorisation. – Comment apprécier la réduction horaire des salariés à temps partiel ?En l’absence de stipulation prévoyant la proratisation de la durée du travail des salariés à temps partiel, la réduction de l’horaire s’applique de manière identique aux salariés à temps plein et à temps partiel. Toutefois, l’accord APLD peut prévoir une clause prévoyant d’aménager la réduction maximale de l’horaire de travail du salarié à temps partiel au prorata de sa quotité de travail initiale.Exemple : un accord APLD prévoit une réduction maximale de l’horaire de travail de 40 %. Dans cette entreprise, se trouvent des salariés à temps partiel à 28 heures par semaine (soit 80 % de 35 heures). L’accord peut prévoir une clause de proratisation. Dans ce cas, la réduction d’activité maximale serait de 32% (=80 % x 40 %), soit 11,2 heures. Sans clause de proratisation dans l’accord, la réduction d’activité maximale sera de 14 heures (=40 % x 35).Revenir à la liste des questions – En cours d’accord, l’employeur constate que les salariés concernés ont dépassé les 40 % maximum de réduction d’activité sur la durée totale de recours au dispositif (dans la limite de 48 mois). Que va-t-il se passer ? Si le volume d’heures maximum donnant lieu au versement des allocations APLD sur la durée de recours au dispositif prévue dans l’accord (équivalent à la réduction d’activité de 40 % calculée sur la totalité totale du recours au dispositif, dans la limite de 48 mois) est atteint avant la fin de recours au dispositif : il ne sera plus possible de recourir à l’APLD, le volume d’heures maximum pouvant donner lieu à placement des salariés en APLD ayant été atteint. Dans le cadre de son bilan, l’employeur doit transmettre à l’autorité administrative tous les éléments lui permettant de justifier du respect de la réduction maximale de l’horaire de travail pour chacun des salariés concernés.Il convient ainsi de tenir à jour un compteur permettant d’apprécier la réduction d’activité des salariés : cela est notamment nécessaire pour identifier les heures dites chômées ouvrant droit à une indemnité et les heures travaillées qui doivent être rémunérées normalement. Par ailleurs, ce document sera demandé par l’administration lors de la vérification des conditions de placement en APLD des salariés et lors d’une demande de renouvellement de l’APLD si l’entreprise ne transmet pas, sans motif légitime, ces données relatives au respect du seuil d’inactivité.Lorsqu’elle constate le dépassement du taux plafond d’inactivité, l’autorité administrative demande à l’employeur le remboursement des sommes perçues pour chaque salarié placé en activité partielle spécifique au-delà de la réduction maximale de l’horaire de travail.Le remboursement peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement. – Quel est le salaire de référence dans l’APLD ? 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    – Quel contrôle de l’accord ?
    La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée :

    1. des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ;
    2. de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.


    – Quel contrôle du document unilatéral ?
    La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié :

    1. la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ;
    2. la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ;
    3. la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ;
    4. la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.
    Revenir à la liste des questions



    – Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DDETS en vue de sa validation/homologation ?
    Par voie dématérialisée. La demande est effectuée sur l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Un pas à pas en annexe permet de détailler les différentes étapes.

    La demande est accompagnée de l’accord ou du document de l’employeur. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, s’il existe.

    L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, indépendamment de la demande de validation ou d’homologation déposée auprès de la DDETS dans l’application SI-APART.


    – Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ?
    Les fiches ci-dessous précisent les procédures de dépôt des accords de groupe et d’entreprise qui doivent être déposés pour validation par les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités sur le SI-APART : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/.

    pdfAPLD : dépôt d’un accord de groupeTéléchargement du pdf(354 kio)
    pdfAPLD : dépôt d’un accord d’entreprise couvrant plusieurs établissementsTéléchargement du pdf(541.6 kio)


    – Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ?
    Non. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision, ou, lorsque l’employeur le sollicite, de la date du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou l’homologation est transmise à l’autorité administrative.

    La demande de renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée doit être adressée à l’autorité administrative préalablement au premier jour de la période pour laquelle le renouvellement est sollicité.

    Revenir à la liste des questions



    – Quel est le délai de prise de décision ?
    L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception et d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document à compter de sa réception.

    La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.

    Le silence gardé par l’autorité administrative pendant ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation.


    – A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ?
    Les délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète.


    – Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ?
    Oui : l’application informatique permet le dépôt d’une seule demande pour plusieurs établissements de l’entreprise.

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    – Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ?
    Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes :

    – L’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en terme de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ;
    – La DDETS vérifie les engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ;
    – Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée.
    – La DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation.
    – En l’absence, sans motif légitime, des documents susmentionnés, l’autorité administrative peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation d’APLD :
    Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments.
    Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.

    Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation.

    pdfProcédure de renouvellement relative à l’APLDTéléchargement du pdf(265.8 kio)
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    ", + "references": {}, + "text": "– Quel contrôle de l’accord ? La DDETS valide l’accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe dès lors qu’elle s’est assurée : des conditions de validité et de la régularité de la procédure de négociation ; de la présence dans l’accord de l’ensemble des stipulations obligatoires : préambule présentant un diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail, engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord. – Quel contrôle du document unilatéral ? La DDETS homologue le document élaboré par l’employeur en application d’un accord de branche, après avoir vérifié : la régularité de la procédure d’information et de consultation du comité social et économique, lorsqu’il existe ; la présence de l’ensemble des dispositions obligatoires : diagnostic, date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée, activités et salariés auxquels s’applique le dispositif, réduction maximale de l’horaire de travail ; la conformité de ces dispositions aux stipulations de l’accord de branche ; la présence d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.Revenir à la liste des questions – Comment est transmis l’accord ou le document unilatéral à la DDETS en vue de sa validation/homologation ? Par voie dématérialisée. La demande est effectuée sur l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Un pas à pas en annexe permet de détailler les différentes étapes.La demande est accompagnée de l’accord ou du document de l’employeur. La demande d’homologation est accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique, s’il existe.L’accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe doit, dans tous les cas, également faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme TéléAccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/, indépendamment de la demande de validation ou d’homologation déposée auprès de la DDETS dans l’application SI-APART. – Quelle est la procédure de dépôt des accords groupe ayant un périmètre multi-entreprises ou des accords entreprises avec un périmètre multi-établissements ? Les fiches ci-dessous précisent les procédures de dépôt des accords de groupe et d’entreprise qui doivent être déposés pour validation par les Directions Départementales de l’Emploi, du Travail et des Solidarités sur le SI-APART : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/. pdf APLD : dépôt d’un accord de groupe Téléchargement du pdf (354 kio) pdf APLD : dépôt d’un accord d’entreprise couvrant plusieurs établissements Téléchargement du pdf (541.6 kio) – Dois-je déposer une demande d’autorisation en plus du dépôt de l’accord ou du document ? Non. La décision d’homologation ou de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de six mois à compter de la date de cette décision, ou, lorsque l’employeur le sollicite, de la date du premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou l’homologation est transmise à l’autorité administrative.La demande de renouvellement de l’autorisation d’activité partielle de longue durée doit être adressée à l’autorité administrative préalablement au premier jour de la période pour laquelle le renouvellement est sollicité.Revenir à la liste des questions – Quel est le délai de prise de décision ? L’autorité administrative dispose d’un délai de quinze jours pour valider l’accord collectif à compter de sa réception et d’un délai de vingt et un jours pour homologuer le document à compter de sa réception.La décision d’homologation ou de validation est notifiée par voie dématérialisée à l’employeur. Elle est également notifiée, par tout moyen, au comité social et économique, lorsqu’il existe, et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires.Le silence gardé par l’autorité administrative pendant ces délais vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. – A partir de quel moment courent les délais de 15 et 21 jours de validation et d’homologation des accords et documents unilatéraux APLD ? Les délais courent à compter de la réception par l’autorité administrative de la demande complète. – Une entreprise multi-établissements pourra-t-elle faire ses demandes en une seule fois ? Oui : l’application informatique permet le dépôt d’une seule demande pour plusieurs établissements de l’entreprise.Revenir à la liste des questions – Quelles sont les conditions de renouvellement du dispositif ? Le dispositif peut être renouvelé dans la limite de la durée de l’accord, selon les modalités suivantes :– L’employeur adresse à la DDETS, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle et des engagements pris en terme de suivi de l’accord et portant sur l’application de la réduction d’activité de 40 % ; – La DDETS vérifie les engagements en terme d’emploi et de formation professionnelle, et le respect du taux plafond d’inactivité par salarié, au vu du bilan que lui communique l’entreprise ; – Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée. – La DDETS, au vu de ce bilan, renouvelle la période d’activité partielle de longue durée et rend une nouvelle décision de validation/homologation. – En l’absence, sans motif légitime, des documents susmentionnés, l’autorité administrative peut ne pas accorder le renouvellement de l’autorisation d’APLD : Le bilan est une pièce constitutive du dossier de renouvellement qui doit être communiqué à la DDETS avant l’échéance de chaque période d’autorisation. En l’absence de ce document, le dossier est considéré comme incomplet. Le délai de validation ou d’homologation ne commencera à courir qu’à compter de la réception de l’ensemble des éléments. Afin de permettre une continuité dans le bénéficie du dispositif d’APLD, il conviendra de déposer la demande complète de manière préalable, au moins 15 jours (dans le cas d’un accord) ou 21 jours (dans le cas d’un document de l’employeur) avant la date de fin d’autorisation.Le bilan doit également être communiqué à la DDETS dans l’hypothèse où l’entreprise ne souhaite pas renouveler sa demande d’autorisation. pdf Procédure de renouvellement relative à l’APLD Téléchargement du pdf (265.8 kio) Revenir à la liste des questions", + "title": "Contrôles effectués, autorités compétentes et procédure" + }, + { + "anchor": "Allocations-et-indemnites", + "description": "– ⭐ Quel est le taux de l’allocation ? Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rému", + "html": "


    – ⭐ Quel est le taux de l’allocation ?

    Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS.

    Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,22 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.

    Revenir à la liste des questions


    – Quel est le montant de l’indemnité ?
    Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés.
    La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 70 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

    Revenir à la liste des questions



    – L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ?
    Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail.
    Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants :
    – Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie
    – Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
    – La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
    – Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise covid).
    Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.

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    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ?
    Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav).
    Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.

    Revenir à la liste des questions


    Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ?
    La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.

    Revenir à la liste des questions

    ⭐ Tableau de synthèse des taux d’APLD
    Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle de longue durée.
    pdfTableau taux APLDTéléchargement du pdf(139.8 kio)
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    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "R. 5122-12", + "fmt": "R5122-12", + "cid": "LEGIARTI000018494224", + "id": "LEGIARTI000042487801" + }, + { + "text": "L. 5122-1", + "fmt": "L5122-1", + "cid": "LEGIARTI000006903470", + "id": "LEGIARTI000042915239" + } + ], + "name": "code du travail" }, "LEGITEXT000006073189": { "articles": [ @@ -24666,7 +36187,9 @@ ], "name": "code de la sécurité sociale" } - } + }, + "text": "– ⭐ Quel est le taux de l’allocation ? Le taux horaire de l’allocation versée à l’employeur est égal pour chaque salarié placé dans le dispositif d’activité partielle de longue durée à 60 % de la rémunération horaire brute telle que calculée à l’article R. 5122-12 du code du travail, limitée 60 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les accords transmis à la DDETS.Ce taux horaire ne peut être inférieur à 9,22 euros (montant applicable aux demandes d’indemnisation relatives aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2024). Ce minimum n’est pas applicable pour les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.Revenir à la liste des questions – Quel est le montant de l’indemnité ? Le salarié placé en activité partielle de longue durée reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés. La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 70 % de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.Revenir à la liste des questions – L’APLD peut-elle être cumulée avec l’activité partielle « de droit commun » ? Le dispositif d’activité partielle de longue durée ne peut être cumulé, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail. Un employeur bénéficiant du dispositif d’activité partielle de longue durée au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés du dispositif d’activité partielle prévu à l’article L. 5122-1 du code du travail, pour l’un des motifs suivants : – Difficultés d’approvisionnement en matières premières ou énergie – Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel – La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise – Toute autre circonstance de caractère exceptionnel (dont crise covid). Il n’est pas possible de recourir concomitamment au dispositif exceptionnel d’activité partielle et à l’activité partielle de droit commun pour un motif de conjoncture économique.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite de base ? Conformément au 2°) de l’article L.351-3 du Code de la sécurité sociale, l’ensemble des périodes pendant lesquelles un salarié a été placé en situation d’APLD sont prises en compte pour l’ouverture des droits à pension de retraite des assurés du régime général (Cnav). Pour valider un trimestre de retraite, le salarié doit avoir été indemnisé, au titre de l’APLD, 220h, dans la limite de 4 trimestres par année civile.Revenir à la liste des questions Quelles sont les incidences de la mise en APLD sur les droits à la retraite complémentaire (Agirc-Arrco) ? La délibération n°3 à l’ANI du 17 novembre 2017 prévoyant les règles du régime de retraite complémentaire (Agirc-Arrco) a transposé à l’APLD les droits applicables au titre de l’activité partielle. A ce titre, les salariés placés en situation d’APLD bénéficient de points de retraite complémentaire au-delà de la 60ème heure indemnisée.Revenir à la liste des questions⭐ Tableau de synthèse des taux d’APLD Téléchargez le document PDF ci-dessous pour connaître les taux de prise en charge pour l’activité partielle de longue durée. pdf Tableau taux APLD Téléchargement du pdf (139.8 kio) Revenir à la liste des questions", + "title": "Allocations et indemnités" } ], "title": "Questions - réponses \"Activité partielle de longue durée (APLD)\"", @@ -24674,17 +36197,33 @@ }, { "date": "31/10/2023", - "description": "Aide à l'insertion professionnelle, attribuée à l'employeur qui recrute une jeune de moins de 26 ans en contrat initiative emploi (CIE).", + "description": "Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d'une aide financière lorsqu'ils recrutent un (…)", "intro": "

    Dans le cadre du plan « 1 jeune,1 solution », les employeurs du secteur marchand peuvent bénéficier d’une aide financière lorsqu’ils recrutent un jeune âgé de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé (jusqu’à 30 ans inclus) en Contrat Initiative Emploi Jeunes (CIE Jeunes).

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    De quoi s’agit-il ?

    L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 ans inclus, s’élève à 35% du Smic.

    Dans le cadre du CIE Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants :
    – Un CDD ou un CDI ;
    – Une durée minimale de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois ;
    – Un minimum hebdomadaire de 20 heures.

    Ce contrat permet à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s’engager dans une expérience professionnelle tout en étant suivi par un référent chargé de son insertion.

    Qui peut en bénéficier ?

    – Vous pouvez recruter un jeune en CIE si vous êtes employeur du secteur marchand.
    – Vous vous engagez à accompagner le bénéficiaire et serez sélectionné par le service public de l’emploi en fonction de votre capacité à proposer un parcours insérant. Vous devrez par exemple désigner un tuteur ou encore mettre en place une formation obligatoire.

    Comment en bénéficier ?

    Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.

    Calendrier de mise en œuvre
    L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022.

    pdfflyer-cie-2.pdfTéléchargement du pdf(1.9 Mio)
    pdfDépliant Contrat Initiative EmploiTéléchargement du pdf(1.9 Mio)
    Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)

    Témoignage

    Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.

    Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE
    par Ministère du Travail
    ", - "text": " De quoi s’agit-il ? L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 ans inclus, s’élève à 35% du Smic. Dans le cadre du CIE Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants : – Un CDD ou un CDI ; – Une durée minimale de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois ; – Un minimum hebdomadaire de 20 heures. Ce contrat permet à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s’engager dans une expérience professionnelle tout en étant suivi par un référent chargé de son insertion. Qui peut en bénéficier ? – Vous pouvez recruter un jeune en CIE si vous êtes employeur du secteur marchand. – Vous vous engagez à accompagner le bénéficiaire et serez sélectionné par le service public de l’emploi en fonction de votre capacité à proposer un parcours insérant. Vous devrez par exemple désigner un tuteur ou encore mettre en place une formation obligatoire. Comment en bénéficier ? Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire. Calendrier de mise en œuvre L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022. pdf flyer-cie-2.pdf Téléchargement du pdf (1.9 Mio) pdf Dépliant Contrat Initiative Emploi Téléchargement du pdf (1.9 Mio) Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE) Témoignage Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo. Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE par Ministère du Travail", - "title": "Aide à l’embauche d’un jeune en Contrat Initiative Emploi (CIE Jeunes)", - "description": "De quoi s’agit-il ? L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé", - "references": {} + "anchor": "De-quoi-s-agit-il", + "description": "L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 a", + "html": "

    L’aide à l’insertion professionnelle, attribuée à l’employeur qui recrute en contrat initiative emploi (CIE) un jeune de moins de 26 ans ou un jeune reconnu travailleur handicapé jusqu’à l’âge de 30 ans inclus, s’élève à 35% du Smic.

    Dans le cadre du CIE Jeunes, le contrat de travail doit remplir les critères suivants :
    – Un CDD ou un CDI ;
    – Une durée minimale de 6 mois renouvelables dans la limite de 24 mois ;
    – Un minimum hebdomadaire de 20 heures.

    Ce contrat permet à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles de s’engager dans une expérience professionnelle tout en étant suivi par un référent chargé de son insertion.

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    – Vous pouvez recruter un jeune en CIE si vous êtes employeur du secteur marchand.
    – Vous vous engagez à accompagner le bénéficiaire et serez sélectionné par le service public de l’emploi en fonction de votre capacité à proposer un parcours insérant. Vous devrez par exemple désigner un tuteur ou encore mettre en place une formation obligatoire.

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    Adressez-vous à Pôle emploi, à la mission locale ou au Cap emploi de votre territoire.

    Calendrier de mise en œuvre
    L’aide est mise en place pour l’année 2020, 2021 et 2022.

    pdfflyer-cie-2.pdfTéléchargement du pdf(1.9 Mio)
    pdfDépliant Contrat Initiative EmploiTéléchargement du pdf(1.9 Mio)
    Tout savoir sur le contrat initiative emploi (CIE)

    Témoignage

    Grâce au Contrat initiative emploi (CIE) et les aides à l’embauche, Romain Froger, agriculteur a trouvé sa solution, il a recruté Camille pour l’aider sur son exploitation. Découvrez son témoignage en vidéo.

    Comment j’ai recruté un jeune dans un secteur d’avenir : L’AGRICULTURE
    par Ministère du Travail
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    Afin d’accompagner le recrutement de 1 000 jeunes dans des TPE, PME et ETI sur des métiers de la transition écologique, une aide pouvant aller jusqu’à 12 000 € sera versée à l’entreprise qui accueille un talent en Volontariat territorial en entreprise (VTE) « Vert ».

    ", "pubId": "article378362", "sections": [ { "anchor": "", - "html": "
    \"\"

    De quoi s’agit-il ?

    La transition écologique est aujourd’hui un vecteur de croissance pour créer de nouvelles activités, de l’emploi et de la richesse. Les chefs d’entreprise, impliqués au quotidien dans des multiples tâches de gestion de la trésorerie, de leur carnet de commande, et de leurs ressources humaines, ont besoin de soutien pour s’engager dans la transition écologique.
    Le VTE, lancé en 2018, est un programme opéré par Bpifrance qui donne la possibilité à des étudiants en alternance ou récemment diplômés d’études supérieures (à partir de bac+2, jusqu’à 2 ans en sortie d’études) d’accéder à des postes à responsabilités dans des PME et ETI françaises.

    Le VTE Vert sera une occasion pour eux :
    – d’acquérir des compétences fortes et une expérience professionnelle différenciante ;
    – d’avoir une vision complète et transverse de l’entreprise ainsi que de ses défis futurs liés à la transition écologique ;
    – d’être en proximité étroite avec un dirigeant d’entreprise ;
    – de participer au rebond économique de la France.

    Une aide jusqu’à 12 000 euros, financée par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités et l’ADEME, sera versée par Bpifrance pour le recrutement de 1000 jeunes en alternance ou jeunes diplômés embauchés pour une mission ou un projet de développement structurant pour la transition énergétique et écologique de l’entreprise, tels que :
    – Mise en place d’un approvisionnement et d’une chaîne logistique vertes ;
    – Adaptation des process industriels pour une production plus sobre ;
    – Création de nouveaux produits/service à faible impact environnemental ;
    – Réduction de l’impact environnemental d’un produit/service.

    L’Aide VTE Vert est destinée à contribuer au financement de frais internes (rémunération) et/ou de frais externes (frais de scolarité, achat de matériel ou logiciel, etc.) directement liés à la mission du VTE Vert.

    Qui peut en bénéficier ?

    Vous êtes une entreprise (TPE, PME ou ETI) qui embauche, pour une mission d’au moins un an, à partir du 1er septembre 2020 :
    – En contrat de travail, un jeune de niveau bac+3 minimum, diplômé depuis moins de 2 ans ;
    – En contrat d’apprentissage (le cas échéant, durée de 10 mois minimum) ou de professionnalisation, un jeune déjà diplômé de niveau bac+2 et en cours de formation pour un niveau bac+3 ou plus.

    La mission confiée, dédié aux thématiques environnementales listées supra, doit comporter des responsabilités. Touchant au cœur de l’activité de l’entreprise, elle s’effectue en lien direct avec l’équipe dirigeante de l’entreprise.

    La demande d’aide est à réaliser dans les 6 mois qui suivent la date d’embauche.

    Une seule Aide VTE Vert est octroyée par établissement (SIRET), dans la limite de 5 établissements par entreprise (SIREN

    Conditions de cumul

    L’Aide VTE Vert n’est pas cumulable avec l’aide emploi franc.

    L’aide VTE Vert est partiellement cumulable avec l’aide exceptionnelle à l’alternance prévue pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022. Lorsqu’une entreprise bénéficie déjà de cette aide, le montant de l’Aide VTE Vert est plafonné à 8 000€.

    Les entreprises localisées dans les Territoires d’Industrie bénéficiant déjà de l’Aide VTE TI peuvent aussi bénéficier de l’Aide VTE Vert. Les deux aides sont cumulables pour un même poste.

    Comment en bénéficier ?

    Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation.

    Tous les détails sur l’aide

    – Télécharger le flyer
    – Consultez la page dédiée au VTE Vert
    – Pour plus d’informations, contactez Aidevte@bpifrance.fr

    Témoignages

    Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE
    par Ministère du Travail
    ", - "text": " De quoi s’agit-il ? La transition écologique est aujourd’hui un vecteur de croissance pour créer de nouvelles activités, de l’emploi et de la richesse. Les chefs d’entreprise, impliqués au quotidien dans des multiples tâches de gestion de la trésorerie, de leur carnet de commande, et de leurs ressources humaines, ont besoin de soutien pour s’engager dans la transition écologique. Le VTE, lancé en 2018, est un programme opéré par Bpifrance qui donne la possibilité à des étudiants en alternance ou récemment diplômés d’études supérieures (à partir de bac+2, jusqu’à 2 ans en sortie d’études) d’accéder à des postes à responsabilités dans des PME et ETI françaises. Le VTE Vert sera une occasion pour eux : – d’acquérir des compétences fortes et une expérience professionnelle différenciante ; – d’avoir une vision complète et transverse de l’entreprise ainsi que de ses défis futurs liés à la transition écologique ; – d’être en proximité étroite avec un dirigeant d’entreprise ; – de participer au rebond économique de la France. Une aide jusqu’à 12 000 euros, financée par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités et l’ADEME, sera versée par Bpifrance pour le recrutement de 1000 jeunes en alternance ou jeunes diplômés embauchés pour une mission ou un projet de développement structurant pour la transition énergétique et écologique de l’entreprise, tels que : – Mise en place d’un approvisionnement et d’une chaîne logistique vertes ; – Adaptation des process industriels pour une production plus sobre ; – Création de nouveaux produits/service à faible impact environnemental ; – Réduction de l’impact environnemental d’un produit/service. L’Aide VTE Vert est destinée à contribuer au financement de frais internes (rémunération) et/ou de frais externes (frais de scolarité, achat de matériel ou logiciel, etc.) directement liés à la mission du VTE Vert. Qui peut en bénéficier ? Vous êtes une entreprise (TPE, PME ou ETI) qui embauche, pour une mission d’au moins un an, à partir du 1er septembre 2020 : – En contrat de travail, un jeune de niveau bac+3 minimum, diplômé depuis moins de 2 ans ; – En contrat d’apprentissage (le cas échéant, durée de 10 mois minimum) ou de professionnalisation, un jeune déjà diplômé de niveau bac+2 et en cours de formation pour un niveau bac+3 ou plus. La mission confiée, dédié aux thématiques environnementales listées supra, doit comporter des responsabilités. Touchant au cœur de l’activité de l’entreprise, elle s’effectue en lien direct avec l’équipe dirigeante de l’entreprise. La demande d’aide est à réaliser dans les 6 mois qui suivent la date d’embauche. Une seule Aide VTE Vert est octroyée par établissement (SIRET), dans la limite de 5 établissements par entreprise (SIREN Conditions de cumul L’Aide VTE Vert n’est pas cumulable avec l’aide emploi franc. L’aide VTE Vert est partiellement cumulable avec l’aide exceptionnelle à l’alternance prévue pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022. Lorsqu’une entreprise bénéficie déjà de cette aide, le montant de l’Aide VTE Vert est plafonné à 8 000€. Les entreprises localisées dans les Territoires d’Industrie bénéficiant déjà de l’Aide VTE TI peuvent aussi bénéficier de l’Aide VTE Vert. Les deux aides sont cumulables pour un même poste. Comment en bénéficier ? Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation. Tous les détails sur l’aide – Télécharger le flyer – Consultez la page dédiée au VTE Vert – Pour plus d’informations, contactez Aidevte@bpifrance.fr Témoignages Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE par Ministère du Travail", + "html": "
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    La transition écologique est aujourd’hui un vecteur de croissance pour créer de nouvelles activités, de l’emploi et de la richesse. Les chefs d’entreprise, impliqués au quotidien dans des multiples tâches de gestion de la trésorerie, de leur carnet de commande, et de leurs ressources humaines, ont besoin de soutien pour s’engager dans la transition écologique.
    Le VTE, lancé en 2018, est un programme opéré par Bpifrance qui donne la possibilité à des étudiants en alternance ou récemment diplômés d’études supérieures (à partir de bac+2, jusqu’à 2 ans en sortie d’études) d’accéder à des postes à responsabilités dans des PME et ETI françaises.

    Le VTE Vert sera une occasion pour eux :
    – d’acquérir des compétences fortes et une expérience professionnelle différenciante ;
    – d’avoir une vision complète et transverse de l’entreprise ainsi que de ses défis futurs liés à la transition écologique ;
    – d’être en proximité étroite avec un dirigeant d’entreprise ;
    – de participer au rebond économique de la France.

    Une aide jusqu’à 12 000 euros, financée par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités et l’ADEME, sera versée par Bpifrance pour le recrutement de 1000 jeunes en alternance ou jeunes diplômés embauchés pour une mission ou un projet de développement structurant pour la transition énergétique et écologique de l’entreprise, tels que :
    – Mise en place d’un approvisionnement et d’une chaîne logistique vertes ;
    – Adaptation des process industriels pour une production plus sobre ;
    – Création de nouveaux produits/service à faible impact environnemental ;
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    L’Aide VTE Vert est destinée à contribuer au financement de frais internes (rémunération) et/ou de frais externes (frais de scolarité, achat de matériel ou logiciel, etc.) directement liés à la mission du VTE Vert.

    ", + "references": {}, + "text": "La transition écologique est aujourd’hui un vecteur de croissance pour créer de nouvelles activités, de l’emploi et de la richesse. Les chefs d’entreprise, impliqués au quotidien dans des multiples tâches de gestion de la trésorerie, de leur carnet de commande, et de leurs ressources humaines, ont besoin de soutien pour s’engager dans la transition écologique. Le VTE, lancé en 2018, est un programme opéré par Bpifrance qui donne la possibilité à des étudiants en alternance ou récemment diplômés d’études supérieures (à partir de bac+2, jusqu’à 2 ans en sortie d’études) d’accéder à des postes à responsabilités dans des PME et ETI françaises.Le VTE Vert sera une occasion pour eux : – d’acquérir des compétences fortes et une expérience professionnelle différenciante ; – d’avoir une vision complète et transverse de l’entreprise ainsi que de ses défis futurs liés à la transition écologique ; – d’être en proximité étroite avec un dirigeant d’entreprise ; – de participer au rebond économique de la France.Une aide jusqu’à 12 000 euros, financée par le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités et l’ADEME, sera versée par Bpifrance pour le recrutement de 1000 jeunes en alternance ou jeunes diplômés embauchés pour une mission ou un projet de développement structurant pour la transition énergétique et écologique de l’entreprise, tels que : – Mise en place d’un approvisionnement et d’une chaîne logistique vertes ; – Adaptation des process industriels pour une production plus sobre ; – Création de nouveaux produits/service à faible impact environnemental ; – Réduction de l’impact environnemental d’un produit/service.L’Aide VTE Vert est destinée à contribuer au financement de frais internes (rémunération) et/ou de frais externes (frais de scolarité, achat de matériel ou logiciel, etc.) directement liés à la mission du VTE Vert.", + "title": "De quoi s’agit-il ?" + }, + { + "anchor": "Qui-peut-en-beneficier", + "description": "Vous êtes une entreprise (TPE, PME ou ETI) qui embauche, pour une mission d’au moins un an, à partir du 1er septembre 2020 : – En contrat de travail, un jeune de niveau bac+3 minimum, diplômé depuis m", + "html": "

    Vous êtes une entreprise (TPE, PME ou ETI) qui embauche, pour une mission d’au moins un an, à partir du 1er septembre 2020 :
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    Une seule Aide VTE Vert est octroyée par établissement (SIRET), dans la limite de 5 établissements par entreprise (SIREN

    Conditions de cumul

    L’Aide VTE Vert n’est pas cumulable avec l’aide emploi franc.

    L’aide VTE Vert est partiellement cumulable avec l’aide exceptionnelle à l’alternance prévue pour les contrats d’apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er juillet 2020 et le 30 juin 2022. Lorsqu’une entreprise bénéficie déjà de cette aide, le montant de l’Aide VTE Vert est plafonné à 8 000€.

    Les entreprises localisées dans les Territoires d’Industrie bénéficiant déjà de l’Aide VTE TI peuvent aussi bénéficier de l’Aide VTE Vert. Les deux aides sont cumulables pour un même poste.

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    Vous devez déposer votre demande d’aide auprès de Bpifrance sur www.vte-france.fr afin d’obtenir une labellisation.

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    Témoignages

    Comment j’ai trouvé un volontariat dans un secteur d’avenir : L'ÉCOLOGIE
    par Ministère du Travail
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    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

    Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d’application listant les secteurs éligibles à l’expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.

    L’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).

    Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l’intérim.

    Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental

    Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant.

    L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial : l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord.

    En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

    La décision de l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il assume une responsabilité supplémentaire qu’il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230).

    L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547).

    Par ailleurs, l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.

    Oui un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date.

    Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation.

    Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents.

    Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.

    Rédaction du contrat

    Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s’appliquent car l’article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats.

    Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé.

    En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.

    Le cas échéant, lorsque le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du code du travail sur le formalisme du contrat s’appliquent.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

    Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement).

    En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

    Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail.

    Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.

    Non, aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements.

    Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat.

    À noter que l’ajout, par voie d’avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l’article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats.

    Exemple : Un seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ?

    Non, l’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

    Toutefois, la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires.
    Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [date à compléter], il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer.

    L’ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme ; l’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen.

    En tout état de cause, toute modification d’un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.

    Exemple : Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d’AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ?

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

    Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

    En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT :
    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

    Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

    En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l’objet du remplacement.

    Exemple : Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants.

    Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées.

    Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, il est néanmoins conseillé à l’employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire.

    Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l’article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :
     

    • La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ;
    • La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
    • Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l’absence d’une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s’il est prévu par accord, et à sept jours en l’absence d’accord.
    • Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.

    Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné.

    Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés).

    La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires).

    Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.

    Rémunération

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

    Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

    Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

    Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté.

    L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135).

    Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.

    Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

    Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623).

    Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité.

    L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie).

    Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés.

    Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.

    Durée et temps de travail

    Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail.

    Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.

    Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné).

    Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.

    Terme du contrat

    Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1).

    Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée.

    Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

    L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :
     

    • Accord des parties ;
    • Faute grave ;
    • Force majeure ;
    • Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
    • Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI.

    Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

    Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire). En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

    Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

    L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique.

    Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

    Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

    Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.

    En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

    Si oui :
     

    • Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ?
    • Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ?
    • Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ?

    Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

    Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

    En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

    En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin.

    À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :
     

    • D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ;
    • D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie.

    Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

    Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

    Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L. 1243-8).

    L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.

    Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement.

    Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.

    Inaptitude

    Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude de poste, d’une étude des conditions de travail dans l’établissement, et d’un échange avec l’employeur par tout moyen.

    Les conclusions du médecin doivent attester que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l’inaptitude du salarié.

    Il est possible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l’exercice d’une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement.

    En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.

    Protection sociale

    L’employeur est invité à l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu’il convient d’appliquer la règle du prorata temporis.

    ", - "text": " L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents. Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d’application listant les secteurs éligibles à l’expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents. L’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l’intérim. Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant. L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial : l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). La décision de l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il assume une responsabilité supplémentaire qu’il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230). L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547). Par ailleurs, l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat. Oui un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation. Rédaction du contrat Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s’appliquent car l’article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant. Le cas échéant, lorsque le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du code du travail sur le formalisme du contrat s’appliquent. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis. Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis. Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions. Non, aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. À noter que l’ajout, par voie d’avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l’article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. Exemple : Un seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ? Non, l’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Toutefois, la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [date à compléter], il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. L’ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme ; l’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. En tout état de cause, toute modification d’un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. Exemple : Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d’AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l’objet du remplacement. Exemple : Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, il est néanmoins conseillé à l’employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l’article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment : La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l’absence d’une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s’il est prévu par accord, et à sept jours en l’absence d’accord. Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique. Rémunération L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI. Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté. L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135). Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623). Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité. L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés. Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation. Durée et temps de travail Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail. Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié. Terme du contrat Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1). Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur. L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants : Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI. Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire). En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif. En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. Si oui : Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis. En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter : D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie. Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L. 1243-8). L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière. Inaptitude Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude de poste, d’une étude des conditions de travail dans l’établissement, et d’un échange avec l’employeur par tout moyen. Les conclusions du médecin doivent attester que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l’inaptitude du salarié. Il est possible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l’exercice d’une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement. En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer. Protection sociale L’employeur est invité à l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu’il convient d’appliquer la règle du prorata temporis.", + "html": "
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    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents.

    Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d’application listant les secteurs éligibles à l’expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents.

    L’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée).

    Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l’intérim.

    ", + "text": " L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entreprises de conclure, à titre expérimental, un seul contrat court pour assurer le remplacement de plusieurs salariés absents. Ainsi, à titre expérimental et pour une durée de deux ans à compter de la publication du décret d’application listant les secteurs éligibles à l’expérimentation, un employeur pourra conclure un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) pour remplacer plusieurs salariés absents. L’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de travail temporaire (CTT) peut être conclu pour le remplacement d’un seul salarié (absence, passage provisoire à temps partiel, suspension de contrat de travail, départ définitif précédant la suppression de poste de travail ou attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée). Le décret n°2023-263 du 12 avril 2023 fixe les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation. Les réponses apportées aux questions portant sur les contrats à durée déterminée (CDD) sont transposables aux contrats de travail temporaires conclus pour un motif de remplacement, dans le respect du régime juridique de l’intérim.", "title": "CDD multi-remplacement | Relance de l’expérimentation | Questions-réponses", "description": "L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, a réintroduit la possibilité pour les entrep", + "references": {} + }, + { + "anchor": "Periode-de-recours-au-CDD-ou-au-CTT-a-titre-experimental", + "description": "Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un", + "html": "

    Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant.

    L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial : l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord.

    En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

    La décision de l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il assume une responsabilité supplémentaire qu’il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230).

    L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547).

    Par ailleurs, l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat.

    Oui un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date.

    Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation.

    Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents.

    Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.

    ", "references": { "LEGITEXT000006072050": { "articles": [ @@ -24734,7 +36303,21 @@ "fmt": "L1242-8-1", "cid": "LEGIARTI000029928753", "id": "LEGIARTI000035643961" - }, + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Oui, il est possible de proposer un avenant au contrat initial. L’ajout d’un ou plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant. L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial : l’employeur ne peut imposer au salarié une modification de son contrat de travail sans son accord. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). La décision de l’employeur d’exiger d’un salarié qu’il assume une responsabilité supplémentaire qu’il avait refusée avant la conclusion du contrat constitue une modification du contrat (Cass. soc., 18 juill. 1988, n° 85-44.230). L’acceptation par le salarié d’une modification de son contrat ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail dans les mêmes conditions (Cass. soc., 16 oct. 1991, n° 88-44.547). Par ailleurs, l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’avenant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu par la convention ou l’accord de branche étendu (article L. 1242-8) ou, à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incomberait aux parties de conclure un nouveau contrat. Oui un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Le champ d’application inclut les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, à titre d’illustration, sera inclus dans l’expérimentation, le contrat d’une durée de trois mois conclu le le 1er avril 2025 et qui produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 afin de remplacer des salariés absents. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD « remplacements multiples » à une date postérieure à celle de la fin d’expérimentation.", + "title": "Période de recours au CDD ou au CTT à titre expérimental" + }, + { + "anchor": "Redaction-du-contrat", + "description": "Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme", + "html": "

    Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s’appliquent car l’article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats.

    Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé.

    En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant.

    Le cas échéant, lorsque le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du code du travail sur le formalisme du contrat s’appliquent.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

    Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement).

    En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis.

    Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail.

    Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions.

    Non, aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements.

    Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat.

    À noter que l’ajout, par voie d’avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l’article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats.

    Exemple : Un seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ?

    Non, l’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

    Toutefois, la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible.

    Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires.
    Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [date à compléter], il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer.

    L’ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme ; l’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen.

    En tout état de cause, toute modification d’un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat.

    Exemple : Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d’AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ?

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

    Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

    En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT :
    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques.

    Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes).

    En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l’objet du remplacement.

    Exemple : Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants.

    Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées.

    Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, il est néanmoins conseillé à l’employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire.

    Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l’article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment :
     

    Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné.

    Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés).

    La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires).

    Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ { "text": "L. 1242-12", "fmt": "L1242-12", @@ -24747,12 +36330,24 @@ "cid": "LEGIARTI000006901267", "id": "LEGIARTI000006901267" }, + { + "text": "L. 1242-8", + "fmt": "L1242-8", + "cid": "LEGIARTI000006901202", + "id": "LEGIARTI000035643967" + }, { "text": "L. 1251-12", "fmt": "L1251-12", "cid": "LEGIARTI000006901262", "id": "LEGIARTI000035644028" }, + { + "text": "L. 1242-8-1", + "fmt": "L1242-8-1", + "cid": "LEGIARTI000029928753", + "id": "LEGIARTI000035643961" + }, { "text": "L. 1251-12-1", "fmt": "L1251-12-1", @@ -24788,12 +36383,6 @@ "fmt": "L1251-6", "cid": "LEGIARTI000006901255", "id": "LEGIARTI000035652955" - }, - { - "text": "L. 1243-8", - "fmt": "L1243-8", - "cid": "LEGIARTI000006901219", - "id": "LEGIARTI000006901219" } ], "name": "code du travail" @@ -24803,11 +36392,68 @@ { "text": "L. 1251 43", "fmt": "L1251 43" - }, + } + ] + } + }, + "text": "Oui, les noms des salariés absents doivent figurer sur le contrat de travail du salarié remplaçant. Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251 43 sur le formalisme du contrat s’appliquent car l’article 6 de la loi n° 2022 1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun en matière de formalisme des contrats. Ainsi, le CDD remplacement est établi par écrit, comporte la définition précise de son motif et comporte notamment le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ainsi que le temps de travail (y compris les horaires) du salarié remplacé. En conséquence, chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnées sur le CDD du salarié remplaçant. Le cas échéant, lorsque le contrat initial n’a été conclu que pour le remplacement d’un seul salarié absent, un avenant doit impérativement être conclu pour que le salarié assume de nouvelles responsabilités. L’avenant doit faire référence au nom de la nouvelle personne (ou des nouvelles personnes) à remplacer et de la qualification professionnelle correspondante. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). Les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 du code du travail sur le formalisme du contrat s’appliquent. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Le contrat doit être établi par écrit, comporter la définition précise de son motif et comporter notamment (outre les informations mentionnées à la question 3) la date du terme ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis. Dès lors, le contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne (ou à défaut, la durée minimale du remplacement). En outre, le contrat doit faire figurer la date du terme (date de fin de la relation contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis. Aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacements se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail. Pour autant, en toute logique, le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions. Non, aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacements. Le contrat au motif de remplacement de plusieurs salariés absents doit toutefois être conclu dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat. À noter que l’ajout, par voie d’avenant, de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation et ayant incidemment pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail ne constitue par un renouvellement au sens de l’article L. 1243-13. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats. Exemple : Un seul contrat du 1er au 31 juillet (période sans activité du 20 juin au 1er juillet ? Non, l’expérimentation introduit une dérogation à la règle selon laquelle un seul salarié remplaçant peut remplacer un seul salarié absent : elle a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Toutefois, la conclusion d’un nouveau contrat à durée déterminée ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible. Le contrat dérogatoire conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires. Dès lors que le contrat initial est conclu à compter du [date à compléter], il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer. L’ajout de nouvelles missions de remplacement dans le cadre de l‘expérimentation doit impérativement faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La durée du contrat doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme ; l’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen. En tout état de cause, toute modification d’un CDD devant donner lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542), le refus du salarié de signer un avenant (condition impérative pour remplacer un ou plusieurs autres salariés absents non identifiés dans le contrat de travail initial) ne saurait constituer un motif de rupture anticipée du contrat. Exemple : Une aide médico-psychologique (AMP) secteur enfance peut-elle remplacer uniquement les salariés au poste d’AMP secteur enfance ? Ou le remplacement est-il possible sur différents secteurs et/ou sur différents postes de travail ? L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la Réponse DGT : L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Le fait de proposer un CDD pour remplacer plusieurs salariés absents à un seul salarié relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (et notamment au regard des règles d’exercice professionnel existantes). En tout état de cause, les dispositions de l’article L. 1242-12 et des articles L. 1251-16 et L. 1251-43 s’appliquent : le contrat de travail doit notamment mentionner la qualification professionnelle de la personne remplacée et la désignation du poste de travail faisant l’objet du remplacement. Exemple : Remplacement salarié A aux horaires suivants, remplacement salarié B aux horaires suivants. Le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées. Si le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, il est néanmoins conseillé à l’employeur de faire figurer dans le contrat de travail ou le contrat de mise à disposition, la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés. À titre de rappel l’article L. 3123-6 du code du travail du code du travail dispose que le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne notamment : La durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; En l’absence d’une telle précision, le refus du salarié ne peut justifier un licenciement. En cas de modification de la répartition de la durée du travail, le salarié est informé dans un délai qui ne peut être inférieur à trois jours s’il est prévu par accord, et à sept jours en l’absence d’accord. Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Ces données devant ainsi correspondre au total des heures réalisées en remplacement par le salarié à temps partiel concerné. Non, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier, (les cas de recours au contrat de remplacement fixés à l’article L. 1242-1 et à l’article L. 1251-6 devant être respectés). La loi impose d’identifier dans le contrat de travail le motif de recours (c’est-à-dire, pour chaque remplacement, un des motifs d’absence identifiés dans la loi) et le nom et la qualification professionnelle de chacune des personnes remplacées ainsi que leur temps de travail (y compris les horaires). Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique.", + "title": "Rédaction du contrat" + }, + { + "anchor": "Remuneration", + "description": "L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en pr", + "html": "

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

    Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

    Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable.

    Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté.

    L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135).

    Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe.

    Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions.

    Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623).

    Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité.

    L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie).

    Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés.

    Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.

    ", + "references": { + "UNDEFINED": { + "articles": [ { "text": "L. 1242 15", "fmt": "L1242 15" - }, + } + ] + }, + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 1251-43", + "fmt": "L1251-43", + "cid": "LEGIARTI000006901299", + "id": "LEGIARTI000006901299" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI. Aussi, en termes de rémunération le principe suivant s’applique : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant en CDD (L. 1242 15) ou en contrat de travail temporaire (L. 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Le bulletin de paie devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération qui s’attachent au poste de travail. Ainsi, par exemple, lorsqu’une partie de la rémunération du salarié absent est due eu égard à l’ancienneté, le salarié en CDD n’en bénéficie qu’à condition de remplir cette même condition d’ancienneté. L’ancienneté peut justifier une différence de traitement entre un salarié employé en CDD et le salarié qu’il remplace lorsqu’elle n’est pas déjà prise en compte par une prime d’ancienneté distincte du salaire de base (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 08-43.135). Lorsqu’un remplacement prend fin mais que le remplacement d’un autre salarié absent se poursuit, la rémunération perçue par le salarié remplaçant doit respecter ce principe. Le code du travail prévoit en effet que la rémunération du CDD ou CTT doit être celle prévue pour un CDI après la période d’essai. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement : à fonction et qualification équivalentes, la rémunération du salarié remplaçant ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. Il ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation que l’identité de situation s’apprécie en fonction de la qualification, du coefficient salarial ou des conditions de travail. Une rémunération différente peut être justifiée, sous le contrôle du juge, lorsque le salarié remplaçant n’a ni une expérience ni une ancienneté comparables au salarié absent (Cass. Soc. 8 juillet 2010, n°08-45602), ou encore lorsqu’il possède une qualification inférieure et n’a pas exercé la totalité des tâches assumées par le salarié absent (Cass. soc., 15 octobre 2002, n°00-40623). Ainsi, lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité. L’expérimentation autorise la conclusion d’un seul contrat avec un seul salarié pour remplacer plusieurs salariés absents. Les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie (un seul bulletin par période de paie). Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés. Néanmoins, si les postes comportent des différences importantes, l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin de fournir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation.", + "title": "Rémunération" + }, + { + "anchor": "Duree-et-temps-de-travail", + "description": "Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, i", + "html": "

    Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail.

    Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel.

    Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné).

    Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.

    ", + "references": { + "LEGITEXT000006072050": { + "articles": [ + { + "text": "L. 3123-6", + "fmt": "L3123-6", + "cid": "LEGIARTI000006902546", + "id": "LEGIARTI000033020080" + } + ], + "name": "code du travail" + } + }, + "text": "Par dérogation au droit commun, dans l’hypothèse où le contrat prévoirait dès sa conclusion des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés, il conviendra de respecter pour les périodes à temps partiel, l’ensemble des règles applicables à ce régime, en particulier le formalisme propre à ce type de contrat, avec l’ensemble des mentions requises à l’article L. 3123-6 du code du travail. Si l’alternance de périodes à temps plein et à temps partiel n’est pas prévisible et connue dès la conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné et particulièrement concernant le passage à un temps partiel. Si l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou temps plein dans le respect des règles de droit commun applicables au régime concerné). Il n’est pas possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié.", + "title": "Durée et temps de travail" + }, + { + "anchor": "Terme-du-contrat", + "description": "Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la dur", + "html": "

    Oui, la durée maximale des contrats (CDD et contrat de travail temporaire) telle qu’elle peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (L. 1242 8 et L. 1251-12), ou à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (L. 1242 8-1 et L. 1251-12-1).

    Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1).

    Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme.

    L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée.

    Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

    L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants :
     

    Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542).

    Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire). En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

    Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé.

    L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique.

    Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

    Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

    Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif.

    En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu.

    Si oui :
     

    Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

    Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis.

    En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

    En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin.

    À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter :
     

    Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi).

    Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié.

    Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L. 1243-8).

    L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents.

    Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement.

    Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.

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Ces dispositions couvrent le recours au contrat conclu dans le cadre de l’expérimentation du contrat multi remplacements. La conclusion d’un avenant au contrat initial pour l’ajout de nouveaux remplacements doit respecter la durée maximale fixée dans la convention ou l’accord de branche étendu (L. 1242-8 et L. 1251-12) ou, à défaut de stipulation dans l’accord, la durée du contrat ne doit pas excéder 18 mois, renouvellements inclus (L. 1242-8-1 et L. 1251-12-1). Oui, le contrat de travail à durée déterminée conclu pour remplacer plusieurs salariés absents ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et arrive à échéance lorsque le dernier remplacement (i.e. motif de recours au contrat) arrive à son terme. L’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’introduit pas de dérogation aux modalités de rupture des contrats à durée déterminée. Ainsi, la rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur. L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. Ainsi, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme que dans les cas suivants : Accord des parties ; Faute grave ; Force majeure ; Inaptitude constatée par le médecin du travail ; Lorsque le salarié justifie de la conclusion d’un CDI. Pour mettre fin à un remplacement de manière anticipée, l’employeur doit impérativement procéder par voie d’avenant au contrat de travail. En effet, toute modification d’un CDD donne lieu à la rédaction et à la signature d’un avenant au contrat initial (Cass. soc., 20 mars 1990, n° 87-44.542). Pour autant, le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs (un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire). En effet, l’expérimentation a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives. Dans cette hypothèse, les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé. L’expérimentation ne prévoit pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, si bien que le droit commun s’applique. Ainsi, sauf si des usages ou des stipulations conventionnelles prévoient des durées moindres, cette période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Elle ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois et d’un mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Le contrat ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, dans l’hypothèse où une période d’essai serait prévue, une seule période d’essai serait autorisée et s’appliquerait au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Le propre de la période d’essai est de permettre la rupture par chacune des parties, sans motif. En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu. Si oui : Peut-on conclure un seul CDD avec à la fois un terme précis pour une absence et avec un terme imprécis pour une autre absence ? Et comment fixer la durée de la période d’essai minimale ? Par rapport au remplacement à terme précis ? Imprécis ? Dans l’hypothèse d’un cumul du terme précis et imprécis, quid de la période minimale du terme imprécis ? Est-il possible d’indiquer un terme précis lorsque les salariés remplacés ne reviennent pas le même jour ? Un contrat conclu pour un motif de remplacement peut ne pas avoir de terme précis. Il est dans ce cas conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail. Il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis. En tout état de cause, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements. En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin que lorsque le dernier remplacement prendra effectivement fin. À titre d’illustration, un CDD conclu le 2 juin 2023 pour assurer le remplacement de deux absences simultanées de salariés peut comporter : D’une part, une date d’échéance fixée avec précision pour un salarié parti en congés (fin de l’absence prévue 13 juillet 2023) ; D’autre part, une durée minimale d’un mois pour un salarié absent pour maladie. Dans l’hypothèse où l’absence du salarié malade se poursuit au-delà de la durée minimale d’un mois prévue au contrat de travail, et au-delà de la date fixée avec précision pour le remplacement d’un autre salarié remplacé, le contrat de travail continuera à produire ses effets et n’arrivera à échéance qu’au retour effectif du salarié absent (dans le respect de la durée maximale du contrat, telle que prévue par l’accord de branche étendu ou, à défaut, par la loi). Les obligations incombant à l’employeur à l’échéance d’un contrat conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents interviennent lorsque le dernier remplacement prend fin. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière, étant entendu qu’il n’existe qu’une seule relation de travail entre l’employeur et le salarié. Ainsi, l’indemnité de fin de contrat doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI (L. 1243-8). L’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents. Les documents de fin de contrat sont produits à l’échéance du contrat, c’est-à-dire au moment où le contrat de travail ne produit plus ses effets. Les documents sont donc remis à la fin de la dernière période de remplacement. Les règles de droit commun s’appliquent, l’article 6 de la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation en la matière.", + "title": "Terme du contrat" + }, + { + "anchor": "Inaptitude", + "description": "Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude", + "html": "

    Comme pour les salariés en CDI, l’inaptitude médicale du salarié en CDD à son poste de travail est une décision prononcée par le médecin du travail à la suite d’au moins un examen médical, d’une étude de poste, d’une étude des conditions de travail dans l’établissement, et d’un échange avec l’employeur par tout moyen.

    Les conclusions du médecin doivent attester que l’état de santé du salarié n’est pas compatible avec le travail qu’il doit effectuer. Il revient au médecin de se prononcer sur les tâches qui sont concernées par l’inaptitude du salarié.

    Il est possible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré inapte à l’exercice d’une de ses tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement.

    En tout état de cause, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

    Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer.

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    L’employeur est invité à l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu’il convient d’appliquer la règle du prorata temporis.

    ", + "references": {}, + "text": "L’employeur est invité à l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié. À noter qu’il convient d’appliquer la règle du prorata temporis.", + "title": "Protection sociale" } ], "title": "CDD multi-remplacement | Relance de l’expérimentation | Questions-réponses", @@ -24874,4 +36573,4 @@ "title": "Stop aux accidents du travail graves et mortels : une campagne pour la sécurité au travail", "url": "https://travail-emploi.gouv.fr/sante-au-travail/stop-aux-accidents-du-travail-graves-et-mortels" } -] \ No newline at end of file +]